導(dǎo)語：如何才能寫好一篇醫(yī)院員工培訓(xùn)制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：公務(wù)員；培訓(xùn)；政府建設(shè)

中圖分類號：F592.99文獻標志碼：A文章編號：1673－291X（2009）02－0248－02

一、公務(wù)員培訓(xùn)及其意義

國家公務(wù)員培訓(xùn)制度是指國家行政機關(guān)及其國家公務(wù)員共同維護的培訓(xùn)規(guī)程，體系格局及其有效的運行機制。國家公務(wù)員培訓(xùn)是全國性的對具有國家公務(wù)員身份的人進行初任、任職、更新知識和專門業(yè)務(wù)培訓(xùn)。培訓(xùn)是一項嚴格有序、有組織的行政人才資源開發(fā)，目的是在于不斷提高廣大公務(wù)員的政治思想水平和業(yè)務(wù)能力，改善其素質(zhì)結(jié)構(gòu)，使其具備必要的知識和技能，使之與社會發(fā)展和崗位規(guī)范的要求協(xié)調(diào)一致，以大大提高國家行政機關(guān)的工作效率。

公務(wù)員培訓(xùn)是加強公務(wù)員能力建設(shè)的重要途徑，是增強公務(wù)員競爭能力、建設(shè)一個強有力政府的關(guān)鍵，直接關(guān)系到國家政權(quán)基礎(chǔ)的牢固、國家競爭力的提高和國家重要智力資本的開發(fā)與儲備。當(dāng)前，對公務(wù)員進行有效的培訓(xùn)比以往任何一個時候都顯得更為重要。而長期以來我國公務(wù)員培訓(xùn)沒有受到足夠的重視，這顯然無法適應(yīng)知識經(jīng)濟時代對政府所提出的種種挑戰(zhàn)。我們要從國家發(fā)展戰(zhàn)略的高度認識國家公務(wù)員培訓(xùn)的深遠意義。

1.公務(wù)員參加培訓(xùn)是新時代社會發(fā)展的需要。信息時代，科學(xué)技術(shù)日新月異，知識更新的速度不斷加快，各級國家公務(wù)員擔(dān)負著社會主義改革開放和現(xiàn)代化建設(shè)的重任，他們的素質(zhì)如何，關(guān)系到政府形象和社會主義現(xiàn)代化建設(shè)宏偉目標的實現(xiàn)。因此，必須要不斷地參加培訓(xùn)，提高自己的政治思想素質(zhì)和專業(yè)的知識水平，以適應(yīng)社會發(fā)展的需要。

2.公務(wù)員參加培訓(xùn)是行政體制改革的需要。作為政府形象代表的公務(wù)員，在政府職能轉(zhuǎn)變和角色已重新定位的時候，就必須通過學(xué)習(xí)和培訓(xùn)全方位地掌握和運用新的管理理念、管理思想、管理原則、管理方法和管理技術(shù)，以發(fā)揮公務(wù)員的集體作用，實現(xiàn)政府工作的高效率。

3.公務(wù)員參加培訓(xùn)是加強政府機關(guān)廉政、勤政建設(shè)的需要。公務(wù)員是政府行為主體，加強政府機關(guān)廉政、勤政建設(shè)，必須對國家公務(wù)員進行反腐倡廉教育，提高他們拒腐防變意識和能力。通過培訓(xùn)加強他們的職業(yè)道德教育、行為規(guī)范教育、廉政勤政教育、世界觀教育、人生觀教育、價值觀教育，使他們樹立公仆意識，全心全意地為人民服務(wù)。

4.公務(wù)員培訓(xùn)，是提升公務(wù)員能力建設(shè)的重要途徑。公務(wù)員是國家的行政管理人才，公務(wù)員的能力建設(shè)直接關(guān)系到各級政府的行政管理水平和社會發(fā)展。而提升公務(wù)員能力建設(shè)和綜合素質(zhì)，一個既便捷又高效的途徑就是加強公務(wù)員的培訓(xùn)。通過培訓(xùn)，使公務(wù)員不斷補充、更新知識，掌握技能，提高創(chuàng)新能力，才能建立一支優(yōu)化、精干、廉潔、高效的公務(wù)員隊伍，才能促進國家行政機關(guān)提高行政效能。

5.公務(wù)員培訓(xùn)，是實行科學(xué)的干部分類管理的需要。我國將推行人事制度重大改革，實行科學(xué)的干部分類管理。過去“大一統(tǒng)”式的培訓(xùn)體制和培訓(xùn)方法，與分類管理和建設(shè)高素質(zhì)的公務(wù)員隊伍的要求不相適應(yīng)。因此，必須改革培訓(xùn)體制，根據(jù)各類人員的不同情況實行不同的培訓(xùn)制度。在公務(wù)員系統(tǒng)，就要建立適合公務(wù)員特點的培訓(xùn)制度，不斷對公務(wù)員進行培訓(xùn)，使公務(wù)員認清形勢，正確行使權(quán)利，認真履行義務(wù)，才能對公務(wù)員隊伍實施科學(xué)有效的管理。

二、國家公務(wù)員培訓(xùn)工作中存在的問題

（一）培訓(xùn)教育機構(gòu)不健全

1.公務(wù)員培訓(xùn)的綜合管理機構(gòu)不健全。

在實際操作中，很多地方?jīng)]有專職的培訓(xùn)管理干部，甚至有的單位和部門根本就沒有設(shè)立培訓(xùn)綜合管理的部門。需要的時候，臨時從其他部門抽調(diào)人員組成，大大削弱了培訓(xùn)綜合管理部門的職能作用，限制了培訓(xùn)工作的研究、組織、規(guī)劃和實施，阻礙了培訓(xùn)工作的正常開展。

2.公務(wù)員培訓(xùn)的施教機構(gòu)不健全。

培訓(xùn)教育基地網(wǎng)絡(luò)建設(shè)還不是很完善，沒有專門的教學(xué)場所和專業(yè)的師資隊伍，培訓(xùn)的工作一般都是依靠行政管理學(xué)院或黨校承辦，還有些地方的培訓(xùn)工作只是由人事部門下設(shè)的干部培訓(xùn)學(xué)校進行。教師隊伍多為黨校人員或臨時外聘來的人員組成的，其教學(xué)水平和教學(xué)內(nèi)容有限，有些公務(wù)員培訓(xùn)課程的質(zhì)量也不高，要么就是還停留在相對陳舊的一般的宣傳解說階段，面對公務(wù)員層次多、數(shù)量大、要求知識范圍廣的要求，一般的黨校教育很難達到應(yīng)有的培訓(xùn)水平。同時，公務(wù)員參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)的選擇余地小，除了學(xué)習(xí)指定的公共必修課和專業(yè)必修課之外，還不能按照實際工作的需求來設(shè)置選修課，這就難以滿足那些素質(zhì)較高、基礎(chǔ)較好、求知較強的公務(wù)員的需要。

（二）培訓(xùn)教育管理不規(guī)范

現(xiàn)在我國的公務(wù)員培訓(xùn)缺乏一整套的管理體系，一方面對各級各類干部培訓(xùn)的目標、內(nèi)容質(zhì)量等缺乏有效的規(guī)定，對各行各業(yè)、各級各單位需要什么樣的人才，各類干部真正需要哪些知識進行培訓(xùn)，究竟應(yīng)該達到什么水平，以及是否達到要求，沒有一套完整的預(yù)測和考核體系。另一方面，是培訓(xùn)管理力度不夠，強調(diào)自覺遵守紀律的多，監(jiān)督檢查少，有關(guān)學(xué)習(xí)制度、考勤制度、考核制度等難以嚴格執(zhí)行。第三方面進行了機構(gòu)改革之后，人員更顯得相對不足，工作與學(xué)習(xí)的矛盾不能有效協(xié)調(diào)，與原有工作不能完全脫鉤，使培訓(xùn)管理工作難度增大。

（三）培訓(xùn)教育激勵機制不健全

實際操作中缺乏很有力的制度和措施的保證，不能完全將干部參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)的情況作為考核干部、任用干部的重要依據(jù)，也缺少相應(yīng)的獎教獎學(xué)制度。由于培訓(xùn)與使用的關(guān)系的脫節(jié)，便使公務(wù)員在參加培訓(xùn)過程中缺乏足夠的動力和缺少希望，往往都是被動地接受培訓(xùn)，是上級規(guī)定的“要我學(xué)”，而不是從增長知識、提高認識、完善自我的角度自覺形成“我要學(xué)”，這在一定程度上限制了干部參加培訓(xùn)教育的積極性，大大地影響了培訓(xùn)的效果。

（四）培訓(xùn)教育的內(nèi)容不規(guī)范、針對性不足、實用性不強

在現(xiàn)實的培訓(xùn)工作中，全國各地公務(wù)員培訓(xùn)除了學(xué)習(xí)指定的公共必修課和專業(yè)必修課之外，選修課的開設(shè)還沒有提到議事日程上面來，公務(wù)員參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)的選擇余地較小，不能滿足那些高素質(zhì)、基礎(chǔ)好和求知欲較強的公務(wù)員的需要。對擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員的任職培訓(xùn)大多帶有補課的性質(zhì)，培訓(xùn)的重點不突出，培訓(xùn)的內(nèi)容脫離實際，缺乏針對性，學(xué)了不管用。尤其是分級分類培訓(xùn)不夠，沒有根據(jù)初任、任職、專門業(yè)務(wù)和更新知識培訓(xùn)等不同的類別對不同的公務(wù)員要求進行分類培訓(xùn)，嚴重影響了教學(xué)效果和公務(wù)員的學(xué)習(xí)積極性，浪費了培訓(xùn)教育的資源。

三、公務(wù)員培訓(xùn)工作存在以上問題的主要原因

（一）思想認識不到位

1.領(lǐng)導(dǎo)干部的思想認識不到位。有一些部門領(lǐng)導(dǎo)對干部培訓(xùn)教育工作的重要性、長遠性、緊迫性缺乏充分的、足夠的認識，缺乏戰(zhàn)略的眼光。重視不夠，對培訓(xùn)工作安排不周密，檢查監(jiān)督不到位，激勵機制更無從說起，缺乏足夠的人力、物力、財力的投入，不把培訓(xùn)工作作為一種再生資源，作為人力資源的開發(fā)來投入，而是走過場，為培訓(xùn)而培訓(xùn)。

2.培訓(xùn)對象的思想認識不到位。由于缺乏嚴格的管理和有效的監(jiān)督機制、激勵機制，培訓(xùn)對象在培訓(xùn)中就缺少了壓力和動力，在思想上放松了自已、糊涂了自己。也不從自己的切身利益出發(fā)、不從提高自己的素質(zhì)出發(fā)，照樣參加工作，從而降低了培訓(xùn)管理的質(zhì)量。

（二）培訓(xùn)經(jīng)費相對不足

培訓(xùn)經(jīng)費的不足，是制約干部教育培訓(xùn)工作，干擾了培訓(xùn)工作正常開展，影響培訓(xùn)效果。缺少了經(jīng)費，培訓(xùn)工作的綜合管理機構(gòu)沒有了保障；缺少了經(jīng)費，現(xiàn)代化的教學(xué)設(shè)施沒有了保障；缺少了經(jīng)費，優(yōu)秀的師資隊伍沒有了保障；缺少了經(jīng)費，獎教獎學(xué)機制、培訓(xùn)與使用相結(jié)合的激勵機制沒有了保障。同時，思想不夠解放，融資渠道單一，造成培訓(xùn)經(jīng)費嚴重不足，嚴重影響了培訓(xùn)工作正常開展。

（三）培訓(xùn)監(jiān)督機制缺乏

目前，我國公務(wù)員培訓(xùn)工作缺乏廣泛而有效的監(jiān)督。我們側(cè)重于抓培訓(xùn)學(xué)習(xí)過程，忽視了培訓(xùn)效果的評價考核工作，對受訓(xùn)后缺乏跟蹤管理。而且公務(wù)員培訓(xùn)與晉升之間存在“斷裂帶”，出現(xiàn)了“培訓(xùn)與不培訓(xùn)一個樣、培訓(xùn)成績好壞一個樣”的現(xiàn)象，給逃避培訓(xùn)人員制造了可乘之機。缺少了對培訓(xùn)綜合管理機構(gòu)的監(jiān)督，培訓(xùn)規(guī)劃、培訓(xùn)理論研究、培訓(xùn)內(nèi)容的規(guī)范性針對性實用性就沒有了保障；缺少了對師資隊伍的監(jiān)督，正常的教學(xué)秩序、正常的課堂紀律、創(chuàng)新的教學(xué)理念就沒有了保障；缺少了對單位部門領(lǐng)導(dǎo)的監(jiān)督，培訓(xùn)與使用的有機結(jié)合、激勵機制的全面落實就沒有了保障；缺少對培訓(xùn)對象的監(jiān)督，學(xué)員學(xué)習(xí)就沒有了壓力，培訓(xùn)效果、培訓(xùn)也難達到預(yù)期的目的。

參考文獻：

[1]王式亮.汲取國外經(jīng)驗規(guī)范我國公務(wù)員培訓(xùn)機制[J].中國公務(wù)員，2001，（2）.

篇2

>> 培訓(xùn)評估制度分析與模型構(gòu)建 試論我國公務(wù)員出國培訓(xùn)評估模型的構(gòu)建 基于柯式模型的中層管理者培訓(xùn)評估體系構(gòu)建 基于柯氏模型的醫(yī)院培訓(xùn)評估體系構(gòu)建 企業(yè)員工培訓(xùn)評估分析 企業(yè)如何進行培訓(xùn)評估 企業(yè)培訓(xùn)評估制度研究 中國大型企業(yè)培訓(xùn)評估預(yù)測模型實證研究 柯式培訓(xùn)評估模型實務(wù)應(yīng)用 企業(yè)三維財務(wù)績效評價矩陣模型的構(gòu)建 西方培訓(xùn)評估模型的變革對我國干部教育培訓(xùn)評估的啟示 基于三維激光獲取點云的三維模型構(gòu)建 論企業(yè)員工培訓(xùn)評估體系的完善 企業(yè)培訓(xùn)評估系統(tǒng)總體設(shè)計 電力企業(yè)培訓(xùn)評估體系構(gòu)想 企業(yè)員工培訓(xùn)評估的問題與對策研究 企業(yè)員工培訓(xùn)評估工作問題的若干思考 構(gòu)建競爭優(yōu)勢的三維服務(wù)模型 Chemsketch在構(gòu)建三維模型中的應(yīng)用 企業(yè)培訓(xùn)效果評估體系及評估模型的構(gòu)建 常見問題解答 當(dāng)前所在位置：l

[3]王鶯鶯，鄔文兵，許金立.構(gòu)建平衡性企業(yè)培訓(xùn)評估鉆石模型初探[J].科技與管理， 2010，3（2）：97

[4] 金延平.人員培訓(xùn)與開發(fā)[M].大連：東北財經(jīng)大學(xué)出版社，2006

[5]楊云雪.企業(yè)員工培訓(xùn)效果評估研究.首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)大學(xué).碩士論文2006.5

[6]李勤.企業(yè)員工培訓(xùn)有效性研究--以某國有商業(yè)銀行員工培訓(xùn)為例.西南財經(jīng)大學(xué).碩士論文2007.4

篇3

 

關(guān)鍵詞：人力資源；管理；醫(yī)院

 

0引言

 

醫(yī)院之間相互競爭的關(guān)鍵因素即是人力資源，人力資源管理在醫(yī)院平穩(wěn)運行中十分重要，并且醫(yī)院發(fā)展的核心要素即是基于人力資源管理。由于人力資源在醫(yī)院組成部分中占據(jù)著重要地位，因此醫(yī)院在順應(yīng)改革的潮流時，還需將人力資源的作用進行有效發(fā)揮，合理利用人才，為醫(yī)院的發(fā)展謀求一個良好的未來。

 

1人力資源管理的概念及意義

 

1.1概念

 

人力資源管理指的是對現(xiàn)代化的科學(xué)方法加以利用，并與一定的物力相配合，對人才進行有效的調(diào)配、組織、培訓(xùn)，使物力、人力、財力呈現(xiàn)的狀態(tài)的最佳[1]。另外人力資源管理還涵蓋人的行為、心理、思想等方面的引導(dǎo)。對人的主觀能動性進行充分發(fā)揮，使人力資源得到最大限度的利用是人力資源管理的最終目標。醫(yī)院在進行人才招聘時，要提高準入門檻，要求招入的人才具有較高的專業(yè)素質(zhì)和水平，為醫(yī)院未來發(fā)展助力。

 

1.2意義

 

因醫(yī)療衛(wèi)生體制的不斷改革和優(yōu)化，也加大了醫(yī)院之間的競爭。醫(yī)院要想在行業(yè)中占據(jù)一定的位置，增強自身的競爭力必不可少，而其中，增強人力資源管理則不可或缺。在醫(yī)院競爭及今后的長遠發(fā)展中，人力資源管理發(fā)揮的作用十分重大，因此需重視醫(yī)院醫(yī)療人員專業(yè)水平的提升，加大培訓(xùn)，讓他們能更好地適應(yīng)醫(yī)院各項醫(yī)療工作。

 

2目前醫(yī)院人力資源管理中存在的問題

 

2.1人事管理體制僵化

 

隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，公立醫(yī)院不能僅僅只是依靠行政部門干預(yù)，其運營方式也需進行改變，以對市場經(jīng)濟體制進行適應(yīng)。但是對于以上存在的情況，公立醫(yī)院要想進行改變，難度較大，這就造成了醫(yī)院人事管理體制的僵化。比如：醫(yī)院在晉升及薪酬獎金方面，工作年限或者說資歷是其重點考慮的因素。在這一管理體制下，導(dǎo)致某些雖資歷不夠，但卻擁有高水平的專業(yè)人才的待遇得不到提升，造成人才大量流失[2]。

 

2.2績效考核制度和薪酬制度完善度不高

 

在大部分醫(yī)院中，績效考核制度都是統(tǒng)一制定和實施的，績效考核制度缺乏針對性，同時其在人性化方面的思考也存在較大缺失，特別是對于員工的關(guān)心、體貼上缺失較大[3]。另外醫(yī)院人員最關(guān)心的是薪酬待遇問題，它與員工的工作能動性緊密相關(guān)，所以薪酬公正及公平性成為了他們密切關(guān)注的問題。但是大多數(shù)醫(yī)院薪酬制度的制定，都是將資歷、職稱等級放在第一位，就員工對醫(yī)院的貢獻情況卻未加考慮，缺乏公正性和公平性。

 

2.3人力資源管理信息化水平低下

 

當(dāng)前公立醫(yī)院，尤其是大中型公立醫(yī)院，到醫(yī)院就診的人數(shù)十分龐大，而產(chǎn)生的眾多工作人員信息及醫(yī)療信息對于傳統(tǒng)人力資源模式已超負荷，難以對醫(yī)療信息和工作人員信息及時更新。人力資源管理不但需要依靠人力資源管理部門，同時財務(wù)等相關(guān)部門的積極配合也十分關(guān)鍵，但是就目前狀況而言，大部分醫(yī)院人力資源信息化程度都較為低下，難以對有效的互動平臺進行搭建。

 

2.4員工培訓(xùn)體系健全度不高

 

時代在發(fā)展，同時醫(yī)院醫(yī)護人員的知識體系也需進行不斷更新，對新知識進行了解、學(xué)習(xí)，更好地適應(yīng)崗位需求。對于醫(yī)院來說，需開辟相關(guān)培訓(xùn)渠道，對員工培訓(xùn)體系進行創(chuàng)建和完善，使員工專業(yè)素質(zhì)水平、技能得到顯著提升。但是就當(dāng)前情形而言，大多數(shù)醫(yī)院員工培訓(xùn)項目都較為單一，系統(tǒng)化的培訓(xùn)更是少之又少，對于團隊配合、部門合作、醫(yī)院文化等方面的培訓(xùn)較為缺乏[4]。

 

3人力資源管理的策略

 

3.1對選人制度及晉升制度進行優(yōu)化

 

在人才選拔、錄用、晉升方面，需對公平、公開的擇優(yōu)選任制度進行創(chuàng)建。首先，醫(yī)院在對擇優(yōu)制度進行創(chuàng)建時，選人的方向需先進行明確，醫(yī)院人才選拔需結(jié)合醫(yī)院當(dāng)前人才情況及發(fā)展規(guī)劃進行考慮，不斷為醫(yī)院注入新活力。其次做好人力資源規(guī)劃，需要依照有效的人才配備規(guī)則進行，結(jié)合醫(yī)院崗位情況對相應(yīng)的人才進行引進，選拔方式可利用職業(yè)考試，專業(yè)知識、技能考核等[5]，以此使醫(yī)院人才選拔和晉升制度得以完善，更好地進行醫(yī)院人才選拔。

 

3.2對薪酬制度和績效考核制度進行改善

 

績效考核制度的制定需依據(jù)崗位要求加以考慮，讓制定出的績效考核制度更具有針對性。對于醫(yī)護人員考核重點主要是操作技能、病例處理方式等方面；對于管理人員，考核重點主要是管理方法、責(zé)任、管理理念等方面，考核結(jié)果要結(jié)合人力培養(yǎng)要求和基本的職業(yè)發(fā)展方向，以便于對合理的績效考核標準進行確定[6]，將其作為激勵，使員工工作積極性得到最大限度的調(diào)動。在薪酬激勵上，醫(yī)院激勵手段可以是精神激勵、成績激勵及物質(zhì)激勵三者的有機結(jié)合，提高員工福利待遇，例如：住房補貼基數(shù)的提高、值班補貼制度的制定；職稱評定打破傳統(tǒng)評定模式，防止人才成長遭受限制；對于對醫(yī)院做出奉獻的資深員工及其家屬定期去慰問他們，讓他們感受到醫(yī)院的關(guān)心，發(fā)揮其剩下的余力，為醫(yī)院貢獻出自身的一份力量。

 

3.3將先進的信息化管理模式引入醫(yī)院

 

當(dāng)前是信息化的時代，為人們生產(chǎn)生活帶來了極大便利，醫(yī)院對先進的信息化管理模式進行引入，在提升人力資源管理質(zhì)量、工作效率方面具有重要作用。借助互聯(lián)網(wǎng)，醫(yī)院可在網(wǎng)上宣傳自身及進行人才招聘，提高各項認識管理信息的便捷度[7]。另外醫(yī)院還可借助此種方式進行遠程診療或者相關(guān)教育及指導(dǎo)，對人力資源培訓(xùn)有著十分重要的作用。同時還可利用互聯(lián)網(wǎng)進行交流平臺的開設(shè)，了解員工的工作情況；同時也便于對員工的態(tài)度及思想加以了解和掌握，促進各項管理工作的有效進行。

 

3.4增強員工的職業(yè)培訓(xùn)

 

醫(yī)院要想實現(xiàn)自身的持續(xù)、長久發(fā)展，人才隊伍的素質(zhì)必須要進行提升。當(dāng)前醫(yī)院主要重視人才的使用方面，忽略了人才培養(yǎng)，導(dǎo)致大多數(shù)醫(yī)院人才培養(yǎng)方面存在較大缺失?；诖?，醫(yī)院對于員工的培養(yǎng)力度需增強。在培訓(xùn)內(nèi)容上，不僅要對員工的專業(yè)知識、技能展開培訓(xùn)，同時醫(yī)學(xué)倫理教育、醫(yī)院人文、人際交往等方面也非常重要[8-10]。醫(yī)院只有加大員工的全面培養(yǎng)及相關(guān)能力提升的重視程度，才能有效對醫(yī)院人力資源進行管理，進而實現(xiàn)醫(yī)院人力資源的合理調(diào)配。

 

4結(jié)束語

 

當(dāng)前醫(yī)院人力資源管理出現(xiàn)了眾多問題，包括人事管理體制僵化、績效考核制度和薪酬制度完善度不高、人力資源管理信息化水平低下、員工培訓(xùn)體系健全度不高等。人力資源作為醫(yī)院與其他醫(yī)院競爭的核心因素，對于醫(yī)院未來的健康持續(xù)發(fā)展十分重要，醫(yī)院要想有效解決人力資源管理的當(dāng)中的問題，必須要基于當(dāng)前醫(yī)院的發(fā)展?fàn)顩r，借鑒其他醫(yī)院人力資源管理優(yōu)秀成功案例，制定符合自身合理的策略，包括對選人制度及晉升制度進行優(yōu)化、對薪酬制度和績效考核制度進行改善、將先進的信息化管理模式引入醫(yī)院、增強員工的職業(yè)培訓(xùn)等，以此才能促進醫(yī)院的長遠發(fā)展。

 

參考文獻

 

[1]艾小婧,賈俊格.新醫(yī)改形勢下公立醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀及對策[J].管理觀察,2017,28(3):108-109.

 

[2]于越,丁穎.轉(zhuǎn)型視角下醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀及對策[J].人力資源管理,2018,13(3):214-215.

 

[3]王會平.新醫(yī)改背景下醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀及對策分析[J].人力資源管理,2018,13(3):222-223.

 

[4]劉曉明.轉(zhuǎn)型視角下醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀及對策探討[J].中國集體經(jīng)濟,2017,36(18):86-87.

 

[5]羅亞,阮永坤.新形勢下醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀與對策分析[J].世界最新醫(yī)學(xué)信息文摘,2017,17(70):155-165.

 

[6]彭麗娟.綜合性公立醫(yī)院人力資源管理人員現(xiàn)狀及優(yōu)化對策[J].人力資源管理,2017,12(6):272.

 

[7]WangXW,LeiZ,JiaX,etal.Failureanalysisofexternalanti-corrosivecoatingforfloatingroofoiltankandrelevantcountermeasures[J].ModernChemicalIndustry,2017,37(2):211-213.

 

[8]LeiS,TangD,XuN,etal.Investigationandanalysisforcurrentsituationandpathogenesisrelevanttopulmonaryhypertension[J].JournalofCentralSouthUniversity,2017,42(6):641-646.

 

[9]王軼.新醫(yī)改形勢下醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀及對策分析[J].經(jīng)濟師,2018,26(5):245-246.

 

篇4

1.規(guī)章制度：

2.員工手冊：

3.工時：

4.加班：

5.休息休假

6.工資

7.福利：

8.社保：

9.四金：

10.工傷：

11.女職工三期：

12.培訓(xùn)：

13.勞務(wù)派遣：

14.服務(wù)期：

15.試用期：

16.績效考核：

17.商業(yè)秘密：

18.競業(yè)禁止：

19.保密協(xié)議：

20.辭退裁員：

21.勞動仲裁：

22.勞動爭議訴訟：

23.經(jīng)濟補償金：

24.違約金：

二、專家答疑

1.職工工資總額包括哪幾個部分？

2.職工工資總額不包括哪幾個部分？

3.最低工資不包括哪幾部分？

4.企業(yè)可以從職工工資中扣減哪些項目？

5.職工加班加點工資以什么為計算基數(shù)？

6.職工加班加點工資如何支付？

7.實行綜合計算工時工作制職工班工資如何支付？

8.實行綜合計算工時的員工，在工作時數(shù)達到法定工作時間后的休息期間，用人單位是否需要支付其工資？

9.實行計件工資制的職工如何計算加班工資？

10.如何折算職工日平均工資和小時平均工資？

11.如何支付職工的病假工資？

12.什么是“克扣”和“無故拖欠”工資？

13.不屬于用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的情形有哪些？

14.企業(yè)停工停產(chǎn)時怎樣支付工資？

15.特殊人員的工資應(yīng)當(dāng)如何支付？

16.什么是保障職工工資支付知情權(quán)？

17.什么是勞動合同的違約，企業(yè)違約應(yīng)如何處理，勞動者違約應(yīng)如何處理？

18.用人單位能否向勞動者收取定金、保證金和身份證？

19.什么情況下用人單位不可以解除、終止勞動合同？

20.如何制定公司制度？

21.如何做好職務(wù)分析？

22.如何確定績效考核指標？

23.薪酬體系如何與績效評價體系如何掛鉤?

24.企業(yè)勞動爭議的防范與化解？

第一部分企業(yè)規(guī)章制度經(jīng)典案評

一、職工違反規(guī)章制度被解雇時企業(yè)可以不支付補償金

二、企業(yè)規(guī)章制度需明示

三、女職工試用期間懷孕并嚴重違反勞動紀律解除勞動合同

四、制定合法有效的規(guī)章制度可以作為處理職工的法律依據(jù)

五、企業(yè)依法制定內(nèi)部管理制度有利于維護自身權(quán)益

六、單位不得擅自對職工過失予以罰款

七、企業(yè)處罰職工過、罰必須相當(dāng)

八、職工違反單位的規(guī)章制度被辭退，仲裁委員會予以支持

十、員工手冊VS試用期政策

十

一、職工違紀，單位舉證

十

二、年底雙薪誰說了算？法官：簽合同時應(yīng)該明確

十

三、規(guī)定違約金需合法

十

四、規(guī)章制度可否變更勞動合同的約定

第二部分企業(yè)規(guī)章制度經(jīng)典案評

一、職工違反規(guī)章制度被解雇時企業(yè)可以不支付補償金

二、企業(yè)規(guī)章制度需明示

三、女職工試用期間懷孕并嚴重違反勞動紀律解除勞動合同

四、制定合法有效的規(guī)章制度可以作為處理職工的法律依據(jù)

五、企業(yè)依法制定內(nèi)部管理制度有利于維護自身權(quán)益

六、單位不得擅自對職工過失予以罰款

七、企業(yè)處罰職工過、罰必須相當(dāng)

八、職工違反單位的規(guī)章制度被辭退，仲裁委員會予以支持

十、員工手冊VS試用期政策

十

一、職工違紀，單位舉證

十

二、年底雙薪誰說了算？法官：簽合同時應(yīng)該明確

十

三、規(guī)定違約金需合法

十

四、規(guī)章制度可否變更勞動合同的約定

人事管理制度樣例（一）

人事管理制度樣例（二）

二、單項規(guī)章制度范本

1、人事管理制度范本

（1）錄用制度

人員招聘錄用程序

招聘工作程序

招聘工作流程

員工招聘與錄用辦法

員工聘用規(guī)定

專業(yè)技術(shù)人員職位任用辦法

聘約人員管理辦法

新進人員任用辦法

新進人員任用細則

員工聘用制度

員工招募、調(diào)配

員工崗位聘用辦法

XX實業(yè)有限公司招聘錄用有關(guān)規(guī)定

XX有限公司招聘員工的有關(guān)規(guī)定

招聘申請單

應(yīng)聘人員登記表

錄用通知書

（2）考勤制度

公司考勤制度

考勤管理規(guī)定

考勤制度

員工考勤工作注意事項

員工考勤的規(guī)定

員工出勤管理辦法

出勤及獎懲薪辦法

缺勤處理方法（一）

缺勤處理方法（二）

月度考勤統(tǒng)計表

XXX科技有限公司出勤管理辦法

（3）工時制度

值勤細則

值日值夜及餐費給付辦法

加班管理規(guī)則

XXX科技有限公司加班管理辦法

加班管理制度

員工加班規(guī)定

員工加班細則

商業(yè)企業(yè)加班管理辦法

XXX科技有限公司出差管理辦法

出差申請單

（4）假期制度

員工休假規(guī)定

休假程序

員工給假實施細則

員工給假細則

請假休假管理規(guī)定

員工輪休辦法

春節(jié)放假細則

員工請假辦法

XXX科技有限公司請假管理辦法

（5）薪酬制度

公司工資制度方案

報酬待遇管理規(guī)定

薪資與福利管理

_____公司中高層管理人員薪酬管理制度

新員工工資核準表

變更工資申請表

獎金管理制度

餐飲業(yè)獎金制度

（6）福利制度

員工保險辦法

醫(yī)療管理辦法

員工醫(yī)療補貼規(guī)定

企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定

特約醫(yī)院醫(yī)療貸款辦法

門診醫(yī)藥費補助辦法

旅行意外保險

傷病、重大災(zāi)害及喪葬補助辦法

員工健康檢查辦法

XX科技有限公司醫(yī)療費報銷管理辦法

員工優(yōu)利儲蓄辦法

員工優(yōu)利儲蓄存款作業(yè)準則

職工退休福利基金辦法

員工福利委員會服兵役補助辦法

員工撫恤辦法

員工婚喪喜慶應(yīng)酬辦法

婚喪喜慶暨福利補助給付規(guī)定

女員工嫁妝資助辦法

XXX科技有限公司婚喪賀金補助辦法

從業(yè)人員退職酬勞金運用及支配辦法

福利委員會獎學(xué)金辦法

福利委員會子教育獎助辦法

從業(yè)人員撫恤辦法

房屋津貼給付辦法

員工購置住宅獎助辦法

XX公司關(guān)于各種津貼的規(guī)定

（7）考核制度

績效考評制度

員工績效考核

公司員工考核表

考核制度

自評表

面談構(gòu)成表

XX公司目標管理實施辦法

XX公司人事考核規(guī)程

XX公司人事考核規(guī)定

XX公司人事考核章程

員工考核管理辦法

XX公司員工考核規(guī)程

成績與效率評估表格

軟件工程師考評表

績效考核面談表

（8）培訓(xùn)制度

員工培訓(xùn)與教育管理辦法

公司員工培訓(xùn)實施方法

培訓(xùn)管理制度

新進人員教育訓(xùn)練實施綱要

新員工培訓(xùn)成績評核表

公司員工教育實施辦法

訓(xùn)練中心管理辦法

公司員工培訓(xùn)實施制度

員工培訓(xùn)與教育管理辦法

員工職前培訓(xùn)辦法

員工在職訓(xùn)練制度

XX有限公司在職人員培訓(xùn)方法

XX大飯店人員培訓(xùn)辦法

篇5

中圖分類號：F243 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2017）05-000-01

摘 要 目的：探索醫(yī)院崗前培訓(xùn)存在的問題，并結(jié)合實際提出解決對策。方法：通過萬方數(shù)據(jù)庫查找相關(guān)文獻8篇，對其觀點和調(diào)查進行討論。結(jié)果：崗前培訓(xùn)組織形式單一且缺乏效果評估，培訓(xùn)效果不佳。結(jié)論：經(jīng)過對崗前培訓(xùn)存在問題的歸納，提出化方案，促進崗前培訓(xùn)工作的良性循環(huán)。

關(guān)鍵詞 崗前培訓(xùn) 對策 評估

對員工進行培訓(xùn)已經(jīng)成為醫(yī)院發(fā)展和醫(yī)療進步的重要方法。成功的崗前培訓(xùn)，不僅能幫助新員工盡快完成角色轉(zhuǎn)變，以適應(yīng)臨床醫(yī)療工作，還能通過展現(xiàn)醫(yī)院文化和優(yōu)勢，留住人才和提高醫(yī)院的核心競爭力。然而，很多醫(yī)院并沒充分認識到崗前培訓(xùn)的重要性，使培訓(xùn)工作變得形式化。因此，建立一套高效的崗前培訓(xùn)體系和評估體系顯得尤為重要。

一、崗前培訓(xùn)存在的問題

（一）時間安排缺乏系統(tǒng)性

很多醫(yī)院將崗前培訓(xùn)看成是一種形式，尤其在時間安排上過于隨意，沒有集中規(guī)劃出專用的培訓(xùn)時間，而是利用下班后的時間，這樣不僅增加了新員工的工作壓力，而且容易引起不滿的情緒，降低了崗前培訓(xùn)的效用。

（二）形式過于單一

培訓(xùn)形式是為培訓(xùn)內(nèi)容及所要達到的目標服務(wù)的。輔以合適的形式，才能使培訓(xùn)效果更突出。然而，大部分醫(yī)院的崗前培訓(xùn)基本都是傳統(tǒng)授課形式，對知識點機械地進行講解，使培訓(xùn)內(nèi)容變得枯燥乏味，難以達到目標。

（三）對培訓(xùn)效果缺乏評估

崗前培訓(xùn)結(jié)束后，培訓(xùn)部門還沒組織培訓(xùn)考核，新員工就馬上回到相應(yīng)科室繼續(xù)工作了。且缺乏對培訓(xùn)效果的追蹤，包括培訓(xùn)是否對新員工的行為產(chǎn)生影響或培訓(xùn)能否提高醫(yī)院效益等。因為無法了解新員工是否消化了培訓(xùn)中的知識，因此無法保證培訓(xùn)的效果和質(zhì)量 [2]。

二、解決崗前培訓(xùn)存在問題的對策

（一）科學(xué)化安排培訓(xùn)時間

組織崗前培訓(xùn)的人事部門可以在新員工入職前先組織用人科室負責(zé)人召開相關(guān)會議，協(xié)助其在新員工入職第1-2個星期內(nèi)有效地指導(dǎo)他們熟悉崗位職責(zé)。在第3-4個星期開始就醫(yī)院文化和工作制度等組織集中培訓(xùn)。事部門需和用人科室協(xié)商一致，培訓(xùn)階段不給新員工安排工作，讓他們能全程投入到培訓(xùn)中。

（二）制定有吸引力的培訓(xùn)內(nèi)容

崗前培訓(xùn)一般包括涵蓋規(guī)章制度、職業(yè)道德等集中培訓(xùn)內(nèi)容，還有對醫(yī)護人員的預(yù)防感染制度、醫(yī)療安全等和對行政人員的行政工作制度、公文寫作規(guī)范等的分散培訓(xùn)。醫(yī)院還應(yīng)根據(jù)新員工需求，指導(dǎo)他們合理地規(guī)劃出一個既有可操作性又有挑戰(zhàn)性的職業(yè)發(fā)展計劃。如邀請有突出成就的同事來和新員工進行交流，既能展示醫(yī)院的優(yōu)勢平臺，又能留住人才。

（三）多種培訓(xùn)方式相結(jié)合

為了達到培訓(xùn)目的，提高培訓(xùn)效果，可采取集中講授、座談交談、視頻教學(xué)、臨床實踐、參觀學(xué)習(xí)等多種方式進行。例如：對于醫(yī)院歷史、醫(yī)院文化和規(guī)章制度的宣傳教育工作，除了可以通過集中講授講外，還可以實地參觀醫(yī)院原始圖片資料、規(guī)劃設(shè)計效果圖和模型等，增加新職工對醫(yī)院發(fā)展現(xiàn)狀以及職業(yè)平臺的了解。

（四）重視對培訓(xùn)效果的評估

對培訓(xùn)效果的評估不僅能了解新員工對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握情況，且對改進培訓(xùn)方案有指導(dǎo)作用。合理使用評估工具，如柯氏四級培訓(xùn)評估模式，從反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和成果層四個層次去評估培訓(xùn)效果。反應(yīng)層和學(xué)習(xí)層主要評估新員工對培訓(xùn)的滿意度和檢測其學(xué)習(xí)的效果，可在培訓(xùn)前后進行即時考核。而行為層和成果層則是要考察新員工培訓(xùn)后的工作表現(xiàn)和其行為對其工作績效的作用，可以通過360度考評、醫(yī)療事故發(fā)生率等方式來進行測量。以上的考核和測量結(jié)果不僅能夠作為評估培訓(xùn)效果的參考，同時，也能作為對新員工的試用期考核參考。

綜上所述，醫(yī)院崗前培訓(xùn)要堅持以人為本，科學(xué)地制定培訓(xùn)方案，使培訓(xùn)成為員工發(fā)展的有效渠道。通過高效的評估及時反饋培訓(xùn)績效，促進培訓(xùn)工作的良性發(fā)展。

參考文獻：

[1] 鐘俊學(xué)，文朝陽，黃清，胡獻之，謝燕明.?？颇[瘤醫(yī)院新員工崗前培訓(xùn)實踐與思考[J].現(xiàn)代醫(yī)院，2014（11）：137-139.

[2] 鮑瑋，張帆.醫(yī)院新員工崗前培訓(xùn)存在的問題和對策探析[J].中國醫(yī)院管理，2012（11）： 39.

[3] 潘春曄，黃駿.新員工崗前培訓(xùn)在醫(yī)院人力資源管理中的實踐與創(chuàng)新[J].人力資源管理，2013（12）：122-123.

[4] 徐亞平.醫(yī)院綜合性崗前培訓(xùn)有效性探討[J].人力資源管理，2013（2）：143-144.

[5] 林葉，陳燕燕.體驗式新進員工崗前培訓(xùn)[J].中國衛(wèi)生事業(yè)，2010（12）：23-24.

[6] 王愛國，曹玲玲，張勇，方圓圓.新形勢下醫(yī)院新員工崗前培訓(xùn)探討[J].現(xiàn)代醫(yī)院，2013（12）：114-116.

篇6

關(guān)鍵詞：制度文化；基層醫(yī)院

醫(yī)院文化是一個醫(yī)院在發(fā)展過程中形成的以醫(yī)院精神和管理理念為核心，凝聚、激勵醫(yī)院各級管理者和員工歸屬感、積極性、創(chuàng)造性的人本管理理論，是醫(yī)院的靈魂和精神支柱，是醫(yī)院的核心競爭力。醫(yī)院文化內(nèi)涵有三個層面，表層的物質(zhì)文化，中層的制度文化，深層的精神文化[1]。制度文化在醫(yī)院文化體系中作為中介具有傳遞功能，對醫(yī)院文化建設(shè)具有重要作用。

1基層醫(yī)院加強制度文化建設(shè)的重要性

1.1醫(yī)院制度與醫(yī)院制度文化的內(nèi)涵醫(yī)院制度是指醫(yī)院管理和運行的規(guī)則體系，具體是指維系醫(yī)院內(nèi)部運行以及醫(yī)院與外部關(guān)系的法律、法規(guī)和相關(guān)的條例、規(guī)定、管理制度等。醫(yī)院制度文化指滲透于醫(yī)院各種組織機構(gòu)、規(guī)章制度和機制運行之中，體現(xiàn)醫(yī)院特色并被員工認同和遵循的價值觀念和行為方式。醫(yī)院制度文化相比于醫(yī)院制度，其內(nèi)涵更加深廣，各項制度合理安排有序，是醫(yī)院制度文化的最低要求，同時還必須關(guān)注用于指導(dǎo)制訂制度的理念是否與醫(yī)院的核心理念相符合，制度內(nèi)容的科學(xué)合理程度，以及員工對制度的認同感、執(zhí)行力等，這是醫(yī)院制度上升到醫(yī)院制度文化的關(guān)鍵。

1.2制度文化建設(shè)在基層醫(yī)院文化建設(shè)中的重要作用隨著我國社會主義市場經(jīng)濟體制的建立和完善，醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)面臨著新的挑戰(zhàn)，作為基層醫(yī)院更是不可避免地面臨生存與發(fā)展的挑戰(zhàn)。因此基層醫(yī)院要從解決醫(yī)院生存的高度認識醫(yī)院文化的重塑問題，要從樹立起市場觀念和危機觀念入手，重溯有利于醫(yī)院未來發(fā)展的理念。而要使員工轉(zhuǎn)變觀念，接受一種新的價值觀，不能簡單地通過對舊價值觀的批判來實現(xiàn)，必須借助于制度化的力量引導(dǎo)員工逐步接受新價值觀。制度文化建設(shè)的重大意義在于它建立了一個使醫(yī)院管理意愿得以貫徹的有力支撐，使我們的醫(yī)院文化建立在可操作的層面。

2基層醫(yī)院制度文化建設(shè)存在的問題和分析

2.1對制度文化認識不足，造成制度建設(shè)與文化建設(shè)相割裂大多數(shù)基層醫(yī)院制訂制度的主要目的是為了約束和規(guī)范員工，僅僅把制度建設(shè)等同于頒布各種規(guī)章制度，對制度的文化內(nèi)涵領(lǐng)會不夠或根本無暇顧及，使制度建設(shè)停留在表層。從醫(yī)院文化建設(shè)上看，許多基層醫(yī)院對醫(yī)院文化建設(shè)的重要性認識不夠，要把精神文化通過制度貫穿到行為尚需要長期努力。當(dāng)前大多數(shù)基層醫(yī)院的文化運行機制尚未形成，醫(yī)院的運行基本依靠行政權(quán)力的推動，使制度體系只剩下一個剛性的軀殼。制度建設(shè)與文化建設(shè)不能很好地融合在一起。

2.2醫(yī)院各部門工作職能不同，造成制度文化建設(shè)與醫(yī)院文化建設(shè)相割裂當(dāng)前醫(yī)院的文化建設(shè)職能大多數(shù)落在黨委辦公室，而醫(yī)院制度建設(shè)職能一般以行政辦公室為主。以黨委辦公室為主導(dǎo)的醫(yī)院文化建設(shè)偏重于精神文明、物質(zhì)文明建設(shè)，由于職能的關(guān)系，往往沒有深入地開展醫(yī)院制度文化建設(shè)，使整個醫(yī)院的文化體系建設(shè)過程中達不到三位一體互相促進的局面。

2.3受傳統(tǒng)文化建設(shè)的影響，醫(yī)院制度文化建設(shè)相對滯后傳統(tǒng)的醫(yī)院文化建設(shè)往往著重于狹義的精神文明建設(shè)，由于對制度文化的認識不足導(dǎo)致忽略了制度文化建設(shè)，從而造成制度文化建設(shè)滯后現(xiàn)象。另外受幾千年文化積淀的影響，我國的管理重視或偏愛"人治"，忽視法規(guī)對市場經(jīng)濟和現(xiàn)代社會的控制和約束，而在基層醫(yī)院，醫(yī)院的管理隊伍往往是從優(yōu)秀的專業(yè)人才中選拔，缺乏專業(yè)的管理人才，導(dǎo)致重技術(shù)輕管理，重行政輕文化，也是造成制度文化建設(shè)滯后的原因。

3基層醫(yī)院制度文化建設(shè)的實踐和思考

筆者所在的醫(yī)院是一家區(qū)級綜合性醫(yī)院，正在準備參加JCI評鑒，醫(yī)院以此為契機對制度文化建設(shè)進行了實踐推進。

3.1確立了醫(yī)院的使命、愿景、價值觀通過專題宣傳教育培訓(xùn)、各類載體活動向廣大職工宣揚醫(yī)院文化的核心理念，讓其在長期的耳濡目染中樹立"仁愛、精誠、創(chuàng)新"的價值觀。價值觀是"源"，制度是"流"，積極倡導(dǎo)一切制度的修訂必須圍繞醫(yī)院文化的核心理念展開，形成以價值觀之"源"轉(zhuǎn)化為制度之"流"的過程。

3.2調(diào)整醫(yī)院文化建設(shè)的領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)建立了醫(yī)院文化建設(shè)推進委員會，由黨委書記、院長擔(dān)任主任委員；黨委副書記擔(dān)任執(zhí)行副主任委員。委員會成員包括各黨支部書記、團委書記、工會副主席和黨辦（監(jiān)察室）、宣傳科、院辦、人事科、醫(yī)務(wù)科、護理部、門辦、后勤服務(wù)中心、臨床技能培訓(xùn)中心負責(zé)人。制定了加強醫(yī)院文化建設(shè)的工作方案，將醫(yī)院文化建設(shè)的職能從黨委辦公室延伸至全院各科，明確了各部門在醫(yī)院文化建設(shè)中的職責(zé)功能。將推進醫(yī)院制度文化建設(shè)列為醫(yī)院文化建設(shè)的工作重點。

3.3全面審視制度，文件編寫引入ISO9000質(zhì)量管理體系醫(yī)院設(shè)立文管中心，由專人負責(zé)管理規(guī)范全院文件制度。以職能部門為主線對全院范圍內(nèi)的制度進行全面審視，并根據(jù)ISO9000質(zhì)量管理體系規(guī)定進行全面修訂。

3.4建立分層分級的培訓(xùn)機制全面梳理制度，根據(jù)其所適用的范圍，將制度分為全院級、系統(tǒng)級、科室級，各科室遴選1名制度培訓(xùn)員。全院級制度，由制度的制訂部門負責(zé)培訓(xùn)全院各科的負責(zé)人，由各科負責(zé)人負責(zé)對本科室人員進行培訓(xùn)；系統(tǒng)級制度則先培訓(xùn)系統(tǒng)相關(guān)的各科制度培訓(xùn)員，由各科制度培訓(xùn)員負責(zé)對本科室人員進行培訓(xùn)?？剖壹壷贫葎t由各科制度培訓(xùn)員負責(zé)對本科室人員進行培訓(xùn)。醫(yī)院各職能部門采用試卷形式對培訓(xùn)效果進行抽查。

3.5采用"追蹤方法"開展行政查房，督查制度落實執(zhí)行情況以院級領(lǐng)導(dǎo)的分管職能為范圍，建立了七個行政查房小組，每組定期每月2次采用"追蹤方法" 對制度執(zhí)行情況進行檢查，并對制度執(zhí)行的檢查結(jié)果進行分析討論，及時按照制度規(guī)定進行獎罰同時，對于制度本身存在的缺陷予以修訂糾正。

通過上述的實踐活動，筆者認為醫(yī)院制度文化建設(shè)的重中之重還是要建立和完善強調(diào)執(zhí)行力的制度體系。提高制度執(zhí)行力要著重在以下兩個方面做工作：①在制定制度伊始，就配套出臺能夠保證制度得以執(zhí)行和落實的具體辦法，并加強監(jiān)督和檢查，做到制度與工作一致、制度與人員落實一致。②員工對制度理解得愈透徹，執(zhí)行才愈加自覺。而員工對制度理解得是否深刻，關(guān)鍵在于員工對醫(yī)院價值觀的認同。因此，在醫(yī)院管理中應(yīng)始終堅持向員工灌輸醫(yī)院的核心理念，并作為員工培訓(xùn)的重要內(nèi)容不斷加以強化。制度文化的終極狀態(tài)是由開始的制度,逐漸轉(zhuǎn)變成最終的、被廣大醫(yī)院員工所接受的、內(nèi)律的文化，這也是基層醫(yī)院加強制度文化建設(shè)的所真正追求的目標。

參考文獻：

[1]董秀晴.當(dāng)前醫(yī)院制度文化建設(shè)主要問題與對策[J].中國現(xiàn)代醫(yī)院管理雜志，2004，2（12）：47-48.

篇7

1．人才建設(shè)與工作要求不符。隨著醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展，醫(yī)院政工的需求也逐漸加大，但在人才招聘上，醫(yī)院政工人才的引進要求不高，因此使得政工人員的工作能力與崗位要求不符。除此以外醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)尚未對政工隊伍的建設(shè)引起重視，員工福利和薪資保障不健全。醫(yī)院政工隊伍素質(zhì)參差不齊，員工工作效率和質(zhì)量不高，許多員工缺乏政治敏感性，工作積極性不高。

2．政工工作邊緣化。政工工作在醫(yī)院中處于邊緣化地帶，政工人員常常會被認為是醫(yī)院中沒有工作和業(yè)務(wù)，說起來重要，做起來次要的人。在醫(yī)院人才隊伍建設(shè)中，政工干部或基層工作人員也沒得到充分的重視，處于被邊緣化的地帶。

3．政工干部進取心不高。思想政治教育工作是一個長期性的工作，尤其是在科學(xué)發(fā)展觀的指導(dǎo)下，更加需要培養(yǎng)一批具有長遠意識，以人為本的專業(yè)人才隊伍，但從目前來看，大多數(shù)政工干部隊伍安于現(xiàn)狀，工作被動，積極性不高，工作中表現(xiàn)懶散消極，以應(yīng)付的心態(tài)面對工作。

4．管理能力缺失。在新形勢發(fā)展趨勢下，醫(yī)院政工隊伍的管理水平有限，在管理上缺乏協(xié)調(diào)性和統(tǒng)一性，對政工建設(shè)缺乏思想認識，在管理上只重視培訓(xùn)和技術(shù)教育，卻忽視了政工隊伍的思想政治教育。

二、科學(xué)發(fā)展觀下如何建設(shè)醫(yī)院政工隊伍

1．提高對醫(yī)院政工隊伍建設(shè)的重視程度。強化對醫(yī)院政工隊伍的重視程度是加強隊伍建設(shè)的關(guān)鍵，是從思想上提高對政工隊伍建設(shè)的關(guān)注度和認同度。首先，從院方領(lǐng)導(dǎo)和管理層的角度來說，要強化對思想政治工作的重視程度，認識到思想政治工作對醫(yī)院管理與醫(yī)療質(zhì)量以及醫(yī)院發(fā)展上具有重要的促進作用，將思想政治工作落到實處。其次是要強化對政工隊伍建設(shè)的重視程度，只有建設(shè)一批先進的具有高素質(zhì)的政工隊伍才有可能強化醫(yī)院的政工隊伍的建設(shè)，適應(yīng)新時期的醫(yī)院發(fā)展需求，并且與時俱進，實現(xiàn)科學(xué)發(fā)展。

2．全面提升醫(yī)院政工隊伍的質(zhì)量。醫(yī)院政工隊伍由于長期以來疏于管理，缺少培訓(xùn)，員工的年齡結(jié)構(gòu)、文化素質(zhì)差異較大，因此需要從結(jié)構(gòu)上優(yōu)化醫(yī)院管理。在年齡結(jié)構(gòu)管理和員工的梯度搭配上，要發(fā)揮穩(wěn)定老員工培訓(xùn)新員工的作用，依靠老、中、青三者搭配，進行員工隊伍的結(jié)構(gòu)調(diào)整。從學(xué)歷搭配來看，應(yīng)該注重員工的文化素質(zhì)搭配，對于本科以上的具有較好基礎(chǔ)的員工，要注重全面提高員工的綜合素質(zhì)，注重能力和思想的培訓(xùn)和教育。因此在員工招聘上要注意員工的學(xué)歷篩選，政工隊伍最好要求是在本科以上學(xué)歷。老員工要注意員工的提升和發(fā)展。從整體上來看，員工的也應(yīng)該注意考察員工的工作績效，通過開展專題講座以及培訓(xùn)課程提升員工的素質(zhì)和質(zhì)量。

3．完善醫(yī)院政工隊伍工作機制建設(shè)。政工隊伍的建設(shè)需要有完善的工作機制作為支撐，通過制度建設(shè)來保障醫(yī)院政工隊伍的建設(shè)和發(fā)展。進行政工隊伍的建設(shè)過程中，需要將責(zé)任落到實處，明確政工隊伍的建設(shè)和發(fā)展。具體來說需要從以下幾個方面來完善工作機制建設(shè)：首先，要加強企業(yè)政工干部工作目標的管理，將政工隊伍的的發(fā)展與醫(yī)院發(fā)展的需求相結(jié)合，擬定明確的工作目標。其次要提升政工隊伍的競爭激勵體制，強化對政工員工的考核和績效考評，通過完善競爭激勵體制來提升員工的素質(zhì)建設(shè)和發(fā)展。通過建立競爭激勵體制來提高員工的工作積極性，改變當(dāng)前員工工作積極性不高，工作散漫的現(xiàn)狀。再次，要通過完善醫(yī)院的監(jiān)督機制來強化對政工隊伍的管理和監(jiān)督，提高工作效率，優(yōu)化工作質(zhì)量。

三、結(jié)語

篇8

辦公室采購年度工作計劃

一、繼續(xù)深化鄉(xiāng)村一體化管理

1、積極推行 “縣鎮(zhèn)村一體化，醫(yī)生進農(nóng)家”模式，將縣鎮(zhèn)村衛(wèi)生組織融為一體。實行統(tǒng)一人員培訓(xùn)、統(tǒng)一藥品配送、統(tǒng)一公共衛(wèi)生考核、統(tǒng)一新農(nóng)合政策實施、統(tǒng)一業(yè)務(wù)管理為主要內(nèi)容的管理體制。(充實一些具體措施內(nèi)容，可添加，*月組織培訓(xùn);藥品配送的方法措施)

2、積極探索多種形式的縣鄉(xiāng)村醫(yī)療服務(wù)一體化管理模式。鼓勵不同規(guī)模、不同級別的醫(yī)院之間積極探索以資本、技術(shù)、管理為紐帶，通過整體托管、重組、聯(lián)合辦醫(yī)、團隊幫扶、城鄉(xiāng)對口支援、區(qū)域協(xié)同醫(yī)療、組建醫(yī)院管理集團、醫(yī)療聯(lián)合體等多種形式的縣鄉(xiāng)村醫(yī)療服務(wù)一體化管理的有效形式。(充實一些具體措施內(nèi)容，可添加**醫(yī)院與**醫(yī)院結(jié)對子，與**外地醫(yī)院建立幫扶關(guān)系、合作關(guān)系等等)

二、加強縣級醫(yī)院管理

1、充分發(fā)揮縣級醫(yī)院的城鄉(xiāng)紐帶作用和縣域龍頭作用，推動城鄉(xiāng)醫(yī)院人才、技術(shù)、管理縱向流動的制度化、穩(wěn)定化，加強縣鄉(xiāng)村區(qū)域醫(yī)療服務(wù)網(wǎng)絡(luò)建設(shè)和協(xié)調(diào)，促進縱向管理的機制創(chuàng)新，使縣級醫(yī)院與城市大醫(yī)院對接，向基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)輻射，建立完善縣鄉(xiāng)村一體、上下聯(lián)動機制，提高醫(yī)療服務(wù)體系的整體效率。

2、建立縣鄉(xiāng)村醫(yī)療服務(wù)一體化的信息支持機制。充分利用信息網(wǎng)絡(luò)平臺，建立統(tǒng)一管理、縣鄉(xiāng)村互通互聯(lián)的醫(yī)療衛(wèi)生管理信息網(wǎng)絡(luò)平臺，為實現(xiàn)縣鄉(xiāng)村一體化管理提供技術(shù)支撐。推動建立以電子病歷和居民健康檔案為基礎(chǔ)的醫(yī)院信息系統(tǒng)和區(qū)域衛(wèi)生信息系統(tǒng)。從分級分工、科學(xué)合理的醫(yī)療服務(wù)體系和居民在醫(yī)療服務(wù)體系中的合理就診流程出發(fā)，統(tǒng)籌規(guī)劃建設(shè)區(qū)域衛(wèi)生信息網(wǎng)絡(luò)平臺。加強公立醫(yī)院與城鄉(xiāng)基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)信息化溝通，建立互聯(lián)、互通的信息網(wǎng)絡(luò)，及時溝通患者診療信息，運用信息化、網(wǎng)絡(luò)化手段，方便雙向轉(zhuǎn)診。充分運用已經(jīng)建成的遠程會診系統(tǒng)，開展遠程病理診斷和遠程疑難重癥會診等服務(wù)，實現(xiàn)城市優(yōu)質(zhì)資源與縣級醫(yī)院的互補和相互支持，充分發(fā)揮優(yōu)質(zhì)醫(yī)療資源的輻射作用。鼓勵有條件的縣區(qū)試行患者診 療信息“一卡通”和縣、鄉(xiāng)遠程會診，實現(xiàn)縣域居民健康檔案信息資料的有效利用。

三、強化監(jiān)督檢查

1、確保藥品采購安全。把好藥品準入關(guān)。

2、嚴格依法依規(guī)采購，規(guī)范采購行為。

3、加強對轄區(qū)內(nèi)醫(yī)療藥品的監(jiān)督檢查，嚴格執(zhí)行相關(guān)規(guī)定，實行責(zé)任追究制。

4、加強對基層機構(gòu)的巡查，加強對薄弱環(huán)節(jié)的重點督導(dǎo)。

四、加強科室管理工作

1、制訂年度計劃，每半年和年底做好總結(jié)，保證工作落到實處。

2、每月按時填寫工作記錄本及相關(guān)臺賬記錄本，對 存在問題要有明確的整改措施。

3、工作人員要認真履行職責(zé)，經(jīng)常檢查本職工作完成情況以及規(guī)章制度的落實情況。

4、認真加強政治理論學(xué)習(xí)和專業(yè)知識的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，提高工作技能水平。

公司行政人事部年度工作計劃

1、完善制度，狠抓落實。20xx上半年完成公司各項制度的修訂、整理、匯總工作，并在實際執(zhí)行中不斷完善。

2、 把 人才 管理看作戰(zhàn)略支持，抓好《20xx年后備 人才 培養(yǎng)計劃》的落實工作。20xx年第一季度完成《后備 人才 培養(yǎng)計劃》的前期溝通、磋商，達成共識，通知下發(fā)各部門。第二三季度著手對后選人進入考核，本年度爭取將后備人才培養(yǎng)工作制度化。

3、“以人為本，尊嚴至上”，加強員工關(guān)系管理

加強勞動合同的簽訂工作：每半年度進行一次勞動合同普查工作，避免漏簽、延期現(xiàn)象，同時對問題員工及時解決。

認真落實社會統(tǒng)籌保險工作：將辦理養(yǎng)老、醫(yī)療統(tǒng)籌保險工作與季度考核工作緊密結(jié)合，把這項福利作為激勵先進、鞭策后進的一種措施，并進行詳細建帳。

每季度組織一次員工活動：加強企業(yè)文化建設(shè)，豐富員工文化生活，提高員工凝聚力。 認真落實各項福利措施：20xx年福利措施制度化，狠抓落實。

規(guī)劃好員工的職業(yè)生涯：以工程部為例，嘗試對轉(zhuǎn)正員工進行分級，拓寬員工晉升渠道。一季度開始準備，二季度實施。

保持與公司每一位員工的溝通交流：通過員工活動、生日活動、轉(zhuǎn)正談話等正式與非正式溝通，與每位員工保持交流，了解員工所思所想。

二、完成 招聘 工作，提高 招聘 質(zhì)量。

1、 招聘 與篩選工作：拓寬招聘渠道，廣開思路，配合公司業(yè)務(wù)發(fā)展，完成招聘任務(wù)。

2、錄用與評估工作：在錄用方面加強對應(yīng)聘后選人的資格審查工作，包括證件驗審，背景調(diào)查等，確保為公司錄用合格人才。

3、試用期：與試用期員工每月談話一次，隨時向主管了解新員工的工作情況及適應(yīng)性。對主管以上級別的試用期員工轉(zhuǎn)正采用評制，即當(dāng)事人述職，各部門負責(zé)人提問，公司領(lǐng)導(dǎo)評審。(根據(jù)現(xiàn)有的工作情況和人員不足的的情況下，需要和其它工作相應(yīng)調(diào)整)

三、調(diào)整、規(guī)范培訓(xùn)工作

1、加強新員工入職培訓(xùn)：修訂《新員工培訓(xùn)手冊》20xx上半年完成。進一步提高新員工入職培訓(xùn)效果，指導(dǎo)用人部門派專人協(xié)助完成新員工的職前培訓(xùn)。如帶領(lǐng)新員工參觀熟悉部門，把新員介紹給部門同事及主要人員，解釋部門工作內(nèi)容等，指導(dǎo)、協(xié)助部門組織聯(lián)誼活動，培養(yǎng)新老員工之間的親切感受，加強團結(jié)合作，相互協(xié)助精神。

2、各部門業(yè)務(wù)培訓(xùn)工作加強落實：逐漸加大各部門負責(zé)人培訓(xùn)責(zé)任，每季度初與各部門負責(zé)人溝通，明確各部門培訓(xùn)需求，根據(jù)培訓(xùn)需求指導(dǎo)、協(xié)助各部門落實各項培訓(xùn)。每季度對各部門培訓(xùn)工作進行一次評估。

3、加強對管理人員的培訓(xùn)工作：在崗培訓(xùn)：對有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工指定專人進行“幫帶培訓(xùn)”。

4、嘗試編寫符合公司相關(guān)部門工作特點的培訓(xùn)教材，逐漸形成具公司特色的培訓(xùn)體系。

5、鼓勵員工自學(xué)：倡導(dǎo)人人學(xué)習(xí)、人人追求進步的良好風(fēng)氣。

三、進一步完善績效考核評估工作

1、加強部門考核，加大直接主管考核力度。將各部門每月的績效考核工作交各部門負責(zé)人完成，報行政人事部匯總后與當(dāng)月工資掛鉤。

篇9

關(guān)鍵詞：人力資源；管理理念；醫(yī)院

0引言

目前我國經(jīng)濟發(fā)展迅速，其人才的競爭也相當(dāng)激烈。而現(xiàn)今的管理工作在每個單位以及每個企業(yè)中都極為重視，醫(yī)院也不例外。而醫(yī)院想要提高競爭力，在當(dāng)今的社會上立足，其管理人才是重要的因素[1]。對此醫(yī)院應(yīng)該把人力資源的管理理念貫穿于整個管理中，全面了解管理過程，客觀地了解當(dāng)今醫(yī)院中存在的不足并加以改善，運用有效的激勵機制發(fā)揮人才優(yōu)勢，增強醫(yī)院的綜合實力，進一步地提高醫(yī)院的競爭，從而促進企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。

1我國醫(yī)院在人力資源管理方面的現(xiàn)狀

1.1管理模式的落后

相對于其他國家醫(yī)療制度，我國的醫(yī)療制度仍然處于停滯的狀態(tài)，其進程以及發(fā)展相當(dāng)緩慢，對此我國的很多醫(yī)院仍然保持著傳統(tǒng)的管理模式，在人才管理方面也不例外。人才管理方面處于一個被動的地位，不能夠發(fā)揮人才管理的管理制度?，F(xiàn)今，我國競爭異常的激烈，這種落后的人才管理模式直接約束了人才的能力，不能給醫(yī)院帶來一定的進展。

1.2管理制度缺乏一定的靈活性

就目前，我國大多數(shù)醫(yī)院在人事部的管理工作上，仍然使用行政化的管理模式，由于行政化管理模式受到歷史的影響，在發(fā)展的過程中形成了完善的制度以及體系，但世界的發(fā)展相對比較迅速，因此管理制度已經(jīng)沒有辦法滿足醫(yī)院的需求，從而缺乏一定的靈活性以及時效性，醫(yī)院不能根據(jù)實際情況招收人才，嚴重限制了醫(yī)院對人才的利用，阻礙了人才的發(fā)展，使得醫(yī)院不能很好地適應(yīng)現(xiàn)代社會的進程。

1.3薪酬制度缺乏合理性

員工的薪酬發(fā)放也基本屬于人力資源管理的范圍，在公立醫(yī)院薪酬的管理制度一般由國家事業(yè)單位的薪酬制度所制定，使得員工的薪資受到了限制和影響，而員工在實際工作中所取得的成果對工資沒有太大的影響，導(dǎo)致員工工作積極性不高，工作效率也會有一定的下降。這種現(xiàn)象往往在多數(shù)醫(yī)院中都存在，對醫(yī)院的發(fā)展有一定的影響。

1.4醫(yī)院管理人員欠缺

我國醫(yī)院人事部管理部門嚴重缺乏管理人才，原因是醫(yī)院人事部門工作人員基本上都是從其他部門調(diào)過來的，因此他們?nèi)鄙僖欢ǖ墓芾斫?jīng)驗，在管理的過程中對各種流程不熟悉以及專業(yè)理念了解不全面，往往處于一知半解的狀態(tài)，在崗位上難以做出優(yōu)秀的成績。

2人力資源理念在醫(yī)院人事管理中的應(yīng)用

2.1改變傳統(tǒng)的管理模式

現(xiàn)今我國對管理人才提出了更高的要求，現(xiàn)代人力資源管理理念需要改變傳統(tǒng)的管理模式，樹立正確的人才管理觀念。醫(yī)院要轉(zhuǎn)換傳統(tǒng)觀念，充分地認識到人才的重要性以及人才管理對醫(yī)院發(fā)展的重要性。結(jié)合醫(yī)院的實際情況對管理模式進行創(chuàng)新，制定具有針對性的管理模式。其次注重員工的利益以及發(fā)展，根據(jù)醫(yī)院的實際需求進行培養(yǎng)管理人才，一方面能夠使員工工作異常出色，另一方面也能讓醫(yī)院往更高更好的方面發(fā)展。

2.2提高員工的專業(yè)水平

人力資源管理理念需要強調(diào)對人才的利用，其次就是對人才進行培養(yǎng)。常言道：笨鳥先飛，這句話是有一定道理的。人才是在各種學(xué)習(xí)中逐漸培養(yǎng)起來的，因此醫(yī)院必須注重人才的培養(yǎng)，根據(jù)醫(yī)院的需求展開具有針對性的培訓(xùn)，培訓(xùn)工作要定期進行，其內(nèi)容包括專業(yè)的知識以及實際操作技能，員工培訓(xùn)結(jié)束后，對員工進行相關(guān)的考核以及評價，考核不過的繼續(xù)培訓(xùn)，這樣有利于員工自身專業(yè)水平的提高，其工作也就順利地達成了目標，從而取得更高的成績，提高醫(yī)院的綜合能力以及競爭力。

2.3完善崗位招聘制度

醫(yī)院要注重管理人才的招攬，而招聘人才是對人才管理的首要前提，只有招攬更多的管理人才，才能在管理工作上發(fā)揮更重要的作用。若想要招聘到更多的人才就需要不斷地完善人才招聘資源。人才招聘必須秉持著公平、公正的基本原則，根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展?fàn)顩r對人才需求進行招聘，在人才選拔的過程中不能多招以及少招，要堅持寧缺毋濫的原則。

2.4建立合理的激勵制度

建立合理的制度能夠激發(fā)員工的積極性，而考核制度的建立主要是激發(fā)員工的熱情以及激情，對員工的積極性有著很大的幫助。對此，建立合理的激勵手段能夠使員工在工作的過程中有一定的壓力以及動力，在工作過程中對員工進行績效考核，同時也要考慮員工不同工作的特點，例如工作的量以及難易程度，根據(jù)員工的實際情況將員工的道德水平考慮在內(nèi)，其考核的結(jié)果必須調(diào)整員工的工資。醫(yī)院可根據(jù)實際情況創(chuàng)新工資分配制度，將績效工資管理應(yīng)用在人事部管理中，實行多勞多得制度，對成績優(yōu)秀的員工給予獎勵，對成績差的員工給予懲罰，一方面增加了醫(yī)院的凝聚力，另一方面提高了醫(yī)院的整體水平以及競爭力。

3結(jié)語

人才管理理念對醫(yī)院人才管理有著重要的作用，醫(yī)院在發(fā)展的過程中要根據(jù)醫(yī)院的需求對人才進行培養(yǎng)和招聘[2-3]，充分利用人力資源管理理念，對人事管理制度進行創(chuàng)新以及更新，改善現(xiàn)今制度存在的不足，從而提高醫(yī)院的整體水平，使人才能力得到充分發(fā)揮，不斷地提高醫(yī)院的綜合實力，使醫(yī)院的發(fā)展越來越好。

參考文獻

[1]林敬紅.在醫(yī)院人才管理中人力資源管理理念的現(xiàn)實意義[J].經(jīng)濟技術(shù)協(xié)作信息,2015,31(3):31.

篇10

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院；人事檔案信息；人力資源管理；作用分析；有效途徑

現(xiàn)代醫(yī)院的人事檔案信息包含了醫(yī)院內(nèi)部各科工作人員的個人基礎(chǔ)信息、學(xué)歷和工作履歷等在內(nèi)的大量信息，結(jié)合醫(yī)院人事檔案信息，醫(yī)院的人力資源管理部門可以對醫(yī)院內(nèi)部高素質(zhì)醫(yī)學(xué)人才的價值進行充分挖掘，也更有利于科學(xué)、合理地分配醫(yī)院人力資源管理，提高醫(yī)院的人力利用率。因此，相關(guān)的醫(yī)院人力資源管理部門要正視人事檔案信息的價值，積極利用人事檔案信息輔助人力資源管理工作的開展，從而實現(xiàn)醫(yī)院的進一步發(fā)展。

一、醫(yī)院人事檔案信息簡介

醫(yī)院人事檔案信息主要是指醫(yī)院內(nèi)部工作人員在管理活動中的各項基本信息，在人力資源管理、評估職務(wù)、建立薪資組成等方面有著一定的指導(dǎo)作用。同時，通過查閱相關(guān)內(nèi)容，可以全面、具體地了解醫(yī)院工作人員的專業(yè)能力和職業(yè)水平等。具體而言，醫(yī)院的人事檔案信息詳細記錄著員工的日常工作，醫(yī)院管理層可根據(jù)相關(guān)記錄評估醫(yī)院人員的能力，也可對員工日后的發(fā)展進行評估和預(yù)測，實現(xiàn)檔案信息的強化管理，使醫(yī)院人力資源管理的作用得到有效發(fā)揮。近幾年來，我國醫(yī)院的管理能力得到了提升，醫(yī)院的現(xiàn)代化管理逐漸邁入優(yōu)化階段，而人力資源檔案信息也越來越重要，醫(yī)院方面要充分利用好人力資源檔案信息，實現(xiàn)醫(yī)院資源的優(yōu)化管理和合理配置，才能有效提高醫(yī)院對人才的使用率。

二、醫(yī)院人事檔案信息在人力資源管理中的作用

（一）促進醫(yī)院人力資源的合理開發(fā)。人事檔案信息在醫(yī)院的人力資源開發(fā)和管理方面也有著明顯的促進作用。開發(fā)人力資源是醫(yī)院合理運行和長久發(fā)展的前提條件，也是實現(xiàn)醫(yī)院內(nèi)部結(jié)構(gòu)合理化的主要手段，若想有效開發(fā)醫(yī)院內(nèi)部的人力資源，相關(guān)的人力資源管理部門必須將醫(yī)院的人事檔案信息作為參考依據(jù)。例如，醫(yī)院的人事檔案信息一般都會完整地反映該醫(yī)院所有工作人員的個人信息，人力資源管理部門在參考人事檔案信息開發(fā)人才時，可綜合多方面的信息開展價值評估和能力評估工作，有效避免因個人情感因素或是信息了解不全面造成埋沒人才或是忽視人才等問題的產(chǎn)生。

（二）提高員工培訓(xùn)計劃的針對性。醫(yī)院員工個人技能的提高與醫(yī)院的整體實力有著密切的聯(lián)系，醫(yī)院在每年都會不定期地開展各種專業(yè)知識培訓(xùn)課程或是講座，安排人到更好的醫(yī)院進行實習(xí)，但是員工個體之間存在一定的差異性，只有準確地掌握每個員工的實際情況，才能避免培訓(xùn)資源浪費，提高培訓(xùn)質(zhì)量。這就要求醫(yī)院在開展培訓(xùn)前要仔細研讀醫(yī)院的人事檔案信息，充分了解員工的個人經(jīng)歷、在工作中的表現(xiàn)，結(jié)合員工發(fā)表的學(xué)術(shù)論文、課題、繼續(xù)教育等材料，掌握員工的成長和職業(yè)發(fā)展規(guī)律，立足員工的實際情況針對性地制定員工培訓(xùn)計劃和發(fā)展計劃，從而提高員工的業(yè)務(wù)水平和綜合素質(zhì)，以此來提高醫(yī)院的整體醫(yī)療水平和實力。例如，醫(yī)院的人事檔案信息可以將醫(yī)院工作人員的技能優(yōu)勢及其能力不足的地方充分反映出來，為相關(guān)的工作人員提供培訓(xùn)方向，從而實現(xiàn)醫(yī)院人員培訓(xùn)的針對性和高效化。

（三）實現(xiàn)醫(yī)院人力資源的科學(xué)合理配置。在醫(yī)院的人力資源管理中，人事檔案信息最為突出的作用就是能夠合理地配置醫(yī)院的各科人才，優(yōu)化醫(yī)院人力資源的使用效果，將全面的、有價值的人才信息數(shù)據(jù)提供給醫(yī)院的人力資源管理部門，從而實現(xiàn)醫(yī)院人力資源的進一步合理配置。醫(yī)院若想借助優(yōu)秀人才的支撐實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就要建設(shè)優(yōu)秀的人力資源隊伍，使每個人才的優(yōu)勢都能夠得到高效利用。而若想實現(xiàn)這一點，就必須將醫(yī)院的人事檔案信息充分利用起來，將醫(yī)院人才的優(yōu)勢、工作能力及其思想道德素質(zhì)等信息在第一時間掌握到手，將此作為優(yōu)化人才配置的參考。

（四）優(yōu)化醫(yī)院員工的職稱評定。醫(yī)院的員工體系是根據(jù)工作性質(zhì)來劃分的，大概包括醫(yī)、藥、護、技、行政、后勤等崗位，其工作性質(zhì)決定了每個工作崗位的員工存在很大的差異性，醫(yī)院人事部門組織員工進行職稱評估或是職稱考試的時候，要充分綜合不同崗位員工的工作職責(zé)、工作能力、工作表現(xiàn)等一些實際情況進行評定和聘任。醫(yī)院的人事檔案信息所記錄的員工的專業(yè)、學(xué)歷等信息可以為員工的職稱評定工作提供可靠的參考，以免出現(xiàn)職稱評定不公平的現(xiàn)象。

三、強化醫(yī)院人事檔案信息作用的措施分析

（一）建立符合醫(yī)院實際的人事檔案管理制度。從某種意義上來說，醫(yī)院的管理系統(tǒng)相對管理策略來說更穩(wěn)定，建立相對完善的獎勵和懲罰制度以及一些相關(guān)的體制，能夠令相關(guān)工工作人員了解到人事檔案信息自身的價值，以及嚴格按照實際工作需求開展工作。標準化、科學(xué)化的人事檔案管理系統(tǒng)不但能夠使醫(yī)院的管理更為規(guī)范化，而且能夠綜合考慮醫(yī)院的實際情況，對現(xiàn)行的管理制度進行完善，鼓勵醫(yī)院的工作人員多采用科學(xué)的意見，并對相關(guān)管理體系的建設(shè)給予關(guān)注，保證醫(yī)院人力資源管理部門獲得真實的信息，積極進行創(chuàng)新，不斷開拓收集信息的渠道，提高人事檔案信息的全面性和科學(xué)性。

（二）明確人力資源優(yōu)勢制定分類培養(yǎng)計劃。醫(yī)院內(nèi)部的人事檔案信息能夠明確查詢到每個人的自身優(yōu)勢，同時，幫助醫(yī)院人力資源管理部門分門別類制定培訓(xùn)計劃。如著重對醫(yī)院的骨干以及學(xué)術(shù)帶頭人等進行培訓(xùn)，同時，也要正確認識到醫(yī)院中每個人才的價值是不一樣的，不管是在能力還是發(fā)展方向上也是不同的，因此，必須在對醫(yī)院人才進行有效管理和協(xié)調(diào)的基礎(chǔ)上重點分析人事信息檔案，確保醫(yī)院對人才優(yōu)勢的利用實現(xiàn)最大化。

（三）實現(xiàn)醫(yī)院人事檔案信息的信息化。醫(yī)院各部門的工作人員各司其職，醫(yī)務(wù)科、護理部等部門發(fā)揮著相關(guān)的配套作用，醫(yī)院的人員信息相對來說比較繁雜，為其建立相對完善的人才績效信息系統(tǒng)和科學(xué)的管理檔案，將其納入數(shù)據(jù)庫實現(xiàn)人事信息檔案的信息化是發(fā)揮其在醫(yī)院人力資源管理部門作用相對可行的途徑之一。具體而言，借助先進的信息技術(shù)的優(yōu)勢，建立相關(guān)的數(shù)據(jù)庫，把醫(yī)院人員的各類信息納入數(shù)據(jù)庫儲存起來，以便使用時隨時查閱。另外，醫(yī)院在分配人才的過程中，要保持其合理性，一定要重點分析人才自身的特點，令其發(fā)揮出自身的積極作用，促使相關(guān)部門獲得合理的發(fā)展，促進醫(yī)院各個科室交流，防止醫(yī)院人才積壓問題，從而實現(xiàn)醫(yī)院人力資源的合理化配置，進而從真正意義上實現(xiàn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

四、結(jié)語