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【關鍵詞】企事業(yè)單位人力資源管理科學性原則

一、人力資源管理的概念

人力資源管理是通過對人和事的管理，處理人與人之間的關系、人與事的配合，充分發(fā)揮人的潛力，并對人的各種活動予以計劃、組織、指揮與控制。同時強調(diào)對人的關心、愛護，把人真正作為資源加以保護、利用和開發(fā)。也就是用科學的方法使企業(yè)的人和事作適當?shù)呐浜?，發(fā)揮最有效的人力作用，促進企業(yè)的發(fā)展，即“人與事的配合，事得其人，人盡其才”。

二、我國人力資源管理出現(xiàn)的問題

(一)人力資源招聘缺乏科學性

人力資源管理工作實際操作的起點是人力資源招聘工作，做好招聘工作，為企業(yè)發(fā)展選好人是企業(yè)人力資源管理的最基本工作。而我國企業(yè)的人員招聘工作卻普遍缺乏科學性。主要體現(xiàn)在招聘程度、方法和人員的選拔等方面。

（二）職位分析不到位導致“人——崗”不匹配

職位分析是企業(yè)人力資源管理的基礎或平臺，也是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的重要基石。任何達到一定規(guī)模的組織要想避免出現(xiàn)職責混亂、人浮于事的問題，都必須有嚴格的職位分析。然而，石油企業(yè)在目前的人力資源管理系統(tǒng)中，對工作人員所從事的職位本身的工作內(nèi)容、工作職責以及任職資格的詳細而系統(tǒng)的分析普遍缺乏。

此外，石油企業(yè)的人員選用基本上仍缺乏法制化規(guī)范和科學操作程序，權力過分集中于領導主觀意識，還受論資排輩、遷就照顧等傳統(tǒng)觀念和習慣勢力的影響。企業(yè)在很大程度上不是因事設職或因職擇人，而是因人設崗，因人設職。當職位分析缺乏以后，就會導致實際管理中的“人－崗”不匹配，也會影響到其他人力資源管理政策和制度包括招聘選拔制度、晉升制度、績效評價與績效管理制度以及工資福利制度等。

（三)缺乏靈活有效的激勵機制

石油單位激勵機制不健全，對員工的激勵作用不明顯，缺乏科學系統(tǒng)的晉升機制和淘汰機制?！按箦侊垺眴栴}的表現(xiàn)突出。工資分配仍然采用高度統(tǒng)一模式，沒有真正體現(xiàn)按勞分配的原則，使事業(yè)單位自身的工資水平、工資總量與社會服務質(zhì)量、社會信譽、經(jīng)濟效益、個人貢獻脫節(jié)，缺乏激勵機制，沒有利益動力，難以調(diào)動單位和職工兩方面的積極性。

（四）培訓缺乏系統(tǒng)性、科學性和前瞻性

對培訓認識不到位，沒有系統(tǒng)科學的培訓制度。許多企業(yè)并沒有真正認識到人員培訓是人力資源開發(fā)的重要手段，往往把培訓資金僅僅作為企業(yè)的成本而非長遠投資。有的企業(yè)根本就不搞培訓。有的企業(yè)即使對員工進行培訓，但對員工培訓的效益和價值又不作評估，難以達到預期的目的。訓課程設置不適合培訓人員，或者只培訓高級人員，忽略基層人員等。表現(xiàn)出明顯的被動性、臨時性和片面性，缺乏系統(tǒng)性、科學性和前瞻性。

三、我國人力資源管理對策探討

（一)樹立以人為本的管理理念

企業(yè)的競爭歸根到底是人的競爭。因此，民營企業(yè)樹立“以人為本”的管理理念，就是要以人為中心開展各項工作，把人看作是企業(yè)最具活力、最具能動和創(chuàng)造性的第一資源。在新經(jīng)濟時代，民營企業(yè)要認識到，人力是能夠創(chuàng)造更多價值的資源而不是成本，因此要把注意力更多地放在如何開發(fā)人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，不斷挖掘人的潛能，使人發(fā)揮更大的作用，創(chuàng)造更大的效益。同時，要注重員工的利益需求，變控制為尊重，變管理為服務，從而留住和吸收更多優(yōu)秀人才的加盟，使人才優(yōu)勢成為競爭優(yōu)勢。

（二）建立公平、公正的選人、用人機制

堅持“三破三立”的觀念，即破論資排輩的觀念，樹立不唯資力看能力的觀念；破求全責備的觀念，樹立看主流、看發(fā)展、看潛力的觀念；破平衡照顧的觀念，樹立能者上、庸者下的觀念。全面引入公開、公平、公正的競爭機制。通過公布職位編制、崗位申報、民主推薦、民主選舉、民主測評、公開選拔等方式競爭上崗。實行人崗相宜的優(yōu)化配置。從實際出發(fā)，本著因事設崗、按崗選人、人崗相適的思路，對人力資源進行優(yōu)化組合、科學配置。既盤活資源，又突出特色，使人盡其才、崗適其人。

（三）建立有效的吸引人才、留住人才和使用人才的機制

在用人問題上要堅持“能者上、平者讓、庸者下”的原則，破除論資排輩、求全責備的觀念，大膽選拔和啟用有真才實學、德才兼?zhèn)涞娜瞬?，在企業(yè)內(nèi)部為優(yōu)秀人才脫穎而出創(chuàng)造出良好的氛圍和條件。各級組織要真正看到人才的作用、成績，并給予充分肯定、表揚和獎勵，使人才感到自己的知識和人格受到尊重，從而使其在工作中的積極性能夠充分發(fā)揮出來。

（四）構建具有創(chuàng)新精神的企業(yè)文化

創(chuàng)新精神是人的可貴品質(zhì)，也是一個企業(yè)保持長久不衰的重要因素。人才都有創(chuàng)新意識，尤其是在今天這個充滿激烈競爭的社會里，墨守陳規(guī)者很難稱其為人才，因循守舊的企業(yè)必然被淘汰。創(chuàng)新讓人才感覺到工作是美麗的。因為創(chuàng)新能夠為人才帶來真正的成就感。

(五)建立有效的培訓機制，提高在職人員的素質(zhì)

人力資源只管理不開發(fā)，就會成為無源之水；只取不施，就會枯竭。對人力資源進行分層次分類別進行培訓，建立職稱、職務、技術等級晉升前的必訓制度，才能提高人力資源整體素質(zhì)。要切實轉變觀念，不應將其簡單視為人工成本的支出，而應看作獲取單位競爭優(yōu)勢的一項人力資本戰(zhàn)略投資，應積極創(chuàng)造條件為職工提供進修學習和培訓的機會，包括在職或短期脫產(chǎn)免費培訓、公共進修等。并給予職工培訓以可靠的經(jīng)費保障。

在這個競爭激烈的時代，企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，因此在一個企業(yè)的發(fā)展過程中，質(zhì)量管理體系是否有效被推動與執(zhí)行，人力資源管理起著決定性的作用。所以企業(yè)建立一套完備、切實可行的人力資源管理體系勢在必行。

參考文獻：

[1]錢振波.人力資源管理[M].北京：清華大學出版社，2004.

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[關鍵詞]人事管理；事業(yè)單位；效率

隨著社會不斷發(fā)展，事業(yè)單位的人事管理不僅需要滿足自身改革的需求，而且還需要不斷改變傳統(tǒng)的人事管理方法。近年來，通過不斷加強事業(yè)單位人事管理工作，深化人事管理制度，從而在事業(yè)單位人事管理方面取得了較好的成績。在事業(yè)單位的人事管理中，只有不斷改變管理的方法，加強各個方面的協(xié)調(diào)和溝通，從而提高事業(yè)單位人事管理的效率。

一、事業(yè)單位人事管理普遍存在的問題

目前，人事管理的重要性，主要體現(xiàn)在選人和用人方面。一個事業(yè)單位如果擁有優(yōu)秀的人才，便會做出優(yōu)秀的成績。然而，在目前的事業(yè)單位的人事管理中，還是存在很多問題，其中包括：

（一）人才引進模式存在局限性

人才引進可以稱為招聘，主要涉及到吸引人才。引進人才，主要是從眾多的人中，選擇一個符合崗位需求的人，從而來補充單位內(nèi)部空缺的職位。如果人才招聘不科學，便會造成從業(yè)人員的業(yè)務素質(zhì)偏低，因此，引進優(yōu)秀的人才對事業(yè)單位的發(fā)展具有非常重要的作用。大家都知道，如果想要進入機關工作，都是需要通過國家嚴格的考試。然而事業(yè)單位卻相對簡單一些，因為事業(yè)單位一直沿襲著傳統(tǒng)的管理模式，其中主要體現(xiàn)在：事業(yè)單位在引進人才的時候，還不夠規(guī)范，不管是否需要，如果沒有編制，便不允許進人；反之，則不管是否需要，都同意進人。這種傳統(tǒng)的管理模式在建國初期確實起到了非常重要的作用。但是在不斷發(fā)展的社會環(huán)境中，這種制度逐漸顯現(xiàn)出了很多問題：比如，編制人才不適合崗位的需求；很多編制人才在進入崗位過后便逐漸暴露了缺點，做事不夠積極。然而，由于社會市場經(jīng)濟不斷發(fā)展，造成很多事業(yè)單位缺乏人才，但又無法引進急需的人才。然而，社會上有地位的人便能夠順利的進入事業(yè)單位。上述總總情況都制約了事業(yè)單位的發(fā)展。

（二）人才配置缺乏市場機制， 導致人才利用率低

近年來，因為市場經(jīng)濟不斷發(fā)展，很多單位的發(fā)展都主要依靠市場的配置進行。但是，人才市場的建設還是存在很多的問題，比如說在建設方面相對滯后等。由于缺乏市場管理機制，傳統(tǒng)的事業(yè)單位只是簡單的進行管理，沒有真正形成平等的人事管理制度。如果人員招聘制度不科學，時間一久便會造成從業(yè)人員素質(zhì)偏低。在不斷發(fā)展的社會過程中，人力資源管理因為缺乏競爭與激勵機制，從而造成了某些從業(yè)人員的專業(yè)素質(zhì)和道德素質(zhì)較差。

（三）大量人才流失

人才流失是當前很多事業(yè)單位共同需要面臨的問題。人才是單位競爭的核心因素，如果一個單位失去了人才，便會大大降低這個單位的競爭力。因此事業(yè)單位總是喜歡抱怨留不住人才。

二、如何提高人事管理工作效率

（一）堅持“以人為本”的指導思想

我們應該牢固樹立“以人為本”的指導思想，不斷從傳統(tǒng)的管理模式向現(xiàn)代的服務模式轉變。其中“以人為本”便是人事管理工作的核心，這些都是需要以管理的對象為中心和出發(fā)點，根據(jù)實際的情況，然后采取相應的方法，進行合理定位處理，從而為工作人員提供適當?shù)陌l(fā)展空間，激發(fā)其工作的活力，以便為單位創(chuàng)造更多的價值。

在事業(yè)單位中，我們應該始終堅持“以人為本”的管理思想，高度重視人才資源開發(fā)，不斷培養(yǎng)員工的綜合能力和工作的積極性。在生活中，不斷關心員工、尊重員工，盡量滿足大多數(shù)員工的生活需要。隨著社會不斷發(fā)展，事業(yè)單位的人事制度也在不斷進行深入的改革。在目前人事管理的過程中，越來越關心員工的思想意識，即人事管理不僅僅只是國家的一個管理職能，而更重要的是為單位在人力資源方面提供服務。

（二）建立長期有效的激勵機制

為了適應社會發(fā)展的需要，應該不斷建立長期有效的激勵機制，從而激發(fā)員工工作的積極性。人事管理工作的一項重要的任務就是需要建立一個相互聯(lián)系的激勵機制，從而調(diào)動員工工作的積極性。讓員工在工作中能夠實現(xiàn)其價值感、幸福感。

1.建立有效的人員配置機制

在實際的工作中，我們應該堅持具體的問題具體分析的原則，根據(jù)單位目標和工作任務的需要，堅持用人所長的原則，將員工安排到較為合適的位置。在必要的時候，我們需要有計劃的進行工作輪換，給予更具有挑戰(zhàn)性的工作，從而激發(fā)起員工的潛力。

2.建立合理的薪酬機制

薪酬是一個人付出了工作能力應該得到的回報，薪酬機制能夠更加直觀的體現(xiàn)出人們的價值所在。合理的薪酬機制在一定程度上能夠充分調(diào)動員工的工作積極性，從而使他們能夠全身心的投入到工作中。

3.形成高效準確的考核機制

事業(yè)單位應該根據(jù)社會的需要，不斷引入企業(yè)工作績效的評價方法，從而對管理人員、專業(yè)技術人員的德、能、勤、績等方面進行綜合考核，重點考核工作成績。通過考核和評價獎懲等方法，促進崗位需要調(diào)整。

4.用單位長遠規(guī)劃和職工職業(yè)生涯前景激勵員工

每一個事業(yè)單位都應該制定長遠的規(guī)劃和發(fā)展戰(zhàn)略，讓每一個員工認識到單位發(fā)展的前景，這樣才能夠促使員工不斷上進。單位在內(nèi)部管理方面應該創(chuàng)造一個相對公平的環(huán)境，這樣才能夠促進員工更加愿意為單位出實力、干實事，不斷創(chuàng)造更加豐富的實效。

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【關鍵詞】新形勢；事業(yè)單位；人事管理；效率

一、前言

現(xiàn)階段，伴隨著我國社會主義市場經(jīng)濟體制的確立和完善，市場競爭變得越發(fā)激烈，事業(yè)單位想要充分發(fā)揮自身的職能，獲得更好的發(fā)展，就必須積極參與到市場競爭中，做好人事管理工作，促進人事管理效率的提高，發(fā)揮人才在單位發(fā)展中的助推作用。

二、新形勢下事業(yè)單位人事管理工作現(xiàn)狀

市場經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展，使得人事管理工作成為事業(yè)單位運營管理中的重要內(nèi)容，人才的運用程度在很大程度上決定了事業(yè)單位的發(fā)展前景。但是從目前來看，面對新的發(fā)展形勢，事業(yè)單位在人事管理中存在著一些問題，影響了人事管理的效率。

（一）缺乏良好的人才觀念

在市場經(jīng)濟體制下，人才所代表的，是掌握了專業(yè)技能和知識的人員，是推動科學技術進步和經(jīng)濟發(fā)展的不懈動力。不過，與企業(yè)相比，事業(yè)單位對于人才的重視明顯不足，在引進人才完成相應的編制核準后，基本上就不會出現(xiàn)大的變動，導致事業(yè)單位內(nèi)部人員缺乏競爭意識和危機意識，影響了人才隊伍整體素質(zhì)的提升。同時，一些高端技術人才無法充分發(fā)揮自身的能力和優(yōu)勢，最終導致事業(yè)單位人才的流失，嚴重影響了事業(yè)單位的長遠穩(wěn)定發(fā)展。

（二）缺乏合理的人才配置

現(xiàn)階段，我國絕大多數(shù)事業(yè)單位在人事管理中，采用的仍是傳統(tǒng)的國家用人模式和身份管理模式，缺乏與時俱進的精神和開拓創(chuàng)新的勇氣，導致人才的配置無法充分滿足市場需求，存在著各種各樣的問題，如招聘機制不合理、淘汰機制不健全、監(jiān)管機制不完善等，嚴重影響了事業(yè)單位人力資源配置的合理性，阻礙了人才利用率的提高。

（三）缺乏可靠的信息管理

作為以國有資產(chǎn)設立，由政府相關部門管轄的社會服務組織，事業(yè)單位本身特殊的性質(zhì)使得其在人力資源管理中，容易受到黨政機關管理模式的限制，在針對一些重要數(shù)據(jù)資料進行記錄時，依然沿用手工記錄管理的模式，嚴重影響了管理效率。雖然部分事業(yè)單位在人事管理中引入了計算機技術，在管理效率方面有了一定的提高，但是其應用范圍始終有限，一般只能對一些常規(guī)性的工作進行輔助，缺乏在人事信息管理數(shù)字化等方面的應用，其本身的作用無法得到充分發(fā)揮。而隨著事業(yè)單位的發(fā)展，其內(nèi)部工作人員隊伍也在持續(xù)壯大，對于人事管理提出了許多新的要求，在這種情況下，由于缺乏可靠的信息管理，往往只能通過增加人手的方式進行管理，不僅增大了管理成本，而且嚴重影響了管理效率。

三、新形勢下事業(yè)單位人事管理效率提升策略

針對上述問題，在新的形勢下，事業(yè)單位應該立足自身，采取切實有效的措施，提升人事管理效率，確保人才的作用能夠得到最大限度的發(fā)揮。

（一）完善人事管理制度

對于事業(yè)單位管理層而言，面對新的發(fā)展形勢，必須及時對自身的管理理念進行更新，認識到人事管理在事業(yè)單位發(fā)展中的重要作用，樹立起人才為本的觀念，加快人才隊伍建設，為員工提供一個能夠充分發(fā)揮自身能力的平臺。應該為員工提供相應的幫助，在單位內(nèi)部營造出一種愛崗敬業(yè)、服務社會的氛圍，引導員工樹立團結奮進、積極向上的理念，發(fā)揮員工的能動性和創(chuàng)新精神。同時，應該對人事管理制度進行健全和完善，通過循序漸進的方式，逐步掃清身份管理的障礙，結合事業(yè)單位本身的工作性質(zhì)和具體要求，進行工作崗位的設定，落實崗位責任。一方面，應該積極改進人才引進機制，對傳統(tǒng)的單一的人才引進渠道進行拓展，不斷提升人才隊伍的整體素質(zhì)和能力；另一方面，應該做好人才定期考核，制定科學的績效考核標準，將考核結果作為員工晉升和淘汰的重要依據(jù)，提升其危機意識，使得員工能夠主動去學習新的知識和技能，提升自身的綜合素質(zhì)。

（二）優(yōu)化人才配置

合理的人才配置，可以對有限的人才資源進行高效利用，在避免人員閑置的同時，也可以確保每一個員工都能夠在恰當?shù)膷徫簧习l(fā)揮自身的能力。在進行人才優(yōu)化配置的過程中，應該堅持因事?lián)袢说脑瓌t，確保選拔出的人才能夠滿足相應工作的要求，做好崗位的合理設置；可以結合員工各自的特點，對工作任務進行分配，對員工的潛力進行最大限度的挖掘；應該堅持人事動態(tài)平衡，根據(jù)實際需求，對人員和崗位進行調(diào)動，在實現(xiàn)能者多勞的同時，也必須重視對能力較差員工的應用，如果員工的能力無法滿足工作需求，則應該對其進行培訓，避免出現(xiàn)在其位不謀其政的現(xiàn)象，提升人才的利用率。

（三）推進信息化建設

信息化技術的飛速發(fā)展和廣泛應用，推動了事業(yè)單位人事管理的信息化建設，在提高人事管理水平和管理效率方面意義重大。在實際操作中，一是應該積極引入計算機技術和網(wǎng)絡技術，加快事業(yè)單位局域網(wǎng)建設，逐步實現(xiàn)辦公自動化，利用網(wǎng)絡的便捷性，簡化人事檔案管理流程，提升人力資源管理的整體效率；二是應該將事業(yè)單位內(nèi)部的局域網(wǎng)與社會公眾網(wǎng)進行對接，及時將相關信息公開。例如，將事業(yè)單位的人事資料公開，自覺接受公眾的監(jiān)督，可以有效激發(fā)員工對于自身工作的積極性；通過信息整合，公開人事招聘信息和員工薪酬信息等，可以吸引更多的人才，推動人事管理工作的順利進行；三是應該強化管理人員的信息化培訓，提升其信息管理能力，確保其能夠適應人事管理信息化的需求，提升人事管理的效率和質(zhì)量。

四、結語

總而言之，面對新形勢下出現(xiàn)的新問題，事業(yè)單位應該及時更新觀念，充分認識到人事管理的重要作用，加大人才引進和培訓力度，完善人事管理制度，優(yōu)化人才配置，推進人事管理的信息化建設，促進人事管理效率的不斷提高，進而推動事業(yè)單位自身的穩(wěn)定健康發(fā)展。

參考文獻

[1]鄭博熙，杜英.新形勢下提高事業(yè)單位人事管理效率路徑探索[J].管理觀察，2015(31):176-177.

[2]楊鶴.新形勢下提高事業(yè)單位人事管理效率的路徑[J].人才資源開發(fā)，2015(14):5.

篇4

摘要：電力企業(yè)作為關乎民生的重要企業(yè)，雖然其單位性質(zhì)并非事業(yè)單位，但由于其特殊性，在很多情況都把其作為事業(yè)單位看待，其工作人員更是編入了事業(yè)編制，電力企業(yè)的人事制度是否合理一直是各方面關注的焦點。電力部門職工的招聘、人員的任用、領導的提拔都會對整個企業(yè)的運作產(chǎn)生直接影響。同時人事制度的執(zhí)行也向社會和民眾傳達相關單位人事制度的各種信息。2011年人力資源和社會保障部事業(yè)單位人事管理司的《事業(yè)單位人事制度改革回顧與展望》一文中指出"事業(yè)單位改革是繼黨政機關和國有企業(yè)改革之后的又一重大改革，事業(yè)單位人事制度改革是事業(yè)單位改革的重要內(nèi)容，是干部人事制度改革的重要組成部分。十一五期間，事業(yè)單位人事制度改革逐步推進，抓住重點環(huán)節(jié)，取得了積極進展。" 自"十一五"以來全國事業(yè)單位人事管理制度改革開始穩(wěn)步推進，各事業(yè)單位積極將抓好人事管理制度改革作為單位有效運行、迅速發(fā)展的重要倚仗，在保證單位工作正常有效運行的同時，積極探索和優(yōu)化單位人事制度改革，并將之運用于各自人事工作中，使得人事工作有效、高效的運行。

關鍵詞：人事制度 電力部門 改革

一、全國事業(yè)單位人事制度的現(xiàn)狀與發(fā)展

1.聘用制度的推行面不斷的擴大。根據(jù)國務院辦公廳轉發(fā)人事部《關于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》，全國27個省區(qū)市和新疆生產(chǎn)建設兵團以及部分部委都結合本地區(qū)、本部門的實際，制定了事業(yè)單位實施聘用制度的意見。全國簽訂聘用合同的事業(yè)單位工作人員占事業(yè)單位工作人員總量的比例由 2005 年的 51%、2006 年的 59%，增加到 2009 年的 80%，到“十一五”末，全國簽訂聘用合同的事業(yè)單位工作人員達到90%。聘用制度的建立和推行，將合同用人的觀念深入人心，為深化事業(yè)單位人事制度改革營造了良好氛圍。

2.崗位設置管理制度全面開展。全國各地開始探索的創(chuàng)造合理的崗位設置管理制度，主要由相關單位上級部門對下級部門進行監(jiān)督和管理，事業(yè)單位崗位的設置數(shù)量、招聘制度均有上級主管單位制定。制定合理的崗位設置管理制度，有利于崗位的合理設置，從一定情況上杜絕了個別事業(yè)單位亂招人、多招人，并且在崗位設置時，設置不合理的“蘿卜崗位”，給招聘的公平性和公正性造成嚴重的破壞。

3.公開招聘制度穩(wěn)步實施。公開、公平、公正三個原則一直是招聘的基本原則，但在實際的招聘行為中，個別單位存在內(nèi)部招聘等情況，這給招聘帶來了很大的問題。首先是，招聘個別“關系戶”到重要崗位中，“關系戶”不具備完成崗位職責的能力；第二是，有損招聘單位的公信力；第三則是，給就業(yè)者造成就業(yè)壓力，導致更多的惡性競爭。自2005年《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》出臺，公開招聘有了政策上的支持和肯定，規(guī)范了事業(yè)單位進人的行為，對事業(yè)單位進人行為進行監(jiān)督，引導了由不公招聘所造成的不良輿論漸漸向良性發(fā)展，為事業(yè)單位人員的招聘提供更好的社會環(huán)境。

4.人力資源社會保障部會同有關部門研究制定了《事業(yè)單位人事管理條例》，為單位人事部門各項行為提供了政策上的支持。

總的來看，我國事業(yè)單位招聘制度開始趨于完善，而由于事業(yè)單位職能和特點的不同，導致《事業(yè)單位人事管理條例》始終不能滿足每個單位的需要，因此從單位的層面來研究人事制度的改革是有必要且有益于各單位實際工作的。

二、電力企業(yè)人力資源特點及我國人事制度的特點

1.職工的總體分布不均衡。電力部門每年求職者數(shù)量都遠高于招聘數(shù)量。電力企業(yè)人事分布總體呈金字塔形，高端技術人員和管理人員數(shù)量極少，最缺少的是具有基礎電力技術人員及與電力相關的其他辦事人員。對應聘者而言，技術人員往往是人不愿意接受的崗位，而大受歡迎的管理崗位卻又數(shù)量太少。在事業(yè)單位中，管理人員大多由下級單位升遷而來。作為技術性很強的電力部門，每年招不到想招的技術型人員，卻又不可能直接招聘管理人員，這就導致了電力部門進人呈一個惡性循環(huán)：專業(yè)技術人員變少，管理人員卻又不具備相應的專業(yè)技術能力，這就為整個部門工作帶來了壓力，使得一些工作不能有序快速的推行。

2.電力企業(yè)部門龐大，人事管理制度發(fā)展區(qū)域的不平衡。電力企業(yè)作為為人民生活服務的重要的企業(yè)，由于其重要性，無論在人員配置還是機構設置上都比較龐大。而龐大的職工群中，上級公司于下級子公司經(jīng)常存在各種原因的人動，而同級的子公司中也經(jīng)常存在相互的人動。龐大的人事部門需要專門的人事管理規(guī)章制度，現(xiàn)階段各級公司都基本有了人事管理制度，但由于各個子公司具體情況的不同，需要結合總規(guī)章制度與本地具體情況進一步完善人事管理的規(guī)章制度。

3.人事績效考核制度還不完善，導致不同子部門收入等各方面差距過大，員工們出現(xiàn)了一些不滿情緒。在考核中主要出現(xiàn)以下問題：

（1）獎懲制度不完善。

（2）考核內(nèi)容不夠細致。

（3）考核方案不具體。

（4）對考核的意義及其重要性認識不清。

（5）考核缺乏時效性。

（6）考核過程帶有一定的形式性。

（7）責任追究不徹底。

（8）實行以扣分為主的考核導向。

三、對電力企業(yè)人力資源制度改革的建議

1.堅持以科學發(fā)展觀為指導。改革是發(fā)展的動力，要按照科學發(fā)展觀的要求，通過改革，轉換用人機制，搞活用人制度，調(diào)動人員積極性、創(chuàng)造性，為公共服務和社會事業(yè)發(fā)展提供人事人才保障。電力企業(yè)作為關乎民生的重要企業(yè)，其人事制度完備與否直接關系到電力部門工作的正常運作，運作時是否具有高效率與員工又具有直接關系。改革人事制度，必須以科學發(fā)展觀為指導，以發(fā)展為第一要務，以長遠發(fā)展為人事改革的要務。

2.人事管理制度必須堅持符合本單位特點。雖然電力企業(yè)并非事業(yè)單位，但其也承擔著公共服務職能，電力公司的工作人員也是公職人員。都必須遵循事業(yè)單位的特點，建立人事管理制度。電力公司作為一個龐大的部門，如何使其人事有效運作，主要分以下幾個方面：

（1）招聘環(huán)節(jié)。嚴格執(zhí)行國家有關政策和上級主管部門相關規(guī)章制度。實行公開、公平、公正的招聘原則，本著擇優(yōu)錄取的原則錄取適合的應聘人員。招聘環(huán)節(jié)不僅僅關系著本部門是否能招到合適的員工，更關系著單位的社會聲譽。非公平的招聘不但破壞單位的聲譽，而且還會造成極為惡劣的輿論影響。還要以科學發(fā)展觀為指導，關心員工的長遠發(fā)展，為應聘人員考慮長久。

（2）任用環(huán)節(jié)。普通員工及領導干部的任用秉持著德才兼?zhèn)涞脑瓌t，作為一個服務部門，工作人員是否能守住相應的職業(yè)道德非常重要。第三十三條中規(guī)定：“黨的干部是黨的事業(yè)的骨干，是人民的公仆。黨按照德才兼?zhèn)涞脑瓌t選拔干部，堅持任人唯賢，反對任人唯親。”這是我們黨在選拔干部工作中一貫堅持的原則。所謂德，就是具有堅定正確的政治方向，堅持四項基本原則，有高度的組織性和紀律性等。所謂才，就是有為人民服務的本領，有現(xiàn)代科學文化知識，熟悉以至精通本行業(yè)務，要有較強的組織、領導能力。雖然電力公司并非黨政部門，但是在領導干部任用上完全可以參照黨政領導干部任用的原則。在新第三十三條中還規(guī)定“實現(xiàn)干部隊伍的革命化、年輕化、知識化、專業(yè)化”，電力公司作為專業(yè)性極強的一個部門，無論是領導干部還是員工都應當不斷的學習專業(yè)知識以此跟上時代的進步，在自己的本職崗位上發(fā)光發(fā)熱。而單位干部的任用則可以向年輕人多作傾斜，使年輕的一代學有所長、能得所用。

（3）常規(guī)人事管理環(huán)節(jié)。常規(guī)人事管理環(huán)節(jié)也包括招聘和任用兩個環(huán)節(jié)，其外還包括員工的發(fā)展等多個方面。細化而言，單位考勤制度、休假制度、薪資福利制度、社會福利保險、工作人員培訓等方面都屬于常規(guī)人事管理的環(huán)節(jié)。就電力企業(yè)而言，組成的子部門較多，人員分工復雜要求制定多類同質(zhì)的常規(guī)人事管理計劃，做到對各自部門工作人員不偏不倚公平為重。

3.完善績效考核、評定制度。合理的績效考核評定制度是引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效，發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動電力公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。為更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。針對前文提到電力部門績效考核出現(xiàn)的一系列問題筆者認為當從以下幾個方面解決：

（1）考核的目的要明確、統(tǒng)一。

（2）考核的指標要科學、合理?？茖W的績效考核指標，必須可查、可找，可取證。應遵循明確、具體、可衡量、可達到、有時限的原則。

（3）考核的標準要分出等級。設定三級標準，即最低工作標準、基本工作標準和突破工作標準。最低標準是必須完成的，如無法完成，則必須予以處罰；基本標準是應該完成的，對完成基本工作標準的，有加分，沒完成的，要有處罰。突破標準是可以完成也可以不完成的。對完成突破標準的，要予以重獎。

（4）考核方案要清楚、明晰。績效考核的方案要具有可操作性。在確定考核方案時，不能停留在一些籠統(tǒng)的概念上，避免模棱兩可的字樣出現(xiàn)。

（5）考核的重點要及時轉變，把考核重點由過錯向績效轉移。改變考核辦法，形成激勵機制。

（6）考核過程要公開、透明，考核小組成員應具有廣泛性和代表性，避免暗箱操作。

（7）考核結果要及時反饋，以此鼓勵先進、鞭策后進，形成一個良好的競爭激勵環(huán)境。

（8）考核的責任要落實到人，在考核前，要堅持從實際出發(fā)，細化崗位職責，明確個人分工。

篇5

關鍵詞：水利基層事業(yè)單位；人事管理；加強；改進

一、現(xiàn)階段水利基層事業(yè)單位人事管理存在的問題

在傳統(tǒng)管理體制的影響下，水利基層事業(yè)單位人事管理工作很難打破舊的觀念和方法，改革發(fā)展速度緩慢，主要存在以下幾方面問題。

（一）職責劃分不清，推諉現(xiàn)象突出。因為水利基層單位管理體制因循守舊，沒有嚴格的職責劃分制度，造成職責不清，分工不明確。很多職工對工作態(tài)度冷淡，遇到工作或問題能推則推的現(xiàn)象時有發(fā)生，奉行少干無過，事不關己，高高掛起的原則，造成工作效率低下，各項工作難以順利開展。

（二）各項人事管理制度和激勵制度不健全或落實不到位，只求形式，不求實效現(xiàn)象突出。很多單位每年都對人事管理制度修修改改，加以完善和改進，并且制訂各種獎懲考核制度，大會小會逢會必講，但應用到實際中很多缺乏可操作性，有的根本是“雷聲大，雨點小”，到了工作中睜只眼閉只眼就過去了，這些制度因此成了一種華而不實的裝飾品。積極工作者和消極工作者的工資相差很少，“干與不干一個樣，干多干少一個樣”，不管貢獻大小，也不論工作成績?nèi)绾巍Ｍ瑫r，激勵形式也過于單一，不少人為這苦悶、憂慮，并由此加劇不滿情緒，進而嚴重挫傷了大家工作的積極性，降低了勞動效率。

（三）事業(yè)單位聘用管理制度沒有真正落到實處，崗位的設置和聘用缺乏科學性。事業(yè)單位人事管理缺乏競爭，一旦進入即終身任用，無后顧之憂。很多事業(yè)單位為了“保持穩(wěn)定”，在落實事業(yè)單位聘用管理制度和崗位的設置和聘用上很難擺脫“因人設崗”的老套作法，大部分的崗位的任職條件是為了安置現(xiàn)有人員定做的，科學合理的崗位設置成了一句空話。職工缺乏危機感和責任感，工作缺乏動力，缺乏熱情，影響了全局工作的發(fā)展。

（四）缺乏合理的培訓教育機制，職工的業(yè)務素質(zhì)和政治理論素養(yǎng)普遍較低。在水利基層事業(yè)單位大部分職工因為對提高自身素質(zhì)的重要性認識不足，平時缺乏學習，工作能力低下，業(yè)務操作不熟練，如今社會受各種不良思想的影響，人們的價值取很容易發(fā)生變化，職工們以自我為中心，對工作缺乏熱情，做一天和尚撞一天鐘，得過且過的現(xiàn)象很突出。在工作中講待遇、計報酬、怕出力、不出力、不實干，遇事斤斤計較，在職工中形成一種不良的工作風氣。

二、加強和改進水利基層事業(yè)單位人事管理的對策和建議。

莊河市轉角樓水庫灌區(qū)管理局2008年12月進行了體制改革，編制76人，現(xiàn)有在職人員66人，退休人員90人。通過多年在實際工作中的探索實踐，我對新形勢下的水利基層事業(yè)單位的人事管理工作提出以下對策和建議：

（一）建立合理的責任劃分制度，權責明確，責任劃分清晰。權責明確是做好人事管理工作的一個前提條件，但這必須有一個合理的制度來約束，讓權責明確不只是口頭上的，在實際工作中也要真正的體現(xiàn)出來，只有責任明確了，職工的工作范圍清楚了，才能讓職工真正體會到自己肩負的責任，從而全身心的投入到工作中，把自己的工作做好。農(nóng)業(yè)供水是莊河市轉角樓水庫灌區(qū)管理局的主要工作之一，渠道遍及三個鄉(xiāng)鎮(zhèn)，大部分職工平日工作都是在一線的田間地頭，要做好供水服務工作，必須明確每個渠道管理員的職責范圍，我局結合自己單位的實際情況，制定科學合理的責任劃分制度，不僅是渠道管理員，其他每一名干部職工，都有了明確的職責范圍。為此還召開專門會議進行宣讀，把制度下發(fā)到每個職工手中，責任明確了，職工工作的主動性積極性也隨之有了很大提高，為農(nóng)民群眾的增產(chǎn)增收做出自己應有的貢獻。

（二）建立完善人事管理制度和科學有效的激勵制度，并且要抓好落實，不走過場。水利基層事業(yè)單位應該摒棄舊的管理制度中不足之處，在制度上有所創(chuàng)新，把人事管理工作做細做好，建立起有效的激勵機制，體現(xiàn)公平與公正原則，由原來的以懲為主轉變?yōu)楠剳筒⑴e，把平時的工作表現(xiàn)和績效獎金掛鉤，使職工由被動工作轉變?yōu)橹鲃臃e極的工作。在制度的實施過程中，要做到重視實施效果，在工作中嚴抓落實，真正做到公平公正，使職工們心服口服。莊河市轉角樓水庫灌區(qū)管理局多年來致力于在人事管理制度和激勵制度的制訂和實施上進行不斷探索和研究，并不斷加以改進，制訂了《莊河市轉角樓水庫灌區(qū)管理局工作考核管理辦法》，使之更加科學化、規(guī)范化，并以文件形式下發(fā)到各部門，在制度的落實與執(zhí)行力度上下功夫，成立考核小組，定期或不定期進行考核，堅決做到不走過場，使全體職工能夠嚴格遵守制度要求。《辦法》的實施，全局每名職工都做到了知責任、明責任、負責任，目標清楚，獎懲分明，充分調(diào)動了職工的積極性，促進了全局各項工作穩(wěn)步發(fā)展，規(guī)范運行。

（三）堅持“以人為本”，嚴格執(zhí)行事業(yè)單位聘用管理制度，科學有效地開展崗位設置和崗位聘任工作。2009年我國全面推行事業(yè)單位聘用制管理，實現(xiàn)了事業(yè)單位人事管理由身份管理向崗位管理的轉變。在此基礎上，2011年大連市又在全市范圍內(nèi)進行了事業(yè)單位崗位設置和聘用，這就要求水利基層事業(yè)單位要根據(jù)單位的特點、任務、工作需要和發(fā)展目標，結合事業(yè)單位聘用制度、分配制度，制定符合本單位實際情況和發(fā)展需要的崗位設置方案，按照科學合理、精簡有效的原則進行崗位設置。2008年12月末，大連市進行了水利工程管理單位體制改革，莊河市轉角樓水庫灌區(qū)管理局也在改革的范圍內(nèi)，其中最重要的一項內(nèi)容就是人員的聘用工作。我局本著公平、公開、公正的原則來召開競崗大會，在競聘上崗大會上，職工們結合自身能力水平選擇適合自己的崗位進行競聘演講，全體職工進行投票表決，單位有76名職工獲得競聘上崗的機會，并簽訂了聘用合同。通過這次競聘，職工們感受到了工作的來之不易，普遍認識到“不愛崗就要下崗，不敬業(yè)就要失業(yè)”，更加珍惜自己的工作崗位，工作的干勁也更足。在2011年的崗位設置工作中，我局結合本單位的特點，嚴格按照上級部門的要求制訂科學合理崗位設置方案，并嚴格按照方案的要求組織實施。

（四）建立長效的學習機制，提升職工業(yè)務水務和政治理論素養(yǎng)。忠于職守，勤勉盡責是一名工作人員最起碼的職業(yè)操守和道德品質(zhì)，每個人的崗位不盡相同，所負責任有大小之別，但要把工作做的盡善盡美，精益求精，卻離不開一個共同的因素，那是且有強烈的事業(yè)心和責任感。水利基層事業(yè)單位要加強對職工進行業(yè)務培訓，制定合理有效的學習培訓制度，通過長期有效的學習，提高職工的業(yè)務水平；加強職工政治理論學習，讓職工了解國家的政策法規(guī)、國際國內(nèi)的政治經(jīng)濟形勢，加強人生觀、價值觀、世界觀教育，使他們增強個人使命感、責任感，增強職工的工作熱情和集體榮譽感，強化職工的服務意識，意識到自己所肩負的使命。讓職工更加熱愛集體，意識到單位和個人的緊密聯(lián)系，在認真做好自己的本職工作的同時，還關心單位各項事業(yè)的發(fā)展，熱心得參與到單位的各項事業(yè)中，有力促進單位各個方面的建設與發(fā)展。莊河市轉角樓水庫灌區(qū)管理局很多一線職工都是退伍軍人和舊的體制下職工子女安排錄用的，學歷水平和文化水平普遍較低，針對這一實際情況，我局一直以來把職工的業(yè)務培訓當作一項重要工作來抓，制訂相關制度要求，向職工宣傳學習的重要性，積極組織職工參加社會或者上級相關部門開展的業(yè)務培訓活動，鼓勵他們積極主動參加各類學歷和資格考試，提高自己的知識水平和業(yè)務水平；并且以中央開展的一系列學習活動為契機，在職工大力開展學習教育活動，通過集中和分散學習等方式，讓職工們深入學習理論知識的同時，也能和平時的工作結合起來，以熱情飽滿的精神狀態(tài)去工作。

篇6

關鍵詞：事業(yè)單位 人事管理 現(xiàn)狀 改進

一、事業(yè)單位人事管理中存在的問題

1.事業(yè)經(jīng)費方面的問題。事業(yè)單位支出占我國財政支出的1/3左右，而一些發(fā)達的省份能夠達到2/3，其中地、市、縣財政支出所占比例較大。事業(yè)單位人員的經(jīng)濟膨脹也給我國財政部門帶來很沉重的負擔。實際情況就是，政府撥多少款，事業(yè)單位就辦多少事，如果不撥款那么事業(yè)單位就不辦事。

2.缺乏一定的組織行為活力。在市場經(jīng)濟下，事業(yè)單位所服務的對象和主體是在經(jīng)濟上比較獨立的主體，對服務也有著不同層次的要求，內(nèi)在動力有一定的缺乏，而且對外界的刺激反應緩慢，進而導致組織缺乏活力。

3.結構的失調(diào)。事業(yè)單位處于盈利組織和政府部門之間，進而導致了事業(yè)單位企事不分，機構設置不合理等現(xiàn)象。市場發(fā)展不均衡，進而在一定程度上不能發(fā)揮規(guī)模效應，造成了大量的人才和資金浪費。

4.效益不高。國家對事業(yè)單位的經(jīng)費劃分不是根據(jù)事業(yè)服務決定的，而是按照現(xiàn)有的人數(shù)來投入資金的。這樣的制度導致一些事業(yè)單位大量的增加人員數(shù)量，經(jīng)濟約束在一定程度上的缺乏會使人員工作效率低下。事業(yè)單位的工作比較的穩(wěn)定、有保障，因此成為了很多人就業(yè)的選擇。

二、改革的策略

1.對管理型的事業(yè)單位進行規(guī)范的管理。首先要調(diào)整機構設置，對已經(jīng)萎縮的行政職能和已經(jīng)失效的法律法規(guī)給予轉型或者撤銷，對相近的部門進行合并或者綜合處理。對于一些混合的事業(yè)單位，可以通過行政機關對其進行行政管理，然后剝離其經(jīng)營服務性的職能，對于一些無法分開的部門，將他們列入到社會公益型的單位管理。其次要對人員進行精簡，調(diào)整后的事業(yè)單位要按照政府的要求重新劃分職能，核定崗位，對編制的規(guī)模進行嚴格的控制，并優(yōu)化人員結構，加強一線管理人員，對人員進行壓縮和精簡。最后還要對經(jīng)費渠道進行規(guī)范，對于行政類的事業(yè)單位要實行收支兩條線和財政撥款的措施，并將基金收入和行政性收費等全部上繳到財政，然后將事業(yè)經(jīng)費納入預算。

2.改革用人制度。在聘用人才的過程中，要堅持公平、公開、擇優(yōu)的原則，在最大程度上使人盡其才。新型的用人制度可以促使事業(yè)單位盡快地建立自主用人的人事管理制度。另外，根據(jù)人員類型的不同，采取不同的任用方法。可以采用選舉聘任或者委任等方式來進行行政領導的任用，并在此基礎上使用任期目標責任制，進而對領導的責任進行明確。一些管理人員的聘用要根據(jù)職位和崗位的要求，根據(jù)擇優(yōu)錄取、公平競爭的原則。同時事業(yè)單位也能夠按照合同對員工進行聘用和解雇。

3.對產(chǎn)權制度進行改革。推行改制轉企包括實施產(chǎn)權制度和改為企業(yè)改革，這兩部分在改革的過程中同時進行。經(jīng)營性舍業(yè)單位實行改制轉企一步到位，并且在根本上來解決管理體制和經(jīng)營機制方面的問題。另外，還要采用多樣化的改制形式。生產(chǎn)經(jīng)營型的事業(yè)單位的產(chǎn)權制度在改革過程中主要包括三種形式。首先是競價出售，有一些事業(yè)單位具備一定的資產(chǎn)出售條件，那么它們就可以按照相關的程序向社會法人、內(nèi)部職工等進行公開競價，進而改制為合伙制或者股份制。其次是改制重組，對于公益性的事業(yè)單位或者具有較大數(shù)額凈資產(chǎn)的事業(yè)單位，可以將凈資產(chǎn)進行折股并將其中的一部分售出，進而將其改為股份制的企業(yè)。最后是有關撤并注銷的問題，一些事業(yè)單位不能進行正常的運轉，而且在出售重組方面還存在一定的困難，那么可以按照規(guī)定進行清算，并在對債務進行落實之后予以撤并注銷。

4.改變管理模式，重組公益型事業(yè)單位。健全的機制與合理的管理模式是公益型事業(yè)單位改革的主要方面，我們要不斷地增強競爭力并以社會化和市場化為取向。首先要對事業(yè)資源進行統(tǒng)籌的規(guī)劃和配置，對于那些職能相近、功能萎縮和經(jīng)濟效益較差的單位給予調(diào)整、重組或者直接給予撤銷。與此同時要鼓勵事業(yè)單位進行不同部門和不同地區(qū)的聯(lián)合，然后組織不同形式的事業(yè)服務實體，并通過對結構的優(yōu)化調(diào)整進一步加強資源的利用率。其次對資金的供給模式進行調(diào)整，我們嚴格按照財政政策的要求，對財政補助事業(yè)實行全面統(tǒng)一的管理，對財政供給的范圍進行重新劃分。將撥款制度由之前的根據(jù)人數(shù)撥款變?yōu)闉楦鶕?jù)事情撥款。在進行公共事業(yè)的建設中采取公開競爭的制度，利用公開招標的方法來確定合適的承包單位，在最大程度上提高資金的利用率。最后要對社會資本的市場準入制度進行一定程度的放寬，只要能夠通過市場調(diào)節(jié)的公共事業(yè)都能夠向社會開放，促進多渠道投資局面的形成。另外，還要鼓勵合資、獨資等多種資金形式參與公共事業(yè)建設，充分發(fā)揮社會的力量。

參考文獻

[1]卜濤.我國事業(yè)單位人事管理現(xiàn)狀、問題及對策[J].北方經(jīng)濟，2010（8）：92-93

篇7

關鍵詞：民辦高校 勞動仲裁 人事管理

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2014）08-221-02

某民辦院校年輕教師，因其所在專業(yè)調(diào)整，該教師勞動合同終止后不再續(xù)聘；該民辦院校按照《勞動合同法》相關規(guī)定對該教師做出經(jīng)濟補償，該教師對補償金額提出異議。異議部分為該教師在勞動關系終止前一年間參加教委組織的產(chǎn)學研踐習獲得的經(jīng)費是否要作為補償金基數(shù)的一部分，為此該教師向勞動仲裁委員會提交了仲裁申請，勞動仲裁委員會經(jīng)過仲裁裁決駁回該教師的仲裁訴求。無論仲裁結果如何，此案例反映了民辦高校管理中的紕漏。

關于由項目、科研等經(jīng)費引起的勞動仲裁鮮有判例出現(xiàn)，這也促使高校人事管理對科研管理工作的嚴謹性提高要求。該實例也反映了民辦高校某些管理方面的欠缺與不足，也對民辦高校人事管理工作提高要求。

一、民辦高校人事管理的不足

1.民辦高校人事管理制度不完善、方向不明確。民辦高校發(fā)展時間不長，單位性質(zhì)既不同于事業(yè)單位又和企業(yè)單位卻別明顯，因此政府導向政策少。雖然民辦高校和事業(yè)單位公辦高校特征相似，但是人事管理方面區(qū)別明顯；另一方面人事管理政策雖多數(shù)參照事業(yè)單位，但主管政府部門對民辦高校按企業(yè)管理，造成民辦高校人事管理政策參照企業(yè)模式，民辦高校運轉模式照搬事業(yè)單位?，F(xiàn)階段民辦高校管理方式還沒有完全適合民辦高校自身特征的相應管理模式。

2.民辦高校人事管理方式不足。民辦高校人事工作管理方式基本上是照搬事業(yè)單位管理模式，這是由特定的環(huán)境所決定。多數(shù)民辦高校和事業(yè)單位有著千絲萬縷的聯(lián)系，要么多數(shù)民辦高校創(chuàng)建者本身就是事業(yè)單位的高級知識分子，要么同時民辦高校的中高層管理者來源于事業(yè)單位。這樣的管理環(huán)境自然而然將事業(yè)單位的管理辦法潛移默化地運用到民辦高校管理中，造成管理過程中行政化，沒有體現(xiàn)民辦高校的特色，沒能發(fā)揮民辦高校的優(yōu)勢，逐漸背離民辦高校發(fā)展的初衷。

3.民辦高校人事調(diào)解機制表面化、宣傳不到位。調(diào)解機制是矛盾緩和的調(diào)節(jié)劑，是糾紛處理的劑，調(diào)解機制的重要性不言而喻，但是民辦高校的調(diào)解機制表面化，不能充分發(fā)揮其應有的作用；更有甚者，由于宣傳不到位導致教職員工不知道調(diào)解機制的存在，造成矛盾不能及時化解，越積越大。

二、民辦高?？蒲薪?jīng)費與人事管理意義上的工資性收入相混淆

就本案例中，對于上級主管部門所實施的項目計劃，其經(jīng)費來源于教委專項經(jīng)費，學校只是代為管理、代為發(fā)放，但教師的潛意識認為該經(jīng)費是學校發(fā)放的就是學校的，中間的誤會顯然不是個人原因，這中間凸顯了該方面制度性誤解：（1）管理者對項目經(jīng)費和工資性收入沒有做過多說明，教職工往往對兩者混為一談。（2）由于稅務部門在納稅方面的審計要求，讓民辦高校又不得不把項目經(jīng)費和工資性收入一起計算個人所得稅，造成項目經(jīng)費和工資性收入混雜在一起發(fā)放，這是由政府主管部門管理政策協(xié)調(diào)不一致而造成的。（3）民辦高校項目管理辦法照搬事業(yè)單位，忽視了民辦高校的自身特點。

三、民辦高校要完善關于項目經(jīng)費的人事制度建設

對于科研項目在管理制度上要統(tǒng)籌制定，要擯棄部門主義，確立統(tǒng)一管理機制。

首先，在管理制度上要明確管理職責。對科研項目的管理是高校管理工作的重中之重，確?？蒲泄ぷ鞯捻樌M行也是人事管理的任務之一。因此科研項目申請程序確保在公平、公開、平等、自愿原則下進行，并且申請人要詳細閱讀項目申請通知，簽收項目通知及項目經(jīng)費管理辦法，在獲得審批后按時開展科研項目、接受管理部門組織的中期項目檢查、按時結題。在經(jīng)費管理辦法別要以合同的方式約定好項目經(jīng)費來源及發(fā)放方式，若遇到合同到期不續(xù)聘等情況的處理辦法，解釋清楚項目經(jīng)費來源和經(jīng)費發(fā)放方式，以免造成誤解，引起糾紛。

其次，在管理過程中要及時跟進。管理過程中要及時做好各項項目記錄，包括課題可行性報告、經(jīng)費報銷、項目中期檢查報告、結題報告、經(jīng)費發(fā)放簽收單。只有做好各項科研項目管理工作才能保障各方權益。

最后，要對各項非常規(guī)事項做足預案。由于民辦高校的特點，參加科研項目的教職工有可能在項目進行過程中遇到合同到期不續(xù)簽等因素，造成管理過程的非常規(guī)事件，要在管理辦法中做好預案，避免造成項目損失。這就需要各個管理部門的信息及時共享反饋，因此要杜絕部門主義、本位主義。

四、民辦高校人事管理要有創(chuàng)新思維

目前民辦高校的教師隊伍的年輕化、教師訴求的公開、公平、公正化，以及人性化管理、教職工參與管理的積極性等都是民辦高校管理對象的突出特點。因此，民辦高校人事管理工作中要及時調(diào)整工作思路、積極轉變管理作風和管理模式，切實維護教職工的權益，保障民辦高校教育教學的正常運轉。

五、民辦高校人事管理工作的優(yōu)化

首先要定規(guī)立據(jù)，促使民辦高校人事工作進行制度化管理。民辦高校人事管理工作有其特殊性，新問題不時出現(xiàn)，對新情況、新問題出現(xiàn)后，要及時應對，制定相應的管理制度，做到依規(guī)辦事。其次要上通下達，建立民辦高校交流溝通渠道。設立管理反饋系統(tǒng)，使一線教職工有反應問題的便捷渠道，使教職工能及時反應管理問題，及時改進，優(yōu)化管理。再次要統(tǒng)籌管理，建立民辦高校各職能部門之間信息反饋機制。職能部門間的有效反饋也是提要管理水平的重要一環(huán)，職能部門相互溝通協(xié)調(diào)能發(fā)現(xiàn)管理上的不足，能確立管理工作的各項需求，有效的溝通能事半功倍。最后要建立平臺，開發(fā)完善的民辦高校信息管理系統(tǒng)。現(xiàn)代信息技術作為管理工作的支撐平臺，能提高管理效率，一個科學、完善的信息管理系統(tǒng)是優(yōu)化管理工作的必要條件。

總而言之，民辦高校人事管理工作有自己的特點、也存在不足，優(yōu)化民辦高校人事管理工作，為民辦高校事業(yè)服務將是民辦高校人事管理的一項重要內(nèi)容。

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篇8

關鍵詞：衛(wèi)生；人事管理；衛(wèi)生人才

黨的十將科學發(fā)展觀作為黨的行動指南，其中關于以人為本的論述十分精辟：“堅持以人為本，樹立全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的發(fā)展觀，促進經(jīng)濟社會和人的全面發(fā)展?！笨茖W發(fā)展觀將“以人為本”當成自己的核心任務和本職工作。衛(wèi)生事業(yè)單位是社會公共性的服務機構，借助事業(yè)單位人事制度改革和醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的契機，以科學發(fā)展觀為指導，促使我們轉變傳統(tǒng)的人事管理模式，探索建立以人為本的衛(wèi)生事業(yè)單位人事管理模式，不斷提高衛(wèi)生事業(yè)單位的工作效率和工作水平。

1以人為本人事管理的內(nèi)涵

1．1以人為本人事管理的含義

所謂以人為本人事管理，就是在人事管理過程中圍繞“人”這個主體開展工作，通過尊重人、尊重人的感受、尊重人的選擇，為個人成長提供機會和平臺，促進人的全面發(fā)展，以達到組織和個人共同發(fā)展的管理模式。

1．2以人為本人事管理的特點

傳統(tǒng)人事管理工作高度集中，把人當作“事”來管理［1］，人事管理過程基本概括為“進、管、出”三個環(huán)節(jié)，管理方法手段單一，管理模式僵化。“以人為本”管理模式高度強調(diào)“人”這個核心要素，不是傳統(tǒng)的管理和被管理的關系，也不是無原則的自由化和不管理，而是在規(guī)范嚴格的人事制度下，尊重、信任、理解、幫助、培養(yǎng)人，實現(xiàn)組織和個人的共贏。

1．3衛(wèi)生事業(yè)單位以人為本人事管理的要求

一是堅持以醫(yī)務人員為本，當前我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位人事改革的目標是有效調(diào)動衛(wèi)生工作者的積極性。即人事管理的角度與初衷是有利于醫(yī)務人員的需求與全面發(fā)展。二是崇尚共贏，即管理的目的是組織與個人的相互促進與共同成長。三是剛柔相濟，即管理的基礎是嚴格的制度，但管理的過程卻充滿人文關懷，滿懷溫暖。

2衛(wèi)生事業(yè)單位開展以人為本人事管理的重要作用

衛(wèi)生人事工作是衛(wèi)生工作的重要部分，關系到衛(wèi)生人才的引進與培養(yǎng)，職稱晉升，工資福利等多個方面，與醫(yī)務人員的切身利益息息相關，人事工作的效率與水平更對醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的長遠發(fā)展具有重要影響。因此，以人為本開展衛(wèi)生單位人事管理工作顯得更加重要。

2．1有助于激發(fā)醫(yī)務人員工作積極性

醫(yī)療體制改革的日益深入，崗位設置和績效管理等人事制度改革，使得衛(wèi)生管理面臨著與以往完全不同的管理環(huán)境。一方面，醫(yī)務人員的訴求呈現(xiàn)多樣化趨勢，有的對工資待遇更看重，有的則對個人職業(yè)發(fā)展更重視，不一樣的訴求，要求人事工作人員在日常管理工作中，充分的尊重和關心他們，傾聽他們的心聲，進而為他們的需求和職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更好的條件，為醫(yī)療機構留住人才［2］。另一方面，社會價值的多元化，使人事工作更具挑戰(zhàn)性。醫(yī)院工作與病人打交道，診斷或手術，都要求醫(yī)務人員全身心地投入，而尊重、理解、關心醫(yī)務人員，為其創(chuàng)造輕松的環(huán)境，使他們在工作中表現(xiàn)出最佳的工作狀態(tài)。

2．2有助于醫(yī)務人員隊伍素質(zhì)提升

當今社會是充分競爭的社會，知識經(jīng)濟時代，人才的重要性更加突顯。醫(yī)療衛(wèi)生的技術實力與服務水平，決定了其發(fā)展的高度與長遠［3］。在這種背景下，衛(wèi)生單位人事工作應將人才的培養(yǎng)、人才隊伍素質(zhì)的提升作為工作重點，不斷為醫(yī)療衛(wèi)生單位積累人才。同時，經(jīng)濟社會發(fā)展使人們的追求日益多元化，工作是謀生的手段，更是實現(xiàn)個人價值的平臺。人事工作只有以人為本，充分尊重人才，增強他們的歸屬感與使命感，發(fā)揮人才的潛能，為他們的職業(yè)發(fā)展和個人價值體現(xiàn)提供更好的平臺與機會，才能吸引到衛(wèi)生單位所需要的各種人才，進而不斷推動衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展壯大。

2．3有助于提高人事工作的服務水平和凝聚力

人事工作所涉及的招聘、考核、績效等多個管理內(nèi)容，對職工的行為規(guī)范做出了明確表示，以人為本管理主張尊重人，發(fā)揮他們的優(yōu)勢和潛力。如此一來，這就要求人事工作者在工作中要不斷地創(chuàng)新機制，提高服務水平，采取為職工所接受的管理方式，進一步促進職工養(yǎng)成良好的行為習慣，建立正常的工作秩序，讓職工在更加有序的工作環(huán)境中舒心地工作。與傳統(tǒng)的人事管理工作不同，以人為本管理活動圍繞如何激發(fā)人的潛能開展，必須有與之相適應的工作制度，人事工作只有不斷創(chuàng)新，才能讓人事工作更好地為衛(wèi)生工作服務［4］。

3探索建立以人為本的衛(wèi)生事業(yè)單位人事管理模式

3．1樹立以人為本的理念，變“人事管理”為人才服務傳統(tǒng)的人事工作和人事工作者給人的印象是把“人”當事來管理，執(zhí)行政策僵化，管理方式較死板。在事業(yè)單位發(fā)展的新時期，人事管理要淡化管理者身份，在人事工作中要摒棄傳統(tǒng)將人作為成本的思想，樹立人力就是資本的理念，更多地關注事業(yè)單位人力資源的開發(fā)工作［5］，變“人事管理”為人才服務，將為醫(yī)務工作者服務作為衛(wèi)生人事工作的出發(fā)點和落腳點。人事管理人員在執(zhí)行各項政策制度的同時，應徹底拋棄官僚形象和僵化的工作作風，熱情服務，把關系職工利益的工作做實、做細、做嚴，細心周到為職工服務。以醫(yī)務人員的需求為中心，減少管理和規(guī)制，加強人才服務，讓每一個職工都能工作熱情高漲，積極工作，發(fā)揮更大的力量。

3．2建立以人為本的管理制度，促進穩(wěn)定和諧

在衛(wèi)生人事管理制度中充分尊重醫(yī)務人員在衛(wèi)生管理和改革發(fā)展中的主體地位，堅持在政策制定中體現(xiàn)人本思想，在政策執(zhí)行中體現(xiàn)人文關懷，注重了解掌握不同群體的利益訴求，統(tǒng)籌兼顧各方利益，保障醫(yī)務工作者的合法權益。將以人為本、民主管理、政務公開的管理理念制度化、規(guī)范化、日常化、具體化，使職工意愿表達途徑和自我價值實現(xiàn)途徑通暢。創(chuàng)新管理理念，注重溝通交流。人事工作內(nèi)容更多是關系到職工切身利益的內(nèi)容，如果沒有有效的溝通，容易影響工作實效。醫(yī)務工作者作為知識分子群體，民主意識和自尊心較強，善于思考，敏于言行。每個人客觀上存在差異，需要建立良好的溝通渠道，及時了解醫(yī)務人員的心理動態(tài)，以人為本，換位思考，關心和解決個人遇到的困難和實際問題，從而爭取他們對人事工作的理解與支持。注重情感管理，形成凝聚人心、催人奮進的良好氛圍，在更高層面上做到事業(yè)留人和感情留人。

3．3建立以人為本的激勵機制，激發(fā)衛(wèi)生事業(yè)活力

激勵是以人為本管理的重要表現(xiàn)手段，加強激勵創(chuàng)新，有助于衛(wèi)生工作管理水平的提高。職工有很多不同類別需求，如福利待遇、工作環(huán)境、人際關系、職業(yè)發(fā)展等等都有需求。人事管理應積極關注醫(yī)務人員的思想，尊重醫(yī)務人員的意愿，了解他們的需求，通過有效的激勵來滿足其合理需求。建立以科學設崗、競聘上崗和雙向選擇為核心的新型崗位聘任機制，激發(fā)人力資源活力。改變傳統(tǒng)職稱工資單一模式，建立多元化的薪酬體系，逐步形成體現(xiàn)崗酬、技酬、和勞酬“三結合”，適合各類崗位醫(yī)務人員特點，以崗位工資為主的績效工資制度，調(diào)動各類崗位醫(yī)務人員的工作積極性。引入現(xiàn)代人力資源評價和考核方法，建立高效準確的擇優(yōu)用人制度和目標明確的人才評價機制，激發(fā)人才參與衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的活力和熱情［6］。

3．4營造以人為本的發(fā)展環(huán)境，促進個人成才

單位是職工職業(yè)生涯得以存在和發(fā)展的載體，人事工作要把促進人的全面發(fā)展作為衛(wèi)生工作發(fā)展的重要目標。進入知識經(jīng)濟時代，衛(wèi)生高科技人才層次越來越高［7］，要為人才提供良好的個人發(fā)展空間，讓他們獲得事業(yè)上的成功和滿足。緊緊圍繞人文環(huán)境、事業(yè)環(huán)境、工作生活環(huán)境這三個環(huán)節(jié)，為每一位職工提供不斷成長和發(fā)展的機會。為人的發(fā)展投入成本，鼓勵醫(yī)務工作者在學歷教育、技能培訓上積極作為，提供培訓、出國深造的機會，不斷提高醫(yī)務工作者的技術能力和綜合素質(zhì)［8］。鼓勵醫(yī)院技術人才引進新技術，開展新研究，為他們的技術創(chuàng)新與研究提供盡可能的方便，并為他們提供靈活安排工作時間、工作內(nèi)容的機會，努力營造尊重和信任的氛圍。多一些理解，多一些鼓勵，多一些支持，為其職業(yè)發(fā)展提供助力，促進人才的全面發(fā)展，使人盡其才、人事相宜，為衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展形成合力。

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篇9

我縣事業(yè)單位人事制度改革工作起步較早，從*年開始，就在全縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)以上中小學全面推行了“四制”、“一目標”人事制度改革;20*年，在縣委、縣政府的領導下，按照國務院辦公廳轉發(fā)人事部《關于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》和《省人民政府辦公廳轉發(fā)省人事廳關于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見的通知》精神，在縣中醫(yī)醫(yī)院進行試點。20*年，根據(jù)縣委縣政府的安排，進一步以城關鎮(zhèn)中學、城關一小和縣中醫(yī)醫(yī)院作為深化人事制度改革試點，通過改革，積累了經(jīng)驗，事業(yè)單位用人制度框架基本形成，實施聘用制的事業(yè)單位逐步實現(xiàn)了變身份管理為崗位管理，增強了活力，調(diào)動了各類人員的積極性、創(chuàng)造性，促進了事業(yè)單位的健康發(fā)展?；仡櫢母餁v程，我們有以下幾點體會：

第一，堅持以科學發(fā)展觀為統(tǒng)領，是事業(yè)單位人事制度改革工作取得成功的根本保證。我們應當明確事業(yè)單位人事制度改革的目的絕不是簡單地減少人員，減輕財政負擔，更重要的是針對事業(yè)單位用人機制不靈活、效率不高、存在實際上的干部終身制等弊端，通過創(chuàng)新管理體制，轉換用人機制，建立規(guī)范、靈活、高效的用人機制，充分調(diào)動和發(fā)揮事業(yè)單位管理人員、專業(yè)技術人員和工勤技能人員的積極性、創(chuàng)造性，整合人才資源，凝聚優(yōu)秀人才，為經(jīng)濟社會發(fā)展提供人才保證。

第二，堅持分類改革，是事業(yè)單位人事制度改革工作的正確原則。事業(yè)單位涉及各個領域各個行業(yè)，情況復雜，必須根據(jù)不同事業(yè)單位的性質(zhì)和職能、特點，分類推進改革。自開展事業(yè)單位人事制度改革試點工作以來，幾個試點單位根據(jù)自身的實際，制定了一系列的具體措施，落實人員聘用制度，解決未聘人員的安置問題，取得了寶貴改革經(jīng)驗。

第三，堅持平穩(wěn)推進，是事業(yè)單位人事制度改革工作的有效方法。事業(yè)單位人事制度改革，涉及到思想觀念的深刻變革、體制機制的重要轉變、利益關系的重大調(diào)整。既要注重積極推進，又要切忌急于求成，在推行人員聘用制度工作中，注重把握好改革力度、發(fā)展速度、群眾承受程度的關系，充分發(fā)揚民主、依靠群眾、加大監(jiān)督，實現(xiàn)聘用制度的正?；鸵?guī)范化，只有這樣才能確保改革的平穩(wěn)進行。

二、把握政策，全面推行人員聘用制度

當前，中央正在研究制定事業(yè)單位整體改革的總體意見，從組織機構、人事制度、分配制度、社會保障、財政制度等五個方面配套推進改革，中央機關和部分省已開展試點工作，積累經(jīng)驗。目前收入分配制度改革已實施，崗位設置和人員聘用制度改革分別到了實施和深化階段。我縣各部門要按省、州和縣的工作部署，加大工作力度，進一步加快事業(yè)單位人事制度改革步伐，全面推行人員聘用制度和崗位設置管理工作。

首先，要明確改革的基本思路。要按照對不同性質(zhì)不同類型的事業(yè)單位，分類管理的用人制度的總體要求，以轉換用人機制和搞活用人制度為重點，以推行聘用制度和崗位管理制度為主要內(nèi)容，統(tǒng)籌規(guī)劃，突出重點，完善政策，分類推進，分步實施，確保穩(wěn)定。要把聘用制度作為事業(yè)單位的基本用人制度，把崗位管理制度作為事業(yè)單位人事管理的基本制度，逐步實現(xiàn)由身份管理向崗位管理轉變。

第二，要突出改革的重點。我縣事業(yè)單位人事制度改革的重點是，全面推行聘用合同制度，規(guī)范合同管理，把聘用合同作為人事管理的基本依據(jù)。要破除畏難情緒，破除不進行事業(yè)單位機構改革、不解決社會保障就不能推行人員聘用制度的思想障礙。各單位要加快改革步伐，全面推行人員聘用制度。

第三，要穩(wěn)慎把握改革進程。要有計劃、有步驟、分階段地穩(wěn)步推進人事制度改革。在人事制度改革的各個環(huán)節(jié)，要充分發(fā)動群眾，依靠群眾，確保群眾的知情權、參與權、選擇權和監(jiān)督權，開展深入細致的思想政治工作，維護穩(wěn)定大局，確保改革取得實效。

三、抓好各個環(huán)節(jié)，扎實開展事業(yè)單位崗位設置管理工作

實施事業(yè)單位崗位設置管理工作，要按照科學合理、精簡效能的原則;通過實行崗位總量控制，結構比例控制和最高等級控制，組織引導事業(yè)單位按因事設崗、按崗定薪，合同管理的要求，實行由身份管理向崗位管理、由固定用人向合同用人轉變。

(一)關于事業(yè)單位崗位設置管理制度的主要內(nèi)容和特點。

事業(yè)單位崗位管理制度的內(nèi)容，主要包括崗位類別、崗位等級、崗位結構比例、崗位設置核準、崗位設置管理體制等。

在事業(yè)單位崗位設置管理工作實施過程中，要著重掌握以下幾個特點：

1、崗位設置管理是事業(yè)單位人事管理的核心。我們通過建立和推行聘用制度，實現(xiàn)了用人上的公開、公平、公正，加大了事業(yè)單位自主用人的力度，保障了職工自主擇業(yè)，維護了單位和職工雙方的合法權益，轉換了用人機制，更新了用人觀念。長期以來事業(yè)單位人員身份問題一直是困擾人事制度改革的難點問題，具體表現(xiàn)為“鐵飯碗”“大鍋飯”以及“一職定終身”等方面，再加上事業(yè)單位進口不嚴，出口不暢，致使事業(yè)單位人事管理不科學、不規(guī)范。崗位管理是根據(jù)事業(yè)單位的社會功能、職責任務和工作需要來設置崗位，有明確的崗位名稱、職責任務，工作標準和任職條件，圍繞崗位的任務、條件和考核指標，進行人事管理，對調(diào)動事業(yè)單位各類人員的積極性和創(chuàng)造性，促進社會公益事業(yè)發(fā)展，具有十分重要的意義。

2、崗位設置管理是做好收入分配改革的基礎性工作。建立崗位設置管理制度，不是單純的一種制度改革，而是與事業(yè)單位其他制度改革緊密結合的。改革中要遵循職務、職責相符合、待遇相隨的原則，按不同類別、不同等級的崗位與崗位工資一一對應，確保崗位設置、崗位聘用與工資待遇緊密結合在一起。崗位設置保證了收入分配制度改革落實到位，而收入分配制度改革又保證了崗位設置管理制度實際效果，兩者相互推進，相互作用。

3、崗位設置管理必須堅持統(tǒng)一規(guī)范與分級管理相結合。崗位設置管理是一項全新的工作，要注意處理好與現(xiàn)行專業(yè)技術職務聘任制的銜接。專業(yè)技術職務聘任制也強調(diào)崗位問題，但沒有分類和細化。崗位設置管理把事業(yè)單位崗位分為三類：管理崗位、專業(yè)技術崗位、工勤技能崗位，細化為：管理崗位1—l0級，依次分別對應現(xiàn)行的省級正職到辦事員1-10個級別?？h級事業(yè)單位管理崗位為7-10級;專業(yè)技術崗位13個等級是在現(xiàn)行專業(yè)技術職務框架內(nèi)劃分的，其中，1級崗為特色崗，2-4級為正高級崗位，5-7級為副高級崗位，8-10級為中級崗位，11-12級為助理級崗位，13級為員級崗位。新的崗位設置解決了專業(yè)技術人員職業(yè)發(fā)展臺階過少，平臺過大的問題;工勤技能崗位中技術工的5個等級與現(xiàn)行的工人技術等級相一致。

(二)在實施事業(yè)單位崗位設置管理工作中要重視的幾個問題。

l、關于實施范圍問題。

崗位設置管理的實施范圍與事業(yè)單位收入分配制度改革實施辦法規(guī)定的范圍是一致的。除經(jīng)批準參照公務員法進行管理的事業(yè)單位外，政府所屬事業(yè)單位，包括全額撥款、差額撥款和自收自支的事業(yè)單位均納入實施范圍，使用事業(yè)編制的社會團體參照執(zhí)行。從崗位和人員看，事業(yè)單位的管理(職員)崗位、專業(yè)技術崗位、工勤技能崗位，以及這些崗位上的工作人員都要按崗位設置管理的有關規(guī)定進行管理。

2、關于科學設崗、按崗聘用問題。

科學設崗應注意以下幾個原則：一是因事設崗，避免設崗的隨意性和因人設崗;二是要按照職位分類的原則，設置管理崗位、專業(yè)技術崗位、工勤技能崗位，增強設崗的科學性;三是在核定的編制數(shù)額和各類人員職務結構比例范圍內(nèi)設崗，不能突破核定的編制數(shù)和職務結構比例。要做好按崗聘用工作，按照各級崗位的情況，實行競聘上崗，簽訂聘用合同，不能超崗聘用。

3、關于結構比例問題。

事業(yè)單位崗位按結構比例控制，包括崗位類別結構比例、專業(yè)技術崗位高、中、初級結構比例，高、中、初級內(nèi)部不同等級崗位結構比例、工勤技能崗位結構比例和最高職務檔次、等級控制。

管理崗位的最高等級和結構比例根據(jù)事業(yè)單位的規(guī)格、規(guī)模、隸屬關系，按照干部人事管理有關規(guī)定和權限確定。各事業(yè)單位的管理崗位結構比例按縣編委下達給各個事業(yè)單位核定的崗位為準，最高等級不能超過事業(yè)單位規(guī)格。

專業(yè)技術高級、中級、初級崗位之間的結構比例，國家和省、州總體控制目標均為l：3：6，這是總體控制目標。各單位專業(yè)技術崗位的設置按執(zhí)行《關于20*年度全省專業(yè)技術職務評聘工作有關問題的意見》執(zhí)行。設置專業(yè)技術高、中、初級內(nèi)部不同等級崗位之間的比例時，全縣總體控制目標是：二、三、四級崗位之間的比例為l：3：6，五、六、七級崗位之間的比例為2：4：4，八、九、十級崗位之間的比例為3：4：3，十一、十二級崗位之間的比例為5：5。我們應該注意的是：以上講的都是總體控制比例。各職級間的崗位結構比例按湘人通[20*]274號文件執(zhí)行。各部門在實施過程中要嚴格控制，確保不突破這個總盤子。

工勤技能崗位一、二、三級崗位的總量占工勤技能崗位總量的比例25%，一、二級崗位的總量占工勤技能崗位總量的比例5%左右。

4、關于崗位基本條件問題。

管理崗位的基本條件主要參照《黨政領導干部選拔任用工作條例》的規(guī)定，以保證干部選拔任用的一致性。

專業(yè)技術高、中、初職務崗位基本條件按照現(xiàn)行專業(yè)技術職務評聘的有關規(guī)定執(zhí)行。高、中、初級專業(yè)技術職務內(nèi)部的5—7級、8-10級、11-12級崗位的任職條件，按照《貴州省事業(yè)單位高級專業(yè)技術等級崗位基本任職條件指導意見》和《湘東南州中、初級專業(yè)技術崗位基本任職條件指導意見》執(zhí)行。符合進入各職級人數(shù)超過崗位職數(shù)的，由各部門、各單位結合本行業(yè)、本單位的實際情況，根據(jù)崗位的職責任務、專業(yè)技術水平要求等因素綜合制定量化測評標準，按標準在不突破崗位職數(shù)的前提下?lián)駜?yōu)聘任。

工勤技能崗位的基本條件是人事部按《機關事業(yè)單位工人技術等級考核暫行辦法》制定的。這個文件對工作年限和任職年限兩方面做了規(guī)定。各事業(yè)單位要根據(jù)自身實際制定等級崗位和競爭上崗條件。

5、關于“雙肩挑”問題。

“雙肩挑”的問題，是我們在調(diào)查研究中反映最多的問題。特別是在教育、衛(wèi)生等專業(yè)性強的事業(yè)單位，“雙肩挑”現(xiàn)象尤為普遍。事業(yè)單位大多數(shù)領導都是從專業(yè)技術崗位走到管理崗位的，有的還繼續(xù)從事專業(yè)技術工作。不少事業(yè)單位的領導是學科帶頭人，有一定的學術地位和影響，帶動了單位的專業(yè)技術水平的提高。但是如果他們過多地投入科學研究，也會影響領導職責。如果他們占兩個崗位，這又會帶來不公平。湘人發(fā)〔20*〕9號中已明確規(guī)定，事業(yè)單位人員原則上不得同時在兩類崗位任職，因行業(yè)特點確需兼任的，須按人事管理權限審批。

6、關于對完成崗位設置和崗位聘用認定問題。

政府人事部門和事業(yè)單位主管部門要對事業(yè)單位完成崗位設置、組織崗位聘用并簽訂聘用合同的情況進行認定。對符合政策規(guī)定，完成規(guī)范的崗位設置和崗位聘用工作的，根據(jù)所聘崗位確定崗位工資待遇。

事業(yè)單位收入分配制度方案辦法明確規(guī)定，在按國家規(guī)定完成崗位設置和崗位聘用工作之前，專業(yè)技術人員暫按所聘職務對應崗位的最低等級套改工資，待完成規(guī)范的崗位設置并經(jīng)核準后，再按確定的崗位執(zhí)行相應的崗位工資標準。因此，認定工作是一個重要環(huán)節(jié)，一定要抓緊開展，切實做好。認定的具體方式和程序由政府人事部門和事業(yè)單位主管部門確定，認定的內(nèi)容主要看崗位設置方案是否經(jīng)核準，是否符合國家和省里規(guī)定的崗位設置、崗位聘用和簽訂聘用合同的規(guī)范性要求。

人事部門和事業(yè)單位主管部門要對事業(yè)單位完成崗位設置、組織崗位聘用并簽訂聘用合同的情況進行認定。對符合政策規(guī)定，完成規(guī)范的崗位設置和崗位聘用工作的，根據(jù)所聘崗位確定崗位工資待遇。

7、關于首次開展崗位設置和崗位聘用工作問題

湘人發(fā)〔20*〕9號文件，對首次開展崗位設置和崗位聘用工作作了明確的規(guī)定，各地區(qū)各部門要嚴格執(zhí)行。要采取積極的措施，杜絕突擊聘用人員，突擊聘用職務。在聘用工作中，不得突破現(xiàn)有的崗位結構比例，要保證事業(yè)單位現(xiàn)有在冊在編正式工作人員，按現(xiàn)聘職務進入相應等級的崗位?，F(xiàn)聘人員已超過核準的崗位結構比例的，應通過自然減員、調(diào)出、低聘或解聘的辦法，逐步達到規(guī)定的結構比例。尚未達到核準結構比例的，要嚴格控制崗位聘用數(shù)量，根據(jù)事業(yè)的發(fā)展要求和人才隊伍狀況等情況逐年到位。

8、關于高職低聘問題。

在首次聘用中，高職低聘人員可暫時保留崗位最低等級崗位工資和薪級工資一個聘期，績效工資按所在崗位領取。第一個聘期結束后，競爭到哪個崗位，就拿哪個崗位的工資，不再保留原工資。

9、關于非領導職務問題。

事業(yè)單位不設非領導職務崗位，只有職員崗位。由于歷史原因，對已存在的非領導職務，要徹底清理，鼓勵非領導職務人員向相應的崗位競聘。在首次崗位設置改革中，其待遇可繼續(xù)保留一個聘期。

10、關于不在崗人員的聘任問題。

根據(jù)湘人發(fā)〔20*〕9號文件要求，借調(diào)人員和與單位簽訂合同留職停薪的人員，一律回原單位聘任。對不假外出，長期不到崗的人員，單位將不再聘任，按干部管理權限上報，予以辭退。

11、關于“參公”和純行政單位的事業(yè)人員的聘任問題

我縣有部分事業(yè)單位已申報“參公”管理，對這些單位，我們?nèi)匀煌ㄖ獏⒓舆@次會議，在上級審批文件下達前，請這些單位仍按照事業(yè)單位人事制度改革要求，做好設崗聘任等各項工作;對純行政單位的事業(yè)人員的聘任采取暫放處理，留待后期解決。請各單位做好這些員工的思想工作。

《省人民政府辦公廳轉發(fā)省人事廳關于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見的通知》中有規(guī)定：“事業(yè)單位的未聘人員，男年滿55周歲，女年滿50周歲，工作年限滿20年的;或工作年限滿30年的，本人要求提前退休的，經(jīng)主管部門同意，并報同級政府人事部門批準，可以辦理提前退休手續(xù)”。經(jīng)調(diào)查，我縣符合提前退休條件的人數(shù)較多，鑒于我縣的經(jīng)濟狀況，必須嚴格控制，以確保我縣各項事業(yè)的正常開展。

13、關于鄉(xiāng)鎮(zhèn)站、所、院的改革問題

由于設崗需要，鄉(xiāng)鎮(zhèn)站、所、院(教輔站除外)的改革工作，全部由業(yè)務主管部門負責牽頭組織實施。以獨立法人機構為單位進行設崗，報主管部門審核后按程序報批。聘任時必須征求鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委、政府的意見，由主管業(yè)務部門和鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委、政府雙方共同審定。聘任結束，簽訂合同后，主管部門應及時將結果通報鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委、政府和財政所，以便核定兌現(xiàn)工資。

四、加強領導確保事業(yè)單位崗位設置管理工作取得實效

事業(yè)單位崗位設置管理工作是一項情況復雜，任務艱巨的工作，對此，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各部門必須提高認識，加強領導，周密部署，認真實施。

(一)高度重視，加強領導。崗位設置管理是事業(yè)單位人事制度的一項重大改革措施，事關事業(yè)單位收入分配制度改革的順利實施，事關新型事業(yè)單位人事管理制度的建立，事關事業(yè)單位職工的切身利益，我們一定要提高認識，高度重視，加強領導，扎扎實實做好實施工作。崗位設置管理是保證事業(yè)單位收入分配制度落實到位的保障，作為一項新的制度，在實施過程中，必然會遇到來自傳統(tǒng)觀念和原有制度的阻力，遇到許多新情況、新問題，這就要求我們要加強領導，深入實際，深入調(diào)研，制定切實可行的措施，精心組織，認真實施。各部門要把崗位設置管理工作當作事業(yè)單位人事制度改革工作的重中之重來抓，專門成立工作班子，組織得力人員，集中精力開展這項工作。

(二)嚴格執(zhí)行政策，嚴肅遵守紀律。各單位要認真學習《實施意見》和行業(yè)指導意見，結合事業(yè)單位人員聘用制度、公開招聘制度、收入分配制度的相關文件，吃透文件精神，熟悉和掌握政策，嚴格按照崗位管理設置的各項政策規(guī)定，處理好實施過程中出現(xiàn)的各種具體問題。

(三)積極穩(wěn)妥，穩(wěn)慎實施。事業(yè)單位數(shù)量大，類別多，工作崗位更是千差萬別，這就要求我們在實施過程中必須采取周密審慎的措施。處理好五個方面的關系：一是處理好崗位設置管理與工資改革和推行聘用制度的關系;二是處理好人事部門與主管部門之間的管理、指導、協(xié)調(diào)關系;三是處理好政府人事部門的宏觀調(diào)控管理與事業(yè)單位用人自之間的關系;四是處理好改革的力度、速度與穩(wěn)定的關系，考慮事業(yè)單位職工的承受能力;五是處理好崗位設置管理與事業(yè)發(fā)展、人才隊伍發(fā)展規(guī)劃之間的關系。

(四)精心安排，周密部署。這次的事業(yè)單位人事制度改革任務十分艱巨，因此，會議結束后，各部門、各單位要抓緊時間，加快部署崗位設置管理工作，按照我縣《實施方案》的安排，在8月份全面推開，爭取在2009年10月底前基本完成全縣事業(yè)單位崗位設置管理工作。

各部門要切實加強對本部門事業(yè)單位崗位設置、崗位聘用工作的指導。對需要核準的崗位設置方案，要及時進行核準，為事業(yè)單位盡快開展崗位設置管理工作創(chuàng)造條件。

篇10

2014年5月14日，國務院《事業(yè)單位人事管理條例》，自7月1日起實施，其中明確，“事業(yè)單位及其工作人員依法參加社會保險，工作人員依法享受社會保險待遇”。至此，養(yǎng)老金并軌終于有了實質(zhì)性進展。2014年也因此成為養(yǎng)老金并軌破題之年。該條例的出臺也為事業(yè)單位養(yǎng)老保險改革提供了堅實的政策基礎。

一、事業(yè)單位養(yǎng)老保險改革過程中存在的問題

（一）缺乏相關有效的改革配套保障措施

國務院《事業(yè)單位人事管理條例》，為事業(yè)單位養(yǎng)老保險改革提供了有效的政策指導，也從國家政策層面確保各地養(yǎng)老保險改革的統(tǒng)一推進。但是，據(jù)分析，《條例》只是原則規(guī)定地要求“事業(yè)單位工作人員參加社會保險”，無具體的落實、檢查、監(jiān)督機制。中國人事科學研究院事業(yè)單位人事管理研究室主任李建忠在接受記者采訪時表示，“一些誤讀的存在，說明有些人對已經(jīng)進行了10多年的改革還存在認識上的誤區(qū)，‘相關的配套政策還有需要完善的地方’?！?/p>

（二）改革成本巨大

此次的事業(yè)單位養(yǎng)老保險改革，諸如“養(yǎng)老金并軌怎么并？錢從哪里來？”等問題并沒有可操作性保障措施。目前，事業(yè)單位的類別不同，改革中存在的問題，遇到的阻力也會不一樣。比如，自負盈虧的事業(yè)單位推行企業(yè)化的社會養(yǎng)老保險制度后，單位內(nèi)部的職工，尤其是改制前退休的職工認為自己與其他事業(yè)單位職工一樣，應獲得同樣的退休待遇。有些地方只改入口不改出口，即要繳費但領取待遇又與繳費沒有關系，等等各種做法。清華大學就業(yè)與社會保障研究中心主任楊燕綏認為，“養(yǎng)老金并軌的最大難題是從哪里找錢，這也是事業(yè)單位改革遇到的最大難題，然后才是如何確定待遇，如何發(fā)放待遇?！?/p>

（三）影響人才合理流動

由于事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度等保障措施不到位，改革相對滯后，各種社會矛盾，尤其是對人員流動的不合理現(xiàn)象，已顯露出來。目前事業(yè)單位的人才流動不夠合理，呈現(xiàn)由企業(yè)流進事業(yè)單位的多、由事業(yè)單位流向企業(yè)的少。由于企業(yè)和事業(yè)單位之間的養(yǎng)老保險制度不能有效銜接，在企業(yè)繳納的養(yǎng)老保險無法與事業(yè)單位接軌；事業(yè)單位工作人員調(diào)到企業(yè)，欠繳的養(yǎng)老保險費沒有來源。事業(yè)單位養(yǎng)老保險改革后，解決企事業(yè)單位之間的社會保險將會很好地銜接，解除了企事業(yè)員工相互流動時的后顧之憂是現(xiàn)實問題。

二、我國事業(yè)單位養(yǎng)老保險改革的進展情況

2014年，被譽為“開啟全面深化改革元年”之年被寄予厚望。人社部部長尹蔚民在2013年12月26日召開的全國人力資源和社會保障工作會議上表示，2014年在社會保障方面將推進機關事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革，著力解決“雙軌制”、“待遇差”問題。今年3月，人社部副部長胡曉義表示，國家層面的養(yǎng)老金頂層設計方案仍在綜合研究，另外還會按照分步實施的方式，哪方面改革條件成熟，就會馬上推行實施。對于養(yǎng)老金“雙軌制”何時并軌的問題，胡曉義表示，“總理的政府工作報告實際已給出答案”。報告里有一句話是“改革機關事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度”，它是列在2014年重點工作里面，所以是已給出時間表了。目前我國現(xiàn)有事業(yè)單位100多萬個，事業(yè)編制3000多萬人。按照《條例》的要求，有分析預計，隨著新規(guī)于7月1日開始實施，逾三千萬的事業(yè)編制人員將開始參加社會保險。國務院的自7月1日起實施的《事業(yè)單位人事管理條例》將推進事業(yè)單位養(yǎng)老保險改革大力實施。

三、深入推進事業(yè)單位養(yǎng)老保險的措施

《事業(yè)單位人事管理條例》規(guī)定，事業(yè)單位及其工作人員依法參加社會保險，工作人員依法享受社會保險待遇，為事業(yè)單位養(yǎng)老制度改革確立了依據(jù)和方向，但是并不意味著事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革也開始同步實施。

（一）建立可持續(xù)的社會保障制度

目前我國事業(yè)單位社會保險制度比較混亂，有的參照企業(yè)標準，也有各種試點的，也有單位自行一套，更多的是和公務員一致的，難以找到統(tǒng)一的模式。事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革的基本思路是：事業(yè)單位與企業(yè)實行統(tǒng)一的基本養(yǎng)老保險制度，從制度和機制上化解“雙軌制”矛盾。具體的配套機制是事業(yè)單位將建立普遍化的職業(yè)年金，利用職業(yè)年金賬戶里的真金白銀去資本市場投資，實現(xiàn)社保總體改革方針“可持續(xù)”。養(yǎng)老保險制度改革的還應考慮妻我國人口老齡化問題，相關部門應該從從人口老齡化的特點著手來對養(yǎng)老金制度進行改革。

（二）做好養(yǎng)老保險關系轉移工作

如何使養(yǎng)老保險改革推進人才合理流動？按照建立和完善獨立于企事業(yè)單位之外的社會保障體系的要求，提高事業(yè)單位社會保險社會化管理服務水平，基本養(yǎng)老金實行社會化發(fā)放。事業(yè)單位工作人員在同一統(tǒng)籌范圍內(nèi)流動時，只轉移養(yǎng)老保險關系，不轉移基金。跨統(tǒng)籌范圍流動時，在轉移養(yǎng)老保險關系的同時，個人賬戶基金隨同轉移。事業(yè)單位工作人員流動到機關或企業(yè)時，其養(yǎng)老保險關系轉移辦法按照相關部門管理規(guī)定統(tǒng)一執(zhí)行。

（三）拓展資金來源渠道

養(yǎng)老保險改革成本巨大，如何加強成本核算，或者說解決好資金來源問題，是推進體制、機制順利實施的保證。機關事業(yè)單位補充養(yǎng)老保險的資金來源，必須由國家財政保證供給。因此，在強化養(yǎng)老保險基金征繳的基礎上，應合理調(diào)整財政支出結構，提高養(yǎng)老保險支出占財政總支出的比重。其次在養(yǎng)老保險基金管理模式上變過去的基金制管理為資金式運營。