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篇1

關(guān)鍵詞：美國；日本；公務(wù)員；管理機(jī)構(gòu)

1 公務(wù)員管理機(jī)構(gòu)的含義

公務(wù)員管理機(jī)構(gòu)是國家根據(jù)管理公務(wù)員事務(wù)的需要，依法對公務(wù)員的錄用、考核、晉升、工資、辭退、退休等事項實施管理的組織。它代表國家或政府對公務(wù)員事務(wù)進(jìn)行管理，以保證和幫助政府實現(xiàn)行政目標(biāo)。它不單指某一機(jī)關(guān)，而是對承擔(dān)公務(wù)員管理事務(wù)機(jī)構(gòu)的總稱。

由于各國政治制度、文化歷史的差異，各國在公務(wù)員管理機(jī)構(gòu)的設(shè)置、職能、權(quán)限、地位等各方面存在著相當(dāng)大的區(qū)別。本文下面將介紹美日兩國的最高公務(wù)員管理機(jī)構(gòu)的狀況來分析我國所存在的問題。

2 美、日最高公務(wù)員管理機(jī)構(gòu)的情況

2.1 美國

美國聯(lián)邦公務(wù)員管理主要有人事管理總局（office of personnel management）、功績制保護(hù)委員會（merit systems protection board）和聯(lián)邦勞工關(guān)系局（federal labor relations authority）。

人事管理總局是聯(lián)邦政府管理公務(wù)員的中心機(jī)構(gòu)，直接對總統(tǒng)負(fù)責(zé)。局長由總統(tǒng)任命，并經(jīng)參議院批準(zhǔn)，任期為4年。其主要的職責(zé)：制定有關(guān)的公務(wù)員管理政策；負(fù)責(zé)有關(guān)考試、任用以及各機(jī)關(guān)的編制，負(fù)責(zé)考核人員的培訓(xùn)，負(fù)責(zé)整理和規(guī)定工資、退休金、福利和獎勵等事宜；負(fù)責(zé)檢測各部和機(jī)構(gòu)公務(wù)員的工作；負(fù)責(zé)政府各部人事管理機(jī)構(gòu)同總局的關(guān)系等。

功績制保護(hù)委員會是向總統(tǒng)和國會報告公務(wù)員工作的獨(dú)立機(jī)構(gòu)，由3名委員組成，委員有總統(tǒng)提名，經(jīng)參議院同意，任期7年，可交叉任職。3名委員屬于同一政黨的委員不得超過2人。主要職責(zé)是監(jiān)督各部門的人事工作，受理政府各部門和公務(wù)員個人在人事的訴訟案件。

聯(lián)邦勞工關(guān)系局是1979年根據(jù)《文官制度改革法》中公務(wù)員可以成立工會的有關(guān)規(guī)定成立的。該局由3名委員組成，3人中屬于同一政黨的不得超過2人。該局下設(shè)總顧問和行政法官若干人，委員和顧問均由總統(tǒng)征求參議院的意見、同意和任命，任期5年，該局的主要職責(zé)是負(fù)責(zé)聯(lián)邦集體談判法的執(zhí)行，并負(fù)責(zé)工會組織的管理和勞工爭議的解決。

2.2 日本

日本的最高人事行政機(jī)構(gòu)為“人事院”，它成立于1948年。人事院有人事官3人組成，人事官由內(nèi)閣提名，議院兩院任命，天皇認(rèn)證，總理大臣不得隨意罷免。人事官任期4年，可以連任，但最多只能連任三次，3名人事官中，內(nèi)閣任命一人為人事院總裁，總理院務(wù)，但重大問題必須由人事院最高會議共同決定。三名人事官中不能有兩人同屬同一政黨或同一大學(xué)畢業(yè)。

日本人事院，對內(nèi)閣保持相對獨(dú)立性。人事院預(yù)算獨(dú)立，該機(jī)構(gòu)不受《國家組織法》的約束，它有權(quán)就人事問題直接向國會、內(nèi)閣和政府各部門提出建議。它的主要權(quán)限有：1、制定、修改和廢止人事院規(guī)則；2、實施人事法規(guī)的行政職能；3、審查最后裁決對公職人員的不當(dāng)處分的半司法職能。

人事院內(nèi)設(shè)事務(wù)總局，由事務(wù)長主持，協(xié)助總裁工作，事務(wù)總局下設(shè)五個局：（1）管理局，負(fù)責(zé)編寫人事院的工作報告書，審查和解釋有關(guān)公務(wù)員法令草案，制定公務(wù)員的職務(wù)級別和文件，掌管人事院財務(wù)和內(nèi)外聯(lián)絡(luò)，負(fù)責(zé)召開政府部門人事管理會議。（2）任用局，負(fù)責(zé)公務(wù)員的考試和任用。（3）給予局，負(fù)責(zé)公務(wù)員的待遇和報酬事項，并每年就這方面的問題向國會和內(nèi)閣提出報告和建議書。（4）公平局，負(fù)責(zé)處理對公務(wù)員不當(dāng)處分的申訴，關(guān)于改善工作條件的要求等。（5）職員局，負(fù)責(zé)公務(wù)員的勞動時間，休假，勤務(wù)評定，保健安全以及關(guān)于職員的團(tuán)體事務(wù)。

3 我國公務(wù)員管理機(jī)構(gòu)的現(xiàn)狀

根據(jù)從2006年1月1日起開始執(zhí)行的《中華人民共和國公務(wù)員法》第十條規(guī)定：中央公務(wù)員主管部門負(fù)責(zé)全國公務(wù)員的綜合管理工作?？h級以上地方各級公務(wù)員主管部門負(fù)責(zé)本轄區(qū)內(nèi)公務(wù)員的綜合管理工作。上級公務(wù)員主管部門指導(dǎo)下級公務(wù)員主管部門的公務(wù)員管理工作。各級公務(wù)員主管部門指導(dǎo)同級各機(jī)關(guān)的公務(wù)員管理工作。從本法我們很難知道具體主管公務(wù)員工作的機(jī)構(gòu)名稱。它的含義很模糊。

2008年7月22日，我國成立“國家公務(wù)員局”主管全國的公務(wù)員管理工作。它隸屬于國家人力資源和社會保障部，是國務(wù)院的二級局。國家公務(wù)員局內(nèi)設(shè)5個機(jī)構(gòu)：綜合司、職位管理司、考試錄用司、考核獎勵司、培訓(xùn)與監(jiān)督司。它主要承擔(dān)的職責(zé)有七項：1、會同有關(guān)部門起草公務(wù)員分類、錄用、考核、獎懲、任用、培訓(xùn)、辭退等方面的法律法規(guī)草案，擬訂事業(yè)單位工作人員參照公務(wù)員法管理辦法和聘任制公務(wù)員管理辦法，并組織實施和監(jiān)督檢查。2、擬訂公務(wù)員行為規(guī)范、職業(yè)道德建設(shè)和能力建設(shè)政策，擬訂公務(wù)員職位分類標(biāo)準(zhǔn)和管理辦法，依法對公務(wù)員實施監(jiān)督，負(fù)責(zé)公務(wù)員信息統(tǒng)計管理工作。3、完善公務(wù)員考試錄用制度，負(fù)責(zé)組織中央國家機(jī)關(guān)公務(wù)員、參照公務(wù)員法管理單位工作人員的考試錄用工作。4、完善公務(wù)員考核制度，擬訂公務(wù)員培訓(xùn)規(guī)劃、計劃和標(biāo)準(zhǔn)，負(fù)責(zé)組織中央國家機(jī)關(guān)公務(wù)員培訓(xùn)工作。5、完善公務(wù)員申訴控告制度和聘任制公務(wù)員人事爭議仲裁制度，保障公務(wù)員合法權(quán)益。6、會同有關(guān)部門擬訂國家榮譽(yù)制度、政府獎勵制度草案，審核以國家名義獎勵的人選，指導(dǎo)和協(xié)調(diào)政府獎勵工作，審核以國務(wù)院名義實施的獎勵活動。7、承辦國務(wù)院及人力資源和社會保障部交辦的其他事項。

4 我國最高公務(wù)員管理機(jī)構(gòu)與美日兩國的對比分析

4.1 職責(zé)權(quán)限

國家公務(wù)員管理機(jī)構(gòu)總的來說，應(yīng)該具有決策職能、執(zhí)行職能、管理職能、監(jiān)督和仲裁職能。決策職能，主要表現(xiàn)為制定具體規(guī)則和解釋人事法規(guī)等。執(zhí)行職能就是指公務(wù)員管理的相關(guān)法律、法規(guī)和政策的具體實施。監(jiān)督職能主要表現(xiàn)為監(jiān)督公務(wù)員對相關(guān)法規(guī)的執(zhí)行情況，糾正法規(guī)執(zhí)行過程中的偏差等。管理職能主要表現(xiàn)為對公務(wù)員的錄用選拔、考核晉升、工資福利、人事檔案等進(jìn)行管理。仲裁職能是指受理公務(wù)員投訴、對公務(wù)員的處罰進(jìn)行依法裁定等職能。

從美日兩國的公務(wù)員管理機(jī)構(gòu)所承擔(dān)職責(zé)可以看出，公務(wù)員管理機(jī)構(gòu)都具有決策、人員選拔、錄用、晉升，監(jiān)督仲裁等權(quán)力，而我國的國家公務(wù)員管理局承擔(dān)的七項職責(zé)來看，只有起草文件、完善制度、擬定計劃、負(fù)責(zé)培訓(xùn)的職能。與美日兩國的公務(wù)員管理機(jī)構(gòu)進(jìn)行比較，我國國家公務(wù)員管理機(jī)構(gòu)的職責(zé)權(quán)限明顯偏小。

4.2 地位等級

美國的人事管理總局直接對總統(tǒng)負(fù)責(zé)。日本的人事院預(yù)算保持獨(dú)立，與內(nèi)閣保持相對獨(dú)立，有權(quán)就人事問題直接向國會、內(nèi)閣和政府各部門提出建議?？梢钥闯?，美日兩國的公務(wù)員管理機(jī)構(gòu)的地位與我國相比相對要高。

4.3 領(lǐng)導(dǎo)任用

美國人事管理局的局長由總統(tǒng)任命，并經(jīng)參議院批準(zhǔn)。日本人事院的人事官有內(nèi)閣提名，議院兩院任命，天皇認(rèn)證，總理大臣不得隨意罷免。而我國國家公務(wù)員局的局長根據(jù)相關(guān)法律由上級領(lǐng)導(dǎo)部門即人力資源社會保障部直接任命。與美日兩國相比，缺少了嚴(yán)謹(jǐn)?shù)某绦蚝拖嚓P(guān)的限制，增加了任命的隨意性。

從以上對比可以看出我國的公務(wù)員管理機(jī)構(gòu)地位低下，缺乏相應(yīng)的權(quán)威性。

而在現(xiàn)實操作中，我國公務(wù)員管理機(jī)構(gòu)主要由三個分系統(tǒng)構(gòu)成：一是黨委系統(tǒng)；二是權(quán)力機(jī)關(guān)系統(tǒng)；三是行政系統(tǒng)。由于我國長期堅持“黨管干部”的管理制度，所以從中央到地方，各級黨委都嚴(yán)格控制著公務(wù)員的管理大權(quán)。造成了公務(wù)員管理機(jī)構(gòu)職能不清，職能界限模糊的混亂情況。

5 美日兩國對我國公務(wù)員管理機(jī)構(gòu)的啟示

5.1 完善相關(guān)立法，明確界定各公務(wù)員管理機(jī)構(gòu)職責(zé)

現(xiàn)有的《公務(wù)員法》第十條規(guī)定：中央公務(wù)員主管部門負(fù)責(zé)全國公務(wù)員的綜合管理工作。從立法技術(shù)看，這些規(guī)定只是原則上的規(guī)定，并沒有嚴(yán)格界定各類管理機(jī)關(guān)的權(quán)限，造成了實際操作中就會造成權(quán)力真空，或者權(quán)限交叉的現(xiàn)象，不利于公務(wù)員管理機(jī)制的正常運(yùn)行。因此，在《公務(wù)員法》及《國務(wù)院組織法》等相關(guān)法律規(guī)定中，應(yīng)當(dāng)明確界定黨委系統(tǒng)、權(quán)力系統(tǒng)、行政系統(tǒng)公務(wù)員管理結(jié)構(gòu)的職責(zé)權(quán)限。

5.2 提高我國最高公務(wù)員管理機(jī)構(gòu)的地位

由于《公務(wù)員法》將黨政機(jī)關(guān)、政協(xié)、政黨都納入到公務(wù)員的系統(tǒng)了，從形式上看，國家公務(wù)員局作為全國公務(wù)員綜合管理機(jī)關(guān)，負(fù)責(zé)全國公務(wù)員的管理，但在實際中國家公務(wù)員局必須接受中央統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，事實上不可能保持獨(dú)立的管理地位。在實踐中，只有中央充分尊重國家公務(wù)員局在公務(wù)員管理體系中的核心地位，才能更好地掌握全國公務(wù)員的基本情況，統(tǒng)籌合理調(diào)配老中青干部，實現(xiàn)我國公務(wù)員管理的統(tǒng)一性，減少各個管理系統(tǒng)的分割，提高人力資源的利用效率。

5.3 明確公務(wù)員管理機(jī)構(gòu)最高長官的任命程序

公務(wù)員管理機(jī)構(gòu)最高長官任命的合理與否直接關(guān)系到國家公務(wù)員管理制度得執(zhí)行情況。我國本來就有久遠(yuǎn)的封建專制的傳統(tǒng)，家長制作風(fēng)根深蒂固。而實行國家公務(wù)員制度本身就是依法治國、依法行政進(jìn)行民主政治建設(shè)，反對家長制、封建專制和任人唯親的一項重要舉措，所以應(yīng)當(dāng)在制度設(shè)計方面充分考慮到如何才能真正實現(xiàn)制度本身的目的。因此，在最高公務(wù)員管理機(jī)構(gòu)最高長官的任命上一定要制定合理的程序和制度，設(shè)定清晰透明的標(biāo)準(zhǔn)及限制，才能更好推行公務(wù)員管理制度。

參考文獻(xiàn)

[1]楊淑林.對我國構(gòu)建公務(wù)員管理機(jī)構(gòu)配套體系的論述――基于西方公務(wù)員管理機(jī)構(gòu)的比較[J].經(jīng)營管理者.2010，（15）

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篇2

一、發(fā)展政府雇員制的背景

（一）從世界范圍內(nèi)的政府改革來看。西方國家在經(jīng)歷20世紀(jì)70年代的滯脹之后，為擺脫財政、信任、管理等危機(jī)，紛紛重新審視原來的政府管理理念，這其中就包括對70年代前期倡導(dǎo)的“大政府”模式的再思考。80年代后出現(xiàn)的新公共管理（NPM）等一些理論也支持這些國家從過重的負(fù)擔(dān)中走出來，倡導(dǎo)給政府減肥。繼而由特勒-蓋布勒等人所倡導(dǎo)的“企業(yè)精神如何改革公共部門”運(yùn)動興起，呼吁將政府部門的主要活動納入到市場選擇的范疇中來，用3“E”標(biāo)準(zhǔn)來衡量政府的產(chǎn)出。在普遍要求重新審視政府績效、縮小政府規(guī)模的背景下，政府雇員制的作用便凸現(xiàn)出來。英國、澳大利亞、新西蘭等國家加大對政府自身的改革力度，在政府中實行“公司化改革”，采用業(yè)務(wù)外包的方式將許多原本屬于政府管理范圍內(nèi)的事情外包給社會。由于大量的業(yè)務(wù)外包，縮小了政府常任制公務(wù)員的數(shù)量，政府活動中大量采用政府雇員，最終導(dǎo)致“影子官僚”的形成。

（二）從我國政府自身所面臨的現(xiàn)實問題來看。由于近年來行政環(huán)境的巨變，特別是加入WTO后，對我國各級政府的行政能力提出了更高的要求，也對既有的公務(wù)員體系帶來嚴(yán)峻的考驗。我國各級政府出現(xiàn)大量的人才缺口，如信息技術(shù)、國際談判、法律等領(lǐng)域急需大批成熟型的人力資源。同時由于歷次以政府自身作為改革對象的機(jī)構(gòu)改革的一個主要目標(biāo)是控制和縮小政府公務(wù)員的數(shù)量，因此試圖通過增加常設(shè)公務(wù)員的數(shù)量來提升政府人力資源整體能力的做法是不現(xiàn)實的。而政府雇員等臨時工作人員的使用正好可以彌補(bǔ)現(xiàn)有公務(wù)員隊伍的行政能力不足的問題。

（三）從政府所身處的行政環(huán)境來看。隨著網(wǎng)絡(luò)社會的來臨，社會結(jié)構(gòu)呈網(wǎng)絡(luò)化發(fā)展，社會利益的多元化趨勢加強(qiáng)，這就對政府的公共服務(wù)能力提出了更高的要求，即要求政府的公共服務(wù)更人性化。由于公眾的公共服務(wù)需求呈現(xiàn)的多樣化、無序化，依靠一個常任的龐大公務(wù)員隊伍來提供公共服務(wù)日益成為“出力不討好”的做法。而政府臨時工作人員卻有著常任公務(wù)員隊伍所不具有的優(yōu)點(diǎn)，他們能夠著公務(wù)的季節(jié)性變化而調(diào)整自身的規(guī)模。同時，由于政府臨時工作人員的流動性較大，就可針對公共服務(wù)的需求多樣化有選擇的錄用人員來滿足公民的需求。

（四）從現(xiàn)代人的生活特點(diǎn)來看。與網(wǎng)絡(luò)社會相適應(yīng)，新一代公民的生活特點(diǎn)也發(fā)生著重要變化，即追求更多的空間與自由。新一代人追求更多的對自身命運(yùn)的控制和在工作與非工作生活之間的平衡。他們傾向于迎接更多的挑戰(zhàn)，而不是從一而終的雇主、固定的工作場所、一周五天的工作時間以及一個規(guī)則的作息時間的工作方式。據(jù)美國年聯(lián)邦人力資本調(diào)查顯示，在超過10萬人的問答者中，每三個聯(lián)邦雇員中有一個以上的人正在考慮離開政府部門。由于網(wǎng)絡(luò)社會的公民生活的這些特點(diǎn)，政府中出現(xiàn)人力資本缺口將是常態(tài)。而應(yīng)對這種人力資本缺口的方式有很多種，其中使用政府臨時人員將是一個十分重要的途徑。

二、我國政府雇員制發(fā)展中的幾個誤區(qū)

（一）政府雇員身份的永業(yè)化傾向。眾所周知，政府雇員與普通公務(wù)員之間最大的區(qū)別就是身份的非永業(yè)化。公務(wù)員制度自產(chǎn)生以來就逐漸形成一些與企業(yè)等其它行業(yè)的人事管理制度相區(qū)別的特征，其中永業(yè)制就是最明顯的表現(xiàn)，也就是說公務(wù)員身份是不能被隨意解除的。由于身份上的巨大差別，就形成了政府雇員制同傳統(tǒng)公務(wù)員制度之間在職位分類、社會保障、辭職、退休等諸多環(huán)節(jié)上存在著巨大差別。就政府雇員來說，他們主要是通過契約方式進(jìn)入行政系統(tǒng)，工作期限一般為四年左右。政府雇員的福利保險等方面一般不同于傳統(tǒng)的政府公務(wù)員，不能享受公務(wù)員的“終身保險”等福利待遇，此外，政府雇員制還在雇員的職務(wù)管理、薪酬、管理法規(guī)等方面有別于公務(wù)員制度。因此，如果政府雇員突破了身份的臨時性向永業(yè)制發(fā)展，出現(xiàn)使用臨時雇員工作期限超長，形成“臨時雇員不臨時”的狀況，必然會帶來很多問題。首先是增加了現(xiàn)有政府工作人員的數(shù)量，進(jìn)而加重了本來就吃緊的財政部門的負(fù)擔(dān)。近年來的幾次政府機(jī)構(gòu)改革的目標(biāo)之一就是縮小現(xiàn)有公務(wù)員的總量，減輕財政負(fù)擔(dān)。一旦政府雇員制的實行控制不當(dāng)?shù)脑捑蜁拐ぷ魅藛T總量重新增加，或是以往被精簡掉的“借調(diào)干部”、“編外干部”等人員又重新以政府雇員的名義實現(xiàn)隱性的回流。

（二）政府雇員職位核心化傾向。從世界范圍的經(jīng)驗來看，雖然很多國家的政府也招聘一些專業(yè)技術(shù)人才來彌補(bǔ)現(xiàn)有政府人力資源的缺口，但是招聘更多的還是為了解決政府所面臨的大量的季節(jié)性工作所帶來的人手不足問題。而當(dāng)前我國各地政府所招聘的政府雇員所擔(dān)任的職位，主要集中在政府高級顧問以及專業(yè)技術(shù)崗位方面，個別地方政府的高級政府雇員甚至還擔(dān)任行政職務(wù)、行使行政管理權(quán)。在政府中適當(dāng)?shù)奶畛湟恍┚o缺的高素質(zhì)人才的確能夠提升政府的行政能力，但是如果政府雇員太過于偏重高級職位就會帶來很多不良影響。政府常設(shè)公務(wù)員與政府雇員之間的正常關(guān)系應(yīng)該是一個圓的圓心和圓的其他部分之間的關(guān)系，也就說作為核心的政府公務(wù)員不應(yīng)該經(jīng)常變動，而處在非核心位置的政府雇員則可以經(jīng)常變動。一個有發(fā)展?jié)摿Φ慕M織應(yīng)該具有一批核心人員，正如同一個圓應(yīng)該有圓心一樣，才有可能在這一核心的作用下帶動整個組織發(fā)展，否則就會帶來整個組織的不穩(wěn)定。同時作為政府工作人員，特別是核心政府工作人員，社會對他們有更高的“公共精神”要求，而這種公共精神是不可能通過短暫時間來習(xí)得的。一個缺乏公共精神的政府核心工作人員所帶來的結(jié)果是不可想象的。因此，在政府雇員的招聘方面，我們不要盲目地貪高求大，而應(yīng)該以招聘普通雇員作為發(fā)展政府雇員制的主要目標(biāo)定位。

（三）政府雇員收入的高薪化傾向。自年吉林省政府雇員制率先實行以來，報道政府雇員制最多的是與高薪化相聯(lián)系。從政府雇員的薪金標(biāo)準(zhǔn)來看，目前各地的政府雇員普遍的薪金標(biāo)準(zhǔn)主要體現(xiàn)在四個檔次內(nèi)，即10萬以內(nèi)、10至20萬、20萬至30萬、30萬以上，如深圳、珠海等地的政府雇員大概與當(dāng)?shù)毓珓?wù)員的一般收入水平相當(dāng)，屬第一檔次，吉林省等地區(qū)的政府雇員收入屬于第二檔次，而遼寧省的政府雇員最高可拿到30萬元，當(dāng)屬第三檔次，江蘇省的部分政府雇員可以拿到高達(dá)50萬元的年薪，則屬第四檔次。針對目前政府相關(guān)人才的緊缺，適當(dāng)?shù)奶岣哒蛦T的薪金有利于政府在市場上獲取優(yōu)秀人才，不排除“重金之下必有勇夫”，人有所值。然而，如果過于追求通過高薪解決政府面臨的人才缺口問題，一方面將導(dǎo)致地方政府間的“攀比”現(xiàn)象，從發(fā)展趨勢來看，政府雇員的50萬元年薪大關(guān)有可能很快被突破，這必然加大政府財政負(fù)擔(dān)；另一方面也會降低政府自身的“造血”功能，走粗放型而不是集約型的政府人事發(fā)展道路。還會帶來政府雇員與公務(wù)員之間收入的“鴻溝”，形成“雙因素”理論下的“不患寡而患不均”的心理反差。而且社會的發(fā)展愈快，給政府的行政能力提出的挑戰(zhàn)越大，如果僅僅依靠外來力量，日益增長的雇員數(shù)量和年薪同樣會成為政府巨大負(fù)擔(dān)。因此，有必要給政府雇員的高薪化適度“降溫”，堅持政府雇員普通化，才有可能形成科學(xué)的雇員薪酬體系。

（四）政府雇員管理的隨意性傾向?？梢哉f上述三種誤區(qū)的形成，從根本上說是由于管理的隨意性造成的，而管理隨意化的根本原因是由于當(dāng)前缺乏一項全國性的政府雇員管理制度。從政府雇員的管理辦法看，只有少數(shù)省市制定了政府雇員管理的相關(guān)規(guī)定，如《吉林省人民政府政府雇員管理試行辦法》、《深圳市機(jī)關(guān)事業(yè)單位雇員管理辦法》，還有大多數(shù)省市仍然沒有出臺相關(guān)的雇員管理辦法，更沒有全國性的政府雇員統(tǒng)一管理辦法。而在已經(jīng)出臺的地方政府雇員管理辦法當(dāng)中，有些從內(nèi)容到名稱上都還值得商榷，如南京市關(guān)于政府雇員的管理辦法——《南京市政府特殊公務(wù)員崗位聘任暫行辦法》，這一名稱找不到任何政府雇員屬于特殊公務(wù)員的依據(jù)。還有報道某區(qū)為所轄村委會招聘的主任助理也使用政府雇員制的做法。制度缺乏的后果將是政府雇員易變成政府部門的“無頭釘”，也就是說這一部分雇員“釘”得進(jìn)去，卻拔不出來。因此，雇員制作為一種發(fā)展方向，建議相關(guān)的人事管理機(jī)構(gòu)應(yīng)該依法對政府雇員的使用范圍、進(jìn)口、出口、在崗管理等諸多環(huán)節(jié)進(jìn)行規(guī)定，為各級政府實施政府雇員制提供規(guī)范依據(jù)，彌補(bǔ)當(dāng)前政府雇員管理這一領(lǐng)域的法律空白。

三、完善我國政府雇員制的策略選擇

（一）樹立正確的政府臨時工作人員發(fā)展觀。從前述政府雇員制的發(fā)展背景中可以看出，當(dāng)今的政府人力資源結(jié)構(gòu)形式是一個多面體的形式，既包括全職的公務(wù)員，也包括大量的臨時工作人員。而完全依靠全職的永業(yè)制公務(wù)員體系來完成政府工作則是不科學(xué)的，也是不可能的。使用臨時工作人員將是政府人力資源發(fā)展的一個必然趨勢，因而有必要樹立科學(xué)的臨時工作人員發(fā)展觀。我們不能說是永業(yè)制公務(wù)員就是“正式的”、“重要的”，而非永業(yè)制公務(wù)員就是“非正式的”、“不重要的”?；蚴怯捎趯εR時工作人員的管理疏忽而出現(xiàn)臨時工作人員、違法亂紀(jì)的問題，就“一朝被蛇咬，十年怕草繩”，宣稱要將臨時工作人員“全面清退”出政府部門。臨時工作人員同公務(wù)員一樣應(yīng)該受到正確的對待，謹(jǐn)防臨時工作人員變成公務(wù)員的“替罪羊”或是“跑腿的”。這也就涉及到臨時人員的管理制度，不能簡單的套用公務(wù)員管理條例，不能因為他們是臨時人員而減少他們必要的保障。如我國臺灣地區(qū)最近決定為保證政府長期使用的非依公務(wù)員錄用方式進(jìn)入政府部門的人員的退休權(quán)益，決定提供25億元作為13萬臨時工作人員的6%退休金之用。

（二）發(fā)展有機(jī)式、適應(yīng)型的政府組織。永業(yè)制公務(wù)員起作用的土壤是層級節(jié)制的官僚制體系，公務(wù)員大多是用來應(yīng)付日常事件，只有少數(shù)適用"例外原則"，即由公共部門的領(lǐng)導(dǎo)者來處理突發(fā)事情。然而，隨著后官僚制時代的來臨，摒棄官僚制的呼聲也日益增多。新的行政環(huán)境必然催生新的管理機(jī)制，如我國由于SARS而引發(fā)的關(guān)于危機(jī)管理的思考。英國學(xué)者漢迪（Hand）在其著作《非理性時代》中講到人類將要面臨的變化不再是連續(xù)性的，各種思維也將面臨著較大的變化。他同時也提出應(yīng)付這一非理性時代的組織形式將是三葉草式的組織形式：即組織的第一片葉子表示核心工作人員、專業(yè)核心、資深專家、技術(shù)人員、管理人員：第二片葉子表示合同的邊緣，也即是擴(kuò)大的"外包"組織而非自己的專業(yè)隊伍；第三片葉子表示靈活的勞動力。這一改革趨勢也可以從美國政府1998年臨時雇員的綜述顯現(xiàn)出來，這一報告認(rèn)為將來的政府工作人員的結(jié)構(gòu)將是一個同心圓結(jié)構(gòu)，也就是處于核心地位是核心雇員，而處于的則是補(bǔ)充性雇員，通過這樣的人員結(jié)構(gòu)，保證公共部門在處理事務(wù)上的靈活性。據(jù)估計，美國每一個非郵政系統(tǒng)的聯(lián)邦政府雇員均有另外4.25個此類工人為政府工作。正如美國行政學(xué)者羅森布羅姆所講的那樣：只要新公共管理（NPM）繼續(xù)推進(jìn)資源外包計劃，那么真實政府規(guī)模與那些直接體現(xiàn)在政府工資單上的人數(shù)比率就會繼續(xù)上升。實行政府雇員制后，同樣將會對我國現(xiàn)有的人事組織方式帶來核心與補(bǔ)充性工作人員的變化，現(xiàn)有的規(guī)模龐大、結(jié)構(gòu)明晰的官僚結(jié)構(gòu)也將發(fā)生類似的轉(zhuǎn)變。

篇3

一、以高素質(zhì)人才為重點(diǎn)，堅持引進(jìn)、培養(yǎng)并舉，優(yōu)化人才環(huán)境，著力構(gòu)建區(qū)域性人才高地

㈠圍繞全市經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展，大力引進(jìn)各類高素質(zhì)人才。一要全面實施“325人才引進(jìn)工程”。全年確保引進(jìn)各類人才2500名以上，其中中級職稱或?qū)W士學(xué)位以上的中高層次人才2000名，重點(diǎn)解決我市支柱產(chǎn)業(yè)、高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)、新興產(chǎn)業(yè)和重點(diǎn)工程等領(lǐng)域?qū)Ω咚刭|(zhì)人才的需求。二要積極組織各類人才交流招聘活動。重點(diǎn)組織好市內(nèi)外4次大型人才交流活動，對來我市應(yīng)聘的中高層次緊缺人才，將繼續(xù)實施交通費(fèi)補(bǔ)助。要進(jìn)一步辦好人才市場交流活動，適時增加交流場次。要組織用人單位參加全國性的各類人才招聘。三要努力辦好國內(nèi)重點(diǎn)高校xx實習(xí)基地。重點(diǎn)聯(lián)系10所左右高校，選拔300名左右外經(jīng)外貿(mào)、工程技術(shù)、經(jīng)營管理類高校畢業(yè)生來我市實習(xí)，力爭有百名以上畢業(yè)生留我市工作。四要大力實施高層次引進(jìn)人才經(jīng)費(fèi)資（補(bǔ)）助制度。對攜帶國家發(fā)明專利或高新科技成果來我市創(chuàng)業(yè)并用于產(chǎn)業(yè)化的各類人才；對科技創(chuàng)新、成果轉(zhuǎn)化等方面取得重大成果的高層次人才，市財政給予3-10萬元的經(jīng)費(fèi)資（補(bǔ)）助。五要建立人才柔性流動機(jī)制，積極實施引進(jìn)人才《工作居住證》制度。鼓勵國內(nèi)外人才不遷戶口、不轉(zhuǎn)關(guān)系，以短期聘用、技術(shù)攻關(guān)、項目咨詢、企業(yè)顧問等靈活方式，來我市長期工作或短期服務(wù)。對具有大專以上學(xué)歷或中級以上職稱，且符合年齡規(guī)定要求的可辦理《工作居住證》，并享受本市同類人事人員同等待遇。六要進(jìn)一步加大國內(nèi)外智力引進(jìn)力度，重點(diǎn)引進(jìn)國內(nèi)外專家來我市進(jìn)行科研開發(fā)、生產(chǎn)經(jīng)營活動的指導(dǎo)、咨詢和服務(wù)，幫助解決重大技改等方面的實際問題。全年力爭引進(jìn)國內(nèi)外智力項目50個以上，其中國外智力項目20個。爭取設(shè)立省級以上博士后科研工作站2個。

㈡以能力建設(shè)為核心，加大人才培養(yǎng)力度。一要繼續(xù)推進(jìn)“115人才工程”，著力抓好學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人培養(yǎng)工作。要進(jìn)一步建立健全培養(yǎng)工作機(jī)制，確立培養(yǎng)目標(biāo)，落實培養(yǎng)措施，加大培訓(xùn)力度。要努力改進(jìn)完善培養(yǎng)人選選拔、考核和科研經(jīng)費(fèi)資助等各項管理工作。二要重視做好在職優(yōu)秀中青年人才培養(yǎng)工作。根據(jù)高層次管理人才赴國（境）外培訓(xùn)規(guī)劃，將選送30名左右高層次人才赴國（境）外參加國際貿(mào)易、工商管理和城建規(guī)劃等專業(yè)培訓(xùn)。繼續(xù)選送一批在職優(yōu)秀中青年赴國內(nèi)重點(diǎn)高校培訓(xùn)深造。三要會同國內(nèi)重點(diǎn)高校、科研院所聯(lián)合辦班，開設(shè)國際商務(wù)、財務(wù)總監(jiān)、市場營銷和工民建等專業(yè)班次。四要創(chuàng)新形式和內(nèi)容，加強(qiáng)對專業(yè)技術(shù)人員更新知識為主的繼續(xù)教育。根據(jù)本市2003-2005年專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育工作的總體要求，繼續(xù)實施《計算機(jī)應(yīng)用能力（三級）》、《WTO基本知識》和《通用英語水平等級》等公共課目的培訓(xùn)，同時要切實抓好專業(yè)課的培訓(xùn)。五要繼續(xù)選拔大中專畢業(yè)生到村工作，對到村工作滿二年的，將擇優(yōu)考錄到鎮(zhèn)屬事業(yè)單位工作。要切實加大培養(yǎng)管理工作力度，進(jìn)一步完善落實工資報酬等相關(guān)待遇。

㈢努力營造良好的人才工作環(huán)境。一要建立人才工作目標(biāo)責(zé)任制，加強(qiáng)對人才工作的目標(biāo)考核和督促檢查。要大力宣傳重才愛才單位以及做出突出貢獻(xiàn)優(yōu)秀人才的先進(jìn)事跡，適時召開全市人才工作會議，表彰獎勵人才工作先進(jìn)。二要大力培育和發(fā)展人才市場，不斷完善服務(wù)功能，拓展服務(wù)領(lǐng)域，提高服務(wù)水平，促進(jìn)人才合理流動，實現(xiàn)人才資源優(yōu)化配置。要積極推進(jìn)人事工作，大力發(fā)展網(wǎng)上人才市場，定期人才供求信息。三要創(chuàng)造條件，爭取建造一批有一定檔次和規(guī)模的人才公寓，重點(diǎn)解決企業(yè)高層次人才居住問題，市財政將給予一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)助。要進(jìn)一步完善人才服務(wù)網(wǎng)絡(luò)，積極發(fā)揮鎮(zhèn)（街道）人才服務(wù)站作用，建立重點(diǎn)企業(yè)人才工作聯(lián)系制度。著手啟動現(xiàn)代化人才大廈建造。

二、以能力建設(shè)、制度建設(shè)和作風(fēng)建設(shè)為重點(diǎn)，切實加強(qiáng)公務(wù)員隊伍管理

㈠強(qiáng)化公務(wù)員能力建設(shè)，扎實開展公務(wù)員培訓(xùn)工作。要按照上級有關(guān)公務(wù)員培訓(xùn)的總體要求，重點(diǎn)抓好公務(wù)員學(xué)習(xí)能力、實踐能力，特別是創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。要不斷更新培訓(xùn)內(nèi)容，創(chuàng)新培訓(xùn)方式，拓寬培訓(xùn)渠道。要加強(qiáng)公務(wù)員公共管理基礎(chǔ)課程培訓(xùn)，重點(diǎn)學(xué)習(xí)公共管理、公共政策、公共經(jīng)濟(jì)和《行政許可法》等。要繼續(xù)抓好公務(wù)員計算機(jī)三級、電子政務(wù)、英語等級培訓(xùn)和初任培訓(xùn)、學(xué)歷培訓(xùn)等。

㈡完善公務(wù)員制度建設(shè)，不斷創(chuàng)新公務(wù)員管理辦法。要嚴(yán)格執(zhí)行公務(wù)員考試錄用制度，按照“凡進(jìn)必考”要求，組織實施市鎮(zhèn)機(jī)關(guān)公務(wù)員考錄工作。加強(qiáng)公務(wù)員輪崗交流工作，積極探索機(jī)關(guān)中層骨干跨部門交流辦法，大力推進(jìn)年輕優(yōu)秀公務(wù)員多崗鍛煉，對關(guān)鍵崗位上的公務(wù)員實行定期輪崗。根據(jù)市鎮(zhèn)機(jī)關(guān)工作人員考核工作的總體要求，不斷完善考核制度，加強(qiáng)考核工作，更好地發(fā)揮考核的評價激勵作用。要繼續(xù)實施公務(wù)員獎勵和優(yōu)秀公務(wù)員健康休養(yǎng)制度，嚴(yán)格懲戒制度。

㈢加強(qiáng)公務(wù)員作風(fēng)建設(shè)，切實增強(qiáng)執(zhí)政為民意識。要繼續(xù)開展公務(wù)員行為規(guī)范教育活動，強(qiáng)化公務(wù)員公仆意識，規(guī)范公務(wù)員服務(wù)行為，促進(jìn)機(jī)關(guān)效能建設(shè)，提高政府公共服務(wù)水平。要全面推行新錄用公務(wù)員宣誓制度，增強(qiáng)公務(wù)員使命感、責(zé)任感和榮譽(yù)感。要積極推行政務(wù)公開、首問責(zé)任制度，克服行政不作為和行政亂作為現(xiàn)象。要引導(dǎo)公務(wù)員多為人民辦實事、辦好事，爭做人民滿意的公務(wù)員。

三、積極穩(wěn)妥推進(jìn)事業(yè)單位綜合配套改革，切實增強(qiáng)事業(yè)單位生機(jī)和活力

㈠深化事業(yè)單位人事制度改革。要圍繞人事管理“進(jìn)、管、出”各個環(huán)節(jié)，繼續(xù)推進(jìn)以聘用制度和崗位管理為重點(diǎn)的用人制度改革，規(guī)范完善聘用制度，切實加強(qiáng)聘后管理。嚴(yán)格實施新進(jìn)人員考錄制度和人事制度。繼續(xù)實施緊缺專業(yè)人才聘用制度，加強(qiáng)事業(yè)單位編外用工管理。嚴(yán)格考核和解聘辭聘等管理工作，切實維護(hù)聘用單位和受聘人員雙方的合法權(quán)益。

㈡推進(jìn)事業(yè)單位收入分配制度改革。要積極探索不同類型事業(yè)單位工資分配管理辦法，扎實推進(jìn)工資分配制度改革。鼓勵事業(yè)單位自主選擇崗位工資、結(jié)構(gòu)工資、項目工資、協(xié)議工資、年薪制等多種分配形式，合理拉開收入檔次，使分配向績效和關(guān)鍵崗位傾斜。

㈢積極探索職稱制度改革。要按照科學(xué)分類、社會評價、單位聘用、政府宏觀管理的要求，逐步建立以業(yè)績?yōu)橹攸c(diǎn)、社會和業(yè)內(nèi)認(rèn)可的社會評價機(jī)制，實行資格考試、考核和同行評議相結(jié)合的多種評價方法。要改進(jìn)完善聘任制度，嚴(yán)格實行專業(yè)技術(shù)人員結(jié)構(gòu)比例宏觀控制，推行以考核為依據(jù)的競爭聘任制度，打破專業(yè)技術(shù)職務(wù)終身制。

㈣切實做好事業(yè)單位分類管理工作。按照全市統(tǒng)一部署，完成事業(yè)單位分類改革。根據(jù)事業(yè)單位性質(zhì)和職能，做好分類管理工作。要從嚴(yán)控制事業(yè)單位機(jī)構(gòu)編制，積極推進(jìn)社會保險制度改革，加強(qiáng)法人登記管理和年度檢驗。

同時，繼續(xù)做好機(jī)構(gòu)編制管理、軍轉(zhuǎn)干部安置、大中專畢業(yè)生就業(yè)、目標(biāo)管理考核、退休干部管理和工資福利等日常工作。

篇4

（一）華僑結(jié)婚：

1.為了方便華僑在居住國結(jié)婚，我們鼓勵華僑按居住國的法律在當(dāng)?shù)剞k理結(jié)婚登記或舉行結(jié)婚儀式。如當(dāng)?shù)赜嘘P(guān)當(dāng)局為此征求我駐外使領(lǐng)館的意見，可按以下原則處理：

（1）如該婚姻符合我國婚姻法的規(guī)定，我可應(yīng)其要求用口頭表示或書面證明：

“×××與×××申請結(jié)婚，其婚姻的締結(jié)符合中華人民共和國婚姻法關(guān)于結(jié)婚的規(guī)定”。

（2）如該婚姻除年齡和禁止近親通婚的規(guī)定外，其他均符合我婚姻法的規(guī)定，我也可應(yīng)其要求，根據(jù)情況用口頭表示或書面證明：

“鑒于×××與×××已在××國定居，如××國有關(guān)當(dāng)局依照當(dāng)?shù)胤蓽?zhǔn)許他們結(jié)婚，我們不表示異議”。

（3）目前有些使領(lǐng)館應(yīng)駐在國有關(guān)當(dāng)局的要求，為合乎本條（1）、（2）情況的婚姻出具的證明，雖同上述兩種證明的措詞不一致，但如它符合我婚姻法的基本精神，并已為駐在國有關(guān)當(dāng)局所接受者，可將所出具證明的格式和案例報外交部領(lǐng)事司轉(zhuǎn)民政部民政司備案后，仍按過去慣用格式辦理。

（4）如該婚姻違反我婚姻法關(guān)于禁止干涉婚姻自由和禁止重婚的規(guī)定，我既不能承認(rèn)該婚姻為有效，也不能為其出具任何證明。

（5）華僑與外國人（包括外籍華人）申請結(jié)婚登記，我使領(lǐng)館不受理。如當(dāng)?shù)赜嘘P(guān)當(dāng)局要求我使領(lǐng)館出具證明時，我可根據(jù)情況用口頭表示或書面證明：

“中國籍人×××與××國籍人×××申請結(jié)婚，我們不表示異議”。

2.遇有下列情況之一的結(jié)婚申請，我使領(lǐng)館不宜受理：

（1）駐在國法律不承認(rèn)外國使領(lǐng)館辦理的結(jié)婚登記為有效；

（2）不符合我婚姻法關(guān)于結(jié)婚的規(guī)定。

3.申請結(jié)婚的男女雙方均是華僑，且符合我婚姻法的規(guī)定者，如駐在國法律允許，雙方又堅持要我使領(lǐng)館為其辦理結(jié)婚登記的，我使領(lǐng)館可為其辦理結(jié)婚登記，并頒發(fā)結(jié)婚證書。如駐在國有關(guān)當(dāng)局要求，我也可為該證書出具譯文，并證明其與原本相符。

（二）華僑離婚：

1.鑒于離婚案件比較復(fù)雜，我駐外使領(lǐng)館原則上不受理華僑申請離婚的案件。

2.夫妻一方居住在國外，另一方居住在國內(nèi)，如雙方自愿要求離婚，對撫養(yǎng)子女、贍養(yǎng)父母和處理財產(chǎn)等均無爭議的，可按我國婚姻法第二十四條的規(guī)定，在國內(nèi)一方戶籍所在地或居所地的婚姻登記機(jī)關(guān)辦理離婚手續(xù)。如一方不能到婚姻登記機(jī)關(guān)申請離婚或雙方對離婚有爭議，不論哪一方提起訴訟，均應(yīng)向國內(nèi)一方戶籍所在地或居所地的人民法院起訴。

如居住在國外的一方已向居住國法院起訴，居住在國內(nèi)一方可根據(jù)情況采取必要的法律步驟。對此，我駐外使領(lǐng)館應(yīng)給予必要的協(xié)助。

3.夫妻雙方均是居住在國外的華僑，他們要求離婚，原則上應(yīng)向居所地有關(guān)機(jī)關(guān)申請辦理離婚手續(xù)。

如他們原先是在國內(nèi)辦理結(jié)婚登記的，現(xiàn)因某種原因，居所地有關(guān)機(jī)關(guān)不受理時，雙方可以回國向原結(jié)婚登記機(jī)關(guān)或結(jié)婚登記地人民法院申辦離婚。如雙方因特殊情況不能回國時，當(dāng)事人可辦理受權(quán)委托書，委托國內(nèi)親友或律師為人代為辦理，并向國內(nèi)原結(jié)婚登記機(jī)關(guān)或結(jié)婚登記地人民法院提交書面意見，由該登記機(jī)關(guān)辦理或人民法院審理。委托書和意見書均須經(jīng)當(dāng)?shù)毓C機(jī)關(guān)公證，我駐外使領(lǐng)館認(rèn)證。上述委托書和意見書也可由我駐外使領(lǐng)館直接公證。如他們原在我駐外使領(lǐng)館登記結(jié)婚的，申請離婚時，雙方無爭議的，可向原經(jīng)辦結(jié)婚登記的我駐外使領(lǐng)館辦理離婚手續(xù)；雙方有爭議的，則應(yīng)向出國前最后戶籍所在地或居所地的人民法院起訴。如已遷居其他國家仍按以上規(guī)定辦理，但有關(guān)法律文書需經(jīng)居住國公證機(jī)關(guān)公證，我駐該國使領(lǐng)館認(rèn)證。如已回國定居，其離婚申請則向戶籍所在地或居所地的婚姻登記機(jī)關(guān)或人民法院提出。

如他們原是在外國婚姻登記機(jī)關(guān)辦理結(jié)婚登記或舉行結(jié)婚儀式的，他們的離婚案件國內(nèi)不受理。如他們已回國定居而要求離婚，應(yīng)向其戶籍所在地的婚姻登記機(jī)關(guān)或人民法院提出。

4.居住在國外的華僑與其配偶（包括居住在國內(nèi)的中國公民）經(jīng)居住國法院判決離婚的，如當(dāng)事人雙方對判決無異議，我可不干預(yù)。如該判決不違反我婚姻法的基本精神，當(dāng)事人雙方對該判決又無異議，我也可承認(rèn)它對雙方當(dāng)事人在法律上均有拘束力。如該判決書要在我國內(nèi)執(zhí)行，應(yīng)根據(jù)我國民訴法二百零四條的規(guī)定進(jìn)行審查。

5.夫妻雙方現(xiàn)均系外籍華人，或一方系華僑另一方現(xiàn)系外籍華人，要求離婚，應(yīng)向居住國有關(guān)機(jī)關(guān)申請辦理離婚手續(xù)。我駐外使領(lǐng)館一般不予受理。如他們原先是在中國或我駐外使領(lǐng)館辦理結(jié)婚登記的，現(xiàn)因某種原因，居住國有關(guān)機(jī)關(guān)不受理時，我駐外使領(lǐng)館可參照處理華僑離婚案件的規(guī)定精神予以受理。

6.華僑因離婚受到不公正的對待或不應(yīng)有的損失時，使領(lǐng)館為維護(hù)華僑的正當(dāng)權(quán)益，應(yīng)視具體情況，予以關(guān)心并采取適當(dāng)措施。

（三）凡本規(guī)定未涉及的較復(fù)雜的婚姻案件仍請逐案報民政部、最高人民法院和外交部審批處理。

篇5

摘要：我國第一部規(guī)范事業(yè)單位人事管理的行政法規(guī)《事業(yè)單位人事管理條例》的實施是公共人事管理的重大創(chuàng)新，意味著事業(yè)單位人事管理進(jìn)入了法制化的新階段，但《條例》總體較為簡略，部分條款容易引起分歧。文章從初次就業(yè)及試用期時間、試用期崗位三個方面對《條例》第13條進(jìn)行探討，以期對《條例》今后的修改與完善，起到一定的積極作用。

關(guān)鍵詞 ：事業(yè)單位 人事管理 條款 探討

我國第一部規(guī)范事業(yè)單位人事管理的行政法規(guī)《事業(yè)單位人事管理條例》（以下簡稱為《條例》）于2014年4月25日頒布，自2014年7月1日起施行。《條例》共有10章44條，從崗位設(shè)置、公開招聘、競聘上崗、聘用合同、考核培訓(xùn)、獎勵處分、工資福利、社會保險、人事爭議處理及法律責(zé)任方面對做好事業(yè)單位人事管理工作在國家法律層面作了規(guī)定?！稐l例》實施已有半年多的時間，就目前來看，實施效果并不明顯，在實踐操作中也有因為《條例》規(guī)定不太細(xì)致導(dǎo)致人事工作人員理解不一致的現(xiàn)象。比如，《條例》第13條規(guī)定“初次就業(yè)的工作人員與事業(yè)單位訂立的聘用合同期限3年以上的，試用期為12個月”。本文從人事工作的角度對《條例》第13條進(jìn)行探討和分析，以期對《條例》今后的修改與完善，起到一定的積極作用。

一、關(guān)于初次就業(yè)的探討

現(xiàn)在，普遍認(rèn)同的就業(yè)的含義就是在法定年齡內(nèi)的有勞動能力和勞動愿望的人們依法從事社會勞動并獲取勞動報酬的行為。在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)條件下，就業(yè)形式是多種多樣的，可以是在傳統(tǒng)的國有、集體單位就業(yè)，可以是在有限責(zé)任公司、股份有限公司、私營企業(yè)、外資企業(yè)就業(yè)，也可以是個體工商戶就業(yè)、自我雇傭就業(yè)，還可以是以非全日制、臨時性和彈性工作等靈活形式就業(yè)?？傮w來說就業(yè)可以分為正規(guī)就業(yè)和非正規(guī)就業(yè)。正規(guī)就業(yè)是指正規(guī)的全日制工作、與用人單位建立有穩(wěn)定的勞動法律關(guān)系、獲有工資福利和收獲保障的就業(yè)；非正規(guī)就業(yè)是指未簽訂勞動合同，無法建立或暫無條件建立穩(wěn)定勞動關(guān)系的一種就業(yè)形式。從勞動關(guān)系角度看而言，非正規(guī)就業(yè)勞動關(guān)系不規(guī)范，而且呈現(xiàn)多元化、復(fù)雜化的特征，從業(yè)人員職業(yè)特征難以界定；從社會保障角度看，非正規(guī)就業(yè)與社會保障體系之間幾乎沒有制度性聯(lián)系，或者有制度性規(guī)定但很少被遵守。

因為就業(yè)形式多種多樣，如何認(rèn)定“初次就業(yè)”，各地方規(guī)定不一致。實踐中，有的單位以是否與原就業(yè)單位簽訂勞動合同來判斷是否初次就業(yè)；有的單位以是否與原就業(yè)單位簽訂勞動合同并繳納社會養(yǎng)老保險來判斷是否初次就業(yè)，還有的單位根據(jù)進(jìn)入事業(yè)單位后工資審核時對參加工作時間的認(rèn)定來確定是否屬于初次就業(yè)。在各種判斷方式中，非正規(guī)就業(yè)人員的勞動關(guān)系證明和社會保障證明不好取得或者取得的證明文件不符合傳統(tǒng)的事業(yè)單位人事管理一系列相關(guān)配套制度的規(guī)定，所以進(jìn)入事業(yè)單位的非正規(guī)就業(yè)人員都被視為“初次就業(yè)”。正規(guī)就業(yè)人員在進(jìn)入事業(yè)單位時，也會因為提供的相關(guān)證明材料不符合傳統(tǒng)人事制度規(guī)定被視為“初次就業(yè)”。比如：

例1：小李，大學(xué)本科畢業(yè)后在自己家門口的小飯館打工，每月取得穩(wěn)定收入，也不繳納社會養(yǎng)老保險，1年后通過公開招聘的方式進(jìn)入事業(yè)單位。

例2：小張，大學(xué)本科畢業(yè)后在自己家門口的小飯館打工，每月取得穩(wěn)定收入，自己繳納社會養(yǎng)老保險，1年后通過公開招聘的方式進(jìn)入事業(yè)單位。

例3：小王，大學(xué)本科畢業(yè)，進(jìn)入企業(yè)工作，每月取得穩(wěn)定收入，企業(yè)繳納社會養(yǎng)老保險，1年后通過公開招聘的方式進(jìn)入事業(yè)單位。在進(jìn)入事業(yè)單位時，因為還在2年的派遣期內(nèi)，因此辦理改派的手續(xù)。

例4：小趙，大學(xué)本科畢業(yè)，進(jìn)入企業(yè)工作，每月取得穩(wěn)定收入，企業(yè)繳納社會養(yǎng)老保險，1年后通過公開招聘的方式進(jìn)入事業(yè)單位。在進(jìn)入事業(yè)單位時，辦理的是調(diào)動手續(xù)。

以上4人在進(jìn)入事業(yè)單位前都實現(xiàn)了就業(yè)，因此進(jìn)入事業(yè)單位時，不是應(yīng)該是初次就業(yè)。但是，例1、例2中的小李、小張初次就業(yè)的形式是非正規(guī)就業(yè)，例1中的小李無法提供符合人事制度的證明材料，例2的小張自己繳納了社會養(yǎng)老保險，但是無法提供符合人事制度要求的其他材料，所以在進(jìn)入事業(yè)單位后，小李、小張都被認(rèn)定為初次就業(yè)。例3、例4中的小王、小趙初次就業(yè)都是正規(guī)就業(yè)，但是進(jìn)入事業(yè)單位時，手續(xù)不一樣，對初次就業(yè)的認(rèn)定也不相同。例3中的小王在進(jìn)入事業(yè)單位時，因為辦理的是改派的手續(xù)，進(jìn)入事業(yè)單位后，認(rèn)定參加工作時間時，按照改派后的時間認(rèn)定，這樣小王也被認(rèn)定為初次就業(yè)。例4中的小趙手續(xù)符合人事制度要求，進(jìn)入事業(yè)單位后，不認(rèn)為是初次就業(yè)。

由于“初次就業(yè)”不好把握，有的單位實行凡是新進(jìn)人員都是試用期1年；有的單位除了在簽訂聘用合同時有約定試用期1年之外，其他各方面都體現(xiàn)不出試用期，因此在《條例》中使用“初次就業(yè)”這個詞語，不利于人事工作的開展。

正規(guī)就業(yè)人員和非正規(guī)就業(yè)人員都是國家的勞動者，也都實現(xiàn)了就業(yè)，其勞動也都體現(xiàn)了“無差別的人類勞動”，這是沒有區(qū)別的；他們的區(qū)別在于他們形成的勞動關(guān)系不同，也就是他們的雇主不同。筆者以為，應(yīng)該從勞動關(guān)系的角度出發(fā)，將“初次就業(yè)”限定為“初次在國家機(jī)關(guān)或國有事業(yè)單位就業(yè)”，這樣既體現(xiàn)了對其過去的勞動關(guān)系的承認(rèn)和延續(xù)，又不用過多的考慮參加工作時間和社會保障的因素，因為這兩個因素可以在確定工資福利待遇時得到充分體現(xiàn)。

二、關(guān)于試用期12個月的探討

《條例》第13條規(guī)定“初次就業(yè)的工作人員與事業(yè)單位訂立的聘用合同期限3年以上的，試用期為12個月”。 結(jié)合《條例》第12條“事業(yè)單位與工作人員訂立的聘用合同，期限一般不低于3年”。因此可以理解為初次就業(yè)的工作人員與事業(yè)單位簽訂的聘用合同最少3年，試用期12個月。那么，試用期為12個月是否合適呢？另外，初次就業(yè)人員以外的其他人員進(jìn)入事業(yè)單位是否有試用期呢？如果有試用期，試用期的又該多長呢？這個在《條例》中沒有做出規(guī)定。在實際操作中，各個單位執(zhí)行時間不一致。

事業(yè)單位試用期長短的規(guī)定，應(yīng)從事業(yè)單位工作人員的勞動關(guān)系出發(fā)。事業(yè)單位既有其作為組織存在的服務(wù)社會經(jīng)濟(jì)的共性，又有其圍繞公共利益的特殊性。事業(yè)單位自主用人，人才自主擇業(yè)，首先這是一種平等的聘用關(guān)系，這跟企業(yè)和勞動者之間的平等的勞動合同關(guān)系沒有什么不同，都是一般的勞動關(guān)系；其次，事業(yè)單位和工作人員之間的聘用關(guān)系，屬于公共服務(wù)關(guān)系的一部分，不僅涉及聘用雙方的利益，還與公共利益、公眾利益相關(guān)。

一般勞動關(guān)系決定其試用期可以參考《勞動合同法》第19條“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月”。公共服務(wù)關(guān)系決定其試用期可以參考《新錄用公務(wù)員試用期管理辦法(試行)》第2條“新錄用公務(wù)員試用期自報到之日起計算，試用期為一年”。

結(jié)合前面對“初次就業(yè)”的討論，筆者建議：初次就業(yè)的工作人員試用期為12個月；其他人員可根據(jù)簽訂的聘用合同時間長短，約定試用期長短，或者由國家直接做出統(tǒng)一明確具體的規(guī)定，比如3個月或者6個月。

三、關(guān)于試用期崗位的探討

《條例》規(guī)定了試用期，但是對試用期內(nèi)的崗位沒有做出規(guī)定。有的省份專門出臺文件，規(guī)定試用期滿確定崗位，并對不同學(xué)歷、學(xué)位人員在不同類別崗位，確定的崗位等級做出規(guī)定。比如，大學(xué)?？疲ê袑．厴I(yè)生）、大學(xué)本科畢業(yè)生、獲得碩士學(xué)位和學(xué)歷的研究生、獲得博士學(xué)位的研究生試用期滿后，到專業(yè)技術(shù)崗位工作的人員，可分別按十三級、十二級、十一級、十級確定崗位等級；到管理崗位工作的人員，可分別按十級、九級、八級、七級職員確定崗位等級；崗位任職時間從聘用認(rèn)定之日起計算。

筆者以為，試用期是對進(jìn)入事業(yè)單位相應(yīng)崗位的試用，而不是進(jìn)入事業(yè)單位的試用；試用期崗位應(yīng)為公開招聘崗位，受聘工作人員在公開招聘時，應(yīng)聘的是什么崗位在試用期就應(yīng)該是什么崗位，而不是試用期滿確定崗位。試用期滿考核以應(yīng)聘崗位的任職條件為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。如果試用期內(nèi)沒有具體崗位類別和等級，那么試用期結(jié)束后以什么標(biāo)準(zhǔn)為考核受聘人員，來判斷受聘人員是否稱職呢？當(dāng)然，也要允許有任職資格要求的崗位的工作人員在試用期內(nèi)取得相關(guān)資格，而不是在上崗前就取得相關(guān)資格。比如：

例5：小劉，博士研究生畢業(yè)，應(yīng)聘高校講師職位，此崗位在公開招聘方案中注明屬于技術(shù)十級崗位，2014年7月經(jīng)過公開招聘報到工作，并且是初次就業(yè)，2014年11月取得高校教師資格證，2015年1月取得高校講師專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格并聘任。

例5中，小劉是初次就業(yè)，試用期為2014年7月至2015年7月。試用期內(nèi)崗位技術(shù)十級崗位，而不應(yīng)該是試用期滿確定為技術(shù)十級崗位。試用期內(nèi)取得作為從業(yè)資格的高校教師資格證和聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)，這應(yīng)該是小劉適應(yīng)崗位要求的一種表現(xiàn)。如果小劉在試用期內(nèi)未及時取得高校教師資格和聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)，這至少說明小劉并不是完全符合崗位要求的。

試用期的意義重要的在于，聘用單位和受聘工作人員在試用期內(nèi)相互了解，同時可以更靈活的處理勞動關(guān)系，就像《勞動合同法》中對在試用期內(nèi)終止、解除勞動合同的規(guī)定，這正是《條例》所缺乏的。

上述僅為個人從人事工作的角度對《條例》的一點(diǎn)淺顯認(rèn)識，拋磚引玉，以期引發(fā)同行們對事業(yè)單位改革的再思考、再討論，以對《條例》今后的修改與完善，起到一點(diǎn)微小的積極作用。我們深信，《條例》的頒布實施必將大力促進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革，為事業(yè)單位科學(xué)發(fā)展提供有力的保障和指導(dǎo)。

參考文獻(xiàn)

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[2] 胡鞍鋼,楊韻新.就業(yè)模式轉(zhuǎn)變，從:正規(guī)化到非正規(guī)化——我國城鎮(zhèn)非正規(guī)就業(yè)狀況分析[J].管理世界,2001(2):69-78

[3] 勞動合同法

[4] 國家人社部.關(guān)于印發(fā)新錄用公務(wù)員試用期管理辦法（試行）的通知[Z].人社部發(fā)[2011]62號文件,2011-05-25

篇6

一、基本情況：

全面貫徹實踐科學(xué)發(fā)展觀，使科學(xué)發(fā)展觀深入人心，是牢固樹立和全面落實科學(xué)發(fā)展觀的基礎(chǔ)性工作。人事局學(xué)習(xí)實踐活動主要抓了“三個環(huán)節(jié)”、“四個方面”的工作。取得了實實在在的成效。在人事工作領(lǐng)域全面推行陽光政，扎實推進(jìn)《公務(wù)員法》學(xué)習(xí)活動，進(jìn)一步加強(qiáng)了公務(wù)員隊伍的能力建設(shè)。

(一)我*人才隊伍現(xiàn)狀

據(jù)對我*各類人才隊伍調(diào)查，目前我*各類人才有**人，占全*總?cè)丝诘?%，其中民政、勞動保障、司法、計生、衛(wèi)生、教育、工青婦等系統(tǒng)**人，約占*%；其他**人，約占*%。我*大專以上文化程度**人，約占*%；高中或中專以下**人，約占*%。35周歲以下**人，36周歲以上**人，平均年齡**歲。人才總量不斷增加。到去年底，全*共有中專以上學(xué)歷或初級以上職稱人員**人，比2007年增加**人。其中國家機(jī)關(guān)工作人員**人，事業(yè)單位管理人員和專業(yè)技術(shù)人員**人，企業(yè)單位管理人員和專業(yè)技術(shù)人員**人。

(二)我*人事人才工作現(xiàn)狀

1.人事制度改革取得新突破。一是深化了干部調(diào)配職能改革，制定了《干部調(diào)配職能調(diào)整和工作程序的意見》。二是規(guī)范了事業(yè)單位人員準(zhǔn)入方式，制定了《**事業(yè)單位招考工作人員實施細(xì)則》。借鑒公務(wù)員凡進(jìn)必考的錄用方式，將公平競爭機(jī)制從機(jī)關(guān)擴(kuò)大到事業(yè)單位。三是規(guī)范了臨時用工聘用行為，制定了《**直機(jī)關(guān)事業(yè)單位臨時用工管理辦法》，按規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)對市直各部門重新核定臨時用工計劃。同時，進(jìn)一步加強(qiáng)機(jī)關(guān)事業(yè)單位臨時用工的管理，規(guī)范了人員聘用行為，明確了工資保險待遇，使臨時工聘用管理工作更加規(guī)范化、制度化。四是加強(qiáng)了機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員流動管理，制定了《關(guān)于加強(qiáng)人員和工資計劃管理的意見》。在人事管理上嚴(yán)格控制逆向流動，規(guī)定原則上企業(yè)人員不得向事業(yè)單位流動，自收自支事業(yè)單位和差額撥款事業(yè)單位不得向全額撥款事業(yè)單位流動，全額撥款事業(yè)單位不得向參照公務(wù)員法管理事業(yè)單位流動，并通過組織手段清理了機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員混崗、混編問題，使人事調(diào)配工作步入了規(guī)范化軌道。

2.人才資源開發(fā)取得新成效。一是招才引智工作初見成效。二是堅持“凡進(jìn)必考”。三是積極參與享受政府特殊津貼人員選拔和加強(qiáng)學(xué)科（專業(yè)）梯隊建設(shè)。獲批國務(wù)院特殊津貼專家*人、省政府特貼專家*人。四是認(rèn)真貫徹落實國家和省促進(jìn)畢業(yè)生就業(yè)的相關(guān)政策，引導(dǎo)和鼓勵高校畢業(yè)生到農(nóng)村和邊遠(yuǎn)地區(qū)開展支農(nóng)、支教、支醫(yī)和扶貧工作。

3.人才市場建設(shè)取得新飛躍。一是創(chuàng)新體制機(jī)制，明確**人才服務(wù)中心與**人才服務(wù)中心的工作分工和運(yùn)行方式，一個機(jī)構(gòu)、兩塊牌子，合署辦公，*人才服務(wù)中心側(cè)重人事人才公共服務(wù)，**人才服務(wù)中心側(cè)重市場化服務(wù)，一體化人才合作邁出實質(zhì)性步伐。二是在深入調(diào)研的基礎(chǔ)上，先后出臺了《關(guān)于加快發(fā)展**人才市場的指導(dǎo)意見》和《關(guān)于進(jìn)一步加快發(fā)展**人才市場建設(shè)的補(bǔ)充意見》，提出了政事分開、管辦分離、企業(yè)化運(yùn)作的人才市場建設(shè)新思路，明確了人才市場的服務(wù)內(nèi)容、服務(wù)方式和服務(wù)政策。同時，積極調(diào)整人才市場內(nèi)部架構(gòu)，延伸人才市場服務(wù)觸角。

4.公務(wù)員隊伍建設(shè)水平取得新提升。一是按照既堅持原則、依法辦事，又實事求是、穩(wěn)慎處理的原則，做好公務(wù)員登記工作，全*各級行政機(jī)關(guān)2008年共登記公務(wù)員**人，完成了公務(wù)員登記工作，實現(xiàn)了制度順利入軌、人員平穩(wěn)入位。二是依據(jù)具有法律法規(guī)授權(quán)的公共事務(wù)管理職能、使用事業(yè)編制并由國家財政負(fù)擔(dān)工資福利的要件規(guī)定，對全*事業(yè)單位申請參照公務(wù)員法管理進(jìn)行了初審，并已上報省廳審批。三是做好公務(wù)員日常管理工作，認(rèn)真組織公務(wù)員及參照管理單位的年度考核工作。

二、存在問題

一是人才隊伍建設(shè)的重要性認(rèn)識程度還不夠，鼓勵高層次、有專業(yè)特長人才投資創(chuàng)業(yè)的機(jī)制沒有形成。我們在科研機(jī)構(gòu)的建設(shè)和扶持上做的還很不夠。特別是一些高科技項目，尤其是科研轉(zhuǎn)化項目需要一定的風(fēng)險投資，需要一系列的初始扶持，我們還沒有制定針對性的對策。另一方面，我們在思想觀念上，對人力資源開發(fā)、運(yùn)用、配置沒有真正重視起來，還沒有充分認(rèn)識到經(jīng)濟(jì)發(fā)展的背后依靠的是人才的競爭。我*一些部門、單位和企業(yè)對人才這一戰(zhàn)略資源的認(rèn)識程度還不到位，對日趨激烈的人才爭奪戰(zhàn)還沒有切膚之痛。沒有一個長遠(yuǎn)的人才隊伍建設(shè)規(guī)劃，沒有從經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展與事業(yè)成敗興衰的高度，認(rèn)識人才問題的極端重要性和緊迫性。

二是人才隊伍建設(shè)的體制機(jī)制相對滯后。我*人才隊伍建設(shè)已初步形成了領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制、考核評價機(jī)制、使用機(jī)制、激勵機(jī)制、流動機(jī)制等多項制度，但機(jī)制的建設(shè)還是在起步階段，有些內(nèi)容還不夠健全，還需進(jìn)一步完善。

三是在人才理念上存在不完全適應(yīng)問題。在人才評價上，堅持大人才觀，打破身份和所有制界限，不唯學(xué)歷、不唯資歷、不唯職稱、不唯身份等方面存在的人才觀念狹隘問題；在人才引進(jìn)上，堅持需求就是需要，鼓勵柔性流動，不求所有，但求所用等方面存在的政策執(zhí)行僵化問題；在人才使用上，打破編制、職數(shù)、結(jié)構(gòu)比例限制，允許先進(jìn)后出、超職配備等方面存在的引才手段單一問題。

四是人事制度以及育才環(huán)境有待改善。

三、解決措施

1.注重發(fā)現(xiàn)和挖掘業(yè)務(wù)精通創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新人才，發(fā)現(xiàn)在工作中做出重要貢獻(xiàn)或深得群眾信賴和喜愛的舟山普陀海洋地方特設(shè)創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新型工作人才，加強(qiáng)對他們典型事跡的宣傳報道和學(xué)習(xí)推廣；積極開展全區(qū)優(yōu)秀創(chuàng)新人才評選活動，享受與區(qū)優(yōu)秀專業(yè)人才同等的待遇，切實逐步提高社會工作的職業(yè)地位和社會工作人才的社會地位，積極營造有利于創(chuàng)新人才成長和發(fā)揮作用的良好環(huán)境。

2.完善獎勵機(jī)制，為創(chuàng)新人才隊伍建設(shè)奠定扎實的政策基礎(chǔ)。一是出臺政策制度，規(guī)范人才管理。在現(xiàn)有的管理創(chuàng)新人才的基礎(chǔ)上，繼續(xù)完善人才隊伍建設(shè)制度體系，研究制定人才隊伍建設(shè)的制度保障體系，規(guī)范人才隊伍管理，確保創(chuàng)新人才工作機(jī)制有效運(yùn)行。二是加強(qiáng)激勵保障，激發(fā)人才活力。完善公共財政支持體系，拓寬社會融資渠道，建立政府、社會、用人單位和個人的多元化投入機(jī)制，加強(qiáng)對全區(qū)創(chuàng)新人才培養(yǎng)、引進(jìn)、獎勵等方面的投入。

篇7

一、隊伍不穩(wěn)定制約計劃生育水平的提高

一是影響著計生專干的工作積極性。計生專干的主要流失方向為鄉(xiāng)鎮(zhèn)的其他站室，由于計劃生育工作和鄉(xiāng)鎮(zhèn)站所相比工作條件艱苦，落實難度大，不論工作成績的好壞頻繁更換計生專干，會導(dǎo)致一部分計生專干混天度日，等待時機(jī)跳出計生隊伍，而不專心工作；一些沒有進(jìn)入計生隊伍的干部也以未進(jìn)入計生隊伍為榮，形成錯誤的導(dǎo)向。計生專干多半年齡較輕，工作熱情較高，在錯誤輿論引導(dǎo)下盲目輪換崗位，影響計生專干的事業(yè)心，影響他們能力的發(fā)揮、培養(yǎng)和提高。

二是整體工作水平提高難。頻繁更換，使相關(guān)業(yè)務(wù)人員的工作狀態(tài)處在低水平的循環(huán)狀態(tài)，難以實現(xiàn)計生干部的專業(yè)性和基層管理的規(guī)范化、科學(xué)化，難以提高工作水平。

三是浪費(fèi)了資源。計生工作業(yè)務(wù)量大，專業(yè)性強(qiáng)，他們的工作能力是在理論培養(yǎng)學(xué)習(xí)和工作實踐中逐步取得的，計生局每年都要花費(fèi)大量的經(jīng)費(fèi)舉辦培訓(xùn)班，計生干部更換后，既浪費(fèi)了培訓(xùn)資金，又耗費(fèi)了已形成的實踐經(jīng)驗。

四是影響了計生工作的連續(xù)性。由于計生工作的客觀規(guī)律性的存在，計生專干清楚掌握每一個服務(wù)對象的基本情況，而這些情況在逐漸變化之中，包村專干熟悉掌握一個村內(nèi)計劃生育工作所有情況，而一旦更換，新的專干又得重新熟悉，這中間的斷檔也是造成計外出生的最大隱患，也是專干之間逃避責(zé)任的最好理由。

二、目前計生干部管理存在的問題

一是管理職責(zé)不明確。計生專干頻繁更換，從客觀方面分析，鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府為計生專干的主管部門，計生專干的人選是由鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委決定，鄉(xiāng)鎮(zhèn)計生辦是鄉(xiāng)鎮(zhèn)站所中人員最多的組織，鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委從衡量全局工作出發(fā)，會把工作經(jīng)驗豐富的干部按照需要調(diào)整到其他崗位，造成非正常流失。從主觀方面分析，個別鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)對計生工作重視不夠，缺乏制度政策，隨意調(diào)整人員。業(yè)務(wù)部門只能指導(dǎo)業(yè)務(wù)管“事”，而不能管人，在計生干部人事調(diào)整中沒有發(fā)言權(quán)，計生專干被隨意的調(diào)整。

二是計生專干工作負(fù)擔(dān)重。各級“一票否決”的高壓口號最終壓在了計生專干的身上，加之計生工作條件艱苦，面廣量大，群眾不支持，落實難度大。計生工作只出問題、不出成績，“出了問題要追究，出了成績不獎勵”，責(zé)任大、榮譽(yù)小。處罰多，獎勵少。加班多、休假少。因此，計生專干只能將脫離計生工作做為尋求解脫的出路，加之上級強(qiáng)調(diào)計生干部的穩(wěn)定性，專干不能全面理解和正確認(rèn)識，又加快了專干調(diào)整的頻率，形成了惡性循環(huán)。

三是計生專干的工作成績評價難。由于計生工作的特殊性，對計生專干的工作能力、成績考核仍只停留在口頭上，沒有科學(xué)的量化指標(biāo)來衡量，專干個人能力難以體現(xiàn)和評價。

四是“雙推優(yōu)”實施難。由于專干數(shù)量龐大，加之計生部門的呼聲對黨委、政府決策影響不大，因此，能通過“雙推優(yōu)”使優(yōu)秀計生干部脫穎而出仍有一定的難度。如果計生干部從計生崗位中調(diào)整出來充實到其他人員相對較少的部門中去，被提拔的可能性卻相對高一些。

五是計生干部待遇低。計生干部人員多，在鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)構(gòu)改革中往往會被遺忘或忽視，在公務(wù)員登記中，部分計生專干因在計生辦屬事業(yè)單位，公務(wù)員身份難確認(rèn)，工資等相對其他工作人員工資低了一些，而僅僅30元的計生干部崗位津貼也被取消。

三、穩(wěn)定計生干部的對策

一是加強(qiáng)管理，嚴(yán)格把關(guān)。（一）把好入口關(guān)，對于素質(zhì)較低，不能勝任工作造成重大失誤的，要在處罰后堅決予以調(diào)整。對于工作能力好，責(zé)任心強(qiáng)，從事計生工作年限在5年以上的計生干部建議鄉(xiāng)鎮(zhèn)或上級部門予以提拔。對于工作能力一般，但敬業(yè)精神好的，應(yīng)加強(qiáng)培養(yǎng)。對于年齡較大，計生工作年限長難以適應(yīng)工作要求的計生專干要建議鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委給予調(diào)換照顧，形成正常的新陳代謝良性循環(huán)；（二）把好考核關(guān)。量化計生干部的考核，不僅要在責(zé)任書中明確分值，更要針對個人工作情況，推行量化考核，真正體現(xiàn)干與不干兩個樣，干好干壞兩個樣，改變工作指導(dǎo)多，干部工作成績考核少的做法；（三）嚴(yán)把獎懲關(guān)。要在量化細(xì)化考核的基礎(chǔ)上，根據(jù)工作進(jìn)步程度結(jié)合專干現(xiàn)實表現(xiàn)實行獎懲，獎罰到人，形成正確的獎罰導(dǎo)向；（四）要嚴(yán)把培訓(xùn)關(guān)。在培訓(xùn)中提高人才，發(fā)現(xiàn)人才，為計生專干提供廣闊的發(fā)展天地，要把計生干部培訓(xùn)和黨校輪訓(xùn)、公務(wù)員培訓(xùn)相結(jié)合，針對計生干部急需的信息化知識、醫(yī)療知識、WIS系統(tǒng)操作、文檔管理等進(jìn)行培訓(xùn)，對表現(xiàn)好的給予獎勵，并建立培訓(xùn)檔案，推行定期輪培訓(xùn)制度，為計生專干打造發(fā)展平臺；（五）嚴(yán)把技術(shù)關(guān)。對計劃生育技術(shù)服務(wù)人員，要引導(dǎo)她們在拓寬領(lǐng)域、提高本領(lǐng)上下功夫，對取得相關(guān)證件的及時給予登記獎勵。

篇8

(一)提升行政執(zhí)行文化建設(shè)的認(rèn)識

要提高公務(wù)員行政執(zhí)行力，需要具有鮮明時代特征和現(xiàn)代政府特色的執(zhí)行文化做支撐。政府執(zhí)行力文化最初是作為一種理念而存在，只有通過一定的制度安排，將其鞏固、細(xì)化、最化，才能變成自覺行為。它對內(nèi)具有思想凝聚力、行為約束力、工作激勵力、熱情激發(fā)力、人員團(tuán)結(jié)力、行動導(dǎo)向力、成果拓展力、價值同化力、精神感召力、團(tuán)隊?wèi)?zhàn)斗力;對外具有文化輻射力、形象塑造力、價值引導(dǎo)力、成就展示力。而當(dāng)這種文化與基層公務(wù)員的行政執(zhí)行行為融合在一起，必然帶來有形的或無形的、自身職能的和社會影響的良好效應(yīng)，為打造現(xiàn)代政府注人新的活力。

(二)加大行政執(zhí)行力文化的研究

當(dāng)前，對基層行政執(zhí)行力文化的研究十分薄弱。提高公務(wù)員行政執(zhí)行力仍然需要外練內(nèi)修，先進(jìn)的理念決定先進(jìn)的行動，先進(jìn)的文化產(chǎn)生先進(jìn)的動力。有效的行政執(zhí)行力文化作為一種無形資產(chǎn)，其張力是無限的，可以不斷創(chuàng)造、重復(fù)使用，其產(chǎn)生的價值不可估量。但我們目前對此的研究和探討相對較少，對已有的成果提煉也不多，因此應(yīng)大力加強(qiáng)該方面課題的研究力度。

(三)發(fā)揮行政執(zhí)行文化主體的示范作用

在建設(shè)執(zhí)行文化的過程中，領(lǐng)導(dǎo)者的示范作用非常重要，從某種意義上說，領(lǐng)導(dǎo)者的行為將決定其他人的行為。領(lǐng)導(dǎo)者的執(zhí)行力決定著一級組織或部門的執(zhí)行力，改變領(lǐng)導(dǎo)者的行為方式是改變整個組織或部門行為方式的最有效的手段。領(lǐng)導(dǎo)者的執(zhí)行方式、方法、習(xí)慣，很自然就成為執(zhí)行文化的實際內(nèi)容。因此，在建設(shè)政府行政執(zhí)行文化的過程中，領(lǐng)導(dǎo)干部必須轉(zhuǎn)變觀念、以身作則，帶頭提升行政執(zhí)行力，實踐執(zhí)行文化倡導(dǎo)的觀念和行為，大力倡導(dǎo)忠誠、勤奮、堅韌、主動的精神，從深化公務(wù)員的目標(biāo)感、責(zé)任感、使命感、緊迫感著手，講原則、重結(jié)果，講速度、重質(zhì)量，形成職責(zé)清晰、目標(biāo)明確、獎罰分明、政令暢通的工作機(jī)制，最終建立起一種注重實際、目標(biāo)明確、簡潔高效、監(jiān)督有力的行政執(zhí)行文化。

二合理構(gòu)建切實有效的行政管理體制和運(yùn)行機(jī)制

(一)完善基層公務(wù)員人事管理制度

一方面，著重解決健全基層公務(wù)員進(jìn)出口機(jī)制暢通問題。進(jìn)口就是思考和建立如何根據(jù)黨委、政府的重點(diǎn)工作、重點(diǎn)工程以及急難險重任務(wù)的實踐中選用公務(wù)員。也就是把正確的用人導(dǎo)向和用人制度作為執(zhí)行力體系和效能革命動力機(jī)制的著力點(diǎn)。出口就是公務(wù)員試用期制、崗位聘任制、交流輪崗制、競爭上崗制、責(zé)任追究制、公務(wù)員離崗培訓(xùn)制和辭退制等，保證暢通出口，形成行政既有動力又有壓力的工作環(huán)境。另一方面，進(jìn)一步完善基層公務(wù)員崗位管理制度。一是進(jìn)一步規(guī)范基層公務(wù)員行政行為，做到責(zé)任主體明確化，根據(jù)《中國人民共和國公務(wù)員法》和年終目標(biāo)考核和崗位目標(biāo)考核的要求，細(xì)化每個部門和崗位的工作職責(zé)、行政執(zhí)行基本要求，以制度的形式予以規(guī)范。做到以崗定責(zé)，責(zé)任到人。二是責(zé)任層級清晰化。明確和細(xì)化各層級、職位的責(zé)任。制定明確的職位責(zé)任書，以明確執(zhí)行主體責(zé)任。三是崗位責(zé)任具體化。制定科學(xué)、具體、精細(xì)的管理職能，將每個崗位的責(zé)任細(xì)化，盡可能量化。明確如何履職盡責(zé)以及失職失責(zé)的代價。

(二)健全基層公務(wù)員績效管理考評機(jī)制

績效考核是執(zhí)行力的主要動力來源，在設(shè)計績效考核指標(biāo)及績效考核過程中，應(yīng)以公平體現(xiàn)貢獻(xiàn)價值為標(biāo)準(zhǔn)。一是績效考核體系必須圍繞崗位職責(zé)和重要工作。應(yīng)根據(jù)基層公務(wù)員工作的發(fā)展變化，有所側(cè)重地進(jìn)行科學(xué)考評，對“軟指標(biāo)”盡量歸并，突出重點(diǎn)，可采取總體目標(biāo)和關(guān)鍵業(yè)務(wù)兩種界定方式的優(yōu)點(diǎn)，既明確目標(biāo)導(dǎo)向，確?！白稣_的事”

，又抓住關(guān)鍵業(yè)務(wù)，重點(diǎn)突破。二是績效考核體系在機(jī)會上應(yīng)創(chuàng)造平等。目前很多部門采用的年度目標(biāo)管理考評辦法，由于考評內(nèi)容多、時間短，而且是分組進(jìn)行，容易造成不公平。應(yīng)充分利用信息化平臺，適時推進(jìn)各項工作的信息化考核，變事后監(jiān)督為事中監(jiān)督。三是績效考核體系應(yīng)體現(xiàn)個人與團(tuán)隊的平衡。執(zhí)行力并不是簡單地由個人來達(dá)成的，而是由組織起來的團(tuán)隊達(dá)成的，在實際考核中，既要讓先進(jìn)單位的所有人員都分享到獎勵，又要給予貢獻(xiàn)突出的個人以更多的獎勵，以區(qū)別于一般人員，激勵愿意冒尖、敢于冒尖的個人樣板，形成一種競爭與合作并存的氛圍，推動團(tuán)隊執(zhí)行力的提高。

(三)健全基層公務(wù)員行政監(jiān)督監(jiān)察機(jī)制

一是要建立科學(xué)的監(jiān)督約束機(jī)制，采用科學(xué)的方法，對基層公務(wù)員的執(zhí)行力、執(zhí)行結(jié)果以及綜合素質(zhì)進(jìn)行全面監(jiān)督，把重大決策執(zhí)行情況與年終崗位目標(biāo)考核責(zé)任制結(jié)合起來，加大決策執(zhí)行、監(jiān)督和責(zé)任追究力度。二是建立服務(wù)對象評議監(jiān)察制度。開展行政服務(wù)群眾評議活動。在為服務(wù)對象辦理每一件行政服務(wù)項目時，向服務(wù)對象發(fā)放格式征求意見表格，由承辦人員協(xié)助服務(wù)對象按要求填寫后投人“意見箱”，凡是未投評議表格或所投評議表格未填寫的視為對服務(wù)有意見。同時，定期與不定期對服務(wù)單位進(jìn)行公開評議。所有評議意見及處理情況向社會公開。三是加強(qiáng)行政效能投訴管理。

公開投訴電話，暢通投訴渠道。通過督查機(jī)構(gòu)采取明查暗訪、系統(tǒng)通報等方式，對各單位行政效能建設(shè)情況進(jìn)行監(jiān)督檢查，對服務(wù)對象的投訴有舉必查、查必有果。四是開展經(jīng)常性的督察活動。行政效能督查部門應(yīng)開展經(jīng)常性的行政效能督查活動，加強(qiáng)對各單位行政效能建設(shè)的督促檢查。對檢查中發(fā)現(xiàn)的問題，及時督促各單位進(jìn)行整改，對違紀(jì)、違規(guī)行為，及時按有關(guān)規(guī)定進(jìn)行處理。

三綜合提升系統(tǒng)全面的行政執(zhí)行主體能力素質(zhì)

一是執(zhí)行道德力。即公務(wù)員以忠誠、勤奮、認(rèn)真、堅韌、積極主動的工作態(tài)度，以強(qiáng)烈的目標(biāo)感、使命感、緊迫感受，以持續(xù)改進(jìn)、追求卓越，做最好的自己就是成功等內(nèi)心信念來支持執(zhí)行的道德規(guī)范力。公務(wù)員良好的精神狀態(tài)和道德修養(yǎng)能在很大程度上彌補(bǔ)其它素質(zhì)的不足，可以支持其取得優(yōu)秀的業(yè)績，這樣的實例在基層公務(wù)員隊伍中是有例可循的。二是任務(wù)領(lǐng)悟力。即在接受行政執(zhí)行指令后能正確地領(lǐng)會其實質(zhì)、意圖的能力，否則錯誤的領(lǐng)會執(zhí)行越有力危害越大。三是目標(biāo)計劃力。即行政目標(biāo)進(jìn)行細(xì)分使其更具有執(zhí)行性的能力。公務(wù)員應(yīng)在正確理解任務(wù)的基礎(chǔ)上能將每一項較大的目標(biāo)任務(wù)分解為若干個較小的階段性目標(biāo)或全面考慮并設(shè)計好完成一項任務(wù)的所有細(xì)節(jié)，以保證不會因小失大而是全面完成任務(wù)達(dá)至目標(biāo)。四是時間管理力。包括有效利用和更新時間管理工具的能力、設(shè)定工作節(jié)奏的能力、統(tǒng)籌安排時間的能力等。五是現(xiàn)代辦公設(shè)備應(yīng)用力。據(jù)了解，基層公務(wù)員中不能熟練應(yīng)用計算機(jī)等現(xiàn)代辦公設(shè)備的人員還不在少數(shù)。有公務(wù)員告之有的單位現(xiàn)代辦公設(shè)備只是一件擺設(shè)。政務(wù)信息交流在現(xiàn)代社會日益頻繁和重要，發(fā)電子郵件交流信息可以在數(shù)秒或數(shù)分鐘之內(nèi)即可完成，不能應(yīng)用者無疑會遲滯行政執(zhí)行力。六是溝通協(xié)調(diào)力。在現(xiàn)時代，政策和方案的落實往往會牽涉到各方面的利益關(guān)系，動員各方面的資源。一項任務(wù)的完成不是單靠一己之力，而是靠不同職能部門間的合作才能完成。因此執(zhí)行者要運(yùn)用強(qiáng)有力的溝通能力保證實現(xiàn)自己的執(zhí)行。七是適時創(chuàng)新力。即能將政策的原則性與實際工作的具體性、特殊性有機(jī)結(jié)合，創(chuàng)造性地解決問題完成任務(wù)的能力。

四盡力完普科學(xué)合理的現(xiàn)代行政執(zhí)行技術(shù)

一方面，要大力倡導(dǎo)應(yīng)用現(xiàn)代行政管理技術(shù)和方法，重點(diǎn)要理順“靠領(lǐng)導(dǎo)推動執(zhí)行”與“靠流程推動執(zhí)行”的關(guān)系。從“靠領(lǐng)導(dǎo)推動執(zhí)行”向“靠流程推動執(zhí)行”轉(zhuǎn)變，消除“機(jī)關(guān)病”，突出建立以“靠流程推動執(zhí)行”為主、以“靠領(lǐng)導(dǎo)推動執(zhí)行”為輔提高執(zhí)行力的體系，在執(zhí)行技術(shù)應(yīng)用上提升執(zhí)行力。另一方面，還要提煉行政執(zhí)行的關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程。通過對關(guān)鍵業(yè)務(wù)的流程進(jìn)行設(shè)計，來保障整體業(yè)務(wù)的順暢運(yùn)作。確定行政執(zhí)行流程的核心內(nèi)容。行政執(zhí)行流程由許多個流程點(diǎn)組成，要明確流程點(diǎn)所包含的內(nèi)容，對每一個流程點(diǎn)按照統(tǒng)一的規(guī)范執(zhí)行以保證運(yùn)作效率。明確行政執(zhí)行流程運(yùn)作部門。每一項行政執(zhí)行流程都可能涉及多個部門的共同運(yùn)作，必須明確各個部門的角色是什么，誰是主導(dǎo)部門、誰是參與部門，在部門內(nèi)則應(yīng)明確崗位職貴，誰是主辦，誰是協(xié)辦，分別應(yīng)該承擔(dān)什么責(zé)任、應(yīng)該具有什么權(quán)限，即明確職能定位。規(guī)定行政執(zhí)行流程運(yùn)作時間。明確每個流程點(diǎn)的內(nèi)容應(yīng)該在什么時候完成，處理這些內(nèi)容的時間應(yīng)該有多長，使每項流程具備可預(yù)見的結(jié)果性。確定行政執(zhí)行流程評估標(biāo)準(zhǔn)。使行政執(zhí)行流程本身具有檢核或者信息雙向流動的職能，以便對流程的結(jié)果予以評估和傳遞，從而保障流程運(yùn)作的效率和質(zhì)量。實現(xiàn)責(zé)任鏈接無縫化。建立崗位之間、部門之間的無縫責(zé)任鏈條，明確工作流程、工作程序和責(zé)任處罰，

確保環(huán)環(huán)相扣，互不交叉重疊，有責(zé)必有罰，使每項工作職責(zé)、每個工作環(huán)節(jié)的責(zé)任落實到人。

五科學(xué)配，足夠長效的行政執(zhí)行物質(zhì)資源

據(jù)美國學(xué)者艾力森分析，在實現(xiàn)政策目標(biāo)的過程中，方案的功能只占10%而其余的90%取決于方案的有效執(zhí)行。政府執(zhí)行力是將行政目標(biāo)轉(zhuǎn)化為行動效果的關(guān)鍵?；鶎庸珓?wù)員執(zhí)行力關(guān)乎各級政府行政目標(biāo)的最終落實和有效實現(xiàn)，取決于各種主客觀要素整合優(yōu)化的程度和水平。我們應(yīng)遵循其生成規(guī)律，進(jìn)一步探索提升其水平的有效途徑。要加強(qiáng)對滿足基層公務(wù)員有效執(zhí)行的物質(zhì)資源需求的調(diào)查研究，提供科學(xué)合理的物質(zhì)資源配置依據(jù)。要根據(jù)需要和可能相結(jié)合的原則，在財力許可的條件下，不斷提高基層公務(wù)員業(yè)務(wù)工作所需的物質(zhì)裝備水平，確保其支持有效執(zhí)行?？傊⒖茖W(xué)的物質(zhì)資源的配置機(jī)制，注意有效利用已有資源，優(yōu)化和整合各類資源，避免和杜絕資源的浪費(fèi)。

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摘要：當(dāng)前，一些地方、一些部門、一些基層公務(wù)員在行政執(zhí)行力方面存在行政不執(zhí)行、行政應(yīng)執(zhí)行、行政亂執(zhí)行等問題。為此，應(yīng)從執(zhí)行文化、管理體制和運(yùn)行機(jī)制、執(zhí)行主體、執(zhí)行技術(shù)、執(zhí)行物質(zhì)資源等方面著手，探究基層公務(wù)員行政執(zhí)行力建設(shè)的策略，以期提升墓層公務(wù)員的行政執(zhí)行能力。

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【關(guān)鍵詞】高管局崗位設(shè)置；調(diào)研；情況；必要性；問題及原因；意見和建議

建立崗位設(shè)置管理制度是一項系統(tǒng)工程，涉及面廣，政策性強(qiáng)、情況復(fù)雜，任務(wù)繁重，關(guān)系到事業(yè)單位廣大職工的切身利益，是一項十分重要的基礎(chǔ)性工作。這是實踐科學(xué)發(fā)展觀的總體要求，也是省高管局在實現(xiàn)人才有效管理的關(guān)鍵步驟，必須積極穩(wěn)妥的做好這項工作。針對省高管局崗位設(shè)置現(xiàn)狀和存在問題做了一些粗淺調(diào)研，現(xiàn)調(diào)研情況如下。

1. 崗位設(shè)置及人員聘用基本情況

自2007年底啟動事業(yè)單位崗位設(shè)置工作以來，按照省人事廳有關(guān)規(guī)定，對事業(yè)單位的高、中、初級專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)比例實行總量控制。根據(jù)全省規(guī)定的1:3:6的總體控制目標(biāo)，專業(yè)技術(shù)高級、中級、初級崗位之間的結(jié)構(gòu)比例實行分級分類控制。分級控制目標(biāo)為：事業(yè)單位0.5:3:6.5。截止2011年底省高管局納入事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的編制共143個，4其中管理崗位37 人，專業(yè)技術(shù)崗位76人，工勤技能崗位30人。

2. 完善崗位設(shè)置必要性

2.1 完善崗位設(shè)置管理是深化省高管局人事制度改革的內(nèi)在要求。省高管局人事聘用制度以崗位設(shè)置為依據(jù)，崗位設(shè)置為人事聘用制度的推行提供保障，兩者相輔相成。在人事制度改革中，要實現(xiàn)管理體制的創(chuàng)新，用人機(jī)制的轉(zhuǎn)換，就要堅持把聘用制度作為事業(yè)單位的基本用人制度，把崗位管理作為事業(yè)單位人事管理的基本管理制度，這樣才能有利于促進(jìn)事業(yè)單位由固定用人向合同用人、由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。通過崗位設(shè)置有效解決人員能上能下問題，有利于打破職務(wù)終身制，促進(jìn)人才的脫穎而出，以便最大限度調(diào)動干部、職工的積極性。

2.2 完善省高管局崗位設(shè)置管理是深化事業(yè)單位分配制度改革的迫切需要。省高管局工作人員收入分配制度改革的核心是建立體現(xiàn)高速公路管理單位特點(diǎn)的收入分配制度，突出崗位績效的激勵功能，把過去的職務(wù)等級工資制變?yōu)閸徫豢冃ЧべY制，這是對收入分配制度的一次重大變革?，F(xiàn)行的崗位管理僅僅停留在宏觀管理上，沒有出臺符合不同工種、不同崗位切實可行的管理、評價、激勵、保障機(jī)制。

2.3 完善崗位設(shè)置管理是省高管局公開招聘工作人員的重要依據(jù)。根據(jù)《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實施意見》，確定具體崗位，明確崗位等級，按照擇優(yōu)、競爭、公平的原則面向社會公開招聘工作人員，簽訂聘用合同。這不僅有效杜絕了違規(guī)進(jìn)人，而且還吸納了一批高素質(zhì)的人才，優(yōu)化了人才隊伍結(jié)構(gòu)，提高了事業(yè)單位人才隊伍的整體素質(zhì)和活力。

2.4 完善崗位設(shè)置管理是省高管局人事制度改革實踐不斷深化的必然結(jié)果。崗位是聘用的基礎(chǔ)，崗位設(shè)置直接關(guān)系到聘用制度的實現(xiàn)。作為基本管理制度，崗位管理要體現(xiàn)在人事管理的各個基本環(huán)節(jié)，成為公開招聘、競聘上崗、崗位考核、崗位培訓(xùn)、收入分配的基礎(chǔ)和依據(jù)。推行聘用制度，加強(qiáng)崗位管理，必須從規(guī)范和完善崗位設(shè)置入手。實行崗位設(shè)置管理是改革不斷深入的必然結(jié)果，是一項十分重要的基礎(chǔ)性工作。

3. 存在的問題及原因

省高管局推行聘用制改革已經(jīng)進(jìn)行了多年，改革也取得了明顯成效，但也應(yīng)該看到，聘用制改革只是省高管局人事制度改革的一部分，目前受到各種條件的制約，聘用制改革還存在一些問題，表現(xiàn)在以下幾個方面：

3.1 崗位設(shè)置與現(xiàn)行編制管理不配套。作為崗位設(shè)置重要依據(jù)之一，編制雖說實行了總量控制，但按需設(shè)崗與加強(qiáng)編制管理客觀上就是一對矛盾。由于機(jī)構(gòu)編制審批的前置性及其管理的剛性，因編制調(diào)整的滯后，導(dǎo)致超編用人。因此如何按照高速公路發(fā)展的需要科學(xué)設(shè)崗，與在編制名額范圍內(nèi)合理用人，就成了崗位設(shè)置管理的兩難選擇。

3.2 崗位管理制度不完善?，F(xiàn)行的崗位管理僅僅停留在宏觀管理上，沒有出臺符合不同崗位切實可行的管理、評價、激勵、保障機(jī)制。

（1）管理辦法陳舊。目前省高管局工作人員的管理，主要是參照公務(wù)員的一些管理辦法，比如年度考核、獎金制度等，以及沿襲以往的一些管理辦法，缺乏符合新時期事業(yè)單位特點(diǎn)的管理制度。近幾年，國家要求實施的事業(yè)單位聘任制度，事業(yè)單位崗位設(shè)置辦法等，雖然也貫徹落實了，但落實的效果并不明顯。以全額事業(yè)單位為例，因為是財政全額撥款，工作人員不擔(dān)心工資沒有保障，只擔(dān)心發(fā)多少，什么時間發(fā)，另外有多少獎金。至于工作上，只要不給領(lǐng)導(dǎo)惹“難子”，不得罪人，過得去就行。領(lǐng)導(dǎo)拿不住“刺”，群眾挑不出“短”，考評起來，沒有準(zhǔn)確、硬性的評判“尺度”，說好容易，說不好難。考評結(jié)果不要最好，也不會最差，自然平平安安，工資照拿，獎金照發(fā)。競爭上崗制度不健全，人員競爭機(jī)制得不到滿足，無法形成良性的流動機(jī)制。經(jīng)年累月，有的地方人滿為患，人浮于事；有的單位想要的人進(jìn)不來，想留的人留不住，不需要的人又送不走，“有人無才不能用，有人有才用不成”的尷尬局面難以改善。

（2）工資政策分配不均。在管理崗位人員按職員確定其待遇的，比本單位同工作年限工勤人員少，與專業(yè)技術(shù)人員待遇相比差別更大，挫傷了管理崗位人員積極性。三是競爭機(jī)制不健全。由于各用人單位的經(jīng)費(fèi)、人員工資都是由財政支付，因此單位都做 “老好人”，能聘都聘，聘不了的也推到人社部門，讓人社部解釋，按理用人權(quán)在單位，我們只是監(jiān)督、審批，但在實際工作中，用人單位都將矛盾推到人社部門。具體到工作，也不能按崗位設(shè)置做要求，能干的就多干，干不了的就少干或不干，工資干與不干都一樣，因此也沒有落聘人員的分流措施，致使人員流動不暢，無法真正做到變“單位人”為“社會人”。

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關(guān)鍵詞：高職院校；學(xué)生檔案；管理模式

高職院校作為我國高等教育的重要組成部分,肩負(fù)著為國家培養(yǎng)、生產(chǎn)、管理一線高技能人才的重任。高職教育快速發(fā)展，為社會、區(qū)域輸送的是應(yīng)用型人才，高職院校學(xué)生檔案是學(xué)生從高中（中專）階段及大學(xué)期間個人學(xué)習(xí)、經(jīng)歷和重要社會實踐活動的真實記錄，是對學(xué)生的綜合素質(zhì)及能力水平較全面的考察，成為用人單位選拔人才的真實、可靠的第一手資料。高職院校的學(xué)生檔案管理也有其自身的特點(diǎn)，重視和加強(qiáng)學(xué)生檔案的管理和利用，是新形勢下高職院校檔案建設(shè)工作的重要內(nèi)容之一。

一高職院校學(xué)生檔案管理現(xiàn)狀與不足

1.檔案管理意識淡薄

現(xiàn)在畢業(yè)生到社會上工作，只有公務(wù)員、事業(yè)性單位、國企等少數(shù)單位是需要調(diào)檔案、辦戶口的，很多公司、企業(yè)都不需要辦理戶口，需求調(diào)整檔案，導(dǎo)致許多畢業(yè)生認(rèn)為只要有施展才華的舞臺和高收入就可以，人事檔案已經(jīng)成為無關(guān)緊要的東西，無需什么檔案證明自己輝煌的過去；在工作之后，有人認(rèn)為職稱已不是證明人才能力的惟一標(biāo)準(zhǔn)，如果不參加職稱評定，就不需要使用檔案。我國現(xiàn)行的人事檔案管理制度在很長一段時間還不會取消，隨著人事制度改革的深入推進(jìn)，人事管理將逐步進(jìn)入規(guī)范化管理階段。畢業(yè)生就業(yè)以后，要面臨落戶、轉(zhuǎn)正定級、職稱申報等問題，這些都需要查閱檔案；畢業(yè)生繼續(xù)升學(xué)、報考公務(wù)員也需要使用檔案。因此，檔案意識淡漠最終將使個人的權(quán)益受到嚴(yán)重的損害。

2.學(xué)生檔案的內(nèi)容不夠全面，形式比較單一

現(xiàn)高職院校學(xué)生檔案一般包括學(xué)生中高考檔案、學(xué)生在校期間填寫的登記表、黨(團(tuán))籍材料、獎(懲)材料、高職院校畢業(yè)生登記表、成績檔案、體檢表等。這些材料基本上能客觀地反映學(xué)生在校期間德、智、體及家庭狀況。但對學(xué)生平時表現(xiàn)記錄少，如學(xué)生參加集體活動、社會實踐活動或輕微違紀(jì)情況沒有反映或只有粗略反映。

3.檔案管理標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一

隨著招生規(guī)模的不斷擴(kuò)大，專業(yè)和學(xué)生數(shù)量不斷增加，檔案整理和在校期間學(xué)籍材料歸檔都大大增加了難度。曾經(jīng)使用單純流水號的方法，已經(jīng)不能很好地完成檔案查閱、使用的功能，檔案保管情況混亂。一是歸檔手續(xù)不完備，如畢業(yè)生登記表沒有本人簽名、沒有學(xué)校公章；學(xué)生成績單沒有教務(wù)部門的公章或用復(fù)印件替代。二是書寫用筆不標(biāo)準(zhǔn)，填寫檔案材料時存在采用圓珠筆、純藍(lán)墨水、鉛筆書寫的現(xiàn)象。三是紙質(zhì)材料頁面設(shè)置不標(biāo)準(zhǔn)。規(guī)格不一的紙張開本和頁邊距設(shè)置在學(xué)生檔案里隨處可見，增大了檔案標(biāo)準(zhǔn)化管理的難度[1]。

4.入學(xué)檔案轉(zhuǎn)遞途徑不規(guī)范，新生檔案內(nèi)容缺失嚴(yán)重

實行網(wǎng)上招生后，紙質(zhì)檔案寄發(fā)轉(zhuǎn)遞不規(guī)范。檔案都由考生自行帶入學(xué)校，其中有大部分檔案不密封，檔案材料丟失、破損情況常有發(fā)生。高職院校中，中職升高職學(xué)生的檔案還經(jīng)常分地點(diǎn)存放。因中職生畢業(yè)后可直接就業(yè)，故部分中職院校將學(xué)生中職部分的檔案全部派遣至人事局，而僅將高考檔案交由學(xué)生帶入學(xué)校，造成檔案內(nèi)容不完整。

隨著高職院校畢業(yè)生就業(yè)制度改革，國家不再對高職院校畢業(yè)生進(jìn)行統(tǒng)包統(tǒng)分。應(yīng)該說，生源地的人事部門沒有保管畢業(yè)生檔案的權(quán)利和責(zé)任，畢業(yè)生的檔案通常經(jīng)過多個環(huán)節(jié)，從學(xué)生本人轉(zhuǎn)到學(xué)校立卷各院系，再到就業(yè)指導(dǎo)辦、地市級教育局（人事局），最終到就業(yè)單位人事部門。由于生源地的人事部門沒有了保管畢業(yè)生檔案的權(quán)利和責(zé)任，因此忽視對高職院校畢業(yè)生檔案的管理，加上轉(zhuǎn)遞環(huán)節(jié)多、人員雜，導(dǎo)致一些學(xué)生檔案錯投、誤投，甚至丟失。

5.管理方式墨守成規(guī)

高職院校學(xué)生檔案的管理模式、管理方式墨守陳規(guī)，過于強(qiáng)調(diào)其保密性和安全性，而忽視了其作為檔案的開發(fā)利用、為社會提供服務(wù)的宗旨，嚴(yán)重制約了高職院校學(xué)生檔案的提供利用，高職院校學(xué)生檔案平時只是束之高閣，利用頻率比較低。

二新形勢下高職院校學(xué)生檔案的創(chuàng)新管理模式

1.加大宣傳，提高全社會檔案意識

提高全社會的檔案意識并不單純是學(xué)生或?qū)W校的事情。想要提高全社會的檔案意識必須由社會、用人單位、高職院校和學(xué)生共同做出努力。第一，各級人事檔案管理部門應(yīng)通過各種形式貫徹宣傳《檔案法》，特別是要通過具體的實例宣傳人事檔案工作，讓大家充分意識到人事檔案的背后是人事管理關(guān)系，涉及每個人的合法權(quán)益。管理人事檔案的單位就是出具人事證明的擔(dān)保單位、職稱評定的申報單位、社會管理的依托單位。由此可見人事檔案的重要性。第二，現(xiàn)在全國大部分地區(qū)都實行高中畢業(yè)生自帶高中學(xué)籍檔案到錄取院校報到的做法，各院?？衫眯律雽W(xué)繳交檔案之機(jī)讓學(xué)生了解這一做法的作用和意義，讓學(xué)生樹立初步的檔案意識。通過加強(qiáng)宣傳教育，讓學(xué)生知曉在校期間哪些材料將進(jìn)入畢業(yè)生檔案；在學(xué)生畢業(yè)前，學(xué)校則應(yīng)把檔案意識教育作為就業(yè)教育的重要內(nèi)容，依托校園網(wǎng)、就業(yè)網(wǎng)、校報、就業(yè)宣傳欄等平臺宣傳畢業(yè)生檔案的內(nèi)容、作用和去處，提高學(xué)生檔案意識[2]。

2.豐富檔案內(nèi)容，提高檔案利用價值

高職院校培養(yǎng)學(xué)生的目標(biāo)是高等技術(shù)應(yīng)用型人才與高技能人才，其檔案內(nèi)容也應(yīng)注重收集體現(xiàn)其實際動手能力方面的材料，如各種技能證書、技術(shù)等級證書等。此外，在校期間因考試作弊、打架等原因受過處分的材料、檢查，以及因表現(xiàn)較好撤銷處分的材料都應(yīng)歸入檔案。這樣一方面能真實、全面、動態(tài)地反映學(xué)生的成長經(jīng)歷，同時也可對學(xué)生的不良行為起到一定的遏制作用。學(xué)生參加社會有益組織的活動情況，如青年志愿者等，以及反映學(xué)生貸款信用狀況的助學(xué)貸款還款情況、在校期間通過自學(xué)同時獲得本科學(xué)歷的證書等等，都?xì)w入學(xué)生檔案，從而豐富了學(xué)生檔案的內(nèi)容，立體地、全面地反映出學(xué)生的發(fā)展情況，使學(xué)生檔案能真正成為學(xué)校或用人單位培養(yǎng)人才、使用人才的可靠依據(jù)。

3.建立真實性和完整性相統(tǒng)一的學(xué)生檔案管理體系

目前，考生檔案存在日益簡單的趨勢，這與網(wǎng)上招生方式有著密切的聯(lián)系。但是，這種簡單化的方式絕不能理解為在檔案內(nèi)容上的可寫可不寫以及在歸檔材料上的可有可無。相反，為了促進(jìn)檔案填寫內(nèi)容的真實性與檔案材料的完整性，必須做到：第一，電子檔案格式要統(tǒng)一，填寫內(nèi)容要真實、完整，相關(guān)指標(biāo)項目的含義要清晰、準(zhǔn)確、有效。第二，考生紙質(zhì)檔案歸案項目要統(tǒng)一規(guī)范。

學(xué)生檔案信息的開發(fā)利用是提高學(xué)生檔案管理整體水平的重要任務(wù)。學(xué)生檔案管理人員要解放思想，更新觀念，破除“重管輕用”的觀點(diǎn)，轉(zhuǎn)變“無所作為”的思想認(rèn)識，把學(xué)生檔案信息開發(fā)利用作為學(xué)生檔案管理工作的重要內(nèi)容之一來看待。如：可充分利用學(xué)生檔案管理軟件，編制學(xué)生信息庫，通過跟蹤畢業(yè)生的就業(yè)信息，對畢業(yè)生的就業(yè)質(zhì)量進(jìn)行分析，為學(xué)校進(jìn)一步改進(jìn)人才培養(yǎng)模式，加快課程改革，提高教學(xué)質(zhì)量，促進(jìn)畢業(yè)生充分就業(yè)提供參考。

4.“雙套制”管理方式

筆者結(jié)合自身工作經(jīng)驗和高職院校學(xué)生檔案管理現(xiàn)狀，認(rèn)為高職院校學(xué)生檔案管理必須實行“雙套制”管理方式，即實行紙質(zhì)檔案和電子檔案共同歸檔保存并進(jìn)行管理和利用的方式，實現(xiàn)高職院校學(xué)生檔案數(shù)據(jù)庫管理與紙質(zhì)檔案互補(bǔ)、并存的管理方式。采取“雙套制”管理，可以在盡量保護(hù)紙質(zhì)檔案的同時，便捷、多渠道地利用電子檔案資源。將學(xué)生檔案與計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)結(jié)合起來,就可以顯示學(xué)生檔案的生命力:便捷性；交互性；易操作性；便于做數(shù)據(jù)統(tǒng)計；便于查閱；可同時滿足不同檔案使用者的需求。

5.完善學(xué)生檔案管理各項規(guī)章制度，做到有章可循

以《普通高等學(xué)校檔案管理辦法》為基礎(chǔ)，結(jié)合實際情況，制定相應(yīng)的《學(xué)生檔案管理制度》及《畢業(yè)生檔案管理制度》，使工作有章可循。制定統(tǒng)一的入學(xué)登記表格和《檔案材料標(biāo)準(zhǔn)填寫方法》，確保歸檔內(nèi)容的真實性、準(zhǔn)確性和一致性。在嚴(yán)格遵守《畢業(yè)生檔案管理制度》的同時，建立全面的檔案郵寄登記及回執(zhí)手續(xù)，保證畢業(yè)生檔案不錯發(fā)、不漏遞。根據(jù)高職院校某些專業(yè)需要借閱檔案的情況，制定一系列檔案查閱和借取的辦法：在由主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，并嚴(yán)格辦理登記手續(xù)后，方能將檔案密封借出[3]，確實實現(xiàn)檔案管理的準(zhǔn)確、有效，保證檔案材料按時、完整的歸還。建立標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化的工作程序，在保證檔案管理高質(zhì)量、高效率的同時，提高檔案管理的基礎(chǔ)工作水平。

綜上所述，做好高職院校學(xué)生檔案管理工作，是學(xué)校人才培養(yǎng)工作的需要，也是社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)危機(jī)的情況下，不僅有利于畢業(yè)生就業(yè)，還有利于促進(jìn)高職院校自身建設(shè)，提高社會信譽(yù)，檔案工作者在實際工作中仍需加強(qiáng)研究，不斷提高學(xué)生檔案管理工作水平，促進(jìn)學(xué)生就業(yè)，為畢業(yè)生將來的道路鋪設(shè)檔案的良好道路，進(jìn)而提高高職院校的整體管理水平，為社會培養(yǎng)高素質(zhì)人才。

參考文獻(xiàn)：

陳凱俠：高職院校學(xué)生檔案管理工作的問題及措施.黑龍江檔案.2009年3月：85