導(dǎo)語：如何才能寫好一篇勞動力多元化，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

1勞動力多元化的原因

1.1生產(chǎn)力發(fā)展生產(chǎn)力的發(fā)展與勞動力多元化息息相關(guān)。首先，生產(chǎn)技術(shù)的發(fā)展如工業(yè)革命等會推動生產(chǎn)力的發(fā)展，這需要更多的勞動者參與到生產(chǎn)工作中，當(dāng)原有生產(chǎn)能力大幅度飛躍使得原有勞動者群體不能滿足需要時，生產(chǎn)者的范圍就會擴(kuò)大。其次，生產(chǎn)力的發(fā)展使經(jīng)濟(jì)水平得到提升，經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)決定上層建筑，經(jīng)濟(jì)發(fā)展達(dá)到一定水平會對社會問題如歧視等進(jìn)行討論和解決，各種歧視問題的解決和平等的推進(jìn)也是勞動力隊伍發(fā)展勞動力多元化的原因。

1.2經(jīng)濟(jì)全球化隨著經(jīng)濟(jì)全球化的深入發(fā)展，越來越多的企業(yè)開始在國際市場上開展生產(chǎn)經(jīng)營活動，例如在價格較低或氣候獨特的地區(qū)采購原材料，在勞動力成本較低的地區(qū)建廠進(jìn)行生產(chǎn)制造，在市場需求巨大或具有競爭優(yōu)勢的地區(qū)銷售產(chǎn)品并不斷拓展新的市場，并持有不同資本市場的產(chǎn)品進(jìn)行投資等。這一系列行為充分體現(xiàn)了當(dāng)今世界全球化的程度，不僅主動參與到國際市場中的企業(yè)會受到各種影響，未參與跨國經(jīng)營的企業(yè)也會受到國際市場波動及全球化的影響。

1.3人口老齡化隨著醫(yī)療技術(shù)的進(jìn)步，公共衛(wèi)生水平的提高，人們的平均壽命延長；育兒費用的提高，生活節(jié)奏的加快以及生活壓力的加大，造成了生育率的不斷下降，種種原因?qū)е律鐣霈F(xiàn)了人口老齡化的現(xiàn)象，而人口老齡化則帶來了勞動力老齡化。因此我們可以看到，勞動力的年齡結(jié)構(gòu)隨著時間的推移正在逐漸發(fā)生著變化：年輕人因為深造學(xué)業(yè)等原因而越來越遲的進(jìn)入勞動力市場，與此同時中老年人在勞動力市場的比例則越來越高，這使勞動力在不同年齡段出現(xiàn)多樣化。

1.4價值觀的開放與包容勞動力多元化中還有一種表現(xiàn)是價值觀的多元化。所謂價值觀多元化就是承認(rèn)并尊重人在社會生活中多種多樣的意義。這也可以視為價值主體凸顯的結(jié)果，因為在過去很長時間里，個體被巨大的意識形態(tài)所籠罩，自身的特征與個性顯露不出來；但隨著時代的發(fā)展，個體真正成為價值的主體，社會越來越開放和包容，人們的主體意識便得以充分覺醒，人們從多角度能更加注重自身內(nèi)在的探索，發(fā)現(xiàn)自身的需要定位自己的價值，使不同的價值觀出現(xiàn)和碰撞，人們也就更加可以容納不同的價值標(biāo)準(zhǔn)和追求。

2勞動力多元化的利弊

勞動力多元化具有諸多有利之處。首先，從歷史進(jìn)程看勞動力多元化通過勞動力群體的增加提升了勞動生產(chǎn)能力，例如女性進(jìn)入職場承擔(dān)工作任務(wù)等。其次，不同群體在同一組織內(nèi)工作可以增加組織的活力，形成一種良性的競爭氛圍，有利于工作效率的提升。再者，勞動力多元化使具有不同背景的員工聚集在一個組織內(nèi)，組織決策具有更豐富的思維和更開闊的視角，能提供創(chuàng)新的思路和見解，決策也會更加具有全面性和創(chuàng)造力。但是勞動力多元化也是一柄雙刃劍。員工來自不同的背景可能導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)小團(tuán)體等非正式群體，會出現(xiàn)矛盾和沖突。不同背景的員工具有不同的特點，在溝通交往中要注意不同的習(xí)慣等，可能會增加溝通的時間和成本。不同群體成員都希望獲得公平的對待，但每個人的衡量標(biāo)準(zhǔn)不同，這也為管理者的管理能力提出了難題。如何處理不同員工的待遇以及使舉措在不同文化背景的群體中均起到較好的激勵效果也需要一定的管理技巧。因此勞動多元化既可以為組織帶來好的發(fā)展，同時也會為組織提出新的難題。所以對勞動力多元化背景下的人力資源管理的研究具有非常重要的價值。

3多元化勞動力的管理

3.1勞動力多元化背景下的企業(yè)戰(zhàn)略管理企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)指明了其要發(fā)展的方向，是其生產(chǎn)經(jīng)營活動成敗的決定性因素。戰(zhàn)略目標(biāo)方向正確步驟清晰，有利于企業(yè)的全力發(fā)展和快速崛起，戰(zhàn)略目標(biāo)模糊會使企業(yè)沒有努力方向而停滯不前，戰(zhàn)略錯誤更會導(dǎo)致企業(yè)的衰敗。而當(dāng)一個企業(yè)為了其戰(zhàn)略目標(biāo)而采用了多元化的勞動力時，就需要對管理進(jìn)行細(xì)致深入的研究。采用多元化勞動力的企業(yè)一般具有國際化的經(jīng)營業(yè)務(wù)或有向國際市場進(jìn)發(fā)的戰(zhàn)略目標(biāo)，因此對不同背景的員工進(jìn)行管理時要使每個員工都了解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，并將企業(yè)的目標(biāo)同員工個人的目標(biāo)聯(lián)系起來，這樣才能充分調(diào)動員工的積極性。而在與員工進(jìn)行戰(zhàn)略目標(biāo)的溝通時，應(yīng)針對不同背景的員工采用不同的溝通方式，與本地員工如何溝通，與外來員工如何協(xié)調(diào)等，盡量消除信息的不對稱性，并將目標(biāo)分解落實到每一層級和每一個體上。

3.2勞動力多元化背景下的招聘與選拔招聘與選拔是人力資源管理落實到實務(wù)層面的第一環(huán)節(jié)，只有招聘到合適的員工后才有后期的培訓(xùn)、績效管理、薪酬管理和員工發(fā)展等后續(xù)環(huán)節(jié)。在招聘與選拔中，我們要根據(jù)所要企業(yè)的戰(zhàn)略和目標(biāo)去尋找合適的人才。并且由于企業(yè)員工具有多元化背景，因此我們在招聘員工時同樣應(yīng)注意應(yīng)聘者在人格性格方面的特點符不符合我們的期望，如包容性、外向性和適應(yīng)能力等。只有個性特征更符合多元化的氛圍才能在組織中更加自在更加有歸屬感，其能力也能更好的得到發(fā)揮，組織忠誠度也會得到提高。

3.3勞動力多元化背景下的績效管理與薪酬管理不同價值觀不同文化背景的員工的工作態(tài)度是不同的，反應(yīng)到組織承諾中彼此在心中的承諾范疇也不一樣，有些員工會認(rèn)為工作時間處理工作、私人時間不再談工作，有些員工會更有奉獻(xiàn)精神私人時間也投入工作，如果用同一種標(biāo)準(zhǔn)評價不同的員工顯然是不同的，因為其所處的文化背景可能導(dǎo)致其工作態(tài)度的不同，因此在進(jìn)行績效管理時，溝通尤為重要。

篇2

作者簡介：郭圣乾（1979-），男，安徽無為人，博士，主要從事勞動經(jīng)濟(jì)和勞動關(guān)系研究。E-mail:

摘 要：本文通過2001―2010年相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計分析，探討了失業(yè)率和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整之間的關(guān)系。研究表明：總體上產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和失業(yè)率呈正相關(guān)關(guān)系，其中失業(yè)率和工業(yè)部門的結(jié)構(gòu)調(diào)整有直接聯(lián)系，兩者呈正相關(guān)關(guān)系；失業(yè)率和服務(wù)部門的產(chǎn)業(yè)變動呈相反方向變動。產(chǎn)業(yè)多元化也導(dǎo)致失業(yè)率的頻繁變動，加大了風(fēng)險發(fā)生的可能性。

關(guān)鍵詞：產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整；多元化； 失業(yè)率

中圖分類號：F062.9 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1000-176X（2011）09-0037-05

一、 引 言

產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)主要從兩個方面影響著失業(yè)：一是產(chǎn)業(yè)特點會使失業(yè)產(chǎn)生波動。產(chǎn)業(yè)特點一般可以表明產(chǎn)業(yè)多元化程度和產(chǎn)業(yè)發(fā)展?fàn)顩r及發(fā)展模式。產(chǎn)業(yè)統(tǒng)一化是指某一產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)出占所在區(qū)域的比重比照全國一般水平的相對比重；產(chǎn)業(yè)多元化是指區(qū)域之類的產(chǎn)業(yè)種類數(shù)量和各產(chǎn)業(yè)的比例分布狀況。二是產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整對失業(yè)也有影響作用。當(dāng)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變動速率超過勞動生產(chǎn)速率時，失業(yè)現(xiàn)象就會產(chǎn)生，失業(yè)率會迅速增加。當(dāng)前國內(nèi)外對產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和失業(yè)率之間的關(guān)系展開了一定程度的實證研究和經(jīng)驗探討，但是研究結(jié)果存在很大分歧，有待進(jìn)一步驗證。

從產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)與失業(yè)率的關(guān)系來看，現(xiàn)在的理論和研究結(jié)果也不相統(tǒng)一。Simon基于1978―1983年美國92個城市的按部門就業(yè)分類討論數(shù)據(jù)進(jìn)行了經(jīng)驗研究和實證研究，發(fā)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)多元化程度高的城市，失業(yè)率越低［1］。Izraeli和Murphy發(fā)現(xiàn)美國各州失業(yè)和產(chǎn)業(yè)多元化也具有負(fù)向關(guān)聯(lián)性［2］。Tarzwell通過1991―1996年意大利省區(qū)年度數(shù)據(jù)也發(fā)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)多元化與失業(yè)率呈負(fù)相關(guān)關(guān)系［3］。Emil和Malizia 通過1972―1988 年美國城市季度數(shù)據(jù)研究發(fā)現(xiàn)，失業(yè)率越低，就業(yè)穩(wěn)定性越高，該城市也顯示出更為多元的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)［4］。Jamds等認(rèn)為若使區(qū)域全部就業(yè)的波動幅度最低，可以通過對就業(yè)具有不同相關(guān)性的產(chǎn)業(yè)進(jìn)行優(yōu)化重組，從而通過經(jīng)典資產(chǎn)重組原理從理論上論證了區(qū)域產(chǎn)業(yè)多樣化與就業(yè)、失業(yè)的關(guān)聯(lián)性。偶然性失業(yè)不是整個區(qū)域失業(yè)的集中反映，產(chǎn)業(yè)多元化低，結(jié)構(gòu)摩擦性失業(yè)率也低［5］。Duranton和Puga根據(jù)美國城市數(shù)據(jù)進(jìn)行處理分析，指出產(chǎn)業(yè)多元化導(dǎo)致競爭性加大，激烈的市場競爭致使城市規(guī)模擴(kuò)大，從而就業(yè)人員準(zhǔn)入人數(shù)增多，失業(yè)率自然減少；產(chǎn)業(yè)專業(yè)化則使得各部門就業(yè)吸納人數(shù)減少，從而加大失業(yè)現(xiàn)象的發(fā)生［6］。

在其他理論研究中，失業(yè)率和區(qū)域多元化也呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)性。Barkume認(rèn)為產(chǎn)業(yè)多元化高的城市，其工資分布更廣，人們就業(yè)的機(jī)會也越多，所以可能會花更長的時間尋找更好的工作，所以失業(yè)時間也相對較長［7］。但是，也有很多研究認(rèn)為失業(yè)率和區(qū)域產(chǎn)業(yè)多元化沒有明顯的關(guān)聯(lián)性或者呈負(fù)關(guān)聯(lián)性。如Attaran基于1973―1982年美國城市年度數(shù)據(jù)，采用實證方法研究發(fā)現(xiàn)盡管失業(yè)率和產(chǎn)業(yè)多元化呈微弱負(fù)關(guān)聯(lián)性，但是與失業(yè)率的波動幅度無關(guān)［8］。

在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)與失業(yè)關(guān)聯(lián)性上，Lucas和Prescott根據(jù)勞動力市場實際情況構(gòu)建相關(guān)模型，不同部門勞動需要的變動受到產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的影響，而且勞動力也在不同的部門之間轉(zhuǎn)移，但是這種情況也使得結(jié)構(gòu)失業(yè)率顯著高于自然失業(yè)率［9］。Lilien運用此模型論證了勞動力市場和失業(yè)率之間的關(guān)聯(lián)性，得出部門假想理論，即當(dāng)該產(chǎn)業(yè)需要的科學(xué)技術(shù)發(fā)生變化或升級換代時，或者勞動力能力與工作技術(shù)不符合時，這種情況使得勞動力在部門之間重新進(jìn)行分配重組，當(dāng)該產(chǎn)業(yè)的吸納人員能力速率低于重新分配的需要速率時，失業(yè)便會接踵而至［10］。此研究是建立在實證分析的基礎(chǔ)上，因而非常具有說服力。Lilien研究還發(fā)現(xiàn)跨部門之間勞動力的流動轉(zhuǎn)移對各部門之間失業(yè)率的波動具有明顯的影響作用，這顯示出產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變化和失業(yè)現(xiàn)象之間有緊密的關(guān)聯(lián)性。Erica和Groshen通過部門轉(zhuǎn)移假想探討了2002年美國經(jīng)濟(jì)蕭條的大規(guī)模失業(yè)現(xiàn)象，發(fā)現(xiàn)美國不同產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變動對失業(yè)率波動和就業(yè)機(jī)會的復(fù)蘇有著至關(guān)重要的影響作用，年齡因素、失業(yè)年限因素以及原工作職位都是影響再就業(yè)順利與否的重要因素［11］。

國內(nèi)學(xué)者對于失業(yè)研究問題也有豐富的研究和探討，如蔡和都陽分析了我國自然失業(yè)率與就業(yè)彈性，認(rèn)為國企改革和對外開放導(dǎo)致了我國結(jié)構(gòu)性失業(yè)現(xiàn)象發(fā)生，我國當(dāng)前失業(yè)水平顯高的主要原因在于自然失業(yè)率的比重居高不下［12］；王誠發(fā)現(xiàn)公共事業(yè)及壟斷性行業(yè)的擠出效應(yīng)造成結(jié)構(gòu)性失業(yè)現(xiàn)象［13］；曾湘泉和于泳研究發(fā)現(xiàn)，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整使得我國失業(yè)率自2001年來一直攀升［14］。

從上述文獻(xiàn)可以看出，國外多數(shù)是從產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)與失業(yè)的側(cè)面來截取數(shù)據(jù)，雖然對二者關(guān)系做了一定程度的表述，但沒有考慮產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、專業(yè)化等動態(tài)性因素的影響。國內(nèi)學(xué)者雖然指出產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)趨同是我國失業(yè)的主要原因，但是也只是從經(jīng)驗分析入手，缺乏實證分析。所以，本文欲彌補(bǔ)上述研究缺陷，通過對全國2001―2010年的多個省份數(shù)據(jù)的細(xì)致處理，反映產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變化的多樣化趨勢和調(diào)整過程，并且運用經(jīng)濟(jì)計量方法探討我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整對失業(yè)率波動的深刻影響。

二、量化分析相關(guān)資料

1.分析模型、變量參數(shù)和分析方法

本研究著重探討產(chǎn)業(yè)多元化、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整對失業(yè)波動的影響水平，通過相關(guān)數(shù)據(jù)來控制不容易觀測到的省際特征以及宏觀經(jīng)濟(jì)沖擊。重點關(guān)注產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變動、產(chǎn)業(yè)多樣化和專業(yè)化對于失業(yè)率的影響，采用面板數(shù)據(jù)模型來控制觀測不到的不隨時間變動的省際特征和觀測不到的宏觀經(jīng)濟(jì)沖擊。計量模型為：

URitα0+γi+Ti+α1stoit+α2divit+α3Xit+μit

其中，i代表省份，t表示年份。模型的被解釋變量也就是各省份最初若干年的失業(yè)率。URit（%）是指省份一般效應(yīng)，控制不易觀察到的省份特征；γi是指年度啞變量，控制不易觀察到的外來沖擊壓力；sto是斯托可夫指數(shù)，反映就業(yè)離散程度。斯托可夫指數(shù)變化與就業(yè)變動影響、各產(chǎn)業(yè)就業(yè)增長率呈正相關(guān)性。通過斯托可夫指數(shù)作為產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變動的替代變量來進(jìn)行關(guān)系實證性分析，并從服務(wù)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、全部產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整與工業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整加以探討。斯托可夫指數(shù)的計算公式為：

sto∑|gjt-gt|

其中，Njt是j產(chǎn)業(yè)在t 時期的就業(yè)人數(shù)，Nt是全部產(chǎn)業(yè)在t周期的就業(yè)人數(shù)，gjt是j產(chǎn)業(yè)在t時期的就業(yè)增長幅度，gt是全部產(chǎn)業(yè)在t時期的平均就業(yè)水平。stow、ston與stos分別指全部產(chǎn)業(yè)、工業(yè)以及服務(wù)業(yè)的斯托可夫指數(shù)。

經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展是降低失業(yè)率的最有效保證，所以對本文研究非常重要。不同省份的GDP平減指數(shù)進(jìn)行平減，基年是2001年。edu屬于平均受教育年限，反映我國人力資本的智力水平，按照省份為單位區(qū)分為小學(xué)、初中、高中和大專及以上，并將其平均受教育年數(shù)定為6、9、12 和16，從而得出1999―2008年受教育年限均值，計算公式為：

Et

mar是總投資中非國有投資的比重，這可以反映各省份的市場化程度；市場化程度使得就業(yè)市場活力更強(qiáng)，也使得企業(yè)競爭更加激烈，所以也可以作為研究的影響因素之一。

resi是總就業(yè)人數(shù)中城鎮(zhèn)就業(yè)人數(shù)的權(quán)重，城市化作為我國改革開放和社會進(jìn)步的重要標(biāo)志之一，也促進(jìn)了城鄉(xiāng)交流和人力資本的流入流出。城市化較大的省份，就業(yè)壓力也相應(yīng)增加，所以這個變量也可以用來反映各省城鎮(zhèn)就業(yè)規(guī)模增長對失業(yè)的影響。

基于研究的需要，我們采取面板數(shù)據(jù)回歸與混合橫截面數(shù)據(jù)回歸法進(jìn)行回歸分析。我們在一般省份中采用了聚類方差估計得到相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)差數(shù)據(jù)。表1是變量描述。

表1模型變量描述性統(tǒng)計

2.數(shù)據(jù)分析與處理

本文數(shù)據(jù)選取2001―2010年30個省份的相關(guān)數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)主要來自每年的經(jīng)濟(jì)統(tǒng)計年鑒和相關(guān)數(shù)據(jù)期刊和網(wǎng)站。產(chǎn)業(yè)的分類是按照這些年我國統(tǒng)計年鑒中的《國民經(jīng)濟(jì)行業(yè)分類與代碼》分類標(biāo)準(zhǔn)為14個行業(yè)。為了保持?jǐn)?shù)據(jù)的可靠性和統(tǒng)一性，測定斯托可夫指數(shù)時，我們將相關(guān)行業(yè)合并形成行業(yè)大類，將“公共管理和社會組織”合并為“國家機(jī)關(guān)、政黨機(jī)關(guān)和社會團(tuán)體”，“批發(fā)和零售業(yè)”與“住宿和餐飲業(yè)”合并“批發(fā)零售貿(mào)易和餐飲業(yè)”； “教育”與“文化、體育和娛樂業(yè)”合并為“教育、文化、藝術(shù)和廣播電影電視業(yè)”，有些無法合并的類別就不予以詳細(xì)考慮。

三、結(jié)果估計探討

估計結(jié)果如表2 所示。模型一不含有省份常態(tài)效應(yīng)，不難推出，大部分變量回歸系數(shù)的符號都較之前發(fā)生了變化，特別是產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和產(chǎn)業(yè)多元化使得回歸系數(shù)變得很小且不明顯。此外，如果將省份常態(tài)效應(yīng)忽略不計的話很可能帶來較大誤差。模型二的變量包括產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、多元化以及控制變量，模型在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步分析了產(chǎn)業(yè)專業(yè)化以及表現(xiàn)出來的種種特征。模型四包含了工業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、服務(wù)結(jié)構(gòu)和水平質(zhì)量的轉(zhuǎn)換。

這些模型都從不同側(cè)面反映出產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整深刻影響著失業(yè)的波動和失業(yè)水平。從工業(yè)結(jié)構(gòu)的變化來反映，失業(yè)率和工業(yè)斯托可夫指數(shù)具有明顯的關(guān)聯(lián)性，工業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整也使得失業(yè)幅度發(fā)生波動。最近幾年隨著經(jīng)濟(jì)節(jié)奏的加快，工業(yè)更新?lián)Q代加速，使得科技水平引起的產(chǎn)業(yè)升級換代的結(jié)構(gòu)性調(diào)整速率大幅度提高，大大超過了勞動技能轉(zhuǎn)換的速度和步伐，使得結(jié)構(gòu)性失業(yè)現(xiàn)象大大增加，失業(yè)人數(shù)大幅度提高。如果從服務(wù)業(yè)方面來觀察，失業(yè)率與服務(wù)業(yè)斯托可夫指數(shù)表現(xiàn)為明顯的負(fù)關(guān)聯(lián)性，具體表現(xiàn)為服務(wù)業(yè)結(jié)構(gòu)變動使得失業(yè)率不升反降，因為服務(wù)業(yè)準(zhǔn)入門檻較低，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)大多向服務(wù)行業(yè)進(jìn)行轉(zhuǎn)變，轉(zhuǎn)變?yōu)榉?wù)業(yè)可以使得就業(yè)機(jī)會增多，結(jié)構(gòu)性失業(yè)減少。從整體的角度出發(fā)，失業(yè)率和總體產(chǎn)業(yè)斯托可夫指數(shù)存在明顯正向關(guān)聯(lián)性，也就是總體產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整使得失業(yè)率增大。由此也可以證明，我國服務(wù)業(yè)的結(jié)構(gòu)變動尚無法增加過多的就業(yè)空間來填補(bǔ)工業(yè)結(jié)構(gòu)變動所釋放出的勞動力空缺，而且技術(shù)的更新?lián)Q代日新月異，結(jié)構(gòu)性失業(yè)呈現(xiàn)疊加性增長。從而表明，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整直接影響著我國失業(yè)率的上漲和失業(yè)人口的增加，勞動力沒有有效地在工業(yè)產(chǎn)業(yè)部門和服務(wù)業(yè)產(chǎn)業(yè)部門之間有效重新配置。

產(chǎn)業(yè)多元化和失業(yè)率表現(xiàn)為明顯的負(fù)關(guān)聯(lián)性，根據(jù)模型三可以看出，產(chǎn)業(yè)多元化上升11%，失業(yè)率馬上下降0.7%，而且在1%上變得十分明顯。這說明由于產(chǎn)業(yè)化水平不斷提高，失業(yè)率將逐漸下降，此研究結(jié)論和國外某些學(xué)術(shù)研究結(jié)果相統(tǒng)一。降低失業(yè)率與促進(jìn)就業(yè)增長的有效方法之一就是提高區(qū)域產(chǎn)業(yè)多元化水平。從就產(chǎn)業(yè)專業(yè)化與失業(yè)率的關(guān)系看，制造業(yè)回歸系數(shù)顯著是正數(shù)，說明兩者也為明顯的正關(guān)聯(lián)性。從模型三中可以看出，如果制造業(yè)的區(qū)位商值多了1單位，失業(yè)率將上升0.8%；建筑業(yè)和批發(fā)零售業(yè)的回歸系數(shù)顯著是負(fù)值，表示這兩者之間為明顯的負(fù)相關(guān)性，

本文也對模型三和模型四進(jìn)行了多重共線性測定，研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)多元化和專業(yè)化沒有多重共線性問題。從控制學(xué)上來看，經(jīng)濟(jì)發(fā)展和勞動力技能程度的回歸系數(shù)顯著為負(fù)，表明經(jīng)濟(jì)增長和勞動力人力資本水平和失業(yè)率呈反相關(guān)性，這也符合理論預(yù)測的結(jié)果。非國有投資占全部投資比重的回歸系數(shù)也顯著為負(fù)，表明失業(yè)率與非國有經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和市場化水平的提高有著不可分割的關(guān)聯(lián)，模型三顯示，如果非國有投資權(quán)重每增加10%的同時，失業(yè)率會降低0.17%。雖然不是很明顯，但這表示城鎮(zhèn)就業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大從某種意義上來說并不是失業(yè)率上升的直接原因。

表2模型變量描述性統(tǒng)計

國外的相關(guān)研究也反映出區(qū)域的多元化程度可以提高地區(qū)經(jīng)濟(jì)的活力，減少失業(yè)率的波動幅度和范圍。筆者將失業(yè)率作為被解釋變量，而且將2001―2010 年間失業(yè)率的標(biāo)準(zhǔn)差來反映失業(yè)率的波動。估計結(jié)果顯示（見表3所示），全部產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變動對失業(yè)率的增加程度很明顯，服務(wù)業(yè)的結(jié)構(gòu)變動仍然有利于失業(yè)率的下降另外，提高建筑業(yè)專業(yè)化程度將加大失業(yè)率，這可能由于建筑行業(yè)人員知識水平和文化程度較低，在經(jīng)濟(jì)波動中不容易另謀職業(yè)。近幾年來，隨著工業(yè)化水平在我國和世界的深入，我國的制造業(yè)迅速崛起，由粗放型向集約型發(fā)展，重工業(yè)所占明顯高于輕工業(yè)比重；在整個工業(yè)增加值中，重工業(yè)所占優(yōu)勢越來越明顯。資本密集型產(chǎn)業(yè)不斷提高，使得資金運轉(zhuǎn)加快，資金和科技也開始迅速產(chǎn)生擠出效應(yīng)，將大量勞動力排出流水線等生產(chǎn)體系。因此，工業(yè)在高速發(fā)展的同時也將人力資本進(jìn)行著相當(dāng)程度的空間擠壓，最終導(dǎo)致該產(chǎn)業(yè)的就業(yè)彈性偏低。

表3產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、多元化對失業(yè)率波動的影響

表4 顯示，我國第三產(chǎn)業(yè)創(chuàng)造就業(yè)機(jī)會不足，第二產(chǎn)業(yè)的平均就業(yè)彈性處于較低水平，而且，我國第三產(chǎn)業(yè)的平均就業(yè)彈性也低于世界平均水平。從而表明，第三產(chǎn)業(yè)的就業(yè)彈性仍然不能滿足第二產(chǎn)業(yè)釋放的勞動力的吸納需要。

表4三次產(chǎn)業(yè)就業(yè)彈性的國際對比

四、結(jié)論與政策啟示

通過10年的有效數(shù)據(jù)以及各種計量指數(shù)深入研究表明：我國的工業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整使得失業(yè)率明顯增高，雖然服務(wù)業(yè)結(jié)構(gòu)變動能夠降低失業(yè)率，但是前者升高的比率不能被后者下降的比率填平，使得總失業(yè)率仍然呈現(xiàn)出上揚趨勢。

未來一段時間我國的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)仍然將繼續(xù)保持著快速完善發(fā)展的勢頭，加上城市化不斷深入，社會體制深刻變革，我國的就業(yè)壓力依然繼續(xù)加大，在這種趨勢下，政府應(yīng)該在調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的同時，充分考慮產(chǎn)業(yè)調(diào)整所帶來的就業(yè)擠出效應(yīng)，并且做好以下對策：

第一，繼續(xù)加大第二產(chǎn)業(yè)的就業(yè)吸納作用。在產(chǎn)業(yè)升級和優(yōu)化過程中，重點積極發(fā)展勞動密集型產(chǎn)業(yè)。（1）繼續(xù)推動高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展，增強(qiáng)創(chuàng)新能力，發(fā)展戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)，從而拓展新的就業(yè)空間；（2）用高新技術(shù)改造傳統(tǒng)制造業(yè)，提高傳統(tǒng)制造業(yè)的產(chǎn)業(yè)競爭力，從而保證就業(yè)崗位的增長。

第二，提升第三產(chǎn)業(yè)的就業(yè)空間。第三產(chǎn)業(yè)是擴(kuò)大就業(yè)的主渠道。拓展第三產(chǎn)業(yè)投資主體，激活民間資金，鼓勵全民創(chuàng)業(yè)，扶持中小企業(yè)和微型企業(yè)，優(yōu)化第三產(chǎn)業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)，發(fā)展社區(qū)服務(wù)業(yè)，同時加強(qiáng)第三產(chǎn)業(yè)與第一、二產(chǎn)業(yè)的協(xié)調(diào)發(fā)展。

第三，強(qiáng)化失業(yè)人員的轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級和技術(shù)進(jìn)步容易導(dǎo)致失業(yè)人員增多，特別是勞動素質(zhì)較低的非技術(shù)專業(yè)人員受到的影響較大，從而導(dǎo)致我國結(jié)構(gòu)性失業(yè)。需要整合培訓(xùn)資源，積極發(fā)展多層次的教育產(chǎn)業(yè)，特別是職業(yè)教育，提升失業(yè)人員的素質(zhì)，掌握新技術(shù)，改善就業(yè)結(jié)構(gòu)。

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篇3

關(guān)鍵詞　勞動契約 勞動關(guān)系 勞動合同制度

2008年我國的第一件大事可以說是《勞動合同法》于1月1日起開始施行，這一繼《勞動法》之后的又一部規(guī)范勞動力就業(yè)方面的法律在爭議中終于落下帷幕，足以表明勞動合同對于規(guī)范勞動就業(yè)的重要性，我們有必要認(rèn)識到轉(zhuǎn)型時期我國勞動契約演變的特點，本文擬從市場化、產(chǎn)權(quán)變遷、法治化及國際化多角度認(rèn)識我國勞動契約演變的原因與動力，分析我國《勞動合同法》出臺的必然性及實施中可能面臨的問題。

一、轉(zhuǎn)型時期我國勞動契約演變的特點

(一)產(chǎn)權(quán)的多元化與契約關(guān)系的復(fù)雜化

首先，產(chǎn)權(quán)作為基本的經(jīng)濟(jì)制度決定了勞動者與企業(yè)的合約類型，企業(yè)產(chǎn)權(quán)的多元化決定了契約關(guān)系的多元化和復(fù)雜化。企業(yè)是一組契約的聯(lián)結(jié)，是各種生產(chǎn)要素產(chǎn)權(quán)的契約聯(lián)結(jié)，勞動合約的演變實質(zhì)上就是企業(yè)產(chǎn)權(quán)變更的內(nèi)容。在不同的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)中，勞動者的收益分配、權(quán)力義務(wù)等都是不同的，企業(yè)用來調(diào)節(jié)勞動關(guān)系、維護(hù)勞動者利益的方式、手段、途徑也是有區(qū)別的，多元化的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)使勞動合約靈活多樣。其次，勞動力的供給來源多元化，不同的勞動者與用人單位談判力量差異較大，部分勞動者憑借自身掌握的關(guān)鍵技術(shù)，通過分紅、技術(shù)入股、期權(quán)等方式參與企業(yè)生產(chǎn)剩余的分享，因此，不僅不同的企業(yè)勞動合約不同，即使是同一個企業(yè)中也存在著多種勞動合約：無固定期合同工、固定期合同工、臨時性和季節(jié)性合同工。因此，產(chǎn)權(quán)的多元化，就業(yè)結(jié)構(gòu)的多元化，使得勞動合約的實施手段多元化，雙方權(quán)利和義務(wù)可以通過法律、法規(guī)、集體談判、單獨談判、行政命令等來界定。

勞動合約多元化給企業(yè)增加了選擇的空間，一方面，企業(yè)可以選擇具有較高人力資本的員工；另一方面，勞動合約的靈活性可以大大減少勞動力成本。新的勞動合約形式越來越多，比如企業(yè)返聘退休人員可以簽訂勞務(wù)合同，勞務(wù)合約與勞動合約是不同的合約形式，勞務(wù)合約中員工與企業(yè)沒有法律意義上的勞動關(guān)系，員工沒有工傷認(rèn)定的權(quán)力；再如，勞務(wù)派遣是近年興起的一種新型的用工方式，越來越多的企業(yè)因為勞務(wù)派遣合約中較低的員工福利成本，大有逐漸取代傳統(tǒng)用工成為主流用工形式的趨勢，新的《勞動合同法》對勞務(wù)派遣行為做出了規(guī)范調(diào)整，規(guī)定勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施。

(二)從身份關(guān)系向契約關(guān)系的轉(zhuǎn)變

我國勞動合約制度的建立就是勞動者與企業(yè)之間從身份關(guān)系向契約關(guān)系轉(zhuǎn)變的過程，契約化的勞動關(guān)系對于勞動者是一次大的解放。契約的本質(zhì)就是交易雙方的合意與自由，然而，計劃經(jīng)濟(jì)時期的勞動關(guān)系恰恰缺少這種自由。那時的勞動關(guān)系可以看作是一種身份關(guān)系，企業(yè)的所有制形式就是勞動者身份等級的標(biāo)志。此外，勞動者的編制是正式工還是臨時工，也是勞動者不同身份地位的標(biāo)志。在企業(yè)內(nèi)部，企業(yè)的管理者由企業(yè)的上級行政管理部門任命，大多實行終身制，勞動者的職業(yè)也是終身職業(yè)，不存在被解雇的情況。在企業(yè)中，勞動可能不是同質(zhì)的，但是勞動的報酬卻是同質(zhì)的，所以勞動者都是平等的關(guān)系，都是一個企業(yè)中的一份子，就像一個大家庭中的一個成員，勞動者對于企業(yè)的依賴是終身的。

勞動合同制度的建立打破了終身就業(yè)制，解除了勞動者對于企業(yè)的依附關(guān)系，增加了勞動者和企業(yè)雙方的自由選擇權(quán)，勞動者與企業(yè)是為了各自的利益進(jìn)行合作，而兩者的粘合劑就是勞動合約，勞動合約的簽訂是勞動力要素產(chǎn)權(quán)化改革邁出的重要一步。勞動者與企業(yè)的關(guān)系變得相對松散，勞動者對于企業(yè)的歸屬感、依賴性減弱，同時他的責(zé)任、權(quán)力更加清晰，企業(yè)對于勞動者的約束硬化。即使作為企業(yè)的管理人員，也只是聘用關(guān)系，這一點與普通勞動者相比沒有什么區(qū)別。2006年，寧波市某公司工會主席彭某，就公司做出對他的免職和辭退決定向法院，成為寧波市首例“工會主席維權(quán)案”，引起了全國總工會的關(guān)注。在勞動合約的締結(jié)中，特殊員工與普通員工是平等的，勞動合約保護(hù)的是企業(yè)和勞動者雙方，契約關(guān)系的建立是以信用為基礎(chǔ)，勞動合約的履行擺脫了以往行政管轄的模式，這種轉(zhuǎn)變有利于勞動者與企業(yè)雙方信用的建立。

(三)從勞動關(guān)系向勞資關(guān)系的轉(zhuǎn)變

在傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟(jì)下，企業(yè)所有制是全民所有、集體所有，資本與商品得不到承認(rèn)，勞動者被看作是企業(yè)的主人，企業(yè)承擔(dān)著勞動者的就業(yè)、醫(yī)療、教育、養(yǎng)老、住房、婚育等所有方面，提供從搖籃到墳?zāi)沟囊磺袃?nèi)容，企業(yè)是職工的再生父母，職工就是企業(yè)的孩子，職工有解決不了的問題，都等著企業(yè)給自己“當(dāng)家作主”，企業(yè)與職工沒有根本的利益沖突。企業(yè)承擔(dān)了很多社會責(zé)任，企業(yè)就是一個小社會，企業(yè)的目標(biāo)是多元化的。在市場經(jīng)濟(jì)下，企業(yè)資本的重要性更為突出，勞動者與企業(yè)的關(guān)系可以看作是勞資關(guān)系，這主要與國有企業(yè)改制和多元化所有制相關(guān)，企業(yè)成為獨立的法人，其行為選擇是追求自身目標(biāo)最大化，企業(yè)的生產(chǎn)活動要受到成本一利益的約束，作為經(jīng)濟(jì)利益的主體，勞動者追求工資收入的最大化，資本所有者追求利潤收入的最大化，二者在經(jīng)濟(jì)利益的分配上存在對立，然而，勞動者與企業(yè)并不是完全對立的，作為締結(jié)勞動合約的兩個主體，其地位是對等的，雖然雙方存在著矛盾，但他們締約的目的是互惠的，是為了共同的收益。否則，合約不可能實現(xiàn)。

(四)正式合約與默認(rèn)契約的統(tǒng)一

勞動合約從狹義上理解是一種正式的合約，從廣義上看，它還應(yīng)該包括勞動者與企業(yè)之間的所有隱性合約。正式勞動合同是一種顯性契約，但是，勞動合約有很多條款無法以明確的語言詳盡表述，因此，勞動合約是不完全合約，它的不完全性會得到隱性契約的補(bǔ)充。勞動者與企業(yè)之間的協(xié)議在很多時候會以隱性契約的形式來達(dá)成。本文主要分析兩種隱性的勞動合約形式：關(guān)系契約和心理契約。

關(guān)系性契約是指不試圖考慮所有將來的事態(tài)的長期約定，在這里契約雙方之間的過去、現(xiàn)在或?qū)淼年P(guān)系非常重要。企業(yè)與勞動者之間的交易在很多地方都是關(guān)系契約，如未寫明的任務(wù)分配、補(bǔ)償、晉升、終止雇傭、續(xù)聘等，企業(yè)與勞動者的默認(rèn)契約十分重要，企業(yè)與勞動者需要建立什么樣的合約關(guān)系將會影響企業(yè)的用人成本，長期性關(guān)系契約的建立有利于企業(yè)做出對勞動者的人力資本投資的決策，從而增加勞動者在未來提高收入的預(yù)期，勞動者素質(zhì)的提高又會加強(qiáng)企業(yè)技術(shù)研發(fā)能力，提高企業(yè)核心競爭力，長期

性勞動合約會帶來勞動者與企業(yè)的雙贏。在西方國家，勞動合約的簽訂是自由的，但是在所有勞動合約中，長期合約占據(jù)相當(dāng)?shù)谋壤?，然而，在中國，市場化的勞動合約大多是短期的合約。據(jù)有關(guān)調(diào)查，到2005年，全國勞動合同期限以短期合同為主，簽訂3年以下的占60％左右；簽訂無固定期限的僅占20％；還有的企業(yè)為了能夠“合法”地辭退勞動者，大量采用與勞動者簽訂短期勞動合同的方法，每六個月一簽，每三個月一簽，甚至于每一個月簽訂一次合同，或許，中國企業(yè)的生命期短與勞動合約的短期化不無關(guān)系。因此，在缺少實施終身用工制的正式制度的約束下，企業(yè)如何與勞動者建立長期共贏的勞動合約是關(guān)系到企業(yè)能否長期發(fā)展的一個重要因素。

心理契約強(qiáng)調(diào)在員工與組織的相互關(guān)系中，除正式雇傭契約規(guī)定的內(nèi)容外，還存在著隱含的、非正式的、未公開說明的相互期望，它們同樣是決定員工態(tài)度和行為的重要因素。心理契約也是一種關(guān)系契約，員工在與企業(yè)實施顯性勞動合約的過程中也形成了特定的心理契約，員工對諸如與他人的合作、對企業(yè)的滿意程度、管理者對員工自身工作成績的評價等將會形成特有的心理預(yù)期，企業(yè)應(yīng)該充分了解重視員工的心理感受，通過加強(qiáng)心理契約的管理有利于降低正式契約的執(zhí)行成本。在最近兩年的勞動爭議案件中，企業(yè)作為原告的案件增加，其中，企業(yè)多是因為員工辭職引發(fā)的競業(yè)限制協(xié)議、培訓(xùn)費、違約費等問題產(chǎn)生爭議，無論法院的最終判決結(jié)果如何，企業(yè)的損失都是無法避免的，而且，新的《勞動合同法》對于違約金的數(shù)額也規(guī)定了上限，即不能超過用人單位為員工的培訓(xùn)所支付的實際培訓(xùn)費用。因此，在新的立法背景下，企業(yè)的管理策略要從“法律契約留人”向“心理契約留人”轉(zhuǎn)變。

二、我國勞動契約演變的因素分析

(一)市場化與勞動契約的演變

市場經(jīng)濟(jì)縱深化發(fā)展必然要求勞動關(guān)系契約化。市場化勞動合約之所以能夠?qū)崿F(xiàn)，就在于它提高了勞動力資源的配置效率。從微觀層次上看，第一，市場化勞動契約能夠給勞動者個體提供足夠的工作激勵，績效工資與企業(yè)的解雇權(quán)是兩項重要的變革措施，這使得勞動者必須受到合約要求完成的工作質(zhì)量與數(shù)量的硬約束，相比之下，計劃經(jīng)濟(jì)體制下的固定工合約大大降低了企業(yè)的勞動生產(chǎn)率。據(jù)北京市抽樣調(diào)查測定，20世紀(jì)90年代，一般企業(yè)班有效勞動時間只有2.5小時，通過國家考核的二級企業(yè)也只有3.5小時，而三資企業(yè)都在5.5小時以上。第二，市場化勞動合約能夠迅速靈活地反映信息。市場就是一群買者和一群買者，交易通過合約達(dá)成，一份均衡勞動合約的議定，應(yīng)該包括均衡的工資價格和勞動數(shù)量(勞動時間)，包括合約期限、勞動者待遇及福利水平等等。如果勞動合約雙方有自由簽訂契約的權(quán)利，那么反映的信息是及時的、靈活的、充分的，這樣的契約是有效率的。

但是我國市場經(jīng)濟(jì)體制的不完善導(dǎo)致勞動力市場上的二元現(xiàn)象，那就是終身制合同工與無固定期限合同工并存，雖然都是勞動力合同制，兩者卻有天壤之別。終身合同制多存在于政府部門、事業(yè)單位及國有企業(yè)，為勞動者與國有企業(yè)簽訂，合同受到的管制較多，勞動者和企業(yè)的自由空間不大，企業(yè)決定員工進(jìn)入和退出的自有限，員工一經(jīng)聘用，除非有特殊情況，否則企業(yè)無權(quán)開除，這種勞動合同制多是終身制。第二種合同制中，勞動合約的雙方具有完全的決策權(quán)，只要雙方在勞動合同法許可的范圍內(nèi)簽訂的契約都是有效的，這一類的合約大多不是終身合約，多存在于外資企業(yè)、民營企業(yè)等非國有部門中。

科斯認(rèn)為合約是市場交易的前提，人們的交易行為就是合約選擇的結(jié)果，合約不僅僅是從事市場交易的方式，而且通過合約可以構(gòu)造不同形式的經(jīng)濟(jì)組織和權(quán)利結(jié)構(gòu)。因此，我們可以這么認(rèn)為，正是由于市場化改革初期兩種勞動合約的不同設(shè)計才形成兩個勞動力市場的分割。將兩種契約相比較可以看出，具有較大自由度的勞動合約資源配置效率是較高的。孟昕、張俊森(2001)關(guān)于上海勞動力市場的研究發(fā)現(xiàn)：由于戶籍制度對于城鄉(xiāng)勞動力市場管制政策的存在，農(nóng)村移民在職業(yè)取得和工資上受到了與城市居民不同的待遇，在就業(yè)崗位分層方面就造成22％適合從事“藍(lán)領(lǐng)工作”的城市居民從事“白領(lǐng)工作”；6％合適從事“白領(lǐng)工作”的農(nóng)村人口從事“藍(lán)領(lǐng)工作”；最終造成城市居民的小時工資比農(nóng)村人口高出82％的驚人的收入差距。Yi Chen and Ishae Diwan(2001)對1994―1997年中國工業(yè)部門“再就業(yè)”工程的成本收益的研究發(fā)現(xiàn)，國有企業(yè)的職工和非國有部門的職工比較，國有企業(yè)的職工勞動力依然保持高的工資率，但是國有企業(yè)的職工勞動生產(chǎn)率非常低；“再就業(yè)”工程的經(jīng)濟(jì)效果遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于資本轉(zhuǎn)移的效果。

(二)產(chǎn)權(quán)與勞動契約的演變

巴澤爾曾經(jīng)說過，對合約的研究是產(chǎn)權(quán)研究的核心，合約無論是正式還是非正式的，都是簽約方之間權(quán)利的重新分配。契約與產(chǎn)權(quán)密不可分，任何契約的產(chǎn)生都是建立在產(chǎn)權(quán)的基礎(chǔ)之上，契約是產(chǎn)權(quán)權(quán)利的合約表現(xiàn)形式，是對契約雙方具體產(chǎn)權(quán)權(quán)利的規(guī)定和限制，它也是維護(hù)產(chǎn)權(quán)權(quán)利的有效手段和方式。交易雙方簽訂契約的目的是為了維護(hù)其產(chǎn)權(quán)權(quán)利，勞動契約的實質(zhì)就是建立在勞動者和企業(yè)雙方各自產(chǎn)權(quán)權(quán)利基礎(chǔ)上的契約交易關(guān)系，勞資雙方的產(chǎn)權(quán)是形成整個關(guān)系的根本基礎(chǔ)。與財產(chǎn)權(quán)相比，勞動力產(chǎn)權(quán)具有更為本原的意義，因為歷史地看，財產(chǎn)權(quán)的一個重要根源就是來自于社會成員對其勞動成果的所有權(quán)，而后者正是勞動力產(chǎn)權(quán)的基本要素之一。經(jīng)濟(jì)制度賴以生長的本質(zhì)和核心在于處理人與人之間勞動力產(chǎn)權(quán)關(guān)系的規(guī)范和規(guī)則。

市場化勞動合約的建立是由于勞動力產(chǎn)權(quán)特性所決定的。勞動力產(chǎn)權(quán)具有強(qiáng)排他性、有限轉(zhuǎn)讓性和使用彈性等特征。按照巴澤爾的觀點，勞動力產(chǎn)權(quán)的獨特之處在于勞動不是勻質(zhì)的，不同形式的合同效率是不同的，對于合同的選擇來說，可變性的特征是至關(guān)重要的。勞動的可變性就是指勞動的使用彈性，同樣的勞動力資源在不同的產(chǎn)權(quán)約束下產(chǎn)出有很大差異，這一點決定了勞動力的使用不宜采用強(qiáng)制手段，只適合使用激勵機(jī)制。勞動力產(chǎn)權(quán)的有限轉(zhuǎn)讓性會誘發(fā)勞動者與企業(yè)在簽約后的機(jī)會主義行為。正是由于勞動力產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓的有限性、勞動力產(chǎn)權(quán)使用的彈性，才使得勞動力所有權(quán)制度安排的變遷朝著勞動力載體與勞動力所有權(quán)主體的逐步結(jié)合的方向進(jìn)行。

在計劃經(jīng)濟(jì)體制下，公有制是占據(jù)主導(dǎo)地位的最為重要的產(chǎn)權(quán)制度安排，公有制的產(chǎn)權(quán)制度安排的特點在于勞動力資源屬于國家所有，勞動者除了得到較低的工資報酬外，其他的勞動成果歸國家，勞動力產(chǎn)權(quán)中最重要的制度安排――剩余索取權(quán)不屬于勞動者本人，所以，勞動力的產(chǎn)權(quán)存在缺失，周其仁曾指出，當(dāng)人力資本產(chǎn)權(quán)的一部分被限制或刪除時，產(chǎn)權(quán)的主人可以將相應(yīng)的人力資產(chǎn)“關(guān)閉”起來，以致于這種資產(chǎn)似乎從來就不存在。更特別的是，這部分被限制和刪除的人力資本的產(chǎn)權(quán)，根本無法被集中到其他主體的手里而作

同樣的開發(fā)利用。簡言之，人力資本產(chǎn)權(quán)的殘缺可以使這種資產(chǎn)的經(jīng)濟(jì)利用價值頓時一落千丈。在這樣的制度安排下，勞動者的總收益獨立于他的努力程度，產(chǎn)權(quán)自然不能形成有效的激勵?？傊?，在產(chǎn)權(quán)的結(jié)構(gòu)中，各種權(quán)利和收益的安排是相對應(yīng)的，權(quán)責(zé)之間應(yīng)該具有制約性，這樣設(shè)計的契約才有可能是均衡的。而在公有的勞動合約中，勞動力的使用權(quán)屬于國家，收益權(quán)也屬于國家，國家只是一個抽象體，國家的職能至多也只能由各級政府及管理部門來執(zhí)行，企業(yè)與勞動者并沒有參與勞動合約的議定。

(三)法治化與勞動契約的演變

無論是中國還是西方國家，立法體系都是勞動合約演變的外部強(qiáng)制力量。西方國家政府以法律的形式強(qiáng)制履行勞動契約由來已久，很多限制性的條款都明文寫進(jìn)國家的法律之中，例如，英國的《1799年和1800年勞動組合法案》，1823年的《主仆法案》，都嚴(yán)格限制工人的權(quán)利，任何破壞合同關(guān)系的勞動者(包括請求解約逃跑或者怠工)都將受到嚴(yán)厲的刑事處罰，并給予雇主貨幣賠償。從1858年到1875年，每年都會發(fā)生10000件左右的相關(guān)案件。到了19世紀(jì)，由于工人力量的壯大以及工人維權(quán)的斗爭所取得的勝利，西方國家政府也認(rèn)識到強(qiáng)制性的勞動給經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來的損失，法律開始著力維護(hù)工人的人權(quán)防止雇主以契約自由為借口侵害其權(quán)益。1802年，英國制定了《學(xué)徒健康和道德法》，到1930年，強(qiáng)制勞動基本上被禁止，英美各國通過立法禁止簽訂長期的雇傭契約，并且逐步放棄了以經(jīng)濟(jì)賠償和刑罰的方式強(qiáng)制履行雇傭契約的做法。雇傭契約被勞動合同所取代。

回顧西方國家的勞動合同制度的發(fā)展歷程，從雇傭契約到勞動合同，從禁止解約到禁止強(qiáng)制履行雇傭契約，這一切是伴隨著勞動力市場發(fā)展而完成，在勞動力市場發(fā)展完善的過程中，工人團(tuán)體成員力量日漸強(qiáng)大，形成工會與雇主談判的集體談判協(xié)商制度，形成較為完備的勞動保障制度，可以說，這是勞動者、企業(yè)主、政府三方力量博弈的均衡結(jié)果。相比之下，我國勞動合約的演變并不是市場選擇的結(jié)果，它實質(zhì)上是一個強(qiáng)制性制度變遷，是在政府主導(dǎo)下的制度演進(jìn)過程。

我國的勞動力市場形成發(fā)育時間短暫，現(xiàn)行的勞動合同制度由政府設(shè)計制定推行。我國政府從20世紀(jì)50年代開始實行統(tǒng)一的工資制度，1983年勞動人事部《關(guān)于積極試行勞動合同制的通知》，開始勞動用工制度的改革。1986年國務(wù)院確立勞動合同制在企業(yè)勞動關(guān)系形成中的重要地位，1994年頒布的《中華人民共和國勞動法》，2008年1月1日實施《中華人民共和國勞動合同法》，以勞動合同制度為核心的勞動關(guān)系調(diào)整法律機(jī)制初具規(guī)模。工資制度改革使勞動者與用人單位擁有了勞動力市場價格的議價權(quán)，而勞動合同讓雙方有了締結(jié)勞動關(guān)系的選擇權(quán)，在勞動合同制度的演變過程，勞動合同制的每一次推進(jìn)都是在政府的法規(guī)政策下取得，隨著我國勞動法律體系的逐步完善，社會保障制度和福利水平的不斷提高，為勞資關(guān)系的穩(wěn)定創(chuàng)造了有利條件，勞動契約化程度越來越高，社會經(jīng)濟(jì)中人與人之間的關(guān)系正在從關(guān)系經(jīng)濟(jì)向信用經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變，從身份關(guān)系向契約關(guān)系轉(zhuǎn)變。

(四)經(jīng)濟(jì)全球化與勞動契約的演變

從一個國家的內(nèi)部來看，保護(hù)勞動合約的執(zhí)行、保護(hù)勞動者的權(quán)利起主導(dǎo)作用的是該國的立法體系，從外部來看，在經(jīng)濟(jì)自由化和全球化國際背景下，國際法、國際組織以及其他非法律因素在勞工權(quán)利的保護(hù)方面也越來越多地起到了杠桿的作用，特別是國際勞工標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)社會責(zé)任的SA8000標(biāo)準(zhǔn)通過出口貿(mào)易這個途徑，對中國出口企業(yè)的勞動合約的實施質(zhì)量提出了更高的要求。新的標(biāo)準(zhǔn)將迫使企業(yè)只有接受新的規(guī)則才能接到訂單，國內(nèi)企業(yè)中不平等的合約會受到來自外商進(jìn)口方的抵制，使勞動合約的實施規(guī)范化、合法化，強(qiáng)化了勞動合約對于勞動者權(quán)益的保護(hù)。因此，經(jīng)濟(jì)全球化對于我國勞動契約化程度的提高，以及《勞動合同法》的頒布實施有著重要的意義。

自我國實行勞動合同制之后，勞動糾紛與勞動訴訟的數(shù)目每年都在遞增，1990年以來，我國勞動爭議案件數(shù)量直線上升(2003年，僅各級勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)處理的勞動爭議案件就達(dá)2216萬件，還有更多的案件沒有進(jìn)入這個程序)，勞動者與企業(yè)之間的摩擦對抗成為建設(shè)和諧社會亟需破解的難題，如何保護(hù)合約中處于弱勢地位的勞動者更是近年來社會媒體關(guān)注的焦點。據(jù)2004年抽樣調(diào)查統(tǒng)計，在企業(yè)就業(yè)者中，勞動合同平均簽訂率與2002年相比降低了近10個百分點。特別是建筑業(yè)、餐飲服務(wù)業(yè)勞動合同簽訂率較低，約40％左右，農(nóng)民工勞動合同簽訂率約30％左右，中小型非公有制企業(yè)勞動合同簽訂率不到20％。不少企業(yè)憑借優(yōu)勢地位與勞動者簽訂單方合同、格式合同、生死合同、兩張皮合同。盡管有經(jīng)濟(jì)學(xué)者認(rèn)為《勞動合同法》的推出限制了契約的自由，于經(jīng)濟(jì)的發(fā)展不利，可是市場機(jī)制存在著失靈，市場解決不了合約的公平問題，所以，如果自由公平的勞動合約得不到實施，又怎能建立市場經(jīng)濟(jì)賴以存在的社會信用，怎能建立惠及大多數(shù)人的社會制度?

三、結(jié)論和思考

隨著我國產(chǎn)權(quán)制度的改革及產(chǎn)權(quán)的多元化，我國勞動契約關(guān)系也發(fā)生了深刻的變化，勞動契約關(guān)系越來越復(fù)雜。我國勞動契約制度的建立實質(zhì)上是勞動者與企業(yè)的關(guān)系從身份關(guān)系向契約關(guān)系轉(zhuǎn)變的過程，這種變化是我國市場化改革的必然結(jié)果。但受歷史、文化及市場化程度等因素的制約，我國勞動契約關(guān)系是不完全的，身份關(guān)系在短期內(nèi)還難以徹底改變。《勞動合同法》的出臺，有利于我國勞動契約關(guān)系的形成。在我們重視實施《勞動合同法》的時候，也不能忽視默認(rèn)契約的作用。

篇4

關(guān)鍵詞：人力資源；戰(zhàn)略性人力資源管理；網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)新能力

中圖分類號：F270 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）07-00-02

一、戰(zhàn)略性人力資源管理簡述

1.戰(zhàn)略性人力資源管理的概念

隨著21世紀(jì)全球化的發(fā)展，個人、組織、國家及國際間的競爭日趨激烈，競爭是戰(zhàn)略的競爭，而戰(zhàn)略競爭的本質(zhì)就是人力資源的競爭，人力資源是最重要的戰(zhàn)略資源。人力資源是指一個國家或地區(qū)內(nèi)具有勞動能力人口的總和；在一個組織中發(fā)揮生產(chǎn)力作用的全體人員。戰(zhàn)略性人力資源管理是指：為了使組織能夠達(dá)到目標(biāo)，對人力資源各種部署和活動進(jìn)行計劃的模式，是指組織采用戰(zhàn)略的眼光和方法，對人力資源管理進(jìn)行組織、實施和控制。它是以投資的觀點看待人力資源，將人力資源視同物質(zhì)資產(chǎn)。

戰(zhàn)略性人力資源管理從20世紀(jì)80年代開始流行，其核心是將企業(yè)的競爭能力由外部環(huán)境來源轉(zhuǎn)向企業(yè)內(nèi)部資源決定。而人就是企業(yè)擁有的最重要的內(nèi)部資源，也是企業(yè)的核心競爭力所在。企業(yè)的人力資源是第一戰(zhàn)略資源，企業(yè)的人力資源管理是第一戰(zhàn)略管理。戰(zhàn)略性人力資源管理將組織中的人力資源管理升級到組織戰(zhàn)略管理的高度，按照新的邏輯認(rèn)識人力資源管理的重要性。

2.戰(zhàn)略人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的對比

(1)傳統(tǒng)人力資源管理方法認(rèn)為人員管理的主要職責(zé)由人力資源部門的職能管理專家承擔(dān)。而戰(zhàn)略性人力資源管理方法強(qiáng)調(diào)組織對人的管理是有責(zé)任的任何人，所以那些與員工聯(lián)系最多的業(yè)務(wù)管理人員是最主要的人力資源管理者。

(2)傳統(tǒng)人力資源管理是以員工為主要的活動對象。而戰(zhàn)略性人力資源管理的注意焦點在于組織與內(nèi)部員工和外部股東的合作關(guān)系，員工關(guān)系僅僅是其活動內(nèi)容的一個方面。

(3)傳統(tǒng)的人力資源管理承擔(dān)著組織中的事務(wù)性工作。而戰(zhàn)略性人力資源管理更具有變革性，人力資源部門更多地在扮演改革的角色，保證組織內(nèi)部的機(jī)制能夠適當(dāng)?shù)卮龠M(jìn)變革。

(4)傳統(tǒng)人力資源管理的任何變革和創(chuàng)新通常是緩慢和支離破碎的。而戰(zhàn)略性人力資源管理在處理問題時卻是迅速、主動和整體的。

(5)傳統(tǒng)人力資源管理更多地通過工作規(guī)則、程序以及政策進(jìn)行控制與管理。而戰(zhàn)略性人力資源管理則采用有機(jī)靈活的工作方式。

(6)傳統(tǒng)的人力資源管理采用緊密型的工作部門以及各自獨立專門化的工作任務(wù)。而戰(zhàn)略人力資源管理更主張廣泛的、靈活的、團(tuán)隊的工作設(shè)計。

(7)傳統(tǒng)人力資源管理將資本、產(chǎn)品作為組織的關(guān)鍵性投資。而戰(zhàn)略性人力資源管理將人員及其知識作為投資的關(guān)鍵。

(8)傳統(tǒng)的人力資源管理將職能部門作為成本中心。而戰(zhàn)略性人力資源管理從投資的角度及人力資源增值考慮支出。

二、戰(zhàn)略人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

1.人力資源管理人員角色轉(zhuǎn)換

正如前面所訴，戰(zhàn)略性人力資源管理更重視與支持人力資源管理為企業(yè)所帶來的增值，因此人力資源管理人員逐漸由行政管理者轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)部各個業(yè)務(wù)部門的咨詢專家，負(fù)責(zé)組織變革的推動者與外部資源的聯(lián)結(jié)者。而在此過程中，人力資源管理人員是否能與其他部門進(jìn)行有效的溝通，將引入的新的管理模式運用于企業(yè)的營運之中，并協(xié)助其他部門與企業(yè)共同經(jīng)歷變革及成長，成為人力資源管理人員自身角色轉(zhuǎn)換的新的挑戰(zhàn)。

2.動態(tài)的商業(yè)環(huán)境

不可否認(rèn)，自20世紀(jì)70年代，全球格局始終處于日益跳躍和變動的狀態(tài)，企業(yè)不可能在一個相對穩(wěn)定的環(huán)境下繼續(xù)經(jīng)營管理，更加動態(tài)的商業(yè)環(huán)境及經(jīng)濟(jì)發(fā)展意味著企業(yè)更多的不穩(wěn)定，全世界的企業(yè)都在思考如何在新的發(fā)展格局上設(shè)計其未來發(fā)展方向，企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理面臨著新的考驗。

3.多元化的勞動力市場

當(dāng)今世界，勞動力市場的顯著特征就是多元化。每天有數(shù)以萬計的勞動力人員從一個企業(yè)流動到另一個企業(yè)，從一個國家流動到另一個國家，每個勞動力成員的背景不同，文化不同，教育不同，有時甚至語言不同，每個勞動力成員對工作的要求及回報不同。他們都在為企業(yè)、為社會服務(wù)，他們組成了多元化的勞動力市場。勞動力市場已成為影響企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理的重要因素，對于企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理而言，不管是內(nèi)部勞動力市場還是外部勞動力市場，都是當(dāng)前與未來急需面對的挑戰(zhàn)。

三、戰(zhàn)略性人力資源管理的幾點創(chuàng)新

針對以上戰(zhàn)略性人力資源管理面臨的問題與挑戰(zhàn)，下面簡單列舉了幾點關(guān)于戰(zhàn)略性人力資源管理的創(chuàng)新。

1.人力資源管理人員自身能力素質(zhì)的學(xué)習(xí)與培養(yǎng)

戰(zhàn)略性人力資源管理是復(fù)雜的、不斷變化的，因此要求人力資源管理人員不僅要具有豐富的專業(yè)技術(shù)知識，還應(yīng)具有高效的管理水平、過硬的個人心理素質(zhì)及優(yōu)秀的品德。因此，人力資源管理人員必須做好終身學(xué)習(xí)的準(zhǔn)備。正確調(diào)整自己的價值觀、是非觀，真正轉(zhuǎn)換自己的觀念與角色，努力展現(xiàn)自我價值，認(rèn)真考慮人力資源設(shè)計是否可以幫助企業(yè)應(yīng)對各種挑戰(zhàn)，將人力資源管理真正提升至戰(zhàn)略管理的層面。使個人能力素質(zhì)有所提高發(fā)揮的同時，實現(xiàn)組織經(jīng)營的競爭優(yōu)勢化。

2.管理變革

面對動蕩的商業(yè)經(jīng)濟(jì)環(huán)境及多元化的勞動力市場，企業(yè)要想生存要想發(fā)展，就必須要變革。只有及時正確的人力資源管理變革才能讓企業(yè)在多變的環(huán)境中具有競爭的優(yōu)勢，繼而成功發(fā)展及轉(zhuǎn)型。管理的變革首要體現(xiàn)在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)觀念的轉(zhuǎn)變，真正視員工為財富，以人為本，員工第一，顧客第二。積極為員工提供學(xué)習(xí)與培訓(xùn)的機(jī)會，實現(xiàn)個人與組織的雙贏。其次組織要積極實行技術(shù)革新，加快建立企業(yè)的核心技術(shù)，正確樹立自己的知識體系，針對企業(yè)的技術(shù)革新和知識體系及時調(diào)整管理結(jié)構(gòu)，使戰(zhàn)略性人力資源管理能夠充分融入到組織的發(fā)展過程中，對組織起到支持和幫助的作用。最后是組織的機(jī)構(gòu)重組，即“無邊界組織”。簡而言之就是精簡高層職能機(jī)構(gòu)，縮減中間管理層級，充分向下授權(quán)，形成扁平化的管理，加強(qiáng)橫向交流，提高組織的工作效率。促進(jìn)戰(zhàn)略性人力資源管理跳出職能思維圈限，保證企業(yè)信息通暢，管理高效。

3.跨文化整合

在經(jīng)濟(jì)全球化、市場開放化、社會平等化及文化多元化融合交流的現(xiàn)時代，跨文化整合顯得越來越重要。戰(zhàn)略性人力資源管理需要將跨文化整合融入到企業(yè)的學(xué)習(xí)計劃中。文化知識將成為重要的管理和專業(yè)能力。越來越多的人力資源專業(yè)人士需要更加透徹地了解如何在生疏的文化環(huán)境中運營管理。企業(yè)應(yīng)樹立在全球化背景下的跨文化整合管理新理念，超越自我文化的局限，在更廣闊的視野上進(jìn)行戰(zhàn)略性人力資源管理，設(shè)計企業(yè)激勵性的機(jī)制和管理，及時了解跨文化的矛盾和沖突，正面應(yīng)對各種新問題新挑戰(zhàn)，實現(xiàn)企業(yè)理想的戰(zhàn)略性人力資源跨文化整合，保證企業(yè)在動蕩的環(huán)境中立于不敗之地。

4.勞動力戰(zhàn)略

戰(zhàn)略性人力資源管理實際面對的是人，而人就是企業(yè)最重要的勞動力資源，勞動力的個人行為對戰(zhàn)略人力資源管理具有決定性的作用，對組織的發(fā)展前景具有潛在的重要性。我們要用戰(zhàn)略性和藝術(shù)性的眼光來看待勞動力資源。有效充分地利用員工所擁有的人力資本，在管理策略上要因人而異，區(qū)別對待。同時還要加強(qiáng)與正規(guī)學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的合作，以加強(qiáng)勞動力資源的競爭優(yōu)勢和解決問題的能力，最大限度地為企業(yè)“整合”出具有強(qiáng)大凝聚力和創(chuàng)造力的團(tuán)隊。

5.信息化管理創(chuàng)新

戰(zhàn)略性人力資源管理創(chuàng)新的最后一項是信息化網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)新能力的管理。信息化網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)新管理不僅大大提高了企業(yè)工作效率、節(jié)省資源，還滿足了企業(yè)勞動力學(xué)習(xí)的需求。網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)新能力是指企業(yè)能夠從可接觸的同行業(yè)企業(yè)、其他行業(yè)企業(yè)、公共組織、大學(xué)、協(xié)會等獲取新的人力資源管理知識和技巧，并將其內(nèi)化到本企業(yè)的人力資源活動中的能力。當(dāng)前企業(yè)處在一個快速變化，虛擬作業(yè)，充滿挑戰(zhàn)的環(huán)境中，網(wǎng)絡(luò)信息化管理應(yīng)運而生，這就要求人力資源管理者需要適當(dāng)改變傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式，用最新的教學(xué)方法為員工提供學(xué)習(xí)的機(jī)會與平臺，使信息化網(wǎng)絡(luò)知識真正地應(yīng)用到企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理當(dāng)中去。

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關(guān)鍵詞：新形勢；對外貿(mào)易；發(fā)展戰(zhàn)略

眾所周知，我國是一個對外貿(mào)易大國，進(jìn)出口貿(mào)易在我國GDP中占著極大的比重，特別是長期對外貿(mào)易順差更是為我國帶來了高達(dá)3.2萬億的外匯儲備。然而，2008年全球金融危機(jī)以來，世界經(jīng)濟(jì)陷入低迷狀態(tài)。08年后，各國政府積極采取各項舉措應(yīng)對金融危機(jī)所帶來的不良影響，全球經(jīng)濟(jì)整體處于穩(wěn)步復(fù)蘇階段，但復(fù)蘇腳步緩慢，不確定因素居多。

一、我國對外貿(mào)易市場現(xiàn)狀

歐美債務(wù)危機(jī)嚴(yán)重拖慢世界經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇腳步，公共債務(wù)數(shù)額龐大、房地產(chǎn)市場持續(xù)疲弱、失業(yè)率居高不下使美國經(jīng)濟(jì)增長缺乏支撐，受地震、海嘯、核泄漏事故的影響，日本經(jīng)濟(jì)也出現(xiàn)了較大的萎縮，而石油、天然氣等能源價格的急劇飆升使得本已處于滯漲狀態(tài)的世界經(jīng)濟(jì)趨于惡化。各國經(jīng)濟(jì)的調(diào)整和逐步抬頭的保護(hù)主義，特別是美國經(jīng)濟(jì)的調(diào)整和對中國出口的制裁、逼迫人民幣升值等，使得我國出口增長遭遇滑鐵盧，貿(mào)易順差占GDP的比重更是逐年下降，從2008年的6.7%，下降到2009年的2.2%，再到2010年的1.44%，2011年仍在繼續(xù)下降。盡管近幾年來我國進(jìn)出口總額總體處于不斷增加狀態(tài)，但進(jìn)口增速與出口增速從04年開始，連續(xù)5年都呈下降趨勢，2009年更淪為負(fù)增長，而進(jìn)出口差額更是由08年開始就一直處于減少狀態(tài)。

當(dāng)前形勢下，各種有利和不利因素交織，中國對外貿(mào)易陷入不明朗狀態(tài)，機(jī)遇與挑戰(zhàn)并重。在國際新局勢下，我國長期以來所采取的對外貿(mào)易市場多元化戰(zhàn)略中所存在的問題逐漸暴露，部分政策已不再適應(yīng)當(dāng)前環(huán)境。為改善我國對外貿(mào)易市場環(huán)境，減少國際局勢動蕩所帶來的對外貿(mào)易風(fēng)險，抓住機(jī)遇，迎接挑戰(zhàn)，我國應(yīng)對對外貿(mào)易市場戰(zhàn)略予以改良和更新，以適應(yīng)國際新形勢的需要。

二、當(dāng)前我國對外貿(mào)易市場存在的問題

1.企業(yè)主體地位不夠明確

由于我國當(dāng)前的社會主義市場經(jīng)濟(jì)處于建設(shè)階段，市場經(jīng)濟(jì)體系仍處于不完善、不成熟階段。在此不成熟的市場經(jīng)濟(jì)條件下，市場多元化運作模式也處于模糊狀態(tài)，我國企業(yè)三類主體：沒有外貿(mào)經(jīng)營權(quán)的企業(yè)、規(guī)模小但具有外貿(mào)經(jīng)營權(quán)的中小外經(jīng)貿(mào)企業(yè)和經(jīng)營規(guī)模較大集生產(chǎn)、金融、外貿(mào)為一體的企業(yè)集團(tuán)，由于外貿(mào)經(jīng)營權(quán)的企業(yè)與中小外貿(mào)企業(yè)實力有限，無能力承擔(dān)開拓國際市場的任務(wù)，而大規(guī)模企業(yè)集團(tuán)則由于與發(fā)達(dá)國家大型跨國集團(tuán)在綜合實力和資金規(guī)模上仍存在著較大差距，暫時沒有能力成為市場多元化戰(zhàn)略實施主體，政府承擔(dān)起了市場開拓主體的職能身份。政府通過市場信息的搜索和提供，為企業(yè)開拓海外市場提供必要的協(xié)助。然而，隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的逐步成熟，現(xiàn)代企業(yè)制度的逐步完善，明確企業(yè)市場多元化戰(zhàn)略實施主體地位，逐步提升企業(yè)國際影響力和市場開拓能力，通過過建立政府信息搭橋、企業(yè)開拓市場的市場多元化戰(zhàn)略運行框架模式，不斷完善對外貿(mào)易市場多元化戰(zhàn)略實施體系，達(dá)成市場多元化戰(zhàn)略目標(biāo)。

2.出口市場地理過于集中

我國作為國際出口大國，“中國制造”可謂遍布世界各個角落，但總的來說，我國出口市場主要集中在以下四個地區(qū)：首先是最大的市場――西方發(fā)達(dá)國家市場，西方發(fā)達(dá)國家市場主要包括歐盟、美國等發(fā)達(dá)國家。西方發(fā)達(dá)國家市場在我國出口市場中占據(jù)了約40%的比例，盡管近幾年來受新興市場興起的影響，增長幅度有所下降，但仍是我國出口市場的主體。其次是第二大出口市場――港澳臺地區(qū)，港澳臺地區(qū)在我國進(jìn)出口市場中約占15%的比例，由于地理位置特殊，港澳臺地區(qū)歷來是我國出口主體市場之一。再次是東盟，近幾年來，隨著東盟經(jīng)濟(jì)體的不斷發(fā)展成熟，我國與東盟之間的貿(mào)易合作不斷加強(qiáng)，東盟逐漸成為我國對外貿(mào)易市場的主體之一。最后是包括日本、韓國在內(nèi)的獨聯(lián)體。獨聯(lián)體實力的不斷增強(qiáng)，也使其逐漸成為我國出口市場的主體之一。從以上的分析中可以看出，盡管近幾年來我國與東盟等新興發(fā)展中國家市場的貿(mào)易與合作不斷加強(qiáng)，進(jìn)出口比例呈上升趨勢，但當(dāng)前我國出口市場仍然主要集中于歐美等西方發(fā)達(dá)國家，出口市場地理過于集中。這在當(dāng)前國際形勢趨于復(fù)雜，世界經(jīng)濟(jì)多級化趨勢加強(qiáng)，國際貿(mào)易風(fēng)險加劇，國際貿(mào)易保護(hù)主義加劇的形勢下，大大增強(qiáng)了我國對外貿(mào)易難度和面臨的風(fēng)險，降低了我國外貿(mào)的主動性，對我國國際貿(mào)易環(huán)境十分不利。

3.主要進(jìn)出口商品過于集中

我國勞動力低廉的比較優(yōu)勢決定了我國出口產(chǎn)品以勞動密集型產(chǎn)品為主，能源資源產(chǎn)品為輔的基本情況。其中制造業(yè)長期以來都居于首要地位，制造業(yè)中的紡織業(yè)和服裝產(chǎn)業(yè)、玩具業(yè)盡管受金融危機(jī)下世界經(jīng)濟(jì)滑坡的影響，出口有所下降，但仍是我國主要出口商品，而原油等能源資源商品的出口受國際原油價格大幅上升的影響，出口更是有增無減。而在進(jìn)口方面，受國內(nèi)經(jīng)濟(jì)發(fā)展所帶來的投資、消費需求等的增長的影響，我國能源資源類商品進(jìn)口在進(jìn)口商品中繼續(xù)獨占鰲頭，消費品和資本品進(jìn)口也呈逐步擴(kuò)大趨勢。從以上論述中可以看出，盡管在對外貿(mào)易市場多元化戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，我國進(jìn)出口商品已逐步趨向種類多樣化和結(jié)構(gòu)多層次化，逐步拓充和分散到各個領(lǐng)域，但仍然集中于主要的幾個商品市場。主要進(jìn)出口商品過于集中的市場結(jié)構(gòu)，盡管有著規(guī)模經(jīng)濟(jì)的作用，但在當(dāng)前新形勢下和在我國對外貿(mào)易市場多元化戰(zhàn)略下，這種市場結(jié)構(gòu)使我國在對外貿(mào)易中居于被動局面，貿(mào)易風(fēng)險被擴(kuò)大，也不利于我國對外貿(mào)易市場的長期穩(wěn)定發(fā)展。

三、新形勢下我國對外貿(mào)易產(chǎn)業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展新對策

1.多元化總體市場格局

“不把雞蛋放在一個籃子里”是規(guī)避風(fēng)險的有效的辦法。新形勢下我國對外貿(mào)易市場也是如此。我們不應(yīng)僅僅把目光局限在西方發(fā)達(dá)國家市場上，而應(yīng)當(dāng)在鞏固、擴(kuò)大和發(fā)展原有歐盟、美國等發(fā)達(dá)國家外貿(mào)市場的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步加強(qiáng)和推進(jìn)與港澳臺、東盟和各獨聯(lián)體間的貿(mào)易與合作。與此同時，新興發(fā)展中經(jīng)濟(jì)主體近幾年的發(fā)展也令人側(cè)目，不斷增長的亞洲、拉丁美洲、非洲等的發(fā)展中國家進(jìn)口的需求也逐漸成為各對外貿(mào)易國開拓市場、擴(kuò)大出口的必爭之地。我國應(yīng)充分運用自身生產(chǎn)力水平居中的比較優(yōu)勢和出口大國競爭優(yōu)勢，加強(qiáng)和擴(kuò)大與發(fā)展中國家間的經(jīng)貿(mào)與合作，積極開拓新的市場。通過開拓多層次、多元化的市場，一方面滿足我國生產(chǎn)和人民生活的不同原材料、能源、消費品等的不同進(jìn)口需求，另一方面，多元化的出口市場格局，也有利于改變我國外貿(mào)市場過于集中所帶來的被動局面和消極影響，降低我國對外貿(mào)易市場所面臨的政策風(fēng)險和市場風(fēng)險等。

2.推進(jìn)外貿(mào)經(jīng)營主體多元化

我國當(dāng)前生產(chǎn)力水平偏低、企業(yè)綜合實力不夠強(qiáng)的基本國情決定了企業(yè)無法獨自承擔(dān)起多元化對外貿(mào)易市場的重任的基本情況，而這種基本情況在我國綜合國力大幅提升、現(xiàn)代企業(yè)制度建立完善之前，還將持續(xù)相當(dāng)長的一段時期。在這種情況下，政府毋庸置疑代替企業(yè)成為了開拓市場的主體。但多元化市場的主體最終仍將是企業(yè)，政府應(yīng)通過推進(jìn)外貿(mào)經(jīng)營主體的多元化，一方面支持鼓勵大規(guī)模、實力雄厚的集團(tuán)企業(yè)進(jìn)軍國際市場，另一方面，也應(yīng)扶持和保護(hù)中小型外貿(mào)企業(yè)在對外貿(mào)易中的一席之地。通過外貿(mào)經(jīng)營主體的多樣化，帶動出口市場的多元化合商品市場的多樣化，帶動我國外貿(mào)市場朝多元化趨勢發(fā)展。

3.豐富外貿(mào)經(jīng)營商品形態(tài)

外貿(mào)經(jīng)營商品形態(tài)不僅包括商品這種有實物形態(tài)的有形商品，還應(yīng)包括技術(shù)和勞務(wù)等非實物形態(tài)的無形商品。長期以來，我國對外貿(mào)易市場經(jīng)營的重點都主要放在了有實物形態(tài)的有形商品上，對技術(shù)和勞務(wù)等無形商品的進(jìn)出口重視度十分不足。實際上，在我國當(dāng)前淺層技術(shù)產(chǎn)品過剩、勞動力過剩和高級技術(shù)產(chǎn)品欠缺的情況下，技術(shù)和勞務(wù)等無形商品的進(jìn)出口是十分必要的。政府和有關(guān)部門應(yīng)進(jìn)一步豐富我國外貿(mào)經(jīng)營商品形態(tài)，擴(kuò)大技術(shù)和勞務(wù)進(jìn)出口比重，一方面解決我國勞動力就業(yè)問題，另一方面將過剩的淺層技術(shù)產(chǎn)品出口到對其需求較大的發(fā)展中國家，滿足他們發(fā)展的需要。與此同時，通過對高科技含量技術(shù)產(chǎn)品的進(jìn)口，進(jìn)一步提升我國生產(chǎn)力水平。通過外貿(mào)經(jīng)營商品形態(tài)的多元化，進(jìn)一步開拓國際市場，改善國際貿(mào)易環(huán)境，賺取更大外貿(mào)收益。

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關(guān)鍵詞：新二元經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)；農(nóng)村勞動力；轉(zhuǎn)移；問題

中圖分類號：F241 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）11-00-01

在新二元經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)下，城鄉(xiāng)之間存在著明顯的差距，雖然近幾年通過穩(wěn)定的發(fā)展和農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，實現(xiàn)了農(nóng)村社會的穩(wěn)定和農(nóng)業(yè)體制改革的進(jìn)步，但是仍然存在許多棘手的問題亟待解決，比如，農(nóng)村不夠繁榮、農(nóng)業(yè)不夠發(fā)達(dá)和農(nóng)民不夠富裕，造成這些矛盾和問題產(chǎn)生的根本原因是農(nóng)民收入偏低。如何實現(xiàn)農(nóng)民收入的提高不僅關(guān)系到社會主義現(xiàn)代化國家建設(shè)和小康社會的建立，還關(guān)系到我國的社會穩(wěn)定和國民生活水平的提高。為此，要想徹底解決新二元經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)下“三農(nóng)”問題，就必須實現(xiàn)我國農(nóng)村勞動力的轉(zhuǎn)移，只有促進(jìn)農(nóng)村勞動力的流動，才能從根本上提高農(nóng)業(yè)的生產(chǎn)效率，增加農(nóng)民的收入，促進(jìn)農(nóng)村發(fā)展的繁榮昌盛。

一、新二元經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)下影響我國農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移的因素分析

1.農(nóng)村的人力資本明顯不足

為了促進(jìn)農(nóng)村勞動力更好的轉(zhuǎn)移，就需要農(nóng)村具備充足的人力資本存量和良好的人力資本結(jié)構(gòu)，而政府作為提高農(nóng)村人力資本的決定性因素，必須加強(qiáng)農(nóng)村的人力資本投資和教育資本投資，實現(xiàn)農(nóng)村人力資本存量的增加和人力資本結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。由于受到我國經(jīng)濟(jì)水平的限制，農(nóng)村基礎(chǔ)教育的投入不足，使我國農(nóng)村的人力資本存量有限。此外，資金投入的長期不足導(dǎo)致農(nóng)村勞動力的轉(zhuǎn)移率下降和勞動力素質(zhì)下降，讓農(nóng)村勞動力在轉(zhuǎn)移過程中獲得的收入偏低，難以形成穩(wěn)定的就業(yè)選擇。另外，國家投入到農(nóng)村基礎(chǔ)教育的經(jīng)費沒有得到真正的落實，原因是部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府將教育經(jīng)費進(jìn)行挪用，減少了可用教育經(jīng)費的數(shù)量。

2.城市化進(jìn)程相對滯后

農(nóng)村勞動力具有較強(qiáng)的流動性，往往在城鄉(xiāng)之間進(jìn)行往返，由于農(nóng)民工在流動過程中逐漸發(fā)展為工業(yè)生產(chǎn)的主體，使大多數(shù)農(nóng)民工產(chǎn)生了在城市留下的想法，對城市生活十分渴望。但是，受到新二元經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)和城市化進(jìn)程滯后的影響，許多農(nóng)民工最后被迫返回自己的家鄉(xiāng)，因為農(nóng)民工在城市進(jìn)行生活時難以得到公平的對待和福利保障，一旦失去自己的工作，就難以在城市生活下去。只有加快城市化的進(jìn)程才能有效地消除新二元經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)對勞動力轉(zhuǎn)移的影響，但是當(dāng)期的城市化進(jìn)程不能過分的追求速度，要進(jìn)行合理的規(guī)劃。

3.社會的保障力度不足

農(nóng)民勞動力轉(zhuǎn)移到城市進(jìn)行打工時，難以受到充分的社會保障，主要表現(xiàn)在社會保障與企業(yè)保障的矛盾、社會保障層面與各方勢力的矛盾和勞動積極性與保障水平的矛盾。此外，企業(yè)刻意逃避自身對農(nóng)民工的社會保障義務(wù)，采取各種理由推卸自身義務(wù)，比如用農(nóng)村勞動力流動性大，不為農(nóng)民工建立保險賬戶，將風(fēng)險轉(zhuǎn)移到農(nóng)民工自己身上，導(dǎo)致農(nóng)民工難以享受到應(yīng)有的社會保障。

二、新二元經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)下促進(jìn)我國農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移的措施

1.對戶籍制度做出調(diào)整

為了掃清新二元經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)下農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移的障礙，黨和政府除了對教育資源進(jìn)行統(tǒng)籌管理，還要對戶籍制度進(jìn)行改革，取消對農(nóng)業(yè)戶口和非農(nóng)業(yè)戶口的區(qū)別對待，為了進(jìn)一步促進(jìn)新二元經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)下勞動力的轉(zhuǎn)移，可以從以下幾方面對戶籍制度進(jìn)行改革：其一，對農(nóng)業(yè)戶口和非農(nóng)業(yè)戶口采用統(tǒng)一的戶口登記制度；其二，將不公平的落戶政策廢除，只要農(nóng)村勞動力在其居住的地方擁有固定的收入和聚居地，就可以進(jìn)行落戶登記，促進(jìn)農(nóng)村勞動力的轉(zhuǎn)移；其三，創(chuàng)建勞動力轉(zhuǎn)移的緩沖區(qū)。由于農(nóng)村勞動力直接進(jìn)入城市必將面臨許多棘手的問題，如果可以建立一個勞動力轉(zhuǎn)移的緩沖區(qū)就可以減少勞動力在轉(zhuǎn)移過程中的不必要損失，比如，在農(nóng)村開展工業(yè)、農(nóng)產(chǎn)品加工業(yè)等產(chǎn)業(yè)鏈，為農(nóng)村的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)提供充足的資金。

2.促進(jìn)城市化建設(shè)的步伐

其一，加速小城鎮(zhèn)的城市化進(jìn)程。一方面促進(jìn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)農(nóng)業(yè)部門向產(chǎn)業(yè)化方向發(fā)展，另一方面加快鄉(xiāng)鎮(zhèn)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展速度，創(chuàng)造更多的就業(yè)機(jī)會吸納更多的農(nóng)村勞動力。另外，小城鎮(zhèn)要充分發(fā)揮自身生活便利和第三產(chǎn)業(yè)就業(yè)機(jī)會多的優(yōu)勢，吸引更多的農(nóng)村勞動力留下。為此，小城鎮(zhèn)在進(jìn)行城市化建設(shè)時，要進(jìn)行統(tǒng)籌兼顧，加快區(qū)域性城鎮(zhèn)的發(fā)展，從而形成具有特色的城鎮(zhèn)體系，為農(nóng)村勞動力提供舒適的生活環(huán)境。其二，采用多元化的發(fā)展戰(zhàn)略。促進(jìn)城市的發(fā)展是解決新二元經(jīng)濟(jì)機(jī)構(gòu)和社會發(fā)展的根本途徑，為農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移提供有效途徑。此外，多元化城市發(fā)展戰(zhàn)略的實施，是解決停滯不前的工業(yè)和增加對農(nóng)村勞動力吸納能力的重要方法。

三、結(jié)語

農(nóng)村勞動力作為最龐大的生產(chǎn)力群體，對我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有重要的推動作用。為實現(xiàn)對農(nóng)村勞動力價值的最大化利用，必須促進(jìn)農(nóng)村勞動力的轉(zhuǎn)移，為農(nóng)村勞動力提供豐富的就業(yè)機(jī)會，使其在城市生活和工作的同時獲得一定的經(jīng)濟(jì)收入，提高他們自身的生活水平。為此，研究者要加強(qiáng)對新二元經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)下我國農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移存在的問題進(jìn)行研究，提出相應(yīng)的改進(jìn)措施。

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養(yǎng)老基金多元化投資的必要性

1．多元化投資能夠有效地實現(xiàn)養(yǎng)老基金的保值、增值。我國將養(yǎng)老基金存入銀行或者用來購買國債的投資方式，優(yōu)點是安全性較高，不易受到財產(chǎn)損失，缺點是收益性較差。從銀行存款這方面看，通過對近幾年通貨膨脹率和養(yǎng)老基金銀行存款利率的對比，我們可以發(fā)現(xiàn)因受通貨膨脹率的影響，存入銀行的養(yǎng)老基金不但難以保值，更談不上增值。國債的利率往往低于通貨膨脹的利率，因此，養(yǎng)老基金往往是呈現(xiàn)負(fù)收益率。此外，因為存款利率和國債利率實行的是管制利率，其與市場利率之間有較大的差異，所以養(yǎng)老基金不能夠公正合理的用市場利率來計算投資收益，并且這一部分收益轉(zhuǎn)給了國家財政和銀行兩方面。由此可見，單一的投資手段不能夠保障養(yǎng)老基金的保值、增值。

2．人口老齡化的加劇致使養(yǎng)老基金收支形勢惡化。根據(jù)世界銀行的預(yù)測，在2020———2030年之間，勞動力的人口數(shù)量將不會再增加，到2030年，勞動力人口的數(shù)量會開始下滑，人口的依賴率會急劇上漲。根據(jù)我國相關(guān)部門的預(yù)測，到2025年時，我國60歲以上的老年人的人口將會占到我國總?cè)丝诘?3％，出于對流動人口因素的考慮，到那時，我國的離退休人員和在職人員的比例將會更加接近1：1。從理論上來看，只有養(yǎng)老基金能夠保證完全的積累才能夠使其免受人口老齡化的沖擊，當(dāng)前，我國實行的是統(tǒng)賬結(jié)合的養(yǎng)老制度，仍舊有先收現(xiàn)付的情況，因此，這樣的負(fù)面影響將會持續(xù)相當(dāng)長的一段時間。

3．制度設(shè)計不合理，具有隱含的支付缺口。依據(jù)新制度的設(shè)計，離退休人員的養(yǎng)老基金只能夠用統(tǒng)籌基金來支付，企業(yè)的繳費比例應(yīng)該是全部職工工資的總額的20％，在這之中，一部分劃到個人的賬戶之中，個人的賬戶的規(guī)模是11％，新制度實行之初，員工個人需繳納3％的費用，另外的8％則從企業(yè)繳費中抽取，此后職工的繳費將會以每兩年提升1％的速度增長，直至增長至8％，此時企業(yè)繳費劃入個人賬戶的比例也有所下降。然而，通過實際的調(diào)查研究我們發(fā)現(xiàn)，按17％來計算統(tǒng)籌，也不能夠滿足退休人員養(yǎng)老金的需要。

風(fēng)險的防范

1．要不斷的充實個人的基金賬戶，加快補(bǔ)償轉(zhuǎn)制成本。在這方面，我們首先可以充實個人賬戶，避免統(tǒng)籌養(yǎng)老保險基金因為收不抵支的情況而去擠占個人賬戶的基金。對于統(tǒng)籌保險基金中收不抵支的缺口應(yīng)該由政府撥款來予以彌補(bǔ)，還要加快國有資產(chǎn)轉(zhuǎn)換為養(yǎng)老保險基金，盡快對轉(zhuǎn)制成本進(jìn)行補(bǔ)償。在這方面，可以采取漸進(jìn)的國有股份減持的工作方式。這樣不但能夠使上市公司的主體呈現(xiàn)多元化，還能夠保證其治理結(jié)構(gòu)的合理化，推動上市公司的規(guī)范化發(fā)展，保證其透明和公開，能夠有效地彌補(bǔ)社會養(yǎng)老保險的基金的不足之處，同時降低對股市造成的影響。

2．完善相關(guān)的法律法規(guī)。要想實現(xiàn)養(yǎng)老基金的多元化投資，就必須要先放寬商業(yè)養(yǎng)老保險金投資領(lǐng)域，減少對其的限制；其次，要減少企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老金投資領(lǐng)域的限制。為了能夠減少養(yǎng)老基金多元化投資中的風(fēng)險，并對其可能產(chǎn)生的風(fēng)險進(jìn)行有效地防范，應(yīng)采用招投標(biāo)的方法將其轉(zhuǎn)交給基金投資公司或社會保險基金管理公司，用市場化方式來運作。當(dāng)前，我國財政部門連同勞動與社會保障部門聯(lián)合頒發(fā)相關(guān)規(guī)定對養(yǎng)老基金的投資工具以及機(jī)構(gòu)做出了原則性的規(guī)定。這為養(yǎng)老基金提供了營運的制度框架，但是還是應(yīng)該制定更加詳細(xì)的實施規(guī)則，來進(jìn)一步完善養(yǎng)老基金的營運工作。只有這樣才能夠有效地對養(yǎng)老基金多元化投資中的風(fēng)險進(jìn)行有效地防范。

3．要推動數(shù)量限制規(guī)則向謹(jǐn)慎人規(guī)則的過渡。通過大量的實踐和研究我們不難發(fā)現(xiàn)，在很多的情況下，與數(shù)量限制規(guī)則相比，謹(jǐn)慎人規(guī)則更能夠有效地降低養(yǎng)老基金多元化投資中的風(fēng)險，增加投資的回報率。在當(dāng)今時代，養(yǎng)老基金多元化投資是時展的所造就的發(fā)展趨勢，很多國家都已經(jīng)開始著手推動數(shù)量限制規(guī)則向謹(jǐn)慎人規(guī)則的轉(zhuǎn)變。需要注意的是，在推動其轉(zhuǎn)變時，必須要滿足下列的條件：首先，要有完善的監(jiān)管養(yǎng)老基金投資法律和法規(guī)做法律保障；其次，養(yǎng)老基金的管理人和投資管理人必須要有進(jìn)深的管理機(jī)制；第三，要建立行之有效的信息披露制度，及時的將信息放映至各個方面；最后，資本市場的發(fā)展必須要達(dá)到一定水平。只有滿足了上述的條件，才能夠有效地推動數(shù)量限制規(guī)則向謹(jǐn)慎人規(guī)則的轉(zhuǎn)變，才能夠?qū)Χ嘣顿Y中的風(fēng)險進(jìn)行有效防范。

4．要加快完善金融市場，推動金融市場的中介的發(fā)展，發(fā)揮中介服務(wù)機(jī)構(gòu)的作用。加快金融市場中介組織的發(fā)展，能夠為社會公眾和監(jiān)督機(jī)構(gòu)提供更好的信息服務(wù)，使其能夠及時的掌握準(zhǔn)確的基金運營信息，從而加強(qiáng)對基金的監(jiān)督，提高投資人決策的正確性。

篇8

【關(guān)鍵詞】勞動關(guān)系；時代特征；構(gòu)建和諧

從現(xiàn)實來看，當(dāng)代中國企業(yè)勞動關(guān)系的特征和發(fā)展趨勢，呈現(xiàn)出市場化、契約化、多元化、利益化、法制化的傾向；而從另外一個角度進(jìn)行分析，當(dāng)代中國勞動關(guān)系則又具有源起的強(qiáng)接續(xù)性、性質(zhì)的準(zhǔn)契約性、主體的類公民性、運行的顯自協(xié)性、規(guī)范的弱制度性、走向的趨功能性特征。不管理從概念上如何表述，轉(zhuǎn)軌時期中國企業(yè)的勞動關(guān)系除了契約化、市場化、法制化等市場經(jīng)濟(jì)條件下勞動關(guān)系的一般特征外，而以下幾方面的特征則更具時代性：

1.經(jīng)濟(jì)利益仍然是勞動關(guān)系的核心

轉(zhuǎn)軌時期經(jīng)濟(jì)利益仍然是勞動關(guān)系的核心問題，是勞動關(guān)系形成和調(diào)節(jié)的杠桿，而工資報酬又是企業(yè)勞動關(guān)系中經(jīng)濟(jì)利益的最直接體現(xiàn)。通過對轉(zhuǎn)軌時期中國企業(yè)勞動關(guān)系的現(xiàn)狀調(diào)查分析，企業(yè)員工工資報酬問題主要表現(xiàn)在三個方面：一是工資總體水平偏低，相對于近年來物價的上漲，工資水平提高的效果并不明顯，特別是對于農(nóng)民工，實際收入在近幾年甚至有所下降。二是不同地區(qū)、不同行業(yè)及企業(yè)內(nèi)部薪酬水平差距逐漸加大，有些收入差距沒有合理的依據(jù)，引起廣大員工不滿。三是工資分配公平失衡，不少企業(yè)工資收入分配制度缺乏先進(jìn)理念指導(dǎo)，缺乏長遠(yuǎn)戰(zhàn)略眼光，違背了分配的公平原則。從轉(zhuǎn)軌時期勞資沖突的性質(zhì)來看，絕大多數(shù)是由于勞動者的基本勞動經(jīng)濟(jì)權(quán)益被侵害，又長期得不到解決而致。事實證明，經(jīng)濟(jì)利益是引發(fā)勞動爭議的首要問題，是轉(zhuǎn)軌時期中國企業(yè)勞動關(guān)系的焦點和核心問題。

2.勞動關(guān)系主體雙方力量失衡

轉(zhuǎn)軌時期資本居于社會經(jīng)濟(jì)關(guān)系中的主導(dǎo)地位，而勞動者居于從屬的被動地位，企業(yè)勞資沖突產(chǎn)生的一般原因都是由于勞動關(guān)系主體雙方力量失衡，勞動者的利益被侵害或其合理要求沒有達(dá)到所導(dǎo)致。從轉(zhuǎn)軌時期中國勞動力市場的供求現(xiàn)狀來看，勞動力買方市場導(dǎo)致勞動者缺少談判能力，資方在勞動力市場占有相對優(yōu)勢地位。由于轉(zhuǎn)軌時期中國勞動力市場人口稟賦的特殊性，導(dǎo)致勞動力供給長期大于需求，特別是在那些勞動密集型產(chǎn)業(yè)對勞動力素質(zhì)要求不高、勞動力的可替代性很強(qiáng)的情況下，資方有絕對的談判優(yōu)勢。通過轉(zhuǎn)軌時期中國企業(yè)勞動關(guān)系的現(xiàn)狀分析，可以發(fā)現(xiàn)在勞動密集型企業(yè)，缺乏一技之長、文化素質(zhì)較低的那部分勞動者在與資本結(jié)合的過程中總體上處于弱勢地位，缺乏與資本抗衡的力量。此外，嚴(yán)峻的就業(yè)形勢降低了就業(yè)者的期望，也增加了用人方的砝碼，即使面對用人方的無理要求，勞動者往往只能被動接受。

3.勞動關(guān)系存在某些制度障礙

轉(zhuǎn)軌時期中國企業(yè)勞動關(guān)系存在多方面的制度障礙，這既有外部環(huán)境因素，也有內(nèi)部管理問題；既有歷史遺留的老問題，也有改革深化產(chǎn)生的新問題。通過對轉(zhuǎn)軌時期中國企業(yè)勞動關(guān)系的現(xiàn)狀調(diào)查分析，勞動關(guān)系存在的制度障礙主要有：一是勞動力市場不完善。我國勞動力市場建設(shè)起步較晚，無論是在機(jī)制上還是在形式上都很不完善。二是相關(guān)法律政策不健全。在社會保險制度方面，雖然我國社會保險各險種在“十一五”期間覆蓋面逐漸擴(kuò)大，但總體而言覆蓋率還很低，特別是對于農(nóng)村人口，社會保險更是一個陌生概念。多數(shù)地區(qū)無法實現(xiàn)外來務(wù)工人員養(yǎng)老保險的異地轉(zhuǎn)移，造成了雇主和外地務(wù)工人員都不愿繳納養(yǎng)老保險的局面。三是制度現(xiàn)實性不夠。當(dāng)前，在工業(yè)化、城市化加速發(fā)展時期，農(nóng)民工已成為產(chǎn)業(yè)工人的主體，農(nóng)村勞動力不僅要向城鎮(zhèn)大量轉(zhuǎn)移，而且還會在不同城鎮(zhèn)之間頻繁選擇工作和居住地點，而現(xiàn)行社會保障制度對流動和遷移人口缺乏有效保護(hù)，存在諸多現(xiàn)實難題。

4.勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制有效性不夠

轉(zhuǎn)軌時期由于政府行政權(quán)力從傳統(tǒng)勞動關(guān)系中退出后對勞動關(guān)系的引導(dǎo)和監(jiān)管弱化，而現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)應(yīng)有的制衡勞動關(guān)系的工會組織和雇主組織尚未形成對等的談判實力，因此導(dǎo)致轉(zhuǎn)軌時期中國企業(yè)勞動關(guān)系三方協(xié)調(diào)機(jī)制在實施過程中的有效性不夠。通過轉(zhuǎn)軌時期中國企業(yè)勞動關(guān)系的現(xiàn)狀分析，勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制有效性不夠表現(xiàn)在以下三方面：一是三方協(xié)調(diào)機(jī)制缺少法律保障。雖然目前已形成三方機(jī)制立法的基本框架，但我國關(guān)于三方機(jī)制的法律仍是空白，三方機(jī)制的法律地位仍不明確，迫切需要通過立法予以確認(rèn)和實現(xiàn)。此外，面對日益復(fù)雜的勞動關(guān)系矛盾和法治建設(shè)要求，能夠用于具體運行和實際操作的規(guī)則也很匱乏。二是協(xié)調(diào)機(jī)制的三方主體地位不明確。中國企業(yè)聯(lián)合會的法律地位在我國并不明確，這直接影響中國企聯(lián)在三方協(xié)調(diào)機(jī)制中作用的發(fā)揮。三是三方協(xié)調(diào)機(jī)制宣傳力度不夠。協(xié)調(diào)勞動關(guān)系需要全社會的理解和支持，雖然目前正在廣泛宣傳和推廣三方協(xié)調(diào)機(jī)制，但落實情況還有待提高。

5.勞動爭議案件急劇增長

轉(zhuǎn)軌時期中國企業(yè)勞動關(guān)系不同程度地出現(xiàn)了背離和諧勞動關(guān)系的現(xiàn)象，勞動爭議案件急劇增長，特別是資本追逐利潤和勞動者要求提高勞動報酬的矛盾非常突出。通過轉(zhuǎn)軌時期中國企業(yè)勞動關(guān)系的現(xiàn)狀分析，除了企業(yè)勞動沖突形式發(fā)生顯著變化外，企業(yè)勞動沖突案件數(shù)量也出現(xiàn)逐年遞增的特點。轉(zhuǎn)軌時期中國企業(yè)勞動爭議案件總量持續(xù)較快增長，年均增幅在20%以上，涉及人數(shù)較多的集體勞動爭議也呈快速上升勢頭。同時，在勞動爭議仲裁委員會處理的案件中，調(diào)解結(jié)案的比例逐漸下降，裁決結(jié)案的比例不斷上升，轉(zhuǎn)軌時期中國企業(yè)勞動爭議處理的難度日益加大。

篇9

對于企業(yè)而言，曾經(jīng)強(qiáng)勢的勞動關(guān)系，正在被90后強(qiáng)大的自我意識覺醒而打破。無論是“我不是來訂盒飯的”強(qiáng)勢實習(xí)生，還是“世界那么大，我想去看看”說走就走的情懷老師，都在給管理者以警視：必須重視年輕人對工作需求的變化。

對于90后來說，不再為生存溫飽奔波，只為“自我”而存在。他們不太會“看在金錢的份兒上”，而委屈于求全一份工作，他們要的是工作體驗和感覺。感覺對了，一切就都對了，甚至不在乎薪酬待遇。

“90后對于管理者最大的挑戰(zhàn)，莫過于領(lǐng)導(dǎo)力的挑戰(zhàn)?！北贝罂v橫資深合伙人、Kronos勞動力研究院委員會成員朱寧對《中外管理》深有感觸地說。

同時，當(dāng)勞動力成本日益提升，勞動力資源并不冗余的當(dāng)下，在這種“人貴、人少”的時代背景下，企業(yè)必須要在勞動力管理上，創(chuàng)新新型的勞動關(guān)系、創(chuàng)新管理方式，這將是一個所有企業(yè)必須正視的課題。

就在近期由Kronos主辦的“2015勞動力管理年會暨Kronos中國用戶大會”上，朱寧特別強(qiáng)調(diào)：唯有尊重人作為勞動者，又是消費者，更是一個獨立人格的個體和社會群體的一份子，創(chuàng)造出更多元的勞動關(guān)系，才會有積極和諧的勞動關(guān)系。

那么，創(chuàng)新勞動力關(guān)系怎樣去實現(xiàn)呢？

“碎片化用工”時代到來

你是否注意到，碎片化學(xué)習(xí)、碎片化時間管理、碎片化渠道等正在被不斷挖掘，甚至已經(jīng)產(chǎn)生了大量的價值和生產(chǎn)力。但企業(yè)對于“碎片化用工”，卻還關(guān)注得不夠。

伴隨著產(chǎn)業(yè)升級，中國經(jīng)濟(jì)從低成本的制造業(yè)向服務(wù)型經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型，且人口紅利已成過去時的現(xiàn)實下，人才很貴、人才短缺是服務(wù)業(yè)的普遍共識?！笆聦嵣?，很多勞動者的價值還處于待開發(fā)狀態(tài)?！敝鞂幐嬖V《中外管理》。

他用一個公式表達(dá)了“碎片化用工”的邏輯。

勞動力供給

=勞動者人數(shù)×勞動時間

=（全職雇傭的勞動者+非全職雇傭的勞動者）×（8小時工作時間+加班+碎片時間）

很明顯，前者是傳統(tǒng)的管理模式，而后者是碎片化用工的邏輯。我們沒有再說“員工管理”，而是勞動力（者）管理，原因就在于此：勞動者并不一定是我的員工，卻是可以為我所用的人。特別是在互聯(lián)網(wǎng)思維的沖擊下，企業(yè)的邊界正在被打破，企業(yè)也正在更多地使用那些交易成本更低的兼職、項目制等形式的“臨時工”。

最典型的，像傳媒業(yè)、互聯(lián)網(wǎng)、創(chuàng)新產(chǎn)業(yè)等知識勞動者密集的組織，通過雇傭外部人才、專家，或者建立臨時的項目組，可用更低的成本創(chuàng)造更高的績效價值。甚至于，附近社區(qū)的上班族，都可能成為企業(yè)的雇員。比如：一個人一周有兩晚的空閑時間，完全可以做一份咖啡店的兼職。同時，這也滿足了90后體驗式的心理需求。為什么不能這樣用工呢？

“很多組織追求去中心化，打造靈活的小團(tuán)隊，企業(yè)管理者應(yīng)該更重視碎片化用工和碎片化管理的價值?！敝鞂幷f。

信任成為第一領(lǐng)導(dǎo)力

許多管理者感慨，年輕人越來越不好管。他們不會因為誰是管理者，誰是權(quán)威，就無條件信任他。所以，管理者難免感覺，自己手中的權(quán)杖，正在漸漸失去力量?！皩τ陬I(lǐng)導(dǎo)力的首要挑戰(zhàn)就是信任?！敝鞂幷f。

有的老板說，為什么要管理？就是因為不信任嘛！因此，需要輔以考勤、考核、監(jiān)控等管理手段。因此，處于強(qiáng)勢地位的組織與勞動者在勞動關(guān)系中，建立“互信”就更難。而這樣沒有互信的雇傭關(guān)系，隨時可能分崩離析。

為此，許多企業(yè)開始嘗試將勞動者與企業(yè)的命運捆綁在一起的做法。無論是“讓員工做自己的CEO”，還是鼓勵內(nèi)部創(chuàng)業(yè)、建立合伙人制度，還是采用員工持股計劃等，都希望更加牢固的將人和組織“粘合”在一起。

“事實上，人和人之間的規(guī)?；瘏f(xié)作，在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)狀態(tài)下，主要是靠兩種形式黏合：一是資本，二是雇傭?！敝鞂幷f。從主流趨勢來看，企業(yè)內(nèi)部資本+雇傭的模式會越來越多的被采用。而這些管理機(jī)制和實踐，也更利于信任機(jī)制的建立。

“管理游戲化”是未來趨勢

為什么很多人喜歡玩游戲？

因為這是一種充滿體驗感，并能獲得及時反饋的快樂之旅?！坝螒虮举|(zhì)上就是激勵。游戲過程充滿樂趣、反饋和分享，可以讓人獲得放松的樂趣、挑戰(zhàn)的樂趣、社交的樂趣和穿越的樂趣?！敝鞂帉Υ松钣懈杏|。

當(dāng)70、80后已經(jīng)成為管理層，他們所熱衷的社會認(rèn)同、自我實現(xiàn)，以“愛拼才會贏”為態(tài)度的工作理念，儼然已經(jīng)完全不符合90后的工作訴求。他們不會甘愿做苦行僧式的工作，如何讓工作更有樂趣，才是他們的一致追求。

對企業(yè)而言，“管理游戲化必將成為一個未來的趨勢。”朱寧說。比如：設(shè)置游戲化的制度，像咖啡廳的服務(wù)員，如果一天可以和三位帥哥合影，那么可以獲得晚上班一小時的獎勵。事實上，如果服務(wù)員做到了和三個顧客合影，說明顧客對他的服務(wù)應(yīng)該是滿意的，即使有些不滿意也會因為合影這個動作而有所改觀。類似游戲化的工作流程、工作方式和管理制度，都會讓年輕人對工作產(chǎn)生期待。

為什么有些人喜歡做一份與自己工作完全不同的兼職？因為90后是活在體驗經(jīng)濟(jì)的一代，他們有很強(qiáng)的參與感，似乎每個人身上都有無限可能被激發(fā)的能量。

“勞動力管理，不應(yīng)該只靠管理，而是基于人性需求的不斷探究的領(lǐng)導(dǎo)力實踐過程?！敝鞂庍@樣總結(jié)。

勞動力管理需要多元化

我們一直在談勞動力管理，其核心訴求是什么？

朱寧說：第一，是勞動力價值釋放的最大化，這取決于勞動者要有“平臺、能力和意愿”；第二，是勞動力滿意度最大化，特別是對自身滿意度的最大化。這兩個訴求是相互促進(jìn)、螺旋式上升的關(guān)系。

沒有壓力、更自我的新生代員工，他們不會拘泥于一份工作、一個行業(yè)、一條職業(yè)生涯軌跡。同時，隨著傳統(tǒng)雇傭制的打破，企業(yè)已經(jīng)在開始嘗試創(chuàng)新更多元化的勞動力關(guān)系。

如今，互聯(lián)網(wǎng)平臺和新技術(shù)的應(yīng)用，改變的不僅僅是信息和資源的交換方式，更改變了勞動者的工作方式。像人們熟知的項目合伙人、專欄作家、淘寶店主，新興的酒后代駕、專車司機(jī)、58上門等服務(wù)的勞動者，都在快速地適應(yīng)靈活的工作模式。

篇10

與傳統(tǒng)農(nóng)民工不同，新生代農(nóng)民工大體上是指16歲以上，生于20世紀(jì)80年代后以非農(nóng)就業(yè)為主的異地務(wù)工人員。據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)顯示，我國2010年2.52億的農(nóng)民工總量中就有將近1億人是16～30歲的新生代農(nóng)民工，占比超過60%[1]。伴隨我國城鎮(zhèn)化的不斷推進(jìn)，還會有更多的新生代農(nóng)民工走向社會人才市場，新生代農(nóng)民工的職業(yè)教育培訓(xùn)成為一個亟待解決的問題。

新生代農(nóng)民工職業(yè)教育的需求分析

對新生代農(nóng)民工實施職業(yè)教育，無論是就農(nóng)民工個體而言，還是就企業(yè)及社會而言，都有著巨大需求。

就新生代年農(nóng)民工個體而言，職業(yè)教育是他們獲取職業(yè)技能知識，提升自己就業(yè)水平，擴(kuò)展器職業(yè)發(fā)展路徑的需求。一方面，根據(jù)已有調(diào)查顯示，新生代農(nóng)民工教育程度普遍不高，以初中文化居多。他們大多數(shù)從事著低門檻的體力勞動性工作，雖然這些工作能滿足他們生存的基本需求，但個人職業(yè)發(fā)展空間極其有限。對此，要獲得技術(shù)含量較高的工作，新生代農(nóng)民工急需參與相關(guān)的職業(yè)培訓(xùn)；另一方面，隨著社會經(jīng)濟(jì)形勢的變化，就業(yè)市場對技能型工人的需求與日俱增，讓近年來“民工荒”現(xiàn)象頻頻出現(xiàn)。所以，要使新生代農(nóng)民工與新時期城市就業(yè)市場需求結(jié)構(gòu)有效對接，提升農(nóng)民工自身價值，有必要對其進(jìn)行職業(yè)技能教育培訓(xùn)。

就企業(yè)來說，員工的職業(yè)整體素質(zhì)關(guān)系著企業(yè)的興衰成敗。鑒于絕多數(shù)的新生代農(nóng)民工知識技能水平偏低，達(dá)不到企業(yè)較高的招工要求。因此，企業(yè)可以給予現(xiàn)有農(nóng)民工專業(yè)技能培訓(xùn)，最大程度挖掘職工的個人潛力，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

就社會而言，一是隨著大量農(nóng)村剩余勞動力向著城市非農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移，城鄉(xiāng)勞動力的結(jié)合，為新生代農(nóng)民工知識及技能水平提出更適合城市用工標(biāo)準(zhǔn)的職業(yè)要求。毫無疑問，為了縮小入遷城市新生代農(nóng)民工與本地職工的差距，加速城鄉(xiāng)一體化進(jìn)程，離不開對新生代農(nóng)民工知識及技能方面的職業(yè)教育；二是在“十三五”時期，結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級是轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的重要內(nèi)容，要實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)方式的轉(zhuǎn)變，不僅要保證勞動力數(shù)量，還要提高生產(chǎn)效率和知識積累，這尤其離不開新生代農(nóng)民工在職業(yè)知識及技能水平的提高。對此，要滿足我國經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級的需求，關(guān)鍵在于為他們提供盡可能完善的職業(yè)教育，以此增強(qiáng)新生代農(nóng)民工這個龐大社會人群的職業(yè)素質(zhì)和技術(shù)專長，使他們成長為具有較高素質(zhì)和技能水平的現(xiàn)代工人。

為新生代農(nóng)民工構(gòu)建多元化職業(yè)教育培訓(xùn)模式

在我國城鎮(zhèn)化進(jìn)程中，新生代農(nóng)民工無疑是其中不可或缺的中堅力量，如上述，提高他們的知識技能水平不僅是個人職業(yè)發(fā)展的需要，更是企業(yè)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級的需要。對此，我們產(chǎn)生了如下思考：如何實現(xiàn)新生代農(nóng)民工的職業(yè)教育培訓(xùn)？新生代農(nóng)民工職業(yè)培訓(xùn)主體又有哪些？圍繞“提質(zhì)增效”的職業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)，適應(yīng)學(xué)習(xí)型社會的新與要求，應(yīng)該建立怎樣的職業(yè)教育培訓(xùn)模式？基于這些問題，本文將從政府、企業(yè)及社會培訓(xùn)機(jī)構(gòu)三個主體出發(fā)，探討構(gòu)建新生代農(nóng)民工多元化的教育培訓(xùn)模式。（見圖1所示）

政府主導(dǎo)，構(gòu)建健全的培訓(xùn)體系。從政府的角度，主要從兩個方面努力：一是構(gòu)建統(tǒng)一的、兼具權(quán)威性和指導(dǎo)性的農(nóng)民工職業(yè)教育培訓(xùn)體系，從源頭上掃清培訓(xùn)體系不夠完善而造成的農(nóng)民工職業(yè)教育培訓(xùn)事業(yè)發(fā)育滯后的壁壘[2]。在市場需求的導(dǎo)向下，政府要制定與城市農(nóng)民工市場需求相適應(yīng)的職業(yè)知識提升計劃，實現(xiàn)“供求對接”。二是政府要根據(jù)各地的實際特點，建立符合農(nóng)民工渴求、企業(yè)用工要求及社會轉(zhuǎn)型需要的培訓(xùn)大綱，統(tǒng)籌各地新生代農(nóng)民工規(guī)模，設(shè)立專門的職業(yè)教育培訓(xùn)資金，為農(nóng)民工培訓(xùn)提供更多財力支持，以減免稅等優(yōu)惠政策鼓勵非政府機(jī)構(gòu)與企業(yè)聯(lián)手合作，發(fā)揮各自在培訓(xùn)中的重要作用，使新生代農(nóng)民工提供寬廣的培訓(xùn)平臺，促使其真正投入到職業(yè)技能培訓(xùn)中。

校企合作，產(chǎn)學(xué)結(jié)合的培訓(xùn)教學(xué)。校企合作培訓(xùn)的職業(yè)教育培訓(xùn)模式又稱“訂單式”培養(yǎng)，也叫“人才定做”。根據(jù)調(diào)查問卷數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，我國又企業(yè)自主組織的職業(yè)教育培訓(xùn)占比重較小，企業(yè)對農(nóng)民工的培訓(xùn)不夠積極，同時，企業(yè)牽頭開展的農(nóng)民工職業(yè)培訓(xùn)與實際生產(chǎn)結(jié)合不緊密，實用性不強(qiáng)。對此，一方面，企業(yè)要構(gòu)建用工企業(yè)要積極建立農(nóng)民工技能資質(zhì)認(rèn)定體系，提升他們對組織的認(rèn)同感。在組織培訓(xùn)課程后，經(jīng)過考核的農(nóng)民工可以為其頒發(fā)資格證書，提供技能證明，肯定他們的學(xué)習(xí)成果，從而提高他們參與職業(yè)相關(guān)培訓(xùn)的積極性。另一方面，企業(yè)應(yīng)塑造學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化。農(nóng)民工通過學(xué)習(xí)認(rèn)識自身的不足，產(chǎn)生接受培訓(xùn)的需求，增強(qiáng)自覺參與培訓(xùn)的意愿。

另外，針對企業(yè)培訓(xùn)與實際生產(chǎn)結(jié)合不緊密問題，企業(yè)有必要與社會培訓(xùn)學(xué)校強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合，實行“訂單”式教育培訓(xùn)?！坝唵巍迸嘤?xùn)模式是新生代農(nóng)民工校企合作培訓(xùn)模式的另一種重要形式，合作行業(yè)的企業(yè)參與負(fù)責(zé)培訓(xùn)農(nóng)民工學(xué)校在教育教學(xué)管理中的全過程。第一，企業(yè)要為農(nóng)民工培訓(xùn)學(xué)校提供必要經(jīng)費和設(shè)備，并選派專業(yè)培訓(xùn)教師承擔(dān)實踐教學(xué)活動，根據(jù)企業(yè)深生產(chǎn)經(jīng)營需要配合培訓(xùn)學(xué)校完善人才培養(yǎng)方案，推進(jìn)培訓(xùn)課程改革，享有優(yōu)先錄用畢業(yè)生的權(quán)利。第二，新生代農(nóng)民工培訓(xùn)學(xué)校應(yīng)根據(jù)企業(yè)崗位的職業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)，設(shè)置專門的培訓(xùn)項目，按照行業(yè)企業(yè)的要求組織教學(xué)活動，為之提供職工培訓(xùn)、技術(shù)咨詢等服務(wù)。