導(dǎo)語：如何才能寫好一篇企業(yè)的處罰制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督部門是政府主管質(zhì)量、計(jì)量、標(biāo)準(zhǔn)化、認(rèn)證認(rèn)可、特種設(shè)備安全監(jiān)察等工作，并行使監(jiān)督和行政執(zhí)法的重要部門。從其主要工作職責(zé)來看，是直接為人民群眾、為企業(yè)服務(wù)的，是通過綜合管理、安全監(jiān)察、行政執(zhí)法的途徑來指導(dǎo)、幫助企業(yè)，使企業(yè)自覺地按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律辦事，自覺地遵守國(guó)家的法律法規(guī)，按照國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定、按照技術(shù)規(guī)范要求開展生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。但是在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的初級(jí)階段，由于社會(huì)的發(fā)展水平、人們的整體素質(zhì)以及價(jià)值觀念的取向參差不齊，在企業(yè)的成長(zhǎng)和發(fā)展過程中，由于少數(shù)企業(yè)和個(gè)人制假造假的的行為以及假冒偽劣商品的存在，它不但損害了消費(fèi)者的合法權(quán)益，也威脅了被假冒企業(yè)的正常經(jīng)營(yíng)。因此，作為維護(hù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)秩序的主要監(jiān)管部門，必須加大對(duì)制假造假者的打擊力度，規(guī)范市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)秩序，保護(hù)企業(yè)和消費(fèi)者的合法權(quán)益。這也就不可避免的出現(xiàn)了規(guī)范與發(fā)展的矛盾；要解決我們質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督與企業(yè)發(fā)展之間的矛盾，我認(rèn)為主要是解決以下幾個(gè)問題：版權(quán)所有

第一，解決認(rèn)識(shí)問題，處理好規(guī)范與發(fā)展的關(guān)系，樹立正確的、科學(xué)的發(fā)展觀。如果認(rèn)識(shí)一致了、關(guān)系處理好了，我們的各項(xiàng)工作也做到位了，我們與企業(yè)之間就不會(huì)有太多的矛盾。現(xiàn)在社會(huì)上有這樣一些觀點(diǎn)，有的認(rèn)為發(fā)展經(jīng)濟(jì)特別是經(jīng)濟(jì)比較落后的地方，可以先發(fā)展，有了足夠的資金積累，再逐步規(guī)范，有的認(rèn)為必須先規(guī)范后發(fā)展。我個(gè)人認(rèn)為這兩種觀點(diǎn)都不適合現(xiàn)實(shí)情況。由于受前者觀點(diǎn)的影響，使得少數(shù)地方出現(xiàn)地方保護(hù)主義，庇護(hù)、放縱假冒偽劣的現(xiàn)象，導(dǎo)致市場(chǎng)封鎖，供求失衡，價(jià)格上漲，一些企業(yè)一窩蜂地上馬，低劣產(chǎn)品又占據(jù)了主導(dǎo)地位，形成了市場(chǎng)的無序競(jìng)爭(zhēng)和落后。其結(jié)果是以犧牲資源、環(huán)境、損害他人利益而獲取暫時(shí)性的蠅頭小利，不僅破壞了企業(yè)正常的區(qū)域擴(kuò)張，形成不公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，也直接導(dǎo)致資源的消耗，規(guī)模擴(kuò)張的受損。因?yàn)榧倜皞瘟赢a(chǎn)品的成本一般來說與合格產(chǎn)品、名優(yōu)產(chǎn)品也就是低二三十元，但是這種同樣占用大量資源的低檔劣質(zhì)品，可能危及消費(fèi)者的安全，相比而言，風(fēng)險(xiǎn)更高。而持后者觀點(diǎn)是脫離實(shí)際的。任何事物的發(fā)展都是有個(gè)過程的，不講過程，只要結(jié)果是行不通的。所以，我認(rèn)為針對(duì)企業(yè)的成長(zhǎng)和發(fā)展，應(yīng)當(dāng)是有質(zhì)有量，科學(xué)協(xié)調(diào)邊規(guī)范邊發(fā)展，邊發(fā)展邊規(guī)范：在規(guī)范中進(jìn)步，發(fā)展中完善。講經(jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)展，并不是某地方建了幾個(gè)廠，上了某個(gè)項(xiàng)目，就協(xié)調(diào)了、就發(fā)展了，而是要看你的產(chǎn)品質(zhì)量、市場(chǎng)的占有率、誠(chéng)信度，同時(shí)既要講經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的速度。也就是通常說的gdp的數(shù)字，也要考慮gdp的構(gòu)成，如優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品的數(shù)量、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的秩序、環(huán)境保護(hù)的情況等等。這些都需要在企業(yè)成長(zhǎng)、發(fā)展的過程中嚴(yán)格按照國(guó)家的法規(guī)和標(biāo)準(zhǔn)、技術(shù)規(guī)范以及市場(chǎng)準(zhǔn)入的一些要求去做，一時(shí)達(dá)不到的可以積極想辦法逐步做到，逐步提高。這樣的速度和發(fā)展才是良性的、協(xié)調(diào)的。

第二，從企業(yè)自身抓起，切實(shí)提高產(chǎn)品質(zhì)量，是企業(yè)發(fā)展壯大的關(guān)鍵。如何解決規(guī)范與發(fā)展之間的矛盾，我認(rèn)為主要方面還是在企業(yè)本身，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的最終目的是提高經(jīng)濟(jì)效益，獲得最大的利潤(rùn)。而要達(dá)到這個(gè)目的，你必須以標(biāo)準(zhǔn)、計(jì)量為基礎(chǔ)，以產(chǎn)品質(zhì)量為中心，以安全生產(chǎn)作保障，以售后服務(wù)為措施。形成以質(zhì)量贏得市場(chǎng)的觀念，在產(chǎn)品質(zhì)量上狠下功夫。具體說，辦一個(gè)生產(chǎn)企業(yè)，首先抓好硬件建設(shè)，就是你所生產(chǎn)產(chǎn)品一些基本的工裝設(shè)備、設(shè)施以及采用的標(biāo)準(zhǔn)和技術(shù)保障能力、設(shè)備安全使用的條件必須具備；其次，要抓好軟件建設(shè)，主要是制定質(zhì)量方針、發(fā)展目標(biāo)，質(zhì)量管理體系以及各項(xiàng)規(guī)章制度、程序文件等等；然后是要以人為本，切實(shí)抓好員工的素質(zhì)和技能培訓(xùn)教育，掌握基本的知識(shí)，使其能夠適應(yīng)生產(chǎn)的需要。當(dāng)然還有其他的方面也需要企業(yè)去努力做好。通過多方面的努力，盡量創(chuàng)建自己的品牌，樹自己產(chǎn)品的形象，爭(zhēng)創(chuàng)國(guó)家名牌稱號(hào)。這樣你的企業(yè)才能做大做強(qiáng)，你的產(chǎn)品在市場(chǎng)上才有競(jìng)爭(zhēng)力。因?yàn)橄M(fèi)者在消費(fèi)時(shí)，常把名牌產(chǎn)品和誠(chéng)信好的產(chǎn)品作為首選。而名牌產(chǎn)品和誠(chéng)信的獲得，往往需要企業(yè)自身經(jīng)過長(zhǎng)時(shí)間的錘煉和考驗(yàn)。

第三、堅(jiān)持以服務(wù)企業(yè)為中心，從幫助指導(dǎo)抓基礎(chǔ)工作入手，全面提高質(zhì)量技術(shù)水千。作為我們質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督部門的第一要?jiǎng)?wù)就是圍繞經(jīng)濟(jì)建設(shè)中心，搞好服務(wù)，加強(qiáng)綜合管理，提高企業(yè)技術(shù)基礎(chǔ)和技術(shù)保障能力，這些工作在推進(jìn)信息化、工業(yè)化、現(xiàn)代化中具有舉足輕重的作用，特別是隨著加入wto后企業(yè)之間的緊張競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，企業(yè)迫切需要了解國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)水平，掌握國(guó)際通行的技術(shù)體系，我們必須引導(dǎo)企業(yè)wto規(guī)則，加大這方面的宣貫力度，促進(jìn)先進(jìn)的管理知識(shí)向生產(chǎn)力的轉(zhuǎn)化。而先進(jìn)的生產(chǎn)力主要是指有高素質(zhì)的人、一流的生產(chǎn)設(shè)備設(shè)施、先進(jìn)的原材料。其最終又體現(xiàn)在產(chǎn)品質(zhì)量上。產(chǎn)品質(zhì)量既是一定生產(chǎn)力運(yùn)行的結(jié)果，也是檢驗(yàn)生產(chǎn)力先進(jìn)性的標(biāo)志。而我們對(duì)于質(zhì)量的監(jiān)督不能僅僅是對(duì)產(chǎn)品作最后的鑒定和裁判。更主要的是把監(jiān)督寓于企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量的形成過程中。當(dāng)前，許多小企業(yè)質(zhì)量意識(shí)不強(qiáng)，我們必須以引導(dǎo)為主，加大企業(yè)質(zhì)量管理基本知識(shí)教育的力度，全面提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的素質(zhì)和企業(yè)員工的素質(zhì)，增強(qiáng)質(zhì)量意識(shí)，落實(shí)質(zhì)量責(zé)任，推動(dòng)大多數(shù)企業(yè)質(zhì)量管理水平，建立起以質(zhì)量管理為重點(diǎn)的現(xiàn)代企業(yè)制度；幫助企業(yè)搞好采用國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)和執(zhí)行國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)以及制定企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的工作；建立健全質(zhì)量、計(jì)量管理體系：也對(duì)企業(yè)購(gòu)置、引進(jìn)的設(shè)備進(jìn)行質(zhì)量把關(guān)，健全安全生產(chǎn)責(zé)任制，確保設(shè)備運(yùn)行安全等，從根本上解決質(zhì)量水平、技術(shù)水平低下和產(chǎn)品質(zhì)量不高等問題。與此同時(shí)，在企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量達(dá)到相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，要大力實(shí)施質(zhì)量興市興縣和名牌戰(zhàn)略，幫助企業(yè)爭(zhēng)創(chuàng)名牌產(chǎn)品、產(chǎn)品免檢、原產(chǎn)地產(chǎn)品保護(hù)等榮譽(yù)稱號(hào)。并依托名牌產(chǎn)品，發(fā)展優(yōu)勢(shì)產(chǎn)業(yè)，形成名牌群。對(duì)于一些民營(yíng)、合資企業(yè)及個(gè)體戶、私人等辦企業(yè)初期時(shí)由于不懂法不知法及其他不熟悉有關(guān)規(guī)定的初次或輕微的違規(guī)違法行為，以說服教育、幫助整改為主，處罰為輔或者首次不罰或者從輕處罰。只有這樣真正做到以服務(wù)促監(jiān)督，寓服務(wù)于監(jiān)督之中，我們對(duì)企業(yè)成長(zhǎng)發(fā)展的促進(jìn)作用才能顯現(xiàn)出來，我們也成了保護(hù)企業(yè)的盾牌。

篇2

    為做好我市住房分配貨幣化政策的各項(xiàng)準(zhǔn)備工作，確保各企業(yè)單位住房制度改革的順利實(shí)施，現(xiàn)將財(cái)政部《關(guān)于企業(yè)住房制度改革中有關(guān)財(cái)務(wù)處理問題的通知》（財(cái)企〔2000〕295號(hào)）轉(zhuǎn)發(fā)給你們，并根據(jù)我市實(shí)際情況，做如下補(bǔ)充規(guī)定，請(qǐng)一并遵照?qǐng)?zhí)行。

    一、轉(zhuǎn)發(fā)文件中第五條涉及企業(yè)發(fā)放一次性住房補(bǔ)貼的有關(guān)政策問題待我市住房分配貨幣化實(shí)施方案的有關(guān)住房補(bǔ)貼政策出臺(tái)后按規(guī)定執(zhí)行。

    二、企業(yè)出售現(xiàn)住公房所取得的貨幣資金，應(yīng)單獨(dú)核算，同時(shí)在售房收入中扣除住宅共用部位和共用設(shè)施設(shè)備維修基金，剩余資金應(yīng)主要用于單位發(fā)放職工住房補(bǔ)貼。

篇3

制度化建設(shè)一致是許多企業(yè)為了加強(qiáng)企業(yè)管理所始終堅(jiān)持的工作，但是在實(shí)際中許多企業(yè)的制度化建設(shè)卻流于形式，大量的制度被束之高閣，員工面對(duì)制度依然故我。有的專家和管理者把這種現(xiàn)象歸罪于中國(guó)人制度意識(shí)不強(qiáng)，員工素質(zhì)強(qiáng)等等。當(dāng)然企業(yè)推進(jìn)制度化建設(shè)不力，固然中間有文化等因素的存在，但是殊不知“下不為例”也是造成企業(yè)制度化建設(shè)無法有效推進(jìn)的重要因素。

那么下不為例對(duì)企業(yè)管理的傷害主要表現(xiàn)在什么方面呢？

下不為例首先傷害的就是制度的權(quán)威性

企業(yè)制度一旦推出，就具備一定的剛性，觸犯者要為此付出相應(yīng)的代價(jià)，這樣才可能讓觸犯者得到教訓(xùn)，認(rèn)識(shí)到制度的嚴(yán)肅性，同時(shí)對(duì)那些對(duì)準(zhǔn)備觸犯制度報(bào)僥幸心理的員工引以為戒，堅(jiān)持執(zhí)行制度時(shí)間長(zhǎng)了就會(huì)形成大家自覺遵守制度的習(xí)慣。但是下不為例卻是制度失去了權(quán)威性，沒有了權(quán)威的制度自然難以有效進(jìn)行執(zhí)行。不過有的管理者就會(huì)說了，下不為例只是針對(duì)初犯者，但是對(duì)于繼續(xù)觸犯者，則按制度給予處罰，并不是沒有說否認(rèn)制度的權(quán)威性啊。其實(shí)正是這種思想害了這些管理者，這是因?yàn)槠髽I(yè)的制度不可能只是一種，既然這種制度可以下不為例，那么是不是所有的制度都可以下不為例，如果所有的制度都要下不為例，那么制度的權(quán)威性怎么還會(huì)有，如果公司的員工都在想辦法觸犯一次制度來贏得一次下不為例的“寬大處理”，那么誰還會(huì)考慮制度的權(quán)威性在那呢。所以如果管理者真想下不為例，那么就把下不為例直接寫進(jìn)制度里，顯然沒有那個(gè)管理者會(huì)這么做的。

下不為例會(huì)破壞制度的公平性

企業(yè)在推進(jìn)制度建設(shè)過程中，就需要確立制度面前人人平等的原則，否則制度讓大家認(rèn)為是對(duì)人不對(duì)事的游戲，那么就很難讓大家對(duì)制度信服，從而不去遵守。

盡管管理者認(rèn)為下不為例是自己對(duì)首犯者的“法外開恩”，不處理者會(huì)對(duì)自己感激，而且自己的警告也可以對(duì)其他員工產(chǎn)生警戒作用。但是殊不知這樣做已經(jīng)破壞了制度的公平性，大家會(huì)認(rèn)為憑什么他能下不為例，我不能下不為例。而且管理者原來的初衷也難以達(dá)到，那就是那些別下不為例者開始會(huì)認(rèn)為管理者對(duì)自己照顧，從而在心理上產(chǎn)生一種優(yōu)越感，既然這次可以下不為例，說不定下次還可以“法外開恩”，于是這些人就會(huì)首先成為繼續(xù)破壞制度的“勇士”，這樣反而會(huì)讓管理者陷入一種非常尷尬的境地，處理吧，這些人的感激就會(huì)變成怨恨，不處理吧，其他員工就無法管理了。而對(duì)于其他員工來講，既然制度不公平，那么我為什么還要老老實(shí)實(shí)去遵守制度呢。

下不為例會(huì)損壞管理者的權(quán)威和信譽(yù)

筆者曾參加一個(gè)公司的銷售會(huì)議，在會(huì)議上該部門的銷售副總剛宣布對(duì)其中一個(gè)銷售經(jīng)理由于觸犯制度的處罰決定，但是剛宣布完，那個(gè)經(jīng)理馬上就表示抗議，當(dāng)時(shí)我們一下子就愣住了。銷售副總馬上發(fā)火道“這是公司的制度，你觸犯了就應(yīng)該受到處罰，你怎么會(huì)有意見？”銷售經(jīng)理馬上就大聲說“觸犯制度被處罰，我沒有什么意見，但是上月王經(jīng)理也觸犯了同樣的制度，為什么你沒有處罰他，這次我觸犯了，就要處罰我，你不是在看人下菜碟嗎？難道你們是親戚？”銷售副總接著說：“上個(gè)月制度才宣布時(shí)間不長(zhǎng)，王經(jīng)理是制度宣布后第一個(gè)觸犯制度的，我已經(jīng)說過了，念王經(jīng)理是制度推出后首犯的，所以我說下不為例，今后誰在觸犯，一定按制度進(jìn)行處罰，難道我的話你當(dāng)時(shí)沒有聽到嗎？”銷售經(jīng)理顯得好像情緒更加激動(dòng)了：“那王經(jīng)理第一次觸犯制度就可以不處罰，我這次也是第一次觸犯，憑什么他首犯就不處罰，我首犯就得處罰，反正處罰結(jié)果我不接受，要么大家都處罰，要么大家首犯都不能進(jìn)行處罰。”

會(huì)議在兩人爭(zhēng)吵中不得不宣布散會(huì)，本身準(zhǔn)備在會(huì)以上還要研究的一些議題也無法進(jìn)行下去了。

從上述的案例中我們看到盡管那個(gè)銷售經(jīng)理的問題處理方式有問題，但是問題的起因卻在銷售副總的身上，他的下不為例讓他嘗到了自己釀造的苦酒。

所以看似下不為例是管理者認(rèn)為一種可行的管理手段，但是處理不當(dāng)會(huì)嚴(yán)重?fù)p壞管理者的權(quán)威和信譽(yù)。它會(huì)直接導(dǎo)致管理者所推行的制度和所說的話，被員工和下級(jí)打上問號(hào)，從而導(dǎo)致大家不再信任管理者，使管理者的工作無法有效進(jìn)行下去。

下不為例會(huì)在企業(yè)形成大家不遵守游戲規(guī)則的毒文化

在一個(gè)企業(yè)中，不管你承不承認(rèn)，總是存在文化的，而且這種文化還會(huì)影響到員工的日常行為。從某種意義上來講，有什么樣的企業(yè)文化，就會(huì)有什么樣的員工日常行為，這是因?yàn)槿魏稳硕紵o法脫離自己所處的環(huán)境的影響，而且更可怕的是，這種環(huán)境對(duì)員工的影響還存在一種潛移默化的過程，是在不知不覺發(fā)生的。我們也經(jīng)常發(fā)現(xiàn)一些員工在一個(gè)管理比較規(guī)范、制度執(zhí)行的比較的企業(yè)里，會(huì)自覺去遵守企業(yè)的制度，但是到了一個(gè)管理比較混亂、大家都不把制度當(dāng)作一回事的企業(yè)里，時(shí)間長(zhǎng)了也會(huì)變成一個(gè)不把制度當(dāng)回事的員工。

篇4

從性質(zhì)上來劃分，激勵(lì)機(jī)制包括正激勵(lì)（獎(jiǎng)賞性激勵(lì)）和負(fù)激勵(lì)（懲罰性激勵(lì)）兩種。負(fù)激勵(lì)與正激勵(lì)的概念最早出現(xiàn)在新行為主義學(xué)派“行為定向”的激勵(lì)理論中，也稱正強(qiáng)化與負(fù)強(qiáng)化。正激勵(lì)是指用對(duì)員工的某種行為給予肯定、支持、鼓勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)等各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使這種行為能夠更加鞏固和加強(qiáng)，并持續(xù)有效的進(jìn)行下去，以滿足個(gè)人需要，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。負(fù)激勵(lì)是對(duì)個(gè)體違背組織目標(biāo)的非期望行為給予否定、制止和懲罰，使之弱化和消失，使個(gè)體積極性朝著有利于個(gè)體需要滿足和組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的方向轉(zhuǎn)移、發(fā)展。它是通過對(duì)人的錯(cuò)誤動(dòng)機(jī)和錯(cuò)誤行為進(jìn)行壓抑和制止，促使其幡然悔悟，改弦更張，對(duì)不好的事物進(jìn)行反方向激勵(lì)的方法。為了激勵(lì)員工，一些公司、企業(yè)多是“正負(fù)兼施”。

二、負(fù)激勵(lì)理論

正、負(fù)激勵(lì)存在的共同基礎(chǔ)是行為修正理論，認(rèn)為人的動(dòng)機(jī)可以通過刺激被激發(fā)出來。美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)教授斯金納認(rèn)為，人的行為會(huì)因外部環(huán)境刺激的變化而進(jìn)行調(diào)節(jié)，也就是說刺激可以改變行為。積極行為發(fā)生后如果立即用物質(zhì)或精神的激勵(lì)（即正激勵(lì)）來肯定這種行為，積極行為就會(huì)感到有益而增加這種行為的頻率；相反，消極行為發(fā)生后，給予某些人不喜歡的對(duì)待或者取消某些喜愛的東西（即負(fù)激勵(lì)），消極行為就會(huì)感到危險(xiǎn)而減少頻次，甚至消失。而且員工會(huì)根據(jù)自身情況對(duì)激勵(lì)因素做出不同的選擇，因此組織無論采用哪一種激勵(lì)方式(正向或負(fù)向)都必須充分考慮員工主觀選擇性的不同情況，這樣才會(huì)收到較好的激勵(lì)效果。

三、負(fù)激勵(lì)的作用

（一）負(fù)激勵(lì)是控制員工行為的“警戒線”

企業(yè)一般都設(shè)有日常的行為準(zhǔn)則、管理制度等，違反了這個(gè)準(zhǔn)則、制度就會(huì)受到一定的制裁。負(fù)激勵(lì)的手段和措施在大部分企業(yè)的管理制度中都會(huì)有體現(xiàn)。負(fù)激勵(lì)作為一條“警戒線”，能起到控制員工行為的作用。

任何一個(gè)新員工進(jìn)入企業(yè)，都要先學(xué)習(xí)企業(yè)有關(guān)的行為準(zhǔn)則和管理制度等，明確在企業(yè)中什么是不被允許的、什么是被禁止的，以及違反規(guī)則的后果。例如，在制度中規(guī)定“上班遲到或早退一次處罰50元”，則所有的員工都知道上班不能遲到早退，否則將會(huì)被處罰（已請(qǐng)假的除外）。正常情況下，員工都會(huì)按時(shí)上下班。管理者應(yīng)用了負(fù)激勵(lì)的約束機(jī)制，就管住了整個(gè)企業(yè)的勞動(dòng)紀(jì)律，可見這條“警戒線”多么重要

（二）負(fù)激勵(lì)可以起到以儆效尤的作用

負(fù)激勵(lì)制度是約束員工行為的“警戒線”，但并不是所有的員工都會(huì)自覺地遵守，總會(huì)有一兩個(gè)人由于不重視或者由于意外而觸犯了規(guī)則。當(dāng)這些員工逾越這條“警戒線”時(shí)，將會(huì)得到相應(yīng)的處罰。而這種處罰是強(qiáng)制性的，并且常常予以公告，可以起到殺一儆百，以儆效尤的作用。例如，有人上班遲到，企業(yè)當(dāng)月即對(duì)此人執(zhí)行處罰50元并予以公告。這樣就會(huì)使員工意識(shí)到，這種負(fù)激勵(lì)的手段不是擺設(shè)，是必須不折不扣地執(zhí)行的，可以使員工真正接受企業(yè)的管理制度，對(duì)企業(yè)制度規(guī)則產(chǎn)生真正的敬意和嚴(yán)肅態(tài)度。在潛移默化下，員工就會(huì)自覺不自覺地接受這種負(fù)激勵(lì)制度的約束，從而使員工提高對(duì)自我行為的約束和管理，維護(hù)企業(yè)的勞動(dòng)紀(jì)律。

（三）負(fù)激勵(lì)具有對(duì)行為的矯正和教育作用

運(yùn)用負(fù)激勵(lì)不僅可以限制錯(cuò)誤的不良動(dòng)機(jī)和行為，而且可以達(dá)到改造動(dòng)機(jī)，修正行為，最終起到矯正和教育的作用。由于負(fù)激勵(lì)意味著懲罰，意味著要接受多重打擊（物質(zhì)損失、精神損失、名譽(yù)損失），這就會(huì)使每個(gè)人深刻理解遭受懲罰的痛苦，更加重視負(fù)激勵(lì)的規(guī)則，時(shí)刻提醒自己不要去觸犯。企業(yè)正是通過負(fù)激勵(lì)的方式，使員工從心理上產(chǎn)生影響進(jìn)而達(dá)到影響其行為的目的。比如遲到的是一個(gè)管理干部，被處罰50元并公告，就會(huì)很擔(dān)心員工對(duì)他的認(rèn)識(shí)改變，對(duì)他產(chǎn)生巨大的心理影響，同時(shí)也會(huì)促進(jìn)其本人和其他員工自覺遵守企業(yè)各項(xiàng)制度和行為準(zhǔn)則。負(fù)激勵(lì)只是對(duì)少數(shù)觸碰“警戒線”的人的處罰，目的是使大多數(shù)人遵守企業(yè)的“游戲規(guī)則”，可以促使行為加速改進(jìn)，其達(dá)到的激勵(lì)效果有時(shí)甚至可以超過正面強(qiáng)化的作用。

曾有一份研究報(bào)告認(rèn)為，當(dāng)前人事管理工作中的“職務(wù)能上不能下、工資能增不能減，年度考核只有優(yōu)秀、稱職，沒有或極少數(shù)不稱職”等諸多現(xiàn)象的產(chǎn)生，源于沒有負(fù)激勵(lì)制度或有負(fù)激勵(lì)制度但沒有很好地執(zhí)行造成的。負(fù)激勵(lì)措施或手段都是為規(guī)范員工行為、為企業(yè)管理行為服務(wù)的，如果沒有這些負(fù)激勵(lì)的措施，或者有了負(fù)激勵(lì)的措施卻沒有認(rèn)真地去落實(shí)，對(duì)員工的錯(cuò)誤行為放任自流，最終會(huì)導(dǎo)致整個(gè)企業(yè)缺乏激情與活力，扼殺員工的積極性和創(chuàng)造性，可想而知一個(gè)企業(yè)將會(huì)是怎樣的命運(yùn)。

四、負(fù)激勵(lì)在運(yùn)用中應(yīng)注意的問題

負(fù)激勵(lì)必須因人、因事、因時(shí)合理地使用，才能起到事半功倍的效果。而且負(fù)激勵(lì)在執(zhí)行時(shí)也不同于正激勵(lì)，正激勵(lì)通常偏向于“錦上添花”，有少許偏差，員工不會(huì)太在意；但是負(fù)激勵(lì)則不同，一旦產(chǎn)生偏差，員工就會(huì)斤斤計(jì)較，嚴(yán)重的還會(huì)導(dǎo)致企業(yè)管理者的權(quán)威受損，甚至導(dǎo)致企業(yè)管理制度形同虛設(shè)。負(fù)激勵(lì)的執(zhí)行難度大，必須更為準(zhǔn)確和適當(dāng)，否則將產(chǎn)生負(fù)效應(yīng)，因此負(fù)激勵(lì)在執(zhí)行過程中一定要注意以下問題：

（一）負(fù)激勵(lì)一定要公平、公正

激勵(lì)的公正性至關(guān)重要，領(lǐng)導(dǎo)稍有偏心，員工都會(huì)敏銳地感覺到，引起議論和抵觸情緒，這可能使公司前期的激勵(lì)措施前功盡棄。負(fù)激勵(lì)公平要求企業(yè)遵循社會(huì)的公平規(guī)范，或員工普遍接受的負(fù)激勵(lì)措施，在制度面前人人平等，不能因人而異。例如一個(gè)員工遲到，決不能因?yàn)樵搯T工是某領(lǐng)導(dǎo)的家人，抑或是和自己關(guān)系很鐵的朋友而放棄對(duì)其的處罰，否則企業(yè)所有的制度將會(huì)流于形式，管理必然陷入混亂狀態(tài)。

創(chuàng)造一個(gè)公正、公平的激勵(lì)機(jī)制，讓員工有一種信賴感，覺得對(duì)任何一個(gè)人的負(fù)激勵(lì)都是合乎情理的、公正的，員工們才會(huì)接受這種負(fù)激勵(lì)。公平、公正體現(xiàn)在365天如一日，一次的寬容、一次不按制度辦事、對(duì)一個(gè)人的例外，都會(huì)造成1>365的后果。同時(shí)負(fù)激勵(lì)措施的實(shí)施過程一定要做到公開化和民主化，對(duì)每一次不符合組織目標(biāo)的行為都應(yīng)及時(shí)地給予處罰。

（二）企業(yè)管理者要以身作則

作為企業(yè)的管理者，要以身作則，嚴(yán)格遵守企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章制度和行為準(zhǔn)則。管理者一旦違反了制度，也和普通員工一樣要受到處罰。而且在員工受到處罰的時(shí)候，管理者也要負(fù)起相應(yīng)的管理責(zé)任，受到相應(yīng)的處罰，讓本論文由整理提供

員工心服口服。比如在電力行業(yè)，日常管理中采用《月度經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核辦法》和《違章記分管理辦法》，這兩個(gè)辦法對(duì)員工的行為做了詳細(xì)的界定，絕大多數(shù)是負(fù)激勵(lì)的措施。其中有一部分是下一級(jí)員工受到處罰，上級(jí)管理者要受到一定的連帶處罰。通過多年的實(shí)踐證明，這兩個(gè)辦法是行之有效的。

（三）正確把握負(fù)激勵(lì)的力度和尺度

現(xiàn)代管理理論和實(shí)踐表明，負(fù)激勵(lì)會(huì)給員工造成不安全感，同時(shí)還可能造成員工與上司的關(guān)系緊張，同事間關(guān)系復(fù)雜，更嚴(yán)重的甚至?xí)茐钠髽I(yè)的凝聚力。

因此負(fù)激勵(lì)的運(yùn)用一定要注意把握一個(gè)“度”，過于嚴(yán)厲的負(fù)激勵(lì)措施容易傷害員工的感情，使員工整天處于戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢的狀態(tài)，一不留神就會(huì)觸碰到“高壓線”，容易抹殺員工的積極性和創(chuàng)新能力，甚至?xí)箚T工遠(yuǎn)離該企業(yè)；負(fù)激勵(lì)措施過輕，處罰與不處罰差不多，又會(huì)使員工不當(dāng)回事，起不到震懾作用，也達(dá)不到預(yù)期的目的。例如，對(duì)于銷售人員的考核，業(yè)務(wù)量的設(shè)置一定要準(zhǔn)確適當(dāng)。通常情況下，設(shè)置的量要使大多數(shù)人通過努力都能完成，如果業(yè)務(wù)量過大、要求過高，一旦未完成就要受到嚴(yán)厲的處罰，那么銷售人員的積極性將大大受挫，很可能造成銷售人員的跳槽或轉(zhuǎn)崗。

（四）負(fù)激勵(lì)的應(yīng)用要注意方式、方法

負(fù)激勵(lì)機(jī)制的作用能否得到有效的發(fā)揮，關(guān)鍵在于運(yùn)用得是否得當(dāng)。企業(yè)在實(shí)施負(fù)激勵(lì)措施時(shí)應(yīng)該區(qū)分情況和對(duì)象，采取適當(dāng)?shù)姆绞胶头椒ā?/p>

管理者要注意選擇最能對(duì)激勵(lì)對(duì)象起作用的那一時(shí)刻，選在對(duì)激勵(lì)對(duì)象起有效作用的地點(diǎn)，并且合理運(yùn)用談話的藝術(shù)和技巧等，使接受處罰的員工能真正認(rèn)識(shí)到自己的錯(cuò)誤所在，心甘情愿地接受組織的處罰。以此來達(dá)到促進(jìn)其反省，從而自覺改正其不良行為的目的。

五、結(jié)語

企業(yè)的發(fā)展離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對(duì)員工的激勵(lì)，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特點(diǎn)、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵(lì)體系，使企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。作為激勵(lì)機(jī)制的重要組成部分，負(fù)激勵(lì)已經(jīng)得到人們?cè)絹碓綇V泛的重視。加強(qiáng)和逐步完善管理制度中的負(fù)激勵(lì)，可以約束企業(yè)員工的不良行為，將他們的行為進(jìn)行合理地規(guī)范，從而為充分激發(fā)企業(yè)員工的潛能，極大地調(diào)動(dòng)人們的工作積極性和創(chuàng)造性提供前提。所以說，現(xiàn)行的企業(yè)員工管理制度離不開有效的負(fù)激勵(lì)機(jī)制，在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造出健康、樂觀、積極向上的文化氛圍，增強(qiáng)企業(yè)員工的責(zé)任意識(shí)、敬業(yè)意識(shí)和團(tuán)結(jié)協(xié)作的意識(shí)，將企業(yè)需要與員工個(gè)人需要在最大程度上結(jié)合起來，是提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的關(guān)鍵。

參考文獻(xiàn)

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篇5

關(guān)鍵詞：企業(yè)拆分；法律責(zé)任；刑事責(zé)任

世界壟斷法的母法——美國(guó)反托拉斯法實(shí)施以來，很多國(guó)家都看到了美國(guó)反壟斷托拉斯法中企業(yè)拆分制度對(duì)于提高社會(huì)福利和保障消費(fèi)者的權(quán)利，優(yōu)化資源配置，威懾占據(jù)社會(huì)地位的企業(yè)約束自身行為等方面的重要作用，紛紛仿照將企業(yè)拆分制度作為本國(guó)反壟斷法的一種處罰機(jī)制。但在各國(guó)的法律理論研究和法律實(shí)踐中，對(duì)于企業(yè)拆分這種措施的法律責(zé)任性質(zhì)的認(rèn)定并未達(dá)成共識(shí)。筆者認(rèn)為，正確界定企業(yè)拆分制度的法律責(zé)任性質(zhì)，對(duì)于準(zhǔn)確構(gòu)建該制度的法律結(jié)構(gòu)及正確適用都是極為重要的。

一、民事責(zé)任說

美國(guó)作為第一個(gè)制定反壟斷法的國(guó)家，其在企業(yè)拆分制度的研究上作為先行者是應(yīng)然的。在美國(guó)關(guān)于企業(yè)拆分的司法實(shí)踐中，通常將這一處罰措施的承擔(dān)歸因于民事責(zé)任。根據(jù)民事法律關(guān)系的效益性，民事責(zé)任的法律價(jià)值不在于制裁違反民事義務(wù)的當(dāng)事人，更重要的是繼續(xù)未竟的義務(wù)和恢復(fù)正常的經(jīng)濟(jì)秩序 。

美國(guó)最高法院在其一個(gè)判決中指出了其反托拉斯法的意義，即“謝爾曼法依據(jù)的前提是，自由競(jìng)爭(zhēng)將產(chǎn)生最經(jīng)濟(jì)的資源配置，最低的價(jià)格，最高的質(zhì)量和最大的物質(zhì)進(jìn)步，同時(shí)創(chuàng)造一個(gè)有助于維護(hù)民主的政治和社會(huì)制度的環(huán)境”。作為判例法法系國(guó)家，美國(guó)最高法院的判例顯然是有法律效力的，從該判決可以看出美國(guó)對(duì)大企業(yè)進(jìn)行拆分，其目的并非為了對(duì)被拆分企業(yè)進(jìn)行制裁或懲罰，而是通過拆分恢復(fù)市場(chǎng)的自由競(jìng)爭(zhēng)，其本質(zhì)是對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)原狀的一種恢復(fù)。這恰恰與民事責(zé)任的特點(diǎn)——民事責(zé)任最主要的目的在于補(bǔ)償和恢復(fù)原狀，而非進(jìn)行懲罰和制裁是相符合的。

衡平救濟(jì)禁令是美國(guó)民事責(zé)任的一種承擔(dān)方式，而美國(guó)將企業(yè)拆分的兩種措施——1、剝離子公司；2、分離適量的資產(chǎn)和人員創(chuàng)設(shè)新的公司與被拆分者進(jìn)行有效競(jìng)爭(zhēng)①置于反托拉斯的衡平救濟(jì)禁令中也同樣體現(xiàn)了美國(guó)司法人員在實(shí)踐中把拆分視為一種民事救濟(jì)措施。

二、行政責(zé)任說

行政責(zé)任有內(nèi)部行政責(zé)任和外部行政責(zé)任之分，這里特指外部行政責(zé)任，是經(jīng)濟(jì)法主體違反經(jīng)濟(jì)法律法規(guī)依法應(yīng)承擔(dān)的行政法律后果。行政責(zé)任的特點(diǎn)在于行政法律關(guān)系中的行政主體和行政相對(duì)人的地位并不平等，通常情況下行政主體對(duì)行政相當(dāng)人的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)具有管轄權(quán)，當(dāng)行政相對(duì)人的經(jīng)濟(jì)行為違反法律時(shí)，行政主體依法對(duì)其進(jìn)行處罰或者實(shí)施強(qiáng)制措施。日本反壟斷法——《禁止私人壟斷及確保公正交易法》第七條第一款規(guī)定，有違反第三條（禁止私人壟斷及不正當(dāng)交易限制）或者前條規(guī)定的行為時(shí)，公正交易委員會(huì)可以依據(jù)第八條第二節(jié)規(guī)定的程序，命令事業(yè)者提交書面報(bào)告，或停止該行為，或轉(zhuǎn)讓部分營(yíng)業(yè)，以及為排除違反這些規(guī)定的其它行為而采取必要的措施②。在該規(guī)定中，顯然執(zhí)法主體公正交易委員會(huì)并不是司法機(jī)關(guān)，應(yīng)當(dāng)屬于行政機(jī)關(guān)，并且，轉(zhuǎn)讓部分營(yíng)業(yè)的處罰屬于對(duì)企業(yè)進(jìn)行拆分，而命令事業(yè)者提交報(bào)告和停止該行為則屬于行政責(zé)任的范疇，從該條文這種并列的表達(dá)方式可以推斷出日本將企業(yè)拆分視為行政處罰。

從另一個(gè)角度看，行政責(zé)任的法律價(jià)值在于處罰與補(bǔ)救并重。首先，對(duì)占據(jù)市場(chǎng)支配地位的企業(yè)進(jìn)行拆分不僅是對(duì)被拆分企業(yè)的處罰，也是對(duì)市場(chǎng)恢復(fù)自由競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)的補(bǔ)救，這與行政責(zé)任懲罰與補(bǔ)救的法律意義也是相符的。

三、刑事責(zé)任說

刑事責(zé)任，是指司法機(jī)關(guān)根據(jù)刑事法律法規(guī)，依法對(duì)犯罪分子追究的法律責(zé)任。刑事責(zé)任的特點(diǎn)在于：一，刑事責(zé)任追究是社會(huì)危害性極大的犯罪行為；二，追究刑事責(zé)任具有嚴(yán)格的程序性；三追究刑事責(zé)任是最嚴(yán)厲的制裁，甚至可以判處極刑——死刑。因此，刑事責(zé)任的法律價(jià)值在于懲罰。

對(duì)企業(yè)進(jìn)行拆分顯然是反壟斷法中最為嚴(yán)厲的制裁方式，企業(yè)被拆分后再也不可能恢復(fù)到被拆分前的狀態(tài)。因此，將一個(gè)完整的占有市場(chǎng)支配地位的高利潤(rùn)企業(yè)進(jìn)行拆分，人為地使其轉(zhuǎn)變會(huì)多個(gè)競(jìng)爭(zhēng)力下降與規(guī)?？s小的企業(yè)，從懲罰的不可恢復(fù)性和嚴(yán)厲性上來講，與刑事責(zé)任的特點(diǎn)是相符的。

四、總結(jié)

縱觀世界各國(guó)反壟斷法企業(yè)拆分制度的立法實(shí)踐，我們發(fā)現(xiàn)將企業(yè)拆分定性為民事責(zé)任、行政責(zé)任和刑事責(zé)任均具有一定的合理性。然筆者認(rèn)為，根據(jù)拆分制度的自身特點(diǎn)，其更符合刑事責(zé)任的特征和性質(zhì)，有如下幾方面表現(xiàn)：首先，從訴訟過程上來看，以美國(guó)為例，拆分作為最嚴(yán)重的處罰，其拆分決定只能由司法機(jī)關(guān)經(jīng)過司法程序的判定才能作出，判定過程要有理有據(jù)，保證處罰的公正性，合理性和必要性，并且，該過程并不能像民事糾紛一樣可以由原告和被告通過協(xié)商和意思自治達(dá)成一致；其二，在美國(guó)的企業(yè)拆分訴訟中，司法部作為原告不僅無權(quán)決定對(duì)企業(yè)進(jìn)行拆分，而且在法院的拆分判決生效之后也只能輔助法院進(jìn)行拆分的執(zhí)行。若將拆分審判看作是確定民事責(zé)任，這就好比民事主體的一方當(dāng)事人請(qǐng)求法院依法判決消滅另一方當(dāng)事人的主體資格，這樣的訴訟請(qǐng)求顯然在民事訴訟中是不可能為法院所接受的。其三，在行政責(zé)任中，雖然雙方主體地位是不平等的，即使行政機(jī)關(guān)作出責(zé)令停產(chǎn)停業(yè)，暫扣或吊銷許可證的行政處罰，但是該企業(yè)的主體資格仍然存在，但是對(duì)企業(yè)拆分顯然是消滅了被拆分企業(yè)的主體資格，原主體資格再也不可能恢復(fù)，這顯然只能符合刑事制裁的特點(diǎn)，如法院依法判處自然人死刑，就是對(duì)犯罪人主體資格的消滅，法人與自然人通作為法律主體，拆分可以看作是對(duì)法人主體的死刑處罰。

綜上所述，筆者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)將拆分措施定性為刑事救濟(jì)措施，這也有助于構(gòu)建更科學(xué)的拆分制度，隨著對(duì)壟斷的判定方式轉(zhuǎn)變?yōu)樾袨橹髁x，應(yīng)當(dāng)在刑事法律法規(guī)中對(duì)嚴(yán)重的需要進(jìn)行拆分的壟斷行為確定其刑事違法性，這樣對(duì)拆分的適用也更加合理和有理有據(jù)。（作者單位：蘭州大學(xué)法學(xué)院）

注解：

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關(guān)鍵詞：負(fù)激勵(lì)；處罰；生產(chǎn)企業(yè)管理

中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2013）09-0030-02

引言

隨著以人為本管理理念的深入人心，關(guān)于如何使用激勵(lì)的討論層出不窮。雖然各種觀點(diǎn)的出發(fā)角度、認(rèn)知方法都不盡相同，但核心的觀點(diǎn)都是要人性化，要多使用正向激勵(lì)。對(duì)負(fù)向激勵(lì)要么諱莫如深要么遮遮掩掩，論著甚少，管理者往往忽視了負(fù)激勵(lì)的作用。

一、負(fù)激勵(lì)的概念

所謂負(fù)激勵(lì)，就是指當(dāng)組織成員的行為不符合組織目標(biāo)或社會(huì)需要時(shí)，組織將給予懲罰或批評(píng)，使之減弱和消退，從而來抑制這種行為。負(fù)激勵(lì)主要有以下幾種表現(xiàn)形式：警告、紀(jì)律處分、經(jīng)濟(jì)處罰、降級(jí)、降薪、淘汰等。正激勵(lì)一般是通過獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)體從而激勵(lì)全體，負(fù)激勵(lì)就是通過懲罰個(gè)體從而激勵(lì)全體。負(fù)激勵(lì)是正激勵(lì)的基礎(chǔ)，運(yùn)用負(fù)激勵(lì)約束人們的基本行為，形成良好的秩序，獎(jiǎng)好懲壞，才能讓正激勵(lì)沿著正確的方向進(jìn)行，起到應(yīng)有的效果。所以負(fù)激勵(lì)的存在，尤其是對(duì)于注重于以人為本的生產(chǎn)企業(yè)來說是很有必要的。

二、負(fù)激勵(lì)在生產(chǎn)企業(yè)中的作用

在學(xué)歷層次、年齡層次參差不齊的生產(chǎn)企業(yè)，對(duì)于負(fù)激勵(lì)的使用可以說是又愛又恨，大多數(shù)企業(yè)的管理者并沒能清楚地認(rèn)識(shí)或者透徹地了解負(fù)激勵(lì)的全部作用。現(xiàn)階段，負(fù)激勵(lì)在企業(yè)管理中的作用主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

1.員工行為的“警戒線”。生活在社會(huì)中我們就要遵循國(guó)家的法律，不能逾越法律所為我們劃出的界限。同樣，員工也要遵守企業(yè)所設(shè)定的行為準(zhǔn)則、管理制度等，超越這些準(zhǔn)則、制度必然會(huì)受到一定的懲處。隱形的“警戒線”讓員工在潛移默化中自覺或不自覺地接受了這種負(fù)激勵(lì)的管轄，對(duì)于控制員工的不恰當(dāng)行為起到了不可或缺的作用，對(duì)于企業(yè)的日常管理也會(huì)帶來一種連續(xù)性的良性效果。舉一個(gè)最簡(jiǎn)單的例子，所有的企業(yè)對(duì)于員工遲到都會(huì)設(shè)立相應(yīng)的處罰制度，這就是為了讓所有的員工都知道不能遲到，否則就會(huì)被處罰?？梢姡?fù)激勵(lì)這條“警戒線”的重要性。

2.以儆效尤的“屠刀”。在企業(yè)之中，有“遵紀(jì)守法”的正面榜樣就會(huì)存在“作奸犯科”的反面典型。上述所談到的警示作用多半只是為大部分的“好員工”設(shè)立了日常工作的依據(jù)。而負(fù)激勵(lì)更為重要的作用便是同法律的強(qiáng)制性一樣的強(qiáng)制執(zhí)行力，當(dāng)一些員工逾越這些約束時(shí)所產(chǎn)生的后果就必須要受到相應(yīng)的處罰，而這種處罰的性質(zhì)就是強(qiáng)制性、威脅性的。對(duì)于所有的員工能夠起到一種以儆效尤的作用，從而是每個(gè)人從心理上對(duì)企業(yè)的管理行為產(chǎn)生敬意，提高自身的行為管理。

3.正向引導(dǎo)的心理暗示。所謂心理暗示，其實(shí)就是指一個(gè)行為或一個(gè)現(xiàn)象發(fā)生、產(chǎn)生之后對(duì)于員工內(nèi)心潛在、非表象的指導(dǎo)作用。說到激勵(lì)的正向引導(dǎo)，我們首先會(huì)想到的一定是正激勵(lì)的引導(dǎo)作用。但是事實(shí)上，正激勵(lì)對(duì)員工的心理影響在逐步淡化，經(jīng)常性的表?yè)P(yáng)也會(huì)漸漸變成促使其懶惰的誘因。相對(duì)來講，負(fù)激勵(lì)的心理影響卻是巨大的，并且具有雙重性，從物質(zhì)的角度看，本應(yīng)得到的收入要被扣除一部分還要額外進(jìn)行處罰，這樣的損失是雙倍的，更為重要的是對(duì)于員工精神上的打擊，受到負(fù)激勵(lì)的員工至少在一段時(shí)間內(nèi)肯定會(huì)更為關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于自身的認(rèn)知、看法，變相地促進(jìn)了其工作熱情的提高。故而負(fù)激勵(lì)的正向引導(dǎo)作用更是不可忽視。

三、當(dāng)代企業(yè)使用負(fù)激勵(lì)的誤區(qū)

上文提及的三種作用是負(fù)激勵(lì)最為重要的三種表現(xiàn)形式，這也是在眾多企業(yè)管理者總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)的前提下得到的認(rèn)知，在負(fù)激勵(lì)的實(shí)際使用過程中，企業(yè)的管理者或者說企業(yè)的管理行為也很容易走入使用負(fù)激勵(lì)的誤區(qū)。

1.執(zhí)行的偏差。作為一個(gè)主要以警示起到管理作用的方法，對(duì)于它的執(zhí)行的掌控便是一項(xiàng)十分重要的工作。這里筆者所說的掌控具體來說指的是執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)。我們都知道沒有規(guī)矩不成方圓，而如今我們制定了規(guī)矩卻又人為地將這個(gè)“圓”擴(kuò)大或者縮小了，那一個(gè)不固定的“圓”和沒有又有什么區(qū)別呢？同樣的，有時(shí)管理者也會(huì)因?yàn)橐恍┢渌颍ū热缢饺嗽颍┰趩T工觸碰到“警戒線”時(shí)便對(duì)其進(jìn)行了相應(yīng)的處罰。固然，這樣的做法如果從遵規(guī)守紀(jì)的角度看沒有錯(cuò)，但由于這樣那樣的其他原因而執(zhí)行了監(jiān)管的權(quán)力同樣是一種執(zhí)行的偏差，這同樣也是一部分人力資源管理者會(huì)遇到或者至少會(huì)考慮過的情況。雖然這樣的情況不是經(jīng)常發(fā)生，但即使發(fā)生一例，對(duì)于一個(gè)企業(yè)的正常管理行為也會(huì)造成不可彌補(bǔ)的影響。

2.特權(quán)的盛行。所謂特權(quán)，便是一部分員工所享受到的普通員工享受不到的權(quán)利以及待遇。對(duì)于一個(gè)企業(yè)的管理行為，這種特權(quán)的盛行無疑是極具危害的，制度往往從特權(quán)開始打破。當(dāng)一個(gè)企業(yè)內(nèi)部所制定的規(guī)章制度不再適用于所有員工時(shí)，那些仍然受制于制度的員工變會(huì)產(chǎn)生離心力即我們通常所說的負(fù)作用。

3.“極端”的負(fù)激勵(lì)。大多數(shù)的時(shí)候，用到極端這個(gè)詞一般都會(huì)用來形容擴(kuò)大化的情況。但筆者這里講的“極端”不單單指過于嚴(yán)厲的負(fù)激勵(lì)，同樣也包括過于不嚴(yán)厲的負(fù)激勵(lì)。過猶不及的道理每一位人力資源管理者甚至說每一個(gè)人都應(yīng)該理解，而過于不嚴(yán)厲的負(fù)激勵(lì)同樣是不能夠忽視的。這種情況更容易出現(xiàn)在一些小規(guī)模或是剛剛起步的企業(yè)中，人員較少，管理比較集中，故而顧及到面子情節(jié)以及等等其他因素往往設(shè)立的負(fù)激勵(lì)都會(huì)較輕。處罰手段多為口頭，處罰力度多為警告等等，這樣的負(fù)激勵(lì)非但達(dá)不到預(yù)期的效果，對(duì)于企業(yè)的日后成長(zhǎng)同樣存在著巨大的隱患。

4.單一乏味的負(fù)激勵(lì)。所謂單一乏味，筆者這里想要強(qiáng)調(diào)的是負(fù)激勵(lì)的實(shí)施手段。大多數(shù)管理者想到負(fù)激勵(lì)第一個(gè)出現(xiàn)在腦海里的詞匯應(yīng)該就是“罰款”了。故而，所有的規(guī)章制度，所有的禁止性、負(fù)向激勵(lì)均以罰款來作為處罰手段。遲到罰款、工作拖延罰款、溝通無效罰款……企業(yè)內(nèi)所有的員工潛移默化地都會(huì)將負(fù)激勵(lì)視同為罰款，這就徹底失去了負(fù)激勵(lì)應(yīng)有的懲罰個(gè)體激勵(lì)全體的作用。同樣的，有的管理者認(rèn)為罰款對(duì)于員工太過于嚴(yán)厲，所以就將所有的處罰手段都規(guī)定為口頭警告或者單純的公示。這同樣是行不通的，這樣的負(fù)向激勵(lì)手段實(shí)施時(shí)間久了，就只能變成一紙空談，所有的人對(duì)于這種激勵(lì)手段根本產(chǎn)生不了一絲的敬意或者悔改之意，同樣是違背了負(fù)激勵(lì)的定義以及設(shè)立的初衷，這也是現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)中會(huì)普遍存在的負(fù)激勵(lì)的誤區(qū)。

四、正確應(yīng)用負(fù)激勵(lì)的方法

1.精準(zhǔn)的負(fù)激勵(lì)執(zhí)行。“法律面前人人平等”，這句更多出現(xiàn)在法條當(dāng)中的詞句對(duì)于負(fù)激勵(lì)也是同樣的適用和關(guān)鍵的。企業(yè)的管理行為中一定要做到“負(fù)激勵(lì)面前人人平等”，因?yàn)樗膱?zhí)行要比正向激勵(lì)更為準(zhǔn)確與合適，當(dāng)然，難度也相對(duì)有所提升。負(fù)激勵(lì)在執(zhí)行時(shí)一般不同于正激勵(lì)，正激勵(lì)通常偏向于“錦上添花”，多一點(diǎn)少一點(diǎn)，員工不會(huì)過于計(jì)較；但負(fù)激勵(lì)則不同，一旦產(chǎn)生偏差，員工大多就會(huì)斤斤計(jì)較，從而導(dǎo)致企業(yè)管理者的權(quán)威受損，甚至導(dǎo)致企業(yè)管理制度形同虛設(shè)。

2.“犧牲”小我，成就大局。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)階層，規(guī)章制度的制定者，管理者一定要懂得“犧牲”自己，在發(fā)生情況的時(shí)候，保證與員工承擔(dān)相同的責(zé)任，讓員工心服口服。這里，筆者所知曉的一個(gè)公司的處罰制度就很好地體現(xiàn)了這一原則。根據(jù)這家公司的規(guī)定，下一級(jí)員工受到處罰，上級(jí)管理者就要受到一定比例的連帶處罰，理論依據(jù)是既然下級(jí)員工犯錯(cuò)上一級(jí)至少要負(fù)管理責(zé)任，這種負(fù)激勵(lì)的連帶處罰措施執(zhí)行時(shí)更具操作性。還有一個(gè)企業(yè)，效仿道德銀行的設(shè)立制度在公司內(nèi)成立道德銀行，對(duì)公司內(nèi)所有員工將其職業(yè)道德計(jì)算為每個(gè)員工的道德本金，受到的獎(jiǎng)勵(lì)、處罰等等都將作為銀行的存款、貸款利息來衡量每個(gè)員工的存款，這樣不僅在形式上區(qū)別于傳統(tǒng)的激勵(lì)手段，使員工不會(huì)產(chǎn)生負(fù)面情緒，還能夠從一定程度上調(diào)動(dòng)所有員工的積極性，十分值得推廣。

3.掌控分寸。前文筆者談到過負(fù)激勵(lì)的正向引導(dǎo)作用，同樣的在引導(dǎo)作用的背面，負(fù)激勵(lì)也存在著一定的危害?，F(xiàn)代管理理論和實(shí)踐表明，在員工激勵(lì)中，負(fù)激勵(lì)給員工造成工作不安定感，同時(shí)還會(huì)造成員工與上司關(guān)系緊張，同事間關(guān)系復(fù)雜，有時(shí)甚至?xí)茐钠髽I(yè)的凝聚力。所以，過于嚴(yán)厲的負(fù)激勵(lì)措施極其容易傷害員工與員工間、員工與領(lǐng)導(dǎo)間甚至是員工同公司間的感情，使員工整天處于杯弓蛇影的狀態(tài)，不敢輕易做出決定與行為，這樣的企業(yè)氛圍很容易抹殺員工創(chuàng)新能力和積極性；但如果負(fù)激勵(lì)措施過于輕緩，就會(huì)造成員工不將激勵(lì)手段當(dāng)回事，處罰與不處罰差不多，不痛不癢，起不到震懾作用，也達(dá)不到預(yù)期目的。因此，負(fù)激勵(lì)的執(zhí)行一定要注意掌控一個(gè)“度”，對(duì)于不同的員工階層，需要注意區(qū)別對(duì)待。在人員管理的手段當(dāng)中，“打一棒子給一個(gè)棗吃”的手段可謂是屢試不爽的經(jīng)典招式，但不論何時(shí)何處只要運(yùn)用得恰當(dāng)它都能起到很好的作用。

4.多種形式的負(fù)激勵(lì)相結(jié)合。上述提到了很多負(fù)激勵(lì)的方式方法，其中有物質(zhì)的手段也有精神的手段。物質(zhì)手段就比如處罰、降薪等等，精神手段好比批評(píng)、警告、公示等。這都是負(fù)向激勵(lì)手段不可或缺的一部分。就如正負(fù)激勵(lì)的伴生關(guān)系一樣，多種形式的負(fù)激勵(lì)相結(jié)合才能夠起到相輔相成的作用。

篇7

關(guān)鍵詞:企業(yè)制度 制訂 要素

企業(yè)管理可分為人管人、制度管人、文化管人三個(gè)階段,目前我國(guó)多數(shù)企業(yè)還處于制度管人階段,這就要求企業(yè)管理者會(huì)做制度,這是制度管理的前提。但現(xiàn)實(shí)中很多企業(yè)的管理制度規(guī)范性、可行性有待提高,制度所需要的管理語言尚需完善。企業(yè)制度制定的流程和步驟、企業(yè)制度應(yīng)具備的要素,這些都是管理者們必備的技能。

規(guī)章制度對(duì)于每個(gè)企業(yè)來說,都是差異化的,也就是制度的制訂要符合企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況。第一,企業(yè)需要的制度大類不盡相同。例如,甲企業(yè)需要的制度,乙企業(yè)就不一定需要,這與行業(yè)屬性、經(jīng)營(yíng)范圍、企業(yè)所屬區(qū)域的地方法規(guī)等諸多因素有關(guān)。所以,在制度制訂中不要采用“拿來主義”,很可能其他企業(yè)需要的制度你根本不需要。第二,同類制度在不同企業(yè)其內(nèi)容不盡相同。同類制度內(nèi)容有所差異,甚至懸殊很大,這主要是由企業(yè)高管的經(jīng)營(yíng)管理理念決定的,同時(shí)也受到行業(yè)屬性和地區(qū)法規(guī)等因素的影響。

很多人一提到寫制度,就上網(wǎng)下載,然后將公司名字直接替換成自己的,內(nèi)容幾乎是照搬硬套。這是絕對(duì)不可取的,寫制度的時(shí)候,可以上網(wǎng)查資料,但不是將內(nèi)容生搬硬套,而是通過查詢,研究管理制度的形式、要素以及管理語言的運(yùn)用。管理制度的具體內(nèi)容因企業(yè)的不同千變?nèi)f化,但我們總能從這千變?nèi)f化的內(nèi)容中總結(jié)提煉出具有共性的東西,這就是制度應(yīng)具備的主體要素和輔助要素。

一、企業(yè)管理制度的主體要素

主體要素是一項(xiàng)制度必不可少的組成部分,一般由以下10項(xiàng)內(nèi)容構(gòu)成。

1.目的。簡(jiǎn)要說明制定該制度的原因及意義,雖然這項(xiàng)要素對(duì)于制度的執(zhí)行無關(guān)緊要,但制度的目的起著制度執(zhí)行的引導(dǎo)作用,不可小覷。制度目的的描述應(yīng)該是具體的,簡(jiǎn)短的,不能長(zhǎng)篇大論,也不能說“為了企業(yè)發(fā)展”等等這類“放之四海而皆準(zhǔn)”的模糊語言。

2.適用范圍。指制度約束(使用)的部門和崗位,要全面列舉,切忌遺漏。

3.適用工作。指制度所要規(guī)范、約束的工作范疇。

4.工作規(guī)則。這是制度主體要素中的重要部分,一般要說明工作原則、該做什么、不該做什么的問題。工作規(guī)則可根據(jù)具體內(nèi)容進(jìn)行分類說明。

5.工作程序。指工作任務(wù)開展的具體流程步驟,是解決“如何做”的問題,這項(xiàng)內(nèi)容一般可用流程圖來說明,這樣更容易讓人看明白。

6.處罰條款。指相關(guān)人員違背工作規(guī)則和辦事程序后,對(duì)當(dāng)事人采取的處罰措施,一般由經(jīng)濟(jì)處罰和行政處罰兩種。

7.職責(zé)部門。指對(duì)該制度的執(zhí)行情況承擔(dān)第一責(zé)任的部門,一般是該項(xiàng)制度的推行部門。

8.監(jiān)管機(jī)構(gòu)。指有權(quán)力、有職責(zé)對(duì)制度的執(zhí)行者進(jìn)行監(jiān)管與處罰的部門及崗位。

9.解釋權(quán)屬。指負(fù)責(zé)對(duì)制度進(jìn)行講解和釋疑的部門或崗位,一般是制度的制定部門。

10.生效與修訂。指制度頒布實(shí)施的條件、時(shí)間與修訂的條件。

二、企業(yè)管理制度的輔助要素

輔助要素雖然沒有主體要素重要,但輔助要素是否健全,可以看出一項(xiàng)制度的規(guī)范程度。合理設(shè)置輔助要素,可以幫助制度管理者高效、無誤地對(duì)各項(xiàng)制度進(jìn)行分類管理。輔助要素一般由以下6項(xiàng)內(nèi)容構(gòu)成。

1.制度屬性。即制度類別,一般可按職能分為行政制度、人力資源制度、財(cái)務(wù)制度、生產(chǎn)制度、營(yíng)銷制度、采購(gòu)制度、研發(fā)制度、質(zhì)量管理制度、信息管理制度、物流管理制度等等。

2.制度名稱。指某一項(xiàng)具體制度的名字,企業(yè)規(guī)章制度一般由“規(guī)定”、“制度”、“辦法”、“規(guī)程”等后綴標(biāo)識(shí),但要注意后綴標(biāo)識(shí)的一致性,保持各項(xiàng)制度的整體美感。

3.制度等級(jí)。一般指制度的重要性和涉及層面,比如可按適用層面分為基本制度與局域制度。基本制度是公司所有部門普遍適用的制度,比如考勤規(guī)定;局域制度是公司某一專業(yè)領(lǐng)域的制度,比如應(yīng)收賬款管理規(guī)定。

4.制度編號(hào)。對(duì)制度的編號(hào)有多種方法,其目的都是為了方便檢索查詢,這里不再列舉。

5.制度版本。該項(xiàng)內(nèi)容說明了制度的修訂頻次,這便于管理者清晰了解制度制訂過程的來龍去脈。

6.頁(yè)碼標(biāo)識(shí)。說明了某項(xiàng)制度的總頁(yè)數(shù)和每一頁(yè)的順序數(shù),方便了制度的管理和閱讀。

理解了管理制度的每一項(xiàng)要素,制度制訂自然就水到渠成了。管理制度中的每一項(xiàng)要素都是一個(gè)筐子,企業(yè)每一類工作都是由許多果子組成的果樹,管理制度的制訂過程,就是將這些果子放進(jìn)筐子的過程,我們將所有果子都放到對(duì)應(yīng)的筐子里,那關(guān)于這顆果樹的管理制度也就完成了。

篇8

第二條 省各級(jí)鹽業(yè)主管部門實(shí)施鹽業(yè)行政處罰，均適用本辦法。

第三條 本辦法所稱鹽業(yè)行政處罰裁量權(quán)，是指全省各級(jí)鹽業(yè)主管部門根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合鹽業(yè)違法行為的事實(shí)、性質(zhì)、情節(jié)以及社會(huì)危害程度等因素，對(duì)擬適用的鹽業(yè)行政處罰種類和幅度進(jìn)行綜合裁量的權(quán)限。

第四條 行使鹽業(yè)行政處罰裁量權(quán)，應(yīng)當(dāng)遵循法定、公開、公正的原則，堅(jiān)持處罰與教育相結(jié)合，教育當(dāng)事人自覺遵守鹽業(yè)法規(guī)、規(guī)章和政策的有關(guān)規(guī)定，維護(hù)鹽業(yè)市場(chǎng)秩序。

第五條 行使鹽業(yè)行政處罰裁量權(quán)，應(yīng)當(dāng)符合立法目的，綜合考慮、衡量違法事實(shí)、性質(zhì)以及社會(huì)危害程度等相關(guān)因素，排除不相關(guān)因素的干擾。

第六條 行使鹽業(yè)行政處罰裁量權(quán)，必須在現(xiàn)行有效的法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定給予行政處罰的行為、種類和幅度的范圍內(nèi)進(jìn)行，不得另行設(shè)定行政處罰。

第七條 行使鹽業(yè)處罰裁量權(quán)，應(yīng)當(dāng)聽取當(dāng)事人的陳述、申辯，不得因當(dāng)事人的陳述、申辯而加重處罰。

第八條 本辦法所涉及的鹽業(yè)行政處罰種類包括罰款、沒收違法所得、沒收違法鹽產(chǎn)品等。主要針對(duì)以下鹽業(yè)違法行為：

（一）擅自開發(fā)鹽資源、開辦制鹽企業(yè)（含鹽加工企業(yè)）；

（二）破壞、侵占、盜竊、哄搶制鹽企業(yè)的財(cái)產(chǎn)和設(shè)施；

（三）非食鹽定點(diǎn)生產(chǎn)企業(yè)生產(chǎn)食鹽或擅自開辦碘鹽加工企業(yè)；

（四）利用井礦鹽鹵水曬制、熬制食鹽；

（五）未經(jīng)批準(zhǔn)在食鹽中添加任何營(yíng)養(yǎng)強(qiáng)化劑或藥物；

（六）未取得食鹽批發(fā)許可證經(jīng)營(yíng)食鹽批發(fā)業(yè)務(wù)；

（七）違法購(gòu)進(jìn)食鹽；

（八）無食鹽準(zhǔn)運(yùn)證運(yùn)輸食鹽；

（九）違法銷售不合格食鹽。

第九條 實(shí)施行政處罰時(shí)，應(yīng)當(dāng)責(zé)令當(dāng)事人改正或者限期改正違法行為，責(zé)令限期改正最長(zhǎng)期限不超過十五日。

當(dāng)事人的同一違法行為，不得給予兩次以上罰款的行政處罰。

第十條 當(dāng)事人有下列情形之一的可以從輕或減輕處罰：

（一）受他人欺騙、脅迫實(shí)施違法行為的；

（二）配合執(zhí)法機(jī)關(guān)查處違法行為有立功表現(xiàn)的；

（三）其他依照法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定從輕或減輕罰款處罰的。

第十一條 當(dāng)事人有下列情形之一的可以從重或加重處罰：

（一）不聽勸阻，多次實(shí)施違法行為；或者在違法行為被處以罰款處罰后繼續(xù)實(shí)施同一違法行為，屢教不改的；

（二）在執(zhí)法機(jī)關(guān)對(duì)違法行為進(jìn)行調(diào)查取證過程中，嚴(yán)重抗拒執(zhí)法、故意隱瞞事實(shí)、弄虛作假的；

（三）隱匿、銷毀違法行為證據(jù)的；

（四）脅迫、誘騙、教唆他人實(shí)施違法行為的；

（五）其他法定應(yīng)當(dāng)從重處罰的情節(jié)。

第十二條 鹽業(yè)違法行為涉嫌犯罪的，應(yīng)當(dāng)移交司法機(jī)關(guān)追究刑事責(zé)任，不得以行政處罰代替刑事處罰。

第十三條 各級(jí)鹽業(yè)主管部門應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)鹽業(yè)行政處罰情況進(jìn)行監(jiān)督檢查，上級(jí)機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)定期或者不定期對(duì)本機(jī)關(guān)及下級(jí)鹽業(yè)主管部門作出的行政處罰案件進(jìn)行復(fù)查或抽查，發(fā)現(xiàn)處罰決定不當(dāng)?shù)?，?yīng)當(dāng)及時(shí)對(duì)案件進(jìn)行糾正，并對(duì)相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行追究。

第十五條 各級(jí)鹽業(yè)主管部門在實(shí)施鹽業(yè)行政處罰時(shí)應(yīng)當(dāng)按照《省鹽務(wù)管理局鹽業(yè)行政處罰裁量基準(zhǔn)制度》（見附件）（以下簡(jiǎn)稱《基準(zhǔn)制度》）執(zhí)行。

第十六條 本辦法和《基準(zhǔn)制度》與法律、法規(guī)及規(guī)章規(guī)定不一致的，以法律、法規(guī)及規(guī)章規(guī)定為準(zhǔn)。

第十七條 《基準(zhǔn)制度》所稱“以上”、“以下”均含本數(shù)。

篇9

團(tuán)隊(duì)管理好壞在哪里體現(xiàn)――執(zhí)行力的效果。

很多內(nèi)資企業(yè)的老板都說：“我這個(gè)團(tuán)隊(duì)雖然素質(zhì)不高，但是員工很純樸，執(zhí)行力強(qiáng)?！彼男判膩碜杂冢骸皢T工很怕我，我說一他們不敢說二，所以我說執(zhí)行力很強(qiáng)。”實(shí)際上這只是老板一廂情愿的想法。

現(xiàn)在絕大多數(shù)企業(yè)老板都知道要做好終端，那么為什么你的企業(yè)終端的陳列、海報(bào)做得那么差？絕大多數(shù)企業(yè)都羨慕外資企業(yè)的報(bào)表管理，但是為什么你的員工有報(bào)表也不填，或者填寫假報(bào)表？沒有一個(gè)企業(yè)老板希望公司的財(cái)務(wù)漏洞百出，那為什么你的企業(yè)市場(chǎng)促銷費(fèi)總是有太多截流和使用不到位現(xiàn)象……

捫心自問，公司的意圖最終都不能反映到市場(chǎng)執(zhí)行結(jié)果上，你還敢說你的執(zhí)行力好？

執(zhí)行力是一個(gè)團(tuán)隊(duì)管理系統(tǒng)運(yùn)作的最終反映，這個(gè)管理系統(tǒng)主要包括以下六個(gè)要素，本文就從這條主線來分析對(duì)比中外團(tuán)隊(duì)管理的手法。

要素一：決策機(jī)制

自己的“指導(dǎo)力”――你的市場(chǎng)決策是否正確？

市場(chǎng)決策準(zhǔn)確度的提高，要看四件事：

1.決策者的市場(chǎng)走訪：

決策者必須經(jīng)常走出辦公室去了解一手資料，了解大家為什么不執(zhí)行，是員工的問題還是命令本身有問題，市場(chǎng)上遇到了什么困難？

2.信息收集和上傳通道：

僅僅靠走訪了解市場(chǎng)一線情況雖然直觀，但不全面，還要建立更多的信息通道：下策是設(shè)立一些可能會(huì)流于形式的市場(chǎng)信息日?qǐng)?bào)表，中策是建立信息平臺(tái)，上策是專業(yè)信息崗位的設(shè)置。

3.決策的產(chǎn)生：

根據(jù)多方信息的反饋，加上領(lǐng)導(dǎo)的專業(yè)研判，也許還要再配合專業(yè)的數(shù)據(jù)分析模型，下一步的市場(chǎng)或管理方案就產(chǎn)生了。

4.決策的校準(zhǔn)：

科學(xué)的決策校準(zhǔn)有三個(gè)步驟。

權(quán)限控制：超過權(quán)限你無權(quán)決策，交相關(guān)部門復(fù)核。即使是總經(jīng)理董事長(zhǎng)的決策也最好交由財(cái)務(wù)審核，評(píng)估一下企業(yè)目前的財(cái)務(wù)和生產(chǎn)資源是否可以支持你的決定。

議會(huì)控制：你的決策是讓下屬的業(yè)務(wù)、生產(chǎn)、儲(chǔ)運(yùn)部門執(zhí)行。邀請(qǐng)他們一起討論，可以收集更多信息幫你校準(zhǔn)決策。

實(shí)踐驗(yàn)證：決策先在小范圍內(nèi)試驗(yàn)，改掉其中無法執(zhí)行的部分，總結(jié)出可能遇到的問題和解決的方法，然后大面積推廣。

中外對(duì)比：

1.從切合市場(chǎng)實(shí)際的方面來講，內(nèi)資企業(yè)相對(duì)有優(yōu)勢(shì)。

外資企業(yè)的市場(chǎng)決策要看數(shù)據(jù)，雖然很理性，但是很容易教條和片面――中國(guó)是世界上跨度最大的市場(chǎng)，不同區(qū)域的市場(chǎng)特點(diǎn)、消費(fèi)習(xí)慣差異很大。而外資企業(yè)并不熟悉中國(guó)的市場(chǎng)，在這方面吃虧不少。

內(nèi)資企業(yè)的決策很多是老板的市場(chǎng)感覺，雖然草率，但是別忘了內(nèi)資明星企業(yè)老總大多數(shù)“出身草根”。宗慶后一年有兩百天在市場(chǎng)上奔波，所以他才敢說：“我不相信外資市調(diào)公司的數(shù)據(jù)，我做生意靠感覺。”

2.在決策的產(chǎn)生和反應(yīng)速度上，內(nèi)資企業(yè)絕對(duì)有優(yōu)勢(shì)。

外資企業(yè)的市場(chǎng)決策要走流程：首先在信息獲取上，老外更相信數(shù)據(jù)而不是感覺，而實(shí)際上數(shù)據(jù)的真實(shí)性、及時(shí)性在逐漸傳遞過程中肯定會(huì)打折扣，而且很多市場(chǎng)問題根本不是從數(shù)字上就能看得出來的。其二，外企往往用一些數(shù)據(jù)分析模型來做決策，這類似于用炒股軟件炒股，優(yōu)劣難辨，結(jié)果就是決策反應(yīng)慢，而且僵化。

內(nèi)資企業(yè)老板一般不喜歡把時(shí)間花在數(shù)據(jù)上，他們更相信自己的判斷，而且一著急，什么流程都不顧，直接下命令甚至直接上陣打仗。方法雖然土了點(diǎn)，但經(jīng)常是“以快制慢”，往往能出奇制勝。

3.從決策校準(zhǔn)方面講，內(nèi)資企業(yè)優(yōu)劣參半。

優(yōu)勢(shì)：內(nèi)資企業(yè)的老板，大多數(shù)都跟經(jīng)銷商保持著密切的溝通，而且這些老板很習(xí)慣在做一個(gè)決策之前，半夜把幾個(gè)下屬經(jīng)理從被窩揪出來開會(huì)討論。更重要的是他們勇于改正，一個(gè)決策出臺(tái)，推行了一段時(shí)間效果一般，老板一句話，就了――摸著石頭過河，天天都在實(shí)踐驗(yàn)證。

劣勢(shì)：老板曾經(jīng)力排眾議創(chuàng)造過奇跡，所以比較容易個(gè)人膨脹，相信自己的個(gè)人靈感，而且希望不斷創(chuàng)造奇跡。加上明星老板一般都很強(qiáng)勢(shì)，他告訴大家“做不做是態(tài)度問題，做的好不好是技能問題”，所以大家都不愿意犯“態(tài)度問題”的低級(jí)錯(cuò)誤。于是“議會(huì)”大多看老板臉色發(fā)言，一旦老板一意孤行，很少有人會(huì)發(fā)出第二種聲音。

點(diǎn)評(píng)：

中國(guó)功夫PK西洋拳，在決策和指導(dǎo)環(huán)節(jié)略勝一籌。

外企很不理解，為什么我們研究一大堆數(shù)據(jù)上一個(gè)新品還賣不動(dòng)，內(nèi)企老板一拍腦門上一個(gè)新品還賣火了？

無為而治，靠市場(chǎng)感覺卻能有神來之筆，這是中國(guó)企業(yè)的“迷蹤拳”，老外看不懂。

靠感覺做事的人有沒有可能成功？有！但他心中充滿了對(duì)失敗的恐懼，因?yàn)樗恢莱晒Φ牡览怼?/p>

不要因?yàn)橐淮瓮稒C(jī)成功就變成個(gè)投機(jī)者，不能把企業(yè)的前途交給“僥幸”。

要素二：?jiǎn)T工素質(zhì)和培訓(xùn)

指導(dǎo)力提升，命令符合實(shí)際，員工就能執(zhí)行到位嗎？當(dāng)然不是，執(zhí)行力不好的團(tuán)隊(duì)，不管是錯(cuò)誤的命令還是英明的決策，他們執(zhí)行起來都會(huì)打折扣！

于是有人說――這是團(tuán)隊(duì)的人員素質(zhì)問題。

我在外資企業(yè)工作多年，深知并非如此。中國(guó)的第一批“外企白領(lǐng)”的確學(xué)歷素質(zhì)較高，福利待遇也高。但現(xiàn)在外企都流行“本土化經(jīng)營(yíng)”，“外企白領(lǐng)”從幾百個(gè)變成幾十萬個(gè)，人員素質(zhì)要求自然會(huì)降低。康師傅、可口可樂現(xiàn)在的線路業(yè)代很多也只是高中或大專學(xué)歷，銷售主管和銷售經(jīng)理中也有不少并未達(dá)到本科水平。

中小內(nèi)資企業(yè)的確在人員素質(zhì)、平均年齡、平均學(xué)歷水平方面落后，造成企業(yè)執(zhí)行障礙，但是大中型內(nèi)資企業(yè)現(xiàn)在招人也全部都要求本科以上學(xué)歷，人才高消費(fèi)碩士生做文員的現(xiàn)象也不少見。

外資企業(yè)和內(nèi)資大型正規(guī)企業(yè)相比，人員素質(zhì)上優(yōu)勢(shì)越來越小。但是為什么國(guó)際企業(yè)能在市場(chǎng)表現(xiàn)、團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力上有明顯優(yōu)勢(shì)？

員工的培訓(xùn)是根本原因之一。

中外對(duì)比：

一、內(nèi)資企業(yè)的教育訓(xùn)練系統(tǒng)現(xiàn)狀：

1.理念：培訓(xùn)是員工福利，培訓(xùn)費(fèi)是經(jīng)營(yíng)成本――越少越好。

2.頻率：培訓(xùn)費(fèi)的主要使用者可能是老板自己，經(jīng)理級(jí)的培訓(xùn)可能一年搞上一兩次，全體員工培訓(xùn)嗎？每年開年度大會(huì)搞一次算了。

3.方式：舉辦一次培訓(xùn)，聽課的學(xué)員越多越好，業(yè)代、主管、經(jīng)理、經(jīng)銷商，甚至生產(chǎn)、行政全都一鍋燴！要不然花錢請(qǐng)來了培訓(xùn)老師豈不是虧了!

4.內(nèi)部訓(xùn)練系統(tǒng)：培訓(xùn)部一般都是別的部門兼任，即使有培訓(xùn)部，也不可能建立企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)系統(tǒng)和內(nèi)訓(xùn)教材。培訓(xùn)部主要責(zé)任就是花錢――市場(chǎng)上流行什么，培訓(xùn)經(jīng)理就花錢買什么。

5.培訓(xùn)后管理：絕大多數(shù)內(nèi)資企業(yè)根本沒這個(gè)概念，講完了最多讓學(xué)員上臺(tái)談?wù)劷裉旖邮芘嘤?xùn)的感想，表一表決心。沒有任何培訓(xùn)后管理動(dòng)作。

一年一度的年會(huì)培訓(xùn)，根本就是應(yīng)景之作，作秀的成分大于實(shí)際意義。開年會(huì)了，找個(gè)老師來“唱一唱”大家高興，上完課大家鼓掌，老師拿錢走人。再過兩星期，你問：“老師講什么了？”個(gè)個(gè)都是一臉茫然，已經(jīng)全忘了！難怪內(nèi)資企業(yè)這么做，他們認(rèn)為培訓(xùn)費(fèi)是成本，成本當(dāng)然要越低越好。他們的員工甚至平時(shí)連月會(huì)都不開，全體人員碰面，一年也就那么一兩次。

培訓(xùn)不系統(tǒng)，沒有計(jì)劃性、針對(duì)性，培訓(xùn)后缺乏跟進(jìn)管理的基本動(dòng)作……內(nèi)資企業(yè)在教育訓(xùn)練這方面，乏善可陳。

二、外資企業(yè)教育訓(xùn)練系統(tǒng)現(xiàn)狀：

1.理念：培訓(xùn)是制度，培訓(xùn)費(fèi)是投資――不在于花錢多少，要看投入產(chǎn)出比。

2.頻率：我在外企打工曾經(jīng)有一次要晉升課長(zhǎng)被人事部刷下來，理由是我接受的培訓(xùn)天數(shù)不夠，要接受足夠的培訓(xùn)課時(shí)才能正式升職。培訓(xùn)在這種企業(yè)不是年會(huì)上的應(yīng)景之作，是有計(jì)劃的。對(duì)員工來講，接受培訓(xùn)也不是可有可無的福利，而是必須履行的義務(wù)。

3.方式：我在外企打工8年，經(jīng)歷的大多數(shù)培訓(xùn)課堂都是小班制，20個(gè)人一堂課，保證大家能充分互動(dòng)，講課的老師大多受過專業(yè)訓(xùn)練，非常善于搞氣氛，課堂上歡聲笑語很熱鬧，學(xué)員也很開心，美中不足是第二天睡醒后一想昨天好像啥也沒學(xué)到。

4.內(nèi)部訓(xùn)練系統(tǒng)：成熟的企業(yè)會(huì)培養(yǎng)自己專門的講師隊(duì)伍，有自己系統(tǒng)生動(dòng)的內(nèi)訓(xùn)教材，人力資源部會(huì)對(duì)不同職位的員工設(shè)計(jì)相應(yīng)的培訓(xùn)列表規(guī)定……甚至有個(gè)別極端的企業(yè)號(hào)稱從來不外聘營(yíng)銷培訓(xùn)老師和課程，“我們公司的營(yíng)銷培訓(xùn)體系是最先進(jìn)的”。

5.培訓(xùn)后管理：目前外資企業(yè)的培訓(xùn)后管理多數(shù)能做到兩個(gè)層面：其一是企業(yè)對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的消化吸收和內(nèi)化；其二是通過對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的過濾和管理，促成學(xué)員行動(dòng)。

2007年，我給某知名臺(tái)資企業(yè)做區(qū)域巡回培訓(xùn)，專門有一位協(xié)理級(jí)的高層干部和我同步巡回，白天我講課，晚上這位協(xié)理根據(jù)我講內(nèi)容出一個(gè)主題，全班同學(xué)討論怎樣結(jié)合老師講的內(nèi)容，制定和更新本公司的標(biāo)準(zhǔn)，然后作為制度全區(qū)域推行。

外資企業(yè)的培訓(xùn)贏兩點(diǎn)：其一是系統(tǒng)化，內(nèi)部訓(xùn)練體系的設(shè)計(jì)有素質(zhì)教育、有技能教育、有晉階培訓(xùn)、有應(yīng)知應(yīng)會(huì)的宣傳貫徹，從知識(shí)結(jié)構(gòu)上講相對(duì)完整；其二是培訓(xùn)后管理，化被動(dòng)為主動(dòng)，把技巧固化標(biāo)準(zhǔn)化內(nèi)化。

美中不足在實(shí)用性。教材的編撰者對(duì)一線情況缺乏深入了解，培訓(xùn)課上雖然也講了一些實(shí)用的內(nèi)容，但都屬于入門功夫，涉及到管理層次的話題大多只講些空洞理論和概念，不具體、不深入，在實(shí)戰(zhàn)中指導(dǎo)意義不大。培訓(xùn)后管理雖然在做，但是跟進(jìn)管理力度因人而異，走過場(chǎng)的現(xiàn)象也不少見。

點(diǎn)評(píng)：

中國(guó)功夫PK西洋拳，在培訓(xùn)這個(gè)環(huán)節(jié)上，全軍覆沒，原因是內(nèi)企壓根沒覺得這件事很必要。

企業(yè)最大的累贅是沒有經(jīng)過培訓(xùn)的業(yè)務(wù)員。培訓(xùn)費(fèi)是投資而不是成本，但這些大道理很多內(nèi)資企業(yè)只是說說而已。

培訓(xùn)說白了就是個(gè)對(duì)員工的再加工過程。加工得好就是優(yōu)等品，加工得不好就變成了廢品。

要素三：建立標(biāo)準(zhǔn)

執(zhí)行不力的原因往往不是不能，而是不會(huì)――不知道應(yīng)該按照什么標(biāo)準(zhǔn)和步驟去做事，要想打造執(zhí)行力，就必須要建立標(biāo)準(zhǔn)，讓員工知道應(yīng)該按照哪些步驟去執(zhí)行。

標(biāo)準(zhǔn)化的管理貢獻(xiàn)是什么？

1.從過程抓起，確保最終效果達(dá)到預(yù)期目標(biāo)：

標(biāo)準(zhǔn)的建立是一個(gè)員工的再加工過程。員工來你這里時(shí)，各有各自的文化背景、工作背景、性格背景，做起事情來自然“各顯神通”。當(dāng)大家都按照一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)做事情，工作的過程有了目標(biāo)和統(tǒng)一的路徑，便于主管從過程抓起，隨時(shí)對(duì)下屬工作質(zhì)量進(jìn)行檢核、評(píng)估、檢討。

2.經(jīng)驗(yàn)總結(jié)和培訓(xùn)，降低執(zhí)行難度：

標(biāo)準(zhǔn)化本身就是對(duì)前人經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)。在此基礎(chǔ)上再創(chuàng)新，出錯(cuò)的概率就會(huì)小，工作的效率就會(huì)高。

中外對(duì)比：

內(nèi)外資企業(yè)在團(tuán)隊(duì)管理上最大的區(qū)別就在這里，每一個(gè)外資企業(yè)都有一本厚厚的標(biāo)準(zhǔn)化手冊(cè)，外資企業(yè)所有關(guān)鍵業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)，員工做事都有可以依循的標(biāo)準(zhǔn)，比如――

人和事的標(biāo)準(zhǔn)：大到新產(chǎn)品上市推廣的步驟，小到一個(gè)客戶拜訪的標(biāo)準(zhǔn)，甚至細(xì)致到海報(bào)的張貼標(biāo)準(zhǔn)方式、客戶的異議回答標(biāo)準(zhǔn)話術(shù)……

物的標(biāo)準(zhǔn)：貨物的進(jìn)銷存流程標(biāo)準(zhǔn)、貨架陳列/堆頭陳列的標(biāo)準(zhǔn)、辦公室內(nèi)務(wù)的4S標(biāo)準(zhǔn)、辦事處的業(yè)績(jī)看板書寫標(biāo)準(zhǔn)……

財(cái)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)：費(fèi)用的申報(bào)核銷標(biāo)準(zhǔn)、票據(jù)的傳送使用標(biāo)準(zhǔn)……

內(nèi)資企業(yè)很少有標(biāo)準(zhǔn)，即使有，也往往流于形式。他們不注重工作的過程，他們更注重結(jié)果管理。

新品上市，內(nèi)資企業(yè)多數(shù)不會(huì)規(guī)定各地的上市步驟和排期，更不會(huì)規(guī)定什么店內(nèi)拜訪步驟，他們會(huì)告訴各位區(qū)域經(jīng)理――產(chǎn)品給你、促銷費(fèi)用給你、銷售提成激勵(lì)政策給你、平臺(tái)在這里，你們放開手腳玩吧！

在標(biāo)準(zhǔn)化管理這個(gè)問題上，我完全贊成外資企業(yè)的做法，而對(duì)于標(biāo)準(zhǔn)化管理大家常存在的異議，在此解答。

問題1：標(biāo)準(zhǔn)化會(huì)造成僵化？

解答：錯(cuò)！現(xiàn)在企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)完全是團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)――不是單兵較量，而是幾百人幾千人幾萬人之間的PK。兩支軍隊(duì)對(duì)壘打仗，當(dāng)然應(yīng)該軍紀(jì)嚴(yán)明整齊劃一一切行動(dòng)聽指揮。

問題2：“兵無常勢(shì)，水無常形”？

解答：有人會(huì)說，銷售這個(gè)東西是很復(fù)雜的，對(duì)付不同的經(jīng)銷商、不同的產(chǎn)品、不同的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境用的方法不一樣。這東西沒辦法標(biāo)準(zhǔn)化、具體化。

我不這么看！

行軍打仗變化夠多吧，看看孫子兵法，5000多字，80%的篇幅都在教大家怎么選有利地形、怎么選擇行軍路線、怎么偵察敵兵人數(shù)、怎么派間諜、怎么用水火攻擊敵人等具體動(dòng)作……

捫心自問，不管是區(qū)域市場(chǎng)規(guī)劃、經(jīng)銷商管理、客戶談判、促銷計(jì)劃擬定，沒有規(guī)律可循嗎？不能具體化變成知識(shí)產(chǎn)品，甚至做到相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)化嗎？不可能！

問題3：我在公司推行過標(biāo)準(zhǔn)化，但是阻力太大，大家都說太復(fù)雜，不愿意干！

解答：對(duì)內(nèi)資企業(yè)來講，直接建立全套的標(biāo)準(zhǔn)化手冊(cè)不現(xiàn)實(shí)，員工受不了，企業(yè)的管理系統(tǒng)也不支持?？梢韵葟年P(guān)鍵環(huán)節(jié)建立起來――比如客戶標(biāo)準(zhǔn)的拜訪步驟；費(fèi)用的申請(qǐng)審批、留檔、審計(jì)；經(jīng)銷商的開設(shè)申請(qǐng)和資料維護(hù)；應(yīng)收賬款的審核控制追討程序等。在這些敏感環(huán)節(jié)上迅速建立一套標(biāo)準(zhǔn)也是可行而且是有必要的，這樣才能保證你的團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定運(yùn)行。經(jīng)過一段時(shí)間運(yùn)行、提升和習(xí)慣之后，再逐漸追加標(biāo)準(zhǔn)化管理涉及的方面和內(nèi)容，最終標(biāo)準(zhǔn)化管理系統(tǒng)就能平穩(wěn)過渡，逐漸成形。

點(diǎn)評(píng)：

中國(guó)功夫PK西洋拳，培訓(xùn)環(huán)節(jié)我們輸了。標(biāo)準(zhǔn)化環(huán)節(jié)又輸了――輸在中國(guó)人根本不信這一套。

要命的是這兩個(gè)環(huán)節(jié)就是員工的再加工過程。

顯然，內(nèi)資企業(yè)所面對(duì)的局勢(shì)已經(jīng)很危急了。

要素四：監(jiān)控機(jī)制

執(zhí)行力是管理出來的，這就需要監(jiān)控和檢核系統(tǒng)的搭建。

1.結(jié)構(gòu)決定功能：重點(diǎn)工作必須設(shè)置專職或兼職檢核督辦部門，比如這幾個(gè)月那么多促銷費(fèi)用在下面花，誰下去審計(jì)？是財(cái)務(wù)部人員，還是要求各級(jí)經(jīng)理必須調(diào)出當(dāng)?shù)氐呢?cái)務(wù)檔案進(jìn)行檢查？

2.中轉(zhuǎn)管理平臺(tái):總部不可能直接監(jiān)控到全國(guó)市場(chǎng)一線,還要有各地中轉(zhuǎn)管理平臺(tái)（分公司辦事處工作站以及各級(jí)主管）的設(shè)置，逐級(jí)監(jiān)控才有效。

3.通過改善考核指標(biāo)，促進(jìn)中轉(zhuǎn)管理平臺(tái)檢核職能的落實(shí)：管理什么就考核什么，各級(jí)干部的考核要和公司期望他們檢核內(nèi)容相吻合。

4.信息匯報(bào)：監(jiān)控的結(jié)果要匯報(bào)，從信息匯報(bào)形式上可能有銷售日?qǐng)?bào)表、月度述職報(bào)告、內(nèi)部網(wǎng)站、月會(huì)周會(huì)等?？偛侩S時(shí)掌控各地的監(jiān)控信息，快速反應(yīng)，聞風(fēng)而動(dòng).管理不滯后，監(jiān)控才有價(jià)值。

5.監(jiān)控核心內(nèi)容――員工行蹤和工作績(jī)效：業(yè)務(wù)管理難度在于業(yè)務(wù)員一天中大部分時(shí)間在主管視線之外甚至在外地單獨(dú)作戰(zhàn)，你無法知道他在干什么？監(jiān)控系統(tǒng)的精度要求因企業(yè)不同實(shí)力、不同發(fā)展階段而不同。但基本原則一定要做到――主管一定要知道他的下屬昨天的行程如何，工作過程是怎樣的。

中外對(duì)比：

在監(jiān)控檢核環(huán)節(jié)，內(nèi)資企業(yè)劣勢(shì)明顯。

1.從管理理念上講：內(nèi)資企業(yè)的決策者大多沒有經(jīng)過成熟的管理教育，當(dāng)年無知者無畏，帶著一幫兄弟創(chuàng)業(yè)，打出個(gè)江山，天真地以為“我知道我們企業(yè)管理制度有漏洞，但是，我們企業(yè)好人多壞人少”。相反，外資企業(yè)是從制度監(jiān)控來“確保員工是好人”，或者說“壞人在這里沒機(jī)會(huì)，伸手必被捉，犯罪成本太高”。

2.從組織機(jī)構(gòu)上看：內(nèi)資企業(yè)不但普遍監(jiān)控部門缺位，甚至連中轉(zhuǎn)管理平臺(tái)都沒有――不少銷售到了幾十個(gè)億，團(tuán)隊(duì)幾千人的企業(yè)，全國(guó)很多地區(qū)都沒有設(shè)立辦事處分公司，上千個(gè)員工都在出差跑單。再加上缺乏正規(guī)的月會(huì)述職制度，這幾千人肯定就全部放羊――憑良心干活了，這種管理狀態(tài)在外企看來幾乎是不可思議。

3.從制度積累上看：中國(guó)的企業(yè)在管理流程制度上的積累肯定比較稚嫩，報(bào)表系統(tǒng)簡(jiǎn)陋，員工行蹤根本不在上級(jí)掌控之中。相反，國(guó)際企業(yè)歷史比較長(zhǎng)，有多年來在多個(gè)國(guó)家多個(gè)市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)的經(jīng)驗(yàn)和積累，管理制度比較嚴(yán)謹(jǐn)。

4.從考核系統(tǒng)上看：內(nèi)資企業(yè)急功近利，更關(guān)注銷量回款的完成和利潤(rùn)的實(shí)現(xiàn)，在銷量能完成的前提之下一切支出都盡量壓縮。所以在內(nèi)資企業(yè)看來，開月會(huì)、建立管理報(bào)表管理員工行蹤、監(jiān)控各地的鋪貨進(jìn)度、促銷進(jìn)度、設(shè)置中層管理干部和各地管理平臺(tái)等都不是很必要，甚至終端鋪貨生動(dòng)化也沒必要，找批發(fā)商把量沖起來最重要！內(nèi)資企業(yè)對(duì)管理員工行蹤比較感興趣，但是主要目的是看員工有沒有虛報(bào)差旅費(fèi)，不是看員工每天的過程績(jī)效。

結(jié)果是什么？

外資企業(yè)不容易亂――他們的文件管理客戶資料管理早已規(guī)范，不會(huì)出現(xiàn)年底發(fā)現(xiàn)客戶合同丟失的笑話，也不會(huì)走一個(gè)銷售人員就帶走一群客戶；他們的費(fèi)用管理有嚴(yán)格的審核程序，賬款管理有成熟的程序，出現(xiàn)大量爛賬的可能性不太大；他們的員工不管銷量任務(wù)能不能完成都不容易偷懶，因?yàn)榭偛坎煌５乇O(jiān)控你的行蹤、檢查你的市場(chǎng)終端表現(xiàn)和過程指標(biāo)……相反，幾十億上百億的內(nèi)資企業(yè)，這種管理混亂的案例比比皆是。

點(diǎn)評(píng)：

中國(guó)功夫PK西洋拳，監(jiān)控環(huán)節(jié)劣勢(shì)明顯?！坝萌瞬灰伞钡墓庞?xùn)，其實(shí)一部分聰明的內(nèi)企老板也不相信。他們信奉“用人起疑，疑人也用”。從這個(gè)角度講，在監(jiān)控觀念上，內(nèi)企水平參差不齊，但中國(guó)的內(nèi)企老板并不缺心機(jī)。

最重要的是監(jiān)控不僅需要建立運(yùn)行整套的檢核、追蹤報(bào)表制度，還要打破結(jié)果管理的思維定勢(shì)，開始過程管理。

這就難了，過程管理是要付出成本的，而且“全套的監(jiān)控檢核追蹤報(bào)表和制度”我也不會(huì)呀！

監(jiān)控環(huán)節(jié)，內(nèi)企輸了，輸在急功近利，不相信過程管理；輸在經(jīng)驗(yàn)淺薄，沒有監(jiān)控制度管理的積累。

要素五：激勵(lì)機(jī)制

為什么上學(xué)時(shí)老師天天查作業(yè)還是有人不寫作業(yè)，有人抄作業(yè)？老師作業(yè)布置得不合理嗎？老師沒有規(guī)定作業(yè)的完成標(biāo)準(zhǔn)嗎？老師沒有進(jìn)行檢查監(jiān)控嗎？都不是！一句話：不自覺，不愿意。

怎么辦呢？這就牽扯到激勵(lì)機(jī)制。這是一個(gè)復(fù)雜系統(tǒng)的大話題，我只談幾個(gè)要點(diǎn)：

1.能否升官發(fā)財(cái)――企業(yè)的薪資和晉升體制。

《投名狀》里劉德華告訴兄弟們：“進(jìn)城，搶錢！搶糧！搶地盤！”如果換一種說法：“進(jìn)了城咱們就實(shí)現(xiàn)了愿景，精神上得到滿足！”估計(jì)小弟們會(huì)回答：“呸，你以為老子加入黑社會(huì)是為了興趣呀！”

2.我個(gè)人在這里能不能學(xué)到東西，企業(yè)是否在穩(wěn)定發(fā)展――企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)制和職業(yè)前景。

一些外企的辦事處主任工作壓力大，待遇一般，為什么還能留住人？主要原因是員工在這里覺得有長(zhǎng)進(jìn)。首先這種企業(yè)培訓(xùn)很多，員工在接受培訓(xùn)之后以為自己本事見長(zhǎng)，再加上“就業(yè)前景看好”，很多員工就會(huì)有“幻覺”――“別看我今天在這里忍饑挨餓，早晚有一天我要離開這里，去民營(yíng)企業(yè)當(dāng)老總，哼……”

3.工作是否開心――能否認(rèn)同企業(yè)文化和工作環(huán)境，授權(quán)機(jī)制是否給你施展空間。

能否認(rèn)同企業(yè)文化和工作環(huán)境，簡(jiǎn)單講就是我在這里干活爽不爽：從硬件上講，辦公環(huán)境舒不舒服，宿舍條件怎么樣；從軟件上講，員工之間的關(guān)系是否單純，老板是否不尊重員工的私生活，經(jīng)常半夜叫員工去開會(huì)。

授權(quán)機(jī)制是否給予施展空間，什么意思？科學(xué)授權(quán)意味著在保證監(jiān)控的前提之下讓員工有自己的發(fā)揮空間，一個(gè)人有發(fā)揮空間的時(shí)候感覺自己在這里是“做事”，反之就是按照別人的意思在“干活”，做事和干活是兩個(gè)境界，干的工作一樣，但心情不一樣。

中外對(duì)比：

1.薪資和晉升

外資企業(yè)員工來自五湖四海，有一定的人才素質(zhì)優(yōu)勢(shì)，員工福利待遇比上不足比下有余。外資企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)比較穩(wěn)定，職位晉升的時(shí)間成本較高。但是，內(nèi)資企業(yè)高薪挖角和外企員工的高素質(zhì)本身帶來的不穩(wěn)定性，再加上缺乏晉升機(jī)會(huì)，導(dǎo)致外企精英人才流失嚴(yán)重。

內(nèi)資企業(yè)晉升機(jī)會(huì)很多，其一是組織機(jī)構(gòu)經(jīng)常調(diào)整，隊(duì)伍也不斷壯大。其二是內(nèi)資企業(yè)的晉升往往是老板一句話就決定，只要老板能看重你，破格提拔是正常現(xiàn)象。從薪資待遇上看，內(nèi)資企業(yè)的骨干經(jīng)理跟著老板大塊吃肉大碗喝酒，普通員工大多在溫飽線上生存。

2.能不能學(xué)到東西、企業(yè)是否穩(wěn)定發(fā)展――企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)制和企業(yè)前景。

培訓(xùn)機(jī)制上不用多講了，內(nèi)資企業(yè)乏善可陳，根源是對(duì)待培訓(xùn)的態(tài)度和理念。

企業(yè)前景方面因企業(yè)而異，沒有共性，但是國(guó)際企業(yè)會(huì)有一定優(yōu)勢(shì)，即使這個(gè)企業(yè)在下滑，員工作為國(guó)際企業(yè)的白領(lǐng)還是很有榮譽(yù)感的。

3.工作是否開心――能否認(rèn)同企業(yè)文化和工作環(huán)境，授權(quán)機(jī)制是否給你施展空間。

在企業(yè)文化和工作環(huán)境方面外資企業(yè)顯然是很有優(yōu)勢(shì)――工作環(huán)境和出差條件都很好，而且外資企業(yè)尊重員工的法定假期。員工在這里拿的錢不一定多，但是出入于高檔寫字樓和星級(jí)賓館，弄不好還有出國(guó)公干或培訓(xùn)機(jī)會(huì)，會(huì)讓人覺得“已經(jīng)進(jìn)入上流社會(huì)”。

授權(quán)機(jī)制上內(nèi)資企業(yè)就占了優(yōu)勢(shì)，內(nèi)資企業(yè)的監(jiān)控機(jī)制缺位，本身自由度就大，再加上內(nèi)企的老板對(duì)干部的態(tài)度一貫是，剛開始不信任，一旦對(duì)你產(chǎn)生信任，一旦你進(jìn)入了老板親信或決策層的圈子，他就放手讓你干，不再干涉――禍根也往往就從此埋下。

點(diǎn)評(píng)：

中國(guó)功夫PK西洋拳，在激勵(lì)環(huán)節(jié)上勝負(fù)各半，中國(guó)功夫贏在三點(diǎn)：

薪資福利機(jī)制上重視對(duì)骨干分子的傾斜，在很長(zhǎng)一段時(shí)間里內(nèi)資企業(yè)還是要靠能人管理，系統(tǒng)再先進(jìn)，人的作用也不可忽略，這一點(diǎn)值得繼續(xù)發(fā)揚(yáng)。

晉升機(jī)會(huì)較多，這是中國(guó)內(nèi)資企業(yè)本身的高速成長(zhǎng)所帶來的優(yōu)勢(shì)，外企很難模仿，值得注意的一點(diǎn)就是內(nèi)企要建立透明的晉升游戲規(guī)則。

內(nèi)資企業(yè)給予員工的施展空間較大，很多內(nèi)資企業(yè)的區(qū)域經(jīng)理是“多功能”的。要管理經(jīng)銷商、管理終端，還要設(shè)計(jì)促銷、跑廣告公司跟進(jìn)戶外廣告、控制市場(chǎng)費(fèi)用，甚至還可以根據(jù)市場(chǎng)情況提一個(gè)產(chǎn)品概念讓公司給自己量身定做――這在外企是不可想象的。這種現(xiàn)象好的方面是給員工空間，讓員工得到鍛煉，而壞的方面就是一旦失控，授權(quán)就變成棄權(quán)。

要素六：處罰機(jī)制

已經(jīng)有了合理的命令，建立了標(biāo)準(zhǔn)，做了充分培訓(xùn)，創(chuàng)造了盡可能好的工作激勵(lì)環(huán)境，工作過程中還在監(jiān)控，如果你還不能切實(shí)按照標(biāo)準(zhǔn)去積極執(zhí)行，那你就是“非暴力不合作”。我就要“修理”你，讓大家都知道制度是嚴(yán)肅的。

處罰機(jī)制也有幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：

1.理念：處罰員工是一件很不愉快的事，但是處罰在所難免，處罰目的不是報(bào)復(fù)，而是教育大家不要再犯同樣的錯(cuò)誤，處罰是保證執(zhí)行力的最后一個(gè)工具。

2.精確指令：處罰員工時(shí)，員工總會(huì)找借口說當(dāng)時(shí)領(lǐng)導(dǎo)也“沒說清”，所以命令下達(dá)要絕對(duì)精確――精確到責(zé)任人、完成時(shí)間、目標(biāo)量、完成標(biāo)準(zhǔn)、考核標(biāo)準(zhǔn)……

3.證據(jù)：處罰必有依據(jù)，所以監(jiān)控機(jī)制和處罰機(jī)制互為表里，鐵證如山，被處罰者就無話可說。

4.制度：處罰的目的是為了“不再處罰”，所以處罰要能服眾，處罰要公正才能服眾，公正的處罰不外乎照章辦事，所以要有完整的處罰制度和事前培訓(xùn)，所謂“不教而殺謂之虐”。

5.復(fù)審：對(duì)嚴(yán)厲的處罰，要有一個(gè)復(fù)核機(jī)制――也就是上訴。比如公司規(guī)定開除一個(gè)主任，要誰來批準(zhǔn)？誰來核準(zhǔn)？否則員工就可能“枉死”，這種處罰的結(jié)果可能就造成“權(quán)臣當(dāng)?shù)?，民心盡失”。

中外對(duì)比：

在處罰機(jī)制上，內(nèi)資企業(yè)很多方面輸給外企。

處罰要依法（處罰制度和監(jiān)控檢核結(jié)果）辦事，處罰要有逐級(jí)處罰和隔級(jí)復(fù)審的權(quán)限控制，處罰之后要有內(nèi)部通告程序……這些東西都是企業(yè)管理的常識(shí)，相關(guān)的流程制度早已有成熟的規(guī)范，外企在這些方面已經(jīng)形成體系。

外企下指令很精確，所謂5W、2H、甘特圖都是他們常用工具；

外企對(duì)員工處罰當(dāng)然有制度依據(jù)，他們都有厚厚的管理手冊(cè)；

外企有比較好的監(jiān)控機(jī)制，隨時(shí)監(jiān)控員工的工作過程表現(xiàn)，所以處罰員工爭(zhēng)議少，而且是及時(shí)處罰，管理不滯后；

外企的員工處罰有清晰的權(quán)限/備案/告知流程，各職位和部門之間互相牽制，出現(xiàn)權(quán)臣當(dāng)?shù)溃皇终谔斓膸茁瘦^少，處罰后的內(nèi)部告知教育也是常規(guī)工作。

相反，內(nèi)企的處罰往往更具隨意性：

開經(jīng)理級(jí)會(huì)議有人遲到，老板一生氣罰2000元，算你倒霉；

內(nèi)企的處罰制度本身不完整，就算有制度執(zhí)行也不徹底；

內(nèi)企老板很多是刀子嘴豆腐心，動(dòng)不動(dòng)在會(huì)上對(duì)經(jīng)理破口大罵，但真到了動(dòng)刀（降級(jí)、開除）的時(shí)候，經(jīng)常下不了手；

內(nèi)企的指令下達(dá)很少用到5W、2H、甘特圖等專業(yè)工具，常常是“你們給我寫一份深刻總結(jié)”、“旺季前都把貨給我壓到位”，這種曖昧不清的句子，溝通成本太高；

內(nèi)企缺乏過程管理的思想和監(jiān)控措施，所以老好人現(xiàn)象很普遍――上級(jí)只看你銷量有沒有完成，銷量完成了一般不會(huì)因?yàn)閯e的事處罰你；

內(nèi)企缺乏處罰的權(quán)限控制流程，所以有時(shí)候就會(huì)出現(xiàn)權(quán)臣當(dāng)?shù)溃皇终谔臁?/p>

點(diǎn)評(píng)：

中國(guó)功夫PK西洋拳，在處罰機(jī)制上敗筆連連，輸在哪里？處罰系統(tǒng)是和公司的標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)、培訓(xùn)機(jī)制、監(jiān)控機(jī)制互為表里的。成熟的處罰機(jī)制是先設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)和制度，然后監(jiān)控到員工沒有遵守標(biāo)準(zhǔn)和制度，按照權(quán)限制度處罰員工，并做內(nèi)部教育和告知，讓大家知道必須遵守標(biāo)準(zhǔn)和制度。而這些東西恰恰都是內(nèi)企弱項(xiàng)。

外國(guó)人重?cái)?shù)據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，中國(guó)人重感覺；外國(guó)人重實(shí)證，中國(guó)人重變化和意境，這種差異不是同樣體現(xiàn)在市場(chǎng)上嗎？

管理差異背后的本源在于文化的驅(qū)動(dòng)：東西方兩種文化的本身在思維方式上就有差異，這種差異不僅僅體現(xiàn)在企業(yè)管理，還體現(xiàn)在風(fēng)土人情、自然科學(xué)、社會(huì)科學(xué)等各個(gè)領(lǐng)域。

根植于不同的文化基礎(chǔ)之上，兩種不同的經(jīng)營(yíng)管理手法由此產(chǎn)生，而中外市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)歷史長(zhǎng)短的不同，企業(yè)經(jīng)營(yíng)經(jīng)驗(yàn)積累的不同，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的不同，更放大了這種差異！

東西方文化哪個(gè)更先進(jìn)？就文化本身來講，本無高下之分，只是有不同罷了――大家可以互相欣賞、互相尊重。但是這種態(tài)度僅適合于文化領(lǐng)域，在商戰(zhàn)里不適用。商場(chǎng)上狹路相逢，一旦PK起來，就必須放棄“門戶之見”，取長(zhǎng)補(bǔ)短，不斷總結(jié)，自我提升。每個(gè)人都應(yīng)該比昨天更聰明。

篇10

關(guān)鍵詞：勞資關(guān)系；改善；思路

處罰意味著主體違反了某種受強(qiáng)制保護(hù)的規(guī)則后的社會(huì)代價(jià)，或者說是報(bào)應(yīng)的成本。我們現(xiàn)在主要討論的是用人單位對(duì)勞動(dòng)者的處罰，即資本對(duì)于勞動(dòng)力的控制的表現(xiàn)形式。

一、勞資關(guān)系存在的問題

目前用人單位處分勞動(dòng)者的合憲性、合法性、人道性、合理性以及科學(xué)性都不同程度的存在問題，作為兩個(gè)利益并不完全重疊甚至相對(duì)對(duì)立的利益范疇，實(shí)務(wù)中的不規(guī)范現(xiàn)象亟待解決，這是我國(guó)各種使用勞動(dòng)力的經(jīng)濟(jì)實(shí)體所面臨的共同的人力資源的管理難題。

1、處罰的范圍存在的問題。在我國(guó)的各類企業(yè)中，企業(yè)對(duì)員工實(shí)施罰款司空見慣。

2、處罰的依據(jù)存在的問題。《企業(yè)職工獎(jiǎng)勵(lì)條例》、《國(guó)營(yíng)企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定》、《關(guān)于〈企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例〉若干問題的解答意見》、《全民所有制公司職工管理規(guī)定》、《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例〉的實(shí)施辦法》以及勞動(dòng)部關(guān)于《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》有關(guān)條款解釋的復(fù)函作為企業(yè)處罰勞動(dòng)者的依據(jù)，但是由于年代久遠(yuǎn)，其不適應(yīng)性早已成為不爭(zhēng)的事實(shí)。

3、處罰合理性存在的問題。《獎(jiǎng)懲條例》第十二條規(guī)定，對(duì)職工的行政處分分為：警告，記過，記大過，降級(jí)，撤職，留用察看，開除。在給予上述行政處分的同時(shí)，可以給予一次性罰款。但是沒有嚴(yán)格的實(shí)施界限，企業(yè)自由裁量的范圍較大，有的企業(yè)只是選擇性的將這些懲罰措施變通使用，甚至有的企業(yè)與行政處罰法中的人身罰，行為罰、申誡罰、經(jīng)濟(jì)罰的處罰方式混同，這些模仿國(guó)家機(jī)關(guān)工作人員的內(nèi)部處分條例有著明顯的行政痕跡，且各企業(yè)中普遍存在獎(jiǎng)懲不對(duì)稱的問題。

4、處罰的程序存在的問題。雖然我國(guó)《勞動(dòng)法》第4條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)。”但總的來看，我國(guó)勞動(dòng)法律對(duì)用人單位如何“依法”制定內(nèi)部規(guī)章制度規(guī)定的較為簡(jiǎn)略，對(duì)于內(nèi)部規(guī)章制度的調(diào)整缺乏一整套的法律規(guī)范，如應(yīng)遵循哪些原則、應(yīng)包括哪些內(nèi)容、如何保證法定程序得到遵守、違法責(zé)任等問題，我國(guó)目前的勞動(dòng)立法都存在著空白。

5、懲罰的救濟(jì)存在的問題。對(duì)于勞動(dòng)者而言，勞動(dòng)仍然是謀生的手段，而不是可有可無的活動(dòng)。因此勞動(dòng)者只能通過與生產(chǎn)資料相結(jié)合，以獲得生活的條件。而對(duì)于生產(chǎn)資料的所有者，其不存在謀生的問題，而存在獲利與否的問題。

6、處罰的主體存在的問題。勞動(dòng)者實(shí)施處罰的主體，是指法律規(guī)定有權(quán)設(shè)定處罰規(guī)章以及執(zhí)行處罰的主體或部門。

二、縮小處罰范圍

首先，因?yàn)榻?jīng)濟(jì)懲罰手段一方面會(huì)對(duì)員工心理造成沖擊，一方面企業(yè)和勞動(dòng)者對(duì)當(dāng)時(shí)情景是很難進(jìn)行舉證的，在這種勞資糾紛中，事實(shí)很難澄清，容易引起勞資矛盾。其次，本文前面已經(jīng)分析了企業(yè)員工管理處罰系統(tǒng)的具有可替代性的。再次，應(yīng)當(dāng)立即讓罰款和經(jīng)濟(jì)性處罰淡出用人單位對(duì)勞動(dòng)者處罰的范疇，嚴(yán)禁侮辱歧視性的處罰手段。我國(guó)勞動(dòng)法應(yīng)當(dāng)明確禁止用人單位對(duì)勞動(dòng)者采取罰款和經(jīng)濟(jì)性處罰措施。最后，應(yīng)當(dāng)吸收行政處罰法的處罰原理禁止用人單位對(duì)勞動(dòng)者的同一個(gè)錯(cuò)誤行為進(jìn)行兩次處罰，并規(guī)定雇員錯(cuò)誤免除處罰的期限。

三、再造對(duì)勞動(dòng)者處罰的流程

逐步取消或者集中收回處罰勞動(dòng)者的權(quán)力戰(zhàn)略。首先應(yīng)改變對(duì)勞資矛盾樂觀和放縱的態(tài)度，貫徹《勞動(dòng)法》不利于企業(yè)發(fā)展和生存的想法。有的片面認(rèn)為《勞動(dòng)法》只替工人說話不顧企業(yè)利益。地方政府不同程度的存在僅考慮企業(yè)對(duì)地方經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)以及個(gè)人的政績(jī)的問題，將勞資關(guān)系事實(shí)上交給了勞動(dòng)力市場(chǎng)供求制約以及依賴于企業(yè)主的自律，事實(shí)上這是非常不可靠的。

四、開發(fā)處罰手段的替代性管理工具