導(dǎo)語：如何才能寫好一篇企業(yè)如何股權(quán)激勵(lì)方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：上市公司；股權(quán)激勵(lì)；業(yè)績與市值

中圖分類號：F275

一、2012年中國股權(quán)激勵(lì)回顧

本部分是在對2012年上市公司的股權(quán)激勵(lì)方案解析的基礎(chǔ)上對2012年股權(quán)激勵(lì)重大事件進(jìn)行解讀。

（一）2012年上市公司股權(quán)激勵(lì)方案解析

研究2012年上市公司公布的118個(gè)股權(quán)激勵(lì)方案，我們發(fā)現(xiàn)以下幾方面：

1.A股市場股權(quán)激勵(lì)方案數(shù)創(chuàng)新高，創(chuàng)業(yè)板和中小板仍為主體

我們自2006年以來一直密切跟蹤A股市場股權(quán)激勵(lì)方案的披露情況。據(jù)和君咨詢股權(quán)激勵(lì)中心統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，自2006年以來，國內(nèi)A股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的數(shù)量總體呈上升趨勢。其中2006年44家，2007年15家，2008年68家，2009年19家，2010年66家，2011年114家，2012年達(dá)到118家，合計(jì)444家。其中2012年公布的方案數(shù)量為歷年之最，占已公布激勵(lì)方案的上市公司總數(shù)的26.58%（見圖1）。

從所屬板塊來看，中小板和創(chuàng)業(yè)板分別有46家上市公司公布股權(quán)激勵(lì)方案，數(shù)量上旗鼓相當(dāng)，合計(jì)占當(dāng)年公布股權(quán)激勵(lì)方案上市公司總數(shù)的78%。此外，從板塊內(nèi)部占比來看，截至2012年底，中小板和創(chuàng)業(yè)板實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司占比均超過20%，是滬市和深市主板股權(quán)激勵(lì)公司占比的兩倍以上（見圖2）。以上數(shù)據(jù)綜合說明，中小板和創(chuàng)業(yè)板上市公司在股權(quán)激勵(lì)方面熱情明顯較高。

一方面，A股上市公司推出股權(quán)激勵(lì)的熱情越來越強(qiáng)烈，反映的是越來越多的上市公司采用中長期激勵(lì)方式來留住人才，通過與股東價(jià)值掛鉤的持續(xù)激勵(lì)方式，激發(fā)員工的活力與動(dòng)力，有效避免短期行為以及由此帶來的風(fēng)險(xiǎn)。但另一方面，與海外成熟市場相比，A股上市公司股權(quán)激勵(lì)程度明顯落后，仍有很大發(fā)展空間。據(jù)統(tǒng)計(jì)，在美國和加拿大，超過95%的上市公司實(shí)行了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，歐洲多數(shù)發(fā)達(dá)國家的比例也達(dá)到80%以上，而我國A股的比例不到20%，未來發(fā)展空間十分廣闊。

2.限制性股票和股票期權(quán)平分秋色，混搭現(xiàn)象開始盛行

在公布的118家股權(quán)激勵(lì)方案中，單一采用限制性股票的有52家，單一采用股票期權(quán)的有47家，二者占據(jù)了大部分，是主流的激勵(lì)模式。值得關(guān)注的是，17家上市公司采用“股票期權(quán)+限制性股票”的混搭方式進(jìn)行激勵(lì)，占方案總數(shù)的14%，這表明當(dāng)前上市公司方案日趨專業(yè)化、成熟化和個(gè)性化（見圖3）。

3.激勵(lì)對象總數(shù)與平均數(shù)快速增長

近年來，我國上市公司公布的股權(quán)激勵(lì)方案中，被激勵(lì)對象的人數(shù)呈逐步上升趨勢。2011年，114家方案的激勵(lì)對象總?cè)藬?shù)為13255人，平均每家為116人；2012年，118家方案的激勵(lì)對象總?cè)藬?shù)增長至18774人，增長率達(dá)41.64%，平均每家有159名核心人員納入激勵(lì)范圍，增長率為37.07%。這表明，股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)對象以后將不僅僅局限于公司高級管理人員，公司及子公司核心研發(fā)、技術(shù)和銷售骨干等對公司生產(chǎn)經(jīng)營起重要影響的人才也被納入到股權(quán)激勵(lì)范圍中，這將有效調(diào)動(dòng)一線骨干的積極性。

4.激勵(lì)比例相差懸殊，多集中于2%～3%之間

《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》對國有企業(yè)首次推行股權(quán)激勵(lì)有明確規(guī)定，激勵(lì)比例不得高于股本總額的1%，而對民營企業(yè)則較為寬松，激勵(lì)部分不超過10%即可。2012年，有2家上市公司用滿了10%的額度，分別是方大特鋼和方大化工；另有3家激勵(lì)比例在9%以上；沒有公司的授予比例在7%～9%以內(nèi)。

圖4所示，較多的授予比例都集中于6%以內(nèi)，呈現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)的鐘形正態(tài)分布，其中以2%～3%之間最多，共35家。

（二）2012年股權(quán)激勵(lì)重大事件解讀

2012年，股權(quán)激勵(lì)有以下重大事件。

1.證監(jiān)會(huì)推出《上市公司員工持股計(jì)劃管理暫行辦法（征求意見稿）》

2012年8月4日，證監(jiān)會(huì)《上市公司員工持股計(jì)劃管理暫行辦法（征求意見稿）》（以下簡稱《暫行辦法》），向社會(huì)公開征求意見。該辦法解釋，員工持股計(jì)劃是指上市公司根據(jù)員工意愿，將應(yīng)付員工工資、獎(jiǎng)金等現(xiàn)金薪酬的一部分委托資產(chǎn)管理機(jī)構(gòu)管理，通過二級市場購入本公司股票并長期持有，股份權(quán)益按約定分配給員工的制度安排。

該辦法一方面規(guī)范、引導(dǎo)上市公司實(shí)施員工持股計(jì)劃，另一方面也鼓勵(lì)上市公司員工積極持有本公司股票。目前，國內(nèi)上市公司員工持股的情況較為普遍。截至2012年9月30日，滬深兩市共有1841家A股上市公司存在員工持股的情況，占全部2467家A股上市公司的74.63%。員工持股總股數(shù)982.3億股，占有員工持股A股上市公司總股本6.33%，占所有A股上市公司總股本3.13%。

作為股權(quán)激勵(lì)的一種形式，上市公司的員工持股計(jì)劃是大勢所趨。實(shí)踐證明，上市公司員工持有本公司股票，將收益和公司股票的價(jià)值有機(jī)地聯(lián)系在一起，將會(huì)更加關(guān)心公司的發(fā)展，有利于改善公司治理結(jié)構(gòu)，提升運(yùn)營效率，提高競爭力?！稌盒修k法》征求意見以來，已有一些上市公司為員工持股做出了制度性安排，市場對此反應(yīng)良好。然而，在實(shí)際操作中也存在以下三方面問題：一是資金來源于員工的工資、獎(jiǎng)金，等于員工個(gè)人出資；二是股票來源于信托機(jī)構(gòu)二級市場回購，價(jià)格沒有優(yōu)惠，等于二級市場股價(jià)；三是持股期限不低于36個(gè)月，不如二級市場買股靈活。圍繞上述三個(gè)問題，《暫行辦法》仍需進(jìn)一步完善，進(jìn)而對上市公司員工真正起到激勵(lì)效果。

2.基金公司將獲準(zhǔn)曲線股權(quán)激勵(lì)

2012年10月31日，中國證監(jiān)會(huì)召開新聞通氣會(huì)，正式修訂后的《證券投資基金管理公司子公司管理暫行規(guī)定》（以下簡稱《暫行規(guī)定》），自11月1日起施行。該規(guī)定對基金公司子公司50%以內(nèi)的股權(quán)結(jié)構(gòu)不再做股東限制，且允許基金從業(yè)人員參股基金公司子公司，此舉被視為打開了基金公司股權(quán)激勵(lì)的空間。但是實(shí)施該規(guī)定的障礙之一是國資委2008年的139號文——《國資委關(guān)于規(guī)范國有企業(yè)職工持股、投資的意見》（以下簡稱《意見》）?！兑庖姟芬?guī)定，國企職工入股原則上限于持有本企業(yè)股權(quán)，不得持有其所在企業(yè)出資的子企業(yè)、參股企業(yè)及本集團(tuán)公司所出資的其他企業(yè)股權(quán)。而由于基金公司多為國企背景，政策“沖突”之下，要實(shí)現(xiàn)基金公司在職員工持有子公司股權(quán)的美好愿景確有難度。因此，基金公司高管若想實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)，則要付出離開母公司的代價(jià)，即在母公司不擔(dān)任職務(wù)，僅在基金公司子公司任職。

《暫行規(guī)定》實(shí)施后，截至2013年3月初，已有23家基金公司獲批成立子公司。但是僅有萬家基金、東吳基金和長信基金的子公司率先開展股權(quán)激勵(lì)，占比僅為13%。

基金管理業(yè)是以專業(yè)知識和經(jīng)驗(yàn)提供服務(wù)的行業(yè)，人才為經(jīng)營之本，作為關(guān)鍵性資源的人力資本對企業(yè)的績效起決定性作用。然而。由于缺少長期激勵(lì)機(jī)制，目前市場上大多數(shù)基金公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)無法體現(xiàn)人力資本的重要性。近幾年來，基金業(yè)人才流失問題嚴(yán)重，公募基金成為私募基金的練兵場。而股權(quán)激勵(lì)或是解決該問題的有效方法之一。然而，為了避免觸犯政策紅線，股權(quán)激勵(lì)方案要求高管需從母公司完全退出，這對于方案的設(shè)計(jì)和實(shí)施提出了挑戰(zhàn)；或許，政策也存在調(diào)整的空間。此外，股權(quán)激勵(lì)雖已破題，但多數(shù)基金子公司目前主要的專戶業(yè)務(wù)收益率較低，類信托業(yè)務(wù)又有信托行業(yè)大行其道?；鹱庸灸芊瘾@得高收益還是個(gè)未解之謎，激勵(lì)的實(shí)現(xiàn)效果如何還有待時(shí)間檢驗(yàn)。

3.富安娜股權(quán)激勵(lì)糾紛

2012年12月26日，富安娜向深圳南山區(qū)人民法院對26名首發(fā)前自然人股東（以下簡稱“爭議人員”）就承諾函違約金糾紛一事提起了訴訟。其中兩名為公司高管，其他均曾為公司核心技術(shù)人員。

2007年6月，富安娜為建立健全激勵(lì)約束機(jī)制，制訂和通過了《限制性股票激勵(lì)計(jì)劃》。富安娜以定向增發(fā)的方式，以發(fā)行前一年經(jīng)審計(jì)的每股凈資產(chǎn)向激勵(lì)對象發(fā)行700萬股限制性股票，激勵(lì)對象包括前述爭議人員和公司其他高管、核心技術(shù)人員等。

2008年3月20日，為配合上市的要求，富安娜終止了《限制性股票激勵(lì)計(jì)劃》，將所有限制性股票轉(zhuǎn)換為無限制性的普通股。轉(zhuǎn)換過程中，前述爭議人員向公司出具了一封《承諾函》，《承諾函》規(guī)定，自簽署日到富安娜申請首次公開發(fā)行A股并上市之日起三年內(nèi)，不以書面的形式向公司提出辭職、在職期間不會(huì)出現(xiàn)的幾種情形及違反承諾時(shí)違約金的計(jì)算依據(jù)。

意外的是，盡管有《承諾函》，但前述爭議人員依舊以各種理由離開公司。富安娜方面認(rèn)為，前述爭議人員離開的原因主要為對手競爭的結(jié)果、以及這部分人員不看好當(dāng)時(shí)公司的上市事宜。

富安娜股權(quán)激勵(lì)糾紛案是自雪萊特公司“柴國生訴李正輝股權(quán)糾紛案”之后，經(jīng)媒體公開報(bào)道的第三起上市公司股權(quán)激勵(lì)糾紛案件。

企業(yè)在上市前、上市中、上市后，如何進(jìn)行合法、規(guī)范、有效的股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)，對企業(yè)的穩(wěn)定、健康發(fā)展至關(guān)重要。關(guān)鍵在于，要通過建立股權(quán)激勵(lì)這一長效激勵(lì)機(jī)制，完成股東與股東之間、股東與管理團(tuán)隊(duì)之間以及管理團(tuán)隊(duì)內(nèi)部，關(guān)于企業(yè)未來事業(yè)發(fā)展的深度思考和充分溝通，真正從利益共同體走向事業(yè)共同體。只有這樣，才能從根本上杜絕類似富安娜股權(quán)糾紛這樣的事情發(fā)生，使企業(yè)步入良性發(fā)展的軌道。

4.股價(jià)跌至授予價(jià)，依米康主動(dòng)撤銷股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃

2012年5月12日，創(chuàng)業(yè)板上市公司依米康宣布撤回剛推出不到半年的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。依米康稱，自首期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃（草案）公布以來，國家統(tǒng)計(jì)局公布的CPI指數(shù)同比上漲并持續(xù)高位運(yùn)行，加之公司股價(jià)下挫至授予價(jià)格附近，致使現(xiàn)有激勵(lì)對象購買限制性股票的成本大幅上升，風(fēng)險(xiǎn)急劇加大，難以真正起到激勵(lì)效果，為公司首期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施帶來一定困難。另外，依米康于2012年4月13日至4月17日對全體首次激勵(lì)對象就“是否同意公司即時(shí)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃”進(jìn)行專項(xiàng)調(diào)查，89%的激勵(lì)對象希望公司終止該次股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。

2011年8月才登陸A股市場的依米康，在短短四個(gè)月后推出了股權(quán)激勵(lì)方案，首次授予的限制性股票的授予價(jià)格為董事會(huì)決議公告日前20個(gè)交易日依米康股票均價(jià)的50%，也就是10.55元/股。從當(dāng)時(shí)來看，“五折”的價(jià)格無疑非常實(shí)惠，比當(dāng)初17.50元/股的首發(fā)價(jià)格還低很多。不過，隨著2012年上半年股價(jià)的不斷下挫，依米康股價(jià)一度跌破12元/股，已到股權(quán)激勵(lì)授予價(jià)附近，致使激勵(lì)效果大打折扣。

上市公司股權(quán)激勵(lì)失敗案例中，股價(jià)跌破行權(quán)價(jià)（授予價(jià)）是重要原因之一。數(shù)據(jù)顯示，2012年初至6月的半年時(shí)間內(nèi)，共有13家公司宣布終止股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，其中宏達(dá)新材、康緣藥業(yè)、華星化工、南都電源、東凌糧油、臥龍地產(chǎn)等6家公司的股權(quán)激勵(lì)方案雖然已經(jīng)獲得股東大會(huì)通過，卻在最后關(guān)頭倒在了股價(jià)面前。因此，選擇股價(jià)相對較低的時(shí)點(diǎn)推出股權(quán)激勵(lì)，并進(jìn)行主動(dòng)的市值管理，是保證上市公司股權(quán)激勵(lì)效果的關(guān)鍵因素之一。

5.中國北車，著眼長期的央企股權(quán)激勵(lì)實(shí)施先行者

2012年5月24日，中國北車股份有限公司《股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃（草案）》，根據(jù)公告，公司擬以4.34元/股的價(jià)格，向343名高管和員工授予股票期權(quán)8603.7萬股，占當(dāng)時(shí)總股本的0.83%，此次股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有效期為10年，原則上每兩年授予一次，授予激勵(lì)對象的股票期權(quán)擬按33%、33%、34%的比例在三個(gè)行權(quán)期行權(quán)。首次股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)格為4.34元，行權(quán)對應(yīng)的業(yè)績條件為：年度營業(yè)收入增長率分別不低于15%，且要高于同行業(yè)平均水平，扣除非經(jīng)常性損益后的加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率分別不低于10.5%、11%、11.5%。

國有控股上市公司的股權(quán)激勵(lì)，對于國有資產(chǎn)保值增值、完善治理結(jié)構(gòu)具有重要意義。但由于央企的一舉一動(dòng)均受到社會(huì)的高度關(guān)注，在實(shí)踐操作層面，到底以股權(quán)還是分紅權(quán)來實(shí)施激勵(lì)尚處于探索階段，使得監(jiān)管層與企業(yè)均十分謹(jǐn)慎。在中國北車之前，大型央企中實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的也僅有保利地產(chǎn)等極少數(shù)個(gè)案。與此同時(shí)，在法規(guī)層面，根據(jù)《國有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》、《關(guān)于規(guī)范國有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度有關(guān)問題的通知》，國有控股企業(yè)高管人員個(gè)人股票期權(quán)預(yù)期收益水平，應(yīng)控制在其薪酬總水平（含預(yù)期的期權(quán)收益）的30%以內(nèi)，且激勵(lì)對象股票期權(quán)收益占本期股票期權(quán)授予時(shí)薪酬總水平（含期權(quán)收益）的最高比重不得超過40%。這決定了國有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的總體激勵(lì)水平有限，也使得國有控股上市公司的股權(quán)激勵(lì)淪為了“雞肋”。但面向未來，隨著國有企業(yè)體制與機(jī)制的轉(zhuǎn)變，股權(quán)激勵(lì)必將成為不可或缺的一環(huán)。

二、股權(quán)激勵(lì)操作實(shí)務(wù)

本部分著重論述了股權(quán)激勵(lì)的意義、作用以及現(xiàn)存問題。

（一）股權(quán)激勵(lì)的意義和作用

股權(quán)激勵(lì)的意義和作用主要包括以下幾個(gè)方面：

1.股權(quán)激勵(lì)有助于業(yè)績提升、市值增長

業(yè)績提升方面，統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明，A股上市公司中，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司比未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司業(yè)績增長年平均高出30%以上（見圖5）。而和君咨詢過往的項(xiàng)目實(shí)操也表明：通常在其他情況不變下，僅股權(quán)激勵(lì)一項(xiàng)舉措，便可使企業(yè)業(yè)績在原業(yè)績的基礎(chǔ)上至少提升20%。

市值增長方面，統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司，其股價(jià)表現(xiàn)顯著好于市場整體水平，市值增長通常是市場平均水平的1倍以上。對于個(gè)股來講，一套設(shè)計(jì)規(guī)范、考核科學(xué)的股權(quán)激勵(lì)方案一旦公告，公司的股價(jià)便應(yīng)聲大漲，此類情形在資本市場已屢見不鮮。同樣，對于未上市的公司來說，一套規(guī)范的股權(quán)激勵(lì)方案，會(huì)使企業(yè)在引進(jìn)戰(zhàn)略投資者時(shí)獲得額外10%～15%的估值溢價(jià)（見圖6）。

股權(quán)激勵(lì)之所以在公司業(yè)績提升、市值增長（估值溢價(jià)）方面作用明顯，其中的道理很簡單，股權(quán)激勵(lì)給公眾釋放出一系列積極信號：股東和管理層已達(dá)成長期戰(zhàn)友關(guān)系；公司治理規(guī)范；未來三到五年的經(jīng)營目標(biāo)是有信心實(shí)現(xiàn)的；公司進(jìn)入戰(zhàn)略實(shí)施狀態(tài)和組織管理狀態(tài)。

2.股權(quán)激勵(lì)有利于人才爭奪

一流人才是否愿意進(jìn)入一個(gè)行業(yè)或企業(yè)，影響因素有很多，但激勵(lì)水平的高低一定是關(guān)鍵的影響因素。股權(quán)激勵(lì)作為激勵(lì)體系的重要組成部分，對整體激勵(lì)水平（薪酬+股權(quán)）的提升效果明顯。

以信息服務(wù)行業(yè)上市公司為例，和君咨詢股權(quán)激勵(lì)數(shù)據(jù)庫的統(tǒng)計(jì)測算表明：做過股權(quán)激勵(lì)的上市公司，其整體激勵(lì)水平是沒有做過股權(quán)激勵(lì)上市公司激勵(lì)水平的2～6倍。

僅就激勵(lì)水平而言，很顯然，人才一定會(huì)向做過股權(quán)激勵(lì)的公司集聚。因此，股權(quán)激勵(lì)正在成為企業(yè)吸引人才、穩(wěn)定隊(duì)伍的常用手段。

3.股權(quán)激勵(lì)有利于核心能力構(gòu)筑

我們來看一組數(shù)據(jù)：有一家公司，2011年凈利潤比IBM、惠普、諾基亞、摩托羅拉四家公司總和還多；2011年，其單一產(chǎn)品銷量僅占全球銷量的5.6%，但凈利潤卻占全球的66.3%；2001-2010年股價(jià)復(fù)合增長率超過40%，市值最高峰一度超過6000億美元。

這就是蘋果公司。蘋果之所以取得如此大的成就，很大程度上歸功于其卓越的創(chuàng)新與研發(fā)能力，而這種能力是如何煉成的？

從股權(quán)激勵(lì)角度來看，“喬布斯1976年創(chuàng)立蘋果，1980年一上市，所有技術(shù)骨干通過股權(quán)激勵(lì)成為億萬富翁，所以衣食無憂，可以專心創(chuàng)新，有機(jī)會(huì)成為一個(gè)更純粹的人。因此，蘋果的持續(xù)創(chuàng)新能力，背后其實(shí)是一套長效、開放、循環(huán)的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制安排。沒有喬布斯，也會(huì)有李布斯，沒有李布斯也會(huì)有比爾蓋茨?！?/p>

對于中小成長型企業(yè)來講，蘋果的成功帶給我們的思考在于：如何借助股權(quán)激勵(lì)這套長效、開放、循環(huán)的機(jī)制，構(gòu)建起我們企業(yè)的核心能力？比如研發(fā)能力、生產(chǎn)能力、營銷能力、系統(tǒng)協(xié)同能力等。

（二）股權(quán)激勵(lì)實(shí)踐中的問題

股權(quán)激勵(lì)對企業(yè)成長有諸多作用，但由于中國規(guī)范的股權(quán)激勵(lì)從2006年才開始起步，目前兩千多家上市公司中，做過股權(quán)激勵(lì)的占比不到20%（而美國在90%以上），因此，股權(quán)激勵(lì)在中國還很不成熟，存在著不少問題，歸結(jié)起來主要有4點(diǎn)：

1.事業(yè)認(rèn)同問題

典型表現(xiàn)是創(chuàng)業(yè)板高管離職潮的涌現(xiàn)。根據(jù)證券交易所創(chuàng)業(yè)板公告顯示，截至2011年12月20日，共有156份離職公告出臺，而2010年全年，辭職公告還不到50份。在創(chuàng)業(yè)板面市的兩年時(shí)間里，大多數(shù)創(chuàng)業(yè)板上市公司都經(jīng)歷了高管離職。許多公司由于高管人員離職過多，為了保證公司的正常經(jīng)營，不得不緊急讓在任高管身兼數(shù)職。無疑，創(chuàng)業(yè)板高管的大面積離職，對企業(yè)、對股東、對核心管理團(tuán)隊(duì)、對員工都是一種傷害。因?yàn)閷ζ髽I(yè)經(jīng)營來講，上市只是企業(yè)發(fā)展進(jìn)程中的一個(gè)階段性目標(biāo)，核心團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定才是企業(yè)的命脈與基石。

現(xiàn)實(shí)中存在這樣的現(xiàn)象：股權(quán)激勵(lì)被作為一套造富（套現(xiàn)）工具，企業(yè)上市了，大家就想著如何盡快套現(xiàn)走人；企業(yè)沒上市，大家就想著跳槽到有上市可能的公司去。股東與股東之間、股東與高管之間僅靠利益維系，因而企業(yè)在上市前、上市中、上市后的高管離職現(xiàn)象屢見不鮮，企業(yè)始終處于動(dòng)蕩之中。究其原因，筆者認(rèn)為，股東與股東之間、股東與核心團(tuán)隊(duì)之間，還是利益共同體，沒有達(dá)成事業(yè)認(rèn)同、理念一致，這樣的股權(quán)安排顯然無法走向長遠(yuǎn)。

2.預(yù)期溝通問題

有這樣一個(gè)典型案例：有一家公司，老板出于穩(wěn)定與激勵(lì)高管團(tuán)隊(duì)的良好初衷，決定對核心管理層進(jìn)行上市前的股權(quán)激勵(lì)。公司人力資源部在老板的授意下設(shè)計(jì)了一套股權(quán)激勵(lì)方案：上市前先拿出1%的股權(quán)進(jìn)行激勵(lì)，上市后再行推出第二次股權(quán)激勵(lì)。這1%的股權(quán)，意味著核心骨干的人均股權(quán)收益在300萬左右，只相當(dāng)于一個(gè)高管一年半的年薪。方案一公布，激勵(lì)對象紛紛表示不滿，公司9個(gè)核心高管中4個(gè)離職，由于上市前夕高管發(fā)生重大變動(dòng)，導(dǎo)致企業(yè)上市擱淺。

這樣的結(jié)果，對一個(gè)擬上市企業(yè)來說難免有些遺憾與惋惜。在現(xiàn)實(shí)中，這樣的現(xiàn)象并不鮮見。究其原因，筆者認(rèn)為，關(guān)鍵在于預(yù)期溝通：在沒有完成股東與高管雙方預(yù)期充分、有效的溝通的情況下，任何方案都是“不可說，不可說，一說便是錯(cuò)！”。而在股權(quán)問題上，股東與高管又往往很難展開充分、有效的溝通：如何保證分配的公平性？如何保障大家說的都是心里話？……因此，企業(yè)需要專業(yè)的咨詢機(jī)構(gòu)站在公司價(jià)值最大化的公允立場（既不站股東的立場、也不站高管的立場）來協(xié)助股東與高管完成此輪溝通。

3.激勵(lì)水平問題

我們也曾見過這樣一個(gè)典型案例：某高科技企業(yè)人力資源部設(shè)計(jì)了一套股權(quán)激勵(lì)方案：全員持股、分紅激勵(lì)、個(gè)人出資。由于方案在激勵(lì)范圍幾乎到全員、分紅激勵(lì)的情況下，激勵(lì)水平很難具備行業(yè)和區(qū)域的競爭力，激勵(lì)效果有限（更像是一個(gè)福利計(jì)劃），最終導(dǎo)致員工不愿參與，方案不了了之。

股權(quán)激勵(lì)的關(guān)鍵除了溝通激勵(lì)對象的意愿和預(yù)期外，還在于方案是否具有足夠的激勵(lì)水平，特別是對核心高端人才。對此，我們通常建議企業(yè)對標(biāo)高分位，因?yàn)槲磥砥髽I(yè)在用人上一定是用人才“質(zhì)”的概念，而不是“量”的概念。另外，需要強(qiáng)調(diào)的是，企業(yè)在未考慮清楚之前，通常不建議進(jìn)行全員持股和分紅激勵(lì)。

4.業(yè)績考核問題

很多企業(yè)上市前的股權(quán)激勵(lì)通常是沒有業(yè)績考核，上市后股權(quán)激勵(lì)業(yè)績考核通常定得較隨意，激勵(lì)對象在股權(quán)激勵(lì)問題上沒有業(yè)績的概念，認(rèn)為是理所當(dāng)然，股權(quán)激勵(lì)做成了一個(gè)福利計(jì)劃。

股權(quán)激勵(lì)作為一套長效的人才激勵(lì)機(jī)制，是激勵(lì)與約束的結(jié)合，業(yè)績是根本。通常的激勵(lì)邏輯是：業(yè)績考核公司業(yè)績增長高激勵(lì)水平下的公司/股東現(xiàn)金及股權(quán)投入激勵(lì)對象個(gè)人收益實(shí)現(xiàn)。所謂股權(quán)激勵(lì)為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)服務(wù)，就是反映在業(yè)績考核上。在業(yè)績考核指標(biāo)設(shè)計(jì)上，通常要結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)以及企業(yè)所處發(fā)展階段，為企業(yè)設(shè)計(jì)基于產(chǎn)業(yè)競爭和戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的業(yè)績考核指標(biāo)體系（包括公司層面、個(gè)人層面）。

股權(quán)激勵(lì)，表面上看是技術(shù)問題、方案問題，而其本質(zhì)上是一次基于公司戰(zhàn)略的深度對話與溝通（見圖7）。我們認(rèn)為，股權(quán)激勵(lì)的本質(zhì)和目標(biāo)，是建立起一套長效的人才激勵(lì)機(jī)制，在讓核心管理團(tuán)隊(duì)合理分享企業(yè)發(fā)展成果的同時(shí)，完成股東與股東之間、股東與高管團(tuán)隊(duì)之間、以及高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部關(guān)于公司未來事業(yè)發(fā)展的深度思考及溝通，進(jìn)而通過“心理契約”的達(dá)成以及“長效激勵(lì)機(jī)制”的保障，實(shí)現(xiàn)企業(yè)從“利益共同體”向“事業(yè)共同體”乃至“命運(yùn)共同體”的成功過渡。

（三）股權(quán)激勵(lì)實(shí)踐中的關(guān)鍵

筆者認(rèn)為，做好一個(gè)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的關(guān)鍵，要在價(jià)值理念、程序保障、專業(yè)理解3個(gè)方面展開工作：

1.價(jià)值理念

首先要牽引股東和管理團(tuán)隊(duì)樹立一系列正確的價(jià)值理念。

一是端正“股東”的概念：在沒有完成從一次創(chuàng)業(yè)到二次創(chuàng)業(yè)、實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)扎根和管理范式之前，所有股東都是在投入，而不是在享受；

二是正確理解股權(quán)激勵(lì)：股權(quán)激勵(lì)是一套長效、開放、循環(huán)的激勵(lì)機(jī)制，不是短期福利計(jì)劃，更不是一把套現(xiàn)、造富的手段和工具；

回歸事業(yè)：股權(quán)激勵(lì)是一次在核心高管內(nèi)部展開關(guān)于事業(yè)發(fā)展終極溝通的最佳機(jī)會(huì)，把核心團(tuán)隊(duì)從利益共同體牽引向事業(yè)共同體，去思考我們的財(cái)富意味、事業(yè)意味和人生意味。

2.程序保障

股權(quán)激勵(lì)需要通過一系列方法工具、工作程序來保障實(shí)施效果。具體包括：激勵(lì)范圍及激勵(lì)對象確定；行業(yè)激勵(lì)水平的外部比對；企業(yè)激勵(lì)結(jié)構(gòu)的內(nèi)部評估；股權(quán)激勵(lì)實(shí)施基礎(chǔ)分析；理念宣貫；崗位價(jià)值評估；業(yè)績考核指標(biāo)設(shè)計(jì)；股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)；財(cái)務(wù)及激勵(lì)效果測算；實(shí)施輔導(dǎo)。

3.專業(yè)理解

股權(quán)激勵(lì)的設(shè)計(jì)和實(shí)施涉及多個(gè)專業(yè)領(lǐng)域：公司治理、公司戰(zhàn)略、資本運(yùn)作、上市籌劃、市值管理、人力資源以及相關(guān)政策法規(guī)等。同時(shí)，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的建立還必須要求對企業(yè)所在行業(yè)的發(fā)展規(guī)律、競爭要害以及企業(yè)經(jīng)營規(guī)律有深刻理解。

正因?yàn)榇?，我們認(rèn)為在操作股權(quán)激勵(lì)項(xiàng)目時(shí)，要配備戰(zhàn)略專家、公司治理專家、上市輔導(dǎo)專家、產(chǎn)業(yè)研究專家、股權(quán)激勵(lì)專家、市值管理專家、人力資源專家等多領(lǐng)域?qū)＜医M合，也只有這樣，才能真正做好一個(gè)股權(quán)激勵(lì)項(xiàng)目。

總之，一個(gè)好的股權(quán)激勵(lì)，必須建立在理念端正、程序嚴(yán)謹(jǐn)和專業(yè)保障的基礎(chǔ)之上。只有這樣，股權(quán)激勵(lì)才能切實(shí)起到激勵(lì)效果，為企業(yè)的成長壯大奠定扎實(shí)的核心人才隊(duì)伍及管理制度基礎(chǔ)。

三、中國股權(quán)激勵(lì)展望

本部分論述了2013年股權(quán)激勵(lì)持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力以及將呈現(xiàn)出的特點(diǎn)。

（一） 三大力量推動(dòng)股權(quán)激勵(lì)持續(xù)發(fā)展

一是不確定時(shí)代的到來。隨著競爭者、買方、技術(shù)和政策的發(fā)展，企業(yè)所處生存環(huán)境的不確定性日益明顯。然而，企業(yè)要想擁有未來，現(xiàn)在就必須做出選擇。在不確定環(huán)境下，面向未來的選擇更多的是基于價(jià)值導(dǎo)向，而不是過往事實(shí)。如何通過塑造價(jià)值導(dǎo)向，將人才統(tǒng)一到提高市場爭奪的效率上來，成為企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵。股權(quán)激勵(lì)，正是塑造價(jià)值導(dǎo)向的重要手段。

二是政策鼓勵(lì)股權(quán)激勵(lì)。經(jīng)過三十多年改革開放不斷的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)和再實(shí)踐，國家日益認(rèn)識到人力資本的作用。為了更好的激發(fā)人力資本，國家將股權(quán)激勵(lì)作為解決人力資本價(jià)值測度的有效方式，同時(shí)也作為完善企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的重要手段。2012年，針對市場熱議的上市公司員工持股計(jì)劃，周小川認(rèn)為，“當(dāng)前提出員工持股計(jì)劃非常有道理”，這比針對管理層和核心技術(shù)人員的股權(quán)激勵(lì)又前進(jìn)了一大步。

三是人才價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要。隨著我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，人們對收入增長有了更高的要求。在收入分配不公、資產(chǎn)升值、通貨膨脹的大背景下，國家也提出了“十年收入倍增計(jì)劃”。對于企業(yè)而言，僅依靠工資福利的增長，會(huì)削弱企業(yè)現(xiàn)實(shí)的競爭力；對于員工而言，僅依靠工資福利的增長實(shí)現(xiàn)“十年收入倍增”，也將面臨現(xiàn)實(shí)的困難。通過股權(quán)激勵(lì)，將員工收益和企業(yè)效益統(tǒng)一起來，能在推動(dòng)員工收入增長的同時(shí)，持續(xù)提高企業(yè)的競爭力。

（二）股權(quán)激勵(lì)將呈現(xiàn)的主要特點(diǎn)

股權(quán)激勵(lì)將主要呈現(xiàn)以下幾個(gè)特點(diǎn)：

一是普及化。從近年實(shí)踐來看，在我國，采用股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)越來越多；在企業(yè)中，股權(quán)激勵(lì)對象的范圍也日益擴(kuò)大，從中高層管理人員逐漸向技術(shù)人員和骨干員工發(fā)展，更多的人被納入激勵(lì)范圍，組成事業(yè)和命運(yùn)共同體。由此，股權(quán)激勵(lì)也逐漸從“奢侈品”變?yōu)椤氨匦杵贰?，從“超額配置”變成“標(biāo)準(zhǔn)配置”。

二是周期化。在我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)深化改革的背景下，結(jié)合資本市場的多年表現(xiàn)，股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)的技術(shù)要求越來越高。設(shè)計(jì)者需要精準(zhǔn)踩踏經(jīng)濟(jì)周期、產(chǎn)業(yè)周期、資本周期和企業(yè)發(fā)展周期，才能設(shè)計(jì)出切實(shí)可行并發(fā)揮實(shí)際作用的方案。

三是體系化。人力資本日益成為企業(yè)最重要的資本。人力資本需要激發(fā)，需要構(gòu)建大的激勵(lì)體系。該體系中既應(yīng)該包括底薪、浮動(dòng)薪酬、分紅、股權(quán)甚至“世襲股”等物質(zhì)激勵(lì)，也應(yīng)該包括榮譽(yù)、社會(huì)地位等精神激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)是其中的重要一環(huán)，必須納入該體系中，在整體激勵(lì)體系中考慮局部手段，在局部手段中反映整體目的，才能打造企業(yè)源源不斷、生生不息的動(dòng)力。

四是戰(zhàn)略化。股權(quán)激勵(lì)的最終目的是為了公司戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。通過股權(quán)激勵(lì)，充分調(diào)動(dòng)人員的積極性和創(chuàng)造性以及分工協(xié)作精神，實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略。為此，在股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)和實(shí)施中，必將更多地體現(xiàn)公司戰(zhàn)略以及戰(zhàn)略導(dǎo)向下的人力資源和企業(yè)文化。

參考文獻(xiàn)：

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[2]國資委.國有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法 [Z].2006-12-07.

[3]中國證監(jiān)會(huì).股權(quán)激勵(lì)備忘錄1-3號[Z].2008-09-16.

[4]國資委.關(guān)于規(guī)范國有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度有關(guān)問題的通知 [Z].2008-12-11.

[5]中國北車股份有限公司董事會(huì).股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃（草案）[EB].中國北車股份有限公司2012-05-23.

[6]中國證監(jiān)會(huì).上市公司員工持股計(jì)劃管理暫行辦法（征求意見稿）[Z].2012-08-04.

[7]中國證監(jiān)會(huì).證券投資基金管理公司子公司管理暫行規(guī)定[Z].2012-10-29.

篇2

摘要

ABSTRACT

一．前言

（一）股權(quán)激勵(lì)概述及其在西方發(fā)達(dá)國家的應(yīng)用 …………………………………….1

（二）我國股權(quán)激勵(lì)特別是期權(quán)激勵(lì)制度的發(fā)展概況 ………………………………….1-2

二．有關(guān)期權(quán)激勵(lì)的理論分析

（一） 期權(quán)激勵(lì)的基本概念及設(shè)計(jì)要素 ………………………………………………2-4

（二）股權(quán)激勵(lì)制度的作用及優(yōu)勢 ……………………………………………………….4-5

（三）期權(quán)激勵(lì)制度在我國實(shí)施的必要性分析……………………………………………4-6

（四）關(guān)于期權(quán)激勵(lì)制度作用的幾點(diǎn)討論 …………………………………………………6-7（五）股票期權(quán)實(shí)施的風(fēng)險(xiǎn)分析 …………………………………………………………7-10（六）股票期權(quán)激勵(lì)效果的博弈分析……………………………………………………10-16（七） 小 結(jié)………………………………………………………………………………….16

三．期權(quán)制在西方發(fā)達(dá)國家實(shí)施的成熟經(jīng)驗(yàn)

（一） 各種國際股權(quán)激勵(lì)模式……………………………………………………………16-17

(二)策略性股票期權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)…………………………………………………………….18-22

四．我國實(shí)施期權(quán)制的問題與對策

（一） 存在問題 ……………………………………………………………………………22

（二） 對策…………………………………………………………………………………..22-23

（三） 具體企業(yè)實(shí)施期權(quán)制的分析………………………………………………………23-27

五．期權(quán)激勵(lì)制度在我國的實(shí)踐

（一） 目前國內(nèi)企業(yè)采用的主要股權(quán)激勵(lì)方式…………………………………………27-30

（二） 地區(qū)模式…………………………………………………………………………….30-31

（三） 地區(qū)模式的特點(diǎn)…………………………………………………………………….31-32

六．筆者關(guān)于我國實(shí)施期權(quán)制的建議……………………………………………………..32-35

參考文獻(xiàn)

摘要

股票期權(quán)是規(guī)定經(jīng)營者在與企業(yè)所有者約定的期限內(nèi)，享有以某一預(yù)先確定的價(jià)格購買一定數(shù)量本企業(yè)股票的權(quán)利。股票期權(quán)具有較強(qiáng)的長期激勵(lì)與約束作用。

那么究竟如何認(rèn)識股票期權(quán)激勵(lì)？（其內(nèi)在機(jī)制和適用條件是什么?應(yīng)該按照什么原則來設(shè)計(jì)股票期權(quán)激勵(lì)?）其在西方發(fā)達(dá)國家有何成功的經(jīng)驗(yàn)？在我國的應(yīng)用將遇到何種實(shí)際問題？該如何應(yīng)對？在不同地區(qū)、不同行業(yè)如何有效運(yùn)用股權(quán)激勵(lì)，防止走入股權(quán)激勵(lì)的誤區(qū)?作者本人關(guān)于期權(quán)激勵(lì)在我國現(xiàn)階段的實(shí)施有何見解？本文將就這些問題進(jìn)行討論。

關(guān)鍵字

股票期權(quán) 激勵(lì)制度 經(jīng)營者約束 薪酬計(jì)劃

ABSTRCT

It is provision manage soprano at and enterprise owner promissory term within to share phase weight，the price purchase to a certainty quantity these enterprise stock right of the tenure withal certain one predefine .The length phase drive and peg action down on of the stock phase weight possess compare strong .

Those on earth how to acquainte with stock phase weight inspirit? Both (his immanence mechanism and apply on condition that what?Ought according to what principle came DESign stock phase weight drive ?)His at west upgrowth state have got what successful experience on? Be on the application should encounter what strain practice problem of me national? Be one's turn how to answer? At differ region ， differ vocation how to hold true handle thigh weight inspirit，the put have got what view in force of the prevent walk admission weight stimulate error region to?Author self about phase weight inspirit at me national cash phase? Text put up with these issue proceed discuss.

一．前言

（一）股權(quán)激勵(lì)概述及其在西方發(fā)達(dá)國家的應(yīng)用

1952年，美國一家叫菲澤爾（Pfizer）的公司，為了避免公司主管們的現(xiàn)金薪酬被高額的所得稅率所征收，在雇員中推出了首個(gè)股票期權(quán)計(jì)劃。經(jīng)過幾十年的探索 ，目前己發(fā)展為西方國家普遍采用的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制。據(jù)統(tǒng)計(jì) ，截止1997年 ，美國 45%的上市公司采用了股票期權(quán)計(jì)劃 ，在1999年《財(cái)富》雜志評出的全球排名前500家大工業(yè)企業(yè)中 ，89%的企業(yè)實(shí)行了股票期權(quán)制度。近20年來 ，美國企業(yè)管理層股票期權(quán)的廣泛開展 ，改變了美國總經(jīng)理的收入方式。如美國通用電器公司總裁杰克·韋爾奇1998年總收入2 .7億美元 ，其中股權(quán)收益占96%以上 ，大大超過工資和獎(jiǎng)金總計(jì)不到 4%的份額。根據(jù)商業(yè)周刊 (2000 )的統(tǒng)計(jì):1999年度美國收入最高的前20位首席執(zhí)行官 (CEO)獲得的收入中 ，來自于股票升值的部分平均占總收入的90%以上。經(jīng)營者股票期權(quán)使經(jīng)理人員能夠享受公司股票增值帶來的利益增長。

股票期權(quán)是規(guī)定經(jīng)營者在與企業(yè)所有者約定的期限內(nèi)，享有以某一預(yù)先確定的價(jià)格購買一定數(shù)量本企業(yè)股票的權(quán)利。股票期權(quán)具有較強(qiáng)的長期激勵(lì)與約束作用。通過對美國150家大公司總裁薪酬構(gòu)成的分析表明，在總裁的總薪酬中，48％為股票期權(quán)，其他股票薪酬形式占11％，業(yè)績獎(jiǎng)金占23％，基本工資占18％。可見，股票期權(quán)作為一種長期的激勵(lì)與約束機(jī)制在美國是較普遍、較重要的形式。

股權(quán)激勵(lì)是員工長期激勵(lì)的主要方式，在美國，諸如限制性股票所有權(quán)計(jì)劃、股票期權(quán)制度或認(rèn)股權(quán)計(jì)劃、虛擬股票形式或股票增值極、延期支付計(jì)劃、特定目標(biāo)激勵(lì)計(jì)劃、管理層收購等眾多長期激勵(lì)方式已經(jīng)被成功地使用，并且已經(jīng)從根本上改變了員工的薪酬結(jié)構(gòu)。而特別是在高科技企業(yè)中，更是大量使用。其中，使用范圍最廣和激勵(lì)效用最強(qiáng)的是股票期權(quán)制度。比如，在美國納斯達(dá)克上市的企業(yè)中，90％以上的公司都實(shí)行了股票期權(quán)計(jì)劃。

從發(fā)達(dá)國家的實(shí)踐上看，對公司的優(yōu)秀人才進(jìn)行股票期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)已實(shí)行了多年。1999年美國的Ko－m＆Frry調(diào)研報(bào)告顯示，資產(chǎn)在10億美元以上的公司中有78％的公司都向管理層發(fā)放股票期權(quán)；在《財(cái)富》1000家大公司中，已有90％的公司推行了經(jīng)理股票期權(quán)，而在高科技公司中，經(jīng)理股票期權(quán)的應(yīng)用則更為普遍。

（二）我國股權(quán)激勵(lì)特別是期權(quán)激勵(lì)制度的發(fā)展概況

20多年的中國企業(yè)改革，盡管企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)也不少，如承包、租賃、獎(jiǎng)金等，但這些制度都是著眼于短期激勵(lì)。短期激勵(lì)雖然能在一定程度上調(diào)動(dòng)經(jīng)營者增加當(dāng)年利潤的積極性，但由于經(jīng)營者為追求眼前利益而犧牲企業(yè)長期發(fā)展的短期行為，使許多企業(yè)或者出現(xiàn)嚴(yán)重的潛虧，或者缺乏長期發(fā)展的后勁。在我國經(jīng)營者的收入構(gòu)成中，長期報(bào)酬的比例很低，所以，設(shè)計(jì)我國企業(yè)經(jīng)營者的薪酬計(jì)劃，應(yīng)當(dāng)把長期激勵(lì)與約束作為重點(diǎn)。正因?yàn)槿绱?，股票期?quán)制度近兩年在我國成為討論的熱點(diǎn)。

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關(guān)鍵詞：房地產(chǎn)企業(yè) 考核激勵(lì) 獎(jiǎng)金包激勵(lì) 股權(quán)激勵(lì)

從前期看，房地產(chǎn)行業(yè)黃金十年，利潤主要來源于地價(jià)的上漲，人口紅利的兌現(xiàn)，“拿到地就賺到了錢”，粗放管理幾乎成為房地產(chǎn)行業(yè)管理的統(tǒng)一模式。從近期看，為抑制房價(jià)過快增長，國家出臺了一系列調(diào)控政策，“能活下來就是勝利”，在此階段房地產(chǎn)企業(yè)主要工作是變現(xiàn)。從未來看，長期發(fā)展、適度波動(dòng)、穩(wěn)定增長將是房地產(chǎn)行業(yè)發(fā)展的主要特征，行業(yè)發(fā)展步入成熟期，決定了房地產(chǎn)企業(yè)步入精細(xì)化管理時(shí)代。

精細(xì)化管理的核心問題，是如何調(diào)動(dòng)員工積極性來完成企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，考核激勵(lì)制度的建立正是為了解決這個(gè)問題。在考核激勵(lì)制度制定前，首先要確立激勵(lì)考核的主次。按一般常識認(rèn)為，提高員工收入，就增加了企業(yè)成本。其實(shí)不然，因?yàn)楫?dāng)員工的工作積極性提高后，效率也相應(yīng)的提高了，而最終獲得的收益大部分還是歸投資人所有。

其次，要明白考核的目的是為了激勵(lì)員工，不是為了公平。該表揚(yáng)什么對象，用什么方式表揚(yáng)，才能激勵(lì)我們的員工達(dá)到企業(yè)經(jīng)營的最終目的，所以企業(yè)針對不同的考核人群可以采用不同的激勵(lì)方式而不是追求公平。

一、考核激勵(lì)方式的選擇

現(xiàn)行考核激勵(lì)的方式主要有：獎(jiǎng)金包激勵(lì)方式及股權(quán)激勵(lì)方式兩種。

1、獎(jiǎng)金包激勵(lì)方式的特點(diǎn)

房地產(chǎn)開發(fā)是個(gè)相當(dāng)復(fù)雜的管理過程，需要在開發(fā)的不同階段聘請不同的專業(yè)人員來處理房地產(chǎn)投資、開發(fā)、交易、使用過程中的問題，它是一種團(tuán)隊(duì)合作的體現(xiàn)，比其他行業(yè)更需要合作精神，因此很多房地產(chǎn)企業(yè)激勵(lì)方案中引進(jìn)了團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金包的概念。

所謂團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金包激勵(lì)方式，就是依據(jù)團(tuán)隊(duì)合作的結(jié)果來確定獎(jiǎng)金是否發(fā)放，發(fā)放多少。它是以階段性任務(wù)作為考核目標(biāo)，操作靈活，兌現(xiàn)時(shí)滯短，能及時(shí)體現(xiàn)員工工作價(jià)值和調(diào)動(dòng)其積極性。其缺點(diǎn)在于因任務(wù)短期化，有可能造成員工為了完成短期的目標(biāo)而犧牲企業(yè)的長期利益。

2、股權(quán)激勵(lì)方式的特點(diǎn)

所謂股權(quán)激勵(lì)，就是通過考核評定讓員工獲得企業(yè)股權(quán)，享有一定企業(yè)的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，使得他們能以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，從而為企業(yè)的長期發(fā)展服務(wù)的一種激勵(lì)方式。

股權(quán)激勵(lì)使員工更關(guān)心股東利益，使員工和股東的利益追求盡可能趨于一致，可以防止員工的短期行為，引導(dǎo)其長期行為，這種激勵(lì)方式具有較好的激勵(lì)和約束作用。

股權(quán)激勵(lì)的缺點(diǎn)：大面積實(shí)行會(huì)造成企業(yè)經(jīng)營決策權(quán)的分散，不利于企業(yè)發(fā)展。且長期目標(biāo)與一般員工工作職責(zé)很難掛鉤，其工作積極性難于調(diào)動(dòng)。同時(shí)企業(yè)長期目標(biāo)完成情況信息，一般員工及時(shí)獲取有難度，不便于全體員工參與。

3、房地產(chǎn)企業(yè)考核激勵(lì)方式的選擇

鑒于房地產(chǎn)企業(yè)的特點(diǎn)，應(yīng)當(dāng)對不同的考核激勵(lì)對象采用不同激勵(lì)方式，以便保證房地產(chǎn)企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展，可以對全體員工采用團(tuán)隊(duì)資獎(jiǎng)金包考核方式，對精英人才追加股權(quán)激勵(lì)考核方式。

由于房地產(chǎn)企業(yè)項(xiàng)目決策、投資方向等對企業(yè)長期目標(biāo)的決定性因素掌握在企業(yè)精英人員手中，因而對需要對該類人員實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的考核激勵(lì)辦法，同時(shí)股權(quán)激勵(lì)考核時(shí)限較長，有利于鼓勵(lì)精英人員的留存。

對一般員工實(shí)行團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金包的考核激勵(lì)辦法，可以破解一般員工無法及時(shí)獲取企業(yè)長期目標(biāo)信息的難題，可以破解企業(yè)長期目標(biāo)難于與一般員工個(gè)人利益掛鉤的難題，同時(shí)解決了實(shí)行普惠制股權(quán)激勵(lì)帶來的股權(quán)分散、激勵(lì)成本過高問題。

二、考核指標(biāo)的設(shè)定

考核指標(biāo)的設(shè)定要做到清晰明了，能夠表達(dá)出企業(yè)決策層想要企業(yè)達(dá)到那些目標(biāo)，做到那種程度，完成那些任務(wù)，從而達(dá)到通過考核使得員工與企業(yè)的目標(biāo)達(dá)成一致。

1、獎(jiǎng)金包考核指標(biāo)的設(shè)定

在獎(jiǎng)金包考核指標(biāo)設(shè)定時(shí)要考慮到，獎(jiǎng)金兌現(xiàn)次數(shù)越頻繁越能激發(fā)員工積極性，“讓員工每天有錢拿的老板，肯定是最輕松的老板”。

指標(biāo)設(shè)定要能及時(shí)準(zhǔn)確地反映企業(yè)短期目標(biāo)，再依據(jù)不同目標(biāo)建立不同的獎(jiǎng)金包制度。如工程質(zhì)量獎(jiǎng)、工程進(jìn)度獎(jiǎng)、銷售進(jìn)度獎(jiǎng)、成本管理獎(jiǎng)等，能明確體現(xiàn)企業(yè)短期內(nèi)工作重點(diǎn)。

2、股權(quán)激勵(lì)考核指標(biāo)的設(shè)定

股權(quán)激勵(lì)是一種長期激勵(lì)，因此，考核目標(biāo)應(yīng)該反映企業(yè)長期發(fā)展的業(yè)績訴求。

首先確定考核指標(biāo)周期，股權(quán)激勵(lì)考核目標(biāo)可以按企業(yè)長期計(jì)劃時(shí)段或項(xiàng)目經(jīng)營周期設(shè)定，設(shè)定企業(yè)長期財(cái)務(wù)目標(biāo)，如：新湖中寶股權(quán)激勵(lì)方案，分別設(shè)定三年年度凈利潤及凈資產(chǎn)收益率，三年的目標(biāo)同時(shí)完成方可兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)。

其次確定考核指標(biāo)?，F(xiàn)在很多企業(yè)對股權(quán)激勵(lì)考核都采用經(jīng)濟(jì)增加值為主要指標(biāo)，主要是因?yàn)樵撝笜?biāo)剔除了非經(jīng)常性收益，考慮了資本成本較為充分地體現(xiàn)了企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的先進(jìn)管理理念，有利于促進(jìn)企業(yè)長期發(fā)展。但經(jīng)濟(jì)增加值指標(biāo)指向結(jié)果，無法體現(xiàn)產(chǎn)品、員工、客戶等非財(cái)務(wù)信息。需要增加一些產(chǎn)品、運(yùn)營等指標(biāo)做為補(bǔ)充。

三、激勵(lì)分配辦法的制定

1、獎(jiǎng)金包分配辦法

首先，確定獎(jiǎng)金包總額，按照與獎(jiǎng)金包目標(biāo)有工作直接聯(lián)系的員工團(tuán)隊(duì)確定獎(jiǎng)金包分配范圍；然后，在獎(jiǎng)金包總額范圍內(nèi)，根據(jù)與目標(biāo)工作關(guān)聯(lián)度確定獎(jiǎng)金包分配系數(shù)。根據(jù)工作目標(biāo)的重要性、完成獎(jiǎng)勵(lì)條件的難易和計(jì)獎(jiǎng)人數(shù)的多少，合理確定各項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)金額分別占企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)基金總額的比例。一般來說，對企業(yè)影響最大，且相關(guān)人數(shù)又多的獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目，其獎(jiǎng)金額占企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)基金的比例就大，反之，則小。

2、股權(quán)激勵(lì)比例的分配

按《上市企業(yè)股權(quán)激勵(lì)辦法規(guī)定》全部有效的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃所涉及的標(biāo)的股票總數(shù)累計(jì)不得超過企業(yè)股本總額的10％。非經(jīng)股東大會(huì)特別決議批準(zhǔn)，任何一名激勵(lì)對象通過全部有效的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃獲授的本企業(yè)股票累計(jì)不得超過企業(yè)股本總額的1％，這兩條在制定股權(quán)激勵(lì)方案時(shí)有一定的可借鑒性。

一般在確定股權(quán)激勵(lì)的分配標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，企業(yè)主要考慮職務(wù)價(jià)值，大多數(shù)企業(yè)是依據(jù)職務(wù)價(jià)值來確定差異系數(shù)的。

考核激勵(lì)是一項(xiàng)長期的工作，它具有很強(qiáng)的時(shí)效性，如何堅(jiān)持持續(xù)激勵(lì)是企業(yè)管理中另一個(gè)很大的挑戰(zhàn)。

參考文獻(xiàn)：

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有分析認(rèn)為，這種人持股的經(jīng)營模式，極有可能在保險(xiǎn)行業(yè)得到復(fù)制，逐漸蔓延開來。

保險(xiǎn)中介首試股權(quán)激勵(lì)

華康投資咨詢公司旗下的上海豐盛已有人獲得“ 華康股份權(quán)益證書”，年底將成為華康股份持有人。華康是國內(nèi)保險(xiǎn)中介行業(yè)第一個(gè)推出股權(quán)激勵(lì)方案的公司。

華康投資咨詢公司是國內(nèi)目前業(yè)績和人力規(guī)模最大的保險(xiǎn)集團(tuán)， 成立于2006年7月，曾獲得IDG首期2500萬美元的投資。今年7月，在IDG的支持下，華康拿出總股本近15%用于股權(quán)激勵(lì)。

按照這一方案，人只要收取一定的保費(fèi)，就可以入圍華康的股權(quán)激勵(lì)方案，成為“人股東”。華康的此次股權(quán)激勵(lì)包括所有外勤。華康目前的總股本為2.33億股，按照15%的比例計(jì)算，該公司旗下保險(xiǎn)人將可掌握3495萬股。

如果華康2010年上市計(jì)劃順利進(jìn)行，上海有望誕生一批百萬富翁乃至千萬富翁級別的保險(xiǎn)人。

在股權(quán)激勵(lì)方案的助力之下，華康核心的壽險(xiǎn)業(yè)務(wù)呈現(xiàn)出爆發(fā)式增長的態(tài)勢。據(jù)統(tǒng)計(jì)，單是9月份，華康就實(shí)現(xiàn)了3000多萬元的壽險(xiǎn)保費(fèi)，其中標(biāo)準(zhǔn)保費(fèi)突破1200萬元。

華康CEO汪振武透露，今年全年華康的保費(fèi)收入將在1.5億元至2億元之間，如果完成2億元保費(fèi)收入，華康將占據(jù)全國保險(xiǎn)中介業(yè)務(wù)的1/4份額。

華康的保險(xiǎn)人人數(shù)目前已近8000人，占到整個(gè)保險(xiǎn)中介行業(yè)人人數(shù)的13%。汪振武透露，在目前華康的人隊(duì)伍中，已經(jīng)有200多位人拿到公司股份。

據(jù)《東方早報(bào)》稱，華康股權(quán)分配主要根據(jù)各職級累計(jì)標(biāo)準(zhǔn)保費(fèi)和入企時(shí)間確定，2007年1月1日至2007年2月2 8日，理財(cái)顧問大約500-30500股，經(jīng)理為1000-51000股，總監(jiān)為2000-82000股。

在激勵(lì)方案中，一年5萬標(biāo)保的人入圍門檻特別引人注目。汪振武稱，5萬元標(biāo)準(zhǔn)保費(fèi)只是今年對新員工的鼓勵(lì)，員工持股無需支付資金，而是作為公司對員工的獎(jiǎng)勵(lì)。該公司人的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃將在2008年以及2009年持續(xù)，但股東門檻將根據(jù)時(shí)間進(jìn)行調(diào)整。

據(jù)悉，截止9月底，華康在上海已有46位保險(xiǎn)人獲得股權(quán)。

對于渴望股權(quán)增值的人來說，最關(guān)心的問題正是公司什么時(shí)候上市。一旦公司上市，這就意味著，入圍華康股權(quán)激勵(lì)方案的上海華康外勤隊(duì)伍中將可能誕生一批百萬富翁甚至千萬富翁。

據(jù)悉，國內(nèi)首家保險(xiǎn)中介股--泛華保險(xiǎn)服務(wù)集團(tuán)，也推出了一套惠及內(nèi)外勤員工的期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，并于10月31日，正式登陸納斯達(dá)克市場，開盤25美元，此后震蕩上行。保險(xiǎn)中介行業(yè)的整體復(fù)蘇，泛華毫無懸念地成為這波上市潮的引路者，并極大地催生保險(xiǎn)中介期權(quán)激勵(lì)。

股權(quán)激勵(lì)看上去很美

“股權(quán)激勵(lì)只起到錦上添花的作用，我們并不會(huì)依靠股權(quán)激勵(lì)留住人才?！比A康投資咨詢有限公司市場部負(fù)責(zé)人林華慶在接受采訪中曾如此表示。

雖然看似矛盾，但實(shí)際上以留住人才為主要目的的股權(quán)激勵(lì)措施并不能有效挽留人才。畢竟，股權(quán)激勵(lì)在收益落袋之前都是畫中的風(fēng)景，而日常的工作環(huán)境、發(fā)展平臺卻是員工時(shí)時(shí)刻刻能夠深切感受到的。

股權(quán)激勵(lì)并不是個(gè)新鮮詞，但在平安上市一夜之間造就2萬名百萬富翁之后頓時(shí)變得炙手可熱。近期，多家中小保險(xiǎn)公司頻頻傳出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，包括生命人壽、民生人壽、陽光財(cái)險(xiǎn)、合眾人壽、天平保險(xiǎn)等。

據(jù)媒體報(bào)道，陽光財(cái)險(xiǎn)推行的員工持股計(jì)劃涉及的對象上至高管下至普通員工，采取自愿的原則進(jìn)行。如果員工離開陽光財(cái)險(xiǎn)，所持股權(quán)將退還陽光財(cái)險(xiǎn)。目前，員工持股計(jì)劃推行已經(jīng)結(jié)束，籌資總額約有上億元。

民生人壽在此前召開的股東大會(huì)上，批準(zhǔn)了骨干員工間接持股8000萬股的計(jì)劃，惠及內(nèi)外勤骨干員工。生命人壽和合眾人壽也在采訪中肯定了公司股權(quán)激勵(lì)的計(jì)劃，但都十分謹(jǐn)慎，不愿透露細(xì)節(jié)?！拔覀兡壳叭栽谶M(jìn)行試點(diǎn)和論證，目前也只是高層在運(yùn)作此事?！鄙藟巯嚓P(guān)人士人表示。

不過，股權(quán)激勵(lì)的甜頭并非人人能嘗到。

據(jù)悉，在中再集團(tuán)重組完成，進(jìn)入上市沖刺階段后，其股權(quán)激勵(lì)方案卻未獲保監(jiān)會(huì)批準(zhǔn)。原因在于中再重組改制后，財(cái)政部和中央?yún)R金公司分別持股14.50%和85.50%，中再成為名副其實(shí)的央企，而監(jiān)管部門對央企素有不鼓勵(lì)內(nèi)部持股的慣例。

與其有相同遭遇的還有中國人壽。資料顯示，中國人壽在上市之前曾經(jīng)了一份《員工股權(quán)激勵(lì)方案》的草案，方案表明中國人壽將拿出累計(jì)不超過公司股本總額10%的股份用于股權(quán)激勵(lì)。激勵(lì)對象包括董事、高級管理人員、對公司整體業(yè)績和持續(xù)發(fā)展有直接影響的一定職級以上的管理骨干等在崗職工以及公司認(rèn)為應(yīng)當(dāng)激勵(lì)的業(yè)績表現(xiàn)突出的優(yōu)秀員工和其他人員。但這份方案后來也被叫停。

保險(xiǎn)期權(quán)有待探索

如今高速發(fā)展的保險(xiǎn)業(yè)，人才短缺形勢已經(jīng)越來越嚴(yán)峻，如何激勵(lì)員工，留住人才，保險(xiǎn)業(yè)也將為此上下求索，探索規(guī)范的股權(quán)、期權(quán)等激勵(lì)機(jī)制。

保監(jiān)會(huì)主席吳定富曾指出，股權(quán)、期權(quán)等激勵(lì)機(jī)制是促進(jìn)保險(xiǎn)業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營機(jī)制的一個(gè)重大政策突破，把保險(xiǎn)改革從體制改革向深層次的經(jīng)營機(jī)制轉(zhuǎn)換推進(jìn)。最后一家完成股改的國有保險(xiǎn)公司，中華聯(lián)合控股有限公司獲批實(shí)施員工間接持股計(jì)劃，由員工出資成立華聯(lián)投資有限責(zé)任公司，對中華控股出資2.7億元間接持股18%。平安保險(xiǎn)集團(tuán)曾于1996年成立的深圳市新豪時(shí)投資發(fā)展有限公司，也采用了員工間接持股的方式。

一位業(yè)內(nèi)人士表示，員工持股計(jì)劃可以把職工的長遠(yuǎn)利益和公司的長期發(fā)展聯(lián)系起來，有利于改善公司的治理結(jié)構(gòu)，對企業(yè)的發(fā)展和隊(duì)伍的穩(wěn)定也會(huì)有幫助，“是一種較有效的激勵(lì)機(jī)制?！庇袠I(yè)內(nèi)人士認(rèn)為，在保險(xiǎn)市場競爭異常激烈的形勢下，保險(xiǎn)業(yè)內(nèi)挖角之風(fēng)日盛，單純采用高薪辦法，既容易引起攀比之風(fēng)，增加工資成本，對穩(wěn)定高管團(tuán)隊(duì)也收效甚微。如何留住人才，已成為關(guān)系到保險(xiǎn)業(yè)長期發(fā)展的關(guān)鍵問題。而采用期權(quán)或員工持股計(jì)劃等激勵(lì)機(jī)制，既有利于改善公司治理結(jié)構(gòu)，也有利于員工與公司之間形成長效發(fā)展機(jī)制。

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關(guān)鍵詞：上市公司；股權(quán)激勵(lì)；行權(quán)；指標(biāo)

中圖分類號：F24文獻(xiàn)標(biāo)識碼：Adoi：10.19311/ki.16723198.2017.06.039

1引言

股權(quán)激勵(lì)起源于19世紀(jì)美國，我國在20世紀(jì)90年代引入股權(quán)激勵(lì)制度。1993年，深圳房地產(chǎn)龍頭企業(yè)萬科首先引用了股權(quán)激勵(lì)，公司認(rèn)為此舉是順應(yīng)市場改革，并能夠完善公司治理結(jié)構(gòu)，留住公司員工的措施，成為我國首個(gè)上市公司股權(quán)激勵(lì)實(shí)施代表公司，隨后股權(quán)激勵(lì)開始如雨后春筍般，在中國內(nèi)地被上市公司所廣泛采用。根據(jù)委托理論，公司治理中，公司股東與公司高層管理者之間存在委托關(guān)系，公司股東委托經(jīng)理人經(jīng)營管理股東投入的公司資產(chǎn)，展開對如何解決雙方的利益沖突、信息不對稱、道德風(fēng)險(xiǎn)的問題下，因此產(chǎn)生委托成本，學(xué)術(shù)界普遍認(rèn)為管理層股權(quán)激勵(lì)的方式，作為一種著眼于長遠(yuǎn)的激勵(lì)模式，股權(quán)激勵(lì)原理是針對符合激勵(lì)對象的公司的高級管理人員授予公司股票期權(quán)，通過授予管理層一定經(jīng)濟(jì)權(quán)力的方式，使得被激勵(lì)對象的部分利益與公司股東利益趨同一致，并且能夠以股東的身份參與公司決策、分享公司利潤、承擔(dān)決策風(fēng)險(xiǎn)，降低公司股東的委托成本，能夠很好統(tǒng)一股東與管理層雙方的最終利益，能夠在長期對企業(yè)的發(fā)展起到積極的作用。其中近年來普遍的研究中，不同學(xué)者采用不同指標(biāo)和模式，多數(shù)認(rèn)為管理層得到股權(quán)激勵(lì)的刺激能夠較好把握發(fā)展機(jī)遇、提升企業(yè)的績效，公司層面的業(yè)績行權(quán)考核指標(biāo)多用于限制性股票期權(quán)激勵(lì)模式中，構(gòu)造雙固定模型實(shí)證分析了上述兩種激勵(lì)方式對企業(yè)財(cái)務(wù)業(yè)績的影響，發(fā)現(xiàn)兩種方式對業(yè)績增加起到正面影響，尤其是限制性股票激勵(lì)對上市公司業(yè)績的激勵(lì)作用明顯大于股票期權(quán)激勵(lì)的效用（藍(lán)夢茜，2015），學(xué)者浦曉輝提出股權(quán)激勵(lì)對公司績效顯著正相關(guān)的假設(shè)，并以我國上市公司為樣本，用多元回歸模型進(jìn)行實(shí)證分析。實(shí)證結(jié)果表明，管理層持股比例與上市公司綜合績效之間存在一定的正向相關(guān)關(guān)系，但由于存在以下幾個(gè)原因，首先管理層的對激勵(lì)的反應(yīng)有限，再者企業(yè)所處的競爭環(huán)境中尚存外部不確定因素，再加上財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的舞弊風(fēng)險(xiǎn)有可能導(dǎo)致樣本數(shù)據(jù)產(chǎn)生偏差，從而影響結(jié)果（蒲曉輝，2010）。因此研究如何通過設(shè)計(jì)良好的公司層面行權(quán)業(yè)績指標(biāo)針對被激勵(lì)的管理層行權(quán)考核而言，成為一個(gè)研究話題。

2我國目前股權(quán)激勵(lì)情況簡述

2005年，中國證監(jiān)會(huì)頒布《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》，同年進(jìn)行上市公司股權(quán)分置改革，盤活中國資本市場，為股權(quán)激勵(lì)模式的在中國全面鋪開奠定了基礎(chǔ)。并于2015年底再次就該試行文件面向社會(huì)征求意見，其目的包含結(jié)合社會(huì)各方面訴求，進(jìn)一步明確激勵(lì)對象；根據(jù)深化市場改革的方針，允許上市公司結(jié)合自身情況后，在一定程度上靈活、自由發(fā)揮等，尤其在征求稿附件中提到將原激勵(lì)考核的業(yè)績水平與歷史業(yè)績水平相比較的做法取消，給予上市公司在制定和決策上更加大的空間和余地。

根據(jù)wind資訊金融終端，本文搜集了從2011年1月至2016年12月的54家上市公司股權(quán)激勵(lì)公告，其中上市公司為在上海證券交易所和深圳證券交易所的上市公司。

近五年的數(shù)據(jù)顯示，在我國絕大多數(shù)的滬深A(yù)股上市公司在股權(quán)激勵(lì)的公司層面行權(quán)業(yè)績考核指標(biāo)僅側(cè)重于考察財(cái)務(wù)指標(biāo)，54家上市公司都采用凈利潤和凈資產(chǎn)收益以及兩種指標(biāo)同時(shí)采用，少數(shù)上市公司在考察凈利潤同時(shí)，考察營業(yè)收入、每股收益等財(cái)務(wù)指標(biāo)，其中凈利潤表示扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤，凈資產(chǎn)收益率指扣除非經(jīng)常性損益后的加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率。

3我國股權(quán)激勵(lì)業(yè)績行權(quán)指標(biāo)存在問題

從統(tǒng)計(jì)結(jié)果來看，雖然僅有54家上市公司數(shù)據(jù)，但經(jīng)過仔細(xì)分析，發(fā)現(xiàn)當(dāng)前我過股權(quán)激勵(lì)機(jī)制考評指標(biāo)體系存在如下問題。

3.1指標(biāo)性質(zhì)單一

根據(jù)搜集數(shù)據(jù)顯示，我國上市公司在行權(quán)業(yè)績考核指標(biāo)選襠瞎于單一，結(jié)構(gòu)簡單，僅僅注重了公司的經(jīng)濟(jì)效益，無法全面客觀反映最終激勵(lì)結(jié)果。在多元化時(shí)代中，單一的性質(zhì)的指標(biāo)往往難以滿足公司多元化發(fā)展的需要，極有可能使得股權(quán)激勵(lì)的被激勵(lì)對象，往往為了獲取自身利益，不考慮自身道德問題，甚至造成企業(yè)在上市公司高管的管理下，導(dǎo)致公司運(yùn)營一味追求經(jīng)濟(jì)效益而忽視所應(yīng)承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任。

3.2指標(biāo)數(shù)量過少

多數(shù)上市在公司層面的行權(quán)業(yè)績指標(biāo)設(shè)計(jì)中，往往只考核1～2個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)。雖較少的指標(biāo)雖然簡化了考核的流程，并可能存在某些指標(biāo)可能涵蓋了多個(gè)指標(biāo)的考核內(nèi)容標(biāo)或者能夠分拆成為多個(gè)指標(biāo)組合運(yùn)算，但是往往卻容易一葉障目，不能夠清晰的反映激勵(lì)中存在的細(xì)節(jié)，完全難以發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)作為一種長期有效的激勵(lì)措施。除此之外，較少的評價(jià)指標(biāo)不能客觀、全面的反應(yīng)被激勵(lì)對象的業(yè)績，容易打擊其工作積極性，甚至導(dǎo)致其心理失衡，不能達(dá)到預(yù)期激勵(lì)目的。

3.3指標(biāo)易于操縱

多數(shù)上市公司采用的凈利潤和凈資產(chǎn)收益率指標(biāo)，側(cè)重于公司的經(jīng)濟(jì)效益方面，同時(shí)指標(biāo)個(gè)數(shù)較少，在現(xiàn)行的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制中，很有可能引發(fā)某些被激勵(lì)對象為了自己利益，通過自身或者與他人合謀采取不正當(dāng)?shù)呢?cái)務(wù)盈余管理的手段，提高公司收益，達(dá)到考核目標(biāo)，除此之外，根據(jù)陳艷艷學(xué)者研究，多數(shù)公司在設(shè)置行權(quán)目標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)上，利用管理層權(quán)力制定較低的行權(quán)考核標(biāo)準(zhǔn)，削弱股權(quán)激勵(lì)的效用，變相輸送利益，造成股東財(cái)富損失（陳艷艷，2012）。

3.4指標(biāo)多盲目抄襲、可復(fù)制性強(qiáng)

在市場化的改革背景下，統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)多數(shù)上市公司采用相同的業(yè)績考核指標(biāo)，不結(jié)合公司自身的內(nèi)部和外部環(huán)境，依據(jù)簡單、快捷的考核原則，采用盲目的復(fù)制其他上市公司的考核指標(biāo)，這樣的做法使得激勵(lì)的目的未必符合公司發(fā)展的實(shí)際需要，容易偏離公司的發(fā)展方針，最終打擊被激勵(lì)對象的積極性，同時(shí)制定股權(quán)激勵(lì)的薪酬委員會(huì)將產(chǎn)生工作依賴性。

4指標(biāo)設(shè)計(jì)的建議對策

經(jīng)過上述分析，我國現(xiàn)階段的管理層股權(quán)激勵(lì)在行權(quán)指標(biāo)考核時(shí)，所設(shè)計(jì)的指標(biāo)單一、易于操作和缺乏個(gè)性等問題，在此從上市公司設(shè)計(jì)指標(biāo)的角度出發(fā)，提出一些建議，其中部分建議具體內(nèi)容有待進(jìn)一步的研究探討。

4.1吸取行業(yè)以往經(jīng)驗(yàn)

上市公司薪酬管理委員會(huì)在進(jìn)行每一期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃制定時(shí)，要搜集同行業(yè)中已經(jīng)公布的激勵(lì)方案，針對每個(gè)方案的授予期、鎖定期、解鎖期的業(yè)績情況，通過大數(shù)據(jù)回測的方式，尋找股權(quán)激勵(lì)方案實(shí)施前后，目標(biāo)公司的業(yè)績改善狀況，分析其最終的激勵(lì)效果，選取標(biāo)桿公司或者在某一方面指標(biāo)設(shè)計(jì)具有的特點(diǎn)的方案加以研究，適當(dāng)參考優(yōu)秀同行的前車之鑒，有利于自身公司在指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)，節(jié)約設(shè)計(jì)成本，選取部分具有相對高的效度的指標(biāo)。

4.2結(jié)合公司所處實(shí)際情況

上市公司在制定行權(quán)業(yè)績考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)當(dāng)充分考慮自身公司所處的外部環(huán)境和公司內(nèi)部環(huán)境，其中外部環(huán)境包括政治環(huán)境、社會(huì)環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境，內(nèi)部環(huán)境包括企業(yè)資源、企業(yè)能力、企業(yè)文化等方面。波特五力分析模型、SWOT、PEST等分析方法，分析企業(yè)自身所處的環(huán)境，制定出符合自身發(fā)展的激勵(lì)計(jì)劃。由于上市公司股權(quán)激勵(lì)的特殊性，涉及股票期權(quán)，則針對經(jīng)濟(jì)環(huán)境中的資本市場環(huán)境應(yīng)特別給予重視，如在2008年金融海嘯席卷亞太地區(qū)，不少已經(jīng)提前公布股權(quán)激勵(lì)實(shí)施方案的上市公司，由于受到金融危機(jī)波及，許多上市公司未能達(dá)到事先約定行權(quán)條件，導(dǎo)致許多上市公司不得不終止股權(quán)激勵(lì)實(shí)施，故上市可考慮選擇市場低迷時(shí)期頒布激勵(lì)方案，提高股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)效用，因?yàn)檩^低的行權(quán)價(jià)，從長遠(yuǎn)上分析，當(dāng)上市公司的基本面在鎖定期逐漸轉(zhuǎn)好，A股市場指數(shù)不斷走高的過程中，上市公司的股票價(jià)格也將進(jìn)一步上漲，使得被激勵(lì)對象手中的股票期權(quán)具有更高的價(jià)值。

4.3采用綜合考核指標(biāo)體系

傳統(tǒng)的股權(quán)激勵(lì)模式中，針對行權(quán)業(yè)績條件的考核往往只重視個(gè)別財(cái)務(wù)指標(biāo)，因此造成了指標(biāo)體系結(jié)構(gòu)單一、易于操縱，因此建議上市公司在考核過程中，可以借鑒績效考核的模式，采用層次分析法和模糊平均法設(shè)計(jì)綜合性指標(biāo)體系，即財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，其中財(cái)務(wù)指標(biāo)可涉及償債能力、運(yùn)營能力、盈利能力、發(fā)展能力、現(xiàn)金流量五個(gè)維度，股權(quán)激勵(lì)的目的在于通過股票期權(quán)的方式授予被激勵(lì)對象，促使他們努力為公司工作，以較高的利潤回報(bào)上市公司股東，因此在上述財(cái)務(wù)指標(biāo)的五個(gè)維度考察中，針對盈利能力的指標(biāo)考核結(jié)果應(yīng)占較大權(quán)重；非財(cái)務(wù)指標(biāo)可涉及創(chuàng)新能力、競爭能力、企業(yè)社會(huì)責(zé)任三個(gè)維度，考察非財(cái)務(wù)指標(biāo)的目的在于加強(qiáng)公司內(nèi)部對被激勵(lì)對象的監(jiān)管力度，降低公司管理層道德風(fēng)險(xiǎn)，上述各個(gè)維度可再細(xì)分具體考核指標(biāo)，最終借助計(jì)算機(jī)匯總層次模型得分進(jìn)行評價(jià)激勵(lì)效果。通過全方面、多維度的考察測評激勵(lì)效果與預(yù)期目標(biāo)的吻合度，同時(shí)防止被激勵(lì)對象通過簡單投機(jī)、操縱利潤數(shù)據(jù)達(dá)到行權(quán)要求。

5總結(jié)

上市公司采用股權(quán)激勵(lì)作為一種能夠通過融合委托雙方的最終目標(biāo)的一種激勵(lì)模式，能夠有效緩解委托問題，以及降低委托成本，將屬于上市公司股東所能獲取部分財(cái)富讓利于公司高層管理者，為公司留住高層管理人才、吸引人才提供了新的模式，將上市公司高層管理者作為被激勵(lì)對象，設(shè)置恰當(dāng)?shù)臉I(yè)績考核指標(biāo)，是整個(gè)股權(quán)激勵(lì)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一。文章通過分析得出上市公司的薪酬委員會(huì)在制定管理層股權(quán)激勵(lì)業(yè)績行權(quán)考核指標(biāo)時(shí)，可考慮采用綜合指標(biāo)體系，以全面評價(jià)股權(quán)激勵(lì)的效果，進(jìn)而提高上市公司業(yè)績，回報(bào)公司股東。

參考文獻(xiàn)

[1]陳艷艷.管理層對股權(quán)激勵(lì)行權(quán)條件的操縱行為及經(jīng)濟(jì)后果[J].現(xiàn)代財(cái)經(jīng)（天津經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)），2012，（09）：95105.

篇6

非上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的意義主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面，

第一，協(xié)助達(dá)成企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。首先，激勵(lì)方案的實(shí)施能減少經(jīng)營者的短期行為，有利于使其更關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展。如果引入股權(quán)激勵(lì)，考核指標(biāo)的設(shè)置并不單單只是注重當(dāng)年的財(cái)務(wù)性指標(biāo)，還注重企業(yè)未來的價(jià)值，而且長期股權(quán)激勵(lì)方案還設(shè)定部分獎(jiǎng)勵(lì)卸任后延期發(fā)放等條件，使得經(jīng)營者不僅關(guān)心任期內(nèi)的業(yè)績，并關(guān)注企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

其次，激勵(lì)方案的實(shí)施能夠創(chuàng)造企業(yè)的利益共同體。一般而言，企業(yè)的所有者較為注重企業(yè)的長期發(fā)展，而企業(yè)的其他人員則較為注重各自在任期內(nèi)的收益，其兩者的利益并不完全致。引入股權(quán)激勵(lì)方案可以讓企業(yè)的管理者和關(guān)鍵技術(shù)人員成為企業(yè)股東，成為利益共同體，進(jìn)而弱化兩者之司的矛盾。

第二，業(yè)績激勵(lì)。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案后，企業(yè)管理者和關(guān)鍵技術(shù)人員成為公司股東，具有分享利潤的權(quán)力。此時(shí)經(jīng)營者會(huì)因?yàn)樽约汗ぷ鞯暮脡亩@得獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰，這種預(yù)期具有一種強(qiáng)烈的導(dǎo)向作用，會(huì)提高員工的積極性和創(chuàng)造性。利益驅(qū)動(dòng)有利于刺激員工潛力的發(fā)揮，促使其采用各種新技術(shù)降低成本，提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績和核心競爭能力。

第三，留住人才、吸引人才。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案不僅可以讓其分享企業(yè)成長所帶來的收益，還能增強(qiáng)員工的歸屬感。

四種激勵(lì)方案及實(shí)施障礙

在企業(yè)發(fā)展和個(gè)人利益的驅(qū)動(dòng)下，各類型的企業(yè)均實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的必要。但由于非上市公司在交易市場上的局限性，無法通過資本市場分?jǐn)偣蓹?quán)激勵(lì)的成本，也無法通過市場確定單位價(jià)格，因此非上市公司無法采用股票期權(quán)，期股等常用的股權(quán)激勵(lì)工具，非上市公司能使用的激勵(lì)方案主要有：

虛擬股票

虛擬股票指企業(yè)將凈資產(chǎn)分成若干相同價(jià)值的股份，形成的一種“賬面”上的股票。激勵(lì)對象可以據(jù)此享受一定數(shù)量的分紅權(quán)和股價(jià)增值收益，但這部分虛擬股票沒有所有權(quán)，沒有表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售，在離開企業(yè)時(shí)自動(dòng)失效。

然而，虛擬股票的激勵(lì)方案有其自身的問題與障礙。

首先，價(jià)格制定需要一定的依據(jù)。對于該問題，企業(yè)一般會(huì)通過聘請薪酬方面的咨詢專家，結(jié)合自身的經(jīng)營目標(biāo)，選擇定的標(biāo)準(zhǔn)(一般是財(cái)務(wù)標(biāo)準(zhǔn))對虛擬股票予以定價(jià)。企業(yè)采取該方法不僅通過專業(yè)化的公司獲取較能反映企業(yè)業(yè)績的真實(shí)數(shù)據(jù)，也可體現(xiàn)激勵(lì)方案的公平性和合理性。

其次，引發(fā)現(xiàn)金支出風(fēng)險(xiǎn)。雖然該激勵(lì)方式不會(huì)影響企業(yè)的資產(chǎn)和所有權(quán)結(jié)構(gòu)，但企業(yè)會(huì)因此發(fā)生較大的資金支出，該障礙一般會(huì)通過設(shè)立專門的基金予以解決。

再次，潛伏“道德風(fēng)險(xiǎn)”。由于非上市企業(yè)經(jīng)營信息的不公開性，缺乏有效的市場和社會(huì)監(jiān)督，而虛擬股票激勵(lì)方式又將激勵(lì)對象收益與未來業(yè)績的增值水平掛鉤，這時(shí)作為“內(nèi)部人”的激勵(lì)對象則可利用信息不對稱人為地提高企業(yè)業(yè)績，使個(gè)人利益最大化，卻不一定使得公司和原股東的利益最大化。因此，這種“道德風(fēng)險(xiǎn)”需相對應(yīng)的配套措施予以彌補(bǔ)。

業(yè)績單位

業(yè)績單位是指企業(yè)每年預(yù)先給激勵(lì)對象制定考核與獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)，績效考核方法、獎(jiǎng)金分配比例、獎(jiǎng)金發(fā)放方法等，若激勵(lì)對象完成考核指標(biāo)，則實(shí)施業(yè)績單位激勵(lì)計(jì)劃。企業(yè)一般在實(shí)施過程中，將獎(jiǎng)勵(lì)基金分成兩個(gè)部分：一部分在考核結(jié)束之后直接發(fā)放；另一部分則以風(fēng)險(xiǎn)基金的形式由企業(yè)代為保管，當(dāng)激勵(lì)對象合同期結(jié)束之后再以現(xiàn)金形式發(fā)放。但是，如果激勵(lì)對象在工作中對企業(yè)發(fā)展造成不利影響，企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際情況酌情從風(fēng)險(xiǎn)基金中扣除部分獎(jiǎng)勵(lì)。在業(yè)績單位激勵(lì)方案中，激勵(lì)對象只擁有企業(yè)收益的分配權(quán)，沒有企業(yè)增值收益，沒有所有權(quán)，沒有表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售。

相對其它激勵(lì)模式，業(yè)績單位主要是缺少了企業(yè)增值的附加收益，較大的可能導(dǎo)致經(jīng)營者的短期行為，但業(yè)績單位激勵(lì)模式一般會(huì)與風(fēng)險(xiǎn)基金予以配合使用，進(jìn)而強(qiáng)化激勵(lì)效果。通過風(fēng)險(xiǎn)基金，在現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)中增加股份收益，也就是說，企業(yè)可以用沒有發(fā)放給激勵(lì)對象的風(fēng)險(xiǎn)基金購買公司股份，將股份的分紅收益和兌現(xiàn)后的增值收益，計(jì)入風(fēng)險(xiǎn)基金中。而當(dāng)激勵(lì)計(jì)劃結(jié)束時(shí)，企業(yè)可以將風(fēng)險(xiǎn)基金全額發(fā)放給激勵(lì)對象。由此可見，風(fēng)險(xiǎn)基金所起到的作用，不僅僅是約束經(jīng)營者的行為，也可以在一定程度上施以激勵(lì)；激勵(lì)對象也會(huì)為了提高風(fēng)險(xiǎn)基金的收入，努力提高公司業(yè)績，一定程度上增強(qiáng)業(yè)績單元的長期激勵(lì)性。

“賬面”增值權(quán)

“賬面”增值權(quán)是指具有企業(yè)增值收益權(quán)利的“賬面”性股票的激勵(lì)方式，其沒有分紅權(quán)、所有權(quán)、表決權(quán)。其具體又分為購買型和虛擬型兩種。其中，購買型是指在激勵(lì)計(jì)劃期初，需按照每股凈資產(chǎn)購買一定數(shù)量的“賬面”股份，期末再由企業(yè)回購。而虛擬型則是指在期初不需通過購買，而是由企業(yè)無償授予“賬面”股份，在期末根據(jù)企業(yè)每股凈資產(chǎn)的增值和名義股份的數(shù)量來計(jì)算激勵(lì)對象的收益。

這種方案中，經(jīng)營者的“道德風(fēng)險(xiǎn)”問題尤為突出。由于賬面”增值權(quán)沒有虛擬股權(quán)的當(dāng)期的分紅權(quán)收益，經(jīng)營者的收益更大程度上的與企業(yè)的未來業(yè)績掛鉤，因而更易導(dǎo)致為了個(gè)人利益而人為的增加企業(yè)業(yè)績水平。

限制性股票

篇7

【關(guān)鍵詞】 股權(quán)激勵(lì)； 外部環(huán)境； 內(nèi)部環(huán)境； 對策

隨著《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》的頒布，越來越多的上市公司選擇股權(quán)激勵(lì)手段來刺激經(jīng)營者創(chuàng)造優(yōu)秀業(yè)績，促進(jìn)上市公司整體質(zhì)量的提高。但由于我國企業(yè)外部市場環(huán)境不健全、內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)相對弱化，特別是在2008年金融危機(jī)的沖擊后，中國A股上市公司的股價(jià)和業(yè)績雙重下滑，給企業(yè)的經(jīng)營管理層帶來了巨大壓力，使上市公司股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)陷入了困局。在此情況下，企業(yè)怎樣建立有效的激勵(lì)約束機(jī)制，進(jìn)一步發(fā)揮人力資本的作用是必須認(rèn)真思考的問題。

一、股權(quán)激勵(lì)內(nèi)部環(huán)境問題

（一）上市公司治理結(jié)構(gòu)不完善，阻礙股權(quán)激勵(lì)實(shí)施

公司治理結(jié)構(gòu)是一種對公司進(jìn)行管理、控制以及運(yùn)作的機(jī)制與規(guī)則。完善的公司治理機(jī)制是股權(quán)激勵(lì)發(fā)揮作用的必要條件。盡管我國上市公司已經(jīng)形成了由股東大會(huì)、董事會(huì)和監(jiān)事會(huì)組成的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，但在實(shí)際運(yùn)作中，因?yàn)槲覈壳暗纳鲜泄局写蟛糠钟蓢蟾闹贫?，國有股一股?dú)大的現(xiàn)象非常嚴(yán)重。大股東對經(jīng)理人的選擇往往采取行政任命的手段，且上市公司的高級經(jīng)理人員和大股東一般都有極為密切的關(guān)系，而制定經(jīng)理股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃要經(jīng)過股東大會(huì)或董事會(huì)的批準(zhǔn)，董事會(huì)中的部分董事是大股東的代表，他們不僅代表大股東參加股東大會(huì)投票，而且所代表的大股東的股權(quán)比例通常比較高，一般情況下，股權(quán)激勵(lì)方案經(jīng)董事會(huì)會(huì)議決議通過，股東大會(huì)決議也就可以通過，而如果股權(quán)激勵(lì)的授予對象中包括了董事，他們就可能從為自己謀福利的角度，通過提高業(yè)績股票數(shù)量來掠奪股東的利益，從而在決定股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施條件時(shí)可能把激勵(lì)條件降低，嚴(yán)重阻礙了上市公司股權(quán)激勵(lì)的有效實(shí)施，導(dǎo)致既使股權(quán)激勵(lì)實(shí)施后公司的業(yè)績也沒有上升。

（二）股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)不完善，降低了股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果

上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃包括多方面的要素，如用于激勵(lì)的股票數(shù)量、價(jià)格，激勵(lì)方式、范圍，行權(quán)價(jià)格等。雖然股權(quán)激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)都是促使公司業(yè)績得到一個(gè)長期的提升，公司不同，方案當(dāng)然也就應(yīng)該有很大差異。然而，我國企業(yè)的許多股權(quán)激勵(lì)方案并沒有結(jié)合自身的具體情況制定。上市公司方案設(shè)計(jì)的接近，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的不合理與公司自身不適合，這些因素會(huì)降低股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的效果。

二、股權(quán)激勵(lì)外部環(huán)境問題

（一）資本市場不規(guī)范，股價(jià)不能反映公司價(jià)值

股票價(jià)格能在相當(dāng)程度上反映公司價(jià)值是實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的必要條件之一。我國當(dāng)前證券市場并不是一個(gè)完善合理的證券市場。在我國證券市場上，股票價(jià)格包含著很多投機(jī)因素。股市的波動(dòng)性可能并不取決于業(yè)績的好壞，導(dǎo)致股價(jià)不能完全反映上市公司現(xiàn)有的經(jīng)營狀況和贏利能力，也就無法對公司長期發(fā)展?fàn)顩r提供指向。

股價(jià)不能反映公司價(jià)值，導(dǎo)致股票對管理層的激勵(lì)作用大大降低。公司管理層必須采取一些措施，如減少當(dāng)期的成本費(fèi)用攤銷等會(huì)計(jì)處理，以提高當(dāng)期利潤，使公司股價(jià)相應(yīng)上升，管理層就可以在公司股票價(jià)格較高時(shí)賣出股票，達(dá)到獲利的目的，但在股市的波動(dòng)性并不取決于業(yè)績的好壞，股票價(jià)格不能反映公司價(jià)值這樣一種市場機(jī)制下，對握有公司股票的經(jīng)營者來說，股票的激勵(lì)作用就會(huì)大大降低。

（二）經(jīng)理人市場不成熟，經(jīng)營者無法得到正確評價(jià)

股權(quán)激勵(lì)的對象主要是企業(yè)的經(jīng)營者，要實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度，必須建立有效的經(jīng)理人市場。經(jīng)理人市場是由專門的職業(yè)經(jīng)理人組成的外部環(huán)境，類似于人才市場。經(jīng)理人市場為企業(yè)所有者提供了一個(gè)篩選、鑒別企業(yè)家候選人能力和品質(zhì)的市場，引導(dǎo)了人力資源的有效配置，而且還降低了企業(yè)家發(fā)生道德風(fēng)險(xiǎn)的可能。只有在良好的市場競爭狀態(tài)下，經(jīng)理人在經(jīng)營過程中才會(huì)考慮自身在人才市場中的價(jià)值定位而避免采取投機(jī)、偷懶等行為，在這種環(huán)境下股權(quán)激勵(lì)才可能是經(jīng)濟(jì)和有效的。而在我國，目前的上市公司中絕大部分由國企改制而成，所以國企經(jīng)理人員的任命和流動(dòng)往往是行政行為，并不是由市場來篩選的，沒有形成一種公平競爭、優(yōu)勝劣汰的機(jī)制。這種不是由市場篩選競爭而出的經(jīng)理人員，很難激發(fā)管理者的積極性。在企業(yè)的經(jīng)理人市場化不夠、經(jīng)理人職業(yè)化不強(qiáng)的條件下，推行股權(quán)激勵(lì)，勢必存在不利因素，使股權(quán)激勵(lì)的效果大大減弱。

（三）中介機(jī)構(gòu)有失公正，無法準(zhǔn)確評估公司業(yè)績

實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度，還必須對公司資產(chǎn)狀況和經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行準(zhǔn)確評估，以確定授予經(jīng)營者股票期權(quán)的授予額度和時(shí)機(jī)。評估公司經(jīng)營業(yè)績的準(zhǔn)確性，在很大程度上受制于會(huì)計(jì)師事務(wù)所等中介機(jī)構(gòu)的職業(yè)道德和執(zhí)業(yè)水平。同時(shí)，經(jīng)營者以不正當(dāng)方式牟取個(gè)人利益的行為，也需要依靠會(huì)計(jì)師事務(wù)所等中介機(jī)構(gòu)予以抑制。但我國的中介機(jī)構(gòu)存在一些問題，相當(dāng)一些會(huì)計(jì)師事務(wù)所等中介機(jī)構(gòu)未能公正、客觀地進(jìn)行業(yè)務(wù)活動(dòng)，經(jīng)審計(jì)后的公司財(cái)務(wù)報(bào)表難以真實(shí)反映企業(yè)實(shí)際狀況，這不僅影響了股票市場的規(guī)范發(fā)展，還嚴(yán)重影響著股票期權(quán)制度的實(shí)施。

三、完善我國上市公司股權(quán)激勵(lì)制度的對策

（一）加快資本市場建設(shè)，使股價(jià)正確反映公司價(jià)值

從股權(quán)激勵(lì)的產(chǎn)生看，它是以成熟的股票市場為前提條件的，資本市場的有效性將直接影響到經(jīng)營者經(jīng)營業(yè)績的評價(jià)。股權(quán)激勵(lì)制度因其股票來源、行權(quán)價(jià)格等原因與資本市場有密切的聯(lián)系，因而資本市場的有效性對股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)施效果產(chǎn)生了巨大影響。要為股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)施創(chuàng)造良好的外部環(huán)境，首先，必須加強(qiáng)市場監(jiān)督，減少操縱市場的行為。在我國，相當(dāng)部分公司上市的目的是為了“圈錢”，這些公司把股市、股民、證券投資者作為“搖錢樹”，沒有把上市作為轉(zhuǎn)變經(jīng)營機(jī)制、經(jīng)營模式的一種機(jī)會(huì)、方式，因而也沒有把提高企業(yè)經(jīng)營效益、回報(bào)投資者作為經(jīng)營理念。其次，證券監(jiān)督部門要對上市公司經(jīng)營者持股、薪酬方面的信息披露提出更高的要求，加大對違紀(jì)違規(guī)的處罰和打擊力度，使公司的股票價(jià)格能夠真實(shí)地反映其經(jīng)營信息和經(jīng)營者的經(jīng)營成果。同時(shí)，要倡導(dǎo)理性投資的理念，使資本市場向穩(wěn)定、高效的方向發(fā)展，使公司的股票價(jià)格能夠真實(shí)地反映其經(jīng)營信息和經(jīng)營者的經(jīng)營成果。

（二）完善經(jīng)理人市場，激發(fā)管理者積極性

股權(quán)激勵(lì)的有效性在很大程度上取決于經(jīng)理人市場的健全，只有在合適的條件下，股權(quán)激勵(lì)才能發(fā)揮其引導(dǎo)經(jīng)理人長期行為的積極作用。我國的職業(yè)經(jīng)理人市場剛剛形成，還不成熟，不能形成對在職經(jīng)理的有效外部約束。所以必須加大培育力度，扶植職業(yè)經(jīng)理人市場快速發(fā)展，保證經(jīng)理人員在競爭性的人才市場選拔中產(chǎn)生，保證經(jīng)理人員具備管理好上市公司的基本素質(zhì)與能力。

完善經(jīng)理人市場措施主要有：首先，要逐步放松國有及國有控股企業(yè)的用人制度，盡量避免由政府直接任命，可通過公司內(nèi)部晉升和外部競聘相結(jié)合的方式來選擇合適的公司管理者，形成職業(yè)經(jīng)理人的流動(dòng)機(jī)制和淘汰機(jī)制?？煽紤]組建和完善職業(yè)經(jīng)理人市場的中介機(jī)構(gòu)，由這些中介來組建職業(yè)經(jīng)理人才庫，對成交的各種職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行定期考核。其次，大力發(fā)展經(jīng)理人才儲(chǔ)備，為企業(yè)尋求合適的經(jīng)營者提供選擇?？煽紤]建立職業(yè)經(jīng)理人業(yè)績檔案，并將這些人才資料通過媒體推薦給企業(yè)選擇，組織雙方公開招標(biāo)、競標(biāo)。另外要加強(qiáng)用人企業(yè)和高校的聯(lián)系，健全初次就業(yè)市場，以有效增加人力資本的供給。有了需求，也有了供給，就能夠擴(kuò)大職業(yè)經(jīng)理人市場的容量和規(guī)模，提高職業(yè)經(jīng)理人市場的效率。

（三）加強(qiáng)對中介機(jī)構(gòu)的監(jiān)管，發(fā)揮評估作用

針對我國會(huì)計(jì)師事務(wù)所等中介機(jī)構(gòu)的現(xiàn)狀，建議應(yīng)采取以下措施：首先，完善注冊會(huì)計(jì)師行業(yè)自律制度以及監(jiān)管制度。其次，應(yīng)根據(jù)西方國家的發(fā)展經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，加強(qiáng)對非審計(jì)服務(wù)的監(jiān)督，有效發(fā)揮上市公司審計(jì)委員會(huì)的作用，可在有關(guān)規(guī)定中具體列舉那些最有可能影響審計(jì)獨(dú)立性的非審計(jì)服務(wù)的類別，明確外部審計(jì)師在向股票發(fā)行人提供審計(jì)服務(wù)的同時(shí)不得提供非審計(jì)業(yè)務(wù)的內(nèi)容。最后，加強(qiáng)對審計(jì)收費(fèi)的管理及對審計(jì)收費(fèi)披露的規(guī)定。應(yīng)要求上市公司細(xì)化、修改對審計(jì)費(fèi)用和其它費(fèi)用的披露，從而使投資者獲得評判審計(jì)獨(dú)立性更實(shí)用、更詳盡的信息。

（四）完善上市公司治理結(jié)構(gòu)，保證股權(quán)激勵(lì)有效性

完善的公司治理結(jié)構(gòu)是股權(quán)激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮作用的重要前提。公司治理是一組規(guī)范公司相關(guān)各方責(zé)、權(quán)、利的制度安排，是現(xiàn)代企業(yè)中最重要的制度架構(gòu)。它包括公司經(jīng)理層、董事會(huì)、股東和其他利害相關(guān)者之間的一整套關(guān)系。完善上市公司的治理結(jié)構(gòu)要做到以下幾點(diǎn)。

首先，調(diào)整公司的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)。從目前我國改制后公司的法人治理結(jié)構(gòu)情況來看，國家股處于絕對控股地位，股權(quán)所有制結(jié)構(gòu)過于單一，公司經(jīng)營者的自主經(jīng)營權(quán)不能真正落實(shí)。要改變此狀況，就必須調(diào)整公司產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)，減持國家股，擴(kuò)大非國家股比重。只有國家股比重降低，才能真正確保治理結(jié)構(gòu)中的股東會(huì)、董事會(huì)、經(jīng)理層和監(jiān)事會(huì)之間相互制衡的管理、約束機(jī)制正常運(yùn)行，也才能真正落實(shí)公司法人的自主經(jīng)營權(quán)。

其次，加強(qiáng)董事會(huì)的作用。嚴(yán)格按照《公司法》規(guī)定的程序召開股東大會(huì)，選舉董事，組成董事會(huì)，徹底消除董事會(huì)產(chǎn)生的隨意性、董事長兼任總經(jīng)理以及董事會(huì)成員與經(jīng)理層高度重合的現(xiàn)象，真正建立和完善董事會(huì)與經(jīng)理層之間的委托關(guān)系。應(yīng)通過優(yōu)化董事會(huì)的結(jié)構(gòu)和功能，提高董事的經(jīng)營管理水平和業(yè)務(wù)素質(zhì)；堅(jiān)定不移地實(shí)行獨(dú)立董事制度，避免獨(dú)立董事走過場；強(qiáng)化董事會(huì)的決策支持系統(tǒng)，提高董事會(huì)集體決策力度，防止內(nèi)部合謀行為，保護(hù)中小股東的利益；建立和完善信息披露制度，以確保公司法人治理結(jié)構(gòu)更加透明。

最后，強(qiáng)化監(jiān)事會(huì)的職能，真正發(fā)揮監(jiān)事會(huì)的作用。嚴(yán)格按《公司法》規(guī)定的選舉程序選舉監(jiān)事組成監(jiān)事會(huì)，參考獨(dú)立董事的做法，積極引進(jìn)外部監(jiān)事制度，由外部監(jiān)事和內(nèi)部監(jiān)事共同組成監(jiān)事會(huì)。同時(shí)，提高監(jiān)事會(huì)的法律地位和話語權(quán)，鞏固監(jiān)事會(huì)對股東大會(huì)負(fù)責(zé)的法律觀念，建立和完善監(jiān)事會(huì)的責(zé)任機(jī)制和約束機(jī)制，明確職權(quán)和法律責(zé)任，增強(qiáng)監(jiān)事履行職能的實(shí)效性。

（五）完善股權(quán)激勵(lì)方案，加強(qiáng)股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果

股權(quán)激勵(lì)方案應(yīng)適合企業(yè)及行業(yè)特點(diǎn)，對于不同行業(yè)和不同規(guī)模的企業(yè)來說，股權(quán)激勵(lì)方案應(yīng)有較大的差別。在具體的股權(quán)激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)中，應(yīng)針對不同企業(yè)的實(shí)際情況，通過各個(gè)設(shè)計(jì)因素的調(diào)節(jié)來組合不同效果的方案，因地制宜，才能充分發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用。制定一個(gè)科學(xué)的股權(quán)激勵(lì)方案，應(yīng)主要解決以下問題：首先，明確股權(quán)激勵(lì)的對象。國外股權(quán)激勵(lì)的范圍不斷擴(kuò)大，從管理層面擴(kuò)散到了一般的公司雇員，甚至外部董事、母公司員工等等?？紤]到我國目前股權(quán)激勵(lì)還不成熟，激勵(lì)范圍不宜過于泛化，主要激勵(lì)對象應(yīng)當(dāng)是公司決策層的管理人員和科技開發(fā)人員。因?yàn)槿绻巳硕加屑?lì)，其激勵(lì)效果勢必大大削弱，這與股權(quán)激勵(lì)制度的初衷就會(huì)相差甚遠(yuǎn)。高管持股制度是一種有生命力的制度，只要設(shè)計(jì)合理、方案得當(dāng)，就會(huì)對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的提高起到積極作用。其次，合理確定股權(quán)激勵(lì)的額度。激勵(lì)過度，很可能會(huì)影響高管人員的工作積極性，人都是有惰性的，不需努力輕而易舉就可以得到的激勵(lì)，反而對公司的發(fā)展不利，同時(shí)也會(huì)引起市場與股東的質(zhì)疑；而激勵(lì)的門檻太高，經(jīng)過努力拼搏也無法達(dá)到的目標(biāo)，只能讓人望而卻步，同樣也無法調(diào)動(dòng)高管人員的工作積極性。

篇8

【關(guān)鍵詞】上市公司；股權(quán)激勵(lì)；問題；對策

一、我國上市公司股權(quán)激勵(lì)存在的問題

（一）政府治理層面存在的問題

1、資本市場不健全。首先，資本市場上股價(jià)的波動(dòng)受到多方面因素影響，例如國家政策、經(jīng)濟(jì)周期、公眾信譽(yù)度等。其次，我國資本市場存在信息披露不及時(shí)、信息不對稱，莊家操縱股市等現(xiàn)象，因此，高管人員的努力程度和公司業(yè)績及股票市場價(jià)格不成比例，降低股權(quán)激勵(lì)的作用。

2、相關(guān)法律法規(guī)體系不完善。從我國法律法規(guī)的發(fā)展歷史看，股權(quán)激勵(lì)的政策環(huán)境還不成熟，在實(shí)施過程中面臨著許多的困難。譬如，已頒布的法律中沒有明確規(guī)定股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有效；股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃在稅收和會(huì)計(jì)制度方面缺少相應(yīng)的規(guī)定；對于股權(quán)激勵(lì)方案中的業(yè)績考核指標(biāo)也只有建議性的參考。

3、經(jīng)理人市場不成熟。大多數(shù)的經(jīng)理人都是由行政部門命令，如果經(jīng)理人的選拔不能通過公開公平的市場手段完成，那么經(jīng)理人的個(gè)人素質(zhì)得不到保證，因此即使是在毫無瑕疵的大環(huán)境中，股權(quán)激勵(lì)都無法有效、實(shí)施，其積極作用無法發(fā)揮。

4、上市公司股權(quán)激勵(lì)的監(jiān)管力度不夠。由于法律法規(guī)不健全、政府干預(yù)過度等致使我國資本市場的監(jiān)管力度不夠，一系列的不良后果隨之產(chǎn)生，例如提供虛假信息就給上市公司提供了機(jī)會(huì)，提高了管理人員操縱股權(quán)激勵(lì)的可能性。

（二）公司管理層面存在的問題

1、公司治理結(jié)構(gòu)不完善。公司治理結(jié)構(gòu)是指對公司進(jìn)行管理，控制，及運(yùn)作的機(jī)制和規(guī)則。盡管我國目前許多上市公司已經(jīng)形成股東大會(huì)、監(jiān)事會(huì)、董事會(huì)一體化的管理體系，但在實(shí)際運(yùn)作中，我國上市公司的董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)仍由內(nèi)部人構(gòu)成。通常管理層自主決定股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)決策，使股權(quán)激勵(lì)變?yōu)楣芾韺?“自己獎(jiǎng)勵(lì)自己”，失去了其本來的激勵(lì)意義。

2、股權(quán)激勵(lì)自身缺陷。①股權(quán)激勵(lì)對象考核方法單一。目前我國上市公司的業(yè)績考核方法而言，基本為傳統(tǒng)的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)，主要是使用凈利潤增長率、ROE或 EPS 等，使用的財(cái)務(wù)指標(biāo)不全面，非財(cái)務(wù)指標(biāo)涉及也較少。

②股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的激勵(lì)力度有待加強(qiáng)。管理者的持股比例較低，使其無法將股東利益與自身利益緊密結(jié)合起來， 甚至導(dǎo)致管理者追求短期行為，導(dǎo)致股東的權(quán)益受損害。

③股權(quán)激勵(lì)行權(quán)指標(biāo)過。低問題。上市公司的行權(quán)條件參考于經(jīng)營業(yè)績，然而，行權(quán)要求的門檻太低，凈資產(chǎn)收益率都低于實(shí)際凈資產(chǎn)收益率，十分容易就達(dá)到要求，這使得激勵(lì)計(jì)劃有變相成為福利計(jì)劃的趨勢。

3、管理層存在道德風(fēng)險(xiǎn)。目前我國上市公司管理者的任期普遍有限，加之與股東的利益方向具有不一致性，使得上市公司的高管很容易會(huì)在其任期范圍內(nèi)更傾向于采取短期經(jīng)營行為，以謀取更高的自身利益。

4、缺乏股權(quán)激勵(lì)必要的配套制度保障。①會(huì)計(jì)制度層次。公允價(jià)值估計(jì)沒有可參考的、具有建議性的規(guī)定，各個(gè)企業(yè)采取的方法大不相同；股權(quán)激勵(lì)費(fèi)用的分?jǐn)傄?guī)定不夠詳細(xì)，增加了公司的隨意性。②稅收制度層次。股票期權(quán)的行權(quán)日，激勵(lì)對象無法從股票交易中獲取利益，但卻立即交納個(gè)稅，對股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的施行也造成了負(fù)面影響。

二、改善我國上市公司股權(quán)激勵(lì)的措施

（一）政府治理層面問題的改善措施

1、加強(qiáng)有效穩(wěn)定的資本市場的建設(shè)

適度擴(kuò)大股市規(guī)模，提高上市公司的入市質(zhì)量；建立嚴(yán)格的信息披露制度，加大執(zhí)法力度；改善投資結(jié)構(gòu)，大力發(fā)展規(guī)范的機(jī)構(gòu)投資者；嚴(yán)格對資本市場中中介機(jī)構(gòu)的監(jiān)管。

2、建立健全各種相關(guān)法律法規(guī)

健全法律法規(guī)對實(shí)施激勵(lì)計(jì)劃的企業(yè)進(jìn)行規(guī)范和管理；建立一套切實(shí)可行的內(nèi)外部監(jiān)督管理機(jī)制；確保股權(quán)激勵(lì)在公開公平的基礎(chǔ)上，得到全方位指導(dǎo)，監(jiān)督與保障。

3、建立和完善經(jīng)理人市場

加快經(jīng)理人市場的建設(shè)，不斷完善選拔制度，廢除經(jīng)理人行政任命制度，充分發(fā)揮市場的選拔、監(jiān)督作用，為經(jīng)理人創(chuàng)造公平競爭、嚴(yán)格監(jiān)管、有效流通的市場環(huán)境。

4、加強(qiáng)對上市公司股權(quán)激勵(lì)的監(jiān)管

監(jiān)管部門在審核、批復(fù)企業(yè)公布的股權(quán)激勵(lì)方案、監(jiān)管股權(quán)交易及企業(yè)信息的披露時(shí)，都必須采取最高要求，嚴(yán)厲杜絕、打擊一切不正當(dāng)行為，并且作為政府部門，不能有、受賄等惡劣行為。同時(shí)審批速度需加快，盡快實(shí)施符合要求的股權(quán)激勵(lì)。

（二）公司管理層面問題的改善措施

1、優(yōu)化上市公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)

完善獨(dú)立的董事制度，應(yīng)適當(dāng)增加獨(dú)立董事的比重，引進(jìn)外部董事；加強(qiáng)監(jiān)事會(huì)和獨(dú)立董事會(huì)的評估審核監(jiān)督，定期了解財(cái)務(wù)、經(jīng)營狀況；嚴(yán)格控制好財(cái)務(wù)報(bào)表，防止發(fā)生舞弊，避免股權(quán)激勵(lì)成為管理層的“自我激勵(lì)”手段。

2、合理設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)方案

①股權(quán)激勵(lì)模式的選擇要多樣化。不同的激勵(lì)模式都有各自的優(yōu)缺點(diǎn)，在選擇時(shí)可結(jié)合公司的行業(yè)性質(zhì)、企業(yè)特點(diǎn)等因素選用混搭模式，從而達(dá)到最優(yōu)的激勵(lì)效果。

②股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度要適中。激勵(lì)不足，管理者很難嘗到被激勵(lì)的好處，從而積極性不高；激勵(lì)過度，使得獲得獎(jiǎng)勵(lì)相對容易，管理層就沒有理由把更多的時(shí)間和精力用來為公司服務(wù)。

③業(yè)績考核制度的建立要科學(xué)。采用多種業(yè)績考核指標(biāo)結(jié)合的激勵(lì)體系，也可考慮財(cái)務(wù)與其他非財(cái)務(wù)的指標(biāo)相結(jié)合，對反映公司業(yè)績的定量指標(biāo)進(jìn)行專門的獨(dú)立審計(jì)。

3、降低管理層的道德風(fēng)險(xiǎn)

培訓(xùn)上市公司管理層，使其認(rèn)識到自己所承擔(dān)的管理職責(zé)和在公司長遠(yuǎn)發(fā)展中的重要性；管理層應(yīng)嚴(yán)己自律，努力提高工作效率。

4、為股權(quán)激勵(lì)提供的保障制度要配套

篇9

【關(guān)鍵詞】 股權(quán)激勵(lì)； 委托鏈條； 自主創(chuàng)新； 人力資本

中圖分類號：F275 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1004-5937（2016）05-0104-05

一、引言

委托理論基于公司管理權(quán)和所有權(quán)相分離，研究如何降低管理者的“成本”；人力資本理論認(rèn)為人力資源是一切資源中最主要的資源，人力資本的作用大于物質(zhì)資本的作用。基于以上兩種理論，股權(quán)激勵(lì)成為一種重要的員工激勵(lì)方式，被越來越多的企業(yè)所接受。截至2014年末，共有682家A股公司陸續(xù)推出了股權(quán)激勵(lì)，其中2014年披露股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的上市公司多達(dá)154家，而民營企業(yè)居多的創(chuàng)業(yè)板和中小企業(yè)板則成為股權(quán)激勵(lì)的主角。自熊彼特的創(chuàng)新理論提出以來，創(chuàng)新對經(jīng)濟(jì)增長和企業(yè)發(fā)展的影響日益為經(jīng)濟(jì)學(xué)家所重視，那么，備受民營企業(yè)青睞的股權(quán)激勵(lì)是否真的促進(jìn)了企業(yè)自主創(chuàng)新能力的提升呢？在股權(quán)激勵(lì)和企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)系研究領(lǐng)域，一方面已有文獻(xiàn)多從股東―管理者的委托角度研究股權(quán)激勵(lì)對企業(yè)高管的激勵(lì)效果，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)和企業(yè)研發(fā)投入存在統(tǒng)計(jì)意義上的相關(guān)性（唐清泉等，2011），但缺乏公司實(shí)際數(shù)據(jù)支撐；另一方面已有研究忽視了從委托鏈條的另一環(huán)節(jié)，即管理者和員工之間的委托關(guān)系角度研究股權(quán)激勵(lì)對于員工研發(fā)產(chǎn)出的影響作用。因此，本案例選取民營高科技公司――浙江大華技術(shù)股份有限公司（簡稱“大華”）于2010年實(shí)施的股權(quán)激勵(lì)方案為研究對象，考察股權(quán)激勵(lì)前后的創(chuàng)新能力變化，以期為股權(quán)激勵(lì)對企業(yè)研發(fā)投入和產(chǎn)出以及價(jià)值創(chuàng)造的作用機(jī)制提供證據(jù)。

二、案例背景介紹

2008年大華在深圳中小板上市（股票代碼：002236），發(fā)行價(jià)為24.24元，實(shí)際控制人為傅利泉和陳愛玲夫婦。公司主營監(jiān)控產(chǎn)品和安防解決方案。近幾年在人員激勵(lì)方面，除股權(quán)激勵(lì)以外，公司并沒有其他重大政策實(shí)施。2009年11月18日，大華限制性股票激勵(lì)計(jì)劃（草案）（下稱“草案”）。2010年6月3日，大華又公布了根據(jù)證監(jiān)會(huì)意見修改后的草案修訂稿，與之前的草案相比，除解鎖比例由每次三分之一變?yōu)?0%、30%、40%之外，修訂稿的解鎖條件與原草案相比有明顯提高，業(yè)績考核條件提高為2009―2011年歸屬于公司普通股股東的加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率分別不低于16%、17%、18%。由于實(shí)施了2009年權(quán)益分配方案，2010年6月24日公司將股票授予數(shù)量調(diào)整為6 070 200股[3 035 100×（1+100%）]，授予價(jià)格調(diào)整為16.72元[（34.03-0.6）÷（1+100%）]。最終激勵(lì)人數(shù)為108人，授予數(shù)量調(diào)整為5 940 200股。2010―2012年，大華分別實(shí)現(xiàn)了2.53億元、3.67億元、6.86億元的凈利潤，凈資產(chǎn)收益率分別為25.69%、27.52%、37.72%，超額完成激勵(lì)目標(biāo)，順利解鎖全部限制性股票。

三、股權(quán)激勵(lì)方案分析

（一）激勵(lì)方案公告的市場反應(yīng)

激勵(lì)草案和草案修訂稿的公告日分別是2009年11月28日和2010年6月3日，查閱事件日前后15日的公司公告，發(fā)現(xiàn)除了股權(quán)激勵(lì)方案的相關(guān)公告外，公司未其他重大事項(xiàng)公告，表明股價(jià)的市場反應(yīng)主要源于股權(quán)激勵(lì)方案的公告。以公司所在的證監(jiān)會(huì)二級行業(yè)電子制造業(yè)的平均收益率為基準(zhǔn)，計(jì)算公司公告的市場反應(yīng)（見表1）。

公告日當(dāng)天和事件日及后兩日累積超常收益率均為正，說明草案和修訂稿都得到了市場的積極反饋，市場對此次股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃持積極態(tài)度。市場對此次股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的正向反應(yīng)在草案公告時(shí)得到了部分釋放，因此草案修訂稿公告日的市場積極反應(yīng)程度弱于草案公告日。

（二）激勵(lì)對象和解鎖條件分析

按呂長江等（2009）關(guān)于激勵(lì)有效期的劃分標(biāo)準(zhǔn)，激勵(lì)型計(jì)劃應(yīng)該大于5年。大華此次為期4年的激勵(lì)有效期看似稍短，激勵(lì)效應(yīng)似乎不足。但考慮到大華是民營企業(yè)，和國有企業(yè)比，民營企業(yè)的存續(xù)期一般都比較短，且公司僅上市一年，前景尚不明晰；對于人才流動(dòng)率較高的高科技公司而言，如果被激勵(lì)對象缺少對發(fā)展前景的判斷依據(jù)，對公司實(shí)力缺乏深刻的認(rèn)識，股權(quán)激勵(lì)剛試水就設(shè)計(jì)過長的激勵(lì)有效期，可能會(huì)影響高管和核心技術(shù)人員對限制性股票的認(rèn)購積極性，從而消極影響激勵(lì)效應(yīng)的發(fā)揮。因此，還要重點(diǎn)分析激勵(lì)對象和解鎖條件，深入探究此次激勵(lì)計(jì)劃是否具有激勵(lì)效應(yīng)。

區(qū)分民營企業(yè)股權(quán)激勵(lì)屬于激勵(lì)型還是福利型的重要判斷標(biāo)準(zhǔn)之一，就是看公司董事長是否包括在激勵(lì)對象范圍內(nèi)。

除董秘吳堅(jiān)外，公司董事和監(jiān)事均不在此次激勵(lì)對象范圍內(nèi)，董事長傅利泉也不在激勵(lì)名單內(nèi)。激勵(lì)對象中的高管人數(shù)占比6.48%，核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）員工占比高達(dá)93.52%，其中技術(shù)研發(fā)人員占比接近40%，銷售人員占比37.6%，構(gòu)成此次股權(quán)激勵(lì)的絕對主力（見表2）。查閱公司2010年5月20日的高管聘任公告，發(fā)現(xiàn)本次激勵(lì)對象中的應(yīng)勇、張興明、陳雨慶、沈惠良、吳云龍是在董事會(huì)議上剛被聘任的，并未包括在草案最初的激勵(lì)對象名單中。國外文獻(xiàn)研究發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵(lì)更多地被授予處于第一年任期中的高管，大華的做法也印證了這一點(diǎn)。從激勵(lì)對象的設(shè)置來看，高管的占比較小，且多為第一年任期，對激勵(lì)草案的設(shè)計(jì)參與度低。公司董事和監(jiān)事均不在激勵(lì)范圍內(nèi)，高管利用激勵(lì)計(jì)劃進(jìn)行利益輸送的嫌疑很小，大華的首期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃是符合激勵(lì)型特點(diǎn)的。

大華激勵(lì)計(jì)劃的解鎖條件是將凈資產(chǎn)收益率和凈利潤指標(biāo)結(jié)合起來考察，具體規(guī)定為：2010―2012年凈利潤分別不低于1.3億元、1.6億元、2億元，加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率分別不低于16%、17%、18%。上述解鎖條件是否具有挑戰(zhàn)性呢？

大華2007―2009年扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤分別為0.82億元、0.98億元、1.05億元，凈利潤增長率分別為19.51%、7.14%，年均復(fù)合增長率為13.16%。解鎖條件規(guī)定的2010―2012年扣除非經(jīng)常性損益的凈利潤要求分別達(dá)到1.3億元、1.6億元、2億元，即凈利潤增長率分別要達(dá)到23.81%、23.08%、25%，年均復(fù)合增長率要達(dá)到23.96%?？紤]實(shí)行股權(quán)激勵(lì)預(yù)計(jì)對2010―2012年凈利潤的影響分別為-0.26億元、-0.25億元、-0.06億元，則2010年的實(shí)際凈利潤增長率要求達(dá)到48.57%，可見該計(jì)劃對于凈利潤增長的要求確實(shí)具有相當(dāng)大的挑戰(zhàn)性。從凈資產(chǎn)收益率指標(biāo)來看，2008年和2009年加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率分別為18.18%、13.59%，安防行業(yè)2007―2009年的凈資產(chǎn)收益率均值分別為4.45%、3.74%、3.75%。2009年受金融危機(jī)的影響，大華的凈資產(chǎn)收益率明顯下降。考慮到未來市場行情走勢的不確定性，大華將未來三年的凈資產(chǎn)收益率設(shè)定為16%、17%、18%，這一標(biāo)準(zhǔn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于行業(yè)平均水平。對比大華前兩年的凈資產(chǎn)收益率以及市場平均值，該指標(biāo)的設(shè)定具有一定的激勵(lì)作用，再次印證大華首次股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的設(shè)計(jì)目的確實(shí)在于激勵(lì)。那么激勵(lì)方案實(shí)施以后的效果又是怎樣呢？

四、股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)創(chuàng)新和價(jià)值創(chuàng)造

創(chuàng)新過程分為三步：第一步是創(chuàng)新投入，創(chuàng)新投入又分為人才投入和物質(zhì)投入兩部分，衡量人才投入和物質(zhì)投入的兩個(gè)指標(biāo)分別是研發(fā)人員投入和研發(fā)費(fèi)用投入；第二步是創(chuàng)新產(chǎn)出，對高新技術(shù)企業(yè)而言，創(chuàng)新產(chǎn)出最直接的表現(xiàn)形式就是專利技術(shù)；第三步是研發(fā)轉(zhuǎn)化能力，就是把專利技術(shù)轉(zhuǎn)化成產(chǎn)品，并形成收入的過程。人力資本不僅包括高級管理人員，普通員工也應(yīng)包括在內(nèi)。從股東―高管―員工的委托鏈條來看，股東是最終的委托人，高管既是股東的人，同時(shí)又是員工的委托人，所以員工的努力程度會(huì)影響到其委托人（高管和最終的委托人股東）價(jià)值的實(shí)現(xiàn)（陳冬華等，2015）。為解決管理層與員工之間的問題，協(xié)調(diào)員工和管理者的利益一致性，股權(quán)激勵(lì)在設(shè)計(jì)時(shí)必定要兼顧管理層和員工，做到同時(shí)調(diào)動(dòng)二者的積極性，以此來增強(qiáng)研發(fā)投入和研發(fā)產(chǎn)出、研發(fā)產(chǎn)出和研發(fā)轉(zhuǎn)化能力的相關(guān)性。就大華的股權(quán)激勵(lì)方案來說，核心員工占比接近94%，高管只占極小部分；激勵(lì)目的明確，激勵(lì)對象主要為新聘任的高管和核心研發(fā)技術(shù)人員，可謂做到了兼顧管理層和員工。激勵(lì)計(jì)劃對大華的創(chuàng)新能力究竟產(chǎn)生了怎樣的影響呢？下文從研發(fā)人員投入和研發(fā)資金投入兩個(gè)維度來考察研發(fā)投入，用專利數(shù)量考察研發(fā)產(chǎn)出，用新產(chǎn)品推出和收入、利潤等指標(biāo)考察研發(fā)成果的轉(zhuǎn)化情況。

（一）大華的創(chuàng)新投入

由于股東和管理者之間存在問題，對于研發(fā)投入回報(bào)期長、風(fēng)險(xiǎn)高的高科技企業(yè)來說，如果不采取有效的激勵(lì)措施，將公司管理層和股東的利益捆綁起來，促使管理層關(guān)注企業(yè)的長期成長而不是短期利益，那么，在過高的研發(fā)支出將減少當(dāng)期利潤從而影響管理者績效考核的前提下，管理層進(jìn)行研發(fā)活動(dòng)的積極性將受到很大程度的消極影響。相關(guān)研究表明，股權(quán)激勵(lì)這種契約設(shè)計(jì)能夠減少管理層研發(fā)行為中的問題，激勵(lì)計(jì)劃能夠通過利潤分享和權(quán)益分享的方式促使管理層通過提高研發(fā)投入、改進(jìn)產(chǎn)品質(zhì)量等途徑使公司獲益，同時(shí)也使管理者自身獲益。從委托鏈條的左端，即股東―管理者之間的問題來看，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施提高了大華的管理者增加研發(fā)投入的積極性。

1.研發(fā)人員投入

企業(yè)創(chuàng)新需要投入資金、人力，通過研發(fā)活動(dòng)得到產(chǎn)出，經(jīng)市場活動(dòng)得到收益。資金和人才是確保企業(yè)研發(fā)活動(dòng)順利進(jìn)行的關(guān)鍵，從人力資本理論的角度看，人才投入是企業(yè)研發(fā)活動(dòng)的靈魂。像大華這樣人才流動(dòng)率相對較高的高科技企業(yè)，研發(fā)人才可以說是公司超越競爭對手、快速發(fā)展壯大的最強(qiáng)戰(zhàn)斗力。表3將實(shí)行股權(quán)激勵(lì)前后的研發(fā)人員投入變化做了對比。

研發(fā)技術(shù)人員和員工總數(shù)在股權(quán)激勵(lì)后增速明顯提升，研發(fā)技術(shù)人員增長速度快于員工總數(shù)的增長。2010年員工總數(shù)和研發(fā)技術(shù)人員數(shù)量分別增長了49.64%、111.73%，在2010年以后基本保持了40%以上的增長，除2011年外，研發(fā)技術(shù)人員的增長率均快于員工總數(shù)的增長率。研發(fā)技術(shù)人員占總?cè)藬?shù)的比重在實(shí)行股權(quán)激勵(lì)后大幅增加，占比超過員工總數(shù)的一半，且本科以上學(xué)歷人數(shù)占比繼續(xù)擴(kuò)大。在股權(quán)激勵(lì)前，研發(fā)人員占比基本維持在38%左右，在實(shí)行激勵(lì)計(jì)劃的第一年即2010年，研發(fā)人員占比就超過了50%，并且在以后年度繼續(xù)平穩(wěn)增加。

2.研發(fā)資金投入

研發(fā)資金的投入為研發(fā)活動(dòng)提供源源不斷的血液，研發(fā)活動(dòng)作為重要的企業(yè)增值活動(dòng)，也一定離不開資金的保障。表4顯示了大華股權(quán)激勵(lì)前后的研發(fā)費(fèi)用投入變化情況。在2010年，研發(fā)費(fèi)用投入存在明顯的拐點(diǎn)，從2010年以后每年的研發(fā)費(fèi)用增長都超過50%。2006―2009年，研發(fā)費(fèi)用復(fù)合增長率為66.89%，年均研發(fā)費(fèi)用增加額為1 403.16萬元；而2010―2013年，研發(fā)費(fèi)用復(fù)合增長率為73.33%，年均研發(fā)費(fèi)用增加額為13 468.35萬元，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后，年均研發(fā)費(fèi)用比激勵(lì)前多出約1.21億元，幾乎是激勵(lì)計(jì)劃前年均增加額的10倍。激勵(lì)計(jì)劃施行以后，研發(fā)費(fèi)用投入強(qiáng)度穩(wěn)中有升。計(jì)劃施行前每年的研發(fā)費(fèi)用占營業(yè)收入的比重波動(dòng)較大；計(jì)劃施行后，研發(fā)費(fèi)用占比穩(wěn)定在6%以上，在2013年達(dá)到9.24%。研發(fā)費(fèi)用占比穩(wěn)中有升，表明研發(fā)投入的連續(xù)性較好，能夠保證研發(fā)活動(dòng)穩(wěn)定有序地進(jìn)行。盡管研發(fā)活動(dòng)具有高風(fēng)險(xiǎn)性，有可能降低管理者在任期內(nèi)的業(yè)績表現(xiàn)，但股權(quán)激勵(lì)確實(shí)成功地將公司的管理者和股東的利益統(tǒng)一起來，調(diào)動(dòng)了高管層進(jìn)行研發(fā)活動(dòng)的積極性。

（二）大華的創(chuàng)新產(chǎn)出

完整的創(chuàng)新活動(dòng)包括創(chuàng)新投入、創(chuàng)新產(chǎn)出和創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化三部分，缺一不可。股權(quán)激勵(lì)通過緩解股東和管理者之間的問題，促進(jìn)了管理者增加研發(fā)投入，完成了創(chuàng)新活動(dòng)的第一步。而創(chuàng)新活動(dòng)的第二步創(chuàng)新產(chǎn)出，卻是由核心研發(fā)技術(shù)人員主導(dǎo)的。如果只注重緩解股東和管理者之間的問題而忽視管理者和員工之間的問題，則再多的創(chuàng)新投入也未必會(huì)實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新產(chǎn)出的增加。大華通過實(shí)行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，將企業(yè)的部分剩余索取權(quán)賦予核心技術(shù)人員，使核心技術(shù)人員也能參與到企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造和利潤分享的過程中，由此有助于解決委托鏈條的另一端――管理者和員工之間的問題，從而保證管理者和核心技術(shù)人員的行動(dòng)一致性，促進(jìn)研發(fā)投入的增加轉(zhuǎn)化為研發(fā)產(chǎn)出的增加。

相比利潤和生產(chǎn)率等其他指標(biāo)，作為研發(fā)產(chǎn)出的量化指標(biāo)，專利數(shù)量更具說服力，可將其作為衡量創(chuàng)新能力最直接的證據(jù)?？紤]到專利申請和授權(quán)之間的時(shí)間差，專利申請數(shù)量比專利授權(quán)數(shù)量更能準(zhǔn)確地反映大華當(dāng)年的研發(fā)產(chǎn)出情況。表5對比了激勵(lì)前后的專利申請數(shù)量變化，以揭示股權(quán)激勵(lì)對研發(fā)產(chǎn)出的影響。

大華發(fā)明專利和專利總數(shù)的趨勢線在2011年存在明顯的轉(zhuǎn)折點(diǎn)，專利總數(shù)開始明顯增加，尤以發(fā)明專利數(shù)量增長最為迅速。2006―2009年，專利數(shù)量的年均復(fù)合增長率為36.72%，年均增長數(shù)量為4.67件；2010―2013年，專利數(shù)量年均復(fù)合增長率為74.01%，年均增長數(shù)量為37件。專利數(shù)量出現(xiàn)明顯增長的轉(zhuǎn)折點(diǎn)在2011年，并非大華開始實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的2010年，這是由于從研發(fā)投入到研發(fā)成果產(chǎn)出需要較長的研發(fā)時(shí)間，當(dāng)年增加的研發(fā)投入并不一定就能在當(dāng)年有成果產(chǎn)出，投入和產(chǎn)出之間存在時(shí)滯。顯而易見，在激勵(lì)方案實(shí)行后，大華的研發(fā)產(chǎn)出加快了步伐。

（三）大華的創(chuàng)新轉(zhuǎn)化能力

技術(shù)創(chuàng)新包括新設(shè)想的產(chǎn)生、研究、開發(fā)、商業(yè)化生產(chǎn)到市場應(yīng)用擴(kuò)散這一系列活動(dòng)。研發(fā)活動(dòng)要經(jīng)歷研發(fā)投入到研發(fā)產(chǎn)出再到研發(fā)成果的轉(zhuǎn)化這一完整過程才算整個(gè)研發(fā)活動(dòng)結(jié)束。專利成果如果僅僅停留在紙面上，不能順利轉(zhuǎn)化成新產(chǎn)品進(jìn)入市場流通，就無法為企業(yè)創(chuàng)造新的價(jià)值，也不能從根本上增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品的競爭力。公司通過資本投資并取得高出資本成本的回報(bào)來創(chuàng)造價(jià)值，并且投入資本的回報(bào)高于資本成本的時(shí)間越長，公司價(jià)值就越高。而投入資本回報(bào)率（ROIC）的高低取決于公司是否能實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品差異化，以獲得價(jià)格溢價(jià)；是否具有更低的生產(chǎn)成本以及更高的資本效率。股權(quán)激勵(lì)是否促進(jìn)了創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化，從而提高企業(yè)的資本回報(bào)率和利潤水平、創(chuàng)造新的價(jià)值呢？下文利用公司盈利和投資水平的變化作為輔助指標(biāo)，對比相關(guān)指標(biāo)的行業(yè)中位數(shù)，來分析大華實(shí)行激勵(lì)計(jì)劃后的研發(fā)成果轉(zhuǎn)化情況，考察研發(fā)成果是否轉(zhuǎn)化為利潤增長。

大華2010年以后推出的新產(chǎn)品多為全線自主研發(fā)，運(yùn)用了行業(yè)領(lǐng)先的專利技術(shù)成果。尤其2012年推出的高清復(fù)合視頻接口（HDCVI）系列產(chǎn)品更是處于全球領(lǐng)先地位，具有完全技術(shù)產(chǎn)權(quán)的HDCVI技術(shù)在業(yè)內(nèi)具有顛覆性，施行激勵(lì)后非常明顯的變化就是產(chǎn)品線全部自主研發(fā)。營收的大幅增長是公司在新產(chǎn)品后最希望看到的結(jié)果。要想技術(shù)發(fā)明助力價(jià)值創(chuàng)造，還需要轉(zhuǎn)化成企業(yè)的盈利能力，為企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大、市場份額增加而服務(wù)。大華完全自主創(chuàng)新的產(chǎn)品在市場上是否有競爭力，是否增加了營收呢？表6給出了大華2006―2013年的營收和凈利潤增長情況。

大華的營收和凈利潤的增長轉(zhuǎn)折均發(fā)生在2010年。2006―2009年的營收復(fù)合增長率為23.33%，凈利潤復(fù)合增長率為42.21%；而2010―2013年的營收復(fù)合增長率為52.81%，凈利潤復(fù)合增長率為63.86%，兩個(gè)盈利指標(biāo)在激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施后均顯著高于激勵(lì)前。2009年大華的營業(yè)收入首次超過行業(yè)中位數(shù)，僅過一年，2010年的營收就幾乎達(dá)到行業(yè)中值的兩倍。比較大華的凈利潤與行業(yè)中值，增速更為驚人。2009年公司凈利潤約為行業(yè)中值的3倍，2011年凈利潤達(dá)到行業(yè)中值的5.5倍，2012年以后的凈利潤達(dá)到行業(yè)中值的10倍還多?？疾齑笕A的投資變動(dòng)，在股權(quán)激勵(lì)的前幾年，除2008年公司上市，投資支出大幅增加以外，其余年份的投資現(xiàn)金流出均呈減少趨勢；而在2011―2013年的激勵(lì)有效期內(nèi)，投資現(xiàn)金流出均呈增長趨勢，在2011年首次超過行業(yè)中值，這表明盡管研發(fā)活動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)高，但是公司高管并沒有回避對高風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)品的研發(fā)和市場開拓，反而加大了研發(fā)投資力度，這與之前對研發(fā)投入的分析結(jié)果是一致的。

分析股權(quán)激勵(lì)前后的資本回報(bào)率變化（見表7），可得出相同結(jié)論，即公司的凈資產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)收益率和投入資本回報(bào)率在2010年以后均有明顯漲幅，且逐漸拉大與行業(yè)中值的差距，領(lǐng)先優(yōu)勢愈加明顯。投入資本回報(bào)率的漲幅尤為突出，到2012年，已經(jīng)接近行業(yè)中值的8倍。

依據(jù)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則編制的利潤表本身混淆了經(jīng)營損益和非經(jīng)營損益，且包含了資本結(jié)構(gòu)（杠桿）的影響，因此凈資產(chǎn)收益率指標(biāo)有可能是扭曲的，并不能真正反映公司的經(jīng)營績效。投入資本回報(bào)率（ROIC）的計(jì)算方式是，扣除調(diào)整稅后的凈營業(yè)利潤（NOPLAT，排除了非主營業(yè)務(wù)收益）與投入資本（IC，將債務(wù)資本也視為股權(quán)資本，從而排除杠桿的影響）之比，可以更合理地反映投資與經(jīng)營績效，即對資本提供者的回報(bào)。從2010年以后，大華的投入資本回報(bào)率持續(xù)大幅增加，遠(yuǎn)超行業(yè)中位數(shù)。回報(bào)率的超常持續(xù)增長只能依賴于差異化的產(chǎn)品創(chuàng)新及市場開拓能力，而這與企業(yè)的研發(fā)所帶來的技術(shù)創(chuàng)新密切關(guān)聯(lián)。若缺乏持續(xù)的研發(fā)投入和產(chǎn)出創(chuàng)新，則高投入資本回報(bào)率難以持續(xù)。資本回報(bào)率高的創(chuàng)新產(chǎn)品和服務(wù)，要么有專利保護(hù)，要么很難模仿復(fù)制且成本很高。在一定的行業(yè)結(jié)構(gòu)和市場競爭下，投入資本回報(bào)率等于稅后凈營業(yè)利潤除以投入資本，而營業(yè)利潤取決于價(jià)格和成本之差。擁有競爭優(yōu)勢的公司會(huì)有較高的投入資本回報(bào)率，因?yàn)槠渖唐穬r(jià)格包含合理溢價(jià)或能夠更有效率地制造產(chǎn)品，或者兩者兼具。但是在這兩者（價(jià)格溢價(jià)和制造效率）之間，價(jià)格溢價(jià)更容易取得高投入資本回報(bào)率，而價(jià)格溢價(jià)取決于技術(shù)創(chuàng)新產(chǎn)生的創(chuàng)新產(chǎn)品和服務(wù)，這比成本優(yōu)勢戰(zhàn)略更難以復(fù)制和超越。

五、案例結(jié)論與啟示

在除股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃公司政策外未有其他重大變動(dòng)的前提下，考察大華2010年股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃施行前后的研發(fā)投入、研發(fā)產(chǎn)出、研發(fā)成果轉(zhuǎn)化能力的變化。分析發(fā)現(xiàn)，大華激勵(lì)型的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃得到了投資者的認(rèn)可，在公告日獲得了正向的超常收益；而且兼顧高管和核心技術(shù)人員的激勵(lì)方案設(shè)計(jì)，也使得基于股東―管理者―員工的委托鏈條的激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)更加完整。其不僅能夠協(xié)調(diào)股東和管理者的利益一致性，促進(jìn)高管加大研發(fā)人員和研發(fā)費(fèi)用的投入力度；也能夠幫助解決管理者和員工之間的問題，帶動(dòng)研發(fā)技術(shù)人員的積極性，從而增加研發(fā)成果的產(chǎn)出數(shù)量，提高研發(fā)成果的轉(zhuǎn)化能力?；谏鲜龇治?，提出如下政策建議：

1.股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)要區(qū)分企業(yè)性質(zhì)和所處行業(yè)，行權(quán)條件設(shè)計(jì)要具有挑戰(zhàn)性。根據(jù)現(xiàn)有規(guī)定，國有企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)有效期一般在5年以上?？紤]到存續(xù)期以及經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)的差異，民營企業(yè)和高新技術(shù)企業(yè)的激勵(lì)有效期不宜過長，一般而言，4年左右比較合適。過長的激勵(lì)有效期將降低人才流動(dòng)意愿較高的民營企業(yè)，尤其是高新技術(shù)企業(yè)激勵(lì)對象的認(rèn)購積極性。市場對于激勵(lì)計(jì)劃究竟是激勵(lì)型還是福利型能夠作出準(zhǔn)確反應(yīng)，只有行權(quán)條件具有挑戰(zhàn)性的激勵(lì)型的股權(quán)激勵(lì)方案才能得到市場的認(rèn)可，才能真正推動(dòng)企業(yè)自主創(chuàng)新能力提升，推動(dòng)企業(yè)績效改善。

2.股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃和員工持股計(jì)劃相結(jié)合，同時(shí)調(diào)動(dòng)高管和員工的積極性。股東―高管―員工的委托鏈條表明，激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)不應(yīng)只關(guān)注調(diào)動(dòng)高管的積極性，作為公司重要人力資本的核心技術(shù)人員也應(yīng)該得到足夠重視。繼2014年6月證監(jiān)會(huì)《關(guān)于上市公司實(shí)施員工持股計(jì)劃試點(diǎn)的指導(dǎo)意見》以來，越來越多的上市公司推出了員工持股計(jì)劃。這一舉措將進(jìn)一步完善勞動(dòng)者和所有者的利益共享機(jī)制，緩解高管和員工之間的問題，進(jìn)一步提升公司治理水平。

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篇10

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì)；問題；管理層權(quán)力

中圖分類號：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

收錄日期：2017年3月15日

一、引言

激勵(lì)理論機(jī)制與人力理論存在密不可分的關(guān)系，其理論基礎(chǔ)是指導(dǎo)人。同時(shí)也是與企業(yè)的人力資本共同運(yùn)作，作為一種管理制度，他和與之相配的分配存在緊密聯(lián)系。所以，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)大力推行股權(quán)激勵(lì)政策的重要理論依據(jù)。同時(shí)可以行之有效地指導(dǎo)其實(shí)施和推廣，也是其他重要理論的理論基礎(chǔ)。

二、企業(yè)推行股權(quán)激勵(lì)制度的目的

（一）有利于端正員工的工作心態(tài)，提高企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。企業(yè)員工身份的質(zhì)變，而身份的質(zhì)變和與自身利益的變化定會(huì)使管理層的思考方式發(fā)生改變。當(dāng)企業(yè)利益與自身利益掛鉤的時(shí)候，定然會(huì)促使人更加關(guān)心企業(yè)的經(jīng)營狀況。

（二）規(guī)避員工的短期行為，維持企業(yè)戰(zhàn)略的連貫性。企業(yè)中存在的“不安全感”是導(dǎo)致員工短期行為的主要原因，從而危及企業(yè)的長期利益。而股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的推行卻恰好解決了這一矛盾，表達(dá)了老板與員工長期合作的共同心愿，這也是對企業(yè)戰(zhàn)略順利推進(jìn)的一種長期保障。

（三）引進(jìn)各方稀缺人才，為企業(yè)喚醒生機(jī)活力。在企業(yè)中，員工看重的不僅是與自身相關(guān)的工資利益，同時(shí)公司股權(quán)的發(fā)送不僅能使員工更加的努力工作，也會(huì)讓員工為作為公司股東而自豪。股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的出現(xiàn)正好實(shí)現(xiàn)了員工們的美好愿景，而且能吸引更多優(yōu)秀人才加入企業(yè)。

三、股權(quán)激勵(lì)是如何起到作用的

企業(yè)在長期的發(fā)展過程中，逐漸出現(xiàn)了公司所有者和管理層之間利益和信息的不對稱，這種關(guān)系是一種委托關(guān)系。但是委托人追求的是公司利潤最大化，人追求的是個(gè)人利益最大化。正是因?yàn)閮烧叩倪@種利益追求的不同產(chǎn)生了“道德風(fēng)險(xiǎn)”和“逆向選擇”兩種基本問題，那么如何把二者的經(jīng)濟(jì)目的結(jié)合起來，使公司平穩(wěn)健康的發(fā)展就成為了亟須解決的問題。

雖然股權(quán)激勵(lì)能夠切實(shí)調(diào)解委托矛盾，為企業(yè)爭取更長遠(yuǎn)的利益。但是，沒有一個(gè)好的計(jì)劃和實(shí)施方案，一切也只是紙上談兵。因此，委托人需要建立完善的激勵(lì)機(jī)制來確保股權(quán)激勵(lì)能夠長遠(yuǎn)平穩(wěn)的發(fā)展下去。若要有確保激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施，那么就要做到以下幾點(diǎn)：

（一）激勵(lì)對象。激勵(lì)對象也就是股權(quán)的受益者，一般有三種人群能夠作為股權(quán)收益者，所有員工、大部分員工以及核心人員，分別對應(yīng)的是企業(yè)發(fā)展的起步時(shí)期、發(fā)展中期和鼎盛時(shí)期。當(dāng)然，對于股權(quán)激勵(lì)也要實(shí)行嚴(yán)格的篩查制度，防止不利因素的傳播。

（二）激勵(lì)方式。通常情況下采用三種方式，分別是股權(quán)類、期權(quán)類和利益分享類，這三種方式各有利弊，也各有其適用的環(huán)境。就比如說，期權(quán)類對于上市公司來說比較合適，其余兩種適合非上市公司，在考慮采取哪種方式的時(shí)候，不僅僅要考慮的是激勵(lì)機(jī)制更要考慮的是約束機(jī)制，只有激勵(lì)約束相結(jié)合才能真正發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)的作用。

（三）人持股比例。股權(quán)激勵(lì)的總量，以及用于分配到人的比例的量的劃分是需要根據(jù)企業(yè)的自身經(jīng)營狀況來確定的。對于人的持股比例基本上是按照職位的高低或者說是對企業(yè)的貢獻(xiàn)程度來確定的。對于高層來說，較為適合中長期股權(quán)激勵(lì)方式。

（四）股票來源。對于上市公司，其股票來源要證監(jiān)所審核，股東大會(huì)審批。主要是庫存股票，實(shí)質(zhì)上是公司將自己發(fā)行的股票從市場上購回，不再為公司股東持有，并存入庫存股票下賬戶，將其作為股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的來源而被需要。

（五）監(jiān)督管理機(jī)制。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)項(xiàng)目一般都需要設(shè)立一個(gè)專門的小組或者部門來管理方案實(shí)施的日常操作，這個(gè)部門要能夠公平、公正、公開的監(jiān)督和實(shí)施股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，確保該機(jī)制能夠長期平穩(wěn)有效地進(jìn)行下去。股權(quán)激勵(lì)的目的是刺激員工工作的積極性以及強(qiáng)調(diào)其投資者的身份，讓企業(yè)利益與人利益掛鉤，要想獲得利益就要努力擴(kuò)大公司利潤。因此，在日常工作中一定要保證這個(gè)機(jī)制的正常運(yùn)行，只有這樣才能留住優(yōu)秀的人才。

四、完善股權(quán)激勵(lì)制度

在我國上市公司中，股權(quán)激勵(lì)可能存在讓國有資產(chǎn)流失的潛在風(fēng)險(xiǎn)。在我國的上市公司當(dāng)中，股東大會(huì)形同虛設(shè)，控制力微乎其微，董事會(huì)權(quán)力集中，高層形成公司內(nèi)部控制人，管理層權(quán)力膨脹，影響企業(yè)的健康發(fā)展。而且企業(yè)內(nèi)部監(jiān)管部門，監(jiān)事會(huì)形同虛設(shè)，難以發(fā)揮監(jiān)督作用。因?yàn)槎聲?huì)中的部分董事是大股東的代表，他們不僅代表大股東參加股東大會(huì)投票，而且所代表的大股東的股權(quán)比例通常比較高，一般情況下，股權(quán)激勵(lì)方案經(jīng)董事會(huì)會(huì)議決議通過，股東大會(huì)決議也就可以通過，而如果股權(quán)激勵(lì)的對象中包括了董事本身，他們就可能從為自己謀福利的角度，通過提高業(yè)績股票數(shù)量來掠奪股東的利益。這樣也會(huì)造成國有資產(chǎn)的流失。

若想規(guī)避以上風(fēng)險(xiǎn)，可以從以下幾個(gè)方面出發(fā)，作出相應(yīng)的調(diào)整對策：

1、避免董事會(huì)一家獨(dú)大，積極調(diào)整股東結(jié)構(gòu)，讓董事會(huì)發(fā)揮真正的作用。在建立了合理的股東結(jié)構(gòu)制度之后，可以避免任何個(gè)人、機(jī)構(gòu)法人或國家單獨(dú)控制股東大會(huì)，決定有關(guān)公司的一切事項(xiàng)。

2、通過完善董事會(huì)的結(jié)構(gòu)和功能，提高企業(yè)所有者素質(zhì)和水平。堅(jiān)決實(shí)行獨(dú)立董事制度，保護(hù)中小股東的利益；建立和完善信息披露制度，以確保公司法人治理結(jié)構(gòu)更加透明。

3、強(qiáng)化監(jiān)督約束機(jī)制，發(fā)揮董事會(huì)真正的作用，參考獨(dú)立董事的做法，積極引進(jìn)外部監(jiān)事制度，可由外部監(jiān)事和內(nèi)部監(jiān)事共同組成監(jiān)事會(huì)，增強(qiáng)監(jiān)事履行職能的實(shí)效性。

為了完善股權(quán)激勵(lì)制度，作為國家政策監(jiān)管部門的國資委和證監(jiān)會(huì)，應(yīng)該在政策上給予企業(yè)照顧，從而幫助企業(yè)健康發(fā)展：

1、強(qiáng)化國家監(jiān)督，出臺相關(guān)政策約束股東權(quán)力，增加權(quán)力監(jiān)督機(jī)關(guān)，避免一家獨(dú)大，切實(shí)保護(hù)中小股東的權(quán)益。

2、鼓勵(lì)企業(yè)實(shí)行股權(quán)激勵(lì)制度，在一些繁瑣的手續(xù)上予以簡化，同時(shí)在財(cái)政資金予以補(bǔ)助。

3、積極制定相關(guān)的股權(quán)激勵(lì)政策，借鑒外國優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)，完善公司管理制度。

五、結(jié)語

由于中國忽略高層激勵(lì)機(jī)制的推行和實(shí)施，導(dǎo)致了“中國擁有世界上最便宜的企業(yè)家，卻擁有最昂貴的企業(yè)組織制度”。主要原因是，激勵(lì)機(jī)制的匱乏形成對高層管理者的激勵(lì)不到位，從而使所有者與經(jīng)營者之間產(chǎn)生了信息和利益的不對稱，沒有結(jié)成利益共同體。經(jīng)營者會(huì)為了自己的短期利益做出p害企業(yè)利益的事，究其原因都是企業(yè)所有者對經(jīng)營者的激勵(lì)沒有形成一個(gè)完善的管理制度，這樣不僅造成管理層薪酬普遍很低，而且還會(huì)使企業(yè)制度的建立變得困難重重。因此，就導(dǎo)致了“中國擁有世界上最便宜的企業(yè)家，卻擁有最昂貴的企業(yè)組織制度”。

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