導(dǎo)語：如何才能寫好一篇企業(yè)培訓(xùn)報(bào)告，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

這次的培訓(xùn)主題是主要關(guān)于職業(yè)化素質(zhì)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)及管理能力提升這三個(gè)方面的內(nèi)容，這對于我們這些奔跑在企業(yè)建設(shè)中的工作者來說，這樣的課程是非常有實(shí)際意義的。它既可以提點(diǎn)、強(qiáng)化我們工作中的職業(yè)精神，職業(yè)修養(yǎng)，同時(shí)也可以培養(yǎng)我們工作中的管理能力，職業(yè)技能，這些工作中的技巧，我相信生活中或許工作中很難吸收，很難有機(jī)會學(xué)習(xí)到。而這次的培訓(xùn)，正是這樣一種難得機(jī)會，讓我可以有機(jī)會提升自我，認(rèn)識自己的優(yōu)點(diǎn)，價(jià)值，從而奉獻(xiàn)企業(yè)，奉獻(xiàn)到工作中去，我相信這是每一位工作者內(nèi)心所向往呼喚的。

這三個(gè)版塊的內(nèi)容，都非常深刻的闡述了各自的要求和要點(diǎn)，而教授那神情的演講，自身豐富的專業(yè)知識，也讓我對這三方面大有認(rèn)識。具體來說，我認(rèn)為職業(yè)化素質(zhì)這一節(jié)是更加具有學(xué)習(xí)的必要性，是企業(yè)培訓(xùn)人才，尋找成功投資的一節(jié)關(guān)鍵理論課程。具備職業(yè)化素質(zhì)的人才，我想應(yīng)該已經(jīng)具備了為企業(yè)，為社會謀福利，創(chuàng)奇跡的能力，這也是企業(yè)最需要，最要求的。

職業(yè)化是什么，我原先籠統(tǒng)的略微懂得，現(xiàn)在通過這次培訓(xùn)，我很自豪地說，我明白了，并且我正在努力向職業(yè)化素質(zhì)人才挺進(jìn)，奮斗。職業(yè)化素質(zhì)內(nèi)涵包括了三點(diǎn)：職業(yè)心態(tài)，職業(yè)知識，職業(yè)精神、包裝。

職業(yè)的心態(tài)，多數(shù)人甚至所有人都覺得是一種樂觀向上，積極飽滿的心態(tài)，對，這是正確的，每個(gè)行業(yè)，每個(gè)位置，都需要這種樂觀，朝氣蓬勃的人才，這是社會活力美好的元素?？墒浅藰酚^，我們難道不需要一種危機(jī)心態(tài)嗎，面對危機(jī)自我調(diào)節(jié)，均衡的心態(tài)，這比樂觀更重要，因?yàn)橛形C(jī)意識的人更懂得自我生存、自我保護(hù)。當(dāng)然還有一點(diǎn)是感恩的心態(tài)，這也是處理人際關(guān)系中有益的一種方式。

職業(yè)知識中那25個(gè)討人喜歡的原則。我看了又看，揣摩了有揣摩，想想自己哪里不好，哪里需要改進(jìn)，哪里需要反省的，這25條原則是工作生活中必備的法寶，是我們生活中擁有自信，擁有勇氣的定心丸，或許更是我們構(gòu)建和諧社會的一個(gè)基點(diǎn)。:

職業(yè)精神是我們每位職業(yè)人員所要必備的，這不是建議，是自我意識中的要求。沒有職業(yè)精神的人，就沒有資格甚至沒有能力站在這個(gè)崗位上，因?yàn)槟氵B最起碼的職業(yè)操守，職業(yè)道德都不清楚，又憑什么去得到職業(yè)中的快樂和享受呢。這是我認(rèn)為社會工作者最需要最起碼的一種職業(yè)精神——敬業(yè)，責(zé)任，專業(yè)，規(guī)范，協(xié)作。

篇2

(一)部分企業(yè)對安全培訓(xùn)不夠重視。部分企業(yè)對職工的安全培訓(xùn)工作重要性認(rèn)識不足，積極性不高，仍然存在重生產(chǎn)、輕安全，重技能培訓(xùn)，忽視安全培訓(xùn)的問題。部分企業(yè)主要負(fù)責(zé)人片面追求經(jīng)濟(jì)利益，無視有關(guān)安全法律法規(guī)的規(guī)定，在未對作業(yè)人員進(jìn)行足夠的基本安全生產(chǎn)技能培訓(xùn)的情況下，就安排其從事生產(chǎn)操作。特別是對農(nóng)民工，由于他們與企業(yè)簽訂的合同時(shí)間短、流動性大，企業(yè)大都不愿花費(fèi)時(shí)間和經(jīng)費(fèi)對其進(jìn)行安全培訓(xùn)。從另一方面講，許多生產(chǎn)一線的職工尤其是農(nóng)民工，安全意識欠缺，自我保護(hù)能力差，自律意識不強(qiáng)，安全知識和事故防范和應(yīng)急能力不夠。據(jù)調(diào)查，有60%以上務(wù)工人員認(rèn)為參加安全培訓(xùn)太浪費(fèi)時(shí)間；只有不到10%認(rèn)為參加安全培訓(xùn)可以提高安全意識，增強(qiáng)自我防護(hù)能力，愿意參加安全培訓(xùn)。

(二)安全教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入不足。當(dāng)前，大多數(shù)企業(yè)還未建立安全教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)保障機(jī)制。特別是個(gè)體私營企業(yè)追求經(jīng)濟(jì)利益最大化，往往不愿意在安全生產(chǎn)培訓(xùn)方面進(jìn)行投入，職工甚至得不到基本的安全培訓(xùn)，導(dǎo)致企業(yè)整體安全素質(zhì)和安全意識偏低。

(三)安全教育培訓(xùn)針對性不強(qiáng)，培訓(xùn)質(zhì)量達(dá)不到要求。隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，生產(chǎn)條件復(fù)雜化、生產(chǎn)集約化等對人的安全素質(zhì)要求越來越高，而目前的安全技術(shù)培訓(xùn)無論在方式、內(nèi)容、形式、手段、計(jì)劃和評估上都不能適應(yīng)新形勢的要求。企業(yè)職工需要得到具有較高技術(shù)水平的安全培訓(xùn)內(nèi)容。但從目前的安全生產(chǎn)培訓(xùn)現(xiàn)狀看，顯然難以滿足這一要求。個(gè)別企業(yè)培訓(xùn)走過場，為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，培訓(xùn)課時(shí)不夠，教學(xué)內(nèi)容與本企業(yè)無多大關(guān)聯(lián)，授課方式呆板，培訓(xùn)效果不佳。特別是在農(nóng)民工培訓(xùn)中，普遍存在基礎(chǔ)薄弱、條件簡陋、標(biāo)準(zhǔn)較低等問題，沒有專門針對農(nóng)民工特點(diǎn)的安全培訓(xùn)內(nèi)容、教材，針對性不強(qiáng)，培訓(xùn)方式多限于課堂教學(xué)，培訓(xùn)時(shí)間不能夠保證。

(四)安全教育培訓(xùn)工作行業(yè)差異較大。不同行業(yè)和企業(yè)安全教育培訓(xùn)工作開展不平衡。高危行業(yè)相對非高危行業(yè)較好，規(guī)模以上大中型企業(yè)普遍較好，而本身沒有培訓(xùn)能力的眾多小企業(yè)特別是非公有制小型企業(yè)和部分投資額較小、管理不完善的小型外資企業(yè)，本身沒有培訓(xùn)能力，又缺乏對其培訓(xùn)工作的有效制約，安全培訓(xùn)投入很少，安全生產(chǎn)培訓(xùn)工作十分薄弱，甚至有名無實(shí)，流于形式，相當(dāng)數(shù)量職工未經(jīng)正規(guī)的安全培訓(xùn)就上崗作業(yè)，構(gòu)成生產(chǎn)中的重大不安全因素。

(五)安全教育培訓(xùn)監(jiān)督管理機(jī)制和協(xié)調(diào)機(jī)制沒有形成。企業(yè)職工培訓(xùn)涉及安全監(jiān)管、勞動保障、工會等多個(gè)部門，需要各個(gè)部門共同按照各自職能，相互配合共同做好，目前這種配合協(xié)調(diào)機(jī)制還沒有完全形成。部分監(jiān)管部門監(jiān)管不到位，政府政策從培訓(xùn)規(guī)劃、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)、培訓(xùn)組織、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)上的引導(dǎo)還有很多不到位。

(一)加大執(zhí)法力度，進(jìn)一步落實(shí)企業(yè)培訓(xùn)主體責(zé)任。安全監(jiān)督管理部門要將安全培訓(xùn)納入執(zhí)法監(jiān)察的重要內(nèi)容，加大執(zhí)法監(jiān)督力度，開展經(jīng)常性安全培訓(xùn)專項(xiàng)督查，督促企業(yè)按照國家有關(guān)規(guī)定，落實(shí)全員安全培訓(xùn)，特別是高危行業(yè)新招錄的人員，必須實(shí)施強(qiáng)制性崗前安全培訓(xùn)，經(jīng)考核合格方能上崗作業(yè)。運(yùn)用法律手段，強(qiáng)制企業(yè)負(fù)責(zé)人依法對其各種從業(yè)人員進(jìn)行安全培訓(xùn)、提高企業(yè)全員安全素質(zhì)。主要負(fù)責(zé)人、安全管理人員必須自覺接受安全培訓(xùn)，特種作業(yè)人員必須經(jīng)專門的安全培訓(xùn)并取得特種作業(yè)人員操作資格證書方可上崗作業(yè)。對不履行全員安全培訓(xùn)義務(wù)的企業(yè)以及未經(jīng)培訓(xùn)考核合格就安排上崗作業(yè)違法行為，依法嚴(yán)肅查處。

(二)通過政策引導(dǎo)，加強(qiáng)企業(yè)負(fù)責(zé)人對安全生產(chǎn)培訓(xùn)的重視程度。隨著經(jīng)濟(jì)社會的快速發(fā)展，必須樹立全新的培訓(xùn)觀念，政府和行業(yè)管理部門要認(rèn)真落實(shí)國家出臺的一系列規(guī)定，通過政策引導(dǎo)，加大宣傳，促使企業(yè)主要負(fù)責(zé)人主動承擔(dān)安全生產(chǎn)宣傳教育培訓(xùn)的職責(zé)，高度重視安全生產(chǎn)培訓(xùn)工作的重要意義，認(rèn)真組織參加國家規(guī)定的各項(xiàng)安全生產(chǎn)培訓(xùn)工作。組織各類人員進(jìn)行安全生產(chǎn)培訓(xùn)和保證培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入，通過制定完善的培訓(xùn)計(jì)劃，提出明確的培訓(xùn)目標(biāo)，措施和要求，認(rèn)真抓好實(shí)施。

(三)安全培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)突出重點(diǎn)，有針對性。安全生產(chǎn)培訓(xùn)必須根據(jù)受教育的對象不同，安全培訓(xùn)的內(nèi)容、層次應(yīng)有所不同，要有針對性、實(shí)用性并突出重點(diǎn)，不能面面俱到。否則，不僅起不到培訓(xùn)應(yīng)有的效果，還有可能使受培訓(xùn)者產(chǎn)生逆反心理。因此對職工開展安全培訓(xùn)要在培訓(xùn)大綱的范圍內(nèi)，加強(qiáng)培訓(xùn)需求調(diào)研分析，完善不同培訓(xùn)對象的培訓(xùn)模式，做到培訓(xùn)形式多樣化、培訓(xùn)對象層次化、培訓(xùn)方法多元化、培訓(xùn)內(nèi)容實(shí)用化，要突出重點(diǎn)，注重實(shí)效，因人施教，增強(qiáng)培訓(xùn)針對性。

(四)安全培訓(xùn)方式實(shí)現(xiàn)多樣化、動態(tài)化。隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的迅猛發(fā)展和電腦的普及運(yùn)用，安全教育手段可以實(shí)現(xiàn)多樣化。既可以采用集中培訓(xùn)形式，也可以通過安全生產(chǎn)培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)方式來學(xué)習(xí)。在對生產(chǎn)一線工人的安全教育培訓(xùn)，企業(yè)的安全培訓(xùn)部門宜多采用實(shí)物、音像、講解、現(xiàn)場參觀、事故分析、現(xiàn)身說法等生動形象和直觀的教育方法。對安全管理人員，既要定期參加國家安全生產(chǎn)監(jiān)察部門認(rèn)定的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)組織的專門安全培訓(xùn)，也可以充分利用安全生產(chǎn)培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)隨時(shí)最新安全信息，讓安全管理干部接受動態(tài)化的安全生產(chǎn)培訓(xùn)，從而達(dá)到隨時(shí)、隨地都能進(jìn)行安全生產(chǎn)培訓(xùn)的目的和效果。

(五)培訓(xùn)部門要對安全培訓(xùn)效果進(jìn)行經(jīng)常性評估。利用先進(jìn)靈活的培訓(xùn)手段，將安全培訓(xùn)的有關(guān)內(nèi)容，貫徹到全體從業(yè)人員心中。因此，建立科學(xué)的培訓(xùn)評估體系就成為評價(jià)安全培訓(xùn)效果的客觀要求。要針對不同行業(yè)、不同類型的生產(chǎn)經(jīng)營單位，不同的培訓(xùn)群體，對培訓(xùn)效果采取定期與不定期檢查評估，找出薄弱環(huán)節(jié)，總結(jié)鞏固好的做法，對全面提高從業(yè)人員的安全素質(zhì)和安全意識，實(shí)現(xiàn)減少和消除事故將會起到重大作用。

篇3

新計(jì)劃要求，各級勞動保障部門要根據(jù)勞動力市場需求和勞動者就業(yè)再就業(yè)需要，充分發(fā)動全社會力量開展培訓(xùn)，以提高勞動者的就業(yè)能力、創(chuàng)業(yè)能力和適應(yīng)職業(yè)變化能力為目標(biāo)，以強(qiáng)化技能培訓(xùn)和創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)為主線，以落實(shí)再就業(yè)優(yōu)惠政策和培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)為保障，盡快取得培訓(xùn)促進(jìn)就業(yè)再就業(yè)的實(shí)效，幫助更多的下崗失業(yè)人員實(shí)現(xiàn)再就業(yè)。主要內(nèi)容是：

一是整合社會資源，逐步完善社會化培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。按照“條件公開、申請自愿、公平競爭、合理布局、擇優(yōu)認(rèn)定”原則，依托培訓(xùn)質(zhì)量較高、促進(jìn)就業(yè)效果顯著的教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，定點(diǎn)開展再就業(yè)培訓(xùn)。廣泛調(diào)動社會各方面積極性，鼓勵(lì)和引導(dǎo)各級各類教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)承擔(dān)培訓(xùn)任務(wù)。對各級工會、共青團(tuán)、婦聯(lián)以及其他社會組織開展的培訓(xùn)活動，要提供政策、技術(shù)和經(jīng)費(fèi)支持。

二是根據(jù)勞動力市場需求和培訓(xùn)對象特點(diǎn)，切實(shí)提高培訓(xùn)的針對性、實(shí)用性和有效性。向培訓(xùn)機(jī)構(gòu)定期通報(bào)勞動力市場需求信息，引導(dǎo)其合理確定培訓(xùn)專業(yè)，開發(fā)實(shí)用培訓(xùn)項(xiàng)目。建立培訓(xùn)機(jī)構(gòu)與用人單位的信息聯(lián)絡(luò)渠道，為培訓(xùn)機(jī)構(gòu)提供培訓(xùn)定單，為用人單位提供培訓(xùn)菜單。對青年失業(yè)人員，可鼓勵(lì)其參加中高級職業(yè)資格培訓(xùn)和新職業(yè)的培訓(xùn)；對大齡就業(yè)困難群體，可與實(shí)施再就業(yè)援助同步，組織其參加崗位適應(yīng)性培訓(xùn)；對婦女培訓(xùn)對象，可結(jié)合發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)和開發(fā)社區(qū)服務(wù)業(yè)崗位，鼓勵(lì)他們參加實(shí)用技能培訓(xùn)。

三是進(jìn)一步落實(shí)和使用好培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，提高經(jīng)費(fèi)的使用效果。從各級財(cái)政促進(jìn)再就業(yè)資金中逐級落實(shí)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，協(xié)調(diào)有關(guān)部門根據(jù)培訓(xùn)成本制定合理的補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)培訓(xùn)質(zhì)量和促進(jìn)就業(yè)或創(chuàng)業(yè)的實(shí)際效果，確定經(jīng)費(fèi)補(bǔ)貼的依據(jù)。各地可結(jié)合實(shí)際，積極探索和創(chuàng)新培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的補(bǔ)貼模式。有條件的城市，可采取個(gè)人墊付或政府發(fā)放培訓(xùn)券等方式，由勞動保障部門提供市場職業(yè)供求信息，公布政府經(jīng)費(fèi)補(bǔ)貼的職業(yè)（工種）目錄，由下崗失業(yè)人員自主選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，培訓(xùn)結(jié)束后持相關(guān)資料兌現(xiàn)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。

篇4

關(guān)鍵詞:企業(yè)培訓(xùn)師 發(fā)展 思考

隨著社會和企業(yè)對人力資源開發(fā)工作重視程度的逐步加強(qiáng)，我國的培訓(xùn)事業(yè)越來越炙手可熱，并獲得了快速發(fā)展。而被稱為“金領(lǐng)”職業(yè)的企業(yè)培訓(xùn)師日益成為人們關(guān)注的焦點(diǎn)。目前，我國企業(yè)培訓(xùn)師行業(yè)現(xiàn)狀如何?面對社會越來越緊迫的培訓(xùn)需求，企業(yè)培訓(xùn)師如何發(fā)展才能支撐起我國的培訓(xùn)事業(yè)?本文主要針對這些問題進(jìn)行思考并提出解決的方法。

一、“培訓(xùn)師”概念界定及其分類

(一)培訓(xùn)師概念

目前，如何界定培訓(xùn)師尚無統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。上海市勞動和社會保障局開發(fā)的培訓(xùn)師職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)中，對培訓(xùn)師做了如下界定:“培訓(xùn)師是在任何類型的組織中，能夠運(yùn)用現(xiàn)代培訓(xùn)理念和培訓(xùn)手段，策劃、開發(fā)、營銷培訓(xùn)項(xiàng)目，制定、實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃，從事培訓(xùn)教學(xué)、培訓(xùn)管理和培訓(xùn)咨詢活動的人員”。企業(yè)培訓(xùn)師的界定，著重強(qiáng)調(diào)了培訓(xùn)師應(yīng)具備的基本條件:培訓(xùn)理念、培訓(xùn)手段、培訓(xùn)方法及培訓(xùn)項(xiàng)目策劃。

(二)培訓(xùn)師職業(yè)分類

勞動和社會保障部把培訓(xùn)師的職業(yè)等級分為三等，即助理培訓(xùn)師、培訓(xùn)師、高級培訓(xùn)師?？偟膩碚f，培訓(xùn)師是近年來在職業(yè)培訓(xùn)領(lǐng)域剛剛涌現(xiàn)的新的對培訓(xùn)工作者的稱謂，有的稱培訓(xùn)經(jīng)理，有的稱培訓(xùn)工程師，有的稱培訓(xùn)師，有的稱之為培訓(xùn)講師、實(shí)訓(xùn)教員、訓(xùn)練講師等。盡管社會對培訓(xùn)師有不同的叫法，勞動與社會保障部的職業(yè)分類還是通用的。

二、中國培訓(xùn)師行業(yè)現(xiàn)狀分析

(一)中國培訓(xùn)師隊(duì)伍分析

培訓(xùn)師隊(duì)伍專業(yè)素質(zhì)參差不齊，影響了培訓(xùn)效果的總體水平?？傮w而言，我國培訓(xùn)師隊(duì)伍主要由三類人構(gòu)成:一類是高校專業(yè)教師;二是在各大企業(yè)擔(dān)任高級管理或技術(shù)職務(wù)的資深員工;三是其他社會知名人士。

(二)培訓(xùn)師行業(yè)面臨的機(jī)遇與挑戰(zhàn)

培訓(xùn)行業(yè)是一個(gè)非常誘人的行業(yè)。中國每年有將近1億人參加各式各樣的培訓(xùn)，統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，中國培訓(xùn)行業(yè)規(guī)模正以每年30%速度遞增。2003年，國內(nèi)培訓(xùn)市場達(dá)到500億元，截止2006年底，培訓(xùn)業(yè)的產(chǎn)值已達(dá)2000億的規(guī)模，而行業(yè)利潤甚至已接近1000億元。內(nèi)地培訓(xùn)市場正以年遞增10倍的速度迅猛發(fā)展，中國每戶人家只需每5年有一個(gè)人參加一次培訓(xùn)，培訓(xùn)擁有的市場就會和巨大的電視機(jī)市場大致相當(dāng)。事實(shí)上，一個(gè)外企中高層，每年一般須接受5至7次培訓(xùn)。所以，未來中國的培訓(xùn)市場將會遠(yuǎn)大于電視機(jī)市場。

培訓(xùn)行業(yè)培訓(xùn)師面臨重大發(fā)展契機(jī)的同時(shí)，也將面臨著新的挑戰(zhàn)。主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面:

1. 知識的更新與傳播速度加快

21世紀(jì)以來，互聯(lián)網(wǎng)上的數(shù)字化信息每8個(gè)月就會翻番。在這樣的背景下，要求企業(yè)培訓(xùn)師不斷更新自身的專業(yè)知識與技能。 只有自己知識不斷更新，才能更好的培訓(xùn)別人。

2. 學(xué)習(xí)型組織需要專業(yè)型的企業(yè)培訓(xùn)師

學(xué)習(xí)型組織不同于傳統(tǒng)組織的一個(gè)突出特點(diǎn)，就是在傳統(tǒng)的提品或服務(wù)的功能之外，增加了員工潛能開發(fā)與知識生產(chǎn)的功能。這項(xiàng)新功能的完成除了每個(gè)組織成員參與學(xué)習(xí)，不但為這種學(xué)習(xí)提供政策與資源支持，更需要培訓(xùn)與開發(fā)的培訓(xùn)師來履行開發(fā)、組織、咨詢等工作。

(三)中國培訓(xùn)師行業(yè)存在的問題

與國外發(fā)展成熟的企業(yè)培訓(xùn)師市場相比，我國的培訓(xùn)師行業(yè)顯得年輕而稚嫩。主要存在以下幾個(gè)方面的問題:

1. 市場混亂

有些培訓(xùn)機(jī)構(gòu)只看重暫時(shí)利益，教學(xué)質(zhì)量差，“一錘子買賣”現(xiàn)象嚴(yán)重。既沒有標(biāo)準(zhǔn)化教材、課件及教學(xué)方法，又沒有正規(guī)教師，更沒有符合市場主流應(yīng)用環(huán)境要求的實(shí)驗(yàn)設(shè)備的非法培訓(xùn)機(jī)構(gòu)大量滋生，擾亂了市場秩序，嚴(yán)重影響了企業(yè)培訓(xùn)師行業(yè)的健康發(fā)展。

2. 缺乏行業(yè)規(guī)范和專業(yè)發(fā)展支持

目前企業(yè)培訓(xùn)師大都是單槍匹馬，獨(dú)立摸索，專業(yè)的成敗全靠個(gè)人的運(yùn)氣和意志。既沒有權(quán)威性行業(yè)管理組織，也沒有支持性的專業(yè)團(tuán)體。關(guān)于培訓(xùn)師業(yè)務(wù)的研究與開發(fā)也幾乎是空白，培訓(xùn)師業(yè)務(wù)性的培訓(xùn)主要是從國外引入的課程與標(biāo)準(zhǔn)，存在本土化的問題。

3. 品牌弱勢

經(jīng)企業(yè)培訓(xùn)師行業(yè)的專家粗略估計(jì)，全國培訓(xùn)機(jī)構(gòu)大概有10000家，其中北京有2000家，上海3300家，廣州1000家，但是用戶心目中值得信賴的品牌培訓(xùn)機(jī)構(gòu)卻寥寥無幾 。

三、發(fā)展我國企業(yè)培訓(xùn)師行業(yè)的建議

針對我國企業(yè)培訓(xùn)師行業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，在借鑒國際企業(yè)培訓(xùn)師發(fā)展經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，結(jié)合我國的實(shí)際情況，經(jīng)過深入的思考及調(diào)查研究，筆者認(rèn)為現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)師應(yīng)該走“專業(yè)化發(fā)展”的道路。就企業(yè)培訓(xùn)師行業(yè)專業(yè)化發(fā)展問題，筆者提出以下幾條對策:

1. 重視企業(yè)培訓(xùn)師職業(yè)的科學(xué)研究

基礎(chǔ)研究是確保企業(yè)培訓(xùn)師職業(yè)健康發(fā)展的重要保障?？梢栽诜e極爭取社會資源的前提下，以高校有關(guān)專業(yè)點(diǎn)的研發(fā)力量為核心，一方面整合一些有豐富的企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)的國內(nèi)資深企業(yè)培訓(xùn)師;另一方面可以充分利用國際專業(yè)組織的力量和其他國家的成功經(jīng)驗(yàn)，加速對企業(yè)培訓(xùn)師專業(yè)發(fā)展的本土化研究。

2. 企業(yè)培訓(xùn)師職業(yè)資格證書制度的推行勢在必行

目前，我國勞動與社會保障部已經(jīng)出臺了企業(yè)培訓(xùn)師職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，明確了培訓(xùn)師的職業(yè)定位、職業(yè)責(zé)任、職業(yè)能力規(guī)范等。專業(yè)的企業(yè)培訓(xùn)師認(rèn)定機(jī)制的建立，則可促使加速培訓(xùn)資源優(yōu)化配置力度和速度，促進(jìn)企業(yè)培訓(xùn)師市場走向規(guī)范化、科學(xué)化的軌道。

3. 建立企業(yè)培訓(xùn)師專業(yè)組織

目前，很多發(fā)達(dá)國家都有自身的培訓(xùn)專業(yè)組織，比如英國的國家職業(yè)資格體系、美國的培訓(xùn)與發(fā)展協(xié)會等。正是這些培訓(xùn)組織，有力地促進(jìn)了企業(yè)培訓(xùn)師隊(duì)伍的發(fā)展，同時(shí)也形成了行業(yè)規(guī)范，并保證該行業(yè)發(fā)展的專業(yè)型和規(guī)范性。因此，有關(guān)部門可以考慮發(fā)展自下而上的、多元化的培訓(xùn)專業(yè)組織機(jī)構(gòu)。

4. 加強(qiáng)企業(yè)培訓(xùn)師市場的立法和執(zhí)法力度

企業(yè)培訓(xùn)師市場上的混亂現(xiàn)象，既損害了受訓(xùn)的消費(fèi)者，也損害了培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和企業(yè)培訓(xùn)師本人，尤其損害了那些優(yōu)秀的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和企業(yè)培訓(xùn)師利益。要減少企業(yè)培訓(xùn)師市場的混亂現(xiàn)象，就要在廣泛調(diào)查的基礎(chǔ)上，確定培訓(xùn)市場法律或法規(guī)，通過工商、行會、消費(fèi)者協(xié)會等部門聯(lián)合執(zhí)法，嚴(yán)格懲罰不規(guī)范行為，確保企業(yè)培訓(xùn)師市場正常有序發(fā)展。

5. 企業(yè)培訓(xùn)師也要加強(qiáng)自身學(xué)習(xí)

信息化與數(shù)字化的高速發(fā)展，致使知識更新?lián)Q代速度大大加快。這種情況下，企業(yè)培訓(xùn)師如果滿足于現(xiàn)狀，不著力提高自身的業(yè)務(wù)水平，就很容易陷入日常的程序性工作中去，就不能為企業(yè)和客戶提供高質(zhì)量的專業(yè)服務(wù)。只有勤于積累、善于鉆研業(yè)務(wù)，能夠?qū)ⅰ皩W(xué)”轉(zhuǎn)化為“識”，并富于教學(xué)技巧地實(shí)現(xiàn)表達(dá)和互動溝通，才能成為一名優(yōu)秀的企業(yè)培訓(xùn)師。加強(qiáng)培訓(xùn)師的自我學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)，不僅能夠確保企業(yè)培訓(xùn)師生涯的健康發(fā)展，更能夠?yàn)閺V大受訓(xùn)者樹立良好的學(xué)習(xí)榜樣。

企業(yè)培訓(xùn)師作為決定培訓(xùn)行業(yè)健康發(fā)展的關(guān)鍵人力資源因素，盡管還存在一些自身問題。隨著時(shí)代的進(jìn)步，企業(yè)培訓(xùn)師需求量不斷增大，企業(yè)培訓(xùn)師必將成為中國21世紀(jì)最為亮麗的職業(yè)之一。

參考文獻(xiàn)

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[3]《2007-2008年中國培訓(xùn)市場分析及投資咨詢報(bào)告》，2007年。

[4]孫明宇、胡緩緩，《我國培訓(xùn)師行業(yè)的現(xiàn)狀及發(fā)展初探》，《教育發(fā)展研究》. 2005年3月.

篇5

對于一個(gè)企業(yè)來說，其員工的素質(zhì)會直接影響到企業(yè)的發(fā)展和其競爭力的提高。鐵路客運(yùn)企業(yè)由以前的鐵道部直屬企業(yè)，轉(zhuǎn)變?yōu)楠?dú)立法人企業(yè)后，企業(yè)面臨著激烈的市場競爭壓力。鐵路客運(yùn)企業(yè)如何提高人員素質(zhì)，提高鐵路客運(yùn)服務(wù)質(zhì)量是當(dāng)前面臨的重要問題。

一、鐵路客運(yùn)企業(yè)培訓(xùn)的重要意義

根據(jù)國務(wù)院機(jī)構(gòu)改革和職能轉(zhuǎn)變方案，按照鐵路政企分開的要求，2013年3月成立的中國鐵路總公司作為法人企業(yè)承擔(dān)鐵路客貨運(yùn)輸業(yè)務(wù)。改革開放以來，尤其是最近幾年，我國鐵路客運(yùn)發(fā)展十分迅速，已成為國民經(jīng)濟(jì)的重要行業(yè)，在綜合運(yùn)輸體系中的基礎(chǔ)性作用日益突出。

在鐵路客運(yùn)量連年增加，社會對鐵路服務(wù)水平不斷提高的情況下，加強(qiáng)鐵路客運(yùn)企業(yè)員工的培訓(xùn)，提高員工的素質(zhì)，才能在與航空、公路以及水路等客運(yùn)企業(yè)的競爭中贏得市場占有率，處于不敗地位。

企業(yè)培訓(xùn)是指企業(yè)或針對企業(yè)開展的一種提高人員素質(zhì)、能力、工作績效和對組織的貢獻(xiàn)，而實(shí)施的有計(jì)劃、有系統(tǒng)的培養(yǎng)和訓(xùn)練活動。目標(biāo)就在于使得員工的知識、技能、工作方法、工作態(tài)度以及工作的價(jià)值觀得到改善和提高，從而發(fā)揮出最大的潛力提高個(gè)人和組織的業(yè)績，推動組織和個(gè)人的不斷進(jìn)步，實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人的雙重發(fā)展。

企業(yè)員工培訓(xùn)是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。人才是企業(yè)最基本也是最重要的資源，對于一個(gè)企業(yè)來說，缺少的不是“人力”，缺少的是“人才”。人員培訓(xùn)是鐵路客運(yùn)企業(yè)把“人力”變成“人才”的主要途徑，是提高企業(yè)競爭力的有效方法，已經(jīng)越來越受到企業(yè)和員工的重視。高素質(zhì)的鐵路客運(yùn)員工隊(duì)伍才能更好地維護(hù)良好的鐵路運(yùn)輸秩序，保證重點(diǎn)運(yùn)輸、公益性運(yùn)輸，確保鐵路運(yùn)輸安全和職工隊(duì)伍穩(wěn)定。

二、鐵路客運(yùn)企業(yè)培訓(xùn)模式存在的問題

（一）鐵路客運(yùn)企業(yè)對培訓(xùn)意義認(rèn)識不到位

鐵路客運(yùn)企業(yè)的主營業(yè)務(wù)是旅客運(yùn)輸，企業(yè)的經(jīng)營者、管理者雖然也知道“磨刀不誤砍柴工”的道理，但是由于受利潤、收入指標(biāo)的要求，更多的是關(guān)注企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動。對于企業(yè)培訓(xùn)工作常常口頭上重視，實(shí)際上將其置于次要位置。

由于基層鐵路客運(yùn)企業(yè)員工經(jīng)常是在外連續(xù)工作，之后是連續(xù)休息的工作特點(diǎn)，使得一些員工對于培訓(xùn)產(chǎn)生為難情緒。一些基層領(lǐng)導(dǎo)和員工認(rèn)為自己的知識能力完全可以勝任本職工作，對于培訓(xùn)缺少主動性，還有個(gè)別員工認(rèn)為接受培訓(xùn)是對工作失誤的懲罰，或者要面臨轉(zhuǎn)崗再就業(yè)等誤區(qū)，沒有將企業(yè)培訓(xùn)納入鐵路客運(yùn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，使得鐵路客運(yùn)培訓(xùn)曲高和寡。

（二）鐵路客運(yùn)企業(yè)培訓(xùn)制度不夠完善

企業(yè)培訓(xùn)制度指能夠直接影響與作用于培訓(xùn)系統(tǒng)及其活動的各種法律、規(guī)章、制度及政策的綜合。伴隨著鐵路客運(yùn)企業(yè)體制的轉(zhuǎn)變，一些單位的培訓(xùn)制度還沒有完全按照市場機(jī)制和企業(yè)競爭的要求進(jìn)行改革。

一些鐵路客運(yùn)培訓(xùn)企業(yè)的培訓(xùn)服務(wù)制度、入職培訓(xùn)制度、培訓(xùn)激勵(lì)制度；、培訓(xùn)考核評估制度、培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度、風(fēng)險(xiǎn)管理制度等還不符合企業(yè)和員工發(fā)展的需要，使得鐵路客運(yùn)企業(yè)的培訓(xùn)缺少制度保障。

（三）鐵路客運(yùn)企業(yè)培訓(xùn)投入不足

近年來，鐵路運(yùn)輸企業(yè)員工來源主要是招聘復(fù)退軍人和大專院校學(xué)生，這些人員入職后，都要到相關(guān)的鐵路客運(yùn)專業(yè)院校進(jìn)行一定時(shí)間的長期培訓(xùn)，對于老員工的短期培訓(xùn)往往存在走過場現(xiàn)象。企業(yè)培訓(xùn)是一種高支出低回報(bào)的業(yè)務(wù)，還不能為企業(yè)帶來直接的經(jīng)濟(jì)效益，個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)和一些基層職工認(rèn)為，花錢搞培訓(xùn)，還不如多給職工發(fā)點(diǎn)福利好。

因此，多數(shù)鐵路客運(yùn)企業(yè)對企業(yè)培訓(xùn)活動投入不足，缺少人、財(cái)、物等資源的投入，有些企業(yè)沒有固定的培訓(xùn)場所，缺少培訓(xùn)實(shí)習(xí)基地、實(shí)驗(yàn)室等等，企業(yè)培訓(xùn)的效果往往流于形式。

（四）鐵路客運(yùn)企業(yè)培訓(xùn)人員素質(zhì)較低

目前鐵路客運(yùn)企業(yè)培訓(xùn)人員（教師），很多都是原來鐵路（分）局、段教育處（科）的管理者，一是年齡普遍偏大，缺少提高自身素質(zhì)和能力的積極性；二是專業(yè)技能知識相對落后，不能滿足新形勢下的培訓(xùn)需要，很多培訓(xùn)就是讀文件；三是個(gè)別培訓(xùn)教師不能做到“學(xué)高為師、身正為范”的要求，不能學(xué)習(xí)新的教育教學(xué)思想，培訓(xùn)只注重傳業(yè)，忽視授道；四是一些鐵路客運(yùn)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不重視培訓(xùn)，直接造成了培訓(xùn)人員的責(zé)任意識不強(qiáng)烈，不能負(fù)起相應(yīng)的培訓(xùn)責(zé)任，只是為了完成任務(wù)走形式，無法發(fā)揮培訓(xùn)的實(shí)際作用。

（五）鐵路客運(yùn)企業(yè)培訓(xùn)

鐵路客運(yùn)企業(yè)培訓(xùn)方法存在問題

由于缺乏科學(xué)的培訓(xùn)制度，培訓(xùn)投入的不足，培訓(xùn)教師素質(zhì)相對較低、學(xué)員缺少積極性等因素的影響，鐵路客運(yùn)企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容缺少針對性，方法簡單。一些鐵路客運(yùn)企業(yè)培訓(xùn)方法還是報(bào)告會形式，教師講，學(xué)生聽，缺少師生互動、實(shí)踐、案例教學(xué)。有的培訓(xùn)與實(shí)際工作崗位需求脫節(jié)，培訓(xùn)后不能達(dá)到零距離上崗的要求，工作部門不滿意，學(xué)員也不滿意。

在教學(xué)手段上沒有有效地利用計(jì)算機(jī)、多媒體等先進(jìn)設(shè)備，學(xué)員學(xué)習(xí)積極性不高，培訓(xùn)效果差。

三、企業(yè)培訓(xùn)模式創(chuàng)新方法

（一）提高鐵路客運(yùn)企業(yè)對培訓(xùn)意義的認(rèn)識

“火車跑得快，全靠車頭帶”，提高鐵路客運(yùn)企業(yè)對培訓(xùn)意義的認(rèn)識，首先是鐵路客運(yùn)企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)要牢固樹立人才意識，始終堅(jiān)持人才資源是第一資源的觀念，把提高人員素質(zhì)和關(guān)注企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動進(jìn)行同等對待。通過文件規(guī)定、各種會議和其他溝通渠道，大力宣傳培訓(xùn)的重要性，把企業(yè)建設(shè)成為學(xué)習(xí)型企業(yè)，在人力資源的管理過程中，規(guī)定各級員工必須接受培訓(xùn)的次數(shù)、時(shí)間等等，把企業(yè)培訓(xùn)落到實(shí)處。

領(lǐng)導(dǎo)要帶頭接受定期培訓(xùn)，學(xué)習(xí)企業(yè)管理、市場營銷、財(cái)務(wù)管理、鐵路客運(yùn)等相關(guān)專業(yè)的新理論，提高自己的經(jīng)營管理水平。

除了領(lǐng)導(dǎo)重視以外，鐵路客運(yùn)企業(yè)的每位員工要樹立終身學(xué)習(xí)的思想，建立良好的愿景，克服工作、學(xué)習(xí)時(shí)間沖突的困難，樂于接受培訓(xùn)，進(jìn)行職業(yè)技能教育。要樹立危機(jī)意識，通過自身素質(zhì)能力的提高，爭優(yōu)創(chuàng)先，為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的提升。

通過思想認(rèn)識的提高，建立良好的企業(yè)培訓(xùn)體系，有利于企業(yè)吸引人才，開發(fā)人才，留住人才，有利于傳承企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，提升企業(yè)競爭力，這對于提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、更好地為社會服務(wù)，提高鐵路客運(yùn)企業(yè)的競爭力有很大的促進(jìn)作用。

（二）完善鐵路客運(yùn)企業(yè)的培訓(xùn)制度

根據(jù)鐵路客運(yùn)企業(yè)發(fā)展要求，建立健全企業(yè)的培訓(xùn)制度，在培訓(xùn)活動安排上要進(jìn)行詳細(xì)科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃，要長短結(jié)合，建立專門的培訓(xùn)部門。培訓(xùn)內(nèi)容要符合企業(yè)崗位的需要，要符合員工繼續(xù)發(fā)展的需要。建立科學(xué)合理的培訓(xùn)訓(xùn)練方法跟蹤評價(jià)等制度，尤其是加強(qiáng)培訓(xùn)考核，建立健全教師和學(xué)員的培訓(xùn)激勵(lì)制度，嚴(yán)格約束和執(zhí)行培訓(xùn)計(jì)劃，規(guī)范培訓(xùn)流程，編寫針對性強(qiáng)、有可操作性的培訓(xùn)指導(dǎo)教材。

有一個(gè)科學(xué)規(guī)范的培訓(xùn)制度，可以保障鐵路客運(yùn)企業(yè)培訓(xùn)的健康發(fā)展，使培訓(xùn)不流于形式。健全的培訓(xùn)制度有利于培訓(xùn)效果的提高，有利于學(xué)員素質(zhì)和能力的提高，對于提高企業(yè)核心競爭力有重要作用。

（三）提高鐵路客運(yùn)企業(yè)培訓(xùn)人員的素質(zhì)

對于培訓(xùn)教師要在能力、業(yè)績、工資、職稱晉升方面實(shí)行嚴(yán)格的考核，采取優(yōu)勝劣汰的用人機(jī)制，對于不適合從事鐵路客運(yùn)企業(yè)培訓(xùn)的教師和人員，實(shí)行轉(zhuǎn)崗。對于教學(xué)水平高，培訓(xùn)效果好，受學(xué)員歡迎的教師，實(shí)行提高工資、低職高聘等激勵(lì)。吸收理論基礎(chǔ)扎實(shí)、技能水平高、有一定教師素質(zhì)的一線管理人員和工人技師從事培訓(xùn)教師工作。還可以聘任專業(yè)院校教師兼職，充實(shí)教師隊(duì)伍。

基層領(lǐng)導(dǎo)要帶頭承擔(dān)培訓(xùn)工作，對員工進(jìn)行企業(yè)歷史、經(jīng)營管理理念等進(jìn)行培訓(xùn)，不但加強(qiáng)了領(lǐng)導(dǎo)與員工的溝通，還為教師樹立了榜樣。

培訓(xùn)的主體是企業(yè)員工，主導(dǎo)是培訓(xùn)教師，“打鐵先要自身硬”，“要想給學(xué)生一杯水，自己先要有一桶水”，高水平的師資隊(duì)伍，是持續(xù)提高培訓(xùn)水平，確保培訓(xùn)質(zhì)量的基本保證。鼓勵(lì)培訓(xùn)教師學(xué)習(xí)新的專業(yè)知識和工作技能，學(xué)習(xí)教育學(xué)、心理學(xué)、計(jì)算機(jī)、外語和溝通技巧等知識，提高教育教學(xué)水平。

（四）鐵路客運(yùn)企業(yè)培訓(xùn)投入不足

鐵路客運(yùn)企業(yè)要加大企業(yè)職工教育經(jīng)費(fèi)投入，要達(dá)到和超過職工工資總額的1.5%（國家規(guī)定的最低比例）。一些鐵路客運(yùn)企業(yè)用于職工培訓(xùn)的人均教育經(jīng)費(fèi)投入不足百元，遠(yuǎn)遠(yuǎn)未達(dá)到國家標(biāo)準(zhǔn)。經(jīng)費(fèi)投入的不足，導(dǎo)致了基礎(chǔ)設(shè)施、教學(xué)器材的陳舊落后，使培訓(xùn)效果很難達(dá)到要求。

除了經(jīng)費(fèi)的投入，鐵路客運(yùn)企業(yè)要增加培訓(xùn)基礎(chǔ)設(shè)施投入，建立和完善培訓(xùn)場所，建設(shè)和工作相關(guān)的實(shí)習(xí)實(shí)踐基地，針對不同的崗位和工作需要，建立相關(guān)的實(shí)驗(yàn)室。還要對教學(xué)手段進(jìn)行投入，購進(jìn)、更新計(jì)算機(jī)、多媒體、培訓(xùn)教材的投入。

提高培訓(xùn)教師的待遇和工資水平，吸引高技能、名師從事企業(yè)培訓(xùn)工作，增加教師培訓(xùn)的投入，提高教師的教學(xué)水平。提高員工培訓(xùn)的補(bǔ)貼，使學(xué)員樂于接受培訓(xùn)。

（五）改革鐵路客運(yùn)企業(yè)培訓(xùn)的方法

企業(yè)培訓(xùn)方法主要有：講授法、工作輪換法、工作指導(dǎo)法或教練/實(shí)習(xí)法、研討法、視聽技術(shù)法、案例研究法、角色扮演法和企業(yè)內(nèi)部電腦網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法等八種，每種培訓(xùn)方法各有優(yōu)缺點(diǎn)，沒有優(yōu)劣之分。

“教學(xué)有法，教無定法”，鐵路客運(yùn)企業(yè)培訓(xùn)的方法要因地制宜、因人而異，要根據(jù)不同的培養(yǎng)目標(biāo)采取不同的培訓(xùn)方法。

篇6

論文關(guān)鍵詞：知識管理；學(xué)習(xí)型組織；企業(yè)培訓(xùn)

人類社會進(jìn)入20世紀(jì)末，特別是進(jìn)入21世紀(jì)以來，企業(yè)經(jīng)營環(huán)境發(fā)生了根本性變化，一是以知識經(jīng)濟(jì)為主體的新經(jīng)濟(jì)特征逐步形成；二是全球化趨勢日益顯現(xiàn)；三是信息技術(shù)飛速發(fā)展，基于互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)方興未艾。因此，企業(yè)要在復(fù)雜多變的環(huán)境中生存就必須不斷進(jìn)行技術(shù)、制度與管理的變革與創(chuàng)新。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識已經(jīng)成為企業(yè)運(yùn)作與管理的重要資源，知識管理的能力已經(jīng)成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要來源。在市場競爭環(huán)境快速變化的情況下，如何保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢，擴(kuò)大企業(yè)知識共享范圍，拓展企業(yè)知識庫的廣度和深度，將知識管理融入到企業(yè)管理特別是培訓(xùn)環(huán)節(jié)的管理成為企業(yè)界的一個(gè)熱點(diǎn)話題。本文筆者將探討知識管理與企業(yè)培訓(xùn)二者的關(guān)系，并分析如何基于知識管理理念建立企業(yè)培訓(xùn)體系。

一、知識管理簡述

1．1知識管理定義。由于知識管理本身具有極大的復(fù)雜性，是一個(gè)多元化、多層次、多功能的綜合物，國內(nèi)許多專家學(xué)者從不同角度定義了知識管理。如，烏家培教授認(rèn)為知識管理是信息管理的延伸，是信息管理發(fā)展的新階段，是信息轉(zhuǎn)換為知識，并用知識提高特定組織的應(yīng)，變能力和創(chuàng)新能力。邱均平從廣義和狹義兩個(gè)角度對知識管理進(jìn)行了分析，他認(rèn)為廣義的知識管理不僅包括對知識進(jìn)行管理，還包括對與知識有關(guān)的各種資源和無形資產(chǎn)的管理，涉及知識組織、知識設(shè)施、知識資產(chǎn)、知識活動、知識人員的全方位和全過程的管理。目前國內(nèi)媒體普遍比較愿意接受知識管理的定義是：知識管理就是對一個(gè)企業(yè)集體的知識與技能的捕獲，然后將這些知識與技能分布到能夠幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)最大產(chǎn)出的任何地方的過程。知識管理的目標(biāo)就是力圖能夠?qū)⒆钋‘?dāng)?shù)闹R在最恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間傳遞給最恰當(dāng)?shù)娜耍员闶顾麄兡軌蜃龀鲎詈玫臎Q策。

1．2知識管理內(nèi)容及流程

1．2．1知識管理內(nèi)容。知識管理的對象就是知識，而知識又分為顯性知識和隱性知識兩類，因此知識管理的內(nèi)容包括對顯性知識的管理、對隱性知識的管理以及對顯性知識和隱性知識之間變化過程的管理三方面。對顯性知識的管理體現(xiàn)為對知識本身的管理；對隱性知識的管理體現(xiàn)為對人的管理；對顯性知識和隱性知識之間變化過程的管理體現(xiàn)為知識變換模式的建立。

1．2．2企業(yè)知識管理流程。本文筆者認(rèn)為完整的企業(yè)知識管理是一個(gè)閉環(huán)化的流程，即由對知識由生成、收集獲取、組織整理到對知識的交流共享、應(yīng)用與創(chuàng)新的管理。而知識管理的最終目的是交流共享、應(yīng)用與創(chuàng)新，最終實(shí)現(xiàn)知識增值，拓展企業(yè)原有知識庫的廣度和深度，擴(kuò)大知識庫外延。圖1顯示了企業(yè)知識管理的具體流程。

1．3構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的必要性。營銷學(xué)認(rèn)為企業(yè)產(chǎn)品有生命周期，即從未來和目前市場占有率的角度分析產(chǎn)品所處的具體階段，制定相應(yīng)的營銷決策。本文筆者認(rèn)為知識也具有生命周期，即從目前和未來的影響角度分析知識的效用，采取不同的方式以掌握不同類型的知識，為未來競爭提前作好準(zhǔn)備。我們可以看出，任何一種知識都會不同程度的對目前和未來競爭格局產(chǎn)生不同的影響，因此，要提高企業(yè)在未來市場的競爭力就必須不斷學(xué)習(xí)，自上而下和自下而上在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，強(qiáng)調(diào)基礎(chǔ)知識和關(guān)鍵知識的掌握對企業(yè)發(fā)展的重要性。只有掌握了基礎(chǔ)知識，把握關(guān)鍵知識，才能應(yīng)對復(fù)雜多變的市場環(huán)境，保持并提升企業(yè)未來競爭力。隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快和科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，企業(yè)面臨的市場環(huán)境復(fù)雜多變，為了保持競爭優(yōu)勢，企業(yè)必須順應(yīng)時(shí)代變化，不斷學(xué)習(xí)各種新知識、新技術(shù)，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織。國際許多知識企業(yè)，如微軟、IBM、施樂公司早已將知識管理理念融入到企業(yè)日常工作中，并已建立學(xué)習(xí)型組織，將員工學(xué)習(xí)能力作為招聘員工考核指標(biāo)之一，這些企業(yè)重視學(xué)習(xí)型組織的建立，因?yàn)榻M織學(xué)習(xí)已成為組織生存與發(fā)展的前提和基礎(chǔ)。當(dāng)今世界最成功的企業(yè)必定是學(xué)習(xí)型組織，因?yàn)槲磥沓志玫母偁幠芰?yōu)化是比競爭對手學(xué)習(xí)得更快，先于競爭對手掌握關(guān)鍵技術(shù)和知識。

二、企業(yè)培訓(xùn)簡述

2．1企業(yè)培訓(xùn)模式概述

企業(yè)培訓(xùn)模式多種多樣，本文筆者對培訓(xùn)模式進(jìn)行總結(jié)歸類，下表1是對主要培訓(xùn)模式的介紹。

2．2企業(yè)培訓(xùn)的必要性。在市場環(huán)境復(fù)雜多變的情況下，企業(yè)要保持競爭優(yōu)勢就必須將學(xué)習(xí)理念融入到企業(yè)管理中，建立學(xué)習(xí)型組織企業(yè)學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建是通過不斷的培訓(xùn)強(qiáng)化形成的。同時(shí)，由于知識的轉(zhuǎn)化過程包括了對顯性知識的管理、對隱性知識的管理和對顯性知識與隱性知識變換過程之間的管理，企業(yè)培訓(xùn)實(shí)際上是對全體組織成員顯性知識與隱性知識的管理，通過培訓(xùn)提供員工知識分享與交流的機(jī)會，使員工掌握工作的最優(yōu)方法，提高員工工作效率和個(gè)人素質(zhì)，增強(qiáng)個(gè)人和組織的應(yīng)變力和適應(yīng)力。其次，培訓(xùn)可以增強(qiáng)員工對企業(yè)文化的認(rèn)同感和歸屬感，使員工更好的認(rèn)同企業(yè)文化。許多五百強(qiáng)企業(yè)對新進(jìn)員工都會有較長時(shí)間的培訓(xùn)，一方面是為了使新員工盡快融入到組織中，另一方面通過培訓(xùn)也使新員工對企業(yè)文化領(lǐng)悟和認(rèn)同，員工在日常工作中才能將自己置于主人翁地位，與企業(yè)生存和發(fā)展共進(jìn)退。第三，知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和高新技術(shù)的突飛猛進(jìn)，使企業(yè)面臨的競爭環(huán)境改變，在未來市場競爭中，要始終保持優(yōu)勢，就必須不斷的學(xué)習(xí)新知識和新技術(shù)，如上圖2所示的知識生命周期，企業(yè)必須盡早把握關(guān)鍵知識，學(xué)習(xí)有前途的知識，才能使企業(yè)可持續(xù)的健康發(fā)展，而新知識和新技術(shù)的學(xué)習(xí)往往是通過培訓(xùn)完成的。

三、知識管理與企業(yè)培訓(xùn)的有效整合

3．1我國企業(yè)培訓(xùn)目前存在的問題

培訓(xùn)管理工作是一個(gè)閉環(huán)化的流程，主要包括需求分析、計(jì)劃制定、培訓(xùn)實(shí)施、效果評估4個(gè)環(huán)節(jié)，本文筆者認(rèn)為目前國內(nèi)企業(yè)培訓(xùn)在以上4個(gè)環(huán)節(jié)中都均在一定問題。

3.1.1需求分析環(huán)節(jié)

需求分析是指對培訓(xùn)對象、培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行分析，為后續(xù)培訓(xùn)工作的開展奠定基礎(chǔ)，該環(huán)節(jié)是培訓(xùn)管理工作的起點(diǎn)和重點(diǎn)。目前國內(nèi)企業(yè)在需求分析環(huán)節(jié)都不同程度的存在問題。

(1)培訓(xùn)需求分析不完善，未將培訓(xùn)目標(biāo)與組織中長期發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，忽略了組織戰(zhàn)略目標(biāo)，培訓(xùn)工作指導(dǎo)性不強(qiáng)。

(2)培訓(xùn)需求往往只結(jié)合組織管理層的意志，未將員工個(gè)人能力和發(fā)展方向與培訓(xùn)工作結(jié)合，需求分析往往體現(xiàn)的是組織自上而下的發(fā)展和管理需求，未能自下而上的體現(xiàn)組織中員工個(gè)人的發(fā)展需求。

(3)培訓(xùn)調(diào)研不足，國內(nèi)許多企業(yè)在開展培訓(xùn)工作時(shí)，往往憑領(lǐng)導(dǎo)層的意志進(jìn)行，沒有對組織進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)研，這也導(dǎo)致培訓(xùn)工作缺乏針對性。

(4)培訓(xùn)需求分析重視程度不夠。許多企業(yè)的培訓(xùn)工作是根據(jù)近期將要開展的大型項(xiàng)目或過去幾個(gè)月的經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行的，培訓(xùn)工作只是針對某一個(gè)具體的項(xiàng)目進(jìn)行，未對公司目前存在問題和長遠(yuǎn)發(fā)展進(jìn)行深入考慮和分析，造成培訓(xùn)的系統(tǒng)性和規(guī)劃性不強(qiáng)。

3．1．2計(jì)劃制定環(huán)節(jié)。計(jì)劃制定是指就中長期的培訓(xùn)工作而言制定相應(yīng)的工作計(jì)劃，對培訓(xùn)實(shí)施的具體步驟進(jìn)行分解，分階段的實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)，該環(huán)節(jié)是培訓(xùn)工作承上啟下的節(jié)點(diǎn)，既承接需求分析環(huán)節(jié)，也為培訓(xùn)實(shí)施環(huán)節(jié)提供參考依據(jù)。筆者認(rèn)為該環(huán)節(jié)存在的問題主要在于培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)時(shí)性不強(qiáng)。許多企業(yè)未制定培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)工作根據(jù)項(xiàng)目進(jìn)行或領(lǐng)導(dǎo)層的意志進(jìn)行，即使制定了培訓(xùn)計(jì)劃的企業(yè)，計(jì)劃更新也存在一定問題，如未對培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行年度更新，未根據(jù)市場環(huán)境的變化更新培訓(xùn)計(jì)劃，未將培訓(xùn)計(jì)劃與公司或部門年度發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合。

3．1．3培訓(xùn)實(shí)施環(huán)節(jié)。培訓(xùn)實(shí)施是指聯(lián)系培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、組織培訓(xùn)人員參加培訓(xùn)等具體的事務(wù)性工作，它是培訓(xùn)管理工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。該環(huán)節(jié)存在的問題主要有以下幾點(diǎn)。

(1)培訓(xùn)手段單一，缺乏完整有效的培訓(xùn)系統(tǒng)。據(jù)一份權(quán)威機(jī)構(gòu)對中國企業(yè)的培訓(xùn)調(diào)查報(bào)告顯示，92％的企業(yè)沒有完善的培訓(xùn)體系，在企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)管理方面，僅有42％的企業(yè)有自己的培訓(xùn)部門。同時(shí)，培訓(xùn)過于依賴外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，培訓(xùn)方式主要是傳統(tǒng)的課堂教學(xué)模式，而利用網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行學(xué)習(xí)，特別是采用E—leanring培訓(xùn)方式的企業(yè)仍然很少。

(2)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入不足。據(jù)對282家國有企業(yè)的調(diào)查，員工培訓(xùn)投資經(jīng)費(fèi)只有工資總額的2．2％(職工人均教育經(jīng)費(fèi)僅49．5元)，遠(yuǎn)低于發(fā)達(dá)國家10％一15％的水平。

(3)培訓(xùn)實(shí)施前未進(jìn)行有針對性的調(diào)研，導(dǎo)致培訓(xùn)人員不了解員工培訓(xùn)期望，培訓(xùn)內(nèi)容針對性不強(qiáng)。如果員工差異性較大將直接影響培訓(xùn)效果。

3．1．4效果評估環(huán)節(jié)

效果評估是指在進(jìn)行人員培訓(xùn)過程中，依據(jù)培訓(xùn)的目的和要求，運(yùn)用一定的評估指標(biāo)和方法，檢查和評定培訓(xùn)效果的環(huán)節(jié)。該環(huán)節(jié)存在的問題主要在于評估未能及時(shí)跟進(jìn)、單向評估。

(1)國內(nèi)許多企業(yè)在培訓(xùn)工作結(jié)束后，未有效的對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估，培訓(xùn)實(shí)踐效果差。缺乏培訓(xùn)效果評估體系，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層未能及時(shí)了解培訓(xùn)存在問題以及需改進(jìn)之處，對企業(yè)未來的發(fā)展毫無促進(jìn)效果。

(2)單向評估，未對學(xué)員學(xué)習(xí)效果進(jìn)行評估。一些企業(yè)在對培訓(xùn)工作進(jìn)行評估時(shí)，往往只是了解學(xué)員對培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的認(rèn)可度和滿意度，而未對員工的培訓(xùn)效果進(jìn)行評估，不能及時(shí)了解和掌握員工培訓(xùn)效果。

(3)未能及時(shí)跟進(jìn)員工培訓(xùn)效果。一些企業(yè)對員工培訓(xùn)效果的評估往往只是在培訓(xùn)結(jié)束后要求員工就培訓(xùn)心得體會形成書面報(bào)告，而未對培訓(xùn)工作結(jié)束后的一段時(shí)期考察員工態(tài)度、行業(yè)以及工作效果的變化?？率纤募壴u估體系建議在培訓(xùn)工作結(jié)束后，應(yīng)從反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、成果4個(gè)層面對員工的工作態(tài)度、技能、效率等進(jìn)行全方位的評估，才能全方位的了解員工培訓(xùn)效果在工作中的轉(zhuǎn)化情況。

3．2基于知識管理的企業(yè)培訓(xùn)體系構(gòu)建

3．2．1知識管理體系結(jié)構(gòu)。知識管理的體系結(jié)構(gòu)主要包括知識管理主體、知識管理工具和知識管理客體三要素，如圖4所示。人是知識的載體，在知識管理三要素中，知識管理主體既要設(shè)計(jì)和使用知識管理工具，更要對知識攜帶者進(jìn)行管理，從而有效地開發(fā)、傳播、共享、創(chuàng)新和應(yīng)用知識。知識管理主體主要是指知識主管、知識項(xiàng)目管理者、知識工人以及非專門從事知識管理的人員，這些人員的主要工作職責(zé)。．

3．2．2構(gòu)建企業(yè)培訓(xùn)體系。對構(gòu)建企業(yè)培訓(xùn)體系有所啟示，本文筆者認(rèn)為企業(yè)培訓(xùn)體系應(yīng)從培訓(xùn)方式、培訓(xùn)人員、培訓(xùn)環(huán)節(jié)三方面進(jìn)行構(gòu)建。

(1)培訓(xùn)方式的多樣化。隨著網(wǎng)絡(luò)的迅速普及，通過網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行培訓(xùn)的方式受到越來越多企業(yè)的認(rèn)同。首先利用網(wǎng)絡(luò)平臺進(jìn)行學(xué)習(xí)可以節(jié)約成本和時(shí)間；其次員工學(xué)習(xí)自主性更強(qiáng)，不受時(shí)間和地點(diǎn)的限制，員工個(gè)人可根據(jù)自身情況安排學(xué)習(xí)，不會影響日常工作的開展；再次利用網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)可以保留學(xué)習(xí)課件，便于隨時(shí)查閱?，F(xiàn)階段國內(nèi)企業(yè)的培訓(xùn)方式和途徑主要有：傳統(tǒng)的課堂教學(xué)、E—learning、定期舉辦的部門知識分享會議、專業(yè)學(xué)術(shù)期刊或培訓(xùn)機(jī)構(gòu)提供的培訓(xùn)、學(xué)徒制模式、崗位技能培訓(xùn)、離崗培訓(xùn)。企業(yè)需要根據(jù)自身實(shí)際情況，選擇適合自己的培訓(xùn)方式，才能達(dá)到理想效果。

(2)培訓(xùn)人員的層次化。企業(yè)的財(cái)力和資源是有限的，不可能對每一個(gè)員工進(jìn)行全方位的培訓(xùn)，因此在選擇員工參加培訓(xùn)時(shí)，需將公司資源與員工職位級別相結(jié)合，對不同層次的員工實(shí)施不同級別的培訓(xùn)，對于高層員工需注重其管理能力的培養(yǎng)，因此可以投入較多資源對其進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)；對于基層員工主要注重的是其專業(yè)技能的提高，因此基層員工的培訓(xùn)需重點(diǎn)關(guān)注與崗位職責(zé)相關(guān)的專業(yè)技能培訓(xùn)。:

(3)培訓(xùn)環(huán)節(jié)的流程化。培訓(xùn)管理由需求分析、計(jì)劃制定、培訓(xùn)實(shí)施和效果評估4個(gè)環(huán)節(jié)組成，是一個(gè)閉環(huán)化的流程，構(gòu)建企業(yè)培訓(xùn)體系需重點(diǎn)關(guān)注需求分析和效果評估2個(gè)環(huán)節(jié)。需求分析是培訓(xùn)工作的起點(diǎn)和基礎(chǔ)，只有自上而下和自下而上的將管理層意志即公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)與員工個(gè)人發(fā)展相結(jié)合，對崗位職責(zé)和所需技能以及員工自身素質(zhì)不足之處進(jìn)行詳細(xì)分析，才能制定正確的培訓(xùn)需求效果評估是培訓(xùn)工作的終點(diǎn)和對培訓(xùn)工作實(shí)施成敗與否的檢驗(yàn)，做好了效果評估工作，培訓(xùn)工作才算是圓滿完成。培訓(xùn)結(jié)束后，通過對受訓(xùn)人員反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、成果的評估，即受訓(xùn)人員的意見、通過培訓(xùn)所獲知識和技能是否具有可操作性和實(shí)務(wù)性、培訓(xùn)后的行為表現(xiàn)和工作績效及培訓(xùn)對企業(yè)產(chǎn)生的影響4個(gè)方面制定和完善培訓(xùn)評估機(jī)制。

篇7

關(guān)鍵詞：企業(yè)培訓(xùn) 評估 網(wǎng)絡(luò)平臺 培訓(xùn)效果

現(xiàn)代企業(yè)管理將企業(yè)培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的重要手段。企業(yè)要建立符合市場經(jīng)濟(jì)要求的專業(yè)技術(shù)和管理人才隊(duì)伍，離不開對員工的培訓(xùn)。目前，我國企業(yè)越來越重視培訓(xùn)的作用，加大了對企業(yè)培訓(xùn)的投入力度。然而，與培訓(xùn)活動相比，企業(yè)對培訓(xùn)評估的重視程度卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。

英國的管理服務(wù)委員會（MSC）給出的評估定義為：“對于一個(gè)培訓(xùn)體系、培訓(xùn)課程或社會方案以及其財(cái)務(wù)狀況的總價(jià)值所進(jìn)行的評價(jià)?！盡SC對“培訓(xùn)效果進(jìn)行評估”的最終定義是：來判斷培訓(xùn)是否達(dá)到既定目標(biāo)的過程。培訓(xùn)評估在整個(gè)培訓(xùn)系統(tǒng)中起著非常重要的作用，它有助于管理層了解培訓(xùn)的效果、優(yōu)化培訓(xùn)流程、考核培訓(xùn)講師能力、界定培訓(xùn)給企業(yè)帶來的貢獻(xiàn)。

一、國內(nèi)外培訓(xùn)評估方法及存在的問題

目前，國外企業(yè)應(yīng)用最廣泛的評估方法是分層次評估法，例如柯克帕特里克的四層次培訓(xùn)效果評估模型，將培訓(xùn)效果按照反應(yīng)、知識、行為、效果分為四個(gè)層次，層層遞進(jìn)，進(jìn)行評估。除此之外還有杰克?菲利蒲五層評估模型、Kennye和Reid的五層評估模型、RonadlR.SimS的多層培訓(xùn)效果評估方法和重要因素評估法等。

我國企業(yè)培訓(xùn)的主要評估方法，一是定性評估方法，包括目標(biāo)評估法、關(guān)鍵人物評估法、比較評估法、試卷評估法;二是定量評估方法，包括問卷式評估法、測評軟件評估法、收益評估法、6sigma評估法;三是定性定量結(jié)合法，包括硬指標(biāo)與軟指標(biāo)結(jié)合評估法、集體討論評估法、績效評估法、FTF評估法等。我國企業(yè)培訓(xùn)評估還處于初級探索階段，存在許多問題：

1.企業(yè)對培訓(xùn)評估的意義認(rèn)識不足。許多企業(yè)只注重開展各式各樣的培訓(xùn)活動，重金聘請知名的培訓(xùn)師，但對培訓(xùn)是否對企業(yè)達(dá)到了實(shí)際效果、員工對培訓(xùn)的反饋和建議不夠重視，評估工作被忽視，培訓(xùn)水平無法提高。

2.評估不能與企業(yè)實(shí)際相結(jié)合。有的企業(yè)生搬硬套國外評估理論，用層次模型展開效果分析，并沒有結(jié)合企業(yè)實(shí)際，使得評估工作繁瑣復(fù)雜，效果不佳。有的企業(yè)所有培訓(xùn)都使用相同的調(diào)查分析問卷，一概而論，靈活性不足，給參訓(xùn)學(xué)員的填寫帶來

3.采用問卷調(diào)查評估形式的困境。目前，很多企業(yè)是采取定量分析的方式，采用課程效果評估表等調(diào)查問卷等形式對培訓(xùn)課程和老師進(jìn)行評估。但這種評估方法具有與生俱來的弊端。首先，來自各個(gè)崗位的學(xué)員通過參加培訓(xùn)集中在一起，培訓(xùn)完成后又要立即奔赴各自的工作崗位，要對他們發(fā)放調(diào)查問卷，必須在培訓(xùn)期間或課間休息完成，有些學(xué)員沒有經(jīng)過認(rèn)真仔細(xì)的思索，而是隨意對老師和課程進(jìn)行評價(jià)，這種評價(jià)往往不能夠反映出培訓(xùn)的真實(shí)效果。其次，由于培訓(xùn)的效果顯現(xiàn)具有滯后性和間接性，隔一段時(shí)間對返回工作崗位的參訓(xùn)學(xué)員進(jìn)行培訓(xùn)效果追蹤非常困難。第三，培訓(xùn)調(diào)查問卷的統(tǒng)計(jì)整理工作量大耗時(shí)長。例如，連續(xù)多期的培訓(xùn)班，往往是在整個(gè)培訓(xùn)結(jié)束之后統(tǒng)一制作培訓(xùn)反饋調(diào)查報(bào)告。這就使講師無法在上課結(jié)束后，了解學(xué)員對課程的反饋，進(jìn)而在第二期中進(jìn)行改進(jìn)。

二、構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)化的培訓(xùn)評估系統(tǒng)的優(yōu)點(diǎn)

隨著云計(jì)算技術(shù)等網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，使得構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)化的培訓(xùn)評估體系成為可能。在培訓(xùn)結(jié)束以后，通過手機(jī)、平板電腦或PC終端對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估有如下優(yōu)點(diǎn)：

第一，學(xué)員有充足的時(shí)間進(jìn)行思考梳理，對課程效果做出客觀的反饋，提高了學(xué)員的培訓(xùn)反饋率。

第二，除了學(xué)員對培訓(xùn)課程進(jìn)行反饋外，所在部門的相關(guān)管理人員可以通過網(wǎng)絡(luò)評估系統(tǒng)對參訓(xùn)學(xué)員培訓(xùn)后一段時(shí)期在工作崗位上的行為變化，以及績效變化進(jìn)行跟蹤評價(jià)。

第三，采用網(wǎng)絡(luò)化的課程評估體系可以使培訓(xùn)管理人員節(jié)省統(tǒng)計(jì)整理調(diào)查問卷的時(shí)間，使企業(yè)和培訓(xùn)師實(shí)時(shí)掌握學(xué)員的反饋數(shù)據(jù)，有利于后續(xù)培訓(xùn)的開展。 第四，網(wǎng)絡(luò)化培訓(xùn)評估平臺功能設(shè)計(jì)如圖1所示。

圖1 網(wǎng)絡(luò)化培訓(xùn)評估平臺功能模塊設(shè)計(jì)

培訓(xùn)結(jié)束后，參訓(xùn)學(xué)員利用手機(jī)、iPad、電腦等設(shè)備接入云平臺接口，在用戶管理模塊輸入工號或口令，進(jìn)入培訓(xùn)評估管理模塊，對培訓(xùn)效果、培訓(xùn)師及培訓(xùn)班管理進(jìn)行評價(jià)，反饋意見和建議。培訓(xùn)管理人員、企業(yè)相關(guān)管理人員、培訓(xùn)講師可以進(jìn)入培訓(xùn)追蹤管理模塊，在此模塊中可以對參訓(xùn)人員評價(jià)后的電子問卷直接生成評價(jià)報(bào)表和相應(yīng)數(shù)據(jù)記錄。參訓(xùn)學(xué)員所屬部門負(fù)責(zé)人也可以對參訓(xùn)學(xué)員的后續(xù)表現(xiàn)進(jìn)行反饋。

三、結(jié)束語

隨著國內(nèi)企業(yè)對培訓(xùn)的重視程度不斷加深，對科學(xué)合理的培訓(xùn)評估方法的探索越來越重要。在學(xué)習(xí)國外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)，根據(jù)我國企業(yè)實(shí)際情況，采用網(wǎng)絡(luò)化的培訓(xùn)評估體系對提高培訓(xùn)工作質(zhì)量有積極的影響。

參考文獻(xiàn)

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篇8

關(guān)鍵詞：培訓(xùn) 美國企業(yè) 培訓(xùn)理念 培訓(xùn)投入 培訓(xùn)方法 培訓(xùn)內(nèi)容

隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，企業(yè)要使自己的員工不斷適應(yīng)新形勢的發(fā)展要求，不斷提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，使企業(yè)在國內(nèi)外激烈的市場競爭中保持人力資源優(yōu)勢并立于不敗之地，就必須十分重視員工的培訓(xùn)和人力資源的開發(fā)工作，這是關(guān)系到企業(yè)生存和發(fā)展的一項(xiàng)根本性戰(zhàn)略任務(wù)。美國企業(yè)從很早就意識到人力資源的重要性，并堅(jiān)信人力資本才是企業(yè)取得長足發(fā)展的關(guān)鍵。

一、中美企業(yè)對培訓(xùn)理念認(rèn)識及培訓(xùn)投入的差異

企業(yè)管理者對培訓(xùn)的認(rèn)識決定了他們對培訓(xùn)的態(tài)度，也決定了他們愿意將多大資源投入到具體的培訓(xùn)中去。國內(nèi)很多企業(yè)的決策者對培訓(xùn)工作漠不關(guān)心，他們對員工的培訓(xùn)大多持有一些錯(cuò)誤的觀念，例如：培訓(xùn)無用論或培訓(xùn)浪費(fèi)論等。很多企業(yè)把培訓(xùn)作為一項(xiàng)成本，而不是一種投資，認(rèn)為培訓(xùn)是一項(xiàng)昂貴且得不償失的活動，認(rèn)為現(xiàn)在高校每年畢業(yè)生都很多，人才市場供過于求，用人完全可以到市場招聘，投資培訓(xùn)實(shí)屬不必要的浪費(fèi)。而美國企業(yè)則把培訓(xùn)作為一項(xiàng)投入而非成本，把員工培訓(xùn)看成是企業(yè)最重要的戰(zhàn)略投資。因此，美國企業(yè)對員工培訓(xùn)的資金投入也較比我國有很大差別。從1991年以后的十年里，美國企業(yè)用于職工培訓(xùn)的投資每年以5%的速度遞增，到02年已占到全美教育投資的一半。1982至2001年的20年間，企業(yè)培訓(xùn)方面的支出從29.5億上升至193.0億，增長了555%。2007年美國培訓(xùn)市場的投入已達(dá)到585億美元。雖然受經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響，美國企業(yè)培訓(xùn)市場已從2007年的585億美元萎縮至2008年的562億美元，但是從大體的趨勢上看，仍然呈現(xiàn)出上漲的狀態(tài)。而對單個(gè)企業(yè)而言，公司一般拿出其銷售收入的1% －5%或工資總額的8%－10%用于培訓(xùn)工作，如美國通用電器公司每年用于員工培訓(xùn)和領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展的費(fèi)用高達(dá)10億美元。而在我國，各類企業(yè)在員工培訓(xùn)方面的投資與發(fā)達(dá)國家相比較仍處于很低的水平。據(jù)08年的一項(xiàng)統(tǒng)計(jì)報(bào)告表明，培訓(xùn)投入占公司銷售收入3%－5‰以上的企業(yè)僅為8.7％，而占銷售收入0.5%以下的企業(yè)卻有48.2％。從數(shù)據(jù)上可以看出，我國企業(yè)對員工培訓(xùn)仍然沒有給予充分的重視。

二、中美企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容的差異

經(jīng)過近20年的努力，我國的企業(yè)培訓(xùn)取得了長足的發(fā)展。盡管如此，我國企業(yè)對員工培訓(xùn)的內(nèi)容仍然比較狹窄并且缺乏一定的實(shí)用性。許多企業(yè)習(xí)慣于將培訓(xùn)理解為傳授從事工作所必需的技術(shù)技能和管理技能，因此培訓(xùn)內(nèi)容的選擇上就更重技能教育輕視文化認(rèn)同。培訓(xùn)內(nèi)容的狹窄一方面反映企業(yè)對素質(zhì)培訓(xùn)還缺乏重視，另一方面也反映企業(yè)培訓(xùn)管理者的課程設(shè)計(jì)能力較差。另外國內(nèi)的大多數(shù)企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容也缺乏一定的實(shí)用性。比如近些年電子商務(wù)在市場上很流行，許多企業(yè)便開始舉辦電子商務(wù)學(xué)習(xí)班，而類似于這種培訓(xùn)并不適合每個(gè)類型的企業(yè)，也不能適合企業(yè)里的大多數(shù)員工。培訓(xùn)內(nèi)容缺乏實(shí)用性的另一特征就是追求表面形式，許多企業(yè)界人士為能拿到MAB進(jìn)修證，不惜花費(fèi)很高的費(fèi)用，然而這到底對企業(yè)有多大意義卻很少有人問津。

而相比較而言，美國企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容則比較廣泛，涵蓋的領(lǐng)域較多，從新員工的適應(yīng)性培訓(xùn)到員工健康計(jì)劃幾乎無所不包，不僅教授職業(yè)所需的知識技能，還注重員工個(gè)人發(fā)展，如:福利、就業(yè)適應(yīng)問題等等。從總體上來說，美國員工的培訓(xùn)內(nèi)容由三個(gè)層次組成：知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)。美國企業(yè)對員工素質(zhì)培訓(xùn)非常重視，并采取積極有效措施提高員工綜合素質(zhì)，如注重培養(yǎng)員工正確的價(jià)值觀、企業(yè)理念、積極的工作態(tài)度、良好的生活習(xí)慣以及較高的追求目標(biāo)。美國戴爾公司的培訓(xùn)內(nèi)容涉及企業(yè)文化定位、技術(shù)技能、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)及挖掘員工潛能等各方面的課程，而IBM的基層經(jīng)理在走上新崗位的第一年則要接受80小時(shí)的課堂培訓(xùn)，內(nèi)容包括公司的歷史信念、政策、習(xí)慣做法以及如何對員工進(jìn)行激勵(lì)、贊揚(yáng)、勸告等基本管理技能；部門經(jīng)理還要接受有效溝通、人員管理、經(jīng)營思想、戰(zhàn)略計(jì)劃等方面的培訓(xùn)。而國內(nèi)企業(yè)則主要停留在員工的知識培訓(xùn)與技能培訓(xùn)階段，對企業(yè)第三層次的素質(zhì)培訓(xùn)仍處于初始階段。另外，美國大多數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容都能隨著市場形勢的變化而做相應(yīng)的調(diào)整，而并不是盲目的選擇不實(shí)用、不適合的培訓(xùn)內(nèi)容。

三、中美企業(yè)員工培訓(xùn)方式差異

現(xiàn)代培訓(xùn)方法雖多，但在實(shí)際應(yīng)用的過程中并非全部適合企業(yè)培訓(xùn)之用，而且不同的培訓(xùn)內(nèi)容、不同的培訓(xùn)對象、不同的培訓(xùn)環(huán)境和不同的培訓(xùn)資源都決定了培訓(xùn)方法的應(yīng)用。培訓(xùn)銷售人員僅僅靠書本上的理論講授無法達(dá)到提高銷售技能的目的，培訓(xùn)生產(chǎn)作業(yè)人員僅僅靠課堂講授，培訓(xùn)出來的學(xué)員也難以勝任具體工作。我國企業(yè)培訓(xùn)手法上還比較落后和單一，大部分企業(yè)還是以講課為主，偶爾進(jìn)行討論，但是對于多感官的學(xué)習(xí)，多重的運(yùn)用方式還是相當(dāng)不足的。培訓(xùn)方式仍然是屬于靜態(tài)，單向教學(xué)，以聽為主。究其原因是培訓(xùn)組織者缺乏對培訓(xùn)的專業(yè)知識、對培訓(xùn)的內(nèi)容也知之甚少，認(rèn)為培訓(xùn)就是學(xué)校教育。培訓(xùn)方式的單一也導(dǎo)致了員工對于企業(yè)培訓(xùn)的被動狀態(tài)，大多數(shù)員工都表示不參與公司提供培訓(xùn)除了內(nèi)容不合適之外更重要的是覺得培訓(xùn)方法很無聊，沒有創(chuàng)新。

而在美國，培訓(xùn)方式雖仍以傳統(tǒng)的課堂授課為主，但計(jì)算機(jī)應(yīng)用技能培訓(xùn)和計(jì)算機(jī)化的培訓(xùn)形式卻在逐漸增加。美國企業(yè)迎接信息時(shí)代對計(jì)算機(jī)技能培訓(xùn)的現(xiàn)狀調(diào)查顯示，37%的美國企業(yè)提供計(jì)算機(jī)技能的培訓(xùn)，培訓(xùn)使用課堂教學(xué)方式占了74%，其它的模式有完全計(jì)算機(jī)化、遠(yuǎn)程教育等。另外，根據(jù)成年人學(xué)習(xí)的特點(diǎn)，美國企業(yè)常用的培訓(xùn)手段有錄像教學(xué)、案例研究、光盤多媒體教學(xué)、課堂指導(dǎo)、商業(yè)游戲、親身體驗(yàn)、國際互聯(lián)網(wǎng)、企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)、自學(xué)、公開的討論會、角色扮演、錄像、虛擬現(xiàn)實(shí)的活動。

四、中美企業(yè)培訓(xùn)效果評價(jià)差異

美國企業(yè)非常重視對培訓(xùn)效能的評價(jià)。盡管美國企業(yè)相互之間對培訓(xùn)績效的評估方式、評估指標(biāo)有所不同，但最終的著眼點(diǎn)均落在了知識能力、技術(shù)水平、員工工作行為的改變以及對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的影響等方面。為提高員工接受培訓(xùn)的積極性，美國企業(yè)常常把培訓(xùn)的結(jié)果與員工的報(bào)酬、職務(wù)晉升、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)緊密結(jié)合起來。國內(nèi)企業(yè)則往往忽視對培訓(xùn)的考核，更輕視對培訓(xùn)結(jié)果的有效應(yīng)用，對培訓(xùn)成績優(yōu)秀者的獎(jiǎng)勵(lì)力度亦不夠，培訓(xùn)結(jié)果應(yīng)用于員工職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃還處于探索階段。這也是導(dǎo)致國內(nèi)企業(yè)員工消極面對培訓(xùn)的原因。

五、總結(jié)

美國一直走在培訓(xùn)市場的前列。美國企業(yè)員工培訓(xùn)一直可謂世界企業(yè)員工培訓(xùn)方面的典范，尤其在近二十年內(nèi)，伴隨著新科技的不斷進(jìn)步，企業(yè)員工的培訓(xùn)工作更是得到了迅猛的發(fā)展。而我國企業(yè)培訓(xùn)工作也隨之不斷完善，然而，從以上與美國企業(yè)的對比分析中，我們可以看出我國企業(yè)在員工培訓(xùn)的方方面面仍有很多不足之處，究其原因，一方面是我國起步較晚，科技相對落后；另一方面則是對培訓(xùn)認(rèn)識上的偏差。過去50年中，我國無論是在經(jīng)濟(jì)還是文化甚至軍事領(lǐng)域都迅速騰飛，成為世界的領(lǐng)頭羊，然而在這種優(yōu)勢環(huán)境下，我國企業(yè)員工的培訓(xùn)卻沒有得到應(yīng)有的發(fā)展，問題就在于管理者和員工對于培訓(xùn)認(rèn)識的偏差從而導(dǎo)致對培訓(xùn)的不重視。因此我國企業(yè)員工的培訓(xùn)工作首先應(yīng)從認(rèn)識理念的調(diào)整開始，注重對企業(yè)員工文化素質(zhì)及文化認(rèn)同的培養(yǎng)，之后再配合相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容，運(yùn)用新科技、新手段，才能將我國企業(yè)培訓(xùn)工作推入另一個(gè)高度，真正發(fā)揮人力資本對企業(yè)及經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要作用。

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篇9

關(guān)鍵詞：高職生；民營企業(yè)；員工；培訓(xùn)

隨著2002年第一批擴(kuò)招后的高職畢業(yè)生走向社會以來，在就業(yè)競爭日益激烈的形勢下，很多民營企業(yè)受到了高職生的青睞，然而，根據(jù)我們對近三年畢業(yè)生的跟蹤調(diào)查，統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，高職畢業(yè)生工作后三年內(nèi)的跳槽率達(dá)73%，主要原因有兩個(gè)方面，一方面是主觀原因，如：對薪資不滿意、奔向更好的職位、追求更大的發(fā)展空間、專業(yè)不對口等，另一方面是客觀原因，如過分看重于工作經(jīng)驗(yàn)、企業(yè)的發(fā)展空間不夠、企業(yè)的管理不規(guī)范等，其中新突顯的一個(gè)重要原因是企業(yè)不重視員工的培訓(xùn)，而培訓(xùn)是企業(yè)最有價(jià)值的投資之一，因?yàn)槠髽I(yè)的競爭力，歸根到底是員工的競爭力。比如芬蘭企業(yè)非常重視開展職業(yè)進(jìn)修培訓(xùn),芬蘭企業(yè)的進(jìn)修培訓(xùn)時(shí)數(shù)在歐盟成員國中位居前列。如：諾基亞分別在中國、美國、歐洲，以及亞太地區(qū)設(shè)有四所諾基亞學(xué)院，其宗旨是為創(chuàng)建持續(xù)學(xué)習(xí)的環(huán)境和支持員工不斷的成長，并最終確保企業(yè)競爭優(yōu)勢的穩(wěn)步提升。企業(yè)培訓(xùn)的價(jià)值已逐漸被企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工認(rèn)可，但還存在一些問題，甚至有些走進(jìn)了誤區(qū)，民營企業(yè)顯得尤為突出。

一、民營企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀

我國民營企業(yè)飛速發(fā)展，為經(jīng)濟(jì)騰飛做出了巨大貢獻(xiàn)。但現(xiàn)今出現(xiàn)了人力資源的瓶頸，即員工的職業(yè)技能與素質(zhì)已不適應(yīng)目前的市場競爭，嚴(yán)重影響了企業(yè)的發(fā)展。部分民營企業(yè)選擇員工培訓(xùn)來解決這一困境，但出現(xiàn)了不少問題。

1.民營企業(yè)進(jìn)行員工培訓(xùn)的比例小

根據(jù)中人網(wǎng)策劃并組織的“2005年中國企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀”調(diào)查顯示：國有企/事業(yè)單位中有員工培訓(xùn)計(jì)劃且執(zhí)行的比例最高為61.54%，其次為外資/合資企業(yè),比例為45.45%,而私營或民營企業(yè)的比例最低僅為38.10%；在有員工培訓(xùn)計(jì)劃但未執(zhí)行的比例中，外企/合資企業(yè)的比例最高為45.45%,而國有企/事業(yè)單位、私企或民企比例相差無幾，分別為：38.46%、38.10%。從上述材料反映了民營企業(yè)給員工進(jìn)行培訓(xùn)計(jì)劃得少，執(zhí)行得更少。

2.民營企業(yè)員工培訓(xùn)質(zhì)量較差

大部分民營企業(yè)由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或人事經(jīng)理及有經(jīng)驗(yàn)的老員工來進(jìn)行培訓(xùn)。如有些企業(yè)新進(jìn)員工后以領(lǐng)導(dǎo)的講話作為員工日后的規(guī)章制度，以企業(yè)認(rèn)為先進(jìn)員工的操作作為員工日后的操作規(guī)范。這就缺乏一個(gè)完整的科學(xué)體系。再加之培訓(xùn)人員未受專業(yè)訓(xùn)練，形象至培訓(xùn)內(nèi)容都打大折扣。

3.民營企業(yè)員工培訓(xùn)效果較差

盡管大部分企業(yè)都意識到員工培訓(xùn)工作的必要性，但這種意識并沒有使企業(yè)重視員工培訓(xùn)，許多企業(yè)的員工培訓(xùn)實(shí)則成為了“花瓶”。部分企業(yè)培訓(xùn)后無相應(yīng)的制度推進(jìn)，只要有記錄就好。還有企業(yè)家反映培訓(xùn)就是扔錢，培訓(xùn)之后沒有任何收益和效果。

二、民營企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀的原因分析

民營企業(yè)在培訓(xùn)方面裹足不前，造成這種矛盾狀況有客觀原因也有主觀原因?？陀^原因主要是民營企業(yè)大部分為中小企業(yè)，資金有限，所以在培訓(xùn)方面的投入也有限，并且目前國內(nèi)的培訓(xùn)市場管理不完善，魚目混雜，企業(yè)無從選擇。主觀原因主要存在以下幾個(gè)方面：

1.領(lǐng)導(dǎo)及員工對待培訓(xùn)態(tài)度消極

首先是民企領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)論。企業(yè)管理者對培訓(xùn)的認(rèn)識決定了他們對培訓(xùn)的態(tài)度,也決定了他們愿意將多大資源投入到具體的培訓(xùn)中去。在對部分民營企業(yè)的培訓(xùn)調(diào)查報(bào)告中發(fā)現(xiàn),有72 %的企業(yè)高層人士自認(rèn)為非常重視管理培訓(xùn),有92 %的中層管理人員對此并不認(rèn)同,他們認(rèn)為公司并不重視培訓(xùn)。其次是民企領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)無用論。再次為民營領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)引誘論。趨于形勢，講究“別人有，我也有”。這都大大影響了培訓(xùn)效果。

2.培訓(xùn)體系缺失

大部分民營企業(yè)缺乏培訓(xùn)負(fù)責(zé)機(jī)構(gòu)，師資力量薄弱，缺乏培訓(xùn)專責(zé)人員。民營企業(yè)缺乏培訓(xùn)制度。同時(shí)，民企缺乏有效的培訓(xùn)評估反饋。一半以上的民企業(yè)培訓(xùn)后沒有進(jìn)行過培訓(xùn)效果評估，究竟民企安排的培訓(xùn)效果如何，是否對員工有所幫助，味，企業(yè)培訓(xùn)負(fù)責(zé)人不得而知。盡管有些企業(yè)認(rèn)識到了培訓(xùn)效果評估的重要性，對其進(jìn)行評估，但也僅局限在最表層的授課滿意度評估層面，極少企業(yè)對員工行為改善層面進(jìn)行評估。

三、高職院校在民營企業(yè)員工培訓(xùn)中應(yīng)有作用的發(fā)揮

職業(yè)教育也就是就業(yè)教育，高職院校的培養(yǎng)目標(biāo)是為企業(yè)培養(yǎng)和輸送合格的一線技術(shù)人才，學(xué)校的前途取決于學(xué)生質(zhì)量的優(yōu)劣，也就是說學(xué)校生產(chǎn)的“產(chǎn)品”是否符合市場的要求決定了學(xué)校的發(fā)展，企業(yè)對員工的培訓(xùn)其實(shí)是高職院校對人才培養(yǎng)的跟蹤和延伸，所以這是我們自身的發(fā)展要求。高職院校的服務(wù)對象是企業(yè)和地方經(jīng)濟(jì)，企業(yè)員工的培訓(xùn)是企業(yè)提升競爭力的需要，要跟上時(shí)代的發(fā)展，企業(yè)對新生員工的培養(yǎng)義不容辭，高職院校有責(zé)任有義務(wù)加強(qiáng)與企業(yè)的溝通與合作，這也是我們的社會責(zé)任。為此，針對民企培訓(xùn)的現(xiàn)狀，筆者認(rèn)為，民企培訓(xùn)除了自身要解決的問題，如完善員工培訓(xùn)體系、積極與民企建立培訓(xùn)聯(lián)盟外，高職院校在民營企業(yè)員工培訓(xùn)中還應(yīng)發(fā)揮以下幾方面的作用：

第一，高職院校要加強(qiáng)與政府職能部門的溝通和交流，通過課題研究、學(xué)術(shù)論文、調(diào)查報(bào)告等形式為政府職能部門提供真實(shí)可靠的信息，作為政府職能部門對民企的指導(dǎo)、監(jiān)督、考核的參考。在民企用人過程中職能部門應(yīng)通過法律的、經(jīng)濟(jì)的和行政的手段進(jìn)行調(diào)控，規(guī)范就業(yè)市場、健全用人制度、增強(qiáng)民企的培訓(xùn)意識，重視人力資源管理中的育人和留人問題，為高職畢業(yè)生提供更好的培訓(xùn)服務(wù)，真正提升員工的素質(zhì)與能力，提高企業(yè)的競爭力和對員工的吸引力。

第二，建立社會化的就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)體系。整合社會資源，搭建校企合作平臺，形成開放性的社會化的就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)體系，是一個(gè)優(yōu)勢互補(bǔ)、互動雙贏的格局。學(xué)?？梢猿蔀槠髽I(yè)的員工培訓(xùn)基地，企業(yè)可以進(jìn)一步剝離辦社會的職能，將下設(shè)的技工學(xué)校、教育中心等培訓(xùn)機(jī)構(gòu)移植到合作學(xué)校，既可節(jié)約企業(yè)的人工成本，又可拓展員工培訓(xùn)空間，利用高職院校良好的教學(xué)設(shè)施和師資力量提升企業(yè)人力資源的整體素質(zhì)。高職院校的發(fā)展離不開社會各界的關(guān)心和支持。如我院本著為畢業(yè)生服務(wù)的理念，成立了江陰經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)人力資源服務(wù)中心。學(xué)院以服務(wù)中心為與進(jìn)區(qū)企業(yè)（包括民企）交流的窗口，積極拓展就業(yè)市場，密切聯(lián)系園區(qū)進(jìn)駐企業(yè)，通過舉辦人才招聘會、就業(yè)培訓(xùn)等活動，全方位為民企和高職畢業(yè)生服務(wù)。同時(shí)，我院在市人才中心的關(guān)心和支持下成立了江陰市人力資源沙龍，通過各成員企業(yè)輪流主辦的形式定期開展人力資源沙龍活動，與民企進(jìn)行廣泛的交流、溝通、合作，緊緊地把各友好企業(yè)聯(lián)系在一起，及時(shí)地了解和掌握民企的需求信息和培訓(xùn)信息以及畢業(yè)生的工作反饋信息。

第三，高職院校應(yīng)成為民企的培訓(xùn)中心和科研中心，要承擔(dān)民企的各種形式的培訓(xùn)任務(wù)，提供培訓(xùn)場所和師資保障，首先強(qiáng)化民企領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)意識，這需要相關(guān)行政部門的配合，通過各種有效途徑多到企業(yè)進(jìn)行宣傳，并多給企業(yè)提供低價(jià)高效的培訓(xùn)，讓企業(yè)家嘗到甜頭，切實(shí)感受到培訓(xùn)的重要性并在培訓(xùn)中獲益。建議我國在職業(yè)教育上由政府出面搭建校企合作對子，使企業(yè)共享資源，提高資金利用率。西方發(fā)達(dá)國家的職業(yè)教育都是國家投入，企業(yè)與學(xué)校共建實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)基地，建立資源共享式的技能型人才培訓(xùn)機(jī)制，投入大，效果好。

其次推動民營企業(yè)內(nèi)部形成一種的良好培訓(xùn)氛圍。如制定相關(guān)的培訓(xùn)制度來強(qiáng)化員工的培訓(xùn)意識，對優(yōu)秀的員工進(jìn)行晉升培訓(xùn)，對落后的員工進(jìn)行待崗培訓(xùn)。一方面培訓(xùn)成為獎(jiǎng)勵(lì)，另一方面培訓(xùn)成為在上崗的前提。 而最重要是讓員工感受到培訓(xùn)的益處，不要讓培訓(xùn)流于形式。不僅要對員工進(jìn)行培訓(xùn)，而且要對企業(yè)家進(jìn)行培訓(xùn)。

第四，建立高職院校與民企之間人才交流的長效機(jī)制，一方面讓我們的老師走到民企中去，去學(xué)習(xí)民企的文化、制度、專業(yè)技術(shù)，去了解民企需要哪些項(xiàng)目的培訓(xùn)，真正地熔入到民企中去，為民企解決培訓(xùn)師資不足的問題，也提高了自身的業(yè)務(wù)水平。另一方面，民企的工程師也要走進(jìn)高職院校，了解高職學(xué)生的特點(diǎn)，去學(xué)習(xí)和提高理論水平，使自己早日成為企業(yè)的內(nèi)訓(xùn)師。

第五，加強(qiáng)畢業(yè)生跟蹤調(diào)查，建立畢業(yè)生跟蹤調(diào)查制度和用人單位采集制度，經(jīng)常性地聯(lián)系企業(yè)，從工作態(tài)度、一般能力、專業(yè)技能、業(yè)績表現(xiàn)等方面了解畢業(yè)生在民企中的具體情況，了解民企對我們畢業(yè)生的評價(jià)，一方面我們可以通過反饋信息改進(jìn)教學(xué)，另外可以配合民企加強(qiáng)對員工（畢業(yè)生）的培訓(xùn)，幫助民企提高內(nèi)訓(xùn)的效果，從而真正成為畢業(yè)生和民企之間的溝通橋梁。

隨著民企的不斷發(fā)展壯大,民企培訓(xùn)在整個(gè)職業(yè)教育和培訓(xùn)中的地位也越來越重要。要促進(jìn)企業(yè)、社會和個(gè)人全面發(fā)展，我們民企要改變消極的培訓(xùn)意識，重視企業(yè)培訓(xùn)工作，把提高企業(yè)職工素質(zhì)和培養(yǎng)后備人才，作為企業(yè)改革和發(fā)展、提高企業(yè)核心競爭力的根本措施。不斷完善培訓(xùn)體系，建立起完整的培訓(xùn)制度和有效的培訓(xùn)評估反饋。當(dāng)然作為高職院校，也應(yīng)要承擔(dān)起相應(yīng)的社會責(zé)任，使民企培訓(xùn)能整合現(xiàn)有培訓(xùn)資源，現(xiàn)在是信息資源、教育資源共享的時(shí)代，是通過合作達(dá)到“雙贏”、“多贏”的時(shí)代，民企培訓(xùn)可以充分依靠和利用社會教育和培訓(xùn)資源，走聯(lián)合辦學(xué)之路，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的共享和優(yōu)化配置。

作者單位：江陰職業(yè)技術(shù)學(xué)院

參考文獻(xiàn)：

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篇10

[關(guān)鍵詞] 企業(yè)戰(zhàn)略 員工培訓(xùn) 培訓(xùn)體系

所謂企業(yè)戰(zhàn)略就是去獲得一種不易被模仿的、特殊的資源以獲得竟?fàn)巸?yōu)勢。而各種資源中最重要的就是人力資源。人力資源和對人力資源的管理正是一種特殊的競爭優(yōu)勢來源。那么，如何才能讓得到的人力資本升值，這就需要企業(yè)加強(qiáng)戰(zhàn)略導(dǎo)向的員工培訓(xùn), 幫助企業(yè)增加利用市場的機(jī)會，通過培訓(xùn)戰(zhàn)略提高員工的素質(zhì)，提升企業(yè)內(nèi)部的組織優(yōu)勢，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。

構(gòu)建出基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的培訓(xùn)體系，以期能通過此戰(zhàn)略培訓(xùn)體系把企業(yè)培訓(xùn)提高到一個(gè)新的高度，使培訓(xùn)戰(zhàn)略能夠與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)、相協(xié)調(diào)，突出以人為本的戰(zhàn)略思想。然而目前企業(yè)培訓(xùn)中卻存在諸多問題，主要表現(xiàn)為：培訓(xùn)缺乏戰(zhàn)略目的，培訓(xùn)體系不健全，沒有一個(gè)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人員發(fā)展計(jì)劃作為培訓(xùn)工作的總體指導(dǎo)，培訓(xùn)工作沒有計(jì)劃性、針對性，缺乏有效的培訓(xùn)需求分析和科學(xué)的培訓(xùn)評估，培訓(xùn)效果不佳。要改變目前企業(yè)培訓(xùn)中的問題，就必須建立基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的企業(yè)培訓(xùn)體系，提高企業(yè)培訓(xùn)的效果，增強(qiáng)企業(yè)員工的滿意度和凝聚力，進(jìn)而從整體上提高整個(gè)企業(yè)的經(jīng)營管理水平，增強(qiáng)企業(yè)的競爭實(shí)力。

一、實(shí)施戰(zhàn)略導(dǎo)向的員工培訓(xùn)要求

1.與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)，與企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合。企業(yè)的人力資源管理是以企業(yè)戰(zhàn)略為核心的，服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向培訓(xùn)體系的建立，應(yīng)以企業(yè)愿景為基礎(chǔ)，以企業(yè)戰(zhàn)略為中心。企業(yè)戰(zhàn)略決定企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，只有與企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)相適應(yīng)的人力資源體系才能夠有力地支撐企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施。只有根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略的要求進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，才能把具有基本操作技能的人員質(zhì)量和數(shù)量結(jié)構(gòu)調(diào)整到與企業(yè)戰(zhàn)略適應(yīng)的層次上來。

2.要注意構(gòu)建企業(yè)的核心競爭力。核心競爭力是一種不可交易的、不易被模仿的，具有專有專用性，能夠被長期使用的可持續(xù)性能力。企業(yè)人力資源是企業(yè)核心競爭力的基礎(chǔ)。從戰(zhàn)略的角度來進(jìn)行企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系的建設(shè)，競爭對手是很難進(jìn)行模仿的。通過具有企業(yè)特點(diǎn)的戰(zhàn)略性員工培訓(xùn)過程，能夠使員工不斷擺脫原有經(jīng)驗(yàn)與局部觀念的束縛，不斷轉(zhuǎn)化自己的技能與思想，從而能夠使員工在一種學(xué)習(xí)的過程中不斷融入到企業(yè)中來成為具有企業(yè)特點(diǎn)的人力資本系統(tǒng)，從而形成企業(yè)核心競爭力的源泉。

3.個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合。員工在培訓(xùn)中所學(xué)習(xí)和掌握的知識、能力和技能應(yīng)有利于個(gè)人的發(fā)展。通過合理的戰(zhàn)略導(dǎo)向的員工培訓(xùn)戰(zhàn)略使企業(yè)目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)盡可能相匹配。通過培訓(xùn)，可以調(diào)動員工的參與積極性。員工通過培訓(xùn)將感受到組織對他們的重視，有利于提高自我價(jià)值的認(rèn)識，從而更加積極主動地投身到企業(yè)的發(fā)展中，形成“企業(yè)發(fā)展―員工發(fā)展―企業(yè)再發(fā)展”的良性循環(huán)。

4.幫助員工樹立終生學(xué)習(xí)的觀點(diǎn)。任何形式的培訓(xùn)只能向員工輸入有限的信息，產(chǎn)生有限的思想裂變和行為的改進(jìn)。而培訓(xùn)員工自我提高的意識，比直接向其輸入具體的信息功用更強(qiáng)大，效果更持久，并且，從外部強(qiáng)行灌輸?shù)男畔淼膶?shí)際效果和啟發(fā)作用，遠(yuǎn)不如員工自覺提高的功效。因此，幫助員工樹立終生學(xué)習(xí)觀對于促進(jìn)員工自我培訓(xùn)起著至關(guān)重要的作用。

二、基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的企業(yè)員工培訓(xùn)體系構(gòu)建

企業(yè)員工培訓(xùn)體系的構(gòu)建, 首先要考慮企業(yè)的總體戰(zhàn)略, 因?yàn)榕嘤?xùn)不能單獨(dú)存在, 必須配合企業(yè)總體戰(zhàn)略的運(yùn)行。其次, 要根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略來制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略, 在此基礎(chǔ)上來制定員工培訓(xùn)體系,具體包括：培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計(jì)劃制訂，培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施與培訓(xùn)效果評估四個(gè)方面。

1.培訓(xùn)需求分析是建立有效培訓(xùn)體系的基礎(chǔ)。根據(jù)培訓(xùn)需求的理論框架, 培訓(xùn)需求分析分為企業(yè)戰(zhàn)略分析、任務(wù)分析與人員分析三個(gè)方面。(1)企業(yè)戰(zhàn)略需求分析主要是通過對組織的外部環(huán)境、內(nèi)部氛圍進(jìn)行分析，從而將培訓(xùn)計(jì)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，確定培訓(xùn)的重點(diǎn)所在。企業(yè)培訓(xùn)體系是服從于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略體系的，只有根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，結(jié)合人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，才能量身定做出符合自己持續(xù)發(fā)展要求的高效培訓(xùn)體系。(2)任務(wù)分析指的是確定各個(gè)工作崗位的員工達(dá)到理想的工作業(yè)績所必須掌握的技能和能力。這個(gè)層次的培訓(xùn)需求決定了培訓(xùn)的內(nèi)容。這一層次的分析要求系統(tǒng)收集反映工作特征的數(shù)據(jù), 這包括職位說明書、工作規(guī)范、服務(wù)質(zhì)量報(bào)告和客戶反映等重要的信息, 對這些信息進(jìn)行整理、分析的基礎(chǔ)上, 作為確定員工達(dá)到要求所必須掌握的知識、技術(shù)和態(tài)度的依據(jù)。(3)人員分析是指將員工目前的實(shí)際工作能力與達(dá)到企業(yè)工作業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)所需的理想素質(zhì)要求進(jìn)行比較, 發(fā)現(xiàn)兩者之間是否存在差距。人員層次分析的培訓(xùn)需求主要是為了評估未來培訓(xùn)的需要和將來評價(jià)培訓(xùn)的效果。

2.培訓(xùn)計(jì)劃制訂。培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)際上是對培訓(xùn)的目的、目標(biāo)、對象、項(xiàng)目、組織者、方式、方法等進(jìn)行預(yù)先規(guī)劃設(shè)計(jì)。在進(jìn)行完備和詳盡的培訓(xùn)需求分析之后，對得到的眾多信息按一定的要求進(jìn)行篩選、整理，并制訂合理詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃?？茖W(xué)、合理的培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)遵循以下幾個(gè)基本原則:(1)以培訓(xùn)需求為依據(jù)。培訓(xùn)需求分析所得到的培訓(xùn)信息是第一手資料，如員工學(xué)歷層次偏低，技師和高級技師總量較低等。這些需求信息可以為培訓(xùn)計(jì)劃的制訂提供可靠的依據(jù)，而且根據(jù)培訓(xùn)需求分析制訂的計(jì)劃一旦確定，也能有效實(shí)施。（2）以企業(yè)發(fā)展目標(biāo)為依據(jù)。開展培訓(xùn)是為了提高員工素質(zhì)、能力，提高績效，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，否則“培訓(xùn)為企業(yè)發(fā)展服務(wù)”就成一句空話。因此，培訓(xùn)計(jì)劃的制訂要以公司新一輪發(fā)展計(jì)劃為基礎(chǔ)，為企業(yè)發(fā)展的需要培養(yǎng)各類人才，做好企業(yè)前進(jìn)的“助推器”。(3)以各部門工作計(jì)劃為依據(jù)。從某種角度來講，培訓(xùn)是各個(gè)部門的需要，因?yàn)橹挥懈鞑块T最了解自己所從事的工作，最清楚自己的不足在哪里，需要什么類型的培訓(xùn)，采用哪種培訓(xùn)方式。以各部門工作計(jì)劃為依據(jù)的培訓(xùn)，計(jì)劃容易實(shí)施，也能取得相應(yīng)的效果。(4)以可以支配的資源為依據(jù)。培訓(xùn)資源是多方面的，它包括培訓(xùn)設(shè)施、師資、資金等等，它們是計(jì)劃得以落實(shí)的保證，若沒有足夠的培訓(xùn)資源作支撐，許多培訓(xùn)計(jì)劃只能推遲或“擱淺”。

3.培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施。計(jì)劃容易擬訂，執(zhí)行卻是困難。因?yàn)橛?jì)劃實(shí)施過程中會有許多不確定因素，使得部分計(jì)劃或項(xiàng)目難以如期或持續(xù)執(zhí)行，甚至少數(shù)培訓(xùn)計(jì)劃會中途泡湯。為保證培訓(xùn)計(jì)劃如期保質(zhì)保量完成，須注意以下兩方面：(1)明確責(zé)任。企業(yè)培訓(xùn)效果不僅取決于培訓(xùn)前的需求分析，也取決于培訓(xùn)課程的組織實(shí)施。在實(shí)施的過程中，各級管理部門的管理職能是否明確直接關(guān)系到培訓(xùn)的效果。如果管理職能不清，會造成培訓(xùn)工作的無序性，影響培訓(xùn)工作的有效性及員工對培訓(xùn)的期望和熱情。同時(shí)，培訓(xùn)主辦部門還應(yīng)設(shè)置培訓(xùn)項(xiàng)目責(zé)任人，以一定的制度來督導(dǎo)計(jì)劃、項(xiàng)目按期執(zhí)行。只有明確各級職責(zé)，培訓(xùn)工作才會持續(xù)、有效地開展下去。(2)選擇合適的培訓(xùn)方法。培訓(xùn)方法是指為了有效地實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)而采用的手段和方法，培訓(xùn)方法必須與培訓(xùn)需求、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)對象等要素相適應(yīng)，針對不同對象設(shè)計(jì)不同的培訓(xùn)要求和目標(biāo)。在培訓(xùn)中，應(yīng)設(shè)置不同課程、采用多種培訓(xùn)方式。

4.培訓(xùn)效果評估。企業(yè)培訓(xùn)評估運(yùn)用最廣泛的方法是由美國學(xué)者柯克帕特里克提出的培訓(xùn)效果四級評價(jià)模型。

第一層評估,反應(yīng)層面。這類評估主要是考核學(xué)員對培訓(xùn)講師的看法,培訓(xùn)內(nèi)容是否合適等。這是一種淺層評估,通常是通過設(shè)計(jì)問卷調(diào)查表的形式進(jìn)行。

第二層評估,學(xué)習(xí)層面。主要是檢查學(xué)員通過培訓(xùn),掌握了多少知識和技能。可以通過書面考試或撰寫學(xué)習(xí)心得報(bào)告的形式進(jìn)行檢查。

第三層評估,行為層。主要是學(xué)員通過培訓(xùn)是否將掌握的知識和技能應(yīng)用到工作中,提高工作績效。此類評估可通過績效考核方式進(jìn)行。

第四層評估,結(jié)果層。這類評估的核心問題是通過培訓(xùn)是否對企業(yè)的經(jīng)營結(jié)果產(chǎn)生影響。結(jié)果層的評估內(nèi)容是一個(gè)企業(yè)組織培訓(xùn)的最終目的,也是培訓(xùn)評估最大的難點(diǎn)。

培訓(xùn)評估在培訓(xùn)體系中占有非常重要的地位，通過評估反饋得到的信息，找出問題所在并不斷調(diào)整培訓(xùn)工作的各個(gè)環(huán)節(jié)，使培訓(xùn)與企業(yè)目標(biāo)在動態(tài)過程中逐步趨于一致。

綜上所述，健全的培訓(xùn)體系是多層次全方位的，它需要深入企業(yè)內(nèi)部，遵循分析、計(jì)劃、實(shí)施、評估四個(gè)循環(huán)過程的運(yùn)作，同時(shí)企業(yè)的培訓(xùn)體系只有以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，企業(yè)的培訓(xùn)才能更好地服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略需要，從而實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)同步發(fā)展，真正達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)，提升企業(yè)人力資源的競爭力，為企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)健發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

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