導(dǎo)語：如何才能寫好一篇?jiǎng)趧?wù)關(guān)系和勞動(dòng)關(guān)系，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

2、勞方待遇不同：與勞動(dòng)關(guān)系相比，勞務(wù)關(guān)系中勞動(dòng)者不享受最低工資，工作時(shí)間，休息休假等待遇。

3、合同約定不同：在勞動(dòng)關(guān)系中，雙方簽訂的勞動(dòng)合同對(duì)合同期限，試用期，工作時(shí)間，社會(huì)保險(xiǎn)等條款進(jìn)行明確規(guī)定，而勞務(wù)合同中，往往只約定報(bào)酬。

4、用工期限不同：在勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)者與用人單位的合同期，試用期，由《勞動(dòng)合同法》嚴(yán)格規(guī)定，在勞務(wù)關(guān)系中，一般用工期限比較短，具有臨時(shí)性。

篇2

【關(guān)鍵詞】無固定期限勞動(dòng)合同；解雇保護(hù)；管制；自治

一、無固定期限勞動(dòng)合同的內(nèi)涵

（一）無固定期限勞動(dòng)合同的概念和性質(zhì)

無固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。無固定期限勞動(dòng)合同是一種沒有確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同類型，并不是無終止時(shí)間的勞動(dòng)合同，并不是“鐵飯碗”。無固定期限勞動(dòng)合同除了合同期限不確定、不會(huì)到期終止之外，其法定解除條件與固定期限勞動(dòng)合同是完全一樣的。

（二）無固定期限勞動(dòng)合同的訂立方式

1.協(xié)商一致訂立

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十四條的規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

2.特殊條件下強(qiáng)制訂立

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十四條的規(guī)定，只要?jiǎng)趧?dòng)者同意的，以下情況下應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同：勞動(dòng)者已在該用人單位連續(xù)工作滿10年的；用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的；連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同且勞動(dòng)者沒有《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定的情形續(xù)訂勞動(dòng)合同的。

3.視為無固定期限勞動(dòng)合同

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十四條的規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

二、無固定期限勞動(dòng)合同的制度困境

《勞動(dòng)合同法》相比于《勞動(dòng)法》而言，最重要的一個(gè)變化就是放寬了由固定期限轉(zhuǎn)為無固定期限勞動(dòng)合同的條件，將無固定期限勞動(dòng)合同確定為強(qiáng)制制度，使之成為了主要的用工方式，這就提高了我國的解雇保護(hù)標(biāo)準(zhǔn)，反映了勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域國家管制的收緊。而這樣的政府管制是否真的惠及了廣大的勞動(dòng)者了呢？實(shí)踐證明，這一制度設(shè)計(jì)并沒有達(dá)到預(yù)想的法律和社會(huì)效果。

（一）政府管制壓縮勞資自治的空間

勞動(dòng)合同乃是勞資雙方當(dāng)事人經(jīng)過平等協(xié)商所形成的確定和維持彼此勞動(dòng)關(guān)系的一種方式，法律應(yīng)尊重當(dāng)事人的意思自治和自主約定。強(qiáng)制續(xù)簽制度本身既違背了《勞動(dòng)合同法》第3條的規(guī)定，也違背了合同法的基本原理，因?yàn)槿魏魏贤挠喠⒒蚶m(xù)訂都應(yīng)是雙方合意的結(jié)果。同時(shí)，勞動(dòng)力在市場(chǎng)上的自由流動(dòng)與競(jìng)爭(zhēng)，乃是市場(chǎng)生產(chǎn)要素進(jìn)行合理配置的重要條件。法律應(yīng)尊重市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)規(guī)律，讓市場(chǎng)自發(fā)配置勞動(dòng)力資源，使勞資雙方都能通過勞動(dòng)力市場(chǎng)實(shí)現(xiàn)各自的目的：資方能夠找到合適的勞動(dòng)者，勞動(dòng)者能夠找到適合自己的工作。

《勞動(dòng)合同法》對(duì)無固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定是基于“強(qiáng)資本、弱勞工”的市場(chǎng)預(yù)設(shè)，因而通過提高解雇標(biāo)準(zhǔn)來加強(qiáng)國家管制，實(shí)現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)者的傾斜保護(hù)。管制有其必要性和優(yōu)勢(shì)，因?yàn)槠髽I(yè)與勞動(dòng)者間的對(duì)抗乃至沖突的關(guān)系很大程度上就是因?yàn)槎唛g信息的不對(duì)稱所致，勞資雙方從利己的角度出發(fā)，采取以另一方利益受損為代價(jià)的行為方式，然而結(jié)果是雙方利益的同時(shí)降低或兩敗俱傷，造成社會(huì)總體福利水平的下降，政府作為第三方若能有效的對(duì)二者間進(jìn)行規(guī)制，則會(huì)有效提高這種博弈的效率，甚至達(dá)到雙贏的局面[1]。

但是，勞動(dòng)法在對(duì)勞動(dòng)者傾斜保護(hù)的同時(shí)，仍要給當(dāng)事人協(xié)商留出充分的余地，不能無限壓縮企業(yè)的自治空間。解雇自由是企業(yè)生存發(fā)展、提高生產(chǎn)效率和維持正常秩序的重要手段，法律不應(yīng)當(dāng)過多限制用人單位的解雇權(quán)利。就我國勞動(dòng)法律來看，政府管制過緊，壓縮了勞資自治的空間。在勞動(dòng)合同的終止方面，《勞動(dòng)合同法》摒棄了《勞動(dòng)法》“當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)，勞動(dòng)即行終止”的規(guī)定。這一規(guī)定就使得“勞動(dòng)合同的終止”概念不再是主要體現(xiàn)私法因素，更體現(xiàn)了國家的管制?！秳趧?dòng)合同法》同時(shí)收緊了法定的解除條件，從《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定來看，裁員需要經(jīng)過八關(guān)：許可條件、禁止條件、優(yōu)先留用、優(yōu)先招用、提前通知、工會(huì)程序、行政報(bào)告、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，在立法上最大限度地向勞動(dòng)者傾斜，保護(hù)上更為全面，也反映了政府管制的加強(qiáng)。

（二）企業(yè)規(guī)避無固定期限勞動(dòng)合同

《勞動(dòng)合同法》沒有很好地處理私法自治與國家干預(yù)之間的關(guān)系，甚至并不是一次零和博弈，而是一次負(fù)和博弈[2]。它出臺(tái)后，無固定期限勞動(dòng)合同的推行情況沿著與立法者預(yù)期目的完全相反的方向發(fā)展。用人單位集體惶恐，許多企業(yè)將無固定期限勞動(dòng)合同解讀為終身勞動(dòng)合同，于是，無固定期限勞動(dòng)合同被視為對(duì)市場(chǎng)活力的巨大威脅，企業(yè)采取種種措施來規(guī)避無固定期限勞動(dòng)合同。用人單位采取的主要規(guī)避方式是：工齡清零、突擊裁員、勞務(wù)派遣、更換名稱。

無固定期限勞動(dòng)合同制度強(qiáng)化了雇主責(zé)任，但并沒有實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系和保護(hù)勞動(dòng)者的目標(biāo)，反而使得勞動(dòng)者，尤其是底層勞動(dòng)者利益受損。在華為辭職門①和沃爾瑪裁員案件②中，底層勞動(dòng)者的利益受到了難以彌補(bǔ)的損害，這是與《勞動(dòng)合同法》之初衷相背離的。這一制度設(shè)計(jì)將帶來我國用工制度的一次大調(diào)整，刺激企業(yè)通過短期用工的方式來規(guī)避法律。

三、解決之道

勞動(dòng)法的責(zé)任就是在資本、勞動(dòng)和政府的三方博弈中，做好勞資自治與國家管制的辯證統(tǒng)一，平衡勞動(dòng)者和用人單位的利益。就《勞動(dòng)合同法》而言，法律不應(yīng)在無固定期限勞動(dòng)合同上強(qiáng)加太多的雇主責(zé)任，盡力保持雙方力量的平衡，否則，用人單位規(guī)避法律的沖動(dòng)仍是難以避免的。一方面，我們可以考慮在立法上給當(dāng)事人簽訂無固定期限合同或簽訂長期合同的選擇，緩解用人單位的對(duì)抗心理。另一方面，需要關(guān)注行業(yè)的差異性。就目前的國情和國際經(jīng)驗(yàn)，有保障的終身就業(yè)是不可能在多數(shù)行業(yè)中施行的?？紤]針對(duì)具體行業(yè)特點(diǎn)進(jìn)行相關(guān)立法，也許能為無固定期限合同尋找到更合理的定位[3]。

從無固定期限勞動(dòng)合同的制度困境來看，政府更多地應(yīng)定位于協(xié)調(diào)者的角色，積極促進(jìn)雙方的溝通與交流，才能形成真正的三方參與的博弈格局，也才會(huì)有正常的勞資博弈[4]。理想的管制狀態(tài)應(yīng)當(dāng)是，讓政府的歸政府，市場(chǎng)的歸市場(chǎng)。政府不對(duì)勞資領(lǐng)域過多管制，而是尊重市場(chǎng)資源配置的基礎(chǔ)功能，尊重當(dāng)事人的自治權(quán)。

注釋：

①2007年9月華為通過了鼓勵(lì)員工辭職的方案，要求工作滿8年的員工在《勞動(dòng)合同法》正式實(shí)施之前辦理自動(dòng)辭職手續(xù)，工齡清零，以規(guī)避無固定期限勞動(dòng)合同制度，共計(jì)有超過7000名老員工辦理了相關(guān)手續(xù)。許多民企紛紛效仿。

②2007年10月末開始，沃爾瑪全球采購中心上海分部的部分員工就陸續(xù)收到了解聘的通知。與此同時(shí)，沃爾瑪深圳、上海、莆田、東莞四個(gè)分部的全球采購中心被全部裁撤。而沃爾瑪對(duì)這些解聘和裁撤行為沒有給出任何合理理由。

參考文獻(xiàn)：

[1]閆明超,崔元鵬.規(guī)制理論視角下的勞動(dòng)關(guān)系探析[J].科技與管理,2008(5):2.

[2]董保華.勞資博弈之道――兼談勞動(dòng)合同立法博弈中“強(qiáng)資本、弱勞工”的觀點(diǎn)[J].社會(huì)科學(xué)家,2009[1]:5.

[3]蔡健暉.解雇自由抑或解雇保護(hù)――試析無固定期限勞動(dòng)合同的制度困境[J].福建師范大學(xué)學(xué)報(bào),2011(1):7.

篇3

一、加大違法案件查處力度，糾正用人單位違法違規(guī)行為。我監(jiān)察大隊(duì)通過強(qiáng)化日常巡查、增強(qiáng)巡查排查力度，發(fā)現(xiàn)用人單位勞動(dòng)用工存在的問題，加大對(duì)用人單位勞動(dòng)保障年度書面審查力度，建立區(qū)、辦事處、社區(qū)三級(jí)勞動(dòng)保障監(jiān)察九個(gè)網(wǎng)格，對(duì)企業(yè)執(zhí)行《勞動(dòng)合同法》等法律法規(guī)情況進(jìn)行檢查。截至目前為止，我區(qū)所開展的用人單位用工排查專項(xiàng)行動(dòng)，涉及企業(yè)5457戶，共排查出存在用工問題的企業(yè)為237戶，涉及勞動(dòng)人數(shù)6402人。完成書面審查165戶，涉及職工3500人。

二、加強(qiáng)勞動(dòng)保障法律、法規(guī)的宣傳。為提高企業(yè)主和務(wù)工者的法制觀念，全面貫徹勞動(dòng)和社會(huì)保障法律法規(guī)。我們十分重視勞動(dòng)和社會(huì)保障法律法規(guī)的宣傳教育工作。于春節(jié)前，我監(jiān)察大隊(duì)在大召廣場(chǎng)轄區(qū)鎮(zhèn)、各辦事處及流動(dòng)人口密集場(chǎng)所組織開展大型咨詢服務(wù)活動(dòng)，共發(fā)放宣傳材料共8000余份，懸掛條幅130條，向廣大群眾宣傳勞動(dòng)和社會(huì)保障有關(guān)法律法規(guī)，使廣大勞動(dòng)者認(rèn)識(shí)理解并合理利用法律武器維護(hù)自己的權(quán)益，依法保障了女職工和未成年工的勞動(dòng)權(quán)益。

三、加強(qiáng)專項(xiàng)檢查執(zhí)法力度，開展企業(yè)薪酬調(diào)查培訓(xùn)。通過對(duì)日常調(diào)處案件進(jìn)行歸納分析，查找我區(qū)勞動(dòng)投訴案件多發(fā)環(huán)節(jié)點(diǎn)。針對(duì)關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)部署專項(xiàng)行動(dòng)，以專項(xiàng)帶全面，抓重點(diǎn)攻難題。通過企業(yè)自查、辦事處檢查、勞動(dòng)監(jiān)察大隊(duì)重點(diǎn)督查相結(jié)合的方式，實(shí)現(xiàn)依法整改與企業(yè)自我規(guī)范有機(jī)結(jié)合，促進(jìn)違法行為標(biāo)本兼治。并且開展以市支隊(duì)為領(lǐng)導(dǎo)的2017年企業(yè)薪酬調(diào)查培訓(xùn)，主要就企業(yè)中不同職業(yè)勞動(dòng)者工資報(bào)酬水平和不同行業(yè)企業(yè)人工成本狀況進(jìn)行調(diào)查，是加快建立收入分配檢測(cè)系統(tǒng)，深化收入分配制度改革的基礎(chǔ)性工作。

窗體頂端

篇4

由于我國現(xiàn)行法律并沒有對(duì)這兩類關(guān)系的區(qū)別做出明確規(guī)定，理論界也存在不同的聲音，致使實(shí)踐中認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系的執(zhí)法標(biāo)準(zhǔn)不一，損害了一方當(dāng)事人的合法權(quán)益。

那么，我們應(yīng)該如何更好地確定工作性質(zhì)，來保障自身的合法權(quán)益呢？

勞動(dòng)關(guān)系是指用人單位招用勞動(dòng)者為其提供有報(bào)酬的勞動(dòng)，勞動(dòng)者受用人單位管理而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。此處的用人單位指中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織。

勞動(dòng)關(guān)系的辨別

依據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第二條：“中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或終止勞動(dòng)合同，適用本法。國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和其他建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，訂立、履行、變更、解除或終止勞動(dòng)合同，依照本法執(zhí)行?！本唧w來講，勞動(dòng)法律關(guān)系的特征體現(xiàn)為：

勞動(dòng)關(guān)系是在現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)過程中所發(fā)生的關(guān)系，與勞動(dòng)者有著直接的聯(lián)系；勞動(dòng)關(guān)系的雙方當(dāng)事人，一方是勞動(dòng)者，另一方是提供生產(chǎn)資料的勞動(dòng)者所在單位；勞動(dòng)關(guān)系的一方勞動(dòng)者，要成為另一方所在單位的成員，要遵守單位內(nèi)部的勞動(dòng)規(guī)則以及有關(guān)制度。

但在實(shí)踐中也存在一種情況，那就是雖然員工在用人單位工作，但是未簽訂勞動(dòng)合同，這種情況下屬于何種法律關(guān)系呢？

這種情況下，只要用人單位及勞動(dòng)者符合《勞動(dòng)法》規(guī)定的主體構(gòu)成要件，雖然沒有簽訂書面勞動(dòng)合同，但只要?jiǎng)趧?dòng)者提供勞動(dòng)，受該用人單位管理，用人單位向其支付勞動(dòng)報(bào)酬，就視為勞動(dòng)者與用人單位之間形成了事實(shí)勞動(dòng)法律關(guān)系，也認(rèn)可成立勞動(dòng)者與用人單位之間屬于勞動(dòng)關(guān)系。

勞務(wù)關(guān)系的辨別

那么，什么是勞務(wù)關(guān)系呢？

勞務(wù)關(guān)系是勞動(dòng)者與用工者口頭或書面約定，由勞動(dòng)者向用工者提供一次性的或者是特定的勞動(dòng)服務(wù)，用工者依約向勞動(dòng)者支付勞務(wù)報(bào)酬的一種有償服務(wù)的法律關(guān)系。勞務(wù)關(guān)系是由兩個(gè)或兩個(gè)以上的平等主體通過勞務(wù)合同建立的一種民事權(quán)利義務(wù)關(guān)系，該合同可以是書面形式，也可以是口頭形式，其適用的法律主要是《中華人民共和國合同法》和《民法通則》。

勞務(wù)關(guān)系主要有以下幾種法律特征：雙方當(dāng)事人的地位平等，在人身及工作中不具有隸屬關(guān)系；工作風(fēng)險(xiǎn)一般由提供勞務(wù)者自行承擔(dān)，但由雇工方提供工作環(huán)境和工作條件的以及法律另有規(guī)定的除外；基于民事法律規(guī)范成立，并受民事法律規(guī)范的調(diào)整和保護(hù)；主體具有不特定性，提供勞務(wù)方和用工方都可以是自然人、法人或其他組織。

實(shí)踐中哪些才屬于勞務(wù)關(guān)系呢？在此舉例說明，比如進(jìn)城務(wù)工的保姆、超市的臨時(shí)促銷員、保潔員、農(nóng)民工等等，這些都只是提供勞務(wù)，并且被雇傭的主體也多為自然人，其勞務(wù)內(nèi)容多具有短期性、一次性的特點(diǎn)。因此，此種勞務(wù)關(guān)系不受《勞動(dòng)法》調(diào)整，而受《民法通則》、《合同法》調(diào)整。

區(qū)別

那么，勞動(dòng)關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系有什么區(qū)別呢？

主體上的區(qū)別：勞動(dòng)關(guān)系的主體一方必須是符合法定條件的用人單位，也就是《勞動(dòng)法》規(guī)定的用人單位，另一方只能是自然人，并且必須符合勞動(dòng)年齡條件，即年滿16周歲具有民事勞動(dòng)能力的自然人；而勞務(wù)關(guān)系的主體雙方可以都是自然人，也可以一方是自然人，另一方是單位，也可以雙方都是用人單位，并且提供勞務(wù)的一方不受年齡限制，此為區(qū)分二者的重要主體條件。

隸屬關(guān)系上的區(qū)別：勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者成為用人單位的一員，就要受用人單位內(nèi)部規(guī)章制度約束，并聽從領(lǐng)導(dǎo)或上級(jí)的安排，從事具體的工作內(nèi)容；而勞務(wù)關(guān)系不存在上下級(jí)隸屬關(guān)系，只是以提供一定量的勞務(wù)為內(nèi)容，勞務(wù)完畢，工作內(nèi)容即終止，只須按雇傭方的要求提供服務(wù)即可。

承擔(dān)權(quán)利義務(wù)的區(qū)別：勞動(dòng)關(guān)系的用人單位必須給勞動(dòng)者交納社會(huì)保險(xiǎn)，這是用人單位的法定義務(wù)，同時(shí)，還須按勞動(dòng)合同約定提供相應(yīng)的福利待遇，如果用人單位違反法律規(guī)定或違反勞動(dòng)合同約定，用人單位應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任，如補(bǔ)交社會(huì)保險(xiǎn)、支持經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償、行政罰款等；而勞務(wù)關(guān)系的雇傭方不存在為被雇傭者交納社會(huì)保險(xiǎn)的義務(wù)，只須按工作量支付勞務(wù)報(bào)酬即可，雇傭方違反約定，被雇傭方可依約定要求支付報(bào)酬。

法律關(guān)系的誤讀

由于法律法規(guī)的不完善，混淆勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的現(xiàn)象在實(shí)踐中時(shí)有發(fā)生。關(guān)于勞務(wù)關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系的區(qū)別一般存在以下誤解：

（一）認(rèn)為區(qū)別二者關(guān)系應(yīng)以書面形式為準(zhǔn)。勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)以書面形式確立，這是勞動(dòng)者和用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系的唯一合法形式。如果沒有訂立書面合同，可以認(rèn)定為勞務(wù)關(guān)系，因?yàn)閯趧?wù)關(guān)系既可以以書面形式，也可以以其他形式確立。

（二）認(rèn)為區(qū)別二者關(guān)系以所簽訂合同的名稱為準(zhǔn)。一些用人單位為了逃避應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)，在與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，欺騙本單位職工，簽訂勞務(wù)合同，混淆視聽。

針對(duì)第一個(gè)錯(cuò)誤觀點(diǎn)，應(yīng)透過現(xiàn)象看本質(zhì)。實(shí)際上，目前形成勞動(dòng)關(guān)系但又缺乏書面合同的現(xiàn)象仍大量存在。僅以書面形式作為判斷勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的唯一區(qū)別，把尚未簽訂勞動(dòng)合同但實(shí)際上形成勞動(dòng)關(guān)系的這類事實(shí)一律歸結(jié)為勞務(wù)關(guān)系并不客觀。

對(duì)于第二個(gè)錯(cuò)誤觀點(diǎn)，用人單位與勞動(dòng)者簽訂的所謂勞務(wù)合同，是為了逃避應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)，是以合法形式掩蓋其非法目的，嚴(yán)重侵犯了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，當(dāng)屬無效民事行為。民事行為部分無效，但不影響勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定，雙方簽訂的合同仍然是勞動(dòng)合同，雙方行為應(yīng)受勞動(dòng)合同法調(diào)整。

由此可見，勞動(dòng)關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系是完全不同的兩種法律關(guān)系，受不同的社會(huì)規(guī)范而調(diào)整，但在實(shí)踐中勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系經(jīng)常存在交叉、模糊不清的狀態(tài)，那么，這又該如何進(jìn)行準(zhǔn)確判斷呢？

鑒于此，廣大讀者可依據(jù)下列規(guī)定來判斷：

篇5

[關(guān)鍵詞]勞務(wù)派遣；三方法律關(guān)系

勞務(wù)派遣是指勞務(wù)派遣單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，根據(jù)其與用工單位之間的勞務(wù)派遣協(xié)議將勞動(dòng)者派遣至用工單位，勞動(dòng)者向用工單位提供勞動(dòng)的用工方式。勞務(wù)派遣與傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系只有兩方主體不同，存在著三方主體，即勞務(wù)派遣單位、要派單位和派遣勞動(dòng)者，它們彼此之間是怎樣的一種關(guān)系，需要進(jìn)一步分析才能厘清。

一、勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者之間的關(guān)系

在勞務(wù)派遣中，派遣單位與被派遣勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，因此，雙方之間是勞動(dòng)關(guān)系。我國《勞動(dòng)合同法》第五十八條規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位是本法所稱用人單位，當(dāng)履行用人單位對(duì)勞動(dòng)者的義務(wù)?！痹摋l款明確規(guī)定了派遣單位與被派遣勞動(dòng)者之間是勞動(dòng)合同關(guān)系。但雙方之間的這種勞動(dòng)關(guān)系與傳統(tǒng)的勞動(dòng)關(guān)系有所不同。首先，《勞動(dòng)合同法》第58條第2款規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者簽訂2年以上的固定期限勞動(dòng)合同，按月支付勞動(dòng)報(bào)酬：被派遣勞動(dòng)者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬?！迸汕矄挝慌c派遣勞動(dòng)者之間是一種規(guī)定了最低期限的勞動(dòng)合同關(guān)系，這與一般的勞動(dòng)關(guān)系不同。在雙方合同存續(xù)期間，即使勞動(dòng)者沒有被派遣出去工作，派遣單位也必須向勞動(dòng)者支付工資。這是與傳統(tǒng)的按勞取酬是完全相背的。

其此，在傳統(tǒng)的勞動(dòng)關(guān)系中，用人單位招聘勞動(dòng)者就是為了使用他們的勞動(dòng)力，雇傭與使用是統(tǒng)一的。而在這里，派遣單位本身沒有任何生產(chǎn)資料，派遣單位招聘勞動(dòng)者是為了把他們派遣到第三人處，供第三人使用。派遣單位只享受了部分勞動(dòng)法權(quán)利，勞動(dòng)者也只承擔(dān)勞動(dòng)關(guān)系中的部分義務(wù)，派遣單位與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)關(guān)系是不完整的。因此，這種勞動(dòng)關(guān)系也可被認(rèn)為是形式上的勞動(dòng)關(guān)系。

二、派遣單位與要派單位之間的關(guān)系

在勞務(wù)派遣中，派遣單位與要派單位之間簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，確定雙方之間的權(quán)利義務(wù)。一般認(rèn)為，派遣單位與要派單位作為獨(dú)立、平等的主體，通過平等協(xié)商，訂立合同，在合同中，派遣單位承擔(dān)的義務(wù)是把符合要派單位要求的合格勞動(dòng)者提供給要派單位，要派單位則負(fù)有就此向派遣單位支付服務(wù)費(fèi)用的義務(wù)，該合同具備民事合同的基本特征，該協(xié)議屬于民事協(xié)議，因此，雙方形成民事合同關(guān)系。對(duì)于該合同，有人認(rèn)為類似于民事合同中的租賃合同，只不過租賃的對(duì)象是勞動(dòng)力，不是一般的民法上的物：有人認(rèn)為在協(xié)議中，要派單位將部分的人力資源管理職能委托給勞務(wù)派遣單位，因此屬于民事合同中的委托合同。我國《勞動(dòng)合同法》第59條規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位派遣勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)與接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位(以下稱用工單位)訂立勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當(dāng)約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動(dòng)報(bào)酬和社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任?！睆脑撘?guī)定來看，勞務(wù)派遣協(xié)議與一般的民事合同并不完全相同，該協(xié)議需要對(duì)派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬等內(nèi)容進(jìn)行約定，必須符合勞動(dòng)基準(zhǔn)法的規(guī)定，即協(xié)議的內(nèi)容是涉及第三人的，且不能違反勞動(dòng)基準(zhǔn)法關(guān)于最低工資的規(guī)定，因此，是一種特殊的民事合同。

基于勞務(wù)派遣協(xié)議內(nèi)容受到勞動(dòng)基準(zhǔn)法限制的特點(diǎn)，有學(xué)者認(rèn)為，勞務(wù)派遣協(xié)議從形式上符合民事合同的特征，但不屬于民事合同，不可歸類于任何一種有名合同或無名合同。其認(rèn)為，勞務(wù)派遣協(xié)議是勞動(dòng)法上的特殊合同，但由于雙方主體均非勞動(dòng)者，也不是勞動(dòng)合同。

對(duì)此，筆者認(rèn)為，勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)屬于民事合同，其屬于有償、雙務(wù)的無名合同。因?yàn)槠浞厦袷潞贤幕咎卣?，且將其定性為民事合同，有利于?jiǎn)化勞務(wù)派遣的法律關(guān)系。派遣單位與要派單位之間是民事合同關(guān)系。

三、派遣勞動(dòng)者與要派單位之間的關(guān)系

在勞務(wù)派遣中，派遣勞動(dòng)者在要派單位處向其提供勞動(dòng)，要派單位負(fù)有實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)基準(zhǔn)的義務(wù)，雙方之間并無任何合同關(guān)系的存在。對(duì)于兩者之間究竟為何關(guān)系，一重勞動(dòng)關(guān)系說與雙重勞動(dòng)關(guān)系說的回答并不相同。根據(jù)一重勞動(dòng)關(guān)系說，其認(rèn)為派遣勞動(dòng)者與要派單位之間并無勞動(dòng)關(guān)系的存在，雙方之間存在指揮命令關(guān)系與勞務(wù)提供關(guān)系。其認(rèn)為，派遣勞動(dòng)者與要派單位之間的關(guān)系，雖然與勞動(dòng)關(guān)系較為類似，但存在區(qū)別。要派單位并不向派遣勞動(dòng)者支付工資，也不為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)，派遣勞動(dòng)者也沒有成為要派單位的正式成員，其只是為要派單位提供勞務(wù)。對(duì)于要派單位而言，其承擔(dān)的責(zé)任，是基于直接使用勞動(dòng)者而產(chǎn)生的附隨義務(wù)，并不是真正的雇主責(zé)任。要派單位對(duì)于勞動(dòng)者的指揮命令，來自于勞務(wù)派遣協(xié)議和派遣單位與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同的授權(quán)。根據(jù)雙重勞動(dòng)關(guān)系說，認(rèn)為要派單位與派遣勞動(dòng)者之間存在特殊的勞動(dòng)關(guān)系。雖然兩者之間并無任何書面形式的勞動(dòng)合同，但要派單位享有指揮命令的權(quán)利，勞動(dòng)者也是向要派單位提供勞動(dòng)，符合勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)質(zhì)特征，是實(shí)際意義上的勞動(dòng)關(guān)系。認(rèn)為派遣勞動(dòng)者與要派單位之間存在勞動(dòng)關(guān)系，為勞動(dòng)者對(duì)要派單位承擔(dān)誠信義務(wù)、要派單位承擔(dān)勞動(dòng)法雇主責(zé)任等問題提供了理論基礎(chǔ)。我國《勞動(dòng)合同法》第九十二條規(guī)定的被派遣勞動(dòng)者造成損害的，派遣單位與用工單位要承擔(dān)連帶責(zé)任，在此也得到了很好的解釋。

筆者是認(rèn)可勞務(wù)派遣雙重勞動(dòng)關(guān)系學(xué)，認(rèn)為派遣勞動(dòng)者與要派單位之間的關(guān)系應(yīng)為特殊勞動(dòng)關(guān)系，這也是有利于保護(hù)派遣勞動(dòng)者權(quán)益的。

參考文獻(xiàn)

[1]王樺宇，萬江：《勞務(wù)派遣法律實(shí)務(wù)操作指引》，中國法制出版社，200(11)

[2]丁薛祥：《人才派遣理論規(guī)范與實(shí)務(wù)》，法律出版社，2006

[3]，黎建飛：《勞動(dòng)合同法條文講解與案例分析》，人民法院出版社，2007

篇6

本案反映出確認(rèn)承擔(dān)事故責(zé)任主體的問題，即是工傷事故責(zé)任還是民事傷害責(zé)任？對(duì)受傷害者本人來說，根據(jù)工傷保險(xiǎn)的無責(zé)任賠償原則，他們都毫無疑問的應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷。因?yàn)樗麄兌际窃趶氖聞趧?dòng)過程中遭受的事故傷害，所以與他們存在勞動(dòng)關(guān)系或建立了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的主體首先應(yīng)當(dāng)承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任。而如果不存在勞動(dòng)關(guān)系，而是平等民事主體間的承攬關(guān)系，所以不應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷。

法律規(guī)定用人單位用工應(yīng)當(dāng)建立勞動(dòng)關(guān)系，簽定勞動(dòng)合同。但是，實(shí)踐中不簽定勞動(dòng)合同的現(xiàn)象隨處可見，特別是非公企業(yè)?；蛘咭院灦ń?jīng)濟(jì)承包合同、承攬合同、勞務(wù)合同等等五花八門的形式否認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系。為了保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益，勞動(dòng)行政部門規(guī)定存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的情況同樣適用《勞動(dòng)法》。因此，只要?jiǎng)趧?dòng)者與用人單位形成了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的，勞動(dòng)者在勞動(dòng)過程中發(fā)生傷害事故，即使沒有勞動(dòng)合同證明，用人單位同樣應(yīng)當(dāng)承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任。

工傷保險(xiǎn)制度是建立在勞動(dòng)關(guān)系基礎(chǔ)上的無責(zé)任賠償，這與建立在平等主體關(guān)系上的民事責(zé)任賠償有著本質(zhì)的區(qū)別。很顯然，在確定賠償責(zé)任主體的問題上，認(rèn)定是否存在勞動(dòng)關(guān)系則非常重要。那么，究竟什么是勞動(dòng)關(guān)系呢？由于我國至今還沒有一部法律法規(guī)界定什么是勞動(dòng)關(guān)系，因此，在確定雙方關(guān)系時(shí)，目前主要分歧就集中在勞動(dòng)者和用人單位之間是勞動(dòng)關(guān)系還是勞務(wù)關(guān)系的問題上。換言之，就是集中在用人單位和自然人之間因付出勞動(dòng)或勞務(wù)和支付報(bào)酬而建立的法律關(guān)系是否必然為勞動(dòng)關(guān)系？

有學(xué)者認(rèn)為，經(jīng)過勞務(wù)派遣組織派員工到用人單位提供勞務(wù)，兩個(gè)單位是勞務(wù)關(guān)系，員工和派遣組織是勞動(dòng)關(guān)系，而真正用人單位與員工的關(guān)系是工作關(guān)系。這種工作關(guān)系不能稱為勞動(dòng)關(guān)系，因?yàn)楝F(xiàn)有法律規(guī)定勞動(dòng)者只能有一重勞動(dòng)關(guān)系；但也不能稱為是勞務(wù)關(guān)系，否則一旦工作中發(fā)生傷害事故，勞動(dòng)者即可以向勞動(dòng)關(guān)系主體要求工傷保險(xiǎn)待遇賠償，同時(shí)又可依據(jù)勞務(wù)關(guān)系要求真正的用人單位承擔(dān)民事賠償責(zé)任。還有學(xué)者認(rèn)為，派遣組織是將勞動(dòng)力的使用權(quán)讓度給真正使用它的用人單位。那么如果工作中發(fā)生事故傷害，就應(yīng)該由真正使用該勞動(dòng)力的用人主體承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任，而與勞動(dòng)關(guān)系的主體無關(guān)。

用人單位和自然人之間因付出勞動(dòng)和支付報(bào)酬所建立的法律關(guān)系一般情況下是勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)力的所有者使用和支配勞動(dòng)力并與占有生產(chǎn)資料的所有者或管理者在勞動(dòng)過程中形成的社會(huì)關(guān)系，它是勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料相結(jié)合、通過有組織的具體勞動(dòng)生產(chǎn)出產(chǎn)品或勞動(dòng)成果，所以，無論是勞務(wù)派遣，還是為多個(gè)用人單位提供勞務(wù)，只要?jiǎng)趧?dòng)者通過出讓勞動(dòng)力支配權(quán)給用人單位并獲得勞動(dòng)報(bào)酬，用人單位通過管理、支配使用勞動(dòng)力，組織開展勞動(dòng)并獲取勞動(dòng)成果，雙方形成的關(guān)系即為勞動(dòng)關(guān)系，而社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系又是依附于勞動(dòng)關(guān)系之上的關(guān)系，只要?jiǎng)趧?dòng)者和用人單位形成勞動(dòng)關(guān)系，那么用工主體就應(yīng)當(dāng)為其繳納包括工傷保險(xiǎn)費(fèi)在內(nèi)的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)。如果勞動(dòng)者在工作過程中發(fā)生職業(yè)傷害，其中無論是否有個(gè)人過失或其他責(zé)任人的存在，勞動(dòng)者都應(yīng)當(dāng)有享受工傷保險(xiǎn)待遇的權(quán)利，用工主體也都應(yīng)當(dāng)承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任。

但公民個(gè)人和用人單位之間因付出勞動(dòng)和支付報(bào)酬而建立的關(guān)系也可能是平等的民事法律關(guān)系。其中的主要理由：一是有法律明確規(guī)定，例如依據(jù)《保險(xiǎn)法》規(guī)定，保險(xiǎn)人與保險(xiǎn)公司之間就不是勞動(dòng)關(guān)系，而是保險(xiǎn)關(guān)系。二是《民法通則》規(guī)定除自然人外，個(gè)體戶、農(nóng)村承包經(jīng)營戶和個(gè)人合伙也屬于自然人范疇。那么個(gè)體戶、農(nóng)村承包經(jīng)營戶和個(gè)人合伙與其他用人單位因承攬一定勞務(wù)和支付勞務(wù)報(bào)酬建立的關(guān)系完全可以是平等的民事法律關(guān)系。因?yàn)閮蓚€(gè)自然人之間是不能建立勞動(dòng)關(guān)系的。

在現(xiàn)實(shí)中，由于勞動(dòng)保障立法滯后，至今沒有從法律上明確界定勞動(dòng)關(guān)系的概念；另一方面，用人單位不嚴(yán)格依據(jù)法律規(guī)定，履行與勞動(dòng)者簽定勞動(dòng)合同的手續(xù)；或者有意規(guī)避法律，與勞動(dòng)者簽定所謂勞務(wù)協(xié)議、承包協(xié)議等，或只存在人事檔案關(guān)系而不存在真正勞動(dòng)關(guān)系。例如，勞動(dòng)者與單位（特別是國有企業(yè)）簽定協(xié)議保留檔案關(guān)系或社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系后到另外的單位工作。而這種協(xié)議保留檔案關(guān)系或社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系的做法還成為某些地區(qū)控制失業(yè)率、維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定的有效措施。但是，這些做法的確在客觀上造成用工行為本身的混亂，使社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系與真正的勞動(dòng)關(guān)系不統(tǒng)一。這種情況下勞動(dòng)者發(fā)生工傷事故，也就造成難以判斷雙方之間究竟存在勞動(dòng)關(guān)系還是勞務(wù)關(guān)系，從而成為確定承擔(dān)責(zé)任主體的關(guān)鍵和難點(diǎn)！

在實(shí)踐中，雙方當(dāng)事人在一方提供勞動(dòng)獲取報(bào)酬與另一方支付報(bào)酬獲得勞動(dòng)成果過程中建立的勞動(dòng)關(guān)系與平等民事法律關(guān)系上的區(qū)別和特點(diǎn)，如下：

（1）勞動(dòng)關(guān)系的主體是勞動(dòng)者和依法成立的用工主體（可以是機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體、組織以及個(gè)體工商戶）法人（或依法成立的組織）與法人；民事關(guān)系的主體是法人（或依法成立的組織）與自然人（包括個(gè)人、個(gè)體工商戶以及承包戶、個(gè)人合伙）；自然人與自然人；

（2）勞動(dòng)關(guān)系的形式是勞動(dòng)者和用人主體簽定勞動(dòng)合同（雇主應(yīng)辦理招工手續(xù)），民事關(guān)系的形式是協(xié)商簽定或約定勞務(wù)協(xié)議。

（3）勞動(dòng)關(guān)系有行政隸屬關(guān)系，地位不平等；勞動(dòng)者應(yīng)服從用人主體的組織、管理和工作安排；遵守勞動(dòng)紀(jì)律以及用人單位的規(guī)章制度。民事關(guān)系的雙方主體是平等的民事主體，沒有行政隸屬關(guān)系：沒有管理與被管理關(guān)系，一方自主生產(chǎn)、勞動(dòng)，另一方不予干預(yù)。遵循誠實(shí)信用、平等協(xié)商的原則。

（4）勞動(dòng)關(guān)系的工資按勞分配、同工同籌原則；應(yīng)當(dāng)遵守最低工資的規(guī)定；民事關(guān)系采用等價(jià)有償原則，不受最低工資限制。

（5）勞動(dòng)關(guān)系的特點(diǎn)在于用人單位應(yīng)當(dāng)負(fù)責(zé)提供勞動(dòng)者生產(chǎn)資料、生產(chǎn)工具、生產(chǎn)作業(yè)環(huán)境等必要的勞動(dòng)條件，依法或依行標(biāo)，負(fù)責(zé)提供生產(chǎn)勞動(dòng)所必需的設(shè)備、設(shè)施以及勞動(dòng)保護(hù)用品等；負(fù)責(zé)并注重勞動(dòng)全過程的組織與管理。民事關(guān)系的特點(diǎn)一般情況下，提供勞務(wù)方應(yīng)自行負(fù)責(zé)生產(chǎn)資料、生產(chǎn)工具以及勞動(dòng)條件及作業(yè)環(huán)境等事項(xiàng)，也可雙方可平等協(xié)商；接受勞務(wù)方注重的只是勞動(dòng)成果，不注重提供勞務(wù)的過程。

（6）勞動(dòng)關(guān)系的法律師責(zé)任包括辦理招工備案手續(xù)，負(fù)責(zé)建立雇工勞動(dòng)檔案，負(fù)責(zé)雇員的技能訓(xùn)練和職業(yè)培訓(xùn)，必須履行法定的社會(huì)保險(xiǎn)義務(wù)和代扣代繳義務(wù)；民事關(guān)系則與檔案問題無關(guān)，接受勞務(wù)方不必然負(fù)責(zé)提供技能培訓(xùn)，也不負(fù)擔(dān)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)繳費(fèi)義務(wù)。

篇7

關(guān)鍵詞：企業(yè) 非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)用工 規(guī)范

一、非標(biāo)準(zhǔn)化的勞動(dòng)關(guān)系

1.非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系的主流化趨向

在我國就業(yè)人數(shù)已上升到77253萬人（2014年），比2013年年末增長了276萬人，其中靈活就業(yè)人數(shù)更是同比上漲，已“趨向主流化”。靈活就業(yè)趨勢(shì)來自兩個(gè)方面：一是勞動(dòng)技能要求低、替代性強(qiáng)的工作，包括90年代國企改制產(chǎn)生的離崗內(nèi)退、停薪留職等隱性就業(yè)和本世紀(jì)農(nóng)村勞動(dòng)力大量轉(zhuǎn)移所形成的“農(nóng)民工勞動(dòng)關(guān)系”；二是勞動(dòng)技能要求高、專業(yè)性強(qiáng)的工作，主要因科技、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)大發(fā)展而產(chǎn)生的遠(yuǎn)程就業(yè)、獨(dú)立就業(yè)所形成的新型職業(yè)，如自由撰稿人、翻譯人員等。

2.標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系的非標(biāo)準(zhǔn)化

隨著靈活就業(yè)形式的普及，標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生了很大變化，主要表現(xiàn)在勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)成要素上。固化的標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)成要素被逐步突破，呈現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系多元化的特點(diǎn)。這些多元化的勞動(dòng)關(guān)系為非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系，這使得固化的標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系變得靈活、富有彈性。勞動(dòng)關(guān)系的建立不再固守書面形式，用工行為成為建立勞動(dòng)關(guān)系的首要形式（《勞動(dòng)合同法》第7條）。勞動(dòng)關(guān)系主體發(fā)生了變化，用工單位不僅有“用人單位”，還有民辦非企業(yè)單位，勞動(dòng)者與用工單位的結(jié)合方式不再局限于一一對(duì)應(yīng)關(guān)系，勞動(dòng)者可以與多個(gè)用人者建立勞動(dòng)關(guān)系。在工作地點(diǎn)和時(shí)間上，勞動(dòng)者不再享受固定場(chǎng)所和全日制的限制，勞動(dòng)力和勞動(dòng)行為遠(yuǎn)離了用工單位的視野，而勞動(dòng)成果成為用工單位最關(guān)心的問題。勞動(dòng)基準(zhǔn)隨著用人者對(duì)勞動(dòng)者的控制力的減弱也隨之發(fā)生漸變。

二、企業(yè)非標(biāo)準(zhǔn)勞務(wù)用工的規(guī)范管理

1.規(guī)范企業(yè)的勞務(wù)用工機(jī)制

用工單位要與勞務(wù)派遣單位完善和規(guī)范勞務(wù)派遣協(xié)議，嚴(yán)格遵守勞務(wù)派遣的要求，根據(jù)用工單位的崗位需要，嚴(yán)格控制和管理，杜絕非法用工，依法維護(hù)勞務(wù)者的合法權(quán)益。企業(yè)要梳理勞務(wù)用工的崗位，對(duì)于“混崗操作”崗位，實(shí)行對(duì)外承包，讓承包單位進(jìn)行管理，包括人員的招聘、崗位安排以及工作任務(wù)和管理等，規(guī)避一定的用工風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)可以定期對(duì)這些外包單位進(jìn)行考核，時(shí)刻監(jiān)督這些單位的工作情況。

企業(yè)要嚴(yán)格把控招聘渠道，實(shí)現(xiàn)勞務(wù)用工的有序進(jìn)行。對(duì)勞務(wù)者統(tǒng)一招聘，統(tǒng)一管理，統(tǒng)一培訓(xùn)，為企業(yè)提供優(yōu)質(zhì)的勞務(wù)人員，滿足企業(yè)的用工需要。

2.加大企業(yè)的文化建設(shè)

企業(yè)要遵循以人為本的原則，大力加強(qiáng)企業(yè)的文化建設(shè)，營造一個(gè)和諧的文化氛圍，為員工創(chuàng)造舒適的工作環(huán)境，提升員工對(duì)企業(yè)的信任度和忠誠度，將企業(yè)的勞務(wù)用工與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系。企業(yè)要尊重勞務(wù)用工，提高勞務(wù)者的工作積極性，以自身的成長促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)還應(yīng)該讓員工感受到在政治、人格以及地位上的平等，沒有貴賤之分，他們與企業(yè)是“同呼吸、共命運(yùn)”的。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)勞務(wù)用工的特點(diǎn)、興趣愛好以及能力，加強(qiáng)對(duì)他們的日常培訓(xùn)，促進(jìn)他們自身的發(fā)展和進(jìn)步，提升他們的工作水平和工作能力，促使他們更好的為企業(yè)服務(wù)。

3.完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制和考核機(jī)制

企業(yè)要根據(jù)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展形勢(shì)和行業(yè)的發(fā)展情況，建立和完善企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)勞務(wù)人員的工作積極性。企業(yè)要根據(jù)不同崗位的薪酬管理辦法設(shè)置相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，可以采用不同的激勵(lì)機(jī)制，也可以根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展情況發(fā)放獎(jiǎng)金，企業(yè)也可以根據(jù)員工的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)設(shè)定一定的獎(jiǎng)勵(lì)辦法。企業(yè)在完善分配制度的時(shí)候，要逐步建立多層次或多樣的獎(jiǎng)勵(lì)措施，增加工資、福利、獎(jiǎng)金或是節(jié)日禮品等，通過物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)調(diào)動(dòng)勞務(wù)者的勞動(dòng)積極性。及時(shí)表彰企業(yè)先進(jìn)的工作者，建立富有企業(yè)獨(dú)特的精神獎(jiǎng)勵(lì)制度，增強(qiáng)員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的自豪感，激發(fā)他們的工作熱情。

企業(yè)要根據(jù)崗位特點(diǎn)和需求，對(duì)勞務(wù)用工設(shè)定試用期，并在試用期結(jié)束后進(jìn)行相應(yīng)的考核，對(duì)于考核合格的留任崗位，不合格的派回勞務(wù)派遣單位。對(duì)長期工作積極并且表現(xiàn)優(yōu)秀的勞務(wù)者進(jìn)行額外的獎(jiǎng)勵(lì)和提拔，建立一定的勞務(wù)者晉升機(jī)制，建立勞務(wù)用工的動(dòng)態(tài)管理機(jī)制。

三、結(jié)語

隨著企業(yè)現(xiàn)代化制度的不斷改革和深化，勞務(wù)用工已成為企業(yè)人力資源的重要組成部分。我國的勞務(wù)派遣正處于初步的發(fā)展階段，國家仍需要逐步完善相關(guān)的法律、法規(guī)，切實(shí)維護(hù)勞務(wù)人員的合法權(quán)益。企業(yè)要逐步加強(qiáng)企業(yè)制度建設(shè)，為勞務(wù)者提供一個(gè)舒適和諧的工作氛圍，促進(jìn)員工工作的積極性，調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，使員工貢獻(xiàn)自己的力量和智慧促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]鄭培培.關(guān)聯(lián)企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)者外派和借用的法律問題研究[D].中南大學(xué)，2014

篇8

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣 雇主責(zé)任 法律關(guān)系 連帶關(guān)系

一、勞務(wù)派遣和雇主責(zé)任概述

勞務(wù)派遣，又稱勞動(dòng)派遣、勞動(dòng)力租賃、人才租賃，是指由派遣機(jī)構(gòu)與被派遣勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，由被派遣勞動(dòng)者向用工單位（或稱要派單位）給付勞務(wù)，勞動(dòng)合同關(guān)系存在于派遣機(jī)構(gòu)與被派遣勞動(dòng)者之間，但勞動(dòng)力給付的事實(shí)則發(fā)生于被派遣勞動(dòng)者與用工單位之間，是一種雇用勞動(dòng)但不使用勞動(dòng)，不招聘工人但使用工人的一種招聘和用人相分離的用人模式。正由于勞務(wù)派遣"雇傭與使用"分離，派遣單位、用工單位以及被派遣勞動(dòng)者三方主體之間形成了復(fù)雜的三角法律關(guān)系，引起了一系列法律規(guī)制難題，其中不容忽視的就是雇主責(zé)任問題：雇主的認(rèn)定，即雇傭勞動(dòng)者的派遣單位與實(shí)際使用勞動(dòng)力的用工單位，誰是雇主，誰應(yīng)當(dāng)承擔(dān)勞動(dòng)法以及侵權(quán)法上的雇主責(zé)任等等。

"雇主責(zé)任"是侵權(quán)行為法上的一個(gè)重要概念，被廣泛使用于大陸法系的民法中，英美法系國家法律也對(duì)雇主責(zé)任制度進(jìn)行了規(guī)制，稱之為"替代責(zé)任"。雇主責(zé)任的規(guī)則原則有過錯(cuò)原則、無過錯(cuò)原則以及過錯(cuò)責(zé)任與公平責(zé)任相結(jié)合的原則。我國立法中沒有規(guī)定統(tǒng)一的雇主責(zé)任原則，《侵權(quán)責(zé)任法》34條第2款對(duì)勞務(wù)派遣中的雇主責(zé)任作出了規(guī)定。

二、勞務(wù)派遣法律關(guān)系的性質(zhì)--雇主責(zé)任的理論基礎(chǔ)

勞務(wù)派遣三方主體之間的法律關(guān)系對(duì)雇主責(zé)任分配產(chǎn)生了重要影響，關(guān)乎被派遣勞動(dòng)者在勞務(wù)派遣關(guān)系中的法律地位，是解決勞務(wù)派遣單位與用工單位對(duì)勞動(dòng)者承擔(dān)義務(wù)和責(zé)任、分配勞務(wù)派遣雇主責(zé)任的前提和基礎(chǔ)。理論界對(duì)勞務(wù)派遣單位以及用工單位與被派遣勞動(dòng)者之間的法律關(guān)系一直存在著爭(zhēng)議，主要有一重勞動(dòng)關(guān)系說和雙重勞動(dòng)關(guān)系說。

(1）一重勞動(dòng)關(guān)系說。一部分人主張盡管出現(xiàn)了勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)作為第三方，勞動(dòng)關(guān)系仍只存在于勞動(dòng)者和用工單位之間。在勞務(wù)派遣的市場(chǎng)交易活動(dòng)中，派遣機(jī)構(gòu)實(shí)質(zhì)上是被派遣勞動(dòng)者的人，受委托后與用工單位進(jìn)行交易，派遣機(jī)構(gòu)與被派遣勞動(dòng)者之間僅存在委托關(guān)系。而另一部分人提出了一重勞動(dòng)關(guān)系雙層運(yùn)行說，他們認(rèn)為派遣單位和用工單位是兩個(gè)獨(dú)立的主體，但共同行使用人單位的職能。派遣機(jī)構(gòu)不組織和管理生產(chǎn)和勞動(dòng)過程，因此只是名義上的用人單位，法律上是義務(wù)人和第二責(zé)任人。用工單位作為派遣機(jī)構(gòu)的委托人實(shí)際使用勞動(dòng)力，是主義務(wù)人和第一責(zé)任人。派遣單位和用工單位作為一個(gè)共同利益主體，按社會(huì)分工分別承擔(dān)一個(gè)用人單位的兩個(gè)職能。

（2）雙重勞動(dòng)關(guān)系說。認(rèn)為被派遣勞動(dòng)者一方面與派遣單位建立了勞動(dòng)合同和派遣合同，另一方面又和用工單位建立了事實(shí)上的直接勞動(dòng)關(guān)系，按照用工單位的要求和規(guī)定進(jìn)行生產(chǎn)勞動(dòng)。派遣單位和用工單位之間也形成了契約形式的市場(chǎng)交易關(guān)系。三方在市場(chǎng)交易的主體地位是完整的，因此形成了新型的兩個(gè)責(zé)、權(quán)、利完備的市場(chǎng)勞動(dòng)關(guān)系。

三、國外關(guān)于勞務(wù)派遣雇主責(zé)任的法治現(xiàn)狀

（1）美國的"共同雇主"原則

近年來，美國國家勞動(dòng)關(guān)系委員會(huì)（National Labor Relations Board，NLRB）以及法院將共同雇主理論運(yùn)用于勞務(wù)派遣場(chǎng)合。用工單位在符合某些條件時(shí)將和派遣單位構(gòu)成被派勞動(dòng)者的共同雇主，用工單位也必須承擔(dān)派遣單位依據(jù)聯(lián)邦法應(yīng)承擔(dān)的雇主責(zé)任。NLRB對(duì)共同雇主的認(rèn)定主要采用以下標(biāo)準(zhǔn)：當(dāng)兩個(gè)或兩個(gè)以上雇主對(duì)相同的雇員實(shí)施了"重要控制"，并且由此表明雇主"分擔(dān)或者共同決定"雇用條款或條件時(shí)，兩個(gè)以上的雇主將構(gòu)成共同雇主。美國大部分州法將勞務(wù)派遣單位視為被派遣勞動(dòng)者的雇主，派遣單位除了支付被派遣勞動(dòng)者的工資外，有義務(wù)為其支付工傷保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)以及其他雇員福利的費(fèi)用。只有個(gè)別州法為了保護(hù)派遣工人的利益，將用工單位承擔(dān)連帶責(zé)任或補(bǔ)充責(zé)任。同時(shí)，除勞務(wù)派遣合同另有規(guī)定，根據(jù)"誰控制和指揮、誰負(fù)責(zé)"的原則，派遣單位和用工單位不對(duì)對(duì)方的行為負(fù)責(zé)，也不對(duì)處于對(duì)方完全指揮和控制之下的派遣勞動(dòng)者負(fù)責(zé)。

（2）法國的雇主"嚴(yán)格客觀責(zé)任"條款

《法國民法典》第1384條第4款確認(rèn)了雇主的嚴(yán)格客觀責(zé)任。根據(jù)該條款，雇主責(zé)任適用的要件之一是雇主與雇員之聞存在雇傭關(guān)系。關(guān)于何為"雇傭關(guān)系"，法國最高法院認(rèn)為：如果雇主享有對(duì)其雇員發(fā)號(hào)施令或指導(dǎo)的權(quán)力，并且此種命令或指導(dǎo)是關(guān)于這些雇員如何完成其職務(wù)活動(dòng)的方法的命令或指導(dǎo)的話，則雇主與雇員之間即存在雇傭關(guān)系或隸屬關(guān)系。根據(jù)大多法國學(xué)者的觀點(diǎn)，在雇主將其工人暫時(shí)性轉(zhuǎn)移給另一雇主，該工人在從事受讓雇主的活動(dòng)時(shí)發(fā)生事故，此時(shí)應(yīng)由最初的雇主還是由受讓雇主承擔(dān)責(zé)任，法官應(yīng)當(dāng)探詢?cè)趽p害發(fā)生時(shí)這兩個(gè)人中是誰在對(duì)這些工作享受發(fā)號(hào)施令的權(quán)力，是誰在對(duì)他們施加有效的權(quán)威。

（3）英國的"控制標(biāo)準(zhǔn)"和"綜合標(biāo)準(zhǔn)"

關(guān)于勞務(wù)派遣雇主責(zé)任，在英國法律實(shí)踐中存在著兩種標(biāo)準(zhǔn)，一是控制標(biāo)準(zhǔn)，一是綜合標(biāo)準(zhǔn)。按照控制標(biāo)準(zhǔn)，雇員聽命于雇主的控制。這一標(biāo)準(zhǔn)在現(xiàn)代社會(huì)變得越來越難以運(yùn)用，雇員在實(shí)際操作中難以被控制。綜合標(biāo)準(zhǔn)按照丹寧勛爵的說法是一個(gè)侵權(quán)行為人是否為雇員，應(yīng)該決定于他的工作對(duì)于雇主的商業(yè)行為而言是否"完整的"或者是"不可缺少的"。如果是，那么他就是雇員。派遣單位（一般雇主）將勞動(dòng)者（雇員）轉(zhuǎn)租給用工單位（特殊雇主），如果雇員實(shí)施了侵權(quán)行為，那么法院必須根據(jù)上述標(biāo)準(zhǔn)來判斷兩位雇主中哪位是真正的雇主，從而決定將由誰承擔(dān)責(zé)任。

四、我國勞務(wù)派遣制度關(guān)于雇主責(zé)任規(guī)制的不足及完善

我國《勞動(dòng)合同法》首次將勞務(wù)派遣正式納入法律調(diào)整的范圍，并在第五章第二節(jié)對(duì)勞務(wù)派遣的相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行了規(guī)定，但該部法律中涉及雇主責(zé)任的條文甚少，僅第58條、第59條、第62條以及第92條規(guī)定了勞務(wù)派遣單位及用工單位的義務(wù)和責(zé)任，隨后的《侵權(quán)責(zé)任法》第34條第2款對(duì)勞務(wù)派遣中的雇主責(zé)任作了補(bǔ)充性規(guī)定。從現(xiàn)行立法規(guī)定可以看出，我國對(duì)勞務(wù)派遣單位和用工單位在具體責(zé)任分配上有兩種方式：一是勞動(dòng)保護(hù)方面，即當(dāng)派遣員工受到損害方面，派遣單位與用工單位要承擔(dān)連帶責(zé)任，充分體現(xiàn)了保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的立法目的。二是職務(wù)行為致人損害方面，用工單位應(yīng)承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任，勞務(wù)派遣單位僅承擔(dān)與其過錯(cuò)相應(yīng)的補(bǔ)充責(zé)任。但這兩方面的規(guī)定都存在一些不足，需要不斷改進(jìn)和完善。

（1）關(guān)于勞務(wù)派遣三方法律關(guān)系的界定

《勞動(dòng)合同法》第58條、第59條明確規(guī)定了勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者之間存在勞動(dòng)關(guān)系，適用勞動(dòng)法進(jìn)行調(diào)整，派遣單位與用工單位之間的法律關(guān)系之間屬于普通民事關(guān)系，適用民法進(jìn)行調(diào)整。但立法未明確規(guī)定用工單位和被派遣勞動(dòng)者之間的關(guān)系，從而對(duì)這一問題的不同看法可能導(dǎo)致實(shí)踐中對(duì)派遣單位和用工單位的雇主責(zé)任分配產(chǎn)生巨大差異。如果認(rèn)為用工單位和被派遣勞動(dòng)者之間存在勞動(dòng)關(guān)系，那么派遣單位和用工單位都是被派遣勞動(dòng)者的雇主，則用工單位承擔(dān)法律責(zé)任的范圍將擴(kuò)大，如應(yīng)承擔(dān)勞動(dòng)者的社會(huì)保險(xiǎn)、工資和福利等雇主責(zé)任。如果認(rèn)為用工單位和被派遣勞動(dòng)者之間不存在勞動(dòng)關(guān)系，則用工單位僅僅承擔(dān)勞動(dòng)者在其生產(chǎn)性管理過程中相應(yīng)的雇主責(zé)任。所以明確三方主體之間的法律關(guān)系性質(zhì)，對(duì)于勞務(wù)派遣中雇主責(zé)任的分配非常重要。

筆者認(rèn)為，我國可借鑒美國"共同雇主"原則來明確勞務(wù)派遣中三方主體的法律關(guān)系。派遣單位與用工單位作為被派遣勞動(dòng)者的雇主共同加入進(jìn)來，形成勞務(wù)派遣勞動(dòng)關(guān)系。在此勞動(dòng)關(guān)系中，派遣單位與用工單位共同管理者、控制支配被派遣勞動(dòng)者，在勞動(dòng)管理分工合作的前提下，分別扮演著雇傭勞動(dòng)者和使用勞動(dòng)者的角色，各司其職，使勞動(dòng)者得以被雇傭，并實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料相結(jié)合，勞動(dòng)者在他們共同指揮下從事生產(chǎn)勞動(dòng)，形成一個(gè)勞動(dòng)關(guān)系。

（2）關(guān)于勞務(wù)派遣單位和用工單位之間的連帶責(zé)任

《勞動(dòng)合同法》第92條規(guī)定，勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定的，給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶責(zé)任。這一規(guī)定從表面上看有利于保護(hù)勞動(dòng)者，但由于派遣單位應(yīng)當(dāng)履行用人單位對(duì)勞動(dòng)者的義務(wù)（第58條），用工單位將面臨很大的風(fēng)險(xiǎn)。如果不區(qū)分雇主責(zé)任的類型，一律讓用工單位和派遣單位承擔(dān)連帶責(zé)任，一方面導(dǎo)致用工單位無法通過勞務(wù)派遣的形式事先控制自身風(fēng)險(xiǎn)，使用勞務(wù)派遣對(duì)用工單位的經(jīng)濟(jì)意義就會(huì)大幅降低，另一方面這種做法混淆了各方所應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的法律義務(wù)，顯失公平，不利于勞動(dòng)者就業(yè)和勞務(wù)派遣行業(yè)的發(fā)展。

筆者認(rèn)為，這種偏重勞動(dòng)者權(quán)利保護(hù)的不利后果的承擔(dān)，應(yīng)該在勞務(wù)派遣合同雙方同當(dāng)事人（用工單位和勞務(wù)派遣單位）之間求得平衡?？蓞⒖紘鈱?shí)踐，用工單位應(yīng)主要承擔(dān)派遣工人處于其控制過程中產(chǎn)生的責(zé)任。概括而言，用工單位應(yīng)和派遣機(jī)構(gòu)連帶承擔(dān)有關(guān)工作時(shí)間、最低工資、加班限制和加班報(bào)酬、安全和衛(wèi)生、反就業(yè)歧視、休息休假等責(zé)任，用工單位不應(yīng)承擔(dān)有關(guān)招聘、勞動(dòng)合同訂立、變更、解除、終止等生產(chǎn)經(jīng)營過程以外產(chǎn)生的責(zé)任。

（3）現(xiàn)行雇主責(zé)任分配規(guī)定的可操作性問題

根據(jù)《侵權(quán)責(zé)任法》第34條第2款規(guī)定被派遣勞動(dòng)者職務(wù)侵權(quán)行為由用工單位承擔(dān)，當(dāng)派遣單位有過錯(cuò)的，承擔(dān)相應(yīng)的補(bǔ)充責(zé)任。《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第10條和《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第22條第2款都規(guī)定勞動(dòng)者因勞動(dòng)派遣合同可以派遣單位為被告，也可以派遣單位和接受單位為共同被告。但是，在司法實(shí)踐中應(yīng)如何認(rèn)定勞務(wù)派遣單位的"過錯(cuò)"？派遣單位和用工單位能否依據(jù)雙方的勞務(wù)派遣協(xié)議來分配雇主責(zé)任？勞務(wù)派遣單位或用工單位承擔(dān)了本該由他方負(fù)擔(dān)的責(zé)任后，可否向他方行使追償權(quán)？以上問題，相關(guān)法律都未作出明確的規(guī)定，具體實(shí)踐中缺乏可操作性和可執(zhí)行性。筆者認(rèn)為，應(yīng)明文規(guī)定用工單位和派遣單位中的一方承擔(dān)了依據(jù)勞務(wù)派遣協(xié)議的約定本該對(duì)方負(fù)擔(dān)的雇主責(zé)任后，可以向?qū)Ψ叫惺棺穬敊?quán)。在雙方無約定、約定不明或者約定違法時(shí)，用工單位因派遣員工職務(wù)侵權(quán)行為對(duì)外承擔(dān)全部賠償責(zé)任后，可以向有過錯(cuò)的派遣單位行使追償權(quán)，當(dāng)然，派遣單位僅僅負(fù)擔(dān)與其過錯(cuò)程度相應(yīng)的賠償責(zé)任。如果派遣單位已經(jīng)對(duì)受害方承擔(dān)了與其過錯(cuò)相應(yīng)的補(bǔ)充責(zé)任，用工單位就不能向派遣單位行使追償權(quán)。

參考文獻(xiàn)：

[1]謝增毅．美國勞務(wù)派遣的法律規(guī)制及對(duì)我國立法的啟示--兼評(píng)我國《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定[J]．比較法研究，2007（6）。

[2]朱四明．勞務(wù)派遣制度的立法缺陷及其修正[J]．經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊，2008（11）。

[3]舒勝副．論《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞務(wù)派遣的規(guī)制及不足[J]．商業(yè)經(jīng)濟(jì)研究，2009（35）。

[4]張民安．現(xiàn)代法國侵權(quán)責(zé)任制度研究[M]．北京：法律出版社，2003版，第252頁一第254頁。

[5]徐愛國．英美侵權(quán)行為法[M]．北京：北京大學(xué)出版社，2004版，第158頁。

篇9

關(guān)鍵詞： 《勞動(dòng)合同法》 勞動(dòng)者權(quán)益 保護(hù)

一、《勞動(dòng)合同法》的立法背景：和諧社會(huì)構(gòu)建的需要

《勞動(dòng)合同法》的通過與實(shí)施，對(duì)我國勞動(dòng)關(guān)系各方及整個(gè)勞動(dòng)關(guān)系格局產(chǎn)生重要影響。其立法的背景在于構(gòu)建和諧社會(huì)的需要。2005年我國政府提出構(gòu)建和諧可社會(huì)的發(fā)展目標(biāo)，要構(gòu)建和諧社會(huì)，在勞動(dòng)關(guān)系層面，就是要加強(qiáng)勞動(dòng)法律的制定，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)，只有勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)、休息休假權(quán)、安全衛(wèi)生權(quán)、社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)、勞動(dòng)就業(yè)權(quán)等權(quán)利得到保障，才能構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系。

我國在改革開放的這些年當(dāng)中，隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，但是勞動(dòng)者的權(quán)益不同限序地受到侵害，特別是國家在宏觀上、在立法上，對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)也是很不力，特別是《勞動(dòng)法》于1994年頒布，二十年的時(shí)間，我們國家的勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生非常大的變化，勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域的矛盾和問題格外突出，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件不斷增多，直接影響我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)穩(wěn)定，且已經(jīng)成為影響社會(huì)和諧與穩(wěn)定的重要因素。

在這樣一個(gè)大背景下，我們國家在2005年就啟動(dòng)了四部勞動(dòng)法律的制定，包括《勞動(dòng)合同法》、2008年5月1日起實(shí)施的《就業(yè)促進(jìn)法》和《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》、2011年7月1日實(shí)施的《社會(huì)保險(xiǎn)法》，這樣的立法步伐契合了構(gòu)建和諧社會(huì)的需要。

二、勞動(dòng)關(guān)系的嚴(yán)峻現(xiàn)狀迫切需要?jiǎng)趧?dòng)法律的完善

（一）在勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)合同簽訂率低，使勞動(dòng)者的權(quán)益得不到應(yīng)有保護(hù)。

《勞動(dòng)合同法》頒布前，用人單位不簽訂書面勞動(dòng)合同的現(xiàn)象普遍存在，實(shí)踐中，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系占60%，一半以上的勞動(dòng)者處于有工作沒合同的狀態(tài)，中小企業(yè)中沒有與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的現(xiàn)象很普遍。造成上述問題的原因是多方面的：比如用人單位為降低勞動(dòng)成本，以獲取更大經(jīng)濟(jì)利益；由于勞動(dòng)力市場(chǎng)供求嚴(yán)重失衡，勞動(dòng)者根本沒法跟用人單位相抗衡，等等。但是，法律制度方面存在的關(guān)鍵性缺陷是一個(gè)重要原因，現(xiàn)有立法只承認(rèn)書面勞動(dòng)合同，對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系沒有做相應(yīng)規(guī)范，并且，對(duì)不簽勞動(dòng)合同應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任沒有明確規(guī)定，用人單位不簽勞動(dòng)合同的行為得不到有效遏制，致使事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系呈擴(kuò)大和蔓延態(tài)勢(shì)。

（二）固定期限合同短期化趨勢(shì)嚴(yán)重。

在簽訂勞動(dòng)合同的企業(yè)中，勞動(dòng)合同短期化問題突出。其中一年期勞動(dòng)合同非常普遍，而在一年期合同中，一年一簽的勞動(dòng)合同又占相當(dāng)比例，這樣導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系十分不穩(wěn)定，勞動(dòng)者缺少就業(yè)穩(wěn)定感，勞動(dòng)者的素質(zhì)得不到提高，勞動(dòng)者的權(quán)益受到損害，影響社會(huì)穩(wěn)定。勞動(dòng)者簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同的意愿很難實(shí)現(xiàn)。由于勞動(dòng)法中對(duì)無固定期限勞動(dòng)合同適用的條件過于苛刻，實(shí)踐中，無固定期限的勞動(dòng)合同簽訂比例低，由此引發(fā)的爭(zhēng)議也多以勞動(dòng)者敗訴告終證明了這一點(diǎn)。

（三）勞動(dòng)關(guān)系多樣化、新就業(yè)形式不斷增加，勞動(dòng)關(guān)系模糊化。

勞務(wù)派遣這種用工形式，近年來在我國迅速發(fā)展，一方面促進(jìn)了就業(yè)，另一方面帶來很多問題。由于我國有關(guān)勞務(wù)派遣的立法基本處于空白的狀況，導(dǎo)致用人單位利用這一用工形式損害勞動(dòng)者的合法權(quán)益，降低其用工成本。此外，非全日制這種靈活就業(yè)人員增多，法律卻沒有相關(guān)規(guī)定。

三、《勞動(dòng)合同法》強(qiáng)化了對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)

《勞動(dòng)合同法》經(jīng)過四次審議，獲得了全票通過，從《勞動(dòng)合同法》的立法主旨到它的具體條款，可以說符合當(dāng)前社會(huì)發(fā)展的迫切需要與方向，體現(xiàn)了社會(huì)共識(shí)，兼顧了各方利益。與黨和政府倡導(dǎo)的構(gòu)建和諧社會(huì)、建立和諧勞動(dòng)關(guān)系的方針相一致。

（一）擴(kuò)大了《勞動(dòng)法》的適用范圍。

《勞動(dòng)法》的適用范圍在立法中爭(zhēng)議較大，也是用人單位極力想回避的問題。1994年頒布的《勞動(dòng)法》適用范圍過窄，隨著勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展，我國出現(xiàn)了很多新的用工單位和用工形式。如：民辦非企業(yè)單位、事業(yè)單位與實(shí)行聘用制的工作人員、勞務(wù)派遣用工、非全日制用工等都做了相應(yīng)規(guī)定；包括依法成立的會(huì)計(jì)師事務(wù)所、律師事務(wù)所等合伙組織和基金會(huì)，都屬于勞動(dòng)合同法規(guī)定的用人單位。對(duì)不具備合法經(jīng)營資格的用工單位違法用工行為規(guī)定了相應(yīng)的法律責(zé)任。這些規(guī)定彌補(bǔ)了原有法律的缺陷。

（二）規(guī)范了勞動(dòng)合同的訂立。

明確規(guī)定建立勞動(dòng)關(guān)系的唯一標(biāo)準(zhǔn)是實(shí)際提供勞動(dòng)。只要?jiǎng)趧?dòng)者實(shí)際提供勞動(dòng)，用人單位實(shí)際用工，就建立了勞動(dòng)關(guān)系。不論勞動(dòng)者是否簽訂了書面勞動(dòng)合同，都將受到同等保護(hù)?！秳趧?dòng)合同法》通過三種手段規(guī)制事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，規(guī)范勞動(dòng)合同的訂立，首先，用人單位應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。其次，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。最后，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。通過這三種手段規(guī)范勞動(dòng)合同的訂立，導(dǎo)致用人單位今后如果違法，則違法用工成本加大，調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者維權(quán)的積極性，勞動(dòng)者成為用人單位不簽訂勞動(dòng)合同的監(jiān)督者，同時(shí)減少執(zhí)法成本，保護(hù)勞動(dòng)者的就業(yè)權(quán)，體現(xiàn)了《勞動(dòng)合同法》內(nèi)容的可操作性和強(qiáng)制力的加強(qiáng)。

（三）擴(kuò)大了無固定期限勞動(dòng)合同的適用范圍。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞動(dòng)者在五種情況下可以要求訂立無固定期限勞動(dòng)合同。首先，對(duì)連續(xù)工作十年的勞動(dòng)者適用無固定期限勞動(dòng)合同的條例作了修改，修改了原來《勞動(dòng)法》中勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同適用條件“當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同”，事實(shí)上，讓法律地位不平等的用人單位與勞動(dòng)者雙方同意等于由用人單位同意，勞動(dòng)者才能簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，導(dǎo)致實(shí)踐中能夠根據(jù)這條簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者甚少。其次，《勞動(dòng)合同法》限制了固定期限勞動(dòng)合同的簽訂次數(shù)，對(duì)連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，續(xù)訂勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同，除非勞動(dòng)者存在嚴(yán)重違法違規(guī)現(xiàn)象，或是勞動(dòng)者本人不愿意訂立無固定期限勞動(dòng)合同。最后，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，終止勞動(dòng)合同用人單位也應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，導(dǎo)致用人單位大量招聘、大量淘汰不再可行。

（四）限制了違約金的適用。

《勞動(dòng)法》對(duì)勞動(dòng)合同中違約金制度的規(guī)定過于粗糙，比如，對(duì)違約金數(shù)額沒有作任何限制，違約金制度只約束勞動(dòng)者，基本上大部分勞動(dòng)合同中都有關(guān)于勞動(dòng)者提前解除勞動(dòng)合同要支付違約金的約定，勞動(dòng)者礙于高額違約金不敢隨意跳槽，因而，用人單位就這樣用高額的違約金限制勞動(dòng)者的自由流動(dòng)，這其實(shí)也破壞了勞動(dòng)力的自由配置，限制了勞動(dòng)者自由選擇工作的權(quán)利。《勞動(dòng)合同法》對(duì)違約金作了全面規(guī)定和限制，明確規(guī)定只有兩類勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定違約金。除此之外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。

（五）規(guī)范了勞務(wù)派遣用工。

勞務(wù)派遣是一種靈活的用工形式，然而，在我國卻被用人單位當(dāng)做用來逃避勞動(dòng)法責(zé)任的一種手段，損害勞動(dòng)者的各種重要的勞動(dòng)權(quán)利?！秳趧?dòng)合同法》對(duì)勞務(wù)派遣作了全面規(guī)定。首先，規(guī)范了勞務(wù)派遣公司的設(shè)立的標(biāo)準(zhǔn)，提高了勞務(wù)派遣公司的設(shè)立門檻和資質(zhì)。修訂后的勞動(dòng)合同法從規(guī)制勞務(wù)派遣用工方式出發(fā)，規(guī)定注冊(cè)資本不得少于兩百萬元。其次，確認(rèn)了勞務(wù)派遣法律關(guān)系及勞務(wù)派遣公司和用工單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的義務(wù)，避免其逃避勞動(dòng)法責(zé)任。同時(shí)規(guī)定：勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定的，給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任，這樣最大限度地保護(hù)了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。再次，保護(hù)被派遣勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。勞務(wù)派遣廣泛蔓延的主要原因就是用工成本低?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定：被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。最后，限制了勞務(wù)派遣的范圍。規(guī)定勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔或者替代性的工作崗位上實(shí)施。

從《勞動(dòng)合同法》及其修改后的內(nèi)容可以看出，立法的目的在于限制用人單位使用勞務(wù)派遣這種用工形式，盡量使勞動(dòng)關(guān)系正規(guī)化，避免勞動(dòng)關(guān)系勞務(wù)化，沖擊正常用工。

參考文獻(xiàn)：

[1]董保華.勞動(dòng)合同研究.中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2005.

[2]姜穎.勞動(dòng)合同法論.法律出版社，2006.

篇10

一、涉外勞動(dòng)關(guān)系的識(shí)別

對(duì)涉外勞動(dòng)關(guān)系的識(shí)別，是正確適用中國勞動(dòng)法律規(guī)范的關(guān)鍵，也是解決涉外勞動(dòng)爭(zhēng)議的前提和基礎(chǔ)。涉外勞動(dòng)關(guān)系可以從勞動(dòng)關(guān)系和涉外性兩方面加以識(shí)別。

(一)涉外勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定

對(duì)于涉外勞動(dòng)關(guān)系中的勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定，首先根據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定，勞動(dòng)者與用人單位必須符合法律規(guī)定的條件是建立勞動(dòng)關(guān)系的前提;其次根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第7條:用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。第10條第3款:建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立書面合同，用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。由此可見，認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系的首要標(biāo)準(zhǔn)是勞動(dòng)者實(shí)際向用人單位提供了勞動(dòng)，其次書面的勞動(dòng)合同是建立勞動(dòng)關(guān)系的有效證明。

與國內(nèi)勞動(dòng)者相比，國家通過更為嚴(yán)格的條件對(duì)外國勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行管理和控制。根據(jù)1996年勞動(dòng)部、公安部等部委頒布的《外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定》(以下簡(jiǎn)稱《規(guī)定》)中對(duì)外國人在中國就業(yè)實(shí)施了就業(yè)許可制度，即根據(jù)《規(guī)定》第5條，在中國就業(yè)的外國人入境后須取得就業(yè)證方可就業(yè)。又根據(jù)2013年施行的最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第14條的規(guī)定:外國人、無國籍人未依法取得就業(yè)證件即與中國境內(nèi)的用人單位簽訂勞動(dòng)合同，以及香港特別行政區(qū)、澳門特別行政區(qū)和臺(tái)灣地區(qū)居民未依法取得就業(yè)證件即與內(nèi)地用人單位簽訂勞動(dòng)合同，當(dāng)事人請(qǐng)求確認(rèn)與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系的，人民法院不予支持。據(jù)此，外國人在中國就業(yè)如果事先未按規(guī)定取得就業(yè)許可證.即使與用人單位簽訂了勞動(dòng)合同，實(shí)際提供了勞動(dòng)，也不能認(rèn)定為涉外勞動(dòng)關(guān)系。在司法實(shí)踐中，往往按照一般勞務(wù)雇傭關(guān)系，依據(jù)《民法通則》加以處理，而不是適用中國的勞動(dòng)法律規(guī)范。

(二)涉外勞動(dòng)關(guān)系中涉外性的判斷

勞動(dòng)關(guān)系是否具有涉外性，關(guān)系到人民法院在審理勞動(dòng)爭(zhēng)議中，是否需要根據(jù)國際私法的沖突規(guī)范確定勞動(dòng)爭(zhēng)議所適用的準(zhǔn)據(jù)法(可能適用外國法，也可能適用中國法)，還是直接適用中國勞動(dòng)法律規(guī)范解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的問題。

涉外勞動(dòng)關(guān)系屬于涉外民事關(guān)系的一種，因此對(duì)勞動(dòng)關(guān)系中涉外性的識(shí)別可以從涉外民事關(guān)系的認(rèn)定著手。根據(jù)1988最高人民法院《關(guān)于貫徹中華人民共和國民法通則若干問題意見(試行)》的第178條規(guī)定:凡民事關(guān)系的一方或雙方當(dāng)事人是外國人、無國籍人、外國法人的;民事關(guān)系的標(biāo)的物在外國領(lǐng)域內(nèi);產(chǎn)生、變更或者消滅民事權(quán)利義務(wù)關(guān)系的法律事實(shí)發(fā)生在外國的，均為涉外民事關(guān)系。2013年1月7日實(shí)施的最高人民法院《關(guān)于中華人民共和國涉外民事關(guān)系法律適用法若干問題的解釋(一)》(以下稱《法律適用法司法解釋》)第1條則將涉外民事關(guān)系擴(kuò)張至民事關(guān)系的一方的經(jīng)常居所地涉外。因此，在勞動(dòng)關(guān)系中，只要主體國籍、經(jīng)常居所地、勞動(dòng)者工作地、法律事實(shí)等具有涉外因素，即可以認(rèn)定為涉外勞動(dòng)關(guān)系。

從司法實(shí)踐角度，可以將涉外勞動(dòng)關(guān)系以勞動(dòng)者工作地為標(biāo)準(zhǔn)劃分為兩大類:第一，勞動(dòng)者工作地在境內(nèi)的涉外勞動(dòng)關(guān)系。包括中國企業(yè)與外國勞動(dòng)者之間、外國企業(yè)在華分支機(jī)構(gòu)與中國勞動(dòng)者之間形成的勞動(dòng)者工作地在中國的勞動(dòng)關(guān)系，以及外國勞動(dòng)者受雇于外國企業(yè)后被派往中國境內(nèi)的分支機(jī)構(gòu)工作而形成的勞動(dòng)關(guān)系。第二，勞動(dòng)者工作地在境外的涉外勞動(dòng)關(guān)系。包括外國企業(yè)與中國勞動(dòng)者之間、中國企業(yè)與外國勞動(dòng)者之間所形成的勞動(dòng)者工作地在中國境外的勞動(dòng)關(guān)系，以及中國人受雇于中國企業(yè)后被派往其在境外的分支機(jī)構(gòu)工作而形成的勞動(dòng)關(guān)系。

(三)與涉外勞動(dòng)關(guān)系類似的法律關(guān)系

需要注意的是.在司法實(shí)踐中存在著一些類似于涉外勞動(dòng)關(guān)系的其他法律關(guān)系，這些法律關(guān)系不屬于涉外勞動(dòng)關(guān)系，其法律適用與涉外勞動(dòng)關(guān)系存在差異，需要從涉外勞動(dòng)關(guān)系中剔除。

1.中國人受雇于外國企業(yè)的駐華代表機(jī)構(gòu)。根據(jù)中國法律規(guī)定，外國企業(yè)不得直接在中國開展經(jīng)營業(yè)務(wù)，更不得直接在華招聘中國員工。外國企業(yè)必須通過其在華設(shè)立的代表機(jī)構(gòu)或分支機(jī)構(gòu)才可以開展相關(guān)的商業(yè)活動(dòng)。

而外國企業(yè)在華設(shè)立的分支機(jī)構(gòu)與代表機(jī)構(gòu)在聘用中國員工方面存在不同。外國企業(yè)在境內(nèi)設(shè)立的分支機(jī)構(gòu)可以依法招聘中國員工為其提供勞動(dòng)服務(wù)，該分支機(jī)構(gòu)與中國勞動(dòng)者之間建立的勞動(dòng)關(guān)系屬于涉外勞動(dòng)關(guān)系，其法律適用問題按照涉外勞動(dòng)關(guān)系加以處理。然而，根據(jù)北京、廣東以及安徽等省市的《關(guān)于外國企業(yè)常駐代表機(jī)構(gòu)聘用中國雇員管理規(guī)定》等地方性法規(guī)的規(guī)定:外國企業(yè)常駐代表機(jī)構(gòu)招聘中國雇員，必須委托外事服務(wù)單位辦理，不得私自或者委托其他單位、個(gè)人招聘中國雇員。中國公民必須通過外事服務(wù)單位向外國企業(yè)常駐代表機(jī)構(gòu)求職應(yīng)聘，不得私自或者通過其他單位、個(gè)人到外國企業(yè)常駐代表機(jī)構(gòu)求職應(yīng)聘。外事服務(wù)單位應(yīng)當(dāng)按照《中華人民共和國勞動(dòng)法》的規(guī)定與中國雇員簽訂勞動(dòng)合同，并依法為中國雇員繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用。

從上述規(guī)定來看，外國企業(yè)駐華代表機(jī)構(gòu)在中國境內(nèi)不得與中國勞動(dòng)者直接建立勞動(dòng)關(guān)系，其應(yīng)當(dāng)由中國外事服務(wù)單位與中國勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，再由中國外事服務(wù)單位與外國企業(yè)駐華代表機(jī)構(gòu)簽訂提供勞動(dòng)服務(wù)的合同?？梢姡袊鴦趧?dòng)者與外國企業(yè)駐華代表機(jī)構(gòu)之間并沒有直接的勞動(dòng)關(guān)系。因此，中國勞動(dòng)者也只能與中國外事服務(wù)單位產(chǎn)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，而由于該勞動(dòng)爭(zhēng)議中，勞動(dòng)關(guān)系主體、勞動(dòng)者工作地等都在境內(nèi)，從國際私法角度，此種勞動(dòng)關(guān)系屬于純國內(nèi)勞動(dòng)關(guān)系，其法律適用問題無需根據(jù)《法律適用法》對(duì)涉外勞動(dòng)關(guān)系規(guī)定的沖突規(guī)范加以確定，而直接依據(jù)國內(nèi)勞動(dòng)關(guān)系所應(yīng)適用的法律處理即可。

2.涉外勞務(wù)糾紛。在中國，勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系并不是同一概念。勞動(dòng)關(guān)系，是指適格的用人單位與勞動(dòng)者之間，為實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程而發(fā)生的一方有償提供勞動(dòng)力而由另一方用于同其生產(chǎn)資料相結(jié)合的法律關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系中主體之間存在隸屬性，如勞動(dòng)者向用人單位提供勞動(dòng)力，將其人身在一定限度內(nèi)交給用人單位。勞動(dòng)者需要遵守勞動(dòng)紀(jì)律，服從用人單位的管理，勞動(dòng)合同的內(nèi)容不得規(guī)避法律的強(qiáng)制性規(guī)定等。一旦產(chǎn)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，適用勞動(dòng)法律規(guī)范加以調(diào)整。而勞務(wù)關(guān)系，是指一方提供勞務(wù)，另一方有償接受勞動(dòng)成果所形成的法律關(guān)系。在勞務(wù)關(guān)系中，雙方當(dāng)事人地位平等，勞務(wù)的提供者自主管理，自由支配勞動(dòng)力，勞務(wù)的需求者一般不對(duì)勞務(wù)提供者進(jìn)行管理和控制。一旦產(chǎn)生糾紛，此種勞務(wù)關(guān)系由民法和合同法來加以調(diào)整。在司法實(shí)踐中，勞務(wù)關(guān)系往往包括兩類:一類是個(gè)人之間的勞務(wù)關(guān)系。根據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定，勞動(dòng)關(guān)系主體的一方必須為用人單位，因此，個(gè)人之間(如雇主與家庭保姆之間)的勞務(wù)關(guān)系不屬于勞動(dòng)法中所稱的勞動(dòng)關(guān)系;第二類不適格的用人單位與個(gè)人之間的勞務(wù)關(guān)系。正如上文所述，勞動(dòng)法中的勞動(dòng)關(guān)系必須存在于適格的用人單位與勞動(dòng)者之間，如果用人單位和勞動(dòng)者主體不適格，則雙方簽訂的合同不屬于勞動(dòng)合同，而屬于勞務(wù)合同。

據(jù)此，在境內(nèi)的外國人與被雇傭的家庭保姆之間發(fā)生的勞務(wù)關(guān)系，外國人未根據(jù)中國法律取得就業(yè)許可證而與用人單位在境內(nèi)建立的勞務(wù)關(guān)系，以及外國企業(yè)或者其駐華代表機(jī)構(gòu)直接與中國雇員建立的勞務(wù)關(guān)系，不屬于涉外勞動(dòng)關(guān)系，而屬于一般的涉外勞務(wù)關(guān)系。此種涉外勞務(wù)關(guān)系一旦發(fā)生爭(zhēng)議，當(dāng)事人無需首先向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，而可以直接向法院起訴，其法律適用按照《法律適用法》關(guān)于一般涉外合同的沖突規(guī)范加以確定，即合同當(dāng)事人有權(quán)選擇涉外勞務(wù)關(guān)系所適用的法律，而不是直接適用勞動(dòng)者工作地法律。

二、中國調(diào)整涉外勞動(dòng)關(guān)系的法律規(guī)范

在涉外勞動(dòng)關(guān)系中，由于主體、勞動(dòng)者工作地等的涉外性，其可能導(dǎo)致來自不同國家由于社會(huì)制度和文化差異所造成的在保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益上的觀念沖突，因此，涉外勞動(dòng)關(guān)系及其立法規(guī)制較之國內(nèi)勞動(dòng)關(guān)系更為復(fù)雜。近年來，涉外勞動(dòng)爭(zhēng)議案件呈快速增長趨勢(shì)，然而涉外勞動(dòng)關(guān)系這一特殊法律關(guān)系仍未能受到現(xiàn)有立法的應(yīng)有重視，涉外勞動(dòng)法律規(guī)范規(guī)定較為模糊.目前已有的法律規(guī)定之間存在相互沖突的現(xiàn)象。

(一)未對(duì)涉外勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行特別立法規(guī)制

未能重視涉外勞動(dòng)關(guān)系的特殊性，將涉外勞動(dòng)關(guān)系簡(jiǎn)單地視同國內(nèi)勞動(dòng)關(guān)系加以規(guī)制?！秳趧?dòng)法》第2條:在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織和與之形成勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者適用本法。1996年《規(guī)定》第26條:用人單位與被聘用的外國人發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，應(yīng)按照《中華人民共和國勞動(dòng)法》和《中華人民共和國企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例》處理。2007年《勞動(dòng)合同法》第2條:中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織(以下稱用人單位)與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終比勞動(dòng)合同，適用本法。從上述規(guī)定來看，只有1996年《規(guī)定》針對(duì)外國人在華就業(yè)做出了特別規(guī)制，并規(guī)定此類涉外勞動(dòng)關(guān)系適用《勞動(dòng)法》等相關(guān)法律規(guī)范。然而，《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》均未針對(duì)涉外勞動(dòng)關(guān)系的特殊性在立法層而設(shè)置專門條款加以規(guī)制，而只是規(guī)定其適用于在中國境內(nèi)的用人單位與勞動(dòng)者之間建立的勞動(dòng)關(guān)系。雖然在實(shí)踐中對(duì)于境內(nèi)用人單位的解讀一直存在爭(zhēng)議，即一種觀點(diǎn)認(rèn)為是指在中國境內(nèi)注冊(cè)登記的用人單位，另一種則認(rèn)為勞動(dòng)合同履行地在中國境內(nèi)的企業(yè)，但是，在涉外勞動(dòng)關(guān)系中，只要?jiǎng)趧?dòng)者工作地在境內(nèi)，就可以適用中國的勞動(dòng)法律規(guī)范加以調(diào)整，這在2010年《法律適用法》第43條的規(guī)定中得到了確認(rèn)。值得注意的是，中國勞動(dòng)法律規(guī)范的所有強(qiáng)制性規(guī)定必須適用于國內(nèi)勞動(dòng)關(guān)系，但是它是否同時(shí)必須適用于涉外勞動(dòng)關(guān)系，目前立法并沒有給出明確答案。

(二)各勞動(dòng)法律規(guī)范之間缺乏體系，相互沖突

目前調(diào)整涉外勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)體法，除了《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》之外，還存在大量的部門規(guī)章和地方性法規(guī)，這些規(guī)定缺乏體系，并且相互沖突。正如上文所述，《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》并未針對(duì)涉外勞動(dòng)關(guān)系做出專門的規(guī)定，因此，目前調(diào)整涉外勞動(dòng)關(guān)系的立法主要依靠行政規(guī)章，比如1996年《規(guī)定》等，以及地方性法規(guī)，比如地方政府為貫徹執(zhí)行1996年《規(guī)定》的若干意見等。然而，一方面，由國務(wù)院各部門制定的行政規(guī)章，其效力層次較低，在對(duì)涉外勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)定上存在著與《勞動(dòng)法》或《勞動(dòng)合同法》不一致之處，比如對(duì)于用人單位與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同期限的規(guī)定，工資的分配制度等都存在著沖突.導(dǎo)致司法實(shí)踐中在處理相類似的涉外勞動(dòng)糾紛其結(jié)果卻迥然不同;另一方面，由于各部門在立法目的及政策上不同，各地聘用外國勞動(dòng)力水平方面的差異，導(dǎo)致涉外勞動(dòng)法律規(guī)范的政策化與地方化傾向較為明顯，直接影響到涉外勞動(dòng)法律規(guī)范的系統(tǒng)性及一致性。

三、勞動(dòng)法律規(guī)范在涉外勞動(dòng)爭(zhēng)議中的適用

涉外勞動(dòng)合同當(dāng)事人之間一旦產(chǎn)生勞動(dòng)爭(zhēng)議起訴至法院，由于勞動(dòng)爭(zhēng)議的涉外因素，法院應(yīng)當(dāng)按照法院地國的沖突規(guī)范來確定準(zhǔn)據(jù)法的適用，而不是直接按照法院地的勞動(dòng)法律規(guī)范加以處理。根據(jù)中國《法律適用法》第43條的規(guī)定:勞動(dòng)合同，適用勞動(dòng)者工作地法律;難以確定勞動(dòng)者工作地的，適用用人單位主營業(yè)地法律。勞務(wù)派遣，可以適用勞務(wù)派出地法律。該條的規(guī)定屬于雙邊沖突規(guī)范，據(jù)此，勞動(dòng)者工作地在境內(nèi)的涉外勞動(dòng)爭(zhēng)議，可以適用中國勞動(dòng)法律規(guī)范加以解決;如果勞動(dòng)者工作地在境外的，則適用外國的勞動(dòng)法律規(guī)范解決。然而，當(dāng)勞動(dòng)者工作地在境內(nèi)時(shí)，如果涉外勞動(dòng)合同中當(dāng)事人的約定與中國勞動(dòng)法律規(guī)范中的強(qiáng)制性規(guī)定相沖突時(shí)，是否一律導(dǎo)致其約定無效?或者當(dāng)勞動(dòng)者的工作地在境外時(shí)，中國勞動(dòng)法律規(guī)范中的強(qiáng)制性規(guī)定是否一律不能加以適用?

(一)勞動(dòng)者工作地在境內(nèi)的涉外勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)法律規(guī)范的適用

勞動(dòng)法律規(guī)范中有任意性規(guī)定，更多的則是強(qiáng)制性規(guī)定。任意性規(guī)定允許勞動(dòng)合同當(dāng)事人通過協(xié)議加以改變，比如《勞動(dòng)法》第21條的前半段規(guī)定:勞動(dòng)合同可以約定試用期，這就是一條任意性規(guī)定，是否在勞動(dòng)合同中約定試用期由當(dāng)事人自由決定，不約定試用期的，也不會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)合同無效。勞動(dòng)法律規(guī)范中的任意性規(guī)定可以從法條本身的關(guān)鍵詞加以識(shí)別，法律條文中使用可以一詞的，一般說明屬任意性規(guī)定。比如對(duì)于勞動(dòng)法規(guī)定的勞動(dòng)合同必備條款以外的其他合同條款的約定，對(duì)于保守商業(yè)秘密的約定、福利待遇的規(guī)定、勞動(dòng)合同的協(xié)議解除等規(guī)定都屬于任意性規(guī)定，涉外勞動(dòng)合同當(dāng)事人另有約定的，法院應(yīng)當(dāng)尊重當(dāng)事人的意思自治。

除了任意性規(guī)定外，為保護(hù)作為弱者的勞動(dòng)者的合法權(quán)益，勞動(dòng)法律規(guī)范中還存在著大量的強(qiáng)制性規(guī)定。在純國內(nèi)勞動(dòng)合同中，如果當(dāng)事人通過協(xié)議規(guī)避這些強(qiáng)制性規(guī)定，會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)合同部分或全部無效，而且當(dāng)事人有可能要承擔(dān)行政責(zé)任，甚至是刑事責(zé)任。這些強(qiáng)制性規(guī)定，在勞動(dòng)法律規(guī)范中通常體現(xiàn)為含有必須、不得、禁止,應(yīng)當(dāng)?shù)汝P(guān)鍵詞的法律條文，比如對(duì)于最長工作時(shí)間、最短休息時(shí)間、最低帶薪年休假、最低工資標(biāo)準(zhǔn)、健康保障和職業(yè)安全，婦女青少年的保護(hù)措施、男女平等、同工同酬和禁止歧視、無固定期限勞動(dòng)合同的簽訂、用人單位單方解除合同的條件等。

勞動(dòng)法律規(guī)范中的所有強(qiáng)制性規(guī)定是否當(dāng)然地適用于在中國境內(nèi)履行的涉外勞動(dòng)合同，這是一個(gè)較為復(fù)雜的問題。上文已經(jīng)述及，在境內(nèi)履行的涉外勞動(dòng)合同主要有3種，其中外國企業(yè)在華分支機(jī)構(gòu)與中國勞動(dòng)者簽訂的工作地在境內(nèi)的涉外勞動(dòng)合同，從保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益出發(fā)，勞動(dòng)法律規(guī)范中的所有強(qiáng)制性規(guī)定應(yīng)當(dāng)都能予以適用，這在理論界和實(shí)務(wù)界并無爭(zhēng)議。但是對(duì)于外國勞動(dòng)者受雇于外國企業(yè)后被派往在中國境內(nèi)的分支機(jī)構(gòu)工作，以及中國企業(yè)與外國勞動(dòng)者在中國境內(nèi)工作(這兩類以下統(tǒng)稱為外國人在華就業(yè))所形成的勞動(dòng)關(guān)系，中國勞動(dòng)法律規(guī)范中的強(qiáng)制性規(guī)定是否都必須適用，在司法實(shí)踐中存在很大爭(zhēng)議，有必要對(duì)此作出進(jìn)一步分析。

1.有關(guān)勞動(dòng)基準(zhǔn)的強(qiáng)制性規(guī)定的適用。勞動(dòng)基準(zhǔn)又稱為勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，有廣義和狹義之分。廣義的勞動(dòng)基準(zhǔn)包括兩種:一是勞動(dòng)條件水平的標(biāo)準(zhǔn);二是強(qiáng)制性勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行規(guī)則。狹義的勞動(dòng)基準(zhǔn)僅指勞動(dòng)條件基準(zhǔn)，即勞動(dòng)法律規(guī)范規(guī)定的用人單位必須提供給勞動(dòng)者的最低勞動(dòng)條件，其內(nèi)容包括工資、工作時(shí)間、休息休假、女職工和未成年人保護(hù)、勞動(dòng)安全衛(wèi)生及社會(huì)保險(xiǎn)等勞動(dòng)條件方面的最低標(biāo)準(zhǔn)。本文所指的勞動(dòng)基準(zhǔn)采狹義上的勞動(dòng)基準(zhǔn)?！秳趧?dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》均對(duì)這些勞動(dòng)基準(zhǔn)作了強(qiáng)制性規(guī)定。1996年《規(guī)定》第23條:在中國就業(yè)的外國人的工作時(shí)間、休息、休假、勞動(dòng)安全以及社會(huì)保險(xiǎn)按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行?？梢姡谥袊蜆I(yè)的外國人與用人單位之間所形成的涉外勞動(dòng)關(guān)系，其用人單位必須遵守中國勞動(dòng)法律規(guī)范所規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)。在實(shí)踐中，外國人在華就業(yè)時(shí)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)、最長工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)衛(wèi)生與安全等標(biāo)準(zhǔn)或待遇，各地都能嚴(yán)格按照勞動(dòng)法律規(guī)范的強(qiáng)制性規(guī)定加以實(shí)施，然而，各地在實(shí)施外國就業(yè)人員參加社會(huì)保險(xiǎn)的時(shí)間上卻存在著先后差異，而且標(biāo)準(zhǔn)不一，導(dǎo)致在華就業(yè)的外國人參加社會(huì)保險(xiǎn)制度變得較為混亂。為此國家人力資源與社會(huì)保障部于2011年了《在中國境內(nèi)就業(yè)的外國人參加社會(huì)保險(xiǎn)暫行辦法》，該辦法明確了在中國境內(nèi)就業(yè)的外國人參加社會(huì)保險(xiǎn)的條件和要求，規(guī)定了用人單位或者境內(nèi)工作單位未依法為招用的外國人辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記或者未依法為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的法律責(zé)任，以確實(shí)維護(hù)外國人在華就業(yè)時(shí)的合法權(quán)益。

2.勞動(dòng)基準(zhǔn)以外的其他強(qiáng)制性規(guī)定的適用。從上述分析可以看出，有關(guān)勞動(dòng)基準(zhǔn)的強(qiáng)制性規(guī)定能夠適用于在中國履行的涉外勞動(dòng)合同，但是，除此之外的其他強(qiáng)制性規(guī)定，諸如勞動(dòng)合同的違約責(zé)任、無固定期限合同的簽訂，特別是用人單位單方解除勞動(dòng)合同的條件等強(qiáng)制性規(guī)定，是否也應(yīng)當(dāng)予以適用，還是允許外國人與用人單位自由約定?

上海市勞動(dòng)局1998年《關(guān)于貫徹外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定的若干意見》(以下簡(jiǎn)稱《意見》)第16條規(guī)定:用人單位與獲準(zhǔn)聘雇的外國人之間有關(guān)聘雇期限、崗位、報(bào)酬、保險(xiǎn)、工作時(shí)間、解除聘雇關(guān)系條件、違約責(zé)任等雙方的權(quán)利義務(wù)，通過勞動(dòng)合同約定。該條成為上海地區(qū)人民法院裁決此類勞動(dòng)合同糾紛的主要依據(jù)。例如，在陳德基訴飛世爾試驗(yàn)器材制造(上海)有限公司的勞動(dòng)合同糾紛中，上海南匯區(qū)人民法院根據(jù)《意見》第16條的規(guī)定認(rèn)為，用人單位與外國人之間有關(guān)解除聘雇關(guān)系涉及的雙方權(quán)利義務(wù)，可以由雙方通過勞動(dòng)合同約定，從而駁回原告要求繼續(xù)履行合同的主張。上海地區(qū)法院支持當(dāng)事人在單方解除合同條件上的意思自治，即使約定的解除條件與法律的強(qiáng)制性規(guī)定不同。

對(duì)于單方解除合同的約定，北京地區(qū)的人民法院卻做出相反的理解。他們認(rèn)為，勞動(dòng)合同的約定不能違反法律的強(qiáng)制性規(guī)定。對(duì)于用人單位單方解除勞動(dòng)合同的條件，勞資雙方雖然可以約定，但這個(gè)約定的解除條件不能低于勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法保護(hù)的強(qiáng)制標(biāo)準(zhǔn)。而勞動(dòng)合同法對(duì)于用人單位單方解除權(quán)的限制性規(guī)定，是勞動(dòng)者在這個(gè)方面受保護(hù)的最低標(biāo)準(zhǔn)。因此，勞動(dòng)合同約定的保護(hù)水平不能低于該標(biāo)準(zhǔn)。

筆者贊同北京地區(qū)人民法院的觀點(diǎn)。從國際私法角度，根據(jù)中國《法律適用法》，涉外勞動(dòng)合同與普通涉外合同不同，其當(dāng)事人不能自由選擇勞動(dòng)合同所適用的法律，涉外勞動(dòng)合同，一般適用勞動(dòng)者工作地法。此種立法模式，一方面可以避免用人單位憑借其強(qiáng)勢(shì)地位利用意思自治選擇對(duì)勞動(dòng)者不利的法律，從而損害作為弱者的勞動(dòng)者的權(quán)益;另一方面.規(guī)定在中國境內(nèi)履行的涉外勞動(dòng)合同適用中國的勞動(dòng)法律規(guī)范，能使在華就業(yè)的外國勞動(dòng)者享受勞動(dòng)法律規(guī)范強(qiáng)制性規(guī)定中給予的勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)。因此，如果允許用人單位與外國勞動(dòng)者之間通過勞動(dòng)合同規(guī)避勞動(dòng)法律規(guī)范中的強(qiáng)制性規(guī)定，則外國勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)益將無法得到有效保障，而且如果允許當(dāng)事人對(duì)勞動(dòng)合同中對(duì)違約責(zé)任、單方解除等內(nèi)容作出自由約定，則當(dāng)事人完全可以將外國勞動(dòng)法律規(guī)范中的與中國勞動(dòng)法律規(guī)范強(qiáng)制性規(guī)定相悖的法律條文并入到勞動(dòng)合同條款中，從而達(dá)到在中國境內(nèi)履行的涉外勞動(dòng)合同間接地適用外國勞動(dòng)法律規(guī)范的目的，這無疑與《法律適用法》的規(guī)定是相背離的。

就勞動(dòng)法律規(guī)范中規(guī)定的無固定期限勞動(dòng)合同的簽訂等強(qiáng)制性規(guī)定，不應(yīng)當(dāng)適用于外國人在華就業(yè)所形成的勞動(dòng)關(guān)系中。因?yàn)楦鶕?jù)1996年《規(guī)定》第18條:用人單位與被聘用的外國人應(yīng)依法訂立勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同的期限最長不得超過五年。而根據(jù)《勞動(dòng)法》第20條第2款和《勞動(dòng)合同法》第14條第2款的規(guī)定，勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿10年以上或者連續(xù)訂立2次固定期限的勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者訂立無固定期限的合同。為了加強(qiáng)對(duì)外國人在華就業(yè)的管理，中國規(guī)定外國人在華就業(yè)需要申領(lǐng)就業(yè)證，而且勞動(dòng)合同在5年期滿后其就業(yè)證即行失效，如需續(xù)訂，則必須辦理就業(yè)證延長手續(xù)。因此，外國人在華就業(yè)所形成的勞動(dòng)關(guān)系即使符合簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的條件，然而由于其勞動(dòng)合同的期限受5年時(shí)間限制，因此其不適用簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的強(qiáng)制性規(guī)定。

(二)勞動(dòng)者工作地在境外的涉外勞動(dòng)關(guān)系中中國勞動(dòng)法律規(guī)范的適用

勞動(dòng)者工作地在境外的涉外勞動(dòng)關(guān)系，按照《法律適用法》的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)適用勞動(dòng)者工作地法律，即外國的法律，那么，這是否意味著此類勞動(dòng)合同糾紛一律不能適用中國勞動(dòng)法律規(guī)范加以處理?

根據(jù)《法律適用法》第4條的規(guī)定:中華人民共和國法律對(duì)涉外民事關(guān)系有強(qiáng)制性規(guī)定的，直接適用該強(qiáng)制性規(guī)定。該條確認(rèn)的是國內(nèi)法上的強(qiáng)制性規(guī)定在涉外民事關(guān)系中的直接適用性。即不論根據(jù)沖突規(guī)范所確定的準(zhǔn)據(jù)法為何，也不論當(dāng)事人所選擇的準(zhǔn)據(jù)法為何，這些強(qiáng)制性規(guī)定必須在涉外民事關(guān)系中得到直接適用。為了指導(dǎo)各級(jí)法院在審理涉外民商事案件中正確適用這些強(qiáng)制性規(guī)定，最高人民法院2013年《法律適用法司法解釋》第10條對(duì)強(qiáng)制性規(guī)定的范圍做出了列舉性規(guī)定，其中第一款即包含了涉及勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的強(qiáng)制性規(guī)定。當(dāng)勞動(dòng)者工作地在境外的勞動(dòng)合同糾紛，一旦起訴至中國法院，國內(nèi)法中涉及勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的強(qiáng)制性規(guī)定有可能在此類涉外勞動(dòng)糾紛中得到直接適用，即使根據(jù)沖突規(guī)范確定的準(zhǔn)據(jù)法為外國法。

在國內(nèi)法中，并不是所有涉及勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的強(qiáng)制性規(guī)定都能在涉外勞動(dòng)關(guān)系中可以撇開沖突規(guī)范而得到直接適用。國際私法的基礎(chǔ)即在于根據(jù)沖突規(guī)范指引所確定的準(zhǔn)據(jù)法得到適用，即使有時(shí)以犧牲國內(nèi)法上的強(qiáng)制性規(guī)定為代價(jià)。中國勞動(dòng)法律規(guī)范中哪些強(qiáng)制性規(guī)定可以直接適用于涉外勞動(dòng)關(guān)系中?在勞動(dòng)法律規(guī)范中，只有那些旨在保護(hù)國家根本性利益和社會(huì)公共利益的強(qiáng)制性規(guī)定才能在涉外勞動(dòng)關(guān)系中得到直接適用。比如《勞動(dòng)合同法》第14條規(guī)定，雇主和雇員連續(xù)簽訂2次有固定期限合同的，雇員可以提出簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。該規(guī)定是為了阻比勞動(dòng)合同短期化現(xiàn)象泛濫，體現(xiàn)了政府的傾向性政策。但是，該條不能撇開沖突規(guī)范確定的外國法而在涉外勞動(dòng)關(guān)系中直接適用，因?yàn)樗⒉簧婕爸袊母纠婊蚬怖妗Ｔ趧趧?dòng)法律規(guī)范中，只有與勞動(dòng)基準(zhǔn)有關(guān)的那些強(qiáng)制性規(guī)定才能在涉外勞動(dòng)關(guān)系中直接適用。與勞動(dòng)基準(zhǔn)有關(guān)的強(qiáng)制性規(guī)定是國家基于維護(hù)作為弱者的勞動(dòng)者的生存權(quán)進(jìn)而維護(hù)整個(gè)社會(huì)安全的需要，而對(duì)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行干預(yù)。對(duì)弱者傾斜保護(hù)可以促進(jìn)社會(huì)實(shí)質(zhì)公平理念的實(shí)現(xiàn)，達(dá)致增進(jìn)公共利益，維護(hù)的不僅是勞動(dòng)者個(gè)人利益，更是社會(huì)的整體利益。因此，當(dāng)法院在審理涉外勞動(dòng)糾紛案件中，如果根據(jù)沖突規(guī)范指引的外國法，其對(duì)勞動(dòng)者保護(hù)的勞動(dòng)基準(zhǔn)低于中國勞動(dòng)法律規(guī)范中的最低標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，法院可以撇開此外國法的適用，而徑直適用中國的強(qiáng)制性規(guī)定。

四、結(jié)語