導(dǎo)語：如何才能寫好一篇教師績效考核意見，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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論文摘要：高校教師績效考核評價是教育評價的重要組成部分，對促進(jìn)教師的職業(yè)發(fā)展和提高教育教學(xué)質(zhì)量具有重要的作用。高校教師績效評價體系對充分調(diào)動教師的積極性、創(chuàng)造性，推動學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展具有十分重要的意義。本文分析了目前我國部分高校教師績效考核評價體系存在的問題，并就對如何建立科學(xué)高效的評價體系提出自己的看法。

高校教師績效考核是人事管理的重要環(huán)節(jié)，關(guān)系著高校全局的戰(zhàn)略發(fā)展和教師個人的職業(yè)生涯的發(fā)展，影響和引導(dǎo)著教師對教學(xué)和科研的價值取向。因此，建立科學(xué)而又適宜的教師績效考核評價體系，是加強(qiáng)高校師資隊伍建設(shè)、實現(xiàn)學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的重要途徑。

1 高校教師績效考核的內(nèi)容

績效一詞的原意是來自于英文performance，意為性能、能力、成績、工作成果等。高校教師績效考核指的是管理者根據(jù)設(shè)計好的教師績效考核指標(biāo)，在收集有關(guān)教師教學(xué)和科研方面的工作行為和工作成果信息的基礎(chǔ)上，分析和評價教師工作完成情況的過程。高校教師績效考核管理指的是高校人力資源管理部門對教師績效考核整個過程進(jìn)行管理，主要包括對績效考核內(nèi)容、方法的確定，績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計，績效考核時間和周期的確定，績效考核實施者的確定，績效考核過程的監(jiān)督，績效考核結(jié)果的控制、反饋和應(yīng)用等諸多環(huán)節(jié)的管理。管理的目的是為了促進(jìn)考核公平公正，促進(jìn)教師工作質(zhì)量提高[1]。

目前教師績效考核管理是高校人力資源管理部門的重要工作內(nèi)容之一。通過績效考核使教師了解個人的成績和不足，加以培養(yǎng)和改進(jìn)，使其在自己的職業(yè)生涯獲得較為長足的發(fā)展，從而促進(jìn)學(xué)校整體績效和辦學(xué)效益的提升。

2 當(dāng)前高校教師績效考核評價存在的問題

2.1 由于高校教師工作具有長期、復(fù)雜、難以量化等特點，長久以來對教師績效考評很難制定一個客觀、科學(xué)的體系。

目前，國內(nèi)很多高校尚未建立起一套較為客觀、操作性強(qiáng)的考核評價體系，通常還是每年要求教師填寫“考核表”，內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉等方面，往往流于形式。

2.2 高校對績效考核的目標(biāo)不夠明確。

績效考核是高校引導(dǎo)教師個人工作目標(biāo)與高?？傮w發(fā)展目標(biāo)相統(tǒng)一的一個重要手段?？冃е笜?biāo)的設(shè)計應(yīng)以學(xué)校整體發(fā)展定位和目標(biāo)為基礎(chǔ)。目前，很多高校對績效考核缺乏明確的目標(biāo)，不是將學(xué)校發(fā)展目標(biāo)逐層分解進(jìn)行考核，而是簡單地根據(jù)崗位職責(zé)進(jìn)行考核，這樣難以引導(dǎo)教師的行為趨向?qū)W校的發(fā)展目標(biāo)。

2.3 對教師的考核偏重科研成果，導(dǎo)致教學(xué)科研工作失衡。

高校對教師的評價多以量化評價指標(biāo)為主，如論文的數(shù)量、級別、被引用次數(shù)，科研項目的數(shù)量、等級、經(jīng)費等。這種重科研成果的考核方式，直接影響到教學(xué)質(zhì)量的提升。

2.4 考核評價指標(biāo)過于單一，缺乏針對性。

高校的崗位分為教學(xué)崗、科研崗、管理崗、工勤崗等，各崗位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、專業(yè)要求等不盡相同。但在當(dāng)前的考核中，對待不同崗位的人員沒有分類考評，而是采取“一刀切”的考評辦法，沒有充分考慮到個體的差異和專業(yè)特長，這很不合理的。

2.5 教師績效考核的結(jié)果缺乏反饋與運用。

許多高校對教師進(jìn)行績效考核后不重視反饋環(huán)節(jié)，未能將考核結(jié)果及時地反饋給教師，考核結(jié)果也沒有在職務(wù)晉升、崗位聘任、獎懲中運用，無法起到激勵作用，達(dá)不到績效考核預(yù)期目標(biāo)。

3 關(guān)于建立科學(xué)的高校教師績效考核體系的幾點建議

3.1 要堅持“按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬、績效優(yōu)先、兼顧公平”的原則，以業(yè)績和能力為導(dǎo)向，以績效目標(biāo)為核心，建立考核評價體系。

把高校的辦學(xué)目標(biāo)、辦學(xué)特色、學(xué)科建設(shè)、教學(xué)質(zhì)量等各種指標(biāo)綜合融入到教師的績效考核評價體系之中。

3.2 考核體系應(yīng)系統(tǒng)、科學(xué)、客觀、可操作性強(qiáng)。

可采用定量與定性相結(jié)合的方法，在考核教師的工作業(yè)績的同時，客觀考核教師的師德師風(fēng)、團(tuán)隊協(xié)作精神、創(chuàng)新能力等綜合素質(zhì)。在考核教學(xué)、科研成果數(shù)量的同時，進(jìn)一步考核成果的質(zhì)量。

3.3 績效考核應(yīng)有明確的導(dǎo)向性。

通過考核評價，引導(dǎo)廣大教師積極創(chuàng)新，產(chǎn)出高水平、高質(zhì)量的學(xué)術(shù)成果?？己说闹芷诳蛇m當(dāng)延長，適度由年度考核向中期考核、聘期考核轉(zhuǎn)變，由過程管理向目標(biāo)管理轉(zhuǎn)變，由以量定性向質(zhì)量兼顧評價轉(zhuǎn)變，不片面以數(shù)、研究課題數(shù)、獲獎數(shù)等作為評價指標(biāo)，克服學(xué)術(shù)浮躁的行為，鼓勵優(yōu)秀人才從事具有重要科學(xué)價值的長期研究和創(chuàng)新性研究。

3.4 績效考核應(yīng)采取分層分類考核的辦法，充分考慮教師個體的差異、崗位特性和主觀能動性，考核指標(biāo)或權(quán)重的設(shè)計應(yīng)根據(jù)不同崗位工作人員的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)、工作時間以及工作強(qiáng)度等而有所區(qū)別。分層分類考核有利于教師在自己的專業(yè)領(lǐng)域形成自己的教學(xué)和科研特色，發(fā)揮個性和特長，促進(jìn)個人發(fā)展。

3.5 注重考核反饋，合理運用評價結(jié)果形成正面激勵。

績效考核的最終目標(biāo)是對教師個體和學(xué)?？傮w發(fā)展產(chǎn)生激勵作用，促進(jìn)績效改進(jìn)。因此，考核結(jié)果的合理運用對提高教師的工作績效和實現(xiàn)學(xué)校的組織目標(biāo)意義重大?？冃Э己私Y(jié)果的反饋是制定下一個績效周期績效標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)[2]。學(xué)?？己瞬块T應(yīng)通過面談等溝通方式，及時、客觀地把考評意見反饋給教師，使教師能夠正確認(rèn)識到自己的優(yōu)勢和不足，明確下一步努力的方向，制定績效改進(jìn)計劃。

參考文獻(xiàn)

篇2

以綜合為導(dǎo)向的教學(xué)著眼于學(xué)生綜合能力的全面提高，以知識與教育的綜合性為切入點，是一種綜合多學(xué)科及學(xué)科內(nèi)知識體系、運用多種教學(xué)手段進(jìn)行教學(xué)的一種全新教學(xué)模式。那么，在實施中如何整合落實到位呢？對此，筆者進(jìn)行了初步的探索和嘗試。

一、 “整合”學(xué)科知識點，實現(xiàn)綜合教學(xué)的高效遷移。

我們以《小數(shù)乘法》教學(xué)為例，這個教學(xué)內(nèi)容歷來被分成“小數(shù)乘以整數(shù)”、“整數(shù)乘以小數(shù)”、“小數(shù)乘以小數(shù)”三個部分。教材對這部分的知識點進(jìn)行這樣的分割有一定的道理。但是，現(xiàn)在由于學(xué)生沒有分?jǐn)?shù)這個知識基礎(chǔ)，所以小數(shù)乘法的教學(xué)很難從意義上講清算理，只能利用學(xué)生已有的積不變的規(guī)律從計算法則上來進(jìn)行教學(xué)。從這個意義上講，對教材進(jìn)行這樣的分割，不僅教學(xué)費時，而且又不利于學(xué)生對算理的整體理解，從而直接影響學(xué)生對法則的掌握?！缎?shù)乘法》的教學(xué)應(yīng)建立在學(xué)生已經(jīng)掌握整數(shù)乘法的基礎(chǔ)上進(jìn)行。我們的教學(xué)可以利用知識的遷移來幫助學(xué)生建立起新舊知識之間的聯(lián)系，讓學(xué)生學(xué)會利用舊知識學(xué)習(xí)解決新問題的方法。如果我們按照教材的分割去進(jìn)行教學(xué)的話，要等到學(xué)完后才能幫助學(xué)生架構(gòu)起一個完整的知識框架，直接影響學(xué)生學(xué)習(xí)的效果。因此，我們決定對教學(xué)內(nèi)容進(jìn)行有效的整合，來促進(jìn)遷移的有效性。

例如：世博會江蘇館有一種綠色環(huán)保的油每千克8.4元，3千克多少元？0.3千克多少元？

師：這兩題的積是幾？請各小組討論，并把你們是怎么想的以算式的形式表示出來。

小組研究，教師巡視指導(dǎo)。

師：8.4×3這道題你們是怎么來解決的？（各小組匯報討論結(jié)果。）

生1：我們組是這樣想的8.4×3就是三個8.4連加就是25.2元。

師：你們利用了連加的方法。

生2：我們把8.4元化成84角，84×3=252角，252角=25.2元。

師：你們利用了把元化成角的方法，還有不同方法嗎？

生3：我們組把8.4×10=84，84×3=252，再用252÷10=25.2元。

師：為什么除以10？

生3：因為因數(shù)一共擴(kuò)大了10倍，要使積不變就要除以10。

師（小結(jié)）：你們用了很多辦法解決了8.4×3，有些同學(xué)將小數(shù)8.4看成整數(shù)來計算，也能算出積，非常好！

師：8.4×0.3呢？（略）

師：我們都是按照整數(shù)乘法的方法計算的，再點上小數(shù)點。

創(chuàng)設(shè)一個買油的生活實際情境，將教材中的有關(guān)教學(xué)內(nèi)容整合在這個情境中，利用遷移的思想幫助學(xué)生建立起新舊知識之間的聯(lián)系，即在做小數(shù)乘法時，我們按照整數(shù)乘法的方法先算出積，然后再根據(jù)積不變的規(guī)律，在積里點上小數(shù)點。即看因數(shù)中一共有幾位小數(shù)，就在積里點上幾位小數(shù)，將“小數(shù)乘以整數(shù)”、“整數(shù)乘以小數(shù)”、“小數(shù)乘以小數(shù)”的教學(xué)內(nèi)容整合在一個教學(xué)情境中，促成了新舊知識間的遷移。

二、 整合學(xué)科間教學(xué)，實現(xiàn)綜合教學(xué)的相得益彰

小學(xué)各學(xué)科知識之間雖自成體系，但卻有著千絲萬縷的聯(lián)系。在實施以綜合為導(dǎo)向的教學(xué)中，如何做好學(xué)科之間的整合呢？筆者嘗試在小學(xué)數(shù)學(xué)應(yīng)用題教學(xué)中整合語文教學(xué)資源，進(jìn)行說、寫訓(xùn)練，從而提高了學(xué)生的數(shù)學(xué)審題能力、解題分析能力。具體做法是：

一說題意。對于應(yīng)用題，審題是事關(guān)成敗的關(guān)鍵。審題時，我讓同桌互相說說通過讀題你知道了什么，還知道了什么，求的是什么，還需知道什么。這樣，一方面，通過“說”，加深了學(xué)生對題意的把握；另一方面，“說”的過程，也是學(xué)生信息內(nèi)部處理的過程，有助于理清思路。

二說思路。說應(yīng)用題的分析思路，可幫助學(xué)生掌握應(yīng)用題的結(jié)構(gòu)特征、內(nèi)在聯(lián)系和解題方法?！爸鸩脚囵B(yǎng)學(xué)生能有根據(jù)、有條理地進(jìn)行思考，比較完整地敘述思考過程，說明理由?！比纭跋惭笱筮\來蘋果箱270只，灰太狼運來的是喜洋洋的6倍，兩者共運來蘋果箱多少只？”要求學(xué)生說出：根據(jù)題意，要求兩者共運只數(shù)，應(yīng)先知道喜洋洋運來的只數(shù)和灰太狼運來的只數(shù)，喜洋洋運來的只數(shù)已知，所以要先求灰太狼運來的只數(shù)，再求兩者共運只數(shù)。師追問：灰太狼的只數(shù)怎樣求？從哪句話中可看出？兩者共運來的只數(shù)怎樣求？數(shù)量關(guān)系怎樣？

篇3

教育部2月5日《關(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)校教師績效考核工作的指導(dǎo)意見》(以下簡稱《意見》)，要求不得把升學(xué)率作為教師績效考核指標(biāo)，教師績效工資要以績效考核為基礎(chǔ)。

通知強(qiáng)調(diào)，要結(jié)合所教學(xué)科特點，考核教師在課堂教學(xué)中實施德育的情況；對教學(xué)效果的考核，主要以完成國家規(guī)定的教學(xué)目標(biāo)、學(xué)生達(dá)到基本教育質(zhì)量要求為依據(jù)，不得把升學(xué)率作為考核指標(biāo)，要引導(dǎo)教師關(guān)愛每個學(xué)生，特別是學(xué)習(xí)上有困難或品行上有偏差的學(xué)生。教育教學(xué)研究工作重點考核教師參與教學(xué)研究活動的情況。教師專業(yè)發(fā)展重點考核教師拓展專業(yè)知識、提高教育教學(xué)能力的情況。要強(qiáng)化對班主任工作的考核，重點考核其對學(xué)生的教育引導(dǎo)、班級管理、組織班集體和團(tuán)隊活動、關(guān)注每個學(xué)生全面發(fā)展的情況。

通知表示，績效考核結(jié)果要作為績效工資分配的主要依據(jù)。對履行了崗位職責(zé)、完成了學(xué)校規(guī)定的教育教學(xué)工作任務(wù)的教師，全額發(fā)放基礎(chǔ)性績效工資，對有突出表現(xiàn)或做出突出貢獻(xiàn)的教師，視不同情況發(fā)放獎勵性績效工資。要根據(jù)績效考核結(jié)果，合理確定獎勵性績效工資分配等次，堅持向骨干教師和做出突出成績的教師傾斜，適當(dāng)拉開分配差距?？冃Э己私Y(jié)果也要作為教師資格認(rèn)定、崗位聘任、職務(wù)晉升、培養(yǎng)培訓(xùn)、表彰獎勵等工作的重要依據(jù)。

通知要求，績效考核工作一般由學(xué)校按規(guī)定的程序與年度考核結(jié)合進(jìn)行，同時適當(dāng)聽取學(xué)生、家長及社區(qū)的意見。

通知還強(qiáng)調(diào)考核要明確規(guī)定，教師不得以任何理由、任何方式有礙完成教育教學(xué)任務(wù)，不得以非法方式表達(dá)訴求、干擾正常教育教學(xué)秩序、損害學(xué)生利益，并將此作為教師績效考核合格的必備的基本要求。

據(jù)了解，我國自2009年1月1日起，首先在義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資分配政策，堅持教育優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略的又一重大舉措，是加強(qiáng)教師隊伍建設(shè)具有里程碑意義的一件大事，對于依法保障教師收入水平，激發(fā)廣大教師積極投身教書育人事業(yè)，吸引和鼓勵優(yōu)秀人才長期從教、終身從教具有重大意義。

教師工資以績效考核為基礎(chǔ)

《意見》指出，教師績效考核內(nèi)容為教師履行《義務(wù)教育法》、《教師法》、《教育法》等法律法規(guī)規(guī)定的教師法定職責(zé)，以及完成學(xué)校規(guī)定的崗位職責(zé)和工作任務(wù)的實績，包括師德和教育教學(xué)、從事班主任工作等方面的實績。對教學(xué)效果的考核，主要以完成國家規(guī)定的教學(xué)目標(biāo)、學(xué)生達(dá)到基本教育質(zhì)量要求為依據(jù)，不得把升學(xué)率作為考核指標(biāo)，要引導(dǎo)教師關(guān)愛每個學(xué)生，特別是學(xué)習(xí)上有困難或品行上有偏差的學(xué)生。

《意見》將師德放在績效考核的首位，明確要求“教師不得以任何理由、任何方式有礙完成教育教學(xué)任務(wù)，不得以非法方式表達(dá)訴求、干擾正常教育教學(xué)秩序、損害學(xué)生利益，并將此作為教師績效考核合格的必備的基本要求?！?/p>

《意見》指出，要鼓勵教師尤其是優(yōu)秀骨干教師積極主動承擔(dān)班主任工作，使他們有熱情、有時間、有精力，高質(zhì)量高水平做好班主任工作，當(dāng)好學(xué)生的人生導(dǎo)師，促進(jìn)學(xué)生德智體美全面發(fā)展。

《意見》指出，績效考核結(jié)果要作為績效工資分配的主要依據(jù)。對履行了崗位職責(zé)、完成了學(xué)校規(guī)定的教育教學(xué)工作任務(wù)的教師，全額發(fā)放基礎(chǔ)性績效工資：對有突出表現(xiàn)或做出突出貢獻(xiàn)的教師，視不同情況發(fā)放獎勵性績效工資。要根據(jù)績效考核結(jié)果，合理確定獎勵性績效工資分配等次，堅持向骨干教師和做出突出成績的教師傾斜，適當(dāng)拉開分配差距。

《意見》指出，績效考核結(jié)果也要作為教師資格認(rèn)定、崗位聘任、職務(wù)晉升、培養(yǎng)培訓(xùn)、表彰獎勵等工作的重要依據(jù)。

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關(guān)鍵詞：高校；教師；績效考核

中圖分類號：G64 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）21-0301-02

傳統(tǒng)的高校管理體制會在一定程度上約束高校的發(fā)展，例如績效考核管理模式與管理理念不能很好的適應(yīng)當(dāng)前新形勢下的發(fā)展等問題。面對新時期、新形勢，高校采用合理的管理方法對高校發(fā)展具有重要意義

一、績效考核的組織領(lǐng)導(dǎo)工作

1.考核組織機(jī)構(gòu)的設(shè)立?？茖W(xué)設(shè)置組織機(jī)構(gòu)對績效考核來說是至關(guān)重要的。根據(jù)高校的基本情況，考核組織機(jī)構(gòu)由兩層機(jī)構(gòu)組成:決策層和執(zhí)行層。決策層為考核委員會，成員包括所領(lǐng)導(dǎo)班子成員和有關(guān)部門的負(fù)責(zé)人。執(zhí)行層為基層單位考核小組，由基層單位領(lǐng)導(dǎo)和教師推選的職工代表組成。

2.考核機(jī)構(gòu)的職責(zé)。擬定考核計劃、方案和實施辦法:組織、指導(dǎo)并直接參與考核工作；監(jiān)督考核程序；審核考核結(jié)果；根據(jù)考核情況客觀、公正的評價教師，并形成考核材料，給出反饋考核意見；與被考核人員進(jìn)行考核前后的溝通面談；處理被考核人員對考核結(jié)果的異議及考核過程中出現(xiàn)的其他問題等。

3.考核的紀(jì)律與監(jiān)督?？己巳藛T需要按照規(guī)定的步驟對被考核人員實施客觀、公正、且全面細(xì)致的考核，認(rèn)真負(fù)責(zé)的履行自身職務(wù)。（1）實行考核工作責(zé)任制?？己巳藛T和考核組組長要在考核材料上簽名，以保證考核材料的真實性、客觀性。（2）實行考核工作回避制度。與考核人員有親屬關(guān)系的人員，或其他原因的需要，考核人員應(yīng)予回避。（3）被考核者要正確對待考核，如實匯報工作和思想，客觀反映有關(guān)情況。（4）考核者和被考核者必須遵守以下紀(jì)律:不準(zhǔn)憑個人好惡了解和反映情況；不準(zhǔn)故意夸大、縮小、隱瞞、歪曲事實；不準(zhǔn)設(shè)置障礙，干擾或妨礙考核工作；不準(zhǔn)弄虛作假，向考核組提供虛假情況；對違反上述紀(jì)律的人，視性質(zhì)、情節(jié)輕重和造成的后果，給以批評教育或紀(jì)律處分。因違反紀(jì)律造成考核結(jié)果失實的，由人事處核實后宣布考核結(jié)果無效。（5）成立監(jiān)督領(lǐng)導(dǎo)小組，主要職責(zé)是監(jiān)督各級行政領(lǐng)導(dǎo)和考核小組是否對職工進(jìn)行客觀、公正、全面、準(zhǔn)確地評價；接受被考核者在考核中發(fā)生具體意見的書面申述，調(diào)查、了解、處理考核中的有關(guān)問題。

二、績效考核結(jié)果的管理工作

1.適時的績效反饋。反饋工作應(yīng)當(dāng)在考核評分完畢后及時的開展。首先是績效面談，對考核的結(jié)果、造成結(jié)果的原因、考核中出現(xiàn)的問題以及未來改進(jìn)的方法措施等事項，需要主管領(lǐng)導(dǎo)與被考核者進(jìn)行雙向溝通。溝通過程應(yīng)該減小被考核者的壓力，為其營造輕松的談話氛圍。其次是績效分析會，為了讓被考核者對績效考核的結(jié)果有正確的態(tài)度、對績效考核的目的有更深的認(rèn)識，應(yīng)當(dāng)由績效考核小組組織開展主要用來分析與討論工作技能與培訓(xùn)工作的績效分析會議。

2.考核結(jié)果的使用。能否正確的使用考核結(jié)果將直接影響到考核工作的質(zhì)量與效果，組織參照考個結(jié)果對被考核者進(jìn)行公正的獎懲能更好的鼓勵教師的工作進(jìn)取性與工作積極性，更好的推進(jìn)學(xué)校教師隊伍的建設(shè)?？己私Y(jié)果應(yīng)當(dāng)與薪酬制度、崗位調(diào)整制度、獎勵懲罰制度有效的結(jié)合在一起，這樣才能對教師既形成激勵又造成壓力；考核結(jié)果也應(yīng)當(dāng)作為參考對績效考核進(jìn)行改進(jìn)，制定出被考核者的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)、近期行動計劃等。考核結(jié)果還能為培訓(xùn)計劃、崗位調(diào)整等提供依據(jù)。

3.建立教師考核檔案。通過建立教師考核檔案，組織能夠?qū)處熡懈娴牧私狻２粌H僅對當(dāng)前的狀況有所了解，在連續(xù)性的建檔后組織能夠發(fā)現(xiàn)教師的成長過程，能夠為做出其他決策提供第一手資料。檔案應(yīng)收集所有考核材料，包括日?？己伺c年終考核。

三、考核質(zhì)量保證措施

1.動態(tài)、持續(xù)的績效溝通機(jī)制。良好的績效溝通可以及時的解決領(lǐng)導(dǎo)與下屬缺乏溝通造成的消極因素，可以更好的提高績效。溝通與反饋應(yīng)當(dāng)作為一項日常的績效工作。動態(tài)、持續(xù)的績效溝通應(yīng)當(dāng)充斥在全部的績效實施計劃中。遇到困難及時的解決并且及時的修正績效方案。

2.績效考核事端解決機(jī)制。組織在導(dǎo)入績效考核系統(tǒng)過程中，會因為各許多原因?qū)е陆搪毠ば睦锍霈F(xiàn)不滿意，出現(xiàn)投訴是必然的。被考核者對出現(xiàn)的不滿與意見通過書面或者口頭方式傳遞給組織，將會給予組織良性的發(fā)展。第一，它能夠?qū)己苏弋a(chǎn)生壓力，使其客觀、公正對待被考核者。第二，很好的解決組織內(nèi)部溝通缺乏的現(xiàn)象。第三，組織有效的處理申訴能夠大大提高被考核者的滿意度。因此組織應(yīng)當(dāng)建立健全績效考核事端解決機(jī)制。通過被考核者提出的不滿與意見，組織需要正視它，通過對考核者的培訓(xùn)與完善考核制度等，推動組織的發(fā)展。

四、考核結(jié)果的再測評

考核的結(jié)果通過考核指標(biāo)體系的建立，考核信息的收集與評價三個步驟得到，但考核結(jié)果的可靠性和有效性還需要檢驗，獲得考核結(jié)果后并不意味考核完成了?？己私Y(jié)果的再測評就是對可靠性與有效性的判斷?？煽啃栽贉y評主要為了驗證是否在任意時間內(nèi)，無論考核者是誰，對被考核者做出的評價都是相同的。影響可靠性的因素有考核方法與考核人員素質(zhì)水平，因此提高考核工具的質(zhì)量與考核者自身水平以及控制考核過程的誤差可以提高考核結(jié)果的可靠性。有效性再測評主要是為了驗證是否考核結(jié)果能夠真實的反映被考核者的特征，主要注重考核是與工作呈正相關(guān)。

五、建立相關(guān)配套機(jī)制、提升教師績效水平

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關(guān)鍵詞： 360度考核法 獨立學(xué)院 績效考核

教育部對獨立學(xué)院的定義是：“專指由普通本科高校按新機(jī)制、新模式舉辦的本科層次的二級學(xué)院，‘分?！蚱渌愃频亩夀k學(xué)機(jī)構(gòu)不屬此范疇?！豹毩W(xué)院既不同于民辦高校，又不同于普通本科高校，它具有自身獨特的辦學(xué)模式。從獨立學(xué)院的發(fā)展趨勢可知，獨立學(xué)院是以教學(xué)為主的高校，其目標(biāo)是為地方經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展培養(yǎng)本科層次的應(yīng)用型人才。獨立學(xué)院定位的特殊化決定了其教師及教師工作的性質(zhì)是與眾不同的，應(yīng)用型人才培養(yǎng)需要教師既懂理論又懂實踐，善于理論聯(lián)系實際。因此，在考核獨立學(xué)院教師績效時，考核指標(biāo)體系及指標(biāo)權(quán)重的設(shè)置、考核標(biāo)準(zhǔn)的確定都必須符合獨立學(xué)院的發(fā)展要求，體現(xiàn)獨立學(xué)院及其教師工作的特殊性。

一、360度考核法概述

360度考核法又稱全視角或全方位考核法，最早被英特爾公司提出并加以實施運用。該方法是通過員工自己、上司、同事、下屬、顧客等不同主體來了解其工作績效，通過評論知曉各方面的意見，清楚自己的長處和短處，來達(dá)到提高自己的目的?？梢姡?60度考核法是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多個視角對員工進(jìn)行綜合績效考核并提供反饋的績效評價方法。

一些資料表明，360度績效考核法已經(jīng)在國內(nèi)外得到了廣泛的應(yīng)用。1994年美國《財富》雜志評選出的“最受歡迎的32家企業(yè)”中有22家采用了360度績效考核法，而在兩年后，《財富》評選的世界500強(qiáng)企業(yè)有70%以上采用了該方法。近年來，入選《財富》的全球1000家企業(yè)中超過88%的企業(yè)將其運用于績效管理和員工職業(yè)生涯發(fā)展中，如IBM、摩托羅拉等。目前，我國的一些企業(yè)也開始采用該評價方法，并取得了較好的效果。由此可見，360度績效考核法已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理績效考評中的一項重要工具。

二、360度考核法在獨立學(xué)院教師績效考核中的應(yīng)用

360度考核法應(yīng)用于高校教師績效評價中就是由多元評價主體對高校教師進(jìn)行全方位、立體的綜合評價。多元評價主體包括上級領(lǐng)導(dǎo)、同事、學(xué)生、教師本人，等等。各高校在進(jìn)行績效評價的過程中普遍發(fā)現(xiàn)采用單一的評價主體對教師績效進(jìn)行評價，往往存在評價信息較片面、評價結(jié)果較主觀、評價對象缺乏知情權(quán)和參與權(quán)等缺陷，由此引入了多元的評價主體來改變這一狀況。獨立學(xué)院為了實現(xiàn)教師績效考核的目的，將教師崗位職責(zé)進(jìn)行分解，設(shè)定評價指標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)，由評價主體進(jìn)行評價，最后進(jìn)行審核和意見反饋，希望得出一個科學(xué)、公正、可靠的績效評價結(jié)果，并將其與各種獎勵相掛鉤，從而進(jìn)一步調(diào)動教師的工作積極性。360度考核法在獨立學(xué)院教師績效考核中的應(yīng)用具體實施如下。

（一）制定考核計劃。

為了保證績效考核順利進(jìn)行，人力資源部門應(yīng)當(dāng)事先制定考核工作計劃?？己擞媱澃鞔_考核的目的和對象、選擇考核內(nèi)容和方法、根據(jù)不同的考核目的、對象和內(nèi)容，以及確定考核時間和考核周期，等等。

（二）進(jìn)行技術(shù)準(zhǔn)備。

績效考核是一項技術(shù)性很強(qiáng)的工作，其技術(shù)準(zhǔn)備主要包括確定考核標(biāo)準(zhǔn)、選擇或設(shè)計考核方法、培訓(xùn)考核人員，等等。

（三）采用科學(xué)的考核方法作出分折評價。

考核人員采用科學(xué)的考核方法，參照考核標(biāo)準(zhǔn)，對各被考核者的績效作出客觀的分析評價。以考核教師教學(xué)業(yè)績?yōu)槔?，采?60度考核法，即實行包括“自我評價”在內(nèi)的多元化評價方法。評價者包括被考核教師自己、學(xué)生、同事、上級領(lǐng)導(dǎo)，各自所占的權(quán)重分別為：10%、30%、20%、40%。具體如360度考核法示意圖所示：

1.自評

每學(xué)期末，學(xué)院可要求教師根據(jù)崗位職責(zé)要求，對自己的工作進(jìn)行回顧，以口頭或書面的方式進(jìn)行述職，并本著客觀、公正的原則就自我工作表現(xiàn)進(jìn)行評分。

2.學(xué)生評價

在平常教學(xué)工作中，學(xué)生是教師直接接觸的服務(wù)對象，對教師的教學(xué)水平、教學(xué)態(tài)度、教學(xué)效果、課堂管理情況等最有發(fā)言權(quán)。而且學(xué)生參與教師績效的評定，不僅學(xué)院可以全面了解學(xué)生對教師的要求，而且有利于教師在平時的教學(xué)工作中更加注重學(xué)生的建議和意見，從而達(dá)到不斷提高自身教學(xué)水平的目的。但是需要注意的是，在評價之前要對學(xué)生進(jìn)行正確的引導(dǎo)，以防學(xué)生惡意打分，從而挫傷教師的工作積極性。

3.同事評價

教師的教學(xué)水平如何，與自己朝夕相處的同事非常清楚。因此，在評價教師績效時，有必要要求同部門的教師參與考核工作。而且如果同事參與評價，教師就會注重與同事的合作，而不是只關(guān)注自己的業(yè)績。

4.上級領(lǐng)導(dǎo)評價

上級領(lǐng)導(dǎo)主要是指學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)、系部、教研室的負(fù)責(zé)人、各級教學(xué)督導(dǎo)等，他們非常清楚各教師的工作情況，比如教師工作的積極性、工作能力、工作態(tài)度、工作成就等，因此上級領(lǐng)導(dǎo)可以根據(jù)被考核人員平時的工作表現(xiàn)及工作完成情況進(jìn)行評價。

360度考核法示意圖

（四）考核結(jié)果反饋。

考核結(jié)果的反饋，對于搞好考核工作及整個績效管理非常重要。一般可以通過談話的方式向每一個被考核的教師進(jìn)行反饋，但在考核面談過程中，要處理好“面談關(guān)系的建立”和“提供與接受反饋”的關(guān)系。

（五）考核結(jié)果運用。

考核結(jié)果可以為學(xué)院教師管理提供大量有用的信息，主要的應(yīng)用范圍包括：向教師反饋考核結(jié)果，幫助教師改進(jìn)績效；為任用、晉級、提薪、獎勵等人力資源管理措施提供依據(jù)；檢查組織管理各項政策，如檢查組織在人員配置、員工培訓(xùn)等方面是否有成效，等等。

三、360度考核法對獨立學(xué)院教師績效考核的意義

360度考核法實際上是員工參與管理的方式，在一定程度上增強(qiáng)了員工的自主性和對工作的控制，員工的積極性會更高，對組織會更忠誠，可提高員工的工作滿意度。360度考核法應(yīng)用于獨立學(xué)院教師績效考核，其意義具體表現(xiàn)在以下幾個方面。

（一）有利于更全面、更客觀地考核教師的績效。

采用360度全視角考核法對教師績效進(jìn)行考核，打破了傳統(tǒng)的由上級單線考核下屬的考核制度，避免了在考核中考核者極容易發(fā)生的“光環(huán)效應(yīng)”、“居中趨勢”、“偏緊或偏松”、“個人偏見”和“考核盲點”等現(xiàn)象，從而更加全面、客觀、公正地評價教師的業(yè)績。

（二）有利于教師全面認(rèn)識和改善自身的工作行為，提高工作水平。

由于教師工作的特殊性，要全面評價教師教學(xué)水平，必須從不同層面、不同主體獲取較多的反饋信息，使教師相對全面地認(rèn)識自身的優(yōu)點與不足，進(jìn)而作出相應(yīng)的改善與調(diào)整，這樣有利于教師各方面能力的提高。

（三）有利于促進(jìn)縱向、橫向溝通。

一線教師，其主要工作是上課，尤其是大學(xué)教師，通常上完課就完事了，很少與學(xué)生交流，若采用360度考核法，則教師不僅要完成上課任務(wù)，而且要充分顧及學(xué)生的理解能力與接受能力，從而使不了解或不愿意了解學(xué)生的教師主動關(guān)心學(xué)生的感受，充分聽取學(xué)生的意見和建議，這對教師教學(xué)水平的提升很有幫助。同樣，同事之間的溝通也非常重要，同學(xué)科教師可以相互取長補(bǔ)短，甚至在溝通的過程中迸出思維的新火花，這將有利于教師的知識技術(shù)能力的提高。

四、結(jié)語

獨立學(xué)院教師績效考核是加強(qiáng)教師隊伍建設(shè)的重要內(nèi)容，它在一定程度上反映了一所高校教師隊伍的整體水平和適應(yīng)現(xiàn)代高等教育需要的能力。對正處于起步階段的獨立學(xué)院來說，需要一套能夠促進(jìn)獨立學(xué)院師資隊伍建設(shè)的績效考核體系來進(jìn)一步推動學(xué)院的發(fā)展，而360度績效考核方法正好可以彌補(bǔ)當(dāng)前獨立學(xué)院教師隊伍績效考核中存在的一些欠缺和不足，同時還能更有效地促進(jìn)教師各方面能力的提升。

參考文獻(xiàn)：

［1］廖榮碧.360度考核法對高職教師績效評價效用研究［J］.職教管理，2009，9.

［2］曹江培.360度考核法在高校教師績效評價中的應(yīng)用［J］.無錫商業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2010，4，（10），2.

［3］趙友萍.360度考核在獨立學(xué)院教師績效考核中的運用［J］.管理視野，2009，3.

篇6

關(guān)鍵詞:中職校;體育教師;績效考核;指標(biāo)體系

當(dāng)前職業(yè)學(xué)校教師績效評價體系中不同學(xué)科背景的教師考核評價標(biāo)準(zhǔn)趨于雷同，普遍存在“一把尺子量到底”的現(xiàn)象。未能充分考慮各學(xué)科教師工作方式之間存在的群體性差異，而采取區(qū)別對待原則，致使績效考核中關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)置脫離實際，有失公平、公正，背離績效考核的初衷，未激發(fā)廣大教師參與學(xué)校管理的工作熱情。本研究通過抽樣分析蘇州市部分中職學(xué)校體育教師績效考核執(zhí)行方案，以期從中探尋共性規(guī)律，結(jié)合工作實際，提煉關(guān)鍵指標(biāo)，為進(jìn)一步完善體育教師績效考核指標(biāo)體系提出操作標(biāo)準(zhǔn)，能客觀全面地反映中職體育教師工作需求。也是體育教師進(jìn)行“工作體檢”的一次全面報告，即對比分析，找亮點，補(bǔ)短板，對自己的本職工作有一個更清晰的認(rèn)識［1］。因此，構(gòu)建中職學(xué)校體育教師績效考核指標(biāo)體系是新時代教育改革的必然要求。

1中職學(xué)校體育教師績效考核面臨的實然困境

1．1涉及工作量的績效考核指標(biāo)有待完善

通過對蘇州部分中職體育教師的問卷與訪談得知，各校對體育教師績效考核指標(biāo)尚停留在體育課堂管理、教師個人教學(xué)能力、學(xué)生學(xué)習(xí)效果等三個傳統(tǒng)考核指標(biāo)方面，涉及課外、課余工作量的相關(guān)體育活動組織、訓(xùn)練、執(zhí)裁等指標(biāo)明顯不足。其中對科研和社會服務(wù)相關(guān)指標(biāo)雖有所涉及，但細(xì)分不夠，不能全面反映中職體育教師的工作付出。這從側(cè)面反映出績效考核指標(biāo)內(nèi)容固定僵化、覆蓋面較小，有待進(jìn)一步擴(kuò)容細(xì)化，動態(tài)調(diào)整，臻于完善。

1．2關(guān)鍵績效指標(biāo)的體育學(xué)科屬性亟需加強(qiáng)

從目前情況來看，各校都在整體深化教育改革的大背景下，積極主動地構(gòu)建體現(xiàn)教師勞動成果、操作性強(qiáng)的績效考核指標(biāo)體系。盡管在趨勢的推動下中職體育教師績效改革也進(jìn)行了一些積極的探索與嘗試，取得了一定的成果。但在實際操作過程中關(guān)鍵績效指標(biāo)仍過于籠統(tǒng)，不夠精確，不能充分體現(xiàn)體育教師的工作量和工作特性。僅僅具備其他學(xué)科教師考核的普適性，落到體育工作中實際操作難以具體適用，面臨諸多詬病。如一些涉及課堂教學(xué)評價的主觀指標(biāo)，缺乏科學(xué)可量化的核定標(biāo)準(zhǔn)，僅限于泛泛的指標(biāo)賦值，其科學(xué)性和公信力受到質(zhì)疑。造成實際考核中工作量有增無減，偏離了原有體育教學(xué)改革方向，并未達(dá)到績效考核的預(yù)期效果和最終目的。

1．3績效考核指標(biāo)的導(dǎo)向性含混模糊

通過問卷與訪談得知，各校在對體育教師進(jìn)行績效考核時均以考核結(jié)果為依據(jù)進(jìn)行獎懲，考核結(jié)果是把雙刃劍，用好了，促進(jìn)教師專業(yè)成長，起到激勵引導(dǎo)作用;反之，背離績效考核初衷，導(dǎo)致管理者與被管理者相向而行，產(chǎn)生對立情緒。失去績效考核的價值和意義，就會遭受質(zhì)疑與挑戰(zhàn)。因此，在對體育教師進(jìn)行績效考核時一定要充分考慮關(guān)鍵績效指標(biāo)的導(dǎo)向性問題，如果指標(biāo)導(dǎo)向模糊不清，無法準(zhǔn)確把握分寸，盡量避免懲罰。在實際考核中做“加法”，不做“減法”，將“原地踏步就是倒退”的考核導(dǎo)向意識貫穿于績效考核全過程，教師主動照鏡子，找差距，促進(jìn)專業(yè)成長。只有思想上達(dá)成一致，考核才能達(dá)到理想狀態(tài)，而不是流于形式。尤其是涉及科研、教學(xué)能力評比、公開課、課余訓(xùn)練等體現(xiàn)教師專業(yè)化發(fā)展的關(guān)鍵績效指標(biāo)，一定要加大外部導(dǎo)向的激勵作用［2］。

2中職學(xué)校體育教師績效考核指標(biāo)體系建構(gòu)方法探索

2．1構(gòu)建中職學(xué)校體育教師績效考核指標(biāo)體系的基本流程

在構(gòu)建中職學(xué)校體育教師績效考核指標(biāo)體系之前，首先收集相關(guān)教師績效考核指標(biāo)、體育教師績效考核指標(biāo)、中職體育教師績效考核指標(biāo)等文獻(xiàn)資料和相關(guān)數(shù)據(jù)，接著進(jìn)行理論梳理和可行性分析，設(shè)計調(diào)查問卷，進(jìn)行第一輪專家訪談;其次開展問卷調(diào)查，征詢學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、人事部門、行業(yè)專家的意見和建議，形成績效考核指標(biāo)體系的初稿;進(jìn)行第二輪問卷調(diào)查，數(shù)據(jù)收集，并對反饋的信息進(jìn)行分析，然后提請專家審查甄別，取其精要;最后再次對修正的關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)進(jìn)行大數(shù)據(jù)分析，形成最終的體育教師績效考核體系［3］。

2．2中職學(xué)校體育教師績效考核指標(biāo)的提取方法

關(guān)鍵績效指標(biāo)的選取主要通過界值法來實現(xiàn)，各項指標(biāo)的算術(shù)平均數(shù)、變異系數(shù)以及滿分比依據(jù)其所在位置的重要性計算得出。其中，我們使用公式“界值=均數(shù)－標(biāo)準(zhǔn)差”來計算均數(shù)和滿分比的界值。經(jīng)過計算，每項指標(biāo)的得分高于界值的就能入選;而變異系數(shù)界值的計算方法則與均數(shù)和滿分比相反即“界值=均數(shù)+標(biāo)準(zhǔn)差”，得分較低的界值指標(biāo)才能入選［4］。所生成結(jié)果，可分為高、中、低三個等級，其中如有一兩個指標(biāo)不符要求，就要經(jīng)專家討論、斟酌之后才能進(jìn)行取舍，如果三者都不符要求才能被完全剔除。之后所進(jìn)行的第二輪、第三輪績效考核指標(biāo)選取結(jié)果均采用以上方法進(jìn)行計算與取舍。例如本研究模擬使用中職學(xué)校體育教師績效考核指標(biāo)的提取方法:三個一級指標(biāo)、十二個二級指標(biāo)，且各項指標(biāo)均分布在動態(tài)平衡范圍之內(nèi)，專家對此無修改意見，保持意見統(tǒng)一。如表1所示:

2．3中職學(xué)校體育教師績效考核指標(biāo)的權(quán)重賦值

各項指標(biāo)的權(quán)重比例直接反映出指標(biāo)的重要程度，權(quán)重比例是否科學(xué)合理，與整個績效考核體系的信效度和實際應(yīng)用反饋息息相關(guān)。因此，如何給中職學(xué)校體育教師績效考核指標(biāo)的權(quán)重賦值成為關(guān)鍵所在。通過查閱相關(guān)教師績效考核指標(biāo)研究的已有文獻(xiàn)資料和學(xué)術(shù)成果發(fā)現(xiàn)，前人研究常用指標(biāo)權(quán)重賦值方法有:德爾菲法、模糊數(shù)學(xué)法、自擬權(quán)重法等三種［5］。本研究嘗試使用秩和運算法對(表1)各指標(biāo)的權(quán)重進(jìn)行計算賦值，并進(jìn)行權(quán)重一致性檢驗(計算過程:略)。

2．4中職學(xué)校體育教師績效考核指標(biāo)體系(模擬)的實證檢驗

為了進(jìn)一步驗證以上所建構(gòu)的中職學(xué)校體育教師績效考核指標(biāo)體系的實際應(yīng)用效果，本研究擬選江蘇省吳中中等專業(yè)學(xué)校的體育教師作為檢驗對象，按其職稱分為高級講師、講師、助理講師。對來源于人事處和體育教研室的相關(guān)數(shù)據(jù)，進(jìn)行整理歸類，并運用本研究所建構(gòu)的體育教師績效考核指標(biāo)體系和統(tǒng)計學(xué)方法，計算出以下結(jié)果如(表3)，可使體育教師們對自己的績效考核指標(biāo)有一個更直觀的認(rèn)識。以上績效指標(biāo)考核結(jié)果反饋給各位專家和被試，一致認(rèn)為績效指標(biāo)科學(xué)合理，貼近實際，便于“照鏡子，找差距，補(bǔ)短板”，具有較強(qiáng)的實踐應(yīng)用價值［6］。

3中職學(xué)校體育教師績效考核的應(yīng)然出路

3．1完善凸顯體育學(xué)科特點的績效考核指標(biāo)

學(xué)校體育教學(xué)空間的開放性，師生雙方的流動性，身體機(jī)能的活躍性，內(nèi)外環(huán)境的交替性，這些體育學(xué)科特有的復(fù)雜環(huán)境決定體育教師績效考核的特殊性。針對體育教師工作特點和崗位要求，制定體育教師績效考核方案，要建立健全體育教師績效考核工作量的核算機(jī)制，使工作量計算更加貼近教師工作實際，趨于科學(xué)合理，符合多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得的考核初衷。如學(xué)生社團(tuán)訓(xùn)練、運動競賽組織、單項比賽執(zhí)裁等納入體育教師工作量，明確績效考核指標(biāo)，將體育教師個人目標(biāo)與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)有效對接，增強(qiáng)考核針對性，從而促進(jìn)體育教師專業(yè)化發(fā)展。

3．2構(gòu)建以激勵為導(dǎo)向的績效考核評價機(jī)制

實施教師隊伍績效考核是為了激發(fā)教師工作活力，促進(jìn)教師專業(yè)成長，擺脫“大鍋飯”的平均分配造成的職業(yè)倦怠困境，有效刺激廣大教師從事教育教學(xué)改革的積極性，為扎實推進(jìn)教育教學(xué)改革提供人才制度保障。針對目前以獎懲為導(dǎo)向的績效考核流弊，需要學(xué)校與教師共同參與績效考核方案設(shè)計，制定以激勵為導(dǎo)向的績效考核指標(biāo)體系，充分挖掘績效考核指標(biāo)的育人功能和導(dǎo)向作用。在具體考核時注重定性與定量指標(biāo)相結(jié)合，把與教師專業(yè)發(fā)展相關(guān)的教育教學(xué)能力、教學(xué)質(zhì)量、業(yè)務(wù)培訓(xùn)等納入考核范圍，通過考核進(jìn)一步拉開教師間的工作差距，加大績效獎勵力度，倒逼教師對標(biāo)找差，求生存，謀發(fā)展，全面提升工作能力。

3．3建立分類分級績效考核評價標(biāo)準(zhǔn)

體育作為一門以人體運動改造為基礎(chǔ)的應(yīng)用型學(xué)科，其身體的參與性與空間的互動性特點決定了考核方式的復(fù)雜性，在實施績效考核時理應(yīng)區(qū)別對待，根據(jù)運動項目的不同性質(zhì)進(jìn)行分類分級考核，常見分類分級績效考核形式分為三種種:一是總結(jié)性評價，以結(jié)果為導(dǎo)向，依據(jù)業(yè)績清單實施獎懲。二是過程性評價，以過程為導(dǎo)向，依據(jù)過程管控促進(jìn)能力提升。三是混合性評價，基于過程與結(jié)果優(yōu)勢的基礎(chǔ)上，采用“混合＞結(jié)果+過程”的綜合評價。開展職業(yè)學(xué)校體育教師績效考核，可按職稱、教齡、運動項目進(jìn)行分級分類考核，如:同一職稱歸為一類，參照同一標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行分級考核，細(xì)化指標(biāo)設(shè)置，規(guī)定指標(biāo)權(quán)重賦值范圍和參照系數(shù)。以此類推，重合部分進(jìn)行系數(shù)加權(quán)，確保每個指標(biāo)都能與工作要求對應(yīng)，溯源體育教師工作量產(chǎn)出，從而增強(qiáng)指標(biāo)的激勵效應(yīng)，使績效考核指標(biāo)體系更具實操性。

4結(jié)語

中職學(xué)校推進(jìn)教師隊伍績效考核管理的根本出發(fā)點和落腳點是提高教育教學(xué)質(zhì)量，促進(jìn)教師專業(yè)成長，完善人事制度管理。因此，針對當(dāng)前中職學(xué)校體育教師績效考核過程出現(xiàn)的偏向問題，應(yīng)結(jié)合科學(xué)合理的人力資源技術(shù)及時扭轉(zhuǎn)偏向，將代表體育教師工作實際的績效考核指標(biāo)引入考核范圍，通過專家評估法、秩和運算法確定指標(biāo)權(quán)重分配，并對體育教師的工作產(chǎn)出進(jìn)行客觀評價和有效激勵，從而構(gòu)建具有職業(yè)學(xué)校特色的體育教師績效考核指標(biāo)體系。

參考文獻(xiàn):

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篇7

關(guān)鍵詞：高校；教師；績效考核；考核指標(biāo)；績效反饋

當(dāng)前，雖然已經(jīng)有相當(dāng)數(shù)量的高校對教師實施了績效考核，但還存在考核流于形式、敷衍了事、輪流坐莊、考核的激勵作用沒有充分發(fā)揮等現(xiàn)象，這在一定程度上使績效考核形同虛設(shè)。因此，如何有效地對高校教師進(jìn)行績效考核是高校人事管理面臨的新課題。

一、高校教師績效考核過程中存在的問題

目前，高校已陸續(xù)完成新一輪的人事制度改革，實施崗位聘任制，并伴隨著相應(yīng)的績效工資制度改革，這為改進(jìn)和促進(jìn)高校的績效考核工作提供了難得的機(jī)遇，但也提出了新的挑戰(zhàn)。盡管績效考核已在高校實施了很長時間，并且處在不斷地完善之中，但尚有不少問題有待解決。

（一）考核指標(biāo)體系不科學(xué)

1、績效考核指標(biāo)不能完全反映教師的關(guān)鍵工作內(nèi)容。高校教師績效考核是教師自身素質(zhì)提升的一個重要途徑。教師的教學(xué)科研活動是一個復(fù)雜的過程，因此在教學(xué)科研過程中表現(xiàn)出來的行為是復(fù)雜的，對教師績效的考核應(yīng)該是多維的。但是究竟考核應(yīng)包含哪些內(nèi)容，哪些內(nèi)容應(yīng)該具體，哪些應(yīng)該概括，我們卻很少進(jìn)行仔細(xì)的研究。有的高校在制定過程中，在廣泛征求教師意見、開展深層次調(diào)研上所下的功夫不夠，這樣勢必造成指標(biāo)層次偏低或偏高、考核標(biāo)準(zhǔn)不能反映實際工作狀況等情況。

2、績效考核指標(biāo)體系缺乏可操作性?？己酥笜?biāo)不明確、不具體，導(dǎo)致考核者不了解考核指標(biāo)的真實內(nèi)涵，理解上出現(xiàn)偏差，使得評價者難以準(zhǔn)確地打分和評價。另外，考核指標(biāo)過于復(fù)雜，在相對較緊的考核時間和較多參評者的情況下，可能會加大工作量和統(tǒng)計難度；考核指標(biāo)過于簡單，又可能造成評審工作的片面性。因此，很難在考核指標(biāo)的全面性與可操作性之間找到一個契合點。

3、績效考核指標(biāo)體系與考核環(huán)境不同步。在實際考核中，高校往往長期沿用一個指標(biāo)體系，沒有隨著實際情況進(jìn)行及時調(diào)整。有時，考核指標(biāo)的制定雖然隨著環(huán)境發(fā)展更新了，但還是與以往制定的指標(biāo)差不多，不能與高校所制定的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合。

4、績效考核指標(biāo)沒有體現(xiàn)差異性。在實際教學(xué)和工作過程中，基礎(chǔ)課與專業(yè)課之間、文理科之間以及不同崗位之間，由于學(xué)科特點不同，崗位性質(zhì)不同，導(dǎo)致科研成果的難易程度不同和科研要求不同，因而用同一指標(biāo)體系去衡量，可能會造成考核的不公平。

（二）缺少考核前的培訓(xùn)和指導(dǎo)

在實際的考核過程中，經(jīng)常會出現(xiàn)考核者不予以重視，不負(fù)責(zé)任地打分以及不知道該怎樣打分和評價等情況。那么，在這種情況下作出的評價，其準(zhǔn)確性和科學(xué)性以及公平性就可想而知了。其主要原因是在考核前沒有對考核者進(jìn)行績效考核的動員、培訓(xùn)和指導(dǎo)，使得考核者不重視、不負(fù)責(zé)任、不能科學(xué)地做出評價。

（三）評價者方面的問題

在考核過程中，考核者的評價行為影響著考核的公平性和合理性?？己苏呓?jīng)常會出現(xiàn)以下的一些問題。

1、暈輪效應(yīng)誤差。暈輪效應(yīng)最早是由美國著名心理學(xué)家愛德華桑戴克于20世紀(jì)20年代提出的。他認(rèn)為，人們對人的認(rèn)知和判斷往往只從局部出發(fā)，擴(kuò)散而得出整體印象，即常常以偏概全。在績效考核中，暈輪效應(yīng)意味著考核者在對被考核者進(jìn)行績效評價時，把績效中的某一方面甚至與工作績效無關(guān)的某一方面看得過重，從而影響了整體績效的評價。因此，暈輪效應(yīng)會導(dǎo)致過高評價或過低評價。實際上，暈輪效應(yīng)是用被考核者的某個特性去推斷其其他特性，造成“一好百好，一差百差”，以偏概全的評估誤差。在考核那些沒有量化標(biāo)準(zhǔn)的維度時，暈輪效應(yīng)會表現(xiàn)得更加明顯。

2、近因效應(yīng)誤差。一般說來，人們對近期發(fā)生的事情印象比較深刻，而對遠(yuǎn)期發(fā)生的事情印象比較淡薄。在績效考核時往往會出現(xiàn)這樣的情況，考核者對被考核者某一階段的工作績效進(jìn)行評價時，往往只注重近期的表現(xiàn)和成績，以近期印象來代替被考核者在整個評估期的績效表現(xiàn)情況，因而造成評估誤差。當(dāng)績效考核周期較長時，因為前后信息間隔時間越長，近因效應(yīng)就越明顯。

3、首因效應(yīng)誤差。在心理學(xué)中，首因效應(yīng)也叫“第一印象”效應(yīng)。首因效應(yīng)是指最初接觸到的信息所形成的印象對人們以后的行為活動和評價的影響，實際上指的是“第一印象”的影響。在績效考核中，考核者較多地受到被考核者的第一印象影響，忽視其在整個考核期中最普遍的行為表現(xiàn)，僅僅根據(jù)對其的第一印象做出考核，由此產(chǎn)生首因效應(yīng)誤差。

4、暗示效應(yīng)誤差。暗示是人們一種特殊的心理現(xiàn)象，是人們通過語言、行為或某種事物提示別人，使其接受或照辦而引起的迅速的心理反應(yīng)。考核者在領(lǐng)導(dǎo)者或權(quán)威人士的暗示下，很容易接受他們的看法，而改變自己原來的看法，這樣就可能造成績效考核中的暗示效應(yīng)。

5、感情效應(yīng)誤差。即績效考核也容易受到人際關(guān)系要素的影響?？己苏呖赡茈S著他對被考核者的感情好壞程度對被考核者的績效評估偏高或偏低。為了避免感情效應(yīng)造成被考核者績效評價的誤差，考核者一定要克服個人情感因素，努力站在客觀的立場上，力求公平、公正。

6、偏見誤差。由于考核者對被考核者的某種偏見而影響對其工作實績的評價而造成的誤差就被稱為是偏見誤差?？己苏叩钠娂瓤赡苁怯幸獾模部赡苁菬o意的。偏見也往往是由于慣性思維造成的。

（四）缺少績效面談和反饋環(huán)節(jié)

缺少績效面談和反饋環(huán)節(jié)是高校教師績效考核過程中普遍存在的一個問題。目前，高?？冃Э己私?jīng)常存在的現(xiàn)象是：考核活動興師動眾，但考核結(jié)果出來后不了了之，無論教師績效好壞，所獲待遇一個樣，或者差異很小。最終使得績效考核敷衍了事、流于形式，其作用可想而知。 沒有績效反饋，教師就無法知道自己工作是否得到了上級的認(rèn)可；沒有績效反饋，領(lǐng)導(dǎo)就不能有的放矢地指出教師的不足，更無法給問題教師提出建設(shè)性的改進(jìn)意見，最終將導(dǎo)致教師的進(jìn)步受到限制，管理水平將無法得到有效的提高。由于種種無法言明的原因，領(lǐng)導(dǎo)們在績效反饋面前都選擇了回避，對績效反饋避而不談，考核結(jié)束之后就將考核結(jié)果束之高閣，使績效考核淪為填表游戲，成為形式主義的代名詞。

二、解決高校教師績效考核問題的對策

績效考核是為了鼓勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，是為了改進(jìn)和提高個人及整體的績效。為了更好地實現(xiàn)績效管理的目標(biāo)，充分發(fā)揮績效考核的作用，就需要對高校目前的績效考核工作進(jìn)行合理的、科學(xué)的改進(jìn)。

（一）明確績效考核的目的和意義

高校教師績效考核的目的，一方面是對教師的聘任、晉升、獎勵或者處分提供客觀的依據(jù)，鼓勵教師更好履行崗位職責(zé)；另一方面是為了讓教師不斷成長，在業(yè)務(wù)方面和綜合素質(zhì)方面不斷提高?？冃Э己说倪@兩個目的不僅要讓主管考核的人員知道，還要讓全體教師明白，以引起他們足夠的重視。

轉(zhuǎn)貼于

（二）對全體考核者進(jìn)行培訓(xùn)

目前，各高校一般都是在運用360度的績效考核方法，即全方位的進(jìn)行考核。即由上級、同事、下級以及本人來擔(dān)任考核者。對中層以上的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評價可能還要由部門以外的人來進(jìn)行評價。實際上，每一個人都將擔(dān)任考核者，因此，有必要對全體教職工進(jìn)行考核前的培訓(xùn)，一方面引起廣泛重視，促使他們客觀的、科學(xué)的、負(fù)責(zé)任的進(jìn)行評價；另一方面使教職工掌握考核的技能，即怎樣打分、填表等。

（三）科學(xué)地設(shè)計考核指標(biāo)體系

1、考核指標(biāo)體系的內(nèi)容要貼切、合理。指標(biāo)體系既要能全面客觀地反映被考核對象的基本情況和對他們的基本要求，又要符合各高校教師隊伍的實際情況。因此，人事管理部門一定要將教師的各方面情況進(jìn)行統(tǒng)計、分析、測評，著實了解教師工作的特點。一般來說，績效考核主要從工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度三個維度進(jìn)行考核指標(biāo)體系的設(shè)計。如對教師的考核可以突出教師的職業(yè)道德、專業(yè)素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力、教學(xué)科研成果等方面的考核。首先，要明確每一個指標(biāo)的涵義，如職業(yè)道德的涵義是什么，怎樣下一個科學(xué)的定義；其次，把每一個指標(biāo)進(jìn)行分解，也就是從哪些方面來考核這個指標(biāo)，如職業(yè)道德包括職業(yè)態(tài)度、職業(yè)責(zé)任、職業(yè)紀(jì)律、職業(yè)作風(fēng)等二級指標(biāo)；專業(yè)素質(zhì)包括專業(yè)知識、文化知識、教育科學(xué)知識等二級指標(biāo)；業(yè)務(wù)能力包括教學(xué)能力、課堂管理能力、教案設(shè)計能力、創(chuàng)新能力等二級指標(biāo)。教學(xué)科研成果指標(biāo)包括論文著作、科研項目、獲獎情況、技術(shù)鑒定和申請專利等。當(dāng)然，要結(jié)合教師崗位的工作特點來設(shè)計考核的指標(biāo)。只有這樣，才能對教師的崗位職責(zé)履行情況進(jìn)行系統(tǒng)的評價，才能反映考核的科學(xué)性和公平性。

2、定量考核與定性考核相結(jié)合。數(shù)字總是更能科學(xué)地說明問題，一項指標(biāo)落實到具體的數(shù)字上才能更客觀、更有說服力、更加科學(xué)、準(zhǔn)確地評價和反映出一位教師的工作業(yè)績和工作質(zhì)量。因此，在制定指標(biāo)的過程中，應(yīng)該更多的采取定量指標(biāo)，對教師的出勤、工作量、工作業(yè)績等采用定量的方法；而對于一些不易設(shè)置定量指標(biāo)的，如教師的職業(yè)道德品質(zhì)、能力素質(zhì)等，則采用定性的考核辦法。這樣使定量考核和定性考核有機(jī)地結(jié)合起來，建立以量化考核為主、以定性考核為輔的評價體系，形成良好的競爭機(jī)制和激勵機(jī)制。

3、科學(xué)的分配權(quán)重。一方面是指每一個考核的指標(biāo)在整個指標(biāo)體系中所占的權(quán)重，如職業(yè)道德占多少比重，業(yè)務(wù)能力占多少比重等；另一方面是指每一個考核主體在整體的評價中所占的權(quán)重，如系主任對教師的評價占多少比重，學(xué)生的評價占多少比重，同事的評價占多少比重等。

（四）建立、健全績效面談和反饋制度

美國心理學(xué)家斯金納認(rèn)為，人的行為結(jié)果越及時地反饋給本人，對其工作改善越有效。所以要把績效考核結(jié)果及時、準(zhǔn)確、有效地反饋給教師本人，以實現(xiàn)正強(qiáng)化的效果。即建立、健全績效面談和反饋制度。 通過績效面談，實現(xiàn)上級領(lǐng)導(dǎo)和教師之間對于績效考核結(jié)果的溝通和確認(rèn)。通過績效面談，讓教師了解自己的優(yōu)點和長處，并發(fā)揚光大。通過績效面談，讓教師認(rèn)識到自己的不足和缺點，與之共同制定相應(yīng)的績效改進(jìn)計劃，以彌補(bǔ)績效的缺口，提高員工績效水平。 總之，高校教師績效考核是高校人事管理的重要工作之一，也是其他工作（如工資晉升、職稱評聘等）的前提和基礎(chǔ)。要實現(xiàn)教師績效的公平、公正、客觀的考核，需要花費一定的時間和精力，同時還要借助現(xiàn)代績效技術(shù)的一些方法對其進(jìn)行全方位的設(shè)計、實踐與完善。科學(xué)、規(guī)范、合理的教師績效考核制度有利于形成一個教師發(fā)展的良好環(huán)境，充分發(fā)揮其積極性和主動性，不但使教師個人得到發(fā)展，而且也促進(jìn)學(xué)校整體的教學(xué)水平和科研水平的不斷提高。

參考文獻(xiàn)

1、丁敏.績效考核中可能出現(xiàn)的六種誤差[J].功能材料信息，2007(4).

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關(guān)鍵詞： 年度考核 績效考核 績效管理 文化管理

一

教師是高校人力資源的重要組成部分，高校發(fā)展的關(guān)鍵在于建設(shè)一支素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、高效精干、梯隊合理，充滿活力的教師隊伍?？茖W(xué)的高校教師管理機(jī)制，對建立有效的激勵機(jī)制，調(diào)動教師的工作積極性，督促其認(rèn)真履責(zé)，加強(qiáng)師資隊伍建設(shè)具有重要的促進(jìn)作用。

文化管理是繼經(jīng)驗管理、科學(xué)管理后管理理論的第三個階段，是指借助組織文化的影響力進(jìn)行管理。文化管理模式在高校人力資源管理中的運用，就是在學(xué)校管理過程中，以教師價值觀念和信念確立為核心，通過形成具有自身特色的學(xué)校組織文化進(jìn)行管理。就教師考核來說，高校人力資源考核機(jī)制要從教師的特點出發(fā)，充分滲透文化管理的理念與手段，建立科學(xué)規(guī)范的績效管理系統(tǒng)。

第一，教師工作是一種腦力勞動，勞動重復(fù)程度低，付出難以測定，效果不易評價，決定了教師的工作投入程度和工作量不能簡單地以定量的方式加以考核。

第二，高校教師人力資源具有多元化功能：既可以傳道授業(yè)、著書立說，又可以專攻科研，抑或為人師表，弘揚科學(xué)精神、人文情懷，因此，考核體系應(yīng)相應(yīng)多元，保護(hù)和強(qiáng)化這些功能。

第三，高校教師自主性意識較高。教科研開展方式多樣，教材選擇、方法使用、進(jìn)度安排、深度把握等均靠教師自主控制，所以高校教師考核政策應(yīng)給予充分的自和自由度。

第四，高校教師人力資源的事業(yè)效益顯現(xiàn)周期較長。十年樹木，百年樹人。因此，對高校教師的考核，長期開發(fā)、提升與凝聚是根本目標(biāo)。

第五，高校教師具有較強(qiáng)的成就動機(jī)和自我實現(xiàn)欲望。通過教師考核，細(xì)致深入地為每一名高校教師度身訂制培養(yǎng)計劃和職業(yè)生涯規(guī)劃，是滿足教師職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的有效途徑。

綜上，針對高校教師人力資源特點的特殊性，對其的考核必須建立科學(xué)規(guī)范的績效管理體系，在考核指標(biāo)體系的確定、考核實施的過程、考核目標(biāo)認(rèn)識與結(jié)果運用等方面，體現(xiàn)以人為本、以教師為中心的文化管理理念。

二

目前，大部分高校還是以年度總結(jié)、民主評議等方式對教師進(jìn)行考核。這種考核方法主觀性過強(qiáng)，缺乏客觀的、量化的考核指標(biāo)，無法準(zhǔn)確反映出真實成績，考核結(jié)果大多采用優(yōu)秀、合格、不合格三個等級，并且對優(yōu)秀率規(guī)定了上限，這就存在大家“輪流坐莊”的現(xiàn)象，因此失去對教師應(yīng)有的激勵價值。

針對高校已開展的崗位設(shè)置與聘用工作，聘期績效考核為成對高校教師考核的重要補(bǔ)充。但是，這一考核制度存在的問題也是明顯的。

1.考核標(biāo)準(zhǔn)隨意、簡單，缺乏科學(xué)性。比如在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時，將師德、敬業(yè)精神等在內(nèi)的許多難以量化的指標(biāo)拋除在外，或者將所有指標(biāo)都簡單量化到考核系統(tǒng)中，缺乏科學(xué)性，在導(dǎo)向上很難與學(xué)校的中長期發(fā)展目標(biāo)相一致。

2.教師地位被動，缺乏主動參與。在制定績效目標(biāo)、績效標(biāo)準(zhǔn)、進(jìn)行績效考核等過程中，教師置于被考核地位，形成與管理者的對立與沖突，產(chǎn)生對考核的抵觸情緒。

3.重考核輕實現(xiàn)管理，重結(jié)果輕過程。管理中缺乏對教師工作過程的溝通、指導(dǎo)和幫助，教師往往不能實現(xiàn)績效考核目標(biāo)，積極性受挫傷。

4.考核系統(tǒng)缺乏反饋環(huán)節(jié)。大部分學(xué)校反饋給教師本人的考核結(jié)果只是簡單的優(yōu)秀、合格、不合格，教師對這一結(jié)果的原因乃至提高績效的努力方向與具體途徑一無所知，顯然，績效考核制度就達(dá)不到其預(yù)期的目的，迷失本義。

5.考核結(jié)果未能得到合理應(yīng)用。如果考核結(jié)果不與教師的職業(yè)發(fā)展機(jī)會、薪酬等掛鉤，就無法起到激勵作用，久而久之，考核淪為形式，無論是教師還是管理者都不抱有希望。

從以上我們可以看出，無論是傳統(tǒng)的年度考核還是如今的聘期績效考核，都將考核等同于管理，重結(jié)果輕過程，重獎懲輕發(fā)展，其根源是缺乏與績效管理匹配的組織文化和以人為本的關(guān)懷。因此，必須轉(zhuǎn)變管理觀念，立足于高校教師群體的特殊性，建立科學(xué)規(guī)范的績效管理體系。

三

績效管理不同于績效考核，績效考核僅是對教師工作結(jié)果的考核，是績效管理的一個部分而不是全部?？冃Ч芾淼纳顚幽繕?biāo)，是基于高校的發(fā)展戰(zhàn)略，通過教師與管理者持續(xù)、動態(tài)的不斷溝通，明確教師的工作任務(wù)及績效目標(biāo)，并確定對教師工作結(jié)果的衡量處置方法，在過程中影響教師的行為，從而實現(xiàn)高校的發(fā)展目標(biāo)，并使教師得到發(fā)展。完整的績效管理包括以下幾個環(huán)節(jié)：績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋、績效考核結(jié)果的應(yīng)用，五個環(huán)節(jié)形成一個循環(huán)的動態(tài)的閉環(huán)系統(tǒng)。

從文化管理的角度看，績效管理的這些環(huán)節(jié)是文化價值鏈，環(huán)環(huán)相扣，不僅是高校文化傳遞的紐帶，更能反作用于績效管理實施，提高教師績效，最終促使高校發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。

1.績效計劃環(huán)節(jié)?？冃Ч芾韽?qiáng)調(diào)教師的主體地位。教師參與高校戰(zhàn)略目標(biāo)的分解過程，參與制定自己的工作目標(biāo)與發(fā)展目標(biāo)，在整個制定過程中，伴隨著強(qiáng)大的培訓(xùn)與溝通計劃，使高校教師有機(jī)會了解到學(xué)校的整體發(fā)展方向，以及圍繞發(fā)展方向所設(shè)置的各個維度，了解自身在學(xué)校發(fā)展目標(biāo)實現(xiàn)過程中所作的貢獻(xiàn)，找到自己的定位。教師由此有了自己明確的職業(yè)發(fā)展計劃，工作熱情不斷提高。同時，績效考核的關(guān)鍵指標(biāo)作為教師工作的“指揮棒”，與影響教師工作績效的關(guān)鍵因素相對應(yīng)，關(guān)鍵指標(biāo)及其權(quán)重會對員工的價值取向、工作重點和時間安排起著導(dǎo)向作用。在績效管理中滲透“文化勝任力”的觀念，即圍繞高校核心價值觀，制定關(guān)鍵行為準(zhǔn)則，依據(jù)準(zhǔn)則設(shè)定核心勝任力模型，并按照崗位要求設(shè)定高校不同序列崗位的專業(yè)勝任力，目的在于使高校的組織文化逐步深化、細(xì)化，落實到管理實務(wù)中，變成實際的工作能力和工作績效。

2.績效實施環(huán)節(jié)。它涵蓋教師工作的整個過程，是中層管理人員輔導(dǎo)下屬以實現(xiàn)績效目標(biāo)的過程。整個過程就是一個持續(xù)不斷的溝通過程，教師與中層管理者就教科研工作進(jìn)展情況、潛在障礙與問題、可能的解決措施等進(jìn)行雙向溝通。這一過程，是團(tuán)隊文化建立與傳遞的過程。高校部門的運作通常是團(tuán)隊協(xié)作的結(jié)果，如課題的研究、學(xué)科的建設(shè)，等等，因此，績效管理的實施與指導(dǎo)環(huán)節(jié)，無疑為教師與教師之間、教師與管理者之間提供良好的溝通平臺，有助于教師工作達(dá)到更好的績效水平。

3.績效考核環(huán)節(jié)?？冃Э己丝梢哉f是績效管理工作的核心內(nèi)容，也是各高校目前主要開展的一項內(nèi)容，受到學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和部門的高度重視。績效考核方案的確定，很大程度上取決于該高校獨有的組織文化和管理文化。目前，在考核組織形式上，普遍采用360度績效考核法，即由被考核者的上級、同級、下級、服務(wù)對象，包括本人一同參與進(jìn)行考核，這樣能夠從多方位、多角度評價教師工作，提高考核的全面性，降低個體評價的差異，確?？己私Y(jié)果的科學(xué)性和合理性。因此，為了確保信息反饋的有效性，避免考核過程流于形式，必須對廣大教職工進(jìn)行宣傳，使之理解和接受績效管理，轉(zhuǎn)變觀念，積極配合，并對績效考核的相關(guān)政策、考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和考核過程、方法等制度進(jìn)行系統(tǒng)了解，讓每個參與者都能有效參與績效考核的過程，盡可能地減少因主觀原因造成的誤差，這樣才能保證績效管理在高校中的順利實施。同時，通過公開的績效評價制度、透明的績效標(biāo)準(zhǔn)，可以明確組織內(nèi)的行為規(guī)則，有助于形成公正、公平的組織文化價值觀，促進(jìn)組織和諧發(fā)展。因此建立以績效為導(dǎo)向的教師考核機(jī)制，對高校組織文化可以起到積極的推動作用。

4.績效反饋環(huán)節(jié)。績效考核結(jié)果是每個被考核者關(guān)心的焦點，但如果只是成為一紙結(jié)論而束之高閣，或者淪為獎懲分配的鐵證，而沒有得到被考核者的認(rèn)同，績效管理將失去極為重要的激勵、獎懲、培訓(xùn)等功能。在高?？冃Э己撕?，中層管理者要將教師的工作狀況和考核結(jié)果反饋給教師本人，并聽取教師的看法和意見。通過面對面、開誠布公的溝通，賦予教師充分的知情權(quán)和發(fā)言權(quán)，使教師客觀地了解自身的優(yōu)缺點，心悅誠服地接受考核結(jié)果，有的放矢地制訂下一步的績效計劃和改進(jìn)計劃，對績效考核的公開公平公正感同身受，在團(tuán)隊中鼓勵先進(jìn)、鞭策落后、帶動中間，營造和諧、合作、奮發(fā)的高校組織文化。同時，教師的意見有利于高校為下一步績效管理方式的改進(jìn)提供依據(jù)和參考，績效管理在開發(fā)的組織文化中兼收并蓄、取長補(bǔ)短、自我完善。因此，根據(jù)教師反饋的意見和建議，靈活調(diào)整績效管理策略，開放靈活的高校管理文化在績效管理的執(zhí)行中應(yīng)運而生。

5.績效考核結(jié)果的應(yīng)用環(huán)節(jié)。一般說來，薪酬分配是績效考核結(jié)果最普遍的應(yīng)用。但在目前的高校薪酬制度下，教師考核結(jié)果僅在校內(nèi)分配制度上有所體現(xiàn)。如上文所述，對教師群體而言，意義更深遠(yuǎn)的是將績效考核結(jié)果與個人職業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，挖掘個人潛能，最終實現(xiàn)其個人價值。文化管理強(qiáng)調(diào)以人為本，把人的發(fā)展看做是組織發(fā)展的一個重要目標(biāo)。高校管理者應(yīng)結(jié)合學(xué)校中長期發(fā)展規(guī)劃，在教師實際水平的基礎(chǔ)上，為他們制訂有效的職業(yè)生涯規(guī)劃，提高他們的專業(yè)水平和職業(yè)素養(yǎng)。同時，重視教師職業(yè)生涯規(guī)劃，有利于高校實現(xiàn)合理的人力資源配置，實現(xiàn)人盡其才、才盡其用，最終實現(xiàn)學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展。

綜上所述，從年度考核到聘期績效考核，再到績效管理，是高校人力資源管理從經(jīng)驗管理到科學(xué)管理再到文化管理的一個升華。高校教師績效管理，其本質(zhì)是一種以人為本的文化管理機(jī)制，是在充分尊重教師群體特殊性的基礎(chǔ)上，通過持續(xù)不斷的雙向溝通，充分發(fā)揮教師的主體作用，將教師的職業(yè)生涯與高校發(fā)展有機(jī)地結(jié)合在一起，變“要我做”為“我要做”，增強(qiáng)“自適應(yīng)、自發(fā)展”能力，實現(xiàn)對優(yōu)秀人才的激勵、開發(fā)與凝聚，促進(jìn)教師發(fā)展與自我實現(xiàn)。唯其如此，績效管理才能深得民心，推動高校組織和教師個人共同進(jìn)步。

參考文獻(xiàn)：

[1]付亞和，許玉林.績效管理[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2011.11.

[2]周曉慷.構(gòu)建績效管理的文化價值鏈[J].通信企業(yè)管理，2004，12：41-42.

篇9

 

關(guān)鍵詞：獨立學(xué)院 專職教師 績效考核

獨立學(xué)院作為一種新的辦學(xué)機(jī)制從誕生以來,取得了長足發(fā)展,在經(jīng)歷了2003年的快速膨脹期后,到今天已成為我國高等教育陣營中一支重要的生力軍。生存已不成問題,而發(fā)展成為各獨立學(xué)院關(guān)注的焦點,其中如何加強(qiáng)獨立學(xué)院教師隊伍建設(shè)成為了重中之重。

1 建立一個適合的教師隊伍績效考核體系的重要性

1.1 獨立學(xué)院生存和發(fā)展的需要

獨立學(xué)院的界定,2003年教育部頒發(fā)的《關(guān)于規(guī)范并加強(qiáng)普通高校以新的機(jī)制和模式試辦獨立學(xué)院管理的若干意見》中指出：“普通本科高校按新機(jī)制新模式舉辦的本科層次二級學(xué)院”其最大的特點是辦學(xué)經(jīng)費不是由政府財政性投入,而是民辦機(jī)制運營。

2008年2月22日頒布的教育部第26號令又做了重新界定,獨立學(xué)院是指“實施本科以上學(xué)歷教育的普通高等學(xué)校與國家機(jī)構(gòu)以外的社會組織或者個人合作,利用非國家財政性經(jīng)費舉辦的實施本科學(xué)歷教育的高等學(xué)校”。

根據(jù)以上的界定,我們可以認(rèn)為獨立學(xué)院是一個非國家財政支持的高等教育機(jī)構(gòu)。就目前而言,大多數(shù)的獨立學(xué)院都是跟企業(yè)或集團(tuán)聯(lián)手組建獨立學(xué)院的,所以,我們可以得出獨立學(xué)院是一個帶有企業(yè)性質(zhì)的高等教育機(jī)構(gòu)。

企業(yè)思維方式的引入使得獨立學(xué)院的辦學(xué)宗旨帶有很強(qiáng)的企業(yè)價值理念——客戶滿意。那么獨立學(xué)院就有了很明確的客戶——學(xué)生、家長和社會,其中學(xué)生是最直接的客戶。這就意味著獨立學(xué)院要做到讓學(xué)生滿意。而要做到這一點需要兩個環(huán)境,即硬環(huán)境（學(xué)校的校園、校舍、教學(xué)設(shè)備和圖書館等）和軟環(huán)境（學(xué)生的管理和老師的教育）的滿意,我們認(rèn)為老師對學(xué)生的培養(yǎng)是學(xué)生最關(guān)心的要素,也是學(xué)校生存和發(fā)展的關(guān)鍵所在。只有一個良好的教師隊伍,才能實現(xiàn)學(xué)校的持續(xù)、良性的健康發(fā)展,所以我們必須建立一支質(zhì)量過硬的教師隊伍。

1.2 是發(fā)揮教師積極性和創(chuàng)造性所必須的

要建立一支質(zhì)量過硬的教師隊伍,就必須發(fā)揮教師的積極性、主動性和創(chuàng)造性。按照激勵理論,就必須給予一定的激勵措施,才能充分發(fā)揮他們的積極性和創(chuàng)造性。要進(jìn)行有效的激勵,就必須一個合理和適合的教師績效考核方法。反過來,只有通過建立一個合理和適合的教師績效考核方法,才能形成一個有效的激勵,才能夠達(dá)到使組織價值增值,為組織帶來長足發(fā)展的目的。

2 獨立學(xué)院績效考核存在的問題

2.1 績效考核方法單一,不夠科學(xué)

一般都統(tǒng)一依照德、勤、能、技四個方面進(jìn)行考核,要求每位教師在年終前認(rèn)真填寫一份“年度考核表”,考核表格由學(xué)校主管部門統(tǒng)一制定,教師根據(jù)自己完成的年度教學(xué)任務(wù)、科研工作以及其它工作等情況進(jìn)行敘述性填寫,考評等級分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四種。這種方法雖然簡單,可操作性強(qiáng)。但是缺乏科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。無法準(zhǔn)確區(qū)分不同教師的不同工作業(yè)績。往往最后成為了一種形式,不能激勵教師工作的積極性,反而,使得某些教師失去了工作的熱情。

2.2 對考核結(jié)果利用簡單粗暴

通常管理層利用某次考核結(jié)果進(jìn)行簡單的表揚或者用來粗暴的懲罰。其實考核的最終目的是為了鼓勵教師更好地履行崗位職責(zé),但學(xué)院往往是為考核而考核,不重視考核結(jié)果的反饋。沒有對考核的結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真的分析,沒有利用績效考核過程和考核的結(jié)果來幫助教師更好地改進(jìn)工作。[2]

3 建立合理和適合的教師績效考核方法

3.1 對比當(dāng)前交流行的績效考核方法

3.1.1 360度績效考核

360 度考核法又稱全視角或多角度考核法,在高校教師績效評價中就是由多元評價主體對高校教師進(jìn)行全方位、立體的綜合評價。[1]

此方法很明顯的優(yōu)點就是：可以對主體進(jìn)行全方位的評價,評價的結(jié)果更客觀。而且為實現(xiàn)績效評價目的, 還要將教師崗位職責(zé)進(jìn)行分解,設(shè)定評價指標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn),由評價主體進(jìn)行評價,最后進(jìn)行審核和意見反饋,由此能夠得出一個科學(xué)、公正、可靠的績效評價結(jié)果。但是,此方法的使用也要具備一定的條件：首先,要評價主體都了解或熟悉被評價對象。主體包括學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)、院（系）負(fù)責(zé)人、校外專家、同事、學(xué)生、教師本人以及畢業(yè)生的用人單位,學(xué)生家長等等。其次,要求使用科學(xué)、標(biāo)準(zhǔn)化的操作程序進(jìn)行評價,所有的評價者對評價過程、評價指標(biāo)、評價標(biāo)準(zhǔn)等都有一個統(tǒng)一、正確的認(rèn)識,以保證評價的公平、有效、客觀和準(zhǔn)確。

綜上所述,根據(jù)獨立學(xué)院的特點,要做到上述兩

點要求比較難,因為考慮到資金和人力物力的耗用比較大,其次,就是標(biāo)準(zhǔn)化的操作流程還沒有建立,領(lǐng)導(dǎo)者和管理層對360度績效評價的認(rèn)識不到位等問題的存在,在獨立學(xué)院使用此方法比較難。

3.1.2 平衡計分卡

平衡計分卡(balanced scorecard/bsc)是一個業(yè)績衡量系統(tǒng),它是20 世紀(jì)90 年代初由哈佛商學(xué)院的羅伯特·s·卡普蘭(robert. s.kaplan)教授和諾蘭-諾頓的執(zhí)行總裁戴維·p·諾頓(david. p.norton)兩個人共同開發(fā)的,其業(yè)績衡量指標(biāo)體系包括財務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與成長。[3]

此方法也有很多學(xué)者專家應(yīng)用到高校的績效評價中,可以說是一個很好的方法,因為此方法是以戰(zhàn)略為中心出發(fā)點,從戰(zhàn)略出發(fā)來設(shè)定績效考核的目標(biāo), 將戰(zhàn)略的思想貫穿于平衡記分卡績效考核的整個過程。但是,bsc在實際應(yīng)用過程中,還存在一定的問題,比如,在實際應(yīng)用中它還是一個理論框架、一種管理思想或管理理念,尚未完全發(fā)展成為一個成熟的管理工具,充其量也不過是一個尚處于研制階段的管理工具。同時,平衡記分卡在高校教師績效考核中的應(yīng)用也存在一些難題,如自動化問題、指標(biāo)量化問題、執(zhí)行難度問題、人員素質(zhì)問題等等,需要我們在以后的研究中不斷地完善和解決。（基于bsc理論 的高校）

綜上所述,bsc是一個很好的方法,但是,因為很多指標(biāo)難以量化,獨立學(xué)院沒有更多的精力來研發(fā)績效考核指標(biāo)的量化問題,所以,針對當(dāng)前的獨立學(xué)院而言,此種方法不適合。

3.2 要建立一個合理和適合的教師績效考核方法,需要從以下三個方面入手

3.2.1 獨立學(xué)院的特殊性,使得我們建立的績效考核方法要兼顧成本和收益。

獨立學(xué)院首先高校,但是這種新興的辦學(xué)模式有別于傳統(tǒng)公辦高校,即它沒有公辦高校那樣有悠久的歷史和雄厚的資金,意味著在績效考核方法的選擇上要盡量降低考核的成本。所以,很多高成本的績效考核方法不適合獨立學(xué)院的師資隊伍績效考核。

3.2.2 重慶某獨立學(xué)院發(fā)展的目標(biāo)和戰(zhàn)略

十二五期間,學(xué)院將以規(guī)范發(fā)展為主導(dǎo),創(chuàng)新體制機(jī)制,完善學(xué)科專業(yè)結(jié)構(gòu),初步形成辦學(xué)特色,努力把學(xué)院建設(shè)成為在全國有一定影響的獨立學(xué)院。

3.2.3 要考慮高校教師特點和工作的特殊性

(1)高校教師的勞動成果具有遲效性。高校教師勞動成果具有時間上遲效性的特點,人們常說：“十年樹木,百年樹人”,就是這個道理。因此,完成這些任務(wù)需要考慮到教師工作的特殊性。

(2)高校教師勞動是一種復(fù)雜化的腦力勞動。作為專業(yè)知識、專業(yè)技能的傳播者和繼承者,高校教師的主要任務(wù)就是將各種理論知識和專業(yè)技術(shù)知識系統(tǒng)傳授給學(xué)生,因此,要求教師要有較強(qiáng)的知識學(xué)習(xí)、知識發(fā)現(xiàn)、知識識別、知識整合和知識應(yīng)用的能力。（基于教師職業(yè)特點）所以,在績效考核中要考慮把教師當(dāng)做知識型員工來考慮。

(3)高校教師的工作時間具有隱蔽性。教師的工作主要以腦力為主,工作時間不像企業(yè)職工那樣固定在8個小時,他們除了正常的教學(xué)任務(wù)之外,還需要占用大量的業(yè)余時間備課、寫教案、做研究、對學(xué)

生進(jìn)行課外答疑和輔導(dǎo)以及帶學(xué)生進(jìn)行第二課堂活動、大賽指導(dǎo)、學(xué)生心理疏導(dǎo)等等,可以說教師既要教書又要育人。這些都增大了績效考核工作的難度。除此之外,他們還需要通過不斷學(xué)習(xí)和培訓(xùn)來提高自己的業(yè)務(wù)水平和素質(zhì),以適應(yīng)時代的需求和社會的發(fā)展變化。（購建適合我國高校）

3.3 基于發(fā)展目標(biāo)下kpi法

結(jié)合上述當(dāng)前流行的績效考核方法的對比和獨立學(xué)院高校教師的特點,我們認(rèn)為應(yīng)當(dāng)建立kpi績效考核方法。首先,考慮到高校教師的特點,高校教師作為一個群體和企業(yè)中的知識型員工有非常多的相似處,而企業(yè)知識型員工的績效考核多用的是關(guān)鍵事件法,所以,我們也借鑒kpi法。另一方面,相對于360度和bsc,kpi法的成本較低。

其次,kpi和一般績效考核方法最大的差異,就是關(guān)鍵績效指標(biāo)是可以支持戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的關(guān)鍵要素。所以,對于高校教師績效考核,關(guān)鍵績效考核方法比較適合。

參考文獻(xiàn)

[1]曹江培.360 度考核法在高校教師績效評價中的應(yīng)用[j].無錫商業(yè)職業(yè)技術(shù).學(xué)院學(xué)報.2010.04.

篇10

摘?要：圍繞高職“雙師型”教師績效考核指標(biāo)體系的研究一直是高職教師人力資源管理的重點與難點。筆者通過分析目前“雙師型”教師績效考核指標(biāo)體系存在的問題，從績效考核指標(biāo)確定、指標(biāo)權(quán)重確定以及實施建議等方面入手，對“雙師型”教師的績效考核體系進(jìn)行了深入的研究，形成相應(yīng)研究結(jié)論，為學(xué)術(shù)界提供參考。

關(guān)鍵字：“雙師型”； 績效考核指標(biāo)體系； 關(guān)鍵績效指標(biāo)法； 權(quán)值因子法

在高職院校不斷發(fā)展的今天，對高職院?！半p師型”教師的貢獻(xiàn)大小、績效如何衡量等一系列問題，都涉及到其績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計。科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系不僅有利于有效的開展績效管理工作，同時也是有效激勵和引導(dǎo)“雙師型”教師工作的一個重要依據(jù)，對“雙師型”教師的成長及教師工作的積極性也會產(chǎn)生極為重要的激勵作用。因此，對“雙師型”教師的績效進(jìn)行科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系研究是當(dāng)前高職院校人力資源管理的一項重要研究課題。

一、 高職“雙師型”教師績效考核指標(biāo)體系存在的問題

1.績效考核指標(biāo)體系設(shè)計的重要性認(rèn)識不足

高職院校常常是為了考核而考核，流于形式，績效考核的目的只停留在對于過程、工作成果的獎懲，對于提高將來“雙師型”教師工作績效，挖掘其工作潛力，實現(xiàn)“雙師型”教師職業(yè)生涯發(fā)展，效果甚微。并且在考核過程中，常出現(xiàn)考核指標(biāo)成為擺設(shè)，實際考核隨考核人主觀意愿隨意更改，指標(biāo)及其權(quán)重實際應(yīng)用性不強(qiáng)的問題。

2.績效考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)，無法體現(xiàn)高職院校戰(zhàn)略目標(biāo)

首先表現(xiàn)在，績效考核指標(biāo)的選取上，沒有對“雙師型”教師和普通教師進(jìn)行區(qū)分，工作職責(zé)內(nèi)容，不能較好的反映目前的工作現(xiàn)狀，內(nèi)容脫節(jié)；其次，績效考核指標(biāo)缺乏深層次分析。指標(biāo)的選取停留在反映日常工作的表面，沒有從深層次原因入手，沒有長遠(yuǎn)考慮，“雙師型”教師績效考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)該與學(xué)校戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，這樣才能達(dá)到組織的發(fā)展目標(biāo)。

3.績效考核指標(biāo)權(quán)重的分配，缺乏科學(xué)性

沒有強(qiáng)調(diào)出工作的重點，績效指標(biāo)的制定者根據(jù)經(jīng)驗或者主觀意識，制定各項指標(biāo)的懲罰因子，不能有效促進(jìn)“雙師型”教師工作的積極性。

二、 高職“雙師型”教師績效考核指標(biāo)體系設(shè)計

1.構(gòu)建原則

績效考核指標(biāo)體系的設(shè)定必須符合SMART原則。第一，明確、具體?？冃Э己酥笜?biāo)能夠讓“雙師型”教師以及考核者準(zhǔn)確理解其含義。第二，可量化。能夠讓教師清晰知道工作的標(biāo)準(zhǔn)。第三，可實現(xiàn)?？冃Э己酥笜?biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該是能夠在努力工作之后能達(dá)到，這樣才能起到激勵作用。第四，實際的?？冃Э己酥笜?biāo)的設(shè)計，分解于戰(zhàn)略目標(biāo)，依托于工作職責(zé)，應(yīng)是客觀存在的。第五，有時限的。指標(biāo)目標(biāo)都應(yīng)該是要有時間限定，在某個時間內(nèi)完成的，這樣才有意義。

2.確定績效考核指標(biāo)

根據(jù)關(guān)鍵績效考核指標(biāo)法，首先應(yīng)該進(jìn)行工作分析。通過訪談、資料的收集、觀察等形式，了解目前高職院校“雙師型”教師的工作職責(zé)、任職資格、崗位屬性、崗位關(guān)系等等內(nèi)容，完成“雙師型”教師工作說明書，然后通過工作說明書中“雙師型”教師的工作要點和主要任職要求，奠定設(shè)計關(guān)鍵績效考核指標(biāo)的基礎(chǔ)；接著分析所在高職院校戰(zhàn)略，分解出學(xué)校級別的關(guān)鍵績效維度，然后按照各部門職能分配，建立相關(guān)部門關(guān)鍵績效指標(biāo)，最后將這些指標(biāo)分解到“雙師型”教師崗位，從而形成高職院?！半p師型”教師績效考核指標(biāo)。具體可以通過以下幾個指標(biāo)反映。

第一，教學(xué)工作量，主要是指教師一年的全部工作量，既包括教學(xué)課時數(shù)，也包括教學(xué)質(zhì)量。

第二，科研工作工作量，是指教師必須完成的最低科研成果量，可用論文數(shù)量和質(zhì)量的指標(biāo)來衡量，可與教學(xué)工作量進(jìn)行轉(zhuǎn)換。

第三，指導(dǎo)學(xué)生畢業(yè)論文、實習(xí)和專業(yè)實習(xí)。這個指標(biāo)主要是反映教師指導(dǎo)學(xué)時畢業(yè)論文、實習(xí)和專業(yè)實習(xí)的數(shù)量和質(zhì)量。

第四，輔導(dǎo)學(xué)生工作，主要是指教師教師開展講座的數(shù)量等。

3.確定指標(biāo)權(quán)重

權(quán)值因子法是權(quán)重設(shè)置的方法之一，具有操作簡便、適用的特征，具體實施步驟，第一步，先組成評價小組，評價小組的成員由人事處處長、績效考核主管、教務(wù)處處長、負(fù)責(zé)“雙師型”教師教學(xué)工作的副處長以及外校學(xué)工工作的專家共5人組成。第二步，制定評價權(quán)值因子判斷表。第三步，評價小組成員填寫權(quán)值因子判斷表。第四步，對各位專家所填權(quán)值因子判斷表進(jìn)行統(tǒng)計；第五步，根據(jù)以上步驟就初步確定了四個一級指標(biāo)的權(quán)值，同樣，二級指標(biāo)和三級指標(biāo)權(quán)重也采用此方法確定，再根據(jù)一級指標(biāo)的權(quán)重，于是最終可以確定“雙師型”教師績效考核指標(biāo)的權(quán)重。

4.實施建議

在設(shè)計“雙師型”教師考核指標(biāo)時，應(yīng)本著貼近工作實際，便于考核，便于操作的原則；整個績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計不僅是考核“雙師型”教師的工具，同時也是給“雙師型”教師工作幫助和指導(dǎo)的工具，工作分析時可征詢教務(wù)處、學(xué)工處等相關(guān)人員的意見；同時任何一套績效管理體系的實施都可能招到員工的抵制或反對，績效指標(biāo)體系的確定，可能導(dǎo)致?lián)p害部分員工的個人利益，使其收入降低或者勞動量增大，因此在實施之前一定要充分地與“雙師型”教師溝通，需要得到他們的認(rèn)同。

三、結(jié)語

高職“雙師型”教師績效考核指標(biāo)體系研究是當(dāng)前我國高等職業(yè)教育師資隊伍建設(shè)的一項空白型研究內(nèi)容，專業(yè)教師“雙師化”的速度加快的同時，研究的滯后將會成為師資隊伍建設(shè)的桎梏。本文提供的績效指標(biāo)及指標(biāo)權(quán)重等設(shè)計方法，具有一定的研究價值，為高職“雙師型”教師專業(yè)化發(fā)展的支持體系構(gòu)建研究夯實了基礎(chǔ)。

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