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關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；股權(quán)激勵；現(xiàn)狀；發(fā)展方向

伴隨著公司股權(quán)的日益分散以及管理模式的不斷改革，各大公司為激勵公司管理人員，不斷創(chuàng)新激勵方式，開始推行股票期權(quán)等形式的股權(quán)激勵機制。即通過經(jīng)營者獲得公司的股權(quán)形式給予企業(yè)經(jīng)營者一定的經(jīng)濟權(quán)利，以股東的身份參與到企業(yè)的決策、利潤分紅以及風(fēng)險承擔(dān)中，從而使之盡責(zé)地為公司長期服務(wù)。

一、國有企業(yè)股權(quán)激勵的現(xiàn)狀

長期以來，我國對企業(yè)經(jīng)營者實行“工資加獎金”的薪酬模式，嚴重挫傷了企業(yè)經(jīng)營者的積極性。上世紀90年代以來，我國開始不斷探索國有企業(yè)經(jīng)營者的激勵方式，經(jīng)歷了利潤分享、租賃、年薪制等階段。1993年，一些國有企業(yè)開始股權(quán)激勵的實踐。

2006年，國有控股上市公司的股權(quán)激勵辦法陸續(xù)出臺，同年3月開始施行《國有控股上市公司(境外)實施股權(quán)激勵試行辦法》，10月，《國有控股上市公司(境內(nèi))實施股權(quán)激勵試行辦法》也開始施行。此后，股權(quán)激勵受到了企業(yè)以及市場的高度關(guān)注，據(jù)統(tǒng)計，到2007年8月，已經(jīng)公布實施與即將實施股權(quán)激勵的國有企業(yè)已經(jīng)達到55家，到2008年4月，17家境外上市公司與6家境內(nèi)國有控股的上市公司已經(jīng)得到批準試行股權(quán)激勵。

隨著市場經(jīng)濟的不斷深入發(fā)展及對于股權(quán)激勵政策的不斷鼓勵與制定，國有企業(yè)股權(quán)激勵的試點與實施得到了持續(xù)地推動。在股權(quán)激勵薪酬制度的方式創(chuàng)新上，除了股票期權(quán)及期股外，還出現(xiàn)了虛擬股票、年薪轉(zhuǎn)股份、股票增值權(quán)、股票獎勵、經(jīng)營者認股權(quán)等激勵方式。

二、國有企業(yè)股權(quán)激勵運行中的問題

1.企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)有待優(yōu)化

首先，由于作為初始委托人的國家不直接簽約及控制決策，初始委托人對最終的企業(yè)缺乏有效的激勵與約束，形成了產(chǎn)權(quán)所有權(quán)的虛置，因此導(dǎo)致激勵效果不佳。其次，現(xiàn)有的國有企業(yè)一般采用國家絕對控股或者相對控股的股權(quán)模式，導(dǎo)致政府行政管理下的大股東控制問題。再次，國有企業(yè)控制權(quán)行政配置與控制權(quán)回報的企業(yè)結(jié)構(gòu)特點，是監(jiān)督力以及約束力的下降，導(dǎo)致經(jīng)理人鉆空子，國有企業(yè)內(nèi)部人控制力的不夠。最后，很多國有企業(yè)中的董事會一般由公司高層或者工會主席擔(dān)任，沒有執(zhí)行董事，不能很好地發(fā)揮監(jiān)督、權(quán)力制衡的作用。

2.經(jīng)理人市場不成熟

經(jīng)理人市場不成熟，難以捕捉企業(yè)對高管的需求，導(dǎo)致企業(yè)高目標(biāo)與實際低實現(xiàn)能力的落差，降低激勵效益。另外，弱化的經(jīng)理人市場以及國有企業(yè)的行政任命制使企業(yè)高管政府化現(xiàn)象嚴重，較低了激勵機制的實際實施效果。

3.資本市場缺乏價值發(fā)現(xiàn)功能

結(jié)構(gòu)合理、運作有效的資本市場是股權(quán)激勵運行的依托，而我國股票市場的二級市場規(guī)模小、結(jié)構(gòu)扭曲、投資者投機多于投資、股價存在嚴重泡沫，弱化了企業(yè)盈利與股價的相關(guān)度。在低有效性的市場，公司業(yè)績只是影響股價的一個因素，業(yè)績提高，公司股價也未必上漲或者達到該有的上漲幅度。因此，使激勵對象的努力白費，激勵效果也直接降低。

4.企業(yè)的評價機制不健全

在不完備的股權(quán)激勵市場，企業(yè)評價機制的不健全導(dǎo)致經(jīng)理人與股東只關(guān)心股價而非公司的長期價值，造成企業(yè)虛假繁榮的現(xiàn)象。另外，在實際運行過程中，國有企業(yè)的股權(quán)激勵缺乏有效的業(yè)績評價機制，指標(biāo)設(shè)置單一，導(dǎo)致短期行為的增量。

5.法律法規(guī)不健全

現(xiàn)有的部分法律法規(guī)與股權(quán)激勵有沖突，對于國有企業(yè)的股權(quán)激勵計劃上，也缺乏相關(guān)的法律法規(guī)。

三、國有企業(yè)股權(quán)激勵的發(fā)展方向

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本文從公司治理的中有關(guān)激勵機制的角度，運用相關(guān)理論，對寶鋼股份高管人員股權(quán)激勵進行簡要的分析。

【關(guān)鍵詞】公司治理 股權(quán)激勵 國有企業(yè)

一、國有公司治理相關(guān)理論

（一）國有公司治理現(xiàn)狀

近年來，我國國有企業(yè)改革一直圍繞建立產(chǎn)權(quán)明晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開、管理科學(xué)的現(xiàn)代企業(yè)制度的目標(biāo)。目前，我國絕大部分國有企業(yè)通過建立現(xiàn)代化的公司制定以及股份制改革等均已改革成為國有公司的形式。國有公司的建立實現(xiàn)了企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離，同時也使企業(yè)擁有了法律規(guī)定的財產(chǎn)權(quán)。股東大會、董事會、經(jīng)理層、監(jiān)事會等現(xiàn)代公司治理制定的建立明確了各個治理主體的職權(quán)，相應(yīng)的激勵競爭機制也由此建立起來。在形式上，我國國有企業(yè)遍建立了法人治理結(jié)構(gòu)，但在實際的公司治理中，國有公司的公司治理并未按照治理結(jié)構(gòu)進行，公司的運作和組織結(jié)構(gòu)不相符現(xiàn)象比較突出。國有公司法人治理機構(gòu)的建立并不是真正建立在企業(yè)適用的原則，而是更多的建立在符合社會公認規(guī)則、追求組織合法性等。同時制度環(huán)境的壓力也迫使國有企業(yè)建立法人治理機構(gòu)，但法人治理結(jié)構(gòu)是否真正適用，國有企業(yè)往往在壓力下并未真正的做出調(diào)整。

（二）公司治理的理論基礎(chǔ)

委托――理論、不完全契約理論、利益相關(guān)者理論等是目前關(guān)于公司治理的主要理論。委托――理論指出委托人和人的利益、責(zé)任、風(fēng)險不對稱所帶的公司治理方面的問題。

不完全契約理論認為不完全契約的根源是信息的不完全。由于信息的不完全，良好的公司治理就顯得尤為重要。不完全契約理論指出在不同情況下通過非單一的主體介入企業(yè)公司治理過程并通過事后分配過程的設(shè)計影響人的事前行為十分重要，這樣可以最大限度避免內(nèi)耗，實現(xiàn)委托人的利益。

利益相關(guān)者理論把公司看成一種契約。公司是股東、經(jīng)理人、員工、債權(quán)人、顧客、供應(yīng)商等企業(yè)要素所有人所達成的一種契約，這種契約是在長期合作和交易中達成的對各自要素所有者利益最大化的約定。該理論最大的特點是認為公司的治理主體應(yīng)該是所有的企業(yè)利益相關(guān)者而并非只有股東，公司應(yīng)該是由利益相關(guān)者共同治理。

二、寶鋼集團股權(quán)激勵計劃案例解析

（一）寶鋼股份股權(quán)激勵計劃出臺的原因分析

寶鋼股份能夠成為央企首家股權(quán)激勵計劃試點公司是有其深層次原因的。一方面，寶鋼股份業(yè)績突出，國資委有意將其打造為同行業(yè)的標(biāo)桿企業(yè)；另一方面，寶鋼股份在有國資委有關(guān)股權(quán)激勵計劃管理辦法出臺前已經(jīng)形成了較完善的股權(quán)治理結(jié)構(gòu)。

（二）寶鋼實施股權(quán)激勵制度的必要性分析

進入二十一世紀，企業(yè)競爭進一步加劇，企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。在人才競爭日益激勵的背景下，不斷完善公司的激勵體系，建立順應(yīng)時代潮流的具有較強競爭力的激勵體系就顯得十分重要。作為一家國有上市公司，寶鋼股份實施股權(quán)激勵計劃有其必要性。其必要性主要體現(xiàn)在：1、股權(quán)激勵可以建立與國際接軌的薪酬體系，有效改善相關(guān)人員的薪酬體系，完善相關(guān)激勵機制。2、股權(quán)激勵可以能夠較好的遏制“內(nèi)部人控制”的現(xiàn)象，是克服委托――問題的一個有效手段。3、進入WTO后，企業(yè)競爭日益加劇，國有企業(yè)要增強其國際競爭力，建立與國際接軌的薪酬激勵機制是其必然選擇。

（三）寶鋼股份股權(quán)激勵計劃的特點

1、以同行業(yè)中全球的優(yōu)秀企業(yè)為標(biāo)桿，服務(wù)公司發(fā)展戰(zhàn)略。2、重視保護股東利益、保證股東資產(chǎn)保值增值。3、切合行業(yè)發(fā)展特點，橫向比較促進有效激勵。4、在注重激勵效果的同時兼顧約束機制。

（四）寶鋼股份股權(quán)激勵計劃的問題和不足

1.股票來源的問題。為了滿足股票期權(quán)的行權(quán)的需要，企業(yè)一般會儲存一定數(shù)量的股票。留存、增發(fā)和回購是股票期權(quán)行權(quán)所需股票的主要來源。留存股票是國外流行的辦法。然而，此次寶鋼股份的做法仍然遵循的是以往國內(nèi)上市公司所采用的方法，即委托管理人從二級市場購買本公司A股股票。這種模式最大的負面影響是購買成本較高，且相對而言購買的股數(shù)也有限。

2.資金來源的問題。按照國際慣例，為保障行權(quán)人行使權(quán)力，公司一般對行權(quán)人現(xiàn)金行權(quán)時提供貸款支持和延期支付等財務(wù)方面的幫助。但寶鋼股份規(guī)定“公司不得為激勵對象依本計劃獲取有關(guān)限制性股票提供貸款或其他任何形式的財務(wù)資助，包括為其貸款提供擔(dān)?！薄Ｈ绱艘粊?，盡管經(jīng)營者和公司的利益捆綁更為密切，利益關(guān)注更為一致，當(dāng)行權(quán)所以可能導(dǎo)致的問題將無法避免。

3.業(yè)績評價的問題。寶鋼集團股權(quán)激勵計劃假定“公司年度業(yè)績考核中經(jīng)審計的凈資產(chǎn)現(xiàn)金回報率達標(biāo)或者超過目標(biāo)”時才可執(zhí)行股權(quán)激勵計劃。這樣的安排，迫使公司必須超越行業(yè)的標(biāo)桿企業(yè)時才可獲得股權(quán)激勵計劃中的限制性股票。此做法與寶鋼股份長期以來追求卓越，爭當(dāng)行業(yè)領(lǐng)軍企業(yè)的戰(zhàn)略相吻合，但這樣的安排使管理層的收益有較大的不確定性。畢竟，對于周期性波動很強的行業(yè)企業(yè)來說，要長期保持在全世界范圍的領(lǐng)先地位的確是一個極大的挑戰(zhàn)。此外，相關(guān)競爭對手信息的收集、分析和整理，其可操作性也是一個需要關(guān)注的問題。

4.激勵效應(yīng)的問題。根據(jù)寶鋼股份的公告顯示：“激勵對象的最大額度不超過其薪酬總額的30%”；“單個激勵對象非經(jīng)批準的累計通過股權(quán)激勵計劃獲得的股份總額不得超過公司股本總額的1%”。與國外同行的股票期權(quán)的激勵額度往往占到管理層薪酬總水平的80%以上相比，寶鋼股份的授予比例明顯式微，相對“保守”，自然由其激勵計劃產(chǎn)生的積極效應(yīng)和驅(qū)動作用也就相應(yīng)減弱了。

三、寶鋼股份股權(quán)激勵計劃的成效和意義

寶鋼股份作為中國鋼鐵企業(yè)中的標(biāo)桿企業(yè)，其股權(quán)激勵計劃的實施有很強的示范效應(yīng)。公司的市場價值和投資價值被投資者看好，同時健全的激勵和約束機制也有利于保護股東，特別是中小股東的權(quán)益。

寶鋼股份股權(quán)激勵計劃對國有上市公司有很強的示范效應(yīng)。寶鋼股份的股權(quán)激勵方案的出臺，拉開了國有上市公司激勵計劃的序幕，這標(biāo)志了我國的國有企業(yè)激勵計劃的大膽創(chuàng)新，同時也意味著國有企業(yè)市場化水平的進一步提升。寶鋼股份股權(quán)激勵計劃的提出表明在國家層面已經(jīng)認識到優(yōu)質(zhì)人力資本對企業(yè)的重要作用，同時也顯示了國家進一步把國有企業(yè)推向市場的決心。

作為國內(nèi)第一家實施股權(quán)激勵計劃的國有控股上市公司，寶鋼股份已經(jīng)走在了行業(yè)的前列。但要真正與國際慣例接軌，并帶動國內(nèi)其他上市公司在這方面實踐，其需要走的路還很長。

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關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵；問題；福利；監(jiān)督

一、引言

N公司于2005年9月，推出配合股改的股權(quán)激勵計劃方案，成為我國第一家獲得國資委同意實行股權(quán)激勵計劃的國有控股上市公司，一時間，股權(quán)激勵的目的和本質(zhì)是什么，股權(quán)激勵是否能真正起到激勵作用，激勵條款的設(shè)計是否合理，激勵效果如何，種種疑問使N公司的股權(quán)激勵計劃方案吸引了大批人的眼球。本文通過對N公司的股權(quán)激勵計劃方案以及執(zhí)行結(jié)果的研究，試圖探討股權(quán)資勵的本質(zhì)性問題。

二、N公司的股權(quán)激勵方案制訂及執(zhí)行情況

N公司的股權(quán)激勵計劃方案規(guī)定，要獲得激勵股權(quán)、核算和提取相應(yīng)的股權(quán)激勵基金只要滿足凈資產(chǎn)收益率（ROE）或者凈利潤總額其中一個條件即可。農(nóng)產(chǎn)品確定的股權(quán)激勵業(yè)績標(biāo)準為4.30%，而前五年平均凈資產(chǎn)收益率為7.56%，激勵標(biāo)準比前5年的平均凈資產(chǎn)收益率還要低很多。方案同時規(guī)定若公司未能達到凈資產(chǎn)收益率業(yè)績目標(biāo)時，則公司必須實現(xiàn)三年連續(xù)盈利且三年累計凈利潤不低于18，200萬元，而據(jù)統(tǒng)計，N公司過去三年累計盈利22，742.62萬元，股權(quán)激勵目標(biāo)的設(shè)定同樣低于歷史業(yè)績水平。

2008年8月27日，N公司公告，參與公司三期股權(quán)激勵計劃的公司中高層管理人員及業(yè)務(wù)骨干所獲得激勵股份已全部過戶。2008年11月26日，N公司第一批股權(quán)激勵限售股解禁當(dāng)天，首批解禁激勵股份浮盈高達1.17億元。

三、股權(quán)激勵的理論性論述

股權(quán)激勵的本質(zhì)是希望經(jīng)營者以股東的身份參與企業(yè)經(jīng)營，從而盡職盡責(zé)地為公司的長遠發(fā)展服務(wù)，它克服了傳統(tǒng)的基本工資加年終獎金等薪酬體系的短期缺點，是對員工進行長期激勵的一種期權(quán)激勵方法。

股權(quán)激勵要達到既激勵了管理者，又提升了公司價值的目的，首先要明確制訂股權(quán)激勵方案的核心要素有哪些。首先，我們要明確激勵的對象，企業(yè)在不同的發(fā)展階段，需要激勵的對象也有所不同，對于初創(chuàng)期的企業(yè)，全員參與是留住人才的最好方式，而隨著企業(yè)的發(fā)展，對核心人員的激勵便成為企業(yè)股權(quán)激勵的對象，當(dāng)企業(yè)進入成熟期及衰退期，股權(quán)激勵偏重于控制成本，激勵的對象也基本局限于企業(yè)的高層管理者及核心員工。其次要考慮激勵方式，對于選用的中長期激勵方式，除了考慮激勵機制外，還要考慮約束機制，否則激勵方案就失去了應(yīng)有的作用；第三，要考慮員工持股總額及分配，根據(jù)公司的實際情況、每位被激勵人的職位、個人在公司的價值以及個人的能力來確定；第四，要考慮股票的來源，一般是在股票市場進行回購；第五，要考慮購股方式及退出機制，要兼顧公司降低成本以及員工降低員工離職率；最后，要考慮管理機構(gòu)及操作，制訂股權(quán)激勵的管理機構(gòu)不僅僅要保證制度的實施，同時也要貫徹共同分擔(dān)風(fēng)險、共同享受成果的理念。

四、N公司的股權(quán)激勵方案及實施效果分析

N公司的股權(quán)激勵方案的第一個業(yè)績目標(biāo)-平均凈資產(chǎn)收益率并沒有比以往增加，第二個業(yè)績目標(biāo)-三年累計凈利潤也并沒有提升，同時股權(quán)激勵方案行權(quán)指標(biāo)的制訂條件非常簡單，在制訂方案時并沒有合理計算或確定這些財務(wù)激勵指標(biāo)的方法或依據(jù)，缺少細致的規(guī)劃論證和設(shè)計，并且雖然激勵指標(biāo)設(shè)定了三年，但凈資產(chǎn)收益率與凈利潤卻為短期財務(wù)指標(biāo)，目標(biāo)的設(shè)定只考慮了中短期激勵，沒有考慮中長期激勵，這為后來許多進行股權(quán)激勵的公司做了警示，股權(quán)激勵除了需要考慮到與同業(yè)平均水平和公司近幾年的平均水平比較外，還規(guī)定不能低于歷史或行業(yè)平均水平，對凈資產(chǎn)收益率及其復(fù)合增長率的要求分別在10%和20%以上，對凈利潤指標(biāo)的要求是需要扣除非經(jīng)常性損益，同時對公司股價也有嚴格的要求。

實際上，N公司2005年、2006年報顯示凈資產(chǎn)收益率（ROE）分別為1.33%和3.49%，兩年累計實現(xiàn)凈利潤6891萬元。這就意味著，管理層如果想取得激勵的股票，第一個業(yè)績指標(biāo)顯然無法完成，未來一年要完成第二個激勵指標(biāo)，至少要實現(xiàn)凈利潤11309萬元，因為在激勵方案中沒有對凈利潤指標(biāo)進行詳細說明，未指出是否需要扣除非經(jīng)常損益，因而就給被激勵者提供了操縱盈余的機會，高層管理人員通過對已嚴重減值的資產(chǎn)少計提資產(chǎn)減值準備，以及通過“歸核化”戰(zhàn)略，將公司的優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)出售，從而達到提升凈利潤的目的。

于是我們看到管理層對已血本無歸的“江南第一猛莊”--金信信托的1億元參股金在2005年僅計提了40%的資產(chǎn)減值準備，剩余的60%在2006年計提，如果管理層未操縱財務(wù)報表，那么2005年實現(xiàn)的凈利潤應(yīng)為-4110萬元，就無法達到股權(quán)激勵設(shè)定的目標(biāo)了。而從2006年末至2007年10月，管理層密集出售了公司擁有的優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)，可見管理層為達到股權(quán)激勵的第二個條件是多么的煞費苦心。從對2005年-2007年三年的財務(wù)報表分析，可以清楚地發(fā)現(xiàn)，公司能實現(xiàn)連續(xù)三年盈利，很大程度是緣于對盈余的操縱，通過跨期分別計提資產(chǎn)減值減備，以及出售優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)提高投資收益和營業(yè)外收支來增加公司的凈利潤。

據(jù)N公司公開資料顯示，公司有13名董事，其中有4名都是公司高管，分別為公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)和總工程師。根據(jù)股權(quán)激勵計劃管理辦法，激勵對象為公司高層管理人員和核心業(yè)務(wù)骨干，由于上述有四名董事同時又是公司高管，身份具有雙重性，在對股權(quán)激勵計劃實施細則表決時應(yīng)按照上市規(guī)則的要求，選擇回避，而實際上，在公司第四屆董事會第十七次會議審議股權(quán)激勵計劃實施細則時，上述4名關(guān)聯(lián)董事不僅全部參與了表決，而且全部投了贊成票，這就等于管理層自己為自己確定薪酬，缺乏了獨立性和公正性。

N公司作為一家國有資產(chǎn)控股的老牌國有企業(yè)，在實施股權(quán)激勵政策的制訂以及實施的過程中，監(jiān)管機構(gòu)的政策引導(dǎo)及監(jiān)督作用不可忽視，企業(yè)上市后雖然披上了現(xiàn)代企業(yè)的外衣，但經(jīng)營者大多數(shù)依然為上級部門任命，企業(yè)的經(jīng)營者更關(guān)注的是職位的升遷以及個人利益的增加，對他們實施股權(quán)激勵很難達到預(yù)期的效果，因此，對國有上市公司經(jīng)營者的股權(quán)激勵方案，除了激勵，更重要的還要有約束作用。國有資產(chǎn)監(jiān)督管理部門應(yīng)對國有上市公司股權(quán)激勵方案提供相應(yīng)的政策支持、引導(dǎo)及保護，使股權(quán)激勵在授權(quán)主體、激勵對象、股票來源、數(shù)量及比例、被激勵者中途離職等情況都有政策可依，以避免在在現(xiàn)在非有效的市場競爭中，股價與公司業(yè)績嚴重背離產(chǎn)生的社會影響。

五、結(jié)論及建議

通過對N公司2005年制訂的股權(quán)激勵方案及實施效果的分析，我認為制訂國有上市公司股權(quán)激勵方案，首先需要加強國有企業(yè)的內(nèi)部控制，建立合理有效的監(jiān)管機制。國有企業(yè)的管理層往往具有經(jīng)營者與監(jiān)管者雙重身份，存在自我評價的嫌疑，從而導(dǎo)致了股權(quán)激勵在很大程度上偏重于福利而不是激勵，加強國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會、董事會以及媒體的監(jiān)督，并加快國有企業(yè)薪酬制度的市場化，才能從制度及政策根源上提高股權(quán)激勵的有效性，才能降低國有企業(yè)的成本。

另外，股權(quán)激勵政策的監(jiān)管重點，業(yè)績考核體系需要進一步完善，以利于企業(yè)的長期發(fā)展，在股權(quán)激勵考核指標(biāo)的設(shè)計及選擇上，可以將考核期限延長，以增加被激勵人操縱財務(wù)指標(biāo)的難度，從根本上提高被激勵者的工作積極性，使股權(quán)激勵能真正實現(xiàn)公司利益與被激勵者利益雙贏的局面，使股權(quán)激勵能從本質(zhì)上促進企業(yè)的長遠發(fā)展。

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【摘要】近年來股權(quán)激勵在公司內(nèi)部治理中的重要作用越發(fā)凸顯，越來越多的企業(yè)推行股權(quán)激勵計劃。本文通過分析2010—2014 年國內(nèi)外有關(guān)股權(quán)激勵的研究文獻發(fā)現(xiàn)，學(xué)者對股權(quán)激勵的研究主要集中在股權(quán)激勵實施的動機、股權(quán)激勵機制的影響因素、股權(quán)激勵與高管行為的關(guān)系、股權(quán)激勵的效應(yīng)等方面。

【關(guān)鍵詞】股權(quán)激勵 激勵動機 影響因素 高管行為 公司績效

一、引言

股權(quán)激勵一直是公司治理領(lǐng)域十分重要的問題。委托理論認為，在現(xiàn)代企業(yè)中，公司股東擁有的所有權(quán)與高層管理者實際掌控的經(jīng)營權(quán)相互分離，企業(yè)中產(chǎn)生了委托－關(guān)系，由于契約的不完善和信息的不對稱，容易導(dǎo)致企業(yè)管理層逆向選擇和道德風(fēng)險行為，大股東的利益有可能會被損害，這就是所謂的委托問題。

為有效解決股東和高管之間的委托問題，股權(quán)激勵應(yīng)運而生。股權(quán)激勵作為公司薪酬結(jié)構(gòu)的一種制度安排，目的是讓企業(yè)經(jīng)營者能夠獲得公司以股權(quán)形式給予的經(jīng)濟權(quán)利，并將公司員工報酬與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績相聯(lián)系，使其能夠以股東的身份參與企業(yè)決策﹑分享利潤﹑承擔(dān)風(fēng)險，從而更好地為公司的長期發(fā)展服務(wù)。這種激勵機制在一定程度上解決了企業(yè)所有者與經(jīng)營者目標(biāo)不一致問題，從而降低了委托人和人之間的利益沖突。

股權(quán)激勵被正式引入我國公司治理的時機較晚，但其被視為更加完善的公司激勵機制，在我國得到了政府的高度關(guān)注和市場的積極反應(yīng)。2006 年《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》和《國有控股上市公司( 境內(nèi)) 實施股權(quán)激勵試行辦法》等文件的頒布為標(biāo)志的股權(quán)激勵改革，標(biāo)志著我國真正意義上的股權(quán)激勵拉開序幕。隨著股權(quán)激勵實施的逐步推行和規(guī)范，國內(nèi)外學(xué)者對股權(quán)激勵的研究也達到了新的。本文將從股權(quán)激勵實施的動機、股權(quán)激勵機制的影響因素、股權(quán)激勵與高管行為的關(guān)系、股權(quán)激勵的效應(yīng)等方面，對近幾年來有關(guān)股權(quán)激勵的研究成果進行梳理，并探尋可能的研究方向。

二、股權(quán)激勵相關(guān)文獻綜述

（一）上市公司實施股權(quán)激勵動機

呂長江等研究發(fā)現(xiàn)，我國上市公司實施的股權(quán)激勵計劃具有兩類動機：激勵型動機和福利型動機（或非激勵型動機）。馮星等（2014）引入Black-Scholes 模型對實施股權(quán)激勵動機的強弱加以衡量，從公司治理、成長性和公司性質(zhì)三個層面實證分析了上市公司選擇股權(quán)激勵的動機，結(jié)果發(fā)現(xiàn)我國上市公司主要基于激勵動機實施股權(quán)激勵計劃。遲衛(wèi)娜（2011）認為不完善的公司治理結(jié)構(gòu)使得許多公司股權(quán)激勵計劃的行權(quán)門檻很低，高管可以輕松到達行權(quán)條件，因而股權(quán)激勵變相演化成了為高管自已謀福利的工具。吳育輝等（2010）也發(fā)現(xiàn)高管在股權(quán)激勵績效考核指標(biāo)體系設(shè)計時存在明顯的高管自利行為，并且這種行為在國有與民營控股公司中無明顯差異。呂長江等（2011）對上市公司為什么選擇股權(quán)激勵進行了研究，結(jié)果表明公司治理結(jié)構(gòu)不完善、對管理者監(jiān)督制約機制的缺乏會使管理層出于福利目的而選擇股權(quán)激勵。辛宇等（2012）以滬州老窖股權(quán)激勵計劃為案例分析，發(fā)現(xiàn)在薪酬管制背景下，滬州老窖的股權(quán)激勵兼具激勵、福利和獎勵性質(zhì)，而這種性質(zhì)的混雜性最終會導(dǎo)致國有企業(yè)股權(quán)激勵陷入定位困境，無法發(fā)揮其應(yīng)有的激勵效果。

以上大部分文獻結(jié)論較為一致，認為基于激勵型動機的股權(quán)激勵能夠降低成本，起到良性作用；而在內(nèi)部治理不完善時，股權(quán)激勵動機福利化，股權(quán)激勵淪為管理者利益尋租的工具。但是以上文獻通常是通過檢驗公司實施股權(quán)激勵后業(yè)績的變化來“倒推”實施股權(quán)激勵的動機，這在樣本選取上存在一定問題，尤其在我國股權(quán)激勵計劃以業(yè)績提高到一定程度為行權(quán)條件，無論這些企業(yè)管理者是出于何種動機，都會在激勵有效期內(nèi)提高公司業(yè)績以滿足行權(quán)條件，研究結(jié)論會受到影響。

（二）股權(quán)激勵機制影響因素

影響股權(quán)激勵機制因素很多，國內(nèi)外學(xué)者從不同角度分析和研究了這些影響因素。鄭宇梅（2011）、陳國民等（2013）、盧馨等（2013）均認為上市公司基本特征（如行業(yè)特性、公司規(guī)模、公司成長性與財務(wù)狀況等）和公司治理機制（如控股股東屬性、股權(quán)集中度與控股股東控制權(quán)、股權(quán)制衡度等）等因素，均從不同層面對其股權(quán)激勵行為的產(chǎn)生影響。李秉祥等（2013）通過實證分析認為，公司在對高管選擇進行股權(quán)激勵時優(yōu)先考慮了政府監(jiān)管、高管年齡、股權(quán)集中度、行業(yè)競爭和人才需求等五個主要因素；而高管現(xiàn)金薪酬、企業(yè)成長性、企業(yè)規(guī)模也會對企業(yè)選擇股權(quán)激勵方式產(chǎn)生影響。張良等（2011）研究認為，股權(quán)激勵強度受到規(guī)模、股權(quán)集中度、獨董比例、成本、企業(yè)性質(zhì)和負債水平等因素影響；激勵分布結(jié)構(gòu)則是受到技術(shù)特征、規(guī)模、獨董比例和管理層持股水平等因素影響。于衛(wèi)國（2011）研究發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵行為受到高管年度薪酬的影響較大，股權(quán)激勵水平則受到經(jīng)營風(fēng)險、公司成長性、股權(quán)集中度的影響較大，兩者都受到公司規(guī)模的影響。王艷茹等（2013）對制造業(yè)股權(quán)激勵模式選擇影響因素進行了實證研究，認為終極控制人性質(zhì)、資產(chǎn)負債率、獨立董事比例等是影響股權(quán)激勵模式選擇的主要因素。李春玲、蘇廣艷（2012）和李春玲、孫秀杰（2013）研究認為，控股股東特征在制訂股權(quán)激勵計劃的過程中發(fā)揮著重要作用，公司控制權(quán)的不同屬性與股權(quán)激勵偏好都有關(guān)系。冀曉娜（2013）分析認為，企業(yè)性質(zhì)和行業(yè)特點、推動主體和股權(quán)結(jié)構(gòu)、生命周期和經(jīng)營狀況、資本市場等是影響上市公司股權(quán)激勵模式的關(guān)鍵因素。李進波等（2010）也認為股權(quán)激勵計劃的實施應(yīng)當(dāng)結(jié)合企業(yè)自身的生命周期不同階段進行。江德良（2012）（《經(jīng)營管理者》，2012 年22 期）則認為企業(yè)股權(quán)激勵不是孤立存在，能夠發(fā)揮好作用還有很多其他因素，例如市場評價機制、控制約束機制、市場選擇機制、綜合激勵機制、政策環(huán)境等。

綜合上述文獻可見，有關(guān)股權(quán)激勵機制的影響因素的研究較多較為分散，分別從外生視角、內(nèi)生視角考察影響股權(quán)激勵機制的宏觀環(huán)境因素、公司內(nèi)部微觀因素，也有將兩者綜合進行研究，并且從內(nèi)生視角考察股權(quán)激勵機制的影響因素更為主流，結(jié)論也較為集中。但是以上文獻在分析和衡量各種影響因素時并沒有采用一種統(tǒng)一的方法和標(biāo)準，因此得到的結(jié)果必然存在差異，并且這種差異無法進行比較，對進一步研究各種影響因素的內(nèi)在影響機理形成了一定障礙。

（三）股權(quán)激勵與高管行為關(guān)系

1．股權(quán)激勵與投資行為。股權(quán)激勵作為解決問題的長效機制，會直接影響高管人員的行為，進而影響公司的投資行為。呂長江等（2011）研究發(fā)現(xiàn)，我國的股權(quán)激勵機制有助于緩解管理層和股東的利益沖突，有助于抑制上市公司投資過度行為，也緩解了投資不足的問題。羅付巖等（2013）發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵能夠抑制上市公司的非效率投資，并且非國有企業(yè)的抑制作用大于國有企業(yè)。羅付巖（2013）應(yīng)用匹配方法分析股權(quán)激勵對投資非效率的影響，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵對投資非效率、過度投資的影響不顯著，對投資不足有顯著的抑制作用。強國令（2012）通過對比分析股改前后國有公司和非國有公司股權(quán)激勵治理效應(yīng)，發(fā)現(xiàn)股改后國有公司管理層股權(quán)激勵顯著降低過度投資，對非國有公司沒有顯著影響。陳效東等（2014）研究發(fā)現(xiàn)相對于未實施股權(quán)激勵計劃的公司而言，實施高管股權(quán)激勵顯著地提高了公司的R&D 支出水平。徐寧（2013）對通過高科技上市公司的實證檢驗也發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵對R&D 投入具有促進效應(yīng)，但激勵力度與R&D 投入之間存在倒U 型關(guān)系。湯業(yè)國等（2012）研究中國中小上市公司平衡面板數(shù)據(jù)時發(fā)現(xiàn)在國有控股公司中，股權(quán)激勵與技術(shù)創(chuàng)新投入之間存在正相關(guān)關(guān)系，而在非國有控股公司中，股權(quán)激勵與技術(shù)創(chuàng)新投入之間則存在倒U 型曲線關(guān)系。鞏娜（2013）通過實證研究認為，家族企業(yè)有可能基于促進公司研發(fā)投入的目的而實施股權(quán)激勵，而股權(quán)激勵的實施的確能夠促進家族企業(yè)管理層提高研發(fā)投入。

2．股權(quán)激勵與機會主義行為。人的有限理性經(jīng)濟人前提，使得高管的機會主義行為（如時機選擇、盈余管理等）不可避免，而高管所獨有的內(nèi)部信息優(yōu)勢使得其機會主義行為的實現(xiàn)成為可能。祝昱豐（2014）分析了上市公司管理層進行機會主義行為的動機、方式及時間節(jié)點，認為管理層在股權(quán)激勵實施中的各個階段都有進行機會主義行為的可能。楊慧輝等（2011）、許汝俊等（2014）認為在薪酬委員會不獨立時，經(jīng)理人可以通過所掌握的信息優(yōu)勢在實施激勵前的時機選擇，以及實施激勵后的盈余管理等機會主義行為實現(xiàn)其股權(quán)基礎(chǔ)薪酬最大化。王燁等（2012）認為在當(dāng)前公司內(nèi)部治理機制弱化的背景下，管理層可能會利用其對公司的控制權(quán)影響股權(quán)激勵方案的制定，使其與己有利。畢曉方等（2012）研究發(fā)現(xiàn)管理者股權(quán)激勵報酬契約的實施，會引發(fā)管理者進行獲得報酬最大化的盈余管理行為，導(dǎo)致在推行股權(quán)激勵方案后，公司盈余可靠性明顯下降。周嘉南等（2014）、楊慧輝等（2012）也認為股權(quán)激勵并沒有像人們預(yù)期的那樣減少成本，上市公司股權(quán)激勵會引發(fā)經(jīng)理人自利的盈余操縱行為。章衛(wèi)東等（2014）研究發(fā)現(xiàn)，上市公司在股票期權(quán)授權(quán)前進行了負的盈余管理，并且國有控股上市公司在股票期權(quán)授權(quán)前進行負的盈余管理程度要高于民營控股上市公司。萬蒙（2014）發(fā)現(xiàn)實施激勵股權(quán)的企業(yè)規(guī)模越大，管理層進行盈余管理的可能性越大，并且在股權(quán)激勵公告日前采取負向盈余管理，在股權(quán)激勵行權(quán)日前采取正向盈余管理。徐雪霞等（2013）以企業(yè)生命周期為變量，研究發(fā)現(xiàn)成長期的股權(quán)激勵與盈余管理程度顯著正相關(guān)，成熟期的股權(quán)激勵與盈余管理程度不存在顯著的相關(guān)關(guān)系。林大龐等（2011）發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵總體上有助于提高公司業(yè)績，但也引發(fā)了高管的盈余管理行為。

3．股權(quán)激勵與高管其他行為。有的學(xué)者研究

了股權(quán)激勵對高管風(fēng)險承擔(dān)行為的影響。Yenn-RuChen 等（2011）研究發(fā)現(xiàn)，對高管進行股權(quán)激勵能增加其風(fēng)險承擔(dān)，而高管對風(fēng)險的承擔(dān)受高管個人風(fēng)險偏好影響。Rachel Hayes 等（2010）則發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵并沒有發(fā)揮激勵管理層風(fēng)險承擔(dān)行為，并且有較高風(fēng)險的公司授予高管股票期權(quán)的數(shù)量下降。

尹玲玲等（2012）認為如果公司存在較多成長機會，股權(quán)激勵對風(fēng)險承擔(dān)行為的激勵效果更明顯。宗文龍等（2013）考察了股權(quán)激勵對高管更換的影響，發(fā)現(xiàn)在控制經(jīng)營業(yè)績等因素情況下，實施股權(quán)激勵的確減少了公司高管更換的概率，而股權(quán)激勵方式采用股票期權(quán)或是限制性股票，對高管更換沒有顯著影響。

從以上文獻可以看出，國內(nèi)外學(xué)者對高管股權(quán)激勵與高管行為之間的關(guān)系進行了廣泛的研究，比較一致的認為股權(quán)激勵能夠在一定程度上抑制非效率投資行為、增加創(chuàng)新投入，但是也會引發(fā)高管的機會主義行為，而對高管風(fēng)險承擔(dān)、高管更換等行為的影響研究不足，未得出一致的結(jié)論。此外，很多研究并沒有將高管行為與其他因素作為一個整體來考察，而研究角度以及所選樣本、變量、研究方法等的差異，使得結(jié)論可比性并不高。

（四）股權(quán)激勵效應(yīng)

國內(nèi)外學(xué)者對于管理層股權(quán)激勵效應(yīng)的研究，主要考察的是管理層股權(quán)激勵與公司績效的關(guān)系，不同的研究觀點截然不同。

1．股權(quán)激勵與公司績效不相關(guān)、負相關(guān)。李池洋（2014）、石龍等（2013）、楊莎（2014）認為我國的股權(quán)激勵機制還不是很完善，資本市場弱有效性使股權(quán)激勵效用不足，不符合股權(quán)激勵機制最初的目的。史金平等（2014）經(jīng)過定量分析得出結(jié)論中小板的上市公司股權(quán)激勵對于業(yè)績的影響效果不顯著，并且出現(xiàn)了負相關(guān)的趨勢。黃倩倩（2012）也發(fā)現(xiàn)實施股權(quán)激勵與中小板上市公司的業(yè)績并不存在著正相關(guān)關(guān)系。劉廣生等（2013）、張橫峰（2014）均發(fā)現(xiàn)高管實行的股權(quán)激勵制度在一定程度上影響公司績效，但效果并不顯著。肖淑芳等（2012）研究認為在考慮內(nèi)生性的情況下，股權(quán)激勵對公司績效并沒有顯著影響，而公司績效對股權(quán)激勵有顯著的正向影響。周嘉南等（2014）發(fā)現(xiàn)非激勵型股權(quán)激勵與公司業(yè)績呈不顯著的負相關(guān)關(guān)系，激勵型高管股權(quán)激勵卻能顯著提高公司業(yè)績。李漩等（2013）的研究表明在不考慮調(diào)整成本的傳統(tǒng)模型下，公司績效對于股權(quán)激勵有顯著的負向影響。

2．股權(quán)激勵與公司績效正相關(guān)。劉佑銘（2012）認為股權(quán)激勵制度有助于減少上市公司管理者的超額消費、過度投資以及閑置資金等利益侵占行為，在實施股權(quán)激勵方案后，上市公司績效平均值有一定程度上升。周江生（2012）用現(xiàn)金流量折現(xiàn)模型和經(jīng)濟利潤模型分析股權(quán)激勵對企業(yè)價值的影響，認為在正常發(fā)揮作用下，股權(quán)激勵有利于提升企業(yè)價值。金香花（2013）認為股權(quán)激勵的實施滿足了管理者自我價值實現(xiàn)的需要，從而在精神層面激勵管理者努力的工作，從而給企業(yè)提高了價值，為股東帶來利潤。趙海霞（2013）從股權(quán)激勵“三維本質(zhì)”視角研究，認為高級管理層持股有助于上市公司財富的增加。趙玉珍等（2012）、馮星等（2014）均認為從長期來看，實施股權(quán)激勵有助于提升公司業(yè)績。何凡（2011）使用非平衡面板數(shù)據(jù)進行實證研究，發(fā)現(xiàn)包含股權(quán)激勵和其他公司治理機制的公司治理質(zhì)量與公司績效存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。齊曉寧等（2012）、魏賢運（2013）、張敦力等（2013）的經(jīng)驗分析都表明股權(quán)激勵與公司績效存在正相關(guān)關(guān)系，對高管實施股權(quán)激勵可以提高公司業(yè)績。王曉洋（2013）研究發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵比現(xiàn)金薪酬激勵更有助于公司績效的提高。王傳彬等（2013）基于股權(quán)分置改革背景研究發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵實施后的公司業(yè)績要好于實施前，并且國有企業(yè)實施股權(quán)激勵效果要好于非國有企業(yè)。強國令（2012）認為股權(quán)分置改革后，非國有控股公司管理層股權(quán)激勵效果顯著，國有控股公司股權(quán)激勵效果不顯著。

3．股權(quán)激勵與公司績效的非線性關(guān)系。王銳等（2011）通過構(gòu)建計量模型進行實證研究，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵對公司價值有正向影響，但是線性關(guān)系并不顯著，呈正U 形的區(qū)間激勵效果。曹建安等（2013）研究發(fā)現(xiàn)，我國上市公司高管股權(quán)激勵與公司業(yè)績之間不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，并且股權(quán)激勵存在一定程度的區(qū)間效應(yīng)、板塊效應(yīng)和行業(yè)效應(yīng)。劉華等（2010）、劉駿（2012）以高新技術(shù)上市公司為對象實證研究，發(fā)現(xiàn)是否實施股權(quán)激勵對公司業(yè)績有顯著影響，但只有在特定區(qū)間公司業(yè)績與持股比例顯著正相關(guān)。楊恒莉（2013）選取中小板企業(yè)作為數(shù)據(jù)樣本進行實證研究，得出的結(jié)論是我國中小板上市公司的股權(quán)激勵與公司績效呈U 型關(guān)系，并且總體效果不顯著。從以上文獻分析中可以發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)外理論界對于股權(quán)激勵與業(yè)績的相關(guān)關(guān)系研究結(jié)論主要有三種：不相關(guān)或負、正相關(guān)、曲線相關(guān)，這可能是因為采用了不同的研究樣本、研究方法以及衡量指標(biāo)導(dǎo)致的。此外，數(shù)據(jù)樣本當(dāng)年經(jīng)濟波動的影響也可能導(dǎo)致研究結(jié)論不一致。

三、結(jié)論與啟示

本文選取2010-2014 年期間有關(guān)股權(quán)激勵的部分文獻，從股權(quán)激勵實施的動機、股權(quán)激勵機制的影響因素、股權(quán)激勵與管理者行為的關(guān)系、股權(quán)激勵的效應(yīng)等方面進行梳理，認為當(dāng)前理論界對股權(quán)激勵的研究仍需加強。首先，研究結(jié)論難以比較。從表面上看理論界在某些方面（如股權(quán)激勵實施的動機、股權(quán)激勵對投資行為、股權(quán)激勵中機會主義行為等）得到了一致的結(jié)論，但是由于采用了不同的研究樣本、研究方法以及衡量指標(biāo)，在對這些結(jié)論進行比較時，結(jié)果會有失偏頗。

其次，研究缺乏整體性。與股權(quán)激勵相關(guān)的研究可能具有整體性，而不是單單某個領(lǐng)域、某一因素、某一行為、某種結(jié)果，倘若能從整體的角度對其進行研究，得出的結(jié)論可能更具說服力。

另外，研究視角有待挖掘。如股權(quán)對高管風(fēng)險承擔(dān)、高管更換等行為的影響研究較為匱乏，可以嘗試從多領(lǐng)域如社會學(xué)、心理學(xué)、行為學(xué)等其他學(xué)科領(lǐng)域進行借鑒，形成新的研究視角。

因此對股權(quán)激勵相關(guān)研究進行整合，形成一個完整的研究框架，在此框架下統(tǒng)一各方面的研究標(biāo)準，讓更多學(xué)者對此進行充實和完善可能是解決以上問題的最有效方法。

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篇5

關(guān)鍵詞：股權(quán)；激勵；機制

一、實施股權(quán)激勵的意義

（一）傳統(tǒng)的工資獎金制度存在局限性

目前，國有控股上市公司高級管理人員薪酬主要是以基本工資和年度獎金為核心，是用于回報高級管理人員現(xiàn)期或上期對公司的貢獻，偏重對過往業(yè)績、當(dāng)期業(yè)績的評估，卻可能影響企業(yè)長期發(fā)展。比如，當(dāng)管理層考慮是否培育影響公司未來發(fā)展的重大項目時，就面臨著“上該項目必然造成當(dāng)期費用大幅上升，進而影響當(dāng)期利潤”與“項目成功之后，未來持續(xù)發(fā)展后勁十足”這樣一對矛盾，在管理層任期有限且激勵機制不到位的情況下，從管理層自身利益出發(fā)，因此可能放棄、延緩或擱置那些短期內(nèi)會給公司財務(wù)狀況帶來不利影響但卻有利于公司長期發(fā)展的計劃。

（二）將經(jīng)營者的薪酬與公司的長期業(yè)績聯(lián)系起來

正是由于傳統(tǒng)薪酬制度偏重對過往業(yè)績評價的局限，公司需要設(shè)立新型激勵機制，將經(jīng)營者的薪酬與公司長期業(yè)績聯(lián)系起來，鼓勵高級管理人員更多地關(guān)注公司長期持續(xù)發(fā)展，而不是僅僅將注意力集中在短期財務(wù)指標(biāo)上。股權(quán)激勵就是目前國內(nèi)外普遍采用的長期激勵機制之一，這是構(gòu)成新型薪酬制度的核心。

對國有控股上市公司而言，良好的股權(quán)激勵機制可將股東利益、公司利益和經(jīng)營者個人利益結(jié)合在一起，從而減少管理者的短期行為，使其更加關(guān)心企業(yè)的長遠發(fā)展；同時也有助于克服出現(xiàn)過度分配的傾向，因此推廣股權(quán)激勵制度具有多方面的積極意義。

二、實施股權(quán)激勵的有效措施

隨著中國證券市場股權(quán)分置改革的全面實施，《試行辦法》正式出臺，掃清了國有控股上市公司推行股權(quán)激勵的基礎(chǔ)，為實施長效激勵機制提供了政策支持。國有控股上市公司實施長效激勵機制，通過多種途徑來推進，將高管人員個人利益與公司的利益聯(lián)系在一起，應(yīng)在以下幾個方面進一步強化。

（一）強化公司治理結(jié)構(gòu)

如果在激勵機制設(shè)計不當(dāng)或公司內(nèi)部治理弱化的情況下，對經(jīng)營者進行股權(quán)激勵不僅不能起到預(yù)期的作用，相反，會使經(jīng)營者“名正言順”地侵害股東利益。為避免出現(xiàn)這種局面，國有控股上市公司實施股權(quán)激勵必須建立規(guī)范的公司治理結(jié)構(gòu)，股東會、董事會、經(jīng)理層組織健全，職責(zé)明確，外部董事（含獨立董事）占董事會成員半數(shù)以上，薪酬委員會由外部董事構(gòu)成，從而達到改善公司治理結(jié)構(gòu)的目標(biāo)。外部董事在董事會中占有一半以上能避免董事與經(jīng)理人員的高度重合，實現(xiàn)決策層與執(zhí)行層的分權(quán)制衡，保證董事會能夠做出獨立于經(jīng)理層的判斷和選擇，避免經(jīng)營者自己考核、獎懲自己。

（二）完善股權(quán)激勵方案

根據(jù)企業(yè)盈利水平、資產(chǎn)增值、股東價值增長或是總資產(chǎn)增長，制定股權(quán)激勵方案需要注意平衡各方的利益及關(guān)注點。在現(xiàn)行的法律框架下，可以實行以下幾種股權(quán)激勵模式建立和完善國有企業(yè)的激勵約束機制。

1、業(yè)績股權(quán)。即首先在某個周期開始確定期間業(yè)績目標(biāo)（可以為一年或一個任期，若為一個任期，可以考慮同時設(shè)立階段性目標(biāo)），如果激勵對象末達到預(yù)定的目標(biāo)或階段性目標(biāo)，則公司授予激勵對象按既定價格購買一定股票的權(quán)利。對業(yè)績目標(biāo)的確定，可以采用凈利潤、凈資產(chǎn)收益率、利稅總額、經(jīng)濟增加值、其他財務(wù)指標(biāo)、綜合性指標(biāo)等。

2、股東價值成長股權(quán)。即在某個周期開始時，將股價上升作為股權(quán)激勵的標(biāo)準，如果股價在既定周期達到或者階段性達到某一目標(biāo)，授予激勵對象按既定價格購買一定股票的權(quán)利。這種激勵模式是基于在全流通的背景下，股東的價值將由二級市場股價來衡量。企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績優(yōu)劣、經(jīng)營項目好壞等因素，會直接對公司股價產(chǎn)生影響。

3、資產(chǎn)增值股權(quán)。將總資產(chǎn)（或凈資產(chǎn)）作為股權(quán)激勵的條件，即在某個周期開始時，如果總資產(chǎn)（或凈資產(chǎn)）達到或者階段性達到某一目標(biāo)，則授予激勵對象一定股權(quán)。這種模式是基于部分公司面臨并購、業(yè)務(wù)多元化以及正運作一些對公司未來發(fā)展影響重大的項目，采用資產(chǎn)增值股權(quán)比較有意義。

4.限制性股權(quán)。提出這種股權(quán)是改變只有激勵而約束不力的情況，即通過對激勵對象的股權(quán)獲得、拋售條件進行限制，只有當(dāng)激勵對象完成特定目標(biāo)后，激勵對象才可拋售限制性股票并從中獲益。

（三）中介機構(gòu)專業(yè)性解決認購資金來源

《試行辦法》明確規(guī)定，上市公司不得為激勵對象依股權(quán)激勵計劃獲取有關(guān)權(quán)益提供貸款以及其他任何形式的財務(wù)資助，包括為其貸款提供擔(dān)保，而未限定其他機構(gòu)是否可以為其提供財務(wù)支持，利用中介機構(gòu)為激勵對象解決資金來源，更能體現(xiàn)中介機構(gòu)的專業(yè)性。在目前政策環(huán)境下，為激勵對象提供財務(wù)支持，除傳統(tǒng)的銀行貸款支持模式外，還可以采用信托計劃、券商等模式解決股權(quán)認購資金來源問題。

三、國內(nèi)實施股權(quán)激勵案例

股權(quán)激勵制度在國外被普遍采用，國內(nèi)在《試行辦法》推出后，一些公司根據(jù)自身特點、當(dāng)?shù)厣鐣?jīng)濟環(huán)境，在總結(jié)傳統(tǒng)股權(quán)激勵模式的基礎(chǔ)上，進行了嘗試和探索，現(xiàn)將寶鋼實施股權(quán)激勵方案進行簡要介紹。

（一）寶鋼

國資委和財政部出臺《試行辦法》不到2個月，寶鋼就出臺了股權(quán)激勵方案。

1、激勵模式。寶鋼股份采用限制性股票激勵模式，即公司在業(yè)績指標(biāo)達標(biāo)的前提下，委托管理人在公司股權(quán)激勵額度和激勵對象自籌資金額度內(nèi)，從二級市場購買公司A股股票，授予激勵對象并鎖定兩年，鎖定期滿后根據(jù)考核結(jié)果在三年內(nèi)分批解鎖。

2、股權(quán)激勵計劃實施條件。公司年度財務(wù)報告未被注冊會計師出具否定意見或者無法表示意見的審計報告；公司未因重大違法違規(guī)行為被中國證監(jiān)會予以行政處罰；未出現(xiàn)政府有關(guān)部門或司法機關(guān)決定不實施本計劃的情形；公司年度業(yè)績考核達標(biāo)。

寶鋼將從境內(nèi)外鋼鐵企業(yè)中分別選擇不少于5家上市公司作為對標(biāo)企業(yè)，依照50：50比例，設(shè)定境內(nèi)外對標(biāo)企業(yè)指標(biāo)權(quán)重，只有寶鋼的凈資產(chǎn)現(xiàn)金回報率超過他們的平均值，才啟動激勵計劃。寶鋼擬選取的境外對標(biāo)鋼鐵公司，均需進入世界鋼鐵動態(tài)（WSD）世界級鋼鐵企業(yè)綜合競爭力排名。

3、股權(quán)激勵對象。激勵對象的范圍包括：公司董事（獨立董事、寶鋼集團以外人員擔(dān)任的公司外部董事，暫不參與本計劃）；公司高級管理人員，包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、董事會秘書、總經(jīng)理助理；對公司整體業(yè)績和持續(xù)發(fā)展有直接影響的核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人才和管理骨干。

4、限制性股票來源、數(shù)量、授予價格與自籌資金

（1）限制性股票來源。公司委托管理人以購股資金（每期計劃公司按股權(quán)激勵額度計提的資金和激勵對象自籌資金，扣除必要的稅費），在約定期限內(nèi)從二級市場購買公司A股股票作為限制性股票的來源。

（2）限制性股票數(shù)量。每期計劃擬授予的限制性股票總量，取決于該期計劃公司股權(quán)激勵額度、激勵對象自籌資金額度、購股價格以及稅費等因素。

（3）限制性股票價格。限制性股票的授予價格為管理人在約定購股期內(nèi)，以購股資金從二級市場購買該期計劃限制性股票的平均價格。

（4）受激勵的對象需自籌資金參與激勵計劃。董事、高級管理人員需按50%的比例自籌資金參與，體現(xiàn)了風(fēng)險共擔(dān)的原則。

篇6

【關(guān)鍵詞】 股權(quán)激勵； 事件研究法； 短期效應(yīng)

一、引言

近幾年來，股權(quán)激勵作為薪酬激勵制度的重要組成部分已引起了國內(nèi)外學(xué)者和企業(yè)家的普遍關(guān)注，成為理論界和實踐界爭論的焦點。2006年1月1日《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》正式實施，2006年9月30日，《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權(quán)激勵試行辦法》頒布，并于當(dāng)天起正式施行。隨著這一系列法律法規(guī)的建立，我國上市公司也隨之根據(jù)公司自身的條件公布了各種股權(quán)激勵計劃方案。股權(quán)激勵能夠改善公司治理結(jié)構(gòu)，提高上市公司的經(jīng)營業(yè)績和公司質(zhì)量。學(xué)術(shù)界的研究和實踐經(jīng)驗也基本認同這一點。所以研究的重點應(yīng)該從要不要實行股權(quán)激勵制度轉(zhuǎn)移到研究股權(quán)激勵制度在我國的適用性如何，股權(quán)激勵效果如何等等。對這些問題的探討有助于加深對股權(quán)激勵的認識，從而找到提高我國上市公司股權(quán)激勵效果的方法，更好地指導(dǎo)我們開展的股權(quán)激勵計劃，這樣的研究無疑具有重大的理論意義。

二、文獻回顧

國內(nèi)外學(xué)者在公告和實施股權(quán)激勵對公司短期和長期股東財富的研究方面取得了一定的成果，但這些成果尚未形成統(tǒng)一的結(jié)論。除了Brickley（1985）和Defusco（1990）早期研究外，最近幾年也有幾個學(xué)者對股權(quán)激勵的市場反應(yīng)做了研究。Ikaheimo等（2004）研究了芬蘭股票市場上股票價格對股票期權(quán)計劃公告的反映。作者以公開發(fā)行的報告和赫爾辛金股票市場網(wǎng)站為基礎(chǔ)確定股權(quán)激勵計劃的公告發(fā)現(xiàn)首次次股權(quán)激勵公告的樣本存在顯著的超額收益率。Kato等（2005）對來自344家的日本公司的562起股權(quán)激勵計劃公告進行了研究（作者以通過股權(quán)激勵方案的董事會會議日為事件日）。研究發(fā)現(xiàn)，在事件窗口期（-2，+2）內(nèi)有顯著的正的累積超額收益率，約為2%。不管是通過股票回購，還是認股權(quán)證來為股權(quán)激勵計劃提供資金，該結(jié)果都適用。另外，不管事件窗口期如何變化，研究總能得到正的統(tǒng)計上顯著的累積超額收益率?！懊绹Y本戰(zhàn)略”（American Capital Strategies）研究跟蹤了員工持有股份10%以上的公開交易公司的股價，結(jié)果表明這些公司的市場表現(xiàn)要好于大盤指數(shù)，但是美國國家員工持股中心（NCEO）的Rosen，Klein和Young（1986）的研究結(jié)果表明，員工持有股份的比例與公司績效的提高無關(guān)。我國學(xué)者王斌（2000）曾經(jīng)對員工持股績效進行了實證分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，上市公司中發(fā)行內(nèi)部員工股的企業(yè)的凈資產(chǎn)收益率隨著持股比例的提高而相應(yīng)提高，且這種正相關(guān)關(guān)系具有顯著性。然而，我國學(xué)者陳征宇等（2000）對我國上市公司實施職工持股的績效進行研究的結(jié)果卻表明，上市公司員工持股比例與公司業(yè)績的相關(guān)關(guān)系不顯著，員工持股是否對企業(yè)業(yè)績有正面作用還很難判定。

三、研究樣本及描述性統(tǒng)計

（一）樣本的選取與數(shù)據(jù)來源

本文選取在我國證券市場上2008年1月1日至2010年3月31日之間公告股權(quán)激勵預(yù)案的91家上市公司作為研究對象。其中，滬市35個，深市56個（根據(jù)數(shù)據(jù)分析的需要，剔除估計期少于200個交易日的樣本8家），最后得到有效樣本83家，選取上證指數(shù)收益率作為市場參考收益率。公告日的選擇條件為：1.以股權(quán)激勵預(yù)案公告日為基準；2.若存在多次公告的情況，選擇第一次公告日。研究過程中涉及的原始數(shù)據(jù)包括滬深兩市上市公司股權(quán)激勵方案、公告日期、股價、日收益率以及上證指數(shù)收益率信息等，這些數(shù)據(jù)來自國泰安數(shù)據(jù)庫以及和君咨詢。本研究借助了Excel2003和SPSS統(tǒng)計軟件。

（二）描述性統(tǒng)計

從行業(yè)分布上看，在有效的83家上市公司樣本中，屬于工業(yè)企業(yè)的上市公司46家，占比高達55.42%；綜合類的24家，占比28.92%；房地產(chǎn)業(yè)8家，占比9.64%；其他占6.02%。工業(yè)企業(yè)實行股權(quán)激勵的最多，這是因為工業(yè)企業(yè)競爭較為充分，管理層的經(jīng)營水平與公司業(yè)績聯(lián)系密切，股權(quán)激勵的實施有利于激發(fā)經(jīng)理人更加努力地為公司創(chuàng)造價值。綜合類和房地產(chǎn)業(yè)居次，現(xiàn)在我國房地產(chǎn)業(yè)發(fā)展態(tài)勢迅猛，急速的發(fā)展要求公司擁有掌舵能力高超的管理層，只有這樣才能在眾多的公司中脫穎而出，占據(jù)未來行業(yè)競爭格局的有力位置。

從股權(quán)激勵計劃類別分布上看，現(xiàn)階段我國股權(quán)激勵計劃類型主要有三種：股票期權(quán)、限制性股票和股票增值權(quán)。其中，激勵標(biāo)的物為股票期權(quán)類型的共有65家上市公司，占實施和公告實施股權(quán)激勵計劃總數(shù)的75.58%；直接授予限制性股票的18家，占比20.93%；股票增值權(quán)類型的有3家，占總數(shù)的3.49%。其中有3家同時采用兩種方式，從上面的比例反映出股票期權(quán)是現(xiàn)階段我國上市公司采用最多的激勵模式。這是由于股票期權(quán)的操作簡便、激勵成本低等優(yōu)點，受到諸多上市公司的青睞。

從股票來源上看，一般來說，股票來源主要有三種：一是公司定向發(fā)行新股，二是回購本公司股份，三是預(yù)留股份。本文樣本中的股票來源主要是定向發(fā)行股份。有71家由上市公司定向發(fā)行股票，8家由上市公司回購，5家由大股東直接轉(zhuǎn)讓股票。

從股權(quán)激勵計劃占股本數(shù)量、有效期限上看，樣本公司中股權(quán)激勵股本數(shù)占總股本比例最大值為10%，最小值為0.06%，平均值為4.07%。有效期最大值10年，最小值3年，平均值為5.23年。5年以上（含5年）的股權(quán)激勵計劃占總數(shù)的67.47%。

四、股權(quán)激勵與短期股價的關(guān)系研究

本文采用事件研究法對公告股權(quán)激勵方案的短期股價效應(yīng)進行分析并運用累計超常收益率CAR（Cumulative Abnormal Return）進行檢驗。運用事件研究法來分析股權(quán)激勵公告的市場反應(yīng)時，選取最初的200個交易日（-210，-11）為“估計窗口期”，隨后的21個交易日（-10，+10）為“事件窗口期”。

正常收益率多用市場模型對事件窗口的前一段時間的股票日收益率和市場收益率進行回歸估計，而對于任意一個上市公司，其股票收益市場模型為：

Rit=αi+βiRm t+ξit（1）

其中Rm t為市場在t時期的收益率（本文選取的是上證綜合指數(shù)t時期的收益率），Rit為上市公司在t時期的收益率，ξit為殘差。用α、β最小二乘法和事件估計期的數(shù)據(jù)來估計。

在計算出正常收益率后即可計算出超額收益率（ARit）和累計超額收益率（CARi）及累計平均超額收益率（AARt）。其中超額收益是證券在事件窗口期間的實際收益率減去該證券在事件窗口期間的正常收益率，即非正常收益率AR。累計超額收益率和平均超額收益率可通過公式來計算：

假設(shè)事件對股票的收益率不產(chǎn)生影響，證券在事件窗口期中的標(biāo)準化超額收益率應(yīng)服從標(biāo)準正態(tài)分布，即AARt和CAARt均應(yīng)為零。由于總體均值和總體標(biāo)準差未知，根據(jù)數(shù)理統(tǒng)計學(xué)的有關(guān)定理，AARt和CAARt均適用t檢驗。

五、實證結(jié)果及分析

通過上述實證方法，研究發(fā)現(xiàn)樣本公司的平均超額收益率（AARt）在（-2，2）大于0，在接近事件日（-2，0）時有逐漸上升的趨勢，在事件日即股權(quán)激勵計劃預(yù)案公告日達到最大，約為2%，且顯著為正，事件日后（0，2）便逐漸下降并趨于穩(wěn)定。累積平均超額收益率（CAARt）在事件日前的10個交易日期間（－10，0）逐漸上升，在事件日后的+5天達到一個比較穩(wěn)定的高峰，約為7.50%。從結(jié)果可以看出，市場對股權(quán)激勵計劃的實施總體上反應(yīng)是積極的，即認為實施股權(quán)激勵計劃的公司能夠有強于市場的表現(xiàn)，公司的股價能夠上漲得更快，投資于該類公司可以獲得一定的超額收益。但該超額收益率幅度不是特別大，從另一方面也說明了市場并不是非常追捧股權(quán)激勵計劃，或者說并不認為開展股權(quán)激勵計劃的公司的資質(zhì)和投資的潛力會有實質(zhì)性的變化，股權(quán)激勵計劃的效應(yīng)還有待進一步的檢驗和判斷。

為了更全面地分析樣本公司股權(quán)激勵的超額收益率的分布情況，筆者以不同的標(biāo)準把這83家樣本公司分別分成不同的組，對各組之間的平均超額收益率及累計平均超額收益率進行了比較以探求各組間的差異。

將樣本按照行業(yè)分類，工業(yè)企業(yè)的有46家，屬于綜合類的企業(yè)有24家，房地產(chǎn)業(yè)類的有8家。其他行業(yè)由于樣本太少，不具有代表性。在事件日，工業(yè)企業(yè)平均超額收益率為1.68%，具有顯著的正效應(yīng)，略低于總體的超額收益率；綜合類的平均超額收益率為2.38%，顯著為正，略高于總體的平均超額收益率；房地產(chǎn)業(yè)的超額收益率并不顯著，導(dǎo)致這一結(jié)果的原因可能是房地產(chǎn)業(yè)的樣本數(shù)僅有8家，缺乏統(tǒng)計規(guī)律，不具有統(tǒng)計意義。

按照不同股權(quán)激勵方式的比較，樣本中股權(quán)激勵計劃類型主要有三種：股票期權(quán)、限制性股票和股票增值權(quán)。根據(jù)以上的分類，筆者選擇了最受企業(yè)喜歡的股票期權(quán)和限制性股票進行比較。在事件日，實行股票期權(quán)方式能通過顯著性檢驗，顯著為正，超額收益率約為2.26%，比全樣本公司在事件日的超額收益率略高，實施限制性股票方式在事件日并無顯著的正的平均超額收益率。造成以上結(jié)果可能是由于除股票期權(quán)方式外采取其他激勵方式的樣本公司數(shù)目太少，在統(tǒng)計上缺乏規(guī)律，也可能是股票期權(quán)作為現(xiàn)階段最受歡迎的激勵方式有關(guān)。

按照不同企業(yè)性質(zhì)股權(quán)激勵的比較，在事件日，國企的平均超額收益率為3%，能通過顯著性檢驗，且顯著為正，略高于總體樣本平均超額收益率。非國企的平均超額收益率為1.66%，也顯著為正，略低于總體樣本的平均超額收益率。但是在累計平均超額收益率上，國有企業(yè)的累計平均超額收益率卻低于非國有企業(yè)的累計平均超額收益率，且國企和非國企的累計平均超額收益率都顯著為正。造成國有控股企業(yè)股權(quán)激勵的股價效應(yīng)比非國有控股企業(yè)低的原因很多，但主要原因是國有控股企業(yè)的委托成本更高。國有控股企業(yè)委托成本高的原因是多方面的，一是企業(yè)經(jīng)營中人采取種種方式損害委托人的利益。人的“職位消費”費用遠高于其貨幣報酬。二是利用委托人與人信息的不對稱，向委托人隱瞞事實，包括向委托人隱瞞企業(yè)經(jīng)營狀況和經(jīng)營環(huán)境等信息謀求委托人對自己經(jīng)營成果的較低的期望值，以減少經(jīng)營壓力，并為牟取私利創(chuàng)造條件，鼓吹自己的經(jīng)營能力以騙取委托人的繼續(xù)任命。

本文對事件日之前（-10，-1）的累計超額收益率進行t檢驗，檢查累計超額收益率是否顯著。其目的在于檢驗預(yù)案公告前是否存在信息泄露。對事件窗口期（-10，+10）的累計超額收益率進行t檢驗，檢查累計超額收益率是否顯著。其目的在于檢驗在窗口期是否能獲得超額收益率。

由表1可以看到，在預(yù)案公告前（-10，-1）的累計超額收益率顯著為正。均值為3.5%。說明在預(yù)案公告前信息就已經(jīng)走漏，投資者出現(xiàn)超額收益。對事件提前反應(yīng)的主要原因表現(xiàn)為信息披露不規(guī)范，信息往往在正式公布之前就被一些內(nèi)部人得知而進行操作，而使股票價格在信息公布之前就開始對此信息進行反應(yīng)。在整個窗口期（-10，+10）能夠獲得超額收益且顯著為正，均值為8.12%。這說明如果投資者投資于實施股權(quán)激勵的企業(yè)，短期內(nèi)能獲得超額回報。

六、結(jié)論及建議

本文采用事件研究法分析股權(quán)激勵預(yù)案公告的短期股價效應(yīng)，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵方案的公告具有顯著為正的市場反應(yīng)。市場預(yù)期股權(quán)激勵能產(chǎn)生積極的效果，同時發(fā)現(xiàn)存在事件提前泄露的情況。也從一個側(cè)面反映了我國證券市場尚未達到半強式有效，公司的信息披露仍存在問題。本文進一步對引起股價正面效應(yīng)的因素進行分析，發(fā)現(xiàn)實施股票期權(quán)類上市公司在事件日有顯著的超額收益；國企的超額收益率要略高于非國有企業(yè)的超額收益率。

第一，進一步推進資本市場改革，提高我國資本市場的有效性。股權(quán)激勵作為解決問題的主要手段之一，離不開一個有效的資本市場，特別是一個完善的股票市場。

第二，繼續(xù)完善相關(guān)的法律法規(guī)和配套政策。股權(quán)激勵制度的推行需要《公司法》、《證券法》、《稅法》、《會計法》等共同構(gòu)成一個規(guī)范股票期權(quán)相關(guān)行為的完備法律體系。

第三，完善公司治理結(jié)構(gòu)。上市公司的治理結(jié)構(gòu)是股權(quán)激勵的微觀基礎(chǔ)，而我國資本市場在發(fā)展過程中出現(xiàn)的各種問題和矛盾最終都指向了公司治理這個最基礎(chǔ)、也是最核心的環(huán)節(jié)。

【參考文獻】

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［3］ 葛文雷，荊虹偉.我國上市公司股權(quán)激勵與企業(yè)業(yè)績的關(guān)系研究［J］.華東經(jīng)濟管理，2008（3）：84-88.

篇7

關(guān)鍵詞：高管新酬　新酬激勵模式　長期激勵　股權(quán)激勵

蘋果公司的iPhone、iPad是全球最暢銷的電子產(chǎn)品，作為iPhone的締造者喬布斯也成為全世界人民的偶像，正是喬布斯帶領(lǐng)蘋果公司走向了成功。高層管理人員作為企業(yè)的核心人物，在企業(yè)的經(jīng)濟活動中的往往具有決定性的作用。而一個合理的新酬激勵機制可以最大限度激發(fā)管理者的激情，使之帶領(lǐng)企業(yè)不斷壯大。

1　中國企業(yè)高管薪酬激勵模式

目前，中國的企業(yè)高管薪酬模式主要有以下四種：

模式A：準公務(wù)員型

報酬結(jié)構(gòu)：基薪+津貼+養(yǎng)老計劃

適用企業(yè)：承擔(dān)重大目標(biāo)的大型、特大型國有企業(yè)，尤其是對國民經(jīng)濟具有特殊戰(zhàn)略意義的大型企業(yè)集團公司、控股公司。

模式B：一攬子型

報酬結(jié)構(gòu)：單一固定數(shù)量結(jié)構(gòu)年薪。

適用企業(yè)：面臨特殊問題亟待解決的企業(yè)，如虧損國有企業(yè)，為了扭虧為盈可采用這種招標(biāo)式的方法激勵經(jīng)營者

模式c：非持股多元化型

報酬結(jié)構(gòu)：基薪+津貼+養(yǎng)老計劃+風(fēng)險收入(效益收入和獎金)

適用企業(yè)：追求企業(yè)效益最大化的非股份制企業(yè)。現(xiàn)階段我國國有企業(yè)絕大多數(shù)都采用這種年薪報酬方案，一般企業(yè)集團對下屬子公司的經(jīng)營者實施的年薪報酬方案也多是這種。

模式D：持股多元化型報酬結(jié)構(gòu)

報酬結(jié)構(gòu)：薪金+津貼+養(yǎng)老計劃+含股權(quán)、股票期權(quán)等形式的風(fēng)險收入

適用企業(yè)：股份制企業(yè)，尤其是上市公司

上面四種經(jīng)營者的薪酬模式中，模式A和模式B的適用性比較窄，模式C是目前常用的，對經(jīng)營者有激勵作用。但是在現(xiàn)代企業(yè)制度下由于所有者和經(jīng)營者的分離，很難實現(xiàn)股東的長遠利益和價值最大化。模式D則克服了模式C的缺點，是企業(yè)對經(jīng)營者進行激勵辦法的發(fā)展趨勢。

2　國內(nèi)外企業(yè)高管薪酬激勵機制比較

薪酬制度主要包括薪酬構(gòu)成、數(shù)額標(biāo)準、支付方式及業(yè)績考核等。一套完善的薪酬制度是企業(yè)激勵機制乃至公司治理的核心?；诟鲊诠局卫砩系牟町?，學(xué)界一般將國際上的薪酬制度分為英美模式、德日模式和轉(zhuǎn)型經(jīng)濟體模式(主要以中國為例)三種類型。

3　中國企業(yè)高管薪酬激勵機制存在的問題

綜觀中國公司高管人員的薪酬激勵實際情況，主要存在以下一些問題：

(1)薪酬結(jié)構(gòu)安排不合理，重短期而輕長期。高管薪酬主要以短期的現(xiàn)金激勵為主，而與績效相聯(lián)系的激勵薪酬尤其是長期激勵薪酬匱乏，薪酬結(jié)構(gòu)的特點主要表現(xiàn)為：固定報酬多，變動報酬少；當(dāng)期報酬多，遠期報酬少；現(xiàn)金報酬多，股票報酬少。

(2)公司內(nèi)部薪酬差別大。CEO與其他高管人員之間，高管人員與普通員工之間，高管人員與投資者之間收益差距大，高管薪酬的這種內(nèi)部不公平不但會引起高管人員的不滿，而且也會引起普通員工和投資者的不滿，進而影響到公司的協(xié)調(diào)發(fā)展。

(3)高管薪酬與公司績效關(guān)聯(lián)度較低。通過對2008-2010年國內(nèi)上市公司相關(guān)數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，公司業(yè)績在高管薪酬中所體現(xiàn)比例不到5％。上市公司薪酬激勵機制不明確，高管薪酬水平出現(xiàn)兩種極端現(xiàn)象：一方面公司業(yè)績下降，高管薪酬卻在增加。

(4)我國的股權(quán)激勵模式只流于形式，極少公司會根據(jù)自身狀況設(shè)計；對股權(quán)激勵的監(jiān)管不夠，導(dǎo)致高管利用職權(quán)操縱企業(yè)的利潤。同時，股權(quán)激勵的有效期較短，有超過75％的公司的激勵有效期都定在小于或等于5年，這樣難以充分發(fā)揮股權(quán)的激勵效果。

(5)薪酬激勵注重顯性激勵，輕視隱性激勵。公司高管薪酬多體現(xiàn)為貨幣性報酬，即采取現(xiàn)金這種顯性激勵形式，而忽略了高管人員在晉升機會、工作崗位重視程度、事業(yè)成就感、培訓(xùn)深造及精神獎勵等方面的渴望，輕視甚至于缺乏非經(jīng)濟性報酬或心理收入等形式的隱性激勵。

4　完善企業(yè)高管薪酬激勵機制

4.1完善我國高級管理層的薪酬結(jié)構(gòu)。高管的薪酬應(yīng)由工資，獎金，長期激勵組成，使薪酬的固定與變動比例合理化。對薪酬的發(fā)放尤其是激勵薪酬可以實行獎金賬戶制度，或是延期支付制度，來約束激勵薪酬。

4.2應(yīng)提倡股權(quán)激勵計劃，但這樣的計劃須經(jīng)董事會與股東，薪酬委員會同意，同時還要有監(jiān)督部門對激勵的效率，效果進行評估。對于具體的實施計劃，每個公司因地適宜的選擇合理，合適的方法。

4.3縮小薪酬差距，根據(jù)企業(yè)的具體情況設(shè)計合理的層級薪酬制度。在實際工作中，再不斷的進行調(diào)整、反饋，盡量滿足各層級的意見。

4.4加強薪酬與企業(yè)績效的關(guān)聯(lián)度，合理選擇績效考核的標(biāo)準?，F(xiàn)有的業(yè)績指標(biāo)主要有會計業(yè)績指標(biāo)，市場業(yè)績指標(biāo)。由于會計業(yè)績指標(biāo)的可操作性大，再加之市場信息的不對稱性，美國大部分上市公司都選擇合適的市場指標(biāo)作為激勵的業(yè)績成效。值得注意的是，公司要避免采用環(huán)比指標(biāo)，這樣可大大減少短期行為的發(fā)生。

4.5適當(dāng)延長股權(quán)激勵的有效期。2006年9月30日國務(wù)院國資委和財政部共同的《國有控股上市公司(境內(nèi))實施股權(quán)激勵試行辦法》中，國資委和財政部認為5年及5年以上的激勵有效期是比較有激勵效果的。一些學(xué)者對有效期進行的大量實證研究也證明這一點。

參考文獻：

[1]李粟，高管薪酬制度國際比較，財會月刊，2009(3)

篇8

【關(guān)鍵詞】國有控股上市公司；高管薪酬；股權(quán)激勵

一、引言

一直以來，國有企業(yè)高管薪酬問題成為眾矢之的。制定一個基于企業(yè)績效，符合市場化方向同時又兼顧國情和社會公平的企業(yè)薪酬機制，是國企主管部門著力解決的問題。從2006年出臺的《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權(quán)激勵試行辦法》到2008年出臺的《關(guān)于規(guī)范國有控股上市公司實施股權(quán)激勵有關(guān)問題的補充通知》，說明股權(quán)激勵已經(jīng)成為國企薪酬改革的重點內(nèi)容之一。國企的股權(quán)激勵是一個復(fù)雜而又棘手的問題，再加上相關(guān)部門對國企實施股權(quán)激勵的態(tài)度不明確，使得大量國企尤其是國有控股上市公司對股權(quán)激勵持觀望態(tài)度。然而，有觀點認為股權(quán)激勵又是降低成本，提高企業(yè)經(jīng)營效率、實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要手段。能否實施有效的股權(quán)激勵，也成為國企的經(jīng)營管理是否真正具有效率的試金石。

為研究國有控股上市公司股權(quán)激勵的效果，本文將分別對比實施股權(quán)激勵的國有控股上市公司與未實施股權(quán)激勵的國有控股上市公司，高管薪酬與公司績效及成長能力的相關(guān)性的差異；實施股權(quán)激勵的國有控股上市公司與實施股權(quán)激勵的非國有控股上市公司，高管薪酬與公司績效及成長能力的相關(guān)性的差異。

二、文獻回顧

（一）國外文獻

較早的關(guān)于高管薪酬與公司績效關(guān)系的研究是由Taussings和Baker在1925年完成，他們發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理者薪酬與企業(yè)業(yè)績之間的相關(guān)性很小。Jensen和Murphy（1990）在《績效報酬與對高層管理的激勵》一文中實證證明薪酬對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績提升作用非常小。Brian等（1998）認為由于高管持有股票和期權(quán)，使得公司業(yè)績與CEO薪酬存在強相關(guān)關(guān)系。Bebchuk和Fried（2004）的研究發(fā)現(xiàn)薪酬與業(yè)績的敏感度比人們通常的預(yù)期要低，并運用管理權(quán)力進行了解釋。

（二）國內(nèi)文獻

李增泉（2000）以1998年748家上市公司為樣本進行分析，發(fā)現(xiàn)我國上市公司高管持股比例偏低，并沒有發(fā)揮其應(yīng)有的激勵作用。魏剛（2000）以1999年以A股上市公司為研究對象，得出與李增泉相似的結(jié)論。張俊瑞等人（2003）使用2001年127家上市公司的數(shù)據(jù)為樣本，證明高管薪酬的對數(shù)與公司經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)EPS之間呈現(xiàn)穩(wěn)定而顯著的正相關(guān)關(guān)系。吳育輝，吳世農(nóng)（2010）研究2004-2008年中國上市公司前三名高管的薪酬水平，得出以下結(jié)論：高管薪酬僅與總資產(chǎn)報酬率顯著正相關(guān)，而與股票收益率和資產(chǎn)獲現(xiàn)率均無顯著正相關(guān)；與高管控制權(quán)正相關(guān)；非國有控股上市公司的高管更容易利用其控制權(quán)提高自身的薪酬水平；高管的高額薪酬與公司的成本正相關(guān)。

三、研究設(shè)計

（一）研究假設(shè)

根據(jù)理論，股東為降低成本，激勵管理層努力生產(chǎn)經(jīng)營，提高公司業(yè)績，會將高管現(xiàn)金報酬與企業(yè)績效掛鉤。并且當(dāng)高管持有本公司股票時，為追求自身利益最大化，而努力工作，促使公司利潤增加，同時會更為關(guān)注公司的市場價值，從而獲得更高的現(xiàn)金報酬。

假設(shè)1：高管薪酬與企業(yè)績效之間存在正相關(guān)關(guān)系。

如果公司的成長能力強，則意味著未來公司績效越高，高管現(xiàn)金報酬會因此增加。而且如果高管持有本公司股票，為得到資本性收益而更為關(guān)注公司的成長能力。

假設(shè)2：高管薪酬與公司的成長能力之間存在正相關(guān)關(guān)系。

如果董事長和總經(jīng)理由一人擔(dān)任，即兩職合一，則其在公司內(nèi)部擁有絕對權(quán)威，更能影響薪酬制定過程，而且有優(yōu)勢讓董事會了解對其有利的信息。

假設(shè)3：高管薪酬與兩職兼任之間存在正相關(guān)關(guān)系。

當(dāng)?shù)谝淮蠊蓶|持股比例較高時，其自身利益與公司業(yè)績高度相關(guān)，使得第一大股東更有動力降低成本。

假設(shè)4：高管薪酬與第一大股東持股比例之間存在負相關(guān)關(guān)系。

除上述因素以外，高管薪酬還會受到公司的規(guī)模，財務(wù)杠桿以及行業(yè)因素的影響，因而在研究高管薪酬與公司績效的相關(guān)性，應(yīng)控制上述變量的影響。

（二）樣本選取和數(shù)據(jù)來源

本文選取2008-2012年滬市A股上市公司的數(shù)據(jù)作為研究對象。數(shù)據(jù)來源于深圳國泰安公司的CSMAR數(shù)據(jù)庫（）。在選擇樣本時，剔除ST，PT類上市公司樣本；剔除金融類上市公司樣本；剔除變量數(shù)據(jù)不完整的上市公司樣本；剔除未實施股權(quán)激勵的非國有控股上市公司。最后得到2167個有效樣本，根據(jù)年末實際控制人性質(zhì)劃分為國有控股上市公司和非國有控股上市公司，同時依據(jù)公司中是否有高管持股，判斷公司是否實施股權(quán)激勵。依據(jù)上述標(biāo)準將樣本分為3組：實施股權(quán)激勵的國有控股上市公司、未實施股權(quán)激勵的國有控股上市公司、實施股權(quán)激勵的非國有控股上市公司。

數(shù)據(jù)處理工具：Excel07和Stata11。

（三）變量定義和模型建立

本文選取的變量如表1所示。

表1 變量說明

依據(jù)上面提出的假設(shè)，采用普通最小二乘法（OLS），構(gòu)造以高管薪酬為被解釋變量，公司績效、成長能力、兩職兼任、第一大股東持股比例、高管持股、公司規(guī)模、財務(wù)杠桿、行業(yè)因素為解釋變量的多元回歸線性模型：

1.實施股權(quán)激勵的公司高管薪酬的模型：

分別對實施股權(quán)激勵的國有控股上市公司、未實施股權(quán)激勵的國有控股上市公司、實施股權(quán)激勵的非國有控股上市公司進行多元回歸分析。

四、實證結(jié)果分析

（一）描述性統(tǒng)計

樣本中國有控股上市公司的樣本有1766個，其中實施股權(quán)激勵的公司樣本有1008個，約占國有控股上市公司樣本的57.08%；未實施股權(quán)激勵的公司樣本有758個，約占國有控股上市公司樣本的42.92%。非國有控股上市公司的樣本有638個，其中實施股權(quán)激勵的公司樣本有401個，約占非國有控股上市公司樣本的62.85%。由此可見，在國有控股上市公司和非國有控股上市公司實施股權(quán)激勵的公司比重相差不大。

上述四組樣本中，2008-2012年間高管薪酬均值及標(biāo)準差如表2所示。

國有控股上市公司中，實施股權(quán)激勵的公司比未實施股權(quán)激勵的公司高管薪酬高，且波動幅度大。非國有控股上市公司同樣存在上述情況。

（二）回歸分析

回歸結(jié)果如表3所示。

由回歸結(jié)果可知：第一，2008年至2012年，國有控股上市公司和實施股權(quán)激勵的非國有控股上市公司高管薪酬與扣除非經(jīng)常損益后的凈資產(chǎn)收益率（加權(quán)）在1%的顯著水平上相關(guān)，高管薪酬與托賓Q呈正相關(guān)關(guān)系，但不顯著，驗證假設(shè)1。這說明近年來，我國的高管薪酬趨向合理化，已建立與公司績效匹配的薪酬制度，但高管薪酬考核中，注重賬面盈利能力而忽視公司的市場表現(xiàn)。同時，在國有控股上市公司中，沒有因為股權(quán)激勵而使得高管薪酬與托賓Q相關(guān)程度發(fā)生一定的變化，而且實施股權(quán)激勵的非國有控股上市公司高管薪酬與托賓Q相關(guān)關(guān)系亦不顯著，說明我國股權(quán)激勵制度還存在一定的問題。第二，實施股權(quán)激勵的國有控股上市公司高管薪酬與公司可持續(xù)增長率成正相關(guān)關(guān)系，但不顯著。而未實施股權(quán)激勵的國有控股上市公司和實施股權(quán)激勵的非國有控股上市公司的高管薪酬與可持續(xù)增長率存在不顯著的負相關(guān)關(guān)系。說明假設(shè)2只在實施股權(quán)激勵的國有控股上市公司中成立，與我國上市公司的普遍情況不一致。從一定程度上反應(yīng)出我國上市公司股權(quán)激勵制度中對長效激勵的重視程度不夠。同時反映出我國國有控股上市公司股權(quán)激勵的效果已經(jīng)顯現(xiàn)。第三，國有控股上市公司和實施股權(quán)激勵的非國有控股上市公司高管薪酬與是否兩職兼任存在負相關(guān)關(guān)系，其中國有控股上市公司的負相關(guān)關(guān)系不顯著，而實施股權(quán)激勵的非國有控股上市公司在10%的顯著水平上負相關(guān)，說明假設(shè)3不成立。導(dǎo)致這種情況出現(xiàn)的最可能的原因是近幾年人們對“天價高管”問題的廣泛關(guān)注，促使上市公司完善其薪酬制度和公司治理結(jié)構(gòu)。第四，國有控股上市公司和實施股權(quán)激勵的非國有控股上市公司高管薪酬與大股東持股比例均呈負相關(guān)關(guān)系，其中實施股權(quán)激勵的國有控股上市公司的負相關(guān)關(guān)系不顯著，未實施股權(quán)激勵的國有控股上市公司的負相關(guān)關(guān)系在1%的顯著水平，實施股權(quán)激勵的非國有控股上市公司的負相關(guān)關(guān)系在5%的顯著水平，驗證了假設(shè)4。說明第一大股東持股比例越高，降低成本的意愿越強，而且所有權(quán)集中時，監(jiān)管成本越小，因此第一大股東持股比例越高對高管的自利行為的約束力越強。第一大股東對高管的約束力在未實施股權(quán)激勵的國有控股上市公司中表現(xiàn)最為明顯，其次是實施股權(quán)激勵的非國有控股上市公司，實施股權(quán)激勵的國有控股上市公司第一大股東約束力最弱。表明實施股權(quán)激勵的國有控股上市公司第一大股東對高管的監(jiān)管力度有待加強。

五、結(jié)論與建議

通過實證結(jié)果可知，我國國有控股上市公司已建立了公司績效匹配的薪酬制度，但高管薪酬考核制度對衡量公司市場表現(xiàn)指標(biāo)的重視度不夠。國有控股上市公司的股權(quán)激勵的效果已經(jīng)顯現(xiàn)，證明股權(quán)激勵對提升公司價值，促進公司持續(xù)發(fā)展的積極作用。對于實施股權(quán)激勵的國有控股上市公司，國家和地方政府作為第一大股東，對高管的監(jiān)管力度不夠。

今后在國企改革中還應(yīng)繼續(xù)推行股權(quán)激勵作為高管長效激勵的手段，在推行股權(quán)激勵過程中的工作重點應(yīng)放在以下幾個方面：第一，完善我國股票市場的結(jié)構(gòu)和運作機制，使公司股票價值能夠反映公司真實價值，為股權(quán)激勵提供合理的考核標(biāo)準和有效的市場保證，為股權(quán)激勵創(chuàng)造良好的外部環(huán)境。第二，完善國有控股上市公司的公司治理結(jié)構(gòu)，解決內(nèi)部人控制現(xiàn)象，國家及地方國資委應(yīng)加強對高管的監(jiān)督管理力度，為股權(quán)激勵創(chuàng)造良好的內(nèi)部環(huán)境。第三，建立合理有效的薪酬制度和高管考核制度，不僅要關(guān)注傳統(tǒng)的盈利指標(biāo)，還應(yīng)在高管考核制度中加入衡量公司市場價值和成長能力的指標(biāo)，防止高管為自身利益而忽略公司的長遠發(fā)展，保證國有資產(chǎn)的保值增值。

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篇9

【關(guān)鍵詞】股權(quán)激勵 方案 因素

一、激勵對象

激勵對象原則上可以包括所有專職員工及兼職員工，但需避免不合理的利益輸送行為，以及向關(guān)聯(lián)方或產(chǎn)業(yè)鏈上下游相關(guān)企業(yè)的利益輸送。從最近的審核情況來看，證監(jiān)會要求在招股說明書中披露激勵對象在擬上市主體的任職情況，近五年工作簡歷。

二、資金來源

資金來源是證監(jiān)會審核過程中關(guān)注的重點問題。激勵對象用于支付股權(quán)轉(zhuǎn)讓對價（或增資）的資金來源需真實合法，不存在虛假出資、產(chǎn)權(quán)糾紛。從目前的實踐來看，激勵對象資金來源可以是自籌資金或者借款。如果是自籌資金需要提供歷年合法收入的證明信息。如果是借款需要與借款人之間有明確的債權(quán)債務(wù)關(guān)系，不能由其他人墊付資金而形成委托代持的情形；借款人需要有合理的借款背景和經(jīng)濟實力。擬上市主體不能為激勵對象墊付資金。

三、定價合理性

從目前擬上市公司實施股權(quán)激勵的定價情況來看，主要有以下幾種定價方式，見表1。

表1 擬上市公司實施股權(quán)激勵的幾種定價方式

激勵方式 定價方式 說明 典型案例

股權(quán)轉(zhuǎn)讓 無償轉(zhuǎn)讓 股東無償贈予 高德紅外、啟明星辰、東華測試

每股凈資產(chǎn) 實際操作中也有參照凈資產(chǎn)折價或溢價情形 夢潔家紡、黑牛食品

1元/股 通常情況下低于凈資產(chǎn)價格 正泰電器、東方財富

協(xié)商定價 根據(jù)公司未來盈利及管理團隊貢獻協(xié)商確定 加加食品

增資擴股 1元/股 通常情況下低于每股凈資產(chǎn)；在國資案例中不具有操作性 浙富股份、吉峰農(nóng)機

每股凈資產(chǎn) 實際操作中也有參照凈資產(chǎn)折價或溢價情形 藍色光標(biāo)、愛施德

協(xié)商定價 根據(jù)公司未來盈利及管理團隊貢獻協(xié)商確定 陜鼓動力（國資）

以上定價方式在實踐中均可被監(jiān)管部門接受，但各種方式下各方承擔(dān)的稅收成本存在差異，公司實際情況不同，適用的具體案例也會存在較大差異。

四、稅收問題

擬上市公司股權(quán)激勵涉及的稅收主要包括兩個方面：股權(quán)激勵實施時的稅收和上市后股份變現(xiàn)時的稅收。

（一）股權(quán)激勵實施時的稅收

1.股權(quán)轉(zhuǎn)讓方式下

（1）無償轉(zhuǎn)讓。該種方式可以理解為股東向激勵對象贈予股權(quán)。根據(jù)《個人所得稅法》《個人所得稅法實施條例》以及國稅函（2009）285號文精神，結(jié)合各個地方稅務(wù)實踐，受贈所得需要繳納20%個人所得稅。通常情況下，納稅所得額以每股凈資產(chǎn)為基礎(chǔ)確定。由于各個地方稅務(wù)部門在稅收實踐上的差異，具體繳納金額和繳納方式需要與當(dāng)?shù)囟悇?wù)部門溝通。

（2）按每股凈資產(chǎn)轉(zhuǎn)讓。自然人股東和法人股東一般按照每股凈資產(chǎn)減原始成本確定應(yīng)納稅所得額，按照20%或25%繳納個人所得稅或企業(yè)所得稅。

2.增資擴股方式下

因為不存在存量股權(quán)轉(zhuǎn)讓，增資出資方式為現(xiàn)金的條件下，不涉及稅收問題。

（二）股份變現(xiàn)時的稅收

1.以公司形式間接持股

公司制存在雙重征稅，在法人所得稅制下，公司首先要繳一道企業(yè)所得稅（25%/15%）。在分配給投資者時，投資者為自然人，利潤分配時需交個人所得稅（20%）。

2.以合伙企業(yè)形式間接持股

根據(jù)《企業(yè)所得稅法》、《個人所得稅法》以及財稅[2008]159號等文件的規(guī)定，合伙企業(yè)以每一個合伙人為納稅義務(wù)人。合伙企業(yè)合伙人是自然人的，繳納個人所得稅。合伙企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營所得和其他所得采取“先分后稅”的原則，按照5%-35%的五級超額累進稅率，計算征收個人所得稅。

3.自然人直接持股

按照個人所得稅法的有關(guān)規(guī)定，個人直接持有獎勵的股權(quán)時，在分配利潤及轉(zhuǎn)讓股權(quán)環(huán)節(jié)繳納個人所得稅；股息紅利，適用20%的個人所得稅率，目前對于上市公司股息紅利減免10%；財產(chǎn)轉(zhuǎn)讓所得，適用20%的比例稅率征收個人所得稅。

五、股權(quán)激勵需履行程序

（一）股權(quán)轉(zhuǎn)讓方式下：有限責(zé)任公司股東向股東以外的人轉(zhuǎn)讓股權(quán)，需經(jīng)其他股東過半數(shù)同意；經(jīng)股東同意轉(zhuǎn)讓的股權(quán)，在同等條件下，其他股東有優(yōu)先購買權(quán)。股份公司的股權(quán)轉(zhuǎn)讓無上述限制，但如股權(quán)轉(zhuǎn)讓方為國有控股企業(yè)需要取得國資主管部門批準。

（二）增資擴股方式下：需由公司股東會作出決議，如公司屬于國有控股公司需要取得國資主管部門批準。

六、國有控股企業(yè)的特殊考慮

篇10

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵；股票期權(quán)；EVA

中圖分類號：F830.91

文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：1672-3198(2009)08-0124-01

全球90％以上的500強企業(yè)實現(xiàn)了股權(quán)激勵制度。該制度現(xiàn)已經(jīng)在全世界的范圍內(nèi)得到了廣泛的運用。我國的學(xué)者進行了許多探索，萬科在1993率先進行了股權(quán)激勵政策，我國的股權(quán)分置改革為股權(quán)激勵制度的實施奠定了基礎(chǔ)。我國的股權(quán)激勵制度實施還才存在一些問題，本文提出了相關(guān)的建議。

1　上市公司的股權(quán)激勵制度的理論基礎(chǔ)

(1)理論。

企業(yè)的所有者與企業(yè)的經(jīng)理人之間是委托一的關(guān)系。企業(yè)所有者和管理層之間存在利益沖突且掌握的信息不對稱。一方面，企業(yè)的所有者追求的目標(biāo)是企業(yè)價值的最大化而企業(yè)管理層是追求其自身價值的最大化，顯然管理層和股東之間存在利益沖突。另一方面，企業(yè)股東與-管理層之間信息不對稱，管理層顯然比股東對自身條件及公司內(nèi)外部條件擁有更多的信息，可能產(chǎn)生道德風(fēng)險和逆向選擇的風(fēng)險。通過股權(quán)激勵計劃授予管理層一定的股權(quán)，讓經(jīng)營管理人員作為公司股票的持有者擁有剩余索取權(quán)，使其具有所有者和經(jīng)理人的雙重身份，使得經(jīng)營管理人員與企業(yè)所有者有共同的目標(biāo)一追求企業(yè)價值的最大化，從而解決委托一問題。

(2)不完全契約理論。

Coase認為企業(yè)是一系列不完全的契約組合。專用性資產(chǎn)是指一旦形成后很難再被轉(zhuǎn)移配置的資產(chǎn)，或者即使能夠再配置也必定遭受嚴重的經(jīng)濟價值損失的資產(chǎn)。企業(yè)的管理人員是具有某種專用性的資產(chǎn)，一旦企業(yè)的管理人員要退出企業(yè)，將會對退出企業(yè)帶來巨大的損失。對于企業(yè)管理人員這種專用性資產(chǎn)而言，通過股權(quán)激勵的方式可以使管理人員與企業(yè)聯(lián)系得更加緊密，減少這種專有性資產(chǎn)流失的可能性，從而降低管理人員對退出企業(yè)時給企業(yè)帶來的損失。

(3)人力資本理論。

舒爾茨認為人力資本是存在于人身上知識、技能、資歷和健康狀況的總和?；谌肆Y本的不可壓榨性、潛在性、隱蔽性極高專用性等特點，需要為人力資本所有者建立良好的激勵機制。以保證人力資本所有者利益的實現(xiàn)，人力資本所有者的秉賦得到充分發(fā)揮，使人力資本所有者積極為企業(yè)價值的增值和企業(yè)的發(fā)展而努力工作。股權(quán)激勵作為對人力資本者的一種激勵方式，使人力資本所有者擁有企業(yè)的一部分股權(quán)成為企業(yè)的準所有者，從而對人力資本所有者所承擔(dān)的風(fēng)險進行了補償，解決了因人力資本所有權(quán)和使用權(quán)分離而產(chǎn)生的問題。

2　上市公司股權(quán)激勵制度的現(xiàn)狀及存在的問題

從20世紀90年代初，我國企業(yè)在股權(quán)激勵的方面進行了多種模式的實踐和探索，但是股權(quán)激勵在我國的發(fā)展還存在不少障礙。近期我國開始了對股權(quán)分置進行改革，相關(guān)法律、法規(guī)相繼出臺，為我國企業(yè)實施股權(quán)激勵制度掃清障礙。2006年10月備受矚目的《國有控股上市公司股權(quán)激勵試行辦法》開始試行，這為上市公司進行股權(quán)激勵計劃提供了可能。因此，上市公司可以通過股權(quán)激勵計劃，對公司管理層進行激勵，以達到管理層為公司股東權(quán)益最大化而服務(wù)的目的。但由于缺乏有效的證券市場、沒有合理的評價指標(biāo)等，現(xiàn)行的股權(quán)激勵制度存在如下問題：

(1)缺乏會計制度和會計準則。

企業(yè)應(yīng)用股票期權(quán)激勵方式，涉及到股票期權(quán)價值確認、期權(quán)價值或有成本的計量與攤銷、期權(quán)行權(quán)或棄權(quán)、行權(quán)股票的來源等許多方面的會計處理問題。這些會計問題需要有相應(yīng)的會計準則和會計制度規(guī)范和指導(dǎo)。我國在2006年2月財政部頒布《企業(yè)會計準則第n號――股份支付》，并于2007年1月1日正式實施。這為我國專門的經(jīng)理人股票期權(quán)會計處理提供了法律依據(jù)。但在股票期權(quán)會計‘處理方面尚不完善；在信息披露方面也缺乏相應(yīng)制度和監(jiān)管。從而使上市公司財務(wù)信息錯位，損害股東利益。這些問題的存在會影響到股票期權(quán)制度的有效實施，成為股權(quán)激勵發(fā)揮作用的障礙。

(2)沒有合理的績效評價標(biāo)準。

科學(xué)的業(yè)績考核標(biāo)準是股權(quán)激勵機制作用發(fā)揮的基礎(chǔ)，只有對業(yè)績考核科學(xué)，才能使股權(quán)分配公平，從而發(fā)揮股權(quán)激勵的作用。我國目前大部分上市公司還沒有構(gòu)建一套科學(xué)完備的績效考核體系，因此出現(xiàn)不公平的現(xiàn)象，從而使股票期權(quán)的激勵作用下降。目前上市公司的業(yè)績考核主要以會計業(yè)績?yōu)橹?，而在其中以凈資產(chǎn)收益率單一指標(biāo)作為考評依據(jù)的占了絕大部分的比例，這種評價體系通常會導(dǎo)致經(jīng)理人操縱會計利潤。以股票市場業(yè)績作為考評依據(jù)的公司并不多，實施股票期權(quán)激勵制度可能會出現(xiàn)績優(yōu)公司的股票價值低，股票期權(quán)不能獲利或獲利很少；而虧損或薄利公司的股價反而由于投機炒作等各種因素的存在處于很高的價位股票期權(quán)獲利豐厚的不合理現(xiàn)象。

(3)經(jīng)理人市場缺失。

目前我國的職業(yè)經(jīng)理人市場尚未確立，在經(jīng)理人的選拔中市場的作用較小，上市公司中有相當(dāng)一部分屬于國有企業(yè)或國有控股企業(yè)，經(jīng)理不是由市場來篩選，而是由國有資產(chǎn)管理部門或大股東任命，經(jīng)理人只對上級或大股東負責(zé)，市場競爭的壓力較小。由政府主管部門任命的職業(yè)經(jīng)理人，具有很強的政治因素，從而使經(jīng)理人的風(fēng)險意識和競爭意識淡薄。這種形式下，期權(quán)激勵機制的競爭優(yōu)勢就的喪失了，讓市場為公司選擇經(jīng)理的作用也就變的缺乏實質(zhì)性意義了。

3　完善股權(quán)激勵制度的建議

要解決我國企業(yè)目前在應(yīng)用股權(quán)激勵存在的一些問題可以從以下幾個方面著手：

(1)完善相關(guān)會計制度和會計準則。

強化股票期權(quán)的會計監(jiān)督與管理。實施股票期權(quán)容易使股票期權(quán)持有者產(chǎn)生逐利偏好而引發(fā)負面影響，因此必須強化監(jiān)督管理以防止為行權(quán)而操縱會計信息侵害股東的行為發(fā)生。在報表的審計方面，注冊會計師應(yīng)以謹慎的職業(yè)態(tài)度計劃和實施審計工作，公正合理地評價被審計單位，并結(jié)合其他科目的審計來判斷是否存在管理當(dāng)局為了個人利益虛夸經(jīng)營業(yè)績而抬高股價的行為。

應(yīng)加強對股票期權(quán)的會計披露。目前，我國許多上市公司都由國有企業(yè)改制而來，公司治理結(jié)構(gòu)還很不完善，普遍存在出資人不到位和內(nèi)部人控制的情況，因此，必須加強對股票期權(quán)實施情況的披露。一方面，公司在實施股權(quán)激勵的相關(guān)時點作相應(yīng)的會計處理，把經(jīng)理股權(quán)激勵納入公司的會計核算體系；另一方面，在會計報表附注中對其發(fā)行實施情況作盡可能詳細的披露，以監(jiān)督其是否存有財務(wù)舞弊行為。

(2)建立綜合的評價體系。

使用經(jīng)濟增加值(EVA)評價經(jīng)理人的經(jīng)營績效。傳統(tǒng)的財務(wù)指標(biāo)受現(xiàn)行會計準則的影響，對權(quán)益資本成本的考慮不足，經(jīng)濟附加值作為一種新型的公司價值評價指標(biāo)，不但克服了傳統(tǒng)指標(biāo)未能考慮機會成本的缺陷，而且糾正了會計指標(biāo)對經(jīng)濟現(xiàn)實所創(chuàng)造的真實業(yè)績的扭曲，更準確反映了公司在一定時期內(nèi)為股東創(chuàng)造的價值，也更能引導(dǎo)企業(yè)經(jīng)理人為企業(yè)長遠價值的增長而努力。