導語：如何才能寫好一篇國有企業(yè)股權激勵方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：股權激勵；問題；福利；監(jiān)督

一、引言

N公司于2005年9月，推出配合股改的股權激勵計劃方案，成為我國第一家獲得國資委同意實行股權激勵計劃的國有控股上市公司，一時間，股權激勵的目的和本質是什么，股權激勵是否能真正起到激勵作用，激勵條款的設計是否合理，激勵效果如何，種種疑問使N公司的股權激勵計劃方案吸引了大批人的眼球。本文通過對N公司的股權激勵計劃方案以及執(zhí)行結果的研究，試圖探討股權資勵的本質性問題。

二、N公司的股權激勵方案制訂及執(zhí)行情況

N公司的股權激勵計劃方案規(guī)定，要獲得激勵股權、核算和提取相應的股權激勵基金只要滿足凈資產收益率（ROE）或者凈利潤總額其中一個條件即可。農產品確定的股權激勵業(yè)績標準為4.30%，而前五年平均凈資產收益率為7.56%，激勵標準比前5年的平均凈資產收益率還要低很多。方案同時規(guī)定若公司未能達到凈資產收益率業(yè)績目標時，則公司必須實現(xiàn)三年連續(xù)盈利且三年累計凈利潤不低于18，200萬元，而據(jù)統(tǒng)計，N公司過去三年累計盈利22，742.62萬元，股權激勵目標的設定同樣低于歷史業(yè)績水平。

2008年8月27日，N公司公告，參與公司三期股權激勵計劃的公司中高層管理人員及業(yè)務骨干所獲得激勵股份已全部過戶。2008年11月26日，N公司第一批股權激勵限售股解禁當天，首批解禁激勵股份浮盈高達1.17億元。

三、股權激勵的理論性論述

股權激勵的本質是希望經營者以股東的身份參與企業(yè)經營，從而盡職盡責地為公司的長遠發(fā)展服務，它克服了傳統(tǒng)的基本工資加年終獎金等薪酬體系的短期缺點，是對員工進行長期激勵的一種期權激勵方法。

股權激勵要達到既激勵了管理者，又提升了公司價值的目的，首先要明確制訂股權激勵方案的核心要素有哪些。首先，我們要明確激勵的對象，企業(yè)在不同的發(fā)展階段，需要激勵的對象也有所不同，對于初創(chuàng)期的企業(yè)，全員參與是留住人才的最好方式，而隨著企業(yè)的發(fā)展，對核心人員的激勵便成為企業(yè)股權激勵的對象，當企業(yè)進入成熟期及衰退期，股權激勵偏重于控制成本，激勵的對象也基本局限于企業(yè)的高層管理者及核心員工。其次要考慮激勵方式，對于選用的中長期激勵方式，除了考慮激勵機制外，還要考慮約束機制，否則激勵方案就失去了應有的作用；第三，要考慮員工持股總額及分配，根據(jù)公司的實際情況、每位被激勵人的職位、個人在公司的價值以及個人的能力來確定；第四，要考慮股票的來源，一般是在股票市場進行回購；第五，要考慮購股方式及退出機制，要兼顧公司降低成本以及員工降低員工離職率；最后，要考慮管理機構及操作，制訂股權激勵的管理機構不僅僅要保證制度的實施，同時也要貫徹共同分擔風險、共同享受成果的理念。

四、N公司的股權激勵方案及實施效果分析

N公司的股權激勵方案的第一個業(yè)績目標-平均凈資產收益率并沒有比以往增加，第二個業(yè)績目標-三年累計凈利潤也并沒有提升，同時股權激勵方案行權指標的制訂條件非常簡單，在制訂方案時并沒有合理計算或確定這些財務激勵指標的方法或依據(jù)，缺少細致的規(guī)劃論證和設計，并且雖然激勵指標設定了三年，但凈資產收益率與凈利潤卻為短期財務指標，目標的設定只考慮了中短期激勵，沒有考慮中長期激勵，這為后來許多進行股權激勵的公司做了警示，股權激勵除了需要考慮到與同業(yè)平均水平和公司近幾年的平均水平比較外，還規(guī)定不能低于歷史或行業(yè)平均水平，對凈資產收益率及其復合增長率的要求分別在10%和20%以上，對凈利潤指標的要求是需要扣除非經常性損益，同時對公司股價也有嚴格的要求。

實際上，N公司2005年、2006年報顯示凈資產收益率（ROE）分別為1.33%和3.49%，兩年累計實現(xiàn)凈利潤6891萬元。這就意味著，管理層如果想取得激勵的股票，第一個業(yè)績指標顯然無法完成，未來一年要完成第二個激勵指標，至少要實現(xiàn)凈利潤11309萬元，因為在激勵方案中沒有對凈利潤指標進行詳細說明，未指出是否需要扣除非經常損益，因而就給被激勵者提供了操縱盈余的機會，高層管理人員通過對已嚴重減值的資產少計提資產減值準備，以及通過“歸核化”戰(zhàn)略，將公司的優(yōu)質資產出售，從而達到提升凈利潤的目的。

于是我們看到管理層對已血本無歸的“江南第一猛莊”--金信信托的1億元參股金在2005年僅計提了40%的資產減值準備，剩余的60%在2006年計提，如果管理層未操縱財務報表，那么2005年實現(xiàn)的凈利潤應為-4110萬元，就無法達到股權激勵設定的目標了。而從2006年末至2007年10月，管理層密集出售了公司擁有的優(yōu)質資產，可見管理層為達到股權激勵的第二個條件是多么的煞費苦心。從對2005年-2007年三年的財務報表分析，可以清楚地發(fā)現(xiàn)，公司能實現(xiàn)連續(xù)三年盈利，很大程度是緣于對盈余的操縱，通過跨期分別計提資產減值減備，以及出售優(yōu)質資產提高投資收益和營業(yè)外收支來增加公司的凈利潤。

據(jù)N公司公開資料顯示，公司有13名董事，其中有4名都是公司高管，分別為公司總經理、副總經理、財務總監(jiān)和總工程師。根據(jù)股權激勵計劃管理辦法，激勵對象為公司高層管理人員和核心業(yè)務骨干，由于上述有四名董事同時又是公司高管，身份具有雙重性，在對股權激勵計劃實施細則表決時應按照上市規(guī)則的要求，選擇回避，而實際上，在公司第四屆董事會第十七次會議審議股權激勵計劃實施細則時，上述4名關聯(lián)董事不僅全部參與了表決，而且全部投了贊成票，這就等于管理層自己為自己確定薪酬，缺乏了獨立性和公正性。

N公司作為一家國有資產控股的老牌國有企業(yè)，在實施股權激勵政策的制訂以及實施的過程中，監(jiān)管機構的政策引導及監(jiān)督作用不可忽視，企業(yè)上市后雖然披上了現(xiàn)代企業(yè)的外衣，但經營者大多數(shù)依然為上級部門任命，企業(yè)的經營者更關注的是職位的升遷以及個人利益的增加，對他們實施股權激勵很難達到預期的效果，因此，對國有上市公司經營者的股權激勵方案，除了激勵，更重要的還要有約束作用。國有資產監(jiān)督管理部門應對國有上市公司股權激勵方案提供相應的政策支持、引導及保護，使股權激勵在授權主體、激勵對象、股票來源、數(shù)量及比例、被激勵者中途離職等情況都有政策可依，以避免在在現(xiàn)在非有效的市場競爭中，股價與公司業(yè)績嚴重背離產生的社會影響。

五、結論及建議

通過對N公司2005年制訂的股權激勵方案及實施效果的分析，我認為制訂國有上市公司股權激勵方案，首先需要加強國有企業(yè)的內部控制，建立合理有效的監(jiān)管機制。國有企業(yè)的管理層往往具有經營者與監(jiān)管者雙重身份，存在自我評價的嫌疑，從而導致了股權激勵在很大程度上偏重于福利而不是激勵，加強國有資產監(jiān)督管理委員會、董事會以及媒體的監(jiān)督，并加快國有企業(yè)薪酬制度的市場化，才能從制度及政策根源上提高股權激勵的有效性，才能降低國有企業(yè)的成本。

另外，股權激勵政策的監(jiān)管重點，業(yè)績考核體系需要進一步完善，以利于企業(yè)的長期發(fā)展，在股權激勵考核指標的設計及選擇上，可以將考核期限延長，以增加被激勵人操縱財務指標的難度，從根本上提高被激勵者的工作積極性，使股權激勵能真正實現(xiàn)公司利益與被激勵者利益雙贏的局面，使股權激勵能從本質上促進企業(yè)的長遠發(fā)展。

參考文獻：

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恰當?shù)丶罱洜I者，對于提高國有企業(yè)經營效率，實現(xiàn)國有資產保值增值具有重要意義。單純或過多地依靠固定報酬，導致經營者獲得的報酬與所付出的努力、所承擔的風險不相匹配，難以激發(fā)經營者的積極性。股權激勵將經營者的收益與企業(yè)捆綁在一起，不僅有助于激發(fā)經營者的積極性，降低成本，而且也體現(xiàn)了對人力資本要素貢獻的認可。因此，有必要改革國有企業(yè)經營者的報酬結構，增加股權激勵、股票期權等多種激勵方式。

一、進一步完善現(xiàn)有的股權激勵制度

關于資本市場。資本市場的信息傳遞和交易的透明度以及規(guī)范程度還有待進一步加強，上市公司信息披露的有效性和真實性有待于進一步提高。對股票市場的過度投機性不能再通過政策托市的方法解決，應該讓市場發(fā)揮其自主調節(jié)的作用，使股票價格如實反映上市公司的經營狀況。要加強上市公司董事、高級管理人員的誠信建設，建立健全上市公司的信用制度和誠信問責機制。我國資本市場的核心功能是提高全社會的資金配置效率，促使資金向效率最高、競爭力最強的企業(yè)流動，所以，要調整發(fā)展資本市場的戰(zhàn)略，修正現(xiàn)有資本市場的功能定位。

關于股權激勵的授予對象。從國外的實踐來看，股權激勵的授予對象大致有三種情況：經理人員、核心業(yè)務骨干和有突出貢獻人員、一般員工。但是在我國的國有企業(yè)中實行的股權激勵計劃，授予對象除了包括公司經理人員外，還應包括董事會成員。原因有兩點：董事會成員作為國有股東的人，并非真正意義上的所有者代表，他們由于沒有剩余索取權而缺乏對經理人員進行有效監(jiān)督，其行為有可能偏離股東利益，把董事會成員也納入股權激勵范圍將有利于解決國有企業(yè)所有者缺位的問題；二是國有控股公司和國有上市公司大部分由國有企業(yè)改制而成，歷史的原因使得董事會成員兼任公司高管人員的現(xiàn)象非常普遍，這從我們的實證研究中可以看得出，并且仍有一部分企業(yè)存在董事長與總經理兩職合一的情況，所以董事會在企業(yè)經營決策方面具有重大影響，因此對董事會成員實行股權激勵就成為現(xiàn)實的需要。

關于激勵方式。任何一種激勵方式都有其不足，因此，應當實行多元化激勵，以避免單一的激勵方式存在的弊端?？偟膩碚f，應當固定報酬與風險報酬相結合，現(xiàn)金報酬與股權報酬相結合，短期激勵與長期激勵相結合。我國現(xiàn)有股權激勵計劃行權期限往往都很短，容易造成短期行為。目前，應當加大長期股權激勵的比重，并提高執(zhí)行的期限。對于股票期權的行權期，設定在5年左右可能比較合適。對于不同行業(yè)、不同成熟期的企業(yè)，其激勵的方式和結構應有所差別。對于那些受外生事件影響較大的企業(yè)，ESO等與股票市價相聯(lián)系的報酬比重不能太高，應適當提高固定報酬的比重或聯(lián)系其他指標決定風險報酬的水平；而對于那些受外生沖擊影響不大的企業(yè)，與股票市場業(yè)績相聯(lián)系的報酬比重可適當高些。

關于對行權資金來源的金融創(chuàng)新。不宜過多地采用直接授予股票的方式，除采用股票獎金、業(yè)績股份等方式外，還應采用股票期權、優(yōu)先認股權，以避免經營者無成本獲取股權而喪失股權的激勵效應。對于股票期權、優(yōu)先認股權等方式行權資金的來源，可采用抵押借款的方式，即以股票作為抵押從銀行或公司取得借款。國內銀行進行金融創(chuàng)新還存在著不少局限，目前還不能提供這種服務，而且還有一些法律障礙，這給股權激勵的本身又提出了新的難題。當然，如果銀行能提供這種服務，不僅對于經理人來說是福音，而且對銀行的業(yè)務也是獨辟蹊徑。

建立完善的業(yè)績評價體系。指標體系的設計，應當結合采用財務指標（如利潤、投入產出率、經濟附加值EVA、成本利潤率EPS、ROI、ROE等）和非財務指標（如銷售增長率、市場占有率等），避免采用單一的即期財務指標，以減輕人為操縱的影響。該文原載于中國社會科學院文獻信息中心主辦的《環(huán)球市場信息導報》雜志http：//

總第522期2013年第39期-----轉載須注名來源此外，還應將公司的指標與同行業(yè)、同地區(qū)的企業(yè)相比較，消除外生變量對業(yè)績的影響。為了使上述業(yè)績評價真正發(fā)揮作用，應加強對有關數(shù)據(jù)的審計，尤其在授予股票獎金或行權前，更應進行專門的獨立審計，以防止經營者通過操縱數(shù)據(jù)來獲取不當激勵。

二、完善股權激勵的外部制度環(huán)境

更新思想觀念。股權激勵制度是市場經濟條件下具有革命性的金融創(chuàng)新，是國有企業(yè)的一種跨越式發(fā)展，跨越式發(fā)展必須以思想的跨越為前提，沒有思想的解放，觀念的更新，就建立不起新機制，也就不可能實現(xiàn)跨越式發(fā)展。國有企業(yè)效率低的根源是觀念落后和體制不適應，而體制不適應的重要根源仍然是觀念問題。尤其是股權激勵機制，需要針對承擔不同經營者責任的激勵對象拉開收入差距。不管是員工還是其他管理人員，都應把過去那種“吃大鍋飯”的陋見拋棄，否則企業(yè)的薪酬差距就難以“拉下臉”來實施。股權激勵是一種歷史性的壯舉，對于傳統(tǒng)的文化是一項挑戰(zhàn)，所以必須樹立改革創(chuàng)新的精神，沖破思維慣性的束縛。

完善公司治理，強化對經營者的監(jiān)督約束機制。股權激勵與約束效果能否順利實現(xiàn)，需要公司內外部均對經營者進行有效的監(jiān)督。無論是國有控股的上市公司還是非上市公司，都應當加強董事會建設，具體包括：提高董事會的獨立性，并以獨立董事為主建立薪酬委員會或類似機構。應減少關聯(lián)董事的比重，因為關聯(lián)董事與公司存在的各種聯(lián)系會損害其形成獨立判斷的能力，因而難以在經營者報酬等事項上發(fā)表客觀公正的意見； 提高董事會的專業(yè)性，要求董事（尤其是獨立董事）應具有企業(yè)經營和財務知識，并有足夠時間參加公司事務，從而能夠在報酬激勵、信息披露等問題上發(fā)揮監(jiān)督制約作用； 對董事在報酬激勵決定等事項上不作為而給企業(yè)造成損失的行為，應當追究其法律責任。此外，還要提高監(jiān)事會的獨立性和專業(yè)性，發(fā)揮監(jiān)事會在經營者報酬方面的監(jiān)督職能，包括引入獨立監(jiān)事制度。

改革國有企業(yè)經營者選任和考核制度。建立完善科學的績效評估體系是股權激勵計劃順利實施的前提。根據(jù)亞當斯的公平競爭理論，工作報酬的相對公平性是十分重要的。股權激勵制度必須在責權利對等的基礎上實施，否則極易造成公司經營者之間的矛盾，股權激勵也就名不副實。作為國有企業(yè)的最大或唯一所有者，政府（國資部門）有權提出經營者人選，但政府必須是站在大股東而不是領導者的立場上來選擇國有企業(yè)的經營者。應當逐步從目前的主要由政府任命經理人員過渡到通過市場篩選合格的職業(yè)經理人。應改變國有企業(yè)經營者是國家干部的觀念，對于國有企業(yè)經營者的考核，應當側重于經營能力。這并不會損害政府作為國有企業(yè)大股東的地位，政府仍然可以通過董事會和監(jiān)事會來實現(xiàn)對國有企業(yè)的控制和監(jiān)督，維護國有資產的合法利益。

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一、企業(yè)推行股權激勵制度的意義

股權激勵制度作為一種管理手段，能夠降低管理者與投資者之間因信息不對稱所導致的各種無效問題，提高管理者的工作積極性。股權激勵興起于西方國家，而現(xiàn)在在很多國家的企業(yè)中備受推崇。股權的引入不但改變了公司的激勵方式，較之傳統(tǒng)的薪酬體制以及建立其上的激勵機制也有本質不同，是實現(xiàn)企業(yè)價值最大化而努力。

第一，股權激勵制度能夠降低內部管理者的道德風險與逆向選擇風險的程度。現(xiàn)代企業(yè)所有權和經營權的分離，股東需要委托一名經理人管理其資產，但由于信息的不對稱，常常會出現(xiàn)逆向選擇的風險。另一方面，由于經理人與股東之間追求的目標不一致，經理人追求自身利益最大化，而股東追求的是企業(yè)價值最大化，不同利益的驅使，因此股東與經理人之間還存在道德風險。為了使經理人關心股東的利益，需要使經理人與股東的利益追求盡可能趨于一致。通過給予經理人在一定的時期內應當持有的企業(yè)股權，經理人享受著股權帶來的增值收益，也同時承擔著相應的風險，這種方式無疑是一個“金手銬”，將股東與經理人的利益緊密鎖定在一起。

第二，股權激勵制度能夠矯正經理人的短視心理。在傳統(tǒng)薪酬制度下，基本工資和年度獎金是經理人的主要收入來源。而這兩者卻是和經理人過去的業(yè)績表現(xiàn)密切相關的，與公司的未來沒有相關性。在股權激勵制度下，經理人擁有按某一固定價格購買企業(yè)股票的權利，且有權在一定的時期后將購入的股票賣掉。股權激勵使經理人能夠享受股票增值帶來的收益同時承擔著相應的風險和責任，從而可以實現(xiàn)經理人利益的長期化。因此，股權激勵可以矯正經理人的短視心理，引導其長期行為具有較強的激勵和約束作用。

第三，股權激勵制度增強企業(yè)的凝聚力，整合人力資源，提高企業(yè)業(yè)績。股權激勵使得擁有股權的人為了讓自己獲得更多的利益，努力工作，企業(yè)業(yè)績提高，公司股價上升，持有人個人收益增加。當員工將自身利益與企業(yè)的長遠發(fā)展緊密聯(lián)系在一起時，會更加勤勉盡職的工作，這樣增加了企業(yè)的凝聚力，同時企業(yè)在不支付資金的情況下實現(xiàn)了員工激勵，企業(yè)支付給員工的只是一個權力，而權力帶來收入的實現(xiàn)是要求員工自己的努力來共同實現(xiàn)的。另一方面，股權激勵也有助于企業(yè)對員工的選擇，企業(yè)通過優(yōu)勝劣汰的方式選擇優(yōu)秀的員工，根據(jù)他們的工作表現(xiàn)來給予不同的股權激勵方式或數(shù)量，因此可以降低優(yōu)秀員工的離職率，進而整合了人力資源。

二、國有企業(yè)實行股權激勵制度存在的問題

我國國有企業(yè)一方面存在國有股“一股獨大”帶來的所有者在企業(yè)治理中的缺位，另一方面，政府在履行對國有企業(yè)的監(jiān)督管理時，對企業(yè)又形成了多方面不合理的干預。這兩個方面的現(xiàn)象，是產生阻礙股權激勵在國有企業(yè)中有效實施的一系列問題的根本來源。在過去的數(shù)年中，國有企業(yè)的業(yè)績表現(xiàn)一直不容樂觀。

國企經理人多為非經理人市場選擇。在現(xiàn)代企業(yè)制度中，職業(yè)經理人的命運與企業(yè)的生死存亡緊密聯(lián)系在一起，一個企業(yè)發(fā)展的好壞，在某種程度上是與職業(yè)經理人的管理水平密不可分的。但在國有企業(yè)中，經理人的任命多為行政任命而非經理人市場的選擇，有些甚至是直接從政府官員中選擇。這些方式任命的經理人一則沒有受過專業(yè)的訓練，其專業(yè)水平如何帶領著企業(yè)走向更好呢？第二，他們沒有企業(yè)的剩余控制權和剩余索取權，因此就會追求在職消費，同時他們的任命、續(xù)職、升遷也是掌握在主管部門手中，這些官員缺乏足夠的信息來選擇有能力的企業(yè)家。因此，這些經理人的表現(xiàn)通常是經營管理低效、創(chuàng)新動力不強、資源浪費嚴重。缺乏良好的業(yè)績評定體系。很多企業(yè)往往單純地從企業(yè)股票價格的角度來確定對經理人的激勵程度，這將有可能使股權激勵成為向經理人輸送利益的機制。經理人可能選擇最有利的時機給自己發(fā)放期權，經理人也可通過更改期權激勵的簽署時間，改在股價低谷的時候，在股票市場環(huán)境下，股價在市場的作用中逐漸上升，那么經理人就可以輕易享受帶來的收獲。也有企業(yè)經理人不通過不正當操作來獲得利益。當股市在牛市的時候，股價在市場作用下會增長很快，可見企業(yè)股價成果與經理人的職業(yè)表現(xiàn)相關度不高；當股市在熊市的時候，經理人可能無法通過自身的努力來改變股價下挫的狀況，股權激勵則可能完全失去了激勵效果。監(jiān)督職能弱化狀態(tài)。由于國有企業(yè)的主要出資人為國家，政府控制著股東大會，進而控制著董事會，其他中小股東很難形成相當?shù)牧α繉ζ髽I(yè)進行監(jiān)督和對大股東進行有效約束。另一方面，在國有股“一股獨大”的企業(yè)中，國有股權高度集中，而由于國有股的所有者缺位，導致了股東大會職能弱化的情形，因此，在國有企業(yè)中經理人利用股權激勵自己激勵自己，在職消費、追求奢華的利己行為，信息披露不規(guī)范，忽略中小股東利益等。

三、國企推進股權激勵的對策

國有企業(yè)作為我國經濟發(fā)展中一個不容忽視的力量，為促進股權激勵能夠在國企的經濟發(fā)展起到一定的推動作用，針對股權激勵實施過程中的存在的各種問題，本文提出以下解決對策。

第一，完善市場機制，規(guī)范中介機構和完善經理人市場。我國的證券市場還處在弱有效性階段，審計師事務所以及會計師事務所在出具審計報告和相關會計信息的過程中也難以做到自身的獨立性和公正性，股價難以反應企業(yè)的長期價值，從而很難通過股權激勵的方式來評價和激勵經理人。因此，應該加強對這些中介機構的管理，強化信息的披露，使股票價格盡可能的反映出企業(yè)的盈利水平和經理人的管理水平。另一方面對于經理人市場的完善也是亟待解決的，有些國企問題不是單純的激勵方面的問題，而是其經理人本身就不合適，對于不合適的經理人實施股權激勵是不可能有很大收效的，因此必須完善經理人市場。完善的經理人市場也將會對經理人產生一種無形的壓力，經理人是否有損害企業(yè)形象的行為，如果經理人表現(xiàn)確實不佳，那么就會被更優(yōu)秀的經理人替代，這種無形的壓力不僅會約束經理人的行為同時也有助于提升企業(yè)的業(yè)績，因此良好的市場機制將淘汰不合格的經理人。

第二，完善國有企業(yè)公司治理機制，明確董事會、監(jiān)事會的職能。要順利推行股權激勵制度就必須改變內部人控制現(xiàn)象，完善董事會就要求董事會必須按照相關要求對經理人的行為進行有效約束。對于國企，企業(yè)所有權屬于國家，董事會作為國家和企業(yè)高管人員之間利益的分配中心，這個給國企董事會帶來了極大的挑戰(zhàn)，但更應該明確自身職能，有針對性地提出解決方案。對于經理人的業(yè)績考核，董事會可以對經理人設計一個計分卡，針對未來的戰(zhàn)略重點和工作目標，根據(jù)經理人的完成情況，來給經理人的工作表現(xiàn)打分。對于企業(yè)的監(jiān)督，董事會可以設立專門的審計機構，對企業(yè)的財務狀況和經營水平進行合理審計。監(jiān)事會的職責是對全體股東負責，對公司的財務狀況，對董事會、經理人及其他高級管理人員執(zhí)行公司職務的行為，進行相應的檢查和監(jiān)督，監(jiān)事會的完善旨在防止董事會和經理人，保護中小股東的合法權益。

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關鍵詞：股權激勵；上市公司；全面深化改革

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A

收錄日期：2016年6月15日

一、文獻綜述

國內外關于股權激勵和其對企業(yè)的作用效果的觀點主要分為以下三種：經典的觀點是股權激勵對企業(yè)的長期發(fā)展有積極作用。這一觀點最早由Jensen和Meckling（1976）在《企業(yè)理論：管理行為、成本與所有權結構》一文中提出，他們認為提高激勵對象持股比例有利于利益一致，降低成本，從而提高企業(yè)的業(yè)績。之后，F(xiàn)rancis與Smith（1995）的研究也支持了他們的觀點，認為股權激勵能夠克服管理者的短期化行為，有利于公司長遠發(fā)展。國內，劉國亮和王加勝（2000）的研究也表明企業(yè)業(yè)績與激勵對象持股比例之間存在顯著正相關關系。

而Fama和Jensen（1983）的研究觀點則與上述觀點相對，認為隨著激勵對象持股比例的增加使得其更容易使經營者背離企業(yè)價值最大化的目標而去追求個人利益，從而將對企業(yè)業(yè)績產生消極影響。

第三種觀點認為股權激勵和企業(yè)業(yè)績間的關系不能簡單概括為正相關或者負相關。其中，Morck等（1988），Hermalin和Weishach（1991）以及國內徐大偉等（2005）的研究結果則顯示，激勵對象持股比例與公司績效呈現(xiàn)區(qū)間相關關系。而王懷明和李超群（2015）的實證研究結果表明：產品市場高度競爭時，提高激勵對象持股比例對企業(yè)業(yè)績具有積極作用；當產品市場競爭程度較低時，提高激勵對象持股比例對企業(yè)業(yè)績則表現(xiàn)為消極作用。但總體來說，大部分的觀點還是傾向于股權激勵在不同程度上具有正面效應。

二、股權激勵的作用

綜合來看，股權激勵具有以下四種作用：

（一）構建利益共同體。一般來說，企業(yè)的所有者更注重企業(yè)整體的長遠發(fā)展和投資收益，而受雇于企業(yè)所有者的員工更注重個人階段性的工作業(yè)績和收益。因此，企業(yè)所有者與員工間的內在的價值取向存在分歧，這必然會在企業(yè)運營中顯現(xiàn)為雙方行為方式的沖突，往往會出現(xiàn)員工個人利益與企業(yè)整體利益相互傾軋的現(xiàn)象。而實施股權激勵在一定程度上改變了企業(yè)的股東權益構成，使得員工持有公司股份，與公司共擔風險、共享收益，加強了員工個人利益與企業(yè)整體利益間的關系，構建成利益共同體。呂長江（2009）的實證研究發(fā)現(xiàn)，股權激勵在解決上市公司的經營者和所有者利益沖突問題上起到了一定的正面效應。

（二）提高公司業(yè)績。股權激勵通常是伴有一定條件的，否則將成為一種福利而非激勵。股權激勵需要激勵對象的業(yè)績達到一定的考核指標，才能夠解鎖相應的獲取收益的權利，否則將得不到這部分收益。因此，在實施股權激勵后的被激勵對象會因為自己工作績效的完成度而獲得相應的獎勵或懲罰，由于趨利避害的心理，被激勵對象往往會產生極高的工作熱情，這有利于刺激其潛力的發(fā)揮，從而刺激企業(yè)經營業(yè)績和核心競爭能力的提高。

（三）人才保有和吸引。一方面股權激勵的實施，使得職工與企業(yè)間的聯(lián)系不僅僅停留在傳統(tǒng)的雇傭關系，還因此而發(fā)展出了所有者的身份，緩解了雇員和雇主之間基于心理上的從屬地位和實際上工資支付與報酬獲取的矛盾，從而改善了企業(yè)人員的內部關系。同時，員工持股可以使其與企業(yè)共同承擔經營不善產生的風險、共同分享企業(yè)成長帶來的收益，有利于增強員工對企業(yè)的歸屬感和認同感，從而加強企業(yè)內部的凝聚力；另一方面由于股權激勵有規(guī)定的解鎖期，員工一旦在限定期限內離開本企業(yè)即得不到這部分股權激勵所帶來的收益，相當于增加了員工離開企業(yè)的成本。從而股權激勵制度在一定程度上能夠促使人才長期留在企業(yè)工作。肖淑芳（2012）和宗文龍（2013）等研究表明，股權激勵正逐漸成為企業(yè)吸引和保留人才的一個重要工具。此外，對具備良好發(fā)展前景的企業(yè)而言，股權激勵制度還能夠有效地吸引優(yōu)秀人才加入。因為此時新員工同樣能夠持有股權，強烈的利益預期將吸引大批的優(yōu)秀人才。

（四）約束短視行為。傳統(tǒng)的公司經營中，員工的收入主要分為兩個部分：工資和獎金。工資主要依據(jù)法規(guī)、行規(guī)、個人資歷和公司狀況等因素確定，在一定時期內相對穩(wěn)定；而獎金一般通過考核各項短期指標來確定，兩者與企業(yè)長期發(fā)展的相關程度不大，因此員工有可能為了短期利益而與公司的長遠利益發(fā)生沖突。特別地，在經理人和股東的委托關系中，由于契約不完全、信息不對稱，經理人很可能出于自身環(huán)境舒適、名譽等自身利益的考慮而采取侵害股東權益的短視行為。而股權激勵作為一種長期的激勵機制，可以將作為激勵的收入分為兩部分，一部分在雇員任期內實現(xiàn)，一部分在雇員卸任后實現(xiàn)。為了獲得延期收入部分，這就要求雇員把目光放長遠，不僅要在任期內提高業(yè)績，而且還必須考慮到自身行為對企業(yè)長遠發(fā)展的影響，由此約束了雇員的短視行為，更有利于創(chuàng)造企業(yè)未來發(fā)展的潛力。

三、現(xiàn)狀及問題

（一）股權激勵現(xiàn)狀

1、由于政策的放松以及宏觀經濟環(huán)境的變化，股權激勵作為一種中長期的激勵手段正在慢慢成為中國A股上市公司普遍的激勵手段。從前面宏觀環(huán)境的分析來看，監(jiān)管機構對股權激勵的進入限制正在減少，取而代之的是加強事后的監(jiān)管和上市公司的自行監(jiān)督，這無疑給上市公司實行股權激勵提供了較好的條件。而對于上市公司本身來說，隨著中國整個經濟環(huán)境下行的趨勢，如何吸引人才、留住人才、減少管理成本成為各公司考慮的越來越多的問題。而股權激勵恰好在這些方面有很大的優(yōu)化作用，因而在這樣的時期成為重要的激勵工具。而由近年來的數(shù)據(jù)也可以看出，每年實施了股權激勵的A股上市公司的數(shù)量正在逐年遞增。

2、民營企業(yè)、科技型的中小企業(yè)、高成長性的公司更加傾向于進行股權激勵。相對國有企業(yè)，民營企業(yè)的股權清晰，在制度上有天然的優(yōu)勢進行股權激勵。而且民營企業(yè)面臨更具競爭性的市場，企業(yè)文化也更加自由開放，面臨的各種束縛更小，因此成為了股權激勵的理想土地。在所有進行股權激勵的上市公司里，民營企業(yè)占比很高。而科技型的中小企業(yè)，高成長性的公司由于企業(yè)本身的性質導致對人力資本的迫切需要，既是股權激勵實踐的先驅者也成為了股權激勵實施的主力軍。而且對于這類公司而言，實行股權激勵不僅能保持企業(yè)成長速度，激勵員工自主創(chuàng)新，也能減少激勵的現(xiàn)金成本，股權激勵的一些模式如限制性股票和股票期權的方式可以減少企業(yè)的現(xiàn)金支出。

3、在股權激勵模式的選擇中，限制性股票成為最多的選擇。進行了股權激勵的國有企業(yè)絕大部分采取員工持股制度。在上市公司公布的股權激勵方案中，限制性股票激勵模式成為大多數(shù)公司的選擇。不同階段的公司使用不同的激勵方式，股票期權在高成長性的公司使用效果會更好，而限制性股票的激勵方更適合成熟企業(yè)（周建波等，2003）。因而大部分的A股主板上市公司采用了限制性股票的激勵模式，而像創(chuàng)業(yè)板、中小板的上市公司有一部分采用了股票期權的激勵模式。國有企業(yè)選擇在員工持股制度上進行一定程度的探索。而采用復合型的股權激勵模式的上市公司在這三年來卻在逐年遞減，原因可能為復合型的股權激勵方案的擬定難度更大，市場的經驗也有不足，該種模式相對不成熟，風險較大，各公司為回避風險均選擇較成熟的激勵模式。

（二）問題

1、地方國企的激勵機制改革處于滯后地位。由于各地的市場化程度不同，股權激勵在各地上市公司的實施狀況差異較大。與央企相比，地方國企改革速度更緩慢，實施路徑更曲折。國有企業(yè)改革的重要內容之一是激勵機制的改革，目前正在央企的一些子公司嘗試員工持股制度，但地方國企在長期激勵機制的改革中處于滯后地位；而北上廣深的市場化程度較高，因而處于北上廣深的上市公司的競爭程度更高，有更高比例的上市公司進行股權激勵。而在市場化程度較低的其他地域，股權激勵的概念還不是那么深入人心。這也會造成惡性循環(huán)，處在市場化程度高的地域的上市公司由于股權激勵變得更有制度優(yōu)勢從而更具競爭力，而市場化程度低的中西部的上市公司則陷入更加不利的地位。

2、金融行業(yè)的股權激勵剛剛起步，還有一系列待考慮的問題。金融行業(yè)剛放開政策限制，在股權激勵方面與之配套的一系列規(guī)范措施尚且沒有到位，開始披露股權激勵計劃的也是體制更加靈活的中小公司。金融行業(yè)的穩(wěn)定關乎整個國民經濟的穩(wěn)定，其股權激勵的進展勢必會比較緩慢；而且金融行業(yè)的國有成分很大，也需配合中央的國有企業(yè)改革，其股權激勵的道路可以預見將比較曲折。

3、證券市場的弱有效性導致股權激勵的激勵效果可能大打折扣。中國的證券市場正在慢慢對外開放，但開放度還不夠，加之中國證券市場與歐美的成熟市場相比成熟度還有欠缺，這些因素直接影響了證券市場的弱有效性，進而影響了股權激勵的激勵效果。在弱有效性的A股市場中，股票的價格和上市公司的業(yè)績并不具有高度的正相關性。也就是說，股權激勵的激勵效果可能因為證券市場的弱有效性而被扭曲。

四、對策

（一）深化市場化的改革，落實地方國企的激勵制度改革。地方國有企業(yè)是國企的重要部分，地方政府應該積極推行本地國企的長期激勵機制和約束機制改革，推進地方國企成為獨立市場主體。地方國企應積極試點員工持股制度，占據(jù)企業(yè)治理上的制度優(yōu)勢。

（二）國家應進一步放開金融行業(yè)的股權激勵，采取寬容的“試錯”機制。金融行業(yè)開放程度逐步增大是大勢所趨，股權激勵能給金融行業(yè)帶來新的活力，國家可以嘗試進一步放開限制，但同時加強事中監(jiān)督和事后監(jiān)督，建立良好的控制系統(tǒng)。

（三）積極推進證券市場的改革。首先，進一步加強監(jiān)督，減少操縱市場的行為，嚴厲打擊監(jiān)管層的腐敗行為，建立更加公正、透明的監(jiān)管體制；其次，逐步增大證券市場的開放程度，發(fā)揮證券市場的價格調節(jié)機制作用。股權激勵作為一種長期激勵模式將在未來企業(yè)的管理實踐中發(fā)揮愈來愈重要的作用，中國要繼續(xù)深化改革，為這一工具的運用提供良好的法律和政策環(huán)境。

主要參考文獻：

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[3]王懷明，李超群.管理層股權激勵與企業(yè)績效之間的關系――基于不同產品市場競爭度視角[J].財會月刊，2015.20.

[4]呂長江.上市公司股權激勵制度設計：是激勵還是福利[J].管理世界，2009.9.

[5]肖淑芳，張鑫.上市公司股權激勵效應研究――基于保留人才視角[C].中國會計學會財務管理專業(yè)委員會2012年學術年會暨第十八屆中國財務學年會論文集，2012.

篇5

關鍵詞:職業(yè)經理人;股權激勵方案;績效評價體

系人是一切生產要素中最為活躍的因素。企業(yè)要想提高市場競爭力，必須充分發(fā)揮職業(yè)經理人的作用，充分調動企業(yè)核心骨干人員為企業(yè)工作的積極性。為此，很多公司制企業(yè)都推行股權激勵，股權激勵成為現(xiàn)代企業(yè)管理中一種較為常見的人力資源管理舉措。

一、股權激勵的概念及模式

股權激勵，顧名思義，是以股權來激勵人才，是指企業(yè)出資人即股東為了留住企業(yè)所需要的核心(骨干)人才，提高企業(yè)生產經營管理效率，提升企業(yè)市場競爭力，將公司股權作為獎勵機制，獎勵給對公司作出特殊貢獻的人才。股權激勵的主要對象是公司職業(yè)經理人，其目的在于通過使公司職業(yè)經理人獲得公司一定比例的股權，具有公司股東身份，從而將公司股東與公司職業(yè)經理人的利益統(tǒng)一起來，使公司職業(yè)經理人能夠以公司股東身份，站在股東的角度來對企業(yè)生產經營狀況進行分析，制定相應的解決方案。股權激勵的不僅使公司職業(yè)經理人能夠參與企業(yè)決策，而且可以分享企業(yè)利潤，分擔風險，這在將最大程度上激發(fā)起更為勤勉盡責地為公司的長期發(fā)展服務，有效地避免了職業(yè)經理人的短期行為。股權激勵機制在企業(yè)管理中的作用主要體現(xiàn)在兩個方面:

第一，對職業(yè)經理人的指導作用

股權激勵的指導作用主要表現(xiàn)為股權激勵機制能夠有效規(guī)制職業(yè)經理人個人的不良行為，指導職業(yè)經理人按照企業(yè)相關規(guī)定實施相關生產經營管理行為。企業(yè)管理要求每個員工都有自己的工作任務，都有自己的崗位職責。每個員工都必須按照要求履行自己的崗位職責，完成自己的工作任務目標。股權激勵機制以激勵對象崗位的履職情況，工作任務的完成情況作為條件。只有履行了相應職責，完成了相應工作任務的激勵對象，才能現(xiàn)實地得到相應的股權，這就能夠有效地規(guī)制職業(yè)經理人的行為，強化職業(yè)經理人的崗位職責意識。

第二，有利于人力資源的合理配置

沒有完美的個人，只有完美的團隊。任何一個企業(yè)，都必須有一個職業(yè)經理人團隊。職業(yè)經理人團隊是否優(yōu)秀，將在很大程度上決定著企業(yè)生產經營能力，決定著企業(yè)的市場競爭能力。優(yōu)秀職業(yè)經理人團隊，要求進行合理的人力資源配置。股權激勵以團隊成員作為激勵對象，這就不僅要求團隊成員最大限度地發(fā)揮自己的聰明才智，同時更要求每個成員都要有合作精神，有團隊意識。

第三，減少企業(yè)現(xiàn)金支出，降低激勵成本

企業(yè)在不采用股權激勵作為獎勵員工的方式情形下，一般采用的是傳統(tǒng)的激勵方式，即以年終獎金或者利潤分紅的方式，給予對企業(yè)有出色貢獻的員工相應的獎勵。這種獎勵方式雖然在一定程度上也能夠有效激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性和主動性，但是，此種方式無疑會增大企業(yè)的成本。股權激勵與傳統(tǒng)的現(xiàn)金獎勵方式最大的不同在于，股權激勵并不直接來源于企業(yè)，而是來自于資本市場。因此，股權激勵與傳統(tǒng)現(xiàn)金激勵方式的最大優(yōu)勢在于有效地降低了企業(yè)現(xiàn)金支出，極大地減輕了企業(yè)負擔。股權激勵，按照基本的權利和義務關系的不同，可以區(qū)分為不同的模式。實務中，比較常見的股權激勵模式大致有如下幾種:

(一)業(yè)績股票。業(yè)績股票，是指企業(yè)為激勵對象預先確定業(yè)績目標，激勵對象在預先確定的期限屆滿時取得了目標業(yè)績，激勵對象就可以獲得一定數(shù)量的股票或者提取一定的獎勵基金用于購買企業(yè)股票。

(二)，股票期權。股票期權，是指激勵對象獲得由企業(yè)所授予的一種權利，即在一定的時期內有權以事先確定的價格決定是否購買企業(yè)一定數(shù)量的股票。對于激勵對象來說，可以選擇購買，也可以選擇不購買，由激勵對象根據(jù)自身狀況和股票價格決定。一般而言，當股票價格上升，激勵對象就會選擇購買，反之，如果股票價格下降，激勵對象就會選擇放棄。股票期權有價外期權、平價期權和價內期權三種不同類型。

(三)虛擬股票。虛擬股票，是指激勵對象因股權激勵而取得股票為“虛擬”股票。這種“虛擬”股票不同于真正股票的區(qū)別在于，持有者據(jù)此可以享受一定數(shù)量的分紅權及股價升值收益;不享有表決權，不能轉讓和出售。激勵對象一旦離開企業(yè)，虛擬股票就自動失效。

(四)股票增值權。股票增值權，指的是激勵對象即股票增值權的持有者在未來一定的時間和條件下，因公司業(yè)績提升、股票價格上揚等因素，可以獲得行權價與行權日二級市場股價之間差價的收益，增值收益以現(xiàn)金支付。

(五)限制性股票。限制性股票，是指激勵對象所獲得的股票帶有一定的限制，主要是指拋售的限制，即激勵對象只有完成特定目標(業(yè)績考核)時，才有權拋售股票以獲得真正的收益。有些限制性股票在激勵對象沒有按約定完成預期目標工作任務的情形下，可能被企業(yè)收回。

(六)延期支付。延期支付，是指激勵對象所獲得的并不是簡單的股票，而是包括股權激勵收入在內“一攬子”薪酬收入規(guī)劃。股權激勵收入并不在當年發(fā)放，而是按照股票公平市價折算成股票數(shù)量，存入企業(yè)為激勵對象單獨設立的延期支付帳戶。激勵對象只有在既定的期限后或退休以后，才能獲得相應的股票或者與當時股票市場價格等值的現(xiàn)金。

(七)經營者(員工)持股。經營者(員工)持股，是指激勵對象或者通過企業(yè)無償贈與方式，或者通過企業(yè)補貼購買方式，或者由自己出資購買企業(yè)一定股票。

(八)管理層(員工)收購。管理層(員工)收購，是指企業(yè)管理層或者全體員工利用杠桿融資購買企業(yè)的一部分股票，成為公司股東。

(九)賬面價值增值權。賬面價值增值權，是指直接用每股凈資產的增加值來激勵企業(yè)董事、監(jiān)事、高級管理人員以及核心員工、技術骨干。賬面價值增值權可以分為購買型和虛擬型兩種。

二、股權激勵的方案設計

股權激勵應否起到應有的效果，能否成為企業(yè)提高生產經營管理水平，提升市場競爭力的利器，關鍵在于股權激勵方案的設計。正如每個個人都是獨特的一樣，每個企業(yè)也都是獨特的，沒有一個適用于任何企業(yè)的股權激勵方案，每個企業(yè)股權激勵方案都必須根據(jù)自身實際情況進行設計。但是，股權激勵方案總有一些共性的因素，任何一個企業(yè)的股權激勵方案設計，首先必須把握好這些共性的因素。第一，股權激勵對象。股權激勵的目的在于充分企業(yè)核心(骨干)人才為企業(yè)長期服務的積極性，充分他們的優(yōu)秀才智，這就要求股權激勵對象以企業(yè)的核心(骨干)人才作為激勵對象。不同的企業(yè)對于核心(骨干)人才有不同的標準。但通常而言，以下三類人才應當認定為企業(yè)的核心(骨干)人才，成為股權激勵的首選對象。

第一，高級管理人員、關鍵技術人員和重要營銷人員。

高級管理人員、關鍵技術人員和重要營銷人員對于企業(yè)發(fā)展而言，都是極為關鍵性的人才。企業(yè)對這些人員實施股權激勵，最能起到吸引和留住人才的目的。

第二，股權激勵的股票來源。企業(yè)擬實行股權激勵計劃，應根據(jù)實際情況通過以下方式解決標的股票來源:(1)企業(yè)提取激勵基金，激勵對象開設個人賬戶，用企業(yè)分配的激勵基金和個人出資等以個人名義購買流通股票;(2)企業(yè)在發(fā)行新股時，可以預留一部分額度作為未來股權激勵對象(經營者)行權時的股票來源;(3)企業(yè)可以向公司控股股東回購一些股票;(4)企業(yè)凈資產增值部分中劃出一部分，用于高科技人員和管理層的期權計劃。當然，激勵對象獲取企業(yè)股權如果需要支付相應對價的，企業(yè)不得為其提供貸款(含提供貸款擔保)以及其他任何形式的財務資助。

第三，股權激勵的價格。股權激勵的價格一般以股票面值、賬面凈資產值或者市場價格為基礎，給予一定的折扣。確定股票價格主要有五種做法:一是目前的市場價乘以折扣;二是每股凈資產的價值;三是凈資產乘以系數(shù);四是股票原始發(fā)行價格;五是股權的一種均衡價格。一般而言，股票價格或者由公司股東會決定，或者由公司董事會決定，股權激勵的價格應當在每股凈資產的價格與市場價格之間。

第四，時間安排。股權激勵的時間安排一般應選擇在企業(yè)進行股份制改制前為好，從操作技能上來說，股權激勵實施的時間越早越好。

第五，股權激勵的管理。企業(yè)實施股權激勵，一般應當成立專門的部門或者小組來處理相關事務。股權激勵的目的在于激發(fā)企業(yè)員工為企業(yè)長期服務的積極性，避免只追求短期利益而損害長期利益。因此，處理股權激勵實務的部門或者小組不僅股權激勵的公開、公正、公平地實施，而且也要向股權激勵對象宣貫共同分擔風險、共同享受成果的理念。

三、企業(yè)員工股權激勵存在的問題及解決對策

任何制度都處在一定的制度環(huán)境之中，必須與其所處的制度環(huán)境相適應才能發(fā)揮應有的作用。股權激勵作為一種人才激勵措施，要發(fā)揮其吸引人才、留住人才的作用，必須考慮與現(xiàn)行的制度環(huán)境相適應。目前，我國有些企業(yè)雖然實施了股權激勵舉措，但從總體上來看，還存在一些迫切需要解決的問題。

第一，法律制度體系不健全

股權激勵從企業(yè)管理的角度來看，不僅是一種人才激勵措施，更是一種企業(yè)(公司)內部治理機制。從國外實施股權激勵企業(yè)的實踐經驗來看，股權激勵對于促進公司內部治理機制的完善起到了很好的作用，但是，此種作用以相應的法律制度健全為前提。然而，我國企業(yè)雖然引進了股權激勵機制，但相應的法律制度卻并不健全，對于股權激勵的實施缺乏詳細的可操作性規(guī)定，導致實踐中股權激勵執(zhí)行過程中缺乏相應的法律依據(jù)，從而使股權激勵機制實施效果受到一定的影響。

第二，職業(yè)經理人市場不完備

股權激勵以職業(yè)經理人為主要激勵對象，主要目的在于激勵職業(yè)經理人為企業(yè)積極工作，實施股權激勵的主要依據(jù)是職業(yè)經理人的工作業(yè)績。職業(yè)經理人的工作業(yè)績評價需要以外部市場因素即職業(yè)經理人市場作為參考依據(jù)。為此，股權激勵的有效實施需要相應的職業(yè)經理人市場，由市場競爭機制來選擇職業(yè)經理人，淘汰不合格的職業(yè)經理人。但是，嚴格來說，我國還尚未形成成熟的職業(yè)經理人市場，沒有形成一套科學的職業(yè)經理人資格認證體系，可以說，職業(yè)經理人的“職業(yè)性”不突顯，仍然具有“非職業(yè)性”。職業(yè)經理人市場的缺乏，難以有效解決職業(yè)經理人的監(jiān)督問題，從而使實施股權激勵機制的效果減弱。

第三，股權激勵效果難以科學衡量

實踐中，對于股權激勵實施的實際效果，主要是通過行權價格和轉讓價格之間的價差來進行衡量。行權價是指在符合合同約定的條件下，激勵對象即受益人有權在約定期限內購買股票的價格。但操作上存在的問題是，非上市公司企業(yè)的股票尚難以形成統(tǒng)一定價，由此導致在確定行權價時通常無法考慮市場價格，最終導致股票期權的行權價難以確定。此外，由于很多企業(yè)尚未建立完善的管理制度體系，沒有科學、規(guī)范的績效評價體系，導致無法準確衡量員工的工作業(yè)績。股權激勵應以員工業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，員工業(yè)績無法準確衡量，當然就會導致股權激勵的實施效果。

四、股權激勵作為企業(yè)人力資源管理的重要機制

作為企業(yè)吸引人才、留住人才的有效舉措，需要建立健全完善相應的配套制度機制。

第一，建立健全股權激勵法律制度體系

證監(jiān)會于2005年12月31日頒布專門針對上市公司股權激勵的《上市公司股權激勵管理辦法》(試行)，國家有關部門針對國有企業(yè)股權激勵頒布了一系列規(guī)定。例如，國務院辦公廳轉發(fā)財政部、科技部《關于國有高新技術企業(yè)開展股權激勵試點工作指導意見的通知》(［2002］48號)、國資委辦公廳、科技部辦公廳《關于高新技術中央企業(yè)開展股權激勵試點工作的通知》(國資廳發(fā)分配［2004］23號)但有關非上市公司、非國有企業(yè)的股權激勵的規(guī)定卻極不完善。因此，我們建議，應當借鑒上市公司、國有企業(yè)股權激勵的相關規(guī)定，根據(jù)非上市、非國有企業(yè)股權激勵的實際情況，完善法律制度體系，為股權激勵的有效實施提供可供操作的制度保障。

第二，建立和完善經理人才市場

職業(yè)經理人市場的建立和完善的主要舉措有:一是按照公平、公正、公開的原則選拔企業(yè)經理人或負責人。二是導入職業(yè)經理人競爭機制，遵循嚴格的優(yōu)勝劣汰機制，構建職業(yè)化的經理人員隊伍。三是建立具有科學性、權威性的經理人員能力評價中心和評價體系，不斷提升職業(yè)經理人的行業(yè)操守和職業(yè)道德。只有建立一支高素質、專業(yè)化的職業(yè)經理人隊伍，股權激勵才能充分發(fā)揮應有的激勵作用，才能有效地推動企業(yè)的健康發(fā)展。職業(yè)經理人市場的流動機制和淘汰機制是否科學與股權激勵的實施效果息息相關。

第三，建立科學合理的績效評價體系

股權激勵的有效實施以科學的績效評價體系為前提。對于企業(yè)管理而言，科學合理的績效評價體系能夠使員工產生公平感，是有效激發(fā)員工工作熱情、工作積極性的利器。因此，實施股權激勵的企業(yè)的首要前提是要建立科學合理的績效評價體系，合理設置考核內容，科學確定考核指標、明確績效考核的標準，根據(jù)考核結果及時反饋、改善考核事項。唯有如此，才能不斷提升企業(yè)的經營業(yè)績，為股權激勵的實施創(chuàng)造良好的有利條件。

作者:胡 紅 單位:株洲市工業(yè)中等專業(yè)學校

參考文獻:

［1］肖淑芳，付威:《股權激勵能保留人才嗎?—基于再公告視角》，《北京理工大學學報》(社會科學版)2016年第1期.

［2］王保軍:《試析股權激勵的不同類型及其運用》，《中國集體經濟》2016年第9期.

篇6

整合勢頭不減國資證券化率將穩(wěn)步提高

根據(jù)上海市國資國企改革發(fā)展“十二五”規(guī)劃，上海國資委系統(tǒng)95%的國有資產將在“十二五”末集中到前20個大企業(yè)集團，并實現(xiàn)整體上市或核心資產上市，產業(yè)集團90%以上的營業(yè)收入和利潤來自主業(yè)，凈資產收益率平均達6%以上。上海市國資委將探索從資產管理向股權管理轉變，結合資產證券化和資本運作平臺的建立運作，建立適應上市公司監(jiān)管要求的國資管理模式。根據(jù)計劃，今年上海市屬經營性國資資產證券化率將在2010年30.5%的基礎上提高到35%，這意味著在下半年國資重組推進的力度將加大，越來越多的國資產業(yè)集團將在未來逐步實現(xiàn)集團整體上市或核心資產上市。

正如我們在以往報告中指出，上海國資整合，做加法更要做減法。上海國資正在加速整合做大做強，在更大區(qū)域、更大范圍內重組聯(lián)合。一方面，市國資委鼓勵優(yōu)勢企業(yè)通過收購兼并、引進戰(zhàn)略投資者、合資合作、整體上市等途徑，聚合產業(yè)發(fā)展規(guī)模優(yōu)勢。具體而言，上海國資委將著重支持上汽、電氣、華誼、建工、上港、百聯(lián)、錦江國際、光明、上藥等產業(yè)集團成為行業(yè)的資產整合平臺；支持建工集團、城建集團、現(xiàn)代設計等具備條件的企業(yè)集團通過重組聯(lián)合，轉型發(fā)展成為總承包商、總集成商。

另一方面，對于不具領先優(yōu)勢的均勢企業(yè)，則要引入具有技術、品牌、管理、資本等優(yōu)勢的行業(yè)領先企業(yè)，包括中央企業(yè)、地方企業(yè)、民營企業(yè)、世界知名的跨國企業(yè)來進行重組，重組方式因企制宜，可以轉讓全部產權，也可以設立合資公司，或者整體改制、引入戰(zhàn)略投資者。

股權激勵將成為國有企業(yè)內生性增長的重要驅動因素

上海國有資產的盈利能力和經營效率通過整合重組正在大幅提升，與此同時，上海市國資委近日表示：“上海市國資委希望通過激勵機制上的改變，讓國有企業(yè)更具競爭力，今后所有整體上市的公司，不僅僅是上海汽車，都要推出激勵方案?！卑凑丈虾Y改革的計劃，“十二五”期間，要實現(xiàn)建立符合《公司法》和上市公司治理標準的股東導向機制、規(guī)范運作機制和激勵約束機制等目標。

上海市國資委將鼓勵并支持企業(yè)將考核與激勵同公司的業(yè)績更緊密地掛鉤，建立健全更為市場化的激勵機制。早在上海市國資委2010年的一次季度例會上，上海市國資委就已經提出將推進對經營者的中長期激勵，對整體上市公司優(yōu)先實行股權激勵，對產業(yè)類企業(yè)實施以績效為導向的考核制度，讓經營者的薪酬能夠適度反映企業(yè)的規(guī)模差異、效益好壞和經營者的貢獻。

股權激勵將成為國有企業(yè)內生性增長的重要驅動因素，促使國資系上市公司業(yè)績進一步改善。作為國資改革“先行軍”的上海，在推進國企股權激勵上再進一步，具有普遍借鑒意義。推進股權激勵有利于國有資產增值，有利于激發(fā)高管的積極性，鼓勵國有企業(yè)經營者從長遠可持續(xù)性上對企業(yè)經營做出負責任的安排，防止短視行為的發(fā)生。

投資邏輯及相關公司

篇7

國有企業(yè)實施高管激勵機制，受到國資委的支持，但同時受到國家政策各方面的限制；

定向購股權方案是比較適合國有企業(yè)的高管激勵機制；

定向購股權方案中，激勵對象可以通過四種手段獲得購股資金；

定向購股權方案充分考慮到國資委現(xiàn)有政策，具有較強的可操作性。

“矛”與“盾”

國企高管激勵機制的實施，一方面受到國資委的支持；另一方面卻受到國家相關規(guī)定的約束。“矛”和“盾”的交鋒，讓激勵機制在國企內緩步前行。

2003年年末，國資委出臺了《中央企業(yè)負責人經營業(yè)績考核暫行辦法》，國資委下屬中央企業(yè)負責人實施年薪制。這一制度的實施，推動了國企高管人員薪酬激勵工作的開展。但是，年薪制的考核以年度業(yè)績?yōu)闃藴?，很難稱得上是真正的長期激勵。針對這一問題，國資委開始提倡并嘗試實施各種長期激勵機制。2003年底，國資委主任李榮融在公開場合表示：“2004年我們將會同科技部在高新技術中央企業(yè)進行股權激勵試點。”2004年 4月，國資委副主任李毅中在“中國企業(yè)人力資源管理發(fā)展論壇”上提出：“國企要努力形成與市場接軌的人才薪酬激勵機制。引入人才的市場價位，建立和完善以崗位績效工資為主體，短期薪酬分配與中長期薪酬激勵有機結合，資本、技術、技能、管理等多種要素參與收入分配的新型薪酬激勵機制，逐步使各類人才的收入水平基本與市場接軌”。

但是，國資委的表態(tài)并未加快國企長期激勵的步伐。《中央企業(yè)負責人經營業(yè)績考核暫行辦法》提到的“特別貢獻獎和中長期激勵的具體辦法由國資委另行制定”，至今還沒有明確的措施。在國資委2004年下發(fā)的文件中，有關規(guī)定提出“除國家另有規(guī)定及經國資委同意外，企業(yè)負責人不得在企業(yè)領取年度薪酬方案（已經國資委審核）所列收入以外的其他貨幣性收入”；“企業(yè)主要負責人在子企業(yè)兼職取酬的，需報國資委批準”。

這些條款在一定程度上限制了國企高管人員參與到企業(yè)制定的長期激勵計劃中，尤其是國企集團的高管層。他們的工作對國有企業(yè)的發(fā)展至關重要，卻很難參與年薪之外的其他激勵機制。

定向購股權方案

目前，國內企業(yè)廣泛實施的高管激勵機制有十種模式之多，但大多不符合國資委的規(guī)定。新華信研究發(fā)現(xiàn)，相比其他激勵機制，定向購股權方案比較適合國有企業(yè)實施。

定向購股權方案是指國企集團賦予被激勵對象一種權利，在未來如果被激勵對象達到集團與國資委簽訂的業(yè)績指標，集團允許被激勵對象以預先約定的價格購買一定數(shù)量的由集團持有的下屬公司的普通股票。此種模式的具體操作流程如圖1所示。

定向購股權方案之所以能應用于國有企業(yè)，很大程度上決定于國企改制的現(xiàn)狀。前幾年，一些國有企業(yè)曾考慮由企業(yè)高管購買集團股份，但由于集團資產龐大，高管個人所持股份所占比例過??；而集團上市困難也導致高管的股份難以拋售獲益。因此，部分國有企業(yè)利用改制重新整合內部資源，將核心業(yè)務裝入下屬公司，并由管理層持有下屬公司的股份，希望通過下屬公司的上市使高管層獲得激勵。

在此背景下，國企集團可以在持有下屬公司股票時，預留一定數(shù)量的股票，作為對激勵對象行使購股權來購買的定向股票；激勵對象可以選擇購買集團下屬上市公司（待上市公司）適當比例的股票，并通過拋售兌現(xiàn)獲得股票的增值回報。這種方式恰恰是股權激勵的本質所在。

此種模式具備四個比較突出的特點：激勵對象可以通過三種途徑獲得長期激勵機制帶來的收益：股票實際價格和購買價格差價的收益，獲得股票后的分紅收益，拋售股票時，市場股價增值帶來的收益；激勵方案全盤考慮了集團整體和核心企業(yè)的統(tǒng)一發(fā)展。一方面，激勵對象必須完成集團的業(yè)績指標才有權選擇購買股票；另一方面，只有集團核心業(yè)務快速發(fā)展，才能促使上市公司股票增值；激勵對象取得的是一種權利，這種權利可以履行也可以不履行，激勵對象不用承擔較大的風險；激勵對象是以約定價格買進股票，以市場價賣出，是分享資本。在這種模式中，激勵對象只需付出數(shù)額較小的約定購買價就可以獲得這種權利。

定向購股權方案考慮到在國資委的政策框架內進行：國資委限制除了年薪制外不能從企業(yè)獲得貨幣性收入，該方案實際上授予的是一種需要購買的權利，而非收入。國資委禁止上級領導分享下屬企業(yè)的利潤，該方案是讓激勵對象有償受讓集團持有的股份，而非下屬企業(yè)的收入；國資委對企業(yè)的考核主要是以利潤、凈資產收益率等為指標，定向購股權方案是基于企業(yè)業(yè)績指標的完成之上的，實現(xiàn)了和國資委考核體系的無縫對接。

巧解融資難題

在定向購股權激勵模式中，激勵對象需要個人出資購買公司股份。這個過程必然涉及到購股資金來源問題。一般來說，高管層受讓公司股份的支出，大約在數(shù)十萬元到數(shù)千萬元不等?，F(xiàn)階段，國企高管購股資金的不足，已經極大影響了國企高管激勵機制的實施。在實踐和研究中，新華信認為有四種方式可以較為合法地獲得購股資金。

1．以自有資金購買。激勵對象個人支付購股資金的方式不會受到任何政策和法律的限制，實施起來簡單直接。但是，國有企業(yè)高管層的個人收入并不很高，而購買股份所需資金相對龐大。一般來說，激勵對象個人很難拿出如此之多的購股資金。

2．按照國家規(guī)定，從企業(yè)應發(fā)未發(fā)工資和公益金項下借款。部分企業(yè)在財務上包括“應發(fā)未發(fā)工資和公益金”一項。此款項在不同企業(yè)的數(shù)額不同，用處也不盡相同。如果企業(yè)支持，激勵對象可以從這筆資金中借款，用于購買企業(yè)股份。由于這筆款項屬于企業(yè)內部款項，因此借貸比較方便，沒有利息或者利息較少。但是，有些企業(yè)缺少這一款項，激勵對象無法獲得如此便捷的資金。

3．通過信托投資公司代管股票，讓信托公司作為主體進行金融信貸。近年來，信托公司在國內的發(fā)展日益壯大，其業(yè)務涵蓋的范圍也比較廣泛，通過信托公司提供金融信貸，在操作上比較規(guī)范、透明。但是，信托公司的貸款有明確的時間限制，一般以三年為限；信貸的利息也相對較高。激勵對象能否在短期內償還利息并且獲得充足的獎勵，仍有較大問題。

4．MBO基金可將手中資金作為信托資產，由信托公司借貸給管理層。國內MBO基金的通常做法是：提供資金給管理層收購部分股權，同時MBO基金也購買一部分股權進行戰(zhàn)略投資，并與管理層簽署一定期限的還款計劃，管理層以每年的分紅所得償還。由于考慮到貸款的風險性，管理層一般要把獲得的公司股權質押給MBO基金公司。但是，目前我國MBO基金的運作大多活躍在灰色地帶，在企業(yè)推廣并不太多。

篇8

關鍵詞：上市公司；股權激勵；現(xiàn)狀

中圖分類號：F121.26 文獻標識碼：A 文章編號：1671-9255（2012）01-0030-06

一、前言

股權激勵作為一種長期激勵機制，通過授予高級管理者一定比例的公司股份，將高管的個人收益與公司利益緊密聯(lián)系，旨在激勵經營者努力工作，從而提升公司績效。我國2005年4月啟動的股權分置改革，為上市公司有效實施股權激勵提供了制度基礎。隨后《公司法》、《證券法》等相關法律法規(guī)的修訂，從一定程度上消除了中國上市公司實施股權激勵的法律障礙。2005年12月31日，證監(jiān)會頒布《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》（以下簡稱“《辦法》”），并于2006年1月1日起施行，《辦法》是上市公司實施股權激勵的指導性文件，為上市公司股權激勵方案的設計提供了政策指引。[1]2006年1月27日和9月30日，國資委、財政部分別頒布了《國有控股上市公司（境外）實施股權激勵試行辦法》和《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》，為國有上市公司規(guī)范地實施股權激勵提供了統(tǒng)一明確的準繩。其后一系列政策法規(guī)的出臺都為加快股權激勵在中國的實踐和發(fā)展奠定了基礎。[2]隨著中國對于實施股權激勵的規(guī)范和完善力度的增強，圍繞股權激勵的各方面環(huán)境與條件已日趨成熟。近年來，股權激勵已成為國內理論界和實務界的一個熱門話題。

二、中國上市公司股權激勵實施現(xiàn)狀及分析

中國現(xiàn)代股權激勵實踐雖然源于20世紀90年代，但真正意義上的股權激勵從2006年才開始，《辦法》的頒布并實施拉開了中國上市公司進行規(guī)范化股權激勵的序幕。截至2010年底，這期間上市公司股權激勵的實施狀況如何？股權激勵實施中尚存在哪些問題？今后又該如何發(fā)展？本文試圖解答以上問題。

本文對2006年1月1日至2010年12月31日期間內明確披露股權激勵方案的中國A股上市公司進行匯總統(tǒng)計，對中國上市公司股權激勵的實施狀況進行系統(tǒng)全面分析。

（一）股權激勵的樣本統(tǒng)計

1．年度統(tǒng)計情況

截至2010年底，共有219家滬深A股上市公司明確公告規(guī)范化的股權激勵計劃，詳細數(shù)據(jù)如表1所示：

由表1數(shù)據(jù)可知，股權激勵在2006年得到迅猛發(fā)展，迎來了第一個，當年共有41家上市公司公告股權激勵計劃；2007年證監(jiān)會開展的“加強上市公司治理專項活動”將公司治理結構的規(guī)范作為實施股權激勵的前提條件，從而暫緩了股權激勵方案的審批，只有14家股權激勵樣本公司；2008

年是中國股權激勵取得階段性成就的一年，當年公告股權激勵計劃的上市公司有66家，數(shù)量明顯劇增。然而，經過2008年全球金融危機和股權激勵政策趨緊的雙重壓力，2009年上市公司股權激勵的行情處于謹慎觀望期，只有25家上市公司公告股權激勵計劃；經過了4年的扎實沉淀和發(fā)展完善，以及社會各界對股權激勵認識的理性回歸，中國股權激勵在2010年進入了黃金發(fā)展期，公告股權激勵的上市公司達到73家。

2．實施進展情況

對已公告股權激勵計劃上市公司股權激勵方案的實施進度進行跟蹤統(tǒng)計，截至2010年底股權激勵計劃的實施進展情況如表2所示：

注：2008年，中創(chuàng)信測公告了股票增值權和股票期權混合模式的激勵計劃，作為樣本只統(tǒng)計一次，其股票增值權計劃停止實施，而股票期權計劃已實施，故實施進展統(tǒng)計了兩次。“實施”為上市公司不僅公告了股權激勵計劃，而且股東大會已決議批準股權激勵計劃可以實施，董事會已對被激勵對象進行授權，自授權日起開始實施。

由表2數(shù)據(jù)可知，自2006年股權激勵規(guī)范化實施后，截至2010年底，公告股權激勵計劃的219家上市公司中有88家股權激勵計劃已經授權實施，49家尚處于董事會預案階段，6家已獲得股東大會通過，其余77家已宣告停止實施。

值得關注的是，已公告股權激勵計劃的上市公司中先后有77家停止實施股權激勵方案，占樣本總數(shù)的35%，其中有49家源自2008年樣本。股權激勵在2008年曾風靡一時，導致過半計劃停止實施的原因主要有兩個：第一，股票市場牛熊轉換，股價的持續(xù)下跌使得上市公司的股價跌破股權激勵計劃的行權或授予價格，已公告的股權激勵計劃若繼續(xù)實施根本無法發(fā)揮應有的激勵效用，因此諸多公司不得已選擇暫?；蚪K止其股權激勵計劃；第二，2008年《股權激勵有關事項備忘錄》和《關于規(guī)范國有控股上市公司實施股權激勵有關問題的通知》等相關政策法規(guī)的出臺對股權激勵實施過程中的有關問題進行了嚴格規(guī)定，使得部分上市公司的股權激勵計劃不再符合要求，因此諸多公司不得不收回已公告的激勵計劃，待重新修改后再尋找時機繼續(xù)實施或者重新公告。[3]可見，在中國推行真正有效的股權激勵計劃不僅需要上市公司的積極支持，更需要嚴格的制度，以及規(guī)范的政策法規(guī)作為支撐。

（二）股權激勵的上市公司分析

本文從股權激勵的實施主體出發(fā)，試圖總結已公告股權激勵計劃上市公司的特征及選擇傾向。

1．行業(yè)分布

依據(jù)中國證監(jiān)會的《上市公司行業(yè)分類指引》（2001年版）對公司行業(yè)的劃分標準，對219家股權激勵樣本公司的行業(yè)進行分類，現(xiàn)階段公告股權激勵計劃的上市公司行業(yè)分布主要呈現(xiàn)以下特點：

第一，219家已公告股權激勵計劃的上市公司涉及了所有的13個行業(yè)大類，行業(yè)覆蓋面極廣。說明股權激勵制度得到了全面推行，受到了各行各業(yè)上市公司的廣泛關注和支持。

第二，樣本公司行業(yè)分布非常不均衡，差異顯著，主要集中在制造業(yè)、信息技術業(yè)以及房地產業(yè)。其中，制造業(yè)樣本125家，占57.08%；信息技術業(yè)34家，占15.52%；房地產業(yè)20家，占9.13%；其余行業(yè)合計占18.27%。

制造業(yè)公司占所有股權激勵樣本的一半以上，結合上市公司自身行業(yè)的特點以及股權激勵機制的作用原理，我們認為原因如下：一方面，制造業(yè)在中國工業(yè)中占有主導地位，其總體在上市公司中所占基數(shù)大且數(shù)量增長快，因此在公告股權激勵計劃的樣本公司中所占比重最大也順理成章；另一方面，股權激勵機制被認為是公司留住核心人才的重要措施，制造業(yè)是技術性很強的行業(yè)，研發(fā)人才被視為公司的核心競爭力之一，因此制造業(yè)上市公司選擇股權激勵更加容易理解。其次，信息技術業(yè)和房地產業(yè)在近幾年迅猛發(fā)展，人才競爭日益激烈，而且兩大產業(yè)市場競爭化程度高，風險相對較大，迫切需要通過股權激勵來吸引和留住優(yōu)秀人才，穩(wěn)定管理團隊，因此亦成為股權激勵實施的主體行業(yè)。[4]

2．控股股權性質

本文參照國泰安股東研究數(shù)據(jù)庫的股權資料，依據(jù)上市公司實際控制人性質進行分類，現(xiàn)階段公告股權激勵計劃的上市公司控股股權性質主要呈現(xiàn)以下特點：

第一，公告股權激勵計劃的民營上市公司總數(shù)明顯多于國有控股上市公司。在219家已披露方案的上市公司中，民營共有171家，占樣本總數(shù)的78.08%，而國企有48家，只占21.92%，民營是國有控股的3.56倍。

第二，年度分析發(fā)現(xiàn)，民營上市公司對股權激勵的選擇傾向各年均明顯體現(xiàn)。2006-2010年民營公司均占當年股權激勵樣本總數(shù)的一半以上，2009和2010年尤其明顯，該年度股權激勵樣本幾乎完全被民營公司包攬。

第三，股權激勵樣本中兩種性質控股股權的占有率呈明顯的變化趨勢。國有控股上市公司公告股權激勵計劃在2008年達到最高，隨后出現(xiàn)明顯下降。相比而言，民營上市公司對股權激勵實施的熱情始終高漲。

綜上所述，中國上市公司股權激勵的實施具有一定的選擇傾向，民營相對于國有控股上市公司實施股權激勵的主動性更強。一方面，民營企業(yè)管理機制靈活，對新的政策法規(guī)以及管理工具接受能力較強，而且民營上市公司成長性高，公司高管的任職多為市場競爭行為，因此對吸引和留住人才、完善公司治理結構、保證股東利益等方面都有迫切需求；另一方面，民營上市公司實施股權激勵的審批程序較為簡單，對激勵對象的吸引力較高。

比較而言，國有控股上市公司實施股權激勵則困難重重。一方面，國有企業(yè)性質和成分復雜，管理層的任命和流動均受行政干涉，股東和管理層對股權激勵的需求也不統(tǒng)一，因此對于股權激勵的選擇比較謹慎；另一方面，國有控股上市公司實施股權激勵不僅需要通過證監(jiān)會的無異議備案，還必須取得國資委的同意，而且《國有（境內）辦法》對國有控股上市公司實施股權激勵在董事會人員結構、薪酬委員會運行機制等方面作出了嚴格要求，加大了實施股權激勵的難度。

（三）股權激勵的方案特征分析

本文從股權激勵方案的基本因素出發(fā)，逐一采集已披露股權激勵方案信息，試圖總結現(xiàn)階段股權激勵方案的特征。

1．股權激勵方式

《國有（境內）辦法》規(guī)定，股權激勵方式包括股票期權、限制性股票以及法律、行政法規(guī)允許的其他方式。對已公告股權激勵計劃上市公司的激勵方式進行統(tǒng)計，結果如表3所示：

表3數(shù)據(jù)顯示，已公告股權激勵計劃上市公司的激勵方式呈現(xiàn)以下特點：

第一，公告股票期權激勵計劃的上市公司明顯多于限制性股票。在219家已披露方案中，采用股票期權激勵方式的有169家，占樣本總數(shù)的77.17%；采用限制性股票的有40家，占18.26%。

第二，上市公司對股票期權激勵方式的選擇傾向在各年樣本中均明顯體現(xiàn)，2006-2010年已公告股票期權激勵計劃均占當年樣本總數(shù)的一半以上，尤其是2007年清一色的期權方案。

第三，限制性股票激勵方式漸受歡迎。從2007年的無人問津到2008年10家上市公司推出限制性股票激勵計劃，再到2009年限制性股票方案占當年樣本總數(shù)的28%，限制性股票方式正逐漸受到上市公司的青睞。

2．標的股票來源

《辦法》規(guī)定，擬實施股權激勵計劃的上市公司，可以通過以下三種方式解決標的股票來源：向激勵對象發(fā)行股份，回購股份或者法律、行政法規(guī)允許的其他方式。其他方式主要是指大股東轉讓股票。對已公告股權激勵計劃標的股票來源進行統(tǒng)計，結果呈現(xiàn)以下特點：

第一，定向增發(fā)成為上市公司的首選股票來源。在219家已披露方案中，采用定向增發(fā)方式的有198家，占樣本總數(shù)的89.59%；通過二級市場回購股票的有11家，占4.98%；其余12家采用除定向增發(fā)和回購以外的其他方式。

第二，新規(guī)出臺導致大股東轉讓方式將逐漸退出股權激勵舞臺。2008年5月《股權激勵備忘錄2號》頒布后，鮮有公司再使用大股東轉讓作為股票來源。

上市公司傾向選擇定向增發(fā)的原因主要在于：首先，定向增發(fā)的操作過程比二級市場回購簡單，一般為上市公司最為熟悉的操作方式，而二級市場回購股票容易引起股價的波動，激勵成本很高；其次，大股東轉讓方式的逐漸退出，進一步鞏固了定向增發(fā)的首選地位。上市公司對實施股權激勵的股票來源在選擇傾向上趨于一致，標志著股權激勵制度的逐漸規(guī)范和成熟，股權激勵方案的專業(yè)水準也顯著增強。

3．激勵計劃有效期

本文對上市公司已披露股權激勵方案的激勵計劃有效期進行了分類，統(tǒng)計結果顯示，44.08%的樣本公司股權激勵計劃有效期選擇5年；有164家激勵有效期集中在5年以內，占樣本總數(shù)的75.58%；其余53家有效期在5至10年內，占24.42%?？梢?，現(xiàn)階段上市公司股權激勵方案在設計激勵計劃有效期時，設置的激勵期限不夠長。

呂長江等（2009）指出，上市公司可能通過縮短激勵期限以達到公司利益輸送的目的，他們研究發(fā)現(xiàn)中國上市公司股權激勵設置的有效期都較短，且有從眾思想。本文對已公告股權激勵計劃有效期的統(tǒng)計結果證實了呂長江等人的觀點。[5]

4．激勵條件

激勵條件是在股權激勵授予和行使環(huán)節(jié)設置的業(yè)績考核指標。本文通過整理上市公司已披露的股權激勵方案中授予和行權條件部分內容，對股權激勵樣本公司所設定的業(yè)績考核指標進行了分類，統(tǒng)計了現(xiàn)階段上市公司實施股權激勵較常使用的業(yè)績考核指標組合，結果如表4所示。

表4數(shù)據(jù)顯示，現(xiàn)階段股權激勵公司業(yè)績考核指標的設定呈現(xiàn)以下特點：

第一，業(yè)績考核指標的設定趨于簡單。已披露方案的219家樣本公司中竟然有27家只采用單一指標作為考核標準，這難免會使股權激勵的行權條件太易于實現(xiàn)，導致負面效應的產生，從而影響股權激勵效用的發(fā)揮。

第二，上市公司傾向于采用加權平均凈資產收益率和其他指標組合的形式。在已披露方案的樣本公司中，有134家采用加權平均ROE和另一指標組合，24家采用加權平均ROE、凈利潤增長率和另一指標組合，兩種組合方式合計占樣本總數(shù)的72.15%。

第三，上市公司傾向于選擇以業(yè)績?yōu)閷虻闹笜私M合，相似程度較高，存在明顯的從眾傾向。雖然有少數(shù)公司嘗試采用經營性凈現(xiàn)金流、現(xiàn)金營運指數(shù)等指標，但還是未能很好地響應《通知》對完善股權激勵業(yè)績考核體系的要求。[6]

第四，部分公司采用財務指標和市場指標組合的方式，值得借鑒。2006年鵬博士、2008年大連國際和名流置業(yè)、2009年方圓支承將業(yè)績考核與市值考核相結合，能夠更全面地考察激勵對象的行為，從而加強股權激勵的約束力度。[7]

呂長江等（2009）也指出，目前我國不少股權激勵方案中選取的考核指標單一且相似，反映出不少公司并沒有認真設置激勵條件，而只是把考核指標作為一種擺設。本文的統(tǒng)計結果從一定程度上證實了呂長江等人的觀點。

三、完善股權激勵機制的政策建議

（一）宏觀層面的建議

1．強化資本市場有效性

股權激勵的作用機理與整個資本市場息息相關，股權激勵機制的有效運作也有賴于資本市場的健全，股權激勵效用的有效發(fā)揮需要成熟完善的市場做支撐。股權激勵之所以在西方國家得到廣泛而且成功的實施，主要歸功于其發(fā)達高效的資本市場?？梢?，在中國上市公司推行股權激勵機制，首先需要為股權激勵的實施營造一個良好的外部環(huán)境。因此，必須進一步加快發(fā)展中國的資本市場，培育有效的證券市場，強化市場監(jiān)管和信息披露，倡導理性投資理念，引導中國資本市場健康、穩(wěn)定、高效、持續(xù)發(fā)展。

2．完善股權激勵相關法律法規(guī)

規(guī)范化股權激勵的推進有賴于政策法規(guī)的有效支撐，伴隨著股權激勵在中國的持續(xù)實踐和推廣，股權激勵在實施過程中難免會暴露一些問題，因此迫切需要法律法規(guī)的持續(xù)更新，有針對性地指導股權激勵實施的各環(huán)節(jié)，從而實現(xiàn)真正意義的有法可依，有章可循。

具體而言，現(xiàn)有的股權激勵相關法規(guī)并沒有明確規(guī)定上市公司實施股權激勵的有效期限，從而給了上市公司較大的自主選擇空間，乃至現(xiàn)階段上市公司股權激勵計劃設置的激勵有效期普遍較短，影響股權激勵長期效用的發(fā)揮，這個問題值得關注。因此，迫切需要政策法規(guī)針對激勵有效期制定更為明確的規(guī)定，結合現(xiàn)階段已有的股權激勵方案，識別可能存在的問題，及時完善相關法規(guī)。

此外，《備忘錄2號》和《通知》雖然都針對股權激勵計劃中業(yè)績考核指標的設置進行了相關規(guī)定，但也只是建議性的，激勵條件實質上是由公司自己制定，從而導致現(xiàn)有方案呈現(xiàn)很大程度上的主觀目的性。筆者認為，激勵條件是衡量激勵對象能否行權的標準，完善股權激勵業(yè)績考核體系更多體現(xiàn)的應該是要求，而不僅僅是建議，證監(jiān)會應該加強對公司股權激勵方案的監(jiān)督和指導。

（二）微觀層面的建議

1．把握推出股權激勵計劃的時機

股權激勵計劃的推出，應該充分考慮公司內外經濟環(huán)境的變化，順應市場發(fā)展的趨勢，如果時機不對，很容易導致股權激勵計劃的被迫終止。對已公告股權激勵計劃實施進展的統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，2008年公告股權激勵計劃的66家上市公司中有49家先后宣布暫?；蚪K止實施，2008年宏觀經濟的動蕩使得已公告的股權激勵計劃若繼續(xù)實施根本無法發(fā)揮應有的激勵效用，因此諸多公司不得不叫停。

此外，《備忘錄3號》明確規(guī)定，股權激勵計劃備案過程中，上市公司不得隨意提出修改，董事會審議通過撤銷實施股權激勵的，自決議公告之日起6個月內，上市公司不得再次審議和公告股權激勵計劃。因此，上市公司推出股權激勵計劃時，務必要慎重權衡并審時度勢，充分考慮宏觀環(huán)境和市場因素。

2．適當延長激勵計劃有效期

激勵有效期是激勵計劃的時間長度。有效期越長，激勵對象行權的門檻越高，由于每期都要面臨激勵條件的約束，其操縱行權指標的能力被顯著地削弱。此外，較長的激勵有效期可以減少每期行權的數(shù)量，從而削弱了高管通過操縱股價來集中獲得高額收益的能力。現(xiàn)階段上市公司股權激勵方案設置的激勵期限不夠長，然而，股權激勵作為一種長期激勵機制，只有在較長的時間內才能發(fā)揮明顯的激勵效果。

3．強化激勵條件的約束力

激勵條件是衡量激勵對象能否行權的標準。嚴格的激勵條件必定更具有激勵作用，反之，形式主義的激勵條件則無法對激勵對象的行權資格設置實質性門檻，導致整個股權激勵計劃都無法實現(xiàn)真正的激勵作用。激勵條件應該成為上市公司績效提升的助推器，而不是簡單造富的工具。因此業(yè)績考核指標應該全面合理，一方面，激勵計劃設定的業(yè)績考核指標應該綜合全面，且與公司的戰(zhàn)略目標保持一致，從而促進公司的持續(xù)健康發(fā)展；另一方面，設置的業(yè)績考核指標值應該科學合理，強化對激勵對象的約束力。

參考文獻：

[1]中國證監(jiān)會.上市公司股權激勵管理辦法（試行）[Z]. 2005.

[2]國務院國有資產監(jiān)督管理委員會.國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法[Z].2006.

[3]中國證監(jiān)會上市公司監(jiān)管部.股權激勵有關事項備忘錄1、2、3號[Z].2008.

[4]李豫湘，劉棟鑫.淺析我國上市公司股權激勵現(xiàn)狀[J].會計之友，2009（5）：98-99.

[5]呂長江，許靜靜，嚴明珠，等.上市公司股權激勵制度設計：是激勵還是福利[J].管理世界，2009（9）：53-61.

[6]鞏娜.上市公司管理者股權激勵現(xiàn)狀[J].經濟導刊，2010（4）：82-83.

[7]和君咨詢.《2006―2009中國股權激勵年度報告》[Z].2010.

Study on the Implementation Status of Equity Incentive in China’s Listed Companies

WANG Di-hua1，2

（School of Accounting, Dongbei University of Finance and Economics, Dalian 116025, China; 2. China Internal Control Research Center, Dalian 116025, China)

篇9

這份由人力資源和社會保障部牽頭，國資委、財政部、國家稅務總局、銀監(jiān)會、證監(jiān)會、保監(jiān)會等多部委聯(lián)合擬定的《國企高管薪酬指導意見》，將終結自1996年以來因沒有國家層面統(tǒng)一政策，各方面和各企業(yè)自定高管薪酬的歷史。

《鳳凰周刊》記者從人保部相關人士處獲悉，該文件已基本完成征求意見稿和修改稿，正待上報國務院批復，最快可望于今年9月份正式頒布實施。

“股權激勵”從嚴兌現(xiàn)

據(jù)了解，本次新規(guī)將對國企負責人的薪酬結構、水平、考核發(fā)放、列支與管理、補充保險與職務消費等內容進行統(tǒng)一規(guī)范。

中國勞動學會薪酬專業(yè)委員會會長蘇海南參與了此次新規(guī)的研究，他介紹說，新的薪酬規(guī)范方案試圖將國資委原來已有的、比較正確可行的規(guī)定充實完善后擴展到覆蓋所有國有企業(yè)，包含國有獨資、國有控股企業(yè)以及不屬于國資委管轄的其他國有企業(yè)。“否則國企有的有人管，有的沒人管，有的管得寬，有的管得嚴，不規(guī)范也不公平?！毙乱?guī)范中，國企高管仍將實行通行的“年薪制”，“根據(jù)年度的經營業(yè)績情況來確定年度薪酬”。薪酬體系將基本沿襲“基本年薪+績效年薪+中長期激勵”的模式。其中，基本年薪為一定范圍國有企業(yè)職工年平均工資乘以一定倍數(shù)，再乘以企業(yè)規(guī)模系數(shù)（或稱調節(jié)系數(shù)）；績效年薪為基本年薪的0到3倍?！斑@次的年薪制主要管基薪和績效年薪，而中長期激勵則是另一套路子，它也會受到應有控制。”

如果說基本年薪體現(xiàn)了此次規(guī)范的公平原則，規(guī)模系數(shù)則使央企高管的收入有了“合理的差別”。

新規(guī)中，規(guī)模系數(shù)與國資委原有的辦法大同小異，是根據(jù)企業(yè)的規(guī)模大小、資產總量、利潤總額，加上相關幾個因素來確定。蘇海南就“規(guī)模系數(shù)”解說，例如中石化集團公司及其下屬公司的總經理，一個是管理整個系統(tǒng)100多萬人、成千上萬億的資產、幾千億的利潤，下屬公司可能只有幾千人，兩個總經理的薪酬肯定有區(qū)別。在此指導原則下，子公司高管薪酬高于母公司高管的情況當不復存在。

蘇海南指出，本次新規(guī)范中，規(guī)模系數(shù)將按照企業(yè)規(guī)模而非行業(yè)差異來區(qū)分基本薪酬水平，“原則上規(guī)模一樣的企業(yè)，系數(shù)應該是一樣的”。但為了保證困難地區(qū)和困難企業(yè)有人去（當負責人），在企業(yè)規(guī)模一樣情況下，“應有的差別還是要有”，以達到“經營難度大，得到的回報就多”的效果。同時，蘇也不否認行業(yè)競爭對調節(jié)系數(shù)的影響，“有一定的壟斷，或者行政權限在支撐的企業(yè)，系數(shù)就要往下調一些。不費力肯定是不能多得薪酬的?！?/p>

就媒體熱議的央企中長期激勵實施手段主要是“股權激勵”，蘇海南強調，股權激勵的兌現(xiàn)不能只看市價，一定要跟經營者所在企業(yè)的實際經營業(yè)績好差掛鉤?！安荒軉慰垂蓛r高，你就多拿，一定要跟你所在企業(yè)的實際經濟運行情況和業(yè)績好差掛鉤，你的市值可能翻了3倍，但如果實際經營成果不好，那可能就不會讓你兌現(xiàn)股權激勵收益，或者只能兌現(xiàn)其中很小的一部分?！?/p>

“長期激勵主要是從嚴，不具備條件的暫時不要搞?！绷硪恢槿耸客嘎?，新方案中，中長期激勵雖不設上限，但也會受到應有控制。兌現(xiàn)股權激勵，主要根據(jù)股權激勵計劃和企業(yè)業(yè)績目標完成情況來定。

此外，蘇海南還指出，金融企業(yè)高管薪酬的管理也應納入新規(guī)范之中。規(guī)范中應明確：首先，金融企業(yè)高管薪酬要納入管理范圍；其次，金融企業(yè)的薪酬結構應該跟別的國有企業(yè)基本一樣；第三，它的薪酬結構比重，可以適當根據(jù)行業(yè)特點作一些另外的安排?！熬唧w細則，據(jù)了解這次并沒有制定。”

“職務消費”要求透明

另一個備受爭議的職務消費問題也在此次規(guī)范方法中明確涉及。另據(jù)相關人士透露，新規(guī)范中明確指出：職務消費要根據(jù)有關的法律和有關的規(guī)定，理應秉守從嚴、從簡的原則，做到一定程度的透明、公開，不能“想怎么弄就怎么弄”，但其遺憾地表示，并不會就職務消費出臺具體規(guī)定。

盡管在8月4日的新聞會上，人保部副部長胡曉義提及，在制定規(guī)范文件的過程當中，必須“完善薪酬制度與規(guī)范補充保險、職務消費等相配套，不能單打一”，但參與方案制訂的知情人士告知，規(guī)范職務消費“就是一個精神，一個原則要求。哪些東西能搞，哪些不能搞，財政部原來有規(guī)定，但是大家都沒照辦。這次只是重申―下”。

盡量體現(xiàn)“合理、科學”

由于牽涉部委眾多，此次薪酬規(guī)范方案從制訂伊始，就存在一些分歧。

據(jù)一位全程參與方案制訂的內部人士透露，在方案制訂過程中，各部門之間在“思路上確有不同意見”。一些部委擔心會回到平均主義的老路上去，從而挫傷企業(yè)經營者的積極性，于是認為“倍數(shù)不宜搞低了，基礎性薪酬不宜定低了，系數(shù)不宜定小了”。

但更多的主導意見則是，國企經營者的薪酬分配問題，國有資產監(jiān)管部門和有關政府主管部門，有權也有必要進行監(jiān)管。監(jiān)管的目的不是簡單地限制經營者得到較高收入，而是對國企負責人整個薪酬制度、薪酬確定、薪酬支付等過程進行規(guī)范，以更好地體現(xiàn)科學、合理，兼顧效率與公平原則，把激勵和約束有機地聯(lián)系起來。

在思路分歧的基礎上，整個薪酬規(guī)范方案的制訂過程中，就細節(jié)問題也有過多次爭議。以什么作基數(shù)？要不要設調節(jié)系數(shù)、怎么調節(jié)以及薪酬三部分結構各自所占的比重等等，都是經過反復爭論，才得以最終敲定。

蘇海南指出，最終方案中的各項基數(shù)和系數(shù)都將盡量體現(xiàn)“科學”和“合理”的原則?！疤靸r薪酬”不再出現(xiàn)

對國企負責人薪酬要加強監(jiān)管，各方都已達成共識，“但是怎么監(jiān)管？監(jiān)管到什么程度？由誰來監(jiān)管？如何落實？”蘇海南表示：“在這些方面還有不同意見、不同認識。”

此前，有專家聲稱，除對國企負責人薪酬進行統(tǒng)一規(guī)范外，不少專家還建議一并對混合所有制企業(yè)負責人薪酬進行規(guī)范。蘇海南表示：“（此次方案）只管國有企業(yè)，包含國有獨資、國有控股（絕對控股和相對控股都在內）。國有參股或其他混合所有制公司，這塊還是管不住?！?/p>

據(jù)了解，方案實施后，將縮小屬性不同的企業(yè)間收入差距，解決部分行業(yè)內企業(yè)高管收入“畸高”的問題。

盡管調節(jié)系數(shù)是為了讓薪酬水平存在一定合理差異，但蘇海南表示，從制度安排講，某一特定企業(yè)的高管薪酬再度遠超其他企業(yè)的情況不會再度發(fā)生，因為它的指導思想是要公平合理?！肮剑瑧撘粯拥木偷靡粯?；合理，應有的差別還是要有，但是不會太大?！?/p>

方案制訂者放言，此次方案出臺后，“原來沒出力的拿很多的，以后別想拿那么多”。而壟斷行業(yè)或者有一定行政權力背景的企業(yè)高管，如薪酬過高，“肯定也要縮小一定的額度”。此外，原來責任很重、貢獻很大，但薪酬定得相對較低的，也可能通過調節(jié)系數(shù)使年薪在原有基礎上得以提高。

蘇海南明確指出，新方案不會設置具體金額的上限，但也絕對不會再讓天價薪酬的情況再發(fā)生，“它有一套制度辦法，實際業(yè)績水平達不到一個程度，你就不能拿那個錢。有確定好的原則和方法，實施中自然就會得出一個上限”。

“―刀切不合理，但讓所有人說公平也比較難，新規(guī)按照企業(yè)規(guī)模而非行業(yè)差異來區(qū)分基本薪酬水平，我認為是有道理的?！币晃荒茉雌髽I(yè)高管表示，現(xiàn)在所有央企老總的薪水，國資委都非常清楚，銀行、證券等金融行業(yè)高管年薪要高于能源行業(yè)、制造業(yè)，而能源行業(yè)、制造業(yè)對技術、管理的要求難度卻絲毫不亞于金融業(yè)。

實施細則出臺“無時間表”

此次方案的不足是，該方案只是國家層面上的指導性文件，“不可能講太細”。方案出臺后，必須由有關主管部門及相關方面配套制定相應的實施細則或辦法，這樣才能有效地貫徹落實該方案。

蘇海南將此規(guī)范方案比喻為高管薪酬監(jiān)管領域的基本法：國家層面出的東西肯定不能太細。方案出臺后，各主管部門則需要將原有的規(guī)定“該修改的要修改，該完善的要完善，沒有的要去新建”。

篇10

一、上市公司高管股權激勵制度

（一）摸索階段的股權激勵制度 摸索階段是指中國證監(jiān)會2005年12月31日《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》之前的時期。改革開放后，我國經濟體制逐漸由原有的計劃經濟體制向市場經濟體制轉變，企業(yè)的所有制理論以及收入分配制度也有所突破，企業(yè)內部職工持股在各地悄然興起，我國股權激勵的發(fā)展就源于企業(yè)內部職工股。1982年，沈陽一些企業(yè)開始吸收本企業(yè)的職工入股；1984年7月，北京天橋百貨公司店面裝修，為此企業(yè)向內部職工發(fā)行了300萬元的內部職工股股票，不過當時這些投資并不是以規(guī)范的股份出現(xiàn)，企業(yè)也不是規(guī)范的股份有限公司。此后，更多的企業(yè)加入到了推行內部職工持股的隊伍中，深圳萬科股份有限公司也于1993年起草過《職員股份計劃規(guī)則》。但由于當時缺乏相關的法律法規(guī)規(guī)范，且一級市場與二級市場存在巨大的價差收益，大多數(shù)的職工都在短期內拋掉自己手中的股份，并沒有長期持有，從而喪失了股權激勵本身的意義。

1989年，《中國人民銀行關于加強企業(yè)內部集資管理的通知》對企業(yè)內部職工股的發(fā)行審批、額度管理等做出規(guī)定；1992年，原國家體改委頒布的《股份有限公司規(guī)范意見》中明確了內部職工股的額度大小、轉讓限制等。后來，內部職工股因企業(yè)上市獲得了較大的升值空間，一些本沒有相應股權發(fā)行額度的企業(yè)私下發(fā)行股權證，造成當時整個內部職工股市場混亂。為此，原體改委于1993年與1994年先后兩次發(fā)文，要求“立即停止內部職工股的審批和發(fā)行”，并禁止批準設立定向募集股份公司，定向募集公司內部職工股的發(fā)行也不再出現(xiàn)，但圍繞已發(fā)行的企業(yè)內部職工股的規(guī)范、清理等大量問題依然存在。

1994年，原外經貿委和原國家體改委頒布了《外經貿股份有限公司內部職工持股企業(yè)試點暫行辦法》，該辦法確立了職工持股會的組織形式。1997年10月6日，民政部、原外經貿部、原國家體改委和國家工商局頒布《關于外經貿試點企業(yè)內部職工持股會登記管理問題的暫行規(guī)定》，正式確立了職工持股會的社團法人資格。職工持股會出現(xiàn)了，職工持股會是我國國企產權制度改革過程殊歷史時期的產物，在實施別容易導致職工的個人利益同企業(yè)的長遠發(fā)展不協(xié)調，對企業(yè)的成長造成不利影響，職工持股會的弊端越來越突出。對此，2000年7月7日，民政部辦公廳于印發(fā)了《關于暫停對企業(yè)內部職工持股會進行社團法人登記的函》，否認了職工持股會的法人資格，從此不再對職工持股會給予登記。

上世紀九十年代，在國企改革的大背景下，為解決長期以來我國企業(yè)經營者的長期激勵問題，MBO（管理層收購）模式引入我國。1999年，四通集團收購案成為我國成功實施且被冠名為“管理層收購”的第一個案例。此后，為解決企業(yè)激勵機制難題，宇通客車、粵美的、深方大等企業(yè)紛紛推行管理層收購，引發(fā)了國內企業(yè)管理層收購的熱潮。然而短暫的火熱之后，由于對管理層收購缺乏相關的法律法規(guī)規(guī)范及有效的監(jiān)管措施，在實施中出現(xiàn)了國有資產大量流失、非法融資、操作不透明、損害社會公平等諸多問題，國有企業(yè)的管理層收購在2003年以后先后被暫緩或叫停。

在經歷了企業(yè)內部職工股、職工持股會、管理層收購模式之后，上世紀九十年代后期，我國對股權激勵機制的探索邁進了一個新的階段，陸續(xù)出現(xiàn)了多種形式的股權激勵方式。如儀電模式（期股模式）、武漢模式（股票期權模式）、貝嶺模式（模擬股票期權模式）、泰達模式（激勵基金購股模式）及吳儀模式（期權+股權組合模式）等較為典型的實務操作方式。在當時，由于有關股份來源、股份流通轉讓等棘手問題缺乏相關法規(guī)制度的全面保障，上市公司的股權激勵只能通過各種“模式”在制度框架內進行變通和嘗試，股權激勵只能在觀望與質疑中緩慢前行。

（二）初級階段的股權激勵制度 初級階段是指中國證監(jiān)會2005年12月31日《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》之后的時期。隨著股權分置改革工作的順利進行，資本市場環(huán)境逐步改善，上市公司治理結構日益規(guī)范，股權意識得以覺醒，再加上有關股權激勵的法律法規(guī)文件的頒布，從此我國股權激勵終于進入了實際可操作階段。但畢竟正式實施股權激勵的時期較短，完善股權激勵制度是一個漫長而復雜的過程，因而2006年至今也只是實施股權激勵的初級階段。

在這一階段，為了保證股權激勵的順利實施，國家出臺了一系列相關的法律法規(guī)文件作為實施股權激勵的制度保障。2005年12月31日證監(jiān)會的《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》為我國上市公司股權激勵的實施清除了法律上的障礙；緊接著，國資委于2006年1月27日頒布了《國有控股上市公司（境外）實施股權激勵試行辦法》；財政部于2006年9月30日頒布了《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》。這些文件的頒布進一步規(guī)范了我國上市公司實施股權激勵計劃的行為，越來越多的上市公司順勢推出了股權激勵計劃，股權激勵的實施暗潮涌動，其中以股票期權和限制性股票的激勵方式最為引人關注。2007年，為開展加強上市公司治理專項活動，我國證監(jiān)會有關股權激勵的備案工作暫緩。2008年，為使上市公司股權激勵的實施進一步規(guī)范，中國證監(jiān)會陸續(xù)《股權激勵有關事項備忘錄》1、2、3號文件；2008年10月21日，國有資產監(jiān)督管理委員會了《關于規(guī)范國有控股上市公司實施股權激勵有關問題的通知》；2009年，國家稅務總局又相繼出臺了《關于上市公司高管人員股票期權所得繳納個人所得稅有關問題的通知》、《關于股票增值權所得和限制性股票所得征收個人所得稅有關問題的通知》，對上市公司實施股權激勵涉及到的所得稅問題做了明確的規(guī)定。

二、上市公司高管股權激勵現(xiàn)狀

在《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》正式實施后，我國上市公司實施股權激勵日漸盛行，成為進一步完善公司治理結構、有效的激勵與約束公司高管的行為、保障公司健康發(fā)展的重要手段。本文通過整理國泰君安數(shù)據(jù)服務中心提供的A股上市公司股權激勵實施情況文件中的數(shù)據(jù)，得到從2006年至2011年間歷年通過股權激勵方案的A股上市公司數(shù)據(jù)，如表1所示；歷年通過股權激勵的公司家數(shù)變化趨勢，如圖1所示：

圖1 歷年通過股權激勵的公司家數(shù)變化趨勢圖

從表1和圖1可以看出，2006年后規(guī)范化的股權激勵得到了廣泛認可。2007年只有10家上市公司通過了股權激勵計劃，實施股權激勵的步伐明顯放緩。原因在于：證監(jiān)會當年為開展“加強上市公司治理專項活動”暫緩了股權激勵方案的審批。2008年公司治理專項活動結束，再加上股權激勵3個備忘錄及《補充通知》的陸續(xù)推出，股權激勵實施中的有關問題得以規(guī)范，促使更多的公司選擇適時推出股權激勵計劃，23家公司通過了股權激勵方案。

2009年股權激勵的推行處于謹慎觀望期，只有12家通過股權激勵方案，主要是受2008年金融危機和股權激勵政策趨緊的影響。2010年我國經濟環(huán)境繼續(xù)好轉，股權激勵制度經過了4年的實踐和發(fā)展，不斷的完善，社會各界對股權激勵計劃的認可度也逐步提升，2010年股權激勵在上市公司的推廣進入了黃金時期，到2011年，當年通過的股權激勵公司家數(shù)已經達到了90家。

（一）股權激勵的主要模式 股權激勵的模式可分為兩大類，即以業(yè)績?yōu)榛A的股權激勵模式和以股價為基礎的股權激勵模式。以業(yè)績?yōu)榛A的股權激勵模式包括：限制性股票、業(yè)績股票、延期支付；以股價為基礎的股權激勵模式包括：股票期權、股票增值權、虛擬股票。目前，我國常見的股權激勵模式主要是：股票期權、限制性股票及股票增值權。

（1）股票期權。股票期權是目前國際上最流行也最為經典的一種股權激勵模式。依據(jù)該模式，上市公司的激勵對象擁有在未來某一特定時期按預定的價格和條件購買一定數(shù)量的本公司股票的選擇權，預定的價格即為行權價，按股票期權激勵計劃購買本公司股票的過程即為行權，股價與行權價格之間的差額即為激勵對象的收益。這種激勵模式不需要公司大筆的現(xiàn)金支出，因而該模式適用于成長初期或者處于高速擴張期的公司。再者，股票期權激勵對象的收益和股價掛鉤，因而這類公司股價升值空間大，管理層更有動力努力提升公司業(yè)績，長期激勵效果好，也有較強的約束作用。

（2）限制性股票。限制性股票是指上市公司按事先預定的條件授予激勵對象不得隨意出售的本公司特定數(shù)量的股票，在公司的經營績效或激勵對象的工作年限等指標達到激勵計劃預定的條件后，激勵對象才能夠出售其所持有的限制性股票并從中獲益。該激勵模式將公司的業(yè)績與激勵對象的收益緊密的聯(lián)系在一起，目的是激勵高管人員將更多時間精力投入到某個或某些長期戰(zhàn)略目標中，長期激勵效果好，適用于成熟型的公司，激勵對象更關注股票本身的價值，而不僅僅是股票升值的空間。

（3）股票增值權。股票增值權是指上市公司授予激勵對象在未來的一定時期內，按預定條件有權獲得特定數(shù)量的股票因股價上升所帶來收益，激勵對象無股票的所有權，不能享有所持股份的表決權與配股權，因而股票增值權并非真正意義上的股票，不影響公司股本結構。該激勵模式操作方便、快捷，不需財政部、證監(jiān)會等行政機構審批，經股東大會通過便可實施。不過，股票增值權需要公司支出大筆現(xiàn)金用于激勵本公司的高管人員，現(xiàn)金支付壓力較大，一般適用于現(xiàn)金充裕、經營穩(wěn)定公司。

我國常見的股權激勵模式從上市公司統(tǒng)計的數(shù)據(jù)來看只有前三種模式。2006年至2011年間歷年通過股權激勵方案的198家A股上市公司各自選用的股權激勵模式統(tǒng)計數(shù)據(jù)，見表2；2006年至2011年6年198家上市公司股權激勵模式分布圖，見圖2。

圖2 2006年～2011年6年198家上市公司股權激勵模式分布圖

從表2可以看出，雖然每年通過股權激勵的上市公司數(shù)量不同，但除2007年外都有一個總體特征，那就是超過半數(shù)的公司選擇股票期權模式，其次是限制性股票期權，而只有極少部分公司選擇股票增值權，這可能是因為股票增值權模式不是證監(jiān)會推薦的標的物形式。2010年以來，股權激勵方案中選用限制性股票激勵的公司占比有所上升，一方面這是由于限制性股票的行權價有可以相對于定價日市場價不高于50%的折讓，較利于在熊市市場環(huán)境下行權；另一方面，激勵對象將與股東共同承擔股價下行的風險，在證券市場不景氣的情況下激勵作用更加明顯。從圖2繪制的6年共198家上市公司各種股權激勵模式所占比例來看，采用股票期權模式的共有138家，大約占總數(shù)70%；采用限制性股票期權模式的共計54家，約占27%的比例；選擇股票增值權模式的共計6家，約占3%的比例。

（二）股權激勵的股票來源 實施股權激勵計劃必需要有一定數(shù)量的股票來源，即“有股可授”。目前，我國上市公司推行股權激勵計劃的股票來源主要有三種方式：一是定向發(fā)行，即向公司激勵對象直接定向增發(fā)新股作為股權激勵計劃的股票來源；二是回購本公司股票，即經公司股東大會決議回購本公司股份作為股權激勵計劃的股票來源；三是股東轉讓，即由現(xiàn)有股東將其持有的部分股權出讓給激勵對象作為股權激勵計劃的股票來源。

2006年至2011年間歷年通過股權激勵方案的198家A股上市公司股權激勵的股票來源統(tǒng)計數(shù)據(jù)，見表3。

從表3可以看出，目前，我國股權激勵的股票來源絕大部分是靠定向發(fā)行新股。在198家上市公司方案中，選用定向發(fā)行新股方式的就有182家，占總數(shù)量的91.92%；而通過向二級市場回購股票的有6家，占總數(shù)量的3.03%；股東轉讓方式的有4家，占總數(shù)的2.02%，其他來源占總數(shù)量的3.03%。上市公司大多選擇定向發(fā)行新股的原因主要在于：首先，定向發(fā)行新股是大多上市公司最為熟悉的操作方式，與向二級市場回購股票相比，操作過程簡單，而且向二級市場回購股票容易引起股價的波動，激勵成本也很高；其次，在2008年5月《股權激勵備忘錄2號》頒布后，采用由公司大股東轉讓股份作為激勵股票來源的方式逐漸退出，這進一步加強了定向發(fā)行新股的首選地位。

（三）業(yè)績考核指標 目前，中國的上市公司往往采用的加權平均凈資產收益率及回報等指標作為績效考核指標的組合，績效考核指標，每家公司的相似程度更高的選擇，有牛群的形式。

目前，我國上市公司業(yè)績考核指標往往采用加權平均凈資產收益率同其他指標組合的形式，各公司采用的業(yè)績考核指標大多類似，沒有大的差別。有研究表明：在2010年已披露激勵方案的219家我國上市公司樣本中，有27家選用單一指標作為考核標準，其中3家選用加權平均ROE，24家選用凈利潤增長率；有134家選用加權平均ROE與另一指標組合，有24家選用加權平均ROE、凈利潤增長率與另一指標組合，這兩種組合方式共計占樣本總數(shù)的72.15%，其余的采用其他方式。根據(jù)《股權激勵有關備忘錄2號》的規(guī)定，公司應從本企業(yè)的實際情況出發(fā)確定合理的考核指標，包括財務指標與非財務指標，建立完善的業(yè)績考核體系和考核辦法。盡管有少數(shù)公司開始嘗試采用經營性凈現(xiàn)金流與現(xiàn)金營運指數(shù)等指標作為考核標準，但要真正建立完善的股權激勵業(yè)績考核體系還有很長一段路要走。

參考文獻：

[1]陳文：《股權激勵法律實務》，法律出版社2010年版。