導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇旅游企業(yè)績(jī)效管理，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞:人力資源管理;特性;壓力;創(chuàng)新;管理方法

在當(dāng)代人力市場(chǎng)上，能力強(qiáng)的人往往更受雇傭者們的青睞。然而，雖然就業(yè)人員越來(lái)越多，真正符合市場(chǎng)需求的人卻少之又少，存在著兩者之間極不平衡的關(guān)系。同時(shí)，我國(guó)目前人力資源市場(chǎng)顯現(xiàn)出一種不正常的“市場(chǎng)飽和”狀態(tài)，在一定程度上也影響了其正常運(yùn)轉(zhuǎn)。企業(yè)要認(rèn)識(shí)到，必須不斷優(yōu)化自身的內(nèi)部人員管理體制才能夠真正適應(yīng)新的發(fā)展趨勢(shì)，始終立于不敗之地。

一、旅游企業(yè)人力資源管理面臨的壓力

(一)就業(yè)人員的高流動(dòng)率

這一特征是人力市場(chǎng)之中普遍存在的一個(gè)問題。要想找到解決的具體措施，就先要搞清楚造成這一問題的原因。1．旅游業(yè)的行業(yè)特性我國(guó)當(dāng)前已經(jīng)發(fā)展成為世界第二經(jīng)濟(jì)大國(guó)，高速的經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式也在很大程度上促進(jìn)了我國(guó)第三產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。由于人民生活水平提高，越來(lái)越多的人也愿意花更多的時(shí)間和精力來(lái)投入到旅游中，這就意味著旅游業(yè)對(duì)第三產(chǎn)業(yè)發(fā)展的重要性。越來(lái)越多的人都會(huì)選擇從事收益更高的行業(yè)，旅游行業(yè)更加受到就業(yè)人員的青睞。此外，由于該行業(yè)自身也在隨著外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化而進(jìn)行相應(yīng)的變化，所以這一特征也表現(xiàn)得更加明顯。2．就業(yè)人員的特點(diǎn)就年齡來(lái)講，愿意進(jìn)入該行業(yè)發(fā)展的多為低于40歲的年輕人。由于年輕人接受新事物的意識(shí)和能力較強(qiáng)，而且在這個(gè)階段的人大多都沒有穩(wěn)定的事業(yè)，絕大部分還處于創(chuàng)業(yè)和就業(yè)之間，而該行業(yè)則給他們提供了一個(gè)很好的發(fā)展平臺(tái)。就學(xué)歷來(lái)講，由于該行業(yè)是近些年來(lái)新興發(fā)展起來(lái)的行業(yè)，所需要的知識(shí)儲(chǔ)備要完善一些才能夠勝任這份工作。所以該行業(yè)內(nèi)部人員多為專科、大學(xué)本科及以上學(xué)歷的人員。3．旅游企業(yè)的經(jīng)營(yíng)特征一方面，由于該行業(yè)是一種服務(wù)類行業(yè)，囊括了人們?nèi)粘Ｉ畹母鱾€(gè)方面，涉及范圍極廣，這就需要企業(yè)雇傭各方面的人才，包括管理和勞務(wù)等方面的人才。除此之外還有一個(gè)因素在很大程度上吸引了就業(yè)人員，即該行業(yè)在給予從業(yè)人員較高酬勞的基礎(chǔ)之上還充分鍛煉了其職業(yè)能力。但是這也造成了另一個(gè)問題，那就是大大提高了該行業(yè)內(nèi)部人員的流動(dòng)性。另外，由于該行業(yè)自身的特點(diǎn)使得企業(yè)上層管理者與下層工作人員之間缺乏有效的溝通，而使得上級(jí)不能夠掌握其真正的人員信息，從而無(wú)法進(jìn)行完備的管理。4．雇傭人才不足對(duì)于旅游業(yè)來(lái)講，由于其自身發(fā)展的特點(diǎn)和外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不斷變化，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，高素質(zhì)的人員流動(dòng)性極強(qiáng)。旅游行業(yè)作為新興產(chǎn)業(yè)，必然要求雇員具有相關(guān)的知識(shí)儲(chǔ)備，除此之外還要有一定的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，這就需要企業(yè)加大對(duì)內(nèi)部人員的管理培訓(xùn)力度。(1)人才資源開發(fā)的地域分布不均衡調(diào)查資料顯示，我國(guó)雇員來(lái)源主要分布在東部沿海和大多數(shù)南方地區(qū)以及部分北部城市。這其實(shí)與當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展水平有著莫大的聯(lián)系。具體來(lái)講，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平較高的地區(qū)相應(yīng)的旅游業(yè)也發(fā)展較好，人們的思想開放程度也較高，對(duì)于該行業(yè)有較全面的認(rèn)識(shí)。相反，一些經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)地區(qū)，旅游業(yè)也就發(fā)展低迷，人們的思想開放度不夠高，造成了此方面就業(yè)人員較少的局面。另一方面，由于我國(guó)沿海地區(qū)以及南方地區(qū)環(huán)境質(zhì)量較好，景點(diǎn)分布集中，這就為該行業(yè)的發(fā)展提供了有利的條件。這些因素都大大影響了該行業(yè)就業(yè)人員的分布情況。(2)人力資源整體素質(zhì)亟待改善一方面，由于雇員人數(shù)情況不樂觀的影響，我國(guó)旅游業(yè)的內(nèi)部人力資源開發(fā)方面仍然存在大量的“低素質(zhì)”人員。另一方面，由于該行業(yè)自身的特點(diǎn)，所以不可避免地會(huì)出現(xiàn)一系列“帶關(guān)系就業(yè)”的情況，這也在某種程度上影響了其今后的發(fā)展。因此，我國(guó)該行業(yè)內(nèi)部人員的整體素質(zhì)水平亟待改善。

二、旅游企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新

(一)管理觀念方面

企業(yè)要想做得好，首先要在管理方面做好工作，而要想提高內(nèi)部的管理就要加強(qiáng)對(duì)人員觀念的轉(zhuǎn)變。由于該行業(yè)屬于一種服務(wù)類行業(yè)，所以要始終秉承一種“顧客就是上帝”的服務(wù)理念。企業(yè)還要要求內(nèi)部人員保持“必須不斷努力提高自身的服務(wù)水平”的發(fā)展理念。由于激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)上層管理者必須不斷學(xué)習(xí)，積累更多的知識(shí)儲(chǔ)備和工作經(jīng)驗(yàn)，以便于日后做出更加明智的抉擇。

(二)管理機(jī)制方面

首先，企業(yè)要給內(nèi)部員工提供一個(gè)良好的工作環(huán)境，讓其形成一個(gè)熱愛這份職業(yè)的心態(tài)。其次，企業(yè)要加大對(duì)員工的培訓(xùn)力度，樹立以人為本的科學(xué)管理體制，要充分意識(shí)到只有提高員工的整體素質(zhì)，才能夠真正維護(hù)自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。另外還有一項(xiàng)重要的晉升管理，企業(yè)要充分挖掘人才，對(duì)于一些表現(xiàn)良好而且業(yè)績(jī)明顯的工作者要給予鼓勵(lì)，提供更好的發(fā)展空間，從而在企業(yè)內(nèi)部形成一個(gè)公平、公正的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。

(三)管理措施方面

1．有效的激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)機(jī)制是每一個(gè)企業(yè)獲得良好發(fā)展的必備條件之一。具體來(lái)講，就是通過(guò)建立一套完備的獎(jiǎng)懲制度以及其他一些措施來(lái)不斷優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的人員結(jié)構(gòu)。對(duì)于一些業(yè)績(jī)較為突出的工作人員，企業(yè)要給予晉升的發(fā)展空間;而對(duì)于一些工作態(tài)度不積極的工作人員，企業(yè)就要實(shí)施一些必要的懲罰措施，來(lái)保障內(nèi)部良好的工作環(huán)境。2．完善的培訓(xùn)機(jī)制由于我國(guó)旅游業(yè)內(nèi)部從業(yè)人員的整體素質(zhì)不夠高，所以當(dāng)務(wù)之急就是要采取一切積極有效的措施來(lái)提高內(nèi)部工作人員的工作能力。其中最主要的方法就是企業(yè)投入一定的人力、物力和財(cái)力來(lái)加大對(duì)員工們的培訓(xùn)力度。具體實(shí)施的方法主要有派遣部分員工到國(guó)外優(yōu)秀企業(yè)內(nèi)實(shí)習(xí)積累經(jīng)驗(yàn)，或者是在國(guó)內(nèi)建立完備的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，引進(jìn)國(guó)外先進(jìn)的管理和培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，不斷優(yōu)化和升級(jí)我國(guó)在該行業(yè)的管理機(jī)制。3．運(yùn)用現(xiàn)代化的管理方法要知道，目前我國(guó)旅游業(yè)的發(fā)展還存在諸多弊端，最明顯的就是在管理方面部分企業(yè)依舊沿用傳統(tǒng)的方法來(lái)進(jìn)行對(duì)內(nèi)部人力資源的管理，從而使其呈現(xiàn)出一種僵化的特點(diǎn)。要想有效地優(yōu)化和升級(jí)我國(guó)該行業(yè)在這方面的發(fā)展模式，企業(yè)必須順應(yīng)時(shí)展的潮流，積極采用科學(xué)合理的現(xiàn)代化管理方式，摒棄以往出現(xiàn)的一系列弊端，使我國(guó)在此方面的發(fā)展邁向新的高度。

三、旅游企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的途徑

(一)管理者要與員工建立起相互信任的戰(zhàn)略關(guān)系

這就要求企業(yè)管理者要加強(qiáng)與內(nèi)部各級(jí)工作者之間的溝通與交流，建立良好的信任關(guān)系，時(shí)刻遵循以人為本的管理原則，使得從業(yè)人員充分意識(shí)到自己不僅僅只是企業(yè)內(nèi)部的一員，更是決定企業(yè)今后發(fā)展的中堅(jiān)力量，培養(yǎng)其主人翁意識(shí)，只有這樣才能夠真正有效地促進(jìn)該行業(yè)的良性發(fā)展。

(二)建立并完善旅游信息網(wǎng)絡(luò)，為員工們提供

一個(gè)良好的交流平臺(tái)需要特別注意的是，這里的完善信息網(wǎng)絡(luò)并不是單向的，而是管理者與員工之間的良性互動(dòng)。管理者只有充分掌握員工的實(shí)時(shí)信息，才能夠提高最終決策的準(zhǔn)確度。另一方面，從業(yè)人員能夠通過(guò)及時(shí)有效的網(wǎng)絡(luò)信息系統(tǒng)來(lái)接受一些信息，做到充分了解管理者的意圖，加強(qiáng)服務(wù)的質(zhì)量，進(jìn)而促進(jìn)該行業(yè)的發(fā)展。除此之外，員工們還可以通過(guò)管理信息系統(tǒng)服務(wù)器提供的一些客戶信息來(lái)掌握其要求，提高服務(wù)的水平。

(三)培養(yǎng)旅游企業(yè)家階層，推動(dòng)企業(yè)管理創(chuàng)新

要知道，決策者所做出的最終決策以及其管理模式是決定該企業(yè)今后發(fā)展的關(guān)鍵因素。換句話講，只有精確的抉擇以及高效地進(jìn)行管理的模式才能夠真正有效提高旅游服務(wù)業(yè)的質(zhì)量。而且大量事實(shí)證明該觀點(diǎn)是正確的，更有相關(guān)的專家學(xué)者對(duì)此做了大量的研究工作。所以，該行業(yè)要想獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，就必須要在此環(huán)節(jié)把好關(guān)，培育更多該領(lǐng)域的優(yōu)秀企業(yè)家，最大程度地提高上級(jí)管理者的自身素質(zhì)。

(四)要注重企業(yè)的文化建設(shè)，培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)精神

在許多企業(yè)的發(fā)展之中，許多人都會(huì)忽視文化建設(shè)的重要性，其實(shí)這是不對(duì)的。只有搞好企業(yè)內(nèi)部的文化建設(shè)，營(yíng)造一個(gè)良好的文化氛圍，建設(shè)學(xué)習(xí)型的工作機(jī)制，才能夠輔助培訓(xùn)機(jī)構(gòu)更加有效地提高員工們的綜合素質(zhì)，進(jìn)而樹立良好的企業(yè)形象，維護(hù)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。結(jié)語(yǔ)通過(guò)上述針對(duì)旅游企業(yè)內(nèi)部人力資源管理方面出現(xiàn)的一系列問題及其解決的具體措施，我們可以很清楚地意識(shí)到當(dāng)前我們應(yīng)該朝哪個(gè)方向努力和怎樣努力。只有這樣，我國(guó)的旅游業(yè)才會(huì)得到健康的發(fā)展，進(jìn)而促進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展。

參考文獻(xiàn):

［1］楊松．旅游企業(yè)人力資源績(jī)效管理的創(chuàng)新思考［J］．品牌，2015(8):290－292．

篇2

關(guān)鍵詞：高職教育；旅游管理；校企合作

近年來(lái)，我國(guó)大力發(fā)展高職教育，出臺(tái)了《關(guān)于大力發(fā)展職業(yè)教育的決定》（國(guó)發(fā)[2005]35 號(hào)）、《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)高技能人才工作的意見》（中辦發(fā)[2006]15號(hào)）、《關(guān)于全面提高高等職業(yè)教育教學(xué)質(zhì)量的若干意見》（教高[2006]16號(hào)）等文件，并指出：要大力推行校企合作培養(yǎng)高技能人才模式，探索校企合作的持續(xù)發(fā)展機(jī)制，建立學(xué)校與企業(yè)之間長(zhǎng)期穩(wěn)定的組織聯(lián)系制度，實(shí)現(xiàn)互惠互利、合作共贏。校企合作，作為現(xiàn)代的一種教育新模式,在國(guó)際上稱為“合作教育（Cooperative Education）”，即學(xué)校與用人單位合作、共同培養(yǎng)具有全面素質(zhì)人才的教育模式，是一種以市場(chǎng)和社會(huì)需求為導(dǎo)向的教育運(yùn)行機(jī)制。它的基本內(nèi)涵是校企產(chǎn)學(xué)合作，雙向參與；實(shí)施的途徑和方法是工學(xué)結(jié)合，頂崗實(shí)踐；要達(dá)到的目標(biāo)是提高學(xué)生的全面素質(zhì)，適應(yīng)行業(yè)發(fā)展對(duì)人才的需要。德國(guó)的雙元制、英國(guó)的“三明治”以及澳大利亞TAFE體系都是校企合作發(fā)展職業(yè)教育的成功范例。

校企合作這種已經(jīng)被發(fā)達(dá)國(guó)家實(shí)踐證實(shí)的培養(yǎng)高技能人才的成功模式，也正在我國(guó)旅游高等職業(yè)教育界被廣泛推廣。為了解當(dāng)前校企合作在我國(guó)高職旅游管理專業(yè)的開展現(xiàn)狀、實(shí)施成果或做法，我們對(duì)武漢、上海、杭州、桂林等地的國(guó)內(nèi)知名高職院校的旅游管理專業(yè)校企合作進(jìn)行了調(diào)查，并赴桂林旅游高等?？茖W(xué)校、浙江旅游職業(yè)學(xué)院兩所國(guó)內(nèi)辦學(xué)先進(jìn)的高職旅游院校進(jìn)行了實(shí)地調(diào)研。根據(jù)目前大多高職院校旅游管理專業(yè)的做法，校企合作取得了以下幾個(gè)方面的成果。

一、旅游企業(yè)參與了院校的專業(yè)設(shè)置、培養(yǎng)方案的指導(dǎo)

這種合作表現(xiàn)為院校聘請(qǐng)旅游企業(yè)專家、企業(yè)技術(shù)權(quán)威、崗位能手等與學(xué)校專業(yè)骨干教師組成專業(yè)建設(shè)指導(dǎo)委員會(huì)，從而使企業(yè)廣泛參與專業(yè)建設(shè)。這包括：為高職旅游院校提供企業(yè)所需人才的專業(yè)方向（崗位或崗位群）、人才規(guī)格及數(shù)量預(yù)測(cè)等需求信息，使院校能針對(duì)市場(chǎng)需求設(shè)置專業(yè)或?qū)I(yè)方向，對(duì)準(zhǔn)就業(yè)訓(xùn)練學(xué)生技能，指導(dǎo)學(xué)生對(duì)準(zhǔn)崗位考取證書，確保學(xué)生將來(lái)能夠高質(zhì)量就業(yè)；對(duì)院校的教學(xué)計(jì)劃或人才培養(yǎng)方案提出建設(shè)性意見，或者與校方共同制定教學(xué)計(jì)劃或人才培養(yǎng)方案，使學(xué)校的人才培養(yǎng)方案更加合理；以及參與實(shí)訓(xùn)設(shè)施的建設(shè)、師資隊(duì)伍的建設(shè)等。專業(yè)建設(shè)指導(dǎo)委員會(huì)已經(jīng)成為了校企合作最基本、最常規(guī)的一種形式。國(guó)家教育部也下設(shè)了高職高專旅游管理類專業(yè)教學(xué)指導(dǎo)委員會(huì)，對(duì)各院校的教學(xué)和人才培養(yǎng)予以指導(dǎo)。

二、旅游企業(yè)成為了院校的師資培養(yǎng)和供給基地

教師是旅游高技能人才培養(yǎng)的關(guān)鍵，建立一支高學(xué)歷、高技能的“一體化”和“雙師型”的師資隊(duì)伍是旅游高職院校重中之重的任務(wù)。以企業(yè)為師資培養(yǎng)和供給基地，“走出去、請(qǐng)進(jìn)來(lái)”、“內(nèi)培外引，專兼結(jié)合”，是很多院校在師資隊(duì)伍建設(shè)方面采取的措施。具體表現(xiàn)為：一方面，旅游企業(yè)接受學(xué)校教師到企業(yè)掛職鍛煉（學(xué)習(xí)），甚至聘請(qǐng)一些資深教師兼任企業(yè)顧問（服務(wù)企業(yè)、行業(yè)），即所謂“走出去”；另一方面，旅游企業(yè)為學(xué)校派出員工作為學(xué)校的兼職教師，承擔(dān)一部分課程尤其是實(shí)踐性強(qiáng)的課程或技能培訓(xùn)課程的教學(xué)任務(wù)，即所謂“請(qǐng)進(jìn)來(lái)”。旅游業(yè)是一個(gè)實(shí)踐性很強(qiáng)的行業(yè)，學(xué)校教師到企業(yè)參加生產(chǎn)實(shí)踐，可豐富在校教師的行業(yè)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，提高教學(xué)效果；企業(yè)技術(shù)權(quán)威、崗位能手到學(xué)校給學(xué)生上課，傳授實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，可彌補(bǔ)校內(nèi)教師的不足。通過(guò)校企合作，學(xué)校建立了一支結(jié)構(gòu)合理、相對(duì)穩(wěn)定的師資隊(duì)伍。同時(shí)，旅游企業(yè)還可以請(qǐng)學(xué)校對(duì)其員工進(jìn)行服務(wù)意識(shí)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等思維意識(shí)、職業(yè)素養(yǎng)方面的培訓(xùn)。

據(jù)桂林旅游高等?？茖W(xué)校郝慶智老師介紹，該校積極派出教師到社會(huì)上、行業(yè)里參與各種社會(huì)活動(dòng)，比如2006年在桂林永?？h舉辦的首屆“國(guó)際福壽節(jié)”派去師生完成“百歲千叟宴”項(xiàng)目，獲得好評(píng)，并在2007年正式受邀參加了第二屆“國(guó)際福壽節(jié)”。而在浙江旅游職業(yè)學(xué)院承辦的“2007年中西部地區(qū)旅游職業(yè)教育師資培訓(xùn)班”上，筆者則了解到，該校僅旅行社管理專業(yè)就聘請(qǐng)了20位“行業(yè)名師”來(lái)校授課或講座，他們都是知名旅游企業(yè)的總經(jīng)理、部門經(jīng)理、行家能手。同時(shí)，校內(nèi)教師也以深入企業(yè)開展培訓(xùn)講座、參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理、參與行業(yè)考評(píng)等方式積極服務(wù)企業(yè)、貢獻(xiàn)社會(huì)，該專業(yè)有11名老師擔(dān)任浙江省全國(guó)導(dǎo)游人員資格考試考評(píng)員。

三、旅游企業(yè)開辟為院校的校外實(shí)踐基地，為學(xué)生提供實(shí)踐鍛煉的崗位

這是目前校企在旅游人才培養(yǎng)實(shí)施過(guò)程中的最主要合作形式，也是大部分院校與企業(yè)合作的最常見做法。高技能人才培養(yǎng)離不開配套的實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)場(chǎng)所。在進(jìn)行實(shí)訓(xùn)基地的建設(shè)過(guò)程中，僅僅依靠學(xué)校單方面的力量是難以達(dá)到預(yù)期效果的。通過(guò)院校與旅游企業(yè)合作，資源共享，企業(yè)為學(xué)生提供觀摩見習(xí)（也叫走崗實(shí)習(xí)）、課外鍛煉平臺(tái)、貼崗實(shí)習(xí)、頂崗實(shí)習(xí)等機(jī)會(huì)，把企業(yè)經(jīng)營(yíng)設(shè)施設(shè)備、工作崗位乃至現(xiàn)場(chǎng)運(yùn)營(yíng)管理過(guò)程提供給學(xué)生進(jìn)行真刀真槍地實(shí)戰(zhàn)體驗(yàn)和鍛煉，以提高在校學(xué)生的實(shí)踐動(dòng)手能力。這也被形象稱為“學(xué)校建在企業(yè)中”。

這種形式也是院校實(shí)施“工學(xué)結(jié)合”人才培養(yǎng)模式的主要手段?！肮W(xué)結(jié)合”，即學(xué)生在校內(nèi)學(xué)習(xí)一段時(shí)間后，到企業(yè)實(shí)習(xí)一定時(shí)間，然后再回到學(xué)校學(xué)習(xí)，工學(xué)交替，半工半讀。2000年教育部把大力推進(jìn)工學(xué)結(jié)合、半工半讀的人才培養(yǎng)模式納入職業(yè)教育的工作重點(diǎn)，并將其作為了創(chuàng)建示范性職業(yè)院校的一項(xiàng)重要內(nèi)容。

四、旅游企業(yè)以就業(yè)式實(shí)習(xí)、訂單培養(yǎng)等方式解除學(xué)生就業(yè)的后顧之憂

人才培養(yǎng)最后是為了就業(yè)，高職院校人才培養(yǎng)的質(zhì)量也要通過(guò)就業(yè)率來(lái)體現(xiàn)，與企業(yè)簽訂協(xié)議為學(xué)生謀好出路也是當(dāng)前校企合作的一個(gè)重要方面。

就業(yè)式實(shí)習(xí)，也即企業(yè)為院校的“實(shí)習(xí)就業(yè)雙基地”，除為學(xué)生提供觀摩見習(xí)、課外鍛煉平臺(tái)、貼崗實(shí)習(xí)、頂崗實(shí)習(xí)等機(jī)會(huì)外，企業(yè)可優(yōu)先錄用合格實(shí)習(xí)生，學(xué)生在畢業(yè)實(shí)習(xí)或者頂崗實(shí)習(xí)階段就實(shí)現(xiàn)“預(yù)就業(yè)”了。這種合作方式極為普遍。

訂單培養(yǎng)，則是學(xué)校與企業(yè)簽訂協(xié)議，學(xué)校的學(xué)生就是企業(yè)的準(zhǔn)員工，企業(yè)以對(duì)學(xué)校贊助、向?qū)W生提供獎(jiǎng)學(xué)金等方式建立企業(yè)冠名班，學(xué)校與企業(yè)共同管理，按企業(yè)要求共同制定培養(yǎng)方案，在一定程度上參與該專業(yè)的辦學(xué)（招生、教學(xué)、實(shí)訓(xùn)、甚至學(xué)生管理），企業(yè)的技術(shù)骨干人員與學(xué)校的專業(yè)教師共同完成教學(xué)任務(wù)，針對(duì)性培養(yǎng)適合該企業(yè)需求的員工，畢業(yè)生經(jīng)考核合格后直接進(jìn)入該企業(yè)工作。如，桂林旅游高等專科學(xué)校與澳門酒店管理集團(tuán)合作的“環(huán)球班”（桂林環(huán)球大酒店）和“桂山班”（桂林桂山大酒店）；浙江旅游職業(yè)學(xué)院與杭州旅游集團(tuán)合作開設(shè)“西溪班”（浙江西溪國(guó)家濕地公園），與開元旅業(yè)集團(tuán)組建了“開元班”，都非常成功。但這種合作大多是一次性的或幾年一次的，班級(jí)、人數(shù)也不多。

五、企業(yè)通過(guò)贊助冠名、注入股份等形式校企聯(lián)合辦學(xué)

這種做法中，一般是學(xué)校提供場(chǎng)地，旅游企業(yè)以贊助冠名、注入股份等方式，為院校提供實(shí)訓(xùn)設(shè)備、資金、技術(shù)等共建實(shí)訓(xùn)室，或者組建股份制教育合作機(jī)構(gòu)，乃至進(jìn)校建立生產(chǎn)實(shí)習(xí)基地。

其中，旅游企業(yè)贊助的合作形式，基本上是企業(yè)對(duì)學(xué)校一種定向的社會(huì)助學(xué)公益活動(dòng)，多為以企業(yè)商標(biāo)或企業(yè)名稱冠名學(xué)校的辦學(xué)部門、教學(xué)大樓、實(shí)訓(xùn)室、校內(nèi)道路的名稱，以激勵(lì)學(xué)校的人才培養(yǎng)，或設(shè)立冠名獎(jiǎng)學(xué)金，以激勵(lì)學(xué)子勤勉學(xué)習(xí)。這種校企合作也可以認(rèn)為是企業(yè)樹立形象、擴(kuò)大知名度的廣告行為，也是較普遍的一種合作模式。據(jù)調(diào)查，有旅游公司、景區(qū)、酒店共多家單位在浙江旅游職業(yè)學(xué)院設(shè)立了企業(yè)獎(jiǎng)學(xué)金，還有14家單位在該院設(shè)立高達(dá)146萬(wàn)元冠名“獎(jiǎng)教基金” ；新疆喀那斯麗景山莊、銀星酒店等多家企業(yè)在烏魯木齊職業(yè)大學(xué)旅游學(xué)院設(shè)立了企業(yè)獎(jiǎng)學(xué)金；上海紐斯黛莉餐飲管理有限公司在黃山學(xué)院旅游學(xué)院設(shè)立“紐斯黛莉”冠名獎(jiǎng)學(xué)金。當(dāng)然，企業(yè)也享有在學(xué)校培訓(xùn)員工、優(yōu)先招聘錄用畢業(yè)生的“回報(bào)”。

股份制項(xiàng)目形式，則是企業(yè)以設(shè)備、資金、技術(shù)等多種形式向高職院校注入股份，組建教育合作機(jī)構(gòu)，聯(lián)合辦學(xué)，企業(yè)對(duì)高職院校承擔(dān)管理職能，以主人的身份直接參與辦學(xué)過(guò)程，分享辦學(xué)效益。這種合作中，企業(yè)是通過(guò)參與辦學(xué)來(lái)參與學(xué)校人才培養(yǎng)，企業(yè)對(duì)學(xué)校的參與是全方位的整體參與、深層參與，參與高職人才培養(yǎng)本身就是企業(yè)的一部分工作和企業(yè)份內(nèi)之事。

至于企業(yè)進(jìn)校建立生產(chǎn)實(shí)習(xí)基地，也即“企業(yè)辦在學(xué)校里”，是由學(xué)校提供場(chǎng)地，企業(yè)提供資金、設(shè)施設(shè)備與技術(shù)人員，在學(xué)校內(nèi)建立生產(chǎn)實(shí)習(xí)基地。這個(gè)基地，既是學(xué)校的學(xué)生實(shí)習(xí)基地，又是企業(yè)的生產(chǎn)基地或經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)。學(xué)生以企業(yè)準(zhǔn)員工和學(xué)校實(shí)習(xí)生的身份進(jìn)入基地學(xué)習(xí)，企業(yè)又可在基地生產(chǎn)或經(jīng)營(yíng)，校企雙方最終實(shí)現(xiàn)利益共享。由廣西維伯教育管理服務(wù)有限公司投資的校企合作項(xiàng)目桂林旅游高等?？茖W(xué)校酒店管理實(shí)訓(xùn)大樓暨國(guó)際交流中心、浙江旅游職業(yè)學(xué)院的“旅苑酒店”就是這種形式的一個(gè)成功嘗試，值得借鑒。但股份制項(xiàng)目形式以及旅游企業(yè)進(jìn)校建立生產(chǎn)實(shí)習(xí)基地在旅游界還少之又少。

以上是當(dāng)前高職旅游管理專業(yè)校企合作實(shí)施的主要經(jīng)驗(yàn)。但同時(shí)我們也了解到，大多高職院校旅游管理專業(yè)的校企合作只是采取了上述方式中的其中一種或幾種而已，還比較單一、處在表層，甚至難以維系或流于形式而名存實(shí)亡。而從“院校教師赴企業(yè)掛職，企業(yè)與院校合作培養(yǎng)學(xué)生，為院校提供兼職老師、科研或項(xiàng)目合作，資金和設(shè)備等資源共享，院校為企業(yè)培訓(xùn)員工，教師受聘為企業(yè)顧問” 全方位和從“企業(yè)提供人才需求信息――共同制定人才培養(yǎng)計(jì)劃和方案――參與人才培養(yǎng)的授課、實(shí)習(xí)等教學(xué)實(shí)施――錄用畢業(yè)生”全過(guò)程的校企深度合作幾乎沒有，合作效果受到制約。

參考文獻(xiàn)：

[1]高鵬：我國(guó)旅游高等教育現(xiàn)狀淺析，《浙江旅游職業(yè)學(xué)院學(xué)報(bào)》，2008年01期

[2]趙金玲：旅游職業(yè)教育與校企合作，《職業(yè)技術(shù)教育》，2000年19期

[3]桂林旅游高等?？茖W(xué)校網(wǎng)站（）

篇3

［論文摘要］文章從高職院校人才培養(yǎng)目標(biāo)，各個(gè)專業(yè)面對(duì)社會(huì)需求開設(shè)非專業(yè)課程的必要性以及對(duì)酒店管理專業(yè)開設(shè)的“旅游企業(yè)會(huì)計(jì)”課程，教師應(yīng)采用什么樣的教學(xué)方式、方法幾個(gè)方面，系統(tǒng)闡述了企業(yè)會(huì)計(jì)在非專業(yè)教學(xué)中如何提高學(xué)生的理解、掌握、運(yùn)用能力。 

20世紀(jì)末，我國(guó)高等教育進(jìn)行改革，把中等教育、高等普通專科教育向高等職業(yè)教育轉(zhuǎn)軌，使高等職業(yè)教育迅速崛起，在一定程度上提高了層次，引起社會(huì)重視，同時(shí)也給高等職業(yè)院校從培養(yǎng)目標(biāo)、教學(xué)模式、教學(xué)方法上提出了新的要求。

一、高職院校人才培養(yǎng)目標(biāo)

按照社會(huì)的各種不同需要培養(yǎng)各種有用人才是教育體制改革的最終目的，高等職業(yè)教育的崛起及其進(jìn)一步發(fā)展，將極大推進(jìn)中國(guó)教育體制變革，在人才培養(yǎng)上將更加突出人才規(guī)格的專業(yè)技能性和崗位指向性。

高職院校以就業(yè)為導(dǎo)向，注重社會(huì)對(duì)人才的基本需求，構(gòu)建綜合型、應(yīng)用型人才培養(yǎng)模式，強(qiáng)化學(xué)生理論基礎(chǔ)知識(shí)教學(xué)和動(dòng)手能力的培養(yǎng)，即在培養(yǎng)學(xué)生理論知識(shí)、思想品德等全面素質(zhì)的基礎(chǔ)上，注重培養(yǎng)學(xué)生“會(huì)動(dòng)腦”，具有思考判斷能力；“會(huì)動(dòng)口”，具有溝通表達(dá)的能力；“會(huì)動(dòng)手”，具有操作實(shí)踐能力，充分調(diào)動(dòng)學(xué)生的主動(dòng)性，體現(xiàn)學(xué)生的主體地位和主人翁精神，為步入實(shí)際工作崗位打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

二、酒店管理專業(yè)開設(shè)“旅游企業(yè)會(huì)計(jì)”課程的必要性

人才培養(yǎng)模式是在一定教育理論、教育思想指導(dǎo)下，根據(jù)特定的培養(yǎng)目標(biāo)和規(guī)格，以相對(duì)穩(wěn)定的教學(xué)內(nèi)容和課程體系為依據(jù)，對(duì)不同類型專業(yè)人才確定的教育與教學(xué)模式。進(jìn)一步完善課程體系建設(shè)是構(gòu)建人才培養(yǎng)模式的核心，高職院校要進(jìn)一步發(fā)展，在教育模式、專業(yè)領(lǐng)域課程設(shè)置上就要完全擺脫傳統(tǒng)學(xué)科教育的模式。

高職院校專業(yè)領(lǐng)域課程設(shè)置要符合人才培養(yǎng)的目標(biāo)，學(xué)生的個(gè)體發(fā)展是與社會(huì)的發(fā)展交織在一起的，人才知識(shí)結(jié)構(gòu)的確定不但要符合學(xué)生身心發(fā)展的規(guī)律，而且還要適應(yīng)社會(huì)發(fā)展，使學(xué)生的知識(shí)水平、技能操作、職業(yè)行為、自我發(fā)展能力等得到全面提高，以滿足學(xué)生職業(yè)發(fā)展的需求。同時(shí)，高職院校專業(yè)領(lǐng)域課程設(shè)置還要滿足崗位技能需求，體現(xiàn)專業(yè)知識(shí)、應(yīng)用知識(shí)與技能操作的系統(tǒng)性，對(duì)學(xué)生的職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)選擇起到良好的導(dǎo)向作用。因此，高職院校各專業(yè)在開設(shè)專業(yè)課程之外，還要開設(shè)非專業(yè)的技能性、實(shí)用性課程，以滿足高職院校培養(yǎng)綜合型、應(yīng)用型人才的需要。如酒店管理專業(yè)的學(xué)生，大部分就業(yè)崗位主要是旅游企業(yè)、賓館、酒店等單位，并不直接從事會(huì)計(jì)工作，但酒店管理專業(yè)在開設(shè)專業(yè)課時(shí)，也要開設(shè)“旅游企業(yè)會(huì)計(jì)”課程等非專業(yè)課程，讓學(xué)生了解、掌握賓館、酒店的經(jīng)營(yíng)管理理念，為將來(lái)更好地發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。

三、酒店管理專業(yè)“旅游企業(yè)會(huì)計(jì)”課程的教學(xué)方法

1.提高學(xué)習(xí)興趣，采用啟發(fā)式教學(xué)方法。對(duì)酒店管理專業(yè)的學(xué)生來(lái)講，“旅游企業(yè)會(huì)計(jì)”是一門全新的課程，也是會(huì)計(jì)入門課程。在教學(xué)中，教師可采用啟發(fā)式教學(xué)方法，使學(xué)生對(duì)會(huì)計(jì)有基本的概念，產(chǎn)生興趣，引導(dǎo)學(xué)生從實(shí)際生活中去認(rèn)識(shí)、發(fā)現(xiàn)會(huì)計(jì)現(xiàn)象，體驗(yàn)會(huì)計(jì)問題，再結(jié)合旅游企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)過(guò)程，讓學(xué)生去學(xué)習(xí)、思考會(huì)計(jì)知識(shí)。筆者在講授課程時(shí)，為了讓學(xué)生了解會(huì)計(jì)與我們生活的緊密相關(guān)，提出學(xué)生在家是否注意到在日常生活當(dāng)中有會(huì)計(jì)問題發(fā)生的問題，好多同學(xué)都想到了父母每月的工資、開銷、結(jié)余，還有同學(xué)聯(lián)系自身說(shuō)出自己每月生活費(fèi)用如何利用的問題，這樣引起學(xué)生學(xué)習(xí)會(huì)計(jì)的極大興趣，也明白了社會(huì)人要掌握一些會(huì)計(jì)知識(shí)才能更好地理財(cái)和生活。聯(lián)系酒店管理專業(yè)特點(diǎn)，提出假如你是某酒店部門經(jīng)理，總經(jīng)理讓你承包中餐部或西餐部，要求你一年上交一定數(shù)額的利潤(rùn)，你能不能去承包的問題，同學(xué)對(duì)此問題產(chǎn)生濃厚興趣，有的同學(xué)說(shuō)能包，有的同學(xué)說(shuō)不能包，有的同學(xué)提出了一年能有多少顧客，給工人薪水等問題。通過(guò)問題，引導(dǎo)學(xué)生理解、掌握利潤(rùn)的含義、構(gòu)成，預(yù)算一年必須做多少業(yè)務(wù)、接待多少人次顧客、成本費(fèi)用控制在什么水平，才能完成總經(jīng)理下達(dá)的利潤(rùn)指標(biāo)。再提出假如你是餐飲部經(jīng)理，你能拿出一套餐飲成本控制方案嗎？每個(gè)餐廳的保本銷售額為多少？這些與會(huì)計(jì)密切關(guān)系的酒店管理專業(yè)的問題，學(xué)生會(huì)積極思考，發(fā)現(xiàn)只有通過(guò)學(xué)習(xí)會(huì)計(jì)知識(shí)，才能解決這些在實(shí)際工作中必須面對(duì)的問題，從而激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)的興趣和好奇心，促進(jìn)他們潛在思維能力的釋放和創(chuàng)造性思維能力的提高。

2.采用通俗講解的教學(xué)方法，便于理解和掌握?！奥糜纹髽I(yè)會(huì)計(jì)”教材中，會(huì)有許多會(huì)計(jì)專業(yè)名詞，這些名詞對(duì)于酒店管理專業(yè)的學(xué)生來(lái)說(shuō)，理解起來(lái)就有些難度，教師在實(shí)際講授過(guò)程中，要對(duì)專業(yè)名詞通俗講解，以免給學(xué)生帶來(lái)心理負(fù)擔(dān)，總覺得會(huì)計(jì)專業(yè)知識(shí)很難懂，從而失去學(xué)習(xí)的信心。如在學(xué)習(xí)“會(huì)計(jì)對(duì)象”“會(huì)計(jì)要素”“會(huì)計(jì)科目”等專業(yè)名詞時(shí)，學(xué)生都理解不了，為什么社會(huì)再生產(chǎn)過(guò)程中的資金運(yùn)動(dòng)，稱為“會(huì)計(jì)對(duì)象”，要具體化就稱為“會(huì)計(jì)要素”，再按不同經(jīng)濟(jì)內(nèi)容進(jìn)行分類又稱“會(huì)計(jì)科目”，針對(duì)這個(gè)問題筆者采用通俗易懂的方法進(jìn)行講解：學(xué)院培養(yǎng)教育的學(xué)生總體稱為“會(huì)計(jì)對(duì)象”，按系部對(duì)學(xué)生具體進(jìn)行劃分稱為“會(huì)計(jì)要素”，各系部把學(xué)生按專業(yè)、班級(jí)進(jìn)行分類稱為“會(huì)計(jì)科目”。學(xué)生對(duì)身邊事物都是很容易理解的，通過(guò)這種方法對(duì)專業(yè)、難懂的名詞進(jìn)行的講解，效果很好，有利于學(xué)生對(duì)專業(yè)名詞的理解和掌握。

3.明確教學(xué)重點(diǎn)，采用重點(diǎn)式教學(xué)方法。對(duì)比會(huì)計(jì)專業(yè)的學(xué)生和酒店管理專業(yè)的學(xué)生在學(xué)習(xí)企業(yè)會(huì)計(jì)時(shí)，教授目的是有所不同的，會(huì)計(jì)專業(yè)的學(xué)生是為了學(xué)好“如何做賬”，而酒店管理專業(yè)的學(xué)生是為了學(xué)好“如何算賬”。在講授“旅游企業(yè)會(huì)計(jì)”時(shí)，教師在授課過(guò)程中，要結(jié)合專業(yè)的培養(yǎng)方向和就業(yè)需求，有側(cè)重點(diǎn)地來(lái)講解教材。如“旅游企業(yè)會(huì)計(jì)”教材大致可以分會(huì)計(jì)核算基礎(chǔ)理論部分、會(huì)計(jì)核算一般業(yè)務(wù)部分、旅游企業(yè)利潤(rùn)核算部分、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)表部分，在授課過(guò)程中，教師對(duì)于第一、二部分，要以通俗易懂的方法給學(xué)生進(jìn)行講解，使學(xué)生了解，掌握會(huì)計(jì)的理論概念和基礎(chǔ)知識(shí)；對(duì)于第三部分，采用啟發(fā)、舉例等形式，對(duì)旅游企業(yè)如何增加收入、控制費(fèi)用、提高利潤(rùn)等重點(diǎn)進(jìn)行講解，教會(huì)學(xué)生在今后工作中“如何算賬”；對(duì)于第四部分，也是有重點(diǎn)地講解如何分析“資產(chǎn)負(fù)債表”和“利潤(rùn)表”，對(duì)于怎樣來(lái)編制報(bào)表不做重點(diǎn)講解就可以。采用重點(diǎn)式的講解方法既保持了會(huì)計(jì)體系的完整性又突出了旅游企業(yè)和酒店管理日常業(yè)務(wù)核算，便于學(xué)生掌握學(xué)習(xí)重點(diǎn)，也達(dá)到了酒店管理專業(yè)設(shè)置“旅游企業(yè)會(huì)計(jì)”課程的目的。

綜上所述，酒店管理專業(yè)開設(shè)“旅游企業(yè)會(huì)計(jì)”課程，是高職院校人才培養(yǎng)目標(biāo)所要求的，教師在授課過(guò)程中，要從學(xué)生、專業(yè)和培養(yǎng)重點(diǎn)的實(shí)際出發(fā)，采用適應(yīng)酒店管理專業(yè)學(xué)生學(xué)習(xí)的方法進(jìn)行講授，以達(dá)到教學(xué)預(yù)期目的。

［參考文獻(xiàn)］

［1］侯穎.旅游企業(yè)會(huì)計(jì)［m］.大連：大連理工大學(xué)出版社，2008.

［2］鄒廣嚴(yán).關(guān)于構(gòu)建應(yīng)用型人才培養(yǎng)模式的若干問題［j］.中國(guó)高等教育，2009（23）.

篇4

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；政治關(guān)聯(lián)；董事會(huì)結(jié)構(gòu)；公司治理

中圖分類號(hào)：F271.5文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

收稿日期：2013-04-25

作者簡(jiǎn)介：文學(xué)（1977-），男，湖南益陽(yáng)人，首都師范大學(xué)政法學(xué)院教師，法學(xué)博士，研究方向：政治學(xué)；郝君富（1978-），女，遼寧東港人，對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)保險(xiǎn)經(jīng)濟(jì)學(xué)院教師，經(jīng)濟(jì)學(xué)博士，研究方向：金融學(xué)。

一、引言

近年來(lái)，企業(yè)與政府之間的政治關(guān)聯(lián)（Political Connections）與公司財(cái)務(wù)學(xué)的交叉研究已成為公司金融領(lǐng)域的一大熱點(diǎn)研究問題。“政治關(guān)聯(lián)”，通常用于表征的是企業(yè)與政府之間存在的關(guān)聯(lián)關(guān)系。大量研究文獻(xiàn)表明政治關(guān)聯(lián)將通過(guò)影響企業(yè)的融資機(jī)會(huì)、市場(chǎng)準(zhǔn)入、財(cái)務(wù)危機(jī)救助、稅收待遇等方面對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效、公司價(jià)值帶來(lái)重要影響。Jayachandran（2006）、Goldman等（2009）的研究表明，即使是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和法律體系都非常健全的美國(guó)，政治關(guān)聯(lián)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)行為和經(jīng)營(yíng)績(jī)效的影響也非常重要[1-2]。當(dāng)前我國(guó)的經(jīng)濟(jì)體制正處于轉(zhuǎn)軌階段，不完善的法律環(huán)境和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度使我國(guó)企業(yè)與政府之間的政治關(guān)聯(lián)更緊密和復(fù)雜。夏立軍和方軼強(qiáng)（2005）、俞鴻琳（2006）等指出，公司治理在一定程度上是公共治理的衍生物，在我國(guó)，政府行為幾乎影響到包括董事會(huì)、股權(quán)制衡、激勵(lì)機(jī)制、控制權(quán)市場(chǎng)和經(jīng)理人市場(chǎng)在內(nèi)的所有公司治理機(jī)制有效作用的發(fā)揮[3]。由于我國(guó)政府在社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活中扮演著重要的角色和特定的制度背景，企業(yè)與政府之間的政治關(guān)聯(lián)也將構(gòu)成影響公司治理效率的重要解釋變量之一，因而，對(duì)政治關(guān)聯(lián)和公司治理展開系統(tǒng)的交叉研究已成為兩大熱點(diǎn)領(lǐng)域進(jìn)一步深化研究的客觀要求。

本文選取現(xiàn)代公司治理體系中最重要的董事會(huì)要素，試圖研究政治關(guān)聯(lián)是否會(huì)對(duì)董事會(huì)這一重要公司治理機(jī)制的治理效率帶來(lái)顯著影響?；诋?dāng)前“地方政府行政干預(yù)”這一地方控股國(guó)有企業(yè)所面臨的最主要的外在治理環(huán)境背景，提出“制度背景——政治關(guān)聯(lián)——董事會(huì)結(jié)構(gòu)——公司治理”的這一分析框架，主要從公司治理視角研究地方控股國(guó)有上市公司與政府之間的政治關(guān)聯(lián)水平對(duì)公司治理機(jī)制，即董事會(huì)結(jié)構(gòu)的有效性是否有顯著影響?；谝酝芯?，本文在實(shí)證研究中，（1）進(jìn)一步改進(jìn)了政治關(guān)聯(lián)指標(biāo)的量化度量，以進(jìn)一步提升實(shí)證回歸結(jié)果的有效性，并將企業(yè)的政治關(guān)聯(lián)進(jìn)一步細(xì)分為與地方政府、中央政府的政治關(guān)聯(lián)水平，與內(nèi)部董事、獨(dú)立董事的政治關(guān)聯(lián)水平；（2）從公司治理的角度，董事會(huì)的“人文結(jié)構(gòu)”特征是影響董事會(huì)治理效率的重要方面，基于制度分析和研究假設(shè)，實(shí)證檢驗(yàn)政治關(guān)聯(lián)對(duì)董事會(huì)“人文結(jié)構(gòu)”特征的影響，以期進(jìn)一步豐富董事會(huì)結(jié)構(gòu)及董事會(huì)內(nèi)部治理機(jī)制問題的研究。

二、制度背景、理論分析與研究假設(shè)

我國(guó)自20世紀(jì)80年代開始推行中央政府與地方政府的財(cái)政分權(quán)和行政性分權(quán)改革，使地方政府獲得了對(duì)地方經(jīng)濟(jì)的管理權(quán)并逐步發(fā)展成為相對(duì)獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)體，在GDP至上的政績(jī)考核體系下，各地方政府之間展開了一場(chǎng)激烈的“政治錦標(biāo)賽”。特別是1994年分稅制改革以后，在地方財(cái)政支出壓力進(jìn)一步增大的情況下，各地方政府具有強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī)通過(guò)加強(qiáng)對(duì)地方控股國(guó)有企業(yè)的行政干預(yù)和掠奪使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)行為服務(wù)于地方政府的公共政策目標(biāo)和官員的政績(jī)目標(biāo)。

目前我國(guó)相當(dāng)一部分上市公司仍呈現(xiàn)出國(guó)有控股和“一股獨(dú)大”的普遍特征?！耙还瑟?dú)大”原本有利于調(diào)動(dòng)大股東加強(qiáng)對(duì)經(jīng)理人的監(jiān)督，降低成本，但國(guó)有股委托人又存在“所有者虛置”問題，因而導(dǎo)致了上市公司的“內(nèi)部人控制”問題，同時(shí)具有“政府干預(yù)”與“內(nèi)部人控制”的雙重特征[4]。特別是我國(guó)地方國(guó)有企業(yè)形成了更為復(fù)雜的“全民所有者——中央政府——地方政府”的多層委托關(guān)系，地方政府作為國(guó)有企業(yè)的第三級(jí)委托人，其在委托企業(yè)的人時(shí)，為便于將社會(huì)性目標(biāo)內(nèi)化到企業(yè)，更傾向于任命現(xiàn)任政府官員或具有政府從業(yè)經(jīng)歷的人員擔(dān)任公司管理層，以使企業(yè)與地方政府之間形成更為緊密的政治關(guān)聯(lián)關(guān)系，這自然導(dǎo)致與政府關(guān)聯(lián)緊密的人更可能在地方政府的干預(yù)下成為真正控制地方控股國(guó)有企業(yè)的“內(nèi)部人”，形成企業(yè)管理層與政府之間緊密關(guān)系的利益臍帶，“內(nèi)部人”也越有能力依托地方政府的支持采取更有利于自身控制的董事會(huì)結(jié)構(gòu)，如在董事會(huì)中引入更多的政府官員背景董事。根據(jù)Fan、Wong和Zhang（2007）[5]的研究，如果董事會(huì)中引入太多的政府官員，雖然擁有豐富的政治資源，但欠缺職業(yè)經(jīng)理人的管理能力，董事會(huì)的專業(yè)性不強(qiáng)，從而會(huì)導(dǎo)致較差的公司治理水平，無(wú)助于甚至?xí)p害公司業(yè)績(jī)的改善，即政治關(guān)聯(lián)越強(qiáng)的地方控股國(guó)有企業(yè)，董事會(huì)的人文結(jié)構(gòu)特征將越不合理，董事會(huì)無(wú)法發(fā)揮應(yīng)有的監(jiān)督和咨詢職能，甚至將縱容與政府存在緊密關(guān)聯(lián)關(guān)系的“內(nèi)部人”與地方政府官員之間的“合謀”，為更好地滿足雙方各自的利益目標(biāo)服務(wù)，造成對(duì)國(guó)有上市公司中小股東利益的重大侵害。因而地方控股國(guó)有企業(yè)的政治關(guān)聯(lián)將通過(guò)弱化公司董事會(huì)人文結(jié)構(gòu)的專業(yè)性，制約董事會(huì)治理機(jī)制作用的發(fā)揮，降低董事會(huì)這一最重要的公司內(nèi)部治理機(jī)制的治理效率。

因而，在上述分析的基礎(chǔ)之上，本文提出如下基本研究假設(shè)：地方控股國(guó)有企業(yè)與地方政府之間的政治關(guān)聯(lián)水平越強(qiáng)，董事會(huì)的人文結(jié)構(gòu)特征越不合理，董事會(huì)的專業(yè)性越差，董事會(huì)內(nèi)部治理機(jī)制的治理效率越低。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）研究樣本與數(shù)據(jù)來(lái)源

本文選取2007-2010年我國(guó)A股地方控股國(guó)有上市公司作為基本研究樣本①，同時(shí)采取以下篩選程序：剔除同時(shí)發(fā)行B股和H股的公司樣本；剔除2006年及以后上市的公司樣本；剔除金融類公司樣本；剔除政治關(guān)聯(lián)信息、財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)缺失或出現(xiàn)異常值的公司樣本，最終觀測(cè)值樣本為1 916個(gè)。公司CEO、董事長(zhǎng)及其他董事會(huì)成員的個(gè)人簡(jiǎn)歷及行政級(jí)別資料主要根據(jù)WIND數(shù)據(jù)庫(kù)中的“公司深度背景資料”進(jìn)行整理獲得，公司財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)主要來(lái)自于國(guó)泰安CSMAR數(shù)據(jù)庫(kù)。

（二）主要變量指標(biāo)的度量

1.自變量。本文將“公司CEO、董事長(zhǎng)或董事會(huì)成員現(xiàn)在（或曾經(jīng)）在國(guó)家各級(jí)行政系統(tǒng)任職”視為存在“政治關(guān)聯(lián)”②。為更準(zhǔn)確揭示地方控股國(guó)有企業(yè)不同政治關(guān)聯(lián)強(qiáng)度的影響，本文借鑒王慶文、吳世農(nóng)（2008）對(duì)政治關(guān)聯(lián)的度量，對(duì)每家樣本公司按年構(gòu)建政治關(guān)聯(lián)綜合評(píng)分。首先，對(duì)公司CEO和董事會(huì)成員的個(gè)人行政級(jí)別進(jìn)行賦分③[6]。賦分標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置為“無(wú)任何從政經(jīng)歷為0分，具有行政部門工作經(jīng)歷但為副科級(jí)以下為1分，副科級(jí)為2分，正科級(jí)為3分，副處級(jí)為4分，正處級(jí)為5分，依此類推”。而后將公司所有政治關(guān)聯(lián)個(gè)人的行政級(jí)別得分進(jìn)行簡(jiǎn)單加總，計(jì)算得到每家公司各年的政治關(guān)聯(lián)綜合評(píng)分（PC）。在此基礎(chǔ)上，為進(jìn)一步細(xì)化考查不同來(lái)源的政治關(guān)聯(lián)對(duì)董事會(huì)結(jié)構(gòu)的影響，對(duì)政治關(guān)聯(lián)評(píng)分做如下進(jìn)一步的細(xì)分，見表1。

除此之外，借鑒Fan等（2007）的研究，本部分選取以下可能影響公司董事會(huì)人文結(jié)構(gòu)的變量作為模型控制變量，見表2。

2.因變量。國(guó)內(nèi)外學(xué)者以往對(duì)董事會(huì)結(jié)構(gòu)治理效率的研究，集中于董事會(huì)的規(guī)模結(jié)構(gòu)、董事會(huì)中獨(dú)立董事的比例、董事長(zhǎng)與CEO是否兩職合一這三個(gè)重要方面的治理效率，但尚未得到一致性的結(jié)論。本文認(rèn)為，還應(yīng)關(guān)注對(duì)董事會(huì)“人文結(jié)構(gòu)”特征的研究。董事會(huì)的“人文結(jié)構(gòu)”特征主要體現(xiàn)為董事會(huì)成員的年齡、性別、學(xué)歷、專業(yè)背景、管理經(jīng)驗(yàn)等。董事會(huì)成員的人文結(jié)構(gòu)特征可能決定董事會(huì)成員所具有的專業(yè)素質(zhì)及能力，而董事會(huì)的專業(yè)素質(zhì)和能力正是董事會(huì)監(jiān)督、評(píng)價(jià)職能有效履行的基礎(chǔ)，對(duì)董事會(huì)的治理效率有重要影響[7]，同時(shí)還將對(duì)董事會(huì)的顧問、咨詢職能的發(fā)揮產(chǎn)生重要影響。Bhagat和Black（1999）甚至認(rèn)為董事具備專業(yè)知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)對(duì)公司績(jī)效的影響比獨(dú)立性更為重要[8]。而且，政治關(guān)聯(lián)對(duì)董事會(huì)結(jié)構(gòu)及治理效率的影響，可能正是主要通過(guò)對(duì)董事會(huì)人文結(jié)構(gòu)特征的影響實(shí)現(xiàn)的。因而，本文將因變量設(shè)定為反映董事專業(yè)能力背景的董事會(huì)“人文結(jié)構(gòu)”特征，具體選取了包括董事的平均教育水平、具有財(cái)務(wù)背景、法律背景、科研背景、技術(shù)背景、國(guó)際背景、企業(yè)高管經(jīng)歷背景的董事人數(shù)及具有上述六種專業(yè)背景的董事的總?cè)舜螖?shù)等主要相關(guān)指標(biāo)，見表3。

3.模型設(shè)立。本文設(shè)置模型（1）和模型（2）對(duì)基本研究假設(shè)進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)④，采用泊松回歸法。

四、實(shí)證檢驗(yàn)結(jié)果及分析

（一）主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果

1.度量董事會(huì)人文結(jié)構(gòu)的主要因變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果。除給出全部樣本變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果外，本文還分別給出政治關(guān)聯(lián)組（PC>0）和非政治關(guān)聯(lián)組（PC=0）樣本的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果，見表4。

通過(guò)對(duì)上述政治關(guān)聯(lián)組樣本和非政治關(guān)聯(lián)組樣本主要變量描述性統(tǒng)計(jì)的比較可發(fā)現(xiàn)，政治關(guān)聯(lián)組企業(yè)樣本，董事的平均教育水平為3.432551年，低于非政治關(guān)聯(lián)組的3.507818年。政治關(guān)聯(lián)組企業(yè)樣本中，具有專業(yè)背景董事的平均總?cè)舜螖?shù)為11.55618人次，低于非政治關(guān)聯(lián)組的11.89005人次，其中，政治關(guān)聯(lián)組樣本企業(yè)具有財(cái)務(wù)背景、法律背景、國(guó)際背景董事平均總?cè)舜螖?shù)高于非政治關(guān)聯(lián)組樣本，而具有科研背景、技術(shù)背景、管理背景的董事的平均總?cè)舜螖?shù)低于非政治關(guān)聯(lián)組樣本。

2.樣本公司政治關(guān)聯(lián)水平變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果。從表5可以看出，我國(guó)地方控股國(guó)有企業(yè)的政治關(guān)聯(lián)主要源于與地方政府和內(nèi)部董事的政治關(guān)聯(lián)水平。

3.其它自變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果。從表6的描述性統(tǒng)計(jì)可以看出，非政治關(guān)聯(lián)公司樣本的ROA經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)的均值為0.410497，略高于關(guān)聯(lián)組公司樣本的0.0405901，即非政治關(guān)聯(lián)公司的整體公司業(yè)績(jī)水平高于政治關(guān)聯(lián)組公司；非政治關(guān)聯(lián)組樣本公司的負(fù)債水均值也整體上高于政治關(guān)聯(lián)組樣本公司。除此之外，政治關(guān)聯(lián)組樣本公司的董事會(huì)規(guī)模、資產(chǎn)規(guī)模、第一大股東持股比例、上市時(shí)間各變量的均值整體上略高于非政治關(guān)聯(lián)組公司。

（二）實(shí)證檢驗(yàn)結(jié)果

1.以董事的平均教育水平（Education）和具有專業(yè)背景董事的總?cè)舜螖?shù)（SpecialistB）作為因變量的泊松回歸結(jié)果（見表7）。

表7的實(shí)證回歸結(jié)果表明，地方控股國(guó)有企業(yè)與地方政府之間的政治關(guān)聯(lián)水平在1%的顯著性水平下對(duì)董事的平均教育水平（Education）具有顯著負(fù)面影響，而企業(yè)與中央政府之間的政治關(guān)聯(lián)水平對(duì)董事的平均教育水平則不存在顯著影響。同時(shí)，這種負(fù)面影響主要源于獨(dú)立董事的政治關(guān)聯(lián)水平，內(nèi)部董事的政治關(guān)聯(lián)水平對(duì)董事的平均教育水平不存在顯著影響。從董事的專業(yè)經(jīng)歷背景來(lái)看，地方控股國(guó)有企業(yè)與地方政府之間的政治關(guān)聯(lián)水平在10%的顯著性水平下對(duì)董事會(huì)具有專業(yè)背景董事的總?cè)舜螖?shù)（SpecialistB）具有顯著負(fù)面影響，而企業(yè)與中央政府之間的政治關(guān)聯(lián)水平對(duì)具有專業(yè)背景董事的總?cè)舜螖?shù)則不存在顯著影響。同時(shí)，這種負(fù)面影響主要源于內(nèi)部董事的政治關(guān)聯(lián)水平，獨(dú)立董事的政治關(guān)聯(lián)水平對(duì)董事會(huì)具有專業(yè)背景董事的總?cè)舜螖?shù)不存在顯著影響。

上述實(shí)證回歸結(jié)果驗(yàn)證了本文的研究假設(shè)，即地方控股國(guó)有企業(yè)與地方政府的政治關(guān)聯(lián)水平越強(qiáng)，企業(yè)的“內(nèi)部人”越可能采取更有利于自身控制的董事會(huì)結(jié)構(gòu)，導(dǎo)致公司董事的平均教育水平更低，董事的專業(yè)經(jīng)歷背景越欠缺，董事會(huì)的專業(yè)性更差，無(wú)法充分發(fā)揮董事會(huì)應(yīng)有的監(jiān)督、決策和咨詢的職能。進(jìn)一步，政治關(guān)聯(lián)水平越強(qiáng)的公司，董事會(huì)成員的平均教育水平越低主要體現(xiàn)為獨(dú)立董事的平均教育水平越低，而政治關(guān)聯(lián)水平越強(qiáng)的公司，董事會(huì)成員的平均專業(yè)經(jīng)歷背景越欠缺則主要體現(xiàn)為是內(nèi)部董事的專業(yè)經(jīng)歷背景的欠缺，即政治關(guān)聯(lián)水平越強(qiáng)的地方控股國(guó)有企業(yè)越可能形成內(nèi)部董事缺乏專業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)背景、獨(dú)立董事平均教育水平較低缺乏監(jiān)督能力的董事會(huì)人文結(jié)構(gòu)，致使董事會(huì)的專業(yè)性更差，將無(wú)法發(fā)揮董事會(huì)對(duì)經(jīng)理人應(yīng)有的監(jiān)督作用，助長(zhǎng)了企業(yè)的“內(nèi)部人”控制，弱化了公司治理的效率。

此外，從模型其它變量的回歸結(jié)果來(lái)看，公司規(guī)模、第一大股東持股比例、總資產(chǎn)報(bào)酬率、上市年指標(biāo)等控制變量與董事會(huì)成員的平均教育水平在1%的顯著性水平下顯著正相關(guān)，而董事會(huì)規(guī)模和公司資產(chǎn)負(fù)債率對(duì)董事會(huì)的平均教育水平則不存在顯著影響。同時(shí)，董事會(huì)規(guī)模、公司規(guī)?？刂谱兞繉?duì)董事會(huì)成員的平均專業(yè)經(jīng)歷背景在1%的顯著性水平下顯著正相關(guān)，而第一大股東持股比例、資產(chǎn)負(fù)債率、總資產(chǎn)報(bào)酬率、上市年指標(biāo)等控制變量對(duì)董事會(huì)成員的平均專業(yè)經(jīng)歷背景則不存在顯著影響。

2.政治關(guān)聯(lián)水平對(duì)董事會(huì)所擁有的具有財(cái)務(wù)、法律等六大專業(yè)背景董事人數(shù)影響的泊松回歸結(jié)果（見表8至表10）。

（1）表8表明，地方控股國(guó)有上市公司的政治關(guān)聯(lián)水平對(duì)董事會(huì)結(jié)構(gòu)中具有財(cái)務(wù)專業(yè)背景董事的人數(shù)并不存在顯著影響；地方控股國(guó)有上市公司的政治關(guān)聯(lián)水平對(duì)董事會(huì)結(jié)構(gòu)中具有法律專業(yè)背景董事的人數(shù)在1%的顯著性水平下存在顯著負(fù)面影響，企業(yè)與地方政府的政治關(guān)聯(lián)水平越強(qiáng)或獨(dú)立董事的政治關(guān)聯(lián)水平越強(qiáng)，董事會(huì)中具有法律專業(yè)背景董事的人數(shù)越少。

（2）表9表明，地方控股國(guó)有企業(yè)與地方政府的政治關(guān)聯(lián)水平在1%的顯著性水平下對(duì)董事會(huì)中具有科研背景董事的人次數(shù)（Research）具有顯著負(fù)面影響；地方控股國(guó)有企業(yè)與中央政府的政治關(guān)聯(lián)水平在10%的顯著性水平下對(duì)董事會(huì)中具有科研背景董事的人次數(shù)（Research）具有顯著負(fù)面影響，而這種負(fù)面影響主要源于企業(yè)獨(dú)立董事的政治關(guān)聯(lián)——獨(dú)立董事的政治關(guān)聯(lián)水平對(duì)董事會(huì)中具有科研背景董事的人次數(shù)（Research）在1%的顯著性水平下具有顯著負(fù)面影響。從董事的專業(yè)技術(shù)背景來(lái)看，地方控股國(guó)有企業(yè)內(nèi)部董事的政治關(guān)聯(lián)水平在1%的顯著性水平下對(duì)董事會(huì)中具有技術(shù)背景董事的人次數(shù)具有顯著負(fù)面影響，而獨(dú)立董事的政治關(guān)聯(lián)水平在1%的顯著性水平下對(duì)董事會(huì)中具有技術(shù)背景董事的人次數(shù)則具有顯著正面影響。

（3）表10表明，地方控股國(guó)有企業(yè)與地方政府的政治關(guān)聯(lián)水平在1%的顯著性水平下對(duì)董事會(huì)中具有國(guó)際背景董事的人次數(shù)（International）具有負(fù)面顯著影響，而這一負(fù)面影響主要源于內(nèi)部董事的政治關(guān)聯(lián)——內(nèi)部董事的政治關(guān)聯(lián)水平對(duì)董事會(huì)中具有國(guó)際背景董事的人次數(shù)在5%的顯著性水平下具有顯著負(fù)面影響。從董事所具有的高管經(jīng)歷背景來(lái)看，地方控股國(guó)有企業(yè)與地方政府的政治關(guān)聯(lián)水平在1%的顯著性水平下對(duì)董事會(huì)中具有高管經(jīng)歷背景董事的人次數(shù)（ManagementB）具有顯著負(fù)面影響，而獨(dú)立董事的政治關(guān)聯(lián)水平在1%的顯著性水平下對(duì)董事會(huì)中具有高管經(jīng)歷背景董事的人次數(shù)具有顯著正面影響。

綜合上述實(shí)證回歸結(jié)果，地方控股國(guó)有企業(yè)的政治關(guān)聯(lián)水平對(duì)董事會(huì)的人文結(jié)構(gòu)具有顯著負(fù)面影響，政治關(guān)聯(lián)水平越強(qiáng)的地方控股國(guó)有企業(yè)，董事會(huì)的專業(yè)性越差。同時(shí)從衡量董事會(huì)成員專業(yè)背景的六大具體指標(biāo)來(lái)看，要重點(diǎn)關(guān)注（1）企業(yè)與地方政府的政治關(guān)聯(lián)水平對(duì)董事會(huì)成員的法律背景、科研背景和國(guó)際背景的顯著負(fù)面影響；（2）企業(yè)內(nèi)部董事的政治關(guān)聯(lián)水平對(duì)董事會(huì)成員的技術(shù)背景、國(guó)際背景和管理背景的顯著負(fù)面影響；（3）企業(yè)獨(dú)立董事的政治關(guān)聯(lián)水平對(duì)董事會(huì)成員的法律背景和科研背景的顯著負(fù)面影響。

（三）穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為提高實(shí)證研究結(jié)果的有效性，在上文實(shí)證回歸模型檢驗(yàn)的基礎(chǔ)上，本文從以下方面進(jìn)行了敏感性測(cè)試：對(duì)于“政治關(guān)聯(lián)”的界定既包括公司CEO、董事長(zhǎng)的政治關(guān)聯(lián)，也包括其他董事的政治關(guān)聯(lián)?？紤]到公司的關(guān)鍵高管人員（即CEO和董事長(zhǎng)）在公司決策中的作用將更為重要，因而在本部分穩(wěn)健性檢驗(yàn)過(guò)程中，僅將政治關(guān)聯(lián)界定為關(guān)鍵高管人員的政治關(guān)聯(lián)，并計(jì)算關(guān)鍵高管人員的政治關(guān)聯(lián)水平及對(duì)前文模型重新進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)。同時(shí)，前文在政治關(guān)聯(lián)評(píng)分的構(gòu)建過(guò)程中，對(duì)公司CEO和董事會(huì)成員的個(gè)人行政級(jí)別進(jìn)行賦值時(shí)，賦值的級(jí)距統(tǒng)一設(shè)定為1，而實(shí)際上CEO和董事會(huì)成員從政經(jīng)歷的經(jīng)濟(jì)影響程度可能與按統(tǒng)一的級(jí)距對(duì)其行政級(jí)別賦分后簡(jiǎn)單相加的得分并不一致，特別是當(dāng)公司高管曾具有較高行政級(jí)別的從政經(jīng)歷時(shí)，其政治關(guān)聯(lián)的經(jīng)濟(jì)影響很可能大于按級(jí)距1賦值的行政級(jí)別評(píng)分的影響。因而，為驗(yàn)證實(shí)證研究結(jié)果的有效性，這里改用公司CEO或董事個(gè)人政治關(guān)聯(lián)評(píng)分的平方和作為整個(gè)公司政治關(guān)聯(lián)水平的度量進(jìn)行相關(guān)實(shí)證檢驗(yàn)。上述檢驗(yàn)結(jié)果與前文結(jié)論無(wú)本質(zhì)區(qū)別。

五、結(jié)論

本文結(jié)合我國(guó)地方控股國(guó)有上市公司經(jīng)營(yíng)的外在治理環(huán)境，即地方政府干預(yù)背景，以地方控股國(guó)有上市公司為研究樣本，將政治關(guān)聯(lián)變量引入董事會(huì)結(jié)構(gòu)的研究，通過(guò)建立“制度背景——政治關(guān)聯(lián)——董事會(huì)結(jié)構(gòu)——公司治理效率”的基本分析框架，實(shí)證檢驗(yàn)了地方控股國(guó)有上市公司與政府之間的政治關(guān)聯(lián)水平對(duì)董事會(huì)人文結(jié)構(gòu)及公司治理效率的影響。主要研究結(jié)論為：地方控股國(guó)有上市公司的政治關(guān)聯(lián)水平對(duì)董事會(huì)的人文結(jié)構(gòu)存在顯著負(fù)面影響，即政治關(guān)聯(lián)水平越強(qiáng)，則地方控股國(guó)有上市公司董事會(huì)成員的平均教育水平越低，董事會(huì)的專業(yè)性越差，董事會(huì)的人文結(jié)構(gòu)越不合理，董事會(huì)內(nèi)部治理監(jiān)督機(jī)制作用及治理效率越低下?？梢?，政治關(guān)聯(lián)可通過(guò)影響地方控股國(guó)有上市公司董事會(huì)的人文結(jié)構(gòu)特征弱化公司治理的效率。

注釋：

①2006年我國(guó)基本完成股權(quán)分置改革，國(guó)有股份解禁后能夠在二級(jí)市場(chǎng)上流通，與中小流通股東在追求市場(chǎng)價(jià)值最大化的目標(biāo)方面更可能趨于一致，這對(duì)國(guó)有上市公司的投資行為可能產(chǎn)生相應(yīng)的影響。同時(shí)，我國(guó)自2007年開始實(shí)施新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則，因而，為盡可能剔除股權(quán)分置和會(huì)計(jì)準(zhǔn)則差異對(duì)研究結(jié)果的可能影響，本文選取了2007年至2010年四年的樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行研究。

②以往文獻(xiàn)中，很多學(xué)者對(duì)政治關(guān)聯(lián)指標(biāo)的度量，將CEO及董事會(huì)成員具有的人大代表或政協(xié)委員身份也包括在內(nèi)。本文考慮到多數(shù)企業(yè)高管是因所在企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)好、社會(huì)影響力大而當(dāng)選為人大代表或政協(xié)委員的，而不是相反，因而如果將CEO或董事會(huì)成員的人大代表或政協(xié)委員身份包括在政治關(guān)聯(lián)指標(biāo)的度量?jī)?nèi)進(jìn)行研究，可能使回歸分析產(chǎn)生較為嚴(yán)重的變量?jī)?nèi)生性問題，因而本文并未將其包括在內(nèi)。

③考慮到政治關(guān)聯(lián)影響的滯后性，本文按照年初時(shí)公司CEO、董事長(zhǎng)和董事會(huì)成員當(dāng)時(shí)或曾經(jīng)在國(guó)家行政系統(tǒng)任職時(shí)的最高行政級(jí)別對(duì)其進(jìn)行政治關(guān)聯(lián)賦分。

④因本文將同時(shí)用前述八個(gè)因變量對(duì)模型進(jìn)行檢驗(yàn)，因而在下面的回歸模型中統(tǒng)一用Dep代表因變量。

參考文獻(xiàn)：

[1]Jayachandran，S.， The Jeffords Effect[J].Journal of Law and Economics， 2006， 49： 397- 425.

[2]Goldman，E.， Rocholl，J.， So，J.， Do Politically Connected Boards Affect Firm Value？[J].Review of Financial Studies， 2009，22：2331-2360.

[3]夏立軍，方軼強(qiáng).政府控制、治理環(huán)境與公司價(jià)值——來(lái)自中國(guó)證券市場(chǎng)的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)[J].經(jīng)濟(jì)研究，2005（5）：40-51.

[4]青木昌彥，錢穎一.轉(zhuǎn)軌經(jīng)濟(jì)中的公司治理結(jié)構(gòu)[M].北京：中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社，1995.

[5]Fan，J.P.H.， Wong，T.J.， Zhang，T.， Politically-connected CEOs， Corporate Governance and Post-IPO Performance of China’s Partially Privatized Firms[J].Journal of Financial Economics， 2007，84：330-357.

[6]王慶文，吳世農(nóng).政治關(guān)系對(duì)公司業(yè)績(jī)的影響——基于中國(guó)上市公司政治影響力指數(shù)的研究[C].中國(guó)第七屆實(shí)證會(huì)計(jì)國(guó)際研討會(huì)會(huì)議論文，2008.

篇5

關(guān)鍵詞：平衡記分卡；企業(yè)；績(jī)效管理；應(yīng)用

企業(yè)作為市場(chǎng)主體之一，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國(guó)企業(yè)規(guī)模在不斷擴(kuò)大，企業(yè)績(jī)效管理問題也受到了高度重視。就當(dāng)前企業(yè)績(jī)效管理工作來(lái)看，企業(yè)績(jī)效評(píng)估體系比較單一，只重視企業(yè)當(dāng)前的績(jī)效，績(jī)效管理與人力資源管理工作脫節(jié)，忽略了長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，從而不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。平衡記分卡作為一種戰(zhàn)略的績(jī)效評(píng)價(jià)方式，它是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況來(lái)制定相應(yīng)的考核，在企業(yè)績(jī)效管理中有著重大作用和意義。

一、平衡記分卡的介紹

平衡計(jì)分卡法作為一套有效的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，其最突出的特點(diǎn)就是將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)緊密地聯(lián)系起來(lái)，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展與企業(yè)績(jī)效的有機(jī)結(jié)合。平衡記分卡從企業(yè)的財(cái)務(wù)、客戶、業(yè)務(wù)管理和人員的管理四個(gè)方面來(lái)構(gòu)建衡量體系。平衡記分卡的應(yīng)用使得傳統(tǒng)的績(jī)效管理從人員考核和評(píng)估的工具轉(zhuǎn)變成為戰(zhàn)略實(shí)施的工具，同時(shí)，在平衡記分卡體系中，企業(yè)管理者可以站在全局角度上開展企業(yè)管理工作，使得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者擁有了可以平衡長(zhǎng)期發(fā)展和眼前利益、內(nèi)部目標(biāo)和外部目標(biāo)，確保企業(yè)持續(xù)發(fā)展的管理工具。平衡計(jì)分卡方法打破了傳統(tǒng)企業(yè)管理單一地關(guān)注財(cái)務(wù)指標(biāo)的業(yè)績(jī)管理方法的界限。平衡計(jì)分卡認(rèn)為，傳統(tǒng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)模式只能評(píng)定企業(yè)已經(jīng)發(fā)生過(guò)的資金狀況，因而具有滯后性，無(wú)法評(píng)估組織將來(lái)的戰(zhàn)略性投資。平衡記分卡方法的引入改變了企業(yè)以往只關(guān)注財(cái)務(wù)指標(biāo)的考核體系的缺陷，僅關(guān)注財(cái)務(wù)指標(biāo)會(huì)使企業(yè)過(guò)分關(guān)注一些短期行為而犧牲一些長(zhǎng)期利益，比如員工的培養(yǎng)和開發(fā)，客戶關(guān)系的開拓和維護(hù)等。

二、企業(yè)績(jī)效管理中應(yīng)用平衡記分卡的必要性

績(jī)效作為人力資源管理的核心，就目前來(lái)看，我國(guó)許多企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)知還不夠全面，對(duì)績(jī)效管理的定位存在一定的誤區(qū)，錯(cuò)誤地將績(jī)效管理等同于績(jī)效考評(píng)或者業(yè)績(jī)考核，認(rèn)為這只是人力資源部門的事情，致使其他部門直線經(jīng)理不重視績(jī)效考核工作。同時(shí)，當(dāng)前企業(yè)績(jī)效管理形式化相當(dāng)嚴(yán)重，口頭上重視績(jī)效管理，實(shí)際上卻沒有具體落實(shí)下去，考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理，只注重財(cái)務(wù)指標(biāo)設(shè)計(jì)，對(duì)非財(cái)務(wù)指標(biāo)不考慮，績(jī)效考核只看重結(jié)果不重視過(guò)程。在這種情況下，很容易引起不公平待遇，使員工產(chǎn)生不公平感，這種只顧結(jié)果不看過(guò)程的績(jī)效考核很容易造成人才的流失，從而不利于企業(yè)的發(fā)展。如果企業(yè)要想穩(wěn)定的發(fā)展下去，消除不公感，績(jī)效管理改革勢(shì)在必行。平衡計(jì)分卡是從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)角度，將組織的戰(zhàn)略落實(shí)為可操作的衡量指標(biāo)和目標(biāo)值的一套戰(zhàn)略績(jī)效管理體系。在這套績(jī)效管理體系下，可以有效地落實(shí)企業(yè)各項(xiàng)戰(zhàn)略措施，有效地解決了制定戰(zhàn)略和實(shí)施戰(zhàn)略脫節(jié)的問題，堵住了“執(zhí)行漏洞”。同時(shí)，通過(guò)平衡記分卡，為企業(yè)財(cái)務(wù)管理、人才的培養(yǎng)、客戶服務(wù)以及內(nèi)部運(yùn)用提供了管理工具，將企業(yè)各項(xiàng)工作納入到正規(guī)軌道中來(lái)，實(shí)現(xiàn)外部與內(nèi)部績(jī)效之間的平衡。

三、平衡計(jì)分卡在企業(yè)績(jī)效管理中的應(yīng)用

1.財(cái)務(wù)方面

企業(yè)財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)指標(biāo)可以有效反映出企業(yè)的盈虧狀況，對(duì)于企業(yè)而言，若企業(yè)財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)置不合理，勢(shì)必會(huì)影響到企業(yè)戰(zhàn)略的制定，從而不利于企業(yè)的良性發(fā)展。在企業(yè)財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)中，利用平衡記分卡，構(gòu)建合理的財(cái)務(wù)指標(biāo)，如利潤(rùn)率、資金流量、項(xiàng)目盈利性、營(yíng)業(yè)收入、資本報(bào)酬率、經(jīng)濟(jì)增加值等，可以有效地評(píng)價(jià)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成果，多方位衡量分析企業(yè)財(cái)務(wù)目標(biāo)，進(jìn)而獲得需要關(guān)注的財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)指標(biāo)，判定企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的能力。

2.客戶方面

企業(yè)作為市場(chǎng)主體之一，在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境下，企業(yè)在爭(zhēng)奪市場(chǎng)占有率的同時(shí)，也必須積極地尋找一切潛在的客戶，維護(hù)好現(xiàn)有客戶關(guān)系。對(duì)于企業(yè)而言，企業(yè)沒有穩(wěn)定的客戶群，企業(yè)就難以獲得良好的利潤(rùn)，而擁有穩(wěn)定而忠誠(chéng)的核心客戶群將是企業(yè)在這個(gè)充滿競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)中可持續(xù)發(fā)展的保障。對(duì)企業(yè)而言，客戶滿意會(huì)增強(qiáng)客戶對(duì)企業(yè)的信任，可以使企業(yè)能夠獲得穩(wěn)定的盈利，因而向客戶提供全面的優(yōu)質(zhì)服務(wù)是企業(yè)提升自身競(jìng)爭(zhēng)力的有效途徑。在平衡記分卡體系中，管理者確立了其業(yè)務(wù)單位將競(jìng)爭(zhēng)的客戶和市場(chǎng)，以及業(yè)務(wù)單位在這些目標(biāo)客戶和市場(chǎng)中的衡量指標(biāo)，如品牌認(rèn)知度、顧客滿意度、服務(wù)效率、價(jià)格水平、市場(chǎng)份額、客戶保有率等。因此，應(yīng)用平衡記分卡可以為客戶提供更好的服務(wù)。從客戶角度給自己設(shè)定目標(biāo)和評(píng)價(jià)指標(biāo)，保證企業(yè)的工作成效。

3.內(nèi)部經(jīng)營(yíng)方面的應(yīng)用

企業(yè)能夠在這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境下穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵在于企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)，企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)的好壞直接關(guān)系到了企業(yè)的自身的發(fā)展。它可以讓越來(lái)越多的客戶和潛在客戶認(rèn)識(shí)到企業(yè)的發(fā)展?jié)摿?。在企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)中應(yīng)用平衡記分卡中，管理者要確定企業(yè)組織內(nèi)部的核心流程，并通過(guò)核心流程幫助企業(yè)組織提供價(jià)值主張，以穩(wěn)定并提高市場(chǎng)占有率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)良好財(cái)務(wù)收益的期望。根據(jù)平衡計(jì)分卡，同此密切關(guān)聯(lián)的要素有產(chǎn)品品質(zhì)、事故應(yīng)急處理速度、產(chǎn)品研發(fā)和更新?lián)Q代能力、科研創(chuàng)新能力等。同時(shí)，平衡記分卡的出現(xiàn)促進(jìn)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、生產(chǎn)流程和管理機(jī)制的規(guī)范化，從而提高企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)水平和質(zhì)量。

4.在員工培養(yǎng)與學(xué)習(xí)中的應(yīng)用

企業(yè)員工作為企業(yè)發(fā)展的根本，企業(yè)員工能力、素質(zhì)的高低都關(guān)系到企業(yè)發(fā)展的前景。而不同的職業(yè)對(duì)企業(yè)員工能力的需求也會(huì)不同，而在傳統(tǒng)績(jī)效管理中，企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效考核只看重結(jié)果，不看重過(guò)程，這種績(jī)效考核忽略了崗位的差異性，從而容易引起績(jī)效考核的不公平性。同時(shí)，在這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境下，落后就意味著競(jìng)爭(zhēng)力不足，能力有局限，而企業(yè)員工只有不斷學(xué)習(xí)，不斷改進(jìn)個(gè)人績(jī)效，才能更有效發(fā)揮自己的作用。企業(yè)在員工績(jī)效管理中，應(yīng)用平衡記分卡，它確立了企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)造長(zhǎng)期的成長(zhǎng)和改善就必須建立的基礎(chǔ)框架，確立了未來(lái)成功的關(guān)鍵因素，運(yùn)用平衡計(jì)分卡設(shè)定學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)類指標(biāo)，用來(lái)評(píng)價(jià)員工管理、員工激勵(lì)與職業(yè)發(fā)展等保持企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展的能力，從而更好地激發(fā)員工的工作積極性，穩(wěn)定企業(yè)人才。綜上所述，平衡記分卡是一種有效的評(píng)估和管理體系，它的出現(xiàn)為企業(yè)財(cái)務(wù)管理、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、客戶以及員工四個(gè)關(guān)鍵因素提供了管理工具。在企業(yè)績(jī)效管理中，企業(yè)只有根據(jù)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)進(jìn)行管理，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，才能使績(jī)效管理在真正意義上成為提高企業(yè)業(yè)績(jī)的有效管理方式，為企業(yè)帶來(lái)更好的經(jīng)濟(jì)效益。

作者:張俊洲 單位:崇左供電局

參考文獻(xiàn):

[1]楊琳霞.平衡記分卡在高新技術(shù)企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)中的應(yīng)用[D].對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué),2006

[2]史麗萍,蔡歆.平衡記分卡在供應(yīng)鏈企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)中的應(yīng)用[J].哈爾濱商業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版),2003(2):84-86

[3]歐陽(yáng)峣,生延超.平衡記分卡在旅游企業(yè)績(jī)效管理中的應(yīng)用[J].淮海工學(xué)院學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版),2006(1):50-53

篇6

關(guān)鍵詞：高速公路;發(fā)展轉(zhuǎn)型;績(jī)效;管理

筆者所在的福建高速公路公司，管理著超過(guò)5000公里的高速公路，總資產(chǎn)達(dá)到3200億元，擁有1.3萬(wàn)名員工，是全國(guó)第4個(gè)實(shí)現(xiàn)“縣縣通高速公路”的省份，路網(wǎng)密度達(dá)到每百平方公里4.1公里，居全國(guó)各省第2位，達(dá)到發(fā)達(dá)國(guó)家水平，高速公路建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)化管理實(shí)現(xiàn)全覆蓋，并被交通運(yùn)輸部在全國(guó)推廣，正加快由建設(shè)為主向建管并重的發(fā)展階段轉(zhuǎn)化，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理職能日趨強(qiáng)化，筆者認(rèn)為，這一趨勢(shì)也代表了全國(guó)其他省級(jí)高速公路公司的發(fā)展方向。與之相適應(yīng)的，高速公路公司員工績(jī)效管理有必要及時(shí)作出調(diào)整和優(yōu)化，具體來(lái)講，就是以績(jī)效管理的目標(biāo)任務(wù)為導(dǎo)向、以各個(gè)環(huán)節(jié)工具的有效運(yùn)用為基礎(chǔ)、以科學(xué)配套的薪酬管理機(jī)制為保障，創(chuàng)新改革高速公路績(jī)效管理模式，助推企業(yè)發(fā)展轉(zhuǎn)型。

一、從企業(yè)發(fā)展轉(zhuǎn)型出發(fā)明確績(jī)效管理的原則

高速公路管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，涉及建設(shè)、養(yǎng)護(hù)、運(yùn)營(yíng)、路政、安全、機(jī)電信息化支持等多項(xiàng)職能，兼具政府行政職能和企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理職能，績(jī)效管理既要做到全面覆蓋、標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，還要做到各有側(cè)重、體現(xiàn)公平，最大限度激發(fā)各業(yè)務(wù)領(lǐng)域、各管理層級(jí)干部員工的工作積極性、主動(dòng)性。總的原則應(yīng)該是：頂層設(shè)計(jì)。國(guó)內(nèi)高速公路公司大多采取總分公司的管理架構(gòu)，要體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的步調(diào)一致、標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，進(jìn)而確保企業(yè)發(fā)展穩(wěn)健有序。企業(yè)績(jī)效管理的設(shè)計(jì)也必須堅(jiān)持頂層設(shè)計(jì)原則，體現(xiàn)整體性、統(tǒng)一性和可比性，便于同一層級(jí)不同企業(yè)之間的考核評(píng)價(jià)。效益導(dǎo)向。高速公路公司由原來(lái)的建設(shè)為主轉(zhuǎn)向建管并重階段，最明顯的變化是，由建設(shè)階段的“花錢”向運(yùn)營(yíng)階段的“賺錢”轉(zhuǎn)變，要求我們堅(jiān)持“節(jié)流”與“開源”并重，“降本”與“增效”兼顧，切實(shí)增強(qiáng)效益導(dǎo)向，調(diào)整和優(yōu)化績(jī)效管理的指標(biāo)體系。面向市場(chǎng)。高速公路所有經(jīng)營(yíng)活動(dòng)均圍繞“車”和“車主”的需求展開，績(jī)效考核也要緊緊圍繞上述需求進(jìn)行科學(xué)設(shè)計(jì)，通過(guò)考核這一“無(wú)形的手”引導(dǎo)員工，通過(guò)自身的努力，更好滿足車、人的多元化需求，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)，這是我們?cè)O(shè)計(jì)員工績(jī)效考核的根本出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。分級(jí)開展。剛才講到，高速公路公司多采取總分公司管理架構(gòu)，為提高管理效率，必須實(shí)行分級(jí)合理授權(quán)管理，績(jī)效管理中也要堅(jiān)持在總部框架下，各單位結(jié)合自身實(shí)際，分層逐級(jí)細(xì)化考核指標(biāo)，一級(jí)考核一級(jí)，下級(jí)對(duì)上級(jí)負(fù)責(zé)，以各層級(jí)業(yè)績(jī)指標(biāo)的完成保障全公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?？紤]差異。高速公路管理內(nèi)容繁雜，以筆者所在公司為例，組織架構(gòu)上既有機(jī)關(guān)處室，又有專業(yè)實(shí)體公司，還有各路段分公司；管轄路段上，既有山區(qū)高速路段，又有城市周邊路段，還有旅游景區(qū)路段等；管理重點(diǎn)上，既有以服務(wù)為主的收費(fèi)站，又有以創(chuàng)效為主的銷售主體（加油站、餐飲店、汽車維修店）等，績(jī)效管理既要體現(xiàn)公平公正，又要各有側(cè)重、有所區(qū)分。

二、研究采取客觀有效的績(jī)效管理工具及方法

從績(jī)效管理的流程上看，主要分為四個(gè)環(huán)節(jié)：目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效考核、薪酬兌現(xiàn)、效果評(píng)估。隨著企業(yè)職能的轉(zhuǎn)換，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理將更多地面向外部市場(chǎng)，從這一角度來(lái)講，要更多的通過(guò)市場(chǎng)化的思維和市場(chǎng)化的工具，增強(qiáng)績(jī)效管理效果。在目標(biāo)設(shè)定環(huán)節(jié)，按照“契約精神”，實(shí)施合同管理，從原來(lái)的“下指標(biāo)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤罢勚笜?biāo)”，探索自上而下、自下而上并行的指標(biāo)確定模式，自上而下是指由總部按照規(guī)劃目標(biāo)或者政府主管部門分解下達(dá)的階段性（一般為年度）關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，根據(jù)同比增減幅，層層分解下達(dá)至各基層單位；“自下而上”即各基層單位根據(jù)各自經(jīng)營(yíng)運(yùn)行實(shí)際，對(duì)上級(jí)分解下達(dá)的業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行全面系統(tǒng)評(píng)估，提出完成任務(wù)需要上級(jí)提供的政策支持，上下協(xié)商一致寫入績(jī)效合同，并嚴(yán)格執(zhí)行。在績(jī)效考核環(huán)節(jié)，深化實(shí)施360°全方位立體式考核評(píng)價(jià)。為體現(xiàn)績(jī)效考核的客觀公正，可以考慮設(shè)立績(jī)效考核委員會(huì)，由公司領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、基層員工按照一定比例組成，賦予相應(yīng)權(quán)重，通過(guò)上級(jí)評(píng)議、同級(jí)評(píng)議、自我鑒定得分共同組成績(jī)效考核得分，對(duì)于面向客戶的服務(wù)類業(yè)務(wù)和崗位，可以適當(dāng)增加客戶評(píng)價(jià)方面的分值。在薪酬兌現(xiàn)環(huán)節(jié)，將全體員工薪酬分為基本薪酬和績(jī)效薪酬兩部分，按照職務(wù)越高、績(jī)效薪酬比例越高的原則，分級(jí)確立績(jī)效薪酬權(quán)重。為使員工績(jī)效相互間具有可比性，可以采用績(jī)效分值計(jì)算法，評(píng)估員工個(gè)人工作績(jī)效完成情況。個(gè)人績(jī)效分值計(jì)算公式為：個(gè)人績(jī)效分值=∑(KPI小項(xiàng)績(jī)效分值×KPI小項(xiàng)權(quán)重)×KPI總權(quán)重+∑（工作目標(biāo)完成分值×權(quán)重）×工作目標(biāo)總權(quán)重。無(wú)論采取何種管理工具和方法，其核心都應(yīng)該立足于企業(yè)整體績(jī)效的不斷提升，而不是在具體的指標(biāo)設(shè)置和得分上斤斤計(jì)較，這一點(diǎn)要在績(jī)效管理的全過(guò)程牢牢把握住。

三、探索完善與績(jī)效管理相匹配的薪酬機(jī)制

考核的目的是“量化薪酬”，只有實(shí)現(xiàn)薪酬與考核的有機(jī)結(jié)合，才能真正發(fā)揮績(jī)效管理的導(dǎo)向作用。根據(jù)北京睿信致成咨詢管理公司的研究成果，當(dāng)前企業(yè)績(jī)效和薪酬管理總體呈現(xiàn)四大趨勢(shì)，即全面薪酬管理體系，寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)，雇員激勵(lì)長(zhǎng)期化、薪酬股權(quán)化，彈利制度。結(jié)合高速高速公路公司的人員架構(gòu)和管理模式，筆者認(rèn)為，可以探索嘗試用前兩種模式，即全面薪酬管理體系和寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)，來(lái)匹配新的績(jī)效考核管理體系，使考核結(jié)果更具導(dǎo)向性、激勵(lì)性。一是推行全面薪酬管理體系。突破傳統(tǒng)的單純以貨幣形式薪酬，嘗試補(bǔ)充非貨幣性報(bào)酬，這些非貨幣性報(bào)酬，也稱為“內(nèi)在薪酬”，包括更為優(yōu)越的工作環(huán)境和條件、良好的工作氛圍、定制化的培訓(xùn)機(jī)會(huì)、更加豐富多元的晉升通道等，即整體上將薪酬劃分為內(nèi)在薪酬和外在薪酬兩部分，兩者共同組合形成“全面薪酬”，通過(guò)充分發(fā)揮內(nèi)在薪酬的靈活、經(jīng)濟(jì)等優(yōu)勢(shì)，一方面節(jié)約員工貨幣性薪酬開支，另一方面增強(qiáng)員工自我認(rèn)同感和薪酬體驗(yàn)，提高員工隊(duì)伍的整體凝聚力。二是配套實(shí)施寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)。即逐漸改變?cè)袔в写罅康燃?jí)層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)，對(duì)部分薪酬等級(jí)和變動(dòng)范圍進(jìn)行重新優(yōu)化組合，簡(jiǎn)化層級(jí)，但拉長(zhǎng)各層級(jí)的變化范圍，比如，由原來(lái)的ABCDEF六種崗級(jí)對(duì)應(yīng)六種薪酬等級(jí)，簡(jiǎn)化為ABC三個(gè)崗級(jí)，每個(gè)崗級(jí)分設(shè)不同的獎(jiǎng)勵(lì)基數(shù)，比如設(shè)為A1、A2、A3等若干小等級(jí)，同為A類崗級(jí)人員，根據(jù)考核對(duì)應(yīng)A1、A2、A3等不同獎(jiǎng)金數(shù)，由原來(lái)的“同崗?fù)辍鞭D(zhuǎn)變?yōu)椤巴瑣彯愋健保兂上鄬?duì)較少的薪酬等級(jí)以及相對(duì)較寬的薪酬變動(dòng)范圍，根據(jù)考核量化取薪，實(shí)現(xiàn)考核和薪酬兌現(xiàn)的精細(xì)化管理，提高薪酬考核管理的精準(zhǔn)度，激勵(lì)員工向本崗位先進(jìn)指標(biāo)看齊。三是建立開放公平的績(jī)效管理溝通機(jī)制。企業(yè)管理不能搞“一言堂”，員工績(jī)效考核更不能搞“一言堂”，無(wú)論多么科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制，肯定都會(huì)遇到某些“機(jī)制失靈”的特殊情況，這就需要賦予基層單位和各級(jí)員工相應(yīng)的“申訴”權(quán)利，在制定考核文件之初就要充分考慮到一些非人力所能為的“例外事項(xiàng)”，考核時(shí)經(jīng)由被考核單位和員工提出、經(jīng)上級(jí)單位績(jī)效管理委員會(huì)審批后，予以考核剔除，最大限度維護(hù)績(jī)效管理權(quán)威和公平，也為我們持續(xù)優(yōu)化績(jī)效管理提供相應(yīng)的參考和借鑒?？傊?jī)效管理要始終體現(xiàn)“以人為本”的企業(yè)管理思想和精髓，在各個(gè)環(huán)節(jié)中都要堅(jiān)持管理者和員工的共同參與。

四、結(jié)語(yǔ)

績(jī)效管理作為企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，不可能一成不變，也不可能一勞永逸，要時(shí)刻緊隨企業(yè)職能和目標(biāo)任務(wù)的變化而變化。本文立足高速筆者所在的高速公路公司的轉(zhuǎn)型發(fā)展需要，對(duì)調(diào)整優(yōu)化績(jī)效管理進(jìn)行了初步探索，以期起到一定的參考借鑒作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]高速公路企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理中的績(jī)效考核研究，常玉霞，城市建設(shè)理論研究，2012(19).

篇7

關(guān)鍵詞：旅行社；平衡計(jì)分卡；績(jī)效評(píng)價(jià)

一、文獻(xiàn)述評(píng)

績(jī)效評(píng)價(jià)是作為衡量組織或者個(gè)人的工作有效性的重要手段，目前經(jīng)歷了成本評(píng)價(jià)――財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)――價(jià)值評(píng)價(jià)――戰(zhàn)略評(píng)價(jià)等四個(gè)階段。

20世紀(jì)80年代以來(lái)，我國(guó)企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)大概經(jīng)歷了“大鍋飯式的賞罰”階段、“主觀評(píng)價(jià)”階段、“德能勤績(jī)”綜合評(píng)價(jià)階段、目標(biāo)與量化考核階段四個(gè)階段。目前，很多中小型企業(yè)的評(píng)價(jià)仍然處于“德能勤績(jī)”綜合評(píng)價(jià)階段。目標(biāo)與量化考核誕生于20世紀(jì)50年代的目標(biāo)管理（Management by Objectives），傳入中國(guó)后，迅速引起中國(guó)企業(yè)家的關(guān)注，它主要以目標(biāo)為導(dǎo)向構(gòu)建績(jī)效評(píng)價(jià)體系，因其評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)具體而且比較客觀，被認(rèn)為是績(jī)效評(píng)價(jià)科學(xué)化的開始。

近年來(lái)，很多專家學(xué)者開始對(duì)旅行社企業(yè)的績(jī)效管理進(jìn)行研究。張曉明，何瀅（2003）在對(duì)“平衡計(jì)分卡”評(píng)價(jià)體系和“經(jīng)濟(jì)增加值”評(píng)價(jià)體系進(jìn)行分析后，設(shè)計(jì)了超額利潤(rùn)增長(zhǎng)率評(píng)價(jià)法，以此評(píng)價(jià)旅行社的經(jīng)營(yíng)績(jī)效和發(fā)展能力。謝宣正，林雋宇（2009）針對(duì)金融海嘯背景下中小旅行社的績(jī)效管理問題，基于平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度構(gòu)建了旅行社績(jī)效評(píng)價(jià)體系，并進(jìn)行了實(shí)證分析。楊軍（2006）認(rèn)為，導(dǎo)致旅行社績(jī)效低下的根本因素是市場(chǎng)失靈，提高旅行社績(jī)效的根本途徑是改善制度安排的合理性。趙波，倪明認(rèn)為（2007）我國(guó)旅行社績(jī)效考核指標(biāo)體系應(yīng)該首先構(gòu)建以流程為導(dǎo)向的矩陣組織結(jié)構(gòu)，主張將“平衡計(jì)分卡”、“職稱管理制度”與“三層次績(jī)效考核指標(biāo)體系”引入績(jī)效考核指標(biāo)中。范英杰（2009）認(rèn)為旅行社集團(tuán)對(duì)其各分社的績(jī)效評(píng)價(jià)體系應(yīng)綜合考慮投資者利益、員工和旅游者利益、旅行社業(yè)務(wù)流程特征等因素。賈緒紅（2012）將平衡計(jì)分卡的理念引入旅行社員工績(jī)效評(píng)價(jià)體系中，并進(jìn)行了實(shí)證研究。許紅格（2013）將在旅游供應(yīng)鏈中占重要地位的同業(yè)計(jì)調(diào)員的服務(wù)績(jī)效進(jìn)行了比較深入地剖析?；趩T工維度的旅行社績(jī)效評(píng)價(jià)已經(jīng)逐漸進(jìn)入研究視野。

二、旅行社員工業(yè)務(wù)特點(diǎn)分析及績(jī)效評(píng)價(jià)現(xiàn)狀

在我國(guó)，旅行社被認(rèn)為是旅游業(yè)的四大支柱產(chǎn)業(yè)之一，具有非常強(qiáng)的整合能力，被譽(yù)為旅游業(yè)的龍頭。根據(jù)旅行社的工作性質(zhì)、內(nèi)容和特點(diǎn)，其員工的業(yè)務(wù)具有以下特點(diǎn)。

（一）獨(dú)立性

在旅行社的接待業(yè)務(wù)中，許多業(yè)務(wù)的開展通常需要員工依靠自己的工作方式獨(dú)立地完成各自的業(yè)務(wù)指標(biāo)。對(duì)此，旅行社需要加強(qiáng)對(duì)員工的管理，合理地調(diào)配人員，優(yōu)化分配方案，通過(guò)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)體系促進(jìn)員工的工作業(yè)績(jī)。

（二）分散性

旅行社員工在工作中往往分散性地與客戶進(jìn)行接洽，缺乏比較直接地監(jiān)督。因此，旅行社需要明確員工的工作要求和流程，針對(duì)分散的各流程完善評(píng)價(jià)細(xì)節(jié)，以期建立客觀、公正的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，完善激勵(lì)機(jī)制，維護(hù)企業(yè)聲譽(yù)和顧客利益。

（三）流動(dòng)性

目前中國(guó)旅行社產(chǎn)品同質(zhì)化嚴(yán)重，員工流動(dòng)的壁壘和障礙很小。除了在戰(zhàn)略管理、產(chǎn)品開發(fā)、業(yè)務(wù)整合等方面進(jìn)行改進(jìn)之外，構(gòu)建合理有效的績(jī)效評(píng)價(jià)體系也是必不可少的一項(xiàng)重要措施。

旅行社員工的幾項(xiàng)業(yè)務(wù)特征都在強(qiáng)調(diào)員工對(duì)旅行社經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的重要性。怎樣開發(fā)和維護(hù)員工的工作能力和動(dòng)力，是旅行社可持續(xù)發(fā)展的一項(xiàng)重要戰(zhàn)略，而構(gòu)建科學(xué)合理的員工績(jī)效評(píng)價(jià)體系就是其中一項(xiàng)關(guān)鍵的戰(zhàn)略之一。

目前，很多旅行社采用以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主的要素作為員工績(jī)效評(píng)價(jià)的指標(biāo)。然而，財(cái)務(wù)指標(biāo)反映的是旅行社過(guò)去的經(jīng)營(yíng)績(jī)效，具有滯后性，難以準(zhǔn)確衡量需要良好過(guò)程控制的知識(shí)型智力型的旅行社員工。雖然旅游法對(duì)旅行社員工的相關(guān)收入作了界定，但是旅行社對(duì)員工的績(jī)效考核和以前比變化不大。后勤管理人員的績(jī)效考核主要按照出勤和工作量進(jìn)行，計(jì)調(diào)崗位的績(jī)效考核也是主要以出勤和銷售量密切相關(guān)，導(dǎo)游崗位的績(jī)效考核被很多行業(yè)導(dǎo)游認(rèn)為是旅行社績(jī)效考核里面起伏最大的一個(gè)崗位，如占據(jù)旅行社業(yè)務(wù)量半壁江山的很多中小旅行社的導(dǎo)游員績(jī)效僅僅與工作量相關(guān)。不可否認(rèn)，旅游行業(yè)是個(gè)充滿魅力的行業(yè)，但是，目前的以財(cái)務(wù)考核為主的績(jī)效評(píng)價(jià)方法直接影響到員工的績(jī)效和企業(yè)的收益。

此外，外部環(huán)境的不確定性和復(fù)雜性，旅行社內(nèi)部環(huán)境的特征等因素都會(huì)對(duì)旅行社帶來(lái)深遠(yuǎn)的影響。目前，旅行社處在一個(gè)行業(yè)變革整合的關(guān)鍵期，能否在這個(gè)時(shí)期實(shí)現(xiàn)自身跨越和發(fā)展，需要旅行社與員工齊心努力。結(jié)合目前旅行社員工績(jī)效評(píng)價(jià)的現(xiàn)狀所帶來(lái)的員工發(fā)展受損的后果，旅行社必須積極改善目前的員工績(jī)效評(píng)價(jià)現(xiàn)狀。很多研究已經(jīng)將目前比較先進(jìn)的戰(zhàn)略與績(jī)效管理工具引入到旅行社的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中，比如平衡計(jì)分卡理論。

三、引入平衡計(jì)分卡理念進(jìn)行旅行社員工績(jī)效評(píng)價(jià)的必要性

美國(guó)專家大衛(wèi)?P?諾頓和羅伯特?S?卡普蘭發(fā)明了“平衡計(jì)分法”。1992年他們?cè)诎l(fā)表的《平衡計(jì)分卡：驅(qū)動(dòng)性績(jī)效衡量》、《平衡計(jì)分卡的實(shí)際應(yīng)用》中初步闡述了平衡計(jì)分卡，并在后續(xù)的《平衡計(jì)分卡戰(zhàn)略中心型組織》、《平衡計(jì)分卡戰(zhàn)略地圖》、《平衡計(jì)分卡戰(zhàn)略實(shí)踐》等書中，將平衡計(jì)分卡理論逐步發(fā)展成了一個(gè)戰(zhàn)略和績(jī)效管理工具。

很多國(guó)內(nèi)學(xué)者認(rèn)為，盡管近幾年我國(guó)旅行社在政策保障、縱向聯(lián)合、集團(tuán)化、內(nèi)涵建設(shè)等方面有所突破，但是在戰(zhàn)略確定，運(yùn)營(yíng)流程等方面仍然存在諸多問題?？ㄆ仗m認(rèn)為，有效的戰(zhàn)略實(shí)施需要員工的認(rèn)同和參與，在良好溝通的基礎(chǔ)上，通過(guò)學(xué)習(xí)使員工獲得成長(zhǎng)，將員工的個(gè)人目標(biāo)和激勵(lì)與戰(zhàn)略掛鉤。組織的戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)需要員工自下而上的實(shí)施，在分析目前旅行社員工績(jī)效評(píng)價(jià)現(xiàn)狀之后，顯然旅行社員工難以獲取足夠的動(dòng)力以促進(jìn)旅行社乃至旅游業(yè)的持續(xù)發(fā)展，從而難以使旅行社獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，邁向旅游強(qiáng)國(guó)之路步履艱難。平衡計(jì)分卡恰恰就提供了解決這些問題的思路和方法。

第一，平衡計(jì)分卡的最大優(yōu)勢(shì)在于能從戰(zhàn)略的角度整合組織內(nèi)外部資源，通過(guò)在財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、員工學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)等方面的關(guān)注與平衡，使旅行社在流程管理、運(yùn)營(yíng)績(jī)效等方面做出改進(jìn)。

第二，旅行社行業(yè)正處在一個(gè)變革整合期，而且員工流動(dòng)率相對(duì)較高，要在目前的行業(yè)推行平衡計(jì)分卡有一定的難度。平衡計(jì)分卡傳入中國(guó)十多年，在中國(guó)已經(jīng)有比較豐富的研究成果和部分有效的實(shí)踐驗(yàn)證，即便是作為一種思路，也應(yīng)該走進(jìn)管理者視野，進(jìn)駐管理者思維。很多人認(rèn)為，平衡計(jì)分卡只適用于大型的成熟的組織，但是，從績(jī)效管理的角度來(lái)看，作為一種比較全面的績(jī)效衡量工具，平衡計(jì)分卡對(duì)提升旅行社的戰(zhàn)略管理水平、改善工作流程、提升消費(fèi)者滿意度、增強(qiáng)員工的滿意度、改善產(chǎn)品質(zhì)量、增加經(jīng)營(yíng)收益等方面將會(huì)提供比較全面的理論指導(dǎo)。

第三，平衡計(jì)分卡理論目前仍然不成熟，它是一種成長(zhǎng)中的理論，在很多實(shí)踐方面需要旅行社根據(jù)自身行業(yè)的特點(diǎn)做出調(diào)整，并可能在實(shí)踐中遭遇挫折。在 “互聯(lián)網(wǎng)+”的時(shí)代，旅行社的管理者更需要從戰(zhàn)略的角度用平衡的思維把握行業(yè)發(fā)展，關(guān)注組織要素中最具創(chuàng)造力的員工的成長(zhǎng)與評(píng)價(jià)，將戰(zhàn)略實(shí)施平穩(wěn)落實(shí)到員工的身上。目前的很多研究已經(jīng)嘗試將平衡計(jì)分卡的理論分解到旅行社的具體崗位，一些研究證明，將平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)延伸到部門和員工層面是可行的。

四、結(jié)語(yǔ)

在信息化的大數(shù)據(jù)時(shí)代，如果旅行社仍然繼續(xù)使用傳統(tǒng)的以財(cái)務(wù)為主要評(píng)價(jià)指標(biāo)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中成長(zhǎng)著的旅行社到底還能走多遠(yuǎn)？作為旅行社直接利益相關(guān)者之一的員工是旅行社最大的財(cái)富，是旅行社戰(zhàn)略實(shí)施的基本單位，不管旅行社的自身規(guī)模和業(yè)務(wù)有多簡(jiǎn)單或者多復(fù)雜，在綜合運(yùn)用各類能力素質(zhì)培養(yǎng)體系和激勵(lì)機(jī)制的前提下，將平衡計(jì)分卡的理念和方法引入旅行社績(jī)效評(píng)價(jià)體系勢(shì)在必行。

參考文獻(xiàn)：

[1]張曉明，何瀅.我國(guó)旅行社績(jī)效評(píng)價(jià)方法探索[J].西北大學(xué)學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版），2003（02）.

[2]謝宣正，林雋宇.金融海嘯下中小型旅行社績(jī)效管理的調(diào)整和完善――以A旅行社平衡計(jì)分卡的構(gòu)建為例[J].特區(qū)經(jīng)濟(jì)，2009（09）.

[3]楊軍.影響旅行社績(jī)效的深層次原因透析――兼與張輝先生和宋振春先生等商榷[J].旅游學(xué)刊，2006（01）.

[4]趙波，倪明.旅行社績(jī)效考核指標(biāo)分解探析[J].經(jīng)濟(jì)管理，2007（07）.

[5]范英杰.旅行社集團(tuán)內(nèi)部績(jī)效評(píng)價(jià)體系研究[J].旅游學(xué)刊，2009（02）.

[6]范英杰，趙玉宗，馬玉芳.基于員工維度的旅行社業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系研究[J].旅游學(xué)刊，2011（02）.

[7]賈緒紅.旅行社員工績(jī)效評(píng)價(jià)研究[D].青島大學(xué)，2012.

篇8

縱觀社會(huì)上的其他企業(yè)，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)都是由人去實(shí)現(xiàn)的，因此在績(jī)效改進(jìn)中應(yīng)把決定員工績(jī)效的個(gè)人能力以及動(dòng)力因素放到核心位置。通過(guò)提高員工個(gè)人能力來(lái)實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效改進(jìn)的行為，是一種基于能力的績(jī)效改進(jìn)方法。剛改革后的企業(yè)，更需要通過(guò)各種方式來(lái)提高職工個(gè)人能力，只有每個(gè)人的能力強(qiáng)了，企業(yè)團(tuán)隊(duì)的凝聚力才能變得更強(qiáng)，更有競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)的業(yè)績(jī)才能蒸蒸日上。

1.績(jī)效管理理論概述

1.1員工能力在績(jī)效改進(jìn)中的作用

個(gè)人的績(jī)效完成情況因個(gè)人的能力不同而不同。個(gè)人的績(jī)效又直接影響到組織的績(jī)效。具體可分解為以下三個(gè)方面：

一是知識(shí)在績(jī)效改進(jìn)中的作用。知識(shí)掌握的深度和廣度直接決定著對(duì)那個(gè)特定領(lǐng)域的了解程度。每一項(xiàng)工作，都會(huì)要求員工具備一定的知識(shí)，員工在完成任務(wù)時(shí)，就要運(yùn)用到這些知識(shí)。只有具備了相應(yīng)的知識(shí)，并能夠?qū)⒅\(yùn)用到工作中，才能夠完成工作任務(wù)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的績(jī)效和組織的績(jī)效。但是如果因?yàn)榍啡惫ぷ髦斜匦璧闹R(shí)，就會(huì)阻礙任務(wù)的完成，甚至不能夠勝任這項(xiàng)工作。

二是技能在績(jī)效改進(jìn)中的作用。技能是指一個(gè)人做好某項(xiàng)工作，順利完成某項(xiàng)任務(wù)所必備的知識(shí)和才能。技能的類型多種多樣，如技術(shù)技能、溝通技能、解決能力的技能等等。

三是經(jīng)驗(yàn)在績(jī)效改進(jìn)中的作用。經(jīng)驗(yàn)是隨著時(shí)間的推移在實(shí)踐的基礎(chǔ)上總結(jié)形成的。設(shè)計(jì)改進(jìn)方案也好，制定目標(biāo)也好，如果有過(guò)這些經(jīng)驗(yàn)，那就更有可能提高設(shè)計(jì)方案 的效率和效果。它對(duì)很多工作都有實(shí)際的指導(dǎo)意義，對(duì)績(jī)效的提高、改進(jìn)也有著有效的輔助作用。

1.2目標(biāo)設(shè)定

要改進(jìn)績(jī)效提高能力，就應(yīng)該設(shè)定績(jī)效目標(biāo)和能力目標(biāo)。績(jī)效目標(biāo)是和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤的目標(biāo)。能力目標(biāo)即是那些和員工完成工作以及創(chuàng)造業(yè)績(jī)能力有關(guān)的目標(biāo)，如提高職務(wù)執(zhí)行能力、提高溝通能力等。

怎樣設(shè)定績(jī)效目標(biāo)?？?jī)效目標(biāo)應(yīng)該和崗位規(guī)范中規(guī)定的工作目標(biāo)相關(guān)聯(lián)，而且，績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該符合SMART原則，SMART是五個(gè)英文單詞第一個(gè)字母的縮寫，S代表specific，是指具體的，M代表Measure，是指可度量的；A代表At_ tainable ，是指可實(shí)現(xiàn)的；R代表Realistic，是指“現(xiàn)實(shí)的”；T代表Time_bound，是指“有時(shí)限的”。所以在目標(biāo)設(shè)定時(shí)就要有幾個(gè)特點(diǎn)：明確具體的，對(duì)應(yīng)該完成的任務(wù)限定清楚，即要完成什么任務(wù)；可量化的，評(píng)估目標(biāo)盡可能量化，即達(dá)到什么樣的程度；可實(shí)現(xiàn)并具有一定挑戰(zhàn)性的，只要通過(guò)努力就能實(shí)現(xiàn)的，而且要能夠激發(fā)最大的潛能；有時(shí)間界定的，績(jī)效目標(biāo)的完成要有明確的時(shí)間界限，即什么時(shí)候完成。評(píng)估績(jī)效目標(biāo)的完成情況。績(jī)效目標(biāo)的評(píng)估盡可能量化，而對(duì)于那些不能量化的目標(biāo)，也應(yīng)當(dāng)以明確的文字描述應(yīng)該達(dá)到的程度，這樣才可能更好地對(duì)目標(biāo)完成情況進(jìn)行有效的評(píng)估。

1.3解決能力發(fā)展中存在的問題和障礙

（1）知識(shí)障礙。如果員工沒有掌握好工作的必要信息，那么知識(shí)障礙就會(huì)發(fā)生。如公司的新員工不知道誰(shuí)是公司的決策者、誰(shuí)是主要影響人等。

（2）技能障礙。如果員工知道怎樣完成工作，但卻缺乏把工作按要求自始至終迅速做好的技能，這時(shí)技能障礙就會(huì)發(fā)生。例如，員工們已經(jīng)學(xué)過(guò)怎樣操作新設(shè)備，但因操作技能不夠而無(wú)法進(jìn)行有效率的操作。

（3）過(guò)程障礙。如果員工不能有效地處理一系列的事件來(lái)取得某一業(yè)績(jī)的話，那么，就是過(guò)程障礙。員工們很善于處理每個(gè)單獨(dú)的任務(wù)，但他們?nèi)狈Π阉械娜蝿?wù)按正確的次序排好，并用適當(dāng)?shù)臅r(shí)間完成任務(wù)的能力。

（4）情感障礙。情感障礙指的是那些和心理因素有關(guān)的原因。如一些員工擔(dān)心產(chǎn)生矛盾而不愿意堅(jiān)持他們認(rèn)為是正確的東西，擔(dān)心失敗而不敢設(shè)定有挑戰(zhàn)的目標(biāo)等。

2.提高公路改革企業(yè)員工能力，改進(jìn)績(jī)效的對(duì)策

基于以上績(jī)效管理理論，對(duì)剛改革后的公路企業(yè)，應(yīng)該從以下幾個(gè)方面來(lái)提高員工能力，改進(jìn)績(jī)效。

2.1堅(jiān)持以人為本，引入激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)員工積極性

改革后要深入細(xì)致地做好職工思想工作，多正面宣傳改革的必要性、正確性和導(dǎo)向性，幫助職工樹立正確的信念，讓他們相信公司的明天會(huì)更加美好。在做法上就是要體現(xiàn)企業(yè)分配的不同性，鼓勵(lì)職工主動(dòng)參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)，工資與效益掛鉤。在制度上要引入新的激勵(lì)機(jī)制，收入與個(gè)人效用最大化的目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，工資報(bào)酬可采用“獎(jiǎng)金+提成”的辦法。獎(jiǎng)金的靈活性最高，它可以根據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)而經(jīng)常變化，但獎(jiǎng)金很容易刺激經(jīng)理人員的短期行為，提成，即允諾員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與公司的業(yè)績(jī)保持密切的聯(lián)系，具有長(zhǎng)期的性質(zhì)。通過(guò)調(diào)整這兩種形式的支付，可以在較大程度上實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)。

在物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，注重文化激勵(lì)。企業(yè)文化不是企業(yè)搞文化活動(dòng)、搞形象設(shè)計(jì)，它是一種價(jià)值理念。在平常的工作中，要十分注重培訓(xùn)工作，主要灌輸企業(yè)文化，讓每個(gè)員工服從企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，樹立立德、立信、立功的企業(yè)精神?！笆谌艘贼~，莫若授人以漁”，堅(jiān)持“最好的獎(jiǎng)勵(lì)是教育，最好的福利是培訓(xùn)”的思想，逐步通過(guò)培訓(xùn)、學(xué)歷教育、正面宣傳等形式來(lái)解決員工的知識(shí)障礙和技能障礙，最大限度提高員工的個(gè)人能力，凝聚他們的力量，調(diào)動(dòng)他們的積極性，從而極大地提高公司的整體管理水平。

2.2合理制定發(fā)展目標(biāo)，注重業(yè)績(jī)考核

公司要制定長(zhǎng)期目標(biāo)和短期目標(biāo)，年度目標(biāo)和年中目標(biāo)，及時(shí)向員工進(jìn)行公布和溝通。制定目標(biāo)時(shí)，要與當(dāng)年經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和行業(yè)發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，特別是與員工激勵(lì)機(jī)制結(jié)合起來(lái)，層層分解、層層落實(shí)，層層考核。從理論上講，目標(biāo)的制定要符合SMART原則，要利于考核，尤其是容易量化。比如說(shuō)，今年根據(jù)公路工作會(huì)議的部署，要對(duì)某條干線公路進(jìn)行大修，這個(gè)招投標(biāo)任務(wù)就應(yīng)該落實(shí)到工程養(yǎng)護(hù)部，讓他們密切關(guān)注，制定切實(shí)可行的投標(biāo)書，爭(zhēng)取一舉中標(biāo)。這個(gè)目標(biāo)就很細(xì)化，也很量化，容易考核，對(duì)拿到這個(gè)項(xiàng)目的員工可以進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，而對(duì)沒拿到這個(gè)項(xiàng)目的原因也可以進(jìn)行分析，更可以進(jìn)行相應(yīng)的處罰，以示警戒。

2.3改革用工形式，建立以崗位工資為主的基本工資制度

著力推進(jìn)用工制度改革，實(shí)行用工社會(huì)化管理。事業(yè)機(jī)構(gòu)推行崗位管理，實(shí)行合同聘用制度，形式能進(jìn)能出、擇優(yōu)錄用、按崗定薪、崗變薪變的人事用工管理機(jī)制。企業(yè)用工實(shí)行全員社會(huì)化。通過(guò)建立新的人事用工管理體系和激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)人才合理流動(dòng)。這是適應(yīng)新形勢(shì)的用工制度，不改變這個(gè)用工制度，而一味地套用事業(yè)單位的模式，必然會(huì)使企業(yè)喪失競(jìng)爭(zhēng)力，也必然會(huì)重新走到“人員渙散，出工不出力”的大鍋飯時(shí)期。

用工形式的改變，主要顯示在工資制度改革上。要進(jìn)行科學(xué)的崗位設(shè)置、定員定額和崗位測(cè)評(píng)，做到以崗定薪。崗位工資標(biāo)準(zhǔn)參照勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位，與本企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系，與職工的崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)和實(shí)際貢獻(xiàn)掛鉤，企業(yè)內(nèi)部實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，人員能上能下，崗變薪變，真正形成重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)的分配激勵(lì)機(jī)制。在員工整體收入水平上，可繼續(xù)選擇與事業(yè)單位同酬的策略，穩(wěn)步過(guò)度，對(duì)現(xiàn)行工資制度進(jìn)行較大改革，通過(guò)相對(duì)科學(xué)的崗位評(píng)估和業(yè)績(jī)考核，以崗位、業(yè)績(jī)定薪，優(yōu)化收入分配方式，實(shí)現(xiàn)即期分配與預(yù)期分配、短期分配與長(zhǎng)期分配的有機(jī)結(jié)合，工資、獎(jiǎng)金、福利、保險(xiǎn)等多種形式的合理組合，同時(shí)還包括培訓(xùn)補(bǔ)助、帶薪休假、先進(jìn)個(gè)人公費(fèi)旅游及領(lǐng)導(dǎo)干部的交通、通訊工具費(fèi)用補(bǔ)助等多種分配方式。

結(jié)合我們鄭州公路行業(yè)的實(shí)際，可對(duì)企業(yè)員工定為兩類，一類是企業(yè)，即一線員工，一類是內(nèi)業(yè)，即機(jī)關(guān)服務(wù)人員。對(duì)一類員工以激勵(lì)為主，固定工資占小頭，績(jī)效工資占大頭；對(duì)二線員工

篇9

關(guān)鍵詞：人力資源規(guī)劃；招聘；激勵(lì)分配；績(jī)效管理

人力資源管理是企業(yè)管理的重要組成部分，企業(yè)通過(guò)對(duì)公司人力資源進(jìn)行規(guī)劃、組織、控制、激勵(lì)和引導(dǎo)，充分發(fā)揮人的潛能，使人盡其才、事得其人、人事相宜，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。但是在企業(yè)人力資源管理與政策的制定與實(shí)施過(guò)程中，由于受到內(nèi)外部因素的影響，存在人力資源管理與政策無(wú)法實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的可能性，為規(guī)避人力資源風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略，必須對(duì)人力資源管理活動(dòng)進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)管理和有效控制。

一、企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)分析

企業(yè)的人力資源管理面臨的風(fēng)險(xiǎn)源來(lái)自于各種內(nèi)外部因素，風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)也是多種多樣的，根據(jù)來(lái)源劃分可以分為外部風(fēng)險(xiǎn)和內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)。外部風(fēng)險(xiǎn)是國(guó)家政策、外部環(huán)境所引發(fā)的，這部分風(fēng)險(xiǎn)對(duì)于企業(yè)而言是不可控制的，因此本文將不對(duì)此類風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行分析。而內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)則來(lái)自于企業(yè)內(nèi)部的制度和人員的管理，企業(yè)通過(guò)加強(qiáng)內(nèi)部的管理，是可以有效防范和控制該類風(fēng)險(xiǎn)的，這也是本文將要探討的重點(diǎn)所在。根據(jù)筆者多年的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，可以將企業(yè)內(nèi)部的風(fēng)險(xiǎn)歸納為以下五種：一是規(guī)劃制定風(fēng)險(xiǎn)，人力資源規(guī)劃是公司人力資源的整體規(guī)劃和政策程序的設(shè)計(jì)，在實(shí)現(xiàn)過(guò)程中由于人力資源需求信息、供給信息和其他信息的不準(zhǔn)確、不相關(guān)導(dǎo)致人力資源規(guī)劃不科學(xué)、不合理的可能性；相關(guān)崗位設(shè)計(jì)不合理、崗位人員勝任能力不足等，致使人力資源規(guī)劃無(wú)法實(shí)現(xiàn)或?qū)崿F(xiàn)困難等風(fēng)險(xiǎn)存在。二是員工的招聘風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)要優(yōu)化自己的內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)，或者擴(kuò)張企業(yè)的規(guī)模，就要不斷的對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行循環(huán)更替。因此，企業(yè)的對(duì)外招聘工作成為了人力資源管理的重要管理模塊，也成為了企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)。由于招聘中可能出現(xiàn)的信息不對(duì)稱、招聘判別測(cè)評(píng)工具不是完全精確，影響對(duì)求職者的正確判斷，有可能出現(xiàn)員工在簽訂勞動(dòng)合同后和報(bào)到前產(chǎn)生違約的現(xiàn)象，也有可能出現(xiàn)對(duì)招聘人員判斷不夠準(zhǔn)確，人員到崗后無(wú)法勝任所應(yīng)聘的崗位等情況。三是員工離職風(fēng)險(xiǎn)，市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)致了企業(yè)生存的壓力加劇，很多企業(yè)的員工會(huì)在個(gè)人職業(yè)規(guī)劃無(wú)法得到滿足、或者勞動(dòng)報(bào)酬無(wú)法得到滿足的情況下選擇離職。其中核心技術(shù)人員的離職，無(wú)疑會(huì)給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)很大的損失，會(huì)給公司帶來(lái)泄密隱患、崗位空缺、人心不穩(wěn)的風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)對(duì)未離職的員工產(chǎn)生負(fù)面影響，減弱組織的向心力、凝聚力，動(dòng)搖員工對(duì)企業(yè)發(fā)展的信心。四是績(jī)效管理風(fēng)險(xiǎn)，績(jī)效考核風(fēng)險(xiǎn)是指績(jī)效考核沒有達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的可能性。員工的績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理中相對(duì)復(fù)雜的管控手段，績(jī)效管理的好壞直接影響員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和企業(yè)對(duì)員工的客觀評(píng)價(jià)，對(duì)企業(yè)和員工個(gè)人的影響都非常大。企業(yè)會(huì)根據(jù)企業(yè)自身的特征和員工特點(diǎn)設(shè)計(jì)符合企業(yè)自身需要的績(jī)效管理體系，因此員工的績(jī)效管理需要考慮很多方面的因素并綜合考慮設(shè)計(jì)的指標(biāo)，由于績(jī)效考核政策制定及考核結(jié)果應(yīng)用不當(dāng)會(huì)使員工產(chǎn)生負(fù)面情緒，企業(yè)將面臨員工對(duì)企業(yè)的歸屬感下降，工作情緒低落，工作效率降低以及企業(yè)出現(xiàn)不和諧不穩(wěn)定現(xiàn)象等風(fēng)險(xiǎn)因素。五是勞務(wù)派遣法律風(fēng)險(xiǎn)，隨著新《勞動(dòng)合同法》頒布實(shí)施，對(duì)公司現(xiàn)有的勞務(wù)派遣模式進(jìn)行了嚴(yán)格限制和規(guī)范，使得勞務(wù)派遣這種用工形式原來(lái)具備的一些優(yōu)勢(shì)將會(huì)削弱。新的《勞動(dòng)合同法》規(guī)定企業(yè)的勞務(wù)派遣人員應(yīng)該與企業(yè)正式員工同工同酬，規(guī)定了勞務(wù)派遣所適用的范圍以及用人單位、勞務(wù)派遣公司的連帶責(zé)任等。因此，企業(yè)有必要對(duì)勞務(wù)派遣用工方式在新《勞動(dòng)合同法》框架下將會(huì)給企業(yè)帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行研究，并探索相應(yīng)的對(duì)策來(lái)應(yīng)對(duì)新時(shí)期的挑戰(zhàn)。

二、企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)防范

企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)的防范應(yīng)該以內(nèi)部控制為主線，依據(jù)人力資源業(yè)務(wù)分類，通過(guò)梳理、整合、優(yōu)化管理流程，劃清部門業(yè)務(wù)間界限，明晰管理權(quán)限和責(zé)任，強(qiáng)化橫向協(xié)同合作，解決工作中的交叉、重復(fù)和沖突，彌補(bǔ)制度制定缺陷和管理缺失，促進(jìn)人力資源管理整體效能的不斷提高和發(fā)揮。針對(duì)前述五類來(lái)自于企業(yè)內(nèi)部的人力資源風(fēng)險(xiǎn)，通過(guò)科學(xué)的管理手段，采取相應(yīng)的防范措施，可以規(guī)避這些風(fēng)險(xiǎn)，同對(duì)人力資源管理活動(dòng)進(jìn)行有效控制。

1.科學(xué)制定人力資源規(guī)劃

企業(yè)首先應(yīng)該有自己的發(fā)展目標(biāo)，然后在企業(yè)戰(zhàn)略的指引下制定符合企業(yè)自身需要的人力資源組織與發(fā)展規(guī)劃。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)決定了企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)該對(duì)公司員工的結(jié)構(gòu)進(jìn)行合理的調(diào)整，對(duì)人員的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行科學(xué)的配置，使人力資源管理系統(tǒng)化、科學(xué)化。同時(shí)，進(jìn)一步優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，明確人力資源相關(guān)政策和程序的信息獲取與溝通渠道，規(guī)劃制定和實(shí)施中的有關(guān)內(nèi)容應(yīng)與員工傳達(dá)與溝通，使企業(yè)人力資源政策能夠有效傳遞至相關(guān)員工，保障人力資源規(guī)劃實(shí)施的順利進(jìn)行。

2.建立科學(xué)合理的績(jī)效管理體系

企業(yè)的薪酬管理和績(jī)效管理制度是影響一個(gè)企業(yè)員工是否穩(wěn)定，決定一個(gè)企業(yè)能否平穩(wěn)運(yùn)行的基礎(chǔ)。因此，企業(yè)如果想要穩(wěn)定員工，避免企業(yè)的優(yōu)質(zhì)人才流失，避免員工離職風(fēng)險(xiǎn)，應(yīng)當(dāng)通過(guò)公平、合理的薪酬管理制度實(shí)現(xiàn)優(yōu)化績(jī)效管理，通過(guò)優(yōu)化績(jī)效管理降低離職風(fēng)險(xiǎn)。通過(guò)對(duì)員工的崗位、職稱、技能、學(xué)歷甚至工作環(huán)境、工作難度等多方面因素的綜合分析和綜合評(píng)價(jià)，確立關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，依據(jù)崗位價(jià)值體現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)薪酬的激勵(lì)作用，讓人才的價(jià)值得到充分展現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的公平性。通過(guò)采取一系列有效措施完善企業(yè)整體的員工薪酬體系，同時(shí)通過(guò)公開、透明的監(jiān)督機(jī)制，確保員工績(jī)效管理的權(quán)威性。

3.建立多元化的員工激勵(lì)分配機(jī)制

多元化的員工激勵(lì)機(jī)制是一種非薪酬方面的員工激勵(lì)措施。企業(yè)通過(guò)對(duì)員工除了發(fā)放薪酬以外，以獎(jiǎng)金、補(bǔ)助、福利的發(fā)放等物質(zhì)對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，也可以采取對(duì)員工提供職業(yè)晉升的機(jī)會(huì)、開展員工培訓(xùn)、為員工提供旅游度假等措施對(duì)員工進(jìn)行精神層面的鼓勵(lì)。企業(yè)一定要將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)良好的結(jié)合并彈性使用，當(dāng)對(duì)人才的內(nèi)外激勵(lì)達(dá)到一定程度后，再為人才的發(fā)展提供不同程度、不同層次的培訓(xùn)，使人才在不同階段可以看到自己未來(lái)的一個(gè)走向和發(fā)展。

4.開展員工職業(yè)生涯管理

建立和制定人才職業(yè)生涯計(jì)劃，為員工提供多種職業(yè)發(fā)展通道，使其在不同階段不同時(shí)期都能清晰的看到自己的職業(yè)發(fā)展前景，可根據(jù)員工的自身發(fā)展和企業(yè)所需，幫助員工設(shè)計(jì)個(gè)人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與計(jì)劃，為員工提供相應(yīng)的發(fā)展通道并幫助他們一步一步的去實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)規(guī)劃。使員工清楚自己目前的職業(yè)位置，自己的工作表現(xiàn)將和企業(yè)的發(fā)展、自己的發(fā)展緊密的聯(lián)系在一起，時(shí)刻意識(shí)到自己的工作成果將影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，也影響自己的個(gè)人職業(yè)發(fā)展。企業(yè)通過(guò)為員工做好職業(yè)生涯管理，可以提高員工對(duì)企業(yè)的滿意度，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的凝聚力，從而實(shí)現(xiàn)公司人力資源的可持續(xù)發(fā)展，也為員工實(shí)現(xiàn)了個(gè)人職業(yè)目標(biāo)。

5.建立風(fēng)險(xiǎn)防控體系

緊緊圍繞公司的規(guī)劃目標(biāo)，對(duì)人力資源的“招、育、用、留”等環(huán)節(jié)工作進(jìn)行深入的流程完善和價(jià)值整合。制定和實(shí)施與公司發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源政策，實(shí)施科學(xué)合理的績(jī)效管理和薪酬制度，引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。制定吸引和留住優(yōu)秀人才政策，減少公司關(guān)鍵崗位人才流失，嚴(yán)格招聘考核程序，確保人員質(zhì)量，加強(qiáng)后備人員儲(chǔ)備，保證人力資源政策符合國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)的要求，保障公司人力資源的安全，實(shí)現(xiàn)人力資源內(nèi)部控制動(dòng)態(tài)管理，提高人力資源管理的效率和效果，為人力資源政策目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供堅(jiān)實(shí)保證。三、小結(jié)企業(yè)應(yīng)隨著市場(chǎng)的需求、人才的需求及時(shí)轉(zhuǎn)變?nèi)瞬殴芾砟Ｊ剑瑥恼嬲饬x上做到“人性化管理”。對(duì)于企業(yè)所面臨的人力資源風(fēng)險(xiǎn)，應(yīng)該提高識(shí)別風(fēng)險(xiǎn)的能力，及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的風(fēng)險(xiǎn)源，通過(guò)科學(xué)、有效的風(fēng)險(xiǎn)管控措施，對(duì)已經(jīng)發(fā)生或尚未發(fā)生的人力資源風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行控制和防范。通過(guò)加強(qiáng)對(duì)人力資源風(fēng)險(xiǎn)的控制，進(jìn)而提高企業(yè)的人力資源管理水平，優(yōu)化企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)。只有擁有良好的人力資源管理，才能使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中擁有核心競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)才能更加長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展壯大，而企業(yè)的員工也將在為企業(yè)目標(biāo)奮斗的過(guò)程中實(shí)現(xiàn)員工自己的人生目標(biāo)和職業(yè)目標(biāo)。

作者:王冠來(lái) 單位:中國(guó)電力工程顧問集團(tuán)華北電力設(shè)計(jì)院有限公司

參考文獻(xiàn):

[1]（美）加里•德斯勒（著），劉昕（譯）.人力資源管理（第六版）[M].北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，1999.

[2]趙曙明.企業(yè)人力資源管理與開發(fā)國(guó)際比較研究[M].人民出版社，1999.

篇10

飯店績(jī)效管理以提高經(jīng)營(yíng)效率為目標(biāo)，飯店管理者及員工在達(dá)成利益一致后形成的利益共同體，以此推動(dòng)飯店經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。飯店績(jī)效管理其實(shí)是一個(gè)管理者與員工之間的溝通過(guò)程，整個(gè)過(guò)程以人為活動(dòng)中心，通過(guò)對(duì)人的管理實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。飯店績(jī)效管理的主要內(nèi)容包括管理目標(biāo)、考評(píng)制度、管理組織以及管理過(guò)程。管理目標(biāo)是績(jī)效管理的出發(fā)點(diǎn)和期望達(dá)到的結(jié)果，按層次分，又可分為飯店目標(biāo)、團(tuán)隊(duì)目標(biāo)、個(gè)人目標(biāo)。長(zhǎng)遠(yuǎn)的管理目標(biāo)能保證飯店的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，提高飯店的競(jìng)爭(zhēng)力；短期的管理目標(biāo)更具有針對(duì)性，能對(duì)管理中出現(xiàn)的問題作出快速的反應(yīng)。由此可見，飯店績(jī)效管理的目標(biāo)既要有長(zhǎng)期的又要有短期的，緊密結(jié)合長(zhǎng)短目標(biāo)，才能實(shí)現(xiàn)飯店的穩(wěn)定發(fā)展?？荚u(píng)制度是為了考核管理的有效性，從飯店的實(shí)際出發(fā)，考核制度既要考慮飯店的內(nèi)部因素，也要考慮外部因素，以提高考核的真實(shí)性，推進(jìn)績(jī)效管理的順利進(jìn)行。在考評(píng)時(shí)，要秉持客觀、公正、開放的原則，不可因私費(fèi)公，否者績(jī)效考評(píng)會(huì)失去應(yīng)有的作用?？?jī)效管理需要有強(qiáng)有力的組織保障。這一組織不僅要有飯店的領(lǐng)導(dǎo)參與，也要有人事部門參與，同時(shí)還又要員工監(jiān)督小組。這樣才有利于尋找管理中的漏洞，優(yōu)化管理過(guò)程。管理過(guò)程以持續(xù)的交流為核心，以考評(píng)為關(guān)鍵，以改進(jìn)管理為目標(biāo)。管理過(guò)程以飯店的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，以合理的考評(píng)改進(jìn)過(guò)去管理中的問題，進(jìn)而有針對(duì)性對(duì)員工開展培訓(xùn)，提高員工的技能，或根據(jù)員工的表現(xiàn)作出相應(yīng)的人動(dòng)。

二、飯店績(jī)效管理的主要方法

（一）目標(biāo)管理法

目標(biāo)管理法即根據(jù)一定的組織目標(biāo)，每個(gè)員工根據(jù)自己的職責(zé)做出獨(dú)特的成果以達(dá)成分目標(biāo)，在相應(yīng)的考核中要根據(jù)目標(biāo)與實(shí)際成效的差距尋找不足和確立下以階段的目標(biāo)。目標(biāo)管理法重視人的因素，以目標(biāo)為聯(lián)系手段，重視個(gè)人的成績(jī)。目標(biāo)管理法一般有三個(gè)階段：設(shè)置目標(biāo)、管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過(guò)程、測(cè)評(píng)目標(biāo)。在飯店的績(jī)效管理中，一般由上級(jí)和下級(jí)商議實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的人物，目標(biāo)必須是可實(shí)現(xiàn)的，可以根據(jù)具體情況修改目標(biāo)。在目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過(guò)程中，酒店管理者要充分給予任務(wù)實(shí)現(xiàn)者以充分的自由，但并不是說(shuō)放任不管，一方面要定期檢查，另一方面，要通報(bào)任務(wù)進(jìn)度，同時(shí)還要幫助員工克服困難。在考評(píng)階段，首先員工要總結(jié)自身完成工作的情況，提交紙質(zhì)報(bào)告；其次，與員工一起探討工作，查找原因；最后，要制定下一級(jí)段的工作目標(biāo)，開始新的管理循環(huán)。

（二）360度績(jī)效評(píng)估法

360度績(jī)效考評(píng)法就是從多角度考核被考評(píng)者，通過(guò)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，改變行為習(xí)慣，從而提高績(jī)效。360度績(jī)效評(píng)估可以從上級(jí)、同事、自身以及客戶的角度做評(píng)估，這樣能較為清晰地了解自己的不足，促進(jìn)職業(yè)發(fā)展。在飯店管理中開展360度績(jī)效評(píng)估對(duì)員工自身和飯店的發(fā)展有著重要的意義：一方面，對(duì)員工自身而言，員工通過(guò)多方面的評(píng)價(jià)能對(duì)自身有更加深刻的認(rèn)識(shí)，有利于解決與飯店的矛盾，促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展；另一方面，對(duì)飯店來(lái)說(shuō)，360度績(jī)效評(píng)估有利于增強(qiáng)飯店管理者與員工之間的交流，提高員工的參與度，創(chuàng)建了良好的工作氛圍，能夠促進(jìn)飯店整體運(yùn)營(yíng)效率的提高。

（三）經(jīng)濟(jì)增加值評(píng)價(jià)法

經(jīng)濟(jì)增加值評(píng)價(jià)法是指以增加值作為衡量員工工作效率的方法。在當(dāng)前的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，只有收益高于投資時(shí)，企業(yè)的運(yùn)營(yíng)才有價(jià)值，因此，經(jīng)濟(jì)增加值評(píng)價(jià)法能較為真實(shí)的反應(yīng)員工的價(jià)值創(chuàng)造力。經(jīng)濟(jì)增加值評(píng)級(jí)法反應(yīng)的是資本的增加值，而不是企業(yè)的利潤(rùn)。在飯店管理中運(yùn)用經(jīng)濟(jì)增加值評(píng)價(jià)法能夠了解飯店的不同部門、機(jī)構(gòu)、客戶或產(chǎn)品的增加值，強(qiáng)調(diào)了增值資本的作用，能較為有效地做出激勵(lì)。但是經(jīng)濟(jì)增值法只適用于成長(zhǎng)期或成熟期的飯店，但次方法容易受到股東或投資方的影響，在實(shí)際操作中有一定的困難。

（四）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法是指通過(guò)員工、部門、整體的利益需求，讓各個(gè)因素明確責(zé)任。在關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法的運(yùn)用中，一方面，通過(guò)分析企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)明確企業(yè)的關(guān)鍵指標(biāo)；另一方面，分析部門的職責(zé)、業(yè)務(wù)確定部門的關(guān)鍵指標(biāo)；最后，根據(jù)個(gè)人的崗位職責(zé)、業(yè)務(wù)確定個(gè)人的關(guān)鍵指標(biāo)。三個(gè)指標(biāo)共同構(gòu)成指標(biāo)體系，指導(dǎo)管理者運(yùn)用相應(yīng)的指標(biāo)進(jìn)行績(jī)效管理。飯店在制定指標(biāo)體系時(shí)首先要明確飯店的戰(zhàn)略目標(biāo)和各部門的業(yè)務(wù)重點(diǎn)，然后確定相應(yīng)的指標(biāo)，并分析相關(guān)因素，確定任務(wù)實(shí)現(xiàn)流程，同時(shí)要確定評(píng)價(jià)細(xì)則，以客觀、準(zhǔn)確地反應(yīng)被評(píng)價(jià)者的績(jī)效。

（五）平衡計(jì)分法

平衡計(jì)分法從財(cái)務(wù)、客戶等角度衡量績(jī)效，不僅考核了企業(yè)前一階段的經(jīng)營(yíng)狀況，而且了解了企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Γ硗?，從客戶的角度考核能夠充分考核企業(yè)的長(zhǎng)期和短期目標(biāo)的聯(lián)系。在飯店考核中利用平衡計(jì)分法要從財(cái)務(wù)的角度了解飯店的財(cái)務(wù)收支情況，并作出相應(yīng)的考核；從客戶角度出發(fā)即要考核飯店服務(wù)的質(zhì)量、性能；另外，還要滿足員工素質(zhì)發(fā)展的需要，讓員工不斷學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，為飯店的成長(zhǎng)做好充分的人力準(zhǔn)備。

三、飯店績(jī)效管理中存在的主要問題

（一）績(jī)效考核缺乏系統(tǒng)性，對(duì)員工的行為缺乏引導(dǎo)性

一般的績(jī)效考核以準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)員工的任務(wù)完成程度，但一些飯店的考核內(nèi)容過(guò)少，而忽視了完成任務(wù)的過(guò)程、方式等方面的考核。例如，對(duì)經(jīng)營(yíng)部門的考核，需要依據(jù)毛利率、事故發(fā)生率、員工培訓(xùn)等。

（二）績(jī)效考核缺乏正確的方法

目前的飯店對(duì)經(jīng)營(yíng)方面的考核依據(jù)定量數(shù)據(jù)，即單純的收入和支出，對(duì)管理方面依靠定性，即通過(guò)談話、座談等方式考核管理者的業(yè)績(jī)。這樣被考核者的主體模糊，很不具體，會(huì)打擊員工的積極性，對(duì)表現(xiàn)不同的員工不能起到激勵(lì)或鞭策作用。

（三）考評(píng)結(jié)果不真實(shí)

目前飯店管理人員的考核的主觀性太強(qiáng)，缺乏足夠真實(shí)的參考數(shù)據(jù)，考評(píng)結(jié)果上很容易出現(xiàn)偏差。另外，大多數(shù)飯店的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)多為獎(jiǎng)金形式，如果獎(jiǎng)金差距過(guò)小，表現(xiàn)差的員工很難收到激勵(lì)，大多采取無(wú)所謂的態(tài)度，缺乏連續(xù)性的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，在運(yùn)行一段時(shí)間后，很容易出現(xiàn)包庇行為，考核流于形式。

（四）績(jī)效考評(píng)信息的利用程度低

目前，飯店的績(jī)效考核信息多用于員工的薪金分配，而在員工的晉級(jí)、培訓(xùn)等方面則很少得到利用，使績(jī)效考核的其他作用成為擺設(shè)?？?jī)效考核一方面要考評(píng)員工的工作，讓員工發(fā)現(xiàn)工作中的不足和優(yōu)勢(shì)，揚(yáng)長(zhǎng)避短，改善員工的行為，最終實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人發(fā)展的目標(biāo)，可見其與員工的個(gè)人利益緊密相關(guān)；另一方面，對(duì)員工和飯店的考核不僅僅是管理部門的任務(wù)，這項(xiàng)工作需要不同部門的配合，在考核過(guò)程中需要不同部門的協(xié)調(diào)和溝通，以公平、公正的作出評(píng)價(jià)。

（五）對(duì)考核結(jié)果的反饋不及時(shí)

考核的最終目的是提升飯店的整體管理水平，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。然而，考核部門對(duì)績(jī)效考核所反映的結(jié)果缺乏足夠的重視，只是簡(jiǎn)單地通告考核結(jié)果，而沒有與員工面對(duì)面的交流，更沒有與員工一切分析出現(xiàn)這種結(jié)果的原因。

四、提升飯店績(jī)效管理的有效性的措施

（一）制定合理的績(jī)效考核計(jì)劃

首先，在制定績(jī)效考核前要了解飯店的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、部門的發(fā)展計(jì)劃、員工的個(gè)人規(guī)劃。其次，要積極與部門和員工溝通，讓他們明確考核指標(biāo)以及考核中可能出現(xiàn)的問題，積極制定問題解決方案。最后，認(rèn)真審定考核計(jì)劃并簽署。例如，某飯店在制定考核計(jì)劃時(shí)，首先要明確飯店本年度的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為300萬(wàn)，其中客房部計(jì)劃贏利100萬(wàn)，餐飲部計(jì)劃贏利150萬(wàn)，其他部門計(jì)劃結(jié)余50萬(wàn)，然后考核部門要主動(dòng)與各部門商議計(jì)劃的可行性，及時(shí)調(diào)整目標(biāo)，最后敲定考核指標(biāo)。

（二）在考核中及時(shí)與各部門、員工進(jìn)行溝通

績(jī)效考核是一種雙向的、持續(xù)的溝通，而不應(yīng)該是一種簡(jiǎn)單的填表、匯報(bào)。一方面，在績(jī)效實(shí)施的過(guò)程中及時(shí)進(jìn)行溝通，可以及時(shí)調(diào)整績(jī)效計(jì)劃?？?jī)效計(jì)劃不是一成不變的，在其實(shí)施的過(guò)程中很可能因?yàn)轱埖甑慕?jīng)營(yíng)和個(gè)人的變化而變化，因此，針對(duì)不同的外部環(huán)境做出調(diào)整是非常必要的。另一方面，及時(shí)溝通能夠讓員工對(duì)績(jī)效的實(shí)施有更加完整的認(rèn)識(shí)?？?jī)效的實(shí)施肯定不是一帆風(fēng)順的，管理人員要及時(shí)讓員工了解績(jī)效的實(shí)施，及時(shí)改進(jìn)工作。第三，及時(shí)與員工溝通能夠獲得必要的考核信息，防止突發(fā)事件帶來(lái)的問題。

（三）要客觀、公正地采集績(jī)效信息

績(jī)效考核信息大多來(lái)自績(jī)效實(shí)施的過(guò)程，評(píng)估者要及時(shí)記錄，以提高考核的準(zhǔn)確性。飯店屬于服務(wù)業(yè)，其提供的產(chǎn)品時(shí)無(wú)形的，因此，評(píng)估者要針對(duì)不同員工的不同崗位觀察和記錄他們的行為，以此作為考核依據(jù)。如服務(wù)員，評(píng)估者要根據(jù)觀察、顧客的意見等形式考評(píng)服務(wù)員的服務(wù)質(zhì)量。如果是對(duì)于提供有形服務(wù)的，則要通過(guò)搜集具體的結(jié)果進(jìn)行考核。如廚師，其提供的服務(wù)是菜，評(píng)估者可以根據(jù)菜的質(zhì)量、顧客的反應(yīng)進(jìn)行考核。

（四）進(jìn)行合理的績(jī)效評(píng)價(jià)

在進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)一方面要對(duì)被評(píng)估的崗位有所了解，以提高評(píng)估的準(zhǔn)確性。例如，在對(duì)餐廳服務(wù)人員進(jìn)行考評(píng)時(shí)，要充分了解其服務(wù)內(nèi)容，不能一概而論。另一方面，在評(píng)估的過(guò)程中要充分聽取崗位相關(guān)人員的評(píng)價(jià)。例如，在評(píng)估餐廳服務(wù)人員時(shí)，要充分聽取餐廳經(jīng)理的評(píng)價(jià)，以實(shí)現(xiàn)評(píng)估的科學(xué)性，同時(shí)還可以督促餐廳經(jīng)理更好地完成本部門的工作目標(biāo)。在評(píng)估的過(guò)程中，很難避免員工有不公平的感覺。遇到這種情況，員工可以拒絕在評(píng)估結(jié)果上簽字，在規(guī)定的期限內(nèi)可以到主管部門申訴，提交申訴報(bào)告，評(píng)估小組要及時(shí)作出處理，以保證評(píng)估的公正、公平，堅(jiān)決給員工以滿意的答復(fù)。

（五）做好績(jī)效反饋工作

做好績(jī)效反饋工作能夠幫助員工認(rèn)識(shí)自身的工作，提高對(duì)評(píng)估工作的滿意度。一般情況下可以使用面談反饋法。考核者要根據(jù)上一階段的工作與被考核者展開討論，即要讓員工自己暢談對(duì)上一階段工作的認(rèn)識(shí)，也需要評(píng)估者依據(jù)事實(shí)對(duì)員工的工作開展評(píng)價(jià)，防止反饋工作形式化。

（六）要正確運(yùn)用考核結(jié)果

考核結(jié)果可以用來(lái)改進(jìn)考核目標(biāo)的制定、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的分配、員工的調(diào)動(dòng)和培訓(xùn)等工作，具有十分重要的作用。因此，考核小組要確?？己私Y(jié)果的科學(xué)性，為各個(gè)部門發(fā)放準(zhǔn)確的考核結(jié)果，以保證相應(yīng)工作的開展

五、結(jié)論