導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇國(guó)企人事管理辦法，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

省政府同意中國(guó)人民銀行福建省分行制訂的《福建省企業(yè)股票、債券管理試行辦法》，現(xiàn)發(fā)給你們?cè)囆?。各地、市?duì)企業(yè)發(fā)行股票、債券籌集資金，可選擇產(chǎn)、供、銷(xiāo)較正常，經(jīng)濟(jì)效益好的企業(yè)，按管理辦法有關(guān)規(guī)定先行試點(diǎn)，待取得經(jīng)驗(yàn)后再逐步推開(kāi)。試行中有何問(wèn)題應(yīng)及時(shí)報(bào)人民銀行福建省分行。

福建省企業(yè)股票、債券管理試行辦法

第一章  總  則

第一條  為了加強(qiáng)金融管理，正確運(yùn)用股票、債券方式進(jìn)行社會(huì)集資，提高資金使用效益，保障股票、債券持有人的合法權(quán)益，特制定本辦法。

第二條  凡是在福建省境內(nèi)的國(guó)營(yíng)、集體企業(yè)和多種經(jīng)濟(jì)形式的聯(lián)合企業(yè)及“三資”企業(yè)向社會(huì)發(fā)行股票、債券都必須按照本辦法的規(guī)定辦理。

第三條  運(yùn)用股票、債券形式向社會(huì)籌集資金，必須堅(jiān)持自愿認(rèn)購(gòu)的原則，不得用行政手段硬性攤派和變相攤派。

第二章  股  票

第四條  股票是投入股份企業(yè)資金的憑證。股票持有人為企業(yè)股東。股東依照股份企業(yè)章程的規(guī)定有權(quán)參加或監(jiān)督企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理；有權(quán)領(lǐng)取股息、分享紅利，優(yōu)先認(rèn)購(gòu)新股票和分償股份企業(yè)清盤(pán)時(shí)殘存財(cái)產(chǎn)；股東按其認(rèn)繳的股份金額承擔(dān)股份企業(yè)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任和倒閉風(fēng)險(xiǎn)。

第五條  股票應(yīng)當(dāng)記名。不能退股。企業(yè)也可根據(jù)具體情況發(fā)行定期股票，定期股票的股東除不參加企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理外，依照本法第四條規(guī)定享有權(quán)利，承擔(dān)責(zé)任。

第六條  股票分集體股和個(gè)人股兩種。企業(yè)、事業(yè)單位認(rèn)購(gòu)的股票為集體股；個(gè)人認(rèn)購(gòu)的股票為個(gè)人股。集體股和個(gè)人股都依照本辦法第四條規(guī)定享受權(quán)利，承擔(dān)責(zé)任。

第七條  股份企業(yè)經(jīng)營(yíng)期滿(mǎn)或經(jīng)股東協(xié)議解散時(shí)，應(yīng)按規(guī)定在完稅、清償各項(xiàng)債務(wù)后，其余財(cái)產(chǎn)按股份比例對(duì)股東清償。

第八條  股份的盈利分配方式可分紅，也可分紅又計(jì)息。股份企業(yè)如實(shí)行計(jì)息又分紅應(yīng)依據(jù)約定利率付息，股息允許從成本中列支，視盈虧情況再行分紅。如實(shí)行分紅不計(jì)息則應(yīng)依據(jù)股份企業(yè)盈利情況，在依法納稅后，在企業(yè)留利中劃出一定比例的分紅基金按照股份比例分配。

集體股和個(gè)人股股息率不得高于銀行的單位定期存款和城鄉(xiāng)居民個(gè)人儲(chǔ)蓄存款同檔次利率的百分之二十。

第九條  股票歸持有人所有，可以繼承，可以向股份企業(yè)辦理過(guò)戶(hù)、轉(zhuǎn)讓手續(xù)，也可以作為向銀行申請(qǐng)貸款的抵押品。

第三章  債  券

第十條  債券是企業(yè)發(fā)行的明確償還期限的債權(quán)證書(shū)。債券持有人有權(quán)按期取得利息和收回本金。但沒(méi)有參加企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的權(quán)利，不承擔(dān)企業(yè)經(jīng)營(yíng)虧損的經(jīng)濟(jì)責(zé)任和倒閉風(fēng)險(xiǎn)。

第十一條  債務(wù)人不論經(jīng)營(yíng)盈利與否，均應(yīng)保證按期償付債券本息，支付的利息可在成本中列支。

第十二條  企業(yè)按期付給債券持有人的利息，其利率最高不得比銀行相同期限城鄉(xiāng)居民定期儲(chǔ)蓄存款利率高百分之二十五；廈門(mén)特區(qū)不得高于百分之三十。

第四章  股票、債券的發(fā)行

第十三條  企業(yè)向社會(huì)發(fā)行股票、債券，須具備下列條件，并提供有關(guān)文件，按分級(jí)審批的權(quán)限分別報(bào)經(jīng)中國(guó)人民銀行福建省分行及所屬分支機(jī)構(gòu)審查批準(zhǔn)后方可進(jìn)行：

一、必須是依法成立的具有法人資格的經(jīng)濟(jì)實(shí)體。申請(qǐng)時(shí)須交驗(yàn)工商行政管理部門(mén)頒發(fā)的營(yíng)業(yè)執(zhí)照或者同意企業(yè)開(kāi)辦的證明文件；金融機(jī)構(gòu)應(yīng)交驗(yàn)中國(guó)人民銀行或所屬機(jī)構(gòu)頒發(fā)的《經(jīng)營(yíng)金融業(yè)務(wù)許可證》。

二、向社會(huì)發(fā)行股票的企業(yè)必須連續(xù)三年盈利。申請(qǐng)時(shí)應(yīng)提交經(jīng)會(huì)計(jì)師事務(wù)所簽證的財(cái)務(wù)報(bào)表。

股份企業(yè)的驗(yàn)資、決算、破產(chǎn)的清理等報(bào)表均須由會(huì)計(jì)師事務(wù)所簽證。

三、發(fā)行單位須持有企業(yè)主管部門(mén)審查同意發(fā)行的證明文件。

四、采用股票形式向社會(huì)籌集資金興辦企業(yè)時(shí)，應(yīng)經(jīng)批準(zhǔn)興辦該企業(yè)之單位批準(zhǔn)，發(fā)行股票的總額不得高于該項(xiàng)目總投資的百分之三十。或有發(fā)起人認(rèn)購(gòu)股份的驗(yàn)資證明文件，發(fā)起人認(rèn)購(gòu)的股份不得少于該企業(yè)全部股份的百分之五十。

五、發(fā)行單位須提交發(fā)行股票、債券的章程辦法，其中應(yīng)寫(xiě)明：籌資目的、投資項(xiàng)目、效益預(yù)測(cè)、現(xiàn)有資產(chǎn)、發(fā)行范圍和金額、收益分配方式等內(nèi)容。

六、凡發(fā)行用途屬于固定資產(chǎn)投資的，必須交驗(yàn)省人民政府規(guī)定的審批機(jī)關(guān)批準(zhǔn)列入固定資產(chǎn)投資計(jì)劃的文件。

七、其他。如：提供開(kāi)戶(hù)行全稱(chēng)及帳戶(hù)；委托、代銷(xiāo)股票、債券的金融機(jī)構(gòu)名稱(chēng)、地址及協(xié)議書(shū)等。

第十四條  符合發(fā)行股票條件的全民所有制企業(yè)、集體企業(yè)和多種經(jīng)濟(jì)形式的聯(lián)合企業(yè)及“三資”企業(yè)都可以向社會(huì)發(fā)行股票。

國(guó)營(yíng)小型企業(yè)及以國(guó)營(yíng)為主的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體發(fā)行的個(gè)人股不得超過(guò)其全部股份的百分之四十九（集體所有制企業(yè)對(duì)個(gè)人發(fā)行股票不受此限）。

國(guó)營(yíng)大中型企業(yè)如需發(fā)行股票者，須經(jīng)上級(jí)財(cái)政部門(mén)同意后，按規(guī)定程序報(bào)批。內(nèi)部發(fā)行股票，其發(fā)行總額不得超過(guò)本企業(yè)自有資產(chǎn)凈值的百分之三十。

第十五條  企業(yè)發(fā)行債券，不得超過(guò)本企業(yè)自有凈資產(chǎn)總額。

第十六條  凡企業(yè)在內(nèi)部發(fā)行股票、債券的應(yīng)比照本辦法規(guī)定執(zhí)行，并報(bào)主管部門(mén)及同級(jí)人民銀行備案。

第五章  股票、債券的銷(xiāo)售與購(gòu)買(mǎi)

第十七條  經(jīng)批準(zhǔn)發(fā)行股票、債券的單位可以自行發(fā)行，也可委托持有《經(jīng)營(yíng)金融業(yè)務(wù)許可證》的金融機(jī)構(gòu)發(fā)行。未經(jīng)中國(guó)人民銀行批準(zhǔn)，任何非金融機(jī)構(gòu)不得發(fā)行。發(fā)行單位對(duì)發(fā)行股票、債券的企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況不負(fù)聯(lián)帶責(zé)任。

第十八條  黨政軍機(jī)關(guān)、人民團(tuán)體不得購(gòu)買(mǎi)股票。

第十九條  企業(yè)認(rèn)購(gòu)股票，只能使用按國(guó)家有關(guān)規(guī)定屬于本企業(yè)有權(quán)支配的自有資金，不得動(dòng)用國(guó)撥流動(dòng)資金、財(cái)政預(yù)算撥款和銀行貸款，發(fā)行單位應(yīng)負(fù)責(zé)對(duì)資金的來(lái)源進(jìn)行審查。

第二十條  臺(tái)灣同胞、港澳同胞、海外僑胞和外國(guó)人可按本法認(rèn)購(gòu)省內(nèi)公開(kāi)發(fā)行的股票和債券。

第六章  股票、債券轉(zhuǎn)讓過(guò)戶(hù)手續(xù)

第二十一條  股票、債券的轉(zhuǎn)移、過(guò)戶(hù)可由發(fā)行的企業(yè)自行辦理，也可委托專(zhuān)業(yè)銀行或持有《經(jīng)營(yíng)金融業(yè)務(wù)許可證》的其他金融機(jī)構(gòu)辦理。

第二十二條  股票、債券的買(mǎi)賣(mài)，均應(yīng)以現(xiàn)貨交易，禁止買(mǎi)空賣(mài)空、假冒偽造等不法行為。

第七章  股票、債券的管理機(jī)關(guān)

第二十三條  中國(guó)人民銀行福建省分行及其分支行是股票、債券的管理機(jī)關(guān)，負(fù)責(zé)審批企業(yè)發(fā)行股票、債券的有關(guān)事項(xiàng)。

第二十四條  中國(guó)人民銀行福建省分行及其分支機(jī)構(gòu)，按照集中管理、分級(jí)負(fù)責(zé)的原則，審查批準(zhǔn)企業(yè)股票、債券的發(fā)行。除廈門(mén)市外，凡發(fā)行總額在一百萬(wàn)元以下的（含一百萬(wàn)元，下同）由中國(guó)人民銀行地（市）分行審批；發(fā)行額在一百萬(wàn)元以上的，由中國(guó)人民銀行省分行審批，或轉(zhuǎn)報(bào)總行審批。

第二十五條  未經(jīng)中國(guó)人民銀行福建省分行及其分支行批準(zhǔn)，擅自發(fā)行企業(yè)股票、債券或違反本辦法規(guī)定的，中國(guó)人民銀行福建省分行及其分支機(jī)構(gòu)有權(quán)加以制止，并責(zé)令其退還所籌集的資金，對(duì)拒絕執(zhí)行者，有權(quán)通知開(kāi)戶(hù)銀行給予信貸制裁。

第二十六條  除經(jīng)中國(guó)人民銀行及其分支機(jī)構(gòu)批準(zhǔn)外，任何企業(yè)不得利用發(fā)行股票、債券方式集資從事信貸活動(dòng)。

第八章  附  則

第二十七條  獲準(zhǔn)發(fā)行股票、債券的單位應(yīng)根據(jù)中國(guó)人民銀行規(guī)定的格式到指定的印刷廠(chǎng)定制股票或債券，加蓋發(fā)行單位印記后公開(kāi)發(fā)行。

第二十八條  本辦法公布前發(fā)行的股票、債券如與本辦法規(guī)定不符，應(yīng)修改其發(fā)行章程，向所在地人民銀行申請(qǐng)辦理審批手續(xù)。

篇2

一、人事?tīng)?zhēng)議仲裁的三個(gè)特征

廣義地說(shuō)，人事?tīng)?zhēng)議是指國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、企業(yè)的工作人員與所在單位因錄用、聘用、職務(wù)任免、福利待遇、工資調(diào)整、獎(jiǎng)勵(lì)處分、辭職辭退等人事管理事項(xiàng)所引發(fā)。人事管理行為侵害相對(duì)人權(quán)益所引起的爭(zhēng)議和糾紛。簡(jiǎn)而言之，人事?tīng)?zhēng)議是指在人事管理過(guò)程中，人事關(guān)系主體雙方因?qū)崿F(xiàn)權(quán)利、履行義務(wù)而產(chǎn)生的爭(zhēng)議。人事?tīng)?zhēng)議仲裁就是仲裁機(jī)構(gòu)居中對(duì)人事?tīng)?zhēng)議進(jìn)行裁斷。有三個(gè)方面的特征：一是單方申請(qǐng)，雙方地位平等。人事?tīng)?zhēng)議發(fā)生后，只要一方當(dāng)事人提出申請(qǐng)，爭(zhēng)議事項(xiàng)在仲裁機(jī)構(gòu)的受理范圍內(nèi)，仲裁機(jī)構(gòu)都應(yīng)當(dāng)受理；對(duì)方不提交答辯書(shū)或者不出庭的，不影響仲裁程序的進(jìn)行。二是機(jī)構(gòu)獨(dú)立，一級(jí)仲裁。仲裁機(jī)構(gòu)的相對(duì)獨(dú)立是保證仲裁公正性的基礎(chǔ)。機(jī)構(gòu)的相對(duì)獨(dú)立，一方面是指仲裁委員會(huì)相對(duì)獨(dú)立于行政機(jī)關(guān)、依法獨(dú)立處理人事?tīng)?zhēng)議，不受行政機(jī)關(guān)和個(gè)人的干預(yù)；另一方面是指仲裁委員會(huì)之間沒(méi)有隸屬關(guān)系，各仲裁委員會(huì)獨(dú)立開(kāi)展工作，任何仲裁委員會(huì)都不能干預(yù)其他仲裁委員會(huì)對(duì)人事?tīng)?zhēng)議的處理。一級(jí)仲裁就是仲裁委員會(huì)作出裁決后，當(dāng)事人對(duì)裁決不服，只能向原仲裁委員會(huì)申請(qǐng)復(fù)議，而不能向其他仲裁委員會(huì)提出重新仲裁的申請(qǐng)。三是先行調(diào)解，及時(shí)裁決。調(diào)解和裁決是仲裁委員會(huì)處理人事?tīng)?zhēng)議的兩種方式，在調(diào)解和裁決關(guān)系的處理上，實(shí)行先行調(diào)解，及時(shí)裁決。先行調(diào)解主要是指調(diào)解是仲裁的前置程序，也就是仲裁委員會(huì)處理人事?tīng)?zhēng)議，先調(diào)解，后裁決，不經(jīng)調(diào)解不能進(jìn)入裁決程序。同時(shí)仲裁委員會(huì)要將調(diào)解貫穿于爭(zhēng)議處理的全過(guò)程，在查清事實(shí)、分清責(zé)任的基礎(chǔ)上力爭(zhēng)通過(guò)調(diào)解的辦法解決爭(zhēng)議。對(duì)調(diào)解不能達(dá)成協(xié)議的，仲裁庭應(yīng)及時(shí)作出裁決，避免案件久調(diào)不決，使雙方權(quán)益不能及時(shí)得到維護(hù)。

二、人事?tīng)?zhēng)議仲裁應(yīng)把握的四個(gè)原則

一是以事實(shí)為依據(jù)，以法律為準(zhǔn)繩的原則。以事實(shí)為依據(jù)，以法律為準(zhǔn)繩，是指仲裁機(jī)構(gòu)在處理人事?tīng)?zhēng)議案件時(shí)，必須首先查清事實(shí)，取得與案件有關(guān)的證據(jù)材料，并對(duì)案件的事實(shí)進(jìn)行全面客觀的分析，從而得出正確的結(jié)論，在此基礎(chǔ)上，以相關(guān)法律、政策作為區(qū)分是非的標(biāo)準(zhǔn)，公平、公正地處理好爭(zhēng)議案件。

二是當(dāng)事人在仲裁中的地位一律平等的原則。雖然一方為個(gè)人，一方為用人單位，雙方存在管理與被管理的關(guān)系。而一旦進(jìn)入仲裁程序，雙方當(dāng)事人則依法具有平等的法律地位。

三是及時(shí)、公平、合理的原則。由于仲裁具有嚴(yán)格的時(shí)限要求，仲裁機(jī)構(gòu)在接到仲裁申請(qǐng)后，應(yīng)及時(shí)做出受理或不予受理的決定并通知當(dāng)事人，決定受理的案件，必須在規(guī)定的時(shí)限內(nèi)及時(shí)做出處理決定。同時(shí)要做到公平合理地保護(hù)好當(dāng)事人的合法權(quán)益，不能有偏袒任何一方的現(xiàn)象發(fā)生。

四是仲裁機(jī)構(gòu)獨(dú)立辦案的原則。獨(dú)立辦案是指人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)處理人事?tīng)?zhēng)議案件具有獨(dú)立性，任何組織和個(gè)人無(wú)權(quán)干預(yù)。

三、正確把握人事?tīng)?zhēng)議仲裁的受案范圍

根據(jù)《人事?tīng)?zhēng)議處理暫行規(guī)定》的規(guī)定，目前人事?tīng)?zhēng)議仲裁的受案范圍包括以下四個(gè)方面：一是國(guó)家行政機(jī)關(guān)與工作人員之間因錄用調(diào)動(dòng)、履行聘任合同發(fā)生的爭(zhēng)議；二是事業(yè)單位與工作人員之間因辭職、辭退以及履行聘任合同或聘用合同發(fā)生的爭(zhēng)議；三是企業(yè)單位與管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員之間因履行聘任合同或聘用合同發(fā)生的爭(zhēng)議；四是依照法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定可以仲裁的人才流動(dòng)爭(zhēng)議和其他人事?tīng)?zhēng)議。

人事?tīng)?zhēng)議仲裁的一般程序包括仲裁申請(qǐng)、受理、準(zhǔn)備、調(diào)解、裁決等五個(gè)主要環(huán)節(jié)。

四、正確認(rèn)識(shí)人事?tīng)?zhēng)議仲裁的特殊性

人事?tīng)?zhēng)議仲裁和勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁在本質(zhì)上是相同的，在仲裁機(jī)構(gòu)的設(shè)置、仲裁庭的組成和仲裁的程序都相似，但兩者不能相互包容和替代，人事?tīng)?zhēng)議仲裁有其自身的特殊性。

一是管理對(duì)象不同。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁主要調(diào)整國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、社會(huì)團(tuán)體同與其形成勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者之間發(fā)生的爭(zhēng)議，而人事?tīng)?zhēng)議仲裁主要處理事業(yè)單位與其工作人員之間因履行聘用合同及辭職、辭退發(fā)生的爭(zhēng)議；二是適用的實(shí)體法不同。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁主要適用《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》、《中華人民共和國(guó)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例》等國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)管理方面的法律法規(guī)；而人事?tīng)?zhēng)議仲裁適用的則主要是有關(guān)部門(mén)的規(guī)章和政策文件規(guī)定；三是設(shè)置機(jī)構(gòu)和人員組成不同。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)是按照《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》、《中華人民共和國(guó)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例》及相關(guān)的法律、法規(guī)與規(guī)定建立的，人員由勞動(dòng)行政主管部門(mén)、工會(huì)組織等管理部門(mén)的代表組成；而人事?tīng)?zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)則是按照國(guó)務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人事部《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見(jiàn)》的通知、人事部《關(guān)于印發(fā)人事?tīng)?zhēng)議處理暫行規(guī)定的通知》、《人事?tīng)?zhēng)議處理辦案規(guī)則》、《人事?tīng)?zhēng)議仲裁員管理辦法》等相關(guān)的規(guī)章規(guī)定建立的，人員由人事行政主管部門(mén)、工會(huì)組織、政府有關(guān)部門(mén)的代表組成；四是爭(zhēng)議的特點(diǎn)不同。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁是為了妥善處理企業(yè)（ 公司）和職工之間的勞動(dòng)糾紛，維護(hù)正常的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)秩序，提供良好的勞動(dòng)關(guān)系開(kāi)展的；而人事?tīng)?zhēng)議仲裁是為了保障事業(yè)單位聘用合同的實(shí)施，維護(hù)事業(yè)單位與其工作人員的合法權(quán)益開(kāi)展的。事業(yè)單位中專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員相對(duì)集中，且流動(dòng)性大，產(chǎn)生爭(zhēng)議的復(fù)雜程度高，跨行業(yè)、跨部門(mén)的爭(zhēng)議較多，由此決定了人事?tīng)?zhēng)議仲裁有其特殊性，有別于一般的勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛。

五、對(duì)如何進(jìn)一步開(kāi)展好人事?tīng)?zhēng)議仲裁工作的建議

針對(duì)人事?tīng)?zhēng)議仲裁工作的特殊性，要從維護(hù)個(gè)人和用人單位雙方合法權(quán)益的要求出發(fā)，創(chuàng)新思路，改進(jìn)工作，一方面要建立制度化、程序化、法制化的權(quán)益保障制度，一方面要切實(shí)維護(hù)仲裁保護(hù)的權(quán)威性、時(shí)效性和公正性。

一是加強(qiáng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁立法。人事?tīng)?zhēng)議仲裁作為一種準(zhǔn)司法行為，既要有實(shí)體法，也要有程序法，真正做到有法可依、依法辦事。為此，建議應(yīng)首先推動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁立法，健全人事?tīng)?zhēng)議仲裁的法律法規(guī)，從法律層面上確立人事?tīng)?zhēng)議仲裁的地位，確保其有法可依，健康發(fā)展。其次，要擴(kuò)大人事?tīng)?zhēng)議仲裁的受案范圍，從目前的履行聘用合同及其辭職、辭退發(fā)生的爭(zhēng)議，擴(kuò)大到法律法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)處理的所有人事?tīng)?zhēng)議，使受案范圍涵蓋人事管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，從而更有效實(shí)現(xiàn)對(duì)弱勢(shì)群體的保護(hù)。

二是切實(shí)提高仲裁員的業(yè)務(wù)素質(zhì)和辦案能力。要通過(guò)法律知識(shí)、仲裁業(yè)務(wù)、人事政策培訓(xùn)，仲裁觀摩、專(zhuān)家會(huì)診、仲裁典型案例分析等方式，全面提高仲裁員的業(yè)務(wù)水平和辦案能力。同時(shí)制定考核標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行辦案質(zhì)量考核，提高辦案的準(zhǔn)確度。

三是要健全各級(jí)仲裁委員會(huì)及其仲裁工作的網(wǎng)絡(luò)體系。人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)要根據(jù)實(shí)際工作需要，與相關(guān)部門(mén)建立“聯(lián)系緊密、范圍廣泛、功能多樣、運(yùn)轉(zhuǎn)正常、協(xié)調(diào)有力”的工作網(wǎng)絡(luò)，定期或不定期召開(kāi)仲裁情況的分析交流會(huì)，統(tǒng)一對(duì)仲裁工作的認(rèn)識(shí)，增進(jìn)仲裁員對(duì)人事?tīng)?zhēng)議仲裁情況的了解和交流。

四是建立監(jiān)督機(jī)制。以公開(kāi)、公正、公平為衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)仲裁員的辦案行為、辦案過(guò)程、辦案結(jié)果實(shí)行全程監(jiān)督，建立仲裁責(zé)任制和責(zé)任追究制，確保人事?tīng)?zhēng)議仲裁工作的順利進(jìn)行。

五是建立人事?tīng)?zhēng)議仲裁員執(zhí)業(yè)資格制度。嚴(yán)格制定并公開(kāi)人事?tīng)?zhēng)議仲裁員執(zhí)業(yè)資格條件，面向社會(huì)實(shí)行仲裁員執(zhí)業(yè)資格專(zhuān)職、兼職“雙軌制”。專(zhuān)職仲裁員從人事部門(mén)仲裁工作人員中培訓(xùn)和考核認(rèn)定，兼職仲裁員在嚴(yán)格考察思想政治素質(zhì)的基礎(chǔ)上面向社會(huì)公開(kāi)招考。

篇3

【關(guān)鍵詞】煙草公司 人事管理 風(fēng)險(xiǎn) 對(duì)策

一、煙草企業(yè)人事管理工作中普遍存在的問(wèn)題分析

（一）機(jī)構(gòu)設(shè)置及權(quán)責(zé)分配不合理

目前，煙草企業(yè)的經(jīng)濟(jì)建設(shè)受到傳統(tǒng)管理理念和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的限制，沒(méi)有采用事業(yè)部型、矩陣型、戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單位型、控股集團(tuán)型和多國(guó)企業(yè)型等組織機(jī)構(gòu)建設(shè)的模式，還停留在松散型組織結(jié)構(gòu)模式。這種組織結(jié)構(gòu)設(shè)置的不合理對(duì)煙草企業(yè)建設(shè)帶來(lái)了很大的影響。另外，我國(guó)煙草企業(yè)權(quán)責(zé)劃分不清的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，沒(méi)有將不相容職務(wù)或崗位相分離，造成關(guān)鍵職能缺位或職能交叉，關(guān)鍵崗位員工對(duì)自身權(quán)責(zé)缺乏明確的認(rèn)識(shí)，不能形成有效的相互制約機(jī)制。

（二）人力資源政策不科學(xué)

煙草企業(yè)人力資源發(fā)展主要面臨三個(gè)方面的問(wèn)題，首先，煙草企業(yè)人力資源管理的理念比較落后，沒(méi)有一套完整的人力資源管理體系，只是象征性的O置了一些管理措施，并沒(méi)有充分的發(fā)揮出人力資源管理的效果。其次，煙草企業(yè)沒(méi)有完善的人力資源培養(yǎng)體系，員工的職業(yè)生涯規(guī)劃不明確，沒(méi)有充分的認(rèn)識(shí)到個(gè)人利益與企業(yè)利益的關(guān)聯(lián)性，工作效率普遍較低。第三，人力資源激勵(lì)機(jī)制缺失比較嚴(yán)重，還停留在“只要有財(cái)力，不愁吸引不到人才，不愁留不住人才”的狀態(tài)，在對(duì)人才的管理手段上不是非常嚴(yán)謹(jǐn)，無(wú)法充分的調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

（三）企業(yè)文化建設(shè)缺乏重視

我國(guó)煙草企業(yè)對(duì)企業(yè)文化的建設(shè)不夠重視，對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)存在一定的誤區(qū)，沒(méi)有意識(shí)到企業(yè)文化在企業(yè)經(jīng)濟(jì)假設(shè)中的重要性。煙草企業(yè)文化建設(shè)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理脫離的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，沒(méi)有形成系統(tǒng)的文化建設(shè)機(jī)制。煙草企業(yè)工作人員缺乏對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的積極性，沒(méi)有充分的參與到企業(yè)文化建設(shè)活動(dòng)中來(lái)，不僅沒(méi)有為企業(yè)樹(shù)立一個(gè)完美的企業(yè)形象，還導(dǎo)致企業(yè)管理者、員工形成了一種錯(cuò)誤的企業(yè)文化建設(shè)觀念，不利于煙草企業(yè)文化建設(shè)的健康發(fā)展。

二、煙草企業(yè)人事管理工作建設(shè)的改善建議

（一）煙草企業(yè)要構(gòu)建合理有效的權(quán)責(zé)分配體系

煙草公司對(duì)崗位責(zé)任制度和崗位管理措施進(jìn)行完善與規(guī)范，確保煙草企業(yè)工作人員能夠明確崗位的工作任務(wù)，在此基礎(chǔ)上賦予各崗位相應(yīng)的責(zé)任和職權(quán)，建立相互配合、相互制約、相互促進(jìn)的工作關(guān)系，推動(dòng)煙草企業(yè)內(nèi)部控制環(huán)境建設(shè)。

（二）加強(qiáng)人力資源政策設(shè)計(jì)科學(xué)性

當(dāng)今社會(huì)重視人才的培養(yǎng)，企業(yè)員工的工作能力將會(huì)直接影響到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)建設(shè)。因此，加強(qiáng)人力資源政策設(shè)計(jì)的科學(xué)性是非常必要的。煙草企業(yè)應(yīng)該為員工的發(fā)展提供更多的條件與空間，確保員工能夠在工作崗位上發(fā)揮他們的積極性與主動(dòng)性，賦予他們與崗位相匹配的責(zé)任和權(quán)利，最大限度的發(fā)揮出他們的工作水平。另外，煙草企業(yè)還應(yīng)該制定科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)員工積極的參與到工作中來(lái)。對(duì)員工的工作能力和個(gè)人特征進(jìn)行分析，確保員工能夠在最適合的崗位上發(fā)光發(fā)熱。適當(dāng)?shù)慕o予員工一些物資獎(jiǎng)勵(lì)和精神激勵(lì)，激發(fā)員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，為煙草企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。

（三）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化發(fā)展的穩(wěn)定性將會(huì)影響到煙草企業(yè)內(nèi)部控制環(huán)境的建設(shè)。內(nèi)部控制不僅是推動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的手段和方式，也是一種文化的表現(xiàn)。煙草企業(yè)應(yīng)該注重企業(yè)文化的假設(shè)，通過(guò)企業(yè)文化來(lái)強(qiáng)化員工的控制意識(shí)，提升員工在日常工作中的積極性和自覺(jué)性，更好的推動(dòng)煙草企業(yè)內(nèi)部控制制度的建設(shè)。核心價(jià)值觀是企業(yè)文化建設(shè)的核心，煙草企業(yè)應(yīng)該注重核心價(jià)值觀的塑造，不斷提升企業(yè)的核心凝聚力，使每一個(gè)員工在工作中都能按照同一個(gè)目標(biāo)前進(jìn)，實(shí)現(xiàn)煙草企業(yè)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的可持續(xù)發(fā)展。在企業(yè)文化建設(shè)的過(guò)程中，應(yīng)該堅(jiān)持“以人為本”的基本原則，強(qiáng)調(diào)人力資源在煙草企業(yè)內(nèi)部控制環(huán)境建設(shè)中的重要性，用科學(xué)的管理手段提升企業(yè)的凝聚力，調(diào)動(dòng)員工的積極性，認(rèn)真對(duì)待企業(yè)文化建設(shè)問(wèn)題，構(gòu)建企業(yè)文化建設(shè)的目標(biāo)和內(nèi)容，推動(dòng)煙草企業(yè)內(nèi)部控制環(huán)境建設(shè)的發(fā)展。

三、煙草企業(yè)員工績(jī)效考核的發(fā)展趨勢(shì)

（一）調(diào)整與轉(zhuǎn)變考核目的

越來(lái)越多煙草企業(yè)認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核能否能取得成功，關(guān)鍵在于其考核指標(biāo)體系是否和公司戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合對(duì)此，煙草企業(yè)可將戰(zhàn)略目標(biāo)逐級(jí)分解到部門(mén)及個(gè)人層面，使其轉(zhuǎn)化為具體的、可操作的考核指標(biāo)，進(jìn)而激發(fā)全體員工朝著明確的戰(zhàn)略方向共同進(jìn)步。通過(guò)企業(yè)未來(lái)發(fā)展目標(biāo)的牽引明確績(jī)效考核內(nèi)容，把實(shí)際績(jī)效和目標(biāo)績(jī)效進(jìn)行比較，找出差距，再進(jìn)行針對(duì)性的績(jī)效改進(jìn)，逐步優(yōu)化績(jī)效考核體系。以發(fā)展為目的的績(jī)效考核能夠把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、核心價(jià)值觀逐級(jí)傳遞給員工，使其變成員工的自覺(jué)行為，持續(xù)提高員工素質(zhì)，使員工行為有助于煙草企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，促進(jìn)員工與企業(yè)同步發(fā)展。

（二）培育并深化績(jī)效文化

在煙草企業(yè)中，績(jī)效文化作為一種非正式制度，通過(guò)潛移默化的方式影響員工的思想觀念和行為方式?？?jī)效文化不但可增強(qiáng)員工之間的凝聚力，使得員工有安全感，還可營(yíng)造出積極的工作氛圍，促進(jìn)員工自身潛能的充分發(fā)揮，給企業(yè)帶來(lái)更大的經(jīng)濟(jì)效益。如何才能讓融入企業(yè)文化的績(jī)效考核有效地在企業(yè)落地，是煙草企業(yè)需要研究的重要課題。企業(yè)不僅需要建立科學(xué)的績(jī)效考核系統(tǒng)，更需要根據(jù)企業(yè)的特色、管理者風(fēng)格和各部門(mén)協(xié)調(diào)配合程度，設(shè)置各種配套機(jī)制和管理辦法，把企業(yè)的文化理念變成員工的行為要項(xiàng)進(jìn)行定期考核，將績(jī)效文化深入員工內(nèi)心，引導(dǎo)文化的培育，致力于持續(xù)提高企業(yè)的績(jī)效管理水平。

（三）實(shí)施并注重績(jī)效反饋

績(jī)效反饋?zhàn)鳛榭?jī)效考核的后一環(huán)節(jié)，也是必要環(huán)節(jié)，受到越來(lái)越多企業(yè)管理者的重視，成為績(jī)效考核新的發(fā)展趨勢(shì)之一。企業(yè)通過(guò)分級(jí)管理，由部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效反饋，反饋事項(xiàng)要有理有據(jù)，有改進(jìn)意見(jiàn)，負(fù)責(zé)人和員工共同確定下一階段的績(jī)效計(jì)劃。有效實(shí)施全過(guò)程動(dòng)態(tài)績(jī)效考核對(duì)煙草企業(yè)來(lái)說(shuō)具有深遠(yuǎn)的意義，尤其是績(jī)效反饋的作用更加突出。通過(guò)績(jī)效反饋，分析績(jī)效差距，可使員工了解自己的優(yōu)勢(shì)與不足，進(jìn)一步開(kāi)發(fā)自身潛能，通過(guò)全過(guò)程的溝通，增進(jìn)員工與領(lǐng)導(dǎo)的相互了解，降低領(lǐng)導(dǎo)打分的主觀性，提高了管理效率，為績(jī)效持續(xù)改進(jìn)奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

篇4

一、平遙票號(hào)的經(jīng)營(yíng)理念和經(jīng)營(yíng)思想

(一)經(jīng)營(yíng)管理

經(jīng)營(yíng)管理是平遙票號(hào)所有管理工作的中心環(huán)節(jié)。其主要做法：一是“酌盈濟(jì)虛，抽疲轉(zhuǎn)快”，注重資金的靈活調(diào)度。提高資金使用效益。平遙票號(hào)分號(hào)碼頭遍布全國(guó)70多個(gè)大中城市和商埠，有400余個(gè)分號(hào)。各分號(hào)業(yè)務(wù)繁簡(jiǎn)多有差異。因此。各票號(hào)都十分重視靈活調(diào)度資金。資金較充裕的分號(hào)，要隨時(shí)接濟(jì)資金不足之分號(hào)；資金運(yùn)轉(zhuǎn)疲滯的分號(hào)，總號(hào)要果斷迅速抽調(diào)其資金，調(diào)到資金運(yùn)轉(zhuǎn)較快的分號(hào)，不搞劃地為牢、地域封鎖。光緒初年，日升昌北京分號(hào)，資金流量較大。而又往往資金不足，總號(hào)從保定、天津等分號(hào)抽調(diào)資金到北京分號(hào)使全號(hào)整體獲得極大的收益。二是“誠(chéng)信待客，信譽(yù)為本”，廣泛招攬生意。平遙票號(hào)視誠(chéng)信為生命。以儒忠為紐帶，贏得了各地客商的高度信賴(lài)，建立了牢固深厚的業(yè)務(wù)基礎(chǔ)。各票號(hào)對(duì)伙友中慢待、欺詐客戶(hù)而影響業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)的言行，從不姑息，輕則批評(píng)訓(xùn)誡，重則減薪辭退。三是“積成待厚，固本防險(xiǎn)”，注重風(fēng)險(xiǎn)防范。針對(duì)票號(hào)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)較大的情況。平遙票號(hào)各自都制定了一套嚴(yán)密完整的防范措施和制度。如對(duì)股本實(shí)行限額使用，以防不測(cè)；年終結(jié)賬，撇除呆賬；不盲目放款，以減少失誤；設(shè)立護(hù)本、附本或統(tǒng)事，以擴(kuò)充實(shí)力；以存定貸，不超額放款等。平遙票號(hào)到末期。多數(shù)一改往日穩(wěn)沉作風(fēng)。經(jīng)營(yíng)租放，管理松懈，資金疲滯，周轉(zhuǎn)不靈，呆滯賬款增加，風(fēng)險(xiǎn)疊出，使之整體衰落，已成必然。

(二)組織管理

平遙票號(hào)的組織管理實(shí)行總號(hào)集權(quán)制，從分號(hào)機(jī)構(gòu)的設(shè)立，到分號(hào)經(jīng)理和重要伙友人選的任命、調(diào)遣，均由總號(hào)確定。總號(hào)的業(yè)務(wù)，大半靠在外各分號(hào)經(jīng)營(yíng)。所以總號(hào)與分號(hào)的關(guān)系十分密切。為了便于管理，平遙票號(hào)還實(shí)行劃片分管辦法：天津、保定分號(hào)，掛靠北京分號(hào)管理；江西、湖南分號(hào)，掛靠漢口分號(hào)管理；汕頭、香港分號(hào)，掛靠廣州分號(hào)管理。平遙票號(hào)組織機(jī)構(gòu)，一直保持因事設(shè)人、精簡(jiǎn)高效原則。總號(hào)一般設(shè)總經(jīng)理1人，統(tǒng)轄全局。設(shè)協(xié)理1-2人，負(fù)責(zé)督促全號(hào)人員、接待顧客以及管理號(hào)中其他事務(wù)。設(shè)管賬先生1人，總理全號(hào)賬目、銀錢(qián)出納之責(zé)。設(shè)副管賬、幫賬1-3人。設(shè)文牘先生1人，辦理號(hào)中對(duì)外書(shū)信。設(shè)錄信2-3人，謄寫(xiě)號(hào)中往來(lái)書(shū)信。設(shè)跑街1-3人，了解行市、銀根松緊、客戶(hù)資信，接洽存放業(yè)務(wù)。另有練習(xí)生若干?？偺?hào)人員各司其事，各負(fù)其責(zé)。分莊碼頭，視業(yè)務(wù)規(guī)模，以總號(hào)形式縮減編制，一般3-5人，京都、漢口大莊，也不過(guò)7-10人，例如日升昌票號(hào)。在光緒二十年(1894)有分號(hào)24處，當(dāng)時(shí)實(shí)有伙友110人，每號(hào)平均不足5人。

(三)財(cái)務(wù)管理

平遙票號(hào)對(duì)于賬務(wù)管理十分重視。核算按照“舊管、新收、開(kāi)除、實(shí)在”四柱清冊(cè)設(shè)立，屬舊復(fù)式簿記。各票號(hào)賬簿多至十幾種，有萬(wàn)金賬、流水賬、總賬、匯兌賬、存款賬、放款賬、現(xiàn)銀賬、埠際往來(lái)賬、浮賬等。賬簿登記要做到日結(jié)、月清、年總結(jié)。在總號(hào)與分號(hào)之間，由分號(hào)做出“月清”和“年總結(jié)”，按時(shí)報(bào)回總號(hào)。總號(hào)對(duì)各分號(hào)經(jīng)營(yíng)盈虧狀況一目了然。票號(hào)向財(cái)東報(bào)告經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，先由總號(hào)匯結(jié)各號(hào)年總結(jié)后，再加總號(hào)本身業(yè)務(wù)，綜合編制成“清單”向財(cái)東報(bào)賬。平遙票號(hào)對(duì)賬務(wù)管理的基本要求是“賬賬相符，賬實(shí)相符，撇除死呆，不留虛浮”。票號(hào)賬務(wù)管理嚴(yán)格，故對(duì)賬房先生、幫賬人員的選拔十分苛刻。一要人品好。二要腦筋靈，三要寫(xiě)字好，四要出手快。

(四)人事管理

平遙票號(hào)對(duì)人事管理十分慎重。首先由財(cái)東全面考察經(jīng)理人選，一旦選定，東家、掌柜之間以合約形式確立雙方權(quán)益關(guān)系。包括被聘經(jīng)理人股數(shù)量、財(cái)東出股及股本多少，以及其他雙方要約。如“不得藉公濟(jì)私”，“不得玩忽泄沓”、“務(wù)必同心協(xié)力”等等，這些票號(hào)人事管理中最首要的問(wèn)題，都要寫(xiě)在合約上。經(jīng)理人選是否得當(dāng)，事關(guān)票業(yè)成敗。平遙票號(hào)對(duì)伙友的聘用，有“請(qǐng)進(jìn)”、“遷升”兩種形式。請(qǐng)進(jìn)是指對(duì)杰出人才吸收入號(hào)。遷升是指對(duì)練習(xí)生提拔使用。請(qǐng)進(jìn)杰出人才。使平遙票號(hào)聚集了大批優(yōu)秀伙友。遷升使許多有為青年迅速成長(zhǎng)。票號(hào)吸收練習(xí)生，多有嚴(yán)格規(guī)定。一要有推薦人，二要察祖輩、看門(mén)第，三要看長(zhǎng)相、試品行。四要看發(fā)展。凡人號(hào)練習(xí)生，不論何人推薦，均需從打掃、溫鋪、泡茶、端飯、幫廚協(xié)灶等細(xì)微小事做起。稍有不慎。隨時(shí)可能被解雇。對(duì)發(fā)展前途不大的練習(xí)生，一般到年底辭退?？傊?。票號(hào)對(duì)職工實(shí)行有進(jìn)有出的人事管理制度。在不斷請(qǐng)進(jìn)新職工的同時(shí)，又不斷辭退不稱(chēng)職或違反號(hào)規(guī)的職工。

(五)信息管理

平遙票號(hào)成立初期，總、分號(hào)的管理及業(yè)務(wù)往來(lái)。主要靠信件聯(lián)系。為了及時(shí)傳遞信件。一是托私腳專(zhuān)門(mén)傳遞。二是托鏢局或商號(hào)捎辦。道光初年南方信局出現(xiàn)，逐步影響到北方，票號(hào)信件開(kāi)始交信局傳遞。光緒中期有了電報(bào)后，平遙票號(hào)率先使用。光緒二十二年(1896)，中國(guó)官營(yíng)郵政出現(xiàn)，平遙票號(hào)信件傳遞交郵政辦理。大大方便了總、分號(hào)及分號(hào)之間的管理和業(yè)務(wù)往來(lái)。平遙票號(hào)對(duì)信息管理十分重視。三日一函，五日一信，信函聯(lián)系十分緊密。每一信函中，均要通報(bào)所在地總號(hào)或分號(hào)行市情況、銀根松緊、匯費(fèi)高低等，以互通情報(bào)，掌握動(dòng)態(tài)。年長(zhǎng)日久，信函逐步形成一定格式，通常分為正報(bào)、復(fù)報(bào)、附報(bào)、敘事。正報(bào)通告匯兌交收詳細(xì)業(yè)務(wù)：復(fù)報(bào)報(bào)告本號(hào)前次直接對(duì)某分號(hào)之營(yíng)業(yè)事項(xiàng)：附報(bào)報(bào)告其他分號(hào)周知本號(hào)與某號(hào)間有關(guān)營(yíng)業(yè)事項(xiàng)；敘事一般由掌柜親筆書(shū)寫(xiě)。內(nèi)容多為總號(hào)或分號(hào)間重要事宜、通報(bào)、意見(jiàn)等。平遙票號(hào)對(duì)信函管理也十分嚴(yán)格，除分類(lèi)發(fā)信謄抄留底外。收信歸檔也必須做到一絲不茍。至今保存完好的票號(hào)信稿。提供了大量票號(hào)歷史資料，成為認(rèn)識(shí)票號(hào)、研究票號(hào)最可靠的資料。

(六)監(jiān)督管理

平遙票號(hào)的監(jiān)督管理貫穿于票號(hào)業(yè)務(wù)活動(dòng)的各個(gè)方面，并有專(zhuān)門(mén)監(jiān)督手段和制度。總號(hào)一般設(shè)置協(xié)理，堅(jiān)持一年一度的“巡邊”督察，是平遙票號(hào)對(duì)遍布全國(guó)各分莊碼頭實(shí)行監(jiān)管的有效手段。票號(hào)協(xié)理對(duì)各分號(hào)每年都要進(jìn)行詳細(xì)督察，從業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)到賬務(wù)管理。從分號(hào)經(jīng)理的功過(guò)到伙友的得失，從號(hào)章號(hào)規(guī)的執(zhí)行情況到思想作風(fēng)，一一考察，賞罰嚴(yán)明。在監(jiān)督各分號(hào)中，平遙票號(hào)還實(shí)行中心分號(hào)統(tǒng)轄管理辦法。平遙票號(hào)監(jiān)察辦法日臻完善。逐步形成了規(guī)范的監(jiān)督制度和禁條。各票號(hào)都定有嚴(yán)格的號(hào)規(guī)號(hào)章。因號(hào)規(guī)嚴(yán)厲，票號(hào)人員都能自節(jié)自愛(ài)，加之號(hào)內(nèi)道德的長(zhǎng)期陶冶，故違規(guī)、舞弊之事百年少遇。

二、平遙票號(hào)產(chǎn)生的深遠(yuǎn)意義及其歷史地位

(一)促進(jìn)了全國(guó)商品經(jīng)濟(jì)發(fā)展的進(jìn)程

從18世紀(jì)后期到19世紀(jì)初葉，我國(guó)的商品經(jīng)濟(jì)和

國(guó)際貿(mào)易有了長(zhǎng)足的發(fā)展。與國(guó)內(nèi)外貿(mào)易相伴而生的是貨幣流通量的迅速增加，大量的貨幣在各城鎮(zhèn)間頻繁調(diào)撥，因此解決與商品流通同步進(jìn)行的異地?fù)軆毒统蔀橐粋€(gè)關(guān)鍵的問(wèn)題。票號(hào)產(chǎn)生后。將匯兌業(yè)務(wù)推向民間，為商業(yè)活動(dòng)中銀錢(qián)的異地調(diào)撥服務(wù)?！耙患垍R票甫到，百萬(wàn)現(xiàn)金立取”，使款項(xiàng)“匯通天下”，既安全可靠又省時(shí)省費(fèi)。因此，它從誕生之日起就顯現(xiàn)出旺盛的活力――分號(hào)不斷擴(kuò)展，形成遍及全國(guó)的金融網(wǎng)絡(luò)。我國(guó)埠際間的貨幣清算，開(kāi)始走向以匯兌為主代替運(yùn)現(xiàn)為主的時(shí)代，大大促進(jìn)了全國(guó)商品物資的交流，加快了商品經(jīng)濟(jì)發(fā)展的進(jìn)程，是社會(huì)發(fā)展的一個(gè)大進(jìn)步。

(二)對(duì)中國(guó)銀行業(yè)的發(fā)展做出了重大貢獻(xiàn)

改善了中國(guó)近代金融流通方式。票號(hào)產(chǎn)生以前的進(jìn)人流通，全部靠鏢解運(yùn)現(xiàn)。每當(dāng)突發(fā)事件發(fā)生，常常會(huì)使金融流通受阻。而票號(hào)產(chǎn)生以后的作用是“制定兌換之標(biāo)準(zhǔn)，雖市制復(fù)雜，銀色相差，亦可使之彼此流轉(zhuǎn)，互為交易。蓋此種業(yè)務(wù)，在當(dāng)時(shí)本為匯兌之便利計(jì)耳。殊不知金融流通。即以此而作基礎(chǔ)，今日中國(guó)之金融事業(yè)，于混沌雜亂中。尚能回轉(zhuǎn)者，山西票莊之所為或亦不無(wú)關(guān)系也。”

為近代官商銀行的設(shè)立提供了人才。山西票號(hào)曾在全國(guó)各地廣泛地設(shè)立分號(hào)，每個(gè)分號(hào)都需要精明的管理人員。在清政府開(kāi)始設(shè)立官商銀行時(shí)，這些票號(hào)管理人員自然是銀行管理人員的候選人。許多票號(hào)的高層管理人員日后成為官辦銀行的承辦人、創(chuàng)辦人或董事。

為開(kāi)設(shè)官商銀行提供了經(jīng)營(yíng)方法。票號(hào)開(kāi)設(shè)以來(lái)，匯兌、借貸、存款各業(yè)務(wù)，成為經(jīng)營(yíng)的專(zhuān)職。在當(dāng)時(shí)的金融業(yè)中，山西票號(hào)最有勢(shì)力。被認(rèn)為是銀行的先導(dǎo)。在票號(hào)產(chǎn)生以前，我國(guó)的匯票流通因?yàn)闆](méi)有一套完善的制度而不能被廣泛地使用。平遙票號(hào)的產(chǎn)生，標(biāo)志著我國(guó)比較成熟完善的匯兌制度的開(kāi)始。匯票在票號(hào)的使用實(shí)行了“見(jiàn)票遲三五日交付”的制度，而且要將這幾個(gè)字樣寫(xiě)在匯票上。這樣做，一是票號(hào)可以多使用三五日顧客的款項(xiàng)，二是可以防止顧客兌現(xiàn)時(shí)銀兩不足而遇到付款的困難，可有籌措的余地，三是可以防止持假票冒領(lǐng)者或者遺失匯票被冒領(lǐng)。如果匯款人將取款的匯票丟失，可以在所承兌的票號(hào)掛失，并登報(bào)聲明。票號(hào)的兌付實(shí)行“認(rèn)票不認(rèn)人”的制度，要用專(zhuān)人書(shū)寫(xiě)匯票，書(shū)寫(xiě)的筆跡要通報(bào)各分號(hào)。票號(hào)經(jīng)營(yíng)者創(chuàng)造了以漢字代表數(shù)字的密押制度，用漢字作為簽發(fā)匯票銀兩數(shù)目的10個(gè)數(shù)字以及一年中12個(gè)月和每月30天的代碼。票號(hào)的保密制度保證了票號(hào)與顧客雙方的利益，歷史上未曾出現(xiàn)過(guò)款項(xiàng)被人冒領(lǐng)之事，因而保證了票號(hào)的社會(huì)信譽(yù)，

篇5

就業(yè)是民生之本、安國(guó)之策。隨著我國(guó)改革開(kāi)放的深入以及和諧社會(huì)的建設(shè)，我國(guó)企事業(yè)單位開(kāi)始對(duì)勞務(wù)派遣等就業(yè)方式進(jìn)行了許多有益的探索和實(shí)踐。勞務(wù)派遣逐漸成為我國(guó)一種新興的就業(yè)服務(wù)方式和企業(yè)新型的用工制度，較好地解決了當(dāng)前勞動(dòng)力市場(chǎng)面臨的諸多新情況、新問(wèn)題。

一、勞務(wù)派遣制度的合理適用

勞務(wù)派遣是指具有企業(yè)法人資格和勞務(wù)派遣資質(zhì)的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與派遣員工簽訂勞動(dòng)合同，將其派遣到用工單位，在用工單位的工作場(chǎng)所內(nèi)勞動(dòng)，接受用工單位的指揮、監(jiān)督，以完成勞動(dòng)力和生產(chǎn)資料結(jié)合的一種特殊用工方式。具體來(lái)說(shuō)，勞務(wù)派遣亦稱(chēng)人力資源租賃，是指用人單將一些非核心技術(shù)員工（包括文員、普通技工、普通工、勞務(wù)工等）外包給派遣公司，與派遣公司簽訂勞務(wù)派遣或租賃協(xié)議(構(gòu)成勞務(wù)合作關(guān)系)；派遣公司再與勞務(wù)員工簽訂勞動(dòng)合同(構(gòu)成勞動(dòng)法律關(guān)系，承擔(dān)法律責(zé)任)；用工單位與勞務(wù)員工簽訂用工協(xié)議(構(gòu)成勞務(wù)使用關(guān)系，承擔(dān)連帶經(jīng)濟(jì)責(zé)任)。相比于正式用工制度來(lái)說(shuō)，勞務(wù)派遣制度具有低成本高效率的優(yōu)勢(shì)，但這些優(yōu)勢(shì)也不過(guò)是相對(duì)而言，如果勞動(dòng)合同法的規(guī)定能夠得到嚴(yán)格實(shí)施，勞務(wù)派遣用工方式對(duì)于企業(yè)而言成本并不低。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。用工單位無(wú)同類(lèi)崗位勞動(dòng)者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。僅就用工成本而言，使用勞動(dòng)派遣員工并不能降低企業(yè)的用工成本。因此，就如何規(guī)范此種規(guī)定，用人單位可以選擇對(duì)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、崗位職責(zé)、業(yè)務(wù)流程等進(jìn)行整理，從而在內(nèi)部管理中規(guī)避這種同工不同酬的情況。對(duì)于規(guī)避簽訂長(zhǎng)期勞動(dòng)合同的作用而言，由于勞務(wù)派遣一般只在臨時(shí)性、輔或者替代性的工作崗位上實(shí)施，因此，此種規(guī)避也難以得到法律的支持。對(duì)于長(zhǎng)期性的工作崗位還是要求只能用本單位員工而非勞動(dòng)派遣工，否則將面臨較大法律風(fēng)險(xiǎn)。并且，“勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立兩年以上的固定期限勞動(dòng)合同”，以及《勞動(dòng)合同法》第59條第2款規(guī)定的，“用工單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作崗位的實(shí)際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期，不得將連續(xù)用人期限分割訂立數(shù)個(gè)短期勞務(wù)派遣協(xié)議”。被派遣的勞動(dòng)者已經(jīng)得到法律的明確保護(hù)。所以，適合勞動(dòng)派遣制度的企業(yè)，一般只包含勞動(dòng)密集型和一些業(yè)務(wù)外包型的企業(yè)。其它企業(yè)適用必然存在相稱(chēng)的法律風(fēng)險(xiǎn)。

二、勞務(wù)派遣是實(shí)現(xiàn)用工單位與派遣員工雙贏的用工制度

企業(yè)推行勞務(wù)派遣這種用人方式后，有利于理順勞動(dòng)關(guān)系，規(guī)范用工行為，最大限度的凈化了用工的管理職能，減輕了企業(yè)人力資源部門(mén)大量煩瑣的日常管理工作負(fù)擔(dān)，使企業(yè)能夠集中精力參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。對(duì)勞動(dòng)者個(gè)人來(lái)講，改變用工方式后，自己的合法權(quán)益也更有保證，從而使“政府、用人單位、勞務(wù)人員和勞務(wù)派遣公司”達(dá)到一種“多贏”的新局面。

(一)從用人單位角度來(lái)看：有利規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)、減少勞動(dòng)糾紛、規(guī)范人事管理，而且用工制度靈活。

1.用工更加及時(shí)、靈活

根據(jù)企業(yè)的實(shí)際需求，提供專(zhuān)業(yè)人事服務(wù)，使企業(yè)不但可以及時(shí)引進(jìn)先進(jìn)的人事管理方式，規(guī)避政策風(fēng)險(xiǎn)，提高員工滿(mǎn)意度，還可以節(jié)省大量事務(wù)性工作的人力、資金和時(shí)間。

2.人事管理便捷

用人單位不需要專(zhuān)門(mén)人員、機(jī)構(gòu)對(duì)派遣人員進(jìn)行管理，使用這些人員時(shí)，只要做出相關(guān)的管理規(guī)定，按分配的工作任務(wù)進(jìn)行管理、考核。合同期滿(mǎn)，與勞務(wù)派遣公司的合同終止，是否續(xù)簽合同，可根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)需要決定。同時(shí)，用工單位可以在增加業(yè)務(wù)時(shí)增加人員，在業(yè)務(wù)減少時(shí)減少人員，用人機(jī)制十分機(jī)動(dòng)靈活，解決了用工單位原先“招工容易辭退難”的問(wèn)題。

3.轉(zhuǎn)移企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)

通過(guò)勞務(wù)派遣公司和被聘用人員簽訂聘用合同，被聘用人員到用人單位就職后，用人單位只負(fù)責(zé)被聘用人員的工作業(yè)績(jī)考核和勞務(wù)費(fèi)支付，不必為被聘用人員提供各種保險(xiǎn)和福利待遇，而是統(tǒng)一由勞務(wù)派遣公司承擔(dān)。合同期滿(mǎn)，勞務(wù)租賃(派遣)協(xié)議也就終止，用工單位也不必承擔(dān)安置被聘用人員的就業(yè)和支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。對(duì)企業(yè)來(lái)講，手續(xù)簡(jiǎn)、見(jiàn)效快、風(fēng)險(xiǎn)少，也更規(guī)范。

(二)從勞務(wù)派遣務(wù)工來(lái)看：有利于保障勞務(wù)工的合法權(quán)益、得到更好的就業(yè)服務(wù)，使勞動(dòng)管理更加規(guī)范專(zhuān)業(yè)。

1.實(shí)現(xiàn)勞務(wù)人員權(quán)益雙重保障

勞務(wù)派遣改變以往“一對(duì)一”用工模式，形成三方相互監(jiān)督、約束的用工管理形式。勞務(wù)派遣公司和用人單位共同負(fù)責(zé)維護(hù)勞務(wù)人員的權(quán)益，任何一方侵害勞務(wù)人員的權(quán)益，另一方都有義務(wù)揭發(fā)、制止侵害勞務(wù)人員權(quán)益的行為。

2.更為專(zhuān)業(yè)、規(guī)范的管理

實(shí)施有效的溝通：專(zhuān)業(yè)的勞務(wù)派遣公司擁有一批資深的人力資源管理專(zhuān)家，熟悉法規(guī)，有豐富的人事處理經(jīng)驗(yàn)，確保員工關(guān)系的有效管理，有利于沖突或爭(zhēng)議的解決。在勞務(wù)派遣管理上采用分行業(yè)管理，針對(duì)不同行業(yè)用工特點(diǎn)的差異，提供差異化的服務(wù)。

3.提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)

勞務(wù)派遣公司的管理涉及人力資源管理各個(gè)領(lǐng)域，法律事務(wù)部門(mén)可為勞務(wù)人員提供最新、最全的法律事務(wù)咨詢(xún)。培訓(xùn)部門(mén)可為勞務(wù)人員提供職業(yè)發(fā)展所需的培訓(xùn)，提升自我價(jià)值。人力資源管理策劃部門(mén)可為勞務(wù)人員進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，使勞務(wù)人員對(duì)自身有客觀、全面的了解，實(shí)現(xiàn)人責(zé)匹配。

4.薪酬福利更有保障

勞務(wù)人員社會(huì)保險(xiǎn)通過(guò)社保專(zhuān)管員統(tǒng)一辦理，及時(shí)為勞務(wù)人員辦理規(guī)定的社保待遇；勞務(wù)人員工資在與用人單位確認(rèn)后，通過(guò)網(wǎng)上銀行系統(tǒng)發(fā)放，做到及時(shí)準(zhǔn)確。

5.擴(kuò)大就業(yè)機(jī)會(huì)

勞務(wù)人員不必因自愿、非自愿的離職而失去就業(yè)機(jī)會(huì)，勞務(wù)派遣公司與眾多家用人單位建立合作關(guān)系，可以為勞務(wù)人員提供就業(yè)平臺(tái)。

三、勞務(wù)派遣制度的推進(jìn)與完善

勞務(wù)派遣制度從理論和實(shí)踐上尋找到合理、合法、切實(shí)可行用工方式的改革思路和管理辦法，解決了適應(yīng)轉(zhuǎn)型期用人單位人事制度改革的共性問(wèn)題，達(dá)到既規(guī)范管理，又促進(jìn)發(fā)展，又維護(hù)權(quán)益的多重改革目標(biāo)。勞務(wù)派遣被許多企業(yè)廣泛用于各種可能的崗位。比較正規(guī)的企業(yè)都能根據(jù)自身的需要合理地安排本企業(yè)勞務(wù)派遣型工作的規(guī)模，并對(duì)勞務(wù)派遣進(jìn)行嚴(yán)格管理。它們制定專(zhuān)門(mén)的勞務(wù)用工管理規(guī)定，對(duì)勞務(wù)派遣三方的職責(zé)、派遣員工的培訓(xùn)、考核、勞務(wù)費(fèi)的發(fā)放原則和標(biāo)準(zhǔn)、以及派遣員工參加工會(huì)和黨團(tuán)活動(dòng)等做出明確規(guī)定。但是，由于我國(guó)勞務(wù)派遣尚處于初步發(fā)展階段，法律法規(guī)不健全造成的，有些企業(yè)操作起來(lái)還存在一些問(wèn)題，有些企業(yè)打著勞務(wù)派遣的旗幟隨意侵害勞務(wù)派遣人員的利益。為此，應(yīng)從以下幾方面對(duì)勞務(wù)派遣用工制度加以完善。

1.進(jìn)一步制定和完善勞務(wù)派遣相關(guān)的法律法規(guī)政策，積極出臺(tái)相配套的政策和措施，增強(qiáng)可操作性、實(shí)用性、切實(shí)解決勞務(wù)派遣發(fā)展中遇到的具體問(wèn)題，鼓勵(lì)和維護(hù)正規(guī)的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)發(fā)展壯大，抓大放小，著力于社會(huì)現(xiàn)實(shí)逐步完善，堅(jiān)持正規(guī)合法的勞務(wù)派遣，為發(fā)展壯大鋪平道路。

2.嚴(yán)格規(guī)定勞務(wù)派遣的準(zhǔn)入條件。勞務(wù)派遣單位的設(shè)立采用許可制，取得勞務(wù)派遣許可證后，由工商部門(mén)予以登記注冊(cè)，方可營(yíng)業(yè)。目前各地區(qū)正規(guī)的勞務(wù)派遣(租賃)服務(wù)機(jī)構(gòu)的經(jīng)營(yíng)資格都是通過(guò)人事廳、勞動(dòng)和社會(huì)保障局及工商行政管理等部門(mén)審批、核定派遣(租賃)服務(wù)機(jī)構(gòu)的合法經(jīng)營(yíng)資格和業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)范圍，是符合發(fā)展規(guī)律的一種有效方式。

3.進(jìn)一步提高勞務(wù)派遣的專(zhuān)業(yè)化、規(guī)范化、社會(huì)化服務(wù)水平：人才派遣制要求人才機(jī)構(gòu)必須有良好的社會(huì)信譽(yù)、超前的經(jīng)營(yíng)理念、專(zhuān)業(yè)的人員隊(duì)伍、完善的服務(wù)措施、堅(jiān)強(qiáng)的法律保障和敏銳的市場(chǎng)判斷力，善于而且能夠把握各種機(jī)遇，開(kāi)拓人才派遣領(lǐng)域，利用勞務(wù)派遣的培訓(xùn)基地為勞務(wù)派遣人員做好培訓(xùn)，尤其是技能培訓(xùn)，確保派遣成功率。

4.探索建立適應(yīng)各種用工形式的勞務(wù)派遣服務(wù)方式、合同期限；應(yīng)規(guī)范及完善各項(xiàng)勞務(wù)人員管理制度，負(fù)責(zé)對(duì)勞務(wù)人員進(jìn)行崗位培訓(xùn)及相適應(yīng)的技能培訓(xùn)。

5.建議和完善被派遣員工的培訓(xùn)、考核和正常的晉級(jí)晉職制度，建立員工各種獎(jiǎng)罰分明的激勵(lì)機(jī)制：企業(yè)通過(guò)建立末位淘汰制、將空出的固定崗位通過(guò)擇優(yōu)考核讓位給派遣員工、把暫時(shí)不合適的人員轉(zhuǎn)為勞務(wù)工的方式，或者把優(yōu)秀的勞務(wù)工通過(guò)一定的考核錄用為合同工，使企業(yè)用工機(jī)制更靈活，使勞務(wù)派遣成為幫助企業(yè)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整和用工制度改革的有效途徑。

6.規(guī)定單位的責(zé)任分擔(dān)。由派遣單位承擔(dān)派遣勞務(wù)工的培訓(xùn)、報(bào)酬支付、社會(huì)保險(xiǎn)繳納、結(jié)算，用人單位承擔(dān)勞動(dòng)的管理與支配，承擔(dān)各種勞動(dòng)保護(hù)義務(wù)，并共同研究如何從勞務(wù)人員的工資福利待遇、對(duì)勞務(wù)人員的關(guān)心、企業(yè)文化的氛圍及完善的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度等方面提高勞務(wù)人員的歸宿感和滿(mǎn)意度。

篇6

    企業(yè)家成長(zhǎng)環(huán)境影響因素

    教育與培訓(xùn)環(huán)境教育與培訓(xùn)環(huán)境對(duì)企業(yè)家成長(zhǎng)具有重要的作用,一是培訓(xùn)體系,完善的教育培訓(xùn)體系是企業(yè)家接受教育和培訓(xùn)的基礎(chǔ),對(duì)提升企業(yè)家受教育的質(zhì)量和水平非常重要,我國(guó)企業(yè)家教育培訓(xùn)體系還有待健全,培訓(xùn)投入偏低。二是培訓(xùn)方式,當(dāng)前有國(guó)外培訓(xùn)、國(guó)內(nèi)培訓(xùn)或者兩者相結(jié)合的方式,國(guó)內(nèi)培訓(xùn)可以聘請(qǐng)國(guó)外的專(zhuān)家,并引進(jìn)先進(jìn)國(guó)家的教材、教學(xué)方法來(lái)對(duì)企業(yè)家進(jìn)行培訓(xùn);國(guó)外培訓(xùn)可選派高層管理人員到國(guó)外一些著名企業(yè)管理培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或者跨國(guó)公司進(jìn)行培訓(xùn)。三是培訓(xùn)內(nèi)容,主要是企業(yè)管理理論知識(shí)及其實(shí)踐,這有利于企業(yè)管理理論知識(shí)的完善和企業(yè)管理決策水平的提高,也對(duì)企業(yè)創(chuàng)新管理方式具有重要的指導(dǎo)意義,對(duì)企業(yè)家的培訓(xùn)內(nèi)容,要加大管理實(shí)踐培訓(xùn)的力度和強(qiáng)度,以提高企業(yè)家的概念技能。(四)法律與其他環(huán)境法律及其他環(huán)境是企業(yè)家成長(zhǎng)的重要保障,一是法制環(huán)境,包括靜態(tài)意義上的法律制度和動(dòng)態(tài)意義上的立法、執(zhí)法、司法和對(duì)法律實(shí)施的監(jiān)督等活動(dòng)和過(guò)程,健全、合理法制環(huán)境,對(duì)于企業(yè)家的成長(zhǎng)至關(guān)重要。二是政策環(huán)境,一個(gè)國(guó)家、一個(gè)政府的政策體系,往往會(huì)對(duì)該國(guó)企業(yè)家的成長(zhǎng)產(chǎn)生重要影響,政策環(huán)境對(duì)企業(yè)家成長(zhǎng)的影響,主要體現(xiàn)在對(duì)于商貿(mào)及創(chuàng)新活動(dòng)的總體評(píng)價(jià)與認(rèn)識(shí)、政府對(duì)商業(yè)活動(dòng)的管制方式和財(cái)稅政策方面。三是社會(huì)保障環(huán)境,社會(huì)保障制度是在政府的管理之下,以國(guó)家為主體,依據(jù)一定的法律和規(guī)定,通過(guò)國(guó)民收入的再分配,以社會(huì)保障基金為依托,用以保障居民的最基本的生活需要,逐步增進(jìn)全體社會(huì)成員的物質(zhì)和文化福利。四是企業(yè)人事管理制度對(duì)企業(yè)家成長(zhǎng)的影響,通常體現(xiàn)在企業(yè)家選拔機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制三個(gè)方面,良好的選拔機(jī)制和有效的激勵(lì)及約束機(jī)制對(duì)企業(yè)家的成長(zhǎng)尤為重要,優(yōu)化企業(yè)人士管理環(huán)境,要重點(diǎn)從這三個(gè)方面來(lái)加以突破。

    夏季達(dá)沃斯對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)家成長(zhǎng)環(huán)境的影響

    (一)改進(jìn)企業(yè)管理和科技創(chuàng)新環(huán)境一是可以提高企業(yè)家經(jīng)營(yíng)管理水平,通過(guò)給企業(yè)家交流學(xué)習(xí),有利于與會(huì)企業(yè)家們進(jìn)行經(jīng)營(yíng)管理理論探討,也可以分享企業(yè)家們企業(yè)管理實(shí)踐方面成功的經(jīng)驗(yàn)和失敗的教訓(xùn),促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理理論的發(fā)展和企業(yè)家管理實(shí)踐水平的提升。二是幫助企業(yè)家制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,夏季達(dá)沃斯論壇為企業(yè)家產(chǎn)業(yè)發(fā)展環(huán)境產(chǎn)生了積極影響,如第四屆和第五屆世界經(jīng)濟(jì)論壇新領(lǐng)軍者年會(huì)更加突出了經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的可持續(xù)性和增長(zhǎng)質(zhì)量的重要性,并根據(jù)當(dāng)前的國(guó)際發(fā)展環(huán)境和態(tài)勢(shì),分析了產(chǎn)業(yè)調(diào)整的方向和發(fā)展趨勢(shì),并提出了未來(lái)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)和方向,這為企業(yè)家發(fā)展戰(zhàn)略制定尤其是幫助企業(yè)家確定企業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)和方向發(fā)揮了重要的作用。三是引領(lǐng)企業(yè)家進(jìn)行科技創(chuàng)新,夏季達(dá)沃斯論壇針對(duì)當(dāng)前的國(guó)際發(fā)展環(huán)境和發(fā)展趨勢(shì),提出了經(jīng)濟(jì)發(fā)展的風(fēng)向標(biāo),為企業(yè)家們明確了經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇和振興的重要驅(qū)動(dòng)因素,為企業(yè)發(fā)展指明了新的方向,也為各個(gè)經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域的科技創(chuàng)新確定了重點(diǎn),為我國(guó)企業(yè)家科技創(chuàng)新環(huán)境的優(yōu)化起了良好的推動(dòng)作用。(二)增強(qiáng)企業(yè)家地位和社會(huì)責(zé)任意識(shí)一是提高企業(yè)家社會(huì)地位,夏季達(dá)沃斯論壇進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)了企業(yè)家在推進(jìn)全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展和構(gòu)建和諧社會(huì)方面的價(jià)值和作用,企業(yè)家領(lǐng)導(dǎo)的企業(yè),是轉(zhuǎn)變?nèi)蚪?jīng)濟(jì)發(fā)展方式、推進(jìn)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整的踐行者和承載者。二是增強(qiáng)企業(yè)家的成就感,夏季達(dá)沃斯論壇通過(guò)設(shè)立各項(xiàng)應(yīng)對(duì)金融危機(jī)如“可持續(xù)增長(zhǎng)”、“低碳發(fā)展”、“綠色發(fā)展”、“科技創(chuàng)新”等相關(guān)議題,組織與會(huì)企業(yè)家來(lái)共同制定應(yīng)對(duì)全球金融危機(jī)的各項(xiàng)發(fā)展對(duì)策和建議,充分發(fā)揮了企業(yè)家的聰明才智,也大大提升了企業(yè)家的成就感,提高了企業(yè)家們參與解決全球性經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、政治等問(wèn)題的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。三是增強(qiáng)企業(yè)家社會(huì)責(zé)任感,夏季達(dá)沃斯論壇的召開(kāi),明確了當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展的形式和動(dòng)態(tài),分析了當(dāng)前全球經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展面臨的各種困難和新問(wèn)題,并組織企業(yè)家制定了破解各種難題的發(fā)展對(duì)策和建議,進(jìn)一步增強(qiáng)了企業(yè)家的社會(huì)責(zé)任感,在推動(dòng)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展、保障就業(yè)和增加人民收入方面,發(fā)揮了重要的作用。四是健全完善企業(yè)家精神體系,夏季達(dá)沃斯論壇為企業(yè)家們的創(chuàng)新、合作、學(xué)習(xí)等方面建立了良好的平臺(tái),為企業(yè)家精神的發(fā)展起到了重要的推動(dòng)作用。如第三屆夏季達(dá)沃斯論壇著重強(qiáng)調(diào)了企業(yè)家精神、創(chuàng)新與技術(shù)將會(huì)如何長(zhǎng)期推動(dòng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型性復(fù)蘇,進(jìn)一步突出了企業(yè)家精神的作用,也為企業(yè)家精神的發(fā)展和完善發(fā)揮了重要的作用。(三)豐富企業(yè)家決策實(shí)踐和管理知識(shí)一是增強(qiáng)企業(yè)家決策實(shí)踐,在各界夏季達(dá)沃斯論壇上,與會(huì)的企業(yè)家參與應(yīng)對(duì)全球金融危機(jī)各方面對(duì)策和建議的制定。通過(guò)參與這些解決全球經(jīng)濟(jì)社會(huì)方面的重大問(wèn)題的分析,大大提高了對(duì)重大問(wèn)題的界定、分析和解決能力,主要體現(xiàn)在環(huán)境綜合分析、經(jīng)濟(jì)發(fā)展決策以及戰(zhàn)略制定和選擇的能力。二是增強(qiáng)企業(yè)家管理創(chuàng)新能力,夏季達(dá)沃斯論壇為與會(huì)企業(yè)家、政府高層官員搭建了直接對(duì)話(huà)交流的平臺(tái),各行各業(yè)的企業(yè)家們介紹了企業(yè)發(fā)展的一些經(jīng)驗(yàn)和不足,給其他企業(yè)提供了重要借鑒,同時(shí)就企業(yè)發(fā)展管理方面存在的問(wèn)題一起探討,找出企業(yè)管理問(wèn)題產(chǎn)生的根源,提出相應(yīng)的提高管理水平、增強(qiáng)管理績(jī)效等方面的解決對(duì)策。三是豐富完善企業(yè)家知識(shí)理論體系,與會(huì)企業(yè)家通過(guò)參與解決全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面問(wèn)題的決策和企業(yè)間的交流學(xué)習(xí),增加了自身決策和企業(yè)管理及創(chuàng)新管理方面的知識(shí)理論。(四)完善企業(yè)法律和制度保障體系一是健全法規(guī)體系,借助夏季達(dá)沃斯論壇搭建的交流平臺(tái),深入了解國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家有關(guān)企業(yè)發(fā)展的法規(guī)體系建設(shè)情況,并借鑒先進(jìn)的經(jīng)驗(yàn)和做法,來(lái)健全完善我國(guó)有關(guān)企業(yè)尤其是中小企業(yè)發(fā)展的法規(guī)體系建設(shè),來(lái)保障我國(guó)中小企業(yè)健康快速有序發(fā)展。二是完善任命制度,借鑒國(guó)外大企業(yè)集團(tuán)和中小企業(yè)的任命方式及制度建設(shè),結(jié)合我國(guó)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況,推廣我國(guó)大企業(yè)集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)的董事會(huì)任命制度,完善我國(guó)中小企業(yè)家的任命制度,以更好地促進(jìn)我國(guó)企業(yè)健康發(fā)展。三是健全考評(píng)體系,借鑒世界著名企業(yè)人力資源尤其是高層管理者考評(píng)管理辦法,結(jié)合企業(yè)自身和行業(yè)發(fā)展特點(diǎn),來(lái)建立健全企業(yè)考評(píng)體系,重點(diǎn)完善企業(yè)家激勵(lì)和約束機(jī)制,推進(jìn)提升企業(yè)家經(jīng)營(yíng)管理水平。

篇7

摘 要 企業(yè)內(nèi)部控制是提高會(huì)計(jì)信息質(zhì)量,避免或降低企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的各種風(fēng)險(xiǎn),提高經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)而制定和實(shí)施的重要措施。本文主要探討內(nèi)部控制對(duì)提高企業(yè)會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的積極作用。

關(guān)鍵詞 內(nèi)部控制 企業(yè) 會(huì)計(jì)信息

會(huì)計(jì)信息質(zhì)量是指會(huì)計(jì)信息應(yīng)當(dāng)達(dá)到或滿(mǎn)足的基本質(zhì)量要求。會(huì)計(jì)信息是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下資本市場(chǎng)進(jìn)行資源配置和國(guó)家進(jìn)行經(jīng)濟(jì)調(diào)控的基礎(chǔ),其質(zhì)量高低直接影響著市場(chǎng)運(yùn)行效率和國(guó)家經(jīng)濟(jì)調(diào)控的效果,也關(guān)系著投資者利益、經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)穩(wěn)定。尤其在我國(guó)當(dāng)新企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則頒布實(shí)施后,如何對(duì)企業(yè)的會(huì)計(jì)信息質(zhì)量進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)就成為了我國(guó)會(huì)計(jì)理論研究和會(huì)計(jì)監(jiān)管實(shí)務(wù)中的一個(gè)亟待解決的重大課題。

一、內(nèi)部控制與會(huì)計(jì)信息質(zhì)量存在的問(wèn)題

公司治理結(jié)構(gòu)不完善公司治理結(jié)構(gòu)與內(nèi)部控制的關(guān)系是密不可分的,公司治理結(jié)構(gòu)是促使內(nèi)部控制有效運(yùn)行、保證內(nèi)部控制功能發(fā)揮的前提與基礎(chǔ),是實(shí)行內(nèi)部控制的制度環(huán)境;而內(nèi)部控制在公司治理結(jié)構(gòu)中擔(dān)當(dāng)?shù)氖莾?nèi)部管理監(jiān)控的角色,是有利于企業(yè)受托者實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、完成受托責(zé)任的一種手段。與西方國(guó)家股權(quán)結(jié)構(gòu)極為分散的情況不同,我國(guó)存在較為嚴(yán)重的“一股獨(dú)大”現(xiàn)象,同時(shí),我國(guó)上市公司還存在明顯的內(nèi)部人控制現(xiàn)象,關(guān)鍵人常常集控制權(quán)、執(zhí)行權(quán)與監(jiān)督權(quán)于一身,凌駕于監(jiān)管之外;股東大會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)的職責(zé)分工不明,形同虛設(shè)。在這種情況下,控股股東或少數(shù)關(guān)鍵人就能控制公司的財(cái)務(wù)報(bào)告,其可能為了自身的利益進(jìn)行盈余管理甚至操縱財(cái)務(wù)報(bào)告,提供虛假信息,誤導(dǎo)外部信息使用者。

對(duì)內(nèi)部控制不重視我國(guó)企業(yè)對(duì)內(nèi)部控制制度包括內(nèi)部會(huì)計(jì)控制制度的作用普遍認(rèn)識(shí)不足、重視不夠。具體表現(xiàn)在未建立內(nèi)部控制制度,或沒(méi)有成文的內(nèi)部控制制度,導(dǎo)致缺乏明確的控制程序與標(biāo)準(zhǔn)。進(jìn)行有效控制的一個(gè)基本要求就是制定控制程序與標(biāo)準(zhǔn),并讓員工都了解相關(guān)的控制程序。

內(nèi)部會(huì)計(jì)控制乏力具體表現(xiàn)在會(huì)計(jì)機(jī)構(gòu)設(shè)置不合理,會(huì)計(jì)人員素質(zhì)較低,賬務(wù)處理不規(guī)范;缺乏必要的內(nèi)部牽制制度,個(gè)人說(shuō)了就算;管理混亂,甚至存在串通舞弊的現(xiàn)象;很少進(jìn)行財(cái)產(chǎn)清查工作,賬實(shí)不符等。

管理當(dāng)局缺乏內(nèi)部控制理念。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中,管理層普遍缺乏內(nèi)部控制理念,對(duì)內(nèi)部控制的作用認(rèn)識(shí)不足。由于會(huì)計(jì)內(nèi)部控制間接效益需要較長(zhǎng)的周期才能算出,而且需要設(shè)置較多人員崗位,并需要規(guī)定大量的規(guī)章制度,增加辦事環(huán)節(jié)和程序,因而多數(shù)企業(yè)把精力主要放在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)上,而忽略了內(nèi)部控制制度的實(shí)施。甚至有些企業(yè)根本沒(méi)有內(nèi)部控制理念,沒(méi)有建立內(nèi)部控制制度,進(jìn)行有效控制的一個(gè)基本要求就是制定控制程序和標(biāo)準(zhǔn),讓員工都了解相關(guān)的控制。我國(guó)企業(yè)往往忽視內(nèi)部控制制度的建立和宣傳。有些企業(yè)有內(nèi)部控制意識(shí),建立了內(nèi)部控制制度,但不健全,有些領(lǐng)導(dǎo)不注重遵守有關(guān)控制規(guī)定,對(duì)員工的違規(guī)情況一味寬容,缺乏強(qiáng)有力的懲罰措施,頻頻使用例外原則,導(dǎo)致控制制度失效。

內(nèi)部審計(jì)的作用未能有效發(fā)揮一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)內(nèi)部審計(jì)重視不夠,導(dǎo)致內(nèi)部審計(jì)工作難以開(kāi)展;內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)普遍人員缺乏,甚至有些企業(yè)不設(shè)立內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)或?qū)嶋H上與財(cái)務(wù)部門(mén)重合;一些企業(yè)雖設(shè)置了內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu),配備了人員,但因內(nèi)部審計(jì)制度不健全、業(yè)務(wù)不規(guī)范、人員素質(zhì)低等原因而未能充分發(fā)揮作用,致使內(nèi)部審計(jì)部門(mén)形同虛設(shè)。在外部監(jiān)督與公司治理不完善的情況下,又缺乏必要的內(nèi)部控制制度與良好的內(nèi)部控制環(huán)境,財(cái)務(wù)報(bào)告處于控股股東或少數(shù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的絕對(duì)控制之下,會(huì)計(jì)信息的內(nèi)在生成機(jī)制存在問(wèn)題,也就難以保證會(huì)計(jì)信息質(zhì)量。

二、強(qiáng)化內(nèi)部控制、提高會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的措施

1.完善公司治理結(jié)構(gòu)

當(dāng)前,我國(guó)企業(yè)改制已取得了一定的成績(jī),但還有相當(dāng)一部分企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)不盡合理,許多企業(yè)還是由董事長(zhǎng)一人兼任總經(jīng)理,任何決策都是由董事長(zhǎng)一人說(shuō)了算,許多企業(yè)尚未設(shè)立監(jiān)事會(huì),或雖設(shè)有監(jiān)事會(huì),但未能發(fā)揮其應(yīng)有的作用。所以,要改善內(nèi)部控制環(huán)境,必須完善公司治理結(jié)構(gòu),在企業(yè)內(nèi)部設(shè)立真正意義上的監(jiān)事會(huì),真正使董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)和經(jīng)理三者能相互制衡。

2.強(qiáng)化人力資源培訓(xùn),提高人員素質(zhì)

企業(yè)必須建立統(tǒng)一的人力資源政策,實(shí)行科學(xué)的聘用、培訓(xùn)、輪崗、考評(píng)、晉升、淘汰、薪酬等人事管理制度,確保企業(yè)員工具備與保持正直、誠(chéng)實(shí)、公正、廉潔的品質(zhì)及應(yīng)有的專(zhuān)業(yè)勝任能力。特別應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)高級(jí)管理人員的培訓(xùn),使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)到保證會(huì)計(jì)信息真實(shí)性是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任。同時(shí),也應(yīng)加強(qiáng)會(huì)計(jì)人員的職業(yè)道德與業(yè)務(wù)素質(zhì)教育,使之不敢、不愿參與財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)告造假。

3.制定合適的內(nèi)部控制制度

企業(yè)應(yīng)根據(jù)財(cái)政部公布的《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》,結(jié)合自身情況,制定并公布適合企業(yè)實(shí)際情況的內(nèi)部控制制度。首先,企業(yè)應(yīng)當(dāng)實(shí)行嚴(yán)格的職責(zé)劃分和授權(quán)批準(zhǔn)控制,使各部門(mén)、崗位、員工都能明確自己的職責(zé)。其次,企業(yè)應(yīng)當(dāng)制定各種作業(yè)程序、管理辦法與工作目標(biāo),訂立明確的盡可能量化的控制標(biāo)準(zhǔn),并定期進(jìn)行考核,以便員工按照規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)正確處理各項(xiàng)業(yè)務(wù),實(shí)現(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)。第三,做好會(huì)計(jì)基礎(chǔ)工作,完善企業(yè)的會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)。建立健全企業(yè)的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)制度,明確財(cái)務(wù)處理的權(quán)限。同時(shí),還應(yīng)建立良好的信息溝通體系,使管理人員能及時(shí)了解企業(yè)的運(yùn)行狀況與債權(quán)債務(wù)的管理情況等等。第四,做好宣傳教育工作,使全體員工了解并熟悉有關(guān)內(nèi)部控制制度的內(nèi)容。只有了解并熟悉了有關(guān)的控制要求才能自覺(jué)遵守內(nèi)部控制制度。第五,內(nèi)部控制制度要落實(shí)到企業(yè)的日常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的每一個(gè)環(huán)節(jié)中去,并嚴(yán)格實(shí)行獎(jiǎng)優(yōu)罰劣政策。

4.強(qiáng)化內(nèi)部審計(jì)

內(nèi)部審計(jì)可以幫助管理當(dāng)局監(jiān)督其他控制政策和程序的有效性,為改進(jìn)內(nèi)部控制提供建設(shè)性意見(jiàn)。根據(jù)各部門(mén)的特點(diǎn),建立以“防、堵、查”為主線(xiàn)的遞進(jìn)式的監(jiān)控措施,在企業(yè)“產(chǎn)、供、銷(xiāo)”的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)一線(xiàn),應(yīng)建立相互制約的內(nèi)部控制制度。重要業(yè)務(wù)取消“一簽制”,進(jìn)行集體簽批,建立以“防”為主的監(jiān)控防線(xiàn)。所有業(yè)務(wù)均要經(jīng)過(guò)復(fù)核,禁止一個(gè)人處理業(yè)務(wù)的全過(guò)程,建立以“堵”為主的監(jiān)控防線(xiàn)。在會(huì)計(jì)部門(mén)常規(guī)性核算的基礎(chǔ)上,內(nèi)部審計(jì)部門(mén)對(duì)各個(gè)崗位、各項(xiàng)業(yè)務(wù)都要進(jìn)行日常性與周期性的核查,建立以“查”為主的監(jiān)控防線(xiàn)。通過(guò)上述內(nèi)部控制與內(nèi)部審計(jì)措施,不僅可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,而且對(duì)于防范與降低企業(yè)計(jì)風(fēng)險(xiǎn),提高會(huì)計(jì)信息質(zhì)量,都有著重要的作用。

5.充分發(fā)揮獨(dú)立董事與董事會(huì)作用

公司的財(cái)務(wù)報(bào)告要經(jīng)過(guò)董事會(huì)的批準(zhǔn),當(dāng)董事會(huì)中有一定比例的獨(dú)立外部董事時(shí),就能在一定程度上抵制與防范管理當(dāng)局操縱財(cái)務(wù)報(bào)告、誤導(dǎo)投資者的企圖。中國(guó)證監(jiān)會(huì)于2001年8月了《關(guān)于在上市公司建立獨(dú)立董事制度的指導(dǎo)意見(jiàn)》,要求上市公司建立獨(dú)立董事制度。目前,已有許多上市公司聘請(qǐng)了獨(dú)立董事,對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō),一個(gè)有效的內(nèi)部控制系統(tǒng),是企業(yè)高效率管理和會(huì)計(jì)信息真實(shí)可靠的微觀基礎(chǔ)?？刂骗h(huán)境是企業(yè)內(nèi)部控制的基本要素之一。在公司治理結(jié)構(gòu)中處于核心地位的董事會(huì)和管理層對(duì)內(nèi)部控制制度有著重大的影響,董事會(huì)應(yīng)該是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者日常行為的主要約束者,是公司內(nèi)部控制系統(tǒng)的核心,是企業(yè)管理層游戲規(guī)則的制定者和監(jiān)督者。

篇8

1.1人力資源管理觀念落后長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)對(duì)人力資源以及人力資本的特性及其對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的影響作用，缺乏深入細(xì)致的研究，對(duì)人力資源的管理與開(kāi)發(fā)采用的是粗放的、放任自流的方式，僅停留在“人事管理”上，普遍忽視人力資源的資本性，忽略員工作為個(gè)體的能動(dòng)性，對(duì)于績(jī)效、考核、激勵(lì)、約束等手段的采用都僅停留在計(jì)劃時(shí)代的腳步，對(duì)人才的合理流動(dòng)與競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制意識(shí)欠缺，忽略或輕視用績(jī)效考核系統(tǒng)科學(xué)對(duì)待人才及人才成就，以致一直未能建立起有效的人力資源開(kāi)發(fā)與管理的保障、投資、績(jī)效考核體制。雖然有的國(guó)有企業(yè)也在組織結(jié)構(gòu)上設(shè)立了人力資源部，但經(jīng)營(yíng)者的觀念上還未完全從人事管理轉(zhuǎn)變到人力資源的管理上來(lái)。

1.2激勵(lì)機(jī)制的不靈活或失效，挫傷了人力資本的積極性激勵(lì)不足是目前國(guó)有企業(yè)中存在的最大問(wèn)題。國(guó)有企業(yè)在工資、薪金等貨幣性物質(zhì)激勵(lì)方面較私營(yíng)企業(yè)仍有很大差距，而且沒(méi)有科學(xué)的設(shè)計(jì)好薪酬結(jié)構(gòu)，并有效地和員工績(jī)效掛鉤。另外，福利待遇有些也一年不如一年。激勵(lì)不足帶來(lái)了一系列嚴(yán)重后果，諸如人員外流、企業(yè)員工出勤不出力導(dǎo)致企業(yè)效率低下等。

企業(yè)中的獎(jiǎng)懲不分明，也導(dǎo)致員工認(rèn)為干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，這就大大挫傷了人員的積極性和主動(dòng)性，使得員工帶著情緒干活，造成了企業(yè)效率的低下。

1.3競(jìng)爭(zhēng)、考核、監(jiān)督措施難落實(shí)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者由企業(yè)上級(jí)主管部門(mén)任命，自然其考核工作也主要由上級(jí)主管部門(mén)進(jìn)行。這種考核制度，其考核的標(biāo)準(zhǔn)偏重于政治素質(zhì)、忽視經(jīng)營(yíng)素質(zhì)的要求，其考核的時(shí)間跨度長(zhǎng)，往往起不到必要的及時(shí)的監(jiān)督作用，績(jī)效考核系統(tǒng)的欠缺，使考核本身缺乏科學(xué)依據(jù)，自然也不能為人才競(jìng)爭(zhēng)與淘汰、激勵(lì)等起到前提基礎(chǔ)作用，當(dāng)然也談不上對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)管理起到促進(jìn)作用。

1.4選拔機(jī)制有欠缺有一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)是國(guó)有企業(yè)解困與發(fā)展的前提條件，特別是在目前國(guó)有企業(yè)存在制度方面缺陷的情況下。如果有一個(gè)素質(zhì)高、能力強(qiáng)、懂市場(chǎng)、想干事業(yè)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，可以彌補(bǔ)企業(yè)制度上的缺陷，使企業(yè)在現(xiàn)行體制下得到生存與發(fā)展的空間。反之，如果企業(yè)沒(méi)有一個(gè)好的領(lǐng)頭人，企業(yè)也就死氣沉沉、困難重重。按照《公司法》規(guī)定，企業(yè)高層管理者應(yīng)該由企業(yè)董事會(huì)選擇，但現(xiàn)在大部分國(guó)有企業(yè)和國(guó)家控股公司，仍然沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)干部管理辦法，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者由上級(jí)組織部門(mén)任命。上級(jí)組織部門(mén)的用人標(biāo)準(zhǔn)與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)在許多方面有差異，這種用人機(jī)制對(duì)企業(yè)高層管理者的行為要求也不同于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下企業(yè)發(fā)展的要求。而高層管理者的選拔必然影響到企業(yè)人力資源的選拔任用、績(jī)效考核、激勵(lì)約束上來(lái)。

1.5缺乏急需的人才在人力資源被高度重視的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，作為國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，制度的變革導(dǎo)致以往吸引人才的環(huán)境喪失。越是急需越是缺乏，在國(guó)有企業(yè)中由于觀念及制度的落后，導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重。企業(yè)發(fā)展急需的經(jīng)營(yíng)者、科技人才，甚至是骨干技術(shù)工人都嚴(yán)重缺乏，而另外一些崗位又普遍存在冗員，這使得人才強(qiáng)企的戰(zhàn)略難以落實(shí)。

2完善國(guó)有企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

2.1建立健全科學(xué)的績(jī)效考核體系如前所述，績(jī)效考核是人力資源管理的核心職能之一，為各項(xiàng)人事決策提供客觀依據(jù)。只有對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行公平、公正的鑒定和評(píng)價(jià)，才能認(rèn)定員工的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，改善員工的工作方法，激發(fā)員工的創(chuàng)新精神，開(kāi)發(fā)員工的潛在能力，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)。而績(jī)效考核體系則是為實(shí)現(xiàn)這一目的而將考評(píng)主體、考評(píng)對(duì)象、考評(píng)要素、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)辦法、考評(píng)程序等要素組成的一個(gè)互相聯(lián)系的整體。成功的績(jī)效考核體系必須有效度、有信度，并具備敏感性、可接受性和使用性。

2.2強(qiáng)化薪酬體系的公平與合理薪酬是對(duì)員工工作的一種認(rèn)可，它將組織目標(biāo)和個(gè)人的追求和期望聯(lián)系了起來(lái)。國(guó)有企業(yè)要想使薪酬系統(tǒng)更為有效，必須注意四個(gè)方面的問(wèn)題：足以滿(mǎn)足基本需要；與外部勞動(dòng)市場(chǎng)比較是公平的；在組織內(nèi)部是公平的；對(duì)組織中每一名成員的待遇考慮其個(gè)人需要。因此，我們?cè)跊Q定薪酬體系構(gòu)成時(shí)要掌握四個(gè)原則：基本生活需要應(yīng)有足夠的體現(xiàn)；薪酬各組成部分必須與員工相應(yīng)部分的勞動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量對(duì)等；對(duì)應(yīng)于生活勞動(dòng)部分的薪酬應(yīng)占主要比重；薪酬所有組成部分均應(yīng)與效率、質(zhì)量等經(jīng)濟(jì)指標(biāo)相聯(lián)系。薪酬的公平對(duì)國(guó)有企業(yè)有著非常重要的價(jià)值，它可以改變員工對(duì)工作的投入程度，可以改變員工對(duì)于自身投入的知覺(jué)，如果該環(huán)境總是使人感到受到了不公平對(duì)待，最激烈的解決方法就是離開(kāi)那個(gè)環(huán)境。對(duì)于國(guó)有企業(yè)，薪酬除了要確保員工的工作安定，保證勞動(dòng)力的再生產(chǎn)，更要能有助于提高員工的能力。

2.3完善企業(yè)經(jīng)營(yíng)者選拔、管理機(jī)制經(jīng)營(yíng)者是企業(yè)決策者、領(lǐng)導(dǎo)者和指揮者，是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)發(fā)展的帶頭人，因此也是我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的重要力量。成長(zhǎng)在我國(guó)轉(zhuǎn)軌時(shí)期這一特殊環(huán)境中的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，比市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者壓力更大、負(fù)擔(dān)更重，尤其是國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者擔(dān)負(fù)著企業(yè)解困和發(fā)展的兩副重?fù)?dān)，他們要付出超出常人數(shù)倍的精力，承擔(dān)以往無(wú)法想象的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)。因此，政府應(yīng)切實(shí)認(rèn)識(shí)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的重要性，建立起培養(yǎng)、選拔和使用企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的機(jī)制，給予他們合理的報(bào)酬、發(fā)揮的空間，讓企業(yè)家經(jīng)營(yíng)企業(yè)，而不要政企不分、官企不分。

對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的選拔、管理，要有市場(chǎng)參與的因素，而不能沿用以往上級(jí)主管部門(mén)行政認(rèn)定的方法。政府可以按市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求選派代表參與國(guó)有企業(yè)的人才選拔、培育和使用，將組織部門(mén)對(duì)他們政治素質(zhì)的考察與董事會(huì)對(duì)他們工作能力和工作業(yè)績(jī)的考核結(jié)合起來(lái)，取消企業(yè)干部的行政級(jí)別，徹底打破“官本位”，改變企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的上級(jí)任命制為從企業(yè)家市場(chǎng)上公開(kāi)招聘與挑選，再用健全的考核、激勵(lì)、約束機(jī)制來(lái)推動(dòng)經(jīng)營(yíng)者的管理行為。具體可以通過(guò)公開(kāi)考核招聘、制定經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)制度、健全企業(yè)經(jīng)營(yíng)者約束機(jī)制等方式。

2.4建立科技人才開(kāi)發(fā)體系對(duì)于國(guó)有企業(yè)人力資源方面存在的問(wèn)題，從國(guó)有企業(yè)的現(xiàn)狀來(lái)看，整體人才結(jié)構(gòu)不合理，嚴(yán)重缺乏兩類(lèi)人：一是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，一是科技人才。對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，前文已專(zhuān)門(mén)探討了他們的選拔、管理機(jī)制。對(duì)于科技人才，我們知道尤其是高科技人才是當(dāng)今企業(yè)人力資源中的關(guān)鍵力量，企業(yè)的興衰與企業(yè)是否擁有一批科技人才，是否能發(fā)揮科技人才的作用，有著直接的關(guān)聯(lián)性?，F(xiàn)在科學(xué)技術(shù)的發(fā)展速度日益加快，新技術(shù)不斷涌現(xiàn)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)更加依賴(lài)于企業(yè)的創(chuàng)新能力，企業(yè)經(jīng)營(yíng)也更為需要綜合型的、既有經(jīng)營(yíng)管理能力又有技術(shù)創(chuàng)新能力的人才。因此，科技人才隊(duì)伍的建設(shè)、科技人才的開(kāi)發(fā)也就成了國(guó)有經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵工作。政府不僅要重視企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者，同樣要重視企業(yè)的科技人才。通過(guò)機(jī)制的創(chuàng)新，最大限度地激發(fā)和調(diào)動(dòng)科技人才進(jìn)行技術(shù)開(kāi)發(fā)與創(chuàng)新，并將其轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力的主觀能動(dòng)性。只有建立和完善了科技人才的使用和激勵(lì)機(jī)制，才能最大限度地調(diào)動(dòng)科技人才進(jìn)行科技開(kāi)發(fā)和創(chuàng)新的主觀能動(dòng)性，才能形成與國(guó)有經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的人才開(kāi)發(fā)機(jī)制。

現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)際上就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。所以，國(guó)有企業(yè)想要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得可持續(xù)發(fā)展，就應(yīng)該有效解決好人力資源管理中所存在的問(wèn)題，不斷提高人力資源的管理水平。

參考文獻(xiàn):

[1]余凱成，程文文，陳維政.人力資源管理[M].大連：大連理工大學(xué)出版社.2006.

[2]羅湘云.國(guó)企人力資源管理淺議[J].湖南經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào).2006.(5).

篇9

關(guān)鍵詞：建筑企業(yè)；人力資源；管理體系

中圖分類(lèi)號(hào)： D035.2 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A 文章編號(hào)：

引言

現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展實(shí)踐證明，企業(yè)若想提升自己的核心競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，確保自身在未來(lái)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程中占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位，關(guān)鍵在于人力資源的管理。而實(shí)現(xiàn)人力資源管理的有效化，就應(yīng)當(dāng)以構(gòu)建起完善的人力資源管理體系為前提。人力資源管理的體系建設(shè)是人力資源管理的基石，是企業(yè)取得核心競(jìng)爭(zhēng)力的核心要素，其他人力資源管理的職能如員工生涯管理、人才測(cè)評(píng)、人才發(fā)展以及能力素質(zhì)模型都是依據(jù)人力資源管理體系而發(fā)展起來(lái)。對(duì)于快速發(fā)展的中國(guó)企業(yè)，特別是中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，要獲得較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就應(yīng)當(dāng)由過(guò)去單純重視資源投入、制度建設(shè)、管理模式改革，轉(zhuǎn)變?yōu)橹匾暼肆Y源管理，關(guān)注人力資源管理體系建設(shè)上來(lái)。

人力資源管理應(yīng)具備的基本素質(zhì)

人力資源管理本著認(rèn)識(shí)人、尊重人、開(kāi)發(fā)人、激勵(lì)人的觀念，把人看成是一種重要資源來(lái)管理，當(dāng)作一種資本來(lái)開(kāi)發(fā)利用。人力資源管理的任務(wù)是選人、育人、用人、留人，人力資源管理的職能是調(diào)動(dòng)各類(lèi)員工的積極性和創(chuàng)造性，同時(shí)也必須運(yùn)用勞動(dòng)法規(guī)和勞動(dòng)合同來(lái)規(guī)范人力資源管理活動(dòng)，協(xié)調(diào)處理單位的勞資糾紛，從而求得人與事相適應(yīng)，達(dá)到事得其人，人適其事，人盡其才，事竟其功的目的。

人力資源管理的這種變化與角色的扮演對(duì)人力資源管理者的基本素質(zhì)提出了很高的要求，它要求我們必須有過(guò)硬的人格品質(zhì)、合理的知識(shí)結(jié)構(gòu)、先進(jìn)的人力資源管理理念、基本的工作能力，健全的心理素質(zhì)與一定的人事工作經(jīng)驗(yàn)等方面。我們要適應(yīng)人事管理到人力資源管理的轉(zhuǎn)變，就要從以上幾個(gè)方面提高自身的素質(zhì)。

二、建筑企業(yè)人力資源特點(diǎn)

1、人才流失嚴(yán)重

建筑業(yè)由于生活條件艱苦、工作環(huán)境惡劣、薪酬待遇不高、社會(huì)地位較低等令高素質(zhì)人才避而遠(yuǎn)之,甚至連已有的人才也逐漸流失。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下,由于目前國(guó)內(nèi)的建筑市場(chǎng)僧多粥少,且管理不規(guī)范,建筑企業(yè)幾乎處于找米下鍋、饑不擇食的被動(dòng)局面,因而社會(huì)地位也相對(duì)較低。加之獎(jiǎng)懲力度不足,個(gè)人利益未能與所承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)有效地結(jié)合起來(lái),沒(méi)有形成有效的激勵(lì)、約束機(jī)制。再加上分配中的平均主義,造成了建筑企業(yè)關(guān)鍵、重要職位上的人才大量流失,引進(jìn)也較為困難。

2、人才結(jié)構(gòu)不合理,整體素質(zhì)偏低

長(zhǎng)期以來(lái)我國(guó)建筑企業(yè)的大部分職工都以從事粗放型的體力勞動(dòng)為主,生產(chǎn)勞動(dòng)率相對(duì)較低。這些建筑企業(yè)在進(jìn)行招工時(shí),由于自身行業(yè)的限制,往往對(duì)于職工的身體條件要求較高,但對(duì)于職工的文化素質(zhì)要求不高。一直以來(lái),建筑企業(yè)的市場(chǎng)斷面主要集中在低端市場(chǎng)斷面上,企業(yè)中經(jīng)營(yíng)管理人才和技術(shù)專(zhuān)業(yè)人才比較欠缺,人力資源結(jié)構(gòu)中具有中、高級(jí)職稱(chēng)的人員比例較少,人員素質(zhì)不能適應(yīng)職責(zé)要求和滿(mǎn)足對(duì)科技、管理發(fā)展的需要,具體表現(xiàn)在目前建筑企業(yè)急需設(shè)計(jì)、合同管理、商務(wù)、金融、法律、財(cái)務(wù)等專(zhuān)業(yè)人才,而企業(yè)內(nèi)部同時(shí)具有技術(shù)、外語(yǔ)、管理等綜合知識(shí)與能力的復(fù)合型人才更是鳳毛麟角。

3、流動(dòng)性大,結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定

建筑行業(yè)本身就是一個(gè)以所承包的工程、項(xiàng)目為依托的特殊行業(yè)。建筑行業(yè)人員多以施工現(xiàn)場(chǎng)為工作場(chǎng)地。工程一結(jié)束,職工就從現(xiàn)場(chǎng)撤回。只要新工程一開(kāi)工,他們又面臨新的搬遷。這是建筑行業(yè)本身具有的特性,它導(dǎo)致該行業(yè)的人力資源流動(dòng)性大,結(jié)構(gòu)相對(duì)不穩(wěn)定。

三、建筑企業(yè)人力資源管理存在的主要問(wèn)題

1、人力資源制度不健全

建筑企業(yè)在與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、后備干部管理辦

法、員工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃、員工申訴制度等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行等方面做得比較差,尤其是后備干部管理辦法、員工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃等方面十分缺乏。在人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面,建筑業(yè)與其他不同行業(yè)企業(yè)相比做得普遍差一些。

2、人力資源管理觀念落后,缺乏科學(xué)性

許多中小型建筑企業(yè)管理者認(rèn)為,企業(yè)的發(fā)展,就是規(guī)模的不斷擴(kuò)張,忽視企業(yè)人力資本的管理,缺乏系統(tǒng)的管理觀念。僅把人才作為管理的一個(gè)要素,對(duì)人力資本的管理,仍停留在人事管理的理念上,尊重人和尊重人才的用人理念淡薄,管理者沒(méi)有真正樹(shù)立起“以人為本”的理念。還有不少中小型建筑企業(yè)的管理者認(rèn)為,人才就是指技術(shù)人才。其實(shí),人才是多層次的,多元化的,他們可以是高層的管理者,也可以是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)第一線(xiàn)的員工,可以是高級(jí)的技術(shù)開(kāi)發(fā)專(zhuān)家,也可以是技能嫻熟的工人。

3、人力資源管理目標(biāo)不明確

人力資源部門(mén)往往對(duì)企業(yè)存在問(wèn)題、發(fā)展方向、面臨挑戰(zhàn)和機(jī)遇并沒(méi)有清醒的認(rèn)識(shí),從而也難以為其他各業(yè)務(wù)部門(mén)提供有益幫助。特別是在確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時(shí),忽略了企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)內(nèi)容,游離于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)內(nèi)容,很多人根本未認(rèn)識(shí)到人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展總戰(zhàn)略的重要組成部分,對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展總體戰(zhàn)略起著巨大支持和推動(dòng)作用。人力資源管理部門(mén)在現(xiàn)有的管理模式下,因其內(nèi)部條線(xiàn)分割,難以參與企業(yè)內(nèi)外經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)活動(dòng)的過(guò)程,幾乎很難做到成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的戰(zhàn)略伙伴。

4、企業(yè)文化不突出

企業(yè)文化構(gòu)成企業(yè)的軟環(huán)境,是人體的神經(jīng),是電腦的軟件,是人力資源管理的基礎(chǔ)和靈魂。而多數(shù)企業(yè)并沒(méi)有形成具有自己特色的企業(yè)文化。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和中層管理人員對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的重要性和必要性認(rèn)識(shí)不足,認(rèn)為企業(yè)文化是一種虛幻而不切實(shí)際的東西,不可能對(duì)企業(yè)實(shí)際運(yùn)行產(chǎn)生什么真正的效益。直到目前,大多數(shù)建筑企業(yè)連自己的文化手冊(cè)也沒(méi)有,企業(yè)文化的建設(shè)只停留在喊口號(hào)階段。

四、建筑企業(yè)人力資源管理體系構(gòu)建方法

1、轉(zhuǎn)變觀念,樹(shù)立“以人為本”的管理理念

建筑企業(yè)要想留住人才,首先應(yīng)拋棄傳統(tǒng)觀念的束縛,樹(shù)立“以人為本”的管理思想,高度重視人力資源及其開(kāi)發(fā)管理,要學(xué)會(huì)用人,充分挖掘人的潛力,努力做到適才適用,特別是要為精英人才構(gòu)筑施展才能的舞臺(tái),給予他們足夠的權(quán)力與空間,讓精英人才的自我價(jià)值在經(jīng)營(yíng)管理中得以實(shí)現(xiàn)。滿(mǎn)足其自豪感和成就感;企業(yè)要真正關(guān)心員工,尊重員工,信任員工,注重員工情感和人際關(guān)系的需求,創(chuàng)造良好的工作環(huán)境,讓員工從根本上產(chǎn)生與企業(yè)是利益共同體、以“企業(yè)為家”的意識(shí),增強(qiáng)企業(yè)凝聚力;加強(qiáng)企業(yè)上下級(jí)之間的溝通,建立員工對(duì)話(huà)制度,鼓勵(lì)員工參與管理,為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。貫徹“以人為本”的管理理念,全方位地考慮員工的需求,給員工營(yíng)造良好的工作環(huán)境,滿(mǎn)足員工物質(zhì)、精神的需求。

篇10

1 完善農(nóng)民工社保檔案管理的意義

社會(huì)保險(xiǎn)檔案全面反映了參保人履行繳費(fèi)義務(wù)，享受社保待遇的真實(shí)情況。管好用好社保檔案，既能促進(jìn)勞動(dòng)者合理、有序、良性流動(dòng)，又能有效解決勞動(dòng)者由“單位人”向“社會(huì)人”的過(guò)渡。在檔案機(jī)構(gòu)、社保機(jī)構(gòu)指導(dǎo)下，以用工單位為主體建立健全農(nóng)民工的社保檔案管理體系，其積極意義主要體現(xiàn)為：

1.1 優(yōu)化社會(huì)管理，為政府科學(xué)決策提供參考。農(nóng)民工社保檔案作為民生檔案的重要組成部分，是黨和政府保障民生、改善民生的很好幫手。依法為農(nóng)民工繳納社會(huì)保險(xiǎn)并做好社保檔案的建檔、管理工作，是用工單位的義務(wù)和責(zé)任。做好這項(xiàng)工作，有利于維護(hù)黨和政府的威信，有利于維護(hù)公民權(quán)益，有利于維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定，促進(jìn)社會(huì)主義和諧社會(huì)建設(shè)。

建立健全農(nóng)民工社會(huì)保險(xiǎn)檔案，不僅可為用工單位的決策管理提供科學(xué)依據(jù)，同時(shí)還可為政府相關(guān)部門(mén)的政治決策、經(jīng)濟(jì)決策等提供依據(jù)，用第一手資料為優(yōu)化社會(huì)管理、促進(jìn)社會(huì)穩(wěn)定、完善社會(huì)保障體系、規(guī)范人力資源管理等工作服務(wù)，確保黨和國(guó)家的惠民政策得到具體落實(shí)。

1.2 切實(shí)保護(hù)農(nóng)民工的合法權(quán)益。民生檔案作為人民群眾最關(guān)心、最直接、最現(xiàn)實(shí)利益問(wèn)題的原始記錄，作為維護(hù)群眾權(quán)益的原始憑證，發(fā)揮了獨(dú)特而又不可替代的作用。僅就維護(hù)農(nóng)民工的社保權(quán)益而言，我國(guó)的《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》、《社會(huì)保險(xiǎn)法》以及相關(guān)法規(guī)和政策，為與各種所有制企業(yè)、事業(yè)單位、行政單位建立勞動(dòng)關(guān)系的農(nóng)民工參加社會(huì)保險(xiǎn)掃清了政策障礙，使其可以和“城市人”、“單位在編人員”等一樣依法參保并享受相關(guān)待遇，但在實(shí)踐中由于農(nóng)民工的就業(yè)具有流動(dòng)性、短期性等特點(diǎn)，即便他們參加了社保，在從開(kāi)始繳費(fèi)到享受待遇的漫長(zhǎng)過(guò)程中通常也會(huì)遭遇很多變數(shù)，比如，如果參保人一旦跨統(tǒng)籌地區(qū)轉(zhuǎn)移到其他地區(qū)就業(yè)，就可能遇到社保關(guān)系轉(zhuǎn)移接續(xù)難、不能及時(shí)享受參保待遇等問(wèn)題。再比如，人社部門(mén)計(jì)發(fā)養(yǎng)老金待遇時(shí)會(huì)嚴(yán)格審核參保人的年齡，由于農(nóng)民工沒(méi)有人事檔案，而不少農(nóng)村對(duì)戶(hù)口本、身份證的管理水平不高，容易導(dǎo)致參保農(nóng)民工社保登記表、身份證上的年齡不符。更有甚者，這兩者都和參保人的實(shí)際年齡不符，直接影響參保人享受待遇或者導(dǎo)致待遇縮水。而且，大部分農(nóng)民工文化程度不高，平時(shí)不太注意保存勞動(dòng)合同、工資條等物品，當(dāng)其社保權(quán)益受損需要和用工單位、社保經(jīng)保機(jī)構(gòu)對(duì)簿公堂時(shí)往往舉證無(wú)力。由此可見(jiàn)，建立健全翔實(shí)、完整的農(nóng)民工社保檔案，不僅便于其社保關(guān)系的轉(zhuǎn)移接續(xù)、社保待遇的及時(shí)足額兌現(xiàn)，還有利于其依法維權(quán)，是把好事做實(shí)、切實(shí)保護(hù)農(nóng)民工權(quán)益的重要舉措。

1.3 保護(hù)用工單位的合法權(quán)益。從用工單位角度看，建立健全農(nóng)民工社保檔案，首先，充分體現(xiàn)了對(duì)勞動(dòng)者合法權(quán)益的尊重，是平等對(duì)待各種身份勞動(dòng)者的表現(xiàn)，可以顯著增強(qiáng)農(nóng)民工的歸屬感、安全感，是一種特別有效的人才激勵(lì)機(jī)制。其次，能夠有效降低因?yàn)樯绫＠U納和管理所引發(fā)的法律風(fēng)險(xiǎn)、道德風(fēng)險(xiǎn)、經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)。如今，勞動(dòng)者依法維權(quán)的意識(shí)普遍增強(qiáng)，我國(guó)的勞動(dòng)立法傾向于對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)，在舉證責(zé)任分配方面特別規(guī)定了“因用人單位作出的開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任”，農(nóng)民工因?yàn)樯绫?wèn)題與用工單位對(duì)簿公堂的案例也越來(lái)越多，有些用工單位因?yàn)槿耸鹿芾砘靵y而不能舉出對(duì)己有利的證據(jù)，最終只能按法律規(guī)定承擔(dān)不利后果。如果用工單位及時(shí)建立起農(nóng)民工檔案或者農(nóng)民工社保檔案，做到有檔可查，情形可能大不一樣。

1.4 為建立覆蓋全體城鄉(xiāng)居民的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度做好基礎(chǔ)性工作。日前，國(guó)務(wù)院印發(fā)了《關(guān)于建立統(tǒng)一的城鄉(xiāng)居民基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的意見(jiàn)》，人社部有關(guān)負(fù)責(zé)人就《意見(jiàn)》答記者問(wèn)時(shí)明確指出：“對(duì)于農(nóng)民工這樣的城鄉(xiāng)流動(dòng)就業(yè)群體，應(yīng)積極引導(dǎo)其參加城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)，這既是使用農(nóng)民工的單位的法定義務(wù)，同時(shí)也有利于這一群體將來(lái)獲得更高水平的保障?！笨梢灶A(yù)計(jì)，未來(lái)參加城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的農(nóng)民工會(huì)越來(lái)越多，需要跨統(tǒng)籌地區(qū)轉(zhuǎn)移接續(xù)的農(nóng)民工參保人員也會(huì)越來(lái)越多，用工單位建立健全農(nóng)民工社保檔案意義重大，是在為建立覆蓋全體城鄉(xiāng)居民的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度做好基礎(chǔ)性工作。

2 農(nóng)民工社保檔案建設(shè)中存在的主要問(wèn)題

2.1 用工單位存在觀念誤區(qū)。城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)是農(nóng)民工問(wèn)題的體制性根源，城市人口和農(nóng)村人口在戶(hù)籍、教育、勞動(dòng)就業(yè)、醫(yī)療、社會(huì)保障等方面待遇差別顯著。這種差別在建檔管理方面體現(xiàn)得也很明顯，至今還很少有地方或單位真正重視農(nóng)民檔案、農(nóng)民工檔案的建設(shè)和管理。我國(guó)的用工單位長(zhǎng)期以來(lái)對(duì)勞動(dòng)者實(shí)行的主要是身份管理，而不是崗位管理。對(duì)農(nóng)民工這一體制外的特殊群體的社保檔案，用工單位的普遍觀點(diǎn)是“由社保部門(mén)建檔管理就可以了”。甚至認(rèn)為農(nóng)民工是“二等公民”，單位為其繳納社保已是天大的恩賜，無(wú)須再花費(fèi)人力物力為其建立體制內(nèi)人員才有的檔案。還有些用工單位認(rèn)為農(nóng)民工流動(dòng)性強(qiáng)，信息素養(yǎng)不強(qiáng)，更換工作時(shí)或者不會(huì)帶走社保檔案，或者新單位不愿意接收其社保檔案。即便本單位為其建立了檔案，最終也可能變成“死檔”，建檔不建檔結(jié)果都一樣。在一些檔案工作者心目中，“重事輕人”、“重典型人物輕普通人物”等傳統(tǒng)檔案觀念還大行其道，導(dǎo)致對(duì)農(nóng)民工檔案這一重要民生檔案內(nèi)容的輕視。

2.2 制度環(huán)境不健全。檔案管理是一項(xiàng)法制性、政策性很強(qiáng)的工作，目前對(duì)農(nóng)民工的社保檔案尚缺乏規(guī)范的制度和統(tǒng)一的國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)。比如，我國(guó)企業(yè)對(duì)職工檔案的管理，目前執(zhí)行的還是原勞動(dòng)部、國(guó)家檔案局于1992年6月出臺(tái)的《企業(yè)職工檔案管理工作規(guī)定》，條款本身就很原則、籠統(tǒng)，加之中國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)生滄桑巨變，導(dǎo)致用工單位無(wú)法套用該《規(guī)定》來(lái)規(guī)范農(nóng)民工檔案管理。農(nóng)民工雖是“流動(dòng)人員”，但顯然又不是《流動(dòng)人員人事檔案管理暫行規(guī)定》的調(diào)整對(duì)象。為順應(yīng)新形勢(shì)的需要，一些省市近年來(lái)相繼出臺(tái)了有關(guān)農(nóng)民工檔案的地方性規(guī)定，但規(guī)制力比較有限。

3 對(duì)完善農(nóng)民工社保檔案管理的建議

如今，國(guó)家正在大力推進(jìn)城鄉(xiāng)一體化發(fā)展，制約農(nóng)民、農(nóng)民工平等享受“國(guó)民待遇”的城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)正在逐步瓦解，保障農(nóng)民工合法權(quán)益被提到了前所未有的高度。筆者認(rèn)為，改進(jìn)和加強(qiáng)對(duì)農(nóng)民工社保檔案的管理，是保障農(nóng)民工合法權(quán)益的題中應(yīng)有之義。

據(jù)人社部統(tǒng)計(jì)，到2013年年末我國(guó)已有農(nóng)民工2.69億人。要從根本上完善對(duì)這一龐大人群的社會(huì)管理和社會(huì)服務(wù)，提高管理和服務(wù)的績(jī)效，筆者認(rèn)為當(dāng)務(wù)之急是要建立起完整的農(nóng)民工檔案，而社保信息是農(nóng)民工檔案的一個(gè)組成部分。

3.1 構(gòu)建全面系統(tǒng)的農(nóng)民工檔案管理制度。公共項(xiàng)目管理績(jī)效改善實(shí)際上是一個(gè)管理技術(shù)創(chuàng)新和制度創(chuàng)新相結(jié)合的過(guò)程。從制度環(huán)境剖析，我國(guó)目前尚未建立國(guó)家層級(jí)的有關(guān)農(nóng)民工檔案問(wèn)題的制度措施，一些省市的地方性制度雖然強(qiáng)調(diào)要做好這項(xiàng)工作，但缺乏相應(yīng)的強(qiáng)制措施和具體要求。為此筆者建議，有關(guān)部門(mén)應(yīng)通過(guò)修改《企業(yè)職工檔案管理工作規(guī)定》、《流動(dòng)人員人事檔案管理暫行規(guī)定》等規(guī)章，將農(nóng)民工列為調(diào)整對(duì)象，明確農(nóng)民工檔案的建檔內(nèi)容、管理標(biāo)準(zhǔn)、管理模式以及信息分享規(guī)則，以便有針對(duì)性地指導(dǎo)、規(guī)范用工單位等的工作，使農(nóng)民工檔案的管理納入制度化、規(guī)范化的軌道。待條件成熟，可由國(guó)家檔案局會(huì)同農(nóng)業(yè)部、人社部等部委出臺(tái)專(zhuān)門(mén)的農(nóng)民工檔案管理辦法，更好方便農(nóng)民工自由就業(yè)，維護(hù)其合法權(quán)益。

3.2 創(chuàng)新農(nóng)民工檔案管理模式。由于缺乏統(tǒng)一規(guī)定，農(nóng)民工檔案多頭分散管理的狀況非常明顯，據(jù)筆者調(diào)查，人社部門(mén)、工會(huì)、用工單位、鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道政府及其勞務(wù)派遣公司手上都保存有農(nóng)民工檔案，基本上處于“誰(shuí)建檔，誰(shuí)保管”的無(wú)序狀態(tài)，造成了管理混亂、可信度差、使用率低的局面。筆者認(rèn)為，農(nóng)民工檔案應(yīng)歸口于人社部門(mén)下屬的人才交流中心集中管理，這樣做的優(yōu)點(diǎn)是查詢(xún)、使用方便；而且由于是具有政府背景的第三方托管，其檔案的可信度、權(quán)威性都較高，農(nóng)民工用來(lái)從事維權(quán)等活動(dòng)時(shí)具有較強(qiáng)的法律效力。

目前我國(guó)農(nóng)民工檔案管理的監(jiān)管體系不健全，檔案行政管理部門(mén)對(duì)農(nóng)民工檔案管理工作重視程度不夠，業(yè)務(wù)指導(dǎo)力度不大，各立檔主體和管理部門(mén)之間溝通交流較少，缺乏統(tǒng)一的管理標(biāo)準(zhǔn)和監(jiān)管規(guī)范，亟須通過(guò)制度創(chuàng)新、管理創(chuàng)新來(lái)改進(jìn)。

3.3 完善農(nóng)民工社保檔案的建檔內(nèi)容。從一些地區(qū)和單位已經(jīng)建立起來(lái)的農(nóng)民工檔案來(lái)看，在建檔內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)據(jù)格式、歸檔范圍、管理模式等方面缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，主觀性、隨意性強(qiáng)，信息共享不暢通。根據(jù)檔案法等的規(guī)定，結(jié)合農(nóng)民工就業(yè)的實(shí)際，筆者認(rèn)為其社保檔案應(yīng)至少包括如下建檔內(nèi)容：

（1）勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同是勞資雙方確立勞動(dòng)關(guān)系、明確彼此權(quán)利和義務(wù)的重要憑證，也是用人單位為農(nóng)民工辦理社會(huì)保險(xiǎn)的法定依據(jù)。完整的勞動(dòng)合同應(yīng)明確約定合同期限、工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)、工作時(shí)間和休息休假、勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)等法定條款，是勞動(dòng)者維護(hù)合法權(quán)益的重要法律依據(jù)。

（2）社會(huì)保險(xiǎn)個(gè)人信息登記表。按照社保經(jīng)辦部門(mén)的規(guī)定，首次參加社會(huì)保險(xiǎn)者要填寫(xiě)統(tǒng)一印制的社會(huì)保險(xiǎn)個(gè)人信息登記表。社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)將所填信息錄入系統(tǒng)，建立參保人賬戶(hù)，所以參保人要認(rèn)真、準(zhǔn)確地填寫(xiě)這份表格。用工單位最好能將這份表格復(fù)印下來(lái)裝進(jìn)員工檔案保存。

（3）社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)益記錄。按照《社會(huì)保險(xiǎn)法》規(guī)定，依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的用人單位和個(gè)人有權(quán)查詢(xún)繳費(fèi)記錄、個(gè)人權(quán)益記錄。不少農(nóng)民工不注意權(quán)益記錄查詢(xún)和查詢(xún)清單的保存，用人單位應(yīng)幫其做好這項(xiàng)工作，并將權(quán)益記錄定期體現(xiàn)于檔案記載。

（4）做好工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)待遇記載。如果參保農(nóng)民工有過(guò)享受工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)待遇的情形，其檔案中應(yīng)做好詳細(xì)記載。