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[關(guān)鍵詞]電力企業(yè) 安全文化 安全意識 安全培訓(xùn)

中圖分類號：TM27.1 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1009-914X（2016）24-0297-01

隨著現(xiàn)代電力行業(yè)的發(fā)展，電力行業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中的地位越來越突出， 而隨之而來的是安全問題。電力企業(yè)安全問題已成為電力企業(yè)發(fā)展的重要問題，電力企業(yè)想要獲得更好的發(fā)展，做好安全管理工作是重中之重，進(jìn)行安全文化建設(shè)十分有必要，通過安全文化建設(shè)來構(gòu)建更加完善的電力系統(tǒng)，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、電力企業(yè)安全文化建設(shè)原則分析

電力企業(yè)安全問題已成為電力企業(yè)發(fā)展的重要問題，電力企業(yè)想要獲得更好的發(fā)展，進(jìn)行安全文化建設(shè)十分有必要，通過安全文化建設(shè)來構(gòu)建更加完善的電力系統(tǒng)，就必須遵循相關(guān)原則。

以人為本原則。電力行業(yè)發(fā)展，乃至國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的最終目的都是為了人們的根本利益，這是始終不變的根本原則。因此，在電力企業(yè)安全文化建設(shè)過程中，必須堅(jiān)持以人為本的原則。同時也要從工作人員的心理特點(diǎn)出發(fā)，保證安全文化建設(shè)的科學(xué)化、人性化，從而保證安全文化的有效踐行。

規(guī)律性以及可預(yù)見性原則。電力企業(yè)安全文化建設(shè)不是一蹴而就的，而是一個循序漸進(jìn)的過程，通過安全文化的逐漸滲透，使電力企業(yè)得到安全發(fā)展。“安全文化建設(shè)內(nèi)部規(guī)律遵循是十分重要的，通過遵循相關(guān)規(guī)律，對一些具有傾向性的問題進(jìn)行重點(diǎn)處理，全面把握危險(xiǎn)點(diǎn)、安全事故的發(fā)展規(guī)律，進(jìn)行超前、可預(yù)見的安全文化的建設(shè)”1。

廣泛參與原則。在以人為本的原則基礎(chǔ)上，全員參與是其要求，電力企業(yè)安全文化建設(shè)不是某一個人或一些人的事情，而是整個企業(yè)人員共同努力的過程，這就需要人們的共同參與與努力。“在充分的重視員工的基礎(chǔ)上，調(diào)動全體員工的積極性，讓他們投入到安全文化建設(shè)中來，提高工作人員的安全意識，促使他們進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化、安全化的生產(chǎn)，踐行安全管理相關(guān)制度等”2，在整個企業(yè)中營造起一種良好的安全文化氛圍。

二、電力企業(yè)安全文化建設(shè)路徑探索

在電力企業(yè)安全文化建設(shè)過程中，要充分遵循以人為本原則、規(guī)律性及可預(yù)見性原則、廣泛參與原則等，在此基礎(chǔ)上，更要加強(qiáng)員工的安全意識建設(shè)，做好安全培訓(xùn)工作，建立健全安全文化建設(shè)體制，共同推動電力企業(yè)安全文化建設(shè)。

一是增強(qiáng)員工安全意識。人員的流動性和外來性是電力企業(yè)員工的一大特點(diǎn)，也是造成電力企業(yè)員工素質(zhì)參差不齊、統(tǒng)一管理難度大的重要原因。針對安全意識這一問題，電力企業(yè)相關(guān)管理部門應(yīng)通過安全宣傳、情景模擬、安全培訓(xùn)等方式定期對員工進(jìn)行安全宣傳工作，例如，定時定期開展員工安全培訓(xùn)講座，開展企業(yè)安全巡查周，進(jìn)行部門安全工作評比等，通過各種安全培訓(xùn)活動來對全體員工進(jìn)行安全文化教育，提升工作人員整體安全思想意識，利用現(xiàn)有的技術(shù)培養(yǎng)一批高安全意識人才，逐漸使安全意識擴(kuò)散到每一位員工，從而增強(qiáng)電力企業(yè)整體安全意識。

二是加強(qiáng)電力企業(yè)員工安全培訓(xùn)。對員工進(jìn)行有效的安全培訓(xùn)是十分必要的，通過安全培訓(xùn)，能夠促進(jìn)安全事故預(yù)防工作的開展，提高員工的安全意識，提升管理者的安全管理水平?！肮芾碚咝枰鶕?jù)工程安全管理工作的實(shí)際情況，制定員工安全培訓(xùn)計(jì)劃，讓員工在平時的工作中逐漸積累起安全施工經(jīng)驗(yàn)，減少安全事故的發(fā)生。此外，在員工安全培訓(xùn)工作中，還需要做好安全預(yù)防工作，要求員工做好機(jī)械設(shè)備的日常維護(hù)，讓員工從日常工作做起，從細(xì)節(jié)入手，在實(shí)際工作中養(yǎng)成安全生產(chǎn)的習(xí)慣，始終將安全施工放在首位，促進(jìn)電力工程的安全發(fā)展”3。

三是健全電力企業(yè)安全制度?！坝捎陔娏Π踩ぷ骱腿藗兊纳盥?lián)系非常緊密，因此加強(qiáng)管理是確保工程質(zhì)量的最佳途徑。在管理過程中，要積極吸收國內(nèi)外的先進(jìn)的安全文化建設(shè)辦法，并不斷強(qiáng)化管理人員的安全文化理念”4。在電力企業(yè)生產(chǎn)中，一切以安全生產(chǎn)為基礎(chǔ)，結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展的實(shí)際，制定出相關(guān)的安全管理體制，從而對企業(yè)工作的各項(xiàng)環(huán)節(jié)進(jìn)行安全管理。在建立電力企業(yè)安全文化建設(shè)過程中，“對各項(xiàng)工作進(jìn)行細(xì)化和量化，推行和落實(shí)安全責(zé)任制，從企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)到員工，都簽訂相應(yīng)的安全責(zé)任書，通過安全責(zé)任書來約束個規(guī)范員工的行為，逐漸的在整個企業(yè)中形成一個良好的安全文化氛圍，促使員工按照工作規(guī)定來開展各項(xiàng)工作，讓電力企業(yè)的各項(xiàng)工作走上正軌”5，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。

總之，安全文化建設(shè)是電力企業(yè)安全生產(chǎn)的基礎(chǔ)，是電力企業(yè)發(fā)展的生命線。電力企業(yè)安全問題已成為電力企業(yè)發(fā)展的重要問題，電力企業(yè)想要獲得更好的發(fā)展，進(jìn)行安全文化建設(shè)十分有必要，通過安全文化建設(shè)來構(gòu)建更加完善的電力系統(tǒng)，就必須遵循相關(guān)原則。為電力企業(yè)的健康發(fā)展?fàn)I造良好的安全氛圍，從而推動電力企業(yè)安全文化建設(shè)的順利進(jìn)行。

作者簡介：

1、馮巖林 ，男，湖北工業(yè)大學(xué)，研究生，國網(wǎng)河南南召縣供電公司，助理工程師，研究方向：電氣工程及其動化。

2、黃健釗：男，湖北工業(yè)大學(xué)，研究生，國網(wǎng)河南南召縣供電公司，助理工程師，研究方向：電氣工程及其動化。

參考文獻(xiàn)：

1 彭斌琛.電力工程管理中的安全文化建設(shè)[J].企業(yè)改革與管理.2014（05）.

2 彭斌琛.電力工程管理中的安全文化建設(shè)[J].企業(yè)改革與管理.2014（05）.

3 彭斌琛.電力工程管理中的安全文化建設(shè)[J].企業(yè)改革與管理.2014（05）.

篇2

（一）指引體系不完善

第一，缺少基本指引。基本指引是管理會計(jì)信息化建設(shè)的統(tǒng)領(lǐng)，然而理論界與實(shí)務(wù)界對指引中涉及的概念、原則、目標(biāo)等觀點(diǎn)不一，無法形成統(tǒng)一認(rèn)識，導(dǎo)致基本指引的制定困難重重。第二，應(yīng)用指引不完善。管理會計(jì)信息化建設(shè)是一項(xiàng)實(shí)踐性極強(qiáng)的任務(wù)，需要應(yīng)用指引進(jìn)行指導(dǎo)，但對特殊行業(yè)單位的忽視、未嚴(yán)格遵循基本指引、缺失指導(dǎo)意義的方法，致使應(yīng)用指引缺乏可行性和開放性。第三，案例示范不完備。具有示范作用的管理會計(jì)信息化建設(shè)案例庫，應(yīng)當(dāng)包括普遍的成功案例和經(jīng)典的企業(yè)示范，但是，信息化建設(shè)時間短暫，案例文本格式不規(guī)范，未分門別類提煉案例，導(dǎo)致案例不具備充分的廣泛性和經(jīng)典性。

（二）內(nèi)部控制不健全

當(dāng)前，我國管理會計(jì)信息化建設(shè)普遍存在著內(nèi)部控制不健全的問題。首先，內(nèi)部環(huán)境不適宜。為了建立管理會計(jì)信息系統(tǒng)，組織結(jié)構(gòu)應(yīng)適當(dāng)變動，但多數(shù)企業(yè)并未調(diào)整，加上權(quán)責(zé)分配的不規(guī)范、企業(yè)文化的不合適，管理會計(jì)信息化舉步維艱。其次，風(fēng)險(xiǎn)管理不規(guī)范。信息化賦予風(fēng)險(xiǎn)管理新的含義，不僅要維護(hù)實(shí)物的完整，還要保護(hù)信息的安全，但部分企業(yè)還停留在傳統(tǒng)的實(shí)物保護(hù)上，加之無法及時識別風(fēng)險(xiǎn)、控制措施不科學(xué)，致使風(fēng)險(xiǎn)無法得到有效控制。最后，內(nèi)部監(jiān)督不到位。監(jiān)管制度的缺陷、流程方法的不足、崗位制約的弱化，這些都導(dǎo)致內(nèi)部監(jiān)督無法充分發(fā)揮監(jiān)管職能，使得管理會計(jì)信息化缺失有效的內(nèi)部監(jiān)督。

（三）缺少全面性建設(shè)

神東煤炭建立與業(yè)務(wù)流程深度融合的全面預(yù)算信息系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)了預(yù)算管理從財(cái)務(wù)預(yù)算到戰(zhàn)略預(yù)算的飛躍；中外運(yùn)久凌引入作業(yè)成本法，推進(jìn)了整個企業(yè)流程的再造；華潤集團(tuán)使用平衡記分卡彌補(bǔ)6S管理報(bào)告體系的不足，實(shí)現(xiàn)了6S管理體系、戰(zhàn)略管理模型、信息系統(tǒng)平臺的整合。雖然這些企業(yè)成功實(shí)現(xiàn)了管理會計(jì)的信息化，但他們建立的信息系統(tǒng)具有一定的局限性。完整的管理會計(jì)由預(yù)算管理、業(yè)績評價、報(bào)告分析等構(gòu)成，相應(yīng)地，管理會計(jì)信息化體系應(yīng)當(dāng)包括預(yù)算信息系統(tǒng)、業(yè)績評價系統(tǒng)、報(bào)告分析系統(tǒng)等，但就我國實(shí)際情況而言，建立管理會計(jì)信息化體系的企業(yè)寥寥無幾，信息系統(tǒng)的全面性有待提高。

（四）設(shè)備技術(shù)水平低

第一，軟件設(shè)備差。建立管理會計(jì)信息平臺必須配備高水平的軟件設(shè)施，但部分企業(yè)無法做到該點(diǎn)，ERP、SAP、金蝶的缺失，信息系統(tǒng)獨(dú)特性的缺乏，系統(tǒng)日常維護(hù)的不足，運(yùn)行環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)管理的不完善，加之信息資產(chǎn)本身無形性、易損性、復(fù)制性的特點(diǎn)，使得管理會計(jì)信息化建設(shè)處于低劣的軟件環(huán)境。第二，硬件設(shè)備落后。管理會計(jì)信息系統(tǒng)需要先進(jìn)的硬件設(shè)備作為支持，但是部分企業(yè)使用技術(shù)落后、外觀破舊的設(shè)備，不注重設(shè)備的日常維護(hù)和定期維修，將其放置于不適宜的物理環(huán)境，導(dǎo)致硬件設(shè)備易受外界損害，管理會計(jì)信息系統(tǒng)缺失先進(jìn)硬件設(shè)備的支持而無法做到與時俱進(jìn)。

（五）財(cái)會人員素質(zhì)差

首先，基本素質(zhì)有待提高。部分財(cái)會人員文化知識淺薄，判斷能力不足，難以協(xié)調(diào)管理會計(jì)工作，職業(yè)習(xí)慣不佳，不能謹(jǐn)慎處理和保護(hù)信息資產(chǎn)，基本素質(zhì)無法滿足管理會計(jì)崗位要求。其次，專業(yè)素質(zhì)無法滿足要求。管理會計(jì)引入時間短，多數(shù)財(cái)會人員管理會計(jì)知識匱乏，對管理會計(jì)工具方法的特點(diǎn)、適用情形、優(yōu)缺點(diǎn)不了解，信息技術(shù)水平低，實(shí)踐能力較差，無法靈活使用ERP、SAP、金蝶等會計(jì)軟件，專業(yè)知識和實(shí)踐能力亟待增強(qiáng)。第三，政治素質(zhì)較低。某些財(cái)會人員缺乏全面精通的政策水平，自我約束力差，無法抵制權(quán)錢誘惑，做出違反職業(yè)道德守則和財(cái)經(jīng)法律法規(guī)的行為，政治素質(zhì)有待提高。

二、加強(qiáng)管理會計(jì)信息化建設(shè)的對策

（一）推動指引體系建設(shè)，提供制度指導(dǎo)約束

首先，利用專家咨詢機(jī)制，深入開展會計(jì)研究，總結(jié)管理會計(jì)普遍規(guī)律，明確管理會計(jì)基本概念、原則、方法等，形成統(tǒng)領(lǐng)性的管理會計(jì)基本指引。其次，嚴(yán)格遵循基本指引，提供諸如經(jīng)濟(jì)增加值、作業(yè)成本法、平衡記分卡等具有指導(dǎo)意義的工具方法，并理清工具方法的特點(diǎn)、適用情形、優(yōu)缺點(diǎn)等。最后，規(guī)范案例文本格式，引入國外經(jīng)典案例，豐富案例庫內(nèi)容，按規(guī)模、性質(zhì)、階段等標(biāo)準(zhǔn)分門別類提煉案例，建立廣泛性和經(jīng)典性并存的管理會計(jì)信息化案例庫。

（二）健全內(nèi)部控制管理，創(chuàng)造高效管控平臺

第一，完善內(nèi)部環(huán)境。根據(jù)信息化建設(shè)情況調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，規(guī)范企業(yè)權(quán)責(zé)分配，適當(dāng)改革企業(yè)文化，為管理會計(jì)信息化建設(shè)營造適宜的內(nèi)部環(huán)境。第二，規(guī)范風(fēng)險(xiǎn)管理。充分了解風(fēng)險(xiǎn)管理全新內(nèi)涵，同時保護(hù)實(shí)物資產(chǎn)和信息資產(chǎn)的安全完整，建立風(fēng)險(xiǎn)識別機(jī)制，及時采取風(fēng)險(xiǎn)管理措施，做到“事前防御、事中控制、事后消除”。第三，加強(qiáng)內(nèi)部監(jiān)督。彌補(bǔ)監(jiān)管制度缺陷，完善監(jiān)督流程方法，嚴(yán)格執(zhí)行動態(tài)監(jiān)督，強(qiáng)化崗位制約作用，保證內(nèi)部監(jiān)督充分發(fā)揮監(jiān)管職能。

（三）強(qiáng)化財(cái)務(wù)集成管理，建設(shè)全面信息系統(tǒng)

全面性是管理會計(jì)信息系統(tǒng)的特點(diǎn)，是重核算變?yōu)橹毓芾頉Q策的標(biāo)志，因此，強(qiáng)化財(cái)務(wù)集成管理，建設(shè)全面信息系統(tǒng)，是加強(qiáng)管理會計(jì)信息化建設(shè)的有效措施。明確預(yù)算管理、業(yè)績評價、報(bào)告分析等組成部分的特點(diǎn)、內(nèi)容及結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)企業(yè)對管理會計(jì)信息化體系的認(rèn)識，以便順利開展信息系統(tǒng)的全面性建設(shè)；引入可擴(kuò)展商業(yè)報(bào)告語言，實(shí)現(xiàn)信息的最大化利用，建立財(cái)務(wù)共享中心，借鑒其他企業(yè)經(jīng)驗(yàn)建立信息系統(tǒng)，為建設(shè)全面性的管理會計(jì)信息化體系提供便捷之路。

（四）引入先進(jìn)軟硬設(shè)備，提高信息技術(shù)水平

設(shè)備水平關(guān)系到信息化建設(shè)的成功與否，應(yīng)當(dāng)引入先進(jìn)軟硬設(shè)備，提高信息技術(shù)水平，為管理會計(jì)信息系統(tǒng)提供技術(shù)支撐。軟件公司在研發(fā)管理會計(jì)軟件時，應(yīng)當(dāng)為客戶改造軟件留下空間，企業(yè)合理選用ERP、SAP、金蝶等會計(jì)軟件，同時加強(qiáng)軟件日常維護(hù)，定期清理內(nèi)存空間，拷貝管理會計(jì)信息，營造一個安全的軟件環(huán)境。購買高科技硬件設(shè)備，設(shè)置專門崗位負(fù)責(zé)日常維護(hù)和定期維修，控制濕度、溫度等影響因素，保證管理會計(jì)信息化建設(shè)擁有高技術(shù)硬件設(shè)備的支持。

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論文摘要：企業(yè)管理的發(fā)展大致經(jīng)歷了經(jīng)驗(yàn)管理階段、科學(xué)管理階段和文化管理階段。企業(yè)文化逐漸從一開始專家學(xué)者關(guān)注和呼吁，發(fā)展到有遠(yuǎn)見、個性的企業(yè)和企業(yè)家重視;從企業(yè)開展文化培訓(xùn)，發(fā)展到走進(jìn)大學(xué)講堂，成為管理學(xué)諸多專業(yè)如人力資源管理專業(yè)的一門專業(yè)課。企業(yè)文化正以全新的思路和視角使企業(yè)管理得到升華，但也正如哈佛大學(xué)主講企業(yè)文化的佩恩教授所說，“這門課是全新的”，其極具時代性、社會性和實(shí)踐性的特點(diǎn)，驅(qū)使我們在傳統(tǒng)教育觀念還盛行的當(dāng)今，加強(qiáng)對大學(xué)企業(yè)文課教學(xué)的理性思考。 

    一、企業(yè)文化教學(xué)探討價值之當(dāng)下定位 

    1.滿足社會對管理人才的需求。大學(xué)教育為社會培養(yǎng)高層次人才，著名管理學(xué)大師程思危曾指出:“中國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展不是缺少資金和技術(shù)，而是缺少管理，缺少現(xiàn)代企業(yè)管理。”當(dāng)今世界正在實(shí)現(xiàn)工業(yè)時代向信息時代、知識經(jīng)濟(jì)時代轉(zhuǎn)變，與工業(yè)時代經(jīng)濟(jì)增長邊際遞減效應(yīng)相比照，知識經(jīng)濟(jì)時代知識對經(jīng)濟(jì)增長呈現(xiàn)幾何遞增現(xiàn)象，因而注重管理中人的因素成為一種趨勢和抉擇，成功的企業(yè)無不是在此方面有自己獨(dú)特的智慧，企業(yè)文化管理也應(yīng)運(yùn)而生。企業(yè)文化管理克服了傳統(tǒng)管理中重視物的因素，而注重管理中人的因素，是一種發(fā)散人的思維、激發(fā)人的能動性和創(chuàng)造性的管理，在世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展中起了舉足輕重的作用，從日本二戰(zhàn)后的發(fā)展奇跡中可見一斑。著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家于光遠(yuǎn)先生也曾指出:“國家的富強(qiáng)靠經(jīng)濟(jì)，經(jīng)濟(jì)的富強(qiáng)靠企業(yè)，企業(yè)的發(fā)展靠企業(yè)文化?！蔽覈鳛橐粋€發(fā)展中國家，在備受國際資本和市場煎熬的同時，也正在利用全球化的浪潮，全力以赴地以后發(fā)展國家的優(yōu)勢來發(fā)展自己，成為全球制造大國已是不爭的事實(shí)。中國的企業(yè)要強(qiáng)大，實(shí)現(xiàn)管理的“跨越式”發(fā)展，在全面推進(jìn)科學(xué)管理的同時，文化管理是不可或缺的。大學(xué)是培養(yǎng)人才的搖籃，承擔(dān)著為社會培養(yǎng)管理人才的責(zé)任，對高校企業(yè)文化課教學(xué)模式的思考，有利于促進(jìn)高校為社會培養(yǎng)合格的管理人才。 

    2.滿足大學(xué)生就業(yè)的需求。目前的大學(xué)教育模式是傳統(tǒng)式教育占主導(dǎo)，往往既不能滿足社會發(fā)展對人才的需求，也不能滿足大眾教育模式下大學(xué)卿頂利就業(yè)的需求，其主要原因正如保羅·羅莫所認(rèn)為的那樣，“我們的大學(xué)體系沒有培養(yǎng)私有企業(yè)所需要的科學(xué)家和工程師。我有衛(wèi)見在培養(yǎng)科學(xué)家和工程師的模式仍然是學(xué)術(shù)模式，科學(xué)家和工程師僅僅是他們的教授的復(fù)制品?！币环矫媸巧鐣毙璐罅康娜瞬?，一方面是大批大學(xué)畢業(yè)生找不著工作，處于待業(yè)和半待業(yè)狀態(tài)。出現(xiàn)這種就業(yè)和需求兩難境地，原因很多，在這里不作理性的梳理，但有一點(diǎn)是不可否認(rèn)的，大學(xué)的教學(xué)理念、知識結(jié)構(gòu)、教學(xué)方法和教學(xué)手段需要改革。企業(yè)文化作為一門管理專業(yè)的課程，對其教學(xué)進(jìn)行理性思考，有利于提高教學(xué)質(zhì)量，促進(jìn)學(xué)校教育與社會需求的有機(jī)結(jié)合，提升大學(xué)生的素質(zhì)，保證順利就業(yè)。 

  3.滿足大學(xué)教學(xué)改革的需求。教學(xué)改革的呼聲越來越高漲，企業(yè)文化雖是紛繁復(fù)雜的大學(xué)課程中的一門，但作為一種對現(xiàn)代教學(xué)模式的一種探討，是共性與個性相連接的。對其教學(xué)方式、教學(xué)理念的思考和凝煉，對其他課程乃至推動高校的教學(xué)改革，實(shí)施“再現(xiàn)型”教育向“發(fā)現(xiàn)型”教育的轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)教育從“授人以魚”向“授人以漁”的提升，有較大的借鑒和推動意義。 

    二、企業(yè)文化教學(xué)之當(dāng)下困境 

    1.主體實(shí)踐基礎(chǔ)缺乏。受我國高考招生制度的影響，大學(xué)生在上大學(xué)之前基本上是在校園里度過的，所謂“十年寒窗”，作為接受知識的主體，缺乏企業(yè)的工作經(jīng)歷和感性知識，有些人連企業(yè)最起碼的印象和概念也未具備，給企業(yè)管理類課程教學(xué)增添了難度。教師是傳授知識的主體，現(xiàn)代教育教師角色將“從知識的供應(yīng)者轉(zhuǎn)換成學(xué)習(xí)活動的組織調(diào)停者”，企業(yè)文化是實(shí)踐性和社會性極強(qiáng)的學(xué)科，教師豐富的實(shí)踐知識是不可缺少的，但大部分高校教師，沒有在企業(yè)的工作經(jīng)歷，平時可利用的企業(yè)“資源”也很少，只能實(shí)現(xiàn)從書本到書本的往復(fù)，理論和實(shí)踐脫節(jié)，蒼白無力。 

    2.課程體系和教學(xué)環(huán)境成熟度不高。企業(yè)文化是個新興學(xué)科，十幾年前才引進(jìn)中國，要形成符合中國實(shí)際的理論完備的體系還需要時日，有很多尚待探索和解決的問題。首先，可供實(shí)習(xí)的單位較少。在目前的中國，特別在內(nèi)陸地區(qū)，企業(yè)文化做得好的企業(yè)很少，原則上企業(yè)文化教學(xué)實(shí)習(xí)單位可以隨機(jī)選擇，但要真正把握企業(yè)文化的塑造真諦，到優(yōu)秀企業(yè)進(jìn)行文化實(shí)習(xí)是最好的選擇。其次，可供教學(xué)選擇的國內(nèi)案例較少。國外雖有不少優(yōu)秀的案例，但總的來說，“他山之石”味道較濃。我國的市場經(jīng)濟(jì)體制還很不健全，一些優(yōu)秀企業(yè)企業(yè)文化的發(fā)展也同樣不成熟，今天是企業(yè)明星，明天就可能隕落，如三九文化與趙新憲等，給企業(yè)文化教學(xué)經(jīng)常帶來尷尬和無奈。特別是企業(yè)文化還沒有被普遍接受和認(rèn)可，很多企業(yè)還是建設(shè)真空。

    這些困境和傳統(tǒng)應(yīng)試教育理念交織在一起，迫切要求我們打開思路，規(guī)避誤區(qū)，抉擇出一條有效的教學(xué)路徑，此乃本文立論之根本所在。

    三、企業(yè)文化教學(xué)之當(dāng)下對策

    對企業(yè)文化教學(xué)對策進(jìn)行探討，不僅在于對探討價值和當(dāng)下困境的解讀，同時也建立在對企業(yè)文化兩個基本特點(diǎn)的認(rèn)識之上。其一，企業(yè)文化的人文性和藝術(shù)性。 “一半科學(xué)、一半藝術(shù)”，這是對管理學(xué)的真實(shí)寫照。管理面對的是紛繁復(fù)雜的企業(yè)運(yùn)作，牽涉到環(huán)境和人兩個方面，而環(huán)境和人都是變化的，形成解決問題途徑的不唯一性，這也就是管理的藝術(shù)性。企業(yè)文化作為管理學(xué)與文化學(xué)的結(jié)合，在強(qiáng)調(diào)科學(xué)與人文并重的同時，其藝術(shù)性更強(qiáng)，個人的創(chuàng)新思維和人格魅力更突出。其二，企業(yè)文化的實(shí)踐性。企業(yè)文化教學(xué)提供的不是現(xiàn)成的答案，而是一種思維范式，強(qiáng)調(diào)的是培養(yǎng)學(xué)生利用自己所學(xué)的知識來解決突發(fā)和多變的實(shí)際問題的能力，具備鮮明的實(shí)踐性。

   當(dāng)我們把關(guān)于企業(yè)文化的這些認(rèn)識和感悟，放到現(xiàn)代教學(xué)理念的背景下來思考，也就是定格在學(xué)習(xí)能力和持續(xù)的創(chuàng)新能力時，那么教學(xué)改革方略便很清晰了，“企業(yè)文化課的受訓(xùn)目標(biāo)應(yīng)放在培養(yǎng)學(xué)生的管理思維上，重在創(chuàng)造性思維與實(shí)際相結(jié)合，并將人文素質(zhì)的提升與審美藝術(shù)的引導(dǎo)滲透其中”，為此，應(yīng)將課堂講授、案例分析、實(shí)踐教學(xué)、多媒體技術(shù)和科學(xué)考核融為一體，構(gòu)建多維立體化教學(xué)平臺。

    1.藝術(shù)化課堂講授。每門課都有自身的知識結(jié)構(gòu)和體系，運(yùn)用講授法能夠使傳授知識系統(tǒng)化，在較短的時間內(nèi)教給學(xué)生全面系統(tǒng)的知識。文化的博大精深和深厚底蘊(yùn)，在給企業(yè)文化課講授者提供了廣闊的思維空間和飽滿激情的同時，也增添了駕馭難度。講授中要把握要領(lǐng)和技巧，做到繁簡得當(dāng)，方式多樣，抓住問題鏈，層層深人。有些章節(jié)以口頭激情表述為主，以增強(qiáng)學(xué)生的興趣，體現(xiàn)企業(yè)文化的特點(diǎn)，如企業(yè)文化的功能、企業(yè)文化的體系等。有些章節(jié)要增加信息量，以多媒體課件展示為主，如企業(yè)使命、企業(yè)價值觀的講解，企業(yè)ci的設(shè)計(jì)等。有些章節(jié)枯燥無味，沒有提煉價值，為避免引起學(xué)生聽課的厭煩，可采取學(xué)生自主探討式。

    2.經(jīng)常化案例教學(xué)。管理實(shí)踐的無限性和管理者接觸實(shí)踐的有限性是一個很難協(xié)調(diào)的矛盾，作為解決此問題的有效途徑，案例教學(xué)誕生了。案例教學(xué)起源于哈佛大學(xué)，我國從上個世紀(jì)80年代中期開始使用。案例教學(xué)可改變課堂呆板的灌輸式、填鴨式教學(xué)，增強(qiáng)學(xué)生對知識的應(yīng)變能力和創(chuàng)新能力，是被德國心理學(xué)家稱為“頓悟”和“發(fā)生的”學(xué)習(xí)。不僅可以提高學(xué)生主動學(xué)習(xí)和內(nèi)化知識、獨(dú)立思考、創(chuàng)造性地解決問題的能力，而且可以解決hills教授所闡述的nih現(xiàn)象，即書本知識的時滯性。企業(yè)文化強(qiáng)烈的主體藝術(shù)性和實(shí)踐性決定了在教學(xué)中要經(jīng)常性地開展案例教學(xué)，把隨堂開展和專堂進(jìn)行相結(jié)合。案例要具有新穎性，難度要適中，篇幅要適宜，答案要有啟發(fā)性，不求唯一解。案例的選擇要寬方位，做到國際(如豐田、ibm、微軟)和國內(nèi)(如海爾、聯(lián)想)案例相結(jié)合，成功和失敗案例(如“太陽神”的隕落、“巨人”的敗北等)相比照，經(jīng)典案例和人為設(shè)計(jì)案例相補(bǔ)充。

    3.多樣化實(shí)戲環(huán)節(jié)。“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行?！睂?shí)踐教學(xué)是按照一定的社會要求，引導(dǎo)學(xué)生把外在的社會認(rèn)識變?yōu)閮?nèi)在的社會經(jīng)驗(yàn)的過程。企業(yè)文化教學(xué)的實(shí)踐性環(huán)節(jié)應(yīng)多樣化，主要應(yīng)采取兩種形式。其一，請有經(jīng)驗(yàn)的企業(yè)管理者開展講座，提高學(xué)生的感性認(rèn)識。比如我們在教學(xué)中就聘請江淮汽車公司有關(guān)人員來校開展“學(xué)習(xí)型”組織建設(shè)講座，效果較好。其二，抓好教學(xué)實(shí)習(xí)這一關(guān)。針對目前學(xué)生實(shí)習(xí)時間短，實(shí)習(xí)經(jīng)費(fèi)較少的這一現(xiàn)狀，某些學(xué)校采取的“分散實(shí)習(xí)—相互交流—總結(jié)提高”的實(shí)習(xí)模式很有借鑒價值，可廣泛利用資源，實(shí)現(xiàn)資源共享。在教學(xué)中，可把這種形式與重點(diǎn)實(shí)習(xí)基地建設(shè)、模擬實(shí)驗(yàn)室建設(shè)結(jié)合起來，做到分散實(shí)習(xí)與集中實(shí)習(xí)相結(jié)合，現(xiàn)場實(shí)習(xí)與虛擬實(shí)習(xí)相補(bǔ)充，構(gòu)建立體化的實(shí)習(xí)模式和效果。

    4.現(xiàn)代化教學(xué)手段?，F(xiàn)代技術(shù)，特別是網(wǎng)絡(luò)技術(shù)極大地改變了人們的生活，也改變了教學(xué)模式?！叭舨话研碌目茖W(xué)理論及時滲透到教學(xué)當(dāng)中，就會出現(xiàn)培養(yǎng)出來的學(xué)生跟不上時展的步伐。”運(yùn)用現(xiàn)代技術(shù)是教學(xué)的關(guān)鍵，也是教師的選擇。在教學(xué)中運(yùn)用現(xiàn)代多媒體技術(shù)，如投影、幻燈和視頻，進(jìn)行現(xiàn)場模擬教學(xué)，實(shí)現(xiàn)虛擬現(xiàn)實(shí)，把學(xué)生帶進(jìn)活生生的企業(yè)現(xiàn)場，企業(yè)文化的藝術(shù)性和實(shí)踐性借助現(xiàn)代技術(shù)的載體，將會得到淋漓盡致的展現(xiàn)。

篇4

論文摘要：早期有關(guān)中國企業(yè)文化的研究主要基于文化維度的視角來分析中國特有的傳統(tǒng)文化價值觀．而最近基于組織結(jié)構(gòu)理論視角的研究則更詳細(xì)地討論中國企業(yè)文化類型，并比較不同所有權(quán)結(jié)構(gòu)企業(yè)的文化差異以及中西方企業(yè)文化實(shí)踐的異同，這是企業(yè)文化研究的新方向。本文在闡述組織結(jié)構(gòu)理論的基礎(chǔ)上，比較分析兩篇經(jīng)典的研究文獻(xiàn)，并指出該視角研究的啟示意義。

一、引言

從20世紀(jì)80年代開始，西方有關(guān)企業(yè)文化的研究不斷增加，，一般認(rèn)為，20世紀(jì)60、70年代日本企業(yè)迅速崛起推動了企業(yè)文化研究的發(fā)展?；谫|(zhì)量、可靠性、價值觀和服務(wù)的企業(yè)文化，為日本企業(yè)的成功構(gòu)建了競爭優(yōu)勢“。企業(yè)文化具有內(nèi)部整合和外部適應(yīng)兩大職能，同時強(qiáng)調(diào)內(nèi)部整合和外部適應(yīng)價值觀的企業(yè)將獲得最佳的企業(yè)績效和員工態(tài)度(Schein，1992)。

對于中國企業(yè)而言，企業(yè)文化具有特殊的意義。一方面，在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型階段，中國企業(yè)所面臨的市場競爭壓力日趨激烈，如何通過企業(yè)文化構(gòu)建企業(yè)核心競爭力，進(jìn)而獲取市場競爭優(yōu)勢，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的～個重要問題。另一方面，中國企業(yè)與西方企業(yè)所處的社會背景不同，企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)也存在一定差異，如何理解、有效運(yùn)用源于西方的企業(yè)文化方法對中國企業(yè)也存在極大挑戰(zhàn)，，近年來，與中國企業(yè)文化有關(guān)的西方研究文獻(xiàn)不斷增加，早期對中國企業(yè)文化的研究主要基于文化維度的視角，分析中國特有的傳統(tǒng)文化價值觀，例如，關(guān)系、面子和社會和諧。最近的研究則基于組織結(jié)構(gòu)理論的視角更詳細(xì)地討論了中國企業(yè)文化結(jié)構(gòu)類型，不同所有權(quán)結(jié)構(gòu)企業(yè)文化差異，并比較了西方和中國企業(yè)文化實(shí)踐之間的異同?；诮M織結(jié)構(gòu)理論視角的企業(yè)文化研究認(rèn)為，企業(yè)文化的各個維度不是孤立存在的，企業(yè)文化是不同價值觀的組合，不同價值觀之間相互聯(lián)系、相互作用，并最終導(dǎo)致了企業(yè)結(jié)果?；谄髽I(yè)結(jié)構(gòu)理論視角的中國企業(yè)文化研究代表了中國企業(yè)文化研究的新方向，因此，有必要對相關(guān)研究成果進(jìn)行評述，以為國內(nèi)學(xué)者研究和企業(yè)實(shí)踐提供有益借鑒。

二、企業(yè)文化涵義和組織結(jié)構(gòu)理論

基于文化維度的企業(yè)文化文獻(xiàn)試圖將企業(yè)文化歸納為不同的維度，并假定每一個維度是獨(dú)立、附加地影響企業(yè)結(jié)果。Hofstede、Child以及Biggart＆Hamilton等人的研究都討論了中國企業(yè)文化的維度．例如關(guān)系、面子和社會和諧。但是這種研究范式對于文化維度、企業(yè)文化以及企業(yè)結(jié)果三者之間的關(guān)系缺乏足夠的解釋。具體來說，對于文化維度將以何種形式組合構(gòu)成企業(yè)文化、文化維度將如何影響企業(yè)結(jié)果等問題缺乏進(jìn)一步討論．進(jìn)而無法將文化維度與企業(yè)結(jié)果直接聯(lián)系。實(shí)際上，企業(yè)是一個整體，對于任何企業(yè)要素的理解都應(yīng)該在企業(yè)整體框架下進(jìn)行。企業(yè)文化的不同維度之間存在相互聯(lián)系和相互作用，企業(yè)文化維度組合形式的不同將使得企業(yè)呈現(xiàn)出不同的整體文化特征。雖然基于文化維度的企業(yè)文化研究分析并歸納出諸多企業(yè)文化維度，但是由于此類研究范式缺乏對企業(yè)的整體性認(rèn)識，因此，在對于企業(yè)問題的深入分析上尚缺乏足夠的解釋能力。

基于組織結(jié)構(gòu)理論的研究范式則采取了一種整體的觀點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)造成企業(yè)結(jié)果的多個原因之間的同時性和交互作用⑧。為了進(jìn)一步理解基于組織結(jié)構(gòu)理論視角的企業(yè)文化研究，有必要對企業(yè)文化的涵義和組織結(jié)構(gòu)理論進(jìn)行簡要闡述。

1企業(yè)文化涵義

Schein認(rèn)為企業(yè)文化就是某一特定的人群，在學(xué)會如何應(yīng)對外部適應(yīng)和內(nèi)部整合中遇到問題時，所發(fā)明、發(fā)現(xiàn)或發(fā)展出的一套基本假設(shè)的模式，這套模式一直運(yùn)作良好而被視為有效，因而它被當(dāng)作感知、思考和感覺那些問題的正確途徑而傳授給該人群的新成員。外部適應(yīng)關(guān)注對外部支持者和環(huán)境關(guān)系的積極反應(yīng)，內(nèi)部整合關(guān)注建立一個共同的愿景、在員工和業(yè)務(wù)單元之間分享價值觀，以及發(fā)展企業(yè)的特征，這些條件將促使員工對企業(yè)做出更高的承諾．做出承諾的員工進(jìn)而將通過特殊表現(xiàn)對企業(yè)績效作貢獻(xiàn)。因此企業(yè)文化的日的在于創(chuàng)造和維持一個支持企業(yè)戰(zhàn)略方向的“強(qiáng)”的企業(yè)文化，為“其成員提供可能方向”3V以獲得“創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的能力”。

2．組織結(jié)構(gòu)理論

組織結(jié)構(gòu)理論認(rèn)為，社會進(jìn)程和產(chǎn)出受到多維度、多樣性的復(fù)合集合的影響，而非單個維度的孤立影響，因此，應(yīng)該采取系統(tǒng)和整體的研究方法開展組織研究。結(jié)構(gòu)化研究視角的基本假設(shè)是，不同的組織特征組合形成了不同的組織特征模式進(jìn)而導(dǎo)致不同的組織結(jié)果，對于組織現(xiàn)象的理解應(yīng)該強(qiáng)調(diào)識別組織差異以及組織內(nèi)部的一致性集合而不是尋找組織間的聯(lián)系∞。結(jié)構(gòu)化研究的基本方法是基于類型法(Lypology)和分類法(tax"nomy)對組織進(jìn)行分類研究，關(guān)注包括多個自變量的結(jié)構(gòu)模式將如何影響因變量，而非單個自變量與因變量的關(guān)系。Weber的權(quán)力論是較早體現(xiàn)結(jié)構(gòu)化思想的研究之一。在他看來，社會權(quán)力可以分為三種，包括傳統(tǒng)、理性／法律和超凡的權(quán)力，每一種權(quán)力都對應(yīng)著一個適當(dāng)?shù)男姓Y(jié)構(gòu)．采用Meta分析方法對40篇有關(guān)結(jié)構(gòu)——績效的文獻(xiàn)進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)，組織結(jié)構(gòu)與組織績效部分相關(guān)。結(jié)構(gòu)化的組織研究方法，已被廣泛應(yīng)用于組織研究領(lǐng)域，而且無論在概念層次還是在實(shí)證層次上都增強(qiáng)了組織研究的科學(xué)性。

基于組織結(jié)構(gòu)理論視角的企業(yè)文化研究認(rèn)為，企業(yè)文化是源自不同理論和實(shí)證研究的價值觀的組合，企業(yè)內(nèi)部不同價值觀的相互聯(lián)系、相互作用形成了企業(yè)的整體文化價值觀結(jié)構(gòu)，不同類型企業(yè)的企業(yè)文化有所差異，而且不同類型的企業(yè)文化對企業(yè)績效產(chǎn)生不同影響?，F(xiàn)有實(shí)證研究一致地證明了企業(yè)文化類型與企業(yè)結(jié)果（包括企業(yè)績效和員工態(tài)度）之間的密切聯(lián)系，將企業(yè)文化分為四種類型，即團(tuán)隊(duì)型文化、活力型文化、層級型文化和市場型文化，其研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)文化類型能夠較好地解釋企業(yè)績效@。

三、基于組織結(jié)構(gòu)理論研究的個案分析

Sackmann認(rèn)為，研究企業(yè)文化的方法基本上遵循兩種模式，一種是以“局外人”立場進(jìn)行調(diào)查、然后加以演繹的模式：另一種以“局內(nèi)人”立場進(jìn)行調(diào)查、然后加以歸納的模式@。兩種模式的差異在于對文化在企業(yè)中的預(yù)設(shè)不同。從外部進(jìn)行調(diào)查，基礎(chǔ)是實(shí)證主義，收集數(shù)據(jù)，意圖建立普遍的法則。在這種研究中，文化被當(dāng)作幾個可控的組織變量之一來看待；相反，從內(nèi)部的研究，強(qiáng)調(diào)所獲知識的情境特殊性和形勢的重要性，不能總結(jié)情境之外的知識，致力于對文化的完整認(rèn)識。對中國企業(yè)文化的研究也可以分為這兩種模式。在現(xiàn)有的中國企業(yè)文化研究中，Tusietal．和Cooke分別基于局外人和局內(nèi)人的立場，基于結(jié)構(gòu)化方法研究了巾困企業(yè)文化，是兩個經(jīng)典的樣本。

1．Tsui的研究：局外人的視角

Tusietal．基于對中國不同地區(qū)的MBA、EMBA學(xué)員的問卷調(diào)查，通過三項(xiàng)研究分析了中國不同所有權(quán)結(jié)構(gòu)企業(yè)中企業(yè)文化的維度、類型以及企業(yè)文化與企業(yè)績效、員工態(tài)度之間的關(guān)系．，基于Schein有關(guān)企業(yè)文化的內(nèi)部整合和外部適應(yīng)功能的定義，Tsuietal．將企業(yè)文化分為與內(nèi)部整合有關(guān)的文化以及與外部適應(yīng)有關(guān)的文化，并在此基礎(chǔ)上對企業(yè)文化維度進(jìn)行進(jìn)一步細(xì)分和精簡。研究發(fā)現(xiàn)，在國有企業(yè)、外商投資／管理企業(yè)和私有企業(yè)中都存在七個企業(yè)文化維度。其中，與內(nèi)部整合有關(guān)的企業(yè)文化維度有四個，包括員工發(fā)展、和諧、領(lǐng)導(dǎo)力和員工貢獻(xiàn)。與外部適應(yīng)有關(guān)的企業(yè)文化維度有三種，包括顧客導(dǎo)向、結(jié)果導(dǎo)向以及創(chuàng)新。

在此基礎(chǔ)上，TsuieIal．進(jìn)一步研究了企業(yè)文化與企業(yè)績效的關(guān)系，并將五個企業(yè)文化維度歸納為四類企業(yè)文化，即高整合型文化、市場導(dǎo)向型文化、適度整合型文化以及層級型文化。研究發(fā)現(xiàn)，在國有企業(yè)、外商投資／管理企業(yè)以及私有企業(yè)中普遍存在這四類企業(yè)文化，但是這四種類型的企業(yè)文化在上述三類企業(yè)中的分布是不均的。外商投資／管理企業(yè)以及私有企業(yè)的企業(yè)文化多屬于高整合文化，同時強(qiáng)調(diào)內(nèi)部整合和外部適應(yīng)價值觀。而相對其它兩類企業(yè)，國有企業(yè)的企業(yè)文化多屬于層級型企業(yè)文化，既不強(qiáng)調(diào)內(nèi)部整合價值觀，也不強(qiáng)調(diào)外部適應(yīng)價值觀。而且，國有企業(yè)沒有一個系統(tǒng)的企業(yè)文化類型模式，在被調(diào)查的國有企業(yè)中，四種類型的企業(yè)文化分布較為均衡。此外，隨著文化整合水平的提高，被調(diào)查者感知的企業(yè)績效相應(yīng)提高。研究暗示，相對于所有權(quán)類型，企業(yè)文化類型對企業(yè)績效的預(yù)測更顯著。同時．Tsui，etal．發(fā)現(xiàn)，相對于所有權(quán)類型，企業(yè)文化類型與管理者態(tài)度更相關(guān)。在具有高整合型文化和適度整合型文化中，企業(yè)工作的管理者表現(xiàn)出了最高水平的組織支持，組織承諾以及最低水平的離職傾向。而相對于其它三類企業(yè)文化，屬于具有層級型文化企業(yè)的管理者在組織支持、組織承諾和離職傾向上表現(xiàn)最差。

2．Cooke的研究：局內(nèi)人的視角

Cooke基于對中國學(xué)術(shù)和實(shí)踐類期刊上發(fā)表的有關(guān)企業(yè)文化的案例研究，歸納了中國企業(yè)的企業(yè)文化維度，并分析不同所有權(quán)類型企業(yè)的企業(yè)文化特征，同時對中國傳統(tǒng)文化價值觀和西方管理方法對中國企業(yè)文化的影響進(jìn)行了討論。Cooke通過案例研究發(fā)現(xiàn)，中國企業(yè)的企業(yè)文化存在六個維度，即員工福利、員工娛樂、生產(chǎn)率促進(jìn)、企業(yè)程序、規(guī)則以及員工發(fā)展，在此基礎(chǔ)上，Cooke研究了不同所有權(quán)結(jié)構(gòu)企業(yè)的企業(yè)文化活動。研究發(fā)現(xiàn)，在特大型國有企業(yè)中，企業(yè)文化本質(zhì)上是一種對20世紀(jì)50、60年代傳統(tǒng)企業(yè)價值觀的重溫和擴(kuò)展。同時，此類企業(yè)內(nèi)部存在黨委和行政兩套管理體系，而且前者對企業(yè)的政治思想教育和道德教育發(fā)揮了重要作用。此外，外部制度環(huán)境約束也對國有企業(yè)文化管理存在顯著影響。在跨國公司、合資公司和高技術(shù)企業(yè)中，企業(yè)的經(jīng)理人接受了更多的西方教育，而且他們沒有國有企業(yè)的包袱和國有企業(yè)發(fā)展路徑的約束，因此，企業(yè)的經(jīng)理人更傾向于使用西方的管理技術(shù)和方法。在此類企業(yè)中，更關(guān)注生產(chǎn)率促進(jìn)和公司程序等企業(yè)文化活動。Cooke將民營企業(yè)分為鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)和私有化的國有企業(yè)，在此類企業(yè)中，有些企業(yè)的企業(yè)文化活動接近于國有企業(yè)，有些企業(yè)的企業(yè)文化接近于合資企業(yè)，例如，私有化的國有企業(yè)的企業(yè)文化明顯帶有國有企業(yè)的痕跡。此外．Cooke的研究表明，中國傳統(tǒng)文化（例如儒家思想和家長制）以及社會主義價值觀對中國企業(yè)文化活動存在顯著影響中國企業(yè)更大程度上將企業(yè)文化視為關(guān)系管理，企業(yè)文化活動是關(guān)系驅(qū)動的，既強(qiáng)調(diào)內(nèi)部與與員工的關(guān)系，也強(qiáng)調(diào)外部與社會的關(guān)系。相反，外國企業(yè)更關(guān)注績效促進(jìn)活動，例如生產(chǎn)率提高、企業(yè)程序與規(guī)則。同時，西方管理方法、技術(shù)對中周企業(yè)的影響日益增強(qiáng)．

3．兩種不同研究視角的比較

Tsuial．和CoOke分別基于“局外人”和“局內(nèi)人”視角對于中國企業(yè)文化的研究是現(xiàn)有中國企業(yè)文化研究的經(jīng)典文獻(xiàn)，對這兩篇文獻(xiàn)的深入分析可以較為全面地認(rèn)識中國企業(yè)文化的現(xiàn)狀。而且由于研究方法的差異，這兩項(xiàng)研究的結(jié)論也略有不同。

一是研究方法。按照Sackmann對于企業(yè)文化研究方法的分類，Tsuietal．對中國企業(yè)文化的研究采取了基于“局外人”立場對中國企業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行問卷調(diào)查．通過數(shù)據(jù)分析取得結(jié)論的方法。這種方法基于兩方理論的假設(shè)和邏輯對中國問題進(jìn)行研究，是一種“由外到內(nèi)”的研究方法。例如．Tsuietal．對企業(yè)文化的分類就參照了Schein有關(guān)企業(yè)文化的定義；而Cooke對于中國企業(yè)文化的研究則是基于對現(xiàn)有在中國出版的期刊上有關(guān)企業(yè)文化的案例進(jìn)行內(nèi)容分析。通過內(nèi)容分析，Cooke提出了中國企業(yè)文化的六個維度，以及企業(yè)文化在不同所有權(quán)結(jié)構(gòu)企業(yè)里的差異。這種基于“局內(nèi)人”立場進(jìn)行分析的方法更接近于一種“由內(nèi)到外”的研究方法。“由內(nèi)到外”的方法強(qiáng)調(diào)了中國的具體情景。研究方法的不同必然會影響研究結(jié)果，但是，正是通過不同的研究方法，才能得到有關(guān)中國企業(yè)文化的真實(shí)情景。

二足研究內(nèi)容。Tsuietal．和Cooke都分析了中國企業(yè)文化的維度以及企業(yè)文化在不同所有權(quán)結(jié)構(gòu)企業(yè)中的差異，在企業(yè)文化維度的分析方面．Tsuieta1認(rèn)為，中國企業(yè)文化包括和諧和員工導(dǎo)向、顧客導(dǎo)向、系統(tǒng)管理控制、創(chuàng)新和結(jié)果導(dǎo)向（社會責(zé)任）五個維度：Cooke認(rèn)為中國企業(yè)文化包括員工福利、員工娛樂、生產(chǎn)率促進(jìn)、企業(yè)外部關(guān)系／形象促進(jìn)、企業(yè)程序和規(guī)則、員工發(fā)展六個維度。盡管兩項(xiàng)研究對中國企業(yè)文化維度的分類略有不同，但是這兩種分類實(shí)際上存在對應(yīng)關(guān)系。例如，和諧和員工導(dǎo)向與員工福利、員工娛樂以及員工發(fā)展（員工意見/建議計(jì)劃）維度存在對應(yīng)，顧客關(guān)注、創(chuàng)新維度與生產(chǎn)率促進(jìn)維度存在對應(yīng)，系統(tǒng)管理和控制維度與企業(yè)程序和規(guī)則維度存在對應(yīng)，社會責(zé)任維度與企業(yè)外部關(guān)系／形象提高維度存在對應(yīng)。

在不同所有權(quán)結(jié)構(gòu)企業(yè)的企業(yè)文化分析方面，兩項(xiàng)研究都認(rèn)為，不同所有權(quán)結(jié)構(gòu)企業(yè)的企業(yè)文化存在差異。但是，Tsuieta1．認(rèn)為，外商投資企業(yè)和私有企業(yè)的企業(yè)文化同時強(qiáng)調(diào)內(nèi)部整合和外部適應(yīng)的價值觀，具有整合文化的企業(yè)伴隨著更高水平的感知企業(yè)績效和員工態(tài)度，是企業(yè)文化類型而不是所有權(quán)結(jié)構(gòu)類型決定了企業(yè)績效和員工態(tài)度。這暗示，相對于社會文化，企業(yè)文化對于企業(yè)的影響更大。而Cooke認(rèn)為，中國企業(yè)文化主要關(guān)注內(nèi)部整合，雖然企業(yè)文化中存在一些外部導(dǎo)向活動，但是這些活動很大程度上是表面性的（例如，形象建設(shè)），企業(yè)文化更接近于一種發(fā)展與員工和外部社區(qū)關(guān)系的關(guān)系管理活動，企業(yè)文化對企業(yè)績效的影響程度有限。同時，中國傳統(tǒng)文化和社會主義價值觀對中國企業(yè)文化存在重要影響?？傮w來看，兩項(xiàng)研究并沒有對有效的中國企業(yè)文化模式達(dá)成一致。

同時．Tsuieta1．和Cooke還從不同的視角提出了各自未來的研究內(nèi)容。Tsuietal．指出其研究使用的經(jīng)理人對企業(yè)文化的主觀描述以及相應(yīng)的共同方法偏差和歸因偏差，可能會降低對于企業(yè)文化以及企業(yè)文化感知的企業(yè)績效與員工態(tài)度三者關(guān)系理解的準(zhǔn)確性，而且現(xiàn)有研究難以排除企業(yè)績效、員工態(tài)度與企業(yè)文化類型之間的逆向因果關(guān)系，岡此，縱向研究以及基于客觀資料的研究（例如分析企業(yè)中的故事、慣例、口號等）將是今后中國企業(yè)文化的研究方向。Cooke認(rèn)為其研究所分析的企業(yè)文化活動主要集中在20世紀(jì)90年代中期至21世紀(jì)初，分析的企業(yè)也主要集中在國有企業(yè)或者私有化的國有企業(yè)，缺少對外資企業(yè)和真正私有化企業(yè)的分析，而后者與前者存在顯著不同，其對中國管理活動的影響也日益深遠(yuǎn)，值得進(jìn)一步研究。此外．Cooke的研究主要使用了二手?jǐn)?shù)據(jù)．缺乏對企業(yè)員工的直接調(diào)查，這樣難以獲知員工對企業(yè)所實(shí)施的企業(yè)文化活動的真實(shí)感受和反應(yīng)，因此未來的研究應(yīng)該直接調(diào)查企業(yè)文化活動對員工的影響，以及員工的感知和反應(yīng)。

雖然Tsuietal．和Cooke基于各自的研究提出了相應(yīng)的未來研究展望，但是兩篇文獻(xiàn)都暗示需要對中國企業(yè)文化進(jìn)行更細(xì)致、更長期的觀察和分析，特別是應(yīng)該從企業(yè)員工處尋找問題的答案。

四、結(jié)論與啟示

目前，企業(yè)文化作為一種重要的管理方法已經(jīng)受到學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的普遍關(guān)注?；诮M織結(jié)構(gòu)理論視角的企業(yè)文化研究認(rèn)為，企業(yè)文化是源自不同理論和實(shí)證研究的價值觀的組合，企業(yè)內(nèi)部不同價值觀的相互聯(lián)系、相互作用形成了企業(yè)整體的文化，不同的文化價值觀結(jié)構(gòu)對企業(yè)績效會產(chǎn)生不同的影響?，F(xiàn)有對于中國企業(yè)文化的研究表明，雖然不同所有權(quán)結(jié)構(gòu)企業(yè)存在一些共同的維度，例如關(guān)注員工、重視外部關(guān)系構(gòu)建以及逐漸強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新、控制等，但是，不同所有權(quán)結(jié)構(gòu)企業(yè)的企業(yè)文化類型仍然存在差異，而企業(yè)文化類型差異會進(jìn)一步導(dǎo)致企業(yè)績效和員工承諾的差異?；诮M織結(jié)構(gòu)理論的企業(yè)文化研究具有如下啟示意義。超級秘書網(wǎng)

首先，在理論研究方面，未來的中國企業(yè)文化研究應(yīng)進(jìn)一步識別、提煉中國企業(yè)文化的構(gòu)成維度，并仔細(xì)識別其不同的組合形式。企業(yè)文化包含多個維度，不同維度之間存在相互聯(lián)系和相互作用，由于文化維度組合形式的不同．企業(yè)呈現(xiàn)出不同的整體文化特征?，F(xiàn)有中國企業(yè)文化研究已經(jīng)歸納、總結(jié)了一些中國企業(yè)文化維度和文化類型，但是相對于理解中國企業(yè)文化這一復(fù)雜現(xiàn)象而言，仍顯不足。今后在此領(lǐng)域還需要深入研究，以識別、總結(jié)更多的文化構(gòu)成維度。只有更深入地理解這些文化構(gòu)成維度及其不同的組合形式，才能更清楚地認(rèn)識中國企業(yè)文化。而且未來的研究應(yīng)著眼于企業(yè)員工，基于對企業(yè)員工的深入調(diào)查，分析企業(yè)文化的形成及其效果。

篇5

（一）建立網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)資源平臺

建立《汽車營銷學(xué)》網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)資源平臺。通過該平臺便于學(xué)生做好預(yù)習(xí)及課后復(fù)習(xí)的工作。該平臺上包括了汽車營銷課程的基本內(nèi)容：如課程大綱；課程簡介；電子教案；輔助教學(xué)的PPT；課后習(xí)題及答案；以及課外學(xué)習(xí)的閱讀資料；涉及汽車營銷的營銷人員禮儀及銷售服務(wù)的視頻教程；最新營銷動態(tài)等內(nèi)容。課程網(wǎng)絡(luò)資源服務(wù)站的建立及服務(wù)方式方便了廣大學(xué)生的學(xué)習(xí)。此外，該網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)資源平臺的資料和教學(xué)內(nèi)容可及時更新，便于廣大師生了解到本門課程的最新動態(tài)。

（二）實(shí)施案例導(dǎo)入式教學(xué)

汽車營銷學(xué)課程的實(shí)踐性極強(qiáng)，針對汽車營銷學(xué)各章的理論知識都會有許多經(jīng)典的案例。從激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)熱情和促進(jìn)學(xué)生積極思考問題的角度出發(fā)，提出“案例導(dǎo)入式教學(xué)”模式，每次課針對所講內(nèi)容精選案例，作為每次課的開場，讓學(xué)生們解讀和探討案例，等授課內(nèi)容講解之后，讓學(xué)生再一次審視該案例，通過知識點(diǎn)講解的前后對比，便于加深學(xué)生的認(rèn)識和對理論知識的理解。案例導(dǎo)入式教學(xué)的流程，如圖1。

二、建立新型課程實(shí)習(xí)基地

《汽車營銷學(xué)》是一門實(shí)踐性極強(qiáng)的專業(yè)必修課，如單純靠任課教師的講解，學(xué)生很難理解和體會到此門課程的價值和樂趣。即使再生動、再經(jīng)典的汽車營銷案例，如缺乏對營銷過程、營銷環(huán)境的理解，學(xué)生是無法對案例做出正確的分析，無法做到融會貫通的。針對此種狀況，課程在講授的過程中需建立“汽車營銷課程實(shí)習(xí)基地”，在汽車營銷基地可以根據(jù)教學(xué)需求安排學(xué)生上崗實(shí)習(xí)、輪流換崗，以增加廣大學(xué)生的汽車營銷實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。

（一）崗前培訓(xùn)

在汽車營銷實(shí)習(xí)基地由專業(yè)汽車營銷師對學(xué)生進(jìn)行崗前培訓(xùn)，此崗前培訓(xùn)的主要內(nèi)容是營銷禮儀及各崗位職責(zé)的培訓(xùn)。通過專業(yè)汽車營銷師的系統(tǒng)講解可使學(xué)生對該汽車營銷基地的企業(yè)文化、營銷理念有所了解，并使學(xué)生清楚了解作為一名專業(yè)的汽車營銷人員應(yīng)具備的基本禮儀和理論知識，通過崗前培訓(xùn)有利于學(xué)生順利上崗，避免了盲目上崗帶來的失誤。

（二）上崗實(shí)習(xí)與輪流換崗

對于汽車營銷的“汽車實(shí)體銷售”及“汽車服務(wù)”兩大經(jīng)營主線而言，為使廣大學(xué)生能對汽車營銷有整體認(rèn)識和了解，要讓廣大學(xué)生輪流上崗，從汽車銷售的售前、售中及售后各個方面了解各崗位的職責(zé)，及整個汽車銷售過程中主要問題及應(yīng)對措施。這樣通過短期的營銷實(shí)踐訓(xùn)練，學(xué)生會將在汽車營銷實(shí)習(xí)基地遇到的問題帶回到課堂中，應(yīng)用教科書中的理論知識去分析問題和解決問題，提高了理論知識應(yīng)用的靈活性。

三、改革考核方式

以往的課程方式通常包括兩部分：一是平時成績；二是期末成績。其中平時成績主要通過平時的出勤和作業(yè)進(jìn)行評定和給出成績，期末成績則是由期末的卷面成績給出，最后根據(jù)各部分所占總成績的百分比給出該生此門課的成績。此種考核方式對于強(qiáng)調(diào)基礎(chǔ)理論的課程而言是比較適用的，學(xué)生可以通過系統(tǒng)的學(xué)習(xí)和復(fù)習(xí)牢固的掌握理論知識點(diǎn)；但對于像《汽車營銷學(xué)》這樣實(shí)踐性極強(qiáng)的課程而言，但通過平時成績及期末考試兩部分來考核的話，會使學(xué)生忽略實(shí)踐教學(xué)這塊，很難將所學(xué)的營銷理論知識應(yīng)用到實(shí)踐中，完全不懂如何將根據(jù)營銷環(huán)境來制定和修訂營銷策略。針對此問題，本文提出一種新型的考核方式，此種考核方式的根本思路是圍繞著“用—評—考”展開的，其中“用”是對學(xué)生對所學(xué)的理論知識的應(yīng)用能力的考核；“評”是對學(xué)生應(yīng)用知識的準(zhǔn)確性給予評定；“考”是對學(xué)生基本知識掌握程度的考核；具體表現(xiàn)形式如下：

（一）“用”—汽車企業(yè)營銷策略的制訂

學(xué)生以市場現(xiàn)有的各大汽車公司為素材，選定某一汽車企業(yè)，通過走訪或網(wǎng)上調(diào)研的方式，了解該企業(yè)的文化背景、現(xiàn)行營銷模式、汽車銷售渠道、年銷售量等情況，而后從汽車企業(yè)營銷環(huán)境的分析、銷售策略、促銷手段等方面入手分析，提出自己合理的建議，為汽車企業(yè)擬定新的營銷策略方案，鍛煉學(xué)生對理論方法與實(shí)際相結(jié)合的應(yīng)用能力。

（二）“評”—汽車營銷案例宣講、分析、評論

精選典型的汽車營銷案例，以此為題材，命題給學(xué)生，學(xué)生需在給定的5分鐘的時間，指出案例中存在的問題，對案例中解決問題的辦法和手段進(jìn)行評價和分析，考察學(xué)生對汽車營銷現(xiàn)象的洞察力、決策力。

（三）“考”—期末理論考試

篇6

【關(guān)鍵詞】企業(yè)文化，內(nèi)涵，建設(shè)，傳播

一、企業(yè)文化的內(nèi)涵

關(guān)于企業(yè)文化，國內(nèi)外的學(xué)者與企業(yè)家對此有許多不同的見解。我個人認(rèn)為：文化從某種意義上講就是一種習(xí)慣，正如人的個性，不同的企業(yè)，文化有差異，同一個企業(yè)的不同歷史階段，其企業(yè)文化也有不同的核心內(nèi)涵與個性特征。企業(yè)文化就是企業(yè)在發(fā)展過程中經(jīng)過不斷實(shí)踐和提煉而形成的共同價值與行為準(zhǔn)則，是現(xiàn)代企業(yè)銷售步入市場，走一條發(fā)展加快、效益較好、整體素質(zhì)不斷提高、經(jīng)濟(jì)效益和社會效益協(xié)調(diào)發(fā)展之路的理念。企業(yè)文化具有特殊性、層次性、系統(tǒng)性等特點(diǎn)。之所以特殊，是因?yàn)槠髽I(yè)文化沒有現(xiàn)成的內(nèi)容可以套用。適用于一個企業(yè)的文化，不一定就適合另一個企業(yè)，所以不能照抄照搬。否則，即使形式上建立了企業(yè)文化，也只能是表面文章，無實(shí)際意義。之所以有層次性，是因?yàn)槠髽I(yè)文化看似無形，實(shí)則有形，層是物質(zhì)文化，中間層是制度文化，核心層是精神文化。系統(tǒng)性決定了企業(yè)文化不是一個單點(diǎn)，而是一個穩(wěn)定的系統(tǒng)統(tǒng)一體，從文化建設(shè)的三個層次來看，每個層次取得的成果有高有低，如果發(fā)展不平衡，難免顧此失彼，只有協(xié)調(diào)統(tǒng)一，才能更好、更快的發(fā)展。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展和推動產(chǎn)品銷售的重要精神支柱。一個沒有文化的企業(yè)是做不強(qiáng)的企業(yè)，是產(chǎn)品無法帶動市場的企業(yè)。

二、企業(yè)文化的建設(shè)和傳播

（一）建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化

沒有優(yōu)秀的企業(yè)文化，發(fā)揮企業(yè)文化的營銷功能就無從談起，所以企業(yè)文化的質(zhì)量直接關(guān)系到企業(yè)文化的營銷功能有效發(fā)揮。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，提高企業(yè)文化的質(zhì)量和層次，尤其是重視企業(yè)價值觀念、精神風(fēng)貌、視覺形象、質(zhì)量文化、服務(wù)文化、企業(yè)信譽(yù)文化等方面的建設(shè)，這是一個長期而緩慢的過程，企業(yè)不能急于求成，必須持之以恒。在建設(shè)企業(yè)文化中注意以下幾點(diǎn)：

1.避免企業(yè)文化孤立化，企業(yè)文化的中間層是制度文化建設(shè)，如果脫離完善的制度，片面的就文化談文化，企業(yè)文化則成了“無源之水，無本之木”；

2.避免企業(yè)文化形式化，有的企業(yè)四處可見形形、措辭鏗鏘的標(biāo)語口號，如“求實(shí)”、“拼搏”、“奉獻(xiàn)”、“創(chuàng)新”、“一流”、“團(tuán)結(jié)”等，這本無可非議，但能不能在全體員工中產(chǎn)生共鳴，甚為關(guān)鍵；

3.避免企業(yè)文化文體化，有的企業(yè)把企業(yè)文化看成是唱歌、跳舞、打球等娛樂項(xiàng)目，客觀的講，這些對企業(yè)來說是必要的，它能增進(jìn)友誼、溝通感情、凝聚人心，但僅有此還不是真正的企業(yè)文化；

4.避免企業(yè)文化急功近利化，企業(yè)文化的上述特點(diǎn)決定了它是一項(xiàng)長期和艱巨的工程，任何一個各環(huán)節(jié)的失誤都不能建立完整的、系統(tǒng)的企業(yè)文化。

在企業(yè)文化建設(shè)中要重視企業(yè)營銷文化的建設(shè)?，F(xiàn)代商業(yè)流通的重要特征之一就是營銷方式的文化性，它是消費(fèi)者感到營銷方式中的文化信息。這就要求企業(yè)要通過一定的技能、技巧和藝術(shù)手法設(shè)計(jì)圖案、畫面、撰寫文稿介紹商品的功能和特點(diǎn)來誘使和刺激消費(fèi)者來購買，同時又營造了一種文化氛圍，使消費(fèi)者在購物的同時又享受到文化熏陶，從而吸引了更多的消費(fèi)者，促進(jìn)產(chǎn)品的銷售。這就是我們所說的企業(yè)營銷文化建設(shè)。企業(yè)營銷文化既包括淺層的商品構(gòu)思、設(shè)計(jì)、造型、裝潢、包裝、廣告、商標(biāo)、款式，又包括對營銷活動的價值評價、審美評價和道德評價等深層次的文化活動。為此，許多企業(yè)在產(chǎn)品開發(fā)中力圖通過發(fā)掘產(chǎn)品的文化優(yōu)勢，為產(chǎn)品打開更為廣闊的銷路。

（二）重視企業(yè)文化的對外傳播

在企業(yè)文化建設(shè)的同時要重視企業(yè)文化的對外傳播。企業(yè)文化只有通過對外傳播，影響到消費(fèi)群體，企業(yè)文化對產(chǎn)品銷售的推動作用才能體現(xiàn)出來。所以，重視企業(yè)文化的對外傳播是體現(xiàn)其對產(chǎn)品銷售推動作用的有效保障。

1.重視營銷人員的傳播作用

營銷人員是企業(yè)中最直接與消費(fèi)者和客戶接觸的人員。營銷人員是傳播企業(yè)文化的重要途徑，他們積極傳播企業(yè)文化也是促進(jìn)自己銷售工作的重要手段。所以營銷人員能否把企業(yè)文化在消費(fèi)者面前得到完美的體現(xiàn)和最大限度的傳播，對企業(yè)文化的深化和營銷工作的促進(jìn)都很重要。這就要求企業(yè)要加強(qiáng)對營銷人員的管理和培訓(xùn)，是營銷人員深刻認(rèn)識和理解企業(yè)文化的內(nèi)容和精髓，積極向消費(fèi)者和客戶宣傳企業(yè)的價值觀念、質(zhì)量文化，是營銷人員時時處處體現(xiàn)出企業(yè)精神風(fēng)貌、服務(wù)質(zhì)量、言必行、行必果的重要性。

2.加強(qiáng)對外宣傳力度

企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)商業(yè)性廣告宣傳，這對于提高消費(fèi)者對企業(yè)和產(chǎn)品的認(rèn)知度方面作用巨大。同時，應(yīng)開辟多種對外宣傳渠道，諸如積極開展各種公關(guān)活動、參與社會公益活動、向外界散發(fā)企業(yè)內(nèi)刊、加強(qiáng)文字報(bào)道等軟廣告宣傳，是企業(yè)文化融入其中，這些活動也是企業(yè)文化的體現(xiàn)，充滿濃濃的文化氣息和人情味，更易于被消費(fèi)者所接受。

3.重視到企業(yè)的參觀人員

每一位到企業(yè)參觀的人員都會對企業(yè)產(chǎn)生直觀、深刻的印象。企業(yè)文化隨之就進(jìn)行零距離的傳播。企業(yè)如果給參觀人員留下良好的印象、美好的回憶，不但會刺激他們對產(chǎn)品的消費(fèi)，而且他們會向周圍的人群進(jìn)行介紹和傳播，將帶動大批的潛在消費(fèi)者。所以，企業(yè)接待人員的熱情程度、服務(wù)質(zhì)量、工作效率、企業(yè)現(xiàn)場管理水平、員工行為規(guī)范、精神風(fēng)貌等都是影響參觀者對企業(yè)印象的重要因素，必須不斷提高，做到盡善盡美。除了被動的接受到企業(yè)參觀人員外，企業(yè)還可以通過各種方式邀請消費(fèi)者或社會群體到企業(yè)參觀，以此傳播企業(yè)文化，影響他們的消費(fèi)行為。

參考文獻(xiàn)：

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[2]陳曉萍。跨文化管理【M】.北京：清華大學(xué)出版社.2005.

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【關(guān)鍵詞】并購 企業(yè) 影響 并購在西方可以用二個專業(yè)的術(shù)語來表示，就是Merge和Acquistion，這個兩個詞的含義并不相同，Merge指的是兼并，指的是將兩個企業(yè)的資源整合成一個整體，原來企業(yè)的高級管理人員在兼并后的企業(yè)中擔(dān)任高級管理職位。Acquistion指的是收購，意味著取得兼并企業(yè)的所有權(quán)與管理權(quán)，是否取得控制權(quán)是兼并與收購的區(qū)別。并購在最近20多年的時間里飛速發(fā)展，1987年跨國并購總額不到1000億美元，1990年為1510億美元，而到了2000年一舉超過10000億美元，2007年，此類交易的金額達(dá)到16370億美元，比2000年的創(chuàng)紀(jì)錄水平增長了21%。雖然并購的金額不斷地在增加，但成功并購的案例并不多，很多的并購并沒有達(dá)到企業(yè)經(jīng)營者預(yù)期的績效，根據(jù)美國《商業(yè)周刊》的研究表明，75%的企業(yè)收購和兼并是完全失敗的。據(jù)畢馬威、埃森哲和麥肯錫的研究數(shù)據(jù)，并購后6-8月的時間里，50%的企業(yè)生產(chǎn)率下降，并購后1年內(nèi)，47%的被并購企業(yè)的高管人員離開公司，并購后3年的時間內(nèi)，62%的企業(yè)出現(xiàn)零增長。

但是從現(xiàn)實(shí)中不少經(jīng)典的并購案例中發(fā)現(xiàn)并購也確實(shí)可以給企業(yè)創(chuàng)造價值，從并購交易的角度來看，蒂姆.科勒把成功的并購歸類成了三個原因，第一，強(qiáng)大的經(jīng)營者會更加成功，企業(yè)經(jīng)營在收購前三年高于行業(yè)平均水平在統(tǒng)計(jì)上顯示顯著的正回報(bào)。第二，低交易溢價更好。從支付的對價而言來看，溢價過高，那么股東的利益就會受損。一般而言如果一家公司用全部現(xiàn)金來支付對價，那么說明管理層對于自己的收購公司的股價是持低估的態(tài)度，反之，如果收購公司的管理層用股票來支付合并的對價，那么說明管理層對于自己的公司的股票是持高估的態(tài)度。套用協(xié)同效應(yīng)的經(jīng)典公式，協(xié)同效應(yīng)的主要來源于節(jié)約資本支出，強(qiáng)化收入和節(jié)約成本。并購的戰(zhàn)略價值取決于協(xié)同效應(yīng)是否大于收購時的溢價，付出的溢價是固定的，但協(xié)同效應(yīng)卻是高度不確定性，在協(xié)同效應(yīng)不確定的前提下，如何使得支付溢價越小，就越能夠使企業(yè)獲得更多的價值。第三，能成為唯一競價者更有力。幾項(xiàng)研究已經(jīng)發(fā)現(xiàn)，收購方的股票回報(bào)與競價公司數(shù)量成負(fù)相關(guān)；競價公司越多，收購價格越高。從企業(yè)經(jīng)營的角度來看，在并購前要充分考慮并購會為企業(yè)帶來哪些價值和如何創(chuàng)造新價值，要對并購對象有針對性和充分性地了解，比如行業(yè)在未來的發(fā)展前景，技術(shù)和研發(fā)趨勢，公司組織架構(gòu)和人力資源，企業(yè)文化和管理風(fēng)格，財(cái)務(wù)狀況等，并且設(shè)置相應(yīng)的并購長期目標(biāo)，中期目標(biāo)和短期目標(biāo)。成立整合團(tuán)隊(duì)以便對雙方的企業(yè)文化，人事沖突進(jìn)行融合。企業(yè)在文化，人事沖突整合的成功與否直接會影響公司協(xié)同效應(yīng)發(fā)揮的大小。很多企業(yè)失敗的原因都是因?yàn)樵诓①徍髮﹄p方可能面臨在文化沖突和管理風(fēng)格方面不一致方面的預(yù)計(jì)不足，導(dǎo)致雙方的員工在企業(yè)中工作沒有足夠的安全感，大量員工紛紛離職，大大影響企業(yè)的正常日常經(jīng)營。而許多并購成功的企業(yè)都有一個強(qiáng)大的整合團(tuán)隊(duì)來應(yīng)付這方面的問題，比如飛利浦公司，從1998年至2001年間，飛利浦在收購了四家醫(yī)藥企業(yè)之后，2001年10月份迅速成立了17個“協(xié)同優(yōu)勢研究及應(yīng)急小組”，在5個半月后通過協(xié)同運(yùn)營來節(jié)約成本和增加收入獲取了2.3億歐元的預(yù)期目標(biāo)。

并購的主要動因是可以獲得某種程度的協(xié)同效應(yīng)，也就是達(dá)到“1+1>2”的效果。如何擴(kuò)大協(xié)同效應(yīng)是企業(yè)取得并購成功的關(guān)鍵，對于現(xiàn)在的并購趨勢來看，必須結(jié)合多元化來分析企業(yè)是否能夠帶來最大的協(xié)同效應(yīng)。比如IBM通過多元化發(fā)展戰(zhàn)略，成功從傳統(tǒng)的硬件業(yè)務(wù)生產(chǎn)商向新興的軟件業(yè)務(wù)及信息服務(wù)提供商的轉(zhuǎn)型。通用電氣在2003年10月8日到10日的三天時間內(nèi)完成了收購了兩家提供醫(yī)療設(shè)備的公司，分別付出了23億美元和95億美元的對價，它在醫(yī)療領(lǐng)域中成為一個覆蓋醫(yī)療影像，診斷制藥和藥品研發(fā)等廣泛業(yè)務(wù)，并為它的銷售額貢獻(xiàn)了140億美元，GE的戰(zhàn)略明顯開始從傳統(tǒng)行業(yè)向新興行業(yè)開始轉(zhuǎn)移，并利用自己本身在電氣行業(yè)的優(yōu)勢，依靠密集的資本和技術(shù)，開拓在醫(yī)療服務(wù)中的新的領(lǐng)域。從上述成功的例子中可以看到，并購成功的關(guān)鍵性因素是如何評估雙方核心業(yè)務(wù)的相關(guān)性，選擇融合雙方業(yè)務(wù)的正確戰(zhàn)略，形成新的發(fā)展機(jī)遇，包括新的市場，新的產(chǎn)品與服務(wù)，新的渠道以及客戶。也可以看出現(xiàn)在跨國公司紛紛通過并購把自己的戰(zhàn)略放在了新興的產(chǎn)業(yè)和領(lǐng)域，當(dāng)已經(jīng)成熟的行業(yè)不能再滿足企業(yè)本身自己的高速發(fā)展時，把自己已有成功的經(jīng)驗(yàn)，資金和設(shè)備投入到與原有不相關(guān)的產(chǎn)業(yè)時，很可能會強(qiáng)化這種協(xié)同效應(yīng)，當(dāng)然這種協(xié)同效應(yīng)也是建立在企業(yè)的經(jīng)營者對于新興產(chǎn)業(yè)未來有著良好發(fā)展準(zhǔn)確判斷的基礎(chǔ)上。

總之對于并購對于企業(yè)績效影響還是要從企業(yè)自己本身來找原因，除了要考察被收購企業(yè)本身的硬件條件，諸如市場份額，銷售收入，客戶資源和財(cái)務(wù)狀況。也要了解雙方企業(yè)是否在戰(zhàn)略、文化、管理風(fēng)格和愿景方面是否有一致性以及合并后是否能夠最大程度的發(fā)揮協(xié)同效應(yīng)，切忌盲目追求規(guī)模效應(yīng)而去并購，盡量做好前期準(zhǔn)備和盡職調(diào)查，這樣才能保證企業(yè)并購失敗的可能性。

參考文獻(xiàn)：

[1]毛志宏，呼建光.《企業(yè)并購長期市場績效與績效推斷假說-來自中國股票市場的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)》，《稅務(wù)與經(jīng)濟(jì)》，2010年第一期.

篇8

中國海洋大學(xué) 山東青島 266100

[摘要]內(nèi)控環(huán)境是企業(yè)內(nèi)部控制的首要因素，本文以鄭州亞細(xì)亞為例，探討內(nèi)控環(huán)境在企業(yè)內(nèi)控中的作用和效果，并從企業(yè)文化，組織結(jié)構(gòu)和以人為本三個層面給內(nèi)控環(huán)境建設(shè)提供建議。

[

關(guān)鍵詞 ]鄭州亞細(xì)亞；控制環(huán)境

控制環(huán)境是內(nèi)部控制五要素中的首要因素，包括包括：員工的誠信、職業(yè)道德、工作勝任能力、管理層的經(jīng)營風(fēng)格與理念、董事會或?qū)徲?jì)委員會的監(jiān)管和指導(dǎo)力度、企業(yè)權(quán)責(zé)分配方法、人力資源政策等。控制環(huán)境是企業(yè)的基調(diào)，直接影響企業(yè)管理層和員工的控制意識，是其他要素實(shí)施的基礎(chǔ)。鄭州亞細(xì)亞公司案例是內(nèi)控的經(jīng)典案例。本文將內(nèi)控的控制環(huán)境作為切入點(diǎn)，探討控制環(huán)境對內(nèi)部控制的重要作用。

1989年5月6日，鄭州亞細(xì)亞商場正式營業(yè)。通過投廣告、請迎賓小姐、列隊(duì)演出等的營銷手段使得亞細(xì)亞超速發(fā)展，在1990年?duì)I業(yè)額就達(dá)到1.8個億，成為商業(yè)界的一匹黑馬。而且在此后三年，營業(yè)額每年以30%的速度增長，穩(wěn)居河南第一。但是，總經(jīng)理王遂舟雖然在形象塑造和商業(yè)策劃方面極具天賦，但是在管理方面卻無建樹。因此，在亞細(xì)亞華麗繁榮的外表之下，亞細(xì)亞公司的內(nèi)部存在著很大的缺陷和風(fēng)險(xiǎn)。而亞細(xì)亞之后的慘敗也進(jìn)一步說明了控制環(huán)境對公司成敗的基礎(chǔ)性作用。通過亞細(xì)亞的實(shí)例，我們可以從中獲取以下的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)：

首先，企業(yè)文化和道德的力量不容忽視。企業(yè)文化是企業(yè)內(nèi)部管理層共同擁有的企業(yè)價值觀。管理層是企業(yè)的表率，管理層人員的品質(zhì)和素質(zhì)會直接影響到企業(yè)文化的形成。倘若企業(yè)的管理人員正直、誠信，公司的整體氛圍也會是團(tuán)結(jié)友愛，為公司共同的經(jīng)營目標(biāo)而努力；而如果管理人員貪污成性，把自我凌駕于組織之上，那么企業(yè)也會烏煙瘴氣，更別談企業(yè)的長期發(fā)展了。比如，亞細(xì)亞案中，南陽亞細(xì)亞商場借到貸款兩千萬元，股東高某卻要了600萬元，詢撥到成都給其一位朋友做房地產(chǎn)生意，結(jié)果全虧，以兩棟樓房抵債。抵債手續(xù)尚未辦妥，高某卻要求欠債人把兩棟樓房抵給自己，并聲稱高某自己代欠債人歸還欠款。但事實(shí)上，南陽亞細(xì)亞分文未得。當(dāng)員工聽說或了解管理者這樣的利己行為，會慢慢對這個企業(yè)失去信心。這樣人人為己的企業(yè)怎么會有未來。因此，在選擇管理者時應(yīng)注重管理者能力的同時，本身的為人和品質(zhì)也需要特別關(guān)注。企業(yè)只有在優(yōu)秀的管理者的帶領(lǐng)下，才能團(tuán)結(jié)一致應(yīng)對市場的變化，成為疾風(fēng)之中的“勁草”。

其次，加強(qiáng)和改善企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)和權(quán)責(zé)制度。俗話說，在壞的制度中，好人也會變壞。設(shè)計(jì)企業(yè)權(quán)力的分配時，要加強(qiáng)牽制。在亞細(xì)亞案例中，公司注冊后兩年，集團(tuán)公司決策層一直處于不斷演變之中，從沒有按章程運(yùn)作，董事會形同虛設(shè)，凡事都由總經(jīng)理王遂舟一人決定。這是典型的管理層凌駕于組織之上，經(jīng)理即國王的現(xiàn)象。一人決策不僅會出現(xiàn)偏見和不完善的地方，而且會出現(xiàn)企業(yè)內(nèi)控制度一遇經(jīng)理就斷檔的現(xiàn)象，難以服眾。因此，應(yīng)該從以下幾方面加強(qiáng)管理：

1.公司治理結(jié)構(gòu)中強(qiáng)調(diào)監(jiān)事會的作用，尤其強(qiáng)調(diào)監(jiān)事會的獨(dú)立性。公司權(quán)力的分配應(yīng)該清楚明確，董事會進(jìn)行戰(zhàn)略決策，管理層進(jìn)行經(jīng)營管理，而監(jiān)事會監(jiān)督檢查管理層和員工的行為。監(jiān)事會應(yīng)該具有高度的獨(dú)立性，內(nèi)部成員不應(yīng)有高層人員，而且監(jiān)事會成員的工資不受企業(yè)經(jīng)營業(yè)績或者管理層的影響。只有監(jiān)事會可以獨(dú)立的行使自己的監(jiān)督權(quán)，才能給管理層以警示，規(guī)范企業(yè)內(nèi)部的行為。

2.內(nèi)部控制從高層做起。管理層應(yīng)該自覺的將自己置于監(jiān)督控制之下，按照企業(yè)的規(guī)范行事。在公司制度面前人人平等，不存在制度對管理者失效的現(xiàn)象，企業(yè)內(nèi)部自然就會規(guī)范起來。

3.設(shè)立舉報(bào)和舉報(bào)人保護(hù)制度。允許員工進(jìn)行匿名舉報(bào)，并且鼓勵員工對企業(yè)存在的缺陷提出建議。通過這種舉措，發(fā)揮群眾的力量，監(jiān)督企業(yè)內(nèi)部的行為，完善企業(yè)的內(nèi)控制度。

最后，重視“人”的管理。人力資源是企業(yè)的活力和血液。只有把“人”這個關(guān)鍵因素掌控好，企業(yè)才能“一致對外”，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。其一，應(yīng)該重視員工的專業(yè)勝任能力。鄭州亞細(xì)亞集團(tuán)在選擇管理人員時，用人隨意。其藝術(shù)團(tuán)的不懂賬的報(bào)幕員被任命為開封亞細(xì)亞商場的總經(jīng)理；某領(lǐng)導(dǎo)的兩位妻弟——沒有多少文化農(nóng)民，也被委以重任，就連他家的小保姆也被任命為亞細(xì)亞集團(tuán)配送中心的財(cái)務(wù)總監(jiān)。這樣用人的企業(yè)必定不會有好結(jié)果。因?yàn)楸旧硭刭|(zhì)不錯的員工還需要經(jīng)過入職培訓(xùn)才能工作，更何況這些完全無知識儲備的人員，怎能擔(dān)管理公司的大任。選人選優(yōu)，個人能力方面的考量不可少。其二，弱化企業(yè)與員工的利益沖突。在公司規(guī)范中就應(yīng)該明確和詳細(xì)地規(guī)定在面對個人利益和企業(yè)利益沖突的做法和違反時的懲罰措施，尤其是加大懲罰的力度，讓員工在權(quán)衡時選擇保護(hù)企業(yè)的利益。其三，重視“以人為本”的環(huán)境的塑造。管理層應(yīng)該營造家的氛圍，給予員工的關(guān)懷和福利要到位，讓員工心情舒暢心甘情愿地努力工作。

企業(yè)的控制環(huán)境是企業(yè)內(nèi)部控制的首要因素，營造良好的企業(yè)環(huán)境，從高層做起，注重“人”的關(guān)鍵作用，企業(yè)以后的內(nèi)控工作才能暢通無阻。鄭州亞細(xì)亞是內(nèi)控典型的失敗案例，企業(yè)以此為鑒，規(guī)范自我，會走的更遠(yuǎn)。

參考文獻(xiàn)

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[3]湯麗燕.G公司內(nèi)部控制環(huán)境研究[D].湖南大學(xué),2012.

篇9

研究的背景與目的

人們對外部信息的感知大部分來自于視覺感受，對企業(yè)的了解最先來源于企業(yè)的標(biāo)識。標(biāo)識就是將品牌的文化與特色轉(zhuǎn)化為可視的靜態(tài)圖形，傳播品牌文化，提高品牌知名度。當(dāng)下視覺標(biāo)識設(shè)計(jì)領(lǐng)域，長期以來缺乏深刻細(xì)致的設(shè)計(jì)理論的探討分析。且當(dāng)下企業(yè)間的競爭愈演愈烈，其競爭不單單表現(xiàn)在產(chǎn)品競爭，已經(jīng)演變成深層次的企業(yè)文化之間的競爭。這樣的趨勢使得設(shè)計(jì)師在設(shè)計(jì)企業(yè)形象的同時，要講究樹立特色化的品牌形象識別系統(tǒng)。

星巴克品牌標(biāo)志分析

1.標(biāo)志簡述

星巴克最初誕生于美國西雅圖，是全球最大的咖啡連鎖店，它的總部在――西雅圖。1971年，星巴克最初標(biāo)識的形象是采用美人魚的造型圖案。1987年，整體標(biāo)識的顏色變成了綠色，主要圖案美人魚造型依然是全身，同樣保留著細(xì)節(jié)部分，比如說美人魚的肚臍眼，但是整體上和之前相比卻簡化了很多，改后的標(biāo)識就更像一個標(biāo)識?，F(xiàn)在我們所看到的星巴克的標(biāo)識是最新版的星巴克標(biāo)識，它產(chǎn)生于2011年。從星巴克的主要圖案的演變來分析，美人魚圖案越來越含蓄簡化。

2.標(biāo)志的視知覺分析

圖形結(jié)構(gòu)分析：最新星巴克標(biāo)識整個圖形可看成是由兩個疊加的圓構(gòu)成，特別是美人魚黃冠的弧線與兩個翹起的尾巴所構(gòu)成的圓形，采用中軸線的方法分解整個圖形結(jié)構(gòu)，中軸線與三個圓相交的比值就是接近于黃金比例。這種巧妙的設(shè)計(jì)體現(xiàn)出設(shè)計(jì)是嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑O(shè)計(jì)手法，使整個標(biāo)識秩序感和簡潔感更強(qiáng)。標(biāo)識以中軸線為準(zhǔn)，整個形狀都是完全對稱，對稱結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出秩序感，中軸兩邊圖案互相鏡像，讓中間部分顯得突出，達(dá)到一種平衡感，加強(qiáng)了標(biāo)識的穩(wěn)定感。相對粗狂的木雕形式的美人魚圖案結(jié)合粗體英文字母與規(guī)整的圓形框形成比較。這樣的圖形結(jié)構(gòu)創(chuàng)意使標(biāo)識典雅的氣質(zhì)中添加了一分時尚感。

力的分析：星巴克的標(biāo)識形狀是正圓形，正圓形結(jié)構(gòu)的力的趨向是以中心為基點(diǎn)向四周擴(kuò)散，均等的力之間相互抵消達(dá)到一種平衡的狀態(tài)，形成一種祥和寧靜感，這樣也就不容易被時代淘汰，成為經(jīng)典。這種均勻的力度形成強(qiáng)烈的秩序感，這也符合心理學(xué)所說的視知覺規(guī)律，人的視覺是習(xí)慣于把某個復(fù)雜的圖形簡單化處理。這種力度均衡的正圓形容易被大眾所接收。

色彩及文字分析：星巴克最新圖標(biāo)只采用的單一的綠色，綠色代表著和平寧靜，可代表咖啡給人帶來的溫馨和諧感受，白色的線條感與綠色的底色形成層次對比。形成了獨(dú)特的企業(yè)標(biāo)識與企業(yè)符號。文字的改變由之前白色字母環(huán)繞美人魚圖形到現(xiàn)在黑色字母從圖形中分離出來，單獨(dú)標(biāo)注在圓形圖標(biāo)下面，文字也只采用的單一的黑色，黑色給人嚴(yán)肅的視覺感受，但是標(biāo)識中的黑色字母在字體上作出了特殊處理，將字母邊緣作了圓處理，讓字體予人的視覺感受更柔和。整體而言，白色和綠色的搭配讓整個標(biāo)識更加富有張力。

品牌視覺識別設(shè)計(jì)的理性價值體現(xiàn)

知覺簡化并不是一個新興詞匯，在標(biāo)識設(shè)計(jì)中要遵循這個規(guī)律。心理學(xué)家認(rèn)為人的大腦會有一種習(xí)慣性的將圖形簡單化的傾向，簡化的處理方式一方面使圖形達(dá)到簡化的視覺效果，另一方面會給人們帶來寧靜和諧的視覺感受，這樣也順應(yīng)了人們普遍喜歡規(guī)則有序的圖形的習(xí)慣。

標(biāo)識設(shè)計(jì)遵循簡化的規(guī)律對企業(yè)知名度的提升有一定幫助，也有利于消費(fèi)者對其標(biāo)識的理解與欣賞能力，通過理性的認(rèn)識也有助于設(shè)計(jì)者對標(biāo)識設(shè)計(jì)的定位，能更切合企業(yè)的文化，成為一個具有代表性的藝術(shù)符號。這種對于理性的追求有助于客體的審美能力的提升，更加有助于客體與主體之間對設(shè)計(jì)的有效的溝通，避免了兩者因?yàn)闇贤ú缓枚a(chǎn)生設(shè)計(jì)的分歧而形成雷同的標(biāo)識。對理性的追求能改變當(dāng)下標(biāo)識設(shè)計(jì)山寨樣式的大肆濫用的局面。

結(jié)語

本文通過星巴克的案例將視覺標(biāo)識設(shè)計(jì)作為探討研究的對象，主要采用視知覺的原理，對星巴克標(biāo)識的顏色文字及結(jié)構(gòu)做出分析，通過心理學(xué)來探討標(biāo)識設(shè)計(jì)的理性追求。針對性的運(yùn)用經(jīng)典案例星巴克作為探討材料，對視覺標(biāo)識的設(shè)計(jì)做出了方法論的探討。

篇10

關(guān)鍵詞：“80后” 思想 管理

一、“80后”思想行為特征

1.“80后”員工的優(yōu)點(diǎn) 。一是擁有積極向上的價值觀。我單位“80后”員工大部分工作在工地，在施工現(xiàn)場，指揮調(diào)度生產(chǎn)的絕大部分是“80后”，他們從事野外工作，工作時間長、工作辛苦，皮膚曬黑了，身體消瘦了，但都堅(jiān)持下來了，沒有直接聽到叫苦的。二是普遍關(guān)注企業(yè)發(fā)展。調(diào)研顯示，80后員工對于企業(yè)發(fā)展表現(xiàn)出較高的關(guān)注熱情。他們普遍認(rèn)為，企業(yè)的現(xiàn)狀和未來與自己息息相關(guān)。三是渴望學(xué)習(xí)，追求成才。越來越多的青年意識到，要在激烈的競爭中站穩(wěn)腳跟、實(shí)現(xiàn)自我，必須不斷充實(shí)自己、提升素質(zhì)。大部分“80后”堅(jiān)持讀書和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，經(jīng)常讀專業(yè)書籍和勵志書籍。大部分員工表示希望通過持續(xù)學(xué)習(xí)、接受各類培訓(xùn)提高自己的職業(yè)技能。他們平時獲取信息的主要渠道依次為網(wǎng)絡(luò)、圖書資料和廣播電視。四是健康成長，成績斐然。目前一些佼佼者已經(jīng)凸現(xiàn)出來，進(jìn)入項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)崗位和項(xiàng)目部門負(fù)責(zé)人崗位。石武鐵路項(xiàng)目三公司梁場，“80后”員工占80%，所有部門負(fù)責(zé)人全部是“80后”，有一名副經(jīng)理也是“80后”。國外有二個項(xiàng)目經(jīng)理是由“80后”擔(dān)任的。

2.“80后”員工的性格缺陷。一是自我意識強(qiáng)，職業(yè)觀念不穩(wěn)定。他們更多關(guān)注現(xiàn)實(shí)條件，比如收入待遇，事業(yè)發(fā)展，家庭生活等，待人處事容易沖動，不懂得控制自己情緒，工作中“眼高手低”，比較叛逆，崇尚個性化、風(fēng)格化，而沒有樹立崗位責(zé)任感和構(gòu)建企業(yè)價值觀。職業(yè)觀念不穩(wěn)定主要有個人發(fā)展不能得到滿足、不滿工作環(huán)境、不滿收入待遇三個原因。一旦現(xiàn)實(shí)與此發(fā)生沖突，常會把責(zé)任歸咎于企業(yè)，職業(yè)觀念隨之產(chǎn)生動搖。二是缺乏準(zhǔn)確定位?！?0后”員工對自己的事業(yè)和未來充滿憧憬，希望能通過自己的努力與拼搏，獲得企業(yè)高層和其他同事的尊重以及對他們能力的認(rèn)可；希望能夠在企業(yè)中發(fā)揮自己的實(shí)力，在事業(yè)上有所成就；他們對工作更富有激情，愿意努力工作，愿意加班，愿意承擔(dān)更多風(fēng)險(xiǎn)。有不少人設(shè)定自己發(fā)展目標(biāo)是“一年當(dāng)部門經(jīng)理，三年當(dāng)副經(jīng)理，五年當(dāng)經(jīng)理”，而當(dāng)目標(biāo)不能實(shí)現(xiàn)時，就“跳槽”，而且在沒有任何征兆的情況下，就“人間蒸發(fā)”。

3.“80后”員工的壓力。一是就業(yè)壓力。他們對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略基本了解和很了解，有許多人就是沖著一公局發(fā)展前景好、市場占有率高、社會信譽(yù)度高而來的。他們擔(dān)憂建筑業(yè)市場萎縮而影響他們就業(yè)，所以工作努力，盡快成長，使自己在市場中有競爭力。特別渴望接受有針對性的培訓(xùn)，使自己適應(yīng)工作環(huán)境。二是購房壓力。已經(jīng)結(jié)婚和沒有結(jié)婚的人都在考慮購房的問題，而北京的天價房，讓人望而生畏，目前已經(jīng)成為“80后”無法逾越的生活障礙。三是親情壓力。他們許多人與父母相互依附的關(guān)系密切，四處流動的工地工作緊張，不能經(jīng)常探視親人，特別是一些獨(dú)生子女這種難以割舍的情懷，使他們難以處置。

二、“80后”員工管理中的主要問題

1.培訓(xùn)問題。在多個項(xiàng)目訪談時，“80后”員工提出的第一個問題都是培訓(xùn)，說明他們渴望補(bǔ)充能量，使自己能盡快成長起來。目前各公司、項(xiàng)目仍沿用過去面授的辦法，成本高，影響生產(chǎn)經(jīng)營。各級領(lǐng)導(dǎo)一般都不支持脫產(chǎn)集中培訓(xùn)，也沒法支持，所以還是要靠創(chuàng)新，采取新的培訓(xùn)方式，解決員工培訓(xùn)問題。

2.休息、休假問題。有許多項(xiàng)目工期緊，而且業(yè)主不斷提前工期，使得項(xiàng)目不得不犧牲員工的休息時間，加班加點(diǎn)地工作。對于新參加工作的“80后”來說難以承受。有的項(xiàng)目沒有認(rèn)真貫徹局的文件精神，員工的休息、休假制度沒有得到落實(shí)。

3.個人發(fā)展問題。雖然有一部分人在學(xué)校就擬訂自己的奮斗目標(biāo)，但進(jìn)入企業(yè)后發(fā)現(xiàn)原定的目標(biāo)與企業(yè)的實(shí)際情況相差很大，需要調(diào)整個人發(fā)展目標(biāo)。大部分人需要和非常需要職業(yè)生涯規(guī)劃，這個需求相對其它需求更集中，說明“80后”的迫切愿望。

4.工資收入問題。絕大部分“80后”員工認(rèn)為工資偏低，與勞動時間、勞動強(qiáng)度不相符。

5.信息化建設(shè)不足。“80后”員工對網(wǎng)絡(luò)依賴程度高，希望通過網(wǎng)絡(luò)獲得所需要的知識和幫助。但是目前局和公司的所有部門都未達(dá)到信息共享，一些隱性知識、成功案例也未完成收集、整理、加工進(jìn)入網(wǎng)絡(luò)，使得年輕人繼續(xù)犯過去的老錯誤。

6.企業(yè)文化建設(shè)不到位。一公局是有著悠久歷史和深刻文化底蘊(yùn)的國有大企業(yè)，在公路建設(shè)事業(yè)的豐功偉績享譽(yù)國內(nèi)外。2007年局修訂了企業(yè)精神、核心價值觀、經(jīng)營理念、員工行為準(zhǔn)則和禮儀等企業(yè)文化，并發(fā)至員工手中。但是企業(yè)文化在項(xiàng)目沒有得到落實(shí)，沒有部門、專人負(fù)責(zé)。企業(yè)文化是一種理論，需要演繹，需要通過具體事例說明其內(nèi)涵。只有員工承認(rèn)并與其價值觀一致時其潛能才能發(fā)揮出來，才能和企業(yè)共命運(yùn)。

三、轉(zhuǎn)變對“80后”管理觀念的措施

1.創(chuàng)新管理模式。傳統(tǒng)方法管理“80后”難以奏效，改善對“80后”管理尚有較大操作空間，不拘泥形式、不斷改革和創(chuàng)新是永恒的主題。從調(diào)研數(shù)據(jù)分析，以傳統(tǒng)的方式來管理“80后”效果越來越差、效率越來越低。他們有自己的思想和行為特征，需要好的環(huán)境鍛煉和熏陶，需要持續(xù)的思想情操和職業(yè)道德教育，需要引導(dǎo)、激勵、愛護(hù)，需要實(shí)現(xiàn)自我價值的平臺和支持，需要發(fā)現(xiàn)、更需要及時大膽地選拔任用。調(diào)研中的管理方法、管理力度、培養(yǎng)方式、培訓(xùn)手段、使用情況及目前職位幾個方面的結(jié)果均有可改進(jìn)的地方。我們更愿意把對“80后”的管理看成是服務(wù)，我們宣揚(yáng)和諧的企業(yè)文化、搭建良好的事業(yè)平臺，以企業(yè)美好的愿景激勵和引導(dǎo)，讓他們感知企業(yè)的目的就是為了同成長、共進(jìn)步。

2.推進(jìn)“一對一”導(dǎo)師培養(yǎng)制度。絕大部分“80后”員工認(rèn)為在日常工作中，缺少組織針對性的指導(dǎo)，遇到問題全部靠自己摸索，不僅降低了工作效率，而且容易走彎路，希望能有人幫助、指導(dǎo)自己工作，學(xué)習(xí)前人的經(jīng)驗(yàn)，這樣更容易使自己盡快適應(yīng)崗位要求。目前已經(jīng)有部分施工項(xiàng)目嘗試開展了指定培養(yǎng)人、工作交流會的制度和辦法。我們應(yīng)該在總結(jié)這些經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，在全局推廣統(tǒng)一的“一對一”導(dǎo)師制培養(yǎng)制度，為青年員工配備導(dǎo)師，指定專人負(fù)責(zé)輔導(dǎo)他們工作、學(xué)習(xí)和成長，明確導(dǎo)師與青年員工的職責(zé)和目標(biāo)，促進(jìn)兩者之間的充分溝通與交流。導(dǎo)師制的推行目的是讓新人參加工作后找到值得信任的前輩，交上一生的朋友，不僅可以幫助其提高專業(yè)技術(shù)水平，更會在人生緊要關(guān)頭得到適合的建議，同時，導(dǎo)師們又可以通過為“新人”提供指導(dǎo)和交流，反思自己親身的經(jīng)歷，提高對問題的理解和認(rèn)識，實(shí)現(xiàn)理論水平和職業(yè)能力再次提升。

3.完善考核體系。建議將“人力資源流失率、培訓(xùn)率、后備干部配備率、優(yōu)秀人才擁有量作為公司、項(xiàng)目承包兌現(xiàn)、評獎評優(yōu)的重要考核指標(biāo)?！?0后”員工思想活躍，自我意識強(qiáng)，抗挫折能力差，較易產(chǎn)生不穩(wěn)定情緒，特別是經(jīng)過一段實(shí)踐鍛煉，自覺有了一定能力，稍不滿意就會甩手走人，應(yīng)引起各級組織和領(lǐng)導(dǎo)的高度重視。局應(yīng)建立關(guān)于保護(hù)人力資源發(fā)展的文件，資源流失要寫出報(bào)告，說明原因，提出改進(jìn)管理措施。流失嚴(yán)重的公司、項(xiàng)目要追究主要負(fù)責(zé)人的責(zé)任，不能再吃人力資源的“大鍋飯”了。

4.完善薪酬福利體系?！?0后”員工認(rèn)為如果奉獻(xiàn)多，收入就要多，不講求“無私奉獻(xiàn)”，同時項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)大多也認(rèn)為目前低工資留不住人。留住人和發(fā)揮人的潛能的最直接、最有效的是收入水平，收入水平如低于社會平均水平人才就會大量流失，也不可能從社會聘到高素質(zhì)人才。一個員工收入低的企業(yè)極易造成員工工作責(zé)任心不強(qiáng)、消極怠工及冗員過多，很難吸引和留住優(yōu)秀人才。

5.建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系。許多“80后”畢業(yè)時只有美好愿望，沒有一個特別清晰的規(guī)劃，缺失目標(biāo)，往往表現(xiàn)出工作不踏實(shí)，情緒波動。影響員工工作效率最大化的最主要因素，就是員工的職業(yè)愛好與特質(zhì)，而這兩個因素恰恰就是影響和決定員工職業(yè)生涯的兩大因素。應(yīng)在全局范圍內(nèi)推行“員工職業(yè)生涯規(guī)劃”，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展需要、組織結(jié)構(gòu)體系、崗位要求、職位晉升通道，分析每個員工的性格特點(diǎn)、個人喜好、職業(yè)愿望、優(yōu)勢和缺陷，為每個員工量身定做適合其自身需求的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，定期考核回顧職業(yè)目標(biāo)的完成情況，促進(jìn)員工早日成才，為企業(yè)多做貢獻(xiàn)。

6.建立項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)后備干部隊(duì)伍。目前，一批沒有太多閱歷的“80后”已被推到領(lǐng)導(dǎo)崗位，一方面說明用人機(jī)制發(fā)揮效能，為年輕人創(chuàng)造了創(chuàng)業(yè)平臺，另一方面說明缺少成熟人才。改革目前項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)干部自然成長的局面，加快建設(shè)項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)后備干部隊(duì)伍，是我局當(dāng)務(wù)之急的大事。建議要求局屬公司按照每個項(xiàng)目培養(yǎng)3～5個后備項(xiàng)目管理干部的標(biāo)準(zhǔn)，選取專業(yè)基礎(chǔ)好、工作能力較強(qiáng)、具備發(fā)展?jié)摿Φ哪贻p干部，采取重點(diǎn)關(guān)注、提前壓擔(dān)子、輪崗培養(yǎng)的方式，加速基層項(xiàng)目班子建設(shè)。

7.共享企業(yè)技術(shù)成果、經(jīng)驗(yàn)及相關(guān)文件。多年的市場競爭，使得我局積累了大量的技術(shù)訣竅、工作流程、操作方法以及諸多的成功經(jīng)驗(yàn)和失敗的教訓(xùn)，這都是外部人員夢寐以求的財(cái)富，我們應(yīng)該充分加以利用。局及局屬單位應(yīng)加強(qiáng)各類技術(shù)、管理資料和數(shù)據(jù)的收集，編寫企業(yè)成功與失敗的經(jīng)典，搭建基于網(wǎng)絡(luò)的企業(yè)經(jīng)典案例庫，通過授權(quán)管理，實(shí)現(xiàn)全局范圍的經(jīng)驗(yàn)共享。

8.建立學(xué)習(xí)型項(xiàng)目。學(xué)習(xí)型項(xiàng)目不是員工培訓(xùn)，而是通過灌輸企業(yè)文化理念，給“80后”員工“洗腦”。學(xué)習(xí)型項(xiàng)目主要學(xué)習(xí)內(nèi)容就是企業(yè)文化的宣傳落實(shí)，不斷地向員工傳達(dá)企業(yè)內(nèi)的發(fā)展形勢、優(yōu)勢、品牌、信譽(yù)、優(yōu)秀員工事跡等，讓員工感到工作、生活安心，感到一公局的強(qiáng)大。項(xiàng)目上要落實(shí)具體負(fù)責(zé)的部門、人員開展此項(xiàng)工作。局每月要向項(xiàng)目具體負(fù)責(zé)人提供內(nèi)部信息，以便舉辦每月一次的宣傳和教育活動。

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