導(dǎo)語：如何才能寫好一篇企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)人才的方法，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：企業(yè) 經(jīng)濟(jì)師 人力資源管理 提高能力

進(jìn)入 21 世紀(jì)，人力資源迎來了新時(shí)代。企業(yè)的人力資源是一個(gè)企業(yè)發(fā)展理念的一個(gè)重要體現(xiàn)，而現(xiàn)在企業(yè)最注重的是培養(yǎng)人才，本文就經(jīng)濟(jì)師人力資源的若干問題及解決方法，聯(lián)系當(dāng)今社會(huì)狀況和需求，進(jìn)行分析。

一、我國人力資源現(xiàn)狀

當(dāng)今我國經(jīng)濟(jì)快速持續(xù)發(fā)展，在世界上有一定的地位，@標(biāo)志著我國逐漸走向世界大國，但是在發(fā)展的強(qiáng)大體系下，我國還有一些方面需要改進(jìn)。 我國人力資源的開發(fā)起步較發(fā)達(dá)國家晚，在理論和實(shí)踐上的經(jīng)驗(yàn)不如它們豐富，雖然我國的人力資源也很豐富，但是利用率較低，這就需要我國制定人力資源管理和開發(fā)的相關(guān)策略。

我國的人力資源出現(xiàn)的主要問題在管理上，人力資源的管理是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要組成部分，如何培養(yǎng)人才，開發(fā)人才的潛在能力，是企業(yè)在同行業(yè)競爭中需考慮的問題?，F(xiàn)今我國的人力資源在管理方法方式上出現(xiàn)的問題制約了人力資源的發(fā)展，導(dǎo)致我國企業(yè)在人力資源的發(fā)展上與發(fā)達(dá)國家存在一定的差距。如何完善我國的人力資源管理體系，是我們需要考慮的重要問題。

二、企業(yè)人力資源管理

1、企業(yè)人力資源管理的作用

企業(yè)人力資源作為企業(yè)的一種內(nèi)部資源，在企業(yè)管理中占有重要的地位，管理好企業(yè)的人力資源，能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)作為人才的集中地，無論是在人才的培養(yǎng)還是開發(fā)上都具有一定的優(yōu)勢，有效的人力資源管理能夠降低企業(yè)在人力資源上投入的成本，最大限度地發(fā)揮人才的作用和提高為企業(yè)的貢獻(xiàn)率，不僅能提高企業(yè)內(nèi)部人員的參與意識(shí)，也能提高其自身的素質(zhì)，使其發(fā)揮所長，推進(jìn)企業(yè)的改革創(chuàng)新，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

2、企業(yè)人力資源管理中要注意的問題

人力資源管理中，最終要的組成部分是人，無論是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)還是員工，他們的自身素質(zhì)問題很重要，提高他們的工作質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量，提升他們的自身素質(zhì)，有利于企業(yè)人力資源的管理和分配。在企業(yè)中，人才的培養(yǎng)是人力資源的重要來源，企業(yè)要培養(yǎng)員工的綜合素質(zhì)和工作能力，充分發(fā)展員工個(gè)性，鼓勵(lì)員工大膽創(chuàng)新，培養(yǎng)員工間的合作意識(shí)， 培養(yǎng)實(shí)用性人才，讓員工具有參與意識(shí)，才能更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。

3、 如何解決企業(yè)人力資源管理中出現(xiàn)的問題

企業(yè)的人力資源包括：企業(yè)員工，企業(yè)其他人員和新進(jìn)員工三部分。 首先關(guān)于員工方面，在企業(yè)員工的人力資源管理中，如何在保證員工工作順利完成后保障員工的權(quán)利，是員工關(guān)心的問題，也是員工人力資源管理中最重要的問題。企業(yè)應(yīng)該履行與員工簽訂合同中所規(guī)定的條例，按照合同的簽訂內(nèi)容給予員工應(yīng)得的權(quán)利，我國是法治社會(huì)，依法治國的方法無論在企業(yè)的員工人才選擇上還是員工履行其義務(wù)上，都具有可實(shí)行性。對(duì)于企業(yè)其他人員方面，要提高其他職工的服務(wù)水平，培養(yǎng)職工服務(wù)的意識(shí)，提高他們自身的素質(zhì)，更好地為企業(yè)服務(wù)。 對(duì)于新進(jìn)員工方面，要以深化企業(yè)改革為基礎(chǔ)，培養(yǎng)新進(jìn)員工的責(zé)任意識(shí)和參與意識(shí)，激發(fā)新進(jìn)員工對(duì)企業(yè)改革創(chuàng)新方法的參與熱情，以便企業(yè)更好地對(duì)新進(jìn)員工進(jìn)行人力資源管理。

三、如何加緊經(jīng)濟(jì)師人力資源管理

1、培養(yǎng)競爭意識(shí)

無論是哪一個(gè)行業(yè)的發(fā)展，都離不開人才的智力支持。在科學(xué)技術(shù)高速發(fā)展的今天，人們?cè)谙硎芸萍紟淼姆奖阃瑫r(shí)，也把注意力轉(zhuǎn)移到創(chuàng)造科技和財(cái)富的人身上，在大家廣泛關(guān)注下，作為代表的經(jīng)濟(jì)師的人力資源管理顯得尤為重要。在管理過程中，要培養(yǎng)人才的競爭意識(shí)，要認(rèn)識(shí)到企業(yè)之間的競爭力，經(jīng)濟(jì)師要參與到企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃中，通過競爭來激勵(lì)自身的素質(zhì)的提高，根據(jù)企業(yè)的管理體制要求自己，樹立發(fā)展新目標(biāo)，企業(yè)需要有創(chuàng)新意識(shí)的管理者和參與者投入企業(yè)的建設(shè)中，培養(yǎng)競爭意識(shí)能夠激勵(lì)人才最大限度發(fā)揮自己的能力，提高企業(yè)整體的軟件力量。

2、提高人才能力

21 世紀(jì)最重要的是人才，如何培養(yǎng)人才的能力是企業(yè)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理問題的基礎(chǔ)。管理者作為一種特殊的人力資源，是企業(yè)中比較稀缺的， 一個(gè)企業(yè)的規(guī)模再強(qiáng)大，發(fā)展理念再先進(jìn)，員工能力再強(qiáng)，沒有一個(gè)好的管理者，企業(yè)也是無法順利發(fā)展的。 提高人才的能力，培養(yǎng)人才的管理能力和創(chuàng)新意識(shí)，充分了解企業(yè)各部門的組成和職能，有先進(jìn)的發(fā)展理念，能夠規(guī)劃出企業(yè)的發(fā)展前景，能適應(yīng)企業(yè)和商業(yè)發(fā)展的需要，才能管理好企業(yè)內(nèi)部成員和促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，管理好整個(gè)企業(yè)。

3、建立健全人力資源管理體系

好的人才如何讓其最大限度地展現(xiàn)和服務(wù)，需要企業(yè)建立系統(tǒng)的人力資源管理體系。制定合理地傭金制度，根據(jù)其貢獻(xiàn)的多少給予相應(yīng)的回報(bào)；制定戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃，明確企業(yè)發(fā)展目的和未來發(fā)展前景，能夠讓企業(yè)員工有一個(gè)對(duì)企業(yè)發(fā)展總體的認(rèn)識(shí)，有利于人力資源管理的實(shí)施。在體系的規(guī)范下，有目的有規(guī)劃地實(shí)施人才培養(yǎng)發(fā)展的計(jì)劃， 制定發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，在強(qiáng)大體系的支撐下以人才為填充，才能鞏固企業(yè)的發(fā)展。

四、結(jié)論

企業(yè)的人力資源管理問題是企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要問題，如何在企業(yè)發(fā)展中制定一個(gè)完善的人力資源管理系統(tǒng)，是企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃一個(gè)重要組成部分。 在當(dāng)今世界人力資源管理的大環(huán)境下，我國的人力資源管理的發(fā)展起步晚， 人才利用率不高，所以更加要加快人才發(fā)展戰(zhàn)略的部署，在企業(yè)中提高員工的素質(zhì)和培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部員工的能力，都有利于企業(yè)人力資源的管理。企業(yè)經(jīng)濟(jì)師人力資源發(fā)展方向，要根據(jù)我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃，確保在人才利用上的準(zhǔn)確。建立健全人力資源管理體系，有利于企業(yè)總規(guī)劃的實(shí)施。

篇2

(一)轉(zhuǎn)變觀念，足夠重視風(fēng)險(xiǎn)管理審計(jì)關(guān)鍵在于決策者能夠提前評(píng)定風(fēng)險(xiǎn)，進(jìn)行有效的評(píng)估與判斷，提早規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)管理的認(rèn)識(shí)是在經(jīng)歷了無數(shù)教訓(xùn)之后得來的，但教訓(xùn)終究是慘痛的代價(jià)，所以煙草企業(yè)應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變觀念，引起足夠的重視，才能避免付出沉重的代價(jià)。為此，煙草企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，尤其是審計(jì)部門，強(qiáng)化風(fēng)險(xiǎn)管理意識(shí)，并形成一種良好的氛圍，在進(jìn)行高效的風(fēng)險(xiǎn)管理審計(jì)的同時(shí)提高企業(yè)工作管理的有序性。

(二)轉(zhuǎn)變理念，構(gòu)建保障機(jī)制煙草企業(yè)審計(jì)部門采用風(fēng)險(xiǎn)管理審計(jì)的方式，理應(yīng)轉(zhuǎn)變審計(jì)觀念，確定審計(jì)的重點(diǎn)。煙草企業(yè)所面臨的風(fēng)險(xiǎn)并無定論，也無法完全確定，因此便需要進(jìn)行評(píng)估工作。煙草企業(yè)內(nèi)審部門進(jìn)行評(píng)估時(shí)，應(yīng)當(dāng)有一套完善的標(biāo)準(zhǔn)，使得風(fēng)險(xiǎn)管理井然有序。為此，根據(jù)自身發(fā)展需要，針對(duì)企業(yè)內(nèi)部發(fā)展中出現(xiàn)的問題，煙草企業(yè)應(yīng)當(dāng)逐步構(gòu)建一種保障機(jī)制，循序漸進(jìn)，完善風(fēng)險(xiǎn)管理審計(jì)。首先，要有一個(gè)健全的風(fēng)險(xiǎn)管理體系；然后，配合恰當(dāng)?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)管理規(guī)章制度；最后，開展風(fēng)險(xiǎn)管理審計(jì)的組織體系。如此形成良性循環(huán)，幫助審計(jì)人員進(jìn)行高效的工作，促進(jìn)企業(yè)在風(fēng)險(xiǎn)管理方面的良好運(yùn)行，為企業(yè)的決策提供切實(shí)的依據(jù)。

(三)培養(yǎng)高素質(zhì)人才如今，“人才強(qiáng)國”已經(jīng)成為一大口號(hào)，經(jīng)濟(jì)要發(fā)展也要依靠人力來維持。煙草企業(yè)的發(fā)展更是如此。所謂風(fēng)險(xiǎn)，關(guān)鍵在于一個(gè)“變”字。倘若風(fēng)險(xiǎn)審計(jì)部門的工作人員不能把握風(fēng)險(xiǎn)變換，及時(shí)發(fā)現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)，這些風(fēng)險(xiǎn)管理的審計(jì)安排也就成了徒勞一場。所以，企業(yè)應(yīng)當(dāng)不遺余力地加強(qiáng)人才建設(shè)，努力挖掘人才、培養(yǎng)人才，為風(fēng)險(xiǎn)管理提供人力保障。風(fēng)險(xiǎn)管理審計(jì)部門的工作人員應(yīng)當(dāng)尤其具有風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，無論是在人才選拔或是人才培養(yǎng)上，企業(yè)都應(yīng)當(dāng)注意這個(gè)問題。其次，煙草企業(yè)應(yīng)當(dāng)有意識(shí)地組織活動(dòng)，促進(jìn)審計(jì)人員的交流學(xué)習(xí)。最后但同樣重要的是，企業(yè)要建立完善的人員結(jié)構(gòu)，配備審計(jì)中各個(gè)方面的人才，以期互補(bǔ)共進(jìn)，更好地進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)管理作業(yè)。

(四)統(tǒng)籌兼顧，長遠(yuǎn)發(fā)展風(fēng)險(xiǎn)信息難以捉摸，因此風(fēng)險(xiǎn)管理審計(jì)的有效的方法至關(guān)重要。面對(duì)存在諸多變化的市場，審計(jì)人員應(yīng)當(dāng)統(tǒng)籌兼顧，全面看待問題，縱觀全局，及時(shí)捕捉大量相關(guān)信息。但是，也要懂得抓住關(guān)鍵，注意細(xì)節(jié)，找出重要風(fēng)險(xiǎn)，提煉重點(diǎn)問題。風(fēng)險(xiǎn)管理的審計(jì)既要關(guān)注企業(yè)內(nèi)部發(fā)展，認(rèn)識(shí)企業(yè)內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)，又要了解外部市場變化，注意外部風(fēng)險(xiǎn)；既要知道本部門的問題和風(fēng)險(xiǎn)，又要發(fā)現(xiàn)各部門之間的聯(lián)系，清楚潛在的隱患。毫無疑問，煙草企業(yè)應(yīng)當(dāng)統(tǒng)籌兼顧，以期獲得長遠(yuǎn)持久的發(fā)展。

二、結(jié)束語

篇3

論文摘要:人才流失暴露出發(fā)電企業(yè)用人機(jī)制、制度及工作環(huán)境上的缺失。文章分析了發(fā)電企業(yè)員工流失帶來的影響，研究發(fā)電企業(yè)人才流失的原因，提出了預(yù)防人才流失的對(duì)策。

隨著電力市場化改革的不斷深入，發(fā)電市場呈現(xiàn)出全方位的競爭態(tài)勢，各路發(fā)電諸侯“跑馬圈地”使人才競爭異常激烈。人才的流失已成為發(fā)電企業(yè)面臨的最大威脅和挑戰(zhàn)。令人擔(dān)憂的是隨著優(yōu)秀人才流失，不僅使發(fā)電企業(yè)出現(xiàn)人員嚴(yán)重短缺現(xiàn)象，機(jī)組安全生產(chǎn)面臨極大危險(xiǎn)，而且在經(jīng)濟(jì)效益上蒙受著巨大損失，影響了企業(yè)社會(huì)信譽(yù)度，競爭力和持續(xù)發(fā)展能力明顯下降。員工頻繁流失暴露出發(fā)電企業(yè)用人機(jī)制、制度及工作環(huán)境上的缺失。警惕員工流失現(xiàn)象給企業(yè)帶來的負(fù)面影響，研究預(yù)防人才流失的對(duì)策，是擺在眾多發(fā)電企業(yè)面前的嚴(yán)峻課題。

一、人才流失對(duì)發(fā)電企業(yè)的影響

人才作為企業(yè)最寶貴的第一資源，無序流失造成的損失不是能以數(shù)量來計(jì)算的。人才流失對(duì)發(fā)電企業(yè)的影響主要有兩個(gè)方面：

一是造成了人才斷層，加大發(fā)電企業(yè)重置人力成本。重置人才需要成本，直接成本主要包括招聘、培訓(xùn)、管理等費(fèi)用；機(jī)會(huì)成本是由于人才流失而造成機(jī)組運(yùn)行不穩(wěn)定或安全及可靠性下降。當(dāng)前發(fā)電企業(yè)流失的人才以年輕、高學(xué)歷者居多，崗位主要集中在集控、熱工、脫硫等生產(chǎn)專業(yè)。集控運(yùn)行崗位一個(gè)機(jī)長，發(fā)電企業(yè)至少需要五年時(shí)間才能把一個(gè)電力專業(yè)本科學(xué)生培養(yǎng)成為合格機(jī)長。發(fā)電企業(yè)任何一個(gè)崗位人員的非正常流出，給企業(yè)造成的直接經(jīng)濟(jì)損失或間接經(jīng)濟(jì)損失無法估量，雖然目前尚無科學(xué)定量的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，但損失可能是巨大的，必然會(huì)削弱發(fā)電企業(yè)的核心競爭力。

二是給員工心理帶來的沖擊。對(duì)流失人才周圍人員會(huì)造成影響和刺激，如果跳槽流動(dòng)成功獲得高收益，周圍的人就可能因此人心浮動(dòng)，不安心工作，久而久之會(huì)影響到安全生產(chǎn)和企業(yè)管理，間接給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失，進(jìn)而也會(huì)影響到團(tuán)隊(duì)的凝聚力、向心力以及員工的忠誠度，人氣必然會(huì)受到損傷。發(fā)電企業(yè)流失的大都是技術(shù)好、能力強(qiáng)、素質(zhì)高的員工，是企業(yè)的核心力量和骨干。他們的離去無疑給企業(yè)其他員工心理蒙上陰影，形成“多米諾骨牌效應(yīng)”，這種現(xiàn)象現(xiàn)階段在機(jī)組小、人員多、能耗高的發(fā)電企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)。

二、發(fā)電企業(yè)人才流失的原因

發(fā)電企業(yè)人才流失主觀上是因“人往高處走”，需要實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值；客觀存在著掌握新機(jī)組技術(shù)人員少、內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)與需求人才不匹配的矛盾。具體分析有以下原因：

1.追求高工資和高福利待遇。以前多數(shù)發(fā)電企業(yè)基本建在偏僻、人煙稀少的地方，生活環(huán)境和福利設(shè)施差，而新建的發(fā)電企業(yè)多為大機(jī)組，自動(dòng)化程度高，技術(shù)含量高，勞動(dòng)生產(chǎn)率高，工資和福利待遇好，生活居住條件距離大中城市近。這就使不少素質(zhì)高、能力強(qiáng)的人員迅速向新建發(fā)電企業(yè)流動(dòng)。

設(shè)計(jì)的薪酬激勵(lì)制度不合理，沒有遵循市場規(guī)則實(shí)行市場化的分配機(jī)制，使發(fā)電企業(yè)員工感到所得報(bào)酬與自己付出的勞動(dòng)、責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)不相稱。另一方面分配上的平均主義仍相當(dāng)嚴(yán)重，不論崗位、責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、貢獻(xiàn)的差異或企業(yè)經(jīng)營效益的好壞，執(zhí)行單一薪酬激勵(lì)制度，挫傷了工作績效突出人才的工作積極性。發(fā)電企業(yè)的工資福利水平差距在逐步增大，一些新建電廠以優(yōu)厚的工資福利待遇，甚至幫助解決配偶工作、提供良好的工作生活條件等來吸引一些老發(fā)電企業(yè)的員工。

2.尋求自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和潛力的發(fā)揮。由于這個(gè)原因而流失的人才以中級(jí)、高級(jí)人員居多。他們的優(yōu)勢長期得不到發(fā)揮，人未盡其用，好鋼沒能用到刀刃上，這些有專長，技術(shù)好的人士紛紛跳槽，去尋求適合自身發(fā)展的環(huán)境。特別是對(duì)于一些有技術(shù)專長和工作經(jīng)驗(yàn)的大中專畢業(yè)生，發(fā)電企業(yè)沒有大膽啟用，或未用到關(guān)鍵的位置，使其產(chǎn)生無法實(shí)現(xiàn)自己人生理想抱負(fù)的念頭，工作熱情下降，長此以往有了跳槽想法，人才流失在所難免。外界各種待遇、環(huán)境條件的誘惑加大，企業(yè)無法給員工更廣闊的發(fā)展空間，上層管理崗位有限，中層崗位職數(shù)減少，降低了部分骨干員工職務(wù)升遷的預(yù)期，一定程度上會(huì)影響其積極性的發(fā)揮，甚至跳槽到別的企業(yè)，導(dǎo)致人才流失問題突出。

企業(yè)壽命的縮短，使員工對(duì)職業(yè)的忠誠度開始超過對(duì)企業(yè)的忠誠度。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，許多發(fā)電企業(yè)在市場競爭中生存空間狹小，面臨關(guān)?；蛘呱洗髩盒〉仍蛞渤蔀榧觿∪瞬帕鲃?dòng)的主要原因。

3.教育培訓(xùn)機(jī)制欠缺，難以吸引人才。對(duì)員工的教育培養(yǎng)缺乏長遠(yuǎn)謀劃，只重視知識(shí)、技能的培訓(xùn)，忽視觀念、心理、道德、企業(yè)精神的培訓(xùn)，缺乏對(duì)員工企業(yè)責(zé)任感和忠誠度培養(yǎng)。據(jù)赫茲伯格的“雙因素理論”所知，只有工作上的成就才能最終創(chuàng)造員工的滿意。因此，加強(qiáng)對(duì)員工的教育培養(yǎng)，不僅是開發(fā)員工潛能、幫助員工取得工作成就，提高企業(yè)核心競爭力的重要手段，也是企業(yè)提高員工滿意度吸引和留住人才的有效措施。

三、解決發(fā)電企業(yè)人才流失的對(duì)策

近幾年發(fā)電企業(yè)染上了“人才流失”綜合癥，倘若不及時(shí)治療，就會(huì)造成更多的人才流失，無法吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)的發(fā)展受阻。要想留住人才、吸引人才，面對(duì)激烈的人才競爭，發(fā)電企業(yè)應(yīng)有一種人才憂患意識(shí)，徹底轉(zhuǎn)變觀念，堅(jiān)持以人為本的大人才觀，牢固樹立“人力資源是第一資源”的理念，把培養(yǎng)、吸引、留住和用好人才做為一項(xiàng)緊迫的、長期的系統(tǒng)工程來抓，做好以下留人對(duì)策：

首先要轉(zhuǎn)變觀念，認(rèn)識(shí)并善于發(fā)現(xiàn)人才。每個(gè)人都具有一定才能，都是某一方面的人才，問題在于能否發(fā)現(xiàn)。而發(fā)現(xiàn)和儲(chǔ)備人才，需要不斷拓寬視野，慧眼識(shí)才。人才的發(fā)現(xiàn)要克服平常重才而輕德的習(xí)慣，認(rèn)為人才能干能出成績就行，而忽略了其道德修養(yǎng)。要知道這樣發(fā)現(xiàn)、使用、培養(yǎng)的人才在關(guān)鍵的時(shí)刻往往不以企業(yè)的大局為重，會(huì)棄企業(yè)于用人之際。當(dāng)然重德而輕才也是不可取的，畢竟，人才是需要有才干而出成績的。用人之所長，分清用與不用、重用與一般使用。發(fā)現(xiàn)人才需要轉(zhuǎn)變觀念，變公開選拔為公開競選，促使各類人才脫穎而出。

建設(shè)一個(gè)尊重知識(shí)、尊重技術(shù)、尊重人才的企業(yè)文化氛圍，形成一個(gè)有利于人才發(fā)揮聰明才智的工作環(huán)境，已成為留住優(yōu)秀人才、特別是高級(jí)優(yōu)秀人才的關(guān)鍵。發(fā)電企業(yè)應(yīng)把人的價(jià)值放在首位，尊重人的思想，讓員工充分感受到在企業(yè)存在的意義和價(jià)值，作為一種無形規(guī)則存在于員工的意識(shí)中。企業(yè)文化塑造的是凝聚力，對(duì)內(nèi)員工能有家一樣溫馨和睦的感覺，能留住人才；對(duì)外能形成一種魄力，讓人們一接觸到企業(yè)，就想到了企業(yè)是怎么樣的形象，能吸引人才。

第二要不拘一格，使用人才。用人要用人之所長，要打破常規(guī)給位子，避免求全責(zé)備。堅(jiān)持在實(shí)踐中鍛煉。早壓擔(dān)子早成才是人才成長的有效規(guī)律。要有計(jì)劃地給人才壓擔(dān)子。讓其在實(shí)際工作中成長，通過解決實(shí)際問題增強(qiáng)工作能力，以便在關(guān)鍵的時(shí)刻放到重要的位置發(fā)揮更重要的作用，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的同時(shí)，也實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值，激發(fā)人才的工作激情和積極性。作為發(fā)電企業(yè)要搭建好一個(gè)舞臺(tái)，讓各類人才通過合理、公平的競爭獲得能發(fā)揮自己作用的崗位，同時(shí)也對(duì)人才競爭產(chǎn)生了一種無形壓力，使其更加珍惜自己的崗位，更好地施展個(gè)人才華和個(gè)人抱負(fù)。

注重內(nèi)部選才留人。應(yīng)該首先搞好人員的內(nèi)部挖潛和調(diào)配，實(shí)現(xiàn)人員在本系統(tǒng)內(nèi)部的合理流動(dòng)，盡量使現(xiàn)有人員學(xué)有所用，提高其利用率。立足于從企業(yè)內(nèi)部選拔培養(yǎng)企業(yè)骨干能夠穩(wěn)住優(yōu)秀的年輕人才。內(nèi)部選才能夠認(rèn)同年輕人所取得的成績，有利于鼓舞士氣，提高員工的工作熱情，也有利于用人的準(zhǔn)確性、可靠性，成為絕大多數(shù)最受推崇的企業(yè)留住人才的法寶。

第三要長遠(yuǎn)規(guī)劃，積極地培養(yǎng)人才。培養(yǎng)人才是為了更好地使用人才和留住人才。十年樹木，百年樹人，發(fā)電企業(yè)需要意識(shí)到企業(yè)內(nèi)部人才資源必須不斷開發(fā)。信息時(shí)代，人才的保質(zhì)、保鮮期越來越短，如不培養(yǎng)提高，其作用和貢獻(xiàn)將越來越小。美國一家雜志的調(diào)查結(jié)果表明：人才希望企業(yè)提供高薪的同時(shí)，更渴望提供一個(gè)供其學(xué)習(xí)培訓(xùn)不斷提高自身技能的機(jī)會(huì)。所以企業(yè)應(yīng)建立一系列培養(yǎng)人才的新機(jī)制，制訂明確的教育培訓(xùn)目標(biāo)，加大教育培訓(xùn)投入，采用先進(jìn)的培訓(xùn)模式，運(yùn)用科學(xué)的培訓(xùn)技術(shù)和方法，力求為各類人才提供高質(zhì)量的全方位培訓(xùn)，提高其對(duì)企業(yè)的滿意度和依存感，重現(xiàn)對(duì)人才的培訓(xùn)投入。通過培訓(xùn)，企業(yè)不僅提高了員工素質(zhì)，還使他們感受到了企業(yè)對(duì)自己的重視和企業(yè)的發(fā)展，從而產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的歸屬感。人才感到不經(jīng)過培訓(xùn)不可能升遷。企業(yè)也明白不加大培訓(xùn)投入不可能提高員工素質(zhì)。只有留得住員工，培訓(xùn)對(duì)企業(yè)才有意義，也只有重視培訓(xùn)投入，才能留得住核心員工。

引入職業(yè)生涯規(guī)劃，職業(yè)生涯規(guī)劃是留住人才的一項(xiàng)重要砝碼。根據(jù)人員的價(jià)值觀、興趣愛好、職業(yè)意向等情況，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況而制定每一個(gè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃。依據(jù)發(fā)電企業(yè)經(jīng)營發(fā)展、職位種類與特點(diǎn)等進(jìn)行崗位序列設(shè)置（管理、技術(shù)等），拓寬員工職業(yè)發(fā)展通道。客觀分析和評(píng)估員工實(shí)際情況及工作能力，引導(dǎo)、幫助員工擬訂發(fā)展方向和計(jì)劃。美國微軟公司是全球最吸引人才、留得住人才的企業(yè)。該企業(yè)人力資源部制定有“職業(yè)階梯”文件，其中詳細(xì)列出了員工從進(jìn)入企業(yè)開始，一級(jí)級(jí)向上發(fā)展的所有可選擇職務(wù)以及不同職務(wù)需具備的能力和經(jīng)驗(yàn)，使員工在來到企業(yè)之初便對(duì)日后職業(yè)發(fā)展心中有數(shù)，目標(biāo)明確。

第四要完善激勵(lì)機(jī)制，留住人才。發(fā)現(xiàn)人才、使用人才、培養(yǎng)人才，最終還是要留住人才，為企業(yè)儲(chǔ)備人才。人才作為一種資源，本身就具有很強(qiáng)的流動(dòng)性，要筑渠蓄水，為人才創(chuàng)造一個(gè)良好的工作及成長環(huán)境，需要感情聚才，關(guān)心人才疾苦，傾聽呼聲，包括有上下級(jí)關(guān)系的融洽和同事間的友善等，建立健全一個(gè)吸引吸納人才、適應(yīng)人才生長的機(jī)制，讓良好的內(nèi)部環(huán)境留住人才。

提供具有競爭力的薪酬待遇，薪資盡管不是激勵(lì)員工的唯一手段，也不是最好的辦法，但卻是一個(gè)重要的方法。建立起與員工績效緊密掛鉤的薪酬激勵(lì)制度，達(dá)到或高于同行業(yè)平均水平的薪資，讓其無后顧之憂全身心地投入工作。薪資水平必須具有外部競爭性。發(fā)電企業(yè)必須了解同行業(yè)的薪酬水平，根據(jù)獲得的調(diào)查結(jié)果及時(shí)調(diào)整本企業(yè)的薪資水平，使其等于或者略高于其他企業(yè)同崗位的薪資水平。企業(yè)內(nèi)部的薪資水平具有競爭力。企業(yè)內(nèi)部的薪酬可以依據(jù)職位級(jí)別的不同、對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小、或崗位對(duì)企業(yè)的重要性的不同而有所差別。

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一、人才培養(yǎng)要注重管理

人才是企業(yè)的主體，是企業(yè)中最活躍的生產(chǎn)要素，企業(yè)生存與發(fā)展靠人才。新的經(jīng)濟(jì)形勢下，合理地選拔和培養(yǎng)人才顯得尤為重要，人才培養(yǎng)工作是企業(yè)所有成員的共同責(zé)任。而選拔和培養(yǎng)人才的基礎(chǔ)則是管理，管理人才不僅僅是建立人才檔案庫，更應(yīng)該是對(duì)他們進(jìn)行定期跟蹤考核、考察，在考核中要與他們面對(duì)面地交談，及時(shí)了解他們對(duì)企業(yè)發(fā)展的看法，了解他們的職業(yè)生涯規(guī)劃，協(xié)助他們完成人生職業(yè)規(guī)劃，采取有利于他們發(fā)展的激勵(lì)措施，使他們安心于本職工作，使他們有了奮斗目標(biāo)，發(fā)憤圖強(qiáng)與企業(yè)共命運(yùn)，從而盡可能地避免人才流失，給工作和企業(yè)帶來不必要的損失。

二、人才培養(yǎng)的方法要不斷創(chuàng)新

企業(yè)人才的培養(yǎng)是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程。所以在管理方法上要不斷創(chuàng)新。

（一）制定企業(yè)人才培養(yǎng)的中、短期規(guī)劃。企業(yè)根據(jù)自身的發(fā)展和需要，分別制定人才培養(yǎng)的中、短期規(guī)劃，建立和完善企業(yè)內(nèi)部人才培訓(xùn)機(jī)制，有系統(tǒng)地制訂人才培訓(xùn)計(jì)劃，建立后備干部儲(chǔ)存，避免人才的“斷檔”。依據(jù)人才自身的優(yōu)勢，詳細(xì)規(guī)劃他們的職業(yè)生涯，量身打造，增強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)的歸屬感。

（二）創(chuàng)造條件，滿足他們對(duì)知識(shí)不斷追求的渴望。隨著社會(huì)的發(fā)展，知識(shí)和技能的更新速度越來越快，這促使企業(yè)要隨時(shí)掌握本行業(yè)最新的專業(yè)知識(shí)，定期對(duì)人員進(jìn)行專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)。同時(shí)企業(yè)也要盡可能地創(chuàng)造條件，滿足人才對(duì)非專業(yè)知識(shí)的渴求，要讓他們不斷地充實(shí)自己，以適應(yīng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求，以走出去、請(qǐng)進(jìn)來的方式、方法，不斷培養(yǎng)他們的管理能力、創(chuàng)新能力、領(lǐng)導(dǎo)能力，使他們成為企業(yè)需要的復(fù)合型人才。

（三）要想使人才長期效力于企業(yè)，以人為本的企業(yè)文化是留住人才的根本。但企業(yè)還應(yīng)學(xué)會(huì)以感情留人，人是感情動(dòng)物，感情因素往往影響到人才對(duì)公司的印象，影響到人才的忠誠度。尊重他們的學(xué)識(shí)與能力，信任他們、支持他們，加強(qiáng)與他們之間溝通和交流，增強(qiáng)他們與企業(yè)的凝聚力；幫助他們實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值，以待遇留住他們，激發(fā)他們的工作熱情，時(shí)刻保持他們的工作積極性，真正讓他們安心于企業(yè)，關(guān)心企業(yè)。

三、要全力推薦和使用人才

作為企業(yè)的管理者、領(lǐng)導(dǎo)者，要以寬闊的胸懷，強(qiáng)烈的事業(yè)心、責(zé)任感，當(dāng)好推薦人才的伯樂，克服論資排輩、任人唯親的心理障礙；要倡導(dǎo)誠信的企業(yè)文化，在公司內(nèi)部的上下級(jí)之間，部門之間、同事之間營造相互理解、相互尊重、相互幫助的人際氣氛；要真正做到識(shí)才、惜才、愛才、重才，不拘一格地選才。讓那些真正的有用之才發(fā)揮自身的優(yōu)勢，真正服務(wù)于企業(yè)，創(chuàng)造更高的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)他們?yōu)樯鐣?huì)發(fā)展作出自己貢獻(xiàn)的抱負(fù)。

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【關(guān)鍵詞】：尤溪縣 高技能人才發(fā)展 對(duì)策研究

尤溪縣地處閩中，全縣 2013年工業(yè)企業(yè)產(chǎn)值223.65 億元，財(cái)政總收入107960萬元，農(nóng)民人均純收入10691萬元。全縣共有216家工業(yè)企業(yè)，主要分布在城關(guān)、西城、坂面、西濱、洋中等鄉(xiāng)鎮(zhèn)。尤溪縣企業(yè)主要以紡織業(yè)、林產(chǎn)業(yè)為主，普遍缺乏高技能人才。

一、尤溪縣企業(yè)高技能人才發(fā)展現(xiàn)狀及存在問題分析

高技能人才主要包括技能勞動(dòng)者中取得高級(jí)技工、技師和高級(jí)技師職業(yè)資格及相應(yīng)水平的人員。據(jù)調(diào)查顯示，中高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員占從業(yè)人員總數(shù)約21.2%，其中高級(jí)技工以上職稱占從業(yè)人員總數(shù)約5.2%，且高技能人才行業(yè)分布不均，在尤溪縣主導(dǎo)企業(yè)紡織業(yè)、林產(chǎn)業(yè)中，高級(jí)技工以上職稱占從業(yè)人員數(shù)分別為2.2%、4.3%。在被調(diào)查的20家企業(yè)中，平均每個(gè)企業(yè)有從業(yè)人員132人，大專以上學(xué)歷人員僅占從業(yè)人員約9.1%。尤溪縣的企業(yè)有著以下的幾個(gè)特點(diǎn)：規(guī)模差異大，主要以中小企業(yè)為主；80%以上的企業(yè)為家庭管理模式；企業(yè)自身人才政策的突破空間小，主要以被動(dòng)依賴政策為主；社會(huì)服務(wù)機(jī)構(gòu)不健全，僅小部分行業(yè)人才培訓(xùn)服務(wù)比較成熟。調(diào)查中95%以上的企業(yè)認(rèn)為缺乏人才，特別是高級(jí)人才，如市場預(yù)測、市場營銷、技術(shù)研發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新、技能操作型等人才的缺席，成為了制約中小企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。但是這些中小企業(yè)無法提供如大公司，跨國企業(yè)那樣的豐厚薪資與福利，在這樣的社會(huì)背景下，高技能人才缺失現(xiàn)象異常嚴(yán)重。

企業(yè)技能人才發(fā)展是一個(gè)長期性、系統(tǒng)性的過程。因此，尤溪縣企業(yè)在技能人才發(fā)展規(guī)劃中應(yīng)把員工的短期培訓(xùn)、高端人才的引進(jìn)和緊缺人才的培養(yǎng)進(jìn)行結(jié)合。在調(diào)查的企業(yè)中60%以上的企業(yè)已經(jīng)能夠做到向優(yōu)秀的、先進(jìn)的企業(yè)取經(jīng)，通過定期赴大企業(yè)、集團(tuán)學(xué)習(xí)考察或邀請(qǐng)專家來為企業(yè)實(shí)施短期培訓(xùn)，以提高企業(yè)自身的經(jīng)營、管理、生產(chǎn)能力。100%企業(yè)認(rèn)同對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行短期培訓(xùn)可以提高企業(yè)的生產(chǎn)效益，是一個(gè)切實(shí)可行的、有效的方法。95%以上的企業(yè)認(rèn)為由于受到自身?xiàng)l件和政府相關(guān)政策的限制到大城市招聘高技術(shù)人才，并留住人才是具有較大的難度。雖然50%以上的企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到，并能夠做到在企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)企業(yè)急需的、關(guān)鍵的人才，但100%的企業(yè)認(rèn)為人才的自身培養(yǎng)需要一定的時(shí)間才能現(xiàn)成效，不能解決企業(yè)的燃眉之急。因此高端人才的引進(jìn)和緊缺人才的培養(yǎng)是尤溪縣企業(yè)在人才發(fā)展戰(zhàn)略中的瓶頸。如何引進(jìn)培養(yǎng)高技能人才服務(wù)于尤溪縣企業(yè)成為人才發(fā)展工作的關(guān)鍵。

二、高技能人才引進(jìn)培養(yǎng)的對(duì)策措施

人才引進(jìn)培養(yǎng)戰(zhàn)略方案主要有：一是引進(jìn)人才戰(zhàn)略。引進(jìn)人才的主要方式有公開招聘和定向引進(jìn)。公開招聘是指企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展的需求，通過各種媒體，公開向社會(huì)招聘；定向引進(jìn)是指從科研機(jī)構(gòu)、高等院校、設(shè)計(jì)院所或先進(jìn)企業(yè)，引進(jìn)企業(yè)所需的各種專家和高級(jí)技能人才。二是人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整戰(zhàn)略。將不同年齡、不同才能的人才組合在企業(yè)不同的發(fā)展階段和時(shí)期，按照企業(yè)運(yùn)營和發(fā)展的規(guī)劃有機(jī)地整合成一個(gè)集體，保障企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。根據(jù)市場需求、企業(yè)的發(fā)展方向，不斷進(jìn)行人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整，不斷培養(yǎng)人才；三是培養(yǎng)人才戰(zhàn)略。企業(yè)根據(jù)發(fā)展規(guī)劃對(duì)各方面人才的需要，有針對(duì)性地采用多種形式培養(yǎng)人才，注重自身內(nèi)部人才的培養(yǎng)。應(yīng)盡快建立企業(yè)自主、個(gè)人自覺的繼續(xù)教育運(yùn)行機(jī)制，突出單位和個(gè)人的主體地位，使個(gè)人的發(fā)展與企業(yè)的效益聯(lián)系在一起，使人才的培養(yǎng)由政府引導(dǎo)走向市場機(jī)制主導(dǎo)，由行政推動(dòng)走向利益驅(qū)動(dòng)。

三、尤溪縣企業(yè)高技能人才資源引進(jìn)培養(yǎng)的基本途徑

（一）發(fā)揮企業(yè)在高技能人才引進(jìn)培養(yǎng)上的主體作用

1.合理的薪酬水平，是引進(jìn)培養(yǎng)人才的直接因素。薪酬水平不高，是造成高技能人才流失的最重要的原因。中小企業(yè)資金實(shí)力有限，難以用單純的高薪吸引高技能人才，只有制定科學(xué)合理的薪酬計(jì)劃，才能有效地引進(jìn)、留住人才。企業(yè)制定薪酬計(jì)劃時(shí)可以將員工的薪金與個(gè)人的貢獻(xiàn)，經(jīng)營業(yè)績聯(lián)系起來，使員工與企業(yè)達(dá)到“雙贏”的結(jié)果。此外，還可設(shè)計(jì)特別的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)有特殊貢獻(xiàn)的高技能人才給予特殊獎(jiǎng)勵(lì)，這很有助于留住高技能人才。

2.良好的工作環(huán)境是吸引高技能人才的重要因素。企業(yè)應(yīng)該努力為高技能人才成長和發(fā)展創(chuàng)造優(yōu)越的環(huán)境，否則高技能人才面對(duì)著更好的工作條件，或者發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有的環(huán)境無法施展其才能，并且發(fā)現(xiàn)了自己真正感興趣的工作的時(shí)候，他們往往就會(huì)考慮換個(gè)工作環(huán)境試試，從而形成了主動(dòng)跳槽的現(xiàn)象。如有的中小企業(yè)招來了高技能人才，但是來了不久又離開。究其原因，良好的環(huán)境和工作條件是他們跳槽的一個(gè)很重要的因素。

3.發(fā)展企業(yè)的文化是增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力的重要途徑。強(qiáng)化企業(yè)成員之間的合作、信任、團(tuán)結(jié)，使之產(chǎn)生親近感、信任感、歸屬感，實(shí)現(xiàn)文化的認(rèn)同和融合，使組織能產(chǎn)生一種巨大的向心力和凝聚力。實(shí)行情感投入，施以愛心管理，傾聽他們的心聲，了解他們的需要，從而加強(qiáng)管理者同高技能人才之間的合作與交流，讓員工真正有一種歸屬感，積極發(fā)揮自己的聰明才智，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織的既定目標(biāo)。

4.實(shí)現(xiàn)人力資源使用價(jià)值的最大化做到人盡其才。量才使用，安排適當(dāng)?shù)穆毼?，做到人才與職位的最佳配置，減少人才資源的浪費(fèi)。不用固定的工作場所和工作時(shí)間對(duì)特殊高技能員工進(jìn)行約束，給他們足夠的工作空間，實(shí)施彈性管理的工作制，采取可伸縮的工作時(shí)間和靈活多變的工作地點(diǎn)。靈活的工作方式使員工能更有效地安排工作與閑暇，從而可以達(dá)到時(shí)間的合理配置，這顯然符合高技能員工的實(shí)際需要。這樣可以讓員工覺得公司是個(gè)充滿人情味的地方，從而促進(jìn)他們積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，對(duì)公司與員工都是大有裨益的。

5.鼓勵(lì)員工不斷創(chuàng)新與公平競爭是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力源。熟悉技能人才對(duì)職業(yè)生涯的規(guī)劃，讓技能員工擺脫自我設(shè)阻，否定自我，鼓勵(lì)并盡可能地幫助技能人才不斷進(jìn)修，吸收各種知識(shí)并培養(yǎng)第二專長。對(duì)技能人才進(jìn)行大膽投資，提高其附加價(jià)值。企業(yè)在適當(dāng)時(shí)候分配給技能人才一些挑戰(zhàn)性的工作，使他們才能不斷地進(jìn)步，業(yè)務(wù)素質(zhì)不斷地提高，從而能夠促進(jìn)其價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。此外，員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，需要企業(yè)為他們提供一定的環(huán)境與機(jī)制。在公司出現(xiàn)高級(jí)職位空缺時(shí)，可以從內(nèi)部優(yōu)秀技能人才中挑選，讓能者有晉升的機(jī)會(huì)，使內(nèi)部技能人才覺得在本企業(yè)工作是有前景的。

6.企業(yè)內(nèi)部人才資源開發(fā)是高技能人才不斷發(fā)展的源泉。充分考慮到員工的實(shí)際情況，包括他們的學(xué)習(xí)要求、實(shí)際工作要求與崗位技能的差距、學(xué)習(xí)能力和狀態(tài)等，按照企業(yè)整體發(fā)展需求，盡可能貼近員工個(gè)人需求，選擇員工易于接受的方式、并與工作的實(shí)際相結(jié)合來設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程，使培訓(xùn)真正獲得實(shí)效。如：在工作中安排中級(jí)工與高技能人員、技術(shù)專家或技術(shù)帶頭人組成小組，形成傳、幫、帶。還可以經(jīng)常性的開展技術(shù)比武、技能競賽，并對(duì)優(yōu)秀的人才進(jìn)行表彰和獎(jiǎng)勵(lì)，調(diào)動(dòng)員工學(xué)習(xí)技術(shù)技能的積極性、主動(dòng)性，使員工通過在企業(yè)中不斷成長壯大。

（二）完善政府在高技能人才引進(jìn)培養(yǎng)上的調(diào)控、指導(dǎo)作用

政府工作的立足點(diǎn)是：發(fā)展人才服務(wù)的載體，提供優(yōu)質(zhì)的人才服務(wù)，營造良好的人才環(huán)境。

1.加強(qiáng)政策引導(dǎo)，為促進(jìn)企業(yè)高技術(shù)人才引進(jìn)培養(yǎng)提供良好的宏觀環(huán)境。從工資待遇、住房、培訓(xùn)、使用、選拔、社會(huì)保障、財(cái)政投入等方面制定各種激勵(lì)條件、管理辦法和政策措施，營造良好的輿論氛圍。大力宣傳，并切實(shí)落實(shí)好吸引、留住和培養(yǎng)高技能人才的相關(guān)政策。

2.建立人才資源庫，為企業(yè)高技能人才引進(jìn)培訓(xùn)提供可靠信息來源。

一是建立就業(yè)登記制度。對(duì)高技能人才的學(xué)歷、職稱、技能等進(jìn)行詳細(xì)的登記，并納入人力資源系統(tǒng)管理。二是建立企業(yè)高技能人才用工備案制度。按季或不定期地向縣勞動(dòng)就業(yè)中心，報(bào)送企業(yè)高技能人才的需求情況。三是運(yùn)用現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)信息等手段收集、整理各行業(yè)的中高級(jí)職稱、科技工作者、各個(gè)專業(yè)領(lǐng)域的有突出貢獻(xiàn)的業(yè)務(wù)骨干和學(xué)科帶頭人檔案資料以及外出的高技能人才檔案資料，并建立相應(yīng)的高技能人才信息庫。

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【關(guān)鍵詞】知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代；人力資源開發(fā)研究

一、引言

現(xiàn)今，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的快速發(fā)展，對(duì)于企業(yè)人力資源開發(fā)提出了更高的發(fā)展要求，人力資源能夠有效的提升企業(yè)內(nèi)部員工的素質(zhì)和工作能力，保證民營企業(yè)的快速發(fā)展和進(jìn)步，同時(shí)，現(xiàn)今，隨著市場競爭的不斷激烈化發(fā)展，民營企業(yè)開始逐漸的在市場競爭中失去競爭優(yōu)勢，因此，民營企業(yè)需要通過人力資源的進(jìn)一步開發(fā)，培養(yǎng)人才優(yōu)勢，在市場競爭中獲得絕對(duì)的競爭優(yōu)勢，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步。

二、企業(yè)人力資源開發(fā)存在的問題

1.人力資源開發(fā)模式較落后

人力資源開發(fā)本身的重點(diǎn)就是強(qiáng)調(diào)企業(yè)同員工之間的溝通，進(jìn)一步的提升員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，最大限度的開發(fā)員工的工作能力和潛力。對(duì)于員工的實(shí)際需求并沒有做到足夠的重視和滿足，在這種傳統(tǒng)的管理模式下，員工的實(shí)際工作效率以及員工的情緒都會(huì)受到嚴(yán)重的負(fù)面影響。目前，很多的企業(yè)都采取的薪酬管理機(jī)制主要是經(jīng)濟(jì)性薪酬管理組成，如：崗位工資、績效工資和福利等，總的來說這種管理結(jié)構(gòu)較為單一，其中崗位工資最份額最大的，福利比重最小，這種管理不能很好的滿足員工的需求，科學(xué)化程度不高，在方式的選擇上亦缺乏多元化性與發(fā)展彈性，對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步效果不大，還會(huì)導(dǎo)致很多的員工對(duì)單一化的管理機(jī)制產(chǎn)生反感情緒。不利于企業(yè)進(jìn)行進(jìn)一步的發(fā)展和創(chuàng)新。

2.人力資源的引入與培訓(xùn)機(jī)制不合理

企業(yè)在現(xiàn)今激烈的市場競爭中通過自身的優(yōu)勢發(fā)展機(jī)制獲得成功，但是，對(duì)于很多的企業(yè)來說，其不能夠獲得進(jìn)一步發(fā)展的原因是在人力資源的引進(jìn)上存在著嚴(yán)重的問題。因此，對(duì)于企業(yè)來說，企業(yè)還可以通過在企業(yè)內(nèi)部成立專門的評(píng)估小組來進(jìn)行員工管理制度的構(gòu)建或通過外聘專家進(jìn)行指導(dǎo)的方式來落實(shí)人力資源開發(fā)方案的實(shí)施，這樣能夠?qū)τ谄髽I(yè)內(nèi)部人力資源開發(fā)存在的問題，進(jìn)行多方面的考察和提出相應(yīng)的解決措施，通過科學(xué)化的員工管理制度能夠更好的提升企業(yè)的管理效果，并且根據(jù)企業(yè)內(nèi)部管理制度發(fā)展過程中出現(xiàn)的問題，給予相應(yīng)的問題解決措施，保證企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)更好的發(fā)展和進(jìn)步。

3.人力資源績效評(píng)估機(jī)制不科學(xué)，管理機(jī)制單一

現(xiàn)今，大部分的企業(yè)在實(shí)際發(fā)展過程中，片面重視經(jīng)濟(jì)利益的發(fā)展，忽視了人力資源規(guī)劃的針對(duì)性、科學(xué)性和合理性，沒有對(duì)其提供必要的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)培訓(xùn)、再教育的機(jī)會(huì)，長久以來，員工本身鮮有進(jìn)步。同時(shí)，還存在著企業(yè)對(duì)于內(nèi)部的人力資源績效評(píng)估機(jī)制不科學(xué)，其相應(yīng)的管理機(jī)制單一化發(fā)展等問題，其中直接的表現(xiàn)為企業(yè)內(nèi)部管理層與基層員工之間的溝通較少，目前一周有一次例會(huì)，但例會(huì)出席的是各個(gè)部門的管理人員，沒有基層、員工代表的參加，而命令都是有管理層經(jīng)過討論得出的，基層員工只需要服從命令，這對(duì)于本企業(yè)的團(tuán)隊(duì)形成和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)都是極為不利的，更不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

三、企業(yè)人力資源開發(fā)問題的對(duì)策

1.加強(qiáng)民企自身建設(shè)，增強(qiáng)管理

企業(yè)需要對(duì)員工管理問題需要進(jìn)行更加深入的分析和研究，企業(yè)應(yīng)該積極的拓展多種員工管理方式，實(shí)現(xiàn)物質(zhì)管理和精神管理相結(jié)合的基本方法，同時(shí)還需要在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行科學(xué)評(píng)估機(jī)制建立，通過科學(xué)的評(píng)估機(jī)制來對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人力資源進(jìn)行有機(jī)的管理。才能夠根據(jù)問題提出相應(yīng)的解決措施。通過加強(qiáng)企業(yè)自身建設(shè)的方式，在企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)目標(biāo)設(shè)置以及企業(yè)的其他管理都要融合企業(yè)人力資源開發(fā)內(nèi)容，通過不斷加強(qiáng)人力資源開發(fā)的方式來占戰(zhàn)略之間進(jìn)行有效的銜接，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的快速、穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展。

2.采用全面、新穎的人力資源開發(fā)模式

針對(duì)性地滿足各種員工對(duì)于管理的需求，適時(shí)實(shí)行必要的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制；針對(duì)有發(fā)展需求的員工為其提供相關(guān)的專業(yè)培訓(xùn)和教育機(jī)會(huì)，為其發(fā)展創(chuàng)造基礎(chǔ)條件；針對(duì)其他追求的員工，則需要實(shí)施相應(yīng)的管理機(jī)制來滿足其個(gè)性化的發(fā)展需求，爭取為員工創(chuàng)造更好的發(fā)展環(huán)境的同時(shí)促進(jìn)企業(yè)的健康、持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展。

3.創(chuàng)新人才引入模式與培訓(xùn)機(jī)制

對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的人才引進(jìn)問題，企業(yè)可以不斷地開發(fā)新的人才引進(jìn)機(jī)制，通過多元化的測試方式來獲取人才，積極地利用網(wǎng)絡(luò)化的宣傳方式實(shí)現(xiàn)企業(yè)的宣傳和人才的獲取，在人才渠道的獲取上也可以實(shí)現(xiàn)進(jìn)一步的拓展和創(chuàng)新。

4.建立科學(xué)評(píng)估機(jī)制，采取有效管理措施

在企業(yè)內(nèi)部還需要構(gòu)建科學(xué)的評(píng)估機(jī)制，對(duì)于不同崗位的員工實(shí)施不同的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)在評(píng)估的過程中必須要遵守公平、公正的原則，保證每一位員工都能夠在企業(yè)的大環(huán)境下最大限度的發(fā)揮自身的實(shí)力，為企業(yè)做出自身的貢獻(xiàn)。

四、總結(jié)

現(xiàn)今，由于大部分的企業(yè)片面的重視經(jīng)濟(jì)利潤的獲取，忽略了對(duì)員工的培養(yǎng)和人力資源的開發(fā)和管理問題，導(dǎo)致很多的優(yōu)秀員工紛紛跳槽，或者是無法引進(jìn)先進(jìn)的人才，嚴(yán)重影響著企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步，對(duì)我國國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展也有著不利的影響。企業(yè)的員工資源實(shí)施科學(xué)而有效的管理模式，不斷調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性，管理員工為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)而不斷努力。

參考文獻(xiàn)：

[1]曲克敏.知識(shí)創(chuàng)新與人力資源[D].中國社會(huì)科學(xué)院研究生院，2001.

[2]李俊霞.知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人口素質(zhì)與人力資源開發(fā)[D].西南財(cái)經(jīng)大學(xué)，2003.

[3]王德君.知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代中國人力資源競爭戰(zhàn)略研究[D].東北師范大學(xué)，2004.

[4]周新綺.知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源開發(fā)研究[D].華中師范大學(xué)，2004.

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【關(guān)鍵詞】人力資源管理 ；電力企業(yè) ；績效考核

0引言

電力事業(yè)伴隨著時(shí)代的發(fā)展取得了明顯的成果，大大提高了國家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和生產(chǎn)力的提高，并且還為整個(gè)社會(huì)提供了進(jìn)步的強(qiáng)大支撐力。從本質(zhì)上而言，現(xiàn)今的企業(yè)之間的競爭及科技和人才的競爭，人才能夠推動(dòng)企業(yè)改革創(chuàng)新發(fā)展，這關(guān)系到企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展和生命，從某種程度上來講，在企業(yè)經(jīng)營的成敗和人力資源管理方面管理的好壞有著最直接的關(guān)系。所以，在整個(gè)企業(yè)經(jīng)營管理中，電力企業(yè)應(yīng)時(shí)刻重點(diǎn)狠抓落實(shí)人力資源管理，使得企業(yè)不會(huì)在人才這個(gè)重要的部分掉鏈子。

1電力企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

電力企業(yè)是屬于技術(shù)與資金密集型的企業(yè)，所以在素質(zhì)上，企業(yè)的整體員工都較高。在人力資源管理上，電力企業(yè)不論是和過去相比，還是和橫行與其他國企進(jìn)行比較，都有很大的進(jìn)步。具體有以下的兩個(gè)方面。

1.1建立了公平競爭的用人機(jī)制

改革分配制度、用人制度，將吃大鍋飯與坐鐵交椅的不良現(xiàn)象給廢除了，將生產(chǎn)與工作效率給提高了。樹立了尊重人才、尊重知識(shí)的觀念，在公平公開的競爭制度下，選拔優(yōu)秀的技術(shù)與管理人才，并且還制定了特殊政策，以此來吸引人才。與此同時(shí)，還將市場人才機(jī)制給引進(jìn)來了，為企業(yè)儲(chǔ)備人才，有利于企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展。

1.2向年薪制轉(zhuǎn)變

在有些地方由傳統(tǒng)發(fā)放工資的方式轉(zhuǎn)變?yōu)槟晷街?，用這樣的制度來將企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)不足的問題給解決掉，激勵(lì)企業(yè)上下都高效率工作，同時(shí)將企業(yè)內(nèi)部的監(jiān)督機(jī)制給完善好，讓企業(yè)走向良好的發(fā)展道路

1.3完善勞動(dòng)分時(shí)制度

完善企業(yè)的勞動(dòng)人事制度，將人力資源管理上的新觀念給樹立起來，在對(duì)具體實(shí)際的結(jié)合下，引進(jìn)和使用人力資源管理的新方式。

2人力資源管理方面所存在的漏洞

隨著電力企業(yè)不斷的發(fā)展，在人力資源管理方面，電力企業(yè)雖有較大的完善，但和整個(gè)社會(huì)對(duì)電力企業(yè)的高標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行相比，和電力企業(yè)自身所需進(jìn)行相比，和世界先進(jìn)的人力資源管理方式進(jìn)行比較，在人力資源管理方面，現(xiàn)今電力企業(yè)的不足還是較為明顯的。

2.1企業(yè)的人才觀還不完善

就電力企業(yè)而言，人力資源管理是是新舊兩方面的問題。說其是舊問題，是因在過去，電力企業(yè)就已經(jīng)下了很大的功夫在人才的管理上，且也做出了一些成績；說其是新問題，是在新的形勢、新的環(huán)境下，企業(yè)必須要重新的調(diào)整人才的管理，改革創(chuàng)新人力資源管理，以此來保證能夠與不斷變化發(fā)展的社會(huì)需求相符合。在人力資源管理上，電力企業(yè)應(yīng)該自始至終都堅(jiān)持引進(jìn)、選用優(yōu)秀人才和以人為本，讓人力資源管理形成良性的循環(huán)機(jī)制，給企業(yè)的發(fā)展注入新的源泉。

2.2企業(yè)員工的整體素質(zhì)有待提高

現(xiàn)今培養(yǎng)人才的方式上，已經(jīng)從傳統(tǒng)單一化轉(zhuǎn)向綜合化的方向培養(yǎng)，而對(duì)電力企業(yè)而言，人才培訓(xùn)方式卻沒有前進(jìn)，一直都是在停滯在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，培訓(xùn)形式不但單調(diào)還很呆板，明顯的為灌輸性培訓(xùn)，會(huì)大大的降低培訓(xùn)的效果，進(jìn)而將員工知識(shí)的更新速度給降低了。大多數(shù)的培訓(xùn)其實(shí)只是“過場子”，將培訓(xùn)的意義和價(jià)值大大的給降低了，讓其變成了一種單純的形式，并沒有將培訓(xùn)傳遞信息、傳遞知識(shí)的作用給發(fā)揮出來。

2.3缺乏高層次人才

在培養(yǎng)人才的方式上，電力企業(yè)缺乏其系統(tǒng)性，培養(yǎng)的手段太單一，導(dǎo)致在企業(yè)中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)對(duì)人才的需求供需脫節(jié)的現(xiàn)象，不利于人才戰(zhàn)略的實(shí)施。就電力企業(yè)而言，應(yīng)該從兩個(gè)方面來努力培養(yǎng)人才：第一，要同時(shí)注重培養(yǎng)高層次復(fù)合型和專業(yè)技術(shù)性的人才；第二是要培和養(yǎng)一種企業(yè)的生存發(fā)展十分密切的政策法規(guī)方面的人才；最是讓員工從“專業(yè)對(duì)口”轉(zhuǎn)變到“專業(yè)適應(yīng)”。

3電力企業(yè)人力資源管理存在問題的原因分析

在人才管理上，電力企業(yè)雖已經(jīng)從傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)向?yàn)楝F(xiàn)今的人力資源管理，但在整體上人力資源管理卻還是停滯在那個(gè)階段的人事管理，并沒有完全的發(fā)揮出人力資源管理的功能，在企業(yè)內(nèi)部還沒有一個(gè)最基本的讓人力資源管理實(shí)施的平臺(tái)。除此之外，電力企業(yè)身為國企中這樣十分之大的一個(gè)壟斷性行業(yè)，在管理方面上，還有著比較多的漏洞。有著眾多的問題滲透到了企業(yè)中，如：產(chǎn)權(quán)不明確、政企不分、激勵(lì)者與被激勵(lì)者角色混淆、法人結(jié)構(gòu)不夠完善等問題，體制的缺陷十分的明顯。資產(chǎn)代表的模糊性使得電力企業(yè)沒有辦法成為一個(gè)在意義上真正的企業(yè)。

4電力企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新管理措施

4.1樹立以人為本、科學(xué)發(fā)展觀

科學(xué)發(fā)展觀的核心就是以人為本，企業(yè)應(yīng)該時(shí)刻堅(jiān)持以人為本，樹立科學(xué)發(fā)展觀，把企業(yè)人力資源的開發(fā)工作給做到位。與時(shí)俱進(jìn)，解放思想、實(shí)事求是，將陳舊的用人體制與思想觀念給及時(shí)的破除掉，將舊的不適合的方式方法給拋卻掉，擴(kuò)散視野，以全局化的視角與眼光來創(chuàng)新管理企業(yè)人力資源，電力企業(yè)應(yīng)該重點(diǎn)的來抓對(duì)人力資源的開發(fā)、替企業(yè)選拔優(yōu)秀的人才，時(shí)時(shí)刻刻的牢記住人才是企業(yè)生存發(fā)展的決定性力量。把人才隊(duì)伍建設(shè)真正的放在企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性地位，始終堅(jiān)持著一個(gè)原則，那就是唯才是用。

4.2加快人才培養(yǎng)步伐，提高員工隊(duì)伍整體素質(zhì)

企業(yè)要想要健康的快速的發(fā)展就一定離不來優(yōu)秀的人才，企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)快速發(fā)展壯大的戰(zhàn)略性目標(biāo)，擁有更多的優(yōu)秀人才是其的前提條件。企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)培訓(xùn)員工創(chuàng)新能力和學(xué)習(xí)實(shí)踐，將培訓(xùn)的力度給加大，把培訓(xùn)機(jī)制給完善，同時(shí)還要將培訓(xùn)方式創(chuàng)新，建立薪酬、培訓(xùn)相結(jié)合的培訓(xùn)機(jī)制，將員工參加培訓(xùn)的欲望給提高。與此同時(shí)，還要將加快培訓(xùn)基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)，在人才教育培訓(xùn)體系上，要建立完善和適合電力企業(yè)人力資源創(chuàng)新發(fā)展的。同時(shí)還要積極的潛移默化的讓員工自主的樹立終身學(xué)習(xí)的意識(shí)，在學(xué)習(xí)中，不斷提高工作能力與自身素質(zhì)。

4.3加強(qiáng)高層次人才隊(duì)伍建設(shè)

企業(yè)人力資源管理的當(dāng)務(wù)之急就是將企業(yè)高層次人才隊(duì)伍建設(shè)給提高，高層次人才能夠起到示范和帶動(dòng)的作用，有利于提高企業(yè)全體員工素質(zhì)與積極性，同時(shí)其也是企業(yè)進(jìn)行人才建設(shè)的一種戰(zhàn)略性手段。企業(yè)要著手的去建立起一支高層次人才隊(duì)伍，其能夠快速、果斷的做出決策、擁有高思想素質(zhì)、具有創(chuàng)新能力和意識(shí)，同時(shí)還能精通電網(wǎng)管理、有著專業(yè)的知識(shí)技能和團(tuán)結(jié)協(xié)作等特點(diǎn)。

5結(jié)束語

電力企業(yè)身為一種壟斷性的行業(yè)，雖然受體制的限制而導(dǎo)致其在改革力度比較的有限，但是變化萬千的新形式下，要求生存和發(fā)展，創(chuàng)新管理內(nèi)部人力資源還是會(huì)顯得特別的重要。對(duì)于改革創(chuàng)新電力企業(yè)的人力資源管理，應(yīng)該將其舊的不夠完善的管理體系給拋棄的，建立一個(gè)新的用人機(jī)制，不斷的將人才隊(duì)伍建設(shè)步伐給加快，進(jìn)而用人才武裝企業(yè)，實(shí)施人才強(qiáng)企戰(zhàn)略，以此來將我國的電力事業(yè)推進(jìn)到另一個(gè)發(fā)展的新局面。

參考文獻(xiàn)

[1]李慧，和峰.關(guān)于電力人力資源管理績效評(píng)價(jià)的點(diǎn)滴思考[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2012（05）.

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關(guān)鍵詞：經(jīng)濟(jì)危機(jī)；企業(yè)；人力資源成本；控制

中圖分類號(hào)：C93 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1003-949X(2009)-03-0015-02

在全球金融危機(jī)的影響下，經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度減慢或者停止不前，企業(yè)管理成本不斷上升；人力資源管理成本是企業(yè)成本管理的一項(xiàng)重要指標(biāo)，它的高低直接關(guān)系到企業(yè)的效益、產(chǎn)品的價(jià)格、市場的競爭能力。從另一角度看，人力資源成本直接反映了企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者的全部投入，是職工經(jīng)濟(jì)利益之所在，其數(shù)額的增減對(duì)職工的積極性

影響很大。因此，認(rèn)真研究人力資源管理成本的合理投入，是企業(yè)成本管理中一個(gè)十分重要的問題。

一、企業(yè)人力資源成本概述

1.人力資源管理成本的內(nèi)容

人力資源管理成本內(nèi)容包括投資于人力資源的每個(gè)成本項(xiàng)目，因此凡是涉及人力資源的取得、開發(fā)、使用、保障和離職等投入和發(fā)生的一切費(fèi)用都應(yīng)列入人力資源成本。人力資源的投資費(fèi)用作為人力資源成本控制的對(duì)象，具體應(yīng)確認(rèn)為以下五個(gè)項(xiàng)目：即取得成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本和離職成本。

從企業(yè)的人力資源管理成本的內(nèi)容可以看出，企業(yè)人力資源管理成本主要功能有四個(gè)：一是分配功能，勞動(dòng)者的工資是人力資源成本的主要部分；二是激勵(lì)功能，企業(yè)內(nèi)部分配和福利的差距，可以激發(fā)職工的競爭意識(shí)、勞動(dòng)積極性和創(chuàng)造性；三是促進(jìn)勞動(dòng)力資源優(yōu)化配置的功能，福利等分配的差距，可以實(shí)現(xiàn)職工的合理流動(dòng)和不同素質(zhì)勞動(dòng)力的合理利用；四是保障功能，企業(yè)對(duì)職工支付的各種保險(xiǎn)福利費(fèi)可以起到社會(huì)保障的作用。

2. 人力資源管理成本的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

人力資源管理成本指標(biāo)體系是全面、客觀、真實(shí)地反映人力資源成本水平及與相關(guān)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)關(guān)聯(lián)程度的一系列指標(biāo)名稱、定義和計(jì)算、分析方法的總稱。建立人力資源成本指標(biāo)體系的目的是便于人力資源成本的統(tǒng)計(jì)、分析，加強(qiáng)人力資源成本管理，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。常用的人力資源成本分析指標(biāo)有人力資源成本總量指標(biāo)、人力資源成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)、人力資源成本比率指標(biāo)和其他補(bǔ)充性指標(biāo)這四類，分析如下：

（1）人力資源成本總量指標(biāo)：人力資源成本總量指標(biāo)反映的是企業(yè)人力資源成本的總量水平。由于不同企業(yè)職工人數(shù)不同，因此，常用人均人力資源成本來反映企業(yè)人力資源成本水平的高低。

（2）人力資源成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)：人力資源成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)是指人力資源成本各組成項(xiàng)目占人力資源成本總額的比例，它可反映人力資源成本投入構(gòu)成的情況與合理性，可說明各組成部分在人力資源成本中的結(jié)構(gòu)比例關(guān)系的變化。

（3）人力資源成本分析比率指標(biāo)是進(jìn)行企業(yè)人力資源成本分析控制常用的指標(biāo)，是一組能夠?qū)⑷肆Y源成本與經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)系起來的相對(duì)數(shù)，通常采用人力資源成本利潤率、人事費(fèi)用率、勞動(dòng)分配率、人力資源成本占總成本的比重來反映。

二、我國人力資源管理成本控制分析

在經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響下，企業(yè)出口受阻，國內(nèi)消費(fèi)不足，導(dǎo)致企業(yè)紛紛減產(chǎn)或停產(chǎn)，企業(yè)的成本直線上升，利潤不斷下跌。在企業(yè)成本中，人力資源成本日趨見漲，除了一部分償還歷史欠賬和必要社會(huì)保險(xiǎn)政策的出臺(tái)，彌補(bǔ)一定的物價(jià)上漲指數(shù)和統(tǒng)計(jì)口徑的因素外，更主要的則是企業(yè)機(jī)構(gòu)重疊，職能重復(fù)，用工層次不明晰致使人浮于事，分配差異甚微等因素阻礙了勞動(dòng)者的積極性。人力資源成本是企業(yè)成本、費(fèi)用的重要組成部分，它直接關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和在產(chǎn)品市場的競爭力。人力資源成本已到必要管控的時(shí)候了，它將直接影響到企業(yè)的產(chǎn)品在市場的競爭能力，我們?cè)俨荒艿乳e視之。嚴(yán)格管理和有效控制人力資源成本已成燃眉之急，勢在必行。

三、在經(jīng)濟(jì)危機(jī)下有效控制人力資源管理成本的建議與對(duì)策

面對(duì)全球的經(jīng)濟(jì)危機(jī)，有影響力的人力資源部，請(qǐng)求主動(dòng)出擊，了解各個(gè)部門的營運(yùn)狀況與實(shí)際情形，與公司各部門合作，從選、育、用、留等四個(gè)環(huán)節(jié)做好人力資源規(guī)劃及改善，控制人力資源管理成本：

1.選人方面： 重視內(nèi)部競聘，加強(qiáng)繼任管理與崗位輪換

選拔從來都是決定企業(yè)人才管理效率問題的關(guān)鍵，如果我們從開始就沒有選出合適的人才，那么我們只能花很大的成本去培養(yǎng)他，只能花費(fèi)很大的精力去管理他。若是我們從開始就前瞻性的選擇了一個(gè)很有潛力的人才，則后續(xù)的培養(yǎng)成本與管理成本勢必就會(huì)降低。

經(jīng)濟(jì)危機(jī)為很多企業(yè)在外部人才招聘方面創(chuàng)造了供給條件，但在我們的調(diào)查中更多的企業(yè)暫時(shí)放棄了外部招聘的計(jì)劃，更強(qiáng)調(diào)企業(yè)內(nèi)部的人才選拔。我們認(rèn)為如果企業(yè)對(duì)后市的判斷不是特別明確，可以將目光主要放在企業(yè)內(nèi)部，這樣既可以降低用人風(fēng)險(xiǎn)，還可以降低招聘成本。由于內(nèi)部人才熟悉企業(yè)情況，所以進(jìn)入新工作的過渡期很短。由于人才大多期望在企業(yè)獲得更大的發(fā)展空間和職業(yè)成長，所以重視內(nèi)部選拔有助于增強(qiáng)人才對(duì)企業(yè)的歸屬感和忠誠度。只有在公開、公平、公正的原則下，開展廣泛地內(nèi)部競聘，才能挖掘企業(yè)內(nèi)部人才潛力，構(gòu)建出富有活力的人才管理機(jī)制。繼任管理既能讓企業(yè)關(guān)鍵崗位后繼有人，也能實(shí)現(xiàn)員工的職業(yè)發(fā)展，這是縱向活力；崗位輪換能夠豐富員工的經(jīng)歷、經(jīng)驗(yàn)、技能與能力，雖然沒有實(shí)現(xiàn)職位上的上升，但大大實(shí)現(xiàn)了員工工作內(nèi)容的豐富化、增進(jìn)了崗位任職者之間的相互了解，為員工職業(yè)發(fā)展奠定了重要基礎(chǔ)，這是橫向活力。

2. 育人方面：與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，實(shí)施有效的培訓(xùn)

很多企業(yè)目前存在這種現(xiàn)象：一方面企業(yè)高速發(fā)展，人員能力跟不上發(fā)展的要求，繼續(xù)培訓(xùn)來迅速提高他們的水平；另一方面，企業(yè)組織的大量培訓(xùn)得不到管理者和員工的認(rèn)可，企業(yè)中廣泛存在“培訓(xùn)無用”的質(zhì)疑，企業(yè)陷入“為培訓(xùn)而培訓(xùn)”的誤區(qū)，削弱了培訓(xùn)價(jià)值，也影響了被訓(xùn)人員參與培訓(xùn)的積極性和主動(dòng)性。

以上存在的種種培訓(xùn)問題，其實(shí)從根本上都源于培訓(xùn)工作與企業(yè)戰(zhàn)略的脫節(jié)。我們必須將具體的培訓(xùn)體系、計(jì)劃與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合，實(shí)施有效的培訓(xùn)。

首先，在有限資源的基礎(chǔ)上，圍繞公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解、戰(zhàn)略環(huán)境因素、障礙與不利因素等三個(gè)緯度進(jìn)行企業(yè)能力需求分析，根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)確定的目標(biāo)，分業(yè)務(wù)領(lǐng)域及職能做出能力差距分析。其次，按照“優(yōu)先次序、輕重緩急”的原則，明確培訓(xùn)的整體策略、長短期目標(biāo)、階段性培訓(xùn)計(jì)劃以及重要培訓(xùn)項(xiàng)目；結(jié)合企業(yè)業(yè)務(wù)種類、崗位分布，區(qū)分共性與個(gè)性的問題，分類匯總，分別設(shè)計(jì)分層次、分部門、分類別的培訓(xùn)項(xiàng)目，最終形成緊密貼緊企業(yè)戰(zhàn)略的培訓(xùn)目標(biāo)規(guī)劃。另外，培訓(xùn)實(shí)施后，對(duì)培訓(xùn)成效從反應(yīng)層面、習(xí)得層面、行為層面及績效層面進(jìn)行評(píng)估和反饋也是至關(guān)重要的，根據(jù)其結(jié)果對(duì)培訓(xùn)策略與內(nèi)容進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，加強(qiáng)改善管理。

經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)期，在培訓(xùn)方式上我們可以考慮多培養(yǎng)內(nèi)部講師、引進(jìn)e-learning網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)方式，搭建公司網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)的方式培訓(xùn)資源，加強(qiáng)公司培訓(xùn)資源的規(guī)劃與整合，實(shí)現(xiàn)低成本、進(jìn)行隨時(shí)隨地的全員培訓(xùn)。

3. 用人方面：優(yōu)化組織架構(gòu)、明確部門職能

在調(diào)查中，很多企業(yè)的組織架構(gòu)要么縱向過于冗長，影響決策效率，要么過度橫向化，造成機(jī)構(gòu)重疊無效，或者組織架構(gòu)以職能為主導(dǎo)而非以業(yè)務(wù)流程為主導(dǎo)。

企業(yè)應(yīng)改變金子塔式的組織結(jié)構(gòu)，推行盡量扁平式的組織結(jié)構(gòu)，通過架構(gòu)調(diào)整，能夠最大限度減少人員內(nèi)耗。同時(shí)要明確規(guī)定每一個(gè)部門的職能，規(guī)定實(shí)現(xiàn)這些職能應(yīng)當(dāng)設(shè)立的崗位，規(guī)定每一個(gè)崗位應(yīng)承擔(dān)的工作責(zé)任；并且部門之間、崗位之間必須銜接，從而形成整個(gè)組織合理的業(yè)務(wù)流程，提高工作效率。企業(yè)在開展業(yè)務(wù)流程優(yōu)化管理的過程中可分為三個(gè)步驟，即現(xiàn)狀流程的梳理、關(guān)鍵流程的優(yōu)化以及建立完善企業(yè)的流程管理體系。通過現(xiàn)狀流程的梳理，企業(yè)可以明確自身的流程現(xiàn)狀，并通過現(xiàn)狀問題以及業(yè)務(wù)需求的分析，對(duì)關(guān)鍵的流程進(jìn)行優(yōu)化，同時(shí)在企業(yè)內(nèi)部建立流程管理體系，從而實(shí)現(xiàn)流程優(yōu)化的管理的持續(xù)運(yùn)轉(zhuǎn)。

明確崗位任職資格，確定選才標(biāo)準(zhǔn)，把合適的人選放在合適的崗位上。企業(yè)每一個(gè)職位都要有明確的職位說明書，要做到各個(gè)崗位職責(zé)清晰、權(quán)責(zé)到位、分工明確和考核有據(jù)，能夠進(jìn)行有效和科學(xué)的考核。要加強(qiáng)培養(yǎng)人才觀，崗位的設(shè)置要為員工施展才干，并為培養(yǎng)人才提供足夠的空間，使企業(yè)成為個(gè)人發(fā)展的平臺(tái)，充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，真正做到“人人有事干，事事有人干”。

4. 留人方面：采用長期激勵(lì)措施，留住關(guān)鍵人才

在當(dāng)前全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)下，企業(yè)的持續(xù)經(jīng)營發(fā)展，必須保證人力資源的相對(duì)穩(wěn)定，降低企業(yè)員工的異常流失，帶走技術(shù)、市場及其他資源的風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)降低人力資源成本，因此應(yīng)采用積極有效的長期積極措施，加強(qiáng)企業(yè)員工尤其是關(guān)鍵員工隊(duì)伍的穩(wěn)定。

建立內(nèi)具公平性，外具競爭性的薪酬體系，堅(jiān)持以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的薪酬策略，拉開關(guān)鍵人才與一般員工的收入差距。對(duì)關(guān)鍵人才的激勵(lì)方面，還可采用短期激勵(lì)和長期激勵(lì)相結(jié)合的方式，在衰退期，公司可積極探索以員工持股計(jì)劃等為主的長期激勵(lì)制度，比如對(duì)于部門總經(jīng)理以上的公司高級(jí)管理人員以及部分業(yè)務(wù)骨干，考慮通過股票期權(quán)制度進(jìn)行長期激勵(lì)，以減少當(dāng)期現(xiàn)金支付，同時(shí)用長期激勵(lì)的“金手銬”銬住關(guān)鍵人才。

同時(shí)，留人方面，我們還應(yīng)該加強(qiáng)優(yōu)良的企業(yè)文化建設(shè)，用情感機(jī)制留人，為員工帶來一個(gè)家一樣的感覺，使員工忠誠于企業(yè)，并自愿主動(dòng)的把自身的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來。使員工擁有共同的價(jià)值觀，以企業(yè)的目標(biāo)為自己的最高目標(biāo)，把自己融于企業(yè)，同心同德、眾志成城，為企業(yè)發(fā)展作貢獻(xiàn)，只有理念共鳴，才能合作至遠(yuǎn)，降低流失率，從而降低公司營運(yùn)的人力資源成本。

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篇9

一、促生輪崗的原因

1.輪崗能為企業(yè)人才儲(chǔ)備提供保障。員工在不同工作之間輪崗，有利于了解整個(gè)企業(yè)或業(yè)務(wù)流程的運(yùn)行機(jī)制，人力資源部門可以根據(jù)其期間的工作表現(xiàn)，以確定其培養(yǎng)的路徑和方式。在不同崗位之間的輪換，也有利于讓企業(yè)了解員工，了解如何發(fā)揮出員工的最大能力，充分利用好員工的智力資本。

 

2.輪崗能激發(fā)人才潛能。輪換到一個(gè)新的工作環(huán)境，以全新的面貌、全新的姿態(tài)去開展工作，能夠從旁觀者的角度來開始新的工作，可以創(chuàng)新思維，從而提升業(yè)務(wù)能力。輪崗不但可以消除厭倦感，還會(huì)使人對(duì)新崗位產(chǎn)生新鮮感，激活潛能，激發(fā)新的工作熱情。

 

3.輪崗是培養(yǎng)復(fù)合型人才的有效手段。通過不斷改變?nèi)藛T的工作部門或崗位，讓他們?cè)诓煌牟块T或崗位中豐富工作經(jīng)驗(yàn)，可以使他們對(duì)企業(yè)的經(jīng)營管理或其它崗位職責(zé)有更全面的了解，對(duì)提高他們的工作分析能力、應(yīng)變能力、溝通能力和團(tuán)隊(duì)精神都十分有幫助，從而提升全面的管理能力，有利于企業(yè)培養(yǎng)復(fù)合型高級(jí)管理人才。

 

二、輪崗制度實(shí)施的困惑

1.影響工作效率。從客觀條件來看，電力企業(yè)以穩(wěn)定發(fā)展為主，通過不斷提高員工素質(zhì)和優(yōu)質(zhì)服務(wù)來贏得社會(huì)認(rèn)同，實(shí)現(xiàn)自身良性發(fā)展。因此，頻繁變動(dòng)人員崗位，難免影響工作效率。

 

2.影響員工心理。由于員工長期從事某一固定工作，突然間被輪換到其他地方或崗位，會(huì)使他們?cè)谒枷肷嫌惺涓?，產(chǎn)生抵觸情緒，較長時(shí)間內(nèi)不能適應(yīng)新崗位或新環(huán)境，降低工作效率。且各個(gè)崗位的崗位責(zé)任、工作壓力、薪酬待遇等要素并不均衡，因此會(huì)存在“挑肥減瘦”的心理。

 

3.不利于專業(yè)人才培養(yǎng)。一些具有較強(qiáng)專業(yè)屬性的崗位，除了對(duì)員工的業(yè)務(wù)技能有特定的要求外，還要求員工必須具有相應(yīng)的職業(yè)素質(zhì)，如果不能科學(xué)合理輪崗，必然造成緣木求魚現(xiàn)象，達(dá)不到人盡其才、才盡其用的效果。比如，如果讓不懂財(cái)務(wù)知識(shí)的人輪崗到財(cái)務(wù)部門，很難培養(yǎng)專業(yè)化、專職化、專家化的人才隊(duì)伍。

 

4.影響人才使用。如果企業(yè)不能科學(xué)地建立輪崗制度、輪崗目標(biāo)、協(xié)調(diào)機(jī)制、考核標(biāo)準(zhǔn)以及風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測、效果評(píng)估等機(jī)制，不調(diào)查了解員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，不能合理地將員工職業(yè)生涯規(guī)劃和企業(yè)輪崗整體計(jì)劃有機(jī)結(jié)合，硬讓他們到其他崗位工作，為了輪崗而輪崗，必然造成人力資源浪費(fèi)。同時(shí)，到一個(gè)新的地方熟悉和適應(yīng)新的工作環(huán)境都需要一段時(shí)間。目前，國網(wǎng)公司提出的新進(jìn)高校畢業(yè)生的“3、5、8”年的規(guī)定，許多供電企業(yè)對(duì)新進(jìn)人員都實(shí)行了輪崗，但如果只是應(yīng)對(duì)“3、5、8年”的規(guī)定，并沒有設(shè)置科學(xué)合理的輪崗協(xié)調(diào)機(jī)制，很難取得實(shí)質(zhì)性效果。

 

三、推動(dòng)輪崗的有效措施和建議

1.制定詳細(xì)輪崗方案。企業(yè)內(nèi)部哪些人必需參加輪崗？為什么需要輪崗？有何資格輪崗？輪崗后有什么動(dòng)作？企業(yè)應(yīng)根據(jù)輪崗目標(biāo)，詳細(xì)制定輪崗規(guī)劃，有根據(jù)、有目的、有籌劃、分步驟地實(shí)施。今年，國網(wǎng)公司提出要建立內(nèi)部人力資源市場，我們可以結(jié)合內(nèi)部人力資源市場的建立，充分發(fā)揮輪崗的作用，盤活存量，優(yōu)化結(jié)構(gòu)，以促進(jìn)人力資源的有序流動(dòng)。

 

2.由易及難逐步推進(jìn)。級(jí)別越低的員工輪崗給企業(yè)造成的影響越小，級(jí)別越高的崗位輪崗造成的影響越大。因此，輪崗可以從部門內(nèi)部、部門之間逐步開展。輪崗對(duì)象上，對(duì)不同層次的崗位來說，輪崗的目的與意義不同。中層、高層人員輪崗就需要更加科學(xué)的決策，企業(yè)進(jìn)行這兩個(gè)崗位的輪崗前就更需要有一個(gè)全面的考慮，減少因?yàn)檩啀彾a(chǎn)生的一些負(fù)面效應(yīng)，通過借調(diào)、掛職、調(diào)任等多種人事手段，盡可能地減少震動(dòng)，減少負(fù)面影響，使輪崗的積極因素最大限度發(fā)揮作用。

 

3.建立崗位說明書，降低輪崗的效率損失。企業(yè)內(nèi)部的工作崗位，尤其是需要納入輪崗范圍的崗位，要制定詳細(xì)的崗位說明書，詳細(xì)說明該崗位的工作內(nèi)容、達(dá)標(biāo)規(guī)范、操作流程、內(nèi)控要求等，使輪崗者快速掌握工作內(nèi)容和要求，很快進(jìn)入角色，達(dá)到熟練工作狀態(tài)。

 

4.強(qiáng)化溝通，標(biāo)準(zhǔn)流程，有效實(shí)施導(dǎo)師制。人力資源部門和相關(guān)部門需要強(qiáng)化溝通，找出輪崗中可能產(chǎn)生的困難和問題，通過溝通加以解決。同時(shí)人力資源部要與被輪崗對(duì)象定期溝通，輔導(dǎo)輪崗人員對(duì)輪崗崗位進(jìn)行階段總結(jié)，使其明確輪崗的目標(biāo)、用意及對(duì)他的輔助。將輪崗流程、師帶徒、導(dǎo)師制等培養(yǎng)人才方法有效應(yīng)用，建立培養(yǎng)合作協(xié)定，對(duì)輪崗中的師傅來講，既有成就感，又有緊迫感（不是危機(jī)感），還可從他人那里學(xué)到知識(shí)。

 

5.完備輪崗所需的各種支持體系。要建立配套的薪酬、考核和激勵(lì)政策和有關(guān)制度安排，助推輪崗工作順利完成。例如，開展有效的輪崗宣傳和輪崗培訓(xùn)，使得輪崗人員愿意輪崗，有能力輪崗；輪崗實(shí)行自愿與強(qiáng)制相結(jié)合的原則；建立輪崗試用期制度，對(duì)不適應(yīng)該崗位的員工做出很好的后續(xù)安排等。明確劃定培訓(xùn)內(nèi)容，達(dá)標(biāo)尺度，進(jìn)行獎(jiǎng)懲激勵(lì)，確保輪崗工作有序?qū)嵭小?/p>

篇10

全球化程度越來越高的當(dāng)今社會(huì)，給中國電信企業(yè)帶來了巨大壓力，這些壓力不僅來自國內(nèi)白熱化的競爭，而且來自國際范圍內(nèi)電信企業(yè)的同臺(tái)競技。電信企業(yè)在激烈競爭中暴露出人力資源管理工作中的一些問題，下文就相關(guān)問題展開討論。首先，在新形勢下，電信市場的開放程度較高、競爭較激烈，中國電信企業(yè)的人力資源管理工作面臨著巨大壓力和挑戰(zhàn)。在中國特殊的經(jīng)濟(jì)發(fā)展史的影響下，電信企業(yè)的前身大多是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的國有企業(yè)，即使是在新時(shí)期成功轉(zhuǎn)型，也帶有一些“根深蒂固”的問題如缺乏人力資源系統(tǒng)規(guī)劃等。與此同時(shí)，公平公開的競爭平臺(tái)給電信企業(yè)的人才提供了很多就業(yè)選擇，使得專業(yè)技術(shù)人員跳槽現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。以上情況均不利于中國電信企業(yè)的人力資源管理工作的順利開展。其次，電信企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)工作不到位，不能滿足當(dāng)前社會(huì)對(duì)專業(yè)人才的需求。在激烈競爭的推動(dòng)下，電信企業(yè)加大了對(duì)員工的培訓(xùn)力度，但效果不明顯。其主要原因除了電信企業(yè)員工的整體素質(zhì)低下、專業(yè)知識(shí)缺乏、專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理之外，企業(yè)培訓(xùn)的方式和方法也不夠科學(xué)。許多培訓(xùn)是在國家相關(guān)政策的引導(dǎo)下進(jìn)行的，部分企業(yè)高層人員對(duì)電信企業(yè)專業(yè)人員的培訓(xùn)工作認(rèn)識(shí)不到位，無法真正落實(shí)培訓(xùn)計(jì)劃；有的企業(yè)只注重對(duì)員工的專業(yè)技術(shù)知識(shí)進(jìn)行培訓(xùn)，而忽視了對(duì)管理技能的培訓(xùn)工作，沒有形成一套科學(xué)的培訓(xùn)體系。再次，多數(shù)電信企業(yè)缺乏合理的用工結(jié)構(gòu)、缺乏科學(xué)的薪酬制度和晉升機(jī)制。在我國電信企業(yè)內(nèi)部，不少領(lǐng)導(dǎo)者墨守成規(guī)，不知變通，缺乏靈活性，缺乏創(chuàng)新精神，在新形勢下還堅(jiān)持舊有的公司制度。在企業(yè)內(nèi)部，工作人員數(shù)量大，但效率低，由于不合理的用工結(jié)構(gòu)，許多工人不能充分發(fā)揮自身才能。電信企業(yè)往往出現(xiàn)人才和崗位不對(duì)口的現(xiàn)象，造成人力資源的嚴(yán)重浪費(fèi)。企業(yè)內(nèi)部缺乏合理、規(guī)范的工薪制度，員工收入差距過大。不能嚴(yán)格按照規(guī)定分發(fā)工薪，不能堅(jiān)持規(guī)范透明的晉升機(jī)制，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人心浮動(dòng)，不利于企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。此外，尚未引用科學(xué)合理的管理機(jī)制，電信企業(yè)人力資源管理智能化不明顯。

2、探究人力資源管理有效策略

為保證電信企業(yè)在激烈競爭中的優(yōu)勢，把人力資源從戰(zhàn)術(shù)地位轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略管理的高度勢在必行，我們必須結(jié)合新形勢解決上文提到的人才管理中的種種問題，樹立正確的人力資源管理觀念，把人力資源管理放在企業(yè)管理的核心位置，營造競爭性的企業(yè)環(huán)境，建立健全合理的人才配置機(jī)制，形成完善的人力資源培訓(xùn)制度。首先，堅(jiān)持以人為本。企業(yè)的競爭是人才的競爭，企業(yè)的發(fā)展離不開員工的進(jìn)步。以人為本是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，是現(xiàn)代企業(yè)制度的關(guān)鍵與核心。現(xiàn)階段，電信企業(yè)加大了對(duì)“以人為本”理念的宣傳力度，在實(shí)際操作中的效果卻大打折扣——不能認(rèn)真貫徹落實(shí)“以人為本”的思想。分配不公、同崗不同薪等現(xiàn)象嚴(yán)重打擊了企業(yè)員工的積極性。企業(yè)要想得到真正的發(fā)展，就必須把“以人為本”落實(shí)到位，要把與員工息息相關(guān)的工作問題、生活問題等各方面的問題提到日程上來，并及時(shí)有效的解決。第二，落實(shí)培訓(xùn)制度。企業(yè)培訓(xùn)不能走形式，不能只有過程沒有結(jié)果。通過培訓(xùn)，要讓員工的專業(yè)技術(shù)水平得以提高，并學(xué)以致用。除此之外，要加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部人員的管理技能，讓各層管理人員堅(jiān)持正確導(dǎo)向，發(fā)揮自己的聰明才智，力求為電信企業(yè)的健康發(fā)展尋找出改革創(chuàng)新之路，要認(rèn)真履行管理職責(zé)，狠抓工作，化零為整，確保電信企業(yè)人力資源管理制度的可行性和合理性。第三，營造一個(gè)和諧的工作環(huán)境。電信企業(yè)要一改陳舊不合理的用工制度，防止企業(yè)出現(xiàn)閑散懶惰之人；要一改不透明的工薪制度和晉升機(jī)制，實(shí)行“競聘上崗”這一科學(xué)的晉升機(jī)制，力求企業(yè)內(nèi)部競爭的透明性。要完善企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)制度，健全科學(xué)合理的管理構(gòu)架，營造一個(gè)競爭和友誼共存的和諧的工作環(huán)境，充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，為企業(yè)培養(yǎng)人才和留住人才做貢獻(xiàn)。最后，虛懷若谷，學(xué)習(xí)國內(nèi)外先進(jìn)的管理模式，加大對(duì)電信企業(yè)人力資源管理的研究，努力實(shí)現(xiàn)人才管理的體系的科學(xué)性、量化性和智能性。

3、結(jié)束語