導(dǎo)語：如何才能寫好一篇績效考核的制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：績效考核；薪酬制度；改革

1.薪酬激勵(lì)與績效考核概述

1.1 薪酬管理

薪酬管理是一個(gè)單位的管理層對員工進(jìn)行的薪酬方面的規(guī)定以及調(diào)整，包括薪酬方式、薪酬水平、薪酬構(gòu)成和薪酬標(biāo)準(zhǔn)等方面，薪酬管理可以更好的幫助單位提升效益，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。

1.2 績效考核

績效考核作為一種員工評估制度，是為了評定員工的工作行為和工作效果的，即通過科學(xué)且合理的方法來評定企業(yè)員工是否履行了職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)，是一種有效的管理其工作業(yè)績的方法。1989年Beatty提出的理論里認(rèn)為員工績效考核機(jī)制需要包含以下四個(gè)方面：一是要關(guān)注企業(yè)員工個(gè)人要為組織貢獻(xiàn)什么價(jià)值以及如何做出貢獻(xiàn)；二是績效考核需要與技能相聯(lián)系，作為組織要充分的建立起能增加利益的技能；三是不管是財(cái)務(wù)還是非財(cái)務(wù)的績效薪酬都是需要的，同時(shí)薪酬體系要在系統(tǒng)中有所反映；四是要堅(jiān)持并且強(qiáng)化持續(xù)反饋，贊揚(yáng)和薪酬一樣是績效激勵(lì)的一種。

1.3 二者的相關(guān)性

首先是績效考核和薪酬管理之間的關(guān)系。薪酬管理作為績效考核管理的重要部分，績效考核管理可以看作是更深層次的薪酬管理。薪酬管理制度關(guān)系著單位的基本分配制度，只有做好了薪酬管理工作才能更好地發(fā)揮其激勵(lì)作用，保障績效考核管理的推行，確保深層次的經(jīng)濟(jì)分配。同時(shí)要想做好薪酬激勵(lì)機(jī)制，確保績效考核管理可以推廣的更加深入和順利，就要保證薪酬管理機(jī)制更加的公平和有競爭性，對外有競爭力但是對內(nèi)要公平并且可以充分的激勵(lì)員工積極性和主動(dòng)性，這樣可以更好的幫助員工向著企業(yè)發(fā)展的方向努力，讓員工可以和單位共同成長。管理層也應(yīng)該意識到：作為主要的激勵(lì)手段，要充分地運(yùn)用薪酬激勵(lì)使其發(fā)揮作用，保證企業(yè)和員工可以“雙贏”，公正、客觀的為每一位給企業(yè)做出了貢獻(xiàn)的員工給予回報(bào)，這樣一方面可以讓員工獲得經(jīng)濟(jì)以及心理上的滿足，還可以幫助單位更好的發(fā)展。想要達(dá)到這種最佳結(jié)果，就需要保證薪酬管理體系的公平和競爭性，同時(shí)保證績效考核標(biāo)準(zhǔn)客觀公正。

其次是薪酬管理機(jī)制和激勵(lì)之間的關(guān)系。薪酬對于人力資本的努力程度具有著重要的影響，并且也是衡量人力資本能力如何的重要標(biāo)志，人力資本薪酬情況是受到兩方面的影響的，從內(nèi)部來說是治理結(jié)構(gòu)，從外部來說是市場競爭。人力資本的努力程度以及人力資本自身的能力共同決定了人力資本的管理行為。只有不斷的將薪酬機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化改善，才能將人力資本水平最大化，提高績效。

2.績效考核與薪酬制度的相關(guān)建議

2.1 正確地薪酬定位

單位在確定工資水平之前應(yīng)該要充分的考慮勞動(dòng)力市場工資水平情況，在薪酬調(diào)查時(shí)最好選取和自己有競爭關(guān)系的單位或者同行業(yè)的其他單位來進(jìn)行比較，薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)包含的數(shù)據(jù)眾多，包括不同薪酬的結(jié)構(gòu)對比、不同職位的薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金、各種福利狀況、長期激勵(lì)措施、未來薪酬走勢等，在對這些數(shù)據(jù)進(jìn)行了調(diào)查過后再來結(jié)合單位內(nèi)部的情況，比如盈利能力、人員素質(zhì)以及支付能力等來制定薪酬。

2.2 量化考核指標(biāo)與定性考核指標(biāo)的結(jié)合

如果在定量業(yè)績考核以及薪酬制度時(shí)僅僅對易量化指標(biāo)，那無疑是存在明顯的缺陷的，但是也有優(yōu)點(diǎn)就是便于操作，由于一些重要的定性指標(biāo)很難定量化，所以沒有納入業(yè)績考核體系中來，所以員工的實(shí)際表現(xiàn)與考核結(jié)果并不是完全符合的。對此，必須將量化考核指標(biāo)與定性考核指標(biāo)結(jié)合起來，譬如：我單位對職工的中心績效考核體系主要突出德、能、勤、績四方面的考核，重點(diǎn)考核工作實(shí)績。具體內(nèi)容包括：職業(yè)道德、工作能力、工作態(tài)度和工作績效。以崗位職責(zé)、工作任務(wù)、工作效率、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)度等為標(biāo)準(zhǔn)，將考核結(jié)果分為：優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個(gè)等次。每位員工每月根據(jù)其德、能、勤、績四個(gè)方面的綜合評分，連同任務(wù)貢獻(xiàn)度得分的總和，確定其月度考核等次。

2.3 考核過程與結(jié)果的公開化，鼓勵(lì)員工參與

作為人力資源管理的核心方式，單位必須注重薪酬激勵(lì)機(jī)制，可以用特定的方式將人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制公開化和透明化，通過公告欄或者其他方式將員工考核的過程以及結(jié)果，還有具體的薪酬激勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)以及方式也予以公示，這樣可以實(shí)現(xiàn)其公開透明化，更好地讓員工信服；另一方面單位可以安排專人集中的收集員工對于工作考核和薪酬激勵(lì)的意見和建議，并予以集中答復(fù)解決，幫助人力資源薪酬激勵(lì)更加科學(xué)、合理和公開。

2.4 建立科學(xué)合理多元化的薪酬體系

首先可以實(shí)行工資崗位制，例如崗位等級工資、崗位效益工資等，在實(shí)行崗位工資制的基礎(chǔ)上還可以考慮崗位的特殊性來分類管理，不同的工資結(jié)構(gòu)和工資形式采用不同的手段進(jìn)行調(diào)控，這樣可以更好地調(diào)動(dòng)起不同崗位員工在工作上的積極性。其次是實(shí)行績效工資制度，績效工資以結(jié)果作為最終考核標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)調(diào)用目標(biāo)作為主要的評價(jià)依據(jù)，將員工工資調(diào)整和個(gè)人、部門以至于整個(gè)單位的效益以及收系起來，績效工資對于業(yè)績優(yōu)異和業(yè)績較差的員工具有收入調(diào)節(jié)功能，可以通過影響員工的心理行為來對員工進(jìn)行刺激，從而激發(fā)其潛能。最后是混合工資制，結(jié)合不同能力工資和崗位工資的優(yōu)點(diǎn)來科學(xué)的分類不同的工作人員，讓薪酬的靈活性更強(qiáng)，同時(shí)由于各個(gè)工資單元可以對應(yīng)體現(xiàn)勞動(dòng)結(jié)構(gòu)的不同形態(tài)，所以更好地反映了按勞動(dòng)、按技術(shù)、按崗位分配的原則，積極的推動(dòng)了職工的積極性，促進(jìn)了單位整體效益的提高。

2.5 建立靈活的薪酬激勵(lì)機(jī)制

靈活的薪酬激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)點(diǎn)是可以充分的體現(xiàn)出員工的個(gè)人價(jià)值以及對其崗位的重要性和對企業(yè)的貢獻(xiàn)，讓獎(jiǎng)金的高低不再和職位高低相綁定；同時(shí)單位也可以靈活的依據(jù)經(jīng)營狀況、員工的業(yè)績和工作態(tài)度來隨時(shí)調(diào)整獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，讓員工深刻地意識到，自己獎(jiǎng)金的高低和工資的收入是與自身的表現(xiàn)以及單位經(jīng)營情況成正比的，這種危機(jī)感也會(huì)更好的促使員工努力投入工作。

2.6 加快推進(jìn)分類改革，完善薪酬管理

一是要做到和事業(yè)單位的相關(guān)改革制度配套進(jìn)行，比如人事制度改革和分類改革，加快了事業(yè)單位的相關(guān)聘用制改革、分類改革和崗位設(shè)置方面的步伐，可以更好的為工資制度的革新以及其發(fā)揮良好的效果打好堅(jiān)定的基礎(chǔ)；二是按照分類管理的要求來對事業(yè)單位的工資總量進(jìn)行加強(qiáng)和改革；三是給予事業(yè)單位更高的自主分配權(quán)，改變工資的管理方式。政府行政部門想要更好的管理事業(yè)單位的工資，需要將微觀管理變?yōu)楹暧^管理，將按人頭數(shù)進(jìn)行的管理變?yōu)榭偭抗芾?，將過程的管理變?yōu)槟繕?biāo)的管理。所以事業(yè)單位在對內(nèi)部分配方案進(jìn)行制定的時(shí)候，要遵循和諧發(fā)展和效率有效的原則，兼顧公平合理，從而建立起更為自主、靈活且形式多樣的分配激勵(lì)機(jī)制。（作者單位：江蘇省有色金屬華東地質(zhì)勘查局地質(zhì)信息中心）

參考文獻(xiàn)：

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關(guān)鍵詞：事業(yè)單位人力資源管理績效考核制度應(yīng)用

一、績效考核在人力資源管理中的重要價(jià)值

1.激發(fā)員工潛能。世界上只有放錯(cuò)位置的垃圾，沒有無用的資源，人亦是如此。一般來說，事業(yè)單位在招聘時(shí)都會(huì)選擇與事業(yè)單位核心價(jià)值觀相同的員工，這樣的員工的確能夠?yàn)槭聵I(yè)單位發(fā)展創(chuàng)造價(jià)值，但是在最初的崗位上，有些人可能表現(xiàn)非常平庸，這并不意味著他沒有價(jià)值，只是說明其價(jià)值沒有得到體現(xiàn)?？冃Э己四軌蛘_評估一個(gè)人的能力及潛力，再綜合員工的興趣愛好、性格特征以及個(gè)人意向?yàn)橐罁?jù)，人力資源管理部門可以合理分配工作崗位，讓員工的長處得到發(fā)揮，幫助其找到一個(gè)合適的崗位，在自身主觀能動(dòng)性的趨勢下，不斷進(jìn)步成長，創(chuàng)造自身價(jià)值。2.激發(fā)員工工作熱情?？冃Э己酥贫确浅?zhǔn)確地評估了一個(gè)人作出的貢獻(xiàn)，讓員工脫離群體庇護(hù)，產(chǎn)生個(gè)體差異，從而更加積極地工作②。一般來說，員工只要完成自己的本職工作，就沒有失業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)，但是這種不思進(jìn)取的思想，對于事業(yè)單位的發(fā)展是極為不利的，對于事業(yè)單位而言，不思進(jìn)取，不與時(shí)俱進(jìn)，其實(shí)就是在落后。員工長期從事同一項(xiàng)工作，難免產(chǎn)生懈怠、厭倦的心理，工作積極性不高，剛上班就想著下班，周末剛過完就等著下一個(gè)周末，這樣的思想會(huì)極大程度地降低工作效率和質(zhì)量。績效考核制度的建立，激發(fā)了員工的工作熱情，能夠讓員工感受到一定的競爭壓力，明白自己只要更加努力地付出，就能夠得到物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，以及更快的晉升速度，從而更加積極地投入工作。3.全面提升人力資源管理水平?？冃Э己藢τ谑聵I(yè)單位來說，是薪酬管理的依據(jù)，也是衡量一個(gè)員工是否有利于事業(yè)單位發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)?？冃Э己酥贫劝撃軠y評、能力考核、業(yè)績考核、適用性考核及態(tài)度考核等多項(xiàng)內(nèi)容，通過考核結(jié)果，人力資源管理部門可掌握員工的綜合素質(zhì)水平，從而判斷員工能否勝任自己的本職工作，是否具有團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，是否站在事業(yè)單位利益角度上思考并解決問題，從而進(jìn)行崗位分配，并適度提拔人才。而員工通過績效考核結(jié)果，也能夠了解自己在上一工作階段的成果，享受付出得到認(rèn)可的快樂，同時(shí)反思自己存在的不足，通過學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，通過更多地投入時(shí)間與精力，去成長，去提升，逐步實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

二、績效考核制度的構(gòu)建

1.確立多維績效管理流程。科學(xué)合理的績效管理流程，能夠在事業(yè)單位內(nèi)部形成一個(gè)良性循環(huán)，事業(yè)單位可通過績效考核結(jié)果優(yōu)化人力資源配置，而員工可根據(jù)考核結(jié)果明確自身優(yōu)勢與不足，從而完善自身。在確立多維績效管理流程的過程中，人力資源管理部門應(yīng)根據(jù)事業(yè)單位長期發(fā)展戰(zhàn)略，包括下一階段事業(yè)單位各個(gè)部門的發(fā)展目標(biāo)、工作計(jì)劃、考核體系等，確立各個(gè)部門各個(gè)崗位各個(gè)階段應(yīng)該創(chuàng)造的年度關(guān)鍵指標(biāo)數(shù)，然后再制定績效考核計(jì)劃，完善工作過程中的績效跟蹤制度，以及事后的績效考核制度，構(gòu)建績效考核反饋與輔導(dǎo)體系，充分體現(xiàn)績效考核在人力資源管理中的價(jià)值③。2.建立績效考核指標(biāo)體系。部門績效考核指標(biāo)主要有以下兩個(gè)部分組成：（1）關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。根據(jù)事業(yè)單位的年度工作計(jì)劃，以及各個(gè)部門在不同節(jié)點(diǎn)的工作計(jì)劃，每個(gè)崗位甚至每個(gè)員工都應(yīng)該有自己的工作目標(biāo)，準(zhǔn)確評估員工在關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)上的完成情況，并綜合其他工作指標(biāo)的完成情況，評價(jià)個(gè)人績效。（2）內(nèi)部管理項(xiàng)目。部門績效考核的重點(diǎn)在于其能否準(zhǔn)確把握部門關(guān)鍵職能，把握部門工作核心，能否根據(jù)工作計(jì)劃統(tǒng)籌調(diào)配現(xiàn)有的人力物力資源，讓資源得到最大化利用，創(chuàng)造最大的工作效益。3.制定員工崗位工作標(biāo)準(zhǔn)。建立績效考核制度時(shí)，應(yīng)該將績效的定義具體到崗位，讓員工明白，自己在這一崗位上的工作內(nèi)容及工作標(biāo)準(zhǔn)，明白自己應(yīng)該做什么，怎樣做④。清晰的崗位工作目標(biāo)，準(zhǔn)確的工作崗位職責(zé)界定，以及嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膷徫毁|(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，才能夠讓員工明晰自身工作考核指標(biāo)，從而積極地投入工作。事業(yè)單位在聘用了新員工后，首先就應(yīng)該向其闡述崗位的基本信息及協(xié)調(diào)關(guān)系，讓新員工認(rèn)真閱讀崗位說明書，明確相關(guān)崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)、薪酬管理制度，鼓勵(lì)員工通過自身努力來提升自己的薪酬。

三、事業(yè)單位人力資源管理中績效考核制度的應(yīng)用

1.存在問題。作為國家組織機(jī)構(gòu)中的重要組成部分，事業(yè)單位在國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起到了關(guān)鍵性作用，能夠?yàn)槊癖娞峁┕卜?wù)，為公益性工作開展提供支持⑤。但是從目前來看，我國事業(yè)單位組織結(jié)構(gòu)過于龐大復(fù)雜，工作效率低，缺乏與時(shí)俱進(jìn)的創(chuàng)新意識，比如說在單位管理上，管理理念及手段的更新速度比較慢，無法滿足機(jī)構(gòu)發(fā)展需要，影響到機(jī)構(gòu)職能的發(fā)揮。而且，在事業(yè)單位人力資源管理中，績效考核制度的應(yīng)用也存在較多問題，具體如下：（1）績效管理流于形式化。在事業(yè)單位中，個(gè)人績效與薪酬是不掛鉤的，員工的薪酬由其職稱、崗位、年資所決定，但是，新人的工作量其實(shí)往往是最大的，這與績效考核制度恰巧是相違背的，而如果實(shí)施這項(xiàng)制度，將觸動(dòng)一些老員工的利益，影響到單位的和諧。（2）評估和考核體系不完善。事業(yè)單位績效考核制度內(nèi)容過于簡單，概念籠統(tǒng)且模糊，定性指標(biāo)居多，量化考核指標(biāo)較少，導(dǎo)致績效評估缺乏科學(xué)依據(jù)，失去真實(shí)性、準(zhǔn)確性、全面性，甚至帶有一定的偏見性，不具有參考價(jià)值。（3）績效考核結(jié)果的應(yīng)用。由于績效考核制度的不完善，所以考核數(shù)據(jù)也存在不真實(shí)性，參考意義不足，如果按照考核結(jié)果來決定員工的薪酬、工作變動(dòng)乃至職位晉升，其實(shí)是很不公平的⑥。2.優(yōu)化策略。（1）重視和完善績效考核工作。事業(yè)單位要想尋求可持續(xù)發(fā)展，就必須克服困難，勇于創(chuàng)新，優(yōu)化人力資源管理策略，充分重視績效考核工作，建立可操作的績效考核制度，明確考核內(nèi)容，量化評估指標(biāo)，建立健全員工考核檔案，記錄考核資料及結(jié)果，并以此為基礎(chǔ)展開評估反饋工作。在考核過程中，人力資源管理部門應(yīng)該以工作完成條件及工作質(zhì)量為基礎(chǔ)，對員工的美德、精力、勤奮和績效進(jìn)行評估，根據(jù)評分將之分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個(gè)等級⑦。在評估時(shí)，可采取日常考核、月度考核、季度考核、年終考核相結(jié)合的模式，不過，制度是死的，人是活的，此過程中，應(yīng)該廣泛接受民主的評議，比如在考核過程中，可以讓同級部門及相同部門的員工進(jìn)行互評，從同事角度了解員工在工作過程中的工作表現(xiàn)、業(yè)務(wù)能力、思想素質(zhì)、遵紀(jì)守法表現(xiàn)，作出全面客觀的評價(jià)。評估工作完成后，對績效考核制度中的問題及執(zhí)行過程中存在的問題進(jìn)行分析總結(jié)，提出對應(yīng)解決措施，全面優(yōu)化制度內(nèi)容，同時(shí)，做好績效考核反饋工作，督促員工通過學(xué)習(xí)、反思來彌補(bǔ)自身不足，來年?duì)幦「玫目冃А＃?）重視考核結(jié)果的應(yīng)用。在執(zhí)行績效考核制度后，應(yīng)該充分利用考核結(jié)果，進(jìn)行人力資源管理，具體如下：一是薪酬管理。事業(yè)單位應(yīng)制定以績效管理制度為依據(jù)的薪酬管理機(jī)制，遵循公平和效率的原則，用薪酬來表示對高績效員工的嘉獎(jiǎng)，在單位內(nèi)部形成良性競爭氛圍，杜絕“當(dāng)一天和尚撞一天鐘”的消極工作現(xiàn)象。二是職位晉升。事業(yè)單位要想良性發(fā)展，就應(yīng)該制定科學(xué)合理的晉升渠道，讓思想素質(zhì)高、工作認(rèn)真積極、有才干、有效率的員工得到晉升，讓員工的努力得到肯定，從而更加認(rèn)真地完成工作。三是提升人力綜合實(shí)力。當(dāng)績效考核成為加薪、晉升的依據(jù)，員工會(huì)更加重視在工作中提升績效，通過考核結(jié)果，發(fā)現(xiàn)自身不足，加以改進(jìn)，讓每一個(gè)員工都處于不斷進(jìn)步的狀態(tài)中。而事業(yè)單位也能夠根據(jù)考核結(jié)果，分析員工的優(yōu)勢與弱勢，從而將其分配到合適的崗位上，充分發(fā)揮員工的價(jià)值⑧。

篇3

論文關(guān)鍵詞：

績效考核，是指通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在工作崗位上的行為和效果。其的結(jié)果可以影響到員工薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等諸多的切身利益。其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的同時(shí)，提高員工的滿意度和未來的成就感，最終達(dá)到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的“雙贏”。但它同時(shí)也是一柄“雙刃劍”，用得好能最大限度地激發(fā)員工的熱情，挖掘員工的潛力；反之，則會(huì)挫傷員工，給企業(yè)發(fā)展帶來消極影響。下面結(jié)合自己十來年的工作經(jīng)歷，淺要談一談目前企業(yè)員工績效考核的現(xiàn)狀和存在的問題，以及進(jìn)行有效績效考核的建議。

一、現(xiàn)行企業(yè)績效考核存在的問題

1、考核指標(biāo)主次不分，設(shè)計(jì)不夠合理

績效考核是運(yùn)用各種技術(shù)手段和方法對員工的工作績效進(jìn)行科學(xué)的測量與評定，以滿足組織內(nèi)部人員選擇、配置與培養(yǎng)以及組織變革與發(fā)展的需要。毋庸置疑，績效考核是一項(xiàng)工作，而且是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作。因此，對績效考核的方案設(shè)計(jì)與制定提出了很高的要求。通常情況下，我們習(xí)慣于從完成組織使命、組織發(fā)展的角度出發(fā)，來設(shè)計(jì)和制定考核方案，而且方案中包羅萬象，結(jié)果是將一些非量化指標(biāo)人為地進(jìn)行“量化”，這些模棱兩可的“量化”指標(biāo)導(dǎo)致考核者和被考核者均無所適從。

2、組織執(zhí)行力度不夠

企業(yè)的戰(zhàn)略和計(jì)劃固然重要，但是只有執(zhí)行才能使其發(fā)揮出潛在的效用。一個(gè)缺乏執(zhí)行力的企業(yè)必將使其制定出的戰(zhàn)略最終成為一紙空文，績效考核也是如此。再好的考核制度不能很好地執(zhí)行也是白費(fèi)精力。將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)變成現(xiàn)實(shí)要有一個(gè)過程，這個(gè)具體的過程就是執(zhí)行，而執(zhí)行力是將戰(zhàn)略設(shè)想變成現(xiàn)實(shí)的能力。企業(yè)的執(zhí)行力的強(qiáng)弱由三個(gè)關(guān)鍵因素決定，即戰(zhàn)略、人員和運(yùn)營流程?？冃Э己说挠行?zhí)行也需要有人員的配合及對執(zhí)行方法的選擇和過程的控制。

通過調(diào)查實(shí)踐發(fā)現(xiàn)，越來越多的員工甚至一些主管都認(rèn)為績效考核只是一種形式，起不到其應(yīng)有的作用，可有可無；在情面面前，績效考核顯得那么蒼白無力。造成這種執(zhí)行力下降的情況的主要原因可能有：

（1）績效考核相關(guān)培訓(xùn)不充分；

（2）績效考核沒有得到高層實(shí)際的支持；

（3）績效考核指標(biāo)本身設(shè)置不合理，促成了主觀性、不可控制性的發(fā)生；

（4）各部門、上下級缺乏有效的溝通機(jī)制；

（5）“對事先對人”的慣性與文化。

二、各類員工績效考核方法在我國企業(yè)中失效的原因分析

1、結(jié)果類考評方法失效原因分析

結(jié)果類考評方法在我國企業(yè)中應(yīng)用很普遍，但出現(xiàn)的問題也很多。總結(jié)來看，問題出在要么是目標(biāo)太高，結(jié)果根本無法實(shí)現(xiàn)；要么是公司不具備相關(guān)的條件，目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的軟硬件不足。即使這兩者都具備，還是經(jīng)常出現(xiàn)偏差，主要的原因是員工努力的結(jié)果與主管期望的結(jié)果有一定的差距，甚至出現(xiàn)員工多次返工仍達(dá)不到主管要求的情況。除此之外，結(jié)果導(dǎo)向是一種事后控制，對于已經(jīng)發(fā)生的事情無法進(jìn)行改進(jìn)，因此無助于企業(yè)管理水平的提高。

2、行為類考評方法失效原因分析

行為類考評方法因其實(shí)施困難，在我國的企業(yè)中應(yīng)用范圍要小一些。主要的問題在于評價(jià)人員對員工的行為很難進(jìn)行全面的跟蹤，而且因?yàn)榻蛐?yīng)的存在，容易出現(xiàn)“一俊遮百丑”或“一丑掩百俊”的現(xiàn)象，也容易因人際關(guān)系問題而使得考評結(jié)果不夠公平?？傮w而言，這類方法因公平性而受到了很大的質(zhì)疑。

3、個(gè)人特質(zhì)類的考評方法失效原因分析

個(gè)人特質(zhì)類考評方法，因指標(biāo)開發(fā)容易，為我國的許多企業(yè)所采用，幾乎是耳熟能詳?shù)幕凇暗?、能、勤、績、體”的考評方法，從本質(zhì)上來講就是屬于這一類。該方法經(jīng)常流于形式的原因，就在于這類考核指標(biāo)無法量化，主觀性太強(qiáng)。

在某企業(yè)中關(guān)于“能”的考核指標(biāo)，其中一個(gè)分指標(biāo)是“綜合分析能力”，其判斷標(biāo)準(zhǔn)是：思想敏捷，接受新事物快，考慮問題周全細(xì)致，善于全面分析問題，邏輯性強(qiáng)。如果以這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)為甲乙兩員工評了不同的分?jǐn)?shù)，就很難讓分值低的員工感到公平。實(shí)際上，無論員工的思想敏捷程度如何，接受新事物的快與慢，只要不影響工作，就不應(yīng)當(dāng)作為考核的標(biāo)準(zhǔn)。

三、適合我國企業(yè)員工績效考核方法的建設(shè)途徑

通過分析我國企業(yè)與外企在管理基礎(chǔ)方面的差別，可知本土企業(yè)可行的辦法就是必須從基礎(chǔ)做起。我國企業(yè)可以從以下幾個(gè)步驟入手，進(jìn)行員工績效考核體系建設(shè)。

1、完善企業(yè)操作性的業(yè)務(wù)流程

這是企業(yè)管理走向科學(xué)化、規(guī)范化的必經(jīng)之路，也是進(jìn)行員工績效考核必備的前提。同時(shí)，這一過程也是企業(yè)知識積累的過程，通過操作性的業(yè)務(wù)流程體系建設(shè)，可使企業(yè)花費(fèi)了大量的人力、物力與財(cái)力獲得的經(jīng)驗(yàn)與知識得以固化，能夠在企業(yè)未來的員工中傳承；可使得員工重新整理思路，進(jìn)行反思，增加每個(gè)環(huán)節(jié)的工作嚴(yán)謹(jǐn)性，思維的縝密性；同時(shí)，也可以消除工作中的盲點(diǎn)，使得那些被“遺忘的環(huán)節(jié)”顯現(xiàn)出來，實(shí)現(xiàn)管理的“無縫”連接。

2、制訂明確的工作標(biāo)準(zhǔn)

操作性的業(yè)務(wù)流程為員工的工作提供了指導(dǎo)，但業(yè)務(wù)流程中每一個(gè)環(huán)節(jié)的標(biāo)準(zhǔn)及要求也必須明確，尤其要可衡量，這樣，員工才有可能將自己的行為與公司期望的行為相對比，找出差距。沒有標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)準(zhǔn)含糊或不具有可操作性，經(jīng)常使得員工無所適從，這是現(xiàn)今我國企業(yè)管理中的一大軟肋。

3、考核內(nèi)容主要定位在操作性業(yè)務(wù)流程的執(zhí)行上

通過對流程與標(biāo)準(zhǔn)的考核，就能夠使員工逐步完成組織社會(huì)化過程，從而保證員工的行為按企業(yè)的要求去表現(xiàn)，按企業(yè)要求的目標(biāo)去完成。此階段不必要求上層主管時(shí)時(shí)關(guān)注員工的行為，只要在一定的時(shí)期(最好不定期)考察員工所負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)流程的記錄和結(jié)果即可。通過與業(yè)務(wù)流程的標(biāo)準(zhǔn)對比，就可以看出員工對公司業(yè)務(wù)流程的執(zhí)行情況，這在本質(zhì)上就是對過程與結(jié)果的考核。

4、人格特質(zhì)的考核

通過以上三個(gè)步驟，在員工完成了組織社會(huì)化過程的基礎(chǔ)上，將人格特質(zhì)的考核納入到考評系統(tǒng)中來的時(shí)機(jī)就已經(jīng)成熟，此時(shí)公司就不必關(guān)注員工的行為，因?yàn)榘垂镜囊笮惺乱呀?jīng)成為個(gè)人的習(xí)慣。通過人格特質(zhì)類的考核，促使員工在親和力、團(tuán)隊(duì)意識、創(chuàng)新精神等方面有所突破，能夠使工作效率進(jìn)一步提高。當(dāng)然，人格特質(zhì)類的考核指標(biāo)仍應(yīng)是針對與業(yè)務(wù)流程有關(guān)的人格特征，而與工作無關(guān)的人格特征類指標(biāo)最好不要采用。

四、結(jié)語

綜上，建立科學(xué)合理的企業(yè)績效考核制度，不僅能夠激發(fā)員工的勞動(dòng)積極性、創(chuàng)造力，而且有利于增強(qiáng)企業(yè)的市場競爭力。建立適合企業(yè)自身的員工績效考核制度，除文中論述之措施之外，實(shí)踐中還有其它一些問題亟待不斷的去探討研究，鑒于作者水平有限，文中論述不到之處望行業(yè)同仁多多指正，今后亦會(huì)加強(qiáng)相關(guān)理論知識的學(xué)習(xí)，為建立健全企業(yè)績效考核制度建言獻(xiàn)策。

參考文獻(xiàn)

[1]魏鈞;績效考核中的目標(biāo)管理誤區(qū)[J].中國人力資源開發(fā). 2002年02期.

篇4

20世紀(jì)80年代中期，西方發(fā)達(dá)國家為迎接技術(shù)變革、全球化和國際競爭的挑戰(zhàn)，打破僵化的、等級制的政府官僚制組織形式，借鑒了成熟的私營企業(yè)管理理念、原則、方法，對政府進(jìn)行績效考核，試圖運(yùn)用市場機(jī)制重塑一個(gè)充滿活力和彈性的“企業(yè)型”政府。到90年代中期，這場運(yùn)動(dòng)演化為一場世界性行政改革浪潮，一些發(fā)展中國家也紛紛仿效。自1978年以來，中國在經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域?qū)嵭畜w制改革的同時(shí)，也沒有在這場行政改革浪潮中落伍。本文引出一個(gè)基層工商組織從20世紀(jì)90年代以來進(jìn)行績效考核實(shí)踐探索的案例，分析各階段績效考核所面臨的困難，試圖提出在信息化環(huán)境下績效考核制度變遷的路徑，希望以此能推進(jìn)工商和其它政府部門的績效考核工作。

一、開展績效考核的基本案例

90年代初，隨著中國的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)型的方向基本確立，工商部門也從輔向獨(dú)立的主管市場監(jiān)督、維護(hù)市場秩序的行政執(zhí)法部門轉(zhuǎn)變，其職能變得越來越清晰，越來越穩(wěn)定。在這個(gè)背景下，我局為了調(diào)動(dòng)干部職工的積極性，開展業(yè)務(wù)競賽，開始了第一階段的績效考核。首先選取了市場管理費(fèi)、個(gè)體私營企業(yè)管理費(fèi)、集市貿(mào)易額（攤位）、查處投機(jī)倒把案件等一些顯性指標(biāo)作為考核對象。然后由各工商所、各科（股）室依據(jù)往年實(shí)績預(yù)測下一年的工作指標(biāo)。再自行申報(bào)由局務(wù)會(huì)議審定，作為下正式的考核指標(biāo)，完成指標(biāo)后可獲適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)。這種“自行申報(bào)”考核法實(shí)質(zhì)上是把各科、所的“隱性”績效轉(zhuǎn)化為“顯性”績效，創(chuàng)設(shè)了一個(gè)自助式競爭機(jī)制。經(jīng)實(shí)踐后，列入考核工作的業(yè)績水平有了明顯提高。第二階段是在1993年以后，為了發(fā)揮績效考核這個(gè)工具的更大作用，我局組織干部赴上海等地考察，借鑒外地經(jīng)驗(yàn)，將工商工作的各個(gè)方面，就連個(gè)人的“德、能、勤、績、廉”都列入考核內(nèi)容。后來在實(shí)施考核過程中，碰到了考核指標(biāo)難以量化、考核過程繁雜等問題，最終選用了民意測驗(yàn)法，在季度末或年末對工作結(jié)果進(jìn)行測評。雖然大家覺得對這種考核方式有點(diǎn)不公平，有鼓勵(lì)投機(jī)的傾向，但就當(dāng)時(shí)的環(huán)境條件，確實(shí)找不出比這種更好的績效考核方法?？己丝偙葲]考核好，大家還是認(rèn)可了這種方法。第三階段是2003年至今，針對前期績效考核中出現(xiàn)的問題，準(zhǔn)備設(shè)計(jì)與信息化環(huán)境相匹配的多層績效考核體系。首先，依據(jù)國家對工商的職能定位，對傳統(tǒng)的職能體系進(jìn)行了全面改革，變服務(wù)對象劃分為工商行為劃分：（1）調(diào)整組織結(jié)構(gòu)?？v向調(diào)整為總口指揮分口，分口指揮上口，上口指揮下口三層；橫向劃分為市場主體資質(zhì)準(zhǔn)入口，市場主體行為常規(guī)監(jiān)管口，市場主體行為非常規(guī)監(jiān)管口，行政執(zhí)法保障綜合口，協(xié)會(huì)指導(dǎo)口五個(gè)業(yè)務(wù)口。（2）對三層五口的每個(gè)崗位進(jìn)行疏理，編寫職務(wù)說明書。（3）依據(jù)各個(gè)崗位職務(wù)說明書，制定崗位責(zé)任目標(biāo)和績效考核標(biāo)準(zhǔn)。為網(wǎng)上電子考核創(chuàng)造了組織條件。其次是整合網(wǎng)上電子辦公系統(tǒng)，為電子考核創(chuàng)造物質(zhì)基礎(chǔ)。第三是依托網(wǎng)上辦公系統(tǒng)建立總口考分口，分口考上口，上口考下口，最后由科室、工商所考核每一個(gè)具體工作人員的個(gè)人績效考核體系。

二、下一步深化績效考核將要面臨的困難

對政府工作人員的績效考核是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，國內(nèi)外都有這方面的要求，國務(wù)院《國家公務(wù)員暫行條例》規(guī)定了必須每年對公務(wù)員個(gè)人的“德、能、勤、績、廉”五方面進(jìn)行考核。英國的考核內(nèi)容包括：（1）觀察和分析問題的能力；（2）溝通與交流的能力；（3）崇尚客戶的意識能力；（4）宏觀決決策能力；（5）處理人際關(guān)系的能力；（6）領(lǐng)導(dǎo)和管理的能力；（7）組織意識的能力；（8）高效率工作的能力；（9）計(jì)劃與組織能力；（10）全局意識能力十個(gè)方面。從這些指標(biāo)體系中，可以看出，考核指標(biāo)大部分比較抽象，定性指標(biāo)多于定量指標(biāo)，主觀指標(biāo)多于客觀指標(biāo)，難以進(jìn)行實(shí)際操作。

嚴(yán)格來說，我局的前期是以科室、工商所為單位的考核實(shí)際上是將大“鍋”分成小“鍋”，仍是“大鍋鈑”方式考核，許多深層次的績效考核矛盾還存在“鍋”里，指標(biāo)比較模糊，考核結(jié)果對個(gè)人的利益影響不大，大家只是享受績效考核帶來的“成果”，搭績效考核的“便車”，而沒有付“車費(fèi)”。下一步將打破這種局面，對工作人員的個(gè)人績效進(jìn)行考核，也就是將這小“鍋”也打碎，真正涉及個(gè)人利益的調(diào)整與分配。這種績效考核模式與前期完全不同，這意味著我局又進(jìn)入了一個(gè)全新階段，它將面臨：

一是考核經(jīng)驗(yàn)的缺乏。由于在國內(nèi)外沒有現(xiàn)成的可實(shí)際操作的政府部門對個(gè)人績效考核經(jīng)驗(yàn)，特別是工商部門的考核經(jīng)驗(yàn)可供借鑒，那么，我們只能到私營企業(yè)去尋找資源。雖然私營企業(yè)確實(shí)有比較成熟的個(gè)人績效考核原則與方法，但政府部門與私營部門相比，兩者是有區(qū)別的：一是對組織自身的控制程度。（1）政府部門直接受到政治的影響，其行動(dòng)往往要服從政治的需要；（2）政府部門的目標(biāo)與任務(wù)是多維的，而私營部門的目標(biāo)與任務(wù)是主要實(shí)現(xiàn)利潤的最大化；（3）政府部門的權(quán)力來自于人民，必須接受人民的監(jiān)督，而私營部門的權(quán)利來自于投資人。因此，對于來自于私營部門的個(gè)人績效考核方法運(yùn)用到政府部門，其功能的發(fā)揮仍有一定的局限性，仍需要依據(jù)特定的環(huán)境加以改進(jìn)。

二是深層次績效考核矛盾將不斷暴露。由于前期績效考核是粗線條，現(xiàn)在的個(gè)人績效考核體系要求對工商工作人員的考核工作做得“精而細(xì)”，那么，隱藏的粗線條績效考核中的深層次矛盾將不斷顯現(xiàn)出來。（1）工作目標(biāo)與任務(wù)的量化問題。在現(xiàn)實(shí)中，并非所有的工商工作目標(biāo)與任務(wù)都是可以量化的，恰恰有些不能量化的工作是不可或缺的。（2）考核導(dǎo)向錯(cuò)位。人們在績效考核中，往往為考核而考核，在考核指標(biāo)體系內(nèi)的工作，尤其是權(quán)重大的大家爭著做，沒有在指標(biāo)體系內(nèi)或權(quán)重小的則相互推諉，有的甚至將績效考核理解為分配獎(jiǎng)金的工具，而不是將績效考核僅是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的手段。（3）信息不對稱。為應(yīng)付考核，考核對象往往隱瞞或縮小對已不利信息，而放大對已有利的信息，要辨別真?zhèn)闻逭鎸?shí)情況，則需要極大的成本。（4）考核成本增加，阻力增大。隨著這場績效考核進(jìn)一步推向深入，考核邊際成本會(huì)不斷增加，即實(shí)現(xiàn)同樣需要付出更大的代價(jià)或取得較少的收益。更嚴(yán)重的是當(dāng)漸漸推及個(gè)人的利益結(jié)構(gòu)時(shí)，會(huì)影響一部分人的既得利益，有些“南郭先生”可能或動(dòng)員一些人來反對績效考核工作。（5）對考核制度本身的挑戰(zhàn)。如考核指標(biāo)體系、權(quán)重、程序是否合理、科學(xué)，考核執(zhí)行者是否盡責(zé)、公正，考核結(jié)果是否與個(gè)人真正的工作實(shí)績相稱，等等。

三是工商職能發(fā)展與現(xiàn)實(shí)的人員素質(zhì)之間的矛盾。由于工商部門在中國的經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)型擔(dān)負(fù)著過多的非現(xiàn)代工商模式職能的工作，沒有培養(yǎng)與現(xiàn)代工商核心職能相適應(yīng)的專業(yè)人才結(jié)構(gòu)，加上多年沒有招募“新鮮血液”因此，現(xiàn)實(shí)的人才結(jié)構(gòu)與國家對工商的職能要求不適應(yīng)。

三、工商績效考核制度變遷的路徑

眾所周知，對政府進(jìn)行績效考核也不是一個(gè)新的名詞，在這個(gè)領(lǐng)域里，無論從理論上還是實(shí)踐中都不乏其人，之所以沒有取得顯著的成功，是因?yàn)椋阂皇强冃Э己吮旧淼碾y度。政府部門的工作千頭萬緒、包羅萬象、目標(biāo)眾多，有人稱政府部門的績效考核是世界性難題；二是績效考核的動(dòng)力不足。政府部門的績效考核不象私營企業(yè)，可以直接享受考核帶來的邊際收益，直接承擔(dān)考核邊際成本。此外，考核成本過大也是一個(gè)重要的原因。事實(shí)上，如果對政府的每一項(xiàng)工作進(jìn)行考核，需要耗費(fèi)大量的財(cái)力和物力，顯然不經(jīng)濟(jì)。但隨著時(shí)間的推移，信息技術(shù)革命的出現(xiàn)，使原來一些不可想象的工作變得非常容易，也改變了政府部門的績效考核環(huán)境，因此，在這種由信息技術(shù)革命帶來的信息化環(huán)境下，研究政府績效考核制度的變遷又顯得非常有現(xiàn)實(shí)意義。

依據(jù)制度變遷理論，制度是一個(gè)廣義的概念，包括組織結(jié)構(gòu)、組織行為方式、正式或非正式的約定、規(guī)范、規(guī)章等。制度變遷一般可分為兩種類型：誘致性變遷和強(qiáng)制性變遷。誘致性制度變遷是指一群（個(gè)）人在響應(yīng)由制度不均衡引致的獲利機(jī)會(huì)時(shí)所進(jìn)行的自發(fā)性變遷。強(qiáng)制性制度變遷是由政府法令引致的變遷。無論誘致性制度變遷還是強(qiáng)制性制度變遷都是一個(gè)動(dòng)態(tài)的概念，是在環(huán)境發(fā)生變化導(dǎo)致原制度的不均衡的條件下，主動(dòng)尋找與環(huán)境相適應(yīng)的新的制度安排，從而構(gòu)建新的制度均衡

由于近年來，我局為實(shí)現(xiàn)信息化工商目標(biāo)，累計(jì)投入資金400萬元，硬件上做到人手一臺電腦，軟件上已通過自行研制或與省、市工商局聯(lián)合共同研制，基本完成與工商業(yè)務(wù)相匹配的網(wǎng)上辦公系統(tǒng)。也就是說，我局的這個(gè)網(wǎng)上辦公系統(tǒng)已具備了電子績效考核的物質(zhì)基礎(chǔ)，為此，下一步我們的重點(diǎn)是研究工商電子化績效考核的發(fā)展方向、路徑，研究在信息化環(huán)境下工商績效考核制度的變遷。

四、在信息化環(huán)境下績效考核制度的安排

績效考核，或稱人事評估、績效評估、員工考核等，它是指組織對員工的工作做系統(tǒng)的評價(jià)，揭示員工工作的有效性及其未來工作的潛能，以此來實(shí)現(xiàn)組織使命或目標(biāo)的正式制度。

一般說來，一個(gè)科學(xué)的績效考核體系包括（1）設(shè)立績效考核目標(biāo)。（2）確定考核內(nèi)容。（3）確定績效考核指標(biāo)體系。（4）確定績效考核的方法。（5）績效考核前的溝通。（6）績效考核的反饋六個(gè)方面。信息化環(huán)境下的績效考核制度安排，就是在這個(gè)績效考核體系基礎(chǔ)上，接合電子計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)的特點(diǎn)，對工商工作進(jìn)行系統(tǒng)分析，設(shè)計(jì)與電子績效考核相適應(yīng)的指標(biāo)體系、考核方法、考核程序、考核模型等，充分發(fā)揮計(jì)算所網(wǎng)絡(luò)高效、方便、信息處理量大的特點(diǎn)，變被動(dòng)考核為主動(dòng)考核，以替代人工所不及的大量工作和克服人工測評缺點(diǎn)的制度安排。具體是：

一是進(jìn)行目標(biāo)分解，建立總口和個(gè)人目標(biāo)（指標(biāo)）數(shù)據(jù)庫模塊。依據(jù)工商職能和上級的要求確定年度工作目標(biāo)，然后對年度目標(biāo)進(jìn)行分解成一級指標(biāo)11個(gè)，二級指標(biāo)41個(gè)，三級指標(biāo)250個(gè)，再將三級指標(biāo)250個(gè)落實(shí)到五口形成機(jī)關(guān)各上口目標(biāo)（指標(biāo)）數(shù)據(jù)庫。各科所依據(jù)工作要求向上口認(rèn)領(lǐng)各科所年度目標(biāo)（指標(biāo)），建立各科所目標(biāo)（指標(biāo)）庫。個(gè)人向所在科所認(rèn)領(lǐng)個(gè)人年度目標(biāo)（指標(biāo)），建立個(gè)人目標(biāo)（指標(biāo)）庫。對于個(gè)人目標(biāo)（指標(biāo)）按共性類、專業(yè)類、貢獻(xiàn)類、附加類工作進(jìn)行目標(biāo)（指標(biāo)）劃分。共性類工作指標(biāo)為五口共享，即各口以統(tǒng)一指標(biāo)、相同分值進(jìn)行考核；專業(yè)類工作指標(biāo)以各口專業(yè)劃分，各口間不交*、重疊；貢獻(xiàn)類指標(biāo)為創(chuàng)新性工作；附加類指標(biāo)為一些臨時(shí)性、評估性工作。

二是確定考核層次。第一層為總口考核機(jī)關(guān)五個(gè)上口。以共性類、專業(yè)類、貢獻(xiàn)類、附加類工作指標(biāo)以不同權(quán)重建立考核模型，其中附加類工作指標(biāo)包括為各基層部門對機(jī)關(guān)上口的綜合主觀評價(jià)。第二層是機(jī)關(guān)上口考核（工商所）下口。機(jī)關(guān)上口依據(jù)總口對上口的工作要求，再對考核指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，制定相應(yīng)的下口考核指標(biāo)。仍以共性類、專業(yè)類、貢獻(xiàn)類、附加類工作指標(biāo)以不同權(quán)重建立考核模型，其中附加類工作指標(biāo)包括下口服務(wù)對象對下口的綜合評價(jià)。第三層是各工商所和機(jī)關(guān)科室為實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，各科所按總口、上口的要求，接合實(shí)際需要制定對個(gè)人的考核指標(biāo)。也以共性類、專業(yè)類、貢獻(xiàn)類、附加類工作指標(biāo)以不同權(quán)重建立考核模型，其中附加類工作指標(biāo)包括同事、服務(wù)對象對個(gè)人的綜合評價(jià)。

三是設(shè)計(jì)考核工具。針對不同類型的考核指標(biāo)，設(shè)計(jì)不同的考核工具，主要有：（1）核評法。對于日常的監(jiān)管工作，如各類行政許可行為、日常市場巡查、收取各種規(guī)費(fèi)、查處各類案件等，先由各考核口的責(zé)任人依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)自行申報(bào)，再由各科室、工商所負(fù)責(zé)人核實(shí)，然后報(bào)業(yè)務(wù)科室核評，最后報(bào)局?jǐn)?shù)據(jù)庫，局領(lǐng)導(dǎo)可以按采取隨機(jī)抽查法隨時(shí)抽查。（2）問責(zé)法。對于非常規(guī)工作，如突擊性檢查、公益活動(dòng)等，各口可依據(jù)局領(lǐng)導(dǎo)的指示或文件精神，按事先確定的標(biāo)準(zhǔn)和程序?qū)⒕唧w任務(wù)指標(biāo)和完成時(shí)間落實(shí)到責(zé)任單位和責(zé)任人，即下達(dá)任務(wù)單，責(zé)任人按程序填報(bào)任務(wù)進(jìn)度表與任務(wù)完成表輸入數(shù)據(jù)庫，各口或局領(lǐng)導(dǎo)也可以隨時(shí)問責(zé)。（3）貢獻(xiàn)累積法。為鼓勵(lì)創(chuàng)新，發(fā)揮干部職工的主觀能動(dòng)性，對于開展一些在指標(biāo)體系中沒有安排或超越考核指標(biāo)的工作，并在社會(huì)或系統(tǒng)內(nèi)產(chǎn)生良好影響的工作，各責(zé)任單位或責(zé)任人可以按規(guī)定申報(bào)貢獻(xiàn)得分，最后由績效考核小組核定。（4）主觀評估法。對于難以量化的定性指標(biāo)和主觀評價(jià)指標(biāo)，采用評估法。也就是是將不同維度的考核層面確定等級，如下口對上口層面，分為優(yōu)、好、一般、可以、差五等，然后給每等級賦值，最后是確定計(jì)算方法與模型。（5）電子考核法。對于日常學(xué)習(xí)、上下班考勤等，設(shè)置電子指紋考勤鐘，自行簽到，人事科核查。

四是構(gòu)建考核模型。在總結(jié)近年來的績效考核的基礎(chǔ)上，我們構(gòu)建了下列績效考核模型：（1）專業(yè)考核模型。該模型按層級和專業(yè)兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)分類。縱向按層級分三層，每層橫向按五口分專業(yè)。第一層次總口對上口，按共性類、專業(yè)類、貢獻(xiàn)類、附加類工作指標(biāo)，以不同的權(quán)重組成考核模型；第二層次是上口對下口，依據(jù)上口的要求，對上口指標(biāo)進(jìn)行細(xì)分，然后以共性類、專業(yè)類、貢獻(xiàn)類、附加類工作指標(biāo)以不同的權(quán)重組成考核模型。第三層是機(jī)關(guān)科室和工商所對個(gè)人，仍以共性類、專業(yè)類、貢獻(xiàn)類、附加類工作指標(biāo)以不同權(quán)重建立考核模型。（2）綜合考核模型。將上口、下口、個(gè)人的分值，以不同的權(quán)重轉(zhuǎn)換成分全局、各科所、個(gè)人得分。為倡導(dǎo)上下級之間、同事之間相互協(xié)作精神，我們在個(gè)人分值計(jì)算上借鑒了私營企業(yè)的“532”考核計(jì)分模型，也就是個(gè)人得分為綜合分的十分之五，科室、工商所得分為十分之三，分局得分為十分之二。上述兩模型的指標(biāo)權(quán)數(shù)主要是依據(jù)多年的績效考核經(jīng)驗(yàn)和考核各層面的主觀打分，且每一層指標(biāo)體系的權(quán)數(shù)分配互不相同。

五是對個(gè)人績效考核程序。（1）將個(gè)人績效考核目標(biāo)（指標(biāo)）庫的共性類、專業(yè)類、貢獻(xiàn)類、附加類工作指標(biāo)再按常規(guī)性、非常規(guī)性、貢獻(xiàn)性、附加類標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行細(xì)分。根據(jù)歷史經(jīng)驗(yàn)和領(lǐng)導(dǎo)要求，由計(jì)算機(jī)按程序自動(dòng)生成四類考核指標(biāo)，交由個(gè)人認(rèn)領(lǐng)，成為考核的依據(jù)。（2）依據(jù)不同的個(gè)人考核指標(biāo)，設(shè)計(jì)不同的電子表格。常規(guī)性工作設(shè)計(jì)《工作績效核評表》，非常規(guī)工作設(shè)計(jì)《工作績效問責(zé)表》，貢獻(xiàn)性工作設(shè)計(jì)《工作績效貢獻(xiàn)表》。附加性工作設(shè)計(jì)《臨時(shí)工作考核表》《工作績效主觀評估表》等。（3）申報(bào)。對于任何工作，包括機(jī)器指紋考核，都是采用自行網(wǎng)上申報(bào)。申請人（包括責(zé)任科室、工商所）依據(jù)考核任務(wù)要求，對照考核得分標(biāo)準(zhǔn)，將考核任務(wù)完成或進(jìn)展情況進(jìn)行自我評分，然后將評分結(jié)果直接輸入電腦，不申報(bào)不得分。（4）核評。申請人將分值輸入電腦后，電腦將數(shù)據(jù)傳送至科室、工商所負(fù)責(zé)人或責(zé)任科室進(jìn)行核評。（5）績效審定。核評結(jié)束后進(jìn)入審定程序，由先是進(jìn)行個(gè)人得分排序，其次是按次序從高到低推薦先進(jìn)名單，第三，是去掉推薦名單中有否決項(xiàng)的人員，最后，按審定結(jié)果排序。（6）隨機(jī)抽查。將經(jīng)核評、審定的考核結(jié)果輸入數(shù)據(jù)庫，領(lǐng)導(dǎo)或相關(guān)科室可以隨時(shí)抽查，以檢查其考核質(zhì)量。

六是績效考核結(jié)果的處理?？冃Э己说谋旧聿皇悄康?，而是一個(gè)工具，績效考核的目的是改進(jìn)工作，提高績效，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，因此，對考核結(jié)果的處理非常重要。我們的考核結(jié)果處理模塊是，首先是將考核結(jié)果反饋給考核對象，與考核對象進(jìn)行溝通，分析結(jié)果，指出工作中實(shí)際存在的問題和應(yīng)該總結(jié)的經(jīng)驗(yàn)。其次是在溝通的基礎(chǔ)上作出考核總結(jié)，提出下階段的措施。第三是向全體考核對象通報(bào)考核結(jié)果。第四是表彰獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)。第五是分類處理考核發(fā)現(xiàn)的問題，如果是工作中存在的問題，則提出改進(jìn)工作的措施；如果是指標(biāo)體系的問題，則對指標(biāo)體系進(jìn)行修改。

五、結(jié)束語

我局提出的在信息化環(huán)境下工商績效考核的制度安排，她的最終成功遠(yuǎn)比提出設(shè)想復(fù)雜的多。她的成功取決于與績效考核制度本身的合理、科學(xué)性，也取決于績效考核的參與者對績效考核工作及績效考核體系的認(rèn)同程度，因此，我們在研究績效考核體系可行性的同時(shí)，也要研究考核參與者思想，即可欲性，努力培育績效考核的組織文化，樹立“變你要考核我為我要考核”的理念。

發(fā)揮消保職能與時(shí)俱進(jìn)維權(quán)——我市消保工作存在的問題及思考

（主研單位：重慶市工商局消保處

主研人員：陳懿、鄔繼貧、孟云）

1993年頒布的《消費(fèi)者權(quán)益保護(hù)法》規(guī)定了工商行政管理部門保護(hù)消費(fèi)者權(quán)益的職能。2001年，經(jīng)國務(wù)院批準(zhǔn)，國務(wù)院辦公廳頒發(fā)了《關(guān)于國家工商行政管理總局職能配置內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)和人員編制規(guī)定的通知》，明確了國家工商行政管理總局消費(fèi)者權(quán)益保護(hù)機(jī)構(gòu)的基本職能：一是研究擬訂消費(fèi)者權(quán)益保護(hù)規(guī)章制度及具體措施辦法并組織實(shí)施；二是組織查處嚴(yán)重侵犯消費(fèi)者權(quán)益案件；三是組織監(jiān)督流通領(lǐng)域商品質(zhì)量；四是組織查處假冒偽劣等違法行為。我國加入WTO之后，中國經(jīng)濟(jì)與世界經(jīng)濟(jì)之間的距離拉近了一大步，面對不斷涌來的外國商品、服務(wù)和外國商家，消費(fèi)者應(yīng)當(dāng)享有更高水準(zhǔn)的權(quán)利。這就需要改革和完善現(xiàn)行的立法體系，加大對消費(fèi)者權(quán)利的保護(hù)力度，強(qiáng)化商家對消費(fèi)者的社會(huì)責(zé)任。作為承擔(dān)市場監(jiān)管和行政執(zhí)法的工商行政管理部門，肩負(fù)著更加繁重的消費(fèi)者權(quán)益保護(hù)任務(wù)。

一、消保機(jī)構(gòu)的設(shè)立及12315網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)

為了切實(shí)做好消費(fèi)者權(quán)益保護(hù)工作，2000年機(jī)構(gòu)調(diào)整中，市工商局設(shè)立了消費(fèi)者權(quán)益保護(hù)處，隨后成立了“12315”消費(fèi)者申訴舉報(bào)中心，各區(qū)縣（自治縣、市）工商（分）局相繼也設(shè)立了消費(fèi)者權(quán)益保護(hù)科和“12315”申訴舉報(bào)中心，截止2002年底，全市已有36個(gè)區(qū)縣“12315”申訴舉報(bào)中心與市局連網(wǎng)，全市絕大部分基層工商所都建立了消費(fèi)者申訴舉報(bào)站，三級消保網(wǎng)絡(luò)初步形成。

我市各級工商行政管理部門認(rèn)真履行保護(hù)消費(fèi)者權(quán)益的職責(zé)，從營造放心滿意消費(fèi)環(huán)境入手，開展了打假治劣專項(xiàng)執(zhí)法行動(dòng)；加強(qiáng)對流通領(lǐng)域的商品質(zhì)量監(jiān)督管理，對涉及人民生活密切相關(guān)的商品進(jìn)行了質(zhì)量抽檢（先后對食鹽、插座、奶制品、室內(nèi)裝飾材料等商品進(jìn)行了抽檢）；開展了“百家企業(yè)打假維權(quán)”活動(dòng)；“青少年維權(quán)崗”活動(dòng)；與重慶維權(quán)網(wǎng)絡(luò)管理服務(wù)中心協(xié)作，設(shè)立了紅盾打假維權(quán)信息網(wǎng)，建立了打假信息庫；通過以會(huì)代訓(xùn)的方式對各區(qū)縣消?？崎L業(yè)務(wù)骨干進(jìn)行了打假業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)，提高對假冒劣質(zhì)商品的識別水平；加強(qiáng)了“12315”申訴舉報(bào)制度建設(shè)，規(guī)范了消費(fèi)者申訴處理文書檔案。

據(jù)統(tǒng)計(jì)，全市今年共受理消費(fèi)者申訴9171件，為消費(fèi)者挽回直接損失1200萬元；查處侵害消費(fèi)者權(quán)益案件6182件，查處制售假冒偽劣商品案件3849件，罰沒款金額1940萬元。

二、制約消保工作的幾大因素

在近兩年的消費(fèi)者權(quán)益保護(hù)實(shí)踐中，也暴露出了許多監(jiān)管中的問題，制約和影響了消費(fèi)者權(quán)益保護(hù)工作的開展。主要表現(xiàn)在以下幾方面：

一是消費(fèi)者權(quán)益保護(hù)工作人員嚴(yán)重不足，機(jī)構(gòu)編制不健全。據(jù)對全國其他?。ㄊ校┕ど叹值牧私?，許多省（市）工商局都成立了消保處（局），北京市工商局消保處有工作人員11人，“12315”中心有人員19人；上海市工商局消保處有工作人員10人；天津市工商局消保處有工作人員11人。與重慶相鄰的四川省工商系統(tǒng)從省局到各地（市）、州、縣局都專設(shè)了消保機(jī)構(gòu)，省局消保處有人員9人。而從我市各區(qū)縣局的情況看，目前雖然有的已經(jīng)掛了消費(fèi)者權(quán)益保護(hù)機(jī)構(gòu)的牌子，但除萬州區(qū)局外，其余均掛靠在其他科室，部分區(qū)縣一個(gè)專職消保人員都沒有，有的甚至連“12315”申訴舉報(bào)電話都無專人值守。據(jù)統(tǒng)計(jì)，全市各級工商部門專職從事消保工作的人員不足50人。成立消費(fèi)者權(quán)益保護(hù)機(jī)構(gòu)、組建“12315”申訴舉報(bào)網(wǎng)絡(luò)，就是要加強(qiáng)工商行政管理機(jī)關(guān)消費(fèi)者權(quán)益保護(hù)的行政執(zhí)法職能，加大執(zhí)法力度，打擊制售假冒偽劣違法行為，及時(shí)有效地解決消費(fèi)爭議。而要做到這些，有專設(shè)的機(jī)構(gòu)和人員是最基本的條件。

二是經(jīng)費(fèi)十分緊缺。這也是制約消保工作開展的一個(gè)重要因素。有的區(qū)縣局由于消保機(jī)構(gòu)和人員沒有落實(shí)，消保工作經(jīng)費(fèi)落實(shí)不了，處理消費(fèi)糾紛的基層工作人員，連交通、通訊、甚至加班等費(fèi)用都無法解決，還有的區(qū)縣局“12315”執(zhí)法車經(jīng)費(fèi)不能落實(shí)，處理消費(fèi)者申訴及執(zhí)法工作用車無法保證。

三是角色錯(cuò)位現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。眾所周知，早在20世紀(jì)80年代中期，工商部門就開始從事消費(fèi)者權(quán)益保護(hù)工作，那時(shí)是以消費(fèi)者協(xié)會(huì)（現(xiàn)改名為消費(fèi)者權(quán)益保護(hù)委員會(huì)）名義出現(xiàn)的。隨著消費(fèi)者權(quán)益保護(hù)事業(yè)的發(fā)展，國家對消費(fèi)者權(quán)益保護(hù)工作也非常重視，2000年我市工商部門機(jī)構(gòu)改革時(shí)設(shè)立了專門的消費(fèi)者權(quán)益保護(hù)機(jī)構(gòu)，通過行政手段保護(hù)消費(fèi)者的合法權(quán)益。但一些基層工作人員對消委會(huì)與工商部門在處理消費(fèi)爭議上的區(qū)別認(rèn)識模糊，在適用法律、法規(guī)以及處理程序和方法上出現(xiàn)了偏差，角色錯(cuò)位的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。如某縣一消費(fèi)者向該縣消委會(huì)投訴，該縣消委工作人員調(diào)解后，責(zé)令被投訴人賠償投訴人損失，并按工商行政管理部門處理消費(fèi)者申訴程序出具行政調(diào)解書。以社團(tuán)代替工商行政執(zhí)法，一但發(fā)生訴訟，將嚴(yán)重影響工商形象。

四是消保人員業(yè)務(wù)素質(zhì)不適應(yīng)工作需要。消保工作機(jī)構(gòu)是各級工商行政管理機(jī)關(guān)的執(zhí)法窗口，消保執(zhí)法人員是國家法律法規(guī)的直接執(zhí)行者，一言一行關(guān)系到黨和政府的形象，涉及到人民群眾和管理相對人的切身利益。從目前我市消保隊(duì)伍現(xiàn)狀看，許多工作人員對消保業(yè)務(wù)知之甚少，少數(shù)科（所）長連消保職能都不清楚，絕大部分人員沒有經(jīng)過業(yè)務(wù)培訓(xùn)，情況非常令人擔(dān)憂。我國入世后進(jìn)一步促進(jìn)了消費(fèi)領(lǐng)域的擴(kuò)張，國家把流通領(lǐng)域的質(zhì)量監(jiān)管劃歸工商部門，因此，消保人員不僅要掌握消保方面的法律法規(guī)，還必須具備一定的商品知識，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，這方面知識的更新是非常迅速的。

五是消費(fèi)者權(quán)益保護(hù)工作職責(zé)不清?！断M(fèi)者權(quán)益保護(hù)法》第28條規(guī)定“各級人民政府工商行政管理部門和其他有關(guān)行政部門應(yīng)當(dāng)依照法律、法規(guī)的規(guī)定，在各自的職權(quán)范圍內(nèi)，采取措施，保護(hù)消費(fèi)者的合法權(quán)益”。但實(shí)際上，消費(fèi)者除享有《消法》賦予的九項(xiàng)權(quán)利之外，還有其他法律規(guī)定的權(quán)利以及和商家約定的權(quán)利。所以哪些權(quán)益受損應(yīng)該由工商部門受理，在實(shí)際工作中很難判斷和準(zhǔn)確定位，如在消費(fèi)過程中的人身和財(cái)產(chǎn)安全權(quán)問題等。稍有偏差，就可能“越位”。

六是工商行政管理部門解決消費(fèi)糾紛的力度不夠。有些消費(fèi)爭議在解決過程中，由于生產(chǎn)、經(jīng)營者拒不履行其應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任，工商部門雖然可以依據(jù)有關(guān)法律法規(guī)對其行為進(jìn)行處罰，但消費(fèi)者的損失卻無法在申訴過程中得到解決。只好又開始向法院或仲裁部門提訟或請求仲裁，費(fèi)力費(fèi)時(shí)。一些小額糾紛，消費(fèi)者在調(diào)解不成或經(jīng)營者拒不履行調(diào)解協(xié)議時(shí)，就只好忍氣吞聲了。

上述問題的存在已經(jīng)影響到消費(fèi)者權(quán)益行政監(jiān)管工作的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，如不及時(shí)加以解決，消費(fèi)者將喪失對工商部門的信賴，影響工商部門在社會(huì)上的整體形象。

三、提高認(rèn)識，強(qiáng)化監(jiān)管

消費(fèi)者權(quán)益保護(hù)是工商行政管理部門職能的一個(gè)重要方面，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人民生活水平的不斷提高，消保工作將更加重要和繁重。因此，必須進(jìn)一步改進(jìn)我市各級工商行政管理部門的消保工作，適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。

（一）高度認(rèn)識消費(fèi)者權(quán)益保護(hù)工作的重要性。消費(fèi)者權(quán)益保護(hù)是工商行政管理部門一項(xiàng)非常重要的職能。消保工作不僅僅是處理幾個(gè)消費(fèi)者申訴，查處幾個(gè)侵害消費(fèi)者權(quán)益案件，而是和社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、法制化建設(shè)密切相關(guān)的重要工作。如果沒有一個(gè)良好的消費(fèi)環(huán)境，廣大的消費(fèi)者就不可能放心和大膽的消費(fèi)，其結(jié)果將是消費(fèi)需求下降，導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)增長速度下滑，影響市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

黨的十六大提出了全面建設(shè)小康社會(huì)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。工商行政管理部門作為國家經(jīng)濟(jì)綜合執(zhí)法部門，義不容辭地負(fù)有維護(hù)社會(huì)正常經(jīng)濟(jì)秩序，保護(hù)消費(fèi)者合法權(quán)益的責(zé)任。

篇5

[關(guān)鍵詞]行政事業(yè)單位；人力資源管理；績效考核

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.02.050

[中圖分類號]D630.3 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1673-0194（2017）02-00-01

1 績效考核制度的內(nèi)涵和特點(diǎn)

1.1 績效考核制度的內(nèi)涵

績效考核是事業(yè)單位依據(jù)特定的標(biāo)準(zhǔn)，采用職工測評、通過考勤機(jī)簽到等方法，評估職工的日常工作狀況，繼而對其進(jìn)行針對性的指導(dǎo)，這有助于提高行政事業(yè)單位人力資源管理的質(zhì)量。近年來，為了適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的要求，我國事業(yè)單位進(jìn)行了改革，對績效考核工作提出了更高的要求，使其更加規(guī)范。

1.2 績效考核的特點(diǎn)

全面性。行政事業(yè)單位人力資源管理中涉及的考核內(nèi)容比較多，包括理論知識、技能水平、個(gè)人素質(zhì)考核等；其考核結(jié)果量化。傳統(tǒng)績效考核對員工進(jìn)行了定性評估，而各部門的考核沒有既定的標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)前，行政事I單位人力資源管理采用量化的考核方式，以具體的數(shù)值形式對員工進(jìn)行全面測評，使考核標(biāo)準(zhǔn)更加統(tǒng)一、考核體系更加科學(xué)。行政事業(yè)單位從工作態(tài)度、工作能力和業(yè)務(wù)目標(biāo)三方面對職工進(jìn)行考核；考核結(jié)果與員工利益掛鉤?？冃Э己四芊从吵鰡T工為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)，并以此為依據(jù)對其進(jìn)行晉升、獎(jiǎng)勵(lì)等。

2 人力資源管理中績效考核制度的作用

隨著社會(huì)的不斷發(fā)展及公眾服務(wù)需求的提高，行政事業(yè)單位對人力資源的管理工作提出了更高的要求。各事業(yè)單位要想實(shí)現(xiàn)發(fā)展，提升服務(wù)質(zhì)量，就需要加強(qiáng)自身的建設(shè)，建立屬于自己的績效考核制度，使事業(yè)單位時(shí)刻處于良性運(yùn)作的狀態(tài)，使各部門的職工各司其職，進(jìn)而為人民群眾提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

2.1 績效考核是人力資源管理的基礎(chǔ)

績效考核在行政事業(yè)單位人力資源管理中的作用十分明顯。當(dāng)前，事業(yè)單位主要采用聘任制，該背景下，逐漸凸顯了績效考核的價(jià)值?？冃Э己嗽谑聵I(yè)單位人員的聘用中，作用顯著，它通過量化考核的方式，提高了人員聘用的質(zhì)量。借助績效考核，能夠?qū)π姓聵I(yè)單位職工的專業(yè)技能和職業(yè)道德進(jìn)行直觀性的評估，從而明確了職工的基本狀況，并以此為基礎(chǔ)，對其進(jìn)行科學(xué)管理，并進(jìn)行任務(wù)分配，為行政事業(yè)單位的發(fā)展提供助力。

2.2 績效考核是勞動(dòng)報(bào)酬的標(biāo)準(zhǔn)

在行政事業(yè)單位人力資源管理中，應(yīng)用績效考核制度，可通過對每個(gè)職工進(jìn)行量化評估，對其進(jìn)行勞動(dòng)報(bào)酬分配。該背景下，績效考核與單位職工工資、報(bào)酬等掛鉤，增加部分浮動(dòng)工資，使職工具備崗位、薪級、績效工資構(gòu)成的形式，使行政事業(yè)單位職工的日常工作更加積極，提高了人力資源管理的質(zhì)量，確保了該項(xiàng)工作更加有效，使薪資分配更加公平。

2.3 績效考核為人員培訓(xùn)提供了參考

員工培訓(xùn)是行政事業(yè)單位人力資源管理中的重要內(nèi)容。通過績效考核，可對每個(gè)職工的實(shí)際工作情況具備明確的認(rèn)識，并以此為依據(jù)，制定出針對性的培訓(xùn)內(nèi)容，使人員培訓(xùn)的過程更加合理，培訓(xùn)結(jié)果也更加有效，使其能夠掌握與自身工作崗位相關(guān)的各項(xiàng)工作技能，并具備相關(guān)的專業(yè)素質(zhì)。

3 人力資源管理中績效考核制度的實(shí)踐運(yùn)用

3.1 制定了完整的考核指標(biāo)體系

樹立了全面科學(xué)的績效觀，學(xué)習(xí)了外國先進(jìn)的績效管理理論，嘗試了各種績效管理方法，制定了完整的考核指標(biāo)體系。績效考核指標(biāo)體系能夠使各級事業(yè)單位的管理人員和職工積極參與到人力資源管理工作中，將個(gè)人的努力與事業(yè)單位的發(fā)展相銜接，確保了績效管理過程中規(guī)劃、實(shí)施、考核、評估和反饋等落實(shí)到位。并在該過程中，職工依據(jù)該考核指標(biāo)體系，明確了自身的工作價(jià)值和意義，并為事業(yè)單位的發(fā)展提出了意見和建議，明確了今后的工作目標(biāo)，與事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)了共同的成長和發(fā)展。

3.2 采取了合理的評估方法，進(jìn)行了分類評估

行政事業(yè)單位崗位類別包括管理、專業(yè)技術(shù)和工勤等。不同層級和類型的工作人員都有各自的工作內(nèi)容、責(zé)任和重點(diǎn)。故而，行政事業(yè)單位人力資源績效考核工作中，要依據(jù)實(shí)際崗位的背景，采取針對性的評估指標(biāo)，對職工進(jìn)行科學(xué)衡量；應(yīng)用了不同的考核方法，在評估過程中，以定量為主，定性為輔，避免了評估過程和結(jié)果過于主觀。

3.3 構(gòu)建了評估反饋機(jī)制，實(shí)現(xiàn)了上下級的交流

在行政事業(yè)單位人力資源管理工作中，應(yīng)用績效考核制度，要講求交流反饋。采用績效評估方法，使信息交流和溝通渠道更加的暢通，評估主體與被評估人員之間建構(gòu)了量化的溝通、互動(dòng)關(guān)系，對行政事業(yè)單位的職工進(jìn)行了全面的了解，使評價(jià)過程更加客觀、合理。

4 結(jié) 語

績效考核是行政事業(yè)單位人力資源管理中的主要內(nèi)容。行政事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)層及人力資源部門，要依據(jù)單位的實(shí)際發(fā)展背景，對績效考核制度的作用具備清晰的認(rèn)識，提高行政事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)量，使其處于良好的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，推進(jìn)行政事業(yè)單位各項(xiàng)工作的順利進(jìn)行。

主要參考文獻(xiàn)

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關(guān)鍵詞：醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)；績效工資；考核制度；作用

中圖分類號：R197.32 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）08-00-01

為全面向前推進(jìn)我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的更好的發(fā)展，為提高醫(yī)院在醫(yī)療行業(yè)的競爭力，為調(diào)動(dòng)醫(yī)療衛(wèi)生工作者的工作熱情，為更好地服務(wù)廣大醫(yī)療患者，醫(yī)院績效工資考核制度的實(shí)行無疑是一個(gè)優(yōu)良的舉措。筆者現(xiàn)對其績效工資考核制度的內(nèi)涵、具體實(shí)施辦法、作用、遵守原則等方面展開討論，希望能使自己與廣大醫(yī)療衛(wèi)生工作者得到啟發(fā)。

一、績效工資的內(nèi)涵及其構(gòu)成

1.績效工資的內(nèi)涵

績效工資主要集中表現(xiàn)為醫(yī)療工作者對其醫(yī)院工作所作的貢獻(xiàn)與取得的成績進(jìn)行考核，是一種動(dòng)態(tài)的工資評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，也是同等級別醫(yī)療工作人員之間收入存在差距的主要原因所在。

醫(yī)院實(shí)行績效工資考核制度的真正內(nèi)涵應(yīng)該是通過此項(xiàng)考核制度的實(shí)施全面調(diào)動(dòng)醫(yī)療工作者的工作熱情，使其在自己的本職工作內(nèi)發(fā)揮最大的潛力來實(shí)現(xiàn)自己能力的最大體現(xiàn)，更深層次的便是通過此制度的實(shí)行來全面改善整個(gè)醫(yī)院的工作氛圍，更好地為廣大醫(yī)療患者提供較高質(zhì)量的服務(wù)，保證醫(yī)院所具有的以人為本，集中體現(xiàn)醫(yī)院公益性的本質(zhì)，打消醫(yī)療工作者在其本職工作中的消極性，使他們自發(fā)地把工作心態(tài)調(diào)整好，這樣也就使得醫(yī)療患者在就醫(yī)的時(shí)候得到最大的實(shí)惠。

2.績效工資的構(gòu)成

績效工資主要由兩部分組成：基本工資和獎(jiǎng)勵(lì)性津貼。其中，基本工資相對來講比較固定，沒什么大的波動(dòng)，主要由職工所從事的具體職務(wù)、具體的工作崗位、目前對應(yīng)的具體職稱級別、工作年限所組成。基本工資實(shí)行每月在某一固定時(shí)間段按時(shí)發(fā)放，這也體現(xiàn)了醫(yī)院在工作人員薪酬方面的相對公平性。

二、績效工資的具體實(shí)施辦法

由上述可知，績效工資主要由基本工資和獎(jiǎng)勵(lì)性津貼兩大部分組成。其中，基本工資則是由管理部門對其每月的具體出勤情況按月固定發(fā)放。

獎(jiǎng)勵(lì)性津貼則不同于基本工資的核算方法而是通過兩級核算來完成的，這兩級核算為：醫(yī)院核算與工作人員所在科室的核算。獎(jiǎng)勵(lì)性津貼的具體實(shí)施過程為：醫(yī)院核算部門首先通過對其各個(gè)科室的考核進(jìn)行其核算確定各個(gè)科室具體應(yīng)該發(fā)放的獎(jiǎng)金的多少來發(fā)放給相對應(yīng)的科室，這就是所謂的一級發(fā)放；二級發(fā)放則是各個(gè)科室根據(jù)自己科室內(nèi)所有工作人員的績效考核系數(shù)確定每人應(yīng)該發(fā)放的具體數(shù)目對其一級發(fā)放的獎(jiǎng)金進(jìn)行二次發(fā)放。

三、績效工資所起到的作用

績效工資的實(shí)行是完全具有積極的推動(dòng)作用的，其具體作用主要表現(xiàn)為：第一，績效工資的實(shí)行對其醫(yī)療工作人員的工作熱情具有極大的激勵(lì)與推動(dòng)作用，使其以往具有懶散工作心態(tài)的工作人員變得更加主動(dòng)積極，工作熱情高漲，使得個(gè)人對自己本職工作所作的貢獻(xiàn)變得突出取得的成績變得明顯，這樣既完成了自己本身價(jià)值的真正體現(xiàn)，也使得自己所在科室在其他兄弟科室中的地位有穩(wěn)步提升，共同實(shí)現(xiàn)了自身與科室的工作目標(biāo)；第二，績效工資在其工作人員工資的發(fā)放中很好地體現(xiàn)了公平公正的性質(zhì)。簡言之：多勞多得，少勞少得，不勞不得。績效工資的公平公正性克服了以往工作人員之間因其感覺工資發(fā)放不公平的抱怨與斗爭，這也使得工作人員對其工資發(fā)放多少的正確理解在這方面的態(tài)度有了一個(gè)正確積極的認(rèn)識，使其每位工作人員、科室、整個(gè)醫(yī)院的工作效率得到了很大的提升，這樣直接得益的便是廣大的醫(yī)療患者；第三，績效工資的實(shí)施能非常有效的減少不必要的浪費(fèi)與醫(yī)院所投入的成本。這是一個(gè)很具有潛力的使其成本得到降低、浪費(fèi)得到控制的方法；第四，績效工資的實(shí)行能夠很好地使科室工作人員之間很好地團(tuán)結(jié)起來，使得工作人員的心理提升到了為整個(gè)科室著想的高度；第五，績效工資的實(shí)施也是作用最重要的便是使得廣大醫(yī)療患者得到了更高質(zhì)量的服務(wù)與實(shí)惠，這使得醫(yī)院在其救死扶傷以人為本公益性等方面得到了很大的體現(xiàn)。

四、績效工資實(shí)施過程中應(yīng)該遵循的基本原則

醫(yī)院在其實(shí)行績效工資考核制度的管理過程中，應(yīng)當(dāng)本著以下幾個(gè)基本原則實(shí)施。

1.堅(jiān)持患者至上的原則

在績效工資的實(shí)行過程中要始終堅(jiān)持廣大患者至上的原則，要處處把廣大患者擺在中心位置，這正符合了醫(yī)院的本質(zhì)要求。要把具體的績效工資考核指標(biāo)擴(kuò)大為以服務(wù)質(zhì)量及態(tài)度、醫(yī)護(hù)工作人員的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、醫(yī)療水平等作為績效工資考核的重點(diǎn)，而不是僅僅以醫(yī)院的效益為考核點(diǎn)。

2.堅(jiān)持工作效率、工作業(yè)績優(yōu)先的原則

獎(jiǎng)勵(lì)性津貼是與醫(yī)療工作人員在其工作中的工作質(zhì)量、工作效率、對其科室乃至醫(yī)院所作的貢獻(xiàn)的多少等方面緊密相連的，真正實(shí)行多勞多得、少勞少得、不勞不得的策略，完全破除人們吃大鍋飯的心態(tài)，使其公平公正。

3.堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展的原則

績效工資在實(shí)行的過程中要堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展的原則，也就是要同時(shí)為醫(yī)院，醫(yī)療工作人員、患者三方的利益所著想，而不是僅僅以一方的利益為出發(fā)點(diǎn)。這樣才能使得績效工資在實(shí)施過程中實(shí)現(xiàn)更好的可持續(xù)發(fā)展的前景。

五、績效工資考核制度實(shí)行過程中應(yīng)該注意的問題

1.績效工資實(shí)行過程中要使得醫(yī)院的全體員工對其有真正的認(rèn)識與了解，使其真正認(rèn)識到此項(xiàng)考核制度的實(shí)施對其自身與醫(yī)院長久發(fā)展所起到的作用。

2.在其制度的實(shí)施過程中要不斷對考核指標(biāo)進(jìn)行完善，通過不斷聽取醫(yī)院、工作人員、患者的建議來認(rèn)真思考，最大程度地使得考核制度與標(biāo)準(zhǔn)越來越完善。要建立整個(gè)醫(yī)院的考核體系與各個(gè)科室的考核體系，做到粗細(xì)結(jié)合，使其變?yōu)橐豁?xiàng)真正為社會(huì)服務(wù)、為人民服務(wù)的措施。

六、結(jié)語

績效工資考核制度的實(shí)行無疑是一項(xiàng)推動(dòng)我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)向更好更高的層次發(fā)展的優(yōu)良措施。讓我們廣大醫(yī)療工作人員共同認(rèn)真貫徹此項(xiàng)制度，不斷進(jìn)步，不斷超越自己，真正為廣大患者服務(wù)，為我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展而奮斗。

參考文獻(xiàn)：

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關(guān)鍵詞：績效考核 年度目標(biāo) 成本控制 鏈接研究

Abstract：Small businesses， in order to hold their status and make profit for their survival and development in such fierce market competition， have to adopt advanced management concepts to manage costs and market operation and also to promote the staff’s enthusiasm and creativity with effective approaches to reduce costs and control costs. To achieve the purpose of improving the economic efficiency of enterprises， the link approach of performance appraisal and annual objectives and cost control is applied in this thesis.

Keyword： performance appraisal cost control link research

一、制定年度目標(biāo)任務(wù)

中小企業(yè)制定年度目標(biāo)任務(wù)，要經(jīng)過周密的策劃，首先應(yīng)該了解市場，你在市場上所占的份額有多少？第二，考慮上年度完成的目標(biāo)任務(wù)是多少，第三，今年生產(chǎn)產(chǎn)品根據(jù)總體水平是增量還是減量，第四，考慮各個(gè)部門或生產(chǎn)車間及個(gè)人完成能力，第五，考慮原材料的供應(yīng)及價(jià)格情況，第六，考慮銷售能力，假設(shè)某小企業(yè)在湖南的市場份額占10%，上年完成年度目標(biāo)200萬，今年總量增加，10%，個(gè)人部門完成任務(wù)100%——105%，原材料供應(yīng)良好，銷售能力100%，用圖形表示如下：

總量增加10%，計(jì)年度任務(wù)目標(biāo)220萬。把220萬任務(wù)目標(biāo)細(xì)化到各個(gè)部門及個(gè)人，部門及個(gè)人層層簽訂責(zé)任狀，并與個(gè)人獎(jiǎng)金及成本控制掛鉤。

二、制定績效考核制度

績效，從管理學(xué)的角度看，是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個(gè)人績效和組織績效兩個(gè)方面。個(gè)人績效是按照每個(gè)人實(shí)現(xiàn)其組織分配的目標(biāo)任務(wù)。而組織的績效按一定的邏輯關(guān)系被層層分解到每一個(gè)工作崗位以及每一個(gè)人的時(shí)候，只要每一個(gè)人達(dá)成了組織的要求，組織的績效就實(shí)現(xiàn)了。制定績效考核制度，包括下達(dá)年度目標(biāo)任務(wù)，完成目標(biāo)任務(wù)的獎(jiǎng)勵(lì)，成本開支的額度，獎(jiǎng)、罰辦法。

三、制定員工的年度目標(biāo)任務(wù)

制定員工的年度目標(biāo)任務(wù)，必須從以下幾個(gè)方面入手，第一，要根據(jù)不同地區(qū)對產(chǎn)品的需求及產(chǎn)品銷售情況，第二，根據(jù)員工的生產(chǎn)能力或銷售業(yè)務(wù)能力

第三，年度目標(biāo)任務(wù)要根據(jù)各自的情況能完成或超額完成，第四，在制定員工的年度目標(biāo)任務(wù)時(shí)要與績效獎(jiǎng)金掛鉤，要鼓勵(lì)多完成任務(wù)多得績效獎(jiǎng)金的方法，下面我們以某小醫(yī)療企業(yè)制定績效獎(jiǎng)金的方法用公式表如下：

該企業(yè)是治理白內(nèi)障和近視眼的企業(yè)，企業(yè)是以設(shè)備的方式和有關(guān)醫(yī)院合作，在合作醫(yī)院開設(shè)治療眼睛的項(xiàng)目，各個(gè)項(xiàng)目中設(shè)立了一個(gè)中心經(jīng)理，假設(shè)一個(gè)執(zhí)行中心經(jīng)理的某年年度目標(biāo)任務(wù)是180例患者，績效獎(jiǎng)金是15000元，左邊是任務(wù)及績效獎(jiǎng)金，右邊是超額完成的任務(wù)及超額完成目標(biāo)任務(wù)的績效獎(jiǎng)金，目標(biāo)和超額完成目標(biāo)分5個(gè)區(qū)間，每個(gè)區(qū)間完成量給定績效獎(jiǎng)金，越額完成得多，績效獎(jiǎng)金就越多，采用這種等比例配比的方法，極大的調(diào)動(dòng)了員工的積極性和創(chuàng)造性，企業(yè)也帶來經(jīng)濟(jì)效益。

年度超目標(biāo)獎(jiǎng)按超目標(biāo)等級計(jì)算，詳見下表。

四、計(jì)算績效獎(jiǎng)金的先進(jìn)方法

企業(yè)在設(shè)定部門和員工的績效獎(jiǎng)金時(shí)，必須考慮二個(gè)因素，第一，考慮從獲取利潤中拿百分之多少作為部門和員工績效獎(jiǎng)金，第二，采用等比例配比的方式分配，可以設(shè)定例差遞增系數(shù)的方法，然后開發(fā)績效獎(jiǎng)金計(jì)算軟件，即能靈活計(jì)算績效獎(jiǎng)金，又能提高工作效率。

五、制定成本控制制度

成本控制，是企業(yè)根據(jù)一定時(shí)期預(yù)先建立的成本管理目標(biāo)，由成本控制主體在其職權(quán)范圍內(nèi)，在生產(chǎn)耗費(fèi)發(fā)生以前和成本控制過程中，對各種影響成本的因素和條件采取的一系列預(yù)防和調(diào)節(jié)措施，以保證成本管理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的管理行為。在制定企業(yè)成本控制制度時(shí)，應(yīng)從以下幾個(gè)方面入手：第一，要確定成本開支范圍、標(biāo)準(zhǔn)、計(jì)算方法、第二，節(jié)約成本開支有績效獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，超支成本開支要有責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)，第三，特別是要有新產(chǎn)品開發(fā)，市場受歡迎的產(chǎn)品，能投入生產(chǎn)產(chǎn)品的績效獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，第四，對車間生產(chǎn)的產(chǎn)品要有資金循環(huán)周轉(zhuǎn)率標(biāo)準(zhǔn)，節(jié)約時(shí)間要對生產(chǎn)車間人員有績效獎(jiǎng)勵(lì)，超過時(shí)間有責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)。第五，制定部門、車間或員工的目標(biāo)任務(wù)計(jì)劃。

六、執(zhí)行成本監(jiān)控過程

成本監(jiān)控，是指在成本形成過程中，對各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)進(jìn)行指導(dǎo)、限制和監(jiān)督。執(zhí)行成本監(jiān)控過程，第一，從原材料的入口開始就要進(jìn)行監(jiān)控，從購置原材料的市場調(diào)查、價(jià)格的確定、合同的簽訂、原材料的驗(yàn)收等，每個(gè)環(huán)節(jié)都必須實(shí)行全方位的監(jiān)控，第二，科學(xué)指導(dǎo)工作、規(guī)范安排工時(shí)，第三，監(jiān)督產(chǎn)品質(zhì)量驗(yàn)收，第四，指導(dǎo)設(shè)備的使用要講究操作方法，要保養(yǎng)好設(shè)備，五、監(jiān)督考核員工的績效任務(wù)。

七、控制成本與部門和個(gè)人績效考核掛鉤

在控制成本中最關(guān)注的是如何降低成本、節(jié)約成本、新產(chǎn)品開發(fā)、新工藝開發(fā)。第一，降低成本，從原材料購進(jìn)的價(jià)格、質(zhì)量的選定，材料的優(yōu)選裁剪考慮入手，第二，節(jié)約成本，主要在提高勞動(dòng)效率，講究勞動(dòng)方法，使用先進(jìn)的勞動(dòng)工具方面，第三，新產(chǎn)品開發(fā)、新工藝開發(fā)，主要是指研發(fā)的新產(chǎn)品或新工藝有成果，可以投入生產(chǎn)使用，按照以上三個(gè)內(nèi)容，設(shè)定成本控制指標(biāo)及系數(shù)，設(shè)定與之相匹配的個(gè)人績效考核指標(biāo)。首先，在降低成本方面，下面用圖表顯示：

（一）某企業(yè)的材料采購價(jià)目表如下：

從以上材料成本明細(xì)表中得知，2011年采購單件總計(jì)價(jià)是915.32元，2012年采購單件總計(jì)價(jià)是528.17元，單位材料成本降低387.15元，材料成本降低率73%，這個(gè)企業(yè)的采購部門的員工，2012年的采購一方面是了解了供應(yīng)商的材料質(zhì)量和價(jià)格，另一方面在購置材料的數(shù)量方面，按照生產(chǎn)產(chǎn)品的數(shù)量需求簽訂合同長期定點(diǎn)采購，進(jìn)行批量進(jìn)貨，在把好采購關(guān)方面，該企業(yè)在2012年進(jìn)行了績效考核與部門和個(gè)人掛鉤，使產(chǎn)品成本大大降低。

其二，新工藝不斷改進(jìn)與部門和個(gè)人績效考核掛鉤，成本不斷下降，性能價(jià)格好。

某企業(yè)采用新工藝改進(jìn)，提高效率，與部門和個(gè)人績效考核掛鉤，收到了很好的效果。近年來，該企業(yè)的直線伺服電機(jī)系統(tǒng)成本不斷下降，在加工設(shè)備成本中的比重明顯下降。另外，提高加工精度和加工效率也提升了設(shè)備的價(jià)值。公司生產(chǎn)的XX系列產(chǎn)品保證了龍門加工中心在長距離移動(dòng)上的超高性能，最大程度減少軸轉(zhuǎn)換操作的無效時(shí)間，用戶采用XX龍門加工中心（三軸均為直線電機(jī)驅(qū)動(dòng)）加工模具，由于無效時(shí)間大為縮短等因素，加工效率比未采用直線伺服電機(jī)的同類設(shè)備效率提高40%，而且由于傳動(dòng)部件無磨損，使用更可靠，運(yùn)行費(fèi)用更低。公司在生產(chǎn)XX產(chǎn)品時(shí)采用直線伺服電機(jī)的成本只增加百分之幾，但由于性能提高，售價(jià)增加了15%～20%，設(shè)備利潤率明顯增加。

由于以上二個(gè)方面對部門和個(gè)人的績效考核，使得該企業(yè)在2012年預(yù)計(jì)平均利潤率增加30%，可見采取績效考核和不采取績效考核是完全不一樣的效果。見下表：

八、績效考核與分配部門和個(gè)人獎(jiǎng)金掛鉤

某物質(zhì)貿(mào)易公司在銷售鋼材業(yè)務(wù)過程中，采用績效考核與分配部門和個(gè)人獎(jiǎng)金掛鉤，使用了曹金華、李賢開發(fā)的《獎(jiǎng)金計(jì)算軟件》計(jì)算，收到了很好的效果，下面是某公司的績效考核與分配部門和個(gè)人獎(jiǎng)金掛鉤的情況。

（一）以部門為單位，根據(jù)2009年鋼材市場行情及公司實(shí)際情況設(shè)定厚板分公司目標(biāo)年度獎(jiǎng)金為22萬。厚板分公司主營中厚板，根據(jù)總公司要求的硬性指標(biāo)一年至少要完成18000噸的銷售量。

（二）其完成的銷售情況分為4個(gè)等級。

A級：26000噸以上 B級：22000噸-26000噸

C級：18000噸—22000 D級：18000噸以下

根據(jù)其等級要求，將數(shù)據(jù)列入獎(jiǎng)金計(jì)算軟件，執(zhí)行結(jié)果如下：

（三）根據(jù)執(zhí)行結(jié)果得出如下表格：

（四）據(jù)統(tǒng)計(jì)，厚板分公司在2009年全年完成銷售情況23565噸。屬于B級。其對應(yīng)的獎(jiǎng)金應(yīng)為152308元。厚板分公司共5名員工。員工根據(jù)年度工作考核表評分?？己吮砀袢缦拢?/p>

（五）根據(jù)自評得分和上級評分的總和。又分為5個(gè)等級。

A級：190分-200分

B級：170分-190分

C極：150分-170分

D級：120分-150分

E級：120分以下

根據(jù)厚板公司員工工作情況。將年度獎(jiǎng)金目標(biāo)為3.8萬。將數(shù)據(jù)輸入獎(jiǎng)金計(jì)算軟件，執(zhí)行結(jié)果如下：

根據(jù)執(zhí)行結(jié)果得出以下表格：

最后將每位員工的得分情況對應(yīng)相應(yīng)的等級取得相應(yīng)的獎(jiǎng)金數(shù)額。

綜上所述，中小企業(yè)對部門和個(gè)人的績效考核與年度任務(wù)目標(biāo)掛鉤與控制成本鏈接是很有必要，它有利的調(diào)動(dòng)了企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性，有效的控制了成本，為企業(yè)提高了經(jīng)濟(jì)效益，同時(shí)，也促進(jìn)了員工的健康發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]曹金華.李賢《獎(jiǎng)金計(jì)算軟件》圖

[2]美國管理行政學(xué)院著.正林譯.《成本控制最佳實(shí)務(wù)》 2006年

[3]吳亞那.《員工績效目標(biāo)任務(wù)完成獎(jiǎng)金計(jì)算表》.2009年

篇8

關(guān)鍵詞：政府收支分類改革；高校會(huì)計(jì)制度；改革和完善；建議

一、 高校會(huì)計(jì)制度變革的動(dòng)因

（一）新的政府收支分類改革的要求

2006年2月10日財(cái)政部了《政府收支分類改革方案》（以下簡稱《方案》），經(jīng)國務(wù)院同意，從2007年1月1日在全國范圍內(nèi)統(tǒng)一執(zhí)行。政府收支分類改革是指在我國現(xiàn)行《政府預(yù)算收支科目》的基礎(chǔ)上，合理借鑒國際通行做法，構(gòu)建適合我國公共財(cái)政管理要求的新的政府收支分類體系。該體系由收入分類、支出功能分類和支出經(jīng)濟(jì)分類三部分組成：收入分類反映政府收入的來源和性質(zhì)；支出功能分類反映政府各項(xiàng)職能活動(dòng)；支出經(jīng)濟(jì)分類反映各項(xiàng)支出的經(jīng)濟(jì)性質(zhì)和具體用途。對政府收支進(jìn)行重新分類，是當(dāng)前我國財(cái)政領(lǐng)域繼部門預(yù)算、收支兩條線、政府采購、國庫集中收付等又一重大改革，是2006年我國財(cái)政體制改革的重點(diǎn)。

新的政府收支分類改革到位后，將建立起我國有效的財(cái)政信息管理系統(tǒng)，通過該系統(tǒng)，可以對任何一項(xiàng)財(cái)政收支進(jìn)行“多維”定位，反映每筆資金的多個(gè)特征。這對于加強(qiáng)對政府預(yù)算收支的監(jiān)督，提高預(yù)算透明度，提高財(cái)政管理水平和財(cái)政資金使用效益，從源頭上防治腐敗，意義十分重大。這樣一個(gè)有效的財(cái)政信息管理系統(tǒng)，其基礎(chǔ)數(shù)據(jù)主要來源于預(yù)算會(huì)計(jì)系統(tǒng)，因此，政府收支分類改革必將對預(yù)算會(huì)計(jì)的核算內(nèi)容、科目的設(shè)置等產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響，現(xiàn)行的預(yù)算會(huì)計(jì)制度亟待變革。作為預(yù)算會(huì)計(jì)體系中行政事業(yè)會(huì)計(jì)制度重要組成部分的現(xiàn)行高等學(xué)校會(huì)計(jì)制度也必然面臨重新修訂。否則，政府收支分類改革將缺乏微觀反映的基礎(chǔ)。所以，財(cái)政部在《方案》中也特別指出“要對現(xiàn)行制度進(jìn)行清理，及時(shí)修改行政事業(yè)單位財(cái)務(wù)制度以及稅收、國庫、財(cái)政總預(yù)算、行政事業(yè)單位會(huì)計(jì)制度”以作為這一改革的配套改革措施之一。政府收支分類改革為現(xiàn)行高等學(xué)校會(huì)計(jì)制度的修訂和完善提供了良好的契機(jī)。

（二）高等教育面臨的全新形勢提出的要求

現(xiàn)階段我國高校正面臨前所未有的全新形勢，高等教育已經(jīng)從精英教育拓展到大眾化教育階段，高等教育的供需矛盾日益突出。同時(shí)，隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和高校改革的不斷深入，高校會(huì)計(jì)業(yè)務(wù)和核算環(huán)境發(fā)生了較大的變化:高校后勤社會(huì)化、二級民辦學(xué)院（獨(dú)立學(xué)院）創(chuàng)辦與運(yùn)行、多渠道籌措辦學(xué)經(jīng)費(fèi)、超大規(guī)模新校區(qū)建設(shè)、巨額銀行貸款融資辦學(xué)、教育成本補(bǔ)償機(jī)制的建立等新生事物層出不窮，現(xiàn)行高校會(huì)計(jì)制度已越來越不適應(yīng)發(fā)展的需要，改革勢在必行。

（三）現(xiàn)行高校會(huì)計(jì)制度存在諸多缺陷

現(xiàn)行高校會(huì)計(jì)制度在制定之初諸多方面就存在嚴(yán)重缺陷，簡要列舉如下：

1．會(huì)計(jì)核算基礎(chǔ)問題 現(xiàn)行高校會(huì)計(jì)制度規(guī)定“高等學(xué)校的會(huì)計(jì)核算一般采用收付實(shí)現(xiàn)制， 但經(jīng)營性收支業(yè)務(wù)的核算采用權(quán)責(zé)發(fā)生制”。由于高校的主要經(jīng)濟(jì)活動(dòng)是事業(yè)性收支，所以收付實(shí)現(xiàn)制實(shí)質(zhì)上成為高校最基本最主要的核算基礎(chǔ)。其主要缺陷有以下三個(gè)方面。

（1）高校財(cái)務(wù)支出不能反映事業(yè)活動(dòng)中的應(yīng)付未付債務(wù)，如借入資金的利息等，這部分“隱性債務(wù)”，在實(shí)際支付時(shí)才反映為支出。此外，高校的應(yīng)收款項(xiàng)中除基建借款外，有相當(dāng)大的部分為墊付款未核銷數(shù)，實(shí)際上已形成了事業(yè)支出。按照收付實(shí)現(xiàn)制進(jìn)行核算，虛增了高校可支配財(cái)務(wù)資金，必然導(dǎo)致高校的財(cái)務(wù)狀況失實(shí)，掩蓋了高校潛在的財(cái)務(wù)危機(jī)，有可能對學(xué)校的決策產(chǎn)生錯(cuò)誤導(dǎo)向，不利于防范和化解高校財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。

（2）年終事業(yè)結(jié)余信息反映不實(shí)。如對于預(yù)算已經(jīng)安排，但由于各種原因當(dāng)年無法支付所形成的結(jié)余，實(shí)際上屬于實(shí)施項(xiàng)目必需的資金，在收付實(shí)現(xiàn)制下，年終轉(zhuǎn)入“事業(yè)結(jié)余”賬戶，造成結(jié)余不實(shí)。又如學(xué)校收取的學(xué)費(fèi)或培養(yǎng)費(fèi)，在實(shí)際收到時(shí)確認(rèn)為收入，但許多培養(yǎng)工作是跨年度的，相關(guān)支出也許在下年度才發(fā)生，年度間缺乏收入和支出的配比，掩蓋了高校各個(gè)時(shí)期業(yè)務(wù)的真實(shí)情況，也造成結(jié)余不實(shí)。

（3）收付實(shí)現(xiàn)制不能正確進(jìn)行成本和費(fèi)用核算，不能準(zhǔn)確提供生均教育成本信息，也不能客觀地反映高校運(yùn)行成本和運(yùn)行績效。

2．會(huì)計(jì)科目設(shè)置問題。現(xiàn)行高校會(huì)計(jì)科目的設(shè)置不盡合理，不利于高校的會(huì)計(jì)核算的規(guī)范及會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的提高，導(dǎo)致高校會(huì)計(jì)不能如實(shí)反映高校的資產(chǎn)狀況。如：不設(shè)“累計(jì)折舊”科目。用“固定資產(chǎn)”科目始終反映固定資產(chǎn)的原值，使資產(chǎn)負(fù)債表中的“凈資產(chǎn)”信息嚴(yán)重失真；不設(shè)“在建工程“科目，大量的在建項(xiàng)目和部分因種種原因未辦理竣工決算手續(xù)的工程，不能列入學(xué)校的固定資產(chǎn)；“借入款項(xiàng)”科目核算高校各種借款，不分長期借款和短期借款，不利于高校管理者了解學(xué)校負(fù)債結(jié)構(gòu)，合理安排償債資金，也不利于金融機(jī)構(gòu)評價(jià)高校的財(cái)務(wù)狀況。等等。

3.基本建設(shè)會(huì)計(jì)核算問題。長期以來，學(xué)?；窘ㄔO(shè)會(huì)計(jì)核算獨(dú)立于學(xué)校財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算之外，學(xué)校報(bào)出的報(bào)表，不包含基本建設(shè)數(shù)據(jù)。這樣的報(bào)表，不能反映學(xué)校資產(chǎn)、負(fù)債和收支全貌。近年來，高校招生規(guī)模不斷擴(kuò)大，學(xué)校的基建投資迅猛增長。很多基建項(xiàng)目靠學(xué)校貸款自籌資金，貸款本金及利息由學(xué)校財(cái)務(wù)償還。由于基建會(huì)計(jì)獨(dú)立核算，由學(xué)校償還本息的貸款沒有體現(xiàn)在學(xué)校的財(cái)務(wù)報(bào)表上，同時(shí)貸款利息由學(xué)校支付，不列入基建財(cái)務(wù)費(fèi)用，或即使部分列入也缺乏科學(xué)依據(jù)，造成學(xué)校負(fù)債狀況不實(shí)，基建項(xiàng)目成本核算不準(zhǔn)確。

4.會(huì)計(jì)報(bào)表體系問題 高校目前的會(huì)計(jì)報(bào)表體系，從總體來說只是起了統(tǒng)計(jì)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的作用。其不足主要表現(xiàn)在：

⑴會(huì)計(jì)報(bào)表反映內(nèi)容及報(bào)表體系不完整，報(bào)表項(xiàng)目設(shè)置不夠科學(xué)，會(huì)計(jì)信息失真。

當(dāng)前，高校的會(huì)計(jì)報(bào)表體系主要側(cè)重反映預(yù)算收支余情況，對于龐大的固定資產(chǎn)及其使用情況、舉借債務(wù)的使用及還本付息情況、專項(xiàng)資金使用的效果等缺乏相關(guān)的報(bào)告體系進(jìn)行信息披露。從我省2005年度高校報(bào)送的財(cái)務(wù)決算報(bào)表來看，有8張主表、11張附表和2張補(bǔ)充報(bào)表。8張主表中有7張表反映收入和支出情況，重復(fù)的內(nèi)容較多，反映的收支均為本年度實(shí)際收到和支出的款項(xiàng)。而高校每年的應(yīng)收學(xué)費(fèi)總額、學(xué)生欠費(fèi)情況等，多年來會(huì)計(jì)報(bào)表上一直沒有反映，而這部分信息對分析高校財(cái)務(wù)狀況尤為重要。

⑵沒有建立財(cái)務(wù)報(bào)告公開披露制度。

由于歷史上我國高校資金的主要來源是政府撥款，因此高校會(huì)計(jì)報(bào)表只向財(cái)政部門和上級單位報(bào)送，滿足政府的信息需求。當(dāng)時(shí)的政策制定者沒能預(yù)見到受教育者因教育成本分擔(dān)壓力增大而成為高校重要的利害關(guān)系人，自然也沒能預(yù)見到各類高校間因出現(xiàn)激烈競爭的局面而內(nèi)生教育成本控制的信息需求。隨著高校多渠道籌集辦學(xué)資金，越來越多國家以外的主體與高校發(fā)生財(cái)務(wù)關(guān)系，他們也需要了解高校的運(yùn)營情況。如銀行需要通過財(cái)務(wù)報(bào)表來評價(jià)高校的償債能力；捐贈(zèng)人需要了解其捐贈(zèng)財(cái)物的用途和產(chǎn)生的效益；學(xué)生希望獲得學(xué)校培養(yǎng)每個(gè)學(xué)生的教育成本信息；政府需要評價(jià)高校管理者履行經(jīng)管責(zé)任的成績，決定資源在各個(gè)高校之間的分配；廣大的社會(huì)公眾則要求監(jiān)督公共資金的使用情況。由此可見，高校財(cái)務(wù)信息的需求者已趨于多元化，但是他們卻不能從公開的渠道獲得所需要的信息。

二、 高校會(huì)計(jì)制度修訂的建議和構(gòu)想

根據(jù)政府收支分類改革的要求、高等教育發(fā)展態(tài)勢以及現(xiàn)行高校會(huì)計(jì)制度存在的上述缺陷，筆者認(rèn)為現(xiàn)行高校會(huì)計(jì)制度的重新修訂和完善可從以下幾個(gè)方面著手：

（一）以非營利組織會(huì)計(jì)為高校會(huì)計(jì)制度發(fā)展方向，以基金會(huì)計(jì)為高校會(huì)計(jì)模式。

非營利組織是與營利組織(企業(yè))相對的一種組織，其主要特點(diǎn)是:不以營利為目的；不計(jì)算損益；所有者的目的不是為了獲得經(jīng)濟(jì)利益。我國長期以來沒有非營利組織的概念，會(huì)計(jì)主體分為企業(yè)和行政事業(yè)單位。對照非營利組織的特征，我國的國有高校屬于典型的非營利組織。因此，筆者認(rèn)為應(yīng)以非營利組織會(huì)計(jì)制度作為高校會(huì)計(jì)制度發(fā)展方向。

《中國教育改革和發(fā)展綱要》提出，高校要“改革按學(xué)生人數(shù)撥款的辦法，逐步實(shí)行基金制”?，F(xiàn)行高校會(huì)計(jì)制度也明確規(guī)定“高等學(xué)校從有關(guān)部門取得的有指定項(xiàng)目和用途并且要求單獨(dú)核算的專項(xiàng)資金，應(yīng)當(dāng)按照要求定期報(bào)送資金的使用情況”，這種要求為我國高校推行基金會(huì)計(jì)模式奠定了制度基礎(chǔ)。此外，我國近年財(cái)政體制改革中實(shí)行的財(cái)政投資項(xiàng)目的績效評價(jià)和追蹤問效制度，也需要相應(yīng)的會(huì)計(jì)核算標(biāo)準(zhǔn)和財(cái)務(wù)報(bào)告制度。借鑒西方基金會(huì)計(jì)核算模式，將高校會(huì)計(jì)系統(tǒng)轉(zhuǎn)變成以基金為基礎(chǔ)進(jìn)行組織和運(yùn)作，把按照法律法規(guī)或其它限定用途的資金設(shè)立各種不同的基金，對每一基金分別進(jìn)行核算、計(jì)量和報(bào)告。這種基金核算模式不僅能使各類基金的支出內(nèi)容有嚴(yán)格管理，有效計(jì)量，而且可全口徑反映當(dāng)年的預(yù)算收支執(zhí)行情況，從而保證各種不同來源的資金嚴(yán)格按照要求用于預(yù)算設(shè)定的用途，確保各項(xiàng)資金在總量上和收支配比上不突破預(yù)算的限制。因此，在高校會(huì)計(jì)制度改革中構(gòu)建基金會(huì)計(jì)模式既是高校發(fā)展的必然要求，也是財(cái)政管理體制改革的必然結(jié)果。

（二）修正會(huì)計(jì)核算基礎(chǔ)，逐步轉(zhuǎn)向權(quán)責(zé)發(fā)生制會(huì)計(jì)基礎(chǔ)。

鑒于收付實(shí)現(xiàn)制存在的弊端，借鑒非營利組織會(huì)計(jì)經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合高校辦學(xué)財(cái)源多元化的現(xiàn)實(shí)，筆者建議高校會(huì)計(jì)制度應(yīng)采用修正的收付實(shí)現(xiàn)制，并逐步向權(quán)責(zé)發(fā)生制基礎(chǔ)轉(zhuǎn)變。對某些特定業(yè)務(wù)采用偏向于權(quán)責(zé)發(fā)生制基礎(chǔ)，從過去以預(yù)算收入考核為主向以績效考核為主轉(zhuǎn)變，客觀反映資產(chǎn)、負(fù)債的年度變化，有利于高校對資產(chǎn)的持續(xù)經(jīng)營，加強(qiáng)負(fù)債管理。在修正的收付實(shí)現(xiàn)制下，對資產(chǎn)進(jìn)行資本化處理（如折舊、攤銷）后，凈資產(chǎn)可以客觀體現(xiàn)高校的財(cái)富，為分析當(dāng)前的經(jīng)營效果及持續(xù)能力提供綜合的信息，也為高校建立教育成本核算機(jī)制提供了會(huì)計(jì)基礎(chǔ)。同時(shí)也更接近于《民間非營利組織會(huì)計(jì)制度》和《企業(yè)會(huì)計(jì)制度》的規(guī)定，便于實(shí)現(xiàn)會(huì)計(jì)核算的統(tǒng)一和可比?？梢哉f，經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)越復(fù)雜，采用權(quán)責(zé)發(fā)生制越必要。

篇9

關(guān)鍵詞：相關(guān)人群；急救知識；技能；考核

院前急救是指對急、危、重癥傷病員進(jìn)入醫(yī)院前的醫(yī)療急救，是指第一目擊者在現(xiàn)場對傷病員進(jìn)行現(xiàn)場急救處理。一般來說，院前急救主要有醫(yī)師、護(hù)士以及司機(jī)等主要成員，由此組成的急救小組是急救的核心，而心肺復(fù)蘇急救更是院前急救的重要工作之一，從某種程度上衡量著急救的水平[1]。同時(shí)，院前急救也是急救鏈中的重要環(huán)節(jié)，在遇到意外傷害或突發(fā)病時(shí)，能否第一時(shí)間予以科學(xué)救治，是這場生死之戰(zhàn)的決勝關(guān)鍵。我國由于院前急救起步較晚，一些相關(guān)醫(yī)學(xué)專業(yè)人員的急救理論和技術(shù)操作素質(zhì)尚屬于低水平，普通老百姓也因受教育程度、地理環(huán)境、年齡層次的不同掌握急救知識的水平也參差不齊，遠(yuǎn)低于發(fā)達(dá)國家的水平。此次調(diào)查研究就是在對相關(guān)人群普及院前急救知識和技能后，通過定期考核的方式來提高群眾、相關(guān)醫(yī)務(wù)人員、醫(yī)務(wù)人員的院前急救水平和能力，從而達(dá)到自救互救的效果和目的。

1 資料與方法

1.1一般資料 隨意抽選暨陽社區(qū)居民200例作為調(diào)查對象，分別設(shè)為對照組和實(shí)驗(yàn)組各100例，對照組居民中男性42例，女性58例，本科及以上學(xué)歷的20例，?？茖W(xué)歷30例，高中學(xué)歷20例，初中及以下學(xué)歷30例，平均年齡38.8歲。實(shí)驗(yàn)組100例居民中男性38例，女性62例，本科及以上學(xué)歷的18例，?？茖W(xué)歷40例，高中學(xué)歷25例，初中及以下學(xué)歷17例，平均年齡34歲。兩者無統(tǒng)計(jì)學(xué)差異（P

1.2方法 2014年1月10日分別對社區(qū)居民和醫(yī)學(xué)院校的兩組人員（對照組和實(shí)驗(yàn)組）進(jìn)行為期一天的急救知識和技能培訓(xùn)，上午8∶00～11∶00，下午2∶00～4∶00，共12學(xué)時(shí)。培訓(xùn)內(nèi)容：從基本的急救知識和急救技能入手，循序漸進(jìn)：①與急救醫(yī)療機(jī)構(gòu)聯(lián)系的方法（如何撥打120電話）；②初級心肺復(fù)蘇技術(shù)：包括口對口人工呼吸，胸外心臟按壓；③創(chuàng)傷四大救護(hù)技術(shù)：止血、包扎、固定、搬運(yùn)；④常見意外傷害如氣管異物、溺水、觸電、燒燙傷等的急救常識。實(shí)驗(yàn)組北苑社區(qū)居民和醫(yī)學(xué)院校中的人員在培訓(xùn)結(jié)束后逐一進(jìn)行了考核打分登記，對照組中沒有。實(shí)驗(yàn)組的人員在2014年5月和9月還進(jìn)行了一次相同內(nèi)容的培訓(xùn)考核打分，對照組人員沒有參加培訓(xùn)。在2014年12月對兩組人群掌握急救知識和技能進(jìn)行一次大測驗(yàn)，大摸底。

1.3結(jié)論 實(shí)驗(yàn)組人員急救知識測驗(yàn)平均得分81.5分，而對照組人員平均得分60.8分，結(jié)果顯示：只有對相關(guān)人群院前急救知識和技能不定期進(jìn)行多次培訓(xùn)考核打分，這樣才能使他們對急救知識和技能的掌握更加牢固并學(xué)以致用。

2 分析相關(guān)人群掌握院前急救知識和技能不足的原因

2.1群眾對學(xué)習(xí)急救知識和技能的意識不夠 有很多群眾認(rèn)為救護(hù)傷員是醫(yī)護(hù)人員的事，與己無關(guān)。部分社區(qū)居民認(rèn)為學(xué)習(xí)急救知識難度大，即使掌握了也不能保證救活被救者，而且還有可能承擔(dān)實(shí)施操作帶來的后果，因此不愿學(xué)，學(xué)了也不愿去“救”。

2.2醫(yī)護(hù)師資力量不夠 目前我國缺乏固定的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)模式，專業(yè)、高水準(zhǔn)急救醫(yī)護(hù)人員較少，且都是兼職培訓(xùn)的志愿，大部分都在單位一線參加“倒班”，沒有建立專門的醫(yī)護(hù)師資人員和隊(duì)伍。

2.3培訓(xùn)方法和內(nèi)容有待加強(qiáng) 目前培訓(xùn)的內(nèi)容主要是心肺復(fù)蘇和創(chuàng)傷急救，較少涉及如其它中毒、中暑、災(zāi)害事故、常見急癥的家庭急救等知識，培訓(xùn)內(nèi)容與方法相對單一片面。

2.4國家對院前急救事業(yè)重視不夠 現(xiàn)在全國普遍存在急救人員配備少，搶救設(shè)備數(shù)量不夠，監(jiān)護(hù)型救護(hù)車少，經(jīng)費(fèi)投入不足，使之應(yīng)急工作能力跟不上需求，造成我國院前急救醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量較低。

3 討論

3.1加大宣傳力度，增強(qiáng)急救意識 動(dòng)員一切社會(huì)力量，參與群眾、相關(guān)人群急救知識培訓(xùn)工作，開展廣泛而持久的宣傳活動(dòng)。充分利用電視、網(wǎng)絡(luò)、廣播等媒體，通過報(bào)刊、雜志、宣傳欄、發(fā)放自救互救常識手冊等，提高各級領(lǐng)導(dǎo)干部和廣大公眾對急救知識的重視，營造全社會(huì)支持急救普及培訓(xùn)工作的良好氛圍。

3.2加強(qiáng)院前急救技術(shù)培訓(xùn)制度化，完善機(jī)制 相關(guān)部門應(yīng)制定和出臺相關(guān)人群院前急救培訓(xùn)和復(fù)訓(xùn)制度，并將培訓(xùn)成績與特殊人群的崗位入職、升職掛鉤。安排專項(xiàng)資金用于急救知識和技能培訓(xùn)活動(dòng)，設(shè)立?？顚Ｓ弥贫取Ｍ晟频闹贫葘μ岣咴呵凹本戎R和技能普及率意義重大[2]。

3.3建立培訓(xùn)基地，完善培訓(xùn)器材 依托院校、紅十會(huì)、急救中心等建立培訓(xùn)基地，添置相關(guān)急救教學(xué)器材，為落實(shí)培訓(xùn)制度提供保障。

3.4建立統(tǒng)一可行的培訓(xùn)模式，提高培訓(xùn)效果 研究適合我國國情的培訓(xùn)模式[3-4]。嘗試將復(fù)訓(xùn)落實(shí)在一些相關(guān)人群如：警察、司機(jī)、消防人員、老師、救生員、導(dǎo)游等人群。

3.5改進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容，統(tǒng)一培訓(xùn)教材 完善和修訂急救知識培訓(xùn)教材，內(nèi)容要全面，以便科學(xué)、規(guī)范地做好培訓(xùn)工作。適當(dāng)簡化培訓(xùn)方法，因人施教，使非專業(yè)人員易于接受、理解、記憶，增加受訓(xùn)人員學(xué)習(xí)興趣，降低培訓(xùn)難度，達(dá)到更好的培訓(xùn)效果。

3.6完善法律法規(guī)，做到依法施救 相關(guān)部門盡快制定急救法規(guī)，通過法律保護(hù)公民擁有急救的權(quán)利與義務(wù)，每個(gè)公民都可以義務(wù)參與救護(hù)工作。法律還應(yīng)對急救者的權(quán)利、義務(wù)和責(zé)任范圍給予相應(yīng)規(guī)定。同時(shí)將急救法規(guī)內(nèi)容納入急救知識培訓(xùn)中，增強(qiáng)施救者的法律意識，避免因懼怕承擔(dān)責(zé)任而放棄施救的情況發(fā)生。

參考文獻(xiàn)：

[1]宗毅，劉風(fēng).開展院前心肺復(fù)蘇培訓(xùn)的必要性及措施[J].中國醫(yī)藥指南，2013，27（11）：321-322.

[2]向英陸洲院前急救知識及技能培訓(xùn)現(xiàn)況調(diào)查[J].醫(yī)學(xué)與社會(huì)2014，27（6）：94-96.

篇10

關(guān)鍵詞：小升初；強(qiáng)制平等；私立初中；社會(huì)流動(dòng)；社會(huì)公平

義務(wù)教育階段小學(xué)到初中該如何入學(xué)一直是全國城市普遍存在的問題，也是現(xiàn)階段義務(wù)教育面臨的難點(diǎn)問題。就在今年2月份，天津市教委中學(xué)處處長黃炎表示，確定2015年秋季學(xué)期開始，本市所有公辦義務(wù)教育學(xué)校將全面實(shí)行免試就近入學(xué)，天津市多年的小升初考試制度就此畫上句號，此政策的，引起了天津社會(huì)就其合理性與否的廣泛討論。本文基于訪談的調(diào)查研究進(jìn)行對天津市取消小升初考試擇校制度的合理性與否的探討研究

一、研究方法

1.訪談法

本次調(diào)查采用結(jié)構(gòu)式與非結(jié)構(gòu)式訪談相結(jié)合的方法，對2名小學(xué)老師，2名初中老師展開了對于取消天津市小升初擇校考試制度的合理性與否的訪談。同時(shí)，在經(jīng)過老師們同意的情況下對訪談進(jìn)行了錄音。

2.資料的分析方法

在進(jìn)行正式的資料分析前，筆者先將錄音轉(zhuǎn)錄為了文字。在資料分析方面，質(zhì)化研究的資料分析不是測量某些概念的出現(xiàn)頻率，而是要讓文本自己“說話”，筆者旨在捕捉其中的意義。本研究利用開放式編碼對原始資料進(jìn)行了分析，即通過反復(fù)閱讀資料，對其中現(xiàn)象加以分類、命名以及提煉主題。

二、研究結(jié)果與討論

1.合理性層面的分析

（1）學(xué)生層面（從學(xué)生的角色期待的角度分析）：減輕中小學(xué)學(xué)生壓力

取消公立初中的小升初擇?？荚囍贫葻o疑會(huì)為小學(xué)生和中學(xué)生在一定程度上減輕壓力，使得他們更好地成長；取消小升初擇校考試制度在減輕小學(xué)生壓力使其能更好的成長的同時(shí)，對于減輕初中生的壓力也有一定的作用。

（2）學(xué)校層面（從組織的角度分析）：更好的完成初中學(xué)校系統(tǒng)的目標(biāo)

不同的學(xué)校由于其不同的硬件設(shè)備、師資資源，在達(dá)成系統(tǒng)目標(biāo)時(shí)的完成度是不同的。重點(diǎn)初中的老師各方面的綜合素質(zhì)肯定是比非重點(diǎn)初中老師要高，通過輪換，可達(dá)到校際間師資源的平衡。這樣，重點(diǎn)與非重點(diǎn)初中間師資資源漸漸平衡，學(xué)校對學(xué)生的社會(huì)化作用也越來越正面有效。

（3）社會(huì)層面（從教育社會(huì)學(xué)制度主義角度分析）：有利于小學(xué)培養(yǎng)適應(yīng)社會(huì)需要的人才

在當(dāng)前的社會(huì)大背景下創(chuàng)新性人才相比于應(yīng)試人才具有更大的價(jià)值，而取消小升初考試制度使得小學(xué)更注重對學(xué)生素質(zhì)教育的培養(yǎng)，更注重培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新而非應(yīng)試能力，以更好地適應(yīng)國家目前所需要的人才類型。

2.不合理性層面的分析

（1）學(xué)生層面（從學(xué)生的特性出發(fā)）：對努力學(xué)習(xí)的學(xué)生是否公平？

不同的學(xué)生特性是不一樣的，而此次取消小升初考試便是要把這些不同特性的學(xué)生放在同一個(gè)初中里，不管這個(gè)初中是不是重點(diǎn)初中。

重點(diǎn)初中與非重點(diǎn)初中間的差距短期內(nèi)是不可能達(dá)到平衡的，在理論上長期內(nèi)可以平衡但具體到操作從層面存在太多未知的系數(shù)。基于目前不可調(diào)和的差距，學(xué)生的特性本不同，把不同特性的人通過強(qiáng)制平等來分配學(xué)校真的合理嗎？這一問題值得更深一步的反思。

（2）學(xué)校層面（從科層制的角度分析）：不利于學(xué)校對教師的管理

在科層制的學(xué)校中“學(xué)生與教師、教師與管理者之間的人際關(guān)系弱化，并因此再次導(dǎo)向更為形式化且情感中立的角色關(guān)系?！倍?dāng)不同學(xué)校的老師進(jìn)行輪換之后，科層制的學(xué)校還能對老師產(chǎn)生相應(yīng)的約束作用嗎？結(jié)合對老師的訪談，松散的教師管理一個(gè)可能的結(jié)果，就是重點(diǎn)初中的教學(xué)質(zhì)量下降了，而非重點(diǎn)初中的教學(xué)質(zhì)量也并沒有得到提升。這便是存在的一個(gè)不合理性因素。

（3）社會(huì)層面（從社會(huì)分層與教育機(jī)會(huì)平等角度分析）：固化當(dāng)前的社會(huì)分層

若是沒有一個(gè)合理的監(jiān)督機(jī)制，最后能通過搖號隨機(jī)制度進(jìn)入重點(diǎn)中學(xué)的，很有可能是社會(huì)上比較有地位的人的孩子，沒有關(guān)系也沒有錢的學(xué)生家長只能依靠運(yùn)氣。有什么可以憑借的量化指標(biāo)來借鑒，最后進(jìn)入私立學(xué)校的究竟是真正優(yōu)秀的學(xué)生還是利用家庭的資本而進(jìn)入的呢？如若這樣將導(dǎo)致的一個(gè)結(jié)果就是固化社會(huì)階層，沒有考試作為標(biāo)準(zhǔn)，使得教育反而向著更加不公平的角度發(fā)展。