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關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 人事管理 理念創(chuàng)新

隨著事業(yè)單位的改革，傳統(tǒng)的人事管理理念已經(jīng)難以適應(yīng)當(dāng)前的人事管理工作。事業(yè)單位需要進(jìn)一步完善人事管理理念，促進(jìn)事業(yè)單位人事管理工作水平的提高。

一、事業(yè)單位人事管理理念中存在的問題

隨著事業(yè)單位的發(fā)展，傳統(tǒng)的人事管理理念已經(jīng)難以適應(yīng)事業(yè)單位的工作，事業(yè)單位的人事管理理念需要做出及時(shí)的調(diào)整。當(dāng)前事業(yè)單位人事管理理念中存在的主要問題有以下幾個(gè)方面。

1.人事管理理念未能與時(shí)俱進(jìn)。隨著事業(yè)單位的發(fā)展，事業(yè)單位的人力資源管理理念也需要進(jìn)行及時(shí)的調(diào)整。當(dāng)前事業(yè)單位進(jìn)行了一定的改革，但是人力資源管理理念并沒有進(jìn)行及時(shí)有效地管理，這嚴(yán)重影響了事業(yè)單位人事管理工作的進(jìn)行，人事管理工作水平難以得到有效的提高。

2.人事管理績(jī)效考核理念不健全。人事管理工作中需要建立一定的考核制度，但是人事管理理念中對(duì)于考核制度的認(rèn)識(shí)并不十分完善，這一制度并沒有發(fā)揮出應(yīng)有的作用。一方面，考核的內(nèi)容不十分科學(xué)，一些考核內(nèi)容不十分詳細(xì)，考核的結(jié)果不能全面反映工作人員的工作水平；另一方面，考核制度的實(shí)施存在一定的問題，大都只是停留在形式上，并沒有真正體現(xiàn)考核制度的作用。

3.人事管理激勵(lì)制度不健全。人事管理中往往會(huì)設(shè)置一些激勵(lì)制度，提高工作人員的工作積極性，但是激勵(lì)理念作為事業(yè)單位人事管理理念的重要組成部分并不十分健全，激勵(lì)制度并沒有發(fā)揮出應(yīng)有的作用。當(dāng)前事業(yè)單位的激勵(lì)制度雖然建立，但是由于事業(yè)單位的傳統(tǒng)并沒有被改變，仍然是按照工作人員的工作時(shí)間進(jìn)行一定的獎(jiǎng)勵(lì)，一些規(guī)定的晉升制度并沒有發(fā)揮出應(yīng)有的作用。

二、事業(yè)單位人事管理理念的創(chuàng)新

隨著事業(yè)單位的發(fā)展，人事管理理念也需要做出一些調(diào)整，以促進(jìn)事業(yè)單位的健康發(fā)展。事業(yè)單位的改革對(duì)人事管理理念的要求逐漸增加，需要針對(duì)當(dāng)前事業(yè)單位發(fā)展的現(xiàn)狀以及當(dāng)前社會(huì)的發(fā)展不斷完善人事管理理念。

1.建立以人為本的人事管理理念。建立以人為本的管理理念不僅僅是當(dāng)前事業(yè)單位發(fā)展的需要，同樣也是提高管理水平的需要。當(dāng)前事業(yè)單位的人事管理中以人為本的管理理念并沒有得到有效地落實(shí)，一些工作人員由于缺少良好的工作環(huán)境導(dǎo)致工作積極性和工作效率受到嚴(yán)重的影響。今后事業(yè)單位人事管理中需要建立以人為本的管理理念，這為工作人員提供良好的工作環(huán)境，提高工作人員的工作積極性和工作效率有著十分重要的作用。以人為本的管理理念主要是從工作人員的角度出發(fā)，為工作人員提供一個(gè)相對(duì)適宜的工作環(huán)境，最大限度地發(fā)揮工作人員的工作作用，促進(jìn)事業(yè)單位各項(xiàng)工作的發(fā)展。

2.建立科學(xué)的績(jī)效考評(píng)理念。在事業(yè)單位的人事管理中還需要進(jìn)一步完善績(jī)效考評(píng)理念，原有的績(jī)效考評(píng)理念并不十分科學(xué)，并不能充分體現(xiàn)工作人員的工作質(zhì)量和工作水平，應(yīng)該進(jìn)一步規(guī)范績(jī)效考評(píng)體系，充分發(fā)揮績(jī)效考評(píng)對(duì)于提高工作人員工作積極性和反映當(dāng)前事業(yè)單位工作中存在問題的作用。事業(yè)單位是服務(wù)于社會(huì)的單位，工作人員的工作最終需要得到人們的認(rèn)可和滿意，在績(jī)效考核中需要考慮人們對(duì)于事業(yè)單位工作人員的工作評(píng)價(jià)，是否能夠做到從人們的利益出發(fā)，得到人們的認(rèn)可。另外績(jī)效考核并不能只是依靠這些主觀化的內(nèi)容，還需要制定一些比較客觀的標(biāo)準(zhǔn)并進(jìn)行有效地監(jiān)管，要本著公平，公正和民主的原則進(jìn)行考核，全面反映工作人員的工作水平。

3.完善事業(yè)單位的激勵(lì)理念。事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制對(duì)于提高工作人員的工作積極性和工作效率有著十分重要的作用，但是當(dāng)前事業(yè)單位人事管理中的激勵(lì)機(jī)制并不十分完善。在今后的激勵(lì)機(jī)制中，一方面，除了增加一定的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)外還需要為員工提供一定的晉升機(jī)會(huì)，這對(duì)于提高工作人員的工作積極性和工作能力有著十分重要的作用；另一方面，加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)有工作人員的培訓(xùn)工作是提高工作人員工作水平的重要途徑之一，事業(yè)單位需要充分重視員工培訓(xùn)工作的重要性，通過提高員工的素質(zhì)增加事業(yè)單位的資本，提高整個(gè)事業(yè)單位工作水平的提高。

事業(yè)單位人事管理理念對(duì)于人事管理工作有一定的指導(dǎo)作用，但是隨著事業(yè)單位改革的進(jìn)行，對(duì)于人事管理的要求也隨著增加，人事管理理念需要進(jìn)一步完善。事業(yè)單位的人事管理理念需要結(jié)合當(dāng)前事業(yè)單位人事管理理念中存在的問題進(jìn)行調(diào)整，建立以人為本的管理理念，健全并完善獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制和績(jī)效考核機(jī)制，提高工作人員的工作積極性和工作水平，促進(jìn)事業(yè)單位的健康發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]張瑞.事業(yè)單位人事管理理念的創(chuàng)新[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2013（2）

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[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位；人事管理；信息化；建設(shè)

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.12.040

[中圖分類號(hào)]F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673-0194（2015）12-00-01

隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，事業(yè)單位的管理體制改革也在不斷深化。人事管理信息化成為事業(yè)單位取得人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵因素。因此，在人才的選拔、培養(yǎng)和管理中盡可能最大化發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì)，成為事業(yè)單位人事管理發(fā)展的重要導(dǎo)向。本文主要分析事業(yè)單位在人事管理工作中的信息化建設(shè)，以期提升其人才競(jìng)爭(zhēng)力。

1 加強(qiáng)人事管理信息資源開發(fā)

作為人事管理信息化建設(shè)的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，人事資源的開發(fā)是人事管理信息化建設(shè)最為核心的內(nèi)容。因此，在人事管理信息化建設(shè)的進(jìn)程中，最關(guān)鍵的就是推動(dòng)人事信息資源的開發(fā)工作。具體可從以下幾方面入手。第一，建立健全人事管理信息數(shù)據(jù)庫(kù)。事業(yè)單位內(nèi)部員工眾多，每個(gè)員工的個(gè)人信息也不一樣，如果依然使用傳統(tǒng)的手工信息輸入方式，毫無疑問會(huì)降低數(shù)據(jù)的實(shí)效性和準(zhǔn)確性。建立人事管理信息數(shù)據(jù)庫(kù)，可提升事業(yè)單位的工作效率，提高人事信息管理的準(zhǔn)確性。第二，不斷完善數(shù)據(jù)庫(kù)信息。隨著信息技術(shù)的不斷發(fā)展，管理手段也發(fā)生了巨大變化。這就需要事業(yè)單位管理者以發(fā)展的眼光看問題，緊跟時(shí)展潮流，不斷更新人事信息數(shù)據(jù)庫(kù)的管理方法，以強(qiáng)化人事信息管理的完整性、準(zhǔn)確性和時(shí)效性。這也是推動(dòng)人力資源管理信息化在事業(yè)單位中應(yīng)用的重要媒介。第三，對(duì)人事信息資源進(jìn)行動(dòng)態(tài)化的收集。盡管事業(yè)單位改革不斷深入，但政府對(duì)人事管理信息化政策還尚未形成固定模式。因此，事業(yè)單位在加強(qiáng)人事資源信息化建設(shè)的環(huán)節(jié)上，應(yīng)多注意人事信息的動(dòng)態(tài)收集，并格外注意政府的相關(guān)動(dòng)態(tài)，這是提高人事信息資源管理準(zhǔn)確性和科學(xué)性的重要環(huán)節(jié)，也是發(fā)揮人事資源管理重要作用的基礎(chǔ)。

2 加強(qiáng)人事管理信息化的硬件建設(shè)

實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人事管理信息化所借助的基礎(chǔ)就是信息技術(shù)硬件的建設(shè)。進(jìn)入21世紀(jì)后，網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)已成為時(shí)展的主旋律。不論何種單位，實(shí)現(xiàn)管理信息化都是時(shí)展的要求，也是單位本身緊跟時(shí)展的必要條件。因此，在進(jìn)行事業(yè)單位人事管理信息化建設(shè)的過程中，必須建立適合自身的人事管理工作平臺(tái)。而加強(qiáng)硬件建設(shè)是人事管理信息化的重要手段。具體可從以下幾方面入手。第一，建設(shè)單位內(nèi)部的局域網(wǎng)。這是保證單位內(nèi)部人員能實(shí)現(xiàn)資源信息共享的基礎(chǔ)條件。人事管理涉及到單位內(nèi)部的所有工作人員，與每個(gè)人的利益息息相關(guān)。建設(shè)單位內(nèi)部局域網(wǎng)時(shí)，需將整個(gè)單位內(nèi)部的所有資源進(jìn)行有效整合，綜合運(yùn)用各職能部門的力量。也就是說，事業(yè)單位內(nèi)部所有涉及到人事信息資源管理的方面，如薪酬管理、職稱管理、績(jī)效管理及人事調(diào)動(dòng)等，都能讓所有員工共享，這對(duì)提升事業(yè)單位的工作效率具有非常重要的作用。第二，加強(qiáng)以互聯(lián)網(wǎng)為依托的硬件建設(shè)。面對(duì)日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，加強(qiáng)事業(yè)單位的人才培養(yǎng)已成為其保持自身優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵措施。因此，事業(yè)單位招聘時(shí)，在注重應(yīng)聘者專業(yè)知識(shí)的同時(shí)還應(yīng)保證人事管理工作者的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)水平。過硬的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)是保證單位及時(shí)處理龐大人事信息的重要保證，是避免單位建設(shè)與時(shí)展要求脫軌的保障，也是單位實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)競(jìng)爭(zhēng)的需要。因此，在人事管理信息化建設(shè)過程中，事業(yè)單位必須重視自身的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)建設(shè)，真正發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)信息化的優(yōu)勢(shì)。

3 加強(qiáng)信息化應(yīng)用開發(fā)平臺(tái)建設(shè)

信息技術(shù)市場(chǎng)是一個(gè)不斷變化、隨時(shí)更新的市場(chǎng)，遵循傳統(tǒng)的思想會(huì)成為阻礙事業(yè)單位繼續(xù)發(fā)展的障礙。市場(chǎng)擁有的自發(fā)性、盲目性和滯后性等弊端，很容易誤導(dǎo)事業(yè)單位的購(gòu)買方向，且無法真正滿足單位可持續(xù)發(fā)展的需要。為解決這一問題，使單位走向一條現(xiàn)代化的可持續(xù)發(fā)展道路，需要事業(yè)單位不斷加強(qiáng)開發(fā)與自身相適應(yīng)的人事信息化應(yīng)用平臺(tái)。一方面，事業(yè)單位應(yīng)保證人事信息代碼的規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化，為實(shí)現(xiàn)區(qū)域合作提供便利，實(shí)現(xiàn)真正意義上的物聯(lián)網(wǎng)信息資源共享。另一方面，引進(jìn)信息化建設(shè)人才。每個(gè)事業(yè)單位都有自身的特點(diǎn)，都有著自己比較固定的發(fā)展模式，在進(jìn)行人事管理信息化建設(shè)工作時(shí)，事業(yè)單位必須充分分析自身工作的特點(diǎn)。建立促進(jìn)其發(fā)展的信息化平臺(tái)。即便無法真正實(shí)現(xiàn)自身的信息化平臺(tái)開發(fā)，也應(yīng)自主研發(fā)信息化平臺(tái)的核心模塊，最大程度地滿足事業(yè)單位人事管理的個(gè)性需求。尤其是涉及單位信息安全的網(wǎng)絡(luò)軟件，一定要進(jìn)行私密軟件設(shè)置，以保證網(wǎng)絡(luò)安全，這也是事業(yè)單位進(jìn)行后續(xù)工作的基礎(chǔ)。

隨著我國(guó)事業(yè)單位體制改革的深化和社會(huì)發(fā)展的不斷推動(dòng)，事業(yè)單位的人事管理信息化建設(shè)已成為時(shí)代要求。相較于傳統(tǒng)的人事信息資源管理，人事管理信息化能有效提高人事信息的準(zhǔn)確性和科學(xué)性，同時(shí)也提高事業(yè)單位工作的實(shí)效性。而要真正做好事業(yè)單位人事管理信息化建設(shè)工作，首先要加強(qiáng)人事信息資源的開發(fā)；其次，要做好信息化硬件和應(yīng)用平臺(tái)的建設(shè)與開發(fā)工作；最后，事業(yè)單位還應(yīng)加強(qiáng)人事管理信息化隊(duì)伍的建設(shè)。只有這樣，事業(yè)單位的人事管理才能真正建立具有統(tǒng)一性、共享性和合作性的網(wǎng)絡(luò)信息化應(yīng)用平臺(tái)，真正發(fā)揮人事管理信息化的效用。

主要參考文獻(xiàn)

[1] 王小黎.事業(yè)單位人事信息化建設(shè)初探[J].地下水，2011（5）：33-34.

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關(guān)鍵詞：創(chuàng)建；服務(wù)型；機(jī)關(guān)事業(yè)單位；人事管理；思路總結(jié)

推動(dòng)機(jī)關(guān)事業(yè)單位的人事管理改革，創(chuàng)建服務(wù)型的人力資源管理模式，從而促進(jìn)事業(yè)單位工作效率的提升。嚴(yán)格遵循社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展理念，從每一個(gè)細(xì)節(jié)入手，為人員自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)創(chuàng)設(shè)新的平臺(tái)。確保機(jī)關(guān)事業(yè)單位人事管理工作的正常開展，滿足人力資源管理模式不斷創(chuàng)新和優(yōu)化的需求。

一、國(guó)內(nèi)機(jī)關(guān)事業(yè)單位人事管理改革

遇到的問題隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系的不斷完善，國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)發(fā)生了翻天覆地的變化。機(jī)關(guān)事業(yè)單位不僅促進(jìn)了國(guó)民經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定持續(xù)增長(zhǎng)，還對(duì)于人們生活水平改善貢獻(xiàn)出巨大力量。機(jī)關(guān)事業(yè)單位的人事管理體系有著十分重要的作用，尤其是長(zhǎng)期的管理過程中積累的各種問題。要及時(shí)進(jìn)行分析探究，結(jié)合經(jīng)濟(jì)發(fā)展特點(diǎn)制訂出更加高效的管理方案。

（一）以人為本服務(wù)理念的缺失傳統(tǒng)的機(jī)關(guān)單位人事管理和管制性政府職能相互匹配，對(duì)于人員思想和觀念造成了嚴(yán)重的束縛。事業(yè)單位體制改革過程中，部分人員因?yàn)樽陨淼睦鎸?huì)受到影響，所以對(duì)于制度改革存在排除的情緒。對(duì)于改革目的認(rèn)識(shí)不清，造成了思想僵化的問題。傳統(tǒng)的人事管理都是依照事情發(fā)展特征進(jìn)行人力資源管理，一味地強(qiáng)調(diào)了機(jī)關(guān)單位的管理職能，輕視甚至忽視了服務(wù)職能。沒有激發(fā)人員的積極性，對(duì)于人力資源管理環(huán)境改善以及吸引人才等方面認(rèn)識(shí)不足，從而影響了人事管理的效率的提升。

（二）崗位設(shè)置不合理傳統(tǒng)的機(jī)關(guān)單位人事管理是沿用了政府的管理模式，沒有制定出科學(xué)的分類管理體系。事業(yè)單位自身工作范疇比較大，行政關(guān)系也是十分復(fù)雜。崗位設(shè)置不合理造成管理效率低下，人員超編等問題屢禁不止。機(jī)關(guān)事業(yè)單位人事管理改革勢(shì)在必行，事業(yè)單位內(nèi)部的人事管理要向科學(xué)化、精細(xì)化層面不斷發(fā)展。充分調(diào)動(dòng)人員的積極性，為事業(yè)單位人事管理效率提升打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

（三）激勵(lì)機(jī)制不健全當(dāng)前國(guó)內(nèi)事業(yè)單位的薪酬機(jī)制、考核體系遇到很多的問題，比如收入是依據(jù)職位等級(jí)進(jìn)行統(tǒng)一管理。沒有體現(xiàn)出多勞多得，嚴(yán)重地挫傷了人員的工作積極性。同時(shí)，考核體系具有靜態(tài)、片面的特征，針對(duì)不同崗位人員的考核體系和標(biāo)準(zhǔn)不健全，人員出現(xiàn)了做與不做一個(gè)樣，做好做壞一個(gè)樣的思想?？己藘?nèi)容十分模糊，對(duì)于崗位職能的針對(duì)性較差，不能很好地反映出員工的實(shí)際工作狀態(tài)。

二、創(chuàng)建服務(wù)型機(jī)關(guān)事業(yè)單位人事管理的措施

（一）機(jī)關(guān)事業(yè)單位人事單位改革要以服務(wù)型為目的隨著機(jī)關(guān)事業(yè)單位的體制的改革，服務(wù)型事業(yè)單位更加符合時(shí)展需求。機(jī)關(guān)事業(yè)單位要始終堅(jiān)持以人為本的工作理念，充分發(fā)揮出認(rèn)識(shí)管理的價(jià)值。積極地討論人事制度改革方案，為后續(xù)工作的開展提供全新的思路。事業(yè)單位人事制度改革以服務(wù)型為目的，積極履行自身的公共服務(wù)職能。建立服務(wù)型的行政機(jī)關(guān)單位，要積極落實(shí)簡(jiǎn)政放權(quán)。避免出現(xiàn)對(duì)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位用人主體的過分干預(yù)，

（二）搭建完善機(jī)關(guān)事業(yè)單位用人體系堅(jiān)持以人為本的服務(wù)理念，從搭建完善的用人制度入手。積極推進(jìn)事業(yè)單位分類改革，創(chuàng)建出科學(xué)高效的管理機(jī)制。首先要積極推動(dòng)機(jī)關(guān)事業(yè)單位分類改革進(jìn)程，通過崗位設(shè)置管理促進(jìn)改革效率。努力適應(yīng)事業(yè)單位改革的各種需求，凸顯改革對(duì)于健全社會(huì)服務(wù)體系的作用。其次，要結(jié)合崗位職能進(jìn)行科學(xué)的薪酬績(jī)效考慮。將服務(wù)對(duì)象滿意度作為實(shí)際的考核條件，充分發(fā)揮出獎(jiǎng)懲機(jī)制的激勵(lì)和約束價(jià)值。同時(shí)，要不斷地完善人員聘用制度。積極貫徹相關(guān)人員聘用規(guī)范，結(jié)合崗位職能、等級(jí)、類別進(jìn)行考核。不斷的規(guī)范機(jī)關(guān)事業(yè)單位人事管理和用人行為，為工作效率的提升增添新的活力。

（三）逐步完善事業(yè)單位人事制度改革措施事業(yè)單位人事制度改革要搭建起完善的用人體系，憑借信息化管理系統(tǒng)支持后續(xù)工作的開展，積極搭建完善的人事管理體系。創(chuàng)新信息系統(tǒng)管理，為科學(xué)化管理是提供更多支撐。促進(jìn)傳統(tǒng)管理模式的優(yōu)化，逐步完成事業(yè)單位人事管理的網(wǎng)絡(luò)化、規(guī)范化、科學(xué)化要求。制定出人事管理?xiàng)l例，為機(jī)關(guān)單位的體制改革提供法律層面的支撐。積極創(chuàng)建更加科學(xué)的人事管理法律法規(guī)體系，采用定時(shí)考核的方式來避免違規(guī)行為的出現(xiàn)。

三、結(jié)束語

綜上所述，針對(duì)創(chuàng)建服務(wù)型機(jī)關(guān)事業(yè)單位人事管理思路的探究是十分必要的。結(jié)合國(guó)內(nèi)機(jī)關(guān)事業(yè)單位人事管理改革遇到的問題進(jìn)行分析，制定出更具針對(duì)性的應(yīng)對(duì)措施。機(jī)關(guān)事業(yè)單位人事單位改革要以服務(wù)型為目的，始終堅(jiān)持以人為本的工作理念。搭建完善的機(jī)關(guān)事業(yè)單位用人體系，逐步完善機(jī)關(guān)事業(yè)單位人事制度改革。

參考資料：

[1]成思危.中國(guó)事業(yè)單位改革———模式選擇與分類引導(dǎo)[M].北京：民主與建設(shè)出版社，2017（26）78-79.

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    除此之外,現(xiàn)階段我國(guó)行政單位中人事考核機(jī)制也存在一些問題。目前,多數(shù)行政事業(yè)單位中的人事考核機(jī)制僅僅流于形式,年底考核大多能夠合格,無論工作是否完成,無論是否完成的良好,都會(huì)得到合格的成績(jī)?？傮w來講,國(guó)內(nèi)行政事業(yè)單位中的人事考核制度并沒有得到實(shí)際應(yīng)用,獎(jiǎng)懲力度不足,獎(jiǎng)勵(lì)多,懲罰少,使得行政事業(yè)單位的工作人員不將工作放心上,覺得鐵飯碗是不會(huì)丟的。這樣的情況,不僅影響到行政事業(yè)單位人員的工作責(zé)任心、積極性,同時(shí)也對(duì)行政事業(yè)單位的職能發(fā)揮產(chǎn)生一定的消極影響,更加制約了國(guó)內(nèi)人事管理的進(jìn)步與發(fā)展。

    “出”的問題目前國(guó)內(nèi)就業(yè)壓力較大,大學(xué)生都希望能夠到事業(yè)單位中從事工作,但是根據(jù)調(diào)查了解到,近幾年來,國(guó)內(nèi)出現(xiàn)了許多大學(xué)生從行政事業(yè)單位中離職或跳槽的情況,尤其是一些專業(yè)技術(shù)強(qiáng)、綜合能力高的人才,不斷從行政事業(yè)單位中流入其他工作單位中,這對(duì)行政事業(yè)單位今后的發(fā)展是極其不利的。

    通過上文分析可知,目前國(guó)內(nèi)行政單位人事管理存在諸多問題,因此,必須要根據(jù)問題來想出解決對(duì)策,強(qiáng)化人事管理職能,提升國(guó)內(nèi)人事管理水平。

    1、健全制度,規(guī)范環(huán)境行政事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)將國(guó)家事業(yè)單位中的各項(xiàng)制度來作為人事管理的基本原則,結(jié)合自身單位的工作性質(zhì)、人員配置、人員現(xiàn)狀、崗位勞動(dòng)量、人員科技含量等具體情況,例如政策空間不斷進(jìn)行制度創(chuàng)新,制定出符合國(guó)家制度標(biāo)準(zhǔn),又滿足自身發(fā)展要求的人事管理制度。例如,對(duì)于行政單位來講,可以建立起人事勞資規(guī)章制度與勞資分配機(jī)制,合理安排勞資與人力,盡量使得物盡其用,人盡其才。也可以建立起科學(xué)的、合理的工資調(diào)整制度,獎(jiǎng)懲結(jié)合,采用物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)來激發(fā)工作人員的工作積極性與工作熱情。在各項(xiàng)制度的實(shí)際執(zhí)行過程中,要本著對(duì)事不對(duì)人的原則,嚴(yán)格按照規(guī)章制度來辦事,不講人情,只講道理,堅(jiān)決杜絕以往的走后門、找關(guān)系現(xiàn)象。

    2、合理配置管理勞務(wù)資源將“以人為本”作為首要原則,本著“尊重人才,尊重知識(shí)”的原則來進(jìn)行勞資管理。不論是企業(yè),還是行政事業(yè)單位,要想做好內(nèi)部管理,必須要制定出穩(wěn)定人才、合理使用人才并留住人才的相應(yīng)策略。通過調(diào)整單位內(nèi)部政策、機(jī)制等,來留住人才、合理配置實(shí)用人才。建議國(guó)內(nèi)行政事業(yè)單位的人事管理,應(yīng)當(dāng)以事業(yè)留人、感情留人為主,通過對(duì)工作人員的關(guān)心、照顧、理解、幫助,來令工作人員感受到單位對(duì)自己的關(guān)心,從而對(duì)單位產(chǎn)生一定的歸屬感與忠誠(chéng)感。另外,也要制定出一些人才開發(fā)政策,通過政策來留住人才,建立健全人才開發(fā)機(jī)制,通過機(jī)制來穩(wěn)定人才。

篇5

改革開放以來，事業(yè)單位經(jīng)過多輪變革，但相配套的人事管理制度變革的效果不大，遠(yuǎn)未實(shí)現(xiàn)由傳統(tǒng)“體制人”人事管理向現(xiàn)代“社會(huì)人”人事管理的轉(zhuǎn)變，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

1.招聘人員、崗位設(shè)置和人員配置唯上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)是從。

現(xiàn)在事業(yè)單位招聘人員、設(shè)置崗位以及各崗位人員的配置基本完全聽從于上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的意志。這不僅嚴(yán)重違背了人事管理的一系列原則，而且容易滋生腐敗。

2.職工晉升論資排輩，暗箱操作，違背民主原則。

一直以來，事業(yè)單位都是考慮資歷輩分、工作年限、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)等綜合因素進(jìn)行職工的晉升工作。這看起來科學(xué)有效，保證穩(wěn)而不亂，實(shí)際上按資歷提拔干部往往年紀(jì)較大，思維守舊，管理方面自然難以革新突破，嚴(yán)重影響單位效益。同時(shí)整個(gè)選人過程違背民主原則。

3.職工教育對(duì)上級(jí)部門部署依賴過大，缺乏科學(xué)、實(shí)際的規(guī)劃。

現(xiàn)在事業(yè)單位的職工教育，很多情況是根據(jù)上級(jí)部門的年度部署展開，很少并且很難根據(jù)本單位內(nèi)部實(shí)際的人力、物力情況進(jìn)行有效的職工教育。同時(shí)在職工教育過程中偏重政治理論方面而一定程度上忽視職業(yè)技能和職業(yè)道德方面。這就造成很多職工在受教育過程中本著完成任務(wù)和見面交流的心態(tài)。

4.平均主義嚴(yán)重，缺乏有效的激勵(lì)制度。

事業(yè)單位受過去傳統(tǒng)平均分配的影響，平均主義依然嚴(yán)重，好多單位的一線員工和后勤打雜人員實(shí)際收入差距其實(shí)不大。同時(shí)有些部門實(shí)行平均獎(jiǎng)，這讓員工覺得“干與不干一個(gè)樣”，嚴(yán)重挫傷員工的工作積極性。

5.人員流動(dòng)性太差，缺乏新鮮血液，養(yǎng)成職工懶惰心理。

過去我國(guó)事業(yè)單位人員實(shí)行編制管理，雖然經(jīng)歷多次變革，到現(xiàn)在依然是半編制半合同，即使“合同制”也是穩(wěn)定性非常好的，好多部門的人員配置多年不變，好多職工的崗位也不變，這造成了單位人員流動(dòng)性太差，缺乏活力，單位暮氣沉沉，完全不符合我國(guó)人力資源從“體制人”向“社會(huì)人”轉(zhuǎn)變的變革觀念。

二、新形勢(shì)下事業(yè)單位進(jìn)行人事管理的建議

為使事業(yè)單位更好地為社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和人民群眾服務(wù)，新一屆領(lǐng)導(dǎo)班子上臺(tái)后，對(duì)其進(jìn)行了一系列的變革，事業(yè)單位對(duì)人事管理也必須進(jìn)行一些轉(zhuǎn)變。針對(duì)事業(yè)單位人事管理目前存在的問題，我們可以從以下幾個(gè)方面著手準(zhǔn)備，希望對(duì)我國(guó)事業(yè)單位人事管理的改進(jìn)具有一定的參考價(jià)值。

1.實(shí)行招聘人員公開化，崗位設(shè)置和人員配置科學(xué)化。

首先招聘職工要嚴(yán)格按照2014年5月24日國(guó)務(wù)院頒布的《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》中公開招聘和競(jìng)聘上崗的原則展開，做到招聘工作公開化、公平化，所招人員專業(yè)化、實(shí)用化。其次在崗位設(shè)置和人員配置方面上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)減少干涉，由人事部門和所涉部門根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃和配置，最后向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)提交相關(guān)報(bào)告，由主管領(lǐng)導(dǎo)檢查驗(yàn)收即可。

2.打破論資排輩，實(shí)行民主評(píng)選和業(yè)績(jī)競(jìng)聘。

人事管理的最終目的是讓人才為單位創(chuàng)造價(jià)值，而不是照顧某些沒有能力、業(yè)績(jī)但工齡、年齡較大的人。要實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)，就要打破論資排輩，深化事業(yè)單位人事制度改革，營(yíng)造各層次人才成長(zhǎng)的良好環(huán)境。在人才的考核、獎(jiǎng)勵(lì)、任用、晉升中引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，努力建立公開、公平、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的用人機(jī)制；并且實(shí)行民主制度，保證聘任和晉升的領(lǐng)導(dǎo)確實(shí)是大家認(rèn)可和信任的。如此才能保證單位上下一體同心，通力合作，最大化的發(fā)揮人才對(duì)單位的有效價(jià)值。

3.根據(jù)實(shí)際情況展開職工教育工作。

職工教育培訓(xùn)是人力資本增值和單位組織效益提高的重要過程，因此許多單位都把對(duì)職工的教育培訓(xùn)工作當(dāng)作一件大事來抓。但是職工的教育培訓(xùn)工作一定要根據(jù)單位的實(shí)際情況進(jìn)行，而不是唯上級(jí)部門的指導(dǎo)是也。做到培訓(xùn)前調(diào)研、預(yù)算，培訓(xùn)中跟蹤、分析，培訓(xùn)后報(bào)告、反饋。并要保持適當(dāng)超前性的原則來確定培訓(xùn)內(nèi)容，并對(duì)培訓(xùn)方法、參加人員、經(jīng)費(fèi)和時(shí)間等方面有一個(gè)科學(xué)、系統(tǒng)的規(guī)劃和具體詳細(xì)的安排。

4.打破平均主義，實(shí)行保障基本工資，強(qiáng)化業(yè)績(jī)激勵(lì)制度。

任何單位的月度、年度考核都是職工工資增減、職位升降和福利獎(jiǎng)懲的依據(jù)，在人事管理中占有十分重要的地位。所以我們要打破平均主義，細(xì)化考核指標(biāo)，注重職工實(shí)際業(yè)績(jī)，在保障基本工資的情況下，強(qiáng)化業(yè)績(jī)激勵(lì)制度。

5.打破鐵飯碗，實(shí)行應(yīng)需而用，擇優(yōu)而用，淘汰制度。

事業(yè)單位要完全打破編制和“金合同”的框框，按照單位的實(shí)際需要招錄員工，并且在工作中擇優(yōu)而用，工作完不成、業(yè)績(jī)連續(xù)不達(dá)標(biāo)者實(shí)行淘汰。這樣才能保障我國(guó)事業(yè)單位人力資源由“體制人”向“社會(huì)人”的轉(zhuǎn)變。

三、結(jié)語

篇6

關(guān)鍵詞:新時(shí)期;機(jī)關(guān)事業(yè)單位;人事檔案管理;信息化

1機(jī)關(guān)事業(yè)單位人事檔案管理存在的不足

人事管理是指為達(dá)到管理人員的特定目標(biāo)進(jìn)行的一系列管理活動(dòng)，如在相關(guān)部門范圍內(nèi)對(duì)員工進(jìn)行選拔、培訓(xùn)、晉升、考核、獎(jiǎng)懲、評(píng)估等。人事管理對(duì)政府機(jī)關(guān)事業(yè)單位尤為重要，新時(shí)代競(jìng)爭(zhēng)的本質(zhì)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，故其中人事檔案管理在人事管理中有著非常重要的地位。主要問題包括以下三點(diǎn)。

1．1人事檔案管理方式老舊

當(dāng)前，政府機(jī)關(guān)事業(yè)單位的人事檔案管理工作過時(shí)，缺乏創(chuàng)新，新時(shí)期機(jī)關(guān)事業(yè)單位的檔案管理已經(jīng)落后于社會(huì)發(fā)展。首先，政府機(jī)關(guān)事業(yè)單位人事檔案管理中相關(guān)設(shè)備的升級(jí)緩慢，人事檔案信息化進(jìn)度緩慢。盡管新時(shí)期信息技術(shù)已經(jīng)有效地應(yīng)用于政府機(jī)關(guān)事業(yè)人事檔案管理中，但是，應(yīng)用的深度和廣度仍需提高，特別是提高在人事數(shù)據(jù)方面的管理技術(shù)仍有必要。在某些單位中，甚至在此時(shí)仍采用傳統(tǒng)的人工管理方法，導(dǎo)致信息技術(shù)在人事檔案管理中的應(yīng)用不完全，政府機(jī)關(guān)人事管理中各種人為因素造成的差錯(cuò)，對(duì)人事數(shù)據(jù)管理的效率有著重要的影響。其次，政府機(jī)關(guān)事業(yè)單位人事檔案管理中的管理方法相對(duì)落后。目前，一些政府機(jī)構(gòu)的人事檔案管理部門仍沿用傳統(tǒng)的管理思想，在一定程度上浪費(fèi)了大量的人力物力。傳統(tǒng)的人事檔案管理方式通常書寫在紙上。一旦發(fā)生洪水或火災(zāi)之類的事故，紙張很容易受到破壞。在規(guī)模大的人事管理部門中，其擁有大量的員工，注定其檔案要占用一定的空間來進(jìn)行保存。人事檔案文件的信息化可以節(jié)省大量文件存儲(chǔ)空間，不易受到外部環(huán)境的影響。盡管一些國(guó)內(nèi)機(jī)構(gòu)已經(jīng)意識(shí)到了創(chuàng)新在人事檔案管理中的重要性，但大多數(shù)機(jī)關(guān)事業(yè)單位仍處于起步階段，各個(gè)方面都不完善，仍然受到許多因素的影響。最后，政府機(jī)關(guān)事業(yè)單位的管理思想還不夠先進(jìn)，檔案沒有得到充分合理的利用，大大降低了人事檔案的利用效率。人事檔案管理的工作內(nèi)容不夠全面。傳統(tǒng)的人事檔案管理通常只會(huì)收集組織中員工的信息，并進(jìn)行保存和管理。但是，隨著時(shí)代的不斷發(fā)展，以前的人事管理的內(nèi)容已不能滿足政府機(jī)關(guān)事業(yè)單位和社會(huì)對(duì)員工信息的獲取和理解的需求，對(duì)政府機(jī)關(guān)事業(yè)單位人事檔案管理提出了更高的要求。

1．2人事檔案管理機(jī)制不夠先進(jìn)

完整、合理的檔案管理系統(tǒng)是政府機(jī)關(guān)事業(yè)單位人事檔案管理的基礎(chǔ)和保證。從實(shí)際發(fā)展情況看，政府機(jī)關(guān)事業(yè)單位人事檔案具體管理制度還存在很多問題。特別是，在當(dāng)前信息時(shí)代的發(fā)展背景下，有些單位仍沿用以前的人事檔案管理方法，這種方法既簡(jiǎn)單又過時(shí)。采取合理的管理機(jī)制才能使人事檔案管理長(zhǎng)期存在，這使得其發(fā)展到如今必須更換的地步，使得人事檔案的管理無法快速、有效地完成。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，當(dāng)前的政府機(jī)關(guān)事業(yè)單位人事檔案管理制度顯然不適合當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)體制，各種事業(yè)單位之間的人員頻繁流動(dòng)已成為突出問題。這些問題的出現(xiàn)催生了其他新問題和新情況，例如如何完善和優(yōu)化人事檔案管理系統(tǒng)中的相關(guān)條款，如何及時(shí)解決人事檔案管理工作中遺棄和失效檔案的問題，這也已成為人事檔案管理工作的現(xiàn)階段需要緊急解決的重要問題。

1．3相關(guān)工作人員信息化水平不足

在人事檔案管理對(duì)政府機(jī)關(guān)事業(yè)單位人事管理的重要性的基礎(chǔ)上，隨著事業(yè)單位的發(fā)展和進(jìn)步，必須不斷提高政府機(jī)關(guān)事業(yè)單位管理人員的個(gè)人能力和綜合素質(zhì)。當(dāng)前，大多數(shù)機(jī)構(gòu)都在人事檔案管理中應(yīng)用了信息技術(shù)，并對(duì)人事檔案管理的方法，標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容進(jìn)行了多方面的改革。如果管理者本身的素質(zhì)和能力不達(dá)標(biāo)或不能適應(yīng)當(dāng)前業(yè)務(wù)部門的發(fā)展?fàn)顩r和時(shí)代技術(shù)，那么其個(gè)人能力勢(shì)必對(duì)政府機(jī)關(guān)事業(yè)單位產(chǎn)生不利影響。另一方面，我國(guó)大多數(shù)政府機(jī)關(guān)事業(yè)單位人事管理部門的工作人員通常要遵循檔案管理工作的形式，并要經(jīng)過上級(jí)的檢查，這會(huì)使部門的工作人員精神疲倦。當(dāng)然，這也與該部門缺乏相關(guān)培訓(xùn)有關(guān)。其次，人事檔案管理部門的工作單調(diào)、結(jié)構(gòu)化程度高，促使工作人員思想固化，對(duì)于新方法、新思維一時(shí)間心有余而力不足，這使得人事檔案管理部門人員的專業(yè)水平難以處理復(fù)雜的任務(wù)。

2新時(shí)期加強(qiáng)機(jī)關(guān)事業(yè)單位人事檔案信息化管理策略

在新時(shí)期，為了有效提高政府機(jī)關(guān)事業(yè)單位人事檔案管理的有效性，政府機(jī)關(guān)事業(yè)單位必須對(duì)人事檔案管理機(jī)制進(jìn)行全方位的改革和創(chuàng)新，通過健全科學(xué)的工作形成專業(yè)有效的人事檔案管理系統(tǒng)。新時(shí)期，政府機(jī)關(guān)事業(yè)單位的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r在與時(shí)代技術(shù)的發(fā)展與應(yīng)用以及經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)的變化結(jié)合下，必將不斷創(chuàng)新和進(jìn)步。

2．1提高對(duì)人事檔案管理的重視度

人事檔案是人們存在于社會(huì)環(huán)境中的重要證明，且最初的人事檔案制度改革也強(qiáng)調(diào)了人事檔案的重要性。盡管我國(guó)政府機(jī)關(guān)人員已經(jīng)初步認(rèn)識(shí)到人事檔案管理的重要性，并且部分員工已充分認(rèn)識(shí)到充分做好檔案管理工作對(duì)后續(xù)工作具有積極作用;但是，不管是管理人員還是新進(jìn)員工，對(duì)政府機(jī)關(guān)人事管理重要性的認(rèn)識(shí)仍存在一定分歧，特別是對(duì)人事檔案的重視程度不夠。工作人員普遍認(rèn)為，人事檔案管理工作與其他職工無關(guān)，只需要由檔案管理部門獨(dú)立完成，從而導(dǎo)致在檔案管理工作中缺少與職工的溝通，很可能造成檔案信息缺失等問題。首先，政府機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)必須加強(qiáng)對(duì)人事檔案管理重要性的認(rèn)識(shí)，明確人事檔案管理部門在政府機(jī)關(guān)單位重要性。因此必須使人事檔案管理，人事工作和人事招聘之間形成密切的關(guān)系，以突出政府機(jī)關(guān)事業(yè)單位人事檔案管理的重要性，充分發(fā)揮人事檔案管理的功能。其次，機(jī)關(guān)基層工作人員必須明確個(gè)人資料管理的重要性，形成對(duì)人事檔案管理的科學(xué)合理認(rèn)識(shí)，讓不同部門積極合作，共同發(fā)展個(gè)人資料管理。確保政府機(jī)關(guān)事業(yè)單位人事檔案管理的運(yùn)用效果得到改善。

2．2加大資金投入與技術(shù)支持

在新時(shí)代，政府機(jī)關(guān)事業(yè)單位在發(fā)展人事檔案管理方面投入的資金也明顯不足。人事檔案管理部門的相關(guān)管理設(shè)備尚未更新，使用的依然是比較舊的設(shè)備，大大降低了工作效率。又如政府機(jī)關(guān)事業(yè)單位對(duì)電子檔案及其防護(hù)軟件的投資、對(duì)培訓(xùn)管理人員的投資以及對(duì)人事檔案信息設(shè)備的投資不足。增加資金支持是人員檔案信息化的重要組成部分。當(dāng)然也要對(duì)投入的資金進(jìn)行監(jiān)管，實(shí)現(xiàn)資金使用效率最大。另外，現(xiàn)在已經(jīng)進(jìn)入了資源聯(lián)網(wǎng)和信息化的數(shù)據(jù)時(shí)代。信息技術(shù)和計(jì)算機(jī)技術(shù)的發(fā)展，提高對(duì)人事管理效率和品質(zhì)提高有積極影響的機(jī)關(guān)的人事管理的便利性。如果想要完善政府機(jī)關(guān)人員檔案管理工作，就必須充分利用計(jì)算機(jī)技術(shù)，通過人事檔案信息管理系統(tǒng)進(jìn)行人員檔案信息的保管和檢索。實(shí)現(xiàn)人事檔案的電子化、科學(xué)化管理。因此，在我國(guó)政府機(jī)關(guān)事業(yè)單位進(jìn)行人事檔案管理時(shí)，要提升政府機(jī)關(guān)事業(yè)單位人事檔案管理技術(shù)，引進(jìn)各種先進(jìn)的信息和計(jì)算機(jī)技術(shù)，促進(jìn)人事檔案管理向信息化和數(shù)字化方向發(fā)展，并建立電子化文件以確保人事文件的安全性和易用性，提高政府機(jī)關(guān)事業(yè)單位人事管理的質(zhì)量。借助第三方的專業(yè)能力，建立健全信息化過程外包機(jī)制，促進(jìn)檔案信息化軟件標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、提高檔案共享率、利用率。

2．3加強(qiáng)培養(yǎng)檔案管理人員素養(yǎng)

新時(shí)期，政府機(jī)關(guān)事業(yè)單位必須積極重視和加強(qiáng)人事檔案管理隊(duì)伍的信息化建設(shè)，通過定期的職業(yè)教育培訓(xùn)，不斷提高人事檔案管理人員在檔案信息管理、互聯(lián)網(wǎng)知識(shí)和計(jì)算機(jī)應(yīng)用水平等方面的能力，還要不時(shí)進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)交流。在專業(yè)知識(shí)和素質(zhì)上，增強(qiáng)管理人員在網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，計(jì)算機(jī)技術(shù)和信息安全技術(shù)方面的技能水平，以更好地應(yīng)用和發(fā)揮人事檔案管理信息軟件的優(yōu)勢(shì)和功能。人員檔案管理人員的水平和整體素質(zhì)可以通過以下三方面提高:第一，定期在單位內(nèi)開展相關(guān)的培訓(xùn)活動(dòng)，邀請(qǐng)具有先進(jìn)管理理念的講師進(jìn)行講解，并對(duì)管理人員進(jìn)行單位情況的培訓(xùn)和教育，使工作人員能夠充分了解單位的情況。并與工作實(shí)際進(jìn)行結(jié)合，了解檔案管理中的問題和特點(diǎn)，使員工可以更好地整合單位資源，并根據(jù)機(jī)構(gòu)的實(shí)際情況進(jìn)行檔案管理技術(shù)的檢查與考核。第二，政府機(jī)關(guān)事業(yè)單位人事檔案管理的有效開展離不開專業(yè)人才的支持。在選拔檔案管理人員時(shí)，應(yīng)優(yōu)先考慮具有較高管理水平和較強(qiáng)管理思想的職員，并積極招聘和聘用高素質(zhì)的專業(yè)管理人員。優(yōu)化人事檔案管理團(tuán)隊(duì)的結(jié)構(gòu)，提高管理團(tuán)隊(duì)的整體專業(yè)水平，創(chuàng)建具有豐富信息管理知識(shí)，高水平操作技能，較強(qiáng)專業(yè)素質(zhì)的綜合型復(fù)合專業(yè)管理團(tuán)隊(duì)。同時(shí)，這也減輕了人才培訓(xùn)的壓力，并促進(jìn)了直接操作和執(zhí)行能力的提高。第三，政府機(jī)關(guān)要結(jié)合實(shí)際情況對(duì)人事檔案管理人員的實(shí)際工作能力進(jìn)行培訓(xùn)和指導(dǎo)，在充實(shí)人事管理隊(duì)伍的同時(shí)，要讓管理者在文件管理的各個(gè)方面發(fā)揮充分的對(duì)應(yīng)能力。包括人事管理、信息收集、整理檔案等，并對(duì)其保密能力、交流能力、綜合能力、服務(wù)能力等進(jìn)行積極培訓(xùn)，以最大程度地減少人事檔案管理中的漏洞和風(fēng)險(xiǎn)。在保證人事檔案管理工作順利有效開展的基礎(chǔ)上，使管理人員具備更全面的素質(zhì)和能力，以適應(yīng)人事檔案管理工作的發(fā)展變化，適應(yīng)現(xiàn)代人事檔案管理技術(shù)的應(yīng)用需求。

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篇7

關(guān)鍵詞:事業(yè)單位;負(fù)激勵(lì);困境;措施

一、事業(yè)單位人事管理應(yīng)用負(fù)激勵(lì)的必要性

所謂負(fù)激勵(lì)，是指組織管理者對(duì)于員工不符合組織目標(biāo)的行為給予制止和懲罰，以使這些行為削弱直至消失，從而保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)不受干擾。負(fù)激勵(lì)在事業(yè)單位人事管理中的作用主要表現(xiàn)為對(duì)正激勵(lì)進(jìn)行補(bǔ)充，引導(dǎo)、規(guī)范、警示、矯正工作人員的行為。此外，運(yùn)用負(fù)激勵(lì)方法，可以利用人們對(duì)意外損失的關(guān)注心理創(chuàng)造一種適當(dāng)緊張的工作情境，使其化壓力為動(dòng)力，更好地激發(fā)工作人員的潛能。我國(guó)事業(yè)單位工作人員數(shù)量多、分布廣，加強(qiáng)事業(yè)單位人事管理，明確事業(yè)單位工作人員的行為規(guī)范和處分制度，對(duì)促進(jìn)社會(huì)事業(yè)健康發(fā)展具有十分重要的意義。故負(fù)激勵(lì)在事業(yè)單位管理中的應(yīng)用具有迫切性。

二、事業(yè)單位人事管理中負(fù)激勵(lì)的主要內(nèi)容

(一)風(fēng)險(xiǎn)薪酬制

風(fēng)險(xiǎn)薪酬制度，簡(jiǎn)單地說就是打破傳統(tǒng)的固定薪資，將更多的考核指標(biāo)納入薪資體系中。過往的事業(yè)單位，員工拿到的薪資都是差不多的，所以做多做少都沒有明顯的薪資差異體現(xiàn)。但是在負(fù)激勵(lì)中，薪酬是動(dòng)態(tài)化的，而且有著明顯的激勵(lì)效果。比如薪資包括基本工資、績(jī)效工資以及津貼補(bǔ)助等等?？?jī)效工資里面會(huì)存在很多的定性定量指標(biāo)，如果事業(yè)單位的人員沒能依法履行自己的職責(zé)，處理問題效率不高，那么績(jī)效工資就很少。這樣也是為了約束事業(yè)單位人員的行為，通過薪資來要求他們執(zhí)行職責(zé)，全心全意為人民服務(wù)。

(二)末尾淘汰制

該項(xiàng)制度在當(dāng)前的企業(yè)中是非常常見的。也就是員工的工作表象以及對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的價(jià)值一直處在團(tuán)隊(duì)最后，那么該員工就會(huì)被企業(yè)辭退。這也是非常有效的負(fù)激勵(lì)方式。事業(yè)單位的員工安于現(xiàn)狀，認(rèn)為工作績(jī)效再差都能保證鐵飯碗。但是在這一負(fù)激勵(lì)內(nèi)容的執(zhí)行之下，他們就會(huì)自覺主動(dòng)地去找事情做，以此來激勵(lì)他們的積極性和創(chuàng)造性。

三、當(dāng)前事業(yè)單位應(yīng)用負(fù)激勵(lì)存在的困境

(一)過于重視正激勵(lì)

事業(yè)單位和普通企業(yè)單位一樣，在激勵(lì)機(jī)制方面，認(rèn)為調(diào)整薪資，完善福利待遇等等，盡可能地滿足員工的需求，就能激發(fā)他們的工作潛能。這種認(rèn)知是存在片面性的。因?yàn)樵谑聵I(yè)單位中，員工并不是帶來經(jīng)濟(jì)效益，而是更多的創(chuàng)造社會(huì)效益，這種無形價(jià)值很難用數(shù)字去衡量。所以事業(yè)單位的人事管理者就會(huì)過多地從正面去優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制，而員工在長(zhǎng)期變化不大的激勵(lì)方案下，熱情度會(huì)有所下降，在他們的意識(shí)中，自己做得少也只是錢拿得不多罷了，并不會(huì)有其他的懲罰，所以造成了事業(yè)單位的工作人員普遍懈怠的情況。

(二)淘汰機(jī)制不完善

事業(yè)單位當(dāng)前的考核機(jī)制非常模糊，并沒有進(jìn)行細(xì)化。比如考核結(jié)果就用優(yōu)秀、合格與不合格來評(píng)定，這種評(píng)分方式容易出現(xiàn)相差無幾的狀況，與實(shí)際情況相脫節(jié)。正因?yàn)榭己藱C(jī)制的不健全，導(dǎo)致淘汰制度不能很好地落地，也就阻礙了事業(yè)單位的改革與進(jìn)步。

(三)負(fù)激勵(lì)的監(jiān)督薄弱

監(jiān)督的存在，為的是制度能夠更好地落地，而不是形同虛設(shè)?，F(xiàn)階段的事業(yè)單位負(fù)激勵(lì)相關(guān)的監(jiān)督手段較少，監(jiān)督力量薄弱。從事業(yè)單位處分的權(quán)限來看，主要由事業(yè)單位或者事業(yè)單位主管部門決定處分，盡管規(guī)定中明確了事業(yè)單位工作人員不能觸碰的“紅線”，但監(jiān)督主體模糊甚至缺位，部分工作人員違規(guī)違紀(jì)僥幸心理依然存在。這些薄弱之處都導(dǎo)致負(fù)激勵(lì)效用大打折扣，威懾作用降低，還挫傷了遵規(guī)守紀(jì)員工的積極性。

四、事業(yè)單位人事管理中負(fù)激勵(lì)應(yīng)用的完善措施

(一)權(quán)衡正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)

正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)是具有同等的激勵(lì)作用，正激勵(lì)能夠促進(jìn)員工的更快發(fā)展，而負(fù)激勵(lì)則是約束員工的習(xí)慣，要求員工按章辦事。在事業(yè)單位內(nèi)部，人事管理者應(yīng)該權(quán)衡好這兩種激勵(lì)方式的比重，尤其是針對(duì)一些安于本分的工作人員，務(wù)必要通過負(fù)激勵(lì)的方式來懲罰他們的消極思想和不當(dāng)行為，做好施壓的同時(shí)，再用正激勵(lì)方式來激發(fā)他們的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，以此來形成正負(fù)激勵(lì)雙向互動(dòng)機(jī)制。

(二)完善淘汰機(jī)制，并保證落地

事業(yè)單位當(dāng)前的績(jī)效考核指標(biāo)過于籠統(tǒng)，僅僅用等級(jí)來分化工作人員的工作表現(xiàn)和能力有失偏頗。為此，事業(yè)單位需要制定合理的考核辦法，完善績(jī)效工資制度，定量與定性相結(jié)合，同時(shí)明確不合格人員的處理方式。當(dāng)然最重要的是執(zhí)行工作必須到位，避免表面功夫，才能真正地發(fā)揮負(fù)激勵(lì)的約束作用。

(三)加強(qiáng)監(jiān)督

在實(shí)際工作中，事業(yè)單位存在著負(fù)激勵(lì)機(jī)制的落地不到位情況，管理人員的執(zhí)行能力不強(qiáng)，導(dǎo)致負(fù)激勵(lì)作用無法發(fā)揮。為此，在實(shí)施負(fù)激勵(lì)的過程中，必須要強(qiáng)化監(jiān)督，一旦發(fā)現(xiàn)工作人員的失位行為，就需要立刻采取懲罰措施，避免不良行為的惡化與加劇。對(duì)于事業(yè)單位工作人員進(jìn)行監(jiān)督，除了要加強(qiáng)內(nèi)部監(jiān)督之外，開辟網(wǎng)絡(luò)輿論監(jiān)督渠道也是非常有必要的，讓民眾參與到監(jiān)督中，更能保證民意，也能有效的遏制工作人員的不良行為。

五、結(jié)語

綜上所述，事業(yè)單位作為社會(huì)服務(wù)組織，工作內(nèi)容更多的是偏向于民眾問題的解決。但是由于傳統(tǒng)管理方式過于重視正激勵(lì)，考核體系不具體、淘汰機(jī)制不完善以及監(jiān)督乏力，導(dǎo)致事業(yè)單位人員的工作積極性不高。為此，事業(yè)單位必須有效的結(jié)合正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)，不斷的健全內(nèi)部的績(jī)效制度與懲罰制度，并且加強(qiáng)內(nèi)外監(jiān)督，使得負(fù)激勵(lì)方式得到高效的執(zhí)行，以此來規(guī)范化事業(yè)單位工作人員的行為。

參考文獻(xiàn):

［1］舒茂蘭．不妨搞點(diǎn)“負(fù)激勵(lì)”［J］．武鋼政工，2018(2)．

篇8

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 績(jī)效激勵(lì) 途徑

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，人力資源作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的重要因素越來越多地引起了企事業(yè)單位的重視。如何對(duì)單位人員進(jìn)行績(jī)效激勵(lì)從而使得人力資源最大限度地體現(xiàn)其自身價(jià)值，關(guān)系到員工積極性的提高以及工作效率的提升。當(dāng)前形勢(shì)下，要使得事業(yè)單位人員績(jī)效激勵(lì)真正落到實(shí)處，必須從以下三個(gè)方面著手。

一、績(jī)效激勵(lì)前提：健康的人才配置機(jī)制

長(zhǎng)期以來，我國(guó)事業(yè)單位并沒有完全投入到社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革中，用人制度中舊體制色彩非常濃厚，監(jiān)督、控制的命令管理模式仍然大量存在。在現(xiàn)實(shí)中，管理藝術(shù)難以施展，依靠行政指令和編制限定取代管理現(xiàn)象非常常見。這種現(xiàn)象大大妨礙事業(yè)單位的人員績(jī)效激勵(lì)，導(dǎo)致了事業(yè)單位人員管理制度的進(jìn)一步僵化，對(duì)單位和個(gè)人都是極大的浪費(fèi)。因此要實(shí)現(xiàn)績(jī)效激勵(lì)，首先必須在事業(yè)單位中建立健康的人才配置機(jī)制。要確保人才配置機(jī)制的健康發(fā)展，必須從完善人事制度方面入手。

人事制度是指機(jī)構(gòu)按照國(guó)家有關(guān)人事政策法規(guī)的要求，受單位或者個(gè)人委托，以社會(huì)化服務(wù)的方式，有關(guān)的人事業(yè)務(wù)。人事制度的實(shí)行可以打破員工與單位之間一成不變的聯(lián)系，使得人事關(guān)系管理與人員管理分離，給單位和員工充分的自主選擇權(quán)。一方面，事業(yè)單位可以通過績(jī)效考核及時(shí)淘汰不合格員工，引進(jìn)單位所需的優(yōu)秀人才，通過崗位、職務(wù)、職稱的調(diào)整變化及時(shí)給予員工激勵(lì)，促進(jìn)單位業(yè)務(wù)的健康開展。另一方面，員工可以擺脫過往一旦“進(jìn)入”就高枕無憂的心態(tài)，具備憂患意識(shí)，在工作崗位上發(fā)憤圖強(qiáng)，在沒有得到額外的福利和報(bào)酬的情況下同樣實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的目的。這種做法對(duì)員工和單位都是雙贏的好事，對(duì)于績(jī)效激勵(lì)的順利展開具有實(shí)效。

二、績(jī)效激勵(lì)主體：科學(xué)的崗位職務(wù)分析

長(zhǎng)期以來，事業(yè)單位的人事管理處于靜止?fàn)顟B(tài)，這主要表現(xiàn)在：崗位的設(shè)置與現(xiàn)實(shí)需求相差較大，造成了需求量大的崗位人員不足，身兼數(shù)職現(xiàn)象突出，待遇與勞動(dòng)付出不成正比；而需求量較少的崗位人員冗余，過于清閑。除了崗位設(shè)置的弊端，崗位人員調(diào)動(dòng)難，人員待遇變化審批程序繁瑣也是靜態(tài)管理的現(xiàn)象之一。對(duì)于事業(yè)單位而言，崗位是實(shí)現(xiàn)管理的主要手段，因而在績(jī)效激勵(lì)中，也應(yīng)當(dāng)以科學(xué)的崗位、職務(wù)分析為主體，從而達(dá)到激勵(lì)的目標(biāo)。在現(xiàn)階段，事業(yè)單位的崗位與職務(wù)分析應(yīng)當(dāng)遵循以下原則。

1.對(duì)崗位的設(shè)置和職務(wù)配備進(jìn)行重新審核。對(duì)崗位的設(shè)置和職務(wù)配備合理性的重新審核是績(jī)效激勵(lì)的重要環(huán)節(jié)。崗位是績(jī)效產(chǎn)出的關(guān)鍵場(chǎng)所，而職務(wù)的變更則是實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的重要途徑。針對(duì)當(dāng)前我國(guó)事業(yè)單位中人浮于事的突出現(xiàn)象，對(duì)崗位的設(shè)置和職務(wù)配備應(yīng)當(dāng)在實(shí)地調(diào)查的基礎(chǔ)上重新審核。貫徹“按需設(shè)崗”、“因崗用人”的原則，對(duì)于冗余崗位和人員實(shí)行減裁，對(duì)現(xiàn)實(shí)需求量比較大的崗位適當(dāng)增加崗位和職務(wù)配備數(shù)目。以某市園林局為例，該市旅游資源不足，游客較少，園林局主要業(yè)務(wù)在于維護(hù)城市綠化。然而與現(xiàn)實(shí)情況相悖的是，該事業(yè)單位門票班人員過多，綠化班人員過少，造成了綠化崗位工作任務(wù)繁重，人員待遇只是略高于門票班，積極性受到了較大的打擊。這種現(xiàn)象的出現(xiàn)無疑是對(duì)績(jī)效激勵(lì)有害無利的。由此也可以看出，崗位設(shè)置和職務(wù)配備的合理性對(duì)績(jī)效激勵(lì)的重要性。

2.完善相關(guān)的崗位、職務(wù)激勵(lì)措施。完善的崗位、職務(wù)激勵(lì)措施是績(jī)效激勵(lì)的關(guān)鍵。事業(yè)單位人事管理應(yīng)當(dāng)樹立唯才是用的人本思想，從員工和工作內(nèi)容現(xiàn)實(shí)出發(fā)，制定相應(yīng)的激勵(lì)措施。首先，人事管理應(yīng)當(dāng)摒棄職稱與行政職務(wù)掛鉤的觀念，不迷信職稱并根據(jù)職稱高低而盲目給予相關(guān)待遇。職稱在國(guó)際上通常的定義是“區(qū)別專業(yè)技術(shù)或?qū)W術(shù)水平的等級(jí)稱號(hào)”，是授予專業(yè)技術(shù)人員的“銜”或“稱號(hào)”，反映一個(gè)人的“專業(yè)技術(shù)或?qū)W術(shù)水平的等級(jí)”；職務(wù)則是指“職位規(guī)定應(yīng)該擔(dān)任的工作”，在人事管理中，通常是指在工作中所擔(dān)任的職位，屬于行政序列，不同職務(wù)只是代表職位的高低，不一定代表能力和水平的高低。在進(jìn)行績(jī)效激勵(lì)的時(shí)候，過分傾向職務(wù)、職稱容易忽略員工在崗位上所做的實(shí)際工作業(yè)績(jī)和工作強(qiáng)度難度，造成激勵(lì)與實(shí)際工作情況相背離的反向局面。

篇9

關(guān)鍵詞：人事管理；崗位管理；聘用制度

重慶經(jīng)濟(jì)發(fā)展取得突出的進(jìn)步，在具體管理中針對(duì)崗位設(shè)置和聘用制度的具體要求可知，只有做好各項(xiàng)管理工作，才能實(shí)現(xiàn)改革和創(chuàng)新。在人事管理中如何統(tǒng)一思想、提升認(rèn)知度，明確管理目標(biāo)是重點(diǎn)所在。要以實(shí)現(xiàn)人事管理科學(xué)化作為前提，讓工作人員能以積極樂觀的態(tài)度應(yīng)對(duì)工作，推動(dòng)機(jī)關(guān)事業(yè)單位的有序管理。

1機(jī)關(guān)事業(yè)單位崗位設(shè)置和聘用制度內(nèi)容

1.1崗位設(shè)置類別

單位崗位設(shè)置分為不同的專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位等，專業(yè)技術(shù)崗位指的是從事專業(yè)技術(shù)的工作，具備專業(yè)技術(shù)水平，對(duì)綜合能力有一定的要求。工勤技術(shù)崗位指的是后續(xù)維護(hù)、后勤保證和服務(wù)等方面職責(zé)，在實(shí)踐階段要處理好崗位劃分工作，以可評(píng)價(jià)職稱作為基礎(chǔ)，處理好行政工作人員和不可評(píng)研究體系。必要時(shí)要處理好相互間的關(guān)系，從現(xiàn)有崗位入手，領(lǐng)導(dǎo)和非領(lǐng)導(dǎo)班子要確定兼職資格，對(duì)結(jié)構(gòu)統(tǒng)籌處理后設(shè)立崗位[1]。

1.2崗位設(shè)置的結(jié)構(gòu)

機(jī)關(guān)事業(yè)單位整體結(jié)構(gòu)比的預(yù)設(shè)是重點(diǎn)，要進(jìn)一步確定崗位內(nèi)部結(jié)構(gòu)比例，以專業(yè)等級(jí)作為基礎(chǔ)，對(duì)規(guī)定比例和機(jī)構(gòu)分析后，協(xié)調(diào)處理設(shè)置的統(tǒng)領(lǐng)。在后續(xù)處理階段，各個(gè)相關(guān)部門和機(jī)關(guān)事業(yè)單位部門需要緊密結(jié)合崗位結(jié)構(gòu)靈魂，按照剛性要求實(shí)施。如果存在設(shè)置不合理或者其他類型的問題，要深刻認(rèn)識(shí)到改革力度要求，凸顯出績(jī)效考核的最大化作用，實(shí)現(xiàn)崗位合理控制。

1.3人事管理中聘用制度

崗位設(shè)置和聘用制度包括：崗位設(shè)置和崗位聘用管理等方面，根據(jù)控制基本要求可知，在實(shí)施階段要掌握基礎(chǔ)和前提，把握具體內(nèi)容。在界定處理過程中，深入分析結(jié)構(gòu)比例的含義，科學(xué)制定崗位位置，根據(jù)聘用程序落實(shí)。

1.4崗位設(shè)置核準(zhǔn)制度

崗位設(shè)置方案要上報(bào)上級(jí)部門審核，對(duì)資源結(jié)構(gòu)和社會(huì)保障制度審核后，要根據(jù)人事單位劃分要求和比例進(jìn)行實(shí)時(shí)控制。重慶市人事管理部門對(duì)單位管理進(jìn)行審核后，能實(shí)現(xiàn)宏觀管理和的結(jié)合。在不同管理階段，需要開展文件的學(xué)習(xí)工作，文件審核通過后，制定崗位預(yù)設(shè)體系，上報(bào)上級(jí)部門后審核批準(zhǔn)實(shí)施，最后對(duì)崗位管理和聘用方案進(jìn)行總結(jié)和驗(yàn)收。

2當(dāng)前人事單位管理中崗位管理和聘用制度現(xiàn)狀

重慶市人事單位管理中對(duì)各項(xiàng)制度有嚴(yán)格的要求，但是受到其他因素的影響，存在很多問題的問題，導(dǎo)致具體管理難度比較大。以下將對(duì)當(dāng)前人事單位管理中崗位管理和聘用制度現(xiàn)狀進(jìn)行分析。

2.1崗位設(shè)置無法滿足單位發(fā)展需求

聘用制度對(duì)單位整體發(fā)展有一定的積極影響，但是當(dāng)前在具體設(shè)置階段存在不符合發(fā)展需求的現(xiàn)象。符合評(píng)審要求的個(gè)人向?qū)I(yè)部門遞交申請(qǐng)后，可能會(huì)存在審核不通過的現(xiàn)象。在崗位競(jìng)爭(zhēng)初期，為了解決歷史遺留問題，首先進(jìn)行平穩(wěn)過渡，然后進(jìn)行職位和崗位選擇，但是整體崗位設(shè)置無法滿足具體要求，進(jìn)而出現(xiàn)很多其他類型的問題[2]。

2.2崗位設(shè)置的實(shí)際意義不大

在基礎(chǔ)管理上僅占用管理崗位的數(shù)量，但是在實(shí)際情況中，部分高學(xué)歷和高志成的優(yōu)秀人員僅聘到管理崗位，其工資待遇比較低。崗位設(shè)置的實(shí)際意義不明顯，則勢(shì)必導(dǎo)致崗位設(shè)置存在問題。在具體管理中考慮到以人為本設(shè)計(jì)理念的具體作用可知，在崗位落實(shí)階段，建議根據(jù)機(jī)關(guān)事業(yè)單位的實(shí)際情況進(jìn)行設(shè)置，適當(dāng)縮短崗位比例，提升崗位設(shè)計(jì)優(yōu)勢(shì)。

2.3缺乏切實(shí)可行的量化指標(biāo)

在崗位說明書中，對(duì)崗位職責(zé)和任職條件等有嚴(yán)格的要求，但是由于整體上缺少部門合理化設(shè)計(jì)，指導(dǎo)性文件缺失，導(dǎo)致崗位職責(zé)和任職條件等以條框類型為主，量化指標(biāo)不完善。量化指標(biāo)是人事管理的重要組成部分，根據(jù)崗位劃分和具體要求可知，在政策劃分階段，要適當(dāng)對(duì)比例調(diào)整，使其適應(yīng)需求，更好的調(diào)動(dòng)職工積極性[3]。

2.4考核體系可操作性差

在機(jī)關(guān)事業(yè)單位人事管理中，對(duì)任職規(guī)則和比例等有嚴(yán)格的要求，但是如果缺少完善的指導(dǎo)性文件，或者沒有參照經(jīng)驗(yàn)，概括式的管理形式，無法達(dá)到理想的考核目的，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)部門需要提前對(duì)系統(tǒng)進(jìn)行分析，結(jié)合機(jī)關(guān)事業(yè)單位自身具體情況，制定切實(shí)可行的量化指標(biāo)，堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn)化考核，保證競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的進(jìn)一步完善發(fā)展。

3人事管理中崗位管理和聘用制度的落實(shí)

機(jī)關(guān)事業(yè)單位在整體管理中取得了重要的作用，針對(duì)其特殊性，為了保證崗位設(shè)置的合理性和有效性，必須按照現(xiàn)有管理方案要求實(shí)施，避免出現(xiàn)崗位管理無法落實(shí)的現(xiàn)象。以下將對(duì)人事管理中崗位管理和聘用制度的落實(shí)進(jìn)行分析。

3.1確定合適的崗位管理方案

在方案處理階段，以分類處理作為基礎(chǔ)，要分別設(shè)置管理崗位，以專業(yè)技術(shù)作為基礎(chǔ)，堅(jiān)持規(guī)范優(yōu)化的管理方式?？紤]到動(dòng)態(tài)指標(biāo)和原則設(shè)計(jì)要求可知，形成崗位競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，工作人員對(duì)方案進(jìn)行審核后，適當(dāng)調(diào)整待遇，能凸顯出用人機(jī)制的完善性。根據(jù)本單位現(xiàn)有管理特點(diǎn)可知，人事管理中，必須對(duì)具體管理方案進(jìn)行分析，從機(jī)關(guān)事業(yè)單位管理現(xiàn)狀入手，對(duì)用人機(jī)制和用人制度等進(jìn)行分析，建立一套切實(shí)可行的管理對(duì)策，將其直接用于監(jiān)督管理中。長(zhǎng)期以來機(jī)關(guān)事業(yè)單位采用傳統(tǒng)方式管理，存在管理方式行政化、用人機(jī)制不靈活等現(xiàn)象，因此需要進(jìn)一步強(qiáng)化人事和分配制度。從現(xiàn)有聘用機(jī)制方面入手，對(duì)崗位布控進(jìn)行分析后，了解人事管理的基本制度，使其符合人事改革趨勢(shì)[4]。

3.2落實(shí)人員聘用制度

崗位設(shè)置后，對(duì)人員聘用有了嚴(yán)格的要求，崗位預(yù)設(shè)過程中，如果存在未編制或者編制不合理的現(xiàn)象，導(dǎo)致組織難度增加。根據(jù)崗位數(shù)量和管理方案可知，結(jié)合各個(gè)區(qū)域的實(shí)際特點(diǎn)進(jìn)行實(shí)施，符合條件的員工采用競(jìng)爭(zhēng)上崗的方式，能滿足編制方案的具體要求。根據(jù)現(xiàn)有聘用方案要求可知，專業(yè)技術(shù)管理和普通人事管理存在差異，可適當(dāng)對(duì)方案調(diào)整，以規(guī)定結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，按照競(jìng)聘原則進(jìn)行聘用。工作人員獲得對(duì)應(yīng)的任職資格后，可以享受該崗位的具體待遇。為了保證個(gè)人申報(bào)的合理性，在工作階段可以采用個(gè)人申報(bào)、人事部門管理和后續(xù)審核等方面內(nèi)容，按照擬定方案和要求落實(shí)。

3.3完善監(jiān)督管理機(jī)構(gòu)

根據(jù)國(guó)家現(xiàn)有規(guī)定可知，核準(zhǔn)崗位總量、結(jié)構(gòu)和比例中要突出公開和公正的原則，按照組織監(jiān)督管理方案要求實(shí)施。在組織結(jié)構(gòu)管理中，要強(qiáng)化監(jiān)督管理。機(jī)關(guān)事業(yè)單位管理中建立明確的層級(jí)關(guān)系，全單位崗位聘用組織要適當(dāng)進(jìn)行監(jiān)督和管理，指導(dǎo)人事部門將各項(xiàng)制度體系落實(shí)，保證機(jī)關(guān)事業(yè)單位聘用工作順利實(shí)施。各個(gè)部門需要對(duì)現(xiàn)有結(jié)構(gòu)類型掌握，不同部分要積極參與到其中，崗位聘用的具體工作，包括：崗位聘用、考核和解聘等都需要進(jìn)行監(jiān)督和管理。各個(gè)科室成立專業(yè)評(píng)價(jià)小組，積極參與到機(jī)關(guān)事業(yè)單位后續(xù)工作管理中[5]。

3.4處理好工資待遇的平穩(wěn)過渡

聘用到管理崗位具有專業(yè)技術(shù)職務(wù)的工作人員需要做好預(yù)留處理工作，禁止出現(xiàn)分級(jí)現(xiàn)象。對(duì)于現(xiàn)有的崗位工作管理現(xiàn)狀可知，等到職工職級(jí)發(fā)生改變后，要做好對(duì)應(yīng)崗位工資調(diào)整工作，聘用至管理或?qū)I(yè)技術(shù)崗位的工人，受聘期間工人身份不變，崗位工資和薪級(jí)工資按工勤技能崗位標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，其他待遇按照有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，解聘或退休后，仍按照工勤技能崗位兌現(xiàn)相應(yīng)的工資及福利待遇。機(jī)關(guān)事業(yè)單位涉及到的管理工作有很多，包括：崗位設(shè)置和聘用制度落實(shí)等，單位領(lǐng)導(dǎo)部門要對(duì)對(duì)應(yīng)的項(xiàng)目負(fù)責(zé)，相關(guān)部門認(rèn)真研究崗位設(shè)置的方案和任職條件，以現(xiàn)有聘用管理案例作為基礎(chǔ)，為了保證該項(xiàng)工作順利進(jìn)行，要立足于現(xiàn)有局勢(shì)，確定職務(wù)結(jié)構(gòu)比例和崗位結(jié)構(gòu)比例，將眼光放長(zhǎng)遠(yuǎn)，立足于機(jī)關(guān)事業(yè)單位的整體管理。

4結(jié)束語

人事管理中對(duì)崗位管理和聘用制度等有嚴(yán)格的要求，機(jī)關(guān)事業(yè)單位取得突出發(fā)展成就，在具體管理中從確定合適的崗位管理方案、落實(shí)人員聘用制度、完善監(jiān)督管理機(jī)構(gòu)、處理好工資待遇的平穩(wěn)過渡的方面入手，立足于機(jī)關(guān)事業(yè)單位管理現(xiàn)狀，按照管理方案和要求實(shí)施，進(jìn)而保證人事管理的有效性。

參考文獻(xiàn)

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[3]辛虹.實(shí)施崗位聘用制度推動(dòng)學(xué)校內(nèi)涵發(fā)展———兼談高校進(jìn)入實(shí)施人力資源管理新時(shí)期[J].北京教育（高教），2011（01）：131~133.

[4]楊玉浩.人事制度改革中管理崗位面臨的新問題[J].高等農(nóng)業(yè)教育，2013（03）：54~56.

[5]陳華勇.基于崗位管理和人員聘用制度下的人力資源管理[J].價(jià)值工程，2013（30）：144~145.

篇10

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；人事檔案管理；建議

我國(guó)大多數(shù)事業(yè)單位設(shè)置人事檔案管理的主要目的就是為了更好地對(duì)相關(guān)的人才進(jìn)行篩選與審查。隨著我國(guó)當(dāng)前社會(huì)的不斷變遷，國(guó)家對(duì)事業(yè)單位人事檔案建立與管理問題越來越重視，與此同時(shí)，相關(guān)的人事檔案管理法律與法規(guī)不斷出臺(tái)與健全。根據(jù)我國(guó)當(dāng)前大多數(shù)事業(yè)單位人事檔案管理情況來看，雖然已經(jīng)對(duì)人事檔案管理制度進(jìn)行了一定程度上的變革，然而，從我國(guó)事業(yè)單位人事檔案管理的本質(zhì)上來看，仍然沒有發(fā)生很大的變化，不能夠很好地順應(yīng)我國(guó)當(dāng)前社會(huì)時(shí)代的發(fā)展要求。

一、當(dāng)前我國(guó)事業(yè)單位人事檔案管理的重要意義

（一）有利于更好地對(duì)我國(guó)事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化。從我國(guó)當(dāng)前事業(yè)單位人事檔案管理的主要內(nèi)容來看，主要是由相關(guān)人才的具體信息以及學(xué)歷、簡(jiǎn)歷等具體內(nèi)容構(gòu)成。因此，我國(guó)大多數(shù)事業(yè)單位對(duì)各種人才進(jìn)行錄用與考核時(shí)，都會(huì)依據(jù)此類人事檔案管理的具體內(nèi)容進(jìn)行審核與判定。但是，為了更好地保證我國(guó)事業(yè)單位內(nèi)部人才錄用的公平性與準(zhǔn)確性，事業(yè)單位內(nèi)部的人事檔案管理體系仍然需要在更大程度上提高。在我國(guó)事業(yè)單位人事管理過程中，使用這種人事檔案管理制度可以方便對(duì)他們的檔案資料進(jìn)行了解編制，從而使基層管理過程更加簡(jiǎn)單化。除此之外，我國(guó)大多數(shù)事業(yè)單位人事檔案管理，要按照單位內(nèi)部的人員職位變動(dòng)進(jìn)行具體調(diào)整，由于人事檔案中存在某一人員的詳細(xì)信息以及獎(jiǎng)懲信息等具體內(nèi)容，所以，對(duì)事業(yè)單位某一人員具體的職位升遷有著一定程度上的影響。與此同時(shí)，對(duì)于那些人事檔案有消極內(nèi)容的人員，事業(yè)單位以及相關(guān)的內(nèi)部機(jī)構(gòu)要及時(shí)對(duì)這些人員進(jìn)行懲罰，以保證單位工作正常運(yùn)轉(zhuǎn)。

（二）可以有效加強(qiáng)事業(yè)單位內(nèi)部的控制建設(shè)。我國(guó)當(dāng)前大多數(shù)事業(yè)單位內(nèi)部控制建設(shè)是由財(cái)務(wù)管理、安排工作以及人員管理這三大內(nèi)容相互作用，組合成一個(gè)龐大的體系，這些具體內(nèi)容是否能夠順利開展，對(duì)我國(guó)大多數(shù)單位內(nèi)部各方面的正常運(yùn)轉(zhuǎn)發(fā)揮著極其重要的作用。比如說某一事業(yè)單位是否能夠發(fā)揮其自身所具備的社會(huì)職能，在極大程度上取決于其人事檔案管理內(nèi)部的人事管理方案是否足夠完善與健全。另外，我國(guó)事業(yè)單位內(nèi)部的控制建設(shè)主要包括對(duì)內(nèi)部人員管理控制，如果事業(yè)單位能夠及時(shí)有效地對(duì)內(nèi)部的人事檔案管理體系進(jìn)行健全或者加強(qiáng)，那么事業(yè)單位內(nèi)部的人員管理水平或者工作效率都會(huì)在極大程度上得到提高。由此可見，可以有效增強(qiáng)事業(yè)單位的控制能力建設(shè)，也可以更好地提高工作人員積極性。

二、當(dāng)前事業(yè)單位內(nèi)部人事檔案管理現(xiàn)狀

根據(jù)我國(guó)事業(yè)單位內(nèi)部人事檔案管理現(xiàn)狀來看，對(duì)人事檔案的管理工作不夠重視是當(dāng)前事業(yè)單位內(nèi)部工作開展過程中所存在的一個(gè)共性問題。首先，對(duì)人事檔案管理忽略的問題，主要表現(xiàn)在事業(yè)單位內(nèi)部相關(guān)工作人員忽視檔案管理的作用。其次，我國(guó)事業(yè)單位內(nèi)部關(guān)于人事檔案管理的各種科技化設(shè)備不夠健全，沒有與當(dāng)前時(shí)展相接軌。在事業(yè)單位內(nèi)部工作人員，普遍存在“保證事業(yè)單位內(nèi)部人員材料安全就可以”的意識(shí)，并且其他部門的工作人員有歧視檔案管理人員的思想，這也在一定程度上打消了相關(guān)人才進(jìn)入事業(yè)單位檔案管理部門的積極性。

三、當(dāng)前加強(qiáng)事業(yè)單位人事檔案管理工作的策略

（一）加強(qiáng)對(duì)人事檔案管理工作人員工作的技能培訓(xùn)。當(dāng)前事業(yè)單位檔案管理人員自身的工作能力以及素質(zhì)方面并未符合當(dāng)前人事檔案管理工作的標(biāo)準(zhǔn)要求，所以，想要提高人事檔案管理的水平，首先要提高檔案管理人員的素質(zhì)以及工作技能。事業(yè)單位要不定期對(duì)相關(guān)的人事檔案管理工作人員進(jìn)行培養(yǎng)，讓人事檔案管理工作人員對(duì)其工作的重要性進(jìn)行全面認(rèn)識(shí)。除此之外，事業(yè)單位還要不定期對(duì)人事檔案管理部門的工作人員進(jìn)行工作技能的培訓(xùn).要不斷提高對(duì)人事檔案管理工作人員的招錄要求，招收那些具有高技巧性、工作能力強(qiáng)、思想意識(shí)端正的人才進(jìn)入人事檔案管理部門。通過這種手段對(duì)人事檔案管理部門的人才體系進(jìn)行健全，實(shí)現(xiàn)真正意義上的人才隊(duì)伍建設(shè)。

（二）提高人事檔案管理的信息化水平。當(dāng)前科學(xué)技術(shù)迅速發(fā)展，事業(yè)單位內(nèi)部人事檔案管理工作只有具備高度的信息化水平，才能適應(yīng)我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。根據(jù)我國(guó)基層人員對(duì)人事檔案管理的現(xiàn)狀來看，使用過去那種傳統(tǒng)的檔案管理手段進(jìn)行工作，已經(jīng)嚴(yán)重不符合當(dāng)前社會(huì)的發(fā)展要求，并且這種傳統(tǒng)的管理方式由于其自身的復(fù)雜性會(huì)導(dǎo)致人事檔案管理發(fā)生錯(cuò)誤或者檔案丟失。為此，需要對(duì)檔案管理制度進(jìn)行更新，其中需要做到：首先，事業(yè)單位要積極將科技化的手段融入人事檔案管理工作中來，配備與更新先進(jìn)的信息化設(shè)備軟件系統(tǒng)。其次，要學(xué)習(xí)其他事業(yè)單位人事檔案管理的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)。

四、結(jié)束語