導語：如何才能寫好一篇如何完善績效考核制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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【關鍵詞】煙草行業(yè)；專賣；內(nèi)部管理

煙草專賣專營是我國從上世紀八十年代開始一直使用的煙草管理制度，隨著時代的發(fā)展和社會環(huán)境的變化，其管理過程中逐漸暴漏出一些弊端嚴重限制了我國煙草行業(yè)的發(fā)展。比如，長期的專賣專營滋生了煙草公司的特權(quán)思想，在經(jīng)營管理過程盲目自大，忽視市場變化；對人力資源的管理帶著嚴重的行政色彩，不能與時俱進，優(yōu)化人力資源管理，導致人力資源使用效率低下，打擊了員工的積極性；同時，限制了煙草公司的長遠發(fā)展，缺乏有效的監(jiān)督與管理，公司內(nèi)部各自為政，缺少一定的凝聚力等。為了改變當前局面，推動煙草公司的健康發(fā)展，我們必須加大對此類問題的分析和研究，提升煙草公司的品牌意識和人力資源的使用效率，加強對內(nèi)部的監(jiān)督和管理，推動煙草專賣的和諧發(fā)展。下文將針對如何完善內(nèi)部管理制度進行詳細分析：

一、加強品牌意識

隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，各行各業(yè)間的競爭越來越激烈。盡管受到專賣專營制度的保護，煙草行業(yè)的競爭不如別的行業(yè)那么白熱化，但隨著我國逐步履行加入WTO及《煙草控制框架公約》時的承諾，煙草公司的危機感迫在眉睫。煙草公司想要在這樣的環(huán)境中脫穎而出，必須改變以往的經(jīng)營理念，放棄自身所謂的“特權(quán)”，從市場發(fā)展規(guī)律出發(fā)，加強服務品牌意識，加大力量把自己的服務打造為商業(yè)精品，樹立服務品牌，拉開與其他行業(yè)服務之間的距離，給煙草公司本身賦予更多的附加價值，創(chuàng)造一定的品牌優(yōu)勢，減小可替代率，如此才可以在競爭中占據(jù)優(yōu)勢，避免被其他公司取而代之的危險。

二、優(yōu)化人力資源管理

（一）制定完善的績效考核制度

付出收到回報其繼續(xù)付出的動力才能更強。在工作過程中也是如此，煙草公司想要讓員工在工作過程中更加積極，就必須及時地肯定員工做出的成績。當前，煙草公司在績效考核制度方面還存在比較嚴重的按資排輩現(xiàn)象，這種和計劃經(jīng)濟制度同步產(chǎn)生的考核制度已經(jīng)嚴重制約了員工工作的積極性，對煙草公司的長遠發(fā)展帶來極大的困擾。想要解決這些困擾，就必須打破這種按資排輩的考核制度，制定完善的績效考核制度，根據(jù)員工在工作中的實際工作狀態(tài)和做出的成績進行考核。以“勤、德、能、績”四方面聯(lián)合為主要的考核內(nèi)容和考核標準。[1]其中，勤主要指的是員工在工作中的出勤狀態(tài)以及對工作命令的執(zhí)行性以及與工友的相互配合的情況。德指的是員工的思想品質(zhì)問題。這一內(nèi)容不但可以決定員工對公司貢獻的大小，也可以決定員工會以什么樣的方式處理工作中的問題，決定了員工在工作中的努力程度。能則指的是員工的工作能力。員工工作能力的大小主要由四方面決定，一是工作經(jīng)驗，二是身體狀態(tài)，三是專業(yè)知識，四是技術(shù)、技能?？冎傅氖菃T工做出的工作成績?？冃Э己酥贫?，主要考核的是員工的工作能力以及其做出的工作成績。但同時也要參考前面兩項內(nèi)容，綜合考核員工的綜合素質(zhì)，引導員工朝著高素質(zhì)的方向發(fā)展。有了這樣的考核制度，員工在工作過程中的每一個行為都有了考核的標準，讓對員工的獎勵和懲罰都落到了實處，有了明確的考核標準，為員工的優(yōu)化管理奠定了基礎。

（二）建立專門的績效考核機構(gòu)

再完善的政策也需要執(zhí)行落實才能有成效。制定了完善的績效考核制度，就要確定專門的績效考核機構(gòu)來執(zhí)行，否則，這些制度容易成為一紙空文或者被扭曲執(zhí)行。以往，員工的考核結(jié)果多是由上級領導一句話決定，這給一些善于溜須拍馬和做表面功夫的人提供了便利，讓他們有了可趁之機，而一些不善于表達而踏實做事的人卻得不到領導的重視。而專門的績效考核機構(gòu)則可以避免這樣的現(xiàn)象出現(xiàn)。專業(yè)的績效考核部門，由來自部門的專業(yè)人員組成，一來可以對不同部門的員工做出公正的評價，二來他們可以相互監(jiān)督，不會有徇私枉法的現(xiàn)象發(fā)生。同時，由于他們是專門的績效考核部門，在工作過程中不再兼任別的職務。所以他們有更多的精力和時間去思考如何做好績效考核，定期、不定期對員工的工作績效進行考核。這有效避免了原有考核制度單次考核定結(jié)果的偏頗，讓考核結(jié)果可以更加真實的反映員工的工作狀態(tài)，考核獎懲更加公平。

（三）公司領導必須給予相應的重視

盡管當前很多煙草公司已經(jīng)開始實施績效考核制度，但是其落實情況卻并不容忍樂觀。現(xiàn)實考核過程中，績效考核對各個部門和崗位的影響并不大，并沒有達到預期的目標。面對這樣的狀況，必須要做的就是公司的主要領導要給予績效考核相應的重視。首先，煙草公司的主要領導要對績效考核制度有一個全面的了解，這樣才能在這一制度的執(zhí)行過程中給予更加有效的支持。其次，要對這一制度的執(zhí)行有堅定的信心。任何新制度的推廣都會遇到各種各樣的難題，遇到一定的阻力，績效考核制度也不例外。因為此制度執(zhí)行之后，一些人的私利會減少，這是他們所不愿意看到的。所以，在績效考核制度執(zhí)行過程中肯定會千方百計的阻止。這就需要領導者堅定執(zhí)行績效考核制度的意志，不能遇到困難就打退堂鼓，讓績效考核制度的執(zhí)行半途而廢。只有領導堅持，下面執(zhí)行的人才會認真執(zhí)行，績效考核制度在煙草公司才能真正落到實處。[2]

三、建立內(nèi)部監(jiān)管部門

當前，公司內(nèi)部實行監(jiān)督管理并沒有獲得大多數(shù)部門的認同，所以在內(nèi)部監(jiān)管工作開展的過程中總是會遇到這樣那樣的難題，影響了內(nèi)部監(jiān)管工作的開展。[3]同時，由于工作人員的配備問題，很多公司的內(nèi)部監(jiān)管人員是由別的部門的工作人員兼任的，這樣的身份讓他們的落實監(jiān)管工作時存在諸多尷尬之處，很多工作落實存在難處。所以，想要在公司內(nèi)部形成有效地監(jiān)管，必須建立專門的內(nèi)部監(jiān)管部門。其工作人員有著獨立的身份和職務，從而形成更加有效的內(nèi)部監(jiān)管體制。

四、總結(jié)

總之，想要在煙草公司實行完善的內(nèi)部管理，就要從制度、人力、監(jiān)管等多個方面付出努力，讓它們相互牽制，才能促進煙草專賣的和諧進步。

參考文獻：

[1]孫繼峰.完善內(nèi)部管理促進煙草專賣的和諧發(fā)展[J].東方企業(yè)文化，2012（12）：230.

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在我國，人力資源管理的工作開展相對較晚，電網(wǎng)企業(yè)來同樣存在對薪酬管理重視不足的問題。如何根據(jù)形勢的變化，及時調(diào)整和改革薪酬分配制度，完善薪酬分配體系成為電網(wǎng)企業(yè)的重要問題。目前，電網(wǎng)企業(yè)在薪酬管理方面主要存在以下問題：

1.一線崗位薪酬吸引力不夠

目前電網(wǎng)企業(yè)體制內(nèi)不同地區(qū)之間的收入差距較大，處于組織架構(gòu)底端的基層員工、一線員工的收入較低，薪酬制度對一線員工的吸引力不足。

2.薪酬管理與執(zhí)行不徹底的績效考核制度之間存在矛盾

現(xiàn)時電網(wǎng)企業(yè)績效考核與工資掛鉤的因素已從原來的職務年限、職稱、技能持證、學歷等因素轉(zhuǎn)變成與業(yè)績考核結(jié)果掛鉤，這是一個質(zhì)的轉(zhuǎn)變，薪酬的激勵方向已從個人工作能力轉(zhuǎn)變?yōu)閭€人工作能力能為企業(yè)帶來的業(yè)績貢獻，這個轉(zhuǎn)變對促進實現(xiàn)企業(yè)年度重點工作具有實質(zhì)性意義。員工對考核結(jié)果的公平性、客觀性需求空前高漲，對績效考核制度提出了更高的要求。但現(xiàn)有的績效考核制度雖幾經(jīng)修改，績效考核方法不斷創(chuàng)新、考核維度不斷細化，但完善的考核制度和不徹底的執(zhí)行相沖突，工作記錄不詳細、不完整，執(zhí)行層擔憂過低的評級打擊員工工作積極性，種種因素導致現(xiàn)行績效考核制度仍然存在傳統(tǒng)的“大鍋飯”主義，員工對上述業(yè)績考核結(jié)果持懷疑態(tài)度，從而對與業(yè)績考核結(jié)果掛鉤的工資待遇產(chǎn)生不滿。

二、電網(wǎng)企業(yè)薪酬管理工作改進建議

電網(wǎng)企業(yè)如何根據(jù)新形勢下薪酬管理體系的現(xiàn)狀，積極探索并建立既符合電網(wǎng)企業(yè)特點的，能夠有效解決薪酬分配新問題，又能充分調(diào)動員工積極性，充分發(fā)揮工資分配的杠桿作用，從而進一步提高公司效益的薪酬管理體系，顯得十分重要。有鑒于此，現(xiàn)提出以下建議以改進電網(wǎng)企業(yè)的薪酬管理體系。

1.充分發(fā)揮薪酬管理的經(jīng)濟杠桿作用

薪酬制度的制定應以激勵人才、提高公司的競爭力為基本要求。對于能夠為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)起推動作用的核心人才實行關鍵人才保留制度，同時核心人才要在待遇方面和一般員工采取區(qū)別對待的方式。因此，通過建立嚴格的核心人才選拔機制，挑選最合適的員工，使薪酬作為企業(yè)內(nèi)部最有效、最主要的經(jīng)濟激勵杠桿，確保關鍵人才保留制度真正用于最關鍵的崗位、最關鍵的員工。

2.重新梳理企業(yè)的崗位職能，建立完整清晰的崗位評價體系

確定不同崗位對企業(yè)的貢獻程度，建立公平、激勵的薪酬管理體系；針對不同崗位職能，設計多樣化薪酬分配形式，在分配上拉開差距，并適度向骨干人員傾斜。建立以績效為向?qū)У男匠旯芾眢w系，首先應進行相應的職位評價，以工作成果作為評價崗位相對價值的客觀依據(jù)，職位的評價結(jié)果——薪點，對提高電網(wǎng)企業(yè)的薪酬管理水平起著至關重要的作用。其次，把公司內(nèi)環(huán)境所建立起的機制作為重點，再加上外環(huán)境，使考慮因素更加全面?？傊鶕?jù)公司未來發(fā)展的戰(zhàn)略目標和具體崗位的特殊性質(zhì)建立全面的績效評價指標，并將考核獎結(jié)果與薪酬分配相掛鉤，這樣才能使建立起的以績效為導向的薪酬管理體系發(fā)揮其考核的根本作用，達到真正的評價目的。

3.建立績效導向的薪酬管理體系

逐步完善考核機制，規(guī)避由于考核方式不完善而導致的績效獎金發(fā)放的不公平問題。建立起以績效為導向的新薪酬體系制度可以使現(xiàn)有的薪酬體系內(nèi)容更加豐富充實，同時，又可以讓績效考核的目的明確突出。制定科學合理的績效考核制度，客觀合理的評價員工的態(tài)度、貢獻大小等，并將其與薪酬掛鉤同時將對員工的要求融合到考核體系中，引導員工產(chǎn)生企業(yè)所期望的行為。通過電網(wǎng)企業(yè)較為成熟的薪酬管理與優(yōu)良完備的績效考核相結(jié)合，來完善和推動兩者相輔相承的發(fā)展模式。更新績效考核評價辦法，把客觀、真實的測評結(jié)果作為員工薪酬分配的重要參考因素之一，這樣可促進薪酬分配的激勵約束機制得以正常發(fā)揮。

4.建立動態(tài)的薪酬結(jié)構(gòu)，實行彈利

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關鍵詞：績效考核;薪酬管理;問題;建議

如今很多企業(yè)在巨大的競爭壓力下都面臨著人才缺失問題，信息化高速發(fā)展更是加劇了人才的流動性。這就要求在人力資源管理方面不僅要有能吸引人才的薪酬管理制度，還要有能留住人才的績效考核制度，以此更好地激發(fā)員工積極性，增強員工對公司的認同感和歸屬感，從而提升個人和組織效率。

一、對績效考核和薪酬管理的闡述

1.績效考核。作為薪酬管理的重要環(huán)節(jié)之一，績效考核是采用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、工作職責履行程度和個人發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程。績效考核不僅是員工薪酬的參考標尺，企業(yè)還可根據(jù)自身經(jīng)營狀況制定企業(yè)目標，以一定時期目標為基準制定符合本企業(yè)發(fā)展的績效考核制度，分解目標，提高效率，約束員工的同時激發(fā)工作積極性，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟利益同時實現(xiàn)員工自我價值[1]。

2.薪酬管理。簡言之就是對員工薪酬進行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。企業(yè)的經(jīng)營者重視薪酬管理，因為它不但關系到企業(yè)的成本控制，還與企業(yè)的產(chǎn)出或效益密切相關。企業(yè)員工同樣重視薪酬管理，因為薪酬制度直接決定員工的勞動報酬所得。良好的薪酬管理制度可以幫助企業(yè)更有效地吸引、保留和激勵員工，從而起到增強企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用。在以績效為基礎的薪酬模式中，員工勞動報酬以個人業(yè)績?yōu)橹饕罁?jù)，薪酬管理的核心在于建立公平合理的績效評估系統(tǒng)。完善薪酬管理制度對績效考核作用的發(fā)揮尤為重要。

二、績效考核在薪酬管理中的作用

績效考核的作用是通過客觀評價業(yè)績完成情況分析存在的問題，激勵員工向企業(yè)戰(zhàn)略目標努力，通過員工良好的個人績效推動企業(yè)組織績效的提升，最終完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標。

1.企業(yè)層面分析從企業(yè)層面來說，以公平的薪酬管理制度對待每一位員工，以績效考核結(jié)果區(qū)分薪酬，有利于優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu)，優(yōu)勝劣汰；績效考核能夠劃分大目標為小目標，有利于企業(yè)資源合理分配；員工根據(jù)績效考核結(jié)果取得相對應的薪酬，有利于以薪酬差別激勵員工，也有利于企業(yè)對人工成本的合理有效控制。合理利用績效考核制度有利于幫助企業(yè)控制人工成本，提高工作效率，完成企業(yè)目標，從而促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

2.員工角度分析從員工層面來說，以績效為基礎的薪酬模式突破了固定薪酬體系下的管理模式，可以激發(fā)每一位員工的能動性，以績效考核指標為基礎，制定短期、中長期、長期計劃，分解和傳遞工作目標，最終完成全部工作，績效考核為員工的工作執(zhí)行提供了目標和標準?？冃Э己诉€能夠激勵員工提高對自身的要求，在完成績效考核的過程中提升專業(yè)素質(zhì)，發(fā)掘個人潛能，實現(xiàn)自我價值。

三、績效考核中可能存在的問題

1.考核標準不科學、操作性不強績效考核必須要有標準，只有設置科學合理的考核標準，考核結(jié)果才能客觀公正，標準越明確、越具有操作性，考核結(jié)果才能越準確、越符合實際。如果績效考核沒有標準或標準不明確，對于評價概念沒有給出細化的解釋，考核就會出現(xiàn)“仁者見仁，智者見智”的局面，不能客觀公正地評價一個人表現(xiàn)得好壞，從而使考核效果大打折扣。

2.定量指標少、主觀性強績效考核必須要反映員工和組織的客觀情況，才有助于發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，從而提升個人和組織效率，因此考核指標必須盡可能具體、量化、拋棄主觀干擾。目前許多企業(yè)的考核可量化指標比重低，主觀判斷因素很多。在沒有可量化的指標時會因為考核者對標準的主觀理解不同、不同的人對同一事件的看法也不同而產(chǎn)生不一樣的評價結(jié)果。

3.考核體系單一在考核方式上，主要依據(jù)考核主體的主觀判斷；在考核內(nèi)容上，主要是靜態(tài)的考核，沒有形成完整的動態(tài)考核體系；不同崗位的員工采用單一的績效考核標準，忽略不同工種的差異性；以上現(xiàn)象均在一定程度上導致績效考核的結(jié)果存在偏差。

四、發(fā)揮績效考核在薪酬管理中作用的建議

1.在薪酬管理各環(huán)節(jié)堅持以績效為導向不同企業(yè)應從實際情況出發(fā)，依據(jù)經(jīng)營內(nèi)容及盈利情況等制定適合企業(yè)發(fā)展、適合員工發(fā)展的薪酬結(jié)構(gòu)，并定期切合實際對薪酬結(jié)構(gòu)做出適當調(diào)整；薪酬結(jié)構(gòu)設計應突出各崗位薪酬差別、業(yè)績貢獻差別，崗位高者、貢獻大者薪酬高，形成崗位薪酬差別和業(yè)績貢獻差別，強有力地提高員工的工作熱情和謀求高工資的工作動力；薪酬不僅是靜態(tài)結(jié)果體現(xiàn)，更應該表現(xiàn)一段時期工作的動態(tài)過程，個人的薪酬可以依據(jù)日常表現(xiàn)做出動態(tài)調(diào)整；這一薪酬管理動作的完成需要專業(yè)人才，因此應培養(yǎng)專業(yè)高素質(zhì)人才，規(guī)范并嚴格執(zhí)行薪酬管理制度，做到公平公正[2]。

2.完善績效考核制度和考核方法建立科學的績效考核制度，科學進行工作分析，確定不同崗位績效標準，然后把員工實際的工作績效與理想的工作績效進行比較從而進行績效考核；量化考核標準，考核周期系統(tǒng)化，把平?？己伺c月、季、年度考核有機結(jié)合起來；選擇合理的考核方法和工具，考核者需要根據(jù)不同類型的工作崗位匹配不同的績效考核方法，將幾種工作績效評價方法結(jié)合起來使用；績效考核內(nèi)容應該從專業(yè)素質(zhì)、工作能力、品德修養(yǎng)、執(zhí)行力等各方面進行不同比重的考核，各企業(yè)可依據(jù)實際情況制定有利于企業(yè)發(fā)展和業(yè)務開展的績效考核機制[3]；考核結(jié)束后還要重視績效溝通和反饋，分析差距的原因并確定改進計劃，以期企業(yè)和員工的共同進步。

五、結(jié)束語

綜上所述，績效考核是薪酬管理的重點，薪酬管理是企業(yè)用人發(fā)展的重點。合理科學的薪酬管理制度，能夠激發(fā)員工的積極性與主動性；對績效考核中出現(xiàn)的各種問題予以正視、分析并解決，能夠充分發(fā)揮人力資源績效考核在激勵員工、弘揚企業(yè)文化、提升企業(yè)核心競爭力的巨大作用，從而促進企業(yè)長久發(fā)展。

參考文獻

[1]馮曉蕓.如何發(fā)揮績效考核對薪酬管理的作用[J].經(jīng)營管理者,2015,05:210-211.

[2]馬俊英.如何發(fā)揮績效考核對薪酬管理的作用[J].企業(yè)改革與管理,2016,02:64.

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關鍵詞：事業(yè)單位 績效考核 探索

在知識經(jīng)濟時代，市場經(jīng)濟有了突飛猛進的發(fā)展，人力資源管理的重要性被逐漸認識到，績效考核是人力資源管理活動的核心，也是重點和難點。我國的事業(yè)單位體系非常龐大，近年來，事業(yè)單位的聘任制度、崗位設置制度等有了進一步發(fā)展，績效考核也成為事業(yè)單位管理的核心。科學有效的績效考核制度能使員工認識到自身的差異和不足，使員工各盡其才，促進事業(yè)單位的科學化管理。因此，如何加強績效考核的效果是事業(yè)單位面臨的一個重要問題。

一、什么是績效考核

事業(yè)單位的績效考核是指事業(yè)單位按照一定的標準綜合評價員工的職業(yè)道德、工作能力、工作態(tài)度、工作成績、政治素質(zhì)等，根據(jù)評估結(jié)果對員工進行獎懲、教育培訓、工資調(diào)整、職務調(diào)動或辭退等管理活動?？茖W合理的績效考核制度能充分調(diào)動員工的工作積極性和主動性，在績效考核過程中，還能發(fā)現(xiàn)員工的不足，通過績效考核結(jié)果使員工充分認識到自身存在的實際問題，進而對員工進行激勵、約束、指導、幫助，從而有效提高員工的工作效率和質(zhì)量。

但由于我國事業(yè)單位的經(jīng)費是由國家財政提供的，就造成績效考核趨于形式化，沒有取得該有的效用，在激烈的市場競爭中，事業(yè)單位逐漸趨于劣勢，建立有效的績效考核體系成為使用單位亟待解決的問題。

二、當前事業(yè)單位績效考核存在的問題

（一）對考核工作重視不夠，考核方法落后

首先，事業(yè)單位的領導和員工對績效考核的認識還不夠深入，往往更加重視業(yè)務工作，而忽略績效考核工作，嚴重影響了績效考核的質(zhì)量。長期以來，我國事業(yè)單位的績效考核模式比較統(tǒng)一，指標設計不夠細致，各部門之間的考核沒有可比性，導致考核結(jié)果失真，嚴重影響了員工參與考核的積極性，致使績效考核的效果無法發(fā)揮。

（二）考核內(nèi)容和考核標準過于籠統(tǒng)

當前，事業(yè)單位的績效考核內(nèi)容沒有量化指標，考核內(nèi)容過于籠統(tǒng)，可操作性不強，由于事業(yè)單位的員工主要從事腦力勞動和技術(shù)工作，工作內(nèi)容沒有明確的流程，導致工作成績很難進行量化，很難對這種比較復雜的勞動成果進行合理有效的考核，考核結(jié)果主要集中在“稱職”和“基本稱職”的層次，工作業(yè)績差別大的員工基本享受相同的待遇，基本不能實現(xiàn)獎懲激勵作用，很大程度上挫傷了員工的工作積極性。長期下來，有些單位就把績效考核當做例行公事，對員工的績效考核就逐漸被忽略，最終使績效考核呈現(xiàn)程序化、形式化的現(xiàn)象。

（三）考核結(jié)果受領導意志左右，缺乏相應的獎懲機制

我國事業(yè)單位的績效考核主體是被考核者的上級，考核結(jié)果基本是領導意志的反映，這就給考核蒙上了一層政治色彩，導致考核結(jié)果缺乏公平、公正性，嚴重削弱了績效考核的實際意義及其該有的價值。另外，考核結(jié)果一般不與被考核者的獎懲掛鉤，忽略對平時的考核，年終考核就與員工的平時工作相脫節(jié)，導致員工與工作的關系就不能有效協(xié)調(diào)起來。

（四）缺乏相應的監(jiān)督和反饋機制

事業(yè)單位的績效考核除了考核過程缺乏有效的監(jiān)督外，對考核結(jié)果也沒有做該有的反饋，大多數(shù)事業(yè)單位都是通過發(fā)績效考核表的形式進行考核，缺乏與員工的交流，績效考核不能有效幫助員工提升自身素質(zhì)和工作技能。

三、強化事業(yè)單位績效考核效果的策略

（一）轉(zhuǎn)變觀念，加強對績效考核的認識

績效考核的初衷是獎優(yōu)懲劣、優(yōu)勝劣汰，事業(yè)單位要改變傳統(tǒng)的績效考核觀念，樹立先進的績效考核理念，落實績效考核獎懲制度，真正改變傳統(tǒng)的“鐵飯碗”觀念，實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰、崗位變換、薪資變更，使績效考核逐漸科學化、規(guī)范化，才能有效發(fā)揮員工的積極性，為營造優(yōu)秀的人才創(chuàng)造良好的環(huán)境，也才能有效吸引和留住人才，增強事業(yè)單位的競爭力。

（二）明確績效考核內(nèi)容

盡管一些規(guī)定章程對事業(yè)單位的績效考核內(nèi)容作出了說明，但還是缺乏一定的針對性，要根據(jù)職工崗位的工作職權(quán)和工作目標建立績效考核指標，根據(jù)重要性、可比性、匹配性、可操作性的原則把各項工作量化形成考核指標，明確考核細則，加強對員工的日?？己?，加強對數(shù)據(jù)的采集、分析、統(tǒng)計，把平時考核的數(shù)據(jù)作為年終考核的依據(jù)，有利于促進員工工作的積極性，提高員工的工作效率。

（三）建立有效的績效考核評價方法

考核只是手段，通過考核來吸取經(jīng)驗提高員工的素質(zhì)才是目的，因此，必須加強對績效考核結(jié)果的評價和反饋工作。在考核工作完成后，要根據(jù)考核的數(shù)據(jù)及時分析、總結(jié)經(jīng)驗，認識到不足，才能有效改進工作。另外，通過考核結(jié)果還能了解到職工隊伍的現(xiàn)狀，根據(jù)職工的優(yōu)勢和劣勢分配調(diào)整崗位，達到人力資源的合理配置，對提高單位的效益有重要意義。員工通過績效考核的反饋工作，也能更好的了解自身與單位要求的差距，才能不斷的激烈和鞭策被考核者，改變事業(yè)單位員工長期形成的安于現(xiàn)狀、不思進取的惰性，形成爭先創(chuàng)優(yōu)的工作氛圍。

（四）建立完善的績效考核制度

績效考核是事業(yè)單位加強人力資源管理的重要工具，不斷完善績效考核制度對事業(yè)單位人力資源績效評估有重要意義，這需要單位領導和員工的共同努力?？冃Э己斯芾碇贫劝茖W的績效管理體系、合理的崗位管理體系、先進的績效考核形式和考核評價制度。在單位制定好績效考核制度后，還要加強宣傳，使全體員工都參與到考核體系中，并根據(jù)具體的實踐情況進行變動和調(diào)整，從而有效發(fā)揮績效考核的作用。

四、結(jié)語

總之，績效考核的管理和實效是事業(yè)單位改革的重要內(nèi)容，績效考核結(jié)果對正確評價單位的運營情況有重要作用，也是員工職位和薪資調(diào)整的重要依據(jù)。因此，科學、合理的績效評價體系有利于提高員工的自身素質(zhì)，增強其責任感，激發(fā)員工的競爭意識和進取精神，有利于建設一支高素質(zhì)的人才隊伍，也有利于促進事業(yè)單位的進一步改革。

參考文獻：

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關鍵詞：公務員；績效考核；思考路徑

中圖分類號：F292.92

文獻標識碼：B

文章編號：1009-9166(2009)026(C)-0045-01

公務員的考核制度是我國新形勢下的重要內(nèi)容。公務員績效考核又稱公務員績效評估，是指國家行政機關按照法定權(quán)限，根據(jù)原則對公務員定期或不定期的工作表現(xiàn)和工作實績的成績和貢獻作出評價，以此作為公務員的獎懲、培訓及晉級增資等提供科學依據(jù)，對公務員進行管理的一種公共部門人力資源管理職能，是適應刺激反映模式而采用的一種有效人力資源開發(fā)手段。加強和完善公務員績效評估對建設高效廉潔政府、加強公務員隊伍建設對迎接新形勢下的挑戰(zhàn)具有重要作用。

一、公務員績效考核隨著環(huán)境變化出現(xiàn)的問題

1，考核目的不明確、考核指標籠統(tǒng)、針對性不強?？己四康牟幻鞔_主要表現(xiàn)在本位主義、平均主義、機會主義等方面。多是上級機關對下級的評估，缺乏公眾對政府的評估，導致客觀立場不堅定。公務員隊伍龐大，職位多，科學合理公正的指標是公務員評估的基礎和首要條件。但是現(xiàn)行的評估制度中規(guī)定的“德能勤績廉”等只是原則性的，過于籠統(tǒng)，針對性不強，專業(yè)化程度也不高。使職位分類缺乏科學性，隨意性大，效度得不到保證，導致評估結(jié)果失真，嚴重影響評估的公正公平。2，考核方法定量不足導致內(nèi)容片面、程序不規(guī)范、流于形式。我國公務員績效評估了評估的結(jié)果分3個等級：優(yōu)秀、稱職、不稱職，又規(guī)定了優(yōu)秀的比例，然而，工作實績好的與工作表現(xiàn)差的，同樣享受相同的待遇，大大減低了評估制度的激勵作用。我國公務員考核雖然明確強調(diào)采取定性與定量結(jié)合，但實際考核中，往往是定性測評為主，忽視定量測評。由于考核方法定性有余，而定量不足引起的導致內(nèi)容片面，考核缺乏科學性，失去公正。主管部門出于維護本部的榮譽或照顧部下情緒和利益，而失去公正，放棄和偏高評估的標準，使評估偏失或流于形式。單位領導大多采用輪流坐莊的方式，平分秋色，心理平衡，大家心照不宣，程序不規(guī)范，內(nèi)容空泛。平時缺乏周詳準確的記錄，考評的實際效果卻流于形式。3，考核處于宣傳階段，貫徹效果欠佳，不能最大限度釋放激勵功能。任何一種無績效的任命都將導致有能力的雇員產(chǎn)生受挫折感，因此考核只出于宣傳階段，將導致激勵功能和個人績效評估工作的失敗，公務員的績效評估走向了形式化，未能充分的發(fā)揮其應有的激勵機制的積極性和主觀能動性。

二、公務員績效考核的思考路徑

篇6

 

隨著時代的快速發(fā)展，21世紀初，社會開始進入網(wǎng)絡信息化時代，電腦網(wǎng)絡開始成為各大企業(yè)的重要辦公工具，電腦的使用可有效地提高企業(yè)的工作效率和降低產(chǎn)品的生產(chǎn)成本，而電腦是否能夠得到合理和充分的運用主要則是由企業(yè)的軟件開發(fā)人員的能力所決定，所以軟件開發(fā)人員的工作能力則在公司占有極為重要的作用，軟件開發(fā)的能力又取決于公司人員開發(fā)人員的工作積極性和工作能力。本文通過分析績效考核體系在軟件開發(fā)人員中的應用方法。進一步探求提高軟件開發(fā)人員積極性和工作能力的有效方法。

 

一.績效考核的基本概況

 

1.績效、績效考核的基本內(nèi)容

 

績效考核內(nèi)容包括能力績效考核、任務績效考核和行為績效考核三大基本考核內(nèi)容，而根據(jù)不同的單位部門和員工情況的不同，績效考核的分配權(quán)重和比例也有所不同。首先，對于軟件開發(fā)人員而言，能力績效考核是最重要的績效考核方式，因為元件開發(fā)人員的能力水平直接影響著是否能夠開發(fā)出新的軟件產(chǎn)品，也直接影響著企業(yè)的經(jīng)濟效益。而軟件開發(fā)人員的編程能力、開發(fā)能力和創(chuàng)造能力等工作能力都影響著其績效考核的具體水平。而任務考核作為根據(jù)軟件開發(fā)人員在工作過程中重中的一種考核內(nèi)容，是軟件開發(fā)人員績效考核的重要組要內(nèi)容。除此之外，還可以根據(jù)軟件開發(fā)人員的工作執(zhí)行能力、勤奮敬業(yè)能力和工作積極性等工作行為進行績效考核?；镜目冃Э己税ㄒ陨先齻€內(nèi)容，但除此之外，很多員工在進行本職工作的同時，其還通過本職工作以外的其他行為為公司帶來了一定的效益，公司也會為此對員工進行績效考核。

 

2.績效考核的重要意義

 

(1)有效的提高企業(yè)的整體能力水平

 

企業(yè)的長期持續(xù)發(fā)展離不開企業(yè)員工的共同努力，而合理的?？茖W的、公平的績效考核制度可以有效提高企業(yè)員工的工作積極性、工作能力和綜合的個人素質(zhì)，使每個員工的工作更加專業(yè)化和規(guī)范化，進而提高整個企業(yè)工作團隊全體素質(zhì)，所以企業(yè)通過有效的績效考核制度可有效的提高企業(yè)的團隊協(xié)作能力和整體工作素質(zhì)，進而促進公司的整體發(fā)展。

 

(2)促進公司人力資源管理的規(guī)范化

 

除此之外，績效考核的合理利用還是構(gòu)建企業(yè)進行人力資源管理的重要方式，通過績效考核可以有效地使員工了解到自己的工作情況，自己的優(yōu)勢和不足，進而使員工可以再這個過程中明確自己的發(fā)展和努力方向，繼而提高員工的整體素質(zhì)，同時也可以在HR與員工進行績效考核的溝通談話過程中對員工的各種需求及心理動向進行了解，并根據(jù)員工的需求制定和調(diào)節(jié)人力資源管理方法，健全和改進企業(yè)的績效管理體系，改善企業(yè)整體競爭力。

 

(3)合理規(guī)劃公司的未來發(fā)展

 

同時，績效考核制度可有效地促進企業(yè)的健康和長久的發(fā)展，同時也可以幫助企業(yè)制定長遠的發(fā)展目標，在此基礎上，公司可以根據(jù)內(nèi)外部的環(huán)境變化來調(diào)整公司績效考核的方式方法，進而提高整個企業(yè)的綜合競爭力。

 

二.軟件開發(fā)人員的績效考核方法的重點分析

 

1.軟件開發(fā)人員績效考核主要難點分析

 

目前在國內(nèi)針對軟件開發(fā)人員的績效考核仍存在大量的難點。

 

(1)工作過程不易被監(jiān)督：

 

在企業(yè)當中，軟件開發(fā)人員從事的主要是腦力勞動，所以軟件開發(fā)人員的工作時間和空間是不受時間和空間的局限的，且其工作主要是考主動性和進取性及成就感所支配的，所以對于軟件開發(fā)人員的工作過程很不容易監(jiān)控。

 

(2)工作具有創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性

 

同時，一個好的軟件產(chǎn)品需要經(jīng)過軟件開發(fā)人員的多次創(chuàng)造和挑戰(zhàn)才能得以實現(xiàn)，以及勤奮和測試所研發(fā)的，軟件的開發(fā)和進步源于工作人員的不斷推進，而且軟件產(chǎn)品在投入市場后，一旦出現(xiàn)問題還需要軟件研發(fā)人員的不斷努力，而這種軟件開發(fā)人員由創(chuàng)造性所創(chuàng)造出來的價值也是很難用績效考核的方式進行衡量的。

 

(3)工作時間難以確定

 

很多企業(yè)的軟件開發(fā)人員的工作時間都是很難被精確計算的，因為很多軟件開發(fā)人員為了保證自我思維的連續(xù)性常常要進行加班工作，而如果公司只是根據(jù)固定的績效考核方法則會營銷到軟件開發(fā)人員的工作積極性。

 

(4)工作成果難以評價

 

軟件開發(fā)人員的工作成果往往無法直接反應城經(jīng)濟成果，且其成果往往由團隊的合作而共同完成，這也就導致了軟件開發(fā)人員的工作成果很難用具體的經(jīng)濟成果成果所體現(xiàn)。

 

2.完善績效開發(fā)人員績效考核體系的相關措施

 

針對以上情況，應該對軟件開發(fā)人員進行特別的績效考核方式，首先不能以一種考核因素作為考核的標準，應該根據(jù)軟件開發(fā)人員的技術(shù)能力，工作表現(xiàn)能力，工作態(tài)度和工作狀態(tài)，以及所創(chuàng)造的工作成果及在團隊中的所擔任的角色來制定軟件開發(fā)人員的績效考核制度，堅持公平、合理、有效的原則完善軟件開發(fā)人員的績效考核體系。

 

三.總結(jié)

 

軟件開發(fā)人員在公司的地位極為重要，但目前我國在軟件開發(fā)人員的績效考核制度上仍舊很不完善，無法調(diào)動軟件開發(fā)人員的積極性和主動性，且其會直接影響到公司的經(jīng)濟效益，而本論文通過分析目前績效考核制度在軟件開發(fā)人員中很難進行衡量其評價方式的難處及完善績效考核在軟件開發(fā)人員中的具體措施，希望能夠給廣大從事軟件開發(fā)人員績效考核的HR人士以小小的啟發(fā)和幫助。

篇7

關鍵詞：醫(yī)院預算管理績效考核管理一體化強化策略

一、醫(yī)院預算管理及績效考核中存在的問題

(一)財務體系不完善

醫(yī)院財務管理過程中，財務體系的合理性、完善性，是規(guī)范財務預算，提高管理水平的關鍵。但是從實際來看，部分醫(yī)院的財務體系并不完善，導致預算執(zhí)行與預算編制之間存在差異、預算管理與績效考核未能有效結(jié)合，降低了資金利用率與績效考核效率。通常來講，財務預算部門多具備預算指標，在具體預算中，此類指標和實際存在差異，影響預算管理目標的實現(xiàn)。由于醫(yī)院是公益性的場所，需要從大局觀、未來發(fā)展著手，制定合理、長期的預算規(guī)劃，提高資金利用率。但從各地區(qū)的真實情況來看，部分醫(yī)院尚未有完善、有效的財務體系，影響了醫(yī)院的運行效率。

(二)財務預算管理水平不足

現(xiàn)階段，醫(yī)院的研究重點是如何合理分配和使用醫(yī)療資源，實現(xiàn)低成本、高質(zhì)量的服務。隨著新醫(yī)改的推廣，以藥養(yǎng)醫(yī)問題得以改善，但是隨著相關制度的應用，其效果并不顯著，具體表現(xiàn)為：預算編制目標不明確，雖然設有分層目標，但是并未明確預算部門的職責，加之相關措施未落實到底，降低預算管理的執(zhí)行效力。

(三)績效考核實施困難

雖然已經(jīng)建立經(jīng)濟預算與考核制度，但是沒有完善的考核評價指標體系，績效評價指標有待細化、可操作化，尚未全面實現(xiàn)預算與績效管理一體化。預算與績效考核涉及醫(yī)院的每一項業(yè)務活動，每一個員工，核算面廣、數(shù)據(jù)量大并且相互關聯(lián)。當前預算與考核評價指標體系未精細化設置，影響績效考核工作的進行、增加績效考核的實施難度?？冃Э己艘氚l(fā)揮作用，就要確?？己酥笜说暮侠硇?、精細化、可操作化，和醫(yī)院業(yè)務活動相結(jié)合。現(xiàn)階段，醫(yī)院的預算與績效體系未精細化設置，限制了績效考核作用的發(fā)揮。

二、醫(yī)院財務預算管理及績效考核管理一體化的強化策略

(一)整合財務體系，完善績效考核

建立完善的財務管理體系，不僅有助于醫(yī)院發(fā)展，也便于開展預算管理、績效考核工作，可從這樣幾點著手：(1)在新會計制度實施的背景下，醫(yī)院應基于自身情況，制定科學、合理的規(guī)章制度，確保財務體制符合財會要求，為財務預算管理工作的開展提供保障。(2)制定和醫(yī)院情況相符的內(nèi)控機制，明確劃分各部門的職責，并將其落實到底，便于有效解決財務體制實施中的各種問題。

(二)完善預算管理體系，提升預算管理水平

在大改革的形勢下，醫(yī)院要想獲得良好發(fā)展，提高財務管理效率，就要根據(jù)自身情況，制定完善的預算管理體系，具體表現(xiàn)為：落實預算編制職責，細化編制責任，比如根據(jù)醫(yī)院的醫(yī)療資源、規(guī)模、各部門的分布情況，對編制責任進行細化。

(三)建立完善的績效考核指標評價體系

醫(yī)院預算與績效管理相互作用、緊密關聯(lián)。財務預算的編制和落實，多依賴于科學、完善的績效指標體制，根據(jù)醫(yī)院的業(yè)務特點與以往的考核指標合理編制財務預算，滲透到醫(yī)院的各部門、各項目甚至于每個員工。醫(yī)院績效考核指標體系則建立在財務預算指標的基礎上。一方面醫(yī)院根據(jù)各科室的特點，制定與之相符的考核指標。另一方面，對于共性的績效考核指標，也要根據(jù)部門特征設置權(quán)重，確?？冃Э己梭w制的有效性。在設置考核指標時，醫(yī)院可聘請專業(yè)人才，為避免主觀性的影響，工作人員可在指標權(quán)重設置時利用建模形式。一旦考核制度建立后，就要督促各部門嚴格落實和考核。

三、結(jié)束語

綜上所述，在我國當前的醫(yī)院財務預算管理、績效考核工作中，普遍存在財務體系不完善、預算管理水平不足、考核實施困難等問題，給醫(yī)院經(jīng)營管理工作的開展帶來影響。對此，醫(yī)院各部門除要轉(zhuǎn)變工作理念外，還要整合財務體系，完善績效考核和預算管理，實現(xiàn)預算與績效管理一體化，提高醫(yī)療服務能力和運行效率。同時，還要不斷提升服務水平，滿足廣大人民群眾對健康醫(yī)療的要求，進而推動醫(yī)院健康、長遠的發(fā)展。

參考文獻：

篇8

[關鍵詞]事業(yè)單位；績效管理；績效考核；執(zhí)行力

[DOI]10-13939/j-cnki-zgsc-2015-27-052

提高事業(yè)單位的績效考核水平，是提高社會公共服務部門服務質(zhì)量的重要保障?？冃Э荚u指標的完成能夠提高員工積極性，實現(xiàn)組織的預期目標，對事業(yè)單位的發(fā)展有著重要意義。雖然事業(yè)單位多次調(diào)整改革對績效考核，但績效考評方式仍然存在一些問題，合理分析并解決這些問題對事業(yè)單位的發(fā)展至關重要。文章主要分析了事業(yè)單位績效考核中存在的主要問題，并提出事業(yè)單位績效考核的解決策略。

1 事業(yè)單位績效考核工作的難點

1-1 績效考核認識程度不足

大多數(shù)行政事業(yè)單位也是近幾年才引進了績效考核的管理模式，很多單位的管理者也并沒有意識到績效考核對于行政事業(yè)單位進行內(nèi)部控制管理的意義。大部分的事業(yè)單位人員墨守以前的工作思維模式，對績效考核各項指標的作用和意義沒有足夠的認識，因此在調(diào)動事業(yè)單位職工主動性、積極性和創(chuàng)造性上有所欠缺，進而影響績效考核的執(zhí)行。

1-2 績效考核缺乏量化標準

由于多數(shù)行政事業(yè)單位近幾年才實行績效考核，績效考核在評價標準方面存在很多問題。而以往的績效考核評價體系設計的不合理，任務量不同，難度也不盡相同，考核標準的設置沒有分任務量、分崗位，造成崗位管理無法落實到位，崗位職責更無從說起。

1-3 績效考核激勵功能不明顯

績效考核的激勵機制的組織思想比較落后，一方面不符合考核的公平性和合理性，另一方面沒有考慮全體職工的切身利益?，F(xiàn)今的績效考核與評價體系，對不同崗位的職工沒有采取不同的考核指標，且考核項目不夠量化和具體化，使得考核結(jié)果與薪酬發(fā)放、職稱評定、職位晉升等沒有聯(lián)系在一起。績效考核不應該僅僅只是管理中的一個環(huán)節(jié)，還應與獎懲職位晉升相關聯(lián)才能夠發(fā)揮績效考核的作用，才能提高經(jīng)濟效益與管理水平。

1-4 績效考核評估體系不完善

事業(yè)單位績效評估指標體系是一個多目標多層次多維度的復合體系，其包括財務管理、服務對象、內(nèi)部管理、服務隊伍等諸多方面，以及資金渠道建設、資金使用、對象滿意度、服務成效、基礎設施、人力資源管理機制建設等績效評估指標。而目前事業(yè)單位的績效評估指標體系主要包括組織保障機制、服務設施、服務網(wǎng)絡三個方面，對于財務管理、服務隊伍建設、服務對象滿意度、服務成效等沒有涉及，或者涉及過少。

2 績效考核工作存在問題的對策

2-1 加強職工對績效考核的認識

績效福利關系到事業(yè)單位職工的利益，我們應加大對績效考核的宣傳力度。深入細致地做好事業(yè)單位職工的思想工作，減少其對改革的恐懼感。使職工加深對績效考核與績效工資分配的理解，破除其對平均主義等思想的束縛，樹立創(chuàng)優(yōu)的意識和激勵機制。突破以前的工作思維模式，加強對績效考核各項指標的作用和意義的認識，加強職工的主動積極性，促進績效考核的執(zhí)行。

2-2 建立明確考核評價標準

根據(jù)單位的發(fā)展戰(zhàn)略去判別每個崗位在特定技能、工作知識、能力等方面的基本要求，來明晰每個職工的具體職責，從而為績效考核提供一個科學依據(jù)。借助績效考核全面了解職工績效過程中表現(xiàn)情況、工作技能以及現(xiàn)存的問題與困難，準確估量職工的職業(yè)發(fā)展趨勢。讓員工的職業(yè)能力和改進工作績效得到不斷提高，職工的福利待遇得以調(diào)整，促進他們發(fā)揮出主動性和創(chuàng)造性，進而作為員工培訓、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的有效根據(jù)，最終推動績效考核的有效實行。

2-3 完善績效考核激勵機制

在完善績效考核的激勵機制的過程中要做到不斷創(chuàng)新，開拓考核理念，設計科學的考核方式，既要考慮考核的公平性、合理性，又要考慮全體職工的切身利益。構(gòu)建一套完善的績效考核與評價體系，對不同崗位的教職工實行不同的考核，采取定性與定量二者相結(jié)合的方式，使考核項目能夠量化和具體化，使得考核結(jié)果與薪酬發(fā)放、職稱評定、職位晉升等緊密聯(lián)系在一起，讓制度的激勵作用發(fā)揮在員工的實際行動中?？冃Э己私Y(jié)果有必要公示公開，考核結(jié)果出來后要及時地進行反饋，讓職工認可考核結(jié)果，客觀地了解自己的工作情況并加以改進?？己私Y(jié)束后關于考核情況要進行溝通，領導要肯定其工作成績，從而促使員工發(fā)揮工作積極性，同時還需要指出員工工作中不夠完善的地方并提出相應改進建議，以便有助于教職工制定有針對性的改進措施。校領導要創(chuàng)造一個公開暢通的雙面溝通環(huán)境，只有這樣，績效考核才能真正發(fā)揮出作用，使得員工素質(zhì)得到提高，組織發(fā)展目標得以實現(xiàn)。反之，對績效考核結(jié)果的隱蔽，就會導致員工不合作與不信任的惡果。

2-4 建立完善績效考核評估體系

績效評估是支撐事業(yè)單位人力資源管理的有力工具，對事業(yè)單位績效考核制度進行重新設計應注重兩個方面：一是建立績效管理體系。合理的績效管理能有效提高職工的績效能力，提升事業(yè)單位整體效益，促進經(jīng)營管理水平改善。二是運用有效的考核結(jié)果。根據(jù)崗位任務的完成情況，及時進行績效工資獎懲兌現(xiàn)，形成獎優(yōu)懲劣、獎勤懲懶、能者上庸者下的用人制度。使優(yōu)者從中得到獎勵，劣者從中受到鞭策，并使不求上進安于現(xiàn)狀的人受到教育，形成創(chuàng)優(yōu)爭先的良好氛圍。

3 結(jié) 論

績效考核作為人力資源管理的一種工具和方法，在調(diào)動事業(yè)單位職工積極性上起著重要作用，然而近些年這種制度大都流于形式，究其原因是因為我們對績效考核工作的認識和執(zhí)行力不夠。因此如何加強績效工作的管理成為我們要深入探討的問題。建立健全績效考核制度有利于保障全體職工的切身利益，對不同崗位的教職工實行不同的考核，采取定性與定量二者相結(jié)合的方式，讓制度的激勵作用發(fā)揮在員工的實際行動中。

參考文獻：

篇9

關鍵詞:人力資源管理;績效考核;績效管理;事業(yè)單位

我國事業(yè)單位的人力資源管理部門需要加強績效管理，而績效考核就是績效管理的手段之一。通過對我國績效進行改革，分析其弊端和長處，取其精華，去其糟粕，研發(fā)改革新思路、新方法，根據(jù)我國目前績效考核存在的問題，作出調(diào)整，利用時代信息和系統(tǒng)知識對事業(yè)單位進行績效管理。

1事業(yè)單位人力資源管理與績效考核

1．1對績效考核進行系統(tǒng)認知首先，我們要對績效改革進行系統(tǒng)全面的認知，從知識上、從歷史上、從具體操作實踐上，要有自己獨到的把握和見解?？冃Э己酥贫仍从谥袊纬墓贂x級按照資歷來考核，忽視了工作的質(zhì)量，涌現(xiàn)出了效率低下、冗員充斥等多方面的問題，以史為鑒可以知興哀，事業(yè)單位的績效考核不能忽視個人才能、才學、工作表現(xiàn)、工作質(zhì)量等，不能重蹈覆轍只看資歷。要同時對德、能、勤、績多個方面進行全方位的考察，要按照考察結(jié)果的優(yōu)劣程度來決定和評判事業(yè)單位中公務員的獎懲和晉升。這就要求績效考核的真實性，必須要嚴格依照單位目標進行績效考核管理，可以閱覽中外相關書籍資料，結(jié)合時代信息對事業(yè)單位的績效考核進行合理化調(diào)整。1．2如何進行有效的績效考核考核可以分為多種類型，按照時間來分有日?？己撕皖愃颇甓瓤己?、季度考核這樣的定期考核，兩者必須要同時兼顧，保證考核的真實性，但兩種考核的主要目的不同，日常考核主要以分配機制合理化為目標，而定期考核是用來總結(jié)發(fā)現(xiàn)問題和解決問題，每次都要對下一季度、下一年度的工作做出計劃和合理安排。按照主體來分，就是360度考評方法，分為主管考評、自我考評、同事考評、下屬考評、顧客考評等多個主體，可以從多個視角、多個方位來對事業(yè)單位進行合理的考核，這有利于績效考核的分析。我們?yōu)槭裁匆己四?考核的最終目標是為了實現(xiàn)事業(yè)單位的總目標，基本目標是為了提高工作積極性，使分配機制合理化，以此為目標進行合理的績效考核優(yōu)化管理。1．3績效考核的重要性績效管理是人力資源管理的重要部分，績效考核又是績效管理的重中之重?？冃Э己嗽诤艽蟪潭壬嫌绊懸粋€公司員工的積極性和工作效率，一個好的績效考核管理能夠大幅度提高事業(yè)單位人員的工作積極性，提高工作效率，根治問題?？冃Э己耸窃谑聵I(yè)單位總目標指導下進行的，所以績效考核有利于最終目標的實現(xiàn)，有利于效益最大化，有利于事業(yè)單位更好地為人民服務?？冃Э己擞欣谕诰蚝桶l(fā)現(xiàn)工作中的問題，從而更好地解決問題，找出應對措施，推進事業(yè)單位的總體發(fā)展?？冃Э己擞欣诜峙錂C制合理化，合理的分配機制是吸引人才的重要因素，有了人才才能促進發(fā)展。

2事業(yè)單位績效考核現(xiàn)狀及問題

2．1績效制度過于死板，缺乏個性現(xiàn)階段的績效制度大多沿襲歷史或?qū)W習其他單位，而運用時就是直接使用，缺乏了單位自身對績效考核的思考和考慮，正如哲學中所說的矛盾具有普遍性，忽視了矛盾的特殊性，沒有注意融合自身單位的具體目標，人力資源管理部門缺乏對單位人員的觀察和研究，導致制度缺乏個性，并不是適用于所有單位和所有人員。2．2績效制度過于形式主義由于沒有意識到績效制度的重要性，總是走形式，象征性地評估，而不是從實現(xiàn)單位總目標出發(fā)，無法提高工作效率和工作積極性，不能促進分配機制的合理化，導致了績效考核數(shù)據(jù)沒有了參考價值，都是一些虛假的數(shù)據(jù)，無法真正反映事業(yè)單位的具體工作情況和員工工作效率，而沒有參考價值的績效考核數(shù)據(jù)是完全沒有意義的。2．3績效考核的方式不科學績效考核制度是事業(yè)單位工作的核心，需要高度重視事業(yè)單位績效考核中出現(xiàn)的相關問題，比如，績效考核方式不夠科學，有的事業(yè)單位使用的依然是老式績效考核方法，沒有與最前沿的科學技術(shù)相結(jié)合，工作問題反饋不及時，沒能形成有序的反饋問題、解決問題的機制，存在問題反饋滯后的現(xiàn)象，導致問題解決不及時，從而致使問題擴大化，因此，應結(jié)合當前科研技術(shù)進行相應改善。

3績效改革的調(diào)整方向及完善措施

3．1建立有針對性的績效考核制度發(fā)現(xiàn)問題就要解決問題，目前人們忽視了矛盾的特殊性，我們應兼顧矛盾的特殊性和普遍性，做到兩者的有機統(tǒng)一。事業(yè)單位人力資源部門應進行相關培訓，結(jié)合其他事業(yè)單位情況和自身的具體目標，學習中外不同的制度，考慮員工的具體特性，制定屬于自身的、獨一無二的、有針對性的績效考核制度，這樣績效考核數(shù)據(jù)的參考價值也會更大。3．2嚴格真實考核，拒絕形式主義績效考核要嚴格真實，依照規(guī)定的條例條款一一考核，事業(yè)單位要頒布相關的條例，要嚴格懲罰虛假的考核，每天、每季度、每年度都要進行全面的考核，進行合理的分析和總結(jié)，對事業(yè)單位未來的工作做出合理的安排和計劃。要嚴格拒絕形式主義，不能夠只走過場，使事業(yè)單位人力資源管理與績效考核失去了意義。數(shù)據(jù)真實才能總結(jié)和發(fā)現(xiàn)真正的問題，才能實現(xiàn)合理的分配。3．3建立健全與績效考核相匹配的獎勵機制事業(yè)單位人力資源管理部門應合理制定相關的獎勵機制。首先，職位的升降要與績效考核掛鉤，取代上司拍板決定的現(xiàn)狀，改善賄賂和作風不正問題。其次，工資的多少要與績效考核掛鉤，績效考核效果好就加工資，數(shù)據(jù)低就作出相應的懲罰，這樣可以大大提高工作效率，推動事業(yè)單位更好地為人民服務。應根據(jù)情況制定和完善相關的績效考核制度，主要著眼點應是工作人員的利益，這樣才能最大限度地提高員工的工作積極性。3．4與時俱進，結(jié)合中外知識和實踐經(jīng)驗進行具體調(diào)整事物不是一成不變的，事業(yè)單位人力資源管理部門應時刻保持警惕，定期總結(jié)和發(fā)現(xiàn)績效考核中出現(xiàn)的問題，與時俱進，結(jié)合時代的發(fā)展步伐，利用高科技來發(fā)展績效考核制度，多了解國內(nèi)外的事業(yè)單位考核制度，多進行事業(yè)單位之間的交流和溝通，互相學習借鑒并提出合理化建議。在長期的績效考核的實踐中，總結(jié)寶貴的實踐經(jīng)驗，運用到績效考核管理中。4結(jié)語事業(yè)單位績效考核不容忽視，它是人力資源管理的重要部分，有利于業(yè)單位總目標的實現(xiàn)，有助于提高工作效率和工作積極性，促進分配機制的合理化，但是，現(xiàn)階段依然存在許多考核機制方面的問題，需要以史為鑒，結(jié)合中外知識和實踐經(jīng)驗合理調(diào)整績效考核制度，以推動事業(yè)單位人力資源的有效管理。

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篇10

【關鍵詞】績效評估；企業(yè)績效考核

當今的社會是競爭的社會，企業(yè)處在一個競爭日趨激烈的環(huán)境之中。進入二十一世紀特別是自從加入WTO以來，人才的競爭更為突出。企業(yè)能否成功地建立和實施激勵措施，激活人力資源，使員工的努力最大化，成為企業(yè)是否可以持續(xù)發(fā)展和贏得競爭的關鍵?？冃гu估作為人力資源管理的核心職能之一，在吸引人才和開發(fā)人才方面發(fā)揮著極其重要的作用。企業(yè)的績效考核問題是企業(yè)管理中的熱點問題，同時也是難點問題。企業(yè)的績效考核水平的高低直接影響著企業(yè)的管理水平的高低和企業(yè)員工的工作積極性，并影響著企業(yè)的經(jīng)營效益的好壞。在市場經(jīng)濟競爭日益激烈的今天，企業(yè)之間的競爭更重要的是人才的競爭，而如何管理好人才留住人才就成為了各個企業(yè)經(jīng)營者該重視的問題，所以，如何建立科學的績效考核體系已經(jīng)是擺在各個企業(yè)經(jīng)營者面前的不容回避的問題。

一、我國企業(yè)效績考核的現(xiàn)狀分析

我國的人力資源管理開始的比較晚，人力資源管理水平的發(fā)展明顯跟不上企業(yè)的發(fā)展進程，企業(yè)人力資源管理的速度也明顯跟不上我國經(jīng)濟發(fā)展的速度。目前不少民營企業(yè)員工積極性不高、人員流動頻繁、人才流失大等現(xiàn)象較普遍，甚至有些民營企業(yè)的員工大量流失給企業(yè)造成了很大損失，究其原因，我個人認為其人力資源管理激勵不到位是主要因素，這就需要結(jié)合企業(yè)管理實踐進一步研究人力資源管理激勵的對策。一些企業(yè)不關注企業(yè)的績效考核制度的建立，對員工的管理缺乏科學性，導致企業(yè)員工的工作態(tài)度和積極性不高，這對企業(yè)的發(fā)展非常不利。我國目前的企業(yè)績效考核大致有兩種情況：第一類企業(yè)績效考核制度已經(jīng)和國際接軌，而且已經(jīng)走向規(guī)范化。這類企業(yè)由于在長期的實踐摸索中形成一套比較完備的適合本企業(yè)發(fā)展的績效考核制度，他們已經(jīng)將績效考核的作用發(fā)揮出來了，在我國，只有像海爾這樣的少數(shù)國際化企業(yè)可以歸結(jié)到此類型。這類企業(yè)嚴格的來說已經(jīng)形成了完整的績效考核體系。第二類是企業(yè)的績效考核正在發(fā)展之中的。有很多企業(yè)看清形勢，開始重視績效考核對于企業(yè)的重要性，都希望通過借助績效考核的方式進一步完善企業(yè)的績效水平和管理水平。不過我國目前各個企業(yè)的績效考核制度都存在著這樣那樣的問題，需要進一步的改革和完善。這是我國的最普遍的情況，本文將這類作為主要的論述對象。

二、績效評估體系的內(nèi)容

（1）結(jié)合企業(yè)實際，建立績效標準?？冃藴实慕⑹窃u估過程中的重要一步?？冃藴实脑O定是為企業(yè)員工制定了工作上明確的目標，讓企業(yè)員工明白自己該做什么。設定績效考核的目的有兩個，一是為員工制定需要達到的工作要求和標準，保證企業(yè)經(jīng)營的效益；二是建立公平，公開的員工考核標準，進一步激發(fā)員工的工作熱情。（2）在以崗位的職責來確定考核的標準時，應遵循的三個原則。一是要符合企業(yè)文化和管理理念的要求?？冃藴首鳛閱T工日常工作的導向，也就是企業(yè)對員工行為的業(yè)績，工作態(tài)度等方面的要求?？己藰藴仕ǖ膬?nèi)容是企業(yè)組織文化和管理理念的具體化和形象化，在考核標準中能體現(xiàn)出企業(yè)在鼓勵什么，反對什么，給員工做一個明確的引導作用，使其在工作中目的性更強。二是要提出考核關鍵點。績效考核標準的內(nèi)容不可能涉及員工在職所有的工作，而是講考核的關鍵點讓員工明白，標準所涉及的內(nèi)容都是在崗工作中的主要工作內(nèi)容。這樣一來，既能夠抓住重點，又能夠提高考核的效率。當然了，這樣做的原因是，考核標準本身就是一種不可能做到全面考核的辦法，而且也沒有必要做到面面俱到。實際上，考核的主要內(nèi)容就已經(jīng)占據(jù)了員工的大部分的工作精力和時間。另外，由于企業(yè)的性質(zhì)不同所決定的員工的崗位也千差成別，有些員工的崗位是很難做出全面、具體的標準，所以，對于難于考核的內(nèi)容要謹慎處理，在制定的時候要充分的認識到工作的實際情況，從實際發(fā)出。三是考核與工作無關的內(nèi)容。績效考核是對員的工作考核，對不影響工作的其它任何事情都不要進行涉及。比如說員工的生活習慣、行為舉止、個人愛好等內(nèi)容都不應列入考核標準，如果這些內(nèi)容妨礙到工作，其結(jié)果就自然會影響到相關工作的考核成績。

三、目前建立績效考核評價體系的必要性

從我國企業(yè)績效評價的發(fā)展歷程看，在計劃經(jīng)濟時期，我國當時是以實物產(chǎn)量為衡量標準的企業(yè)評價方法，發(fā)展到改革開放初期的時候，開始以利潤總量作為評價制度的主要內(nèi)容，到上世紀90年代的時候，我國實行的是相對比率為基本內(nèi)容的企業(yè)評價體系。這是我國企業(yè)評價方法的一個發(fā)展歷程，這個過程也是我國從計劃經(jīng)濟向有計劃的商品經(jīng)濟和市場經(jīng)濟相結(jié)合的發(fā)展路線的體現(xiàn)。這三條線索基本上貫穿了我國企業(yè)績效評價方法的發(fā)展歷程，進入21世紀之后，伴隨著社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展企業(yè)已經(jīng)能夠成為獨立發(fā)展的經(jīng)營體，政府和企業(yè)的的關系已經(jīng)從以前的直接管理轉(zhuǎn)變成間接管理，目前來說，加快建設和我國社會主義市場經(jīng)濟相適應的現(xiàn)代企業(yè)績效評價體系，已經(jīng)成為我國目前企業(yè)建設的一項重要任務。（1）建立新的企業(yè)績效考核體系是社會主義市場經(jīng)濟下企業(yè)與政府關系轉(zhuǎn)變的要求。在改革開放之前，我國實行的是計劃經(jīng)濟，當時的政府比較重視宏觀的經(jīng)濟效果；而在改革開放之后，由于我國進行了國有企業(yè)的體制改革，政府對企業(yè)的管理從直接管理逐漸的轉(zhuǎn)變成了間接的管理，正是這樣的轉(zhuǎn)變，要求企業(yè)必須建立起一套完善的企業(yè)績效評價體系，才能夠完成對企業(yè)經(jīng)營效果做出科學合理的評價。（2）建立企業(yè)績效評價體系是我國企業(yè)從粗放型向效益型轉(zhuǎn)變的要求。在以前，我國企業(yè)一直處于“高投入，低收益”的狀態(tài)，這種大量的投入和資源消耗換來的是低產(chǎn)出和低收入，為了應對經(jīng)濟全球化和我國加入WTO的形勢，我國的經(jīng)濟發(fā)展必須要進行生產(chǎn)方式的改變，必須將粗放型企業(yè)向效益型企業(yè)轉(zhuǎn)變，這種轉(zhuǎn)變的重點在于必須將企業(yè)的經(jīng)營核心放在企業(yè)的效益的提升上，這就要求對企業(yè)的投入和產(chǎn)出做科學合理的分析，而企業(yè)績效評價體系將會為這些工作提供可靠的保障。（3）建立企業(yè)績效評價體系是我國企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求。我國企業(yè)正在進行現(xiàn)代企業(yè)制度的改革，使的企業(yè)管理更加的科學合理，而這一切的管理活動都必須圍繞著企業(yè)的績效來進行，所有的企業(yè)管理都是以提高企業(yè)的績效水平為目的的，因此，必須加快建立企業(yè)績效評價體系的進程。（4）建立企業(yè)績效評價體系是我國改善企業(yè)經(jīng)營機制的要求。我國的企業(yè)在進行績效管理的時候，有效的激勵和約束措施是必要的手段，企業(yè)經(jīng)營者施行某種經(jīng)營機制都是要建立在企業(yè)完善的績效評價體系之上的，可以說，科學合理的績效評價體系是企業(yè)改善經(jīng)營機制的前提條件。（5）建立與國際接軌的績效評價體系，是經(jīng)濟全球化的客觀要求。在我國加入WTO以后，中國企業(yè)被迫卷入激烈的國際市場競爭中，對中國企業(yè)來說這既是機遇也是挑戰(zhàn)。這要求我們不僅在企業(yè)生產(chǎn)上和國際接軌，在企業(yè)管理上更要緊跟國際步伐。在績效管理方面，我國要積極和國際慣例接軌，促進我國企業(yè)的綜合競爭力。

總之，績效考核體系的運行過程是由績效計劃、績效追蹤、績效評估、績效反饋、績效結(jié)果應用五個相互關聯(lián)的環(huán)節(jié)構(gòu)成的，他們環(huán)環(huán)相扣，缺一不可，共同維護著績效考核系統(tǒng)的正常運行?？己藷o止境，績效考核也同樣如此。時代在進步，企業(yè)在發(fā)展，企業(yè)考核活動就必將遇到新的難題和困惑。只要我們考核者認真思考、勇于實踐、互相學習，各式各樣的考核難題，包括績效考核難題將被迎刃而解，并將共同推動我國企業(yè)考核的進步?？冃Э己梭w系的運行和實施，它本身不是萬能的，也不是什么問題都能夠解決的，更不可能完全解決問題，因此，雖然企業(yè)要實行并且堅持完善績效考核制度，但是最終還是要積極尋求更科學更合理和更人性化的管理辦法。

參 考 文 獻

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