導(dǎo)語：如何才能寫好一篇科學(xué)管理理論主要思想，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

物本管理理論認(rèn)為人是經(jīng)濟(jì)人,是經(jīng)濟(jì)動物,人主要是為金錢而工作,為物質(zhì)生活享受而生存,只要滿足人對金錢和物質(zhì)的需求,就能調(diào)動其積極性。物本管理只重視物的作用,忽視人的因素,忽視人的心理和社會屬性。的確,由于當(dāng)時(shí)的時(shí)代所限制,使得管理學(xué)家不能從人的社會和心理方面作出系統(tǒng)的闡述,但其中還是蘊(yùn)含了豐富的人力資源管理思想。物本管理理論階段就孕育著企業(yè)人力資源管理理論的萌芽,其中最具代表性的管理理論是弗雷德里克·W·泰羅的科學(xué)管理理論、享利·法約爾的組織管理理論,以及馬克斯·韋伯的理性管理理論。

一、科學(xué)管理理論蘊(yùn)含的企業(yè)人力資源管理思想

弗雷德里克·泰羅(Fredrick W.Taylor,1856-1915)是美國古典管理學(xué)家、科學(xué)管理的主要倡導(dǎo)人,被人稱為“科學(xué)管理之父”。他首創(chuàng)的科學(xué)管理制度對管理思想的發(fā)展有重要的影響?？茖W(xué)管理理論并不是泰羅一個(gè)人的天才發(fā)明,而是他和他的同事對管理思想進(jìn)行綜合整理的成就。正如英國的管理學(xué)家林德爾·厄威克所指出:“泰羅所做的工作并不是發(fā)明某種新的東西,而是把整個(gè)十九世紀(jì)在英美兩國產(chǎn)生、發(fā)展起來的東西加以綜合而形成的一套思想?！笨茖W(xué)管理理論主張實(shí)施新的、科學(xué)化的管理方法和制度,向管理要效率。

科學(xué)管理的中心問題是提高勞動生產(chǎn)率。泰羅的科學(xué)管理要求必須為工作挑選“第一流的工人”,他認(rèn)為人具有不同的天賦和才能,只要工作適合他,都能成為一流的工人;實(shí)行刺激性的工資報(bào)酬制度來激勵(lì)工人發(fā)揮潛能;對雇主和工人雙方進(jìn)行“精神革命”,實(shí)現(xiàn)兩者協(xié)調(diào)和合作基礎(chǔ)的建立,從而最大限度發(fā)揮人力資源能量。從技術(shù)管理的角度來講要建立標(biāo)準(zhǔn)化的生產(chǎn)管理模式,要使工人掌握標(biāo)準(zhǔn)化的操作方法,使用標(biāo)準(zhǔn)化的工具和材料,并使作業(yè)環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)化。從組織管理的角度來講,他把計(jì)劃的職能和執(zhí)行的職能分開,改變了憑經(jīng)驗(yàn)工作的方法,而代之以科學(xué)的工作方法;提出了職能工長制;并為組織管理提出了一個(gè)極為重要的原則--例外原則。它其中蘊(yùn)含的公共人力資源管理思想包括:

1.追求科學(xué)的用人之道

(1)精心地挑選員工。泰羅科學(xué)管理理論的一個(gè)基本原則就是認(rèn)為要科學(xué)地挑選工人。那么怎樣挑選工人呢?泰羅把工人分成兩類,即頭等工人和二等工人。所謂二等工人“是指那些在身體條件上完成能夠勝任工作但十分懶惰的工人……從身體條件上看,他們能夠成為頭等工人,但是他們頑固地拒絕當(dāng)'頭等'工人,”泰羅認(rèn)為,應(yīng)該按照這些頭等工人的情況來確定勞動的方法和勞動的時(shí)間,而且由于這種勞動定額是按照科學(xué)的方法來確定的,所以會使工人的勞動中效率更高、更快樂和更健康。

(2)科學(xué)地培訓(xùn)員工。泰羅科學(xué)管理理論的另一個(gè)基本原則就是工人的科學(xué)教育和培訓(xùn)。泰羅認(rèn)為,要對工人進(jìn)行科學(xué)的教育、訓(xùn)練和培養(yǎng),應(yīng)該“把工人一個(gè)個(gè)地交由一位稱職的教師,用新的操作習(xí)慣去培訓(xùn),直到工人能連續(xù)而習(xí)慣地按科學(xué)規(guī)律(這是別人設(shè)計(jì)出來的)去操作”。使工人掌握標(biāo)準(zhǔn)化的操作規(guī)程,使用標(biāo)準(zhǔn)化的工具、機(jī)器和材料,并使作業(yè)環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)化。泰羅這種把科學(xué)和科學(xué)地選擇、培訓(xùn)出來的工人結(jié)合在一起,突破了前人只能靠提高勞動強(qiáng)度和延長勞動時(shí)間來提高效率的思維界限,使資本主義和財(cái)富飛速增長。

泰羅認(rèn)為要科學(xué)地選擇和不斷地培訓(xùn)工人,要注意到人才培養(yǎng)的個(gè)性化特點(diǎn),才能充分發(fā)揮每一個(gè)人的聰明才智。因?yàn)椴煌墓と擞胁煌奶攸c(diǎn),也有不同的性格。管理人員必須注意觀察,掌握每一個(gè)工人的性格發(fā)現(xiàn)其優(yōu)點(diǎn);為每個(gè)工人制定合理的發(fā)展計(jì)劃并通過各種幫助完成其計(jì)劃。

2.強(qiáng)調(diào)運(yùn)用合適的激勵(lì)手段

泰羅強(qiáng)調(diào)從工人物質(zhì)和心理兩方面來調(diào)動其積極性。管理者要懂得善待工人,擺在他們面前的任務(wù)是促使每個(gè)工人發(fā)揮他最大的能耐,以最認(rèn)真而扎實(shí)的操作,全部的傳統(tǒng)知識、技藝、才華和善意,即工人的積極性,來為雇主創(chuàng)造最大可能的利益。

(1)物質(zhì)激勵(lì)刺激。實(shí)行刺激性的工資報(bào)酬制度。為了鼓勵(lì)工人努力工作完成定額,1895年泰羅提出了自己的計(jì)件工資方案。其中包括采用一種叫做“差別計(jì)件制”的刺激性付酬制度。這種付酬制度按照工人是否完成其定額而采取不同的工資率,泰羅以這種有獎有罰的報(bào)酬制度來督促和鼓勵(lì)工人完成或超定額。工資支付的對象是工人而不是職位,即根據(jù)工人的實(shí)際工作表現(xiàn),而不是根據(jù)工作類別來支付工資。這樣做,既能克服工人磨洋工的現(xiàn)象,更重要的是能調(diào)動工人的積極性。

篇2

關(guān)鍵詞：泰罗；法約爾；管理思想；異同；啟示。

弗雷德里克·溫·泰羅與亨利·法约爾都是管理發(fā)展歷史上有重要影響的人物，對管理思想的演變作出過不可磨灭的貢獻(xiàn)。泰羅是19世纪末20世紀(jì)初盛行的科學(xué)管理運(yùn)動的創(chuàng)始人，被公認(rèn)為“科學(xué)管理之父”，開創(chuàng)了科學(xué)管理的歷史篇章。法約爾通過对管理過程的研究創(chuàng)立了第一个有關(guān)行政管理的理論，被尊稱为“工業(yè)管理之父”。泰罗和法約爾的成果實(shí)質(zhì)上是互為補(bǔ)充的，他們都意識到人事问題及各級人員的管理乃是企业獲得成功的“關(guān)鍵”，二者都是把科學(xué)方法應(yīng)用于這一問題。

一、泰羅與法約爾管理思想的相同點(diǎn)。

（一）人性假設(shè)都是以“經(jīng)濟(jì)人”假设為基礎(chǔ)。

所謂的 “經(jīng)濟(jì)人”假設(shè) （Hypoｔhesis　EconomicＰerson）起源于亞當(dāng)·斯密（Adam　Smitｈ）的研究。

他認(rèn)為，人的行為動機(jī)根源于經(jīng)濟(jì)誘因，人都要爭取最大的經(jīng)濟(jì)利益，工作就是為了取得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。泰羅的科學(xué)管理理論和法约爾的一般管理理論都是建立在“经濟(jì)人”假設(shè)基礎(chǔ)之上，即認(rèn)為人最關(guān)心的是自己的經(jīng)济利益，人只有在自身利益最大化動機(jī)的刺激下才會愿意勞動。

泰羅正是立足于人人都是追求經(jīng)濟(jì)利益和物質(zhì)利益的這一基礎(chǔ)之上，才提出工資刺激、定額化、標(biāo)準(zhǔn)化的管理手段。而法約爾對人性的探索僅停留在“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的范疇之內(nèi)，這可以從他提出的１4條管理原則中看出。法約爾“在‘管人’的問題上他基本上和泰羅一樣，主張以紀(jì)律（懲罰）進(jìn)行經(jīng)常性的監(jiān)督，雖然他也提到了激發(fā)首創(chuàng)精神，并且將組織比作生物有機(jī)體，但遺憾的是他并沒有做更為深入的分析”

［1］73。

（二）研究方法都是從管理經(jīng)验到管理理論。

泰羅的科學(xué)發(fā)現(xiàn)是從实驗(yàn)開始的，他結(jié)合自己多年在機(jī)械生產(chǎn)行業(yè)取得的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行了艱苦探索，率先提出了“時(shí)间和動作研究”法。他進(jìn)行的最著名的實(shí)驗(yàn)有鐵塊搬運(yùn)研究、鏟掘鐵砂和煤塊實(shí)驗(yàn)、金屬切割實(shí)驗(yàn)。泰羅的科學(xué)管理理論正是從這些實(shí)驗(yàn)研究的基礎(chǔ)上逐渐形成了一門真正的科學(xué)，從而使得企業(yè)管理經(jīng)由漫長的經(jīng)驗(yàn)管理階段邁入了科學(xué)管理階段。

法約爾的管理理論主要包含在1916年發(fā)表的《工業(yè)管理一般管理》一書中。他認(rèn)為，管理不同于經(jīng)營，只是經(jīng)營的六種職能活动之一。經(jīng)營的六種職能活動是：技術(shù)活動、商業(yè)活动、財(cái)務(wù)活動、安全活動、會計(jì)活動和管理活動。至于管理活動，則又包含五種因素，即計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制。法約爾還特別强調(diào)管理教育的重要性，认為可以通過教育使人们學(xué)會進(jìn)行管理并提高管理水平［2］4。

（三）研究目的都是為了提高工作的效率。

從管理演變的歷史來看，泰羅科学管理的核心是運(yùn)用科學(xué)的或理性的管理方法以實(shí)現(xiàn)資源的有效配置，提高生產(chǎn)的高效率。法約爾一般管理理論的重心是通過科學(xué)的或理性的管理原理和原則的建立和运用以達(dá)到提高整個(gè)組織效率的目的。從中可以總結(jié)出，泰羅和法約爾倡導(dǎo)的管理思想从根本意義上都是解決效率的問题。

泰羅處于美國南北戰(zhàn)争結(jié)束后不久的資本主義蓬勃發(fā)展時(shí)期。當(dāng)時(shí)的工廠管理單憑粗糙的傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)辦事，效率低，浪費(fèi)大，企業(yè)的潛力得不到發(fā)挥。

　泰羅把工廠生產(chǎn)效率低下的原因分成為“無意的磨洋工”和“有意的磨洋工”兩種情況。為解決这些問題，泰羅提出了管理的4條基本原則：建立一種严格的科學(xué)；科學(xué)地挑選工人；工人的科學(xué)教育和培訓(xùn)；管 理 部 門 和 工 人 之 間 进 行 親 密 無 間 的 友 好 合作［3］168。從中可以看出泰羅的目的只有一個(gè)———提高工作的效率。

而法約尔的理論使我們明白组織效率的提升來源于何處。法約尔提出管理的14條原則：勞動分工、權(quán)利與責(zé)任、紀(jì)律、統(tǒng)一指揮、統(tǒng)一领導(dǎo)、個(gè)人利益服從整體利益、人員的報(bào)酬、集權(quán)、等級系列、秩序、公平、保持人員穩(wěn)定、首創(chuàng)精神、集體精神。从中可以看出，法約爾的14条原則的核心也就是建立有效的組織，健全地維持組織，促進(jìn)組織發(fā)揮机能。

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二、泰羅與法約爾管理思想的不同點(diǎn)。

（一）研究層次不同，泰羅從微觀開始，法約尔從宏觀開始。

法約爾和泰羅都是同時(shí)代的杰出人物，但是人生道路的差異影響了他們對事物观察的角度。泰羅以提高工廠內(nèi)部作業(yè)效率為出發(fā)點(diǎn)來研究管理，所以，他的研究是從“車床前的工人”開始逐步向上發(fā)展的。法約爾考慮任何管理問題總是從高層管理者的角度出發(fā)，最關(guān)心的是企业整體管理效率的提高。

所以，他的研究是從“辦公桌前的經(jīng)理”出发而向下發(fā)展的。而且他認(rèn)為有關(guān)管理的理論和做法不僅適用于公私企業(yè)，也適用于軍政機(jī)關(guān)和宗教組織等。

（二）研究內(nèi)容不同，泰羅從經(jīng)驗(yàn)到科學(xué)，法約爾從個(gè)別到一般。

　　科學(xué)管理理論是19世紀(jì)末2０世紀(jì)初在美國形成的，當(dāng)時(shí)工廠的管理主要是憑個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)，不僅管理憑經(jīng)驗(yàn)，而且生產(chǎn)方法、工藝制定以及人員培訓(xùn)也都是憑個(gè)人經(jīng)驗(yàn)，靠“饑饿政策”迫使工人工作［4］218。

由于泰羅本人是由一名普通的學(xué)徒工一步一步走上管理崗位的，長時(shí)间從事現(xiàn)場的生產(chǎn)工作，所以他的一系列主張主要是側(cè)重于生產(chǎn)作業(yè)管理，其管理理論具有一定的狹隘性和片面性，缺乏對管理通用原則的歸納。

與泰羅相比較，法約爾管理思想的系統(tǒng)性和理論性更強(qiáng)。法約爾跳出了泰羅以實(shí)踐為基礎(chǔ)研究管理原理的局限，在理論上第一次努力將管理的要素和管理的系統(tǒng)加以概括，为以后推廣管理學(xué)教育奠定了基礎(chǔ)，使管理具有一般的科学性。

（三）激勵(lì)方式不同，泰羅強(qiáng)調(diào)物質(zhì)刺激，法約爾重视方式的多元性。

盡管法約爾和泰羅一样都強(qiáng)調(diào)物質(zhì)刺激，而忽視人性的開發(fā)和精神需要的滿足，都把職工視為“經(jīng)濟(jì)人”，但泰羅的激励方式較為單一。法约爾提出的員工激勵(lì)方式卻比泰羅提出的“差別計(jì)件工資制”更帶有多元性。

法約爾認(rèn)為人員的報(bào)酬是其服務(wù)的價(jià)格，應(yīng)該合理，并盡量使企业同其所屬人員（雇主和雇員）都滿意［2］29。因此他研究討論了工人、中級領(lǐng)導(dǎo)人的報(bào)酬方式以及日工資、任務(wù)工資、計(jì)件工資、奖金、分紅、實(shí)物津貼、精神獎勵(lì)等付酬方式后，進(jìn)一步指出，付酬的目的是使職工更有價(jià)值，并激起熱情。并且指出所有能改善所屬人員的價(jià)值和命運(yùn)，激發(fā)各種級別員工工作熱情的報(bào)酬方式，都是領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該持續(xù)關(guān)注的問題。

而泰羅提出的具有刺激性的報(bào)酬制度：差別工资制。其要點(diǎn)有：一是通過工時(shí)研究和分析，由管理部门以科學(xué)研究為基礎(chǔ)制定出定額作为標(biāo)準(zhǔn)，改變過去那种以估計(jì)和經(jīng)驗(yàn)為依據(jù)的辦法；二是采用“差別計(jì)件制”，即按照工人完成定額的情況支付不同的工資；三是工資的支付對象是工人而不是職位。

三、泰羅和法約爾的管理思想對完善我國政府內(nèi)部管理的啟示。

雖然泰罗和法約爾的管理思想是建立在對企業(yè)內(nèi)部管理的基礎(chǔ)之上的，但是其中的許多原則、方法對完善我國政府管理具有重要的啟發(fā)意義。通過上述對二人的管理思想的異同比較，借鑒泰羅和法約爾的理論思想，本文从健全政府制度、提升行政效率、推進(jìn)政府管理創(chuàng)新三方面來對完善我國政府內(nèi)部管理提出建議和看法。

（一）健全政府制度。

泰羅明確指出，科學(xué)管理是一門真正的科學(xué)，其基礎(chǔ)建立在明確規(guī)定的法規(guī)、法则和原則之上。因此他提出了差別计件工資制、職能工長制、成本會計(jì)法、例外原則等各種制度來進(jìn)行管理。法約爾則認(rèn)為管理是除技術(shù)問題之外的一種特殊研究，要使管理真正有效，必須積累自己的經(jīng)驗(yàn)，適宜地掌握并且合理运用這些原則的尺度，所以他提出了14條管理原則。由此可見他們對制度建設(shè)的重视。借鑒他們二人的思想，我們在完善政府内部管理時(shí)，要增強(qiáng)對制度建設(shè)的科學(xué)性。針對近年來出现的各種重大安全事故，要健全重大事項(xiàng)社會公示制度和聽證制度，建立社情民意反饋制度，進(jìn)一步完善了解民情、反映民意的決策機(jī)制，推進(jìn)決策科學(xué)化、民主化，對促进政府職能轉(zhuǎn)變，提高行政質(zhì)量和行政為民的水平具有重大意义。

（二）提升行政效率。

泰罗認(rèn)為“管理的主要目的是確保每一個(gè)雇員和雇主事业的高度繁榮”

［6］4。我國目前處于社會主義初級階段，借鑒泰羅和法約爾的效率至上理念，對提升我国政府內(nèi)部管理的能力具有重要意義。第一，政府內(nèi)部習(xí)慣于采用經(jīng)驗(yàn)管理而不是科學(xué)有效的管理，造成了行政資源的浪费，導(dǎo)致行政效率低下。借鑒泰羅的管理思想是用科學(xué)经驗(yàn)代替經(jīng)驗(yàn)方法，政府人員在處理行政事務(wù)時(shí)，把方法進(jìn)行归納整理，進(jìn)而程序化，把科學(xué)的精神貫穿于整個(gè)行政管理的始終。第二，法約爾提出了允許橫跨權(quán)利线進(jìn)行交往聯(lián)系的“跳板”原理，這说明了管理效率與管理制度之間存在相關(guān)性。我們要利用跳板原理，增進(jìn)政府制度与行政效率的協(xié)調(diào)，減少二者的沖突，為政府內(nèi)部跨部门溝通提供便利的途徑。

（三）推進(jìn)政府管理創(chuàng)新。

　　泰羅科學(xué)管理理論的核心在于運(yùn)用新技術(shù)、新方法實(shí)现管理的科學(xué)高效。借鑒泰羅這一管理思想，我們應(yīng)運(yùn)用先進(jìn)的技術(shù)來完善政府內(nèi)部管理、提升政府能力。為此，一要繼續(xù)推進(jìn)電子政务建設(shè)。

　　政府各部門是一個(gè)有机的整體，我們需要整合地方电子政務(wù)基礎(chǔ)平臺。二要創(chuàng)新政府內(nèi)外監(jiān)督。管理離不开監(jiān)督，政府管理創(chuàng)新必須有有效的監(jiān)督作保證。我們要繼續(xù)實(shí)施和深化績效管理，建立健全政府績效评估的配套制度，健全以行政首長為重點(diǎn)的行政問責(zé)制度，实行政務(wù)公開。法約爾14條原則中有條首創(chuàng)精神，他認(rèn)为在社會等級的每一級上，人們的熱情與積極性也都由于首創(chuàng)精神而增長。除了領(lǐng)導(dǎo)的首创精神外，還要加上全體人员的首創(chuàng)精神，并在必要時(shí)去補(bǔ)充前者。所以創(chuàng)新已成為政府管理的靈魂，是政府發(fā)展的不竭动力。我們必須進(jìn)一步順应時(shí)展潮流，推进政府管理創(chuàng)新，結(jié)合我國實(shí)際情況形成一套適合自己的管理創(chuàng)新模式。只有這樣，才能提升政府能力，才能在日益激烈的國際競爭中處于不败之地。

參考文獻(xiàn)

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［4］　王德清.中外管理思想史［Ｍ］.重慶：重慶大學(xué)出版社，20０6。

篇3

所謂的公共行政指的是一種可以有效增進(jìn)公共利益、對公共利益進(jìn)行公平分配的組織管理和調(diào)配控制理論，其不以利益最大化為目的。而相對于公共行政理論的私行政則指的是組織在對其內(nèi)部事務(wù)進(jìn)行組織管理時(shí)并非基于公共的利益。二者間最本質(zhì)的區(qū)別就是是否具有營利性以及是否服務(wù)于公共利益。公共行政主要有社會行政以及國家行政，其中國家行政占主導(dǎo)地位，也是最主要的部分。盡管傳統(tǒng)意義上的國家行政幾乎與公共行政是等同的，但其邊緣部分就是社會行政。社會文明發(fā)展到現(xiàn)階段，公共行政也呈現(xiàn)出擴(kuò)大發(fā)展的趨勢。

二、公共行政理論的發(fā)展過程

（一）初創(chuàng)階段

現(xiàn)代的公共行政理論開始于十九世紀(jì)末，在這個(gè)時(shí)期，對行政理論的研究有著非常鮮明的時(shí)代色彩。可以說西方社會的轉(zhuǎn)型及社會進(jìn)步造就了公共行政理論，其理論的誕生與發(fā)展也是應(yīng)西方國家政治經(jīng)濟(jì)以及社會發(fā)展的需要。十九世紀(jì)中期，西方一些國家諸如美國、英國、法國等國家的經(jīng)濟(jì)得到了飛速的發(fā)展，經(jīng)濟(jì)形態(tài)由自由資本主義轉(zhuǎn)向了壟斷資本主義。同時(shí)，無產(chǎn)階級以及廣大勞動者由于為積累國家資本付出了很大的代介，因此也不斷的要求提高自身的政治地位，改善經(jīng)濟(jì)條件，于是社會矛盾日益突出，在復(fù)雜的社會關(guān)系下不斷發(fā)生階級沖突。正是這樣嚴(yán)峻的社會現(xiàn)實(shí)促使資本社會的統(tǒng)治階級對其管理方法以及統(tǒng)治思想進(jìn)行重新修正，于是一系列對經(jīng)濟(jì)、社會以及政治的改革開始大力推行。十九世紀(jì)以來，一直占據(jù)著指導(dǎo)地位的自由主義政治理論受到了前所未有的挑戰(zhàn)，人們不再信奉“管最少的政府是最好的政府”這一理念。社會統(tǒng)治者為了化解社會矛盾，緩和階級沖突，穩(wěn)定社會秩序以及促進(jìn)發(fā)展，就開始對社會生活進(jìn)行主動干預(yù)，一改以往“消極國家”的形象，將其政府職能發(fā)揮到更為廣闊的范圍內(nèi)。一旦國家的行政權(quán)力有所加強(qiáng)，政府的行政職能被提到了工作日程，那么舊有的行政管理思想及管理方法就比較難適應(yīng)新的變化，這時(shí)，現(xiàn)代的公共行政理論就應(yīng)運(yùn)而生。資本主義社會經(jīng)濟(jì)及科學(xué)技術(shù)的高速發(fā)展，其工商企業(yè)的管理也面臨著改革與發(fā)展?？梢哉f工商企業(yè)科學(xué)管理運(yùn)動的發(fā)生使得社會的生產(chǎn)面貌發(fā)生了很大的改觀，一些新的管理理念、組織以及管理方法不斷涌現(xiàn)，于是政府在加強(qiáng)行政職能的同時(shí)，對這場管理革命也越來越關(guān)注，越來越適應(yīng)。這場運(yùn)動所催生的科學(xué)的管理理論、管理方法對政府的行政思想和行為又有著直接的影響，從而使政府的行政觀念得到大幅度的改觀，促使其進(jìn)一步加強(qiáng)行政改革，行政工作效率得到有效提高。所以，在這種情況下，工商企業(yè)的科學(xué)管理促進(jìn)了行政管理理論的發(fā)展，而公共行政管理理論也在其發(fā)展的初級階段找到了可供借鑒參考的內(nèi)容及模式，于是現(xiàn)代公共行政理論的基礎(chǔ)就自然形成。概括來講，行政理論的初級階段大致可以總結(jié)為三個(gè)內(nèi)容，首先是政治和行政的關(guān)系；二是行政理論的基礎(chǔ)為科學(xué)管理理論，則官僚組織以及行政效率也成為行政理論研究的內(nèi)容；三是對行政規(guī)律進(jìn)行總結(jié)，行政理論的發(fā)展逐漸呈現(xiàn)出模式化以及體系化的特點(diǎn)。

（二）修正階段

上個(gè)世紀(jì)三十年代中期，公共行政理論進(jìn)入其修正階段。由于上述初創(chuàng)階段時(shí)期，公共理論更多的是強(qiáng)調(diào)行政管理的技術(shù)性，因此并生很多行政原則，盡管這些原則對于提高行政效率也起一定的積極作用，但是處在西方資本主義社會經(jīng)濟(jì)大蕭條以及工人運(yùn)動頻繁爆發(fā)的歷史背景下，這種理論及方法就體現(xiàn)出其不適用性。舊的公共行政管理理論側(cè)重的是技術(shù)以及機(jī)械的效率，因此在方式方法上更為注重規(guī)章制度的紀(jì)律性，而對被管理者的人格、情感需求等都有所忽略，這樣做的直接后果就是不僅行政效率會受到負(fù)面影響，而且發(fā)生管理危機(jī)的機(jī)率也相應(yīng)提高。此外，二戰(zhàn)對于西方國家的行政職能、體制以及行為也有著深刻的影響，于是舊有行政理論的新問題、新現(xiàn)象都需要一個(gè)新的行政理論去指導(dǎo)、解答，以往的行政管理理論也體現(xiàn)出缺乏生機(jī)與活力的弊病。因此如何使得公共行政理論更好的順應(yīng)歷史的發(fā)展，各個(gè)行政學(xué)者就開始對舊有的行政管理的理念及思想進(jìn)行徹底的反省，并對其進(jìn)行修正與完善。修正階段的公共行政理論的主要內(nèi)容包括兩個(gè)層面，其一，行政管理的政治性被充分強(qiáng)調(diào)，對初創(chuàng)階段管理與政治分離的理論進(jìn)行修正；其二，加強(qiáng)公共行政管理理論中舊有傾向的討論和研究，以更廣闊的視野對行政實(shí)踐中出現(xiàn)的問題及現(xiàn)象提出新見解。

（三）拓展階段

上個(gè)世紀(jì)六十年代，公共行政理論進(jìn)入了拓展階段。上世紀(jì)六十年代以來至今，世界經(jīng)過半個(gè)世紀(jì)的發(fā)展，其格局已經(jīng)有了很大的變化，西方資本主義國家經(jīng)歷過二戰(zhàn)的創(chuàng)傷之后，進(jìn)入了一個(gè)恢復(fù)發(fā)展時(shí)期。在發(fā)展經(jīng)濟(jì)的同時(shí)，現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)體現(xiàn)出其強(qiáng)大的作用和力量，在更大的范圍內(nèi)推動經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，于是人類迎來了第三次技術(shù)革命。系統(tǒng)論以及信息論和控制論就成為科學(xué)技術(shù)理論新的代言名詞，并在非常廣闊的范圍內(nèi)得以運(yùn)用?？茖W(xué)技術(shù)空前的發(fā)展及運(yùn)用，使得各種管理理論與技術(shù)得到了長足的發(fā)展，其中的公共行政理論也不例外。自然科學(xué)理論越來越多的應(yīng)用于公共行政管理理論中，拓寬了其研究領(lǐng)域，公共行政管理理論的面貌也發(fā)生了徹底的改變。隨著上世紀(jì)七十年代后自由主義政策的徹底破產(chǎn)，很多非常嚴(yán)峻的社會問題就擺在了政府面前，尤其是美國，各種反戰(zhàn)運(yùn)動、民權(quán)運(yùn)動等再加上新的經(jīng)濟(jì)危機(jī)，對其社會的發(fā)展和穩(wěn)定都帶來了極大的沖擊。因此，政府的行政活動就面臨著更多的問題，于是公共行政理論的應(yīng)用性就成為這個(gè)時(shí)期的主要研究方向，一種全新的公共行政管理理論以及實(shí)踐模式應(yīng)運(yùn)而生。其不僅是一種嘗試著代替舊有公共行政學(xué)的理論，它還代表著一種新的公共管理的模式，以及在現(xiàn)代公共行政領(lǐng)域內(nèi)持續(xù)發(fā)生著的改革運(yùn)動。在這個(gè)時(shí)期的公共行政管理理論主要內(nèi)容包括以下三個(gè)方面：第一，對自然科學(xué)以及社會科學(xué)的全新理論進(jìn)行借鑒、吸收和采納，合理運(yùn)用諸如系統(tǒng)論以及生態(tài)論或者權(quán)變論等新的理論來輔助行政管理理論的發(fā)展，公共行政理論的研究領(lǐng)域向著更深、更廣的方向發(fā)展；第二，對于現(xiàn)代公共行政管理理論的發(fā)展再做進(jìn)一步思考，并提出新的研究內(nèi)容，尋找新的研究方向；第三，增強(qiáng)公共行政管理理論的應(yīng)用性，這種應(yīng)用性體現(xiàn)在政策分析理論的產(chǎn)生以及決策科學(xué)理論的發(fā)展等方面。

三、我國公共行政管理的發(fā)展走向

在研究西方國家公共行政管理理論發(fā)展的基礎(chǔ)上，借鑒其較為成熟的管理理論，結(jié)合我國的實(shí)際情況，可以對我國的公共行政管理發(fā)展走向做出分析。未來我國的公共行政管理的發(fā)展方向?qū)⑾蛑鴤鹘y(tǒng)行政理論和現(xiàn)代行政理論相結(jié)合、本土行政理論和西方行政理論相結(jié)合的方向發(fā)展。盡管公共行政理論的發(fā)展與變革與社會文化的心理提升以及行政人員價(jià)值觀的定位等微觀因素有著密切的關(guān)系，但這些因素只會決定其為漸進(jìn)發(fā)展過程。隨著我國加入世貿(mào)組織所帶來的積極影響，我國的公共行政理論的發(fā)展走向大致可以體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：

（一）管制型向著服務(wù)型轉(zhuǎn)變

其實(shí)，我國傳統(tǒng)的公共行政理論是一種典型的管制型理論，至今政府部門工作人員的觀念及思想都?xì)埩糁黠@的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的痕跡，最顯著的表現(xiàn)為：多數(shù)人都認(rèn)為政府的主要職責(zé)就是“管人”、“管企業(yè)”、“管市場”、“管社會”等等，其突出的是一個(gè)“管”字，而缺乏“服務(wù)”意識。這種觀念所帶來的直接后果就是：政府機(jī)構(gòu)背負(fù)著沉重的包袱，政企不分，公共行政事務(wù)管理能力低下。由于我國的市場經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，并加了入世貿(mào)組織，實(shí)現(xiàn)了與國際市場經(jīng)濟(jì)規(guī)則的國際接軌，那么政府的職能就要向著“服務(wù)型”政府而轉(zhuǎn)變。政府的一切行為都是為市場而服務(wù)，比如制定出可以有效保護(hù)公民財(cái)產(chǎn)、維護(hù)社會穩(wěn)定的法律法規(guī)，維持穩(wěn)定、和諧、發(fā)展的社會秩序，保護(hù)并不斷改善生態(tài)環(huán)境，發(fā)展生產(chǎn)、生活基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)，促進(jìn)社會的發(fā)展與進(jìn)步等等。因此，政府要從思想觀念上樹立起一種服務(wù)意識，將管制納入服務(wù)，以服務(wù)為依歸。由此可見，我國的公共行政管理理論必然由管制型向著服務(wù)型轉(zhuǎn)變。

篇4

    內(nèi)容摘要:公共管理學(xué)科是在不斷克服“身份危機(jī)”的過程中成長起來的。100多年的公共管理發(fā)展史使其呈現(xiàn)出學(xué)術(shù)繁榮與多元格局,這與公共管理思想流派的爭鋒有很大關(guān)系。本文從不同思想流派著手分析公共管理的發(fā)展歷程,明晰了公共管理理論的內(nèi)在邏輯,以期為今后的研究提供參考與借鑒。

    關(guān)鍵詞:公共行政 公共管理 流派

    流派歸類與公共管理理論的歷史沿革

    (一)公共管理原則導(dǎo)向的流派

    White(1926)的《公共行政學(xué)導(dǎo)論》和Willoughby(1927)的《公共行政學(xué)原則》使公共行政學(xué)者都相信公共行政存在著指導(dǎo)行政現(xiàn)象的科學(xué)原則;Max Weber(1978)的《論官僚制度》探討了現(xiàn)代組織原則與規(guī)范,發(fā)明了層級制。Gulick、Urwick(1937)等人的《行政科學(xué)論文集》,深入探討了法約爾管理過程與管理原則。

    首先為古典管理學(xué)派,該學(xué)派主要關(guān)注行政效率,尋求為行政管理提供一系列方法與技術(shù),為提高行政效率而在操作層面上進(jìn)行科學(xué)研究及組織工作。該學(xué)派為公共行政學(xué)的產(chǎn)生和發(fā)展提供了重要的理論基礎(chǔ)。Taylor將科學(xué)引入管理領(lǐng)域,提高管理理論的科學(xué)性。Taylor(1911)在《科學(xué)管理原則》中提出共同利益為基礎(chǔ)的科學(xué)管理原則,并指出:“科學(xué)管理原則普遍適用于各種人類活動”?？茖W(xué)管理理論強(qiáng)化了人們對消除浪費(fèi)和提高效率的關(guān)注,從而成為了公共行政的核心價(jià)值追求。

    其次為行政管理學(xué)派,該學(xué)派從管理實(shí)務(wù)出發(fā),建立了一套管理理論和規(guī)則,作為管理者的行為準(zhǔn)則。Henri Fayol的主要貢獻(xiàn)是開創(chuàng)了組織研究領(lǐng)域,拓寬了科學(xué)管理的研究領(lǐng)域。Gulick對行政功能和組織的規(guī)范與實(shí)證研究,并提出了一體化組織原則與行政七職能理論。James D. Mooney提出了組織四大原則,即協(xié)調(diào)原則、層級鏈原則、職能原則和職員原則,結(jié)合組織與原則分析。

    最后為官僚制度學(xué)派,Weber的管理制度理論的產(chǎn)生與其歷史時(shí)代有著直接的聯(lián)系。Weber的官僚模型有著高度結(jié)構(gòu)化、標(biāo)準(zhǔn)化、非人格化、理想形態(tài)等特征的行政組織體系,是強(qiáng)制控制的合理手段,能夠達(dá)到最高程度的效率,因而是對人類行使權(quán)威的最理性工具。

    (二)公共管理“理性”質(zhì)疑的流派

    20世紀(jì)30年代,傳統(tǒng)的公共行政學(xué)派理論受到了挑戰(zhàn)。傳統(tǒng)的公共行政學(xué)把組織視為機(jī)械形式,把人當(dāng)機(jī)器,只是片面的追求組織結(jié)構(gòu)和法律、法規(guī)的遵守。這是傳統(tǒng)公共行政學(xué)不可推脫的缺點(diǎn)。理性的挑戰(zhàn)主要來自兩個(gè)方面,一是對“政治-行政”二分法的反對;二是認(rèn)為行政原則本身存在邏輯矛盾。John M.Gaus(1950)在《公共行政》精辟地論述了當(dāng)時(shí)的情形:“現(xiàn)時(shí)的公共行政學(xué)理論也就是政治學(xué)理論”。這把原本認(rèn)為政治與行政分離的傳統(tǒng)理論又糾纏在一起。

    社會系統(tǒng)學(xué)派從系統(tǒng)、整體性等社會學(xué)觀點(diǎn)來研究管理,擺脫了傳統(tǒng)行政管理理論的缺陷,并試圖改造傳統(tǒng)的權(quán)威概念、創(chuàng)造出一種協(xié)調(diào)合作精神。這個(gè)學(xué)派的代表人物Mary P Follett(1937)最早系統(tǒng)而深入地研究行政管理過程中人的問題,他通過對群體的心理因素的考察來分析作為民主群體基礎(chǔ)的“協(xié)商一致”機(jī)制的性質(zhì)。

    理性決策理論學(xué)派代表人物Simon(1988)把管理行為分為“決策制定過程”和“決策執(zhí)行過程”,并把管理研究重點(diǎn)集中在“決策制定過程”的分析。既豐富了管理學(xué)的思想,也揭示了管理的本質(zhì)特點(diǎn)。理性決策模式提供了分析決策問題基本思路,同時(shí)也強(qiáng)調(diào)“理性”是指最小化成本和最大化利益的理性。

    (三)公共管理多元化擴(kuò)散流派

    20世紀(jì)60年代科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展,以原子能技術(shù)、空間技術(shù)、電子計(jì)算機(jī)技術(shù)的利用和發(fā)展為主要標(biāo)志的第三次科技革命客觀上造就了系統(tǒng)論、信息論、控制論等理論的應(yīng)用和發(fā)展,拓寬了管理思維,也促進(jìn)了管理現(xiàn)代化,更是給行政科學(xué)注入了新血液。公共行政學(xué)的管理科學(xué)成為了一門融管理學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)、政治學(xué)等多學(xué)科理論、方法于一體的綜合性學(xué)科。公共行政學(xué)的研究也就從純理論轉(zhuǎn)型到結(jié)合應(yīng)用的研究。

    系統(tǒng)論認(rèn)為任何組織都同其周圍環(huán)境相互聯(lián)系、相互作用,都不可能孤立地存在和發(fā)展,拓展了公共管理學(xué)的研究范圍。公共管理對于公共性的理解也從官僚制度和政府機(jī)構(gòu)發(fā)展轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅毓怖?即政府與社會其他組織之間的政治關(guān)系,以及注重組織工作環(huán)境對公共組織的影響力,政府被置身于社會外部大系統(tǒng)中,公共管理從制度定義發(fā)展為規(guī)范定義和組織定義。

    系統(tǒng)管理學(xué)派是以系統(tǒng)為研究對象,研究自然、社會和思維領(lǐng)域中各種系統(tǒng)的運(yùn)動規(guī)律并據(jù)此來認(rèn)識和改造世界。其代表人物有L.V Bertalanffy、Talcott Parsons和James E. Rosenzwig等。其核心觀點(diǎn)是不同變量之間存在非線性關(guān)系。一個(gè)變量的細(xì)微變化可能引起其他變量的重大變化。這種非線性關(guān)系增加了人們對組織認(rèn)識的復(fù)雜性。受系統(tǒng)理論的影響,任何組織都被視為相互關(guān)系之中,任何變量都可能對其他變量產(chǎn)生影響。行政組織也是一個(gè)開放的系統(tǒng),必須持續(xù)地與環(huán)境產(chǎn)生互動,并在適應(yīng)環(huán)境變化的過程中處于動態(tài)均衡狀態(tài)。

    行政生態(tài)學(xué)派,借用生態(tài)學(xué)研究生命體與其環(huán)境的相互關(guān)系和相互作用的理論和方法,來研究行政系統(tǒng)與各種環(huán)境變量間的相互關(guān)系。最早提出行政生態(tài)的學(xué)者是哈佛大學(xué)教授John M. Gaus。其追隨者Fred W. Riggs10余年后提出了行政生態(tài)類型的發(fā)展連續(xù)體。行政生態(tài)學(xué)借用“結(jié)構(gòu)-功能”方法來分析行政行為及其與環(huán)境的關(guān)系,為公共管理學(xué)開辟了新的領(lǐng)域,使其擺脫了那種抽象地討論行政原則的純理論作風(fēng),用生態(tài)觀點(diǎn)來考察行政是正確的認(rèn)識路徑。

    (四)公共管理價(jià)值重塑流派

    歷史與科學(xué)的局限性導(dǎo)致了傳統(tǒng)的公共管理理論在一定程度上迷信于管理的技術(shù)手段,而抹煞了人性存在的意義、價(jià)值、自由等內(nèi)涵,也導(dǎo)致了公共管理學(xué)的價(jià)值危機(jī)。20世紀(jì)60年代,以Dwight Waldo等為首的新公共行政學(xué)派,除了致力于民主行政的推動,還大力提倡社會正義、自由、民主等價(jià)值,這也就突破了科學(xué)實(shí)證主義的限制,走向了人文精神與價(jià)值的復(fù)興之路。

    Waldo(1971)在《走向新公共行政學(xué):明諾布魯克觀點(diǎn)》的序言中指出,“新公共行政學(xué)產(chǎn)生于‘事態(tài)嚴(yán)峻、情勢緊急’時(shí)代”,它的產(chǎn)生本身就是為了解決問題。新公共行政學(xué)派的主要觀點(diǎn)在于:第一,由單純的法理或制度性研究方法向運(yùn)用多學(xué)科的理論成果和研究方法轉(zhuǎn)變;第二,拋棄“政治-行政”二分法,把政治或政策與行政看成是政府管理中的連續(xù)或交融過程,開始重視政府管理中的政策問題研究;第三,公共管理學(xué)由以效率研究為核心轉(zhuǎn)向更關(guān)注公平、責(zé)任和倫理等行政民主性價(jià)值取向的研究。

    Gary Wamsley的《黑堡宣言》發(fā)表,奠定了黑堡學(xué)派的政府再造的獨(dú)特觀點(diǎn)。其強(qiáng)調(diào),行政價(jià)值的重塑與社會變遷的推動都需要由“集體持有的價(jià)值、認(rèn)知、態(tài)度以及行為等”改變,行政人員與官僚體系共同努力才能提高行政績效。

    (五)公共管理思路創(chuàng)新流派

    任何思想流派的發(fā)生,除了尋找之身的歷史、傳統(tǒng)等淵源之外,時(shí)代的風(fēng)云際會也可能成為其產(chǎn)生發(fā)展的土壤。公共選擇學(xué)派、新公共管理學(xué)、新公共服務(wù)、治理學(xué)派等學(xué)派的出現(xiàn)與不斷探索,極大豐富了公共行政學(xué)的內(nèi)容和方法論。

    公共選擇學(xué)派將經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論用于非市場的決策之中,它認(rèn)為國家機(jī)關(guān)亦會追求自身利益的最大化,參與利益的競逐。公共選擇學(xué)派以個(gè)人自由主義為基礎(chǔ),關(guān)注個(gè)人利益,將人類社會分割為兩個(gè)市場:經(jīng)濟(jì)市場與政治市場,它們都有著共同的特點(diǎn),都受自生自發(fā)秩序的制約。該學(xué)派對于公共行政的啟示主要體現(xiàn)在:擴(kuò)大公眾參與;最大化行政職能分權(quán)化;簡化行政程序與層級節(jié)制;徹底將公共行政經(jīng)濟(jì)化,并進(jìn)行可行性評估,而不是以“公共物品”或社會公正為衡量基礎(chǔ);對于公共部門的擴(kuò)張、行政裁量以及公共組織的目的進(jìn)行嚴(yán)格的控制;削弱公共部門的領(lǐng)導(dǎo)角色,將其界定為專家或技術(shù)人員。

    20世紀(jì)70年代末期,新公共管理理論在受到公共政策學(xué)科范式和企業(yè)管理學(xué)科范式的影響而在新公共行政學(xué)的基礎(chǔ)上形成。它更重視從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來研究公共管理問題,在重視定性分析的同時(shí)更強(qiáng)調(diào)定理分析。新公共管理以公共部門管理問題的解決為核心,采用經(jīng)濟(jì)學(xué)理論和私人部門管理方法,創(chuàng)立一個(gè)新的公共管理的知識框架。如:更加關(guān)注績效-激勵(lì)的行政模式,建立績效導(dǎo)向型的制度、結(jié)構(gòu)與管理等行政原則;建立了關(guān)于政府設(shè)計(jì)和行政改革的國際對話和比較機(jī)制;經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會學(xué)、社會心理學(xué)以及其他先進(jìn)概念框架的綜合與啟發(fā)性使用。

    新公共服務(wù)理論主張和現(xiàn)實(shí)求解,主要是針對新公共管理的缺失而提出來的一種理論。該理論指出,一味的放任政府治理走向市場化與競爭化將導(dǎo)致公共利益與公民尊嚴(yán)的喪失,并試圖提出新的理論解釋和實(shí)踐工具來彌補(bǔ)這種趨勢所造成的惡果。它提出通過由公民與政府雙方的共同治理來提高治理的質(zhì)量,并帶給社會更高的收益,這些都體現(xiàn)了新公共服務(wù)理論的思想進(jìn)步。

    意義及啟示

    公共管理流派紛爭,其主線主要集中在下面三部分:

    (一)政治與行政

    公共機(jī)構(gòu)的任務(wù),即政策的制定必須由政治家來完成;而行政者則貫徹執(zhí)行這些政策措施,即所謂的“政治-行政”二分法。盡管有學(xué)者對于政治與行政是否能分離表示懷疑,但二分法使得人們可以撇開政治條件與政治因素來把握行政的實(shí)質(zhì)與意義,促成了對政治與行政邊界的認(rèn)知。20世紀(jì)80年代以來,公共部門改革發(fā)展使得政治與行政的邊界日益模糊,主要是因?yàn)楣膊块T采用了眾多的組織形式,政治勢力日益滲入行政領(lǐng)域。政治與行政界限的模糊導(dǎo)致責(zé)任處于游離狀態(tài),使得傳統(tǒng)的政治價(jià)值難以追尋,并產(chǎn)生了許多問題。

篇5

在擴(kuò)招的大背景下，各個(gè)學(xué)校的研究生在校規(guī)模日漸擴(kuò)大，很多學(xué)校都配備了專職的研究生輔導(dǎo)員，但是師生比例的不平衡，在研究生的日常管理中出現(xiàn)了很多問題，本文以扁平化管理的相關(guān)理論為切入點(diǎn)，通過對扁平化管理理論的梳理，結(jié)合筆者在研究生日常管理中遇到的問題，以期概括出扁平化管理在研究生日常管理中應(yīng)用中的可實(shí)施措施及其優(yōu)缺點(diǎn)。

【關(guān)鍵詞】

扁平化；研究生；日常管理

隨著研究生招生規(guī)模的日漸擴(kuò)大，研究生日常管理問題逐漸突出，本文通過對扁平化的相關(guān)理論的梳理，結(jié)合筆者日常工作實(shí)際進(jìn)行分析，以期將扁平化管理理論應(yīng)用在在研究生日常管理中。

扁平化管理作為傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)理論的創(chuàng)新，其本質(zhì)就是優(yōu)化組織管理的層次，減少管理環(huán)節(jié)，實(shí)施任務(wù)和目標(biāo)分解，強(qiáng)化責(zé)權(quán)對等，采取分權(quán)式管理，以提高管理效率。扁平化管理的創(chuàng)新和變革，完全是應(yīng)實(shí)踐的發(fā)展需要、理論的發(fā)展創(chuàng)新要求在信息技術(shù)發(fā)展的支撐條件下形成的。中國有著五千年的傳統(tǒng)文化，傳統(tǒng)思想與現(xiàn)代管理思想由于思維方式和時(shí)代環(huán)境的影響難免在有多地方有不協(xié)調(diào)的地方。金字塔式的封建王朝和森嚴(yán)的等級制度，形成了“民可使由之，不可使知之”的“上智下愚”的封建思想，自上而下的命令鏈的巨大慣性和等級文化，嚴(yán)重制約著扁平化管理的分權(quán)管理和橫向的有效運(yùn)行，同時(shí)，傳統(tǒng)文化中的“木秀于林，風(fēng)必摧之”、“不求有功，但求無過”等思想根深蒂固，加之實(shí)施扁平化管理后中層管理者權(quán)限受到削弱，基層管理者的責(zé)任加大，所以在中層基層推進(jìn)扁平化管理也會受到自覺或不自覺的抵制。

傳統(tǒng)的組織理論主要包括古典組織理論、新古典組織理論和系統(tǒng)組織理論。古典組織理論主要包括泰羅的科學(xué)管理理論、法約爾的經(jīng)營管理理論和韋伯的行政管理理論，雖然三位“管理理論之父”在組織理論上各有建樹，但作為古典管理理論體系，主要貢獻(xiàn)是奠定了組織內(nèi)部分工的合理化和職能安排以及組織內(nèi)部制度建設(shè)的理論基礎(chǔ)，建立了勞動分工、等級、結(jié)構(gòu)和控制幅度的四大管理支柱。新古典組織理論主要是以科層結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，汲取了心理學(xué)、社會學(xué)的理論觀點(diǎn)，更注重于人在組織中的主要作用，主張分權(quán)和激勵(lì)，提倡組織成員參與決策。其主要研究成果包括馬斯洛的“需求層次論”、赫茨伯格的“雙因素理論”、麥克萊蘭的“激勵(lì)需求理論”以及麥格雷戈的“x-y理論”等。系統(tǒng)組織理論是以社會系統(tǒng)學(xué)派、社會技術(shù)學(xué)派和權(quán)變系統(tǒng)理論等構(gòu)成的理論系統(tǒng)，他們的共同點(diǎn)就在于把企業(yè)組織看作一個(gè)系統(tǒng)，管理的根本目的就在于謀求系統(tǒng)的優(yōu)化。扁平化管理汲取了傳統(tǒng)組織管理理論的營養(yǎng)，旨在通過分權(quán)降低集權(quán)化程度，努力調(diào)動基層的創(chuàng)造性、積極性、提高管理效率。扁平化管理絕不是對傳統(tǒng)管理理論的否定，而是面對新的管理環(huán)境的一種管理創(chuàng)新和發(fā)展。管理跨度越小，指揮的人數(shù)越少，那么管理層級就越多，這正是企業(yè)金字塔結(jié)構(gòu)的理論基礎(chǔ)。傳統(tǒng)理論認(rèn)為，管理跨度以3～6人為好?，F(xiàn)代管理由于信息技術(shù)和其它科學(xué)的生產(chǎn)經(jīng)營管理技術(shù)的應(yīng)用，管理人員的綜合管理能力可大幅度提高，因而管理跨度增大，相應(yīng)管理層減少。

以上兩個(gè)理論的應(yīng)用，促使企業(yè)組織由金字塔結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)楸馄交墓芾斫Y(jié)構(gòu)。扁平化管理具有如下特征：強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)。一個(gè)企業(yè)組織是一個(gè)許多相互作用的部分組成的開放系統(tǒng)，管理人員應(yīng)用系統(tǒng)方法闡明系統(tǒng)目標(biāo)，確定評價(jià)系統(tǒng)工作成績的標(biāo)準(zhǔn)，并把企業(yè)同各種環(huán)境系統(tǒng)更好地聯(lián)系起來。減少中間層。管理學(xué)家指出：組織結(jié)構(gòu)上的基本原則是，盡量減少管理層次，盡量形成一條最短的指揮鏈。加大控制幅度。在現(xiàn)代企業(yè)中，管理者可能是間接控制和指揮下屬。而且信息化、計(jì)算機(jī)化等也使企業(yè)管理、管理幅度的加大成為可能。近年來，趨勢是加大管理幅度，構(gòu)造扁平化的結(jié)構(gòu)。強(qiáng)調(diào)靈活指揮。統(tǒng)一指揮原則似乎成為管理的金科玉律。當(dāng)組織相對簡單時(shí)，這一原則顯然是合乎邏輯的。事實(shí)上，在大型組織里，統(tǒng)一指揮原則經(jīng)常無法實(shí)現(xiàn)。如由于專業(yè)知識逐漸增加，組織中的參謀日益增多，高層主管為了使這些參謀發(fā)揮效用，常授權(quán)他們?nèi)タ刂颇承┎块T，產(chǎn)生了矩陣式組織結(jié)構(gòu)。

結(jié)合筆者在研究生日常管理中遇到的問題和扁平化管理的優(yōu)缺點(diǎn)，下邊簡述扁平化管理在研究生日常管理中可采取的措施，并對這些措施的優(yōu)缺點(diǎn)做出相應(yīng)分析。

扁平化管理在研究生日常管理中的可實(shí)施措施及其實(shí)現(xiàn)手段：第一，減少傳達(dá)的層級，利用新傳媒手段。學(xué)校安排學(xué)生活動或下發(fā)通知，一般由校團(tuán)委或?qū)W生處下發(fā)文件至各學(xué)院，學(xué)生輔導(dǎo)員再安排班級干部或?qū)W生會干部進(jìn)行具體操作。一般活動某一環(huán)節(jié)的具體實(shí)施傳達(dá)某位同學(xué)時(shí)一般都經(jīng)過多次的信息轉(zhuǎn)遞。這樣經(jīng)過層層的轉(zhuǎn)遞，信息失真度就會大大的提高。而某一環(huán)節(jié)出現(xiàn)的問題，進(jìn)而可能影響整個(gè)活動的開展。另外，在某些重要通知的信息環(huán)節(jié)，如各類就業(yè)招聘信息，學(xué)校的緊急通知，如果層層轉(zhuǎn)達(dá)，就會造成信息的滯后，從而產(chǎn)生不可預(yù)期的不良后果。所以積極利用新媒介，如QQ，微信，飛信等，有利于信息的即時(shí)，同時(shí)形成一點(diǎn)對多點(diǎn)的傳播，能夠及時(shí)有效的將信息給廣大同學(xué)，同時(shí)減少多層傳遞造成的信息失真。第二，對某些要求進(jìn)行細(xì)化和量化管理。輔導(dǎo)員在進(jìn)行具體活動的安排時(shí)，首先要保證不犯大的原則性錯(cuò)誤，并對活動的各個(gè)步驟進(jìn)行梳理，從而進(jìn)行合理的安排布置。并可以對某些步驟和環(huán)節(jié)進(jìn)行細(xì)化的布置，從而可以使學(xué)生干部更好的去執(zhí)行完成。但是這樣雖然可以增強(qiáng)學(xué)生干部的執(zhí)行力，但卻容易約束和限制學(xué)生干部的創(chuàng)造性和積極性。其次可以引入量化管理，如，學(xué)生活動前進(jìn)行活動的經(jīng)費(fèi)的預(yù)算估計(jì)，保證經(jīng)費(fèi)的合理使用。第三，對某些重要活動進(jìn)行全程式的追蹤管理。這樣既可以督促活動的順利進(jìn)行，同時(shí)也可以使得輔導(dǎo)員深入學(xué)生群體中開展工作。使得輔導(dǎo)員能夠及時(shí)了解學(xué)生的思想狀況，把握學(xué)生的思想動向，同時(shí)通過與學(xué)生的廣泛接觸，掌握學(xué)生思想狀況的第一手資料。

扁平化管理在研究生日常管理中的可實(shí)施措施的優(yōu)點(diǎn)：第一，有利于信息的迅速傳達(dá)，通過QQ群，飛信，微博可以迅速的將各種信息、通知出去，同時(shí)可以有效避免信息的失真。第二，細(xì)化和量化管理的考核依據(jù)，可以作為學(xué)生干部日常表現(xiàn)的考核依據(jù)，在進(jìn)行學(xué)生干部評優(yōu)，獎學(xué)金評優(yōu)時(shí)作為其中的參考依據(jù)。第三，掌握學(xué)生干部日常工作的第一手資料，作為考察學(xué)生干部的依據(jù)。輔導(dǎo)員進(jìn)行學(xué)生工作，很多時(shí)候需要學(xué)生干部去具體執(zhí)行完成，甚至在一定程度上代表了輔導(dǎo)員，所以輔導(dǎo)員通過扁平化的管理手段，增大與廣大學(xué)生的接觸面，從而更加客觀的評價(jià)學(xué)生干部在日常工作中的表現(xiàn)。

扁平化管理在研究生日常管理中的可實(shí)施措施的缺點(diǎn)：第一，加大輔導(dǎo)員工作的工作量。實(shí)施扁平化的管理，對輔導(dǎo)員的工作要求必然是很多事情需要“親力親為”，許多細(xì)節(jié)的問題都要一一過問，勢必加大輔導(dǎo)員的日常的工作量。這就要求，在某些管理上，需要做出甄別，既不能事事放手，任由學(xué)生干部去做；也不能事無巨細(xì)，大包大攬，一定要把握有度，有張有弛，方能做好日常的管理工作。第二，對某些實(shí)際情況的掌握有偏差，不能對學(xué)生開展活動進(jìn)行有效的指導(dǎo)。輔導(dǎo)員指導(dǎo)學(xué)生開展各類活動依據(jù)的是工作經(jīng)驗(yàn)，但是未必能夠了解某些具體的細(xì)節(jié)情況，進(jìn)而影響到工作的開展。第三，全程式的追蹤管理，使得輔導(dǎo)員在開展工作時(shí)過分追求細(xì)節(jié)，從而忽視對全局的把握；同時(shí)由于實(shí)施扁平化管理后輔導(dǎo)員（中層管理者）權(quán)限受到削弱，學(xué)生干部（基層管理者）的責(zé)任加大，在輔導(dǎo)員（中層），學(xué)生干部（基層）推進(jìn)扁平化管理也會受到自覺或不自覺的抵制。輔導(dǎo)員對學(xué)生的管理其實(shí)更多的是一種宏觀性的指導(dǎo)，由于一個(gè)輔導(dǎo)員要帶幾百個(gè)學(xué)生，完全實(shí)行一對一式的輔導(dǎo)和日常管理，并不現(xiàn)實(shí)，對于學(xué)生活動的開展也是如此，輔導(dǎo)員事無巨細(xì)的過分干預(yù)，反而會降低工作效率，同時(shí)也不能充分發(fā)揮學(xué)生干部的積極性和創(chuàng)造性。

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篇6

關(guān)鍵詞:管理理論;管理實(shí)踐;管理結(jié)構(gòu);管理方法

信息技術(shù)日新月異，伴隨著經(jīng)濟(jì)全球化、信息化潮流撲面而來。一種以信息技術(shù)為基礎(chǔ)，以知識要素為主要驅(qū)動因素，以網(wǎng)絡(luò)為基本工具的網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)，正在改變著全球經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)中的全球化特點(diǎn)，正在改變著全球的經(jīng)濟(jì)貿(mào)易方式，同時(shí)也在影響著有關(guān)組織的種種管理理論和實(shí)踐的發(fā)展。日新月異的環(huán)境給管理理論和管理實(shí)踐的發(fā)展帶來巨大的影響，本文試從以下方面討論管理理論與管理實(shí)踐的發(fā)展變化。

一、管理理論及實(shí)踐內(nèi)容趨向多元化

一直以來，管理理論的內(nèi)容多數(shù)是針對企業(yè)這個(gè)組織而言的，管理實(shí)踐更多的也是關(guān)注企業(yè)這個(gè)組織，兩者的主題大多是圍繞企業(yè)內(nèi)部外部資源的利用發(fā)展情況這個(gè)中心。但是隨著人類社會的進(jìn)步，科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，尤其是現(xiàn)代信息技術(shù)的日新月異，使得世界各國的經(jīng)濟(jì)增長越來越依靠知識、技能、人力資本和信息等無形資產(chǎn)的產(chǎn)生和應(yīng)用，這使得每個(gè)國家都把發(fā)展教育、加快科技進(jìn)步、加強(qiáng)無形資產(chǎn)管理、保護(hù)知識產(chǎn)權(quán)放在發(fā)展國民經(jīng)濟(jì)的重要位置。而管理理論和實(shí)踐也從當(dāng)時(shí)局限于企業(yè)的管理和實(shí)踐拓展到其他任何組織和單位的發(fā)展，從重視企業(yè)資源的硬件資源到重視企業(yè)的軟件資源，從重視物的有效利用到以人為本，從圍繞組織自身的單獨(dú)發(fā)展到重視組織與社會、環(huán)境等外部條件的和諧發(fā)展。

同時(shí)，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，組織間的競爭日趨激烈，競爭致勝的關(guān)鍵已經(jīng)不再是僅取決于各個(gè)組織的先進(jìn)的設(shè)備、廠房等有形硬件資產(chǎn)，更多的是依靠商譽(yù)、知識產(chǎn)權(quán)等無形資產(chǎn)。而在管理實(shí)踐中重視無形資產(chǎn)管理、無形資產(chǎn)管理成為現(xiàn)代管理理論的重要內(nèi)容之一也就理所當(dāng)然。與之相適應(yīng)，圍繞無形資產(chǎn)管理進(jìn)行創(chuàng)新也就成為現(xiàn)代組織管理創(chuàng)新的一種必然趨勢。尤其是知識管理將會成為一個(gè)大主流，知識管理涉及了許多的相關(guān)研究領(lǐng)域;但它并不只是一種管理理論，而是涉及到從技術(shù)到管理再到哲學(xué)等多個(gè)層面。未來，知識管理這個(gè)課題將日趨重要;同時(shí)，在管理實(shí)踐中，組織將會努力建立一套有效、循環(huán)運(yùn)轉(zhuǎn)的知識管理系統(tǒng)，在一些企業(yè)內(nèi)部，企業(yè)甚至有類似知識主管等職位出現(xiàn)。

無論是在管理理論的進(jìn)程還是在管理實(shí)踐的發(fā)展過程中，組織的文化建設(shè)一直是一個(gè)討論主題。以往的組織文化，如企業(yè)文化建設(shè)在2世紀(jì)以前多數(shù)是圍繞本土化運(yùn)轉(zhuǎn)的。在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)新時(shí)代，由于時(shí)空限制被打破，像企業(yè)文化界流行的“歐美以‘法’，東亞以‘情理’的企業(yè)文化界限將不那么涇渭分明了。由于全球化經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，各國開始對各自組織文化尤其是企業(yè)文化開始進(jìn)行反思、研究、整合。因此。在未來，各個(gè)組織文化的建設(shè)將會擯棄各種限制，相互學(xué)習(xí)，取長補(bǔ)短，相互融合，這也會成為一個(gè)趨勢。

二、管理結(jié)構(gòu)變化多元化

網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的快速發(fā)展，正在以一種前所未有的速度和威力引領(lǐng)著我們走向網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)新時(shí)代。這種網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)，促使著現(xiàn)代管理結(jié)構(gòu)向靈活化的趨勢發(fā)展，而這種趨勢的發(fā)展正影響并改變著一直以來的主流組織結(jié)構(gòu)——傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的“直線制和“金字塔的組織結(jié)構(gòu)。當(dāng)現(xiàn)代組織結(jié)構(gòu)形成靈活化新趨勢之后，世界許多先進(jìn)組織尤其是企業(yè)管理者都著手研究以虛實(shí)結(jié)合的領(lǐng)導(dǎo)控制體系、職能整合的靈活機(jī)制和動態(tài)調(diào)整應(yīng)變的管理思路來保證現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)不斷顯現(xiàn)出動態(tài)化、靈活化的特點(diǎn)。就設(shè)立現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)而言，建立起一流的領(lǐng)導(dǎo)控制體系，實(shí)現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)的虛實(shí)結(jié)合，要求企業(yè)內(nèi)部設(shè)置一個(gè)由類似總經(jīng)理職位直接授權(quán)的調(diào)控機(jī)構(gòu)，在企業(yè)內(nèi)部中層管理部門和上下管理層次之間進(jìn)行協(xié)調(diào)，使組織結(jié)構(gòu)既能形成一個(gè)網(wǎng)絡(luò)，同時(shí)又兼具經(jīng)濟(jì)性和靈活性，這就保證了組織結(jié)構(gòu)彈性、靈活性的空間。營造靈活性機(jī)制，對組織結(jié)構(gòu)實(shí)行職能整合，要求企業(yè)對關(guān)鍵職能部門進(jìn)行適度有效的集中，而對非關(guān)鍵部門則按一定的要求和原則逐步進(jìn)行科學(xué)合理的細(xì)化和分散，以期完成企業(yè)的目標(biāo)。

在管理實(shí)踐中，管理結(jié)構(gòu)另一個(gè)巨大的改變就是，在組織內(nèi)部對于職位的設(shè)置較之以前有很大的改變。以前的職位設(shè)置多數(shù)是依據(jù)發(fā)展組織硬件環(huán)境這個(gè)要求來設(shè)定的，因而職位的設(shè)置多數(shù)是類似“生產(chǎn)部“營銷部、“業(yè)務(wù)部等這些部門;而現(xiàn)在，組織同樣關(guān)心軟性環(huán)境的發(fā)展甚至有些組織把發(fā)展“軟環(huán)境放在首位，當(dāng)然這要視組織的具體情況來確定;而筆者認(rèn)為最好是能“兩手都抓，并且兩方面的發(fā)展都要保質(zhì)保量的進(jìn)行?，F(xiàn)在，很多組織在研究如何有效利用組織的“軟資源，如何建設(shè)一流的有特色的組織文化，如何提高組織成員的“能源效率，如何提高組織成員的自我學(xué)習(xí)能力等，這樣在組織內(nèi)部可能會增設(shè)關(guān)于提高組織成員學(xué)習(xí)能力、研究組織成員身心狀況、研究人力資源、研究組織與社會和環(huán)境關(guān)系、研究組織道德與商業(yè)倫理等的職位，如“人力資源研究部、“學(xué)習(xí)部、“員工心靈之家等部門職位，而這些行動將會對組織的發(fā)展產(chǎn)生一定的影響。

三、管理方法多元化

隨著現(xiàn)代信息技術(shù)的發(fā)展，計(jì)算機(jī)技術(shù)的應(yīng)用領(lǐng)域已拓展到政治、經(jīng)濟(jì)、文化、軍事、科技等人類社會活動的各個(gè)方面。一直以來，管理的理論、思想、方法和實(shí)踐多是以現(xiàn)代化大生產(chǎn)的工業(yè)社會為背景產(chǎn)生的，可以預(yù)見的是信息技術(shù)社會給管理理論和管理實(shí)踐的發(fā)展帶來的將會是革命性和全方位的影響，并且這可能會涉及2世紀(jì)管理學(xué)關(guān)注的所有主題:管理者與管理、組織與人力資源、組織戰(zhàn)略與競爭、管理創(chuàng)新與組織變革、組織道德與商業(yè)倫理等。

管理方法的創(chuàng)新和以前的相比將會更加傾向于依靠計(jì)算機(jī)技術(shù)手段，解決決策問題和綜合問題的管理方法將不斷增多。計(jì)算機(jī)技術(shù)的產(chǎn)生和發(fā)展，已經(jīng)且正在快速地改變我們這個(gè)世界。隨著2世紀(jì)信息社會的全面到來，計(jì)算機(jī)技術(shù)的迅速發(fā)展，現(xiàn)代管理手段已經(jīng)越來越多地依靠計(jì)算機(jī)了。計(jì)算機(jī)技術(shù)在現(xiàn)代管理實(shí)踐中的廣泛運(yùn)用為管理方法的創(chuàng)新提供了大量的機(jī)會，從而實(shí)現(xiàn)了很多在沒有計(jì)算機(jī)時(shí)管理者所想象不到的管理目標(biāo)。在現(xiàn)代管理實(shí)踐中尤其在企業(yè)管理中，可以預(yù)見，隨著信息技術(shù)的不斷發(fā)展，管理方法的創(chuàng)新將會與計(jì)算機(jī)技術(shù)的發(fā)展密不可分。在未來的社會發(fā)展中，由于更加重視知識的“整合、“集成等，所以，許多新的方法的出現(xiàn)，都不僅僅是為了解決某一個(gè)專業(yè)管理的問題，更多地是為了解決在管理實(shí)踐過程中的一系列問題或一些綜合性的問題。因而可以說的是在未來，解決綜合性問題的管理方法創(chuàng)新的研究課題和管理實(shí)踐也將會增多。轉(zhuǎn)貼于

同時(shí)，管理方法也圍繞“以人為本這個(gè)主題向人性管理邁進(jìn)更大一步。未來的管理實(shí)踐中，管理者與被管理者除了依靠計(jì)算機(jī)技術(shù)來解決技術(shù)上的難題，也將會更多地注意人與人之間的溝通與交流。在管理實(shí)踐中，組織可能會通過適時(shí)地舉行員工聯(lián)誼會，設(shè)立高層領(lǐng)導(dǎo)和基層員工互換崗位活動，設(shè)立高層領(lǐng)導(dǎo)接見日等等這些人性化措施來補(bǔ)充單純依靠技術(shù)解決問題引起的不足。在未來的歷史發(fā)展中，管理理論和管理實(shí)踐都將在“硬件和“軟件方面對管理方法不斷進(jìn)行創(chuàng)新。

四、管理理論研究對象及實(shí)踐主體多元化

無論是“科學(xué)管理之父泰羅的科學(xué)管理理論還是管理過程學(xué)派創(chuàng)始人法約爾的管理科學(xué)，他們的理論研究大多是針對企業(yè)這個(gè)組織進(jìn)行的，而缺少對其他組織的研究，如泰羅的科學(xué)管理理論假設(shè)人為經(jīng)濟(jì)人，研究主題也主要是圍繞提高生產(chǎn)作業(yè)效率這個(gè)主題，法約爾則側(cè)重于組織高層管理理論研究。但是，隨著社會的變化，技術(shù)的進(jìn)步，人類活動范圍的拓展，管理理論和實(shí)踐的發(fā)展環(huán)境也發(fā)生了改變，它們也進(jìn)軍除企業(yè)外的其他組織，開拓出管理理論和實(shí)踐的另一片天地。

就學(xué)校、醫(yī)院等這種擔(dān)任社會公共產(chǎn)品需求的組織而言，它們也逐漸發(fā)展出自己的理論。關(guān)于教育管理理論、醫(yī)院管理理論等理論著作，人們經(jīng)?？梢钥匆婎愃啤吧罨逃芾砝碚撗芯客苿咏逃母飳?shí)踐、“公共改革理論研究與改革實(shí)踐的發(fā)展、“醫(yī)學(xué)理論與實(shí)踐等的文章見諸媒體。這些學(xué)校、醫(yī)院等組織又根據(jù)這些理論來指導(dǎo)實(shí)踐工作，在實(shí)踐過程中不斷更新完善這些管理理論，人們常在生活中體驗(yàn)各種教育、醫(yī)學(xué)研究新成果在應(yīng)用實(shí)踐中的推廣應(yīng)用，因?yàn)樽非笕祟惿鐣鹘M織的和諧發(fā)展，實(shí)現(xiàn)市場資源的有效配置，提升組織的運(yùn)作效率是每一個(gè)組織在市場經(jīng)濟(jì)中都應(yīng)該奉行的原則和標(biāo)準(zhǔn)。

銀行、保險(xiǎn)等這類兼具公共性和市場性產(chǎn)品需求的金融組織，在早期，管理理論和管理實(shí)踐基本上也是很少觸及這些課題的?，F(xiàn)在，關(guān)于這些金融組織的管理理論越來越多，越來越完善，管理實(shí)踐也越來越豐富。因?yàn)檫@些組織是擔(dān)任社會信用中介具有金融性質(zhì)的角色，因此，它們的管理理論在實(shí)踐中更具特色。

除此之外，越來越多的學(xué)者和實(shí)踐家關(guān)注行業(yè)管理理論和實(shí)踐的發(fā)展，工商管理、物業(yè)管理、地產(chǎn)管理等等，相信隨著人類社會的進(jìn)一步發(fā)展，這些理論都會越來越完備，實(shí)踐也將會越來越豐富，這都將會促進(jìn)人類社會的發(fā)展。

五、管理理論和管理實(shí)踐的影響多元化

管理理論和管理實(shí)踐一直以來是一種相互影響相互推動的關(guān)系，管理理論指導(dǎo)管理實(shí)踐的發(fā)展，管理實(shí)踐充實(shí)管理理論的發(fā)展。每一次管理實(shí)踐的成就都推動管理實(shí)踐向前邁進(jìn)一步，而每一次管理理論的創(chuàng)新都引起管理實(shí)踐新的飛躍。

管理理論和管理實(shí)踐的發(fā)展除了兩者間相互影響，相互發(fā)展外，也對整個(gè)社會的發(fā)展產(chǎn)生了影響。歷史上經(jīng)典的管理理論和管理實(shí)踐如木桶定律、馬太效應(yīng)都給社會發(fā)展帶來了很大的影響。在早期，管理實(shí)踐很多是存在于人類生活的方方面面，只是沒有整理成系統(tǒng)的管理理論，尤其是古代的中國。古代的中國有很多著名的偉大工程:長城，兵馬俑……，但是，能夠稱為系統(tǒng)“管理理論的著作不多或者說基本上沒有，只是有很多類似記傳、紀(jì)實(shí)類的文學(xué)作品出現(xiàn)。但是不管怎樣，管理理論和管理實(shí)踐的影響并沒有因?yàn)闆]有系統(tǒng)的文字記錄而消失。相反，管理理論和管理實(shí)踐的影響可以說是有非常多方面的，概括起來一般有經(jīng)濟(jì)效果、社會效果、心理效果、政治效果、文化效果等等。但是以往的管理理論和管理實(shí)踐的效果研究多是側(cè)重經(jīng)濟(jì)效果，即研究在管理實(shí)踐中管理理論的應(yīng)用效果可以提高各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)百分比多少，提高生產(chǎn)效率百分之幾等等來計(jì)量;如泰羅著名的鐵鍬試驗(yàn)，在這個(gè)試驗(yàn)中他甚至非常精確地計(jì)算出他的管理理論在實(shí)踐中的效果:每個(gè)工人每天的工作量從原來的6噸提高到59噸。但是對于，管理理論和管理實(shí)踐的發(fā)展對社會其他方面的影響卻沒有進(jìn)行研究。因此，未來管理理論和管理實(shí)踐的效果將會在社會的各個(gè)層面表現(xiàn)出來。

就管理理論和管理實(shí)踐的社會效果而言，在未來，組織的行動效果衡量如果有社會效果社會效益這個(gè)指標(biāo)，它們的行動將會更具有全局性，就以盈利為為目的的企業(yè)而言，它們會更加注意企業(yè)的行為對自然環(huán)境、人類社會長遠(yuǎn)利益的影響，目前很多企業(yè)都開始或已經(jīng)在執(zhí)行國家制定的各項(xiàng)環(huán)保政策任務(wù)。如果組織將更加注重人性管理，把組織成員的各項(xiàng)心理指標(biāo)也納入組織管理績效考核中，那么因?yàn)榻M織成員受到關(guān)注而身心發(fā)展將會變得更加健康，進(jìn)而在組織中可以形成一個(gè)較為良好的活動氛圍，這就是心理效果。而不管是心理效果還是社會效果、政治效果等，這最終都會影響組織的經(jīng)濟(jì)效果并用最直接的數(shù)字量化表現(xiàn)出來，這對組織的發(fā)展無疑是會有觸動的。在未來，管理理論和管理實(shí)踐的影響將會更加多元化，而對這個(gè)課題的研究也會越來越深入，從而推動組織的進(jìn)一步發(fā)展。

隨著社會發(fā)展，組織的完善，管理理論研究和管理實(shí)踐發(fā)展將會更加多元化，這對人類社會的發(fā)展將是一個(gè)巨大的影響力。

參考文獻(xiàn)

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[2] 管理經(jīng)濟(jì)學(xué)第4版. [美].克雷格.彼得森著，北京:中國人民大學(xué)出版社，2003

[3] 組織行為學(xué)第0版.[美]斯蒂芬.P.羅賓斯著，北京:中國人民大學(xué)出版社，2005

篇7

關(guān)鍵詞：教育管理；教育管理理論；后現(xiàn)代；

作者簡介：董輝(1982-)，男，山西太原人，華東師范大學(xué)公共管理學(xué)院講師，博士，主要從事教育政策、教育管理研究。；

西方教育管理后現(xiàn)論思潮孕育于西方后現(xiàn)代主義哲學(xué)理念和思想中，是一種批判現(xiàn)代思想方式和生活方式的哲學(xué)思潮，對西方教育管理理論的研究與發(fā)展有著強(qiáng)烈的沖擊和影響，為西方教育管理研究界反思和反叛傳統(tǒng)教育管理理論提供了思想基礎(chǔ)，對于探索未來教育管理理論的發(fā)展提供了深刻而犀利的見解，并為西方教育管理研究開拓新視野提供了勇氣和力量。西方教育管理后現(xiàn)論思潮于20世紀(jì)80年代首先在美國教育管理學(xué)界興起，迅速風(fēng)靡西方，并向世界蔓延，成為當(dāng)代西方教育管理學(xué)界盛行的一種管理思潮。教育管理后現(xiàn)論在這里是一個(gè)概稱，它所包含的理論流派較多，觀點(diǎn)較為復(fù)雜。因此，我們試圖梳理具有后現(xiàn)代特征的幾派教育管理理論，從后現(xiàn)代教育管理理論所推崇的價(jià)值觀、組織觀、學(xué)科觀和方法觀等方面，較為全面地揭示其與傳統(tǒng)教育管理理論不同的觀念和主張。

一、后現(xiàn)代教育管理理論的價(jià)值觀

西方教育管理的主觀主義、批判理論、女權(quán)主義、后結(jié)構(gòu)主義等后現(xiàn)代教育管理理論雖然在理論來源、概念話語等方面存在差異，然而，它們在向傳統(tǒng)的“現(xiàn)性”發(fā)起沖擊的時(shí)候，卻體現(xiàn)出某些一致性的價(jià)值傾向。

首先，后現(xiàn)代教育管理理論強(qiáng)調(diào)人的主體性的發(fā)揮，主張“主體間性”的確立，追求主體的自由和解放，崇尚正義與平等。這種價(jià)值傾向昭示了后現(xiàn)代教育管理理論的人本內(nèi)涵，是對科學(xué)主義肆無忌憚地?cái)U(kuò)散的一種抵制，是對教育管理活動內(nèi)在價(jià)值與特質(zhì)的一種回歸。隨著現(xiàn)代社會的發(fā)展，人們的現(xiàn)代人格亦逐步確立。然而，人們在現(xiàn)代工業(yè)和現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)大潮的沖擊下，卻產(chǎn)生了人格的異化現(xiàn)象，人們雖然從封建社會的人身依附關(guān)系中解脫出來，卻又逐步形成了對物質(zhì)財(cái)富的依賴。生活的欲望化、文化的鄙俗化都在貶抑著人的精神，社會彌漫著一種虛無主義的墮落氣息。人們的主體性淪喪了，精神性退化了，只有一種以個(gè)人利益為導(dǎo)向的狹隘個(gè)人主義，人們無法實(shí)現(xiàn)彼此人格間的真正平等，造成了“自我”與“他人”的一系列現(xiàn)代性矛盾。[1]在這樣的情況下，如何解決不同自我主體的統(tǒng)一性問題就變成了時(shí)代需求，“相互主體性”和“主體間性”的概念便應(yīng)運(yùn)而生，旨在探討不同自我主體之間如何交往和溝通并獲得統(tǒng)一的理論和實(shí)踐問題。從主體間性的視角出發(fā)，后現(xiàn)代教育管理理論引入交往理性的概念，運(yùn)用哈貝馬斯的交往行動理論重建教育管理的交往性，并暢想建立一種交往式的教育管理結(jié)構(gòu)。[2]

其次，主觀主義、批判理論以及女權(quán)主義思潮都以特有的話語方式?jīng)_擊了科學(xué)主義和實(shí)證主義教育管理的價(jià)值體系，以正義、平等、自由、解放、民主等詞語來標(biāo)示其新的價(jià)值主張?；仡檪鹘y(tǒng)的教育管理理論不難發(fā)現(xiàn)，實(shí)證主義的組織和管理理論較少真正關(guān)注組織中活生生的個(gè)體人的發(fā)展、很少重視社會的公平與人的自由。在科學(xué)理性獨(dú)占鰲頭、邏輯實(shí)證一枝獨(dú)秀的時(shí)代，人們將組織視為客觀實(shí)體，并將對其探究視為單一的量化研究，只側(cè)重于數(shù)據(jù)的搜集，把關(guān)注的焦點(diǎn)鎖定在“事實(shí)”之上，而將原本難以丟棄的“價(jià)值”強(qiáng)行剝離開來，對“價(jià)值中立”的信條尤為推崇，甚至有些盲目迷信。故而，在傳統(tǒng)的現(xiàn)代性教育管理理論中，人本身被邊緣化了，道德倫理觀念亦隨之缺失了，自由和平等只流于形式。

其三，反對傳統(tǒng)的二元分立觀點(diǎn)，積極主張引入多元互動的視角來審視和解釋教育管理的生活世界。后現(xiàn)代教育管理理論也對傳統(tǒng)教育管理的本體論觀點(diǎn)和思辨方法產(chǎn)生懷疑，在批判傳統(tǒng)二元論的基礎(chǔ)上，懷疑教育管理的基本假設(shè)，呈現(xiàn)出一些“反基礎(chǔ)主義、反本質(zhì)主義”的色彩。后現(xiàn)代教育管理理論對充斥于教育管理理論研究界強(qiáng)調(diào)的有些過頭的所謂揭示本質(zhì)的“概括”顯得不屑一顧，并對之持質(zhì)疑和反對的態(tài)度。格林菲爾德指出：“研究者對于那些緊要的社會問題，應(yīng)當(dāng)盡可能避免根據(jù)規(guī)定性的理論和研究，給出解決問題的處方?！盵3]這樣，倡導(dǎo)多元、抵制教育管理中唯科學(xué)主義的話語霸權(quán)，提倡研究范式的多元化、陳述話語的多種聲音、關(guān)注問題的多樣化，始終是后現(xiàn)代教育管理理論的價(jià)值取向和理論品性的體現(xiàn)。

二、后現(xiàn)代教育管理理論的組織觀

組織問題始終是管理學(xué)研究的中心問題。如何看待和認(rèn)識組織不僅是管理學(xué)需要回答的問題，也在很大程度上成為制約研究者開展研究的前提。教育管理理論也同樣對教育組織關(guān)注有加，不論是傳統(tǒng)教育管理理論，抑或是后現(xiàn)代教育管理理論，都圍繞教育組織問題積極進(jìn)行著理論探索和建構(gòu)。從組織觀的比照和甄別中，后現(xiàn)代教育管理理論的特色也得以突現(xiàn)。

首先，關(guān)于組織研究的視角。后現(xiàn)代教育管理學(xué)家格林菲爾德從現(xiàn)象學(xué)的視角切入，提出組織是人們建構(gòu)的，是人類發(fā)明的組織。格林菲爾德認(rèn)為，組織無法獨(dú)立于人的行為、情感和目的。以往的教育管理理論將組織界定為類似自然物的客觀實(shí)體，實(shí)際上是“二元論”思維模式的產(chǎn)物。在格林菲爾德看來，組織與其中的個(gè)體恰恰是緊密相連的，人的意圖、價(jià)值、習(xí)慣和信念都是構(gòu)成組織的重要成分?！叭瞬皇巧钤诮M織當(dāng)中，而是組織生活在個(gè)體當(dāng)中并通過個(gè)體而存在?！盵4]與傳統(tǒng)的“自然系統(tǒng)”組織理論針鋒相對，后現(xiàn)代主義教育管理理論在組織研究的視角上把組織看作是人類的發(fā)明。[5]

其次，關(guān)于組織的本質(zhì)。后現(xiàn)代教育管理理論認(rèn)為，組織是個(gè)體憑借符號、語言系統(tǒng)、社會現(xiàn)實(shí)做出的定義，是個(gè)體意志、目的和價(jià)值的表達(dá)。個(gè)體正是通過組織的機(jī)制將自身的愿望、需要和信念轉(zhuǎn)化為社會現(xiàn)實(shí)的。然而，這種體現(xiàn)個(gè)體愿望的組織觀念并不是強(qiáng)制和排他的，人們還需要努力發(fā)現(xiàn)個(gè)體對組織的不同意圖和目的，這不僅是組織的重要組成，而且也可能是影響人們對組織重新定義的因素。此外，傳統(tǒng)的組織科學(xué)竭力探尋的是獨(dú)立于人而存在的有關(guān)組織的控制機(jī)制，憑借這種機(jī)制，組織的意志可以強(qiáng)加于人的目的之上。然而，在后現(xiàn)代主義看來，這是徒勞的，這種控制手段是不存在的。因?yàn)榻M織從其深層次、主觀性現(xiàn)實(shí)來看，無非是人的思想、意志、目的、意義的外在表現(xiàn)。組織不能脫離價(jià)值而單獨(dú)存在，事實(shí)上“任何決策都包含價(jià)值成份，任何決策者都是一種價(jià)值綜合體的象征”。[6]因而，組織研究的基本問題也是去理解人的思想、意志、目的和意義。他們還認(rèn)為，語言是我們理解組織的關(guān)鍵。語言使我們處于一種情境和意義框架之內(nèi)，使我們的交談和行動成為可能。因而，從某種角度上講，語言維系著個(gè)體對組織的定義，決定著組織的現(xiàn)實(shí)面貌。

其三，關(guān)于組織中的人。既然組織是人所建構(gòu)的，是人類行為的產(chǎn)物，那么組織研究關(guān)注的起點(diǎn)應(yīng)該為人。格林菲爾德認(rèn)為，組織中的人具有天資、主動性和創(chuàng)造性，但也必然具有差異性。人們完成的工作是有差別的，各自的生活也不盡相同。人們在組織的物質(zhì)財(cái)富和精神文化的創(chuàng)造過程中表達(dá)了自我，形成了自身的生活、社會秩序和組織本身。在組織中，人們的行為由興趣引發(fā)，而并非由事實(shí)決定。這是因?yàn)槿藘A向于先行動，繼而才對行動做出判斷。人們應(yīng)該對組織內(nèi)所進(jìn)行的一切負(fù)起責(zé)任，因?yàn)槿藗兙唧w在組織中做何種工作，相互關(guān)系如何，都是人們自己選擇的。另外，對于組織中的管理者的培訓(xùn)也不可能通過對以往“科學(xué)管理理論”的學(xué)習(xí)而達(dá)成。相反，管理者的培訓(xùn)應(yīng)該是一種思想培訓(xùn)，應(yīng)從根本上幫助管理者認(rèn)識他們的行動假設(shè)和思想信條；管理培訓(xùn)應(yīng)該是一種面向生活的培訓(xùn)、應(yīng)是暫時(shí)的“引退”和“沉思”，進(jìn)而使組織中的管理者從全新的視角、批判的眼光察看重大問題。誠如批判理論所指出的那樣，教育管理者應(yīng)是“真正意義上的批判人文主義者”。

其四，關(guān)于組織的發(fā)展與變革。格林菲爾德認(rèn)為：組織不是凝固不變的，而是體現(xiàn)為一種不斷形成的過程。不斷變化是組織的一種常態(tài)。在這樣的過程中，是人們的思想觀念和行為導(dǎo)致了某種組織現(xiàn)實(shí)，而某種組織現(xiàn)實(shí)又是人們繼續(xù)憧憬和行動的誘因。在如此循環(huán)往復(fù)中，組織的面貌被不斷重新定義、重新塑造，過去的變成了現(xiàn)在，而過去和現(xiàn)在又共同地構(gòu)筑著未來。組織的變革不是一個(gè)簡單的結(jié)構(gòu)改變問題。組織是復(fù)雜的，改變組織“首先要了解個(gè)體對組織現(xiàn)狀的看法，其次有賴于他們所接受的、通過社會行為能實(shí)現(xiàn)什么或應(yīng)實(shí)現(xiàn)什么的種種新觀念”。[7]組織的發(fā)展與變革都掌握在我們自己手中，我們應(yīng)當(dāng)依照道德準(zhǔn)則采取行動并對自己的行動負(fù)責(zé)。很明顯，格林菲爾德在組織發(fā)展與變革的問題上更多地強(qiáng)調(diào)了人的主體性作用，指出了組織變革的復(fù)雜性，突出了組織行為選擇的道德性傾向。

最后，關(guān)于組織的目的及其實(shí)現(xiàn)。人們結(jié)合成組織是為了做他們想做的事或者他們認(rèn)為必要做的事，組織就是人們?yōu)樽约涸O(shè)定了一種存在模式、一系列準(zhǔn)則和規(guī)則，以實(shí)現(xiàn)人們的愿望、意志、潛能和意義。組織沒有外在于人的目的，沒有超然于價(jià)值的目標(biāo)。由于組織是價(jià)值的表達(dá)和存在的啟示，因而不存在一種技術(shù)能促使組織實(shí)現(xiàn)為之服務(wù)的目的。組織的目標(biāo)是一種價(jià)值指向和理想，只能追求、靠近，而難以完全獲得實(shí)現(xiàn)。對于教育組織來說，后現(xiàn)代教育管理理論家所強(qiáng)調(diào)的是教育組織的道德倫理性、社會使命感，教育組織是為了促進(jìn)教育乃至社會的平等和正義而存在的，教育組織理論是一種道德科學(xué)。

總之，后現(xiàn)代教育管理的組織觀揭示了教育管理活動和教育管理組織的復(fù)雜性、文化性和社會性，教育管理理論研究的對象是變化的、有價(jià)值的和發(fā)展的。后現(xiàn)代主義教育管理思想重視實(shí)踐過程中成員的自主性、創(chuàng)造性，重視分權(quán)并通過分權(quán)化過程實(shí)現(xiàn)權(quán)力的生產(chǎn)和擴(kuò)大，把教育組織看作是一個(gè)動態(tài)發(fā)展的過程。[8]不僅如此，后現(xiàn)代教育管理理論家還從不同的角度出發(fā)，提出了改進(jìn)以往組織的設(shè)想。例如，教育組織批判理論重視將組織問題置于更為寬廣的文化和政治背景中加以分析，認(rèn)為以往絕大多數(shù)組織理論都是以市場組織為基礎(chǔ)而建立起來的，是市場中心的，進(jìn)而提出了以“新組織科學(xué)”和“組織辯證觀”取而代之并加以整合的觀點(diǎn)。他們渴望抓住教育的本真問題，進(jìn)而對學(xué)校組織和教育活動進(jìn)行重建。[9]激進(jìn)的女權(quán)主義者還主張創(chuàng)造出一種新的組織形式來抵制官僚制。在這種新組織中，成員實(shí)施分權(quán)；成員依賴于人與人的面對面的關(guān)系，而不是正式的組織技巧；他們是平等的，而不是等級森嚴(yán)的；資源是分享的，而不是私人物品。[10]這種觀點(diǎn)雖然顯得有些脫離現(xiàn)實(shí)，但也真切反映了社會組織中存在的諸多弊端。

三、后現(xiàn)代教育管理理論的學(xué)科觀

在后現(xiàn)代教育管理理論視野中，教育管理的學(xué)科邊界和知識基礎(chǔ)亦呈現(xiàn)出一些不同于以往的特點(diǎn)，對于重建和發(fā)展教育管理學(xué)科具有重要價(jià)值。

首先，后現(xiàn)代教育管理學(xué)淡化了原有的學(xué)科邊界，而表現(xiàn)出一種“跨學(xué)科”與“整合性”的理論指向。事實(shí)上，這已然是后現(xiàn)代知識領(lǐng)域中引人注目的共性主題。不僅在科學(xué)的諸學(xué)科之間，而且科學(xué)與非科學(xué)之間的界限也在變得模糊。[11]后現(xiàn)代教育管理研究也已經(jīng)超越了自身的學(xué)科圈層，并轉(zhuǎn)向與其他學(xué)科的溝通與對接，探索實(shí)現(xiàn)其歷史性的異質(zhì)視域融合，從而彰顯出其學(xué)科的后現(xiàn)代秉性，不僅要追求教育管理之真，而且要逼近教育管理之善。在后現(xiàn)代教育管理理論視域中，教育管理理論是真與善的統(tǒng)一，是事實(shí)科學(xué)與價(jià)值科學(xué)、歷史科學(xué)與倫理科學(xué)、理論科學(xué)與實(shí)踐科學(xué)的有機(jī)結(jié)合，是齊集求真、向善、臻美于一身的闡釋教育管理思想觀念和價(jià)值理念的綜合體。

其次，后現(xiàn)代教育管理學(xué)倡揚(yáng)一種全球視野與本土問題相結(jié)合的研究思路和理論意旨。這是與20世紀(jì)90年代以來迅猛發(fā)展的全球化趨勢無法分割的，也是與人們對邊緣弱勢文化、多元復(fù)雜文化給予越來越多的關(guān)注和尊重的境況分不開的。教育管理學(xué)雖然同很多其他學(xué)科一樣，是根植于“現(xiàn)代性”土壤中的，是與“現(xiàn)代化”的過程一道發(fā)展起來的學(xué)科，但也應(yīng)在后現(xiàn)代的背景下實(shí)現(xiàn)與時(shí)俱進(jìn)。誠如有研究者指出的：教育管理學(xué)在理論視野上應(yīng)跨越國界、繼承并超越“區(qū)域研究”的傳統(tǒng)，放眼全球；在實(shí)踐意趣上應(yīng)“回歸國家”，立足本土、切合實(shí)際、維護(hù)并保持自身學(xué)科的民族性，既不能在世界學(xué)術(shù)舞臺上淪為“孤獨(dú)的人群”，也不可在“時(shí)間之箭”的演化中被邊緣化，成為西方中心主義的犧牲品。同時(shí)，有必要打通全球化與本土化的聯(lián)絡(luò)管道，力求在兩者結(jié)合的歷史制高點(diǎn)尋找本學(xué)科的發(fā)展目標(biāo)。[12]

其三，后現(xiàn)代教育管理理論主張建立一門“大教育管理學(xué)”，來均衡對教育管理現(xiàn)象的實(shí)在性、理解性和批判性的研究。[13]后現(xiàn)代的教育管理批判理論認(rèn)為，組織理論是道德科學(xué)，是由經(jīng)驗(yàn)的、詮釋的、批判的三個(gè)向度所構(gòu)成的一個(gè)整體。[14]由于教育管理現(xiàn)象本身所具有的多重屬性，因而以后現(xiàn)代的理論胸懷建構(gòu)的教育管理學(xué)也不應(yīng)在方法論上偏執(zhí)于實(shí)證主義、在內(nèi)容上限于經(jīng)驗(yàn)事實(shí)，而應(yīng)該發(fā)展一種“科學(xué)”的、理解的、批判的教育管理知識體系，以整體的眼光看待整體性的現(xiàn)象，全面關(guān)注教育管理活動的實(shí)然世界。

四、后現(xiàn)代教育管理理論的方法觀

后現(xiàn)代教育管理理論向傳統(tǒng)方法論原則的唯一性和普遍性發(fā)起挑戰(zhàn)，它們要求應(yīng)在理論研究中容納一切規(guī)則、方案和標(biāo)準(zhǔn)，向排他的、僵化的、缺乏想象力的理性主義、實(shí)證主義研究方法發(fā)難，力求促進(jìn)理論研究和建構(gòu)的自由蓬勃發(fā)展，希望使用嶄新的話語來詮釋教育管理世界豐富多彩的本真。

首先，在教育管理的研究方法上，后實(shí)證主義的研究方法開始博得研究者的青睞。質(zhì)性研究、多視角觀照、現(xiàn)象學(xué)思考、批判反思方法、現(xiàn)場實(shí)地研究等逐漸走進(jìn)人們的視野中。曾經(jīng)以“理論運(yùn)動”為代表的實(shí)證主義研究，雖然推動了教育管理理論的發(fā)展，但其局限性也是顯而易見的。由于它過分希望做到客觀、重視數(shù)學(xué)描述，而對復(fù)雜的教育管理問題變得束手無策，甚至無視現(xiàn)實(shí)的復(fù)雜性而迷信歸納、概括，將問題抽象到脫離現(xiàn)實(shí)的地步，反而對實(shí)踐的指導(dǎo)作用變得微乎其微了。因此，20世紀(jì)80年代以來，許多后現(xiàn)代教育管理研究者開始在自己的理論中力圖擺脫邏輯實(shí)證主義方法的桎梏，尋求研究教育管理的更好方法。[15]于是，各種定性方法、質(zhì)的研究方法或者說人種學(xué)方法開始受到重視。研究者不再只是發(fā)放調(diào)查表，收集數(shù)據(jù)，而是以實(shí)地研究的方式深入到學(xué)校中去察看學(xué)校中發(fā)生的事情，與學(xué)校里的個(gè)人談話，體驗(yàn)他們的生活，記述他們的工作，在此基礎(chǔ)上寫出活生生的研究報(bào)告，對發(fā)現(xiàn)的問題做出個(gè)性化的闡釋并提出深刻的見解。

篇8

關(guān)鍵詞：柔性管理；學(xué)生事務(wù)管理；高等學(xué)校

面對當(dāng)今思想極其活躍的大學(xué)生，通過非學(xué)術(shù)性事務(wù)和課外活動對學(xué)生施加教育影響的高校學(xué)生事務(wù)管理，如果僅沿用傳統(tǒng)的以制度約束和紀(jì)律監(jiān)督為手段的剛性管理已越來越不適應(yīng)，需要運(yùn)用柔性管理彌補(bǔ)剛性管理的不足。何謂學(xué)生事務(wù)管理中的柔性管理，學(xué)生事務(wù)管理為什么和怎樣運(yùn)用柔性管理值得研究與探討。

一、高校學(xué)生事務(wù)中柔性管理的含義與特征

柔性管理是相對于剛性管理而言的。剛性管理以泰勒的科學(xué)管理理論為基礎(chǔ)?？茖W(xué)管理注重工作效率，把人視為“經(jīng)紀(jì)人”或“機(jī)器附件”，強(qiáng)調(diào)管理的科學(xué)性、精確性、紀(jì)律性，其組織是一種縱向的、高度集權(quán)式的金字塔式結(jié)構(gòu)。因此，剛性管理以“規(guī)章制度”為工作中心，強(qiáng)調(diào)以制度約束、紀(jì)律監(jiān)督、獎勵(lì)懲罰等手段進(jìn)行管理。其優(yōu)點(diǎn)是完善了管理制度，提高了工作效率；不足是把人視為工具，忽視了人的價(jià)值、尊嚴(yán)和需求。柔性管理正是為了彌補(bǔ)剛性管理的不足應(yīng)運(yùn)而生的。柔性管理以梅奧、馬斯洛等學(xué)者的行為科學(xué)管理理論為理論基礎(chǔ)。該理論的主要內(nèi)容包括以下幾個(gè)方面：第一，人是管理工作的首要因素，人應(yīng)該被視為“社會人”，強(qiáng)調(diào)工作中對人格的尊重和人性的激發(fā)，實(shí)施以人為中心的管理；第二，提倡用柔性影響力代替監(jiān)督和懲罰，促進(jìn)被管理者的自我管理；第三，主張實(shí)行扁平式組織結(jié)構(gòu)的管理模式，促進(jìn)組織內(nèi)部信息的交流和反饋，提高管理的有效性；第四，管理者要傾聽被管理者的意見，甚至是抱怨，以消除他們的不滿，調(diào)動其積極性。此外，行為科學(xué)管理理論還指出，人的行為之間的因果關(guān)系需要借鑒多學(xué)科的研究成果，用定性和定量結(jié)合的方法進(jìn)行分析。

由此可見，柔性管理是一種非外在強(qiáng)制性的管理，是“以人為中心”的人性化管理，其內(nèi)涵是“在研究人們心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上，采取非強(qiáng)制方式，在人們心目中產(chǎn)生一種潛在的說服力，從而把組織意志變?yōu)槿藗兊淖杂X行動” 。[1]柔性管理的核心是以人為本，強(qiáng)調(diào)依據(jù)人的自身心理和行為規(guī)律對管理對象施行軟控制。它依靠的是人性解放、內(nèi)在情感、權(quán)利平等、民主管理，進(jìn)而從內(nèi)心深處激發(fā)人的內(nèi)在自覺和創(chuàng)造精神。[2]從高校學(xué)生事務(wù)管理的角度講，柔性管理就是在學(xué)生事務(wù)管理中堅(jiān)持生本理念，把握大學(xué)生的思想規(guī)律、心理狀況和內(nèi)在需求，構(gòu)建高效的管理組織結(jié)構(gòu)，采用引導(dǎo)、激勵(lì)、啟發(fā)、反思、內(nèi)省等非強(qiáng)制性和隱蔽性的工作方式，使學(xué)生自覺地信任、配合、接受管理，從而提高管理實(shí)效。

高校學(xué)生事務(wù)中的柔性管理具有以下特征：

1.人本性。柔性管理充分體現(xiàn)了管理的“人本”思想，強(qiáng)調(diào)尊重、理解、關(guān)心人，重視調(diào)動人的主動性、積極性和創(chuàng)造性。高校學(xué)生事務(wù)管理要彰顯工作的人性化，必須變更以“管理者和制度”為中心的傳統(tǒng)管理理念，把學(xué)生作為管理工作的中心，把管理工作與學(xué)生的尊嚴(yán)、發(fā)展、幸福、關(guān)愛、服務(wù)等需求聯(lián)系在一起，真正做到一切為了學(xué)生，為了一切學(xué)生，為了學(xué)生的一切。

2.內(nèi)驅(qū)性。柔性管理不是依靠規(guī)章制度、法規(guī)條例等外在強(qiáng)制力，而是依靠人的內(nèi)心力量，從反思自省中產(chǎn)生一種內(nèi)在的驅(qū)動力，激發(fā)人的主動性、積極性。這種內(nèi)驅(qū)力能夠促進(jìn)大學(xué)生主動配合、接受管理，主動謀取發(fā)展和進(jìn)步，將外在的管理要求內(nèi)化為學(xué)生的自我管理、自我進(jìn)步和自我發(fā)展。

3.權(quán)變性。柔性管理并不是對全體成員進(jìn)行“統(tǒng)一加工”，也不是程序化和公式化的僵化管理，而是在準(zhǔn)確把握學(xué)生個(gè)體需求和差異性的基礎(chǔ)上，根據(jù)學(xué)生的特點(diǎn)和實(shí)際采用不同的管理方法，依據(jù)學(xué)生的心理、行為和所處環(huán)境的變化，及時(shí)調(diào)整管理的內(nèi)容和方式，進(jìn)行有針對性的管理。

4.持久性。各種制度、規(guī)定、條例、法律、法規(guī)等屬于剛性管理，具有強(qiáng)制性的約束力，影響是短期的。柔性管理則不然，它主要是通過引導(dǎo)、激勵(lì)、內(nèi)省等方式作用于學(xué)生，將對學(xué)生的外在要求內(nèi)化為學(xué)生的自覺行為，促使學(xué)生自我教育和管理。這勢必促使大學(xué)生自覺、自愿和主動地去貫徹執(zhí)行管理要求，也必然產(chǎn)生持久的功效。

二、高校學(xué)生事務(wù)運(yùn)用柔性管理的必要性

1.柔性管理是貫徹生本理念的必然要求

隨著人類社會的進(jìn)步和高等教育的發(fā)展，生本理念已經(jīng)成為學(xué)校管理的重要理念。在這一理念的統(tǒng)攝下，學(xué)生管理的終極目的就是要使學(xué)生在學(xué)校的學(xué)習(xí)生活中、在接受教育的同時(shí)，得到人格的完善、人性的張揚(yáng)，獲得超越束縛于生存需要的更為全面的自由發(fā)展，從而發(fā)揮出學(xué)生管理的強(qiáng)勁“教育力”，去完成教育宏偉崇高的使命——培育全面發(fā)展和完善的人。[3]而柔性管理正是以“人為中心、以人性化為標(biāo)志”的管理，它把人看作管理的出發(fā)點(diǎn)與歸宿，主張推行精致化管理、人性化管理、關(guān)懷式管理、服務(wù)式管理。高校學(xué)生事務(wù)只有運(yùn)用柔性管理，才能夠充分體現(xiàn)對學(xué)生的尊重和關(guān)愛，才能真正做到教育人、發(fā)展人、關(guān)心人、服務(wù)人，才能在尊重學(xué)生的價(jià)值和需求的同時(shí)，促進(jìn)學(xué)生的全面發(fā)展。由此可見，高校學(xué)生事務(wù)要貫徹生本理念就需要運(yùn)用柔性管理。

2.柔性管理是適應(yīng)學(xué)生個(gè)體差異的內(nèi)在需要

大學(xué)生固然存在思想活躍、求新求異等群體共性。但是，大學(xué)生個(gè)體的心理素質(zhì)、性格特征、成長環(huán)境的不同也使他們呈現(xiàn)出顯著的個(gè)體差異性。這就要求學(xué)生事務(wù)管理不能僅采用灌輸說教、紀(jì)律監(jiān)督、懲罰獎勵(lì)等一成不變的管理方式，還要采用具有“權(quán)變”屬性的柔性管理。在工作中，既要考慮學(xué)生群體的共同思想觀念和心理動態(tài)，又要考慮到學(xué)生個(gè)體的差異，對不同性格、不同需求和不同思想狀況的學(xué)生采用柔性和彈性的管理，使每一個(gè)學(xué)生的價(jià)值和尊嚴(yán)得到尊重，需求得到滿足，真正做到“因材而管”。這樣，教育管理工作才能最大限度地形成輻射力，工作成效才會更明顯。

3.柔性管理是提升學(xué)生事務(wù)管理實(shí)效性的現(xiàn)實(shí)選擇

當(dāng)前，高校學(xué)生事務(wù)管理的剛性化導(dǎo)致學(xué)生的價(jià)值需求得不到滿足，學(xué)生普遍出現(xiàn)抵觸和不滿意的情緒，影響了教育管理的有效性。同時(shí)，剛性管理所倡導(dǎo)的自上而下的層級控制使管理工作效率較低，組織內(nèi)部的信息交流較少，配合默契程度不高，導(dǎo)致管理效果不理想。柔性管理能夠根據(jù)大學(xué)生的現(xiàn)實(shí)需要、性格特征等差異性因素，開展有針對性的、靈活的有效管理；同時(shí)，也能夠在充分尊重學(xué)生、調(diào)動學(xué)生積極性的基礎(chǔ)上進(jìn)行人性化的管理，有效避免學(xué)生事務(wù)管理中存在的學(xué)生抵觸、不滿意、不接受的問題，提高了教育管理的效果。此外，在管理層級上，柔性管理主張實(shí)施扁平化結(jié)構(gòu)，這種管理方式加快了信息的傳遞，增強(qiáng)了各部門之間的配合和默契，提升了學(xué)生事務(wù)管理的實(shí)效。

三、柔性管理在高校學(xué)生事務(wù)管理中的運(yùn)用

1.樹立“學(xué)生中心，服務(wù)本位”的管理理念

行為科學(xué)管理把人的因素視為管理的首要因素，強(qiáng)調(diào)管理工作應(yīng)該以人為中心，重視被管理者需求的滿足。因此，以人為本是柔性管理的核心。高校學(xué)生事務(wù)運(yùn)用柔性管理，就應(yīng)該轉(zhuǎn)變“管理者中心、管理本位”的理念，轉(zhuǎn)變“管理者支配與學(xué)生從屬”的思維，確立以學(xué)生為中心和以服務(wù)學(xué)生為本位的管理理念。首先，構(gòu)建平等的師生關(guān)系。高校學(xué)生事務(wù)管理者要尊重學(xué)生的主體地位，淡化“官”念，摒棄傳統(tǒng)教育管理中盛氣凌人、高高在上的工作態(tài)度，以平等對話的方式開展管理工作，增強(qiáng)管理的親和力和向心力。如果沒有平等的師生關(guān)系，壓迫的、封閉的、專制的管理氛圍將不利于管理工作的有效開展。正如保羅·弗萊雷指出的那樣：“沒有平等，就成了教訓(xùn)和被教訓(xùn)、灌輸和被灌輸?！盵4]其次，樹立服務(wù)式、關(guān)懷式的管理理念?！耙詫W(xué)生為中心”要求高校把服務(wù)學(xué)生、關(guān)懷學(xué)生作為重要任務(wù)，強(qiáng)調(diào)服務(wù)和關(guān)懷的教育管理方式。高校學(xué)生事務(wù)工作者要確立“學(xué)生是教育消費(fèi)者”的思想，明確自己是 “教育者、管理者、服務(wù)者”，把“管理是為了更好地服務(wù)”作為工作準(zhǔn)則，不斷加強(qiáng)對大學(xué)生在文體活動、餐飲服務(wù)、宿舍管理、助學(xué)項(xiàng)目、就業(yè)指導(dǎo)、心理健康等方面的關(guān)心、幫助和服務(wù)，把教育人、管理人與服務(wù)人、關(guān)心人結(jié)合起來，幫助學(xué)生解決校園生活中的各種困難。再次，確立民主式管理理念。學(xué)生中心理念要求學(xué)生事務(wù)管理不但要服務(wù)學(xué)生、理解學(xué)生、關(guān)心學(xué)生，也要尊重學(xué)生的權(quán)利，維護(hù)學(xué)生的利益。因此，高校應(yīng)允許學(xué)生參與學(xué)校事務(wù)管理，發(fā)揮其對學(xué)校管理的知情權(quán)、參與權(quán)、建議權(quán)，充分發(fā)揮民主管理所具有的聚智、知情、服眾的功能。

2.充分運(yùn)用柔性激勵(lì)方法

激勵(lì)是行為科學(xué)管理的重要內(nèi)容，在行為科學(xué)中用于處理需要、動機(jī)、目標(biāo)和行為之間的關(guān)系。柔性管理重視激勵(lì)的重要作用，主張運(yùn)用柔性激勵(lì)的方法提高管理效果。柔性激勵(lì)基于滿足人的精神需求來激發(fā)人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。柔性管理蘊(yùn)含著讓被管理者主動接受、積極接受管理的柔性激勵(lì)思想，是一種為滿足人的高層次需要而進(jìn)行激勵(lì)與影響的管理。[5]高校學(xué)生事務(wù)管理應(yīng)該充分運(yùn)用柔性激勵(lì)方法，為學(xué)生積極接受管理、主動自我管理提供強(qiáng)大的內(nèi)驅(qū)力，從而把管理者的意志和組織要求內(nèi)化為學(xué)生的自覺行為。首先，運(yùn)用行為激勵(lì)法。行為激勵(lì)是管理者通過榜樣的力量來達(dá)到激勵(lì)學(xué)生的目的。葉圣陶先生曾指出：“身教最為貴，知行不可分?！惫芾碚叩纳斫淌痉毒哂袕?qiáng)大的激勵(lì)作用，尤其是管理者所具備的高尚品德、淵博學(xué)識、自身修養(yǎng)等人格魅力能夠?qū)W(xué)生產(chǎn)生強(qiáng)大的影響力和感染力。管理者應(yīng)該加強(qiáng)形象建設(shè)，在工作中充分展現(xiàn)遵紀(jì)守法、誠信友愛、理性平和、虛懷若谷、博采眾長等良好的個(gè)人品質(zhì)和人格魅力，使學(xué)生自覺地產(chǎn)生折服感、親切感和敬佩感，以榜樣的力量激發(fā)學(xué)生對管理者行為的認(rèn)同、接受和效仿，進(jìn)而促進(jìn)學(xué)生在德育管理、心理健康、生涯規(guī)劃等方面的自我強(qiáng)化、自控自律、自我管理，在以身作則、以德服人、以行帶人中實(shí)現(xiàn)無為而治。其次，運(yùn)用榮譽(yù)激勵(lì)法。榮譽(yù)激勵(lì)是學(xué)生對自我價(jià)值認(rèn)同需求的滿足，是教師對學(xué)生給予肯定和支持的表現(xiàn)形式，具有鞭策和鼓舞學(xué)生的作用。管理者應(yīng)該對助人為樂、遵紀(jì)守法、積極參與黨團(tuán)活動、公益事業(yè)、慈善活動、志愿者服務(wù)等踐行管理要求的學(xué)生給予表揚(yáng)、支持、鼓勵(lì)或授予各種榮譽(yù)稱號，使學(xué)生產(chǎn)生自豪感，激勵(lì)學(xué)生對管理內(nèi)容保持樂于接受、積極接受的態(tài)度。再次，運(yùn)用人際情感激勵(lì)法。所謂“親其師，信其道?！睅熒g的人際情感能夠打破傳統(tǒng)師生間的心理壁壘，營造具有親切感的人文環(huán)境，激發(fā)學(xué)生對管理者的信任感和服從意識，推進(jìn)良好管理效果的形成。管理者應(yīng)該加強(qiáng)師生間的平等對話，在管理工作中理解、信任、關(guān)心、幫助學(xué)生，增進(jìn)師生間的友誼，以人際情感的強(qiáng)大的精神力量促進(jìn)師生之間的和諧共振，激勵(lì)學(xué)生按照管理者的要求積極配合管理工作。

3.創(chuàng)建扁平化的學(xué)生事務(wù)管理模式

目前，我國高校學(xué)生事務(wù)主要是科學(xué)管理時(shí)代的金字塔式（科層式）管理模式，是典型的剛性管理。從信息分析學(xué)的角度看，金字塔式組織結(jié)構(gòu)中的信息傳遞需要逐層進(jìn)行，組織層級較多，各職能部門之間相互隔離，制約了行政機(jī)構(gòu)的運(yùn)行效率，信息傳遞緩慢，容易產(chǎn)生滯后效應(yīng)，也容易導(dǎo)致信息傳遞失真。因此，高校學(xué)生事務(wù)需要轉(zhuǎn)變管理模式?，F(xiàn)代組織的發(fā)展趨勢基本上是從金字塔模式向扁平化模式演進(jìn)，組織的中間管理層被逐步弱化，通過拓展管理幅度、減少管理層次來提高管理效率。[6]行為科學(xué)管理理論影響下的柔性管理，正是提倡組織結(jié)構(gòu)扁平化的管理模式。組織結(jié)構(gòu)扁平化就是減少管理層次，精簡組織中不必要的中間環(huán)節(jié)，增寬管理幅度，裁減沉余人員，下放決策權(quán)力，從而使組織結(jié)構(gòu)更加緊湊，使組織的運(yùn)營變得靈活、敏捷，提高組織的效率和效能。[7]基于此，我們對未來高校學(xué)生事務(wù)組織結(jié)構(gòu)的演變提出了構(gòu)想，即高校學(xué)生事務(wù)管理扁平化模式（見圖1）。

扁平化的學(xué)生事務(wù)管理模式，打破了金字塔式的“直線多層制”管理，減少了科層的層級，逾越

圖1高校學(xué)生事務(wù)管理扁平化模式

了“學(xué)校學(xué)生事務(wù)部（或?qū)W生工作部）院系班學(xué)生”自上而下的層級障礙，簡化了決策程序，加快了信息的傳遞，打破了各職能部門之間的邊界限制，使各部門之間有效配合工作，加快了信息傳達(dá)，提高了組織的整體反應(yīng)靈敏度。此外，扁平化的學(xué)生事務(wù)管理模式還有利于學(xué)生對管理工作的評價(jià)進(jìn)行及時(shí)反饋，促進(jìn)高校管理者更好地完善學(xué)生事務(wù)管理工作。

4.優(yōu)化管理評價(jià)體系

對管理效果進(jìn)行績效評價(jià)是管理學(xué)中的重要內(nèi)容，評價(jià)結(jié)果對管理對象的思想和行為也產(chǎn)生著重要的影響?？茖W(xué)管理關(guān)注的是效率問題，提倡精確量化管理效果，受此理論影響的剛性管理主張精確性評價(jià)，這是目前我國高校學(xué)生事務(wù)管理的主要評價(jià)方法。雖然精確性評價(jià)可以在一定程度上準(zhǔn)確反映管理績效，但事實(shí)上，人的思維和行為很難精確量化，而且精確性評價(jià)容易導(dǎo)致學(xué)生產(chǎn)生逆反心態(tài)和消極情緒，甚至導(dǎo)致管理工作中的形式主義滋生。行為科學(xué)管理理論主張用定性和定量相結(jié)合的方式分析人的行為的復(fù)雜性和模糊性。柔性管理的理念認(rèn)為，人作為管理的對象，其思維和行為具有復(fù)雜性和模糊性的特征，難以用精確的數(shù)字表達(dá)。模糊性評價(jià)是現(xiàn)代管理學(xué)的重要理論成果，是以構(gòu)建模糊評價(jià)矩陣設(shè)計(jì)評價(jià)模型，以此來評價(jià)模糊性、復(fù)雜性對象的思想和行為。這種評價(jià)方式具有模型簡單、容易掌握的特點(diǎn)，能夠?yàn)閷W(xué)生的創(chuàng)新意識、個(gè)性發(fā)展、心理素質(zhì)、思想道德等方面的提高留有一定的彈性空間，有利于學(xué)生的自我反思、自我教育、自我提高。高校學(xué)生事務(wù)管理要打破傳統(tǒng)的一刀切式的評價(jià)方式，實(shí)現(xiàn)精確性評價(jià)和模糊性評價(jià)有機(jī)結(jié)合，從而優(yōu)化和完善學(xué)生事務(wù)管理的績效評價(jià)體系。[8]

總之，柔性管理打破了剛性管理的有形界限，彌補(bǔ)了剛性管理的不足，為高校學(xué)生事務(wù)管理注入了新的生機(jī)和活力。當(dāng)然，我們提倡在學(xué)生事務(wù)中運(yùn)用柔性管理并不是否定和摒棄剛性管理，而是強(qiáng)調(diào)柔性管理應(yīng)是剛性管理的揚(yáng)棄和升華，強(qiáng)調(diào)柔性管理與剛性管理的有機(jī)結(jié)合、相互滲透、優(yōu)勢互補(bǔ)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)剛?cè)嵯酀?jì)、相得益彰的理想管理。

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篇9

關(guān)鍵詞:經(jīng)濟(jì)學(xué);管理學(xué);金融學(xué);融合;人才培養(yǎng)

中圖分類號:F2

文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A

文章編號:1672-3198(2010)08-0116-02

1 研究的意義

管理學(xué)作為工業(yè)革命的產(chǎn)物,在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代獲得了與時(shí)俱進(jìn)的長足發(fā)展,工業(yè)革命催生了經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)。在步入知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代到來的今天,信息革命則促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)的現(xiàn)代化,并使金融學(xué)從經(jīng)濟(jì)學(xué)中獨(dú)立出來,使之與經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)相并列,形成三足鼎立的局面。研究三者之間的融合,對于探索我國管理學(xué)專業(yè)的培養(yǎng)模式有重要意義。

2 經(jīng)濟(jì)學(xué)、金融學(xué)與管理學(xué)的交叉和融合

2.1 經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)和金融學(xué)融合的脈絡(luò)

經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、金融學(xué)思想源遠(yuǎn)流長,經(jīng)濟(jì)、管理思想最早產(chǎn)生于原始社會末期出現(xiàn)了剩余產(chǎn)品后,如何分配剩余產(chǎn)品以及如何對氏族部落控制,這涉及經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)的思想,金融學(xué)思想最早產(chǎn)生于金屬貨幣作為一般等價(jià)物來交換商品,取代了以前的物物交換后,對貨幣的本質(zhì)認(rèn)識、職能作用以及貨幣價(jià)值的認(rèn)識都體現(xiàn)了金融學(xué)理論的最初思想,以下是經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、金融學(xué)思想理論融合的主要脈絡(luò):

第一階段稱為孕育階段,時(shí)間是原始社會末期至18世紀(jì)工業(yè)革命。經(jīng)濟(jì)學(xué)方面,即政治經(jīng)濟(jì)學(xué)形成階段,政治經(jīng)濟(jì)學(xué)誕生之前主要是跟哲學(xué)、倫理學(xué)、政治學(xué)等學(xué)科相結(jié)合,亞里士多德的《政治論》和《倫理學(xué)》多次提到高利貸和貨幣的問題,并對貨幣流通,價(jià)值形式和信用的基本理論進(jìn)行深入的分析,這涉及原始的金融學(xué)理論。管理學(xué)理論進(jìn)入早期管理實(shí)踐與管理思想階段,人類為了謀求生存和發(fā)展自覺地進(jìn)行著管理活動和管理實(shí)踐,其范圍是極其廣泛的,但是人們僅憑經(jīng)驗(yàn)去管理,尚未對經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行科學(xué)的抽象和概括,沒有形成科學(xué)的管理理論。

第二階段稱為形成和發(fā)展階段,時(shí)間是18世紀(jì)工業(yè)革命至二戰(zhàn)。經(jīng)濟(jì)學(xué)方面,重商主義和古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的興起,后來出現(xiàn)邊際三杰和馬歇爾的微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)統(tǒng)一。此時(shí),管理學(xué)思想理論進(jìn)入萌芽階段和形成階段,管理理論方面已經(jīng)進(jìn)入古典管理理論階段,側(cè)重于管理職能、組織方式等方面企業(yè)效率問題的研究,對人的心理因素考慮很少或根本不去考慮,代表人物是科學(xué)管理之父泰羅、管理理論之父法約爾以及組織理論之父馬克斯•韋伯。同時(shí),亞當(dāng)•斯密《國富論》中的勞動分工論,融合了經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)思想。金融學(xué)理論研究的主要問題是貨幣和資本市場,研究的方法是均衡分析法,代表理論是甘末爾的交易方程式、費(fèi)雪交易方程式和馬歇爾的現(xiàn)金余額方程式等。

第三階段稱為交叉融合階段,時(shí)間是二戰(zhàn)后至今。經(jīng)濟(jì)學(xué)方面主要是宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué),代表人物是凱恩斯,提出“有效需求”的概念,強(qiáng)調(diào)國家干預(yù)經(jīng)濟(jì)。金融學(xué)方面,由于出現(xiàn)滯漲,貨幣主義興起,弗里德曼的“永久收入”假說,以及金融全球化、國際游資和資本市場穩(wěn)定性分析、金融風(fēng)險(xiǎn)理論和金融安全的分析等。管理學(xué)方面,現(xiàn)代管理理論階段主要指行為科學(xué)學(xué)派及管理理論叢林階段,行為科學(xué)學(xué)派主要研究個(gè)體行為、團(tuán)體行為與組織行為,重視研究人的心理、行為等對組織目標(biāo)的影響作用,行為科學(xué)的主要成果有梅奧的人際關(guān)系理論、馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論等。當(dāng)代管理理論主要以戰(zhàn)略管理為主,在動蕩和急劇變化環(huán)境下研究企業(yè)組織效率與環(huán)境關(guān)系,重點(diǎn)研究企業(yè)如何適應(yīng)充滿危機(jī)和動蕩不斷變化的環(huán)境,代表理論是邁克爾波特的產(chǎn)業(yè)集群競爭理論、拉普哈拉得的核心競爭力理論和錢皮的流程再造理論等。更加突出的特色是三者的融合特別緊密,比如計(jì)量經(jīng)濟(jì)模型分析方法應(yīng)用到貨幣金融、多因素引入分析豐富貨幣需求理論和貨幣供給理論、儲蓄和投資理論走向成熟、金融市場特別是資本市場理論成為最主要的研究內(nèi)容。

2.2 經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、金融學(xué)思想融合的路徑選擇模式

2.3 經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、金融學(xué)理論思想融合的特征

(1)在研究對象方面相融合的特征。經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的是資源配置效率的問題,而管理學(xué)則研究人的工作和組織運(yùn)作的效率問題,金融學(xué)研究的是資金的運(yùn)作效率和效益最大化問題,所以,從這個(gè)方面,經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的范圍包括了管理學(xué)和金融學(xué),是從經(jīng)濟(jì)學(xué)分離出來的,管理學(xué)和金融學(xué)是經(jīng)濟(jì)學(xué)的兩個(gè)子集,而且從時(shí)間上經(jīng)濟(jì)學(xué)理論體系也更早出現(xiàn)。

(2)從融合的模式來看,經(jīng)濟(jì)學(xué)和金融學(xué)至始至終都是相互融合的,但其融合的路徑不同,金融學(xué)是在經(jīng)濟(jì)學(xué)的胚胎中孕育產(chǎn)生的,也就是經(jīng)濟(jì)學(xué)中一個(gè)領(lǐng)域的分離,經(jīng)濟(jì)學(xué)在工業(yè)革命的實(shí)踐中,形成了微觀經(jīng)濟(jì)學(xué),側(cè)重對商品、價(jià)格等生產(chǎn)要素的分析,而金融學(xué)側(cè)重對貨幣需求和供應(yīng)等要素的分析,形成宏觀金融學(xué)的理論,但是二戰(zhàn)后,經(jīng)濟(jì)學(xué)側(cè)重市場運(yùn)行的效率和公平方面的分析,形成宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)理論,而金融學(xué)側(cè)重企業(yè)內(nèi)部的資金融通、金融市場等研究,形成微觀金融學(xué)理論,也正是經(jīng)濟(jì)學(xué)和金融學(xué)融合的路徑不同,更加豐富了經(jīng)濟(jì)學(xué)和金融學(xué)理論及研究的范圍;管理學(xué)理論的形成比較獨(dú)立,直到19世紀(jì)初期開始,與經(jīng)濟(jì)學(xué)、金融學(xué)的融合更加密切,經(jīng)歷了古典管理理論至現(xiàn)代管理理論的轉(zhuǎn)變,在研究的領(lǐng)域中,側(cè)重外部市場的變化和反應(yīng),側(cè)重效率分析,也與宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、微觀金融學(xué)研究的目的是相同的,也為其相互融合提供了基礎(chǔ),特別是在信息工具應(yīng)用廣泛的情況下,經(jīng)濟(jì)學(xué)、金融學(xué)和管理學(xué)融合更加緊密。

(3)從融合的內(nèi)容來看,融合的領(lǐng)域交叉性強(qiáng),研究的范圍從企業(yè)單位到整個(gè)國家以及國際領(lǐng)域,同時(shí)研究的方法也不同,經(jīng)濟(jì)學(xué)和金融學(xué)側(cè)重均衡分析,而管理學(xué)側(cè)重實(shí)驗(yàn)分析。經(jīng)濟(jì)學(xué)、金融學(xué)和管理學(xué)融合的內(nèi)容主要包括兩個(gè)方面:一個(gè)方面是經(jīng)濟(jì)學(xué)、金融學(xué)和管理學(xué)各學(xué)科理論融合緊密,形成了理論體系;另外一個(gè)方面就是融合了其他社會科學(xué)的理論知識和分析工具,特別是數(shù)量分析和統(tǒng)計(jì)分析等數(shù)學(xué)理論的引入,使其更加科學(xué)化。

3 中國高等教育商學(xué)院管理專業(yè)改革的方案及人才培養(yǎng)模式研究

隨著市場經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展,高校畢業(yè)生數(shù)量的劇增和綜合素質(zhì)的降低遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要,造成這局面歸根結(jié)底還是高校的培養(yǎng)模式問題。筆者根據(jù)企業(yè)對工商管理專業(yè)畢業(yè)生工作情況的反饋,結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)對經(jīng)理人的要求,指出工商管理專業(yè)教育體系在課程設(shè)置、教學(xué)方式和培養(yǎng)模式存在很多問題,比如忽視市場發(fā)展和需要,忽視實(shí)踐能力的培養(yǎng)等。筆者根據(jù)國家學(xué)科分類將企業(yè)管理學(xué)科群現(xiàn)有分支學(xué)科以及待建分支學(xué)科相對地劃分為六組:企業(yè)管理學(xué)的基礎(chǔ)學(xué)科,企業(yè)形態(tài)管理學(xué)科、企業(yè)基類管理學(xué)科、企業(yè)運(yùn)行環(huán)節(jié)管理學(xué)科、企業(yè)細(xì)部管理學(xué)科、邊緣分支學(xué)科。

以上管理學(xué)專業(yè)課程的分類,有利于理順管理學(xué)課程體系的整個(gè)脈絡(luò),更好地進(jìn)行科學(xué)的課程設(shè)置和安排,同時(shí)結(jié)合以下四種本科教育改革模式:第一種模式是兩段式模式:“基礎(chǔ)教育+專業(yè)教育”的兩段式模式,一、二年級屬基礎(chǔ)課程學(xué)習(xí)階段,學(xué)習(xí)本科專業(yè)和相關(guān)專業(yè)的基礎(chǔ)課程。三、四年級屬專業(yè)訓(xùn)練階段,接受較明確的專業(yè)訓(xùn)練。第二種模式是三段式模式:“普通教育+專業(yè)教育+臨床教育”的教育模式,該模式在傳統(tǒng)的單一專業(yè)教育之上疊加普通教育,最后再適當(dāng)加強(qiáng)臨床實(shí)踐方面的教育。第三種模式是主輔修模式:學(xué)生以一個(gè)專業(yè)作為主修專業(yè),以另一個(gè)專業(yè)為輔修專業(yè),畢業(yè)時(shí)取得主修專業(yè)的學(xué)士學(xué)位和輔修專業(yè)的結(jié)業(yè)證書或第二學(xué)士學(xué)位。第四種模式是本碩連讀模式:選拔學(xué)業(yè)優(yōu)秀的學(xué)生直接攻讀碩士學(xué)位,采用6-7年學(xué)制,使專業(yè)教育的重心上移,學(xué)生畢業(yè)時(shí)可獲得學(xué)士學(xué)位和碩士學(xué)位。

4 商學(xué)院管理學(xué)專業(yè)培養(yǎng)模式的建議

基于管理學(xué)專業(yè)課程的分類和本科教育改革的模式,筆者提出幾點(diǎn)管理類人才培養(yǎng)的建議:

第一點(diǎn)是關(guān)于課程改革的建議。在管理類專業(yè)的課程設(shè)置上,應(yīng)力求讓學(xué)生掌握堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)知識,提高管理的各項(xiàng)能力素質(zhì),本文從經(jīng)濟(jì)學(xué)和金融學(xué)的視角研究管理學(xué)專業(yè)的人才培養(yǎng)問題,所以在設(shè)置課程時(shí)增加經(jīng)濟(jì)學(xué)和金融學(xué)課程體系的學(xué)習(xí),特別是宏觀微觀經(jīng)濟(jì)學(xué),信息經(jīng)濟(jì)學(xué),以及和經(jīng)濟(jì)學(xué)、金融學(xué)交叉的學(xué)科,比如管理經(jīng)濟(jì)學(xué)、公司金融學(xué)、管理金融學(xué)等學(xué)科的學(xué)習(xí)。同時(shí),還要加強(qiáng)高等數(shù)學(xué)、運(yùn)籌學(xué)等學(xué)科的學(xué)習(xí),特別是突變理論、耗散結(jié)構(gòu)理論等理論的出現(xiàn),為現(xiàn)代管理實(shí)踐中的難題提供了科學(xué)依據(jù)。除此之外,還要加強(qiáng)社會科學(xué)和行為科學(xué)的學(xué)習(xí),比如管理倫理學(xué)、管理心理學(xué)等行為科學(xué)和社會科學(xué)的學(xué)習(xí),這有利于提高管理者的實(shí)踐能力。同時(shí),結(jié)合市場需求來進(jìn)行課程設(shè)置和改革。

第二點(diǎn)是關(guān)于教育模式的建議。本科生的培養(yǎng)模式可以結(jié)合上述幾種模式的綜合選擇,特別強(qiáng)調(diào)的是本科的第一、第二學(xué)年要完成管理學(xué)的基礎(chǔ)學(xué)科和公共學(xué)科的學(xué)習(xí),也可以加強(qiáng)跨學(xué)科的選課,文科和理科選課的綜合,有利于擴(kuò)充學(xué)科的視野和知識體系,第三學(xué)年加強(qiáng)專業(yè)課的學(xué)習(xí)和交叉的邊緣學(xué)科的學(xué)習(xí),同時(shí)要加強(qiáng)現(xiàn)代管理理論思想的學(xué)習(xí),第四學(xué)年主要是管理學(xué)理論的實(shí)踐階段和管理學(xué)理論知識體系的架構(gòu)階段,形成自己獨(dú)特的管理學(xué)知識結(jié)構(gòu)體系。

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篇10

一、激勵(lì)理論在高校檔案管理中應(yīng)用的必要性

1.提高檔案管理人員工作效率的需要

近幾十年來,雖然我國高校檔案管理工作已經(jīng)逐步地建立了科學(xué)管理制度并取得了一定的效果,但也顯露出了許多問題。隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人們生活水平的提高,傳統(tǒng)的、低效的激勵(lì)機(jī)制已經(jīng)不能適應(yīng)當(dāng)今檔案管理工作的發(fā)展。因此，檔案管理人員必須深入調(diào)查高校檔案管理工作的問題，并結(jié)合高校的實(shí)際情況，學(xué)習(xí)與借鑒先進(jìn)管理理論,并運(yùn)用先進(jìn)管理手段的知識與方法,從而使檔案工作人員正當(dāng)?shù)男睦硇枰玫奖匾臐M足,從而使高校檔案管理人員工作積極性和主動性難以持續(xù)調(diào)動，進(jìn)而提高檔案工作的效率。

2.提高檔案管理人員素質(zhì)的需要

目前，我國社會結(jié)構(gòu)正處于大發(fā)展大變革的優(yōu)化轉(zhuǎn)型期,不同程度地給人們的心理帶來一定的沖擊。因此，高校加快研究激勵(lì)理論,通過對高校檔案工作者的心理規(guī)律的研究,切實(shí)地提高其心理管理素質(zhì),為高校檔案管理工作的有效進(jìn)行提供可靠保障。這就要求高校檔案管理者必須加強(qiáng)激勵(lì)理論的應(yīng)用,充分地調(diào)動檔案工作人員的積極性,并提高檔案工作人員素質(zhì)以提高工作效率，進(jìn)而最終實(shí)現(xiàn)高校檔案工作管理的制度規(guī)范化、科學(xué)化。

3.提高檔案管理人員主動服務(wù)意識的需要

研究表明，目前我國許多高校的檔案管理人員普遍存在工作思想自我封閉,缺乏主動參與意識的現(xiàn)象,從而不能及時(shí)地發(fā)現(xiàn)問題解決問題,沒有充分發(fā)揮高校檔案管理工作應(yīng)有的價(jià)值。因此，在高校檔案管理中運(yùn)用激勵(lì)理論,能夠有效地將他們的精力有效地調(diào)整到工作上來,服務(wù)學(xué)校發(fā)展大局，改變傳統(tǒng)的被動服務(wù)局面,切實(shí)地提高高校檔案管理人員主動服務(wù)意識，使之能夠正確地把握學(xué)校的中心工作,積極深入校內(nèi)各部門,主動去收集各類檔案信息,了解高校檔案管理與利用的需求，進(jìn)而為高校各部門提供相應(yīng)的服務(wù)。

二、激勵(lì)理論在高校檔案管理中應(yīng)用的策略分析

1.情感關(guān)懷激勵(lì)

一直以來，情感關(guān)懷激勵(lì)在各行各業(yè)的管理工作中扮演著重要的角色，對于在高校檔案管理工作中的應(yīng)用也不例外。所謂情感關(guān)懷激勵(lì)，指的是上級對下屬的積極情感和關(guān)懷態(tài)，主要涉及到領(lǐng)導(dǎo)者對下級工作人員的關(guān)懷、尊重等，使之能夠更好地滿足他們的精神需要。同時(shí)，在探討高校檔案的管理和重大問題的決策時(shí)，還應(yīng)該讓工作人員參與進(jìn)來,積極征求他們的意見,充分尊重他們的感受，提高檔案管理工作的效率。此外，領(lǐng)導(dǎo)還應(yīng)該深入了解工作人員,從生活和感情上給予他們足夠的關(guān)懷,幫助他們解決生活上的實(shí)際困難,并激發(fā)他們愛崗敬業(yè)、熱愛集體、熱愛檔案事業(yè),使他們?nèi)娜獾赝度氲礁咝n案管理工作中并愿意為學(xué)校檔案工作做出更大的貢獻(xiàn)。

2.獎懲激勵(lì)

在高校檔案管理中，采取獎懲激勵(lì)的主要目的就是根據(jù)高校檔案管理工作的特點(diǎn)并結(jié)合檔案管理工作人員的心理需求，制定出科學(xué)、合理的規(guī)章制度,以便對檔案工作者的所作所為給予相應(yīng)的肯定、鼓勵(lì)或批評等,從而有效地調(diào)動檔案工作者的積極性的管理方法。因此，在高校檔案管理中必須引進(jìn)恰當(dāng)?shù)莫剟?lì)措施,以調(diào)動高校檔案管理工作人員工作的積極性與主動性，但是獎勵(lì)激勵(lì)必須要適度原則并注意時(shí)效性，同時(shí)增加獎懲的透明度，切實(shí)地使高校檔案管理工作要獎懲要公平、公開、公正，進(jìn)而提高高校檔案管理工作的質(zhì)量。

3.思想政治工作激勵(lì)

在高校檔案管理過程中，高校相關(guān)部門只有在不斷地改進(jìn)其服務(wù)方式,引進(jìn)新的管理理念,提高服務(wù)質(zhì)量,才能最終實(shí)現(xiàn)高校檔案管理的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益,并使我國高校檔案的職能得以最大限度的發(fā)揮。因此,這就需要高校切實(shí)地做好檔案工作人員的思想工作,提高其思想意識，這才能更好地與高校檔案工作人員是檔案服務(wù)工作中最活躍的因素相符合,也就是說高校檔案管理的服務(wù)質(zhì)量必須要以工作人員的思想為依托。這就需求高校不斷引進(jìn)新的思想激勵(lì)理論,采取各種措施轉(zhuǎn)變一些人自私落后的意識,使之能夠?qū)⒆约旱娜松砟钆c檔案管理工作有機(jī)結(jié)合起來，并全心全意地投入到檔案管理工作中。同時(shí)，如果思想政治工作激勵(lì)方法運(yùn)用得當(dāng),將能夠更加有效地發(fā)揮檔案工作人員的作用,最大限度地提高服務(wù)質(zhì)量。