導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人力資源規(guī)劃理論，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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人力資源規(guī)劃是指組織通過預(yù)測未來的任務(wù)和環(huán)境,不斷地審視人力資源需求的變化情況,制定引進(jìn)、保持、提高、流出人力資源等方面的政策和措施,以確保在組織需要時能夠獲得一定數(shù)量的具有一定知識和技能要求的人力資源的系統(tǒng)過程。 它要求通過收集和利用信息對人力資源活動中的資源使用進(jìn)行決策。強調(diào)人力資源對組織目標(biāo)的支撐作用,從戰(zhàn)略層面考慮人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和作用。因此,既包括了人力資源數(shù)量、質(zhì)量與結(jié)構(gòu)的系統(tǒng)規(guī)劃與安排,也包括實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的策略與相應(yīng)職能的系統(tǒng)安排。而狹義的人力資源規(guī)劃是指,對可能的人員需求、供給情況作出預(yù)測,并據(jù)此儲備或減少相應(yīng)的人力資源。 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是指組織為了在未來一個相當(dāng)長的時期內(nèi)獲得并保持市場競爭優(yōu)勢,根據(jù)其發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化,運用科學(xué)的方法,預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織人力資源的要求,從而明確為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等, 進(jìn)而對可能的人力資源供需做出預(yù)測 , 并據(jù)此對人力資源的數(shù)量、質(zhì)量與結(jié)構(gòu)進(jìn)行系統(tǒng)規(guī)劃 , 以及為實現(xiàn)這些目標(biāo)而對人力資源管理的策略與相應(yīng)職能進(jìn)行系統(tǒng)安排 。

戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是一系列人力資源管理活動的基礎(chǔ)、依據(jù)和出發(fā)點,它是構(gòu)成企業(yè)整體戰(zhàn)略規(guī)劃的有機組成部分,是在高層決策者指導(dǎo)下由職能部門人員共同參與制定、實施的一系列行動方案,它要求規(guī)劃主體在組織目標(biāo)、愿景以及戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下結(jié)合人力資源管理活動的特點,站在戰(zhàn)略的高度動態(tài)地對人力資源進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃,戰(zhàn)略性地把握人力資源的需求與供給,不斷優(yōu)化、調(diào)整組織的人力資源,努力實現(xiàn)人力資源的供需平衡,從而促進(jìn)并保證組織總體發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。

在現(xiàn)代社會這樣一個開放,信息化,追求公平、公正、公開,民主化潮流占主流的社會。任何組織單憑保守先進(jìn)技術(shù)、粗放式經(jīng)營或?qū)で笳蛔o來打敗競爭對手似乎不再讓人確實可信了,而唯一能夠產(chǎn)生競爭優(yōu)勢源泉就是人力資源。因為人具有可塑性、創(chuàng)造性,是價值的創(chuàng)造者。一支員工隊伍在一個組織能夠產(chǎn)生巨大的人才效應(yīng),但在另外一個組織并不會產(chǎn)生完全相同的結(jié)果。人才的發(fā)掘、培養(yǎng)、激勵和使用有其內(nèi)在規(guī)律性和科學(xué)性。違背科學(xué)和人性的人力資源管理必將是事倍功半。從員工個人來看,員工與職位的適應(yīng)關(guān)系是動態(tài)變化的。顢員工一開始對自己的職位比較陌生,達(dá)到默契的配合需要一個磨練的過程;經(jīng)過一定的職前培訓(xùn)和崗位輪換,有些員工的經(jīng)驗、知識、技能逐漸符合或超過職位的要求,也有些員工的素質(zhì)仍不能滿足崗位的要求,工作績效低下,影響團體或組織目標(biāo)的實現(xiàn);高層管理人員和人力資源經(jīng)理如果不能對前者給予相應(yīng)的激勵,對后者進(jìn)行崗位調(diào)換,不僅難以保持員工隊伍的士氣,也不能有效地實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略。因此,每個組織必須在吸引人、選人、使用人、留人等方面作出自己的規(guī)劃,才能發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢。人力資源管卵學(xué)家們一般將人力資源管理分為工作分析與工作設(shè)計、人力資源規(guī)劃、甄選與配置、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理、勞工關(guān)系等環(huán)節(jié)。所以人力資源規(guī)劃和工作分析共同構(gòu)成了人力資源管理的基礎(chǔ),影響著其他人力資源管理活動。具體地說,首先,從人員獲取和配置來看,對于一個技術(shù)含量不高的小型組織.如果出現(xiàn)了人力資源供需矛盾,一方面可采用臨時招聘、加班、培訓(xùn)等手段解決勞動力短缺問題;另一方面也可采用工作分享、延長無薪假期、提前退休、裁員等手段來緩解勞動力過剩的壓力。這些舉措不會給組織和社會造成太大的影響。而對于一個規(guī)模龐大、技術(shù)密集型的組織,情況會迥然不同。大型組織不可能在短期內(nèi)招收到大量的、適合空缺崗位人才,特別是那些經(jīng)過多年教育、培養(yǎng)而形成的高技術(shù)人才;另外由于法律和就業(yè)政策的約束,也不可能隨便解雇員工.抑制員工隊伍相對組織規(guī)模而言的膨脹。人力資源規(guī)劃必須盡可能準(zhǔn)確地預(yù)測出組織發(fā)展而要求的人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)分布。如果預(yù)第3/7頁測人力資源供不應(yīng)求,組織會提前招募、甄選、配置,即使不能招聘到足夠的人員,也可以有一定的時間來培訓(xùn).這比急需時搞“拉郎配”要明智得多。如果預(yù)計組織會通過技術(shù)引進(jìn)、結(jié)構(gòu)重塑、流程再造而削減員工,可以有充分的時間搞好人員削減戰(zhàn)略宣傳、解雇面談、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn),不僅會極大地緩解由于大批人員被解雇而造成組織陣痛的強度,而且減少組織在某一個行業(yè)或地區(qū)的名譽損失,有利于組織的長期發(fā)展。其次,從績效管理和薪酬沒計來看,人力資源規(guī)劃有著不可替代的指導(dǎo)作用。根據(jù)組織戰(zhàn)略和目標(biāo)制定的人力資源規(guī)劃應(yīng)為組織所有層次人員設(shè)定績效目標(biāo)和衡量方法。只有當(dāng)每個員工知道自己的奮斗目標(biāo),并且了解自己取得的成績和存在的問題.才會感覺到公正,才會正確地對待自己的不足,才會受到最大的激勵。現(xiàn)在薪酬制度中存在一個流行的趨勢:薪酬與組織和個人的績效呈現(xiàn)出高度的正相關(guān)性。所以人力資源規(guī)劃通過績效管理問接地影響著薪酬戰(zhàn)略。在市場經(jīng)濟中,金錢雖然不是最重要的激勵因素,但絕對不是只具有最低激勵性的因素。薪酬設(shè)計直接影響著士氣和員工隊伍的穩(wěn)定。亞當(dāng)斯的公平理論指出,薪酬制度不僅要注重外部公平,更要關(guān)注內(nèi)部公平,才能起到激勵、留住人才的作用。既然薪酬制度關(guān)鍵而又復(fù)雜,人力資源規(guī)劃應(yīng)考慮一些必要的、與薪酬制度設(shè)定有關(guān)的基礎(chǔ)工作:進(jìn)行市場薪資調(diào)查,分析同行業(yè)的薪資水平或其它組織的薪酬戰(zhàn)略;讓員工共同參與工作評價,確定工作報酬要素.提高對薪酬制度的接受性。只有充分獲得組織內(nèi)外影響薪酬的信息,結(jié)合組織戰(zhàn)略和經(jīng)濟實力,才能制定出組織所有員工都能高度認(rèn)同的薪酬戰(zhàn)略和制度。最后.從勞動關(guān)系來看,人力資源規(guī)劃應(yīng)作出制度性安排:如何減少勞動爭議和訴訟費用,提高勞動生產(chǎn)率,使員工與組織同步發(fā)展。很顯然,從組織戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā),人力資源規(guī)劃應(yīng)該制定一些具體的、可操作的措施,幫助員工設(shè)計職業(yè)生涯

計劃,將個人目標(biāo)融人組織目標(biāo),從而組織的發(fā)展有利于個人的成長和自我實現(xiàn)。在這種溫馨的“家庭式”組織中,員工因切身利益受到尊重,被動地服從命令完成任務(wù)的現(xiàn)象將會被消除,而真正以主人翁的姿態(tài)與管理人員共同經(jīng)營一個組織。這種士氣的迸發(fā)不僅是強大的,而且是持久的?？偨Y(jié)起來,企業(yè)人力資源規(guī)劃對于企業(yè)的重要性如下:

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1.有助于把握動態(tài)性和預(yù)見性以保證企業(yè)正常運行。戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃一般由總體規(guī)劃和部門業(yè)務(wù)計劃構(gòu)成,根據(jù)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的變化以及企業(yè)目標(biāo)和戰(zhàn)略的調(diào)整制定人員增補與培訓(xùn)等規(guī)劃,以滿足企業(yè)對人力的動態(tài)需要。此外,戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃還可以預(yù)測和判斷企業(yè)組織所面臨的機遇和挑戰(zhàn),以及所受到的威脅,深化對企業(yè)組織的優(yōu)勢和劣勢的認(rèn)識,預(yù)見企業(yè)組織戰(zhàn)略實施執(zhí)行過程中將遇到的障礙,有利于實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理活動的有序化,保障企業(yè)各項活動的有序進(jìn)行。

2.能夠優(yōu)化人員配置提高企業(yè)效率。面對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化以及戰(zhàn)略的不斷調(diào)整,戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃可以動態(tài)的調(diào)整人力資源配置不平衡狀況,達(dá)到人力資源的最優(yōu)化配置。而且通過企業(yè)有計劃的一部分事務(wù)性工作的外包,也可以實現(xiàn)企業(yè)的人事優(yōu)化,提高企業(yè)的勞動效率。

3.有利于控制人力資源成本。越來越多的企業(yè)認(rèn)識到人力資源是價值創(chuàng)造的源泉,但花在員工身上的成本與員工所創(chuàng)造的財富價值相比很多時候是不成比例的,而通過戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃可以預(yù)測企業(yè)的人員變化,調(diào)整企業(yè)的人員結(jié)構(gòu),找出影響人力資源有效運用的主要矛盾 ,充分發(fā)揮人力效能 ,把人工成本控制在合理的水平上,降低人力資源成本,增加企業(yè)財富。

4.可以調(diào)動員工的積極性,實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是以企業(yè)和個人為依據(jù)制定的,因而只有在戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的條件下,員工自己適合做什么、企業(yè)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、價值觀是什么、崗位職責(zé)是什么、自己如何有效地融入組織中、如何挖掘自己的潛能、如何設(shè)計自己的職業(yè)生涯等都是可知的,企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步完全可以與員工個人的發(fā)展相結(jié)合,從戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的角度激勵員工,調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性,實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。

然而在當(dāng)今社會,企業(yè)人力資源規(guī)劃仍舊普遍存在一些問題。

首先,規(guī)劃不清晰、目標(biāo)不明確。人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分,也是企業(yè)各項管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。但一些企業(yè)沒有清晰的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和明確的戰(zhàn)略目標(biāo),使人力資源規(guī)劃不清,方向不明,不知道企業(yè)未來需要什么樣的核心人才。一些企業(yè)人力資源管理是走一步看一步,目標(biāo)不明確,導(dǎo)致人力資源規(guī)劃缺乏方向和目的。

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其次,人力資源規(guī)劃不能隨著環(huán)境的變化而快速調(diào)整。隨著市場發(fā)展變化,企業(yè)對市場變化的反應(yīng)比較快,企業(yè)戰(zhàn)略在調(diào)整,人力資源規(guī)劃往往不能及時調(diào)整。先前制訂出的人力資源規(guī)劃就失去可操作性和可執(zhí)行性,造成企業(yè)所需的人才不能得到及時的供應(yīng)。

再者,人力資源規(guī)劃中缺乏溝通與協(xié)作性。人力資源規(guī)劃需要規(guī)劃人員從整個企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā),經(jīng)多方面溝通與協(xié)作,調(diào)研出各部門的人力資源所需狀況,進(jìn)而制訂出具有可操作性的規(guī)劃。而在現(xiàn)實中,很多企業(yè)人力資源部人員習(xí)慣于僅憑過往數(shù)據(jù)和歷史,便草草制訂出該規(guī)劃,其規(guī)劃缺乏論證和可執(zhí)行性。

最后,缺乏人力資源管理的專門人才,在制訂人力資源規(guī)劃中無章可循。人力資源管理人員在人力資源管理專業(yè)方面的知識儲備不足,專業(yè)技能不夠;缺乏系統(tǒng)的人力資源職業(yè)培訓(xùn),取得人力資源管理師職業(yè)資格的寥寥無幾。他們雖然有豐富的行政管理經(jīng)驗,但往往缺乏系統(tǒng)的人力資源管理知識,憑所謂的經(jīng)驗或感覺辦事。人力資源管理者在沒有管理咨詢的前提下,很難作出專業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

而造成這種現(xiàn)象的原因,主要有兩方面原因:其一是人力資源規(guī)劃涉及員工敏感問題,未來自身利益的不確定性易使部分員工對人力資源規(guī)劃存在畏懼或是抵制心理,導(dǎo)致他們在規(guī)劃工作中隱瞞或故意夸大信息,采取不配合的態(tài)度。其二是規(guī)劃人員缺乏專業(yè)知識與能力,一些人力資源管理者只是被動地執(zhí)行上級關(guān)于人力資源規(guī)劃的編制要求,而不善于理解員工的心態(tài),不擅長與員工進(jìn)行充分的溝通,因而無法使員工充分了解人力資源規(guī)劃的重要性。

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關(guān)鍵詞：人力資源；規(guī)劃；招聘；對策

一、案例概況

A化學(xué)有限公司是一家跨國企業(yè)，主要以研制、生產(chǎn)、銷售醫(yī)藥、農(nóng)藥為主，B是A在中國的子公司。隨著生產(chǎn)業(yè)務(wù)的擴大以及對生產(chǎn)部門人力資源進(jìn)行更為有效的管理開發(fā)，2000年初，分公司總經(jīng)理想在生產(chǎn)部門設(shè)立一個處理人事事務(wù)的職位，工作主要是負(fù)責(zé)生產(chǎn)部與人力資源部的協(xié)調(diào)，并希望通過外部招聘的方式尋找人才。

于是人力資源部經(jīng)理建華開始設(shè)計了兩個方案：方案一，在本行業(yè)專業(yè)媒體中做專業(yè)人員招聘，費用為3500元，好處是：招聘成本低；不利條件：企業(yè)宣傳力度??；方案二，在大眾媒體上做招聘，費用為8500元；好處是：企業(yè)影響力度很大；不利條件：非專業(yè)人才的比例很高，前期篩選工作量大，招聘成本高。最終總經(jīng)理為了不放過任何一個宣傳企業(yè)的機會，選擇了第二種方案。且制定了招聘廣告，具體內(nèi)容如下：您的就業(yè)機會在A化學(xué)有限公司下屬的B公司，誠邀對于希望發(fā)展迅速的新行業(yè)的生產(chǎn)部人力資源主管，主要負(fù)責(zé)主管生產(chǎn)部和人力資源部兩部門協(xié)調(diào)性工作。抓住機會！充滿信心！請把簡歷寄到：B公司人力資源部收。

最終人力資源部經(jīng)理建華和生產(chǎn)部門經(jīng)理于欣經(jīng)過反復(fù)考慮后，達(dá)成共識，一致錄用王智勇，原因是兩位負(fù)責(zé)人對王智勇面談表現(xiàn)都有很好的印象。但是，當(dāng)王智勇來到公司工作了六個月，結(jié)果發(fā)現(xiàn)王智勇的工作不如期望得好，指定的工作經(jīng)常不能按時完成，有時甚至表現(xiàn)出不勝任其工作的行為，所以引起了管理層的抱怨，顯然他對此職位不適合，必須加以處理。然而，王智勇也很委屈，在來公司工作了一段時間，招聘所描述的公司環(huán)境和各方面情況與實際情況并不一樣。原來談好的薪酬待遇在進(jìn)入公司后又有所減少。工作的性質(zhì)和面試時所描述的也有所不同，也沒有正規(guī)的工作說明書作為崗位工作的基礎(chǔ)依據(jù)。看完這個案例，我們不禁會問，這究竟是誰的問題？

二、案例分析

1、缺乏人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃

一般情況下，企業(yè)出現(xiàn)的問題是由于沒有企業(yè)的人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃造成的。例如：企業(yè)經(jīng)常會出現(xiàn)人員不足的現(xiàn)象，企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略計劃經(jīng)常因為人員到位不及時而推遲或改變計劃，企業(yè)現(xiàn)有人員因面臨巨大的工作壓力而影響工作積極性，造成所需要完成的工作越來越多滯留，導(dǎo)致企業(yè)信譽度下降，從而使企業(yè)經(jīng)營能力減弱。如果人力資源管理無法進(jìn)行適當(dāng)?shù)囊?guī)劃，企業(yè)將被迫在一些將發(fā)生的事件發(fā)生后，而不是之前做出相應(yīng)的反應(yīng)，這種反應(yīng)將不是選動性反應(yīng)，所以這將是不被預(yù)防的。

2、缺少工作分析

看了B公司招聘廣告詞的描述方式，使人有一種應(yīng)聘的沖動，但沖動不能代表其它。求職者需要了解詳細(xì)的信息時，不知道本崗位是做什么的，公司沒有向求職者提到崗位的詳盡描述和勝任本崗位的所需的知識、技能、體力等方面要求。同時在公司人員面試、篩選、評估過程中，由于缺乏科學(xué)的工具作為考評人員素質(zhì)、水平、技術(shù)和業(yè)務(wù)實力評測手段，面試人的主觀看法在評價中所占的比重要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于科學(xué)的評測方式。由于缺少工作分析，在人員錄用過程中沒有科學(xué)的錄用依據(jù)，所以造成入職人員與崗位要求的差距，甚至造成應(yīng)聘者與崗位完全不相符的尷尬情景。

3、基礎(chǔ)環(huán)節(jié)不扎實

我們往往看到這樣的情形：人力資源部埋怨用人部門對所需人員缺乏清晰明確的要求；用人部門埋怨人力資源部不能及時招聘到符合崗位要求的人才；財務(wù)部門埋怨企業(yè)人工成本上升太快；用人部門埋怨人手不夠工作無法按時完成；人力資源部埋怨企業(yè)想要淘汰的人流不出去而想要保留的人又留不住……

4、招聘程序不合理

從招聘程序來看，本案例也存在許多失誤，所以應(yīng)該從以下幾個方面來加強:首先，招聘前應(yīng)該明確崗位職責(zé)和崗位的資格能力要求。明確崗位職責(zé)主要是使應(yīng)聘者明確自己將來要做什么，避免出現(xiàn)“從進(jìn)公司的第一天起，我們只是接受任務(wù)，一天到晚埋頭干活，干得不明不白的，無從了解我們的工作是為了什么”的情況。明確崗位資格能力要求，有利于企業(yè)合理籌劃人才調(diào)配，也為科學(xué)評估崗位價值、確定薪酬福利水平提供了依據(jù)，使得企業(yè)薪酬水平具有必要的外部競爭性和內(nèi)部公平性。其次，在招聘時企業(yè)應(yīng)該將公司的相關(guān)政策，尤其是薪酬福利、績效管理辦法等向應(yīng)聘者明確，避免“搭錯車”、“選錯郎”，防止王智勇這種情形的出現(xiàn)。在線

三、解決對策

1、做好人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是把企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)轉(zhuǎn)化成人力資本的需求，以企業(yè)整體的超前和量化的角度分析和指定人力資源管理的一些具體目標(biāo)。人力資源規(guī)劃的結(jié)果能夠使管理者了解什么樣的人應(yīng)該被招聘進(jìn)來填補什么樣的崗位空缺。

2、進(jìn)行正確的工作分析

美國著名學(xué)者懷特先生說：“當(dāng)今企業(yè)管理的大部分工作是建立在工作分析這個基礎(chǔ)上的，不可缺少。一個企業(yè)的工作分析評價是否科學(xué)合理，在很大程度上決定了這個企業(yè)的管理水平。”正是如此，所以一個企業(yè)更有必要進(jìn)行工作分析。僅從一個方面來說，工作分析的好壞與否，是招聘選擇錄用的前提。試想，如果招聘者不知道勝任某項工作所必須的資格條件，那么員工的招聘、選擇和錄用工作將是漫無目的的；如果缺少適當(dāng)?shù)墓ぷ髡f明書，就會在沒有一個清楚的指導(dǎo)性文件的情況下去招聘、選擇和錄用員工，而這樣做的結(jié)果將會是非常糟糕的。

3、進(jìn)一步完善招聘、選拔及錄用的程序

由于一個成功的招聘活動，將會給企業(yè)帶來以下的競爭優(yōu)勢：一是低的招聘成本；二是吸引合格的候選人；三是降低員工進(jìn)入后的流失率。所以企業(yè)無論是運作步驟操作，還是每一步驟的具體實施細(xì)節(jié)，都應(yīng)該參照一定的規(guī)范實施。尤其在面試選拔期間，科學(xué)性的做法對人員的篩選有至關(guān)重要的作用。如何通過面試者與求職者的正式交談，筆試，情景模擬、心理測試、技能測試、知識測試等方面，達(dá)到客觀了解求職者的業(yè)務(wù)知識水平、工作經(jīng)驗、求職動機、表達(dá)能力、邏輯性思維等項情況，并對是否采用作出判斷與決策。要想準(zhǔn)確了解這些信息，就必須做到招聘程序的科學(xué)化和規(guī)范化。同時在錄用選拔中應(yīng)注重效度和信度的問題。因為這兩個指標(biāo)能幫助企業(yè)了解求職者更準(zhǔn)確、細(xì)致的信息。

4、招聘適合企業(yè)組織的最優(yōu)人才

在企業(yè)中，一旦出現(xiàn)工作崗位空缺，從招聘成本上來看，首先是看一下企業(yè)內(nèi)部是否具有合適的人員來填補空缺，通過內(nèi)部招聘渠道來尋找合適的候選人。由于內(nèi)部員工對企業(yè)的環(huán)境更熟悉，不存在磨合期，在組織結(jié)構(gòu)協(xié)調(diào)上有著得天獨厚的有利條件。所以企業(yè)組織中絕大多數(shù)的工作崗位的空缺是由本企業(yè)的內(nèi)部員工來填充的。但是在這個過程中我們必須制定嚴(yán)格的審核標(biāo)準(zhǔn)，杜絕人情，要按照人力資源的規(guī)劃來進(jìn)行。

參考文獻(xiàn)：

[1]、《工作分析與組織設(shè)計》冉斌編著，海天出版社2002年出版

[2]、吳云.人力資源開發(fā)與管理[M].哈爾濱：哈爾濱工程大學(xué)出版社，2003

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關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源規(guī)劃 建議

跨入新世紀(jì)以來，科學(xué)技術(shù)發(fā)展突飛猛進(jìn)，信息技術(shù)也有了顯著的進(jìn)步，企業(yè)也開始注重人力資源規(guī)劃的發(fā)展趨勢，如何做好企業(yè)的人力資源管理，是每個企業(yè)當(dāng)前急需解決的重大課題。

一、什么是人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是對目前企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，和未來變化中人力資源的需求狀況制定出合理的規(guī)劃，使企業(yè)和個人無論在任何階段都能協(xié)調(diào)發(fā)展。企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)是人力資源規(guī)劃的依據(jù)，前者如果發(fā)生改變，后者則隨著改變?，F(xiàn)在社會發(fā)展日新月異，企業(yè)只有不斷地變化和自我調(diào)整才能避免被新的形勢淘汰，才能更加健康長遠(yuǎn)地發(fā)展。因此，企業(yè)為了適應(yīng)社會需求，必然會將發(fā)展目標(biāo)處于不斷的變化之中，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的改變也必定會引起人力資源需求的變化。為了保證企業(yè)在各階段對人力資源的需求，就要對人員的需求狀況進(jìn)行合理的預(yù)測分析。

二、人力資源規(guī)劃的重要意義

首先，人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展中資源和配置方面的有力保障，是企業(yè)實現(xiàn)目標(biāo)的促進(jìn)劑，人力資源規(guī)劃是企業(yè)管理中的重要組成部分。其次，人力資源規(guī)劃是人員配置的基礎(chǔ)依據(jù)。一個公司內(nèi)部的人員裁剪調(diào)動招聘都要以人力資源規(guī)劃為依據(jù)，否則，將會使人員的需求與供給失衡，給企業(yè)造成相應(yīng)的損失。

三、企業(yè)在人力資源規(guī)劃中常面臨的問題

1.吸取不到有用的人才。企業(yè)人力資源管理者經(jīng)常會遇到這樣的問題，企業(yè)十分緊缺的專業(yè)人才招納不來，這將會在很大程度上阻礙企業(yè)的發(fā)展。畢竟，一切的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，企業(yè)的進(jìn)步離不開人才。

2.員工流動性大，浪費培訓(xùn)費用。很多企業(yè)內(nèi)部的員工流動性非常大，當(dāng)老員工離開時，又要再次投入經(jīng)費到新員工的培訓(xùn)上，這樣惡性循環(huán)，對企業(yè)造成很大的損失，而且也會使企業(yè)的運行狀態(tài)由于大部分新員工的原因變得緩慢。

3.大量儲備人才，造成人才浪費，人工成本上升，人力資源供給與需求達(dá)不到平衡。人才短缺會阻礙企業(yè)的發(fā)展，但大量的儲備人才又會造成人才的浪費和人工成本提高；精心培養(yǎng)的員工跳槽，成為競爭對手的骨干力量，這些都是現(xiàn)在大部分企業(yè)人力資源規(guī)劃方面面對的問題。如果不能找到有效合理的解決措施，將會對企業(yè)的進(jìn)步構(gòu)成一定的威脅。而人力資源的預(yù)先規(guī)劃是解決這些問題最好的良藥，那么如何做好人力資源規(guī)劃是我們亟待研究的重要課題。

四、如何做好人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃的實質(zhì)就是解決人力資源需求問題和供給問題，使供給與需求達(dá)到平衡。想要做好人力資源規(guī)劃，首先必須了解企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、企業(yè)為適應(yīng)發(fā)展目標(biāo)應(yīng)做的調(diào)整、對適應(yīng)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)人員的數(shù)量以及質(zhì)量水平要求、怎樣填補人力資源供給與需求的差值。明確這幾項后，再合理地制定人力資源規(guī)劃。

1.做好企業(yè)發(fā)展、戰(zhàn)略、現(xiàn)狀的調(diào)研和分析。深入了解企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，考慮適合采取的管理模式，然后在這種管理模式下合理地設(shè)計工作崗位以及崗位需求人員數(shù)量，調(diào)查、訪問、討論都是解決這個問題的快捷途徑。此外，企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理基礎(chǔ)工作必須夯實，否則會影響企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)。沒有基礎(chǔ)工作支持，人力資源規(guī)劃如同虛設(shè)，起不到任何作用。例如，對企業(yè)管理制度、工作流程、崗位職責(zé)等都要明確。

2.對企業(yè)本身有一定的認(rèn)識。對企業(yè)的整體能力進(jìn)行深入分析和了解，包括員工的數(shù)量和質(zhì)量。了解公司人員數(shù)量是否滿足企業(yè)的發(fā)展需求，在人員晉升問題上是否得到應(yīng)有的重視。在人員實際能力不能滿足企業(yè)崗位要求的情況下，要加強員工的能力培訓(xùn)，在人員實際能力可以滿足崗位要求的情況下，就要根據(jù)企業(yè)未來3到5年的發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行預(yù)測，明確未來對人員數(shù)量和質(zhì)量上的要求進(jìn)行規(guī)劃，這樣才能留住符合企業(yè)發(fā)展的人。

3.調(diào)整員工的工作態(tài)度。員工對工作的態(tài)度會直接影響企業(yè)的運行質(zhì)量，所以調(diào)動員工工作的積極性，也是企業(yè)應(yīng)該重視的問題之一。建議從以下幾方面考慮：適當(dāng)合理的福利待遇、良好的發(fā)展空間和晉升機遇、完善人性化的管理制度、舒適貼心的工作環(huán)境。這幾項是能否留住員工的核心因素。

綜上所述，人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與人力資源管理政策的重要支柱，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)提供了人力資源的重要保障，做好人力資源規(guī)劃是每個企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的重要基礎(chǔ)。所以，每個企業(yè)都應(yīng)該重視人力資源規(guī)劃的管理。

參考文獻(xiàn)

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[2]侯喜梅.淺析如何做好國有企業(yè)的人力資源管理工作[J].河北企業(yè)，2013（12）：64

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關(guān)鍵詞：人力資源；戰(zhàn)略規(guī)劃；意義

在激烈的市場競爭中，企業(yè)為了尋求發(fā)展，需要從企業(yè)的外部環(huán)境和條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)自身的實際情況，在明確企業(yè)的目的、經(jīng)營宗旨和目標(biāo)的基礎(chǔ)上，制定出切實可行的總體發(fā)展戰(zhàn)略，并根據(jù)主客觀條件的變化，對戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)略措施進(jìn)行必要的適時調(diào)整，才能登高望遠(yuǎn)，把握戰(zhàn)略全局，充分發(fā)揮企業(yè)的競爭優(yōu)勢。從企業(yè)戰(zhàn)略管理的不同層次上看，企業(yè)的職能戰(zhàn)略是由人力資源、市場營銷、技術(shù)開發(fā)、生產(chǎn)制造、財務(wù)管理等戰(zhàn)略構(gòu)成的。在這些戰(zhàn)略中，人力資源管理戰(zhàn)略是核心戰(zhàn)略。

人力資源是相對于其他物力、財力等資源的名稱稱謂。它是企業(yè)在一定時間、空間條件下，勞動力數(shù)量和質(zhì)量的總和。人力資源戰(zhàn)略是實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)重要的支撐系統(tǒng)。人力資源戰(zhàn)略通常泛指在企業(yè)未來的發(fā)展中，人力資源開發(fā)與管理的總體方向、工作目標(biāo)和主要任務(wù)，而人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是依據(jù)其發(fā)展方向和目標(biāo)的定位，將其細(xì)化為一個具有科學(xué)性和可行性的工作計劃。因此，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)在對其所處的外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及各種相關(guān)要素進(jìn)行系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)的全局利益和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，對人力資源的開發(fā)、利用、提高和發(fā)展所做的總體預(yù)測、決策和安排。

當(dāng)前，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃受到企業(yè)家的普遍關(guān)注，成為企業(yè)發(fā)展的熱點和焦點問題。原因是，首先世界經(jīng)濟的全球化以及變幻莫測的外部環(huán)境給企業(yè)帶來了巨大的挑戰(zhàn)和壓力，迫使企業(yè)不得不以全新的視角來審視和思考未來。其次企業(yè)在今后的發(fā)展中如何把握事關(guān)全局的關(guān)鍵性工作，需要明確地指出戰(zhàn)略的重點是什么。企業(yè)的決策者必須懂得全局的規(guī)律性東西，學(xué)會指導(dǎo)和把握全局，才能有效地指導(dǎo)各個階段的局部性工作。最后，現(xiàn)代企業(yè)除了受到外部環(huán)境的壓力，還面臨自身的各種資源如何有效開發(fā)與利用的問題。特別是當(dāng)涉及企業(yè)發(fā)展的重大戰(zhàn)略問題時，企業(yè)不可能超越現(xiàn)有物資資料的占有情況，也不可能超越現(xiàn)有的財務(wù)實力和人力資源現(xiàn)狀，盲目地做出某種超現(xiàn)實的設(shè)想。

因此，從上述實行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的原因可以看出，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃具有勢在必行的重要意義：

第一，有利于企業(yè)明確在未來相當(dāng)長的一段時期內(nèi)人力資源管理的重點，即明確哪一項工作是真正值得投入，需要密切關(guān)注的。

第二，有利于界定人力資源的生存環(huán)境和活動空間，企業(yè)的管理可以分成內(nèi)外兩部分，對內(nèi)管理的目的是如何在現(xiàn)有的組織架構(gòu)下，獲得生產(chǎn)和工作活動的高效化；對外管理的目的是如何在所處的環(huán)境下選擇和拓展自己的生存發(fā)展空間。人力資源戰(zhàn)略不僅要重視前者，更多的是考量后者。事實證明，很多企業(yè)的成功并不完全是靠高水準(zhǔn)的內(nèi)部管理，而是使企業(yè)保持了人才競爭的優(yōu)勢，因此，它的制定有利于界定人力資源的生存環(huán)境和活動空間。

第三，有利于發(fā)揮企業(yè)人力資源管理的職能以及相關(guān)政策的合理定位。企業(yè)人力資源管理的職能包括吸引、錄用、保持、發(fā)展、評價和調(diào)整六個方面。這些職能之間相互制約、相互影響、相互作用，在企業(yè)價值鏈的運行中發(fā)揮著積極的主導(dǎo)作用。但是這種主導(dǎo)作用的正常發(fā)揮，有賴于正確的策略和勞動人事政策的指引。企業(yè)必須根據(jù)人力資源戰(zhàn)略的要求，對一定時期內(nèi)的工作重點以及與之配套的勞動人事政策做出明確的規(guī)定，才能使人力資源職能部門明確工作目標(biāo)，把握正確的工作方向。

第四，有利于保持企業(yè)人力資源長期的競爭優(yōu)勢。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃核心是從全局發(fā)展的要求出發(fā)，著眼于企業(yè)人力資源的未來，從而增強和保持人力資源競爭的優(yōu)勢。

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[關(guān)鍵詞]：人力資源規(guī)劃 企業(yè)戰(zhàn)略 勝任力模型

一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵

人力資源規(guī)劃是組織為確保自身戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，依據(jù)內(nèi)外部環(huán)境，對戰(zhàn)略實施過程中人力資源的供給、需求和缺口進(jìn)行分析、判斷和預(yù)測，并制定吸納、維系和激勵人力資源的一系列政策和措施的過程（曾湘泉，2000）。簡而言之，合理的人員配置加上各種人力資源管理政策的優(yōu)化組合才是人力資源規(guī)劃的核心內(nèi)容。

二、人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系

（一）企業(yè)戰(zhàn)略在前，人力資源規(guī)劃在后

Jeffrey A. Mello（2004）提出人力資源規(guī)劃是在組織戰(zhàn)略目標(biāo)和計劃確立后開展的，因此進(jìn)行人力資源規(guī)劃的前提條件是：企業(yè)要有明確而清晰的經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃和價值鏈核心業(yè)務(wù)規(guī)劃，要有人力資源內(nèi)外環(huán)境分析，要有較為完善的管理信息系統(tǒng)和較為完整的歷史數(shù)據(jù)等。

（二）企業(yè)戰(zhàn)略包含人力資源規(guī)劃

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分，并且是為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略服務(wù)的，它是企業(yè)為達(dá)成經(jīng)營戰(zhàn)略而確定的人力資源配置目標(biāo)、計劃與方式，是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的“龍頭”或牽引，它決定著企業(yè)人力資源各項管理活動的方向。

（三）人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略落地的載體

人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性價值就在于實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的落地，基于戰(zhàn)略的員工核心專長與技能的培訓(xùn)以及滿足組織戰(zhàn)略與發(fā)展需求的人才隊伍建設(shè)等方面，都使得人力資源規(guī)劃是連接戰(zhàn)略規(guī)劃和公司業(yè)績的必由之路。

三、人力資源規(guī)劃無縫對接企業(yè)戰(zhàn)略的步驟及其方法

步驟一：對人力資源規(guī)劃重新定位，以幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略

在研究和制定人力資源規(guī)劃前，對人力資源規(guī)劃重新定位顯得尤其重要。人力資源規(guī)劃應(yīng)定位于戰(zhàn)略性人力資源管理規(guī)劃，要遵循戰(zhàn)略管理的理論框架，高度關(guān)注戰(zhàn)略層面的內(nèi)容。一方面把傳統(tǒng)意義上聚焦于人員供給和需求的人力資源規(guī)劃融入其中，同時更加強調(diào)人力資源規(guī)劃和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相一致。

步驟二：明確企業(yè)戰(zhàn)略愿景，提煉戰(zhàn)略核心目標(biāo)

只有充分認(rèn)識企業(yè)戰(zhàn)略愿景、組織目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源規(guī)劃主體所制定的人力資源規(guī)劃方案才能夠有效地協(xié)調(diào)人力資源活動和組織活動，保證人力資源規(guī)劃的實施能夠促進(jìn)實現(xiàn)其組織愿景和組織目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上，對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行整理分析，提煉出戰(zhàn)略核心目標(biāo)，用這些戰(zhàn)略核心目標(biāo)指導(dǎo)人力資源規(guī)劃的研究和編制工作。例如：哪些核心目標(biāo)會對企業(yè)人力資源管理活動產(chǎn)生影響，哪些核心目標(biāo)是我們在制定人力資源規(guī)劃時要考慮到的因素等方面，從而有針對性地開展相應(yīng)的人力資源規(guī)劃活動，制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃方案，以協(xié)調(diào)和支持戰(zhàn)略規(guī)劃的實施，從而促成組織愿景和組織目標(biāo)的實現(xiàn)。

步驟三：挑選承載企業(yè)核心目標(biāo)的關(guān)鍵崗位

戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)更多的是依賴于關(guān)鍵崗位人員來完成，所謂關(guān)鍵崗位指在企業(yè)經(jīng)營、管理、技術(shù)、生產(chǎn)等方面對企業(yè)生存發(fā)展起重要作用，與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)密切相關(guān)，承擔(dān)起重要工作責(zé)任，掌握企業(yè)發(fā)展所需的關(guān)鍵技能，并且在一定時期內(nèi)難以通過企業(yè)內(nèi)部人員置換和市場外部人才供給所替代的一系列重要崗位的總和。

步驟四：使用勝任力模型對關(guān)鍵崗位進(jìn)行分析

使用勝任力模型對關(guān)鍵崗位進(jìn)行分析的過程中，勝任力模型主要起到評價標(biāo)準(zhǔn)的作用，比較關(guān)鍵崗位的勝任力水平和崗位勝任力模型，勝任力模型為關(guān)鍵崗位規(guī)劃提供比較準(zhǔn)確的依據(jù)，只有參照勝任力模型，才能分析企業(yè)當(dāng)前關(guān)鍵崗位在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)方面的差距，并按照勝任力模型的要求制定各項措施，以滿足組織對勝任力方面的整體需求。

步驟五：制定關(guān)鍵崗位員工管理提升計劃

在步驟四中利用勝任力模型對企業(yè)關(guān)鍵崗位在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)方面進(jìn)行了分析，當(dāng)企業(yè)目前的關(guān)鍵崗位狀況和未來理想的狀況存在差異時，企業(yè)必須制定一系列有效的管理提升計劃。制定有效的管理提升計劃同樣應(yīng)圍繞企業(yè)戰(zhàn)略核心要素來開展，重點是要考慮如何吸引、保留、發(fā)展和激勵關(guān)鍵崗位人才，使得組織能夠通過關(guān)鍵崗位人才完成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。對于關(guān)鍵崗位員工，要采取有針對性的人力資源管理組合策略，從關(guān)鍵崗位的招聘、培訓(xùn)、激勵到代謝的過程中設(shè)計不同的人力資源管理策略，提高人力資本投資的回報率。

四、結(jié)束語

總體而言，企業(yè)不必過于關(guān)注人力資源規(guī)劃的理論體系，亦無須被大量有關(guān)人力資源規(guī)劃論述的、內(nèi)容頗顯深奧的表象所困惑，企業(yè)應(yīng)從實際運用的角度出發(fā)，通過對人力資源規(guī)劃實踐的理解，化戰(zhàn)略為行動。上述以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的人力資源規(guī)劃無縫對接企業(yè)戰(zhàn)略的步驟及方法，就是這種管理思路的體現(xiàn)。這樣的方法，能有效地解決企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃過程中與企業(yè)戰(zhàn)略相偏離的問題，筆者也希望提出的這種人力資源規(guī)劃模式能夠突破企業(yè)現(xiàn)有的困境，為企業(yè)提供一個新的視角、一種新的思路。

參考文獻(xiàn)：

宋向清：《關(guān)鍵崗位空缺的危害及防范》，載《企業(yè)改革與管理》，2003年第11期。

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關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源；規(guī)劃；利益

一、國有企業(yè)在人力資源規(guī)劃實施方面的問題

國有企業(yè)在人力資源規(guī)劃實施方面往往出現(xiàn)很多問題，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃不能有效的服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）人力資源規(guī)劃沒有得到重視。企業(yè)人力資源規(guī)劃沒有得到足夠的重視，缺乏整個規(guī)劃的制定和實施控制體系，在執(zhí)行中僅僅滿足于企業(yè)短期員工需求計劃的招聘與錄用，整個企業(yè)人力資源工作的統(tǒng)籌考慮不足，因而導(dǎo)致企業(yè)人員配置不合理，員工技能結(jié)構(gòu)出現(xiàn)斷層等諸多問題。

（二）人力資源規(guī)劃流于形式，不夠務(wù)實。人力資源規(guī)劃流于形式，只在滿足企業(yè)的文件建設(shè)或匯報材料等，一旦使用過后，便無人問津，形成一紙空文。沒有真正落實到實處，其規(guī)劃實用性值得商榷。

（三）人力資源規(guī)劃不具備系統(tǒng)性。人力資源規(guī)劃只體現(xiàn)崗位人員的需求，但人員招聘與遣散、人崗匹配、績效管理、薪酬管理、勞動關(guān)系管理、培訓(xùn)與開發(fā)、員工發(fā)展管理、能力評估等方面沒有得到體現(xiàn)和整合，與企業(yè)工作分析和崗位說明書的聯(lián)系不夠緊密，不能真正發(fā)揮規(guī)劃的作用。

（四）人力資源規(guī)劃缺乏執(zhí)行力。人力資源規(guī)劃制定后，相關(guān)的人力資源管理計劃，人力資源開發(fā)計劃和人力資源規(guī)劃的實施與控制得不到貫徹，執(zhí)行力不夠，導(dǎo)致人力資源管理工作滯后，企業(yè)人員冗余，團隊缺乏活力，人才流失嚴(yán)重，人員結(jié)構(gòu)缺乏科學(xué)配置等問題。

人力資源規(guī)劃好壞與否，關(guān)鍵在于人力資源規(guī)劃的制定和落實，整個人力資源規(guī)劃應(yīng)在結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，經(jīng)過自上而下和自下而上的方式來制定，在達(dá)成一致意見后，制定相關(guān)的政策和實施計劃以指導(dǎo)規(guī)劃的實施，是一個雙向計劃的過程。在規(guī)劃制定后，企業(yè)要對人力資源規(guī)劃加以實施和控制，并適時加以修訂，使之適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。而在人力資源規(guī)劃確定后，人力資源規(guī)劃的實施就顯得更為重要了。人力資源規(guī)劃的實施就是人力資源規(guī)劃制定后到人力資源規(guī)劃完成之間的過程，包括人力資源規(guī)劃中的計劃實施、控制和修訂等。實施工作有效與否，直接影響了人力資源規(guī)劃的進(jìn)程。

（一）明確職責(zé)。人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略管理的主要責(zé)任者是企業(yè)高層管理者，其職責(zé)主要是制定和貫徹人力資源規(guī)劃的宗旨、目標(biāo)、戰(zhàn)略和對策；而中層管理者則負(fù)責(zé)制定和貫徹中間計劃和行動計劃；基層管理者負(fù)責(zé)執(zhí)行計劃方案，實現(xiàn)人力資源規(guī)劃。因此，要做好人力資源規(guī)劃必須得到企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的支持和貫徹，并且明確其職責(zé)，才能有效的推動企業(yè)人力資源規(guī)劃的實施。

（二）目標(biāo)分解。計劃沒有了執(zhí)行，一個優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃書變得一文不值，人力資源規(guī)劃確定后，應(yīng)制定相應(yīng)的實施計劃和控制標(biāo)準(zhǔn)，并對其進(jìn)行分解，并將分解目標(biāo)轉(zhuǎn)達(dá)落實到位，讓企業(yè)各部門、員工都能明確自身在整個規(guī)劃中的地位、任務(wù)和職責(zé)，使企業(yè)和員工明確其共同愿景、使命、價值觀、組織結(jié)構(gòu)（包括組織設(shè)計、人員有效配置等）以及工作任務(wù)。同時制定出相應(yīng)的工作要求，確定相關(guān)的政策。

（三）構(gòu)建人力資源規(guī)劃的實施計劃。建立實施計劃，可以有效的推動整個規(guī)劃的實施，是整個規(guī)劃實施控制和評價工作業(yè)績的具體標(biāo)準(zhǔn)，也是人力資源規(guī)劃實施的依據(jù)，總體服務(wù)于人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。計劃可以制作成網(wǎng)絡(luò)進(jìn)度圖控制規(guī)劃實施進(jìn)度，編制具體實施計劃，協(xié)助和督促相關(guān)部門實施。

（四）人力資源規(guī)劃的控制。人力資源規(guī)劃的控制，要隨著企業(yè)發(fā)展變化適時調(diào)整，動態(tài)管理。其控制的主要職能包括三個方面：1、隨企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，適時跟進(jìn)和調(diào)整人力資源規(guī)劃；2、對規(guī)劃實施進(jìn)行評價，比較其實施的進(jìn)度和結(jié)果與計劃的差距；3、解決人力資源規(guī)劃實施中存在的問題，并采取及時有效的行動和措施。

二、企業(yè)人力資源規(guī)劃控制

企業(yè)人力資源規(guī)劃控制主要包括以下6個步驟：

第一，明確目標(biāo)：這里所說的控制目標(biāo)和人力資源規(guī)劃的發(fā)展目標(biāo)是一致的，在目標(biāo)分解下達(dá)后，其分解目標(biāo)作為人力資源規(guī)劃實施計劃的子目標(biāo)，其功能都是服務(wù)于企業(yè)的總體發(fā)展目標(biāo)。

第二，制定標(biāo)準(zhǔn)：通過定量和定性指標(biāo)的確定，形成人力資源該規(guī)劃控制的評價標(biāo)準(zhǔn)，其評價具有可行性和可操作性，內(nèi)容各部門具有統(tǒng)一性，整個規(guī)劃時間上應(yīng)基本穩(wěn)定，并與企業(yè)資源性匹配。

第三，建立控制系統(tǒng)：構(gòu)建控制體統(tǒng)，及時反饋實施計劃的結(jié)果，指導(dǎo)和監(jiān)督其實施情況，起到一個指導(dǎo)和糾偏的作用。

第四，評估工作業(yè)績：通過結(jié)果與標(biāo)準(zhǔn)的對比，找出存在的問題，通過原因分析，找出規(guī)劃實施中的癥結(jié)所在，為下一步提出具體措施做好準(zhǔn)備。

第五，采取調(diào)整措施：根據(jù)評價結(jié)果，糾正偏差，包括責(zé)令相關(guān)部門改正或改進(jìn)工作方法提高效率；跳幀故事是計劃，提高配置效益；調(diào)整人力資源規(guī)劃等，其目的都是為了人力資源規(guī)劃實施達(dá)成目標(biāo)，滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求。

第六，規(guī)劃的修訂：人力資源規(guī)劃的修訂是人力資源規(guī)劃過程中的一個環(huán)節(jié)，只有實施結(jié)果與控制目標(biāo)存在偏差的時候，才會有修訂的可能。

在人力資源規(guī)劃中，應(yīng)提高企業(yè)的靈敏反應(yīng)度，主動適應(yīng)內(nèi)外條件的變化，定期和不定期的動態(tài)調(diào)整人力資源規(guī)劃，使得企業(yè)能夠持續(xù)、健康、協(xié)調(diào)發(fā)展。

篇7

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源；經(jīng)濟發(fā)展

無論是大型國有企業(yè)還是中小企業(yè)，人力資源管理都是“老生常談”的話題，然而在新形勢下，這一形式的客觀表現(xiàn)愈發(fā)地證明了業(yè)界判斷，即人力資源規(guī)劃已然成為我國中小企業(yè)“牽一發(fā)動全身”的核心課題，人力資源規(guī)劃問題如同其企業(yè)的財務(wù)問題、品牌發(fā)展、經(jīng)營等問題一樣，是中小企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的必備條件。在經(jīng)濟“新常態(tài)”與國內(nèi)經(jīng)濟發(fā)展整體放緩的時代下，研究中小企業(yè)人力資源規(guī)劃，從理論與實踐的視角對其中存在的問題展開系統(tǒng)闡述，是當(dāng)前亟需解決的問題。

1 人力資源規(guī)劃對中小企業(yè)發(fā)展的重要性

相較于其他中大型企業(yè)，中小企業(yè)在規(guī)模與產(chǎn)業(yè)集群上都顯得“勢單力薄”，企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)化發(fā)展也面臨諸多阻礙與限制，受到更多不確定性因素的影響。但可以肯定，國內(nèi)發(fā)展順暢的中小企業(yè)，必然都是非常重視人才引進(jìn)、知曉如何使用人才的現(xiàn)代企業(yè)[1]。

人力資源對于中小企業(yè)的重要性，主要可以從三個方面展開論述。一是，人力資源一直以來都是中小企業(yè)最具活力，也是最為重要的資源。換言之，人力資源是以“人”為主體的資源類型，而“人”是一切制度設(shè)計、經(jīng)營發(fā)展、風(fēng)險調(diào)控等環(huán)節(jié)的執(zhí)行者，是企業(yè)發(fā)展的根本性保障。所以，加強人力資源規(guī)劃，可以從根本上提升企業(yè)人才效能，這也是國內(nèi)外中小企業(yè)管理經(jīng)營的重點內(nèi)容，受到業(yè)界、學(xué)界的一致共識。二是，人才是人力資源規(guī)劃的重要體現(xiàn)，更是中小企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)快速發(fā)展最為重要的財富，是企業(yè)發(fā)展的“魂”。創(chuàng)建高素質(zhì)、專業(yè)化、復(fù)合型的優(yōu)秀人才隊伍，是中小企業(yè)提升發(fā)展層次的終極選擇。三是，通過引進(jìn)優(yōu)秀的人才素質(zhì)與技能，中小企業(yè)能夠更快實現(xiàn)健康、可持續(xù)發(fā)展的道路。

2 我國中小企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的困境

2.1 制度不健全、投入保守

當(dāng)前中小企業(yè)研究中，人力資源規(guī)劃問題之所以層出不窮，關(guān)鍵原因就在于內(nèi)部規(guī)章制度不健全，此外，中小企業(yè)對人力資源規(guī)劃工作的投入非常保守。毋庸置疑，健全完善的人力資源規(guī)劃制度是解決中小企業(yè)發(fā)展困境中的一項重要單元，更是推動企業(yè)實現(xiàn)規(guī)范化建設(shè)、塑造核心競爭力的必然選擇。制度的健全完善除了設(shè)計頂層的規(guī)劃外，也需要通過實踐工作予以證明。而很多中小企業(yè)的經(jīng)營者往往只會把對企業(yè)的關(guān)注重心轉(zhuǎn)移到生產(chǎn)、經(jīng)營與營銷等眼前利益上，對人力資源的開發(fā)、員工管理以及人才培養(yǎng)沒有清晰認(rèn)知。

2.2 管理理念落后

毫無疑問，中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的推進(jìn)，必須要實現(xiàn)職能部門的統(tǒng)一與功能健全，以此體現(xiàn)機構(gòu)作用。然而，國內(nèi)眾多中小企業(yè)內(nèi)部并沒有相應(yīng)的人力資源開發(fā)部門，企業(yè)經(jīng)營者的人力資源管理理念有著很大的滯后。并且，企業(yè)內(nèi)部沒有科學(xué)、合理的監(jiān)督部門或意識淡薄，導(dǎo)致人力資源開發(fā)工作進(jìn)行緩慢。

2.3 激勵機制運行脫節(jié)

現(xiàn)階段，我國相當(dāng)數(shù)量的中小企業(yè)對企業(yè)員工、人才的激勵仍然存在概念上的理解偏差，部分企業(yè)認(rèn)為所謂激勵無非是強調(diào)“勵”的作用，主要是以“高薪”為運行主體。卻不知對一些具備高收入條件的綜合性人才而言，其并不只是希望能夠取得高收入，更希望可以在企業(yè)發(fā)展中獲得成就感，實現(xiàn)自我價值，與自身對團隊氛圍的提升。當(dāng)前，國內(nèi)部分中小企業(yè)往往會片面地采用“薪酬激勵”來全面取代多元化的激勵手段，由此而來的問題是，片面的薪酬激勵已無法獲得應(yīng)有的實效，員工積極性不能獲得充分釋放，高素質(zhì)人才能量無法真正轉(zhuǎn)化為推助企業(yè)發(fā)展的動力。

3 中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的推進(jìn)策略

3.1 創(chuàng)新規(guī)劃思維

中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)樹立起正確的人力資源規(guī)劃理念，對企業(yè)員工管理、全面化勞動力管理、生命周期人才管理等理念具有充分清晰與明確的理論認(rèn)知，管理隊伍應(yīng)當(dāng)知曉人力資源相關(guān)理論的形成特定歷史、文化及經(jīng)濟背景等。此外，需要將人力資源與員工實際問題的觀念真正進(jìn)行落實，以此來提升管理的持續(xù)性，保證人力資源管理在現(xiàn)有形態(tài)下可以再進(jìn)新階，創(chuàng)新規(guī)劃思維。正確的意識到中小企業(yè)實施人力資源規(guī)劃的目的絕非是為了降低企業(yè)的人才成本，而是要從根本上去結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。以企業(yè)實情為基點，綜合應(yīng)用人力資源規(guī)劃辦法，實現(xiàn)有針對性的創(chuàng)新運用。

3.2 完善規(guī)劃制度

囿于現(xiàn)實規(guī)模、組織框架及市場地位影響，中小企業(yè)要全方位的創(chuàng)設(shè)高效的人力資源規(guī)劃體系可操作性并不大。然而，如若可以結(jié)合人力資源管理與企業(yè)發(fā)展現(xiàn)實，且制訂扎實、行之有效的人力資源規(guī)劃方案，就可以從本質(zhì)上促進(jìn)中小企業(yè)人力資源規(guī)劃水平邁向一個新的臺階，可助企業(yè)極大地拓寬市場空間。因此，中小企業(yè)人力資源規(guī)劃需要始終貫徹“制度建設(shè)”，應(yīng)當(dāng)竭盡所能的實現(xiàn)管理的制度化、體系化、流程化，通過完善、健全的規(guī)劃制度來約束企業(yè)各工程的員工，為企業(yè)隊伍建設(shè)和執(zhí)行力提供堅固支撐[2]。通過建設(shè)健全規(guī)章制度，能夠有利于形成員工工作的協(xié)調(diào)規(guī)范，通過有價值的行為準(zhǔn)則來框定企業(yè)運行的一切活動，體現(xiàn)團隊協(xié)作，為企業(yè)工作的有效推進(jìn)提供重要保障。

3.3 健全激勵機制

首先，中小企業(yè)在發(fā)展人力資源規(guī)劃中一定要形成激勵意識，將企業(yè)員工看成是企業(yè)發(fā)展的一項核心資源，需針對員工的真實激勵、有效激勵，通過情感結(jié)合物質(zhì)的雙重激勵留住員工。其次，企業(yè)不可單方面地把薪酬機制看成是激勵機制的唯一手段，對高層次的管理型人才激勵，需要盡量以實現(xiàn)其成就感而延伸機制外延。企業(yè)經(jīng)營者還需要利用不同的激勵方式相互配合的手段以達(dá)到最優(yōu)體現(xiàn)，例如：可加強與員工之間的溝通，在其有所成績時給予鼓勵，當(dāng)其出現(xiàn)偏差時予以及時警告，可對員工實施股權(quán)許諾激勵等。只有通過多元化的激勵策略，中小企業(yè)員工的工作熱情與時效性才可得到更好激發(fā)，企業(yè)發(fā)展才更為蓬勃。值得注意的是，中小企業(yè)進(jìn)行激勵機制與約束機制的落實與執(zhí)行環(huán)節(jié)，必須要將每項制度貫徹到位，并予以必要的監(jiān)督、督查，以確保實際效果。

3.4 結(jié)合企業(yè)文化建設(shè)

毋庸置疑，文化建設(shè)屬于國內(nèi)外現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的核心單元，更是企業(yè)自身內(nèi)在價值的體現(xiàn)載體?？梢哉f，企業(yè)文化已經(jīng)被普遍看做是現(xiàn)代企業(yè)的重要“軟實力”，與其生產(chǎn)、經(jīng)營、營銷等各種實踐行為息息相通，共同作用下打造了現(xiàn)代中小企業(yè)的完整性[3]。然而，在我國眾多中小企業(yè)中，相當(dāng)數(shù)量的企業(yè)并不關(guān)注對企業(yè)文化的建設(shè)。因此，在推動中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的進(jìn)程中，有必要將其結(jié)合到企業(yè)文化建設(shè)中來，將人力資源規(guī)劃視作企業(yè)文化的一部分，與企業(yè)文化共同發(fā)展。

4 結(jié)束語

綜上所述，開展中小企業(yè)人力資源規(guī)劃，需要擁有高素質(zhì)、高覺悟的管理人才制訂、推進(jìn)、執(zhí)行，當(dāng)然，也只有培育與完善了企業(yè)人力資源管理機構(gòu)和體系，人力資源的規(guī)劃才能有章可循，工作基礎(chǔ)才能牢固。只有找出中小企業(yè)人力資源管理存在的困境，并引出破解管理困境的策略，才能使研究鞭辟入里，實現(xiàn)務(wù)實的研究意義。

參考文獻(xiàn)

[1]李建華.淺談中小企業(yè)的人力資源管理[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2015，28（02）：93.

篇8

在民營企業(yè)里，CEO們十分重視企業(yè)的經(jīng)營規(guī)劃，但對人力資源規(guī)劃有所忽略，甚至有的民營企業(yè)不存在人力資源規(guī)劃。任何事情都是靠人去完成的，如果不重視企業(yè)人力資源的規(guī)劃，完成企業(yè)的規(guī)劃和目標(biāo)是很困難的。

人力資源規(guī)劃以追求人力資源的平衡為根本目的，它處于整個人力資源管理活動的統(tǒng)籌階段，關(guān)注的是人力資源供求之間的數(shù)量、質(zhì)量與結(jié)構(gòu)的匹配，為下一步整個人力資源管理活動制定對應(yīng)的要求。它所考慮的不是個人，而是群體。其實質(zhì)是一種人力資源管理的策略。人力資源規(guī)劃為企業(yè)的人力資源的管理活動提供了具體的指導(dǎo)，它的成功與否直接關(guān)系著人力資源管理工作整體的成敗。

一、人力資源規(guī)劃的含義和作用

（一）人力資源規(guī)劃的含義。

人力資源規(guī)劃就是一個企業(yè)或者組織對其所在環(huán)境的人力資源的供給和需求狀況作出科學(xué)的預(yù)測，并根據(jù)環(huán)境的變化而制定可行的政策和科學(xué)的措施，以確保企業(yè)在運營的具體情況中獲得各種所需要的人才，從而使企業(yè)或者組織得到穩(wěn)定的發(fā)展。

人力資源規(guī)劃的含義主要包含以下幾種。

1.分析組織在環(huán)境的變化中的人力資源需求狀況，并制定必要的政策和措施，以滿足這些要求。

2.在組織和員工的目標(biāo)達(dá)到最大一致的情況下，使人力資源的供給和需求達(dá)到最佳平衡。

3.確保組織在需要的時間和需要的崗位上獲得各種所需的人才（包括數(shù)量和質(zhì)量兩個指標(biāo)），使組織和個人得到長期的益處。

（二）人力資源規(guī)劃的作用。

人力資源規(guī)劃在企業(yè)運營過程中起著重要的作用。企業(yè)人力資源規(guī)劃具有預(yù)見性及系統(tǒng)性，它可以調(diào)整企業(yè)人力資源政策和措施，也可以指導(dǎo)企業(yè)人力資源管理活動的順利效進(jìn)行。具體來講，主要包括以下幾點。

1.人力資源規(guī)劃是組織發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，同時也是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證。因此，其具有有利于組織制定戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃的作用。

2.人力資源部門必須分析組織人力資源的需求和供給之間的差距，制訂各種規(guī)劃來滿足對人力資源的需求。因此，其具有確保組織生存發(fā)展過程中對人力資源的需求的作用。

3.人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，它由總體規(guī)劃和各種業(yè)務(wù)計劃構(gòu)成，為管理活動（如確定人員的需求量、供給量、調(diào)整職務(wù)和任務(wù)、培訓(xùn)等）提供可靠的信息和依據(jù)，進(jìn)而保證管理活動的有序化。因此，其具有有利于人力資源管理活動的有序化的作用。

4.人力資源管理要求在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時，也要滿足員工的個人需要（包括物質(zhì)需要和精神需要），這樣才能激發(fā)員工持久的積極性，只有在人力資源規(guī)劃的條件下，員工對自己可滿足的東西和滿足的水平才是可知的。因此，其具有有利于激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性的作用。

5.人力資源規(guī)劃有助于檢查和測算出人力資源規(guī)劃方案的實施成本及其帶來的效益。要通過人力資源規(guī)劃預(yù)測組織人員的變化，調(diào)整組織的人員結(jié)構(gòu)，把人工成本控制在合理的水平上，這是組織持續(xù)發(fā)展不可缺少的環(huán)節(jié)。因此，其具有有利于控制人力資源成本的作用。

二、人力資源規(guī)劃的原則

在進(jìn)行人力資源規(guī)劃的時候，我們要遵循以下幾項原則。

（一）對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境做具體的分析。

人力資源規(guī)劃需要充分地考慮企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化，這樣才可以科學(xué)地為企業(yè)發(fā)展目標(biāo)服務(wù)。內(nèi)部環(huán)境主要是指：企業(yè)的內(nèi)部的經(jīng)營要素，如企業(yè)的經(jīng)營項目、企業(yè)文化、人力資源狀況、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)等；外部環(huán)境是指企業(yè)外部的大環(huán)境，如社會政治環(huán)境、社會文化環(huán)境、社會經(jīng)濟環(huán)境、國際金融環(huán)境等。企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境都處于不斷的變化之中，我們要使得企業(yè)能夠在這樣的不斷變化中保持一定的競爭力，就必須在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時做到科學(xué)決策。

（二）力求將企業(yè)的人力資源保障工作做到最好。

人力資源規(guī)劃是企業(yè)的一項重要工作，人力資源保障環(huán)節(jié)又是人力資源規(guī)劃工作中的核心項目，能夠有效地做好企業(yè)員工的引進(jìn)計劃分析、辭職概率預(yù)測分析、內(nèi)部輪崗（包括晉升）分析、市場中的人才狀況分析、勞動力的供求關(guān)系分析才能使人力資源規(guī)劃工作得以繼續(xù)和發(fā)展下去。

（三）幫助企業(yè)員工做好其職業(yè)生涯規(guī)劃。

企業(yè)的主體是員工，沒有員工也就成不了企業(yè)。一味地強調(diào)企業(yè)的發(fā)展是不行的，我們還必須做到使得企業(yè)的每位員工都得到發(fā)展。企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃工作的時候一定要考慮員工的長期利益。因此，我們在進(jìn)行人力資源規(guī)劃工作的時候一定要幫助企業(yè)的每位員工都做好其職業(yè)生涯規(guī)劃工作。只要這樣才能夠使得企業(yè)和員工得到共同發(fā)展。

三、民營企業(yè)在人力資源規(guī)劃方面存在的不足

就目前的情況來看，我國民營企業(yè)的人力資源管理水平不是很高，很多企業(yè)難以用科學(xué)的方法去對本企業(yè)的人力資源進(jìn)行規(guī)劃，繼而使得民營企業(yè)在人力資源規(guī)劃方面出現(xiàn)了一些問題，主要表現(xiàn)在以下幾個方面。

（一）民營企業(yè)的人力資源規(guī)劃目標(biāo)不明確。

民營企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃在制訂的時候和國有企業(yè)不一樣，國有企業(yè)的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相對來說是比較清晰的，而民營企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃有時則顯得有點模糊，運營目標(biāo)不明確，發(fā)展方向不明了，核心競爭力不知道，人才引進(jìn)和培養(yǎng)計劃根本就沒有落實，停留在口號上或者形式上。

（二）民營企業(yè)在人力資源規(guī)劃過程中缺乏有效的溝通。

理論上來說，溝通的過程就是對企業(yè)運營目標(biāo)理解以及相互傳達(dá)的過程。企業(yè)在做運營決策的時候需要一個有效的溝通過程才能夠完成。決策的效果如何往往在一定程度上取決于溝通的效果。民營企業(yè)在做人力資源規(guī)劃的時候往往表現(xiàn)出缺乏理性的溝通，僅僅憑借著以往的工作經(jīng)驗和運營總結(jié)就制定出方案。沒有去認(rèn)真地調(diào)研。這種方案缺乏可執(zhí)行性的。

（三）民營企業(yè)的人力資源部門缺少專業(yè)的知識人才。

人才是民營企業(yè)發(fā)展的根本動力。大型國有企業(yè)在人才管理中經(jīng)常強調(diào)人才的經(jīng)營意識，他們往往通過精細(xì)的管理，為企業(yè)培養(yǎng)專門的人力資源專家，為實現(xiàn)企業(yè)管理的目標(biāo)去服務(wù)。然而民營企業(yè)缺少這些專業(yè)的人力資源管理人才，所以在制訂企業(yè)的人力資源規(guī)劃時便無章可循。

（四）民營企業(yè)的人力資源規(guī)劃缺少科學(xué)發(fā)展元素。

科學(xué)發(fā)展就是堅持以人為本，樹立全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的發(fā)展觀，促進(jìn)經(jīng)濟社會和人的全面發(fā)展?？茖W(xué)發(fā)展觀的本質(zhì)和核心是堅持以人為本?？茖W(xué)發(fā)展觀是從新世紀(jì)新階段的實際出發(fā)，適應(yīng)現(xiàn)代化建設(shè)，努力把握發(fā)展規(guī)律、汲取人類關(guān)于發(fā)展的有益成果，著眼于豐富發(fā)展內(nèi)涵、創(chuàng)新發(fā)展觀念、開拓發(fā)展思路、解決發(fā)展難題的基礎(chǔ)上提出來的。民營企業(yè)要生存、求發(fā)展的過程也就是樹立和落實科學(xué)發(fā)展觀的過程。然而現(xiàn)實中我們發(fā)現(xiàn)，許多民營企業(yè)沒有認(rèn)真總結(jié)過去，沒有去認(rèn)真地分析認(rèn)識現(xiàn)在和規(guī)劃將來，其實并不是他們不想這樣做，而是民營企業(yè)在制定企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的時候沒有加入科學(xué)發(fā)展元素，與此同時，在做人力資源規(guī)劃時也就沒有融入科學(xué)發(fā)展元素。

（五）民營企業(yè)的人力資源規(guī)劃沒有做到與時俱進(jìn)。

與時俱進(jìn)是指準(zhǔn)確把握時代特征，始終站在時代前列和實踐前沿，始終堅持解放思想、實事求是和開拓進(jìn)取，在大膽探索中繼承和發(fā)展。聯(lián)系民營企業(yè)的人力資源規(guī)劃我們可以發(fā)現(xiàn)：許多企業(yè)的人力資源規(guī)劃沒有隨著環(huán)境的變化而變化，沒有隨著市場的變化而調(diào)整。

四、相關(guān)對策

（一）明確民營企業(yè)的人力資源規(guī)劃目標(biāo)。

若企業(yè)的人力資源規(guī)劃目標(biāo)明確，并把企業(yè)的人力資源日常工作與目標(biāo)加以對照分析，就會清楚地知道企業(yè)人力資源規(guī)劃的進(jìn)行速度和與目標(biāo)相距的距離，如果我們再把企業(yè)的運營目標(biāo)與之結(jié)合進(jìn)行綜合考慮，就會得出這樣一個結(jié)論：企業(yè)發(fā)展的一個先決要素就是人力資源規(guī)劃，而人力資源規(guī)劃的前提則是明確企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，之后再去分析到人力資源方面的事項，例如：編制人員需求計劃、員工考核計劃、員工薪資福利計劃等。

（二）建立科學(xué)有效的溝通機制。

所謂有效的溝通機制，是指通過聽、說、讀、寫等思維的載體，通過演講、會見、對話、討論、信件等方式將所思所想準(zhǔn)確、恰當(dāng)?shù)乇磉_(dá)出來，以促使對方接受。在團隊里，要進(jìn)行有效溝通，必須明確目標(biāo)。對于團隊領(lǐng)導(dǎo)來說，目標(biāo)管理是進(jìn)行有效溝通的一種解決辦法。在目標(biāo)管理中，團隊領(lǐng)導(dǎo)和團隊成員討論目標(biāo)、計劃、對象、問題和解決方案。由于整個團隊都著眼于完成任務(wù)，這就使溝通有了一個共同的基礎(chǔ)，彼此能夠更好地了解對方。即使團隊領(lǐng)導(dǎo)不能接受下屬成員的建議，他也能理解其觀點，下屬對上司的要求也會有進(jìn)一步的了解，溝通的結(jié)果自然得以改善。如果績效評估也采用類似辦法的話，同樣也能改善溝通。人力資源規(guī)劃需要企業(yè)全員上下協(xié)同，上至企業(yè)董事長（總經(jīng)理）下至普通員工都應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，都應(yīng)為人力資源規(guī)劃建言獻(xiàn)策。因此，建立科學(xué)有效的溝通機制顯得十分必要。

（三）注重引進(jìn)接受過人力資源專業(yè)系統(tǒng)教育且有實戰(zhàn)經(jīng)驗的人才。

具有人力資源專業(yè)的基礎(chǔ)知識和實踐經(jīng)驗。所謂人力資源人才，絕不是人力資源全才，只能是某一方面的人才。知識是成為人才的基礎(chǔ)。作為人力資源專業(yè)方面人才，首先應(yīng)具備人力資源專業(yè)方面專業(yè)的基礎(chǔ)知識。如果僅有書本知識而缺乏實踐經(jīng)驗，或者僅有實踐經(jīng)驗而缺乏系統(tǒng)性的基礎(chǔ)知識，都不可能成長為人力資源專業(yè)人才。我們在企業(yè)的發(fā)展過程中一定要注重引進(jìn)接受過人力資源專業(yè)系統(tǒng)教育且有實戰(zhàn)經(jīng)驗的人才，這樣才會使得決策者在編制人力資源規(guī)劃時做到更準(zhǔn)確。

（四）民營企業(yè)的人力資源規(guī)劃要堅持與時俱進(jìn)與科學(xué)規(guī)劃。

有些民營企業(yè)認(rèn)為人力資源規(guī)劃是看不見、摸不著的工作，目標(biāo)不明確，不能產(chǎn)生立竿見影的效果。因此，雖然從大道理上知道人力資源規(guī)劃很重要，但在實際工作中卻總找不到切入點，感到很茫然。那么，怎樣才能把人力資源規(guī)劃工作落到實處呢?我認(rèn)為人力資源規(guī)劃，應(yīng)適應(yīng)企業(yè)形勢的發(fā)展和社會發(fā)展共同的要求，堅持與時俱進(jìn)的工作方針和工作方法，在人力資源規(guī)劃求實效上下工夫，始終做到堅持與時俱進(jìn)與科學(xué)規(guī)劃。

五、結(jié)語

人力資源規(guī)劃工作是為企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的，是企業(yè)人力資源管理、企業(yè)長期發(fā)展的保障，民營企業(yè)應(yīng)該把人力資源規(guī)劃工作放在日常工作的重要位置。

參考文獻(xiàn)：

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篇9

【關(guān)鍵詞】人力資源規(guī)劃；戰(zhàn)略性；思考與探索

引言

當(dāng)前知識經(jīng)濟時代的發(fā)展背景下，人力資源成為企業(yè)參與市場競爭的關(guān)鍵因素，其在企業(yè)發(fā)展過程中占有著越來越重要的位置，在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著重要的作用。如何有效的根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)來對人力資源進(jìn)行科學(xué)合理的分配，實現(xiàn)戰(zhàn)略性的規(guī)劃目標(biāo)，在一定程度上影響著企業(yè)的未來發(fā)展?fàn)顩r，確定著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實施情況。因此，企業(yè)要不斷加強對人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性思考，正確認(rèn)識當(dāng)前企業(yè)在人力資源規(guī)劃中存在的問題，及時采取有效措施，提升企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性水平，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展。

一、企業(yè)人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性概述

（一）戰(zhàn)略性的企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本內(nèi)涵

戰(zhàn)略性的企業(yè)人力資源規(guī)劃，就是指企業(yè)需要在未來一段時間里保持和獲取市場的競爭優(yōu)勢，來實現(xiàn)企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略以及生產(chǎn)經(jīng)營的發(fā)展目標(biāo)，并針對當(dāng)前企業(yè)生存的環(huán)境和特點，采用科學(xué)有效的方法和措施，來預(yù)測企業(yè)人力資源的供求情況，保證企業(yè)發(fā)展中對人才數(shù)量、種類、質(zhì)量等方面的需求。同時，企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，采取相關(guān)政策，不斷的激勵企業(yè)員工，調(diào)動員工的工作積極性和熱情，提高其競爭能力，全面有效的利用和開發(fā)企業(yè)人力資源的發(fā)展過程。通常情況下，戰(zhàn)略性的企業(yè)人力資源規(guī)劃是通過企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決策層的指導(dǎo)，并由各個部門經(jīng)理人員來共同參與制定和實施的活動方案，隨時可以對其進(jìn)行方向性的調(diào)整，是形成企業(yè)總體戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分。

（二）戰(zhàn)略性的企業(yè)人力資源規(guī)劃的特點和內(nèi)容

一方面，從企業(yè)人力資源規(guī)劃的空間上來看，戰(zhàn)略性規(guī)劃是相對比較完整性的規(guī)劃，它主要涉及了企業(yè)目標(biāo)和企業(yè)愿景的發(fā)展途徑。另一方面，從企業(yè)人力資規(guī)的時間上來看，戰(zhàn)略性規(guī)劃是相對比較長遠(yuǎn)的規(guī)劃，它主要涉及了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展利益而不是企業(yè)的短期發(fā)展利益，涉及了企業(yè)發(fā)展的遠(yuǎn)期發(fā)展環(huán)境而不是近期的發(fā)展環(huán)境。一般將企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃分為明確企業(yè)發(fā)展遠(yuǎn)景、分析企業(yè)發(fā)展環(huán)境、設(shè)立企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、制定企業(yè)目標(biāo)體系、具體的實施規(guī)劃、合理控制規(guī)劃活動的實施等程序。

戰(zhàn)略性的企業(yè)人力資源規(guī)劃主要包括：人力資源整體規(guī)劃和人力資源業(yè)務(wù)計劃等兩個層次。企業(yè)人力資源整體規(guī)劃主要就是在一段時間內(nèi)企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的整體目標(biāo)、政策、具體實施流程和整體預(yù)算的安排。企業(yè)人力資源的業(yè)務(wù)計劃主要有員工補充計劃、員工提升計劃、員工工資計劃、員工福利計劃、員工教育計劃、員工分配計劃等等。

二、企業(yè)人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性意義

（一）促進(jìn)企業(yè)的正常運營發(fā)展

由于企業(yè)整體運營環(huán)境、整體發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)的變化，使得企業(yè)人員出現(xiàn)一定的變動，并對新的企業(yè)員工提出了更高的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)人力資源規(guī)劃根據(jù)現(xiàn)有的人力狀況、人力需求的預(yù)測和市場的人力供應(yīng)等方面，合理的對企業(yè)人員調(diào)整、增加以及教育培訓(xùn)進(jìn)行規(guī)劃，保證企業(yè)發(fā)展中對人力的需求，促進(jìn)企業(yè)的正常運營發(fā)展。

（二）優(yōu)化企業(yè)員工配置

因為企業(yè)發(fā)展環(huán)境的變化和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)整，導(dǎo)致企業(yè)在人力資源的配置方面還沒有實現(xiàn)最佳的狀態(tài)。戰(zhàn)略性的企業(yè)人力資源規(guī)劃可以對當(dāng)前企業(yè)人力資源配置存在的不平衡現(xiàn)象進(jìn)行調(diào)整，科學(xué)合理的使用人力資源，提升企業(yè)的發(fā)展效率。此外，它還可以對現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤點，分析企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)，尋找企業(yè)人力資源的運行過程中存在的主要矛盾，有效的發(fā)揮人力資源的效能，減少企業(yè)人力資源的成本，進(jìn)而提高企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的經(jīng)濟效益。

（三）實現(xiàn)企業(yè)和員工的協(xié)調(diào)發(fā)展

相對成熟的戰(zhàn)略性企業(yè)人力資源規(guī)劃是在企業(yè)和員工的基礎(chǔ)上而制定的。企業(yè)發(fā)展經(jīng)營的過程中，將人力資源規(guī)劃加入到企業(yè)發(fā)展的長期規(guī)劃中去，有效的將企業(yè)和員工進(jìn)行有機的結(jié)合。員工可以按照企業(yè)對人力資源的具體規(guī)劃，預(yù)測未來企業(yè)的空缺職位，明確自身的發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)空缺職位的具體要求來不斷的培養(yǎng)和豐富自身。提升個人的工作能力和職業(yè)技能，滿足企業(yè)對人力資源的需求，提升企業(yè)員工的成就感和自信。

三、當(dāng)前企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題

（一）企業(yè)員工短缺，存在嚴(yán)重的不足現(xiàn)象

企業(yè)的人力資源管理工作要求管理人員要具有良好的素質(zhì)、較高的學(xué)習(xí)能力、強大的領(lǐng)悟能力等，尤其是在企業(yè)人員的規(guī)劃編制方面，人力資源管理人員應(yīng)該要具有靈活的協(xié)調(diào)能力以及獨特的戰(zhàn)略眼光。但是，在當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展過程中，人力資源的管理人員相對短缺，存在明顯的不足現(xiàn)象，有很多管理人員沒有系統(tǒng)完善的知識結(jié)構(gòu)，也沒有接受過相關(guān)的職業(yè)培訓(xùn)，嚴(yán)重缺乏人力資源的管理經(jīng)驗，只是運用相關(guān)的理論知識、信息處理、信息規(guī)劃、科學(xué)技術(shù)等進(jìn)行人力資源的管理工作，缺乏嚴(yán)重的可行性。所以，高層次和高素質(zhì)的人力資源管理人員的缺乏是制約我國企業(yè)人力資源規(guī)劃順利進(jìn)行的重要因素。此外，企業(yè)員工綜合素質(zhì)低下現(xiàn)象普遍存在，也在很大程度上影響了戰(zhàn)略性企業(yè)人力資源規(guī)劃的有效落實。例如，我國相對大型企業(yè)員工中有本科以上學(xué)歷的工作人員僅僅在10%左右，而那些相對小型的企業(yè)員工水平更是低下，甚至還不到大型企業(yè)員工的四分之一。

（二）忽視了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的有機融合

當(dāng)前，在企業(yè)的發(fā)展經(jīng)營過程中，存在很多的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者過于重視企業(yè)經(jīng)營計劃和開發(fā)計劃等方面內(nèi)容，對企業(yè)人力資源規(guī)劃的重視力度相對較為低下。首先，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對人力資源規(guī)劃的重要性缺乏正確的認(rèn)識，還沒有真正的意識到人力資源是企業(yè)提升競爭能力的重要保證，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實施的重要關(guān)鍵，所以導(dǎo)致企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者沒有從戰(zhàn)略的角度和高度來進(jìn)行人力資源的規(guī)劃，有時甚至?xí)⑺半[藏”于企業(yè)發(fā)展的長期規(guī)劃中去。其次，還有的企業(yè)在進(jìn)行人力資源規(guī)劃過程中，過于注重企業(yè)短期對人力資源的需求，而忽略了企業(yè)長期發(fā)展對人力資源的需求，只是將企業(yè)人力資源規(guī)劃看作是簡單的人化，沒有將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃進(jìn)行有機的結(jié)合。這樣的方法很容易使人力資源管理者忙于應(yīng)對短期問題，而造成符合職位需求的工作人員之間存在著一定的時間延滯現(xiàn)象，影響了企業(yè)人力資源管理的效率。最后，雖然有的企業(yè)已經(jīng)意識到了人力資源規(guī)劃對企業(yè)發(fā)展的重要性，但是在實際的操作過程中，很多企業(yè)無法全面提供人力資源方面的相關(guān)信息和數(shù)據(jù)，從而就不能科學(xué)有效的使用人力資源模型和預(yù)測技術(shù)，降低了企業(yè)人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性水平。

（三）對人力資源管理部門的定位不清晰，缺乏準(zhǔn)確性

當(dāng)前，我國大部分企業(yè)人力資源管理部門都普遍存在著思想認(rèn)識不正確、定位不清晰、缺乏準(zhǔn)確性的問題。雖然有的企業(yè)為了適應(yīng)市場經(jīng)濟的發(fā)展要求成立了人力資源管理部門，但是卻未能有效的發(fā)揮出其真正的作用。企業(yè)人力資源規(guī)劃發(fā)展形式不是很理想，相關(guān)的人力資源管理工作也不到位，在一定程度上制約了經(jīng)濟的發(fā)展。企業(yè)設(shè)立人力資源管理部門只是為了簡單的處理企業(yè)人員的檔案工作，主要包括員工考勤和企業(yè)合同管理兩方面工作，沒有真正的發(fā)揮人力資源規(guī)劃的管理職能。例如，從一家企業(yè)人力經(jīng)理工作的相關(guān)調(diào)查可以看出，企業(yè)人事經(jīng)理將70%的工作精力都投入到了企業(yè)的行政事務(wù)中去，像員工檔案的管理、相關(guān)表格的填寫等，其中20%的精力是對企業(yè)員工所開展的咨詢服務(wù)，只有10%的精力是櫧笠搗⒄構(gòu)婊戰(zhàn)略提供相應(yīng)的人力支持。這種形式的企業(yè)人力資源管理形式，只能是提供簡單服務(wù)的內(nèi)部管理部門，對企業(yè)長期發(fā)展缺少有效的統(tǒng)籌和規(guī)劃，沒有正確的把握企業(yè)的未來發(fā)展方向，對所實行的戰(zhàn)略性企業(yè)人力資源規(guī)劃缺乏有效性，在很大程度上限制了企業(yè)市場競爭能力的提升。

四、加強企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略性發(fā)展的對策

（一）規(guī)范企業(yè)人力資源部門的招聘行為，加強對員工的培訓(xùn)

企業(yè)在參與市場競爭的過程中，人處于相對核心的位置，能力水平較高的企業(yè)員工可以提升業(yè)務(wù)的服務(wù)水平。提高項目的工作效率，降低企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營成本，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造出更多的價值。所以，企業(yè)在發(fā)展中應(yīng)該高度重視工作人員的招聘工作，嚴(yán)格規(guī)范企業(yè)人力資源部門的招聘行為，盡量選擇高品質(zhì)、高水平的優(yōu)秀員工。同時，企業(yè)還要加強對員工進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)工作，通常包括企業(yè)員工的入職培訓(xùn)和在職培訓(xùn)兩方面，首先入職培訓(xùn)就是對新招聘的員工開展一系列的教育活動，提高員工的職業(yè)素養(yǎng)，增強員工的專業(yè)水平。在崗培訓(xùn)就是根據(jù)企業(yè)員工的日常工作表現(xiàn)，充分挖掘其內(nèi)在的工作潛力，提升員工的業(yè)務(wù)水平和能力。開展合理有效的培訓(xùn)活動有利于達(dá)成企業(yè)員工的預(yù)期發(fā)展目標(biāo)，充分發(fā)揮自身的潛能。

（二）深化企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃

人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃就是對企業(yè)內(nèi)部人員進(jìn)行動態(tài)預(yù)測活動，有利于推進(jìn)戰(zhàn)略性人力資源管理的有效落實。在企業(yè)的人力資源規(guī)劃過程中，人力資源需求的預(yù)測、市場上人力資源的供應(yīng)是其主要的發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的具體情況來招聘合適的人員，并在達(dá)成企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，提升企業(yè)員工的根本利益。企業(yè)人力資源的需求變化與企業(yè)用人需求、人員的專業(yè)水平、工作經(jīng)驗等都有著密切的聯(lián)系。同時，企業(yè)員工的晉升、解雇和離職等因素也會對人力資源的需求產(chǎn)生一定的影響，由此我們可以看出，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該以發(fā)展的眼光看待人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，準(zhǔn)確預(yù)測企業(yè)發(fā)展對人員數(shù)量、質(zhì)量和種類等方面的需求，滿足企業(yè)發(fā)展中對人才的需要。此外，企業(yè)該應(yīng)該進(jìn)行定期的技能培訓(xùn)，不斷滿足企業(yè)員工的發(fā)展需求。全面系統(tǒng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不僅可以促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，同時還可以提升企業(yè)的市場競爭優(yōu)勢和市場地位。

（三）及時優(yōu)化企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略

由于企業(yè)發(fā)展是一個動態(tài)的活動過程，所以人力資源部門應(yīng)該在不同的發(fā)展階段，針對企業(yè)發(fā)展的實際情況采取有針對性的人力資源規(guī)劃方案，及時優(yōu)化企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，順應(yīng)市場的發(fā)展要求，來達(dá)成人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略目標(biāo)。首先，企業(yè)人力資源的規(guī)劃應(yīng)該突出員工的凝聚力，樹立正確的業(yè)務(wù)導(dǎo)向，逐漸培養(yǎng)出更多高水平、高技能的新型社會人才，組建一個高質(zhì)量的管理隊伍。通過選拔和培養(yǎng)的方式來提升企業(yè)的市場競爭能力，增強企業(yè)員工的凝聚力，從而吸引更多的優(yōu)秀人才，拓展企業(yè)的發(fā)展隊伍：其次，在人力資源規(guī)劃過程中應(yīng)該凸顯出企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展優(yōu)勢，最終實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。在這一過程中，企業(yè)人力資源規(guī)劃更加注重管理的職業(yè)化和規(guī)范化發(fā)展，有效落實人力資源規(guī)劃的常規(guī)秩序。實現(xiàn)企業(yè)對人力資源的合理分配，保證企業(yè)的良好發(fā)展和運行，推動企業(yè)人力資源管理朝著規(guī)范化的方向發(fā)展：再次，人力資源規(guī)劃應(yīng)該切實有效的提高自身的管理水平，從全局出發(fā)做好充分的準(zhǔn)備，有效的應(yīng)對各種戰(zhàn)略發(fā)展的變化情況：最后，要全面提升企業(yè)人力資源管理水平，注重企業(yè)員工的各方面發(fā)展，例如，專業(yè)素養(yǎng)、性格特點、興趣愛好、職位的匹配程度等。

（四）做好企業(yè)人力資源管理部門的定位

相對于企業(yè)的發(fā)展來說，主要是運用戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃實現(xiàn)企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展和良好運轉(zhuǎn)。將企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略和支持戰(zhàn)略發(fā)展的具體組織作為依據(jù)，并將企業(yè)未來所需要的人員類型作為主要內(nèi)容，最大限度的實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。所以，應(yīng)該將人力資源規(guī)劃融入到企業(yè)長期的發(fā)展規(guī)劃中去，優(yōu)化企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略地位，明確企業(yè)未來的發(fā)展方向，有效落實企業(yè)人力資源規(guī)劃預(yù)測性工作，滿足企業(yè)發(fā)展對人才的需求。

篇10

關(guān)鍵詞：人力資源；戰(zhàn)略規(guī)劃；企業(yè)經(jīng)營；核心競爭力；地位與意義

自從中國實行改革開放以來，我國的經(jīng)濟逐漸與世界接軌，企業(yè)的發(fā)展也面臨著前所未有的挑戰(zhàn)，如何在全球激烈的競爭下尋求發(fā)展，企業(yè)需要根據(jù)外部環(huán)境和內(nèi)部條件制定切實可行的總體發(fā)展戰(zhàn)略，并且要與時俱進(jìn)，隨時關(guān)注形勢的變化，實施有效的管理措施。加強人力資源管理，充分發(fā)揮人力資源規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展中的戰(zhàn)略地位。

一、人力資源規(guī)劃在企業(yè)經(jīng)營中的地位

（1）人力資源規(guī)劃具有戰(zhàn)略價值。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是一項系統(tǒng)的工程，是企業(yè)開展人力資源管理必不可少的路線圖，并且為企業(yè)競爭戰(zhàn)略的落實提供工具。為企業(yè)培養(yǎng)戰(zhàn)略的員工核心技能，對企業(yè)的后備力量進(jìn)行分析與開發(fā)，使員工獲得知識的儲備，同時使員工更好地為企業(yè)服務(wù)，為企業(yè)的人才建設(shè)提供指導(dǎo)。人力資源戰(zhàn)略是在企業(yè)總體戰(zhàn)略指導(dǎo)下制定的企業(yè)人力資源發(fā)展的戰(zhàn)略，并且根據(jù)企業(yè)自身的商業(yè)模式、業(yè)務(wù)規(guī)模、分布地域以及構(gòu)成等要素來確定企業(yè)未來的人事安排，對各部門的人員進(jìn)行合理的比例調(diào)配，為企業(yè)未來的發(fā)展建設(shè)一個強大的工作團體。人力資源規(guī)劃統(tǒng)帥企業(yè)的競爭機制、管理機制，并且為企業(yè)提供具體的人力資源活動的指導(dǎo)。不論大企業(yè)與小企業(yè)都由三個要素組成，即人力、財力和物力，充分的調(diào)動這三方面的資源可以使企業(yè)正常運轉(zhuǎn)。人力資源規(guī)劃是從人力、物力、財力這三方面追求一種有效的組織目標(biāo)，以實現(xiàn)組織目標(biāo)的利益最大化。

（2）人力資源規(guī)劃具有現(xiàn)實價值。人力資源規(guī)劃可以調(diào)劑企業(yè)人力資源的多余與短缺，保證企業(yè)未來發(fā)展過程中對人才的需要，可以更好地進(jìn)行選人、育人與用人活動。讓人力資源管理的職能性有據(jù)可依，有效的人力資源管理可以幫助企業(yè)制定目標(biāo)、規(guī)劃和政策，為每個部門的工作提供依據(jù)。有效的人力資源管理可以節(jié)省企業(yè)的經(jīng)費開支，進(jìn)行有效的人員規(guī)劃，精簡每個部門的職員，發(fā)揮他們個人的優(yōu)勢，投入最少的人力賺取最大的效益。優(yōu)化資源管理系統(tǒng)，使各部門做到有序化、系統(tǒng)化，實現(xiàn)人力資源最優(yōu)化的目標(biāo)。有效的人力資源管理可以達(dá)到企業(yè)與員工利益共同化，一個企業(yè)的生存與發(fā)展靠的是一個強大的工作團體。因此，企業(yè)要與員工共存，照顧員工的利益，隨著經(jīng)濟的發(fā)展，物價水平的提高，應(yīng)該及時做到員工的工資水平調(diào)整，這樣企業(yè)與個人才能同舟共濟，一同成長，人力資源規(guī)劃的目的是力求企業(yè)與職員發(fā)展協(xié)調(diào)性，達(dá)到共同成長的目的。

（3）人力資源規(guī)劃是企業(yè)核心競爭力的必要手段。一個企業(yè)想要做得更好，走得更遠(yuǎn)，需要先進(jìn)的經(jīng)營理念，完備的公司制度，在全球經(jīng)濟變化莫測的時代，企業(yè)務(wù)必要抓住機遇，迎接挑戰(zhàn)，根據(jù)各企業(yè)的自身發(fā)展?fàn)顩r制定相應(yīng)的管理制度，想要形成企業(yè)的核心競爭力，關(guān)鍵要發(fā)揮人力資源規(guī)劃的作用，現(xiàn)代是知識的時代，是人才的時代，一個企業(yè)只有聚集相關(guān)專業(yè)技能的知識人才，并且充分發(fā)揮他們的專業(yè)技能，才能為企業(yè)帶來效益。目前，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃受到各個企業(yè)的關(guān)注，成為討論的熱點和焦點，企業(yè)要用新的眼光審視經(jīng)濟發(fā)展的環(huán)境，既要跟上時代的發(fā)展，又要調(diào)動公司內(nèi)部的人員分配問題。大多企業(yè)基本上都是由理事會、監(jiān)事會和經(jīng)理帶領(lǐng)下的職員構(gòu)成的，這三個機構(gòu)的有機結(jié)合才能使公司正常運轉(zhuǎn)，做到各盡其職，互不越位，理事會要做好決策的工作，監(jiān)事會一定要監(jiān)督各部門的工作完成情況，保證任務(wù)完成的質(zhì)量，經(jīng)理及職員做好基層的工作，三者合作共同經(jīng)營管理好企業(yè)。這是根據(jù)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃所做的最基本的任務(wù)，人力資源是相對于其他物力、財力等資源的名稱稱謂，它是企業(yè)在時間和空間條件下，勞動力的數(shù)量和質(zhì)量的總和，它是實現(xiàn)企業(yè)的核心競爭力的支撐體系，企業(yè)在未來的發(fā)展過程中，要依靠合理的人力資源規(guī)劃形成一個科學(xué)性的系統(tǒng)性的合作戰(zhàn)略團隊。

二、目前國內(nèi)企業(yè)人力管理的現(xiàn)狀

隨著時代的發(fā)展，國內(nèi)經(jīng)濟也在快速發(fā)展，國內(nèi)很多企業(yè)跟不上時代的步伐，依然停留在過去那種舊的管理理念上，公司的人事安排混亂，沒有完備的管理體系，甚至還有一人兼多職的現(xiàn)象，眾所周知，我們大多人在大學(xué)時只讀一個專業(yè)，所以到了工作崗位應(yīng)該負(fù)責(zé)相應(yīng)的工作，這就是發(fā)揮其優(yōu)勢作用，而現(xiàn)在許多企業(yè)卻是隨便找一個非本專業(yè)的人員進(jìn)行管理，這些工作人員沒有相關(guān)的知識，只是憑著自己的感覺在工作，這樣怎么能夠做好自己的本職工作呢。除此之外，企業(yè)的人事安排比較混亂，各部門人員分配不均，人人都想著如何提升自己的職位，沒有人關(guān)注企業(yè)的未來發(fā)展，一個企業(yè)想要生存，就要靠大家努力，而不是一個人在那奮斗，所以，公司要分配好人員、做好安排，各盡其職，精簡人員，把一些技術(shù)能力低，責(zé)任心差的人員都裁掉。此外，很多企業(yè)沒有跟上國際的發(fā)展趨勢，沒有創(chuàng)新精神，只是頑固的遵守舊的理念經(jīng)營公司，作為企業(yè)的合法法人，應(yīng)該不斷的考察國內(nèi)外的發(fā)展趨勢，根據(jù)時代的發(fā)展，社會的需要，及時調(diào)整企業(yè)的戰(zhàn)略，創(chuàng)新企業(yè)的發(fā)展模式，根據(jù)市場的需求，生產(chǎn)新的物質(zhì)資料。

三、如何發(fā)揮人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在企業(yè)經(jīng)營中的地位

以上我們談到了人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在企業(yè)經(jīng)營中的作用，同時也指出了中國企業(yè)存在的問題，那么怎樣才能改變現(xiàn)狀呢？首先就要從根本上深刻認(rèn)識新的人力資源規(guī)劃，人力資源規(guī)劃的意義隨著管理學(xué)的發(fā)展也在逐漸的演變，傳統(tǒng)的人力資源規(guī)劃認(rèn)為它的目的是對企業(yè)人員流動進(jìn)行動態(tài)預(yù)測和決策的過程，預(yù)測企業(yè)人力資源的需求和可能的供給，但是新的人力資源規(guī)劃則不然，新的人力資源規(guī)劃吸取了現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略管理研究和戰(zhàn)略管理實踐的重要成果，遵循戰(zhàn)略管理的理論框架，高度關(guān)注戰(zhàn)略層面的內(nèi)容。這與傳統(tǒng)的觀念發(fā)生了質(zhì)的變化，企業(yè)要接受新的管理理念，上到公司總裁下到小職員都要學(xué)習(xí)。戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃要把握好企業(yè)內(nèi)部自有人才和外部人才資源的互補關(guān)系，給企業(yè)需求不斷地注入新的血液，使其更具有生命力。

制定人力資源規(guī)劃要量體裁衣、因時制宜。各企業(yè)要根據(jù)市場的發(fā)展和企業(yè)長期的發(fā)展，不能好高騖遠(yuǎn)，不切合實際招聘職員，要根據(jù)企業(yè)的具體情況進(jìn)行人才的儲備，以備不時之需。最后，制定人力資源規(guī)劃要注重企業(yè)文化的培養(yǎng)，經(jīng)濟與文化是密不可分的，同樣，企業(yè)人力資源規(guī)劃也與企業(yè)的文化密不可分，因此，要制定合理的規(guī)章制度，這對企業(yè)的文化有重要的作用，好的企業(yè)文化也會影響到企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃。企業(yè)要從這幾個方面做好工作，才能夠使企業(yè)不斷地發(fā)展壯大。

四、結(jié)論

目前已經(jīng)進(jìn)入了知識人才社會，哪個企業(yè)擁有高素質(zhì)的人才團隊就會取得競爭的優(yōu)勢，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃對企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮著重要的作用，企業(yè)想要持續(xù)的健康發(fā)展，就要發(fā)揮人力資源戰(zhàn)略的核心作用，形成企業(yè)核心競爭力。參考文獻(xiàn)：

[1] 陳曉軍.企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃步驟與內(nèi)容[E].