導語：如何才能寫好一篇人力資源管理科學化，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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    人員編制是否合理,直接影響了工作效率、護理質(zhì)量、服務道德、成本消耗,甚至影響護理人員的流動及流失率。

    在護理人力資源配制管理中,管理者要將競爭機制引入到醫(yī)院人才流動中,科學地簡化和規(guī)范護理流程,創(chuàng)造留住人才的良好環(huán)境;同時,對不同職稱等級的護理人員確定不同的培養(yǎng)方向,制定合理、全面、有效的用人計劃。例如:對初級職稱人員突出一個“基”字,以“三基”培訓為主,實施?？茡尵扔柧?通過集中考核和隨機考核,促其業(yè)務能力提高;對中級職稱人員突出一個“精”字,不斷更新現(xiàn)代護理知識,精通本?？评碚摵图夹g,提高外語水平,加強對外交流;對高級職稱人員突出一個“尖”字,提高開拓創(chuàng)新能力,培養(yǎng)具有較高水平,能夠在護理實踐中充分展現(xiàn)護理工作的專業(yè)價值,掌握專門化知識的專家型護理技術人才。另一方面,臨床科室時常出現(xiàn)短時間內(nèi)病人收治突然增多或因護士休產(chǎn)假、病假而造成短期護理人力資源緊缺的問題。管理者應建立應急方案,及時調(diào)派人員支援,保證醫(yī)療質(zhì)量安全,減輕護理人員的工作壓力。

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目前，傳統(tǒng)的人事管理觀念正在向現(xiàn)代的人力資源管理理念轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的人事管理一般是指招聘、調(diào)配員工、勞資處理、人事檔案等，主要是按上級的文件指示、要求處理各類問題?，F(xiàn)代的人力資源管理當然也包括這些工作，但這已不是唯一的重點工作了，更多的體現(xiàn)在如何吸引人才、善用人才和發(fā)展人才。企業(yè)競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，這已是不爭的事實，誰擁有具有豐富的理論知識和實踐經(jīng)驗的人力資源優(yōu)勢，誰就可能擁有了人力資本，也就可能擁有了再創(chuàng)競爭的優(yōu)勢。為什么說可能擁有，因為擁有人力資源并不等同于擁有人力資本，資源和資本雖然只有一字之差，但卻有著本質(zhì)的區(qū)別，如果要資源，人人都想要最好的，招聘人條件要高的，設備要先進的，但作為資本，人們就會更多地考慮投入與產(chǎn)出的關系，會在乎成本，會考慮利潤，更多地考慮如何使其增值。那么如何將“人力資源”變?yōu)椤叭肆Y本”？本文將從人才的招聘、使用、管理等方面提供一些粗淺的認識。

一、招聘“合適”的員工，而非“優(yōu)秀”的員工

所謂“合適”是指員工的知識、技能和潛在能提升的能力最適合公司所招聘的職位。在員工的招聘過程中，在供大于求的情況下，我們的招聘工作人員設置的應聘條件通常會大大地超出崗位的要求，譬如，一個中專學歷就能從事的工作，卻訂下本科的學歷要求；工作中不需要使用英語的，卻非要求應聘者英語過國家四級等等，總習慣于在應聘者中挑選最優(yōu)秀的，只片面追求資源的優(yōu)質(zhì)，而沒有過多考慮招聘后會有可能增加的人力成本與員工的流動性。如：優(yōu)秀的員工對自己的職業(yè)生涯上升速度期望值要比一般的員工高，要求的工資水平也比較高，一旦期望值達不到就可能造成人員的流動，企業(yè)在招募并留住人才方面就要增加工資成本和人員流動成本。而招聘合適職位的人員，既能滿足職位的要求，員工對企業(yè)的忠誠度、穩(wěn)定性也會提高。

二、適時開發(fā)實現(xiàn)人力資源的保值增值

雖然我們在招聘時對應聘者的基本素質(zhì)做了基本的規(guī)定和審核，但要想使應聘者的能力能充分為我所用，還需要我們對其進行進一步的培訓。

例如：招聘銷售部門的員工到人力資源部報到后，人力資源部要對他們進行關于公司文化、公司發(fā)展史、公司規(guī)章制度等方面的培訓，使他對公司有了全面的了解，到了銷售部，又要對其進行產(chǎn)品知識、銷售技巧等方面的培訓，隨后采用一幫一的師傅帶徒弟的方式，在工作過程中有什么疑難問題共同解決，之后才讓他獨立進行工作。相信很快會成為銷售員中的佼佼者。但如果不對他進行有關公司和產(chǎn)品知識的培訓，讓他自己去感悟或主動了解公司產(chǎn)品及銷售技巧，一是花費時間長，二是如果員工不主動，他就不能很好地完成任務，這樣對他自己不利對公司也不利。只有提供相應的支持，員工的才能才會被開發(fā)利用，從而給公司帶來經(jīng)濟效益。最直接的就是根據(jù)企業(yè)的需求不斷地進行有規(guī)劃的培訓和人才開發(fā)。培訓可以是多層次和多種方式的，可以讓員工參加公司內(nèi)外的課程理論培訓，也可以是通過在工作崗位上的實踐來提高，也可以是員工間的經(jīng)驗交流等等。但無論采取何種方式，只有以公司的發(fā)展需求來確定和鼓勵培訓的方向，才能有充足的人才支撐起公司的長遠發(fā)展。

另外，除了教育培訓的投資外，還有用于生活福利、安全保護措施的投資等。生活福利支出可以保證員工生活的安定性，促使員工情緒飽滿，從而提高工作效率。安全保護投資主要用于保證職工的人身安全，防止意外事故傷害和職業(yè)疾病的發(fā)生，從而增強工作能力。 轉(zhuǎn)貼于 　三、搭建合理使用人才的平臺，建立科學有效的激勵和約束機制

人力資本與其他資本相比有其獨特性，即其創(chuàng)造利潤的能力有很大的彈性，一個工人可以每天生產(chǎn)20件產(chǎn)品，也可以每天生產(chǎn)40件產(chǎn)品，一個銷售員可以每年帶來10萬元利潤，也可以每年帶來30萬元利潤，這關鍵看企業(yè)如何去使用員工，因此，如何安排使用、激勵員工，發(fā)揮員工的主觀能動性是我們?nèi)肆Y源管理需要面對的一個重要課題。首先，我們要建立一個有效的人才選拔、競爭機制，在公司內(nèi)部形成良好的競爭氛圍，讓員工看到一個有前景的職業(yè)規(guī)劃，幫助員工實現(xiàn)個人職業(yè)目標，員工職業(yè)發(fā)展了，積極性就會提高，工作能力就會發(fā)展，對單位的忠誠度就會達到更高的層次。其次，建立科學的激勵和約束機制。激勵能充分調(diào)動員工的工作積極性，使其主動地、有創(chuàng)造性地開展工作。激勵可以有多種形式，可以是工資、獎金、股票期權、福利、晉升、培訓機會和精神獎勵等等，約束機制要真正能起到警示作用。

四、科學管理，降低人力資源管理成本

企業(yè)追求利潤最大化考慮投入與產(chǎn)出的關系是必然，人力資源投入與產(chǎn)出的關系是其中一個方面，成本降低，利潤才能提高，因此，要提高管理的科學水化水平，降低人力資源管理成本。

（一）建立融洽、和諧的人際關系

企業(yè)要發(fā)展，必須要借助員工共同的努力。一個合格的管理人員應致力與員工建立良好的人際關系，營造團結(jié)、協(xié)作、友好、融洽的人際氛圍，倡導盡職盡責、相互協(xié)作、、彼此寬容的人際關系，建立溝通、討論、協(xié)商、諒解的機制。海爾張瑞敏曾說過“要讓員工心里有公司，公司就必須時時惦記著員工；要讓員工愛公司，公司首先要愛員工”。和諧的人際關系，員工心情愉快，就會主動工作、創(chuàng)造性工作，企業(yè)的目標任務就容易完成。

（二）建立部門經(jīng)理負責制

以前大部分人認為，人力資源管理應該是人力資源部門的事情，部門經(jīng)理只要做好自己的“本分”工作就可以了，其實人力資源管理有很多工作是需要各部門經(jīng)理去關注和執(zhí)行的，這是因為，直接上司對其下屬員工比人力資源部有著最深切、最全面的了解，知道他們的優(yōu)缺點。同時，能正確處理員工的需要和期望，適時地提醒、激勵他們，并為下屬營造和維護一個良好的工作環(huán)境，使部門工作和諧、穩(wěn)步推進。若每一位部門經(jīng)理均成為稱職的人力資源經(jīng)理，就會大大提高公司的人力資源使用效率，降低管理成本。

（三）建立成本最低的管理制度

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關鍵詞：人力資源管理；組織機構(gòu)；策略；競爭優(yōu)勢

一、經(jīng)濟環(huán)境

當今社會，經(jīng)濟環(huán)境處于快速變化中，這種變化可以通過以下現(xiàn)象來描述。在不斷變化的消費者和投資方的需求下，呈現(xiàn)不斷增長的供需競爭。在這種經(jīng)濟環(huán)境中，成功的競爭組織就需要不斷地改進他們的性能，包括采用降低成本、革新流程，來提高對市場反應的速度。一個組織的人力資源的組成被視為當今最重要的資源之一。其人員以及他們的管理方式正變得越來越重要。這也得益于其他關于競爭成功與否的因素作用，考慮到競爭優(yōu)勢的基礎已隨時境變遷。那么，發(fā)展出一套關于人力資源管理和策略的不同的參考框架，是很有必要的。1.傳統(tǒng)的競爭手段、規(guī)模經(jīng)濟等，依然可以提供競爭優(yōu)勢，但是一個組織的人力資源對于組織的可持續(xù)性發(fā)展更為重要。2.人力資源管理的宗旨是要保證和維持組織所需的有技術、忠誠和充滿干勁的人才大軍，這就意味著要采取步驟來評估和滿足未來人們的需求，增強和發(fā)展人們的內(nèi)在能力和潛能。這都是要通過提供學習和連續(xù)的發(fā)展機會而獲得。3.目前人們對人力資源認識不足，在管理方面上存在和面臨著許多問題，在運營過程中，常常把人力資源視為人力成本。當發(fā)展成功時，組織對人才的需求也同樣強烈。但是，一旦遇到挫折，減員增效就成了解決困難的必要手段，這樣將給組織部門帶來隱患。對此，應該在觀念上更加重視，進一步從思想上提高認識。

二、人力資源競爭優(yōu)勢

競爭優(yōu)勢是指一個組織或單位為客戶所創(chuàng)造有別于其他組織或單位的價值。按各行各業(yè)來說，它體現(xiàn)在服務或者市場之中。1.處于同一組織中，由于存在個性差異會對組織效益產(chǎn)生不同的影響，在不同的組織中所起到的作用性質(zhì)也可能有所不同，為了充分發(fā)揮和利用領導者自身的目標在工作中起到積極的影響力，就應該為其發(fā)展目標，提供動力和智慧。從競爭而言，能夠更加有效地給予反應。2.基于資源的觀點，人力資源的系統(tǒng)，通過發(fā)展可以持續(xù)地保持競爭優(yōu)勢，而許多組織部門持續(xù)卓越的表現(xiàn)也得歸功于其獨特的人力資源管理，以獲取競爭優(yōu)勢的能力。3.從20世紀的最后幾年開始，人力資源管理開始意識到是人決定著市場或者設備，一個組織的各個方面，除了人之外，都是有惰性的，只有人才是最重要的，使用人可以產(chǎn)生價值，維持一個健康的經(jīng)濟。更重要的是，我們認識到了，通過人力資源所獲得的成功是可持續(xù)的，而且不容易被競爭者模仿，這是因為源自有效管理人員得到的成功不容易被識別。

三、人力資源管理目標

1.近幾年來，人力資源培訓滯后，組織機構(gòu)逐步認識到培養(yǎng)人才是單位的第一要務，在管理人員上進行投資，針對職工開展執(zhí)業(yè)生涯規(guī)劃，開展對不同個性的職工，在其職業(yè)發(fā)展道路上給予有區(qū)別的指導、設計，進行綜合知識、專業(yè)技術等特殊能力的培訓，堅持完善培訓體制、引導和激勵，進而提高相關能力。2.為了確保組織部門能夠認識其目標和所需的知識，要逐步發(fā)展智力資源，以人力資源為核心管理，堅持和貫徹“以人為本”的科學發(fā)展精神，讓員工在工作中融合起來，實現(xiàn)多贏的目標，不斷提高員工技能水平，促進隊伍綜合素質(zhì)。3.目前還存在著一些問題，要想逐步完善人力資源管理，建立一套完善的管理體系，我們就要從以人才招聘的環(huán)節(jié)開始樹立起長期的發(fā)展戰(zhàn)略，為應聘者計劃好其職業(yè)發(fā)展的正確道路。只有這樣，管理水平才能在很大程度上得到提升。4.加強和注重文化建設，以文化驅(qū)動機制來造就創(chuàng)新，從而不斷提高技術水平、管理水平，只有這樣才能更好地實現(xiàn)科學管理，層層分解任務到人，激勵員工全身心地投入到每一項工作中，實現(xiàn)其目標和價值。

四、人力資源管理的策略

在新形勢下，如何發(fā)展人力資源管理，這是擺在我們面前的重要問題和困難。個人認為，應從服務于經(jīng)濟發(fā)展的大局出發(fā)，實事求是，解放思想，樹立先進的管理理念，以科學管理合理引導為手段，創(chuàng)新人力資源科學配置。1.“以人為本”實現(xiàn)合理化管理。“以人為本”是人力資源創(chuàng)新的思想基礎，人才管理需要一批積極進取，愛崗敬業(yè)的員工，對待工作要兢兢業(yè)業(yè)，有責任心和公而忘私的精神，在工作中吃苦耐勞，肯動腦子，充分實現(xiàn)每個員工的自身價值。2.用科學管理合理引導為手段，促進人力資源管理科學化。人力資源管理作為一門科學，在過去的年月里，見證了巨大的變化，這些變化主要包括兩個變革，第一個變革是將過去的人事管理變?yōu)槿肆Y源管理。第二個變革是由人力資源管理變?yōu)閼?zhàn)略性人力資源管理。3.通過變革，組織部門意識到人才是重要的資源，除了協(xié)調(diào)好人力資源政策和實踐外，還與他們的需要息息相關。人力資源只有通過合理的政策和實踐來進行管理，有其相伴的恰當?shù)男袨?，才有所需要的?qū)動力。換句話說，就是為了員工能夠在各自崗位上掌握更多技能，培訓他們干什么就學什么，缺少什么就補什么，這樣才能真正解決工作中遇到的一系列問題。4.總之，人力資源管理實施的理論前提是：人是關鍵資源，而且組織部門性能主要依賴于他們，因此，只有拓寬引進人才，為人力資源管理部門政策的運行能夠有效發(fā)揮和實踐，架起一座相互了解的橋梁，有保障地發(fā)展和配置優(yōu)秀人才，確保有才干和有動力的人員被組織部門所用，以滿足現(xiàn)在和未來的要求，更具有目的性、科學性和前瞻性。

五、結(jié)論

綜上所述，從各個研究中我們可以清楚地看到，人力資源管理是可持續(xù)發(fā)展的，是以公益化和服務為主導的，是搭建人才交流的平臺；同時，也是宣傳、貫徹黨和國家方針政策，推動社會和諧發(fā)展的窗口。但是，我們必須看到，還有許多除人力資源之外的多種因素，也同樣有很大影響，筆者希望業(yè)內(nèi)同行對人力資源進行科學化管理，實施優(yōu)質(zhì)服務，最終實現(xiàn)提升人才市場的管理，達到人力資源管理科學化的目的。

參考文獻：

[1]鄒怡君.淺析個體化差異理論在?？漆t(yī)院人力資源管理中的應用.經(jīng)濟師，2012（12）

[2]李嘯塵.新人力資源管理.石油工業(yè)出版社，2000

[3]葛雷利.員工個性差異與異化管理策略，2007

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摘 要 人力資源管理在企事業(yè)單位管理中占有重要地位，經(jīng)濟的全球化加劇了對人力資源管理的研究，本文作者通過管理的科學性、合理性、系統(tǒng)性、創(chuàng)新性、前瞻性及激勵機制等原則對目前企事業(yè)單位中人力資源管理的現(xiàn)狀作了深入探究。

關鍵詞 企事業(yè)單位 人力資源管理

前言

人力資源管理是指通過管理人和事來處理人與人的關系，發(fā)揮人的最大潛能并組織、控制人的各種活動，把人真正作為資源來開發(fā)利用，用科學的方法適當?shù)嘏浜掀髽I(yè)的人和事充分發(fā)揮人的作用達到人盡其才的目的。

1.人力資源管理的基本原則

1.1科學性原則

人力資源管理是企事業(yè)管理的核心，是創(chuàng)新管理體制、完成日常工作、科學實施人才管理目標的重要組成部分。要做好人力資源管理工作就要將科學性納入管理的整個過程，科學規(guī)劃科學分配并科學管理。

1.2合理性原則

任何一個企事業(yè)單位都面臨著分配合理、材盡其用的實際問題，要做到合理地管理資源，首先針對工作目標設置工作崗位，其次針對崗位確定需求人才的數(shù)目，最后從需求出發(fā)招聘人才。將合理性貫徹到人力資源管理的始終，做到崗位、人數(shù)、人才的統(tǒng)一。

1.3系統(tǒng)性原則

企事業(yè)單位必須要有一套人力資源管理制度來保障工作的連續(xù)性和長期性，建立一支精干、長期的人力資源隊伍，只有這樣本才能留住單位的人才。如果沒有對本單位人才進行定期培訓或?qū)ε嘤柕恼J識不到位，缺乏科學系統(tǒng)的培訓制度，則此單位的人力資源管理便得不到發(fā)展與提煉，最終導致整個人力資源隊伍工作效率低、思想僵化、知識守舊，破壞了人力資源自身的發(fā)展。

1.4創(chuàng)新性原則

企事業(yè)單位人力資源管理集知識、人才、能力、科技和思維于一體是一項系統(tǒng)工程，需要全方位的思想、業(yè)務、智力、職業(yè)素質(zhì)的支持，脫離了體統(tǒng)性原則便無法實現(xiàn)人力資源管理的科學化。所以人力資源管理要廢棄僵化的行為舉止、陳舊的思想，大膽創(chuàng)新管理體制形成新的制度和政策，通過對職員人性化的管理來實現(xiàn)人力資源管理的發(fā)展目標。

1.5前瞻性原則

企事業(yè)單位人力資源的管理在加強科學性的同時也要注重前瞻性，即規(guī)劃、設想本企事業(yè)單位人力資源的壯大發(fā)展，并逐漸納入到企事業(yè)人力綜合管理中。從經(jīng)濟需要、人才智能化、思想進步化、創(chuàng)新化等方面考慮，面向科學、面向時代、面向市場、面向創(chuàng)新發(fā)展與建設培養(yǎng)人才，為企事業(yè)單位的長遠發(fā)展做好人力資源保障。

1.6激勵機制原則

企事業(yè)單位只有制定一系列激勵人力資源發(fā)展壯大的政策和制度才能充分發(fā)揮人才的作用，引導人力資源向著合理性、科學性的方向發(fā)展，促進企事業(yè)單位工作的開展與創(chuàng)新。如果人才市場的的激勵制度不健全缺乏系統(tǒng)的淘汰制和晉升制，人才市場就無法得到發(fā)展和壯大。

2.人力資源管理科學性思考

2.1建立有效的培訓機構(gòu)

人力資源只取不施便會枯竭；只管理不開發(fā)就會變?yōu)闊o源之水。對人力資源要進行分類別分層次的培訓，建立職務、職稱、技術等級培訓制度提高人力資源的整體素質(zhì)。不應將培訓簡單地視為成本支出，而是看作獲取競爭優(yōu)勢的投資戰(zhàn)略，積極地為職工提供培訓和進修學習的機會，包括公共進修、在職或者短期的脫產(chǎn)培訓等。

2.2構(gòu)建具有創(chuàng)新精神的企事業(yè)單位

創(chuàng)新精神是人所具有的可貴品質(zhì)，也是一個企事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展的重要因素。人才都具有創(chuàng)新意識，尤其是在當今競爭日益激烈的社會墨守成規(guī)的人不能成之為人才，因循守舊的企事業(yè)必然要被社會所淘汰。創(chuàng)新為工作注入了新鮮的血液和活力，也為人才帶來了真正的成就感，對發(fā)展和壯大企事業(yè)單位的管理具有重大意義。

2.3樹立以人為本的管理理念

企事業(yè)單位的競爭歸根到底是人才的競爭，因此要樹立“以人為本”的管理理念，就是以人為中心開展各項工作，將人才看作是最具能動性和創(chuàng)造性的第一資源。人力是能創(chuàng)造價值的資源而不是機器，所以要把主要精力放在如何開發(fā)人才、使用人才和管理人才上，不斷挖掘人的潛能最大程度地實現(xiàn)人才的價值，同時還要注重員工的利益，吸引和留住更多的優(yōu)秀人才使人才優(yōu)勢成為企業(yè)單位的競爭優(yōu)勢。

2.4建立公平、公正的用人機制

當今社會要求擯棄論資排輩的觀念，樹立看能力的觀念；擯棄求全責備的觀念，樹立看主流、看發(fā)展的觀念；擯棄平衡照顧的觀念，樹立適者生存的觀念。建立公平、公正的用人機制，通過民主推薦、民主選舉、公開選撥、崗位申報、等方式競爭上崗。從實際出發(fā)對人力資源進行優(yōu)化配置，盡量做到人盡其才、崗適其人。

3.總結(jié)

隨著社會的進步競爭越來越激烈，企事業(yè)單位的競爭歸根到底是人才的競爭，因此企事業(yè)單位的質(zhì)量管理體系是否有效地被執(zhí)行，人力資源管理起到了決定作用。所以企事業(yè)單位必須要建立一套切實可行的人力資源管理體制。

參考文獻

[1]孫玉紅.對企事業(yè)單位人力資源管理科學性的思考.民營科技.2012（1）：7-8.

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關鍵詞：BB平臺； 實踐教學； 旅游人力資源管理

中圖分類號：G434 文獻標識碼：A 論文編號：1674-2117（2016）09-0103-03

前言

教育信息化建設是提高教學質(zhì)量的一種重要手段，BB平臺是由美國Blackboard公司開發(fā)的支持百萬用戶的在線教學管理平臺，該平臺以教學、交流、共享為核心目標，充分發(fā)揮了網(wǎng)絡教育的優(yōu)勢。

旅游人力資源管理是旅游專業(yè)的必修課，雖然它是第一批申請建設網(wǎng)絡課程的課程，但其教學效果卻不盡如人意。為提高教學效率，積極響應學校的信息化建設號召，同時鑒于BB平臺的優(yōu)勢，我校嘗試基于BB平臺對旅游人力資源管理課程進行大刀闊斧的改革。

基于BB平臺的旅游人力資源管理教學建設

BB平臺具有信息量大、信息共享溝通迅捷的優(yōu)點，故我校結(jié)合旅游業(yè)的實際把旅游人力資源管理課程模塊化，分為選、用、育、留四大模塊，每個模塊由不同章節(jié)組成，每個章節(jié)又細化為不同層面的知識，如必須掌握的知識點、一般理解的知識點及每個章節(jié)的重難點等。同時，每個章節(jié)又增加了人力資源管理技能，這樣有助于學生將知識系統(tǒng)化，方便自學和自查，更重要的是能夠讓學生學以致用。教師在課堂教學中利用BB平臺信息量大的優(yōu)點把線上課堂和線下課堂有機結(jié)合起來，可以有效緩解課時不足的矛盾，進而提高教學效率。線下，學生可以先進行相關內(nèi)容的預習和預熱；課堂上，教師重點解決學生學習中的疑惑和相關知識在行業(yè)中的應用。

1.BB平臺的資料庫建設

BB平臺擁有強大的知識共享功能，因此我校在原有的旅游人力資源管理網(wǎng)絡輔助課程的基礎上進行了更新和重建，增加了很多行業(yè)的相關資料。BB平臺已建設的旅游人力資源管理課程的基本信息包括PPT課件、教學文檔等，重點建設了案例庫、行業(yè)資料庫、留聲園等。尤其在留聲園板塊，其中一部分留給學生展示他們的小組作業(yè)，供同學們參考學習，當然小組作業(yè)都是經(jīng)過多次修改的；另一部分則為學生、教師和行業(yè)人力資源管理者搭建了一個讓三方進行交流互動的平臺。鼓勵學生積極參與這個板塊的學習和交流，加大學生參與力度，鼓勵學生在這個板塊自由發(fā)帖，同時開啟在線交流和溝通功能，另外還可以賦予學習委員一部分教師管理權限，以便其隨時補充學習資料。

2.基于BB平臺的教學實踐

（1）線下和課前學習

旅游人力資源管理課程具有實踐性、應用性強的特點，需要學生了解行業(yè)實際，因此為了提高學生的學習積極性，我校引入了PBL教學模式。PBL教學模式是基于問題的學習，在每一章的開篇案例中針對每個板塊中的內(nèi)容設計相關問題，這些問題的設計都是和行業(yè)實際有密切聯(lián)系的，要求學生在線下分小組進行討論。

教師將課前案例和行業(yè)相關資料放入拓展學習板塊里供學生閱讀學習，同時在課程文檔模塊做了相關知識點的提示，要求學生提前預習并進行簡單歸納總結(jié)，如有疑問可以反饋在BB平臺討論板塊中，另外要求小組組長歸納總結(jié)同學們學習中的疑問。教師課前先進入BB平臺瀏覽討論板塊的留言，了解基本情況后，在課堂中就能做到有的放矢。

（2）線上和課堂教學

學生經(jīng)過線下的提前預習對學習內(nèi)容有了基本了解，課堂上教師則應切實做到“傳道授業(yè)解惑”。在教學中，教師進入BB平臺，一方面進行課前案例的回顧并解答學生的疑問，另一方面對專業(yè)知識進行重點講解。講授中教師不要一言堂，要引導學生積極參與到課堂教學中，鼓勵學生就某個知識點進行質(zhì)疑，也可以就BB平臺中的問題進行提問。

（3）線下學習和課后學習

僅在課堂上學習是遠遠不夠的，因此學生在課后可以登錄BB平臺進行相關知識點的回顧和學習。特別是一些學有余力同時又對旅游人力資源管理感興趣的學生，就可以利用BB平臺進行深入的思考和學習。BB平臺的拓展板塊中有專業(yè)的學習網(wǎng)站和學術期刊，可供學生參考學習。例如，在教學中，有些學生已經(jīng)明確了將來在本行業(yè)就業(yè)或者進一步深造，那拓展板塊中的材料閱讀、網(wǎng)站鏈接及學術寫作就能發(fā)揮積極的引導作用。課下學生通過登錄BB平臺，可以查看相關案例分析，結(jié)合每一章中的人力資源管理實踐技能，運用所學理論解決現(xiàn)實中的旅游人力資源管理中存在的問題。

（4）線下輔拓展學習

我?；诼糜稳肆Y源管理課程的行業(yè)性和應用性，同時邀請行業(yè)人力資源管理總監(jiān)、人力資源管理經(jīng)理及人力資源管理從業(yè)者和學生們進行交流溝通。BB平臺留聲園討論板塊會定期回答學生的一些問題并與學生進行互動。由于我校有不少畢業(yè)生從事旅游人力資源管理或者人力資源管理相關工作，所以可以邀請他們定期與學生在BB平臺進行在線交流，幫助學生獲得相關資料和知識。

3.基于BB平臺的期末考核體系

傳統(tǒng)的教學評價注重單一的閉卷筆試模式，注重知識點的識記，對學生分析問題的能力的考查較少，尤其是學生的學習質(zhì)疑能力很難通過一張試卷得到全面的考查。而要想對學生的表現(xiàn)有全面綜合的衡量和評價，教師需要對學生是否進行了課前學習、是否參與了小組討論、是否參與了資料庫建設及問題設計與問題解決、是否進行了課下學習與課后復習等了然于胸。BB平臺恰好滿足了這一需求，因此教師可以鼓勵學生積極參與BB平臺的實踐教學環(huán)節(jié)，同時積極開拓學生視野，使其了解行業(yè)最新狀況，引導學生獨立思考和質(zhì)疑。管理是一門科學更是一門藝術，旅游人力資源管理亦是如此，故在利用BB平臺學習的過程中學生們可以就行業(yè)管理熱點、難點暢所欲言，各抒己見。如果觀點有創(chuàng)新、有思索，那平時成績就會增色不少，這樣的考核體系能對學生產(chǎn)生積極的引導。旅游人力資源管理專業(yè)不僅要培養(yǎng)理論和技能的掌握者、使用者，更要培養(yǎng)一些有質(zhì)疑、有創(chuàng)新精神的人力資源管理者。

基于BB平臺的課堂學習和網(wǎng)絡學習成效

1.學生的學習積極性和學習能力均有提高

從建設旅游人力資源管理網(wǎng)絡輔助課程開始至今已經(jīng)歷經(jīng)四屆學生，學生們普遍反映BB平臺和課堂教學結(jié)合得比較好，能夠提高學習興趣和學習能力。通過線上、線下、課堂的有機結(jié)合，學生增強了對行業(yè)的把握、對專業(yè)知識的掌握，理論聯(lián)系實際的能力、學習能力也有了較大的提高。例如，通過對2011級酒店管理專業(yè)學生下發(fā)的問卷進行分析和對學生的深度訪談，我們了解到“旅游人力資源管理課程對比其他課程，在BB上的資料、資源會多很多，討論板塊也很活躍，學生留下的足跡較多，發(fā)揮了一個平臺應有的效用”“往屆小組作業(yè)能共享，給了我們很多啟示和借鑒”“師兄師姐的留言能保留，分享了學習心得”“兩個班的資料作業(yè)、評論可以及時共享，同學們學習積極性有了很大提高”“學生學會了如何學習和思考，特別是質(zhì)疑”“學生知道寫學術論文的注意事項”等。

2.旅游人力資源管理教學中存在的不足

在旅游人力資源管理的教學中，BB平臺知識庫經(jīng)過師生多年的共同建設已經(jīng)成為功能較為齊全的理論和實踐相結(jié)合的知識平臺，知識共享效用得到一定的體現(xiàn)，但溝通功能尤其是在線溝通功能還沒有得到足夠的重視和應用。經(jīng)過訪談得知，平臺還存在如“登錄BB太麻煩了，不如QQ群分享方便；QQ手機能登錄和下載，但BB手機登錄下載不了”“通過校園網(wǎng)登錄BB很慢，一般都是由學習委員和組長下載相關課件、資料然后共享”等問題。

3.與行業(yè)從業(yè)者的溝通有待進一步推進

由于旅游業(yè)人力資源管理從業(yè)者的工作特點，教師很難有整段時間和學生進行完整的溝通和交流。雖有一定的客觀困難存在，但教師還是可以利用各種渠道和媒介和學生進行交流，然后把相關內(nèi)容分享到BB平臺上，供學生們學習參考。

基于BB平臺旅游人力資源管理教學改進建議和措施

1.學校相關部門出臺相應措施大力宣傳鼓勵BB平臺的使用

很多學生和教師不愿意使用BB平臺的一個原因是網(wǎng)速較慢，因此應加強校園網(wǎng)的建設，使BB平臺使用更加快捷方便。同時，學校應加大宣傳，鼓勵師生使用BB平臺，可以把BB平臺的使用列為期末考核的一個參照體系。

2.教師應注重BB平臺功能的全面開發(fā)和使用

我校的BB平臺建設得比較早，相當一部分課程已經(jīng)實現(xiàn)了信息化。但現(xiàn)代社會知識更新速度較快，尤其是應用性學科。因此，BB平臺中知識庫的知識更新速度也要和行業(yè)發(fā)展同步，要定期更新，為學生提供第一手的學科前沿知識和行業(yè)知識。教學中線上和線下課堂如何有機結(jié)合，才能使新生代學生更加樂學，才能高效地發(fā)揮BB平臺的在線溝通功能，是值得師生共同思考的問題。

3.定期舉辦一些師生培訓和分享會

BB平臺功能強大，并且有很多功能在不斷演進，如新增BB手機版等，因此需要定期開設一些形式多樣的BB平臺培訓課程，面對的對象不僅有一線教師還要有廣大的學生，只有這樣才能有更多學生加入到BB平臺的學習中，才能使BB平臺的功能得到最全面的應用，并取得最佳的教學效果。

4.加強與旅游企業(yè)的交流合作

旅游企業(yè)需要高素質(zhì)的管理人員，而作為人才培養(yǎng)基地的高等院校，應加強與旅游企業(yè)的合作，爭取校企雙贏。旅游企業(yè)人力資源管理從業(yè)者有豐富的行業(yè)知識和經(jīng)驗，但受到工作時間的限制他們不能經(jīng)常到學校給學生進行相關專題講座，學校可利用BB平臺在線溝通的功能并賦予他們一定的權限，為他們與學生溝通提供便利，從而為學生打開一扇通往行業(yè)的窗。

參考文獻：

[1]王潤蘭，黃獻衛(wèi).基于Blackboard平臺的精品課程開發(fā)問題探究[J].中國遠程教育，2011（10）：83-85.

篇6

關鍵詞：關鍵詞： 人力資源管理；云計算；管理信息系統(tǒng)

中圖分類號：TP302    文獻標識碼：A     文章編號：

1．云計算思想

    云計算是計算機科學發(fā)展的最新應用技術，已經(jīng)得到了廣泛關注 ，同時，人力資源是每個企事業(yè)單位的重要資源信息，如果遺失或者泄漏都會給企事業(yè)單位造成較大損失，所以對安全性的要求較高。要解決“人力資源系統(tǒng)云”的安全問題，可以從以下幾個方面考慮：

(1) 人力資源數(shù)據(jù)需要進行多物理備份

人力資源數(shù)據(jù)是重要的資源信息，如果因為物理介質(zhì)的損壞而導致數(shù)據(jù)遺失會使企業(yè)受到很大的損失。而物理介質(zhì)又有可能由于各種原因而受到損壞，所以，應該建立多個數(shù)據(jù)庫服務器，保存?zhèn)浞荨?/p>

(2) 數(shù)據(jù)需要有統(tǒng)一的編碼規(guī)則

由于數(shù)據(jù)通常是分布保存的，應用的時候需要跨庫檢索，而且在 數(shù)據(jù)傳遞和交互過程中，可能會由于軟硬件的故障導致數(shù)據(jù)失真，因此，需要有一個科學合理的編碼規(guī)則來保證數(shù)據(jù)檢索的高效性和準確性。

(3) 進入服務平臺需要嚴格的身份認證

 　由于服務基于網(wǎng)絡平臺，所有能夠連上互聯(lián)網(wǎng)的終端都可以連接到服務的入口地址，所以，需要有嚴格的身份認證機制才能夠保證服務訪問的安全性。除了用戶名和密碼，還可以使用加密狗或動態(tài)口令的訪問方式。

(4) 保密信息本地保存

目前的云安全技術還處于研究發(fā)展階段，尚不成熟，對于人力資源信息中涉及個人保密的重要信息如果保存在遠端服務器上，可能會被竊取。要解決這個問題，可以考慮使用輕量客戶端軟件保存姓名、身份證號碼、員工編號等基本信息。當要調(diào)用數(shù)據(jù)時，將這些信息使用密鑰加密之后，發(fā)送到服務器端，再通過解密程序解密，與數(shù)據(jù)庫中保存數(shù)據(jù)通過的檢索匹配。

(5) 信息加密

要保證數(shù)據(jù)傳輸中不被篡改和竊取，需要用加密算法。加密技術通常分為兩大類：“對稱式”和“非對稱式”。人力資源系統(tǒng)中涉及到很多需要保密的人事信息，傳輸中最好對信息進行加密，可考慮先由發(fā)送端經(jīng)過算法加密，形成密文之后再發(fā)出，接受端接收到密文，通過密鑰進行解密，生成明文后再進行處理。

5. 結(jié)束語

云計算作為前沿的網(wǎng)絡應用技術，在很多領域都開展了應用研究。隨著管理科學化的發(fā)展，作為企事業(yè)單位管理信息系統(tǒng)重要組成部分的人力資源管理系統(tǒng)也面臨著設計思路與技術革新，將云計算技術思想運用到人力資源管理系統(tǒng)中，將會給其注入新的活力，對其產(chǎn)生積極深遠的影響。

篇7

【關鍵詞】醫(yī)院；人力資源；信息化管理；措施

在新一輪醫(yī)改工作中，提高人力資源管理水平已成為一項重要的工作。當前信息化技術在醫(yī)院人力資源管理中開始應用，不僅能夠進一步對醫(yī)院人力資源進行合理配置，而且有利于各項人力資源的優(yōu)化，更充分的發(fā)揮出人力資源的效能作用，全面提升醫(yī)院人力資源管理的信息化水平，而且醫(yī)院通過打造信息化平臺，為醫(yī)院的全面發(fā)展奠定良好的基礎。

一、醫(yī)院人力資源信息化管理的重要性

1.利用信息化完善人力資源配置結(jié)構(gòu)

隨著科學技術水平的提升，信息化技術在推動醫(yī)院快速發(fā)展過程中發(fā)揮著非常重要的作用。醫(yī)院通過積極培育信息化人才，以此來擴大信息化技術的使用覆蓋面，加快推動醫(yī)院人力資源管理方式的改革，實現(xiàn)人力管理結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。將信息化技術在醫(yī)院人力資源管理工作中進行應用，還能夠建立完善的人員流動機制，針對各崗位特點來對人力資源進行合理配置，實現(xiàn)現(xiàn)有人力資源的有效利用。另外，還可以在利用信息化技術來建立合理的薪金制度，對醫(yī)院內(nèi)部獎勵機制進行完善，提高醫(yī)院人才的競爭能力，從而吸引更多高素質(zhì)復合型的人才，為醫(yī)院各項工作的順利開展提供人力資源保障。

2.信息化技術能促進資金投入合理化

信息化技術在醫(yī)院人力資源管理中應用的過程中，醫(yī)院需要加大信息化投入力度，構(gòu)建完善的人力資源資金使用體系和流動體系，以人力資源信息化管理系統(tǒng)為基礎，針對不同部門的特點及對資金的需求來確保資金的合理投入，加快推動醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)代化和信息化水平。另外，通過使用人力資源信息化管理軟件，不僅可以有效的降低工作人員的勞動強度，而且工作中出錯機率減少，有利于進一步改善醫(yī)療人員的工作態(tài)度，更好的促進醫(yī)院的良性發(fā)展。

3.信息化技術的優(yōu)勢利于人力資源的決策

信息化技術具有及時性和高速化的特點，將其在醫(yī)院人力資源管理工作中進行應用，有利于實現(xiàn)醫(yī)院各部門人力資源共信息的統(tǒng)一整理和保存，不僅有效的保證人力資源信息數(shù)據(jù)的安全性，而且能夠更方便對人力資源信息進行提取，可以使醫(yī)院管理者能夠更方便和更快捷的了解醫(yī)院人員流動情況及掌握人力資源分配情況，為其進行人力資源決策提供重要的依據(jù)。

二、醫(yī)院人力資源信息化管理的措施

1.轉(zhuǎn)變管理理念，增強信息化意識

在當前醫(yī)院人力資源信息化管理工作中，需要加快管理理念的轉(zhuǎn)變，利用午的管理理念和管理工作來有效的提高人力資源信息化管理效率。通過在思想意識上對人力資源信息化建設給予充分重視，人力資源管理者不斷強化自身的信息化管理意識和能力，并重視技術和方法的創(chuàng)新，有效的實現(xiàn)對人力資源信息系統(tǒng)的應用，并能夠在實際應用過程中與自身醫(yī)院的人力資源管理工作實際需要相結(jié)合，不斷對系統(tǒng)進行更新和完善，從而更好地提升醫(yī)院人力資源信息化管理的水平。

2.領導重視，增加資金投入支持

管理者要根據(jù)醫(yī)院自身經(jīng)濟能力，結(jié)合人力資源管理的實際工作需要，進行合理規(guī)劃設計，購買開發(fā)契合人力資源管理部門具體需求的信息化系統(tǒng)。同時，醫(yī)院領導重視對員工培訓投入，使其能夠盡快掌握信息化管理理念和基本內(nèi)容。

3.醫(yī)院人力資源管理信息化建設與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略及整體信息化建設方案有效結(jié)合

醫(yī)院既要對行業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理有一個前瞻性的認識，對醫(yī)院的人力資源管理現(xiàn)狀有一個客觀的評價和科學的分析，又要對醫(yī)院信息化的需求有通盤的考慮，這樣才能使人力資源管理信息化真正從醫(yī)院最急迫的需求入手，按照醫(yī)院信息化整體建設步驟有序推進。

4.確保醫(yī)院人力資源管理的具體化和科學化

醫(yī)院人力資源管理工作中，需要努力做到管理科學化和管理步驟具體化，并將責任落實到個人。在人力資源信息化管理工作中，要重視信息化技術的革新，將信息化技術能夠與當前醫(yī)院人力資源管理的實際情況有效結(jié)合，進一步實現(xiàn)對人力資源管理過程的調(diào)整，落實好責任，從而按照既定的方案來加快醫(yī)院人力資源信息化建設的速度。

5.選擇適宜的軟件開發(fā)商

醫(yī)院人力資源信息化管理作為什醫(yī)院總體信息化建設的一部分，因此人力資源信息化建設過程中要與醫(yī)院總體信息化建設保持一致性。特別是在人力資源信息管理系統(tǒng)軟件選擇時，盡可能選擇與醫(yī)院總體信息化建設相關的軟件開發(fā)商，這樣人力資源信息系統(tǒng)中各功能模塊才能與醫(yī)院各子系統(tǒng)模塊具有較好的兼容性，實現(xiàn)良好的銜接，加快醫(yī)院信息數(shù)據(jù)的共享。而且在軟件使用過程中，軟件開發(fā)商還需要提供完善的技術支持和優(yōu)質(zhì)的售后服務，做好軟件日常維護、更新、功能擴展及兼容聯(lián)接等諸多問題，因此，所選擇軟件開發(fā)商需要對現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理有一定研究，而且對醫(yī)院現(xiàn)有信息化軟件和硬件運行環(huán)境較為熟悉的開發(fā)商。

三、結(jié)束語

醫(yī)院人力資源信息化管理是一項較為系統(tǒng)的工程，在具體建設過程中，需要與醫(yī)院人力資源實際情況及需求相結(jié)合，將信息技術與人力資源管理有效的結(jié)合，使醫(yī)院人力資源管理工作進入一個新的動態(tài)管理平臺，在強化部門之間溝通和信息共享的基礎上，能夠更好地服務于醫(yī)院用才、育才和留才工作，為醫(yī)院的發(fā)展壯大打下堅實的基礎。

參考文獻：

[1]陳夢雪.人力資源管理信息化的問題與對策.商場現(xiàn)代化，2011.

篇8

[關鍵詞]高職院校 管理 科學化

[作者簡介]曹新鋒（1977- ），男，陜西渭南人，邢臺職業(yè)技術學院，高級經(jīng)濟師，研究方向為人力資源管理和勞動工資。（河北 邢臺 054035）

[中圖分類號]G710 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985（2013）26-0028-03

隨著社會經(jīng)濟的飛速發(fā)展和國家對高職教育的重視與投入，高職院校自身規(guī)模不斷擴大，在規(guī)模擴大的過程中各高職院校以國家教育改革的宏觀指導為調(diào)控方向也在不斷地進行自身的完善，逐步解決了快速膨脹的規(guī)模與辦學能力之間形成的一些矛盾，但高職院校的內(nèi)部管理水平仍然是制約高職院校發(fā)展的主要因素。近年來，以國家示范性高等職業(yè)院校建設計劃和各省配套的省級示范院校建設計劃實施為標志，我國的高職教育開始由規(guī)模發(fā)展向內(nèi)涵建設調(diào)整轉(zhuǎn)型。與此同時，高職院校又面臨著不被社會認可和生源減少而競爭更加激烈的不利形勢，這些機遇和挑戰(zhàn)對高職院校管理工作提出了更高的要求，管理工作也要由“經(jīng)驗型”轉(zhuǎn)變?yōu)椤翱茖W型”。從高職院校的辦學特點和實際需求出發(fā)，探尋高職院校的管理規(guī)律，推進科學管理，促進高職院校規(guī)范有序、和諧高效地運轉(zhuǎn)，促使高職院校培養(yǎng)出更多社會需要的高技能人才，對于高職教育的發(fā)展具有十分重要的意義。

一、高職院校管理科學化的本質(zhì)內(nèi)涵

管理是指通過計劃、組織、協(xié)調(diào)、激勵、控制及創(chuàng)新等手段，結(jié)合人力、財力、物力、信息和時間等資源，以期高效地達到組織目標的過程。管理有廣義和狹義之分，廣義的管理是指運用科學的方法和手段保證組織社會活動有序進行的過程，對應的英文為Administration或Regulation；狹義的管理是指為保證單位或組織目標的順利實現(xiàn)而實施的一系列計劃、組織、協(xié)調(diào)、控制和決策的活動，對應的英文是Manage或Run。在實際工作中，管理就是一個制訂計劃、執(zhí)行計劃、具體實施并不斷改進從而達到組織各項目標的過程，包括以下幾個含義：管理是為了實現(xiàn)組織未來目標的活動；管理的工作本質(zhì)是協(xié)調(diào)；管理工作存在于組織中；管理工作的重點是對人進行管理?？傊?，管理就是不斷地決策和實施，在反復地決策和實施過程中協(xié)調(diào)調(diào)動各種資源，指導和激勵組織內(nèi)部的人員共同努力，以達到組織目標的過程。

管理科學化就是使管理工作符合客觀規(guī)律，從而達到實事求是、規(guī)范高效的過程。“科學管理之父”弗雷德里克?泰羅認為“管理就是確切地知道你要別人干什么，并使他用最好的方法去干”。管理科學化既包含團隊成員共同認可的組織文化、發(fā)展愿景和長遠目標，也有切實可行的具體計劃、科學合理的規(guī)章制度，還包括明確的崗位職責、工作標準以及及時有效的監(jiān)控和反饋等。管理科學化具有以下幾個特征：首先是時代性，組織目標及具體的實施計劃和落實手段都要符合時代的要求，具有強烈的時代烙??；其次是系統(tǒng)性，每個組織都是不可分割的有機整體，所有要實施的計劃和反饋的問題都應納入這個系統(tǒng)，在系統(tǒng)內(nèi)進行統(tǒng)籌考慮、科學決策；再次是規(guī)范性，組織成員的行為和工作程序都很明確，也很規(guī)范，不是臨時動議、信馬由韁的；最后是人性化，管理科學化真正以人為本，尊重人的作用及其自身發(fā)展，最大限度地調(diào)動每個人的積極能動性和創(chuàng)造性?？傊芾砜茖W化是注重效率和質(zhì)量的管理，是符合組織發(fā)展規(guī)律和管理規(guī)律要求的管理。

高職教育雖是高等教育的一個類別，但也是職業(yè)教育的一個層次，因此，高職院校在辦學層次、辦學定位、辦學模式和培養(yǎng)目標上都與普通高校有所不同，在管理上自然也有特殊要求。明確高職院校的辦學要求，把握高職教育的內(nèi)在規(guī)律，對高職院校實施科學有效的管理，就是高職院校管理科學化的內(nèi)涵所在。高職院校管理科學化就是指管理者對學校面臨的所有問題進行統(tǒng)籌分析處理，提供和采用可操作計劃、程序、方法和手段，實現(xiàn)對整個學校管理的系統(tǒng)分析、系統(tǒng)決策和系統(tǒng)控制，對學校實現(xiàn)科學高效的管理，以便更好地為社會培養(yǎng)技術應用型人才。也就是說，高職院校管理科學化涵蓋學校各個領域和各個方面管理的全過程，是學校管理思想體系形成以及不斷更新和完善的動態(tài)過程。

二、高職院校管理科學化的必要性

（一）基于高職院校自身發(fā)展歷史的特殊性需要

一方面，我國的高職院校基本上都是由中專升格而來，要么是繼續(xù)沿用原中專的管理模式，要么是在照搬模仿普通本科院校的管理模式，而沒有結(jié)合自己本身教育特點的管理模式。另一方面，自20世紀80年代興起以來，高職教育發(fā)展時間雖然不長，但高職院校的數(shù)量和規(guī)模迅猛增長，增長速度已遠超軟硬件建設的速度，管理人員的數(shù)量和質(zhì)量都很難適應快速發(fā)展的形勢。因此，必須推進科學管理，提高管理質(zhì)量。

（二）基于高職院校自身職能的特殊性需要

高職教育具有“高等性”和“職業(yè)性”兩大特點，因此高職院校在其承擔的教學、科研和社會服務三大職能上也有特殊性。在教學上，高職院校強調(diào)實踐教學，要求教師具有實際的技術操作能力，采取的是校企深度融合的人才培養(yǎng)模式，學生的大量時間要么是在校內(nèi)仿真實訓，要么是在校外的企業(yè)中頂崗實習和生產(chǎn)實訓，這都對高職院校的教學管理和學生管理工作提出了新要求，高職院校必須適應這一要求進行科學管理。由于高職院校相對于普通高校更注重生產(chǎn)一線的技術應用，高職教師一般在傳統(tǒng)的基礎研究和理論研究上處于劣勢，而在應用研究和技術開發(fā)、改造和推廣等服務方面有自己的獨特優(yōu)勢，而這類研究又同企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的各個環(huán)節(jié)緊密相連，因此高職院校的科研管理也需要適應規(guī)律的科學管理。高職院校的社會服務功能主要體現(xiàn)在高職院校通過與地方政府和行業(yè)企業(yè)的合作或與社區(qū)聯(lián)合等方式，在科研開發(fā)、技術應用、教育培訓、咨詢、信息等方面開展形式多樣的社會服務，這就要求高職院校更加切合市場實際，適應行業(yè)企業(yè)的需要，因此也需要科學化的管理。

（三）基于高職院校教師的特殊性需要

高職院校的教師既有來源于校內(nèi)固定編制的專職教師，也有來源于企業(yè)一線不占學校人員編制指數(shù)的兼職教師，校內(nèi)滿足“雙師素質(zhì)”和“雙師結(jié)構(gòu)”要求的“雙師型”教學團隊需要每年及時深入企業(yè)了解市場需求動態(tài)和行業(yè)發(fā)展現(xiàn)實，不斷地更新技術，從而提高實踐技能；從企業(yè)聘請的能工巧匠，平時需要參與課程的開發(fā)與設置，而在學生頂崗實習期間又要對學生進行教育管理和一線指導。這種不同身份和不同階段工作場所不斷變化的情況使得高職院校人力資源管理更加復雜和困難，如果不能科學管理，就無法調(diào)動教職工的工作積極性，高職教育的整體發(fā)展也就無從談起。

（四）基于高職院校學生的特殊性需要

國家對高校實行的錄取體制和社會上對高職教育的偏見以及日趨激烈的生源競爭使得高職院校的學生主體是那些高考分數(shù)相對較低和整體素質(zhì)較差的群體，而且大部分都來自于農(nóng)村，在生活習慣、學習要求和自我管理等方面都有一定的偏差和弱化，外界對大學的層次論和對高職不客觀的評價又強化了他們本身可能就存在的自卑、失望和埋怨情緒，這就使得高職院校學生管理工作更加困難，必須科學管理才能做到和諧穩(wěn)定。

（五）基于高職院校管理現(xiàn)狀的需要

隨著國家對高職教育的重視以及社會上對高職人才的需求和認可，時至今日高職教育已占據(jù)整個高等教育的半壁江山。但是，由于高職教育在我國興起時間不長，近年來又實現(xiàn)了超常規(guī)發(fā)展，因此無論是國家層面還是具體的高職院校管理層面都還缺乏對高職院校內(nèi)在發(fā)展規(guī)律的深入探討和全面認識，高職院校的宏觀管理和內(nèi)部管理都還存在很多急需解決的問題。從宏觀上講，國家缺乏對高職院校的專門管理體制，在教師職稱評聘制度、收入分配制度和其他日常管理制度上都等同于普通高校管理，忽視了高職教育的特點。在高職院校內(nèi)部管理方面，盲目模仿普通高校的管理模式，忽視高職院校的特殊性，普遍存在重視學生在校期間的教學管理和學生管理而忽視實踐教學管理和外出頂崗實習期間的學生管理，重視學校內(nèi)部正式職工的管理而忽視外聘教師和企業(yè)兼職教師的管理，重視后勤經(jīng)營指標的實現(xiàn)而忽視服務育人功能的實現(xiàn)等問題。另外，在學校內(nèi)部部分管理人員崗位職責觀念不強，工作標準認識不清楚，溝通銜接不好，也影響著高職院校的管理效率。因此，無論從宏觀還是微觀來看，無論是從學校整體還是管理者個體來看，都需要管理科學化。

三、高職院校管理科學化的實現(xiàn)途徑

（一）在轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)管理模式的基礎上創(chuàng)新管理理念

要實現(xiàn)管理科學化，高職院校就要在高職教育理論指導下，通過一系列的管理策略實現(xiàn)管理模式的轉(zhuǎn)變和管理理念的創(chuàng)新。管理模式的轉(zhuǎn)變必須適應高職教育的特點和發(fā)展新形勢：一是由被動維持型管理向主動創(chuàng)新型管理轉(zhuǎn)變，被動維持型管理就是僅僅局限于日常事務和常規(guī)程序的消極管理，主動創(chuàng)新型管理就是主動探尋事物發(fā)展的規(guī)律，堅持與時俱進，不斷強化管理理念和管理方式、方法的改革與創(chuàng)新，強調(diào)管理的前瞻性、全局性和科學性；二是由傳統(tǒng)的封閉式靜態(tài)化管理向開放式動態(tài)化管理轉(zhuǎn)變，傳統(tǒng)的封閉式靜態(tài)化管理主要是和普通高校一樣的內(nèi)部常規(guī)化管理，而開放式動態(tài)化管理就是要適應校企合作、工學結(jié)合的高職教育特點所構(gòu)建的管理；三是由剛性管理為主向柔性化管理為主轉(zhuǎn)變，剛性管理片面強調(diào)規(guī)章制度，講求人的無條件服從，而柔性化管理則以人為本、以德服人，讓教師主動自覺地服從。

管理理念的創(chuàng)新包括整個學校的管理要樹立起以人為本、以制度為基礎、以文化為根本的人性化管理理念；教師管理要在公平公正的基礎上引入人力資本的理念，樹立起以投資效率和產(chǎn)權概念為基礎的管理理念；教學管理要以優(yōu)化資源配置、強化過程管理、持續(xù)提高培養(yǎng)質(zhì)量為理念；學生管理要以學生為本、變管理為服務、先成人后成才為理念；科研管理要以突出高職特色為根本，以提高產(chǎn)業(yè)服務能力和科研水平為理念；后勤管理要以學生和教學為核心，以服務至上、兼顧效益為理念。

（二）在分析高職辦學特點的基礎上構(gòu)建符合高職辦學需要的組織結(jié)構(gòu)

高職教育是面向市場以工學結(jié)合為教學方式、以就業(yè)為導向的開放式辦學，這就要求高職院校的管理必須具有開放性和靈活性，因此高職院校的組織機構(gòu)也不能簡單地移植普通本科院校的組織結(jié)構(gòu)。對于與企業(yè)和市場緊密聯(lián)系的高職院校來說，必須根據(jù)高職院校培養(yǎng)目標的要求，構(gòu)建符合高職辦學需要的全新組織結(jié)構(gòu)。

在工學結(jié)合、校企合作不斷深化的背景和趨勢下，高職院校作為一個開放的系統(tǒng)，其組織結(jié)構(gòu)的再造不僅需要提高內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)和所需功能之間的契合程度，而且要構(gòu)造高職院校與外部各個環(huán)境之間的和諧關系。因此，在高職院校組織結(jié)構(gòu)的再造過程中，既要基于高職院校的辦學特點和發(fā)展戰(zhàn)略對高職院校組織結(jié)構(gòu)及其功能進行探索，還要依據(jù)校企合作的現(xiàn)實情況對學校生存發(fā)展環(huán)境的變化進行探索，以便建立起真正契合高職特點的組織結(jié)構(gòu)。在具體的管理結(jié)構(gòu)構(gòu)建中，高職院校要充分體現(xiàn)市場的需要，建立企業(yè)、市場和社會相關人士參與的學校董事會，營造并落實民主管理機制，在公眾監(jiān)督之下行使管理權限。

（三）在公平原則的基礎上設計并優(yōu)化保障高效運轉(zhuǎn)的學校運行規(guī)則

高職院校的內(nèi)部運轉(zhuǎn)和外部合作交往要求必須設計并實施一套有效的運行規(guī)則和機制，以制度創(chuàng)新為手段激活組織功能。符合組織目標并且完善的制度體系是一個學校成熟的重要標志，是學校組織目標實現(xiàn)的根本保障，同時也是管理工作的基本方法之一。根據(jù)高職院校的辦學特點，在體現(xiàn)公平原則的前提下，建立科學完善的人力資源管理、教學管理、學生管理和后勤保障制度體系，使任何事情都有規(guī)可依、有章可循。

在制度創(chuàng)新和制度設計時，必須要考慮最大限度地滿足學生求知、求技和求職的需要，要遵照德育為先、育人為本的指導方針，做到各項工作數(shù)量化、標準化和精細化。例如，可實行黨政聯(lián)席會議制度，在避免黨政兩條線的基礎上做到信息溝通、協(xié)調(diào)一致；實行專項工作統(tǒng)籌制，利于集中優(yōu)勢資源和統(tǒng)籌協(xié)調(diào)地解決問題；實行系部二級管理制，在招生形勢嚴峻的情況下加強系部的危機意識和管理責任意識；實行同一管理崗位二人制，即每個管理崗位有兩個人承擔管理責任，這樣可以有效避免因出差、培訓或個人事務等臨時離崗造成的管理缺位；建立真正可上可下的崗位聘任制及明確的責任追究機制，在加大管理競爭意識的同時完善管理崗位責任體系，從而保證學校的有效運轉(zhuǎn)。

（四）在加強教育培訓的基礎上提高思想認識和管理能力

一方面，高職院校的管理崗位人員要么是從專職教師轉(zhuǎn)崗調(diào)任而來，要么是剛畢業(yè)的普通大學畢業(yè)生，都沒有進行過管理學的教育和培訓，也沒有管理經(jīng)歷和經(jīng)驗；另一方面，即使是管理崗位之間的輪換，也缺乏對新崗位的管理經(jīng)驗，因此必須通過系統(tǒng)的培訓才能使其勝任新崗位的工作要求。同時，培訓作為人力資源開發(fā)的重要手段之一，與績效評估、激勵等手段結(jié)合運用，可以提高管理人員和整個管理隊伍的能力，增強活力，提高工作效能。

在日常管理工作中，首先，要將學校的戰(zhàn)略目標、發(fā)展形勢、規(guī)章制度、運行機制、重大決策和管理要求等及時有效地傳遞給全院教職工，尤其是處于管理崗位的人員，這樣可使管理層和執(zhí)行層統(tǒng)一思想，了解管理目標，明確工作目標和要求。其次，對教職工特別是管理層要常抓不懈地進行政策宣傳、形勢教育和管理規(guī)范的培訓，對學校全局的了解可以有效地激勵管理者主動思考、提高工作績效。最后，要對管理者進行本崗位的管理業(yè)務知識培訓，可以加速本崗位的適應速度，為早日順利高效地進行崗位管理打下堅實的基礎。

[參考文獻]

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關鍵詞：管理統(tǒng)計；高效性；企業(yè)管理

中圖分類號：F279.23 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）03-00-01

一、有助于企業(yè)進行業(yè)績考核和工作評價

工作評價是業(yè)績考核的基礎，企業(yè)的業(yè)績直接關系到企業(yè)自身的利益，在以往的企業(yè)管理中，沒有形成明確的企業(yè)員工的考核方式，屬于一種傳統(tǒng)的粗放式的管理。企業(yè)管理者往往注重盈利的多少，缺少對員工的激勵評價，因此，從長遠來看不利于企業(yè)發(fā)展。隨著我國企業(yè)管理科學標準化的提高，諸如職工業(yè)績考核，責任中心的劃分，年終各項指標的計算，各項工作的總結(jié)、報告等等已經(jīng)成為評定企業(yè)過去工作效率的重要指標和企業(yè)量才用人的手段。管理統(tǒng)計運用嚴謹?shù)挠嬎惴绞?，采用定量的分析方法，對企業(yè)運行中的表面現(xiàn)象和內(nèi)在機制進行最佳整合平衡，為企業(yè)的管理科學化提供很大幫助。企業(yè)在每個季度都會對以往的工作進行整體回顧，找出問題，分析問題，劃清責任，積極解決，而這一過程通常也是企業(yè)對員工工作績效進行評估的過程，是一個企業(yè)發(fā)展的源泉和活力，在這一過程中，管理統(tǒng)計的高效性為績效考核和工作評價提供很大便利，減少了考核成本，使人力資源得到最大優(yōu)化，最終服務于企業(yè)。

二、有利于控制企業(yè)成本

上文已經(jīng)提到，在進行績效考核過程中，管理統(tǒng)計的高效性大大降低了成本，提高了辦事效率，除此之外，管理統(tǒng)計對于企業(yè)成本的控制還體現(xiàn)在企業(yè)方案的執(zhí)行、人才的管理和勞動報酬的分配。企業(yè)經(jīng)營成本一定程度上決定了企業(yè)的盈利情況，對經(jīng)營管理的控制實際上就是對成本的控制。當企業(yè)要達成某一目標時，成本控制的越低則利潤越大，如果低于企業(yè)預算，那么企業(yè)可以有足夠的流動資金進行其他經(jīng)營活動，防范特殊情況，這也是企業(yè)財務管理的目標。而管理統(tǒng)計更加注重對當前事物的管理，從而控制成本，企業(yè)財務統(tǒng)計則更注重對過去信息的計算，因此管理統(tǒng)計的高效性更有利于企業(yè)快速做出反應，處理突發(fā)狀況。中國的“邯鋼”在控制成本體系上做的非常優(yōu)秀，原因在于他們制定了切實可行的控制成本的方案，加強企業(yè)內(nèi)部管理，將成本控制落實到每個員工的身上，而要做到這些，就離不開管理統(tǒng)計，對方案制定過程中的人力、財力、物力合理分配，物盡其用，人盡其才，只有做到對資源精確合理的規(guī)劃和分配，才能真正達到科學的企業(yè)管理，而過去依靠手工和人力，不僅在精確上沒有保障，成本上也大大增加。

三、為企業(yè)節(jié)約勞動、提高勞動生產(chǎn)率和勞動效益

在企業(yè)人力資源管理中，其核心工作就是不斷節(jié)約勞動，提高勞動生產(chǎn)率和勞動效益。隨著經(jīng)濟全球化的不斷進展，外資企業(yè)大量涌入，企業(yè)間的競爭越來越激烈，要想在眾多企業(yè)中獲取競爭優(yōu)勢，就要加強技術和科技創(chuàng)新，而技術和科技創(chuàng)新的目的就是提高勞動生產(chǎn)率和勞動效益。科學技術日新月異，傳統(tǒng)的手工作坊式生產(chǎn)已經(jīng)遠遠無法適應現(xiàn)代企業(yè)的要求，而新技術的出現(xiàn)，就要求企業(yè)有相應的先進管理方式，而利用管理統(tǒng)計，能對人力資源管理工作的開展提供幫助，使企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動盡可能的迎合市場運作的客觀要求，保持企業(yè)投入與產(chǎn)出的最佳比例關系，從而不斷提高勞動生產(chǎn)率，充分發(fā)揮管理統(tǒng)計的高效性，調(diào)動各方面的積極因素，提高企業(yè)勞動效益。

四、提高企業(yè)預測決策能力

管理統(tǒng)計的高效性還體現(xiàn)在它可以通過聯(lián)系對比、樣本控制與檢驗的方式對企業(yè)未來運營進行預測，實質(zhì)上就是對企業(yè)將來的生產(chǎn)、銷售、投資等方面進行預測決策，包括銷售預測、風險預測等等。其中風險預測是一個非常重要的領域，所有的企業(yè)在運營過程中都是承擔一定風險的，有些風險是可控制的，比如市場營銷風險，我們可以通過提高產(chǎn)品質(zhì)量，加強宣傳力度，加大產(chǎn)品研發(fā)投入力度來提高產(chǎn)品競爭力，從而提高市場認可度，避免市場營銷過程中的風險；但還有些風險是我們是無法控制的，比如人為風險，員工的心理因素，競爭對手的惡意攻擊，都可能成為影響企業(yè)發(fā)展的不利因素，管理統(tǒng)計通過建立嚴密的企業(yè)規(guī)劃和規(guī)章流程，對人力資源進行嚴格劃分利用，不給對手可乘之機，有效減少人為因素產(chǎn)生的風險。

從企業(yè)經(jīng)營管理者角度來說，他們需要考慮的因素非常多，大到企業(yè)經(jīng)營方針的決策，小到某一產(chǎn)品的銷售和采購，決策的前提是正確的預測，現(xiàn)代管理更加注重事先決策，如何最有效的利用企業(yè)的各項人力物力資源，是企業(yè)管理決策的基礎。運用計算機技術和管理統(tǒng)計的原理方法，往往是企業(yè)普遍采取的方法。隨著市場競爭的激化，企業(yè)規(guī)模的擴大，迫切要求統(tǒng)計在給企業(yè)提供有效資料的同時，對企業(yè)未來經(jīng)營管理提出多種可行性方案，促進企業(yè)運轉(zhuǎn)，提高企業(yè)決策能力。

五、總結(jié)

管理統(tǒng)計雖然是一門新興學科，但是數(shù)據(jù)和統(tǒng)計已經(jīng)成為企業(yè)管理中一項必不可少的工作，管理統(tǒng)計與計算機技術的結(jié)合，為企業(yè)管理提供全面、準確、及時的統(tǒng)計資料，為企業(yè)開展統(tǒng)計分析，合理安排人力資源以及提高經(jīng)濟效益提供了重要支撐。對于現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理者來說，應該靈活掌握管理統(tǒng)計的方法，將其運用于績效考核、方案規(guī)劃和制定中去，提高勞動生產(chǎn)率和企業(yè)效益，有效開展企業(yè)管理工作。

參考文獻：

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[2]蕭鳴政.人力資源管理[M].北京：中央廣播電視大學出版社，2005（10）.

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一、人事檔案的現(xiàn)狀

雖然人事檔案在管理中發(fā)揮著舉足輕重的作用，但是在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的應用情況卻并不盡如人意。主要表現(xiàn)為人事檔案在逐漸被淡化，企業(yè)在選人、用人、育人、留人等方面不再看重人事檔案，究其原因可歸納為以下幾點：

1.企業(yè)改革帶來一系列變化，如流動人員增加，外聘技術人員增加，使用期相對較短，而這些人缺少人事檔案，這就給企業(yè)識才、留才帶來了不便，反映這部分人的工作能力、業(yè)績、培訓方面的材料幾乎空白。

2.人事檔案意識淡薄。我國的人事檔案不注重檔案數(shù)據(jù)質(zhì)量，填寫表格時隨心所欲，大約是在五年之內(nèi)才整理一次。材料中的數(shù)據(jù)不盡一致，履歷材料中，入黨時間、年齡不一致，鑒定材料滿是優(yōu)點。還有就是重要材料不能及時歸檔，人力資源管理部門無法從這些人事檔案中獲取到有價值的信息，造成反映當事人近期動態(tài)情況的材料不全面。

3.人事檔案內(nèi)容真?zhèn)舞b別。近幾年，人事檔案個人信息失真現(xiàn)象出現(xiàn)比較頻繁，面對真假難辨的信息，如：假職稱、假工齡、假學歷等，檔案管理人員只能被動接收信息，往往很難進行有效的鑒定工作。而虛假的信息導致人事部門無法正確對職工做出評價。

4.管理水平的高低。人事檔案管理水平的高低直接影響人事檔案作用的發(fā)揮，人事檔案材料齊全，內(nèi)容充實，整理科學，制度健全，并在提供利用方面，始終保持優(yōu)質(zhì)服務狀態(tài)，其發(fā)揮的效益就顯著。反之，管理不善，材料殘缺，內(nèi)容老化，零散雜亂，利用時無處查尋，或不能提供一個人的全貌，那么人事檔案的作用只能是潛在因素。所以，我們必須努力提高管理水平加速實現(xiàn)管理科學化，手段現(xiàn)代化，以便使人事檔案，能全面為企業(yè)發(fā)揮作用。

從事檔案管理的人員既不能獲得企業(yè)領導的重視，也不能獲得同職稱的同等待遇，又不能得到應有的價值肯定。所以，在企業(yè)機構(gòu)撤并、人員裁減等工作中，首當其沖的就是檔案部門和檔案管理人員。長期下來，檔案人員逐漸減少，管理工作水平日益下降。

二、人事檔案在企業(yè)管理中的重要性

1.材料的真實性、可靠性。企業(yè)要做到知人善任、選賢舉能、知人善用，深挖每個員工的潛力，發(fā)揮他們在所擅長崗位上的最大效能。除組織直接派人考察外。還必須通過查閱人事檔案進行全面了解，主要內(nèi)容包括：進取精神，道德品質(zhì)，各項特點，工作經(jīng)歷，特長、成績與貢獻等等。從而為企業(yè)進行干部任免、調(diào)配、考察提供真實可靠有效的資料，選到合適人選，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。

2.人事檔案為企業(yè)的一些重大決策提供了必要的依據(jù)。像人力資源規(guī)劃，也叫人力資源計劃，是組織擁有一定質(zhì)量和必要數(shù)量的人力，求得人員需求量和人員擁有量之間的相互匹配，如：新組建項目班子領導及員工之間的合理搭配。人力資源管理部門就可以充分查閱人事檔案，做出相應的決策，從而保證企業(yè)決策和人力資源規(guī)劃的科學化、合理化，詳盡了解領導及員工的業(yè)績、素質(zhì)、能力等進行綜合分析。

3.“人、檔統(tǒng)一”的管理原t。提高人力資源使用效率和使用價值，實現(xiàn)人與物相結(jié)合的重要途徑就是合理人力資源配置。人力資源并不是靜止的，人事檔案也不是固定保存在某一機關的組織、人事、勞動部門，它會隨著時間的推移，出現(xiàn)人員流動、崗位變化等情況，隨著人員的流動而不斷傳遞，“檔隨人走”是人事檔案的動態(tài)特征。

謹防發(fā)生“有檔無人”或“有人無檔”的現(xiàn)象，影響人力資源部門對員工的了解、培養(yǎng)和使用，從而使人力資源得到最佳的配置，使人才在各地區(qū)、行業(yè)、組織之間合理流動。

三、提高人事檔案管理在企業(yè)管理中的作用

經(jīng)濟全球化時代信息和知識的發(fā)展、更新是飛速的，企業(yè)人事檔案管理工作必須轉(zhuǎn)變觀念，轉(zhuǎn)變服務模式，把檔案工作延伸到經(jīng)濟建設的最前沿。

1.及時增加人事檔案的內(nèi)容。在傳統(tǒng)人事檔案的基礎上應增加一些著重反映個人科技水平、業(yè)務能力、素質(zhì)及個人性格特征、興趣愛好等個性化的材料。使人事檔案更全面反映一個人在企業(yè)發(fā)展過程中的成長歷程，同時也為人力資源部門考核考察企業(yè)后備人才提供第一手的資料。

2.維護人事檔案的準確、完整與安全。人事檔案是開展人力資源工作的依據(jù)，而材料的準確性是能否發(fā)揮依據(jù)作用的前提，人事檔案在人力資源工作中的地位與作用，決定了它的內(nèi)容必須準確可靠。人事檔案管理工作應在原有基礎上進行清查、核對人員信息，擴展存檔范圍，將個人可公開信息分類儲備，建立人才數(shù)據(jù)庫。這些數(shù)據(jù)庫由專人動態(tài)管理，及時更新個人信息。對于企業(yè)較為重要的人員（如高管、專業(yè)技術人員）應更為詳盡地收集其個人信息。

3.加強人事檔案的時效性。人事檔案應根據(jù)時代的變化及現(xiàn)實情況的需要，加強人事檔案的動態(tài)性管理，及時收集最新的變化資料，使人事檔案的信息得到及時更新，方便人力資源管理部門了解和認識一個人的全部實際情況。包括歷史的和現(xiàn)在的。