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篇1

關(guān)鍵詞公司治理 決策能力 可持續(xù)發(fā)展

一、國企高管激勵約束機制是公司治理的關(guān)鍵

激勵與約束是企業(yè)所有者為取得收益最大化將企業(yè)委托給經(jīng)營管理者后，為使經(jīng)營者趨向符合所有者目標而采取的兩個相互依存、相互影響、相互補充的措施。對國有企業(yè)高級管理人員的激勵約束，就是激勵約束主體根據(jù)國有企業(yè)的目標、國企高管需要及其變化趨勢，采取措施，滿足其合理合法的需要，并予以強化，限制其非正當性需要，以引導國有企業(yè)高管朝著所有者期望的目標努力。在實際工作中，要具體情況具體分析，在激勵或約束之間做好平衡。只有把二者很好的結(jié)合起來，才能調(diào)動國企高管的積極性，并與所有者利益一致，實現(xiàn)企業(yè)有效經(jīng)營和監(jiān)管。

二、我國國企高管激勵與約束機制存在的缺陷

第一，國企高管由政府選拔和組織任命的弊端。國企經(jīng)營者由政府官員選擇和組織任命，決定了經(jīng)營者的選擇可能是無效或者低效的，政府官員有選擇經(jīng)營者的控制權(quán)，但沒有相應(yīng)的收益權(quán)，有權(quán)選擇高管人員卻不需為此承擔風險和責任，他們沒有足夠的動力去發(fā)現(xiàn)和任命有能力的人當國企高管。同時，依據(jù)個人偏好和個人關(guān)系選拔經(jīng)營者，導致一大批具有領(lǐng)導才能和企業(yè)家精神的潛在優(yōu)秀企業(yè)高級管理者將被拒之門外。

第二，在職消費不規(guī)范，隱性收入不明確。國有企業(yè)改制后，公司治理結(jié)構(gòu)不規(guī)范，股東大會、監(jiān)事會對董事長、總經(jīng)理制衡機制不健全。而我國正處于體制轉(zhuǎn)軌時期，企業(yè)激勵機制不夠，約束機制更差。職務(wù)消費與自我消費界限不明，而隱性收入也因信息不對稱的原因大量存在，如自利交易、提拔職員所得好處等。由于經(jīng)濟收入屬于個人隱私，監(jiān)督亦有困難，有時很難確定國企高管們到底拿了多少酬薪。

第三，國企高管薪酬的制定存在弊端。國企高管的薪酬標準，絕大多數(shù)是企業(yè)自己定，主管機構(gòu)審批，其中的決定性意見出自企業(yè)高層管理人員?，F(xiàn)在，一般國企經(jīng)營者薪酬制度的設(shè)定和執(zhí)行往往是在國企高管的參與下進行的，缺乏制度的客觀性與公正性。而且由于企業(yè)制度的不完善，一些參與決策的其他人員，也都不是專業(yè)的人力資源管理人員，在參與制定薪酬制度的過程中，缺乏科學性。

第四，國企高管薪酬考核績效體系不健全，約束不力。我國國有企業(yè)實施績效考核制度已經(jīng)多年，真正通過績效考核達到預期目的的企業(yè)較少?？冃Ч芾碇匾繕嗽谟诎l(fā)現(xiàn)和解決工作中的問題，然而很多國企在這方面的工作開展較為薄弱，往往將考核置于表層，沒有將考核結(jié)果與被考核人員的職位變動緊密結(jié)合，而且與薪酬升降的關(guān)聯(lián)度較小?？己斯ぷ髁饔谛问?，考核價值也被貶低，薪酬激勵效果無法實現(xiàn)。

三、完善國企高管薪酬制度的思考

第一，完善企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)，加強董事會功能，落實監(jiān)事會職能。國企高管薪酬畸高，與企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)不完善有關(guān)。因此，國企法人治理結(jié)構(gòu)需要進一步完善。按照現(xiàn)代法人治理結(jié)構(gòu)，應(yīng)當在董事會下設(shè)薪酬與考核專門委員會，對薪酬制度設(shè)計與考核負責。對國企薪酬與考核委員會的人員結(jié)構(gòu)界定，可以包括企業(yè)有關(guān)部門的專業(yè)人員、企業(yè)的員工代表、獨立董事、外部咨詢顧問等，但是不應(yīng)包括管理層人員，獨立董事必須保持較大的比例。

第二，深化國企改革，發(fā)揮競爭機制在國企高管選聘中的作用，實現(xiàn)市場化的薪酬管理制度。國企高管市場化的薪酬要與市場化的經(jīng)營者選拔任用機制相配套，市場競爭的歷練是優(yōu)秀經(jīng)營者產(chǎn)生和成長必不可少的途徑，采取競爭上崗的方式，在國有經(jīng)濟系統(tǒng)中發(fā)現(xiàn)和選拔合格經(jīng)營者，堅持公開、公平、公正的選聘原則，通過職工民主選舉和國資委考核相結(jié)合的辦法，充分挖掘利用國有人才資源。推行社會招聘的選任方式，實現(xiàn)經(jīng)營者的市場化自由流動，在全社會營造一種適合于企業(yè)家成長、發(fā)展的環(huán)境。

第三，建立多元化薪酬制度設(shè)計和完善的業(yè)績考核體系。企業(yè)可以根據(jù)具體情況，綜合運用基本工資、年度獎金、持有股權(quán)和股票期權(quán)等多種薪酬方式，有步驟地推進薪酬制度的完善。建立健全科學業(yè)績考核體系，要明確界定高管經(jīng)營業(yè)績考核內(nèi)容，確定科學的評價指標及其體系，增加對國企高管工作業(yè)績方面的評價力度，將考核結(jié)果與薪酬緊密掛鉤，提高可信度，加強對國企高管的經(jīng)常性考核監(jiān)督，把政府監(jiān)督考核與企業(yè)內(nèi)部業(yè)績考核聯(lián)系起來。

第四，健全薪酬監(jiān)管法規(guī)政策體系，要嚴格執(zhí)行現(xiàn)行薪酬管理的各項政策法規(guī)規(guī)定，進一步做好國企高管薪酬管理工作。建立國企高管職業(yè)風險制度，強化國企高管責任意識，要讓高管真正走入市場，去承擔市場風險，并逐步形成國企高管是的市場聲譽。建立高管職業(yè)風險制度，讓國企高管真正承擔經(jīng)營的責任、風險和損失，同時享受經(jīng)營的收益。使國企高管更多的從國企的利益出發(fā)，認真經(jīng)營企業(yè)。

從現(xiàn)代公司治理機制的制衡機理來看，要想使企業(yè)高管人員努力發(fā)揮自己的才能為企業(yè)創(chuàng)造最大效益，除了采取正向的激勵措施也要采取反向約束機制，這些都最終有待于現(xiàn)代公司治理結(jié)構(gòu)模式的完善，高管激勵約束機制的有效實施，國有企業(yè)的市場化運作，高級管理人員的職業(yè)化市場化，才能使高管薪酬日趨合理。當然這也需要國家干預措施及法律規(guī)制的輔助。

參考文獻

[1]張玉清，李春玲.國有企業(yè)經(jīng)營者激勵約束研究.中國經(jīng)濟出版社.2008年版.

[2]劉銀國.國有企業(yè)公司治理研究.中國科學技術(shù)大學出版社.2008年版.

篇2

【關(guān)鍵詞】絕經(jīng)過渡期;子宮肌瘤;米非司酮;療效

【Abstract】 Objective Searches begs for mifepristone in the treatment menopause transition-period the fibroid aspect curative effect.Methods Cases who hadbeen diagnosed for the menopause transition-period myoma of uterus patients,takes orally mifepristone 12．5 mg every day,continual 6 months,after observation treatment,the womb volume,internal membrane thickness,the blood serum sex hormone level,stopped the medicine half years after the situation.Results After the medication,the womb volume changes were small,blood FSH,LH,the P hormone level drops,the clinical symptoms improvement or basic vanishing,endometrium thickness displays for the early follicular phase internal membrane.Conclusion Mifepristone has the very strong non-competitive anti-estrogen function,its hindrance proliferation’s endometrium causes the endometrium to the physiological estrogen’s normal response to wither,the hemorrhage reduces.Causes in the myoma organization the female progestogen effect to reduce obviously,and reduces the arteria uterina blood stream quantity,the lump body volume reduces,the symptom reduces.This material is taking mifepristone to treat the menopause transition-period the myoma of uterus aspect effect to affirm,safe feasible.

【Key words】Menopause transition-period;Myoma of uterus;Mifepristone

部分絕經(jīng)過渡期子宮肌瘤病例表現(xiàn)為異常陰道流血，久治不愈,出現(xiàn)不同程度貧血,甚至被迫行子宮或子宮內(nèi)膜切除,浪費了醫(yī)療資源，同時患者也承受了痛苦。近年來,本院應(yīng)用米非司酮治療絕經(jīng)過渡子宮肌瘤,收到了良好效果,現(xiàn)報告如下。

1 資料與方法

1．1 臨床資料 2005年9月至2006年9月在門診就診的絕經(jīng)過渡期期子宮肌瘤患者，均表現(xiàn)異常陰道流血,年齡46~53歲,平均49．11歲。在接受治療前行診斷性刮宮,子宮內(nèi)膜病理報告全部為子宮內(nèi)膜單純性增生過長或腺囊型增生。肝腎功能檢查正常,無服藥禁忌癥。

1．2 方法 經(jīng)診刮后,開始治療。予米非司酮12．5 mg,1次/d，睡前口服,連續(xù)服6 個月。治療前及治療后測FSH、LH、E2、P水平、肝腎功能、并記錄服藥期間不良反應(yīng)。療程結(jié)束后復查B 超了解子宮內(nèi)膜厚度。

1．3 隨訪時間 最長2 年,最短半年。每次隨訪時應(yīng)詳細詢問并記錄結(jié)果,以及時對藥物效果及副反應(yīng)作出評價。1．4 療效判定標準 治愈:用藥期間無陰道不規(guī)則出血,停藥后順利進入絕經(jīng)期月經(jīng)閉止,或停藥后月經(jīng)復潮保持正常月經(jīng)或月經(jīng)稀發(fā)，肌瘤體積變小;好轉(zhuǎn):服藥期間陰道不規(guī)則出血停止,停藥后再次出現(xiàn)陰道不規(guī)則出血;無效:服藥期間陰道不規(guī)則出血未止。

2 結(jié)果

2．1 臨床治療結(jié)果 治愈60例(83．33%)，好轉(zhuǎn)8例(11．11%)，無效2例(2．78%)和2例(2．78%)因胃腸道反應(yīng)中止治療，行子宮切除術(shù)。子宮內(nèi)膜厚度均小于5 mm,為(3．82 ±0．71)mm 。均無肝、腎功能異常。

2．2 米非司酮治療絕經(jīng)過渡期子宮肌瘤血清性激素情況 用藥后血FSH、LH、P 的平均濃度較用藥前下降,經(jīng)統(tǒng)計學處理均有顯著性差異。E2、PRL無明顯改變，經(jīng)統(tǒng)計學處理無顯著性差異 。 見表1 。

2．3 用藥前后子宮肌瘤體積變化 用藥前子宮及腫瘤平均體積分別為:9．9 cm ×7．2 cm×5．0 cm 及4．6 cm×3．4 cm×2．3 cm,治療后較前縮小,分別為8．2 cm×6．1 cm ×4．5 cm及3．0 cm×2．8 cm×1．9 cm。由此可見,肌瘤體積變化較子宮為大。用藥前后子宮、肌瘤體積的變化相比差異有統(tǒng)計學意義(P

3 討論

3．1 肌瘤的病因 子宮肌瘤為衍生于單個子宮肌層細胞的單克隆腫瘤。近期研究表明,孕激素在子宮肌瘤的發(fā)病中起促進作用。黃體酮能促進體細胞突變和子宮肌瘤細胞的有絲分裂,從而促使子宮肌瘤形成和成長[1]。研究證實子宮肌瘤的發(fā)生、發(fā)展與雌激素受體、孕激素受體有關(guān),孕激素在子宮肌瘤的發(fā)生、發(fā)展中起協(xié)同作用[2]。米非司酮可干擾內(nèi)膜的生理功能和局部血管生成,從而阻止子宮內(nèi)膜生長。

3．2 米非司酮治療子宮肌瘤的機制 米非司酮是化學合成甾體類藥物，米非司酮是孕激素的拮抗劑,近年研究表明,雌孕激素與子宮肌瘤的發(fā)生和生長有關(guān)系,肌瘤組織中ER與PR含量增高。米非司酮在競爭肌瘤組織中的PR受體同時,ER也隨之減少,使肌瘤組織中雌孕激素效應(yīng)明顯降低,導致瘤體縮小。REINSCH等[3]1994年報道,長期使用米非司酮可減少子宮動脈血流量,使子宮肌瘤萎縮,體積減小。劉召芬[4]等認為米非司酮治療子宮肌瘤的機制是:①通過競爭受體,抑制孕酮活性,使黃體溶解,體內(nèi)孕酮水平下降；②抑制孕激素受體基因的轉(zhuǎn)錄和翻譯過程,使靶組織中孕激素受體含量降低,肌瘤縮小；③米非司酮抑制肌瘤細胞表面生長因子MRNA的基因表達,可能是該藥治療子宮肌瘤的作用機制之一；④長期服用米非司酮通過非競爭性抗雌激素作用于丘腦下部-腦垂體-卵巢軸,引起無排卵,孕酮呈低水平,使肌瘤縮小。

3．3 米非司酮的安全性 本文72例患者在使用米非司酮期間,有2例(2．78%)因惡心自動終止治療和2例(2．78%)無效行手術(shù)治療外。服藥6個月后,所有患者子宮內(nèi)膜厚度變薄,肌瘤體積變小，臨床癥狀明顯改善，好轉(zhuǎn)率高達94．44%，且無肝、腎功能損害，此種治療辦法既經(jīng)濟，又能減少患者因手術(shù)而帶來的痛苦，節(jié)省了有限的醫(yī)療資源；本研究提示，小劑量長療程米非司酮治療絕經(jīng)過渡期子宮肌瘤是一種安全有效的方法,值得臨床進一步推廣應(yīng)用。3．4 米非司酮是化學合成甾體類藥物,能取代體內(nèi)孕酮與孕激素受體相結(jié)合,因而抑制孕酮活性,繼而卵巢黃體溶解,體內(nèi)孕酮和雌激率水平也隨之下降,本文72例患者口服米非司酮后,肌瘤縮小,甚至消失,也進一步證實了在缺乏內(nèi)源性孕酮時,該藥可誘發(fā)一種無周期性激素模式,導致排卵停止。此外,又通過非競爭性抗雌激素作用,抑制了下丘-垂體-卵巢軸,促使子宮肌瘤縮小,并誘發(fā)閉經(jīng)。

參考文獻

［1］ Khurana KK,Singh SB,Tatum AH,et al.Maintenance of increased Bcl22 expression in uterine leiomyom as after GnRH agonist theraphy.J Reprod Med,1999,44:487-492.

［2］ 姜衛(wèi)國,江森.黃體酮在子宮肌瘤發(fā)生機理中的重要作用.國外醫(yī)學.婦產(chǎn)科分冊,1996,23(2):95-96.

篇3

1、經(jīng)營管理制度落后,缺少創(chuàng)新

在我國企業(yè)現(xiàn)階段的發(fā)展過程中,大多數(shù)的企業(yè)都存在經(jīng)營管理體制落后的現(xiàn)象。經(jīng)營管理制度是一個企業(yè)為了符合自身實際的發(fā)展需求而制定的管理模式和管理方法,便于更好的規(guī)范企業(yè)日常生產(chǎn)經(jīng)營活動,以提高整個企業(yè)的運行效率。然而,一旦企業(yè)的經(jīng)營管理制度不能跟上時代的腳步,那么這種經(jīng)營管理制度就會阻礙企業(yè)運行和發(fā)展。很多企業(yè)由于不思創(chuàng)新和改進,就導致企業(yè)內(nèi)部的財務(wù)管理部門及其他管理部門職能不能正常發(fā)揮作用。進而導致企業(yè)內(nèi)部有關(guān)部門之間責任推諉,互相扯皮,嚴重的影響我國企業(yè)的總體發(fā)展水平。

2、缺乏強大的企業(yè)文化

企業(yè)文化不僅作為整體的價值觀念,更是其凝聚力的體現(xiàn)。要想在激烈的市場競爭中得到良好的發(fā)展,就必須要建立屬于自己企業(yè)的文化理念。然而,在目前我國的很多企業(yè)之中,并沒有建立和完善自身的企業(yè)文化,也就是說,企業(yè)的員工在從事日常生產(chǎn)和銷售等工作時,缺乏統(tǒng)一的工作理念和價值觀念。而企業(yè)內(nèi)部價值觀念的缺乏,極容易降低員工的工作效率,甚至導致人才的流失等一系列嚴重的問題。

3、缺乏創(chuàng)新意識、創(chuàng)新能力薄弱

創(chuàng)新意識的缺乏和創(chuàng)新能力的薄弱一直都是我國企業(yè)生存和發(fā)展所面臨的十分重要的問題。發(fā)達國家的企業(yè)對產(chǎn)品的研發(fā)和科技創(chuàng)新十分重視,并且,大多數(shù)都有屬于自己的科技研發(fā)隊伍,這就促使其產(chǎn)品永遠都處在更新?lián)Q代之中,因此可以滿足一代又一代的消費者需求。然而在我國,眾多的企業(yè)缺乏對產(chǎn)品研發(fā)和科技創(chuàng)新的重視程度,在產(chǎn)品研發(fā)和科技創(chuàng)新方面投入的資金少得可憐。與此同時,能夠擁有自己科技研發(fā)團隊的企業(yè)更是少之又少。這使得我國企業(yè)在與西方發(fā)達國家的跨國公司一起競爭時處于明顯劣勢。同時也可以看出,我國的企業(yè)在戰(zhàn)略角度缺乏一種長遠的目光。

4、人才缺乏

我國的企業(yè)培養(yǎng)了一批又一批的高素質(zhì)人才,然而最后能為自身所用的人才卻是少之又少。導致這種現(xiàn)象的一個重要原因是我國企業(yè)內(nèi)部的獎勵制度不完善。很多員工經(jīng)過多年辛苦的奮斗,可是卻沒有得到加薪、升職等方面能力的認可,因此,很多員工只能投奔更好的企業(yè)。此外,我國很多企業(yè)選拔工作人員的方式也不科學,很多企業(yè)只看重員工短期的工作能力,不注重其發(fā)展?jié)摿?這就造成了很多優(yōu)秀員工的流失。與此同時,企業(yè)缺少對員工知識的培訓,以及企業(yè)文化的缺失,都是導致我國企業(yè)人才缺乏的重要因素。

5、缺乏科學的市場調(diào)研以及未來發(fā)展前景的預測

目前,世界經(jīng)濟處于一個迅猛發(fā)展的階段,經(jīng)濟形勢日新月異。一個企業(yè)要想在本行業(yè)未來的發(fā)展中牢牢占據(jù)一席之地,就必須對企業(yè)未來的發(fā)展前景做好科學的調(diào)研和預測,為將來可能出現(xiàn)的一系列風險做好充分的準備。然而我國企業(yè)由于缺乏長遠的目光,就往往導致其只重視眼前的利益,不顧及一些隱藏的風險。此外,我國各個行業(yè)的企業(yè),大部分的企業(yè)都缺乏對本行業(yè)市場科學的調(diào)查和研究,一味的憑經(jīng)驗和感覺辦事。企業(yè)的領(lǐng)導者過分的追求企業(yè)短期盈利目標,很多行為具有盲目性,這也嚴重的影響著我國企業(yè)的健康發(fā)展。

二、針對上述問題提出的幾項合理化建議

1、改善企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)濟管理制度

改善企業(yè)內(nèi)部經(jīng)濟管理制度中的不和諧因素,提高經(jīng)濟管理制度的效率。完善企業(yè)內(nèi)部的財務(wù)、銷售等部門的管理制度,促進各個部門之間的合作工作效率和配合能力。建立健全相應(yīng)的考核效績機制。完善現(xiàn)有的公司規(guī)章制度,規(guī)定各方面的工作屬于哪個部門的責任范圍之內(nèi),這樣就能夠有效地避免各部門之間對于工作責任的推諉,進而能夠極大地提高企業(yè)內(nèi)部各個部門的工作效率,進而達到提高效率,控制成本的效果。此外,應(yīng)該學習其他國家跨國公司先進的管理經(jīng)驗,必要時可以進行一定程度的效仿。不能固步自封,應(yīng)該勇于創(chuàng)新,才能促進企業(yè)健康快速發(fā)展。

2、建立強大的企業(yè)文化

企業(yè)文化作為一個企業(yè)運行和發(fā)展的靈魂,有著十分重要的作用。因此,企業(yè)應(yīng)該積極醞釀和形成屬于自己的企業(yè)文化。首先,應(yīng)該注重以人為本的精神理念,企業(yè)應(yīng)該站在員工的角度思考問題,通過為員工舉行生日Party,節(jié)日發(fā)福利進行祝福等方式,來提高員工對企業(yè)工作環(huán)境的滿意度,進而能夠增強員工對企業(yè)的歸屬感和凝聚力。其次,樹立典型,通過對先進的員工進行表彰以及物質(zhì)方面的獎勵,來促進其他員工發(fā)憤圖強的意識,進而能夠提高員工的工作效率。最后,創(chuàng)辦企業(yè)文化報,通過這種獨有的文化報刊來承載一個企業(yè)的核心文化,這種文化報刊不僅可以使員工產(chǎn)生精神上的歸屬感,必要時更可以向企業(yè)的客戶傳揚本企業(yè)的企業(yè)文化和凝聚力。

3、重視創(chuàng)新,組建產(chǎn)品科技研發(fā)隊伍

我國企業(yè)應(yīng)該重視科技創(chuàng)新在發(fā)展中的積極意義,應(yīng)該為新產(chǎn)品的研發(fā)和科技創(chuàng)新進行大量的資金投入,充足的資金能夠保證相關(guān)產(chǎn)品更新?lián)Q代工作的落實和完善。同時,企業(yè)的領(lǐng)導者更應(yīng)該重視技術(shù)創(chuàng)新和產(chǎn)品更新?lián)Q代的重要性,企業(yè)領(lǐng)導者應(yīng)該對屬下的各個部門施加壓力,并且傳達技術(shù)創(chuàng)新和產(chǎn)品更新?lián)Q代的積極影響。此外,我國企業(yè)應(yīng)該仿效其他大型跨國公司,建立和組織屬于本企業(yè)的科技研發(fā)隊伍,主要負責對產(chǎn)品的研發(fā)和科學技術(shù)的創(chuàng)新。只有不斷的對已有產(chǎn)品進行創(chuàng)新和完善,才能使企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)跟上時代的步伐,永不衰老。

4、建立科學的人才招收制度,對員工進行知識再培訓

我國企業(yè)應(yīng)該借鑒其他大型的跨國公司的人才招收制度,進而制定適合自己的人才招收制度,通過對人才現(xiàn)有能力和潛在發(fā)展能力的了解,最后實現(xiàn)對人才高質(zhì)量的篩選。這樣才能為企業(yè)招收高素質(zhì)的員工。此外,企業(yè)應(yīng)該組織一定的技能培訓,使每個員工都能有在崗位上學習的機會,這樣不僅在技能培訓課上向員工進行知識和技能方面的培訓,更可以借此機會向公司的全體員工傳達具有凝聚力和向心力的企業(yè)文化。這樣既能夠提高我國企業(yè)員工的綜合素質(zhì),又能夠提高其對工作企業(yè)的忠誠度,不至于辭職而去,一舉兩得。

5、完善市場調(diào)研和未來風險預測機制

我國企業(yè)應(yīng)該重視對市場的調(diào)研,通過對于銷售業(yè)績以及生產(chǎn)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計和分析,了解產(chǎn)品適用于哪個消費階層。當對于生產(chǎn),銷售和市場都有了十分充足的了解之后,就能夠進行目標市場營銷戰(zhàn)略,通過市場細分等方式,來合理的規(guī)劃和完善企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品,進而通過不同的宣傳方式和分銷渠道對產(chǎn)品進行銷售。與此同時,每個企業(yè)都應(yīng)該完善未來風險預測機制,借鑒其他跨國公司先進的經(jīng)驗,不斷的創(chuàng)新和完善。一個企業(yè),不能僅僅將眼光放在眼前的蠅頭小利之上,更應(yīng)該有長遠的戰(zhàn)略眼光,充分了解可能存在的一系列風險,進而進行風險防范,以確保企業(yè)有一個良好的發(fā)展環(huán)境。

6、借鑒先進的企業(yè)經(jīng)營管理制度

對于我國企業(yè)而言,西方發(fā)達國家的大型跨國公司的經(jīng)營管理制度具有十分先進的借鑒意義,因此,我國的企業(yè)可以對其經(jīng)營管理制度進行觀摩和研究,博采眾長之后,可以真正研究出適合自身發(fā)展的經(jīng)營管理制度,對于一個企業(yè)而言,其經(jīng)營管理制度的重要性是不言而喻的,因此,要想保證企業(yè)在未來的發(fā)展中立于不敗之地,就必須要積極的借鑒其他大型跨國公司的經(jīng)營管理制度,取其精華,去其糟粕,不斷地完善自身的經(jīng)營管理制度。

三、結(jié)束語

篇4

（一）程序運行問題

我國國企傳統(tǒng)簽訂合同流程并不規(guī)范，傳統(tǒng)合同流程中，國有企業(yè)過度重視員工考核的資金收益，忽視了員工業(yè)績考核和企業(yè)發(fā)展的重要性，與現(xiàn)代市場經(jīng)濟發(fā)展需求相違背，致使我國國企合同有效性受到威脅，企業(yè)無法將合同的有效管理作為員工考核的指導基礎(chǔ)，導致國有企業(yè)難以及時解決合同管理中的問題，長此以往，企業(yè)合同管理問題越積越多，對國企發(fā)展十分不利，與此同時，國企管理層在實際工作過程中，過分注重工期和效率兩大方面，弱化了國企事務(wù)管理部門指導作用，導致國有企業(yè)管理效果并不明顯。

（二）合同管理制度問題

企業(yè)合同管理作為企業(yè)日常經(jīng)營管理過程的重要內(nèi)容，是確保市場經(jīng)濟正常運行的基礎(chǔ)和前提。因此，國有企業(yè)合同具體、精細化是避免合同管理出現(xiàn)問題的有效措施。但是，在國有企業(yè)合同管理過程中，合同管理制度的缺失，導致具體事務(wù)難以落實下去，影響企業(yè)科學決策，不能夠采取具有針對性的措施對企業(yè)進行管理，不利于企業(yè)提高經(jīng)營效益。另外，我國國有企業(yè)合同管理制度的缺失還表現(xiàn)在宏觀調(diào)控方面，受到國有企業(yè)管理者綜合素質(zhì)的影響，部分管理者忽視了合同管理的重要性，難以把握合同簽訂的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，在很大程度上影響企業(yè)在市場經(jīng)濟交易中的收益。因此，優(yōu)化國有企業(yè)合同管理具有現(xiàn)實意義。

二、國有企業(yè)合同管理優(yōu)化有效對策

（一）建立健全國有企業(yè)合同管理制度

第一，崗位責任制度。企業(yè)建立健全合同管理崗位責任制度，能夠促使企業(yè)內(nèi)部各部門以及各員工明確自身主要工作職責，構(gòu)建清晰的權(quán)責利關(guān)系，形成有效的監(jiān)督機制，并為企業(yè)年度考核提供支持和依據(jù)；第二，資格認證制度。國企要結(jié)合自身實際情況，制定科學、合理的培訓計劃，定期對合同管理人員進行培訓，確保合同管理人員具有招標師資格以及管理資格證書，通過這種方式，不僅能夠提高國企合同管理人員綜合素質(zhì)，還能夠有效提高管理水平，避免合同管理失誤帶來的風險。

（二）加強對合同管理法律知識的宣傳

在國企合同管理過程中，應(yīng)加強對合同管理的法律知識的宣傳，促使員工能夠認識到合同管理的重要性，提升企業(yè)整體合同意識和法制觀念，而在國企合同制定以及實施過程中，需要將企業(yè)管理者作為實施基礎(chǔ)，并讓企業(yè)全體員工能夠了解相關(guān)內(nèi)容。另外，國企還可以經(jīng)常組織員工學習合同法相關(guān)內(nèi)容，通過加強對合同法律知識的宣傳，能夠強化員工合同法律知識，確保企業(yè)日常生產(chǎn)經(jīng)營活動順利開展，促使合同能夠發(fā)揮積極效用，為推動企業(yè)長遠發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。

（三）設(shè)置專門執(zhí)行機構(gòu)

簽訂合同是企業(yè)與員工之間建立民事關(guān)系的過程，合同本質(zhì)上是具有法律效力的文件。簽訂合同的行為是一種民事法律行為，需要專門的機構(gòu)才能夠執(zhí)行。因此，國企在進行合同管理過程中，需要設(shè)置專門的合同執(zhí)行機構(gòu)，確保企業(yè)合同的合法性。通過設(shè)置專門的合同管理執(zhí)行機構(gòu)，不僅能夠有效避免企業(yè)運行風險，還能夠保障企業(yè)合法權(quán)益不受到侵害，是保障企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要前提。

（四）管理者要重視合同管理

國企管理者作為企業(yè)日常經(jīng)營管理的重要主體，其思想、觀念直接影響整合企業(yè)運行情況。因此，國企管理者要重視合同管理，堅持科學發(fā)展觀，加快企業(yè)向科學化管理轉(zhuǎn)型，實現(xiàn)現(xiàn)代化管理目標，將企業(yè)合同管理納入到企業(yè)決策中，加強對合同管理的監(jiān)督和控制，及時發(fā)現(xiàn)合同管理過程中的問題和不足之處，解決問題總結(jié)經(jīng)驗，學習先進的管理方法，完善合同管理制度，規(guī)范合同簽訂流程，促進國企合同管理科學、合理化，提高合同管理水平，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益最大化目標。

三、結(jié)論

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關(guān)鍵詞：薪酬管理 人力資源管理 考核機制 人性化管理

所謂薪酬，就是指企業(yè)支付給員工應(yīng)得的勞動報酬。隨著市場需求的不斷擴大，很多企業(yè)的規(guī)模也在隨增大，員工數(shù)量越來越多，并且不同的員工由于職位、能力等方面的差異而應(yīng)得的薪酬是各不相同的，這就給人力資源管理部門的工作帶來一定的難度。為了更好的進行人力資源管理，合理公正的實施薪酬管理制度，筆者在自身工作體會的基礎(chǔ)上對兩者之間的關(guān)系進行了研究分析，指出了完善的薪酬管理制度對于提高人力資源管理水平起著重要的作用。

一、薪酬管理概述

薪酬管理，就是單位管理者對本單位員工報酬的支付標準、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進行確定、分配和調(diào)整的過程。通過薪酬管理的方式和方法的統(tǒng)一與提高，可以有效地配置單位人力資源，使每個崗位、每個員工最大程度的發(fā)揮主觀能動性，促進單位的和諧穩(wěn)定發(fā)展。

就目前而言，我國的企業(yè)薪酬制度大概可以分為四大類型，即全面薪酬制度、寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)、以人為本的薪酬管理、特殊化的薪酬管理制度。這些不同類型的薪酬制度在企業(yè)的實際應(yīng)用中是根據(jù)企業(yè)自身性質(zhì)以及企業(yè)的管理制度所決定的。在本文中，筆者主要針對以人為本這一薪酬管理制度進行較為深入的研究與分析。

二、當前我國薪酬管理中存在的問題

由于我國企業(yè)的成長與發(fā)展都是處于一種高速發(fā)展的狀態(tài)，企業(yè)規(guī)模的擴大速度與企業(yè)管理制度的完善程度并不成正比發(fā)展。因而就目前我國企業(yè)在薪酬管理方面的現(xiàn)狀而言，還存在著很大的問題與不足之處。筆者在對其進行總結(jié)后，得出以下幾點薪酬管理中存在的問題：

1.薪酬管理制度不符合企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略需求。根據(jù)各個企業(yè)不同的性質(zhì)、管理方式和發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)的薪酬管理制度也是有著很大差異的。但不管怎樣，薪酬管理必須要符合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，這樣才能夠促使員工積極響應(yīng)戰(zhàn)略號召，實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。然而在實際的管理中卻并非如此，很多企業(yè)在不同的發(fā)展階段和不同的發(fā)展策略實施中都是采取的同樣的薪酬管理制度，這顯然不符合企業(yè)正常發(fā)展的需求。

2.薪酬設(shè)計、管理不符合原則，有很大的隨意性。薪酬制度的設(shè)計必須滿足三個原則，即外部競爭性、內(nèi)部公平性和個人公平性。

3.激勵動力不足，缺乏績效管理系統(tǒng)的支持。很多企業(yè)在薪酬管理方面都是采取的較為固定的薪資計算方式，對員工缺乏薪酬激勵管理，也未建立完善的績效考核制度，這樣就會易使員工產(chǎn)生怠工心理，失去工作積極性，不利于企業(yè)的進一步發(fā)展。

三、完善薪酬激勵管理制度，提高人力資源管理水平

由上述分析我們可以看出，薪酬管理制度的不健全極易導致員工失去工作積極性和主觀能動性，這就加大了企業(yè)人力資源管理工作的難度，且對于企業(yè)的健康快速發(fā)展也是極為不利的。因此必須要采取措施解決上述薪酬管理制度中存在的問題，以進一步提高企業(yè)的人力資源管理水平，促進企業(yè)高速健康發(fā)展。

1.合理借鑒國外薪酬管理先進理論，使薪酬管理理論在我國得以運用和發(fā)展。從發(fā)展上來說，國外的技術(shù)、理論、設(shè)備等都比我國要先進許多，這是不可否認的。因此，我國在實施薪酬管理制度時，要充分學習與借鑒國外先進的相關(guān)方面的理論與技術(shù)，把國外的薪酬管理理論引入國內(nèi)，并結(jié)合我國企業(yè)管理的實際情況，將理論與實際進行有機的結(jié)合，從根本上解決我國經(jīng)濟改革的激勵問題，提高企業(yè)人力資源的管理水平，從而實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2.建立和完善高層管理人員的績效考核機制。積極探索建立一套適合完善的績效考核機制，找到一種機制保證具有真正經(jīng)營才能的人占據(jù)經(jīng)營者崗位，使業(yè)績與薪酬相匹配。建立完善的監(jiān)督制約機制以抑制經(jīng)營者的道德風險行為，以薪酬管理作為突破帶動人力資源管理，提高經(jīng)濟效率。

3.實行以人為本的管理制度，提高員工的主觀能動性。企業(yè)在對旗下員工進行管理工作時，應(yīng)該堅持以人為本的原則，將員工看成公司不可或缺的一部分，充分認識到員工與企業(yè)相輔相成的“唇齒”關(guān)系。要知道，企業(yè)的健康發(fā)展離不開員工對企業(yè)的忠誠以及對企業(yè)所做的貢獻，只有企業(yè)員工認真工作，為企業(yè)帶來更多的盈利，為企業(yè)創(chuàng)造一定的經(jīng)濟價值，企業(yè)才能穩(wěn)定、健康的發(fā)展。相反，只有在企業(yè)擁有了更雄厚的內(nèi)部資金作強力后盾并不斷向前發(fā)展時，旗下員工才有可能獲得企業(yè)所提供的更好的薪資待遇與發(fā)展平臺。因此，企業(yè)單位在管理員工，為其設(shè)立薪資體系時，應(yīng)該堅持公平競爭、多勞多得的“按老分配”原則，提高員工的工作效率，在企業(yè)內(nèi)部建立相關(guān)的技能與業(yè)績付酬機制，利用薪資的變動充分調(diào)動起員工的工作積極性，使其為了獲得更高的薪資與待遇而更加努力的工作。

4.實行透明化薪酬管理制度。透明化是單位內(nèi)部公平性的體現(xiàn)，要充分發(fā)揮薪酬制度預想的激勵作用必須實行薪酬管理透明化。要在有形或無形中向員工傳達公司的薪酬制度是透明和公平的。每個有能力、要求上進的員工都可以享受到應(yīng)有的薪酬，充分激勵每個員工的主觀能動性。透明化實際是建立在公平公正和公開的基礎(chǔ)上的，是對薪酬內(nèi)部公平性管理水平的挑戰(zhàn)，具體包括：讓員工參與薪酬的制定，在制定薪酬制度時，除單位領(lǐng)導外，也應(yīng)該有一定數(shù)量的員工代表；職務(wù)評價時，盡量采用簡單方法，使之容易理解等。

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關(guān)鍵詞：混合所有制；國有企業(yè)；改革；公司治理

國企改革，不僅僅是要從所有制上改革，這只是從形式上走出了改革的第一步，主要的還是要改革國企落后的管理制度和不合理的治理結(jié)構(gòu)。這才能達到實質(zhì)上改革的目的，大部分企業(yè)雖然形式上進行了改革，但很難從根本上徹底改變原有的公司治理結(jié)構(gòu)和管理習慣，所以改革不徹底，不能達到通過混改提升效率的目的。本文根據(jù)本人所在G企業(yè)的工作經(jīng)歷及所存在問題進行總結(jié)分析，從公司治理的角度，對混合所有制企業(yè)的目前的現(xiàn)狀及問題進行探討和研究。

一、混合所有制的概念

混合所有制經(jīng)濟就是國有資本、集體資本、非公有資本等交叉持股、相互融合的混合所有制經(jīng)濟。混合所有制經(jīng)濟是我國國企改革的首先從所有制上改革的經(jīng)濟表現(xiàn)形式。

二、混合所有制體制公司治理存在的問題

（一）國有控股，一股獨大

為了保證國有資本的地位，一般情況下國有股份占比都大于50%，在這種一股獨大的體制下，要想打破原有的國企管理模式向現(xiàn)代企業(yè)制度改革頗有困難，無論是從管理層結(jié)構(gòu)還是公司制度制訂都很難與現(xiàn)代企業(yè)管理制度接軌。非公有資本的股東很難參與公司治理，造成體制改革流于形式，不能從根本上達到改革的目的。

（二）人力資源管理落后

首先在混合所有制企業(yè)中因國有股占控股地位，一般高層管理者都是由行政任命，主要考慮符合政治背景方面的要求，是否靠得住，而不太考慮是否有經(jīng)營經(jīng)驗和管理能力。這些人員已經(jīng)習慣于國企、機關(guān)的管理模式，管理者往往首先要保證自己的行為不出錯，無過就是功，很少有開拓創(chuàng)新的精神。

其次，在國有混合所有制體制下，人才招聘首先要講究形式的條件，中層以上領(lǐng)導都必須是黨員，高學歷，似乎高學歷都代表了高能力。學歷只代表了一個人的文化知識水平，而不代表實際工作能力，實際中高知低能的并不少。再者象研究生等高知人才只有在高端科研領(lǐng)域才有用武之地，而在企業(yè)知識實際應(yīng)用領(lǐng)域，并不需要太高知的人才，造成人才浪費，人才流失嚴重，往往成了技術(shù)人才的免費培訓基地。

（三）公司管理制度落后，不適應(yīng)市場經(jīng)濟

國有混合所有制下，高層管理者都是由上級機構(gòu)任命產(chǎn)生，管理者基本延襲國企管理制度，這些制度復雜，辦事效率低。例如，事無巨細都得層層逐級審批，一張紙上不跑個五六個領(lǐng)導簽字，不能完事，每個部門還專門設(shè)立一個專跑簽單的人員，從下到上不能越級審批，正常情況下領(lǐng)導不是你有事就是他出差的，通常一件小事走完審批流程都得個半個把月的。與物資采購、產(chǎn)品銷售相關(guān)的合同審批，往往等程序走完，合同審批內(nèi)容已經(jīng)與市場信息不等，市場機會已經(jīng)擦肩而過，經(jīng)常造成企業(yè)材料高成本購進，產(chǎn)品低價格銷售的情形。這些條條框框的制度嚴重束縛了內(nèi)部每個人的辦事效率，同時也削弱了企業(yè)對外競爭優(yōu)勢，一些供應(yīng)商與客戶都不愿意跟這些企業(yè)打交道，制度太繁瑣、復雜、辦事效率低。所以大部分改制后的國企不能適應(yīng)市場經(jīng)濟，沒有競爭力度，效率低下，虧損嚴重。

三、混合所有制體制下的公司治理對策

（一）調(diào)整優(yōu)化股權(quán)結(jié)構(gòu)，避免一股獨大

混合所有制企業(yè)的股權(quán)結(jié)構(gòu)顯著的影響了公司的績效，適當調(diào)整國有股權(quán)的比例，增加非公有股東股權(quán)比例，通過股權(quán)的分散化、多元化，避免一股獨大，增加非公有股東的參與權(quán)。私營企業(yè)主目標是企業(yè)利潤最大化，這是與現(xiàn)代企業(yè)目標相一致的，可以糾正國企管理目標，讓混合所有制企業(yè)真正的適應(yīng)現(xiàn)在的市場經(jīng)濟。

（二）設(shè)計合理的公司治理結(jié)構(gòu)

降低國有股東持股比例，其目的是要改善公司的治理結(jié)構(gòu)，通過股東大會、董事會和監(jiān)事會中表決權(quán)安排，使得不同所有者相互制衡，杜絕管理者假公濟私，的現(xiàn)象，形成良好的公司治理機制，打造一個符合現(xiàn)代企業(yè)治理的有競爭力和創(chuàng)新力的治理體系。

（三）選拔合格的職業(yè)經(jīng)紀人，建立現(xiàn)代的企業(yè)制度

推行用人優(yōu)先競聘機制，選拔合格的有經(jīng)驗的職業(yè)經(jīng)理人。對管理者建立業(yè)績考評制度，薪酬與公司績效掛鉤，促使經(jīng)營者與企業(yè)目標一致性，共同為實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化努力。國企效率低的原因是多方面的，主要依靠建立現(xiàn)代的企業(yè)制度，徹底打破國企計劃經(jīng)濟管理模式，這樣才能符合現(xiàn)代企業(yè)治

過去的國企改革之所以沒有充分解決效率問題，就是因為過于注重改革的實用性而沒有觸及效率低下的根本原因，即國有企業(yè)不合理的公司治理結(jié)構(gòu)，只有建立了合理的公司治理結(jié)構(gòu)，建立現(xiàn)代的企業(yè)制度，最終才能達到國有資本增值保值的目的。

參考文獻：

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[3]謝軍，黃建華.試析中國混合所有制企業(yè)公司治理的特殊性[J].經(jīng)濟師，2012（10）.

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相關(guān)熱搜：行政管理  行政管理專業(yè)

引言：國企行政管理現(xiàn)代化和信息化發(fā)展對于國企的發(fā)展具有十分重要意義。隨著市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，在當前的經(jīng)濟形勢下，國企面臨的挑戰(zhàn)越來越大，面臨的外部環(huán)境越來越嚴峻，越來越多的國企對行政管理工作的重視程度逐漸提高?？茖W合理的管理有助于國企管理者進行科學合理決策，利用各種先進的信息管理方法和技術(shù)參與到國企的管理過程中。但當前國企行政管理過程中還存在很多問題，如國企管理人員缺乏先進的管理意識，對現(xiàn)代化管理技術(shù)的認知程度不夠，對國企行政管理的監(jiān)督不夠等，這些都會導致國企行政管理水平下降。

一、國企行政管理存在的問題

(一）管理環(huán)境越來越復雜。行政管理過程中，管理人員的綜合能力水平很大程度上決定了管理工作的質(zhì)量和效率。在現(xiàn)代行政管理過程中，其面臨的環(huán)境越來越復雜，比如信息化是當前時代的一個重要特征，在進行行政管理的時候就應(yīng)該要結(jié)合信息化時代的特點’對具體的管理內(nèi)容進行完善’面對越來越復雜的企業(yè)環(huán)境，行政管理的難度也越來越大、各種事務(wù)也越來越多。

(二）國企行政管理制度有待完善。當前很多國企行政管理過程中’其管理制度還應(yīng)該要不斷進行調(diào)整和完善，從而使得國企的日常管理工作可以更加有序，能夠更加統(tǒng)一。

(三）國企的管理體系有待健全。國企在發(fā)展過程中必須要對各種公務(wù)活動進行統(tǒng)一有序的管理，從而確保各項公務(wù)管理任務(wù)能夠得到落實。在進行行政管理的時候，必須要建立自上而下的層級體系，但是當前很多國企在發(fā)展過程中的管理體系還有待進一步完善，使得整個管理過程更加順暢。

二、國企的行政管理策略

(一）積極應(yīng)對復雜的環(huán)境形勢。國企行政管理水平的提升，需要從管理人員方面著手，管理人員在進行行政管理的過程中，應(yīng)該要加強對復雜的經(jīng)濟形勢和社會形勢的了解，從而使得國企的行政管理工作可以更加順利地完成。在具體的發(fā)展過程中’應(yīng)該要加強信息化宣傳’對信息化管理的優(yōu)勢進行詳細的講解，使得國企行政管理人員都能對信息化管理有詳細的了解，并且能夠?qū)笤谛畔⒒瘯r代面臨的挑戰(zhàn)有所了解，加強對各種問題的解決，從而不斷提高行政管理水平。比如在國企發(fā)展過程中要不斷對信息管理系統(tǒng)進行建設(shè)和完善，使得行政管理工作可以實現(xiàn)信息化和現(xiàn)代化。

(二)對管理制度和管理體系進行改革與完善。首先要對管理制度進行完善。在長期的發(fā)展過程中，由于國企的管理人員的受到傳統(tǒng)的觀念和思想的影響，因此使得很多國企內(nèi)部出現(xiàn)人員冗余的現(xiàn)象，沒有一個科學的管理制度對各項工作進行規(guī)定。在未來的發(fā)展過程中，應(yīng)該要積極加強對行政管理制度的改革，比如對各個工作人員的工作任務(wù)進行確定，加強對考核制度的完善，從而使得國企行政管理的各項任務(wù)能夠得到積極有效的落實。同時，還應(yīng)該要在國企內(nèi)部建立統(tǒng)一的管理辦法，對內(nèi)部人員的行為進行規(guī)范，促使其加強自身的責任意識的確定，完善各項管理工作。其次，要在國企內(nèi)部加強行政管理體系的完善。完善國企行政管理的一個重要基礎(chǔ)就是建立層級分明的管理體系，從而使得國企內(nèi)部的各種信息的傳遞更加順暢，落實各項國企行政管理任務(wù)。在具體的工作過程中，應(yīng)該要建立多層級的管理體系，對于不同層級的責任以及權(quán)利義務(wù)進行確定，使得國企內(nèi)部能夠?qū)崿F(xiàn)有序化發(fā)展。另外，要建立有效的溝通機制，不同的層級之間要加強溝通與信息反饋，對各項行政任務(wù)的完成過程進行匯報，從而使得各項行政能夠得到及時有效地解決。為了實現(xiàn)管理制度和管理體系的完善，可以在國企行政管理過程中逐漸實現(xiàn)信息化與現(xiàn)代化，借助一些信息技術(shù)和通信技術(shù)，使得國企行政管理流程更為順暢。

(三）對行政管理工作進行監(jiān)督。國企行政管理效率不高，與國企管理的監(jiān)督力度不夠，尤其是當前很多國企在發(fā)展的過程中對行政管理工作的監(jiān)督管理的重視程度不夠，因此使得很多工作沒有得到落實。在未來的發(fā)展過程中，應(yīng)該要積極加強對行政管理的監(jiān)督，督促行政管理人員可以在工作過程中不斷提高自己的綜合實踐能力，提高自己的行政管理水平，進而能夠?qū)笮姓芾磉^程中的各種問題進行積極有效地解決。在行政管理過程中，應(yīng)要接受國企內(nèi)部以及外界的監(jiān)督，比如一些新聞媒體要積極發(fā)揮監(jiān)督作用，可以避免國企行政管理人員出現(xiàn)慵懶懈怠現(xiàn)象，以此提高國企行政管理的綜合水平。

三、結(jié)語

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關(guān)鍵詞：國企資金運作 監(jiān)控研究 建議

資金是企業(yè)的運轉(zhuǎn)的源泉，國企財務(wù)管理的核心問題就圍繞資金運作監(jiān)管展開。資金管理應(yīng)該以什么樣的方式進行，一直以來都備受國企財務(wù)管理部門的重視，將資金的運轉(zhuǎn)抓好就掌握了國企財務(wù)管理的命脈。本文意在闡明從國企資金運轉(zhuǎn)過程以及監(jiān)管著眼點，加強財務(wù)審計與強化資金流動監(jiān)控等角度，對提高國企的效益提出建設(shè)性的建議。

一、把握國企資金運轉(zhuǎn)程序與監(jiān)管著力點，為監(jiān)控資金運轉(zhuǎn)奠定基礎(chǔ)

生存、發(fā)展與盈利是企業(yè)的宗旨所在，三者之間關(guān)系十分密切。為保證企業(yè)目標的實現(xiàn)，國企需解決的問題有三個：資金來源問題、資金運用問題與收益分配問題。以上三個問題落實于企業(yè)運轉(zhuǎn)中就成為了籌資、投資與分配問題。

自籌與負債是企業(yè)籌措資金的兩種方式。前者一般包括原始投資與留存收益兩個部分。例如，商品銷售、勞務(wù)所得與租金收入等?；诖耍瑖筚Y金監(jiān)控的著眼點就在于強化貸款結(jié)算與賬款回收。不同行業(yè)對于貸款結(jié)算有不同的要求，比如，房地產(chǎn)行業(yè)的結(jié)算要求應(yīng)該在工程完工或者資產(chǎn)負債表日進行，而工商業(yè)則應(yīng)結(jié)合商品的交接方式進行。但是都遵循統(tǒng)一原則，即盡量早收款，不怕遲付款。而應(yīng)收賬款的要求則是，嚴格控制與嚴密監(jiān)督是應(yīng)該貫穿始終的原則，應(yīng)收賬款的賒銷必須在應(yīng)該收款所增多的盈利能力多于增加的成本時才可以實行。此種現(xiàn)象發(fā)生后，需要運用賬齡分析表格實時監(jiān)督，跟蹤應(yīng)收賬款的變化。不同賬齡的賬款應(yīng)當對收賬策略加以區(qū)分，按照一定的方法計算可能的壞賬并提出應(yīng)對方案，預估其影響程度。

因為國有房產(chǎn)企業(yè)產(chǎn)品的特殊性質(zhì)：造價較高、工期較長及自有資金難以供應(yīng)日常需要，負債經(jīng)營的現(xiàn)象十分廣泛。銀行借款成為現(xiàn)有體制下的主要資金來源，相應(yīng)地也會成為企業(yè)資金監(jiān)控的重中之重。企業(yè)應(yīng)該堅守誠信原則，秉承互利共贏的目標，建立良好的企業(yè)財務(wù)基礎(chǔ)，加強與銀行方面的溝通，合理使用借款。

國企資金運用劃分為兩部分，涵蓋形成資產(chǎn)的支出與形成費用的支出。對于前者，監(jiān)控關(guān)鍵在于完善相關(guān)的合同，即經(jīng)營租賃合同、商品購銷合同與工程造價格合同。在這一方面，各個行業(yè)要求各有重點。例如，國有商業(yè)企業(yè)應(yīng)當力求在采購與保存上盡力降低成本。形成長期資產(chǎn)支出現(xiàn)實中問題較多，原因主要在于決策。表現(xiàn)在決策機制缺乏專業(yè)性；決策程序缺乏民主性；決策方法上缺乏精確性，這種失誤導致的損失不可估量。為有效改善這種局面，國企應(yīng)該在決策的機制、程序和方法上做出調(diào)整。對于收益性支出而言，資金監(jiān)控的目標在于管理費用的使用。缺少預算、多頭審批等都是超支的原因。為轉(zhuǎn)變這種局面，應(yīng)該加強費用支出控制，實行嚴格的審批管理。

二、改善國企財會審計制度，為監(jiān)控資金運作提供依據(jù)

經(jīng)驗表明，國企資金運作的風險主要由以下幾項：投資決策不當、投資決策失誤、資金調(diào)控不合理、資金活動監(jiān)管松懈?；诖?，有必要加強財會審計制度建設(shè)，做好國企資金運轉(zhuǎn)的監(jiān)控。

市場經(jīng)濟作為法制經(jīng)濟，具有很強的規(guī)范性為了加強對國企資金的監(jiān)控。國企應(yīng)該建立系統(tǒng)的成本管理制度、會計管理制度與財產(chǎn)管理制度；經(jīng)濟責任審計方式、貸款與擔保管理辦法及財務(wù)審計辦法。成本管理制度目的在于減低能耗、提升產(chǎn)出，對產(chǎn)成本的計價、控制等進行規(guī)范；會計管理制度即對資金管理的負責人進行監(jiān)控，強化責任人的法律與規(guī)范意識；財產(chǎn)管理制度就是監(jiān)控資金監(jiān)控的客體，例如現(xiàn)金與存貨管理等，加強管理的有切實的依據(jù)；經(jīng)濟責任審計是對國企領(lǐng)導離職時的財務(wù)情況與國有資產(chǎn)的保值增值狀況的管理，以保證其客觀性和透明性；貸款與擔保管理是以負債籌資與對外擔保制定要求，保證融資的適度，避免金融危機；財務(wù)審計辦法是指對國企運行中出現(xiàn)的負債、收入等進行規(guī)范化處理，促進財務(wù)審計的制度化。

總的來說，加強國企財會人員的專業(yè)素質(zhì)建設(shè)，才能夠從根本上保證國企資金的運作效益。首先，國企財會人員應(yīng)當緊隨形勢變化，更新知識，學習法律法規(guī)，避免資金管理風險。其次，改善資金管理辦法，提升國企的效益。最后，增強法律意識，嚴格遵循法律法規(guī)實施對國企資金的監(jiān)控，有效提升國企資金運作的水平。

三、把握國企資金管理程序，以保證有效監(jiān)控資金運作

國企監(jiān)督工作的完善，必須以程序監(jiān)督與制度監(jiān)督為切入點。由此，筆者認為，應(yīng)保證國企資金管理流程的嚴格程度，保證資金運作得到有效監(jiān)督，從而實現(xiàn)國有資產(chǎn)的保值增值。

（一）掌控國企資金運轉(zhuǎn)的決策程序，加強全面性監(jiān)控

在實施之前應(yīng)該研究方案的可行性，著重對投資目標、方式等作出客觀性的評估，使得資金的安排結(jié)構(gòu)合理化。對于較大的投資項目必須嚴格依照相關(guān)文件進行，并且組織評估，防止出現(xiàn)資源浪費。在國企運行中，必須避免四個失誤，即理財觀念、決策程序、利益關(guān)系與獎懲機制的偏頗。理財觀念上要避免脫離實際，導致國企資金流向的失誤；決策程序上力求杜絕對依據(jù)經(jīng)驗決策的現(xiàn)象；在利益觀念上，強調(diào)整體意識，避免單純強調(diào)個體利益；獎懲機制上，強調(diào)責任意識與規(guī)范意識。

（二）注重國企資金運轉(zhuǎn)中的消耗，加強對重要程序的監(jiān)控

資金運轉(zhuǎn)過程應(yīng)當引起國企的重視，做好國企內(nèi)各個部門之間生產(chǎn)資金的需求協(xié)調(diào)工作，確保生產(chǎn)的各個過程資金分配的平衡，提高資金運轉(zhuǎn)率。資金由貨幣轉(zhuǎn)向生產(chǎn)消費領(lǐng)域，是國企資金運作監(jiān)管的關(guān)鍵。具體來說，首先，國企應(yīng)該強化領(lǐng)導審批監(jiān)管。嚴格監(jiān)督資金使用金額、途徑與真實程度，從根源上避免虛假操作等現(xiàn)象。其次，落實國企各個部門的責任監(jiān)督。依據(jù)國企各個部門的業(yè)務(wù)特征，確定各個部門、各個層次與各崗位人員的資金管理責任，使得財權(quán)行使的范圍、要求、過程、條件能夠細化。再次，增進財務(wù)審核監(jiān)督管理。對于國企的任何一筆支出財務(wù)部門都應(yīng)該透明化。最后，改善職工監(jiān)督水平。針對國企資金的數(shù)額、用途及辦事程序等，加強信息公示工作，確保職工監(jiān)督權(quán)的實現(xiàn)。

（三）控制國企資金運轉(zhuǎn)流程，增進封閉式監(jiān)控建設(shè)

國企需要改善對資金流轉(zhuǎn)的會計系統(tǒng)的掌控，嚴格設(shè)置資金收支條件、程序等。第一，對國企工作人員進行崗位制約監(jiān)督，進一步保證審核與付款、會計與出納等等的責任分離，加強相互間的制約，防止內(nèi)部賬目出現(xiàn)問題。第二，保證經(jīng)常性監(jiān)督的實現(xiàn)。對于國企資金收入必須及時入賬；財務(wù)部門領(lǐng)導等人員要定期對庫存的現(xiàn)金、證券以及其他貴重物品進行驗視等。第三，資金支付業(yè)務(wù)應(yīng)當具有明細的單據(jù)依據(jù)。

四、結(jié)束語

本文通過對國企的資金的來源劃分、加強對國企財會審計制度的改革以及資金管理程序的完善提出了加強國企資金運轉(zhuǎn)監(jiān)控的有效措施。國企作為國民經(jīng)濟發(fā)展的有力支柱，亟待對資產(chǎn)進行強有力的監(jiān)控，才能保證國企的經(jīng)濟效益及保值增值。

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篇9

隨著我國市場經(jīng)濟體制的不斷改革和深化，企業(yè)內(nèi)部管理也隨之發(fā)生著顯著的變化。對于大多數(shù)企業(yè)來說，由于企業(yè)所處的外部市場環(huán)境變了，所以企業(yè)內(nèi)部管理制度也應(yīng)該迎合外部環(huán)境，發(fā)生相應(yīng)的改變。但實際情況卻是，企業(yè)在改變其內(nèi)部財務(wù)管理模式時，因為沒有結(jié)合其自身情況，從而導致企業(yè)財務(wù)管理模式依然不適用，財務(wù)管理方法不恰當，甚至在管理中忽略了企業(yè)經(jīng)營風險……這些問題的存在嚴重阻礙著我國企業(yè)財務(wù)管理工作的開展，給國內(nèi)企業(yè)經(jīng)濟造成了嚴重的負面影響。當前我國企業(yè)財務(wù)管理現(xiàn)狀為:首先，我國很多企業(yè)的財務(wù)管理模式依然比較傳統(tǒng)，這成為當今企業(yè)財務(wù)管理模式的一大弊端。在資本市場日益開闊的當今，高科技創(chuàng)新模式日新月異，企業(yè)對于財務(wù)管理的模式不單單局限在資金統(tǒng)籌和績效考核階段，其內(nèi)容變得寬泛起來。仍然慣用簡單粗放的管理模式很顯然不能完全適應(yīng)目前的市場需求。

這樣導致在管理過程中的隨意性較大，實際隱藏著嚴重的管理漏洞，成為影響我國企業(yè)進步的障礙，也很難構(gòu)成我國大多數(shù)企業(yè)對于財務(wù)管理的主要方式。其次，在企業(yè)財務(wù)管理的過程中，機構(gòu)設(shè)置的管理人才缺乏成為又一重要問題。一般來說，企業(yè)設(shè)立的會計模式往往不能滿足財務(wù)管理的全部要求，對有形資產(chǎn)的管理模式忽略了人才知識教育方面。要知道，轉(zhuǎn)變管理模式首先要有財務(wù)人才的加入，而只建立在理論知識和技能層面上的財務(wù)模式在很多企業(yè)內(nèi)部還不能形成系統(tǒng)的整合，同時，很多企業(yè)財務(wù)內(nèi)部都是連帶關(guān)系，這樣在會計工作時很難實現(xiàn)財務(wù)管理的真正作用。再次，很多企業(yè)的財務(wù)管理制度不完善，財務(wù)控制不嚴格。很多現(xiàn)存企業(yè)在財務(wù)管理的過程中，不規(guī)范的財務(wù)制度導致財務(wù)控制的不嚴，不僅使得企業(yè)在投資和分配上出現(xiàn)一些偏差，使得財務(wù)模式有缺口，而且沒有合理有效的激勵懲罰機制，也是造成當今企業(yè)財務(wù)管理模式不足的一個因素，這樣，沒有管理的流動性和財務(wù)人員的能動性加入，使得企業(yè)財務(wù)管理模式停滯不前，甚至不利于自身的穩(wěn)定運營和市場經(jīng)濟的健康發(fā)展。

2相應(yīng)的優(yōu)化和改進對策

針對以上對當前國內(nèi)企業(yè)財務(wù)管理制度問題的分析，筆者結(jié)合自己的實際工作經(jīng)驗，加上自己對企業(yè)財務(wù)管理制度的理解，針對目前企業(yè)財務(wù)管理制度中存在的問題，提出了以下幾點改進建議:

2.1轉(zhuǎn)變原有的財務(wù)管理思想，創(chuàng)新新模式

顯然，市場經(jīng)濟環(huán)境的改變使得原有的企業(yè)財務(wù)管理思想已呈現(xiàn)出落后趨勢，優(yōu)化財務(wù)管理制度和管理模式的基本前提是轉(zhuǎn)變原有的管理思想，開拓財務(wù)管理模式的內(nèi)容和實踐，重新確立企業(yè)目標和方向，調(diào)節(jié)好順應(yīng)時代的創(chuàng)新手段，可以從改善自身的發(fā)展和增加投資渠道做改進，把兩者有力地結(jié)合起來，共同作用于整個企業(yè)當中。同時，對于固有的粗枝大葉型模式要進行精細分支，做到不重復、不虛席，增強企業(yè)在市場上的競爭力，設(shè)立相關(guān)的制約結(jié)構(gòu)，增強企業(yè)財務(wù)管理人員的防風險意識和理財觀念，有板有眼地規(guī)范企業(yè)財務(wù)管理模式，使企業(yè)最終創(chuàng)造出更有利于自身的支撐和保障。企業(yè)在面向知識經(jīng)濟全球化的模式下，無形資產(chǎn)將成為企業(yè)財務(wù)管理中的重點，知識資本在財務(wù)管理過程中占有不可估量的現(xiàn)實位置。企業(yè)的資本變化必定引來其對于知識這種無形資產(chǎn)的改變，對此財務(wù)人才成為決定企業(yè)財務(wù)管理模式下的重點部分，應(yīng)努力提高企業(yè)財務(wù)管理人員和作業(yè)人員的整體素質(zhì)和技能水平，把無形的企業(yè)資產(chǎn)設(shè)立為當下決策的重中之重。

2.2完善財務(wù)管理體制，有效管理人才

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關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源管理；制度創(chuàng)新

中圖分類號：F272．92 文獻標志碼：A 文章編號：1672－3910（2016）03－0079－05

中國經(jīng)濟已進入增速換檔、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、動力轉(zhuǎn)換的“新常態(tài)”時期，隨著市場經(jīng)濟體制改革進程的深入，特別是十以來全面深化改革的指導思想確定并實施，很多領(lǐng)域和市場逐步開放，國有企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境已發(fā)生很大變化，處于自然壟斷領(lǐng)域的國企依舊可以保持其優(yōu)勢地位，如石油、通信、電力等行業(yè)。但處于競爭領(lǐng)域的生產(chǎn)型國企發(fā)展面臨三大困境，如水泥、玻璃、鋼鐵、化工、機械加工等行業(yè)：一是產(chǎn)能過剩嚴重。市場競爭格局上，國有企業(yè)與民營企業(yè)、外資企業(yè)“同臺競技”，面臨成本上升、銷售難的“雙重壓力”，競爭態(tài)勢加劇。二是產(chǎn)品“同質(zhì)化”。大多數(shù)企業(yè)產(chǎn)品的技術(shù)參數(shù)、質(zhì)量標準等相似，產(chǎn)業(yè)技術(shù)創(chuàng)新動力弱，企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新投入少，產(chǎn)品創(chuàng)新能力差，行業(yè)處于低水平競爭狀態(tài)。三是人才流失嚴重。由于長期計劃經(jīng)濟傳統(tǒng)思維的慣性、國有企業(yè)的“外部性”，企業(yè)人才激勵機制不健全，職工工資低、待遇差、職業(yè)發(fā)展空間小、晉升通道窄，導致人才流失嚴重，技術(shù)、管理、營銷等關(guān)鍵崗位尤為突出。在此背景下，國有企業(yè)人力資源管理面臨諸多挑戰(zhàn)，如何建立提高員工收入的長效機制，如何實施員工職業(yè)生涯管理，如何構(gòu)建員工職業(yè)安全與健康保障體系。對處于競爭領(lǐng)域的生產(chǎn)型國企而言，創(chuàng)新人力資源管理制度成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，企業(yè)應(yīng)實現(xiàn)以制度激勵人、以制度監(jiān)督人、以制度管理人，以制度“拴心、留人”，讓員工分享企業(yè)發(fā)展的成果，提升員工的工作積極性，讓員工與企業(yè)共成長同發(fā)展。

一、國有企業(yè)人力資源管理制度存在的主要問題

我國國有企業(yè)人力資源管理的相關(guān)制度主要來源于計劃經(jīng)濟時代的傳統(tǒng)人事管理。多年來，在向現(xiàn)代企業(yè)轉(zhuǎn)型的過程中，不斷引進西方的人力資源管理理論與方法，以解決改革和發(fā)展中面臨的人才競爭壓力。但在人力資源管理變革過程中，企業(yè)尚未形成涵蓋薪酬激勵、職業(yè)生涯管理、職業(yè)安全與健康管理等方面的現(xiàn)代人力資源管理理念。

（一）工資集體協(xié)商制度有待深化

2000年11月，原勞動部的《工資集體協(xié)商試行辦法》在全國推廣普及。工資集體協(xié)商制度作為維護勞動者自身權(quán)益的有效途徑，旨在實現(xiàn)兩大功能：一是工資增長與企業(yè)效益提高相適應(yīng)，確保職工分享企業(yè)發(fā)展成果；二是建立和諧穩(wěn)定的企業(yè)勞資關(guān)系，增強企業(yè)凝聚力，調(diào)動職工積極性。但是，當前《勞動法》《工會法》《勞動合同法》對建立工資集體協(xié)商機制的表述過于原則，缺乏可操作性。工資集體協(xié)商內(nèi)容過于關(guān)注工資本身，集中在協(xié)議期限、分配制度、標準、分配形式、年度平均工資水平和調(diào)整幅度、獎金、津貼、補貼等分配辦法，及支付辦法、變更、解除協(xié)議的程序、協(xié)議終止條件、協(xié)議違約責任等方面。而與此相關(guān)的職業(yè)教育與培訓、職業(yè)安全與健康、職業(yè)保險與福利等內(nèi)容涉及較少，多功能、多目標的工資集體協(xié)商機制尚未形成。同時，該制度在執(zhí)行過程中沒有對企業(yè)崗位工資進行細化區(qū)分，易陷入“平均主義”誤區(qū)，特別是對于生產(chǎn)、技術(shù)、營銷、管理等關(guān)鍵崗位沒有特殊激勵，不利于企業(yè)發(fā)展。另一方面，企業(yè)將工資作為激勵的唯一手段，沒有將企業(yè)年金作為退休收入保障的補充性制度納入職工養(yǎng)老保險計劃。西方私人退休歷史已有100多年，發(fā)達國家1／4的老年人和1／3以上的勞動年齡人口都參加了企業(yè)年金計劃，企業(yè)將年金計劃作為吸引留住人才、優(yōu)化人力資源質(zhì)量的重要手段。在美國、日本等發(fā)達國家，企業(yè)年金是職工退休后的重要收入來源，是老年生活保障的重要支撐［1－3］。而中國企業(yè)年金出現(xiàn)只有20多年的歷史，相關(guān)制度建設(shè)嚴重滯后。今后，企業(yè)年金是我國養(yǎng)老保障體系的重要補充，作為企業(yè)薪酬福利激勵的重要組成部分，將成為國有企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，成為吸引、留住、穩(wěn)定優(yōu)秀人才的重要“籌碼”，有條件的國有企業(yè)建立“企業(yè)年金制度”勢在必行。

（二）職業(yè)生涯管理缺乏激勵性與系統(tǒng)性

在崗位設(shè)計及發(fā)展空間上，僅有行政和職稱兩大類目標，即行政職位的提升和技術(shù)職稱的評聘。受企業(yè)職工總規(guī)模影響，行政職位、技術(shù)職稱的總數(shù)有限，晉升通道較窄，大多數(shù)人難以找到適宜的發(fā)展空間［4］，存在“官本位”思想普遍、“玻璃天花板”效應(yīng)、職工忠誠度低等問題［5］。同時，企業(yè)尚未形成集入職遴選、崗位安置、職業(yè)培訓、監(jiān)督考核于一體的系統(tǒng)性職業(yè)生涯制度體系：首先，受“自上而下”計劃性行政管理體制影響，員工入職選拔機制流于形式，對專業(yè)技術(shù)背景要求不嚴格，影響企業(yè)人力資源質(zhì)量優(yōu)化；其次，崗位安置與個人勝任特征不契合，難以發(fā)揮職工的優(yōu)勢，職工個人目標難以與企業(yè)經(jīng)營目標緊密結(jié)合，難以提升職工的主人翁意識；第三，職業(yè)培訓以企業(yè)內(nèi)生產(chǎn)實踐為主，沒有構(gòu)建企業(yè)內(nèi)外的技術(shù)培訓、項目培訓、高校培訓等多元化體系，跟不上個人崗位需求、職業(yè)發(fā)展需要，影響了企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力提升。

（三）職業(yè)安全與健康管理重身體、輕心理

隨著安全意識、生命意識的提升，國家、行業(yè)、企業(yè)的安全生產(chǎn)管理制度日漸健全，相關(guān)配套措施也日益完善，如生產(chǎn)環(huán)境管理、生產(chǎn)設(shè)備管理、生產(chǎn)安全管理、職業(yè)危害防護管理、職業(yè)健康安全管理、職業(yè)病防治等制度體系的構(gòu)建［6］。但當前的職業(yè)安全與健康管理存在明顯的重身體、輕心理傾向，與安全生產(chǎn)相關(guān)的制度與措施較為全面，但與職工心理健康相關(guān)的制度較少：一是對影響職工心理變化的因素缺乏足夠重視，尚未建立相應(yīng)疏導安撫機制；二是職工進入工作狀態(tài)后的嚴肅性、積極性、主動性需強化，“生產(chǎn)無小事、安全無小事”理念需深入普及。對企業(yè)而言，要多舉措確保生產(chǎn)安全“萬無一失”，要讓職工及時調(diào)整心態(tài)，全身心投入工作、融入環(huán)境，更要清楚設(shè)備操作程序的嚴肅性、生產(chǎn)環(huán)境的復雜性、作業(yè)心理的多變性等因素的影響，否則安全生產(chǎn)會面臨“一失萬無”的險境，任何小的失誤都會導致生產(chǎn)事故，甚至是大的財產(chǎn)、生命損失。

二、國有企業(yè)M公司人力資源管理制度創(chuàng)新

M公司為省屬國有企業(yè)，作為國內(nèi)知名建材生產(chǎn)企業(yè)，其主要業(yè)務(wù)為水泥生產(chǎn)與銷售，擁有多家控股子公司，依托管理、成本、人才、技術(shù)等多方面優(yōu)勢，已成為很多大型重點工程的供應(yīng)商。近年來，該公司為應(yīng)對人才流失困境，在人力資源管理制度創(chuàng)新方面進行了很多積極嘗試與探索，成效顯著。

（一）薪酬管理制度創(chuàng)新

“心理契約”是美國著名職業(yè)生涯管理研究者、麻省理工學院斯隆管理學院施恩（EHSchein）教授提出的理論。他認為心理契約雖然不是一種有形契約，但企業(yè)與員工卻依然能找到?jīng)Q策的各自“焦點”，如同一紙契約加以規(guī)范，其核心是雙方內(nèi)隱的不成文的相互責任和義務(wù)［7］。研究發(fā)現(xiàn)，知識型員工心理契約中物質(zhì)激勵、環(huán)境支持及發(fā)展機會三個維度均與工作滿意維度存在正相關(guān)，環(huán)境支持與發(fā)展機會維度對工作滿意度的影響最大［8］。M公司提出“員工爭崗位第一、企業(yè)爭行業(yè)第一”的目標，將職工努力目標與企業(yè)發(fā)展目標有效結(jié)合，制定科學合理的薪酬福利制度，多渠道、多舉措保障工資增長與企業(yè)效益提高同步，重視提高員工對企業(yè)心理契約履行程度，以實際行動保障職工權(quán)益，確保每個職工分享企業(yè)發(fā)展成果，增強企業(yè)凝聚力，調(diào)動職工積極性。1．推進工資集體協(xié)商制度細化。繼2008年下半年調(diào)工資、2009年執(zhí)行員工帶薪休假制度之后，公司于2011年開始建立工資集體協(xié)商制度，控股企業(yè)職工收入漲幅高達30％，一線職工平均工資達到36萬—42萬元，大幅度高于本地區(qū)同行業(yè)工資平均水平。同時，公司根據(jù)物價水平和經(jīng)營業(yè)績，結(jié)合本地區(qū)和同行水平，及時調(diào)整薪酬分配方案，以上年度員工工資總額為基礎(chǔ)，按一定比例上浮，強化地方工資指導線的約束力，推進工資集體協(xié)商工作細化：一是明確收入向一線工人傾斜導向。公司方和職工方將一線工人界定為技師、中高級工及技術(shù)標兵等，協(xié)商制定技師津貼、技術(shù)標兵津貼、首席技師津貼等分配辦法，對具有技術(shù)職稱的一線技工發(fā)放職稱津貼，給予相應(yīng)待遇。重點對生產(chǎn)一線倒班運行工人的工資收入進行調(diào)整，引導收入分配向一線職工傾斜。二是明確收入向技術(shù)崗位傾斜。公司方和職工方將技術(shù)崗位界定為產(chǎn)品設(shè)計研發(fā)中心的中高級技術(shù)人員、管理人員，協(xié)商中高級工程技術(shù)人員的工資。三是明確收入向關(guān)鍵崗位傾斜導向。公司方和職工方將關(guān)鍵崗位界定為銷售人員，銷售人員根據(jù)不同銷售業(yè)績給予相應(yīng)的提成，原先銷售提成不足的，進一步提高提成標準。2．初步構(gòu)建企業(yè)年金制度。2011年開始，公司初步構(gòu)建企業(yè)年金制度，為符合條件的1780名員工辦理企業(yè)年金，共繳納年金509萬元。由此，企業(yè)年金成為薪酬激勵制度體系的重要補充，成為穩(wěn)定生產(chǎn)、技術(shù)、營銷、管理等關(guān)鍵崗位職工的有效手段，為引進行業(yè)優(yōu)秀人才奠定了良好基礎(chǔ)。

（二）職業(yè)生涯管理制度創(chuàng)新

國務(wù)院發(fā)展研究中心近日的一份國企人力資源報告顯示，超過85％的國有企業(yè)缺乏與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的員工職業(yè)生涯管理，調(diào)查數(shù)據(jù)證實，驅(qū)動中國員工敬業(yè)度的首要因素，已由薪酬轉(zhuǎn)向職業(yè)發(fā)展機會［9］。職業(yè)錨理論由美國麻省理工學院斯隆管理學院施恩（E•H•Schein）提出。該理論強調(diào)人們在選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時要圍繞一個中心。施恩提出了技術(shù)智能型、管理型、創(chuàng)新型、獨立自主型、安全穩(wěn)定型五種職業(yè)錨類型，強調(diào)個人能力、動機和價值觀三方面的相互作用與整合［7］。M公司基于職業(yè)錨理論，強化員工職業(yè)生涯管理的系統(tǒng)性，設(shè)計多元化員工發(fā)展通道?；诼殬I(yè)發(fā)展的系統(tǒng)性考慮，借鑒英國等發(fā)達國家企業(yè)經(jīng)驗，構(gòu)建職工培訓與再教育體系，建設(shè)職業(yè)生涯管理支持與服務(wù)體系［10］。1．“逢進必考”，嚴把職工入職水平與質(zhì)量。在進人上，公司堅持“逢進必考”原則，不論是相關(guān)行業(yè)人員轉(zhuǎn)入，還是新進大學生，都要參加企業(yè)組織的相關(guān)考試，擇優(yōu)錄取。新進員工的職業(yè)素養(yǎng)和文化素質(zhì)得到保證，人力資源質(zhì)量大幅度提高。2．“逢晉必考”，嚴控干部提拔程序與質(zhì)量。在晉升上，公司堅持“逢晉必考”原則，以業(yè)績、能力為基礎(chǔ)，在公司系統(tǒng)內(nèi)公開競聘，為發(fā)現(xiàn)人才、提拔人才打造平臺，確保業(yè)務(wù)素質(zhì)高、業(yè)績好、能力強的人可以得到重用，避免人才流失，實現(xiàn)對人才的“拴心、留人”。3．建立“后備干部制度”，確保崗位工作質(zhì)量可持續(xù)。公司建立了“后備干部制度”，即在崗位公開競聘選定第一名之后，將第二名確定為“后備干部”，在實際工作中，如果第一名不能勝任崗位要求，到規(guī)定期限或試用期截止時由第二名（后備干部）直接替代第一名上崗，如果第一名因工作原因調(diào)離或出差暫離，則由第二名（后備干部）直接接替崗位?！昂髠涓刹恐贫取睘楣九囵B(yǎng)人才、建設(shè)人才梯隊奠定良好的基礎(chǔ)，競爭機制的引入，提升了企業(yè)的活力，保障了崗位工作質(zhì)量的可持續(xù)發(fā)展。4．尊重制度勝于尊重人，干部選拔由“人治”轉(zhuǎn)向“法制”。“后備干部制度”實施過程中，也曾經(jīng)出現(xiàn)某個崗位只有幾個人報，公司領(lǐng)導層知道第二名或許難以勝任“后備干部”人選，或者選定的第二名（后備干部）接替崗位后，難以開展工作，但為了體現(xiàn)制度的“剛性”，公司領(lǐng)導層堅持“尊重制度勝于尊重人”的原則，讓“后備干部”繼續(xù)接替崗位，讓其在工作中得到鍛煉和提高，用實際工作業(yè)績來選拔人、淘汰人，干部選拔由“人治”轉(zhuǎn)向“法制”。制度的剛性、公平性、公正性得到很大體現(xiàn)，使得干部、群眾和諧共處。5．多渠道設(shè)置職工發(fā)展空間，實現(xiàn)每個人都有上升渠道。在知識型員工已成為社會經(jīng)濟發(fā)展主導力量的新形勢下，M公司以自我決定理論（SDT）為核心，實施按需激勵和差異化管理，采取多元化激勵策略，構(gòu)建獨特合理的激勵機制，重視職工個體成長及其職業(yè)生涯管理［11］。企業(yè)的管理崗位有限，不可能有能力、有業(yè)績的職工都得到提拔。M公司多渠道設(shè)計職工發(fā)展方向，確定職稱導向、級別導向、崗位導向等目標，以職稱晉升、級別提升、崗位轉(zhuǎn)換等規(guī)劃設(shè)計發(fā)展空間：一是建立職稱評聘機制，讓職工申報對應(yīng)的職稱；二是依據(jù)個人對企業(yè)發(fā)展的貢獻，設(shè)立“總經(jīng)理級員工”“副總級員工”“高管級員工”等崗位；三是在崗位中做出突出成績的員工，由一線生產(chǎn)崗位轉(zhuǎn)向服務(wù)崗位。這些雖然不是實際領(lǐng)導崗位，但工資、福利待遇等同于甚至超過同級別管理崗。職工發(fā)展空間的多元化設(shè)計，激勵了員工，優(yōu)化了企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)。6．構(gòu)建職工培訓與再教育體系，讓職工與企業(yè)共成長。為讓職工分享公司經(jīng)濟發(fā)展成果，提高職工文化素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)，增強企業(yè)的凝聚力、向心力和執(zhí)行力，實現(xiàn)職工與企業(yè)同成長，提升職工對企業(yè)的認同度和忠誠度，公司設(shè)計了職工培訓與再教育體系：一是企業(yè)內(nèi)部多渠道開展培訓。借助國家、省、市工會開展的“節(jié)能減排”等主題活動，開展形式多樣、內(nèi)容多樣的技術(shù)比武、技能培訓、知識競賽；控股企業(yè)間組織開展培訓與交流會，以生產(chǎn)現(xiàn)場為平臺，對控股企業(yè)的“亮點”、經(jīng)驗做法進行總結(jié)推廣，縮小企業(yè)間差距；控股企業(yè)內(nèi)部班組之間開展培訓，由崗位標兵、先進工作者、首席員工、勞動模范、技術(shù)革新能手等對員工開展培訓，以“員工爭崗位第一”為導向，建立內(nèi)部競爭激勵機制，提升員工業(yè)務(wù)素質(zhì)。二是借助高校開展培訓。公司先后與鄭州大學、哈爾濱工業(yè)大學、濟南大學等高校簽訂戰(zhàn)略合作協(xié)議，以項目合作為基礎(chǔ)，開展員工技術(shù)培訓與指導，讓員工參與研發(fā)，集成、移植行業(yè)新技術(shù)、新成果，提升企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力。三是鼓勵職工提升學歷層次。公司專門出臺《鼓勵職工在職教育規(guī)定》，鼓勵員工在崗接受高等學歷教育，更新知識結(jié)構(gòu)，明確規(guī)定對于參加在職高等教育，取得國家認可的在職學歷教育證書的，全額報銷學費，按學歷層次給予學習時間照顧和資金獎勵。由此，在公司內(nèi)部逐步形成脫產(chǎn)、自學、崗位培訓等多種職工培訓與再教育形式，專業(yè)涵蓋技術(shù)、經(jīng)濟、管理等多領(lǐng)域。從目前從事專業(yè)技術(shù)崗位人員的學歷來看，大多數(shù)人已取得本科學歷，部分人取得研究生學歷，逐步形成以本科學歷為主導的“橄欖型”人才結(jié)構(gòu)。大多數(shù)職工享受到再教育優(yōu)惠政策，更好地接受教育和培訓，職工的知識層次得到很大提升，人力資源質(zhì)量得到很大提高。

（三）建立健全心理健康管理制度

以馬斯洛需求層次理論為基礎(chǔ)的西方現(xiàn)代激勵理理論認為激勵應(yīng)遵循其范式，即“需要－目標－動機－行為－績效－獎勵－滿足－積極性”，強調(diào)培育人的主體精神、激發(fā)人的內(nèi)在潛能［10］。美國心理學家赫茨伯格于20世紀50年代提影響人工作積極性的“雙因素”理論，即保健因素和激勵因素，該理論認為企業(yè)要善于區(qū)分管理實踐中存在的兩類因素，對于保健因素要給予基本的滿足，以消除下級的不滿，要抓住激勵因素，進行有針對性的激勵。M公司對職工的心態(tài)變化予以高度重視，并采取切實有效的措施加以疏導，緩解職工心理壓力，調(diào)動職工積極心理狀態(tài)，讓職工保持愉快工作心情，筑牢安全生產(chǎn)大堤。1．關(guān)注影響職工心態(tài)變化的因素。公司堅持以人為本，充分發(fā)揮職工的主觀能動性，為職工能力的充分發(fā)揮搭建平臺，創(chuàng)造和諧的人際關(guān)系氛圍，弘揚企業(yè)安全文化：一是加強制度執(zhí)行的靈活性。公司強調(diào)，規(guī)章制度是剛性的，但執(zhí)行方式確實靈活的，同樣的制度、規(guī)定，生硬地去執(zhí)行與帶著感情實施效果大不一樣。前者不但會遇到更大的阻力，而且極易造成職工的反感心理，取得相反效果；而后者遇到的阻力會比較小，執(zhí)行的效果自然也會更好。二是倡導合理調(diào)配工作時間，避免疲勞作業(yè)。長時間工作會導致職工心理壓力的調(diào)節(jié)失常從而造成發(fā)生事故的概率提高。公司倡導職工合理調(diào)配工作時間，讓員工快樂工作、幸福生活，避免疲勞作業(yè)。三是針對主要問題，做心理疏導工作。生產(chǎn)企業(yè)職工普遍面臨的問題是工作壓力、安全壓力。公司領(lǐng)導及時給予員工關(guān)心和幫助，定期找其談話，幫助其分析工作中存在的問題和不足，使其輕裝上陣。及時發(fā)現(xiàn)職工身上表現(xiàn)出來的閃光點，給予公開的表揚和鼓勵，提升其應(yīng)對工作的自信心。2．尊重員工發(fā)明創(chuàng)造，充分調(diào)動員工積極性。公司堅持通過尊重勞動發(fā)明創(chuàng)造、增加福利等措施，充分調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性，“以人為本”的管理理念已經(jīng)上升為企業(yè)文化重要組成部分：每年評選月度、季度、年度崗位標兵，給予現(xiàn)金獎勵；每年開展先進工作者、首席員工、勞動模范、技術(shù)革新能手、勞動模范等“明星員工”評選，對在技術(shù)應(yīng)用、技術(shù)改造、新產(chǎn)品研發(fā)、職業(yè)技能競賽中獲得優(yōu)異成績的員工給予重獎，制作“榮譽墻”，對做出重大貢獻員工的業(yè)績展示一年，大力弘揚“員工爭崗位第一”導向，激勵優(yōu)秀員工，樹立先進典型。

三、主要結(jié)論

當前，處于競爭領(lǐng)域的生產(chǎn)型國有企業(yè)普遍面臨產(chǎn)能過剩嚴重、產(chǎn)品競爭“同質(zhì)化”、人才流失嚴重等難題，人力資本作為國有企業(yè)的核心競爭力，創(chuàng)新人力資源管理制度成為解決問題的關(guān)鍵。國有企業(yè)人力資源管理制度存在工資集體協(xié)商制度有待深化、職業(yè)生涯規(guī)劃缺乏激勵性與系統(tǒng)性、職業(yè)安全與健康管理重身體輕心理等問題。以國內(nèi)知名建材企業(yè)M公司為例，對其人力資源管理制度創(chuàng)新的探索進行了深入總結(jié)：一是薪酬管理制度創(chuàng)新，推進工資協(xié)商制度細化，初步構(gòu)建企業(yè)年金制度；二是職業(yè)生涯管理制度創(chuàng)新，“逢進必考”，“逢晉必考”，建立“后備干部制度”，尊重制度勝于尊重人，多渠道設(shè)置職工發(fā)展空間，構(gòu)建職工培訓與再教育體系；三是建立心理健康管理制度，關(guān)注職工心態(tài)變化影響因素，尊重員工發(fā)明創(chuàng)造，充分調(diào)動員工積極性。

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