導語：如何才能寫好一篇保險企業(yè)管理制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、州保險稅制中的保險人身份劃分

就美國州保險稅制而言，了解保險公司的身份劃分具有重要意義，因為其許多制度規(guī)定建立在公司身份的基礎之上，這是我們洞察州保險稅制的基本出發(fā)點。出于管理和征稅的目的，美國務州將保險公司的身份劃分為兩類：本州居民公司（domesticCompanies）和非本州居民公司（forcingcompanies）。這種劃分采用的是注冊地標準，即視保險公司設立時所依據(jù)的法律而定，凡依某州法律所設立的公司稱為某州的居民公司，否則稱為某州的非居民公司。從稅收意義上看，大部分州在“居民公司”資格的認定中要求其在本州具有實際上的公司總部，盡管有些州在公司不滿足這一標準時也被稱為“居民公司”，但在稅收待遇上仍按“非居民公司”處理（如科羅拉多州等），這說明他們實際上以雙重標準對公司的州居民身份進行了界定。一個保險公司在經(jīng)營所在州以何種身份出現(xiàn)，將直接影響其稅收地位進而決定其所適用的稅收條款。實踐中存在的差異性條款幾乎都是傾向于本州居民公司，從而形成了直接針對兩類公司的雙重稅收待遇，這種狀況在各州稅法中都不同程度地存在，但具體表現(xiàn)不盡相同，有的反映在適用稅種或稅基方面，有的則反映在法定稅率方面，還有的是通過抵扣、減免等稅收政策表現(xiàn)出來，或者上述各方面兼而有之。這種雙重稅收待遇將在下面相關(guān)的內(nèi)容中進一步涉及。

二、州保險稅制中的稅種運用

在美國的稅權(quán)結(jié)構(gòu)下，各級政府都擁有自己的主體稅種，聯(lián)邦政府以所得稅為主，州政府則主要依賴于消費稅，地方政府以財產(chǎn)稅作為主要收入來源。在保險稅制上這一特點同樣得到了體現(xiàn)。針對保險行業(yè)，聯(lián)邦政府主要開征公司所得稅，同時還包括聯(lián)邦特別消費稅，地方政府除開征財產(chǎn)稅外還在州稅的基礎上征收少量的附加稅并且還有一些收費項目。在美國州保險稅制中，按稅基劃分主要存在兩種類型的課稅：一是消費類課稅，如保費稅（IPF，InsurancePremiumTax），在保費稅制度中，又包括報復稅（RetaliatoryTax）、互惠稅（ReciprocalTax）條款；二是所得類課稅，如公司所得稅（CorporateIncomeTax）、投資所得稅（InvestmentIncomeTax）、公司特權(quán)稅（CorporateFranchiseTax）。在這些主要課稅之外，有些州稅中還可能包括財產(chǎn)稅（PropertyTax）和工薪稅（PayrollTax）等其他的稅收，但在本文中不予以體現(xiàn)。每個州具體課征哪些稅收則因州而異，即使是同一種稅，也會因稅制要素的具體規(guī)定不同而呈現(xiàn)出較大的差異，所有這些差異充分體現(xiàn)了美國稅權(quán)劃分結(jié)構(gòu)的特征。

1.稅費基礎：保費稅

美國保費稅于1836年由紐約州首次開征，專門針對在其轄區(qū)內(nèi)從事火險業(yè)務的外州保險公司人，目的是補償消防部門所提供的公共服務。當時的保費稅被認為是一種財產(chǎn)稅，因為火險保費的確定是以被保財產(chǎn)的實際價值為基礎。隨著州政府收人需求的擴張，加之州政府認識到保費稅是其取得大量收入的一種簡便易行的方法，從而它逐漸被所有其它州效仿并擴展到幾乎所有的保險業(yè)務類型，已成為州政府來自保險業(yè)的主要收入渠道，原有的那種特殊的歷史聯(lián)系不復存在。盡管如此，目前仍有許多州針對火險業(yè)務單獨課以更高的稅率或適用特殊的課稅辦法。在南達科塔，火險保費稅率為7.5％，高出其它業(yè)務平均稅率5個百分點。1996年，美國火險平均稅率為3.5%，而同期本州居民公司和非本州居民公司兩類納稅人的其它保險稅率分別為2.09％和2.29％。

關(guān)于保費稅稅基。保費稅以保險公司初保業(yè)務所收到全部保費為稅基，但通?？鄢Ｙ澐颠€、對股東的分紅等項目。在具體的計稅依據(jù)上，每個州的做法可能存在差異，這具體體現(xiàn)在兩個方面：一是確定應稅保費收入的標準不同。在保險業(yè)務中，保費的具體內(nèi)涵有三種：（1）承保保費（Premiumwritten），即保單所規(guī)定的在有效期內(nèi)應收取的全部保費；（2）期滿保費（Premiumearned），即按權(quán)責發(fā)生制原則認定的保單責任期已滿的那部分保費；（3）實收保費（Premiumwrittenreceived），即按現(xiàn)金收付制原則認定的實際已收到的那部分保費。在美國州保費稅中，通常以承保保費或期滿保費作為稅基，但也有少數(shù)州（如喬冶亞州）采用實收保費標準。從長遠來看，不同標準下納稅義務是一致的，但在短期內(nèi)會影響到納稅期。二是準予從保費收人中扣除的項目不同。在認定應稅保費時每個州都提供了可扣除項目，但內(nèi)容和數(shù)額不盡一致，從而實際稅基有寬窄之分。比如說，大部分州將年金業(yè)務的保費排除在征稅之外，但有6個州以0.5％-2.25％的稅率對年金征稅，如果考慮其它形式多樣的保費扣除項目，差異則會更明顯。

關(guān)于保費稅稅率。綜觀美國州保費稅，我們不難發(fā)現(xiàn)其在稅率結(jié)構(gòu)上具有這么幾個特點：（1）按不同險種制定相應的稅率。不管是出于公平對待不同金融產(chǎn)品的目的，還是出于社會福利目標等其它目的，各州通常在不同類型的保險、同一類型中的不同險種上實行差異稅率政策。（2）按保險人不同身份制定相應的稅率。這方面充分體現(xiàn)了州保險稅制中普遍存在的雙重待遇和稅收歧視。盡管1985年聯(lián)邦最高法院的判決（MetropolitanlifeInsuranceCompanyv.Ward）對州保險稅收中優(yōu)待本州居民公司的合法性提出了質(zhì)疑，并了低級法院的裁決。然而，州政府究竟能否征收歧視性保費稅并沒有在一案例中得到解決，因此雙重待遇仍然存在于州保險稅制中。盡管如此，但其影響是深遠的，作為對此判決的回應，許多州在某些歧視性條款上作了修正。事實上，更多的情況是將表面的雙重待遇轉(zhuǎn)向了更帶隱蔽性的實質(zhì)性的雙重待遇上，下表數(shù)據(jù)反映了整個美國兩種納稅人面臨的平均稅率。（3）法定稅率和有效稅率間存在程度不等的偏離。單獨考察法定稅率可能會高估保費稅的稅負，因為扣除、減免因素會降低保費稅稅負，兩者間的偏離程度體現(xiàn)在州稅制間的結(jié)構(gòu)差異上。如加州法定保費稅率為2.35％，而有效稅率為2.07％，在弗羅里達州這兩個比率分別為1.75％和1.70％。在這里需要提及的是，我們不能僅從保費稅的法定或有效稅率上來衡量公司的總體稅負，因為各州除了運用保費稅外，還可能存在稅基不同的其它課稅，并且公司還要負擔州和地方的其它收費。此外，在保費稅中，通常包含報復稅或互惠稅條款，這將留待后面單獨介紹。

2.所得基礎：公司所得稅、公司特權(quán)稅、投資所得稅

按照所得基礎對保險公司征稅是聯(lián)邦的一般做法，在州一級雖然不占主體，但也存在這類稅收。所得課稅的最大困難就是所得概念的界定，這在保險業(yè)務中表現(xiàn)得尤為突出，為了避免確定所得的煩瑣，州的做法通常是在聯(lián)邦所得（AGI，thefederaladjustedgrossincome）的基礎上間接得出自己的所得稅基。

在開征所得稅的州中，不管是以公司所得稅的形式，還是以公司特權(quán)稅或投資所得稅的形式出現(xiàn)，都需要處理這樣兩個問題：一是所得稅的適用對象問題；二是所得稅與保費稅的關(guān)系問題。在處理所得稅的適用對象上，有兩種不同選擇，要么無論是本州居民公司納稅人還是非本州居民公司納稅人都適用所得稅，要么僅對本州居民納稅人適用。在后一種情況下，本州居民公司的納稅義務通常要輕，如威斯康星州對非本州居民公司的意外與健康險征收2％的保費稅，而對大部分本州居民公司的此類業(yè)務征收稅負不超過保費2％的公司特權(quán)稅，肯塔基州也存在類似情況。在這里還必須提及的是，所得稅的適用對象還可能是以險種為標準做出選擇，如密歇根州對本州的財產(chǎn)和意外保險人征收所得稅而不是保費稅。在處理所得稅與保費稅的關(guān)系上，同樣也有這樣幾種不同情形：（1）征收所得稅而不征收保費稅，納稅人只負擔所得稅的納稅義務；（2）同時征收所得稅和保費稅，但是通常允許全部或部分抵扣另外稅種的納稅義務。比如說以所納保費稅稅額抵扣所得稅稅額，在田納西、新罕布什爾等州提供了100％的抵扣規(guī)定；另外就是以所納所得稅稅額抵扣保費稅稅額，如弗羅里達州（65％的比例）和密西西比州（100％的比例）的人壽業(yè)務等，在這種抵扣方式下，由于所得稅基小于保費稅基，因而納稅人要繳納兩種不同的稅，但稅收總額不會超過保費稅額。此外，還有些州允許納稅人在是繳納所得稅還是繳納保費稅上做出選擇。

美國保險稅實行屬地納稅主義原則，各州政府就保險公司在本州境內(nèi)取得的收入或所得征收。在這一原則下，必須首先對跨州經(jīng)營公司的全部所得進行分配來確定應歸屬于某州的所得。劃分標準與方法主要有：（1）保費因素法，即按照從本州所獲得的保費占總保費的比例來計算：歸屬i州的所得=總所得×從i州獲得的保費／總保費；（2）二因素法，即以保費與工薪為基礎作加權(quán)平均計算：

歸屬i州的所得=總所得×[保費權(quán)重×從i州獲得的保費／總保費+工薪權(quán)重×發(fā)生于i州獲得的工薪/工薪總額]

如威斯康星、馬薩諸塞州等采用這種方法；（3）三因素法，此法除了考慮保費和工薪因素外，還考慮公司在奉州的財產(chǎn)因素，基本思想與（2）相一致。在實踐中還存在其它特殊的分配方法。

三、州保險稅制中的報復稅或互惠稅制度

嚴格意義上說報復稅或互惠稅并不是單獨的稅種，它們只是保費稅制度中的具體條款，這是在美國保險稅制“分州而治”框架下所形成的專門針對保險業(yè)的一種獨特制度。自從馬薩諸塞州首次實施報復稅條款以來，迄今為止，除夏威夷州以外的所有州的保險稅收制度中都包含相應的報復稅規(guī)定，在威斯康星州同時還規(guī)定有互惠稅條款。

報復稅條款的初衷是對某些州歧視性稅收制度的一種懲罰，但發(fā)展到今天。它不僅僅是出于懲罰的目的，只要其他州的適用稅率高于本州稅率，則可能課以報復稅，以更高或以其母州對非居民課征的稅率予以課稅，盡管那個州對居民公司與非居民公司同等對待。但也有些州是有條件地使用報復稅，也就是說，只有對方州對自己的居民公司適用報復稅條款時才予以采用。在報復稅的具體數(shù)量上存在兩種不同的計算方法：一是總稅負計算法，按照總的納稅義務差額確定應征收的報復稅。在這種方法下，Trji=TPji-Tpji，其中，Trji為j州的居民公司在i州應納的報復稅，Tpji為i州居民公司按同等保費應在j州所負擔的全部稅負，Tpi為j州居民公司按i州規(guī)定所負擔的全部稅負。二是分稅（項）計算法，按某種稅（比如說是保費稅）計算出的納稅義務差額征收報復稅。在這種方法下，以保費稅為例，Trji=Premxtj-Premxti，其中，Prem指j州居民公司在i州獲得的保費山為j州針對非居民公司的保費稅率，ti為i州針對非居民的保費稅率。在絕大多數(shù)情況下，非本州居民的稅負要高于本州居民公司，但也存在例外。如在威斯康星州除了報復性條款以外同時還規(guī)定了互惠條款，也就是說，如果非本州居民的母州稅率低于本州稅率，則在威斯康星州同樣給予優(yōu)待，結(jié)果其稅負可能比本州的居民公司要低。在運用報復稅時，有少數(shù)州將收費項目視同稅收而適用其條款的規(guī)定。從理論上說，報復稅條款的采用，會產(chǎn)生正負兩方面的效應：首先負面效應是明顯的，它給保險服務的跨州經(jīng)營帶來了稅收壁壘，不利于保險人在一州范圍內(nèi)的公平競爭；其次也有正面效應，那就是通過報復稅條款迫使各州為避免報復稅而采取較為一致的保險稅收制度，從而在一定程度上消除由于高度分權(quán)而形成的制度差異。但從經(jīng)驗數(shù)據(jù)來看，這種正面效應并不十分明顯，在Bodily（1977）的一項研究中并沒有發(fā)現(xiàn)各州稅率降低或稅收制度趨同的證據(jù)。

四、州保險稅制中的優(yōu)惠制度

與其它稅收一樣，州保險稅制從諸多目的出發(fā)為納稅人提供了較為廣泛的免稅，減稅、扣除等稅收優(yōu)惠政策，歸納起來，主要體現(xiàn)在如下幾個方面：

1.針對公司類型的稅收優(yōu)惠

在美國保險市場上，除了占主體的股份保險公司和共同保險公司以外，還有健康保養(yǎng)組織（HMOs，healthmaintenanceorganizations）、藍十字會（BlueCross）、互助會（fraternalbenefitsocieties）、非盈利合作保險人以及其它保險人，這些保險人通常帶有慈善或福利的性質(zhì)，由于其提供的服務在功能上能部分替代政府部門提供的福利計劃而體現(xiàn)政府的福利目標，因此大部分州對這類保險人的納稅義務給予部分或全部的豁免。在威斯康星州，全部免除互助會、非盈利合作保險人、城鎮(zhèn)共同保險人所有業(yè)務的稅收，阿肯色州對HMOs征收0.5％的優(yōu)惠稅，而其它意外與健康保險的稅率為2.5％。

2.針對險種類型的稅收優(yōu)惠

險種特性與功能差異也是美國保險稅收優(yōu)惠政策運用的一個重要基點，通常為此提供優(yōu)惠稅率和保費扣除待遇。在大部分州制度中，對所有公司的年金業(yè)務免稅，部分州即使是征稅，但也會將構(gòu)成退休計劃部分的年金作納稅扣除{緬因州、內(nèi)布拉斯加州、內(nèi)華達州等）。此外，對于某些團體保險業(yè)務、特種追加準備金以及與農(nóng)業(yè)相關(guān)的保險等業(yè)務都規(guī)定有不同程度的優(yōu)惠稅率或扣除額。

3.投資導向型的稅收優(yōu)惠

投資稅收優(yōu)惠普遍存在于州保險稅收當中，總的來說，其目的都是出于促進本州經(jīng)濟的發(fā)展，但側(cè)重點有所不同：（1）鼓勵保險人投資于本州所發(fā)行的證券，如西弗吉尼亞州、威斯康星州等；（2）鼓勵保險人對本州的不動產(chǎn)或某些基礎設施進行投資，如阿拉巴馬州、俄克拉荷馬州；（3）鼓勵保險人為本州提供工作崗位而促進就業(yè)，如愛荷華州、華盛頓州、俄克拉荷馬州等；（4）鼓勵保險人對需要經(jīng)濟資助的特定區(qū)域或特定群體進行投資，如康涅狄格州（投資于貧困地區(qū)）、加州（投資于低收入者住房計劃以及社區(qū)發(fā)展金融機構(gòu)）等。在投資優(yōu)惠的形式上，主要運用的是稅收抵免，允許納稅人將符合規(guī)定的投資額從其應納稅額中抵扣。

五、幾點啟示

美國州保險稅制的結(jié)構(gòu)模式，與其所特有的政治和經(jīng)濟背景密不可分，因此可以說對我國的借鑒意義十分有限，并且其暴露出來的弊端也為其國內(nèi)許多學者所病詬，各州稅制分立所形成的稅收沖突給其國內(nèi)的稅收協(xié)調(diào)帶來了很大困難，顯然有礙于跨州經(jīng)營活動的開展。我們撇開這一因素，單就某些具體的稅制要素規(guī)定來看，還是能從中得到一些啟示：

1.我國保險稅制在整個稅制中的定位問題

在保險經(jīng)濟乃至整個經(jīng)濟發(fā)展的過程中，保險與其它金融行業(yè)以及非金融行業(yè)的特征界限會不斷地從明顯走向模糊甚至消失，也就是說會經(jīng)歷一個差異性減少而相似性增強的過程，但是這要求市場經(jīng)濟的高度發(fā)展與成熟，其道路是漫長的。在市場經(jīng)濟發(fā)展的初期，不同經(jīng)濟間的差異因素仍占主導地位。就是在美國這樣的成熟市場經(jīng)濟中，體現(xiàn)保險業(yè)特征的稅收制度規(guī)定也清晰可見。因此，我國目前的保險稅制必須以體現(xiàn)保險業(yè)基本特征為基點展開設計，這樣才有利于我國保險業(yè)的長足發(fā)展。至于應該在多大程度上在保險稅制中反映出來，這與一國保險業(yè)的發(fā)展階段與發(fā)展策略、保險業(yè)的競爭實力、保險供給與需求局面息息相關(guān)。從我國現(xiàn)有保險稅制來看，更多的是采取“一刀切”的做法而以對待一般經(jīng)濟的眼光進行制度設計，撇開其它許多因素不論，僅僅看營業(yè)稅率的確定，無論是在險種方面還是在整個保險業(yè)方面，這一點都反映得相當明顯，稅制與保險經(jīng)濟間表現(xiàn)出來的沖突與我國這種稅制設計思路和稅制定位偏差不無關(guān)系。

2.我國保險業(yè)的稅負問題

稅負問題是世界各國都十分關(guān)注的話題，它直接涉及一國保險業(yè)的國際競爭力。美國1997年納稅人減免法案（TRA‘97）1175條款被否決這一事件，涉及到的僅是美國國外保險公司的納稅義務期限問題，引來的卻是一場置于保險公司國際競爭力框架下的大討論（卡洛A.多納胡、安德魯B.利昂，1998）?？梢娢鞣絿覍ΡｋU企業(yè)稅負的敏感度非同一般。眾所周知，稅負問題不僅僅是稅率問題，它是由諸多因素如稅率、稅基、納稅期限、減免優(yōu)惠等共同作用下的結(jié)果；同時稅負問題不僅是所得稅或營業(yè)稅問題，它還包括各種似稅非稅、似費非費的一些收費負擔。在保險業(yè)的稅負上，西方國家重點討論的是保險稅收的稅基問題，也就是如何處理保費稅基和所得稅基的關(guān)系。有大量文獻對保費稅基所形成的稅負進行了研究（Coshay，1976；Price-Waterhouse，1994；Sangha，BalvinderandNeubig，1994）。Goshay（1976）在對加州人壽保險人的研究中發(fā)現(xiàn)，其1971年2.35％的保費稅率與27.3％的公司保費稅率相當，足以見保費稅基對稅負的影響程度。但是，不管怎么樣，保費稅的簡便特性決定了它在相當長的一段時期內(nèi)不會被拋棄，在我國現(xiàn)有條件下，對它的依賴性更強。對我國保險公司稅負之所以相當高的原因判斷，可以說并不在所得稅上，而是在營業(yè)稅上。稅負調(diào)整是我國保險稅制改革中最具有實質(zhì)性意義的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是一項最艱巨的任務。盡管從形式上看并不復雜，但考慮到各種利益關(guān)系的話，壓力是很大的。因此，我們應該把眼光拓展到整個大的經(jīng)濟環(huán)境中以及保險稅制的各個要素上進行通盤考慮，局部的“修修補補”不應該成為我國當前人世背景下的保險稅制改革的路徑選擇。

3.關(guān)于我國保險稅制的優(yōu)惠政策問題

單看美國州保險稅制中的稅率或稅基方面可能高估他們的稅負，同時還可能低估他們的政策效果，因為他們一般都有一套形式多樣、功能性和針對性強的保險稅收政策體系在其中發(fā)揮重要作用。從前面的介紹中，我們不難發(fā)現(xiàn)，他們的稅收優(yōu)惠涉及面廣、形式靈活，尤其在引導商業(yè)保險為政府福利保障體系分擔壓力和促進本地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展上做了大文章。反觀我國的相關(guān)制度，看到的卻是單調(diào)、狹窄、功能性差的局面。如何設計我國保險稅制的優(yōu)惠政策體系，至少應從這么幾個方面出發(fā)：（1）經(jīng)濟發(fā)展型導向。鼓勵保險公司投資于國家重點建設債券和資本相對稀缺的地區(qū)。（2）穩(wěn)健經(jīng)營型導向。促進保險公司提高自身的資本積累及償付能力。（3）社會福利型導向。某些險種與社會保障體系相關(guān)項目之間存在需求替代性，通過稅收優(yōu)惠降低提供成本進而擴大需求，減輕我國當前社會保障體系建設的巨大壓力。

參考文獻

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[2]卡洛A.多納胡、安德魯B.利昂。美國人壽保險公司的國際競爭力：被否決的1997納稅人減免法案（TRA‘97）1175條款[J1.稅收譯叢，1998.

[3]MartinF，Grace（1998），InsuranceTaxationinGeorgia：AnalysisandOptions，Atlanta：FiscalResearchCenterOfGeorgiaStateUniversity.

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[5]MarciK.Castillo（1992），EssaysOntheStateTaxationOftheLifeInsuranceIndustry，Stanford：StaniordUniversity.

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篇2

統(tǒng)一企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度，是深化社會保險制度改革，適應建立社會主義市場經(jīng)濟體制要求的重要舉措，關(guān)系到改革、發(fā)展和穩(wěn)定的全局，意義重大。各級政府要高度重視，加強領(lǐng)導，精心組織實施。勞動部門要加強工作指導和監(jiān)督檢查，及時研究解決工作中遇到的問題，體改、經(jīng)貿(mào)、財政等有關(guān)部門要積極配合，確保統(tǒng)一企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度的順利實施。

                   河南省建立統(tǒng)一的企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度的實施意見

根據(jù)《國務院關(guān)于建立統(tǒng)一的企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度的決定》（國發(fā)〔1997〕26號，以下簡稱《決定》）現(xiàn)就全省建立統(tǒng)一的企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度提出如下實施意見：

一、全省從1998年7月1日起統(tǒng)一按職工本人繳費工資的11％建立基本養(yǎng)老保險個人帳戶，個人繳費全部記入，其余部分從企業(yè)繳費中劃入。職工退休后基本養(yǎng)老金由基礎養(yǎng)老金和個人帳戶養(yǎng)老金組成。統(tǒng)一制度之前各市地已為職工建立的個人帳戶儲存額與統(tǒng)一制度后的職工個人帳戶儲存額合并計算。

二、盡快建立適應多種所有制經(jīng)濟發(fā)展需要的統(tǒng)一的基本養(yǎng)老保險制度，并進一步擴大基本養(yǎng)老保險覆蓋范圍。要抓緊落實國家提出的擴大養(yǎng)老保險覆蓋面計劃，重點加快三資企業(yè)、城鎮(zhèn)私營企業(yè)和個體經(jīng)濟組織從業(yè)人員建立基本養(yǎng)老保險制度的步伐。

三、1998年底，企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險要實現(xiàn)省級統(tǒng)籌，建立基金調(diào)劑機制。同時，原經(jīng)國務院批準的11個行業(yè)組織統(tǒng)籌的企業(yè)，直接納入省級統(tǒng)籌。省級統(tǒng)籌的具體實施方案，由省勞動廳根據(jù)國家勞動和社會保障部的部署和要求與有關(guān)部門協(xié)商提出，報省政府批準后組織實施。

四、統(tǒng)一職工個人和企業(yè)繳費比例

從1998年7月1日起，全省企業(yè)職工個人繳費比例統(tǒng)一調(diào)整為4％，以后一般每兩年提高一個百分點，直至8％。隨著個人繳費比例的提高要適當降低企業(yè)繳費比例。

企業(yè)繳納養(yǎng)老保險費的比例（以下簡稱費率），一般不得超過企業(yè)職工工資總額的20％（包括劃入個人帳戶部分）。市地企業(yè)費率已超過工資總額20％的，需制訂降低費率的具體方案，并附測算資料報送省人民政府批準，報國家勞動和社會保障部、財政部備案；目前企業(yè)費率未超過20％，但今后調(diào)整費率時需超過20％的，亦應照此程序?qū)徟?/p>

各地要隨著統(tǒng)一養(yǎng)老保險制度的建立，努力實現(xiàn)統(tǒng)籌工作的規(guī)范化，應盡快改按企業(yè)全部職工繳費工資之和一個基數(shù)繳費。此項工作最遲要在1999年6月底以前完成。

五、基本養(yǎng)老保險費由地方稅務部門代為征繳。具體征繳管理辦法由省勞動廳、財政廳商省地方稅務局確定。

六、統(tǒng)一基本養(yǎng)老金計發(fā)辦法

（一）1995年1月1日以后參加工作，個人繳費年限滿15年的，退休后按月發(fā)給基本養(yǎng)老金?；攫B(yǎng)老金由基礎養(yǎng)老金和個人帳戶養(yǎng)老金兩部分組成。退休時的基礎養(yǎng)老金月標準為本省上年度職工平均工資的20％。個別經(jīng)濟發(fā)展水平和工資水平較高的市地，由省勞動行政部門批準，可以當?shù)厣夏甓嚷毠て骄べY作為計算基礎養(yǎng)老金的基數(shù)。個人帳戶養(yǎng)老金月標準為本人帳戶儲存額除以120.個人繳費年限累計不滿15年的，退休后不享受基礎養(yǎng)老金待遇，其個人帳戶儲存額一次支付給本人并終止基本養(yǎng)老保險關(guān)系。

（二）1994年12月31日之前參加工作、1998年7月1日以后退休且個人繳費年限和視同繳費年限累計滿10年的職工，按照新老制度平穩(wěn)銜接、待遇水平基本平衡的原則，在基礎養(yǎng)老金和個人帳戶養(yǎng)老金的基礎上再設立過渡性養(yǎng)老金。過渡性養(yǎng)老金按照職工本人的指數(shù)化月平均繳費工資乘以本人視同繳費年限的1.4％計算。近幾年內(nèi)退休的人員，按上述辦法計算后仍低于老辦法的，可另加調(diào)節(jié)金予以解決。設立過渡性養(yǎng)老金和調(diào)節(jié)金的具體辦法由省勞動廳制定下發(fā)。

個人繳費年限和視同繳費年限累計不滿10年的，按其基本養(yǎng)老保險個人帳戶中的全部儲存額加上基礎養(yǎng)老金一次性支付給本人。有視同繳費年限的，再按視同繳費年限每滿1年發(fā)給相當于2個月的本省上年度職工平均工資額，同時終止基本養(yǎng)老保險關(guān)系。

（三）1998年7月1日以前退休人員，仍按《河南省人民政府辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)省勞動廳河南省深化企業(yè)職工養(yǎng)老保險制度改革試行方案的通知》（豫政辦〔1995〕74號）規(guī)定發(fā)給基本養(yǎng)老金。

離退休人員的養(yǎng)老金正常調(diào)整辦法仍按國家和省現(xiàn)行規(guī)定執(zhí)行。

七、破產(chǎn)企業(yè)職工中距法定正常退休年齡不足5年的人員提前退休，僅限國務院確定的優(yōu)化資本結(jié)構(gòu)試點城市的國有企業(yè)。各地均不得自行開口子，將不符合退休條件的人員提前推向社會，加重社會保險基金的負擔。各級勞動部門要嚴格執(zhí)行政策規(guī)定，認真把關(guān)，從嚴審批，除國家明文規(guī)定的以外，嚴禁提前退休。

八、切實加強養(yǎng)老保險基金的管理和監(jiān)督。基本養(yǎng)老保險基金實行收支兩條線管理，并進入基本養(yǎng)老保險基金財政專戶，專項儲存，?？顚Ｓ茫瑖澜麛D占挪用和用于平衡財政預算?；鸾Y(jié)余額除預留2個月支付費用外，要全部用于購買國家債券和存入專戶?；攫B(yǎng)老保險基金專戶要接受財政、審計等部門的行政監(jiān)督和社會保險基金監(jiān)督機構(gòu)的社會監(jiān)督，確?；鸢踩?/p>

九、各地要加大養(yǎng)老保險費的收繳力度，努力提高收繳率。要進一步擴大養(yǎng)老保險制度覆蓋范圍，增強基金保障能力。凡在河南省境內(nèi)的各類企業(yè)及其職工，都必須依照《中華人民共和國勞動法》的規(guī)定：“必須依法參加社會保險，繳納社會保險費”。各級政府要采取措施，加大執(zhí)法力度，強化征繳手段和措施，以確保養(yǎng)老保險基金征繳到位。

社會保險機構(gòu)要按時足額發(fā)放離退休人員的養(yǎng)老金，不得拖欠。從1999年1月起，各地一律取消差額繳撥養(yǎng)老保險金的作法，實行全額征繳、全額撥付，并盡快實行養(yǎng)老金社會發(fā)放，以保障企業(yè)離退休人員的生活。

十、各地要下大力氣抓好基礎管理工作，完善職工個人繳費記錄和個人帳戶管理工作，建立健全計算機管理系統(tǒng)，特別要注意搞好窗口建設和窗口文明服務，主動為企業(yè)和職工提供查詢服務。

十一、企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險基金按照國家規(guī)定全部用于職工基本養(yǎng)老保險，不再從中提取管理費。

養(yǎng)老保險經(jīng)辦機構(gòu)人員經(jīng)費和業(yè)務工作經(jīng)費，由財政部門在預算中安排。具體辦法由省財政廳、勞動廳研究制定。

篇3

關(guān)鍵詞：終身雇傭制度；年功序列制；勞動組合制度

中圖分類號：F463文獻標識碼：A文章編號：1671-1009（2015）21-0236-01

作者簡介：張玉霞(1974-）女，江蘇鹽城人，碩士，講師，研究方向：日語教育

一、終身雇傭制

（一）終身雇傭制的概念

終身雇傭制是日本式雇傭形態(tài)的中心。所謂終身雇傭,就是人們一直在學校畢業(yè)后,到企業(yè)就職,該企業(yè)會雇用到退休年齡。終身雇傭并非受合同或法律保護,但卻是對日本企業(yè)的正規(guī)職員一般雇用采取的慣例。

（二）終身雇傭制的形成

戰(zhàn)敗后的日本經(jīng)濟是凄慘情景,卻被稱為奇跡地實現(xiàn)了高度增長。但是,勞動力不足的情況在持續(xù),勞動移動率急速下降。與其說是經(jīng)營者的理念和工會的組合,還不如說是戰(zhàn)敗之后的經(jīng)濟增長以及勞動力不足的時代導致了終身雇傭制度的產(chǎn)生。該制度考慮的基礎是每個人的能力上也沒有太大的差異。個人之間的實力差距最小限度,“任何人都可以做到”的能力平等主義和“經(jīng)驗”,經(jīng)驗至上主義不容忽視。

（三）終身雇傭制的傳統(tǒng)優(yōu)勢

一旦被企業(yè)錄用，那么只要遵從上司的命令,保持同事們的合作，順利工作，即使不出業(yè)績，只要公司不倒閉也不會被解雇。另外,各種附加工資可以得到同時身份,生活也保障。公司會對個人生活保障到退休年齡。從參加工作到退休年齡有生活保障,安心工作,在這一點上公司和職員是命運共同體。也就是說,是企業(yè)的生存、發(fā)展?jié)摿κ棺约旱纳罘€(wěn)定的同時更能豐富。因此,忠誠心也是個理所當然的事情。終身雇傭制的優(yōu)勢在于雇傭安定性和收入的穩(wěn)定性,也促使了員工對企業(yè)的忠誠心和技術(shù)革新的加強。

二、年功序列制

（一）年功序列制的概念

“年功序列”制度是日本企業(yè)人事制度的一個特征?！澳旯π蛄小笔侵腹g延長,工資上漲,處于上升階段的慣例。另外,個人的資質(zhì)和能力,只年限無論業(yè)績進行評價,稱為“年功序列”。

（二）年功序列的形成

日本社會中,自古以來,有尊重長輩的習慣。所以在企業(yè)，能力也會根據(jù)工齡延長會有所提高,對企業(yè)的貢獻也在日益增加。但是,也不是認為如果沒有能力誰都能提高地位。地位高的話,同樣的職員中,有能力和業(yè)績高出很多的人才可挑選為晉升者也會在所難免?！澳旯π蛄小敝贫仁歉鶕?jù)年齡不斷增加的同時勞動者的技術(shù)和能力積蓄,最終以企業(yè)的成績反映出的想法為基礎。結(jié)果,具有豐富經(jīng)驗的年長者管理職等職比率就越高。

（三）年功序列的傳統(tǒng)優(yōu)勢

日本的企業(yè)一般采取長期的雇傭關(guān)系,因此在職期間的整體業(yè)績,不是以分別的業(yè)績,每次都得到回報的,而是通過所有的在職期限逐漸得到回報的。另外重視個人能力、技能和集團全體成員的努力。這種思考方式基礎上施行的升職人事晉升或進行有關(guān)人事等各個領(lǐng)域的機能,將按資排輩地運營。

三、勞動組合制度

（一）勞動組合制度的概念

日本企業(yè)工會是日本企業(yè)經(jīng)營的第三根柱子。工會其實是代表工人團體向上司表達意見或協(xié)商的一種方式,而非對立的性質(zhì)。這里的勞動組合是企業(yè)的勞動組合。這個勞動組合與不同行業(yè)的工會不同。該工會是被限定在企業(yè)內(nèi)部的。

（二）勞動組合制度的形成

二戰(zhàn)結(jié)束后，隨著日本經(jīng)濟的快速發(fā)展和工人運動的高漲，勞動法也逐步發(fā)展起來，工會組織的作用極大加強。自1945年起連續(xù)三年分別制定了所謂“勞動三法”，即《工會法》、《勞動關(guān)系調(diào)整法》和《勞動標準法》；隨后1947年制定了《職工安定法》、《失業(yè)保險法》和《勞動者傷害補償保險法》；1949年出臺了《緊急失業(yè)對策法》和《煤礦離職者臨時措施法》；1958年日本國會通過了《職業(yè)訓練法》；1970年代又制定了《職業(yè)訓練基本計劃》。一系列齊全法律條文的出臺使得日本企業(yè)勞動組合制度不斷地完善。

（三）勞動組合制度的傳統(tǒng)優(yōu)勢

日本企業(yè)的工會成員被限定為科長以下職員?？崎L以上職員就不能成為工會成員。日本的工會和管理人員的目標是一致的，不同于西方的工會是站在和企業(yè)管理階層對立的位置。日本企業(yè)的管理者不僅僅是企業(yè)也是工會的代表。日本的工會也要參與企業(yè)的經(jīng)營。日本為了保障勞動者的團結(jié)權(quán)，于1945年頒布了《工會法》，并于1949年修改制定了新的《工會法》。日本的勞動組合制度是以勞動者為主體，為維護和改善員工的勞動條件，提高經(jīng)濟地位而成立的自主團體或聯(lián)合團體。結(jié)語：以上的三個柱子是互相統(tǒng)一、相互影響,共同加強了日本企業(yè)的經(jīng)濟活力，缺一不可。為了提高日本國際上的經(jīng)濟競爭力，發(fā)揮了巨大作用。終身雇用制度正是與日本人信仰的儒家倫理道德相一致而得以在日本盛行，并顯示出了巨大生命力。在企業(yè)實行終身雇用制的基礎上員工可以享有年功序列工資制，再加上勞動組合制度的協(xié)調(diào)完善，員工與企業(yè)之間不是對立關(guān)系，而是形成了一種"同損同榮"的共同利益關(guān)系。員工個人與企業(yè)的利益一致化，使員工對企業(yè)產(chǎn)生強烈的歸屬感甚至家族感。員工對企業(yè)忠誠服務并關(guān)心企業(yè)的興衰發(fā)展，從而形成了日本獨特的企業(yè)管理制度。

參考文獻：

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[2]鄭易平.日本企業(yè)制度析論[J].江蘇社會科學,1998,8.

[3]信勇.以蕭條為契機的日本企業(yè)制度創(chuàng)新[J].日本研究,1999,6.

[4]帕斯卡,阿索斯.日本企業(yè)管理藝術(shù)[M].烏魯木齊:新疆出版社,1981.

篇4

【關(guān)鍵詞】 中小企業(yè) 薪酬管理 問題 原因 對策

中小民營企業(yè)在迅猛發(fā)展的過程中，普遍存在薪酬管理制度設計不夠科學規(guī)范，薪酬激勵機制不夠完善等問題，嚴重制約了企業(yè)的進一步發(fā)展?？茖W合理的薪酬管理制度將有利于企業(yè)建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質(zhì)的人才，同時能有效激勵員工的工作熱情，提高企業(yè)經(jīng)濟效益，從而實現(xiàn)企業(yè)管理目標和員工個人發(fā)展目標的協(xié)調(diào)。

一、中小企業(yè)薪酬管理存在的問題

1、體系設計不合理，薪酬制度不規(guī)范

由于我國近幾年改革開放的經(jīng)濟發(fā)展國情及其他方面的原因，中小企業(yè)在快速發(fā)展過程中，沒有形成規(guī)范、合理的薪酬管理制度，也沒有科學的工作分析、職位設計、薪酬設計、績效管理評估系統(tǒng)。企業(yè)員工的工資制定往往由企業(yè)領(lǐng)導隨意確定或由行業(yè)標準約定俗成；員工的一些工資性項目的核算缺乏明確的依據(jù)和科學方法，員工薪酬被看成是一項財務支出進行簡單的規(guī)定與發(fā)放；有的企業(yè)采用薪酬保密制度，提薪或獎金發(fā)放不公開，使得員工很難判斷在報酬與績效之間是否存在著聯(lián)系；有的企業(yè)的同一崗位，同樣的工作，同樣的工作能力，那些會在老板面前邀功訴苦的人，得到加薪，老實苦干的反而得不到提薪；有的企業(yè)違反正常的人才聘用規(guī)則，采取不合理的高薪手段引進“人才”，許多企業(yè)能意識到薪酬關(guān)系到高素質(zhì)人才的引進與開發(fā)，但極少會將薪酬設計和管理作為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略來實施。

2、缺乏科學、有效的績效管理體系

許多中小企業(yè)績效管理的觀念還比較落后，他們往往用績效考核來簡單地代替績效管理，將考核結(jié)果作為決定員工的薪酬、獎金和升遷或降職的依據(jù)，而沒有認識到績效管理的重要性，把績效考核等同績效管理。設置什么樣的績效指標是績效考核中一個重要的、同時也是比較難于解決的問題，在實踐中，由于缺乏科學的績效指標的分解工具，中小企業(yè)績效考核指標體系沒有形成統(tǒng)一關(guān)聯(lián)的、方向一致的績效目標與指標鏈。很多中小企業(yè)沒有從戰(zhàn)略的角度去理解、設計考核指標體系，在考核指標收集上不同程度地存在一些偏差。最常見的問題是指標的設立過于簡單，評估指標沒有量化，缺乏對評估結(jié)果進行適當?shù)谋壤刂啤?/p>

3、員工福利體系不完善

不重視員工的福利待遇，造成福利體系很不完善。許多中小企業(yè)對員工的福利投入較少，其中一些中小企業(yè)連社會保險中的“五險一金”部分――基本養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、基本醫(yī)療保險、工傷保險、職工生育保險和住房公積金等也未能全面覆蓋。另有一些中小企業(yè)雖然為員工提供了“五險一金”,但還沒有開始從激勵的角度結(jié)合員工的具體需求去設計企業(yè)自辦的福利,如員工辭退福利、旅游休假、帶薪休假、提供購房貸款等,己有福利的執(zhí)行力度也不大，更談不上有完善的福利體系。有的企業(yè)對員工福利雖有制度規(guī)定，但一般波及的內(nèi)容較膚淺，也沒有結(jié)合員工的具體需求，從激勵員工工作積極性的角度去制定企業(yè)福利制度，更談不上有完善的企業(yè)員工福利體系。

4、嚴重忽視員工的非經(jīng)濟性報酬

非經(jīng)濟性報酬包括參與企業(yè)管理決策、學習與進步的機會、挑戰(zhàn)性工作、就業(yè)的保障性、員工個人價值的實現(xiàn)等。經(jīng)濟性報酬被看成是對員工付出勞動的回報，而非經(jīng)濟性報酬則是對員工的精神激勵和關(guān)懷。許多中小企業(yè)在薪酬管理制度的制定與方案設計上，往往不夠重視員工的非經(jīng)濟性報酬，有的甚至完全忽略。在一些企業(yè)，員工的薪酬待遇雖然不低，但員工呆久了之后，普遍都沒有充沛的工作精力和激情，嚴重阻礙企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展，這就是忽視非經(jīng)濟性報酬的運用而造成的后果。

二、中小企業(yè)薪酬管理問題產(chǎn)生的原因分析

1、薪酬管理意識薄弱

不少中小民營企業(yè)對企業(yè)固定資產(chǎn)投資如機器、廠房的投入熱情頗高，而對員工薪酬水平的提高則不當一回事。將員工薪酬管理當成是企業(yè)一項簡單的財務支出，薪酬管理意識非常薄弱。企業(yè)老板認識不到薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理和企業(yè)財務管理的一項重要內(nèi)容，員工薪酬水平提高與員工從業(yè)素質(zhì)提升是良好的互動循環(huán)，而這也是中小企業(yè)興旺發(fā)達的重要標志。

2、薪酬管理方式單一

目前，在泉州大多數(shù)的中小企業(yè)是由具有血緣關(guān)系的家族成員作為大股東來共同經(jīng)營，企業(yè)老板往往集所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)于一身，形成了典型家族式的企業(yè)管理結(jié)構(gòu)。企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期，不重視企業(yè)管理制度建設，缺乏對企業(yè)決策的有效約束機制，企業(yè)大小事務由企業(yè)老板一個人說了算，對員工薪酬管理方式極其簡單。當企業(yè)走上了發(fā)展之路，規(guī)模越來越大時，這種家族式的企業(yè)管理模式便會引發(fā)一系列的企業(yè)管理問題，特別是單一的薪酬管理方式，嚴重阻礙企業(yè)高素質(zhì)人才的引進，從而形成對企業(yè)進一步發(fā)展的瓶頸。

3、薪酬管理方法嚴重滯后

中小企業(yè)在初創(chuàng)階段，規(guī)模小，人員少，結(jié)構(gòu)簡單，薪酬管理方式單一，企業(yè)老板似乎可以事必躬親，游刃有余地掌控企業(yè)的大小事務，掌握每個員工的思想動態(tài)，劃分員工的績效等級，對于員工的薪酬發(fā)放也在“隨意”中合情合理。但是隨著企業(yè)的不斷壯大和外界競爭的加劇，管理者要管理、監(jiān)督成倍增加的員工，面對瞬息萬變、難以琢磨的復雜市場，再加上他們平時事務纏身及對管理培訓的偏見，自身素質(zhì)已遠遠滿足不了企業(yè)發(fā)展的需要，迫切需要引進專業(yè)薪酬管理人才，制定科學的薪酬管理制度，以滿足企業(yè)不斷發(fā)展的需要。

三、中小企業(yè)薪酬管理的對策

1、設計科學薪酬體系，健全企業(yè)薪酬管理制度

薪酬管理的目的是幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。因此，在進行薪酬管理具體設計之前，中小企業(yè)應根據(jù)自身的人員較少，企業(yè)規(guī)模較小，組織構(gòu)造較簡單的特點，結(jié)合企業(yè)不同發(fā)展階段，靈活設計符合企業(yè)自身發(fā)展需要的薪酬管理體制。一定要嚴格“公平理論”在薪酬體制中的運用，使員工在管理中對自己在工作中的投入與從工作中得到的結(jié)果兩者之間達到平衡；同時企業(yè)要引入市場觀念，充分利用市場提供的崗位工資率來確定企業(yè)的工資分配水平，確保工資分配的外部公平。內(nèi)部薪酬公平可能對企業(yè)員工是更直接的，但是企業(yè)為了取得持續(xù)發(fā)展的能力，又必須對外部公平加以重點考慮。企業(yè)通過職務分析來設計薪酬管理制度，職務分析和職務評價是做好薪酬管理工作的基礎，企業(yè)應在調(diào)整組織結(jié)構(gòu)的基礎上明確工作崗位，并對崗位工作進行工作分析，對崗位的工作內(nèi)容、工作職責、工作量等進行具體的測算與描述，在此基礎上制定公平合理的薪酬管理制度。

2、完善績效管理體系，建立健全績效考核體系

績效管理是一個包括績效計劃、績效實施、績效反饋以及績效改進等環(huán)節(jié)的閉合循環(huán)系統(tǒng)。一個完善的績效管理體系必須以前四個環(huán)節(jié)為基礎，結(jié)合中小企業(yè)的組織架構(gòu)和業(yè)務流程，建立立體的績效管理體系。使中小企業(yè)自上而下的目標體系和組織結(jié)構(gòu)體系相一致，確?？冃Ч芾砟軌驗闃I(yè)務流程的改善服務，讓績效評估管理體系本身在過去的績效確認、未來的績效提高之間的動態(tài)結(jié)合。同時，建立以KPI為核心的業(yè)績管理體系和以素質(zhì)模型為核心的任職資格體系，實現(xiàn)中小企業(yè)戰(zhàn)略績效、經(jīng)營績效、部門績效和員工績效的“四維績效”有效銜接，引導員工培養(yǎng)中小企業(yè)所需的核心專長與技能，保證公司戰(zhàn)略目標的有效分解和實現(xiàn)。

3、完善員工福利體系

福利是企業(yè)薪酬的重要組成部分，它為員工提供了更好的生活保障，增強了員工、特別是普通員工的保障心理，對增強中小企業(yè)凝聚力起到了巨大的基礎性作用。中小企業(yè)的福利不可能與大企業(yè)的福利相匹配，但是他們又必須同企業(yè)競爭以吸引優(yōu)秀人才，所以更要在員工福利方面進行創(chuàng)新，在為員工提供基本養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、基本醫(yī)療保險、職工工傷保險、職工生育保險和職工住房公積金等社會保險福利及住房保障福利的基礎上，盡可能多地為員工提供交通利、伙食利、教育培訓利、文化旅游利等多元化的福利項目，使員工福利的效用最大化。

4、善于運用非經(jīng)濟性報酬

員工的需要是多層次的，他們所希望獲得的除了物質(zhì)薪酬外，還希望得到精神薪酬，也就是基于工作任務本身的薪酬，如工作的挑戰(zhàn)性、責任感、成就感、個人發(fā)展的機會、關(guān)懷、贊賞、尊重等。尤其是對于技術(shù)人員和管理人員，精神薪酬和員工的工作滿意度有相當大的關(guān)系。目前，勞動力市場上出現(xiàn)了一些因為在大型國有企業(yè)中沒有發(fā)展機會而愿意進入中小企業(yè)，尋求個人發(fā)展的技術(shù)人員和管理人員，企業(yè)如果能在精神薪酬方面給予他們更多的發(fā)展機會和挑戰(zhàn)感、責任感，就會吸引這些人才更好為企業(yè)服務，促進企業(yè)的發(fā)展。在員工需求日趨復雜化的今天，中小企業(yè)經(jīng)營管理者應該在重視物質(zhì)薪酬的同時，給予精神薪酬更多的關(guān)注，真正把人力資源作為企業(yè)的第一資源進行管理，吸引優(yōu)秀人才，留住優(yōu)秀員工，減少員工流失率。

中小企業(yè)應通過建立并執(zhí)行科學有效的薪酬管理的體制，充分發(fā)揮薪酬管理在企業(yè)管理中的作用，來提升自身在市場競爭中的優(yōu)勢，以利于企業(yè)更好、更長遠的發(fā)展。

【參考文獻】

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[2] 侯坤：績效管理制度設計[M].中國工人出版社，2004.

篇5

1.1企業(yè)管理層對財務管理工作缺乏正確的認識

在企業(yè)管理工作中，部分企管高層認為財務管理人員在企業(yè)管理中只能管理公司財務中的資金周轉(zhuǎn)及使用問題，對財務管理工作也未提出具有創(chuàng)設性的意見和建議、作出相關(guān)的決策。管理層人員對財務管理工作的錯誤認識及缺乏重視，致使財務管理工作者未合理規(guī)劃其職業(yè)生涯，從而導致財務管理方面得不到應有的重視，財務管理工作的監(jiān)督控制和輔助決策等功能無法正確發(fā)揮其作用。同時，部分管理高層人員對企業(yè)的未來發(fā)展問題極其不負責任，利用職位之便，將個人的意志強制灌輸于企業(yè)財務管理的規(guī)章制度中，致使財務管理偏離原有軌道，最終管理層面上出現(xiàn)秩序混亂，致使企業(yè)發(fā)展受限。

1.2企業(yè)財務管理工作者缺乏創(chuàng)新觀念

在企業(yè)管理中，財務管理工作的創(chuàng)新可以給企業(yè)帶來巨大的收益，然而大部分企業(yè)管理層人員和財務管理工作者對此均未有正確認識，缺乏創(chuàng)新觀念，企業(yè)對財務管理人員的工作也有較低要求。導致財務人員在企業(yè)財務管理中處于無意識狀態(tài)，在企業(yè)中找不到認同感和歸屬感，阻礙其工作實力的有效發(fā)揮。隨著社會的迅速發(fā)展，財務管理的轉(zhuǎn)變方式趨向于信息化和網(wǎng)絡化，而多數(shù)企業(yè)除了建立相關(guān)的財務管理網(wǎng)站外，并未對信息時代的財務管理模式采取其它相應措施。財務管理人員應用網(wǎng)絡管理財務，直接獲取結(jié)果后也未有效利用這種手段來全面優(yōu)化企業(yè)的財務掌控和管理。這種現(xiàn)象容易使財務管理人員的工作能力在很大程度上受到限制，致使企業(yè)缺乏優(yōu)秀的財務管理骨干，因此，即便企業(yè)具備創(chuàng)新財務管理的理念，也因缺乏這方面的人才而導致財務管理層面混亂，不利于企業(yè)的發(fā)展。

1.3企業(yè)財務管理制度尚未完善企業(yè)

在發(fā)展過程中，除了企業(yè)管理者和財務管理工作人員對財務管理缺乏正確的意識和創(chuàng)新性觀念外，企業(yè)管理制度也存在一定的問題。企業(yè)常常因單方面重視公司的經(jīng)濟收益，使企業(yè)在市場中的整體發(fā)展方向受到忽視，進而導致財務預算與財務核算方面出現(xiàn)較大的漏洞，成為財務管理制度中的缺陷。而尚未完善的財務管理制度，則易導致企業(yè)財務管理工作難以順利展開，阻礙企業(yè)未來發(fā)展目標的實現(xiàn)。同時，不健全的傳統(tǒng)企業(yè)管理模式對企業(yè)財務管理制度的發(fā)展和完善也有一定的阻礙作用，因而，企業(yè)財務管理制度還有待加強。

二、對于企業(yè)財務管理問題的應對措施

2.1完善企業(yè)財務管理制度

企業(yè)除重視公司的經(jīng)濟效益外，還應對其在市場中的整體發(fā)展方向有一定的關(guān)注，建立和完善財務管理中的各項規(guī)章制度。財務部門應對財務管理進行全面性、綜合性管理，明確和落實財務人員各自的職責，加強財務預算、核算，從企業(yè)整體效益出發(fā)，節(jié)約并合理分配資金和公司的各項收支。同時，還要建立健全如財產(chǎn)管理、工資、福利、應收賬款的管理、銀行存款和現(xiàn)金的管理等財會制度，規(guī)范多種財務行為，確保財務計劃和策略的順利實施。此外，可建設經(jīng)濟負責制、責任追究制、不相容職務分離制等制度，合理管理并控制存在相互監(jiān)督、相互作用的財務內(nèi)部管理體制。

2.2優(yōu)化財務管理人員素質(zhì)

財務管理人員素質(zhì)的有效性提高，是加強企業(yè)財務管理的關(guān)鍵因素[3]。高素質(zhì)的財務管理人員具備一定的職業(yè)判斷能力，時時刻刻對財務風險有著敏銳的覺察，可以及時發(fā)現(xiàn)財務管理過程中潛在的風險，并能準確估量風險的級別。與此同時，應用企業(yè)財務管理的相關(guān)知識對風險進行具體、合理的分析，并對此做出相應的假設和評估，企業(yè)便可根據(jù)評估展開拯救財務策略，進而減少或避免財務的重大損失。因此，作為財務管理人員，不僅要有足夠的財會和經(jīng)濟理論基礎知識，還要努力培養(yǎng)對財務管理各方面的技能，掌握多方面、跨學科的知識，拓寬知識面，提高財務管理素質(zhì)。

2.3有效應用網(wǎng)絡信息化技術(shù)

知識經(jīng)濟時代的發(fā)展為企業(yè)信息化、網(wǎng)絡化帶來了新的挑戰(zhàn)，促使企業(yè)財務管理必須加強信息化建設，企業(yè)只有合理應用現(xiàn)代化信息技術(shù)，才能綜合管理企業(yè)的經(jīng)營和財務管理方面，發(fā)現(xiàn)其中存在的缺點和不足，從而更好地分析并采取應對措施，提高企業(yè)管理水平和整體經(jīng)濟效益，以適應激烈競爭下的市場經(jīng)濟體制。信息化建設主要包括相關(guān)的信息化網(wǎng)絡集成知識和專業(yè)并熱愛財務管理的人才兩個部分，二者在企業(yè)財務管理網(wǎng)絡信息化中舉足輕重，不可缺一。因此，企業(yè)管理者可根據(jù)本公司的財務管理實際情況，積極采取相應的信息管理策略，有效應用網(wǎng)絡信息化技術(shù)，加強對財務管理方面人才的培養(yǎng)力度，實現(xiàn)企業(yè)信息內(nèi)部全面共享原則。

三、結(jié)語

篇6

勞動保險制度是受國家法律法規(guī)的保護，屬于社會性事業(yè)，是國家對公民基本生活的保障。正因為出現(xiàn)了問題和弊端，才需要變革。在市場經(jīng)濟不斷發(fā)展的條件下，越來越多的人擠破腦袋想從事國有企業(yè)的工作，其中不乏有想為國家做貢獻的人才，但是有不少貪圖享受的人員因為國有企業(yè)的福利待遇好，工作穩(wěn)定，不用擔心失業(yè)，在進入國有企業(yè)后，每天游手好閑，無所事事，辦事效率低。正因為這些貪圖一勞永逸的人員的出現(xiàn)，才使得國有企業(yè)業(yè)績的虧損。其實不論是國有企業(yè)，外資企業(yè)還是私人企業(yè)，只有企業(yè)的經(jīng)濟的到發(fā)展，才能進一步為員工的物質(zhì)生活得到保障。脫離企業(yè)，不顧企業(yè)的業(yè)績，都會虧損企業(yè)的經(jīng)濟，拖累企業(yè)的發(fā)展，對國有企業(yè)勞動保險制度的推進也難以順利的實施。因此對國有企業(yè)管理制度的改革也是順利推進國有企業(yè)勞動保險制度的著手點。另外一個問題就是我國政府對國有企業(yè)勞動保險進行了嚴格的制約，這在一定程度上約束勞動保險基金的流動性與安全性。但是，創(chuàng)新是一個民族進步的靈魂，不僅能有與時俱進，制度也要跟著發(fā)展，所以夠有企業(yè)要調(diào)節(jié)好政府的作用，靈活調(diào)整。這些都需要改進和改革。

二、解決國有企業(yè)勞動保險制度問題的方法和措施

隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，綜合國力的不斷提高，在國際上也越來越有影響里，但從中國的實際情況來說，中國是個有13億人口的大國，人均可支配收入還是處于底下的水平。并且我國將在很長一段時間內(nèi)長期處于社會主義初級階段。在面臨巨大的挑戰(zhàn)面前，我國國有企業(yè)甚至舉步維艱，與一些社會主義保障體系的原則相背。因此，我國的國有企業(yè)需要結(jié)合實際情況來推薦進國有企業(yè)勞動保險制度的實施。對于如何解決國有企業(yè)勞動保險制度所面臨的問題和弊端提出如下意見。

1.隨著經(jīng)濟體制改革的變化，國有企業(yè)也應該與時俱進，為了不被時代所淘汰，國企應該進行企業(yè)制度的改革，改革可以從人事、分配制度等方面重點著手，有些企業(yè)已經(jīng)在制度改革中取得顯著的效果，國企可以根據(jù)本企業(yè)的實際情況去學習和著手改革。對于人事和分配制度的改革中還應該做到公正嚴明、公開透明，確保對每一位員工的公平對待。建全管理人事制度，一個好的企業(yè)應該具備一套完善的管理制度，明確各部門的職責，盡量做到人員精簡，運轉(zhuǎn)高效，各部門要互相監(jiān)督，避免職權(quán)濫用。實行優(yōu)勝劣汰的競爭制度來解決人員無所事事的現(xiàn)象。設立考核制度，定期進行考核，對表現(xiàn)優(yōu)良者，定期進行獎勵，對態(tài)度敷衍，行為不負責的人員，應對其進行批評教育。如果屢次不改者，可通過企業(yè)的原則對其進行解聘。為提高工作人員的質(zhì)素，應進行定期的培訓。實行任人唯賢，反對任人唯親的錄用制度，嚴厲打擊一切走后門進國企的腐敗之風。自改革開放以來，我國一直實行按勞分配為主體，多重分配方式并存的分配制度。在國有企業(yè)中，應該建立完善的分配體系，以遏制不公平的風氣。

2.如果員工對企業(yè)負責，那么企業(yè)也要對員工的物質(zhì)生活有所保障。企業(yè)要增強對勞動保險制度的重視，每個人都希望自己的生活得到保障，老有所依，生病可以得到及時的診治。所以國有企業(yè)應該認真落實每一位員工的勞動保險，特別要注意的群眾最為關(guān)心的養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險，要確保員工老后的物質(zhì)保障，通過企業(yè)對勞動保險的實施不僅可以提高員工工作的積極性，而且對企業(yè)的發(fā)展也是有利而無一害的。另一方面，要實施多層次的勞動保險，通過多層次勞動保險的實施可以提高主體性。

3.目前，我國國有企業(yè)勞動保險制度的實施方式主要是購買政府債券的勞動保險基金和存入銀行。企業(yè)在這方面應該有所創(chuàng)新，有所突破?？梢詫趧颖ｋU基金在金融投資，實業(yè)投資和經(jīng)營性實業(yè)等方面進行更多的嘗試。為了順利推進國有企業(yè)勞動保險制度順利的實施，企業(yè)可以安排員工對金融經(jīng)濟方便投資的學習，這樣不僅可以提高企業(yè)員工的集體水平，還可以對員工做出負責的解釋，進一步為員工謀取最大的福利。

三、結(jié)語

篇7

【關(guān)鍵詞】土地估價；風險；防范

1、土地估價中的風險分析

土地估價風險主要是指土地估價機構(gòu)出具的估價對象評估值嚴重偏離市場價格，給委托方及其他不確定的利益相關(guān)者造成重大經(jīng)濟損失，并由此引起土地估價機構(gòu)及估價師可能受民事賠償、行政處罰甚至刑事處罰的風險。

1.1 經(jīng)濟形勢和政策對土地市場價格的影響

經(jīng)濟形勢變化會對土地市場價格產(chǎn)生較大的影響。若經(jīng)濟形勢在短期內(nèi)變動較大，將會使土地估價結(jié)果與市場價格產(chǎn)生較大偏離，可能會對社會經(jīng)濟穩(wěn)定產(chǎn)生不利影響，甚至直接給某一經(jīng)濟主體帶來經(jīng)濟上的巨大損失。

土地市場價格除了受經(jīng)濟形勢變化的影響，還會受政策變化的影響，而且政策變化也是難以預期的，任何一項政策的變動都必然會對土地和房地產(chǎn)的市場價格產(chǎn)生深遠的影響，這些將極大地影響土地成交量和成交價格，如果估價師對市場現(xiàn)狀及前景把握和判斷不準，將會影響估價結(jié)果的準確性。另外，政策變動會考驗估價師對政策的解讀能力及技術(shù)實力。

1.2 評估技術(shù)失誤產(chǎn)生的風險

評估技術(shù)失誤主要體現(xiàn)在評估參數(shù)取值不當，估價方法選取錯誤，以及土地估價報告內(nèi)容不完善等方面。

（1）評估參數(shù)取值不當帶來的風險

目前，行業(yè)內(nèi)對于某些重要的評估參數(shù)，如土地資本化率、房屋資本化率、房地產(chǎn)報酬率、房地產(chǎn)價格指數(shù)、土地價格指數(shù)等沒有統(tǒng)一的標準，參數(shù)的穩(wěn)定性和可靠性還不夠高。因此，估價機構(gòu)和估價師對上述評估參數(shù)取值尚存在較大分岐。

（2）估價方法選取錯誤帶來的風險

土地估價師未能執(zhí)行《城鎮(zhèn)土地估價規(guī)程》相關(guān)規(guī)定，并結(jié)合土地的合法性、規(guī)劃用途、估價目的及業(yè)務需求等合理選取估價方法，或者部分估價師為迎合客戶的要求，在某些情況下刻意回避最適宜的估價方法，而選取不合適的方法，以達到高評或低估的目的，從而帶來風險。

（3）土地估價報告內(nèi)容不完善帶來的風險

土地估價報告描述不完善，未對估價對象的評估設定條件和既有瑕疵在假設前提條件部分進行充分的說明，未列出影響自身權(quán)益的保護性條款等，也可能會給估價機構(gòu)和估價師帶來意想不到的風險。

（4）欠缺評估基礎資料帶來的風險

土地估價方法主要有市場法、剩余法、基準地價修正法、成本逼近法、收益法等，從估價理論角度，不管采用哪一種方法，都需要有詳實的基礎數(shù)據(jù)資料和技術(shù)資料。因此，進行估價時，是否掌握豐富的基礎數(shù)據(jù)資料和技術(shù)資料是估價結(jié)論是否準確的重要保障。

1.3 超越專業(yè)勝任能力承接土地估價業(yè)務而帶來的風險

國內(nèi)評估機構(gòu)內(nèi)部培訓機構(gòu)落后，一些從業(yè)人員很難有機會學習，估價師的整體素質(zhì)參差不齊，難以適應日益復雜的經(jīng)濟業(yè)務類型，但為了追求利益，承接自身難以勝任的估價業(yè)務。

1.4 脫釣改制不徹底導致的不正當競爭風險

由于估價機構(gòu)原本隸屬國土部門，雖經(jīng)脫鉤改制，但與國土部門有著千絲萬縷的聯(lián)系， 委托方在國土部門辦理一些與土地有關(guān)的確權(quán)、轉(zhuǎn)讓、過戶、抵押等事宜時，有時只認定原其下屬估價所進行價格評估這就損害了這一地區(qū)土地評估行業(yè)的競爭，甚至造成壟斷，從而阻礙整個評估行業(yè)的健康發(fā)展。

1.5 委托方提供虛假材料帶來的風險

土地評估涉及的資料比較多，諸如《建設用地規(guī)劃許可證》及規(guī)劃紅線圖、《土地出讓合同》及相關(guān)補充協(xié)議、繳納出讓金的發(fā)票、《國有土地使用證》、《建設工程規(guī)劃許可證》、《建筑功能指標明細表》、《建設工程審核書》、建筑施工圖、《建筑工程施工許可證》、其它相關(guān)政府批文及項目可行性研究報告等，估價師應盡量要求委托方提供上述資料的原件并進行認真的核對，在確認復印件與原件相符后，要求委托方在復印件上加蓋公章，以防有些人在容積率、建筑面積等關(guān)鍵指標上弄虛作假，誤導估價師作出錯誤的價值判斷。

2、土地估價的風險防范及質(zhì)量控制對策

2.1加強與大專院校的合作交流及與行業(yè)協(xié)會專家委員會的溝通聯(lián)系

土地估價是一項技術(shù)性相當強的工作 ，涉及的知識面也較廣，各估價師的知識面卻相對有限。因此，土地估價機構(gòu)可以根據(jù)自身業(yè)務發(fā)展的需要，通過與大專院校合作交流及與行業(yè)協(xié)會專家委員會溝通聯(lián)系、外聘、內(nèi)部培養(yǎng)等多種方式，建立一支較為穩(wěn)定的、專業(yè)背景多樣化的專家顧問團隊作為強大的技術(shù)后盾，并定期或不定期地舉辦技術(shù)研討會，提升估價師的專業(yè)素養(yǎng)，并解決日常工作中遇到的各種評估難題。另外，筆者認為，專家顧問團隊在對于一些宏觀無法預測的政策變更等造成土地評估不準確的情況，也可以為土地估價機構(gòu)進行一些合理解釋， 對土地估價機構(gòu)進行正當保護，以促進行業(yè)健康發(fā)展。

2.2加強機構(gòu)內(nèi)部管理，建立完善的企業(yè)管理制度

（1）建立現(xiàn)代化的、規(guī)范的企業(yè)管理制度

土地估價機構(gòu)應改變行業(yè)中普遍存在的內(nèi)部管理松弛的小作坊生產(chǎn)方式，建立現(xiàn)代化的、規(guī)范的企業(yè)管理制度，比如：建立公章管理制度；規(guī)范估價業(yè)務合同格式和內(nèi)容；制定合理的估價業(yè)務承接流程，由資深估價師對業(yè)務進行甄選和把關(guān)，并根據(jù)各估價師的實際能力和經(jīng)驗分配相應的估價項目；制定針對大型的、難度較高的估價項目的組織管理辦法和激勵機制等。

另外，土地估價行業(yè)屬于高風險行業(yè)，機構(gòu)和估價師的責任重大，也可能隨時需要對委托方和利益相關(guān)者的異議進行解釋、上法庭質(zhì)證甚至被，因些，建立規(guī)范的檔案管理制度尤為重要。

（2）建立健全質(zhì)量控制體系

土地估價機構(gòu)應重視質(zhì)量監(jiān)控和管理體系的建設，建立一套完整詳盡的標準化執(zhí)業(yè)程序，如項目負責制度、評估工作流程、評估項目審核制度、風險評估制度等，最大限度地保護本機構(gòu)和估價師的利益，并把執(zhí)業(yè)風險降到最小限度。

其中，評估工作流程和評估項目審核制度是整個質(zhì)量控制體系里最關(guān)鍵的部分。規(guī)范的評估工作流程主要包括對評估前期準備工作、現(xiàn)場勘察、資料收集、具體評估測算過程和出具評估報告等工作環(huán)節(jié)進行監(jiān)督，從評估工作的各個環(huán)節(jié)上對風險進行有效把控。

評估項目審核制度是保證估價報告質(zhì)量的關(guān)鍵性措施。根據(jù)行業(yè)管理相關(guān)規(guī)定，估價機構(gòu)應制定嚴格的土地估價報告三審制度，明確各級審核權(quán)限、各級審核人、審核內(nèi)容范圍及審核標準，提高估價報告的成文效率，保證估價報告的質(zhì)量。

土地估價報告審核流程設置模式如下：

一級審核：負責撰寫報告的土地估價師自審；二級審核：高級估價師或項目經(jīng)理二核；

三級審核：總估價師三審。

（3）加大信息化建設力度，提升企業(yè)競爭力

土地估價行業(yè)對各種信息和數(shù)據(jù)的依存度非常高，為實現(xiàn)企業(yè)管理的科學化和精細化，應增加辦公自動化平臺和信息數(shù)據(jù)庫的資金投入，建立評估自動化輔助平臺和辦公自動化平臺，提高工作效率，并實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部信息和數(shù)據(jù)的共享，提倡無紙化綠色辦公，提升企業(yè)的競爭力。

2.3樹立估價師的風險意識和職業(yè)道德觀，并提升其專業(yè)技能和綜合素質(zhì)

土地估價機構(gòu)應加強對估價師的日常管理、培訓和監(jiān)督，樹立其執(zhí)業(yè)風險意識和職業(yè)道德觀，要求估價師獨立、客觀、公正地執(zhí)業(yè)，為客戶保守商業(yè)秘密，并以違法違規(guī)的估價機構(gòu)和估價師其人其事為反面教材對估價師進行教育，對拒收客戶紅包的估價師進行表彰。另外，還可以通過組織估價師參加行業(yè)繼續(xù)教育培訓、外聘專家進行專項技術(shù)培訓、內(nèi)部舉辦技術(shù)研討會等多種形式，提升估價師的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)。

2.4建立土地估價師執(zhí)業(yè)保險制度

建立并實施土地估價師執(zhí)業(yè)保險制度， 將有利于間接防范執(zhí)業(yè)風險，有利于保障評估機構(gòu)和評估人員的利益，壯大評估行業(yè)隊伍，促進整個評估行業(yè)的健康快速發(fā)展。

2.5謹慎接受評估委托和認真審查宗地權(quán)屬

在土地評估機構(gòu)接受委托之前，應該首先從多方面和多渠道對項目由來等背景情況進行了解。對于風險較大的項目， 或明知有欺詐性的項目，可以予以拒絕。因為一旦出事， 不僅經(jīng)濟上要遭受損失， 聲譽也將受到無法彌補的損害， 得不償失。另外， 在土地估價中， 如果委托方有意隱瞞土地權(quán)屬方面的一些問題， 容易導致造成糾紛， 使評估機構(gòu)受到牽連。因此， 評估前要對委托土地的各種產(chǎn)權(quán)證明進行審核。產(chǎn)權(quán)證明絕不能僅憑復印件認可， 一定要將原件審驗后再復印。最好是對于宗地的土地登記信息， 到相關(guān)土地部門申請權(quán)屬查詢。特別對于抵押評估， 權(quán)屬審核很重要， 千萬不能隨意進行評估。

參考文獻

篇8

關(guān)鍵詞：傳統(tǒng)服務業(yè)；員工滿意度；策略

中圖分類號：C931 文獻標識碼：A

原標題：傳統(tǒng)服務業(yè)基層員工滿意度的現(xiàn)狀與對策研究――以廣州某物業(yè)管理有限公司為例

收錄日期：2014年3月28日

隨著經(jīng)濟發(fā)展和社會文明的進步，企業(yè)追求的不再是單一的經(jīng)濟利潤目標，當前很多優(yōu)秀的公司把員工滿意度作為企業(yè)業(yè)績考核的重要指標之一，員工滿意度高低能夠影響員工工作的責任感、積極性和創(chuàng)造性、工作士氣、凝聚力以及對企業(yè)的歸屬感和認同感，進而影響工作質(zhì)量、影響企業(yè)的經(jīng)營與管理。服務業(yè)尤其是傳統(tǒng)服務業(yè)，一線基層員工滿意度高，才可能為顧客提供滿意的服務，所謂“只有滿意的員工才會帶來滿意的顧客，滿意的顧客才會帶來快速的發(fā)展與業(yè)務”。本文以廣州某物業(yè)管理有限公司為例，通過對該公司基層員工的工作滿意度現(xiàn)狀進行調(diào)研，發(fā)現(xiàn)存在的問題并提出相應的提升策略，以期能夠引起企業(yè)管理者對員工滿意度的思考與關(guān)注。

一、傳統(tǒng)服務業(yè)基層員工界定及從業(yè)特點

隨著信息技術(shù)的發(fā)展和社會分工的專業(yè)化，服務業(yè)演繹成為傳統(tǒng)服務業(yè)和現(xiàn)代服務業(yè)兩個部分。傳統(tǒng)服務業(yè)一般是指與吃、穿、住、行相關(guān)的為人們生活提供服務的行業(yè)，包括交通運輸、倉儲郵政、批發(fā)零售、住宿餐飲等行業(yè)。傳統(tǒng)服務業(yè)基層員工是指直接在工作一線從事服務的非管理類崗位的員工。與現(xiàn)代服務業(yè)員工“高人力資本含量”特點相比較，傳統(tǒng)服務業(yè)基層員工一般學歷層次較低、經(jīng)濟基礎薄弱、女性成員較多。以廣州某物業(yè)管理有限公司為例，該公司358名基層員工中，大專及以上學歷者僅有3人，公司基層員工大多來自農(nóng)村或下崗失業(yè)人員，45歲以上的員工占了全體員工的63%，其中女性員工占全體員工的72%。

二、該公司員工滿意度現(xiàn)狀

為了真實了解傳統(tǒng)服務業(yè)基層員工滿意度的現(xiàn)狀，我們以廣州某物業(yè)管理有限公司中山眼科項目部的92名員工為調(diào)研對象，對該項目部的全體基層員工進行了實地調(diào)研。調(diào)研前，我們精心設計了員工滿意度調(diào)查問卷，該問卷由40個問題項目組成，按工作回報滿意度、工作環(huán)境滿意度、企業(yè)管理滿意度、企業(yè)經(jīng)營滿意度、工作群體滿意度五個維度進行設計，問卷計分均采用李克特五點量度法，備擇答案為“非常不同意=1”、“不同意=2”、“既不同意也不反對=3”、“同意=4”和“非常同意=5”，項目得分越高說明員工滿意度越高。表1為該公司中山眼科項目部基層員工整體滿意度以及五個維度的滿意度描述性統(tǒng)計結(jié)果。（表1）

從表1中數(shù)據(jù)看出，該項目部基層員工整體滿意度平均值為3.5572，屬于中等偏上的水平，說明調(diào)查對象的整體員工滿意度尚可，但也不理想。其中，調(diào)查對象對“工作回報”的滿意度最低，僅為3.1879，表明該公司員工對當前的工作收入回報最為不滿意；其次是“工作環(huán)境”、“企業(yè)管理”和“工作群體”三個維度，這三個維度的分值差不多，分別為3.5315、3.5869和3.6471，表明員工對這三個維度的滿意度也處于中等偏上的水平，但仍有較大的提升空間；員工最為滿意的是“企業(yè)經(jīng)營”這個維度，分值達到4.0662，表明員工對企業(yè)經(jīng)營狀況基本還是滿意的。

三、傳統(tǒng)服務業(yè)基層員工滿意度提升策略

“沒有滿意的員工，就沒有滿意的客戶”?；趩T工滿意度對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要作用以及對廣州某物業(yè)管理有限公司的實地調(diào)研結(jié)果，針對傳統(tǒng)服務業(yè)基層員工的從業(yè)特點，本文認為應該從以下幾個方面提升其愿意度水平：

1、加大工作回報力度，滿足員工的生理需求和安全需求。針對傳統(tǒng)服務業(yè)基層員工學歷層次較低、經(jīng)濟基礎薄弱的特點，根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，應該首先滿足員工的生理和安全兩大主導需求。生理需求是指與員工的衣、食、住有關(guān)的需要；安全需要則是保護自己免受生理和心理傷害的需要，具體包括職業(yè)安全、經(jīng)濟安全等。為此，企業(yè)應向員工提供具有競爭力的薪酬和福利待遇水平，積極為員工提供失業(yè)保險、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、住房公積金等保障措施，讓員工“病有所醫(yī)”、“住有所居”、“老有所養(yǎng)”，消除員工后顧之憂，能夠過上相對體面的、有尊嚴的生活，從而提升員工滿意度水平。

2、提供支持性的工作環(huán)境。員工的工作環(huán)境包括工作的物理環(huán)境和社會環(huán)境兩個方面，物理環(huán)境是指工作環(huán)境是否安全、無污染，溫度、燈光是否適宜，辦公設施是否完善等；社會環(huán)境是指員工離家遠近、交通通訊、商業(yè)設施及社交場所是否完善等。根據(jù)對該公司的調(diào)研，員工對工作環(huán)境的滿意度稍高于工作回報，滿意度僅為3.5315。毋庸諱言，很多傳統(tǒng)服務業(yè)給基層員工提供的工作環(huán)境的確差強人意，員工經(jīng)常處在高溫、粉塵、噪音、有毒有害氣體等工作環(huán)境下，處在苦、累、臟、險的工作崗位上，而且經(jīng)常超時工作，不僅如此，還有一些企業(yè)員工的辦公設施不完善，工作地點遠離市區(qū)以及商業(yè)、醫(yī)療及教育設施，所有這些都給員工的工作帶來諸多不便，導致員工滿意度的低下。針對這種情況，企業(yè)管理者應該站在企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略高度上，切實關(guān)愛員工，改善員工的工作環(huán)境、提供工作班車等必要條件方便員工工作和生活需要，提高員工對企業(yè)的歸屬感和認同感。

3、提供公平的報酬與晉升機會。公平公正是社會倫理的基石。根據(jù)美國心理學家亞當斯的公平理論，員工的激勵水平受組織公正與平等對待他們程度的影響?；诖耍髽I(yè)應該從以下兩個方面做到公平：第一，建立公平的報酬系統(tǒng)。首先是外部公平性，也就是員工的薪酬水平和同行業(yè)其他企業(yè)相比應具有一定的競爭性；其次是內(nèi)部公平，企業(yè)在建立薪酬體系時，不同的工作崗位之間報酬的差異應該科學合理，即報酬的結(jié)構(gòu)上要做到公平合理，既要有一定的差距，同時差距又不能太大，沒有差距員工會缺乏前進的動力，差距過大會導致員工心理的失衡，從而挫傷員工的工作積極性。第二，提供公平的晉升機會。傳統(tǒng)服務業(yè)基層員工雖然學歷較低，但其中不乏能力優(yōu)秀的員工，對于該類員工，企業(yè)應制定一系列基于業(yè)績和能力的公平晉升政策，公開、公平、公正地把那些優(yōu)秀的基層員工選拔到管理崗位上，做到任人唯賢，杜絕任人唯親，為員工的成長創(chuàng)造一個公平競爭的環(huán)境。

4、重視培訓，加強員工職業(yè)生涯管理。每個人都有獲得成就感，促進自身價值增值和自我實現(xiàn)的需要，傳統(tǒng)服務業(yè)基層員工整體學歷層次雖然偏低，但他們也有追求高層次需要的強烈愿望。從企業(yè)角度看，現(xiàn)在市場競爭日益激烈，社會發(fā)展速度愈來愈快，工作中所需的知識和技能更新速度加快，員工素質(zhì)必須在快速的變化中持續(xù)提升，因此企業(yè)應該轉(zhuǎn)變觀念，站在戰(zhàn)略的高度，以構(gòu)建核心能力為導向，結(jié)合組織發(fā)展目標和員工個人發(fā)展目標，有計劃地組織員工從事學習和訓練，提高員工的知識技能。此外，企業(yè)應加強員工的職業(yè)生涯管理，通過建立不同的職業(yè)發(fā)展通道，并通過縱向上的職務晉升、橫向上的工作輪換等，為員工提供多重職業(yè)發(fā)展通道，促進員工在企業(yè)不斷得到成長，滿足員工的成就感和自我實現(xiàn)的需要，提升員工滿意度水平。

5、倡導“以人為本”，增加企業(yè)管理制度的人性化與靈活性。人是社會性的動物，每個人都希望得到關(guān)心、理解和尊重，基于傳統(tǒng)服務業(yè)基層員工工作特點，他們更希望得到管理者的理解、關(guān)心和尊重。不可否認，系統(tǒng)、完備、嚴格的內(nèi)部管理制度是企業(yè)高效運轉(zhuǎn)的保障，但是在企業(yè)管理實踐中，管理者在注重剛性管理制度的同時，也應該倡導“以人為本”，適度增加企業(yè)管理制度的靈活性和人性化，依據(jù)員工的心理和行為規(guī)律，采取人性化和靈活化的管理手段對員工進行引導和教育，使“無情制度”和“有情管理”相結(jié)合，務求最大限度地發(fā)揮員工的潛力，激發(fā)員工的工作熱情，增強員工的向心力，提升員工工作滿意度。

主要參考文獻：

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篇9

關(guān)鍵詞：風險管理；現(xiàn)狀；風險評估；建議

一、研究背景

隨著社會的不斷發(fā)展和科技的不斷進步，建筑市場的競爭也越來越激烈，工程項目的利潤空間越來越小，建筑行業(yè)已逐步成為微利行業(yè)。因此企業(yè)要在市場競爭中勝出，必須加強內(nèi)部管理，增加利潤水平。當工程項目的利潤水平很高時，企業(yè)只要追求規(guī)模的擴大就會增加盈利。此時項目風險管理所起的作用不大。但是隨著工程項目利潤水平的降低，項目的選擇與控制就舉足輕重，如果選擇與控制不當，很可能拖垮整個企業(yè)的經(jīng)營狀況，此時風險管理所起的重大作用就凸現(xiàn)出來，加強風險管理也就十分必要。

二、研究現(xiàn)狀

（一）國內(nèi)現(xiàn)狀

我國風險管理起步較晚?！帮L險”詞由周士富在1980年首次提出。到目前為止，我國有關(guān)工程項目風險管理的著作不多。某些高校、計算技術(shù)所以及北京夢龍科技開發(fā)公司等單位都對工程項目管理的進度管理開發(fā)過一些軟件，但不是針對工程項目風險管理方面的。我國在20世紀70年代末、80年代初引進工程項目管理理論與方法，20世紀80年代中期以來，逐漸引入風險管理理論并應用在在一些大型土木工程項目中。我國的三峽工程項目、大亞灣核電站工程項目、上海地鐵建設工程項目等工程項目都曾運用了風險分析。在我國風險管理涉及的設備質(zhì)量風險、可行性工程問題、采礦、設備維護與更新、自動儀表可行性分析、金融和經(jīng)濟決策等領(lǐng)域，真正運用工程項目管理方法是近十幾年的事情。到目前來說，我國的研究成果絕大部分只是對某一具體風險的研究，如“三峽工程投資風險分析及其理論與方法研究”、“投資項目中匯率風險分析的理論與方法研究”等，沒有系統(tǒng)研究項目風險的。

（二）國外現(xiàn)狀

《The Handbook of Project-based Management》由英國學者J?R?Turner所著，其中專門討論了工程項目風險管理，英國的《International Journal of Project Management》、《Project Appraisal》，美國的Journal of Risk and Uncertainty、Risk Analysis以及The Engineering Economist等經(jīng)?？怯嘘P(guān)風險管理的文章。國外開發(fā)的風險管理軟件有美國的“Analytical Power Tools”系列軟件、英國的“Risk Net”軟件、挪威的“Dyn-Risk”軟件、芬蘭的“Risk man”軟件等。就風險管理的應用范圍來說，在西方應用范圍很廣，己經(jīng)從最初的國防、航天和建設部門廣泛應用到醫(yī)藥、化工、礦山、石油等部門。另外，西方國家在應用工程項目風險管理的同時，還編寫了工程項目風險管理手冊，來保證工程項目風險管理的科學化、規(guī)范化和制度化。

三、風險管理過程

（一）風險管理簡介

工程項目本身具有復雜性、長期性等因素，在激烈的市場競爭中存在各種風險。風險是工程項目的固有因素，它存在于工程項目的各個階段并以不同的形式表現(xiàn)出來。工程項目風險管理就是分析工程項目風險起源，探討降低工程項目風險的方法，為工程項目提供安全保障、促使工程項目順利進行，具體來說，就是項目管理人員對可能導致項目損失的一些因素進行預測、識別、分析、評估和處理，力求用最少的成本來保質(zhì)保量完成任務。

（二）風險管理程序

通常風險管理可以分為以下步驟：

1、風險預測：根據(jù)工程項目的實際情況預測可能存在的風險。一般可能存在的風險包括：（1）技術(shù)風險：新技術(shù)實施過程中由于不熟練或失誤等出現(xiàn)問題。（2）工期風險：造成局部的（工程活動、分項工程）或整個工程的工期延長，不能及時投入使用。（3）經(jīng)濟風險：項目所需的建筑材料和設備的供應情況及價格水平；勞動力的供應情況及價格；當?shù)亟ㄖ袌銮闆r，如競爭的激烈程度，當?shù)亟ㄖ髽I(yè)的專業(yè)配合情況，建材及結(jié)構(gòu)構(gòu)件的生產(chǎn)、供應和價格等。（4）社會風險：影響社會風險的因素有：政府對本項目提供的服務、政府的辦事效率、政府官員的廉潔程度；與項目有關(guān)的政策，特別是對項目有制約的政策，或向項目傾斜的政策。（5）費用風險：包括財務風險、成本超支、投資追加、報價風險、收入減少等。（6）質(zhì)量風險包括材料、工藝、工程等不能通過驗收，工程試驗使用不合格、經(jīng)過評價工程質(zhì)量未達到標準或要求，需要返工。

2、風險識別：分析項目實施情況和周邊環(huán)境情況，對工程項目可能存在和客觀存在的風險進行識別和判定，分析風險產(chǎn)生的原因，幫助項目管理人員發(fā)現(xiàn)風險，同時為以后類似的工程風險識別提供經(jīng)驗，為決策減少風險損失。風險識別的方法包括：檢查表法、德爾菲法、事件樹法、流程圖法、頭腦風暴法等等。

3、風險評估：對上一步風險識別所得出的風險發(fā)生的可能性和導致的損失進行估計，確定風險等級。根據(jù)風險等級，判斷得出是否需要對風險進行處置。風險評價的過程分為：確定風險評價標準、確定工程項目風險水平、確定風險等級及根據(jù)風險等級確定風險是否在可控制的范圍內(nèi)。常用的風險評估方法包括：層次分析法、敏感性分析法、模糊數(shù)學法、影響圖法。

4、風險對策研究：選擇合適的風險管理工具，對工程項目風險提出處理的對策，制定出處置風險的方法，盡量減少風險損失，爭取更大的效益。風險對策研究的過程包括：選擇風險管理工具、擬定處理風險的方案、確定最佳處理方案。常用的風險處理方法有：風險回避、風險轉(zhuǎn)移、風險控制、風險自留。

5、風險監(jiān)督：隨著工程項目的進展，檢查風險管理的實施情況，評估風險管理的效果，及時對出現(xiàn)的問題進行解決，出現(xiàn)的偏差進行糾正。風險監(jiān)督的主要內(nèi)容包括：工程項目風險處理措施是否按計劃實施，是否有效，是否需要制定新的風險處理措施；工程項目風險的發(fā)展變化是否與預期的一致；已識別的風險哪些已經(jīng)發(fā)生，哪些正在發(fā)生、哪些可能在后面發(fā)生；是否出現(xiàn)了新的風險因素和新的風險事件，它們的發(fā)展變化趨勢如何。風險監(jiān)督的方法主要有：審核檢查法、橫道圖法、S曲線法、控制圖法和風險圖表等。

四、對我國工程項目風險管理的建議

我國與西方發(fā)達的國家相比，在工程項目風險管理方面存在很大的差距。我國在建筑領(lǐng)域的法律不健全，保險市場尚未形成，風險管理的實施缺乏保障。風險管理理論并不被項目管理者所熟知，風險管理的概念沒有深入人心。在風險識別和風險處置上，我們國家的方法和手段也都不如西方國家先進。我國建筑企業(yè)家以及政府對風險管理不重視，風險管理的意識比較淡薄，很多企業(yè)不愿意增加風險管理的費用，一旦風險發(fā)生，企業(yè)的虧損將觸目驚心。因此我國對工程項目風險管理的研究亟待提高。以下是對提高風險管理水平的建議：

（一）完善企業(yè)管理制度和組織形式

健全合理的企業(yè)管理制度和組織形式是實行風險管理的基礎。風險管理的實施需要建立專門的風險管理部門，創(chuàng)建有效的組織形式以及配備專門的風險管理人員。在我們國家，很多建筑企業(yè)管理制度和組織形式并不合理，或者說是缺乏創(chuàng)新，不利于風險管理的實施。

（二）完善工程項目風險管理的法律法規(guī)，健全風險管理制度

我國關(guān)于風險管理的制度很多都不健全，不利于風險管理的實施。在我國工程建設的相關(guān)法律中，很少有健全詳細的關(guān)于風險管理的細則，因此阻礙其發(fā)展，也不利于我國工程建設的進步。所以要針對我國工程建設領(lǐng)域存在的問題，依照國際上的慣例，健全我國相關(guān)的法律法規(guī)。

（三）發(fā)展工程項目風險管理中介機構(gòu)，培育擔保市場

風險管理制度的建立和推行需要國家利用手段對我國建設領(lǐng)域進行引導。建立工程擔保制度，能夠發(fā)揮銀行的作用，同時還能培育其他具備條件的機構(gòu)擔當擔保人，以形成有一定競爭的擔保市場。

（四）將風險管理與目標管理結(jié)合起來

風險管理與目標管理是工程項目管理的兩大基礎。風險管理的最終目的是加強對工程項目目標的主動控制，對工程進行過程中遭遇的風險或干擾因素進行防范，以避免和減少損失。因此把風險管理和目標管理結(jié)合起來，能夠更好地管理工程項目，提高企業(yè)經(jīng)濟效益。

（五）成立建筑企業(yè)內(nèi)部風險管理體系，提高風險管理技術(shù)

建立企業(yè)風險管理制度，成立風險管理部門，明確風險管理人員的職責，逐步形成企業(yè)風險管理體系。由于風險具有隱蔽性和不確定性，為了提高建筑企業(yè)抗風險的能力，首先要提高對風險的預測和識別能力，收集風險信息，掌握不同工程項目的風險規(guī)律。

（六）加強信息溝通

當今是一個信息化的時代，良好的信息系統(tǒng)能夠提高企業(yè)風險管理內(nèi)部控制的效率。

（七）培養(yǎng)風險管理相關(guān)專業(yè)人才

我國在這方面的人才缺乏，要培養(yǎng)既懂得國際風險管理規(guī)則，熟悉和掌握建筑市場狀況和動態(tài)，又具備風險管理專業(yè)知識的人才。

五、結(jié)束語

風險管理是項目管理不可缺少的一部分，在我國的很多工程項目中，由于風險問題所帶來的損失是非常巨大的。因此如果想成功搞好一個工程項目，就必須處理好項目風險問題，預測評估項目發(fā)展的各個階段可能出現(xiàn)的風險，研究制定防范和處理風險的措施，盡可能地降低風險損失，使項目得以順利實施，以取得最大的經(jīng)濟效益。

參考文獻：

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篇10

關(guān)鍵詞：綜合統(tǒng)計； 辦公室管理； 作用； 總結(jié)

綜合統(tǒng)計管理作為國家經(jīng)濟信息的重要窗口，是伴隨著現(xiàn)代企業(yè)管理制度的建立發(fā)展起來的。目前，綜合統(tǒng)計管理不僅包括了信息咨詢、監(jiān)督監(jiān)管，更是發(fā)展到了對企業(yè)的走向監(jiān)控、預測和管理等重要職能，因此在辦公室的相關(guān)工作中做好綜合統(tǒng)計管理更成為重中之重。綜合統(tǒng)計需根據(jù)企業(yè)管理的切實需求，以建立一套完整、科學、有效的辦公室綜合統(tǒng)計管理制度，從而更好的做到信息的傳遞、咨詢以及監(jiān)督檢查工作，為員工創(chuàng)設良好和諧的環(huán)境，促進企業(yè)持續(xù)、健康、穩(wěn)定的發(fā)展。

一、對2016年辦公室工作的綜合統(tǒng)計總結(jié)

在忙碌的2016年，在領(lǐng)導及各位同事的支持與協(xié)助、配合下，很好地完成了自己的本職工作。公司在發(fā)展，自己也在不斷地進步和提高。因此在對辦公室總額統(tǒng)計管理制度進行創(chuàng)新規(guī)劃之前，首先應對這一年來的工作進行相關(guān)總結(jié)。

（1）文件的簽收，記錄，然后根據(jù)領(lǐng)導的批示分類傳遞相關(guān)人員，及回復情況記錄。工作平臺項目管理中心人員信息的及時更新、維護。

（2）項目管理中心網(wǎng)頁各欄目如：8個國內(nèi)項目、5個國外項目運行情況（周、月報）、各項目報道、管理規(guī)定等內(nèi)容的及時添加、補充。

（3）負責項目管理中心新聞報道工作及各項目部新聞稿件的收集、上傳工作。

（4）公司內(nèi)辦公設備的維護、報修、新設備的申領(lǐng)工作。

（5）全年度內(nèi)各部門隨時需要報交的資料及落實情況記錄匯總。

（6）認真負責的做好單位女工主任的工作組織職工體檢、女工體檢、協(xié)助本單位工會主席工作的安排和進行。

（7）作為單位計生宣傳員，負責組織女職工的孕情查體、計生網(wǎng)信息維護、新婚及新生兒資料登記，獨生子女保險、二胎生育登記等工作。

（8）公司不斷在發(fā)展，本單位人員也在不斷擴充從80人到年底的109人。除了負責國內(nèi)7個項目人員的考勤外，新增加了國外5個項目部人員考勤情況的收集、匯總、上報的工作。另外還有歸屬本單位的15個萊克人員、項目6個勞務人員信息更新、統(tǒng)計、上報工作。

從2016年的綜合統(tǒng)計總結(jié)來看，任務都已經(jīng)基本完成。由于當下對企業(yè)的要求不再是一種呆板的管理體制，在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)擔負著生產(chǎn)、經(jīng)營、銷售等產(chǎn)業(yè)化的管理。但不論企業(yè)如何變化，對企業(yè)的生存經(jīng)營與所處環(huán)境，特別是對辦公室工作的管理規(guī)范，仍需要有一個全面的把握。而這就離不開綜合統(tǒng)計管理的工作，這不僅要求員工需了解這一年來的工作量，同樣還需要隨時掌握發(fā)展動態(tài)，充分發(fā)揮綜合統(tǒng)計工作的先知先覺作用，為企業(yè)提供各種數(shù)據(jù)的同時，也能夠使企業(yè)的發(fā)展再次邁上新的臺階。

二、做好綜合統(tǒng)計改革創(chuàng)新的相關(guān)措施

做好對辦公室綜合統(tǒng)計的改革創(chuàng)新不僅能夠提高工作效率，還是提升企業(yè)管理水平的關(guān)鍵。綜合統(tǒng)計管理工作的改革創(chuàng)新是能夠更有效率地完成各項工作、企業(yè)發(fā)展是否能夠領(lǐng)先其他企業(yè)的基礎，只有做好這項基礎工作才能讓接下來的工作更加順利。所以，針對企業(yè)如何更好的推進綜合統(tǒng)計工作的創(chuàng)新改革，做了以下幾方面的探討。

首先，企業(yè)應當單獨成立綜合統(tǒng)計部并制定明確的規(guī)章制度，并及時將各類信息傳達給辦公室的相關(guān)人員。企業(yè)的發(fā)展離不開統(tǒng)計，很多企業(yè)為了節(jié)省人力將統(tǒng)計交由其它部門完成，這一定程度上會導致統(tǒng)計工作的不規(guī)范，對某些信息的收集不精確等問題。因此，企業(yè)單獨設立設立綜合統(tǒng)計部，并在各個辦公室設置專門負責的人員，做到明晰化管理，責任落實到人。由專門人員負責搜集、匯總、填表等工作，最后進行統(tǒng)一審查，雖看似增加了人力，但大大降低了失誤的產(chǎn)生，挺高了工作效率，更有利于企業(yè)管理與發(fā)展。

因此，在辦公室從事相關(guān)綜合統(tǒng)計任務的員工，需具備三點專業(yè)素質(zhì)。第一，明確職責，對各類信息統(tǒng)計資料做好劃分。第二，對各類綜合統(tǒng)計的相關(guān)資料進行分析，以便更好地得出能夠?qū)ζ髽I(yè)產(chǎn)生效益的結(jié)果。第三，相關(guān)人員應努力完善自身知識素養(yǎng)與品德修養(yǎng)，由于統(tǒng)計工作要求精、準、細，因此，必須要具備相關(guān)的經(jīng)濟學知識和管理知識，確保綜合統(tǒng)計工作順利開展。

其次，還需要針對企業(yè)目前發(fā)展的狀況，在可調(diào)控的范圍內(nèi)對統(tǒng)計工作內(nèi)容進行創(chuàng)新。目前對統(tǒng)計工作內(nèi)容已經(jīng)有了相關(guān)的制度，企業(yè)可以根據(jù)自身特點對綜合統(tǒng)計工作做出適當?shù)恼{(diào)節(jié)，符合企業(yè)發(fā)展的需要。因此這就需要從事基礎工作的辦公室人員自下而上，對例如工資、人力、財務、科研等業(yè)務做出具體內(nèi)容的填補。如對產(chǎn)品銷售、質(zhì)量等內(nèi)容的統(tǒng)計，可以通過方差、平均值等對數(shù)據(jù)進行分析，通過敏感性分析效果圖呈現(xiàn)公司運營，其它諸如采取之前所提到的年度總結(jié)，從各項工作的綜合總結(jié)中體現(xiàn)出企業(yè)當前發(fā)展的具體態(tài)勢等。通過諸如此類內(nèi)容上的填補，來達到管理、營銷的創(chuàng)新，提高管理效率，促進經(jīng)濟效益的增加。

三、結(jié)論

綜合統(tǒng)計管理工作是預測經(jīng)濟局勢、監(jiān)督市場經(jīng)濟、確立發(fā)展走向的重要依據(jù)，是全面落實科學發(fā)展觀，推進社會主義和諧社會發(fā)展的一項基礎工作，因此對企業(yè)管理來說有著十分重要的作用。綜上所述，綜合統(tǒng)計管理事關(guān)企業(yè)的運營發(fā)展，企業(yè)應重視狠抓辦公室綜合統(tǒng)計管理的相關(guān)工作，不斷探索創(chuàng)新綜合統(tǒng)計管理工作的新思路、新途徑，進一步提高企業(yè)管理的新水平。

參考文獻：

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