導語：如何才能寫好一篇勞動關(guān)系管理，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、 勞動合同的變更

根據(jù)《勞動法》第24條和第26條的規(guī)定，勞動合同依法訂立后，可以依法進行變更。至于變更勞動合同的理由，既可以是雙方協(xié)商，也可是客觀情況變化導致原勞動合同無法繼續(xù)履行而應(yīng)當變更。

企業(yè)改制轉(zhuǎn)制是企業(yè)資產(chǎn)、組織機構(gòu)或經(jīng)營形式發(fā)生了重大變化，這些客觀情況的變化，往往會導致組織機構(gòu)、崗位設(shè)置、人員安排甚至經(jīng)營方向的調(diào)整變化，勞動合同內(nèi)容的變更也就不可避免。但是需要強調(diào)的是，并不是所有的改制轉(zhuǎn)制都必然帶來勞動合同的變更，更不是轉(zhuǎn)制改制必然帶來所有勞動合同的變更。除了協(xié)商一致變更勞動合同外，因客觀情況發(fā)生變化變更勞動合同的，應(yīng)同時具備兩個前提：一是原勞動合同已經(jīng)全部或部分無法履行，必須變更內(nèi)容；二是變更必須體現(xiàn)平等自愿、協(xié)商一致的原則。

目前，在企業(yè)轉(zhuǎn)制改制中，上述兩個前提在勞動合同變更過程中存在較多問題。有的企業(yè)以改制為由，隨意甚至故意變更員工的勞動合同；有的企業(yè)則在變更時采用各種手段，逼迫員工接受勞動合同的變更。這些違反《勞動法》規(guī)定、侵害員工勞動權(quán)益的做法，往往會因為涉及較多的同類人員，而引發(fā)集體勞動爭議。

除了一般性的勞動合同變更外，勞動保障部等部委在2003年7月的《關(guān)于國有大中型企業(yè)主輔分離輔業(yè)改制分流安置富余人員的勞動關(guān)系處理辦法》中規(guī)定，改制企業(yè)與職工重新簽訂勞動合同,就勞動合同期限不能協(xié)商一致的，應(yīng)當繼續(xù)履行原勞動合同中尚未履行的期限；原勞動合同未履行期限短于3年的，應(yīng)延長至3年。

二、勞動合同的解除

根據(jù)《勞動法》第26條的規(guī)定，在發(fā)生轉(zhuǎn)制改制等重大變化時，經(jīng)協(xié)商不能變更勞動合同的，則可以單方解除勞動合同。但是，對于企業(yè)這一解約權(quán)，必須具備下列5個前提條件：1.提前30日書面通知員工；2.原勞動合同全部或部分無法履行；3.無法協(xié)商變更勞動合同；4.須支付經(jīng)濟補償金；5.不得違反禁止單方解除的規(guī)定。

企業(yè)轉(zhuǎn)制改制之后一個不可避免的動作幾乎都是裁減人員，在勞動合同的管理上就是勞動合同的解除。由于這種情況下解除勞動合同需要具備上述5個條件，企業(yè)在操作中經(jīng)常會發(fā)生顧此失彼的錯誤。特別值得注意的是，改制轉(zhuǎn)制后被解除勞動合同的，大多是年齡偏大、技能較低、再就業(yè)能力較弱的員工，而他們的經(jīng)濟補償一般也比較低，這也是一些勞動爭議發(fā)生的原因。

三、 經(jīng)濟補償金的計發(fā)

有統(tǒng)計表明，目前勞動爭議主要表現(xiàn)為經(jīng)濟利益的爭議。轉(zhuǎn)制改制中的勞動爭議，也恰恰印證了這一點。在此類爭議中，要求恢復(fù)勞動關(guān)系、繼續(xù)履行勞動合同的員工占非常小的比例，絕大部分員工的申訴請求表現(xiàn)為：接受勞動合同解除的事實，要求支付經(jīng)濟補償金和額外經(jīng)濟補償金。這樣，經(jīng)濟補償金的計發(fā)就成了問題的焦點。

《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》第8條規(guī)定，因為轉(zhuǎn)制改制等客觀情況發(fā)生變化而解除勞動合同的，應(yīng)按照員工在本單位的工作年限計發(fā)經(jīng)濟補償金，工作時間每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金。

上述規(guī)定涉及的首先就是“工資”的概念。勞動法中的工資包括計時工資、計件工資、獎金、津貼補貼、加班工資和特殊情況支付的工資報酬。所以，經(jīng)濟補償金計算時，應(yīng)該以員工前12個月得到的平均實得工資為基數(shù)，需要注意的是應(yīng)包括加班工資。

第二個問題就是“本單位的工作年限”問題。勞動合同制度實行以前原固定工在本單位的工作年限以及因用人單位合并、兼并、合資、單位改變性質(zhì)、法人改變名稱等原因改變工作單位的，都應(yīng)合并計算工作年限。

篇2

關(guān)鍵詞：勞動關(guān)系 管理 國有企業(yè) 方法

市場經(jīng)濟深入發(fā)展下，企業(yè)不僅經(jīng)營管理方式發(fā)生了變化，勞動關(guān)系也發(fā)生了改變，勞動關(guān)系變得更為復(fù)雜多變，運用合理的管理方法，構(gòu)建和諧的企業(yè)勞動關(guān)系成為企業(yè)發(fā)展急需解決問題，尤其是伴隨著知識經(jīng)濟的來臨，人才的作用越來越重要，國有企業(yè)是國民經(jīng)濟主要構(gòu)成，其經(jīng)濟地位非常重要，國有企業(yè)中的勞動關(guān)系問題也較為突出，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要保障。

1.勞動關(guān)系

勞動關(guān)系所指的是勞動者及勞動使用者在勞動過程中所結(jié)成社會經(jīng)濟關(guān)系總和。勞動關(guān)系實際是種人身關(guān)系，具有平等及隸屬的社會關(guān)系，主要包含員工或員工團體、雇主與政府三方，政府能夠按照法律對勞動關(guān)系進行調(diào)控。

2.勞動關(guān)系現(xiàn)狀及其關(guān)鍵因素

2.1勞動關(guān)系現(xiàn)狀

我國國有企業(yè)或中央企業(yè)歷史悠久，其經(jīng)濟體制是由計劃經(jīng)濟轉(zhuǎn)向市場經(jīng)濟的，勞動關(guān)系由單一性向多樣復(fù)雜性轉(zhuǎn)變，國有企業(yè)當中，不僅有原來固定工及集體工，還有市場經(jīng)濟下的合同工、勞務(wù)工、臨時工、派遣工及下崗工等，企業(yè)內(nèi)部干著同樣活，工資待遇卻不同，企業(yè)用工矛盾日益突出。國有企業(yè)改革重組，有關(guān)勞動爭議的案件不斷加大，我國中央企業(yè)在2008年為143家，截止2011年整合成117家，如中國北車中的16家醫(yī)院被分離，其2200余名員工被安置，一汽集團中的5家企業(yè)所涉及大集體為632戶，職工人數(shù)為28.9萬，在國企改革重組中，出現(xiàn)了諸多勞動關(guān)系問題，如經(jīng)濟補償問題，下崗員工的勞動關(guān)系問題等，國企是我國國民經(jīng)濟命脈，因行業(yè)景氣及金融危機影響，很多國企經(jīng)營困難，采取了減薪及裁員政策，還有些企業(yè)出現(xiàn)了職工工資拖欠、經(jīng)濟補償金及社會保險無力支付狀況，這些問題引起了企業(yè)員工不滿與恐慌，勞動關(guān)系一度緊張，糾紛問題突出。在《勞動合同法》等法律宣傳下，員工的法律維權(quán)意識增強，有關(guān)勞動爭議出現(xiàn)多樣化，勞動爭議問題由原來辭退、除名及經(jīng)濟補償?shù)葐栴}轉(zhuǎn)向加班工資、辭退、培訓、福利保險及休假等勞動問題上。

2.2影響勞動關(guān)系的關(guān)鍵因素

我國勞動法律還不是很完善，監(jiān)察執(zhí)法也相對不足，很多地方頒布了合同法規(guī)，可國家層面的一些勞動利益并沒有通過人大立法程序，致使勞動爭議較大，合同制度落實存在難度，我國勞動力人口眾多，勞動供應(yīng)多于崗位需求，這使得群眾在勞動就業(yè)方面存在壓力日益劇增，企業(yè)勞動保障也正由國家福利保障轉(zhuǎn)向設(shè)備保障，但設(shè)備保障程度并不高，使得企業(yè)勞動關(guān)系存在不規(guī)范及無法市場化問題。國有企業(yè)，尤其是大型的中央企業(yè)，在人力資源管理方面理念與方法上一直推行戰(zhàn)略管理，但先進管理思想僅停留在一級二級層面，或者口頭與形式方面，對于國企遍布各地中的三四級企業(yè)還是實施傳統(tǒng)管理方法，很多企業(yè)連基本職位說明與工作分析也沒有，對于招聘、薪酬及考核等制度也就無從談起，有些企業(yè)還用原有行政命令管理職工與企業(yè)，缺乏人本管理思想，法制意識不強，有些企業(yè)為降低人力資本，讓基層員工買斷工齡，轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧?wù)派遣工，致使員工與管理者間的對立情緒加大。

3.加強勞動關(guān)系的方法

3.1發(fā)揮政府作用，勇于承擔社會責任

在勞動關(guān)系當中，政府發(fā)揮著特殊重要的作用，國家政府有權(quán)修改與制定有關(guān)的勞動關(guān)系法，政府能夠控制很多公共部門，控制部門勞動人數(shù)，監(jiān)管企業(yè)勞動關(guān)系事務(wù)，為社會問題及不同經(jīng)濟采用政策、方針、管理者及工會間談判的宏觀環(huán)境，國有企業(yè)掌握者國家重要經(jīng)濟資源，關(guān)系著國計民生問題，國家政府應(yīng)不斷完善勞動法規(guī)，配合工會及職工做好協(xié)調(diào)工作，確保國企勞動關(guān)系穩(wěn)定和諧。企業(yè)人力資本也具有專用性，在企業(yè)經(jīng)營管理中，勞動者與物質(zhì)資本同樣，承擔著企業(yè)風險，應(yīng)該作為企業(yè)利益主要相關(guān)者。企業(yè)是一種經(jīng)濟組織，追求自身利益時，應(yīng)該履行一定社會責任，如道德、公益、法律及經(jīng)濟等責任，向多元經(jīng)濟實體發(fā)展，對于富余人員應(yīng)合理分流，配合政府進行多渠道解決人員就業(yè)，并提高福利薪酬待遇，加強勞動關(guān)系規(guī)范，給員工廚灶培訓機會，增強運功綜合素質(zhì)，逐步規(guī)范企業(yè)的人力資源管理。

3.2規(guī)范用工管理，營造良好文化氛圍

在勞動爭議中，勞動關(guān)系雙方的矛盾處理不當，會轉(zhuǎn)變?yōu)閷姑?，造成破壞后果，企業(yè)應(yīng)建立多元用工方式，實施合同制、非全日制及派遣制這三種形式的用工方式，并同工同酬，建立合理的勞動合同管理體制，對用工行為給予規(guī)范，企業(yè)同員工間應(yīng)簽訂規(guī)范有效的勞動合同，依照有關(guān)法律及合同辦事，防止侵權(quán)違法行為出現(xiàn)，避免勞動爭議現(xiàn)象。文化氛圍盡管看不見摸不著，但能被人們感覺到，以人文本，加強企業(yè)文化建設(shè)，對企業(yè)員工價值觀、經(jīng)營生產(chǎn)效率及日常管理具有重要影響，良好文化氛圍能激發(fā)員工學習創(chuàng)造性，一個員工學習創(chuàng)造，并不一定促進企業(yè)整體發(fā)展，但所有員工學習，會逐漸形成良好的學習管理團隊，增強企業(yè)凝聚力及團隊精神，在激烈市場競爭形勢下，企業(yè)發(fā)展需要具有凝聚力及團隊精神的員工團隊，為企業(yè)發(fā)展打下良好基礎(chǔ)。

3.3加強勞動關(guān)系協(xié)調(diào)，強化監(jiān)督管理

企業(yè)根據(jù)有關(guān)勞動法規(guī)，制定合理規(guī)范勞動制度，集合實際崗位狀況，編制企業(yè)職位說明，為企業(yè)其他操作提供參考依據(jù)，并完善企業(yè)的業(yè)績考核，把定性與定量考核進行結(jié)合，組織起利于晉升晉級的激勵機制，避免官本位薪酬管理制定，要建立合理公平薪酬制度，對企業(yè)工資收入進行合理調(diào)節(jié)，減小企業(yè)內(nèi)部競爭力，依法完善勞動規(guī)章，如招聘、勞動用工、休假幾勞動爭議處理等制度，其中，爭議制度完善，應(yīng)建立調(diào)解委員會，讓具有經(jīng)驗人員進行領(lǐng)導，并充分發(fā)揮工會的作用，并健全勞動部門仲裁、基層調(diào)解及法院裁決的協(xié)調(diào)共管的組織網(wǎng)絡(luò)，有效解決企業(yè)與員工間的勞動關(guān)系問題。國家還應(yīng)建立勞動保障監(jiān)察部門，對企業(yè)協(xié)商及合同制度狀況給予監(jiān)督檢查，確保來動關(guān)系、檢查及福利保障等方面政策實施，還應(yīng)加強執(zhí)法隊伍完善，提高有關(guān)勞動執(zhí)法人員綜合素質(zhì)提高，為勞動關(guān)系管理檢查提供重要保障。

4.結(jié)束語：

在知識經(jīng)濟與市場經(jīng)濟下，為提高自身競爭力，國有企業(yè)應(yīng)處理好勞動關(guān)系，制定合理薪酬福利管理機制，發(fā)揮政府作用，實施多元化用工制度，完善的勞動關(guān)系爭議機制，營造良好文化氛圍，適應(yīng)現(xiàn)代社會經(jīng)濟形勢，構(gòu)建和諧企業(yè)勞動關(guān)系，促進國有企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻：

[1]張兆闖.國有企業(yè)勞動關(guān)系問題淺析[J].中國市場，2010（35）

[2]劉芳.構(gòu)建企業(yè)和諧勞動關(guān)系的若干思考[J].工會理論研究（上海工會管理職業(yè)學院學報），2012（04）

[3]王江.后危機時代的企業(yè)勞動關(guān)系管理研究[J].未來與發(fā)展，2011（04）

篇3

關(guān)鍵詞：勞資沖突 勞資管理 創(chuàng)新研究

現(xiàn)存勞資沖突來看，無論是歐美國家屢屢爆發(fā)的罷工潮，還是目前國內(nèi)企業(yè)呈現(xiàn)出的“人才回流”和“用工荒”現(xiàn)象，都暴露出勞資雙方人才供需失衡具有地區(qū)性、階段性和行業(yè)性的特征。在高成長和低碳經(jīng)濟等外在表現(xiàn)形式背后，新型穩(wěn)定的勞資關(guān)系已成為衡量企業(yè)生命力的重要指標。企業(yè)如何實現(xiàn)勞動關(guān)系的管理創(chuàng)新，建立新型和諧的勞動關(guān)系，已成為企業(yè)勞資管理創(chuàng)新的重要課題。

一、現(xiàn)代企業(yè)勞動關(guān)系管理現(xiàn)狀分析

（一）勞動力供求關(guān)系失衡

我國人力資源和社會保障部調(diào)查研究顯示，自金融危機以來截止2009年第三季度，城市勞動力市場上的求人倍率由0.85提升到0.94，由此表明我國將出現(xiàn)更多的就業(yè)機會，一定程度上緩解了就業(yè)困難等問題。但是我國仍有相當一部分人面臨著就業(yè)難等問題，因此，我國相關(guān)部門仍需積極采取有效措施，彌補這一缺陷，促進我國和諧穩(wěn)定發(fā)展；另外，我國勞動力市場結(jié)構(gòu)性失衡嚴重。其主要體現(xiàn)在：我國缺乏高素質(zhì)、高質(zhì)量、高技能的工作崗位人才，而低素質(zhì)、低質(zhì)量、低技能人力資源難以滿足企業(yè)的需求。

（二）地區(qū)性和行業(yè)性的供需失衡

目前，我國東部和中、西部地區(qū)的諸多勞動密集型企業(yè)面臨著招工難等問題。根據(jù)國家統(tǒng)計局調(diào)查研究顯示：2012年第三季度，我國所有招工企業(yè)中具有22.5%的招工企業(yè)表示招工困難，并且，住宿餐飲企業(yè)占據(jù)所有招工難企業(yè)中的34.3%，制造業(yè)企業(yè)占據(jù)所有招工難企業(yè)中的24.7%，二者位居招工難企業(yè)的前列。

（三）多種用工形式并存

勞動合同制度背景下，我國企業(yè)用工形式由以傳統(tǒng)勞務(wù)用工為主的用工格局逐漸向以勞動合同為主，勞務(wù)用工為輔的用工格局轉(zhuǎn)變，其中勞動合同呈現(xiàn)多元化，如固定期限的勞動合同、臨時性和季節(jié)性合同以及無固定期限的勞務(wù)合同等。另一方面，宏觀經(jīng)濟環(huán)境下，隨著企業(yè)之間競爭力日益激烈且人工成本大幅度增加，使得彈性用工方式在企業(yè)中突飛猛進發(fā)展，此時企業(yè)用工方式逐漸趨于靈活性。但是，與正式工相比，其他工仍存在著一系列管理問題，不利于企業(yè)的發(fā)展和健康成長。

（四）多種用工形式使得勞動關(guān)系趨于復(fù)雜化

多種用工形式下，企業(yè)勞動關(guān)系逐漸趨于復(fù)雜化。以勞務(wù)派遣用工為例，勞務(wù)派遣工在企業(yè)中存在著勞務(wù)關(guān)系、崗位管理關(guān)系及勞動關(guān)系，以至于形成勞務(wù)輸出單位、輸入單位和勞動者三方的“三角型”關(guān)系，此時勞動關(guān)系逐漸趨于復(fù)雜化。同時，由于不同的用工形式對應(yīng)著不同的制度，具有不同的待遇，因此將引發(fā)企業(yè)間的惡性矛盾；另外，多種用工形式并存模式下，企業(yè)勞動工極有可能出現(xiàn)混崗問題，即勞動者與其他用工人員付出相同的勞動力，但其報酬卻遠遠少于其他用工人員。

二、我國企業(yè)勞動關(guān)系管理創(chuàng)新措施

對于傳統(tǒng)勞動關(guān)系管理來說，其主要體現(xiàn)在企業(yè)以簽合同、解決勞動糾紛的形式實現(xiàn)對勞動工的信息傳遞和交流。隨著企業(yè)的發(fā)展及勞動體制的改革，傳統(tǒng)勞動關(guān)系管理已無法滿足企業(yè)的需求，此時需采取有效措施推進勞動關(guān)系管理創(chuàng)新。總結(jié)而言，勞動關(guān)系管理創(chuàng)新需著手于勞動關(guān)系管理制度創(chuàng)新，具體內(nèi)容如下所示：

（一）建立多種用工形式并存的管理制度

隨著我國各大企業(yè)快速發(fā)展，創(chuàng)新勞動關(guān)系管理制度問題已迫在眉睫。因此，政府勞動部門需通過分析當前企業(yè)多種用工形式并存的現(xiàn)狀，全面挖掘多種用工形式并存領(lǐng)域中潛在的不足之處，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)問題，政府勞務(wù)部門需在相關(guān)法規(guī)政策的指導下，有針對于的解決和糾正多種用工形式并存領(lǐng)域中存在的問題，從而確保多種用工形式順利有序發(fā)展；另一方面，企業(yè)結(jié)合自身的崗位需求和生產(chǎn)經(jīng)營特點，不斷完善和規(guī)范多種用工形式管理辦法，并進一步加大其管理方法落實力度，推進多種用工形式高效運行，并充分體現(xiàn)出其價值。除此之外，企業(yè)應(yīng)以多種用工形式的實際狀況為依據(jù)，將各種用工形式緊密聯(lián)系在一起，構(gòu)造出形式多樣、制度靈活的有機整體和運行機制，進而起到提升企業(yè)用工水平、降低人工成本的積極作用。

（二）建立現(xiàn)代企業(yè)勞動關(guān)系管理績效考核體系

首先設(shè)立 勞動關(guān)系管理績效評估指標，然后對企業(yè)勞動關(guān)系管理績效的影響因素進行分析，最后構(gòu)建勞動關(guān)系管理績效的評估體系，使其具有雙贏的勞動關(guān)系管理績效包括雙贏的勞動關(guān)系管理運行機制和雙贏的勞動關(guān)系管理的高績效性。具體要做到幫助企業(yè)員工掌握績效考核與績效管理的流程、步驟與方法及解決方案；能夠讓企業(yè)員工理解領(lǐng)悟員工關(guān)系管理的重要意義和內(nèi)涵，改善公司內(nèi)部人際關(guān)系和內(nèi)外關(guān)系；旨在讓企業(yè)員工掌握正確處理企業(yè)內(nèi)部發(fā)生的員工關(guān)系矛盾、危機及勞資糾紛以及有效進行辭退與辭職管理；定期輔導員工掌握如何科學設(shè)計企業(yè)薪酬體系，體現(xiàn)公平；及如何運用具有激勵性的薪酬體系留住優(yōu)秀人才。

（三）健全集體協(xié)商制度，加大集體協(xié)商制度執(zhí)行力度

集體協(xié)商制度為推進企業(yè)和諧勞動關(guān)系起著十分重要的現(xiàn)實意義。近年來，隨著我國勞動問題日益突出，引起了我國政府部門的重視，針對于其問題我國政府部門頒布了協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的相關(guān)法律、法規(guī)及規(guī)章體系。并且，我國工會法明確指出：勞動關(guān)系三方（政府勞動行政部門、工會、企業(yè)）協(xié)商機制是解決勞動關(guān)系問題理論指導和方向。把工資集體協(xié)商制度推廣到各個產(chǎn)業(yè)，使所有符合條件的企業(yè)全部開展包括工資集體協(xié)商在內(nèi)的平等協(xié)商，全部簽訂集體合同；建立一支產(chǎn)業(yè)工資集體協(xié)商指導員隊伍，指導產(chǎn)業(yè)各企業(yè)具體開展工資集體協(xié)商工作和培訓企業(yè)工會集體協(xié)商代表。同時，我國政府部門及企業(yè)需加大集體協(xié)商制度執(zhí)行力度，規(guī)避完善制度流于形式等不良現(xiàn)象，切實充分發(fā)揮其價值最大化。

（四）推行EAP（員工支持計劃）項目

現(xiàn)階段，我國世界五百強企業(yè)中，90%以上的企業(yè)均以推行EAP項目，并取得了良好的效果。在當前這個高壓的現(xiàn)代社會中，各企業(yè)推行EAP項目不容忽視，通過推行EAP項目有助于緩解員工的工作壓力，有助于增強員工的自信性，有助于改善員工的工作情緒、克服不良嗜好，有助于員工更好的使用新的環(huán)境。通常情況下，推行EAP項目致力于三個方面：一是挖掘外部壓力源，規(guī)避造成壓力的影響因素；二是掌握壓力處理方法，穩(wěn)定自身焦躁情緒，學會壓力疏導和排解；三是改變員工自身弱點，樹立起戰(zhàn)勝一切困難的自信心，規(guī)范自身行為模式。

EAP意為“員工幫助計劃”。其核心任務(wù)在于通過組織專業(yè)人員挖掘員工及家庭成員存在的心理和行為問題，并予以解決，徹底擺脫員工的后顧之憂，以此充分激發(fā)員工的工作積極性、自主性，提高員工工作績效及改善組織氣氛和管理。

EAP員工幫助計劃的流程包括調(diào)查分析--問卷訪談、心理健康普及教育（心理專題講座、培訓）員工培訓或者管理者培訓、測評（職業(yè)規(guī)劃）、轉(zhuǎn)介（危機干預(yù)）咨詢（團體咨詢、個人面詢或者電話）、和個人評估（企業(yè)組織評估）以及員工個人評估

EAP的預(yù)期目標與核心目標是從員工和企業(yè)兩方面出發(fā)的。一方面需要員工促進身心健康、幫助緩解壓力、促進家庭和睦、改善員工人際關(guān)系、改善夫妻關(guān)系和親子關(guān)系和協(xié)助自我成長以及促進工作與生活平衡。另一方面需要企業(yè)優(yōu)化福利制度、增進員工的幸福感受、提升員工士氣、提高滿意度指標和降低管理成本以及改善組織績效。

參考文獻：

[1]李稻葵，何夢杰，劉霖林.我國現(xiàn)階段初次分配中勞動收入下降分析[J].經(jīng)濟理論與經(jīng)濟管理.2010（02）

[2]周長城主編.現(xiàn)代經(jīng)濟社會學[M].武漢大學出版社，2003

[3]歐陽俊，楊正喜.用腳投票：勞資博弈下民工荒一種解釋框架[J].華南農(nóng)業(yè)大學學報（社會科學版）.2009（02）

篇4

隨著我國社會主義市場經(jīng)濟的飛速發(fā)展，中小企業(yè)在保證國民經(jīng)濟持續(xù)健康發(fā)展、推動技術(shù)創(chuàng)新和增加就業(yè)機會等方面發(fā)揮著重要作用。但是，中小企業(yè)頻頻出現(xiàn)的勞動關(guān)系問題卻讓人堪憂。如農(nóng)民工討薪問題、礦難事件、黑磚窯虐工案等。所以，對于如何構(gòu)建中小企業(yè)和諧勞動關(guān)系已成為亟待解決的問題。

一、和諧勞動關(guān)系內(nèi)涵

諧勞動關(guān)系是勞動者在實現(xiàn)就業(yè)過程中與勞動者的使用方，從共同利益出發(fā)，建立一種平等融洽的合作關(guān)系，并能通過有效的機制化解雙方的矛盾和沖突，從而達到互惠互利、和諧統(tǒng)一，從而促進企業(yè)的發(fā)展，社會的發(fā)展和勞動者生活水平的提高。

二、中小企業(yè)勞動關(guān)系中存在的問題

第一，勞動合同不規(guī)范。

在一些中小企業(yè)中，特別是外來工、臨時工居多的小企業(yè)中，勞動合同簽訂率至今仍然比較低。有些中小企并沒有貫徹執(zhí)行國家的有關(guān)法律規(guī)定，尤其是許多私營企業(yè)和有雇工的個體工商戶簽訂勞動合同的比較少。甚至有些小企業(yè)根本不簽勞動合同。

第二，勞動報酬不公平。

中小企業(yè)勞動者工資普遍比較低，甚至有些小企業(yè)的勞動者根本無法得到最低工資制度的保障。此外，一些中小企業(yè)工資收入分配制度不夠規(guī)范，不能按時領(lǐng)取工資的現(xiàn)象經(jīng)常出現(xiàn)，尤其是一些企業(yè)故意拖欠或克扣工資，使不少職工勞而無獲，其經(jīng)濟利益受到侵害。

第三，勞動時間不合法。

一些中小企業(yè)不遵守國家關(guān)于勞動時間的法律規(guī)定，隨意延長工作時間，職工超時加班問題比較嚴重。甚至有些企業(yè)要求職工每周必須工作6-7天，平均每天工作長達10小時，而且不按有關(guān)法律規(guī)定對延長工作時間的職工合理計發(fā)加班工資或給予其他補償。

第四，勞動安全保護不到位。

在勞動密集型的中小企業(yè)，工人在惡劣的勞動環(huán)境、高強度的工作中，操作機器，工傷事故頻發(fā)。一些中小企業(yè)不重視安全生產(chǎn)，勞動保護措施不力，一些企業(yè)連基本的勞動保護用品也不發(fā)給職工。這些是中小企業(yè)工傷事故頻繁發(fā)生的主要原因。

第五，勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制不健全。

一些中小企業(yè)勞動關(guān)系雙方主體之間的權(quán)利關(guān)系處于不對等狀態(tài)，使企業(yè)內(nèi)部難以形成適應(yīng)市場化需求的勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制，在雙方產(chǎn)生矛盾并發(fā)生勞動爭議后，往往難以在企業(yè)內(nèi)部協(xié)調(diào)解決，導致沖突激化。

三、構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的對策

第一，企業(yè)層面上。

其一，要改善員工的薪酬福利，讓員工分享企業(yè)發(fā)展成果，保證勞動者體面生活。企業(yè)要制定有吸引力的工資薪酬，并建立工資與通脹掛鉤、員工收入與企業(yè)績效聯(lián)動的正常增長機制，逐步提高農(nóng)民工工資。其二，要推行人性化管理，豐富業(yè)余文化生活、滿足員工精神需求，用心留人。要創(chuàng)新、培育并發(fā)展企業(yè)文化，施行人性化管理，暢通員工申訴機制、重視員工滿意度調(diào)查與反饋。要加強對新生代農(nóng)民工的心理疏導，幫助他們緩解心理壓力。其三，要加強人文關(guān)懷，增強農(nóng)民工的歸屬感和認同感。按照合法權(quán)益，改善工作和生活條件，讓勞動者有尊嚴地工作。企業(yè)要執(zhí)行國家加班工資標準、帶薪休假制度，規(guī)范用工時間標準。要積極為員工提供“五險一金”等社會保障，維護好農(nóng)民工的居住、子女教育等切身利益。第四，要重視員工培訓，規(guī)劃員工“多通道”職業(yè)發(fā)展路徑，用“錢途”更用“前途”留人。要幫助農(nóng)民工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工提供各種在崗職業(yè)技能培訓和專業(yè)培訓，增強員工的技能。

第二，政府層面。

構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系，還需要發(fā)揮政府宏觀調(diào)控作用。

其一，要加大政府對中小企業(yè)的減稅力度，幫助企業(yè)為員工加薪。當前在資金成本、人工成本、原材料等多種因素導致中小企業(yè)成本不斷增加的情況下，政府通過減輕企業(yè)稅費負擔來增加企業(yè)的利潤，來增強企業(yè)為農(nóng)民工增加工資的能力。其二，加強農(nóng)民工職業(yè)技能的培訓，為企業(yè)員工拓寬職業(yè)發(fā)展空間。政府要加大農(nóng)民工技能培訓的資金投入力度，創(chuàng)新農(nóng)民工培養(yǎng)模式，改革農(nóng)民工職業(yè)技能教學內(nèi)容，通過開辦各種免費職業(yè)技能培訓輔導班為農(nóng)民工提供職業(yè)技能培訓，提高農(nóng)民工的職業(yè)技能和素質(zhì)。其三，要建立健全勞資糾紛的事前預(yù)防和事后調(diào)解機制，推廣勞動關(guān)系三方協(xié)商機制與調(diào)整處理機制，有效化解勞資糾紛。

第三，要推進戶籍制度改革，推動農(nóng)民工與市民在住房保障等方面平權(quán)，解決同工不同權(quán)和權(quán)利缺失問題，加快農(nóng)民工市民化進程。

篇5

人力資源管理就是企業(yè)為實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，通過人力資源的獲取、使用、保持、開發(fā)、評價和激勵等方面所進行的計劃、組織、指揮和控制活動。人力資源管理是一門具有很強的實踐性的專業(yè)學科，從事此項工作需要大量的專業(yè)知識來支撐，需熟悉勞動法、勞動合同法、經(jīng)濟法、管理學等多方面的內(nèi)容。

一、勞動關(guān)系管理的含義與內(nèi)容

（一）勞動關(guān)系管理的概念

“勞動關(guān)系管理”是通過規(guī)范化、制度化的管理，使勞動關(guān)系雙方（企業(yè)與員工）的行為得到規(guī)范，權(quán)益得到保障，維護穩(wěn)定和諧的勞動關(guān)系，促使企業(yè)經(jīng)營穩(wěn)定進行。勞動關(guān)系主要指企業(yè)所有者、經(jīng)營管理者、普通員工和工會組織之間在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動中形成的各種責、權(quán)、利益關(guān)系；經(jīng)營管理者與工人組織的關(guān)系；工人組織與職工的關(guān)系。

隨著我國經(jīng)濟體制改革的不斷深入，勞動關(guān)系發(fā)生了顯著變化。處于不同所有制經(jīng)濟中的勞動有關(guān)系也變得越來越復(fù)雜，勞動關(guān)系開始向多元化發(fā)展。員工和所有者除了簡單的雇傭和被雇傭關(guān)系以外，還應(yīng)該建立一種利益共同體的關(guān)系。在具體的工作決策中，要盡量統(tǒng)一雙方的利益，使得整個用工過程更加和諧，整個企業(yè)更加團結(jié)，富有向心力。整個企業(yè)都團結(jié)起來，擰成了一股繩，那么自然而然地會產(chǎn)生很多正面的能量。

（二）勞動關(guān)系管理的內(nèi)容

勞動關(guān)系管理需要做的事情非常多。除了最基本的宣傳企業(yè)規(guī)章制度、勞動合同的管理、員工思想溝通、職業(yè)安全衛(wèi)生管理、處理員工與企業(yè)的各種勞動關(guān)系糾紛以外，勞動關(guān)系的管理工作還應(yīng)該包括收集掌握地方政府、國家的政策法規(guī)和制定、修改、完善并執(zhí)行企業(yè)各類政策制度。

（三）勞動關(guān)系管理的原則

勞動關(guān)系管理應(yīng)遵循以下原則：一是兼顧各方利益原則；二是協(xié)商解決爭議原則；三是以法律為準繩原則；四是勞動爭議以預(yù)防為主的原則；五是明確管理責任。

二、勞動關(guān)系管理中存在的問題

（一）薪酬方面存在的問題

薪酬是員工在單位工作中能力和水平的直接體現(xiàn)，員工往往通過薪酬水平來衡量自己在單位中的地位，所以每一位員工對薪酬問題都會很敏感?？茖W、公平、公正的的薪酬福利制度可以吸引和留住符合企業(yè)需要的員工并激發(fā)他們的工作熱情和各種潛能，最終實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標。在做人力資源的決策時常常會涉及公平、公正的問題，最直接，最經(jīng)常發(fā)生的一個問題就是企業(yè)中的職位升遷問題。在處理這類問題需要我們做到的公平、公正、客觀地對員工進行評估、確定，在選拔、推薦、使用員工時要堅持“唯才是用”的原則，不論是選擇誰擔任這個工作，都要有充足的依據(jù)，保證員工在工作當中的公平感。薪酬應(yīng)該是根據(jù)個人的能力大小和為公司的貢獻多少來決定的，員工薪水增加了，不僅僅是貨幣收入的增加，同時也意味著企業(yè)對員工工作的一種肯定和鼓勵，從而使員工在內(nèi)心產(chǎn)生成就感，促進其個人成長。

（二）勞動爭議預(yù)防、解決

有新員工的入職，同時也伴隨著老員工的解雇。解雇是企業(yè)單方面對員工宣布解除合約的一種行為。解雇的原因一般有四種：工作績效沒達到企業(yè)要求；不具備承擔本職工作的能力；崗位要求發(fā)生變化；員工有不符合企業(yè)要求行為。在解雇的同時就有可能產(chǎn)生勞動糾紛，在此時，《勞動法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》等相關(guān)法律就是我們解決勞動爭議糾紛的法律依據(jù)。面對員工工作中的一些小錯誤，要酌情給予處理，不正當?shù)慕夤蜁箚T工對企業(yè)失去信心，從而造成大規(guī)模的人員變動。解雇工作要依據(jù)法律規(guī)范有序進行。

（三）社會保障方面

如何有效地保證員工的工作環(huán)境處于一個安全而健康的狀態(tài)，需要企業(yè)嚴格執(zhí)行國家職業(yè)安全衛(wèi)生制度。首先，要在具體的工作中樹立安全和健康的意識，意識是指導我們生產(chǎn)工作的最重要的一個環(huán)節(jié)，意識能夠有效地控制我們避開危險環(huán)境。其次，要設(shè)立專門的管理負責人員，一項工作的落實，一定要有相應(yīng)的管理人員，管理人員對于工作的落實具有促進的作用。當然員工的健康安全離不開社會保障的保障，因此公司應(yīng)該做好基本養(yǎng)老、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險的繳納工作，保障員工在年老、疾病、工傷、失業(yè)、生育等情況下依法從國家和社會獲得物質(zhì)幫助的權(quán)利。

（四）企業(yè)與員工的矛盾

企業(yè)的最終目的就是盈利，盈利的過程就是希望員工能花費較少的資源達到最大的效應(yīng)。資本都是逐利的，資本要求員工能夠更加努力地工作，而提出更少的要求。但是員工的目的是提高自身的價值，讓企業(yè)為自己的勞動盡可能地買單。這是一個矛盾的沖突點，矛盾的沖突意味著企業(yè)和員工的根本矛盾是非常激烈的。因此常常需要外部力量來約束，比如說《勞動合同法》，它明確規(guī)定了制定和完善企業(yè)勞動規(guī)章制度和涉及職工切身利益的重大事項決策的程序，充分體現(xiàn)了對勞動者參加企業(yè)管理的權(quán)利。建立和完善這些制度，能夠使勞動關(guān)系主體之間的矛盾在制度的范圍內(nèi)得到解決，勞動關(guān)系即可和諧運行。

三、勞動關(guān)系管理研究

（一）關(guān)注員工的安全、尊嚴、幸福問題

一個員工選擇在這個地方工作，除了這個企業(yè)的工資回報比較合理外，還有一個重要的原因就是企業(yè)給予了員工更多的安全、尊嚴、幸福的關(guān)注。大企業(yè)留著員工靠的是制度，小企業(yè)留住員工靠的是人情，只有員工感覺這個企業(yè)的溫暖，才能讓員工產(chǎn)生依賴的感覺。

（二）人才隊伍建設(shè)

第一，選拔既有人才資源。人才已經(jīng)變成了當今社會的一個有利的資源，在這個資源的驅(qū)動下，一個企業(yè)人才的招聘方法就顯得非常的重要了。在招聘的時候選擇優(yōu)秀的人才資源才能促進企業(yè)的發(fā)展。

第二，對急需人才進行專門的引進。應(yīng)屆畢業(yè)生可能由于經(jīng)驗欠缺并不能獨當一面，但是他們也是可塑性最強的一波求職者。他們年輕充滿朝氣，可以作為后備軍，為企業(yè)的日后發(fā)展起來很大的促進作用。

第三，注重人才選拔的培養(yǎng)效果。沒有人和一個崗位是完全契合的，只有人無限接近于這個崗位，因此我們在人才的選擇過程中，要注重人才的培養(yǎng)工作。培養(yǎng)的效果越好，整個企業(yè)的專業(yè)型人才就越多。

（三）勞動合同制度建設(shè)

勞動者保護自身利益的重要途徑就是簽訂勞動合同，簽訂了勞動合同才有相應(yīng)的勞動法的保護。在目前的人才市場中，用工單位一般處于優(yōu)勢而員工處于弱勢，這個狀態(tài)是一個比較普遍的狀態(tài)，也將會在未來的一段時間內(nèi)持續(xù)很久。隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)的制度越來越完善，勞動關(guān)系的規(guī)范化管理成?榱艘桓齟蟮那魘疲?這就需要企業(yè)依法建立健全部內(nèi)部勞動合同管理制度，對勞動合同的簽訂、續(xù)訂、變?[、終止和解除等各個環(huán)節(jié)制定出具體的管理規(guī)定并經(jīng)職代會討論通過。指定專人負責勞動合同管理工作，建立勞動合同臺賬，實行動態(tài)管理。人力資源管理工作者應(yīng)對此有充分的了解與認識，為企業(yè)謀求更多的利益，為員工謀求更多的福利。每個人的目前的需求是不同的，注意盡量滿足每個人的需求才能使整個企業(yè)更好地發(fā)展。

（四）加強普法宣傳力度

中國在很久很久以前就已經(jīng)有法律的原型了，亂世用重典，這里的典就是古代的法律制度。一直以來，法律都給人一個比較高大的印象，很多情況下，大家對于法律都是一臉茫然的狀態(tài)。其實法律和我們生活中的點點滴滴都是息息相關(guān)的，可以毫不夸張的，沒有什么工作是能夠脫離法律的。保障勞動關(guān)系和諧企業(yè)必須依法制定相應(yīng)的勞動關(guān)系管理規(guī)章制度進行法制宣傳教育，明確全體員工各自的責、權(quán)、利。面對勞動者在勞動過程中處于的劣勢地位時，《勞動法》和《勞動合同法》可以對勞動者進行保護，對用人單位進行約束。只有加強相關(guān)的普法教育才能保證員工的合法權(quán)益。

（五）發(fā)揮企業(yè)工會的作用

組織的保障是勞動關(guān)系和諧的一個重要手段。當勞動關(guān)系發(fā)生矛盾時，能夠通過組織的渠道得以處理，解決勞動關(guān)系矛盾的方式方法很多，工會則是協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的重要組織保障。他是企業(yè)和員工之間的一個紐帶，可以有效地保證企業(yè)和員工之間的交流，工會的存在大大降低了企業(yè)人力資源管理成本。

四、結(jié)語

篇6

構(gòu)建和諧勞動關(guān)系需要人力資源管理的積極支持，本文就人力資源管理創(chuàng)新對于構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的意義，給和諧勞動關(guān)系帶來的問題進行分析，提出了構(gòu)建和諧勞動關(guān)系在人力資源管理方面的措施，以供廣大學者參考。

關(guān)鍵詞:

和諧;勞動關(guān)系;企業(yè);人力資源;管理創(chuàng)新

隨著我國社會經(jīng)濟的發(fā)展，對企業(yè)人力資源的管理創(chuàng)新提出了更高的要求。而由于管理制度、管理人員等方面的問題，使得人力資源管理創(chuàng)新應(yīng)有的作用沒能完全體現(xiàn)，出現(xiàn)勞動關(guān)系矛盾增加的問題。從我國的長遠發(fā)展來看，構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系，能夠緩和、化解相應(yīng)的社會矛盾。這是一個系統(tǒng)的、復(fù)雜的巨大工程，解決企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的問題，構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系，對大局和個人而言，都將會是福音。

一、人力資源管理創(chuàng)新對于構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的意義

經(jīng)過不斷研究與探索，人力資源管理已在漸漸完善，并趨于科學化與合理化。推動著勞動關(guān)系的調(diào)整，產(chǎn)生了很大作用，其意義如下。

(一)調(diào)節(jié)企業(yè)與勞動人員的矛盾沖突

在勞動雙方中，勞動人員與企業(yè)間的關(guān)系緊密而特別，雙方除了經(jīng)濟聯(lián)系外，還有來自社會和文化方面的聯(lián)系。雙方簽訂勞動合同，勞動人員就有勞動的權(quán)利和義務(wù)，并且與經(jīng)濟報酬關(guān)聯(lián)。而對于企業(yè)的相關(guān)制度而言，勞動人員需遵守，以達到某種規(guī)范。但是勞動關(guān)系的規(guī)范受到一些因素的束縛，不能夠全部得到體現(xiàn)。人力資源管理通過建立一些管理制度解釋機制，如同事間的互評、員工投訴系統(tǒng)、退出表達機制、其他一些溝通渠道等。給勞動人員提供福利，如工資外的經(jīng)濟獎勵、良好的工作環(huán)境等，以此增強勞動人員的認同感，贏取他們的信任，為構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系創(chuàng)造主觀條件。

(二)企業(yè)利益與勞動人員利益的統(tǒng)一

我國社會經(jīng)濟的發(fā)展過程中，各個市場主體間相互競爭。企業(yè)和勞動人員在競爭中，都需要用擁有的資源進行交換，換取進一步發(fā)展所需要的其他資源。而市場經(jīng)濟中又具有資源優(yōu)化配置的特點，達到信息等資源的對稱，相互間的合作符合追求利益的共同方向。鑒于此，人力資源管理極為重視企業(yè)與勞動人員利益的統(tǒng)一。從企業(yè)方面來看，企業(yè)對員工不視作負累和成本制造者，而是當成企業(yè)資產(chǎn)和寶貴的財富。關(guān)心并重視企業(yè)員工的滿足條件和程度、歸屬感和認同感，從本企業(yè)的長遠發(fā)展來看待問題，而非以生產(chǎn)目標為首要，提高勞動生產(chǎn)率為主。在工作過程中，應(yīng)當以人為本，在人格上尊重員工，主張民主、透明、公平參與的原則，并為員工提供必要的知識技能培訓，提高員工素質(zhì)，以應(yīng)對未來的發(fā)展。

(三)有效調(diào)解勞資沖突

人力資源管理以人性化的管理方式對待員工，剔除了傳統(tǒng)管理中的控制思想、相對意義上管制人身自由的部分，從而激發(fā)員工的認同感與歸屬感。通過薪資獎勵、假期等方式體現(xiàn)對員工的尊重，滿足員工多個層次的需求。這是企業(yè)用人理念的一大突破，在構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的價值理念上有相當重要的意義。

二、人力資源管理給勞動關(guān)系帶來的問題

(一)理念價值沒有切實體現(xiàn)

在我國當前社會經(jīng)濟模式下，不管是哪一種人力資源管理模式，都需以人為本，強調(diào)人的本位思想，讓員工認同并公平參與。當前很多企業(yè)都設(shè)立了人力資源部門，目的就在于人力資源管理。但很多企業(yè)觀念尚未轉(zhuǎn)變，人事制度陳舊，用人機制老化，阻礙員工發(fā)展，間接阻礙企業(yè)發(fā)展。以人為本僅僅流于表面，并沒有真正落實。管理方式依舊缺乏雙向溝通交流的環(huán)節(jié)，員工缺乏必要的參與權(quán)和知情權(quán)。盡管在工作中相較于過去有不少改善，薪酬和培訓等方面也有所進步提高，但在經(jīng)濟利益以外的很多模塊依舊是空白。

(二)外部規(guī)制缺位帶來不利影

響由于我國關(guān)于勞動監(jiān)察、勞動基準和企業(yè)社會責任等方面的法律有待完善，當前相關(guān)法律對企業(yè)的約束力顯得較為有限。企業(yè)在人力資源管理過程中，只注重自身利潤、人員的使用以及眼前的效益，卻忽略了人才的培養(yǎng)、員工應(yīng)有的權(quán)利以及長遠規(guī)劃。更有一些企業(yè)將這種錯誤的做法發(fā)揮到最大化，最終造成嚴重的后果。

(三)勞資沖突

現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營中，勞資沖突的問題依舊存在。究其根源，是管理方面的單一雇主視角。人力資源管理應(yīng)始終強調(diào)企業(yè)與員工是利益共同體，用一些管理手段滿足員工各個方面的心理需求，激發(fā)員工的工作積極性，并以員工的反應(yīng)為依據(jù)，在激勵手段方面作出相應(yīng)的調(diào)整變化。員工可以按照個人的期望和企業(yè)的愿景，調(diào)整這種需求，產(chǎn)生認同感，并制定出長期和短期職業(yè)規(guī)劃，用出色的成績回報企業(yè)。否則，勞資沖突有可能得不到很好的解決，影響雙方的發(fā)展和利益。

三、構(gòu)建和諧勞動關(guān)系在人力資源管理方面的措施

(一)制度上的完善與創(chuàng)新

完善相關(guān)的法律法規(guī)，形成對企業(yè)的剛性約束。加強對勞動監(jiān)察的執(zhí)法力度，提高違法的代價?；谶^往相關(guān)法制不夠健全，企業(yè)在人力資源管理中的粗暴管理、違法用工等現(xiàn)象，并沒受到較為嚴厲的處罰。因此，法制建設(shè)的步伐需要加快，工會法等法律制度需要進一步完善，從而保障員工的合法權(quán)益。

(二)人力資源管理部門的職能改造

我國目前人力資源管理職業(yè)的準入門檻還偏低，權(quán)威性不夠高，使得相關(guān)的從業(yè)人員素質(zhì)還有待提高。因此，在人力資源管理職業(yè)考核方面，應(yīng)加強監(jiān)督審查，強調(diào)專業(yè)水平與業(yè)務(wù)水平的結(jié)合，培養(yǎng)一批合格的人力資源管理人員，提高人力資源的管理和創(chuàng)新水平。并完善相關(guān)法律法規(guī)，依靠法律保證用工規(guī)范和勞工權(quán)益。

(三)加大宣傳力度

加大輿論宣傳力度，對不規(guī)范的企業(yè)行為進行教育和引導，讓企業(yè)和管理人群對人力資源管理的重視，形成一個良好的外部環(huán)境。我國的人力資源在經(jīng)濟發(fā)展中有著重要作用，戰(zhàn)略地位也非常重要，需要謹慎對待，形成一種和諧的勞動關(guān)系。

四、結(jié)束語

構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系非常重要，可以起到解決社會矛盾等方面的作用。這需要法律法規(guī)的完善、人力資源管理等方面的努力，就人力資源管理對構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的問題，還有待進一步研究。

作者：許靜冉 單位：沈陽師范大學

篇7

關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 勞動關(guān)系管理 現(xiàn)狀 對策

一、勞動關(guān)系管理的定義

勞動關(guān)系是一種社會經(jīng)濟關(guān)系，它是職工在工作過程中和所工作的單位之間建立起來的，這些工作單位涵蓋個體經(jīng)營者、事業(yè)單位、各種企業(yè)等等。大的方面來講，只要是因為工作，職工不管是和哪種工作單位達成的社會經(jīng)濟關(guān)系，統(tǒng)稱為勞動關(guān)系。小的方面來講，勞動關(guān)系指的是國家勞動法規(guī)章制度規(guī)定的關(guān)于勞動的法律關(guān)系，也就是說國家勞動相關(guān)法律強行地把職工和單位二者的權(quán)利和義務(wù)統(tǒng)一在一起，這些權(quán)利和義務(wù)受到國家法律的強制性保障。勞動關(guān)系的管理工作，是一項利用信息傳遞、交流的方法，對職工和單位進行的管理過程，例如：勞動合同的簽署、勞動糾紛的解決等等。

二、中小企業(yè)勞動關(guān)系管理的現(xiàn)狀

最近幾年，很多中小規(guī)模的企業(yè)因為設(shè)備、技術(shù)的不先進，資金的匱乏，競爭力不強等原因，導致企業(yè)的效益連年下降、經(jīng)常處于虧損狀態(tài)，有的常年處在近似停產(chǎn)的狀態(tài)。處于這樣的處境，企業(yè)的勞動關(guān)系問題很復(fù)雜，涉及到的問題也很多。在有些企業(yè)中， 勞動關(guān)系牽扯的職工、企業(yè)二者之間的權(quán)利、義務(wù)劃分不合理，企業(yè)本身沒有科學的調(diào)節(jié)方法，日積月累的，導致了很多勞動關(guān)系糾紛事件。近幾年，我國的勞動力市場供大于求，市場上，買方占絕對的主導地位，單位占有絕對的主導權(quán)，職工屬于弱勢群體。另外，下崗等現(xiàn)象日漸增多，勞動力市場供大于求的現(xiàn)象加重，工作很難找。有些人迫于生活壓力，只在乎工資收入的高低，對于企業(yè)是否簽訂勞動合同、是否享有保險、工作環(huán)境是否安全等問題沒有奢望。這一社會現(xiàn)象，加重了某些企業(yè)無視工人的合法權(quán)益，讓勞動糾紛頻發(fā)。

在現(xiàn)如今的經(jīng)濟條件下，企業(yè)處于絕對的主導地位，相對來講，職工的權(quán)益不被重視，這使得職工和企業(yè)二者之間的抱怨、矛盾日漸增多。特別是一些規(guī)模很小、效益不是很高的勞動密集型企業(yè)中，企業(yè)領(lǐng)導的法律意識不強，在管理勞動關(guān)系方面，不夠?qū)I(yè)和合理：一是，隨意拖欠工人工資，對員工沒有任何的保障，福利幾乎沒有，勞動合同更是很奢侈的東西，這使得雇傭雙方的矛盾不斷加深；二是，這些小規(guī)模的企業(yè)，內(nèi)部的勞動關(guān)系管理辦法不健全，雇主和工人之間有了矛盾，不能很好地及時地解決掉，讓問題惡化，最終形成勞動糾紛。

三、中小企業(yè)在管理勞動關(guān)系過程中存在的問題

1.勞動合同簽署比例低，多數(shù)是只走形式。自2008年1月1日起，我國開始全面實施新的《勞動合同法》。此法規(guī)定，各類企業(yè)必須要和企業(yè)職工簽訂勞動合同，但是實際上，勞動合同的簽署比例依舊很低。在合同簽署的過程中，存在著三方面的問題：一是，企業(yè)只愿意和企業(yè)的管理者或是技術(shù)工人簽訂合同，不愿意和基層職工簽合同；二是，合同形同虛設(shè)，對企業(yè)、對職工的實際作用不大，落實難度很大；三是，某些企業(yè)和職工簽署合同的目的不是保障雙方的利益，只是在形式上應(yīng)付上級檢查，在實際工作中，合同并沒有真正發(fā)揮效力。

2.職工社會保險參保的比例不大。大部分中小企業(yè)不是所有的員工都繳納社會保險。原因有二：一是，企業(yè)考慮到自身利潤的情況，只給企業(yè)高管、技術(shù)工人投保，或者是給員工繳納的保險達不到五險一金的要求，只是繳納一到兩項社會保險；二是，一些外地進城務(wù)工的人員，或者是就業(yè)方式靈活的人員，他們?yōu)榱司徑庾约寒斍暗纳顗毫?，愿意讓企業(yè)將自己的保費以工資的方式發(fā)給自己，不愿參保。

3.工資水平很低，而且拖欠情況嚴重。從國家的層面上講，對企業(yè)給工人水平干涉力度不夠，監(jiān)管力度不大，使得企業(yè)在工資分配方面，不科學，而且差距很大。一些中小企業(yè)以經(jīng)濟危機、市場情況不樂觀等各種理由，蓄意降低工人的工資或是提高日常生產(chǎn)定額，以“軟裁員”的手段，逼迫工人自己提出離職，這樣，企業(yè)就省下了一筆辭退工人的經(jīng)濟補償，從而讓成本更低，利潤更大。

4.企業(yè)工作環(huán)境不好。多數(shù)中小型企業(yè)，還處于積累資金的階段，在控制成本方面要更加的嚴格，特別是固定資產(chǎn)的引進更是謹慎。所以，大部分的中小型規(guī)模的企業(yè)中，設(shè)備特別簡陋，職工勞保不到位；部分企業(yè)的車間、倉庫、職工宿舍混在一起，防火工作做得不到位；還有的企業(yè)，在工人工作的環(huán)境中，有些污染氣體、有毒氣體，但是相應(yīng)的保護措施卻很不齊全。上述狀況，都增加了工傷、勞動糾紛的發(fā)生頻率。

四、中小型企業(yè)的勞動關(guān)系管理工作的相應(yīng)對策

如前文所述，中小型企業(yè)成立時間不長，生產(chǎn)的規(guī)模也不是很大，生產(chǎn)、經(jīng)營的條件較差，工人的流動性很高，很多問題的發(fā)生是必然的、長期存在的，對此，筆者提出幾點解決中小型企業(yè)勞動關(guān)系管理現(xiàn)狀的建議。

1.進一步完善勞動合同的內(nèi)容。企業(yè)和員工簽訂的勞動合同，內(nèi)容必須完整，對兩方應(yīng)有的權(quán)利和應(yīng)盡的義務(wù)，必須明確規(guī)定，讓雙方的行為受到制約和規(guī)范，健全合同管理機制，保障合同的實際有效性，出現(xiàn)什么問題，按程序解決、按規(guī)章辦事，讓兩方的利益受到最大限度地保障，真正發(fā)揮合同的效力。

2.社會保障系統(tǒng)要進一步完善。要努力加大社會保障的涉及范圍，按照保險的基本順序：工傷第一、醫(yī)療第二、然后醫(yī)療，加快保障系統(tǒng)的建設(shè)，在養(yǎng)老和醫(yī)療方面加大完善力度，最大限度地保障企業(yè)員工的合法權(quán)益。

3.適當調(diào)整工資結(jié)構(gòu)。國家要遵循“以人為本”的準則，研究制定相關(guān)措施，努力解決當前國家對中小型企業(yè)員工工資分配管理不足的問題，宏觀調(diào)控企業(yè)的工資分配情況，保證工資的公平，保持一定的增長速度，用增長工資的措施進一步鞏固勞動關(guān)系的穩(wěn)定。

4.企業(yè)工作環(huán)境要進一步改善。這里所說的工作環(huán)境不僅是工人上班地場所，還包括企業(yè)周邊的環(huán)境。企業(yè)應(yīng)該拿出一定的資金，引進新的生產(chǎn)設(shè)備、改善工人們的工作環(huán)境，要考慮企業(yè)發(fā)展的長期目標。讓員工適當參與到企業(yè)的經(jīng)營活動中，讓工作氛圍更民主、平等，這樣員工的工作熱情會更高，責任心會更強，勞動關(guān)系也會更加融洽。

5.加大工會維權(quán)的力度。工會是工人的代表，它的任務(wù)是維護工人的合法權(quán)益。因而，要充分發(fā)揮工會的作用，減少勞動糾紛的發(fā)生，讓勞動關(guān)系更融洽。

參考文獻

篇8

關(guān)鍵詞：勞動保障；信息化；管理

和諧勞動關(guān)系是促進國民經(jīng)濟又好又快發(fā)展的重要動力，是職工安于樂業(yè)、企業(yè)得以發(fā)展和社會能夠穩(wěn)定的基石，是社會主義和諧社會的應(yīng)有之義。開展勞動保障信息化管理制度，促進用人單位遵守勞動保障法律法規(guī)，保障勞動者合法權(quán)益，從而加快構(gòu)建和諧勞動關(guān)系。

一、勞動保障信息化管理的內(nèi)涵及意義

1.網(wǎng)格化管理的基本內(nèi)涵。勞動保障信息化管理是指以基層勞動和社會保障站所為依托，將勞動保障管轄區(qū)域劃分為若干網(wǎng)格，明確各網(wǎng)格的人員、職責和任務(wù)，實時采集和監(jiān)控網(wǎng)格內(nèi)用人單位數(shù)量、用工人數(shù)、合同簽訂、參保、工資、工時、休息休假等情況，對企業(yè)不簽訂勞動合同，克扣、拖欠工資，非法用工，瞞報漏繳社會保險費等違反勞動保障法律法規(guī)的行為可及時掌握第一手資料，及時做出相應(yīng)處理，實現(xiàn)責任明確、跟蹤及時的勞動保障特別是勞動爭議調(diào)解和勞動監(jiān)察管理全面覆蓋和動態(tài)監(jiān)管的目標。

2.當前影響勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定的主要因素。（1）企業(yè)在勞動關(guān)系格局中處于強勢，并發(fā)揮著主導作用。一些企業(yè)經(jīng)營者為追求企業(yè)利益最大化，無視國家勞動法規(guī)政策和企業(yè)的社會責任，忽視職工的合法權(quán)益，把職工當作廉價勞動力。不少中小企業(yè)主的法律意識淡薄，管理手段陳舊，勞動關(guān)系矛盾日益尖銳，勞動爭議案件呈現(xiàn)上升趨勢。（2）職工在勞動關(guān)系格局中處于弱勢，難以體現(xiàn)主體地位。由于職工在勞動關(guān)系中處于被動、從屬地位，部分職工勞動技能單一，就業(yè)領(lǐng)域狹窄，在資方與勞方的對壘中處于下風。一些職工尤其是外來務(wù)工人員法律意識和自我維權(quán)意識淡薄，為保住崗位，往往對企業(yè)侵權(quán)行為采取無奈、隱忍、棄權(quán)的態(tài)度。企業(yè)利益驅(qū)動和勞方的被動退讓，加劇了勞動關(guān)系主體雙方的地位失衡。（3）政府作為企業(yè)勞動關(guān)系的干預(yù)力量，影響力有待強化。從現(xiàn)實情況看，有關(guān)部門過度重視地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展，忽視職工權(quán)益維護，對勞動權(quán)益受侵害問題反應(yīng)遲鈍、冷漠。同時勞動仲裁效能低下、勞動監(jiān)察缺乏威懾力。另外，我市勞動監(jiān)察執(zhí)法人員不足問題突出，難以深入實地調(diào)查解決大量的職工投訴案件。

3.開展勞動保障信息化管理具有重要現(xiàn)實意義。（1）建立勞動保障信息化管理制度可以逐步形成全方位覆蓋、全過程監(jiān)控、精細化管理的新型勞動保障維權(quán)工作機制，可以推動勞動爭議調(diào)解和勞動監(jiān)察監(jiān)管范圍從以城鎮(zhèn)為主向統(tǒng)籌城鄉(xiāng)轉(zhuǎn)變，提高勞動保障工作的質(zhì)量和效率，建立勞動保障長效管理機制，工作模式從被動反應(yīng)型向主動預(yù)防型轉(zhuǎn)變，勞動保障監(jiān)管部門能更快掌握主動權(quán)，從而將勞資糾紛等案件解決在苗頭，而不是等到勞資雙方行為過激后趕來救火。（2）使勞動爭議調(diào)解和勞動監(jiān)察執(zhí)法更加貼近企業(yè)和職工，發(fā)現(xiàn)勞動糾紛和違法行為，在第一時間予以解決。勞動保障信息化管理能極大的方便勞動者，暢通了訴求渠道，讓勞動者能在家門口投訴勞動糾紛，讓勞動者能很方便的維護自己的應(yīng)得利益，真正將勞動爭議化解在源頭與基層。（3）聯(lián)合一切可以聯(lián)合的力量，解決了勞動保障尤其是勞動監(jiān)察人員不足的問題。我市勞動監(jiān)察員人數(shù)較少，勞動監(jiān)察工作長期以來一直放在勞動監(jiān)察大隊，多數(shù)勞動監(jiān)察案件也均由勞動監(jiān)察大隊處理，柳市社保所雖然設(shè)立了勞動爭議仲裁委員會柳市辦事處，但由于沒有獨立的執(zhí)法權(quán)，維權(quán)能力十分有限。近幾年樂清經(jīng)濟快速發(fā)展，勞動保障案件趨于多元化和復(fù)雜化，僅依靠勞動監(jiān)察大隊現(xiàn)有的人力已不能完全滿足全市的勞動監(jiān)察工作需求。通過實施網(wǎng)格化管理，可以充分發(fā)揮基層勞動保障所的平臺作用，在各基層所建立勞動監(jiān)察中隊，同時通過逐步對鎮(zhèn)一級和農(nóng)村（社區(qū)）勞動保障協(xié)管人員進行大力培訓，增強基層勞動保障工作人員的業(yè)務(wù)能力，擴充勞動保障的人員數(shù)量，借此進一步增強我市勞動監(jiān)察工作的力量。

二、勞動保障信息化管理的運行模式

1.編織起一張密集的勞動保障信息化網(wǎng)絡(luò)。實施網(wǎng)格化管理的基本模式是，依托現(xiàn)行行政管理體系和基層勞動保障工作平臺，在進一步加強各級勞動保障機構(gòu)建設(shè)，以網(wǎng)格為單位，實現(xiàn)對用人單位的動態(tài)監(jiān)管。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道都有設(shè)立綜治中心，內(nèi)設(shè)民事勞動調(diào)解中心；在各村和社區(qū)基本都有社區(qū)服務(wù)中心，內(nèi)部也設(shè)有矛盾糾紛調(diào)解崗位，一般由村委成員擔任。網(wǎng)絡(luò)化管理將依托基層勞動和社會保障站所平臺，聘請鎮(zhèn)村兩級相關(guān)人員擔任專職監(jiān)察員或兼職協(xié)管員，將本轄區(qū)內(nèi)各鄉(xiāng)鎮(zhèn)綜治中心和村級網(wǎng)絡(luò)連點成線，把本轄區(qū)內(nèi)的企業(yè)進行網(wǎng)格劃分，建立分片、定崗、定責與屬地管理相結(jié)合的勞動保障信息化運行機制，而勞動保障大隊則將各條線連成整體，統(tǒng)籌監(jiān)管。

2.做好網(wǎng)格化管理相應(yīng)的制度建設(shè)。應(yīng)做好網(wǎng)格化管理的配套制度，包括建立三級網(wǎng)絡(luò)的工作人員職責和責任落實制度，走訪登記制度、工作例會制度、及時報告制度及業(yè)務(wù)培訓制度等。

三、落實勞動保障信息化管理策略

1.統(tǒng)一思想、提高認識。建立健全勞動保障信息化管理制度，是促進城鄉(xiāng)統(tǒng)籌就業(yè)，完善社會保險體系，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的要求，對于我市來說，這是一項具有創(chuàng)新性的工作，尤其對基層站所和鄉(xiāng)鎮(zhèn)村一級來說，更是全新的工作挑戰(zhàn)，上級主管部門應(yīng)做好基層勞動保障所和鄉(xiāng)鎮(zhèn)村的培訓指導工作，讓基層工作人員做到思想統(tǒng)一，認識到位。

2.精心組織，措施到位。要按照“網(wǎng)格、經(jīng)費、人員、基本條件”四到位的要求，精心組織實施：一是認真分析當?shù)赜萌藛挝粩?shù)量、分布狀況及特點，科學合理地進行網(wǎng)格劃分；二是爭取市政府及有關(guān)方面的支持，明確協(xié)管員等的經(jīng)費來源和標準，保證經(jīng)費落實；三是認真做好崗前培訓工作，力爭人員盡快進入工作崗位；四是落實協(xié)管員工作場所，配備相應(yīng)的工作設(shè)備，保證協(xié)管員具備基本工作條件。

3.明確職責，有效運行。各級網(wǎng)絡(luò)要按照對轄區(qū)內(nèi)所有用人單位實現(xiàn)全面覆蓋和動態(tài)監(jiān)控的工作要求，在建立各級網(wǎng)格責任制度和獎懲制度的基礎(chǔ)上，不斷建立健全各項日常管理工作制度，完善措施。并通過建立快捷有效的信息溝通網(wǎng)絡(luò)以提高工作效能及應(yīng)對突發(fā)事件的快速反應(yīng)和處置能力。推行網(wǎng)格化管理是一項全新的工作，我們既要學習先進，少走彎路，又要結(jié)合本地實際，進行積極探索和創(chuàng)新，努力做出地方特色，確保網(wǎng)格化管理工作運行順暢，成效顯著，成為推動本地勞動保障事業(yè)發(fā)展的重要載體。

篇9

二、勞動法律事實—依法能夠引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅的客觀現(xiàn)象就是勞動法律事實。勞動法律行為中的意思表示應(yīng)符合：(1)行為人的意思表示必須包含建立、變更和終止勞動法律關(guān)系的意圖;(2)意思表示必須完整地表達勞動法律關(guān)系建立、變更和終止的必須內(nèi)容，殘缺不全的，通常不能使法律行為成立;(3)行為人必須以一定的方式將自己的內(nèi)心意圖表示于外部，可以由他人客觀地加以識別。

三、集體合同—指用人單位與單位職工根據(jù)法津、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓、保險福利等事項，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。

集體合同與勞動合同的區(qū)別：(1)主體不同。集體合同的當事人一方是企業(yè)，一方是工會組織或勞動者按合法程序推舉的代表;勞動合同當事人則是企業(yè)和勞動都者個人。(2)內(nèi)容不同。集體合同涉及全體勞動者的權(quán)利義務(wù);勞動合同只涉及單個勞動者的權(quán)利義務(wù)。(3)功能不同。集體合同是規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件，為勞動關(guān)系的各方面設(shè)定具體標準;勞動合同的目的是確定勞動者和企業(yè)的勞動關(guān)系。(4)法律效力不同。集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動標準，凡是勞動合同規(guī)定的標準低于集體合同的標準一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。

四、舉例說明工作滿意度調(diào)查問卷問題設(shè)計的提問方法，并分析其優(yōu)缺點。

調(diào)查問卷一般分為兩類：

1、目標型調(diào)查。一般是先提出問題，并且設(shè)定問題的若干個答案，由被調(diào)查對象設(shè)定的答案進行選擇，包括選擇法、正誤法、序數(shù)法。優(yōu)點是便于進行統(tǒng)計分析，降低調(diào)查費用、提高調(diào)查效率;缺點是被調(diào)查者只能選擇哪些最接近自身心理感受的答案，而設(shè)定的答案并不能完全準確地表達他們的真實感受，不能完全地給被調(diào)查者更多的機會表達自己的意愿。2、描述型調(diào)查法。由被調(diào)查者用自己的語言自由地表達自身的意愿和想法，準確地表明自己的感受?？煞譃榇_定性提問和不定性提問。確定性提問可以比較深入地了解員工對某一問題的感受，不定性提問的重點在于了解一般員工的一般感受，但可以使管理者了解組織運行中迫切需要解決的問題是什么。

五、最低工資—是國家以一定的立法程序規(guī)定的，勞動者在法定時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，其所在單位應(yīng)支付的最低勞動報酬。

確定和調(diào)整最低工資應(yīng)考慮的因素：(1)勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用;(2)社會平均工資水平;(3)勞動生產(chǎn)率;(4)就業(yè)狀況;(5)地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異。

六、工資支付的一般規(guī)則：1、貨幣支付;2、直接支付;3、按時支付;4、全額支付。

七、完善的員工溝通構(gòu)成要素：信息的發(fā)出者、信息溝通渠道、信息的接收者。

八、職業(yè)病的分類：職業(yè)中毒、塵肺、物理因素職業(yè)病、職業(yè)性傳染病、職業(yè)性皮膚病、職業(yè)性腫瘤、其它職業(yè)病。

九、何種情況下可以認定為工傷?

1、在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的;2、工作時間前后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害的;3、在工作時間和場所內(nèi)，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的;4、患職業(yè)病的;5、因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的;6、在上下班途中，受到機動車事故傷害的;7、法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當認定為工作的其他情形。(1)在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死忘的;(2)在搶險救災(zāi)等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的;(3)勞動者原在軍隊服役，因戰(zhàn)、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的。

篇10

關(guān)鍵詞：經(jīng)濟危機 人力資源管理 勞動關(guān)系

和諧勞動關(guān)系,是指勞動者和勞動的使用者之間建立相互溝通、全面協(xié)調(diào)、依法治理、公平正義、和睦相處的勞動關(guān)系。構(gòu)建和諧勞動關(guān)系,就要求勞動者和用人單位本著互惠互利、互諒互讓的原則,公平、平等的建立勞動關(guān)系,并解決在勞動過程中出現(xiàn)的問題。黨的十六屆六中全會《決定》第一次提出實施積極的就業(yè)政策,發(fā)展和諧的勞動關(guān)系。這是當前經(jīng)濟危機下解決勞動關(guān)系問題的重要指導思想,對加速推進社會主義和諧社會建設(shè)具有重要的意義。企業(yè)通過創(chuàng)新和提高人力資源管理水平,促進和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建,進一步提高企業(yè)的競爭力。

1 經(jīng)濟危機給企業(yè)勞動關(guān)系帶來的影響

西方國家勞動關(guān)系發(fā)展的經(jīng)驗表明,在社會轉(zhuǎn)型期過程中,勞動關(guān)系的緊張沖突表現(xiàn)的比較突出。18世紀產(chǎn)業(yè)革命使得工業(yè)化快速發(fā)展的同時,帶來的是大量手工業(yè)者失業(yè),惡劣的工作條件、原始的剝削方式使工人的勞動條件和生活狀況急劇惡化,勞資矛盾不斷激化。我國正處于由農(nóng)業(yè)社會向工業(yè)社會轉(zhuǎn)變的社會轉(zhuǎn)型期,經(jīng)濟體制正在由計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)變,由此引發(fā)的各種勞動關(guān)系糾紛、勞動爭議案件數(shù)量和由勞動關(guān)系問題所引發(fā)的群體性事件大量增多。而在當前,由金融危機所引發(fā)的世界范圍的經(jīng)濟危機使我國企業(yè)特別是出口企業(yè)的經(jīng)營陷入困境,勞動關(guān)系問題開始爆發(fā),直接挑戰(zhàn)和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建與發(fā)展。經(jīng)濟危機給企業(yè)勞動關(guān)系帶來的影響主要表現(xiàn)在:

1.1 勞動爭議案件數(shù)量增加

經(jīng)濟危機下因企業(yè)倒閉或經(jīng)營困難而采取的裁員、減薪引起員工的恐慌和抗議,引發(fā)勞動爭議,導致勞資關(guān)系緊張,威脅企業(yè)內(nèi)部和諧,勞動爭議案件不斷攀升。國家發(fā)改委中小企業(yè)司初步統(tǒng)計,2008年上半年全國6.7萬家規(guī)模以上的中小企業(yè)倒閉。于是裁員、減薪等手段成為企業(yè)應(yīng)對危機最簡單也是最常用的辦法。不僅一些中小型企業(yè)如此,一些大型國有企業(yè)也采取同樣的措施。企業(yè)裁員、減薪的措施引發(fā)勞動爭議,導致勞資關(guān)系緊張。

1.2 勞動爭議案件類型多樣化

經(jīng)濟危機下,勞動爭議案件不僅數(shù)量越來越多,而且爭議類型呈現(xiàn)出多樣化的趨勢。過去的勞動爭議案件主要集中在因用人單位除名、辭退而發(fā)生的爭議,現(xiàn)在主要有違法辭退,工資、保險、福利、培訓、勞動保護等的勞動爭議,而其中又以勞動報酬和保險福利案件居多。在勞動報酬的爭議中,有關(guān)加班工資的爭議最多,占到60%左右。

1.3 勞動爭議案件處理的缺陷顯露無遺

現(xiàn)階段,伴隨著勞動爭議案件數(shù)量的逐年上升,勞動爭議仲裁制度暴露出程序繁瑣、環(huán)節(jié)多、消耗時間長,勞動監(jiān)察不力,從事勞動爭議處理的工作人員嚴重短缺和專業(yè)化水平不高,仲裁與審判之間缺乏合理的銜接等問題,甚至出現(xiàn)強制仲裁和仲裁前置等嚴重問題。這些問題的存在為勞動爭議案件的處理帶來重重困難。

1.4 與企業(yè)人力資源管理各項制度和職能密切相關(guān)的糾紛越來越凸顯

招聘管理中的公平就業(yè)、各種歧視(如年齡歧視、性別歧視、來源地歧視、戶籍歧視等)、勞動合同不規(guī)范;薪酬管理中的工資、加班工資、保險福利等、人力資源離職中相關(guān)的培訓費、薪酬等之爭。

2 經(jīng)濟危機下企業(yè)勞動關(guān)系問題凸顯的原因分析

企業(yè)勞動關(guān)系存在的許多問題與當前我國社會處在轉(zhuǎn)型期、經(jīng)濟體制由計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)變,《勞動合同法》的頒布和實施過程中法律不健全、法制不完善密切相關(guān)。更與我國長期低下的企業(yè)人力資源管理水平有直接關(guān)系。由于經(jīng)濟快速增長,使得勞動關(guān)系的問題一直“潛伏在水下”,但是當經(jīng)濟危機時,企業(yè)經(jīng)營遇到困難,原本就存在的勞動關(guān)系矛盾開始“沖出水面”,凸顯出來,企業(yè)的勞動爭議案件日益增多,究其原因主要是由于企業(yè)人力資源管理存在的問題所造成的,主要表現(xiàn)在以下幾個方面。

2.1 企業(yè)并沒有真正認識到人力資源管理的重要性

長期以來,我國企業(yè)特別是中小型企業(yè)對人力資源管理的重視是停留在口頭上和口號上。從2003年開始,中國人力資源開發(fā)網(wǎng)對我國企業(yè)的人力資源狀況進行了調(diào)查,調(diào)查結(jié)果顯示在接受調(diào)查的企業(yè)中,人力資源管理制度建設(shè)方面,已經(jīng)制定了與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃的企業(yè)比例僅為12.9%,建立并按照制度執(zhí)行員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的企業(yè)僅占全部企業(yè)的9%,建立并執(zhí)行員工申訴制度及員工合理化建議制度的企業(yè)分別占企業(yè)總數(shù)的五分之一?？己酥贫群团嘤栔贫仍谝呀⑵鹣鄳?yīng)制度的企業(yè)中,有近一半的企業(yè)不按照公司的規(guī)定執(zhí)行考核制度及員工培訓制度。曾湘泉做過一個人力資源管理現(xiàn)狀的調(diào)查,調(diào)查后發(fā)現(xiàn)90%的企業(yè)不知道什么叫工作分析、工作評價。

經(jīng)濟危機發(fā)生后,企業(yè)的應(yīng)對方案除了解決技術(shù)升級和產(chǎn)品創(chuàng)新上的問題之外,主要解決的是管理的問題,尤其是人力資源管理問題。很多企業(yè)特別是企業(yè)的管理者已經(jīng)感受到由于沒有解決好企業(yè)的人力資源管理問題,給企業(yè)帶來的巨大影響,迫使他們開始重新審視和思考人力資源管理,真正感受到了人力資源管理的重要性。

2.2 企業(yè)的人力資源管理實踐更多的是停留在理念上

在我國,無論是理論界還是企業(yè)界,人力資源管理理念盛行。曾湘泉曾撰文指出:“中國人的概念之先進可以與美國人相媲美,美國今天登出的東西,一周后絕對在中國的報紙上能看到。多年來概念是滿天飛, 行動是地上爬?！薄爸袊瞬蝗比肆Y源管理的理念, 而缺人力資源管理的制度?！彼晕覀冋莆罩澜绶浅Ｏ冗M的理念,但是實踐操作上卻遠遠落后。由于人力資源管理沒有很好的工作分析技術(shù),沒有職位說明書,沒有基礎(chǔ)工具,我國企業(yè)的招聘、考核、薪酬、晉升、培訓缺乏依據(jù)。正是由于實踐操作上的薄弱,使得企業(yè)在危機來臨時手足無措,只能靠裁員來應(yīng)對,而裁員時不分良莠,不管有用無用,一刀切。這種“沖動式裁員”帶來的是經(jīng)濟一旦好轉(zhuǎn),企業(yè)將無才可用。現(xiàn)在經(jīng)濟開始逐漸回暖,很多企業(yè)又出現(xiàn)招人難的現(xiàn)象就是一個很好的證明。所以,當前解決人力資源管理的制度問題,加強人力資源管理的執(zhí)行力變得尤為重要。