導語：如何才能寫好一篇勞動力市場的變化，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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    勞動力市場是市場體系的組成部分,是交換勞動力的場所,即具有勞動能力的勞動者與生產經(jīng)營中使用勞動力的經(jīng)濟主體之間進行交換的場所,是通過市場配置勞動力的經(jīng)濟關系的總和。勞動力市場交換關系表現(xiàn)為勞動力和貨幣的交換。勞動力市場與產品市場昀大的不同在于參與交易的對象是人的勞動,但是,勞動是依附于人而存在的,因此,企業(yè)對勞動的需求只能是對勞動力本身和勞動生產率的需求。同樣,勞動供給也在于勞動力所提供的勞動本身。由于勞動力供給與需求的相互作用,再加上中國勞動力市場制度的不斷完善,勞動力資源的配置效率越來越高,勞動力市場供求關系本身表現(xiàn)出其特殊性。在目前勞動力供求相互匹配的過程中,會因為勞動力總量與結構兩個方面匹配不到位,使得勞動力供求呈現(xiàn)著相應的特點。

    二、勞動力市場供求關系變化的現(xiàn)狀和特點

    近年來,中國勞動力市場供求態(tài)勢發(fā)生了重要轉變。一方面,由于持續(xù)的經(jīng)濟增長產生了旺盛的勞動力需求;另一方面,人口轉變對勞動力市場的影響開始顯現(xiàn)。因此,中國勞動力市場上勞動力無限供給的時代趨于結束。從勞動力市場的運行情況看,市場機制日益完善,勞動力市場環(huán)境有所改善,勞動力市場的一體化程度也在逐步提高。但由于勞動力市場轉折是長期趨勢的開始,因此,需要從勞動參與、人力資本積累和勞動力市場發(fā)育等方面積極地應對勞動力市場出現(xiàn)的新變化。

    勞動力供給的年齡相對高齡化。從總的水平上考察,在給定人口數(shù)量的情況下,決定勞動力供給的主要因素之一是總人口中勞動年齡人口所占的比重,而勞動年齡人口的比重又和以前的生育率水平變化有著直接的聯(lián)系。由21世紀上半葉人口年齡結構的變化和勞動力供給趨勢變動可以得出這樣的基本結論:勞動力供給總量的邊際遞減現(xiàn)象已經(jīng)發(fā)生,勞動力供給絕對數(shù)量的減少也將很快出現(xiàn)。迄今為止,15-64歲勞動年齡人口的總量以及占總人口的比重一直處于不斷上升的趨勢,成為勞動力市場供給不斷增加的基本源泉。這不僅形成了中國豐富的人力資源優(yōu)勢,也成為近20年來“人口紅利”的主要來源和促進經(jīng)濟增長的重要因素。然而,根據(jù)昀新的預測,中國人口高峰將在比預期早得多的時候,即大約2030年前后在14.4億左右的水平上達到,勞動年齡人口從 2013年左右開始上升趨勢就十分平緩, 2016年達到昀高峰后開始絕對減少,而勞動年齡人口的增長率目前已經(jīng)是逐年降低,并且下降速度趨于加快。從目前勞動力市場供給年齡結構來看, 45-59歲和60-64歲相對高齡的勞動年齡人口在未來20年里將迅速增加,45-59歲勞動年齡人口由2000年的19227萬增加到2010年26151萬,再增加到峰值年(2025年)的32642萬人,其后緩慢減少;60-64歲老年勞動年齡人口由2000年的4136萬增加到2010年的5693萬,到 2030年前后達到11000萬以上。這期間相對高齡勞動力人口的年平均增長速度遠大于這一時期人口和勞動年齡人口的增長速度。從2007年第四季度我國94個城市勞動力市場供求關系來看,16-24歲求職人數(shù)較2006年有降低2%,25-34歲求職人數(shù)則增加2.9%,45歲以上求職人數(shù)增加0.9%,從中可以看出這種勞動力供給的年齡結構變化趨勢。

    勞動力供給總量增幅趨緩。勞動力供給總量是由勞動年齡人口數(shù)量與勞動參與率兩者共同決定的2000年第五次人口普查結果上的預測表明,15-64歲年齡段人口數(shù)量還會持續(xù)增加到2014年,屆時總量會達到9.97億;而15-60歲年齡段的人口增長到2011年就會停止,屆時總量為9.27億。因此,從勞動供給的角度來看,中國勞動力供給昀為豐富的時間還會維持10年左右,之后,勞動年齡人口絕對數(shù)量將不再增長,其規(guī)模會逐漸縮小。與其他國家比較,我國的勞動參與率較高,特別是青年和婦女的參與率較高。但由于在校學生會有所增加、自動失業(yè)者的比例增加、女性就業(yè)結構和比重趨向合理以及喪失勞動能力的傷殘人口比重會有所下降,我國的勞動參與率會在年齡構成上有所改善,在總量水平上有所下降(金玉秋,2005)。因此,從勞動力供給總量來看,目前我國勞動力供給總量不會一直持續(xù)增加,而是會到某個時點(2011年)后逐漸縮小,而且會因為勞動參與率下降使得整個規(guī)模下降得更快。

    勞動力供給總量過剩與有效供給不足。

篇2

論文摘要：在高等教育供求主體中，大學生是雙重身份的主體：對于高等教育機會需求而言，學生是需求主體；對勞動力市場而言，大學畢業(yè)生將成為勞動力供給主體。因此，大學畢業(yè)生就業(yè)成為供求均衡度的計量指標，也是實現(xiàn)各個主體利益的集中反映。在高等教育供求主體利益的框架下探討大學畢業(yè)生就業(yè)，是實現(xiàn)大學畢業(yè)生就業(yè)市場配置的關鍵，以保障高等教育供求主體利益的平衡。

一、高等教育供求與就業(yè)市場的“聯(lián)姻”

20世紀9o年代末。我國高等教育迅速擴展，擴大高等教育供給是為了滿足個人對高等教育日益增長的需求，以及適應社會經(jīng)濟發(fā)展對高等教育的挑戰(zhàn)。但是，高等教育供給的數(shù)量增長只是其中一個方面，更關鍵的問題是高等教育供給是否能夠轉化為社會經(jīng)濟發(fā)展的人力資源。確切地說，無論是滿足社會還是個人需求的高等教育供給，其最終結果必須實現(xiàn)大學生個人從潛在的勞動力轉化為現(xiàn)實的勞動力，大學畢業(yè)生要在就業(yè)的勞動力市場上實現(xiàn)配置。實現(xiàn)這個配置過程要求：作為高等教育服務供給者的學校能夠在企業(yè)和大學畢業(yè)生之間建起通暢的渠道，企業(yè)和大學畢業(yè)生之間又能夠相互了解，以使所有的供求主體利益更加協(xié)調發(fā)展。這些要求的實現(xiàn)只能在大學畢業(yè)生就業(yè)市場中完成，可想而知，大學畢業(yè)生就業(yè)市場機制的健全與否事關重大。由此可見，高等教育供求與就業(yè)市場的“聯(lián)姻”是供求實現(xiàn)的最基本前提條件，就業(yè)市場機制的重要作用是不言而喻的。高等教育供求伴隨大學畢業(yè)生就業(yè)市場的變化，如果就業(yè)市場機制發(fā)揮作用，利益沖突就會得到化解；反之，利益沖突就會加劇。

就業(yè)市場機制對高等教育供求的數(shù)量和層次結構都有影響，因此，高等教育供求就要對大學畢業(yè)生就業(yè)市場配置作出靈敏反應。我國學者康寧博士認為，由于大量人口涌向高等學校，高等教育供給的壓力越來越大。如果僅僅只從規(guī)模擴大來緩解眼前人口壓力帶來的矛盾，勢必導致大量人才出現(xiàn)“無效供給”局面，出現(xiàn)人才過度和人才缺崗的雙重浪費現(xiàn)象。以致這種結構性失調供給的人才數(shù)量越多，則無效供給造成的結構性浪費越大，最終使生產性成本上升，勞動生產率下降。因此，高等教育的發(fā)展是一種有質量的數(shù)量增長和有效益的規(guī)模發(fā)展。從某種意義上講，講結構就是講數(shù)量、質量和效益的結構優(yōu)化；講供給與需求的均衡就是講結構性供需均衡。大學畢業(yè)生就業(yè)市場是實現(xiàn)資源配置的場所，它反映著高等教育供給數(shù)量和結構達到平衡氣象變化。概言之，高等教育供求是通過大學畢業(yè)生就業(yè)市場配置來實現(xiàn)，它制約著高等教育供求主體的行為(見下圖)。

在高等教育供求實現(xiàn)過程中，勞動力供給者(學生)、勞動力需求者(企業(yè))、高等教育服務提供者(學校)都需對勞動力市場作出應有的反應。也就是說，高等教育的供求活動已納入勞動力市場的運行機制之中，只有這樣供求活動才能滿足各個主體的利益，促進社會進步和經(jīng)濟發(fā)展；否則，高等教育供求主體之間就會滋生出難以消解的利益矛盾，演變?yōu)槔鏇_突。因此，高等教育供求主體利益必然是大學生就業(yè)市場配置效果的反映，因為高等教育供求與就業(yè)市場之間存在“聯(lián)姻”關系。

二、大學畢業(yè)生就業(yè)市場的配置規(guī)律

按照勞動力經(jīng)濟學的解釋，勞動力市場是勞動供求雙方進行勞動交換而發(fā)生的一系列勞動合約的總和，是一種勞動供求之問以勞動交換為基礎的社會關系的深層反映。勞動經(jīng)濟學的研究表明，在勞動力市場變化中，作為勞動交換的當事人，勞動力供給者和需求者雙方的行為是理性的，即以尋求最大利益為其行為的基本動機，并以各自收益與成本的均衡為原則決定各自的供給和需求。在收益與成本均衡點相等之處，雙方自愿達成勞動供求數(shù)量和工資率的勞動合約。這個收益均衡點就是工資率，即工資率作為一種勞動(小時)的價格，是一種靈活的“看不見的手”，它在勞動供求之間進行利益的分配，同時，通過利益引導，在社會各個部門、各個企業(yè)之間進行勞動資源分配。工資率作為勞動供求運動的結果，既顯示已有勞動供求狀況，同時又引導勞動供求發(fā)生變動。調節(jié)著勞動力自由流動從而導致勞動資源在各個企業(yè)和部門之間的分配作為個體勞動力供給者，他們需要適應市場的安排，因為對社會絕大多數(shù)勞動力供給者來說，勞動是唯一的謀生手段。市場配置理論強調：勞動力市場的重要作用在于將社會的勞動力資源有效地分配到各個企業(yè)和部門中，其結果是不僅改進了整個社會的生產效率，而且也改進了人力資源的有效利用境況。正如我國學者付鋼戰(zhàn)指出：“在現(xiàn)代社會中。勞動力市場與企業(yè)所有制沒有必然的邏輯對應關系，它與行政性勞動資源分配體制主要的差異在于：(1)勞動力市場對于勞動資源的分配，是以勞動交換為基礎。通過勞動合約形式而實現(xiàn)的；(2)它是一種微觀經(jīng)濟主體在尋求自身利益過程中自動進行的配置和改進效率的社會形式，無需任何人格化和行政力量來安排?！庇纱丝梢?，勞動力市場的變化可以作為一種信號，調節(jié)著企業(yè)和勞動力維護自身利益的行為，從而達到對勞動力資源的有效配置。勞動力有效配置可以使勞動力的使用效率達到最大化，如何能夠實現(xiàn)勞動力有效配置，經(jīng)濟學家的詮釋如下：

第一，古典經(jīng)濟學的觀點。古典經(jīng)濟學家認為。雖然勞動力市場配置過程是復雜的。但就其本質而言，不過是調節(jié)市場中“經(jīng)濟人”的主體行為過程而已。在人力資源的市場配置過程中，勞動力市場出現(xiàn)兩個獨立的主體：供給主體和需求主體。需求主體指一切用人單位。包括“公共部門”與“私人部門”；供給主體指凡有勞動能力又愿意就業(yè)的人。按照“經(jīng)濟人”假設原理，供求雙方都是理性的“經(jīng)濟人”，那么，作為勞動力使用的企業(yè)就成為需求方，它們在利潤最大化目標下，以勞動的邊際收益等于邊際成本為用人原則雇傭勞動者；而提供勞動力個人就成為供給方，他們是以個人收入與福利的最大化為就業(yè)目標。王善邁教授對此曾經(jīng)作出比較具體的描述。他指出：“勞動力供求主體雙方在勞動力市場上(有形與無形的)雙向自由選擇，供與求相互間展開自由平等競爭，最終以勞動合同形式完成配置過程。勞動合同規(guī)定雙方的權益，約束雙方的行為。作為勞動力的價格——工資，由勞動力供求決定，并在供求均衡點上形成均衡工資。工資的水平與變動，反過來調節(jié)勞動力的供求，并引起勞動力在地區(qū)、行業(yè)、職業(yè)間的自由流動。”其實大學畢業(yè)生作為勞動力特殊組成部分。與一般意義上的勞動力市場配置沒有本質區(qū)別，對勞動力市場配置有著相同的反應，即大學畢業(yè)生就是勞動力的供給者，要與企業(yè)這個勞動力需求者進行交換，雙方的行為均為“經(jīng)濟人”，不過學校作為(大學畢業(yè)生)勞動力培養(yǎng)者也被卷進這個交易的活動中，因此，依據(jù)勞動力市場配置理解大學畢業(yè)生就業(yè)就比較有規(guī)律可循。

第二，政府干預學派的觀點。關于勞動力市場配置，政府干預學派的理論是對古典經(jīng)濟學予以補充。新凱恩斯主義的供求調節(jié)理論認為，失業(yè)是勞動力市場的非均衡結果。正如羅莫爾(Romer，D．)指出：“產品市場和勞動力市場的價格／工資粘性就會使市場波動演變?yōu)榫蜆I(yè)波動?！狈峭郀柪咕夂团浣o制度理論是在繼承和發(fā)展凱恩斯主義供給理論基礎上建立起來的，該理論認為，如果沒有適合性的話，失業(yè)的存在就是不可抗拒的現(xiàn)實。在研究勞動力供給調節(jié)問題時，“瞬時一般均衡理論”的觀點代表了一種普遍意義的看法。被絕大多數(shù)經(jīng)濟學家所接受。-它強調勞動力的消費和供給行為之間的關系，認為二者通過預期工資和財富價格的變化引起勞動力供給的變化，從而引起就業(yè)數(shù)量的變化。同時，瞬時一般均衡理論承認自愿失業(yè)，認為市場上存在的尋找工作的失業(yè)狀態(tài)的人只是由于固定工時制的原因，在工作和閑暇兩種狀態(tài)中作出選擇。失業(yè)表現(xiàn)為市場固定工時工資所帶來的效應小于這段時間用于閑暇所帶來的效用。瞬時一般均衡理論很好地解釋失業(yè)的原因，為解決失業(yè)問題另辟蹊徑，對促進社會的公平和穩(wěn)定起到了很好的作用。據(jù)此，對大學畢業(yè)生就業(yè)可以這樣解釋，隨著社會勞動效率提高，個人閑暇時間增多，“失業(yè)”則是勞動力配置過程中存在的一種不可抗拒的狀態(tài)。第三，人力資本理論的觀點。關于勞動力的配置進行了比較深入細致的分析。2o世紀60年代以美國學者舒爾茨等人為代表的人力資本理論揭示了人力資源在勞動力市場有效配置中的發(fā)生和發(fā)展過程。到70年代，一些西方學者在此基礎上提出“篩選理論”、“社會化理論”和“勞動力市場分割理論”。這些觀點提醒人們，如果一味地以數(shù)量為目標的高等教育供給增加，在勞動力市場上并不能得到有效配置，是因為教育本身不能絕對地改變勞動力市場的現(xiàn)狀，而且還要受勞動力市場的影響。首先，篩選理論的觀點將教育只是當作勞動力配置的一個“信號”。該理論的代表人物邁克爾·史播斯在《篩選假設——就業(yè)市場信號》一文中曾經(jīng)指出：“篩選假設系指把教育看成是一種幫助雇主識別不同能力的求職者，以便將他們安置到不同工作崗位上的裝置的理論。”篩選假設理論把人的屬性按照特點分為兩類：一類是叫做標識。指的是人與生俱來的、永遠不變的那些屬性，如性別、種族、家庭背景；另一類叫信號，指的是人后天形成的、可以改變的屬性，如教育程度、婚姻狀況、個人閱歷等。篩選假設理論認為個人受教育并不意味著對經(jīng)濟增長起作用，教育只不過是一個篩選的手段和方法。如果說教育對經(jīng)濟增長有促進作用，就是教育有效地把能力不同的人配置到不同的工作崗位上而已，由此，能力不同的人，工資收入是不同的，教育和收入是正相關的。篩選假設理論強調的是高等教育的甄別作用，當人才不再緊缺時，甄別的信號就不明顯。人力資源不可能實現(xiàn)有效配置。其次，社會化理論也是在人力資本理論基礎上發(fā)展起來的理論。代表人物英克萊斯等人認為，學校不僅是學生學習的場所，也是學生進行社會化的地方，人的社會化程度與將來的就業(yè)密切相關。教育的過程就是要努力使學生進入高度等級化、社會化和世俗化的社會過程。社會化理論更加關注高等學校對學生的培訓，特別是為大學生將來走向社會做準備工作，使畢業(yè)生更好地適應勞動力市場。再次，勞動力市場分割理論的代表人物之一M·卡諾依(MartinCarnoy)認為，勞動力市場不是統(tǒng)一的市場，而是分割為二元或多元的勞動力市場，即主要勞動力市場、次要勞動力市場、壟斷勞動力市場和競爭勞動力市場等。求職者受教育程度決定其進入那一種勞動力市場，個人收入多少與其所處的勞動力市場層次相關。勞動力市場分割理論進一步強調作為不存在統(tǒng)一性的勞動力市場始終是處于分割狀態(tài)，勞動力能夠進入哪一級勞動力市場完全取決于個人受教育程度；主次不同的勞動力市場的待遇存在本質區(qū)別，根據(jù)市場分割理論的判斷，受高等教育者可能得到的預期回報就顯而易見，如果個人希望獲得高回報，就必須進入主要勞動力市場，就必須接受高層次的教育。

勞動力市場配置理論對所有勞動力的配置過程做了一般解釋，實現(xiàn)大學畢業(yè)生在勞動力市場的配置，就是要求高等教育供給要面向勞動力市場。K·辛齊利夫(K．Hinchliffe)在《教育與勞動力市場》一文中明確地指出：“在5O年代后期以前的模式中，勞動力被視為同質的。隨著人力資本理論的發(fā)展，這種觀點不再被接受。對勞動力的需求逐漸在一系列市場背景下得以解釋。每一種市場都對提高勞動生產率的勞動者的背景有一定要求，有關教育和培訓的要求尤為重要?！边@說明受教育程度不同的勞動力有明顯的差異性，從某種意義上講，高等教育就是一種專業(yè)教育，它是直接為社會輸送各類高層次勞動力服務的。高等教育供求實現(xiàn)必須面向勞動力市場，高等教育供給需要兼?zhèn)潆p重使命：其一，作為高等教育服務市場中的生產者要滿足高等教育機會需求者的要求；其二，作為勞動力市場中勞動力商品的供給者要滿足社會對勞動力的需求。高等教育只有成為完成上述雙重使命，對兩個市場作出良好的反應，才能使供給達到合理的狀態(tài)并轉化為有效供給。

三、大學畢業(yè)生在就業(yè)市場配置中的調節(jié)因素

從勞動力市場配置理論的研究中可以歸納如下三點：勞動力的工資、勞動力市場信號、主次勞動力市場分割。這是勞動力市場機制能否有效發(fā)揮的三個關鍵的焦點問題，因此，也是衡量大學畢業(yè)生就業(yè)市場的機制健全與否的因素。

其一，就工資而言，在對大學畢業(yè)生的就業(yè)配置調節(jié)過程中出現(xiàn)扭曲。一直以來對大學生就業(yè)的思考中，常常要求大學生要調整心態(tài)，降低對高工資的奢求，促進就業(yè)市場配置的實現(xiàn)。大學畢業(yè)生經(jīng)過就業(yè)市場配置過程中的“博弈”，已經(jīng)將自認為合理的工資水平降了又降。以致出現(xiàn)了“零工資就業(yè)”的現(xiàn)象，但是，就業(yè)率還是在下降。由此可見，從宏觀上，工資對大學畢業(yè)生就業(yè)市場配置起不到調節(jié)作用。

考察我國的工資變化，我國工資制度中的“體腦倒掛”問題已經(jīng)解決，但是，現(xiàn)存的工資制度還存在問題，工資制定缺乏根據(jù)，存在著行業(yè)界限。地區(qū)之間差異明顯。工資制度一直在改革，但都是針對在崗人員采取的激勵機制，并沒有對大學畢業(yè)生就業(yè)產生具有推動作用的影響。

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關鍵詞:成人教育 勞動力市場 勞動力市場分割

如果把成人教育機構比作一個工廠,那么它的發(fā)展能力取決于兩個方面:一是原材料市場,即生源市場;另一個是產品市場,即勞動力市場。當某類職業(yè)的價值在勞動力市場上得到認同時,這個信息會使?jié)撛诘氖芙逃弋a生到成人教育機構學習的愿望,從而形成了成人教育機構對受教育者的吸引力;而成人教育機構通過自己的培養(yǎng)手段,使其畢業(yè)生得到勞動力市場的認可,從而形成了成人教育機構對勞動力市場的吸引力。

一、成人教育要為勞動力市場服務

成人教育要圍繞著勞動力市場對人才種類和數(shù)量的需求量來展開,根據(jù)市場需求有計劃的確定人才供給和人才培訓。就人才市場而言,任何一類人才短缺,都只能是暫時的。這就要求培訓機構要及時的經(jīng)常性的搞一些市場調查和市場預測,并根據(jù)勞動力市場上各專業(yè)工種的供求關系變化不斷的調整自己的培訓計劃和科目設置,市場環(huán)境下的成人教育機構有著不同于其他學校的特殊性,它既是服務機構,又是獨立核算的經(jīng)濟實體。它既要取得為社會培養(yǎng)有用之才的社會效益,也要謀求保障自身生存發(fā)展的經(jīng)濟效益。這就要求成人教育必須要以勞動力市場為中心,有計劃,有理性的開展。離開了勞動力市場,成人教育就成了無源之水、無土之木,閉門造車,必然會走向失敗。

市場經(jīng)濟快速發(fā)展的今天,眾多的培訓機構不約而同的搞“扎堆式”的教學,即社會什么類型的人才最搶手就從事該類人才的培訓,早開始的自然會收到一定的效益,跟風而上的只能是賠本賺吆喝。本世紀初,隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展,專業(yè)技術人才一路走紅,譬如數(shù)控機床、汽車維修、焊工等高級技術更是搶手,在勞動力市場的競爭中,已有人開出年薪15萬的天價。正因為社會有對這方面人才的需求,于是各類培訓學校,培訓機構應運而生,著實火了一陣子。然而,好久不長,隨著各類培訓學校的不斷涌現(xiàn),優(yōu)勝劣汰的法則逐漸顯示出它是無處不在的,火爆的培訓行業(yè)亦是如此。一些規(guī)模小,培訓項目單一的學校由于找不到學員而紛紛倒閉。

二、勞動力市場對成人教育的影響

改革開放后我國的就業(yè)制度經(jīng)歷了一個由統(tǒng)包統(tǒng)配制向勞動力市場轉變的過程。這是市場經(jīng)濟的必然選擇。但是,勞動力市場并不是完美無缺的。目前我國雖然已初步形成了充分發(fā)揮勞動力市場配置勞動力資源基礎性作用的局面,但由于勞動力市場自身的局限,再加上一些計劃經(jīng)濟的痼疾還沒有得到完全根除,因此,勞動力市場存在著許多分割狀態(tài)。主要表現(xiàn)為:一是城鄉(xiāng)分割。由于城鄉(xiāng)居民在戶籍、教育、社會保障等方面還享受著不同的待遇,進入城市的農民工無論生活還是工作都居于低端的狀態(tài)。二是行業(yè)分割。一些高待遇的行業(yè)或企業(yè)人為設置障礙阻止非本系統(tǒng)的人員自由進入。三是體制分割。一般在企業(yè)內部存在著兩種用工制度:一種是工作相對穩(wěn)定的“正式員工”,另一種是“臨時工”。這兩種員工在工資、福利、醫(yī)療、退休等方面都享受著不同的待遇。四是人才市場和勞動力市場的分割。我國勞動力市場在整體上被分割為兩大部分,一部分主要是由干部和專業(yè)技術人員構成的人才市場,另一部分主要是由工人構成的勞動力市場。人才市場由于設置了高文憑的進入門檻,事實上已經(jīng)堵住了其他人員的進階之路,從而構成了兩者之間的不可逾越性

勞動力市場分割對成人教育吸引力所造成的影響,我們可以從兩方面進行分析。一方面,城鄉(xiāng)分割、行業(yè)分割、體制分割等現(xiàn)象應該說對包括高等教育在內的整個教育領域都帶來了影響。但相比而言,對成人教育造成的影響尤為嚴重。因為由這些分割所造成的低端工作領域的勞動者大都是農民工和城鎮(zhèn)弱勢群體,而這些群體及其子女正是成人教育的教育或培訓對象。另一方面,人才市場和勞動力市場的分割,則直接在教育領域內部造成了分化,形成了對成人教育的歧視,使成人教育相對普通教育成為二流教育。

人才市場和勞動力市場的分割對成人教育吸引力所造成的影響主要表現(xiàn)在以下幾個方面:首先,從進入機制來說,目前由于人才市場設置了極高的進入門檻,事實上已阻斷了成人教育畢業(yè)生進入的可能。但是,普通教育的畢業(yè)生卻可以以“高職低就”的方式通暢進入勞動力市場,而且借助于社會的“學歷偏好”,還可以取得好的工作或者高的薪酬。這樣就形成了普通教育對成人教育的“擠兌”效應。

由于市場分割所造成的上述種種現(xiàn)象,不僅使農村和城鎮(zhèn)弱勢群體通過接受成人教育來改變自身生存狀況的希望破滅,反而給成人教育帶來了有可能成為“階級再制”工具的危險。人們對成人教育喪失信心后,反過來又會把希望寄托在普通教育身上,這樣會進一步加劇已趨病態(tài)的“文憑熱”,造成教育過度與浪費,給受教育者增加不必要的經(jīng)濟負擔和機會成本。因此,市場分割不但對成人教育本身造成了歧視,而且還影響到了整個社會的公平、公正與效率,從而極大地影響了成人教育的吸引力。

正確對成人進行評估,正確看待成人教育和普通教育的相對地位,正確取舍公平的價值,這就是我們急需的“職業(yè)教育理性”。只有具備了這個理性,才能知道勞動力市場和成人教育自身何者可為,何者不可為;何者眼前可為,何者長遠可為。從而也才能從根本上為成人教育的發(fā)展找出現(xiàn)實的路徑。

三、對成人教育發(fā)展的幾條建議

1、適當控制發(fā)展規(guī)模,穩(wěn)步提升教育質量。

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關鍵詞：勞動力市場；市場分割理論；知識失業(yè)

“知識失業(yè)”是指受過較高教育的知識勞動力處于不得其用的狀態(tài)，知識資源沒有得到有效與合理配置?！爸R失業(yè)”的主體是具備一定的知識和專業(yè)技能的勞動者。近幾年來，隨著我國高校的不斷擴招，大學生的就業(yè)形勢逐漸變得嚴峻起來，2002～2004年，全國高校的平均就業(yè)率一直維持在70%左右。2005年，全國普通高校畢業(yè)生達到338萬人，比2004年增加58萬人，再加上2004年約60萬人的未就業(yè)畢業(yè)生，2005年，實際需要解決就業(yè)問題的畢業(yè)生人數(shù)就已達到400萬人左右。[1]大學生就業(yè)壓力空前增大，就連以往找工作十分容易的研究生也在找工作時遇到困難?？梢姡爸R失業(yè)”問題在我國越來越嚴重。

從表面來看，“知識失業(yè)”意味著我國出現(xiàn)了教育過剩，也似乎意味著我國從業(yè)人員的整體受教育水平提高了。然而，即使經(jīng)過20世紀90年代教育的飛速發(fā)展，2000年我國從業(yè)人口具有高中以上學歷的僅占18%，與國際平均水平的80%相差62個百分點。[2]這說明我國目前出現(xiàn)的“知識失業(yè)”問題并不是教育過剩引起的。大多數(shù)國內學者認為，當前我國大學生的“知識失業(yè)”在很大程度上屬于結構性失業(yè)，是勞動力供給的調整跟不上需求的變化，從而引發(fā)勞動力的供求結構調整存在較長時滯所形成的一種失業(yè)。

對于如何消除這種結構性失業(yè)，多數(shù)研究主張從供給和需求兩個角度入手來解決問題，主要措施包括適度控制高校擴招規(guī)模、依據(jù)市場需求調整專業(yè)設置、降低大學生的就業(yè)預期值等。也有不少研究利用勞動力市場分割理論對此問題進行了探討，頗有價值的成果主要是利用多元勞動力市場理論（重點是二元勞動力市場理論），從供求嫁接的角度對“知識失業(yè)”問題進行了研究，認為解決二元勞動力市場上的失業(yè)問題，關鍵在于消除兩類市場間的流動障礙。[3]但這些研究成果主要分析了城鄉(xiāng)分割、區(qū)域分割、產業(yè)分割、職業(yè)分割等對大學生就業(yè)市場的影響，很少考慮新舊體制轉軌過程中產生的內部市場與外部市場分割對大學生“知識失業(yè)”問題的影響。筆者試從內外市場分割的新角度對此問題進行分析。

大學畢業(yè)生面臨內部市場與外部市場的分割

現(xiàn)代經(jīng)濟學認為，勞動力市場并非是一個完全統(tǒng)一的市場，而是被分成兩個既有區(qū)別又相互聯(lián)系的市場，整個社會的勞動力市場可以劃分為第一勞動力市場和第二勞動力市場。第一勞動力市場的工資較高，勞動條件較好，工作崗位較有保障，職業(yè)前景好；第二勞動力市場的工資較低，工作條件較差，工作具有不穩(wěn)定性和暫時性。兩種勞動力市場存在較強的分割性，求職者相互流動比較困難。一般來說，第一勞動力市場的求職者不愿意光顧第二勞動力市場，而第二勞動力市場的求職者根本無法進入第一勞動力市場。

本文分析的切入點是把勞動力市場劃分成內部勞動力市場和和外部勞動力市場。這里所說的外部勞動力市場也就是新古典理論所描述的由勞動力的供求關系決定的勞動力的雇傭量和均衡的工資水平的勞動力市場。在外部勞動力市場上，勞動力的供求關系決定雇傭量和勞動力的均衡價格水平，雇傭雙方交易的結果，是以一定的工資率將各種層次、不同工種的工人分配到不同的企業(yè)、行業(yè)、職業(yè)和地區(qū)實現(xiàn)就業(yè)安排。與之相對應的內部勞動力市場則是不同于外部勞動力市場的一種就業(yè)制度安排，它具有獨特的運行機制和效應。它是在企業(yè)內部勞動雇傭雙方形成的一種勞動就業(yè)關系，這種就業(yè)關系是根據(jù)內部的一系列規(guī)則和慣例來進行的而不直接受外部市場供求關系的影響，勞動力一旦進入了企業(yè)，內部勞動力的配置機制就開始起作用，很少受外部市場的影響。[4]顯然內部勞動力市場屬于第一勞動力市場，而外部勞動力市場可認為是第二勞動力市場的一種。一般而言，內部勞動力市場上勞動力的流動性和競爭性要遠遠低于外部勞動力市場，但其安全性和收益性卻高于外部勞動力市場，并且內部勞動力市場和外部勞動力市場之間存在著嚴重的分割和流動性障礙。

筆者認為，勞動力市場上用人單位的內部市場是影響當前我國大學生就業(yè)的一個重要的因素。如果把大學生當作是勞動力市場的新進入者，我們可以稱之為“外部人”，他們首先要進入的是競爭激烈的外部市場。企事業(yè)單位已有員工，則可以被稱為“內部人”。占據(jù)內部市場就業(yè)崗位的人一般有三種，第一種是舊體制下的“老人”，他們能進不能出，崗位配置缺乏有效的競爭機制，長期占據(jù)一級市場中的優(yōu)等崗位；第二種是新體制下靠“走關系”等非競爭手段進來的“新人”，他們一般自身素質不高，卻也占據(jù)了內部市場中的優(yōu)等崗位；第三種人是新體制下靠競爭招聘的形式引進來的“新人”，他們一般在內部市場中占據(jù)專業(yè)性和技術性較強的崗位。以上三種人，只有第三種人是通過市場競爭的形式進入一級市場的，但這一部分所占的比重太小了，內部勞動力市場中充斥著大量的舊體制遺留下來的“老人”。我們可以看到，大學生在就業(yè)時所面臨的內外市場的分割在很大程度上是新舊體制轉軌所遺留下來的問題。

內外市場分割并非是我國的特有現(xiàn)象，即使在西方等發(fā)達市場經(jīng)濟國家的企業(yè)中，這種現(xiàn)象也普遍存在。近幾十年來，西方國家的企業(yè)為了留住人才，適應競爭和發(fā)展的需要，在企業(yè)內部普遍建立了由主要部門勞動者構成的內部勞動力市場。主要部門的勞動者包括擁有技能的藍領工人、管理和技術人員，在內部勞動力市場上，雇傭和工資并不直接受外部勞動力市場的影響，而是由企業(yè)按照內部的規(guī)定和慣例來決定，其特征為長期雇用、內部晉升和工資優(yōu)厚。與內部勞動力市場相對應的外部勞動力市場上的勞動力主要集中在非主要部門，這些部門的勞動力一般不需要多少技能，在這些領域，雇傭關系是短期的，工資也完全受外部勞動力市場的調節(jié)。與從屬部門以及外部勞動力市場上的勞動力相比，主要部門的勞動力明顯具有內部人的特征。

內外市場分割的主要原因及其影響

內部市場和外部市場之間的分割主要表現(xiàn)在勞動力不能在兩個市場之間自由流動，存在著流動性障礙。這種流動性障礙從市場角度來看，可能是市場選擇的結果，也可能是體制和人為因素的結果。具體來看，市場本身選擇所形成的市場分割，實際上是市場理性選擇的結果，而由體制和人為因素所造成的市場分割，具有理性和非理性的復雜性。不論是哪種因素所造成的市場分割，勞動力替換成本過高是其主要原因。由于勞動力轉換成本的存在，使企業(yè)在用外部人替代內部人時要付出較為昂貴的代價，越是企業(yè)的重要人才，勞動力替換成本越高。在這種背景下，即使“外部人”愿意接受比“內部人”更低的工資，但在低工資不足以彌補勞動力轉換成本時，企業(yè)寧可用高工資雇用內部人，也不愿意用低工資雇用外部人。這樣一來，勞動力替換成本過高就成為內外部市場分割的主要原因。

勞動力替換成本較高主要表現(xiàn)在兩個方面。一是企業(yè)必須為解聘員工而支付很高的解聘成本。解聘成本既包括經(jīng)濟成本，比如支付給被解聘員工一定的費用、被解聘員工所留下的崗位一時招不進合適人選時所導致的損失等，也包括非經(jīng)濟成本，比如社會壓力和政治壓力等。在我國，國有企業(yè)的解聘成本是很高的。它們若想解聘具有城鎮(zhèn)戶口的工人和干部(主要是大學畢業(yè)生)，將面臨著難于承受的高解聘成本，這其別是社會壓力和政治壓力巨大，前者比如被解聘員工的抵制和新聞媒介的報道等，后者比如上級主管部門對企業(yè)負責。二是聘用新員工所必須支付的各種聘用成本，包括工資成本、搜尋費用、城市增容費和其他支出等。用人單位在替換成本較高的情況下，寧可繼續(xù)在內部市場雇傭低素質的勞動力，也不愿意從外部市場中雇傭高素質的勞動力。

摘要:我國大學生在就業(yè)過程中面臨著嚴重的內外市場分割情況，勞動力替換成本過高是造成內外部市場分割的主要原因。市場分割理論為分析和解決“知識失業(yè)”問題提供了有效途徑。

關鍵詞：勞動力市場；市場分割理論；知識失業(yè)

“知識失業(yè)”是指受過較高教育的知識勞動力處于不得其用的狀態(tài)，知識資源沒有得到有效與合理配置?！爸R失業(yè)”的主體是具備一定的知識和專業(yè)技能的勞動者。近幾年來，隨著我國高校的不斷擴招，大學生的就業(yè)形勢逐漸變得嚴峻起來，2002～2004年，全國高校的平均就業(yè)率一直維持在70%左右。2005年，全國普通高校畢業(yè)生達到338萬人，比2004年增加58萬人，再加上2004年約60萬人的未就業(yè)畢業(yè)生，2005年，實際需要解決就業(yè)問題的畢業(yè)生人數(shù)就已達到400萬人左右。[1]大學生就業(yè)壓力空前增大，就連以往找工作十分容易的研究生也在找工作時遇到困難。可見，“知識失業(yè)”問題在我國越來越嚴重。

從表面來看，“知識失業(yè)”意味著我國出現(xiàn)了教育過剩，也似乎意味著我國從業(yè)人員的整體受教育水平提高了。然而，即使經(jīng)過20世紀90年代教育的飛速發(fā)展，2000年我國從業(yè)人口具有高中以上學歷的僅占18%，與國際平均水平的80%相差62個百分點。[2]這說明我國目前出現(xiàn)的“知識失業(yè)”問題并不是教育過剩引起的。大多數(shù)國內學者認為，當前我國大學生的“知識失業(yè)”在很大程度上屬于結構性失業(yè)，是勞動力供給的調整跟不上需求的變化，從而引發(fā)勞動力的供求結構調整存在較長時滯所形成的一種失業(yè)。

對于如何消除這種結構性失業(yè)，多數(shù)研究主張從供給和需求兩個角度入手來解決問題，主要措施包括適度控制高校擴招規(guī)模、依據(jù)市場需求調整專業(yè)設置、降低大學生的就業(yè)預期值等。也有不少研究利用勞動力市場分割理論對此問題進行了探討，頗有價值的成果主要是利用多元勞動力市場理論（重點是二元勞動力市場理論），從供求嫁接的角度對“知識失業(yè)”問題進行了研究，認為解決二元勞動力市場上的失業(yè)問題，關鍵在于消除兩類市場間的流動障礙。[3]但這些研究成果主要分析了城鄉(xiāng)分割、區(qū)域分割、產業(yè)分割、職業(yè)分割等對大學生就業(yè)市場的影響，很少考慮新舊體制轉軌過程中產生的內部市場與外部市場分割對大學生“知識失業(yè)”問題的影響。筆者試從內外市場分割的新角度對此問題進行分析。

大學畢業(yè)生面臨內部市場與外部市場的分割

現(xiàn)代經(jīng)濟學認為，勞動力市場并非是一個完全統(tǒng)一的市場，而是被分成兩個既有區(qū)別又相互聯(lián)系的市場，整個社會的勞動力市場可以劃分為第一勞動力市場和第二勞動力市場。第一勞動力市場的工資較高，勞動條件較好，工作崗位較有保障，職業(yè)前景好；第二勞動力市場的工資較低，工作條件較差，工作具有不穩(wěn)定性和暫時性。兩種勞動力市場存在較強的分割性，求職者相互流動比較困難。一般來說，第一勞動力市場的求職者不愿意光顧第二勞動力市場，而第二勞動力市場的求職者根本無法進入第一勞動力市場。

本文分析的切入點是把勞動力市場劃分成內部勞動力市場和和外部勞動力市場。這里所說的外部勞動力市場也就是新古典理論所描述的由勞動力的供求關系決定的勞動力的雇傭量和均衡的工資水平的勞動力市場。在外部勞動力市場上，勞動力的供求關系決定雇傭量和勞動力的均衡價格水平，雇傭雙方交易的結果，是以一定的工資率將各種層次、不同工種的工人分配到不同的企業(yè)、行業(yè)、職業(yè)和地區(qū)實現(xiàn)就業(yè)安排。與之相對應的內部勞動力市場則是不同于外部勞動力市場的一種就業(yè)制度安排，它具有獨特的運行機制和效應。它是在企業(yè)內部勞動雇傭雙方形成的一種勞動就業(yè)關系，這種就業(yè)關系是根據(jù)內部的一系列規(guī)則和慣例來進行的而不直接受外部市場供求關系的影響，勞動力一旦進入了企業(yè)，內部勞動力的配置機制就開始起作用，很少受外部市場的影響。[4]顯然內部勞動力市場屬于第一勞動力市場，而外部勞動力市場可認為是第二勞動力市場的一種。一般而言，內部勞動力市場上勞動力的流動性和競爭性要遠遠低于外部勞動力市場，但其安全性和收益性卻高于外部勞動力市場，并且內部勞動力市場和外部勞動力市場之間存在著嚴重的分割和流動性障礙。

筆者認為，勞動力市場上用人單位的內部市場是影響當前我國大學生就業(yè)的一個重要的因素。如果把大學生當作是勞動力市場的新進入者，我們可以稱之為“外部人”，他們首先要進入的是競爭激烈的外部市場。企事業(yè)單位已有員工，則可以被稱為“內部人”。占據(jù)內部市場就業(yè)崗位的人一般有三種，第一種是舊體制下的“老人”，他們能進不能出，崗位配置缺乏有效的競爭機制，長期占據(jù)一級市場中的優(yōu)等崗位；第二種是新體制下靠“走關系”等非競爭手段進來的“新人”，他們一般自身素質不高，卻也占據(jù)了內部市場中的優(yōu)等崗位；第三種人是新體制下靠競爭招聘的形式引進來的“新人”，他們一般在內部市場中占據(jù)專業(yè)性和技術性較強的崗位。以上三種人，只有第三種人是通過市場競爭的形式進入一級市場的，但這一部分所占的比重太小了，內部勞動力市場中充斥著大量的舊體制遺留下來的“老人”。我們可以看到，大學生在就業(yè)時所面臨的內外市場的分割在很大程度上是新舊體制轉軌所遺留下來的問題。

內外市場分割并非是我國的特有現(xiàn)象，即使在西方等發(fā)達市場經(jīng)濟國家的企業(yè)中，這種現(xiàn)象也普遍存在。近幾十年來，西方國家的企業(yè)為了留住人才，適應競爭和發(fā)展的需要，在企業(yè)內部普遍建立了由主要部門勞動者構成的內部勞動力市場。主要部門的勞動者包括擁有技能的藍領工人、管理和技術人員，在內部勞動力市場上，雇傭和工資并不直接受外部勞動力市場的影響，而是由企業(yè)按照內部的規(guī)定和慣例來決定，其特征為長期雇用、內部晉升和工資優(yōu)厚。與內部勞動力市場相對應的外部勞動力市場上的勞動力主要集中在非主要部門，這些部門的勞動力一般不需要多少技能，在這些領域，雇傭關系是短期的，工資也完全受外部勞動力市場的調節(jié)。與從屬部門以及外部勞動力市場上的勞動力相比，主要部門的勞動力明顯具有內部人的特征。

內外市場分割的主要原因及其影響

篇5

關鍵詞：受教育程度；勞動力市場；職業(yè)教育

中圖分類號：G710 文獻標志碼：A 文章編號：1673-9094-（2015）09C-0006-05

一、問題的提出

二十世紀五六十年代以來，各國以教育促進就業(yè)為前提，發(fā)展本國教育事業(yè)。當前，我國教育投入持續(xù)增長，在經(jīng)濟新常態(tài)下提升勞動力的人力資本是教育發(fā)展的重要目標。人力資本提升通常有兩種途徑：其一，通過學校教育對未來勞動力的培養(yǎng)；其二，進入勞動力市場后的勞動力，實現(xiàn)自身創(chuàng)新發(fā)展。[1]人力資本理論、符號篩選理論、勞動力市場分割理論相繼表明，教育與人力資本提升、勞動力市場選擇具有交互關系，勞動者受教育水平與人力資本呈正比，進而提高勞動邊際生產率，勞動力市場通過文憑篩選勞動力，受教育程度不同的勞動者進入不同的勞動力市場。[2]研究表明，勞動者所處行業(yè)和職業(yè)是其就業(yè)狀況的重要指標[3]，受教育程度影響勞動者在勞動力市場中的行業(yè)、職業(yè)分布。

教育與勞動者行業(yè)的關系主要表現(xiàn)為：第一，各行業(yè)在職工選聘時，通常對其受教育程度和類型有要求。第二，受教育程度影響勞動者所處行業(yè)的工資水平，人力資本是行業(yè)內職工工資差異的主要原因，其與行業(yè)性質共同構成勞動力市場行業(yè)分割。[4]第三，教育影響行業(yè)代際繼承性，受過高等教育的子女，其行業(yè)的代際開放性高于受中等和初級教育的子女。

勞動者進入勞動力市場后，所從事的職業(yè)受多種因素影響，受教育程度是其中的影響因素之一。[5]Spence在闡述篩選理論時指出，教育的最大功能是通過學歷對求職者進行篩選，將求職者按教育水平的差異安排到不同的工作崗位。市場職位匹配理論認為，與勞動者人力資本相匹配的職位將提高其勞動生產率，以此才能使投資教育的勞動者獲得該崗位的比較優(yōu)勢。[6]企業(yè)內部勞動力市場，從普通職員到管理者是常見的職業(yè)發(fā)展通道，內部升遷給勞動者突破職業(yè)的等級限制提供了可能，但通常會受到資歷、學歷的影響。

教育可以增加勞動者人力資本，以此成為健全勞動力市場的途徑之一。本文根據(jù)《中國勞動統(tǒng)計年鑒》的數(shù)據(jù)，分析不同受教育程度的勞動者在勞動力市場不同行業(yè)、職業(yè)的分布情況，將富有創(chuàng)新性的勞動力市場與勞動者受教育程度相聯(lián)系，以此作為促進教育事業(yè)發(fā)展的數(shù)據(jù)支撐。在現(xiàn)階段各類教育中，職業(yè)教育在促進人的全面發(fā)展和為勞動者個體配備進入勞動力市場所需要的專業(yè)技能方面承擔重要責任。為此，培養(yǎng)與未來勞動力市場相適應的人才，是健全勞動力市場、提高職業(yè)教育實效的共同要求。

二、勞動者受教育程度與行業(yè)、

職業(yè)的數(shù)據(jù)分析

根據(jù)《中國勞動統(tǒng)計年鑒》，2004年至2009年我國就業(yè)勞動人口數(shù)量由7.5億增長到7.8億，占全國人口的比重由57.9%增加到58.4%。根據(jù)2004年、2009年的數(shù)據(jù)，可以初步了解我國勞動力市場勞動者的受教育水平、行業(yè)分布以及職業(yè)分布的變化。根據(jù)2009年數(shù)據(jù)，分析我國勞動力市場各行業(yè)中勞動者的受教育水平，以及不同受教育水平的勞動者在職業(yè)分布上呈現(xiàn)的分層現(xiàn)象。此外，結合OECD（Organization for Economic Co-operation and Development，經(jīng)濟合作與發(fā)展組織）相關數(shù)據(jù)，可以發(fā)現(xiàn)我國勞動者整體受教育水平與OECD國家勞動者受教育水平存在一定差異。

（一）我國勞動者受教育水平及與OECD國家比較

2009年我國初中及以下學歷的就業(yè)人口占比79.8%，與2004年相比，有較大提升。小學學歷及以下的比例下降，這表明我國勞動者的受教育程度在縱向上有一定提升。受教育水平在高中及以上的勞動者中，高中、大學?？茖W歷的勞動者比例呈下降趨勢，總比例由2004年的18.4%減少到17.5%，大學本科、研究生學歷的勞動者則增加0.5個百分點。2004年到2009年，我國低學歷（小學及以下）的勞動者比例在下降，高學歷（大學本科及以上）的勞動者比例在增加。小學及以下學歷的勞動者所占比例仍較大，受教育水平高的勞動者在勞動力市場中的份額極低，2009年大學專科及以上的勞動者僅占7.4%。

隨著國家對外開放水平的提高和經(jīng)濟社會的發(fā)展，國際比較研究成為勞動力市場研究的必然趨勢。據(jù)2011年OECD的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，25-64歲的勞動力中，中等教育程度以下占25%，中等教育程度占44%，高等教育程度占32%。同時，報告中顯示，我國中等教育程度以下的勞動力為78%，中等教育程度以上的比例為22%，我國勞動力的受教育程度遠低于OECD國家的平均水平。[7]OECD國家認為，經(jīng)濟的發(fā)展在很大程度上取決于高技能（high-skilled）勞動者的充足供給，勞動者受教育程度與他們被雇傭的可能性呈正相關。隨著我國經(jīng)濟發(fā)展步入新常態(tài)，教育程度低的勞動者的國際競爭力將明顯不足，其在行業(yè)、職業(yè)上的分布將對我國社會轉型期的產業(yè)結構調整和升級帶來挑戰(zhàn)。

（二）我國勞動者的行業(yè)構成和職業(yè)結構

在《中國勞動統(tǒng)計年鑒》統(tǒng)計的19個行業(yè)中（如圖1），吸納勞動力最多的行業(yè)為制造業(yè)，其次分別為教育、公共管理和社會組織，從數(shù)量上看，勞動者在這些行業(yè)中均呈增長之勢。在縱向上增幅最大的為租賃和服務業(yè)、房地產業(yè)、信息傳輸、計算機服務和軟件業(yè)等，呈負增長的行業(yè)為農林牧漁業(yè)、批發(fā)和零售業(yè)、交通運輸、倉儲及郵政三大行業(yè)。有學者將行業(yè)分為四大類別：第一類為農林牧漁業(yè)；第二類為采礦建筑、住宿餐飲、批發(fā)零售、制造、交通運輸、倉儲和郵政；第三類為水利、環(huán)境和公共設施管理，租賃和商務服務，文化、體育和娛樂，房地產，電力、燃氣及水的生產和供應，信息傳輸、計算機服務和軟件，科學研究、技術服務和地質勘察；第四類為衛(wèi)生、社會保障和社會福利，公共管理和社會組織，教育，金融。[8]從現(xiàn)有數(shù)據(jù)來看，我國就業(yè)人員集中于第二類，而第三類的從業(yè)人員規(guī)模相對較小。

2004年、2009年勞動者的職業(yè)結構發(fā)生一定變化（如圖2）。具體而言，單位負責人、專業(yè)技術人員、辦事人員等職業(yè)的勞動者所占比例呈下降趨勢，而農林牧漁業(yè)生產人員，商業(yè)、服務業(yè)人員，生產運輸設備操作及有關人員所占比例呈上升趨勢。數(shù)據(jù)表明，在這幾年我國勞動力向第一、第二產業(yè)轉移較為明顯，生產、操作類初級職業(yè)就業(yè)人口所占比例大，而專業(yè)技術等高級職業(yè)就業(yè)人口所占比例小。

（三）受教育程度對勞動者行業(yè)、職業(yè)的影響

不同受教育程度的勞動者所進入的行業(yè)具有差異。以2009年初中學歷勞動者為例，初中學歷的勞動者在多數(shù)行業(yè)（建筑、采礦、住宿和餐飲、制造業(yè)等行業(yè)）占比大（如圖3），由于制造業(yè)吸納的勞動者人數(shù)最多，因此可判斷初中學歷的勞動者主要集中于制造行業(yè)中。同時，教育、金融業(yè)的初中學歷勞動者比例低。兩相比較，一方面表明初中學歷的勞動者在勞動力市場上從事的行業(yè)差別較大；另一方面，部分行業(yè)對勞動者的最低受教育程度有要求。除初中學歷具有這一特征外，大學?？茖W歷的勞動者在行業(yè)分布中同樣存在這一現(xiàn)象，大學?？频膭趧诱咴趪H組織、金融業(yè)、教育行業(yè)占比高，而在其他行業(yè)則有明顯降低。與以上兩個學歷不同的是，高中學歷的勞動者顯示較強的普適性，除農林牧漁、建筑業(yè)的高中學歷勞動者占比較小外，其余行業(yè)中的高中學歷勞動者占比相差?。ɑ咎幱谕磺€周圍）。而小學以下和研究生學歷的勞動者在勞動力市場各行業(yè)的比例均較低，這與其在勞動力市場的總人數(shù)占比低有關。對勞動者綜合素質要求較高的行業(yè)，如金融、教育、科學研究行業(yè)，勞動者受教育程度在中等教育水平以上的占比大，以大學專科為主。

勞動者受教育程度對勞動者職業(yè)分布同樣具有影響，基本形成了不同受教育程度的職業(yè)分層（如圖4）。不同受教育程度的勞動者所從事的職業(yè)具有明顯的分層現(xiàn)象，表現(xiàn)為受教育程度高的勞動者趨向于從事不同領域專業(yè)技術職業(yè)，而受教育程度低的勞動者趨向于從事農林牧漁生產。而高中水平的勞動者，與其在行業(yè)中的普適性相一致，在各職業(yè)中所占比例相對較為均衡。

從事相同職業(yè)的勞動者受教育程度的差異。專業(yè)技術人員、辦事人員、單位負責人從業(yè)者主要為中等教育及以上的勞動者，其中，單位負責人尤以高中學歷比重最大（36.7%），專業(yè)技術人員以大學專科比例最多（29.1%），而商業(yè)和服務業(yè)、生產運輸設備操作人員則以初中學歷為主，分別占比53.1%和61.2%，農林牧漁水利的生產工作則主要由初中及以下學歷（94.1%）的就業(yè)人口構成。

綜上可見，目前我國勞動力的整體受教育程度偏低。行業(yè)分布上，大多數(shù)勞動力集中在制造業(yè)、教育行業(yè)、公共管理和社會組織等行業(yè)；職業(yè)結構中，以農林牧漁水利生產人員居多，這表明我國還有大量勞動力滯留在傳統(tǒng)的農林牧漁行業(yè)，難以實現(xiàn)轉移。此外，受教育程度影響勞動者所處的行業(yè)和職業(yè)。一方面，受教育程度相同的勞動者在職業(yè)分布中具有較高的一致性，不同受教育程度的勞動者已初步形成職業(yè)分層。另一方面，勞動者受教育程度集中于中等教育，高等教育水平的勞動者在勞動力市場（行業(yè)、職業(yè)）中所占的比重過小，培養(yǎng)專業(yè)技術人才的大學?？迫瞬泡敵霾痪?，對第二、第三類行業(yè)的人才供給不充足，影響我國未來行業(yè)結構調整和產業(yè)升級。

三、健全我國勞動力市場與職業(yè)教育的發(fā)展

（一）以繼續(xù)教育為導向提高在職勞動力素質

我國勞動力市場中，中等教育水平的勞動者占多數(shù)，需要通過教育提高在職人員的技能和素質。調查數(shù)據(jù)顯示，接受過中等教育的新生代流動人口希望通過接受多層次的教育獲得知識增長和學歷提升，非傳統(tǒng)高等教育將成為他們繼續(xù)教育的主要場所。[9]一方面，國家應鼓勵各行各業(yè)形成勞動者從業(yè)的基本規(guī)范，規(guī)范職業(yè)資格認證制度，確保勞動者從業(yè)的基本技能；另一方面，加強校企合作，形成企業(yè)參與學校教育教學和職業(yè)學校為企業(yè)服務的新常態(tài)。職業(yè)學校應承擔社會責任，加強與企業(yè)的合作，通過公益講座為企業(yè)員工提供提升職業(yè)素養(yǎng)的通道，為在職員工提供適合的在崗培訓，幫助其形成正確的職業(yè)觀和符合自身實際的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。建立勞動者繼續(xù)教育的綠色通道，通過學費資助等形式，鼓勵在職勞動力通過職業(yè)教育提升學歷水平。此外，還應為中等學歷水平的流動人口進入大學專科提供便捷的途徑。

（二）建立與勞動力市場相適應的職業(yè)教育結構

新世紀以來，“以省為主”的省域高等教育發(fā)展呈擴大態(tài)勢，一定程度上符合省內經(jīng)濟社會發(fā)展對受教育程度高的專門勞動力的需求。[10]為提高職業(yè)教育與勞動力市場的適應性，首先，應加強勞動力市場動態(tài)監(jiān)測，形成區(qū)域勞動力市場對人才層次、知識結構、能力結構等方面的需求信息，關注勞動力市場的未來趨勢。其次，優(yōu)化本地區(qū)的職業(yè)教育層次結構，結合區(qū)域產業(yè)升級和人民需求，建立與之相適應的中等、高等職業(yè)教育。[11]最后，優(yōu)化職業(yè)教育專業(yè)結構，職業(yè)院校應以缺口行業(yè)為專業(yè)設置導向，提高對勞動力市場的敏感度，提供適銷對路的人才。

（三）形成勞動力市場導向的職業(yè)教育人才培養(yǎng)模式

當前，為適應各行業(yè)科學技術的飛速發(fā)展，職業(yè)教育應轉變人才培養(yǎng)模式。首先，高等職業(yè)院校應重視勞動力市場需求導向，加強產學研合作，提高教學實踐水平和創(chuàng)業(yè)教育實效。[12]其次，促進行業(yè)企業(yè)參與職業(yè)教育課程開發(fā)，提高職業(yè)院校課程設置的科學性。最后，在勞動力市場中提升勞動者素質是人才培養(yǎng)的一大途徑，需要打破行業(yè)、職業(yè)的壟斷和分割，通過不同崗位的實習，增加未來勞動者在行業(yè)實習中獲得的邊際收益，提高不同行業(yè)、職業(yè)的適應性。增加正規(guī)就業(yè)的靈活性和非正規(guī)就業(yè)的穩(wěn)定性，鼓勵人才自我雇傭，職業(yè)院校應為其創(chuàng)設包容的環(huán)境。[13]

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篇6

自然失業(yè)率的概念是由美國經(jīng)濟學家、貨幣主義的代表人物弗里德曼提出，它是相對于市場失業(yè)率而言的。弗里德曼所說的市場失業(yè)率是指市場上實際存在的失業(yè)率，而自然失業(yè)率則是指在沒有貨幣干擾的情況下，讓商品市場和勞動市場的自發(fā)供求力量發(fā)揮作用時應有的處于均衡狀態(tài)的失業(yè)率。正如弗里德曼所說：“在任何時候，都存在著與實際工資率結構相適應的某種均衡失業(yè)水平”，這種處于均衡狀態(tài)的失業(yè)率，也就是自然失業(yè)率。

自然失業(yè)率模型可用下圖表示。在下圖中,橫軸為勞動數(shù)量,縱軸為實際工資水平。Ld為勞動需求曲線,Ls0為勞動供給曲線。設市場不存在任何功能障礙和缺陷,市場機制充分作用可以出清勞動力市場,均衡點E0反映了這一機制。但由于市場存在某些功能障礙和缺陷,如信息不暢,部門之間的勞動力供求結構性較強,勞動力培訓成本高等,實際的勞動供給曲線為Ls1,實際均衡點為E1,實際工資水平為W1。在W1工資水平下，勞動力的供給數(shù)量為L2，也就是說有意愿參加工作的人的數(shù)量為L2，而實際上勞動力市場上對勞動力的需求僅為L1，所以實際工資水平的提高使數(shù)量為L1L2的勞動人口相對于Ls0而言成為非自愿失業(yè)人口。這種非自愿失業(yè)按定義屬于自然失業(yè),不是由有效需求不足所引起的,不具有周期性的特點。當過高的實際工資具有剛性時,這種非自愿失業(yè)就成為一種持續(xù)的經(jīng)濟現(xiàn)象。這種工資剛性可能是由于制度性因素或者效率工資等原因造成的。

自然失業(yè)率理論解析了經(jīng)濟社會中長期存在的失業(yè)現(xiàn)象,為失業(yè)經(jīng)濟理論的進一步發(fā)展指明了方向。市場的功能障礙多種多樣,其引起實際工資高于均衡工資的機制也多種多樣。近幾十年來,經(jīng)濟學家們從不同的角度對這種機制進行研究,形成了諸多的解釋模型如效率工資模型,隱含合同理論,職業(yè)搜尋理論,內部人———外部人模型等。

二、自然失業(yè)率是不能控制和消除的

弗里德曼認為，在資本主義競爭的條件下，實際工資是有伸縮性的，它隨失業(yè)人數(shù)的多少而有所變化，“較低的失業(yè)水平是勞動力需求過量的跡象，它將迫使實際工資率上漲，失業(yè)水平較高則表示勞動力供求過量，它將迫使實際工資下跌?！钡?，不管失業(yè)水平如何變動，實際工資率如何變動，一切與實際工資率結構不相適應的人員仍將被排斥在就業(yè)之外。這就是說，自然失業(yè)率是始終存在的。這種失業(yè)是不能借助宏觀經(jīng)濟政策來控制和消除的。

因此，自然失業(yè)是一種持續(xù)存在的現(xiàn)象，但諸多可變因素都可以影響到自然失業(yè)的水平。例如，如果技術進步和產業(yè)結構變化的幅度和速度較快，就可能比較經(jīng)常和較大幅度地引發(fā)自然失業(yè)。但是，如果信息傳遞、職業(yè)培訓、政府規(guī)制狀況等反映勞動力市場發(fā)育水平和運行效率的條件良好，就可以通過勞動者對變化的更快適應而降低自然失業(yè)率。此外，社會保障覆蓋率和水平等一系列因素可能會通過影響勞動者尋找崗位的激勵，而影響自然失業(yè)水平和持續(xù)時間?？梢?，自然失業(yè)實際上并不是"自然的"和不可變的。因此，除了我們熟知的可以通過宏觀經(jīng)濟政策抑制或刺激需求的作用影響周期性失業(yè)之外，也可以通過一系列作為改變自然失業(yè)的水平。而一個經(jīng)濟中總體失業(yè)由自然失業(yè)和周期性失業(yè)構成的相對比例，決定著政策的主要方向和效果。

但同時在肯定我國自然失業(yè)率存在的同時，人們通常有一種不正確的看法，即根據(jù)所登記的人數(shù)多少來判斷一切，如果失業(yè)水平高，就證明社會沒有充分有效的使用資源，反之，則證明資源已得到了充分有效的利用。其實，失業(yè)水平低也可能標明資源的利用是缺乏效率的。按照弗里德曼的看法，自然失業(yè)率的高低并不一定反映經(jīng)濟的增長狀況和經(jīng)濟的活躍程度。比如說，如果一個社會的經(jīng)濟是僵化的、缺乏流動性的，社會可能給每一個社會成員安排一個固定的工作，這樣一來，這種欠活躍的經(jīng)濟中的自然失業(yè)率將是低下的，反之，如果一個社會的經(jīng)濟是靈活的、不斷變化著的，社會成員有較大的可能改變自己的工作，社會的自然失業(yè)率就會高一些。

三、我國自然失業(yè)率的計算

國外對于自然失業(yè)率的計算方法的研究已經(jīng)很成熟，但是，發(fā)達國家的失業(yè)率的計算方法有個隱含前提，即勞動力市場的運作充分有效，所有的失業(yè)都是顯性失業(yè)，企業(yè)內部沒有大量的隱性失業(yè)，否則就會低估實際的自然失業(yè)率水平。市場經(jīng)濟比較成熟的國家中，企業(yè)雇用工人的數(shù)量為企業(yè)利潤最大化的要求決定的。而我國勞動力市場還不成熟，存在嚴重的隱性失業(yè)、二元經(jīng)濟、勞動力市場分割等。而我國的國有企業(yè)還不能完全以利潤最大化為目標。所以我們針對中國勞動了市場的特殊狀況，這里我們簡要介紹2種：

1、通過菲利普斯曲線估算

自然失業(yè)率雖然無法直接在現(xiàn)實生活中觀察，但可以通過觀察失業(yè)與其他經(jīng)濟現(xiàn)象之間的聯(lián)系進行估算。菲利普斯曲線描述的就是這種相互關系，即名義價格水平的變化和反映需求的實際指標（如失業(yè)率）之間的關系（Phillips，1958）。通過解釋菲利普斯曲線，可以間接地估算自然失業(yè)率。

我們可以根據(jù)公式計算出不變的自然失業(yè)率。然而，社會經(jīng)濟條件是處于不斷變化中的，所以，自然失業(yè)率也不是一成不變的。例如，我國的經(jīng)濟體制改革以后，勞動力市場開始活躍，人們的思想觀念也開始發(fā)生變化，追求的不再是穩(wěn)定的工作，而是有挑戰(zhàn)性的可以實現(xiàn)自身最大價值的工作，這樣勞動力流動頻繁，摩擦性失業(yè)增加，同時由于勞動力流動壁壘的逐漸放開，跨地區(qū)的勞動力流動也造成了一部分結構性失業(yè)，這樣，由于經(jīng)濟社會的變化，我們的自然失業(yè)率增加了。

就處于轉軌過程中的中國經(jīng)濟來說，勞動力市場條件乃至整個經(jīng)濟體制都處于不斷變化之中。特別是近年來產業(yè)結構變動速度加快，勞動力市場改革力度加大，都會導致自然失業(yè)率的提高。因此，我們應該按照變化的假設對自然失業(yè)率進行估計。用計算不變自然失業(yè)率類似的方法，我們可以計算出不同時段的自然失業(yè)率。

2、按照資源配置要求推算自然失業(yè)率

按照資源配置要求推算自然失業(yè)率，就是要將既定的勞動力總量減去根據(jù)既定資本和資源要求，推斷所需的最大數(shù)量的勞動力，剩下的才是自然失業(yè)人口。所謂按既定自辦和資源要求推斷最大就業(yè)人口，就是要選擇適當?shù)膰覟閰⒄?，這些國家的資源勞動力比例不是最先進的，也不是最落后的，但是，他們市場經(jīng)濟的成熟程度要明顯高于我國，按照他們的資本和資源構成吸收勞動力的比例，推斷我國目前資本和資源能夠吸收的勞動力最大數(shù)量。譬如，按照我國目前的耕地面積，參照日本的土地和勞動力之比推斷我國這些土地需要多少勞動力。如果推斷出的我國的就業(yè)者超過對比國家的同等水平，則超出部分可被認為是我國勞動力市場不完善造成的，而此時的就業(yè)人口則是資本和資源充分有效使用所能吸收的最大勞動力。由此可以修正我國勞動力和資本之比不合比例的高估就業(yè)，進而可以看出發(fā)生在實際失業(yè)背后的真實失業(yè)，避免隱性失業(yè)對實際失業(yè)的低估。然后根據(jù)我國的經(jīng)濟發(fā)展階段，人口因素和收入水平對資源和要素組合推斷出勞送禮數(shù)量進行調整。在總需求不足的情況下，自然失業(yè)率要低于資源對勞動力的吸收水平；在總需求旺盛情況下，自然失業(yè)率則高于資源對勞動力的吸收水平。

四、治理對策

雖然自然失業(yè)是不可避免的，是一個客觀存在，但我們仍然要全面把握自然失業(yè)率，在保持勞動力市場靈活性的前提下，降低失業(yè)率更能促進經(jīng)濟的發(fā)展和社會的進步。所以針對自然失業(yè)率，我們仍不能掉以輕心。

首先澄清一個問題，為什么宏觀經(jīng)濟理論預期經(jīng)濟增長可以帶來就業(yè)增長，是因為人們觀察到存在著菲利普斯曲線，即通貨膨脹與失業(yè)的短期交替關系。自然失業(yè)率與宏觀經(jīng)濟周期無關，所以這部分失業(yè)率不依經(jīng)濟景氣的變化而變化。因此，擴張性的宏觀經(jīng)濟政策充其量只是針對周期性失業(yè)部分。在我國目前自然失業(yè)率很高并且構成全部失業(yè)率的很大部分，因此，靠刺激GDP增長率不足以擴大就業(yè)。

二是針對自然失業(yè)，有些專家提出了“制度性失業(yè)”的概念。認為當前我國存在的表面上像是"自然失業(yè)"的失業(yè)現(xiàn)象，根本上是“制度性失業(yè)”。由于經(jīng)濟體制的配套改革和政治體制的改革滯后所造成的勞動力無法接受市場經(jīng)濟的觀念，或者雖然在消費行為上接受市場觀念但在就業(yè)行為上不接受市場觀念，勞動力并非花時間尋找好的工作而是在耗時間等待政府給這些“國家主人”送來體面的工作，這樣的失業(yè)恐怕也難稱其為“自然的”。所以針對這一問題，除了加強現(xiàn)代經(jīng)濟教育外，還要通過失業(yè)保險的設置方法使其等待時間成本增大以至于放棄休閑尋找工作。

篇7

[關鍵詞]：數(shù)字化經(jīng)濟 勞動力市場 影響

現(xiàn)今，數(shù)字化強勢席卷全球，極大的促近了社會經(jīng)濟、環(huán)境的發(fā)展，為信息社會、商務模式等奠定了堅實的基礎。數(shù)字化的存在，反映出中國經(jīng)濟、社會的部分特點。數(shù)字化經(jīng)濟不僅提升了電子商務的質量、生產效率，而且對提高我國勞動力的綜合素質，對我國勞動力市場產生了強烈的影響。由此可見，關于數(shù)字化經(jīng)濟對勞動力市場的影響的研究尤為必要，對加強勞動力資源配置、優(yōu)化，確保我國社會、經(jīng)濟長遠發(fā)展等具有深遠的戰(zhàn)略意義。

一、我國勞動力市場的現(xiàn)狀

長期以來，勞動力在我國市場經(jīng)濟體系中占據(jù)著舉足輕重的位置，勞動力素質的提高對我國經(jīng)濟的轉型發(fā)展有著極其重要的地位，而且其與市場供求等存有密切的關系。經(jīng)調查發(fā)現(xiàn)，我國勞動力市場供給主要由新增勞動力、事業(yè)勞動力、農村剩余勞動力等構成。根據(jù)研究結果顯示，勞動力市場在我國勞動力配置、勞動力數(shù)量、優(yōu)化中越來越發(fā)揮著重要的作用。

1、現(xiàn)代服務業(yè)對勞動力的需求日益增加

隨著信息技術、知識經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，第三產業(yè)的發(fā)展也越來越繁榮，對我國經(jīng)濟的發(fā)展帶來一系列利好因素，這使我國第三產業(yè)所占經(jīng)濟比例越來越高。與此同時，現(xiàn)代服務業(yè)進入新的發(fā)展時期，農業(yè)、工業(yè)等傳統(tǒng)產業(yè)對勞動力的需求呈下降趨勢，而服務業(yè)則恰恰相反。服務業(yè)的飛速發(fā)展，為勞動力提供了大量就業(yè)崗位，成為我國解決就業(yè)問題的主要路徑。據(jù)不完全統(tǒng)計，我國服務業(yè)每年創(chuàng)設的就業(yè)崗位約為700萬。這極大的促進了我國就業(yè)難問題的解決，對于提高就業(yè)率，降低社會矛盾起著積極的作用。

2、大學生就業(yè)形勢較為嚴峻

近年來，我國多家民營企業(yè)、傳統(tǒng)制造企業(yè)倒閉。然而，每年畢業(yè)的大學生數(shù)量卻不斷攀升，這造成大學生就業(yè)難的現(xiàn)象。此外，大學生缺乏一定的社會資歷、工作經(jīng)驗、實踐技能等，其在就業(yè)過程中自身核心競爭力較為薄弱。

3、缺乏新興產業(yè)高技能崗位人才

在實際調查過程中，筆者發(fā)現(xiàn)大多數(shù)勞動力受教育程度較低，新技術、高科技人才極度匱乏。統(tǒng)計資料明確指出：擁有良好教育背景的勞動力約占所有勞動力的10%，其余的勞動力沒有人力資本，其就職方向大都傾向于簡單的勞動體力。就當前來看，社會特別渴求新興產業(yè)高素質人才。

二、當前數(shù)字化經(jīng)濟對我國勞動力市場的影響

實踐證明，數(shù)字化的普及，有利于實現(xiàn)我國經(jīng)濟轉變（傳統(tǒng)工業(yè)經(jīng)濟轉變?yōu)閿?shù)字化經(jīng)濟你）的目標。與此同時，數(shù)字化給我國環(huán)境、社會、經(jīng)濟等帶來了更嚴峻的挑戰(zhàn)，主要表現(xiàn)為工作方式、勞動力市場結構、運營機制等內容。根據(jù)實際從業(yè)經(jīng)驗，筆者將數(shù)字化經(jīng)濟對我國勞動力市場的影響概括為以下內容：

一方面，數(shù)字化經(jīng)濟直接影響勞動力市場。對于數(shù)字化經(jīng)濟而言，其以數(shù)字化技術為基礎。當前，數(shù)字化技術不斷發(fā)展、創(chuàng)新，在改變勞動方式（勞動力加勞動工具）、手段等方面發(fā)揮著不可比擬的作用。因此，數(shù)字化經(jīng)濟環(huán)境中，我國勞動力市場必然受到其的影響，從而在微觀、宏觀層面發(fā)生一定的變化。

另一方面，數(shù)字化經(jīng)濟影響勞動力的供求關系。數(shù)字化經(jīng)濟的蓬勃興起，促使新產品、服務需求產生，對市場供求提出了更高的要求，促使勞動力市場對資源進行重新配置、優(yōu)化，從而影響到勞動力市場的供求關系。

三、國外勞動力市場對我國的啟示

毋庸置疑，數(shù)字化經(jīng)濟加速了經(jīng)濟全球化、人力資源的流動。數(shù)字化經(jīng)濟形勢下，互聯(lián)網(wǎng)普及率明顯增高，對經(jīng)濟投入、產出等造成了巨大的影響，工作場所的優(yōu)越性發(fā)生了轉變，工作場景、模式的虛擬化逐漸引領潮流。筆者以美國勞動力市場為案例進行分析，其對我國的啟示主要包括以下內容：

1、工作模式得以豐富

數(shù)字化經(jīng)濟背景下，社會、經(jīng)濟、生活等發(fā)生了相應的改變，工作模式亦是如此。自2000年以來，遠程就業(yè)開始興起，并取得了一定的成績。

2、高素質人才需求量不斷攀升

就美國數(shù)字化經(jīng)濟而言，其制定、出臺了很多關于遠程就業(yè)的法律法規(guī)，以提升勞動力市場資源配置、優(yōu)化效率。此外，美國開設技能培訓課程，以提升勞動力自身的核心競爭力，從而滿足社會、企業(yè)對復合型人才需求。與此同時，美國極其重視引進國際人才，為保持高科技競爭水平提供有力保障。上述這些內容，對我國更好地配置、優(yōu)化勞動力資源等具有很強的指導意義。

四、結束語

數(shù)字化作為中國經(jīng)濟發(fā)展特征的重要組成部分，在提升電子商務生產率、質量等方面發(fā)揮著不可磨滅的作用。數(shù)字化經(jīng)濟時代，就業(yè)模式、勞動力資源流動等發(fā)生了巨大變革。為更好地應對數(shù)字化經(jīng)濟形勢，我國應采取構建互聯(lián)網(wǎng)就業(yè)平臺、對勞動力進行科學培訓、轉變高校育人方案、引進國外優(yōu)秀人才等有效措施。希冀，在社會各界的不斷努力下，我國勞動力資源配置、優(yōu)化等能夠取得長足的進步。

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篇8

（一）“生產隊派遣”的特點

1.勞動者為省外農民工，有一定技術，以地緣為紐帶自發(fā)形成“生產隊”組織該就業(yè)形式的所有勞動者都為農民工，基本上都來自廣東省以外，其中大部分來自江西、四川、湖南、福建、重慶、湖北、貴州等地的農村地區(qū)，而且以地緣為紐帶，通過同鄉(xiāng)帶同鄉(xiāng)的形式，自發(fā)形成類似“同鄉(xiāng)生產隊”的非正式組織，每個組織規(guī)模在15至30人。該組織內部的農民工與普通工人不同的是，具有一定的技術性，但一個“生產隊”所具備的技術只是對應某行業(yè)生產過程中的某一工序，所以組織成員在勞動過程中往往只負責企業(yè)產品制造中的一個環(huán)節(jié)。筆者訪談了以特殊“勞務派遣”方式就業(yè)的50位農民工，并進行簡單的問卷調查。其基本情況匯總如下：（1）性別構成。在調查的50位農民工中，有男性36名，占總數(shù)的72%；而女性有14名，占總數(shù)的28%。由此可見，這類特殊“勞務派遣”的農民工主要以男性為主。（2）年齡構成。被調查的50名農民工中，最小的為20歲，最大的為40歲，平均年齡為27.56歲。由此可見，這類特殊“勞務派遣”就業(yè)方式的農民工主要是以年輕的勞動力為主。（3）文化構成。被調查的50名農民工中，14%為小學或以下文化程度,76%為初中文化程度，只有10%為高中、中專、技校文化程度。由此可見，該就業(yè)方式的農民工文化程度普遍偏低。（4）月工作時間和月收入構成。月工作時間在15-20天的農民工占總數(shù)的16%,20-25天的農民工占總數(shù)的48%，25-30天的農民工占總數(shù)的36%。由此可以看出，這類特殊“勞務派遣”就業(yè)的農民工群體在工作量上是趨于飽和的。在薪酬收入上，收入在1000-2000元/月的占20%，2000-3000元/月的占70%，3000-5000元/月的占10%，5000元/月以上的為0；而與2012年潮安縣人均工資為1588.4元/月的水平進行對比，這類農民工群體的工資收入顯然要高于潮安縣的人均工資。2.包工頭擔任“生產隊隊長”，派遣過程缺乏正規(guī)法律手續(xù)該組織中存在“包工頭”角色。與常規(guī)勞務派遣機構相似的是，工頭負責與各個企業(yè)就勞動報酬、勞動時間等進行協(xié)商，并負責人員配置和薪酬發(fā)放。而與常規(guī)勞務派遣不同的是，這種組織并沒有通過法律手段進行注冊，組織由于以地緣、血緣為紐帶，農民工沒有與工頭簽訂勞動合同，勞動者依法享有的社會保險、休息休假等權益很難得到保障。3.與多家用人單位存在合作關系，根據(jù)工作量進行分工派遣、“打包就業(yè)”工頭與用人單位就工作量、工作報酬等方面協(xié)商后，沒有與用人單位簽訂派遣協(xié)議，或者只是簡單書寫相關勞動注意事項，并未具有法律效力，主要以誠信來建立組織與用人單位的勞動關系。而且，組織不只與單一的用人單位建立合作關系，而是同時與多個用人單位建立多重的、非正式的合作關系。因為潮安縣大部分為中小型加工制造型企業(yè)，用人規(guī)模較小，所以該組織的工頭往往根據(jù)用人單位的工作量，對人員進行分配，并將分配好的農民工以團隊“打包”方式派遣至用人單位。

（二）“生產隊派遣”中農民工的工資決定機制

潮安縣“勞務派遣”中農民工的工資決定機制分為兩類，一類是計件工資，另一類是計時、計班工資。因為潮安縣以加工制造型產業(yè)為主，產品種類多，數(shù)量大，且以出口為主，所以，該組織工頭（“生產隊長”）在與用人單位協(xié)商時，會對該產品生產制造的難易程度進行評估，對自己加工制造過程的各個程序結合市場平均價格進行估價，選擇適當?shù)墓べY決定機制。首先，假如產品的生產難度小，工頭會對該組織內的成員采取計件工資，按照用人單位給定的產品訂單數(shù)量，分配相應的人數(shù)到用人單位，并根據(jù)每個成員完成的產品數(shù)量計算工資。其次，假如產品的生產難度大，在相同的時間內，生產難度大的產品數(shù)量會比難度小的產品少得多。為了保持工資的穩(wěn)定，組織的工頭會采取計時、計班形式來評定員工工資。而工人每小時或每班工資的決定，大部分采取以下公式來計算：每小時工資或每班工資=單件產品加工程序估價×總量/加工小時數(shù)或加工班數(shù)筆者從調查中了解到，與企業(yè)中的正式職工相比，這種特殊的“勞務派遣”方式與同行業(yè)、同崗位上的工資水平是持平甚至偏高的。因為組織只完成產品生產的某個加工程序，完成任務后便可以到下一家企業(yè)完成新任務，所以可以同時與幾個企業(yè)建立合作關系，一定程度上增加了組織中農民工的工資收入。正因為如此，農民工更愿意選取這種非正規(guī)的就業(yè)形式，而不愿意“單干”。另外，農民工的工資是由雇主發(fā)放給“生產隊長”，再由“隊長”發(fā)放給工人?！瓣犻L”在跟用人單位協(xié)商過程中除了農民工的工作報酬以外，還會向雇主收取一定比例的管理費，而管理費便是“隊長”的收入來源。管理費的計算公式為：管理費=派遣至相應企業(yè)的工人總工資×比例系數(shù)（比例系數(shù)為10%至15%）

（三）供求特點及休息休假時間決定

1.該類勞動力的供求特點根據(jù)對雇主、工頭、農民工的訪談可知，從勞動力供給的角度分析，這類“生產隊”組織中的農民工多為技術型工人，在整個潮安縣中供給量少，加上以地緣為紐帶，農民工更愿意選擇加入這類組織，而不愿到用人單位單獨就業(yè)。從勞動力需求的角度分析，用人單位對這類技術型的工人需求大，但很少能單獨招到工人到企業(yè)中就業(yè)。由于勞動力供需的不平衡，供給方即這類非正式組織在勞資談判中占有優(yōu)勢，“隊長”可以根據(jù)自身的技術優(yōu)勢以及潮安縣勞動力稀缺性在勞動報酬上與雇主進行協(xié)商。而企業(yè)由于訂單量巨大，產品加工制造時間緊迫，在合理范圍內，雇主往往會在短時間內與之在勞動報酬上達成一致。2.休息休假特點由于“生產隊”組織自身的技術特征，在產品加工過程只負責一道程序，所以這類組織中的農民工在休息休假上相對自由且休假時間不固定。在完成本組織的加工任務之后，從企業(yè)產品進入下一道程序到下一次接受新任務為止這段時間，便是這些工人的休息休假時間，所以他們的休息時間不是根據(jù)國家法定休假制度來確定，而是根據(jù)用人單位給定的任務量來決定的，具有更高的彈性和不確定性。

二、“生產隊派遣”務工方式形成的原因

（一）農民工加入“生產隊”的動因

潮安縣外來農民工為什么選擇以“生產隊”集體的形式就業(yè)，而不選擇“單干”呢？筆者對他們的決策動因進行了調查。58%的人認為，參加這類非正式組織能夠減少尋找工作的時間以及所消耗的經(jīng)濟成本；98%的人認為在這類組織中能夠賺取更多的工資收入；76%的人認為組織內部都為同鄉(xiāng)，在工作過程中工作氛圍融洽，生產積極性高；10%的人認為工作比較自由；48%的人認為，這類組織與企業(yè)的談判能力較強，地位較高。農民工自愿選擇這種“生產隊派遣”務工方式，意味著這可能是農民工在面對自身人力資本水平偏低、單獨就業(yè)談判力弱等約束條件下的最優(yōu)決策。一方面，農民工以地緣為紐帶形成“生產隊”，雖然自身受教育水平較低，但由于該組織往往以同鄉(xiāng)帶同鄉(xiāng)的方式教授技術，農民工易學到一技之長，使這類組織成為積累特殊人力資本的群體。另一方面，由于勞動力供需不平衡，企業(yè)用工需求波動大，加入這類組織往往能夠提供比農民工單獨就業(yè)更高的工資收入，所以這種特殊的勞務派遣方式成為農民工理想的選擇。

（二）基于勞動關系理論的解釋

從勞動關系的角度看，這樣的“生產隊”組織雖然沒有工會名義，但實際上具有工會的一些職能。工會是市場經(jīng)濟條件下，雇員為改善勞動和生活條件而在特定工作場所自主設立的組織，主要作用是提高工人的勞動生產待遇，推動產業(yè)民主進步，改善勞資關系，促進企業(yè)管理水平的提高。而在這類“生產隊”組織中，“隊長”就勞動報酬與企業(yè)雇主進行協(xié)商談判，與工會代表和企業(yè)資方代表談判有相似之處。農民工通過加入這類非正式組織，不僅工資水平高于市場平均水平，而且可以避免市場需求的波動，就業(yè)的穩(wěn)定性得到保障。同時，這種生產隊組織還幫助企業(yè)緩解了“用工荒”帶來的人手不足問題，提高了企業(yè)勞動生產率，給用工方帶來了利益。再加上這類組織是以地緣、血緣為紐帶建立起來的，成員對組織容易產生強烈歸屬感，成員與“隊長”之間的信譽度也高，降低了信息不對稱帶來的就業(yè)風險。這樣，“生產隊”實際上成為農民工在外務工的“娘家”。

（三）基于勞動經(jīng)濟學理論的解釋

1、農民工面對“三元勞動力市場分割”勞動力市場分割是中國勞動力市場的常態(tài)。辛怡、陳為民(2011)提出“三元勞動力市場理論”，將農民工面臨的勞動力市場分為城鎮(zhèn)不完全競爭勞動力市場、城鎮(zhèn)完全競爭勞動力市場和農村完全競爭勞動力市場。筆者借用這一理論進行解釋。這三種勞動力市場的不同之處是：第一，勞動力需求和供給彈性不同。城鎮(zhèn)不完全競爭勞動力市場主要以政府部門、事業(yè)單位及資本密集型的國有企業(yè)和私營企業(yè)為代表。這些部門大多處于壟斷地位，勞動力市場中工資的變化對勞動力的需求影響不大，因此勞動力的需求彈性較小。而城鎮(zhèn)完全競爭勞動力市場主要是以微型企業(yè)、自我雇傭等形式為主，就業(yè)崗位充足，進入門檻低，工資增加會引起大量農村剩余勞動力轉移到這類企業(yè)中，需求彈性較大。農村完全競爭勞動力市場中勞動力是無限供給的，但勞動力的邊際生產率基本為零，供給彈性無限大。潮安縣主要是以小型加工制造型企業(yè)為主，勞動力需求彈性較大，符合城鎮(zhèn)完全競爭勞動力市場的特征。第二，福利和工作穩(wěn)定性不同（見表3）。城鎮(zhèn)不完全競爭勞動力市場中勞動福利水平較高，工作穩(wěn)定，失業(yè)風險較?。欢擎?zhèn)完全競爭勞動力市場中就業(yè)崗位雖然充足，但福利水平較低；農村完全競爭勞動力市場中勞動福利低，文化程度低，隱性失業(yè)嚴重，其勞動力受推拉作用，必定向其他兩個市場流動。第三，勞動力供求關系表現(xiàn)為不同狀態(tài)。如圖2所示，［3］(P51-56)縱軸W為工資率，橫軸L為勞動力供給數(shù)量。由圖2可知，城鎮(zhèn)不完全競爭勞動力市場的勞動力供給遠大于需求，實際工資W1高于市場出清水平。而城鎮(zhèn)完全競爭和農村完全競爭勞動力市場的實際工資W2和W3可以實現(xiàn)均衡。三元勞動力市場的工資關系為：W1>W2>W3。2、農民工在“三元勞動力市場”之間流動通過比較三元勞動力市場的特點與差異，可以看出潮安縣的勞動力市場屬于城鎮(zhèn)完全競爭勞動力市場，而農民工會從其他兩個勞動力市場流向這一市場。第一，由城鎮(zhèn)不完全競爭勞動力市場向城鎮(zhèn)完全競爭勞動力市場流動。在城鎮(zhèn)不完全競爭勞動力市場中多為大型壟斷性企業(yè)，為了提高勞動生產率，企業(yè)在產業(yè)調整過程中會逐步以機器來代替工人生產，這便會導致這些工人憑自身的技能優(yōu)勢轉移到城鎮(zhèn)完全競爭勞動力市場中。而由于潮安縣的中小型企業(yè)大部分缺乏資金引進機器設備來代替工人，從而對這類農民工的需求量較大，能夠提供充足的就業(yè)機會，所以促進了這些農民工從城鎮(zhèn)不完全競爭勞動力市場向潮安縣這類城鎮(zhèn)完全競爭勞動力市場流動。第二，由農村完全競爭勞動力市場向城鎮(zhèn)完全競爭勞動力市場流動。城鎮(zhèn)完全競爭勞動力市場的競爭性介于城鎮(zhèn)不完全競爭勞動力市場與農村完全競爭勞動力市場之間，以吸納城鎮(zhèn)失業(yè)者和農村剩余勞動力為主。城鎮(zhèn)完全競爭勞動力市場是非正規(guī)就業(yè)的主要部門。因為城鎮(zhèn)完全競爭勞動力市場開放度較高，工資率高于農村完全競爭勞動力市場，大部分城鎮(zhèn)非正規(guī)就業(yè)者的收入水平會比農村富有居民的收入要高，便會促進大量農村剩余勞動力涌入城鎮(zhèn)完全競爭勞動力市場，并主要以勞務派遣、小時工或臨時工的形式就業(yè)。而潮安縣的農民工選擇“生產隊派遣”方式便是他們在兩個勞動力市場之間流動的結果。綜上所述，在潮安縣這類城鎮(zhèn)完全競爭勞動力市場中，農村勞動力的理性流動是促進農民工選擇“生產隊勞務派遣”方式就業(yè)的重要條件，也是促進城鄉(xiāng)勞動力資源有效配置的重要力量。

三、對就業(yè)方式的影響效應

（一）對勞動者的影響

這種就業(yè)方式給農民工帶來不少好處。首先，提高了農民工的收入水平，拓寬了農民工獲取勞動報酬的渠道，提供飽和的工作量?！吧a隊派遣”這種非正規(guī)就業(yè)形式，使農民工不單單只就職于一家企業(yè)，而是同時與相同類型的多家企業(yè)建立勞動關系，既增加了就業(yè)的靈活性，又確保了收入的穩(wěn)定性。其次，減少尋找工作的時間，降低交易成本?！吧a隊”以地緣為紐帶，通過“同鄉(xiāng)帶同鄉(xiāng)”的形式，將前來務工的農民工帶入組織中，使農民工減少了個人尋找工作的時間和費用。再次，提高農民工的工資談判能力。由于這類農民工自身具有一定的技術性以及這類勞動者的供給量少，農民工通過自發(fā)組建生產團隊，一定程度上改變了“強資本、弱勞動”的局面，使工頭與企業(yè)雇主的工資談判能力大為增強。不僅為農民工的收入提供組織保障，還有利于提高組織中農民工的地位，使農民工與企業(yè)雇主能夠建立平等關系，促進企業(yè)同“生產隊”建立穩(wěn)定長期的合作關系。因此，農民工通過選擇加入這種“生產隊”可以更好地維護自身的合法權益。第四，提升農民工的人力資本。在該組織內部，有經(jīng)驗的農民工會對新進的農民工進行技術指導，使農民工在該組織內形成“干中學”的局面；又因為農民工只是專注于生產過程中某個環(huán)節(jié)，勞動分工的專業(yè)性很強，降低了技術的學習難度。因此，這種就業(yè)形式可以使農民工的人力資本在短期內得到提升。但這種用工方式也給農民工帶來一些問題。表現(xiàn)在：第一，農民工在勞動合同和勞務派遣協(xié)議上的簽訂率較低，勞資糾紛難以處理。農民工與組織工頭很少簽訂勞動合同，勞務組織與企業(yè)之間也很少簽訂正式的勞務派遣協(xié)議；即使有協(xié)議，一些條款也過于簡單、模糊，使農民工、工頭以及企業(yè)方在權利和義務的規(guī)定上關系不明確、不清晰，這為勞資糾紛的處理留下了隱患。第二，農民工參加社會保險比例低，缺乏就業(yè)風險防范能力?，F(xiàn)有勞務組織的作用主要是就工作報酬及休息休假時間與雇主進行協(xié)商談判，企業(yè)不為這類勞動者購買養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷等社會保險，勞務派遣組織也不為組織成員購買社會保險，使農民工除工資報酬以外的其他勞動權益得不到保障。雖然農民工可以通過參加家鄉(xiāng)所在地的新型農村合作醫(yī)療保險規(guī)避大病帶來的風險，但在遭遇職業(yè)病時，由于農民工與多家企業(yè)同時存在勞動使用關系，難以界定理賠的主體，這給他們帶來潛在的風險。第三，農民工無法得到有計劃的正規(guī)培訓。農民工除了工資以外，在福利待遇方面比企業(yè)的正式員工要差，無法接受企業(yè)正規(guī)培訓。“生產隊”組織內部的技能培訓帶有短期性，很少對農民工進行正式的教育培訓，農民工難以應對勞動力市場長期變化帶來的挑戰(zhàn)。

（二）對企業(yè)的影響

首先，企業(yè)節(jié)省了招聘成本，緩解了用工短缺。在“用工荒”的大背景下，技術型工人在潮安縣地區(qū)的供給量相對較少，企業(yè)若通過常規(guī)招聘渠道，要在短期內找到一定規(guī)模的技術工人，存在較大難度。而企業(yè)與“生產隊”組織合作，通過與隊長協(xié)商，由隊長派遣農民工到企業(yè)工作，一定程度減少了企業(yè)的招聘成本，節(jié)省了用人成本和管理成本。其次，企業(yè)減少了培訓成本?！吧a隊”通過“以老帶新”的方式對農民工進行技術培訓，使農民工成為特定行業(yè)某工種某工序的“熟手”，減少了企業(yè)對職工的培訓環(huán)節(jié)，大大節(jié)省了企業(yè)培訓成本。再次，有利于勞資雙方建立長期穩(wěn)定的合作關系，企業(yè)卻不受有關法規(guī)的約束。用人單位采用這種用工方式，既可以與“生產隊”組織建立長期穩(wěn)定的合作關系，又可規(guī)避《勞動合同法》中“無固定期限”法規(guī)的限制，減少相應的法律責任與義務，使企業(yè)用工能兼顧靈活性與穩(wěn)定性。但企業(yè)的這種用工形式也導致一些問題：企業(yè)同時使用正式職工與這種特殊“生產隊工人”，在這種雙軌制用工形式下，企業(yè)的正式工與被派遣的農民工交替工作，往往造成工作流程的銜接不流暢，生產過程中雙方相互推諉責任，影響企業(yè)的生產效率。

（三）對社會的影響

從社會的角度看，這種派遣方式有利于促進農民工就業(yè)，特別是有助于解決農村剩余勞動力和下崗職工再就業(yè)問題，也有利于營造和諧的勞動關系。但這類組織目前處于自發(fā)、無序發(fā)展狀態(tài)，政府對這類非正式組織缺乏有效的監(jiān)督、管理和評估，使得這類組織的質量參差不齊，甚至有些組織違法經(jīng)營，不利社會穩(wěn)定。

四、政策建議

篇9

關鍵詞 女性勞動力供給 M型 兩極分化 角色沖突

中圖分類號：D442. 6 文獻標識碼：A

一、引言

自20世紀60年代以來，勞動力中的可測變化引起了諸多經(jīng)濟學家對勞動力供給的研究，特別是女性勞動力供給已成為當前研究的熱點。男女生理差異、女性生育期以及已婚女性家庭影響等眾多因素的存在，使得女性在勞動力市場上面臨的就業(yè)歧視有其客觀性，也使得女性勞動力供給擁有其自身的特點。

二、 女性勞動力供給特征

研究女性勞動力供給行為，對婚姻、生育、離婚、家庭收入分布和男女工資差異等現(xiàn)象均具有重要意義。許多國內外學者或通過對截面數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析，或通過經(jīng)驗分析，或運用社會學、經(jīng)濟學以及心理學等相關理論對女性勞動力供給進行了研究。本文綜合相關研究，試圖從以下五個方面對女性勞動力供給特征進行總結。

（一）男性勞動參與率一般高于女性。

女性勞動參與率反映了女性勞動適齡人口參與市場性勞動的程度，是研究女性勞動力就業(yè)狀態(tài)的重要指標。

一般來說，男性的勞動參與率要高于女性。表1.1描述的是1948年至2005年間，平均每10年美國各種勞動力的參與情況。由表可見，逐年來隨著男性勞動力參與率的下降和女性的勞動力參與率的上升，二者間的差距在慢慢縮小，但是男性勞動參與率始終高于女性。此外，20世紀80年代以前，女性的失業(yè)率一直高于男性，20世紀末以來，男女的失業(yè)率也在逐漸接近。

改革開放以來，隨著勞動力市場的不斷發(fā)展，更多的女性走出了家庭、從農村走向城鎮(zhèn)。1978年我國女性職工占職工總數(shù)的32.9%，到2000年增長為38.0%。雖然我國女性勞動參與率長期以來一直低于男性，但卻明顯高于其他發(fā)達國家和發(fā)展速度非?？斓膰液偷貐^(qū)（蔡、王美艷，2004）。

雖然從地域上看，我國女性勞動參與率水平較高，但處于黃金年勞動年齡的女性勞動參與率卻呈現(xiàn)下降趨勢，這一點城市女性表現(xiàn)的更為明顯（周慶行、孫慧君，2006）。國家統(tǒng)計局第四次和第五次人口普查數(shù)據(jù)顯示，我國15-19歲年齡組的女性勞動參與率下降幅度較大，25-39歲年齡組女性的勞動參與率均高于世界其他國家和地區(qū)，但該年齡范圍內各年齡組的女性勞動參與率均下降3%左右，其主要原因可能是隨著我國教育事業(yè)的發(fā)展，各地區(qū)中、高等教育入學率普遍提高，造成了女性就業(yè)年齡推后。

（二） “M形”的女性勞動力供給曲線。

蔡，王美艷（2001）認為男女勞動力供給特點的不同主要表現(xiàn)在“女性勞動力與生育年齡人群重合”，婦女的生育大多發(fā)生在她作為勞動力活躍在勞動力市場上的時期，而生育行為會影響她們的勞動力供給行為。

Bowen和Finegan（1969）將勞動力市場參與方程擬合于1960年微觀統(tǒng)計數(shù)據(jù)進行研究，Mark R. Killingsworth和James J. Heckman（1986）對該研究結果的分析指出，其他條件（如婚姻狀況和孩子數(shù)目）不變時，女性參與可能性與年齡之間有明顯的倒U型關系：對于年輕女性（單身或已婚），其勞動參與率首先隨年齡的增長而上升，然后隨之下降；對于年齡較大的女性，參與率隨年齡增長而下降；最后，對于14-54歲之間有配偶的已婚女性來說，擁有孩子（特別是6歲以下的孩子）會降低其勞動參與可能性。

李愛蓮（2008）從勞動力參與生命周期的角度進行分析，提出女性勞動力就業(yè)呈“M形”。她指出，在女性的生命周期中，15-20歲是其勞動力就業(yè)上升階段，形成第一個峰頂；20歲以后，由于結婚、生育而退出勞動力市場，勞動力就業(yè)下降，形成一個峰谷；大約在35歲左右，勞動力就業(yè)會形成第二個峰頂；50歲以后，勞動力就業(yè)再度下降，整個勞動供給曲線呈“M形”，被稱為 “M形”就業(yè)或“雙頭”就業(yè)。

（三）婚姻、家庭影響女性勞動力供給

家庭效用最大化是已婚女性勞動力市場供給行為主要的決策依據(jù)之一。自20世紀90年代以來，中國已婚女性勞動參與率持續(xù)下降。尤其是21世紀后，退出勞動力市場的已婚女性人數(shù)不斷攀升（朱嘉蔚，2011）?！盎貧w家庭”逐漸成為已婚女性勞動參與決策的新趨勢。李愛蓮（2008）認為，從收入效應和替代效應角度看，一般地，女性勞動力供給的替代效應強于收入效應，所以婚后女性相對偏重于家庭。朱嘉蔚（2011）則對情況做出了分類分析：對于自己勞動收入低、文化技能水平不高且配偶有穩(wěn)定收入的女性，往往會自愿選擇“回歸家庭”。而收入和綜合素質較高的職業(yè)女性，一部分會選擇繼續(xù)階段性就業(yè)，即在兒幼時 “回歸家庭”，悉心照顧子女與家庭，待孩子成長后重新就業(yè)；另一部會一直留在勞動力市場上，但這部分女性多面臨職業(yè)與家庭的雙重壓力。

在勞動供給時間方面，已婚的職業(yè)女性除職業(yè)勞動外，還承擔著大部分家務勞動。據(jù)全國婦聯(lián)和國家統(tǒng)計局聯(lián)合組織實施的一項調查顯示，有85%以上的家庭日常家務勞動主要由妻子承擔。女性平均每天用于家務勞動的時間比男性多2.7小時（李愛蓮，2008）。對于雇主來說，雇傭勞動供給時間有折扣的女性勞動力時，要么是給付較低的工資，要么是盡可能減少雇傭（蔡，王美艷，2001）。

（四）就業(yè)層次低，女性勞動力內部兩極化。

篇10

    全球性金融危機導致世界總需求縮減，無疑對作為德國經(jīng)濟支撐的出口企業(yè)造成打擊。根據(jù)經(jīng)濟合作與發(fā)展組織(OECD)提供的季度數(shù)據(jù)，2008年后半期至2009年前半期，德國國內生產總值(GDP)增長率下降幅度高于七國集團的平均水平。但是，從圖1的數(shù)據(jù)中可以看出，德國勞動力市場即使在金融危機影響最嚴重的時期內，表現(xiàn)依然相當穩(wěn)定，就業(yè)率保持平穩(wěn)，相比危機前甚至還出現(xiàn)了增長。

    

    圖1　國內生產總值環(huán)比增長率與就業(yè)變化趨勢(%)

    數(shù)據(jù)來源：OECD, "Nominal GDP Growth & Productivity", stats.oecd.org/Index.aspx?QueryId=40555，訪問日期：2013-01-10.

    二戰(zhàn)后，戰(zhàn)敗的德國在較短時間內趕超世界經(jīng)濟水平，所以普遍認為德國戰(zhàn)后出現(xiàn)了“經(jīng)濟奇跡”①。一些學者指出，在近期的金融和經(jīng)濟危機中，德國勞動力市場表現(xiàn)可謂又一“奇跡”，并從不同角度對金融危機期間德國勞動力市場的突出表現(xiàn)做了解釋?？藙谒?middot;齊默爾曼(Klaus F. Zimmermann)認為，基于哈茨改革的一系列措施促使危機前德國勞動力市場呈現(xiàn)強勁勢頭，這為“奇跡”奠定了基礎，金融危機本質上只影響了德國出口導向型企業(yè)，并且，短時工作(short-time work)的擴展、社會伙伴的協(xié)調作用以及經(jīng)濟自動協(xié)調器緩解了失業(yè)增長；而穩(wěn)定且改善德國失業(yè)率的核心因素是短時工作，包括工時普遍降低和較高的勞動力市場內部靈活性(internal flexibility)。②馬丁·蒂茨(Martin Dietz)等學者從工作保護和勞動力儲蓄(labor hoarding)出發(fā)，解釋了德國金融危機期間實現(xiàn)就業(yè)“奇跡”的根源③。另外一些學者則提到政府的救市行為，包括財政刺激方案、稅收和轉移支付手段等，對經(jīng)濟復蘇、穩(wěn)定就業(yè)起到的積極作用，例如，金融危機爆發(fā)后，德國引入兩個刺激方案，第一個方案包括降低個人所得稅、降低失業(yè)保險費等，第二個方案側重基礎設施建設、不動產投資折舊率遞減等，2009年的救市方案支出費用360億歐元，占當年國內生產總值的1.5%，2010年達到470億歐元，相當于國內生產總值的1.9%。④在國內學界，例如姜照輝將德國實現(xiàn)就業(yè)“奇跡”的基石歸因于哈茨改革，雖然他也提到德國的適度工資，但僅將其視為進一步保障德國勞動力市場平穩(wěn)運行的因素，相反，他特別強調短時工作制和工時賬戶制是危機期間降低失業(yè)的最重要措施⑤。

    誠然，金融危機期間各國普遍通過救市行為刺激經(jīng)濟，緩解失業(yè)壓力，為何獨德國出現(xiàn)就業(yè)“奇跡”？如上所述，大多數(shù)學者將其根源歸結為施羅德政府所推行的改革措施(即哈茨改革)或短時工作制。1990年代，高失業(yè)率一度使德國成為“歐洲的病夫”，而完善的就業(yè)保護、高勞動力成本和嚴格管制的勞動力市場被視為造成此現(xiàn)象的原因。之后一系列勞動力市場改革措施(哈茨改革)促進了非典型性(atypical)或非標準型(non-standard)⑥工作的發(fā)展，改善了德國較嚴重的結構性失業(yè)問題。不可否認，短時工作制與哈茨改革發(fā)揮了重要的作用，但這并不是德國此次就業(yè)“奇跡”的根本原因，而深層次的基礎性要素是德國適度的工資，即工資節(jié)制(wage moderation)。

    這種工資節(jié)制保證了德國制造業(yè)較高的競爭力，特別是在出口導向型企業(yè)中。全球需求減退必然打擊出口企業(yè)，德國就業(yè)受影響的部門多為此類企業(yè)。盡管為了保護核心勞動力，它們采用短時工作制儲蓄勞動力，但生產率降低、成本提高并沒有超出這些具有競爭力企業(yè)的承受能力。換句話說，正是節(jié)制的工資增長水平才促使德國企業(yè)有能力在經(jīng)濟衰退時期利用短時工作制儲蓄勞動力而不是削減勞動力，而短時工作制、工時賬戶制是德國在歷次危機中的慣用措施，并不是此次危機的特例。哈茨改革旨在促進失業(yè)者返回就業(yè)市場，通過放松對臨時就業(yè)機構(temporary work agency)的管制、削減失業(yè)福利、監(jiān)控工作尋找等措施增加勞動力供給，而德國長期以來的工資節(jié)制有助于增加勞動力需求，由此，供給與需求的增加共同提高均衡就業(yè)水平；與此同時，改革措施一定程度上增加了雇主的用工靈活性，哈茨Ⅱ方案引進了所謂的月收入低于400歐元的迷你工作(Mini-Job)形式，對臨時就業(yè)機構的放松管制形成了常規(guī)工與臨時工之間的競爭，這些都有利于工資節(jié)制。避開工資增長水平，單純將危機前夕德國勞動力市場良好的就業(yè)表現(xiàn)歸結為哈茨改革措施是不全面的。所以，工資節(jié)制發(fā)展正是德國勞動力市場出現(xiàn)“奇跡”的核心所在。另外需要注意的是，就業(yè)“奇跡”背后隱藏的德國勞動力市場的長期、結構性問題并沒有得到解決。從中長期來看，工資節(jié)制會阻礙生產率的提高，經(jīng)濟衰退時期借助縮短工作時間儲蓄勞動力的做法會造成生產率的下降，這將從根本上阻礙德國經(jīng)濟發(fā)展和實現(xiàn)全面就業(yè)。

    二、德國就業(yè)“奇跡”的深層次原因探析

    市場的基本構成要素是價格和產量，勞動力市場也不例外。作為核心要素的工資設定和邊緣部分的社會保障體系共同作用于就業(yè)的發(fā)展。勞動力市場體系的改革，包括稅費(社會保險費)、工資設定(雇傭合同形式)和相關社會保障政策等的變化，會阻礙或增加勞動力供給或需求。積極的勞動力市場政策通過培訓、求職指導等措施使失業(yè)者重返就業(yè)，而較低的工資增長水平會增加雇主的用工需求，二者共同推動較高的均衡就業(yè)水平?？s短工時的作用在于保存核心勞動力和就業(yè)。為何將2008年金融危機期間德國就業(yè)“奇跡”的核心歸為節(jié)制的工資增長水平呢？本部分將結合宏觀數(shù)據(jù)，援引延森·博伊森·霍格瑞夫(Jens Boysen-Hogrefe)的實證模型，并運用橫向和縱向比較來回答這一問題。

    (一)短時工作制是德國應對危機的慣用手段

    短時工作制的延續(xù)與擴展被認為是德國應對經(jīng)濟危機的重要措施。⑦事實上，短時工作制最早被使用始于1910年，當時是為了向鉀肥業(yè)工人提供財政緩沖。今天所熟知的短時工作制產生于20世紀20年代中期，與整個社會經(jīng)濟改革措施相結合以應對1923年的惡性通脹，隨后應用于所有行業(yè)。20世紀60年代，當?shù)聡鴳?zhàn)后恢復遇到首次衰退時，短時工作制作為一項勞動力市場制度被普遍接受⑧。德國統(tǒng)一伴隨著痛苦的社會經(jīng)濟結構轉型，短時工作制又被大量運用。具體而言，如果工人工作時間縮短，企業(yè)僅支付他們實際工作時間所得工資，同時工人可以獲得 大概相當于其余工資60%的短時津貼以彌補其收入損失，有孩子的可獲得67%。一般情況下，企業(yè)先支付短時津貼，再由當?shù)鼐蜆I(yè)服務機構給予補償。工作時間可以減少10%-100%不等。通常，短時工作制的使用不得超過6個月。從歷史上看，幾乎每一次經(jīng)濟衰退(1973年-1975年第一次石油危機，1979年-1982年第二次石油危機)或嚴重的結構變革(1991年-1993年德國重新統(tǒng)一過程)都使用了短時工作制的應對措施(圖2)。

    此次金融危機期間，德國政府近幾十年來第一次尋求工會和雇主協(xié)會的幫助以實施經(jīng)濟刺激政策和其他就業(yè)保護措施。⑨最典型的措施之一便是短時工作制。聯(lián)邦勞動事務所數(shù)據(jù)顯示，2009年有150萬名工人(總就業(yè)人數(shù)的3.8%)、6.3萬家企業(yè)使用該措施。⑩從本質上看，本次短時工作制的實施與過去相比并無特別，但失業(yè)卻沒有像以往經(jīng)濟衰退或結構性變革時期一樣顯著增加(圖3)，所以短時工作制并不能從根本上解釋德國的就業(yè)“奇跡”。

    

    圖2　1970-2010年德國短時工人數(shù)占所有就業(yè)人數(shù)的比率(%)

    來源：Jens Boysen-Hogrefe/Dominik Groll, "The German Labor Market Miracle", National Institute Economic Review, No. 214, 2010, p./ner.sagepub.com/content/214/1/R38，訪問日期：2013-01-10.

    

    圖3　1970-2011年德國失業(yè)率變化情況(%)

    數(shù)據(jù)來源：OECD, "Unemployment Rate", stats.oecd.org/Index.aspx?DataSetCode=LFS_SEXAGE_I_R，訪問日期：2013-01-11.

    為了進一步驗證這個推論，延森·博伊森·霍格瑞夫和多米尼克·戈洛爾(Dominik Groll)借助德國聯(lián)邦統(tǒng)計局提供的1970年第一季度至2010年第二季度數(shù)據(jù)，利用勞動力市場實證模型分析德國工作時間與就業(yè)水平的變化，其中，“總工作時間”變量的協(xié)整關系是基于新古典理論中小時生產率相當于實際每小時工資的生產函數(shù)的假設，“雇員數(shù)量”變量的回歸方程是基于HP過濾器(11)。他們發(fā)現(xiàn)，如果總工作時間與國內生產總值變化存在彈性系數(shù)，之前衰退時期總工作時間的下降均超過國內生產總值下降的比例；通過動態(tài)趨勢估計，基于95%的置信區(qū)間，2008年危機期間總工作時間似乎應該比實際水平下降更多，同時就業(yè)水平應該降幅更大(圖4)。如果假設就業(yè)與國內生產總值成比例變化，結果將是致命的。但總工作時間和就業(yè)水平的實際變化都在置信區(qū)間內，也就是說，德國應對2008年金融危機的勞動力市場措施(短時工作制)與過去并無顯著不同。不同的是，過去使用短時工作制應對危機并未能抑制失業(yè)率上升，而此次，失業(yè)率不僅穩(wěn)定而且有所改善。所以，將短時工作制解釋為此次德國就業(yè)“奇跡”的根本性原因是不準確的。

    

    圖4　總工作時間(左)和就業(yè)：動態(tài)預測(右)

    來源：Jens Boysen-Hogrefe/Dominik Groll, "The German Labor Market Miracle", National Institute Economic Review, No. 214,2010, pp./ner.sagepub.com/content/214/1/R38，訪問日期：2013-01-10.

    (二)哈茨改革的雙重作用

    俾斯麥福利體系的核心是以保險為基礎的社會保障體系，雖然限制了勞動力市場的收入不均和工資差距，卻導致大量長期失業(yè)者囤積。(12)20世紀初，德國失業(yè)率曾為歐洲國家之首，經(jīng)濟合作與發(fā)展組織報告曾經(jīng)指出，歐洲大陸完善的就業(yè)保障體系導致其高失業(yè)。用于支付社會保險的、高昂的非工資勞動成本危害德國的國際競爭力。2003年3月，施羅德提出“2010議程”，旨在增加德國勞動力市場的靈活性。“2010議程”的核心是激勵型勞動力市場政策，具體以鼓勵年長工人返回就業(yè)市場、停止提前退休政策為目標。彼得·哈茨(Peter Hartz)領導、由工會代表、雇主代表、政府代表組成的委員會提出了一系列建議，許多建議后來由聯(lián)邦議院通過，并于2003年-2005年付諸實施(13)。哈茨方案設置了嚴格的工作尋找監(jiān)控制度，將老齡工人失業(yè)保險享受期限由32個月減少至18個月，加重了拒絕工作機會的懲罰措施。同時，把法定最低收入(失業(yè)保險金Ⅱ)與激勵重返就業(yè)相結合，即依賴于法定最低收入的員工可以再做一份兼職工作，每月多賺取100歐元。這意味著勞動力市場政策由人力資本指向型向更強調增強求職者接受低收入工作的“要求因素”轉移，即求職者開始被要求就職于低收入工作而不是坐享福利。施羅德推行的哈茨改革極大地促進了個體經(jīng)濟、低收入工作、兼職工作等的發(fā)展，增加了勞動力供給，基本改變了“高福利——低就業(yè)”的狀態(tài)。2008年，德國總就業(yè)率達到69%，高出前一個就業(yè)高峰水平3%。勞動力供給增加有助于提高均衡就業(yè)水平，但是并不能保證金融危機期間企業(yè)不裁員，因而不能從根本上解釋德國危機期間的就業(yè)“奇跡”。

    另外，失業(yè)福利的削減意味著失業(yè)者保留工資(reservation wages)的減少。并且，改革措施為雇主提供了更大的用工靈活性。2003年，解雇保護規(guī)則的限制有所放寬，門檻由5人公司放寬至10人公司。哈茨Ⅱ引進了月收入低于400歐元的迷你工作，這些低收入工作免于繳納社會保險費，降低了企業(yè)的勞動成本。哈茨Ⅰ顯著放松了對臨時工作機構部門的管制，并將創(chuàng)建臨時就業(yè)引入激勵型勞動力市場政策，德國以制造業(yè)為主以及以高就業(yè)保護為特點的核心勞動力市場也增加了對臨時工的雇傭(14)，引起常規(guī)工與臨時工之間的競爭。這些改革措施在促進就業(yè)的同時，客觀上有助于節(jié)制的工資增長。

    (三)就業(yè)“奇跡”的根本原因——工資節(jié)制

    大多數(shù)西方國家的工資水平通過工會和雇主協(xié)會的討價還價來制定，而在不同的勞動力市場體系和經(jīng)濟結構下，發(fā)揮主要作用的社會伙伴有所不同。在德國工資設定過程中，制造業(yè)出口行業(yè)所在的五金工會起主導作用。近些年來，該行業(yè)的工會表現(xiàn)出克制工資增長的意愿，導致勞資雙方談判的結果是適度的工資增長，這與企業(yè)的調整與重組有緊密的關系。與前幾個經(jīng)濟衰退期相比，特別是2002年以來，德國實際工資水平保持了較低的增長(圖5的單位勞動成本可以說明)。前文的回歸模型分析了失業(yè)與國內生產總值變化的關系，短期內，實際工資水平或者單位時間勞動成本決定了勞動力需求。危機前工資節(jié)制導致勞動力需求增加，如果沒有經(jīng)濟危機的外部沖擊，就業(yè)的調整將會促進新的工資均衡。延森&m iddot;博伊森·霍格瑞夫利用DSGE模型分析認為，較低的工資增長會形成較高的均衡就業(yè)，更重要的是，當經(jīng)濟向較高的就業(yè)均衡點轉移時，負面經(jīng)濟影響所造成的臨時就業(yè)沖擊會被這種轉移趨勢所減輕(15)。勞動力市場改革在維持工資節(jié)制的同時，也就直接或間接地提高了均衡就業(yè)水平。由于德國勞動力收入的增長長期滯后于資本收入，至2008年底，企業(yè)都擁有較強的競爭力。根據(jù)股本和流動性緩沖，德國企業(yè)在危機爆發(fā)時(與之前的衰退時期相比)具有相當良好的財務狀況，所以能夠以損失生產率為代價來儲蓄勞動力。當然，企業(yè)也有通過保護核心勞動力以避免技術勞動力短缺的考慮。奧利弗·科佩爾(Oliver Koppel)和阿克塞爾·普林內克(Axel Plǖnnecke)的報告顯示2008年德國技術專業(yè)性勞工短缺率達25%。(16)

    

    

    圖5　2002-2011年各國生產率和單位勞動成本(ULC)變化情況(%)

    數(shù)據(jù)來源：OECD, "Productivity & Unit Labor Costs", stats.oecd.org/Index.aspx?DataSetCode=ULC_EEQ，訪問日期：2013-01-11.

    通過對比七國集團各國失業(yè)水平和單位勞動成本的變化，可以發(fā)現(xiàn)危機之前單位勞動成本越是強有力的持續(xù)增長，危機期間就業(yè)率就更大幅度的降低(圖5、圖6)。經(jīng)濟衰退之前單位勞動成本的變化對衰退時期就業(yè)的變化有一定影響。單位勞動成本上升越快，就業(yè)水平就會根據(jù)生產率下降而快速調整。這主要是因為企業(yè)面臨雇傭和解雇成本，只要前景不是太悲觀，工資的增長不會立即導致就業(yè)減少。而企業(yè)會有一個承受雇傭與解雇成本的臨界值。一旦這個臨界值被打破，就業(yè)會根據(jù)生產率和工資進行調整，生產率降低、工資提高會減少就業(yè)。危機之前單位勞動成本不同的國家，企業(yè)將面臨不同的臨界值，對于工資增長壓力較小的德國來說，在危機期間很少有企業(yè)會超過這個臨界值。(17)所以，德國危機期間就業(yè)水平的變化與前期單位勞動成本(18)的增長狀況，即工資節(jié)制是直接相關的。

    圖6　2002-2011年各國調和失業(yè)率變化情況(%)

    

    數(shù)據(jù)來源：OECD, "Harmonised Unemployment Rate", stats.oecd.org/index.aspx?queryid=21760，訪問日期：2013-01-12.

    綜上所述，短時工作制是德國在衰退時期的慣用應對措施，并不是此次金融危機的特例。此次經(jīng)濟危機導致全球需求緊縮，主要影響了德國的貿易型企業(yè)。危機之前這些企業(yè)表現(xiàn)良好且利潤顯著，危機幾乎沒有使它們暴露出結構性問題。由工資節(jié)制造就的較高的競爭力使德國企業(yè)具有較強的承受雇傭與解雇成本臨界值的能力，可以通過短時工作制儲蓄勞動力，保證了就業(yè)率的穩(wěn)定。施羅德所推行的哈茨改革的核心在于降低福利水平，刺激就業(yè)。一方面福利降低的壓力和非典型性工作的推廣，有助于就業(yè)的增加；另一方面，雇主用工靈活性增加和保留工資降低，有利于維持德國工資節(jié)制的總體水平。如果沒有工資節(jié)制來保證德國企業(yè)較高的競爭力，單靠促進勞動力供給的勞動力市場改革并不能保證危機期間企業(yè)不通過裁員來減少損失，恰恰相反，危機期間被解雇的正是那些兼職工或臨時工。所以，工資節(jié)制是短時工作制在本次危機中發(fā)揮作用的基礎，而哈茨改革有利于鞏固工資節(jié)制，較低的工資增長增加了勞動力需求，從而提高均衡就業(yè)水平并促成危機之前良好的就業(yè)形勢。因而，就業(yè)“奇跡”的深層次根源在于德國的工資節(jié)制。

    雖然工資節(jié)制為德國企業(yè)采取靈活的工作安排提供了基礎，但是卻降低了德國的生產率；哈茨改革降低福利、推動靈活的就業(yè)形式，確實有助于降低失業(yè)率，但是并未改變德國失業(yè)人口的結構性問題。就業(yè)“奇跡”的背后是德國勞動力市場的隱患。

    三、德國就業(yè)“奇跡”的隱患

    高失業(yè)率曾一度是德國經(jīng)濟主要難題，2008年金融危機對全球就業(yè)市場造成重大打擊時，德國勞動力市場卻出現(xiàn)就業(yè)“奇跡”。許多學者將其歸因于短時工作制的大量運用和哈茨改革的績效，但根據(jù)前文的分析，發(fā)現(xiàn)德國適度的工資發(fā)展才是促成就業(yè)“奇跡”的根本原因。

    歐洲經(jīng)濟與貨幣聯(lián)盟(EMU)成立以來，各成員國放棄本國貨幣而采用歐元，失去了通過匯率的調整來獲得出口競爭力的能力。有學者曾經(jīng)指出，正是由于德國工資節(jié)制使其實際匯率貶值，而南歐國家工資增長超過生產率發(fā)展水平使其實際匯率升值，從而出現(xiàn)歐元區(qū)內部的外部失衡，最終導致歐洲主權債務危機爆發(fā)，所以德國應該承擔責任，并提高其工資增長水平。(19)節(jié)制的工資雖然幫助德國企業(yè)獲得了出口競爭力，但同時降低了德國生產率增長水平。與七國集團國家平均水平相比，近十年來，德國生產率增長水平較低，金融危機期間甚至出現(xiàn)負增長(圖7)。加之，德國就業(yè)率提高所伴隨的總勞動時間的大幅下降、臨時工的增多以及嚴重的長期失業(yè)問題，勞動力市場的“奇跡”就要“打折扣”了。

    

    圖7　七國集團(G7)與德國生產率狀況(年混合增長率，%)

    數(shù)據(jù)來源：OECD, "Labor Productivity Growth", stats.oecd.org/Index.aspx?DataSetCode=PDYGTH，訪問日期：2013-01-14.

    (一)工資節(jié)制導致生產率下降

    傳統(tǒng)的微觀經(jīng)濟學理論認為在微觀經(jīng)濟層面上，工資與邊際生產率相關。工資一定時，如果單位勞動產出增加，勞動需求將增加，因為擴大生產將增加公司利潤，這主要源于公司利潤最大化原理。根據(jù)新古典理論的生產函數(shù)，公司利潤等于商品銷售額(基于完全競爭市場的外生價格)減去生產要素成本(資本與勞動力)；在短期內，公司資本存量恒定，逐利性使公司追求最優(yōu)生產水平，即邊際成本等于邊際利潤，工人工資將等于邊際生產率。如果單位勞動產出增加而工資保持穩(wěn)定，或者工資增長低于生產率增長水平，公司為擴大生產提高利潤，對勞動需求將有所增加。這一點目前在歐盟各國工資制定政策中顯得尤為重要，德國的成功案例可以說明這一點。但著眼于中長期，公司的資本存量將改變，勞動力價格(工資)的變化或資本(利率)的變化會使公司以資本代替勞動力或反之。生產率將更加依賴于契約工資與其他要素(特別是實物資本)價格的變化。公司是否選擇創(chuàng)新投資，有賴于(實際)利率與(實際)預期工資的發(fā)展，這個模型基于跨期和理性預期假設(例如，預期工資將通過實際工資變化實現(xiàn))。(20)在利潤最大化框架下，只有較高的預期工資水平才會促使公司加強創(chuàng)新，進行資本投資以提高生產率 。根據(jù)熊彼特的創(chuàng)造性破壞理論，短期內較高的實際工資增長能夠增加創(chuàng)造性破壞進程，低工資增長和靈活的勞動關系將提高劣質企業(yè)存活率；但長期來看，根據(jù)需求推動理論，工資節(jié)制或者工資靈活性的下降將阻止創(chuàng)新、限制總需求，最終降低生產率的發(fā)展。(21)反過來，如果生產率保持較高增長，工資將有足夠的增長空間并不伴隨裁員；如果生產率增長低于工資增長水平，公司最終會因支付不起工資而破產。

    20世紀90年代中期以來，德國經(jīng)濟專家委員會倡導工資節(jié)制政策以增加就業(yè)，與此同時，德國生產率增長開始減速。為了精確衡量德國生產率長期增長趨勢，格奧爾格·艾爾貝(Georg Erber)等學者運用羅伯特·戈登方法，通過適當?shù)倪^濾過程移除周期性影響——這是因為考慮到生產率會根據(jù)商業(yè)周期的波動而變化，并通過回歸分析描繪出德國單位工作時間(每小時)生產率的變化情況。他們發(fā)現(xiàn)：1977、1998年兩個結構性突變具有相當高的統(tǒng)計顯著性，生產率發(fā)展總體呈下降趨勢，1982-1983年后，生產率增長較快直至統(tǒng)一后的“經(jīng)濟奇跡”，1998年開始也有上升態(tài)勢，但2002年以來，下降趨勢明顯，2006年增長現(xiàn)象實際上并不具有可持續(xù)性(圖8)。(22)

    

    圖8　德國單位工作時間(每小時)生產率年變化趨勢

    注：置信區(qū)間：+2個標準差。

    數(shù)據(jù)來源：Georg Erber/Ulrich Fritsche, "Productivity Growth in Germany: No Sustainable Economic Recovery in Sight", Weekly Report, No. 3/2009, Volume 5, March 10, 2009, German Institute for Economic Research.

    生產率增長是科技創(chuàng)新和資源有效使用的結果，是經(jīng)濟發(fā)展的關鍵因素。隨著生產率的提高，工人單位時間內可以創(chuàng)造更多的產出，從而獲得更高的工資；同時用于工作以外時間的機會成本提高，人們將把更多的時間用于消費、娛樂、教育等，不斷提高生活水平。長期來看，資本存量不固定，生產率增長依賴于總需求的變化(投資函數(shù))，從而最終影響就業(yè)增長狀況。工資節(jié)制壓低人們的消費水平、抑制總需求，不僅不利于生產率的發(fā)展，還會因為總需求不足而阻礙就業(yè)水平的提高。經(jīng)濟合作與發(fā)展組織報告曾經(jīng)指出，德國勞動力市場改革舉措已經(jīng)相當積極，但相對來說，對就業(yè)的改善特別是對長期失業(yè)者、女性特別是低技術工人就業(yè)改善依然有限。(23)與其他發(fā)達國家相比，德國存在總需求不足現(xiàn)象，這從德國的家庭凈儲蓄率高啟上可以看出(圖9)。所以，雖然工資節(jié)制為德國企業(yè)帶來競爭力，短期內刺激勞動力需求，但生產率的長期發(fā)展狀況令人擔憂。

    

    圖9　各國家庭凈儲蓄率(%)

    資料來源：OECD, "Household and non-profit institutions serving, Economic outlook No. 91, June 2012, OECD annual projections", stats.oecd.org/index.aspx?queryid=40203，訪問日期：2013-01-10.

    (二)長期失業(yè)的結構性問題未得到解決

    激勵型勞動力市場政策以及不同程度的社會福利削減(例如提前退休政策的取消)使得德國勞動力參與率有所提高。隨著總失業(yè)率的降低，長期失業(yè)率(即失業(yè)時間長達一年及以上)也由2005年的6.1%降至2011年的3.1%。雖然長期失業(yè)人口占總失業(yè)人口的比重由2007年50%降到2011年的48%，但仍高于歐盟27國42.7%的平均水平(24)。并且，弱勢群體(例如低技術工人、有健康問題的工人和老齡工人)占長期失業(yè)人口的比例有所上升。2011年，低級技術工人的失業(yè)率達13.4%，是高級技術工人(2.5%)的5倍多，中級技術工人失業(yè)率為5.8%；2010年，長期失業(yè)者中未經(jīng)過職業(yè)培訓的低級技術工人份額幾乎為50%。實際上，危機期間短時工作制保護了核心技術工人，但進一步打擊了低級技術工人的就業(yè)率。(25)另外，50～64歲人口長期失業(yè)率由2007年的73.2%跌至2011年的62%，但仍高于德國長期失業(yè)率的平均水平，老齡人口的就業(yè)風險和低入職率與其較低的教育和技術水平有關。(26)2011年，德國青年長期失業(yè)率低于歐盟平均水平(30.1%)，但仍高達23.9%(27)。

    新古典經(jīng)濟學理論通常假設勞動力市場通過勞動者靈活性和價格(工資)靈活性的相互作用最終趨向均衡；信息不對稱理論認為理想的市場并不存在，失業(yè)者通過衡量失業(yè)成本和失業(yè)保險，即保留工資，決定是否從事新的工作，失業(yè)期限終止的原因是失業(yè)者新工作所獲的報酬高于其所獲的保留工資。(28)許多學者將德國勞動力市場凍結及長期失業(yè)問題嚴重歸因于較高的就業(yè)保護和失業(yè)保障。但一系列改革措施實際上削減了失業(yè)保障。據(jù)報道，2010年，德國聯(lián)邦勞動事務所對哈茨Ⅳ福利領取者比之前方案的福利獲得者實施了更多的處罰措施；(29)通過降低補貼，成本削減超過1億歐元，進一步增加了長期失業(yè)者的壓力。根據(jù)聯(lián)邦勞動事務所數(shù)據(jù)，失業(yè)福利每月平均減少123.72歐元。福利的降低迫使長期失業(yè)者尋找工作，但長期失業(yè)者多為低技術勞動力，部分人甚至未經(jīng)過技術培訓，工作機會較少。即使部分長期失業(yè)者重返就業(yè)市場，也多就職于門檻低、工資低的行業(yè)。由于工資節(jié)制的影響，德國總需求不足，服務業(yè)發(fā)展較慢，沒有向低技術勞動力提供充分的就業(yè)機會。因此，長期失業(yè)者福利削減對其重返就業(yè)的作用有限，還導致收入差距拉大、有失公平等社會問題。

    從上文的分析可以看出，長期失業(yè)者的主要特點是缺乏技能。而德國以出口導向型制造業(yè)為主的經(jīng)濟結構、刺激內部靈活性的改革政策雖然保護了核心勞動力、相對提高了整體就業(yè)水平，但并未改變德國勞動力市場的核心——標準就業(yè)關系，從而使邊緣就業(yè)者的狀況很難被徹底改善。工資節(jié)制政策和福利削減措施共同降低長期失業(yè)者的安全感和消費欲望，進一步鞏固了總需求不足。在后經(jīng)濟危機時代，至少從長期來看，德國需要加快結構性變革。長期失業(yè)問題，特別是為低級技術工人創(chuàng)造就業(yè)機會將是德國面臨的長期挑戰(zhàn)。如何激勵失業(yè)者參與正規(guī)工作也是德國需要長期面對的問題。

    四、結論

    上世紀90年生于美國的信息通訊技術積極推動生產率快速增長的局面并沒有在德國出現(xiàn)，雖然德國在全球競爭中成為世界出口的佼佼者，但這種發(fā)展主要得益于節(jié)制的單位勞動成本增長。短期內，適度的工資增長提高了勞動力需求水平，這為德國在2008年金融危機期間出現(xiàn)就業(yè)“奇跡”奠定了基礎。短時工作制是德國在經(jīng)濟動蕩時期慣用的保護就業(yè)的措施，但本次危機中使用短時工作制并沒有出現(xiàn)像以 往一樣的失業(yè)率上升，甚至還有所下降，這得益于工資節(jié)制增強了德國企業(yè)的競爭力，從而具有以降低生產率為代價來保護核心勞動力的承受能力的特征。施羅德政府推出的哈茨改革措施最主要的貢獻在于提高勞動力市場的靈活性，包括靈活的就業(yè)形式、靈活的就業(yè)時間安排等，而保留工資的降低和雇主用工靈活性的增加客觀上壓低了整體工資增長水平。因此，德國就業(yè)“奇跡”的出現(xiàn)根本原因在于適度的工資水平，即工資節(jié)制。