導語：如何才能寫好一篇職稱評審，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞 專業(yè)技術 職稱評審 人才資源

一、實行專業(yè)技術職稱評審管理制度的意義

專業(yè)技術職務是根據實際工作需要設置的有明確職責、任職條件和任期，并需要具備專門的業(yè)務知識和技術水平才能擔負的工作崗位。它不同于一次獲得后而終身擁有的學位、學銜等各種學術、技術稱號。建立專業(yè)技術職務聘任制度，應當根據實際需要設置專業(yè)技術工作崗位，規(guī)定明確的職責和任職條件；在定編定員的基礎上，確定高、中、初級專業(yè)技術職務的合理結構比例；由行政領導在經過評審委員會評定的、符合相應條件的專業(yè)技術人員中聘任；有一定的任期，在任職期間領取專業(yè)技術職務工資。

1.有利于建立和完善專業(yè)技術人員管理制度。專業(yè)技術職務聘任制的核心內容是“評聘分離、按需設崗、按崗聘任”，并在職務聘任過程中引入了競爭機制，優(yōu)勝劣汰。這項制度的全面推行和有效實施從根本上打破了在專業(yè)技術職務上實際存在著的終身制，有利于建立一個職務能上能下、待遇能高能低、人員能進能出的充滿生機與活力的用人制度。

2.有利于加強專業(yè)技術隊伍建設。“人才資源是第一資源”。人才競爭，是我們面臨的一個十分嚴峻的挑戰(zhàn)。人才問題，是決定我們事業(yè)成敗的關鍵。職稱是激勵人才的重要手段，職稱工作通過對專業(yè)技術人員專業(yè)技能、學術研究水平及業(yè)績的考核評價和專業(yè)技術職務評聘，激勵專業(yè)技術人員創(chuàng)新進取，促進人才成長，對提高他們的社會、政治地位，對留住人才、吸引人才，激發(fā)專業(yè)技術人員的積極性、創(chuàng)造性發(fā)揮了積極的作用。

3.有利于優(yōu)秀人才的培養(yǎng)。專業(yè)技術職務聘任制的不斷完善，拓展了人才評價內涵，從過去重學歷、重資歷逐步向重能力、重業(yè)績轉變，打破了職務評聘過程中的“論資排輩”和少數(shù)高職稱者故步自封、不求上進、不講奉獻的現(xiàn)象，改善了專業(yè)技術人員知識結構；以評審和考試相結合的人才評價體系已經運作起來，為選拔優(yōu)秀中青年人才創(chuàng)設了環(huán)境。

二、專業(yè)技術職稱評審中崗位設置的方法

崗位設置是人事管理的基礎，也是開展專業(yè)技術職務聘任的基礎?？茖W、合理地設置專業(yè)技術職務崗位是專業(yè)技術職務聘任的前提條件，沒有崗位就不能聘任專業(yè)技術職務。

所謂科學設崗，就是按照單位的性質、規(guī)模、人員的構成，科學分析單位的工作任務，在分解具體任務的基礎上，運用職位分類原理，明確相應的工作崗位，在國家規(guī)定的專業(yè)技術職務系列范圍內，依據單位的定編定員情況、各職務系定的結構比例幅度內進行分類設崗，確定所需要的專業(yè)技術職務系列和專業(yè)技術職務檔次。崗位設置包括崗位名稱、崗位數(shù)量、崗位職責、聘任條件等內容。設崗時制定的崗位職責、任期任務及工作考核標準等，是聘任前培訓、擇優(yōu)聘任、聘后考核、獎懲、晉升的重要依據。

設崗的原則：一是因事設崗，崗責對應。即以“事”為中心，按照單位各項工作的需要，確定崗位的職數(shù)和職務層次，明確崗位職責，切實做到有事即有崗，有崗就有責。二是重點導向，競爭激勵。設崗要從實際出發(fā)，注意向關鍵崗位、重點項目傾斜，向人才緊缺、力量薄弱的崗位傾斜。三是結構合理，整體優(yōu)化。按照崗位有層次、結構要合理、組織最優(yōu)化的要求，依據單位工作性質、專業(yè)的特點及擔負的責任，選擇最適用的主系列和輔助系列，確定各系列最適合的檔次，配置每個系列最適合的崗位職數(shù)。設置的高、中、初級崗位要根據內部各部門、各專業(yè)的不同特點，保持合理、優(yōu)化的結構比例；所設崗位一經確定就應相對穩(wěn)定，不能因人而隨意變化，同時又要適應快速發(fā)展的需要，及時對崗位的職數(shù)、結構進行局部調整。只有堅持設崗原則，依據實際需要，扎扎實實地開展崗位設置工作，才能保證專業(yè)技術職務聘任得以順利進行，發(fā)揮應有的效果。

三、專業(yè)技術職稱評審中聘任條件的確定

專業(yè)技術職務聘任制度改革以來，評聘分開以后，各類專業(yè)技術職稱的評審交由各級專業(yè)評審委員會負責，使得評審更加公正、準確和嚴格，有效地減少了單位的負擔，也使得專業(yè)技術職務聘任更加成為聘任管理的關鍵環(huán)節(jié)。聘任是專業(yè)技術人員履行崗位職責、享受相應工資待遇的依據；沒有聘任專業(yè)技術職務，專業(yè)技術人員就不能享受相應的工資待遇。聘任專業(yè)技術職務，必須是在有崗位且符合聘任條件的前提下進行，沒有崗位或不符合聘任條件，則不能聘任專業(yè)技術職務。

聘任專業(yè)技術職務必須堅持以下基本原則：一是堅持德才兼?zhèn)?、注重工作實績的原則；二是堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選聘、競聘原則；三是實行分類、分級聘任的原則；四是堅持崗職相符、職級相符、職責相符、對應聘任的原則；五是堅持聘任雙方平等的原則，即單位與受聘雙方均有履行聘約的義務，同時享有聘約規(guī)定的權利。開展聘任工作中，要嚴格把關，這是保障聘任順利進行和發(fā)揮作用的關鍵。

首先，要把握好聘任的基本條件：凡受聘者必須具有良好的職業(yè)道德；身體健康，能堅持正常工作；近兩年年度考核為合格以上；具有相應專業(yè)技術職務任職資格和具有本職務崗位的實際工作能力；符合本單位規(guī)定的其他任職條件。其次，要把握好聘任的方式方法：聘用部門要在核定編制內優(yōu)先從現(xiàn)有人員中選聘，如果在同等條件下，本單位人員可以優(yōu)先選聘。單位聘任要采取競聘或選聘的方式，實行政策公開、崗位公開、各額公開、條件公開、程序公開、結果公開，以考核為依據，以實績?yōu)闃藴剩瑑?yōu)勝劣汰，擇優(yōu)上崗。第三，要把握好聘任的基本程序：無論是采取競聘還是選聘都要制定嚴格的工作程序。一般要由以下階段組成。宣傳動員階段：單位行政領導和相關部門組成聘任委員會，公布崗位、職數(shù)、職責、聘任條件、聘期和聘任的有關事項；具備相應資格的專業(yè)技術人員提出申請。資格審查階段：人事部門要對申請聘任人員的任職資格條件進行初審，對照崗位職責、任職條件，核實申請人員是否符合該崗位的要求，并將結果上報評審委員會，經評審委員會審核后進行公示。競聘或選聘階段：采用競聘方式的，由聘任委員會組織公開的競聘會議，申請人陳述競聘意見，聘任委員會評分或投票形成初步意見。聘約簽訂階段：聘任委員會對競聘或選聘結果審定后予以公示，人事部門組織簽訂聘約，行政領導向受聘人員簽發(fā)聘書。

四、專業(yè)技術職稱評審中的聘后考核

考核是對聘任專業(yè)技術職務的人員履行崗位職責、完成目標任務的監(jiān)督檢查，同時也是聘后管理的主要內容；專業(yè)技術人員的考核工作，是進行重新聘任的基礎性工作，也是決定專業(yè)技術職務續(xù)聘還是被解聘的有效辦法。考核一般分為年度考核和聘任期滿考核兩種，但也可根據需要進行不定期的臨時考核?？己酥饕强己耸芷刚叩牡隆⒛?、勤、績，以考核工作實績?yōu)橹饕獌热?。考核結果分為優(yōu)秀、合格和不合格三個檔次?？己私Y果要與專業(yè)技術人員職務聘任、職務和工資晉升以及獎懲掛鉤。

為了使考核結果真正體現(xiàn)專業(yè)技術人員是否優(yōu)秀、合格，改變目前專業(yè)技術人員年度和期滿考核中存在的各種弊端，要創(chuàng)新考核辦法，實行定性與定量相結合的考核方法，不斷提高考核方法的有效性和準確性。要特別加強對能否履行崗位職責，完成崗位目標任務情況的考核，要通過考核了解被考核者的工作能力和實際水平。通過考核，掌握被考核者的真實情況。同時，要健全考績檔案制度，將考核結果及時記錄、歸入個人檔案，把它作為專業(yè)技術職務和工資晉升、續(xù)聘、解聘、獎懲等的重要依據。

五、加強監(jiān)督管理是專業(yè)技術職稱評審的基本保障

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自收到省教育廳教師工作處職稱評審相關文件后，人事處負責組織學校職稱評審的申報、資格審查、校內評審、材料上報等相關工作。

1.參評人員的申報情況

2.資格審查情況

收到參評人員的申報材料后，教務處對申報人員的工作量、教改項目做了認定；科技處對科研方面相關成果做了認定；人事處對考核、獎勵以及人員基本信息進行了資格審查，審查結果為：

通過資格審查139人，未通過資格審查3人，原因如下：

（1）1人由于部門對其工作未出示考核意見，不具備參評資格。

（2）1人由于文章未能及時收到，不具備參評資格。

（3）1人由于教學事故，不具備參評資格。

二、職稱評審情況

1.校內評審情況

在校評會之前，人事處組織了申報高級職稱人員的答辯工作，在答辯中，由學校全體正高級職稱人員參加并打分，分數(shù)提供職改領導小組查閱。并且與教務處、評建辦調取了近年來申報參評老師的綜合考評，匯總整理后，提交職稱評審工作領導小組參考。

校職稱評審工作領導小組分別按照正高級4人、副教授比例80%、非主體副高級比例65%、實驗師比例100%確定了推薦報省參評指標，講師按照80%比例評審。

2.報省人員評審情況

校內評審結束后，我校對所有通過校評會的人員進行了為期3天的公示，公示無異議。職稱評審工作領導小組辦公室根據省教育廳教師工作處對評審材料的整理要求，完善后及時送交省教育廳職改辦及相關委托評審廳局。

我校共計報省參評人員32人，其中：正高級4人、副高級25人、中級3人。對于申報晉升正高級和破格申報晉升副高級參評人員省上要求進行現(xiàn)場答辯。我校參加答辯共4人，其中參與教育廳組織的答辯3人、參加文化廳答辯的1人。目前，學校尚未收到任何關于高級職稱評審結果的文件。

三、職稱評審注意事項

3.鼓勵青年教師進行外出培訓、學習，此條可能作為日后職稱晉升的重要依據。

5.EI檢索中，CA不作為EI檢索的期刊認定。

6.中文期刊中，以知網的檢索為準。

7.在非主體系列職稱申報過程中，需要有備案的繼續(xù)教育證書方有資格申報。

8.申報但未通過職稱評審的老師，在下一次申報評審時，必須有新成果（新成果的認定為文章的第一作者、項目的主要參與人等）。

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關鍵詞：公平；教師職稱評審制度；文化自覺；構建

高校教師職稱評審制度，是高校學術評價和資源有效配置的一項核心制度安排。這項制度安排，一方面關乎學術評價和資源配置的公正合理性；另一方面也涉及教師的學術訴求和自我價值的實現(xiàn)。因此，對其進行理論探討，不僅有助于對教師內心感受及行為的有效預測和疏導，而且有利于促進高校教師職稱評審制度的改革與完善。

一、公平：作為動機的概念表述

公平，作為比較（公平）理論的核心概念，是指組織行為學、制度經濟學意義上的動機，即制度對于人的內心感受和行為的影響。根據基于動機的公平理論，公平可分為分配公平、程序公平和互動公平。

1.分配公平。它是指教師對資源配置（分配）結果的公平感受。從高校教師職稱評審來講，這種分配公平是基于以下兩個方面判斷而產生的內心感受：一是職稱評審最終結果是否存在把不該評上的教師評上了，二是職稱評審最終結果是否存在把該評上的教師卻沒有評上。假如職稱評審結果沒有出現(xiàn)以上兩種情況，則是公平的。否則，就是不公平的。這是一種傳統(tǒng)的分配公平。而現(xiàn)代公平則是一種比較，即當一個人取得了報酬以后，他不僅關心自己所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。所謂相對量是指個人所付出的勞動及所得到的報酬與他人進行橫向比較所得到的結果，也指個人目前付出的勞動與自己過去的勞動進行縱向比較所得到的結果。很顯然，目前我國高校教師職稱評審分配公平主要是后者，即個人目前付出的勞動與自己過去勞動進行縱向比較所得到的結果。

2.程序公平。它是指“人們只要具有過程控制的權利，不管最終評審結果是否對自己有利，公平感都會顯著增加”；“當人們認識到用來制定關于結果的分配方面的決策程序是公平的時候，他們會受到更多的激勵，會更賣力地工作”。綜上所述，程序公平的核心和前提是指決策的參與權，即人們只要參與了決策過程，哪怕結果（分配）是不公平的，也會認為是公平的。而目前我國高校教師職稱評審的程序公平，只是一種形式的程序公平，還不是實質的程序公平。所謂形式的程序公平，是指制度程序設計和運作，關注的是制度的科學性和規(guī)范性問題。如申報條件是否實行科學量化，論著評審是否實行盲評盲審，評審專家挑選是否實行隨機抽選，評審結果表決是否采用無記名投票等等。而對評審過程中教師如何參與和監(jiān)督？評審結果是否當場公開？教師是否具有獲悉評審的知情權和申訴權等等，并沒有太多關注和重視。然而，后者恰恰是實質的程序公平。

3.互動公平。它是指在程序實施過程中，關注程序的執(zhí)行者對待員工的態(tài)度、方式等，以及對員工的公平知覺影響?；庸娇煞纸鉃槿穗H公平和信息公平。人際公映的是員工被那些與執(zhí)行程序和決策結果有關的當權者以禮相待和尊重的程度；信息公平是指向員工傳遞有關信息，解釋為什么采取某種分配程序和為什么是這樣的分配結果的程度。就高校教師職稱評審來說，這種互動公平只是近幾年作為人本管理的合理內容而進入管理者視野的。在傳統(tǒng)社會，管理者憑藉權力制定制度和規(guī)定，似乎是天經地義的；而教師對制度的服從、執(zhí)行，也似乎順理成章。然而，現(xiàn)代管理強調的是，管理者與被管理者（教師）之間講究人格的平等，而且管理與服務，是管理中有服務，服務中有管理。但我們不得不承認，目前人際公平中的平等、尊重，很大程度上只是一種文本意義的表述，信息公平中信息不公平不對稱的現(xiàn)象，仍然存在。

二、公平：作為問題視角的制度分析

把公平納入到制度設計和制度安排之中，這是高校教師職稱評審制度的內在要求。但這種制度設計和安排，內在地存在一些制度本身無法克服和彌補的公平問題。

1.“效率優(yōu)先”中的公平有限。制度或分配制度，“是社會博弈的規(guī)則，是人們創(chuàng)造的用以限制人們相互交往的行為的框架”。效率優(yōu)先，兼顧公平，是我國現(xiàn)行社會分配制度的基本原則。這是因為我國是貧窮落后的發(fā)展中國家，首要的任務是創(chuàng)造財富，而不是分配。因此，在分配關系處理上，效率是第一位的，公平是第二位的。沒有效率，就談不上公平。“在高等教育資源相對短缺的背景下，可能保證效率比保證公平更為重要。而效率通常是公平的基礎，一種配置要公平就必須是有效率的?！蹦壳案咝＝處熉毞Q評審制度，是以效率優(yōu)先或效率為基礎的一種分配制度。我們應該承認，這種分配制度是現(xiàn)階段一種比較公平的高校教師分配制度。但是我們還應該看到這種公平有限，是以效率優(yōu)先或以效率為基礎或前提的。這就意味著在高校教師職稱評審制度的制度設計和安排上，公平并不具有第一意義，或者說，公平并不具有獨立意義。在高校教師分配制度設計和安排上，即使把這種公平作為一種理念來設計，其制度安排上也必然存在公平有限或不公平的問題。

同時，現(xiàn)今分配制度包括高校教師職稱評審制度，是屬于終極分配制度。效率是優(yōu)先了，而公平很少兼顧。

2.“競爭配置”中的公平缺失。教授作為寶貴稀缺的社會資源，通過相互競爭而獲得，這是社會進步的標志和社會公平的體現(xiàn)?！爸灰軌蚴股鐣谐蓡T總效用最大化，這就是公平的。而這種效用的最大化，如果通過絕對平均主義，只能是一種空談，那么競爭毋庸置疑就是一種相對公平的選擇。雖然個別的政策性傾斜可能有助于局部地區(qū)或個人能夠更加逼近他們理想的公平，但是，這不能為整體上的競爭性的資源配置提供否定依據。確實如此，總體上我們應該對這種競爭性的資源配置方式持肯定的態(tài)度。但我們也不得不看到，這種”競爭配置“也還存在很多問題。目前國內外高校教師職稱評審基本上采用差額競爭配置方式，即競爭者不管是優(yōu)異的，還是平庸者，都統(tǒng)一采取差額競爭配置方式，也就是說即使競爭雙方學術上都已經達到教授的水平，由于差額競爭，其結果只能是彼上此下，或彼下此上。這是一種典型的現(xiàn)代”囚徒博弈“。顯然，是不公平的?，F(xiàn)代競爭，是一種全方位、立體式的競爭。要在競爭中取勝，只具備一種資源或一種實力，是很難在競爭中取勝的。假如”競爭配置“不能為學者提供一個公平競爭使之脫穎而出的制度環(huán)境，那么這種制度還能說公平嗎？

3.”學術主導“中的公平失衡。高校是一個學術組織，教授又是一種學術稱謂，因此建立”學術主導“的高校教師職稱評審制度，應該說是公平的。但問題是”學術主導“中的學術指什么？什么樣的學術才是主導的？博耶在《學術反思》報告中認為，學術活動意味著參與研究，但作為學者的大學教師，他們的工作還意味著尋求學科之間的相互聯(lián)系，在理論與實踐之間架設橋梁，并把自己的知識有效地傳授給學生。據此，他提出了四種既有區(qū)別又有聯(lián)系的學術形式———發(fā)現(xiàn)的學術、綜合的學術、應用的學術和教學的學術。博耶的新學術觀，引起了學界的廣泛關注。但在高校特別是層次比較高的大學，并沒有接受博耶的新學術觀，還基本上以發(fā)現(xiàn)的學術作為學術評價的依據。如國際一流大學或科研機構了解或評價一個科研人員學術水平最簡單的辦法，就是請他列出近期在國際上發(fā)表的代表性論文。目前我國部分高校及科研機構也正在將量化的學術標準用于評價科技人員的學術水平，并用作職稱晉升及獎勵的參考。如對于從事基礎研究人員強調在國內外重要學術刊物上發(fā)表高質量的學術論文、論文入選SCI及同行引用的情況。可見，世界各國高校教師學術評價制度和教師職稱評審制度，仍然以”發(fā)現(xiàn)的學術“為主導。這種學術評價制度或者說教師職稱評價制度，對于從事”應用的學術“、”教學的學術“的教師來說，是極不公平的。致使那些從事這些學術活動的教師，終身評不上教授甚至是副教授。可見，”學術主導“（實質是以”發(fā)現(xiàn)的學術“為主導）的學術評價制度和高校教師職稱評審制度是存在公平問題的。

三、公平：作為價值承載的制度構建

價值承載是現(xiàn)代大學制度的重要特征。高校教師職稱評審制度，從根本上來說，主要承載的是一種文化價值。這種文化價值，關注的是制度的動機，即制度對人的態(tài)度、情感、人格、精神的內心感受。因此，作為價值承載的高校教師職稱評審制度構建，就是應從文化價值角度進行制度構建。

1.從教師的內心感受上進行構建。傳統(tǒng)經濟時期，人們把制度（包括教師職稱評審制度）等同于”政治“，只強調”執(zhí)行“和”服從“。至于制度對于教師的內心感受，是不太顧及的。其結果是制度與人缺乏互動。從教師的內心感受上進行構建，就是制度設計和安排從關注制度外在政治到關注制度內在主體———教師的轉變，即關注制度對教師的態(tài)度、情感、人格、精神等內心感受和影響，并根據其內心感受和影響的程度進行動態(tài)調整，使制度與教師內心感受和影響保持一種互動，從而提高制度對教師的內心感受和行為導向的激勵功效。如在”程序公平“、”互動公平“方面，首先考慮教師的內心感受和影響，可設立職稱評審教師的”溫馨提示“電子信箱，使教師能及時獲悉與職稱評審的有關政策、規(guī)定、評審程序等信息，以達到信息溝通與互動的目的；其次設立教師職稱評審的接待制度，學校人事部門要熱情接待教師對職稱評審政策、規(guī)定的咨詢，解答教師提出的疑難問題等；再次建立教師職稱評審的回避制度，以確保職稱評審的公平競爭。在”分配公平“方面，不是簡單地公布職稱評審的結果，而應從教師特別是未被評審通過的教師內心感受上多思考，出臺一些相關制度，如教師職稱評審的知情權制度、教師職稱評審監(jiān)督制度和教師職稱評審申訴制。這些制度的建立，能給未被評上的教師有一種說法，或者提供一個釋放和宣泄情緒的空間。

2.從教師的個體特質上進行構建。高校教師雖在一個由不同學科、不同專業(yè)聚集的學術環(huán)境里工作，但由于所從事的學科專業(yè)的不同和教師個體興趣愛好的差異，因而教師個體特質也表現(xiàn)為千差萬別。在高校，雖然教師承擔與大學職能和功能相關的任務，但具體到每一位教師來說，會根據自己的個體特質進行選擇，或教學、科研和社會服務。然后，無論是教學、科研，還是社會服務，都是專業(yè)化很強的工作，因而工作績效評價側重點是有不同的。如從事教學的教師，其績效主要體現(xiàn)在知識傳播上；從事科研的教師，其績效主要體現(xiàn)在知識創(chuàng)新上；從事社會服務的教師，其績效主要體現(xiàn)在服務質量和效率上。因此，我們的制度設計和安排，必須根據教師的不同個體特質，從傳統(tǒng)統(tǒng)一管理向現(xiàn)代分類管理進行轉變。這種分類管理的制度，可分為分層分類管理和分學科專業(yè)管理。一是分層分類管理，即把教師分成教學型、研究型、教學研究型，并根據不同類型教師承擔的任務進行考核和職稱晉升。對教學型教師，只要能做到高效傳播知識，并在教學研究或教學改革方面成績突出，即使沒有參與基礎研究，仍然可以晉升教授；對研究型教師，只要在本學科本領域知識創(chuàng)新取得標志性的成果，教學上達到基本要求，就可以晉升教授；對教學研究型教師，則根據教學研究型或研究教學型的不同要求，提出一個綜合的晉升標準。只要達到這個標準，就可以晉升。二是分學科分專業(yè)管理。學科專業(yè)是分門別類的，不同學科專業(yè)的差異性很大。因此，學術評價和職稱晉升標準，必須以學科專業(yè)為單元進行設立。申報教授、副教授職稱最低分，全校不應統(tǒng)一，也不可能統(tǒng)一，但可以根據不同學科專業(yè)情況，提出申報教授、副教授職稱的基本要求，包括最低分，并作為不同學科專業(yè)申報晉升教授的參考依據。

3.從教師”文化自覺“上進行構建。盡管我們在制度設計和安排上，力求做到公平，但事實上是很難達到的?？梢?，想單純依賴制度達到或解決制度公平，不太現(xiàn)實。因此，在制度設計和安排上應跳出”職稱“的怪圈，積極倡導和營造提升教師學術抱負水平的文化自覺。這樣，反而會更有助于解決教師的職稱問題。文化自覺是指”生活在一定文化中的人對其文化有自知之明，明白它的來歷，形成過程，所具有的特色和發(fā)展的趨向“。高校的文化自覺，重在精神追求和內心的提升，是教師對真、善、美的追求，但并不是反對和否定教師的物質需求。高校教師作為社會人，應該具有社會人對精神和物質需求的一般特性。但高校教師是社會中文化層次較高的群體，因此在精神與物質的需求上表現(xiàn)出與社會群體不同的特性。有研究表明：教師的各種需求先后排序分別是：創(chuàng)造和成就的需求；自尊和榮譽的需求；學習與發(fā)展的需求；自主與公平競爭的需求；社會交往的需求；物質豐富性的需求。顯然，教師對精神需求是第一位的，而對物質需求是最低的。這種對物質需求的超越性，恰恰是倡導和營造提升教師學術抱負水平文化自覺的最佳切入點。事實證明，教師一旦形成這種文化自覺后，”就會有一種崇高的精神追求和堅定的信念，恒久不遷，鍥而不舍，毫不動搖，無論在什么情況下都會堅定不移地向前走，直到理想實現(xiàn)“。只有當教師把真善美作為人生追求的目標，把學術作為終生追求的事業(yè)，”只問是非，不計利害“，為學術而學術，那么他們在學術上修得”正果“的同時，也會意外地獲得工作的”副產品“（教授）。制度公平的實現(xiàn)，其實也可以殊途同歸。

參考文獻

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第一，職稱包括的東西比較多，比如藝術、圖書資源、檔案、統(tǒng)計專業(yè)、審計、會計、經濟、新聞、農業(yè)技術等。不同專業(yè)對不同人員專業(yè)技術能力、業(yè)績水平、資歷、學歷的要求各不相同。由此可見，職稱檔案材料具備多樣復雜的特點。

第二，要完成職稱評審需要主管部門、評審專家、人事部門、基層單位、個人等共同參加，因此，職稱評審工作覆蓋面較大。在職稱評審過程中，職稱評審材料一般情況下是對申請職稱評價人的結論性和綜合性的審核看法，對未來機構或企業(yè)任用提供有力的依據。

第三，獲得職稱的主要方式是資格考試和申報評審相結合，或者申報評審和資格考試相結合。因為職稱的獲取方式不一樣，所以職稱評審、職稱申報、職稱審批發(fā)證的手續(xù)和程序也有所不同。因此?稱文件的形式具備多樣性、管理過程復雜等特點。

二、職稱檔案管理

（一）設立專業(yè)技術人員業(yè)務數(shù)據檔案，使職稱檔案單獨立卷。專業(yè)技術人員職稱檔案管理并不是一項簡單的業(yè)務，而是一種復雜且耗時的工作，針對專業(yè)技術職務評審工作的順利開展，應該對職稱檔案管理工作進行強化，使其能對評聘工作提供有力的數(shù)據支持。現(xiàn)階段我國職稱檔案大致可以分為評審簡表、任職資格表，同時還包括不同時間段內發(fā)表的論文、榮譽證書、獲獎證書等。而學科組人員對申報人專著、論文的評價意見具備較高的威信。因為職稱檔案的重點是對專業(yè)人員業(yè)務方面的情況進行記錄，所以人事職改機構按照不同的年份對不同層次、不同系列的不同職稱檔案進行整體的編目、收集、整理并單獨成卷，從而建立獨立的職稱檔案。

專業(yè)技術人員的業(yè)務檔案進行單獨成卷、單獨管理，可以實現(xiàn)職稱檔案與現(xiàn)行人事檔案相互完善、相互補充，從而對檔案內容不斷完善并推動檔案制度的改革與創(chuàng)新。

（二）完善人事檔案，補充職稱檔案。傳統(tǒng)的職稱檔案管理單位是個人，并按照人數(shù)立卷，之后在同一整體保存。但是傳統(tǒng)的檔案中不具備專業(yè)人員的科研成果、學術水平等方面的材料，所以傳統(tǒng)的檔案不能準確反映一個人的學術地位、學術水平、工作態(tài)度、業(yè)務能力，也不能正確進行人才間的對比和整體衡量標準，因此，傳統(tǒng)的人事檔案不符合現(xiàn)代社會的發(fā)展要求。如果想要人事檔案滿足現(xiàn)代社會的需求，就應該對傳統(tǒng)的人事檔案進行及時的更新和補充工作，使其成為組織人事部門和相關領導對人才和干部的任用及選擇提供公正、公平的數(shù)據資料。因此，對職稱檔案進行增補并對人事檔案進行完善是現(xiàn)階段人事檔案最關鍵的問題，而這一點也是職稱檔案的根本性質。人事檔案管理的一大發(fā)展就是將職稱檔案融入到人事檔案中去，使其對相關管理決策人員增強了準確度，為人事部門、相關機構選擇人員提供了準確的數(shù)據支持，從而提高了人才選擇準確性、公平性、公正性等優(yōu)點。

三、職稱評審網絡化發(fā)展

我國職稱評審工作程序中的每個節(jié)點都是由網絡進行連接，并通過標準的職稱信息工作網絡平臺進行職稱信息的統(tǒng)一，使職稱審批處理、信息評審、上報、采集等工作實現(xiàn)自動化、信息化，最后達到不再使用人力辦理職稱評審工作，從基礎上保障職稱檔案的收集、形成等程序有效開展和管理。因此增強建設職稱評審網絡化為職稱檔案管理的規(guī)范化有一定幫助，也是改變傳統(tǒng)檔案管理的有效途徑。現(xiàn)階段我國職稱評審工作發(fā)展是從紙質開始，之后是電子化，最后實現(xiàn)網絡化。

（一）對職稱檔案信息查閱新機制建立起著推動的作用。當職稱評審網絡化信息體系實施后，當?shù)氐膶I(yè)技術人員職稱檔案將密集存在其中，同時職稱申報評審工作也將加入到這個體系中去，職稱評審網絡化覆蓋的面積包括科研成果、學術論文、工作業(yè)績、申報人員基本情況等內容，使其形成高效、巨大的檔案資料庫。而職稱評審網絡化之后，使其信息查閱范圍和利用率得到提升，從而為人才的使用和培養(yǎng)提供準確的幫助。

（二）職稱檔案材料收集歸檔有利于建立新機制?，F(xiàn)階段在我國職稱評審網絡化之后，職稱申報評審工作全程通過網絡在職稱評審信息系統(tǒng)中運行，例如：將傳統(tǒng)的人力對職稱評審材料的存、取、送通過網絡進行職稱評審材料的轉接、上報、返回工作，從而達到職稱評審材料信息化運行。我國基層單位職改辦也采用職稱評審系統(tǒng)網絡版客戶端，將職稱評審的數(shù)據上報到相關職稱主管機構，而相關主管機構在網絡系統(tǒng)中進行審核、組織評審、做委托評審數(shù)據；各系列職稱評審主管部門通過網絡系統(tǒng)進行評審工作。

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關鍵詞：高校輔導員 職稱評審 調查 分析

文章從高校輔導員高級職稱評審的角度，以調查問卷的形式走訪收集信息，調查分析了各省市和各高校高校輔導員高級職稱評審的概況，在此基礎上，了解和剖析了人們對目前高校輔導員高級職稱評審的觀點。通過調查問卷反映現(xiàn)有高校輔導員高級職稱評審的體系是否合理。

一、調查對象與方法

本文調查對象是高校工作人員，采取走訪調查的方式，走訪范圍包括安徽、湖北等地的高校，在走訪調查過程中，還與一些專家進行交流與溝通，最后將收集到的結果整理、匯總，通過SPSS等軟件進行分析。

二、結果與分析

從調查問卷的設計到調查問卷的發(fā)放都是有針對性的，調查問卷的設計不僅包括對當前高校輔導員高級職稱評審的看法，也包括對未來改進的意見，最后還專門收集調查對象的主觀看法。目標人群不僅涵蓋了高校輔導員還包括對一些專家的訪談，最后對結果進行進一步分析，幾個主要指標如下。

1.年齡與性別。高校輔導員隊伍的年齡狀況及其年齡結構是這支隊伍自然的基礎狀態(tài)，它反映著這支隊伍生存、發(fā)展的情況。從我們問卷調研的結果看，性別比例接近1：1。當前，高校輔導員、班主任隊伍的平均年齡為26-30歲。年齡段在41歲以上的占14.67%，年齡在40歲以下的占85.33%，其中年齡在30歲以下的占61.33%。這說明，一方面現(xiàn)階段我國高校輔導員隊伍年輕化程度較高，有朝氣、有活力、精力充沛、年富力強；另一方面，可以看出具有長期從事學生思想教育工作經歷的輔導員教師比例不高。這一點在36歲以上年齡段比較明顯，數(shù)據表明這個年齡段的教師只占26.67%。從某種意義上可以說，富有長期從事學生思想政治教育工作經歷和經驗的輔導員，隨著年齡的增長，呈數(shù)量越來越少的趨勢。

2.現(xiàn)有教師隊伍受教育情況。當前，高校輔導員隊伍的學歷結構多為研究生學歷。輔導員中具有大學本科及以上學歷的占被調查人數(shù)的60%以上；具有研究生學歷（含碩士學位和雙學士）的比例最高；具有博士研究生學歷（博士學位）的比例略少于本科學歷。由此可見，目前高校輔導員的學歷符合基本標準，是一支高學歷隊伍，專職輔導員繼續(xù)向職業(yè)化、專家化方向發(fā)展的目標前進。

3.兼職情況。目前有40%的輔導員同時兼任班主任的職務，有38.7%的輔導員兼任行政工作，僅有9.3%的輔導員兼任教學工作，說明大多數(shù)輔導員還是從事管理崗位工作，在科研教學方面缺少必要的時間和資歷，所以目前的高級職稱評審對輔導員有一定的不適用性。

4.輔導員高級職稱單獨評審必要性。有85.33%的人認為輔導員高級職稱單獨評審有利于輔導員隊伍的專業(yè)化、職業(yè)化，僅有1.34%的人對此持否定意見，所以從調查中顯示輔導員高級職稱單獨評審開展將是有利于輔導員隊伍的專業(yè)化、職業(yè)化的。

5.在職稱限額上給輔導員傾斜程度。有86.67%的人認為非常有必要在職稱限額上給予輔導員傾斜，輔導員作為高校思想政治教育的主力軍，的確承擔起了更多的管理工作，因此可能與專職教師和行政人員有所區(qū)別，因此適當?shù)膬A斜看似是傾斜，其實質更多的是一種平衡。

6.高級職稱評審中最應強調的因素。有88%的調查對象認為工作業(yè)績是高級職稱評定的一個重要指標，所以在高校輔導員高級職稱單獨評審的體系建立中，工作業(yè)績應當作為一個相對權重較大的指標來衡量輔導員。這說明，無論是傳統(tǒng)意義上的專業(yè)教師，還是輔導員，他們的工作業(yè)績都將在職稱評審中占很大的比重。

7.問卷反映評選的最低工作與學歷標準。問卷反映，人們對高學歷會更加的認同，碩士及以上學歷占調查比例為74.7%，碩士學歷并且工作5年以上獲得認可最多，也是人們比較認同的高級職稱評選標準。

8.多因素回歸分析。通過回歸分析可以得出，工作業(yè)績、教學、科研項目和數(shù)目對評審條件都具有顯著相關性，而評價它們對評審條件的依據則是影響程度。一方面，工作業(yè)績在所有要素中占據較重要位置，而教學與工作業(yè)績也存在聯(lián)系，教學是工作業(yè)績中重要的一環(huán)，但工作業(yè)績不僅僅包括教學體現(xiàn)，還包括一些例如對學生的管理等方面。另一方面，科研項目與數(shù)與前面的工作教學也存在聯(lián)系，因為實踐經驗對科研具有很大的幫助，而科研理論對實踐具有指導意義?？墒?，輔導員也不可能將全部時間投入到科研，因此在科研成果與數(shù)方面與傳統(tǒng)的專業(yè)教師肯定存在差距，在考量這兩個指標的時候，要注意其權重。因此，在建立輔導員高級職稱評審過程中，應當將這些依據其影響程度大小作為參考條件，與前面所提及的學歷、工作年限等因素應當一同考慮，綜合多個因素，以此形成評審條件，以一種更加適合輔導員職業(yè)特征的評價體系來保證輔導員隊伍的穩(wěn)定性，以此來保證高校思想政治工作的穩(wěn)定性和教師隊伍內部的和諧穩(wěn)定。

三、現(xiàn)階段存在的問題及解決辦法分析

長期以來形成的傳統(tǒng)的重教學人員輕管理人員的思想在高等教育中還是存在的，傳統(tǒng)教育模式只是重視學生的專業(yè)化教育，忽視學生的思想政治教育工作，因為當前教育體制下，高校之間實力的競爭主要是教學和科研實力的競爭，因此高校自然將教學與科研工作擺在工作之首，而大學生思想政治教育工作則被擺在次要位置。在評職稱過程中，如果過分強調科研實力與教學成果，容易使部分學生工作者感覺不到被重視，缺乏職業(yè)認同感。要將高校輔導員的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性充分激發(fā)出來，就需要在職稱評定過程中，充分考慮到輔導員對學校教學工作的支持。

高校輔導員普遍存在兼職的現(xiàn)象，這說明一般輔導員個人工作任務比較重，缺少外出學習機會，在對輔導員角色定位時，既要統(tǒng)籌其思想政治教育工作又要兼顧其自身提高與發(fā)展，給予更多的進修學習機會、職稱評價機會。對輔導員高級職稱評審的重視應該采取措施，而不應當僅僅停留在表面認識，這有利于輔導員隊伍的長期穩(wěn)定發(fā)展。

在職稱評審過程中，工作業(yè)績作為一個重要考量因素出現(xiàn)在考核標準里，因為輔導員工作與傳統(tǒng)專業(yè)教師有所不同，在考量其工作業(yè)績的時候，應當適當加入一些因素，例如：處理突發(fā)事件能力，對學生思想政治教育的評價等。這樣更能體現(xiàn)輔導員的工作業(yè)績，不只是表現(xiàn)在學術成果上，也體現(xiàn)在日常管理當中。這些因素的代入可以使評審更加有傾向性，使輔導員能專心于本職工作，而不是因為評職稱的需要就只研究論文、，而偏離本職工作。

從調查結果顯示，人們普遍認為現(xiàn)有高級職稱評價條件對輔導員過高，缺少對輔導員高級職稱評審的傾斜，而且有必要對輔導員進行高級職稱的單獨評審。這不僅僅是由于輔導員隊伍工作性質決定，更多地是現(xiàn)有評價體系過于籠統(tǒng)，缺乏針對性，將整個教師隊伍的高級職稱評審一概而論，未進行專業(yè)化劃分。評價指標不夠完整或者對輔導員的適用程度不合理，以教師職業(yè)化發(fā)展的道路與要求去衡量輔導員以及作為輔導員發(fā)展的要求，使輔導員發(fā)展前景缺乏明確的目標，進而喪失信心。因此，對于輔導員高級職稱的評審應當因地制宜，制定和形成一套獨立并且適用于輔導員自身發(fā)展的職稱評價體系。

參考文獻

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[4]孟憲青.高校輔導員專業(yè)化進展緩慢的深層原因及對策[J].思想政治教育研究，2010（2）

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一、填表時要注意表格下方的“備注”說明，相關表格按照“備注”說明及本填表說明請求填寫。填寫內容必須具體、真實。

二、表格從網站下載填寫后用16開紙（封面和封底在）雙面打印并裝訂成原表式樣。

三、評審表封面擬評專業(yè)技術職務資格”欄填寫這次擬申報的專業(yè)技術職務資格名稱。

四、本說明以高級評審表為例，中級評審表參照說明填寫。

1、表一：基礎情況

（1）“最高學歷”欄：雙學歷的須填寫兩個學歷，有本科以上兩個學歷層次的（如本科和研究生），也要同時填上（專業(yè)、畢業(yè)時間）。如果是函授讀本科的，應填上“函授本科”，研究生班的“班”字不能漏。

（2）“現(xiàn)任專業(yè)技術職務及取得時間”欄：取得時間是指資格起算時間。

（3）“何時何地受何獎懲”欄：填寫任現(xiàn)職以來行政方面的獎懲情況。論文、科研方面的獲獎在表七中反應。

2、表二：重要經歷

（1）“重要經歷”欄：從初中起按時間次序填寫。

（2）在同一單位，但崗位（部門）不同的，或脫產學習3個月以上的，應分段填寫。

（3）“任何職”欄：重要填寫專業(yè)技術職務。

3、表三：國內外學習、培訓、進修經歷填寫本人從事的專業(yè)技術工作相關的學習、培訓、進修情況。并提交相應證件原件給學院職改辦驗印后復印。

4、表四：任現(xiàn)職以來專業(yè)技術工作總結該表是評審表的主體內容，是基層單位推薦和評委會評審的重要根據，請根據評審條件請求來寫，請求全面、真實地反應任現(xiàn)職以來的專業(yè)技術工作實績，表述詳略得當，并兼顧與提交的其他材本文來自小草料的呼應關系。在結尾要寫上誠信保證，如“本人慎重逞能，所申報材料完整屬實，否則愿接收處分。”若經核實，有弄虛作假者，兩年內不得申報職稱（含當年）。

5、表五：任現(xiàn)職以來重要專業(yè)技術工作事跡登記

（1）“任現(xiàn)職以來”的時間從行文之日算起。

（2）“重要專業(yè)技術工作”指在相應專業(yè)技術崗位從事的工作內容，一般包含教學、教輔、科研、專業(yè)技術管理及學術社會兼職等工作。該表重要填寫主持和參與的科研項目和課題等。教師的教學工作情況另有專門表格，不在此體現(xiàn)。

（3）“本人起何作用”欄內，工作內容如為科研項目標重要參加者或協(xié)助者，應寫明有多少人參加，本人排第幾名。

（4）在研項目、課題也可填入表格，但須注明“在研”，并注明立項批準文號。撤銷的項目、課題不能填寫。

（5）所填的所有項目、課題均須經過學院科研處登記、備案，否則不能填寫。本表內容須經學院科研處審核蓋章予以確認。

6、表六：任現(xiàn)職以來完成教學工作情況

（1）本表僅限評審教師職務資格的人員填寫。

（2）一般填寫任現(xiàn)職以來完成教學工作的情況，如任現(xiàn)職年限較長，已超出提升職務資格所必備的資格年限，報高級可填寫近五年中級可填近四年的教學工作情況。

（3）講解課程和學時數(shù)是指在國家計劃內招生的本文來自小草班級所授課程及授課干學時數(shù)，不包含計劃外班級（如助教班、培訓班、短訓班等）授課和社會兼課。授課班級須在第二欄內注明。

（4）不需將課時數(shù)換算成教學工作量，只填實際課時。帶實習或指導畢業(yè)設計，填寫帶（指導）學生人數(shù)和時間（天或周數(shù)）即可。教學研究、監(jiān)考、批改作業(yè)之類不要填入表中。

（5）要把任現(xiàn)職以來的總學時數(shù)和年均學時數(shù)計算出來并填上。計算年均學時數(shù)時，經組織批準或工作需要參加脫產學習、支教、扶貧等，該段時間不均分課時，以實際在崗教學時間計算。

（6）完成教學工作情況必須經過學院教務處審核并加蓋公章予以確認。

（7）“指導研究生情況”和“指導教師進修進步情況”欄：要寫明白指導研究生、進修人員的人數(shù)，講解課程名稱、學時數(shù)、時間，指導其完成科研及其他任務的情況和成績等。

（8）“對學校德育工作的貢獻”欄：填寫包含班主任、輔導員工作、學生教育工作方面的成績。

7、表七：任現(xiàn)職以來著作、論文及重要技術報告登記

（1）“日期”欄：指出版、發(fā)表、宣讀、交換的時間。

（2）未正式公開發(fā)表的著作、論文等一律不要填寫。

（3）其他內容按本表附注的說明填寫。

8、表八：測驗成績及答辯情況

（1）“測驗種類”欄：指專業(yè)進修測驗、職稱外語測驗、職稱計算機測驗等。

（2）“測驗科目”欄：填寫具體的測驗科目，職稱外語須寫明測驗語種。

（3）“測驗成績”欄：填寫分數(shù)。職稱外語測本文來自小草驗、職稱計算機測驗填寫合格。

（4）“組織測驗單位”欄：填寫舉辦單位名稱。職稱外語測驗、職稱計算機測驗組織單位填寫“百色市職改辦”。

9、表十：任現(xiàn)職以來年度及任期滿考核成果

（1）申報高級填寫近五年申報中級填寫近四年考核成果。

（2）“考核單位”欄：一直在本校工作的填“百色學院”。

（3）“考核委員會（小組）負責人簽章”欄：申報者不填。由學院人事處核實后加蓋考核委員會（小組）負責人簽章和人事處公章確認。

10、表十一：自我鑒定應按照《試行條例》中的政治和業(yè)務條件的請求填寫，落款處須親筆簽名。

11、表十二：基層單位考核推薦看法

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關鍵詞：學校教師；學術職稱；評審標準；教育行政化

高校教師應該是什么？這似乎不應該是個問題，然而這個本來不應該有疑義的問題，在我們現(xiàn)實教育中卻存在著問題。先生認為，大學教師是應該對研究學問有興趣且具有學問家人格的人，亦即應該是“熱心積學”的學者。而學者是什么呢？學者則應該是潛心且執(zhí)著于研究學問，探索知識，追求真理的人，他們立足于對人類尚沒有發(fā)現(xiàn)或沒有認識到的知識或道理進行探索，他們追求的是新知識、新理論、新思想、新方法，其活動的本質是創(chuàng)造或創(chuàng)新；他們在社會的公共事務中應該是人類文明和理性觀念和精神的維護者，在社會道德敗壞或淪喪時應該是社會的良心，“猶如茫茫大海上的燈塔”。他們以文明、理性的境界和標準評價、繼承、傳播歷史上的優(yōu)秀文化和思想，以開闊的視野和前瞻的姿態(tài)探索和創(chuàng)造新的知識和思想在最高層次的教育機構中培育學生的靈魂和精神所以他們可以說就是思想家、教育家。在學者們比較集中的大學中，他們的學術研究活動往往與教育學生、培育人才活動融為一體，既研究學問，又培育人才。以研究學問提高培育人才活動的質量，推動培育人才活動的深入；以培育人才激勵和促進學問研究活動的深度和廣度。所以，在大學中，不敢說所有的教師都是學者，但大學中的學者必然是教師。而以研究學問、發(fā)展知識、創(chuàng)造文化為宗旨的學者們，其表現(xiàn)自己努力和貢獻的方式就是著書立說，人們對于他們的評價也一般是以其著書立說的水平或影響為基礎。而為了對他們的勞動和貢獻有所區(qū)分，并且確定給他們的待遇和報酬標準，才產生了教師職稱這個概念。而教師職稱制度的引用，對于教師學問及研究水平的評價起到了積極的作用，為教師的事業(yè)發(fā)展和生活安寧營造了比較公平的物質和精神環(huán)境，也促進了教育和文化事業(yè)的發(fā)展和進步。

然而，曾幾何時，教師的職稱被取消了。原因是有人認為，教師是不應該有自己本質性的、獨立的價值取向和思想觀念的，所有的教師毫無區(qū)別的都應該是社會政治的工具。再以后，教師的職稱又被恢復了，教師似乎可以根據自己的學術水平和學術貢獻獲得社會的承認了，而伴隨著洶涌澎湃的商品經濟大潮而來的趨利主義潮流，深刻影響了教育領域，使實利成為教育領域中價值觀念的重要組成部分，而職稱作為教育領域（當然也包括其他領域中“實利”的體現(xiàn)，成為人們奮力追逐的目標。特別是由于職稱與教師的工資、獎金（津貼）、住房等經濟收入及物質待遇直接掛鉤，從而成為教師事業(yè)是否成功、社會地位高低的標志，有時甚至成為有些行政職務的任職條件（比如：教育部曾經規(guī)定，部屬高校中的系主任必須是教授或具有正高職稱人員）。這樣，職稱制度在短暫地發(fā)揮了積極作用之后，便再次墮入迷茫，演變成為一些高校教師苦苦追求的體現(xiàn)現(xiàn)實理想的精神目標。一種本來是教師學術勞動結果標志的概念，教師們以其學術成就或學術勞動的水平，獲得與自己學術勞動質量相等或相近的學術職稱，其中教師的學術勞動為因，學術職稱為果。是教師的學術勞動決定了自己的學術職稱等次，而不是教師的學術職稱決定其學術勞動的水平。學術職稱無形中卻成了一些教師從事學術活動的目標或目的，甚至成了吞噬人們心靈寧靜、身體健康的“妖魔”。另外，在中國的高校中還有一種被稱為“跑職稱”的現(xiàn)象，亦即每年職稱評審的前夕，一些申報職稱的人為求評審順利通過而四處“拜訪”職稱評委們。也有以單位的名義對評委們進行“公關”，其理由是為了單位的利益等。這種性質近似賄賂或者就是賄賂的活動，不但破壞了職稱評審的公平環(huán)境，也破壞了高校的教育品質，其對高校教育作用及意義的消解，具有不容忽視的消極影響。而職稱的價值和作用被異化如此，著實叫人感慨萬千。

職稱在普遍性意義上，既聯(lián)系著教師的經濟待遇和生活條件，又聯(lián)系著教師的社會地位和學術聲譽，幾乎是教師一切價值的體現(xiàn)，當然也是教育生態(tài)品質或質量的體現(xiàn)。教師在職稱問題上所遭遇的不公，很容易被理解為對自己教學工作及學術成就或成績的輕視或漠視，甚至會被理解為是對其人格尊嚴的輕視或侵犯，對其或耿耿于懷，或恨恨于聲，或恨恨然而心生去意。然而，是什么原因讓本來衣食無憂、生活條件在社會上處于上中水平的高校教師們，對職稱問題這么在乎，以至于產生強烈的職稱情結呢理解這個問題的較好參照，是同樣在大學校園中，為什么以前人們對于職稱的態(tài)度能夠那么坦然、平和。尤其是在20世紀前半期，我國許多大學中的職稱授予似乎比較“隨意”：如清華大學聘沒有博士學位、沒有著作的陳寅恪為國學院導師；聘沒有大學學歷的為歷史系講師；北京大學聘沒有大學學歷的粱漱溟為講師；在聘季羨林副教授天后（當時的北大規(guī)定：洋博士只能聘為副教授再聘其為教授等。這種看似隨意的職稱授予在當時并沒有引起什么波動，甚至還被作為佳話而長期傳頌。究其原因，一方面，是因為那時人們判斷事物的依據是實質性標準，亦即這些被聘者是否有真才實學，他們與被聘的職務是否名副其實。另一方面，那時的高校教育生態(tài)較好，大學校長們一般都既有學識，又講氣節(jié)。高校中少有、聘人不當?shù)默F(xiàn)象。那時大學中職稱評審的規(guī)矩從表面看似乎并不嚴格，而實際上是非常嚴格的，因為不公平現(xiàn)象的制造者極可能因為謀私而引起眾怒而被驅逐去職?？梢哉f是其時大學領導者們的開明和公正，才使那些規(guī)矩失去作用。我國高校在“”之后初期的職稱評審中，也幾乎少有尖銳的批評意見，那時的評審如潘懋元先生所言：“雖然評審的標準比較模糊，但過后看都還比較公正。”由于體現(xiàn)了公平、公正的原則，所以當時的教師中雖然也有職稱及工資方面的差別，但人們基本上都能夠平靜對待。在對待職稱的問題上，可以說公平是最為基本的原則和前提，也是最好的“解毒劑”。公平了，公正了，學校中無疑是風平浪靜、和諧安寧的。

如果有人在職稱問題上，其惡劣影響必定是深遠的，其謀私的毒劑就如同滲入土壤中的污水，會使土質徹底破壞，長期不能正常地生長莊稼。

我國有些高校在職稱評審中的謀私行為，已經演變?yōu)檫@些學校中根深蒂固的不良風氣和工作的低效率。然而，為什么在職稱制度本來應該越來越成熟的時候，高校的職稱卻出現(xiàn)了“妖魔化”的趨向呢要回答上述的問題，則有必要審視一下我國高校職稱評審制度的現(xiàn)狀。我國目前的高校職稱評審分為高校自主評審和省市統(tǒng)一評審兩種。前者主要是一些科研和教學實力比較強、辦學歷史比較長的教育部直屬高校，后者基本上是科研和教學實力相對較弱、辦學歷史較短的省（市）屬高校。部屬高校基本上都采取高校自主評審的模式，省屬高校則基本上都采取省市統(tǒng)一評審的模式。另外，由于我國幅員遼闊，各省市高校的實力和水平差距較大，職稱評審的標準也差異較大，所以本文主要依據筆者所熟悉的東部地區(qū)高校的教師職稱評審情況進行討論。而在這些地區(qū)的高校教師職稱評審中，有這樣一些背離職稱本質的現(xiàn)象：

一是只看“硬杠子”現(xiàn)象。有些省市在高校教師職稱評審中，規(guī)定了許多必備條件，諸如要在權威的刊物上發(fā)表多少文章，要獲得**項省級以上獎，要完成**項省級以上的課題，要出版**萬字以上的專著，指導過**屆碩士或博士研究生等。這些條件被簡化為一系列被稱為“硬杠子”的數(shù)字，成為教師職稱申報的基本條件，如果符合條件，就可以申報高一級職稱，否則就不能申報。有些評審者甚至直接宣稱，評審就是只看數(shù)字。在他們看來，當事人申報的獎項性質，完成課題的深度及撰寫的論著水平并不重要，重要的只是看其是否符合“硬杠子”的要求。在這樣的傳統(tǒng)和氛圍中，只重形式不重內容已經成為一種風氣和習慣。人們已經習慣了不在意申報者真實的研究水平及學術影響。不在意申報者的論著是原創(chuàng)性的，還是詮釋性的；是思想深刻，還是缺乏創(chuàng)見；是見解獨到，還是人云亦云之間的區(qū)別。不在意其論著是否為獨到見解，是否表達了新思想、新理論、新觀點等體現(xiàn)申報者學術成就及資質的實質性內容，而只是在意其是否符合“上面”規(guī)定的標準。從而使作為學術職稱生命的本質性評價，變成了形而上學的形式性評價。人們甚至可以說，他們已經將評審權力交給了所謂權威刊物的編輯，交給了參與評獎和課題評審的評委。

二是顯著的簡單化現(xiàn)象。這種現(xiàn)象可以說是對第一種現(xiàn)象的延續(xù)，其特點就是教條和僵化。表現(xiàn)之一是對所有的學科幾乎使用同一標準。在一些省市的教師職稱評審標準中，幾乎沒有學科區(qū)別。從知識大類的文、理科，到文、理各科中的具體學科，其標準都是一樣的。表現(xiàn)之二是以簡單化的態(tài)度對待學者的勞動數(shù)量。由于“熱衷于追求科研成果數(shù)量的現(xiàn)象”受到批評，因而便絕對地否定了教師學術勞動的數(shù)量。這種現(xiàn)象的典型表現(xiàn)就是上述的“硬杠子”規(guī)則，其潛臺詞是：只要求達到標準，其他的都是多余的，是沒有必要的。在這樣的認識主導下，一位教師的學術論文是5篇還是篇，是10篇還是100篇，在評價中沒有區(qū)別，學者的勤奮和刻苦都似乎沒有意義，只有“上面”規(guī)定的幾種權威期刊才有意義，從而造成了教育界內部的權威期刊崇拜癥。表現(xiàn)之三是簡單地將學術論文的水平與期刊主辦單位的規(guī)格或影響劃等號。對于在學術領域中屬于見仁見智的刊物聲譽，以及學者們質疑的“全國所有高校及科研單位都面向數(shù)個本專業(yè)權威刊物或核心期刊是否合理的問題”，則無人理會。

三是外行評價內行的現(xiàn)象。事實上，無論是在一些省市的評審工作中，還是在一些高校內部的評審工作中，由于評審是一種權力的表現(xiàn)方式，所以參與者大部分還是各個部門的領導者。這種表面上追求全面的評委組成原則，卻不可避免地使一些外行位列其中。這些外行雖然可能是自己從事專業(yè)領域的專家，甚至是極其著名的專家，但卻未必是參與評審領域的專家，由他們參與評審的職稱質量是令人疑慮的。因為衡量一個學者的學術標準是看其學問做得好不好，所撰論著是否有學術價值，而有能力對此進行判斷和評價的人，只是那些國內及國際的同行專家。事實上，在以往的評審中，幾乎很少有人能夠對教師申報的論著作出比較客觀、準確的評價，其根本原因就是他們并非是所評審專業(yè)的內行，或許就是因為這個原因，他們才積極地認同“硬杠子”規(guī)則。與外行評價內行相聯(lián)系的一個問題，就是評審程序上的短、平、快現(xiàn)象亦即一個涉及幾千人的職稱評審活動，專家們可以在3～5天的時間內完成。他們可能根本來不及仔細地閱讀材料，更談不上充分的交流和研究，而在基本不了解申報人學術水平、學術品格的情況下只能用所謂的“硬杠子”來“卡”了。只可惜教師們的職稱命運，就在這種技術性的評審中被輕率地決定了。

四是缺乏申報人表達意見的“上對下”單向決定現(xiàn)象。我國高校教師職稱評審的模式，與我國目前的教育管理模式一樣，是一種典型的“上對下”單向決定機制。在這樣的機制及環(huán)境中，各種職稱的評審標準幾乎都是在“上對下”的心態(tài)和氣氛中制定出來的。對于職稱評審中的不合理現(xiàn)象，教師們即使有意見，也難以找到可以申訴自己意見及理由的地方。因為一些直接主管職稱評審的組織，既能夠以職稱標準是由專家制定的借口而予以推脫，又能夠以職稱標準不是為（你）一個人制定的為理由而予以拒絕。比如，某省在職稱時間的確定上，一直采取年度與具體時間的雙重標準，亦即教師的材料截止時間為年度標準（截止到**年底）;而教師的資歷時間卻采取具體時間標準，亦即以現(xiàn)職稱的批準時間為準（截止到**月）。這兩種標準之間的差距表面看是半年，而實際差則是一年，從而將教師的評審資歷由規(guī)定的5年拖至6年。對于這樣一些明顯不合理或沒有道理的問題，盡管教師不斷申訴，但就是不予改正。再比如：在某省的評審職稱條件中，有“本領域權威刊物”論文的條件，然而在該省的以往文件中，卻從來沒有規(guī)定過所謂的權威期刊。對于出現(xiàn)于職稱文件中的規(guī)定，不僅教師，就連評委們都感到無所適從。

顯而易見，上述的職稱評審現(xiàn)象，會使學術職稱中內含的科學、崇高、文明、儒雅品質流失，使學術職稱的本質及價值取向被異化和扭曲，導致學術失范、學術腐敗行為泛濫，造成教育界中看似公正而實際上卻不公正的現(xiàn)象，使高等教育這塊歷來被視為高尚和純潔的圣地，被庸俗風氣嚴重污染。其對教師職稱評審的消極影響是極大的忽視了對評審對象———教師學術成就的全面了解和評價。學術職稱評審工作是對高校從事教學和研究的教師學術資質及水平的評審，評審的對象是教師。教師們作為學者，不僅在著述內容、方向、水平方面有差別，而且在人格、信念、境界、抱負、風格方面也有差別。對他們學術成就及聲譽的評價應該是全面的、系統(tǒng)的、價值性的，而不應該是技術性的、時期性的、表面性的。學術職稱作為教師學術水平的體現(xiàn)，應該以遵循學術規(guī)律為基礎立足于促進教師在潛心學問、執(zhí)著研究、探索知識、創(chuàng)造文化方面的心情寧靜和專心致志，激勵教師求實而不求虛，求新而不倒退，高尚而不庸俗。然而現(xiàn)行的一些教師職稱評審標準，要么將教師當成完人，要求教師的學術成就面面俱到，亦即既要發(fā)表和出版論著，又要完成課題和獲獎，既要能夠專心致志的治學，又要能夠八面玲瓏地去“公關”（拿課題和爭取獲獎）；要么將教師當成由一系列數(shù)字組成的“物”，只看數(shù)字不看人的研究資質，不看人的研究深度和廣度，不看人的學術影響及聲譽，以對待“物”的態(tài)度對待人，教條化地對待“硬杠子”。在這樣的評審活動中，教師作為申報者的品格、尊嚴、成就、聲譽等品行特征，都被“硬杠子”所要求的數(shù)字遮蔽了。在這種情況下，一個學術造詣精深、學術著述豐富、學術品格崇高的學者，卻因沒有滿足“硬杠子”的條件，而被排斥在職稱之外；而一個學術思想平平，但卻滿足“硬杠子”條件的人則能夠在評審中“過關”，從而造成學術評審中貌似公平而實則偏頗的現(xiàn)象。而“硬杠子”規(guī)則中理直氣壯地張揚只重形式、不重實質的技術化、教條化評審原則以及其內蘊的對教師高高在上、頤指氣使的神態(tài)是對教師勞動的輕視和人格的不尊重，是對教師學術尊嚴的踐踏，嚴重地扼殺了學者的創(chuàng)造性。對教師形成了負道德取向的壓力。我國歷史悠久的“學在官府”傳統(tǒng)，使教育從來沒有成為能夠充分地體現(xiàn)自己本質的、獨立的學術或文化機構，始終處于被管的“下級”的地位，而負責管理教育的政府行政機構，一直都對教育有一種居高臨下的優(yōu)越感和控制感，習慣于以“上對下”的感覺和態(tài)度來制定針對教師的規(guī)則和制度。而在這樣的意識和思想的主導下，由他們所主導制定的教師職稱規(guī)則或標準，更多地反映的是他們的意志、觀念、要求甚至情緒，他們在教師學術職稱標準上的面面俱到要求，使得本來應該潛心治學、鄙視庸俗風氣的教師，根本無法安心地做他們認為應該做的學問。

在本來應該安心學術研究的時候，他們卻不得不琢磨如何評上獎，不得不思考如何申請到省級以上機構的課題，如何在單位或“上級”指定的刊物上發(fā)表文章，以滿足“上面”的規(guī)定或要求，有些教師為了評審職稱，將不得不犧牲自己的道德和尊嚴。

許多本來是心高氣潔、自尊自愛的學者，卻不得不去進行各個方面的“公關”：為了自己的成果得獎去乞求或賄賂評委；為了自己的文章在所謂的權威刊物上發(fā)表，去乞求或賄賂編輯。而這種“權威期刊”現(xiàn)象，則使學術腐敗由教育界蔓延到出版界，造成一些“權威期刊”通過辦“刊外刊”大謀實利。而正是職稱政策制定者們對教育及教師職稱本質的淺薄認識，導致了教育領域中的庸俗、卑下、丑惡風氣的繁衍和蔓延。

一、“硬杠子”規(guī)則中蘊含的粗暴性破壞了教育的文明和理智傳統(tǒng)

前述的“硬杠子”現(xiàn)象存在的深層原因，在于我們教育體制中的內在矛盾。一方面，我們的教育體制在本質上還是計劃體制，亦即教育并沒有能夠張揚自己獨特本質和宗旨的自，還是被決定、被管理的政府部門的下級。而這種體制的一個顯著特點，就是上級對下級不放心害怕其脫離自己的領導。比如，為什么高校教師的職稱不能由高校自己去評，而要由所謂的省市或部委組織專家來評審呢？由于對高校不放心，認為權力下放后高校就會降低標準或亂評，所以必須將權力牢牢地掌握在自己手里（這種思維模式不改變，高校依法自主辦學將永遠不能落實）。另一方面在學術研究活動及其成果的評價方面，作為學?！吧霞墶钡恼逃姓C構，相對于直接從事學術研究的教師們而言無疑是外行，然而這些外行卻要制定管理內行的規(guī)則，他們在不熟悉學術規(guī)律及動態(tài)的情況下，其可能采取的最簡單或最方便的方法，就是制定一個能夠既包容一切、又比較簡單易行的“硬杠子”。然而“，硬杠子”規(guī)則中所蘊含的強制性、不容違抗和探討性，使職稱評審過程中可能出現(xiàn)的問題缺乏商討、回旋的余地，使以邏輯思辨、心靈直覺、精神涵泳為特征的學術活動，缺乏來自社會組織及制度方面的文明、理智、禮儀資源的支持，且極容易感染和模仿帶有強權意味的行政化毛病，從而導致學術研究的平庸化和功利化。當然為了使“硬杠子”規(guī)則具有說服力，人們還煞有介事的聲稱采用“硬杠子”是為了保障評審結果的公平所以要減少主觀性，增加客觀性。豈不知在職稱評審問題上，關鍵是要保持公心，不能有私心。而保持公心的條件是要有良好的制度（包括有效的監(jiān)督制度）、社會風氣和教育生態(tài)。以所謂的“硬杠子”來保持公正，顯然是緣木求魚。

二、行政權力膨脹使職稱評審制度“非教育化”

高校學術職稱固然具有區(qū)分教師學術成就和學術水平高低、學術能力高下的學術成就分層功能，只是這種分層功能的作用，必須以教師學術勞動的成就或質量為基礎，其結果必須體現(xiàn)對教師學術勞動成果評價的公平和公正。但是在具體的教育實踐中，由于高教領域中追逐實利目的的強勁潮流，以及我國高教領域中的特殊傳統(tǒng)及組織結構特別是非學術的行政權力對職稱評審的主導和控制，使人們對于學術職稱的價值及意義形成了一系列誤解和誤識，為學術職稱附加了太多的職稱之外的內容和企求。一方面，為了照顧各方面的利益高校內部評審職稱的范圍無限擴大，遍及學校中的各個方面，高校內各方面的人員都能以各自的職稱與教師來“相當”。這樣，教師從事教育工作及學術研究的神圣性及獨特性均被消解，教育內部約束教師行為的職業(yè)神圣性和自豪感明顯減弱。另一方面，在教育行政化的背景下，無論是教師的學術職稱評審標準，還是具體的評審過程，其組織和操作的力量都來自于行政部門，在權力監(jiān)督沒有徹底解決的情況下，教育既無法解決外部權力者的越界獲得學術職稱問題，也無法解決內部權力者的超水平獲得職稱問題。而這些問題的存在，都使學術職稱評審的信譽和生態(tài)受損，學術職稱的公平和公正問題難以解決，職稱拜物教難以消除。可見是人們在認識上的淺顯和短視，造成了教師學術職稱制度設計及實施中的一系列簡單化思維和行為，使學術職稱的本質和宗旨被異化和扭曲，使學術職稱應該具有的保護學者利益、激勵學術研究品質提高、建立公平學術環(huán)境的目的沒有達到，反倒誘發(fā)了人們的趨利意識和投機意識，形成了學術研究淡泊明志品質與追求職稱而彰顯名利欲望之間的悖論現(xiàn)象。

綜觀高校教師學術職稱評審中的問題和矛盾其根本原因就在于教育行政化。所以，要想純潔教師職稱評審環(huán)境，提高高校教師職稱評審工作的聲譽克服評審活動中的簡單化、教條化、非人化缺陷，就應該從根本上消除教育行政化。試想，如果教師職稱評審像美國高校那樣校自為政，各校根據自己的標準和需要評審職稱，教師則“良禽擇木而棲”，高校皆為珍惜自己聲譽而保持職稱評審的公平、公正，學術職稱的激勵、褒獎、肯定功能自然能夠發(fā)揮出來，良好的教育生態(tài)和精神環(huán)境也能夠自然地形成，教育的進步和發(fā)展也會具有堅實的制度和文化基礎。何樂而不為呢？

參考文獻：

篇8

關鍵詞：職稱；量化評審；指標體系

中圖分類號：G645 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2012）31-0180-02

教師職稱評審是高校人力資源管理的重要組成部分，是建立有效的教師激勵機制的基礎，也是實現(xiàn)高校人力資源優(yōu)化配置的重要依據。職稱評審涉及教師的切身利益，直接影響教師積極性的發(fā)揮和學校的可持續(xù)發(fā)展[1]。因此，如何建立健全一套行之有效的教師職稱評價體系，對教師教學、科研等業(yè)績進行公開、公平、科學的評價，就成為了高等學校職稱管理部門普遍關注的問題。

一、現(xiàn)行職稱評審制度的弊端

第一，重科研輕教學、重數(shù)量輕質量、“精品”意識不強。目前，國內多數(shù)高校職稱評審大多偏重學歷、資歷、論文、科研方面，而弱化了對實際工作能力、教學能力、教學效果、工作業(yè)績等方面的考核。對科研項目、科研論文方面都有細致的量化指標，但教學方面的量化卻不夠。誤把教學工作量代替整個教學工作，放棄對教學效果的考核，使得教學考核流于形式。過多地關注所提供材料的數(shù)量，而忽視了質量，導致教師的科研“精品”意識不強。由于評審結果和經濟利益掛鉤，導致極少數(shù)教師為了達到目的，采取極端手段，做出了一些有悖于學術道德的事情。

第二，評價方式傳統(tǒng)，科學性不強，激勵效果差。多數(shù)高校實行的職稱評審制度，主要采用傳統(tǒng)的定性評價方式，依據各?。ㄊ校┑穆毞Q評審條件，由評審委員會專家進行評價，采用無記名投票的方式進行表決。由于科學性和嚴密性都較差，評審過程可能受到許多人為因素的影響，有時候人脈關系、人情票等因素更起作用，部分學院還存在著按資排輩的現(xiàn)象，評審結果的公正性時常受到懷疑，對教師起不到正面的激勵作用。

第三，工作量大，過程復雜，操作性不強。職稱評審作為職稱管理部門的每年定期的常項工作，時間緊，工作量大，過程較復雜。大多數(shù)學校一般情況下要組織兩級職稱評審委員會，還要分學科組和終評委，涉及部門和人員眾多。過程中難免會出現(xiàn)這樣那樣的問題，還可能出現(xiàn)教師誤解而到有關部門上訪的現(xiàn)象，影響整體工作的開展。并且在職稱評價過程中，參評者要提供大量的著作、科研材料，填寫大量表格，消耗大量的精力，而評委則需要花大量時間來審閱申報者的材料，耗時費力，工作效率也不高。

二、教師職稱量化評價體系的建立

探索高校教師職稱評審的客觀規(guī)律和科學方法，建立起充滿活力的、具有競爭激勵機制的職稱評審方法，對進一步提高職稱評審質量、科學合理評價教師的工作業(yè)績，具有非常積極的意義[2]。

第一，建立教師職稱量化評審體系的原則。天津外國語大學（以下稱我校）教師職稱量化評審體系是以教師職稱評審作為載體，以天津市高校教師職務評審條件作為評審研究為切入點，運用管理學、人才測評、計算機應用技術等理論，建立高校教師職務任職資格量化評價模式，將教師的教學、科研、獲獎榮譽等情況進行分解、歸類、量化。既注重申報人的基本情況，又注重業(yè)務能力和工作業(yè)績，既注重教學工作，又注重科研成果[3]。使每一位參評者能像參加體育競賽一樣，既能在公開的比較中看到自己的成績與差距，又了解自己及其他人所處的位次，明確今后努力的方向，做到心中有數(shù)。同時，也達到肯定優(yōu)秀、激勵中間、鞭策后進的作用，調動每位教師工作的積極性，對于培養(yǎng)優(yōu)秀的專業(yè)技術人才，提高教師素質，具有積極的引導作用。

第二，教師職稱量化評審體系的內容。根據我校實際情況將申報人情況劃分為三個模塊，即基本情況、教學情況、科研情況、榮譽情況（一級指標），每個模塊又分為若干條目細則（二級指標），然后對二級指標中的各條目進行細化，科學估計每個條目在實際評審過程中可能出現(xiàn)的情況，分別賦以適當?shù)姆种?，以達到量化的要求。如表1所示：

下面，以申報教師高級職稱為例，介紹關于教學情況的賦分原則和方法。如表2所示：

三、教師職稱量化體系的運用

首先，資格審核。申請人通過網絡系統(tǒng)進行預報名，各二級學院（單位）審核申請人的任職條件，合格人員通過審核。人事處專職人員登錄系統(tǒng)，對各學院報名的申請人進行審核，在校園網上進行公示。

其次，量化評分。公示無異議的申請者通過職評系統(tǒng)填寫基本情況、教學工作、科研情況、榮譽情況等信息，進行自評打分，人事處、教務處、科研處專職人員分別登陸系統(tǒng)對涉及的四個模塊進行審核計分，最終確定各項得分。

最后，人事處匯總申請者得分，連同申報材料在網上進行公示，無異議后，將申報材料提交評委會進行評審，確定評審結果。

四、量化過程中應該注意的問題

（一）不同崗位不同量化標準。因我校的專業(yè)特色，在教師崗位的安排上分為教學編、教學科研編和科研編，不同的崗位對教學、科研的考核標準也不一樣，故在職稱量化評審中，分別采用了不同的量化標準，突出崗位特長，充分發(fā)揮不同崗位教師的工作積極性。

（二）分學科進行量化。因我校是以外國語言文學學科為主，文學、經濟學等多學科協(xié)調發(fā)展高等院校，因此，對不同的學科，量化的要求也不一樣。

（三）克服低水平高數(shù)量勝出。量化評分體系盡量避免低水平重復，可以通過限制低水平成果納入考核的數(shù)量來體現(xiàn)，規(guī)定一個最高值，低水平成果不管多少，超出了規(guī)定值也不納入計分。

五、量化評價體系的意義及對師資隊伍建設的作用

我校自近幾年實行職稱量化評價體系后，受到了良好的效果，量化評審標準、指標體系設置合理，賦分科學，客觀、公正地評價出教師的業(yè)務水平和工作能力，且易于操作，受到專家和教師們的一致好評，有力地促進了學校教學與科研質量的提高。

參考文獻：

[1]楊興林.高等學校職稱評審的科學化研究[J].黑龍江高教研究，2006，（5）：77-79.

篇9

關鍵詞：高校;職稱評審;思考

Analysis and Consideration on the problems in the evaluation of professional technical titles in Colleges and Universities

Yang Lan

（personnel department， Sichuan University of Science and Engineering， Zigong， Sichuan， 643000）

Abstract： the evaluation of professional titles of university should be a scientific， fair， fair and reasonable work， which is very important. This paper analyzes the problems in the assessment of professional technical titles in Colleges and universities.

Key words： University; professional title assessment; thinking

中圖分類號：G647 文獻標識碼：A 文章編號：1003-9082（2015）11-0264-01

高校專業(yè)技術職稱評審是對高校教師教學成效、科研能力、工作績效的綜合評價，是對知識和教師的尊重，也是對教師復雜腦力勞動反映到教學或科研中的一種肯定。專業(yè)技術職稱評審應當是一項集公開、公正、公平及科學、合理于一體的工作，若能做到公開、公平和公正，則能充分調動教師從事教學科研的積極性，激發(fā)創(chuàng)造力，促進高校教師隊伍綜合素質和整體素質的提高。同時，由于專業(yè)技術職稱評審與個人社會地位、經濟收入、學術造詣等內容密切相關，這就使得教師對自身職稱晉升格外關注，此外，專業(yè)技術職稱評審還關系到高校師資隊伍的建設、學科學術梯隊的構建和學科帶頭人及以上高層次人才的選拔與培養(yǎng)，所以，高校專業(yè)技術職稱評審工作的嚴肅性、公正性、合理性是很重要的。

一、高校專業(yè)技術職稱評審中存在的問題

現(xiàn)行高校專業(yè)技術職稱評審機制本身經歷了一個逐漸發(fā)展的過程， 一方面在極大地促進高校師資力量的全面發(fā)展，但另一方面也出現(xiàn)了一些問題，如果處理不當，就會影響機制的健康發(fā)展。

1.過分側重評聘工作，忽略聘期考核

目前多數(shù)高校實行的仍然是專業(yè)技術職務評聘一致的原則，聘任期滿原則上都會續(xù)聘。這明顯偏離了職改的初衷。有些單位對于取得任職資格的專業(yè)技術人員，同時就實行聘任和兌現(xiàn)工資待遇，沒有按表現(xiàn)、能力來競聘，也沒有任何約束，一旦取得了資格，相應的各種待遇就召之即來了。最后卻對聘任后的考核工作不夠重視。這樣客觀上往往使高校專業(yè)技術人員片面重視專業(yè)技術職務任職條件，在取得任職資格并被聘任前，工作表現(xiàn)積極認真，而聘任職務兌現(xiàn)待遇后，就變得工作消極，不思進取，這種現(xiàn)象不利于調動廣大專業(yè)技術人員的積極性。

2.過分倚重科研業(yè)績，忽視教學效果

很多高校在職稱評審過程中，專業(yè)理論水平、教學質量、科研成果是衡量被評審者的主要標準。對論文的數(shù)量、主持科研的項目都有明確規(guī)定，而對教學態(tài)度、教學效果、學生評教等卻沒有體現(xiàn)在職稱評審中。因而科研業(yè)績已經被認為是專業(yè)技術職稱評審的決定性條件，與工作能力、教學質量沒有必然聯(lián)系。另外，科研業(yè)績的數(shù)量與學術水平的高低也沒有必然聯(lián)系，有些教師把大部分的時間和精力投入在編寫論文和著作中，只是按照職稱評審條件做準備。教師不愿意多上課、不愿意認真上課，潛心教學的人少，對教學不重視，必然影響教學質量。

3.過分看重論文數(shù)量，忽視論文質量

很多高校對的數(shù)量要求嚴格，達不到文件要求的數(shù)量，就不具備申報的資格。從而導致為了能晉升職稱，不顧質量，只管數(shù)量，形成論文越多越好的誤區(qū)。

4.過分強調硬指標，忽略軟指標

評審中對學歷、外語、論文、著作等硬指標容易掌握，對工作能力、水平、業(yè)績等軟指標較難掌握，特別是不同專業(yè)的技術水平和業(yè)績，難以用統(tǒng)一的指標衡量。傳統(tǒng)的投票方式透明度不高，導致評審標準難以把握，每個人的條件不能一目了然，這樣就給弄虛作假埋下了隱患，科研、能力、業(yè)績等軟條件也難以通過一定的標準體現(xiàn)出來，很容易挫傷專業(yè)技術人員的工作積極性和進取心。

5.過分倚重評審投票，忽略論文鑒定

高校將申報高級職稱人員的兩篇（部）及以上論文論著代表作送給兩至三位校內外同行專家鑒定，鑒定意見分為三等：學術水平已達到任職要求;學術水平基本達到任職要求;學術水平尚未達到任職要求。鑒定意見在評審過程中僅作為參考意見，主要以專業(yè)技術職稱評審小組成員的投票結果來決定通過與否。這其中就存在了很多弊端，有的已達到學術水平但卻不一定通過評審，有的雖未達到學術水平卻可能通過評審，而送審論文鑒定意見對評審結果的意義不大。

二、原因分析

1.聘用崗位指標的限制

現(xiàn)行的職稱聘任制度，是按照高校的編制數(shù)和一定的高級、中級、初級的比例，規(guī)定該單位應該有多少高級職稱崗位數(shù)、多少中級職稱崗位數(shù)、多少初級職稱崗位數(shù)，有多少個崗位指標就推薦多少個人員，資格評完之后，再按照崗位數(shù)額實行聘任，兌現(xiàn)職稱待遇，不能超崗位指標聘任。

2.評審條件統(tǒng)一要求的限制

由于各省對職稱評審有統(tǒng)一要求，而每個地方高校都有自己的特色學科、專業(yè)，學校的定位和發(fā)展方向以及發(fā)展的目標也不盡相同，對教師的要求也就各有側重，不應該是條件限制，理工科會更看重工程實踐能力和科研項目，管理類及其他學科高校會看重論文的發(fā)表。

3.人情因素

目前學科組的專家多為本校人員，校外專家一般常年擔任，且成員組成相對固定，容易“提前打招呼”。在職稱評審中，不管是學科組初評、推薦到高評會，還是最終的領導拍板，這些環(huán)節(jié)都需要進行民主投票，那么一些評判者將自己的私人恩怨放入其中，不能客觀的進行投票的情況是在所難免的。

4.聘任制度不夠完善

雖然現(xiàn)在許多高校表面上都是專業(yè)技術職務評聘分開，但一般只要聘任期內沒什么大錯，都會被續(xù)聘到本崗位的最低檔次。這種聘任制度不符合職改的初衷，容易形成“一評定終身”的現(xiàn)象。在職稱評聘過程中，人們都很重視專業(yè)技術職務任職條件，在取得任職資格并被聘任前，工作都很認真努力，積極創(chuàng)新，一旦聘任職務兌現(xiàn)待遇后，就會變得消極怠慢，認為可以高枕無憂了，嚴重影響廣大專業(yè)技術人員積極性的提升。

5.行政人員搶指標

在高校行政領導崗位有限的情況下，部分行政人員為了能夠提高自身的待遇，不得不選擇參加專業(yè)技術職務評審，寫論文、做科研會分散很多精力，從而影響了行政事務的效率，同時也會占用教師的專業(yè)技術崗位指標，造成行政與專業(yè)技術兩類人員都不滿意的局面。

三、改進高校專業(yè)技術職稱評審工作的幾點建議

1.加強聘任管理與考核

聘任管理，實行責、權、利相結合的原則，克服干好干壞一個樣、崗上崗下一個樣的做法，制定崗位任期目標責任制，任期屆滿，根據專業(yè)技術人員履行崗位職責情況及年度考核情況決定續(xù)聘、緩聘、低聘、解聘。對不能勝任本職工作的應限期調離本專業(yè)技術崗位并取消相應的待遇，使激勵機制和約束機制并存，使個人的業(yè)績貢獻與個人待遇掛鉤，真正打破專業(yè)技術職務聘任制的終身制、大鍋飯現(xiàn)象。對專業(yè)技術人員進行動態(tài)管理，從而增強專業(yè)技術人員的危機感、責任感和競爭意識，激發(fā)專業(yè)技術人員積極進取、努力工作。

2.處理好教學與科研的關系

高校必須圍繞教學任務搞科研，教學出題目，科研做文章，沒有教學工作的牽引，科研就會失去方向;沒有科研工作的支撐，教學就會失去活力。引導和鼓勵教師通過教學推動科研進步，通過科研促進教學水平提高，走產學研一體化的路子。

3.嚴格把好論文的質量關

專業(yè)技術能力不應簡單的通過科研項目的多少、論文和論著的數(shù)量等指標評判，不能絕對地看數(shù)量，要注重職稱評審材料的質量，加強對論文申報審核的各個環(huán)節(jié)的管理。

4.考試答辯與評審相結合

使評審工作邁向科學化的重要步驟是逐步實行以考代評，以考試、答辯、述職、考核相結合，以減少主觀因素的影響，制止投機取巧、弄虛作假行為。對初級職稱的評審可采用考試的方法;對中級、高級職稱的評審，可采用考試、答辯與評審相結合的辦法。采取考評結合的方式，不僅要有評審組織，還要制定“職稱評審考試大綱”并建立題庫，形成一套規(guī)范化的制度。

5.嚴格實行獎懲制度，保證職稱評審的公正性

要把專業(yè)技術水平高、業(yè)績突出、原則性強的專家充實進評委庫，調整不符合要求的人員，實現(xiàn)評委庫的動態(tài)管理。各級評委會，除主任委員一人外，其他評委必須從評委庫中隨機產生，且連續(xù)參加評審工作不得超過兩年。對于評委在評審中的不良行為，對于評委不遵守評審規(guī)則、不嚴格把握評審標準，對于評委影響公正評審的個別行為等，要嚴格實行獎懲制度，建立評審專家的信譽檔案。

參考文獻

[1]王含暉，黃珍娟. 論職稱評聘工作中的弊端及其對策[J]. 科技管理研究，2010（14）：190-192.

[2]曹文明. 關于推進高職院校教師職稱評審工作改革的思考[J]. 無錫商業(yè)職業(yè)技術學院學報，2009（5）：58-60.

篇10

關鍵詞：職稱；工程技術；問題；對策

中圖分類號： E271 文獻標識碼： A

基于公司人力資源開發(fā)的視角，職稱評審在企業(yè)人才培養(yǎng)、員工激勵、科技創(chuàng)新能力提升和企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展中的作用日益凸顯。公司的職稱評審機構也在通過制定規(guī)章制度、嚴格審查程序等措施，不斷加大職稱評審的工作，但在職稱評審過程中仍存在一些突出問題，如學歷專業(yè)不符合要求、任職年限不符合條件、論文質量差、論文抄襲、論文與個人簡歷和工作業(yè)績不相符等，針對以上現(xiàn)象，筆者進行了認真梳理分析，結合職稱評審在公司人力資源開發(fā)和管理中的重要作用，提出有效措施，以期在促進職稱評審工作規(guī)范化、制度化、科學化發(fā)展方面有所貢獻。

一、近三年中、高級職稱評審情況

2011-2013年，30人參加高級工程師評審，5人未通過，不通過率13%；183人參加工程師評審，22人未通過，未通過率12%。其中因學歷問題未通過2人，論文質量差15人，論文抄襲8人，論文與個人從事工作不符2人。

二、職稱評審過程中存在的主要問題

1、參評人員對職稱評審不夠重視，上報材料不規(guī)范

一些工程技術人員符合職稱參評條件，但本人認為待遇提高不多，參評比較麻煩，以各種理由推辭，放棄參評機會。公司多次催促才草草上報，上報材料不齊全，資料填寫不規(guī)范，對這項工作不夠重視。

2、論文水平呈下降趨勢

目前優(yōu)秀的論文越來越少，論文質量差，有些技術人員平時在施工組織中不善于總結，臨近職稱評審了東拼西湊，照搬工藝和工法，論文質量一般，文不對題，有的在施工工藝、施工方法上出現(xiàn)低級致命錯誤，甚至個別人員借用、抄襲別人的論文，助長了不良風氣。

3、職稱與本人業(yè)務水平不相符

一部分人憑學歷和年限，評聘了職稱，職稱與本人業(yè)務水平不相符，同樣級別的職稱，水平差別比較大，并且缺少常態(tài)化考核。還有部分人員技術水平高、工作能力強，表現(xiàn)突出，但由于學歷原因，無法晉升高一級職稱。

4、部分評委水平不高，責任心不強

公司成立了工程系列職稱評審委員會，初評會前將論文發(fā)給各位評委評閱。部分評委投入時間、精力有限，審閱論文時不夠認真，有的簡單寫幾句評語了事，甚至連抄襲的論文也未能核實。

二、做好職稱評審的主要對策

1、注重提高論文質量，嚴把抄襲關

在論方寫作的內容、格式、技巧方面，要求參評人員加強與現(xiàn)場實際工作的聯(lián)系，嚴格按照參評論文格式要求，加強提升論文寫作水平，注重提高論文質量。初評會評委對論文提出意見讓參評人員修改完善，對部分無工程實例泛泛空談及大而全的論文或者直接照搬照抄施工組織設計、施工規(guī)范、技術交底及作業(yè)指導書的，初評會評審時不予通過，取消當年評審資格。

在論文抄襲方面，加大對參評論文的審查力度，今后打算各專業(yè)由一個評委總負責，避免公司內部之間抄襲。所有參評論文將采取抄襲網上查證，發(fā)現(xiàn)抄襲者，一經核實，將取消其后三年度的參評資格。

2、認真落實評審條件、嚴格審核評審材料和考核工作業(yè)績。

嚴格按評審條件要求，從學歷、任職年限、專業(yè)技術成果和工作崗位等方面進行審核，對不符合條件的不予評審。對畢業(yè)證、資格證書、任職時間、獲獎材料進行審核，采用本人檔案、歷年人力資源部人事文件、網上學歷查詢系統(tǒng)相結合的辦法，對個人上報材料進行嚴格審核，確保材料真實準確。

公平公正地對工程技術人員進行工作業(yè)績考核，職評前，組織公司的各職能部門中層干部對參評人員的工作成績、業(yè)務水平、工作能力及工作態(tài)度等方面進行測評，并要求參評人員所在單位領導對參評人員進行業(yè)務水平、能力的鑒定。

3、加大宣傳力度，做好評審前的組織工作。

由于參評人員較多，為促進評審工作規(guī)范有序開展，評審前召開會議對評審工作進行布屬，提前組織報名、填表工作。對申報人員進行條件、資歷、繼續(xù)教育等情況的評審前把關，對申報人填報的材料逐項進行檢查指導；對業(yè)績材料提出具體要求。由于一線工程技術人員工作忙，投入較大的精力對參評人員進行逐人指導，到填寫規(guī)范、上報材料齊全。

4、建立初級專業(yè)技術職務評審委員會委員業(yè)績檔案，對因審查不嚴造成三人次評審重大偏差的委員，將取消初評委資格。對調離技術管理崗位或責任心不強、不稱職的評委及時進行調整。

5、積極搭建職稱評審交流平臺，加強溝通

由于工程分散，導致參評人員很少有機會溝通、交流，建立了員工職稱評審QQ交流群、初評會評委交流群，QQ群的建立，方便了工程技術人員之間的聯(lián)系，取長補短、齊頭并進，共性問題可在群中討論，也可以及時將公司政策及動態(tài)信息傳達到施工一線。各位評委有好的建議或者方法，在群中分享，互相學習，極大地方便了職稱評審工作。

6、提高有職稱人員的待遇，并適當提高技術津貼的標準。

為提高工程技術人員參評職稱的積極性，在職務晉升、工資待遇、崗位調整、職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓等方面適當給予傾斜，并提高在施工技術、經營、科技管理等相關專業(yè)技術人員的補貼。

7、專業(yè)技術資格實行評聘分開，聘約管理。

對評審通過的人員，在聘任前把人員的相關情況進行分類匯總，提交公司黨委常委會議研究決定，對待崗超過三個月、擅自離崗、不服從公司安排、違紀或者有異議的員工，不予聘任。按照受聘的專業(yè)技術職務，專業(yè)技術人員從聘任之日起享受相關待遇。

8、大力抓好工程技術人員的繼續(xù)教育和考評，強化提高他們的技術水平。

通過對專業(yè)技術人員的繼續(xù)教育，增強專業(yè)能力，不斷提高工程技術人員業(yè)務素質。以公司統(tǒng)一組織的內部培訓為主，輔以送培、委外培訓、員工業(yè)余自學，注重培訓實效性。定期對工程技術人員進行考評，原則上每年一次，考評結果作為評先評優(yōu)、晉職晉級的參考依據。