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關鍵詞：事業(yè)單位；績效工資改革；挑戰(zhàn)

中圖分類號：F244 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）10-00-01

事業(yè)單位績效工資改革對于提高其單位內部管理水平，促進事業(yè)單位服務能力的提升具有重要的意義，特別是，事業(yè)單位分類改革的推進客觀上要求經營性事業(yè)單位在注重服務的同時講究效益，公益類事業(yè)單位和承擔行政職能的事業(yè)單位要更加注重服務能力和水平的提升，這都要求發(fā)揮好績效工資的激勵作用。

一、事業(yè)單位績效工資改革的基本現狀

我國事業(yè)單位數量較多，吸納的就業(yè)人員規(guī)模龐大，推進事業(yè)單位績效工資改革影響深遠，因此必須有完善的制度體系作為支持。

1.事業(yè)單位績效工資改革的基本制度

事業(yè)單位績效工資改革的制度構成可以從多個維度來考察，從中央層面來看，《關于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》（國人部發(fā)〔2006〕56號）、《關于印發(fā)〈事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實施辦法〉的通知》（國人部發(fā)〔2006〕59號）等制度未績效工資改革提供了基本框架，《關于分類推進事業(yè)單位改革的指導意見》更是進一步提出要深化收入分配制度改革。從地方層面來看，各地積極制定配套的事業(yè)單位績效工資改革方案，且貫穿到省、市、縣不同級別，如四川省出臺了《四川省其他事業(yè)單位績效工資的實施意見》、廣西14個市在2012年就制定出臺了事業(yè)單位績效工資工作實施方案。

2.事業(yè)單位績效工資改革的實踐

目前，事業(yè)單位績效工資改革已經取得了一定的成效，已經被廣泛的采納。以江蘇省為例，該省制定實施了《江蘇事業(yè)單位績效工資實施方案》，這一方案的內容主要包括三個方面。首先，明確實施績效工資事業(yè)單位的范疇，即明確包括哪一些行業(yè)或者類別的事業(yè)單位，同時還要明確事業(yè)單位內部“新老員工”是否都參與到績效工資改革當中。其次，要明確績效工資及其實施方案，江蘇省的方案中績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼組成，明確這些工資的確定原則等，明確各種類別職工如管理崗位、技術崗位、工人績效工資的計算方法。再次，明確績效工資實施中其他事項，包括工資調整改革的辦法、高層次人才、事業(yè)單位領導、新進人員績效工資的計算方法等。

二、事業(yè)單位績效工資改革面臨的挑戰(zhàn)

雖然事業(yè)單位積極推動績效工資改革，但從實踐來看依然存在不少的問題，如改革后與改革前相差不大，同一類型職工收入差距過小等，導致這種問題的原因是多方面的，既有長期以來形成的分配習慣，也有事業(yè)單位本身管理體制等方面的因素。

1.長期以來形成的分配習慣影響績效工資改革

長期以來我國事業(yè)單位形成了一套根據職稱職務、工齡等計算薪酬福利的體系，這種體系的存在一定程度上影響了績效工資改革。首先，從存量調整來看，由于薪酬福利具有一定的“剛性”，即薪酬調整一般只能增加不能減少。特別是，由于我國事業(yè)單位職工多為具有事業(yè)編制的正式職工，單位難以采取辭退等方式對職工進行管理，這就進一步加大了薪酬調整的難度。其次，從增量調整來看，各級財政積極加大事業(yè)單位投入力度，單位職工薪酬福利有一定水平的提高，這就為將這部分新增資金用于績效工資改革提供了基礎。但從實踐來看，由于新增資金中用于工資福利的總額相對較少，而事業(yè)單位人員規(guī)模較大，容易導致績效工資難以體現差異的結果。假設某事業(yè)單位一年增加100萬經費，單位職工人數為200人，則平均每人增加的經費僅5000元，每個月則僅417元，這樣即使采用績效工資，在這種基數很小的情況下職工的薪酬差異不會很大。

2.事業(yè)單位管理體制與治理結構影響績效工資改革

首先，從事業(yè)單位管理模式來看，行政化色彩仍然較濃，即使實行績效工資模式，其績效考核的方法等也是由行政人員確定，技術人員即使是高職稱、高學歷技術人員在決策中的權限也較小，這就容易形成一種偏向于行政人員而不是技術人員的績效工資考核體系，導致績效工資實施容易遭受抵制。其次，從事業(yè)單位治理結構來看，雖然事業(yè)單位絕大多數都是專業(yè)技術人員，單位領導者、中層干部也多為技術人員，但在現行的治理模式下，無論是技術人員轉型而來的行政領導，還是其他方式提拔而來的行政領導，都存在以行政的方式領導單位發(fā)展，以官員的理念治理單位的思想，專業(yè)技術人員則淪為配角，成為被領導者的角色，甚至要為單位的發(fā)展、為適應領導者的風格而“倒逼”自己轉型，這就難以凸顯專業(yè)技術人員的特色，其工作績效也難以顯現，績效工資的實施失去了最基本的土壤。

3.事業(yè)單位績效工資改革配套體系不完善帶來的挑戰(zhàn)

首先，專業(yè)技術崗位職稱評定體系有待完善，這表現在職稱評定方式的不統(tǒng)一如行政人員參評政工師、專業(yè)技術人員通過考試或者評選的方式評選專業(yè)職稱，這就存在評選標準等的不統(tǒng)一，容易導致“優(yōu)秀專業(yè)技術人員難以獲得高級職稱，部分參評標準較低職稱系列的人員獲得高級職稱”的問題。同時部分事業(yè)單位還存在初級、中級以及未聘專業(yè)技術人員在管理崗位工作的現象，這些人員在管理崗位上基本脫離了專業(yè)領域，難以提升職稱，其績效工資也會出現長期性的偏低現象。其次，崗位聘任機制有待完善，由于專業(yè)技術評審存在多樣性，部分事業(yè)單位存在評了未聘等現象，如某一專業(yè)技術人員獲得經濟師職稱，但單位并未按照職稱來聘用，這就需要在單位內部完善這種聘用機制，以保障公平，也便于績效工資改革的設施。再次，績效考核體系有待完善，部分事業(yè)單位未制定量化的、公平公正的績效考核指標體系，導致績效工資更多的是對歷史數據的反應而不是當前成果的反映，績效考核的效果大幅度的降低。

三、深入推進事業(yè)單位績效工資改革的思考

適應事業(yè)單位改革的需要，積極完善現有的績效工資改革體系，需要把握關鍵環(huán)節(jié)，完善事業(yè)單位內部治理模式、制定科學的改革方案，并完善配套管理體系，以此推動改革深入。

1.完善事業(yè)單位內部治理模式

首先，要更新理念，突出專業(yè)技術人員核心地位，并將這種理念貫徹到績效工資改革當中。事業(yè)單位必須突出考慮單位發(fā)展的特色、單位服務能力的提升，以此為基礎發(fā)揮績效工資的激勵作用鼓勵專業(yè)人員為單位發(fā)展貢獻力量。其次，要改善內部決策機制，事業(yè)單位在制定績效工資方案時，要充分考慮專業(yè)技術人員需求，甚至吸納專業(yè)技術人員參與方案的制定，同時在初步方案形成后，要廣泛征求不同崗位、不同級別職工的意見，對方案進行完善。在意見不一致時，要在遵循國家有關制度的基礎上，充分借鑒同類型事業(yè)單位績效工資改革的經驗，結合單位的職能定位進行明確，以最大程度的發(fā)揮績效工資的激勵作用。

2.科學的制定績效工資改革方案

首先，事業(yè)單位內部要制定宏觀性的績效工資改革方案，明確績效工資改革的價值取向、基本原則、主要內容和保障措施，特別是要對各種可能存在爭議的問題進行明確，如對于專業(yè)技術人員能否參評與專業(yè)崗位不相關的職稱、各種職稱職務聘用的年限等，通過這些內容的明確和執(zhí)行避免改革中的矛盾。其次，要制定績效考核方案，從實踐來看，除從事生產經營的事業(yè)單位外，公益類事業(yè)單位主要以提供服務為主，其績效考核面臨難以量化的問題，因此，實踐中事業(yè)單位可以從服務能力、服務水平、服務成效等方面確定考核指標。其中服務能力主要考慮職工的學歷、職稱、工齡等因素，服務水平則主要考察職工的服務態(tài)度、業(yè)務熟練程度等因素，服務成效則可以從工作量、工作效率、收入等方面來考察，再次，要把握好影響績效工資改革的關鍵要素，以此確定各指標的權重，對于生產經營類事業(yè)單位，則應該賦予服務成效類指標更大的權重，對于公益類事業(yè)單位，則可以更加統(tǒng)籌的考慮各種考核指標。

3.完善績效工資改革配套體系

首先，要建立績效工資動態(tài)調整體系，隨著改革的深入，事業(yè)單位外部環(huán)境會發(fā)生變化，單位的工作任務、崗位要求都會發(fā)生變化，這就要根據這種變化動態(tài)的對績效工資方案進行調整，而不能長期性的固化。其次，要加大宣傳力度，努力在單位內部形成一種注重績效考核、推進績效工資改革的良好氛圍，事業(yè)單位要通過問卷調查等方式了解職工對績效工資改革的意見和建議，在此基礎上針對職工共同關心的問題展開研究，并與當前的績效工資改革方案進行比較，分析其中的差異以及差異形成的原因，由此展開宣傳工作，幫助職工更好的理解績效工資改革事宜，爭取職工的支持。

參考文獻：

[1]王玉娟.事業(yè)單位績效工資改革中的問題及對策研究[J].行政事業(yè)資產與財務，2013（3）：33-35.

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關鍵詞： 校系兩級管理 績效考核 收入分配

高職院校經過探索，基本建立了以二級院系為中心的管理體制，下移管理重心，明確系部內管理過程中的權責劃分，集責權利于一身，賦予二級系部支配權力。本文主要研究績效考核和收入分配在校系兩級管理中的地位與作用，充分提高學校辦學水平，促進學校發(fā)展。

一、深化高職院校校系兩級管理制度改革

在以公辦高職院校為代表的事業(yè)單位，經過不斷的深化改革，確立了明晰的人事分配制度，即設立崗位編制、明確崗位職責、全員崗位聘任、績效考核和收入分配等內部結構。高職院校經過多年探索實踐，基本建立了以二級院系為中心的管理體制。目前，在高職院校逐步實施的校系二級管理依然存在權責劃分不統(tǒng)一的問題，一些高職院校更多將二級系部重心定位于教學和科研，學生管理和就業(yè)。與之相配套的收入分配、相關考核權與分配權主要集中學校一級層面，依然存在權力下放不到位，責任劃分不明晰問題。不利于充分調動教職工積極性。

我國高職院校在校系縱向層面探索分級管理，下移管理重心，深化以二級院系為中心的管理體制建設。從績效考核和二次分配賦予二級系部考核權和支配權，同時承擔相應連帶責任，提升教學主體自主發(fā)展意識。真正實現由集約化管理到校系兩級管理的轉變，真正調動教職工的積極性，充分發(fā)揮二級機構的自主性?？茖W高效的校系兩級分層管理模式，學校作為一級管理把握辦學方向，對事關學校發(fā)展的重大事項宏觀調控制定政策，統(tǒng)籌規(guī)劃科學調配。二級系部結合自身建設發(fā)展，轉變?yōu)閾碛幸欢嗔吐氊熛嘟Y合的管理教學實體，使學校的管理重心從學校一級部門下移到二級系部，實現校系之間權責的科學配置。

實現高職院校實行兩級管理的基本原則，就是在一級學校和二級系部之間進行考核權和分配權合理劃分，做到學校一級管理集權與系部管理分權相統(tǒng)一、學校監(jiān)控和系部激勵相結合，明確學校和二級系部的職能定位，管理重心下移，把事權、人權、財權和物權的合理劃分，做到責權利相一致落到實處。

二、績效考核與收入分配有效結合

如何探索出適合高職院校特色的績效考核與收入分配機制，是預期目標能否實現的重要環(huán)節(jié)，關乎改革成敗的關鍵。使校系兩級管理制度切實可行，需要有力的制度保障和體系建設，校級一級管理行使監(jiān)督權力，健全考核機制，推進機制改革，制定考核總體方案，二級系部制定實施細則。

績效考核作為以兌現薪酬待遇為目的工作效能驗收考核，通過驗收完成聘任崗位職責，確定崗位津貼績效工資的差異化。

收入分配方面健全以收入分配為主體的工資管理體系，對建立高素質師資隊伍，起著重要的保障和激勵作用。2006年以來，根據國家出臺的政策《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》具體要求，事業(yè)單位收入分配制度改革全面啟動。高職院校順應此輪事業(yè)單位收入分配制度改革，完善工資管理發(fā)放體系，建立了與崗位職責和業(yè)績更加密切相關的收入分配激勵機制。此輪高校的人事分配制度改革中，針對按職稱、級別平均分配的弊端，確立了新的分配機制，即以效率優(yōu)先，兼顧公平為原則。首次引入崗位工資和績效工資的概念，“崗變”則“薪變”，學?？刂平蛸N包干總額，系部自主二次分配，擴大了其收入分配自，有效地強化成本核算，增強二級機構自主發(fā)展的責任意識，為提高學校教學質量，提升辦學品牌增加競爭力提供體制保障。

我校本著“效率優(yōu)先，兼顧公平”的基本原則，在高等學校人事分配制度改革過程中，將崗位津貼與教職工的崗位職責、創(chuàng)造勞動和對學校的發(fā)展貢獻有機結合，調控教職員工的積極性和創(chuàng)造性。將這一模式運用到高校人事分配制度改革方案中，而不是首先考慮職工的身份，退而求其次，就是要首先依據教職工完成的教學和科研工作量進行分配，使之成為激勵教職工工作積極性和創(chuàng)造性的最有力杠桿。

新一輪收入分配制度改革方案中，明確提出高校新的收入分配制度將包含崗位工資、薪級工資、績效工資和津補貼四部分。重點要求高校深入探索科學設崗、強化崗位責任和績效考核的人事管理模式和薪酬分配新體系，形成“能進能出、能上能下、能高能低”的激勵競爭機制，創(chuàng)造有利于優(yōu)秀人才盡快成長和充分發(fā)揮才干的制度環(huán)境。

參考文獻

[1]王麗麗.公辦高職院校分配制度改革研究

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【關鍵詞】醫(yī)院 績效工資 問題與措施

隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的逐漸深入，新醫(yī)改方案的出臺，醫(yī)療衛(wèi)生體系將日趨完善。按照國務院的要求，建立新型的績效工資考核分配制度，加強績效管理，是醫(yī)院面臨的新課題。因此，在實施績效工資制度中應注意什么問題，績效工資與績效管理如何進行有機的結合，是每一個醫(yī)院管理者必須考慮和解決的問題。

1 績效工資的涵義

根據國務院2006 年關于事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案規(guī)定。事業(yè)單位崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四個部分組成。其中，崗位工資與薪級工資為基本工資，執(zhí)行國家統(tǒng)一的政策與標準;績效工資則是收入分配中“活”的部分，按照工作人員的業(yè)績和貢獻大小，拉開收入分配差距。

公立醫(yī)院實施績效工資的目的就在于充分調動工作人員的積極性，激勵工作人員努力做好本職工作，為廣大患者提供優(yōu)質的醫(yī)療衛(wèi)生服務，使廣大患者能夠在醫(yī)改中得到更多實惠。醫(yī)院的績效工資要和醫(yī)療服務收入緊密掛鉤，這就要求醫(yī)院根據專業(yè)技術、管理、工勤等崗位的不同特點和要求，實行分類考核，建立完善的績效管理體系，真正體現按“績效分配”的原則，有效實施績效工資制度，有利于充分挖掘工作人員的工作潛力，有利于管理目標的實現和醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。

2 醫(yī)院收入分配的現狀

目前，公立醫(yī)院工作人員的工資收入大體上分為基本工資、獎金兩部分，其中，基本工資是按照國家規(guī)定，根據工作人員職務與級別的不同，執(zhí)行國家統(tǒng)一的政策與標準。獎金是作為醫(yī)院內部分配的薪酬，其考核與分配方案由各醫(yī)院自行制定，盡管在獎金分配方案上提倡拉開檔次多勞多得，但實際上多數醫(yī)院的獎金分配基本上還是“大鍋飯”，各科室由于效益不同獎金也不一樣，但同一科室的人員，多是按人頭平均分配，對關鍵崗位和成績突出的工作人員雖然在獎金分配上有所傾斜，但力度不夠，起不到激勵的作用。另外，醫(yī)院的經濟效益與醫(yī)療服務收入密切相關，由于各醫(yī)院效益有別，造成醫(yī)院工作人員之間工資收入差距較大，加之缺乏科學的激勵機制和完善的分配制度，因此，導致一些醫(yī)院出現技術骨干不安心、工作積極性不高、服務效率低下、資源利用率低、患者滿意度下降等一系列問題，因此，實施科學的績效管理與績效工資制度，是每一個醫(yī)院管理者迫切需要解決的問題。

3 醫(yī)院績效工資分配中存在的問題

3.1 對績效管理認識不足

部分醫(yī)院領導對績效管理的認識不足，認為績效管理只是針對員工個人進行績效管理，缺乏對醫(yī)院、科室、部門績效管理的計劃、考評、分析與改進。將績效管理簡單的認為是獎金的分配方案，因此，導致績效管理工作流于形式，使之失去了激勵工作人員持續(xù)改進工作并最終實現醫(yī)院戰(zhàn)略目標的效用。

3.2 績效指標量化困難

醫(yī)院不同于企業(yè)，產品質量有嚴格的技術標準和實物樣品，表述比較準確，易于把握。而醫(yī)院是特殊的服務行業(yè)，其醫(yī)療質量、服務質量、病人滿意度、貢獻大小、部門效益等相關因素很難量化，也沒有統(tǒng)一的標準，許多指標的評價需要患者的參與。因而，醫(yī)院在績效指標分解上存在著量化困難，往往是指標制定較詳細，落實難。

3.3 考核尺度難以把握

醫(yī)院具有崗位構成復雜、績效管理面廣、指標量化困難等特點。加之醫(yī)院管理模式一般是按行政職能科室、臨床一線科室、輔助檢查科室、后勤保障科室劃分的，工作性質、收入渠道、效益程度差別較大。如績效考核指標制定不當，核算方法不妥，將導致績效工資分配不合理?？冃Э己耸强冃Ч芾淼闹匾h(huán)節(jié)，也是績效工資分配的主要依據，直接牽涉到工作人員的切身利益。如何平衡各部門關系，激勵全員斗志，是醫(yī)院管理層需要認真研究的問題。

4 醫(yī)院實行績效工資制度的措施

4.1 提高對績效管理的認識

績效管理對醫(yī)院發(fā)展壯大具有十分重要的意義，績效管理與考核有利于對各部門及全體工作人員進行科學、合理、公正的評價;有利于人力資源決策和薪酬分配;有利于激勵全體工作人員的工作熱情;有利于醫(yī)院戰(zhàn)略目標的實現，全體工作人員特別是醫(yī)院的管理者要引起充分重視?？冃ЧべY的分配關系到工作人員的切身利益，績效考核方案的制定要依據各部門、各崗位的實際情況，既要具有挑戰(zhàn)性，又要有科學性。方案制定過嚴不僅影響工作效率，而且容易挫傷工作人員的積極性，方案制定過松即起不到激勵的作用，也失去了績效考核的意義?？冃Э己艘c獎懲、晉升、加薪、人力資源配置、教育培訓等掛鉤，讓績效考核真正起到促進和激勵作用。

4.2 績效指標要科學合理

醫(yī)院戰(zhàn)略目標的實現，要通過各部門及全體工作人員的共同努力，績效指標的制定既要科學合理便于操作，又要有所難度激人奮斗。績效指標通過層層分解，層層落實，相互監(jiān)督，定期考核，將整個績效管理體系與醫(yī)院、各科室和各崗位績效管理目標有機的結合起來，增強工作人員服務質量意識，提高醫(yī)療技術水平和患者滿意度，使醫(yī)院整體實力得到加強，最終實現醫(yī)院戰(zhàn)略目標。

績效指標的制定與分解要根據各科室、各崗位特點，公正、客觀、實事求是，盡可能量化便于考核。相關職能部門要做好調查研究，確?？冃е笜丝茖W合理操作性強。

4.3 分配要突出重點兼顧一般

醫(yī)院各科室、各崗位由于專業(yè)不同、性質不同、要求不同、服務重點不同、工作量不同等，因此，回報也各不相同，有高有低差別較大，但他們都為醫(yī)院總目標的實現做出了貢獻?？冃ЧべY分配要以實際貢獻多少、技術含量高低、風險程度大小、工作負荷強弱、管理責任輕重為向導，在績效考核過程中，按照各科室、各崗位績效管理目標實施考核。在績效工資分配上要依據考核結果和工作實際，向重點科室、重點崗位傾斜，同時兼顧一般，使績效工資分配真正起到獎勤罰懶激人奮進的效果。使工作人員在績效管理考核中得到組織的認可，實現自身價值。

績效考核指標一經確定，要保持相對穩(wěn)定。在實施過程中，隨著條件、環(huán)境的變化考核指標和內容也會有所變化，相關職能部門應適時對績效考核情況進行評價，及時補充、修改、完善考核指標和內容，使績效管理考核更加科學規(guī)范。

參考文獻

[1] 閆大海.《公立醫(yī)院績效工資與績效管理之探討》，經濟師，2009.11.

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一、補助基本原則

根據全省基本藥物平均差價率（43.8%），以半年為基準期，按照“核定任務、核定藥物合理銷量、績效考核、保正常運轉”的辦法，對社區(qū)衛(wèi)生服務中心和鄉(xiāng)衛(wèi)生院給予基本藥物零差率銷售經費補助。年度補助總額原則上不超過200萬元。

二、補助方法

各社區(qū)衛(wèi)生服務中心和鄉(xiāng)衛(wèi)生院基本藥物補助額：基本藥物合理銷售額×43.8%×考核得分系數=實際補償額

考核得分系數為每半年對機構進行績效考核的得分。

三、考核辦法

區(qū)衛(wèi)生局聯合區(qū)財政局組成考核小組，每半年對社區(qū)衛(wèi)生服務中心和鄉(xiāng)衛(wèi)生院進行考核，根據考核結果核撥補助資金?？冃Э己税凑铡秴^(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務中心和鄉(xiāng)衛(wèi)生院績效考核標準》執(zhí)行。

機構如有下列情形之一的，考核實行一票否決，將追究其主要領導責任，并給予行政處分。

1、實行網外采購藥物。

2、未按國家規(guī)定價格進行銷售。

3、作假賬套取補助資金。

機構執(zhí)業(yè)醫(yī)師有下列行為之一的，由所在機構給予通報批評，兩年內不得晉升職稱或職務，情節(jié)嚴重的，給予開除公職或者予以解聘。

1、故意不使用基本藥物；

2、不按照《處方管理辦法》規(guī)定和《國家基本藥物處方集》和《國家基本藥物臨床應用指南》相關要求開具處方的；

3、不能正確引導患者接受基本藥物治療，故意制造醫(yī)患矛盾和糾紛的。

四、補助資金撥付

區(qū)衛(wèi)生局根據考核情況，統(tǒng)計出各社區(qū)衛(wèi)生服務中心和鄉(xiāng)衛(wèi)生院基本藥物補助款，經財政、審計、監(jiān)察審核把關后，每半年度向財政申報用款計劃，及時撥付。

五、監(jiān)督檢查

1、區(qū)發(fā)改局、衛(wèi)生局對社區(qū)衛(wèi)生服務中心和鄉(xiāng)衛(wèi)生院基本藥物制度執(zhí)行情況實施經常性監(jiān)督檢查。

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關鍵詞:醫(yī)院;績效考核;考核目標

醫(yī)療改革的推行，給醫(yī)療機構的發(fā)展提供了全新的思路和方向，也使醫(yī)院面臨全新的要求和挑戰(zhàn)。在醫(yī)改背景下，醫(yī)院要轉變傳統(tǒng)的經營管理思路，重視醫(yī)院人員管理，通過科學的績效考核體系以提升醫(yī)院員工的工作積極性，使醫(yī)院保持更好的行業(yè)競爭力的同時，為居民提供更優(yōu)質的醫(yī)療服務。

一、我國醫(yī)院績效考核體系現狀

績效考核對于醫(yī)院的長期發(fā)展具有非常重要的意義，不僅有利于提高醫(yī)院的管理效率，也能提升醫(yī)院的整體經營水平。從我國推出醫(yī)療改革方案后，績效考核也逐步在醫(yī)院內開展。目前，國內多數醫(yī)院都加強了對績效考核體系的重視，使績效考核體系不斷完善，醫(yī)院崗位崗位工資結構也有了很大的調整，醫(yī)院員工的工作積極性得到了一定程度上的調動。但是，由于改革仍處于起步階段，醫(yī)院績效考核體系中仍然存在一定的問題。如考核體系上的不完整以及指標上的不合理等，都嚴重影響到了醫(yī)院績效考核的落實情況。

二、醫(yī)院績效考核體系所存在的主要問題

(一)績效考核體系不完整

由于缺乏足夠的績效考核管理經驗，我國醫(yī)院績效考核體系并不完整，績效考核功能難以完全發(fā)揮出來，甚至部分國內醫(yī)院績效考核體系流于形式，雖然醫(yī)院員工工資中包含了一定比例的績效工資和獎金等，但是并沒有發(fā)揮績效考核體系應有的作用和效果，員工之間的待遇不存在明顯差異，消磨了員工的工作積極性。

(二)績效考核目標不明確

醫(yī)院績效考核的目標是對醫(yī)院員工予以客觀、公平的評價，充分調動員工的工作熱情，進而達到提升工作效率、改善醫(yī)院服務質量的目的。然而，在醫(yī)院績效考核實際的應用過程中，該目標存在一定的片面性，如患者的滿意程度、員工的服務能力等都無法得到公正的評價，造成了績效考核目標的不明晰，考核結果不具備太高的參考價值。

(三)績效考核指標不合理

醫(yī)院績效考核指標，是衡量醫(yī)院員工工作水平的關鍵，同時也是決定員工薪資待遇的重要標準。目前國內醫(yī)院績效考核指標非?；靵y，指標無法對醫(yī)院員工開展統(tǒng)一、公平的評價，也沒有第三方部門的評測，績效考核的結果過于主觀，績效考核的量化結果有失公平，最終使得醫(yī)院績效考核工作無法得到順利開展，也難以發(fā)揮績效考核最大的功能價值。

(四)績效考核方法不科學

績效績效考核方法不夠科學，醫(yī)院部門向各科室負責人下達考核任務，考核結束之后進行統(tǒng)一的收集和核算，并將其作為最終的評價標準。在缺乏信息化平臺的支持下，醫(yī)院績效考核的整體效率低下，人為因素對績效考核結果的影響過高。

三、醫(yī)院績效考核體系的構建對策

(一)健全績效考核體系，保持考核水平

績效考核體系的構建，首先應該遵循國家績效考核的相關制度和政策，保持績效考核的合理性和合規(guī)性?？冃Э己梭w系必須要保證考核的意義，能夠反映出考核的功能價值。醫(yī)院績效考核體系的構建可以借鑒現代企業(yè)的績效考核形式和先進體系構建經驗。同時，還可以引入患者測評機制，使其針對員工的服務情況對醫(yī)院員工績效予以監(jiān)督，最大化地保證績效考核的真實性、客觀性和公平性。

(二)明確績效考核目標，深化考核方向

醫(yī)院績效考核的目標旨在提升員工的工作效率和醫(yī)院的綜合服務水平，對此醫(yī)院必須要明確這一目標。在績效考核標準和體系制定之前，要將其作為考核的方向和根本任務；要顧及到醫(yī)院服務、科研和財務等多方面因素，切實保證績效考核的全面性和科學性。

(三)優(yōu)化績效考核指標，確?？己丝陀^性和公平性

醫(yī)院績效考核指標的制定上，應該根據平衡積分卡原理構建科學的指標結構，保證指標的科學性與合理性。醫(yī)院績效考核指標不應該僅僅涉及到員工的日常行為表現，更應該包含患者的滿意度、工作態(tài)度和財務指標等，使績效考核能夠更加客觀和真實，切實保證考核的公平性。

(四)引入先進考核方法，提升考核效率

目前，現代企業(yè)應用較為普遍的績效考核方法有目標管理法、強制分步法和行為量表法等，不同的方法側重點不同，但都具有較強的針對性，績效考核目標也非常清晰。為此，醫(yī)院可以加強對績效考核方法的分析和評估，從醫(yī)院實際出發(fā)選擇適合于醫(yī)院發(fā)展的考核方法。同時，加強對信息平臺的搭建和應用，加大資金投入力度，采購先進的信息設備，保持部門員工信息的匯總和收集，進一步提升績效考核的整體效率和質量。

四、結束語

醫(yī)院績效考核體系的構建對于醫(yī)院的經營和發(fā)展具有非常重要的意義，醫(yī)院要加大對績效考核的重視程度，優(yōu)化績效考核指標，構建現代化的信息平臺，為醫(yī)院績效考核工作的開展提供可靠保障。

作者:徐傳壘 單位:新泰市石萊鎮(zhèn)衛(wèi)生院

參考文獻：

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關鍵詞:衛(wèi)生單位 收入制度 績效工資

目前,我國事業(yè)單位績效工資制度改革邁出的又一大步。從10月1日開始,公共衛(wèi)生機構和基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位也將開始實施績效工資改革。明年1月1日起,中國所有的事業(yè)單位都將全面實施績效工資制度?？冃ЧべY制度的改革帶來了事業(yè)單位改革的新形勢,同時也帶來了新的問題,為了解決這些問題就必須要考慮到績效工資的具體實施,以最佳的分配方式來促進整體衛(wèi)生服務機構人員的工作積極性。

■一、現有的衛(wèi)生事業(yè)單位收入分配制度的弊端

1.1過于重視腦力勞動開支

90年代的衛(wèi)生事業(yè)單位收入分配制度根據當時的國情,為了表現出對人才、知識的尊重,為了表現出對新知識、新科技技術的激勵,在工資分配制度上體現出了較為明顯的復雜腦力勞動與普通勞動的差別。雖然也充分強調了按勞分配的原則,但是在現今的經濟體制下,卻存在著過度的人員分配弊端。西安醫(yī)科大學第二附屬醫(yī)院為例,管理人員二級職員副職平均增資264元,管理人員三級職員正職平均增資211元;專業(yè)技術人員主任醫(yī)師平均增資505元,副主任醫(yī)師平均增資274元;主治醫(yī)師平均增資163元;技術工人中技術師平均增資218元。這樣過于明顯的差別體現出了衛(wèi)生系統(tǒng)工資分配制度的差異,管理人員工資增長幅度較低,影響了管理人員的工作積極性,對單位發(fā)展極為不利。

1.2工齡工資分配不夠合理

工齡工資,又稱年功工資(wage for seniority,是企業(yè)按照員工的工作年數,即員工的工作經驗和勞動貢獻的積累給予的經濟補償。工齡工資是企業(yè)分配制度的一個重要組成部分,雖然金額不是很高,但工齡工資的作用不可小瞧。衛(wèi)生系統(tǒng)屬于事業(yè)單位企業(yè),人才流動率低,即使流動,也是在衛(wèi)生系統(tǒng)之間的較多,因此劃分社會工齡和企業(yè)工齡意義不大。但是在現今的社會生活中,人們的自主活動性較高,衛(wèi)生系統(tǒng)有必要進行社會工齡的計算。

總之,這些以往的分配制度弊端必須要通過本次績效工資改革進行適度地糾正,通過整體的績效工資制度來完善衛(wèi)生事業(yè)單位的工資分配制度。

■二、新形勢下績效工資制度的探析

2.1科學核定單位績效工資總額

績效工資是以職工被聘上崗的工作崗位為主,根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級,以企業(yè)經濟效益和勞動力價位確定工資總量,以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬,是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。而對各個層次的基層醫(yī)療機構和公共衛(wèi)生機構來講,這一措施如果全面執(zhí)行的話,將是一個全面的沖擊,首先要確定的就是績效工資的總額,對于公共衛(wèi)生醫(yī)療機構來講,在深化醫(yī)療體制改革方案中已經明確規(guī)定,專業(yè)公共衛(wèi)生服務機構的人員經費、發(fā)展建設和業(yè)務經費由政府全額安排,按照規(guī)定取得的服務收入上繳財政專戶或納入預算管理。在這樣的情況下就必須要以服務收入為主線進行工資總額的計算,具體來說,工資總額應該包括:基礎工作工資、效益收入工資、服務質量工資、工齡工資等幾個方面。

2.2 全面建設配套的績效考核制度

崗位績效工資制是以崗位責任為重點,以績效考核為核心,把職工的工資收入與其工作崗位、績效掛鉤,實行以崗定薪的工資分配制度。醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位可以根據按崗定酬與按業(yè)績定酬相結合,以崗位為主要內容的多種形式的內部分配辦法。根據不同工作量、承擔責任及風險、工作復雜程度等情況確定崗位所占績效工資額度的比例,合理拉開分配檔次。而要實現這樣的分配就必須要配套建立起健全的績效考核制度,制度要以促進提高公益服務水平的質量為導向。這個粗略的概念沒有什么明確的考核指標指示,再加上衛(wèi)生事業(yè)單位個人績效考核迄今還沒有系統(tǒng)的成功經驗,要保證事業(yè)單位績效工資的貫徹實施,事業(yè)單位必須根據自身的特點,借鑒企業(yè)的做法,盡快建立一套適合本單位的績效考核制度。評價體系科學化是必然的,而且也是可行的,其實可以利用現代信息技術更好的做出績效考核。在信息系統(tǒng)中綜合醫(yī)療人員服務的群體、提供服務的種類、服務的效果。根據與企業(yè)類似的考核系統(tǒng)對個人業(yè)績進行評價,同時單位內部要制定詳細的評定操作規(guī)則,以有效推動考核。事業(yè)單位屬于二次分配,不像企業(yè)初次分配那樣績效評估看得見摸得著,相反它是一個比較復雜的體系,評估難度很大,在具體的工作中要把國家基本公共衛(wèi)生服務項目完成情況、社區(qū)門急診數量占區(qū)域門急診總量的比例以及次均門診費用等列為重要的考核指標。

自從國家政府部門決定在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和其他事業(yè)單位實施績效工資以來,對績效工資的實施策略、實施方案、基本原則的探討就沒有停止過,主要是因為這項制度變化會直接涉及到600多萬衛(wèi)生事業(yè)單位人員的切身利益。綜上所述,從績效工資的實質性目的來看,要想通過績效工資來提高衛(wèi)生服務機構人員的工作積極性,調動起從業(yè)人員的愛崗敬業(yè)精神,就必須要正視以往工資分配方式的弊端,科學核定單位績效工資總額,全面建設配套的績效考核制度,以成功的制度建設來對績效工資體制作嚴格的規(guī)范。

參考文獻:

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關鍵詞：收付制度 行政單位 績效評價

當前我國縣級集中收付制度改革深度不夠，面臨清算體質、法規(guī)制度、系統(tǒng)網絡等方面的建設問題，本文結合推進收付制度改革和行政單位績效考核體系完善兩個方面展開闡述：

一、縣級國庫集中收付制度改革存在的問題

目前我國縣級國庫集中收付制度改革效果參差不齊，集中體現以下幾方面：一是制度規(guī)定不完善?！敦斦鴰旃芾碇贫雀母镌圏c方案》是中央財政集中收付制度改革的權威文件，逐級推廣的過程中，各級地方政府又制定了以地方特色為主的“銀行支付清算辦法”、“改革方案”等。各地不同改革時機、不同條件，就導致了中央、省、市、縣各自為政的規(guī)章制度。一部分縣規(guī)定人民銀行辦理直接支付，銀行辦理授權支付。一部分縣設立“清算周轉賬戶”，解決銀行墊付，預算單位不能用款的問題。二是清算流程不科學。清算財政資金，按照試點方案的要求，主要分為財政零余額、國庫單一賬單等步驟，但是這一過程突顯了一個劣勢，縣級清算資金仍然采用手工票據，國庫清算差額仍然通過內部往來，銀行墊付資金效率較低，難以實現實時清算。三是體制改變不到位。大多數縣為了規(guī)范預算單位會計行為，成立了“核算中心”。有些縣級，比如湖南省的縣級發(fā)工資，成立統(tǒng)發(fā)中心，收到較好成效。但是，國庫集中收付制度改革，要對“兩個中心”轉軌，包括了財政政策、機構改革、人員安置等方面進行調配，工作量較大，難度較大，各個縣級效果不一。四是預算編制不完善。預算編制對于集中收付制度改革具有重要作用，但至今一些縣級財政仍然沒有編制部門預算，有的縣級則呈現較粗的預算編制，比如支出這一欄存在“類”或“款”，卻沒有“項”級，目前預算單位呈現的編報月度支出計劃比較粗化，根據年度計劃也無法準確逐一提出申請。這樣的情況，預算單位用款額度不正確，最終財政支付部門要投入更多精力頻繁修改國庫單一賬戶，降低了支付效率。

二、提出收付制度改革的建議

（一）創(chuàng)新國庫集中收付改革

實現實時支付是改革的其中一項，這一措施是為了杜絕私下交易、存在偏主觀操作決定付款程序，給支付帶來難度，實現預算目標與執(zhí)行的一致。要實現這一改革措施，就需要提高集中支付改革的創(chuàng)新能力，比如POS機刷卡繳稅、公務卡支付、人民銀行直接支付等，通過這些高科技聯網系統(tǒng)，制定先進的核算系統(tǒng)，財政部支付命令能夠快捷傳達到國庫，國庫自動化將數據集中系統(tǒng)連接網路支付系統(tǒng)，直接支付給商品供應人員、提供者賬戶，直接收付，提高集中收付的工作效率。

（二）完善集中收付系統(tǒng)網絡

充分將收付要素連接起來，充分發(fā)揮財、庫、稅、銀四方面的聯網作用，繳費涉及人、商業(yè)銀行、財政、國庫多個部門，這時候需要把各個方面緊密聯系起來，形成一個有效的雙向性的收付網絡，加強系統(tǒng)連接、制定協議、安全措施等發(fā)那個面的建設，并加快推廣，形成覆蓋面廣的立體網絡，既包涵預算內外，也包括個體納稅人、用款人、繳費人，以及企業(yè)單位比如銀行、國庫部門等。按照國家規(guī)定，將領導、規(guī)劃、技術標準、系統(tǒng)平臺、組織實施都納入到“統(tǒng)一”中來，建立國庫專屬賬戶、集中支付、銀行、預算行政單位使用的網絡平臺，能夠在這一廣域網共享銀行、國庫、財政集中支付、網上銀行、預算單位等的會計核算數據和信息。這樣的操作能夠，滿足錄入原始數據后，在網上操作基本的會計核算功能。

（三）建立集中收付的高科技支付系統(tǒng)

全力推進縣級國庫集中收付制度改革，除了加強相關方面的法律法規(guī)的改革，還要有配套設施要跟進，體現實質性的技術支持。它的建設方向體現在一下三點：單獨設計國庫收付系統(tǒng)方塊。一直以來，國庫資金支付與信息傳送出現不一致的情況，一般國庫資金的信息是通過國庫內部三個關口才能傳送到國庫，太多的關口會導致資金經過支付系統(tǒng)已經到達國庫，但信息還沒有及時跟進，最終出現資金支付與信息不匹配，遠遠降低了國庫資金結算效率。最好的解決辦法是建立國庫自身的信息系統(tǒng)，減少信息傳送的關口，比如避免縱向聯網、橫向聯網、同地清算系統(tǒng)等路徑，實現同步結算國庫資金和信息流向，兩者達到同步，提高支付系統(tǒng)工作的效率和質量。二是縣支庫直接參加支付系統(tǒng)，滿足縣支庫地方業(yè)務種類和數額總量的需要，突破使用國庫單一賬戶而帶來的種種限制和渠道封閉性。三是試點運行數據集中系統(tǒng)。實現縣級支庫現時清算，便捷操作的會計核算系統(tǒng)運作。滿足縣級地方特色的財政操作，避免不必要的程序限制和阻礙。

三、推進以國庫集中收付制度改革為導向的行政事業(yè)單位績效評價

行政事業(yè)單位績效評價包含眾多方面，但是要融入國庫集中收付制度改革成效的考核，則要建立以財務為導向的考核體系。最主要從以下幾方面入手：

（一）根據國庫集中收付制度數據考核預算管理

將“預算偏離情況”計入行政事業(yè)單位的績效考核當中，加強預算管理，通過預算數據與實際相比較，設計合格的偏離程度范圍，在指標范圍內的結果可以獲得滿分，相反則要適當扣分。

（二）根據國庫集中收付制度數據考核資產管理

一是根據國庫集中收付系統(tǒng)可以測算出行政單位的資產占有率，資產占有率體現該單位對國有資產的占有和使用情況，通過引入這一項考核，可以督促和改善行政單位之間“貧窮”還是“富有”的情況。這種算法的標準為：資產占有率=單位固定資產價值/單位實際人數。評分標準為：單位人均占有越高，分數反而越低，呈反比趨勢。而國庫集中收付制度在其中所起的作用就顯而易見了。二是盤活閑置資產。該指標的設立是為了促使行政事業(yè)單位不浪費資產，加強資產管理，這一項可以為加分項目。盤活閑置資產的算法。固定資產為對象，將其出租的收入作為盤活金額，把總金額與人均占有資產數額比較，成為該盤活率的計算依據。比如某行政單位人均固定資產100萬元，一年出租該固定資產得到400萬元，那么閑置資產盤活率為4，可以象征性的4分。而這些數據的統(tǒng)計都離不開縣級國庫收付系統(tǒng)的支持，它能不能起到作用，在績效考核中就可驗證。辦公用品的損耗率。將辦公用品、低耗品每月消耗金額作為基數，計算公式為：兩樣公用設施庫存金額/辦公月均消耗=公用設施的存耗比，這一數據體現為行政資源的浪費與否，它的績效考核為反比，結果越大，分數越低。比如單位辦公及低耗品消耗40萬元，年末庫存剩下120萬元，得出存耗為3，一旦指標越高，積壓越嚴重，得分越低。

參考文獻：

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[2]湖南省分庫課題組.對進一步發(fā)揮央行經理國庫職能作用的思考[J].金融經濟，2008

[3]冀隆煒.平衡計分卡在事業(yè)單位績效評價中的應用[J].合作經濟與科，2009

篇8

人力資源部門沒有進行系統(tǒng)的崗位評估、績效評估等工作，各位員工的績效差異無法體現，缺少量化的統(tǒng)計，最終評判結果是看上級的意見如何，主觀味道過濃。崗位級別高的員工對企業(yè)的貢獻并不一定比級別低的員工貢獻多，相反的情況也是有可能的。

2績效考核制度不健全

公司缺乏健全的績效考核制度，僅有的考核措施無法詳盡體現員工的真正付出，員工的績效差異無法體現。生產崗位的工作沒有量化的數據考核標準，而且沒有進行詳細的崗位說明，工人的績效難以衡量。

3寬帶薪酬方案設計

3.1公司薪酬方案設計步驟

本次薪酬設計中不包括對高層薪酬，而只對中層以下管理崗位和生產崗位的薪酬體系進行重新設計。進行薪酬方案設計，首先要明確設計的程序，以下是公司薪酬方案設計的總體步驟。確定公司寬帶薪酬設計原則—工作分析—職位評價—薪酬水平調查與定位—制定公司的薪酬方案—薪酬方案的實施—方案的反饋與調整。

3.2公司寬帶薪酬設計原則

為了更好地設計薪酬方案，應遵循以下原則：(1)內部一致性；(2)外部競爭性；(3)薪酬水平與績效掛鉤；(4)經濟性。

3.3工作分析

工作分析是確定薪酬的基礎。公司確定了由人力資源部門牽頭，各部門主管負責的工作分析小組。這次工作分析是在以前工作分析成果上結合近期行業(yè)特點對公司現有崗位的重新評估。此次工作分析的依據除了崗位說明書外，還運用了現場觀察法、員工實地訪談法、問卷法等，以保證對各個工作崗位的全面、真實了解。根據工作的特點，本文將公司本次參加薪酬改革方案的員工分成高級技術人員、基層管理者、一般職能人員、一般生產人員、輔助人員五大類。在每一類中選定若干有代表性、能夠反映該類工作特點的職位，然后，評價小組成員運用統(tǒng)一標準進行衡量職位，給每個職位的量化指標打分。每年一次進行工作因素打分，以此來確定每個類別中的人員構成情況。在代表的職位價值確定后，以代表的職位為標桿對全部職位進行評價。在此基礎上來確立公司的寬帶薪酬方案。

3.3.1同行業(yè)薪酬水平調查與本企業(yè)薪酬水平定位

(1)同行業(yè)薪酬水平調查。薪酬制度為了能夠參與市場競爭必須有外部競爭力。本次薪酬改革選擇薪酬調查的對象是與有競爭關系的公司或是同行業(yè)類似的公司，尤其是優(yōu)秀員工流失的去向。得出以下結論：①公司高層人員和其他公司的薪酬水平在一個檔次；②基層員工與同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬有一定差距，這也是公司優(yōu)秀員工流失的主要原因之一。所以，這次改革主要涉及公司的一般職能員工和生產崗位的工人。(2)公司薪酬水平定位。公司在本地區(qū)同行業(yè)中是領先的企業(yè)，在本地區(qū)所占市場份額最大，公司規(guī)模最大。所以在薪酬水平上，公司選擇了薪酬領先策略，保持比市場平均薪酬水平高出10%。

3.3.2寬帶薪酬結構設計

篇9

一、武漢職業(yè)技術學院績效工資制度設計

武漢職業(yè)技術學院是一所在校學生有2萬人、規(guī)模較大的國家示范性高職院校。根據國務院的要求，武漢職業(yè)技術學院進行了人事分配制度的改革。主要內容包括崗位設置、崗位聘用、崗位考核等。改革的主要目的是實施崗位績效工資，定崗、定級，個人收入和工作業(yè)績掛鉤。崗位績效工資中的崗位工資、薪級工資、津貼補貼三項內容主要根據國家政策發(fā)放，學校的改革方案主要是針對績效工資。本文主要討論教師崗的績效考核制度。

按照人事部2006年11月17日公布的《事業(yè)單位崗位設置管理試行辦法》，武漢職業(yè)技術學院將教師崗位分11個等級，教授：三至四級，副教授：五至七級，講師：八至十級，助教：十一至十二級，員級：十三級。實施績效工資改革后，取消了教研室主任的津貼，教研室主任也按照普通老師的要求進行考核評級，按照所評的級別領取績效工資?？冃Э己私Y果除了不同級別教師績效工資的差別外，另外學校每年年終還設立了教學工作考核獎，教學工作獎原則上按教師數量1：2：3的比例分設一、二、三等獎?？冃Э己税膫€部分：教學工作量、育人工作、科研工作量、教學建設工作量。其中除了育人工作分為合格和不合格外，其它三項都進行了具體的量化，最后的考核結果就是將這量化的三項指標分別取不同的權重，然后相加。我校在考核中，學校只設定了基本的額定工作標準和指導性建議，每個院系根據自己的實際情況又制定了考核實施細則。教師崗工作的具體要求見表1：

二、武漢職業(yè)技術學院績效工資制度實施存在的問題

在實施績效工資改革以前，學校對老師的激勵主要是超課時獎和科研獎，對于老師所做的關于專業(yè)建設等其它方面的工作沒有任何激勵，導致部分老師只上課，除上課以外的專業(yè)建設、教研室等工作均不愿參與。經過兩年績效工資改革的實踐，我校教師總的工作積極性比以前有很大提高。但在績效考核實施過程中也存在一些問題，主要表現在：

（一）考核指標的權重設計不合理 根據教學工作量、教書育人、科研工作量和專業(yè)建設工作量四項內容來對教師進行考核應該是比較全面和合理的。但在對四項指標如何量化、每項指標所占權重多少的設計中，就有較多的問題了。哪項指標所占權重大，說明學校就對這項內容更重視?？己藘热莸臋嘀卦O置反映了學校激勵政策的傾向。當然，老師的個人工作重心也會跟著激勵政策走。例如，如果教學工作量占70%，那么老師都會積極去上課；相反，如果科研量占70%，老師就會不重視教學，而著重去搞科研了。如果考核指標權重設置的不合理還會導致很奇怪的效果。如，有一個院系的考核方案：

根據這個考核方案，一個九級講師和一個七級副教授，所得考核結果如表2所示：

從表2數據可以看出，盡管七級副教授一年所做的工作比九級講師多，但七級副教授的考核結果是4.78分，九級講師的考核結果是6.07分，出現了多勞少得的不符合經濟規(guī)律的反常效果。根據上面的考核方案，老師的級別越高，最后考核的結果越差，看不出激勵的導向，還極大地降低了骨干教師的積極性。

（二）普通老師績效激勵不充分 實行績效工資后，老師工資的收入差別反映在所評的等級中，如同是副教授職稱，5級副教授和7級副教授的差別就比較大，年收入相差近1.3萬元。在教師考核的三項指標中，教學工作量和科研工作量都比較客觀，但教學建設的衡量主觀一些。教學建設雖然也量化成了分數，但是教學建設得分項目主要向教研室主任傾斜，僅僅因為擔任教研室主任一職，其專業(yè)建設分就可以多加300分，普通老師可能總的專業(yè)建設分也沒這么多。由于教學建設分在教研室主任和普通老師之間差別很大，導致最終考核結果出現了一邊倒的現象：評級中級別靠前的十之八九是教研室主任，普通老師級別普遍靠后。這會讓普通老師感覺，自己再努力，也很難評上較高的級別，極大地挫傷了他們的工作積極性。

（三）同一職稱老師間收入差別過大 教師除了因為級別不同績效工資不同外，還有年終的教學工作獎的差異。雖然績效考核的目的是打破事業(yè)單位的大鍋飯，要將個人收入和工作業(yè)績掛鉤，加大向優(yōu)秀人才和關鍵崗位的傾斜力度。但是在考核中，如果評定崗位級別和評定年終教學獎都按同一標準來進行評定的話，會導致同一職稱老師間收入差別過大，比如，評上五級副教授的老師按照同一標準往往也會評上教學工作一等獎，按照這樣的結果，評上教學工作一等獎的五級副教授比沒評上教學獎的七級副教授年收入會高25%，但從實際情況來看，前者的實際工作量并沒有比后者高25%，這就導致付出和回報不相等，有些評獎無望的老師工作積極性就不高了。

（四）以年度為考核周期不夠科學 在考核中，老師崗位級別和教學工作獎的評定都是以年度為單位進行的，這不符合事物發(fā)展的規(guī)律。對所有指標統(tǒng)一采用以年度為周期進行考核，容易產生“近因效應”。教學工作量和專業(yè)建設都可以以年為單位進行考核，但科研以年度完成情況進行考核就不合理。因為科研有一定的周期，比如一個課題的研究多半要2-3年的時間。科研的周期性導致有的老師課題結題的當年科研分特別多，而在課題正在研究的年份科研分又不足，因此以年為考核周期會導致老師急功近利，不能靜下心來做學問。

（五）考核前缺乏有效宣貫，考核結果沒有及時反饋 有些院系在考核前沒有認真地對老師進行績效考核地宣貫工作，沒有向老師解釋績效考核的必要性和績效考核對每個老師的影響；在制定績效考核指標時，也沒有很好地征求老師的意見，導致老師對績效考核產生抵觸情緒；在考核后也沒有及時地將考核結果進行反饋。比如，專業(yè)建設是一項比較主觀的考核項目，往往老師填報很多內容，但實際考核分數下來時和自評分數有很大差異。對這些具體的考核內容進行反饋的少，所以很多老師不知道自己的實際得分為什么是這么多。

三、武漢職業(yè)技術學院績效工資制度完善對策

（一）創(chuàng)造內部公平 根據美國行為學家亞當斯的公平理論，人們不僅關心自己工作報酬的絕對值，更關心和其他人比較后的相對值。即人們喜歡將自己工作的付出和所得與他人的付出和所得進行比較，當一個人感到他所獲得的報酬與他投入的比值與比較對象的比值相等時，他就覺得公平。當他覺得不公平時，他就會減少自己工作的投入，來追求公平。因此，在制定績效工資制度時，創(chuàng)造內部的公平非常重要。教師的崗位評級和年終教學獎的考核應采用不同的評價方法。崗位評級時可以將專業(yè)建設和科研工作量的權重稍微大一點，而評年終教學獎時，專業(yè)建設的權重可以小一些。因為學校為鼓勵科研，一個科研分對應有相應的獎金，因此教學工作獎可以不考慮科研。教學工作獎的獎勵辦法可以參照企業(yè)中工人的計件工資制度，將專業(yè)建設分折算成課時量，按照老師最終的課時量來計算報酬，計算公式如下：

個人考核結果=超課時工作量+專業(yè)建設分*折算系數

每一超課時金額=總獎金量/所有老師的考核結果總和

年終個人教學獎=個人考核結果*每一超課時金額

通過上式可以看出，每個老師的年終教學獎和他的超課時量掛鉤了，這樣就使每一個超額勞動都有報酬，會極大地調動老師的積極性。

（二）制定合理的教研室主任考核辦法 教研室主任是教師崗的最基層的管理人員，既承擔教師的工作，又承擔一定的管理職能。實行績效工資以后，取消了教研室主任的津貼，教研室主任和普通老師完全一樣考核。因為教研室主任所承擔的工作比普通老師多，各個院系的領導在考核時自然要向教研室主任傾斜，導致教研室主任的崗位級別總是比較高，難以調動普通老師的積極性。另外，教研室主任所擁有的資源比普通老師多，如果教研室主任和老師一樣考核，教研室主任就不愿將他們所擁有的資源分給老師，不利于教研室的建設。因此，應該另外制定教研室主任考核辦法，對于考核合格的教研室主任給予一定的津貼，然后在制定評級的標準時不要向教研室主任傾斜，再讓教研室主任和普通老師一起參加崗位級別的競聘。

（三）加強考核過程中的溝通 在高校實行績效考核的目的是為了調動廣大教師的積極性，因此，學校領導在進行績效工資改革前要在全校進行總動員，讓老師理解績效考核的必要性；在制定考核制度時，要廣泛征求老師的意見，積極吸收廣大教師的建議，這樣，制定出來的政策，教師才會真心擁護，主動執(zhí)行；考核結束后，老師填寫的表格往往被放置一邊，對于考核結果不理想的員工，無法找出自己在績效完成過中存在的問題，得不到上級領導的指導和幫助，起不到考核應有的作用，因此，對于考核結果要及時地進行反饋，考核結果要公開、透明。

（四）科學合理設計績效考核體系 高職院校教師績效考核體系是一個非常復雜的系統(tǒng)工程，要成立由院校領導和相關部門負責人及教工代表參加的績效考核工作小組。教師崗可從教學工作、教書育人（師德）、科研工作和專業(yè)建設四個方面進行考核，教學工作除了考慮教學工作量，還應考慮教學質量，所以教學工作量=教學課時*質量系數；教書育人可以根據上級評價、同行評價和學生評價三個維度來打分。教師評定崗位級別的時候，將上述四項內容的權重可分別設為：15%、10%、35%、40%，根據設定的權重將上述四項內容的考核結果折算成相同的數量單位進行比較。計算公式為：個人綜合得分=∑PiWi，其中i表示考核內容序號（i=1，2，3，4），Pi表示考核中第i部分內容的得分，Wi表示第i項考核內容所占權重。

科學地設定考核周期，短期業(yè)績與長期業(yè)績相結合。有些教師在快要評職稱的時候，往往科研積極性高，科研論文數量和科研項目明顯地多于其他時候，所以不能僅僅看短期業(yè)績。另外，一些科研項目的研究需要一定地周期，不是一年兩年就能夠完成的，需要經過一定周期的學科團隊的共同努力才能完成，因此在考核的時候，要合理設定考核周期，考核教師在一定周期內的工作業(yè)績。

高職院校實施績效考核的目的是提高廣大教師的積極性。實施績效工資制度對高職院校來說是一項非常重要的改革，但績效考核的內容設計得是否科學合理、相關工作是否做得到位關系到績效考核能否達到預期的目的。如果績效考核體系設計不合理，可能會引起相反的效果。因此，要構建科學、合理、公平、公正的績效考評機制和激勵制度，為高職教育的健康發(fā)展創(chuàng)造有力的保障條件。

篇10

關鍵詞：薪酬理念 薪酬結構 績效考核 效益薪酬 津補貼

一、我院薪酬改革方案存在的問題

我院為江蘇省最大的三級綜合性企業(yè)醫(yī)院，因體制問題，執(zhí)行的是自主開發(fā)的薪酬管理制度。早在2003年初，為縮小與市內同規(guī)模醫(yī)院職工收入的差距，特別是提高中高級專業(yè)技術人員的收入水平，出臺了《薪酬改革方案》并沿用至今。十年間，隨著市內同行業(yè)職工收入水平的不斷提高，特別是2008年國務院頒布實施《勞動合同法》后，加劇了人員的流動性。為此，對原方案進行多次修訂、補充，但收效甚微，究其原因主要存在三個方面的問題。

1.薪酬管理制度復雜，薪酬結構缺乏激勵性

薪酬政策、薪酬給付辦法雖歷經多次修訂和完善，后為補貼高級職稱等高年資人員，留住醫(yī)院發(fā)展所需的核心人才，又陸續(xù)出臺了一系列津補貼給付辦法。但整體薪酬管理制度和薪酬結構沒有發(fā)生根本性的變化，某些薪酬項目還繼續(xù)沿用計劃經濟時代的產物，與職工切身利益不相適應。

至今沿用的薪酬項目之一的崗位薪酬，是十年前，在當時的歷史條件下，綜合考慮薪酬給付能力等因素后，參考人力資源管理中有關薪酬級差的設計辦法制定的，現在看來，已明顯跟不上形勢。該薪酬項目將人員劃分臨床醫(yī)療、非臨床醫(yī)療、護理及其他四類，分別賦予不同的崗位系數；按職稱系列劃分6大薪酬等級，同一薪酬等級按職稱任職年限中又劃分若干薪酬基數，六大薪酬等級共劃分56個薪酬基數，崗位薪酬是以崗位系數乘以對應的薪酬基數確定的。這種薪酬給付辦法，足以說明薪酬管理制度的復雜性，加大了薪酬管理的成本，反映同一薪酬等級中薪酬級差較小，即使崗位系數相同的職工（如臨床醫(yī)療），正高職稱最高的崗位薪酬與住院醫(yī)師最低的崗位薪酬相比，也就相差720元，薪酬激勵性不強，而且僅憑職稱級別享受待遇并非可取，這里忽視了對職工能力的考核和評價。

2.給付的津補貼，缺乏有效的考核機制

薪酬結構中設有多種津補貼，其中部分津補貼主要用來提高高級職稱和（博、碩）士這類人群的收入而特設的。誠然，提高該類人群的收入，使其收入更具市場競爭力是必然的，但享受的待遇與個人能力是否匹配，并沒有考量過。由于沒有建立有效的考核機制，形成該類人群只講待遇不講貢獻，一切以個人為中心，無形中加大了醫(yī)院薪酬支付成本，暴露出薪酬管理理念的滯后，不利于醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展和后備人才的培養(yǎng)。

3.效益薪酬內部分配顯失公平

醫(yī)療行業(yè)通常把獎金稱為效益薪酬，在我院該部分占整體薪酬結構近70%的比例?？梢哉f，職工繳納社會性保險及福利后，到手的可以支配的薪酬只剩下獎金了，所以該部分收入是職工關注的焦點，尤其從事各項醫(yī)療診治、檢查和護理活動工作的職工表現得更為明顯。

效益薪酬是根據各考核單元收支結余一定比例計算得出的，然后將各考核單元整體的效益薪酬交給負責人、護士長分配?？傮w的分配辦法原則是：工作不滿一年的新職工享受某考核單元平均效益薪酬0.6的系數，次年享受0.8的系數；不擔任診療組長、科主任和護士長職務的其他人員享受1.0的系數；擔任某種職務的人員享受1.4—1.8不等的系數。這種分配方式表面上看合乎邏輯，但畢竟沒有通過效益薪酬反映出不同職工的實際貢獻和能力大小，而且下屬無論創(chuàng)造多少效益，付出多少勞動，總有部分待遇被上級人員拿走了。所以說，它是根據職工的資歷分配的，而不是完全按照實際貢獻，一定程度上是一種論資排輩的分配方式，嚴重挫傷醫(yī)生特別是年輕醫(yī)生工作的積極性，加劇了職工隊伍的不穩(wěn)定性，這也是造成某些學科后備人才不足的最為重要的原因之一。

實際上，這種分配方式常見于絕大多數醫(yī)療單位。醫(yī)務人員為了能夠多獲得效益薪酬，引發(fā)同事間的不良競爭，注重短期效益，不重視個人能力的提高，不講團隊合作，同事間關系緊張；同時這種分配方式，也的確給醫(yī)院帶來更多的經濟收入，但是醫(yī)務人員要想獲得更多的效益薪酬，必然會采取“多開藥、開貴藥、多檢查”等一些過激的醫(yī)療行為。由此不難看出，為什么醫(yī)務人員會頻頻觸發(fā)醫(yī)療道德底線，值得所有的醫(yī)療單位反思。

二、薪酬改革新思路

1.轉變薪酬管理理念，構建富有行業(yè)競爭力和內部公平的薪酬管理制度

薪酬管理理念對單位采取怎樣的薪酬策略、薪酬支付水平起到決定性的作用，也反映出單位的組織和管理效率。所以，應對現行的薪酬政策、結構、給付辦法重新梳理，精簡出能夠切實反映職工價值的有代表性的薪酬項目；設計合理的以貢獻和個人能力為主導的績效考核模型，作為支付職工因貢獻和能力的不同而享受不同薪酬的依據；開展本地區(qū)同行業(yè)薪酬調查，綜合考慮本單位財務狀況，至少要保證關鍵職工、核心人才達到同行業(yè)平均水平，確因財務支付能力問題，其他職工達不到同行業(yè)平均水平時，只要堅持以職工貢獻和能力作為薪酬分配的唯一原則，也不會導致職工過多的流失。因為這里強調的是貢獻和能力，潛移默化中，向職工傳遞的是醫(yī)院的一種文化和價值取向。

2.制定符合當前醫(yī)院狀況的薪酬結構

前已述及，效益薪酬占我院整體薪酬結構近70%的比例，這是典型的以經濟指標為導向的薪酬結構。從薪酬管理的角度來說，處于快速成長期或初創(chuàng)期的單位一般采取這種薪酬策略，因存在行業(yè)差異和整個醫(yī)療市場的大環(huán)境問題，很多醫(yī)療單位都在使用這種方式。我們并不能因此做出以經濟指標為導向的薪酬結構是最佳的，就像本文分析的暴露出來的諸多問題那樣，說明這種薪酬結構在醫(yī)院使用并不是最恰當的，故提出以穩(wěn)定職工隊伍、強調內部薪酬分配公平為指導思想的組合薪酬結構。

組合薪酬結構的特點是將薪酬分解成幾個組成部分，分別依據績效、技術和培訓水平、職務（或崗位）、年齡和工齡等因素確定薪酬額。組合薪酬結構使員工在各方面的勞動付出都有與之對應的薪酬，某員工只要在某一因素上比別人出色，都能在薪酬上反映出來。

根據這一原理，調整、壓縮現行薪酬結構，從而制定出能夠切實反映職工利益、實際貢獻和個人能力的各薪酬項目及比例?？紤]醫(yī)院實際，筆者認為效益薪酬與其他固定薪酬部分應各占50%，效益薪酬以下詳述，其他固定薪酬部分應精簡出五至六個有代表性的薪酬項目即可。

3.構建以貢獻和個人能力為主導的績效考核模型，合理確定效益薪酬及津補貼

醫(yī)務工作是一個復雜且風險性極高的職業(yè)，它要求醫(yī)務工作者具備良好的知識技能、責任心、職業(yè)素養(yǎng)，又由于醫(yī)務工作千差萬別，不同專業(yè)的工作性質、方式方法差異較大，即便是同一個專業(yè)由于每個人擔當的角色不同，故設計績效考核指標時會非常的繁雜。因此，應盡可能選擇敏感度好、代表性和可操作性強的指標，從而將職工之間的差別體現出來。滕懷金在其論文《醫(yī)生綜合素質和工作績效評價指標體系的建設與實踐》中對醫(yī)生的績效評價體系有了一個比較完整的論述，在此借鑒這一模式（見下表）。

一級

指標 占總分權 重 二級指標 占上級

指標權重 三級指標 占上級

指標權重

基本

素質

指標

0.2

基本情況

0.3 學歷 0.2

職稱 0.2

職務 0.2

受訓經歷 0.2

從事本專業(yè)時間 0.2

知識技能 0.3 業(yè)務技能 0.5

業(yè)務知識 0.5

醫(yī)德醫(yī)風 0.2 責任心 0.5

服務態(tài)度 0.5

職業(yè)素質

0.2 協作精神 0.2

學習能力 0.2

應變能力 0.2

創(chuàng)新能力 0.2

親和力 0.2

醫(yī)療

工作

指標

0.5 工作數量 0.5 門診人次 0.5

收治人次 0.5

工作質量

0.5 診斷質量0.3 初確診符合率 0.5

三日確診率 0.5

治療質量0.3 治愈好轉率 0.2

院內感染率 0.2

并發(fā)癥發(fā)生率 0.2

搶救成功率 0.2

平均住院日 0.2

管理質量0.2 甲級病案率 0.25

處方合格率 0.25

醫(yī)療事故 0.25

患者滿意率 0.25

費用控制0.2 病人總費用 0.5

病人藥費 0.5

貢獻

指標

0.3 醫(yī)療創(chuàng)新 0.3 新業(yè)務新技術 1

科研工作

0.7 在研課題 0.2

科研成果 0.2

發(fā)明專利 0.2

成果轉化 0.2

論文專著 0.2

表中，每一考核指標都有具體的量化評分標準，根據每一指標評分結果，按各考核指標的權重換算成積分值，就可以很容易地加總計算出每位醫(yī)生的績效考核成績；然后將所有醫(yī)生的績效考核成績排序，即可劃分出不同的效益薪酬檔次，具體劃分多少檔次及各檔次的執(zhí)行標準以多少為宜，取決于醫(yī)院實際的薪酬支付能力。

這種績效考核模型的優(yōu)點在于，由于強調個人貢獻和能力，它打破了職工處在相同崗位不同科室間的界限；通過多指標對職工全方位考核，充分體現內部薪酬分配的公平性，也不會發(fā)生自身獲得的報酬被別人分割的情況發(fā)生。

同理，借鑒這一模式，把它推廣應用到護理、醫(yī)技檢查和職能管理科室中。需要強調的是，該模型是針對每名職工考核的，如果單純手工操作是不切實際的，故應開發(fā)這方面的軟件。再者，享受特殊津貼的高年資人員，除按該模型考核外，還要另設帶隊伍、培養(yǎng)下屬兩項考核指標。這兩項考核指標，不是考核他們自身的，而是通過考核所指導的下屬實際工作的運用程度、理論水平等方面，來反觀、求證高年資人員是不是盡心盡職了。

參考文獻