導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇公共人力資源管理，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞:人力資源管理公共部門(mén)人力資源管理關(guān)系探討

一、人力資源管理與公共部門(mén)人力資源管理存在的問(wèn)題

人力資源管理既是一個(gè)廣泛性概念，但結(jié)合我國(guó)社會(huì)管理角度，又是一個(gè)相對(duì)狹隘的概念。通常所說(shuō)的“人力資源管理”泛指企業(yè)領(lǐng)域，但在研究的過(guò)程中，人力資源管理又被廣泛地附加在理論基礎(chǔ)層面。公共部門(mén)人力資源管理在教育體系中被列為一個(gè)獨(dú)立項(xiàng)目，但由于缺乏有效的理論體系的前期構(gòu)建，目前國(guó)內(nèi)在認(rèn)知上也較為模糊，存在兩個(gè)方向。其一，將兩者混為一談，認(rèn)為人力資源管理不存在分類(lèi)的說(shuō)法，主要對(duì)象是組織與人之間的關(guān)系，并圍繞著這一理念進(jìn)行研究。其二，將公共部門(mén)人力資源管理視為人力資源管理下屬構(gòu)成部分，即子學(xué)科；結(jié)合現(xiàn)狀來(lái)說(shuō)，持有后者觀念的顯現(xiàn)普遍。筆者結(jié)合二者的發(fā)展過(guò)程和功能分析，認(rèn)為這兩種觀點(diǎn)都存在一定的偏差。事實(shí)上，過(guò)分糾纏人力資源管理與公共人力資源管理之間從事或包含關(guān)系，本身并沒(méi)有太多的實(shí)用價(jià)值，而從實(shí)用性角度來(lái)說(shuō)，可以結(jié)合政企之間不同的覆蓋范圍進(jìn)行研究，使之更好地為社會(huì)發(fā)展服務(wù)。

二、人力資源管理與公共部門(mén)人力資源管理分析

(一)人力資源管理分析

在企業(yè)管理角度，人力資源管理就是對(duì)人的管理，這是學(xué)術(shù)界的共識(shí)，作為一個(gè)舶來(lái)觀念——HumanResourceManagement所代表的是關(guān)于“人”在人事管理中的功能延伸。人力資源管理的概念最早起源于西方國(guó)家，在上世紀(jì)40年代，各類(lèi)基于企業(yè)的管理方法大量涌現(xiàn)，而從資本利益角度出發(fā)，人自身的行為是阻礙企業(yè)利潤(rùn)最大化的障礙，因此管理者提出了“人的資源化”概念。人被視為一種資源并進(jìn)行管理，成為企業(yè)組織應(yīng)對(duì)環(huán)境變化的手段。現(xiàn)代意義上的人力資源管理形成于上世紀(jì)50年代以后，人們通過(guò)雇傭管理關(guān)系的實(shí)踐，逐步演化出更科學(xué)、更合理的制度體系，因此人力資源管理是一種社會(huì)學(xué)體系下的科學(xué)內(nèi)容，它的研究包括大量的要素，這些要素在不同的歷史時(shí)期所表現(xiàn)的內(nèi)容也不同，尤其在二戰(zhàn)以后出現(xiàn)的大量職業(yè)細(xì)分特征；同時(shí)，人力資源管理也是依附于社會(huì)發(fā)展的，對(duì)經(jīng)濟(jì)、文化、技術(shù)等要素聯(lián)系十分緊密，不斷的進(jìn)化中形成了動(dòng)態(tài)性的特色。

(二)公共部門(mén)人力資源管理

公共部門(mén)人力資源管理并不是單純的雇傭?qū)嵺`延伸，在公共部門(mén)雇傭的從業(yè)人員，廣泛的分散于政府、企事業(yè)單位或其他社會(huì)機(jī)構(gòu)中，與員工的區(qū)別在于，他們并不被要求直接創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值。同時(shí)，公共部門(mén)內(nèi)部的人力資源，被賦予了一定的社會(huì)管理職能（或權(quán)利），并有這一部分力量進(jìn)行服務(wù)型工作。美國(guó)是世界上公共部門(mén)人力資源管理體系最為成熟的國(guó)家，同時(shí)也是這一理念的發(fā)源地，早在十七世紀(jì)，現(xiàn)代公共部門(mén)人力資源管理理念就已經(jīng)萌芽（守夜人時(shí)期TheGuardianPeriod），根據(jù)尼古拉斯•亨利的這一理念，中國(guó)在公共人力資源管理方面出現(xiàn)的更早；很顯然，公共部門(mén)人力資源管理的出現(xiàn)，與社會(huì)生產(chǎn)力、社會(huì)制度等有明顯的關(guān)聯(lián)，但他們的存在形式則以適應(yīng)人力資源管理為目的，因此混為一談是不科學(xué)的。

三、人力資源管理與公共部門(mén)人力資源管理之間的關(guān)系

通過(guò)對(duì)人力資源管理與公共部門(mén)人力資源管理的分析，筆者總結(jié)了兩者如下的關(guān)系構(gòu)成：首先，人力資源管理的狹義概念是二十世紀(jì)以來(lái)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展環(huán)境下構(gòu)成的，被融入企業(yè)管理體系中，因此基于人力資源管理的“企業(yè)化”與實(shí)際的原理、內(nèi)涵并不是等同關(guān)系。其次，從概念方面來(lái)說(shuō)，人力資源管理和公共部門(mén)人力資源管理既不是從屬關(guān)系，也不是包含關(guān)系，而是一種交叉的關(guān)系；雙方的共存提供了一定的互助關(guān)系。再次，從學(xué)科研究方面年來(lái)說(shuō)，不需要過(guò)分的強(qiáng)調(diào)概念、屬性、分類(lèi)，因?yàn)槿肆Y源管理屬于經(jīng)濟(jì)管理學(xué)范疇，而公共部門(mén)人力資源管理屬于社會(huì)管理學(xué)范疇?；诖?，可以將人力資源管理和公共部門(mén)人力資源管理列入同一個(gè)學(xué)科門(mén)類(lèi)，但區(qū)分不同的學(xué)科等級(jí)，人力資源管理是工商管理一級(jí)學(xué)科企業(yè)管理二級(jí)學(xué)科，而公共部門(mén)人力資源管理屬于公共管理一級(jí)學(xué)科。第四，二者具有不同的來(lái)源。無(wú)論是概念生成或是發(fā)展進(jìn)化，兩個(gè)概念都是從不同線(xiàn)路演變而來(lái)的，保持較為獨(dú)立的體系。例如，公共部門(mén)和企業(yè)本身都具有自己的一套管理模式，雙方也不存在大多的借鑒性。就目前來(lái)說(shuō)，在構(gòu)建新公共管理關(guān)系中，希望構(gòu)成一個(gè)統(tǒng)一的“人力資源管理”理論是不科學(xué)的，也缺乏現(xiàn)實(shí)的可行性。但雙方存在很大的借鑒性，公共部門(mén)人力資源管理引入企業(yè)人力資源管理的有關(guān)理論與技術(shù)也是一種學(xué)科發(fā)展的必然。

參考文獻(xiàn):

[1]馮淑萍.公共部門(mén)人力資源管理的現(xiàn)狀分析及對(duì)策[J].現(xiàn)代企業(yè)文化,2009,(5):148-149

[2]章海鷗.人力資源管理與公共部門(mén)人力資源管理關(guān)系探討[J].人力資源管理(學(xué)術(shù)版),2010,(1):37-38.DOI:10.3969/j.issn.1673-8209.2010.01.027

[3]金星彤.公共部門(mén)人力資源管理實(shí)踐與員工行為關(guān)系[N].大連海事大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版）,2013,12(2):27-31.DOI:10.3969/j.issn.1671-7031.2013.02.008.

篇2

一、我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理中存在的問(wèn)題

1、公共部門(mén)先進(jìn)的人才管理理念有待樹(shù)立。中西方在人力資源管理的形式方面的差異是很大的,尤其是西方將人才管理理念的培養(yǎng)放在一個(gè)非常的高度之上,視之為公共部門(mén)成員所共同的信仰和價(jià)值觀、認(rèn)可并遵守的行為規(guī)范。這種人才管理理念宣揚(yáng)的集中點(diǎn)就是――以人為本,人與人之間的互相信任與相互尊重。在此種理念的約束下,員工普遍感受到了尊重并在潛移默化中規(guī)范自己的行為,互相以此約束,從而最終實(shí)現(xiàn)公共部門(mén)效率的最大化。與西方相比,我國(guó)的一些行政領(lǐng)導(dǎo)者,套用政治、軍事思維來(lái)解決一些日常問(wèn)題,缺乏一套有效的人才管理制度。許多人才也因而不易找準(zhǔn)自己的位置,提職、加薪的難度較大,對(duì)他們而言,他們只是被一些相應(yīng)的政策束縛而已,一旦有更適合自己的機(jī)會(huì),他們就會(huì)去尋求新的、能體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的工作單位與地點(diǎn),即常日所見(jiàn)的“跳槽”現(xiàn)象。

2、職位分類(lèi)制度尚未科學(xué)化?！秶?guó)家公務(wù)員暫行條例》明確規(guī)定國(guó)家行政機(jī)關(guān)實(shí)行職位分類(lèi)制度,要求在確定職能、機(jī)構(gòu)編制的基礎(chǔ)上,進(jìn)行職位設(shè)置,制定職位說(shuō)明書(shū),確定每個(gè)職位的職責(zé)和任職資格條件。但目前公務(wù)員的分類(lèi)系統(tǒng)仍以領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的劃分為主,而且在實(shí)際操作中行政機(jī)關(guān)缺乏具體的工作分析、職位評(píng)價(jià)和工作說(shuō)明書(shū)等實(shí)質(zhì)性的內(nèi)容。此外,不同類(lèi)型的干部管理新體制尚未出臺(tái),對(duì)于國(guó)家權(quán)力機(jī)關(guān)和黨群團(tuán)體的工作人員,目前參照國(guó)家公務(wù)員制度進(jìn)行管理,仍舊是“不同類(lèi)型干部,同一模式管理”。

3、人力資源開(kāi)發(fā)培訓(xùn)不足。我國(guó)公共部門(mén)的人力資源管理部門(mén)對(duì)組織成員的培訓(xùn)沒(méi)有統(tǒng)籌考慮,缺乏學(xué)習(xí)氛圍。我國(guó)加入WTO以后,對(duì)公務(wù)人員的知識(shí)、技術(shù)和能力方面的綜合素質(zhì)提出了更高的要求,但是我國(guó)當(dāng)前公務(wù)人員的學(xué)歷、知識(shí)和技能結(jié)構(gòu)還存在很大的欠缺,公共部門(mén)教育培訓(xùn)內(nèi)容、方法遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于時(shí)代的要求。深化公共部門(mén)人力資源教育培訓(xùn)機(jī)制改革,創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織,提高公務(wù)人員的能力和水平已成為一項(xiàng)刻不容緩的任務(wù)。

二、我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理的發(fā)展對(duì)策

1、加強(qiáng)教育培訓(xùn),實(shí)現(xiàn)知識(shí)管理,努力塑造學(xué)習(xí)型組織。21世紀(jì)的公共部門(mén)必須擁有學(xué)習(xí)精神,實(shí)施文化創(chuàng)新,建立一個(gè)不斷突破自我的學(xué)習(xí)型組織,才能適應(yīng)新的環(huán)境。以往人事管理把組織中的人視為一種成本,因此只注重人員的使用,而不注重人員的知識(shí)技能的進(jìn)一步開(kāi)發(fā)。教育培訓(xùn)是公共部門(mén)人力資源管理和開(kāi)發(fā)的重要方式和內(nèi)容,要摒棄早先的單純依靠延長(zhǎng)工作時(shí)間、提高工作強(qiáng)度和增加人員數(shù)量的做法,而把著眼點(diǎn)放在智力開(kāi)發(fā),提高工作人員素質(zhì)上面。公共部門(mén)應(yīng)加強(qiáng)教育培訓(xùn),提高人員政治和業(yè)務(wù)素質(zhì),改善公共部門(mén)從業(yè)人員的專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu),使其合理化、科學(xué)化。通過(guò)教育培訓(xùn),使公共部門(mén)的工作人員更新知識(shí)、提高技能,在挖掘潛能的同時(shí),有效地提高其政治覺(jué)悟、道德品德、法律觀念,有效地開(kāi)發(fā)創(chuàng)造性能力,培養(yǎng)創(chuàng)造精神,樹(shù)立創(chuàng)新意識(shí),更好地為公眾服務(wù)。

2、應(yīng)重視人力資源開(kāi)發(fā)中的立法問(wèn)題。把公務(wù)員和行政管理人才的各項(xiàng)管理以法律的形式規(guī)定下來(lái),才能賦予其法律效力、權(quán)威性和穩(wěn)定性。公平、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)、分類(lèi)管理等原則只有賦予國(guó)家意志的屬性,以法律為后盾,才會(huì)使公務(wù)員和行政管理人才自己遵守,才會(huì)得到全體成員的認(rèn)同和遵守,保證制度本身的完整和尊嚴(yán)。發(fā)達(dá)國(guó)家在人力資源開(kāi)發(fā)方面的一個(gè)突出特點(diǎn)就是重視立法工作,幾乎所有涉及人力資源開(kāi)發(fā)方面的工作都有法可依。比如美國(guó)國(guó)會(huì)1958年就通過(guò)了《公務(wù)員培訓(xùn)法》,1974年通過(guò)并修改了《雇員綜合培訓(xùn)法》。中國(guó)是2005年4月27日正式頒布了《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》,隨著“公務(wù)員法”的頒布,中國(guó)的公務(wù)員制度將會(huì)得到進(jìn)一步的發(fā)展和完善。

3、整合企業(yè)與公共部門(mén)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)。企業(yè)人力資源管理的一條重要經(jīng)驗(yàn),就是必須打破常規(guī)去發(fā)現(xiàn)、選拔和培養(yǎng)杰出人才,要看到人才的層次性,不能將人才僅僅理解為高層管理人才和科技尖子,有時(shí)由于中層和基層缺乏人才嚴(yán)重阻礙了公共事業(yè)的發(fā)展。但是也要看到,杰出的創(chuàng)新型人才,在任何時(shí)候都是最重要的,所以,必須對(duì)人才有全面的理解。評(píng)價(jià)人才,必須根據(jù)發(fā)展的觀點(diǎn)和實(shí)踐檢驗(yàn)的思想,依其能否勝任其崗位,是否有創(chuàng)新能力,是否有發(fā)展前途來(lái)選拔人才,對(duì)人才不能求全責(zé)備。吸納人才,不能只依賴(lài)從外部引進(jìn),還要注意從內(nèi)部發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)。總之,對(duì)人才的理解要走出片面性的誤區(qū),對(duì)人才的使用要打破傳統(tǒng)的論資排輩的做法,學(xué)習(xí)現(xiàn)代企業(yè)“不拘一格降人才”的氣魄和經(jīng)驗(yàn)。盡管政府與私營(yíng)機(jī)構(gòu)的最終目的依然有很大差異,但兩者在管理方式上的逐步接近趨勢(shì)卻越來(lái)越明顯。

篇3

一、前言

 

公共部門(mén)人力資源管理外包是公共部門(mén)為了應(yīng)對(duì)越來(lái)越高的要求和越來(lái)越復(fù)雜的人力資源管理工作而采取的策略，但是在實(shí)際執(zhí)行當(dāng)中，這種人力資源管理方式還存在著許多問(wèn)題。人力資源是公共部門(mén)正常運(yùn)行最重要的資源之一，保證公共部門(mén)人力資源管理的效率對(duì)于提升公共服務(wù)質(zhì)量有著重要的作用。要研究公共部門(mén)人力資源管理外包的策略，首先要了解公共部門(mén)人力資源管理外包的概念。

 

二、公共部門(mén)人力資源管理外包綜述

 

(一)公共部門(mén)人力資源管理外包的概念。公共部門(mén)指的是以公共權(quán)力為基礎(chǔ)，以公共利益為目標(biāo)，為社會(huì)提供公共服務(wù)的部門(mén)。公共部門(mén)并不具有盈利性，由政府單位組織，行使事業(yè)單位的職能。

 

人力資源管理指的是組織中對(duì)人事的管理工作，不僅包括了招聘和考勤，也包括了塑造企業(yè)文化等工作。由于人力資源管理的工作范圍越來(lái)越大，傳統(tǒng)的招聘、考勤之類(lèi)的工作占據(jù)了太多的工作精力，由此讓許多組織選擇將人力資源管理外包[1]。

 

(二)公共部門(mén)人力資源管理外包的特點(diǎn)。公共部門(mén)人力資源管理外包有如下幾個(gè)特點(diǎn)。首先是特殊性，公共部門(mén)并不尋求自身的利益，而是為人們服務(wù)。第二是安全性，公共部門(mén)收到民眾監(jiān)督，要保證人力資源流動(dòng)的安全性。第三是復(fù)雜性，公共部門(mén)的職能非常復(fù)雜。第四是穩(wěn)定性，公共部門(mén)的結(jié)構(gòu)和模式長(zhǎng)期穩(wěn)定。

 

三、公共部門(mén)人力資源管理外包的現(xiàn)狀和問(wèn)題

 

(一)公共部門(mén)對(duì)人力資源管理外包的認(rèn)識(shí)不統(tǒng)一。盡管已經(jīng)有許多的企業(yè)加入到人力資源外包的隊(duì)伍中，但是由于公共部門(mén)涉及到許多復(fù)雜的因素，還要考慮更多的體制和法律法規(guī)的問(wèn)題，所以在公共部門(mén)進(jìn)行人力資源管理外包的呼聲并不高。但是也有許多部門(mén)開(kāi)始了對(duì)人力資源管理外包的嘗試。

 

(二)公共部門(mén)人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)的市場(chǎng)化程度不高。我國(guó)人力資源管理外包行業(yè)有著不錯(cuò)的發(fā)展趨勢(shì)，但是一些弊病也十分明顯，但多數(shù)人力資源外包服務(wù)企業(yè)都是中性型企業(yè)，主要為外企服務(wù)。外包商的服務(wù)品種沒(méi)有得到充分的開(kāi)發(fā)，種類(lèi)有限，而且服務(wù)對(duì)象僅限于企業(yè)，對(duì)于公共部門(mén)的人力資源外包開(kāi)發(fā)不到位[2]。

 

(三)公共部門(mén)人力資源管理機(jī)制亟待改善。我國(guó)公共部門(mén)的人力資源管理制度受到政府部門(mén)組織架構(gòu)的影響，實(shí)施黨政雙重分工管理，出現(xiàn)了權(quán)責(zé)不分、管理混亂的狀況。如果在這種情況下外包，人力資源管理可能與現(xiàn)行體制發(fā)生沖突，最終達(dá)不到人力資源管理外包的目的[3]。

 

(四)外包服務(wù)水平參差不齊。我國(guó)的人力資源管理外包起步比較晚，存在著從業(yè)人員素質(zhì)低、不專(zhuān)業(yè)，缺乏行業(yè)規(guī)范等諸多問(wèn)題，這些問(wèn)題都阻礙了人力資源管理外包的發(fā)展。而且經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)企業(yè)的人力資源管理外包人員素質(zhì)要高于經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)，這些地區(qū)相關(guān)企業(yè)的服務(wù)水平還有待提高。

 

(五)配套法律法規(guī)不健全。2006年，我國(guó)對(duì)外服務(wù)行業(yè)的16家主要服務(wù)結(jié)構(gòu)的總收入已經(jīng)達(dá)到了310億元人民幣，人力資源管理外包產(chǎn)業(yè)正在高速發(fā)展，但是我國(guó)對(duì)于人力資源管理外包的法律法律還不健全，沒(méi)有轉(zhuǎn)么適用于這一行業(yè)的規(guī)范，這導(dǎo)致行業(yè)內(nèi)亂象叢生，效率低下。大多數(shù)人力資源管理外包商都沒(méi)有規(guī)范的運(yùn)作，也沒(méi)有合理的收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)。如果人力資源管理外包商發(fā)生了違規(guī)現(xiàn)象，法律也無(wú)法解決矛盾。

 

四、國(guó)外公共部門(mén)人力資源管理外包的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)與啟示

 

(一)國(guó)外公共部門(mén)人力資源管理外包的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)。新西蘭文官制度改革是比較成功的公共部門(mén)人力資源管理外包經(jīng)典案例。新西蘭規(guī)定對(duì)文官進(jìn)行績(jī)效管理，與薪酬掛鉤，建立人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃，讓人力資源管理更加靈活高效。英國(guó)的人事管理機(jī)構(gòu)變革也在推行公共部門(mén)社會(huì)化管理，提高了英國(guó)政府的效率。

 

(二)國(guó)外改革經(jīng)驗(yàn)對(duì)我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理的啟示。根據(jù)國(guó)外的改革經(jīng)驗(yàn)，我國(guó)的公共部門(mén)要做出如下改變。首先公共部門(mén)要從管理型向服務(wù)型轉(zhuǎn)變，管理事物閱讀的政府行政效率越低，服務(wù)性的政府才能實(shí)現(xiàn)更高的效率。第二，由單中心治理向多中心治理轉(zhuǎn)變，公共部門(mén)不應(yīng)該再是公共服務(wù)的唯一提供者，更加分散的社會(huì)資源能夠更好的整合社會(huì)力量。第三，公共部門(mén)人力資源管理要從輔助型向戰(zhàn)略型轉(zhuǎn)變，重視人力資源管理效率的提升對(duì)于整體工作效率的重要意義。

 

五、完善我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理外包的對(duì)策和建議

 

(一)公共部門(mén)人力資源管理外包觀念的培育。推進(jìn)和改良公共部門(mén)人力資源管理外包首先要進(jìn)行觀念的培育，要讓各級(jí)公共部門(mén)都能夠意識(shí)到人力資源管理外包的必要性和益處，放棄傳統(tǒng)的官本位思想，提高公共部門(mén)的辦事效率。只有觀念到位了，人力資源管理外包才能推廣開(kāi)來(lái)[4]。

 

(二)制定相關(guān)的政策法規(guī)規(guī)范市場(chǎng)。規(guī)范的人力資源管理外包需要有相關(guān)的法律法規(guī)來(lái)規(guī)范，盡快建立行業(yè)能夠自覺(jué)遵守的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，讓人力資源管理外包市場(chǎng)結(jié)束混亂的局面。盡快建立人力資源外包的行業(yè)社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)，培養(yǎng)行業(yè)協(xié)會(huì)。

 

(三)培育外包市場(chǎng)，提高外包商服務(wù)水平。以公共部門(mén)人力資源管理外包為契機(jī)，大力培育外包市場(chǎng)，帶動(dòng)更多適合于人力資源管理外包的企業(yè)參與到市場(chǎng)中來(lái)。同時(shí)不斷的提供外包商的服務(wù)水平，確定人力資源管理外包水平評(píng)價(jià)機(jī)制，健全人才培訓(xùn)系統(tǒng)，制定合理的價(jià)格標(biāo)準(zhǔn)。

 

(四)加強(qiáng)公共部門(mén)與外包商之間的溝通和協(xié)調(diào)。盡管人力資源管理可以外包，但是公共部門(mén)與外包商之間仍然要保持協(xié)調(diào)，對(duì)外包商的工作進(jìn)展要有基本的了解，雙方致力于建立一個(gè)長(zhǎng)久穩(wěn)定的人力資源管理體制。如果外包商的人力資源管理工作出現(xiàn)了問(wèn)題，公共部門(mén)要及時(shí)溝通和指出。

 

(五)建立監(jiān)控及預(yù)警管理體系。人力資源的外包過(guò)程中有可能涉及到大量公共部門(mén)信息，要防止有些人力資源管理外包商把管理秘密信息當(dāng)成不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)的籌碼，建立信譽(yù)記錄系統(tǒng)，對(duì)可能出現(xiàn)的信息泄露進(jìn)行充分的監(jiān)控和預(yù)警，降低人力資源管理外包的風(fēng)險(xiǎn)。

 

(六)選擇合適的外包業(yè)務(wù)領(lǐng)域和制定合理的外包模式。企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理外包的時(shí)候一般把事務(wù)性的工作交給外包商，而戰(zhàn)略決策工作則保留下來(lái)。對(duì)于公共部門(mén)來(lái)說(shuō)，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的權(quán)利仍然要保留，不同的組織選擇的外包形式也應(yīng)該有差異。

 

六、結(jié)論

 

綜上所述，公共部門(mén)人力資源管理外包有著廣闊的發(fā)展前景，但是目前還存在著對(duì)人力資源管理外包的認(rèn)識(shí)不統(tǒng)一、人力資源管理外包服務(wù)產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)化程度不高等問(wèn)題，需要培育人力資源管理外包的觀念，規(guī)范市場(chǎng)，提高外包商服務(wù)水平，建立預(yù)警管理體系。

篇4

關(guān)鍵詞：激勵(lì)機(jī)制；公共人力資源管理；應(yīng)用

中圖分類(lèi)號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1006-4117（2012）03-0021-01

激勵(lì)機(jī)制在公共人力資源管理上是一種重要的應(yīng)用機(jī)制，從現(xiàn)有的問(wèn)題和現(xiàn)狀出發(fā)，積極探求適應(yīng)市場(chǎng)需求和人力資源有效結(jié)合的方式，形成良性的人力資源管理空間，從而實(shí)現(xiàn)公共人力資源管理的最大利益化。

一、簡(jiǎn)述當(dāng)前公共人力資源管理中存在的問(wèn)題及瓶頸

（一）對(duì)人力資源管理認(rèn)識(shí)不夠。人力資源管理是一個(gè)系統(tǒng)的管理工程，首先要在認(rèn)識(shí)上足夠。在現(xiàn)有公共人力資源管理上，僅是停留在簡(jiǎn)單的考勤、工資幅度的調(diào)整、人事檔案管理等一些事務(wù)性管理，削弱了人力資源在公共管理的重要性，尤其是管理者對(duì)人力資源管理的意識(shí)沒(méi)有形成，沒(méi)有對(duì)人力資源進(jìn)行合理分配，缺乏管理的經(jīng)驗(yàn)和機(jī)制保證，存在很大誤區(qū)，從而造成制度上的隨意性，使人力資源處于不集中、散亂的狀態(tài)，導(dǎo)致整體效益的低下。

（二）缺乏科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系。存在“干多干少一個(gè)樣，干與不干一個(gè)樣”的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，尤其是一些國(guó)有企業(yè)包括行政事業(yè)單位，沒(méi)有形成業(yè)務(wù)流程的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，在考核上也流于形式，對(duì)不同層次、專(zhuān)業(yè)、職稱(chēng)、工作經(jīng)驗(yàn)的員工沒(méi)有形成長(zhǎng)效考核機(jī)制[1]，對(duì)德、能、勤、績(jī)等得考核也很模糊，造成人力資源管理混亂，職工工作積極性不強(qiáng)。

（三）激勵(lì)機(jī)制體系不健全。由于遭遇管理和效率的不同，在薪酬制度上存在缺陷，領(lǐng)導(dǎo)不力、內(nèi)部管理不順、激勵(lì)機(jī)制不健全是人力資源管理面臨的一個(gè)大難題。業(yè)績(jī)?nèi)〕觌y以施展，尤其是聘用人員的薪酬普遍低于市場(chǎng)同類(lèi)崗位薪酬水平，造成高技術(shù)、高水平的人力資源流失。

二、概括激勵(lì)機(jī)制在公共人力資源管理中的原則性

（一）“人”與“工作”的和諧發(fā)展。激勵(lì)機(jī)制對(duì)于人力資源里來(lái)說(shuō)，就是實(shí)現(xiàn)人與工作的對(duì)等結(jié)合，實(shí)現(xiàn)人盡其才、人盡其用的效果，就要遵循人與工作的和諧發(fā)展，從工作的角度出發(fā)，將合適的人才用在合適的崗位上，在這基礎(chǔ)上，給予激勵(lì)機(jī)制，提供崗位和發(fā)展平臺(tái)，更好的實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置。

（二）科學(xué)、公正、公平的績(jī)效考核制度。建立科學(xué)、公正、公平的績(jī)效考核制度，形成規(guī)范的績(jī)效考核機(jī)制，打破吃大鍋飯的局面。制定能激勵(lì)員工、鼓舞士氣的行政體制和管理機(jī)制，細(xì)化績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效考核、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效反饋與績(jī)效激勵(lì)等每一個(gè)過(guò)程，根據(jù)國(guó)家政策、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、人才市場(chǎng)狀況、行業(yè)及薪酬?duì)顩r等因素[2]，再結(jié)合實(shí)際情況制定切實(shí)可行的薪酬管理體系，確保既能吸引優(yōu)秀人才加入，又能留住核心人才。

三、探討激勵(lì)機(jī)制在公共人力資源管理中的應(yīng)用模式

（一）“加減”善用，匡正選才風(fēng)氣。在公共人力資源管理上，強(qiáng)化對(duì)人才引進(jìn)、培養(yǎng)、交流等工作的監(jiān)管，防止用人腐敗現(xiàn)象的發(fā)生。同時(shí)，切實(shí)加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，制定可行的人才隊(duì)伍建設(shè)中長(zhǎng)期規(guī)劃，對(duì)未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)作出科學(xué)預(yù)測(cè)，特別對(duì)重點(diǎn)領(lǐng)域、重點(diǎn)專(zhuān)業(yè)的人才實(shí)行跟蹤；針對(duì)人才引進(jìn)涉及部門(mén)多、工作周期長(zhǎng)等實(shí)際困難，設(shè)立“一站式”人才引進(jìn)服務(wù)窗口，實(shí)行人才引進(jìn)限時(shí)辦理制度，進(jìn)一步簡(jiǎn)化引才手續(xù)，防止人為制造障礙，為更多更快地引進(jìn)人才，特別是引進(jìn)高層次和緊缺人才創(chuàng)造條件[3]。在鞏固硬件設(shè)施的同時(shí)，優(yōu)化人才引進(jìn)政策，本著缺什么補(bǔ)什么、急需什么引進(jìn)什么的原則，對(duì)建設(shè)規(guī)劃、經(jīng)營(yíng)管理、高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)等高層次緊缺人才，實(shí)行“來(lái)者不拒”、“零門(mén)檻”引才，特崗特招、隨到隨聘。

（二）“優(yōu)劣”明辨，設(shè)置人才標(biāo)準(zhǔn)。建立優(yōu)秀人才甄別機(jī)制，針對(duì)政治思想、身體素質(zhì)、文化水平、敬業(yè)精神等方面表現(xiàn)，健全職業(yè)分類(lèi)體系，設(shè)立各類(lèi)人才能力素質(zhì)的基本標(biāo)準(zhǔn)，建立以崗位職責(zé)要求為基礎(chǔ)，以品德、能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的人才評(píng)價(jià)發(fā)現(xiàn)機(jī)制[4]。

（三）“主次”并重，拓寬選任渠道。針對(duì)公共人力資源單一的問(wèn)題，可拓寬視野，積極開(kāi)辟調(diào)任、聘任等新道，緊密結(jié)合職位的特點(diǎn)，按照考用一致的原則設(shè)計(jì)考試內(nèi)容，設(shè)計(jì)出能反映競(jìng)爭(zhēng)者綜合素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)技能的試題；健全聘任制度，出臺(tái)相關(guān)實(shí)施辦法和保障性政策，積極探索“以事定人”、社會(huì)招聘式選人才的路子，引進(jìn)急需的高層次和高科技人才。

（四）“進(jìn)出”暢通，激發(fā)隊(duì)伍活力。人才的培養(yǎng)、發(fā)展，要舍得本錢(qián)，用待遇留人，用感情攏人，盡可能地給他們創(chuàng)造良好的生活和工作環(huán)境，讓他們安下心來(lái)忙工作、搞科研、創(chuàng)事業(yè)，最大限度地發(fā)揮他們的聰明才智。建立引進(jìn)激勵(lì)機(jī)制，規(guī)范社會(huì)工作者屬于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的薪酬和保險(xiǎn)待遇，并使其在發(fā)揮作用中逐步提高社會(huì)地位、職業(yè)威望和職業(yè)生涯發(fā)展空間，使社會(huì)工作成為受人尊重的職業(yè)。做好“資格與崗位掛鉤，崗位與薪酬掛鉤”的工資制度，對(duì)重點(diǎn)關(guān)鍵崗位的優(yōu)秀人才特別是拔尖人才，可以實(shí)行特殊工薪制或者高薪制。

總結(jié)：在全面探索人力資源管理的有效模式基礎(chǔ)上，融入激勵(lì)機(jī)制在公共人力資源管理上的應(yīng)用，形成整體管理的良性發(fā)展趨勢(shì)，在一定程度上體現(xiàn)激勵(lì)與中長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)模式，保護(hù)勞、資雙方的共同利益，實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)效發(fā)展模式。

作者單位：新疆大學(xué)政治與管理學(xué)院

參考文獻(xiàn)：

[1]柴蓓蓓.公共部門(mén)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題研究[J].魅力中國(guó),2010,12.

[2]侯婧璇.公共部門(mén)人員激勵(lì)的問(wèn)題與對(duì)策[J].企業(yè)研究,2011,16.

[3]阿布力孜，布力布力.人力資源激勵(lì)機(jī)制及其在公共部門(mén)中的運(yùn)用分析[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),2010,15.

篇5

內(nèi)容摘要：我國(guó)長(zhǎng)期以來(lái)并沒(méi)有真正將政府公務(wù)員當(dāng)成人力資源來(lái)對(duì)待，更沒(méi)有在管理體制上引入現(xiàn)代人力資源管理的理念和思路。學(xué)術(shù)界在人力資源管理研究領(lǐng)域中，對(duì)政府的關(guān)注度也非常低，并且這種狀況一直沒(méi)有發(fā)生改變。本文就政府人力資源開(kāi)發(fā)和管理存在的主要問(wèn)題和公共部門(mén)特有的狀況進(jìn)行分析，就政府績(jī)效管理提出建設(shè)性意見(jiàn)。

關(guān)鍵詞：政府 人力資源 績(jī)效管理

政府人力資源開(kāi)發(fā)和管理存在的問(wèn)題及原因

（一）公共性的制約

由于公共部門(mén)致力于社會(huì)效益，所以很難在公共部門(mén)中把組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)。公共部門(mén)管理追求的是公共利益，政府以公眾委托人身份提供公共產(chǎn)品，對(duì)政府行政人員的管理是為了最大化的為社會(huì)利益服務(wù)，這是政府的最基本價(jià)值取向。公共部門(mén)的財(cái)政來(lái)源是稅收，這決定其工作人員的行為要對(duì)公共利益負(fù)責(zé)。因此，公共部門(mén)的人力資源管理必須考慮政治價(jià)值，政府系統(tǒng)的人力資源管理部門(mén)必須注意其透明化程度、公眾的接受程度，必然面向社會(huì)，承受社會(huì)的壓力。

（二）分配制度和薪酬管理上的制約

由于公共部門(mén)的分配屬于再分配環(huán)節(jié)，直接與國(guó)家財(cái)政關(guān)聯(lián)，故而員工的所得與其所在部門(mén)創(chuàng)造的社會(huì)效益難以建立一種直接、靈敏、有效的聯(lián)系。因此，若要將組織目標(biāo)根植于公共部門(mén)的員工心中，必然意味著艱巨的努力。如果缺乏這種努力，員工的個(gè)人目標(biāo)和組織的目標(biāo)將嚴(yán)重脫節(jié)，從而扭曲所有試圖利用愿景進(jìn)行激勵(lì)的嘗試。在分配問(wèn)題上，公共部門(mén)往往受制于既定的法律、政策、規(guī)定，通常同一系統(tǒng)、同一部門(mén)要遵循相同的規(guī)范。

公共部門(mén)作為一個(gè)龐大的社會(huì)服務(wù)體系，其員工的績(jī)效評(píng)價(jià)往往只能采取一些間接性的指標(biāo)，因?yàn)楣膊块T(mén)所創(chuàng)造的社會(huì)效益通常要在一個(gè)比較長(zhǎng)的周期內(nèi)才能體現(xiàn)出來(lái)，且有時(shí)無(wú)法以貨幣性的指標(biāo)去衡量。

（三）相關(guān)體制不健全

人力資源規(guī)劃。當(dāng)前我國(guó)政府人力資源規(guī)劃缺乏穩(wěn)定、持續(xù)、連貫性的系統(tǒng)和體制，并且受外部環(huán)境影響較大；流程粗糙，忽視工作分析，人力資源規(guī)劃需求與供給的預(yù)測(cè)方法與技術(shù)的運(yùn)用存在缺陷 ；缺乏成本意識(shí)；與規(guī)劃相匹配的其他人力資源管理的內(nèi)容滯后。而且對(duì)政府人力資源重使用、輕開(kāi)發(fā)，人才閑置貶值情況多有發(fā)生。

培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)不能適應(yīng)個(gè)體和形勢(shì)發(fā)展的需要。培訓(xùn)的方法比較單一，主要采用課堂教授的方式，現(xiàn)代化的培訓(xùn)技術(shù)運(yùn)用得比較少，不能滿(mǎn)足公務(wù)員多樣化的需求；培訓(xùn)的設(shè)置從公務(wù)員整體出發(fā)，缺乏對(duì)公務(wù)員個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃和能力的開(kāi)發(fā)，或使得公務(wù)員學(xué)習(xí)動(dòng)力不強(qiáng)，培訓(xùn)流于形式，或使得年輕公務(wù)員看不到個(gè)人工作的前途而選擇辭職離開(kāi)。

績(jī)效評(píng)估?？?jī)效評(píng)估多處于自發(fā)狀態(tài)，缺乏系統(tǒng)理論指導(dǎo)；評(píng)估以官方為主，多是上級(jí)行政機(jī)關(guān)對(duì)下級(jí)的評(píng)估，缺乏社會(huì)公眾對(duì)政府以及政府內(nèi)部的自身評(píng)估。績(jī)效評(píng)估內(nèi)容不全面，沒(méi)有建立科學(xué)的評(píng)估指標(biāo)體系；評(píng)估方法多為定性，較少采取定量方法，導(dǎo)致評(píng)估結(jié)果不夠科學(xué)。政府績(jī)效評(píng)估過(guò)程具有封閉性、神秘性，缺乏媒體監(jiān)督?？?jī)效考核制度本身卻存在著若干缺陷，如考核標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題，尤其在“德”等抽象概念的指標(biāo)化上。缺乏科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系，容易導(dǎo)致公務(wù)員的績(jī)效考核演變成人際關(guān)系的考核，而不是對(duì)實(shí)際能力的考核。

監(jiān)督與約束機(jī)制。對(duì)于第一個(gè)問(wèn)題，公共部門(mén)解決起來(lái)可能更為困難，因?yàn)閷?duì)公職人員的行為進(jìn)行監(jiān)督往往代價(jià)高昂，且難以靠一個(gè)部門(mén)本身來(lái)完成。公共部門(mén)傾向于采取行政性處分，而企業(yè)在更多情況下傾向于采取經(jīng)濟(jì)性的處分。

相關(guān)法律的局限性。政府公務(wù)員的行為多是行政執(zhí)法行為，公務(wù)員的行政行為以行政執(zhí)法為第一要義，對(duì)法律責(zé)任的關(guān)注始終居于第一位，選擇主動(dòng)性、創(chuàng)造性行政行為的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)或法律風(fēng)險(xiǎn)就會(huì)相應(yīng)加大，這也是公務(wù)員的行政行為總是趨向于保守的重要原因。

（四）價(jià)值觀和道德約束乏力

在公共部門(mén)中工作的員工，其行為有一種保守趨向，傾向于明哲保身，不求有功，但求無(wú)過(guò)，好自為之的心態(tài)；作為政府系統(tǒng)的人力資源管理部門(mén)必須能從根本上保障政府運(yùn)作的穩(wěn)定，進(jìn)而維護(hù)社會(huì)的穩(wěn)定，這是政府人力資源管理須遵守的基本價(jià)值取向。公共部門(mén)的組織成員要受更多規(guī)章制度的限制，強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格遵守規(guī)則，勢(shì)必使成員或多或少地變得墨守成規(guī)和強(qiáng)求一致，行政人員多半帶有官的味道。

作為行政部門(mén)，總是不可避免的和政治聯(lián)系在一起的，行政與政治是不可能完全分離的。當(dāng)前公共部門(mén)政府公務(wù)員招考信息對(duì)應(yīng)聘人員任職資格中公務(wù)員對(duì)憲法及法律以及對(duì)黨和國(guó)家所具備的忠誠(chéng)，是制度化的要求。公務(wù)員的道德素質(zhì)被排在前面，能力素質(zhì)一般包括知識(shí)、技能和行政職業(yè)能力。在當(dāng)前的情況下，對(duì)于公務(wù)員的績(jī)效管理實(shí)際上并不是政府的第一目標(biāo)，盡管口頭上大都將之稱(chēng)作第一目標(biāo)。

人力資源管理可以分為選人、用人、育人、留人四個(gè)方面，相對(duì)而言，公共部門(mén)在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)。公共部門(mén)對(duì)于人員的招募錄用是較為重視的，有時(shí)公共部門(mén)對(duì)于人員的雇用要受制于外部壓力，同時(shí)公共部門(mén)績(jī)效評(píng)估的困難，導(dǎo)致公共部門(mén)比較忽視內(nèi)部人力資源的開(kāi)發(fā)環(huán)節(jié)和績(jī)效評(píng)估環(huán)節(jié)。直到今天，我國(guó)尚沒(méi)有對(duì)政府公務(wù)活動(dòng)進(jìn)行全面系統(tǒng)的工作分析，沒(méi)有制定出科學(xué)、規(guī)范的職位說(shuō)明書(shū)。公共部門(mén)人力資源管理具有更多的傳統(tǒng)人事管理的特征。

公共部門(mén)人力資源激勵(lì)分析

到目前為止，從管理學(xué)尤其是人力資源管理的角度來(lái)系統(tǒng)地闡述公務(wù)員加薪的問(wèn)題。因?yàn)槲覈?guó)長(zhǎng)期以來(lái)并沒(méi)有真正將政府公務(wù)員也當(dāng)成人力資源來(lái)對(duì)待，更沒(méi)有在管理體制上引入現(xiàn)代人力資源管理的理念和思路。相應(yīng)地，社會(huì)上的人也在思想意識(shí)中將公務(wù)員這支特殊的人力資源隊(duì)伍與企業(yè)中的人力資源或人才區(qū)別對(duì)待，忽視了公務(wù)員隊(duì)伍的建設(shè)和管理與人力資源管理之間關(guān)系，似乎績(jī)效評(píng)價(jià)、工作分析以及薪酬激勵(lì)等這些現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容是企業(yè)的專(zhuān)利，與政府無(wú)關(guān)。一方面中國(guó)的市場(chǎng)化進(jìn)程導(dǎo)致了我們的企業(yè)已經(jīng)在人力資源管理方面取得了長(zhǎng)足的進(jìn)步，而另一方面，公務(wù)員管理體系仍然帶有濃厚的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩，對(duì)政府中的人的管理并沒(méi)有隨著市場(chǎng)化的深入而像企業(yè)一樣做到與時(shí)俱進(jìn)。

可以說(shuō)理性官僚制的弊端在行政組織比在企業(yè)組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在公共部門(mén)中發(fā)揮作用，這也可以說(shuō)是現(xiàn)代人力資源管理制度難以在公共部門(mén)建立的原因。在以工作成果或工作目標(biāo)導(dǎo)向的私人組織中帕金森定律是不會(huì)發(fā)生作用的，私人企業(yè)部門(mén)以"效率"為首要追求目標(biāo)，對(duì)利益追求的永恒性，使得私營(yíng)部門(mén)成為最具創(chuàng)新精神的部門(mén)。只有以行為為導(dǎo)向，人們才會(huì)不惜成本、代價(jià)去創(chuàng)造事情。所以對(duì)政府工作人員的激勵(lì)，要形成以市場(chǎng)為導(dǎo)向，以經(jīng)濟(jì)激勵(lì)為基點(diǎn)，政治激勵(lì)為特色，并輔之以道德激勵(lì)和法律約束機(jī)制的多元化、制度化激勵(lì)機(jī)制。以法律為保障、競(jìng)爭(zhēng)為原則的薪酬制度，考核為基礎(chǔ)、效率為導(dǎo)向的選拔、任用、晉升機(jī)制等才能真正的在政府工作中起到作用。

（一）政治激勵(lì)

政府職能重心突出表現(xiàn)在公共管理方面，特別是社會(huì)事務(wù)管理職能方面。明確的政府定位，是進(jìn)行政府激勵(lì)的框架基礎(chǔ)。應(yīng)明確規(guī)定各級(jí)政府的事權(quán)、財(cái)權(quán)。遵循分工、互利、合作、規(guī)范的原則確定各級(jí)政府關(guān)系。簡(jiǎn)化政府級(jí)次和同級(jí)政府部門(mén)結(jié)構(gòu)。

激勵(lì)政府要講求責(zé)任性和發(fā)展性。從行政分權(quán)和財(cái)政包干改革的視角上講，強(qiáng)調(diào)財(cái)政和經(jīng)濟(jì)激勵(lì)對(duì)地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度和發(fā)展模式的突出作用。經(jīng)濟(jì)績(jī)效好的地區(qū)能獲得更多的財(cái)稅激勵(lì)，從而使這些地區(qū)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中擁有更多的資本，而加速其經(jīng)濟(jì)績(jī)效的提高，增加中央政府的效用。

在未來(lái)，中央政府面臨的一個(gè)課題是，將科學(xué)發(fā)展觀的內(nèi)涵融入到這套激勵(lì)機(jī)制當(dāng)中，站在整個(gè)國(guó)家的角度確定最優(yōu)的效用函數(shù)從而確定最合意的激勵(lì)強(qiáng)度。在這樣的激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行的背景下，地方官員將會(huì)選擇有利于整個(gè)國(guó)家的工作努力程度，使各地區(qū)的經(jīng)濟(jì)真正實(shí)現(xiàn)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

（二）薪酬調(diào)整法

穩(wěn)定并適當(dāng)提高政府工作人員的薪酬水平。通過(guò)穩(wěn)定并適當(dāng)提高政府工作人員的薪酬水平來(lái)促進(jìn)政府工作人員挖掘自身潛力，提升政府工作績(jī)效，又反映政府工作人員的崗位職責(zé)，提高政府部門(mén)的自身吸引力和對(duì)私營(yíng)部門(mén)的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力，從而避免優(yōu)秀人才流向其它非政府部門(mén)。對(duì)于政府工作人員的報(bào)酬和提薪辦法，可以通過(guò)推動(dòng)薪酬法的出臺(tái)，來(lái)具體規(guī)范政府的薪酬制度。

隱形的薪酬制度的模糊化也影響著政府工作的績(jī)效問(wèn)題，例如社會(huì)保障制度的不健全，就阻礙了政府薪酬制度的改革，只有健全相應(yīng)的社會(huì)保障的隱形的薪酬制度，才能使公共部門(mén)的工作人員在物質(zhì)條件得到基本滿(mǎn)足的情況下進(jìn)行有效工作。

所以，對(duì)公共部門(mén)的人力資源的有效激勵(lì)必須建立在物質(zhì)保障基礎(chǔ)上，建立健全的薪酬制度和社會(huì)保障制度。

（三）公務(wù)員的相應(yīng)機(jī)制完善

從政府工作人員選拔、任用、晉升機(jī)制上來(lái)講，公務(wù)員考試可以有效地排除政治因素和裙帶關(guān)系的影響，確保政府工作人員的素質(zhì)和能力，又鼓勵(lì)政府工作人員去努力工作、積累經(jīng)驗(yàn)、增長(zhǎng)才干，從而更好地為政府服務(wù)，還可通過(guò)增加在政府述職的潛在后續(xù)收益來(lái)增進(jìn)政府工作人員隊(duì)伍的穩(wěn)定和團(tuán)結(jié)。在政府工作人員晉升機(jī)制方面，實(shí)行公開(kāi)考核的、結(jié)合任職年限的定期升級(jí)制度。所以推動(dòng)公務(wù)員考核制度的持續(xù)發(fā)展和完善是提高政府績(jī)效管理不可或缺的推動(dòng)力。

從中央政府對(duì)地方官員的政治晉升激勵(lì)出發(fā)，強(qiáng)調(diào)政治晉升是地方官員努力發(fā)展本地區(qū)經(jīng)濟(jì)、推動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要?jiǎng)恿?。把能力?qiáng)、業(yè)績(jī)好的官員放到更重要的領(lǐng)導(dǎo)崗位，會(huì)提高政府的執(zhí)政能力，從而增加中央政府的效用。

（四）政府績(jī)效評(píng)價(jià)體系

將公共部門(mén)與私人部門(mén)比較，不難發(fā)現(xiàn)公共部門(mén)內(nèi)部缺一種競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，或者說(shuō)競(jìng)爭(zhēng)的激烈程度沒(méi)有私人部門(mén)高，這就必然導(dǎo)致一部分公共部門(mén)的工作人員的潛能未得到有效的刺激和開(kāi)發(fā)。通過(guò)健全績(jī)效管理制度，對(duì)公共部門(mén)及其工作人員開(kāi)展績(jī)效評(píng)估，從而在公共部門(mén)之間和部門(mén)內(nèi)部人員之間引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，讓其在競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的壓力下不斷地進(jìn)行自我學(xué)習(xí)，自我發(fā)展，提高工作技能和工作效率。

為提高公共服務(wù)質(zhì)量，應(yīng)成立專(zhuān)門(mén)機(jī)構(gòu)，以研究、實(shí)施、監(jiān)督政府績(jī)效評(píng)價(jià)。集目標(biāo)管理、績(jī)效評(píng)價(jià)為一體，旨在提供全面的規(guī)范化的信息。建立負(fù)責(zé)政府績(jī)效評(píng)價(jià)專(zhuān)門(mén)機(jī)構(gòu)，以此提高政府效率和服務(wù)質(zhì)量。

非政府機(jī)構(gòu)也可以介入政府績(jī)效評(píng)價(jià)。完善操作方法。以科學(xué)管理為目標(biāo)，不斷完善政府績(jī)效評(píng)價(jià)的操作方法。將績(jī)效與預(yù)算決策正式統(tǒng)一起來(lái)，引入項(xiàng)目評(píng)價(jià)體系，以客觀、透明地評(píng)價(jià)政府項(xiàng)目。并且將評(píng)估結(jié)果與干部任用、獎(jiǎng)懲以及資源配置結(jié)合起來(lái)，使評(píng)估工作保持應(yīng)有的權(quán)威性和生命力，有效推進(jìn)政府績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)。

（五）人性化激勵(lì)

激勵(lì)政府工作人員要求以人為本。對(duì)政府工作人員的激勵(lì)，要強(qiáng)調(diào)其利益相對(duì)獨(dú)立性，要強(qiáng)調(diào)物質(zhì)與精神激勵(lì)的共同作用。不但要通過(guò)公共組織授予各種榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)和在公共部門(mén)體系樹(shù)立榜樣，使工作人員在心理上和精神上有一種滿(mǎn)足感和不斷自我發(fā)展的需求，還要向工作人員授予榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)，在組織中樹(shù)立榜樣，既是公共組織對(duì)其工作成果的認(rèn)可，同時(shí)也能滿(mǎn)足其社會(huì)尊重的需要。讓其在需求得到滿(mǎn)足的基礎(chǔ)上產(chǎn)生更高的需求，從而產(chǎn)生自我激勵(lì)。

激勵(lì)政府要運(yùn)用多種激勵(lì)手段，如管理激勵(lì)、經(jīng)濟(jì)激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、思想教育激勵(lì)、自我激勵(lì)等所形成的“軟”性激勵(lì)，人們?cè)跐M(mǎn)足了基本的物質(zhì)需求以后，精神上的需求就變得更為迫切，此時(shí)在精神方面的激勵(lì)往往會(huì)取得意想不到的效果。正因如此，現(xiàn)代的人力資源管理中極為重視精神激勵(lì)因素。在進(jìn)行對(duì)公共部門(mén)人員激勵(lì)時(shí)也應(yīng)抓住精神激勵(lì)這一重要激勵(lì)因素。

公共部門(mén)的人力資源管理的效果直接關(guān)系到整個(gè)公共部門(mén)在社會(huì)公眾的威信和形象，也關(guān)系著我國(guó)參與21世紀(jì)以人才為中心的科技競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)力和水平。我們應(yīng)當(dāng)不斷研究新方法和新理念，對(duì)我國(guó)公共部門(mén)的人力資源的潛能進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)，提高整個(gè)公共部門(mén)的從業(yè)人員的整體素質(zhì)和服務(wù)能力，更大程度上滿(mǎn)足公眾對(duì)公共服務(wù)產(chǎn)品的需求。

參考文獻(xiàn)：

1.張德.人力資源開(kāi)發(fā)與治理.清華大學(xué)出版社，2007

2.高景洲.把工作分析引入政府機(jī)構(gòu)人力資源管理.學(xué)術(shù)交流，2007(2)

篇6

激勵(lì)機(jī)制是加強(qiáng)人力資源管理的重要手段之一，它有利于人才的引進(jìn)和培養(yǎng)。在企業(yè)內(nèi)部和公共管理部門(mén)建立人力資源激勵(lì)機(jī)制，不僅可以提高員工的工作積極性，還對(duì)兩者的長(zhǎng)久發(fā)展有著重要的推動(dòng)作用。本文主要探討了公共管理和企業(yè)管理中人力資源激勵(lì)機(jī)制的異同，并針對(duì)這些機(jī)制得到了相應(yīng)的啟發(fā)。

關(guān)鍵詞：

人力資源；管理機(jī)制；激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)與部門(mén)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源管理作為他們發(fā)展的核心力量，其職責(zé)是實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置。企業(yè)管理中實(shí)行人力資源管理激勵(lì)機(jī)制，是為了更好地調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，培養(yǎng)員工的使命感與責(zé)任感。公共管理作為公共性組織，主要目的是維護(hù)國(guó)家和社會(huì)的集體利益，它與企業(yè)管理中人力資源激勵(lì)機(jī)制有著相同的一面也存在著諸多差異，兩者在發(fā)展中相互影響，相互借鑒，為我國(guó)的社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建立做出了巨大的貢獻(xiàn)。

一、公共管理與企業(yè)管理在人力資源管理激勵(lì)機(jī)制上的共同點(diǎn)

1.實(shí)施的目的相同。公共管理部門(mén)與企業(yè)管理建立人力資源管理機(jī)制的主要目的都是為了挽留人才，激發(fā)員工的工作熱情，同時(shí)為內(nèi)部發(fā)展培養(yǎng)出優(yōu)秀的人才。建立激勵(lì)機(jī)制不僅可以有效地提高員工的工作能力，還可以使其綜合素與創(chuàng)新精神得到一定的提升，對(duì)樹(shù)立員工責(zé)任感有著極大的推動(dòng)作用。不論是企業(yè)管理還是公共管理，兩者都想利用激勵(lì)機(jī)制來(lái)提高其內(nèi)部的工作氛圍，激發(fā)員工之間的良性競(jìng)爭(zhēng)，從而為兩者發(fā)展創(chuàng)造有利的條件。

2.實(shí)施的原則相同。公共管理部門(mén)與企業(yè)管理在實(shí)施激勵(lì)機(jī)制時(shí)所遵從的原則基本相同。第一原則是將整體目標(biāo)和人才目標(biāo)進(jìn)行結(jié)合；第二原則是將精神獎(jiǎng)勵(lì)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)行結(jié)合，在對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)，加強(qiáng)精神獎(jiǎng)勵(lì)；第三原則是將內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)與外部獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)行結(jié)合，在內(nèi)部對(duì)員工的工作環(huán)境進(jìn)行改善、增加崗位內(nèi)部提升，在外部對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)品等實(shí)質(zhì)性獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)員工有極大的鼓勵(lì)作用；第四原則是將獎(jiǎng)勵(lì)制度與懲罰制度進(jìn)行結(jié)合，在工作中既要看到員工優(yōu)秀的一面，也不能忽視他們工作中所犯的錯(cuò)誤，只有將兩者進(jìn)行結(jié)合才可以有效的提高人力資源管理工作。

3.實(shí)施的手段相似。公共部門(mén)和企業(yè)之間通常都會(huì)采用優(yōu)惠策略、良好的晉升機(jī)會(huì)和豐厚的福利待遇來(lái)激勵(lì)企業(yè)內(nèi)部的工作人員，比如，住房補(bǔ)貼、醫(yī)療保險(xiǎn)、年終獎(jiǎng)等各項(xiàng)福利待遇，有效的滿(mǎn)足了員工的各項(xiàng)需求；同時(shí)很多公共部門(mén)和企業(yè)還會(huì)經(jīng)常開(kāi)展內(nèi)部培訓(xùn)與選拔，不斷的提高員工整體素質(zhì)，為企業(yè)吸收大量的優(yōu)秀人才。

二、公共管理與企業(yè)管理在人力資源管理激勵(lì)機(jī)制上的不同點(diǎn)

1.目的與作用不同。公共管理主要屬于公共性組織，它維護(hù)的是國(guó)家和社會(huì)的集體利益，目的是為了實(shí)現(xiàn)社會(huì)的正義與公平。而企業(yè)管理在實(shí)施激勵(lì)機(jī)制主要是為了增加自身的經(jīng)濟(jì)效益，目的是追求利益最大化。公共管理實(shí)施人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的作用是激發(fā)員工的工作熱情，使員工可以更好地服務(wù)社會(huì)、服務(wù)人民；而企業(yè)管理人力資源激勵(lì)機(jī)制的作用主要是為了使企業(yè)獲得更大的利益。

2.效果不同。在公共管理中工作人員的成績(jī)不能靠量化標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量，產(chǎn)品和服務(wù)之間不能只進(jìn)行簡(jiǎn)單的統(tǒng)計(jì)與核算，這樣很容易引起效率之間的矛盾，導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制在管理中取得的效果小于企業(yè)管理的效果。企業(yè)在實(shí)施人力資源管理激勵(lì)機(jī)制時(shí)，主要是考核員工給企業(yè)帶來(lái)的實(shí)際效益，通常企業(yè)會(huì)嚴(yán)格制定考核標(biāo)準(zhǔn)，有效的利用人力資源激勵(lì)機(jī)制，將目標(biāo)進(jìn)行量化管理，從而提高企業(yè)的生產(chǎn)效益。

3.重心不同。公共管理工作人員是通常為國(guó)家政策的執(zhí)行者，他們的言行代表著政府的形象，在遇到個(gè)人能力與道德取舍時(shí)，他們會(huì)將道德放在執(zhí)行的首位。正確的道德觀、人生觀、世界觀以及為人民服務(wù)的精神是公共管理追求的理想和目標(biāo)，因此，公共管理將愛(ài)國(guó)主義、集體榮譽(yù)作為人力資源管理激勵(lì)機(jī)制實(shí)施的核心。而企業(yè)實(shí)施人力資源管理激勵(lì)機(jī)制其工作的重心主要是為了提高員工的工作積極性與個(gè)人能力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。

4.程序不同。公共管理人員的職能和身份比較特殊，他們?cè)趯?shí)施激勵(lì)機(jī)制時(shí)必須嚴(yán)格依照國(guó)家的法律規(guī)定進(jìn)行執(zhí)行，各單位對(duì)激勵(lì)內(nèi)容不得進(jìn)行私自改動(dòng)，激勵(lì)程序要按部就班的進(jìn)行執(zhí)行。例如，國(guó)家公務(wù)員的獎(jiǎng)懲與升降，管理者的晉升等有關(guān)制度，必須嚴(yán)格依照法律程序進(jìn)行執(zhí)行，從而保證激勵(lì)過(guò)程可以公平公正。而企業(yè)管理在實(shí)施人力資源激勵(lì)機(jī)制度時(shí)，則會(huì)通過(guò)企業(yè)自身的情況和管理者的作風(fēng)進(jìn)行靈活的調(diào)整，不同的企業(yè)之間由于性質(zhì)、規(guī)模等因素的不同，在實(shí)施程序上，也有所不同。

三、企業(yè)管理中人力資源管理對(duì)公共人力資源管理的啟發(fā)

1.適當(dāng)?shù)倪\(yùn)用物質(zhì)激勵(lì)。對(duì)公共管理而言，它更加注重的是精神激勵(lì)。但從人性角度分析，適當(dāng)?shù)奶岣呶镔|(zhì)激勵(lì)比提高精神激勵(lì)效果更大。公共管理人員也是社會(huì)普通的一份子，同樣面臨著生存問(wèn)題，如果只對(duì)其進(jìn)行精神激勵(lì)是不現(xiàn)實(shí)的表現(xiàn)。因此，想要提高公共管理力度，必須先滿(mǎn)足員工生活的基本利益需求，其次，加強(qiáng)學(xué)習(xí)企業(yè)管理人力資源激勵(lì)機(jī)制，制定科學(xué)的考核制度，將員工的個(gè)人業(yè)績(jī)與工作效率進(jìn)行直接掛鉤，再提高員工綜合能力的同時(shí)，提高道德思想與社會(huì)責(zé)任，減少濫竽充數(shù)與的想象出現(xiàn)。

2.靈活運(yùn)用人力資源激勵(lì)機(jī)制。公共管理人力資源激勵(lì)機(jī)制是依據(jù)國(guó)家法律進(jìn)行制定與調(diào)整的，具有較強(qiáng)的穩(wěn)定性，但同時(shí)也阻礙了部分公共管理激勵(lì)機(jī)制的發(fā)展。在實(shí)施過(guò)程中，有些部門(mén)是為公眾提供服務(wù)的，有的部門(mén)是指導(dǎo)和規(guī)劃管理工作的，還有部分部門(mén)則是進(jìn)行審批和監(jiān)督工作的，對(duì)于不同的部門(mén)就不能只運(yùn)用一種管理辦法。公共管理要學(xué)會(huì)向企業(yè)管理進(jìn)行借鑒和學(xué)習(xí)，根據(jù)自身的特點(diǎn)和人員情況運(yùn)用靈活的激勵(lì)方法，將企業(yè)管理機(jī)制與公共管理機(jī)制進(jìn)行有效的結(jié)合，嚴(yán)格依據(jù)法律要求選用科學(xué)合理、靈活有效的方法，為自身創(chuàng)造有利的發(fā)展條件。

3.采用多樣化的激勵(lì)方式。在傳統(tǒng)的人力資源管理中，激勵(lì)機(jī)制過(guò)于單一，導(dǎo)致公共管理部門(mén)和企業(yè)管理體系落后。在改革發(fā)展的今天為了更好地適應(yīng)社會(huì)需求，建立多樣化的人力資源管理激勵(lì)機(jī)制勢(shì)在必行。下面是幾種簡(jiǎn)單的激勵(lì)方法：

3.1責(zé)任激勵(lì)機(jī)制：公共管理人員和企業(yè)管理人員的工作并非全部可以量化，在很多時(shí)候有些工作并不能馬上看出效果，這時(shí)就必須明確各部門(mén)的職責(zé)，將責(zé)任與激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行掛鉤，不斷的提高工作效率與服務(wù)質(zhì)量。

3.2目標(biāo)激勵(lì)機(jī)制：公共管理是為了公眾利益，對(duì)每個(gè)工作人員來(lái)說(shuō)它的職責(zé)是圣神的，這種職業(yè)所帶來(lái)的榮耀是任何職業(yè)所不能比擬的，因此，加強(qiáng)目標(biāo)激勵(lì)機(jī)制，就要喚起公共管理工作人員榮譽(yù)感，調(diào)動(dòng)員工的工作熱情。同時(shí)在工作中可以將各項(xiàng)工作的目標(biāo)進(jìn)行分解，用完成的進(jìn)度和質(zhì)量來(lái)約束公共管理工作人員，增加工作的緊迫感，讓其在規(guī)定的時(shí)間范圍內(nèi)有效的完成工作，避免不良風(fēng)氣的增長(zhǎng)。

4.加強(qiáng)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制建立。在我國(guó)現(xiàn)階段的人力資源管理機(jī)制中，不管是公共管理部門(mén)還是企業(yè)管理部門(mén)，都應(yīng)該加強(qiáng)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制建立。根據(jù)時(shí)展的要求，對(duì)人力資源管理機(jī)制進(jìn)行及時(shí)完善與建立，對(duì)原有落后的體制進(jìn)行改革，建立適合時(shí)展需要的管理體系。同時(shí)也要加強(qiáng)監(jiān)督機(jī)制建立，做到全員參與、全員監(jiān)督。

四、結(jié)語(yǔ)

總而言之，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，加強(qiáng)人力資源管理是企業(yè)和公共部門(mén)的必然選擇。在人力資源管理工作中，企業(yè)與公共部門(mén)即存在著共性，也存在著差異，在實(shí)施過(guò)程中，兩者要看到自身的優(yōu)勢(shì)，也要看到自身的不足，結(jié)合實(shí)際情況，不斷的完善人力資源管理機(jī)制建立，因?yàn)橹挥芯邆鋸?qiáng)大的人才儲(chǔ)備，才能為企業(yè)和社會(huì)創(chuàng)造最大的經(jīng)濟(jì)效益。

作者：張向東 單位：甘肅省蘭州市安寧區(qū)省委黨校工商管理教研部

參考文獻(xiàn)：

[1]林奕聰.公共部門(mén)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制研究[D].湖北工業(yè)大學(xué),2016.

篇7

關(guān)鍵詞：傳統(tǒng)公共人力資源管理 以人為本 公共人力資源管理。

一、以人為本的提出。

在早期的管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)論文" target="_blank">經(jīng)濟(jì)學(xué)理論中，特別是物本管理階段，基于“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)，“人”是作為物質(zhì)與機(jī)器來(lái)對(duì)待的，人變成了資本的工具，獲取利潤(rùn)的工具。 另一方面，這一階段的理論又認(rèn)為只要滿(mǎn)足了人的物質(zhì)需要，人就會(huì)被激勵(lì)從而積極地工作。

以人為本的思想根源于人本主義， 人本主義強(qiáng)調(diào)人的價(jià)值和尊嚴(yán)，認(rèn)為人是居于主導(dǎo)地位的，是一種能夠推動(dòng)物質(zhì)資源能動(dòng)性資源。 同時(shí)，隨著馬斯洛等管理學(xué)家的學(xué)術(shù)研究，發(fā)現(xiàn)人不是等同于物的工具，人有不同層次的需求，包括生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求，它肯定了人的多方面需求，開(kāi)始關(guān)注人的生活世界及個(gè)體的發(fā)展。 以人為本要求承認(rèn)人是社會(huì)人，人對(duì)工作的熱情不但是基于物質(zhì)刺激而且是由于人與人之間的社會(huì)關(guān)系產(chǎn)生的， 要求企業(yè)管理者注重人物質(zhì)與精神和各層次需要的滿(mǎn)足?；谶@些管理學(xué)家的學(xué)術(shù)研究和在當(dāng)時(shí)各大企業(yè)中的實(shí)驗(yàn)，以人為本的思想得到肯定和推廣，因此管理模式也從以物為本的管理逐漸過(guò)渡到以人為本的管理。

二，我國(guó)傳統(tǒng)公共人力資源管理。

一直以來(lái)，我國(guó)公共人力資源管理幾乎都是以傳統(tǒng)公共人力資源管理模式為主，其特點(diǎn)表現(xiàn)為以事為中心、只見(jiàn)事不見(jiàn)人、不見(jiàn)人與事的整體性和系統(tǒng)性、 強(qiáng)調(diào)事的單一方面靜態(tài)的控制和管理。具體來(lái)講，我國(guó)公共人力資源管理的弊病如下：

（一）人力資源管理意識(shí)淡薄，觀念相對(duì)落后。

在人才培養(yǎng)方面，偏重行政人員培養(yǎng)而忽視技術(shù)人員的培養(yǎng)，偏重政工型管理者的培養(yǎng)而忽視復(fù)合型人才、專(zhuān)家型人才的培養(yǎng)；在薪酬涉及中留有濃厚的傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制和“官本位”的色彩；在分配和激勵(lì)方面帶有平均主義傾向，不重視激發(fā)員工積極性、創(chuàng)造性和潛能的培養(yǎng)。

（二）管理體制不健全，人力資源配置缺乏科學(xué)性。

在人員配置方面，公共部門(mén)極力壓縮編制，或者同一人員兼任多職。盡管有的單位建立了勞動(dòng)力內(nèi)部市場(chǎng)干部選拔任用實(shí)行公開(kāi)等制度，但是由于總體上競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)淡薄 、市場(chǎng)機(jī)制作用性不強(qiáng) ，人力資源配置上缺乏科學(xué)性， 存在著大量人力資源的冗余和浪費(fèi)現(xiàn)象。 例如，人才招聘缺乏科學(xué)性、人員錄用有隨意性、未能根據(jù)崗位應(yīng)有編制合理配置人力資源， 從而造成人事不匹配、 能崗不匹配、人浮于事 、人力資源信息流通不暢 ，有的崗位人員相對(duì)過(guò)剩或不足等現(xiàn)象。

（三）管理缺乏系統(tǒng)發(fā)展規(guī)劃，忽視人力資源的開(kāi)發(fā)與培養(yǎng)。

由于管理者奉行物本管理模式， 多數(shù)公共部門(mén)缺乏系統(tǒng)的員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，員工個(gè)人成長(zhǎng)與單位發(fā)展目標(biāo)、員工價(jià)值實(shí)現(xiàn)與單位利益等缺少相關(guān)性。 公共部門(mén)缺乏人性化的、符合個(gè)人特點(diǎn)的職業(yè)規(guī)劃，對(duì)人才的升遷缺乏有意識(shí)的指導(dǎo)，導(dǎo)致了人才奮斗目標(biāo)和成長(zhǎng)空間以及成長(zhǎng)路徑的缺乏。 在開(kāi)發(fā)培訓(xùn)方面，對(duì)員工針對(duì)某一項(xiàng)工作技能進(jìn)行開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)重視有加， 卻忽視了對(duì)人力資源整體素質(zhì)特別是心理素質(zhì)的開(kāi)發(fā)。 在用人方面很少人力資源管理理論，通常是根據(jù)關(guān)系的疏遠(yuǎn)、本身的好惡來(lái)使用人才。 在人才評(píng)價(jià)方面存在著重學(xué)歷輕績(jī)效、重資歷輕能力的問(wèn)題，往往造成人才斷檔和人才結(jié)構(gòu)不合理，從而加大了公共部門(mén)人力資源的使用成本。

（四）激勵(lì)機(jī)制缺乏創(chuàng)新，難于調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性。

傳統(tǒng)人力資源管理基本采取物本管理的激勵(lì)方式，只注重在工資、獎(jiǎng)金等物質(zhì)報(bào)酬的激勵(lì)，并且在薪酬設(shè)計(jì)中平均主義十分嚴(yán)重， 極大地抹殺了員工工作的積極性， 不利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神，不利于激發(fā)員工的工作潛能。激勵(lì)機(jī)制中沒(méi)有建立差別激勵(lì)機(jī)制而且官本位思想十分嚴(yán)重， 通常把官階大小作為衡量人的價(jià)值及地位的重要標(biāo)準(zhǔn)，管理者對(duì)員工缺乏足夠的賞識(shí)和重用，使其生存與發(fā)展空間受到很大約束和限制，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。

三，以人為本的公共人力資源管理。

根據(jù)前文筆者對(duì)以人為本和公共人力資源管理的定義，我們可知，“以人為本”的提出更符合人力資源管理對(duì)人才價(jià)值的認(rèn)定，通過(guò)貫徹尊重人、關(guān)心人、理解人、培養(yǎng)人的理念，將人性中不斷發(fā)掘和提高自我的意識(shí)傾向喚醒，以達(dá)成追求更富創(chuàng)造力的人生。具體來(lái)講，以人為本的公共人力資源管理的特點(diǎn)如下：

（一）以“以人為本”為核心的人力資源管理理念。

在觀念上，樹(shù)立“以人為本”的現(xiàn)代人力資源管理理念，把人力資源視為單位最寶貴的資源。首先在主次關(guān)系上，把人的開(kāi)發(fā)、利用和培訓(xùn)視為管理的重心，不僅把人看作管理的對(duì)象，而且當(dāng)作管理的主體，把人當(dāng)做單位中最重要的資源來(lái)看待。 其次從地位上把人力資源管理者納入決策層，鼓勵(lì)全體成員參與管理，參與決策。第三，建立促進(jìn)個(gè)人發(fā)展的教育培訓(xùn)機(jī)制，加大教育投資，充分挖掘現(xiàn)有潛力，結(jié)合員工自身特點(diǎn)進(jìn)行培養(yǎng)，不斷提高人力資源的綜合素質(zhì)。

（二）以人為本，完善公共人力資源管理中的開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)。

1.制定科學(xué)合理的人員選拔計(jì)劃 ，選擇合適的人員選拔方式 ，設(shè)計(jì)科學(xué)的人員選拔方案，綜合考察選拔，達(dá)到人盡其才的分配狀態(tài)。

2. 建立培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系， 把關(guān)鍵人才的不斷開(kāi)發(fā)和后備人才的培養(yǎng)作為重中之重。首先要實(shí)行全員崗位培訓(xùn)。其次實(shí)行分層次的培訓(xùn)，制定不同的培訓(xùn)內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，分別對(duì)高層、中層和基層人員分批分期進(jìn)行培訓(xùn)，限期達(dá)標(biāo)。第三，在對(duì)職工進(jìn)行工作技能開(kāi)發(fā)培訓(xùn)的過(guò)程中，要同時(shí)注重組織文化的貫徹、員工心理素質(zhì)等隱性能力的開(kāi)發(fā)和提高。

3.制定科學(xué)的考評(píng)方法 ，從德 、能 、勤 、績(jī) 、廉等五個(gè)方面對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)。深化人事制度和勞動(dòng)就業(yè)制度改革，不斷完善人才評(píng)價(jià)體系。通過(guò)妥善安排員工的崗位調(diào)配、提拔晉升、獎(jiǎng)勵(lì)晉級(jí)、培訓(xùn)進(jìn)修等，形成一個(gè)科學(xué)、合理、全面的員工考評(píng)系統(tǒng)，做到知人善用，揚(yáng)長(zhǎng)避短，人盡其才，才盡其用。要堅(jiān)持公開(kāi)、公正、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則，擴(kuò)大識(shí)人、選人渠道，破除排資論現(xiàn)象，充分調(diào)動(dòng)調(diào)動(dòng)每個(gè)員工的積極性和創(chuàng)造性，最大限度地發(fā)揮自己的工作潛能。

（三）建立以人為本的人力資源激勵(lì)機(jī)制和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。

1.物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。 首先在物質(zhì)激勵(lì)方面，可采用薪酬激勵(lì)方式，通過(guò)對(duì)員工績(jī)效的考核和評(píng)估，給予員工獎(jiǎng)金、紅利、實(shí)物等物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，將單位的經(jīng)營(yíng)成果與員工的經(jīng)濟(jì)利益緊密結(jié)合在一起，促使員工自覺(jué)關(guān)心單位的經(jīng)營(yíng)決策，想方設(shè)法為單位獲取最佳效益貢獻(xiàn)力量。第二要注重精神激勵(lì)。單位管理者必須尊重人的本性，形成理解員工、關(guān)心員工、培養(yǎng)員工的良好氛圍，為員工提供升遷的機(jī)會(huì)，不斷滿(mǎn)足員工的精神需要。第三要把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)。 進(jìn)一步加大單位文化建設(shè)力度，增強(qiáng)員工的歸屬感和自豪感，增強(qiáng)單位的凝聚力和向心力，從而推動(dòng)單位的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。

2.建立規(guī)范、有效的人才激勵(lì)機(jī)制。 在建立人才競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制時(shí)要引進(jìn)人本管理思想和能本管理思想 ，把真正有能力的人選拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位、管理崗位、技術(shù)帶頭人崗位、技術(shù)能手崗位。 同時(shí)實(shí)行人員動(dòng)態(tài)管理，通過(guò)建立內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng) ，運(yùn)用內(nèi)部公開(kāi)競(jìng)聘 、崗位調(diào)動(dòng)、待崗等靈活的競(jìng)爭(zhēng)與淘汰機(jī)制，推動(dòng)員工能上能下， 促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出。 加大專(zhuān)家型優(yōu)秀人才的引進(jìn)，運(yùn)用“鲇魚(yú)效應(yīng)”，激發(fā)在職員工的積極性，促進(jìn)各類(lèi)人員圍繞“能力”不斷提高自己的素質(zhì)。

（四）以人為本，培育獨(dú)特的共享的單位文化。

單位文化是單位在發(fā)展過(guò)程中形成的組織成員所共同信仰的管理哲學(xué)、行為規(guī)范與價(jià)值體系的總和。良好的單位文化不僅是提高員工素質(zhì)的重要保證，而且是單位員工獲得朝氣與活力的源泉。因此，要以人為本構(gòu)筑獨(dú)特的單位文化。首先要把單位文化建設(shè)作為一項(xiàng)重要內(nèi)容，應(yīng)該在學(xué)習(xí)國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀單位文化的基礎(chǔ)上，以人為本建設(shè)自己獨(dú)特的共享的單位文化，把它作為單位健康發(fā)展的文化推動(dòng)力。也只有在這種獨(dú)特的共享的單位文化氛圍下，員工才能真正發(fā)揮出自己獨(dú)特的個(gè)性、特長(zhǎng)和才能。 其次在單位文化建設(shè)過(guò)程中，應(yīng)該在內(nèi)部積極營(yíng)造人人都有能力在單位中展示身手的良好氛圍，從而使員工共享單位文化以實(shí)現(xiàn)以人為本尊重人、關(guān)心人、理解人的價(jià)值觀，激勵(lì)員工不斷奮發(fā)進(jìn)取，不斷創(chuàng)新，通過(guò)充分發(fā)揮員工主動(dòng)性和積極性推動(dòng)單位快速發(fā)展。在以人為本的公共人力資源管理模式的推動(dòng)下，我國(guó)公共人力資源管理的發(fā)展摒棄了傳統(tǒng)公共人力資源管理模式的弊端，開(kāi)始從其核心理念，對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)、保持和利用，激勵(lì)機(jī)制和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制以及單位文化塑造等方面得到新生，使得我國(guó)公共人力資源管理事業(yè)不斷發(fā)展前進(jìn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]曹宏亮，人力資源管理的誤區(qū)[J].管理縱橫，2003，（4）。

篇8

關(guān)鍵詞：公共部門(mén)；人力資源管理；發(fā)展趨勢(shì)

中圖分類(lèi)號(hào)：F241．23　文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A　文章編號(hào)：1673-291X(2009)16-0097-02

人力資源管理被引入中國(guó)已有二十余年的時(shí)間，其全新的理念給中國(guó)人力資源的管理與開(kāi)發(fā)帶來(lái)了深遠(yuǎn)的影響。伴隨著公共部門(mén)改革的深入以及有關(guān)人事制度的變革，結(jié)合人力資源管理的創(chuàng)新，我們必須思考與回答這樣一個(gè)問(wèn)題：新世紀(jì)，中國(guó)公共部門(mén)人力資源與管理應(yīng)該走向何方?即公共部門(mén)人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)是什么?

一、人本管理理念的確立

總書(shū)記在黨的十六屆三中全會(huì)上提出了以人為本的科學(xué)發(fā)展觀。作為一種指導(dǎo)理論思想，以人為本的理念同樣反應(yīng)在公共部門(mén)人力資源管理之中。首先，人本管理要求轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人事管理把人視為成本的觀念，不能把人僅看做是完成組織目標(biāo)，消耗組織資源，按部就班地履行規(guī)章制度所規(guī)定的職責(zé)和義務(wù)的附屬工具。根據(jù)組織和員工的需要，有計(jì)劃進(jìn)行開(kāi)發(fā)，充分發(fā)揮公共部門(mén)員工的創(chuàng)造力與潛能。其次，要尊重公共部門(mén)員工的需要，提供良好的工作環(huán)境，為員工發(fā)揮才能創(chuàng)造條件。再次，積極授權(quán)。公共部門(mén)員工僅僅作為決策執(zhí)行者的角色存在，公共部門(mén)應(yīng)允許員工更多地參與決策。公共部門(mén)不僅要為員工參與決策提供便利的渠道，同時(shí)要將強(qiáng)對(duì)員工的培養(yǎng)，提高普通員工的認(rèn)知能力、判斷能力，形成積極參與管理的行政文化。

人本管理需防止兩個(gè)誤區(qū)：以人為中心不是以官為中心；以人為中心也不是以精英為中心。人本管理的真正內(nèi)涵是以公共部門(mén)全體工作人員為中心，要實(shí)現(xiàn)組織員工整體的發(fā)展而不是幾個(gè)人的發(fā)展。

二、公共部門(mén)人力資源管理外包

人力資源管理外包是當(dāng)今企業(yè)人力資源管理的一大革新，指的是企業(yè)在自身資源有限的情況下根據(jù)需要將原來(lái)由企業(yè)自己進(jìn)行的一項(xiàng)或幾項(xiàng)人力資源管理工作或職能外包給第三方服務(wù)商或服務(wù)出售商，企業(yè)支付給外包公司出酬金的一種交易方式。人力資源外包有利于企業(yè)專(zhuān)注于核心業(yè)務(wù)，降低管理成本，獲取專(zhuān)業(yè)化的人力資源服務(wù)和專(zhuān)業(yè)技術(shù)，但同時(shí)也面臨著一定的風(fēng)險(xiǎn)，如管理失控、信息安全度降低。人力資源外部作為一種較新的管理實(shí)踐活動(dòng)，已經(jīng)形成了較大的市場(chǎng)，運(yùn)作主體主要局限于企業(yè)。由于公共部門(mén)涉及的利益比較復(fù)雜，而且受到體制與法律的約束，公共部門(mén)人力資源管理對(duì)外包并未表現(xiàn)出太多的興趣，學(xué)界對(duì)此也沒(méi)有太多的關(guān)注。不過(guò)，這并不意味著公共部門(mén)人力資源管理不存在外包行為，在公共部門(mén)人力資源管理的某些環(huán)節(jié)，公共部門(mén)也逐漸借助部門(mén)外部的力量來(lái)加強(qiáng)管理。例如，公共部門(mén)經(jīng)常將考試、績(jī)效考核、流程再造中許多事務(wù)委托給專(zhuān)家受理；政府機(jī)關(guān)與高校進(jìn)行合作，將公職人員的培訓(xùn)委托給高校承擔(dān)(最典型的為MPA教育)。可以肯定的是，隨著政府規(guī)制的放松，以及企業(yè)管理技術(shù)的持續(xù)引進(jìn)，公共部門(mén)人力資源管理外包的范圍將會(huì)不斷擴(kuò)大。

三、公共部門(mén)人力資源管理上升為戰(zhàn)略性高度

人事管理改革是新公共管理運(yùn)動(dòng)的主要內(nèi)容，也是中國(guó)行政體制改革的焦點(diǎn)之一。隨著中國(guó)公務(wù)員制度的建立與完善，中國(guó)公共部門(mén)對(duì)人力資源的管理，正逐步實(shí)現(xiàn)由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變。公共部門(mén)人力資源管理的地位與作用也逐漸凸顯，成為公共部門(mén)戰(zhàn)略管理的重要內(nèi)容。因此，現(xiàn)代公共部門(mén)人力資源管理側(cè)重于更具全局性、前瞻性、戰(zhàn)略性的管理內(nèi)容，人力資源管理在實(shí)現(xiàn)公共部門(mén)戰(zhàn)略目標(biāo)的過(guò)程中扮演著越來(lái)越重要的角色，它不僅為公共部門(mén)管理與決策提供了重要的人力資源，成為公共部門(mén)成長(zhǎng)的堅(jiān)強(qiáng)后盾，而且作為一個(gè)有效增值的環(huán)節(jié)，它還為公共部門(mén)創(chuàng)造價(jià)值(包括經(jīng)濟(jì)價(jià)值與社會(huì)效益)，支持和促進(jìn)了各部門(mén)的發(fā)展。公共部門(mén)人力資源管理戰(zhàn)略化最直接的體現(xiàn)就是人力資源管理的相關(guān)部門(mén)角色的轉(zhuǎn)換――從事務(wù)性部門(mén)走向戰(zhàn)略性部門(mén)。

四、公共部門(mén)人力資源管理的專(zhuān)業(yè)技能要求越來(lái)越高

正如前文所述，現(xiàn)代人力資源管理應(yīng)該以人為本，重視人、尊重人，而不再簡(jiǎn)單把人視為手段與工具。但是，作為人力資源管理的對(duì)象，人又是最復(fù)雜的，其需求是多層次性及動(dòng)態(tài)變化的。對(duì)于不同的員工，管理者應(yīng)該采取不同的管理手段、激勵(lì)措施，來(lái)促進(jìn)員工的成長(zhǎng)。尤其是在新的時(shí)代背景下，人力資源管理的環(huán)境也越來(lái)越復(fù)雜，人力資源管理的難度在不斷增大，對(duì)人力資源管理者的專(zhuān)業(yè)化程度必然提出更高的要求。公共部門(mén)人力資源管理者不僅僅承擔(dān)傳統(tǒng)的人事檔案管理、工資發(fā)放等職責(zé)，他們應(yīng)成為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃專(zhuān)家、人力資源開(kāi)發(fā)專(zhuān)家、勞動(dòng)關(guān)系專(zhuān)家、組織文化專(zhuān)家。從某種意義上講，他們專(zhuān)業(yè)化程度決定了公共部門(mén)人力資源管理的實(shí)現(xiàn)程度。專(zhuān)業(yè)化的人力資源職能專(zhuān)家不僅能促進(jìn)科學(xué)管理，更重要的是可以為員工提供高質(zhì)量的咨詢(xún)和服務(wù)，而這項(xiàng)功能往往也比以往的簡(jiǎn)單管理控制更重要，也更復(fù)雜。

五、公共部門(mén)人力資源管理將更加重視職業(yè)倫理建設(shè)

篇9

摘要：文章首先對(duì)公共圖書(shū)館的基本定義和基本理論做了說(shuō)明，并闡述了其重要性；然后在對(duì)某市公共圖書(shū)館人員的基本結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)和知識(shí)結(jié)構(gòu)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)調(diào)查的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)分析了公共圖書(shū)館人力資源管理的現(xiàn)狀、問(wèn)題及影響；最后為公共圖書(shū)館人力資源管理的長(zhǎng)足發(fā)展提出了相應(yīng)的對(duì)策，以期發(fā)揮公共圖書(shū)館的最大效益。

中圖分類(lèi)號(hào)：G258.2文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1003-1588（2014）12-0035-02

收稿日期：2014-10-20

作者簡(jiǎn)介：張東麗（1969-），濱州市博興第二中學(xué)館員。公共圖書(shū)館在社會(huì)主義文化事業(yè)中起著舉足輕重的作用，是提高我國(guó)國(guó)民素質(zhì)的重要支柱。在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天，公共圖書(shū)館的建設(shè)速度更加迅猛。此外，隨著科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，公共圖書(shū)館已不僅僅是簡(jiǎn)單的提供文獻(xiàn)資料和閱讀的場(chǎng)所，其人力資源管理對(duì)促進(jìn)信息網(wǎng)絡(luò)化時(shí)代的圖書(shū)館轉(zhuǎn)型和圖書(shū)館館員實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值有著不可或缺的作用，其作為知識(shí)信息傳輸?shù)闹匾獦蛄菏艿狡毡橹匾?。因此，如何更好地建設(shè)公共圖書(shū)館是當(dāng)前擺在圖書(shū)館管理工作人員面前的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。1當(dāng)前我國(guó)公共圖書(shū)館人力資源管理的現(xiàn)狀調(diào)查根據(jù)這一課題，筆者于去年年底對(duì)某市的公共圖書(shū)館做了一次全面的調(diào)查和統(tǒng)計(jì)。統(tǒng)計(jì)信息如下：該市公共圖書(shū)館共有5所，均屬于社會(huì)公益事業(yè)，由國(guó)家財(cái)政投資撥款。其中市級(jí)公共圖書(shū)館有3所，縣級(jí)有2所。在此次調(diào)查統(tǒng)計(jì)中，筆者主要針對(duì)該市公共圖書(shū)館工作人員的基本結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)和知識(shí)結(jié)構(gòu)做統(tǒng)計(jì)（見(jiàn)表1、表2、表3）。

表1某市公共圖書(shū)館人員基本結(jié)構(gòu)表

類(lèi)別年齡性別民族

≤50歲>50歲男女漢其他總?cè)藬?shù)（73）3403020635518百分比（%）4.154.74127.386.375.324.6表2某市公共圖書(shū)館人員業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)表

類(lèi)別工作崗位工作范疇業(yè)務(wù)崗管理崗工勤崗技術(shù)采編期刊室流通室咨詢(xún)辦公室總?cè)藬?shù)（73）60112712172278百分比（%）82.1152.79.516.423.230.19.510.9表3某市公共圖書(shū)館人員知識(shí)結(jié)構(gòu)表

類(lèi)別專(zhuān)業(yè)學(xué)歷職稱(chēng)圖書(shū)其他本科專(zhuān)科其他高級(jí)中級(jí)初級(jí)總?cè)藬?shù)（73）20533729764027百分比（%）27.372.650.639.79.58.254.836.9從表1中可以看出：①該市公共圖書(shū)館人員的年齡結(jié)構(gòu)嚴(yán)重失調(diào)，年輕館員比例不足。②館員性別比例失調(diào)，女性明顯偏多。③該市民族地域化特征較明顯。從表2中可以看出：①該市的崗位設(shè)置較為合理。②該市雖然基礎(chǔ)服務(wù)部門(mén)人員配設(shè)齊全，但技術(shù)部門(mén)工作人員不足。表3表明：①該市公共圖書(shū)館人員的專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)較為合理，但計(jì)算機(jī)等專(zhuān)業(yè)人員的比例不足。②人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)基本合理，但總體上來(lái)說(shuō)高學(xué)歷人才不足。③雖然該市公共圖書(shū)館中中級(jí)職稱(chēng)的人員的占整個(gè)館員的一半以上，但高級(jí)館員卻比較稀缺。

2公共圖書(shū)館人力資源管理問(wèn)題及影響分析

2.1社會(huì)文化背景限制

任何一種事物的發(fā)展都離不開(kāi)社會(huì)這個(gè)大環(huán)境，公共圖書(shū)館事業(yè)的發(fā)展也同樣如此。在物質(zhì)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天，公共圖書(shū)館作為一種文化事業(yè)往往得不到社會(huì)各界人士的重視。因此，它只有依靠國(guó)家的財(cái)政撥款才能維持下去，發(fā)展極不穩(wěn)定。

2.2公共圖書(shū)館自身管理缺陷

內(nèi)因是事物發(fā)展的根本因素，自身管理的缺陷是公共圖書(shū)館得以出現(xiàn)各種問(wèn)題的關(guān)鍵。

2.2.1公共圖書(shū)館人員錄用體制沒(méi)有跟上時(shí)代的步伐?，F(xiàn)階段大多數(shù)企業(yè)都是采用崗位公開(kāi)、公平競(jìng)爭(zhēng)的模式來(lái)?yè)駜?yōu)錄取員工的，然而還有不少的公共圖書(shū)館的工作人員錄用仍然是通過(guò)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的直接任命上崗。這既不利于公共圖書(shū)館廣納賢才，又容易導(dǎo)致公共圖書(shū)館內(nèi)部人員的腐敗和懶散。公共圖書(shū)館錄用體制的落后，同時(shí)也會(huì)造成類(lèi)似以上該市公共圖書(shū)館所出現(xiàn)的種種問(wèn)題，如人才結(jié)構(gòu)單一、信息技術(shù)人員短缺、年齡比例失調(diào)等整個(gè)公共圖書(shū)館人力資源管理中較為嚴(yán)重的問(wèn)題。由于年輕的管理人員相對(duì)較少，導(dǎo)致公共圖書(shū)館工作人員的思想和知識(shí)體系都不能適應(yīng)不斷發(fā)展變化的社會(huì)需求。一方面，很多館員沒(méi)有接受過(guò)系統(tǒng)的圖書(shū)館情報(bào)學(xué)的教育；另一方面，其計(jì)算機(jī)應(yīng)用水平不高，不能很好地掌握?qǐng)D書(shū)館情報(bào)信息資料的搜集和管理技術(shù)。而這些專(zhuān)業(yè)知識(shí)和計(jì)算機(jī)技術(shù)在當(dāng)前網(wǎng)絡(luò)化時(shí)代的公共圖書(shū)館日常工作中是必不可少的。

2.2.2公共圖書(shū)館人力資源沒(méi)有發(fā)揮好激勵(lì)作用。人力資源有效管理的一個(gè)重要手段就是擁有一個(gè)健全的激勵(lì)體制。然而當(dāng)前我國(guó)公共圖書(shū)館的激勵(lì)體制在很大程度上缺乏相應(yīng)的精神激勵(lì)，而更多的是以物質(zhì)激勵(lì)和榮譽(yù)激勵(lì)為主。這種激勵(lì)管理體制沒(méi)有體現(xiàn)出其人性化的管理模式，因此容易影響管理人員工作的積極性和主動(dòng)性，必然不利于整個(gè)公共圖書(shū)館積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。

張東麗：對(duì)公共圖書(shū)館人力資源管理模式的思考探究張東麗：對(duì)公共圖書(shū)館人力資源管理模式的思考探究3公共圖書(shū)館人力資源管理模式對(duì)策

3.1建立健全的規(guī)章制度

所謂有章可循，就是指要有一個(gè)明晰的規(guī)章制度或條款來(lái)指引人們的各種行為準(zhǔn)則，因此健全的規(guī)章體系制度是任何一個(gè)單位得以健康有序發(fā)展的前提和保障。公共圖書(shū)館事業(yè)也同樣如此。公共圖書(shū)館人力資源部要根據(jù)本館的實(shí)際情況和問(wèn)題制定出較為合理的規(guī)章條款，包括合理的人事招聘條款、任務(wù)分配條款、績(jī)效安排條款等等，從而讓館內(nèi)的每一個(gè)工作人員都能公正公平地根據(jù)制度來(lái)規(guī)范自己的行為。

3.2樹(shù)立“以人為本”的現(xiàn)代化科學(xué)管理理念

“以人為本”作為科學(xué)發(fā)展觀的核心，以人的全面發(fā)展為最終目標(biāo)，也是現(xiàn)代化文明管理的一個(gè)基本標(biāo)志。人力資源部要想真正建設(shè)好公共圖書(shū)館，就要注重樹(shù)立“以人為本”的核心管理理念。首先，人力資源部在工作中要充分發(fā)揮館員的優(yōu)勢(shì)，根據(jù)每個(gè)館員不同的興趣和能力等綜合情況適時(shí)有效地為其安排合適的崗位，以此來(lái)充分利用他們的長(zhǎng)處，發(fā)揮他們各自的創(chuàng)造性和能動(dòng)性，不斷提高其自身工作效益，為公共圖書(shū)館的建設(shè)貢獻(xiàn)力量。其次，人力資源部要利用“以人為本”的管理理念，在工作中要營(yíng)造良好的工作環(huán)境，盡可能地尊重每一個(gè)個(gè)體，留住館內(nèi)人才。最后，人力資源部要根據(jù)館內(nèi)實(shí)際情況，實(shí)時(shí)調(diào)整館員在專(zhuān)業(yè)知識(shí)、年齡、職稱(chēng)、性別等方面的結(jié)構(gòu)，做到科學(xué)合理分配。

3.3完善選拔用人制度

公共圖書(shū)館的可持續(xù)發(fā)展在很大程度上依賴(lài)于館內(nèi)每個(gè)工作人員的努力，因此，如何最大限度地發(fā)揮每個(gè)館員的工作效益是至關(guān)重要的。招聘選拔作為公共圖書(shū)館用人的一個(gè)重要門(mén)檻，需要相關(guān)單位嚴(yán)格把關(guān)。而怎樣做到公正公平地引進(jìn)更多諸如計(jì)算機(jī)、英語(yǔ)、管理等方面的“高、精、尖”人才是公共圖書(shū)館人力資源管理部門(mén)的職責(zé)和義務(wù)范疇。傳統(tǒng)的招聘選拔在很大程度是一種相對(duì)封閉式的錄用，它既不利于圖書(shū)館的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，又不能體現(xiàn)招聘的公正公平。因此，建設(shè)現(xiàn)代化的公共圖書(shū)館，合理的選拔用人制度是關(guān)鍵。它一方面能夠打破傳統(tǒng)的由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)指示和安排就職的模式；另一方面又能使館內(nèi)人員招聘機(jī)制更加科學(xué)合理，并且還能引進(jìn)知識(shí)廣泛的相關(guān)人才。由此可見(jiàn)，建立完善的人力資源選拔用人制度在公共圖書(shū)館的長(zhǎng)遠(yuǎn)健康發(fā)展中占有舉足輕重的地位。

3.4重視館員培訓(xùn)教育，建立規(guī)范的績(jī)效考核制度

公共圖書(shū)館是一項(xiàng)長(zhǎng)期發(fā)展的事業(yè)，因此要重視館員的教育培訓(xùn)工作，定期向館員傳授計(jì)算機(jī)、英語(yǔ)、情報(bào)學(xué)等方面的新知識(shí)，并根據(jù)不同崗位、業(yè)務(wù)的需求，實(shí)時(shí)開(kāi)展有針對(duì)性的培訓(xùn)工作，以保證館員都能適應(yīng)現(xiàn)代公共圖書(shū)館的工作需求。

此外，公共圖書(shū)館只有根據(jù)崗位的不同對(duì)每一位館員的績(jī)效，包括服務(wù)質(zhì)量、工作態(tài)度、職業(yè)道德、專(zhuān)業(yè)工作能力等各個(gè)方面都進(jìn)行全面綜合的考核和評(píng)價(jià)，并做到賞罰分明，才能有效調(diào)動(dòng)館員的積極性和主動(dòng)性。因此，績(jī)效考核作為激勵(lì)體制的一部分，是公共圖書(shū)館人力資源管理部門(mén)得以實(shí)現(xiàn)有效管理的重要支柱和手段。同時(shí)，規(guī)范合理的績(jī)效考核制度在肯定館內(nèi)工作成績(jī)的同時(shí)，也能讓館員充分實(shí)現(xiàn)其人生價(jià)值，有利于在整個(gè)公共圖書(shū)館內(nèi)形成良好溫馨的工作氛圍，使館員最大限度地發(fā)揮自身作用。

4結(jié)語(yǔ)

公共圖書(shū)館的可持續(xù)發(fā)展在很大程度上依賴(lài)于人力資源的有效管理。因此，人力資源管理要充分發(fā)揮崗位職責(zé)，根據(jù)圖書(shū)館的實(shí)際情況，采用現(xiàn)代化的理念，從而才能發(fā)揮公共圖書(shū)館的最大效益。

參考文獻(xiàn)：

[1]段長(zhǎng)云.對(duì)公共圖書(shū)館人力資源管理模式的思考[J].圖書(shū)館，2004（2）：45-47，64.

篇10

    公共部門(mén)作為社會(huì)公共資源的人、社會(huì)改革的領(lǐng)導(dǎo)者、公共產(chǎn)品和公共服務(wù)的提供者,其人力資源管理水平的高低,不僅對(duì)公共部門(mén)自身發(fā)展起著至關(guān)重要的作用,而且也影響到公眾的社會(huì)生活質(zhì)量以及整個(gè)地區(qū)乃至國(guó)家的發(fā)展,同時(shí)也會(huì)影響我國(guó)從人力資源大國(guó)向人力資源強(qiáng)國(guó)邁進(jìn)的步伐。

    1公共部門(mén)人力資源管理者職業(yè)化內(nèi)涵

    愛(ài)立特·佛來(lái)德森將公共部門(mén)人力資源管理者的職業(yè)化定義為:“職業(yè)化是一個(gè)過(guò)程。通過(guò)這個(gè)過(guò)程,人力資源管理從業(yè)人員由于其擁有的獨(dú)特專(zhuān)長(zhǎng)、關(guān)注工作生活質(zhì)量以及為社會(huì)帶來(lái)的利益,而獲得從事某種特定的工作,控制職業(yè)培訓(xùn)和職業(yè)進(jìn)入確定與評(píng)價(jià)該職業(yè)工作方式的專(zhuān)有權(quán)力”。根據(jù)佛來(lái)德森的界定,人力資源職業(yè)化包含兩層涵義:專(zhuān)業(yè)化。人力資源管理是一門(mén)跨學(xué)科的綜合理論,它不但涉及經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)知識(shí),而且還涉及心理學(xué)、法律學(xué)、社會(huì)學(xué)方面,凡是從事該項(xiàng)工作的人員,都必須經(jīng)過(guò)系統(tǒng)的專(zhuān)業(yè)訓(xùn)練,并具備符合實(shí)踐需要的技能與管理經(jīng)驗(yàn)。另一層涵義:社會(huì)化。不同國(guó)家的人力資源管理模式會(huì)帶有自身的文化和價(jià)值觀特色,不同組織的內(nèi)部文化也有其各自的特色。因此,從某種意義上講,人力資源管理者在開(kāi)展工作時(shí)必須考慮社會(huì)制度、勞動(dòng)關(guān)系、歷史文化及企業(yè)文化等因素,形成符合國(guó)情、民情、融合先進(jìn)管理思想的人力資源管理理念。

    2我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理者職業(yè)化現(xiàn)狀中的五大缺失

    2.1 職業(yè)化觀念缺失很多公共部門(mén)人力資源管理者受傳統(tǒng)人事管理觀念的影響,職業(yè)化意識(shí)淡薄,還沒(méi)有把從事人力資源管理當(dāng)成一種職業(yè),而僅僅是一份工作,沒(méi)有對(duì)這個(gè)職業(yè)和自身發(fā)展進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃及管理開(kāi)發(fā),總是忙忙碌碌的從事著日復(fù)一日,年復(fù)一年重復(fù)的事務(wù)性工作,久而久之,工作中無(wú)創(chuàng)新、無(wú)激情,職業(yè)觀念缺失,更沒(méi)有職業(yè)生涯管理的意識(shí)。

    2.2 系統(tǒng)性知識(shí)缺失人力資源管理職業(yè)需要從業(yè)者首先要具有完善的知識(shí)結(jié)構(gòu),即必須擁有專(zhuān)業(yè)知識(shí)和其他相關(guān)領(lǐng)域的知識(shí),包括管理學(xué)原理、戰(zhàn)略管理、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、組織行為學(xué)、組織文化與變革、統(tǒng)計(jì)和調(diào)查及人力資源管理九大知識(shí)模塊等。其次是服務(wù)意識(shí)和溝通協(xié)調(diào)能力;再次是不斷自我學(xué)習(xí)、不斷影響別人和幫助別人成長(zhǎng)的能力。此外還需要較強(qiáng)的自我管理能力、高效執(zhí)行能力、社交能力、創(chuàng)新能力。

    2.3 權(quán)威性認(rèn)證缺失一般來(lái)講,衡量職業(yè)化發(fā)展水平的因素包涵職業(yè)能力等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)制定(勝任力)、職業(yè)資格認(rèn)證、職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)、從業(yè)者職業(yè)道德等諸多方面。其中,職業(yè)資格認(rèn)證以其客觀性、可比較性成為衡量從業(yè)者職業(yè)化水平的重要標(biāo)準(zhǔn)。目前,我國(guó)人力資源管理職業(yè)認(rèn)證多數(shù)由國(guó)家行政機(jī)構(gòu)開(kāi)發(fā)管理,在實(shí)施過(guò)程中功利性太強(qiáng),導(dǎo)致培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的管理水平和培訓(xùn)師資的實(shí)際水平不足,教學(xué)內(nèi)容和教材不能及時(shí)更新,影響了認(rèn)證的信度和效度。

    2.4 行業(yè)準(zhǔn)入制度缺失就業(yè)準(zhǔn)入制度是指從事技術(shù)復(fù)雜、通用性廣、涉及到國(guó)家財(cái)產(chǎn)、人民生命安全和消費(fèi)者利益的職業(yè)的勞動(dòng)者, 須經(jīng)培訓(xùn)并取得證書(shū)后方可就業(yè)上崗的制度。目前,我國(guó)人力資源領(lǐng)域尚未實(shí)行行業(yè)準(zhǔn)入制,即只有通過(guò)相關(guān)資格鑒定,具備專(zhuān)業(yè)的學(xué)識(shí)、技術(shù)和能力后方可從事相應(yīng)崗位工作,這就造成我國(guó)人力資源從業(yè)者隊(duì)伍人員素質(zhì)良莠不齊。

    2.5 職業(yè)道德信用記錄缺失在專(zhuān)業(yè)人力資源管理市場(chǎng)中,人力資源從業(yè)者的任何不良工作記錄、受聘史、受聘業(yè)績(jī)等都會(huì)有所記錄,這對(duì)從業(yè)者在謀求職業(yè)生涯發(fā)展時(shí)形成強(qiáng)有力的約束。而我國(guó)尚缺乏一種機(jī)制,將不具備人力資源執(zhí)業(yè)資格或有違職業(yè)道德的從業(yè)者清除出人力資源管理者隊(duì)伍。

    3促進(jìn)公共部門(mén)人力資源管理者職業(yè)化途徑

    3.1 樹(shù)立職業(yè)化觀念,健全職業(yè)資格認(rèn)證制度職業(yè)資格證書(shū)制度的基本內(nèi)容是:按照國(guó)家制定的職業(yè)技能標(biāo)準(zhǔn)或任職資格條件,通過(guò)政府認(rèn)定的考核鑒定機(jī)構(gòu),對(duì)勞動(dòng)者的技能水平或職業(yè)資格進(jìn)行客觀公正、科學(xué)規(guī)范的評(píng)價(jià)和鑒定,對(duì)合格者授予相應(yīng)的國(guó)家資格證書(shū)。在考核過(guò)程中不僅僅側(cè)重于理論知識(shí)考核,更應(yīng)加大實(shí)踐操作的部分。為了維持專(zhuān)業(yè)知識(shí)水平,對(duì)獲得資格證的專(zhuān)業(yè)人員每年參加了一定時(shí)間量的人力資源相關(guān)活動(dòng),包括參加課程、座談會(huì)、研討會(huì)或其他與人力資源有關(guān)的活動(dòng),并發(fā)證書(shū),記錄在案,以此證明公共部門(mén)人力資源管理者的水平和技能不斷提高。

    3.2 加強(qiáng)高素質(zhì)專(zhuān)業(yè)人才培養(yǎng),建立公共部門(mén)人力資源管理協(xié)會(huì)雖然在我國(guó)有越來(lái)越多的高校開(kāi)始開(kāi)設(shè)了人力資源管理專(zhuān)業(yè)。但是,單單是數(shù)量的增加還是不夠的。人力資源開(kāi)發(fā)和管理不單單是一門(mén)學(xué)科,而是一個(gè)領(lǐng)域,是一個(gè)由經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)不同學(xué)科展開(kāi)探討和研究的專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域。與技術(shù)相比較,人力資源管理學(xué)習(xí)和引進(jìn)的廣度與深度尤為不足。因此,我國(guó)的人力資源開(kāi)發(fā)與管理的培訓(xùn)和教育的規(guī)模、水平亟待加強(qiáng)。應(yīng)增設(shè)人力資源管理專(zhuān)業(yè)碩士、博士學(xué)位,提升人才培養(yǎng)層次。另外,一些專(zhuān)業(yè)職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)也可以開(kāi)設(shè)人力資源專(zhuān)業(yè)課程,對(duì)從事人力資源管理的人員進(jìn)行有針對(duì)性的、基于勝任力的職業(yè)培訓(xùn)。

    3.3 加強(qiáng)職業(yè)道德建設(shè),塑造良好的職業(yè)形象公共部門(mén)人力資源管理者的職業(yè)化除了要求人力資源管理從業(yè)人員要具備一些基本的素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)知識(shí)能力外,更為關(guān)健的是要有高尚的職業(yè)道德。良好的職業(yè)道德不僅是贏得了他人對(duì)自已的尊重,也為這項(xiàng)職業(yè)樹(shù)立了良好的形象。一個(gè)優(yōu)秀的公共部門(mén)人力資源管理者獨(dú)特的職業(yè)形象:

    3.3.1 政治堅(jiān)定、原則性強(qiáng)公共部門(mén)人力資源管理者區(qū)別與一般部門(mén)人力資源管理者要有超強(qiáng)的政治鑒別能力,因?yàn)楣膊块T(mén)代表著國(guó)家政府形象,掌握著公共資源,服務(wù)著廣大公眾。所以在工作中,應(yīng)站在全局的高度,把堅(jiān)定正確的政治原則放在工作首位。在重大的政治原則上,不能含糊,在大是大非問(wèn)題上,要敢于講政治、講原則、講真話(huà),大膽、鮮明地陳述自己人的觀點(diǎn)、意見(jiàn)和建議,決不要“看臉色行事”,“跟風(fēng)走”,“和稀泥”。

    3.3.2 熱心服務(wù)、默默奉獻(xiàn)人力資源管理部門(mén)不是組織的核心科室,是熱心服務(wù)部門(mén),服務(wù)意味著什么?意味著你要主動(dòng)、熱情的幫助別人,意味著你要做一些非常細(xì)小繁瑣的事,意味著你的回報(bào)可能不會(huì)很高,意味著得到贊賞的常常不是你。所以,公共部門(mén)人力資源管理者在工作中遇到不順心的事情時(shí),多想想自己就是一個(gè)服務(wù)人員,心情或許會(huì)好一些。

    3.3.3 將心比心、寬容待人在工作中,當(dāng)與其他部門(mén)打交道時(shí),會(huì)出現(xiàn)不合拍的想法和行為,為此公共部門(mén)人力資源管理者需要站在對(duì)方的角度上去考慮問(wèn)題,也就是說(shuō)我們要理解對(duì)方的處境和難處,比如,在遇到對(duì)職工補(bǔ)償、賠償之類(lèi)的事晴,公共部門(mén)人力資源管理人員不妨問(wèn)問(wèn)自己:如果我是他應(yīng)該怎么做?與打交道的人是各式各樣的人,有的人心直囗快,有的人斤斤計(jì)較,有的人愛(ài)沾小便宜,有的人愛(ài)打小報(bào)告。在這種情況下,我們要學(xué)會(huì)多看別人的優(yōu)點(diǎn)。所以,一個(gè)優(yōu)秀的公共部門(mén)人力資源管理者,要以一顆寬容的心對(duì)待身邊的每一個(gè)人。

    3.3.4 嚴(yán)以律己、公平公正由于人力資源管理工作所做的事情幾乎都是涉及職工切身利益的,所以在處理各類(lèi)問(wèn)題時(shí)要保持公平公正,如考核座談時(shí),能否客觀的評(píng)價(jià)你并不喜歡的人;在職工間發(fā)生糾紛時(shí),是否能客觀地、不偏不倚的處理;制定規(guī)章制度時(shí),是否兼顧組織整體和職工個(gè)人之間的利益平衡;在人際關(guān)系的壓力面前,能否堅(jiān)持原則,從工作出發(fā),為人正直、表里如一。對(duì)人一視同仁、處事公平公正。

    3.3.5 謙虛謹(jǐn)慎、善于學(xué)習(xí)新時(shí)期人力資源管理崗位對(duì)我們提出了新的要求,工作中也出現(xiàn)了新情況、新問(wèn)題需要我們?nèi)ド钊敕治龊脱芯拷鉀Q。因此一名優(yōu)秀的公共部門(mén)人力資源管理者就必須懷著謙虛謹(jǐn)慎的心態(tài)去學(xué)習(xí)、思考、去探索、求新,做到學(xué)而不厭,常學(xué)常新?？梢酝ㄟ^(guò)參加培訓(xùn)、看書(shū)、網(wǎng)絡(luò)等學(xué)習(xí)方式來(lái)不斷提升自己。