導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇教師個(gè)人工作目標(biāo)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關(guān)鍵詞：勝任力；人力資源管理體系；構(gòu)建；績(jī)效

一、建立以績(jī)效管理為目的的勝任力模型

以績(jī)效管理為目的的勝任力模型，是對(duì)具體的個(gè)人勝任某一個(gè)職務(wù)的具體績(jī)效行為，不僅僅要看個(gè)人的成績(jī)，也要觀察人的道德品質(zhì)。以師范大學(xué)李英武做的勝任力模型介紹，其將教師的勝任力界定為幾個(gè)方面：其一，情感道德特征，在教學(xué)方面教師要誠(chéng)實(shí)守信、具有責(zé)任心，站在學(xué)生角度理解并關(guān)心學(xué)生，對(duì)于自己的教學(xué)事業(yè)要愛崗敬業(yè)。其二，教學(xué)勝任力，就是對(duì)教師個(gè)人綜合能力以及創(chuàng)新能力進(jìn)行分析，教學(xué)成果和人際管理建立分析體系。其三，管理勝任力；對(duì)于教學(xué)信息管理要有自己的控制和應(yīng)變能力，用來(lái)描述優(yōu)秀教師的具體績(jī)效行為。另外，針對(duì)醫(yī)院高層次的人才勝任力主要包括專業(yè)知識(shí)和時(shí)間能力管理和領(lǐng)導(dǎo)能力、創(chuàng)新和求知欲、職業(yè)道德和情商等方面的具體績(jī)效行為，用來(lái)描述醫(yī)院高層次醫(yī)學(xué)人才。

二、獲取使用、激勵(lì)開發(fā)個(gè)人勝任力

以績(jī)效管理為依據(jù)的勝任力模型是對(duì)每一位員工定制的勝任力現(xiàn)狀進(jìn)行評(píng)估，用于獲取、開發(fā)員工的個(gè)人勝任力，根據(jù)現(xiàn)狀分析員工個(gè)人的優(yōu)勢(shì)和勝任力缺陷，從根本上分析員工個(gè)人的事業(yè)目標(biāo)和績(jī)效影響，有針對(duì)性地制定員工具有可實(shí)施性和開發(fā)勝任力的培訓(xùn)體系。這一體系的目標(biāo)是幫助員工提高績(jī)效、以適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的職場(chǎng)環(huán)境。培訓(xùn)的具體內(nèi)容因人而異，從基本工作拓展到知識(shí)技能和道德素質(zhì)，但一定要明確培訓(xùn)的重點(diǎn)是針對(duì)特定職位提高個(gè)人核心勝任力，在實(shí)際操作中提供具有層次的設(shè)計(jì)方案。例如根據(jù)需要提高勝任力采用不同的培訓(xùn)方式，需要提高外顯型勝任力運(yùn)用傳統(tǒng)的技能培訓(xùn)即可，需要開發(fā)內(nèi)隱性勝任力就要采用專門的培訓(xùn)方案，如情景模擬、現(xiàn)場(chǎng)學(xué)習(xí)等仿真法，來(lái)開發(fā)適合提高內(nèi)隱性的勝任力發(fā)展策略。

三、整合個(gè)體勝任力――構(gòu)建組織核心勝任力

在國(guó)外知名學(xué)者哈默的一項(xiàng)研究中表明，組織勝任力的高低同個(gè)體員工的勝任力高低有著直接的關(guān)系，而且它也是在同組織結(jié)構(gòu)、文化以及目的等之間經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的邏輯時(shí)間而形成的一種能力。在組織勝任力背后主要所表達(dá)的管理理念，也正是對(duì)員工個(gè)體的專長(zhǎng)、知識(shí)以及其共同認(rèn)識(shí)的良好詮釋。員工個(gè)體勝任力的發(fā)展又對(duì)組織的勝任力的發(fā)展產(chǎn)生著極為重要的影響。在后期的企業(yè)管理過(guò)程中，要試著將員工個(gè)體的如知識(shí)技能、努力、動(dòng)機(jī)以及合作等多項(xiàng)資源實(shí)現(xiàn)同企業(yè)或組織戰(zhàn)略導(dǎo)向的有效整合，進(jìn)而促使提煉出一套高效的單位勝任力，進(jìn)而構(gòu)建出一套更加高效的組織核心競(jìng)爭(zhēng)力。

四、績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定

績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定包括結(jié)果、行為兩個(gè)層面，在基于勝任力的人力資源績(jī)效管理體系中，將績(jī)效目標(biāo)設(shè)定為個(gè)人工作目標(biāo)，同時(shí)又要符合個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)。

（一）工作目標(biāo)設(shè)定

工作目標(biāo)的設(shè)定不僅僅是個(gè)人對(duì)于工作勝任力的確定，同時(shí)還要保證其能夠與單位整體的目標(biāo)相一致，自上而下地確定工作目標(biāo)，在設(shè)定工作目標(biāo)的過(guò)程中要注意以下幾點(diǎn)：其一，個(gè)人工作目標(biāo)與單位相一致，以最終實(shí)現(xiàn)單位目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)。其二，根據(jù)自身的優(yōu)勢(shì)和不足來(lái)制定工作目標(biāo)，同時(shí)還要在建立信任的基礎(chǔ)上，通過(guò)與管理者的溝通來(lái)進(jìn)行目標(biāo)的承諾，形成個(gè)人監(jiān)督作用，避免單位整體目標(biāo)無(wú)法實(shí)現(xiàn)。其三，個(gè)人應(yīng)確定工作目標(biāo)中的重點(diǎn)，分清主次和輕重緩急，按重要程度進(jìn)行排序。其四，對(duì)設(shè)定的每一個(gè)工作目標(biāo)都有衡量標(biāo)準(zhǔn)，用量化標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量工作的完成程度。

（二）發(fā)展目標(biāo)的設(shè)定

個(gè)人通過(guò)對(duì)工作目標(biāo)的設(shè)定可以確定和認(rèn)可工作要求，這就體現(xiàn)了勝任力的特征，而確定勝任力方式就要建立該崗位的勝任力模型。一般包括五個(gè)步驟，分別是確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、選擇績(jī)效標(biāo)樣、獲取建立勝任力模型的相關(guān)數(shù)據(jù)資料、分析數(shù)據(jù)并建立勝任力模型，最后驗(yàn)證勝任力模型。

五、績(jī)效監(jiān)控、評(píng)估反饋

績(jī)效評(píng)估的周期一般為一季度、半年、一年甚至更長(zhǎng)時(shí)間，評(píng)估內(nèi)容是將員工個(gè)體的工作影響作為唯一因素來(lái)進(jìn)行分析，將員工個(gè)人工作的完成情況、執(zhí)行力、勝任力情況進(jìn)行評(píng)估，并將評(píng)估結(jié)果反饋給個(gè)體。評(píng)估的方式可以是正式、定期的，也可以是非正式的經(jīng)常性溝通，另外也可以是兩者的結(jié)合?；趧偃瘟Φ娜肆Y源績(jī)效評(píng)估可以是每周或每月進(jìn)行一次，將績(jī)效的評(píng)估結(jié)果作為人力資源分配和薪酬福利發(fā)放的依據(jù)，從而有效的激勵(lì)開發(fā)勝任力。基于勝任力的績(jī)效反饋不僅僅是溝通評(píng)估的結(jié)果，還需要以此為基礎(chǔ)來(lái)找到改變現(xiàn)狀的辦法和措施。

結(jié)束語(yǔ)

基于勝任力的績(jī)效管理體系是以個(gè)人員工完成崗位績(jī)效為目標(biāo)的，管理者要有優(yōu)異的勝任能力，這也是各單位的統(tǒng)一要求，管理者所具備的勝任力還要得到高層管理人的認(rèn)可，只有經(jīng)過(guò)人力資源的培訓(xùn)和激勵(lì)，開發(fā)個(gè)人勝任力，培養(yǎng)具有高素質(zhì)的高層管理人才，才能成為績(jī)效管理體系的勝任者。

參考文獻(xiàn)：

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篇2

短暫而緊張的學(xué)期工作即將結(jié)束，在繁忙的工作里，我既得到了成長(zhǎng)，也發(fā)現(xiàn)了自身的不足。現(xiàn)將本學(xué)期工作總結(jié)如下：

1、在思想上

堅(jiān)持做到國(guó)家、學(xué)校等各級(jí)各部門對(duì)教師這一行業(yè)的要求及規(guī)范，認(rèn)真學(xué)習(xí)各級(jí)、各項(xiàng)行業(yè)手冊(cè)與道德標(biāo)準(zhǔn)，時(shí)時(shí)提醒自己，時(shí)時(shí)約束自己。

2、在工作上

認(rèn)真完成學(xué)校布置、安排的一切教學(xué)計(jì)劃，對(duì)待工作一絲不茍，利用課余時(shí)間經(jīng)常不斷充電，希望能跟上時(shí)代要求，不斷改善自己的上課模式與授課方法，從而適應(yīng)更多學(xué)生的口味。

3、在紀(jì)律上

工作中從不遲到、早退，紀(jì)律是一切工作的保障，從嚴(yán)要求自己，讓自己從心理上重視起來(lái)。

4、在業(yè)務(wù)上

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關(guān)鍵詞：高職院校 績(jī)效考核 改進(jìn)措施

中圖分類號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2017）05-204-02

績(jī)效考核是人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，也是人力資源管理的重點(diǎn)與難點(diǎn)?？茖W(xué)、合理的績(jī)效考核體系，既能全面、客觀、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)教職工的履職情況，增強(qiáng)教職工的責(zé)任意識(shí)和績(jī)效意識(shí)，更能達(dá)成“激勵(lì)、改善、提升”的目的。現(xiàn)以杭州某高職學(xué)院為例，分析探討績(jī)效考核的改進(jìn)措施。

2008年前，該院主要按照“德、能、勤、績(jī)、廉”五方面進(jìn)行考核總結(jié)和描述，年度考核結(jié)果定為優(yōu)秀、合格、不合格三個(gè)等次。2008年后，學(xué)院績(jī)效考核辦法已有較大改進(jìn)，對(duì)不同崗位人員進(jìn)行分類考核，重點(diǎn)考核工作目標(biāo)完成情況，同時(shí)聽取服務(wù)對(duì)象評(píng)價(jià)。但考核中仍存在一些問題，定性多、定量少，分類、分層不夠，側(cè)重于考核個(gè)人表現(xiàn)，未能充分體現(xiàn)對(duì)團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)的評(píng)核等等。

為了加強(qiáng)對(duì)教職工的目標(biāo)管理和績(jī)效激勵(lì)，學(xué)院一直探索構(gòu)建一套具有特色的、行之有效的績(jī)效考核制度。2009年和2013年，該院在原有考核辦法的基礎(chǔ)上進(jìn)行兩次較大的修訂。本文就兩次修訂后的績(jī)效考核實(shí)施情況進(jìn)行分析對(duì)比，以期總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，為其它院校完善績(jī)效考核工作提供參考。

一、2009年績(jī)效考核

為了充分調(diào)動(dòng)教職工的積極性，形成“想干事、能干事、干成事”的良好局面，在2008年績(jī)效考核辦法基礎(chǔ)上，分別制訂了部門（部門主管）、教師、實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)人員、行政后勤人員、輔導(dǎo)員、黨總支（直屬支部）負(fù)責(zé)人績(jī)效考核暫行辦法。

（一）改進(jìn)之處

1.分類分層考核。對(duì)助教、講師、副教授、教授等不同層次的教師及承擔(dān)專業(yè)課、基礎(chǔ)課等不同課程類別的教師實(shí)行不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。

2.學(xué)系主導(dǎo)考核。各學(xué)系根據(jù)學(xué)院的考核方案，制定本部門的考核細(xì)則，并對(duì)所屬的教師進(jìn)行教學(xué)業(yè)績(jī)考核；學(xué)院相關(guān)部門對(duì)各學(xué)系的考核程序和考核結(jié)果進(jìn)行審核與審批。

3.學(xué)期認(rèn)定與年終考評(píng)相結(jié)合。年初，校領(lǐng)導(dǎo)與教學(xué)部門、職能部門負(fù)責(zé)人簽訂本年度工作目標(biāo)責(zé)任書，部門負(fù)責(zé)人再與本部門人員簽訂責(zé)任書；學(xué)期末，所有教職工填寫《崗位工作目標(biāo)完成情況登記表》，對(duì)履職情況進(jìn)行逐項(xiàng)說(shuō)明，部門負(fù)責(zé)人核實(shí)填寫情況并作評(píng)價(jià)；年末，綜合考察教職工兩個(gè)學(xué)期的工作表現(xiàn)，提出年度考核等級(jí)。

4.考核實(shí)行五級(jí)制：A（優(yōu)秀）、B（良好）、C（合格）、D（基本合格）、E（不合格）。其中，原則規(guī)定A≤20%，A+B≤60%，C+D+E≥40%。

5.部門主管績(jī)效與團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)掛鉤。部門的考評(píng)等級(jí)與該部門主管的考評(píng)等級(jí)掛鉤，優(yōu)秀部門的主管年度考評(píng)定為A等，其它的部門主管根據(jù)部門考評(píng)分?jǐn)?shù)分為B、C、D、E等。

（二）存在不足

1.考核人對(duì)被考核人工作不熟悉?？己巳酥饕遣块T主管，而不是熟悉他日常工作的人。尤其是學(xué)系規(guī)模大、人數(shù)多，系主任不能完全了解或掌握每位教師的日常表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)，在考核過(guò)程中難以客觀、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)。

2.考核比例有限制，不利于充分調(diào)動(dòng)教職工的積極性。規(guī)定每個(gè)等級(jí)的比例，從表面上看對(duì)所有部門都是很公平的，但對(duì)于表現(xiàn)好的部門來(lái)說(shuō)，因?yàn)楸壤芟蓿行┍憩F(xiàn)優(yōu)秀的教職工失去評(píng)優(yōu)的機(jī)會(huì)，從而未能達(dá)到充分激勵(lì)的效果。

二、2013年績(jī)效考核

在深入分析之前績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中存在的缺點(diǎn)與不足，以及廣泛征求教職工意見的基礎(chǔ)上，2013年學(xué)院制訂了一套新的績(jī)效考核制度。

（一）改進(jìn)之處

1.考核內(nèi)容更加全面、細(xì)致?？己藘?nèi)容涉及工作績(jī)效、工作態(tài)度及團(tuán)隊(duì)精神、紀(jì)律及操守、對(duì)學(xué)院的特殊貢獻(xiàn)四方面。每項(xiàng)內(nèi)容又分幾個(gè)細(xì)項(xiàng)。如工作績(jī)效這項(xiàng)考核內(nèi)容教師涉及6個(gè)細(xì)項(xiàng)，團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人涉及8個(gè)細(xì)項(xiàng)。

2.考核人與被考核人關(guān)系更明確。實(shí)行逐級(jí)考核辦法，考核人為負(fù)責(zé)經(jīng)常監(jiān)督管理其工作的直屬上級(jí)，如教師由所屬專業(yè)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人考核，專業(yè)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人由系主任或負(fù)責(zé)教學(xué)工作系副主任負(fù)責(zé)考核。年初，每位教職工與其直屬上級(jí)簽訂年度工作目標(biāo)責(zé)任書，年末，由直屬上級(jí)負(fù)責(zé)教職工表現(xiàn)情況的評(píng)定。

3.考核過(guò)程中自評(píng)和他評(píng)相結(jié)合。考核時(shí)，被考核人對(duì)照年初工作計(jì)劃及目標(biāo)，根據(jù)一年來(lái)的績(jī)效表現(xiàn)實(shí)事求是自我評(píng)價(jià)，填寫年末總結(jié)及績(jī)效考核表，逐項(xiàng)打分并說(shuō)明理由；考核人根據(jù)被考核人的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，并進(jìn)行有效溝通，形成雙方認(rèn)可的考核結(jié)果。為保證溝通效果，規(guī)定溝通形式必須為面談，且需雙方簽字確認(rèn)考核結(jié)果。

4.考核等級(jí)不設(shè)比例?？己艘廊辉O(shè)五個(gè)等級(jí)，等級(jí)名稱改為“優(yōu)秀、良好、符合要求、有待改進(jìn)、不符合要求”，但各等級(jí)不再設(shè)比例。各部門根據(jù)教職工實(shí)際表現(xiàn)，按規(guī)定確定等級(jí)。

5.工作計(jì)劃及目標(biāo)更清晰。在考核過(guò)程中，根據(jù)考核人提出的意、重點(diǎn)和目標(biāo)，雙方進(jìn)行有效溝通，共同制定下一年的工作計(jì)劃及目標(biāo)，并要區(qū)分關(guān)鍵任務(wù)和重要任務(wù)。

（二）存在不足

1.計(jì)劃及目標(biāo)制訂不到位。一方面有的部門沒有及時(shí)制訂好工作計(jì)劃及目標(biāo)；另一方面有的考核人對(duì)如何界定關(guān)鍵任務(wù)和重要任務(wù)缺乏足夠的認(rèn)知，使工作績(jī)效失去了具體的評(píng)價(jià)依據(jù)。

2.評(píng)分和評(píng)等級(jí)不夠嚴(yán)謹(jǐn)?？己酥贫纫髧?yán)格遵守“用分項(xiàng)評(píng)分建立等級(jí)”的原則，但在考核過(guò)程中，往往會(huì)出現(xiàn)考核人“以評(píng)分去造就等級(jí)”的狀況。

三、考核結(jié)果對(duì)比分析

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關(guān)鍵詞:大學(xué)院校;教師工資;績(jī)效薪酬;管理研究

0前言

績(jī)效評(píng)量與薪酬獎(jiǎng)金制度是人力資源管理上激發(fā)組織人員潛能的重要工具。研究者從事教育人事工作多年，深感以往的教師待遇制度較偏重公平觀念，重視相同職稱同一待遇，及與其他行業(yè)待遇高低比較，而現(xiàn)在則趨向較偏重效率觀念，強(qiáng)調(diào)績(jī)效、貢獻(xiàn)與待遇相連結(jié)。[2]大學(xué)校院因尊重學(xué)術(shù)自由，避免行政干預(yù)學(xué)術(shù)，在學(xué)校行政上一向以服務(wù)教師為主，相對(duì)缺乏經(jīng)營(yíng)管理觀念。在大學(xué)追求卓越與改進(jìn)教師待遇制度的趨勢(shì)下，大學(xué)校院教師績(jī)效評(píng)量已是時(shí)勢(shì)所趨，未來(lái)各校必須建立一套績(jī)效評(píng)量制度并與薪酬發(fā)給相結(jié)合。教師績(jī)效薪酬獎(jiǎng)金再次成為大學(xué)教育行政上的重要議題，其評(píng)量的方式、指標(biāo)及獎(jiǎng)金的分配等，均直接影響教師個(gè)人的權(quán)益及士氣，如何建構(gòu)一套適當(dāng)且具體可行的教師績(jī)效薪酬實(shí)施計(jì)劃，以激勵(lì)績(jī)效優(yōu)異教師，有其迫切性及必要性。

1實(shí)施績(jī)效薪酬的理論背景

1.1期望理論

期望理論（expectancytheory），[3]經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展，成為支持績(jī)效待遇的重要理論。該理論的重點(diǎn)是一個(gè)人的行為反應(yīng)是一種意識(shí)的選擇，而意識(shí)的選擇是基于對(duì)不同的行為給予比較評(píng)價(jià)的結(jié)果，也就是期望、價(jià)值與工具三者的關(guān)系。人類各種行為的動(dòng)機(jī)來(lái)自對(duì)該行為結(jié)果的期望，期望愈高，愈愿意從事該行為；當(dāng)人們相信某些行為會(huì)導(dǎo)致某些結(jié)果，對(duì)這些結(jié)果也會(huì)產(chǎn)生特定的價(jià)值，評(píng)價(jià)愈高，激勵(lì)效果愈強(qiáng)；人們還認(rèn)為該種行為會(huì)有其他的附加價(jià)值，例如酬勞或獎(jiǎng)金等工具性的意義。期望理論應(yīng)用于績(jī)效待遇時(shí)，員工會(huì)考慮下列問題：如果我來(lái)做，可以達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)嗎？假如我達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，會(huì)發(fā)生什么結(jié)果？對(duì)于發(fā)生的結(jié)果，我會(huì)有什么感受？基于上述考慮，員工會(huì)選擇他們認(rèn)為最佳的方式來(lái)達(dá)成目標(biāo)。期望理論的學(xué)者認(rèn)為績(jī)效待遇制度的實(shí)施，應(yīng)注意下列相關(guān)原則：[4]（1）績(jī)效一定要能夠精確評(píng)量。（2）所增加的待遇必須是員工認(rèn)為有價(jià)值的。（3）待遇與績(jī)效的關(guān)系必須明確界定。（4）必須讓員工有改進(jìn)績(jī)效的機(jī)會(huì)。

1.2增強(qiáng)理論

增強(qiáng)理論（reinforcementtheory）[5]，認(rèn)為人類行為的增加、保留、消弱或塑造，是依其行為的結(jié)果而定。一種行為若受到正增強(qiáng)物的強(qiáng)化，則該行為會(huì)增強(qiáng)，若受到負(fù)增強(qiáng)物的強(qiáng)化，則該行為會(huì)消弱。增強(qiáng)物的安排如依其出現(xiàn)時(shí)間的早晚來(lái)分，有立即增強(qiáng)與延宕增強(qiáng)二種，其中以立即增強(qiáng)的激勵(lì)效果較佳；如依出現(xiàn)的次數(shù)頻率來(lái)分，有連續(xù)增強(qiáng)與部分增強(qiáng)二種，連續(xù)增強(qiáng)會(huì)使增強(qiáng)效果愈來(lái)愈低，部分增強(qiáng)僅選擇部分正確反應(yīng)給予獎(jiǎng)勵(lì)，激勵(lì)效果較佳。由于該理論強(qiáng)調(diào)任何行為（包含績(jī)效）均由結(jié)果來(lái)決定，亦即員工的行為會(huì)隨著行為后果而調(diào)整。管理人員可以把待遇當(dāng)成增強(qiáng)物，員工如果表現(xiàn)優(yōu)良就給予加薪或獎(jiǎng)金，如果表現(xiàn)不良，就予以減薪。報(bào)酬與績(jī)效的連結(jié)愈直接而緊密，待遇作為增強(qiáng)物就愈有效。增強(qiáng)理論的學(xué)者認(rèn)為績(jī)效待遇制度的實(shí)施，應(yīng)注意下列相關(guān)原則：[6]（1）績(jī)效一定要能明確界定。（2）功績(jī)薪的實(shí)施要視希望達(dá)到的績(jī)效而通權(quán)達(dá)變。（3）功績(jī)薪的額度應(yīng)由績(jī)效等級(jí)決定。（4）績(jī)效待遇的發(fā)給應(yīng)實(shí)時(shí)，才能發(fā)揮激勵(lì)效果。

1.3公平理論

公平理論（equitytheory），[7]其主張員工所得的報(bào)酬須與其投入的比率相等，公平理論以報(bào)酬結(jié)果和投入的比率來(lái)界定公平，當(dāng)員工的工作成果除以員工本身的投入等于其他員工的工作成果除以其他員工的投入，就是公平，否則就是不公平。如果員工認(rèn)為其遭受不公平待遇時(shí)，即會(huì)降低其對(duì)工作的滿意程度，并進(jìn)而影響工作士氣及工作效率。公平理論依勞資與市場(chǎng)三方的互動(dòng)關(guān)系，[8]區(qū)分為外在公平（externalequity）、內(nèi)在公平（internalequity）及個(gè)人公平（individualequity）。所謂外在公平，系指員工的薪資須符合外部市場(chǎng)中相同工作的薪資水平，外在公平的薪資率乃是取決于勞力的供需，而其成立的條件就是勞工的交換率，例如由于勞動(dòng)市場(chǎng)的供需狀況不同，教理工的教師所要求的薪資可能比教文法的教師高。又所謂內(nèi)在公平，系指組織必須依照各項(xiàng)工作在重要性及困難度上的比較，來(lái)訂定薪資水平，亦即著重于勞動(dòng)力本身的價(jià)值，與外部薪資水平不一定相符。至于個(gè)人公平，系指組織應(yīng)依個(gè)人的工作績(jī)效來(lái)給付員工薪資，亦即以同樣的工作而論，績(jī)效較佳者應(yīng)獲得較高的薪資，才符合個(gè)人公平。公平理論強(qiáng)調(diào)激勵(lì)效果不僅受員工本身績(jī)效與待遇關(guān)系主觀感受的影響，也受到員工對(duì)于其他員工績(jī)效與待遇關(guān)系主觀感受的影響，亦即重視激勵(lì)的社會(huì)比較關(guān)系。公平理論的學(xué)者認(rèn)為績(jī)效待遇的實(shí)施，應(yīng)注意下列相關(guān)原則：[9]（1）績(jī)效待遇的決定無(wú)法不作社會(huì)比較。（2）績(jī)效待遇應(yīng)考慮投入因素。（3）績(jī)效待遇相關(guān)訊息應(yīng)對(duì)員工作充分溝通。（4）員工待遇與績(jī)效的實(shí)質(zhì)關(guān)系，和員工待遇與績(jī)效的主觀感受同等重要。

1.4目標(biāo)設(shè)定理論

目標(biāo)設(shè)定理論（goalsettingtheory），[10]其認(rèn)為當(dāng)組織或工作的目標(biāo)清楚明確、富有挑戰(zhàn)性，稍具難度但仍可達(dá)成時(shí)，員工的生產(chǎn)力會(huì)提高，如對(duì)員工有所回饋，更能提高員工的生產(chǎn)力。該理論亦重視員工共同設(shè)定組織或工作目標(biāo)，組織目標(biāo)如經(jīng)由員工共同設(shè)定，且目標(biāo)具有一定的難度，則激勵(lì)效果較佳。學(xué)者研究指出，清楚明確且可以測(cè)量的目標(biāo)，確實(shí)能提升員工的生產(chǎn)力；當(dāng)目標(biāo)與績(jī)效獎(jiǎng)金相結(jié)合，則更易增進(jìn)員工對(duì)目標(biāo)的認(rèn)同，提高目標(biāo)的達(dá)標(biāo)率。[11]綜合上述四種理論，歸納績(jī)效獎(jiǎng)金實(shí)施成功的條件有：績(jī)效指標(biāo)一定要明確界定；績(jī)效一定要能夠精確評(píng)估；獎(jiǎng)金與績(jī)效的連結(jié)愈直接緊密效果愈好；獎(jiǎng)金的發(fā)給應(yīng)實(shí)時(shí)，才能發(fā)揮激勵(lì)效果；績(jī)效獎(jiǎng)金相關(guān)訊息應(yīng)與員工作充分溝通；必須讓員工有改進(jìn)績(jī)效的機(jī)會(huì)；盡可能讓員工參與共同設(shè)定組織或工作目標(biāo)等。

2績(jī)效獎(jiǎng)金的類型

績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)給的類型，以工作成果區(qū)分，一般可分為個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金及團(tuán)體績(jī)效獎(jiǎng)金兩種，分別說(shuō)明如下：

2.1個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金

個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)理念是員工可以憑借自己的能力與努力來(lái)達(dá)成工作目標(biāo)，故以個(gè)人的工作表現(xiàn)或能力作為給獎(jiǎng)的標(biāo)準(zhǔn)，也以個(gè)人作為獎(jiǎng)金發(fā)給的對(duì)象。個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金比較適合在下列組織中使用：（1）工作內(nèi)容簡(jiǎn)單，組織環(huán)境固定，工作結(jié)果容易測(cè)量，例如裝卸工作、商品銷售等。（2）組織并不需要強(qiáng)調(diào)或依靠員工彼此的團(tuán)隊(duì)合作，當(dāng)工作內(nèi)容單調(diào)無(wú)彈性時(shí)，個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金比較容易成功。[12]個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金的優(yōu)點(diǎn)是獎(jiǎng)金能與個(gè)人的工作績(jī)效相配合，以提高激勵(lì)的效果，但缺點(diǎn)是忽略了某些工作可能需要其他人的配合；也忽略了相互配合間彼此依賴程度的不同：加以金錢并非員工工作滿足的唯一需求，給予獎(jiǎng)金未必就能完全提高工作效率[13]。此外也容易產(chǎn)生各司其職，各行其事，失去對(duì)組織整體的認(rèn)同，員工之間的過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)，也易傷及工作士氣及團(tuán)隊(duì)精神。推動(dòng)個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金應(yīng)注意下列幾點(diǎn)：一是必須建立一套績(jī)效評(píng)量標(biāo)準(zhǔn)，以衡量員工工作成果并評(píng)定其貢獻(xiàn)；二是應(yīng)先與員工溝通討論，使其了解若要獲得獎(jiǎng)勵(lì)就要有何種表現(xiàn)；三是獎(jiǎng)金的算法必須容易明白，而且金額不能太小，方能提供足夠的工作誘因；四是已具公信力的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，除非其在計(jì)算上有所差錯(cuò)，或工作已明顯的重新設(shè)計(jì)過(guò)，否則不應(yīng)隨意更改；五是組織不可只要求員工提高產(chǎn)量，而忽略質(zhì)量的要求，如果員工不能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，須立即查明原因。

2.2團(tuán)體績(jī)效獎(jiǎng)金

團(tuán)體績(jī)效獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)理念強(qiáng)調(diào)團(tuán)體的績(jī)效，故考核標(biāo)準(zhǔn)以團(tuán)體或小組的績(jī)效為標(biāo)準(zhǔn)，也以團(tuán)體或小組作為獎(jiǎng)金發(fā)給的對(duì)象。較常使用的團(tuán)體績(jī)效獎(jiǎng)金制有下列兩種：（1）利潤(rùn)分享式（profitsharing），組織在每一期均訂定一個(gè)利潤(rùn)目標(biāo)，包括業(yè)內(nèi)與業(yè)外的盈余，期末若獲利超過(guò)此一目標(biāo)，則提撥部分比率的盈余當(dāng)作績(jī)效獎(jiǎng)金。（2）成果分享式（gainsharing），組織提撥每一期的部分業(yè)內(nèi)營(yíng)運(yùn)收入當(dāng)作績(jī)效獎(jiǎng)金，若預(yù)期中的營(yíng)運(yùn)目標(biāo)能夠達(dá)成，員工就能得到績(jī)效獎(jiǎng)金，較不受到與營(yíng)運(yùn)無(wú)關(guān)的外在因素影響。團(tuán)體績(jī)效獎(jiǎng)金重視生產(chǎn)力，也重視員工的合作與參與，其優(yōu)點(diǎn)是組織可以運(yùn)用社會(huì)控制來(lái)激勵(lì)成員的工作成效，并使其彼此督促；且組織不必衡量及保存?zhèn)€別員工的績(jī)效紀(jì)錄，可以節(jié)省管理成本；又可配合成員參與管理的方式，匯集眾人的智能為組織效力；另在工作輪調(diào)上，較不影響員工權(quán)益，員工會(huì)較樂意配合。但缺點(diǎn)是員工的報(bào)酬與個(gè)人工作成果無(wú)密切關(guān)系，以致激勵(lì)的作用較差；也容易產(chǎn)生無(wú)法明確分辨?zhèn)€別成員的貢獻(xiàn)情形，無(wú)形中較難使整體組織的績(jī)效發(fā)揮到極致。推動(dòng)團(tuán)體績(jī)效獎(jiǎng)金應(yīng)注意下列幾點(diǎn)：一是要有明確可行的團(tuán)體績(jī)效目標(biāo)；二是獎(jiǎng)金依達(dá)成組織目標(biāo)情形而定；三是生產(chǎn)力與獎(jiǎng)金應(yīng)成一致的關(guān)系；四是給予員工定期和管理人員討論如何評(píng)定生產(chǎn)力事項(xiàng)的機(jī)會(huì)，使員工相信獎(jiǎng)金是公平的，進(jìn)而對(duì)績(jī)效評(píng)量產(chǎn)生信任。

3實(shí)施績(jī)效獎(jiǎng)金的條件

獎(jiǎng)金的核發(fā)標(biāo)準(zhǔn)以及獎(jiǎng)金的核發(fā)數(shù)額是獎(jiǎng)金的兩個(gè)基本要項(xiàng)。如何訂定一個(gè)合理且有效的獎(jiǎng)金計(jì)劃，是績(jī)效獎(jiǎng)金實(shí)施成功的重要關(guān)鍵。一個(gè)成功的獎(jiǎng)金制度，應(yīng)該具有以下幾項(xiàng)特性：容易了解和計(jì)算、需要合理的工作標(biāo)準(zhǔn)、須與考核密切結(jié)合、獎(jiǎng)金的數(shù)額須有激勵(lì)性、獎(jiǎng)金應(yīng)可立即獲得、獎(jiǎng)金計(jì)劃應(yīng)有穩(wěn)定性、最低工資應(yīng)予保障、擴(kuò)大員工參與、充分與員工溝通。其中擬訂有效的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃時(shí)應(yīng)注意的要點(diǎn)有：確保努力與報(bào)酬直接關(guān)連、報(bào)酬必須為員工所重視、仔細(xì)研究工作方法與流程、計(jì)劃的內(nèi)容應(yīng)容易為員工所了解、訂定有效的標(biāo)準(zhǔn)、保證標(biāo)準(zhǔn)不任意更改、保證最低工資率。實(shí)施績(jī)效獎(jiǎng)金制度應(yīng)具備的條件有：需有完整的管理制度、設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)值應(yīng)具有客觀性、每一成員對(duì)績(jī)效獎(jiǎng)金制度應(yīng)具有相當(dāng)?shù)牧私?、?yīng)有能充分發(fā)揮潛力的評(píng)核項(xiàng)目。大學(xué)教師績(jī)效獎(jiǎng)金大約相當(dāng)美國(guó)大學(xué)教師每年獲得的獎(jiǎng)金（meritpay），雖然在美國(guó)已實(shí)施超過(guò)四十年以上，學(xué)術(shù)界支持與反對(duì)的聲浪一直卻未停過(guò)。在實(shí)務(wù)上，越來(lái)越多大學(xué)采用績(jī)效獎(jiǎng)金制度，不過(guò)停辦的學(xué)校也不少，停辦的原因包括制度設(shè)計(jì)不良、溝通不良、管理不良、上層不支持等，而實(shí)施績(jī)效獎(jiǎng)金成功的學(xué)校，都有一個(gè)共同特點(diǎn)，就是教師積極參與計(jì)劃的擬訂。其認(rèn)為大學(xué)教師績(jī)效獎(jiǎng)金實(shí)施前有下列六個(gè)需要思考的問題，應(yīng)與教師進(jìn)行廣泛的溝通。

3.1績(jī)效獎(jiǎng)金的類別

大學(xué)教師的任務(wù)基本有教學(xué)、研究、服務(wù)三項(xiàng)，這三項(xiàng)績(jī)效可以分開評(píng)鑒并分開獎(jiǎng)勵(lì)，也可合并評(píng)鑒與獎(jiǎng)勵(lì)，若是合并辦理，各項(xiàng)所占的比重最好和大學(xué)的定位與目標(biāo)契合，才不會(huì)使得教師莫衷一是。反之，教學(xué)、研究分開設(shè)獎(jiǎng)，有助教師明確的設(shè)定個(gè)人努力的目標(biāo)，獲獎(jiǎng)也更具預(yù)測(cè)性，惟學(xué)術(shù)界的聲譽(yù)受研究影響較大，若是教學(xué)、研究分開設(shè)獎(jiǎng)，可能使教師更加重視研究表現(xiàn)。

3.2受獎(jiǎng)教師的比例

受獎(jiǎng)人數(shù)比例高或低，各有利弊，從Lewin的結(jié)果價(jià)值理論或Atkinson的成就動(dòng)機(jī)理論都指出，[14]當(dāng)成功的幾率高時(shí)，個(gè)體對(duì)于那些成就相關(guān)的活動(dòng)會(huì)比較愿意采取趨近的行為。所以受獎(jiǎng)教師占全體教師的比例高時(shí)，教師會(huì)比較愿意付出努力以提高績(jī)效。又根據(jù)Weiner的歸因理論，[15]當(dāng)受獎(jiǎng)教師占全體教師的比例高時(shí)，代表獲得績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)是容易的任務(wù)，成功完成容易的任務(wù)并不會(huì)增加太多自我價(jià)值感。

3.3績(jī)效獎(jiǎng)金的等級(jí)

績(jī)效獎(jiǎng)金從低到高分為多個(gè)等級(jí)，可以減少因沒有獲獎(jiǎng)而感受到處罰的人數(shù)，增加因獎(jiǎng)金而感到被肯定的人數(shù)，使績(jī)效獎(jiǎng)金更具正面意義。而績(jī)效獎(jiǎng)金的等級(jí)單一化，不涉及績(jī)效與獎(jiǎng)金之間復(fù)雜的轉(zhuǎn)換，評(píng)鑒事務(wù)較單純；且獎(jiǎng)金單一化與大學(xué)教師薪資結(jié)構(gòu)化的齊一精神較相符，比較容易被教師接受。

3.4績(jī)效評(píng)鑒的模式

績(jī)效獎(jiǎng)金以效標(biāo)參照模式實(shí)施，意指大學(xué)先制定教師在研究、教學(xué)、服務(wù)方面的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)鑒結(jié)果符合標(biāo)準(zhǔn)才發(fā)予獎(jiǎng)金；若績(jī)效獎(jiǎng)金以常模參照模式實(shí)施，則代表學(xué)校先訂出全校以及各單位（院、系所）的受獎(jiǎng)人數(shù)或比例，再進(jìn)行篩選工作。使用效標(biāo)參照模式較具客觀性及公平性，并且能達(dá)到績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)劃追求卓越的原始目的。不過(guò)，訂定全校適用的效標(biāo)時(shí)，如何將各學(xué)門在國(guó)際化程度、研究性質(zhì)、發(fā)表速度等方面的差異納入考慮，會(huì)是一大挑戰(zhàn)。使用常模參照模式，則大學(xué)可將制定效標(biāo)的事務(wù)下放至各學(xué)術(shù)單位，讓績(jī)效因?qū)W門而有不同的定義。不過(guò)，各單位的學(xué)術(shù)表現(xiàn)不一，齊一分配獲獎(jiǎng)名額是否公平；又各單位自行決定績(jī)效時(shí)，可能產(chǎn)生結(jié)黨營(yíng)私、政治運(yùn)作，及只重視單位的價(jià)值觀，忽視大學(xué)的整體目標(biāo)等現(xiàn)象，宜予考慮。

3.5績(jī)效獎(jiǎng)金的審查

采取教師自愿申請(qǐng)制，大學(xué)得以節(jié)省運(yùn)作成本，同時(shí)，對(duì)于績(jī)效獎(jiǎng)金制度沒有興趣的教師，或是受獎(jiǎng)幾率低的教師，可以選擇不參與，省去匯整與呈現(xiàn)資料的麻煩與抱怨；強(qiáng)制全體教師參與則有督促教師定期自省的功能。3.6審核結(jié)果的處理審核結(jié)果公開的話，可以賦予受獎(jiǎng)教師榮譽(yù)感，增加受獎(jiǎng)教師的成就動(dòng)機(jī)。不過(guò)，大學(xué)教師的自尊心高，沒有受獎(jiǎng)的教師會(huì)感到難堪，有可能因而喪失改進(jìn)教學(xué)和研究的動(dòng)力，又學(xué)生的選課行為或是選擇指導(dǎo)教授的行為，也可能因?qū)徍私Y(jié)果而受到潛在的影響。審核結(jié)果保密的話，可能會(huì)使教師間彼此猜測(cè)懷疑，績(jī)效評(píng)鑒就免不了籠罩在偏狹不公或是質(zhì)疑。對(duì)于沒有獲獎(jiǎng)的教師，大學(xué)應(yīng)當(dāng)提供解釋與說(shuō)明，以協(xié)助教師作有益的歸因。

4總結(jié)

綜上所述，大學(xué)校園教師績(jī)效薪酬的管理與實(shí)施，最重要的就是讓所有相關(guān)的人都參與政策的形成與制定，以建立共識(shí)。其次就是制度的設(shè)計(jì)要力求完整，包括獎(jiǎng)金的類別、受獎(jiǎng)人數(shù)的比例、獎(jiǎng)金的等級(jí)、評(píng)量的模式、評(píng)量項(xiàng)目的合理性及客觀性、獎(jiǎng)金數(shù)額的激勵(lì)性及穩(wěn)定性、獎(jiǎng)勵(lì)與評(píng)量的密切性、審核結(jié)果的公開性、評(píng)量計(jì)劃的完整性等。再次就是依獎(jiǎng)金計(jì)劃確實(shí)執(zhí)行，不隨意更改，以建立公信力。最后就是依相關(guān)人員的回饋意見適時(shí)修正，以適應(yīng)實(shí)際需要。

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篇5

作為期末總結(jié)要說(shuō)的話，我在述職報(bào)告上都已經(jīng)講到了。現(xiàn)在，借放假前全校教職工這次聚會(huì)，我還想表達(dá)四層意思，以感謝大家對(duì)學(xué)校，對(duì)班子，以及對(duì)我本人工作的理解、信任、支持。

一、表示敬意的話

在過(guò)去的一學(xué)期里，大家除了完成教學(xué)任務(wù)，還配合我們完成了學(xué)校階段性工作目標(biāo)，完成了上級(jí)給我們下達(dá)的各項(xiàng)任務(wù)。有時(shí)忙得透不過(guò)氣來(lái)。我看見有的年輕老師為了工作顧不上生病的孩子，有的老師為了工作帶病堅(jiān)持。許多老師總是天不亮就出門，天黑還不能回家。但大家沒有怨言，這就是教師職業(yè)道德的最好詮釋。我們學(xué)校取得一個(gè)又一個(gè)的成績(jī)，一次又一次得到家長(zhǎng)和社會(huì)的好評(píng)，這些成績(jī)的取得都不是哪一個(gè)人能獨(dú)自完成，都是我們這個(gè)集體共同努力的結(jié)果，是集體力量的展示。在這里我代表學(xué)校向大家表示最深深的敬意!

二、表示問候的話

在一學(xué)期的工作中，大家都匆匆來(lái)忙忙，緊緊張張地工作。我家有閑人，回去就吃飯，但從開學(xué)到今天，感覺就一個(gè)字：“累”?，F(xiàn)在最需要的事情就是休息，好好調(diào)整自己的狀態(tài)。由此，我想到老師們回家還要燒飯、洗衣、做家務(wù)、帶小孩，個(gè)中辛勞，可想而知。在此，我代表學(xué)校向大家表示最誠(chéng)摯的問候，也希望大家借助這個(gè)寒假，調(diào)整好自己疲憊的身軀，合理安排娛樂生活，注意飲食，煙酒適量，不要飲酒過(guò)量傷害身體，甚至釀成事端。祝大家過(guò)一個(gè)歡樂、祥和、愉快的寒假。

三、說(shuō)說(shuō)題外的話

寒假是合家玩耍的時(shí)光，心情舒暢，其樂融融，所以也是一家人溝通的最好機(jī)會(huì)。向父母盡盡孝心，讓父母享受天倫之樂，排解老人家的寂寞;向愛人掙點(diǎn)表現(xiàn)，增進(jìn)夫妻感情，為家庭做點(diǎn)貢獻(xiàn);與子女進(jìn)行溝通，作子女的朋友，教他們做人，管他們學(xué)習(xí)。平時(shí)我們的主要精力在工作上，假期就要把工夫花在家里面，不能“種了公家田，荒了自家地”，能家庭、工作兩不誤，追求二者兼得的理想狀態(tài)。注意我們的師表形象，遵紀(jì)守法，為人師表，移風(fēng)易俗，破除迷信，做一個(gè)模范公民。不能做有損學(xué)校形象，有損教師形象的事。

四、想想學(xué)校的工作

最后，我們?cè)賮?lái)回顧一下學(xué)校在過(guò)去的2015年經(jīng)歷的大事，主要有：

一是高考成績(jī)創(chuàng)新高，重本上線25人，本科上線180人，其中600分以上有9人，遺憾中考稍微有些不如人意(排名11位);二是初中進(jìn)行基地校課改工作，許多老師開始投入到課改教學(xué)中，并初見成效;三是七校聯(lián)考取得新突破，其中高2018級(jí)黃露露同學(xué)取得七校聯(lián)考狀元;四是成都七中班深入推進(jìn)，本學(xué)期重點(diǎn)開展了翻轉(zhuǎn)課堂教學(xué);五是有7位老師晉升為中學(xué)高級(jí)教師，17位被晉升位中學(xué)中級(jí)教師;六是科研課題有新突破，今年市級(jí)課題申報(bào)成功4項(xiàng);七是我校獲得各級(jí)集體榮譽(yù)26項(xiàng)，教師獲獎(jiǎng)162人次。八是新大樓建成，將極大緩解我校教學(xué)用房困難的問題;九是在上級(jí)幫助下償還了200多萬(wàn)元的債務(wù);十是草擬了相關(guān)制度，為學(xué)校下一步發(fā)展做好了基礎(chǔ)工作;

有喜事就有難事，2015年我們遇到的難事大致有：一是我校列這也客觀上增加了我們工作的難度。

同時(shí)我們要積極思考學(xué)校2016年的工作目標(biāo)：

一是2016年將是我校“智慧進(jìn)盛、美好教育”奮斗目標(biāo)的開局年。我們將圍繞這一奮斗目標(biāo)在校園文化建設(shè)、辦學(xué)特色打造等各個(gè)方面開展系列的工作，促進(jìn)學(xué)校內(nèi)涵、精博、全面發(fā)展;二是質(zhì)量提升年。明年的高考將全面檢驗(yàn)高中第一屆七中班的效果如何，特別是與49中一中班激烈競(jìng)爭(zhēng)中如何立于不敗之地。初中要精心謀劃，打個(gè)漂亮的翻身仗，確保我校初中部在萬(wàn)盛教育的領(lǐng)先地位;三是課改推進(jìn)年。我們要在導(dǎo)學(xué)案編寫、課堂交流展示、教研、三說(shuō)八說(shuō)活動(dòng)開展成新常態(tài)，要讓全體老師自覺、主動(dòng)投入到課改工作中去;四是管理規(guī)范年。要持之以恒、日積月累的堅(jiān)持做好學(xué)校管理，特別是各種細(xì)節(jié)，要讓學(xué)校各項(xiàng)制度得到認(rèn)真落實(shí)。

篇6

目標(biāo)管理理論首先要求建立準(zhǔn)確而健全的目標(biāo)體系（包括總體目標(biāo)和個(gè)體目標(biāo)），確定準(zhǔn)確的量化指標(biāo)并在實(shí)施過(guò)程中定期進(jìn)行考核，然而這些要求應(yīng)用到學(xué)校的行政工作中卻出現(xiàn)了許多問題。

1.學(xué)校辦學(xué)目標(biāo)確立缺乏自主性

近代以來(lái)，教育已經(jīng)成為國(guó)家的事業(yè)、社會(huì)的事業(yè)、公共的事業(yè)，所以就需要在一定范圍內(nèi)規(guī)定統(tǒng)一的公共教育的教育目的，以統(tǒng)一管理全國(guó)或一個(gè)地區(qū)的教育，制訂公共教育目的是一種政治行為。[1]這使得所規(guī)定的公共教育目的有普遍適用性而缺乏針對(duì)性。在實(shí)踐領(lǐng)域，學(xué)校在辦學(xué)目標(biāo)方面要聽命于教育行政部門，教育行政部門所下達(dá)的許多指標(biāo)，無(wú)形中束縛校長(zhǎng)的決策。然而目標(biāo)管理本身強(qiáng)調(diào)學(xué)校綜合自身的條件選擇適合的社會(huì)定位和發(fā)展道路，這種理論上與體制上的矛盾不僅導(dǎo)致學(xué)校辦學(xué)目標(biāo)的準(zhǔn)確性和合理性難以得到保證，更會(huì)使校長(zhǎng)及學(xué)校的決策層為了政績(jī)而片面應(yīng)合，忽視學(xué)校、教師的可持續(xù)發(fā)展。

2.考核指標(biāo)難以量化

由于學(xué)校任務(wù)的抽象性、多重性，衡量教師工作和學(xué)校育人工作質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)很模糊，故許多績(jī)效考核的指標(biāo)不好確定而難以量化。當(dāng)然，學(xué)校工作的考核指標(biāo)是可以準(zhǔn)確確定和量化的，但又常常因?yàn)檫^(guò)分強(qiáng)調(diào)這些硬性指標(biāo)使得教育管理工作缺乏人性?，F(xiàn)在許多學(xué)校用出勤率作為考核教職員工的指標(biāo)，這樣的確保證了教師的出勤率，可是在類似生病等特殊情況下，這種考核制度就難免不盡人情。長(zhǎng)此以往會(huì)引發(fā)教職工的消極情緒，最終影響學(xué)校的發(fā)展。

3.考核結(jié)果對(duì)層級(jí)關(guān)系的負(fù)作用

考核是上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行的，所以各層級(jí)關(guān)系之間信息的有效傳遞就會(huì)影響考核的結(jié)果。在中小學(xué)校本管理工作上下級(jí)的信息傳遞主要依靠教導(dǎo)處的中間作用。一方面，通常情況下，在考核過(guò)程中學(xué)校的管理者由于主觀或客觀的原因未能對(duì)教師的信息進(jìn)行全面的掌握和分析，使考核結(jié)果的可信度降低，在教師得到反饋意見時(shí)就會(huì)心生不滿情緒，從而影響了上下級(jí)之間的關(guān)系。另一方面，絕大部分學(xué)?？己梭w系的決策和實(shí)施無(wú)法做到民主化的全員參與，而管理者往往又沒有與教師的及時(shí)有效的溝通，使教師對(duì)考核的目的和意義缺乏正確的認(rèn)識(shí)，甚至錯(cuò)誤理解，從而產(chǎn)生不滿情緒，進(jìn)而影響考核結(jié)果的可信度。一些管理者正是由于預(yù)見到了上述結(jié)果，在完成績(jī)效考核之后不愿意或沒有能力公開考核結(jié)果。這就使考核結(jié)果無(wú)法反饋，被考核人員不知道哪里需要改進(jìn)，缺少了反饋的考核也就失去了意義。

4.對(duì)工作的關(guān)注重心發(fā)生了偏移

目標(biāo)管理方法將總體目標(biāo)分解到各職能部門乃至個(gè)人，實(shí)行嚴(yán)格的崗位責(zé)任制，認(rèn)為組織中每個(gè)個(gè)人完成目標(biāo)就會(huì)實(shí)現(xiàn)組織的總體目標(biāo)。這導(dǎo)致學(xué)校管理工作目標(biāo)的離散化，嚴(yán)格而細(xì)致的績(jī)效考核指標(biāo)，恰恰體現(xiàn)了學(xué)校管理工作重心正潛移默化地發(fā)生偏移。首先，忽視組織整體，向關(guān)注個(gè)人問題偏移。目前的學(xué)校工作中過(guò)分強(qiáng)調(diào)個(gè)人的效率、個(gè)人工作中存在的問題、個(gè)人工作成果對(duì)組織的損益。遇到問題先追究個(gè)人的責(zé)任而不去深入探究學(xué)校組織結(jié)構(gòu)、現(xiàn)行制度方面的不足，對(duì)學(xué)校組織內(nèi)部進(jìn)行嚴(yán)格的監(jiān)控，卻忽視學(xué)校體系的運(yùn)作方法是否與時(shí)俱進(jìn)，形成“只顧低頭走路，不抬頭看方向”的局面。其次，忽視不可量化的指標(biāo)的發(fā)展，向關(guān)注可量化指標(biāo)偏移。績(jī)效考核僅對(duì)可以量化的指標(biāo)有促進(jìn)的作用，這使得學(xué)校的管理者過(guò)分迷戀統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，以為它體現(xiàn)了學(xué)校的一切變化。但是，在學(xué)校工作中能夠量化的工作往往不是很重要的，真正可持續(xù)而有意義的工作往往是不能準(zhǔn)確量化甚至無(wú)法量化的。比如學(xué)校文化的建設(shè)，教師對(duì)學(xué)生的關(guān)懷程度，學(xué)生的素質(zhì)教育和德育工作的質(zhì)量等等。所以這種“盯著報(bào)表求發(fā)展”的做法如果擴(kuò)大和深化將十分危險(xiǎn)。

二、校本目標(biāo)管理在學(xué)校行政工作中存在問題的原因分析

上述問題是由一系列的復(fù)雜原因造成的，概括起來(lái)主要由于校本行政工作中該理論的局限性和誤用，以及我國(guó)社會(huì)環(huán)境的約束。

1.目標(biāo)管理理論在校本行政工作中的局限性

首先，源自美國(guó)商業(yè)企業(yè)的目標(biāo)管理理論本身在我國(guó)校本管理中存在著許多的局限性和不適用性，然而我們卻在沒有進(jìn)行科學(xué)的可行性分析的前提下全盤引入，這就使該理論的不足影響到校本管理的實(shí)踐，從而產(chǎn)生了諸多問題。其次，目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)將總體的目標(biāo)分解成各個(gè)組織各部門的二級(jí)目標(biāo)，然后繼續(xù)按照組織層級(jí)直至落實(shí)到個(gè)人。理論認(rèn)為，若組織中的每一個(gè)子目標(biāo)都能夠?qū)崿F(xiàn)，組織的總體目標(biāo)就能得以實(shí)現(xiàn)。這種思想與系統(tǒng)論是相違背的——系統(tǒng)論認(rèn)為，系統(tǒng)大于各個(gè)部分相加，所以單純地將組織目標(biāo)拆分形成的目標(biāo)體系是不科學(xué)的。再次，目標(biāo)管理理論綜合借鑒了控制論、信息論、系統(tǒng)論和行為科學(xué)理論等管理理論，這就要求理論的實(shí)際操作者具備相應(yīng)的理論素養(yǎng)，方能在實(shí)踐過(guò)程中科學(xué)有效地應(yīng)用該理論。遺憾的是，我國(guó)中小學(xué)校許多管理者的理論水平比較有限，在應(yīng)用中或?qū)?yán)密的目標(biāo)管理流程任意肢解，認(rèn)為目標(biāo)管理就是績(jī)效考核，致使目標(biāo)管理狹義化；或完全照搬照套，不經(jīng)篩檢地把校本管理一切工作都以目標(biāo)管理的方法加以解決，導(dǎo)致目標(biāo)管理泛化。

2.我國(guó)社會(huì)環(huán)境對(duì)目標(biāo)管理理論實(shí)踐的制約

在我國(guó)，制定教育方針的傳統(tǒng)和特色是一種教育方針由國(guó)家掌握的自上而下的模式。[2]然而，政府作出的規(guī)定要對(duì)各級(jí)各類的學(xué)校具有普遍的指導(dǎo)意義，其本身就不能不帶有抽象性，由此產(chǎn)生了許多問題，在實(shí)際教育生活中反而使教育目標(biāo)處于缺失狀態(tài)。[3]另外，中國(guó)文化中既有對(duì)形式主義推崇的一面，又有務(wù)實(shí)的一面，在中國(guó)社會(huì)的許多領(lǐng)域里，這兩面性都是并行存在的。但在教育領(lǐng)域里，形式主義的泛濫比其他領(lǐng)域都更嚴(yán)重。[4]這就增加了校本目標(biāo)管理的難度，如處理不當(dāng)就會(huì)引發(fā)教育工作中的形式主義。

三、對(duì)中小學(xué)校行政工作中目標(biāo)管理的優(yōu)化建議

1.進(jìn)行中小學(xué)校本目標(biāo)管理優(yōu)化的前提

由于中小學(xué)校本目標(biāo)管理的特殊性，其優(yōu)化需要三方面的前提條件。首先，授權(quán)分工合理化。目前我國(guó)在教育事業(yè)活動(dòng)中和學(xué)校管理活動(dòng)中總體來(lái)看是過(guò)于集權(quán)化，這給校本目標(biāo)管理活動(dòng)帶來(lái)許多不便。教育行政部門應(yīng)該將一部分權(quán)利下放，擴(kuò)大校本管理的自由度，使學(xué)校能夠依自身的情況和社會(huì)定位來(lái)制定相應(yīng)的辦學(xué)目標(biāo)，政府只進(jìn)行粗放式的調(diào)控。同理，在學(xué)校管理活動(dòng)中，決策層應(yīng)當(dāng)將本應(yīng)屬于各職能部門的權(quán)利回歸，做到職、權(quán)、責(zé)對(duì)等，使其有足夠的空間進(jìn)行組織內(nèi)部規(guī)劃與管理。其次，建立通暢的信息渠道。校本目標(biāo)管理中出現(xiàn)的許多問題都是由于信息不暢通造成的。學(xué)校的管理者應(yīng)建立一個(gè)多維交叉的信息網(wǎng)絡(luò)，使各層級(jí)各部門橫向縱向的信息都能快速而準(zhǔn)確地傳達(dá)。只有信息渠道的暢通，才能保證監(jiān)督反饋的直接和深入，才能使管理者能夠根據(jù)組織內(nèi)外全面的信息，對(duì)各種問題及時(shí)作出決策。再次，強(qiáng)化學(xué)校管理者的能力培訓(xùn)，提升其理論素養(yǎng)。教育管理活動(dòng)的主體（管理者）必須具備相應(yīng)的能力，這種能力有兩層含義，即權(quán)利（包括職位賦予的權(quán)利和人格魅力在組織中的影響）、領(lǐng)導(dǎo)能力和管理能力。[5]在校本目標(biāo)管理中，管理者的決策組織協(xié)調(diào)能力對(duì)管理工作能否順利有效的進(jìn)行起著至關(guān)重要的作用。同時(shí)，沒有目標(biāo)就沒有管理可言，管理就是向著預(yù)定目標(biāo)步步逼近的過(guò)程，而管理的關(guān)鍵在于決策。[6]由于校本目標(biāo)管理不僅是作出正確的組織決策，還包含確定辦學(xué)指導(dǎo)思想、設(shè)立目標(biāo)和評(píng)價(jià)體系、分權(quán)分工等工作。這就要求學(xué)校的管理者具備精湛的管理能力和精深的專業(yè)知識(shí)。因此，若要使校本目標(biāo)管理得到優(yōu)化就要加強(qiáng)對(duì)學(xué)校管理者的能力培訓(xùn)，全方位提升管理者的素質(zhì)。

篇7

  

   公司培訓(xùn)工作計(jì)劃1    一、入職培訓(xùn)的目的

   1.使新員工在入職前對(duì)公司有一個(gè)全方位的了解，認(rèn)識(shí)并認(rèn)同公司的'事業(yè)及企業(yè)文化，堅(jiān)定自己的職位選擇，理解并接受公司的共同語(yǔ)言和行為規(guī)范。

   2.使新員工明確自己的崗位職責(zé)、工作任務(wù)和工作目標(biāo)，掌握工作要領(lǐng)，工作程序和工作方法，盡快進(jìn)入崗位角色。

   3.幫助新員工適應(yīng)工作群體和規(guī)范，鼓勵(lì)新員工形成積極的態(tài)度。

   二、培訓(xùn)對(duì)象

   公司所有新進(jìn)員工

   三、培訓(xùn)時(shí)間

   每周四下午16：00至18：00，如有特殊情悅，具體時(shí)間則另行通知。

   四、培訓(xùn)方式

   1.崗前培訓(xùn)：由人事部組織實(shí)施，采用集中授課的形式。

   2.崗位培訓(xùn)：由廠長(zhǎng)組織對(duì)其與工作崗位所要求的技能進(jìn)行培訓(xùn)。

   五、培訓(xùn)教材

   公司《規(guī)章制度》、消防安全知識(shí)、設(shè)備3Q文件及操作指引

   六、入職培訓(xùn)內(nèi)容

   1.公司概況(公司的歷史、背景、質(zhì)量方針、原則)

   2.組織機(jī)構(gòu)圖

   3.各部門職能(員工個(gè)人崗位職責(zé))

   4.員工日常工作準(zhǔn)則、嚴(yán)禁行為

   5.人事管理制度(錄用、考勤和休假、獎(jiǎng)懲、離職、工資)、

   6.員工福利

   7.員工安全注意事項(xiàng)

   8.消防知識(shí)培訓(xùn)

   9.崗位專業(yè)知識(shí)、技能

   10.設(shè)備操作及安全指引規(guī)程

   七、培訓(xùn)考核

   培訓(xùn)考核分為書面考核和應(yīng)用考核，以書面考試為準(zhǔn)，滿分100分，85分為合格，不合格終止試用。

   八、公司對(duì)員工的培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)估及，評(píng)估結(jié)果記入員工個(gè)人檔案，評(píng)估成績(jī)、培訓(xùn)態(tài)度及出席情況等作為員工調(diào)薪、升職之依據(jù)。

   公司培訓(xùn)工作計(jì)劃2

   為進(jìn)一步提高我園教師的現(xiàn)代教育技術(shù)，幫助全園教師更好地了解現(xiàn)代教育技術(shù)及其在幼兒園的應(yīng)用，初步掌握計(jì)算機(jī)基本知識(shí)及操作，提高我園教師運(yùn)用多媒體技術(shù)開展幼兒園教育活動(dòng)的能力。結(jié)合本園實(shí)際，特制定如下計(jì)算機(jī)培訓(xùn)計(jì)劃：

   一、培訓(xùn)內(nèi)容：

   1、了解計(jì)算機(jī)基本知識(shí)，能正確操作計(jì)算機(jī)。

   WINDOWS.XP的基本使用常識(shí)；WORD20xx的文字輸入排版與打?。籛ORD20xx表格的制作；文件的保存與另存；文件的`查找與重命名及刪除；幼兒個(gè)案輸入、上網(wǎng)查找幼教相關(guān)資料、Internet基本知識(shí)；收發(fā)郵件、發(fā)附件；理解網(wǎng)絡(luò)病毒概念等內(nèi)容。

   2、學(xué)習(xí)使用FLASH，掌握制作課件的基本方法。

   認(rèn)識(shí)并逐步熟悉FLASH軟件，了解FLASH基本知識(shí)，能從網(wǎng)上下載與教學(xué)內(nèi)容相關(guān)的FLASH課件，不斷學(xué)習(xí)運(yùn)用FLASH進(jìn)行基本課件制作的方法，能根據(jù)自己的活動(dòng)內(nèi)容制作出相應(yīng)的課件內(nèi)容，積極嘗試電腦備課、電腦制作課件、多媒體教學(xué)等，不斷提高教學(xué)技能，優(yōu)化教學(xué)活動(dòng)結(jié)構(gòu)，提高教學(xué)活動(dòng)效益。

   二、培訓(xùn)對(duì)象及培訓(xùn)形式

   1、培訓(xùn)對(duì)象：全體在職教職工

   2、培訓(xùn)教師：進(jìn)修校教師或其他中小學(xué)電腦教師

   3、培訓(xùn)地點(diǎn)：幼兒園多媒體教室

   4、培訓(xùn)形式：采取以集中參與式、教師的自我學(xué)習(xí)式的多種培訓(xùn)形式。包括專題培訓(xùn)、案例教學(xué)、多媒體教學(xué)觀摩、協(xié)作交流等。

   三、組織與考核

   成立以園長(zhǎng)為組長(zhǎng)，教導(dǎo)主任為副組長(zhǎng)，全園教師為成員的計(jì)算機(jī)培訓(xùn)工作領(lǐng)導(dǎo)小組，全面負(fù)責(zé)計(jì)算機(jī)培訓(xùn)的領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)和管理工作，保障計(jì)算機(jī)培訓(xùn)工作落到實(shí)處、富有成效。加強(qiáng)培訓(xùn)過(guò)程的檢查和督促，記錄教師參加培訓(xùn)的出勤情況，定期檢查教師的計(jì)算機(jī)學(xué)習(xí)筆記、課間制作能力，并將參加培訓(xùn)出勤情況和檢查結(jié)果，作為教師個(gè)人工作年度考核的一個(gè)方面。

   公司培訓(xùn)工作計(jì)劃3

   一、指導(dǎo)思想

   認(rèn)真貫徹省、市食品安全工作會(huì)議精神，以“四個(gè)最嚴(yán)”和“四有二責(zé)”統(tǒng)領(lǐng)食品安全工作全局，緊緊圍繞縣委、縣政府食品安全工作的總體部署，以維護(hù)廣大群眾身體健康和生命安全為目標(biāo)，全面普及食品安全法律法規(guī)和基本知識(shí)，通過(guò)有組織、有計(jì)劃地開展食品安全培訓(xùn)活動(dòng)，強(qiáng)化食品生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)者第一責(zé)任人的意識(shí)，提高全縣食品安全保障水平。

   二、工作目標(biāo)

   通過(guò)培訓(xùn)食品安全法律法規(guī)和基本知識(shí)，使食品生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)負(fù)責(zé)人、食品安全管理員、食品生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)從業(yè)人員、農(nóng)村集體聚餐廚師了解食品安全法律法規(guī)要求，掌握食品安全管理規(guī)范和相關(guān)知識(shí)技能，提升食品安全意識(shí)和道德修養(yǎng)，強(qiáng)化食品生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)者的第一責(zé)任人意識(shí)，推動(dòng)我縣食品產(chǎn)業(yè)健康有序發(fā)展，切實(shí)保障公眾飲食安全。2017年計(jì)劃全年培訓(xùn)食品生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)負(fù)責(zé)人、食品安全管理員、食品生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)從業(yè)人員、農(nóng)村集體聚餐廚師12000人。

   三、培訓(xùn)對(duì)象

   全縣食品生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)負(fù)責(zé)人、食品安全管理員、食品生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)從業(yè)人員、農(nóng)村集體聚餐廚師。

   四、培訓(xùn)內(nèi)容

   1、食品安全法律、法規(guī)、規(guī)章、規(guī)范性文件、標(biāo)準(zhǔn);

   2、食品安全基本知識(shí);

   3、食品安全管理技能;

   4、食品安全事故應(yīng)急處置知識(shí);

   5、其他需要培訓(xùn)的內(nèi)容。

   五、培訓(xùn)方式

   20xx年食品安全培訓(xùn)工作堅(jiān)持食品安全普法教育、普及科學(xué)知識(shí)和監(jiān)管工作方法相結(jié)合，針對(duì)食品生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)負(fù)責(zé)人、食品安全管理員、食品生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)從業(yè)人員、農(nóng)村集體聚餐廚師分批次、分重點(diǎn)開展培訓(xùn)，以社會(huì)化第三方培訓(xùn)和部門組織相結(jié)合的辦法，采取專家授課、集中培訓(xùn)、以會(huì)代培等方式進(jìn)行。

   六、培訓(xùn)要求

   1、提高認(rèn)識(shí)。各相關(guān)股室、基層所要充分認(rèn)識(shí)開展食品安全培訓(xùn)工作的重要性和必要性，進(jìn)一步增強(qiáng)責(zé)任感，加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，切實(shí)做好食品安全培訓(xùn)工作。

篇8

關(guān)鍵詞：人力資源 柔性化管理 高校 教師 激勵(lì)機(jī)制

隨著教育改革的深入，在高校發(fā)展過(guò)程中，教師管理工作、考核工作以及激勵(lì)工作也逐漸成為其研究的焦點(diǎn)問題。在人力資源管理工作中，通常情況下分為兩種管理，即剛性管理與柔性管理，其中剛性管理所注重的是制度，借助于勞動(dòng)紀(jì)律或者獎(jiǎng)懲規(guī)則等一系列的方式來(lái)實(shí)施管理。而柔性管理則注重的是以人為本，通過(guò)非強(qiáng)制方式的實(shí)施，正確且積極地引導(dǎo)組織中成員認(rèn)識(shí)并按照所在組織價(jià)值文化來(lái)進(jìn)行工作，以此將組織的意志轉(zhuǎn)變?yōu)閭€(gè)人內(nèi)在一種自覺行動(dòng)，通過(guò)這種管理方式，可將組織內(nèi)的成員有效地凝聚起來(lái)。通過(guò)對(duì)比和分析可知，相對(duì)于剛性管理而言，由于高校教師屬于自主性強(qiáng)、受教育程度高且需要層次高的一種群體，在管理過(guò)程中，若單單只是依靠于相關(guān)規(guī)章制度來(lái)實(shí)施管理，不便于激勵(lì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，因此在這種形勢(shì)下，應(yīng)采用柔性化管理。

一、人力資源柔性化管理的研究和分析

柔性化管理的前提為思維方式自線性轉(zhuǎn)變到非線性，其基礎(chǔ)就是“人性化”，注重的是彈性、跳躍、靈敏、變化、速度以及反應(yīng)等，基于人心理與行為規(guī)律的研究和分析，通過(guò)非強(qiáng)制性方式的應(yīng)用，在人的內(nèi)心產(chǎn)生一種潛在的說(shuō)服力，以此將組織的意志轉(zhuǎn)變成為個(gè)人自覺行動(dòng)的一種管理。這種管理方式最為突出的一個(gè)優(yōu)點(diǎn)就在于其所依靠的力量并非外力，而是通過(guò)民主管理、人性解放以及權(quán)利平等，從人的內(nèi)心這一角度出發(fā)來(lái)來(lái)調(diào)動(dòng)組織成員自身的創(chuàng)造精神、內(nèi)在潛力以及主動(dòng)性等，從而使組織成員更能夠全心全意地為組織工作。從這一角度來(lái)看，柔性管理除了符合組織成員的不同要求，同時(shí)還具備一定的激勵(lì)作用。人力資源柔性化管理具有以下特征：

第一，激勵(lì)有效性。柔性激勵(lì)機(jī)制的方式多樣、反應(yīng)迅速且變化靈活等，通過(guò)組織成員多樣化需求與不同層次要求的滿足，調(diào)動(dòng)組織成員工作的動(dòng)力，激發(fā)其工作熱情，繼而充分發(fā)揮其所具備的激勵(lì)作用。

第二，內(nèi)在驅(qū)動(dòng)性。人力資源柔性化管理是基于相信人、理解人以及尊重人，通過(guò)和組織成員之間的互動(dòng)與交流，依靠于組織成員所產(chǎn)生的心理反應(yīng)來(lái)激發(fā)其創(chuàng)造性、主動(dòng)性以及積極性，以此在組織成員內(nèi)心產(chǎn)生一種強(qiáng)大驅(qū)動(dòng)力。簡(jiǎn)單地講，其實(shí)柔性管理就是一個(gè)內(nèi)控的過(guò)程，其所產(chǎn)生的這種效力并非短暫，而是持久且巨大的，這種效果也是強(qiáng)制手段不可實(shí)現(xiàn)的。

第三，效果滯后性。人力資源柔性化管理的主要目的就是借助于先進(jìn)且合理的科學(xué)知識(shí)、思想觀念以及道德規(guī)范等來(lái)引導(dǎo)人與塑造人，從而逐步形成為一種良好的環(huán)境，使組織成員達(dá)成一種共識(shí)，繼而在此基礎(chǔ)上使組織成員的行為更為規(guī)范，在整個(gè)管理過(guò)程中，要想使組織成員實(shí)現(xiàn)這種自覺行動(dòng)的轉(zhuǎn)變，所耗費(fèi)的時(shí)間相對(duì)比較長(zhǎng)。對(duì)此，這種管理方式的效果具備一定的滯后性。

第四，協(xié)作靈活性。在柔性化管理中，其組織結(jié)構(gòu)的核心為市場(chǎng)變化、知識(shí)性組織成員以及信息傳遞，保障為網(wǎng)絡(luò)型扁平化組織結(jié)構(gòu)，這種組織結(jié)構(gòu)在很大程度上強(qiáng)化了組織各層級(jí)間以及各部門間的寫作靈活性，且使工作效率以及信息傳遞效率得到提高，便于各部門間及時(shí)進(jìn)行交流與溝通，增強(qiáng)了組織反應(yīng)靈敏度，強(qiáng)化了組織適應(yīng)性。

二、高校教師實(shí)施人力資源柔性化管理的可行性

管理方式的明確在一定程度上主要取決于所要管理的對(duì)象，基于管理客觀環(huán)境與管理對(duì)象來(lái)明確管理方式為提高管理成效的一個(gè)關(guān)鍵。在高校發(fā)展過(guò)程中，對(duì)教師實(shí)施人力資源柔性化管理的可行性主要表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：

第一，柔性化管理和高校教師人力資源特性相匹配。高校教師為具有一定創(chuàng)造能力以及較高思維能力的一種群體，具備一定職業(yè)道德與高尚思想情操，不管是在科研活動(dòng)，還是在教育教學(xué)活動(dòng)中，教師這一群體均占據(jù)著相應(yīng)的導(dǎo)向與主動(dòng)地位，而這種組織成員隊(duì)伍也正是采取柔性管理所需的一個(gè)必備條件。同時(shí)高校教師自身具備相應(yīng)的自主創(chuàng)新意識(shí)以及自我實(shí)現(xiàn)的一種欲望，所追求的更傾向于精神層面和更高層次的要求，而具備激勵(lì)作用的這種柔性管理正好適用于這種追求高層次需求的組織成員。除此之外，相對(duì)于一般組織而言，高校組織和教師間的關(guān)系有很大的不同，二者屬于一種動(dòng)態(tài)性適應(yīng)與協(xié)調(diào)的關(guān)系，在高校這個(gè)組織結(jié)構(gòu)中，教師的自主性與自由度比較高，且高校所獲得利益和教師發(fā)展有著密切的關(guān)系。對(duì)此，在高校教師的人力資源管理中，柔性化管也變得尤為重要。

第二，高校這一組織結(jié)構(gòu)的環(huán)境滿足柔性化管理的需求。人力資源柔性化管理是基于剛性管理發(fā)展而來(lái)的，是一種適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的管理理念與方法。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，高校這一組織的環(huán)境也發(fā)生了相應(yīng)的變化，而社會(huì)對(duì)于高校環(huán)境適應(yīng)能力的要求也越來(lái)越高，同時(shí)高校作為一種正式性社會(huì)組織，自身具備知識(shí)型特征，在這一組織結(jié)構(gòu)中組織成員均具備較強(qiáng)的自律性、較高專業(yè)水平和文化素養(yǎng)等。在這種形勢(shì)下，高校要想將自身的競(jìng)爭(zhēng)力保持住并使這種競(jìng)爭(zhēng)力得到提高，就必須要對(duì)自身的發(fā)展戰(zhàn)略、文化以及結(jié)構(gòu)等重新進(jìn)行審視，轉(zhuǎn)變以往剛性管理的理念和方式，樹立一種“以人為本”的管理觀念，構(gòu)建一個(gè)反應(yīng)快速且靈敏的組織結(jié)構(gòu)，從而確保其管理工作的有序進(jìn)行。

三、高校教師人力資源柔性化管理激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建

所謂激勵(lì)機(jī)制，即指高校為實(shí)現(xiàn)自身的目標(biāo)，按照教師自身個(gè)人要求，制定相應(yīng)的分配制度以及行為規(guī)范，從而使高校教師人力資源得到最優(yōu)配置，使教師個(gè)人利益與學(xué)校利益相一致?；谌肆Y源柔性化管理構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制，其實(shí)質(zhì)為要求管理人員應(yīng)抱著一種人性觀念，基于教師個(gè)人需求，設(shè)計(jì)出合理、科學(xué)且具有針對(duì)性的激勵(lì)系統(tǒng)，以此調(diào)動(dòng)教師工作的積極性與主動(dòng)性，通過(guò)這種有效激勵(lì)，推動(dòng)學(xué)校與教師共同發(fā)展。對(duì)此，在構(gòu)建人力資源柔性化管理的高校教師激勵(lì)機(jī)制時(shí)，應(yīng)該注意兩個(gè)方面的內(nèi)容，即判斷需求與柔性激勵(lì)體系的構(gòu)建。

1.判斷需求

在激勵(lì)理論中認(rèn)為一個(gè)人工作績(jī)效情況主要取決于其工作的主動(dòng)性、積極性以及其工作能力，在一個(gè)人工作能力為一定時(shí)，則其工作績(jī)效又取決于其自身工作積極性，而這種積極性又為激勵(lì)水平所決定。要想有效激勵(lì)的作用得以充分發(fā)揮，首先必須要對(duì)教師自身的需求進(jìn)行準(zhǔn)確地判斷。

第一，教師個(gè)體需求的判斷，制定具有針對(duì)性的各種激勵(lì)措施。高校在發(fā)展過(guò)程中，教師之所以愿意為其工作，一個(gè)重要的原因就在于學(xué)校能夠滿足教師自身的個(gè)人利益，這種利益不僅包含了物質(zhì)方面的利益，同時(shí)也包含了精神方面的內(nèi)容，而要想滿足這種個(gè)人利益，就必須根據(jù)教師這一個(gè)體自身的需求、條件、時(shí)間以及地點(diǎn)等。由此也知，只有通過(guò)教師個(gè)人利益動(dòng)機(jī)的發(fā)現(xiàn)與動(dòng)機(jī)的激發(fā)，采取具有針對(duì)性且合理的措施來(lái)給予滿足，才可真正實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的作用。而要想實(shí)現(xiàn)這一作用，管理人員必須要加強(qiáng)和教師之間的觀察與溝通，通過(guò)教師工作目標(biāo)、興趣、期望以及特長(zhǎng)等的了解，實(shí)時(shí)掌握教師目前的需求、動(dòng)機(jī)或者相關(guān)的愿望等，在合適的時(shí)間為教師安排具有激勵(lì)作用的工作，有目標(biāo)且有根據(jù)地來(lái)實(shí)施激勵(lì)。

第二，教師群體普遍性需求的判斷。由于高校教師屬于一種知識(shí)型群體，要想制定出更為合理且有效的激勵(lì)措施，首先必須要綜合考慮該群體的需求特征，可從金錢財(cái)富、個(gè)體成長(zhǎng)、業(yè)務(wù)成就以及工作自主這四個(gè)方面來(lái)著手進(jìn)行制定。

2.柔性激勵(lì)體系的構(gòu)建

構(gòu)建柔性激勵(lì)體系之前，管理人員應(yīng)對(duì)組織成員自身的期望有一個(gè)了解，簡(jiǎn)單地講就是，高校所設(shè)計(jì)的這一激勵(lì)體系不僅要符合教師普遍性需求，同時(shí)還要兼顧教師自身個(gè)體需求，可從精神激勵(lì)以及物質(zhì)激勵(lì)這兩方面的內(nèi)容來(lái)及進(jìn)行構(gòu)建。

第一，精神激勵(lì)。即通過(guò)情感、理想、榮譽(yù)或者成就等非經(jīng)濟(jì)手段來(lái)激發(fā)組織成員的潛能，從而調(diào)動(dòng)人積極性的一種激勵(lì)方式。在高校教師的精神激勵(lì)上，主要包含了培訓(xùn)教育激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)等，其中在培訓(xùn)教育上，高校應(yīng)該構(gòu)建一套內(nèi)容與方式多樣的培訓(xùn)體系，加強(qiáng)教師思想、技術(shù)知識(shí)以及文化等方面的培訓(xùn)，提升教師自身綜合素質(zhì)，優(yōu)化高校人力資源；在目標(biāo)激勵(lì)上，則應(yīng)凸顯出民主性，基于高校與教師自身的實(shí)際情況來(lái)設(shè)立目標(biāo)，確保其目標(biāo)具備一定的吸引力以及挑戰(zhàn)力，在明確目標(biāo)以后，還應(yīng)注意目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)以及反饋等，不斷完善與修正目標(biāo)，最后基于教師目標(biāo)完成的實(shí)際情況來(lái)實(shí)施評(píng)定以及獎(jiǎng)懲。

第二，物質(zhì)激勵(lì)。即通過(guò)一些經(jīng)濟(jì)手段來(lái)調(diào)動(dòng)組織成員工作的積極性。高校在實(shí)施物質(zhì)激勵(lì)時(shí)，應(yīng)基于教師自身的需求特征，采取柔性激勵(lì)的措施，不僅要滿足教師自身物質(zhì)生活要求，同時(shí)還應(yīng)將教師自身的價(jià)值體現(xiàn)出來(lái)，將教師所做的貢獻(xiàn)正確地反映出來(lái)，從而強(qiáng)化教師的成就感以及責(zé)任感。在物質(zhì)激勵(lì)上，可從課時(shí)津貼、職稱晉升、福利待遇或者業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)等方面來(lái)著手來(lái)實(shí)施激勵(lì)工作。

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篇9

時(shí)光在流逝，從不停歇，我們又將續(xù)寫新的詩(shī)篇，展開新的旅程，先做一份工作計(jì)劃，開個(gè)好頭吧。但是相信很多人都是毫無(wú)頭緒的狀態(tài)吧，下面是小編精心整理的助教老師個(gè)人工作計(jì)劃范文合集，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

助教老師個(gè)人工作計(jì)劃范文一

時(shí)間一刻不停歇的向前邁進(jìn)，轉(zhuǎn)眼間我在中山敏捷陽(yáng)光幼兒園都兩個(gè)多月了，新學(xué)期開始了，我們迎來(lái)了一批新的孩子，在新環(huán)境中，孩子們由于剛開始進(jìn)入集體生活，對(duì)新環(huán)境陌生，畏懼，還有跟人亂跑，晚入睡，拒吃等現(xiàn)象。

根據(jù)《幼兒園教育指導(dǎo)綱要（試行）》[指導(dǎo)思想]中也明確指出：“幼兒在游戲中學(xué)。安全是幼兒園的第一要素。應(yīng)本著尊重、平等的原則，吸引幼兒主動(dòng)參與幼兒園的教育工作。”因此，積極有效地開展幼兒助教活動(dòng)，能夠促進(jìn)幼兒的身心發(fā)展，同時(shí)為家長(zhǎng)搭建一個(gè)互動(dòng)交流、互相學(xué)習(xí)的平臺(tái)，更好地促進(jìn)幼兒的全面發(fā)展。對(duì)于求知欲極強(qiáng)的孩子們來(lái)說(shuō)，他們的到來(lái)能夠滿足他們對(duì)專業(yè)知識(shí)的渴求。本學(xué)期為了協(xié)助教師較好地完成教學(xué)任務(wù)，實(shí)現(xiàn)教學(xué)目標(biāo)，使孩子們能盡快適應(yīng)集體生活和培養(yǎng)他們各方面好習(xí)慣，使他們能得到全面和諧的發(fā)展，同時(shí)也為了使本學(xué)期自己的工作更有序有效的地進(jìn)行下去，我特制定如下個(gè)人計(jì)劃：

一、教育教學(xué)工作

1、認(rèn)真?zhèn)湔n，提前做好備課工作

備課是確保教育活動(dòng)能順利完成的前提。我們每次備課前都會(huì)先登陸DIC國(guó)際課程的網(wǎng)站，看看里面的課件，確保目標(biāo)的一致性。每次教案都會(huì)認(rèn)真研究一下，做到目標(biāo)明確、條理清晰。每次都認(rèn)真準(zhǔn)備教具，以便更有效地進(jìn)行我的教學(xué)活動(dòng)。

2、細(xì)致、認(rèn)真地做好每一個(gè)孩子的個(gè)人網(wǎng)站資料

中山敏捷陽(yáng)光幼兒園里的幼兒個(gè)人網(wǎng)站資料每周更新，甚至是每天更新一次，于是不論在何時(shí)都會(huì)認(rèn)真地觀察孩子，把孩子發(fā)生的點(diǎn)滴都牢牢記在心中，并把孩子在園的情況都以電子版形式放到網(wǎng)上空間。

3、及時(shí)有效地與外教溝通，攜手進(jìn)行雙語(yǔ)教學(xué)

本班的外教老師叫GOOFY，與他互相配合把英語(yǔ)滲透到日常用語(yǔ)當(dāng)中，必要的時(shí)候還要協(xié)調(diào)準(zhǔn)備好英文教學(xué)閃卡、相關(guān)音樂和視頻等等，意在讓孩子學(xué)會(huì)用英語(yǔ)進(jìn)行會(huì)話，從中體驗(yàn)雙語(yǔ)學(xué)習(xí)的快樂。

二、環(huán)境創(chuàng)設(shè)

環(huán)境是為教育教學(xué)活動(dòng)服務(wù)的。根據(jù)教學(xué)活動(dòng)的需要和本班海豚班的特點(diǎn)，我們選擇了一些有特點(diǎn)的裝飾布置，為節(jié)省紙張，還利用一些廢舊物品。在布置中，我們讓孩子們參與到其中，讓他們動(dòng)手去制作。同時(shí)我和鄭老師還根據(jù)課堂要求制作大量的教具。

三、組織活動(dòng)和常規(guī)、安全教育

律動(dòng)從選擇律動(dòng)音樂、到律動(dòng)的編排、以及道具的選用，我們都做了詳細(xì)的策劃，都選擇了一些有趣、節(jié)奏適合本班年齡段的孩子的英語(yǔ)律動(dòng)，為了排練好這個(gè)律動(dòng)，我們一次次地排練，共同商討怎樣才能做得更好。Goofy老師發(fā)揚(yáng)風(fēng)趣搞怪的風(fēng)格，干什么都似乎是只大猩猩，從來(lái)不管自己是大人還是小孩，一樣的干，這些都讓我們的氣氛輕松愉快，我都認(rèn)真配合他。平時(shí)除了忙于教學(xué)工作，還注意保教配合，孩子們的常規(guī)培養(yǎng)，提醒調(diào)皮的孩子要遵守老師的規(guī)定。我們都為孩子們創(chuàng)設(shè)了安全舒適的生活環(huán)境，同時(shí)利用課堂，我還對(duì)孩子進(jìn)行安全教育，教育孩子并教給孩子們正確的自我保護(hù)的方法和能力。

四、日常生活中的英語(yǔ)滲透教育

平時(shí)除了忙于教學(xué)工作，還注意保教配合，孩子們的常規(guī)培養(yǎng)。我們?cè)诿恳粋€(gè)環(huán)節(jié)都滲透了相應(yīng)的英語(yǔ)學(xué)習(xí)，確保孩子們時(shí)時(shí)在英語(yǔ)的語(yǔ)境中，并提醒調(diào)皮的孩子愛上用英語(yǔ)對(duì)話，所以我們滲透的英語(yǔ)雖然說(shuō)不是很難，但是也不會(huì)過(guò)于簡(jiǎn)單。

五、家園共育方面

疽長(zhǎng)工作尤其重要，家長(zhǎng)工作是家與園的有用橋梁，只有做好家長(zhǎng)工作，才能促進(jìn)班級(jí)的團(tuán)體管理，我將踴躍和家長(zhǎng)取得接洽，和家長(zhǎng)共同探討制定適合每個(gè)幼兒的教育方法，使家園結(jié)成教育伙伴，充分發(fā)揮教育的潛能。認(rèn)真聽家長(zhǎng)的意見和建議，滿足家長(zhǎng)的合理要求，盡量縮短家園之間的距離，還要加快家園聯(lián)系信息的更換頻率，為家長(zhǎng)提供更優(yōu)質(zhì)服務(wù)。

助教老師個(gè)人工作計(jì)劃范文二

新學(xué)期開始了，本學(xué)期我和老師共同步入小班的生活。我們本著同一個(gè)目標(biāo)：讓每一個(gè)孩子健康、愉快地生活，全面發(fā)展成為會(huì)學(xué)習(xí)、會(huì)思考、會(huì)交往、有創(chuàng)造性的新一代兒童。以“尊敬幼兒、尊敬家長(zhǎng)、一切以幼兒利益為優(yōu)先的原則”開展各項(xiàng)工作。制定出以下工作計(jì)劃：

一、班級(jí)情況分析及工作重點(diǎn)

本學(xué)期我們將重點(diǎn)以培養(yǎng)幼兒良好的常規(guī)習(xí)慣，增強(qiáng)幼兒的語(yǔ)言能力、生活自理能力及培養(yǎng)幼兒的社會(huì)交往能力和音樂素質(zhì)的培養(yǎng)。在工作中加強(qiáng)個(gè)別幼兒的指導(dǎo)，通過(guò)把主題探究活動(dòng)與日常的保教工作結(jié)合起來(lái)，讓幼兒得到全方位的發(fā)展。

二、幼兒發(fā)展目標(biāo)

（一）健康領(lǐng)域

⒈逐步適應(yīng)幼兒園的集體生活，情緒基本愉快。

⒉在成人的幫助下學(xué)習(xí)獨(dú)立喝水、進(jìn)餐、洗手、入廁，學(xué)習(xí)穿脫簡(jiǎn)單的衣褲、鞋。

⒊了解簡(jiǎn)單的衛(wèi)生知識(shí)，愿意接受健康檢查，認(rèn)識(shí)五官懂得保護(hù)。

⒋愿意和同伴參加體育活動(dòng)，發(fā)展走、跑、跳、鉆、攀爬等動(dòng)作。

（二）語(yǔ)言領(lǐng)域

⒈學(xué)習(xí)普通話，樂意運(yùn)用語(yǔ)言表達(dá)自己的喜好與需求，學(xué)習(xí)用普通話與人交流。

⒉學(xué)習(xí)安靜地聽他人講話，能聽懂簡(jiǎn)單的語(yǔ)言指令并按其行動(dòng)。

⒊喜歡念兒歌、聽故事、看表演、看圖書等，學(xué)習(xí)表達(dá)自己的認(rèn)識(shí)和感受。

（三）社會(huì)領(lǐng)域

⒈愿意上幼兒園，能參加幼兒園的活動(dòng)，愿意親近老師或熟悉的成人。

⒉樂意和同伴一起游戲，嘗試學(xué)習(xí)分享等待，體驗(yàn)其中的快樂。

⒊在成人啟發(fā)下學(xué)習(xí)關(guān)注他人明顯的情緒表現(xiàn)，學(xué)習(xí)關(guān)心他人。樂意招呼熟悉的人，學(xué)習(xí)求助和感謝。

⒋學(xué)習(xí)在性別、外形等外在特征上比較自己與別人的不同。

⒌學(xué)習(xí)接受老師的建議和批示，學(xué)習(xí)在集體生活中遵守基本規(guī)則。

（四）科學(xué)領(lǐng)域

⒈在成人引導(dǎo)下，學(xué)習(xí)發(fā)現(xiàn)周圍環(huán)境中有趣的事物。

⒉樂意用多種感官感知周圍的物品、現(xiàn)象，了解物品顏色、大孝形狀等明顯特征。

⒊喜歡操作、擺弄。

⒋親近大自然，喜愛與學(xué)習(xí)愛護(hù)周圍的植物。

（五）藝術(shù)領(lǐng)域

⒈在成人引導(dǎo)下，能逐漸注意和親近周圍環(huán)境中熟悉的諸如花草樹木，小動(dòng)物等美的事物，并產(chǎn)生愉悅的情緒。

⒉喜歡聽音樂，能借助動(dòng)作，語(yǔ)言等表達(dá)對(duì)藝術(shù)作品的感受。

⒊嘗試用自己喜歡的顏色、材料和工具進(jìn)行美術(shù)活動(dòng)，學(xué)習(xí)用畫、剪、貼、撕、提等技能。

⒋學(xué)習(xí)用自然的聲音唱歌，學(xué)習(xí)用身體動(dòng)作自由地進(jìn)行歌表演、做律動(dòng)，喜歡打擊樂活動(dòng)，學(xué)習(xí)和老師、同伴一起做音樂游戲。

三、教育教學(xué)工作

⒈做好新生入園的情緒安撫工作。由于大部分孩子第一次入園，因此他們會(huì)產(chǎn)生哭鬧、不愿來(lái)園的情緒，我們教師應(yīng)做好以下幾方面的工作：

（1）開學(xué)前做好家園聯(lián)系工作，接待孩子入園，召開家長(zhǎng)會(huì)，介紹班級(jí)情況，讓家長(zhǎng)填寫一份幼兒家庭生活調(diào)查表，使家長(zhǎng)、教師、孩子三者之間能盡快熟悉，減輕孩子來(lái)園的消極情緒。

（2）給孩子提供一個(gè)溫馨、舒適、有趣的教室環(huán)境

（3）教師以親切、溫和的態(tài)度對(duì)待孩子，消除他們的陌生感。

⒉培養(yǎng)幼兒良好的生活常規(guī)，提高生活自理能力，做到生活有序。

（1）認(rèn)識(shí)自己的標(biāo)記；

（2）學(xué)會(huì)正確的洗手方法；

（3）能安靜午睡，不吵醒別人；

（4）培養(yǎng)良好的進(jìn)餐習(xí)慣，能學(xué)習(xí)自己吃飯等。

⒊培養(yǎng)良好的學(xué)習(xí)常規(guī)。

（1）愿意參加各項(xiàng)集體活動(dòng)，注意力集中；

（2）愛護(hù)幼兒園的玩具，不與人爭(zhēng)搶；

（3）學(xué)會(huì)用語(yǔ)言表達(dá)自己的意愿；能將玩具歸類收好；

（4）學(xué)習(xí)看書的正確方式，培養(yǎng)幼兒良好的前閱讀習(xí)慣。

⒋深入實(shí)踐園本課程，將主題探究活動(dòng)與區(qū)域活動(dòng)結(jié)合進(jìn)行，從他們的興趣入手，讓孩子主動(dòng)學(xué)習(xí)，從而獲取各方面的經(jīng)驗(yàn)，提高綜合能力。

⒌注重活動(dòng)區(qū)活動(dòng)的計(jì)劃，做到學(xué)習(xí)有序。在活動(dòng)時(shí)，教師將加強(qiáng)對(duì)孩子的觀察與記錄，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、了解孩子。

⒍豐富幼兒一日生活，充分利用每天的音樂活動(dòng)和文學(xué)活動(dòng)時(shí)間，豐富音樂活動(dòng)和語(yǔ)言活動(dòng)的形式。

四、衛(wèi)生保健工作

小班的衛(wèi)生保健工作非常重要，在醫(yī)務(wù)人員的指導(dǎo)下，嚴(yán)格按園里的要求認(rèn)真實(shí)施各項(xiàng)衛(wèi)生保健工作。在工作中加強(qiáng)對(duì)幼兒的生活照顧，將幼兒的身心健康放在首位。給幼兒提供一個(gè)清潔舒適的活動(dòng)環(huán)境，堅(jiān)決杜絕傳染病的流行，照顧好生病的孩子，定時(shí)定量給幼兒喂藥，保證班級(jí)幼兒的出勤率。與此同時(shí)，堅(jiān)持每天的戶外活動(dòng)，給幼兒創(chuàng)設(shè)一個(gè)寬松、愉悅的環(huán)境，建立良好的師生關(guān)系，將幼兒生理與心理結(jié)合起來(lái)，促進(jìn)幼兒的身心健康。

在本學(xué)期的保健工作中，增強(qiáng)保育員的教育意識(shí)，在幼兒的一日活動(dòng)中提高保育員的參與意識(shí)和配班意識(shí)，真正做到保教合一。

五、家長(zhǎng)工作

在本學(xué)期的家長(zhǎng)工作，我班重點(diǎn)以“尊重家長(zhǎng)”為原則，提高教師的“服務(wù)意識(shí)”，加強(qiáng)與家長(zhǎng)的溝通。我班將努力做好以下工作：

（1）加強(qiáng)與家長(zhǎng)的交流與溝通，以填寫調(diào)查表、家訪、約訪、電話、接送時(shí)的交談等形式，了解每位孩子的興趣和愛好，以及家長(zhǎng)的需求和是否愿意參加班上的活動(dòng)。

（2）按時(shí)更換家長(zhǎng)園地內(nèi)容，讓家長(zhǎng)及時(shí)了解本班教學(xué)活動(dòng)內(nèi)容，取得家長(zhǎng)的支持配合，并不斷向家長(zhǎng)提供新的幼教信息。

（3）鼓勵(lì)家長(zhǎng)積極參加親子活動(dòng)，參與助教，發(fā)揮家長(zhǎng)的作用。

助教老師個(gè)人工作計(jì)劃范文三

在學(xué)生助教職責(zé)的履行方面我主要有以下工作目標(biāo)：

1）積極與設(shè)崗教師溝通，在保證自身學(xué)習(xí)的情況下每周定時(shí)跟課以及時(shí)了解設(shè)崗課程的教學(xué)進(jìn)度。

2）對(duì)于設(shè)崗教師進(jìn)行的隨堂測(cè)驗(yàn)、布置的作業(yè)等我也會(huì)協(xié)助老師進(jìn)行批閱，保證測(cè)驗(yàn)和作業(yè)個(gè)至少六次的批閱量，做好學(xué)生成績(jī)、易錯(cuò)知識(shí)點(diǎn)等的相關(guān)記錄，并且及時(shí)向老師反映同學(xué)們的學(xué)習(xí)狀況與問題

3）協(xié)助老師查閱課堂相關(guān)資料并做課堂教學(xué)用PPT至少六次。

4）參與課堂教學(xué)活動(dòng)六次做好輔助教學(xué)工作，并積極參與與課堂相關(guān)的活動(dòng)。

5）而對(duì)于與學(xué)生的溝通交流方面，開學(xué)初我會(huì)給同學(xué)們留下聯(lián)系方式以便隨時(shí)進(jìn)行課外輔導(dǎo)和答疑，包括學(xué)生上課期間遇到的難題和測(cè)試中做的錯(cuò)題等。積極與班級(jí)學(xué)習(xí)委員合作，一起為班級(jí)大學(xué)英語(yǔ)這一課程的學(xué)習(xí)出謀劃策。當(dāng)然為與讓學(xué)生更好地融入學(xué)習(xí)交流氛圍，學(xué)生期中考試前我將組織一次學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)交流活動(dòng)，通過(guò)這一活動(dòng)集中總結(jié)同學(xué)們上半學(xué)期課程學(xué)習(xí)的表現(xiàn)，共同發(fā)現(xiàn)問題并及時(shí)解決，再經(jīng)過(guò)優(yōu)秀學(xué)生的學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)報(bào)告拉動(dòng)全班同學(xué)學(xué)習(xí)動(dòng)力。對(duì)于在與同學(xué)開展的交流活動(dòng)中遇到的比較集中的問題包括對(duì)設(shè)崗教師的教學(xué)意見等我也會(huì)積極與設(shè)崗教師交流。

6）工作期間我會(huì)合理分配自己的時(shí)間，保證做好工作的同時(shí)不影響自身學(xué)習(xí)，也不因?yàn)閰⒓诱n外活動(dòng)而敷衍行事。自覺接受崗系部對(duì)我的日常管理和設(shè)崗教師的評(píng)價(jià)，在工作中逐步提升自己的能力，以更好地配合設(shè)崗教師完成教學(xué)任務(wù)。

篇10

關(guān)鍵詞:高校教師績(jī)效考核量化考核

前言

高校教師績(jī)效考核作為深化人事制度的改革的重要內(nèi)容，關(guān)系到教師隊(duì)伍水平的高低及其積極性的發(fā)揮，更關(guān)系到人才培養(yǎng)的質(zhì)量。量化考核作為高校績(jī)效考核過(guò)程中主要衡量指標(biāo)發(fā)揮了巨大的作用，對(duì)量化考核體系進(jìn)行科學(xué)、全面、客觀的制定，完善高校教師隊(duì)伍的績(jī)效評(píng)估制度，是當(dāng)前高校人力資源管理的一項(xiàng)重要研究課題。

一、教師量化考核體系中存在的問題

目前高校在職稱評(píng)審、崗位聘任及人才選拔中普遍采用的量化考核制度，即以論文數(shù)量、期刊級(jí)別、科研項(xiàng)目數(shù)量和經(jīng)費(fèi)額度、上課學(xué)時(shí)數(shù)等作為衡量業(yè)績(jī)的指標(biāo)，并折算成分?jǐn)?shù)。由于量化考核具有標(biāo)準(zhǔn)明確、可操作性強(qiáng)等優(yōu)勢(shì)，曾發(fā)揮一定的作用，但同時(shí)也導(dǎo)致了嚴(yán)重的后果，一味的追求數(shù)量使得高校教師的育人工作重心偏移，教師的價(jià)值取向扭曲，大學(xué)的功能弱化，考核制度演變成科研能力的比拼，沒能起到考核制度應(yīng)起到的作用。

二、高校育人功能被弱化

高校的三大功能是人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和社會(huì)服務(wù)功能，基本功能是人才培養(yǎng)，即教學(xué)。量化考核制度重?cái)?shù)量輕質(zhì)量、重科研輕教學(xué)、重業(yè)務(wù)能力輕師德建設(shè)，使得育人的基本功能被弱化。如在教學(xué)工作量方面，上多少課時(shí)可以用數(shù)字去量化，但在教師的教學(xué)工作質(zhì)量、教學(xué)投入情況、教學(xué)效果等方面則難以量化，輕質(zhì)量而重?cái)?shù)量的考核弊端漸露，大學(xué)教師考核普遍重視教師科學(xué)研究能力而忽視教學(xué)效果的考核?？蒲锌己顺闪擞仓笜?biāo)，而教學(xué)考核則成了軟指標(biāo)，造成了教師重科研、輕教學(xué)的局面。教師們忙于申報(bào)課題、撰寫論文，甚于忙教學(xué)、提高教學(xué)質(zhì)量。即使搞教學(xué)，也只是為了完成工作量，至于教學(xué)內(nèi)容的更新、教學(xué)方法的改進(jìn)和教學(xué)質(zhì)量的提高都得不到足夠的重視。另外，量化考核制度對(duì)師德狀況量化更是粗線條，難以反映師德狀況的真實(shí)性，久而久之，這種考核體系使教師只重視業(yè)務(wù)能力的提高，嚴(yán)重忽視師德建設(shè)，影響了教師教書育人基本功能的發(fā)揮，使高校培養(yǎng)人才的基本功能被弱化。

三、量化考核存在導(dǎo)向錯(cuò)誤

量化考核指標(biāo)體系以數(shù)量追求為導(dǎo)向，使“重?cái)?shù)量輕質(zhì)量”成為必然，給投機(jī)取巧者有了可乘之機(jī)，功利主義在教師中日益膨脹與擴(kuò)張。一部分教師把精力集中在數(shù)量指標(biāo)上，沒有在“創(chuàng)造性”上下功夫，一部分教師追求短期行為回避重大艱難的研究，急于求成、急功近利；有些教師追求獲得最大的計(jì)量得分，為業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金、職稱晉升和名譽(yù)創(chuàng)造條件，而放棄實(shí)現(xiàn)培養(yǎng)人才、創(chuàng)新知識(shí)的目標(biāo)。有些教師為了完成文章的篇數(shù)和著作的數(shù)量，忽視了質(zhì)量，致使學(xué)術(shù)水平受到較大的影響。教師量化考核制度的錯(cuò)誤導(dǎo)向，損害了考核的權(quán)威性、嚴(yán)肅性和公平公正，將會(huì)給高等教育事業(yè)帶來(lái)災(zāi)難性的后果。教師價(jià)值取向被扭曲，使教師的功利意識(shí)和浮躁心態(tài)被強(qiáng)化，將是一種不可逆反的發(fā)展態(tài)勢(shì)。

四、引發(fā)行政權(quán)力和學(xué)術(shù)權(quán)力的沖突

量化考核制度在近年來(lái)得到了教育行政部門的廣泛認(rèn)可，并構(gòu)筑起了堅(jiān)強(qiáng)的體制機(jī)制層面上制度性支持，并擴(kuò)展到高校絕大多數(shù)與學(xué)術(shù)相關(guān)的領(lǐng)域。高教教師的工作具有獨(dú)立性和主體意識(shí)，需要得到各方面的尊重和同行的認(rèn)可、社會(huì)的接受和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。因此，學(xué)術(shù)權(quán)力的運(yùn)行在高校管理中具有特別重要的意義，通過(guò)學(xué)術(shù)權(quán)力更能激發(fā)教師的高度，責(zé)任感和自覺性，激發(fā)教師的創(chuàng)造精神，更能調(diào)動(dòng)他們的工作積極性。而表面上看來(lái)公平合理的量化考核體系的學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)方式嚴(yán)重抹殺了教師的自主性和創(chuàng)造性，尤其是創(chuàng)造性的思維活動(dòng)過(guò)程是很難監(jiān)控并用準(zhǔn)確的數(shù)字來(lái)衡量評(píng)價(jià)，至于學(xué)術(shù)思考的深刻性、學(xué)術(shù)研究的創(chuàng)造性等，也就自然而然地被放到了次要地位。行政管理者凌駕于專業(yè)人員之上，用行政權(quán)力推動(dòng)學(xué)術(shù)工作的具體表現(xiàn)在：高校教師作為管理對(duì)象，而忽視其工作特點(diǎn)，極大地限制了教師的積極性和創(chuàng)造性。教師的工作特點(diǎn)決定了靠行政權(quán)力代替學(xué)術(shù)權(quán)力推動(dòng)教學(xué)科研難以取得很好的效果，就必然引起行政權(quán)力和學(xué)術(shù)權(quán)力之間的沖突。

五、對(duì)高校教師績(jī)效考核量化體系的思考

目前高校的教師績(jī)效考核過(guò)程中以上現(xiàn)象是比較普遍的，簡(jiǎn)單以量化崇拜為典型特征量化考核評(píng)價(jià)機(jī)制目前引發(fā)的諸多問題，不得不引起我們的重視與思考：是否會(huì)導(dǎo)致大量的無(wú)效勞動(dòng)和重復(fù)勞動(dòng)，催生出大量無(wú)意義和低質(zhì)量的學(xué)術(shù)次品導(dǎo)致學(xué)術(shù)研究的泡沫化，影響真正具有理論和現(xiàn)實(shí)意義的科學(xué)研究活動(dòng)的組織和開展。并且在執(zhí)行過(guò)程績(jī)效考核的過(guò)程中甚至出現(xiàn)制度執(zhí)行不力，出現(xiàn)關(guān)鍵的考核反饋工作不到位或不及時(shí)等現(xiàn)象，針對(duì)以上這些問題，筆者提出了以下建議：

1．加強(qiáng)思想重視，明確考核目的

績(jī)效量化考核是一項(xiàng)涉及面很廣的工作。考核的實(shí)施過(guò)程中，組織中每個(gè)人都有考核任務(wù)，都要填表、打分。要想保證全體教師都能認(rèn)真對(duì)待考核，就必須實(shí)現(xiàn)充分做好計(jì)劃和宣傳。認(rèn)真做好考核前的組織動(dòng)員工作，使教師對(duì)績(jī)效考核的嚴(yán)肅性、重要性加深認(rèn)識(shí)。同時(shí)，必須對(duì)主要的考核者進(jìn)行認(rèn)真培訓(xùn)，要求考核者對(duì)考核內(nèi)容有深刻的理解，對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)技巧方面的培訓(xùn)，這本身就是一個(gè)非常重要的績(jī)效管理過(guò)程。要注意增加考核工作的透明度和宣傳力度，注重提高教師參與考核的積極性。正確評(píng)價(jià)每個(gè)教教師在本職崗位上的工作表現(xiàn)及主動(dòng)性、創(chuàng)造性，促進(jìn)全校教職工不斷提高政治業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作績(jī)效，為人事管理政策的實(shí)施提供依據(jù)。

2．在考核重點(diǎn)上要突出以質(zhì)量為中心

考核要體現(xiàn)教師工作的特點(diǎn)和個(gè)性以及學(xué)校多樣性、學(xué)科多樣性和教師類型多樣性的特點(diǎn)，不能簡(jiǎn)單看量化指標(biāo)，要突出考核教師的工作質(zhì)量。以我校為例，施行《教師教學(xué)工作業(yè)績(jī)考核》，考核指標(biāo)體系設(shè)教學(xué)工作量、教學(xué)效果、教學(xué)研究與改革等3個(gè)一級(jí)指標(biāo)，9個(gè)二級(jí)指標(biāo)。一級(jí)指標(biāo)設(shè)置基本要求，作為等級(jí)評(píng)定的重要參考指標(biāo)之一?？己私Y(jié)論分五個(gè)等次，作為教師職稱評(píng)定、評(píng)優(yōu)、崗位聘任、津貼發(fā)放的重要依據(jù)。破格申報(bào)高一級(jí)職稱的教師近三學(xué)年教學(xué)工作業(yè)績(jī)考核必須有一年為A，對(duì)于科研成果、社會(huì)貢獻(xiàn)特別突出者教學(xué)工作業(yè)績(jī)考核也須連續(xù)為B以上。近五年來(lái)教師教學(xué)工作業(yè)績(jī)考核累計(jì)三年為A者，優(yōu)先晉升高一級(jí)職稱。在近三年中，其中二年教師教學(xué)工作業(yè)績(jī)考核為D者，或最近一年教師教學(xué)工作業(yè)績(jī)考核為E者，不得申報(bào)高一級(jí)職稱。切實(shí)體現(xiàn)了教學(xué)工作在學(xué)校工作中的中心地位，強(qiáng)化了教師教學(xué)的職責(zé)和質(zhì)量意識(shí)。

3．從考核內(nèi)容上需要注重教學(xué)和科研之間的平衡

高校教師考核主要以教學(xué)科研為導(dǎo)向，以完成教學(xué)、科研工作的指標(biāo)作為考核的依據(jù)。由于科研成果具有直接明顯的顯示度，也是高校學(xué)科建設(shè)水平的主要標(biāo)志，同時(shí)也是教師晉升職務(wù)、職稱的主要考核指標(biāo)。因此，幾乎所有的高校都把科研成果作為考核教師的最重要指標(biāo)。導(dǎo)致教師為完成科研任務(wù)而忽視教學(xué)效果和教學(xué)質(zhì)量。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，高校不僅要提高科研水平，而且還要保證教學(xué)質(zhì)量和教學(xué)水平，教學(xué)和科研兩者不能偏廢。教學(xué)是教師的最基本職責(zé)，平衡教學(xué)和科研兩者之間的關(guān)系，在高校教師考核制度中是十分重要的內(nèi)容。

4．要把學(xué)校目標(biāo)同教師的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合

體現(xiàn)以人為本的理念，關(guān)注教師個(gè)體的特殊性和主觀能動(dòng)性，關(guān)注其事業(yè)發(fā)展目標(biāo)。通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)手段正確引導(dǎo)教師的長(zhǎng)期努力方向，使教師之間相互合作以團(tuán)隊(duì)合作形式，集體攻關(guān)課題，已經(jīng)成為高校發(fā)展和提高的一種重要形式。為了形成凝聚力，激發(fā)和保持教師的工作熱情，在主客體關(guān)系上，應(yīng)當(dāng)更多地將學(xué)校的集體績(jī)效與教師個(gè)體的榮譽(yù)掛鉤，使所有的教師都能積極投身學(xué)?；顒?dòng)，發(fā)揮每個(gè)教師的作用。:

5．從考核頻率上要強(qiáng)化聘期考核，弱化年度考核

對(duì)高校教師的考核不能只依照以往死板的年度考核模式，考核周期不能太短。聘期考核的重點(diǎn)是考核聘期工作目標(biāo)完成情況，以聘期合同為主要依據(jù)，考核崗位職責(zé)、工作目標(biāo)、任務(wù)要求，包括教學(xué)科研工作量、指導(dǎo)研究生情況、獲得各種獎(jiǎng)勵(lì)、取得各種級(jí)別的課題、及標(biāo)志性的研究成果等。年度考核主要考核德和勤。聘期考核要與年度考核相結(jié)合，年度考核可以作為聘期考核的參考依據(jù)，聘期考核是在年度考核的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，聘期考核主要側(cè)重科研業(yè)績(jī)，課題論文論著等，而年度考核將德放在首位。強(qiáng)化聘期考核、弱化年度考核，有利于促進(jìn)學(xué)校科研水平的提升和師資隊(duì)伍建設(shè)。

6．從考核方法上要定性與定量考核相結(jié)合

教師的主動(dòng)性、奉獻(xiàn)精神、合作意識(shí)等難以采用量化的方式進(jìn)行考核。因此，定性考核以德和勤為主要內(nèi)容，定量考核以水平和業(yè)績(jī)?yōu)橹饕獌?nèi)容，主要以崗位所要求的業(yè)績(jī)量化指標(biāo)為依據(jù)?？己瞬荒芡耆ㄐ砸膊荒芡耆浚耆ㄐ圆荒芙⑵鹩行У母?jìng)爭(zhēng)機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，會(huì)失去考核應(yīng)有的作用；完全定量容易導(dǎo)致急功近利，產(chǎn)生學(xué)術(shù)浮躁，不利于隊(duì)伍的長(zhǎng)遠(yuǎn)建設(shè)和學(xué)校整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，教師考核應(yīng)采取定性和定量相結(jié)合的方式，在師德師風(fēng)等基本要求方面以定性為主，在學(xué)術(shù)水平和個(gè)人業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)方面以定量為主，這樣才能達(dá)到考核的最佳效果。

教師是學(xué)校發(fā)展的第一資源，創(chuàng)建一流大學(xué)的關(guān)鍵是要有一流的師資隊(duì)伍。科學(xué)、公正的考核既是師資隊(duì)伍建設(shè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)舉措，也是教師聘任、職務(wù)晉升、培養(yǎng)提高的重要依據(jù)。因此，如何考評(píng)高校教師的工作，建立有效的考核制度對(duì)高校教師積極性的充分發(fā)揮非常關(guān)鍵。

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