導語：如何才能寫好一篇找員工談話的技巧，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

前言

高校輔導員，一支專門從事學生德育工作的隊伍，一個平凡而又特殊的教師群體，是每位大學生大學期間思想、學習和生活的導師，承擔著幫助學生成長、成才、成功的重大責任。新形勢下隨著信息的普遍化，經(jīng)濟的全球化，大學生的思維和想法也在發(fā)生著巨大的變化，上網(wǎng)成癮、學習嚴重掛科、心理扭曲等現(xiàn)象層出不窮，這就要求輔導員在日常工作中要不斷更新工作理念，變換工作思維，注重工作方法，對學生的教育要因材施教，分層次、分類型開展日常教育工作。

針對目前大學生心理方面存在的各種壓力，輔導員的思想教育工作尤為重要，特別是輔導員的談心活動要格外重視，對大學生各種壓力形成的原因和類型要時時把握，建立學生特殊群體檔案，形成輔導員談話記錄備案以及個案的跟蹤調(diào)查等，同時，根據(jù)形勢的發(fā)展和時代的進步，談話的內(nèi)容和方向要與時俱進并不斷更新，最后達到學生愿意與老師談話、學生有困難或煩心事解不開時能主動找老師溝通并解決問題的目的。

一、輔導員工作的實質(zhì)

（一）輔導員制度形成的歷史背景和意義

1951年11月3日，《關(guān)于全國工學院調(diào)整方案的報告》提出建立政治輔導員制度，得到政務(wù)院批準。1952年10月28日，教育部《關(guān)于在高等學校有重點的試行政治工作制度的指示》指出：“為加強政治領(lǐng)導，改進政治思想教育，全國高等學校應(yīng)有準備的建立政治輔導員制度”[1]。1953年，時任清華大學校長的蔣南翔同志建立了“雙肩挑”的政治輔導員制度。由于當時“選擇一些政治上、業(yè)務(wù)上優(yōu)秀的高年級學生擔任政治輔導員”，因此被形象地稱為“雙肩挑”，即一肩挑業(yè)務(wù)學習、一肩挑思想政治工作[2]。

隨著我國高等教育從精英教育轉(zhuǎn)向大眾教育，高校輔導員也應(yīng)社會需要，逐漸從思想政治教育輔導員轉(zhuǎn)變?yōu)椤笆聞?wù)型”輔導員，尤其是高等教育規(guī)?？焖侔l(fā)展后，輔導員的事務(wù)性、應(yīng)急性工作大量增加。

輔導員是我國高校從事思想政治教育的一支不可或缺的重要隊伍。在半個世紀的歷程中，輔導員隊伍為完成大學德育目標、保證高等教育的順利發(fā)展、培養(yǎng)社會主義事業(yè)的建設(shè)者和接班人發(fā)揮了積極的作用。實踐證明，輔導員制度有利于大學生的成長，有利于高等院校培養(yǎng)目標的實現(xiàn)，符合我國社會主義事業(yè)發(fā)展的需要。

（二）新形勢下輔導員工作的重點和方向

隨著高校擴招制度的建立，如今大學生面臨更大的經(jīng)濟、就業(yè)和學習壓力，多重因素導致不少學生產(chǎn)生不同程度的心理問題等，因此，當前輔導員的工作已不再像過去那樣過分強調(diào)“政治”，而是被賦予更多“政治外”職能，比如公民道德教育、心理健康教育、職業(yè)生涯規(guī)劃、校園文化建設(shè)等。

新形勢下高校輔導員工作要堅持“以學生為本”的原則，面向社會發(fā)展和社會需求，努力培養(yǎng)和提高大學生的政治素質(zhì)、品德情操素質(zhì)、心理素質(zhì)、事業(yè)素質(zhì)等基本素質(zhì)，才能培養(yǎng)出德、智、體等全面發(fā)展的社會主義事業(yè)的建設(shè)者和接班人[3]。面對目前80、90后大學生自我實現(xiàn)意識強，社會責任感弱；競爭意識強，受挫能力弱；個體特征強，感恩觀念弱；知識面廣，辨別能力弱；認同感強，踐行能力弱的思想特點[4]。輔導員工作要注重與學生的情感交流而不是一味地以老師的身份高居在上，當學生在學習和生活上有困難的時候要主動找他們談話以排除學生的困惑，當學生表現(xiàn)突出或有明顯進步時要表揚他們，鼓勵他們以激發(fā)學生上進的自信心。輔導員可以通過談話活動在思想上引導學生明辨是非，心存感恩社會，有自控力和面對困難挫折的能力，因此，輔導員的談話活動已經(jīng)到了一個必須開展而且要長期延續(xù)和不斷進化的時期。

二、學生壓力的形成

研究表明過強且長期的壓力會使人儲備的能量消耗殆盡而產(chǎn)生衰竭，從而引起各種疾病甚至使人死亡。隨著改革開放的推進，科學技術(shù)和人才在市場和國際競爭中占據(jù)著舉足輕重的地位，大學生在這個過程中由學業(yè)和就業(yè)等方面所產(chǎn)生的壓力體現(xiàn)出各種不同的類型和層面，其形成原因簡要分析有以下幾個方面：認知與情感的矛盾、認識和行為的矛盾、情感與意志的矛盾、獨立意向與認識能力的矛盾、自我意識中的理想自我與現(xiàn)實自我的矛盾。因此當代大學生心理壓力呈現(xiàn)出多元化、復雜性特點，其強度也在隨著年紀的增長而不斷加強，而且性別不同壓力所體現(xiàn)出的影響程度也不同，根據(jù)大多數(shù)學生所表現(xiàn)出的壓力狀態(tài)簡要分析如下：新環(huán)境適應(yīng)不良、人際交往不適、情感問題、學習壓力、經(jīng)濟壓力、就業(yè)壓力、網(wǎng)絡(luò)成癮、意外事故。

三、談心活動意義和技巧

（一）新形勢下輔導員談心活動的意義

輔導員與學生進行心與心的交流和談話活動能夠增進師生之間的相互理解、解決學生的實際問題和困難，促進學生的全面發(fā)展，在談話過程中一方面深入了解學生的生活和學習情況，另一方面促進師生之間的感情交流。

（二）談心活動的技巧

1.明確談話目的，找準談話核心問題

學生是一個大的群體，找學生談話要有根據(jù)性和針對性，針對不同的學生要選擇不同的談話時間和階段，談話之前要做好充分的談話準備，例如找什么樣的學生，針對不同的學生要說什么話等等。

2.將學生進行分類，有層次地教育每一名學生

學生剛剛升入大學時基本上都是處于一個共同的起跑線上，但是一段時間之后就會很明顯地出現(xiàn)分層現(xiàn)象。因此，大學教育要分層次，分類型教育，在他們出現(xiàn)分層的那一刻起就要對他們陸續(xù)地進行分類，目前大學生的分類大致可以分成以下幾種：經(jīng)濟困難生、學習困難生、弱勢就業(yè)生、優(yōu)秀學生、普通學生、學習型、實踐型、社會生活活躍型、工作積極型、心理障礙型和頑固執(zhí)著型。因此，有了一個比較系統(tǒng)的分類就會針對不同類型的學生進行不同的談話主題，這樣既有利于談話氣氛的和諧，更有助于談話結(jié)果的收效。

3.用心對待每一名學生，用愛感受每一次談話

輔導員工作，需要用愛心、細心、責任心面對每一個需要幫助的學生，努力成為學生健康成長的良師益友，開展學生談話工作是老師與學生情感交流的主要平臺，也是師生之間增進友誼、加深感情的主要途徑。在與學生談話之前要做好充分準備，與學生談什么，怎么談，哪些話必須說，哪些話不能說，都需要事先想得特別周全，而且要特別珍惜與每一名學生的談話機會，在談話過程中要帶著愛去工作，用心與他們交流，盡量使談話氣氛和諧、輕松，讓學生能在談話的過程中敞開思想，暢所欲言。

4.與學生零距離接觸，做學生的貼心人

貧困生是大學生群體中一個較大的群體，因此關(guān)注貧困生的成長應(yīng)該作為輔導員日常工作的一項重點工作。平時經(jīng)常與他們談心，了解他們的身體狀況、日常生活狀況。當他們經(jīng)濟拮據(jù)的時候，盡可能地及時伸出援助之手，當他們生病時要第一時間趕到醫(yī)院看望。幫助他們找勤工助學工作，積極幫助他們爭取貧困補助、減免學費、國家獎助學金，認真幫助他們做好開支計劃，盡力減少貧困生的后顧之憂，減輕他們因經(jīng)濟困難而造成的生活壓力。貧困生因經(jīng)濟原因常產(chǎn)生自卑心理，對貧困生經(jīng)濟上的資助固然重要，更為重要的是關(guān)心他們的心理健康，幫助他們擺脫自卑心理。因此要經(jīng)常幫助他們樹立自信自強的觀念，端正他們的金錢觀、價值觀和人生觀。

5.明確談話目的，講究談話藝術(shù)和技巧

要使學生能夠自覺地按照預定談話目的進行交流或愉快地接受建議和意見，就要遵循學生思想活動規(guī)律，貼近學生思想實際，符合學生的心理特征，必須營造一種寬松和諧愉悅的談話氛圍。一是要充分尊重學生，真誠地、耐心地對待學生，保護學生的隱私；二是要在充分肯定學生的基礎(chǔ)上進行指導與批評；三是必要時與談心學生共情緒；四是要選擇合適地點，由談話目的不同可選擇教室、辦公室、宿舍、活動場所等；五是要把握最佳時間；六是選擇談話方式，針對個別學生談話需要一對一時，可以選用面談、網(wǎng)聊、電話聊等方式，一些征求意見或聽取對某事反映時可以采取一對多的形式。

6.堅持言行統(tǒng)一，以身作則，樹立威信

篇2

（1）感情真摯是前提。

我們常說，“感人心者，莫先乎情”。也就是說，感情真摯、態(tài)度誠懇、平等待人、親切交心，是開展好個別談話的重要前提。因此，領(lǐng)導者要對自己的下屬有真誠的感情。

具體來看，領(lǐng)導者與下屬有感情，主要體現(xiàn)在關(guān)心對方的學習、工作、思想、生活等方面。同時，還應(yīng)了解下屬們有什么特點。掌握了這些，才能促進相互間建立感情和信任，也才能保證在與對方進行個別談話時，使對方愿意敞開心扉，進而保證談話的良好效果。

（2）適時、對癥是基本條件。

領(lǐng)導找下屬個別談話一定要注意“適時”。因為，選擇恰當談話時機，是開展好個別談話的重要基礎(chǔ)。

構(gòu)成談話時機成熟的條件是多方面的，并且，隨著談話對象的不同，對談話時機成熟的條件的要求也不同。如果談話對象的情緒比較平和，能聽得進意見，并能按照談話的意圖去做，那么，可以立即與其交談；如果談話對象的情緒比較激動，對談話意圖充滿反感，則宜暫緩，待下屬的思想趨于穩(wěn)定以后，再選擇時間進行交談。如某人不講團結(jié)，與同事之間有矛盾時，就應(yīng)該進行“冷處理”，待該同志情緒穩(wěn)定、自我反省后，再進行教育幫助，切忌“火上澆油”，擴大事態(tài)、加深矛盾。

（3）善于講道理。

領(lǐng)導者與下屬個別談話，其實就是做思想工作，因而要講道理，以理服人。

這個過程中，領(lǐng)導者說話要服從于事實，不能只講虛理，要從事實中引出道理。理是以事實為基礎(chǔ)的，如果與某人個別談話時不注意根據(jù)事實講道理，不僅不能服人，還可能講出一些主觀片面之理，甚至是歪理，就會使人反感。要實事求是，尊重客觀實際，對待談話人應(yīng)該實事求是地進行評價。

要做到這些，領(lǐng)導者就要熟練靈活地運用辯證法，具體問題具體分析。

（4）談話方式要靈活。

既然與下屬的個別談話要視談話目的、對象不同而不同，那么，談話的方式也應(yīng)有所不同。實踐中，以下幾種談話方式可以為領(lǐng)導者靈活運用。

一是用商量的口吻進行交談。這種方式要求談話人要心平氣和、平等待人，以關(guān)心、信任的態(tài)度對待談話對象，不能自視特殊、“好為人師”，也不能“連珠炮”似地發(fā)問，或中間打斷對方的話頭，應(yīng)允許人家解釋，談不同看法，對的要肯定，錯的予以指出，在友好的氣氛中，協(xié)商解決問題。

篇3

訓斥是很傷人自尊的，人的自我保護功能會不自覺地建立一個防御姿態(tài)，即便領(lǐng)導說得有道理，只要帶有攻擊性，我們會不自覺地產(chǎn)生抗拒。而每個人的防御系統(tǒng)反應(yīng)不盡相同。有人選擇示弱：“我是好孩子，求你別罵我了。”有人選擇對抗：“你憑什么這么說我？”而有職業(yè)素養(yǎng)的人會根據(jù)不同的情況選擇不同的態(tài)度，甚至選擇一種更好的溝通方式，輕松將對抗化解成更好的溝通。

憤怒型員工：“領(lǐng)導怎么這么hold不住火，什么事都可以溝通，憑什么發(fā)脾氣??？”

你以為：領(lǐng)導應(yīng)該管住自己的脾氣。

領(lǐng)導想說：我也有駕馭不了情緒的時候。

員工和領(lǐng)導之間面對同一件事時會有不同的關(guān)注點。員工關(guān)注付出，領(lǐng)導關(guān)注成果；員工關(guān)注整個過程，領(lǐng)導關(guān)注結(jié)果；員工經(jīng)歷了整個事件，對狀況也會比較寬容，領(lǐng)導沒有參與整個過程，出現(xiàn)狀況時受到的刺激會比較大；領(lǐng)導認為你做錯了我要批評你，而員工認為我沒有功勞也有苦勞，于是，一旦受到指責，注意力立刻轉(zhuǎn)移到自己的尊嚴上。

你可以這樣想：領(lǐng)導說話不好聽，那代表的是他的修養(yǎng)。

你可以這樣做：自我安撫很重要。

誰都會有被情緒俘獲的時候，不妨采用不斷點頭的方式讓對方感受到被理解和被尊重，以平復對方的憤怒。另外，自我安撫也很重要，可不斷提醒自己：“領(lǐng)導的批評其實是在幫我……”最重要的是，千萬不要讓自己失控，和領(lǐng)導起正面沖突，那只會讓他有更多的理由來批評你。

有時候領(lǐng)導的憤怒可能只是借機發(fā)泄，那么最好的辦法是成為領(lǐng)導情緒的撫慰者，一句“我了解這件事情，很抱歉，讓您這么擔心”，雖不至于讓你成為神一樣的存在，但肯定領(lǐng)導在心目中會為你掛上一枚勛章。

恐慌型員工：“平日就特別害怕被罵，做事總是小心翼翼。一旦被罵，瞬間變慫，有理說不出。事后好長時間都惶惶不可終日?！?/p>

你以為：領(lǐng)導隨時都惦記著你。

領(lǐng)導想說：我腦子里裝滿了任務(wù)壓力，對于你的錯就沒太當回事。何況我責罵你，也有忠告、指示和鼓勵的意味。

有這類情緒的人往往會將別人所說的“你這個做錯了”解讀為“你覺得我這個人不夠優(yōu)秀”。不小心犯了個錯，便覺得自己就是個錯誤。他們不明白錯誤只是自己的一部分，就像曾經(jīng)的成功也是自己的一部分一樣。人的形象是一個整體，并不會因為一個錯誤而不堪入目。

你可以這樣想：我并不是我的錯誤。

你可以這樣做：文字回饋，并不是所有的員工都敢于直面領(lǐng)導的憤怒，那就用文字表達你的想法和建議。文字尤其適合人整理情緒后的理性表達。主動出擊，所謂越怕越出錯，越錯越害怕。想著跳出這個消極怪圈，你可以主動找領(lǐng)導聊一聊。

領(lǐng)導對你的滿意度與你主動找他談話的次數(shù)成正比，與他主動找你談話的次數(shù)成反比。所以，多詢問他的指導，避免他只能通過你犯錯誤來與你溝通。

委屈型員工：“難道是我的方式不對？盡力而為卻總是挨罵，真心覺得很委屈，甚至會啪啦啪啦掉眼淚?！?/p>

你以為：盡力了就不應(yīng)該挨罵。

領(lǐng)導想說：你對自己太寬容了，這是職場。

在職場，作為下屬一定要有受委屈的定力。領(lǐng)導不是你，你花了多少心血他并不清楚；你也不是領(lǐng)導，并不理解領(lǐng)導的憤怒。所以說領(lǐng)導同樣會認為自己不被理解和認可。

其實領(lǐng)導的訓斥也是了解領(lǐng)導的途徑：原來在這方面努力他比較滿意。

你可以這樣想：少一分時間哀怨，多一分時間進步。

你可以這樣做：迂回戰(zhàn)術(shù)，向領(lǐng)導請假，“能給我點時間，這事我回去理清楚后再向您匯報?！边@樣既避免在領(lǐng)導面前失態(tài)，同時給自己處理受傷情緒的時間。也可以將注意力放在領(lǐng)導的指導上，會罵人的領(lǐng)導是在乎你的領(lǐng)導。將注意力放在他想要什么、自己問題出在哪一部分、可以怎樣改進。

面對有指導性的罵：“好的，我明白了。”

面對情緒化的罵：“我理解您的感受?！?/p>

面對含糊不清的罵：“您剛才的意思是……”

面對吹毛求疵的罵：“您看這樣改可以么？”

面對莫名其妙的罵：“要不我了解情況后再跟您匯報？”

篇4

1、告訴你遇到的第一個人關(guān)于你的目標和你想做的。

2、不要害怕給雇主打電話，最壞的可能就是他們說不，妙極了!永遠要知道要聯(lián)系的對方的名字，寫給主管者的求職信永遠是不管用的。

3、沒有完美的面試時問題的標準答案，雇主僅僅想知道你能否進行理智的談話。

4、不要擔心即使你的分數(shù)沒有其他的求職者高。

5、雇主關(guān)心的不是你是否在讀大二讀歷史考了個C，他們想要的是，聰明的并有求知欲的人。 要有恒心，不要太容易的就把老板的一個NO作為答復，老板們太忙，沒有時間來答復你。

6、你必須有始有終。

7、要尊敬秘書和助手，她們擁有真正的權(quán)力。

8、振作起來。

9、一下子發(fā)了500份履歷然后在那兒等電話并不是好的求職方式。

去面試回來以后認為戲不大了，有點郁悶自己沒把問題答好。后來被通知去上班，欣喜過后想知道為什么，今天終于得以問了面試我的人。

我的優(yōu)勢是：

一，研究生(那個本科生幾乎只是因為是本科生就被放棄了，我覺得她還是很不錯的，原來這個社會這么盲目看學歷啊);

二，背景還好(我想可能是指學校背景，安慰了一下下，原來我們還不是那么被排斥);

三，成績還好(這種工作的特點決定了從事它的人在校期間的成績要好，難怪McKinsey一類的公司那么在意GPA，真不知道自己這學期的成績怎么樣啊);

四，綜合素質(zhì)(儀表談吐等。公司找的人很可能將來會成為其正式員工，所以會盡量選擇接近其正式員工標準的實習生;當然，也可能會成為合作伙伴的);

五，自信(據(jù)說是表現(xiàn)出了很強的自信認為自己能做好這樣的工作，這一點有點打動他們)。

說到第四點，想到今天剛看到的一段話：你對一份工作的態(tài)度是冷淡、熱情、充滿興趣、無所謂還是勢在必得會直接影響著你在面試中表現(xiàn)出來的態(tài)度。它們通過你的眼神、聲調(diào)、動作、微笑彌散開來，透過空氣，慢慢地感染到你的面試官。似乎是這樣的，我喜歡這樣的工作，所以我面試的時候是發(fā)自內(nèi)心地認為我能做好它，因為我從本科時就開始關(guān)注，并不斷把自己往這個方向培養(yǎng)。這也鼓勵了我，如果今后繼續(xù)在這個方向上培養(yǎng)自己的話，相信我下次求職時，我會表現(xiàn)得更好。

我的缺點：

一，自信的另一面自負，不可信的自負。問到好何平衡考試與兼職時，毫無任何理由，只說，這個我能做好，語氣再肯定也給人不信任感。經(jīng)理告訴我，可以這樣說，比如：我平時掌握得比較好，所以考前只要看一天就可以;或者，考試拉得比較長，中間有充分的時間復習等。一定要有一個理由來支持自己，這才讓人覺得你不是沒來由得自信著，而且能反映出你思維的嚴謹。其實面試就是這樣，在這些小問題里，看出你的思維能力，也包括與人接觸的素質(zhì)。由此看出，哪個牛人在面試中脫穎而出，其實并不是偶然，在面試中閃現(xiàn)出的光環(huán)是靠多年的沉淀的。

二，語言發(fā)音(聲音弱，給人感覺不容易引起人的重視)。

篇5

關(guān)鍵詞：流失率 原因分析 全程管理

經(jīng)過三十年的發(fā)展，中國的酒店業(yè)得到飛速的進步，然而其與人力資源管理的相對滯后，以及酒店業(yè)自身的特點，導致了酒店行業(yè)人才的高流失率。酒店人才的高流失率一直是困擾酒店業(yè)管理者的一大難題。如何留住優(yōu)秀的員工，穩(wěn)定員工隊伍，充分調(diào)動和發(fā)揮員工的主觀能動性，是擺在管理者面前刻不容緩的工作，也是酒店長遠發(fā)展的大計。

1　酒店員工流失的現(xiàn)狀及影響

如今的酒店，每天都在上演“天天招人，天天走人”的局面。近三年我國酒店員工年流動率分別為23.64%，25.13%，22.36%。由此可以看出，中國酒店業(yè)的員工年流失率在20%以上，超過正常的流失率，在2011年的統(tǒng)計數(shù)據(jù)中，酒店員工年流失率超過20%的達到48.35%。這說明有近一半酒店的員工流失率已經(jīng)超過了正常范圍。

酒店員工流失對酒店經(jīng)營的負面影響主要有：

1.1　導致酒店經(jīng)營能力的下降　員工的流失會給酒店帶來一定的損失。酒店從招聘到培訓員工所付出的人力資本投資將隨著員工的流失而流失，酒店為維護正常的經(jīng)營活動，在員工流失后，需要重新找合適的人選來頂替暫時空缺的職位，這時，酒店又要為招收新員工而支付成本，從而影響正常經(jīng)營活動。

1.2　導致酒店工作績效的降低　員工流失后，其他員工的工作量激增導致疲憊不堪和情緒波動，這將直接影響酒店的服務(wù)質(zhì)量。再者，新員工與老員工的工作能力有可能存在一定差距，可見優(yōu)秀員工的流失對酒店服務(wù)質(zhì)量的影響將是長期的。若流失的員工得到了更好的發(fā)展機遇或獲得更多的收益時，留在崗位上的員工就會人心渙散，工作積極性受到影響。

2　酒店員工流失的原因分析

一般情況下，導致員工流失的原因常常是多方面的。筆者通過對不同規(guī)模和類型的3家酒店進行問卷調(diào)查，邀請員工就與員工流失相關(guān)的20個問題做出判斷，根據(jù)調(diào)查所得數(shù)據(jù)進行分析，尋找影響酒店員工行為的因素。

2.1　問卷設(shè)計　問卷的設(shè)計主要是針對在酒店員工工作的不同時期，員工和管理者對自身需求得到滿足，填寫人在“非常重要”、“重要”、“一般”、“不重要”中選擇。員工進入酒店初期，這些項目主要表現(xiàn)在這幾個方面：①有吸引力的工資和待遇；②酒店的溝通渠道比較順暢；③對現(xiàn)在的崗位工作的滿意程度；④酒店未來的發(fā)展前景。

員工工作一段時期，對酒店進一步了解后，所關(guān)心的問題表現(xiàn)在：①愿意與所屬酒店簽署長期的勞動合同；②遵守酒店各項規(guī)章制度，在職位變動時服從酒店安排；③管理制度能夠得到嚴格執(zhí)行；④酒店內(nèi)部處理日常事務(wù)管理有序；⑤您認為酒店的人際關(guān)系怎樣。

員工在酒店的工作處于相對穩(wěn)定的時期，設(shè)計問題主要有：①在本部門人員調(diào)配、考核/晉升、年終獎金分配方面需要更大的權(quán)力；②明確工作職責和權(quán)力；③酒店對待員工的公正性；④您對公司的信任；⑤更多的專業(yè)培訓。

員工離職因素主要集中于以下幾個方面：①酒店沒有廣闊的發(fā)展空間，升職無望。②人際關(guān)系太讓人耗費精力。③不關(guān)心員工的工作生活，沒歸屬感。④公司沒有好的文化氛圍，缺乏凝聚力。

2.2　問卷分析　根據(jù)對調(diào)查問卷的數(shù)據(jù)分析，得出以下結(jié)論：①在對新近核心員工的調(diào)查中，有46.8%的員工在得到合理薪金的基礎(chǔ)上更注重崗位和酒店的發(fā)展前景，希望能受到公平的待遇。②在對工作兩年以上員工的調(diào)查中，有58.3%的員工把良好的組織制度和環(huán)境以及輕松的人際關(guān)系放在第一位。③在對中層管理者的調(diào)查中，有72.7%的受訪者表示他們把明確的工作職責和權(quán)力；晉升和培訓的機會等幾個方面放在比較重要的位置。④在員工離職因素的調(diào)查中，有62.8%的員工表示發(fā)展空間以及更好的職位和薪酬是離職的首要因素。

綜上所述，員工流失的關(guān)鍵因素主要表現(xiàn)在現(xiàn)實與期望不符和人際關(guān)系惡化兩個方面。主要具體表現(xiàn)為：沒實現(xiàn)招聘時的承諾；酒店無法提供良好的職業(yè)培訓；酒店經(jīng)營不善，不能提供良好的薪酬福利；酒店沒有廣闊的發(fā)展空間，升職無望；酒店組織環(huán)境緊張，人際關(guān)系復雜，得不到尊重，難以與同事和上司相處等幾個方面。

3　控制酒店員工流失的全程管理

根據(jù)酒店員工在不同時期產(chǎn)生離職行為的調(diào)查研究，提出控制員工流失的全程化管理：

3.1　酒店管理人員應(yīng)傳遞真實的招聘信息　在招聘環(huán)節(jié)，酒店的管理人員應(yīng)傳遞真實的招聘信息，增加招聘的真實性，讓員工感覺到酒店的真誠，增加對酒店的忠誠。在招聘面試中管理人員應(yīng)清楚給應(yīng)聘者傳遞什么信息，也必須明白應(yīng)聘者的真實期望是什么，以及酒店能為新員工提供些什么利益。同時在詢問員工學歷、技術(shù)和經(jīng)歷的情況下，還需要了解員工的工作興趣和性格特點，從而將員工安排到合適的崗位上。研究證實，開始的3個月到半年是員工離職的第一個高峰時期。員工進入酒店的前一個月或幾個月的感受是至關(guān)重要的。在此期間應(yīng)著重考慮的是有效利用試用期，督促老員工對新員工進行幫助和傳授。

3.2　充分利用員工試用期進行有效溝通　構(gòu)建公平公正的酒店內(nèi)部環(huán)境有利于酒店內(nèi)部各環(huán)節(jié)有效的溝通，公平公正可以使員工踏實工作。酒店可以從以下幾個方面做到公平：要制定有利于調(diào)動和保護大多數(shù)人積極性的薪酬制度，充分體現(xiàn)按勞分配為主，效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則；正面激勵手段的使用應(yīng)多于懲罰。

3.3　提供良好的酒店組織氛圍和工作機會　酒店經(jīng)濟效益與賓客消費水平成正比。在服務(wù)中要體現(xiàn)“賓客至上”，就必須遵循“要讓客人笑，先讓員工笑”的規(guī)則，管理者必須為員工營造一個“人格有人敬，成績有人頌，困難有人幫”的良好氛圍，讓員工切實感受到管理人員對他們的關(guān)心與愛護，增強員工對酒店的凝聚力和歸屬感。酒店應(yīng)針對不同類型的員工，提出明確的工作要求，分配其具有挑戰(zhàn)性的工作，給予培養(yǎng)和晉升的機會，使每位員工在自己的工作崗位上能發(fā)揮自己的最大潛能。同時酒店內(nèi)部要建立平等的競爭機制，為更多的優(yōu)秀員工提供施展才能的機會。

3.4　有效培養(yǎng)核心員工的忠誠度　在酒店與員工之間基本建立起信任這一時期需要培養(yǎng)核心員工對酒店保持忠誠感和信任感，可以做以下努力：

3.4.1　職業(yè)生涯管理　酒店應(yīng)根據(jù)自身的實際情況，關(guān)注員工的職業(yè)生涯發(fā)展，提供職業(yè)生涯機會的評估，幫助員工設(shè)定職業(yè)生涯目標，制定具體的行動計劃和措施，使優(yōu)秀員工的特長及發(fā)展方向符合酒店變化的需求。

①在新員工進入酒店試用期結(jié)束后，應(yīng)與該員工談話，有條件的可以使用測評工具對員工進行個人特長、技能評估和職業(yè)傾向調(diào)查。幫助新員工根據(jù)自己的情況，如職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個人背景等明確職業(yè)發(fā)展意向、設(shè)立未來職業(yè)目標、制訂發(fā)展計劃表。②酒店應(yīng)結(jié)合員工職業(yè)發(fā)展目標為員工提供能力開發(fā)的條件。在實際工作中酒店可以適當采用多層次的級別和職位，以便讓更多的員工能得到晉升的機會。③多樣化、多層次的培訓：企業(yè)不僅要為員工提供與其貢獻相稱的報酬，還要在充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展愿望的基礎(chǔ)上，制定出系統(tǒng)、科學、動態(tài)的員工生涯規(guī)劃，有效地為員工提供多個發(fā)展渠道和學習深造的機會，設(shè)置多條平等競爭的升遷階梯，使員工切實感到自己在企業(yè)有實現(xiàn)理想和抱負的希望。

3.4.2　創(chuàng)建良好的酒店氛圍　在酒店管理中，影響員工心情的常常是一些小事，小事情得不到重視和解決，日積月累就會影響員工滿意度甚至導致離職。在酒店的具體管理中，經(jīng)理或主管可以在每天的部門例會上鼓勵員工反映前一天工作中發(fā)生的小問題，提出需要改進的地方，然后各部門不斷跟進事情的進展；只有在酒店內(nèi)部形成相互幫助、相互尊重、相互配合齊心協(xié)力的氛圍，才能極大地調(diào)動員工的工作積極性，增加酒店的凝聚力。

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關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；管理者；員工；有效溝通

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1009-2374（2014）01-0158-03

所謂有效溝通是指在個人或群體之間傳遞信息、思想和情感以完成預先設(shè)定的目標的過程，其內(nèi)容主要包括信息和思想的交流與情感互動等?，F(xiàn)代企業(yè)管理者通過在制定企業(yè)生產(chǎn)目標時和員工討論、在具體的實施過程中對員工進行相關(guān)業(yè)務(wù)指導的方式和員工及時進行有效溝通，同時在制定決策后將決策的內(nèi)容向企業(yè)員工清晰明了地傳達，并在具體的工作過程中向員工反饋工作業(yè)績等。有效溝通在現(xiàn)代生產(chǎn)管理活動中無處不在，有效溝通是否順暢關(guān)系到企業(yè)經(jīng)營成果的好壞。

1 有效溝通在現(xiàn)代企業(yè)管理中的作用

1.1 有效溝通可以提升員工對企業(yè)的認同感

在現(xiàn)代的企業(yè)之中，管理者和員工越來越重視個性化的發(fā)展，面對這一需求，管理者和員工的有效溝通成為必然趨勢。在實際的管理過程中，一方面公司及管理者的觀點或者立場應(yīng)該是準確清晰，具有說服力的，能夠使員工產(chǎn)生共鳴感。而這種共鳴感就是通過有效溝通產(chǎn)生的，這不僅可以激發(fā)員工的自主意識和創(chuàng)造意識，而且能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的有序管理。另一方面，企業(yè)可以通過有效溝通尊重、信任并肯定企業(yè)的員工，能夠促進員工責任感、認同感和歸屬感的培養(yǎng)。

1.2 有效溝通能夠促進信息的有效傳遞，及時了解和掌握企業(yè)內(nèi)部情況

有效溝通最根本的目的就是為了傳遞信息。管理者和員工可以通過有效溝通了解對方的意圖并最終達成一致的見解。有效溝通能夠避免信息傳遞過程中的偏離現(xiàn)象，從而改善信息傳遞的效果。有效溝通在現(xiàn)代企業(yè)的日常管理過程中起著重要的作用，特別是在企業(yè)管理過程中出現(xiàn)難以解決的問題時，有效的溝通能夠使雙方更好地表達自己的意圖，促使問題的解決和各項工作的順利進行。有效溝通對現(xiàn)代企業(yè)來說尤其重要，由于現(xiàn)代企業(yè)的內(nèi)部部門越來越多，內(nèi)部情況也趨于復雜化，部門之內(nèi)或者部門之間的員工發(fā)生工作沖突的機會逐漸增加。針對這種情況，企業(yè)的管理者就要通過有效溝通收集各個部門的情況，認識和了解員工的意見傾向、勞動成果以及各個部門之間的微妙關(guān)系，從而達到提高企業(yè)生產(chǎn)管理效率、促進企業(yè)健康發(fā)展的目的。

1.3 有效溝通能夠充分調(diào)動員工的工作積極性

管理者在對企業(yè)進行管理的過程中，其思想、經(jīng)驗或者觀念都能對員工的思維、態(tài)度以及行為產(chǎn)生影響。為了滿足現(xiàn)代社會和現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展需求，企業(yè)的管理者在對企業(yè)進行改革和創(chuàng)新的時候，必須要首先跟員工進行有效的溝通，這樣才能較快較好地實現(xiàn)改革創(chuàng)新的目的，促進企業(yè)的快速健康發(fā)展。有效溝通能夠積極推動企業(yè)管理者改進管理方法、調(diào)動員工積極性，是現(xiàn)代企業(yè)增強內(nèi)部凝聚力、促進企業(yè)快速健康發(fā)展的有利保證。

1.4 有效溝通能夠提升管理團隊的協(xié)作能力，增強企業(yè)員工的凝聚力

溝通能夠使團隊內(nèi)部的沖突和摩擦減少，能夠促進管理者與員工之間、員工與員工之間的尊重與信任，從而極大地減少了企業(yè)在人力、物力、財力以及時間上的浪費。在管理企業(yè)的過程中，當與員工的關(guān)系產(chǎn)生隔閡的時候，有效的溝通可以幫助管理者分析這種隔閡產(chǎn)生的根本原因，并能夠促進相應(yīng)解決辦法的提出。只有進行有效的溝通，才能促進員工之間的相互理解、相互團結(jié)、相互信任，從而有效提升管理團隊的協(xié)作能力。同時，有效溝通使員工之間的情感交流加強，減少誤解和矛盾的產(chǎn)生，不僅能夠增強企業(yè)員工的凝聚力，而且能夠促進企業(yè)內(nèi)部良好工作氛圍的形成。

2 現(xiàn)階段溝通在企業(yè)管理中存在的問題

員工是企業(yè)的主體和根基，員工的素質(zhì)水平直接關(guān)系到企業(yè)在消費者心中的形象，所以企業(yè)的管理應(yīng)該以員工為根本，只有管理好員工，才能發(fā)展好企業(yè)。然而現(xiàn)階段，從我國諸多企業(yè)的管理現(xiàn)狀來看，企業(yè)在處理管理者與員工、員工與員工之間的關(guān)系上，存在著很大的問題。

2.1 現(xiàn)代企業(yè)的溝通缺乏一定的民主性

目前，很多企業(yè)在管理的過程中都忽視了管理者與員工之間、員工與員工之間的溝通，而且，企業(yè)員工沒有機會參與到企業(yè)的決策過程，缺乏有效的民主。這種現(xiàn)狀會降低企業(yè)員工的責任感和對企業(yè)管理者的信任度。企業(yè)管理者的決策不合理或者員工的建設(shè)性意見不能反饋給管理者，會直接影響企業(yè)員工的工作積極性和整個企業(yè)的健康發(fā)展。

2.2 現(xiàn)代企業(yè)的溝通缺乏積極的績效反饋

我國的大多數(shù)企業(yè)在管理過程中，特別是在關(guān)于員工切身利益政策的制訂上，很少跟員工進行說明或者溝通，這種情況如果長期出現(xiàn)，就會使員工產(chǎn)生抵觸情緒，降低員工的工作積極性，影響到他們的工作效率。值得一提的是在企業(yè)的績效評估過程中缺乏員工積極的績效反饋，從而使員工無法根據(jù)反饋進行績效改進。目前，很多企業(yè)在績效評估之后僅僅通知員工的績效考核結(jié)果，而對員工的自身優(yōu)勢或者所存在的問題不能進行及時的溝通，使員工無法繼續(xù)發(fā)揮自己的優(yōu)勢或者及時改進工作中的不足，直接影響到了員工的進步和企業(yè)的發(fā)展。

3 企業(yè)管理中有效溝通的技巧

有效溝通是激發(fā)員工工作熱情、提升員工工作效率、促進企業(yè)健康發(fā)展的不可或缺的手段和方法。但是管理者如何和員工進行有效溝通，有效溝通有什么技巧和方式，已經(jīng)成為目前企業(yè)研究的重點和熱點問題。管理者為了和員工進行有效溝通，必須具備以下四個技巧：

3.1 管理者要認識到溝通的重要性

管理者首先要認識到有效溝通對于企業(yè)發(fā)展的重要作用，而不僅僅是注重領(lǐng)導者的其他的職能，要學會充分發(fā)揮有效溝通的優(yōu)勢，解決一些其他職能難以解決的問題。管理者只有首先認識到溝通的重要作用，才能和員工進行有效溝通，切實地解決管理過程中出現(xiàn)的問題。

3.2 管理者要明確溝通的目的

在和員工進行交流溝通之前，管理者要弄清楚和員工溝通的內(nèi)容，要達到什么目的，這樣才能在溝通的過程中保持思路清晰，提升員工對管理者的信任度，同時可以根據(jù)溝通的內(nèi)容和目的恰當?shù)剡x擇談話方式，保證有效溝通的良好進行。

3.3 管理者和員工要相互尊重

管理者在和員工的溝通過程中如果尊重員工，就能得到員工的尊重和認同，能引導員工說出內(nèi)心的真實想法，能減少和員工之間的誤解和矛盾，最終達到提高企業(yè)凝聚力的目的。

3.4 管理者要學會傾聽

傾聽是溝通過程中非常重要的一部分，是否會聽決定了溝通能否成功。管理者通過聽可以激發(fā)員工的傾訴欲望，有利于自己從溝通的過程中找到和對方交流的關(guān)鍵點，能夠及時有效地獲取員工的真實想法。

4 企業(yè)提高溝通的有效性途徑

針對前文提到的企業(yè)溝通過程中存在的問題，我認為這些問題表現(xiàn)在員工與企業(yè)兩個方面，從員工的角度出發(fā)，強化自身的溝通技巧是進行有效溝通的前提，從企業(yè)的角度出發(fā)，建立有效健全的溝通制度與溝通渠道是解決溝通問題的保障。在經(jīng)濟全球化大背景下，有效溝通應(yīng)當有著新的溝通策略與應(yīng)對辦法，以更好地解決現(xiàn)代企業(yè)在溝通中存在的問題。

4.1 在企業(yè)內(nèi)部建立健全的溝通機制

企業(yè)的管理者可以依據(jù)企業(yè)自身以及員工的特點，有針對性地建立健全溝通機制，這樣很多事情都可以達到事半功倍的效果。一方面管理者可以通過定期開展集體旅游、座談會、員工聚餐、籃球比賽等娛樂方式，讓員工在身心放松的狀況下說出內(nèi)心的真實想法以及對企業(yè)發(fā)展提出的意見和建議。另一方面企業(yè)的管理者應(yīng)該重視對員工績效評估的反饋，績效評估之后可以找員工單獨進行溝通，一來讓員工知道自身的優(yōu)勢在哪里，二來通過績效評估也讓員工看到自身的不足，是員工在充分發(fā)揮自身優(yōu)勢的同時也能夠改進自身的不足，不斷提高自身素質(zhì)，從而更好地為企業(yè)發(fā)展做出貢獻。

4.2 管理者和員工要學會換位思考

企業(yè)要定期向管理者和員工灌輸換位思考的理念，引導管理者和員工在溝通的過程中，能夠把自己放在對方同等的位置上，從對方的切身利益出發(fā)去考慮問題，并作出對問題的判斷。這樣可以使管理者和員工相互尊重對方，他們才會在以后的工作過程中互相協(xié)作，從而促進企業(yè)的健康發(fā)展。換位思考的根本目的是為了讓員工心悅誠服，配合管理者提高管理者的管理效率。

4.3 企業(yè)要有針對性地定期開展關(guān)于溝通技巧的培訓

隨著現(xiàn)代化企業(yè)之間競爭的不斷激烈化，有效的溝通越來越得到企業(yè)的重視，而強化溝通技巧更是關(guān)乎企業(yè)生存和發(fā)展的戰(zhàn)略性抉擇。企業(yè)可以根據(jù)管理者和員工之間的溝通問題定期地為他們提供關(guān)于溝通技巧的培訓。溝通技巧的強化有利于員工工作績效、工作積極性、創(chuàng)造性的提升，更加有利于企業(yè)的健康發(fā)展。面對現(xiàn)在的市場環(huán)境，強化溝通技巧是每個企業(yè)提升自身必不可少的途徑，因此，不管是管理者還是員工，都應(yīng)該參加強化溝通技巧的培訓。

綜上所述，隨著信息化社會的飛速發(fā)展，及時地進行交流溝通，逐漸成為眾多企業(yè)獲取成功的關(guān)鍵和決定因素。因此，在現(xiàn)代的企業(yè)管理中要清晰認識到有效溝通的重要性。企業(yè)只有不斷強化管理者和員工的溝通意識和溝通技巧，讓溝通成為企業(yè)不可或缺的一部分，才能使有效溝通發(fā)揮出更好的效果。

參考文獻

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管理―企管溝通中存在問題與解決對策研究[J].

篇7

很多銷售在第一次拜訪經(jīng)銷商前總是會做不少的“家庭作業(yè)”：或者上網(wǎng)查查相關(guān)的資料；或者找同行了解一下背景；或者去相關(guān)終端看看產(chǎn)品的陳列和銷售……正所謂“八仙過海，各顯神通”，但是總會覺得搜集的信息還不夠翔實，好像在“隔靴搔癢”。那么，當你第一次拜訪經(jīng)銷商，在前臺或者門口等待的時候，你有沒有想過充分利用這段時間呢？

有朋友會說：“我按時赴約，經(jīng)銷商已經(jīng)在公司了，根本沒怎么等，我就見到人了?！笔堑?，為了創(chuàng)造出這段可以讓你好好利用的時間，你什么時候去拜訪，就很有講究了。我的建議是，當你跟經(jīng)銷商預約時間時，可以約：早上9、10點鐘的時候，或者下午1、2點鐘的時候。因為約在早上，大家都會比較忙，手頭上總會或多或少有些著急的事兒，如果約的是老板的話，他還有可能會晚來一會。約在中午，按照常理大家總會比規(guī)定時間晚一些吃飯，所以公司下午1點上班，相關(guān)人員可能要到1點半才回來。在這兩個時段，你如果比預約時間提前15分鐘到的話，很有可能需要你等上一段時間。接下來我們就來聊聊你該干點啥了。

眼觀六路

1. 看格局檔次。辦公室有多大？裝修風格如何？辦公家具和環(huán)境布置是否有檔次？這在一定程度上都能反映經(jīng)銷商的實力和理念。

2. 看特別之物。如有魚缸、發(fā)財樹，說明老板講究風水；如有相關(guān)照片在墻上，看看都是跟誰照的。

3. 看組織規(guī)模。辦公室里有幾個房間？大概總共有多少人？銷售一般在公共區(qū)域辦公，數(shù)數(shù)有多少個座位。很多公司會在墻上貼上當月（當季）銷售進度表，那你就更能把人員、渠道、銷售規(guī)模等情況了解個八九不離十了。

4. 看產(chǎn)品陳列。很多經(jīng)銷商會在辦公室里做一個貨架或者櫥窗，把自己目前正在經(jīng)銷的產(chǎn)品陳列出來。這正是一個很好的了解經(jīng)銷商產(chǎn)品線的機會。

耳聽八方

1. 聽經(jīng)銷商員工之間的談話。無論聊的是八卦，比如中午去哪兒聚餐，下班去哪兒購物，還是正事，比如什么新品好賣，哪個廠家又給什么支持了……你總有收獲。

2. 聽經(jīng)銷商員工對外打電話。他要給誰送貨，他要到哪結(jié)賬，他要約誰見面……通過這些，你可以對它的業(yè)務(wù)模式以及生意好壞都略知一二。

問出玄機

1. 你可以問前臺或者接待人員要一本經(jīng)銷商公司的產(chǎn)品冊或者宣傳冊，對方一般不會拒絕。從這里面你可以看到不少關(guān)于公司背景、組織規(guī)模、銷售區(qū)域、渠道通路等方面的資料。

2. 很多公司的洗手間就在自己內(nèi)部，你可以詢問洗手間在哪里，然后在去的路上按照前面的思路觀察經(jīng)銷商公司的更多信息。

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不考即考測試

不考即考測試，就是在沒有言明或沒有任何跡象表明是在考試的情況下，考試早已開始了。有一次，大學畢業(yè)生小牛前往三星公司應(yīng)聘。他到場后，發(fā)現(xiàn)除自己是普通大學的畢業(yè)生外，其余都是名牌大學的畢業(yè)生。當他與最后20多名候選人進入會議廳準備接受公司經(jīng)理最后面試時，老板遲遲沒有出現(xiàn)。小牛突然意識到：這也許就是一種考試。于是他馬上對在場的應(yīng)聘者說：“同學們，我們相互認識一下吧，難得有這樣一次相識的機會，不管我們中間誰被錄用，我們?nèi)钥梢远嗉勇?lián)系?！苯又_始介紹自己，并主動與人交談。當時，有些應(yīng)聘者對他的舉動還不以為然。最后，三星公司錄用的惟一一名大學生就是小牛，而且進公司不久，他便被任命為部門主管。

即席發(fā)言測試

即席發(fā)言測試，就是考官給應(yīng)試者一個題目，并在發(fā)言之前向應(yīng)試者提供有關(guān)的背景材料，讓應(yīng)試者稍作準備后按題目要求進行發(fā)言。即席發(fā)言的內(nèi)容可以是公司面臨產(chǎn)品銷售的暫時困難，向全體員工作一次動員，要求大家齊心協(xié)力共渡難關(guān)；可以是就新產(chǎn)品的推出在一次新聞會上的發(fā)言；也可以是在新年職工聯(lián)歡會上發(fā)表祝詞等。通過即席發(fā)言，可以測試應(yīng)試者的快速反應(yīng)能力、理解能力、思維的邏輯性及發(fā)散性、語言表達能力以及風度舉止等。

明暗結(jié)合測試

明暗結(jié)合測試，就是在當面測試的同時進行暗中的測試。例如某企業(yè)到一所大學中去招聘畢業(yè)生，考官要求學生就“從我做起，從小事做起”進行兩分鐘的演講，許多學生侃侃而談，言辭動人。就在演講的同時，另外幾名考官逐一到這些學生的宿舍中檢查他們個人平時的衛(wèi)生狀況。演講一完，考官當場公布了衛(wèi)生檢查的結(jié)果。有一位演講時還神采飛揚的女生，聽考官說到她宿舍中被子未疊、衣服未洗等情況時，眼淚頓時奪眶而出。

與人談話測試

與人談話測試，就是通過讓應(yīng)試者與他人談話的方式來考察應(yīng)試者。與人談話測試一般有以下三種類型：

一是接待來訪者。來訪者可以多種多樣，根據(jù)特定的需求，或者是來談生意的，或者是來推銷產(chǎn)品的，或者是來敘舊的，或者是來糾纏的。這些來訪者當然都是由考官來扮演的。讓應(yīng)試者接待來訪者，目的就是考察他在接待時的態(tài)度怎么樣，駕馭談話的能力如何，快速處理問題的能力如何，如何處理公事與私事的關(guān)系等各方面的能力。

二是電話交談。在現(xiàn)代社會中，電話是一種很有效的交際工具，也是人們最常用的交際工具。電話交談可以是接電話交談，也可以是打電話交談。通過電話交談可以考察應(yīng)試者的心理素質(zhì)、文化修養(yǎng)、口頭表達能力、處理事務(wù)的能力等等。這方面的面試考題可能是讓你接電話，或者讓你按提供的幾個號碼打電話，而對方就是面試的考官。

三是拜訪有關(guān)人士。在企業(yè)管理中，主動找某些人談話是管理活動的一項重要內(nèi)容。這些有關(guān)人士可以是上級、下級、同事、客戶、司法人員、新聞界人士等等，這些人士當然也是由考官扮演的。通過拜訪有關(guān)人士的測試，可以考察應(yīng)試者待人接物的技巧、語言表達能力、有關(guān)的專業(yè)知識、應(yīng)付各種困難的能力等。

設(shè)計路障測試

設(shè)計路障測試，就是在應(yīng)試者面試時必經(jīng)的路道上或在面試過程中故意設(shè)計一些有路障的題目，通過觀察應(yīng)試者經(jīng)過路障時的各種表現(xiàn)來測試應(yīng)試者的素質(zhì)的一種方式。例如，考官要求應(yīng)試者用最快的速度跑到樓頂大廳觀察，然后盡快返回，用英語描述自己的所見所感。樓道里有的地方橫著拖把，有的地方堆放著雜物。一些應(yīng)試者只顧上樓，見了拖把一腳踢開，或者橫跨而去，只有少數(shù)人彎下腰來將拖把或雜物拿開?？脊賯兏趹?yīng)試者身后，給那些俯身扶好拖把或清除雜物的應(yīng)試者加了分，而那些踢開拖把或橫跨過去、不清除雜物的應(yīng)試者就沒有獲得加分。

事實判斷測試

事實判斷測試，就是給予應(yīng)試者少量的有關(guān)某一問題的資料，要求他作出對這一問題的全面分析。應(yīng)試者可以通過向考官提出一些問題，從而獲得更多的信息。事實判斷測試的目的是測試應(yīng)試者搜集信息的能力，特別是從那些不愿意或不能提供全部信息的人那里去獲取信息的能力，以及把握事實作出正確決策的能力。

角色扮演測試

角色扮演測試，就是設(shè)計一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求應(yīng)試者分別扮演不同的角色，去處理各種問題和矛盾?？脊偻ㄟ^對應(yīng)試者在扮演不同角色時所表現(xiàn)出來的行為進行觀察和記錄，測試應(yīng)試者如下的能力：一是角色把握能力；二是處理人際關(guān)系的技能，如緩和氣氛、化解矛盾的技巧、行為策略的正確性、情緒控制能力等等；三是對突發(fā)事件的應(yīng)變能力等。

編組討論測試

編組討論測試，就是將應(yīng)試者編成一個或幾個不同的小組，每組4至8人不等，考官要求他們討論某些有爭議的問題或?qū)嶋H經(jīng)營中存在的某種困難，例如，征收利息稅問題、房改問題、移動通信單向收費問題等等。要求討論最后形成一致意見，以書面形式匯報討論結(jié)果，每個組員都要求在書面匯報上簽字。

考官或者坐在一邊，或者坐在討論室隔壁的房間里，通過電視屏幕或單向玻璃屏觀察整個討論過程，傾聽討論發(fā)言，或者進行錄音錄像，以便考察和進一步研究?？脊賹⒏鶕?jù)每一個應(yīng)試者的表現(xiàn)，從以下幾個方面進行考核：領(lǐng)導欲望、主動性、說服能力、口頭表達能力、抵抗壓力的能力等等。評分的依據(jù)是發(fā)言次數(shù)的多少，是否善于提出新的見解和方案；是否敢于發(fā)表不同的意見，支持或肯定別人的意見，堅持自己的正確意見；是否善于消除緊張氣氛，說服別人，調(diào)解有爭議的問題，創(chuàng)造一個使不大開口的人也想發(fā)言的氣氛，把眾人的意見引向一致；是否尊重別人，是否傾聽他人的意見，是否侵犯他人的發(fā)言權(quán)。還要看語言表達能力如何，分析問題、概括和總結(jié)不同意見的能力如何等。

隨便聊天測試

隨便聊天測試，表面上看似乎與傳統(tǒng)的一問一答面試方法相差無幾，但在實際上卻有很大的區(qū)別。隨便聊天測試，最大的特點就是看上去很隨和，應(yīng)試者幾乎感覺不到是在面試，而是在拉家常?？脊倬褪窃谶@種拉家常的輕松氣氛中，將你考察個透。

隨便聊天測試中“聊問”的內(nèi)容很多，例如考官會問面試者：“你是怎么來的？”假如回答：“自己開車來的?！彼麜又鴨枺骸笆裁磿r候?qū)W的開車？是家里人湊錢幫你買的嗎？”假如是坐地鐵來的，他會問：“在地鐵里你?？葱┦裁?？”如果你回答：“翻翻報紙?！笨脊贂賳枺骸澳阒浪估锾m卡的猛虎組織嗎？”“你對世界上的恐怖組織了解多少？如果你是政府的官員，你認為該怎樣解決這些問題呢？”……總之，考官一直是在跟你聊天，通過輕松隨便的聊天來考你的反應(yīng)能力、知識、素養(yǎng)、品質(zhì)等等。

例如，有個報考民政部門的女士沒有被錄用，就是因為她在回答“如果在鄉(xiāng)村公路上遇到一個很臟很窮的殘疾人向你要錢，你怎么辦”的問題時，她說：“我會馬上離開，當時我無法了解這個人，他有可能是一個歹徒?！彼驗闆]有同情心、只有防備心理而失去了機會。

面談模擬測試

篇9

人事部門的下季度工作計劃一

一、人員調(diào)配管理

本年度重點做好新興工業(yè)園投運期間的人員調(diào)配工作。

1、根據(jù)公司新的體制設(shè)置及人員定編，抽調(diào)部分優(yōu)秀管理人員及生產(chǎn)骨干到工業(yè)園工作，使技改項目投運后，能夠正常的安全經(jīng)濟運行。

2、根據(jù)公司各部門、單位人員崗位定編、缺編情況，隨時作好調(diào)配工作。及時、準確下達人事調(diào)令和人事指令，力爭使人力資源達到最佳合理配置。

二、勞動合同管理

做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。本年度重點做好20xx年6月30日194人勞動合同到期員工的續(xù)訂工作。針對本次續(xù)簽工作，在今年勞動合同管理工作的基礎(chǔ)上，需進一步運作新的管理辦法，對生產(chǎn)工人及其他工作人員擬采用中期(2年)、短期(1年)合同，對部分人員采取不再續(xù)簽合同的管理辦法。

三、人事考核評價

為進一步加強對員工在一定時期內(nèi)工作能力等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評價制度，從而為員工的獎懲、晉升、調(diào)整等提供客觀依據(jù)。根據(jù)公司目前生產(chǎn)經(jīng)營狀況，制定人事評價制度，進行人事考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉(zhuǎn)崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質(zhì)。

四、獎懲管理

結(jié)合公司實際，對在生產(chǎn)、科研、勞動、經(jīng)營管理等方面，成績突出、貢獻較大的，分別給予獎勵。對有違反勞動紀律，經(jīng)常遲到、早退，曠工;完不成生產(chǎn)任務(wù)或工作任務(wù)的;不服從工作分配和調(diào)動、指揮，或者無理取鬧，聚眾鬧事，打架斗毆影響生產(chǎn)秩序、工作秩序和社會秩序等情況的員工，分別給予行政處分或經(jīng)濟處罰。

五、人才儲備工作

根據(jù)公司現(xiàn)狀，結(jié)合先進企業(yè)的管理經(jīng)驗，做好招聘工作計劃，參加全國性或區(qū)域性的大型人才交流洽談會，直接引進高層次、高學歷人才獲得技術(shù)過硬、品德優(yōu)秀的人才隊伍。擬在20xx年招聘應(yīng)屆大學本科生10名左右，專業(yè)主要有：熱能與動力專業(yè)5-7人，電氣專業(yè)2-3人，化學專業(yè)2-3人。

六、員工職稱評定、職業(yè)資格證年審工作：

隨著對人才資源的進一步重視，職稱評定等項工作已得到社會的普遍承認與重視。

1、做好20xx年度公司員工申報職稱工作的辦理，重點做好申報初級及中級職稱人員的手續(xù)辦理。

2、做好公司員工職業(yè)資格證書的年審與辦理工作。按照勞動部門要求，做好職業(yè)資格證書年審工作，同時根據(jù)實際適時做好職業(yè)資格證的申報及辦理。

七、其他人事管理工作：

1、做好員工季度勞保及勞動用品發(fā)放及管理工作，及時做好員工勞保用品的補充及相關(guān)制度修訂工作。

2、做好員工人事檔案材料的收集、整理建檔工作，保證檔案的完整性、齊全性、保密性;

3、嚴格按照公司規(guī)章制度，認真辦理員工的辭職、辭退、除名、開除退廠手續(xù)。嚴格退職手續(xù)的辦理，做好退職員工錢、財、物的交接監(jiān)督，不留后遺癥，并做好人事部門工作總結(jié)。

人事部門的下季度工作計劃二

20**年一季度人力資源部在全體員工的努力配合下，在人員配置、企業(yè)文化與員工培訓、薪酬規(guī)劃、組織工作、基礎(chǔ)管理等方面按照公司的戰(zhàn)略要求完成了相應(yīng)的工作，現(xiàn)總結(jié)如下：

一、人員配置

1. 員工入職、離職(截止3月31日)

總部：各部門入職41人，離職13人。離職率為4%。2013年同期入職17人、離職人員25人。離職率為8%。離職率較去年同期降低4個百分點。

加工廠：入職163人，離職76人，離職率為13%。2013年同期入職為112人，離職人數(shù)73人，離職率為15%。入職人數(shù)同比增長51人，增長46%，同比離職率下降2%。從以上數(shù)據(jù)可以看出來，工廠在招工難的外部環(huán)境壓力下，還是招錄相對較多的工人，且離職率同比有所下降。充分體現(xiàn)了公司年初提高員工福利待遇、改善員工伙食等一系列的激勵政策與人文關(guān)懷的良好結(jié)果。也體現(xiàn)了工廠對外宣傳公司政策、吸引曾離職工人重返工作崗位的工作成果。

辦事處：(截止2月末，且不含臨時人數(shù)。3月數(shù)據(jù)正在整理，中旬才能完成)，辦事處共318個專柜，在職988人，入職108人，離職95人。離職率為9%。2013年同期離職人員為107人，入職為114人，離職率為10%。同比變化不大。

專賣店：(截止到2月末，3月份人數(shù)正在整理中)，專賣店共有28個店鋪，在職87人，離職率為13%。因?qū)Ｙu店的人事信息剛剛完善，暫沒有前期的對應(yīng)數(shù)據(jù)。

綜上，在公司的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃中，2013年是組織架構(gòu)、人員結(jié)構(gòu)調(diào)整年，2014年是人員能力提升及二次創(chuàng)業(yè)人才儲備的一年，這一點從上述的入職數(shù)據(jù)中可見端倪。

2. 招聘

本季度公司招聘途徑有四種，即：前程無憂網(wǎng)絡(luò)招聘、晚報招聘、理工校園現(xiàn)場招聘、內(nèi)部推薦。本季度共面試209人，復試 105 人，上崗 35 人，通過人力資源部招聘及內(nèi)部推薦而入職35人(1月份3人，2月份15人，3月份17人)。其中：通過內(nèi)部推薦入職3人。

二、企業(yè)文化與員工培訓

(一)企業(yè)文化活動

1.組織完成年會策劃及實話

2. 每月板報更新

3. 早會主題擬定及人員安排

(二)培訓工作

1. 建立2014年度公司級、部門級培訓計劃

2. 培訓實施

1) 新員工入職培訓2次

2) 沙龍文化培訓：《職場也要步步精心》、《溝通風格》。

3) 公司級培訓

已經(jīng)完成了OA協(xié)同辦公平臺的使用培訓。

4)

協(xié)調(diào)相關(guān)部門培訓工作：信息部：維富友升級系列培訓、集團總部采購部質(zhì)檢周期、實驗設(shè)備及產(chǎn)品執(zhí)行標準的培訓多品牌中心黑田副總講解的色彩培訓。

三、薪酬福利規(guī)劃

1. 績效考核方案

制定辦事處經(jīng)理代管績效草案框架;

制定并上報電子商務(wù)管理者績效獎金計發(fā)辦法(草案)。

職員、導購增設(shè)月、季、年同比銷售增長績效;增加大區(qū)管理獎勵;增加職員銷售管理獎勵;

2.人力資源數(shù)據(jù)

人工成本預算：根據(jù)年初各體系調(diào)薪結(jié)果，調(diào)整各體系2014年度人工成本預算;

人工成本分析報告：形成各體系人工成本分析報告模板，完成2014年1月-2月辦事處人工成本數(shù)據(jù)分析報告。

3.薪酬、福利方案

2014年度工廠工資調(diào)整方案;

2014年度集團總部辦事處職員、導購調(diào)薪方案;

2014年度總部各體系調(diào)薪方案。

4.外聯(lián)工作

政策補貼：獲得勞動局2萬元就業(yè)貢獻獎勵，已入公司財務(wù)賬戶。

外部評選：3月份將園區(qū)各部門參選甘井子區(qū)政府組織的三八婦女節(jié)評優(yōu)活動，第一工廠生產(chǎn)一班榮獲甘井子區(qū)“巾幗文明崗”先進女職工集體榮譽、第二工廠生產(chǎn)五班榮獲甘井子區(qū)“先進女職工集體”榮譽、檢查部劉部長榮獲甘井子區(qū)“巾幗文明崗”榮譽。

編制政協(xié)提案：從解決企業(yè)發(fā)展中的現(xiàn)實問題入手，人力資源部策劃、撰寫4項政協(xié)提案，已經(jīng)提交區(qū)政協(xié)。

《擴大品牌服裝生產(chǎn)企業(yè)勞動用工補貼范圍》

《對先就業(yè)再培訓的品牌服裝企業(yè)進行培訓直補》

《在住房政策方面給予外來務(wù)工人員市民待遇》

《勞模或優(yōu)秀技能人才評選要向品牌服裝行業(yè)中小民營企業(yè)傾斜，提高民營企業(yè)技能人才獲市級獎勵的比例》

四、組織工作

1. 制度流程建設(shè)

OA人事系統(tǒng)的完善：一季度重點是完善了總部OA人事系統(tǒng)和辦事處OA人事申請審批流程。

質(zhì)量體系文件修訂：一季度重新完善、修改了《員工職務(wù)行為管理規(guī)定》，同時，制定了《辦事處經(jīng)理請休假管理規(guī)定》及《關(guān)于員工再次入職延續(xù)工齡的規(guī)定》。

2.外審工作

3月21日-22日接受了萊因公司的外審，外審員對人力資源部的各方面工作都給予了肯定，但對于人力資源部提出3個建議項目，已經(jīng)組織相關(guān)責任人做出改進時間計劃。

五、強化人事基礎(chǔ)信息管理

1.健全專賣店人事信息管理

2.加工廠計時人員、辦事處職員編制納入總部管理

在年初調(diào)薪的同時，將加工廠計時人員及辦事處職員的編制規(guī)范管理，對增編增崗、入職提出管理要求。

六、第二季度重點工作計劃

1.完善人員崗位能力評價體系;

2.細化新員工培訓內(nèi)容;

3.建立健全培訓效果跟蹤評價方法和內(nèi)容

4.辦事處2014年第2季度銷售激勵方案及操作細則

5.整合人力資源質(zhì)量體系文件，建立完善辦事處管理制度。

人事部門的下季度工作計劃三

通過近段時間同部門接觸與了解，發(fā)現(xiàn)前廳部目前存在的問題相對較多，員工士氣較低落，整體缺乏凝聚力，思想存在散慢、陳舊的觀念，業(yè)務(wù)操作水平相對溥弱，缺乏個性化服務(wù)意識，對客服務(wù)語言生硬等一系列問題，針對目前存在的問題，本職覺得任重道遠，雖然存在的問題較多，但工作還是要努力去做，并且計劃在08年的下半年主要做以下幾點工作：推薦閱讀

今年是中國的奧運之年，也是深圳五星級酒店建設(shè)的收獲之年，部門下半年 工作計劃。繼馬哥孛羅好日子酒店、大中華喜來登酒店之后，中心

客房部工作重點：

一、加強員工的業(yè)務(wù)培訓，提高員工的綜合素質(zhì)

前廳部的每一位成員都是酒店的形象窗口，不僅整體形象要能接受考驗，業(yè)務(wù)知識與服務(wù)技巧更是體現(xiàn)一個酒店的管理水平，要想將業(yè)務(wù)知識與服務(wù)技巧保持在一個基礎(chǔ)之上，必須抓好培訓工作，如果培訓工作不跟上，很容易導致員工對工作缺乏熱情與業(yè)務(wù)水平松懈，因此，本職計劃每月根據(jù)員工接受業(yè)務(wù)的進度和運用的情況進行必要的每周一次培訓，培訓方式主要是偏向授課與現(xiàn)場模擬。同時在每月5日前向總辦與人力資源部上交上月的培訓總結(jié)與本月的培訓計劃進行監(jiān)督。

二、加強員工的銷售意識和技巧，提高入住率

酒店經(jīng)過了十九年的風風雨雨，隨著時間的逝去酒店的硬件設(shè)施也跟著陳舊、老化，面對江門的酒店行業(yè)市場，競爭很激烈，也可說是任重道遠。因酒店的硬件設(shè)施的陳舊、老化，時常出現(xiàn)工程問題影響對客的正常服務(wù)，對于高檔次的客人會隨著裝修新型、豪華酒店的出現(xiàn)而流失一部份，作為酒店的成員，深知客房是酒店經(jīng)濟創(chuàng)收的重要部門之一，也是利潤最高的一個部門，因此作為酒店的每一位成員都有責任、有義務(wù)做好銷售工作，工作計劃《部門下半年 工作計劃》。要想為了更好的做好銷售工作，本職計劃對前臺接待員進行培訓售房方式方法與實戰(zhàn)技巧，同時灌輸酒店當局領(lǐng)導的指示，強調(diào)員工在接待過程中“只要是到總臺的客人我們都應(yīng)想辦法把客人留下來”的宗旨，盡可能的為酒店爭取住客率，提高酒店的經(jīng)濟效益。

三、加強各類報表及報關(guān)數(shù)據(jù)的管理

今年是奧運年，中國將會有世界各國人士因奧運會而來到中國，面對世界各國人士突如其來的“進攻”，作為酒店行業(yè)的接待部門，為了保證酒店的各項工作能正常進行，本職將嚴格要求前臺接待處做好登記關(guān)、上傳關(guān)，前臺按照公安局的規(guī)定對每位入住的客人進行入住登記，并將資料輸入電腦，客人的資料通過酒店的上傳系統(tǒng)及時的向當?shù)匕踩诌M行報告，認真執(zhí)行公安局下發(fā)的通知。同時將委派專人專管賓客資料信息、相關(guān)數(shù)據(jù)報表。

四、響應(yīng)酒店領(lǐng)導提倡“節(jié)能降耗”的口號

節(jié)能降耗是很多酒店一直在號召這個口號，本部也將響應(yīng)酒店領(lǐng)導的號召，嚴格要求每位員工用好每一張紙、每一支筆，以舊換新，將廢舊的紙張收集裁剪成冊供一線崗位應(yīng)急之用。同時對大堂燈光、空調(diào)的開關(guān)控制、辦公室用電、前臺部門電腦用電進行合理的調(diào)整與規(guī)劃。

五、保持與員工溝通交流的習慣，以增近彼此的了解便于工作的開展與實施

計劃每個月找部門各崗位的員工進行談話，主要是圍繞著工作與生活為重點，讓員工在自己所屬的工作部門能找到傾訴對象，根據(jù)員工提出合理性的要求，本職將員工心里存在的問題當成自己的問題去用心解決，做力所能及的。如果解決不了的將上報酒店領(lǐng)導。讓員工真正感受到自己在部門、在酒店受到尊重與重視。

六、做好部門內(nèi)部的質(zhì)檢工作

計劃每個月對部門員工進行一次質(zhì)檢，主要檢查各崗位員工的儀容儀表、禮節(jié)禮貌、崗位操作技能與蹤合應(yīng)變能力。質(zhì)檢人由部門的大堂副理、分部領(lǐng)班、經(jīng)理組成。對在質(zhì)檢出存在問題的給一定時間進行整改，在規(guī)定的時間若沒有整改完成將進行個人的經(jīng)濟罰款處

蹤合考慮相關(guān)較弱的員工建議崗位變動處理.

篇10

【酒店2017年下半年工作計劃一】

一、加強員工的業(yè)務(wù)培訓，提高員工的綜合素質(zhì)

前廳部的每一位成員都是酒店的形象窗口，不僅整體形象要能接受考驗，業(yè)務(wù)知識與服務(wù)技巧更是體現(xiàn)一個酒店的管理水平，要想將業(yè)務(wù)知識與服務(wù)技巧保持在一個基礎(chǔ)之上，必須抓好培訓工作，如果培訓工作不跟上，很容易導致員工對工作缺乏熱情與業(yè)務(wù)水平松懈，因此，本職計劃每月根據(jù)員工接受業(yè)務(wù)的進度和運用的情況進行必要的每周一次培訓，培訓方式主要是偏向授課與現(xiàn)場模擬。同時在每月5日前向總辦與人力資源部上交上月的培訓總結(jié)與本月的培訓計劃進行監(jiān)督。

二、加強員工的銷售意識和技巧，提高入住率

酒店經(jīng)過了十九年的風風雨雨，隨著時間的逝去酒店的硬件設(shè)施也跟著陳舊、老化，面對江門的酒店行業(yè)市場，競爭很激烈，也可說是任重道遠。因酒店的硬件設(shè)施的陳舊、老化，時常出現(xiàn)工程問題影響對客的正常服務(wù)，對于高檔次的客人會隨著裝修新型、豪華酒店的出現(xiàn)而流失一部份，作為酒店的成員，深知客房是酒店經(jīng)濟創(chuàng)收的重要部門之一，也是利潤最高的一個部門，因此作為酒店的每一位成員都有責任、有義務(wù)做好銷售工作。要想為了更好的做好銷售工作，本職計劃對前臺接待員進行培訓售房方式方法與實戰(zhàn)技巧，同時灌輸酒店當局領(lǐng)導的指示，強調(diào)員工在接待過程中只要是到總臺的客人我們都應(yīng)想辦法把客人留下來的宗旨，盡可能的為酒店爭取住客率，提高酒店的經(jīng)濟效益。

三、加強各類報表及報關(guān)數(shù)據(jù)的管理

今年是奧運年，中國將會有世界各國人士因奧運會而來到中國，面對世界各國人士突如其來的進攻，作為酒店行業(yè)的接待部門，為了保證酒店的各項工作能正常進行，本職將嚴格要求前臺接待處做好登記關(guān)、上傳關(guān)，前臺按照公安局的規(guī)定對每位入住的客人進行入住登記，并將資料輸入電腦，客人的資料通過酒店的上傳系統(tǒng)及時的向當?shù)匕踩诌M行報告，認真執(zhí)行公安局下發(fā)的通知。同時將委派專人專管賓客資料信息、相關(guān)數(shù)據(jù)報表。

四、響應(yīng)酒店領(lǐng)導提倡節(jié)能降耗的口號

節(jié)能降耗是很多酒店一直在號召這個口號，本部也將響應(yīng)酒店領(lǐng)導的號召，嚴格要求每位員工用好每一張紙、每一支筆，以舊換新，將廢舊的紙張收集裁剪成冊供一線崗位應(yīng)急之用。同時對大堂燈光、空調(diào)的開關(guān)控制、辦公室用電、前臺部門電腦用電進行合理的調(diào)整與規(guī)劃。

五、保持與員工溝通交流的習慣，以增近彼此的了解便于工作的開展與實施

計劃每個月找部門各崗位的員工進行談話，主要是圍繞著工作與生活為重點，讓員工在自己所屬的工作部門能找到傾訴對象，根據(jù)員工提出合理性的要求，本職將員工心里存在的問題當成自己的問題去用心解決，做力所能及的。如果解決不了的將上報酒店領(lǐng)導。讓員工真正感受到自己在部門、在酒店受到尊重與重視。

【酒店2017年下半年工作計劃二】

按照總公司七月份工作會議精神及指示，我店結(jié)合實際情況，在下半年將圍繞以下幾個方面作具體工作。

一、保安全促經(jīng)營

在當前形勢下，為了保證酒店的各項工作能正常進行，經(jīng)營不受任何政策性的影響，酒店將嚴格按照要求，要求前臺接待處做好登記關(guān)、上傳關(guān)，按照市公安局及轄區(qū)派出所的規(guī)定對每位入住的客人進行入住登記，并將資料輸入電腦，認真執(zhí)行公安局下發(fā)的其他各項通知。其次，再對全員強化各項安全應(yīng)急知識的培訓，做到外松內(nèi)緊，不給客人帶來任何感官上的緊張感和不安全感;在食品安全上，出臺了一系列的安全衛(wèi)生要求和規(guī)定以及有關(guān)食品衛(wèi)生安全的應(yīng)急程序，有力的保證奧運期間不發(fā)生一起中毒事件;在治安方面，夜間增崗添兵，增加巡查次數(shù)，對可疑人、可疑物做到詳細詢問登記制度。

二、抓培訓，提素質(zhì)

業(yè)務(wù)知識與服務(wù)技巧是體現(xiàn)一個酒店的管理水平，要想將業(yè)務(wù)知識與服務(wù)技巧保持在一個基礎(chǔ)之上，如果培訓工作不跟上，新老員工的更新又快，將很容易導致員工對工作缺乏熱情與業(yè)務(wù)水平松懈，特別是對一個經(jīng)營六年的企業(yè)會直接影響到品牌。下半年年度的員工培訓將是以總公司及酒店的發(fā)展和崗位需求為目標，提高員工認識培訓工作的重要性，積極引導員工自覺學習，磨礪技能，增強競爭崗位投身下一步企業(yè)各項改革的自信心。培養(yǎng)一支服務(wù)優(yōu)質(zhì)、技能有特色的高素質(zhì)員工隊伍，穩(wěn)固企業(yè)在秦皇島市場中的良好口碑和社會效益。達到從標準化服務(wù)到人性化服務(wù)再到感動的逐步升華。也為此，酒店將計劃每月進行必要的一次培訓，培訓方式主要是偏向授課與現(xiàn)場模擬方法。

三、開源節(jié)流，降低成本，提高人均消費

節(jié)能降耗是酒店一直在宣傳的口號和狠抓落實的日常工作，上半年各項能耗與去年同期比都有所下降和節(jié)約，下半年按照付總講話精神，管理將更細化，在節(jié)能降耗的基礎(chǔ)上企業(yè)提出了挖潛降耗的口號，既是如何在現(xiàn)有做了六年的節(jié)能降耗基礎(chǔ)上再努力，尋找、挖掘各環(huán)節(jié)各程序，使各類能源在保證經(jīng)營的基礎(chǔ)上再降一點。酒店下一步將在各區(qū)域點位安裝終端計量表，如水龍頭端安裝水表、各區(qū)域安裝電表以及與郵政分清各自費用區(qū)域。同時對空調(diào)的開關(guān)控制、辦公室用電都將再次進行合理的調(diào)整與規(guī)劃;其次，酒店將根據(jù)物價上漲指數(shù)和對同行業(yè)調(diào)查、了解，及時、隨時的對產(chǎn)品(房、餐)進行價格浮動，使企業(yè)更能靈活的掌握市場動態(tài)和提高業(yè)績，不錯過機會;還有酒店在具體分工上將各區(qū)域所使用的設(shè)備要求到各部門，各部門又要求到班組或個人負責。服務(wù)員及管理人員在正常服務(wù)和管理過程中，應(yīng)隨時注意檢查設(shè)備使用情況，配合工程部對設(shè)備保養(yǎng)、維修，更好的正確的操作設(shè)備。還要求管理人員要定期匯報設(shè)備情況?？头糠矫?，各種供客人使用的物品在保證服務(wù)質(zhì)量和數(shù)量的前提下，要求盡量延長布草的使用壽命，同時，控制好低值易耗品的領(lǐng)用，建立發(fā)放和消耗記錄，實行節(jié)約有獎，浪費受罰的獎懲制度。(這個我們一直在做)如眼下由于奧運會舉行，北京車輛受到單牌號和雙牌號在時間上的受限，部分客人來秦必須住上兩天才可返回北京，這樣客用品就可以在節(jié)約上做文章。這些都是細小的潛在的節(jié)約意識，是對市場情況的掌握體現(xiàn)。

四、堅持創(chuàng)新，培養(yǎng)創(chuàng)新意識

創(chuàng)新是酒店生存的動力和靈魂，有創(chuàng)新才有活力和生機，有創(chuàng)新才能感受到酒店成長的樂趣，在目前對酒店產(chǎn)品、營銷手段大膽創(chuàng)新的基礎(chǔ)上，在新的市場形勢下，將要大力培養(yǎng)全員創(chuàng)新意識，加大創(chuàng)新舉措，對陳舊落后的體制要進行創(chuàng)新，對硬件及軟件產(chǎn)品要進行創(chuàng)新，對營銷方式、目標市場的選擇也要創(chuàng)新，再進一步開展創(chuàng)新活動，讓酒店在創(chuàng)新中得到不斷的進步與發(fā)展，如，馬上酒店要舉行的出品裝盤比賽，目的就是讓廚師從思想上懂得什么叫藝術(shù)裝盤的同時又節(jié)約了成本和提高了菜肴整體檔次。在保證眼下推出的5515基礎(chǔ)上，還要創(chuàng)新出很多類似的買點和思路。更進一步走在市場的最前列，影響市場。 五、嚴格成本控制，加強細化核算

控制各項成本支出，就是增收創(chuàng)收。因此，今年下半年酒店將加強成本控制力度，對各部門的各項成本支出進行細分管理，由原來的每月進行的盤點物資改為每周一次，對各項消耗品的使用提出改進意見和建議，從而強化員工的成本控制意識，真正做好酒店各項成本控制工作。

六、加強設(shè)備設(shè)施維修，穩(wěn)定星級服務(wù)

酒店經(jīng)過了六年的風風雨雨，硬件設(shè)施也跟著陳舊、老化，面對競爭很激烈的市場，也可說是任重道遠。時常出現(xiàn)工程問題影響對客的正常服務(wù)，加上客租率頻高，維保不能及時，造成設(shè)施設(shè)備維修量增大。對于高檔次的客人會隨著市場上裝修新型、豪華酒店的出現(xiàn)而流失一部份，(年底酒店旁邊將增開兩家，一家定位三星級，一家商務(wù)酒店)為此，酒店在有計劃的考慮計劃年底更換客房、餐廳部分區(qū)域地毯，部分木制裝飾噴漆和局部粉刷。盡可能的為酒店爭取住客率，提高酒店的經(jīng)濟效益。

七、用人性化管理提高企業(yè)凝聚力

提高企業(yè)凝聚力首先就要提高員工滿意度，讓員工滿意更是人性化管理最終的工作體現(xiàn)。

如何提高員工滿意度?員工對企業(yè)在哪方面不夠滿意?這是今后工作的重點，每一位員工都希望自身的價值在企業(yè)能有公正的評價。這就需要企業(yè)本著公平、公正的原則。即績效考核要公平，選拔機會要公平，處理問題要公平、公開。其次，還要為重要的突出的員工制定其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，特別是那些可能影響企業(yè)今后發(fā)展的關(guān)鍵人員，引導他正確的樹立職業(yè)觀和人生價值觀。還要制定有利于調(diào)動和保護大多數(shù)員工積極性的政策，重獎為企業(yè)做出突出貢獻的員工，使員工真正體會到付出與回報的公平和人性化管理及企業(yè)的文化氛圍。另外，要建立一個開放、和諧的溝通渠道，這是落實人性管理的必要采取方法，讓大家積極參與，踴躍發(fā)表參與意見，工作的，生活的，進一步促進領(lǐng)導與各級人員之間的意見交流。目前采取的溝通形式有：員工大會、收集意見、情況通報，民主生活會等這些方式，把企業(yè)的政策、問題、發(fā)展計劃向員工公開，讓員工參與。對員工提出的建議意見適時地給員工以認可、夸獎和贊揚。員工的思想和生活有困難時，企業(yè)千方百計地為他們排憂解難;在員工作出成績時，要公開及時地表揚。這些都是人性化管理的展現(xiàn)，都是員工能感受到的。

企業(yè)給員工一份關(guān)懷，員工便會以十分的干勁報效企業(yè)。只要重視員工，員工就會報效企業(yè)，就會增強企業(yè)凝聚力，做百年老店，勢在必行。

【酒店2017年下半年工作計劃三】

按照總公司10月份工作會議精神及指示，我店結(jié)合實際情況，在下半年將圍繞以下幾個方面作具體工作。

一、保安全 促經(jīng)營

在當前形勢下，為了保證酒店的各項工作能正常進行，經(jīng)營不受任何政策性的影響，酒店將嚴格按照要求，要求前臺接待處做好登記關(guān)、上傳關(guān)，按照市公安局及轄區(qū)派出所的規(guī)定對每位入住的客人進行入住登記，并將資料輸入電腦，認真執(zhí)行公安局下發(fā)的其他各項通知。其次，再對全員強化各項安全應(yīng)急知識的培訓，做到外松內(nèi)緊。

二、抓培訓，提素質(zhì)

業(yè)務(wù)知識與服務(wù)技巧是體現(xiàn)一個酒店的管理水平，要想將業(yè)務(wù)知識與服務(wù)技巧保持在一個基礎(chǔ)之上，如果培訓工作不跟上，新老員工的更新又快，將很容易導致員工對工作缺乏熱情與業(yè)務(wù)水平松懈，特別是對一個經(jīng)營六年的企業(yè)會直接影響到品牌。以總公司及酒店的發(fā)展和崗位需求為目標，提高員工認識培訓工作的重要性，積極引導員工自覺學習，磨礪技能，增強競爭崗位投身下一步企業(yè)各項改革的自信心。培養(yǎng)一支服務(wù)優(yōu)質(zhì)、技能有特色的高素質(zhì)員工隊伍。

三、開源節(jié)流，降低成本，提高人均消費

節(jié)能降耗是酒店一直在宣傳的口號和狠抓落實的日常工作。如水龍頭端安裝水表、各區(qū)域安裝電表以及與郵政分清各自費用區(qū)域。同時對空調(diào)的開關(guān)控制、辦公室用電都將再次進行合理的調(diào)整與規(guī)劃;其次，酒店將根據(jù)物價上漲指數(shù)和對同行業(yè)調(diào)查、了解，及時、隨時的對產(chǎn)品(房、餐)進行價格浮動，使企業(yè)更能靈活的掌握市場動態(tài)和提高業(yè)績，不錯過機會;還有酒店在具體分工上將各區(qū)域所使用的設(shè)備要求到各部門，各部門又要求到班組或個人負責。這些都是細小的潛在的節(jié)約意識，是對市場情況的掌握體現(xiàn)。

四、堅持創(chuàng)新，培養(yǎng)創(chuàng)新意識

創(chuàng)新是酒店生存的動力和靈魂，有創(chuàng)新才有活力和生機，有創(chuàng)新才能感受到酒店成長。如，馬上酒店要舉行的出品裝盤比賽，目的就是讓廚師從思想上懂得什么叫藝術(shù)裝盤的同時又節(jié)約了成本和提高了菜肴整體檔次。

五、嚴格成本控制，加強細化核算

控制各項成本支出，就是增收創(chuàng)收。。

六、加強設(shè)備設(shè)施維修，穩(wěn)定星級服務(wù)

酒店經(jīng)過了六年的風風雨雨，硬件設(shè)施也跟著陳舊、老化，面對競爭很激烈的市場，也可說是任重道遠。時常出現(xiàn)工程問題影響對客的正常服務(wù)，加上客租率頻高，維保不能及時，造成設(shè)施設(shè)備維修量增大。盡可能的為酒店爭取住客率，提高酒店的經(jīng)濟效益。

七、用人性化管理 提高企業(yè)凝聚力