導語：如何才能寫好一篇醫(yī)院管理知識培訓，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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為加強**醫(yī)院感染管理工作，有效預防和控制醫(yī)院感染，提高醫(yī)療質量，確保醫(yī)療安全和醫(yī)務人員的職業(yè)健康，充分發(fā)揮廣大醫(yī)務人員在預防和控制醫(yī)院感染工作中的作用，按照國家《傳染病防治法》、《醫(yī)院感染管理辦法》、《消毒管理辦法》、《醫(yī)療機構醫(yī)療廢物管理辦法》等法律法規(guī)和行業(yè)標準的要求，制定我單位2019年醫(yī)院感染管理知識培訓計劃：

一、培訓對象

1、全院各級各類醫(yī)務人員、工作人員

2、新進人員

二、培訓內容與授課科室

根據(jù)培訓對象選擇下列相關內容進行培訓。1、手衛(wèi)生制度；2、手術部位感染預防與控制措施；3、醫(yī)療廢物管理規(guī)范；4、職業(yè)暴露與防護知識；5、醫(yī)院感染防控基礎知識；6、抗生素的使用；7、醫(yī)院感染相關衛(wèi)生標準；8、根據(jù)國家有關部門頒布的各項政策和傳染病疫情，隨時進行專項培訓；9、醫(yī)院感染管理專職人員、和重點科室人員參加 上級主管部門醫(yī)院感染管理專業(yè)委員會和相關專業(yè)委員會組織的相關培訓。

三、培訓方式方法

采用大課集中培訓和小范圍專項培訓相結合的方法。以多媒體課件授課為主。

四、培訓時間

集中培訓時間預計安排在4、11月，專項培訓根據(jù)具體安排隨時進行。

五、培訓組織者

辦公室。

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關鍵詞：醫(yī)護人員；管理

隨著醫(yī)療市場競爭的日益激烈，醫(yī)院管理層的管理素質與水平正越來越成為影響醫(yī)院競爭力的重要因素，提升醫(yī)護人員的職業(yè)技能水平，更好的加強醫(yī)護人員培訓管理迫在眉睫。衛(wèi)生部2010年頒布了《關于開展衛(wèi)生管理干部崗位培訓的通知》以及《關于貫徹落實的意見》，強調“要通過崗位培訓工作，逐步建立衛(wèi)生管理干部持證上崗制度，提高衛(wèi)生管理干部的整體素質和管理水平，造就一支適應衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的職業(yè)化衛(wèi)生管理干部隊伍”。這表明了對醫(yī)院管理干部隊伍進行專業(yè)化培訓與建設的重要性和緊迫性。

一、我國現(xiàn)有醫(yī)院對培訓管理中存在的問題

目前，我國醫(yī)院管理干部的對醫(yī)護人員培訓存在的問題主要包括以下四個方面：

（一）方式上過于依賴脫產培訓，由于工作等原因，因而難以保證培訓時間。另外，培訓形式單一，以到上級醫(yī)院進修的方式幾乎占了近一半。至于上級醫(yī)院的管理模式是否適合醫(yī)院則較少考慮，因而帶有一定的盲目性。

（二）培訓的內容較簡單，特別是有關財務管理、人力資源管理、護理管理、藥事管理、醫(yī)事法學管理方面的培訓較少，這就難以適應當前醫(yī)院面臨的復雜的外部經營環(huán)境。

（三）培訓人員的構成較局限，且有實踐經驗的成功管理者的比例太低，這在一定程度上影響了醫(yī)院參加此類培訓的積極性。

（四）對崗前培訓與院內普及培訓的需求較低，說明大多數(shù)管理干部仍未意識到在從技術到管理的“轉崗”過程中，管理專業(yè)知識的崗前培訓的重要性。這與宣傳不夠及領導重視程度不夠也有一定關系。

二、對存在問題的相關建議及解決辦法

（一）應加強醫(yī)院管理干部培訓的緊迫感，以改善結構，提升水平

衛(wèi)生部在2010年全國衛(wèi)生工作會議上指出：“當前我國缺乏三類衛(wèi)生人才，第一類是醫(yī)療單位缺乏懂經營、善管理的人才，不少單位的領導擁有專業(yè)技術優(yōu)勢，缺乏經營管理和統(tǒng)籌協(xié)調的經驗”，對于加強醫(yī)療工作者的管理水平的核心就是“切實加強衛(wèi)生人才隊伍建設，逐步建立一支符合不同層次需要的衛(wèi)生人才隊伍”。由于我國醫(yī)院管理人員正在從經驗式管理向職業(yè)化管理轉變的進程中，培訓是符合現(xiàn)實情況的可行措施，因此應給予足夠的重視，應強化醫(yī)院管理干部的管理專業(yè)知識培訓。各醫(yī)院亦應強化緊迫意識，按照衛(wèi)生部精神，制訂出切實可行的分階段計劃，并特別注意結合學歷教育，以改善整體學歷結構。同時，應向一些意識超前的綜合性醫(yī)院學習，及時轉變思想、轉變觀念，加大對具有一定學歷的管理專業(yè)人才的引進力度。

（二）管理干部應樹立責任意識與危機意識，強化主動培訓觀念

目前我國的多級醫(yī)院一般人員數(shù)都在千人以上，相當于國有企業(yè)中的大中型企業(yè)。這么大的規(guī)模把管理當成“輔助管理”是不行的。作為醫(yī)院管理者應有責任意識，應認識到其經營管理水平可以直接關系到國有資本的增值保值。另外，現(xiàn)階段國家對醫(yī)院的撥款平均只占7%，其余的95%要由醫(yī)院自行解決，其生存與發(fā)展的壓力非常大，這就需要醫(yī)院管理者要不斷學習，要具有學習醫(yī)院管理前沿知識的危機意識。本次調查表明，雖然整體管理知識的培訓率達到了59.4%，但不同地區(qū)間差別較大，且仍有8.3%的人根本沒有接受管理知識培訓的需求，仍認為管理經驗僅來源于工作積累。

尤其應引起重視的是，“上級未安排”成為大多數(shù)人未參加管理知識培訓的原因。這表明，管理者尚缺乏責任意識與危機意識，還停留于“等、靠、要”的被動學習階段。為此，應首先強化中醫(yī)醫(yī)院管理干部的自我培訓意識，促使其學習，并通過績效考核等獎懲措施引導其主動進行培訓。

（三）建立科學設計培訓體系，力求實效，提升管理效率

針對管理知識培訓方面問題，要從以下幾個方面加強管理工作：

首先，醫(yī)院應將管理干部的管理專業(yè)知識培訓納入醫(yī)院整體培訓系統(tǒng)，并結合本醫(yī)院的戰(zhàn)略目標要求，以及國家相關政策文件的要求，現(xiàn)任和后備主要領導干部參加培訓每5年累計不少于3個月，集中面授培訓不少于10天，制訂專門的、長期的和年度的培訓計劃。

其次，培訓前應作現(xiàn)狀摸底與需求調查，并注意舊關人員的溝通，以使培訓有的放矢。同時，應將培訓與管理干部的選拔結合起來，選擇最需要培訓人進行培訓。

再次，設計多樣化的培訓方式，設計豐富實用的培訓內容，以使培訓對象的具體情況選擇適合的培訓方式。同時還要重視學歷教與專業(yè)培訓的結合，以改善隊伍結構；并特別要崗前培訓與院內培訓；適應市場化運作要求。一個優(yōu)秀的醫(yī)療機構管理者必須掌握先進的管理技巧，熟悉醫(yī)務管理、財務管理、市場與人力資源管理、醫(yī)療服務、資本運營等。因.應在培訓內容中設計相關實用內容。

最后，管理者要拓寬視野，邀請有實踐經驗的成功管理者。開展相關領域的專題講座，加強與成功企業(yè)的交流。相關的主管部門以加強橫向聯(lián)系與交流為主旨，形成有利于醫(yī)院整體發(fā)展的良好氛圍。

參考文獻：

[1]張文忠，陳鈺珊.醫(yī)療機構加強管理的若干意見和建議.中國人民日報，2014，11.

[3]王浩然，張一弛.人力資源管理.北京：北方工業(yè)大學醫(yī)學學報，2013.

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論文關鍵詞：現(xiàn)代醫(yī)院；職業(yè)化　管理建設

隨著我國市場經濟體制的建立和醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入，醫(yī)院逐漸被推向市場。外部環(huán)境的變化，給各級各類醫(yī)院既帶來了新的發(fā)展機遇，又帶來了嚴峻挑戰(zhàn)。傳統(tǒng)的醫(yī)院管理模式已不適應新形勢發(fā)展的需要，以業(yè)務為主的傳統(tǒng)的經驗管理將被以市場經營為主的職業(yè)化管理形式所取代。職業(yè)化的管理是不斷實現(xiàn)醫(yī)院管理現(xiàn)代化，向管理要效益、憑管理求生存，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的內在要求。關于現(xiàn)代醫(yī)院職業(yè)化管理的探討離不開對傳統(tǒng)專家型經驗管理模式的反思和已變化了的外部新形勢認識。

1當前我國醫(yī)院管理現(xiàn)狀

1．1管理觀念落后，主要以經驗管理為主 改革開放前，特別是醫(yī)療衛(wèi)生體系改革前，我國醫(yī)院都實行政府撥款補助的差額預算方式，一切事情政府包攬，沒有市場經營概念，醫(yī)院的管理被人為地簡單化為單純的業(yè)務管理，醫(yī)院管理者主要是業(yè)務專家和技術骨干。同時，當時醫(yī)院管理相對簡單，憑經驗管理已游刃有余，經驗管理成了最主要的管理方式。由于尚未徹底擺脫傳統(tǒng)政治體制和經濟體制的影響，加之人們思維定勢的作用，當今我國絕大多數(shù)醫(yī)院仍沿襲經驗管理模式。據(jù)有關資料統(tǒng)計，我國醫(yī)院管理者不足1／3的人接受過管理崗位培訓，1／2以上的管理者所掌握的管理知識主要來源于平時工作經驗的積累，大部分人缺乏現(xiàn)代醫(yī)院管理所需的市場經營知識，我國醫(yī)院管理普遍落后，嚴重制約醫(yī)院發(fā)展。

1．2管理者的人力資源價值尚未得到充分認識 目前我國醫(yī)院存在的一個普遍而突出的問題是，醫(yī)院的發(fā)展還主要依賴醫(yī)療設施的購置和規(guī)模的擴大，對醫(yī)院人力資源的認識僅局限于專業(yè)技術人員的引進和培養(yǎng)，對管理者的人力資源價值缺少充分的認識，并依據(jù)傳統(tǒng)意識，把管理人員作為一種成本納入經濟核算，而忽視管理者的人力資源的增值性。研究表明，在一個經濟組織里，在結構、人員不變的情況下，改變管理有時可以提高50％的效益，管理者的人力資源有巨大價值。有學者認為，當前我國許多醫(yī)院最欠缺的不是技術和設備，而是具有新觀念的管理者。加強醫(yī)院管理，向管理要效益，借管理求生存和發(fā)展，充分發(fā)揮醫(yī)院管理的人才優(yōu)勢是許多醫(yī)院蘊藏著的巨大發(fā)展?jié)摿Α?/p>

1．3缺乏相應的管理職稱體系，管理隊伍很不穩(wěn)定 在醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)，我國早已建立起相對完備的醫(yī)療技術職稱體系，依據(jù)相關的職稱評定制度和醫(yī)療技術專業(yè)論文、論著的多少，以及工作年限的長短，醫(yī)療技術人員可以獲得相應的專業(yè)技術職稱，作為對其專業(yè)技術能力和勞動質量的肯定，從而獲得更優(yōu)越的工資、獎金和福利等待遇。但醫(yī)院管理人員至今無獨立的職稱體系，從事醫(yī)院管理的行政職稱均采取掛靠臨床技術職稱的做法，因而無法用傳統(tǒng)的職稱晉級評定方法對醫(yī)院管理人員的管理能力和工作質量做出客觀的評定。兼職式的醫(yī)院管理人員，人在管理崗位上，但主要精力仍放在原來的醫(yī)療業(yè)務上，難以一心一意從事醫(yī)院管理工作，醫(yī)院管理隊伍很難穩(wěn)定下來。

2醫(yī)院管理職業(yè)化的現(xiàn)實基礎

2．1醫(yī)療衛(wèi)生改革推動醫(yī)院逐漸走向營利市場 隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入，政府對醫(yī)院投入比例逐年下降。20世紀七、八十年代，政府投入占醫(yī)院收入的平均比重為30％以上，2000年這一比例下降到7．7％，2003年抗擊非典，在政府投入大幅度增加的情況下，也僅占8．4％。由于政府投入過低，醫(yī)院運行主要靠向患者收費，醫(yī)院運行機制出現(xiàn)了市場化傾向，醫(yī)院從單純的福利性機構逐漸轉變?yōu)椤罢畬嵭幸欢ǜ＠叩纳鐣媸聵I(yè)”單位…。在醫(yī)療衛(wèi)生體制改革過程中，醫(yī)院投資主體也出現(xiàn)了多元化，涌現(xiàn)出一批外資醫(yī)院和民營醫(yī)院，形成了以國有醫(yī)院為主體，多種所有制醫(yī)院并存的醫(yī)療衛(wèi)生服務體系，國有醫(yī)院被進一步推向醫(yī)療衛(wèi)生市場。國有醫(yī)院在體現(xiàn)公益性的同時，不得不尋找各自的市場空問，追求各自所理應追求的經營利潤。

國有醫(yī)院步步走向市場，政府財政趁機逐漸減少資金投入，醫(yī)院成為半經濟實體，不得不采取企業(yè)化運作方式獲取一定的經營收入，由此引發(fā)醫(yī)院經營模式的調整。多年來，那種只注重業(yè)務管理的內務式的經驗管理模式已很難適應現(xiàn)代醫(yī)院管理的需要，醫(yī)院不得不或多或少地參照企業(yè)管理模式調整管理運作機制，建立起現(xiàn)代醫(yī)院職業(yè)化管理模式。醫(yī)院經營管理模式的調整，對醫(yī)院管理者個人素質提出了不同的和更高的要求。一個優(yōu)秀的醫(yī)院管理者，不僅要有一定的醫(yī)療知識，還要有先進有效的管理知識和技巧，更要有一個聰明的市場經濟頭腦。傳統(tǒng)的醫(yī)院管理者往往缺乏系統(tǒng)的經營管理知識和實踐經驗，很難適應現(xiàn)代醫(yī)院經營運作需要。一批擁有較多經營管理知識和實踐經驗的人進入醫(yī)院職業(yè)管理隊伍成為可能。

2．2醫(yī)院為主的醫(yī)療衛(wèi)生機構問競爭方式的轉變 近年來，醫(yī)療服務市場的競爭日趨激烈，競爭的模式即將發(fā)生深刻的變化。以往醫(yī)院蓋大樓、買設備，唯恐自己不夠大，小醫(yī)院也拼命擴張硬件，力圖躋身大醫(yī)院的行列，造成了衛(wèi)生資源的急劇膨脹和不合理配置。但一個醫(yī)院的發(fā)展要受到諸多因素制約，如其所處的地理位置、服務半徑、轄區(qū)人口、社會經濟水平、醫(yī)院人才結構、醫(yī)院設備水平、醫(yī)院管理水平、競爭對手的情況、本地疾病譜等。醫(yī)院的競爭力了擁有硬件優(yōu)勢外，更主要取決于其品牌形象、技術水平和服務質量，特別在醫(yī)療資源相對飽和的地區(qū)，高水平的醫(yī)療服務是最具開拓價值的空間，而高水平的醫(yī)療服務離不開醫(yī)院的高水平的有效管理。在總體規(guī)模適度的前提下，加強醫(yī)療技術和管理為主的醫(yī)院建設，形成自己的技術和管理優(yōu)勢，是提升醫(yī)院自身競爭力最具潛力、最具效益的選擇。

以醫(yī)院為主的醫(yī)療衛(wèi)生機構之間競爭方式的轉變，其實是由外延發(fā)展模式向內涵發(fā)展模式的轉變。醫(yī)院的外延是指規(guī)模環(huán)境和裝備水平，以及服務范圍；內涵是指醫(yī)院的質量和效能。發(fā)展外延對增強醫(yī)院競爭力在一定時間和空間具有一定吸引力，但內涵建設才是醫(yī)院發(fā)展的根本所在、品質所在、價值所在，沒有內涵的外延是空洞的、無力的，只是空中樓閣，是不可能獲得健康和可持續(xù)發(fā)展的。在處理內涵和外延發(fā)展的關系上，應對內涵建設采取優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略，這個基礎夯實了，市場競爭力才會增強，自然會促進外延的發(fā)展。醫(yī)院職業(yè)化管理就是通過加強醫(yī)院現(xiàn)代化的管理水平，整合各種資源優(yōu)勢，提升核心競爭力和嫻熟的市場操作能力，贏得各種資源放大的市場回報價值。

2．3患者對醫(yī)療衛(wèi)生需求層次的不斷提高 我國醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的目標是，用較低廉的費用為群眾提供優(yōu)質的醫(yī)療衛(wèi)生服務，滿足廣大群眾不斷提高的基本醫(yī)療衛(wèi)生的需要。隨著時代的發(fā)展和科學技術的進步，現(xiàn)代醫(yī)學模式由生物醫(yī)學模式向生物一心理一社會醫(yī)學模式轉變，以及群眾生活質量和對現(xiàn)代醫(yī)院期望的提高，現(xiàn)代醫(yī)療衛(wèi)生服務的對象、內容、范圍和方式都發(fā)生了前所未有的深刻變化。醫(yī)療服務已由過去的病人擴展到需要各種幫助或咨詢的健康人和亞健康人群，已從純生理性健康觀過渡到大健康觀，求診者的心理和社會適應性問題也被納入現(xiàn)代醫(yī)療衛(wèi)生的思考范圍。醫(yī)院已不再把自己的服務對象稱為病人或患者，而稱之為求診者。電子商務化醫(yī)療服務、預約上門服務也可能成為未來醫(yī)療衛(wèi)生服務的新時尚。為了一切病人，一切為了病人，為了病人的一切，已成現(xiàn)代醫(yī)院管理共識。

群眾醫(yī)療衛(wèi)生保健需要的持續(xù)增長和層次的不斷提高，社會對醫(yī)院期望值的上升，必然推動醫(yī)院服務、任務的逐步擴大和醫(yī)院管理內容、方法、手段的不斷翻新和調整。這使得醫(yī)院管理工作難度增大，變得更為復雜，更加精細和專門化。傳統(tǒng)的醫(yī)院業(yè)務管理僅僅是現(xiàn)代醫(yī)院管理的一個重要組成部分，而非全部內容。在醫(yī)療衛(wèi)生的市場主導上，要改傳統(tǒng)的被動服務為主動服務，不斷加強對求診者的全面分析和了解。根據(jù)不同病情、不同經濟狀況、不同文化層次和不同消費需要，制定出相應的人性化的優(yōu)質服務，單憑有限的經驗，很難應付現(xiàn)代醫(yī)院管理的需要，傳統(tǒng)醫(yī)院管理必然向現(xiàn)代醫(yī)院經營轉換，醫(yī)院的經營管理客觀上存在著職業(yè)化傾向。

3醫(yī)院管理職業(yè)化的現(xiàn)實途徑

3．1提高對醫(yī)院管理者人力資源價值認識，發(fā)揮管理人才優(yōu)勢 醫(yī)院管理者是醫(yī)院未來發(fā)展的寶貴的人才資源的重要組成部分，是醫(yī)院生產力的一支主力軍。雖然他們不像醫(yī)療專業(yè)技術人員給醫(yī)院帶來直接的經濟利益，但通過有效管理可以給醫(yī)院帶來倍乘的潛在利益，醫(yī)院管理者的人力資源價值不可小視。在醫(yī)院不斷被推向市場之后，職業(yè)化的醫(yī)院管理隊伍更是順應了時展的要求。如果說醫(yī)療衛(wèi)生技術人員是醫(yī)院騰飛的一翼，而另一翼就是職業(yè)管理者。在激烈競爭的醫(yī)療市場、在未來的發(fā)展長空中，醫(yī)院的兩翼都不可缺少。提高對醫(yī)院管理者人力資源價值認識，發(fā)揮醫(yī)院管理優(yōu)勢，是現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展的強大動力。

3．2醫(yī)院業(yè)務管理和非業(yè)務管理適當分離，形成各自管理優(yōu)勢 在傳統(tǒng)的醫(yī)院管理實踐中，我國醫(yī)院經過幾十年的發(fā)展，已經形成了有效的管理方法。在現(xiàn)代醫(yī)院經營管理中同樣離不開對醫(yī)療業(yè)務的有效管理，醫(yī)院醫(yī)療業(yè)務管理，始終是一個醫(yī)院不斷發(fā)展的命根子，業(yè)務管理上不去，談現(xiàn)代醫(yī)院經營就失去了任何前提。醫(yī)療業(yè)務管理需要很強的醫(yī)療專業(yè)知識和醫(yī)療業(yè)務管理經驗，任何外行人員都難以勝任這項工作。醫(yī)療技術專家和學科帶頭人在業(yè)內擁有相對較高的威望和感召力，他們常常順理成章地成為醫(yī)療業(yè)務管理者。隨著現(xiàn)代醫(yī)院管理復雜化，一些非醫(yī)療業(yè)務性經營管理同樣地決定著醫(yī)院未來發(fā)展的狀況，且其在醫(yī)院管理中的地位和作用越來越重要。非醫(yī)療業(yè)務性經營管理者不僅需要傳統(tǒng)的醫(yī)院管理知識，更需要擁有現(xiàn)代醫(yī)院管理所必需的管理學知識、市場營銷知識、工商管理知識和相關法學知識，而這些知識是一般醫(yī)療業(yè)務人員所不具備的，也很難在短時間內通過學習和實踐輕易獲得。實行醫(yī)療業(yè)務管理和非醫(yī)療業(yè)務性經營管理的適當分離具有很強的可行性和現(xiàn)實性。本文所講的醫(yī)院職業(yè)管理實指醫(yī)院的非業(yè)務性經營管理。

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【關鍵詞】管理人才；人才隊伍建設；現(xiàn)代醫(yī)院；職業(yè)化

1醫(yī)院管理人才隊伍存在的問題

1.1目前，醫(yī)院高級管理干部主要從醫(yī)務人員選拔，他們精通業(yè)務，具有系統(tǒng)的醫(yī)學知識和豐富的臨床經驗，甚至在某個醫(yī)學領域具有較高的知名度和權威性，這些條件有利于醫(yī)院科學建設和國際交流。但是，業(yè)務型管理干部雖有精深的專業(yè)知識，但缺乏系統(tǒng)全面的管理知識。這些都造成了醫(yī)院管理水平不高，制約了醫(yī)院的發(fā)展。

1.2醫(yī)院的基層管理者與上層脫節(jié)，基層管理者多是由非醫(yī)務人員組成，大部分人員知識面狹窄，知識結構不完整，年齡相對老化，管理技能落后的狀況總體上沒有得到根本的改善，一些同志仍在邊干邊學，憑資力、經驗或行政命令管理，工作缺少活力，思維缺少創(chuàng)新，他們雖然從事醫(yī)院的行政管理工作，但離職業(yè)化要求相差較遠，這樣的管理隊伍很難對醫(yī)院進行有效的管理

2高素質醫(yī)院管理人才的培養(yǎng)對策和措施

醫(yī)院管理者自身素質和工作能力的優(yōu)劣直接影響著醫(yī)院的建設和發(fā)展水平。培養(yǎng)造就一支既精通本職業(yè)務，又熟悉現(xiàn)代醫(yī)院管理的高素質管理隊伍，是當前最重要的目標。

2.1實行多樣化育人針對年輕干部普遍的思想敏銳和理論功底薄弱并存，思維開闊和工作作風浮躁同在，知識多元化和實踐經歷單一相伴的特點，特別是對后備干部，本著缺什么補什么的原則，進行政治培養(yǎng)和掛職鍛煉。近兩年來，我院已有一名青年管理干部被選送的到自治區(qū)衛(wèi)生廳保健處任副處長掛職鍛煉；此外是注重年輕管理者的在職教育，年輕的管理者大多接受過高等教育，但缺乏系統(tǒng)的現(xiàn)代管理理論和相關的知識，近些年來，在管理干部中，共有8人參加了管理學及相關學科的碩士學歷或學位的學習；24人參加了行政管理、經濟管理及其他相關學科的本科或?？茖W歷的學習；10人出國（境）參加高級醫(yī)院管理課程、醫(yī)院信息系統(tǒng)管理及人力資源管理等培訓。在全院的管理干部中形成了濃厚的學習氣氛。

2.2 采取建立人才培訓基地，或者出國培訓等走出去，再請進來的培訓方式。

2.2.1 有條件的省市可以建立衛(wèi)生人才培訓基地，也可以在高等醫(yī)學院校設管理專業(yè)，或在條件較好的省級醫(yī)院設培訓點。

2.2.2組織到國內外醫(yī)院管理工作較好的地方參觀學習，以便增長知識，開闊視野，更新觀念及管理理論。

2.2.3有條件的可以請國內外知名管理專家來舉辦專題講座，不斷更新管理理論，使我國的醫(yī)院管理盡快與國際接軌。

2.3加強監(jiān)督、考核，不斷完善干部任免制度：各級衛(wèi)生行政主管部門和醫(yī)院領導，要對醫(yī)院各級管理干部工作能力、管理水平和工作責任心等進行嚴格考核和監(jiān)督。建立業(yè)績考核檔案，并與職務的升降掛鉤，以便調動各級管理干部主動鉆研管理知識，不斷更新管理觀念，改進工作方法的積極性。其考核內容除注意基礎理論知識和實際管理工作能力外，還要考查其工作業(yè)績等，建立培養(yǎng)考核手冊，并由干部人事部門統(tǒng)一管理作為干部提拔任免的依據(jù)。

2.4進行公開選人，公開使全院職工能夠民主監(jiān)督和平等參與，真正體現(xiàn)公正、公平。在公開招聘的全過程中，醫(yī)院始終堅持四個“公開”:

2.4.1職位公開：通過召開全院大會，動員廣大職工積極支持和參與，公開競爭的職位及其條件，對應聘者的思想政治素質、管理能力、創(chuàng)新精神、學歷、年齡等均有明確要求，對不符合條件的應聘者，一律不進入競聘程序；

2.4.2公開報名：采取參與競爭者可以自己報名，群眾舉薦和組織推薦等報名的形式，并由醫(yī)院領導小組進行資格審查；

2.5柔性用人醫(yī)院在組織機構趨向扁平化的同時，以人為本的醫(yī)院人力資源管理也趨向柔性化，傳統(tǒng)管理模式的命令性越來越難以奏效，成功的管理者應努力構建起具有凝聚力的管理群體，明確每個成員在實現(xiàn)群體發(fā)展總目標過程中的角色作用，協(xié)調成員間個體發(fā)展的相互關系，鼓勵他們彼此理解、尊重和支持。

3實現(xiàn)醫(yī)院管理隊伍職業(yè)化是發(fā)展的基本目標

3.1加強醫(yī)院管理和加強醫(yī)院管理人才隊伍建設已成為醫(yī)院發(fā)展中的首要因素，在醫(yī)院整體運行中占有不可替代的特殊地位。沒有一流的管理人才，很難培養(yǎng)出一流的專業(yè)人才。醫(yī)院管理者當務之急應采取一系列的措施，選拔優(yōu)秀的衛(wèi)生管理專業(yè)畢業(yè)生充實管理干部隊伍，也可以從臨床醫(yī)學專業(yè)人員中選拔政治素質好，辦事公正，組織管理能力強的干部隊伍，強化培訓，提高自身素質，增強管理能力，促進優(yōu)秀管理人才的形成。

3.2健全醫(yī)院管理人才隊伍建設的新機制是醫(yī)院管理的主要內容。傳統(tǒng)機制的弊端會造成選人渠道難以拓寬，人才配置難以優(yōu)化，能上能下難以實現(xiàn)，考核鑒別難以操作，監(jiān)督制約難以奏效。建設高素質職業(yè)化的醫(yī)院管理人才隊伍，必須重視選人、育人和用人的機制創(chuàng)新，只要符合“三個代表”的要求，就應該大膽探索，逐步建立具有衛(wèi)生工作特點的政事職責分開，單位自主用人，人員自主擇業(yè)，科學分類管理，配套措施完善的管理新體制，基本建立起人員能進能出、職務能上能下，待遇能高能低，人才結構合理，充滿生機和活力的運行機制。

小結：現(xiàn)代醫(yī)院之間的競爭是人才的競爭。我們要在激烈的競爭中站穩(wěn)腳跟，就必須把人才資源作為第一資源，把培養(yǎng)各類人才作為第一任務，大力實施高科技、高素質的人才發(fā)展戰(zhàn)略，努力建設一支適應醫(yī)院改革發(fā)展需要的高素質現(xiàn)代化人才隊伍。

參考文獻

［1］王玉琦，葉茂.《加強醫(yī)院管理干部繼續(xù)教育的幾點思考》.中華醫(yī)院管理雜志，2001，17：477.

篇5

關鍵詞：精細化管理；醫(yī)院管理；應用

管理是使有限的資源發(fā)揮最大效能的過程，一個組織嚴密、權責分明、協(xié)同配合、高效運轉、持續(xù)熱情、不斷創(chuàng)新的企業(yè)是管理實現(xiàn)最大價值的體現(xiàn)。精細化管理最早是由日本企業(yè)提出的先進管理文化，如今被越來越多的企業(yè)管理者所接受。新形勢下，醫(yī)院的生存和發(fā)展面臨新的挑戰(zhàn)，管理工作逐步走向深入，醫(yī)院實施精細化管理，可有效促進醫(yī)院的全面改革和發(fā)展，使醫(yī)院管理水平邁上新的臺階，同時打造醫(yī)院品牌，實現(xiàn)醫(yī)院的跨越式發(fā)展[1]。

1我國醫(yī)院管理的現(xiàn)狀

經營管理是醫(yī)院發(fā)展的重要方面，只有把經營管理做好了，醫(yī)院才能實現(xiàn)自身效益。傳統(tǒng)的經營管理理念使醫(yī)院缺乏嚴格的內部核算，投入高產出低，醫(yī)療資源嚴重浪費，醫(yī)療成本居高不下，產生惡性循環(huán)。我國的醫(yī)院管理主要存在以下幾個方面的問題：

1.1管理團隊年齡大，不具備專業(yè)管理的能力 醫(yī)院管理隊伍中，高層人員年齡偏大，沒有過多精力進行醫(yī)院管理工作。而且"術業(yè)有專攻"，很多醫(yī)院管理人員都是資歷較深、擅長科研的醫(yī)生，學歷高、專業(yè)過硬、臨床經驗豐富，但是缺乏有效的管理能力。經常拿經驗代替手段，導致管理工作難以實施。而且，很多人把管理當做行政，認為管理工作沒有技術含量，因此，很多醫(yī)院在安排管理崗位時，對人員選拔、安排不重視，不能實現(xiàn)有效管理的要求。

1.2多方面因素造成管理的效率低 管理團隊不是專職管理，很多管理人員是醫(yī)生，需要查房、手術、會診，認為管理是"副業(yè)"，醫(yī)生才是其主要工作，所以經常在忙完手頭工作以后才會去搞管理，未把管理當成一門專業(yè)知識研究學習，對管理也不能投入全部精力，一定程度上阻礙了醫(yī)院管理工作的發(fā)展。而且，管理人員大多不是科班出身，對先進的管理理念不了解，導致管理工作只能在低層次上運轉。醫(yī)院在選拔管理人員時，認識上出現(xiàn)誤區(qū)，選拔標準存在問題，如很多醫(yī)院認為只要醫(yī)學本領過硬就可以勝任管理崗位，甚至不需要管理知識培訓直接上崗。這就容易讓人產生錯誤的認知，對管理越來越不重視，從而造成管理工作停滯不前[3]。

1.3管理培訓存在諸多問題 醫(yī)院中人員流動大，常有新舊交替問題出現(xiàn)，加上醫(yī)院日常工作非常繁忙，不能及時組織系統(tǒng)性的培訓，致使新上任的管理者對醫(yī)院的具體管理情況不明確，因而繼續(xù)沿用以往的管理方案，一定程度上影響管理工作的有效推進。管理是一門具有系統(tǒng)性和實踐性的綜合性學科，短暫的培訓只能使人們了解淺顯的理論知識，不具有實際操作性。而且，管理知識需要深入的探索研究學習，僅依靠偶爾的培訓是不夠的。醫(yī)院又是一個結構復雜的系統(tǒng)，需要的管理知識更為全面和專業(yè)化，只有具備較為深厚的知識，才能有效促進醫(yī)院管理工作快速發(fā)展。

2精細化管理概述

2.1精細化管理含義 實際上，精細化理念在我國古代就被提出，古書上講"人心惟危，道心惟微，惟精惟一，允執(zhí)厥中"，就是精細化的意思。今天提出的精細化理論最早來自泰勒的管理觀念，由泰勒追蹤到戴明再順勢而下發(fā)現(xiàn)豐田汽車的精益生產，精細化管理一步步被人們熟識和接受。精細化管理是一種管理理念和管理技術，是通過規(guī)則的系統(tǒng)化和細化，以最優(yōu)化、最簡潔、最經濟的手段實現(xiàn)一個最為理想的效果。精細化管理的關鍵詞是"清晰、可控、規(guī)則、條例、細節(jié)、底線、客觀、量化"，重點是"目標、流程、崗位、規(guī)則、訓練、領導、文化"等基礎內容，以規(guī)范化為目的、標準化為前提、數(shù)據(jù)化作保證、信息化作手段，將目標進行細化，落實到各個環(huán)節(jié)中，讓每個環(huán)節(jié)務必做到盡善盡美，從而發(fā)揮效力，實現(xiàn)整體的執(zhí)行效果[2]。

2.2醫(yī)院實施精細化管理意義 新醫(yī)改下，醫(yī)院管理必須要進行改革，精細化管理是醫(yī)院進入良性循環(huán)的關鍵。建立先進、科學的組織管理架構，將醫(yī)院的各項業(yè)務重新進行整合和分配，優(yōu)化完善相關制度規(guī)定，服務流程標準化，各個環(huán)節(jié)保證精細化和規(guī)范化的分工，從而提高醫(yī)院效率，推動醫(yī)院業(yè)務又好又快的發(fā)展。醫(yī)院要以消費者滿意度作為發(fā)展目標，工作責任無界限，提高醫(yī)務人員的個人競爭力，提倡精細化管理的細節(jié)理念。這樣能夠以最高效率、最低成本、最優(yōu)品質為患者提供安全、有效、方便、價廉的醫(yī)療服務，同時可以減輕醫(yī)務人員的工作量和工作壓力，帶來良好的績效。

3精細化管理在醫(yī)院管理中的具體應用

3.1精細化管理在醫(yī)院人事管理中的應用

3.1.1建設精細化的人事管理制度 精細化管理是將目標分解和細化，保證各項環(huán)節(jié)的標準化與規(guī)范化，這就意味著需要將醫(yī)院中的各個業(yè)務流程重新進行梳理，數(shù)據(jù)核算、定崗定編、績效考核、財務審核等相關具體的工作需要重新整合。細節(jié)是精細化管理的主要特征，明確每個人的崗位職責，對業(yè)務質量提出詳細的要求和指標，制定出相關的制度標準、操作流程以及方便患者就醫(yī)的醫(yī)院指南，對制度不斷的進行優(yōu)化改善，確保執(zhí)行的標準化。

3.1.2打造高績效團隊 實現(xiàn)醫(yī)院管理的整體執(zhí)行效果，高績效的團隊必不可少。精細化管理具有系統(tǒng)性與連接性，前邊一個環(huán)節(jié)處理不好，對后面業(yè)務的發(fā)展就會產生很大影響。因此，醫(yī)院管理者應該注重培訓。首先要提高醫(yī)務人員的思想意識，培養(yǎng)其樹立良好的醫(yī)德醫(yī)風、科學嚴謹?shù)墓ぷ鲬B(tài)度及愛崗敬業(yè)的精神，時時刻刻把患者作為中心，站在患者的角度考慮問題；其次，加強專業(yè)技能的培養(yǎng)，使醫(yī)務人員掌握關于精細化管理的基礎知識、基本內容、管理方法與實際應用，增強精細化管理的可操作性。由科室主任、護士長等管理人員帶領員工一起學習、實踐，把各個環(huán)節(jié)工作做到極致，促進醫(yī)療質量的提高，打造一個高績效的執(zhí)行團隊[4]。

3.1.3建立有效的獎懲機制 精細化管理主要作用者是人，只有做好人的管理，才能實現(xiàn)各項工作的管理。實現(xiàn)醫(yī)院的精細化管理需要依靠人的主觀能動性、積極性與創(chuàng)造力，醫(yī)院應該"知人善任"，了解每個人的特點，應用到需要的崗位，給人才以發(fā)展個人才能的機會和空間。同時，根據(jù)崗位工作的精細化管理執(zhí)行效果進行獎懲，調動員工的工作積極性。

3.1.4建立精細化管理的考核評價機制 管理出效益，加強人事管理是保證醫(yī)療質量的關鍵。在醫(yī)院人事管理中，根據(jù)目標實施相應措施，明確每個人的責任，進行效果的考評，同時設立監(jiān)督制約機制，以患者的滿意度作為考核標準，規(guī)范醫(yī)務人員的態(tài)度及行為，提升其專業(yè)能力及個人素養(yǎng)，高標準嚴要求，在精細化管理中提升醫(yī)療的質量與效率，促進管理工作的發(fā)展。

3.2精細化管理在醫(yī)院服務中的應用

3.2.1建立醫(yī)患之間全面溝通機制 患者住院后，醫(yī)生要在一天之內告知患者詳細病情，制定手術方案時要與患者交流討論，術前與患者溝通，了解患者心態(tài)，進行心理護理，術后及時了解患者身體情況及治療效果，在患者出院后定期回訪，掌握患者術后恢復情況。患者住院時，醫(yī)生有責任了解患者醫(yī)療費使用的情況，與患者溝通交流時，盡量使用通俗語言使患者全面了解病情，醫(yī)生要對患者進行開導，以免患者有不良情緒產生。

3.2.2信息化助力醫(yī)院精細化管理 信息化可以有效提高醫(yī)療的質量和效率，推動醫(yī)院的精細化管理。例如，在盤點房間資產時，可以利用先進的技術在房間內設置一個標簽，通過掃描標簽就可獲知房間內總資產，同樣的方法進行資產變更的統(tǒng)計，大大提高了工作的準確性和效率，減少了人力的使用。對住院的患者建立電子檔案，實行移動查房護理，實現(xiàn)管理的閉環(huán)。利用信息化進行相關成本的核算和財務管理，可以有效減少差錯產生。同時推行"一卡通"，優(yōu)化流程，保證患者可以及時快速的就診，對患者整個就診過程也能進行有效管理，可以提供患者完整全面的診療過程記錄。醫(yī)院管理的信息化，還可以將患者的信息集成，提供給不同的醫(yī)生，經過醫(yī)生的討論研究，達成共識后形成一套更為全面的醫(yī)療方案，一定程度上達到分流患者的目的。同時，信息化可以確保醫(yī)務人員及時了解患者情況，在患者出現(xiàn)異常時最早獲知并進行救治，有效的保證了患者的生命安全。而且，信息化可以簡化結算步驟，方便患者醫(yī)療費的繳納[5]。

3.3.精細化管理在醫(yī)院耗材管理中的應用 醫(yī)院耗材的管理長期以來是醫(yī)院管理工作的重難點，醫(yī)院耗材繁雜，管理容易產生混亂，致使浪費現(xiàn)象嚴重，對醫(yī)院耗材實行精細化管理已經迫在眉睫。

3.3.1嚴格控制醫(yī)院耗材的采購 對于各類物資集中采購，控制物資的采購品種，對物資的采購價格嚴格進行審核，選擇性價比最高的產品，同等規(guī)格下選擇價低者采購。對各個科室申請的物資嚴格審核，資料準備充分后由科室領導、管理層領導和審計審核，采購部進行市場調研、分析物資產生的效益、考慮是否為患者所需，有無不良情況發(fā)生后，撰寫分析報告，與物資申請單一同交由院長辦公室審核，在審核批準后方進行招標、比價、購進。

3.3.2規(guī)范醫(yī)院耗材的管理 耗材物資購進后，對相關供應商嚴格監(jiān)控，按照相關程序審核準入；排查醫(yī)院中主要使用耗材物資的崗位，嚴防發(fā)生腐敗現(xiàn)象；對因延遲送貨導致工作受到影響的供應商進行懲罰，建立有效的制約機制；建立耗材物資管理的制度規(guī)范，設立專職人員監(jiān)督執(zhí)行，有章可循，保證流程完整化與規(guī)范化。

3.3.3加強耗材使用信息的反饋 耗材應用于臨床后，相關人員進行定期的走訪登記，及時的將使用過程中出現(xiàn)的問題反饋給供應商，要求給與盡快的解決。同時，每年從性價比、使用情況、質量等方面對耗材進行整體評估，形成整體的反饋機制，為下次醫(yī)院耗材的管理及采購做好準備。

4結論

醫(yī)院管理是一個長期、復雜、系統(tǒng)性的工作，只有堅持精細化的管理，用心以善，治理從嚴；策劃要活，治理要死；管理格式化，團隊職業(yè)化，才能有效推動醫(yī)院管理工作的有效實施，實現(xiàn)醫(yī)院的長足發(fā)展。

參考文獻：

[1]朱新鳳.精細化管理在醫(yī)院管理中的應用與提升[J].江蘇衛(wèi)生事業(yè)管理，2012（07）.

[2]安愛玲.精細化管理在醫(yī)院耗材管理中的探討[J].中國管理信息化，2013（09）.

[3]潘進程.試論精細化管理在醫(yī)院管理中的實踐[J].中國醫(yī)院管理，2013（31）.

篇6

案例中段院長思考的問題是許多公立醫(yī)院院長經常面臨的難題。醫(yī)院的發(fā)展、管理的提升，除了要有好的決策班子、發(fā)展戰(zhàn)略，更重要的是要有一支合格的中層干部隊伍，而職能科室的中層干部則是這個群體中的中堅、脊梁。由于職能科室工作性質、管理內容差異較大，加上體制的關系，目前醫(yī)院的績效管理體系中對其的考核難以量化。如何有效地激勵職能科室工作人員的積極性，提升職能科室執(zhí)行力，決定著醫(yī)院能否良性發(fā)展。筆者結合醫(yī)院的管理體會，對這個問題談一些意見。

1 強化職能管理

職能科室的編制配置是否合理直接關系到醫(yī)院管理框架及功能發(fā)揮?？剖姨?，不便于科學管理，科室太多，不僅人員太多，而且會增加協(xié)調的難度。除了辦公室、醫(yī)務科、護理部等常規(guī)科室外，筆者認為可以結合工作的需要適當設置一些科室以增加管理功能，如隨著醫(yī)保制度的建立，為規(guī)范醫(yī)保與農保病人的管理，加強與醫(yī)保部門的溝通協(xié)調，醫(yī)保管理科在許多醫(yī)院開始設置；如為落實分級診療優(yōu)質醫(yī)療資源“雙下沉、兩提升”任務，對于三甲醫(yī)院來講，基層醫(yī)療指導科的設置又顯得非常必要。因此，醫(yī)院要及時根據(jù)醫(yī)院建設與管理的實際需要推動職能科室的發(fā)展。

合理配置科室設置僅僅是基礎，加強管理才是關鍵。在日常管理中，明確職能科室的管理職責是前提，領導班子要對各個科室制定明確的崗位職責，要強調既要按照職能區(qū)分職責，又要站在醫(yī)院管理的全局高度相互支持，搞好協(xié)作。合理授權是發(fā)揮職能科室管理作用的重要內容，既要明確職責，又要適度授權，做到有責有權、責任一體。不僅要授建議權，而且要給予決斷權、處置權，以提高職能科室的監(jiān)管力度，提高管理職能。

2 重視效能考核

筆者認為考核是個指揮棒，只有實行績效考核才能改變職能科室拿平均獎，吃“大鍋飯”狀況。醫(yī)院的發(fā)展既要依靠專業(yè)技術干部隊伍，又要依靠管理干部隊伍，科學實施績效考評。

在考核方案的設計上，領導班子要重視提高職能科室的待遇。首先要根據(jù)職能科室工作性質、內容的不同，拉開職能科室間、職能干部崗位間的獎勵系數(shù)，如突出醫(yī)務科、護理部的管理風險，將這些部門的系數(shù)設置為最高，其他職能科室次之。在科室內部，要求進行與考核掛鉤的二次分配，同時將考核結果與年度評優(yōu)、調整晉升、培訓等環(huán)節(jié)相結合。

篇7

[關鍵詞]職業(yè)化；醫(yī)院管理；誤區(qū)

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.12.045

[中圖分類號]R197.321 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2017）12-00-02

1 醫(yī)院管理職業(yè)化的誤區(qū)

1.1 醫(yī)院管理職業(yè)化過于絕對化

目前，我國在對醫(yī)院進行管理的過程中，采用的職業(yè)化管理理論和實踐主要是借鑒于國外的成熟經驗，但采用職業(yè)化管理模式出現(xiàn)的問題是，我國醫(yī)院的職業(yè)化管理過于絕對化，職業(yè)化管理成為了醫(yī)院管理的唯一模式，在管理中沒有考慮到我國不同區(qū)域的實際情況以及社會發(fā)展的大背景。醫(yī)院進行職業(yè)化管理并不是由一個部門決定的，我國正處于轉型階段，許多制度還不夠完善，醫(yī)院在發(fā)展和管理中需要依靠我國社會大背景進行支撐，所以在我國的經濟發(fā)展中，醫(yī)院只采用職業(yè)化的管理模式是不夠現(xiàn)實的。

其實在西方國家中，醫(yī)院并不是完全采用職業(yè)化的管理模式，許多情況下醫(yī)院是由兩類院長進行管理的，分別是管理院長以及醫(yī)療院長。在營利性的醫(yī)院，管理院長一般是有工商管理專業(yè)背景的，他們更善于經營管理，而非營利性醫(yī)院的管理院長的文化背景主要是公共管理碩士，他們更善于進行行政管理和公共管理；醫(yī)院的醫(yī)療院長一般是醫(yī)院的專家擔任，這能更好地保證醫(yī)院的醫(yī)療質量。所以西方國家在進行醫(yī)院管理中，其結構并不是簡單的職業(yè)化管理模式，而是有不同的結構進行共同管理。

1.2 醫(yī)院只重視管理職業(yè)化目標，忽視實際情況

我國醫(yī)院管理職業(yè)化還存在的誤區(qū)是醫(yī)院只重視管理職業(yè)化的目標，忽視了醫(yī)院的實際情況。具體體現(xiàn)在兩個方面。一是醫(yī)院管理中專業(yè)教育和學術教育間的比例失衡，雖然我國在進行醫(yī)院管理職業(yè)化的過程中進行了一些工作，如在高校開展衛(wèi)生事業(yè)管理不同層次的教育，同時進行工商管理碩士、公共管理碩士等專業(yè)教育，提供衛(wèi)生事業(yè)管理的崗位培訓和繼續(xù)教育項目，為衛(wèi)生醫(yī)療領域培育更多的管理人才，建設衛(wèi)生管理職業(yè)化隊伍，但實際實施過程中存在的一個重大問題是醫(yī)院過于重視醫(yī)院管理職業(yè)化的目標，忽視了學生實際的水平和能力，雖然一些高校開設了相關的課程，但是學生在學習過程中更加重視學術教育，忽視了對學生的專業(yè)教育，這導致大多數(shù)的醫(yī)院管理者只有理論知識，而沒有實際經驗。二是知識體系的缺失，高校的一些管理類專業(yè)在理論教育中仍然存在一些問題，雖然高素質的管理者應具有法學、經濟學、社會學、心理學、管理學、政策學等方面的專業(yè)知識體系，但在實際的高校教育中，隨著專業(yè)劃分越來越細，學生并不能形成廣闊的知識體系。作為一名管理者，具有知識體系是基礎，同時他們還應該把掌握的知識體系轉化成實際行動，在掌握基本知識的基礎上，具備決策能力、組織能力、洞察力、責任心、創(chuàng)新精神、人際交往能力等綜合素質，然后在自律精神以及高尚道德的約束下提高管理能力。因此可以說，目前高校的管理類專業(yè)在實際的教學中，缺少鍛煉學生實踐能力的課程，這導致學生在日后的就業(yè)過程中會遇到一些問題。

2 解決醫(yī)院管理職業(yè)化誤區(qū)的對策

2.1 醫(yī)院管理可借鑒專家型管理模式

從管理工作上看，剛畢業(yè)的管理專業(yè)的學生雖然具備管理方面的知識，但是他們在實際的熟悉過程中需要很長時間來積累相關經驗，這會影響到實際的工作效果。一些研究表明，目前醫(yī)院的管理者在實際的工作中既要肩負管理工作，又要開展醫(yī)療業(yè)務，這種半職管理、半職醫(yī)療的工作模式導致他們無法全身心地進行管理，降低了管理的效率，同時他們又不愿意放棄臨床工作，甚至一些醫(yī)院院長在進行科研工作的同時還要指導研究生，這使他們在工作中分散精力，在處理日常的醫(yī)院工作后，很難有精力進行醫(yī)院的經營管理和戰(zhàn)略決策。但對于工作年限長的管理者來說，其知識應用水平和自我效能比較高，他們具有較高的決策能力，在情緒管理方面也有明顯的優(yōu)勢，在實際管理的過程中能夠依靠相關經驗，解決好各種問題。因此，在醫(yī)院管理中采取專家型管理模式對于醫(yī)院的管理具有很大的幫助。

2.2 結合職業(yè)化和專家型的醫(yī)院管理模式

目前，我國還沒有形成完善的醫(yī)院管理模式，醫(yī)院職業(yè)化管理中的醫(yī)療衛(wèi)生管理模式相對來說不完善，所以在進行醫(yī)院管理職業(yè)化的過程中，醫(yī)院不能完全聘用職業(yè)化的工作人員進行醫(yī)院的管理，這種方式在實踐過程中也很難進行操作。所以為了能夠更好地促進醫(yī)院的發(fā)展，并對醫(yī)院進行職業(yè)化管理，需要考慮到兩點。首先短時間內醫(yī)院無法培養(yǎng)出大量的職業(yè)化管理者，其次是目前我國還沒有形成職業(yè)化管理的社會環(huán)境，所以考慮到各個影響因素，以及不同區(qū)域的實際發(fā)展情況，醫(yī)院的管理可以將職業(yè)化管理和專業(yè)化管理的優(yōu)勢結合起來，然后對醫(yī)院進行管理。在醫(yī)院管理中這種組合的模式也是很容易實施的，采用職業(yè)化和專家型分流管理模式，最重要的是要對醫(yī)院的管理者進行分析，對于那些想要全身心進行職業(yè)化管理的管理者，要避免安排太多的臨床工作給他們，使他們能夠全身心投入到醫(yī)院的管理工作中，同時醫(yī)院要根據(jù)不同的崗位要求，對管理者進行系統(tǒng)性的培訓，這樣管理者能夠更好地掌握醫(yī)院管理的理論和技能，在日后的管理中能夠更好地進行醫(yī)院管理；對于那些想要在管理的同時進行科研工作的＜倚凸芾碚擼醫(yī)院應采取措施保證他們能夠全身心地投入到醫(yī)學研究和醫(yī)療服務工作中，以提高醫(yī)院的醫(yī)療服務水平。目前，醫(yī)院的管理者中既有專門的管理者，也有專家型的管理者，短時間內醫(yī)院無法將她們進行轉變或替換為職業(yè)化管理者，需要考慮的是，這些管理者在長時間的醫(yī)院管理中積累了大量的經驗，這些醫(yī)院管理經驗是非常重要的，所以為了能夠更好地進行醫(yī)院職業(yè)化管理，醫(yī)院應該將職業(yè)化管理和專家型管理進行有機結合，取其優(yōu)勢進行醫(yī)院的管理。

2.3 加強實踐

為了解決醫(yī)院職業(yè)化管理中出現(xiàn)知識體系缺失的問題，首先，高校管理類相關專業(yè)畢業(yè)的學生應該忘記自身的學歷，在工作中從具體的崗位從頭做起，積累經驗；其次，在高校就讀管理類專業(yè)的學生最好考取第二學位，從學科小方向進行學習，然后到碩士、博士等階段再學習管理知識，豐富知識體系；最后，高校管理類專業(yè)的培養(yǎng)學制可以有所改變，如增加必要的實踐學年，使學生在學習基礎管理知識的同時加強實踐，積累豐富的管理經驗。

在管理類專業(yè)中的醫(yī)院管理、衛(wèi)生監(jiān)督管理、社區(qū)衛(wèi)生服務管理、衛(wèi)生防疫管理、衛(wèi)生事業(yè)管理以及藥品監(jiān)督管理等學歷教育中，高校要采取措施進行合理的課程設置，改變單一的教學方式，豐富專業(yè)內容，提高專業(yè)教學質量，同時加強實踐教學，使學生在掌握基本專業(yè)知識的同時，提高他們的實踐能力，即高校既要重視學生理論知識的學習，同時要對學生進行實踐教學，按照社會需求，培養(yǎng)大量綜合性專業(yè)人才。

3 結 語

我國醫(yī)院管理職業(yè)化并不是一蹴而就的，職業(yè)化管理是一個漸進的過程，醫(yī)院在進行管理時，要根據(jù)自身的實際情況和當?shù)氐木唧w情況，考慮社會的環(huán)境背景，借鑒國外優(yōu)秀的成熟經驗，采取不同的方式和模式，具體問題具體分析，在實踐中積累職業(yè)化的管理經驗，促進醫(yī)院進行職業(yè)化管理，促進醫(yī)院長遠發(fā)展。

主要參考文獻

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[3]李世勝.試論現(xiàn)代醫(yī)院職業(yè)化管理建設[J].中華現(xiàn)代醫(yī)院管理雜志，2006.

篇8

醫(yī)院財務管理是在醫(yī)院的整體目標下，對醫(yī)院資產購置，資金的籌集和醫(yī)療業(yè)務活動中的資金，以及對結余分配的管理，是醫(yī)院管理的一個組成部分。也就是說醫(yī)院財務管理是組織醫(yī)院財務活動，處理醫(yī)院財務關系的一項經濟管理工作?，F(xiàn)今醫(yī)患矛盾尖銳，國家醫(yī)改也進入深水區(qū)，無論是醫(yī)改要求公立醫(yī)院實行法人治理，還是改革補償機制，根本上還是管理方式的改革，特別是改革經濟管理模式。這就要求我們財務管理工作要關注國家政策，走出就“賬”管賬的狹小天地，對醫(yī)院經營活動的預測和決策提出最佳的分析、判斷和評價。但目前大多數(shù)公立醫(yī)院的財務管理工作仍然停留在對醫(yī)院的經濟活動進行記錄、核算、報賬及其事后簡單分析，遠遠不能滿足新形勢下醫(yī)院管理的需要。

二、造成現(xiàn)狀的原因

1.歷史原因。在原來的計劃經濟體制下，醫(yī)院的投入支出全部由政府負擔，醫(yī)院只負責給病人看病，醫(yī)院沒有也無需有經營管理的理念，財務工作僅是記錄、核算、報賬，談不上財務管理。近幾年，隨著醫(yī)療體制的改革，社會保障體系的建立造成病人付費方式的改變，政府對公立醫(yī)院的投入已經占不到醫(yī)療收入的8%，醫(yī)院要靠自主經營解決生存問題，做大做強更需要科學的財務管理，醫(yī)院開始逐步重視財務管理工作，但多數(shù)醫(yī)院也只是在原來報賬基礎上強化了監(jiān)督職能，做一下簡單的財務分析。

2.醫(yī)院管理層原因。公立醫(yī)院院長及高層領導者大多來自于臨床主任及業(yè)務骨干，他們重醫(yī)輕管，加之沒有經過專門的財務管理知識培訓，認為只要抓好醫(yī)療質量就可，財務管理沒有引起他們足夠的重視，在醫(yī)院日益激烈的市場競爭中，這樣單一管理的醫(yī)院想要做大做強基本是不可能的。

3.財會計人員素質原因。由于歷史及管理層原因造成公立醫(yī)院財務會計人員普遍素質偏低，職業(yè)準入門檻較低，一些會計人員職業(yè)道德素質偏低、挪用公款、營私舞弊；有的會計人員上崗前并未經過專業(yè)技能的培訓與理論知識的系統(tǒng)性學習，缺乏法律意識。特別在二級以下醫(yī)院，財務部門成為安排臨床骨干家屬的科室，不利于財會部門管理。而一些具有豐富工作經驗的會計人員的理論水平相對比較低，他們滿足于現(xiàn)狀，對學習新知識、新技術的積極性不高，局限于內部簡單的收支、賬簿登記、機械性報表等工作，不具備對本單位的發(fā)展提供決策與管理能力。

三、如何提高醫(yī)院財務管理水平

1.醫(yī)院管理層應轉變觀念，提高財務管理意識。公立醫(yī)院院長及高層管理者的財務管理理念是醫(yī)院做好財務管理工作的前提，醫(yī)院要逐漸改變原來的經營理念和服務意識，不斷形成以人為本的管理理念，在不斷提高醫(yī)療水平的同時，通過提高財務管理水平來增強醫(yī)院對患者的服務水平。公立醫(yī)院要加強預算管理，實行科學的內部投融資決策。

2.提高財會人員素質。

(1)醫(yī)院人事部門要把好準入關。提高會計人員準入標準，選擇優(yōu)秀的會計人員充實現(xiàn)有財會隊伍。

(2)對現(xiàn)有會計人員進行有計劃的轉型。信息化時代，核算已不再是財務的主要職能，以規(guī)劃、預算、分析、籌資等為主要內容的管理會計職能日益變得重要起來。這就要求醫(yī)院要對現(xiàn)有大批量技術含量較低的核算型財務人員進行有計劃地轉型：首先，強化財會人員的培訓。財會部門要將對會計人員的培訓工作常態(tài)化，培訓考核結果與績效、晉級掛鉤，培養(yǎng)學習性財會團隊。其次，實行會計人員崗位輪換制，培養(yǎng)會計人員綜合素質，通過定期會計人員崗位輪換，一是可以加強內部控制制度；二是提高了會計人員的處理分析業(yè)務能力；三是醫(yī)院管理層可以通過輪崗發(fā)現(xiàn)有潛力的會計人員進行有針對性的培養(yǎng)；四是可以激發(fā)財會人員自主學習創(chuàng)新，從而使得醫(yī)院財會團隊素質整體得到提高。

篇9

[中圖分類號] R197.32[文獻標識碼] A[文章編號] 1005-0515（2011）-03-263-01

隨著醫(yī)院現(xiàn)代化的發(fā)展，醫(yī)院管理和醫(yī)療質量得到了迅速提高。在醫(yī)療服務水平和服務質量得到了提升的同時，醫(yī)院感染管理的難度在一定程度上也隨之加大。我院的環(huán)境清潔衛(wèi)生工作是外包給專門的清潔物業(yè)公司，清潔工的工作是由清潔公司統(tǒng)一安排和管理。由于他們招聘的清潔工大部分來自農村，還有一部分是外地農民工，文化程度普遍偏低，多數(shù)沒有接受過專業(yè)培訓，缺乏衛(wèi)生知識和自我保護意識，是發(fā)生醫(yī)院感染的高發(fā)人群。因此，加強清潔工管理和培訓，是控制醫(yī)院感染的重要環(huán)節(jié)，我院對此項工作十分重視，現(xiàn)將對清潔工的管理情況報告如下：

1 加強專業(yè)人員學習，轉變觀念，強化管理

醫(yī)院感染管理科定期組織全院業(yè)務人員（科室主任、護士長必須參加）的醫(yī)院感染管理知識培訓，以提高專業(yè)人員的群體認識，不斷接受新知識和了解感染管理的新要求。護理部組織的每月一次護士長例會，經常邀請醫(yī)院感染管理科負責人參加，強化控制醫(yī)院感染知識以及感染管理在醫(yī)院管理工作中重要性。使科主任、護士長轉變觀念，不能以為外包給專門公司搞清潔了，就放松了此環(huán)節(jié)的感染管理工作，而是應該同樣履行職責，嚴格進行監(jiān)督管理。

2 進行清潔工崗前培訓，提高專業(yè)知識和技能

清潔工由于文化素質低，流動性大，未經過專業(yè)培訓，極易成為醫(yī)院內交叉感染的對象和感染傳播媒介，因此我院制定了清潔工崗前培訓及上崗后學習計劃，與物業(yè)公司配合管理。主要培訓醫(yī)院清潔工作規(guī)章制度、清潔工管理要求、醫(yī)院感染控制相關基礎知識、基礎醫(yī)學知識、如何進行自我防護等等，了解清潔工的工作在控制醫(yī)院感染中的重要性、清潔工作要達到的目的要求、感染環(huán)節(jié)的控制措施、具體操作方法等等，使他們明白自己的工作性質、懂得應該怎樣做。上崗后按計劃邊工作邊培訓，如病區(qū)設施的清潔與消毒、消毒液的配制及濃度監(jiān)測、衛(wèi)生潔具的消毒與管理、正確的洗手方法、生活垃圾與醫(yī)用垃圾的分類和處理、常見傳染病的隔離要點、工作中的自我防護等等，這些知識和方法直到掌握為止。設專人負責擦床頭柜毛巾的清洗和消毒管理工作。

3 經常檢查，定期考核，樹立工作責任心

護理部和醫(yī)院感染管理科定期配合物業(yè)公司，對清潔工進行工作檢查和考核，使清潔工充分認識到醫(yī)院對清潔工作的重視，清潔工作在控制醫(yī)院感染中的特殊性，在工作中樹立責任心和自我保護意識，并懂得其自身行為與醫(yī)院感染發(fā)生和患者康復具有相關性，他們的工作在控制醫(yī)院感染中非常重要，在工作中就有成就感，因此能自覺執(zhí)行操作規(guī)程，對控制醫(yī)院感染發(fā)揮了積極的作用，有效地控制了醫(yī)院感染的發(fā)生。

篇10

1.1加強醫(yī)院文化和人文知識的教育和培訓

醫(yī)院文化可以振奮員工精神，發(fā)揮文化的保障功效，是對醫(yī)院進一步革新體制的添加劑、劑。因此，多開展醫(yī)院文化方面的教育活動，不僅可以讓職工具有更強的敬業(yè)精神，讓他們更具參與意識、競爭意識、風險意識，還可以在整體上提升醫(yī)院素質與管理層次。所以，建立員工業(yè)務培訓的教育體系之外，要不斷以醫(yī)院精神文化來啟迪、激勵、引導職工為醫(yī)院目標之實現(xiàn)做出貢獻，這不僅可以完成對生命意義與人生價值等的實現(xiàn)，還能推動醫(yī)院更好發(fā)展。

1.2創(chuàng)建職工培養(yǎng)新機制，建立約束機制

對人才加以培養(yǎng)，讓醫(yī)院在當前知識經濟環(huán)境下提升核心競爭力。知識經濟絕不僅僅是信息化、可持續(xù)發(fā)展、科技為基礎之經濟，歸根結底，它更是一種人才經濟，它對人才素質十分重視，不斷優(yōu)化人才知識、智力、專業(yè)等的結構，無論如何，人才是核心，關鍵在于人才素質通過教育來獲得提升。醫(yī)院管理要具備約束機制，堅持先培訓再上崗，不培訓不上崗、不提拔，貫徹好技能人員再教育、持證上崗等制度，將員工的積極性調動起來，從要我學變成我要學，教育結果同崗位晉升、年度考核等掛鉤。解決好選人、育人、用人問題，讓員工進行分工協(xié)作，明確職責范疇。把好用人關，任用職工要采取考查、考試兩種方式結合法，以學歷標準來推動干部素質提高。

1.3建立健全職工培訓新制度

1.3.1上崗前培訓

醫(yī)院對新職工實施崗前培訓是弘揚醫(yī)院文化、履行工作職責的體現(xiàn)，使新員工可以對崗位職責有個更清晰把握。新員工上崗后仍需要對其進行不定期培訓，保證工作效率能從培訓中獲得提升。在試用期過后要對員工加以考核，合格后方可繼續(xù)留用。

1.3.2醫(yī)療培訓

有效醫(yī)療培訓必須是醫(yī)院對工作任務進行明確分析，再結合員工需求，進行專業(yè)知識、技能、管理水平等方面的培訓。醫(yī)院組織技能測試、病歷評選、操作競賽等均能提升員工積極性。

1.3.3外派培訓

為了讓員工的培訓效果更佳，醫(yī)院會采取外派培訓，讓員工加入研討會、培訓班，組織到其他城市進行管理知識的學習、進修，進行繼續(xù)教育來提升員工素質。從獲得成效的培訓案例得出結論，注重員工培訓、單位發(fā)展才能創(chuàng)造出醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展動力，讓醫(yī)院在激烈的競爭市場中立于不敗之地。

1.3.4職業(yè)生涯規(guī)劃培訓

今年，醫(yī)院將職工教育的培訓工作劃分成三個層次、四個方面：注重全面性、注重差異性，從高級管理層、中層干部和普通職工這三個員工層次上展開全面培訓，針對員工的基本素質、政治理論、業(yè)務知識、管理知識這四大方面展開系統(tǒng)教育培訓。要求各層次員工都能制定自學計劃，推進提升職工素質。