導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人力資源規(guī)劃定義，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

HR模塊職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

一、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃定義

職業(yè)發(fā)展規(guī)劃指的是一個(gè)人對(duì)一生各階段所從事的工作、職務(wù)或職業(yè)發(fā)展道路進(jìn)行設(shè)計(jì)和規(guī)劃。在企業(yè)中，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃一般是針對(duì)某一具體職位的培養(yǎng)和發(fā)展的計(jì)劃。隨著人力資源領(lǐng)域的發(fā)展，企業(yè)HR對(duì)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃也有了新的認(rèn)識(shí)，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的主體也從職位變成了人。

職業(yè)發(fā)展規(guī)劃作為人力資源領(lǐng)域的一個(gè)模塊，一直是HR留人和育人的重要工具之一，是企業(yè)品牌建立的一個(gè)重要途徑，完善的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃讓員工有了明確的奮斗目標(biāo)，增強(qiáng)了員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度；對(duì)企業(yè)來說，一個(gè)好的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃就意味著人員流動(dòng)量的減少，儲(chǔ)備人才庫(kù)的質(zhì)量和數(shù)量的優(yōu)良保證，人力資源成本的節(jié)省，對(duì)外意味著良好的企業(yè)品牌效益。

二、HR人的職場(chǎng)現(xiàn)狀和職場(chǎng)中的玻璃天花板

在人們的印象中HR都是很會(huì)做職業(yè)規(guī)劃的人，他們可以為不同的職位，甚至為某些具有潛力的員工，制定不同的培養(yǎng)計(jì)劃，引導(dǎo)他們走上一條更為廣闊的職業(yè)道路。就是這樣的HR往往卻無法為自己的未來進(jìn)行合理的規(guī)劃，所謂“醫(yī)者不自醫(yī)”大概講的就是這個(gè)意思。

1、企業(yè)中HR部門的架構(gòu)和編制

要了解HR的職場(chǎng)，就必須先要了解一下HR部門的架構(gòu)和編制，我們用大型集團(tuán)化公司和中小型企業(yè)的HR部門架構(gòu)做個(gè)比對(duì)，向大家描述目前人力資源部最常見的編制和崗位安排。人力資源按照工作內(nèi)容一般被劃分成六個(gè)模塊，人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利、勞動(dòng)關(guān)系。一些集團(tuán)化公司如寶馬、西門子等，會(huì)按照人力資源模塊設(shè)置人力資源部門的架構(gòu)，每個(gè)模塊都會(huì)有對(duì)應(yīng)的專人負(fù)責(zé)；中小型企業(yè)的人力資源部受企業(yè)規(guī)模的限制，編制一般在3到4人左右，崗位設(shè)置一般為招聘培訓(xùn)崗、薪酬及績(jī)效考核崗、勞動(dòng)關(guān)系及職業(yè)發(fā)展崗。

2、大型企業(yè)和中小型企業(yè)HR優(yōu)劣勢(shì)對(duì)比

大型企業(yè)HR每人負(fù)責(zé)一個(gè)模塊，在模塊的專業(yè)度上往往比中小型企業(yè)的HR要深入，但卻缺乏寬度，除了本職接觸的模塊外，對(duì)其他人力資源內(nèi)容不了解或了解甚少；而中小型企業(yè)的HR與他們正好相反，由于人少事多，在他們眼中人資沒有模塊之分，只要能做的就會(huì)去做，但由于企業(yè)的不規(guī)范，以及受自身能力的限制，缺乏的是專業(yè)的深度。

大型企業(yè)重視培訓(xùn)，為了留住人才，會(huì)制定培訓(xùn)計(jì)劃，幫助員工提升能力，HR可以通過這些培訓(xùn)補(bǔ)充知識(shí)，但缺乏實(shí)戰(zhàn)的機(jī)會(huì)，大型企業(yè)的穩(wěn)定這時(shí)就變成了HR成長(zhǎng)的壁壘，無法轉(zhuǎn)崗，培訓(xùn)的再多也都是紙上談兵。小企業(yè)雖然沒有什么培訓(xùn)的安排，但是多的是實(shí)戰(zhàn)的機(jī)會(huì)，對(duì)于不懂的內(nèi)容，HR需要自己找答案，想辦法解決問題，實(shí)戰(zhàn)能力強(qiáng)，卻沒有理論的支持，往往無法讓人信服。這些就是HR人所在的職場(chǎng)，無論是大企業(yè)還是中小企業(yè)，HR也有很迷茫的時(shí)候，不知道下一步該如何走，不知道自己還能做到什么樣子。

大型企業(yè)的HR可以在某一個(gè)模塊中做到極致，卻無法在面臨人力資源大事故時(shí)的淡定，受模塊的限制，他們無法掌握其它模塊的信息，更沒有實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)；小型企業(yè)的HR可以很輕松的解決一些人力資源的棘手問題，卻最怕別人讓你拿出相應(yīng)的政策法規(guī)，他們?nèi)钡氖菍I(yè)的深度；大型企業(yè)的HR想從單一的模塊中跳出來，卻會(huì)受到自身能力的限制，企業(yè)編制的限制，而受困于目前的職位；中小型企業(yè)的HR，希望能有個(gè)更大的平臺(tái)謀求發(fā)展，卻由于做的太寬泛，而沒有自己的專長(zhǎng)，被限制了成長(zhǎng)的道路。

3、企業(yè)中HR人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的現(xiàn)狀

曾看到一家企業(yè)為HR制定的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方案，非常簡(jiǎn)單，其實(shí)說白了就是一條如何晉升到HRD的途徑，要用5年的時(shí)間把一個(gè)HR菜鳥打造成HRD。這家公司的方案是從職位晉升的角度出發(fā)制定的，方案僅僅是給出了晉升的指引，忽視了HR對(duì)它的接受度和方案本身的可執(zhí)行性，同時(shí)完全忘掉了已經(jīng)做到HRM和HRD的人，他們?cè)诒酒髽I(yè)中沒有可以在上升的空間，觸碰到了職場(chǎng)中的玻璃天花板時(shí)，該如何規(guī)劃自己的職業(yè)生涯的問題。這樣的規(guī)劃不能稱之為職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，但這就是目前國(guó)內(nèi)大多數(shù)HR人正在面臨的問題。

三、打破職場(chǎng)天花板，重塑職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

1、樹立信心，規(guī)劃自己

HR人要想打破職場(chǎng)上的玻璃天花板，首先要的是樹立信心，相信自己能夠規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，HR人既然有能力為別人規(guī)劃，也一定有能力為自己規(guī)劃。建議用SWOT方法進(jìn)行自我分析，再結(jié)合所在企業(yè)、行業(yè)的情況，為自己制定一份分階段實(shí)施的職業(yè)規(guī)劃。

2、完善自我，提升內(nèi)涵

制定職業(yè)規(guī)劃只是邁向成功職業(yè)生涯的第一步，HR人同時(shí)要做的就是提升能力，參加培訓(xùn)是一個(gè)必要的途徑，人力資源專業(yè)培訓(xùn)提高的是HR人的專業(yè)能力；參加人資論壇的實(shí)際案例的討論，從而提升實(shí)戰(zhàn)能力；人力資源俱樂部的線下活動(dòng)也是一個(gè)很好的方法，通過與同行的溝通，提升專業(yè)敏感度，獲得更多行業(yè)內(nèi)外人資資訊。

3、打破傳統(tǒng)，重塑規(guī)劃

打破傳統(tǒng)思維的束縛，沒有誰規(guī)定職業(yè)發(fā)展就只是一條晉升到HRD的路線，HR人即可以走管理路線，也可以走專業(yè)路線。眼下比較流行的HRBP（人力資源業(yè)務(wù)伙伴）就是一個(gè)很好的發(fā)展方向，做BP的人既需要深厚的HR功力，又需要強(qiáng)大的業(yè)務(wù)能力和極高的情商，對(duì)于已經(jīng)做到麻木的HR來說，是一個(gè)不錯(cuò)的選擇。而對(duì)于HRD和HRM來說，可以跳出HR的圈子，去做咨詢，目前與我有合作的幾家獵頭公司和人力資源咨詢公司的老總都是一些大型企業(yè)的HRD和HRM；如果覺得經(jīng)營(yíng)有風(fēng)險(xiǎn)，也可以學(xué)學(xué)三茅論壇的老資格們，開個(gè)小欄目，為HR的小咖們指點(diǎn)一下迷經(jīng)，順便還拓展了人脈。

四、總結(jié)

職業(yè)發(fā)展規(guī)劃在人力資源工作中是個(gè)很大的課題，HR要花費(fèi)很多的時(shí)間和精力去制定計(jì)劃，并且進(jìn)行階段性的評(píng)估和改進(jìn)。本文中僅僅是對(duì)HR從業(yè)者自身的職業(yè)規(guī)劃現(xiàn)狀進(jìn)行了簡(jiǎn)單的描述，文中提到的問題實(shí)實(shí)在在地發(fā)生在HR人的職場(chǎng)中，希望可以通過這篇文章可以向HR人提供一些信息，打開他們的思路。

參考文獻(xiàn)：

篇2

本文簡(jiǎn)介了國(guó)有企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的涵義，概述了建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃的價(jià)值，就健全員工的職業(yè)生涯規(guī)劃提出建議：加強(qiáng)人才測(cè)評(píng)建設(shè)，對(duì)員工個(gè)性進(jìn)行評(píng)估；做好崗位分析，設(shè)計(jì)科學(xué)的職位體系；建立合理的崗位輪換制；建立完善的培訓(xùn)制度；實(shí)施系統(tǒng)管理辦法。

【關(guān)鍵詞】

國(guó)有企業(yè)；職業(yè)生涯規(guī)劃

企業(yè)成敗取決于企業(yè)中的“人”的因素，人力資源是企業(yè)發(fā)展的根本動(dòng)力。在我國(guó)，由于宏觀環(huán)境和傳統(tǒng)人事管理體制的慣性作用，許多國(guó)有企業(yè)忽視人力資源的有效管理和合理開發(fā)，現(xiàn)有人力資源的潛能和積極性得不到充分的開發(fā)和應(yīng)用，多數(shù)國(guó)有企業(yè)缺乏與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的職工職業(yè)生涯規(guī)劃。生涯規(guī)劃是企業(yè)愛員工的一種表現(xiàn)，職業(yè)生涯規(guī)劃是讓員工在企業(yè)內(nèi)找到合適位置的辦法。

一、員工職業(yè)生涯規(guī)劃的含義

員工職業(yè)生涯規(guī)劃是指組織和個(gè)人把個(gè)人的發(fā)展和組織的發(fā)展結(jié)合起來，對(duì)決定職業(yè)生涯的個(gè)人因素、組織因素和社會(huì)因素等進(jìn)行分析，制定有關(guān)職業(yè)在各個(gè)生命周期中的總體構(gòu)想和規(guī)劃安排。

員工職業(yè)生涯規(guī)劃是指在企業(yè)中進(jìn)行有組織的職業(yè)生涯規(guī)劃工作，即將個(gè)人職業(yè)發(fā)展需求與企業(yè)的人力資源需求相聯(lián)系做出的有計(jì)劃的一系列規(guī)劃管理過程。從對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃定義的描述中可以看到職業(yè)生涯規(guī)劃不是僅靠組織或個(gè)人單方面就能進(jìn)行的，成功的職業(yè)生涯規(guī)劃必須將企業(yè)的發(fā)展和個(gè)人的發(fā)展結(jié)合起來，才能制定有效的規(guī)劃。

二、員工職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)國(guó)企人力資源建設(shè)的現(xiàn)實(shí)價(jià)值

一個(gè)人是否能在工作中走的遠(yuǎn)，是否能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展作出貢獻(xiàn)，很大程度上是受到職業(yè)生涯規(guī)劃的支配。經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，一個(gè)人其中有56%的歸屬感，50%友愛滿足感以及70%左右的實(shí)力、勝任、自信、能力都是通過職業(yè)生涯規(guī)劃的方式來獲得的，從這個(gè)意義上來說，職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)于員工來說起著巨大的激勵(lì)作用。

良好的職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)于企業(yè)和個(gè)人的發(fā)展具有以下幾個(gè)方面的價(jià)值：

1、增強(qiáng)國(guó)有企業(yè)凝聚力

國(guó)有企業(yè)員工職業(yè)生涯管理首先基于“員工是企業(yè)的財(cái)富與資源”的理念，它為員工創(chuàng)造條件，提供了合適的發(fā)展空間，使之有機(jī)會(huì)獲得一份有成就感和自我實(shí)現(xiàn)感的職業(yè)。因此，職業(yè)生涯管理增強(qiáng)了員工的歸屬感，使員工對(duì)國(guó)有企業(yè)產(chǎn)生信任，相信國(guó)有企業(yè)和自身存在的價(jià)值，從而主動(dòng)的承擔(dān)責(zé)任，體現(xiàn)出更強(qiáng)的敬業(yè)和奉獻(xiàn)精神。

2、指導(dǎo)員工職業(yè)生涯規(guī)劃

員工在個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃中，對(duì)個(gè)人的個(gè)性特征、能力水平和優(yōu)劣勢(shì)的認(rèn)知難免主觀，對(duì)國(guó)有企業(yè)的職業(yè)機(jī)會(huì)及其他職業(yè)的要求和認(rèn)識(shí)不甚明了，這種認(rèn)識(shí)的偏差和信息的不對(duì)稱，自然造成員工職業(yè)期望感性有余、理性不足，時(shí)間一長(zhǎng)，便會(huì)感到“伯樂難遇，壯志難酬”。職業(yè)生涯管理將幫助員工理性的認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)自己適合干什么、能干什么、組織需要干什么，從而建立比較切實(shí)的個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃。

3、實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)和員工“雙贏”

職業(yè)生涯管理是將員工個(gè)人的職業(yè)理想同國(guó)有企業(yè)的目標(biāo)結(jié)合起來，有效抑制了國(guó)有企業(yè)與員工個(gè)體在目標(biāo)設(shè)置上的偏差，避免由此造成的員工主動(dòng)性、積極性的喪失，使員工在國(guó)有企業(yè)中發(fā)展，國(guó)有企業(yè)在員工發(fā)展中成長(zhǎng)，雙方結(jié)成相互支持、相互依附、長(zhǎng)期認(rèn)同的“利益共同體”，最終實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)與員工之間共同發(fā)展。

4、開發(fā)國(guó)有企業(yè)人力資源

準(zhǔn)確的人力資源信息是進(jìn)行高效的人員需求、供給預(yù)測(cè)及制訂培訓(xùn)計(jì)劃的基礎(chǔ)。職業(yè)生涯管理有利于國(guó)有企業(yè)更好地了解員工的專業(yè)技術(shù)水平，及時(shí)做出需求及供給預(yù)測(cè)，有目的地進(jìn)行招聘與選拔；有利于國(guó)有企業(yè)獲得培訓(xùn)需求最準(zhǔn)確的信息，有效地組織員工開展相關(guān)培訓(xùn)，根據(jù)人崗匹配的原則對(duì)員工進(jìn)行調(diào)動(dòng)、整合和再配置等活動(dòng)，使人盡其才，才盡其用。

總之，充分而良好的職業(yè)生涯規(guī)劃在某種意義上也是一項(xiàng)激勵(lì)員工的有效措施。通過推進(jìn)職業(yè)生涯規(guī)劃，可以有效地提高員工的素質(zhì)，推進(jìn)企業(yè)的管理水平，以及提升企業(yè)人力資源能力的建設(shè)。

三、推進(jìn)國(guó)企人力資源建設(shè)的職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)策

企業(yè)提供給員工的晉升通路是否通暢，關(guān)系到是否能滿足員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，這是對(duì)企業(yè)自身實(shí)力和發(fā)展愿景的要求，同時(shí)也是企業(yè)能否吸引員工是否有吸引力的重要因素。在市場(chǎng)開放程度越來越高的社會(huì)環(huán)境中，國(guó)企制定一套旨在推進(jìn)企業(yè)人力資源建設(shè)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃方案，勢(shì)在必行、大勢(shì)所趨。國(guó)企可以從以下幾方面做出努力：

1、加強(qiáng)人才測(cè)評(píng)建設(shè)，對(duì)員工個(gè)性進(jìn)行評(píng)估

職業(yè)生涯規(guī)劃具有個(gè)性化的特征，它是根據(jù)每個(gè)個(gè)體不同的條件有針對(duì)性地進(jìn)行，在員工不能準(zhǔn)確對(duì)自身作出客觀分析和評(píng)價(jià)時(shí)，國(guó)企就需要建立科學(xué)合理的人才測(cè)評(píng)體系，幫助員工更好地認(rèn)識(shí)自己，消除職業(yè)生涯規(guī)劃中的迷茫感。測(cè)評(píng)通常是用來測(cè)量員工的潛能和優(yōu)缺點(diǎn)，以及員工的性格和社交風(fēng)格。企業(yè)進(jìn)行人才測(cè)評(píng)可以通過數(shù)據(jù)指標(biāo)測(cè)量、溝通直觀測(cè)評(píng)、心理測(cè)量等方法幫助員工了解自己的能力傾向、興趣、個(gè)性等方面的特質(zhì)，指導(dǎo)員工進(jìn)行合理的生涯規(guī)劃，激發(fā)潛力。

2、做好崗位分析，設(shè)計(jì)科學(xué)的職位體系

崗位分析是進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎(chǔ)，做職業(yè)生涯規(guī)劃之前，必須對(duì)企業(yè)所有崗位進(jìn)行調(diào)查分析，了解每個(gè)崗位需要完成的任務(wù)，解決的問題及需要的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能，以及對(duì)人員素質(zhì)的要求，對(duì)崗位做好分析界定。然后才能根據(jù)對(duì)員工的測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行崗位匹配，提高職業(yè)生涯規(guī)劃的成功率，使員工各盡所能。目前常用的分析方法有訪談法、問卷調(diào)查法、觀察法、關(guān)鍵事件法、參與法、工作日志法、交叉反饋法等。目前很多國(guó)企都沒有一個(gè)清晰的職位結(jié)構(gòu)體系，每個(gè)職位的應(yīng)付權(quán)責(zé)、業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)、職位價(jià)值等都沒有理順。國(guó)企應(yīng)根據(jù)崗位、工作性質(zhì)等，結(jié)合企業(yè)組織結(jié)構(gòu)將崗位分成多條序列，如行政管理序列、商務(wù)序列，生產(chǎn)運(yùn)行序列。然后根據(jù)員工的成長(zhǎng)規(guī)律和特點(diǎn)，為每個(gè)序列設(shè)計(jì)等級(jí)，既要與組織結(jié)構(gòu)一致，也要使每個(gè)等級(jí)與員工的經(jīng)驗(yàn)、資歷、能力相吻合，讓員工在進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)做到有依據(jù)，并且為后面的人力資源規(guī)劃和員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供真實(shí)的職位信息基礎(chǔ)。

3、建立合理的崗位輪換制

工作崗位輪換是指企業(yè)有計(jì)劃地按照大體確定的期限，讓員工輪換擔(dān)任若干種不同工作的做法，從而達(dá)到考察員工的適應(yīng)性和開發(fā)員工的多種能力、進(jìn)行在職訓(xùn)練、培養(yǎng)主管等目的。對(duì)于剛進(jìn)入國(guó)企的員工，通過崗位輪換可以給他們挑戰(zhàn)自己的機(jī)會(huì)，是員工真正審視、了解和評(píng)價(jià)自我的機(jī)會(huì)，也是組織較為全面真實(shí)地考察和評(píng)定員工的機(jī)會(huì)。當(dāng)員工在同一崗位工作時(shí)間長(zhǎng)了以后，得不到應(yīng)有的提升，導(dǎo)致了工作熱情的下降，適當(dāng)?shù)剌啌Q工作崗位會(huì)使人產(chǎn)生一種新鮮感，減少員工工作的不滿情緒。而且員工會(huì)感受到企業(yè)對(duì)自身的重視和對(duì)自己的全面培養(yǎng)，激發(fā)員工的潛力和創(chuàng)造力。在晉升工作崗位有限，難以滿足員工晉升要求的情況下，崗位輪換還可以一定程度上緩解國(guó)企晉升崗位不足的壓力。

雖然崗位輪換制有很明顯的作用，但在實(shí)際實(shí)施過程中還存在諸多需要克服的困難和阻力，例如某些崗位技術(shù)要求較高，輪換可能會(huì)降低工作效率，提高培訓(xùn)時(shí)間和成本；崗位輪換會(huì)引起工資變動(dòng)，影響員工情緒；由于業(yè)務(wù)需要，不能如期進(jìn)行輪換等。因此，實(shí)行崗位輪換必須要考慮一個(gè)合理性問題，必須用人所長(zhǎng)，避人所短，在制定崗位輪換計(jì)劃時(shí)，應(yīng)按照每個(gè)員工的能力、特點(diǎn)、興趣、個(gè)性等統(tǒng)籌考慮。一方面要考慮到各部門的實(shí)際需求，保持各部門之間的相對(duì)平衡，另一方面要注意合理的輪換周期，避免崗位的頻繁變動(dòng)。

4、建立完善的培訓(xùn)制度

培訓(xùn)制度是保證職業(yè)生涯規(guī)劃成功的支柱，企業(yè)可以針對(duì)員工職業(yè)發(fā)展的要求進(jìn)行定向培訓(xùn)，確定其職業(yè)生涯規(guī)劃，或根據(jù)每時(shí)段的評(píng)估和反饋，針對(duì)員工工作中的缺陷進(jìn)行有計(jì)劃的培訓(xùn)。培訓(xùn)制度貫穿了員工整個(gè)職業(yè)生涯，它將職業(yè)生涯規(guī)劃和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力連接起來，一方面有利于員工技能，素質(zhì)的提高，一方面提升國(guó)企競(jìng)爭(zhēng)力。目前很多國(guó)企的培訓(xùn)大多都局限在業(yè)務(wù)培訓(xùn)，缺乏長(zhǎng)期規(guī)劃，不支持員工長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展，而且很多培訓(xùn)缺乏針對(duì)性，造成了培訓(xùn)資源浪費(fèi)。國(guó)企在制定培訓(xùn)制度時(shí)應(yīng)與職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合，做好培訓(xùn)需求分析，提高培訓(xùn)的針對(duì)性，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)個(gè)性化和多樣化。此外要做好培訓(xùn)管理和考核工作，保證培訓(xùn)質(zhì)量，并且激勵(lì)員工學(xué)以致用，鼓勵(lì)創(chuàng)新，只有每個(gè)環(huán)節(jié)都做好了，國(guó)企才能真正確保員工培訓(xùn)取得良好的效果，才能保證職業(yè)生涯規(guī)劃的認(rèn)真執(zhí)行。

5、實(shí)施系統(tǒng)管理辦法

國(guó)有企業(yè)應(yīng)通過各種途徑，采取科學(xué)合理的職業(yè)生涯管理辦法管理員工的職業(yè)生涯，保證企業(yè)和員工職業(yè)生涯管理效益的最大化。最常用的方法有：接班人計(jì)劃、導(dǎo)師計(jì)劃、職業(yè)生涯年度評(píng)審等等。另外，國(guó)有企業(yè)還可以通過社會(huì)化的大型人才中介機(jī)構(gòu)與專業(yè)管理顧問公司承擔(dān)起提供職業(yè)生涯管理指導(dǎo)等方面的專業(yè)服務(wù)，從而保證職業(yè)生涯管理工作具有較高的合理性和效率性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的“雙贏”。

總之，國(guó)企在員工的職業(yè)生涯規(guī)劃中應(yīng)引導(dǎo)員工客觀地認(rèn)識(shí)自己，在企業(yè)找到適合自己的職業(yè)機(jī)會(huì)和發(fā)展空間，更好地完成工作，實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。同時(shí)國(guó)企應(yīng)該建立各項(xiàng)相關(guān)的配套措施和制度，建立有效的規(guī)劃體系，切實(shí)加強(qiáng)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和管理，不斷對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行跟蹤調(diào)查和反饋，及時(shí)做出反應(yīng)和調(diào)整，激發(fā)員工的工作熱情和潛能，使員工能隨著企業(yè)的發(fā)展而發(fā)展，更好地為企業(yè)服務(wù)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

【參考文獻(xiàn)】

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