導(dǎo)語：如何才能寫好一篇企業(yè)人事規(guī)章管理制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

第一條本規(guī)則依據(jù)本公司章程制定。凡本公司從業(yè)人員人事管理，悉依本規(guī)則規(guī)定辦理。

第二條本公司從業(yè)人員職稱規(guī)定如下：

高級主管--董事長、總經(jīng)理、執(zhí)行副總經(jīng)理、副總經(jīng)理。

部門主管--經(jīng)(副)理、科(副)長。

部門職員--承辦員。

第三條本公司從業(yè)人員，按其所任職位職務(wù)的繁簡、責(zé)任的輕重，分為六職等。

第四條每一職位均設(shè)置一職位說明書，說明其職責(zé)內(nèi)容及應(yīng)列職等。人員的列等，應(yīng)按其所派任的職位，決定其職等。每一職位的列等需得跨二等，初任時，以列較低職等為原則；在該職位工作滿三年，成績優(yōu)良者，可改列高一等。

第五條各類人員人數(shù)應(yīng)按業(yè)務(wù)需要，于每年年度開始前編訂人員編制表，經(jīng)總經(jīng)理核定后轉(zhuǎn)送董事會核備。

任用

第六條從業(yè)人員的任用人數(shù)，應(yīng)以所核定的人員編制表人數(shù)為限。其任用條件以職位說明書為依據(jù)，以便因事?lián)袢耍谷伺c事合理配合。

第七條各級人員的派任，均應(yīng)依其專業(yè)經(jīng)驗予以派任。

第八條各級人員任免程序如下：

(一)總經(jīng)理、副總經(jīng)理--由董事會任免。

(二)經(jīng)理--由總經(jīng)理提請董事會任免。

(三)副經(jīng)理--由總經(jīng)理任免后，報請董事會核備。

(四)科長--由總經(jīng)理任免或主管經(jīng)理提請總經(jīng)理任免，事后報請董事會核備。

(五)副科長--由主管經(jīng)理提請總經(jīng)理任免。

第九條新進人員經(jīng)試用考核合格后始予正式任用。

第十條新進人員應(yīng)先辦理安全調(diào)查，并按其學(xué)歷任用。

第十一條除正式從業(yè)人員，本公司可按業(yè)務(wù)需要聘雇人員，其待遇、工作期限及工作條件以合同規(guī)定執(zhí)行。

第十二條有下列事情之一者，不得予以任用：

(一)剝奪公權(quán)，尚未恢復(fù)者；

(二)曾犯刑事案件，經(jīng)判刑確定者；

(三)受禁治產(chǎn)宣告，尚未撤銷者；

(四)通緝有案，尚未撤銷者；

(五)吸食鴉片或其他者；

(六)原在其他公私機構(gòu)服務(wù)，未辦清離職手續(xù)者；

(七)經(jīng)其他公私機構(gòu)開除者；

(八)身體有缺陷，或健康情況欠佳，難以勝任工作者；

(九)未滿十五周歲者；

(十)主管人員，不合于公司法第三十條規(guī)定者。

第十三條新進非主管人員一律須經(jīng)試用40天，試用期間應(yīng)由人事部門切實考核。試用成績欠佳，或品行不良，或發(fā)現(xiàn)其進入公司前有不法行為者，可隨時停用。

第十四條新進人員于報到后，試用開始前，應(yīng)辦妥下列手續(xù)：

(一)填妥本公司新進職員履歷表。

(二)繳驗學(xué)歷證件及身份證。

(三)繳驗戶籍冊。

(四)繳驗醫(yī)院最近一個月體格檢查表。

(五)繳驗前任職機構(gòu)離職證明書。

(六)繳驗遵守本公司人事等規(guī)章規(guī)定的志愿書及保證書(鋪保一家，保證服務(wù)期間行為、安全及保管財物等連帶賠償責(zé)任)。

(七)填繳勞工保險加保表二份。

(八)最近半身正面免冠照片三張。

服務(wù)

第十五條本公司各級人員的職責(zé)，除依職位說明書說明外，如為該說明書未經(jīng)載列，而經(jīng)上級主管指派交辦者，應(yīng)盡力完成，不得拒絕接受。

第十六條本公司從業(yè)人員均應(yīng)遵守下列規(guī)定：

(一)準(zhǔn)時上下班，對承辦工作爭取時效，不拖延不積壓。

(二)服從上級指揮，如有不同意見，應(yīng)婉轉(zhuǎn)相告或以書面陳述。一經(jīng)上級主管決定，應(yīng)立即遵照實行。

(三)盡忠職守，保守業(yè)務(wù)上的機密。

(四)愛護本公司財物，不浪費，不化公為私。

(五)遵守公司一切規(guī)章及工作守則。

(六)保持公司信譽，不作任何有損公司信譽的行為。

(七)注意本身品德修養(yǎng)，切戒不良嗜好。

(八)不私自經(jīng)營與公司業(yè)務(wù)有關(guān)的商業(yè)或兼任公司以外的職業(yè)。

(九)待人接物要態(tài)度謙和，以爭取同仁及顧客的合作。

(十)嚴(yán)謹(jǐn)操守，不得收受與公司業(yè)務(wù)有關(guān)人士或行號的饋贈、賄賂或向其挪借款項。

第十七條本公司從業(yè)人員因過失或故意致公司遭受損害時，應(yīng)負(fù)賠償責(zé)任。

第十八條本公司工作時間，每周為42小時，星期天及紀(jì)念日均休假。業(yè)務(wù)部門如因采用輪班制，無法于星期天休息者，可每七天給予一天的休息，視為例假。

第十九條管理部門之每日上、下班時間，可依季節(jié)之變化事先制定，公告實行。業(yè)務(wù)部門之每日工作時間，應(yīng)視業(yè)務(wù)需要，制定為一班制，或多班輪值制。如采用晝夜輪班制，所有班次，必須一星期調(diào)整一次。

第二十條上、下班應(yīng)親自簽到或打卡，不得委托他人代簽或代打，如有代簽或代打情況發(fā)生，雙方均以曠工論處。

第二十一條員工出勤管理辦法另定。

第二十二條本公司每日工作時間訂為七小時，如因工作需要，可依照政府有關(guān)規(guī)定延長工作時間至10小時，所延長時數(shù)為加班。除前項規(guī)定外，因天災(zāi)、季節(jié)關(guān)系，依照政策有關(guān)規(guī)定，仍可延長工作時間，但每日總工作時間不得超過12小時，其延長之總時間，每月不得超過46小時。其加班費依照公司有關(guān)規(guī)定辦理。

第二十三條每日下班后及例假日，可派人員值日值宿，其辦法另定。

第二十四條從業(yè)人員請假，應(yīng)照下列規(guī)定辦理：

(一)病假--因病須治療或休養(yǎng)者可請病假，每年累計不得超過30天，可以未請事假及特別休假抵充。逾期仍未痊愈的天數(shù)，即予停薪留職，但以一年為限。

(二)事假--因私事待理者，可請事假，每年累計不得超過14天，可以特別休假抵充。

(三)婚假--本人結(jié)婚，可請婚假8天。

(四)喪假--祖父母、父母或配偶喪亡者，可請喪假八天；外祖父母或配偶之承重祖父母、父母或子女喪亡者，可請喪假六天。

(五)娩假--女性從業(yè)人員分娩，可請分娩假八星期(假期中之星期例假均并入計算)。懷孕三個月至七個月而流產(chǎn)者，給假四星期，七個月以上流產(chǎn)者，給假六星期，未滿三個月流產(chǎn)者，給假一星期。

(六)公假--因參加政府舉辦之資格考試(不以就業(yè)為前提者)、兵役征召或集會，及參加選舉者，可請公假，假期依實際需要情況決定。

(七)公傷假--因公受傷可請公傷假，假期依實際需要情況決定。

第二十五條請假逾期，除病假依照前條第一款規(guī)定辦理外，其余均以曠工論處。但因患重病非短期內(nèi)所能治愈，經(jīng)醫(yī)師證明屬實者，可視其病況與在公司資歷及服務(wù)成績，報請總經(jīng)理特準(zhǔn)延長其病假，最多三個月。事假逾期系因特別或意外事故經(jīng)提出有力證件者可請總經(jīng)理特準(zhǔn)延長其事假，最多15天，逾期再按前條規(guī)定辦理。

第二十六條請假期內(nèi)之薪水，依下列規(guī)定支給。

(一)請假未逾規(guī)定天數(shù)或經(jīng)延長病事假者，其請假期間內(nèi)薪水照發(fā)。

(二)請公假者薪水照發(fā)，但如因兵役召集在30天以上，且兵役機構(gòu)另有薪餉者，本公司薪水停發(fā)。

(三)公傷假工資依照勞動保險條例由保險機關(guān)支付，并由公司補足其原有收入的差額。

第二十七條從業(yè)人員請假，均應(yīng)填具請假單呈核，病假在七日以上者，應(yīng)附醫(yī)師的證明，公傷假應(yīng)附勞保醫(yī)院或特約醫(yī)院的證明，副經(jīng)理以上人員請假，以及申請?zhí)販?zhǔn)延長病事假者，應(yīng)呈請總經(jīng)理核準(zhǔn)，其余人員均由直屬經(jīng)理核準(zhǔn)，必要時可授權(quán)下級主管核準(zhǔn)。凡未經(jīng)請假或請假不準(zhǔn)而未到者，以曠工論處。

第二十八條曠工一天扣發(fā)當(dāng)日薪水，不足一天照每天七小時比例以小時為單位扣發(fā)。

第二十九條第二十四條第

一、二款規(guī)定可請病、事假之日數(shù)，系自每一從業(yè)人員報到之日起屆滿一年計算。全年均未請病、事假者，每年給予一個月之不請假獎金，每請假一天，即扣發(fā)該項獎金一天，請病事假逾30天者，不發(fā)該項獎金。

第三十條本公司人員服務(wù)滿一年者，得依下列規(guī)定，給予特別休假：

(一)工作滿一年以上未滿三年者，每年七日。

(二)工作滿三年以上未滿五年者，每年10日。

(三)工作滿五年以上未滿10年者，每年14日。

(四)工作滿十年以上者，每滿一年加給一日，但休假總?cè)諗?shù)不得超過30日。

第三十一條特別休假，應(yīng)在不妨礙工作之范圍內(nèi)，由各部門就業(yè)務(wù)情況排定每人輪流休假日期后施行。如因工作需要，得隨時令其銷假工作，等工作完畢公務(wù)較閑時，補足其應(yīng)休假期。但如確因工作需要，至年終仍無法休假者，可按未休日數(shù)，計發(fā)其與薪水相同的獎金。

考核

第三十二條各級主管人員對其直屬之從業(yè)人員，負(fù)有平時工作成績考核之責(zé)任。每三個月一次，應(yīng)將各項人員之工作情況，逐一詳列于考核表中，詳細(xì)評核其工作績效，并將結(jié)果分為優(yōu)、甲、乙、丙、劣五等，凡列優(yōu)等及劣等者，均應(yīng)詳述理由，呈上一級主管核閱及密存，作為年度考核、升遷及培訓(xùn)等的參考依據(jù)。

第三十三條年度工作考核，應(yīng)分別于各從業(yè)人員到職屆滿一年之月份辦理。由人事部門每月將當(dāng)月份到職滿一年之人員考核名冊，分別列送其直屬主管，依據(jù)平時工作考核成績及勤惰情況予以評核。評核等級，分為優(yōu)、甲、乙、丙、劣五等，優(yōu)等或劣等的考核，均應(yīng)詳細(xì)列述具體事實及理由。其在考核年度中曾受記過以上處分或請假超過規(guī)定期限或曠工累計達(dá)三天以上者，不得考列甲等以上。

第三十四條凡考核列優(yōu)等者，經(jīng)總經(jīng)理核準(zhǔn)予以二級以上之晉級或升級，列甲等者晉升二級，列乙等者晉升一級，列丙等者留任原級，劣等者免職，均以各從業(yè)人員任職期滿一年考核核定后的次月起執(zhí)行。但在考核年度內(nèi)曾經(jīng)核準(zhǔn)升職或升級者，該年度考核不再晉級。

第三十五條總經(jīng)理、副總經(jīng)理之考核由董事長評核。科長以上人員及優(yōu)等的考核。由直屬主管層轉(zhuǎn)總經(jīng)理核定，其他人員均由各部門層轉(zhuǎn)經(jīng)理核定。

獎懲

第三十六條從業(yè)人員之獎勵，分為嘉獎、記功、獎金及升遷或晉級四種，其處理范圍如下：

(一)有下列情況之一者，應(yīng)予嘉獎：

1.品德良好，足為同仁表率，有具體事跡的。

2.其他有利于本公司或公眾利益之行為，且有事證者。

(二)有下列情況之一者，視情節(jié)輕重應(yīng)予記功或記大功：

1.細(xì)心維護公司財物及設(shè)備，致節(jié)省費用有顯著成效者。

2.擔(dān)任臨時重要任務(wù)，能如期完成，并達(dá)成預(yù)期目標(biāo)者。

3.及時制止了重大意外事件或變故的發(fā)生者。

(三)有下列情況之一者，應(yīng)發(fā)給獎金：

1.對業(yè)務(wù)、維護或管理有重大改善，因而提高質(zhì)量或降低成本者。

2.對公司設(shè)備維護得宜，或搶修工作提早完成，因而增加效益者。

3.對業(yè)務(wù)、維護或管理之方法作重大改革之建議或發(fā)明，經(jīng)采納施行而成效顯著者。

4.對采購銷售、會計處理、財物調(diào)度、人力運用等方法有重大改善，因而降低成本或增加收入可明確計算其價值者。

5.對天災(zāi)、人禍或有害于公司利益之事件，能奮勇救護，或預(yù)先防止，使公司免受損失有事實為證者。以上獎金之?dāng)?shù)額，各視實際貢獻(xiàn)之價值決定。

(四)有下列情況之一者，應(yīng)予升遷或晉級：

1.一年內(nèi)曾記功二次以上者。

2.對本身主管業(yè)務(wù)表現(xiàn)出卓越的才能，品德優(yōu)良，服務(wù)成績特優(yōu)，且有具體事跡足資為證者。

3.工作上有特殊功績，使公司增加收益或減少損失者。以上晉級可視實際情況晉升一至二級。但其薪級已達(dá)本等最高級者，可改發(fā)相當(dāng)級數(shù)薪水之全年份獎金。

第三十七條從業(yè)人員之懲誡，分為警告、記過、降級及免職四種，其處理范圍如下：

(一)有下列情況之一且有具體事證者，應(yīng)予警告：

1.攜帶不必要物品入廠者。

2.未經(jīng)準(zhǔn)許擅帶外人入廠參觀者。

3.擅用他人經(jīng)管之工具及設(shè)備者。

4.拒絕警衛(wèi)檢查其攜帶之物品者。

5.涂寫墻壁、機械用具有礙觀瞻者。

6.攜帶眷屬小孩在工作場所有礙秩序者。

(二)有下列情況之一者，視情節(jié)輕重應(yīng)予記過或記大過處分：

1.未經(jīng)準(zhǔn)假，而擅離工作崗位者。

2.無正當(dāng)理由，延誤公事致公司發(fā)生損失者。

3.對上級主管之命令，有不同意見，未予婉轉(zhuǎn)說明，或雖經(jīng)陳述，未被采納，而擅自違抗指揮者。

4.行為不檢，有損公司聲譽者。

5.指揮不當(dāng)或監(jiān)督不周，致部屬發(fā)生重大錯誤，使公司發(fā)生損失者。

6.在工作場所喧嘩口角者。

7.故意涂改、丟失記時卡者。

8.對同事有脅迫、恫嚇及欺騙行為者。

9.在工作時間瞌睡者。

10.在公司易燃場所吸煙者。

(三)有下列情況之一者，應(yīng)予降級：

1.在公司或工廠內(nèi)酗酒滋事，妨害秩序者。

2.向外泄漏公司業(yè)務(wù)機密者。

3.在工作時間內(nèi)偷懶睡覺者。

4.對上級主管不滿，不通過正當(dāng)渠道陳述己見，或提供建議，而任意謾罵者。

5.對本身職務(wù)不能勝任者。

6.一年內(nèi)記過二次者。

以上降級，應(yīng)視各款實際情況降一至二級，無等級可降者，應(yīng)予降等改任。

(四)有下列事情之一者，應(yīng)予免職：

1.無故繼續(xù)曠工至三日以上，或一月內(nèi)無故曠工累計達(dá)六日以上時。

2.未經(jīng)許可，擅自在外兼職，或參加經(jīng)營與公司業(yè)務(wù)有關(guān)之事業(yè)者。

3.脅迫上級主管，或蓄意違抗合理指揮，或打罵侮辱主管行為情節(jié)重大者。

4.利用公司名義，在外招謠撞騙者。

5.利用職權(quán)營私舞弊者。

6.未按照規(guī)定或指示，擅自改變工作方法，致使發(fā)生錯誤，使公司蒙受損失者。

7.故意損壞公司財物者。

8.有偷竊行為，經(jīng)查明屬實者。

9.在公司內(nèi)賭博，或有傷風(fēng)化的行為的。

10.攜帶武器、兇器或違禁品，前來公司者。

11.在公司內(nèi)打人或互相打罵者。

12.散播有損本公司之謠言，而妨害工作秩序者。

13.因故意或過失之行為，而引起災(zāi)害者。

14.有煽動怠工或罷工之具體事實者。

15.觸犯刑律，經(jīng)判有期徒刑確定者。

16.一年內(nèi)記過三次者。

第三十八條從業(yè)人員之獎懲事項，由各部門主管列舉事實，逐級核定，除嘉獎、記功、警告、記過由各部門經(jīng)理核定外，其余均須呈請總經(jīng)理核定。

第三十九條其他未經(jīng)列舉而應(yīng)予獎勵或懲誡事項，可視情節(jié)輕重分別予以獎懲。

第四十條從業(yè)人員獎懲可累計，以嘉獎三次作為記功一次，記功三次作為記大功一次，警告三次作為記過一次，記過三次作為記大過一次，同一年度功過可以互相抵銷，以嘉獎抵警告，記功抵記過，記大功抵記大過。

離職

第四十一條從業(yè)人員有下列情況之一者，應(yīng)予停職：

(一)有違犯本公司規(guī)章之嫌疑，情節(jié)重大，但尚在調(diào)查之中，未作決定者。

(二)違犯刑事案件，經(jīng)司法機關(guān)，判刑但未確定者。

第四十二條前條第(一)、(二)款如經(jīng)查明，無過失或判決無罪者，可申請復(fù)職，如準(zhǔn)予復(fù)職，除因非本身過失而致停職者外，不得要求補發(fā)其停職期間之薪水。

第四十三條在停職期間，薪水停發(fā)，并應(yīng)即辦理移交。

第四十四條本公司因業(yè)務(wù)緊縮，或因不可抗力停工在一個月以上者，可隨時裁遣人員，但解雇人員時，應(yīng)在事前預(yù)告，其預(yù)告期間規(guī)定如下：

(一)在公司服務(wù)一年以下三個月以上者，于10日前預(yù)先通告。

(二)在公司服務(wù)三年以下，一年以上者，于20日前預(yù)先通告。

(三)在公司服務(wù)三年以上者，于30日前預(yù)先通告。從業(yè)人員對于其所承受之工作不能勝任時，本公司亦可隨時解雇，并照上項規(guī)定日期預(yù)先通告。

第四十五條從業(yè)人員在接到前項預(yù)告后，如另謀工作可以于工作時間請假外出，但每星期不得超過兩日之工作時間，其請假日之薪水照發(fā)。

第四十六條依照第四十五條規(guī)定，解雇人員時，除預(yù)告期間發(fā)給工資外，并依下列規(guī)定，加發(fā)資遣費(但如系公司發(fā)生破產(chǎn)情況，依破產(chǎn)法辦理，不在此限)：在公司連續(xù)工作每滿一年者，發(fā)給一個月薪水。以上所稱薪水，系以從業(yè)人員最后服務(wù)月份之薪水為準(zhǔn)。

第四十七條從業(yè)人員辭職，應(yīng)于七天前以書面形式層轉(zhuǎn)公司之主管人員核準(zhǔn)，事后匯報總經(jīng)理核準(zhǔn)。其為副經(jīng)理以上人員者，應(yīng)層轉(zhuǎn)總經(jīng)理核準(zhǔn)。核準(zhǔn)辭職后，應(yīng)即辦妥移交，并可依其申請，發(fā)給離職證明書，但不發(fā)給任何補助或津貼。如離職未經(jīng)核準(zhǔn)，或移交不清，即擅自離職者，以免職處理。

第四十八條職員不論依照上列任何條款暫時或永久離開本公司者，均應(yīng)辦妥移交，如因移交不清，致本公司發(fā)生損害者，均應(yīng)依法追究其賠償責(zé)任。

退休

第四十九條從業(yè)人員有下列情況之一者，可申請退休，經(jīng)核準(zhǔn)后生效：

(一)服務(wù)滿15年，男性年滿55歲，女性年滿45歲者。

(二)服務(wù)滿25五年者。

第五十條從業(yè)人員有下列情況之一者，應(yīng)命令退休：

(一)服務(wù)滿5年，男性年滿60歲，女性年滿50歲者。

(二)服務(wù)滿30年者。

(三)心神喪失或身體殘廢不能勝任職務(wù)，經(jīng)勞保指定醫(yī)院證明屬實者。

第五十一條本規(guī)則第五十條第二款應(yīng)予命令退休之從業(yè)人員身心強健仍能勝任其職者，經(jīng)董事會之核定，可延長其服務(wù)期間。

第五十二條退休金的給予，以退休人員在職最后六個月之平均薪津(包括本薪及職務(wù)加給)為基數(shù)，于核準(zhǔn)退休時依下表規(guī)定一次發(fā)給。但自請辭職、停職、免職者均不發(fā)給。

第五十三條申請退休由申請人填具申請退休表，命令退休由其服務(wù)單位填具命令退休表，連同戶籍及其他證明文件報核。其服務(wù)年資按到職之日起至服務(wù)最后之日計算，未滿半年者以半年計，滿半年者以一年計。年齡以戶籍記載為準(zhǔn)。

第五十四條奉準(zhǔn)退休之從業(yè)人員如因本公司或關(guān)系企業(yè)工作需要，可以作為約聘或定期契約人員聘用，但不得再任正式人員。

撫恤

第五十五條從業(yè)人員在職死亡，或因執(zhí)行職務(wù)而致殘廢或死亡，依下列標(biāo)準(zhǔn)支給撫恤金：

(一)在職死亡者，比照第五十二條規(guī)定命令退休(第五十條第

一、二款)之退休金額支給撫恤金。其服務(wù)年資不滿五年者，以五年計。

(二)因執(zhí)行職務(wù)而致殘廢失去一部分或全部工作能力必需解雇者，比照第五十二條規(guī)定命令退休(第五十條第三款)之退休金額支給撫恤金。其服務(wù)年資不滿15年者，每年遞減二基數(shù)，至最低15基數(shù)為止。情況特殊者可由總經(jīng)理報請董事會加給50%以內(nèi)之特別撫恤金，但經(jīng)特準(zhǔn)者不在此限。表6.2.2

(三)因執(zhí)行職務(wù)而致死亡者，比照前款規(guī)定支給撫恤金，其情況特殊者可由總經(jīng)理報請董事會加給60%以內(nèi)之特別撫恤金，但經(jīng)特準(zhǔn)者不在此限。

第五十六條從業(yè)人員因自殺或犯罪而死亡，或已在停職期間死亡者，不予發(fā)給撫恤金。

第五十七條受領(lǐng)撫恤金之遺族，除立有遺囑另有指定者外，應(yīng)依下列順序領(lǐng)受：

(一)配偶(以未改嫁者為限)及子女；

(二)父母；

(三)祖父母；

(四)孫子女；

(五)同胞兄弟姊妹(以未成年者為第一優(yōu)先，未結(jié)婚者次之)。前項順序內(nèi)之遺族受領(lǐng)人，必須提出前順序受領(lǐng)人之死亡、改嫁、結(jié)婚等事實證明。在同順序中有數(shù)人時，應(yīng)共同具名承領(lǐng)，如愿拋棄應(yīng)領(lǐng)部分者，應(yīng)出具書面聲明。

保險

第五十八條本公司從業(yè)人員，應(yīng)一律參加勞動保險。

第五十九條參加勞動保險，應(yīng)于新進同時，親自填寫保險表一式二份，交人事部代辦參保手續(xù)。應(yīng)納保費，由公司補助80%，自行負(fù)擔(dān)20%。自行負(fù)擔(dān)部分，由發(fā)薪部門，按月在應(yīng)領(lǐng)之薪水內(nèi)代為扣繳。

第六十條參加勞動保險后，其應(yīng)享之各項權(quán)利，及應(yīng)得之各種給付，應(yīng)由本公司人事部門代向保險公司洽辦。保險人除依法應(yīng)享之給付外，不得再向本公司要求額外之賠償或補助。

出差

第六十一條從業(yè)人員因公奉派國內(nèi)出差，應(yīng)依規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)報支交通費、旅館費、膳雜費及特別費。其中除交通費可按現(xiàn)行費率報支，膳雜費可按日計支外，其余各項費用，均應(yīng)檢據(jù)報銷。如無法取得支出之原始憑證單據(jù)者，應(yīng)申述理由，呈奉經(jīng)理核準(zhǔn)后，才能報支。

第六十二條出差天數(shù)，應(yīng)由指派之主管于事前核定，如出差公務(wù)提前完畢，應(yīng)立即返回，不得借故滯留。如因公確實無法于核定天數(shù)前返回者，應(yīng)列具事實理由，呈由原指派主管核準(zhǔn)后，方得支給旅費。如出差地區(qū)可當(dāng)天往返者，非特殊理由不得留宿。

第六十三條出差前，可酌情預(yù)借旅費。

第六十四條出差國外，應(yīng)依規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)報支交通費、旅館費、膳雜費、特別費及手續(xù)費。其中除膳雜費按實際出差日數(shù)核支外，其余均須檢據(jù)核實報支。

第六十五條出差印尼、南洋各地者，照國外出差標(biāo)準(zhǔn)八折支給。

第六十六條出差同一地點半月以上者，旅館費及膳雜費八折支給，二個月以上者，以七折支給。

第六十七條國外出差應(yīng)按照最近路線直赴出差地點，非經(jīng)許可，不得繞道或延滯非公差地區(qū)。

第六十八條出差國外，可酌借必要旅費，辦理結(jié)匯?；貒髴?yīng)即報銷旅費，多繳少補。

第六十九條出差國外期間，不得有危害國家民族或本公司之行為言論，并遵守出差國當(dāng)?shù)氐姆杉傲?xí)慣，如因違反而惹事生非造成事故的，均由出差者本人負(fù)責(zé)，與公司無涉。返國后，應(yīng)于一個月內(nèi)提出考察或工作報告?？疾靾蟾嬷畠?nèi)容應(yīng)力求充實，并對公司業(yè)務(wù)應(yīng)提出具體改進意見。如未依期提出報告者，旅費暫緩核銷。

福利及建議制度

第七十條本公司依法提撥福利金，設(shè)立職工福利委員會，辦理福利事宜。職工福利委員會之組織辦法另定，并依規(guī)定向主管機關(guān)呈報。

第七十一條本公司從業(yè)人員，可享受本公司一切之福利設(shè)施。

第七十二條本公司為協(xié)助同仁解決困難，并期溝通上下意見起見，特設(shè)立從業(yè)人員建議制度。

第七十三條本公司行政部門，均設(shè)置意見箱，由高級主管親自定期啟閱。從業(yè)人員對于工作上之困難，無法由直屬主管或同一部門同仁協(xié)助解決，必須由上級主管或其他部門人員協(xié)助者；或?qū)灸稠棿胧┪茨軡M意提出申訴者；或發(fā)現(xiàn)有人營私舞弊等不法事情而有證據(jù)擬予檢舉者；或根據(jù)平時服務(wù)經(jīng)驗、學(xué)識及研究心得，對公司經(jīng)營、管理等提供建設(shè)性之建議者，均可以書面列具理由、事實、內(nèi)容等投入意見箱內(nèi)，亦可公開呈報上級主管轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理或有關(guān)部門主管核閱。如因文字表達(dá)困難，或其他原因，不便以書面說明，而須以口頭報告者，可先以簡略報告述明理由，投入意見箱內(nèi)，等高級主管人員拆閱后，再定期約見。

篇2

關(guān)鍵詞：人事行政管理;思想政治工作;作用

企業(yè)的思想政治工作的對象是人，是通過加強對人的思想教育，充分發(fā)揮人的積極作用，思想政治教育具有引導(dǎo)、約束、鼓勵的作用，可以充分引導(dǎo)員工樹立正確的思想意識，規(guī)范員工的行為，激勵員工為了自己的目標(biāo)以及公司的目標(biāo)而努力，調(diào)動員工的工作積極性。人事行政管理作為企業(yè)的一項重要管理活動，對于企業(yè)的發(fā)展有著重要的作用，通過建立完善的企業(yè)管理制度，落實好各項制度的實施，提高員工的政治素質(zhì)和思想覺悟，思想政治工作是企業(yè)人事行政管理的政治保障，可以使企業(yè)更好的發(fā)展。

一、思想政治工作在企業(yè)行政管理中的重要作用

當(dāng)今社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展條件下，企業(yè)之間的競爭是越來越激烈，企業(yè)的競爭也意味著人才之間的競爭，在企業(yè)的管理中，管理人員在進行管理的過程中應(yīng)該注重以人為本的思想觀念，對員工進行思想政治工作教育，充分將思想政治工作融入到企業(yè)的人事管理之中，要從根本上解決員工的思想政治問題。1.思想政治工作是管理工作有效進行的基礎(chǔ)。社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展條件下，各行各業(yè)的企業(yè)也得到蓬勃發(fā)展，強大的市場競爭也是企業(yè)面臨的重大挑戰(zhàn)，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中占據(jù)重要的位置，應(yīng)該要做好企業(yè)內(nèi)部的管理工作，企業(yè)內(nèi)部的管理也是對企業(yè)員工的管理。管理工作的有效進行要加大對企業(yè)員工的思想政治教育，營造一個和諧的思想政治教育環(huán)境，思想政治工作的開展可以引導(dǎo)員工樹立正確的價值觀，以一種積極的心態(tài)面對工作和生活中的問題，促進人事管理工作的有序進行。2.思想政治工作是進行管理的必要措施。思想政治管理工作是進行人事管理的重要手段，與人事管理工作的各個方面有著密切的聯(lián)系，行政管理是組織賦予人事管理部門的一種管理權(quán)力，通過思想政治管理的方法對企業(yè)的員工進行管理，形成一個強大的管理體系，達(dá)到企業(yè)最大經(jīng)濟利益和社會利益，進行合理的統(tǒng)一規(guī)劃和安排。企業(yè)的行政管理部門會根據(jù)企業(yè)實際發(fā)展的情況制定相應(yīng)的管理制度，加強對企業(yè)人員的管理，對于管理制度的制定在很大程度上取決于企業(yè)員工的思想政治工作的進行，企業(yè)的管理制度也是為了約束員工的一些行為，對于制度的執(zhí)行也是比較靈活的，思想政治工作的開展可以提升員工的思想覺悟，增強員工的工作責(zé)任心，可以最大限度的調(diào)動員工的工作積極性，促進各項管理工作的順利進行。3.思想政治工作是提高企業(yè)凝聚力的重要方法。在競爭激烈的市場環(huán)境中，企業(yè)的發(fā)展要想走在社會發(fā)展的前沿，其中行政管理部門占據(jù)著重要的位置，行政管理部門在企業(yè)的發(fā)展中擔(dān)負(fù)著重要的責(zé)任，只有企業(yè)的內(nèi)部足夠強大才能更好的立足市場。企業(yè)的行政管理一定要重視對企業(yè)員工的思想政治教育，要時刻遵循以人為本的思想理念，加強員工之間的凝聚力，使企業(yè)的各個部門之間能夠團結(jié)合作，做好企業(yè)中的每一項工作，促進企業(yè)的發(fā)展。4.思想政治工作有助于提升企業(yè)的管理水平。當(dāng)今企業(yè)在激烈的社會競爭中一定要對企業(yè)的發(fā)展進行不斷創(chuàng)新和改革，在發(fā)展的過程中，會遇到很多的問題，如果不能有效的處理，會影響到企業(yè)以后的發(fā)展。在對企業(yè)進行管理的過程中，要加強對企業(yè)員工的思想政治工作教育，讓企業(yè)的員工充分認(rèn)識到企業(yè)存在的問題，能夠在工作中不斷提高工作效率，人事部門管理人員應(yīng)該從員工實際工作中存在的問題方面進行分析和引導(dǎo)，對員工進行思想政治工作教育，做好企業(yè)的人事行政管理工作，充分考慮到員工自身利益，調(diào)動員工的工作積極性，促進企業(yè)的經(jīng)濟效益。

二、思想政治工作在人事行政管理中的措施

企業(yè)的思想政治管理工作注重對人的管理，要充分發(fā)揮企業(yè)員工的工作積極性以及主動性，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)一份力量，在企業(yè)的管理體系中，需要對思想政治工作內(nèi)容進行詳細(xì)的分析，對管理形式進行分析，要將思想政治工作應(yīng)用到企業(yè)的人事管理工作中。1.建立一支高效率的人事管理團隊。企業(yè)的人事管理部門是企業(yè)重要的管理部門，其管理好壞也會影響到企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，人事行政管理部門也是為企業(yè)提供人才的重要部門，人事行政管理部門的工作作風(fēng)以及工作態(tài)度都代表著企業(yè)的形象，也會影響到外界對企業(yè)的評價。因此，人事行政管理人員要具備較高的思想政治素質(zhì)以及良好的個人道德素質(zhì)，其文化修養(yǎng)和工作能力也是自身形象的體現(xiàn)，企業(yè)的人事行政管理部門應(yīng)該建立一支高效率的管理團隊，做好對員工的思想政治工作教育，提升員工的科學(xué)文化素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力素質(zhì)，同時也要提高員工的服務(wù)意識，要堅持自己的工作原則，要有一定的事業(yè)心和敬業(yè)精神，加強員工之間的協(xié)作，為企業(yè)的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。2.建立健全企業(yè)的各項制度體系。企業(yè)的發(fā)展是為了獲得更好的社會效益和經(jīng)濟效益，要不斷提升企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量以及服務(wù)水平，滿足客戶日益增長的物質(zhì)和精神需求。因此，企業(yè)要建立一套完善的企業(yè)管理制度，各項制度的完善可以更好地促進企業(yè)的發(fā)展，嚴(yán)格的行政管理制度要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實際情況不斷完善和提高。但是，完善的規(guī)章制度的建立必須要以思想政治工作作為指導(dǎo)，規(guī)章制度的建立要符合當(dāng)前社會發(fā)展的要求，符合國家相關(guān)的路線方針政策，符合相關(guān)的法律法規(guī)的建設(shè)。企業(yè)的各項管理制度的建設(shè)要充分解放思想，堅持以人為本，要充分聽取員工的意見，管理制度的實施也是要建立在民意的基礎(chǔ)上。發(fā)揮思想政治工作在教育宣傳上的作用，使員工要充分理解思想政治工作的重要意義，要不斷提高員工的思想覺悟，增強員工的主人翁意識，要讓員工嚴(yán)格按照相關(guān)的規(guī)章制度辦事，切實履行好各項規(guī)章制度，要充分發(fā)揮思想政治工作在行政管理工作中的導(dǎo)向作用，通過相應(yīng)的制度約束員工的一些行為，使員工能夠樹立正確的價值觀和人生觀，創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境。3.加強對企業(yè)紀(jì)律的管理。在對企業(yè)進行管理的過程中，要加強對企業(yè)的紀(jì)律管理，企業(yè)的思想政治工作教育也可以應(yīng)用到對員工的紀(jì)律管理，思想政治工作教育可以提高員工的思想覺悟，使員工能夠深刻的認(rèn)識到紀(jì)律的重要性，增強遵守紀(jì)律的自覺性。企業(yè)中只有對紀(jì)律進行嚴(yán)格的管理，才能更好的維護企業(yè)的秩序，對于員工存在的遲到、早退以及工作不負(fù)責(zé)等的一些問題，可以通過思想教育的方式對員工的進行批評教育，也可以取得比較好的效果。4.營造良好的企業(yè)氛圍。市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)和員工的社會化程度日益提高，面對競爭日益激烈的社會環(huán)境，職工的思想狀況也是更加復(fù)雜，企業(yè)的發(fā)展應(yīng)該為員工提供一種良好的企業(yè)氛圍，使員工能夠靜心做事，企業(yè)應(yīng)該建立健全相應(yīng)的規(guī)章制度，充分發(fā)揮思想政治工作的引導(dǎo)作用，為員工提供良好的環(huán)境氛圍，要充分體現(xiàn)民主集中制原則，讓員工積極參與企業(yè)的各項制度的訂立，維護員工的合法權(quán)益。發(fā)揮思想政治工作的積極作用，提升企業(yè)的凝聚力，為企業(yè)的人事管理工作營造良好的工作氛圍。

三、結(jié)語

綜上所述，當(dāng)前社會主義市場經(jīng)濟快速發(fā)展的情況下，企業(yè)之間的競爭日益激烈，企業(yè)要在激烈的市場競爭中占據(jù)重要的位置，要做好企業(yè)內(nèi)部的管理工作，加強對企業(yè)員工的思想政治教育，提高員工的工作積極性以及主動性，注重對員工的思想教育，提升企業(yè)的凝聚力，加強企業(yè)各個部門之間的合作，協(xié)調(diào)好員工之間的關(guān)系，充分注重對員工的思想政治教育，注重員工的心理變化，為員工提供良好的工作環(huán)境，使員工始終保持一種良好的工作心態(tài)，能夠在和諧的氛圍中發(fā)揮自己的特長，促進企業(yè)的快速發(fā)展，不斷增強個人的能力。

參考文獻(xiàn)：

[1]楊民英.淺談思想政治工作在企業(yè)人事行政管理中的作用[J].東方企業(yè)文化,2014,08.

[2]丁雪旻.思想政治工作在企業(yè)人事行政管理中的作用[J].人才資源開發(fā),2015,08.

[3]何曉祝.探究思想政治工作在企業(yè)人事行政管理中的作用[J].企業(yè)技術(shù)開發(fā),2015,34.

篇3

1.傳統(tǒng)的人事管理理念落后

受傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式的影響，我國的許多企業(yè)在人事管理上的觀念比較落后，他們往往把重點放在控制和使用人才方面，而忽視了人力資源的開發(fā)。一些企業(yè)往往把企業(yè)的資金投資在企業(yè)業(yè)務(wù)的擴展或者企業(yè)新產(chǎn)品的開發(fā)方面而不去考慮分配在人力資源的開發(fā)上，這是因為大多數(shù)的企業(yè)管理者認(rèn)為人力資源的開發(fā)需要很長的時間才能有效果，而投資到企業(yè)的擴展或者企業(yè)的新產(chǎn)品的開發(fā)上卻是及時見效的。雖然人事管理在企業(yè)的發(fā)展中有著十分重要的作用，但是大部分企業(yè)的管理者還沒有意識到人事管理的重要地位，他們只是從短期的效益去指揮企業(yè)的運行，沒有從長期的效益進行分析。他們認(rèn)為人事管理就是招聘、分配，晉升，離職等，有著一定的規(guī)律，無需把時間和精力浪費在人事的管理上。

2.缺乏系統(tǒng)的績效考核和有效的激勵機制

企業(yè)通常通過績效考核來對員工進行晉升，然而許多企業(yè)在績效管理方面存在著或多或少的問題。企業(yè)缺乏系統(tǒng)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，通常以非正式的考核為基礎(chǔ)，使得員工的考核與實際的工作不一致；績效考核的隨意性比較強，考核的體系不夠嚴(yán)密，使得可操作性差，透明度不夠高，員工得不到真實的評價。企業(yè)中缺乏全面的激勵機制，對員工的創(chuàng)造性，積極性產(chǎn)生了不好的影響。此外還有一些企業(yè)盲目的進行獎勵，而忽視了員工的需求，從而使得激勵得不到最初的效果。比如，激勵手段單一，一部分企業(yè)只注重物質(zhì)的激勵，而忽視員工的精神需求，另一部分企業(yè)只注重口頭的表揚而沒有實質(zhì)性的激勵等等，這些都是激勵機制不健全的弊端。這些弊端將不利于員工主動性、積極性、創(chuàng)造性的發(fā)展。

3.人事管理制度不健全

健全的規(guī)章制度是管理好一個企業(yè)最基本的綱要，而不少企業(yè)在傳統(tǒng)企業(yè)管理的影響下忽視了企業(yè)的人事管理，因而企業(yè)沒有建立一個健全的人事管理制度，這樣就使得人事管理的實施變的困難。沒有健全的制度，企業(yè)在人事管理上的隨意性比較大，用人機制沒有一套合理的操作程序，員工的招聘、分配、晉升、離職得不到系統(tǒng)的操作，可能造成崗位空缺或擁擠，直接影響著企業(yè)的利益。

二、新世紀(jì)企業(yè)人事管理的策略

1.建立現(xiàn)代的人事管理理念

企業(yè)要在傳統(tǒng)的人事管理理念的基礎(chǔ)上進一步建立一個全新的人事管理理念，強調(diào)人才的重要性。在企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)中，人事管理要主動去影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。把過去的企業(yè)利益最大化為目標(biāo)轉(zhuǎn)變?yōu)槿伺c企業(yè)雙贏為出發(fā)點。企業(yè)要花一定的時間和資金去投入到人事管理上，在制定戰(zhàn)略目標(biāo)的同時，也要充分結(jié)合人力資源的現(xiàn)狀，使企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源管理有機結(jié)合。

2.制定系統(tǒng)的績效考核和有效的激勵機制

企業(yè)在進行績效考核計劃的時候要與員工進行深刻的協(xié)商，考核的內(nèi)容要適合相同崗位上所有員工，考核的標(biāo)準(zhǔn)要清晰明了，考核的結(jié)果要及時公布并反饋，同時指出員工的不足之處以及改進的意見，對考核優(yōu)秀的員工進行獎勵。通常大規(guī)模的考核要是正式的，有書面報告的，通知到每一位員工，從考核計劃的制定到考核結(jié)果的公布要做到公平公正，透明化。所謂的激勵制度，其實就是為了能夠發(fā)揮員工的最大效能，為企業(yè)和員工的發(fā)展達(dá)到雙贏所采取的一種手段。企業(yè)只有有效的對員工進行激勵制度才能夠激勵人才、吸引人才、留住人才。

3.建立完善的人事管理制度

篇4

[關(guān)鍵詞]高校；人事管理制度；改革

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.08.156

[中圖分類號]G647.23 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1673-0194（2017）08-0-01

在新常態(tài)經(jīng)濟形勢下，我國經(jīng)濟發(fā)展與國際經(jīng)濟圈的交流銜接日益緊密，隨著經(jīng)濟全球化程度的加深，各高校面臨的競爭也日益增大。有實踐表明，高校在當(dāng)前社會發(fā)展?fàn)顩r下的競爭優(yōu)勢體現(xiàn)在高校內(nèi)部的人事優(yōu)勢上。高校人事管理制度與其人事活動密切相關(guān)，因此，探索高校人事管理制度改革與發(fā)展趨勢，對于促進高校的可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。

1 高校人事管理的必要性

人才數(shù)量和質(zhì)量管理是高校人事管理的重點，也是其管理的難點，在高校人事管理中，不僅要對高校內(nèi)部現(xiàn)有人力數(shù)量進行管理，還需要對高校中的人才質(zhì)量進行管理，這二者同等重要不能偏頗。為實現(xiàn)組織目標(biāo)體系中的各項目標(biāo)，推動組織總目標(biāo)的實現(xiàn)，高校人事管理者需要在高校運行過程中，根據(jù)高校經(jīng)營的總目標(biāo)和總理念，對組織內(nèi)部的人員崗位進行統(tǒng)籌安排和考核。而不斷提升績效目標(biāo)、評價績效考核、對績效管理體系中的人員和崗位進行溝通輔導(dǎo)、科學(xué)應(yīng)用績效考核結(jié)果并不斷改善績效管理計劃是高校人事管理的主要內(nèi)容。從我國當(dāng)前高校的發(fā)展現(xiàn)狀看，人事管理現(xiàn)狀還不容樂觀，其還存在諸多問題，還有極大的發(fā)展空間。在當(dāng)前經(jīng)濟形勢之下，要想全面提高高校內(nèi)部人員的綜合素養(yǎng)，節(jié)約高校運行成本和其他資源，提高高校運行的效率，提升高校的社會競爭力，就必須系統(tǒng)的探究高校人事管理現(xiàn)存的問題及其改革措施。

2 高校人事管理制度現(xiàn)狀

高校人事管理制度具有兩大特征。

一是人事管理模式慣性較大。由于高校自身的性質(zhì)比較特殊，其內(nèi)部的人事管理體制相對固定，人事配置與人力資源安排都相對保守。雖然現(xiàn)在我國實行社會主義市場經(jīng)濟，但我國部分高校內(nèi)部的人事管理制度仍然帶有一定程度的計劃經(jīng)濟體制色彩，任人唯親，“論資排輩”現(xiàn)象在高校部分工作崗位中并不少見。在高校的人事管理中，教員親屬關(guān)系以及一些其他不合群的現(xiàn)象阻礙了高校崗位配置的轉(zhuǎn)型，制約了高校人力資源的進一步發(fā)展。“子弟”崗位和“保留”崗位是當(dāng)前高校人事管理制度改革的重點，這些崗位的操作規(guī)則陳舊、腐朽，與當(dāng)前的透明社會、廉潔社會、陽光社會發(fā)展要求格格不入。這些人事管理制度不能為科學(xué)配置人員留出空間，不利用管理體系的透明化、公平化、公正化發(fā)展。

二是高校人事管理的主要依據(jù)是經(jīng)驗和資歷。這種管理方式既有合理之處，又帶有濃重的落后色彩。從理論上說，人事管理是根據(jù)每個人的具體行為表現(xiàn)與高校發(fā)展戰(zhàn)略、組織運轉(zhuǎn)目標(biāo)等，對個體的工作和職位進行調(diào)整，這種調(diào)整方式會對人事管理體系產(chǎn)生一定沖擊，改進其工作交流方法。從一定程度上看，高校的人事管理制度與社會其他單位一樣，個體人事調(diào)動與個人工作經(jīng)歷、學(xué)歷、口碑以及科研成果密切相連，這種人事考核方式具有一定的合理之處。但在實際操作過程中，人們往往過分強調(diào)這些因素，導(dǎo)致人事管理偏離了原先的運轉(zhuǎn)軌道，錢權(quán)交易、謀私以及一些其他的不正當(dāng)行為頻繁發(fā)生在高校人事管理中。為了改善高校人事管理制度的現(xiàn)狀，肅清高校內(nèi)部的不正之風(fēng)，必須要規(guī)范高校人員的選拔和調(diào)動工作，讓所有的人動都運行于“陽光”下。

3 高校人事管理制度改革措施

3.1 做好準(zhǔn)備工作

在高校人事管理工作中建立新格局是十分必要的，高校本身自帶學(xué)術(shù)特點，學(xué)術(shù)通常是高校獨有的代名詞。由于高校是一個復(fù)雜的體系，其內(nèi)部機構(gòu)龐大，涉及的崗位人員眾多，部分崗位人員具有較大的自由活動空間。為了促進高校人事管理制度的大變革，相關(guān)負(fù)責(zé)人員要對現(xiàn)有人事管理制度進行細(xì)致分析，挑選出其精華點和糟粕點，結(jié)合社會發(fā)展大要求，盡快確定改革重點并分析改革過程中的可能遇到的阻礙因素，以便做好應(yīng)急理。高校人事管理制度改革需要縝密的規(guī)劃、完備的規(guī)章制度、與時俱進的管理模式以及具備現(xiàn)代化和人性化特征的工作方法，人事管理制度改革不能一蹴而就。相關(guān)工作人員需要分步驟進行改革，先在個別部門進行試點工作，并結(jié)合實踐情況及時調(diào)整改革方案，總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，然后再在整個學(xué)校內(nèi)部推行改革舉措，以減少改革阻力。為了幫助高校人力資源體系積蓄更多的力量，需要在其人事管理制度中將個人能力與崗位配合起來，并將大數(shù)據(jù)、大格局特性置于高校人事管理系統(tǒng)中，最大化發(fā)揮人事管理的規(guī)模效應(yīng)。

3.2 科學(xué)配置人力資源

相較于企業(yè)而言，高校人力資源管理系統(tǒng)比較松散，這給干部終身制和人員調(diào)入看關(guān)系等不正之風(fēng)留下了生存空間。在高校人事管理制度改革的關(guān)鍵時期，將市場競爭和崗位競爭引入高校人事管理制度中是十分必要的，因此，高校要嚴(yán)格進行人員選拔、調(diào)動工作，促使其內(nèi)部工作人員自律、自省。隨著社會主義市場經(jīng)濟的進一步發(fā)展，應(yīng)當(dāng)將市場化模式引入高校內(nèi)部崗位的任用中，增強崗位競爭力，提高候選人的技能，讓其對自我進行準(zhǔn)確定位；并將人員選用過程中的規(guī)則用于已有干部管理體系中，摒除身份管理的傳統(tǒng)模式，用現(xiàn)代化管理制度和新型管理手段約束內(nèi)部工作人員的行為，全面提升高校人力資源管理水平。為了科學(xué)配置高校人力資源，規(guī)范高校人事管理制度，激發(fā)高校內(nèi)部人員工作活力，當(dāng)人員上崗后要及時簽訂勞動合同并嚴(yán)格管理其檔案，以提升人事管理的科學(xué)化水平。高校人事管理制度的未來發(fā)展趨勢必將是科學(xué)化、正規(guī)化、靈活化、現(xiàn)代化的，其通過改革能夠充分發(fā)揮人力資源的作用，為我國的教育事業(yè)貢獻(xiàn)更多力量。

篇5

一、人力資源部分

1、根據(jù)公司各部門人員編制需求，有針對性的先后進行了員工招聘工作，配備到部門各崗位。目前，公司員工共計39人，已轉(zhuǎn)正員工28人。

2、完成各部門人員的入職、轉(zhuǎn)正、離職、調(diào)崗等人事工作，并即時上報公司領(lǐng)導(dǎo)審批。

3、規(guī)范了各部門的人員檔案并建立電子檔案，嚴(yán)格審查全體員工人事檔案，對資料不齊全的一律補齊。

4、為了公司更好的完成業(yè)績目標(biāo)，提升員工素養(yǎng)。配合總經(jīng)理制訂績效管理體系。

5、與各部門員工及時溝通，確定員工勞動合同簽定及社保、公積金辦理事宜。

6、制定年度培訓(xùn)計劃，今年完成員工新進培訓(xùn)及業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)4次。

二、行政工作方面

1、行政部在公司成立之際打好提前戰(zhàn),打掃新辦公區(qū)衛(wèi)生,開通所有辦公區(qū)域的電腦、電話、網(wǎng)線，采購辦公用品等，保證了公司在短時間內(nèi)工作正常運作。

2、證照辦理工作：證照的辦理如期完成，保證了公司工作的正常開展;并與各部門溝通協(xié)調(diào)，有效的開展行政保障工作。

3、完善公司會務(wù)工作，現(xiàn)召開的會議有：公司董事決議商討會、周一公司行政例會;總經(jīng)理辦公室會議。

4、和區(qū)內(nèi)外相關(guān)職能機關(guān)部門、兄弟單位做好溝通工作，以便公司對外聯(lián)絡(luò)保持通暢。

5、對內(nèi)嚴(yán)格控制公司辦公用品及低值易耗品的使用情況，合理地采購辦公用品，并做好物品保管和部門領(lǐng)用登記。

6、每月做辦公用品、低值易耗品購買預(yù)算表，嚴(yán)格控制各項辦公費用開支，各部門申請領(lǐng)用的辦公用品均記錄在案，以月總結(jié)和年總結(jié)的形式做統(tǒng)計。以節(jié)約降低成本為第一原則。

7、做好公司各部門后勤管理保障工作：負(fù)責(zé)公司安全防范工作、車輛使用、食堂膳食安排等，及時解決各部門在工作中所需的溝通協(xié)調(diào)問題。

8、在年初，本部門聯(lián)合其他三個子公司一起成功組織了運動會，此次活動不僅加強了全體員工健身意識，同時也促進了與三個子公司的良好互動關(guān)系。

9、國慶期間，組織舉辦了公司歡慶國慶活動，通過活動各部門同仁在用餐和游戲中更加強了溝通和交流

三、公司辦公管理運作方面

1、成功創(chuàng)建了公司網(wǎng)站及OA內(nèi)部辦公系統(tǒng)，為真正實現(xiàn)辦公自動化做好準(zhǔn)備。

2、根據(jù)上級領(lǐng)導(dǎo)要求，制定相應(yīng)的管理制度，使各項工作有章可尋，為強化內(nèi)部管理提供了制度保證。行政部出臺了公司《行政管理制度》，內(nèi)含《員工行為規(guī)范》、《辦公物資管理細(xì)則》、《文件收發(fā)管理細(xì)則》、《合同管理細(xì)則》、《印章管理細(xì)則》、《檔案管理細(xì)則》、《保密管理制度》、《車輛管理制度》;制定了《人事管理制度》，內(nèi)含《招聘及錄用管理細(xì)則》、《員工培訓(xùn)管理細(xì)則》、《考勤及假期管理制度》、《員工福利制度》等多項規(guī)章制度,通過落實各項規(guī)章制度,維護公司正常辦公秩序，規(guī)范了工作流程。

3、逐步完善公司行政管理機制，加強對各部門員工的監(jiān)督管理力度。

4、理清各部門工作職責(zé)，保證各員工定崗定責(zé)。

工作中不足之處，待完善事宜總結(jié)如下：

1、作為公司的綜合管理部門，在對各部門的行政管理、溝通協(xié)調(diào)方面還有很多的欠缺，對各部門工作情況、人員紀(jì)律的檢查力度還不夠。

2、對公司內(nèi)部的監(jiān)督、管理尚需努力。

3、加強對公司企業(yè)文化建設(shè)，營造和諧工作氛圍。

4、員工培訓(xùn)機制有待完善和加強。

5、人事工作還處于傳統(tǒng)的勞動人事管理，應(yīng)從傳統(tǒng)的勞動人事管理逐步向現(xiàn)代人力資源管理過渡。

6、行政部工作人員作為公司領(lǐng)導(dǎo)上傳下達(dá)的重要部門，應(yīng)學(xué)習(xí)現(xiàn)代化商務(wù)辦公流程，部門內(nèi)部還需要培訓(xùn)學(xué)習(xí)機會。

201*年，我們將繼續(xù)努力做好管理引導(dǎo)和后勤保障工作。進一步規(guī)范工作程序，掌握服務(wù)規(guī)律的同時，不斷創(chuàng)新管理，提高績效，促使行政部工作再上一個新臺階。具體工作應(yīng)從以下幾個方面開展：

1、繼續(xù)完善公司制度建設(shè)。特別是在日常行政管理和勞動人事管理方面加大制度建設(shè)的力度，建立完善的薪酬體制。

2、加強全員培訓(xùn)力度，完善培訓(xùn)機制。企業(yè)的競爭，最終歸于人才的競爭。目前公司各部門人員的綜合素質(zhì)普遍有待提高，尤其是各部門負(fù)責(zé)人，需根據(jù)實際情況制定培訓(xùn)計劃，使培訓(xùn)工作能起到切實的效果。

3、協(xié)助各部門工作，加強與同事間的溝通，加強團結(jié)，迅速營造良好辦公環(huán)境。

4、加強公司檔案的管理，強化保密管理工作。行政部將著重強化保密文件管理工作，加強機要文件的取送、傳閱和保管工作。

5、加強勞動人事管理工作。勞動人事管理工作實現(xiàn)規(guī)范化管理方面仍有待加強，提升管理水平，完善人事檔案管理，從單純的事務(wù)性工作向現(xiàn)代人力資源管理過渡。

6、推行網(wǎng)絡(luò)OA系統(tǒng)，改進辦公方式，為逐步實現(xiàn)無紙化辦公準(zhǔn)備條件。

篇6

（一）企業(yè)管理制度

所謂企業(yè)管理制度指的是對企業(yè)各項活動予以系統(tǒng)安排、管理的一種制度，主要內(nèi)容有企業(yè)生產(chǎn)、人事以及民主等方面的管理規(guī)章制度。這些制度能夠?qū)ζ髽I(yè)工作人員的活動予以嚴(yán)格約束，并以此來科學(xué)實現(xiàn)企業(yè)的管理工作。作為企業(yè)管理的一項硬性約束，企業(yè)管理制度是用來對員工進行日常行為約束的準(zhǔn)則，在這一準(zhǔn)則內(nèi)，企業(yè)員工不僅能夠進行合理的相對自由的個人活動，還能夠為個人與企業(yè)的共同利益予以更好地維護。想要實現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，就必須對企業(yè)管理制度予以規(guī)范、統(tǒng)一管理，從而實現(xiàn)對企業(yè)管理機制的完善和健全。

（二）企業(yè)文化

企業(yè)文化指的是在企業(yè)發(fā)展過程中形成的基本信念、價值體系以及最高目標(biāo)與日常行為的總結(jié)，并能夠被全體工作人員所接納的一種文化。工作人員必須充分了解如何做才能對企業(yè)發(fā)展有利，隨著時間的推移，企業(yè)文化逐步成為工作人員的日常行為習(xí)慣，并逐步發(fā)展成為企業(yè)員工的文化理念，從而成為企業(yè)無形的規(guī)章制度。

二、企業(yè)文化與企業(yè)管理制度之間的關(guān)系

眾所周知，企業(yè)文化的發(fā)展和成熟離不開企業(yè)管理制度的約束和敦促，而企業(yè)文化則能夠推進企業(yè)管理制度的健全和完善，二者互相影響，相互補充，企業(yè)管理制度與企業(yè)文化之間的辯證關(guān)系具體可以表現(xiàn)為下面三個方面：第一，企業(yè)文化保障企業(yè)管理制度。企業(yè)文化涉及領(lǐng)域較多，企業(yè)物質(zhì)文化及制度文化以及工作人員的行為文化等都屬于企業(yè)文化的一種外在表現(xiàn)，是企業(yè)文化的關(guān)鍵部分，是對企業(yè)自身文化價值的具體體現(xiàn)。

第二，企業(yè)管理制度彰顯企業(yè)文化。所謂企業(yè)管理制度指的是對工作人員的日常行為做出明文規(guī)定，為此我們可以從一個企業(yè)的管理制度中尋覓到企業(yè)處理風(fēng)格、價值理念等企業(yè)文化的影子。

第三，通過企業(yè)管理制度，可以讓員工清楚地認(rèn)識到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，并使企業(yè)文化得以深入發(fā)展。此外工作人員還需要對企業(yè)文化予以深刻理解，并對其中優(yōu)秀的文化加以繼承和發(fā)展。

三、加強企業(yè)文化和企業(yè)管理進行有機融合的改善措施

（一）營造有利于企業(yè)管理的企業(yè)文化

隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展，企業(yè)為了提升競爭力和綜合實力，不斷對企業(yè)管理提出了更高的要求，而為了突破以往企業(yè)管理的束縛，部分企業(yè)開始將突破口放在了對企業(yè)文化的構(gòu)建上，并大膽嘗試了企業(yè)管理制度與企業(yè)文化有機融合的管理方式，取得了良好成果。具體來說，可以從下面幾個方面入手：第一，在日常經(jīng)營過程中不斷打造對企業(yè)管理有利的企業(yè)文化，這樣一來，不僅能夠有效促進企業(yè)文化的發(fā)展，還有利于企業(yè)管理制度的健全和完善；第二，構(gòu)建企業(yè)文化時需要以提高企業(yè)凝聚力為原則，作為企業(yè)的精神源頭，企業(yè)文化建設(shè)需要引起每為工作人員的高度關(guān)注，大大提升企業(yè)的榮譽感和歸屬感，從而使得每位員工都能夠在企業(yè)文化的感召下參與企業(yè)日常管理中。

（二）企業(yè)管理應(yīng)該適應(yīng)企業(yè)文化

企業(yè)文化的形成和發(fā)展是一個長久過程，是企業(yè)經(jīng)過長時間的積淀后逐步形成的一種獨具企業(yè)特色的精神文化，是企業(yè)的核心所在。企業(yè)的管理制度只能對工作人員的行為進行一定的規(guī)范和約束，但無法調(diào)動工作人員的積極性和創(chuàng)造性，更不能激發(fā)其榮譽感和歸屬感，所以在企業(yè)的日常管理工作中還需要構(gòu)建相應(yīng)的企業(yè)文化，可以從兩個方面入手：首先，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在日常管理中不斷健全并完善管理規(guī)章制度，特別是獎懲制度。在對其制定的過程中一定要遵循公平、公正、公開原則。企業(yè)文化的發(fā)展必須建立在健全的企業(yè)管理規(guī)章制度上，沒有管理制度為支撐，企業(yè)文化也是不完整的，同時在企業(yè)管理過程中必須融入人性化的企業(yè)文化，科學(xué)提升企業(yè)文化與企業(yè)管理的吻合度。其次，在企業(yè)日常管理過程中，除了需要對工作人員進行行為約束之外，還需要對企業(yè)文化方面的認(rèn)識予以進一步加強和提升，使工作人員對企業(yè)精神能夠予以深入認(rèn)識，從而提升工作人員的榮譽感和自豪感，為企業(yè)經(jīng)濟效益的提升打下夯實基礎(chǔ)。

（三）企業(yè)文化構(gòu)建，以人為本

第一要注意員工的思想道德建設(shè)，提升對員工的關(guān)注度，使他對企業(yè)有種親切和歸屬感。同時不斷激發(fā)他們的進取心，在完成自己的工作目標(biāo)外，還能夠再繼續(xù)的奮力前行。第二，員工積極主動地提升自己的知識技能和文化素養(yǎng)，充分發(fā)揮自己的主觀性，爭取最大努力地為公司謀取福利。這樣做對員工有利，提高自己的素質(zhì)，還能凝聚企業(yè)文化。對于企業(yè)來說，在內(nèi)部能進一步地優(yōu)化管理，對未來發(fā)展有利。

（四）創(chuàng)建企業(yè)核心價值體系

每個企業(yè)都有自己的特點，在企業(yè)文化建設(shè)的過程中涉及到的部門有很多，需要自己不斷的去協(xié)調(diào)，如果建立起了自己的核心價值體系，一來可以完善員工的價值理念，二來可以為自己實現(xiàn)自己的人生目標(biāo)和價值努力工作，使企業(yè)的利益與自己的利益相關(guān)聯(lián)，相融合。

（五）加強制度建設(shè)，建立有效機制

企業(yè)發(fā)展是一個長期的過程，不能沒有一個科學(xué)的管理制度和企業(yè)文化來作為發(fā)展的基礎(chǔ)，在成立之初就應(yīng)該需要制定合理科學(xué)的制度，在規(guī)范經(jīng)營和管理的同時也在規(guī)范著文化的成長。規(guī)章制度是嚴(yán)厲的，也可以是激勵的。員工很顯然是想要后者的，所以在激勵機制上，一來可以克服員工的惰性，二來還可以促進員工之間的有益競爭，提高企業(yè)的整體實力。在機制上可以采取長期有效的措施，來進行定期的評估和測試。

篇7

——第八冶煉廠2005年企管工作總結(jié)

2005年，在公司黨委、行政的正確領(lǐng)導(dǎo)下，第八冶煉廠實現(xiàn)了由建廠到一次性投產(chǎn)成功的輝煌跨越。企業(yè)管理工作從零起步，按照公司領(lǐng)導(dǎo)“建設(shè)現(xiàn)代化示范型工廠”的要求，圍繞著建設(shè)“生產(chǎn)規(guī)模大、運行效益優(yōu)、綜合實力強、職工素質(zhì)高、廠區(qū)環(huán)境美”的目標(biāo)努力探索企業(yè)管理的新思路，新理論，用現(xiàn)代化企業(yè)管理制度初步開拓了八廠管理現(xiàn)代化的局面。在管理規(guī)范化、制度化方面先行一步，并逐步推向縱深向嚴(yán)、細(xì)、精、實的效益化管理拓展，取得了一些成績，積累了不少的經(jīng)驗，為我們在即將來臨的2006年全面推進八廠現(xiàn)代化管理奠定了基礎(chǔ)。

總結(jié)一年的企業(yè)管理之路，我們主要從以下幾個方面做了一些工作。

一、思想上重視，開展全員性的現(xiàn)代化企業(yè)管理教育培訓(xùn)

早在八廠建廠之前的鉛煙氣治理工程建設(shè)期間，公司領(lǐng)導(dǎo)就指出：八廠要高起點、高標(biāo)準(zhǔn)地建設(shè)現(xiàn)代化企業(yè)制度，樹立起水口山管理現(xiàn)代化的示范和樣板。遵照這些精神，八廠建廠之初即高度重視企業(yè)管理現(xiàn)代化理念的教育培訓(xùn)工作，組織了全員性的職工培訓(xùn)工作，將“遵章守紀(jì)、嚴(yán)格執(zhí)行生產(chǎn)、技術(shù)、安全三大操作規(guī)程”作為重點內(nèi)容向全體員工講清講透。使八廠員工這支來自不同單位的職工隊伍從思想上做好了接受現(xiàn)代化企業(yè)嚴(yán)格規(guī)范化制度化管理的思想準(zhǔn)備。

二、按照管理規(guī)范化、制度化建立、健全了企業(yè)管理規(guī)章制度，使企業(yè)管理走向了“有章可循、有法可依”的軌道

建廠之初，我們按照“建章立制，建設(shè)現(xiàn)代化八廠”的要求全面開展了企業(yè)管理制度的編制、審核工作。通過學(xué)習(xí)、借鑒兄弟單位的成功經(jīng)驗，立足于我們自己的管理目標(biāo)和工藝特點制定了11大系列管理標(biāo)準(zhǔn)206項，重點突出生產(chǎn)管理、人事管理、現(xiàn)場管理、財務(wù)管理等，將“人、事、物、錢”等要素置于管理制度的約束之下。

與此同時，我們從建立崗位責(zé)任制著手突出員工的職責(zé)意識，使員工“想主人事，盡主人責(zé)”得以制度化、持久化。由廠行政辦著手編制了全廠近200個崗位的崗位職責(zé)，并將崗位職責(zé)在本崗位醒目位置張貼、懸掛，使職工明確了自己的職責(zé)與義務(wù)，夯實了管理的思想基礎(chǔ)。

建廠以來，我們的管理職能部門能各盡其責(zé)地做好管理工作。各部門依據(jù)各自職責(zé)先后以文件形式下發(fā)各種管理制度24份，使規(guī)章制度進一步完善補充，解決了管理標(biāo)準(zhǔn)沒有細(xì)化，不利于實際管理操作的問題。

三、扎扎實實地抓好現(xiàn)場管理，夯實了基礎(chǔ)管理。

按照現(xiàn)代化企業(yè)管理的要求和公司管理方針，八廠將現(xiàn)場管理工作作為一項“面子工程”擺在突出了位置。各級領(lǐng)導(dǎo)干部高度重視，職能部門長抓不懈，按照物料擺放有序，作業(yè)場所清潔，廠區(qū)環(huán)境優(yōu)美等要求抓好現(xiàn)場管理“5S”要素的落實。將關(guān)系八廠生產(chǎn)安全、正常的廠區(qū)禁煙、現(xiàn)場定置等作為重點，全面整治“臟、亂、差”，堅決堵塞“跑、冒、滴、漏”。使八廠的現(xiàn)場管理工作與現(xiàn)代化的工藝設(shè)備一道成為公司的一張名片，給前來參觀、考察的各級領(lǐng)導(dǎo)、同仁及新聞媒介以良好的形象。

抓好現(xiàn)場管理，我們著重突出了班組的現(xiàn)場管理，通過班組長現(xiàn)場管理教育培訓(xùn)，細(xì)化班組建設(shè)考核制度等夯實了管理的基礎(chǔ)。立足于班組抓好了影響生產(chǎn)的“人、機、料、法、環(huán)、資、信”等要素的細(xì)節(jié)管理。今年以來，我們對現(xiàn)場管理采取了以整改促提高，用處罰維護制度嚴(yán)肅性的做法。通過組織現(xiàn)場管理月度大檢查，職能管理人員每日巡查，先后對底吹爐車間等車間、科室下發(fā)現(xiàn)場管理整改通知單31份，對鼓風(fēng)爐車間等4個單位處罰通知單7張。使崗位職工受到教育和觸動，維護了現(xiàn)場管理制度的嚴(yán)肅性。

通過現(xiàn)場管理的細(xì)化，嚴(yán)格安全生產(chǎn)管理、勞動人事制度管理、質(zhì)量管理、設(shè)備能源管理等各項工作有了較好的實施氛圍，促進了各項管理的協(xié)同，共同保證了投產(chǎn)目標(biāo)的一次性成功和生產(chǎn)任務(wù)的完成。

四、以物流管理為突破，探索成本管理的新舉措，服從服務(wù)于達(dá)產(chǎn)達(dá)標(biāo)任務(wù)。

八廠是一個環(huán)保、技改工程，也是一個“民心工程”、“希望工程”，只有通過發(fā)揮效益，這些目標(biāo)才能實現(xiàn)。我們深刻領(lǐng)會了企業(yè)管理要為企業(yè)增效服務(wù)的精神，以物流管理為核心全面推進企業(yè)的成本管理。為此，我們專門就物質(zhì)的采購、管理與發(fā)放，廢舊物件回收利用、外售產(chǎn)品的生產(chǎn)管理等制定專門管理制度，對價格、質(zhì)量、物流成本等從嚴(yán)控制。運用現(xiàn)代化信息設(shè)備，通過網(wǎng)上比價查詢，信函要約比價、合同評審，招、投標(biāo)等全方位地開辟了降成本、增效益的途徑。經(jīng)過幾個月的運作積累了經(jīng)驗，鍛煉了隊伍，為進一步推行車間成本定額管理，實現(xiàn)目標(biāo)成本預(yù)算制奠定了基礎(chǔ)。

當(dāng)然，正確認(rèn)識我們?nèi)〉玫囊恍┏煽儯J(rèn)識這些成績的取得來源于公司的正確領(lǐng)導(dǎo)，來源于同志們的共同努力，同時我們必須看到2006年度我們企業(yè)管理工作仍然面臨著艱巨的任務(wù)。其中一些就是2005年我們工作中尚做得不足，急需加強的項目，總的說來有這樣一些。

1、員工對現(xiàn)代化企業(yè)管理制度的適應(yīng)過程緩慢。表現(xiàn)在對規(guī)范化、制度化的嚴(yán)細(xì)管理有抵觸、畏難心理，而沒有意識到這是企業(yè)挖潛增效、興業(yè)強企的必要。甚至個別基層干部也怕管理，懶管理，既不主動接受制度約束，也疏于管理部下。

2、一部分員工習(xí)慣性違章、違紀(jì)的陋習(xí)加重了管理制度化、規(guī)范化的壓力。部分人員素質(zhì)尚不夠高，不僅不能遵守好廠規(guī)廠紀(jì)，對崗位職責(zé)、操作規(guī)程執(zhí)行情況也不如人意，需要外力的監(jiān)督；

3、成本管理的難度依然較大。我廠投產(chǎn)的短時間內(nèi)，工藝、設(shè)備、人員的磨合遠(yuǎn)未能達(dá)到最佳值，物質(zhì)消耗高給成本管理帶來較大壓力；

篇8

關(guān)鍵詞 事業(yè)單位 勞動工資 管理 政策 手段

一、前言

我國事業(yè)單位結(jié)合自身的發(fā)展能力、文化觀、價值觀、工資總體水平，依據(jù)國家勞動法律法規(guī)，對職工工資發(fā)放進行組織規(guī)劃、協(xié)調(diào)監(jiān)督的過程即為勞動工資管理。事業(yè)單位勞動工資管理范圍包括勞動報酬及按照國家規(guī)定發(fā)放的津貼、福利待遇等。對于事業(yè)單位來說，勞動工資管理直接關(guān)系著職工個人的合法權(quán)益及人事管理工作。所以，如何做好勞動工資管理工作具有非常重要的現(xiàn)實意義，應(yīng)想方設(shè)法做好勞動工資管理工作，真正發(fā)揮勞動工資管理工作的積極效能。

二、事業(yè)單位勞動工資管理的特點

事業(yè)單位是我國社會的重要組成部分，在社會經(jīng)濟發(fā)展中，事業(yè)單位發(fā)揮了重要作用，尤其是隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，事業(yè)單位的社會管理職能越來越重要。然而，我國事業(yè)單位因受傳統(tǒng)分配制度及管理體制的影響，其勞動工資管理具有以下特點：

（1）在薪酬管理方面發(fā)揮了重要作用。在我國事業(yè)單位薪酬管理中，勞動工資管理占據(jù)著重要地位，在整個薪酬管理過程中，勞動工資管理貫穿始終，它是事業(yè)單位干部職工能夠獲得公平薪資的重要保障。

（2）服務(wù)于事業(yè)編制的廣大干部職工。我國事業(yè)單位勞動工資管理對象是指擁有事業(yè)編制的廣大干部職工，勞動工資管理的主要目標(biāo)是明確薪酬標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放時間，以確保按時足額發(fā)放薪資。

（3）薪酬管理的重要手段。依目前我國事業(yè)單位管理來看，勞動工資管理是薪酬管理的重要手段，直接影響著事業(yè)單位職工隊伍的穩(wěn)定性，勞動工資管理是薪酬管理發(fā)揮積極作用的根本前提和重要保障。

三、事業(yè)單位勞動工資管理存在的問題

目前所施行的勞動工資管理制度在事業(yè)單位整個工資管理過程中起著舉足輕重的作用。但受政策及體制等多種因素影響，在事業(yè)單位勞動工資管理過程中存在著這樣那樣的問題，如果放任自流，那么勢必對事業(yè)單位當(dāng)前的工資管理造成不利影響，進而對全體工作人員的工作積極性帶來消極影響。基于此，對當(dāng)前勞動工資管理制度存在的不足之處進行深入探索意義重大。

（1）勞動工資管理沒有進行分類。分級制度是當(dāng)前事業(yè)單位對廣大干部職工進行管理的主要措施，而傳統(tǒng)工資分配制度對分級制度影響深厚，導(dǎo)致“分級制”在工資管理領(lǐng)域體現(xiàn)較為薄弱。再加上按崗定薪執(zhí)行不規(guī)范，在勞動工資管理過程中，無法體現(xiàn)重要崗位和一般崗位、領(lǐng)導(dǎo)與職工之間的工資差異，從而使勞動工資管理的作用未得到充分發(fā)揮。

（2）勞動工資管理未能進行自主分配。在我國，國家財政負(fù)責(zé)事業(yè)單位的工資撥款，因而所成立的社會管理部門在勞動工資管理時主要以國家統(tǒng)管為主，地方只起到協(xié)管作用。正是這一政策的執(zhí)行導(dǎo)致事業(yè)單位工資管理與實際需要相脫軌，工資管理相對統(tǒng)一，無法體現(xiàn)工資的二次分配，工資管理過于死板，缺乏靈活性。

（3）勞動工資缺乏有效激勵。制度相對統(tǒng)一，過程僵化是我國事業(yè)單位在勞動工資管理過程中存在的主要問題。受這些問題影響，事業(yè)單位的勞動工資分配還存在著“大鍋飯”的影子，這種工資待遇基本一樣的工資管理制度無法對全體干部職工的工作起到激勵作用。基于此，我們應(yīng)盡早制定行之有效的解決措施，確保事業(yè)單位的勞動工資管理制度在工資管理過程中的作用得到充分發(fā)揮。

四、信息技術(shù)在勞動工資管理中的應(yīng)用的好處

（1）勞動工資管理漏洞減少。信息技術(shù)在勞動工資管理中的應(yīng)用能夠在很大程度上保證勞動工資管理上的準(zhǔn)確，過去傳統(tǒng)的勞動工資管理都是采用手工處理的方式進行的，由于人為的因素就造成了考勤和工資統(tǒng)計方面容易出現(xiàn)失誤，造成勞動工資管理上的漏洞。但是隨著信息技術(shù)在企業(yè)勞動工資管理中的應(yīng)用，在考勤上采用員工指紋識別的打卡方式，對于員工上班時間按照企業(yè)的規(guī)章制度，進行系統(tǒng)的設(shè)定，這樣就能準(zhǔn)確的記錄企業(yè)員工的考勤情況。

（2）提高企業(yè)勞動人事部門的工作效率。1）人事檔案管理。傳統(tǒng)的勞動人事部門對于人事檔案管理上都是采用手工整理的方式，這樣就很容易造成人事檔案出錯和丟失，而信息技術(shù)大大提高了勞動人事部門的工作效率。2）迅速處理企業(yè)員工的工資和考勤。傳統(tǒng)勞動管理部門，對于工資結(jié)算和考勤制度上，由于人工方式的導(dǎo)致了速度慢和效率低，更重要的錯誤出現(xiàn)的多，對于考勤制度上更是沒有辦法準(zhǔn)確的統(tǒng)計員工的考勤。信息技術(shù)的引進，能夠準(zhǔn)確地結(jié)算員工的工資，對于員工的考勤上也自動記錄，這樣能夠保證員工的利益，充分體現(xiàn)工資分配的真實性，同時也明確了工資分配的透明度。3）精確統(tǒng)計。信息技術(shù)最大的好處就是精確，傳統(tǒng)勞資統(tǒng)計，在很大方面都是采用固定的模式，對于企業(yè)發(fā)展階段的需求沒有加以考慮，這就容易導(dǎo)致企業(yè)的所需的統(tǒng)計資料不能夠得到滿足。另一方面，企業(yè)勞動工資的管理上需要大量的錄入工作，傳統(tǒng)的方式錄入速度慢、效率低，不能夠精確地統(tǒng)計企業(yè)人力資源的方方面面的數(shù)據(jù)。提供信息的決策支持，提高了勞動人事部門的管理水平。

五、事業(yè)單位勞動工資管理的完善路徑

基于以上問題，我們應(yīng)在分析問題原因的基礎(chǔ)上，找到解決方案，妥善處理，充分發(fā)揮勞動工資管理制度的重要作用，以服務(wù)于事業(yè)單位。針對目前事業(yè)單位勞動工資管理現(xiàn)狀，采取以下對策有助于優(yōu)化現(xiàn)有勞動工資管理制度：

（1）將分類管理納入勞動工資管理體系中。隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展進步，現(xiàn)有事業(yè)單位勞動工資管理制度已無法滿足新形勢的需要，所以改革現(xiàn)有勞動工資管理制度勢在必行。在制定工資時，應(yīng)遵循差異化原則，將分類管理納入勞動工資管理體系中，實施綜合管理制度，確保按照級別、崗位、貢獻(xiàn)確定合理的薪資，從真正意義上優(yōu)化勞動工資管理制度。

（2）賦予勞動工資管理自主分配的權(quán)力。目前，我國事業(yè)單位勞動工資管理制度過于統(tǒng)一化，所以在改革事業(yè)單位勞動工資管理制度時，應(yīng)從決策層面著手，依據(jù)不同行業(yè)、不同區(qū)域、不同功效制定，確保事業(yè)單位勞動工資管理制度實現(xiàn)多元性和靈活性，賦予勞動工資管理自主分配的權(quán)力，從而充分發(fā)揮勞動工資管理制度的積極作用。

（3）突出勞動工資管理的激勵作用。在勞動工資管理制度的具體執(zhí)行過程中，要從決策層面和單位實際情況出發(fā)，堅持差異化、多元化原則，優(yōu)化管理手段方法，按照級別、按照貢獻(xiàn)體現(xiàn)出工資待遇的差異化，應(yīng)給予那些特殊崗位和特殊貢獻(xiàn)的個人一定獎勵，突出勞動工資管理的激勵作用，鼓勵正能量，全面推動事業(yè)單位發(fā)展。

六、結(jié)束語

在我國事業(yè)單位中有很多因素制約著勞動工資管理水平的提高，勞動工資管理制度很難發(fā)揮作用，嚴(yán)重影響了事業(yè)單位的發(fā)展和工作效率的提高。所以，我們應(yīng)該從決策層面和執(zhí)行層面著手，積極推動事業(yè)單位勞動工資管理制度的優(yōu)化和改革，充分發(fā)揮勞動工資管理作用，以促進事業(yè)單位發(fā)展。因此，我們要正確認(rèn)識事業(yè)單位的勞動工資管理，在制定勞動工資管理制度時，要堅持差異化和多元化原則，將分類管理納入勞動工資管理體系中，賦予勞動工資管理自主分配的權(quán)力，突出勞動工資管理的激勵作用，真正發(fā)揮事業(yè)單位勞動工資管理的積極作用。

（作者單位為湖北省鐘祥市科學(xué)技術(shù)館）

參考文獻(xiàn)

篇9

關(guān)鍵詞：醫(yī)院人事；檔案管理；改進策略

一、人事檔案管理概述

人事檔案就是一種記錄的過程，需要從單位整體的內(nèi)容中，記錄員工從事的工作情況，記錄的特殊檔案。通過人事檔案可以全面了解一個人的思想覺悟以及工作履歷。因此人事檔案必須真實可靠，而且要由專門的負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)管理和分配。人事檔案管理工作要合理地配置以及使用人員，這樣才能確保用人單位的人才擁有較高素質(zhì)。隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，社會各個行業(yè)也都已經(jīng)引入多媒體進行管理工作，這樣人事檔案在管理上也可以變得更加快捷高效。

二、醫(yī)院人事檔案管理工作存在的主要問題

1.領(lǐng)導(dǎo)對人事檔案管理工作缺乏重視。有不少人事檔案管理工作人員認(rèn)為，管理人事檔案工作跟企業(yè)的經(jīng)濟效益不掛鉤，在工作中，該人員也會敷衍了事，并沒有認(rèn)真負(fù)責(zé)。另外，人事檔案管理工作有機密性、政策性、專業(yè)性強等鮮明的特點，同時，人事檔案管理工作都需要專業(yè)的人員負(fù)責(zé)，人事檔案存放區(qū)也相對獨立。還有部分醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)在選擇人事檔案管理人員時直接隨機選取，并沒有考慮其專業(yè)性或者由于人手不足，很多人事檔案管理人員都身兼數(shù)職，這樣無法保證全部精力投放在人事檔案管理工作中，工作效率也會大打折扣，出現(xiàn)相關(guān)的弊端，影響企業(yè)工作進程，導(dǎo)致問題的出現(xiàn)，造成不利的影響。2.檔案管理制度不完善。管理制度是管理人員能夠有效進行工作的重要保證，要想提高人事檔案管理成效，就必然要有完善的人事檔案管理規(guī)章制度，并且還要有適當(dāng)?shù)娜藛T進行監(jiān)督，這樣才能真正將工作落到實處。但是就現(xiàn)階段來看，很多醫(yī)院人事檔案管理中并沒有使用多媒體的信息技術(shù)，這樣導(dǎo)致在檔案的整理存放過程中效率非常低下。人事檔案材料包含很多步驟，有收集、整理、鑒別、歸檔、查閱及更新等，若有一處受到影響，其他各處都會隨之改變。這問題的出現(xiàn)是一種常見現(xiàn)象，必須有效地預(yù)防，才能夠從一定程度上確保檔案管理工作高效快捷地完成。3.人事檔案管理技術(shù)較為滯后。隨著社會的不斷進步，人事檔案管理技術(shù)也在不斷地發(fā)展著?，F(xiàn)階段很多醫(yī)院的人事管理工作內(nèi)容復(fù)雜、結(jié)構(gòu)煩瑣，已經(jīng)引入計算機的創(chuàng)新型模式。這種管理模式能夠?qū)?fù)雜化的信息快速錄入到系統(tǒng)當(dāng)中，減少時間也提升了管理的水平和進程。人事管理檔案只停留在了錄入階段，并沒有在調(diào)出、查詢等環(huán)節(jié)充分顯示出優(yōu)勢。但是在相關(guān)的內(nèi)容方面仍然有一定的不足，如停留在存檔的基礎(chǔ)階段，對于信息的錄入也沒有做好進一步的檢索。雖然和人工效率相比有了一定的時間壓縮和效率提升，內(nèi)容不具備人性化的特點，效率提升、失誤降低，但是人工錄入始終比電腦更加人性化。4.檔案真實性存疑。醫(yī)院人事檔案管理中的收集、整理等環(huán)節(jié)都要以能夠提供完善的信息資料為目標(biāo)，但是目前的醫(yī)院在此方面服務(wù)遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有達(dá)到此目標(biāo)。與其他管理工作相比，人事檔案管理普遍存在的輕利用、重保密的問題，檔案資源及服務(wù)技術(shù)開發(fā)的意識都沒有得到良好的提升，即使有的醫(yī)院開展了檔案利用服務(wù)，但是也是由于查閱不方便等其他問題，使該工作并沒有有效展開。比如在查閱某人的工資、職稱、簡歷、自然情況等，很少有檔案管理人員詳細(xì)查看該人的檔案，這樣就造成了數(shù)據(jù)的不科學(xué)或者缺失。部分人員對信息不負(fù)責(zé)任，為了逃避自身的原因，虛報、漏報或者隱瞞，導(dǎo)致信息出現(xiàn)了不真實的情況，也可能出現(xiàn)對信息的私自刪改。這些做法都是錯誤的，不利于檔案的保存，對檔案的真實性來說十分不利，不能夠保證企業(yè)長期發(fā)展。

三、改進醫(yī)院人事檔案管理的有效對策

1.提高對檔案管理工作的重視度，提升檔案管理人員的綜合素質(zhì)。要想做好人事檔案管理工作，首先，領(lǐng)導(dǎo)要足夠重視，并且選取合格的人負(fù)責(zé)檔案的管理工作。在實際的處理過程當(dāng)中，應(yīng)當(dāng)加大宣傳，讓相關(guān)人員了解檔案整理工作的艱巨性和不容錯誤的重要性，這樣才能夠讓人員自主地確保檔案整理的準(zhǔn)確性以及對檔案信息的保密性。同樣，相關(guān)部門和領(lǐng)導(dǎo)也應(yīng)當(dāng)重視這項工作，采用多種監(jiān)督辦法，保證工作順利完成。比如建立檔案管理領(lǐng)導(dǎo)小組，定期抽查檢查，發(fā)現(xiàn)問題，責(zé)任到人，及時解決，并且檔案局要為人事檔案管理工作提供必要的人力、物力、財力的保障。另外，從事人事檔案管理工作的人員要勤勞可靠，責(zé)任心強，作風(fēng)正派，領(lǐng)導(dǎo)可以定期委派這些專業(yè)人員進行培訓(xùn)，使其掌握先進的人事檔案管理技術(shù)，從而不斷提高人事檔案管理水平。2.完善檔案管理制度，改變管理理念。針對醫(yī)院人事檔案管理工作的問題以及社會群眾的需求，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)完善檔案管理制度，制定一系列條例及辦法，并監(jiān)督落實到位。首先，建立健全人事檔案計算機輔助管理制度，對檔案的收集、歸檔、轉(zhuǎn)進、轉(zhuǎn)出、修改、更新等制度要嚴(yán)格監(jiān)督，防止虛假材料進入。其次，完善人事檔案整理工作。讓負(fù)責(zé)人事檔案工作的人員更加科學(xué)全面地進行檔案整理工作，確保工作水平優(yōu)秀。最后，要建立一系列規(guī)范的檔案管理流程，檔案的收進要先找誰再找誰，更新時要在哪里備案，取出時要有材料提交，檔案調(diào)動要有調(diào)檔函等，這些問題都應(yīng)當(dāng)在嚴(yán)格的規(guī)章制度下進行。在選拔提升的方面，需要對專業(yè)人員的素養(yǎng)做出綜合的考察，確保專業(yè)人員處理檔案信息時，能夠滿足先進性的要求，確保準(zhǔn)確性。檔案的鑒定需要準(zhǔn)備基礎(chǔ)材料，也需要準(zhǔn)備專業(yè)技術(shù)資格任職有關(guān)材料和專業(yè)技術(shù)成果材料，這是檔案的鑒定中最主要的三個內(nèi)容?；A(chǔ)材料是證明自身水平的必備內(nèi)容，包括個人的學(xué)歷學(xué)位證明、技術(shù)證明等等。專業(yè)技術(shù)資格認(rèn)證有關(guān)材料是申請這個工作必備的材料，需要包括申請表和報考表，以確保能夠高效融入，完成工作。專業(yè)技術(shù)成果材料則是屬于個人的著作與成果，為醫(yī)院的管理部門提供準(zhǔn)確的信息和錄入內(nèi)容。3.及時更新檔案管理技術(shù)，落實好檔案基礎(chǔ)工作?？萍嫉牟粩喟l(fā)展也應(yīng)當(dāng)聯(lián)系檔案管理技術(shù)的內(nèi)容，二者相輔相成，共同進步。只有時代進步推動檔案信息技術(shù)管理的發(fā)展，才能夠確保科學(xué)有效的人事檔案信息數(shù)據(jù)，實現(xiàn)管理的更新和創(chuàng)造，保證效率和質(zhì)量共存，資源共享，最大效益的滿足發(fā)展要求。更新技術(shù)是本質(zhì)的基礎(chǔ)，最主要的是在工作中落實好每一個環(huán)節(jié)，勤懇敬業(yè)，做好本職工作。第一，醫(yī)院需要及時更新技術(shù)環(huán)境。完善和升級人事檔案信息的管理要求，并結(jié)合當(dāng)今現(xiàn)狀，建立不同的體制以適應(yīng)發(fā)展。第二，建立相關(guān)的保護措施需要對網(wǎng)絡(luò)的安全系統(tǒng)進行維護。以避免危險內(nèi)容的侵入，影響信息的有效性和安全性。第三，醫(yī)院還要在財政上加大對人事檔案管理的投入，采購必要的硬件設(shè)施來保障信息管理工作的順利進行。當(dāng)然，醫(yī)院高層領(lǐng)導(dǎo)也要大力支持，高度重視人事檔案的管理工作。首先，醫(yī)院高層領(lǐng)導(dǎo)必須重視基礎(chǔ)保障的工作，采用科學(xué)手段有效解決人事檔案管理過程中存在的各種問題，并且確保問題不再發(fā)生。其次，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)也應(yīng)當(dāng)遵守人事檔案管理的相關(guān)規(guī)定，指派專業(yè)人員對紙質(zhì)的人事檔案資料進行全面系統(tǒng)地整理分類，合理安排，并且要購買統(tǒng)一的檔案盒對檔案進行保管。對一些年代較久遠(yuǎn)的紙質(zhì)人事檔案資料進行整理，防止出現(xiàn)破損，如果紙張偏大，則應(yīng)當(dāng)進行折疊處理。對于沒有裝訂的或者裝進較窄的檔案，也應(yīng)當(dāng)重新裝訂，便于管理。最后，管理人員必須核對檔案的內(nèi)容，確保檔案完整無損以及封面沒有發(fā)生損壞，定期檢查和裝訂是否與預(yù)期相一致，將重要的信息放在重要的位置，方便查閱。嚴(yán)格按照排列的要求進行整理，記錄不完善的內(nèi)容，或者存在遺漏的資料，及時記錄并反映給相關(guān)部門及時處理。4.嚴(yán)格做好人事檔案材料的收集、審核與整理工作。相關(guān)人員必須嚴(yán)格按照規(guī)章要求進行工作，不得出現(xiàn)遺漏和疏忽的現(xiàn)象，科學(xué)有效的整理信息，保證檔案的完整性和準(zhǔn)確性。在收集人事檔案資料時，不僅要考慮到員工的需求，還需要在滿足規(guī)章制度要求的基礎(chǔ)上擴展數(shù)據(jù)資料。同時，還要建立與其他工作人員的聯(lián)系，建立科學(xué)化、系統(tǒng)化的工作體制，做好自身環(huán)節(jié)的工作。收集資料時，保證數(shù)據(jù)不會丟失，不出現(xiàn)遺漏的現(xiàn)象，并按照規(guī)定，放在合適的位置，做好記錄。必須嚴(yán)格做好檢查與完善的內(nèi)容，審核與整理工作，二者缺一不可，不能出現(xiàn)銜接失誤的問題，以免造成嚴(yán)重的后果。整理內(nèi)容時也要科學(xué)合理，結(jié)構(gòu)層次清晰，裝訂規(guī)范，確保內(nèi)容能夠利于查找，提升整體人事檔案管理的水平。

綜上所述，醫(yī)院的所有工作都應(yīng)當(dāng)以客戶的需求為基礎(chǔ)，并且各個部門都要認(rèn)真配合，為客戶提供最優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。人事檔案管理是一項復(fù)雜、艱巨的任務(wù)，需要專業(yè)人員具備較高的素養(yǎng)，根據(jù)不同的情況隨機應(yīng)變，正確處理。還要不斷跟進時代的進步潮流，具備創(chuàng)新意識，不斷學(xué)習(xí)先進的理念，并在工作當(dāng)中踐行先進的管理思路，科學(xué)合理地完成任務(wù)。重視人事檔案管理工作的每一個環(huán)節(jié)，遇事沉著冷靜，積極與他人溝通，保證高效率地完成工作，提升我國整體的人事檔案管理水平。在此基礎(chǔ)上，也應(yīng)當(dāng)抓緊專業(yè)人員隊伍的建設(shè)工作，穩(wěn)中求進，從多角度入手，完善工作中可能出現(xiàn)的問題，積極應(yīng)對，為提升我國人事檔案管理工作的進程做出貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn)

1.周靜，倪芳，聶真，等.醫(yī)院人事檔案管理中存在的問題及應(yīng)對對策.管理學(xué)家，2019（4）.

2.李艷紅.試論醫(yī)院人事檔案管理存在的問題及對策.山西青年，2018（7）.

篇10

1 人事檔案管理改革若干問題

1.1 人事檔案管理的模式比較封閉

由于現(xiàn)代社會的開放性，傳統(tǒng)的人事檔案管理方式已經(jīng)無法與時俱進，與時代處于同一頻率。傳統(tǒng)的比較封閉的人事檔案管理模式存在很多不足之處，比如說其功能比較程序化、內(nèi)容老舊、結(jié)構(gòu)不合理、人才的流動不平衡，這些問題都讓人事檔案管理工作受到了不同程度的制約，對社會經(jīng)濟的發(fā)展起到了嚴(yán)重的影響作用。

1.2 人事檔案管理的制度不完善

人事檔案管理的制度不完善，對于每一個員工的工作內(nèi)容和職責(zé)分配的不明確，是人事檔案管理的一個重要問題，這就導(dǎo)致一定程度上出現(xiàn)了很多人管理一件事情，或者是沒有人處理的情況。由于這種不完善的制度，使得很多的部門都在私下里進行人事檔案的管理，這種問題出現(xiàn)在勞動部門、社會保障部門、事業(yè)企業(yè)部門、私營企業(yè)、國營企業(yè)。甚至就連民辦中介也在進行管理，這就是多頭管理。多頭管理造成了人事檔案管理的混亂性，使得人事檔案管理工作無法實現(xiàn)統(tǒng)一，減少了工作效率，提高了管理的而成本，對人事檔案管理的健康發(fā)展造成了影響。還有一個問題是，大家都不管的問題，我國的很多個部門機構(gòu)都沒有一個完善的管理制度，大部分都是為了方便流轉(zhuǎn)才設(shè)立的人事檔案管理，在平常的工作中，一般只是進行簡單的收發(fā)手續(xù)，并沒有從本質(zhì)上去進行管理。所以人事檔案管理的信息老舊，不能夠與時俱進，清楚的應(yīng)付最新的人動，制約了人事檔案管理的發(fā)展。

1.3 人事檔案管理對于人權(quán)的忽視

人事檔案管理對于人權(quán)較為忽視，使得人權(quán)得不到有效的保障，主要表現(xiàn)在人事檔案管理工作中有對人權(quán)造成傷害的現(xiàn)象，比如：工作人員對于人事檔案管理不能夠及時的進行跟進，不能夠及時更新和記錄新的個人信息；人事檔案中一些人的個人信息存在虛假性。這些現(xiàn)象存在于人事檔案的管理工作中，忽視了人權(quán)的保障，一些人對于自己的檔案信息得不到正確的了解，容易打擊個人的工作積極性。

圖一和圖二人事檔案管理的兩種最常見的形式：

（圖一）

（圖二）

2 針對人事檔案管理改革若干問題的探索

2.1 對人事檔案管理模式進行改革

人事檔案管理模式在進行改革的時候，首先，要符合我國的人才政策，要確保對我國的人才流動的方向和合理性有幫助，并且能夠促進我國的誠信體系的建立和健全以及發(fā)展，為我國的人事檔案管理服務(wù)質(zhì)量的提高做出貢獻(xiàn)。其次，要確定我國公民的地位和權(quán)益，要確保不傷害公民的利益。另外，改革人事檔案管理模式的時候，要適當(dāng)?shù)脑黾用裰餍院凸嫘?，讓公民能夠以更為實惠的價格看到自己的檔案，體現(xiàn)了公民的知情權(quán)。

2.2 人事檔案管理制度需要健全

人事檔案管理制度在進行改革的時候，一定要注意明確分工，職責(zé)分明這一主要內(nèi)容。其次，要制定嚴(yán)格的規(guī)章制度，讓各級員工按照制度來辦事，優(yōu)秀的獎勵，懶惰的懲罰，這樣能夠有效的提高工作效率和工作質(zhì)量。另外，還要強化我國的流動人員和死亡人員的檔案信息，對他們的信息做到及時的更新和記錄，這樣才能夠及時的為單位的人事檔案管理工作提供一定的參考意見。最后，借助信息技術(shù)，將人事檔案管理數(shù)字化，在網(wǎng)絡(luò)上建立咨詢平臺，讓公民能夠進行參與，這有利于服務(wù)質(zhì)量的提高。

2.3 人事檔案管理工作要重視人權(quán)