導語：如何才能寫好一篇崗位績效考核報告，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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0 引言

醫(yī)院財務崗位是醫(yī)院的核心崗位，是醫(yī)院正常運轉(zhuǎn)的關(guān)鍵與保障。在很長一段時間里，醫(yī)院財務崗位的績效考核體系并不完善，過分采用平均主義，難以全面有效地激發(fā)和調(diào)動人們的工作積極性。在構(gòu)建現(xiàn)代化醫(yī)院的思想的主導下，醫(yī)院財務崗位必須構(gòu)建完善系統(tǒng)的績效考核體系，結(jié)合不同崗位的財務職責，結(jié)合不同的工作成果，以績效考核體系為基準，提升財務人員的責任意識和工作熱情。

1 當前醫(yī)院財務崗位績效考核的現(xiàn)狀

在醫(yī)院財務崗位中，財務人員的工作職責包括會計核算工作、如記賬、算賬、報賬和醫(yī)院整體財務預算、成本管理等，這些工作是醫(yī)院快速發(fā)展的關(guān)鍵。為了推動醫(yī)院財務工作的有序進行，必須構(gòu)建科學完善的績效考核體系。然而醫(yī)院財務崗位是一個工作量比較煩瑣、工作量無法量化的崗位，在績效考核的過程中，基于上述因素，使得績效考核難以系統(tǒng)化地呈現(xiàn)出來。

一方面，在醫(yī)院財務崗位的績效考核過程中，由于財務崗位的工作量比較復雜，工作劃分并不清晰，身兼數(shù)職現(xiàn)象較多，替班、頂班現(xiàn)象比較多，這些都加劇了醫(yī)院財務崗位績效考核的難度。醫(yī)院財務崗位的管理人員為了有效地提升管理效率，往往采用平均主義的方式來進行一刀切，或者采用單純的工作日績效考核制度。

另一方面，醫(yī)院財務崗位的工作人員的責任比較大，關(guān)系著醫(yī)院財務管理的質(zhì)量，關(guān)系著醫(yī)院快速穩(wěn)步的發(fā)展。在財務崗位績效考核的過程中，財務管理者往往忽略了績效考核體系的重要作用，將績效考核當作一種輔助，仍以傳統(tǒng)的工資制度為主要的參考?？梢?，在醫(yī)院財務崗位的績效考核中，由于財務崗位自身的特殊性，使得績效考核難以有序開展，績效考核體系難以形成和完善。這與財務崗位的工作量形成了一個矛盾體，財務崗位的工作量越復雜越大，績效考核越難以開展，財務人員的心理排斥越嚴重，工作積極性和工作動力難以提升。

2 醫(yī)院財務崗位不同工作職責的績效考核量化標準

醫(yī)院財務崗位是一個系統(tǒng)化的崗位，財務崗位包含的工作量及工作需求都是比較大的，一直以來醫(yī)院財務崗位的工作職責劃分并不清晰，這給財務崗位的績效考核增加了難度。為了構(gòu)建系統(tǒng)科學的績效考核體系，必須明確醫(yī)院財務崗位的工作職責，在此基礎上實施績效考核的量化標準，只有這樣才能有效地提升醫(yī)院績效考核的質(zhì)量，才能切實提升財務崗位工作人員的積極性和責任心。

2.1 出納崗位的績效考核標準

在醫(yī)院財務崗位中，出納崗位發(fā)揮著重要的作用，出納崗位按照不同的工作職責，可以分為現(xiàn)金出納和銀行出納。前者主要是負責各種現(xiàn)金報銷工作及醫(yī)院各個門診的入賬工作、存款工作。后者主要是負責銀行收支業(yè)務，每月編制銀行存款余額調(diào)節(jié)表，對于尚未到賬的款項，銀行出納要做好統(tǒng)計、分析、催繳等工作。此外，現(xiàn)金出納在統(tǒng)計與匯總的過程中，還應該充分結(jié)合醫(yī)院現(xiàn)金管理的規(guī)章制度，保障醫(yī)院現(xiàn)金的額度不超過定額標準，銀行出納則還需要做好與相關(guān)客戶的溝通協(xié)調(diào)工作。醫(yī)院財務部門出納崗位的績效考核量化標準，應該充分結(jié)合兩類出納崗位的不同工作量和工作方向，按照百分制來進行績效考核的量化和統(tǒng)一化。在實際的績效考核體系構(gòu)建中，應該以數(shù)字代替模棱兩可的評價方式，通過這樣的量化方式能夠提升績效考核的精準性和精確性，有效地提升績效考核的質(zhì)量。對于現(xiàn)金出納，保障醫(yī)院現(xiàn)金安全是最重要的工作職責，在績效考核中”現(xiàn)金安全“的占比較高，一般為30%。其次績效考核中占比較大的是對醫(yī)院現(xiàn)金制度的遵守情況，當然還包括日常出勤、工作態(tài)度等方面的績效考核。對于銀行出納來講，績效考核體系中”支票管理“是重要的考核內(nèi)容，這是銀行出納的最主要的工作職責。在績效考核體系中，支票管理必須按照科學的規(guī)章制度，必須明確管理方法，在績效考核體系中，該部分占比達到了30%。其次是銀行出納的主要工作內(nèi)容，如核對銀行存款、借款、應收款項等。當然在銀行出納的績效考核中，還包括出勤、工作態(tài)度等其他方面的內(nèi)容。

2.2 收入支出會計崗位績效考核標準

收入會計崗位和支出會計崗位是醫(yī)院財務崗位的兩個不同的崗位，同時承擔著重要的工作職責，工作任務不同，績效考核的標準也不大一樣。收入會計崗位的主要職責是熟悉收入記賬科目，確保醫(yī)院各項收入都能夠準確無誤地計入會計科目。特別是醫(yī)院門診收費數(shù)量比較龐大，收費標準各不統(tǒng)一，在核算應收款項時，收入會計崗位的工作人員必須按照明確的款項名目，做好與收費員的接頭與溝通工作。支出會計崗位的主要工作職責是做好對票據(jù)的審核與核對，做好票據(jù)的購買工作。同時，對于支出會計來講，他們還需要做好對醫(yī)院固定資產(chǎn)的清算與管理，做好醫(yī)院財產(chǎn)的維護與管理等基礎工作。

對于收入崗位會計來講，在績效考核體系的構(gòu)建中，”賬務處理“是主要的考評標準，在整個考核體系中占30%。在實際的績效考核中，側(cè)重于考核收入會計的賬務處理能力及質(zhì)量。其次是醫(yī)療款的處理和核算，占比25%，其余考核項目包括出勤、工作態(tài)度等基礎方面。對于支出會計而言，在績效考核體系中側(cè)重于支出項的管理和控制。醫(yī)院在運營的過程中會產(chǎn)生各種各樣的手續(xù)費用，包括現(xiàn)金手續(xù)費用、銀行支出手續(xù)費用。作為支出會計，在具體的工作中應該按照科學的標準，不斷提升對各類手續(xù)費的管控，這在支出會計崗位績效考核中占30%。其余考核項目包括出勤、工作態(tài)度等基礎方面。

2.3 工資會計的績效考核標準

工資會計是醫(yī)院財務中不可或缺的核心崗位，醫(yī)院各個崗位的工作人員眾多，工資基數(shù)龐大。工資會計的主要崗位職責是負責整個醫(yī)院人員工資的發(fā)放，包括醫(yī)生、護士、后勤人員等。在工資發(fā)放的過程中，對于五險一金等款項扣除工作等，工資會計要了解國家的政策條例，同時做好與醫(yī)院內(nèi)部人員的溝通解釋工作。此外，工資會計還需要按時申報職工個稅、繳存職工住房公積金等。

對于工資會計人員的績效考核標準，應該充分結(jié)合工資會計的具體工作職責和工作任務量。工資會計人員的主要工作職責是負責全院員工的工資、獎金、補貼等足額定時發(fā)放。在績效考核標準中，這部分考核內(nèi)容應該占據(jù)30%的比重。同時，工資會計人員還應該做好全院員工工資獎金的檔案管理工作，考核占比為20%。其余考核標準包括出勤、工作態(tài)度等。

2.4 主管會計的績效考核標準

在醫(yī)院財務崗位中，主管會計是處于核心的作用，主管會計負責審核各類的財務報表及財務信息，確保醫(yī)院財務人員在日常的會計工作中能夠準確無誤的進行。同時，主管會計對一定時期債權(quán)債務臺賬進行登記。同時會計主管還負責與財務主管的對接和協(xié)調(diào)，在充分發(fā)揮自身監(jiān)督作用的同時，更應該有效地對醫(yī)院的財務會計工作進行明確的監(jiān)督與監(jiān)管?；藭媿徫坏墓ぷ魅藛T在實際的工作中，主要負責對內(nèi)會計工作的信息審核。在信息審核的基礎上，還需要著力處理好醫(yī)院會計工作的監(jiān)督與指導。

主管會計的績效考核主要側(cè)重于財務報告的及時性與準確性，財務報告是醫(yī)院財務工作的總體內(nèi)容，主管會計需要審核財務報告的精準性與質(zhì)量。這部分在績效考核中占據(jù)著30%的比重，同時主管會計還需要負責財務處理的科學性和質(zhì)量問題。而稽核會計崗的績效管理側(cè)重于審核報告的上交與精確。

篇2

您好，我是行政管理職位應聘人——，在此之前一直從事行政管理工作，已有近十年的工作史。秉著熱愛學習，努力奮進的工作作風，累積了豐富的行政管理經(jīng)驗，熟悉各類辦公軟件操作及人事管理制度的組建與完善，有較高的遇事處理能力。

隨著物業(yè)市場化進程的不斷推進，在廣大居民居住生活質(zhì)量不斷提高的同時，居民對物業(yè)管理公司的要求也在不斷的提高。物業(yè)管理的目標是為居住區(qū)域內(nèi)的業(yè)主和使用人提供各種常規(guī)服務和保持安全、整潔、舒適的居住環(huán)境。相信在此之前通過歷任領(lǐng)導和全體公司員工的努力，各項工作已基本成形。因我對公司目前的管理環(huán)境、管理制度、管理標準及行政手法未曾有所了解，今天能有機會爭取加入到公司的管理團隊，我深表感謝！如我能成功入職，將展開一系列具體工作，重點集中以下幾個方面：

一、主旨公司現(xiàn)有管理制度，積極學習《物業(yè)管理條例》，借鑒出色物業(yè)管理公司的成功案例。優(yōu)質(zhì)的管理服務是品牌的基礎，質(zhì)量是品牌的生命，推行以“讓業(yè)主滿意、讓業(yè)主感動，提供超越業(yè)主期待的服務，一流的專業(yè)化物業(yè)管理企業(yè)”的質(zhì)量方針和樹立“業(yè)主并不總是對的，但他們永遠是第一位的”企業(yè)服務宗旨，并營造“安全、溫暖、快速、清潔、方便”的生活和辦公環(huán)境為目標，確保公司的質(zhì)量體系能夠得以長期、穩(wěn)定的運行，從而保證服務質(zhì)量的不斷提升。結(jié)合公司實際情況，爭取從工作實際出發(fā)，細化和規(guī)范隸屬各塊管理，重點推進質(zhì)量目標管理；可細分為《行政管理部質(zhì)量目標》、《客戶服務部質(zhì)量目標》、《管理處質(zhì)量目標》、《物業(yè)部質(zhì)量目標》、《工程維護部質(zhì)量目標》、《保安部質(zhì)量目標》、《環(huán)衛(wèi)部質(zhì)量目標》等等。

例如：制定《管理處質(zhì)量目標》

1，業(yè)主對物業(yè)管理服務質(zhì)量的綜合滿意率：80%。

2，月物業(yè)管理費收繳率：95%。

3，有效投訴處理及時率：100%。

4，影響電梯正常運行的故障率每月不超過2%。

5，非預期性的停水、停電全年各不超過3次。

6，重大安全、消防責任事故為零。

利用有效的目標管理，可有效督導各部門主管及各部門人員的工作范疇，并列入到公司的年\季度工作報告，作為員工評級考核依據(jù)，以此評定各部門管理人員的工作能力與領(lǐng)導能力。

二、編訂切實的人事管理方案及管理表格；為加強對公司員工的績效考核工作指導、監(jiān)督與管理，保證公司績效考核工作順利、有效的進行，提高員工隊伍素質(zhì)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，保持公司人力資源的活力和競爭力，制定完善的公司員工績效考核管理制度。統(tǒng)一編訂季度\年終《崗位責任書》、《工作業(yè)績計劃考核表》、《員工發(fā)展規(guī)劃表》、《員工績效反饋面談記錄表》、《員工績效考核申訴表》、《績效評價參與各方的責任表》、《普通員工年終績效評價表》、《普通員工績效評價表》、《一般管理人員績效評價表》、《中級管理人員績效評價表》、《高級管理人員績效評價表》、《中高層管理人員績效評價表》、《中層管理人員績效評價表》、《高層管理人員績效評價表》、《中高層管理人員述職報告》等，由直屬上級跟進員工計劃執(zhí)行過程，就績效問題與員工保持持續(xù)的溝通，并定期（建議至少每月一次）與員工一起就計劃執(zhí)行情況進行正式的回顧和溝通，幫助員工分析、解決計劃執(zhí)行中已經(jīng)存在或潛在的問題。

例如《普通員工績效評價表》

1、首先制定相應職位的工作計劃

2、計劃跟進與調(diào)整，過程輔導與激勵

3、績效評定（含自評與上級評定），績效反饋（含績效面談與隔級面談），個人能力與發(fā)開展計劃

4、薪酬激勵，學習與發(fā)展。

各項目可按得分高低劃分，即第1-3名定為A“優(yōu)秀”；第4-6名定為B“良好”；第7-11名定為C“合格”；第12-13名定為D“需改進”（如有必要時定為E“不可接受”）。所有員工的評定以兩級上級評價為主（時間：下個考核周期首月第一周結(jié)束日前）直接上級應按照員工的《崗位說明書》、《績效計劃/考核表》的要求，參考員工自評和參與評價者（員工參與項目的負責人、合作伙伴、客戶等）的意見，對員工本考核期的工作業(yè)績和核心勝任能力進行評價。

人力資源部為每位員工建立績效考核檔案，考核結(jié)果將作為獎金發(fā)放、評選先進、工薪調(diào)整、職務升降、崗位調(diào)整、員工福利、制定培訓、考核辭退等的重要依據(jù)，確保執(zhí)行有效的跟宗，與達到提升在職員工的管理意識與崗位職責素質(zhì)。

三、熟悉工作環(huán)境，跟進工作，提高在職及新入職員工的業(yè)務水平與專業(yè)技巧；由于物業(yè)管理的業(yè)務過程與消費過程是在同一個環(huán)節(jié)里，業(yè)務過程暴露在業(yè)主面前，服務人員的一個笑容，一個眼神、一個舉止都會導致業(yè)主的投訴與認可，因此，人最重要。雖然在聘用員工時會對其進行一系列考評與了解，但能力與技巧并不是天生具來的，所以對員工的培訓、考核工作不容勿視，具體方案可體現(xiàn)在；

1、入職前培訓；內(nèi)容包括公司的企業(yè)文化、宗旨及工作方針、公司組織架構(gòu)及各主要負責人、各相關(guān)部門工作關(guān)系、公司人事制度、員工手冊（行為規(guī)范）、公司行政管理手冊、公司基本之財務政策（工資發(fā)放規(guī)定），具體工作細項由在職員工帶領(lǐng)，行政跟進督導。

2、定期職內(nèi)培訓；員工內(nèi)部培訓涵蓋面廣，內(nèi)容繁多，大體函蓋了公司企業(yè)文化、人事管理規(guī)章制度、財務管理規(guī)章制度、工程管理、清潔管理、護衛(wèi)管理、客戶服務、消防管理、意外事件處理、特殊工種將另行增加專業(yè)培訓課程。定期要求各部門預先填寫培訓計劃表、并每次培訓前一周提交培訓申請表，跟進配合安排培訓進度、培訓人員、培訓材料、培訓考核等。

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關(guān)鍵詞:BSC;GX公司;績效考核

中圖分類號:F270文獻標識碼:A文章編號:16723198(2010)01014801

1 績效考核存在問題分析

(1)績效管理與組織戰(zhàn)略脫節(jié)。

目前,GX提出了明確的戰(zhàn)略目標,但戰(zhàn)略目標未能通過績效管理有效分解和傳遞。考核的內(nèi)容和指標體現(xiàn)不出公司的戰(zhàn)略導向,仍然只將考核重點放在收入指標上,在公司發(fā)展初期應該可以,但發(fā)展到一定規(guī)模后,必須綜合考慮影響公司持續(xù)健康發(fā)展的關(guān)鍵業(yè)績指標,而關(guān)鍵業(yè)績指標必須與公司戰(zhàn)略目標一致。GX公司在對戰(zhàn)略目標進行分解,形成績效管理目標是比較欠缺的。

(2)績效考核管理基礎薄弱、考核方法過于簡單。

GX公司績效考核管理的基礎工作很薄弱,沒有建立起完整、規(guī)范的績效考核與管理制度;考核沒有明確的、系統(tǒng)的配套制度作保障。

(3)缺乏完整的績效管理環(huán)節(jié)、沒有形成完善的閉環(huán)機制。

GX公司沒有完整的績效管理系統(tǒng)。一個完整的績效管理系統(tǒng)應該包括績效計劃、績效實施、績效考核和績效反饋與面談等四個環(huán)節(jié)。GX公司缺乏績效計劃、績效反饋等環(huán)節(jié);同時,GX公司的考核結(jié)果也僅僅與獎金分配掛鉤,沒有將考核的結(jié)果反饋到人力資源管理系統(tǒng)的其它職能中去,例如指導新員工招聘、員工晉升、員工培訓等等。

(4)績效考核指標過少、不成體系。

GX公司對很多非常重要的關(guān)鍵指標都沒有放在重點考核中,比如回款率、客戶維持率、故障處理及時率、投訴率、安全事故率等。量化的績效指標主要是市場收入指標,大多是一些感性的、無量化的考核,比如工作完成情況、工作態(tài)度、工作能力等都是通過主觀影響評定。對于科學確定績效考核的指標以及如何使考核的指標具有可操作性,GX公司考慮得不很周到。

2 基于BSC的關(guān)鍵業(yè)績指標設計

為了更好的實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標,必須認真分析公司的關(guān)鍵成功因素。在對關(guān)鍵成功因素進行分析時,我們可以利用平衡計分卡原理(BSC),從多方面考慮企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的關(guān)鍵成功因素,從企業(yè)戰(zhàn)略目標的出發(fā),通過對財務、客戶、內(nèi)部經(jīng)營過程、學習與成長四個方面關(guān)鍵要素的提煉,形成財務策略目標、客戶策略目標、內(nèi)部運營策略目標以及

學習與成長策略目標,進一步將關(guān)鍵要素轉(zhuǎn)換為財務、客戶、內(nèi)部業(yè)務、學習與成長四個方面的指標,通過指標之間相互驅(qū)動的因果關(guān)系,實現(xiàn)績效考核、績效改進、戰(zhàn)略實施乃至戰(zhàn)略修正的目的,即一方面通過財務指標保持對組織短期業(yè)績的關(guān)注;另一方面通過員工管理、信息技術(shù)的運用與產(chǎn)品、服務的創(chuàng)新提高客戶的滿意度綜合考慮,共同來驅(qū)動組織未來的各項績效,實現(xiàn)企業(yè)長遠戰(zhàn)略目標。

(1) 財務策略指標:為確保公司整體財務目標的實現(xiàn),從公司財務指標層層分解,與本崗位相關(guān)聯(lián)的財務衡量指標如:內(nèi)部考核利潤、成本、可控費用等。

(2) 內(nèi)部運營策略指標:依據(jù)本公司績效目標,由該崗位的主要職責提取的,能夠表明工作質(zhì)量和效果,用于考核和管理被考核者業(yè)務工作完成情況而設定的可量化的或可行為化的考核指標,對公司的戰(zhàn)略目標有增值作用。

(3) 客戶策略指標:通過對員工行為的考核,實現(xiàn)其對客戶服務質(zhì)量的改進。

(4) 成長策略指標:員工在追求自我完善與發(fā)展的過程中,通過努力開展管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新,最終實現(xiàn)個人能力的提高。

GX公司戰(zhàn)略目標BSC中根據(jù)公司總體戰(zhàn)略目標,將其分解為不同層面的目標,從財務和非財務等方面綜合設置績效指標,促使績效考核符合公司發(fā)展戰(zhàn)略目標。通過平衡計分卡,我們可以進行公司上下的戰(zhàn)略溝通,查找和發(fā)現(xiàn)公司各種管理方面的不足,避免出現(xiàn)過于注重眼前利益的問題,以及業(yè)務水平和管理水平不均衡發(fā)展的現(xiàn)象。在本次績效考核指標的設計中,綜合運用了平衡計分卡和KPI分析法,構(gòu)建公司及各部門和員工的績效指標體系。

具體程序是從公司的遠景目標和發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā),從平衡記分卡四個維度的找出公司級績效指標,然后在此基礎上從BSC的財務、客戶、內(nèi)部業(yè)務流程以及學習與成長四個方面建立各部門的KPI指標,并以此作為部門經(jīng)理的KPI,最后是將部門KPI進一步細分,從而確定具體崗位的績效指標與考核標準。

3 公司績效考核實施

3.1 公司績效考核評價

績效考核指標確定以后,我們就要按照考核周期、考核程序進行員工績效情況進行考核評價,月度績效評價一般只對業(yè)績指標進行考評,主要用于月度績效工資的發(fā)放標準;年度績效考評除了業(yè)績績效指標外,還要對能力指標、態(tài)度指標進行考評,能力與態(tài)度考評一般通過給上級管理者或同事之間根據(jù)日常的感知進行模糊評分。

我們根據(jù)各員工的綜合得分進行年度等級評價,一般來說,根據(jù)績效考評得出評價結(jié)果后,可以按照順序確定評價等級。評價等級有多種表示方法,對于一般員工可以按照五等分法,根據(jù)員工的考評分值形成正態(tài)分布的形式,劃分等級。

3.2 考核周期

考核周期設置不宜過長,也不宜過短?？己酥芷诘倪x擇因各企業(yè)性質(zhì)、要求的不同,沒有唯一的標準,可以為一個月、一季度、半年或一年,也可在一項特殊任務或項目完成之后進行。如果周期過長,一則可能給評價帶來誤差,二則考核不及時、過分滯后而失去考核的激勵作用。如果考核周期太短的話,將大量增加考核的工作量,增加考核成本,影響正常的生產(chǎn)活動,反而給公司經(jīng)營管理帶來負面影響。

因此,在設計GX公司績效考核周期時,著重考慮了以下因素:

首先根據(jù)工作任務的完成周期來確定績效考核周期。

其次根據(jù)員工的工作性質(zhì)來確定考核周期。不同人員的工作性質(zhì)不同,對其的考核周期應有所區(qū)別。

第三,要考慮績效考核的成本。

綜合考慮以上幾個方面的因素,GX公司將考核周期定為對普通員工按月度、和年度考核。對中層管理人員實行月度、半年和年度。

在月度考核時主要考核業(yè)績指標,主要用于月度績效獎金的發(fā)放;在半年及年度考核時,不僅考核業(yè)績指標,同時對能力指標、態(tài)度指標進行綜合考核,主要用于年終獎、工作調(diào)整、崗位晉升等的評判依據(jù)。

3.3 考核程序

(1)對各部門及負責人進行考核評分,綜合行政部進行統(tǒng)計、匯總后形成考核報告,經(jīng)公司考核領(lǐng)導小組審核;

(2) 綜合行政部將部門考核結(jié)果書面反饋到相關(guān)部門負責人;

(3)部門負責人對下屬進行評分并根據(jù)得分確定下屬的綜合評定等級,報綜合行政部,綜合行政部將所有綜合評定結(jié)果上報考核領(lǐng)導小組審核;

(4)審批后的考核結(jié)果反饋到各部門,由各部門負責人將最終考核結(jié)果反饋給相關(guān)被考核人,并對成績工作,指出工作不足或存在的問題,提出改進的建議;

(5)對考核結(jié)果有異議的部門或員工,可提出申訴;對無異議的部門或員工,綜合行政部將考核表及有關(guān)考核資料整理歸檔,并依據(jù)考核情況改進考核方案,使考核體系更加完善,符合企業(yè)實際。

3.4 績效面談反饋與申訴

綜合行政部將最終考核結(jié)果正式反饋給各部門經(jīng)理,部門經(jīng)理將考核結(jié)果向部門員進行面談反饋,肯定成績,指出存在的不足,提出改進建議,并與下屬共同商討進一步的改進計劃和措施。

如果下級對考核結(jié)果存在異議,上級需要正面解釋,如果不能解決,員工可以進行申訴,以采取書面形式向綜合行政部提交申訴書。

參考文獻

[1]王菲主編.現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)[M].昆明:云南大學出版社,2000:200212.

[2]王剛,李志祥.現(xiàn)代人力資源績效考核方法比較研究[J].現(xiàn)代管理科學,2005,(09):2728.

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關(guān)鍵詞：績效考核機制；中美合資企業(yè)；考核指標；評價標準

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1009-2374（2009）15-0098-02

一、員工的績效考核

所謂員工業(yè)績/績效，就是員工根據(jù)企業(yè)的要求與期望、工作職位的權(quán)限與職責，通過自己的努力，在特定的管理環(huán)境中所做出的或創(chuàng)造的工作成果及其影響?？冃Ч芾淼哪康?，主要是通過績效管理，使員工創(chuàng)造績效、保持績效、提高績效，為企業(yè)提高績效；更全面、有效地考核員工工作績效，為激勵員工、使用人才提供依據(jù)。

二、中美合資企業(yè)的績效考核機制

中美合資企業(yè)的績效考核體系較為成熟，從建立合理的目標，實施科學的績效評估到最終的人力資源的發(fā)展、激勵及再配置，環(huán)環(huán)相扣，與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標緊密結(jié)合。

（一）設立明確的績效考核目標

中美合資企業(yè)在每年年初，考核者（董事會或被考核者的直接上級）與被考核者商定被考核者全年的工作目標和目標的衡量方法。考核目標以職位描述為根據(jù)，以企業(yè)的發(fā)展計劃為導向，還符合‘SMART’目標原則，即：Specific：工作目標是準確界定的；Measurable：工作目標是可測量和評價的；Agreed：工作目標是雙方認可的；Realistic：工作目標是可達到但有挑戰(zhàn)性的；Timed：工作目標是明確規(guī)定了最后期限和回顧日期的。

多數(shù)中美合資企業(yè)運用平衡計分卡形式來設定目標。目標通常按四個角度來設定：財務，客戶，流程和人員。每個戰(zhàn)略目標都有一個或多個量化的指標。每個指標又設有目標值。平衡計分卡通常與薪資系統(tǒng)的浮動薪酬相聯(lián)系。實現(xiàn)每個關(guān)鍵目標都要有一個行動方案。公司目標逐級向下分解，一直落實到每個員工。管理人員和員工對目標進行定期，經(jīng)常性的回顧，然后可以根據(jù)不斷變化的商業(yè)環(huán)境對戰(zhàn)略、目標、目標值或行動方案加以調(diào)整。平衡計分卡方法還可以和業(yè)務流程改進項目聯(lián)系起來，以便公司更好地進行戰(zhàn)略的實施。實施平衡計分卡的七個步驟分為：

1．建立公司的遠景與戰(zhàn)略。公司的遠景與戰(zhàn)略要簡單明了，并對每一部門均具有意義，使每一部門可以采用一些業(yè)績衡量指標去完成公司的遠景與戰(zhàn)略。

2．成立平衡計分卡小組或委員會去解釋公司的遠景和戰(zhàn)略，并建立財務、顧客、內(nèi)部業(yè)務、學習與成長四類具體的目標。

3．為四類具體的目標找出最具有意義的業(yè)績衡量指標。

4．加強企業(yè)內(nèi)部溝通與教育。利用各種不同溝通渠道如定期或不定期的刊物、信件、公告欄、標語、會議等讓各層管理人員知道公司的遠景、戰(zhàn)略、目標與業(yè)績衡量指標。

5．確定每年、每季、每月的業(yè)績衡量指標的具體數(shù)字，并與公司的計劃和預算相結(jié)合。注意各類指標間的因果關(guān)系、驅(qū)動關(guān)系與連接關(guān)系。

6．將每年的報酬獎勵制度與平衡計分卡掛鉤。

7．經(jīng)常采用員工意見修正平衡計分卡衡量指標并改進公司戰(zhàn)略。

（二）設定考核指標及評價標準

1．定量和定性相結(jié)合。在目標確定以后，就要圍繞目標的實現(xiàn)，設定考核的分項指標及其評價標準。在中美合資企業(yè)，考核指標是經(jīng)過提煉的關(guān)鍵績效指標，一般為5～7項。每一項指標都應賦予權(quán)重。雖然指標和標準的設定應盡可能易于測量，但實際工作中仍然存在定量指標（如營業(yè)額指標，利潤指標，成本控制指標，市場份額指標）和定性指標（如培養(yǎng)后備骨干的質(zhì)量）兩類。

定量指標與定性指標的比例由考核者與被考核者在績效管理實施的開始階段具體商定。定量指標往往與企業(yè)下一年度的經(jīng)營指標有關(guān)，定性指標則產(chǎn)生于企業(yè)業(yè)務特點、企業(yè)文化特點和戰(zhàn)略目標。企業(yè)發(fā)展越穩(wěn)定，著眼越長遠，定性部分比重往往就越大。被考核者層次越高，定性部分的比重也越高。

2．定性考核的主要工具。對于定性方面的考核，多數(shù)企業(yè)運用360°績效反饋這一有效的工具對員工的行為（Behavior）進行衡量。360°績效反饋具有全員參與管理、信息收集對稱、能分散管理者日常管理壓力等特點，360°績效反饋是中美合資企業(yè)考核中高層管理干部素質(zhì)及能力最有效的一種方法。360°績效反饋幫助經(jīng)理們了解自身的優(yōu)勢和劣勢，在此基礎上有針對性地發(fā)展自己（尤其是發(fā)展自己的管理能力）。為公司高層管理人員的選拔、任用、培養(yǎng)提供決策依據(jù)，并緩解公司高層管理人員的管理監(jiān)督壓力。

（三）科學的體系保證了考核結(jié)果的公正性

由于考核結(jié)果與員工的獎懲、晉升、培養(yǎng)等密切相關(guān)，因此能否保證考核結(jié)果準確、公正是一個令人關(guān)心的問題。中美合資公司通過下列方式保證了考核結(jié)果的公正性：

1．考核以明確的工作目標為依據(jù)。在工作年度開始前，考核雙方在充分討論的基礎上，確立了明確的工作目標，并依此確定了考核指標和衡量標準，使考核工作有了明確的依據(jù)?？己司o緊圍繞工作目標的完成情況而進行。這就為避免考核中出現(xiàn)大的偏差提供了基礎。

2．考核中的意見交流是雙向的。在考核的過程中，考核雙方要進行開誠布公的面談、溝通，對不同的看法可以根據(jù)事實進行分析、討論，然后逐步形成一致的意見。這有利于避免由于了解不深而產(chǎn)生認識上的偏差或者因疏忽而產(chǎn)生遺漏。雙方可對工作目標的完成情況、存在問題和如何解決問題達成共識。

3．考核是連續(xù)進行的。作為一項制度，每一年都要進行考核，每次考核結(jié)果都必須由人力資源管理部門記錄在案。這為歷史地、客觀地了解被考核者提供了依據(jù)。如果某一年的考核結(jié)果與歷年的情況出入很大，就要做進一步的分析。這對保證考核的公正客觀也具有一定作用。

4．考核有申訴渠道。當被考核者與考核者的意見有分歧，經(jīng)過溝通仍不能達成一致時，可以通過一定的申訴渠道進行反映，請求對考核結(jié)果進行復核。

（四）有效地使用考核結(jié)果

1．將考核結(jié)果作為人力資源管理其他環(huán)節(jié)的有力依據(jù)?？己斯ぷ魍瓿珊?，人力資源管理部門將考核表、考核報告等收集、整理、歸檔，并根據(jù)考核結(jié)果，落實被考核者的薪酬、獎懲、晉升、培訓、工作調(diào)整等事項。如雀巢公司十分重視通過績效考評選拔公司的高級管理人才。他們根據(jù)考核結(jié)果，在表現(xiàn)出色、潛能較高的管理人員中，選出以下幾方面的人選：一是馬上能接任高級管理職務的；二是在一兩年內(nèi)能接任的；三是在三至五年內(nèi)可以接任的。然后，有目的地對這些人選進行經(jīng)常性的觀察、分析和培養(yǎng)，包括調(diào)整到不同地區(qū)、不同崗位進行鍛煉，使公司保持了一定數(shù)量的高級管理人員后備隊伍。通過考核結(jié)果的很好運用，形成憑績效用人的良好的導向和機制，激勵更多的人干好工作。

多數(shù)中美合資企業(yè)，利用績效考核的結(jié)果作為繼任計劃的重要依據(jù)。繼任計劃（Succession Plan）是中美合資公司人才發(fā)展戰(zhàn)略的重要一環(huán)。

2．將績效考核作為促進員工發(fā)展、改進的管理手段。考核雙方在溝通的基礎上為被考核者設定了績效目標，對被考核者具有相當程度的引導和激勵作用?？己藶楸豢己苏哒页隽藘?yōu)勢、弱項，有利于其有針對性地采取培訓或轉(zhuǎn)崗等行動，并合理地進行職業(yè)生涯設計，促進其個人發(fā)展。持續(xù)的溝通也使管理者易于發(fā)現(xiàn)制約績效目標實現(xiàn)的因素，為改善管理提供了導向。

績效管理是一個很好的管理工具，系統(tǒng)整合了其他的管理思想和辦法，它在管理上雖然有深刻的內(nèi)涵，但是易于操作，并可以在此過程中培育良好的企業(yè)文化。

三、評價

中美合資企業(yè)的績效考核機制的特點是考評標準規(guī)范，考評方法綜合化，重視定量考評，考評結(jié)果與使用緊密相關(guān)，并對解決企業(yè)短期利益與長期利益的沖突起到了良好的作用。這些都是值得我們的股份制企業(yè)所學習和借鑒的。

參考文獻

[1]王義秋，彭靜．關(guān)于國有企業(yè)績效評價實施問題的若干探討[J]．東北大學學報（社會科學版），2004，（6）．

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當前，我國縣級部門預算改革已經(jīng)取得了一定成績，無論是從意識形態(tài)變化還是從改革推進進程以及監(jiān)管力度等方面都邁出了一個新臺階，但是與建立社會主義現(xiàn)代市場經(jīng)濟體制相適應的新要求還有一定距離，還需要進一步規(guī)范部門預算管理機制，切實深入貫徹部門預算改革制度。目前，我國縣級部門預算管理中還存在以下幾方面主要問題，具體表現(xiàn)為：

（一）預算管理編制不規(guī)范，預算編制方法有待改善。近年來，我國各縣級部門已經(jīng)開始意識到預算管理編制的重要性，并不斷完善部門預算管理機制，但在預算管理編制的規(guī)范性上還有待提高。一是縣級部門預算編制周期比較短，編制時間不及時，延誤預算批復時間，不利于預算編制的嚴格執(zhí)行。二是縣級部門預算編制的內(nèi)容相對比較簡單，不能完整的反映部門單位的財政收支情況，缺乏一定的準確性和透明性。三是縣級部門尚未形成一套科學、規(guī)范的預算定額標準體系，很多部門的定額標準相對比較滯后，項目分類細化不具體，執(zhí)行時容易出現(xiàn)尋租現(xiàn)象。在預算編制方法上，雖然大部分部門采用了零基預算法，但是在實際運用中還是流于形式，部分部門單位迫于考核指標的壓力，依然采用基數(shù)加增長的編制方式，導致預算編制與實際情況不符。

（二）縣級部門預算批復程序有待優(yōu)化，預算執(zhí)行約束力不強?？h級部門預算草案制定完畢后需要提交給人大進行預算批復，在批復的過程中有以下幾方面亟待優(yōu)化。一是預算草案提交給縣區(qū)人大代表進行審閱的時間比較短，導致很多人大代表在沒有完全吃透預算草案內(nèi)容時就要開始表態(tài)，不能真正發(fā)揮人大代表準確判斷的功能性。二是預算表決的程序還有待進一步完善，目前的預算表決過程相對比較簡化，缺少專業(yè)人員向表決人進行詳細講解，表決權(quán)利被弱化現(xiàn)象嚴重。在實際執(zhí)行過程中部分部門單位不能完全按照預算制度執(zhí)行，挪用經(jīng)費、錯用經(jīng)費、超預算使用經(jīng)費等違規(guī)現(xiàn)象時有發(fā)生，預算執(zhí)行約束力還有待提高。

（三）部門預算監(jiān)管不到位，缺乏完善的績效考核機制。目前縣級部門預算監(jiān)管工作還不到位，缺乏一套強有力的監(jiān)管手段，具體主要表現(xiàn)在幾方面：一是對預算執(zhí)行監(jiān)管的力度不夠，導致部門預算形于表面，落實不嚴；二是人大監(jiān)管不嚴，從預算草案批復到預算落實監(jiān)督，沒有形成一套完整的監(jiān)管體系，使預算管理出現(xiàn)斷層；三是預算審計監(jiān)督還需進一步深入和延伸，不能只重視審計結(jié)果，忽視找出問題原因。出現(xiàn)預算監(jiān)管漏洞問題，究其原因還是相關(guān)部門單位領(lǐng)導沒有充分認識到加強預算監(jiān)督的重要性，沒有設置專崗專職進行預算監(jiān)管，而我國由于缺乏相關(guān)強制性的財政公開法律規(guī)定也讓部門單位常常采取“選擇性公開”策略。同時，預算管理過程中由于缺乏完善的績效考核機制和追蹤問效機制，導致政府在安排新項目時缺少了必要的對比論證，削弱了財政資金的使用效率。

（四）縣級預算管理觀念不強，財務人員專業(yè)素養(yǎng)有待提高?？h級部分部門單位對預算管理的意識比較淡薄，思想不夠統(tǒng)一，認為預算管理只是做做樣子，沒有真正認識到部門預算管理對財政資金運行的重用性，反映到實際工作則表現(xiàn)為不能做充分的準備迎接部門預算改革；不能按相關(guān)法律法規(guī)嚴格執(zhí)行預算制度，預算執(zhí)行約束力還有待提高；不能以科學合理的預算編制方法進行預算管理，等等。部門預算管理觀念落后最終導致的結(jié)果就是預算編制準確性低、實施效果差，不符合新常態(tài)下的新要求。在預算編制人員的配備上，縣級部門單位還是缺乏專業(yè)的預算編制隊伍，相關(guān)財務人員專業(yè)知識水平有限，信息軟件操作能力弱，職業(yè)綜合素養(yǎng)有待提高。

二、新常態(tài)下創(chuàng)建我國縣級部門預算管理新模式的對策

實行部門預算，是新常態(tài)下我國縣級預算管理發(fā)展的必然趨勢，也是建立社會主義財政新體系的必然要求。在縣級部門預算改革取得一定成效的同時，我們也要清醒地認識到縣級部門預算管理還任重道遠，還需要我們繼續(xù)創(chuàng)新努力，不斷探索提升部門預算管理水平的新模式。

（一）完善部門預算管理機制，提高定額標準的科學性。完善縣級部門預算管理機制，需要從多方面開始著手：一是要不斷完善預算管理運行機制，切實統(tǒng)籌安排好預算編制、執(zhí)行和監(jiān)督三大環(huán)節(jié)，設立專門的預算編制部門專門負責編制工作，各部門單位嚴格執(zhí)行本級單位預算制度，各級預算監(jiān)管部門要對預算執(zhí)行全過程進行控制監(jiān)督，實行崗位責任制，努力提高預算管理的專業(yè)性和合理性；二是要進一步規(guī)范預算編制時間周期，確保預算編制程序規(guī)范化，編制初期，對上年度的預算執(zhí)行結(jié)果和績效考核情況進行分析，結(jié)合本年度本級部門單位的實際財政資金收支需求，合理編制預算草案；三是加快部門預算管理法制化進程，建立健全政府信息公開條例和預算法制定，暢通各個社會群體參與到部門預算管理和監(jiān)督渠道，通過完善部門預算批復程序，切實保障縣級人大代表的表決權(quán)益和監(jiān)督權(quán)益，進而提高縣級部門預算管理的整體水平。同時，要進一步提高定額標準的科學性，一方面是建立健全部門基層定額標準體系，對定額標準的具體項目進行細化和分類，加強對基層數(shù)據(jù)的收集與分析，確保定額標準制定的準確性和科學性；另一方面要不斷健全定額標準體系的配套設施，提高部門預算編制的綜合質(zhì)量水平。

（二）提高基層預算財力水平，完善績效考核體系。提高基層部門預算財力水平是保障縣級政府財力實力的重要保障，一方面要加快縣級部門經(jīng)濟發(fā)展，結(jié)合本級縣區(qū)的自然條件和實際需求，堅持以科學發(fā)展觀為指導思想，充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，通過招商引資大力發(fā)展縣區(qū)經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)，實現(xiàn)縣級部門財力收入新增點；建設生態(tài)環(huán)境友好型經(jīng)濟項目，引進專業(yè)人才，優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，堅持走縣區(qū)經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展道路；以擴大鄉(xiāng)鎮(zhèn)經(jīng)濟為輻射點，重視農(nóng)村經(jīng)濟建設，促進縣級區(qū)域全面發(fā)展。另一方面要加大中央和省級轉(zhuǎn)移支付投入力度，縣級部門預算是上級轉(zhuǎn)移支付使用情況的重要依據(jù)，要加強對轉(zhuǎn)移支付資金的監(jiān)管，尤其是對專項轉(zhuǎn)移支付要建立追蹤調(diào)查機制，確保資金使用符合相關(guān)規(guī)定標準，減少縣級財政支付壓力，同時要提高資金使用效率，保證財務公開透明。建立健全預算績效考核制度，完善績效考核體系是提高縣級部門預算管理水平的關(guān)鍵之一，要運用科學合理的績效考核方法對各項財政支出進行客觀評價，從而提高預算編制的公平性；同時要做好績效考核結(jié)果的分析運用，規(guī)范績效考核報告格式和整改措施，切實提高績效考核成果價值。

（三）明確各部門在預算管理中的職能定位，加強預算監(jiān)督管理。目前縣級預算管理中，行政部門還是處于主導地位，因此明確各部門在預算管理中的職能定位，對預防權(quán)力過度集中在某一部門有重要意義。首先要明確財政部門在預算管理中負責預算編制的主體職能，同時作為預算管理中的主要負責部門，財務部門要站在促進社會主義市場經(jīng)濟穩(wěn)定發(fā)展的高度上，堅持客觀公正的進行預算編制，要充分發(fā)揮財務部門內(nèi)部控制作用，促進資金資源優(yōu)化配置。其次要明確其他部門單位在預算管理中的重要職責，主要是要督促相關(guān)預算單位嚴格按照預算編制進行預算執(zhí)行工作，積極配合財政部門完成部門預算編制，加強自身規(guī)范使用資金的能力，發(fā)揮縣級部門單位的主觀能動性。最后要著重強調(diào)審計部門對預算執(zhí)行的全程追蹤監(jiān)督作用，加強預算監(jiān)督管理，建立事前、事中、事后監(jiān)督管理體系，在充分發(fā)揮內(nèi)部控制作用的同時要暢通外部監(jiān)督渠道，完善人大預算審查、批復程序，確保部門預算編制公開、公正、透明。同時，要加大監(jiān)管設施的投入，完善配套體系，切實提高縣級部門預算管理質(zhì)量。

（四）提高財務人員專業(yè)素養(yǎng)，進一步推進預算精細化管理?？h級部門預算管理工作專業(yè)性強、綜合度高，這就要求相關(guān)財務人員要有過硬的專業(yè)知識和扎實的基本功。一方面縣級部門要加大投入力度，引進優(yōu)秀的財務專業(yè)人員，不斷壯大部門預算管理人員隊伍，提高預算管理人才軟實力；另一方面要加強對預算管理人員的培訓，提高部門預算管理人員的專業(yè)知識水平以及職業(yè)道德素養(yǎng)，相關(guān)人員本身也要加強自身建設，通過工作實踐經(jīng)驗的積累以及平常自學，不斷拓寬個人的能力維度，要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)思想意識，更新觀念，善于接受新鮮事物和先進的工作方法，全面提高自身的綜合素養(yǎng)，為順利完成部門預算管理工作奠定基礎。同時，要加快預算管理信息化建設進程，引進先進的預算管理系統(tǒng)，實現(xiàn)預算編制、執(zhí)行和監(jiān)督的電算化管理，進一步提高部門預算管理效率，推進部門預算精細化管理。此外，要不斷深入基層，通過調(diào)研全面掌握本級縣區(qū)域的財政經(jīng)營狀況，以為提高預算管理編制精確度和精細化水平夯實基礎。

三、結(jié)束語

篇6

新時期產(chǎn)業(yè)工人隊伍建設情況調(diào)研報告

為進一步加強村(社區(qū))勞動保障經(jīng)辦隊伍建設，推動我市勞動保障業(yè)務下延和社會保險“五險合一”工作，市人力資源社會保障局組成調(diào)研組，由市城鄉(xiāng)居保局局長陳亞軍帶隊，分赴大竹縣、通川區(qū)、開江縣開展村(社區(qū))勞動保障隊伍建設專題調(diào)研，基本掌握了全市村(社區(qū))勞動保障隊伍現(xiàn)狀，針對問題提出了一些對策建議，以期為村(社區(qū))勞動保障隊伍建設提供參考。

一、專題調(diào)研工作開展情況

調(diào)研組走訪了x個縣(區(qū))x個鄉(xiāng)鎮(zhèn)，在這x個鄉(xiāng)鎮(zhèn)分別召開了座談會，有x個鄉(xiāng)鎮(zhèn)的主要領(lǐng)導和xx個村(社區(qū))書記(主任)分別參加了座談。會后與x個縣(區(qū))人力資源和社會保障局長面對面交換了意見;這x個縣(區(qū))人力資源和社會保障局都匯總了座談會相關(guān)情況，并書面提出了關(guān)于村(社區(qū))勞動保障協(xié)理員管理工作的意見和建議。

調(diào)研組還在全市范圍內(nèi)發(fā)放問卷調(diào)查表，分別征求了xx個鄉(xiāng)鎮(zhèn)的主要領(lǐng)導和xxx多個村(社區(qū))的書記(主任)意見建議。調(diào)研期期間，還電話征詢了省人力資源和社會保障廳相關(guān)處室的意見和眉山、廣元等市(州)的相關(guān)做法以及本市相關(guān)部門單位、未調(diào)研縣部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)及村(社區(qū))同志的意見建議。

二、村(社區(qū))勞動保障隊伍建設現(xiàn)狀

全市xxx個鄉(xiāng)鎮(zhèn)共有xxxx個村和xxx個社區(qū)。經(jīng)編機構(gòu)制部門批準設立村(社區(qū))就業(yè)和社會保障服務站(或勞動保障所)xxx個。村(社區(qū))專兼職從事勞動保障工作人員xxxx名，其中男性xxxx名、占xx%，女性xxx名、占xx%。使用公益性崗位人員xxx個。xxx個社區(qū)配備了專職的勞動保障協(xié)理員，xx%的村(社區(qū))勞動保障工作由其他人員兼職，其中，xx%由副主任兼任，x%由大學生村官兼任。

從人員經(jīng)費渠道看， x名協(xié)理員的工資由財政補助、xxx名協(xié)理員工資由公益性崗位補助經(jīng)費保障，xx名兼職人員領(lǐng)取了兼職工資，xxxx名兼職人員沒有領(lǐng)取工資。一般情況下，協(xié)理員月工資標準最高xxxx元、最低xxxx元。

從問卷調(diào)查匯總情況看，xx%受訪對象認為工作任務重、壓力大，xx% 談到無專項工作經(jīng)費、無薪酬補助，xx%談到工作業(yè)務不熟、專門的業(yè)務培訓少。

三、存在的主要問題和困難

(一)人員偏少，任務繁重

村(社區(qū))勞動保障任務重，具體承辦醫(yī)保、社保、就業(yè)、培訓、勞動關(guān)系等工作，上面千條線，下面一根針。以開江縣講治鎮(zhèn)城鄉(xiāng)居保工作為例，該鎮(zhèn)社區(qū)xx個組、xxxx人，城鄉(xiāng)居保參保xxx人，領(lǐng)取待遇xxx人;該鎮(zhèn)九崗村x個社、xxxx人，城鄉(xiāng)居保參保xxxx人，領(lǐng)取待遇xxx人，政府代繳x人，喪葬補助領(lǐng)取人數(shù)x人。加上醫(yī)療保險、流動人員和失地農(nóng)民社保，一個村(社區(qū))的參保群眾上千人，甚至幾千人。這些工作基本上是副主任兼職在做，同時該副主任還承擔其他大量的居民委員會工作。隨著人力資源社會保障事業(yè)縱深發(fā)展，村(社區(qū))參保人數(shù)不斷增加，就業(yè)促進工作任務不減，業(yè)務量還會增大，迫切需要增加人手，配備專職勞動保障協(xié)理員非常必要。

(二)待遇偏低，經(jīng)費缺位

一是勞動保障協(xié)理員的待遇偏低。為加強社區(qū)勞動保障工作，開江縣、通川區(qū)、萬源市為部分社區(qū)配備了專職勞動保障協(xié)理員，但各地工資標準不一，且大部分未繳社保、醫(yī)保。開江縣的協(xié)理員繳了社保、醫(yī)保后月工資xxxx元;其他未繳養(yǎng)老保險的月工資最多xxxx元。講治鎮(zhèn)協(xié)理員唐發(fā)均表示，工資確實低，養(yǎng)家糊口都不行，說安心工作是假的;協(xié)理員邵川說“沒有績效工資，比起打工的都不如，我們不能因工作而致貧”。大竹縣朝陽鄉(xiāng)黨委徐書記講，他們工作確實不錯，我們也在以各種名目來解決他們待遇，出差、下村呀等等都給補助，嚴格地講通不過審計，但不這么做又怎能留住他們。盼望出政策，只要他們做事，鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政可以擠一擠，解決他們的待遇。

二是村上兼職人員待遇偏低。目前，我市村和社區(qū)副主任的月工資分別為xxx和xxxx元，副主任承擔了村(居)委會大量的工作。大竹縣觀音鎮(zhèn)的張姓副鎮(zhèn)長如是說：“村(社區(qū))工作可以說是書記主任開會領(lǐng)活路，副主任做活路”。副主任每月都要到鄉(xiāng)上和縣城辦理相關(guān)業(yè)務，以通川區(qū)碑廟鎮(zhèn)鑼鼓村為例：每月到鎮(zhèn)或到城內(nèi)辦理相關(guān)業(yè)務至少x次，一次來回車費大約xx元，一個月車費約xxx元，一年車費需xxxx元左右;還得支付為了工作需要通知居民的電話費、往返居民家里的交通費等。該村劉書記講，村上許多人在外打工，為了讓他們參保繳費，要打多次電話，而要講明白，一個電話要打很長時間。好不容易同意了，傳個照片身份證，你為幾塊錢收別人的復印費?萬一別人反悔了咋整。該鎮(zhèn)萬福村伍書記說到這些，神情有點激動，“又想馬兒跑，又不跟馬兒草。為了完成任務，村上干部已經(jīng)墊了很多錢了”。經(jīng)費的不足在一定程度上影響了他們工作的積極性。

xx%以上的受訪對象贊成村上兼職人員兼薪。碑廟鎮(zhèn)大營村村主任認為這是最節(jié)約、最有效的辦法;開江縣寶石鄉(xiāng)黨委唐書記說“只要有政策和標準，我們可以在服務群眾專項經(jīng)費中解決”。

(三)人員不穩(wěn)定，更迭頻繁

由于沒有專職工作協(xié)理員，只能靠兼職、指派或臨時聘請等方式開展工作，而村委會成員三年改選，大學生村官流動性更大，因此存在人員經(jīng)常變動的問題，好不容易剛剛對協(xié)理員工作有所熟悉，就又離開了工作崗位，更迭頻繁，工作隊伍嚴重不穩(wěn)定，工作經(jīng)常出現(xiàn)無人經(jīng)辦和脫節(jié)現(xiàn)象，導致收取的保費不能及時進入個人賬戶，直接影響了參保人的待遇。

(四)培訓不足，素質(zhì)偏低

勞動保障工作政策性強，涉及面寬，現(xiàn)有的鄉(xiāng)鎮(zhèn)勞動保障人員和村(社區(qū))兼職人員普遍存在專業(yè)培訓不足問題，只能完成一般性業(yè)務工作，對一些需要前瞻性、開拓性、創(chuàng)新性的工作思考不夠，把握不清，主動性有待提高。另外，少數(shù)人員素質(zhì)偏低，責任心不強，工作態(tài)度較差，使關(guān)系到老百姓的切身利益的事情未能及時辦好、辦妥，迫切需要加強勞動保障業(yè)務培訓和工作能力提升培訓。通川區(qū)北外鎮(zhèn)陳副鎮(zhèn)長談到，“新進人員要招來能用，會電腦是基本要求。現(xiàn)在協(xié)理員能力明顯儲備不夠”。

四、對策建議

(一)配備專職人員，充實協(xié)理員隊伍力量

村(社區(qū))勞動保障工作量大面寬，配備專職協(xié)理員非常必要。調(diào)研中，許多受訪對象希望一個村一個，這不現(xiàn)實，財力也不允許。根據(jù)川編發(fā)〔xxxx〕xx號文件規(guī)定，“社區(qū)(村)服務站及尚未建站社區(qū)(村)就業(yè)和社會保障工作所需人員，可采取聘請協(xié)理員或由社區(qū)干部(兼)職的方式解決”。

一方面，分片配備勞動保障協(xié)理員，分片開展村(社區(qū))勞動保障工作。原則上每個鄉(xiāng)鎮(zhèn)x個協(xié)理員。x萬人以上鄉(xiāng)鎮(zhèn)，每多x萬人增加x個協(xié)理員。由鄉(xiāng)鎮(zhèn)根據(jù)人口和地理條件上報分片計劃，縣級人力資源和社會保障部門審核報政府同意后公開招用。鄉(xiāng)鎮(zhèn)明確其崗位職責，實行合同管理，工作考核主體仍以村(社區(qū))為主。符合公益性崗位條件的，享受公益性崗位補貼;其余人員，由地方財政采取財政補貼、政府購買服務等渠道解決人員經(jīng)費。協(xié)理員按照規(guī)定享受社會保險待遇。

另一方面，由村(社區(qū))干部兼職，兼職可以兼薪。兼薪部分以政府購買服務渠道解決，也可在村(社區(qū))服務群眾專項經(jīng)費中解決，或由村(社區(qū))在自有經(jīng)費解決。村(社區(qū))人口在xxxx人以下，月兼薪xxx元;服務對象超過xxxx人的，每增加xxxx人，月兼薪可增加xxx元，月兼薪最多不超過xxx元。調(diào)研中，參加座談的鄉(xiāng)鎮(zhèn)紛紛表示，兼職兼薪，可以激發(fā)村社干部活力，既節(jié)約成本，又最有效。

(二)增強崗位吸引力，保持協(xié)理員隊伍穩(wěn)定

一是建立績效工資制度。勞動保障協(xié)理員的工資分為基本工資和績效工資?；竟べY參照社區(qū)干部工資標準確定;績效工資由鄉(xiāng)鎮(zhèn)參照本鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府其他事業(yè)單位干部年度績效考核標準確定。享受公益性崗位補貼的人員，其基本工資高于公益性崗位補貼的，超過部份由地方財政采取財政補貼、政府購買服務等渠道解決。對兼職鄉(xiāng)鎮(zhèn)其他工作的協(xié)理員，鄉(xiāng)鎮(zhèn)還可以通過合同約定兼薪標準。

二是建立激勵機制?？h級人力資源和社會保障部門每年度開展優(yōu)秀協(xié)理員評選活動，對優(yōu)秀協(xié)理員參照優(yōu)秀公務員或事業(yè)單位工作人員標準給予獎勵。同時，在招聘鄉(xiāng)鎮(zhèn)就保中心人員時，可拿出一定比例招聘在勞動保障崗位上工作x年以上，x個年度考核優(yōu)秀以上協(xié)理員，并要求其在就保中心繼續(xù)服務x年以上。

三是建立協(xié)理員晉升制度。開展協(xié)理員培養(yǎng)計劃，把優(yōu)秀的協(xié)理員選拔到村(社區(qū))班子里，解決協(xié)理員晉升問題。

(三)建立資格準入，提升經(jīng)辦服務能力

一是實行協(xié)理員資格準入制度。勞動保障協(xié)理員應具有縣級人力資源和社會保障部門或其指定單位組織的勞動保障公共服務培訓結(jié)業(yè)證書，實行持證上崗。新進人員可通過崗前培訓及考試取得相關(guān)資格;參加培訓沒有結(jié)業(yè)的人員不能上崗?？记皡⒓酉嚓P(guān)培訓結(jié)業(yè)的，可不參加崗前培訓。原勞動保障協(xié)理員通過培訓后，補發(fā)結(jié)業(yè)證明。

二是加大崗位培訓力度。縣級人力資源社會保障部門或其指定單位每年要定期開展協(xié)理員業(yè)務培訓;鄉(xiāng)鎮(zhèn)要定期對村(社區(qū))兼職人員進行勞動保障業(yè)務培訓。通過開展分級分類培訓，全面提升鄉(xiāng)鎮(zhèn)協(xié)理員和村(社區(qū))兼職人員業(yè)務素質(zhì)、操作技能和服務水平。

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關(guān)鍵詞：激勵機制 跨國公司 薪酬制度 績效管理 企業(yè)文化

激勵是現(xiàn)代人力資源管理的核心，是管理功能的精髓?？鐕就ㄟ^巧妙的運用激勵機制得以吸引人才，發(fā)展壯大。通過案例分析研究跨國公司的激勵技巧及激勵機制對企業(yè)發(fā)展的重要作用及意義，探索跨國公司激勵機制的成功之處，從而提出對健全我國企業(yè)激勵機制帶來的啟迪。完善我國企業(yè)的激勵機制，促進我國企業(yè)的長足發(fā)展，迎接全球經(jīng)濟一體化帶來的挑戰(zhàn)和機遇。

激勵機制運用對企業(yè)的現(xiàn)實意義

管理者經(jīng)常都在有意無意地應用某種激勵的內(nèi)容和方法來吸引、留住人才，調(diào)動員工積極性，使個人目標和企業(yè)組織目標相吻合，從而取得顯著的成效。各跨國公司為建立一套適合本企業(yè)發(fā)展的行之有效的激勵機制可謂“煞費苦心”。由此可見激勵機制在企業(yè)的發(fā)展中起著重要的作用。

（一）有利于開發(fā)員工的巨大潛力

哈佛大學教授詹姆士對有激勵的工作環(huán)境和沒有激勵的工作環(huán)境對比調(diào)查得出：在沒有激勵的工作環(huán)境中一般員工只需發(fā)揮20%—30%的能力，就能保住工作不被解雇；如經(jīng)充分激勵，員工的能力可發(fā)揮80%—90%，甚至更高，并能在工作中始終保持高昂的士氣和工作熱情。這個研究明顯地揭示出員工50%—60%的能力可因良好的激勵措施的采用而被激發(fā)出來。若是沒有采取有效的激勵手段，將會“浪費”掉員工大量的潛力。因此，良好的激勵措施和手段可以挖掘出人的潛力，激發(fā)員工的積極性、工作熱情和創(chuàng)造性。

（二）有利于提高員工素質(zhì)

人的素質(zhì)構(gòu)成受兩方面的影響，既先天因素和后天影響。但從根本意義上講，主要還是后天的學習和實踐。通過學習和實踐才能提高人的素質(zhì)，人的社會化過程才能完成。個體通過學習改變其行為，這種改變意味著人的素質(zhì)從一個水平發(fā)展到更高的水平。當然，學習實踐的方式和途徑是多種多樣的，激勵則是其中最能發(fā)揮效用的一種手段。組織對堅持不懈，努力學習科學文化知識的員工進行表彰；對安于現(xiàn)狀、不思進取的員工給予必要的懲戒。這樣有助于形成良好的學習風氣，提高全體員工的知識素養(yǎng)和精神境界。

（三）有利于引導個人目標與組織目標相統(tǒng)一

組織中的個人都有其個人目標和個人需要，個人目標和個人需要是員工行為的基本動力。它們與企業(yè)的目標和總體利益之間，既有一致性又存在著諸多差異。當個人目標與組織目標一致時，有利于組織目標的實現(xiàn)，但當兩者發(fā)生背離時，個人目標往往會干擾甚至阻礙組織目標的實現(xiàn)。因此，激勵的重要功能之一在于以個人利益和需要的滿足為動力，引導員工把個人目標與企業(yè)的整體目標相統(tǒng)一，推動員工努力完成工作。

（四）有利于實現(xiàn)組織目標

組織目標的實現(xiàn)需要資金、技術(shù)、設備、人等多種因素的支持，但諸多因素中最關(guān)鍵的是人。組織的目標是靠人的行動來實現(xiàn)的，而人的行為則是由積極性來推動的。因此，在當今競爭異常激烈的情況下，企業(yè)為了生存和發(fā)展，必須最大限度地激勵自己的員工，從而充分發(fā)揮員工的內(nèi)存潛力，激發(fā)員工積極性并使其長久保持，促使更多的人自覺自愿地為實現(xiàn)組織目標而奮斗。

跨國公司激勵技巧分析

現(xiàn)代企業(yè)是否能夠成功的運用激勵機制并留住人才，充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，直接決定著企業(yè)未來的市場競爭地位。

（一）多元化的薪酬制度

薪酬制度所涵蓋的重要項目包括薪金水平，薪金結(jié)構(gòu)和加薪原則。薪酬就是企業(yè)對員工為企業(yè)做出的貢獻所付給的相應回報，包括他們實現(xiàn)的績效、付出的努力、時間、學識、技能、經(jīng)驗等，這實質(zhì)上是一種公平交換。現(xiàn)以花旗銀行為例，在對員工進行科學考核的基礎上，花旗集團通過各種手段與方式對員工進行激勵，肯定員工的工作成績。為此，花旗集團建立了多元化的薪酬制度，并隨公司和市場的發(fā)展情況進行及時調(diào)整?；ㄆ旒瘓F在薪酬制度方面采取的激勵方式有：

紅包。年底花旗集團對員工進行科學考核，根據(jù)員工的不同表現(xiàn)，給員工頒發(fā)金額不等的紅包。若沒有完成工作量指標和利潤指標，則沒有獎金；若完成銷售指標，但沒有完成利潤指標，獎金按50%發(fā)給；若完成利潤指標，但沒有完成銷售指標，則獎金按80%發(fā)給。

海外旅行。在花旗銀行中國區(qū)表現(xiàn)突出的員工，還將被獎勵赴澳大利亞等海外旅游，并可以攜帶一名家屬。這種激勵方式一方面對員工起到了激勵作用而且增加了員工的忠誠度，另一方面更贏得了員工家屬對員工工作的理解與支持。

期權(quán)。花旗銀行除了對工作業(yè)績出色的員工給予獎勵外，還給予他們花旗銀行的期權(quán)，使銀行利益與員工個人利益緊密聯(lián)系起來。

精神激勵?；ㄆ煦y行在對員工的激勵中很注意將物質(zhì)與精神激勵并重結(jié)合在一起。例如推出“花旗品質(zhì)服務卓越獎”，獎勵那些在公司內(nèi)部服務與外部服務方面都表現(xiàn)出高品質(zhì)的員工；花旗每年都設有“最佳團隊獎”，獎勵那些完成重大項目的團隊，如完成了某個項目，提高了工作效率等?；ㄆ旒瘓F還會為表現(xiàn)突出的員工頒發(fā)有花旗全球總裁簽名的獎狀和獎杯，以及相應的物質(zhì)獎勵。

多元化的薪酬制度可以滿足員工的不同需求，對企業(yè)激勵行為的長期化是非常有效的。

（二）科學有效的績效激勵

績效管理就是通過管理來保證組織以最佳途徑和方法達成特定的目標和使命。高效合理的績效管理保證了激勵的順利進行，也保證了激勵的公平、公正。仍以花旗銀行為例，花期銀行對員工業(yè)績的考核實行“四方認可”制，即員工本人、員工的直接主管、員工主管的上級、人力資源部主管四方必須簽字認可最終的考核報告，實行完全開放、透明的績效管理機制。每年年初，員工都要設定自己的年度工作目標，年底由上級對其一年的工作進行評估，給出綜合的評分，經(jīng)員工與直接主管雙方簽字認可之后，再將考核報告呈交給直接主管的上級，簽字確認后，最后呈報給人力資源部簽字并存檔?；ㄆ鞂T工的考核評定都是公開透明的，四方簽字認可確保了績效考核過程與結(jié)果的公正與客觀，有效避免了主觀性所帶來的不公平現(xiàn)象，保證了員工的利益。

高效合理的績效管理使得員工工作起來更加投入和認真，因為他們知道只要自己努力了就會得到公司的認可，就會有更好的發(fā)展及更多的機會。

（三）富有凝聚力的文化激勵

企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂，它是企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營過程中形成的，為組織成員所認可、接受、傳播和遵從的基本信念、共同價值觀、道德規(guī)范、社會角色和人文模式等的總稱。跨國公司得以活躍于世界市場與其精心經(jīng)營的企業(yè)文化是分不開的。以惠普公司為例，該公司不但以其卓越的業(yè)績跨入全球百家大公司之列，更以其對人的重視、尊重與信任的企業(yè)精神聞名于世?；萜瘴幕３１蝗朔Q為“HP way”（惠普之道）。其共有5個核心價值觀：相信、尊重個人；追求最高的成就，追求最好；做事情一定要非常正直，不能做不道德的事；公司的成功是靠大家的力量來完成，并不是靠某個個人的力量來完成；相信不斷的創(chuàng)新，做事情一定要有靈活性?；萜罩赖闹行氖且环N文化。

惠普通過企業(yè)文化改變員工陳舊的價值觀念，培養(yǎng)他們的認同感和歸屬感，建立起成員與組織之間的依存關(guān)系，使個人的行為、思想、感情、信念、習慣，與整個組織有機的統(tǒng)一起來，形成相對穩(wěn)固的文化氛圍，凝聚成一種合力與整體趨向，以此激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造性。

跨國公司激勵機制給我國企業(yè)帶來的啟示

長期以來，激勵問題一直是我國企業(yè)經(jīng)營和管理的薄弱環(huán)節(jié)，企業(yè)激勵不足的現(xiàn)象普遍存在。通過對比跨國公司與我國企業(yè)的激勵機制可以清楚地看出國有企業(yè)激勵機制存在的不足。在研究跨國公司激勵機制的基礎上，吸取其成功經(jīng)驗，結(jié)合我國企業(yè)實際情況，提出跨國公司激勵機制帶給我國企業(yè)激勵機制改革的一些啟示。

（一）注重綜合激勵

在一個企業(yè)中，盡管大多數(shù)人都需要物質(zhì)的報酬，但不同層次、不同職業(yè)生涯發(fā)展階段需求的重點有所不同（見表1）。所以，應實行多元化的激勵制度，針對不同員工和員工所處的不同階段，有選擇地區(qū)別對待，做到激勵的多元化，可以使每一位員工始終處于被激勵的狀態(tài)。

以聯(lián)想集團為例，聯(lián)想集團始終堅信激勵機制是一個永遠開放的系統(tǒng)，要隨著時代、環(huán)境、市場形式的變化而不斷變化。首先表現(xiàn)在聯(lián)想在不同時期有不同的激勵機制，對于20世紀80年代第一代聯(lián)想人公司主要培養(yǎng)他們的集體主義精神和物質(zhì)生活的基本滿足；進入20世紀90年代以后，新一代的聯(lián)想人對物質(zhì)要求更加強烈，并有很強的自我意識，從這些特點出發(fā)，聯(lián)想制定了新的激勵方案，既多一點空間、多一點辦法，讓有突出業(yè)績的業(yè)務人員和銷售人員的工資和獎金比他們的上司還高，這樣就使他們能安心在現(xiàn)有的崗位上工作，而不是費盡心機地往領(lǐng)導崗位上發(fā)展，認識到做一名成功的設計員和銷售員一樣可以體現(xiàn)出自己的價值；其次聯(lián)想集團想辦法了解員工需要的是什么，分清哪些是合理的，哪些是不合理的；哪些是主要的，哪些是次要的；哪些是現(xiàn)在可以滿足的，哪些是今后努力才能做到的?？傊?lián)想集團所采取的激勵手段是根據(jù)不同的工作、不同的人、不同的情況制定出不同的制度，而不是一種制度從一而終。

（二）建立與企業(yè)實際相符的薪酬制度

在建立企業(yè)薪酬制度時，要根據(jù)不同行業(yè)、不同類型的職工制定有利于企業(yè)及員工發(fā)展的薪酬制度，調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，使企業(yè)薪酬制度合理化。對于高新科技行業(yè)產(chǎn)品日新月異，市場情況一日數(shù)變，員工對新生事物有較強的興趣，并具有較強的冒險精神，因此要以高額的激勵工資鼓勵創(chuàng)新。而對于產(chǎn)品技術(shù)成就成熟的行業(yè)，員工兢兢業(yè)業(yè)則更為重要，因此相應提高基本工資比重，降低激勵工資比重更為可取。對于需要很多員工共同完成任務的行業(yè)，很難說誰貢獻少，誰貢獻多，就不宜對個人進行激勵，而應對員工團體進行激勵。

以一汽集團公司為例，結(jié)合公司實際，逐步在條件成熟的單位試行經(jīng)營者年薪制，對未實行經(jīng)營者年薪制的單位廠長實行崗位貢獻工資制加總經(jīng)理獎勵。另外在定額生產(chǎn)工人中全面推行計件工資。在產(chǎn)品開發(fā)、市場營銷、采購等部門實行提成工資，鼓勵各部門充分發(fā)揮職能作用，為公司生產(chǎn)、發(fā)展和提高經(jīng)濟效益多作貢獻。薪酬制度除了考慮短期激勵外，更應注重長期激勵，使職工在一個較長的時期內(nèi)自覺關(guān)心企業(yè)的利益，而不只關(guān)心一時一事。因此，實行股權(quán)、股票、期權(quán)、養(yǎng)老金計劃等長期激勵，既能激發(fā)員工積極性又有利于企業(yè)的長遠發(fā)展。

（三）建立高效透明的考核體系

我國企業(yè)建立有效的績效評估制度應注意：企業(yè)工資結(jié)構(gòu)應符合公平原則，同工同效同酬，實現(xiàn)按勞分配。要對員工的崗位、技能及業(yè)績進行評估。另外要做到公平、公正，使員工在獲得工資、獎金及各種獎勵方面機會均等。要讓所有的員工處在同一起跑線上，使用統(tǒng)一的考核標準，弱化工齡、學歷對評估結(jié)果的影響。績效評估的過程應該透明化、公開化，使每位員工能夠積極參與其中。并成立專門的監(jiān)督機構(gòu)，對整個過程實施監(jiān)督。

以聯(lián)想集團為例，聯(lián)想集團的考核體系結(jié)構(gòu)圍繞“靜態(tài)職責+動態(tài)目標”兩條主線展開，建立目標與職責協(xié)調(diào)一致的崗位責任考核體系。設定職責和目標后，聯(lián)想利用制度化的考核體系對員工進行考核。

定期檢查評議。聯(lián)想集團的干部每季要對照上個月的工作寫述職報告、自我評價及下季的工作計劃。述職報告和工作計劃都要與直接上級協(xié)商，雙方認可才可以通過。還有其他季度、半年、全年的報告、匯報、總結(jié)形式等并定期檢查評議。

量化考核，細化到人。聯(lián)想的綜合考核評價體系分為部門業(yè)績P值考核、員工績效Q值考核兩部分。部門業(yè)績P值考核的目的是通過檢查各部門的主要任務、目標完成情況，加強對各部門工作的導向性，增強員工的整體團隊精神，促進員工業(yè)績和部門業(yè)績的有機結(jié)合。員工績效Q值考核是為了幫助員工了解組織目標，對員工個人進行有效激勵，也是組織進行人事決策的重要依據(jù)。聯(lián)想的考核是多視角、全方位的，是平級之間，上級與下級之間，下級與上級之間的互評。

考核結(jié)果的應用。各部門季度工作評價是決定薪酬的依據(jù)。P、Q考核評價結(jié)果與薪酬的關(guān)系是：員工月薪=P×Q×崗位定級工作量。盡管工作保密是聯(lián)想的天條，但聯(lián)想通過對員工培訓、內(nèi)部網(wǎng)宣傳等使全體員工了解薪金、獎金是如何得到的。

（四）建立良好的企業(yè)文化和企業(yè)精神

企業(yè)文化是人力資源管理中的一個重要機制，只有當企業(yè)文化真正融入每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業(yè)的目標當成自己的奮斗目標，才能為企業(yè)的長遠發(fā)展提供動力。企業(yè)文化的建設要以人為中心，成功的企業(yè)文化無不是以人為本的企業(yè)文化，尊重人、關(guān)心人、理解人、愛護人是建立企業(yè)文化的核心。企業(yè)文化建設是貫穿于整個人力資源管理的全過程，主管部門可借助多種途徑和手段，向員工宣傳貫徹企業(yè)的組織文化，如企業(yè)報刊、文件、簡報、商標、企業(yè)電臺、宣傳欄、標語等，其中企業(yè)內(nèi)刊的作用最為顯著。

我國企業(yè)大多都有自己的企業(yè)內(nèi)刊，例如聯(lián)想集團的《聯(lián)想》、四通集團的《四通人》、華為公司的《華為人》、金地集團的《金地》、清華同方的《同方月刊》等，都辦得有聲有色。管理者要做到公正不偏，不任人惟親，用人標準是企業(yè)文化得到形成和強化的有力保證。管理人員要從心理上排除自己是“官”的思想，每個人都是企業(yè)一部分，都是為企業(yè)服務的，沒有高低貴賤的差別，只是分工不同。要樹立一種平等意識，經(jīng)常與員工進行溝通，尊重支持下屬，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，從而提升企業(yè)文化，增加企業(yè)的凝聚力。

跨國公司是現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展到國際化經(jīng)營與全球經(jīng)濟一體化的產(chǎn)物，處于組織和管理技術(shù)的最前沿。跨國公司巧妙的運用激勵機制，改善生產(chǎn)環(huán)境，協(xié)調(diào)人際關(guān)系，增強企業(yè)凝聚力。在物質(zhì)和精神上引導員工充分發(fā)揮他們的勞動創(chuàng)造性和工作積極性，推進公司健康持久地發(fā)展。相比之下，我國企業(yè)的激勵機制尚存在許多不足，導致人才流失嚴重，企業(yè)發(fā)展緩慢。因此，在借鑒跨國公司成功激勵機制的基礎上，選擇適合我國企業(yè)的激勵體制，正確運用激勵機制提升企業(yè)競爭力，對促進我國企業(yè)的長足發(fā)展有著深遠意義。

參考文獻

1.李寶元.戰(zhàn)略性激勵—現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理精要[M].經(jīng)濟科學出版社，2005

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在市場經(jīng)濟的洪流中，供電企業(yè)發(fā)展已不能僅僅依靠有形資源和市場的占有，更多的需要重新整合各類資源。而管理的核心在于明確的戰(zhàn)略定位和與時俱進的完美執(zhí)行，好的企業(yè)經(jīng)營理念和策略得到成功執(zhí)行后才能顯示出其價值，沒有執(zhí)行力就沒有核心競爭力。原**兩局合并后，在人才、技術(shù)、管理等方面的資源得到了顯著加強，為建設堅強**電網(wǎng)、實現(xiàn)企業(yè)跨越式發(fā)展提供了難得的機遇，奠定了良好的基礎，開辟了廣闊的空間，而提高執(zhí)行力顯得尤為重要和迫切。

執(zhí)行力是指內(nèi)部員工貫徹執(zhí)行經(jīng)營者戰(zhàn)略思路、方針政策和方案計劃的操作能力和實踐能力。提高執(zhí)行力是電力企業(yè)核心工作之一。目前，要保障國家電網(wǎng)公司確定建設“一強三優(yōu)”現(xiàn)代公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，作為基層供電企業(yè)，都應將提高執(zhí)行力作為企業(yè)管理工作的重心，結(jié)合企業(yè)實際情況采取有效舉措，使每個員工都成為實施“一強三優(yōu)”發(fā)展戰(zhàn)略的積極參與者，成為踐行“四個服務”的忠實執(zhí)行者。

“充分發(fā)揮督辦工作效能”，是**局采取的用于提高企業(yè)執(zhí)行力的一項重要措施。通過建立和逐步完善督辦工作機制，充分發(fā)揮行政督辦工作效能，以提高工作效率為核心，以內(nèi)強素質(zhì)、外樹形象為重點，以把機關(guān)建設成一個具有強大凝聚力、戰(zhàn)斗力、創(chuàng)造力的決策、調(diào)控和指揮中心為根本目的，加強信息溝通，確保企業(yè)政令暢通，提高企業(yè)執(zhí)行力，提升企業(yè)管理水平，增強企業(yè)的核心競爭力，確?！耙粡娙齼?yōu)”目標的實現(xiàn)。

督辦，即“督促辦理”，是政府和企業(yè)機關(guān)工作的重要組成部分，也是保證實施決策和完善決策的重要手段。在目前較為盛行的目標管理和項目管理中有重要應用。按照西方新制度學派的觀點，制度的主要功能之一，就是提供合理的預期，并通過這種預期，使人們能夠意識到自己的某一行為所引起的必然后果。督辦工作的目標首先就是達到這種預防效果；其次，它還通過決策系統(tǒng)、社會系統(tǒng)和行政系統(tǒng)的交流和互動，通過行政系統(tǒng)內(nèi)部的自上而下和自下而上的直線監(jiān)督和控制，及時發(fā)現(xiàn)整個系統(tǒng)的各種錯誤，促進有關(guān)部門采取措施，加以糾正和改進。督辦工作的最終目的就是通過開展調(diào)查研究和督促檢查，及時了解所確定的各項重點工作的辦理情況，確保政令暢通、工作落實。**供電局發(fā)揮督辦管理工作已愈二年，總結(jié)、分析幾年來的工作實踐，有以下幾點體會。

一、明確督辦管理范圍

督辦工作重在通過督促檢查，保證任務按質(zhì)按量完成。它為達成目標提供了支持和輔助。督辦工作的專業(yè)管理范圍涉及制定和完善工作制度、工作職責、工作范圍、督辦工作的組織與實施以及督辦工作的日常管理等；涉及到本單位所屬的所有部門和基層單位。具體如下：

督辦工作的有效運行，通過各種督辦主體對全局的重點工作進行有效的跟蹤檢查和督促，并將企業(yè)資源在運行中所產(chǎn)生的有關(guān)信息，尤其是結(jié)果輸入到?jīng)Q策系統(tǒng)、社會系統(tǒng)，并依靠督辦工作的力量來對工作流程產(chǎn)生影響，促使全局各部門健全和完善規(guī)章制度，堵塞漏洞，總結(jié)經(jīng)驗，改進工作，提高效率。對于營造全局政令暢通、快捷高效的良好工作氛圍起著積極的推動作用。

二、明確督辦管理指標體系

督辦主體指標：工作認同率，業(yè)務熟悉度，督辦頻率；督辦客體指標：進程與時間比，質(zhì)量與預期比，計劃修改度，意外事件率。

指標的最佳值

指標名稱指標目標值

工作認同率100%

業(yè)務熟悉度100%

督辦頻率與工作強度一致

進程與時間比1:1

質(zhì)量與預期比1:1

計劃修改度0

意外事件率0

三、督辦管理的組織機構(gòu)及人員配置

局辦公室是全局行政督辦工作的歸口管理部門，局辦主任為督辦工作的主要負責人，負責全局的行政督辦管理工作，對督辦工作進行組織、協(xié)調(diào)和落實，并將督辦情況及時向有關(guān)領(lǐng)導匯報。各處室、單位負責人為本處室、單位被督辦工作的第一責任人，負責落實職責范圍內(nèi)的督辦任務，并做好督辦信息反饋。

督辦崗位設置。辦公室設督辦科長1人(也可由辦公室主任兼)，負責統(tǒng)籌督辦工作全盤。設督辦秘書1人，負責具體督辦工作，以及對各處室、單位負責人的督辦。

四、督辦流程過程控制方法

1、下達任務，明確需要督辦的事項；

2、擬辦。在接到領(lǐng)導批示、交辦事項或會議決定辦理事項等督辦任務后，辦公室應及時根據(jù)內(nèi)容向有關(guān)單位提出擬辦意見。擬辦意見包括：確定承辦處室、辦理要求、辦理時限等。對重大事項和涉及較多單位共同承辦的事項，應明確牽頭處室，提出擬辦意見后，及時交局領(lǐng)導審定，并由辦公室填寫《督辦單》通知承辦單位及時辦理；

3、立項。督辦事項確定承辦單位后，辦公室應一事一項地進行登記、編號。《督辦工作登記本》中，內(nèi)容包括交辦時間、承辦單位、督辦事項、領(lǐng)導批示、辦理情況及結(jié)果、辦理時限、辦理時間等；

4、交辦。督辦內(nèi)容立項登記后，辦公室應及時將督辦單及督辦內(nèi)容一并交有關(guān)承辦單位辦理，交辦時要明確任務、要求和時限；

5、催辦。督辦單發(fā)出后，要注意抓緊催辦，切實做到急件跟蹤催辦，要件重點催辦，一般件定期催辦。催辦除電話詢問等方式外，要安排專人到承辦處室進行上門查辦，必要時跟蹤到現(xiàn)場督促落實。查辦中發(fā)現(xiàn)重大問題，及時向有關(guān)領(lǐng)導報告；

6、辦結(jié)。承辦處室完成任務后，應將辦理情況交辦公室備案，再報局領(lǐng)導審定。需要報上級單位和有關(guān)部門的督辦結(jié)果，上報前必須經(jīng)局領(lǐng)導審核同意方可上報。督辦工作結(jié)束后，應在《督辦工作登記本》上填寫辦理結(jié)果，并將有關(guān)材料及時整理、歸檔，以備查詢；

7、及時做好督辦結(jié)果的信息反饋工作；

8、對督辦任務完成情況依照指標體系進行評價并考核。

特別要注意的是，要掌握督辦關(guān)鍵節(jié)點即擬辦、催辦環(huán)節(jié)。督辦工作具有一定的強制性，它不是建立在被督辦者自愿的基礎之上的。依據(jù)的不是溫情脈脈的親情倫理，而是條款如鐵的規(guī)章、制度。因此，擬辦環(huán)節(jié)關(guān)系到任務完成的質(zhì)量，要有可行性；要切合實際，避免出現(xiàn)一改再改的情況，失去督辦工作的權(quán)威性；要具體量化，明確時限要求。

催辦直接影響到督辦工作的效果。督辦工作的催辦不能僅局限于提要求、下指示等方式，要采取靈活多樣的方式、方法，及時提醒承辦處室和基層單位，跟蹤催促辦理過程，發(fā)現(xiàn)問題及時提醒并幫助承辦處室和單位解決，最終實現(xiàn)督辦的工作目標。

五、督辦管理的績效考核

篇9

關(guān)鍵詞 事業(yè)單位 預算支出 問題 對策

中圖分類號：F812.3 文獻標識碼：A

1我國事業(yè)單位預算支出過程中存在的問題

近年來，事業(yè)單位作為國家財政預算覆蓋范圍內(nèi)的重要領(lǐng)域，其每年預算經(jīng)費數(shù)額不斷增長，但也存在諸多問題。

1.1預算支出執(zhí)行的滯后性

每一個事業(yè)單位制定的預算方案都具有一定的規(guī)范性，在每一個時間段進行哪一部分支出是有相應的要求的，然而從預算支出的實際執(zhí)行程度來看，事業(yè)單位預算經(jīng)費的撥付卻存在著嚴重滯后性，不能夠按時滿足事業(yè)單位的需求，預算的實際支出時間落后于預算方案的劃定，嚴重影響事業(yè)單位的工作效率。導致支出執(zhí)行滯后的因素有很多，首先，“預算方案制定的非科學性，在事業(yè)單位中，多數(shù)還是采用傳統(tǒng)的增量預算編制方法，即在編制今年預算安排時以上一年的實際支出為基礎，然后再考慮新增加的因素來確定今年的預算”。這就客觀上造成了對于事業(yè)單位自身財政收入及國家下?lián)茴A算的不確定性，當因一些不可避免問題發(fā)生時，預算資金不能及時到位，這種滯后性就極易發(fā)揮效用；其次，預算資金的支出是預算執(zhí)行全過程中最嚴謹?shù)囊粋€步驟，因此預算資金的支付需要經(jīng)過層層程序的審批，在得到各主管部門的批復后才允許進行資金的劃撥，預算資金從撥付到具體實際耗費還需要經(jīng)過撥款階段，銀行支付階段，實際支出階段這樣三個不可避免的過程，這就在無形中耗費了大量的時間，拖延了正常工作的進行，不利于發(fā)揮預算資金應有的效益。

1.2預算支出執(zhí)行的隨意性

在事業(yè)單位預算支出的實際工作進程中，往往存在著預算編制之外的消費以及隨便變更預算指標的現(xiàn)象，這就造成了在單位預算支出過程中的寅吃卯糧的情況，徹底打亂了原有預算編制的整體性，缺乏了正確預算方案的指導，支出單位就極易造成不可避免的財政損失。這種現(xiàn)象的出現(xiàn)是多方面原因造成的，首先，事業(yè)單位對預算財務指標不明確，在行政事業(yè)單位中，預算的編制往往是財務部門花費1-2個月的時間編制出來，這樣的預算缺乏必要的調(diào)查研究取證，沒有充分征求單位內(nèi)各部門的實際意見，這就很容易漏掉一些潛在的支出需求，制定出的預算方案便具有了先天性的非完整性；其次，預算編制缺乏彈性，公共預算領(lǐng)域是一個典型的政府管理的混沌狀態(tài)，傳統(tǒng)的漸進預算決策不再合適，預算活動是一個開放的系統(tǒng)，而事業(yè)單位在預算過程中沒有留有一定的開放空間，過于死板的預算方案已經(jīng)不適宜急速變化的社會；再次，缺乏有效的監(jiān)管機制，“目前在預算管理中，著重預算編制輕預算監(jiān)督檢查、重資金分配輕績效考核、重資金撥付輕跟蹤調(diào)查的現(xiàn)象盛行，上級主管部門及財政部門多數(shù)較重視對預算編制結(jié)果的審批和預算撥款，而對預算的執(zhí)行尚未規(guī)定比較詳細、明確的監(jiān)督、約束制度，相應的監(jiān)督配套措施相對滯后，削弱了預算執(zhí)行的嚴肅性”，特別是缺乏對預算支出對象的審查。

1.3預算支出執(zhí)行的“突擊性”

在每個月，季度或年末，我們很容易看到一些事業(yè)單位會大手筆的進行“消費活動”，在執(zhí)行預算的幌子下，為了花錢而花錢的現(xiàn)象盛行，不僅不會發(fā)揮預算應有的意義，還容易造成不必要的市場混亂，帶來一定的負面效應，嚴重影響政府的公信力。如何解釋這種現(xiàn)象的存在，一直是學者專家不斷探索的問題，首先，事業(yè)單位對于預算的嚴肅性與重要性認識不足，有的部門和單位有自己的“小算盤”，今年預算花不完，明年預算會減少，正所謂“有錢不花，過期作廢”，正是在這種錯誤認知下，一些人認為“節(jié)約無功，浪費有理”，甚至把花錢當成任務，一擲千金、揮霍無度，不僅浪費了財力、敗壞了作風，還為腐敗滋生提供了溫床，也可以說是一種變相腐敗。其次，同樣是缺乏有效監(jiān)管，我們的監(jiān)督部門過于注重對預算編制、資金分配、和資金撥付的監(jiān)管，忽略了預算支出的過程、支出對象、支出程序，運用這樣的監(jiān)管方式是不能準確反映出事業(yè)單位預算效用的，收集到的虛假信息會給國家財政帶來不可挽回的損失。再次，對事業(yè)單位的預算執(zhí)行缺乏有效約束，當前我們?nèi)鄙僖恍┚唧w的約束政府部門、行政事業(yè)單位執(zhí)行預算支出程序行為的法律法規(guī)及制度，沒有一個明確的強制性法制力的調(diào)控，進行預算支出的部門就很容易鉆法律的空子，為自己的小集體謀利益。

1.4預算支出執(zhí)行的非規(guī)范性

預算執(zhí)行不規(guī)范的問題表現(xiàn)多種多樣，預算單位財務管理不規(guī)范突出體現(xiàn)在以下三方面：（1）以撥代支，有的單位未按項目執(zhí)行進度撥款，而是將經(jīng)費進行一次性的劃撥，并且在劃撥的同時沒有明確的財務會計的記錄；（2）接受和使用虛假發(fā)票列支，整個財務統(tǒng)計方面存在著嚴重的隨意性和漏洞，不符合法定的規(guī)范要求。這些不規(guī)范的表現(xiàn)來源是深層次的，第一，沒有一項專門的法制性規(guī)定對于預算資金的劃撥形式進行具體的限定，這就客觀上給予了相關(guān)單位極大的自主裁量權(quán)，同時對這種自主裁量權(quán)沒有一個明確的限制，使得事業(yè)單位自身有很大的自主空間，從而極易滋生不規(guī)范；第二，具體的監(jiān)管部門工作不到位，沒有對事業(yè)單位的財務審計工作進行細致的審查，不能發(fā)現(xiàn)其工作中存在的問題，這就變相地促進了更加重大問題的衍生。

2改善事業(yè)單位預算支出工作的對策建議

2.1樹立正確的預算意識

預算工作的正常進行是建立在正確意識指導之下的，要想使預算支出具有高效性，必須樹立正確的預算意識。首先，“必須改變預算工作是財務工作的片面理解，預算工作是單位事業(yè)發(fā)展計劃的綜合反映，涉及單位管理的各方面，是單位內(nèi)部各部門的工作，而非單純財務的工作。只有認識到這一點，才能充分動員全單位力量做好預算的編制、執(zhí)行等工作，通過預算管理實現(xiàn)單位管理的提升。”其次，必須改變預算工作就是要錢工作的錯誤觀點，預算是對下一年工作需求的一個設定，預算設計的好壞關(guān)系到事業(yè)單位下一年工作效率的高低與工作的完成程度，內(nèi)容詳實、說服力強、可操作性強的預算，才能保證下一年工作的順利高效的進行。只有改變事業(yè)單位工作人員這種錯誤、片面的預算觀點，才能使所有工作人員參與到預算的制定過程中，這樣就可以全面地了解當前單位的預算需求，避免使預算在支出的過程中因預算方案設計的不全面、不完整而出現(xiàn)支出的隨意性、冒進性等問題。

2.2制定科學的預算方案

雖然零基預算方法已經(jīng)被提出了很多年，但在實際的預算方案設計工作中，許多單位仍然是根據(jù)上一年度的預算支出情況進行下一年度的預算方案的設計，這種方式存在著很大的弊端，需要進行徹底的改進，真正做到零基預算。首先，要進行一個長時間的準備工作，僅僅一個月或者幾十天是無法來完成預算所需要的調(diào)查考證“目標預測”專家討論等步驟，因此，為了保證預算方案的充分性與完整性，事業(yè)單位應延長預算編制的時間，在充分考慮本單位實際情況及總體目標的基礎上，充分實施了預算編制步驟，才能編制出真實有效的預算。其次，要進行一個詳細的信息采集工作，預算方案的制定并不是財務部門的單獨工作，其涉及到事業(yè)單位內(nèi)的每一個工作人員，因此在方案制定之前，需要對每一個工作人員的相關(guān)要求想法進行調(diào)研整理，同時還需要充分考慮下一年度的單位工作的預算需求性，對預算方案有一個量化的把握。再次，要對預算方案留有一定的彈性，預算管理領(lǐng)域是一個典型的管理混沌狀態(tài)，預算過程是一個由許多變量之間的關(guān)系形成的一個過程，這些關(guān)系是變動的，因此，預算是一個開放的系統(tǒng)，不適宜對其規(guī)定的過死，需要保持一定的彈性，這樣在預算支出的階段就不會因為突發(fā)狀況而打亂原有的預算計劃，但是這種彈性的存在需要有相關(guān)法律的監(jiān)督，在彈性范圍內(nèi)的每一筆支出都需要有嚴格的法制程序的保證。

2.3建立健全的激勵機制和責任追究機制

要將預算支出執(zhí)行的結(jié)果與相關(guān)責任負責人和工作人員的績效相掛鉤，首先，“建立預算支出執(zhí)行的責任機制，財務預算一經(jīng)下達，各預算執(zhí)行機構(gòu)就必須認真組織實施，將預算層層分解，從橫向和縱向落實分配到各單位、各部門、各環(huán)節(jié)和各崗位，形成全方位的預算執(zhí)行責任體系，”一旦在哪個環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，就必須追究該環(huán)節(jié)負責人的責任，并通過績效考核等方式使其受到相應的處分。其次，在建立責任機制的同時，相應的設立激勵機制，對于在完成預算支出工作過程中有重大貢獻的員工要給予一定的物質(zhì)與精神的獎勵，并將其納入考核項，從而促進員工工作熱情和工作參與度的提高。通過上述兩種機制的建立，可以充分地改善工作人員的工作態(tài)度，這就會大大提高預算支出執(zhí)行的利用率，使整個預算支出按照既定計劃有條不紊的進行，避免一些人為原因造成的效率損失，有效地降低財務風險。

2.4強化嚴格的監(jiān)督管理體系

強化預算監(jiān)督管理體制。監(jiān)督作為預算管理的一部分，發(fā)揮著不可替代的作用，好的監(jiān)督評價體系，能保證預算管理的順利進行。第一，要設立專門的監(jiān)管機構(gòu)，對于事業(yè)單位來講，可以在機構(gòu)內(nèi)部設立一個專門的督導小組，專門負責對預算支出情況進行監(jiān)督審查，在監(jiān)督審查過程中要著重注意原始票據(jù)規(guī)范性、正式性、真實性的檢查，發(fā)現(xiàn)問題后要及時指出，幫助糾正，并將其納入績效考核過程中，這樣就可以提高員工的積極性，使預算管理能真正實施有效；第二，可以聘請外部的審計機構(gòu)進行復審，這種外部審核的方式可以避免機構(gòu)內(nèi)部的官官相護問題，使監(jiān)督審查結(jié)果更加客觀公正，同時要出具正式的審核報告，保證工作的準確性；第三，健全社會各界的監(jiān)督評價體系事業(yè)單位須將預算支出的具體執(zhí)行情況及時向外界，接受社會各界的監(jiān)督，將事業(yè)單位的預算工作透明化。當然，良好的反饋機制也是必不可少的，要廣泛收集群眾的反映意見，及時調(diào)查，及時處理，做好意見反饋工作。

基金項目：河北省社會科學發(fā)展研究課題重點課題“文化與科技融合視域下的河北省休閑產(chǎn)業(yè)發(fā)展對策研究”（201302004）。

參考文獻

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[2] 肖柯，劉驥超.加強事業(yè)單位預算管理的研究[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2011（1）.

篇10

關(guān)鍵詞：電網(wǎng)企業(yè)；建設項目；項目后評估

中圖分類號：F426 文獻標識碼：A

一、電網(wǎng)企業(yè)建設項目后評估存在的問題

（一）缺乏后評估基礎數(shù)據(jù)

后評估的基礎是整體把握已經(jīng)發(fā)生的情況，因此執(zhí)行評估的關(guān)鍵是搜集歷史數(shù)據(jù)資源。后評估所需要的項目資源通常包含了可行性研究報告、設計方案、驗收報告、投產(chǎn)之后的運行數(shù)據(jù)等。但是由于各種原因，這些資源不夠全面，其內(nèi)容也出現(xiàn)了不少問題。例如在對未來電力市場規(guī)模與用戶數(shù)量缺少科學的預測方式，對電網(wǎng)項目建設與運行風險缺少詳細的考慮等，這些問題帶來的結(jié)果通常是不能確定后評估的標準與基點。造成后評估在分析偏差方面大打折扣，甚至不能貫徹落實，進一步對評估的效果造成了影響。

（二）電網(wǎng)企業(yè)建設項目投資效率低下

第一是項目管理薄弱。電網(wǎng)企業(yè)建設項目范圍程序、項目設計缺乏深度，執(zhí)行項目法人責任制、招投標法、監(jiān)理工程制度普遍欠佳；第二是出現(xiàn)了嚴重的超預算問題。電網(wǎng)企業(yè)建設項目普遍產(chǎn)生投資膨脹，交付使用固定資產(chǎn)效率低問題。另外，由于各種原因?qū)е碌耐顿Y失誤，也對建設資金進行了大量的浪費。由于電網(wǎng)建設項目具有較高的要求，對國家投入依賴性較大，相對來說保證了籌集資金，這樣就促使電網(wǎng)企業(yè)對建設項目工作缺乏重視，控制成本缺乏積極性，進一步造成內(nèi)部控制制度不完善，缺少強大的監(jiān)督。第三是由于傳統(tǒng)理念造成的影響，企業(yè)出現(xiàn)了盡管投資資金，審核報表等現(xiàn)象，但是對使用項目資金效率和投資效益怎樣，通常缺乏管理。企業(yè)投資責任虛化，缺乏確定的責任約束以及必要的制約方法，造成決策工作容易受到局部短期利益的影響。

（三）缺少量化評估，結(jié)構(gòu)應用單一

在電網(wǎng)企業(yè)建設項目的后評估報告中，存在較多的定性描述，而對量化分析進行支持的理論很少。在一定程度上后評估無法為項目后期投資提供充分的決策支撐。此外后評估并不是最終的目標，而是一種管理的方法，只有當后評估中的有利信息對企業(yè)的投資決策、內(nèi)部管理等充分體現(xiàn)，才可以真正落實后評估的功能，也能充分發(fā)揮其作用。而電網(wǎng)建設項目后評估結(jié)果具體用用是為決策部門提供評估報告，使管理者對項目建設與運行狀況積極了解，之余今后怎樣做出決策，缺少有效的制度與方法。

二、電網(wǎng)企業(yè)建設項目后評估問題成因

第一，目前電網(wǎng)企業(yè)建設項目管理部門采用的矩陣式管理模式。這一模式存在的不足在于，管理者擁有審批計劃權(quán)、簽訂合同權(quán)、批準付款權(quán)、審批決算結(jié)算權(quán)、審批工程分包權(quán)等，可以認為是較為集中手中的權(quán)力。對建設項目全部業(yè)務流程都擁有權(quán)干涉與決定。第二，雖然電網(wǎng)企業(yè)監(jiān)審人員也會參與項目建設全過程，但是由于缺少管理經(jīng)驗，特別是工程技術(shù)以及預決算方面的致使，從中發(fā)揮的作用僅僅是形式超過內(nèi)容，無法及時發(fā)現(xiàn)可能出現(xiàn)的各種舞弊行為。第三，電網(wǎng)建設項目缺乏外部審計，而內(nèi)部審計、會計以及建設部門都同屬一個機構(gòu)，很難保證內(nèi)部審計的獨立性。

三、解決電網(wǎng)企業(yè)建設項目后評估問題的措施

（一）對建設項目管理過程有效規(guī)范

電網(wǎng)企業(yè)建設項目后評估關(guān)系到項目周期各個階段，從流程上確保順利實施項目后評估，首先需要明確項目周期中后評估的位置，將其納入日常管理工作之中。為了方便評估者在實施項目過程中重視搜集資料，最早在項目前期就地后評估積極確定，這樣能夠有效降低搜集后期數(shù)據(jù)的難度。此外構(gòu)建項目管理信息能夠最大程度便于開展后評估工作。電網(wǎng)企業(yè)建設項目的計劃、設計、實施各個過程通常都是分散的文檔，屬于各個部門，并且沒有搜集到一些過程數(shù)據(jù)。假如這些資源可以與存儲在一個統(tǒng)一的信息平臺，勢必提高后評估收集信息的效率。

（二）構(gòu)建與電網(wǎng)企業(yè)適合的后評估模式

1后評估指標系統(tǒng)與關(guān)注點應當按照項目不同的類別與評估目標實施構(gòu)建。電網(wǎng)企業(yè)的建設項目根據(jù)專業(yè)特點積極劃分，這些項目在投資原因、運行特征和建設目的上形成了較大差異。考慮到不同項目的具體特點，需要對項目實施準確、客觀進行評價，必須個性化處理不同項目的評價指標。

2從設置崗位上確保后評估工人員配置。后評估與企業(yè)投資原理、財務管理活動相同，需要擁有規(guī)范的制度與操作過程。由于這一工作還關(guān)系到多個單位部門，所以要確?？茖W與客觀的評估，必須通過專業(yè)人員協(xié)調(diào)實施，并且要求從事這項工作的人員具有較高素質(zhì)。

3規(guī)定后評估結(jié)果的應用方式。為了真實表現(xiàn)后評估結(jié)果支持管理與決策的作用，電網(wǎng)企業(yè)在建設項目對應工作過程中確定后評估的應用機制。

（三）拓展后評估發(fā)揮作用的空間

1參考投資決策。后評估中的相關(guān)分析與結(jié)論為以后的投資決策提供重要依據(jù)。例如通過后評估提供的用戶需求信息、財務效益信息、分析電網(wǎng)企業(yè)其他業(yè)務的影響，可以幫助電網(wǎng)企業(yè)尋找投資方向、投資結(jié)構(gòu)中產(chǎn)生的問題，及時優(yōu)化調(diào)整。

2參考項目管理過程。后評估對建設項目管理作用其一是有利于開展當前項目，表現(xiàn)在及時發(fā)現(xiàn)實施項目運行中產(chǎn)生的問題，提出完善措施，幫助項目盡快達到預期目標，更好的發(fā)揮效益；其二是有利于將來開展類似項目。

3績效考核的根據(jù)。為了提高后評估結(jié)果的可用性，徹底發(fā)揮其監(jiān)督功能，可以聯(lián)系后評估中的部分指標，如此能夠利用后評估結(jié)果反饋各個部門在項目決策執(zhí)行階段提高投入配置資源的效率，幫助有關(guān)部門找出建設項目管理差距成因，加強基本管理以及提升經(jīng)營效益。

結(jié)語

在發(fā)展建設和諧社會過程中，項目后評估擁有強大的發(fā)展前景。當電力行業(yè)實施初期市場化改革以后，決策者更加重視投資的整體效益，逐步開始凸顯項目后評估的重要意義，其也越加受到電網(wǎng)企業(yè)管理者的重視。本文通過分析電網(wǎng)企業(yè)建設項目后評估，希望能夠?qū)黼娏ν顿Y和運用管理提供寶貴的參考資料。

參考文獻