導語：如何才能寫好一篇保險公司薪酬管理辦法，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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透過保險三巨頭前兩個月公布的保費收入情況,能夠預期保險三巨頭今年上半年的三大看點,即業(yè)績增長、保險股投資和高管薪酬。

保費收入增速差距拉大

一直以來,“開門紅”都是各保險公司全年經(jīng)營的重中之重,開局的表現(xiàn)往往預示著全年的沉浮。以中國人壽為例,過去的3年中,其第一季度的保費收入占全年保費的比重分別達34.66%、37.57%和34.56%,均占據(jù)了1/3以上的比重,其中,前兩個月更因春節(jié)假期的集中投保需求而顯得突出。

數(shù)據(jù)顯示,中國人壽2月份保費收入306億元,同比增5.5%,中國平安2月份壽險保費收入140億元,同比增70%,中國太保2月份壽險保費收入為61億元,同比增-14%。與國壽和中國平安增速形成鮮明對比的是,中國太保2月份壽險保費收入出現(xiàn)下降。

一直以高結算利率著稱的中國平安,日前下調(diào)萬能險結算利率至5%,不過仍明顯高于其他公司,也高于5年期定期存款利率。2月底,中國平安停售了3年和5年期繳的“平安富貴人生兩全保險”分紅產(chǎn)品。

廣發(fā)證券金融地產(chǎn)研究小組的分析師說:“保險三巨頭保費增速差距巨大背后的原因是,三大保險公司最新的銀保業(yè)務占保費收入的比重預計都接近40%~50%,對中國人壽和中國太保而言,是調(diào)低銀保業(yè)務占保費收入的比重;而對中國平安而言,是大幅調(diào)高銀保業(yè)務保費收入的比重?！睌?shù)據(jù)顯示,2008年上半年,中國人壽銀保業(yè)務占保費收入的比重為48%,中國平安銀保業(yè)務占保費收入的比重為13%,中國太保銀保業(yè)務占保費收入的比重55%。

該分析師認為,“在2月份保費收入中,3家公司個險與銀行保險的比重都接近1:1,因此保費質(zhì)量是相當?shù)摹Ｓ捎谠谌ツ甑幕鶖?shù)中,中國人壽和中國太保1-8月份銀保業(yè)務占保費收入比重較高,因此今年增速放緩。預計中國太保1-3月份同比會持續(xù)負增長,4月份開始單月壽險保費正增長,7月份后累計保費實現(xiàn)正增長。假設全年銀保業(yè)務增速為-10%,全年壽險保費增速預計為4%,新業(yè)務價值增長8%。假設平安將銀保業(yè)務占比從13%提升到25%,個險業(yè)務增長20%,全年壽險保費增速預計為40%,新業(yè)務價值增長28%?！?/p>

保費收入利好保險股

國泰君安保險分析師彭玉龍表示,太保2月的保費與預期基本相符。雖然壽險短期內(nèi)難以扭轉下降的趨勢,但考慮到2008年的保費增速,這種下降幅度還是在可接受的范圍內(nèi)。無論是主觀的還是客觀的原因,太保正在處于一個以保費規(guī)模換保費質(zhì)量的艱難轉型過程中,估值基數(shù)的下降與估值水平的提升可能同時發(fā)生。

聯(lián)合證券保險分析師張黎認為,雖然長期投資收益率和風險貼現(xiàn)率近期均獲正面支撐,但出于謹慎性考慮,維持將平安和太保長期投資收益率基準下降50BP(基點)的估值假設;同時考慮到公司經(jīng)營業(yè)績的波動,上調(diào)風險貼現(xiàn)率至12.5%。

國金證券分析師茅煒表示,由于保險產(chǎn)品的期限很長,現(xiàn)階段多積累保費,就可以在下一個利差擴大的階段獲益。

“零年薪”是否成范例

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關鍵詞：國有企業(yè)；高管薪酬；失控問題

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A

收錄日期：2014年1月3日

一、引言

近年來，我國國有企業(yè)管理者的整體薪酬水平呈上升態(tài)勢，特別是金融、電信、石油等國有壟斷行業(yè)高管的薪酬甚至為行業(yè)平均水平的幾十倍甚至上百倍，我國國有企業(yè)薪酬失控問題突顯。國有企業(yè)高管薪酬過高會導致一系列社會問題，比如貧富差距的拉大，收入分配的不公等，進而不利于社會和諧的構建。因此，十分有必要對國企高管薪酬過高這一問題進行分析并提出合理化的建議。

二、國企高管薪酬失控的表現(xiàn)

（一）國企高管薪酬呈加速增長的態(tài)勢。2002年，我國開始推行國企高管年薪制。當年國企上市公司高管年薪平均為15.7394萬元，較上年12.66萬元增長24.32%。2006年，國企高管年薪均值漲到34.4887萬元，中國銀行董事長年薪為152.377萬元。2007年，國有保險公司、銀行高管年薪均在100萬元以上，國企高管薪酬平均為54.8285萬元，比上年增長57.15%。2008年中國平安董事長馬明哲年薪高達6，616.1萬元。

（二）國企高管與普通員工的薪酬差距懸殊。國企高管薪酬與其職工的收入差距不斷拉大，造成收入分配不公。調(diào)查顯示，2002年國企高管實際平均薪酬與企業(yè)職工平均工資差距是12.7倍，2003年達到13.6倍。2006年149家國企高管平均薪酬為53.1萬元，同年全國城鎮(zhèn)職工年均工資21，001元，前者為后者的24.3倍。事實上，一些金融、石油等國企高管薪酬遠遠逾過這一紅線。

（三）高管薪酬與公司業(yè)績相關性不強。國企高管薪酬與公司績效沒有得到有效地匹配，主要有三個方面的原因：一是“按勞分配”的原則沒有體現(xiàn)；二是“旱澇保收型”，由于獎罰機制存在弊端，若因高管經(jīng)營不善使企業(yè)連年虧損，高管也不用承擔任何的責任與懲罰；三是高管收入與公司效益成反比。相當多的國有上市公司高管薪酬與經(jīng)營業(yè)績無關，甚至在公司利潤下降時高管薪酬還在上升。

三、國企高管薪酬失控的主要原因

（一）終極所有者缺位和多級委托-關系，造成了委托人對人的軟約束。國企的產(chǎn)權屬于國家，國資委、財政部作為“出資人代表”的角色來管理國企，而國有企業(yè)管理層則是“受命”來經(jīng)營國企的經(jīng)營層。但是，由于“國家”這個股東的虛置以及國企高管所具有的官員與企業(yè)管理者的雙重身份，其薪酬激勵制度難以完全按市場化的職業(yè)經(jīng)理人的方式進行。在此背景下，國企的薪酬體系問題實際上變成了國企高管如何從虛置的大股東手中去分享利益的問題。

（二）國企高管自定薪酬，與企業(yè)業(yè)績脫節(jié)。內(nèi)部人控制，即公司內(nèi)部的管理層控制董事會，進而控制公司。在實際經(jīng)濟運行中，由什么機構來代表國家履行出資人的股東職責，至今尚未明確，也就造成了事實上的所有者缺位。在經(jīng)營權與所有權分離的情況下，由于股權分散，股東有可能失去控制權，這就給企業(yè)的高層管理者以可乘之機，產(chǎn)生了內(nèi)部人控制的現(xiàn)象。又由于沒有完整的薪酬制度設計，即使有所謂的薪酬委員會的考核，高管仍能按照自己的愿望去確定薪酬，由此導致了高管高薪的現(xiàn)象。

（三）高管薪酬結構不合理，缺乏長期薪酬機制。高層管理人員的薪酬大致由基本工資和年度獎金、長期激勵機制、福利和計劃三部分組成。國企可以向高管支付股票和期權等長期報酬，而高管獲得了股票和期權就相當于獲得了企業(yè)所有者的一部分剩余索取權。這樣便能夠使高管更加關心與之相連的企業(yè)經(jīng)營績效，從而激勵高管人員為企業(yè)收入的最大化而努力工作。然而，在我國，使用股票期權等長期激勵性薪酬的國有企業(yè)所占比例低，從而導致了國企高管人員為了提高企業(yè)短期業(yè)績而犧牲企業(yè)長期利益的現(xiàn)象不斷發(fā)生。

（四）高管薪酬信息不透明。國有企業(yè)信息披露機制尚不健全，使得國企高管薪酬制定信息不透明。由于這類企業(yè)的信息基本被內(nèi)部人控制，企業(yè)的普通職工和外部人很難獲得企業(yè)的真實信息。社會獲取這些信息需要高昂的成本，這便使企業(yè)失去了監(jiān)督。若企業(yè)向外提供信息時，首先考慮的卻是此信息披露是否會損害內(nèi)部的利益，使得外界很難知曉企業(yè)真實的經(jīng)營狀況。所以，國企可以不斷為自己謀漲薪。

（五）高管薪酬監(jiān)管體系不完善。我國國有企業(yè)的所有權歸國家所有，并通過人事任命經(jīng)理人的方式來管理企業(yè)的發(fā)展。雖然有的公司另設董事會對經(jīng)理人的活動進行監(jiān)管，但在我國國有企業(yè)的董事會很多是徒有虛名，經(jīng)理人往往自定薪酬，缺乏有效的監(jiān)管。其發(fā)生的原因是資產(chǎn)所有人和經(jīng)營者間的委托而引起的信息不對稱。

四、完善國企高管薪酬制度的對策

（一）深化國企市場化改革，逐步實行市場化的薪酬管理制度。在我國經(jīng)營者市場沒有形成，國有企業(yè)的監(jiān)督約束機制尚不健全，絕大多數(shù)國有企業(yè)高管的任免受到政府行為的嚴重干預。當前，在處理政府與市場關系的實踐中，存在著“治理倒置”的現(xiàn)象，即“上層抓管理、下層想治理”，政府和官員往往管得過寬過細，一定程度上抑制了市場和管理者的積極性與主動性。為此，必須深入國有企業(yè)市場化改革，實施公開招聘的制度，培育真正的職業(yè)經(jīng)理人，并建立符合現(xiàn)代企業(yè)的薪酬制度，使國企高管薪酬市場化。

（二）完善國有企業(yè)法人治理結構。不規(guī)范的公司治理結構會導致國企內(nèi)部的混亂，董事會與董事的任命機制不規(guī)范，大多數(shù)的董事多為行政任命，這便造成了董事會不對股東大會負責，經(jīng)理不對董事會負責，相互之間的制衡失衡。只有突破國有企業(yè)高度集中于某一個國有資產(chǎn)管理部門的現(xiàn)象，并且分設董事長和總經(jīng)理，總經(jīng)理采取市場化機制進行選拔，在董事會下設薪酬與考核的專門委員會，才能保證這種制衡關系的發(fā)展，才能有效防范國企高管自定薪酬問題的產(chǎn)生。

（三）調(diào)整高管薪酬結構，加強長期激勵機制。針對我國短期激勵多，長期激勵少的特點，國企應當適當?shù)卦黾娱L期激勵方式在總薪酬構成中的比例，使薪酬激勵手段實現(xiàn)多樣化。通過長期激勵機制的引導，國企高管人員在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，將更加著眼于企業(yè)長期的發(fā)展，而不是只關注眼前的利益，從而可以激勵國企高管人員為了自己的高薪收入和退休后的股權收益而不斷努力。

（四）規(guī)范信息披露，增強薪酬制定的透明度。國企高管薪酬的制定大多采取閉門造車的方式進行，這是一種非常不透明的制定過程。公眾期望國企高管薪酬的制定過程能夠規(guī)范化、透明化。披露國企高管的薪酬情況，既是滿足公眾知情權的需要，也能夠有效地監(jiān)管國有資產(chǎn)。為此，必須建立國企高管的信息披露機制，在制定薪酬標準后，應交與國企的普通職工來審議，甚至可以交由社會來評判。只有更多的民意參與其中，才能避免國企高管薪酬由高管自己說了算，使之變得更加合理、科學和透明。

五、結論

在市場經(jīng)濟中，國企高管薪酬問題一直是個難題，市場經(jīng)濟不反對高薪，但高薪要合乎法理和公平原則。為此，需要建立合理化的國企高管薪酬制度，國有企業(yè)高管薪酬必須與經(jīng)營績效相掛鉤，實現(xiàn)透明化，接受公眾監(jiān)督。唯有如此，才能實現(xiàn)收入分配的公平和和諧社會的構建。

主要參考文獻：

[1]郭艾琳.中國企業(yè)家價值報告高管薪酬度量個人價值[EB].中青在線，2008.

[2]竇紅梅.金融限薪令是否還有空白區(qū)[N].北京日報，2009.

[3]葉青林，冷崇總.國企高管薪酬失控及其治理[J].價格月刊，2009.

[4]郭婷.我國國有企業(yè)高管薪酬制度合理化研究[D].四川師范大學，2010.

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人事工作總結的不足以及心得一 全年工作感慨萬千，新的一年也即將來臨，做好2017年工作總結尤為重要，也為自己工作做一個全面分析及認識，較好的促進個人2012年工作的順利開展。

2017年是自己在人力資源奠定專業(yè)基礎的一年，自己2017年主要圍繞公司戰(zhàn)略方針及人力資源部工作計劃，切實做好招聘、培訓、薪酬管理、績效考核及社保事務，在日常工作中始終以較強的責任心及工作態(tài)度應對工作，主要開展以下工作：

招聘工作：積極以維護現(xiàn)有渠道、拓展額外渠道為主，全方位及多渠道整合內(nèi)外資源，盡全力做好招聘工作。2017年2-12月招聘入職94人。

招聘的成果：1)積累了較大的儲備人才簡歷，1000余份簡歷，充實我公司人才儲備人員數(shù)目，2012年畢業(yè)大學生涵蓋銷售、設計、文職及工人，為開年招聘做好基礎工作2)拓寬渠道，建設公司渠道維護開發(fā)思想，還得不斷維護、摸排、調(diào)研，在必要時侯投入資金與時間，效果就會明顯3)利用招聘較好的調(diào)研同行業(yè)及同類型崗位薪酬為薪酬改革提供依據(jù)4)利用招聘較好宣傳公司的文化及優(yōu)勢，在品牌認可度在高校、人才市場取得較好的宣傳與推廣。

公司人力資源基礎工作薄弱，人員流動性大，導致許多崗位招聘較多，公司人力資源戰(zhàn)略不明晰及經(jīng)費投入不足，對外人力資源成本上漲，導致整體招聘工作陷入被動與僵局。2017年主要開展以下招聘工作的目標改善。

(1)招聘面試建立了明晰化標準及流程上規(guī)范：2017年3月份開始起草公司面試題目、筆試題設計、技術測試及性格測試，在其后的招聘工作中嚴格依據(jù)筆試再面試的標準執(zhí)行，從一開始嚴格把關，做到心中有數(shù)，讓一部分不符合人才篩選出來。規(guī)范招聘流程組織，初試、復試、再復試以多次面試再上崗，減少招聘的風險，確保人員穩(wěn)定，下降離職率。積極的拓寬我公司渠道建設，以渠道建設推進工作進展。維護現(xiàn)有客戶渠道，增進新的渠道。2017年在維護原有的智聯(lián)網(wǎng)聘、蓮湖人才市場、歐亞學院、部分職介機構外，積極的拓展渠道開發(fā)與建設。

A)針對網(wǎng)絡招聘：調(diào)研了中華英才網(wǎng)、智聯(lián)招聘、等網(wǎng)站，并取得網(wǎng)聘第一手信息。并及時調(diào)研：58同城、西安029招聘網(wǎng)、大秦查字典及汽車查字典，趕集網(wǎng)、百姓網(wǎng)等拓展招聘信息及簡歷搜集面，以信息拓展為對外信息輻射做好工作。以較短時間及經(jīng)費投入電話與網(wǎng)絡宣傳，及時補進銷售、文職、設計崗位。這樣效果最好，也是最常用辦法;

B)針對報業(yè)招聘做好了對華商報價格調(diào)研、對同城信息報、今日資訊、博思人才周刊、學聘報等不同類型報紙踩點及調(diào)查，取得一手樣報及價位，為以后招聘做好基礎。2012年在開年或中期有必要還得投入報紙廣告，以短期內(nèi)取得效果最為明顯。

C)針對人才中介及服務機構開發(fā)做好了與高新人才市場參加6次免費招聘會、與新城人才市場合作參加2次免費招聘會，與西安培華學院、西安外事學院、西安汽車科技學院、西安工業(yè)大學明德學院、西安現(xiàn)代學院、寶雞文理學院、西安交大城市學院、西安工業(yè)大學北方信息工程學院等10余所高校建立長期合作事宜，穩(wěn)定輸送高校畢業(yè)生，做好人才儲備及校園招聘工作服務。較好的建設公司高校網(wǎng)絡及對外合作平臺。招聘到合適大學生20-30人進入公司團隊，在工作一線表現(xiàn)優(yōu)秀。

(3)積極參加人力資源招聘方法研討與培訓課程，積累招聘面試經(jīng)驗。2017年6月份參加陜西百佳人力資源招聘渠道建設研討會、高新企業(yè)大學招聘實務及黨校招聘形勢分析較強的促進個人專業(yè)化、對招聘全局把控能力及水平，為招聘縮短周期及增強招聘質(zhì)量打下堅實基礎。

(4)積極與3-5家職業(yè)介紹中心合作，為公司推薦人員，確?；鶎尤藛T特別是電焊工、電工及司機招聘做好信息鋪墊。

(5)公司目前存在招聘的難點：現(xiàn)有工資水平與社會人員水平有一定差距沒有競爭力;公司的用人標準很嚴格，也不愿意雇傭水平一般員工;中層與用人部門對人才的管理及溝通不能及時到位導致今年凸顯2個人問題：3-4月份基礎工人很難招聘;8-10月份業(yè)務人員很難招聘;部分高層次人才招聘渠道缺乏，比如中級會計職稱人員得在同行財務資源去挖掘，并未取得建立高層人才圈子及路子;司機招聘常年不懈，重點在于待遇跟不上、部分用人理念管理理念未深化、不人性及對于司機考核方式與薪酬制度迫在改革;這對招聘問題我認為不簡單單是招聘問題，是牽扯到許多問題的最終結果。

(6)勞動力成本上漲及人才渴望的迫切性及改革速度形成反比，也將在人力資源招聘工作中成為一個難點及重點。招聘成本控制與招聘的投入也將是改革的重點。

(7)二、培訓工作

2017年培訓工作主要堅持公司育人理念，培養(yǎng)公司復合型人才為己任，重點提高公司人員整體職業(yè)化素質(zhì)及職業(yè)情操，掌握現(xiàn)代管理知識與能力，為工作開展注入活力。2017年3月份下發(fā)培訓安排，嚴格依據(jù)培訓計劃執(zhí)行。2017年培訓60余次。2017年培訓方面主要開展以下工作：

(1) 繼續(xù)保持與高新企業(yè)大學合作關系，做好中層、業(yè)務人員、財務人員及部分生產(chǎn)管理人員對外輸送培訓，舉辦42余次，也及時??汽貿(mào)及大統(tǒng)公司人員參訓，確保培訓效果及安排

(2) 積極組織新員工入職培訓2次，較大大提高新入職人員對公司文化規(guī)章制度了解，融入公司集體及團隊生活。

(3) 中干管理知識培訓10次，開春舉辦了全公司品質(zhì)管理視頻學習、姜嵐昕管理學習、品質(zhì)管控知識及團隊建設知識，對新任職中干舉辦了中干職業(yè)能力培訓;4月份輸送公司高管參加EMBA《品牌建設論壇》;11月份輸送高管參加《團隊打造》管理培訓課程;12月份聘請蓮湖人才講師做《情緒化管理》課程培訓。

(4) 舉辦員工內(nèi)訓課程8次，針對員工進行李強《優(yōu)秀員工》視頻學習、針對中干《中層危機》視頻學習、針對業(yè)務開展《成功營銷》《引爆銷售》視頻學習;針對基層員工進行《禮儀知識》《職業(yè)化塑造》《忠誠與責任》專題講座，激發(fā)員工掌握新知識、新思想，合理應用知識及針對性培訓，起到一定效果。

(5) 對外合作方面：積極調(diào)研了3家對外戶外團隊拓展公司，2012年舉辦員工對外拓展;調(diào)研了藍天咨詢公司、西安紅衫管理咨詢公司、西安交大EMBA、楊智管理咨詢公司、天智管理咨詢公司、智華管理咨詢公司及中國廣協(xié)遠程教育等，積極探索我公司培訓實際與對外課程設計，取得一定效果與進展。

(6) 更改培訓記錄、起草培訓管理制度及做好培訓后效果評估及調(diào)查，使得培訓有方向、有目標、有思路。

培訓存在的問題：

1.對于培訓管理及組織放松。相關管理制度并下發(fā)執(zhí)行慢，培訓管理能力需加強，對各單位及各部門培訓的監(jiān)管與指導不力，未做好培訓工作的調(diào)研與研究。

2.針對培訓需求分析及培訓課程設計不合理，體系不明。未做好每次培訓調(diào)研及問卷下發(fā)，未形成課程設計團隊，確保培訓實效。培訓調(diào)研及效果評價表格執(zhí)行流于形式。

3.經(jīng)費投入不足，必要在設備、外訓參加及培訓教材中投入資金。

三、薪資管理、社保管理方面：

2017年在薪資管理方面主要針對公司薪酬做了普調(diào)及改革，確保每月及時下發(fā)核算公司人員工資。在核算與執(zhí)行中主要將大統(tǒng)公司工資納入人事核算，逐步規(guī)范及步入正軌。目前存在問題：1.核算不及時，有時不能保證發(fā)放時間。這個問題較多，在流程上規(guī)范，及時規(guī)范各部門上報資料時間及質(zhì)量，必要納入考核及財務轉款時間縮減等2.薪酬架構需改革。在原有工資基數(shù)普調(diào)已經(jīng)形成許多現(xiàn)實問題，在新的財稅政策與寬帶薪酬影響下，需改革薪酬結構及明確薪酬體系，實現(xiàn)薪酬激勵作用3.規(guī)范薪酬增減及核算程序，確保出錯少、漏洞小4.大統(tǒng)公司工資與財務聯(lián)合做好有關項目檢查及成本估算，確保用工成本合理化、規(guī)范科學化。

社保管理工作方面：

一)主要針對社保主要是年審工作，在年審過程中實現(xiàn)順利通過， 11年主要研究了社會保險網(wǎng)絡申報、年審流程、社保法律條文及西安市高新社保局各類社保業(yè)務流程，從門外漢逐步掌握網(wǎng)絡申報、月度基數(shù)申報、待遇報銷、養(yǎng)老轉移等操作流程及規(guī)范。擔任2家公司社保專管員，基本流程已經(jīng)上手。

二)社會保險工作主要為員工提供保障及咨詢服務。在公示拉張貼相關社保政策宣傳政策及關注政府動態(tài)，為員工謀福利。做好失業(yè)保險登記、住房補貼登記及生育保險報銷、個人賬戶信息變更維護等。

三)加強業(yè)務知識學習，參加社會保險培訓3次，積極與社會保險管理基金人員學習，利用社保轉移機會也了解了雁塔區(qū)養(yǎng)老經(jīng)辦中心、殘疾人就業(yè)證辦理等知識，不斷登陸網(wǎng)站學習政策及做好服務是職責所在。

問題:1.2017新的社保法頒布，新的政策出臺，將對民營企業(yè)是個挑戰(zhàn)。積極學新的政策、做好薪酬及財稅申報、社保申報，為公司節(jié)約資金將是一個難點。

2.針對政府公關、溝通及事務處理方法、技巧及政策研究、專業(yè)化知識有待加強。

四)個人成長方面：

咳嗽

1.2017年招聘工作有點難，都想去放棄，但是我學會了堅韌、堅持及狠心。在一部分崗位中自己取得成長、也算是經(jīng)驗;這是領導的栽培及鼓勵結果

2.利用機會較大的提高自己知識專業(yè)能力。個人熱愛學習，公司也給與較大平臺。2017年參加了陜西人力資源峰會、招聘建設論壇、高新企業(yè)大學近10次課程、禮儀、心靈、執(zhí)行力、績效考核關鍵點等外訓課程，讓自己建立了龐大思維及空間，為工作注入較好的思路。

3.人力資源部門接觸的人不較多，自己在2017年較大改善自己說話方式及溝通能力，在行政事務處理、員工投訴處理及政府公關、對外洽談合作取得一定進步。

4. 加入西安人力資源俱樂部，及許多專業(yè)咨詢網(wǎng)站、QQ群增加了自己的眼界，擴充了自己的HR知識，結識了HR同行。為專業(yè)化、前瞻性探索我公司人力資源模式與借鑒外部優(yōu)秀理念搭建許多平臺。

五)對于公司的人力資源建議：

1. 中國企業(yè)已經(jīng)進入戰(zhàn)略人力資源管理階段，最大挑戰(zhàn)首先是來自于企業(yè)家與企業(yè)高層的人力資源戰(zhàn)略意識與戰(zhàn)略思維。真正把人才上升到企業(yè)戰(zhàn)略高度，企業(yè)高層只是有意識，但是還沒有確定人力資源戰(zhàn)略性思想。人力資源戰(zhàn)略管理能力不足，如何較好的傳達并執(zhí)行在戰(zhàn)略上落地成為關鍵

2.重視團隊的建設及打造，對人力資源部門有必要給予資金或人員投入，這將是對于企業(yè)未來的投資。

3.規(guī)范公司管理行為及人員素質(zhì)，建立健全公司戰(zhàn)略體系及文化建設、管理思想轉軌、中層干部隊伍最為關鍵。

2017年即將過去，留下來是知識及經(jīng)驗的積累。在工作中頓悟、在工作中創(chuàng)新。我時刻明白公司人力資源的薄弱環(huán)節(jié)及未來目標，在不斷提高自我工作能力、工作績效，在不斷切合公司實際、做好管理改革與創(chuàng)新;不斷地向?qū)I(yè)化、正規(guī)化發(fā)展而努力。

人事工作總結的不足以及心得二 伴隨著新年鐘聲的敲響，又迎來了嶄新的、充滿期待的2008年。回望2007年度的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來發(fā)生的巨大變化，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮斗著。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰(zhàn)，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘來回顧和總結過去一年來所做的努力。人力資源部自成立到現(xiàn)今已經(jīng)一年半時間了，很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程，從無到有，從當初的不完善，慢慢成長到今天的成熟。自2005年以來，人力資源部的隊伍在慢慢壯大，引進了專業(yè)人才，專業(yè)水平得到了很大的提高，人力資源建設正在逐步走向規(guī)范，職能作用也在逐漸得到體現(xiàn)。公司領導對人力資源部的建設極為關心，這對于人力資源部同事來說無疑是最大的強心劑。過去，大家可能對人力資源這個詞語感到有點陌生，不知公司設如此部門真正的用意在哪里。通過今年大家的同心協(xié)力，已慢慢取得了公司各部門絕大多數(shù)人的認可與支持。上半年因部門人手緊缺，使得一些工作無法真正展開，一直在做著基礎工作，今年上半年莫總監(jiān)任職以來，對人力資源部工作進行了整理，明確了每個人的工作職責，使分工更加細致化，現(xiàn)對于今年的工作總結如下：

一.對于公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更準確的信息。因檔案內(nèi)容涉及公司有關機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。協(xié)助上級掌握人力資源狀況;填制和分析各類人事統(tǒng)計報表。為人力資源規(guī)劃工作提借準確的信息。

二.負責管-理-員工勞動合同，辦理勞動用工及相關手續(xù);到目前為止，勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利，主要因為市場推廣部業(yè)務人員較散，集中的機會較少，經(jīng)常都是來去匆匆，致使部分業(yè)務人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好。

三.結合公司制度及國家規(guī)定管-理-員工考勤和請休假管理，按月準確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已經(jīng)一年半時間了，由于部份員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好。

今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申，并與綜合管理部技術人員討論后改善了考勤系統(tǒng)，但因公司許多工作崗位性質(zhì)的不同，員工工作時間經(jīng)常需要彈化管理，還是不能很好的交上令人滿意的考勤數(shù)據(jù)，但為了防止有些員工言過其實，照成考勤不公的結束，考勤系統(tǒng)還需更加完善。

一.執(zhí)行各項公司規(guī)章制度，處理員工獎懲事宜;對于有些員工不遵守公司規(guī)章制度，致使工作上出現(xiàn)較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調(diào)查之后，給予了合理公正的行政處罰，并對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認識到了自身的錯誤。

二.今年以來，公司充分考慮員工的福利，各項福利制度正逐漸開始實施。比如以往只有市場推廣部人員才享有的品牌推廣用煙，在本部也得以實現(xiàn);每月協(xié)助行政部人員進行生日活動的策劃及實施工作，豐富了員工的業(yè)余生活;考慮到員工的安全保障問題，公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫(yī)療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷，我們及時與保險公司取得了聯(lián)系，并申請了相應的理培，解決了員工的后顧之憂。等等這些都大大調(diào)動了員工的工作積極性，從而起到了激勵員工的作用。

三.進行促銷人員的管理工作。自今年9月份以來，人力資源部正接手促銷人員的管理工作，通過資料收集分析，發(fā)現(xiàn)雖然制定了相應的管理制度，但是發(fā)現(xiàn)許多市場并沒有嚴格按照制度來執(zhí)行，隨意性較強，人員增長率過高。促銷人員是五葉神市場的重要組成部份，加強促銷隊伍的管理迫在眉睫。下一季度計劃盡快重新制定促銷人員管理制度，并嚴格按照規(guī)章制度辦事?？刂坪萌藛T的增長速度及提高整體素質(zhì)水平，為公司的將來儲備更多的業(yè)務人才。

四.協(xié)助做好招聘與任用的具體事務性工作，包括發(fā)放招聘啟事、收集和匯總應聘資料、安排面試人員、跟蹤落實面試人員的情況等;五.幫助建立積極的員工關系，協(xié)調(diào)員工與管理層的關系，協(xié)助組織員工的各類活動;此外，在部門領導的指導幫助下，對員工考勤制度、勞動合同管理辦法等相關的人事制度進行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司以人為本的人才理念。對個人來講下一步重要應該在認真工作之余加強學習，不斷提高自身專業(yè)素質(zhì)，才能面對更大的挑戰(zhàn)，也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的機會，扎扎實實做好每份工作。2006年人力資源部的責任將更加沉重，人力資源部一定安排并實施好新的一年的工作計劃，用實際的工作業(yè)績來說話。最后，祝愿公司在新年里一帆風順，一年更比一年好。

人事工作總結的不足以及心得三： 年行政人事部在公司領導戰(zhàn)略思想的指導下，在公司領導教導、支持、關 愛下，在各部門負責人的大力配合下，在部門全體員工的努力下，較之去年各項工 作有了顯著的改變：首先表現(xiàn)在通過加強制度化管理，全面提升了管理水平，增強 了員工凝聚力和積極開展各項工作的動力。根據(jù)公司的戰(zhàn)略思想，把公司目標及部 門的各項工作分解到人，部門領導職責明確，個人工作分工明細，作為定位于服務 型的公司，加強服務意識，提高服務質(zhì)量是每個員工的第一職責，作為職能部門， 首先是以身作則，嚴于律己，作好表率，同時在管理中體現(xiàn)細、實 。 下面將一年的工作簡要總結如下：

一、規(guī)范招聘流程，及時完成招聘任務。 規(guī)范招聘流程，及時完成招聘任務。 1、根據(jù)公司發(fā)展需要，及時掌握業(yè)務發(fā)展對人員的需求，規(guī)范招聘流程，制定 有效的人員供給、配制計劃。自今年月到目前，共有效招聘人。 2、根據(jù)工作需要和員工特長進行人崗匹配的調(diào)整，做到人盡其才，崗得其人， 人崗匹配，全年共調(diào)員工人。 3、結合公司業(yè)務特點，針對營銷人員需求量大且有一定的流動性，選擇經(jīng)濟 實惠的招聘渠道，極大的降低了招聘成本。全年招聘費用共計元。

二、制定公司培訓框架，分三部分：管理培訓、業(yè)務培訓、新員工入職培訓， 制定公司培訓框架，分三部分：管理培訓、業(yè)務培訓 新員工入職培訓， 使培訓逐步系統(tǒng)化，為明年培訓工作上臺階打下基礎。 使培訓逐步系統(tǒng)化，為明年培訓工作上臺階打下基礎。 4、針對今年新入司人員眾多，行政人事部結合公司具體情況編制《新員工入職 培訓手冊》 ，截止目前，共培訓新員工余場，培訓人。 5、組織中層以上干部學習《》 ，共安排場，參加人數(shù)共計人 次。共組織中層以上干部外出參加培訓人次，培訓內(nèi)容包括《超級客戶服務》 、 《狼世代的企業(yè)競爭之道》《勞動爭議的預防與解決》等。 、 6、 從第四季度起， 開展中層以上干部每季度讀書活動， 并定期舉辦讀書研討會， 對員工的讀書活動，行政人事部負責監(jiān)督、檢查各部門落實情況。為使公司成為學習型的組織做必要的準備工作。 7、監(jiān)督、指導、配合業(yè)務部門開展業(yè)務培訓。要求各業(yè)務部門每季度上報培訓 需求，對業(yè)務部門的培訓工作大力配合，協(xié)助完成。