導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇事業(yè)單位工資改革方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

教師工資改革方案2015:教師漲工資

事業(yè)單位取消編制,其主要目的是為了同工同酬,增加社會(huì)公平,是為了實(shí)現(xiàn)人才的自由流動(dòng),增加社會(huì)活力.縱觀關(guān)于北京高校這次事業(yè)編制改革的文件,卻是回避了高校中最嚴(yán)重的一個(gè)問(wèn)題,那就是教師的職稱工資問(wèn)題.上海中 公整理

因?yàn)榻處煹穆毞Q和財(cái)政經(jīng)費(fèi)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、住房補(bǔ)貼、出國(guó)交流都是息息相關(guān)的.教師職稱工資不進(jìn)行配套改革,其他的改革都會(huì)流于形式

【2015關(guān)于教師漲工資最新消息】【教師加工資最新消息2015調(diào)整方案】

首先,在高校內(nèi)部,有編制的教師和合同制教師在工資待遇上并沒(méi)有太大區(qū)別.畢竟教師的待遇取決于職稱.職稱上去了,工資才會(huì)上去.而職稱對(duì)于教師來(lái)說(shuō)卻相當(dāng)于有“編制”的,名額有限.教師從講師到教授,其工作內(nèi)容幾乎沒(méi)有發(fā)生任何的改變,但是待遇卻相差不少.這說(shuō)明教師當(dāng)前的職稱工資和當(dāng)前的事業(yè)單位“工勤崗”等其他崗位一樣,屬于新型的“同工不同酬”,并且更具有隱蔽性.上海中 公整理

其次,由于各個(gè)地區(qū)和各個(gè)高校關(guān)于教授的認(rèn)定條件并不一致,而且動(dòng)態(tài)變化,這就導(dǎo)致了某些學(xué)校的講師水平甚至遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于某些地方的教授水平.而職稱工資導(dǎo)致了跨學(xué)校的同工不同酬現(xiàn)象.而我們現(xiàn)在的人才流動(dòng)大都還只是看當(dāng)前職稱,這種職稱制度也限制了人才的自由流動(dòng).

再次,在在編教師的退休工資里面,職稱是決定性作用.哪怕是退休前一天獲得教授職稱,退休金也會(huì)大幅度增加.這和當(dāng)前的社會(huì)保險(xiǎn)制度“多繳多得”是相違背的.對(duì)于其他教師的付出也是不公平的.更何況現(xiàn)在諸如“住房公積金”等很多分配方式都合職稱掛鉤,這更加劇了校內(nèi)教師間的工資待遇差距,加劇了“同工不同酬”的程度.上海中 公整理

最后,高校作為事業(yè)單位,教師無(wú)論是否在編,教師的工資待遇都是需要財(cái)政撥款,討論教師在編與否其意義并不是很大.這幾年合同制教師的探索也證明了這一點(diǎn).對(duì)高校影響最大的并非教師的編制而是職稱崗位的多寡和職稱工資的公平性.高校行政編制的控制、工勤崗和服務(wù)崗?fù)葡蛏鐣?huì)可以減輕高校負(fù)擔(dān),使得高校能夠輕裝上陣,但是教師編制和職稱的改革卻可以激發(fā)高校教師們的創(chuàng)造力,孰輕孰重,一目了然.所以,沒(méi)有高校教師職稱崗位和工資的編制改革,是不完善的改革.上海中 公整理

核心內(nèi)容:2015年教師工資改革方案教師工資將取消職稱是真的嗎?教師工資改革方案2015年最新消息暫未出臺(tái),小編搜集整理了一些信息給大家了解,僅供參考.

人社部:人力資源和社會(huì)保障部部長(zhǎng)尹蔚民表示,今年人社部將完善人才評(píng)價(jià)機(jī)制,分類推進(jìn)職稱制度改革,全面實(shí)施中小學(xué)教師職稱制度改革.【愛閱讀更精彩】

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教育部出臺(tái)2015教師工資改革試點(diǎn)方案

篇2

一、  現(xiàn)狀

（一）基層工作不分你我

鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府機(jī)構(gòu)雖然按照權(quán)責(zé)設(shè)立了不同的行政機(jī)構(gòu)和事業(yè)機(jī)構(gòu)，但由于“上面千條線，下面一根針”，鄉(xiāng)鎮(zhèn)承擔(dān)著縣級(jí)以上黨委政府層層布置下來(lái)的工作任務(wù)，以及本該由縣級(jí)部門承擔(dān)的工作。任務(wù)重、頭緒多，為了應(yīng)付各項(xiàng)工作，所以鎮(zhèn)屬各事業(yè)單位都由鎮(zhèn)政府統(tǒng)一安排充實(shí)到各項(xiàng)具體工作中去。各事業(yè)單位除了完成自身的業(yè)務(wù)工作外，同時(shí)承擔(dān)扶貧工作、安全生產(chǎn)、人居環(huán)境改造、各項(xiàng)普查工作等。一切重要的、臨時(shí)性的、常態(tài)化的、各項(xiàng)考核工作都有事業(yè)單位參與并提供材料，不僅完成本站所的服務(wù)職能，還要承擔(dān)行政工作，鎮(zhèn)屬事業(yè)單位工作人員任務(wù)繁重，有人說(shuō)：“基層人員是萬(wàn)精油”這里抹抹，那里抹抹，很是辛苦，但是制定工資方案的人就不考慮那么多，因?yàn)樗麄儧](méi)有走過(guò)基層，也不了解基層工作人員做的是什么樣的工作？

（二）上下班時(shí)間一致

根據(jù)《州人民政府辦公室關(guān)于調(diào)整機(jī)關(guān)作息時(shí)間的通知》， 2017年10月1日起，我州調(diào)整新的機(jī)關(guān)作息時(shí)間：上午上班時(shí)間為8:00—12:00；下午上班時(shí)間為14:30—18:00。其中“實(shí)施范圍”提到：“各企事業(yè)單位，特別是各醫(yī)療機(jī)構(gòu)，各大專院校、州屬各學(xué)校、州屬國(guó)有企業(yè)可根據(jù)實(shí)際情況參照?qǐng)?zhí)行”，但是在執(zhí)行作息時(shí)間時(shí)，除了醫(yī)院、學(xué)校等事業(yè)單位，其他事業(yè)單位并沒(méi)有實(shí)際情況可以選擇，要求與機(jī)關(guān)執(zhí)行相同的作息時(shí)間，與機(jī)關(guān)作息時(shí)間一致、而與學(xué)校作息時(shí)間沖突的上下班時(shí)間給許多有孩子的家庭職工造成了極大的生活不便。

（三）工資分為“三六九等”

鎮(zhèn)屬事業(yè)單位工作任務(wù)與機(jī)關(guān)一樣重甚至承擔(dān)得更多、上下班時(shí)間與機(jī)關(guān)一致，到發(fā)放工資時(shí)卻拉開差距。自2018年起，公務(wù)員（以參工3-5年的科員為例）年收入：[職務(wù)工資（715）+級(jí)別工資（1346）+艱邊津貼（265）+改革性補(bǔ)貼（2259）+生活性補(bǔ)貼（1020）+工作性津貼（610）+公務(wù)交通補(bǔ)貼（750）+績(jī)效考核基礎(chǔ)獎(jiǎng)（2000）] × 12個(gè)月+機(jī)關(guān)政府績(jī)效年終考核獎(jiǎng)勵(lì)（合格8200/良好13200/優(yōu)秀18200）=115780或120780或125780元；事業(yè)單位人員（以參工3-5年的初級(jí)助理為例）年收入：[崗位工資（1490）+薪級(jí)工資（472）+艱邊津貼（265）+改革性補(bǔ)貼（1150）+基礎(chǔ)性績(jī)效（1040） +隨月90%獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效（1399）+月獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效（2000）] × 12個(gè)月+年終考核10%獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資（1860）=95652元，另外公務(wù)員月工資高出事業(yè)單位月工資1149元，每月享受的公積金補(bǔ)貼就高137元，年公積金補(bǔ)貼高1644元，相比之下年總差額為:21772或26772或31772元。

在鄉(xiāng)鎮(zhèn)承擔(dān)同樣的工作，怎么工資待遇不一樣？怎么要在基層政府內(nèi)的行政、事業(yè)、工勤類人員中分個(gè)三六九等？叫事業(yè)單位人員心理怎么平衡？

在2015—2016年度事業(yè)單位人員每人享受到了5500元年終績(jī)效補(bǔ)助，結(jié)果事業(yè)單位在職人員享受的待遇還不如行政機(jī)關(guān)退休人員享受的待遇高（6000元），難道事業(yè)單位在職人員工作量還不如行政單位的退休人員嗎？有人說(shuō)事業(yè)單位人員多不夠分，既然不夠分，那么為什么就不會(huì)縮小差距呢？還制造出那么多的不公平。事業(yè)單位工作人員與公務(wù)員同樣都是在為國(guó)家兢兢業(yè)業(yè)地工作，但在待遇上卻是如此的不公平，公務(wù)員工作是辛苦，但事業(yè)單位工作同樣也辛苦，而且，政府機(jī)關(guān)工作的第一手基礎(chǔ)數(shù)據(jù)都來(lái)自于事業(yè)單位，同樣都是國(guó)家工作人員，都是在認(rèn)真按照職責(zé)努力工作 ，為何卻有如此的不平、不公呢？哪里體現(xiàn)了社會(huì)主義核心價(jià)值觀呢？

二、  存在的問(wèn)題

（一）      工作任務(wù)分配不合理

  基層工作任務(wù)繁雜，點(diǎn)多面廣，各級(jí)工作任務(wù)層層布置最后集中在鄉(xiāng)鎮(zhèn)，人員編制嚴(yán)重不足。與上級(jí)業(yè)務(wù)部門或教育醫(yī)療系統(tǒng)專事科研技術(shù)和公共服務(wù)不同，鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位承擔(dān)大量行政工作，精力分散，本職工作開展被動(dòng)，本應(yīng)是人才、知識(shí)、信息，最集中、最活躍的地方，成為職能不清，缺乏活力，財(cái)政負(fù)擔(dān)繁重的附屬機(jī)構(gòu)。

（二）      工資改革方案不科學(xué)

一是事業(yè)單位沒(méi)有公務(wù)交通補(bǔ)貼。與教育醫(yī)療系統(tǒng)不同，鎮(zhèn)屬事業(yè)單位下鄉(xiāng)家常便飯，但卻不能購(gòu)置公車，也無(wú)公務(wù)交通補(bǔ)貼，下鄉(xiāng)又不允許報(bào)差旅費(fèi)，和又有公車配置、又有交通補(bǔ)貼的機(jī)關(guān)單位更是無(wú)法相比。二是事業(yè)單位沒(méi)有新增改革性補(bǔ)貼。機(jī)關(guān)根據(jù)行政人員職務(wù)級(jí)別增資700元到1200元的標(biāo)準(zhǔn)，再加上行政人員績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)分為基礎(chǔ)獎(jiǎng)和年終獎(jiǎng)兩部分，其中：基礎(chǔ)獎(jiǎng)按每人2000元的標(biāo)準(zhǔn)隨月發(fā)放，實(shí)際每人根據(jù)職務(wù)級(jí)別按2700-3200元的標(biāo)準(zhǔn)月增加，剩余部分作為年終獎(jiǎng)（合格7000-14800元，良好12000-19800元，優(yōu)秀17000-24800元），依據(jù)市級(jí)機(jī)關(guān)績(jī)效考核結(jié)果按實(shí)際擔(dān)任職務(wù)年終一次性兌現(xiàn)。改革性補(bǔ)貼的內(nèi)涵是將福利政策貨幣化, 改革部分福利補(bǔ)貼的發(fā)放辦法,實(shí)現(xiàn)實(shí)物補(bǔ)貼貨幣化。為什么只有行政人員能增資，享受改革性補(bǔ)貼的福利？事業(yè)單位人員沒(méi)有付出嗎？三是事業(yè)單位年底沒(méi)有年終獎(jiǎng)。行政人員大幅提高績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)，事業(yè)單位一刀切地提高部分績(jī)效工資總量。事業(yè)人員不分職稱高低，每人按2958元的標(biāo)準(zhǔn)月增加，年終獎(jiǎng)（年終績(jī)效補(bǔ)助）取消了，難道光靠行政管理，開會(huì)、下文、布置任務(wù)，不需要基層事業(yè)單位具體做事就能完成考核嗎？工作勞動(dòng)時(shí)要事業(yè)單位共同參與，分享成果時(shí)卻把事業(yè)單位遺忘，怎么不挫傷在廣大基層一線事業(yè)單位人員的工作積極性？又怎么能留住年輕的專業(yè)技術(shù)人才穩(wěn)定基層事業(yè)單位人員隊(duì)伍呢？怎么能體現(xiàn)工資改革意義維護(hù)社會(huì)公平正義？

三、  建議

（一）增加改革性補(bǔ)貼，與行政單位人員一樣保留年終獎(jiǎng)（年終績(jī)效補(bǔ)助），且年終獎(jiǎng)與行政單位差距相差不要太大。

篇3

關(guān)鍵詞：績(jī)效工資 績(jī)效評(píng)估 制度改革

一、高校教師工資收入水平現(xiàn)狀

高校教師在傳統(tǒng)認(rèn)識(shí)中屬于高收入的行業(yè)，根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，以各行業(yè)工資的平均水平來(lái)看，高校教師整體的工資水平確實(shí)處于一個(gè)相對(duì)比較領(lǐng)先的位置。這是因?yàn)楦叩冉逃袠I(yè)中的高知、高職人員較多，而且這些人員的工資較高，所以拉高了整個(gè)高等教育行業(yè)的平均工資水平。然而，我國(guó)高校教師是一種高素質(zhì)人員密集的行業(yè)。在此前提下，可以得出其實(shí)本質(zhì)上高校教師整體的工資水平是相對(duì)較低的。此外，整個(gè)行業(yè)的工資平均增長(zhǎng)率與市場(chǎng)的平均水平相比也偏低，這與高等教育在國(guó)家中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略中的角色定位是不相符的。

二、高校崗位績(jī)效工資制度改革的必要性

最早，我國(guó)事業(yè)單位的分配制度采用的是供給制與工資制并行。在1956年經(jīng)過(guò)第一次工資制度改革后，我國(guó)的工資制度開始變?yōu)橐月殑?wù)等級(jí)為基礎(chǔ)。但是因?yàn)樾匠晁脚c其績(jī)效水平完全沒(méi)有掛鉤，該制度對(duì)激勵(lì)職工并沒(méi)作用。1985年，事業(yè)單位正式將獎(jiǎng)勵(lì)工資納入到工資體系當(dāng)中，但由于工齡工資等諸多問(wèn)題，薪酬制度與員工業(yè)績(jī)的關(guān)聯(lián)仍然欠缺。1993年的工資制度改革后，職工工資所得主要因素是職務(wù)與工齡，績(jī)效在整個(gè)薪酬體系中的作用仍不明顯。

由此可以看出，由于高校單位對(duì)于薪酬的整體管理缺少一定靈活性，薪酬水平不能完全客觀地體現(xiàn)出教職工的工作績(jī)效，所以無(wú)法很好地激勵(lì)職工。若是要提高教職工的主觀能動(dòng)性，并同時(shí)提升高校的整體效率與業(yè)績(jī)水平，就必須給予績(jī)效工資足夠的重視，將其作為職務(wù)與工齡之外的另一重要因素，加入到工資評(píng)價(jià)系統(tǒng)之中。

在2006年，人事部與財(cái)政部所的《事業(yè)單位工作人員收入分配改革方案的通知及實(shí)施辦法》使事業(yè)單位的崗位工資體系更加清晰，由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資、津補(bǔ)貼四個(gè)部分組成?？?jī)效工資作為高校單位收入分配中的靈活部分，由各單位在上級(jí)主管部門核定的績(jī)效工資總量?jī)?nèi)自主分配，體現(xiàn)了教職人員的工作業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)。

三、高校實(shí)施績(jī)效工資制度改革時(shí)遇到的題

高?？?jī)效工資制度改革需要經(jīng)歷一個(gè)艱巨而漫長(zhǎng)的時(shí)間，在實(shí)施的過(guò)程中，不可避免會(huì)出現(xiàn)一些比較明顯和突出的問(wèn)題。

1.政策制度不完善

我國(guó)高校單位人員的工資標(biāo)準(zhǔn)長(zhǎng)久以來(lái)一直是參照公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行執(zhí)行的，如對(duì)其進(jìn)行績(jī)效工資改革，相關(guān)政策制度沒(méi)有十分完善，并且缺乏統(tǒng)一的改革指導(dǎo)。此外，高校單位的教職工普遍擔(dān)心推行績(jī)效工資改革會(huì)使自己的既得利益受到一定破壞。這種誤解必將影響其工作質(zhì)量，影響改革的順利進(jìn)行。因此，高校單位全面績(jī)效工資改革中存在著政策制度不完善、教職工對(duì)其缺乏認(rèn)識(shí)等諸多問(wèn)題。

2.客觀的績(jī)效考核存在困難

（1）績(jī)效評(píng)定操作難。高校單位的績(jī)效考核是由對(duì)單位以及個(gè)人兩方面考核共同組成。教職工績(jī)效工資的基礎(chǔ)取決于單位的整體績(jī)效，主要組成部分則是個(gè)人績(jī)效。然而高校單位在績(jī)效評(píng)定過(guò)程中的衡量條件具有不確定性，無(wú)法制定統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。例如教師的個(gè)人的績(jī)效評(píng)定中，如果將學(xué)生分?jǐn)?shù)這一條件來(lái)進(jìn)行評(píng)定，則會(huì)使教師陷入唯分?jǐn)?shù)論這一理念，給教學(xué)體系帶來(lái)一定弊端。很顯然，在評(píng)定過(guò)程中，很多方面的條件都很難進(jìn)行對(duì)比以及定量化。

（2）績(jī)效考核體系的不健全。就目前的績(jī)效考核體系來(lái)看，整體制度的不完善給高校單位績(jī)效工資改革確實(shí)帶來(lái)了些許困難?？?jī)效考核體系存在很多問(wèn)題：一是考核定位不清晰：績(jī)效考核缺乏與單位目標(biāo)以及個(gè)人需求的結(jié)合；二是績(jī)效考核指標(biāo)不規(guī)范：例如有時(shí)為了簡(jiǎn)化考核程序，定量考核結(jié)果，忽略T--些難以定量的指標(biāo)；三是考核周期不合理：具體考核指標(biāo)、考核周期缺乏一定靈活性，過(guò)于死板；四是績(jī)效考核的評(píng)估主體過(guò)于單一，一般只有領(lǐng)導(dǎo)，無(wú)法做到完全公正。以上這些都是我國(guó)高校單位績(jī)效考核體系存在的缺陷。

3.教學(xué)科研人員與行政人員收入分配的矛盾突出

在高校的持續(xù)發(fā)展中，教學(xué)科研人員和行政人員同為重要支柱，任何一方的積極性受挫都會(huì)對(duì)學(xué)校的整體發(fā)展產(chǎn)生一定影響。但由于兩者的工作績(jī)效在計(jì)算方面存在不可通約性，所以很難找出一個(gè)具有科學(xué)性和說(shuō)服力的平衡點(diǎn)。這導(dǎo)致行政人員的整體收入相對(duì)教學(xué)人員偏低。行政職務(wù)人員由限制諸多且難于晉升，不得不通過(guò)評(píng)職稱來(lái)解決待遇問(wèn)題?？v觀近些年的情況，教學(xué)科研人員的崗位津貼總量每年都在不斷增加，而行政人員總體的津貼增加幅度并不大。

四、促進(jìn)高校實(shí)施績(jī)效工資制度改革的措施

1.提高對(duì)績(jī)效工資改革的認(rèn)識(shí)

由于績(jī)效工資制度改革整體幅度較大，這對(duì)于一些思想老舊的教職工來(lái)說(shuō)造成了莫名的惶恐，所以相關(guān)部門一定要采取措施來(lái)幫助教職工理解改革的措施。首先要做好宣傳工作，使領(lǐng)導(dǎo)干部與教職工能夠認(rèn)識(shí)到進(jìn)行績(jī)效工資改革的緊迫性與必然性，打破舊有的論資排輩的落后思想，消除他們對(duì)改革的抵觸情緒。其次是加強(qiáng)教育培訓(xùn)工作，通過(guò)深入地學(xué)習(xí)探討，使廣大教職工能夠深入理解實(shí)施績(jī)效工資改革的具體內(nèi)容與意義。

2.靈活高校單位的用人制度

我國(guó)高校單位的結(jié)構(gòu)是在發(fā)展過(guò)程中逐步摸索建立起來(lái)的。由于缺乏細(xì)致的規(guī)劃，存在諸多問(wèn)題，例如總體規(guī)模較大、職能交叉、重復(fù)設(shè)置等。在高校部門人員編制緊張的情況下，這種情況依然大量存在。所以，高?？?jī)效工資的改革需要從改變用人制度入手，提高單位的一體運(yùn)行效率。根據(jù)需要，通過(guò)公開招聘引入高級(jí)人才，調(diào)動(dòng)單位的整體競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。

3.完善高校教職工績(jī)效評(píng)估體系

篇4

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；養(yǎng)老金；改革

事業(yè)單位職工的退休養(yǎng)老通常由國(guó)家財(cái)政負(fù)擔(dān)或單位自理，個(gè)人不承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。據(jù)預(yù)測(cè)，到2030年機(jī)關(guān)事業(yè)單位退休人數(shù)將占在職人員的40%，退休費(fèi)占人員經(jīng)費(fèi)支出總額的50%，這意味著未來(lái)的各級(jí)財(cái)政每年將拿出財(cái)政收入的80%左右用于支付在崗和退休人員的工資及養(yǎng)老金，只剩下20%左右可以用于實(shí)施宏觀經(jīng)濟(jì)調(diào)控。現(xiàn)行的事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下建立的，個(gè)人依附于單位、退休養(yǎng)老全部由國(guó)家或單位包下來(lái)的傳統(tǒng)保障方式，這種模式已難以適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求，事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度亟待改革。

一、事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的歷史沿革

我國(guó)機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度始建于20世紀(jì)50年代初期，在此后的半個(gè)多世紀(jì)進(jìn)行一些小的調(diào)整，但從總體上看，體制框架和組織模式基本沿襲著50年代所確立的體制，基本上實(shí)行的是“國(guó)家財(cái)政保險(xiǎn)”（全額撥款單位）、“單位保險(xiǎn)”（自收自支單位）或“國(guó)家財(cái)政與單位共同保險(xiǎn)”（差額撥款單位）的制度，其改革發(fā)展歷程大致分為起步、發(fā)展和完善三個(gè)階段。

1992年至1996年為起步階段。1993年11月，國(guó)務(wù)院下發(fā)《關(guān)于機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員工資制度改革問(wèn)題的通知》，依據(jù)按勞分配原則建立體現(xiàn)事業(yè)單位不同類型、不同行業(yè)特點(diǎn)的工資制度，與機(jī)關(guān)的工資制度掛鉤。啟動(dòng)改革的省、直轄市在差額撥款、自收自支事業(yè)單位中的全部工作人員，以及機(jī)關(guān)、全額撥款事業(yè)單位中的合同制工人、聘用制干部、計(jì)劃內(nèi)臨時(shí)工和掛靠在機(jī)關(guān)事業(yè)單位或人才流動(dòng)服務(wù)機(jī)構(gòu)的人員中開展了養(yǎng)老保險(xiǎn)業(yè)務(wù)，邁出了改革的第一步。

1997年至2005年為發(fā)展階段。不少試點(diǎn)地區(qū)適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的需要，將全額撥款事業(yè)單位和機(jī)關(guān)公務(wù)員全部納入了參保范圍。全國(guó)共有江蘇、福建、河北、山東、山西、河南等28個(gè)省份陸續(xù)開展事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)改革試點(diǎn)，改革試點(diǎn)的隊(duì)伍不斷擴(kuò)大。

2006年至今為完善階段。首先是對(duì)制度空缺進(jìn)行彌補(bǔ)，解決事業(yè)單位中的農(nóng)林漁工、民辦學(xué)校教師、科研院所改制轉(zhuǎn)企人員、鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)構(gòu)改革分流人員、復(fù)退軍人、大中專畢業(yè)生、開發(fā)區(qū)引進(jìn)高科技人才等特殊群體以及原在機(jī)關(guān)社保參保的刑滿釋放人員等的參保、續(xù)保、轉(zhuǎn)保等問(wèn)題。其次是試點(diǎn)改革待遇問(wèn)題，確定山西、上海、浙江、廣東、重慶五省市為改革試點(diǎn)地區(qū)，將事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)下調(diào)與企業(yè)一致，養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)用由單位和個(gè)人共同負(fù)擔(dān)，退休待遇與繳費(fèi)相聯(lián)系，基金逐步實(shí)行省級(jí)統(tǒng)籌，建立職業(yè)年金制度，實(shí)行社會(huì)化管理服務(wù)等。第三是在清理規(guī)范基礎(chǔ)上，完成事業(yè)單位分類；到2020年，我國(guó)將形成新的事業(yè)單位管理體制和運(yùn)行機(jī)制，形成中國(guó)特色公益服務(wù)體系，它被認(rèn)為是“首個(gè)統(tǒng)領(lǐng)我國(guó)事業(yè)單位改革進(jìn)程的頂層設(shè)計(jì)”。

二、事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革受阻原因

事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革雖然已是大勢(shì)所趨，但是從2009年正式試點(diǎn)改革以來(lái)，屢屢受挫，其原因認(rèn)為主要為以下三點(diǎn)。

（一）制度性原因

1. 路徑依賴與改革制度不公平性

路徑依賴是指人類社會(huì)中的技術(shù)演進(jìn)或制度變遷均有類似于物理學(xué)中的慣性，即一旦進(jìn)入某一路徑（無(wú)論是“好”還是“壞”）就可能對(duì)這種路徑產(chǎn)生依賴。在未發(fā)生社會(huì)重大變革的情況下，新的制度建設(shè)總是或多或少受到原有制度的影響，形成制度發(fā)展的承繼現(xiàn)象。長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)事業(yè)單位工資標(biāo)準(zhǔn)都是比照公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)建立起來(lái)的，在1993年機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資制度改革前，機(jī)關(guān)公務(wù)員和事業(yè)單位人員一直是統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)。然而，2006年的工資改革成為機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工資差距的分水領(lǐng)，公務(wù)員開始實(shí)行新的工資制度，退休公務(wù)員的工資也隨之上調(diào)。但是，2006年工資改革至今，事業(yè)單位收入分配制度改革的具體措施卻未出臺(tái)，而公務(wù)員退休金和企業(yè)退休金都在“普漲”時(shí)候，事業(yè)單位退休金不僅多年不漲反而變成改革對(duì)象。

現(xiàn)行的事業(yè)單位改革獨(dú)將事業(yè)單位第二類中的第二小類，即醫(yī)療衛(wèi)生部門和大學(xué)等準(zhǔn)公共部門作為改革對(duì)象，而事業(yè)單位的“大群體”不在其列，由此制度性地把事業(yè)單位內(nèi)部劃分為三六九等，造成事業(yè)單位內(nèi)部的不公平。

中國(guó)社會(huì)調(diào)查所（SSIC）對(duì)重慶、太原、廣州、上海等城市的近千名居民進(jìn)行調(diào)查顯示，7.6%的被訪者表示公務(wù)員養(yǎng)老金不改革而只改革事業(yè)單位養(yǎng)老金是公平的，93.4%的被訪者表示不公平。

事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革是建立統(tǒng)一的社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，但是事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革是外部比較不公平和內(nèi)部制度性不公平使得制度改革推行受到阻礙，更無(wú)法達(dá)到帕累托改進(jìn)。

2. 不符合現(xiàn)行法律

2009年人力資源和社會(huì)保障部下發(fā)的《事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革方案》中，指出事業(yè)單位人員也要和城鎮(zhèn)職工一樣統(tǒng)籌繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)，即單位繳20%，員工繳8%；養(yǎng)老金發(fā)放辦法也與城鎮(zhèn)企業(yè)職工一樣。然而，根據(jù)《教師法》地二十五條規(guī)定：教師的平均工資水平應(yīng)當(dāng)不低于或者高于國(guó)家公務(wù)員的平均工資水平，并逐步提高。雖然法律指的是平均工資水平不是退休金，但是作為工資延續(xù)的退休金，也應(yīng)是符合《教師法》的要義。然而《方案》規(guī)定將事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)下調(diào)與企業(yè)一致的內(nèi)容，顯然與《教師法》的規(guī)定不相符。

3. 改革配套制度滯后性

2009年人力資源和社會(huì)保障部下發(fā)的《事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革方案》中，指出建立職業(yè)年金制度。但是，就試點(diǎn)省市情況來(lái)看，更多改革的重點(diǎn)工作放在分類歸屬、工資薪級(jí)等上，而職業(yè)年金制度尚未建立起來(lái)?，F(xiàn)在的事業(yè)單位人員退休是按照退休前工資的80%或是90%領(lǐng)取退休金，企業(yè)職工是按照退休前工資的50%左右領(lǐng)取退休金，依據(jù)《方案》將事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇下調(diào)與企業(yè)一致的內(nèi)容，在未建立職業(yè)年金制度前，事業(yè)單位基本養(yǎng)老金部分明顯下降。滯后的職業(yè)年金制度，使得改革推進(jìn)受到阻礙。

（二）效率與公平的博弈

凱恩斯提出工資具有剛性。廣義的工資主要是包括了保險(xiǎn)、福利、津貼，顯然可以看出，福利也具有剛性。正因?yàn)楦＠膭傂?，福利改革只能向上看齊，很難向下看齊。事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革最終目標(biāo)是進(jìn)一步完善我國(guó)養(yǎng)老保險(xiǎn)體制，而建立完善的養(yǎng)老保障制度是為了讓沒(méi)有或是享受較低養(yǎng)老保障水平低的國(guó)民享受其他群體已有的保障，更為體現(xiàn)公平。但是，保證公平就會(huì)在一定程度上加重了政府的負(fù)擔(dān)，當(dāng)政府無(wú)力承擔(dān)時(shí)，就不得不削減享有高水平退休保障群體的保障水平，讓其他群體在此水平上達(dá)到平等。于是在改革中就出現(xiàn)了，讓處在中間群體的事業(yè)單位向處在低水平的企業(yè)合并，而這又降低了效率。

雖然機(jī)關(guān)事業(yè)單位基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇逐漸上漲，但是退休金占在崗職工平均工資的替代率在不斷下降，到2008年，機(jī)關(guān)事業(yè)單位基本養(yǎng)老保險(xiǎn)平均替代率已經(jīng)低于70%，與企業(yè)社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)目標(biāo)替代率相當(dāng)。在事業(yè)單位職工看來(lái)，改革就是讓大家進(jìn)社保、向企業(yè)的養(yǎng)老金給付水平看齊，而實(shí)際上就是削減事業(yè)單位工作人員的養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇，既不公平也降低效率。

（三）事業(yè)單位工作人員話語(yǔ)權(quán)

在當(dāng)代社會(huì)思潮中，話語(yǔ)權(quán)指影響社會(huì)發(fā)展方向的能力。歐洲問(wèn)題研究中心Alfio Cerami曾指出思想和話語(yǔ)權(quán)在福利國(guó)家制度變革中起到非常重要的作用事業(yè)單位工作人員的話語(yǔ)權(quán)在事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革中起到非常重要的作用。根據(jù)《中國(guó)經(jīng)濟(jì)周刊》的記者2009年對(duì)試點(diǎn)的五個(gè)城市進(jìn)行實(shí)地調(diào)查的情況反映，廣東省深圳市早在2006年7月就啟動(dòng)了事業(yè)單位分類改革，但是由于分類歸屬、工資薪級(jí)、退休待遇等問(wèn)題持不同意見，自該年年底，深圳市一些被改制事業(yè)單位的員工就不斷上訪、怠工、怠課，或簽名討要加班費(fèi)及社保費(fèi)?；诖朔N情形，一些深圳區(qū)屬事業(yè)單位遲遲不愿啟動(dòng)分類改革。

三、事業(yè)單位養(yǎng)老金改革建議

（一）堅(jiān)持聯(lián)動(dòng)改革

改革時(shí)事業(yè)單位與公務(wù)員改革應(yīng)一起行動(dòng)，事業(yè)單位的三個(gè)類別也應(yīng)一起改革。以避免相互攀比，相互掣肘，左顧右盼。事業(yè)單位人員和公務(wù)員同屬于公職人員，具有許多社會(huì)管理和公共服務(wù)的責(zé)任和義務(wù)，在養(yǎng)老保險(xiǎn)制度和養(yǎng)老金待遇享受方面不應(yīng)該有太大的差別，堅(jiān)持聯(lián)動(dòng)改革，既可以避免制度的碎片化，同時(shí)還可以減少不公平性，從而推動(dòng)改革的順利進(jìn)行。

（二）對(duì)事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度專門立法

立法先行是一項(xiàng)基本原則，而我國(guó)社會(huì)保障立法總是呈現(xiàn)出滯后性，要使事業(yè)單位養(yǎng)老金制度改革要有法可依才能順利進(jìn)行，這需要對(duì)其專門立法。通過(guò)立法明確政府、單位和個(gè)人之間的責(zé)任分配和利益分配，使各項(xiàng)改革工作逐漸步入法制化軌道。

（三）建立“多層次”事業(yè)單位養(yǎng)老金制度

第一層次是建立事業(yè)單位國(guó)家基本養(yǎng)老保險(xiǎn)。這一層次的養(yǎng)老保障，可以按2009年人力資源和社會(huì)保障部下發(fā)的《事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革方案》將事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)下調(diào)與企業(yè)一致，養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)用由單位和個(gè)人共同負(fù)擔(dān)，退休待遇與繳費(fèi)相聯(lián)系。

第二層次是建立職業(yè)年金制度。盡快設(shè)計(jì)出適合事業(yè)單位特點(diǎn)的職業(yè)年金產(chǎn)品，以滿足不同單位、不同職工的需求。事業(yè)單位可以根據(jù)級(jí)別、職務(wù)、工齡等情況確定職業(yè)年金，事業(yè)單位人員的養(yǎng)老金待遇高低取決于職業(yè)年金繳費(fèi)的比例、投資收益率等因素。把事業(yè)單位基本養(yǎng)老保險(xiǎn)下調(diào)至于企業(yè)一致后所降低的這一塊收入，用市場(chǎng)化運(yùn)作的途徑補(bǔ)回來(lái)，并且無(wú)須財(cái)政更大的投入。

第三層次是個(gè)人養(yǎng)老儲(chǔ)蓄和商業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)。鼓勵(lì)事業(yè)單位工作人員進(jìn)行個(gè)人養(yǎng)老儲(chǔ)蓄，普及商業(yè)保險(xiǎn)知識(shí)，增強(qiáng)個(gè)人保障意識(shí)，提倡通過(guò)參加商業(yè)保險(xiǎn)來(lái)提高退休后的生活保障水平。

這三層次的事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，第一層次體現(xiàn)政府的強(qiáng)制性，只能保障職工最基本的生活；第二層次由單位內(nèi)部決定，它在一定程度上提高了職工的退休收入水平；第三層次則遵循自愿原則。值得提出的是，在改革事業(yè)單位養(yǎng)老金制度中，這三個(gè)層次的第一和第二個(gè)層次需要同時(shí)建立，這樣才能進(jìn)一步推進(jìn)事業(yè)單位養(yǎng)老金制度改革。

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篇5

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；養(yǎng)老保險(xiǎn)；問(wèn)題；對(duì)策

我國(guó)事業(yè)單位退休制度始建于1955年，60多年來(lái)，對(duì)保障退休人員生活、穩(wěn)定職工隊(duì)伍，發(fā)揮了重要作用。但隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和我國(guó)人口老齡化的加速，這種制度也逐步暴露出諸多矛盾和問(wèn)題。比如，給國(guó)家財(cái)政帶來(lái)了沉重負(fù)擔(dān)，與企業(yè)在養(yǎng)老體制和養(yǎng)老待遇上形成了“雙軌制”等。黨的十明確提出要推進(jìn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革，建立更加公平、可持續(xù)的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革牽涉面廣，牽一發(fā)而動(dòng)全身，正確處理好改革中遇到的各類問(wèn)題，關(guān)系到人民利益、社會(huì)穩(wěn)定和國(guó)家發(fā)展。

一、浙江省事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革概述

2008年10月，國(guó)務(wù)院出臺(tái)《事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革試點(diǎn)方案》（國(guó)發(fā)[2008]10號(hào)），確定在山西、上海、浙江、廣東和重慶五省市先期開展試點(diǎn)工作，探索事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的設(shè)計(jì)。浙江省作為先期試點(diǎn)省份，做了一些積極和有意義的嘗試。省內(nèi)部分市縣進(jìn)行了養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)的繳納，如寧波市，個(gè)人繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)4%，其中單位補(bǔ)貼2%，隨著工資收入增加繳費(fèi)比例隨之調(diào)整，最高不超過(guò)8%，市本級(jí)范圍內(nèi)單位繳費(fèi)率為21%，各縣（市）市在低于21%的幅度內(nèi)進(jìn)行具體測(cè)算；金華市職工個(gè)人每月按照本人繳費(fèi)工資的7%繳納，最終達(dá)到8%，用人單位每月按照職工繳納工資的22%繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)；杭州市職工個(gè)人按本人繳費(fèi)基數(shù)的7%繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)，參保單位按單位繳費(fèi)基數(shù)的23%繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)，等等。2015年以前，浙江省內(nèi)各市在繳費(fèi)范圍、個(gè)人及單位繳費(fèi)比例、繳費(fèi)基數(shù)等方面沒(méi)有統(tǒng)一規(guī)定，沒(méi)有統(tǒng)一比例，且費(fèi)用仍主要由財(cái)政與單位共同負(fù)擔(dān)，而與繳費(fèi)多少?zèng)]有很大關(guān)聯(lián)。省內(nèi)在改革試點(diǎn)推進(jìn)中十分謹(jǐn)慎，速度緩慢，事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革基本處于停滯狀態(tài)。2015年1月，國(guó)務(wù)院《關(guān)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的決定》(國(guó)發(fā)〔2015〕2號(hào))，規(guī)定了機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)的改革方向和內(nèi)容，標(biāo)志著我國(guó)機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革有了關(guān)鍵性進(jìn)展,意味著我國(guó)事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革將進(jìn)入全面實(shí)施階段。2015年8月，浙江省人民政府出臺(tái)了《關(guān)于貫徹落實(shí)<國(guó)務(wù)院關(guān)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的決定>的實(shí)施意見》，明確了浙江省養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的目標(biāo)和原則，對(duì)改革的范圍、基本養(yǎng)老保險(xiǎn)基金的籌集、基本養(yǎng)老保險(xiǎn)個(gè)人賬戶、基本養(yǎng)老金計(jì)發(fā)辦法、養(yǎng)老保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移接續(xù)、職業(yè)年金制度等作了明確規(guī)定，在養(yǎng)老保險(xiǎn)繳費(fèi)上，浙江省規(guī)定基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)由單位和個(gè)人共同承擔(dān)，單位繳費(fèi)基數(shù)是個(gè)人繳費(fèi)工資基數(shù)之和，個(gè)人繳費(fèi)基數(shù)按本人繳費(fèi)工資來(lái)算，單位和個(gè)人繳費(fèi)比例分別占繳費(fèi)工資基數(shù)的20%、8%；建立職業(yè)年金制度，職業(yè)年金由單位、個(gè)人分別按繳費(fèi)基數(shù)的8%、4%來(lái)繳納，該基數(shù)與基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的繳費(fèi)基數(shù)一致。實(shí)現(xiàn)了機(jī)關(guān)與事業(yè)單位同步改革，職業(yè)年金與基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度同步建立，養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革與完善工資制度同步推進(jìn)。根據(jù)《機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)業(yè)務(wù)經(jīng)辦進(jìn)展情況的通報(bào)》（浙人社發(fā)[2016]29號(hào)），截至2016年全省已有6871家機(jī)關(guān)事業(yè)單位辦理參保登記手續(xù)，參保人數(shù)32.63萬(wàn)，其中在職繳費(fèi)20.91萬(wàn)人，領(lǐng)取養(yǎng)老待遇的退休（職）人員11.71萬(wàn)人。從省本級(jí)來(lái)看，參保單位323家，在職繳費(fèi)3.15萬(wàn)人，領(lǐng)取養(yǎng)老待遇人員1.04萬(wàn)人；從各市縣來(lái)看，參保單位6548家，在職繳費(fèi)人員17.81萬(wàn)人，領(lǐng)取養(yǎng)老待遇人員10.61萬(wàn)人。30多個(gè)統(tǒng)籌區(qū)，成立了專門經(jīng)辦機(jī)構(gòu)或在經(jīng)辦機(jī)構(gòu)內(nèi)部增設(shè)業(yè)務(wù)科室，200多名工作人員專職從事業(yè)務(wù)經(jīng)辦工作。多個(gè)統(tǒng)籌區(qū)開設(shè)了基金支出戶開戶銀行、開通了業(yè)務(wù)經(jīng)辦管理信息系統(tǒng)、啟動(dòng)了業(yè)務(wù)經(jīng)辦工作并支付養(yǎng)老金，為順利完成機(jī)關(guān)事業(yè)單位退休人員基本養(yǎng)老金調(diào)整工作打下了良好基礎(chǔ)。

二、浙江省事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革存在的問(wèn)題和難點(diǎn)

自2015年8月浙江省全面啟動(dòng)機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革工作以來(lái)，基于試點(diǎn)時(shí)期積累的經(jīng)驗(yàn)及改革前的精心設(shè)計(jì)，浙江省事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革推進(jìn)比較順利，但改革畢竟觸及到浙江省3萬(wàn)多個(gè)事業(yè)單位百萬(wàn)工作人員的切身利益，面臨的問(wèn)題與困難依然嚴(yán)峻。

1.專門法規(guī)缺失

當(dāng)前，我國(guó)20多個(gè)省份公布了地方養(yǎng)老金實(shí)施方案，但養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革仍然沒(méi)有統(tǒng)一的法律政策，更沒(méi)有針對(duì)事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的法規(guī)細(xì)則，事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革主要是由各地方制定不同的實(shí)施辦法實(shí)施意見來(lái)推進(jìn)的。浙江省2015年出臺(tái)了關(guān)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的實(shí)施意見，2016年又針對(duì)《意見》實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)的相關(guān)問(wèn)題，出臺(tái)了《關(guān)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革若干問(wèn)題的處理意見》。由于立法滯后，缺乏法律依據(jù)，導(dǎo)致實(shí)施意見、辦法等缺乏根基，在沒(méi)有完善設(shè)計(jì)的情況之下，導(dǎo)致了出現(xiàn)問(wèn)題再解決問(wèn)題的現(xiàn)狀。事業(yè)單位對(duì)實(shí)施多年的傳統(tǒng)養(yǎng)老制度進(jìn)行改革，僅僅依靠行政部門的一些政策來(lái)推進(jìn)，缺乏約束力和強(qiáng)制性，阻力大且不規(guī)范。

2.信任問(wèn)題

浙江省事業(yè)單位已經(jīng)實(shí)施了績(jī)效工資，除改革性津貼、特崗津貼保留外，其余均納入績(jī)效工資范疇，單位績(jī)效工資水平及總量受到較為嚴(yán)格的規(guī)范限制，不得突破。浙江省事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)由績(jī)效工資和基本工資構(gòu)成，與績(jī)效工資改革前比較，事業(yè)單位工作人員的繳費(fèi)基數(shù)比較低，未來(lái)養(yǎng)老待遇或會(huì)受其影響。此次養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革方案，對(duì)“中人”特別設(shè)計(jì)了10年的過(guò)渡期，以保證“中人”退休后10年內(nèi)待遇水平不降低，但10年是不是一個(gè)合適的期限，能否保證全體“中人”的養(yǎng)老水平不低于改革前，10年過(guò)渡期后會(huì)不會(huì)由于沒(méi)有政策依據(jù)而面臨待遇斷崖式下跌的風(fēng)險(xiǎn)。“中人”目前退休要返回至2014年10月1日這個(gè)時(shí)間點(diǎn)，暫時(shí)按老辦法計(jì)發(fā)退休費(fèi)，至今未按新辦法進(jìn)行養(yǎng)老金清算。鑒于此，大部分事業(yè)單位人員對(duì)未來(lái)的生活充滿了不確定性，對(duì)社會(huì)化養(yǎng)老缺乏足夠的信心和信任，不利于事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的改革。

3.關(guān)系接續(xù)障礙

養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革，目的是改變養(yǎng)老”雙軌制”現(xiàn)狀，重要意義之一是可以促進(jìn)人才合理流動(dòng)，形成能進(jìn)能出的用人機(jī)制。從目前實(shí)施情況看，浙江省機(jī)關(guān)事業(yè)單位基本養(yǎng)老保險(xiǎn)基金實(shí)行縣級(jí)統(tǒng)籌，統(tǒng)籌層次比較低，而且機(jī)關(guān)事業(yè)單位基本養(yǎng)老保險(xiǎn)基金單獨(dú)建賬，與企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)基金分別管理使用。根據(jù)浙江省規(guī)定，參保人員在同一統(tǒng)籌范圍內(nèi)的機(jī)關(guān)事業(yè)單位之間流動(dòng)，只轉(zhuǎn)移養(yǎng)老保險(xiǎn)關(guān)系，不轉(zhuǎn)移基金。參保人員跨統(tǒng)籌范圍流動(dòng)或在機(jī)關(guān)事業(yè)單位與企業(yè)之間流動(dòng)，在轉(zhuǎn)移養(yǎng)老保險(xiǎn)關(guān)系的同時(shí)，基本養(yǎng)老保險(xiǎn)個(gè)人賬戶儲(chǔ)存額隨同轉(zhuǎn)移，并以本人改革后各年度實(shí)際繳費(fèi)工資為基數(shù)，按12%的總和轉(zhuǎn)移基金。由于事業(yè)單位人員養(yǎng)老制度與企業(yè)職工養(yǎng)老制度仍有較大差距，事業(yè)單位退休職工養(yǎng)老金仍高于企業(yè)退休職工養(yǎng)老金，加之省內(nèi)各地區(qū)養(yǎng)老待遇的差異，導(dǎo)致事業(yè)單位工作人員向企業(yè)及基層地區(qū)流動(dòng)，必定會(huì)使其養(yǎng)老保障權(quán)益受到損失，即便是在省內(nèi)各市區(qū)事業(yè)單位之間流動(dòng)，權(quán)益也將受到一定影響，從而影響了人才地順利流動(dòng)。

4.違規(guī)風(fēng)險(xiǎn)

事業(yè)單位的經(jīng)費(fèi)主要來(lái)源于財(cái)政撥款。浙江省事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)基金和職業(yè)年金實(shí)行實(shí)賬積累管理方式，此次養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革，養(yǎng)老保險(xiǎn)基金和職業(yè)年金，由單位繳費(fèi)的部分為個(gè)人繳費(fèi)工資總和的28%，并且先漲工資后繳費(fèi)，以調(diào)整在職人員的基本工資來(lái)對(duì)沖養(yǎng)老保險(xiǎn)的繳費(fèi)成本，以保證職工個(gè)人收入水平基本不下降。調(diào)資及單位部分養(yǎng)老保險(xiǎn)繳費(fèi)額除財(cái)政補(bǔ)貼的部分經(jīng)費(fèi)外，其余大約3/4繳費(fèi)資金需要單位自籌，對(duì)從事社會(huì)服務(wù)活動(dòng)的事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，經(jīng)費(fèi)壓力非常大，尤其是清算2014年10月至2016年的養(yǎng)老保險(xiǎn)和職業(yè)年金時(shí)，由于當(dāng)年的經(jīng)費(fèi)預(yù)算支付不足，社保清算不容置緩，導(dǎo)致一些參保單位只能全力以赴各方籌集資金，難免會(huì)出現(xiàn)擠占和挪用資金現(xiàn)象。事業(yè)單位資金來(lái)源相對(duì)有限，每年要支付大額的養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)，如果不解決籌資問(wèn)題，資金違規(guī)使用的風(fēng)險(xiǎn)將一直存在。

三、浙江省事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的對(duì)策及建議

1.加強(qiáng)宣傳工作

改革事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，直接關(guān)系到事業(yè)單位工作人員的切身利益，個(gè)人由不繳費(fèi)到繳費(fèi)，在心理上需要有一個(gè)接受的過(guò)程。破舊立新，必須要持續(xù)深入加強(qiáng)宣傳和思想政治工作，逐漸克服人們心理慣性的影響。同時(shí)，要尊重事業(yè)單位退休人員多年來(lái)形成的對(duì)工作單位的熱愛之心和歸屬之感，要針對(duì)群眾關(guān)切的問(wèn)題準(zhǔn)確解讀政策，讓大家認(rèn)識(shí)到養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革，不是要?jiǎng)儕Z退休人員的養(yǎng)老權(quán)利，而是要破除原來(lái)單一地依靠國(guó)家和單位保障、社會(huì)養(yǎng)老不公平及自我保障意識(shí)不強(qiáng)的傳統(tǒng)制度，建立與企業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)制度相銜接、體現(xiàn)公平原則、適合事業(yè)單位行業(yè)特點(diǎn)的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。通過(guò)宣傳，使事業(yè)單位工作人員認(rèn)識(shí)到參加養(yǎng)老保險(xiǎn)是老有所養(yǎng)的重要保障，是抵御各種不可抗拒風(fēng)險(xiǎn)的安全網(wǎng)，相信政府以人民福祉為己任的宗旨是最可靠的保障。

2.完善制度供給

有效的制度供給是事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的根本保障。因此，要盡快制定出有針對(duì)性的事業(yè)單位社會(huì)保險(xiǎn)制度法規(guī)，或者對(duì)《中華人民共和國(guó)社會(huì)保險(xiǎn)法》進(jìn)行修訂，或者制定出相關(guān)的機(jī)關(guān)事業(yè)單位社會(huì)保險(xiǎn)法規(guī)，又或者制定專門的事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險(xiǎn)管理?xiàng)l例等，從制定單項(xiàng)法規(guī)入手，將機(jī)關(guān)事業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)的目的、原則以及權(quán)利和義務(wù)等進(jìn)一步明確，破解當(dāng)前工作中存在的一些困難和問(wèn)題。只有先行立法，將養(yǎng)老保險(xiǎn)制度建立在法制的基礎(chǔ)上，才能更好地實(shí)現(xiàn)其社會(huì)化與制度化，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)其強(qiáng)制性，有效遏制改革中的違規(guī)問(wèn)題，從而保障養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革健康持續(xù)發(fā)展。

3.強(qiáng)化資金籌措

事業(yè)單位不能等靠財(cái)政撥款，要依靠自身管理和改革來(lái)實(shí)現(xiàn)開源節(jié)流。比如高等院校，屬于公益二類事業(yè)機(jī)構(gòu)，辦學(xué)資金主要來(lái)自財(cái)政撥款，自籌資金主要來(lái)源于服務(wù)性教學(xué)收入、科學(xué)研究和產(chǎn)業(yè)開發(fā)收入、社會(huì)捐贈(zèng)等。高校應(yīng)該不斷提高科研能力，從服務(wù)社會(huì)、服務(wù)地方經(jīng)濟(jì)中獲得資助；充分發(fā)揮基金會(huì)和校友會(huì)的作用，擴(kuò)大社會(huì)捐贈(zèng)的來(lái)源；進(jìn)一步深化內(nèi)部管理體制改革，加強(qiáng)編制管理，節(jié)約成本；積極開展教育資源的經(jīng)營(yíng)等等，千方百計(jì)地增加學(xué)校收入。政府在事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革中需要承擔(dān)一定的轉(zhuǎn)制成本，通過(guò)發(fā)行債券、彩票，變現(xiàn)部分國(guó)有資產(chǎn)以及不斷探索新的籌資渠道等方式，籌集養(yǎng)老保險(xiǎn)基金，加大財(cái)政投入力度。同時(shí)，政府應(yīng)該為事業(yè)單位合法合規(guī)籌集資金提供政策支持和制度保障，以此緩解財(cái)政和事業(yè)單位的資金壓力，杜絕單位違規(guī)使用資金情況。

4.提高統(tǒng)籌層次

逐步建立省級(jí)養(yǎng)老保險(xiǎn)基金調(diào)劑制度或?qū)嵭惺〖?jí)統(tǒng)籌，不斷提高統(tǒng)籌層次，解決地區(qū)差異。建立企業(yè)基本養(yǎng)老金正常調(diào)整機(jī)制，根據(jù)物價(jià)變動(dòng)、職工工資增長(zhǎng)、收入水平提高等情況，并兼顧基本養(yǎng)老保險(xiǎn)基金承受能力、財(cái)政負(fù)擔(dān)能力等因素，加快提高企業(yè)退休人員基本養(yǎng)老金水平，加速雙軌制并軌的速度，盡快縮小事業(yè)單位人員與企業(yè)職工在養(yǎng)老保險(xiǎn)制度上存在的差異，既更好地體現(xiàn)了社會(huì)公平和公正，又有助于實(shí)現(xiàn)人才在不同地區(qū)、不同性質(zhì)的單位間合理、順利流動(dòng)，使職工的利益得到有效的維護(hù)。

5.建立激勵(lì)機(jī)制

逐步建立繳費(fèi)與待遇相統(tǒng)一的激勵(lì)機(jī)制。實(shí)行績(jī)效工資改革，目的是規(guī)范收入分配制度，使收入與績(jī)效密切相關(guān)，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，更好地體現(xiàn)按勞分配原則?？?jī)效工資水平應(yīng)隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、改革的全面深入進(jìn)行，實(shí)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，對(duì)績(jī)效好的事業(yè)單位，確定績(jī)效工資上浮幅度，允許其逐步提高養(yǎng)老保險(xiǎn)的繳費(fèi)基數(shù)；允許事業(yè)單位在自籌資金能力比較強(qiáng)的前提下，提高職業(yè)年金的繳存比例。繳納的費(fèi)用和享受的待遇要成正比，多繳多得，體現(xiàn)權(quán)利與義務(wù)的對(duì)等。同時(shí)，要做到省內(nèi)各市區(qū)之間、新舊制度之間、新老人員之間的統(tǒng)籌兼顧，妥善解決不同地區(qū)間、新老制度下，在待遇水平上的銜接，既要充分考慮到不同地區(qū)的平衡，考慮到老制度下退休人員的既得利益，又應(yīng)該保障繳得多的地區(qū)享受更高的養(yǎng)老待遇，尤其是要解決好“中人”的養(yǎng)老待遇平衡問(wèn)題，增強(qiáng)其對(duì)改革的信任度，以更好地維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定，鞏固養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的成果。

參考文獻(xiàn)

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篇6

一、水管體制改革總體進(jìn)展情況

XX年月1月，省政府下發(fā)了《海南省水利工程管理和投融資體制改革實(shí)施方案》(瓊府〔XX〕15號(hào))，我省水管體制改革工作全面展開。省政府分別于XX年6月、XX年9月召開水管體制改革工作會(huì)議，布置和推動(dòng)水管體制改革工作。三年多來(lái)，在各市縣政府和有關(guān)部門的高度重視和大力支持下，在廣大水利干部職工的共同努力下，我省水管體制改革工作穩(wěn)步推進(jìn)，取得了較好的成果。

目前，省松濤水利工程管理局(省屬工程)和文昌等12個(gè)市縣(占全省18個(gè)市縣的2/3)已基本完成水管體制改革任務(wù)，其他6個(gè)市縣已完成"兩定"和"兩費(fèi)"測(cè)算工作，總體改革方案有待市縣政府最后批復(fù)。

二、省屬工程及市縣工程改革進(jìn)展情況

省松濤水利工程管理局是省水務(wù)局下屬水利工程管理單位，經(jīng)省編制委員會(huì)核定，該局定性為正處級(jí)準(zhǔn)公益性水管單位。該局在職職工1657人(其中下屬企業(yè)和派出所人員共237人)，占全省水管單位在職職工的26.3%。參與改革的職工共1430人，改革后定員1077人，需分流343人。松濤工管局的中層干部已通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗，基層管區(qū)的人員已按編就位，166名職工已辦理內(nèi)部退休，177名分流人員已得到妥善安置，分流到下屬施工企業(yè)參與工程維修養(yǎng)護(hù)或多種經(jīng)營(yíng)。經(jīng)有關(guān)部門同意，按"以收代撥"方式解決公益性人員基本支出經(jīng)費(fèi)(其中年工資和各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)金2375萬(wàn)元)。公益性維修養(yǎng)護(hù)經(jīng)費(fèi)605萬(wàn)元(省水利建設(shè)資金中每年安排300萬(wàn)元，"以收代撥"解決305萬(wàn)元)。

目前，文昌、瓊海、定安、萬(wàn)寧、陵水、保亭、五指山、瓊中、樂(lè)東、昌江、白沙、儋州等12個(gè)市縣改革已取得階段性重要成果。12 個(gè)市縣政府已批復(fù)改革總體方案、"兩定"和"兩費(fèi)"測(cè)算，并已逐步分解落實(shí)。12個(gè)市縣納入改革的水管單位共56個(gè)，在職職工2173人，定崗1990人，分流人員183人，財(cái)政補(bǔ)助公益性人員基本工資和社會(huì)保險(xiǎn)金XX萬(wàn)元。

三、水管單位分類定性、定崗定員、經(jīng)費(fèi)測(cè)算

根據(jù)水管體制改革實(shí)施方案，各市縣水務(wù)、財(cái)政、發(fā)展改革、編制、社保等部門通力合作，互相支持，通過(guò)大量細(xì)致工作，基本查清了全省18個(gè)市縣國(guó)有水管單位和松濤工管局的基本情況，對(duì)全省水利工程規(guī)模、效益、資產(chǎn)價(jià)值以及水管單位的職工人數(shù)、財(cái)務(wù)收支、社會(huì)保障等有了全面了解。為各市縣出臺(tái)水管體制改革總體方案提供了最基本的依據(jù)。

全省102個(gè)國(guó)有水管單位，已全部定性完畢，其中10個(gè)定性為公益性事業(yè)單位，91個(gè)定性為準(zhǔn)公益性事業(yè)單位，1個(gè)定性為企業(yè)單位。改革前，全省水管單位職工8446人，其中在職6311人，離退休2135人。根據(jù)《水利工程管理單位定崗標(biāo)準(zhǔn)》，改革后全省水管單位定員人數(shù)共4862人，比現(xiàn)有職工少1449人;參照現(xiàn)行事業(yè)單位工資和社會(huì)保障政策，改革后，每年公益性人員基本支出經(jīng)費(fèi)9096 萬(wàn)元;根據(jù)《水利工程維修養(yǎng)護(hù)定額標(biāo)準(zhǔn)》，全省水利工程公益性部分維修養(yǎng)護(hù)經(jīng)費(fèi)4632萬(wàn)元。

四、兩項(xiàng)經(jīng)費(fèi)落實(shí)情況

松濤工管局年供水、發(fā)電和多種經(jīng)營(yíng)收入5500萬(wàn)元，根據(jù)省政府有關(guān)意見，全部由松濤工管局支配使用，主要用于公益性人員基本支出和工程維修養(yǎng)護(hù)，松濤工管局兩項(xiàng)經(jīng)費(fèi)已落實(shí)。根據(jù)各市縣水管體制改革總體方案，文昌、瓊海、定安、萬(wàn)寧、陵水、保亭、五指山、瓊中、樂(lè)東、昌江、白沙、儋州等12個(gè)市縣的水管單位公益性人員基本工資和保險(xiǎn)金由市縣財(cái)政負(fù)責(zé)，其中工資屬于補(bǔ)質(zhì)。全省水利工程公益性部分維修養(yǎng)護(hù)經(jīng)費(fèi)到位1403萬(wàn)元，其中省水利建設(shè)基金900萬(wàn)元(占省級(jí)水利建設(shè)基金的30%)，松濤工管局305萬(wàn)元，市縣財(cái)政198萬(wàn)元。

五、管養(yǎng)分離情況

松濤工管局工程維修養(yǎng)護(hù)工作，主要由其下屬的水利建筑安裝公司負(fù)責(zé)，基本上實(shí)行管養(yǎng)分離。各市縣維修養(yǎng)護(hù)資金還沒(méi)有到位，實(shí)行內(nèi)部管養(yǎng)分離。

六、人員分流及社會(huì)保障情況

松濤工管局和文昌、瓊海等12個(gè)市縣，改革后共分流526人。有幾種安置方式：對(duì)于3年內(nèi)達(dá)到退休年齡的，實(shí)行內(nèi)部退休;部分職工分流到下屬施工企業(yè)(如松濤工管局)，從事工程維修養(yǎng)護(hù)等建設(shè)安裝工作;分流到水管單位內(nèi)部農(nóng)場(chǎng)(如文昌市東路水庫(kù)管理處)或承包水庫(kù)周邊土地、水面從事多種經(jīng)營(yíng);不具備上述條件的水管單位分流人員，保留職工身份，由市縣財(cái)政交納社會(huì)保險(xiǎn)金，自謀工作，本單位有人退休時(shí)，優(yōu)先錄用。

落實(shí)社會(huì)保障政策，是水管單位職工最為關(guān)心的問(wèn)題。改革前，各水管單位繳交社會(huì)保障金的情況差別較大，松濤工管局、三亞市和瓊海市等少數(shù)市縣繳交較正常，大多數(shù)市縣基本上沒(méi)有繳交。改革前，全省水管單位累計(jì)拖欠社會(huì)保障金5056萬(wàn)元。通過(guò)與財(cái)政、社保等部門反復(fù)研究與協(xié)調(diào)，結(jié)合我省實(shí)際情況，區(qū)別不同情況落實(shí)社會(huì)保障政策：1995年前退休的職工，視為已交社會(huì)保險(xiǎn)金;1995年至XX年退休的，由市縣財(cái)政補(bǔ)交養(yǎng)老和醫(yī)療兩項(xiàng)保險(xiǎn);在職和分流人員，從1995年起，補(bǔ)交養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)、生育等五項(xiàng)保險(xiǎn)，其中1995年至XX年應(yīng)繳交的保險(xiǎn)金，待職工退休時(shí)，由市縣財(cái)政負(fù)責(zé)逐個(gè)補(bǔ)交，XX年起，按年正常繳交;社會(huì)保險(xiǎn)金中個(gè)人應(yīng)繳交的部分，由個(gè)人負(fù)責(zé)補(bǔ)交。

七、水管單位職工工資拖欠情況

由于歷史原因，改革前各市縣每年拖欠水管單位職工工資3780萬(wàn)元(按近三年統(tǒng)計(jì))。我省是經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)省份，尤其是中部山區(qū)少數(shù)民族自治縣，財(cái)政收入少，要補(bǔ)發(fā)以前拖欠的工資，難度實(shí)在很大。對(duì)此，多數(shù)水管單位職工比較理解，認(rèn)為改革后財(cái)政負(fù)責(zé)社會(huì)保險(xiǎn)金和保證一定的經(jīng)濟(jì)收入，解決了后顧之憂，已屬不易，待今后經(jīng)濟(jì)發(fā)展了，希望能補(bǔ)發(fā)所欠工資。

八、存在的問(wèn)題和對(duì)策

(一)存在的主要問(wèn)題

1、少數(shù)市縣工作滯后

國(guó)務(wù)院批準(zhǔn)《水利工程管理體制改革實(shí)施意見》已5年多，省政府批轉(zhuǎn)《海南省水利工程管理和投融資體制改革實(shí)施方案》已3年多，但目前仍有少數(shù)市縣尚未正式批復(fù)改革方案。有關(guān)市縣政府及其水務(wù)部門對(duì)水管體制改革重要意義認(rèn)識(shí)不到位，對(duì)國(guó)務(wù)院和省政府布置的水管體制改革工作沒(méi)有緊迫感，是水管體制改革落后被動(dòng)的重要原因。

2、"重建輕管"思想依然存在

有的市縣熱衷于上新項(xiàng)目、開新工程，重建設(shè)，輕管理;對(duì)推進(jìn)水管體制改革，充分發(fā)揮現(xiàn)有工程的效益，促進(jìn)水資源的可持續(xù)利用，保障經(jīng)濟(jì)社會(huì)的可持續(xù)發(fā)展認(rèn)識(shí)不足、重視不夠。

3、部分市縣改革不夠深入

部分市縣改革缺乏后勁，在政府批準(zhǔn)改革總體方案、"兩定"和"兩費(fèi)"測(cè)算后，市縣水務(wù)局沒(méi)能及時(shí)將改革推向深入，少數(shù)市縣停滯不前，水管單位內(nèi)部改革緩慢，人事勞動(dòng)工資改革不配套，崗位、工資沒(méi)有全面落實(shí)到個(gè)人，管理制度不健全，責(zé)任制不明確，水管單位內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制不活。有的水管單位仍然處于"吃大鍋飯"狀態(tài)，沒(méi)有真正完成按編定崗和人員分流任務(wù)。4、兩項(xiàng)經(jīng)費(fèi)到位率低

落實(shí)公益性人員基本經(jīng)費(fèi)和公益性工程維修養(yǎng)護(hù)經(jīng)費(fèi)是水管體制改革的基本任務(wù)之一。在市縣政府批復(fù)的水管體制改革總體方案中，對(duì)兩項(xiàng)經(jīng)費(fèi)已作明確安排。從今年的落實(shí)情況看，各市縣已按改革方案下?lián)芰斯嫘匀藛T基本支出經(jīng)費(fèi)。但相對(duì)檔案工資而言，多數(shù)水管單位職工收入偏低，一般每月為600～800元，相當(dāng)于檔案工資的40%～60%，甚至有的是按最低工資線標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。除松濤工管局外，多數(shù)市縣水利工程維修養(yǎng)護(hù)經(jīng)費(fèi)不落實(shí)，尚未按改革方案籌措到位維修養(yǎng)護(hù)資金。

5、部分市縣分流人員多

由于歷史原因，部分市縣水管單位嚴(yán)重超編，人浮于事，機(jī)構(gòu)臃腫，管理成本高、效率低下。按照《水利工程管理單位定崗標(biāo)準(zhǔn)》，定編后，有的水管單位分流人數(shù)多，難度大。如臨高縣菠蓮灌區(qū)管理處，設(shè)計(jì)灌溉面積18萬(wàn)畝，在編職工210人，月工資50～100元;改革后，應(yīng)定編80人，分流130人。

(二)明確任務(wù)、強(qiáng)化措施

1、堅(jiān)定改革目標(biāo)不動(dòng)搖。根據(jù)《水利工程管理體制改革實(shí)施意見》和《海南省水利工程管理和投融資體制改革實(shí)施方案》，并結(jié)合我省實(shí)際情況，我省水管體制改革任務(wù)要在今年底基本完成。全省18個(gè)市縣和松濤工管局必須批復(fù)改革總體方案和"兩定"、"兩費(fèi)"測(cè)算，各水管單位建立健全管理制度，明確崗位責(zé)任制。XX年足額落實(shí)"兩費(fèi)"的水管單位比例應(yīng)達(dá)到1/2，其他暫時(shí)不能足額到位的，政府及相關(guān)部門要有分步到位的承諾文件和分年度到位的實(shí)施計(jì)劃，其中XX年到位50%，XX年到位80%，XX年到位于100%。

2、強(qiáng)化水管體制改革責(zé)任制。水管體制改革是國(guó)務(wù)院和省政府確定的一項(xiàng)重要改革，也是綜合改革的重要組成部分。省政府要求各市縣政府切實(shí)將水管體制改革納入重要議事日程，建立以地方政府行政首長(zhǎng)負(fù)責(zé)制為核心的水管體制改革責(zé)任制，對(duì)于未能按時(shí)完成改革基本任務(wù)的，要實(shí)行責(zé)任追究。

3、做好進(jìn)度計(jì)劃安排。各市縣政府應(yīng)以XX年底基本完成改革任務(wù)為時(shí)間節(jié)點(diǎn)，結(jié)合本地實(shí)際情況，調(diào)整改革進(jìn)度計(jì)劃，明確各時(shí)間段要完成的工作任務(wù)，并逐步落實(shí)。尚未正式批復(fù)改革總體方案的市縣，必于8月底之前批復(fù)改革總體方案、"兩定"和"兩費(fèi)"測(cè)算，并抓緊分解落實(shí)，確保在XX年財(cái)政預(yù)算中安排"兩項(xiàng)"。各市縣于今年11月完成水管體制改革驗(yàn)收和總結(jié)工作。省水務(wù)局在12月完成全省水管體制改革驗(yàn)收和總結(jié)。

篇7

北京師范大學(xué)研究生一年級(jí)學(xué)生王迪,2008年本科畢業(yè)時(shí),放棄了一份“機(jī)會(huì)很好”的工作,僅僅因?yàn)樗诤灱s時(shí)被告知,不能進(jìn)入單位的正式編制。

經(jīng)過(guò)多方打聽,他最終權(quán)衡:還是先讀研吧,“沒(méi)有編制,還是有點(diǎn)問(wèn)題”。

長(zhǎng)期以來(lái),在龐大的政府機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員中,有一個(gè)處于模糊地帶的群體:編外人員。他們遍布政府機(jī)關(guān)、法院、檢察院、媒體、學(xué)校等單位,以科教文衛(wèi)領(lǐng)域的事業(yè)單位中人數(shù)為最多,在各地法院、檢察院等部門也大量存在,一般負(fù)擔(dān)書記員、協(xié)警、記錄員和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)人員等所謂“輔”工作。

河北省青縣法院的劉建法官最近在上訪,為自己討要編制內(nèi)的身份。他曾對(duì)記者說(shuō),在這個(gè)法院工作了20年,審了無(wú)數(shù)個(gè)案子,但至今都是編外人員。

編外人員在改革開放年代僵化的人事制度松動(dòng)之后出現(xiàn),隨著新世紀(jì)國(guó)家人事制度的“聘用制”改革而壯大,但直到今天,他們依然處于尷尬的地位,承受著體制內(nèi)人員和社會(huì)人員的復(fù)雜目光。

一方面,在就業(yè)日益困難的現(xiàn)實(shí)中,他們擠進(jìn)了那些福利優(yōu)厚、社會(huì)地位高的單位,進(jìn)出高墻大院,收入穩(wěn)定,無(wú)疑令人羨慕;但在單位內(nèi)部,與那些生存在體制內(nèi)、享受體制帶來(lái)的完整福利待遇的人而言,他們又相對(duì)較難獲得權(quán)力資源,政治、經(jīng)濟(jì)上的待遇都不及正式員工,一些人甚至有被視為“二等公民”的感覺。

在一些單位內(nèi)部,這種類似“雙軌”的用工導(dǎo)致了同工卻不同酬的狀況――有的單位甚至用一份編制內(nèi)員工的錢去養(yǎng)活三到四個(gè)編外人員。

在一些擁有正式編制的單位管理者眼中,編外人員是“外人”,沒(méi)有“編內(nèi)人”忠誠(chéng)、可靠。一些政府機(jī)關(guān),在加強(qiáng)保密教育時(shí),公開規(guī)定“保密要害部門的崗位和保密要害部位不得使用聘用的編外人員”。

另一方面,在一些黨政機(jī)關(guān),也有少數(shù)編外人員是通過(guò)各種關(guān)系擠進(jìn)來(lái),因編制名額之限,暫以編外身份任職。他們沒(méi)有通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)就獲得了現(xiàn)有的職位,也因此得不到同事、以及公眾的同情。

“編外人員”這一群體,因人事制度的變通性改革而誕生。而他們的命運(yùn),也將成為改革深化的指標(biāo)之一。

“我們說(shuō)不定哪天就流落街頭了”

趙金鳳在一家醫(yī)院做護(hù)士,不在事業(yè)單位的編制之內(nèi),這個(gè)問(wèn)題已經(jīng)困擾了她很多年。

盡管在她的觀察中,自己的工資福利與編內(nèi)人基本一樣,領(lǐng)導(dǎo)也沒(méi)什么內(nèi)外之別。干得出色的合同工一樣會(huì)被尊重?！坝行┤苏f(shuō)編外的人最多做到中層,不過(guò),到了中層就可能已經(jīng)有了編制,再往上發(fā)展也不是問(wèn)題了。”她說(shuō)。

但是,她還是覺得沒(méi)有安全感。在偶爾當(dāng)著編內(nèi)人的面自嘲時(shí),她總是說(shuō):“我們說(shuō)不定哪天就流落街頭了。”

2008年一個(gè)剛來(lái)的大學(xué)生入了編制,這讓趙金鳳失落了很久。“我今后,就是努力工作,爭(zhēng)取早日入編?！彼f(shuō)。

趙金鳳的擔(dān)憂不是沒(méi)有道理?！鞍凑毡本┦械囊?guī)定,事業(yè)編制員工退休后,除了領(lǐng)取養(yǎng)老保險(xiǎn),還可以比編外人員多領(lǐng)取200到400元不等的機(jī)制補(bǔ)貼。這部分由其所在的事業(yè)單位補(bǔ)發(fā)?！北本┦心硠≡贺?fù)責(zé)人許洪說(shuō)?！拔抑浪麄儾黄胶?但也很無(wú)奈?！彼f(shuō)。

在編外人員這一群體中,趙金鳳算是幸運(yùn)的。至少在退休之前,單位一視同仁,同工同酬。而另有一些人,則要在不公平中學(xué)會(huì)克制。在那些內(nèi)外有別的事業(yè)單位里,中央電視臺(tái)是最有名的一個(gè)例子。

2003年,北京中視匯才文化發(fā)展有限公司成立,央視將大批非臺(tái)聘的編外員工轉(zhuǎn)送至該公司名下,實(shí)行了勞務(wù)派遣制度。這些人被稱為“企聘職工”――地位比臨時(shí)性的被雇傭者高些,待遇卻遠(yuǎn)低于正式員工與臺(tái)聘員工。更嚴(yán)格地說(shuō),他們不算是央視的人,而是屬于“中視匯才”。

“一些臺(tái)聘員工除了每季度有三四千元的廣告提成――這可是所有人一起做節(jié)目掙來(lái)的,每月還有800元的‘精神文明獎(jiǎng)’。過(guò)年過(guò)節(jié),他們的餐卡里還會(huì)打入500到1000元。”在央視一個(gè)欄目任編導(dǎo)的王曉樵說(shuō),“我們沒(méi)有這些?！?/p>

那些負(fù)責(zé)每日在各檔新聞節(jié)目前后串錄廣告的職位,盡管一年到頭都跟播出的廣告打交道,“但也拿不到廣告提成,就因?yàn)槲覀兪瞧笃浮?。她說(shuō)。

在這個(gè)話題里,她用“他們”和“我們”劃開了不同的利益陣營(yíng)。

此外,央視還可以將臺(tái)聘職工的外地戶口落在北京,足以使部分編外人員艷羨。“絕對(duì)不平衡。想想吧,干活的、賣力的都是我們這些人。”但是,“沒(méi)有辦法”,她平時(shí)在單位依然會(huì)低調(diào)做人。

“漸進(jìn)式”改革路徑

在諸如博物館、圖書館等由政府全額撥款的單位里,編外人員數(shù)量最少。而那些自收自支的單位,一方面編制名額少,另一方面有著擴(kuò)張需要,就會(huì)聘用較多的編外人員。有些單位的“編外人員”甚至比正式員工還多。

這一狀況起源于20世紀(jì)80年代。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的僵化人事編制極大束縛了機(jī)關(guān)單位的手腳,吸納編外工作人員,用這種臨時(shí)性的“應(yīng)急”辦法來(lái)引入新鮮血液,對(duì)于打破計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代用人體制的條條框框、促進(jìn)人力資源的合理流動(dòng)和有效配置,起到了重要作用。

隨著改革的深入,“編制”的負(fù)面效應(yīng)也在不斷放大。也正因此,國(guó)家逐步地推行人事制度改革。

2002年是個(gè)重要的節(jié)點(diǎn),國(guó)務(wù)院辦公廳在當(dāng)年以轉(zhuǎn)發(fā)人事部《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的通知》的形式,確定了事業(yè)單位聘用制改革的大方向。這一方案計(jì)劃用5年時(shí)間使聘用制度正?；?、規(guī)范化,曾被媒體稱為“繼公務(wù)員制度改革之后,在人事制度領(lǐng)域的又一次重大突破”。

在這次改革中,制度的設(shè)計(jì)確保了老員工的利益。通知中規(guī)定,凡工齡滿25年,或連續(xù)工齡達(dá)10年,且距退休年齡不足10年的,有權(quán)向原單位要求簽訂至退休的終身合同。

“老人老辦法,新人新辦法”,這句公眾耳熟能詳?shù)脑?是對(duì)事業(yè)單位人事制度改革的最簡(jiǎn)單的概括。

2003年――《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的通知》頒布的次年,央視將大批非臺(tái)聘的編外員工轉(zhuǎn)送中視匯才,開始勞務(wù)派遣制度?！澳侵筮M(jìn)來(lái)的人,絕大部分都是‘企聘’了?！蓖鯐蚤哉f(shuō)。“占用事業(yè)編制的,多是40歲以上的老員工。等他們都退休了,這種內(nèi)外之別大概也就結(jié)束了。”許洪說(shuō)。在該劇院,年齡已經(jīng)成為劃分是否為在編人員的最大標(biāo)志。

這些清晰地呈現(xiàn)出了“漸進(jìn)式”的改革路徑――這正是一些官員和學(xué)者口中的“中國(guó)經(jīng)驗(yàn)”之一。

勞動(dòng)合同法的受益者?

對(duì)于那些被排斥在體制之外的編外人員來(lái)講,近年有兩個(gè)好消息。一是勞動(dòng)合同法的正式實(shí)施,二是2010年將全面啟動(dòng)的事業(yè)單位績(jī)效工資改革――盡管具體方案至今仍不清晰。

2007年,在勞動(dòng)合同法實(shí)施前一刻,部分地區(qū)才開始集中對(duì)各單位的編外人員統(tǒng)計(jì)調(diào)查。此前,一些人事局還將保持著對(duì)編外人員群體的數(shù)量、現(xiàn)狀一無(wú)所知的狀態(tài)。

部分人事局也是從去年才開始意識(shí)到,“隨著事業(yè)單位人事制度改革的不斷深化,事業(yè)單位編外用工的人數(shù)越來(lái)越多”,需要“維護(hù)用人單位和個(gè)人雙向的合法權(quán)益”,提出“今后事業(yè)單位不得對(duì)編外使用的各類人員稱呼其‘臨時(shí)工’‘農(nóng)民工’等不適時(shí)宜的稱呼”,并要為他們補(bǔ)齊社保。

編外人員顯然是勞動(dòng)合同法的受益者?！斑B續(xù)簽兩個(gè)三年的合同,他們就可以與企業(yè)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同?！痹S洪說(shuō)。鑒于事業(yè)單位對(duì)技術(shù)人才的需要,希望隊(duì)伍穩(wěn)定,以減少人力培養(yǎng)的成本,因此,為規(guī)避法律而大規(guī)模裁員的情況也并不多見。

而勞動(dòng)合同法中關(guān)于“無(wú)固定期限”勞動(dòng)合同的規(guī)定,也成為打破編制內(nèi)外之別的重要一步。

在此基礎(chǔ)上,事業(yè)單位的績(jī)效工資改革,也被編外人員期待為可以將編制內(nèi)外的員工放入同一個(gè)制度中考評(píng)。雖然,這并不是這場(chǎng)改革的主要目的。

中國(guó)人事科學(xué)研究院副院長(zhǎng)貴在提到這一改革時(shí)也曾表示:績(jī)效工資主要體現(xiàn)工作人員業(yè)績(jī)大小,無(wú)論編內(nèi)編外人員理應(yīng)一視同仁,這樣才能真正體現(xiàn)出績(jī)效工資的初衷。從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)講,同等類型、同等崗位、同等績(jī)效的編內(nèi)與編外人員,應(yīng)當(dāng)享受同等水平的績(jī)效工資。

在一些陸續(xù)出現(xiàn)的非官方消息中,央視改革方案有多個(gè)版本。比如,將企聘人員直接改成臺(tái)聘,取消身份之別?；蛘?將正式職工、臺(tái)聘職工與企聘職工間的工資和福利待遇拉平?！暗矝](méi)有啥真的動(dòng)靜?！蓖鯐蚤哉f(shuō),沒(méi)敢抱太大的希望,甚至覺得“根本行不通”?！八麄児ぷ髁炕蛑蛋鄷r(shí)長(zhǎng),肯定不如年輕人,到時(shí)候拿的錢比我們還少。他們能平衡嗎?”

阻力顯而易見。不過(guò),盡管央視終將如何取舍現(xiàn)在還是個(gè)未知數(shù),但王曉樵已十分清楚地感到,界限的淡化是大勢(shì)所趨。

“比如節(jié)目的制片人一定是臺(tái)聘以上,但是一些企聘的人也開始當(dāng)上了副手?！?/p>

篇8

機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革是構(gòu)建和諧社會(huì)的重要內(nèi)容。十多年來(lái)，我市機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)在維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展等方面發(fā)揮了積極的作用。目前，我市機(jī)關(guān)事業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)實(shí)行本級(jí)統(tǒng)籌，在本級(jí)統(tǒng)籌體制下地方政府對(duì)機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)政策影響較大。特別是近幾年，機(jī)關(guān)事業(yè)單位在改革發(fā)展中出現(xiàn)了許多新問(wèn)題，在全省沒(méi)有出臺(tái)統(tǒng)一政策的條件下，各地臨時(shí)自定了許多地方性政策，出現(xiàn)了“一地一策”現(xiàn)象。地市間、同市縣區(qū)間經(jīng)辦機(jī)構(gòu)制定的具體政策辦法差異較大，統(tǒng)一機(jī)關(guān)事業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)政策十分迫切。

一、我市八縣三區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)政策及存在問(wèn)題

（一）養(yǎng)老保險(xiǎn)政策不統(tǒng)一，在執(zhí)行時(shí)缺乏法律依據(jù)。開展機(jī)關(guān)事業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)試點(diǎn)十多年來(lái)，全國(guó)沒(méi)有出臺(tái)統(tǒng)一政策，沒(méi)有法律作為進(jìn)一步改革的支撐點(diǎn)。各縣區(qū)情況、政策情況不一致，有的縣自己出臺(tái)了相關(guān)政策，也有的縣區(qū)因?yàn)檎邎?zhí)行起來(lái)剛性差，對(duì)屬于機(jī)關(guān)事業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)統(tǒng)籌范圍的事業(yè)單位的養(yǎng)老保險(xiǎn)也未能納入統(tǒng)籌。如：我市有混編現(xiàn)象，在一個(gè)單位既有行政編制又有事業(yè)編制，而人員是對(duì)單位確定的，一般不確定到人，造成了同工不同酬現(xiàn)象；如果將其全部員工納入統(tǒng)籌，因編制混用，崗位不確定，在這種情況下單位也不愿繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)，造成連保險(xiǎn)部門也說(shuō)不清誰(shuí)應(yīng)該繳費(fèi)誰(shuí)不應(yīng)該繳費(fèi)。

（二）各縣區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)統(tǒng)籌范圍不一致。由于我省未對(duì)民師等群體歷史參保問(wèn)題進(jìn)行系統(tǒng)研究，養(yǎng)老保險(xiǎn)政策不明確，矛盾較突出，各縣采取了不同的措施。豐寧縣、灤平縣針對(duì)這部份人群的養(yǎng)老問(wèn)題，自行決定將民師（應(yīng)屬事業(yè)單位或政府聘用人員）納入城鎮(zhèn)職工養(yǎng)老保險(xiǎn)統(tǒng)籌，一定程度上解決了歷史遺留問(wèn)題。但由于這部分人畢竟是事業(yè)單位臨時(shí)使用人員，不同于企業(yè)用工，出現(xiàn)了許多新的矛盾。同時(shí)，其它沒(méi)有解決的縣出現(xiàn)了攀比問(wèn)題，急待解決。

（三）各縣區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)不統(tǒng)一。按照省機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)政策規(guī)定，工資性津貼補(bǔ)貼不屬于統(tǒng)籌項(xiàng)目，不納入養(yǎng)老保險(xiǎn)統(tǒng)籌，即不作為在職人員的繳費(fèi)基數(shù)，也不作為退休人員的養(yǎng)老金。參保的退休人員工資性津貼補(bǔ)貼部分由原單位解決。經(jīng)我們測(cè)算，全市半數(shù)單位由于經(jīng)濟(jì)效益差，退休人員工資性津貼補(bǔ)貼難以落實(shí)，部分單位只落實(shí)一部分，退休人員反響較大。再有，我市各縣區(qū)聘用人員補(bǔ)繳保險(xiǎn)費(fèi)執(zhí)行時(shí)間不一致，減免滯納金辦法也不統(tǒng)一。在養(yǎng)老保險(xiǎn)改革試點(diǎn)過(guò)程中出現(xiàn)了許多改革前不存在的問(wèn)題，為了切實(shí)解決實(shí)際工作中發(fā)生的問(wèn)題、矛盾，在上級(jí)沒(méi)有出臺(tái)統(tǒng)一政策的條件下，各地自行制定出臺(tái)許多地方政策，這造成了地區(qū)間的政策不平衡，引發(fā)了許多新的矛盾，對(duì)機(jī)關(guān)事業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展非常不利，政策執(zhí)行沒(méi)有剛性，很難形成統(tǒng)一的整體。總之，我市乃至我省機(jī)關(guān)事業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)出現(xiàn)了“一地一策”的現(xiàn)象，而且隨著機(jī)關(guān)事業(yè)單位人事改革的深入，有進(jìn)一步惡化的趨勢(shì)，到了非解決不可的程度。

二、機(jī)關(guān)事業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)統(tǒng)一政策的必要性

（一）機(jī)關(guān)事業(yè)單位人事工資改革的步調(diào)應(yīng)該一致，這決定了為其服務(wù)的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度必須一致。否則，就會(huì)出現(xiàn)地區(qū)間分配不均的問(wèn)題。

（二）目前，地區(qū)間政策不統(tǒng)一反應(yīng)出來(lái)的矛盾，說(shuō)明養(yǎng)老保險(xiǎn)政策應(yīng)該盡可能在最大范圍內(nèi)統(tǒng)一，這才能體現(xiàn)社會(huì)公平。

（三）機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)改革試點(diǎn)已經(jīng)進(jìn)行了十五六年，取得了一定的改革經(jīng)驗(yàn)，為目前進(jìn)行機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革打下了基礎(chǔ)。同時(shí)，我國(guó)企業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革取得的成果也可供機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革借用。特別是養(yǎng)老保險(xiǎn)理論、政策框架、退休待遇計(jì)發(fā)辦法、個(gè)人帳戶管理、財(cái)務(wù)管理、基金運(yùn)行等等，都積累了非常豐富的經(jīng)驗(yàn)。其培養(yǎng)的人才也可以向機(jī)關(guān)事業(yè)保險(xiǎn)隊(duì)伍輸送。因此，在全國(guó)范圍內(nèi)開展事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革、實(shí)行統(tǒng)一的機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度已十分必要和迫切。

三、統(tǒng)一機(jī)關(guān)事業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)政策的幾點(diǎn)建議

十幾年來(lái)，我市在機(jī)關(guān)事業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)改革方面積累了一些經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)也總結(jié)出一些教訓(xùn)。在改革過(guò)程中，能否確保機(jī)關(guān)事業(yè)單位職工的利益是決定改革進(jìn)程和成敗的關(guān)鍵。

（一）建立相對(duì)獨(dú)立的養(yǎng)老保險(xiǎn)體系我們必須把“維護(hù)職工利益、確保職工社會(huì)地位不因養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革而降低”做為改革的目標(biāo)，否則，這項(xiàng)改革就難以進(jìn)行。不要輕言與企業(yè)職工實(shí)行同等待遇。機(jī)關(guān)事業(yè)單位的職工與企業(yè)職工相比受教育程度明顯要高的多。

（二）提高統(tǒng)籌層次社會(huì)和諧的基礎(chǔ)是建立在平等的基礎(chǔ)上，機(jī)關(guān)事業(yè)單位財(cái)政體制、用人體制大體相同，建議國(guó)家在制定機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革方案時(shí)，把起點(diǎn)定的高一些，直接實(shí)行省級(jí)統(tǒng)籌。機(jī)關(guān)事業(yè)單位不同于企業(yè)，大部分都是財(cái)政供養(yǎng)老。目前，大多數(shù)人看到的是當(dāng)前財(cái)政分灶吃飯的現(xiàn)狀，其實(shí)，無(wú)論是縣級(jí)財(cái)政還是鄉(xiāng)級(jí)財(cái)政，都是財(cái)政，是一本帳。這與企業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革時(shí)的條件是完全不同的，具備統(tǒng)一協(xié)調(diào)預(yù)算的基礎(chǔ)。目前縣級(jí)統(tǒng)籌的結(jié)果是當(dāng)基金不足時(shí)縣區(qū)級(jí)財(cái)政兜底，縣級(jí)財(cái)政其實(shí)最終也是納入市級(jí)和省級(jí)財(cái)政預(yù)算的，這與直接納入省級(jí)統(tǒng)籌是一回事，何必分灶核算呢？統(tǒng)籌層次提高，上級(jí)才能直接制約下級(jí)，否則各地自行制定政策，上級(jí)管不了，出現(xiàn)許多不必要的矛盾。

（三）盡快出臺(tái)社會(huì)保障法，明確機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)改革方向國(guó)家要盡快出臺(tái)制定社會(huì)保障法，明確統(tǒng)籌范圍和改革方向。社會(huì)保障制度只有建立在法制的基礎(chǔ)上，才能保證其社會(huì)化、制度化，實(shí)現(xiàn)其強(qiáng)制性。當(dāng)前，社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)征繳難、管理不統(tǒng)一、使用不規(guī)范，一個(gè)重要的原因就是缺乏法律的強(qiáng)制和約束力。社會(huì)和諧是建立在平等的基礎(chǔ)上，機(jī)關(guān)事業(yè)單位財(cái)政體制、用人體制大體相同，國(guó)家應(yīng)當(dāng)明確機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)統(tǒng)籌范圍?，F(xiàn)在，各方面學(xué)者及各級(jí)養(yǎng)老保險(xiǎn)工作人員對(duì)是否將全額事業(yè)單位納入統(tǒng)籌、是否將行政機(jī)關(guān)納入統(tǒng)籌、是否與企業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)實(shí)行一致的政策等重大問(wèn)題上分歧較大，眾說(shuō)不一。這導(dǎo)致目前已開展機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的八個(gè)省都不敢推進(jìn)改革工作，怕走錯(cuò)方向。如果方向確定，我想，各省會(huì)爭(zhēng)相推進(jìn)改革進(jìn)程。

篇9

人事部、財(cái)政部2006年推出了《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》，提出自2006年7月起，事業(yè)單位開始實(shí)行崗位績(jī)效工資制度。2009年9月國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)決定，從2010年1月1日起，在高等學(xué)校等其他事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資。至此，高校的績(jī)效工資改革拉開了帷幕。

高校作為一個(gè)非盈利性事業(yè)單位，在正常運(yùn)行過(guò)程中，能否充分激發(fā)教師個(gè)體的向心力，能否不斷提高以高校團(tuán)體目標(biāo)為核心的集體戰(zhàn)斗力，工資薪酬制度的合理性，是一個(gè)至關(guān)重要的因素。高校團(tuán)體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，除了受到教師自身所具備的主觀意識(shí)的集體向心力外，更大程度會(huì)受到客觀因素的影響。如何將客觀因素的消極影響降至最低，發(fā)掘教師個(gè)體的最大效率值，實(shí)現(xiàn)扭力最大化，使高校這個(gè)整體機(jī)器的馬力最大化，將工資薪酬的主觀調(diào)動(dòng)性放至最大，尤為重要。

一、高校工資薪酬制度改革初期的狀況

1.大鍋飯薪酬分配機(jī)制，分配參考指標(biāo)單一

工齡和職稱是衡量教師個(gè)人薪酬的主要因素，熬工齡和評(píng)職稱也隨之成為高校教師的主要奮斗目標(biāo)。干好干壞一個(gè)樣，吃大鍋飯，高校的未來(lái)發(fā)展方向和前進(jìn)動(dòng)力，無(wú)法與教師個(gè)體利得形成呼應(yīng)關(guān)系。

2.以實(shí)現(xiàn)均衡增長(zhǎng)人人受益為最終目的，忽視了主觀彈性因素

高校以往的薪酬制度改革多以“穩(wěn)定性均衡增長(zhǎng)”為主。在堅(jiān)持均衡分配的同時(shí)，按照不同崗位性質(zhì)，職稱和工齡的相應(yīng)基數(shù)，制定高校工薪分配制度。最終實(shí)現(xiàn)在人均薪酬水平有所增長(zhǎng)的前提下，不同崗位性質(zhì)和不同職級(jí)的人員工薪差別性增長(zhǎng)。

職稱和教齡是工薪分配制度的主要參考依據(jù)，現(xiàn)值貢獻(xiàn)指數(shù)被忽略不計(jì)，青年教師的終值貢獻(xiàn)指數(shù)沒(méi)有得到充分體現(xiàn)。在這種薪酬分配制度的影響下，一定程度上降低了大部分職稱較低的教師投入工作的熱情和積極性，工薪制度失去了引導(dǎo)高校未來(lái)發(fā)展方向的導(dǎo)向作用。

3.造成青年人才流失，教研結(jié)構(gòu)無(wú)法革新

高校以往的薪酬分配制度，使老教師和青年教師之間的工資增長(zhǎng)幅度呈遞減趨勢(shì)，青年教師在工資改革中增幅幾乎忽略不計(jì)，極大地挫傷了青年教師的工作積極性。企業(yè)等高薪酬單位，成為了青年教師“跳槽”的的最佳對(duì)象。

新鮮血液無(wú)法注入，教研結(jié)構(gòu)無(wú)法革新，新老教師無(wú)法交替，教研思路就會(huì)停滯，無(wú)法創(chuàng)新。一味沉浸在老陳舊的教研體系下，猶如原地踏步坐井觀天，教學(xué)創(chuàng)新和科研發(fā)展新方向也就只能是空談。

由此可見，科學(xué)的、富有吸引力的、切合實(shí)際的薪酬分配制度，是引進(jìn)人才，壯大教研隊(duì)伍的可靠保障，是高校教研隊(duì)伍梯隊(duì)建設(shè)的重要前提，是高校多元化、多層次，向國(guó)際化方向發(fā)展的力量源泉。

二、高校推行的績(jī)效薪酬制度

合理、公平、科學(xué)的薪酬分配制度，是高校整體前進(jìn)的動(dòng)力，也是教師個(gè)體之間實(shí)現(xiàn)最大扭力的劑。

1.績(jī)效薪酬制度的分配原則

⑴建立適應(yīng)高校崗位特點(diǎn)，以轉(zhuǎn)觀念、調(diào)結(jié)構(gòu)、優(yōu)學(xué)科、促發(fā)展為導(dǎo)向的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工作分配制度。實(shí)行分類分級(jí)管理，切實(shí)調(diào)動(dòng)全校教職工的工作積極性、主動(dòng)性與創(chuàng)造性。

⑵遵照“按勞分配、以崗定酬、注重效率、分類考核、統(tǒng)籌兼顧”的原則。建立重能力、重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)，向教師傾斜的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配管理辦法。

⑶獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資實(shí)行總量控制和兩級(jí)管理分配的原則。學(xué)校對(duì)二級(jí)單位采取權(quán)責(zé)明確、宏觀管理、整體劃撥、按章監(jiān)督。各二級(jí)單位按照本辦法，結(jié)合單位工作，在充分發(fā)揚(yáng)民主，廣泛征求教職工意見的基礎(chǔ)上，由單位領(lǐng)導(dǎo)班子集體制定出符合本單位實(shí)際的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配實(shí)施細(xì)則，并報(bào)學(xué)校備案后執(zhí)行。

2.高校教師的工資結(jié)構(gòu)

高校教師工資包括基本工資和績(jī)效工資。

基本工資包括崗位工資、薪級(jí)工資，與教師個(gè)人的職稱、工齡相關(guān)，按照國(guó)家統(tǒng)一的政策和標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

績(jī)效工資包括基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，基礎(chǔ)性績(jī)效工資包括崗位津貼、生活補(bǔ)貼，按照國(guó)家統(tǒng)一的政策和標(biāo)準(zhǔn)制定發(fā)放。

考核獎(jiǎng)勵(lì)：以教職工所聘崗位職責(zé)為依據(jù)，主要體現(xiàn)對(duì)崗位目標(biāo)任務(wù)的完成情況，凡年度考核合格及以上的教職工，應(yīng)按規(guī)定發(fā)放其考核獎(jiǎng)勵(lì)。教師崗、其他專技崗、管理崗（含領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)）、工勤技能崗四類，按崗位的不同性質(zhì)施行。

業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)：按照不同性質(zhì)的崗位，二級(jí)單位（部門）在學(xué)?？?jī)效工資大原則下，根據(jù)自己部門的實(shí)際情況，制定適宜的考核標(biāo)準(zhǔn)。教師崗以教學(xué)工作和科研工作為主要的考核內(nèi)容，其他專業(yè)技術(shù)崗和管理崗以部門的考核等級(jí)和總體工作完成情況為主要的考核依據(jù)。

三、實(shí)行績(jī)效工資對(duì)高校發(fā)展的影響

績(jī)效工資不僅僅是對(duì)組織績(jī)效的考核管理，對(duì)個(gè)體更有重要的考察作用。學(xué)校對(duì)教職工的能力和素質(zhì)進(jìn)行規(guī)范化管理，并不斷激發(fā)教職工實(shí)現(xiàn)集體目標(biāo)的積極性，從而實(shí)現(xiàn)整體綜合性目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的效率化和提高個(gè)體的參與熱情。

1.對(duì)高校整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，具有積極的促進(jìn)作用

績(jī)效工資的業(yè)績(jī)考核，本質(zhì)上是一種過(guò)程考核管理，而不是僅僅對(duì)結(jié)果的考核。它是將學(xué)校和學(xué)額二級(jí)院的整體目標(biāo)分解化，通過(guò)考核工具使得教職工充分實(shí)現(xiàn)和完成整個(gè)過(guò)程。有效的績(jī)效工資考核機(jī)制能幫助整體目標(biāo)的順利達(dá)成，并使得教職工個(gè)體在推動(dòng)整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過(guò)程中，自身價(jià)值得到充分體現(xiàn)。

2.在實(shí)施過(guò)程中，有利于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，解決問(wèn)題

績(jī)效工資的考核機(jī)制是隨著高校不斷發(fā)展，高校相關(guān)機(jī)制不斷完善，而不斷制訂、執(zhí)行、改正的循環(huán)過(guò)程。體現(xiàn)在整個(gè)績(jī)效工資的管理環(huán)節(jié)，包括績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定、績(jī)效要求達(dá)成、績(jī)效實(shí)施修正、績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)、再制定目標(biāo)的循環(huán)，這也是一個(gè)不斷的發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、改進(jìn)問(wèn)題的過(guò)程。

3.薪酬績(jī)效等級(jí)分配制度，有效促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成長(zhǎng)

與利益無(wú)關(guān)的考核是沒(méi)有意義的，教職工的工資分為兩個(gè)部分：基本工資和績(jī)效工資?？?jī)效工資的分配與教職工的績(jī)效考核結(jié)果息息相關(guān)。

績(jī)效考核的最終目的并不是單純地進(jìn)行利益分配，而是促進(jìn)高校與教職工個(gè)體的共同成長(zhǎng)。通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、找到問(wèn)題的根源、改進(jìn)問(wèn)題，最后達(dá)到雙贏。

四、高?？?jī)效工資在實(shí)施過(guò)程中需要注意的兩個(gè)問(wèn)題

1.處理好效率與公平之間的關(guān)系

效率與公平具有一致性。一方面，效率是公平的物質(zhì)前提。另一方面，公平是提高效率的保證。效率與公平分別強(qiáng)調(diào)不同的方面，二者又存在矛盾。要正確處理效率與公平，就要堅(jiān)持“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則。

兼顧效率與公平，鼓勵(lì)優(yōu)秀教師，利用國(guó)家、省、市、高校的優(yōu)惠政策和以及提供的平臺(tái)，發(fā)展壯大自身的科研等綜合實(shí)力，帶動(dòng)學(xué)科和專業(yè)的發(fā)展。學(xué)校在工薪分配時(shí)，應(yīng)當(dāng)有一定的傾斜。學(xué)科、專業(yè)發(fā)展的同時(shí)，提高每位教師參與學(xué)科專業(yè)發(fā)展的積極性，最終實(shí)現(xiàn)每位教師共同受益。反對(duì)平均主義，避免“躺倒不干”“坐享其成”等負(fù)面現(xiàn)象的存在。效率優(yōu)先，要讓先發(fā)展起來(lái)的教師，看得到現(xiàn)得利益，又要防止收入差距懸殊，造成兩級(jí)分化。落實(shí)績(jī)效工資政策的同時(shí)，要提倡奉獻(xiàn)精神，在鼓勵(lì)優(yōu)秀教師個(gè)人發(fā)展的同時(shí)，倡導(dǎo)帶動(dòng)其他教師共同進(jìn)步。

2.把握好不同崗位性質(zhì)人員績(jī)效工資水平的平衡點(diǎn)

高校教職工按崗位性質(zhì)不同可分為：教師崗、管理崗、其他專業(yè)崗、工勤技能崗。教師崗是指從事教書和科研工作的崗位，是高校教職工隊(duì)伍的主體力量，包括教授和講師類人員。管理崗位指擔(dān)負(fù)領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)或管理任務(wù)的工作崗位，包括校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)校中層干部、科級(jí)干部、以及各部門負(fù)責(zé)日常事務(wù)的辦公室人員。主要目標(biāo)是要適應(yīng)增強(qiáng)單位運(yùn)轉(zhuǎn)效能、提高工作效率。專業(yè)技術(shù)崗位指從事專業(yè)技術(shù)工作，如財(cái)會(huì)人員等。這個(gè)崗位人員的特點(diǎn)是具有相應(yīng)專業(yè)技術(shù)水平。工勤技能崗位指承擔(dān)技能操作和維護(hù)、后勤保障、服務(wù)等職責(zé)的工作崗位，這個(gè)崗位人員的特點(diǎn)是具有操作維護(hù)技能，主要從事后勤服務(wù)工作。

篇10

【關(guān)鍵詞】高校;分配制度改革;工資管理

高校工資是黨和國(guó)家根據(jù)我國(guó)社會(huì)主義按勞分配的原則直接支付給每個(gè)教職工的勞動(dòng)報(bào)酬,是一個(gè)人知識(shí)、能力、責(zé)任與貢獻(xiàn)大小的標(biāo)志和具體反映。同時(shí),高校工資是國(guó)家給予每個(gè)教職員工的物質(zhì)保障,也是教職工的主要經(jīng)濟(jì)來(lái)源。從目前的工資結(jié)構(gòu)來(lái)看,高校教職工工資主要由兩部分組成,即國(guó)家政策規(guī)定的工資收入和高校內(nèi)部的崗位津貼。本文通過(guò)分析現(xiàn)行工資制度的主要特點(diǎn)、高校工資管理中存在的問(wèn)題及原因,就如何加強(qiáng)工資管理工作提出幾點(diǎn)建議。

在高校內(nèi)部管理體制改革中,分配制度改革是其重要內(nèi)容。近年來(lái)國(guó)家對(duì)高校的投入不斷增加,其中作為分配制度改革重要內(nèi)容的工資制度改革已經(jīng)走上了正?；壍?國(guó)家開始使用行政、經(jīng)濟(jì)和法律的手段來(lái)調(diào)控高校工資的增長(zhǎng)。高校內(nèi)部的分配機(jī)制要考慮兩個(gè)方面的因素,即內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人才問(wèn)題已成為學(xué)校改革與發(fā)展的核心問(wèn)題,高校必須牢固樹立“人才是第一資源”的觀點(diǎn),堅(jiān)持不懈地實(shí)施人才強(qiáng)校的戰(zhàn)略。因此,對(duì)大學(xué)來(lái)說(shuō),不光要注意事業(yè)留人、感情留人,更要待遇留人。只有這樣,高校在人才市場(chǎng)上才能始終保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),穩(wěn)定教職工隊(duì)伍,從而實(shí)現(xiàn)“科教興國(guó)”的戰(zhàn)略目標(biāo)。

2006年,人事部、財(cái)政部先后下發(fā)了《關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》等系列文件,在全國(guó)高校卷起了新一輪以崗位績(jī)效工資為主體的工資制度改革熱潮。這次高校工資改革的目的是建立新機(jī)制,而不是簡(jiǎn)單地增加工資。高校工資分配不應(yīng)是一個(gè)孤立的事物,而應(yīng)該和高校其它改革尤其是人事制度的改革結(jié)合起來(lái),共同推進(jìn)高校的改革進(jìn)程,以適應(yīng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的要求。應(yīng)根據(jù)學(xué)校需要科學(xué)設(shè)置崗位,明確崗位職責(zé)和任職條件,通過(guò)公開競(jìng)聘,將適合的人聘任到合適的崗位,既保證崗位績(jī)效的提高,促進(jìn)學(xué)校的發(fā)展,又保證了教職工潛能的充分發(fā)揮,促進(jìn)個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn),做到人與學(xué)校、人與崗位、人與人之間相互協(xié)調(diào)的最佳狀態(tài)。強(qiáng)化崗位管理,設(shè)立績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn),是完善高校工資管理的關(guān)鍵?，F(xiàn)在教師的工資結(jié)構(gòu)包括崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼工資4部分。崗位工資是基本工資的核心部分,按“一崗一薪,崗變薪變”的原則,崗位工資的確立應(yīng)以科學(xué)的崗位管理為前提。薪級(jí)工資根據(jù)考核情況一年晉升一個(gè)薪級(jí)。

高?，F(xiàn)行的一套工資管理辦法是在長(zhǎng)期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的,一直沿用行政管理手段,工資管理模式比較單一,主要特點(diǎn)是由上級(jí)有關(guān)部門制定工資分配政策,從正常情況下的工改、調(diào)資、職務(wù)變動(dòng)增加工資到特殊情況下的病假、探親、曠工等的工資支付,無(wú)一不是按上級(jí)制訂的有關(guān)政策對(duì)號(hào)入座,學(xué)校和作為勞動(dòng)者主體的教職工完全處于一種被動(dòng)、服從的地位。高校工資分配與管理工作歷來(lái)由人事勞資部門負(fù)責(zé),從工資計(jì)劃的編制到工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整,從正常的工資變動(dòng)到日常的工資停發(fā)、扣發(fā)及工資政策的宣傳解釋工作都是由人事勞資部門按國(guó)家的規(guī)定來(lái)經(jīng)手辦理,各基層單位對(duì)工資分配缺乏自主權(quán)。這與高校所處的內(nèi)外環(huán)境不相適應(yīng)。

新的崗位績(jī)效工資制度,基本工資結(jié)構(gòu)進(jìn)行了調(diào)整,工資變動(dòng)頻率提高了,工資運(yùn)行機(jī)制發(fā)生了變化,使工資管理的范圍、工作量和操作難度增加。這要求高校用一種新的模式來(lái)管理工資,在工資分配的管理上國(guó)家只在宏觀上加以調(diào)控,學(xué)校將會(huì)有更多的主動(dòng)性和自主權(quán)。因此改革高?，F(xiàn)有的工資管理模式就顯得十分緊迫。它可以擴(kuò)大基層分配自主權(quán),增強(qiáng)辦學(xué)活力,提高辦學(xué)效益,改善內(nèi)部分配關(guān)系,在一定程度上提高教職工收入,調(diào)動(dòng)教職工的工作積極性。對(duì)教職工而言,其實(shí)際領(lǐng)取的工資可能會(huì)高于按國(guó)家政策規(guī)定應(yīng)領(lǐng)取的工資,也可能會(huì)低于按國(guó)家規(guī)定應(yīng)領(lǐng)取的工資。但在其退休時(shí),只能按依據(jù)國(guó)家規(guī)定確定的檔案工資來(lái)計(jì)發(fā)退休費(fèi)。

第一,夯實(shí)基礎(chǔ)工作,加強(qiáng)工資管理監(jiān)督是實(shí)施高校工資管理新機(jī)制的根本保證。歷次工資制度改革,工資的待遇中總有一部分是以教職工的工作時(shí)間、工作年限、任職年限及學(xué)歷為依據(jù)的,每個(gè)人的情況又是不斷發(fā)生變化的,而工資的確定和調(diào)整連續(xù)性很強(qiáng),如果不注意平時(shí)的基礎(chǔ)工作,是無(wú)從下手的。隨著國(guó)民經(jīng)濟(jì)的持續(xù)增長(zhǎng),近年來(lái)工資標(biāo)準(zhǔn)、其它福利補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)變動(dòng)頻繁,而每次調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)就意味著全校所有在職職工和離退休人員的工資數(shù)據(jù)都需要更新一遍。這些基礎(chǔ)性工作包括:一是建立個(gè)人工資信息檔案,工資檔案必須包括完整的歷史數(shù)據(jù),將教職工的出生年月、工作時(shí)間、學(xué)歷、職務(wù)職稱變動(dòng)時(shí)間、任職時(shí)間以及年度考核情況等詳細(xì)記錄在案。二是對(duì)新增人員和減少人員的工資及時(shí)調(diào)整,新進(jìn)人員必須核對(duì)清楚基本情況。三是建立健全工資管理的監(jiān)督審核制度,對(duì)工資管理的各個(gè)環(huán)節(jié)設(shè)立專門的工資復(fù)核和監(jiān)督人員,針對(duì)每月各項(xiàng)工資變動(dòng)以及本月工資發(fā)放明細(xì)表進(jìn)行逐一核對(duì),包括電子表和發(fā)放清單等。增強(qiáng)工資管理意識(shí),健全工資管理機(jī)構(gòu),加強(qiáng)工資管理監(jiān)督。強(qiáng)化工資管理監(jiān)督與審核,規(guī)范工資核算,最大限度地減少差錯(cuò)的發(fā)生是完善高校工資管理新機(jī)制的根本保證。

第二,及時(shí)更新工資管理軟件,是實(shí)施高校工資管理新機(jī)制的重要手段。高校工資管理事務(wù)政策性強(qiáng),數(shù)據(jù)量大,而且報(bào)表多、條目細(xì),要求高度精確和高度安全,還要求報(bào)表標(biāo)準(zhǔn)化,工資管理部門每年底都要向各級(jí)部門提供各種統(tǒng)計(jì)報(bào)表。近年來(lái)工資變動(dòng)頻繁,采用靈活、高效的先進(jìn)技術(shù)使得工資管理科學(xué)化、規(guī)范化、現(xiàn)代化已經(jīng)成為越來(lái)越迫切的要求。高校工資管理系統(tǒng)使工資政策數(shù)字化,可以實(shí)現(xiàn)工資管理自動(dòng)化,提高工作效率,減少手工工作方式難以避免的數(shù)據(jù)錯(cuò)漏,使管理人員得以從大量繁雜、機(jī)械的勞動(dòng)中解放出來(lái),大大地提高管理水平和工作效率。系統(tǒng)將提供全面的工資管理功能,并具備工資信息查詢、各類統(tǒng)計(jì)數(shù)字查詢以及各類工資政策文件查詢的功能,供日常管理用,也可以為領(lǐng)導(dǎo)部門的決策提供參考。當(dāng)職工的行政職務(wù)、技術(shù)職稱或其它與工資政策有關(guān)的身份信息有所變更時(shí),系統(tǒng)將按職工新的身份自動(dòng)更新工資數(shù)據(jù)。還應(yīng)在現(xiàn)有軟件的基礎(chǔ)上,盡快增加新的功能模塊,比如校內(nèi)津貼管理、個(gè)人所得稅管理、校內(nèi)網(wǎng)上查詢等模塊,便于教職工、離退休人員及時(shí)通過(guò)校園網(wǎng)查詢每月工資、稅金、代扣款等信息,真正使工資管理處于職工的監(jiān)督之中。

第三,規(guī)范分配秩序,是實(shí)施高校工資管理新機(jī)制的目的。高校工資管理日常工作涉及到每位教職工的切身利益,非常復(fù)雜繁瑣,每個(gè)人的情況又各不相同,在政策的把握上必須嚴(yán)格,任何脫離政策寬嚴(yán)都是不允許的,而且也是有害的,要堅(jiān)決杜絕無(wú)依據(jù)的變通和所謂的靈活。處理過(guò)程中要采取耐心解釋,積極引導(dǎo)的方法,化解矛盾,取得共識(shí)。只有這樣,才能運(yùn)用自如,給工資管理帶來(lái)和諧輕松的環(huán)境。

工資管理工作在高校日常管理中占據(jù)極其重要的地位。工資不僅關(guān)系到每個(gè)教職工的切身利益,也關(guān)系到學(xué)校教職工隊(duì)伍的穩(wěn)定和發(fā)展。工資管理工作是一項(xiàng)復(fù)雜而又細(xì)致的系統(tǒng)工程,具有很強(qiáng)的政策性、專業(yè)性、嚴(yán)肅性、連續(xù)性和群眾性,要求從事這項(xiàng)工作的人員要有嚴(yán)謹(jǐn)求實(shí)的工作作風(fēng)、較高的思想、業(yè)務(wù)素質(zhì)及處理問(wèn)題的能力。由于高校工資管理是相對(duì)集中的,先由國(guó)家下達(dá)政策,涉及到每一位教職工。因而,要求工資管理人員要認(rèn)真學(xué)習(xí)、研究、領(lǐng)會(huì)國(guó)家下發(fā)的工資文件,并予以落實(shí)、執(zhí)行。加之,工資演變史較為復(fù)雜,且每位教職工看待、理解工資問(wèn)題的角度不同,將會(huì)出現(xiàn)個(gè)別職工帶著各種不同心情來(lái)咨詢,這就要求工資管理人員有較高的思想素質(zhì)和政策理論水平,遇到問(wèn)題,應(yīng)耐心解釋,并以政策、原則來(lái)說(shuō)服人。

高校工資管理的基本任務(wù),就是通過(guò)對(duì)工資問(wèn)題的研究,認(rèn)識(shí)工資分配的客觀規(guī)律,探索工資改革的目標(biāo)、方向和途徑,掌握和運(yùn)用從事工資管理工作的基本知識(shí)和方法,以提高工資管理水平,從而使高校工資管理立足于為教學(xué)服務(wù),為教職工服務(wù)。高校作為事業(yè)單位,工資是教職工收入的主要來(lái)源,工資的正常晉升、職務(wù)(職稱)變動(dòng)重新確定工資、新進(jìn)人員確定工資待遇、職務(wù)補(bǔ)貼的變動(dòng)、調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)等,都是教職員工們非常關(guān)心的問(wèn)題。高等學(xué)校教育體制改革在不斷深化,為適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律,學(xué)校已逐步推向市場(chǎng),辦學(xué)規(guī)模逐漸擴(kuò)大,各高等學(xué)校加大了對(duì)各類人才的引進(jìn),新進(jìn)的教師人數(shù)逐年增加。經(jīng)濟(jì)體制的改變必然伴隨著管理體制的改變,管理體制必須適應(yīng)經(jīng)濟(jì)體制的需要這是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的客觀要求。搞好高校的工資管理工作,維護(hù)廣大教職工的切身利益,有利于維持正常的教學(xué)秩序,提高工作效率,激發(fā)每個(gè)人的工作積極性。因而,向工資管理人員提出了更高的要求,必須樹立全方位的工資管理意識(shí),掌握科學(xué)的管理方法,充分發(fā)揮工資這一經(jīng)濟(jì)杠桿的作用。加強(qiáng)工資隊(duì)伍建設(shè)是提升高校工資管理理念和手段的關(guān)鍵。一方面,要培養(yǎng)和引進(jìn)一批既懂工資業(yè)務(wù)、又懂計(jì)算機(jī)應(yīng)用技術(shù)的復(fù)合人才;另一方面,定期對(duì)工資人員開展業(yè)務(wù)和計(jì)算機(jī)方面的培訓(xùn),以提高工資管理人員的業(yè)務(wù)水平。

參考文獻(xiàn)