導(dǎo)語：如何才能寫好一篇公司文化宣講，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、 讓孩子長身體

為了全校能統(tǒng)一時間管理，提高單位時間學(xué)生學(xué)習(xí)效率，我校實施了農(nóng)村寄宿制管理模式，讓學(xué)生住宿在校。我們深深知道，初中學(xué)生正處于人生長身體最重要的時期，他們身體的好壞直接關(guān)系到孩子的學(xué)習(xí)效率，甚至更關(guān)系到孩子的子孫后代。我們都是為人父母的，我們都經(jīng)歷過長身體而飯量大增的時期，我們都體驗過餓肚子的過程，所以我們更知道把孩子身體搞好的重要性。既然我們?yōu)榱藢W(xué)生的學(xué)習(xí)成績把孩子安排在校吃住，我們就要對得起孩子的身體和孩子的未來，所以我們在學(xué)?；锸彻芾砩咸岢雒鞔_要求：必須讓學(xué)生吃飽吃好，讓我們的孩子在學(xué)生時代身體好、成績好。

在學(xué)生伙食方面，我們要求大米必須是最好的，蒸出來的飯要松軟可口，清香撲鼻，讓孩子覺得比家里的飯更好吃;燒出來的菜要味道鮮美，誘人味口，讓孩子下飯。雖說是學(xué)生眾多，眾口難調(diào)，但我們要盡最大的努力，讓學(xué)生滿意，只有學(xué)生滿意了，家長才放心讓自己的孩子在學(xué)校學(xué)習(xí)和生活。家長放心了，他們就能安心在家從事生產(chǎn)，外出打工或經(jīng)商。在我們的家長當(dāng)中，更多的家長是身在農(nóng)村，他們一心從事生產(chǎn)和經(jīng)營，他們對學(xué)校信任，把自己的孩子交給了學(xué)校，如果我們在學(xué)生長身體方面的工作做得不到位，我們不僅對不起學(xué)生家長，更對不起我們孩子的未來，正是由于有這樣的思想認識，所以我們在工作從來不敢有任何放松和懈怠。

在學(xué)校食堂工作方面，我們自加壓力，提出的奮斗目標(biāo)是創(chuàng)建鹽城市a級食堂，要做到這一點，我們要做到生食分工;白案、紅案分工;生菜到熟菜不交叉;各種功能室齊全且全部符合國家衛(wèi)生標(biāo)準;學(xué)生公用餐具必須及時消毒;食堂工作人員具有為學(xué)生服務(wù)的意識，能在工作中及時管理學(xué)生;學(xué)生就餐時要講文明、講衛(wèi)生、節(jié)約糧食、互相幫助等等，這些在我們的實際工作中都能夠做到，我們只等條件成熟，就會向上級有關(guān)部門提出我們的創(chuàng)建目標(biāo)。

二、 讓學(xué)生長知識

學(xué)生一堂課知識能接受多少，關(guān)鍵取決于學(xué)生自身對自己的要求。如果一個孩子想考入重點高中，那么他對自己的要求就會高，目標(biāo)的確定就會高遠。所以在學(xué)生學(xué)習(xí)管理方面，我們嚴格要求要樹立自主學(xué)習(xí)的意識和自覺學(xué)習(xí)的習(xí)慣，自己向自己要，不要總是等待老師的要求和壓力，任何被動學(xué)習(xí)的孩子其成績的提高都是令老師費心的。我們要求學(xué)生認識到：在校園內(nèi)，最大的違紀行為就是課堂不聽講行為，對父母最大的不孝敬就是上課不認真聽講，讓學(xué)生本人知道他是社會人，他的行為既要對自己負責(zé)，更要為自己的父母和親人負責(zé)。動情曉理的教育激發(fā)了學(xué)生積極向上的內(nèi)趨力。同時要求各位年級分管領(lǐng)導(dǎo)和各位班主任老師要加強巡課，一方面了解老師上課情況，更重要的是檢查學(xué)生聽課情況，以便讓我們的教育更具有針對性和及時性。實踐證明，我們的教育理念對路了，在我校，無論是什么課，學(xué)生都能做到坐端正、勤思考、敢發(fā)言、能合作，善筆記，學(xué)生的成績得到了全面的提高。

學(xué)生長知識，離不開老師。我們要求老師要樹立科學(xué)的學(xué)生觀：我們的眼中要有所有的學(xué)生，我們的教學(xué)要面向所有的學(xué)生，要對每一個學(xué)生負責(zé)，讓每一個學(xué)生都能得到發(fā)展。我們的基本想法是每一個孩子對自己的家長來說都是百分百，他們都有接受最好教育的權(quán)利。每一個學(xué)生都是對國家有用的人才，即使是一個初中畢業(yè)的學(xué)生，他回家種田，如果他種三畝地，年收入三千斤，他用于自己吃的頂多一千斤，還有兩千斤他要買給國家，那么他對國家、對社會就有貢獻，他就是有作為的人，而我們老師就必須對這樣的學(xué)生負責(zé)，讓他們在學(xué)校里心理得到健康發(fā)展，成績得到有序提高。目前，我們正在努力通過科學(xué)的獎勵制度來激發(fā)老師的工作積極性，讓我們的老師能夠按照《義務(wù)教育法》的要求和學(xué)校提出的工作目標(biāo)來讓每一個學(xué)生都能健康快樂成長。就句大實話，這樣的學(xué)生觀增加了我們老師的工作壓力，但我們的老師沒有任何怨言，他們在實際工作中，通過早起、晚睡;通過對每一個學(xué)生心理交流、成績輔導(dǎo)實踐著這樣的學(xué)生觀，努力讓每一個學(xué)生都能得到最溫情的關(guān)心和最真誠最有效的教育。

有科學(xué)的學(xué)生觀更要有科學(xué)的質(zhì)量觀，我們既要有更多的高質(zhì)量的學(xué)生考入三星級、四星級高中，更要有全部學(xué)生合格地進入社會，使他們成為我們唐洋鎮(zhèn)“工業(yè)化、城鎮(zhèn)化”建設(shè)的主力軍，成為遵紀守法的好公民，以他們的高素質(zhì)引領(lǐng)我們唐洋鎮(zhèn)社會主義新農(nóng)村建設(shè)和社會主義和諧社會建設(shè)。

在學(xué)校教育教學(xué)工作中，我們始終把德育工作放在最重要的位置，要求學(xué)生樹立正確的升學(xué)理想，正確對待父母對我們的養(yǎng)育之恩，嚴守國家法律法規(guī)和學(xué)校的規(guī)章制度，請學(xué)校法制副校長到學(xué)校給學(xué)生上好法制課;要求學(xué)生勤奮好學(xué)，充分挖掘自身潛力，把自己的力量全部用到正常的學(xué)習(xí)和生活中。目前在我校，學(xué)生當(dāng)中沒有打架斗毆的現(xiàn)象，沒有到社會上網(wǎng)打游戲現(xiàn)象，沒有追求不健康思想和生活方式的不良行為，學(xué)生當(dāng)中風(fēng)氣正，學(xué)風(fēng)濃，學(xué)生有積極的理想追求和向上的人生目標(biāo)。

要提高學(xué)生的學(xué)習(xí)成績，讓學(xué)生在單位時間內(nèi)接受更多的知識，老師必須提高備課效率和上課效率，努力減輕學(xué)生的學(xué)習(xí)壓力。為此，我們在工作中提出：老師多吃一份苦，讓學(xué)生少吃一份苦。我們要求各位老師以備課組為基本單位，在規(guī)定時間內(nèi)進行集體備課，在集體備課時要貫徹“資源共享、百家爭鳴”的基本要求，既要強調(diào)老師之間的相互合作，讓每一位老師的智慧都得到互補，又要讓每一位老師的個人潛力得到最大的發(fā)揮，使我們的學(xué)生能得到最多的知識。在集體備課時，備課組首先進行科學(xué)分工，組內(nèi)每一位老師承擔(dān)起自己的備課責(zé)任，形成自己的備課案，然后把自己的備課案上傳到學(xué)校網(wǎng)站上，讓本組內(nèi)的每一位老師都能進行修改，提出自己個人的意見，在此基礎(chǔ)上，主備人集中組內(nèi)每一位老師的意見形成統(tǒng)一的備課詳案，這祥案中既有老師講課用的內(nèi)容，又有學(xué)生在課堂上要學(xué)習(xí)的內(nèi)容，我們把這種祥案稱為講學(xué)案，老師上課所用的講案和學(xué)生上課所用的學(xué)案是同樣的，這樣，學(xué)生減輕了上課書寫壓力，學(xué)生把更多的時間拿出來進行思考和練習(xí)，全面提高了教育教學(xué)質(zhì)量。

現(xiàn)在教育現(xiàn)代化趨勢風(fēng)起潮涌，在新形勢下，如果我們老師不跟上去，就會在激烈的競爭中落敗，我們的學(xué)校教育就會落后于其他兄弟學(xué)校，我們在全市初中升學(xué)競爭中，唐洋的孩子就會輸于他人，該我們的名額就會被他人吃去，我們的家長就會增加不必要的經(jīng)濟支出。我們深深知道這一道理，全校上下齊心合力，努力提升現(xiàn)代化教學(xué)意識和現(xiàn)代化教學(xué)技術(shù)。我們在初三年級配備了多媒體計算機教學(xué)設(shè)備，讓我們的孩子享受最尖端最前沿的教育成果，在最短的時間內(nèi)獲得最多的課本知識和社會知識。自從在全校配備了現(xiàn)代化的教學(xué)設(shè)備設(shè)施后，我們的老師一直認真地在實際工作中努力提高自己使用現(xiàn)代化教學(xué)設(shè)備的水平和現(xiàn)代化教學(xué)思想，他們從海量的網(wǎng)絡(luò)教學(xué)資源中廣泛狩獵最實用的教學(xué)資源用于我們的教學(xué)，全面提高了我們的教學(xué)質(zhì)量。

正是由于我們的老師具有科學(xué)的學(xué)生觀、質(zhì)量觀、有最有效的教學(xué)方法和最科學(xué)的教學(xué)設(shè)備，我校在2017年的中考中取得了一定的成績：達東中錄取線的57人，其中東中正取率達163.7%，過三星級高中錄取線的215人，學(xué)?？偩郑?38.57，位居全市中心初中第三名，榮獲東臺市教育局頒發(fā)的“初中教育優(yōu)勝獎”。

三、 讓學(xué)生長能力

現(xiàn)在我們絕大部分學(xué)生都是獨生子女，在家中孩子得到家長全方位的關(guān)心和愛護，但是孩子有些方面的能力沒有得到發(fā)展。有些問題不是我們各個家庭和家長在教育過程中所能解決的。比如：我們的學(xué)生缺乏獨立生活能力;以自我為中心，與人交往時不大能顧及到他人;不能適應(yīng)集體生活，基本生活技能不強;學(xué)習(xí)中競爭意識和合作意識不強;遇到矛盾時憑意氣沖動去處理事情，不知道理解、寬容他人，不懂得法律的嚴肅性和規(guī)范性，所有這一切都影響著學(xué)生的健康成長，如果他們在初中階段得不到良好教育，不能樹立正確的人生觀、世界觀、價值觀，那么他們在人生道路上就地遇到許多困難。

為了培養(yǎng)學(xué)生各個方面的能力，我們確定了從小事做起，把小事做好、做精、做美的基本教育思想。在學(xué)生宿舍，我們要求學(xué)生對自己所做的每一件事負責(zé)，在實際生活中樹立責(zé)任意識，學(xué)會為他人服務(wù)，學(xué)到基本的生活技能：每天把自己的鞋子排放整齊;把自己用的毛巾疊掛到位;把茶杯的把手和牙刷、牙膏向同一方向排齊;把自己睡的被子疊整齊;把宿舍地面拖擦得干干凈凈。在教室內(nèi)，把自己坐的桌椅排放整齊，不要往地面上吐痰和拋垃圾，管好自己能管好的事情，不要把該自己做的事讓別人做。在學(xué)生走路吃飯過程中，我們教育學(xué)生講文明、能禮讓，做文明人，要節(jié)約糧食，講究衛(wèi)生，謙讓互助。雖是小事，但能不能做好確實反映了學(xué)生做人做事的基本素質(zhì)和能力，能不能持之以恒地做好更反映了學(xué)生受教育的效果度和學(xué)校教育的成功度。

在我校，每天都專門安排了學(xué)生自我學(xué)習(xí)和管理時期，這一段時間內(nèi)，我們的學(xué)生要自己管理自己，自己獨立完成老師布置的各種作業(yè)，要求一個班級如果是做作業(yè)那就要做到靜悄悄，如果是讀書那就要做到書聲朗朗。同時，同學(xué)間有不會的知識要相互探討，相互幫助，在學(xué)習(xí)過程中培養(yǎng)學(xué)生之間合作互信、自我教育、自我管理的基本能力和素質(zhì)。

篇2

上海汽車變速器有限公司（以下簡稱上汽變速器）是上汽集團全資子公司。公司在上海、沈陽、山東、柳州、江蘇、重慶等地深度布局六大專業(yè)化、規(guī)?；a(chǎn)基地，主要生產(chǎn)配套各類乘用車、商用車、新能源汽變速器以及關(guān)鍵零部件，已成為國內(nèi)最具影響力的汽車變速器專業(yè)研發(fā)、制造企業(yè)之一。2017年，公司預(yù)計實現(xiàn)全年銷售收入160個億，總銷量突破420萬臺；“十三五”規(guī)劃2020年公司將實現(xiàn)200億，500萬臺任務(wù)目標(biāo)。

基于“市場競爭日趨激烈、公司規(guī)模急劇擴大、公司創(chuàng)新轉(zhuǎn)型升級”現(xiàn)狀，在變幻莫測的市場競爭別在經(jīng)濟L型走勢“新常態(tài)”下，立足“全球汽車生態(tài)圈”的戰(zhàn)略維度，全面分析和準確把握世界和中國發(fā)展大勢，明確汽車關(guān)鍵動力總成整體提供商定位，緊跟國家發(fā)展方向，緊跟上汽集團2030戰(zhàn)略，居安思危，明確自己身處行業(yè)發(fā)展的機遇期、轉(zhuǎn)型升級的攻堅期、管理改革的陣痛期“三期”疊加階段；聚焦國企改革焦點問題，梳理出人才、效益、質(zhì)量“三大矛盾”。重點聚焦“管理變革、人才建設(shè)、文化建設(shè)”三方面工作，積極尋求可持續(xù)發(fā)展的新路徑，優(yōu)化戰(zhàn)略，引領(lǐng)全局，尋求突破，適應(yīng)現(xiàn)代化制造業(yè)新常態(tài)要求，是本課題研究價值之所在。

（一）夯實管理基礎(chǔ)，推進公司管理變革

面對新的形勢和任務(wù)，牢牢把握互聯(lián)網(wǎng)+、新能源汽車、自動駕駛汽車發(fā)展趨勢，抓住全球汽車業(yè)變革與零部件行業(yè)重構(gòu)機會，以用戶為中心、以市場為導(dǎo)向，深化啞鈴戰(zhàn)略，破解“三大矛盾”，頂層設(shè)計：制定“兩個三年”發(fā)展戰(zhàn)略，明確了“變革求生存、轉(zhuǎn)型求發(fā)展、創(chuàng)新求可持續(xù)”管理變革思路，明確了“主動、協(xié)同、創(chuàng)新、高效”的文化價值理念，全面實施“統(tǒng)一管理”模式，推進公司管理變革。

公司變革的過程其實就是體制塑造和人的塑造相結(jié)合的過程，是公司“企業(yè)文化、精神、體制、人”的再造融合過程。近三年來，公司從頂層設(shè)計開始，對總部與下屬企業(yè)進行了重新定位，將總部定位為管控中心，統(tǒng)籌全局，將下屬企業(yè)定位為制造基地，抓計劃落實，抓質(zhì)量和成本控制；對組織架構(gòu)進行了“扁平化”調(diào)整與優(yōu)化，將總部從18個部門整合為14個職能部門，建立了下屬企業(yè)“4+2”新架構(gòu)模式；對各部門管理職能進行了梳理，橫向界定部門間職責(zé)、縱向劃分部門與工廠分工；對企業(yè)績效管理進行了優(yōu)化，實施了“三張表”的管理辦法。近三年來，公司從經(jīng)營層到部門管理層再到具體操作層，都紛紛“走出去”，向兄弟企業(yè)學(xué)習(xí)、向行業(yè)領(lǐng)先企業(yè)學(xué)習(xí)，還多次走出國門赴德國、日本對標(biāo)學(xué)習(xí)，通過不斷地對標(biāo)學(xué)習(xí)，開拓了眼界，認識了差距，觀念也發(fā)生了深刻的變化，共對標(biāo)29家70余次；通過對標(biāo)，各部門共梳理出問題清單136項，并制定出相應(yīng)的解決措施，經(jīng)過實踐、總結(jié)，將好的做法制度化、流程化，截至2017年1月已完成了204項管理制度的修訂工作。同時，大力推進了IT信息化系統(tǒng)建設(shè)，2016年1月6日，公司的SAP和BCM兩大核心系統(tǒng)在四地同步上線，2017年2月又有SRM和WMS兩個新系統(tǒng)正式啟動，通過與西門子、SAP、GED等國際一流系統(tǒng)軟件公司的合作，已初步形成了“一縱一橫”的企業(yè)信息系統(tǒng)規(guī)劃藍圖，縱向圍繞產(chǎn)品實現(xiàn)從開發(fā)到制造的數(shù)據(jù)貫通，橫向圍繞供應(yīng)鏈實現(xiàn)從客戶需求到交付的價值閉環(huán)，從而通過推進各業(yè)務(wù)領(lǐng)域的系統(tǒng)化倒逼管理水平加快提升。到2017年6月也就是第一個“三年”，將基本建立與完善可推廣、可復(fù)制、具有操作性的業(yè)務(wù)模式、管理體系與流程。腳步不止，公司將繼續(xù)為第二個“三年”努力，通過數(shù)字化工廠建設(shè)，基本實現(xiàn)國內(nèi)領(lǐng)先、國際一流的企業(yè)愿景。

（二）加快人才隊伍建設(shè)，適應(yīng)公司快速發(fā)展需求

現(xiàn)狀與問題：1.人才儲備跟不上公司發(fā)展的要求。公司處于高速發(fā)展的階段，需要大量的管理人才和專業(yè)技術(shù)人才。雖然公司一直重視人才的招募和培養(yǎng)，但前幾年人才流失嚴重，公司管理人員和專業(yè)技術(shù)人員無論是從質(zhì)上還是從量上都與未來公司需要有很大的差距。2.面對同行業(yè)激烈人才競爭，如何留住人才，特別是關(guān)鍵崗位的人才是人力資源工作的一大挑戰(zhàn)。3.如何為公司做大做強戰(zhàn)略儲備國際化人才。公司做大、做強戰(zhàn)略需要國際化人才來支撐，其中既包括行業(yè)內(nèi)技術(shù)領(lǐng)軍人物，也包括有全球眼光的管理團隊。這就對我們?nèi)肆Y源工作提出了更高的挑戰(zhàn)。

主要思路和對策措施：完善以公司需求為導(dǎo)向的人才培養(yǎng)機制。圍繞公司百億體量、持續(xù)快速發(fā)展迫切需求。公司要實現(xiàn)從優(yōu)秀到卓越，必須加快培育一支數(shù)量充沛、結(jié)構(gòu)合理、質(zhì)量可靠的人才隊伍，以適應(yīng)公司快速發(fā)展的要求。在如何留住人才上，除了搭建施展才華的舞臺、提供發(fā)展平臺之外，還要建立一套好的機制來保障和支撐。從外部環(huán)境來說，要注重營造尊重人才、珍惜人才、愛護人才、信任人才的環(huán)境和氛圍。同時我們需要轉(zhuǎn)變視角，盤活上汽變速器的人力資源，以支撐公司長期競爭優(yōu)勢：

1.營造有利于人才發(fā)展的氛圍，建立完善機制。人力資源的發(fā)展和提高，需要公司設(shè)計和建立一套符合上汽變速器發(fā)展需求的機制，由機制來培養(yǎng)人才，由機制來激勵人才、由機制來留住人才，打造一流的人才。這就需要公司在發(fā)展中不斷探索：什么樣的機制能夠把好的人才請進來，什么機制能夠培養(yǎng)好的人，以什么樣的機制來激勵人。公司策略是圍繞一個平臺，一個流程，一個體系來展開的，實際上這就是建立一個機制的過程：如何解放思想當(dāng)好伯樂、如何創(chuàng)造舞臺培養(yǎng)人才、如何發(fā)揮優(yōu)勢用好人才、如何完善機制激勵人才。只有機制建立好了，才能夠留住人才、培養(yǎng)人才、發(fā)展人才，最終能持續(xù)發(fā)展人才。創(chuàng)建多維的晉升發(fā)展通道、幫助員工尋找到合適的職業(yè)發(fā)展定位。要營造珍惜人才、愛護人才、信任人才的環(huán)境和氛圍。

2.開展“四定”工作，優(yōu)化績效管理。與第三方專業(yè)咨詢公司合作，深入開展了崗位價值評估項目，現(xiàn)已完成了公司總部各職能部室和內(nèi)部工廠的職責(zé)及崗位梳理、崗位評估、人崗匹配等工作，并基本實現(xiàn)了對各控股企業(yè)的全覆蓋。通過職責(zé)及崗位梳理，將總部19家單位371個崗位精簡至237個（減少了134個），有效解決了原先崗位設(shè)置過度專業(yè)化、標(biāo)準不統(tǒng)一等問題，澄清了崗位的角色定位，理清了權(quán)責(zé)所在。通過崗位評估及人崗匹配，結(jié)合一線城市同行業(yè)市場薪酬水平，制定了科學(xué)的崗位序列和工資等級，設(shè)計了符合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點的獎勵分配制度和薪酬結(jié)構(gòu)，同時完善了績效管理制度，以多勞多得為分配原則，將員工收入與對企業(yè)的貢獻度直接掛鉤，促使員工提高工作熱情、提升工作能力。

3.拓展選人視野，優(yōu)化整體結(jié)構(gòu)。人才資源的整體開發(fā)作為一項“關(guān)鍵工程”抓，要適應(yīng)行業(yè)發(fā)展要求，眼睛向外拓展、眼睛向內(nèi)培養(yǎng)各類人才資源；一是確定發(fā)展方向，實行目標(biāo)管理。以目標(biāo)為導(dǎo)向，讓員工知道具備何種能力素質(zhì)才能有機會成為公司骨干，加強年輕后備干部培養(yǎng)，參照年經(jīng)干部專業(yè)結(jié)構(gòu)、能力特點、具體經(jīng)歷、興趣志向，確定培養(yǎng)方向。按照“缺什么補什么”的原則，設(shè)計培訓(xùn)方案和培養(yǎng)線路，確定必要的崗位和臺階，設(shè)計晉升通道，為青年干部成長創(chuàng)造必要條件；二是建立培養(yǎng)后備干部責(zé)任制，公司各個層面領(lǐng)導(dǎo)都要善于培養(yǎng)后備人才，自上而下，層層建立責(zé)任制，明確后備培養(yǎng)計劃，各級黨政領(lǐng)導(dǎo)、人力資源要各司其職，為公司發(fā)展儲備人才、積聚力量。三是提供實踐舞臺，注重能績培養(yǎng)。建立制度讓干部在輪崗與掛職中得到鍛煉，有目的安排年輕干部到條件艱苦的重要領(lǐng)導(dǎo)崗位進行鍛煉，提高全面駕馭工作能力。四是以“整體結(jié)構(gòu)優(yōu)化”為目標(biāo)，從企業(yè)長遠利益出發(fā)，積極做好人才集聚、培養(yǎng)、輸送工作，不斷優(yōu)化干部隊伍年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)，對符合公司德才要求的優(yōu)秀年輕干部大膽選拔與使用，推進干部隊伍高素質(zhì)化、年輕化，優(yōu)化公司干部隊伍整體結(jié)構(gòu)，支撐公司轉(zhuǎn)型發(fā)展要求。

4.為公司做大做強戰(zhàn)略，儲備國際化人才。為適應(yīng)汽車“新四化”趨勢發(fā)展，重點儲備懂國際化經(jīng)營，國際技術(shù)領(lǐng)先的專業(yè)人才是實現(xiàn)公司做大做強戰(zhàn)略的重要支撐。一是需要儲備的是在戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)方面有全球視角、敏銳的洞察力和企業(yè)家精神的經(jīng)營者和管理者，二是需要儲備掌握國際領(lǐng)先技術(shù)和豐富開發(fā)經(jīng)驗的專業(yè)技術(shù)人才，特別是掌握新能源、智能制造等前瞻性人才。因此，對公司人力資源而言，適時“走出去、招進來”就是值得探索的一步。同時重視內(nèi)部國際化人才的培養(yǎng)，從選拔評估開始，精心挑選，利用國內(nèi)的資源和合作伙伴的國外資源細致培養(yǎng)國際化人才，為公司做大、做強提供強有力的支撐。

（三）營造文化氛圍，助推公司持續(xù)發(fā)展

現(xiàn)狀與問題：當(dāng)前在企業(yè)文化建設(shè)中，需要解決的問題體現(xiàn)在以下三個方面1.如何推動統(tǒng)一管控模式下的企業(yè)文化建設(shè)工作？即既保證公司文化的統(tǒng)一性，又保證文化能夠與控股企業(yè)的特殊性相協(xié)調(diào)，在公司戰(zhàn)略的引領(lǐng)調(diào)控下，充分發(fā)揮各層次組織的積極性和創(chuàng)造性，促進戰(zhàn)略的整體推進。2.如何做好多元化主體、多元化的文化訴求下的文化的整合？上汽變速器的眾多控股企業(yè)中，既有合資的又有控股或全資的，既有新建的也有整合兼并的，既有在上海的，又有在外地的，又有中外合資的。這些控股企業(yè)表現(xiàn)出了合作各方利益、理念和行為上的差異性，表現(xiàn)出了管理沖突、文化沖突的矛盾性。3.在用工方式的多樣性現(xiàn)狀下，如何做好各類群體的企業(yè)文化認知認同工作？公司每年組織員工滿意度調(diào)研，多年來調(diào)研的結(jié)果反映出公司在文化認同上還有很大的提升空間。

主要思路和對策措施：堅持大公司管控模式下“一個原則、兩個避免”的文化建設(shè)思路?！耙粋€原則”：即包容互補的原則，首先是公司總部文化包容子文化，構(gòu)建一個具有兼容并蓄、統(tǒng)分有度的母子文化管理模式，公司總部文化要認同乃至吸收控股企業(yè)文化的優(yōu)秀元素并保持其獨特性。其次是控股企業(yè)文化互補，控股企業(yè)文化之間既是互相獨立的個體，又存在密切的關(guān)系，在公司總部文化統(tǒng)領(lǐng)下形成百花齊放、互為補充的格局?！皟蓚€避免”：即要避免將公司文化等同于總部的文化，又要避免公司總部文化統(tǒng)包統(tǒng)攬，磨滅控股企業(yè)子文化的特色?？傮w思路上，我們認為文化傳承要抓住四個關(guān)鍵詞：培育、凝聚、認同、評估。

1.文化培育

兼容并蓄：即將公司總部的企業(yè)文化與控股企業(yè)的文化進行有效的整合，通過各種渠道促進不同的文化相互了解、適應(yīng)、融合，從而在公司總部文化和控股企業(yè)文化的基礎(chǔ)之上培育的一種新型的企業(yè)文化，以這種新型文化作為控股企業(yè)的管理基礎(chǔ)。這種新型文化既保留著公司總部企業(yè)文化的特點，又與控股企業(yè)的實際相適應(yīng)，既不同于公司總部的企業(yè)文化，又有自身的特色。這樣的企業(yè)文化才能真正落地，植根于控股企業(yè)的文化土壤中，大大增強競爭優(yōu)勢。文化整合：要跳出思維定勢，解放思想，尊重規(guī)律，不斷探索新的思路和方法。同時，要加強外派干部之間的交流，為他們提供平臺，通過這個平臺進行文化整合的經(jīng)驗教訓(xùn)的分享，加強對外派干部進行跨文化的培訓(xùn)工作，提高外派干部文化鑒別的能力，提升文化整合的能力。文化滲透：公司所屬的合資企業(yè)由于合作方的強勢輸出，文化滲透工作是個需要長時間觀察和培育的過程。公司總部并不試圖在短時間內(nèi)迫使合資企業(yè)服從公司總部的文化管理模式，但是雙方要注重文化的傳承與創(chuàng)新，特別是核心理念的“傳”與“承”，通過雙方具體的實踐的，逐步體現(xiàn)上汽變速器的文化優(yōu)勢。同時通過宣貫工作對駐外企業(yè)的員工進行逐步的文化滲透，使上汽變速器的文化在潛移默化中深入人心，并逐步成為上汽變速器文化的執(zhí)行者和維護者。

2.文化凝聚

文化的傳承工作根本的目的就是要提升凝聚力，不僅是員工的凝聚力，同時還要提升公司文化凝聚力。按照上汽集團新使命、愿景、價值觀指導(dǎo)要求，今年公司啟動企業(yè)文化重塑工作，不管文化內(nèi)涵如何更新，文化凝聚機制是長效的，重點抓好三個方面工作：一是加強企業(yè)文化領(lǐng)導(dǎo)小組、工作小組與咨詢公司合作，加強協(xié)同，加快工作對接。按照組織策劃要求，領(lǐng)導(dǎo)小組部署推進，工作小組具體實施的管理模式，完善企業(yè)文化領(lǐng)導(dǎo)體制、運行機制和相關(guān)制度，明確各方職責(zé)，將文化建設(shè)納入企業(yè)日常工作范疇，做到文化制度化，建立企業(yè)文化長效機制。二是以企業(yè)理念為指導(dǎo)，明確管理人員的職責(zé)，將文化的認同、文化的傳承納入到評估體系中，在企業(yè)管理中體現(xiàn)公司理念，做到制度文化化，實現(xiàn)企業(yè)管理的創(chuàng)新。三是在公司層面多組織公司化、跨公司的活動，加強公司總部、各控股企業(yè)之間的文化交流。

3.文化認同

企業(yè)文化是全員文化，要發(fā)動員工參與到“愿景、使命、價值觀”活動中來，凝聚智慧，通過全程征集過程全參與，發(fā)動員工參與、提煉、形成新文化理念體系，引導(dǎo)全員不斷認知、認同，踐行公司文化，進而營造良好氛圍。重點是要抓好四個方面：一是加強對公司發(fā)展戰(zhàn)略的宣講。員工滿意度調(diào)研結(jié)果反映出員工期待對公司的戰(zhàn)略有更清晰的了解。員工是企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行者，T工從思想上清楚地認識、理解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，將有助于戰(zhàn)略的貫徹執(zhí)行，因此對于公司發(fā)展戰(zhàn)略的宣講要同企業(yè)文化的宣貫結(jié)合起來，注重力度、強度、廣度、深度。二是加強對公司理念的宣貫。關(guān)鍵是理念的認同。各單位對公司文化理念的認同，才能勁往一處使，才會系統(tǒng)思考，從公司的利益出發(fā)。因此，理念認同一定要從全員培訓(xùn)抓起。三是加強干部對公司文化的認同。領(lǐng)導(dǎo)干部是員工理解公司文化的窗口，提倡“直接經(jīng)理是第一人事經(jīng)理、第一培訓(xùn)經(jīng)理”的理念。各級領(lǐng)導(dǎo)干部只有對公司文化認同了，才會將公司文化傳遞給員工。因此，不可忽略領(lǐng)導(dǎo)干部對于企業(yè)文化的傳播作用。四是重視外來務(wù)工人員對公司文化的認知認同。外來務(wù)工人員在公司中占相當(dāng)?shù)谋壤?，這一群體對公司文化的態(tài)度，直接影響了公司文化傳承的效果。公司要為他們搭建平臺，創(chuàng)造載體，發(fā)揮“三個作用”。1）發(fā)揮“從文化認同，到價值趨同，再到心靈歸屬”的教化作用。通過搭建平臺，關(guān)心這一重要群體，使來自全國各地的“異鄉(xiāng)文化”在公司交匯，從文化認同到思想價值觀念趨同，使他們對上汽變速器產(chǎn)生認同感和歸屬感，從而激發(fā)他們熱愛公司、推進公司發(fā)展的熱情。2）發(fā)揮“從文化融合，到精神融合，再到關(guān)系融洽”的感化作用。使外地文化和本地文化在上汽變速器相互融合，不僅有力提升外來務(wù)工人員的文明素養(yǎng)，更加強員工之間的交流與溝通?！澳睦镉凶鹁?，哪里就是家”，當(dāng)他們從心底把公司當(dāng)作自己的家園，他們才會將個人的發(fā)展與公司的發(fā)展緊密的聯(lián)系在一起。3）發(fā)揮“從文化吸引，到管理吸納，再到組織吸收”的凝聚作用。通過組織牽頭，組織關(guān)心，讓他們有地方交流，通過組織平臺，積極參加公司組織的文化活動中。

4.建立企業(yè)文化維護的測評和評估體系

篇3

由于建筑設(shè)計公司從原來的辛集市區(qū)域辦公發(fā)展到現(xiàn)在的石家莊市區(qū)域辦公，在此形勢下，員工全部面臨著交通、住宿、飲食等多方面的不便，引發(fā)諸多的困難。為了更好地解決和處理這個問題，非常重視人性化服務(wù)與思想政治教育相結(jié)合：一方面，我們要創(chuàng)造條件，下大力氣協(xié)調(diào)解決好員工的工作和生活困難，提供力所能及的人性化服務(wù)。我們在積極調(diào)研的基礎(chǔ)上，分析匯總員工集中存在和反映的困難，在總公司、建筑設(shè)計公司共同努力下，快速解決了辦公場地和辦公設(shè)備，為新公司員工提供好的辦公環(huán)境，想方設(shè)法為來石家莊的設(shè)計人員解決住宿和用餐，努力提供利員工需要的各項人性化服務(wù)和幫助。另一方面，作為現(xiàn)代企業(yè)制度下的公司管理，我們要充分做好員工的思想政治工作，有效對員工進行教育和引導(dǎo)，讓員工認識到“人—環(huán)境”的哲學(xué)思辨思維，努力發(fā)揮個人的主觀能動性，克服困難，調(diào)整自我，努力實現(xiàn)更好更快的融入河北建勘的新的環(huán)境，將個人熱情和才干更好地投入到企業(yè)業(yè)務(wù)拓展和各項建筑設(shè)計發(fā)展工作中去。此外，為了更好地促進員工綜合素質(zhì)的提升，以實現(xiàn)人的提升助力企業(yè)發(fā)展的理念，我們高度重視新公司的員工業(yè)務(wù)培訓(xùn)和素質(zhì)拓展工作。為了提升員工的科技創(chuàng)新能力，我們積極進行員工業(yè)務(wù)創(chuàng)新思維的激發(fā)與引導(dǎo)，結(jié)合建筑設(shè)計公司特點，鼓勵、指導(dǎo)、獎勵員工開展與業(yè)務(wù)相關(guān)的設(shè)計創(chuàng)新和科研創(chuàng)新；為調(diào)動設(shè)計人員對創(chuàng)優(yōu)、科研及業(yè)務(wù)論文撰寫的積極性、主動性，我們在執(zhí)行除按照總公司對創(chuàng)優(yōu)項目、科研成果、科技論文完成人員的激勵與獎勵措施外，也建立了補充建筑設(shè)計專業(yè)的內(nèi)部措施辦法；同時，創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)環(huán)境和學(xué)習(xí)氛圍，采用“請進來，送出去”等多種途徑和方式強化培訓(xùn)，凸顯培養(yǎng)效果，增強培訓(xùn)實效，提高專業(yè)能力，提升設(shè)計水平。我們積極舉辦“科技論文寫作”系列專題講座，積極調(diào)動廣大員工的科技創(chuàng)新、實踐總結(jié)的積極性，鼓勵大家積極完成‘三個一’科技活動，為更好的做好各自崗位工作，促進建筑設(shè)計公司科技進步和業(yè)務(wù)發(fā)展不斷努力。

2、創(chuàng)新市場思維與思想政治工作相結(jié)合：促進建筑設(shè)計公司在更大更廣市場空間跨越發(fā)展

新公司成立，建筑設(shè)計公司從原來的辛集區(qū)域發(fā)展到現(xiàn)在的石家莊地域，由建筑設(shè)計乙級提升為甲級資質(zhì)，達到國家規(guī)定的技術(shù)裝備及應(yīng)用水平要求標(biāo)準。通過提升資質(zhì)甲級及業(yè)務(wù)水平，業(yè)務(wù)拓展、市場開拓的可能性空間會大大增強。在新的歷史起點和發(fā)展征程上，不僅要盡快接軌河北建勘企業(yè)管理模式，快速融入河北建勘企業(yè)文化，更要進一步尋求建筑設(shè)計專業(yè)更快更好的發(fā)展。要緊密結(jié)合自身實際情況，在經(jīng)營的業(yè)務(wù)范圍、市場范圍等方面要有新的變化和擴展，針對我公司的《2014～2018年發(fā)展綱要》前景，我們深入剖析市場態(tài)勢，加快市場拓展：設(shè)計業(yè)務(wù)要縱向延伸，橫向發(fā)展，形成多專業(yè)互補并存、相互帶動的設(shè)計公司發(fā)展思路；在市場范圍上，我們要逐漸引導(dǎo)員工建立起“大石家莊”及“京津冀一體化”概念，梳理大市場意識。與此同時，我們及時地對員工開展思想政治教育引導(dǎo)工作，發(fā)揮思想政治優(yōu)勢做好員工的積極性調(diào)動和創(chuàng)新性的調(diào)動工作，我們以“市場思維”為內(nèi)核，對員工開展以“市場與產(chǎn)品”、“區(qū)域發(fā)展和跨越發(fā)展”、“智慧的承攬項目”、“敢于吃螃蟹，不怕臉皮厚”等為內(nèi)容的培訓(xùn)和教育，實現(xiàn)業(yè)務(wù)市場拓展與員工思維的互動融入。在以思想政治教育工作為突破口做好市場思維創(chuàng)新基礎(chǔ)上，努力實現(xiàn)市場業(yè)務(wù)的增加和突破，在2014年度順利完成建筑設(shè)計公司的理性過渡的基礎(chǔ)上，2015年要確保完成經(jīng)營收入指標(biāo)，每年保持40%的增長速度，集思廣益，多措并舉，到規(guī)劃期末確保經(jīng)營收入達到發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)。

3、企業(yè)文化宣講與思想政治工作相結(jié)合：促進建筑設(shè)計公司更好融入總公司文化環(huán)境

篇4

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；國家電網(wǎng)；培訓(xùn)創(chuàng)新；培訓(xùn)室；課程開發(fā)

作者簡介：劉冰超（1987-），女，陜西西安人，陜西省電力公司培訓(xùn)中心管理人員培訓(xùn)部，助教。（陜西 西安 710032）

中圖分類號：F270 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）17-0170-02

目前，陜西省電力公司培訓(xùn)中心（西安電力高等?？茖W(xué)校）已成為“國家電網(wǎng)公司高技能人才培訓(xùn)基地”之一。在陜西省電力公司及兼職培訓(xùn)師的指導(dǎo)和幫助下，近幾年建成了許多高水平的實訓(xùn)基地。[1]“國家電網(wǎng)企業(yè)文化培訓(xùn)室”是其中之一，這為培養(yǎng)高技能人才提供了很好的條件。

“國家電網(wǎng)企業(yè)文化培訓(xùn)室”2012年10月11日順利通過公司專家組驗收。培訓(xùn)室展示內(nèi)容豐富、手段新穎，具有開放性、即時性，多視角展示了國家電網(wǎng)公司企業(yè)文化建設(shè)和品牌推廣的豐碩成果，是陜西公司員工素質(zhì)的培養(yǎng)基地、企業(yè)精神的教育基地、國家電網(wǎng)文化在陜西傳播實踐的承載基地、激勵進取的創(chuàng)新基地和發(fā)展改革成果的展示基地等。建成至今，已接待江蘇省電力公司以及公司系統(tǒng)約300人次的參觀學(xué)習(xí)。

一、公司企業(yè)文化現(xiàn)狀和培訓(xùn)面臨的問題

企業(yè)文化是社會文化體系中重要組成部分，是民族文化和現(xiàn)代意識影響下形成的具有企業(yè)特點和群體意識以及這種意識所產(chǎn)生的行為規(guī)范，直接引導(dǎo)員工的工作方向、約束員工的工作行為，影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。企業(yè)文化不僅僅是文字所能代表的外在表象，更是其所形成的智慧力、凝聚力、創(chuàng)造力和競爭力的文化合成力，越來越成為企業(yè)不可或缺的無形資產(chǎn)。誰能夠擁有先進文化的優(yōu)勢，誰就能在知識經(jīng)濟時代空前激烈的國際競爭中贏得主動。

國家電網(wǎng)公司自2002年成立以來，對品牌元素不斷進行梳理，增強企業(yè)文化的滲透作用，發(fā)揮文化統(tǒng)一思想、凝聚隊伍的作用，通過文化引導(dǎo)員工的思想和行為。2009年，國家電網(wǎng)公司提出加強優(yōu)秀企業(yè)文化建設(shè)，增強企業(yè)核心競爭力，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的先進理念。近幾年，為塑造統(tǒng)一的“國家電網(wǎng)”品牌形象，國家電網(wǎng)公司已精心打造一套獨具特色和極富內(nèi)涵的品牌識別系統(tǒng)，形成富有電網(wǎng)特色的企業(yè)文化理念，掀開了企業(yè)文化建設(shè)工作的新篇章。在企業(yè)內(nèi)持之以恒地貫徹落實企業(yè)文化培訓(xùn)是具體落實國家電網(wǎng)公司文化強企戰(zhàn)略，推進統(tǒng)一企業(yè)文化建設(shè)的一條重要途徑。然而，筆者發(fā)現(xiàn)目前的培訓(xùn)工作尚且停留在傳統(tǒng)的模式下。因此，如何在企業(yè)內(nèi)部對全員有針對性開展培訓(xùn)，將企業(yè)文化培訓(xùn)工作體系化、流程化、制度化，是一項需要研究的課題。

1.培訓(xùn)方式固化單一

通常企業(yè)在進行企業(yè)文化培訓(xùn)時，會將地點設(shè)定在多媒體教室，授課教師以展示幻燈片、播放影像記錄和宣傳片等傳統(tǒng)培訓(xùn)方式進行企業(yè)文化宣貫。通過研究調(diào)查顯示，員工作為成年人的受訓(xùn)對象，對于這種以大學(xué)授課的灌輸模式為主的培訓(xùn)方式，會有種先入為主的厭倦感。這就導(dǎo)致員工在培訓(xùn)過程中缺乏參與和思考，無法積極主動去配合培訓(xùn)師參與課堂活動，影響培訓(xùn)效果。

2.培訓(xùn)內(nèi)容簡單枯燥

國家電網(wǎng)“五統(tǒng)一”（“統(tǒng)一的價值理念、統(tǒng)一的發(fā)展戰(zhàn)略、統(tǒng)一的企業(yè)標(biāo)準、統(tǒng)一的行為規(guī)范、統(tǒng)一的公司品牌）企業(yè)文化體系通過較強的宣傳力度已經(jīng)在系統(tǒng)內(nèi)產(chǎn)生了廣泛的認知，但是員工對于這些內(nèi)容尚且停留在一種淺顯的意識狀態(tài)下，僅僅對瑯瑯上口、排比押韻的文字有種表象了解，并未究其深層意義。這就導(dǎo)致其錯誤將企業(yè)文化等同理解為企業(yè)精神、核心價值觀等文字，而企業(yè)理論和理念卻在大部分員工中缺乏執(zhí)行和實踐。如何將“五統(tǒng)一”企業(yè)文化體系與日常工作相聯(lián)系并在培訓(xùn)內(nèi)容中加以體現(xiàn)，讓學(xué)員能夠內(nèi)化于心、固化于制、外化于形、實化于行，是一項亟待解決的問題。

3.員工意識消極淡薄

員工對企業(yè)文化的錯誤理解主要體現(xiàn)在兩個方面。第一，將企業(yè)文化誤認為統(tǒng)一服裝、統(tǒng)一標(biāo)志，認為這樣就是塑造企業(yè)文化。固然這些都是塑造企業(yè)文化的一般做法，但是卻忽略了在這些形式下面文化的內(nèi)涵和基礎(chǔ)，因此就給人一種誤導(dǎo)，似乎企業(yè)文化就是企業(yè)開展的文化活動或企業(yè)形象設(shè)計?；蛘邔⑵髽I(yè)文化等同于政治思想工作，認為建設(shè)企業(yè)文化就是在宣傳標(biāo)語，問卷調(diào)查，文體活動等，將企業(yè)文化的認識停留在形式主義的概念上。第二，作為關(guān)系國民經(jīng)濟命脈的國家電網(wǎng)，公司通常重視科技創(chuàng)新、技術(shù)變革等硬實力的發(fā)展，而忽略了企業(yè)文化這種軟實力發(fā)展。然而文化就像血液之于身體，是確保企業(yè)競爭力持久、基業(yè)長青的軟性因素，為此要形成長效的管理和培訓(xùn)機制。

二、企業(yè)文化培訓(xùn)體系建設(shè)路徑

縱觀國家電力行業(yè)的發(fā)展史，經(jīng)歷了艱苦創(chuàng)業(yè)、迎難而上的國家集中統(tǒng)一的計劃管理，之后政府監(jiān)管、技術(shù)革新的雙管齊下讓電力短缺的局面得到基本遏制，目前網(wǎng)廠分離、特高壓等科技進步讓國家電力事業(yè)的步伐愈加平穩(wěn)，這段歷史同時成就下來電網(wǎng)人歷經(jīng)坎坷、穿越風(fēng)雨的思想積淀，逐漸轉(zhuǎn)化、積累為“五統(tǒng)一”企業(yè)文化體系。我們現(xiàn)在需要做的即是把這種文化的積淀結(jié)合創(chuàng)新的培訓(xùn)模式再次傳遞到員工隊伍中，取其精華，去其糟粕，實現(xiàn)企業(yè)文化的建設(shè)工作。對公司全員有針對性開展培訓(xùn)工作是具體落實國家電網(wǎng)公司文化強企戰(zhàn)略，推進統(tǒng)一企業(yè)文化建設(shè)的一條重要途徑，原則是建立“大文化”的培訓(xùn)模式，將企業(yè)的歷史傳統(tǒng)、資產(chǎn)經(jīng)營謀略、營銷戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)、生產(chǎn)操作規(guī)程等物質(zhì)和精神文明建設(shè)的成果納入培訓(xùn)的范疇，在進行文化培訓(xùn)時，根據(jù)人員的層次差異、工作內(nèi)容、接受程度，針對不同對象確定不同的培訓(xùn)內(nèi)容和形式，從而建立健全企業(yè)文化培訓(xùn)體系。在挖掘企業(yè)文化培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)從培訓(xùn)需求到培訓(xùn)課程的轉(zhuǎn)換，設(shè)計不同層次和不同階段的學(xué)習(xí)課程，循序漸進提升員工對國家電網(wǎng)企業(yè)文化的理解度、認知度，促進企業(yè)文化在管理和行為上的落地。

1.科學(xué)劃分培訓(xùn)對象，合理安排培訓(xùn)內(nèi)容

（1）按照“層級”劃分，貼近崗位特征內(nèi)涵。根據(jù)國家電網(wǎng)公司對企業(yè)文化進行全員培訓(xùn)的要求，培訓(xùn)對象可以劃分為五類：高層管理者、中層管理者、班組長、基層員工和新入職員工。結(jié)合各類崗位業(yè)務(wù)特征，針對特定培訓(xùn)對象和培訓(xùn)需求，開展各具特色的企業(yè)文化培訓(xùn)。

對于高層管理者，在進行企業(yè)文化培訓(xùn)時，內(nèi)容的安排更側(cè)重于如何實施戰(zhàn)略決策、企業(yè)倫理、文化創(chuàng)新，國外一些電力企業(yè)如何構(gòu)建企業(yè)文化體系，企業(yè)文化的本質(zhì)與傳統(tǒng)文化的關(guān)系，企業(yè)文化與企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略以及企業(yè)的核心競爭力的關(guān)系，如何實施文化變革等內(nèi)容。

對于中層管理者，培訓(xùn)的側(cè)重點在于如何領(lǐng)導(dǎo)下屬、實施考核、團隊建設(shè)中體現(xiàn)企業(yè)文化，即企業(yè)文化與管理技能的結(jié)合；擬定培訓(xùn)計劃與選擇培訓(xùn)案例，讓中層管理者理解如何把公司戰(zhàn)略分解為切實可行的工作計劃和安排。[2]

新近人員系統(tǒng)性的企業(yè)文化培訓(xùn)則分為很多方面?？梢园髽I(yè)的蓬勃的發(fā)展歷程，讓員工增加歸屬感；企業(yè)愿景和企業(yè)精神，讓員工在進入每個時期前做好充分的認識和準備；職業(yè)道德與良好行為習(xí)慣、規(guī)章制度，讓員工對未來的發(fā)展充滿信心；企業(yè)管理標(biāo)準、技術(shù)標(biāo)準、工作標(biāo)準體系，讓員工做到凡事有章可循，有標(biāo)準可依。

（2）按照“職能”劃分，貼近員工實際工作。企業(yè)的培訓(xùn)工作一定要掌握成年人的學(xué)習(xí)心理。成年人隨著年齡的增長，記憶力不斷衰退，但理解力相對增強。對于所學(xué)內(nèi)容不再是疲于應(yīng)付考試，而是注重以實用為導(dǎo)向的能力本位學(xué)習(xí)。不同部門的員工對企業(yè)文化的需求也不一樣。以對象的職能不同確定相應(yīng)的文化培訓(xùn)內(nèi)容，并將文化培訓(xùn)與實際工作特點相結(jié)合，可以使企業(yè)文化建設(shè)的成果在各單位、部門得到最為充分的運用。進而發(fā)揮文化的“軟實力”，使分布在公司生產(chǎn)、營銷、基建、管理等各領(lǐng)域的員工都能受到企業(yè)文化的熏陶與感染，從而避免了以往文化培訓(xùn)與實際工作相脫離等問題，使文化培訓(xùn)能夠直接服務(wù)于員工實際工作的需要，促進員工事業(yè)的發(fā)展與進步。[3]

根據(jù)國家電網(wǎng)的專業(yè)職能類別，區(qū)分對待講解的內(nèi)容，與工作職能有關(guān)的企業(yè)文化知識重點講解，跨專業(yè)、交叉學(xué)科的知識點則要求學(xué)員做一般性了解即可。比如針對客戶服務(wù)的一線員工，要著重講解“統(tǒng)一的行為規(guī)范”。因為統(tǒng)一的行為一方面來源于思維的同化，另一方面更需要制度的固化。統(tǒng)一的企業(yè)標(biāo)準是在生產(chǎn)作業(yè)和管理流程上實現(xiàn)規(guī)范化管理，那么統(tǒng)一的行為規(guī)范就是要在員工的行為上實現(xiàn)規(guī)范化管理。我們可以通過讓員工集中學(xué)習(xí)相關(guān)文本教材《國家電網(wǎng)公司員工守則》、《國家電網(wǎng)公司基本禮儀規(guī)范》、《國家電網(wǎng)公司供電服務(wù)“十項承諾”》、《國家電網(wǎng)公司員工服務(wù)“十個不準”》、《國家電網(wǎng)公司調(diào)度交易服務(wù)“十項措施”》，來培養(yǎng)員工共同遵守基本行為準則和服務(wù)承諾，形成良好的職業(yè)道德和行為習(xí)慣，展現(xiàn)公司全體員工基本素質(zhì)，樹立公司整體良好形象。

此外，如何把企業(yè)文化同員工個人的職業(yè)規(guī)劃相聯(lián)系是一個值得深入研究的問題。公司的企業(yè)文化建設(shè)不是一件一蹴而就的事情。新入職員工在應(yīng)聘工作之前對公司有淺顯的了解，在進入公司后對公司愿景、公司使命相關(guān)企業(yè)文化進行學(xué)習(xí)，讓新員工把公司的短期、中期、長期發(fā)展計劃與個人職業(yè)規(guī)劃進行融合，讓員工在發(fā)展專業(yè)技能的同時也可以為公司的整體提升貢獻自己的力量。

2.創(chuàng)新企業(yè)文化培訓(xùn)方式

激發(fā)企業(yè)文化建設(shè)的活動，必須探索新時代背景下企業(yè)文化建設(shè)的新方法和新手段，講求技術(shù)性和藝術(shù)性，對載體進行設(shè)計。根據(jù)先進文化發(fā)展方向和公司企業(yè)文化內(nèi)容，創(chuàng)造出更多健康向上、生動活潑、讓職工喜聞樂見的方式，滿足各層次員工對文化生活的需求。

（1）走出枯燥課堂，多模式培訓(xùn)企業(yè)文化。企業(yè)文化的培訓(xùn)應(yīng)該不僅僅局限于教室、使培訓(xùn)流于形式。而應(yīng)該走出課堂，組織有針對性的活動，變“教學(xué)式”為“體會式”，提高員工培訓(xùn)的參與度。[4]

陜西省電力公司通過建立“國家電網(wǎng)企業(yè)文化培訓(xùn)室”，變課堂培訓(xùn)為展廳參觀，將展廳變?yōu)槠髽I(yè)文化展示和培訓(xùn)的教育基地。利用展板、互動觸摸屏、弧幕電影等多元化展現(xiàn)形式，讓受訓(xùn)學(xué)員從視覺、聽覺、觸覺多感官感受公司企業(yè)文化和品牌建設(shè)的成果。這種平面展示與動態(tài)互動觸摸屏相結(jié)合的方式，以藝術(shù)效果的沖擊和現(xiàn)代科技學(xué)技術(shù)的應(yīng)用，轉(zhuǎn)變以往枯燥的受訓(xùn)模式，營造現(xiàn)代感與強視覺吸引力，寓教于樂，令學(xué)員和來訪者產(chǎn)生興趣，提升國家電網(wǎng)企業(yè)文化培訓(xùn)的號召力。

（2）轉(zhuǎn)化抽象文字，切身體會文化力量。針對新入職大學(xué)生的培訓(xùn)，可以將一些抽象的概念性文字滲透組織成行動性強的活動，讓學(xué)員在短時間內(nèi)對企業(yè)文化加深印象。比如國家電網(wǎng)公司的核心價值觀是“誠信、責(zé)任、創(chuàng)新、奉獻”，這短短的八個字對于剛參加工作的學(xué)生而言，是無法完全理解其內(nèi)涵的。我們就可以開展誠信義賣活動讓學(xué)生明白什么是誠信，邀請一線巡線工講述什么是責(zé)任，參觀特高壓以及750kV變電站或者觀看國家電網(wǎng)在科技領(lǐng)域的先進成果宣傳片體會創(chuàng)新的力量，組織張思德電力服務(wù)隊、電力員工先進事跡宣講團讓大家認識到什么是奉獻。

此外，還可以通過開展演講比賽，用具體的案例故事來詮釋文化，使文化更生動、更具體、更形象、更豐滿。比如公司在抗災(zāi)搶險、重大保電、優(yōu)質(zhì)服務(wù)、愛心奉獻、電網(wǎng)建設(shè)方面涌現(xiàn)出大量先進人物、典型事跡，通過頌揚國家電網(wǎng)人在平凡工作崗位上的實際行動來詮釋國家電網(wǎng)的企業(yè)文化的精髓。讓員工切身地體會到文化指引行為的作用——就是依靠每一個員工的一言一行去塑造公眾心目中良好統(tǒng)一的企業(yè)形象，讓參加培訓(xùn)的學(xué)員能夠自發(fā)“感悟”，自覺自愿地遵從和維護企業(yè)的制度和文化。

（3）建立健全規(guī)章制度，支撐培訓(xùn)體系。企業(yè)文化的建設(shè)除了依靠完善的培訓(xùn)體系，豐富的活動，還應(yīng)有健全的制度保障，力求將企業(yè)文化培訓(xùn)形成一整套基本制度體系，進行長期的認真貫徹并執(zhí)行。比如通過建立完善的信息反饋、考核評估、激勵獎懲機制，重點提高中層以上管理人員對企業(yè)文化建設(shè)重要性的認識；在考核評估中，堅持定性與定量相結(jié)合，以定性為主的原則，減少程序化檢查。認真貫徹執(zhí)行培訓(xùn)制度，提高企業(yè)員工的思想觀念、技術(shù)水平和綜合素質(zhì)，從而實現(xiàn)優(yōu)化企業(yè)員工隊伍結(jié)構(gòu)、提高企業(yè)人員整體素質(zhì)、建立企業(yè)文化競爭力的目的。

三、結(jié)論

企業(yè)文化培訓(xùn)不同于企業(yè)的其他專業(yè)知識技能培訓(xùn)，專業(yè)知識技能培訓(xùn)是將一般的理論知識進行透徹講解并結(jié)合實際操作讓企業(yè)員工理解并懂得掌握即可，而企業(yè)文化培訓(xùn)還必須依靠大量的企業(yè)文化案例結(jié)合基礎(chǔ)理論增強企業(yè)文化的號召力和影響力。企業(yè)文化培訓(xùn)要切合企業(yè)實際情況和行業(yè)特征，任何企業(yè)文化都是其通過歷史的積淀并傳承下來的。先行的企業(yè)文化培訓(xùn)工作要通過科學(xué)創(chuàng)新的培訓(xùn)方式和健全的培訓(xùn)體系落實國家電網(wǎng)公司文化強企戰(zhàn)略，為建設(shè)“一強三優(yōu)”現(xiàn)代公司奠定員工整體完善提高和持續(xù)改進的素養(yǎng)基礎(chǔ)。

參考文獻：

[1]劉冰超.中澳合作辦學(xué)中職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展管理課程開發(fā)與實踐[J].中國電力教育，2012，（23）：43-44.

[2]王初東.企業(yè)文化培訓(xùn)的良性發(fā)展[J].人力資源開發(fā)，2006，（3）：68-69.

篇5

簡介：李xx：xx財經(jīng)大學(xué)法學(xué)院法學(xué)專業(yè)XX屆本科畢業(yè)生，簽約華為技術(shù)有限公司，XX屆生涯發(fā)展宣講團志愿者。曾獲第五屆中國辯論公開賽一等獎，校級“三好學(xué)生”及多項獎學(xué)金；曾任xx財經(jīng)大學(xué)校辯論隊主力隊員，起點話劇社舞美；在藍月亮（中國）有限公司市場部、xx律師事務(wù)所、成都市錦江區(qū)司法局有實習(xí)經(jīng)歷。

大學(xué)，不管求職還是保研考研出國，都應(yīng)該努力地過得精彩，去認識優(yōu)秀的人，去經(jīng)歷精彩的生活，去看之前沒有見識過的世界。作為最具有冒險精神的射手座，最想和大家分享的還是那句話：“去做你不敢做的事，然后你會發(fā)現(xiàn)不過如此”。

關(guān)于規(guī)劃——盡情嘗試，未來本就有無數(shù)種可能

也曾和很多人一樣，糾結(jié)過就業(yè)or讀研or出國，后來你才會漸漸明白這個道理——許多決定只有到了時機成熟才做得出來。我并不提倡簡單粗暴地設(shè)立一個單一路線，就業(yè)或者繼續(xù)讀書，要都大膽設(shè)想并嘗試努力過，才有資格做出不后悔的選擇。我是直到大三下學(xué)期開學(xué)才真的作出了求職的抉擇，很多人可能會覺得太遲，但我覺得正是因為我充分考慮了每一種可能，并積極探索過每一條路，最后的抉擇才更加堅定，糾結(jié)得越痛苦，選擇后才越不會后悔。決定做的早也好晚也罷，最重要的往往是目標(biāo)確立后實現(xiàn)規(guī)劃的具體行動。

就我自己而言，參加了大大小小的活動競賽培訓(xùn)，雖然偶有拿過一等獎，而毫不夸張更多的是被淘汰，可是這些經(jīng)歷每一刻都督促我成長，讓我進一步認識自己的不足，就算付出很多最后沒有名次、甚至連參賽證明都沒有我依然覺得值得，不后悔。這些有成有敗的經(jīng)歷帶來的力量在之后求職過程中會逐漸顯現(xiàn)出更大的作用。其實大學(xué)就是一個積蓄實力的過程，去經(jīng)歷、提升、自省、不斷學(xué)習(xí)、建立自己的處事原則……路上有再多糾結(jié)迷茫矛盾，都沒關(guān)系，不要停下往前的腳步。去參與校內(nèi)校外各種競賽，文體活動，學(xué)業(yè)講座，技能培訓(xùn)，所有的付出都是在給自己加經(jīng)驗值和攻防點，這些將成為你日后做出選擇的底氣。五花八門的東西可以統(tǒng)統(tǒng)涉獵，但同時要守住兩個底線——1、學(xué)業(yè)成績不能差；2、活動競賽不能水。不要任何事都淺嘗輒止，到頭來沒有一技之長，濫竽充數(shù)在學(xué)校里也許混得下去，求職的時候方自知實力深淺。如果可以，盡量加幾個校內(nèi)外的組織，一方面提升自我、培養(yǎng)team work；另一方面，這是一個開闊眼界、結(jié)識志同道合者的平臺，看看你的同仁們有多篤定、多努力，在你們選好自己的路拼命前行時彼此批評建議、幫扶支持。此外，強烈支持“走出去”戰(zhàn)略，走出宿舍，走出學(xué)院，甚至走出校園，多見識多學(xué)習(xí)，你會發(fā)現(xiàn)有很多意想之外精彩的人和事，以及更深遠的收獲。

關(guān)于實戰(zhàn)——不停修改的簡歷和不斷重復(fù)的面試

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【關(guān)鍵詞】 企業(yè)文化 建設(shè)

一個公司的企業(yè)文化就是傳統(tǒng)氛圍構(gòu)成的公司文化，它意味著公司的價值觀，諸如進取、守勢或是靈活--這些價值觀構(gòu)成公司員工活力、意見和行為的規(guī)范。企業(yè)文化是在工作團體中逐步形成的規(guī)范，是為一個企業(yè)所信奉的主要價值觀，是指導(dǎo)企業(yè)制定員工和顧客政策的宗旨；它是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動中所創(chuàng)造的具有該企業(yè)特色的精神財富和物質(zhì)形態(tài)。它包括文化觀念、價值觀念、企業(yè)精神、道德規(guī)范、行為準則、歷史傳統(tǒng)、企業(yè)制度、文化環(huán)境、企業(yè)產(chǎn)品等，將各種內(nèi)部力量統(tǒng)一于共同的指導(dǎo)思想和經(jīng)營哲學(xué)之下，匯聚到一個共同的方向。

在兩個其他條件都相差無幾的企業(yè)中，由于其文化的強弱，對企業(yè)發(fā)展所產(chǎn)生的后果就完全不同。企業(yè)文化有那些重要性呢

（1） 導(dǎo)向功能，所謂導(dǎo)向功能就是通過它對企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和職工起引導(dǎo)作用。

（2） 約束功能，企業(yè)文化的約束功能主要是通過完善管理制度和道德規(guī)范來實現(xiàn)。同仁堂藥店“濟世養(yǎng)生、精益求精、童叟無欺、一視同仁”的道德規(guī)范約束著全體員工必須嚴格按工藝規(guī)程操作，嚴格質(zhì)量管理，嚴格執(zhí)行紀律。

（3） 凝聚功能，共同的價值觀念形成了共同的目標(biāo)和理想，職工把企業(yè)看成是一個命運共同體，把本職工作看成是實現(xiàn)共同目標(biāo)的重要組成部分，整個企業(yè)步調(diào)一致，形成統(tǒng)一的整體。這時，“廠興我榮，廠衰我恥”成為職工發(fā)自內(nèi)心的真摯感情，“愛廠如家”就會變成他們的實際行動。

（4） 激勵功能，共同的價值觀念使每個職工都感到自己存在和行為的價值，自我價值的實現(xiàn)是人 的最高精神需求的一種滿足，這種滿足必將形成強大的激勵。

（5） 調(diào)適功能，調(diào)適就是調(diào)整和適應(yīng)。企業(yè)各部門之間、職工之間，由于各種原因難免會產(chǎn)生一些矛盾，解決這些矛盾需要各自進行自我調(diào)節(jié)；企業(yè)哲學(xué)和企業(yè)道德規(guī)范使經(jīng)營者和普通員工能科學(xué)地處理這些矛盾，自覺地約束自己。完美的企業(yè)形象就是進行這些調(diào)節(jié)的結(jié)果。調(diào)適功能實際也是企業(yè)能動作用的一種表現(xiàn)。

（6） 輻射功能，企業(yè)文化不僅在企業(yè)內(nèi)部發(fā)揮作用，對企業(yè)員工產(chǎn)生影響，它也能通過傳播媒體，公共關(guān)系活動等各種渠道對社會產(chǎn)生影響，向社會輻射。企業(yè)文化的傳播對樹立企業(yè)在公眾中的形象有很大幫助。

在兩個其他條件都相差無幾的企業(yè)中，由于其文化的強弱，對企業(yè)發(fā)展所產(chǎn)生的后果就完全不同。所以建設(shè)企業(yè)文化尤其重要，建設(shè)的內(nèi)容主要包括物質(zhì)層、行為層、制度層和精神層等四個層次的文化。其中以精神層為企業(yè)文化建設(shè)的核心，從而構(gòu)成企業(yè)文化建設(shè)的重要內(nèi)容。

物質(zhì)層文化是企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品和提供的服務(wù)是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的成果，是物質(zhì)文化的首要內(nèi)容。其次企業(yè)的生產(chǎn)環(huán)境、企業(yè)容貌、企業(yè)建筑、企業(yè)廣告、產(chǎn)品包裝與設(shè)計等也構(gòu)成企業(yè)物質(zhì)文化的重要內(nèi)容。

行為層文化是指員工在生產(chǎn)經(jīng)營及學(xué)習(xí)娛樂活動中產(chǎn)生的活動文化。指企業(yè)經(jīng)營、教育宣傳、人際關(guān)系活動、文娛體育活動中產(chǎn)生的文化現(xiàn)象。包括企業(yè)行為的規(guī)范、企業(yè)人際關(guān)系的規(guī)范和公共關(guān)系的規(guī)范。企業(yè)行為包括企業(yè)與企業(yè)之間、企業(yè)與顧客之間、企業(yè)與政府之間、企業(yè)與社會之間的行為。

制度層文化主要包括企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制、企業(yè)組織機構(gòu)和企業(yè)管理制度三個方面。企業(yè)的制度文化是行為文化得以貫徹的保證。

企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵流程核心層的精神文化，是指企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中，受一定的社會文化背景、意識形態(tài)影響而長期形成的一種精神成果和文化觀念。包括企業(yè)精神、企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)、企業(yè)道德、企業(yè)價值觀念、企業(yè)風(fēng)貌等內(nèi)容，是企業(yè)意識形態(tài)的總和。如何逐步建立企業(yè)的核心精神文化。

第一步：企業(yè)內(nèi)部要組建企業(yè)文化戰(zhàn)略委員會等相關(guān)部門，由專人負責(zé)（最好是企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)），并與專業(yè)咨詢機構(gòu)合作組建企業(yè)文化執(zhí)行小組；

第二步：調(diào)查分析企業(yè)現(xiàn)狀、行業(yè)態(tài)勢、競爭狀況、企業(yè)最終目標(biāo)等，得出企業(yè)存在的必要性、企業(yè)發(fā)展要求；

第三步：科學(xué)性、藝術(shù)性歸納總結(jié)企業(yè)遠景、企業(yè)使命、企業(yè)精神、企業(yè)理念、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)口號等；

第四步；依據(jù)已提煉出的理念層和企業(yè)實際需求，設(shè)計企業(yè)行為規(guī)范，包括員工行為規(guī)范、服務(wù)規(guī)范、生產(chǎn)規(guī)范、危機處理規(guī)范、典禮、儀式等；

第五步：進行企業(yè)形象系統(tǒng)規(guī)劃，一般要請專業(yè)設(shè)計機構(gòu)進行。以確保設(shè)計符合藝術(shù)性、國際化、高識別性、行業(yè)要求等。

篇7

1.1目標(biāo)分解

對于績效管理工作而言，應(yīng)立足于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，把公司級大目標(biāo)進行分化，落實到各個部門與崗位中去，并進一步細化到每個員工的工作內(nèi)容中去。而績效管理考評的內(nèi)容也應(yīng)基于細化后的員工工作內(nèi)容。在這方面，績效管理工作中的目標(biāo)分解還應(yīng)注意一點，每一個部門都隸屬于整個公司，其部門業(yè)務(wù)范圍與所起作用有所側(cè)重，那么在進行目標(biāo)分解進行績效管理時，其績效體系也就應(yīng)考慮到不同部門的不同競爭力現(xiàn)狀，對其在不同時期與不同工作階段進行績效目標(biāo)的科學(xué)量化。如當(dāng)整個公司處于發(fā)展初期時，其績效目標(biāo)的分解自然也就與處于壯大期的招標(biāo)公司目標(biāo)分解任務(wù)大不相同，那么在兩個不同時期的招標(biāo)公司，其同一部門所面臨的不同績效目標(biāo)與職能側(cè)重也就會有所不同。對于目標(biāo)分解而言，關(guān)鍵的是以公司目標(biāo)任務(wù)來分派與調(diào)整各部門的職能側(cè)重與工作內(nèi)容，而不是以部門的職能來分配公司的任務(wù)，只有抓大流，樹立好大的工作方向，才能保證績效管理的有效性。

1.2績效管理

在績效管理這一工作內(nèi)容中，其主要的重心應(yīng)放在對于人力資源的全面了解與評估，對員工的所處的崗位要求與其實際工作能力進行綜合判定。這方面不僅涉及到對公共管理內(nèi)容，還涉及到行政管理內(nèi)容。在公司目標(biāo)分解后，建立起一套可操作性強，評估科學(xué)化的指標(biāo)體系，是決定績效考評工作成效的重要因素。對于這方面而言，平衡計分卡是目前應(yīng)用最廣的績效管理方法，這種方法從客戶角色、財務(wù)角色、創(chuàng)新與學(xué)習(xí)力角度及內(nèi)部管理角度進行了全面的評估。在應(yīng)用中，如財務(wù)角色就是問，公司聘請你是做何種工作的？客戶角色就是問：客戶對你印象如何？如何去了解與滿足股東的需求？等等，在實踐中，招標(biāo)公司還會加上內(nèi)部溝通互評內(nèi)容、部門競爭與獎勵等內(nèi)容進行完善。

2、完善招標(biāo)公司內(nèi)的績效考核

2.1員工本位

以員工為績效管理本位的思想重點在于，尊重員工的個人價值，把知識工作者視為公司的資產(chǎn)。這樣的觀點也就與傳統(tǒng)的人力成本觀點有所不同，因此，當(dāng)員工深刻感受到公司對其的重視時，員工本位的管理也就能達到，即使員工有其它發(fā)展機會，他仍然愿意留在公司繼續(xù)工作。但目前看來，在員工本位思想的執(zhí)行上，還存在著很大的不足。由于大多數(shù)招標(biāo)公司對于績效管理的理解過于片面，僅僅把績效考核看作是績效管理工作的全部，那么在績效管理的過程中，也就會把工作重點放在對于考評計劃的制定，不關(guān)注員工的工作態(tài)度與客觀因素影響，一切以工作結(jié)果為標(biāo)準，罰大于獎，甚至只有罰沒有獎等。而對于知識經(jīng)濟時代下的績效管理員工本位思想而言，重要的是營造一種重視員工工作態(tài)度，重視員工個人努力，把工作過程與工作結(jié)果同等看待的氛圍。這與目前大多數(shù)以結(jié)果為導(dǎo)向的招標(biāo)公司相比，增加了人文關(guān)懷和擁有感性的公司文化內(nèi)涵。當(dāng)然，當(dāng)招標(biāo)公司在面臨生存壓力時，以結(jié)果為導(dǎo)向的考評制度是適用的，而當(dāng)進行長期發(fā)展與壯大時，以過程為導(dǎo)向的績效考評則更有利于留住人才，保持公司的持久發(fā)展。

2.2動態(tài)管理

對于績效管理而言，只有在實際管理過程中，以現(xiàn)實情況為參考依據(jù)，不斷進行績效管理與考評的修正與完善，不斷對員工的思想動態(tài)與市場發(fā)展進行了解與貼合，進而達到績效管理因時制宜的目標(biāo)，才是知識經(jīng)濟時代下績效管理的成功之道?？紤]到任何績效管理制度都不可能完美，反映到招標(biāo)公司的日常管理工作中來，如在進行方案落實時，應(yīng)多征求不同層面員工的意見，不同的人看到的不同角度自然會有著不同的啟發(fā)，而在此基礎(chǔ)上得出的管理方法也自然是比一種角度來得更科學(xué)與完善。招標(biāo)公司在動態(tài)績效管理過程中，應(yīng)以公平、公開、公正的原則進行，對于員工的合同簽訂、職務(wù)升遷、培訓(xùn)進修、調(diào)崗調(diào)薪等都應(yīng)全面地結(jié)合進績效管理內(nèi)容中來，進而達到善于發(fā)現(xiàn)人才，廣納人才，留住人才，與人才共發(fā)展的績效管理目標(biāo)。

2.3績效考評

在績效考評獎勵這一方面，為了提高招標(biāo)公司的績效管理水平，考慮到知識經(jīng)濟時代人才的內(nèi)在需求正發(fā)生著變化，在進行績效管理時，應(yīng)更多的把獎勵轉(zhuǎn)化到內(nèi)部來，把長期獎勵的比重提升上來，強調(diào)員工的個人成就感、重視員工的工作成果，擴大員工持股計劃獎勵范圍等方式來進行。在這個過程中，應(yīng)重視員工與其上層通道間的溝通，當(dāng)對員工的績效考評結(jié)果出來后，員工如有異議，可以實時與上層進行有效溝通，并得到答復(fù)。如對公司的招標(biāo)戰(zhàn)略目標(biāo)進行闡述時，員工有權(quán)進行詢問，并對自身的工作內(nèi)容進行確定，在員工認同自身績效工作內(nèi)容與考評內(nèi)容后，再來實施。而對于招標(biāo)公司的薪酬保密制度而言，應(yīng)與員工就其個人薪資構(gòu)成等詳細內(nèi)容進行宣講，務(wù)必讓員工心中有數(shù)。從這一點來說，績效考評這一工作內(nèi)容，溝通是非常關(guān)鍵的，只有員工心中無疑惑，在工作時才會沒有思想負擔(dān)，也減少了公司的潛在經(jīng)營風(fēng)險。另外，在考評結(jié)果出來后，還應(yīng)馬上把信息反饋給員工本人，并解釋清楚為何是這樣的結(jié)果，在此基礎(chǔ)上再來進行相應(yīng)的措施，如改善工作環(huán)境、培訓(xùn)、崗位調(diào)整、指導(dǎo)、獎勵、調(diào)整目標(biāo)、懲戒等，員工也就心悅誠服，對于下一階段工作內(nèi)容與績效管理工作也就會持積極配合的態(tài)度，這樣的方式不僅幫助員工更清晰的認識到自己的長處與不足，也有效地保障了下一階段公司業(yè)務(wù)的更好開展。

3、結(jié)語

篇8

2011年9月1日，他們一個28歲，一個31歲，一起創(chuàng)辦了91金融。僅僅兩年后，這個平臺就已經(jīng)從最初單純的產(chǎn)品導(dǎo)購和銷售平臺，逐步升級為中國頗有影響力的互聯(lián)網(wǎng)金融服務(wù)提供商，2013年實現(xiàn)盈利，前后完成了三輪融資，員工總數(shù)由十幾人發(fā)展到超過150人。今年年初，91金融進入上市輔導(dǎo)階段，成為最早一批進入上市程序的互聯(lián)網(wǎng)金融公司。

不到四年時間，91金融從一家小創(chuàng)業(yè)公司到現(xiàn)在30億元的市值，到服務(wù)300多萬人，這里面有政府對互聯(lián)網(wǎng)金融的支持，也有借國內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)金融迅速發(fā)展之勢的原因，當(dāng)然還有其創(chuàng)始人的個性、價值觀、世界觀對公司業(yè)務(wù)的影響與打造。

相識創(chuàng)業(yè)

許澤瑋是91金融的創(chuàng)始人、CEO，出生在金融世家，爺爺、父母都在銀行工作，但他更多的興趣卻是在互聯(lián)網(wǎng)。還在北京航天航空大學(xué)讀法律專業(yè)時，許澤瑋就跑到搜狐實習(xí)，畢業(yè)后在銀行工作了一段時間，發(fā)現(xiàn)自己實在是不喜歡傳統(tǒng)金融機構(gòu)的工作，于是重返新浪做產(chǎn)品經(jīng)理，這段經(jīng)歷讓許澤瑋諳熟了大數(shù)據(jù)開發(fā)。

吳文雄在91金融負責(zé)戰(zhàn)略執(zhí)行，以及品牌和商務(wù)合作。他本科主修計算機科學(xué)與技術(shù)，并擁有中國人民大學(xué)金融學(xué)碩士學(xué)位。在創(chuàng)業(yè)之前，他曾負責(zé)過樂視網(wǎng)及樂視控股的市場工作，為樂視的品牌理論基礎(chǔ)和實操立下過汗馬功勞。此外，他還曾在投資咨詢機構(gòu)ChinaVenture擔(dān)任過總編輯、同步負責(zé)大量投融資工作。

吳文雄2006年進入新浪，正是在那里，他和許澤瑋相識，一起吃飯、一起聊天，站在新浪的平臺上，漸漸地有了一起做點事兒的想法。作為兩個都挺謹慎的年輕人，他們覺得“還需要去創(chuàng)業(yè)公司學(xué)習(xí)一下”。2009年，許澤瑋和吳文雄都離開了新浪，他們分別去了不同的創(chuàng)業(yè)公司。在歷練了兩年后，2011年，兩個人不約而同地覺得可以一起做點事兒了，“我們在大公司工作了，也去創(chuàng)業(yè)公司學(xué)習(xí)了，有了對大公司運營的體驗，也有了在小公司的創(chuàng)業(yè)感受，有了這些基礎(chǔ)和心理的準備”，2011年，許澤瑋和吳文雄兩人，注冊成立了以大數(shù)據(jù)營銷為主要業(yè)務(wù)方面的公司，也就是91金融的前身先智創(chuàng)科。

謹慎、務(wù)實的兩個人

許澤瑋短發(fā)平頭，平實低調(diào)，挺理工男的樣子，笑起來有些靦腆，說話言簡意賅，沒費話。對于創(chuàng)業(yè)之初所選的方向，許澤瑋坦言：“我過去積累的技術(shù)和資源，只能干這個。”“我們最初也就是想著幫金融機構(gòu)在網(wǎng)上賣產(chǎn)品，做著做著就做成了一個平臺，于是就有了91金融超市，收金融機構(gòu)的傭金，對客戶免費，91金融的第一個產(chǎn)品就是這樣來的?！?/p>

同樣的務(wù)實低調(diào)也能在吳文雄身上看到，讓他講講個人，他說：“個人沒什么講的。”講到公司的發(fā)展，他卻滔滔不絕，話里沒有大道理，“我們的業(yè)務(wù)也是不斷根據(jù)市場調(diào)整方向?！彼寡?，“公司在最開始發(fā)展時也有‘拍腦門’，幾個人坐在一起商量一下覺得可以做就做了，做的過程中再調(diào)整?！边@些他講得非常自然，完全沒有避諱?！肮境鮿?chuàng)時就是這樣，當(dāng)然，那時還不成熟，我們一直在變化、在成熟?！眳俏男坌χf。

作為聯(lián)合創(chuàng)始人，許澤瑋和吳文雄都是好學(xué)生出身，都曾在大公司的流程框架里歷練成長過，兩個人有類似的地方，也有不同。吳文雄更注重細節(jié)，對事情盯得很細，一件事往往會考慮到40步以后，甚至更遠；而許澤瑋則更強在判斷力，他會用邏輯去理解事情，去思考為什么的問題，“我們一個解決為什么，另一個解決如何做得更完美”，許澤瑋如此表示。

許澤瑋擅長發(fā)現(xiàn)市場機會。一次他和一位重要合作伙伴，還有銀行的人一起吃飯。席間閑聊，那位合作伙伴說：“我是銀行的VIP客戶，但我出了銀行就不是VIP，我還要到處找停車位。”說者無心，聽者有意。隨后，在許澤瑋的安排溝通下，91金融有了自己的接送車，讓客戶從出家門到進銀行都是VIP，而車錢銀行出。

許澤瑋對市場需求的敏銳感知，也體現(xiàn)在對91金融的業(yè)務(wù)方向把控與拓展上。在推出幫助個人實現(xiàn)投資的91旺財產(chǎn)品后，2013年的時候，許澤瑋發(fā)現(xiàn)很多國內(nèi)的中小企業(yè)手中總會有些保持流動性的閑置資金。對這些錢，小企業(yè)主們“一般會存活期，或者購買年收益3%～4%的理財產(chǎn)品，這些理財產(chǎn)品還可能要過一段時間才能取出來。”于是，許澤瑋想到：“如果像馬云打造余額寶那樣，把這些資金聚攏后做銀行團購理財產(chǎn)品呢？”于是，許澤瑋和自己的團隊一起很快就設(shè)計出一款年收益率在5.5%、一個月就能贖回的理財產(chǎn)品“91增值寶”。果真，這款產(chǎn)品受到了小企業(yè)主的熱捧，除了高收益、資金靈活，許澤瑋還為小微企業(yè)設(shè)計了“免費提供代駕”，“為企業(yè)主免費體檢”等優(yōu)厚待遇。

大方向上，許澤瑋強調(diào)邏輯推演，吳文雄也是一樣。比如日常給員工交待工作，吳文雄要求員工不僅僅是執(zhí)行，而是學(xué)會用邏輯的方法去思考，他會幫助員工去真正明白為什么他會提這樣的工作要求。“只有這樣，下次的時候，員工才能自己找到更合適的方式去處理問題。我們希望員工在這里學(xué)會方法，用邏輯，方法論去面對與解決問題。”細節(jié)控的吳文雄甚至?xí)虇T工怎樣去寫郵件，怎樣寫郵件的主題才能又禮貌又吸引客戶的注意力，“起承轉(zhuǎn)合都要考慮呀，得站在客戶的角度去思考。簡單到你給人家發(fā)個鏈接，僅僅一個鏈接和一個加了說明的鏈接就是完全不一樣的?！?/p>

邏輯推演、反思是吳文雄反復(fù)重復(fù)的詞匯，“沒有這個，創(chuàng)業(yè)就很容易失敗呀。”吳文雄說：“我們經(jīng)歷了很多挫折，沒有人教我們怎么做，在這樣的情況下，反思就更加重要。”吳文雄和許澤瑋在實戰(zhàn)中和同事們一起探討競爭對手在做什么，是怎么做的，為什么有的業(yè)務(wù)發(fā)展快，有的業(yè)務(wù)發(fā)展慢，各個流程業(yè)務(wù)如何優(yōu)化……一起研究傳統(tǒng)金融，比如傳統(tǒng)金融中有哪些業(yè)務(wù)模塊，在招聘什么樣的人，某個部門的設(shè)置是為什么……“要學(xué)習(xí)銀行，而不是顛覆，我們在‘創(chuàng)新’面前更強調(diào)邏輯，更愿意選擇反思之后的保守，這是對客戶也是對我們自己負責(zé)?！?/p>

“總會有辦法”

創(chuàng)業(yè)公司，對外有兇險的市場，眾多的競爭對手；對內(nèi)戰(zhàn)略、管理、人員招聘，千頭萬緒需要解決。

91金融員工小葉說：“當(dāng)碰到困難的時候，我們都覺得沒辦法了，但許總總是會說，一定是有解決方案的，你們?nèi)ハ??！痹S澤瑋這樣要求下屬，他自己也是如此，而能做到的原因之一是他抓核心的能力。有一次，申辦一個項目，項目填辦設(shè)計要求比較寬泛，有些標(biāo)準沒法細化到91金融的具體情況，經(jīng)辦的員工很為難。許澤瑋就和下屬說，這些標(biāo)準并沒有那么重要，并不是每一條都要達到才會成功，關(guān)鍵是要達到核心要求。這種抓重點、抓本質(zhì)，舍棄細枝末節(jié)的能力是許澤瑋做事的突出特點。當(dāng)年拿首輪投資的時候，他也并沒做什么復(fù)雜的計劃書，而是一張紙上畫了一張圖，寫了幾個關(guān)鍵詞，把自己的思路講給經(jīng)緯創(chuàng)投的管理合伙人一聽，就成了。

“對我們來說，沒有困難，只有事兒?！边@是吳文雄常掛在嘴邊的話，也是他對創(chuàng)業(yè)艱難的應(yīng)對理解。在吳文雄看來，創(chuàng)業(yè)是件平淡的事兒，就是處理問題?！翱蛻舨徽J可是問題，合同談幾個月簽五六遍遲遲沒法落實是問題，找不到優(yōu)秀人才是問題，但這些只是事情，不是困難，在我眼中沒有困難，都是些日常生活中會碰到的事兒，一件件做也就消化了?！?/p>

2014年，91錢包APP上線，為了趕進度，要在一個月內(nèi)完成。許澤瑋和吳文雄兩個人一起開會，做思想動員，調(diào)動公司的資源，四五條線一起支持這個項目，要求所有技術(shù)人員6×12小時工作，最后按時上線。上線后有BUG，就再安排，接著6×12小時，重獎技術(shù)人員?！爸翱雌饋淼牟豢赡芤捕紝崿F(xiàn)了。這都是事兒，都是我們的工作。我們的工作就是解決困難?！痹谠S澤瑋和吳文雄眼里最重要的都是目標(biāo)，在他們看來，當(dāng)遇到問題的時候，最重要的是把目標(biāo)記牢，不走偏?！岸☉?zhàn)略就是要完成的。碰到問題，我們會更堅定，而不是退縮和放棄，這點我和澤瑋是完全一樣的。沒有方法和技巧，就是堅定?！眳俏男壅f。

為了祖國的繁榮富強而工作

在91金融1000多平方米的辦公區(qū)的墻上可以看到一條很醒目的橫幅，紅底白字，上面有14個大字：“為了偉大祖國的繁榮富強而工作?！痹S澤瑋和吳文雄都相信一個有家國情懷的人更會把公司、企業(yè)的事情當(dāng)成自己的事情去完成。如果一個人沒責(zé)任感，不愛家，很難讓人相信他會愛公司、會愛國。兩人表示“這是我們的公司文化?！?/p>

吳文雄是個愛管“閑事兒”的人。2014年他帶優(yōu)秀員工出國休假，在韓國機場，他看到一個女孩把包忘記在椅子上，包開著，錢包、護照、手機一覽無余。沒人管，吳文雄就去找警察，留下自己的電話，他怕告訴一個警察沒有相互印證，就找了第二個警察，直到處理完離開?！氨仨氝@樣做呀，這樣做才有價值，這是責(zé)任感。沒有責(zé)任感怎么創(chuàng)業(yè)呀？愛國愛家不是空的，是做身邊事，是不抱怨推諉，是從責(zé)任感開始的?！?/p>

家文化和前進文化是許澤瑋和吳文雄在為91金融打造的企業(yè)文化?！凹椅幕钦f員工要為自己的家庭負責(zé)，要為公司負責(zé)，前進文化則是對員工說你要努力、要前進，是對自己負責(zé)?！比魏我环N企業(yè)文化都很難靠宣講來完成，許澤瑋和吳文雄把這種價值觀貫穿在自己的言行和日常工作的各個項目執(zhí)行中。

每隔周周四是91金融的例會，只要沒有特別的安排，許澤瑋都會參加，他熱愛分享，公司的員工說：“許總很擅于分享，每次不管是在會議上，還是吃飯的時候，他總是能從一些細節(jié)上分享出很多道理，歸納總結(jié)的能力超強。當(dāng)他分享的時候，他能讓大家的思路都跟著他走，整個人有思想的光芒?！?/p>

分享是成就互聯(lián)網(wǎng)的基因之一。許澤瑋也把這一因素用在了公司家文化和前進文化的打造上。除了例會，公司的微信分成了很多個組，每個組有不同的使命，業(yè)務(wù)組、項目組，營銷有營銷的學(xué)習(xí)，資管項目有資管項目的學(xué)習(xí)，這樣通過相同的工作或是興趣愛好把大家分成不同的組，不同的組之間肯定還有交叉，這樣的網(wǎng)絡(luò)化讓公司的每個人都在公司大框架下的分組織化體系里，了解了業(yè)務(wù)，也創(chuàng)造及浸澤在公司的文化中。

篇9

企業(yè)文化建設(shè)是一個系統(tǒng)工程，如何在企業(yè)文化建設(shè)過程中，始終能夠按照既定思想和原則的指導(dǎo)，朝著總體目標(biāo)分階段有步驟的實施，就成為了企業(yè)文化建設(shè)的成敗所在。因此，制定一個全面系統(tǒng)可行的企業(yè)文化建設(shè)規(guī)劃就成為了每一個企業(yè)文化建設(shè)者必須面對和解決的課題。本文站在企業(yè)的角度，借鑒中國企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)的普遍經(jīng)驗和常用做法，從企業(yè)文化建設(shè)的指導(dǎo)思想、總體目標(biāo)、基本原則、實施步驟、工作分工、保障措施等方面歸納和闡述制定企業(yè)文化建設(shè)三年規(guī)劃的通用方法和策略。

1指導(dǎo)思想

以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，以“繼承”、“學(xué)習(xí)”、“創(chuàng)新”、“發(fā)展”為總體思路，堅持“以人為本”的管理思想，堅持把創(chuàng)新和發(fā)展作為第一要務(wù)。緊緊圍繞企業(yè)愿景和使命，不斷傳承企業(yè)的優(yōu)良文化傳統(tǒng)，努力構(gòu)建具有時代特征、符合現(xiàn)代企業(yè)制度需要、具有企業(yè)自身鮮明特色的企業(yè)文化體系，為實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略提供有力的文化支撐。

2總體目標(biāo)

用三年左右的時間，逐步建立起適應(yīng)“文化管理”時代要求，與公司總體發(fā)展戰(zhàn)略協(xié)調(diào)統(tǒng)一，具有企業(yè)特色的企業(yè)文化體系。通過企業(yè)文化建設(shè)，增強企業(yè)凝聚力，激發(fā)員工創(chuàng)造力，實現(xiàn)員工與企業(yè)共同成長探索文化管理，推動物質(zhì)文化、行為文化、制度文化和精神文化的健康發(fā)展，逐步實現(xiàn)從經(jīng)驗管理、制度管理到文化管理模式的發(fā)展變革推進節(jié)約、學(xué)習(xí)、創(chuàng)新、和諧型企業(yè)建設(shè)，提升企業(yè)核心競爭力和品牌影響力。

3基本原則

3.1堅持以人為本的原則。以人為本就是始終把員工作為合作伙伴、關(guān)注員工成長、建設(shè)高素質(zhì)的員工隊伍，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展和諧一致。一方面，公司要通過尊重員工、理解員工、做到“人盡其才”，不斷激發(fā)員工熱情，開發(fā)員工潛能，確保文化管理更加科學(xué)，更加具有生命力。另一方面，企業(yè)文化作為一種管理文化，它需要強調(diào)對人的管理，強調(diào)員工的忠誠奉獻精神，強調(diào)員工與企業(yè)樹立共同目標(biāo)和價值觀，強調(diào)認同公司文化、富有責(zé)任感、具有合作精神、善于學(xué)習(xí)和敢于創(chuàng)新的員工是人才的用人標(biāo)準。

3.2堅持繼承發(fā)揚、突出特色的原則。搞好企業(yè)文化建設(shè)關(guān)鍵在于繼承和發(fā)揚公司優(yōu)良文化傳統(tǒng)，培育出適應(yīng)時展的、具有自身鮮明特色的企業(yè)文化。因此，在企業(yè)文化建設(shè)過程中，必須牢牢把握企業(yè)歷史和現(xiàn)狀，展望未來，挖掘提煉出具有企業(yè)鮮明特色的文化內(nèi)涵，走出一條具有企業(yè)自身特色的企業(yè)文化建設(shè)之路。

3.3堅持循序漸進、創(chuàng)新發(fā)展的原則。開展以文化管理為目標(biāo)的企業(yè)文化建設(shè)工作，按步驟、分階段、有重點地不斷推進，注重質(zhì)量，務(wù)求實效堅持創(chuàng)新發(fā)展、與時俱進，在發(fā)展實踐中不斷賦予企業(yè)文化新的內(nèi)涵，在創(chuàng)新上不滿足，真正使企業(yè)文化建設(shè)能夠為公司管理水平的提升和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)服務(wù)。

3.4堅持精神文化與制度行為文化相結(jié)合的原則。以規(guī)范管理為基礎(chǔ)，把精神文化建設(shè)與制度行為文化建設(shè)有機結(jié)合起來，使“軟”、“硬”管理相互支撐、相互滲透、優(yōu)勢互補。以核心理念為指導(dǎo)，全面開展制度文化體系建設(shè)以健全完善的制度為保障，整體推動行為文化體系建設(shè)以樹立企業(yè)員工和諧統(tǒng)一的價值觀為根本，深入開展精神文化體系創(chuàng)建活動。

3.5堅持全員參與的原則。在企業(yè)文化建設(shè)過程中，要著力培育學(xué)習(xí)型組織，廣泛集中群眾智慧，調(diào)動起全員積極性、創(chuàng)造性。必須做到每一個環(huán)節(jié)都有員工參與，每一項政策出臺得到廣大員工認可，努力打造和諧進取的文化氛圍，從而實現(xiàn)員工價值升華與企業(yè)蓬勃發(fā)展的有機統(tǒng)一。

4實施步驟

企業(yè)文化建設(shè)的實施要按照全面規(guī)劃、分步推進的原則分階段進行，爭取用三年左右的時間建設(shè)企業(yè)文化體系和運行機制。

第一階段:全面啟動推進階段(第一年)

重點工作:建立健全企業(yè)文化建設(shè)的組織保障機制、工作指導(dǎo)機制和考核評價機制，普及企業(yè)文化知識，開展企業(yè)核心文化理念提煉工作，開展部門文化建設(shè)，開展視覺識別系統(tǒng)建設(shè)，健全和完善制度文化體系，加強激勵機制建設(shè)，加強節(jié)約文化建設(shè)。

階段性目標(biāo):完成企業(yè)核心文化理念提煉工作，完成公司視覺識別系統(tǒng)的設(shè)計和宣傳工作，初步實現(xiàn)制度“硬”管理與文化“軟”管理的有機結(jié)合，逐步建立以人文關(guān)懷為基礎(chǔ)的管理體系，著力塑造節(jié)約、學(xué)習(xí)、創(chuàng)新、和諧的企業(yè)形象，營造公司上下理解包容、和諧統(tǒng)一的文化氛圍。

第二階段:深化完善階段(第二年)

重點工作:在重點領(lǐng)域進一步深化完善企業(yè)文化體系建設(shè)，狠抓核心價值觀的培育和轉(zhuǎn)化，全面普及企業(yè)文化理念，深入開展制度文化體系梳理和完善工作，全面推廣企業(yè)視覺識別系統(tǒng)，深化部門文化建設(shè)，持續(xù)開展節(jié)約、學(xué)習(xí)、創(chuàng)新、和諧型企業(yè)建設(shè)。

階段性目標(biāo):實現(xiàn)企業(yè)文化理念深入人心，部門文化日趨完善和成熟，員工的人文和職業(yè)素養(yǎng)普遍增強，企業(yè)形象明顯提升，組織效能得以提高，通過企業(yè)文化建設(shè)成果的制度化，初步形成與核心價值觀有機融合的管理和運營機制，逐步實現(xiàn)從經(jīng)驗管理、制度管理到文化管理模式的過渡。

第三階段:鞏固提高階段(第三年)

重點工作:全面持續(xù)地開展企業(yè)文化體系建設(shè)，對企業(yè)文化建設(shè)工作進行全面分析評價、總結(jié)成果并鞏固成績，建立企業(yè)文化管理長效運行機制，持續(xù)完善與公司發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)、具有豐富內(nèi)涵的企業(yè)文化管理體系。

階段性目標(biāo):建立科學(xué)合理的企業(yè)文化體系，提出企業(yè)文化建設(shè)戰(zhàn)略規(guī)劃，企業(yè)凝聚力和員工創(chuàng)造力明顯提升，管理效率顯著提高，經(jīng)濟效益穩(wěn)步增長，公司核心競爭力和品牌影響力明顯增強，公司階段性戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)得以實現(xiàn)。

爭做優(yōu)秀企業(yè)公民，把塑造和諧企業(yè)文化生態(tài)，實現(xiàn)企業(yè)和員工共同富裕，樹立企業(yè)員工協(xié)調(diào)統(tǒng)一的價值觀，培育確保企業(yè)基業(yè)長青的文化基因作為公司企業(yè)文化建設(shè)的遠景目標(biāo)，而堅持不懈地努力。

5企業(yè)文化全面啟動階段

好的開始是成功的一半，第一年企業(yè)文化建設(shè)規(guī)劃的制定和實施在企業(yè)文化建設(shè)的過程中發(fā)揮著布局謀篇的關(guān)鍵作用，第二、三年的工作要以第一年工作的效果為基礎(chǔ)進行制定和完善，因此本文在此重點介紹企業(yè)文化建設(shè)全面啟動階段的工作:

5.1工作原則

總體原則:緊密圍繞公司生產(chǎn)經(jīng)營實際情況，為生產(chǎn)經(jīng)營工作提供支持和保障。遵循和堅持的以下基本原則:

5.1.1系統(tǒng)性原則。企業(yè)文化是一個完整科學(xué)的體系，企業(yè)文化建設(shè)是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，要循序漸進，分步實施，在觀念形態(tài)文化、制度行為文化、物質(zhì)形態(tài)文化等層面上重點突破，全面推進。

5.1.2全員參與原則。構(gòu)筑企業(yè)文化，要充分依靠群眾，從群眾中來，到群眾中去，上下聯(lián)動，全員參與，充分調(diào)動全體干部和員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

5.1.3繼承與創(chuàng)新相結(jié)合的原則。既要繼承中華民族和公司發(fā)展的優(yōu)良傳統(tǒng)，借鑒吸收國內(nèi)外先進經(jīng)驗，又要以超前意識進行創(chuàng)新和超越。

5.1.4個性化原則。從實際出發(fā)，突出企業(yè)特色，構(gòu)建具有時代氣息又富有自己鮮明特色的個性企業(yè)文化理念。

5.2主要工作內(nèi)容

5.2.1企業(yè)文化核心理念提煉工作。精選各崗位了解企業(yè)情況有文采的人員成立企業(yè)文化建設(shè)工作小組，依據(jù)公司總體發(fā)展戰(zhàn)略，利用3個月左右的時間，廣泛征集各方面意見，深入開展關(guān)于核心理念的調(diào)研討論，總結(jié)提煉出具有時代特征和企業(yè)鮮明特色的企業(yè)文化核心理念。在此基礎(chǔ)上，組織開展企業(yè)文化理念宣講、刊印企業(yè)文化理念手冊、開展企業(yè)文化征文、演講比賽、辯論會等核心理念宣傳推廣活動，確保核心文化理念得到深入貫徹推廣。

5.2.2開展亞文化和部門文化建設(shè)。組織企業(yè)內(nèi)部各單位開展亞文化和部門文化建設(shè)，以“建設(shè)和諧企業(yè)”、“打造高效能團隊”和“增強工作執(zhí)行力”等主題作為亞文化和部門文化建設(shè)的核心和導(dǎo)向，并把宣傳發(fā)動、思想教育滲透于生產(chǎn)、業(yè)務(wù)競賽中，有計劃地做好總結(jié)經(jīng)驗、樹立典型、表彰先進的工作，形成積極進取、爭先創(chuàng)優(yōu)的良好文化氛圍。

5.2.3開展節(jié)約型企業(yè)建設(shè)。建設(shè)節(jié)約型企業(yè)，是指在企業(yè)文化建設(shè)的第一個時期，公司的各項工作都必須把節(jié)約作為一種企業(yè)理念長期堅持下去，加強節(jié)約文化建設(shè)，使每一位員工養(yǎng)成節(jié)約意識，形成人人厲行節(jié)約的良好習(xí)慣。逐步建立起一整套獎勵節(jié)約、懲罰浪費的管理機制，以激發(fā)和調(diào)動各方面厲行節(jié)約的積極性，培育無論富裕或是貧窮都要厲行節(jié)約的思想。倡導(dǎo)節(jié)約文化旨在追求生產(chǎn)最優(yōu)化前提下，培養(yǎng)更加科學(xué)合理的生活習(xí)慣和生產(chǎn)方式，把節(jié)約當(dāng)作一項戰(zhàn)略舉措，貫穿于生產(chǎn)經(jīng)營和發(fā)展的全過程。

5.2.4建立和完善制度文化體系。在全員范圍內(nèi)開展制度文化體系建設(shè)工作，全面梳理完善和提升企業(yè)各項管理制度。建立診斷監(jiān)測機制，在日常企業(yè)文化建設(shè)工作中結(jié)合實際，依照企業(yè)文化理念，開展自我檢查，規(guī)范企業(yè)和員工行為修訂和完善各項規(guī)章制度，把員工認同的文化理念用制度規(guī)定下來，使企業(yè)文化建設(shè)的成果制度化，用核心理念梳理企業(yè)規(guī)章制度、程序和工作流程建立有效的激勵機制和運行保障機制，實現(xiàn)文化管理與制度管理剛?cè)岵?/p>

5.2.5優(yōu)化人力資源管理，加強激勵機制建設(shè)。在人力資源管理上，把企業(yè)的人才理念作為干部選拔、干部評價和人才培養(yǎng)的指導(dǎo)思想，不斷優(yōu)化干部隊伍結(jié)構(gòu)，本著人員與崗位匹配的原則，體現(xiàn)“能者上、平者讓、庸者下”的干部任用導(dǎo)向，將合適的干部調(diào)整至合適的崗位上，同時要結(jié)合干部任職情況，分階段、有步驟的開展干部交流工作對現(xiàn)有機構(gòu)情況進行適度調(diào)整，實現(xiàn)機構(gòu)的合理安排和人員的科學(xué)配置加強激勵機制建設(shè)，重點出臺一些專項獎勵政策，激勵各崗位涌現(xiàn)出一批典型和模范，如:生產(chǎn)標(biāo)兵、營銷能手、先進工作者等。

5.2.6開展企業(yè)形象識別系統(tǒng)建設(shè)。為提高企業(yè)標(biāo)準化管理水平，實現(xiàn)規(guī)范化、系統(tǒng)化管理，企業(yè)應(yīng)開展企業(yè)形象識別系統(tǒng)建設(shè)工作?？傮w可以分為二個階段進行，第一階段:視覺系統(tǒng)導(dǎo)入階段第二階段:理念與行為識別系統(tǒng)導(dǎo)入階段。旨在最終提煉出一套具有企業(yè)特色的理論精華，整合出企業(yè)的精神優(yōu)勢，描繪出企業(yè)的形象特征，以推動和激勵員工行為，全面塑造和展示企業(yè)形象。

5.2.7著力開展企業(yè)文化宣傳工作。為確保企業(yè)文化核心理念得到深入地展示和傳播，企業(yè)文化宣傳工作做到內(nèi)容和形式的統(tǒng)一，企業(yè)可以充分利用信息網(wǎng)絡(luò)平臺，圍繞組織開展的德育活動、公益工程、文化傳播等，加大力度開展企業(yè)文化宣傳工作。在企業(yè)文化建設(shè)工作中，不斷拓寬思路，優(yōu)化宣傳方法，積極發(fā)揮企業(yè)文化宣傳工作的作用，運用先進文化培養(yǎng)員工的文化意識，提高人的綜合素質(zhì)、塑造文化環(huán)境、培育文化網(wǎng)絡(luò)、增強文化傳播效果。

5.3實施步驟和工作分工

第一階段:制定企業(yè)文化工作方案，組建工作機構(gòu)。

制定并企業(yè)文化建設(shè)工作方案和計劃，組建公司企業(yè)文化建設(shè)機構(gòu)，公司領(lǐng)導(dǎo)親自掛帥統(tǒng)籌安排，行政、人力資源、企劃、文化建設(shè)部等相關(guān)部門為聯(lián)合責(zé)任主體分兵把守各負其責(zé)，各單位積極參與和配合，建立本單位的領(lǐng)導(dǎo)小組。

第二階段:企業(yè)文化理念制定和宣傳階段。

行政管理部門負責(zé)利用網(wǎng)站、內(nèi)刊、宣傳欄、條幅、標(biāo)語等工具和載體廣泛宣傳企業(yè)文化相關(guān)理念和知識將行政系統(tǒng)例會建設(shè)成為企業(yè)文化建設(shè)的日常工作模式和途徑，對企業(yè)文化建設(shè)工作進行研討和交流。

人力資源部門通過圍繞職工福利、特殊津貼和獎勵等開展企業(yè)文化建設(shè)工作以培訓(xùn)為平臺面向全員宣講企業(yè)文化理念。

企劃部門將各單位企業(yè)文化建設(shè)工作納入企業(yè)工作計劃和考核負責(zé)提出公司定位、使命和愿景初步方案。

企業(yè)文化建設(shè)部門負責(zé)走訪各單位提出企業(yè)精神、口號和核心文化理念初步方案組織開展節(jié)約型企業(yè)建設(shè)等活動。

各單位積極配合公司企業(yè)文化的座談和研討工作，建立本單位企業(yè)文化領(lǐng)導(dǎo)小組，并開展本單位的企業(yè)文化理念的提煉工作并形成初步方案。

第三階段:企業(yè)文化理念貫徹和推廣階段。

行政部門提出企業(yè)形象識別系統(tǒng)建設(shè)的工作方案并實施通過企業(yè)之歌創(chuàng)作、公司標(biāo)識設(shè)計、舉辦企業(yè)運動會等活動宣傳貫徹企業(yè)文化。

人力資源部門負責(zé)開展退休老職工聯(lián)誼活動制定生產(chǎn)經(jīng)營專項獎金使用辦法并組織執(zhí)行提出公司組織機構(gòu)調(diào)整和人員配備的工作方案。

企劃部門組織開展公司管理制度的梳理和完善工作，對各單位前期企業(yè)文化建設(shè)工作提出考核和獎勵方案。

企業(yè)文化建設(shè)部門組織開展各單位企業(yè)文化評比活動匯總各單位的延伸文化理念，形成公司企業(yè)文化理念體系。

各單位負責(zé)按照公司統(tǒng)一安排，提出本單位企業(yè)文化理念方案并開展相應(yīng)的活動和建設(shè)工作，并按要求及時總結(jié)和匯報。

第四階段:企業(yè)文化深化和總結(jié)完善階段。

行政部門編輯出版企業(yè)內(nèi)刊或者企業(yè)文化建設(shè)?？?，并利用年度總結(jié)大會、文體活動等機會深入貫徹企業(yè)文化。

人力資源部門通過年度評優(yōu)工作，組織開展先進典型人物的評比和宣傳工作通過年底走訪慰問宣傳公司企業(yè)文化。

企劃部門通過組織ISO9000年審，對公司各項管理制度進一步深化和完善對各單位本年度企業(yè)文化建設(shè)工作開展情況提出考核意見將各單位企業(yè)文化建設(shè)納入新一年度工作計劃，列入考核指標(biāo)。

企業(yè)文化建設(shè)部門對公司企業(yè)文化理念進行總結(jié)和完善形成公司企業(yè)文化手冊并刊印。

各單位全面總結(jié)本單位企業(yè)文化建設(shè)工作開展情況，將企業(yè)文化建設(shè)的有關(guān)工作列入下一年度工作計劃中。

6保障措施

6.1切實加強組織領(lǐng)導(dǎo)。各級領(lǐng)導(dǎo)干部要率先垂范，要在企業(yè)文化建設(shè)中有創(chuàng)新、有建樹，要做企業(yè)文化建設(shè)的倡導(dǎo)者、示范者和推動者。建立公司層面的企業(yè)文化建設(shè)委員會和各單位層面的企業(yè)文化建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)，各級機構(gòu)按照工作職責(zé)負責(zé)企業(yè)文化建設(shè)的組織、策劃與實施，形成各條戰(zhàn)線齊抓共管的工作格局。

6.2企業(yè)文化是一項長期的系統(tǒng)工程，必須有重點、分層次地逐步推進。各單位應(yīng)結(jié)合自身實際，根據(jù)公司企業(yè)文化建設(shè)的總體部署和要求，制訂切實可行的計劃和措施，有計劃有組織地推動企業(yè)文化建設(shè)的開展。

6.3開展企業(yè)文化建設(shè)，要與不斷提高企業(yè)核心競爭能力結(jié)合起來，要站在促進企業(yè)長遠發(fā)展的戰(zhàn)略高度重視企業(yè)文化建設(shè)，并作為一項重要工作納入議事日程，每年都要重點解決幾個突出問題，堅持不懈地扎扎實實推進。

6.4要以塑造企業(yè)形象為重點。要著重在品牌形象、員工形象、環(huán)境形象、視覺形象、社會形象等方面塑造和展示企業(yè)形象。要以服務(wù)國家、奉獻社會、回報股東為主旨，努力奉獻高品質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)，打造企業(yè)品牌影響力。

6.5在開展企業(yè)文化建設(shè)中，企業(yè)內(nèi)部各單位要妥善處理好日常工作和開展企業(yè)文化工作的關(guān)系，要致力于管理理念的更新和企業(yè)精神的塑造，致力于通過陶冶情操，使企業(yè)文化得到升華。

6.6各單位企業(yè)文化建設(shè)組織要對對企業(yè)文化建設(shè)的推進情況進行總結(jié)，并在每個階段結(jié)束后向企業(yè)文化建設(shè)委員會上報書面總結(jié)材料。

篇10

因為就在所謂新聞曝出前一個月，《中外管理》赴美投資考察團剛剛實地走訪了“新聞事發(fā)地”――身處美國中部腹地俄亥俄州代頓市的福耀玻璃美國工廠。當(dāng)我們一行親眼見證這家中國企業(yè)在原屬美國通用一片已荒廢6年的廢墟上，只用18個月就建成投產(chǎn)可為美國汽車市場提供1/4玻璃配套需求的全球最大汽車玻璃單體工廠，內(nèi)心自豪油然而生。

但我們更清楚，建成投產(chǎn)只是艱巨挑戰(zhàn)的開始。為此，《中外管理》一行與福耀玻璃北美區(qū)總裁劉道川、福耀集團副總裁孫依群，一邊品嘗著地道的美國披薩，一邊進行了三個多小時的開放式暢談。而話題的核心，正是中國企業(yè)走向美國普遍面臨的跨文化管理挑戰(zhàn)。

交流中，我們能夠感到福耀是在誠心誠意、踏踏實實地力圖按照美國方式來運營這家工廠。管理是實踐。福耀已做、在做的，各界通過《中外管理》應(yīng)該可以看到并加以尊重。同時，在交流中，我們也能夠感受到福耀美國的中方管理層為實現(xiàn)管理美國化而每日如履薄冰的巨大壓力。在前無可鑒的實踐路上，福耀還在慢慢摸索之中。對此，各界應(yīng)該給予這些闖蕩出海的中國企業(yè)以更多的善意、耐心與支持。

從上世紀末海爾在美國建廠不溫不火，到本世紀初三一在美國投資直接被總統(tǒng)叫停，再到近期福耀、中鐵相繼在美國落地投產(chǎn)，中國企業(yè)的挺進美國之路可以說一波三折，但始終與時俱進而癡心不改。其中跨文化管理，一直是橫在中國企業(yè)面前的重大難題。

為此，除了福耀美國的跨文化實踐大餐，《中外管理》同時邀請了多年研究管理與文化的北大BiMBA聯(lián)席院長楊壯和商學(xué)院院長陳春花，分別就跨文化管理提出了他們的觀察與忠告，作為我們中國企業(yè)“走進去”略帶苦澀但絕對提神的濃咖啡。

跨文化管理這道燉菜，你和福耀一樣，遲早要做，遲早要吃。（楊光）

回想從初入美國市場卻“坐冷板凳”，再到卷入反傾銷案奮起反擊以勝訴告終，再到深入美國直接辦廠，僅用18個月成功投產(chǎn)全球最大汽車玻璃單體工廠――福耀玻璃的美國記，完全可以寫成一本出海教科書。

而今，隨著越走越深，滿腔熱情的中國“玻璃大王”，不可避免地遭遇了以美國工會為首的各種跨文化挑戰(zhàn)。雖然工會目前在福耀代頓工廠影響力有限，但跨文化問題確實是始終縈繞在福耀北美總裁劉道川心頭一道不敢懈怠的課題。

盡管劉道川在美國已生活了足足28年，并長期在美企就職，深諳美國文化與各種規(guī)則，但如今受老板曹德旺的重托操盤這樣大的一家工廠，“吃螃蟹”的劉道川既頗有心得卻又戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢。在2017年5月8日的俄亥俄夕陽下，劉道川和搭檔、福耀集團副總裁孫依群一起，與《中外管理》一行面對面道出了諸多闖蕩美國摔打出的大實話，著實值得所有意欲和正在國際化的中國企業(yè)深思，再深思。

拍板美國建廠，到底值不值？

劉道川：未來全球大的趨勢，就是由美中兩國共治。為什么很多中國公司不管花多少錢，都扎堆去硅谷？沒別的，就是搜集信息，摸清方向，以便做出重大決定。現(xiàn)在大家都在觀望未來中美的政策，政策將決定你未來的走向。我們中國企業(yè)的腳一定要踏進來才能知道是怎么回事。所以我相信，福耀來美國是沒錯的。

孫依群：具體說，我們要占有更多全球市場，不來美國是不可能的。首先，整車廠就要求我們來。這樣我們能夠?qū)λ麄儾粩嘧兓男枨笞龀隹焖俜磻?yīng)。汽車現(xiàn)在已走向個性化了，這就要求配套商的設(shè)計生產(chǎn)隨時跟得上。其次，福耀在國內(nèi)市場的份額已達到70%，要再往上漲已經(jīng)很難了，可我們在美國的份額還不是最大。

但決策時，我們一定要想好。我們曹老板經(jīng)常說，投資不是說你有錢就可以，你一定要想好你是來投什么？如果你沒有準備好美國正缺的東西，你就不用來。事實上，汽車玻璃行業(yè)在美國是比較缺的，所以才會有這么多整車廠要求我們來。

在決策投資時，曹老板提出了三個關(guān)鍵詞：第一個，就是定位。你要把自己的定位找準，包括你自己的定位，公司的定位，行業(yè)的定位，區(qū)域的定位。第二個，就是要尊重。包括尊重所投地區(qū)的文化和政策。第三，就是要負責(zé)。你出去小一點是代表你自己，大一點代表福耀，再大一點你作為中國人，行為代表的就是中國，所以要肩負責(zé)任感。

此外，盡管曹老板投資美國的決策是很快的，但真要投時，可行性報告一定要認真做好，不能像有些企業(yè)在國內(nèi)那樣有水分。因為你不認真做，你就會遭遇在國內(nèi)不可能想到的事，比如美國有很多成本和風(fēng)險在國內(nèi)是沒有或沒那么高的，例如環(huán)保成本、法律成本、失信成本等等，你要去就要準備付出這些代價，否則你就很危險。

投資美國最大的法律風(fēng)險是什么？

劉道川：在美國的法律條款下什么能做、什么不能做，我們是要很明白的。尤其有兩個底線不能碰：一是種族歧視，一是性騷擾。我們在這兩方面都很謹慎。我們有自己的法律專家，會同時研究代頓、周邊城市以及全美的法律。

比如，代頓所處的俄亥俄州白人占比更多，高端基本壟斷。我今天剛參加州務(wù)卿競選第一次會議，我發(fā)現(xiàn)會場全是白人，沒一個黑人。中國人也就我一個。為什么呢？因為福耀解決了他們2000人就業(yè)。但是，我們在招聘上還是要盡可能去滿足當(dāng)?shù)馗黝惾朔N的求職需求，實現(xiàn)一個平衡。當(dāng)然公司這么大，難免會有人戴有色眼鏡，但我們先要把自己的工作做好。

而性騷擾，更是美國基本所有企業(yè)都了解的敏感紅線，是我們必須嚴格遵守的基本原則。

總之，用我們曹老板的話說：選擇美國，一定要好好看清楚美國的法律。如果企業(yè)做不好法律和市場、文化研究，就算你再有錢，甚至有超越當(dāng)?shù)氐木考夹g(shù)，一樣會被老美說“NO”！

語言妨礙的僅僅是語言嗎？

劉道川：現(xiàn)在我們高管人員唯一的障礙，就是語言問題，能講英文的不多。但你要知道，英文的意義不僅僅是對付日常生活，而是要講到背景、文化，你和他仍可以談到一起，這就需要持久地下功夫。為此，我們由公司出資為公司高管和專家辦了綠卡。辦綠卡是公司對你能力的認可，也是一種給你融入美國文化的壓力。

溝通是企業(yè)最大的成本。

比如開會時，我們中國人的口氣往往都是“I want、I need（我想要、我需要）”等，都帶有命令色彩。我在旁一看，老美都板著臉，就知道完了。在美國，命令人沒有用，罵人也沒有用。這種會開了以后效果都極差，老美覺得我跟你是同事也沒法多說什么，但對你是不屑一顧的。咱們中國人要在一個地方受到別人尊重，你首先要了解他們。其實你以前不如人家，現(xiàn)在以老板或有錢人自居，人家首先就很不舒服。這種心理你要明白，所以你要做得更優(yōu)秀，你才能管人家。

再比如談判。老美會在談判桌上觀察你的每個動作，來決定跟你合不合作。比如談判講英文的時候你突然想講個中文，你要問：對不起，我能不能講個中文？然后你再講中文。如果你不事先說，講著英文突然蹦中文，他就會認為你有些信息是故意不想讓他知道，接著會對談判有負面影響。這就是語言層面反映出的文化差異。

融合也是雙向的。我們給老美也都起個中國名字，現(xiàn)在我們見面都可以說簡單的中文了。

中美文化差異體現(xiàn)在哪里？

劉道川：美國人非常看重公眾形象問題，而我們中國往往更看重愛崗拼搏。比如，熬夜加班間隙，為了便于一會兒接著干，我們往往就會在工作現(xiàn)場打個盹。但這在美國是絕對不行的。因為別人不知道你已經(jīng)加班一宿了，你也沒法逐一去解釋，他們就是認為在工作場合，你不可以睡覺。如果你很累，可以申請到車里去打盹，但不能在機器旁邊。再有，美國人非常忌諱在公開場合剪指甲、向洗臉池吐痰等等細節(jié)。美國人的公共形象意識是從小訓(xùn)練的。這種訓(xùn)練代表了一種文化。你也許認為他們假，但你必須尊重，并這樣去做。

再比如說交規(guī)，美國人是最守規(guī)矩的人。因為他們的警察執(zhí)法非常嚴，絕對沒有任何通融。你給警察點一根煙，馬上把你抓起來，這是行賄！所以他們從小就養(yǎng)成了這種習(xí)慣。我們在中國開車是比較隨意的，有時在美國也會忘記規(guī)矩，我在美國的孩子就會提醒我：你并線為什么不打燈？我說：后面沒有車啊。但是他會說：就算沒有車，也得打轉(zhuǎn)換燈再并線。而這些小地方，都會影響你的企業(yè)在美國該怎么做。

你們參觀時一定好奇，為什么福耀很重視企業(yè)文化，卻在車間里沒看到任何標(biāo)語？其實，這也是中美之間的文化差異。老美認為，你要讓他做什么不做什么，都只要用考核、用錢去體現(xiàn)就OK了。其他都是虛的，沒有意義。

孫依群：確實，照搬我們在中國的管理方式是不行的。一個簡單的例子：在中國往往采用計件制，大家拼命往多做，多做多拿錢。但在美國你不能實行計件制，只能計時。計時制，就意味著我八小時后下班走人，你管我今天做了多少片（玻璃）。

劉道川：我在美國學(xué)到三個事。第一個，要學(xué)會尊重。尊重是掙來的。你想被人尊重，要先尊重別人。第二個是懂得感恩。第三個就是妥協(xié)。老美心中有一個底線，一旦超過底線他會反抗，但是底線劃了以后他不會變。而咱們中國人的底線有時會變，一切都看情況。但底線一變了以后，你整個的原則就會變，這是老美最不喜歡的。

如何做成一家美國企業(yè)？

劉道川：中國企業(yè)到美國來投資，成功的很少。為什么？實際上就看你能不能用老美的腦袋去想各種事。用老祖宗的話就是“以夷制夷”。中國企業(yè)怎么能夠在這里真正的落地生根？就是你得整個公司變成美國公司才能落地生根。

我們現(xiàn)在特別努力，注意傾聽員工的聲音。我每個月都做一次宣講會，所有高管都去。有一個月我給全體員工從早上講到了夜里。講什么東西？就是講我們怎么變成一家美國企業(yè)！既然到美國來，你就要天天吃披薩，別想著吃你的炸醬面。這個過程我們要永遠無止境，文化的底蘊是一輩一輩積累的，不是一蹴而就的。

比如說，我們曹老板來美國以后，他吃飯就天天吃西餐。他就說西餐比中餐好吃。他說我們到美國投資，首先要愛上美國。那么愛上美國表現(xiàn)的第一個方面，就是愛上他們的食物。所以我們沒有給中方員工提供專門的中餐食堂。如有差別待遇，美國人嘴上不說，但心里是介意的。而且美國公司也基本沒有食堂。

所以我們這三年一直在改變。我們馬上弄棒球，因為老美喜歡棒球。辦聚會都是按老美的方式弄，而不能像在中國那樣辦個卡拉OK。我們就是讓老美知道，我們這些中國人和以往其他中國人不太一樣。當(dāng)他們通過隧道看到前面的希望之光了，他們就會跟著你。

如何在美國招攬人才？

⒌來ǎ何頤怯滌兇約旱募際酰自己的資金，但我們現(xiàn)在唯一缺的是真正懂玻璃的專業(yè)人才。所以我們需要用高待遇和企業(yè)文化來吸引。只要是人才，我們老板都會花重金請過來。4月起我們還把基層員工的每小時工資漲了2塊錢，非常有效。我希望把優(yōu)秀人才吸引到我這來，然后把一些不合格的人淘汰出去。