導(dǎo)語：如何才能寫好一篇?jiǎng)趧?dòng)制度的特征，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

1985年8月，在全國范圍內(nèi)接受抽樣調(diào)查的1341一名企業(yè)干部、工人中，有48.2％希望改換自己現(xiàn)在所從事的職業(yè)；1986年8月，接受調(diào)查的3347人中希望改換職業(yè)的已達(dá)60.3％。今天的現(xiàn)實(shí)生活中，這種強(qiáng)烈的流動(dòng)意愿正在猛烈地沖擊著現(xiàn)行勞動(dòng)制度，越來越多的人對“被安置”的工作越來越不滿意了。

另據(jù)統(tǒng)計(jì)，1985年我國全民所有制工交企業(yè)4000萬技術(shù)工人中，初級工占71％，中級工占27％，高級工占2％。高中級技工合計(jì)僅占29％，遠(yuǎn)低于日本的87％和美國的95％。

這些調(diào)查和統(tǒng)計(jì)說明我國現(xiàn)行的勞動(dòng)制度已不再適應(yīng)經(jīng)濟(jì)體制改革的新形勢了。

現(xiàn)行勞動(dòng)制度實(shí)行了30年，為計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行提供了不可缺少的保證，但實(shí)踐證明，這種制度從未徹底解決合理、靈活調(diào)配勞動(dòng)力的問題。近幾年，隨著改革向社會(huì)主義商品經(jīng)濟(jì)方向的推進(jìn)，這種制度的內(nèi)在矛盾突出出來。反映在企業(yè)中，就是我們都看到的怪現(xiàn)象：缺員和冗員并存，在一部分職工“在職待業(yè)”的同時(shí)，一部分勞動(dòng)崗位出現(xiàn)空缺。而各個(gè)行業(yè)、企業(yè)的缺員冗員狀況又千差萬別，情況非常復(fù)雜。因此，傳統(tǒng)的就業(yè)體制已無法承擔(dān)如此巨大復(fù)雜的調(diào)整任務(wù)。

要想根本解決企業(yè)中冗、缺并存，技術(shù)工人后繼無人的問題，就必須將現(xiàn)在的分配就業(yè)改為競爭就業(yè)，就是將原來的人人都就業(yè)變?yōu)楸３忠欢ū壤膭趧?dòng)力短期待業(yè)，造成一種就業(yè)競爭的局面。最近，各地紛紛告急，反映當(dāng)前職工隊(duì)伍出現(xiàn)了不穩(wěn)定的問題，一方面，廠長、經(jīng)理遵循商品經(jīng)濟(jì)的客觀規(guī)律，產(chǎn)生了裁人的動(dòng)機(jī)，要求自主擇人；另一方面，廣大職工在經(jīng)濟(jì)需求和社會(huì)需求的雙重作用下，出現(xiàn)流動(dòng)意愿，希望自由擇業(yè)。1986年8月的調(diào)查表明，盡管有言在先，“錄取權(quán)在企業(yè)，可能待業(yè)”，但愿意自己選擇職業(yè)的職工仍高達(dá)70％。這些情況說明了群眾要求改革的迫切性，也為問題的解決提供了某種契機(jī)。

但是，實(shí)行勞動(dòng)制度的改革，從理論到實(shí)踐難度極大，敏感度極高，涉及到每個(gè)人的切身利益，因而，不可能一蹴而就。開放勞動(dòng)力市場的過程既是就業(yè)機(jī)制與社會(huì)保障、社會(huì)福利機(jī)制由“重合”到“分離”的過程，也是現(xiàn)行收入分配政策進(jìn)行重大調(diào)整以及整個(gè)企業(yè)制度實(shí)行徹底改革的過程。這個(gè)過程對每個(gè)人來講都不會(huì)是輕松的，但這個(gè)不輕松的過程卻為每一個(gè)人提供了為競爭就業(yè)作好各方面準(zhǔn)備的時(shí)間?！白屆恳粋€(gè)人都有可能從事他最合心意的專業(yè)……它僅僅是在競爭居于統(tǒng)治地位的現(xiàn)代工業(yè)中才存在?！保R克思語）而競爭的勝利者顯然屬于那些作了充分準(zhǔn)備的人。

目前，最重要的是作好以下三方面的準(zhǔn)備。

首先，作好改革從我做起的準(zhǔn)備。改革的主體是人，離開了人的努力，改革將一事無成。每一個(gè)立志改革，投身改革的人，都應(yīng)想一想：在現(xiàn)實(shí)條件下，我究竟能為改革多多少少干點(diǎn)什么？

我們絕大多數(shù)的企業(yè)家和工人支持勞動(dòng)制度改革，但也不難發(fā)現(xiàn)，人們考慮問題的著眼點(diǎn)是不同的。廠長、經(jīng)理們深感冗員包袱之重，對不得不安排本企業(yè)職工子女就業(yè)，不得不承擔(dān)為政府安置人的職能極為不滿，要求裁減剩余人員，希望改革能給自己帶來自主擇人的權(quán)力，而對目前職工隊(duì)伍別是一線技術(shù)工人中的流動(dòng)要求卻不能接受，以“不放人”為手段去阻止這種流動(dòng)。有位廠長訴苦說：“說得夸張些，全廠就吃這百分之三四十人的飯，這個(gè)人能放嗎！”而大多數(shù)職工的不滿則集中于現(xiàn)在這種一次分配定終身的狀況上，要求流動(dòng)，希望能夠真正實(shí)現(xiàn)自由選擇職業(yè)。但對改革后可能會(huì)出現(xiàn)的待業(yè)以及廠長手中的用人權(quán)卻感到憂心仲忡。如果說，廠長（經(jīng)理）和工人雙方的這種心態(tài)在現(xiàn)時(shí)具有一定代表性的話，不能說不是勞動(dòng)制度改革的一大障礙。

企業(yè)“自主擇人”與個(gè)人“自由擇業(yè)”是同一事物的兩個(gè)方面，想二者取其一是不可能的?！皬奈易銎稹本褪菑睦斫膺@個(gè)道理、正視這個(gè)現(xiàn)實(shí)做起。完整地認(rèn)識改革，在較高層次上評價(jià)改革，才有可能改變現(xiàn)在這種只想從改革中得益而不想付出代價(jià)的心理狀態(tài)，踏踏實(shí)實(shí)地去為促進(jìn)改革做些力所能及的事。

第二，做好破除幾個(gè)舊觀念的準(zhǔn)備。許多在舊體制下形成的觀念，今天無時(shí)不在阻礙著改革舊體制的步伐。

長期以來，我國許多人是從“大家有飯吃，收入差不多”這樣一種鼓動(dòng)式的宣傳以及對這一點(diǎn)的實(shí)際感受中接受社會(huì)主義的，“平均主義”深入人心，“大鍋飯”觀念根深蒂固。在工資、獎(jiǎng)金、福利以及其他各種待遇上，人們不僅力爭小范圍內(nèi)的個(gè)人之間的相等，還要追求不同性質(zhì)的工作之間、不同職業(yè)之間的均等。一看到自己的收入達(dá)不到統(tǒng)計(jì)局公布的人均收入水平，就以為是“不合理現(xiàn)象”，就要求國家來作利益分配上的調(diào)整。這種至今仍然廣泛存在的觀念可以說已構(gòu)成進(jìn)一步改革的重大障礙之一。

其次，一切依賴國家，事事要靠組織的觀念妨礙了人的主動(dòng)性和進(jìn)取性。例如，近年來企業(yè)中普遍存在一線生產(chǎn)者急劇減少的現(xiàn)象，有些企業(yè)真正一線工人甚至不足職工總?cè)藬?shù)的一半，這種狀況引起了不少廠長的憂慮，呼吁國家重視，采取措施。然而，據(jù)有的同志調(diào)查分析，認(rèn)為造成這種狀況的主要原因之一是企業(yè)中臃腫的管理部門“鐵飯碗”程度高。生產(chǎn)工人出次品或報(bào)廢都有章處罰，而管理人員極少承擔(dān)這種風(fēng)險(xiǎn)，而且他們的工資、浮動(dòng)級、獎(jiǎng)金都是“旱澇保收”，甚至從生產(chǎn)工人中扣下的獎(jiǎng)金還攤到脫產(chǎn)人員身上。這種狀況為人員倒流提供了巨大的吸力。原因之二是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要照顧好上下左右的關(guān)系，盡量滿足各種“關(guān)系”的子女、親友不愿到一線頂班當(dāng)工人的要求。如果這種分析符合實(shí)際情況的話，那么在國家整個(gè)勞動(dòng)制度、工資制度沒有大動(dòng)的情況下，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要解決這個(gè)問題就并非無所作為。在企業(yè)內(nèi)部調(diào)節(jié)各種利益關(guān)系，為管理部門制訂更為嚴(yán)格的規(guī)章制度，堵絕“走后門”的不正之風(fēng)等等，是很有一些事情可做的。因此，破除依賴觀念，具有重大的現(xiàn)實(shí)意義。

此外，社會(huì)主義國家不能有待業(yè)的觀念也是現(xiàn)實(shí)競爭就業(yè)的一大障礙。增大就業(yè)彈性，無法回避待業(yè)，改革企業(yè)制度和調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)也無法回避待業(yè)。待業(yè)是勞動(dòng)力市場開放的伴隨現(xiàn)象，而通過勞動(dòng)力市場靠競爭、流動(dòng)、待業(yè)來調(diào)節(jié)供求，符合搞商品經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)要素就要流動(dòng)的客觀要求。更何況現(xiàn)在廣泛存在的“在職待業(yè)”只不過是把社會(huì)性待業(yè)轉(zhuǎn)移到企業(yè)內(nèi)部而已，對人力資源的浪費(fèi)更大。在有終身就業(yè)保底的情況下，人們沒有反向比較，只能正向攀比，人員流動(dòng)沒有回路，以致我國雖號稱人力資源大國，近幾年竟出現(xiàn)簡單勞動(dòng)力不足、普遍勞動(dòng)力緊張的奇特現(xiàn)象。不破除 “不能待業(yè)”的觀念，不突破“待業(yè)”，這種局面只能愈益惡化。

第三，作好各種能力素質(zhì)上的準(zhǔn)備。多次調(diào)查表明，現(xiàn)階段社會(huì)心理結(jié)構(gòu)的主要特征是高動(dòng)力、低能力。多數(shù)人一方面希望改革能給自己帶來更多的收入和發(fā)揮才能的機(jī)會(huì)，另一方面又缺乏捕捉機(jī)會(huì)，甘冒一定風(fēng)險(xiǎn)去利用機(jī)會(huì)的能力。而在平等競爭的環(huán)境里，競爭的失敗者很可能也就是能力低下者。對這一點(diǎn)，我們必須有足夠清醒的認(rèn)識。

勞動(dòng)制度和社會(huì)保障制度兩方面的改革肯定會(huì)同步進(jìn)行，待業(yè)也只能是有保障的“安全待業(yè)”，但競爭就業(yè)畢竟對個(gè)人素質(zhì)提出了更高的要求。

篇2

關(guān)鍵詞：知識型員工；人才流動(dòng)；激勵(lì)機(jī)制；人力資源管理

知識型員工是追求自主化、多樣化、個(gè)性化和創(chuàng)新精神的員工群體，企業(yè)之間的競爭、知識創(chuàng)造、資源配置等最終都要靠知識的載體——知識型員工去實(shí)現(xiàn)。因此，加強(qiáng)企業(yè)知識型員工的管理，提高他們對組織的忠誠度具有重要意義。

1　知識型員工的涵義及特點(diǎn)

1.1　知識型員工的涵義根據(jù)美國著名學(xué)者彼得·德魯克的定義，“知識型員工”指的是“那些掌握和運(yùn)用符號和概念，利用知識或信息工作的人?！碑?dāng)時(shí)指的是某個(gè)經(jīng)理或執(zhí)行經(jīng)理。在今天，知識型員工通常包含中層經(jīng)理、管理者和專業(yè)技術(shù)人員等大多數(shù)白領(lǐng)。

知識型員工從事的主要是腦力勞動(dòng)而非物質(zhì)生產(chǎn)；他們通常有一定深度的思想及創(chuàng)造性；他們通常勇于和善于表達(dá)自己的見解。

1.2　知識型員工的主要特點(diǎn)

個(gè)人素質(zhì)較高、具有相應(yīng)的專業(yè)特長。知識型員工一般都受過高等教育，擁有較高的學(xué)歷及其他方面的能力，對于專業(yè)知識和最新技術(shù)，以及經(jīng)濟(jì)、管理等各方面都有較多的認(rèn)識和掌握。他們不再是單純出賣勞動(dòng)力的傳統(tǒng)勞動(dòng)力。

自主性和創(chuàng)造性較強(qiáng)，勞動(dòng)過程難以監(jiān)控。相對于傳統(tǒng)流水線上的操作工，知識型員工是在自主自由的工作環(huán)境下工作的，他們更注重工作中的自我引導(dǎo)，更富有活力和自主力。再者，他們從事的勞動(dòng)不再是簡單機(jī)械的單一性勞動(dòng)，而是依靠自身的專業(yè)知識和綜合能力進(jìn)行創(chuàng)造性思維，不斷創(chuàng)新，創(chuàng)造出新的知識成果。因此，對知識型員工勞動(dòng)過程的監(jiān)控既沒有可行性，也沒有必要性。

自我實(shí)現(xiàn)的愿望比較強(qiáng)烈，重視精神激勵(lì)和成就激勵(lì)。

相對于物質(zhì)需求，知識型員工更重視自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。因此他們更樂于接受具有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性的任務(wù)，以充分展現(xiàn)個(gè)人能力。對于他們而言，得到單位和社會(huì)的好評才是對他們能力的認(rèn)可。成就本身是對他們最好的激勵(lì)，金錢、晉升等傳統(tǒng)激勵(lì)手段則退居次要地位。

2　知識型員工流動(dòng)的原因分析

據(jù)美國的一份調(diào)查，1976年的大學(xué)畢業(yè)生到1980年時(shí)，他所掌握的知識已有50%陳舊老化，到1986年完全陳舊過時(shí)。知識陳舊周期的縮短，促進(jìn)了知識型員工流動(dòng)的加快。

為應(yīng)付瞬息萬變的知識經(jīng)濟(jì)，知識型員工更加受到大公司、大企業(yè)的青睞，更易流動(dòng)。而知識型員工的頻繁流動(dòng)不僅會(huì)給國家或企業(yè)造成成本上的增加，甚至?xí)?dǎo)致核心競爭力的喪失。造成知識型員工頻繁流動(dòng)的原因很多，本文著重從社會(huì)環(huán)境、企業(yè)因素、個(gè)人因素等方面進(jìn)行探討：2.1　社會(huì)環(huán)境社會(huì)環(huán)境一般包括宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、勞動(dòng)力市場狀況、勞動(dòng)制度、科技發(fā)展水平等。

社會(huì)經(jīng)濟(jì)在當(dāng)今社會(huì)得到了快速發(fā)展，但是國與國、地區(qū)與地區(qū)、企業(yè)與企業(yè)之間的發(fā)展水平仍存在較大差距。經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異造成了各地、各企業(yè)在薪資及其他福利待遇方面的落差，這成為導(dǎo)致知識型員工流動(dòng)的物質(zhì)誘因。比如大量知識型員工從邊遠(yuǎn)貧困地區(qū)向發(fā)達(dá)地區(qū)流動(dòng)，如我國西部、西北部地區(qū)長期以來都存在“孔雀東南飛”現(xiàn)象。

各地經(jīng)濟(jì)水平的不同發(fā)展程度導(dǎo)致了勞動(dòng)力在知識素養(yǎng)等各方面的差距。根據(jù)趨同原則，具有較高知識水平和能力的知識型員工會(huì)選擇到那些與自己相近或更高水平的勞動(dòng)力群體中去。以此類推，在企業(yè)中也是如此。

勞動(dòng)制度的不合理也是造成知識型人才流失的重要原因之一。如果勞動(dòng)制度不完善或者貫徹的不徹底，不能滿足知識型員工物質(zhì)、心理等方面的要求，甚至損害他們的利益，勢必造成人才的流失。另一方面，不合理的員工管理、升遷及各種福利達(dá)不到他們的心理預(yù)設(shè)，也會(huì)導(dǎo)致他們另謀高就。

隨著高科技的迅速發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)各方競爭的焦點(diǎn)集中表現(xiàn)為技術(shù)和人才的競爭，這一大環(huán)境為知識型員工的流動(dòng)創(chuàng)造了需求。此外，信息化不斷發(fā)展，各企業(yè)之間的界限日益模糊，為員工的流動(dòng)創(chuàng)造了可能，也使得流動(dòng)方式層出不窮，如兼職制、交流制等。

2.2　企業(yè)因素

企業(yè)因素主要包括企業(yè)所屬行業(yè)、企業(yè)規(guī)模、工作環(huán)境、薪酬制度、用人機(jī)制、人才開發(fā)機(jī)制等。企業(yè)所屬行業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀及前景，或者企業(yè)的規(guī)模、企業(yè)在同行業(yè)中所處的地位，極大地影響了知識型員工在該企業(yè)中發(fā)展下去的決心，如果在該企業(yè)中他難以看到企業(yè)或者個(gè)人的發(fā)展前景，他就會(huì)選擇離職。因?yàn)閷τ谥R型員工而言，經(jīng)濟(jì)收入不是他們最重點(diǎn)考慮的因素，相反，個(gè)人發(fā)展需要和成就需要?jiǎng)t是他們的主導(dǎo)需要。如果企業(yè)沒有比較好的發(fā)展前景，或者他們發(fā)現(xiàn)個(gè)人的發(fā)展空間受到“玻璃天花板”的限制，他們就會(huì)另外去尋找可以盡情施展自己才華的天空和舞臺(tái)，去實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值和人生抱負(fù)。當(dāng)然，企業(yè)的工作環(huán)境、薪酬制度、人才管理機(jī)制等都在不同程度上影響著知識型員工的去留。企業(yè)的內(nèi)部分配如果不合理或不公平，員工收入不能體現(xiàn)其崗位、能力、貢獻(xiàn)的大小，不能體現(xiàn)勞動(dòng)差距，缺乏對優(yōu)秀人才的激勵(lì)，那么，人才流失就會(huì)成為必然?；蛘咂髽I(yè)所提供的薪酬與外部其他行業(yè)或企業(yè)不能形成有力的競爭，知識型人才也會(huì)選擇轉(zhuǎn)行或者跳槽。

2.3　個(gè)人因素

個(gè)體因素主要體現(xiàn)在年齡、工齡、性別、教育程度、個(gè)性特征、應(yīng)聘渠道、工作業(yè)績和價(jià)值觀等方面。知識管理專家瑪漢·坦姆仆經(jīng)過大量的實(shí)證研究認(rèn)為：知識型員工注重的前四個(gè)因素依次為：個(gè)體成長、工作自主、業(yè)務(wù)成就和金錢財(cái)富，與其他類型的員工相比，知識型員工更加重視能夠促進(jìn)他們不斷發(fā)展的、有挑戰(zhàn)的工作，他們對知識、對個(gè)體和事業(yè)的成長有著持續(xù)不斷的追求；他們要求給予自主權(quán)，使之能夠以自己認(rèn)為有效的方式進(jìn)行工作并完成他們的任務(wù)；當(dāng)然，盡管與成長、自主和成就相比，金錢的邊際價(jià)值已退居相對次要地位，但是獲得一份與自己的貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬并使得自己能夠分享到自己創(chuàng)造的財(cái)富，仍是一項(xiàng)重點(diǎn)考慮的因素。

3　知識型員工流動(dòng)的對策分析

現(xiàn)代企業(yè)的人力資源開發(fā)理論是建立在對知識型員工的管理基礎(chǔ)之上的，也即，要對知識員工進(jìn)行有效的開發(fā)與管理，必須拋棄傳統(tǒng)的、僵化的人事管理理論，而應(yīng)當(dāng)采用以開發(fā)人的潛能為目的的現(xiàn)代人力資源開發(fā)理論與方法，這是提升知識員工忠誠度的首要原則。也就是說企業(yè)人力資源開發(fā)的所有理念與方法都適合提高企業(yè)員工的組織忠誠度。本文重點(diǎn)從知識型員工人力資源管理和激勵(lì)策略兩方面進(jìn)行論述：3.1　建立動(dòng)態(tài)績效考核指標(biāo)體系，設(shè)計(jì)個(gè)性化的考核指標(biāo)對知識型員工進(jìn)行準(zhǔn)確而有效的人力資源管理之績效考核的前提是選擇適當(dāng)?shù)目甲C標(biāo)準(zhǔn)。完整的績效考核內(nèi)容由工作業(yè)績、工作行為、工作能力和工作態(tài)度組成。對知識型員工的態(tài)度考核可以基本忽略，而應(yīng)重點(diǎn)考慮他的能力和業(yè)績。

知識型員工因?yàn)榫哂凶灾餍詮?qiáng)，追求自由等特點(diǎn)，他們追求的是自主的工作環(huán)境，強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)。

根據(jù)馬斯洛的需要層次理論得知，個(gè)人最高層次的需要是個(gè)人的發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)，因此，企業(yè)應(yīng)以幫助和引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)最高層次的需要，使大多數(shù)知識型員工對公司和個(gè)人的發(fā)展抱有信心，把自己的目標(biāo)融入企業(yè)的目標(biāo)，使個(gè)人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展相一致。因此，企業(yè)應(yīng)實(shí)施動(dòng)態(tài)目標(biāo)考核，將考核內(nèi)容與各時(shí)期的工作內(nèi)容相聯(lián)系，跟隨工作進(jìn)程的變化而變化。

此外，在制定員工考核目標(biāo)時(shí)，要充分考慮不同個(gè)體的特點(diǎn)，建立動(dòng)態(tài)的、任務(wù)明確的、全方位體現(xiàn)員工水平的績效考核指標(biāo)。首先，要因人制宜地研究員工的能力水準(zhǔn)與能力結(jié)構(gòu)，以崗位任職資格為標(biāo)準(zhǔn)，為每一位員工指定能力培養(yǎng)計(jì)劃，追求能力考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的個(gè)性化；還應(yīng)在考核結(jié)果的同時(shí)，將考核行為過程和考核態(tài)度結(jié)合到一起；企業(yè)應(yīng)注重分配公平、程序公平，這一調(diào)節(jié)變量將會(huì)直接影響到知識型員工組織公民行為的表現(xiàn)維度。

3.2　實(shí)行對知識型員工的激勵(lì)策略在知識經(jīng)濟(jì)條件下，人的個(gè)性和創(chuàng)造性得到了充分的發(fā)揮，人在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的主體地位也得到了空前提高。縱觀企業(yè)人力資源發(fā)展歷程，企業(yè)在激勵(lì)知識型人才方面采取的策略一般表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：將激勵(lì)重點(diǎn)從金錢激勵(lì)轉(zhuǎn)移到成就激勵(lì)。與物質(zhì)追求相比，知識型員工更重視個(gè)人成就和心理的滿足。以現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)常采用一種合作伙伴關(guān)系理念為例，這一形式涉及知識型員工的身份和地位。作為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴，知識型員工在企業(yè)的具體事務(wù)以及公司未來的規(guī)劃等方面都擁有實(shí)際的發(fā)言權(quán)，參與決策過程，這是企業(yè)對他們最大的尊重，這比其他任何一種手段更能提高他們的士氣和斗志。在薪酬方面，他們一方面得到了工資報(bào)酬，另一方面還作為財(cái)富的創(chuàng)造者，共同分享企業(yè)成功的喜悅，并參與剩余價(jià)值分配。

激勵(lì)方式更強(qiáng)調(diào)個(gè)人激勵(lì)、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)、組織激勵(lì)的有機(jī)結(jié)合。隨著行業(yè)分工的不斷細(xì)化，很少有員工能夠獨(dú)立地完成一系列工作，在激勵(lì)原則中，團(tuán)隊(duì)激勵(lì)和組織激勵(lì)也是建設(shè)企業(yè)文化的重要部分。團(tuán)隊(duì)激勵(lì)有利于消除官僚主義體制對人性發(fā)展的制約，從而釋放出員工的潛能，有利于激發(fā)創(chuàng)造力。

將短期激勵(lì)和長期激勵(lì)相結(jié)合，強(qiáng)調(diào)長期正效應(yīng)。短期激勵(lì)是必需的，但也必須使員工長期發(fā)展和收益需求得到滿足。因此制定長期遠(yuǎn)景目標(biāo)和激勵(lì)也是提高員工忠誠度的重要方面。

突破事后獎(jiǎng)酬模式，從事前、事中、事后三環(huán)節(jié)設(shè)計(jì)獎(jiǎng)酬機(jī)制。企業(yè)應(yīng)樹立實(shí)現(xiàn)共同遠(yuǎn)景、共同參與、共同發(fā)展、共同分享的“企業(yè)利益共同體”目標(biāo)。知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，員工的薪酬不再是簡單的收入分配問題，而成為知識型人才價(jià)值實(shí)現(xiàn)的一種形式。企業(yè)制定合理的薪酬制度，不僅是事后獎(jiǎng)勵(lì)，更應(yīng)該從工作的每一環(huán)節(jié)建立獎(jiǎng)酬方法。

4　結(jié)語

本文通過對知識型員工流動(dòng)的原因分析，從幾個(gè)方面提出了如何留住知識型員工，以保持競爭優(yōu)勢。綜上所述，企業(yè)管理必須講求“以人為本”，一切管理從人出發(fā)，因地制宜，因材施教，提高知識型員工對工作整體的滿意度，激發(fā)他們的創(chuàng)造力，使其獲得自我實(shí)現(xiàn)的動(dòng)力，從而也能推動(dòng)組織的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]　劉俊敏．知識型員工人力資源管理策略與建議，清華領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)，2010-08-30．[2]　劉巧藝．知識型員工離職意圖影響因素分析及對策研究[J].

篇3

現(xiàn)在經(jīng)常聽許多人講團(tuán)隊(duì)，特別是講企業(yè)團(tuán)隊(duì)，如何如何等。但在筆者看來，這些是對團(tuán)隊(duì)或企業(yè)團(tuán)隊(duì)概念的泛用或?yàn)E用，有張冠李戴之嫌。這里筆者結(jié)合實(shí)際案例進(jìn)行分析澄清，與讀者共享之。

蓋茲貝克與史密斯 (1991) 曾評論過，并非所有的團(tuán)體都是團(tuán)隊(duì) (not all groups are teams)，兩者之間有其差異性，如表一所示。他們指出，團(tuán)隊(duì)與團(tuán)體基本的差異在于團(tuán)隊(duì)的隊(duì)員是對其是否完成團(tuán)隊(duì)的共同目標(biāo)一起承擔(dān)成敗責(zé)任，成則分享利益，敗則分擔(dān)責(zé)任，而團(tuán)體則否。再者，團(tuán)隊(duì)的最后成果是經(jīng)由全體團(tuán)隊(duì)隊(duì)員共同貢獻(xiàn)心力所完成的，而且這個(gè)成果絕非個(gè)人可靠單獨(dú)力量來完成。 一、團(tuán)隊(duì)概念及說明

巴克荷茲等人 (Buchholz et al.， 1987) 則從共同目標(biāo) (common goals)，責(zé)任分享 (shared responsibilities) 及團(tuán)隊(duì)成果 (outcomes)的觀點(diǎn)來區(qū)別團(tuán)隊(duì)的三個(gè)發(fā)展階段，以區(qū)別一群人、團(tuán)體與團(tuán)隊(duì)的不同。巴克荷茲等人 (1987)認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)是目標(biāo)導(dǎo)向的，團(tuán)隊(duì)隊(duì)員不僅了解團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)，認(rèn)同團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)，并以團(tuán)隊(duì)目標(biāo)做為其行動(dòng)與決策的中心。除此之外，團(tuán)隊(duì)隊(duì)員共同擔(dān)負(fù)團(tuán)隊(duì)成敗責(zé)任，團(tuán)隊(duì)隊(duì)員視團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的達(dá)成為團(tuán)隊(duì)集體努力的成果。所以團(tuán)隊(duì)隊(duì)員體認(rèn)到團(tuán)隊(duì)整體達(dá)成的成果必大于個(gè)別達(dá)成成果的總和 (the whole is greater than the sum of the parts)。沙勒斯等人 (1992)則認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)與團(tuán)體的差別，在于團(tuán)隊(duì)的工作完成需要團(tuán)隊(duì)隊(duì)員彼此交換工作訊息與資源和協(xié)調(diào)工作活動(dòng)。沙勒斯更進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)隊(duì)員的相互依存性是區(qū)別團(tuán)體與團(tuán)隊(duì)的主要要素。唯有團(tuán)隊(duì)隊(duì)員具有相互依存性，才能使團(tuán)隊(duì)隊(duì)員緊密地結(jié)合在一起，去完成團(tuán)隊(duì)的共同目標(biāo)。

從這些差異性，我們不難區(qū)別何者為團(tuán)體，何者為團(tuán)隊(duì)。舉例言之，在一個(gè)班級內(nèi)一起上課的人可說是一個(gè)團(tuán)體。老師扮演著領(lǐng)導(dǎo)者的角色，學(xué)生著重的都是個(gè)人的成績表現(xiàn)，老師評鑒學(xué)生的表現(xiàn)也是以個(gè)人的成績?yōu)橹?。這個(gè)班級的目標(biāo)也是與學(xué)校的使命相同，但這個(gè)班級的學(xué)生之間，并不具有不同知識、技能或經(jīng)驗(yàn)，也就是不具相互依存性（參考：沈宗南、張京宏《藍(lán)徹斯特戰(zhàn)略在中國》（基本篇），上海世新進(jìn)修學(xué)院教學(xué)試驗(yàn)研究所，2006）。因此，這個(gè)班級只能稱為團(tuán)體而非團(tuán)隊(duì)。 二、企業(yè)團(tuán)隊(duì)和企業(yè)團(tuán)體的概念及案例說明

筆者認(rèn)為，形成企業(yè)團(tuán)隊(duì)必須具備以下條件：

1. 共同的奮斗目標(biāo)（理想或價(jià)值目標(biāo)）；

2. 嚴(yán)密的組織和分工；

3. 成員的心理歸宿和制度保證；

4. 共同的紀(jì)律原則；

5. 利益和風(fēng)險(xiǎn)的契約約定；

6. 身份識別及安全感確認(rèn)；

7. 內(nèi)部關(guān)系處理機(jī)制

從上述概念的分析可以看出，在任何企業(yè)中，要稱之為企業(yè)團(tuán)隊(duì)的話，則必須具備上述七個(gè)基本方面的特征。我們舉例說明，對一個(gè)人合型公司來說，公司的所有參與經(jīng)營的股東都可以被稱為企業(yè)團(tuán)隊(duì)的成員，這一群股東組成的集合可以叫做團(tuán)隊(duì)；對一個(gè)資合型公司來說，凡是其參與公司決策并具備分紅的資格、并且其解聘是以法定的章程和文件規(guī)定而非以個(gè)人意志為方式的，也可以被看成是企業(yè)團(tuán)隊(duì)。

所謂企業(yè)中的團(tuán)體，主要是指基于雇傭勞動(dòng)制度為基礎(chǔ)的被雇傭方組成的團(tuán)體，包括職業(yè)經(jīng)理人團(tuán)體，骨干員工團(tuán)體，等等。這些團(tuán)體注重的是個(gè)人在企業(yè)中的表現(xiàn)和貢獻(xiàn)，作為企業(yè)方評價(jià)其能力也重點(diǎn)看其個(gè)人才能及其成果。

我們舉例說明。比如說張三李四王五三人出資成立W公司，雇傭趙六陳七為職業(yè)經(jīng)理人從事管理活動(dòng)，還雇傭一群工人進(jìn)行勞動(dòng)。那么張三李四王五則是該W公司的團(tuán)隊(duì)成員，趙六陳七和工人則是該企業(yè)的團(tuán)體成員。 三、企業(yè)團(tuán)隊(duì)概念的應(yīng)用

了解了什么是企業(yè)團(tuán)隊(duì)，什么是企業(yè)團(tuán)體之后，面臨的問題就是如何進(jìn)行應(yīng)用。概括地說，團(tuán)隊(duì)的重點(diǎn)是利益和風(fēng)險(xiǎn)契約，團(tuán)體的重點(diǎn)個(gè)人貢獻(xiàn)。

前幾日筆者重讀亞當(dāng)﹒斯密的《國富論》英文版原版的時(shí)候，書中對團(tuán)隊(duì)、契約及分工有著深刻的見解。亞當(dāng)﹒斯密告訴人們，從經(jīng)濟(jì)性層面來說，人都是自私自利的，企業(yè)團(tuán)隊(duì)也是，企業(yè)團(tuán)隊(duì)成員是基于共同的目標(biāo)和共同的預(yù)期利益而進(jìn)行契約與分工的，這種能力只有人類具有。有誰看到過一只狗用一根骨頭公平而又慎重地和另一只狗交換另一根骨頭？當(dāng)然，可能有時(shí)侯會(huì)看到兩只狗共同追一只兔子的現(xiàn)象，但這只是在某一個(gè)時(shí)刻，兩只狗對同一目標(biāo)的欲望偶然契合的結(jié)果，絕對不是兩只狗事先根據(jù)民法和合同法約定簽定一個(gè)合同或章程，事先約定共同追某個(gè)兔子，然后追上后怎么分利益，誰吃肉誰吃腸等，絕對不會(huì)。（參考：張京宏 《管理學(xué)》，上海世新，2007）正是這種利益約定的契約性，使得在現(xiàn)代文明社會(huì)中，一個(gè)人在任何時(shí)候都可能隨時(shí)和大量的人進(jìn)行合作與互相幫助，但一個(gè)人的一生卻也不足以獲得幾個(gè)合作者的友誼。所以有過融資經(jīng)驗(yàn)的人們都深有感觸，在中國，人和人合作是多年的艱難，兩個(gè)股東合作起來都矛盾重重，就不要說更多的了。

這些概念的澄清在實(shí)踐應(yīng)用中能給人們帶來那些啟示呢？

第一是要準(zhǔn)確定位團(tuán)隊(duì)成員和團(tuán)體成員。不同的定位有不同的責(zé)任與利益劃分。

第二是根據(jù)定位進(jìn)行分工和授權(quán)約定。許多雇傭關(guān)系下的職業(yè)經(jīng)理總抱怨企業(yè)不授權(quán)不放權(quán)，那是因?yàn)槁殬I(yè)經(jīng)理本身從制度上分析屬于團(tuán)體的部分，團(tuán)體人員和團(tuán)隊(duì)成員的區(qū)別是，雖然團(tuán)體成員不會(huì)享受企業(yè)的資本利益分紅，但同時(shí)也不會(huì)更無法承擔(dān)企業(yè)的實(shí)質(zhì)性責(zé)任，既然承擔(dān)不了實(shí)質(zhì)性責(zé)任，當(dāng)然不能給予實(shí)質(zhì)性授權(quán)，主要包括費(fèi)用審批權(quán)和資金權(quán)限。從某種意義上講，非團(tuán)隊(duì)成員不具備承擔(dān)實(shí)質(zhì)性責(zé)任的資格。

第三是內(nèi)部沖突的處理原則。對企業(yè)團(tuán)隊(duì)成員來說，最大的沖突就是利益分配，其處理的最核心的法律文件就是公司章程和股東約定文件，在理解上有分歧的，可以協(xié)調(diào)解決，協(xié)調(diào)不成的，可以訴訟。企業(yè)團(tuán)體成員包括普通員工和職業(yè)經(jīng)理，因?yàn)闆]有參與資本運(yùn)營，不具備沖突資格，不存在處理不處理問題。 四、結(jié)束語

篇4

靠發(fā)育勞動(dòng)力市場增加就業(yè)

目前，解決中國就業(yè)問題的唯一可能出路是加快勞動(dòng)力市場的發(fā)育。

隨著50年代資本密集型重工業(yè)優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略格局確定下來，一系列相關(guān)的制度安排把資本和勞動(dòng)力的配置，按照地域、產(chǎn)業(yè)、所有制等分類人為地畫地為牢，計(jì)劃之外的生產(chǎn)要素流動(dòng)成為不合法的現(xiàn)象。其中把城鄉(xiāng)人口和勞動(dòng)力分隔開的戶籍制度，以及與其配套的城市勞動(dòng)就業(yè)制度、基本消費(fèi)品供應(yīng)的票證制度、排他性的城市福利體制等，嚴(yán)重地阻礙了勞動(dòng)力這種生產(chǎn)要素在部門間、地域間和所有制之間的流動(dòng)。

在80年代改革以前，我國不存在勞動(dòng)力市場。原因有兩個(gè)方面：首先，城鄉(xiāng)之間勞動(dòng)力配置的分割，即統(tǒng)購統(tǒng)銷政策、制度和戶籍制度這一傳統(tǒng)體制的三套馬車，把城鄉(xiāng)勞動(dòng)力人為地分割開，城鄉(xiāng)之間的人口遷移和勞動(dòng)力流動(dòng)幾乎從不發(fā)生。在這期間，中國的工業(yè)化特別是重工業(yè)化的速度雖然較快，但沒有以相應(yīng)的速度吸收農(nóng)村剩余勞動(dòng)力。第二個(gè)原因是城市就業(yè)的剛性特征。為了保持社會(huì)穩(wěn)定，城市居民的就業(yè)在傳統(tǒng)體制下得到充分的保障，由勞動(dòng)部門或人事部門按照整體經(jīng)濟(jì)計(jì)劃和資源配置優(yōu)先順序安排就業(yè)和崗位。一旦這種就業(yè)被安置妥當(dāng)，一個(gè)職工幾乎就不再有機(jī)會(huì)改變就業(yè)單位，也沒有被解雇和失業(yè)之慮。因此，尋求就業(yè)者并不面對一個(gè)競爭性的勞動(dòng)力市場，只需要具有城市戶口，就會(huì)自然而然的得到就業(yè)安置。

為此，改革以前的城市就業(yè)機(jī)制有兩個(gè)特點(diǎn)：第一，就業(yè)者面對的機(jī)會(huì)是均等的，就業(yè)的過程大同小異，因而勞動(dòng)力配置在城市內(nèi)部是一個(gè)一元化的過程；第二，這種就業(yè)機(jī)會(huì)是絕對排他性的，即只要一個(gè)人沒有本地的戶口，無論其人力資本如何，無論企業(yè)有何等迫切的需要，只要不是在計(jì)劃安排之內(nèi)，雇傭關(guān)系就不會(huì)發(fā)生。

隨著改革開放的推進(jìn)，城鄉(xiāng)勞動(dòng)力市場應(yīng)該說有所發(fā)育。農(nóng)村實(shí)行家庭承包制以來，農(nóng)村剩余勞動(dòng)力經(jīng)歷了離土不離鄉(xiāng)的階段之后，開始大規(guī)模地向城市部門轉(zhuǎn)移。由于戶籍制度尚未徹底改革，這些勞動(dòng)力形成了一種流動(dòng)人口。據(jù)估計(jì)，這種流動(dòng)中的勞動(dòng)力的人數(shù)大約在7000萬左右。經(jīng)過了大約20年的農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移，對農(nóng)村經(jīng)濟(jì)增長、結(jié)構(gòu)變化以及城鄉(xiāng)勞動(dòng)力市場發(fā)育造成了深遠(yuǎn)的影響，具體來說產(chǎn)生了三種效果。

第一，居住在農(nóng)村的勞動(dòng)力不再局限于從事農(nóng)業(yè)勞動(dòng)，而其就業(yè)已經(jīng)廣泛地分布在城鄉(xiāng)各種行業(yè)中。改革開放以來農(nóng)村勞動(dòng)力的就業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)生了很大變化，超過20%的農(nóng)村勞動(dòng)力已經(jīng)轉(zhuǎn)移出農(nóng)業(yè)，在工業(yè)、建筑業(yè)和第三產(chǎn)業(yè)等部門就業(yè)，其中超過一半轉(zhuǎn)移到本鄉(xiāng)以外。按照這個(gè)比例，目前農(nóng)村勞動(dòng)力的行業(yè)和地域分布大致是：農(nóng)村勞動(dòng)力總數(shù)約5億人，大約1億人轉(zhuǎn)移到非農(nóng)產(chǎn)業(yè)，其中約7000萬人轉(zhuǎn)移到本鄉(xiāng)以外包括城鎮(zhèn)地區(qū)的非農(nóng)產(chǎn)業(yè)就業(yè)。雖然根據(jù)我國經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變的要求，這種農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移仍然是不充分的，但與改革以前的情況相比，我國農(nóng)村勞動(dòng)力就業(yè)結(jié)構(gòu)已經(jīng)發(fā)生了根本的變化。

第二，城市職工現(xiàn)在不僅不再享受傳統(tǒng)就業(yè)體制的"鐵飯碗"，而且面臨著與外地勞動(dòng)力的競爭。國有企業(yè)勞動(dòng)制度的第一輪改革開始于1987年。當(dāng)時(shí)針對的是固定工的雇用政策改革，第一次動(dòng)搖了存在了幾十年的終身雇用制度，即"鐵飯碗"。同時(shí)，從80年代后期開始，農(nóng)村勞動(dòng)力中的一部分轉(zhuǎn)移到城市，參與了城市就業(yè)機(jī)會(huì)的競爭。雖然這些外地勞動(dòng)力大多從事那些城市居民不愿意接受的工作，但潛在的工作競爭畢竟已經(jīng)出現(xiàn)，勞動(dòng)力市場開始發(fā)揮其職能。

第三，國有經(jīng)濟(jì)不再是勞動(dòng)者就業(yè)的唯一渠道，國有經(jīng)濟(jì)吸納勞動(dòng)力的比重大大下降。隨著非國有經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，對勞動(dòng)力需求越來越大，吸收了大量城市新進(jìn)入勞動(dòng)力市場的就業(yè)者和農(nóng)村轉(zhuǎn)移勞動(dòng)力。而隨著國有經(jīng)濟(jì)在整個(gè)經(jīng)濟(jì)中的比重趨于下降，其就業(yè)比重也相應(yīng)下降。例如，在1978~2000年期間，國有企業(yè)雇用勞動(dòng)力比重從占城市全部就業(yè)的78.4%下降到38.1%；城市集體經(jīng)濟(jì)就業(yè)比重從21.6%下降到7.0%；其他城鎮(zhèn)非國有經(jīng)濟(jì)的就業(yè)比重則從無到有，2000年達(dá)到54.9%。正是在國有經(jīng)濟(jì)和傳統(tǒng)集體經(jīng)濟(jì)就業(yè)比重下降這個(gè)背景之下，城鄉(xiāng)勞動(dòng)力市場開始形成。

政府還要發(fā)揮積極作用

當(dāng)前，要想真正發(fā)揮市場配置勞動(dòng)力資源的功能，必須注意兩個(gè)方面的問題。

第一，解決失業(yè)問題，歸根結(jié)底需要依靠社會(huì)總需求的擴(kuò)大，而農(nóng)村市場的開拓，對于啟動(dòng)總需求具有至關(guān)重要的意義。目前中國農(nóng)村人口占全國的7成左右，而其實(shí)現(xiàn)的社會(huì)零售商品總額卻不到一半。原因沒有別的，只因?yàn)檗r(nóng)民收入水平提高緩慢，導(dǎo)致農(nóng)民這一龐大消費(fèi)群體的需求嚴(yán)重不足。而且，農(nóng)民收入中相當(dāng)大一部分來自于外出打工收入，一旦這個(gè)收入來源被斷流，我們不難預(yù)期我國的消費(fèi)總需求的進(jìn)一步萎縮。

第二，解決失業(yè)問題，還要靠勞動(dòng)力市場本身的調(diào)節(jié)功能。我們需要問一問，在城市存在失業(yè)現(xiàn)象的情況下，為什么外地勞動(dòng)力反而比本地職工更具有競爭力？原因是顯而易見的，那就是外地勞動(dòng)力愿意接受相對低的工資，而符合雇主降低勞動(dòng)成本的意愿。靠人為的保護(hù)，無異于提高了勞動(dòng)力價(jià)格。如果與增加勞動(dòng)相比，提高企業(yè)的資本構(gòu)成更為合算，誰又能阻擋得住企業(yè)家這樣做？結(jié)果是事與愿違，勞動(dòng)力市場上的總需求反而因就業(yè)保護(hù)而降低了。

篇5

一、確立班集體共同奮斗的目標(biāo)

班集體的奮斗目標(biāo)是全體班級成員的藍(lán)圖，是凝聚班級成員的一面大旗，要綜合全班的意見，集思廣益，應(yīng)該得到全班學(xué)生在心理的認(rèn)同，使得目標(biāo)具有最大的號召力和感染力。我們的集體是一個(gè)催人向上的集體，大家都應(yīng)為集體增添光彩。在實(shí)現(xiàn)班級目標(biāo)的過程中，班主任不能只把目標(biāo)盯在班級整體上，同時(shí)還應(yīng)注意到班級成員個(gè)體的愿望和需要。班主任應(yīng)深入了解和研究學(xué)生的個(gè)體目標(biāo)，教育學(xué)生把集體的目標(biāo)放在首位，以集體利益為重。努力把學(xué)生的個(gè)體目標(biāo)引導(dǎo)到與班級的共同目標(biāo)相一致，以保證既實(shí)現(xiàn)集體的共同目標(biāo)，又滿足學(xué)生的個(gè)體目標(biāo)。

二、認(rèn)真選拔和培養(yǎng)班干部

班干部是班主任管理班集體的左右手。要建設(shè)一個(gè)堅(jiān)強(qiáng)的班集體，實(shí)現(xiàn)班集體的共同目標(biāo)，必須有一批團(tuán)結(jié)在班主任周圍的班級學(xué)生干部和積極分子，以形成班級領(lǐng)導(dǎo)核心。因此選拔和培養(yǎng)班干部是建設(shè)班集體的重要一環(huán)。選拔班干部要注意民主與集中相結(jié)合，選拔出一些品學(xué)兼優(yōu)、關(guān)心集體、有組織能力和管理能力的學(xué)生當(dāng)班干部。并向班干部提出要嚴(yán)于律己，時(shí)時(shí)處處牢記自己是一名班干部，要為集體樹榜樣，在班集體中能團(tuán)結(jié)互助，努力用自己的模范行為取得全體學(xué)生的信任，樹立威信的嚴(yán)格要求。班主任不僅要重視選拔班干部，還要注重對班干部進(jìn)行傳、幫、帶。在班級管理的過程中既交任務(wù)，又教方法；既檢查他們完成工作的情況，又幫助他們總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，更讓他們在實(shí)際的工作中經(jīng)受鍛煉、增長知識以及培養(yǎng)能力，充分發(fā)揮骨干和模范作用。

三、建立健全各種規(guī)章制度

一個(gè)先進(jìn)的班集體中必須有一套健全的規(guī)章制度。它包括作息制度、課堂紀(jì)律制度、勞動(dòng)制度、學(xué)生守則、獎(jiǎng)懲考核等多項(xiàng)規(guī)章。要求學(xué)生執(zhí)行班級的學(xué)習(xí)和生活制度，不僅可以使學(xué)生按一定的生活秩序有節(jié)奏地學(xué)習(xí)、勞動(dòng)、休息和參加各種文娛活動(dòng)，而且有利于培養(yǎng)他們的組織性；有利于形成他們的集體觀念及文明禮貌習(xí)慣。班集體中的規(guī)章制度應(yīng)是全體班級成員共識的體現(xiàn)，是全體學(xué)生對實(shí)現(xiàn)班集體的奮斗目標(biāo)這一愿望所產(chǎn)生的強(qiáng)烈要求。班集體的管理和建設(shè)過程，班主任必須要以身作則，言傳身教，時(shí)時(shí)處處以模范的行為去影響學(xué)生。班主任的模范行為，是對學(xué)生的一種無聲教育，也是對學(xué)生的一種潛移默化，甚至?xí)绊懰麄兊囊簧?/p>

四、培養(yǎng)正確的輿論和良好的班風(fēng)

良好的班風(fēng)是一種巨大的教育力量，是無形無聲的教師。只有在班集體中形成了正確的輿論與良好的班風(fēng)，集體才能辨別是非、善惡、美丑，扶正祛邪，發(fā)揚(yáng)集體的優(yōu)點(diǎn)，抵制不良思想習(xí)氣的侵蝕?？梢?，培養(yǎng)正確的輿論和良好的班風(fēng)在班主任的教育工作中蘊(yùn)涵著巨大而深遠(yuǎn)意義。良好班風(fēng)的形成有賴于正確的輿論的形成，正確的集體輿論風(fēng)氣越盛，班集體就越強(qiáng)，班主任要善于結(jié)合社會(huì)法制和當(dāng)前形勢以及學(xué)校、班級的各種規(guī)章，組織班級成員開展“學(xué)賴寧”“學(xué)雷鋒”等有益的活動(dòng)；幫助學(xué)生提高分辨是非的能力，結(jié)合學(xué)生的實(shí)際，通過班中出現(xiàn)的各種錯(cuò)誤思想及不良行為進(jìn)行剖析，對班集體中一些涉及原則性問題而學(xué)生又未能正確認(rèn)識的事件，組織學(xué)生深入討論，辨別是非，加深認(rèn)識。通過班集體的輿論力量進(jìn)行鞭撻，這就是所謂“人言可畏”的道理。還開展各種表揚(yáng)、批評和自我批評的活動(dòng)，來增強(qiáng)學(xué)生自我管理，自我教育的意識和能力。

篇6

[關(guān)鍵詞] 教師；評價(jià)激勵(lì)；綜述

[基金項(xiàng)目] 云南省教育科學(xué)“十一五”規(guī)劃課題《聘任制下高校教師評價(jià)激勵(lì)機(jī)制研究》（項(xiàng)目編號：GY100052）階段性成果。

【中圖分類號】 G647.2 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】 A 【文章編號】 1007-4244（2014）03-016-1

一、引言

教師任用制度及評價(jià)激勵(lì)機(jī)制改革是我國學(xué)校勞動(dòng)制度的一次重大變革。自上世紀(jì)80年代中期開始實(shí)行教師資格證書制度以來，我國就一直在踐行教師任用制度改革，具體做法是由傳統(tǒng)的“任命制”向“聘任制”轉(zhuǎn)變。就實(shí)踐情況來看，我國除少數(shù)特定的地區(qū)實(shí)行任命制外，絕大多數(shù)地區(qū)的教育單位都實(shí)行了聘任制。教師聘任制的實(shí)施，在有效提升廣大教師忠于職守、發(fā)奮進(jìn)取的工作主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性的同時(shí)，也帶來了相關(guān)理論研究的發(fā)展。

二、當(dāng)前國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

在國內(nèi)，張維迎從限制學(xué)術(shù)自由的兩個(gè)因素（制度因素和教師自身因素）和大學(xué)制度創(chuàng)新急需解決的兩個(gè)層面問題（一是大學(xué)與政府的關(guān)系；二是大學(xué)內(nèi)部制度創(chuàng)新）系統(tǒng)論述了大學(xué)教師評價(jià)激勵(lì)機(jī)制改革的基本思路；李猛通過對比北京大學(xué)2003年5月制定的教師聘任制度改革方案，提出“真正優(yōu)良的大學(xué)制度應(yīng)該能為本國的學(xué)術(shù)成長提供有效激勵(lì)和支撐”的制度理念。韓水法也在《世上已無》一文中表達(dá)了他要建立自治的教學(xué)與學(xué)術(shù)共同體大學(xué)的心聲。以上三人均從聘任制改革角度剖析了中國大學(xué)問題，闡明了聘任制下大學(xué)學(xué)術(shù)自由“畸形”是現(xiàn)行教師評價(jià)激勵(lì)機(jī)制欠科學(xué)、不合理的突出表現(xiàn)。

目前國外教師評價(jià)激勵(lì)機(jī)制的研究理論較國內(nèi)起步早，成果多，已基本形成一整套評價(jià)激勵(lì)理論，而且國外研究多從學(xué)校實(shí)際做法入手，強(qiáng)化了理論的實(shí)效性。浙江大學(xué)周徐曉忠等就國外高校教師聘任制的五大特點(diǎn)作了全面系統(tǒng)的概括；拉爾夫?布朗和喬丹?庫蘭德記和哈佛教育學(xué)院教授理查德?柴特耐都就終身教授制度對學(xué)術(shù)自由有無影響進(jìn)行過論證。

上述國內(nèi)外學(xué)者的研究成果，為后續(xù)研究提供了豐實(shí)的可供借鑒的寶貴經(jīng)驗(yàn)。但與此同時(shí)我們可以清晰的看到：這些學(xué)者均持有一個(gè)共同的觀點(diǎn)，即認(rèn)為當(dāng)前聘任制流于形式，評價(jià)體系不健全，過多強(qiáng)調(diào)短期效益，管理工作不到位是我國普遍存在的現(xiàn)象，現(xiàn)階段的教師聘任制還處于過渡期，還不是真正意義上的聘任制，教師聘任制的研究在很多方面還是借鑒國外經(jīng)驗(yàn)。

三、未來研究方向及思路

總體來講，在實(shí)踐層面上，未來研究要從高校發(fā)展角度，提出一系列規(guī)范教師不作為的可行性評價(jià)激勵(lì)措施，進(jìn)而為高校健康發(fā)展提供制度保障。就學(xué)理層面講，今后的研究要基于聘任制對學(xué)術(shù)自由的影響為導(dǎo)向，進(jìn)一步分析教師評價(jià)激勵(lì)制度的缺陷，形成一整套優(yōu)化教師評價(jià)激勵(lì)機(jī)制的理論和研究成果。提出一系列激發(fā)教師主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性的有效理念，為教育主管部門制定教師制度改革政策，推進(jìn)教師制度改革實(shí)踐提供一定理論依據(jù)。

具體來說，鑒于評價(jià)激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)復(fù)雜綜合的教師管理環(huán)節(jié)，它體現(xiàn)于教師錄用和聘任的全過程，所以，今后要重點(diǎn)研究以下內(nèi)容：

第一，教師任用制度方面，應(yīng)實(shí)現(xiàn)由“統(tǒng)包統(tǒng)配、終身任用”為特點(diǎn)的政府計(jì)劃調(diào)配向“自主擇業(yè)、聘任上崗”為特征的高校自主任用轉(zhuǎn)變。在此環(huán)節(jié)，高校應(yīng)采用嚴(yán)格的招聘程序，在關(guān)注應(yīng)聘者的技術(shù)技能的同時(shí)，更應(yīng)把其內(nèi)在特質(zhì)和發(fā)展?jié)撃茏鳛槿斡玫幕緲?biāo)準(zhǔn)。

第二，教師薪酬制度方面，應(yīng)從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的“供給包干、平均主義”為特征的剛性工資向市場經(jīng)濟(jì)時(shí)期的“以崗定薪、按勞取酬”為特征的彈性工資轉(zhuǎn)變。高校教師薪酬制度必須要打破按統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資的傳統(tǒng)模式，建立起以職位工資為基礎(chǔ)，突出能力工資和績效工資的薪酬制度，高校的薪酬應(yīng)致力于內(nèi)部公平的實(shí)現(xiàn)，宜采用權(quán)變的以績效為基礎(chǔ)的薪酬體系，這種變動(dòng)性的薪酬更具有客觀性，也更能激發(fā)教職員的潛能和工作熱情。

第三，教師社會(huì)保障及福利制度方面，應(yīng)真正實(shí)現(xiàn)由“國家發(fā)放”為特征的國家保障向“三者分擔(dān)”為特征的社會(huì)化運(yùn)作轉(zhuǎn)變。

第四，教師晉升評價(jià)機(jī)制方面，由傳統(tǒng)的“論資排輩”為特征的工齡晉升向“績效本位”為特征的能力晉升轉(zhuǎn)變?，F(xiàn)行獎(jiǎng)懲性教師評價(jià)方式的最大缺點(diǎn)就在于在評價(jià)過程中淡化了對大多數(shù)合格且普通的教師的激勵(lì)，忽略了這些教師具有的內(nèi)在專業(yè)發(fā)展需求，已無法適應(yīng)當(dāng)前和未來的教師的管理要求，所以要建立獎(jiǎng)懲性評價(jià)和發(fā)展性評價(jià)相結(jié)合，并以獎(jiǎng)懲性評價(jià)為主導(dǎo)的教師評價(jià)機(jī)制。

上述轉(zhuǎn)變雖然在一定程度上促成了教師人才能進(jìn)能出、職務(wù)能上能下、薪酬能高能低的優(yōu)勝劣汰的開放性市場競爭體系的形成，成為我國公立高校改革的主流方向。但實(shí)際運(yùn)作中仍然存在一定的不足，比方說在任用制度上，學(xué)校自主任用易導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)用人的隨意性，必須輔之以普通教師，尤其是高學(xué)歷、高職稱教師的意志約束，以保證用人的公開、公平和公正，為此我們可以借鑒日本的“教授會(huì)審議制度”；針對教師晉升評價(jià)制度不合理的現(xiàn)實(shí)，我們可以在英國的發(fā)展性教師評價(jià)制度的基礎(chǔ)上對日本“三結(jié)構(gòu)評價(jià)制度”加以整合、完善，使其“中國化”，解決我國高校教師積極性、創(chuàng)造性“制度受阻”問題。

參考文獻(xiàn)：

[1]顏震華，王紹海.教育激勵(lì)的理論與實(shí)踐[M].長春：吉林大學(xué)出版社，1992.

[2]江銘.高校師資管理的理論與方法[M].上海：華東師范大學(xué)出版社，1992.

[3]趙希斌.國外發(fā)展性教師評價(jià)的發(fā)展趨勢[J].比較教育研究，2003，（1）：73.

篇7

【關(guān)鍵詞】職工；衛(wèi)生；防治工作

我國目前工業(yè)生產(chǎn)發(fā)展迅速，職工衛(wèi)生防治工作面對著嚴(yán)峻的考驗(yàn)，我們需要不斷更新知識，積極提升技能，整體推動(dòng)各種生產(chǎn)單位與主體的職工衛(wèi)生工作，加強(qiáng)對項(xiàng)目治理、改造與管理的能力，著重做好企業(yè)職工衛(wèi)生防治工作，為廣大職工身體健康保證積極做出重要貢獻(xiàn)。

1 我國職工衛(wèi)生防治工作的情況

我國中外合資與中小私營企業(yè)發(fā)展速度很快，由于企業(yè)老板對職工衛(wèi)生防治工作嚴(yán)重忽略，致使一些操作單位滋生了對職工健康造成危害的很多因素，勢必被作為職工職業(yè)病的產(chǎn)生根源，這些企業(yè)雖然支持與理解衛(wèi)生監(jiān)督執(zhí)法，可是在防護(hù)與改進(jìn)的具體措施中對人體采取的監(jiān)護(hù)措施還產(chǎn)生了一些問題，一部分私營企業(yè)法人缺乏對職工衛(wèi)生防治工作的認(rèn)知度，法律觀念薄弱，也為我國開展職工衛(wèi)生防治工作帶來阻礙。

2 職工衛(wèi)生防治工作中的主要困難問題

2.1 制度缺乏完善性

伴隨著逐步構(gòu)建的市場經(jīng)濟(jì)體制，逐漸產(chǎn)生了外商私營投資企業(yè)，不斷改變了勞動(dòng)制度以及迅速引進(jìn)發(fā)展了新興產(chǎn)業(yè)技術(shù)，職工衛(wèi)生防治工作產(chǎn)生了嚴(yán)峻的考驗(yàn)；大量涌現(xiàn)出了各種新興的職業(yè)疾病危害；一些用人單位法人缺乏法律意識，勞動(dòng)者具有較差的維權(quán)意識；很多嚴(yán)重危害職業(yè)的企業(yè)逐漸轉(zhuǎn)移到國內(nèi)，從城市轉(zhuǎn)移至農(nóng)村，從經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的地區(qū)逐步轉(zhuǎn)移到欠發(fā)達(dá)地區(qū)。這些全部是目前職工衛(wèi)生防治工作需要面對的最直接的客觀問題。同時(shí)其作為最有力的干預(yù)手段，在職業(yè)病防治法中已經(jīng)進(jìn)行了明確的規(guī)定，但是在部分地區(qū)沒有實(shí)現(xiàn)真正的貫徹落實(shí)。

2.2 缺乏充足的重視

一些單位對職工衛(wèi)生防治工作還是缺乏充分的重視，其原因是各個(gè)方面的。第一，很多職工職業(yè)病的危害都具有潛在性，并且是緩慢的，這一點(diǎn)與對生產(chǎn)安全高度重視的程度不同，它給職工身體帶來的損害是及其嚴(yán)重的，第二，由于理解帶有的片面性，促使很多中小企業(yè)、外資私營企業(yè)在存在大量職業(yè)危害的情況下，很多建設(shè)項(xiàng)目沒有通過職工衛(wèi)生評價(jià)預(yù)防的狀況下，就組織興建發(fā)展。

2.3 企業(yè)負(fù)責(zé)人法律意識淡薄

企業(yè)負(fù)責(zé)人對于職工衛(wèi)生防治工作的相關(guān)法律缺乏足夠的認(rèn)識，普遍存在著僥幸心理，在職工衛(wèi)生防治工作上缺乏大量的資金投入，致使車間生產(chǎn)設(shè)施簡陋，工作環(huán)境惡劣，管理措施混亂不堪，用人機(jī)制與勞動(dòng)保護(hù)措施缺乏完善性。極少企業(yè)甚至應(yīng)用了國家明確禁止或者是已經(jīng)淘汰的陳舊技術(shù)、工藝和材料；而一些擁有千萬資產(chǎn)的大型企業(yè)卻不想在這方面投入更多的資金，防護(hù)措施與設(shè)備無法滿足實(shí)際要求。企業(yè)凸顯出了有法不依和執(zhí)法不守的現(xiàn)象，不能貫徹落實(shí)職工衛(wèi)生防治工作，因此產(chǎn)生了危害職工身體健康的隱患。

2.4 職工缺乏自我保護(hù)意識

很多職工無法正確認(rèn)識衛(wèi)生防治工作不當(dāng)產(chǎn)生的危害，同時(shí)不能掌握對應(yīng)的防治技能，對于相關(guān)的操作規(guī)范無法積極遵守，造成職工衛(wèi)生防治措施使用率極低。職工不敢檢舉揭發(fā)企業(yè)對自己身體健康進(jìn)行危害的行為。

3 職工衛(wèi)生防治工作的有效對策

3.1 加大職工衛(wèi)生防治宣傳培訓(xùn)力度

職工衛(wèi)生防治工作不僅能夠?qū)β殬I(yè)病很好的進(jìn)行預(yù)防與控制，也能夠更好的保護(hù)勞動(dòng)者的身體健康。要利用各種渠道，例如電視臺(tái)、廣播報(bào)紙等形式積極開展職工衛(wèi)生防治工作，大力宣傳與職工衛(wèi)生防治工作相關(guān)的法律知識。同時(shí)，做好企業(yè)業(yè)主與職工的相關(guān)培訓(xùn)工作，每年定期開展培訓(xùn)班，促使企業(yè)負(fù)責(zé)人對衛(wèi)生防治給工作的重要性充分認(rèn)識，自覺的遵守法律，對防治措施有效完善，預(yù)防職業(yè)病的產(chǎn)生；促使職工充分了解職工衛(wèi)生防治工作的性質(zhì)，自覺主動(dòng)遵守衛(wèi)生防治的規(guī)定，鼓勵(lì)職工依法維護(hù)自身的合法權(quán)益。

3.2 加強(qiáng)各個(gè)單位之間的協(xié)作配合

職工衛(wèi)生防治工作關(guān)系著勞動(dòng)、衛(wèi)生、工商等各個(gè)部門，屬于一項(xiàng)具有極強(qiáng)專業(yè)化的系統(tǒng)工程，只有產(chǎn)生將政府組織、衛(wèi)生部門領(lǐng)導(dǎo)、其他部門緊密配合的企業(yè)外部管理系統(tǒng)，才能夠?qū)⑦@項(xiàng)工作納入規(guī)范化管理之中。

3.3 構(gòu)建社會(huì)保障機(jī)制

針對一些沒有構(gòu)建職工醫(yī)保保障機(jī)制與養(yǎng)老保險(xiǎn)的一些企業(yè)，應(yīng)當(dāng)構(gòu)建由個(gè)人、企業(yè)和社會(huì)三個(gè)方面同時(shí)承擔(dān)彼此制約的保險(xiǎn)制度，保證職工的就醫(yī)與養(yǎng)老。

3.4 提升職工衛(wèi)生防治監(jiān)督隊(duì)伍的素質(zhì)

加強(qiáng)監(jiān)督職工衛(wèi)生工作，促使衛(wèi)生防治工作人員積極落實(shí)相關(guān)的法律規(guī)定、學(xué)習(xí)專業(yè)化的知識并且積極提升自己的素質(zhì)。

3.5 構(gòu)建職工衛(wèi)生防治信息網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)

積極調(diào)查摸底職工衛(wèi)生防治工作開展情況，構(gòu)建并且積極充實(shí)危害職工衛(wèi)生防治工作因素的數(shù)據(jù)庫，同時(shí)有效獲得造成對職工身體健康危害的重要情況，為構(gòu)建職工衛(wèi)生防治工作管理制度奠定重要的基礎(chǔ)。建立職工衛(wèi)生防治工作監(jiān)測網(wǎng)站，加強(qiáng)監(jiān)測與現(xiàn)場評價(jià)職工衛(wèi)生防治工作，以便及時(shí)了解職工衛(wèi)生防治工作開展的人群與地區(qū)分布重點(diǎn)動(dòng)態(tài)、特征以及規(guī)律，以便對職工職業(yè)病的產(chǎn)生有效預(yù)測。當(dāng)前，我國已經(jīng)選擇一些企業(yè)作為示范對象實(shí)行網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)用人企業(yè)的試點(diǎn)工作，并且在這個(gè)前提下積極推廣，構(gòu)建與省級衛(wèi)生防治部門、生產(chǎn)安全監(jiān)督部門等信息系統(tǒng)的對接，促進(jìn)全國職工衛(wèi)生防治工作的綜合管理，構(gòu)建職工安全衛(wèi)生防治工作的管理新模式。

4 結(jié)論

多年以來，職工衛(wèi)生防治工作始終堅(jiān)持預(yù)防為主，防治結(jié)合的政策方針，貫徹落實(shí)職工衛(wèi)生防治方法，加強(qiáng)建設(shè)工作職能，拓寬服務(wù)范圍，有力促進(jìn)程序化管理，為企業(yè)生產(chǎn)建設(shè)提供重要保證。聯(lián)系工作實(shí)際情況，做好職工衛(wèi)生防治工作。

參考文獻(xiàn)

[1]李吉貴，姜明，王愛秀.國有大型企業(yè)職業(yè)衛(wèi)生防治工作初探[J].勞動(dòng)醫(yī)學(xué)，2009，（1）.

[2]耿強(qiáng).開展職業(yè)衛(wèi)生防治工作中面臨的問題及對策[J].職業(yè)與健康，2006，（2）.

篇8

經(jīng)濟(jì)停滯常態(tài)化是當(dāng)代資本主義典型特征

記 者：資本主義經(jīng)濟(jì)危機(jī)具有周期性這一典型特征，在2008年金融危機(jī)后體現(xiàn)得并不典型，您如何看待這一情況？

何自力：傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)危機(jī)表現(xiàn)為生產(chǎn)相對過剩引發(fā)的經(jīng)濟(jì)危機(jī)，這種經(jīng)濟(jì)危機(jī)具有明顯的周期性，19世紀(jì)時(shí)大都以10年為一個(gè)周期，20世紀(jì)前半期則演變?yōu)?年左右一個(gè)周期。經(jīng)濟(jì)危機(jī)的周期通常包括危機(jī)、蕭條、復(fù)蘇和繁榮四個(gè)階段，一次危機(jī)經(jīng)歷四個(gè)階段后會(huì)進(jìn)入一個(gè)新的危機(jī)周期，經(jīng)濟(jì)危機(jī)周期性爆發(fā)遂成為資本主義經(jīng)濟(jì)的典型特征。

從邏輯上講，如果經(jīng)濟(jì)危機(jī)可以永遠(yuǎn)周期性地發(fā)生，就意味著資本主義每發(fā)生一次經(jīng)濟(jì)危機(jī)，都可以期待其會(huì)走出蕭條，經(jīng)過復(fù)蘇而走向繁榮，資本主義經(jīng)濟(jì)可以在危機(jī)與繁榮的循環(huán)交替中永遠(yuǎn)存在下去。事實(shí)證明這個(gè)邏輯并不存在。自上世紀(jì)70年代走上去工業(yè)化軌道以來，西方資本主義經(jīng)濟(jì)危機(jī)的形態(tài)逐漸發(fā)生變化，這就是生產(chǎn)過剩性危機(jī)演變?yōu)轭l繁爆發(fā)的金融危機(jī)，與之相伴的經(jīng)濟(jì)波動(dòng)和停滯失去了周期性，周期的各個(gè)階段的特征也越來越不明顯，經(jīng)濟(jì)的持續(xù)停滯成為常態(tài)。西方資本主義經(jīng)濟(jì)停滯呈現(xiàn)常態(tài)化是當(dāng)代資本主義的典型特征，是資本主義生產(chǎn)方式發(fā)生重大轉(zhuǎn)變的重要標(biāo)志。深刻認(rèn)識這一轉(zhuǎn)變的表現(xiàn)和成因，對于深刻認(rèn)識當(dāng)代資本主義的本質(zhì)，正確把握當(dāng)代資本主義的發(fā)展趨勢，科學(xué)認(rèn)識資本主義的歷史地位，具有十分重要的理論意義和重大現(xiàn)實(shí)意義。

西方資本主義經(jīng)濟(jì)停滯常態(tài)化的主要表現(xiàn)

記 者：西方資本主義經(jīng)濟(jì)停滯常態(tài)化主要表現(xiàn)在哪些方面？

何自力：進(jìn)入21世紀(jì)，特別是2008年金融危機(jī)之后，資本主義經(jīng)濟(jì)持續(xù)停滯成為常態(tài)，其表現(xiàn)如下：

去工業(yè)化導(dǎo)致西方國家喪失物質(zhì)生產(chǎn)能力。產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)從早期的制造業(yè)占居支配地位發(fā)展到高度服務(wù)化，加工制造業(yè)趨于萎縮，大部分普通消費(fèi)品、日用品、工業(yè)制成品等在西方國家已不生產(chǎn)，消費(fèi)品需求主要靠進(jìn)口來滿足，外貿(mào)赤字迅速擴(kuò)大，產(chǎn)業(yè)競爭力嚴(yán)重衰竭。

福利制度難以為繼。隨著去工業(yè)化和經(jīng)濟(jì)衰退的加劇，福利保障越來越缺乏足夠的財(cái)力做支撐，福利水平呈現(xiàn)不斷下降的趨勢，高福利已名存實(shí)亡，勞資矛盾和沖突不斷激化，社會(huì)貧富差距不斷拉大，政治動(dòng)蕩不斷加劇。

經(jīng)濟(jì)過度金融化，金融危機(jī)頻發(fā)。金融自由化使經(jīng)濟(jì)過度金融化，金融資本憑借對資金供給的控制而支配實(shí)體經(jīng)濟(jì)成為金融寡頭，通過形形的金融衍生工具巧取豪奪，財(cái)富以驚人的速度膨脹，結(jié)果是虛擬經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與實(shí)體經(jīng)濟(jì)的發(fā)展嚴(yán)重脫節(jié)，最終金融危機(jī)爆發(fā)，經(jīng)濟(jì)陷入全面衰退。

服務(wù)業(yè)難以支撐經(jīng)濟(jì)繁榮。制造業(yè)衰退，新興高技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展緩慢，是目前西方主要資本主義國家普遍存在的問題。一國經(jīng)濟(jì)的基石說到底是滿足衣、食、住、行需要的物質(zhì)生產(chǎn)活動(dòng)，孤立的服務(wù)業(yè)不可能解決衣、食、住、行問題。制造業(yè)萎縮了，服務(wù)業(yè)必然緊隨其后而萎縮，整個(gè)國家的經(jīng)濟(jì)將迅速陷入衰退且不可逆轉(zhuǎn)。

政府債務(wù)負(fù)擔(dān)不斷加重，公共開支難以為繼。產(chǎn)業(yè)空心化和制造業(yè)衰落以及資本家逃稅行為，使政府通過增大公共開支來支持福利制度變得非常困難，被迫舉債以維持公共開支，結(jié)果債務(wù)雪球越滾越大。目前所有發(fā)達(dá)資本主義國家的政府都背負(fù)著巨額債務(wù)，在經(jīng)濟(jì)持續(xù)衰退的背景下，這把達(dá)摩克利斯之劍隨時(shí)會(huì)墜下。

經(jīng)濟(jì)持續(xù)下行，復(fù)蘇和新的繁榮遙遙無期。金融危機(jī)期間，西方各國政府采取了一系列措施試圖挽救遭受重創(chuàng)的經(jīng)濟(jì)，但成效甚微。目前西方國家投資疲弱，消費(fèi)不振，出口乏力，通貨緊縮嚴(yán)重，經(jīng)濟(jì)增速低迷。

失業(yè)率居高不下。金融危機(jī)導(dǎo)致嚴(yán)重失業(yè)，2013年9月美國的失業(yè)率為7.2%，青少年失業(yè)率為21%，黑人失業(yè)率12.9%，西語裔為9%。目前，歐元區(qū)17國失業(yè)率為10%以上。

中產(chǎn)階級分化，橄欖型階級結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)榻鹱炙徒Y(jié)構(gòu)，階級對抗加劇。美國過去20年來的貧富收入差距明顯擴(kuò)大，如今最富有的1%家庭擁有全社會(huì)近40%的財(cái)富，而底層80%的家庭只擁有全國16%的財(cái)富。隨著中產(chǎn)階級的沒落和在社會(huì)政治生活中平衡作用的消失，西方社會(huì)仿佛回到了財(cái)富占有極端不平等的資本主義發(fā)展的初級階段，社會(huì)階級結(jié)構(gòu)重新表現(xiàn)為窮人和富人兩大集團(tuán)的對立。

政治體制病入膏肓，政府運(yùn)作效率十分低下，難以應(yīng)對經(jīng)濟(jì)和社會(huì)危機(jī)。西方政治哲學(xué)對政府的作用采取不信任的態(tài)度，政府僅僅被看作保護(hù)私人財(cái)產(chǎn)和維護(hù)國家安全的“守夜人”，否定政府對經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的必要調(diào)節(jié)和干預(yù)。在實(shí)踐中，當(dāng)社會(huì)出現(xiàn)重大經(jīng)濟(jì)或社會(huì)危機(jī)需要政府出面干預(yù)時(shí)，激烈的黨派紛爭嚴(yán)重限制了政府的干預(yù)能力，致使政府缺位和難以發(fā)揮作用，任憑危機(jī)不斷惡化。美國是典型例子。

西方資本主義經(jīng)濟(jì)停滯常態(tài)化具有客觀必然性

記 者：您認(rèn)為，西方資本主義經(jīng)濟(jì)停滯常態(tài)化的深層次原因是什么？

何自力：受幾個(gè)深層次因素的影響，工業(yè)資本主義衰落直至陷入停滯是不可阻擋的趨勢，有其必然性。

一是以私有制和雇傭勞動(dòng)為基礎(chǔ)的基本經(jīng)濟(jì)制度。西方國家的市場經(jīng)濟(jì)偏重市場調(diào)節(jié)，輕視必要的政府干預(yù)，這與其實(shí)行的基本經(jīng)濟(jì)制度有密切關(guān)系。西方資本主義經(jīng)濟(jì)制度的核心是私有制與雇傭勞動(dòng)制度，私人資本在市場經(jīng)濟(jì)中占據(jù)支配地位，私人資本與雇傭勞動(dòng)之間的關(guān)系具有對抗性。私人資本的本性是追求最大利潤，它構(gòu)成了私人資本從事所有經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的唯一動(dòng)機(jī)和目標(biāo)，決定了資本主義市場經(jīng)濟(jì)的固有特征，即資本利益至上。在資本主義私有制條件下，私人資本最愿意接受的市場競爭秩序是自由放任和自由競爭，對任何限制和約束其謀求私人利益最大化行為的制度安排，本能地予以抵制，拒絕承擔(dān)任何以犧牲私人資本利益為代價(jià)的社會(huì)義務(wù)和責(zé)任，反對政府基于維護(hù)社會(huì)利益而對私人資本利益進(jìn)行的干預(yù)和調(diào)控。

當(dāng)代資本主義是生產(chǎn)高度社會(huì)化的社會(huì)，經(jīng)濟(jì)與政治密切聯(lián)系，企業(yè)與社會(huì)高度融合，國內(nèi)與國際聯(lián)為一體。但是，高度社會(huì)化的經(jīng)濟(jì)與生產(chǎn)資料私人占有之間存在著尖銳的矛盾，使得私人利益與社會(huì)利益的矛盾具有不可調(diào)和性。例如在就業(yè)問題上，機(jī)器替代勞動(dòng)與保持充分就業(yè)就是一個(gè)突出矛盾。對政府來講，為了保持社會(huì)穩(wěn)定和經(jīng)濟(jì)發(fā)展，必須實(shí)現(xiàn)高水平的就業(yè)，而對私人資本來講，利潤最大化是唯一的追求目標(biāo)，為此，私人資本在生產(chǎn)過程中不斷用新的技術(shù)、新的機(jī)器代替工人，以期提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，這樣做給資本家?guī)砹素S厚利潤，卻給社會(huì)帶來了失業(yè)人口不斷增大的問題。資產(chǎn)階級政府為制止失業(yè)人口不斷增大，需要對資本家用機(jī)器替代勞動(dòng)的行為進(jìn)行干預(yù)和限制，這必然遭到資本家的抵制。他們要么用手投票，通過選舉政治把自己的人推到國家立法機(jī)構(gòu)，讓這些人維護(hù)自己的利益；要么用腳投票，將產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移到別的國家，最終將失業(yè)問題甩給政府。可見，只要私有制存在，私人利益與社會(huì)利益的矛盾是得不到根本解決的，由此導(dǎo)致社會(huì)矛盾不斷激化，經(jīng)濟(jì)發(fā)展陷入停滯.

二是以權(quán)力制衡為特征的政治法律制度。西方市場經(jīng)濟(jì)體制中市場力量強(qiáng)大而政府地位弱小，與西方的政治制度也有密切關(guān)系。在西方的三權(quán)分立制度安排中，立法是基礎(chǔ)，司法是保證，行政只是立法和司法的從屬和執(zhí)行機(jī)構(gòu)。表面上看，社會(huì)各種利益群體都有自己的代表參與立法決策，決策過程顯示出民主性，但事實(shí)上，真正能夠影響決策的只是少數(shù)財(cái)力雄厚的利益集團(tuán)，決策最終體現(xiàn)的是少數(shù)利益集團(tuán)的意志和要求。西方政治制度中的政府是行政機(jī)構(gòu)，基本職能是落實(shí)議會(huì)批準(zhǔn)和通過的各項(xiàng)政策和法規(guī)。由于政府行政職能受到立法機(jī)構(gòu)的嚴(yán)格制約，而立法機(jī)構(gòu)又控制在少數(shù)利益集團(tuán)的手中，體現(xiàn)少數(shù)人的意志和要求，因此，政府在本質(zhì)上只是為少數(shù)利益集團(tuán)服務(wù)的工具。西方的多黨制與三權(quán)分立制度相適應(yīng)，主要任務(wù)是隔幾年為政府機(jī)構(gòu)選擇一個(gè)掌門人，哪個(gè)政黨能夠執(zhí)掌政府權(quán)力，就看哪個(gè)政黨能夠代表大資本利益集團(tuán)的意志和要求，或者看大資本利益集團(tuán)支持哪個(gè)政黨，愿意為哪個(gè)政黨捐出巨額競選經(jīng)費(fèi)。西方國家最有勢力的利益集團(tuán)既操縱議會(huì)的立法過程，又控制政府行政部門首腦的選舉，政治體制淪為利益集團(tuán)的馴服工具。在西方國家的政治實(shí)踐中，私人資本利益集團(tuán)占有社會(huì)資源，綁架公共權(quán)力，不允許政府過多干預(yù)和限制自己的權(quán)力。在這套制度中，不同黨派為各自代表的利益集團(tuán)的私利在立法機(jī)構(gòu)激烈爭斗，相互掣肘和拆臺(tái)，很難就重大經(jīng)濟(jì)和社會(huì)問題達(dá)成一致，決策效率極端低下，致使作為執(zhí)行機(jī)構(gòu)的政府難以有效發(fā)揮職能，很難及時(shí)應(yīng)對、解決經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中出現(xiàn)的重大問題和矛盾。

三是以新自由主義為核心的意識形態(tài)。新自由主義是流行于西方社會(huì)的主流意識形態(tài)。新自由主義形成于20世紀(jì)30年代，發(fā)展于20世紀(jì)50年代末60年代初，主要以哈耶克、弗里德曼等人發(fā)表的一系列論著中闡述的新自由主義思想為代表。新自由主義思想的主要內(nèi)容是：宣揚(yáng)個(gè)人高于社會(huì)的唯心主義歷史觀，將個(gè)人自由視為自由市場經(jīng)濟(jì)的基礎(chǔ)；反對公有制，極力主張全盤私有化；倡導(dǎo)經(jīng)濟(jì)自由主義，迷信市場自行調(diào)節(jié)，斷言市場機(jī)制可以有效地實(shí)現(xiàn)資源配置；反對國家干預(yù)，認(rèn)為國家干預(yù)只會(huì)扭曲資源配置，降低資源配置效率，管得最少的政府才是最好的政府。自上世紀(jì)70年代以來，新自由主義在西方大行其道，在該思潮的影響下，西方國家實(shí)施了一系列旨在強(qiáng)化市場調(diào)節(jié)，削弱國家干預(yù)的政策措施，遂使西方市場經(jīng)濟(jì)體制向更加偏向市場主導(dǎo)的方向轉(zhuǎn)變。這種模式對私人資本的經(jīng)濟(jì)行為缺乏有力約束，對宏觀經(jīng)濟(jì)波動(dòng)和失衡狀態(tài)缺乏有效調(diào)控，對私人利益與社會(huì)利益的矛盾難以積極化解，導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)和社會(huì)矛盾日益激化。

篇9

（資料來源： 作者：楊延忠 2007-1-15）

華東輸油管理局山東第二輸油管理處于1994年10月13日下發(fā)了《關(guān)于下發(fā)〈輸油站實(shí)行兩班倒工作制管理辦法〉的通知》，決定對其七個(gè)輸油站實(shí)行“生活集中管理，生產(chǎn)兩班大倒”的管理體制。《輸油站實(shí)行兩班倒工作制管理辦法》第二條規(guī)定：（1）各輸油站將人員分成兩個(gè)大班，每個(gè)大班分甲、乙兩個(gè)組（班），實(shí)行兩班倒，工作時(shí)間為早8：00-20：00，20：00-早8：00，倒班周期為7天。（2）輸油站的輸油工、電工、管道工、炊事員、水化驗(yàn)工、維修工、儀表工、門衛(wèi)、通訊工以及服務(wù)員均實(shí)行兩班大倒。交接班時(shí)由處統(tǒng)一派大客車接送，當(dāng)天返回。

張利君是中石化某輸油處一名職工。2004年11月12日依例被派往段莊站值班。2004年11月16日張利君自早8：00-20：00值班；11月17日在站內(nèi)宿舍休息，當(dāng)日下午3：30分左右張利君突發(fā)疾病，經(jīng)送至臨邑縣人民醫(yī)院搶救無效，于2004年11月17日下午4：40分病亡。2004年12月15日中石化某輸油處填寫了《工傷認(rèn)定申請書》，并向勞動(dòng)保障行政部門申請工傷認(rèn)定。

勞動(dòng)保障部門于2005年1月4日依法受理，經(jīng)調(diào)查核實(shí)，張利君突發(fā)疾病地點(diǎn)為職工宿舍；《管道儲(chǔ)運(yùn)公司某輸油處生產(chǎn)調(diào)度綜合紀(jì)錄》及某輸油處《干部、值班員值班記錄》記載：張利君發(fā)病時(shí)不是在工作時(shí)間。另據(jù)相關(guān)證人證明：張利君發(fā)病時(shí)不在工作時(shí)間和工作崗位。因此，張利君的死亡不具備《工傷保險(xiǎn)條例》第十四條規(guī)定認(rèn)定工傷的七種情形和第十五條規(guī)定視同工傷的三種情形，認(rèn)定張利君2004年11月17日15：38時(shí)左右突發(fā)疾病死亡為非因工死亡，符合法律規(guī)定。

復(fù)議審查

經(jīng)審查，復(fù)議機(jī)關(guān)認(rèn)為，中石化某輸油站執(zhí)行山東第二輸油管理處的文件精神，實(shí)行兩班倒工作制；工作一周，休息一周；交接班時(shí)由處統(tǒng)一派大客車接送。張利君身為中石化某輸油處職工，因公出發(fā)到段莊站執(zhí)行公務(wù)。其自單位車輛接其上班至單位車輛接其下班回家期間，均應(yīng)視為其工作時(shí)間；段莊站為張利君提供的宿舍是張利君工作間隙的休息場所，而非其生活居所，所以，因公在外執(zhí)行公務(wù)的張利君所在的工作、臨時(shí)休息區(qū)域范圍均應(yīng)視為其工作崗位。中石化某輸油站作為用人單位根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》的有關(guān)規(guī)定，亦認(rèn)為張利君的死亡應(yīng)視同工傷，并以單位名義向被申請人申報(bào)工傷認(rèn)定。被申請人認(rèn)為張利君死亡不具備《工傷保險(xiǎn)條例》第十四條規(guī)定認(rèn)定工傷的七種情形和《工傷保險(xiǎn)條例》第十五條規(guī)定視同工傷的三種情形，并以此為由，作出《工傷認(rèn)定決定書》，認(rèn)定張利君突發(fā)疾病死亡為非因工死亡的具體行政行為，屬認(rèn)定事實(shí)不清，依法不予支持。

案情分析

與因公外出相關(guān)的法律條款。《條例》第14條規(guī)定：“職工有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷：（五）因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；但是《條例》并沒有對第14條第五款的適用條件做出具體的規(guī)定，對“期間”“工作原因”缺乏明確的界定；在工傷行政確認(rèn)和司法審判中，法院的行政審判人員、勞動(dòng)保障部門的工作人員，企業(yè)的負(fù)責(zé)人及受傷的勞動(dòng)者對該條款的理解爭議很大。

案件的啟示

職工利益優(yōu)先保護(hù)原則。我國《憲法》第45條規(guī)定，公民在年老、疾病或喪失勞動(dòng)能力的情況下，有從國家和社會(huì)獲得物質(zhì)幫助的權(quán)利?！秳趧?dòng)法》第1條規(guī)定，為了保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，建立和維護(hù)適應(yīng)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的勞動(dòng)制度，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步，根據(jù)憲法，制定本法。上述兩部法律確立了保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)利的基本宗旨。《條例》第1條規(guī)定：“為了保障因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病的職工獲得醫(yī)療救治和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，促進(jìn)工傷預(yù)防和職業(yè)康復(fù)，分散用人單位的工傷風(fēng)險(xiǎn)，制定本條例?！边@一規(guī)定，突出的就是保護(hù)職工的權(quán)利。從法理上講，勞動(dòng)關(guān)系是主要由職工和用人單位雙方形成的，他們的法律地位是平等的，那么雙方當(dāng)事人的權(quán)益必須平等地保護(hù)，而不應(yīng)顧此失彼。但事實(shí)上，基于職工的現(xiàn)實(shí)地位—弱者地位，現(xiàn)在世界各國的工傷保險(xiǎn)立法都以保護(hù)職工的合法權(quán)益為己任。這沒有違背法律公平原則，而且正是為了實(shí)現(xiàn)真正的公平，才制定了這種“偏于”職工的法律規(guī)范。

篇10

[關(guān)鍵詞]：工程量清單；施工企業(yè)；企業(yè)定額

中圖分類號： C29文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A

1引言

我國加入WTO后，國際市場已變得相對寬松，我國施工企業(yè)承攬國際工程和參與國際市場競爭的機(jī)會(huì)正逐步增多。同時(shí)，全球經(jīng)濟(jì)一體化的趨勢將我國經(jīng)濟(jì)融入世界經(jīng)濟(jì)之中。更多國際資本的流人使我國建筑市場的開放程度進(jìn)一步擴(kuò)大。在這種形勢下，為了適應(yīng)市場競爭的需要，逐步實(shí)現(xiàn)與國際慣例接軌，建設(shè)部第119號公告批準(zhǔn)頒布了《建設(shè)工程工程量清單計(jì)價(jià)規(guī)范》國家標(biāo)準(zhǔn)．標(biāo)志著我國工程建設(shè)計(jì)價(jià)方式由傳統(tǒng)的定額計(jì)價(jià)模式進(jìn)人了全新的丁程量清單計(jì)價(jià)模式，這也正是我國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的必然產(chǎn)物。

在新的工程量清單計(jì)價(jià)模式下，面對更加廣闊的建筑市場和激烈的市場競爭，作為現(xiàn)代化的施工企業(yè)，能否迅速轉(zhuǎn)變思路，積極探索，尋找出一套能夠體現(xiàn)企業(yè)自身特點(diǎn)，充分展示企業(yè)實(shí)力的計(jì)價(jià)體系，來適應(yīng)我國的清單計(jì)價(jià)模式，已顯得尤為迫切。本人在施工企業(yè)從事造價(jià)管理工作近十年，尤其是近幾年主要側(cè)重于工程投標(biāo)工作，接觸到各種各樣的招標(biāo)方式，其中大部分是采用工程量清單的招標(biāo)模式。由招標(biāo)方提供招標(biāo)工程的工程量清單，投標(biāo)單位結(jié)合自身的人員、機(jī)械、材料和管理水平，填報(bào)出清單項(xiàng)目的綜合價(jià)格。如果投標(biāo)單位具備一套完整的企業(yè)定額，在面對這種投標(biāo)報(bào)價(jià)時(shí)將會(huì)搶先得手，大大增加中標(biāo)的幾率。因此，建立健全企業(yè)內(nèi)部定額計(jì)價(jià)體系，無疑是現(xiàn)代化施工企業(yè)在新的工程量清單計(jì)價(jià)模式下?lián)尀﹪鴥?nèi)外建筑市場的新途徑。在針對工程量清單計(jì)價(jià)模式分析的基礎(chǔ)上，就施工企業(yè)定額編制的原則和注意事項(xiàng)進(jìn)行針對性的探討，以期能為施工企業(yè)定額的編制提供一些參考。

2企業(yè)定額的作用

工程量清單計(jì)價(jià)作為一種新的計(jì)價(jià)模式。標(biāo)志著我國建設(shè)工程造價(jià)工作從傳統(tǒng)的量價(jià)合一的靜態(tài)計(jì)價(jià)方式，向量價(jià)分離，市場組價(jià)動(dòng)態(tài)方式轉(zhuǎn)變。在這種模式下，企業(yè)定額成為直接制約清單計(jì)價(jià)市場化運(yùn)作成功的關(guān)鍵因素，它反映了施工企業(yè)的施工技術(shù)水平和管理水平，是企業(yè)工程成本核算、投標(biāo)報(bào)價(jià)的重要依據(jù)。

2.1有利于提高施工企業(yè)投標(biāo)報(bào)價(jià)的能力

施工企業(yè)定額是施工企業(yè)根據(jù)自身技術(shù)專長、施工機(jī)械裝備程度、材料來源渠道、價(jià)格情況和內(nèi)部管理水平等因素來規(guī)定為完成各分部分項(xiàng)工程所需要消耗的各種人工、材料、機(jī)械的標(biāo)準(zhǔn)或最低消耗量，還規(guī)定了為正常施工所需的各種措施費(fèi)用和管理費(fèi)用的標(biāo)準(zhǔn)。

企業(yè)內(nèi)部定額是企業(yè)對自身生產(chǎn)力水平的正確認(rèn)識，是對所承攬建設(shè)工程項(xiàng)目實(shí)際成本的預(yù)測，是企業(yè)個(gè)別成本的反映。有了企業(yè)內(nèi)部定額，在投標(biāo)報(bào)價(jià)時(shí)就能做到心中有數(shù)，使報(bào)價(jià)不再盲目，避免了一味地降低或抬高報(bào)價(jià)所形成的虧損或廢標(biāo)，以應(yīng)對復(fù)雜而激烈的市場競爭。

2.2有利于提高施工企業(yè)成本控制的能力

施工企業(yè)定額不是按社會(huì)平均先進(jìn)水平來編制的，而是按企業(yè)內(nèi)部平均先進(jìn)水平編制的，可用于企業(yè)內(nèi)部編制成本計(jì)劃，進(jìn)行成本核算，進(jìn)而控制項(xiàng)目的成本以及落實(shí)內(nèi)部經(jīng)濟(jì)責(zé)任制。

在分析市場環(huán)境和內(nèi)在條件的基礎(chǔ)上，按校核過的工程量套用企業(yè)定額，確定生產(chǎn)要素消耗量，再根據(jù)預(yù)測的生產(chǎn)要素價(jià)格，計(jì)算確定施工項(xiàng)目成本。然后，按照WBS的分解方法，將整個(gè)項(xiàng)目成本目標(biāo)逐層分解到分部分項(xiàng)工程中，形成具有指導(dǎo)性和控制性的計(jì)劃體系。根據(jù)實(shí)際記錄的工程進(jìn)度、工程量和生產(chǎn)要素消耗量，核定實(shí)際費(fèi)用和成本，進(jìn)行成本核算。通過核算并與計(jì)劃指導(dǎo)對比可以發(fā)現(xiàn)偏差，進(jìn)而分析產(chǎn)生偏差的原因，采用措施加以糾偏。這些過程都要依賴于企業(yè)定額。

3企業(yè)定額的編制

3.1編制依據(jù)

1、國家政策和勞動(dòng)制度。企業(yè)定額具有科學(xué)性，又具有很強(qiáng)的法令性，因此，編制企業(yè)定額必須以黨和國家的有關(guān)方針、政策和勞動(dòng)制度為依據(jù)，比如：建筑安裝工人技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、建筑安裝工程和管理人員工資標(biāo)準(zhǔn)、用工制度及勞動(dòng)保護(hù)制度等。

2、技術(shù)依據(jù)。包括各類技術(shù)規(guī)范、規(guī)程、標(biāo)準(zhǔn)。例如：《建筑安裝工程施工工藝》，《**工程施工質(zhì)量驗(yàn)收規(guī)程》等。

3、經(jīng)濟(jì)依據(jù)。主要是各類定額。特別是現(xiàn)行的施工定額、勞動(dòng)定額、地方預(yù)算定額，本企業(yè)的有關(guān)現(xiàn)行和歷史的定額資料、數(shù)據(jù)，日常積累的有關(guān)人工、材料、機(jī)械消耗、費(fèi)用指標(biāo)。

3.2編制原則

企業(yè)定額是在正常條件下，施工企業(yè)通過自身施工管理體系的運(yùn)作，組織完成單位實(shí)體工程所消耗的人工、機(jī)械、材料和其他費(fèi)用的標(biāo)準(zhǔn)，是企業(yè)自身勞動(dòng)生產(chǎn)率、成本降低率的集中體現(xiàn)。是企業(yè)自身水平和綜合實(shí)力的真實(shí)反映，更是企業(yè)確定工程成本和投標(biāo)報(bào)價(jià)的直接依據(jù)。

企業(yè)定額牽涉施工企業(yè)的重大經(jīng)濟(jì)利益，合理的企業(yè)定額水平能夠支持企業(yè)正確的決策，提升企業(yè)的競爭能力，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。因此，企業(yè)定額的編制應(yīng)遵科學(xué)的編制原則。

平均先進(jìn)性原則

企業(yè)定額除了作為施工企業(yè)進(jìn)行清單報(bào)價(jià)的依據(jù)之外，還應(yīng)該是企業(yè)內(nèi)部成本測箅，計(jì)劃和考核的主要依據(jù)，承載著激勵(lì)創(chuàng)新的重任。因此，企業(yè)定額應(yīng)是施工企業(yè)在一定的施工條件下大多數(shù)施工班組和生產(chǎn)者經(jīng)過努力能夠達(dá)到和超過的定額水平，這種定額水平既在技術(shù)上先進(jìn)。又在經(jīng)濟(jì)上合理可行，是一種鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策落后的標(biāo)準(zhǔn)。這種定額水平的制定必須達(dá)到降低工、料，機(jī)消耗，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，正確反映先進(jìn)的施工技術(shù)和管理水平目的，從而促進(jìn)新技術(shù)、新丁藝、新材料在企業(yè)中不斷得到推廣與應(yīng)用，使企業(yè)的競爭能力不斷得到提高。

簡明適用原則

企業(yè)定額作為企業(yè)參與市場競爭，進(jìn)行清單報(bào)價(jià)的依據(jù)，編制時(shí)，必須依據(jù)《建設(shè)工程丁程量清單計(jì)價(jià)規(guī)范》要求，采用統(tǒng)一的工程量計(jì)算規(guī)則、統(tǒng)一的分項(xiàng)工程項(xiàng)目劃分和統(tǒng)一的分項(xiàng)工程的工作內(nèi)容，也就是“三統(tǒng)一”原則，這樣，既有利于報(bào)價(jià)組成的需要，又有利于企業(yè)盡快建立自己的定額標(biāo)準(zhǔn)，更有利于企業(yè)各項(xiàng)成本與社會(huì)平均成本的對比分析。同時(shí)，企業(yè)定額應(yīng)盡量做到容易掌握，便于查閱、便于計(jì)算、易于攜帶，力求做到定額項(xiàng)目齊全、更新及時(shí)?？稍诿恳徽鹿?jié)后面留出適當(dāng)位置，不斷補(bǔ)充因新技術(shù)、新工藝、新材料而增加的子目，最大限度地滿足不同工程項(xiàng)目的需要。

3、實(shí)事求是、獨(dú)立自主原則

編制企業(yè)定額首先應(yīng)本著實(shí)事求是的態(tài)度，從實(shí)際出發(fā)，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營管理特點(diǎn)，按照公司制定的施工組織設(shè)計(jì)，客觀地確定定額工料機(jī)的消耗數(shù)量，既不能謹(jǐn)小慎微，也不能盲目夸大，從而使定額在運(yùn)用上更加貼近實(shí)際，使工程價(jià)格能真正反映企業(yè)的個(gè)別成本。至于在定額的具體編制上，企業(yè)還應(yīng)做到獨(dú)立自主，要以盈利為目的，自主地確定定額水平，自主地劃分定額項(xiàng)目，自主地根據(jù)需要增加定額項(xiàng)目。貫徹這一原則有利于企業(yè)的自主經(jīng)營，有利于推行現(xiàn)代企業(yè)財(cái)務(wù)制度，有利于擺脫過多的行政干預(yù)，有利于促進(jìn)新的施工技術(shù)和施工工藝在企業(yè)內(nèi)的應(yīng)用和推廣，使企業(yè)更好地面對建筑市場的競爭環(huán)境。

量價(jià)分離、動(dòng)態(tài)時(shí)效性原則

眾所周知，現(xiàn)在的市場行情瞬息萬變，企業(yè)的管理水平和技術(shù)水平也在不斷地更新，不同的工程，不同的區(qū)域，都有不同的價(jià)格。因此，在施工企業(yè)定額的編制過程中要把握住動(dòng)態(tài)時(shí)效性原則，從企業(yè)實(shí)際出發(fā)，真正做到量價(jià)分離。對于消耗量，與施工方案和技術(shù)管理水平有關(guān)的，實(shí)行限量控制；對于工料機(jī)價(jià)格，與市場有關(guān)的，實(shí)行浮動(dòng)價(jià)格；并不斷進(jìn)行施工工藝改進(jìn)和生產(chǎn)資料價(jià)格的更新。這樣既能切實(shí)反映企業(yè)的施丁技術(shù)管理水平，又能適應(yīng)市場競爭的需要，使企業(yè)在面臨各種情況的投標(biāo)報(bào)價(jià)時(shí)都能夠做到從容面對、準(zhǔn)確高效。

4企業(yè)定額的維護(hù)

在工程量清單計(jì)價(jià)方式下，不同的工程有不同的工程特征、施工方案等因素，報(bào)價(jià)方式也有不同，因此，對企業(yè)定額要進(jìn)行科學(xué)有效的動(dòng)態(tài)管理，針對不同的工程，靈活使用企業(yè)定額，建立完整的工程資料庫。

4.1通過動(dòng)態(tài)管理保證定額的科學(xué)性

定額是在一定的生產(chǎn)技術(shù)條件下標(biāo)定的，先進(jìn)合理的定額是和當(dāng)時(shí)的生產(chǎn)水平相適應(yīng)，因此，這個(gè)先進(jìn)性是相對、暫時(shí)的，隨著生產(chǎn)發(fā)展和組織技術(shù)條件的變化，必須適時(shí)地對定額進(jìn)行修改。在實(shí)際工作中定額的修改可分為兩種情況：一是定期修改，兩年左右修訂一次；二是不定期臨時(shí)性調(diào)整和修改。當(dāng)然定額也要具有相對穩(wěn)定性，修改過于頻繁，既不利于生產(chǎn)管理，也容易挫傷員工積極性。

4.2通過完善管理制度保證定額的長效性

企業(yè)定額制定以后，應(yīng)通過建立嚴(yán)格的企業(yè)制度保證企業(yè)定額的貫徹執(zhí)行。要及時(shí)將定額下達(dá)給班組，保證實(shí)現(xiàn)定額所需要的技術(shù)組織措施，加強(qiáng)定額的執(zhí)行情況的統(tǒng)計(jì)、檢查和分析工作。在執(zhí)行中抓好三點(diǎn)：第一，要總結(jié)先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)和先進(jìn)操作方法，從而推廣應(yīng)用；第二，要找出影響定額貫徹執(zhí)行的各種因素，并設(shè)法克服；第三，要測定好定額水平，進(jìn)一步掌握企業(yè)內(nèi)部各種生產(chǎn)單位在執(zhí)行定額時(shí)的差異。其目的是為了掌握工料消耗指標(biāo)規(guī)律，為修改定額提供依據(jù)。

4.3通過工程測算信息系統(tǒng)保證定額的穩(wěn)定性

企業(yè)定額編制和管理是個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，需要對大量的外部信息和企業(yè)內(nèi)部信息進(jìn)行收集、整理、分析才能完成。施工單位應(yīng)利用高速發(fā)展的計(jì)算機(jī)技術(shù)建立起完善的工程測算信息系統(tǒng)，通過計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)及時(shí)獲取招投標(biāo)信息、材料反饋和工程造價(jià)的各種信息，從而提高企業(yè)定額的工作效率和管理效能。

5其他問題和建議

企業(yè)定額不是簡單地運(yùn)用傳統(tǒng)定額或行業(yè)定額的編制手段用來編制企業(yè)內(nèi)部的“施工定額”，編制企業(yè)定額還要考慮達(dá)到定額水平的客觀條件和主觀因素，以促進(jìn)企業(yè)根據(jù)現(xiàn)有的施工條件或經(jīng)過在主觀努力可以達(dá)到定額的水平。因此，編制企業(yè)定額時(shí)，還需在以下幾個(gè)方面引起足夠的重視。

1、編制企業(yè)定額必須考慮政府在不同階段頒布的法律法規(guī)，施工行業(yè)現(xiàn)行的技術(shù)規(guī)程、驗(yàn)收規(guī)范、質(zhì)量評定標(biāo)準(zhǔn)和安全操作規(guī)程，以及國家關(guān)于工程造價(jià)改革方面的統(tǒng)一規(guī)定等，并注意保持與其同步。

2、企業(yè)定額的編制需要建立一支經(jīng)驗(yàn)豐富、技術(shù)管理全面、有一定政策水平的專家團(tuán)隊(duì)，利用高速發(fā)展的計(jì)算機(jī)技術(shù)建立起完善的計(jì)價(jià)信息管理系統(tǒng)．以保證企業(yè)定額的專業(yè)性、時(shí)效性、信息化和高效率。

3、施工企業(yè)需加強(qiáng)現(xiàn)代化管理，形成企業(yè)定額管理機(jī)制，提高全體企業(yè)員工的定額意識，以數(shù)據(jù)來說明情況，以企業(yè)定額管理作為提升企業(yè)行為質(zhì)量的重要一環(huán)。

4、企業(yè)定額各單項(xiàng)的平均造價(jià)不應(yīng)高于社會(huì)平均造價(jià)，要注意體現(xiàn)本企業(yè)在某方面的技術(shù)優(yōu)勢以及本企業(yè)的局部管理或全面管理方面的優(yōu)勢，保持本企業(yè)在建筑市場中的競爭優(yōu)勢。

5、企業(yè)定額要緊緊聯(lián)系施工方案和施工工藝，并與其全面接軌。

6、企業(yè)定額應(yīng)僅限于本企業(yè)內(nèi)部的成本核算、績效考核和對外承包工程投標(biāo)報(bào)價(jià)，不宜對外公開，并注意其保密性。

6結(jié)語