單位績效考核細則范文
時間:2023-06-25 17:06:42
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篇1
根據(jù)《**縣科級領導班子和領導干部績效考核辦法》(以下簡稱《績效考核辦法》)和《**縣科級領導班子績效考核實施細則》(以下簡稱《領導班子考核細則》)、《**縣科級領導干部績效考核實施細則》(以下簡稱《領導干部考核細則》)等有關文件的規(guī)定,經(jīng)縣委同意,現(xiàn)就**年度科級領導班子和領導干部績效考核工作通知如下:
一、考核對象和范圍
今年納入考核的科級領導班子共計131個,其中鄉(xiāng)鎮(zhèn)22個,縣直單位73個,縣人大、縣政協(xié)委室11個、市管單位25個(名單見附件一)。納入今年績效考核的科級領導干部,由單位黨組(黨委)根據(jù)《績效考核辦法》和《領導班子考核細則》、《領導干部考核實施細則》的有關規(guī)定填寫《**年度科級領導干部績效考核花名冊》(見附件二),經(jīng)考核組審核后確定。
二、時間步驟
**年度績效考核工作從**年元月開始,至**年2月底完成。分為四個階段進行:
(一)、動員準備階段(**年元月1日至4月30日)。
1、召開全縣**年度科級領導班子和領導干部績效考核工作會議,部署績效考核工作;
2、召開有關部門負責人會議,明確各部門的職責任務要求;
3、各單位召開黨組(黨委)會和干部職工大會進行宣傳發(fā)動;
4、填寫《考核花名冊》并于4月10日前上報縣績效考核領導小組辦公室;
5、各單位根據(jù)《績效考核辦法》第八條、《領導班子考核細則》第三、四、五、六條規(guī)定,提出本單位**年度工作目標建議方案,填寫《**年度**縣科級領導班子績效考核工作目標考核表》(見附件三),于4月10日前報縣績效考核領導小組辦公室。
(二)全面考核階段(**年12月1日至**年1月20日)。
1、組織培訓。
從有關部門抽調(diào)考核工作人員組成考核組,進行集中培訓。
2、考察組考核。
考核組考核的方法和基本程序:
(1)、召開干部職工大會(參加人員范圍與參加測評人員相同),對納入考核的領導干部進行民主測評;
(2)、聽取單位工作目標完成情況和自身建設情況的匯報;
(3)、通過查閱資料、現(xiàn)場察看、召開座談會、個別談話等方式,對單位工作目標項目、自身建設的考核內(nèi)容逐項進行考核,必要時對有關單位情況和問題進行專題調(diào)查;
(4)考核組匯總考核情況和有關部門提供的情況,對被考核單位的工作目標項目、自身建設的考核內(nèi)容提出考核意見,填寫《**年度**縣科級領導干部民主測評情況統(tǒng)計匯總表》、《**年度**縣科級領導班子工作目標考核計分表》、《**年度**縣科級領導班子自身建設考核計分表》。考核組還應逐個單位形成工作目標考核情況匯報,簡要說明被考核單位的工作目標完成情況,以及考核組提出考核檔次意見的理由。
3、有關部門考核提供情況。
(1)、工作目標中的數(shù)量指標,單位自查上報縣統(tǒng)計局,由縣統(tǒng)計局、縣財政局、國稅局、地稅局、商務局等相關單位部門審核,其中相關統(tǒng)計指標報縣政府審定,審定統(tǒng)計數(shù)據(jù)的工作要求在**年1月20日前完成;
(2)、工作目標中的重點工程項目,由縣重點工程辦組織進行考核,于**年1月15日前完成;
(3)、縣紀委、縣委辦、組織部、宣傳部、政法委(綜治辦)、監(jiān)察局、人口和計劃生育局等相關部門根據(jù)考核組對各被考核單位自身建設的情況,結合平時掌握的情況,書面提出考核意見并于**年1月15日前報縣績效考核辦;
(4)、縣紀委、縣委辦、宣傳部、政法委(綜治辦)、縣政府辦、監(jiān)察局、人口和計劃生育局、安全生產(chǎn)監(jiān)督管理局等相關部門對《績效考核辦法》第十五條所列七種情形,《領導班子考核細則》第十條所列四種情形,書面提出意見并于**年1月15日前報縣績效考核辦。
4、領導班子正職對班子其它成員的考核。
單位領導班子正職進行考核計分后,填寫《單位領導班子正職考核班子其它成員履行崗位職責情況計分表》,在考核組考核時一并上報。
5、縣級領導對領導班子正職進行測評。
(三)、審定考核結果階段(**年1月10日至2月10日)。
1、征求分管縣領導的意見;
2、縣績效考核領導小組審核考核情況;
3、縣委常委會議審定考核結果。
(四)、考核結果運用階段(**年2月中旬)。
1、對誡勉、免職人選進行考察;
2、縣績效考核領導小組審核,提出考核結果運用意見;
3、縣委常委會議審定考核結果運用情況,作出獎懲和誡勉、免職決定;
4、縣委召開**年度科級領導班子和領導干部績效考核講評大會,進行講評,宣布結果。
三、要求和紀律
1、各單位黨組(黨委)要對**年度的工作目標完成情況和自身建設情況認真進行總結。總結工作要實事求是,不夸大不縮小,不面面俱到,不搞形式主義,重點是縣委、縣政府下達給各單位的工作目標項目的完成情況,采取的措施及經(jīng)濟效益和社會效果。形成的書面總結材料(不超過3000字),在考核組考核時一并上報。
2、負責審核認定統(tǒng)計數(shù)據(jù)和提供考核情況的有關部門,要按照要求及時、負責地書面提供相關情況,并加蓋單位公章;
3、實行考核預告制。考核組到各單位考核時,在醒目位置張貼考核預告,公布考核組成員名單和聯(lián)系方式等;
4、實行考核工作責任制??己私M成員要在形成的書面材料、表冊上簽名,對考核情況負責,由考核組組長負總責;
5、各戰(zhàn)線、各部門組織的其他工作考核,原則上應納入績效考核一并進行,不再單獨組織考核;
6、為了保證考核工作的公正性,縣紀委、監(jiān)察局全程參與考核工作并進行監(jiān)督,在縣績效考核辦設立舉報電話(5222539),受理績效考核有關問題的舉報,對違反《績效考核辦法》第三十一條規(guī)定的,由縣績效考核辦會同紀檢、監(jiān)察、審計等部門調(diào)查核實。
四、其他有關問題
1、今年鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導班子的績效考核工作目標與縣政府考核鄉(xiāng)鎮(zhèn)的主要經(jīng)濟目標相同,縣政府考核的結果作為鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導班子績效考核排名的依據(jù),情況由縣統(tǒng)計局提供。鄉(xiāng)鎮(zhèn)的領導干部,縣委委托鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委考核,考核結果于**年1月20日前交縣績效考核辦匯總,報縣績效考核領導小組審核和縣委常委會議審定;
2、縣人大黨組、政協(xié)黨組負責對各委室領導班子和領導干部進行績效考核,考核結果于**年1月20日前交縣績效考核辦匯總,報縣績效考核領導小組審核和縣委常委會議審定;
3、已經(jīng)納入今年績效考核的領導干部的公務員年度考核等次,由縣績效考核辦按《績效考核辦法》等有關文件的規(guī)定和考核結果直接確定。未納入今年績效考核的領導干部,縣委委托單位黨組(黨委)考核,提出其考核等次意見,縣直單位這類人員的優(yōu)秀等次和嘉獎以上獎勵人員比例不再單列;
4、績效考核機關干部年度工作目標獎金的發(fā)放辦法另行規(guī)定。
篇2
在建立全員績效考核體系前,需要做好一系列準備工作。
1.明確對象,細分組織。納入全員績效考核對象的包括從事農(nóng)場蔬菜種植的隊長兼技術員,隊長助理和全體員工。首先按照管理層級理論的要求,將40名員工劃分5個7-8人小組。由蔬菜生產(chǎn)隊長提出7名候選人,由全體員工差額選舉確定5個小組組長。
2.劃分工序,制定標準。根據(jù)工作特點的不同,將蔬菜種植工作任務劃分為生產(chǎn)準備、播種育苗、定植移栽、日常管理、采摘、運輸分裝和拉藤清理七個階段共26道工序。按照“跳一跳夠得著”的原則,在日常安排工作中連續(xù)測試并記錄各工序工時定額和最佳組合人數(shù)。
3.明確內(nèi)容,宣傳發(fā)動。在年初與種植隊長簽訂《內(nèi)部績效考核責任書》,明確考核的內(nèi)容,如年度產(chǎn)量指標、用工指標、產(chǎn)品合格率、生產(chǎn)計劃落實率等共13項指標;隊長助理主要負責員工考勤、生產(chǎn)統(tǒng)計、菜品分配和協(xié)助生產(chǎn)指揮,明確工作要求并制定相應的考核扣分細則;對普通員工,制定《員工績效考核細則》,從工作進度、工作質(zhì)量、遵章守紀等八個方面作出具體要求,明確獎扣分尺度。這些基礎工作完成后,召開員工大會,通過舉例測算,讓每位員工了解績效考核的流程和個人績效收益的上下限。
二、聯(lián)產(chǎn)計酬,實施全員績效考核
1.科學安排。由種植隊長依據(jù)當天工作任務和定額表,分解確定各小組每天的工作內(nèi)容、質(zhì)量標準和進度要求。在此基礎上,填寫《蔬菜種植工作情況日報及小組評分表》。日報表由種植隊長負責填寫,每天下午通過郵件報送給主管領導。種植隊長和隊長助理日常依據(jù)工作日報表和考核細則,加強對員工工作的檢查督促,主管領導重點監(jiān)督種植成功率、計劃落實率、安全生產(chǎn)、設備設施完好率、員工隊伍穩(wěn)定、遵章守紀等方面內(nèi)容。
2.績效考核。每天召開由主管領導、種植隊長、隊長助理參加的日報會議,總結當天工作,安排今后3-5天的工作,并依照《全員績效考核細則》對各小組和每個員工進行百分制評分,每月月底匯總小組和員工得分情況。同時,每個月底,主管領導依據(jù)《內(nèi)部經(jīng)營責任書》,對隊長進行逐項考核,計算出單項考核獎罰額。隊長助理也由主管領導對照考核細則打分。組長及員工由種植隊長與助理考核打分。所有獎罰事項及員工得分在月度場務會上通過。
3.聯(lián)產(chǎn)計獎。根據(jù)季度蔬菜產(chǎn)量完成情況,每季度按750元/萬斤確定季度應發(fā)績效獎金總額。應發(fā)績效獎金總額在種植隊長、助理、組長、員工間按29:7:12:52比例進行分配。最終實得獎金計算公式為:隊長實得獎=應發(fā)績效獎×獎金分配比例×出勤率-綜合獎罰額。隊長助理及員工實得獎=應發(fā)績效獎×獎金分配比例×出勤率×績效考核季度平均得分。
4.配套措施。一是每月召開工作小結會議,評價各小組及員工工作情況,匯總通報各小組及個人的績效平均得分,對得分排后3名員工由主管領導進行績效談話。二是依據(jù)得分高低和組長推薦,每月評選出“流動紅旗”小組一個,先進個人若干,給予適當獎勵。平時的評比結果作為年底評優(yōu)推先的重要依據(jù)。三是績效考核工作堅持公平公開公正的原則,對各項得分及獎金分配結果,采取會議、公開欄等形式及時公開,并做好相關人員的思想政治工作。
三、取得的成效
蔬菜種植全員績效考核制度在農(nóng)場分步實施,取得了顯著成效。一是提高了員工組織化程度。員工分組后,小組成為一級考核對象,小組成員同勞動,共榮辱,增強了集體意識,提高了員工的歸屬感和凝聚力。二是提高了工作安排的科學性。主管領導與種植隊長共同制定工作計劃,主管領導的意圖可以及時得到貫徹落實,同時,促使種植隊長提前精細籌劃近期工作,增強了工作安排的計劃性、嚴密性、權威性,工作安排更加科學合理。三是提高了工作質(zhì)量和工作效率。各小組對工作責任、進度、質(zhì)量的要求十分明確,可提前準備勞動用具,籌劃人員分工;主管領導依照《日報表》檢查督促工作,提高了針對性和效率;各小組每天的工作安排情況都有記錄,出現(xiàn)問題可追究當事人責任,增強了員工的責任意識、進度意識和質(zhì)量意識。四是促進了農(nóng)場特色文化建設。通過開展勞動競賽和績效考核,增強了員工愛崗敬業(yè)、團結協(xié)作、爭做貢獻的主動性、自覺性,強化了吃苦耐勞、無私奉獻、遵章守紀、追求卓越的企業(yè)精神。
篇3
首先要提高認識、堅定信心。事業(yè)單位績效考核是一項創(chuàng)新性工作,絕大多數(shù)部門、單位甚至領導干部對黨政機關目標管理績效考核工作比較熟悉,也比較重視,獎懲的力度也比較大,而對于事業(yè)單位績效考核相對比較陌生,重視程度還不夠,普遍認為黨政機關目標管理績效考核基本覆蓋了縣屬部門、單位,沒有必要再拿出人力物力財力開展這項工作,對于編辦作為事業(yè)單位績效考核工作的牽頭部門也不是特別理解。針對上述認識問題,我們沒有等待觀望,而是從學習中找到解決問題的辦法。先后組織學習了中央省市有關事業(yè)單位監(jiān)督管理的政策規(guī)定和全省事業(yè)單位績效考核工作會議及培訓班講話精神,牽頭組織相關部門赴東營、濰坊等地考察。通過學習和考察,我們充分認識到了開展事業(yè)單位績效考核是加強事業(yè)單位監(jiān)管的重要抓手,是健全綜合考核體系的重要補充,是新形勢下建設服務型政府的重要舉措。我們將有關文件規(guī)定、領導講話、外地經(jīng)驗等匯編成冊報送給縣委、縣政府有關領導和相關部門負責人,對開展事業(yè)單位績效考核逐步形成了共識,縣編辦也增強了履行職責的信心。
其次要精心謀劃、爭取支持。事業(yè)單位績效考核涉及考核哪些事業(yè)單位,考核指標怎樣科學設計,考核工作如何順利推開,考核結果如何合理使用等一系列問題,這些問題直接關系到事業(yè)單位績效考核工作能否扎實有效地開展,如果不提前謀劃這些問題,或者哪一個環(huán)節(jié)考慮不周全、哪一個部門的積極性調(diào)動不起來,就會使績效考核工作出現(xiàn)梗阻。對此,我們將全縣510家事業(yè)單位進行了梳理分析,提出了“分類實施,宜合則合,逐步覆蓋”的工作思路,即對公益性強、服務范圍廣、獨立運行較好的教育衛(wèi)生系統(tǒng)事業(yè)單位率先全面啟動,對規(guī)模較小、業(yè)務較單純的事業(yè)單位整合納入部門考核體系,對城建、農(nóng)業(yè)、文化等領域相對集中的事業(yè)單位逐步覆蓋。在此基礎上,我們將調(diào)研情況、工作思路、成效分析等積極向黨委政府的主要領導、分管領導匯報,引起了領導的高度重視,作出了“機構編制部門牽頭抓總,積極做好事業(yè)單位績效考核工作”的指示要求,并列支80萬元作為考核獎勵基金。正是由于領導的高度重視與相關部門的大力支持,才推動了我縣事業(yè)單位績效考核工作的順利實施。
第三要用好結果、注重實效。結果使用如何決定著事業(yè)單位績效考核工作能否具有持久生命力,只有落實好考核結果,嚴格兌現(xiàn)獎懲政策,確保事業(yè)單位考核實效,才能充分調(diào)動事業(yè)單位參與績效考核工作的積極性,激發(fā)事業(yè)單位干事創(chuàng)業(yè)的激情,才能不斷規(guī)范行業(yè)運行,提高公益服務水平和群眾滿意度,否則,事業(yè)單位績效考核工作就會陷入被動。省政府《關于加強事業(yè)單位監(jiān)督管理的意見》對提高考核結果的使用效力作出了明確規(guī)定,要求把考核結果作為事業(yè)單位法人履職評價、機構編制調(diào)整、財政經(jīng)費預算、單位領導班子成員和相關人員聘用、獎懲及績效工資總量核定等的重要依據(jù)。我們嚴格按照規(guī)定,結合工作實際,以縣委、縣政府名義出臺了《事業(yè)單位績效考核辦法》,在考核結果的使用上,提出了“五個掛鉤”,既體現(xiàn)了精神獎勵,又體現(xiàn)了物質(zhì)獎勵。 一是與考核獎金掛鉤。設立績效考核獎勵資金,對考核等次為A級的單位,按照年末在職在編人數(shù)給予一次性獎勵;二是與干部使用掛鉤。連續(xù)兩年考核等次為A級的,按照干部管理權限,同等條件下,單位主要負責人或法定代表人可優(yōu)先提拔重用。當年被定為C級的單位,由主管部門對事業(yè)單位主要負責人進行約談。連續(xù)兩年考核等次為C級的,給予單位通報批評,對事業(yè)單位主要負責人或法定代表人及有關責任人員,按照干部管理權限,給予降職、免職或解聘;三是與獎勵指標掛鉤??冃Э己私Y果作為對各事業(yè)單位表彰獎勵及確定評先樹優(yōu)指標的重要依據(jù)。定為A級的單位,主要負責人年度考核可確定為優(yōu)秀等次,工作人員考核優(yōu)秀指標定為16%;定為B級的單位,工作人員考核優(yōu)秀指標確定為13%;定為C級的單位,主要負責人年度考核不得定為優(yōu)秀等次,工作人員年度考核優(yōu)秀指標確定為10%;四是與機構編制掛鉤。定為A級的單位,在政策允許范圍內(nèi)優(yōu)先給予機構編制方面的支持,當年度的事業(yè)單位法人信用等級評定直接確定為“五星”級,定為C級的單位,由縣事業(yè)單位監(jiān)督管理局發(fā)出整改通知,限期進行整改,并取消其當年度事業(yè)單位法人信用等級評定資格;五是與個人獎懲掛鉤。被考核單位要結合《考核細則》,制定本單位工作人員考核辦法,按月或季度考核,年終累計考核得分與個人獎金分配、績效工資、評先樹優(yōu)掛鉤。我們提出的“五個掛鉤”,有力度,符合實際,易于操作,只要嚴格地兌現(xiàn)落實,必將形成推進這項工作的長效機制。
篇4
【關鍵詞】手術室護理 績效考核 護士自評 護士長評價
績效考核是現(xiàn)代管理理念的重要組成部分,如何在手術室護理管理中對這一方法予以有效利用,充分挖掘護理人員潛能,確保護理管理工作更為高效、科學,是各醫(yī)院手術室護理管理人員必須深入思考的問題。我院通過兩年來的實踐,總結出在手術室護理管理中有效應用績效考核的方法,現(xiàn)報告如下:
1.資料
我院手術室護理人員共21名,均為女性,年齡為21~47歲,平均為(30.2±1.6)歲;學歷為本科3名,大專11名,中專7名;工作年限為1~14年,平均為(5.2±1.2)年;職稱為初級職稱2名,中級職稱13名,高級職稱6名。
2.方法
2.1明確績效考核應遵循的原則
在手術室護理管理中要應用績效考核,首要條件即是對績效考核應遵循的原則予以合理把握,從而保證績效考核具有公正性與可操作性,促使護理管理合理、規(guī)范??冃Э己艘裱陀^性,即以實事求是理念為指導,尊重事實,嚴格執(zhí)行相應標準,將定性考核及定量考核有機結合。在績效管理中,護士長應對上述原則予以遵循,對科室中各規(guī)章制度予以完善,當有問題出現(xiàn)時及時查找原因,對工作流程進行經(jīng)常性反思,主動查找管理縫隙,促使管理水平不斷提高。
2.2確定質(zhì)量考核相應標準
手術室護理工作質(zhì)量主要包括文件書寫、護理安全、基礎護理、整體護理、消毒隔離等,我院在對護理特征予以認真分析的基礎上,對護士崗位職責予以明確,并對考核評分標準予以明確,在績效考核細則中寫入核心質(zhì)量考核內(nèi)容。在此基礎上,我科組織全體護理人員認真學習考核內(nèi)容并展開討論,將考核細則制作為表格,確保每人手持1份,同時護士長對績效考核具體工作內(nèi)容予以分析,不足之處要及時修改,確保其符合護理實際。
2.3對績效考核予以量化
對手術室護理工作予以量化考核,是對手術室質(zhì)量標準、工作能力、核心制度及服務規(guī)范相應要求予以量化評分并展開考核,利用數(shù)據(jù)為尺度,對全體護理展開公開、公正而公平的評價??冃Э己说牧炕己丝蓮牟煌矫嬲归_,而我科通過對手術室護理工作的特點及性質(zhì)進行總結,與本科實際情況結合,從勤、能、德、績四方面制定綜合考核的實施方法、細則、打分標準,總分為100分,達標要求為90分以上。
2.4實行積分考核制度
按照各工作崗位不同工作性質(zhì),將考核標準劃分為四條,各條標準總分為25分,滿分為100分,具體內(nèi)容為:(1)勤。充分做好心理護理工作,確保健康教育全面覆蓋到患者,治療室、手術室及辦公室均保持整潔;(2)能。對患者病情與治療反應予以及時觀察,提高護理有效率,確保護理技術的操作考核評分均高于90分;(3)德。具有高度責任心,護理工作中服務態(tài)度好,自覺遵守各項紀律;(4)績。護理書寫合格率均在92%以上,患者護理滿意率均在95%以上,全體護士對醫(yī)囑予以及時、準確處理,確保急救物品準備充分,基礎護理全部合格,同時消毒隔離完全合格,物資供應等及時、準確。
2.5分配方法
護士獎金總額=全科護理人員獎金總額÷科室護理人員總分值×護士個人總分值。
護士長取科室平均獎,系數(shù)由醫(yī)院發(fā)。
3. 效果
實施績效考核后,明確了科室質(zhì)量管理目標與個人工作努力方向,量化護士綜合素質(zhì),并合理引入激勵機制,使護士的工作積極性明顯提高。護士逐漸樹立了競爭意識,加強了溝通協(xié)調(diào),患者滿意率、手術器械準備完好率、手術醫(yī)生對手術室護士工作滿意度以及護理人員業(yè)務水平均有不同程度的提高,保證了手術護理安全,提高了護理質(zhì)量。科室護理質(zhì)量進入良性循環(huán)之中。
篇5
【關鍵詞】高職院校輔導員 績效考核 現(xiàn)狀 問題 原因
一、高職院校輔導員績效考核的現(xiàn)狀
目前,國內(nèi)高職院校輔導員績效考核初步建立了以基于業(yè)績指標的、基于任職資格的、基于德能勤績廉為主要內(nèi)容的三種基本考核模式?;跇I(yè)績指標的考核模式主要是以關鍵績效指標考核法為基礎,根據(jù)輔導員的崗位職責和工作特點,選取其中最關鍵且能體現(xiàn)工作績效的重要指標(或規(guī)定動作)作為考核的依據(jù),來進行輔導員工作績效考核,這種模式目前被部分高校采用。基于任職資格的輔導員考核模式主要是從普通輔導員、三級輔導員(享受副科級待遇)、二級輔導員(享受正科級待遇)、一級輔導員(享受副處級待遇)的職級晉升和初級輔導員(同助教職稱)、中級輔導員(同講師職稱)、高級輔導員(同副教授職稱)的職稱晉升方面上進行評價,目前還處于積極探索的階段?;诘履芮诳兞目己四J綆缀跏悄壳肮毴藛T績效考核中運用最廣泛的模式,它是指在輔導員績效考核中高校將輔導員工作分德、能、勤、績、廉等幾個部分來考察,然后在每部分根據(jù)優(yōu)、良、中、差等級來確定具體分值范圍的量化考核指標,最后通過各部分、各指標之和及權重計算出最終得分,以確定績效考核最終等級。
湘潭醫(yī)衛(wèi)職業(yè)技術學院歷來高度重視輔導員隊伍建設,其輔導員績效考核辦法綜合了目前以上三種模式的部分特點,對把握高職院校輔導員績效考核的現(xiàn)狀及查找問題、剖析原因具有一定代表性。根據(jù)湘潭醫(yī)衛(wèi)職業(yè)技術學院《輔導員工作量化考核細則(試行)》(以下簡稱《細則》),學校設立輔導員工作考核組,由分管校領導擔任組長,成員由學生工作處、人事處、組織部、績效辦、團委、二級學院等部門負責人組成;辦公室設在學生工作處,具體組織考核實施??己瞬扇鏈y評方式,總分為100分,其中:學生測評25分,主要考核政治素質(zhì)、師德師風、業(yè)務水平、紀律要求、日常思想教育c管理、主題教育、學風建設、黨團工作、宿舍管理、班級管理、幫困育人、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃、心理健康教育服務、評優(yōu)評先懲處工作、安全教育維穩(wěn)工作等15項指標;教師測評占15分,主要考核職業(yè)素質(zhì)、思想政治教育、學生組織建設、學生事務管理、維護校園穩(wěn)定、特色創(chuàng)新工作、領導交辦的其他工作等7項指標;院部領導測評占40分,主要考核自身素質(zhì)、基本工作情況、領導交辦的其他工作等3項指標;學??己私M占20分,主要以聽取輔導員在年度述職大會上的3分鐘工作述職給予考核評分。依據(jù)往年慣例,學校從2010年輔導員考核單列開始,考核結果在輔導員年度年終述職大會上根據(jù)輔導員考核得分情況擬定為優(yōu)秀、稱職、不稱職等次并當場公布。績效考核結果與嘉獎、校級優(yōu)秀輔導員、輔導員職級晉升、高校輔導員年度人物推舉等掛鉤;同時,對于不適合或不勝任繼續(xù)在輔導員崗位上工作的,將給予其警告、談話、調(diào)崗等處理。
二、高職院校輔導員績效考核存在的問題
如上所述,湘潭醫(yī)衛(wèi)職業(yè)技術學院在輔導員績效考核工作上進行了一些有益的探索,其主要成效體現(xiàn)在:一是實行了輔導員考核單列,解決了輔導員與專任教師不同工作性質(zhì)同臺考核的“尷尬”,有利于促進輔導員隊伍建設水平的提升;二是建立了與輔導員績效考核相配套的獎懲辦法,從機制上確保了輔導員績效考核的激勵性和嚴肅性;三是以360度考核評價法為基礎,構建學生評議、教師評議、院部領導評議、學院考核組評議的考核實施機制。當然,也難免存在問題。
(一)方法單一且定量定性結合不夠
現(xiàn)行《細則》以360度考核評價法為基礎,采用書面測評的單一方法,缺乏對輔導員工作量化考核評價,更多地受到考核主體主觀判斷的影響,會導致輔導員認為工作再好還不如把人際關系處理好,最終偏離考核初衷。
(二)指標繁雜且只有共性沒有個性
在實際工作中,輔導員的崗位職責既有共性的思想教育、日常管理、危機處置等工作,也有黨員發(fā)展、貧困資助、心理健康、實習就業(yè)等個性的分工,同時還有一些輔導員兼任共青團工作,負責校園文化、志愿服務、團學組織、社團管理等。因此,在輔導員考核中既要抓住共性指標,又要在共性的基礎上體現(xiàn)各自崗位分工的個性。這樣的考核才能有的放矢,取得實效。
(三)主體缺位且考核實施隨意性強
在現(xiàn)行《細則》實施過程中有時會出現(xiàn)以下一些現(xiàn)象:
一是學生在評分前往往不是隨機抽取,而是由院部或輔導員直接指定,并打好招呼只能打高分或滿分,輔導員自身沒有避嫌。
二是教師評價中由于對輔導員工作不了解,所以打人情分情況時有發(fā)生,或有些輔導員會打招呼要求打滿分或高分。
三是二級學院領導考慮到輔導員考核是全校綜合排名,既不想本單位輔導員名落最后,也不想因此影響二級學院的形象與和諧。因此,只要不是輔導員有重大工作差錯,一般也會給滿分或者高分。
四是學校考核組成員一部分來自組織、人事、績效考核等部門,平時和輔導員接觸不多,一般也只能根據(jù)三分鐘述職總結發(fā)言給予印象考核分。
(四)注重形式且忽略日??己嗽u價
現(xiàn)行《細則》基本上采取的是年底4張考核表決定一年考核結果的情況,對平時工作做得怎么樣,既沒有記錄,也沒有納入考核范圍。因此,部分輔導員對現(xiàn)行的《考核細則》存在一些疑惑,如“輔導員考核平時就不管我們,到年底了就發(fā)幾張表”,“現(xiàn)在輔導員考核不知道平時到底要怎么干事,因為平時的努力沒有體現(xiàn)在年底的考核上”等等。
(五)獎懲乏力且兌現(xiàn)措施比較單一
雖然現(xiàn)行《細則》建立了與輔導員績效考核相配套的年度“嘉獎”掛鉤、校級“優(yōu)秀輔導員”掛鉤、職級職稱晉升掛鉤、國家省級榮譽和科研課題掛鉤、警告談話調(diào)崗掛鉤等獎勵懲處機制,但在積極營造優(yōu)秀輔導員的職業(yè)榮譽感上還有大量工作可做。如通過報告會、喜報、專題宣傳等方式樹立、宣傳更多的先進典型等;同時對不能勝任工作的輔導員缺乏有效處理措施。
三、高職院校輔導員績效考核問題原因分析
對于上述考核問題,筆者分析其原因主要有以下四點。
(一)學校對輔導員績效考核的重視不夠
一是學工、人事、二級學院等部門對輔導員績效考核工作的意義理解不夠,有重教學科研、輕思政工作傾向,相關獎勵配套還應予完善。
二是學校相關部門在輔導員考核有效實施的問題上還沒有達成共識,尤其是有的對輔導員考核思路還存在“只要學生不出事就行了,別把人搞得那么累”等偏差,從而導致考核工作不能很好實施,有時還會導致輔導員產(chǎn)生一些抵觸情緒。
(二)輔導員績效考核指標設置不科學
一是僅以360度考核法為基礎,實施單一的主觀評分,缺乏對輔導員職業(yè)發(fā)展導向性的定量指標設計。
二是指標大而全,沒有針對輔導員特有分工的工作職責進行考核。
三是考核指標設計只關注結果產(chǎn)生,缺乏關注平時考核的指標設置。
(三)輔導員績效考核程序操作不規(guī)范
一是考核實施方法單一,全部為測評表,沒有很好采納相關考核主體的意見和建議。
二是缺乏對考核主體的培訓和指導,導致考核主體在行使考核權時存在偏差。
三是缺乏相關回避、監(jiān)督制度,考核實施過程存在干擾甚至被打亂。
(四)輔導員績效考核結果缺乏激勵性
一是考核后應積極樹立典型人物,增強團隊職業(yè)榮譽感。
二是對不合格或不勝任的輔導員幫助教育力度不夠。
三是在科研、職稱等方面對輔導員群體的政策傾斜不大。
【參考文獻】
[1]李娟.高校大學生輔導員績效考核體系研究[D].大慶:東北石油大學,2014.
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篇6
一、適用范圍:各社區(qū)衛(wèi)生服務站聘用人員。
二、考核內(nèi)容及標準
(一)考核內(nèi)容
社區(qū)衛(wèi)生服務站聘用人員考核內(nèi)容主要包括公共衛(wèi)生服務、基本醫(yī)療服務、一體化管理、崗位職責、出勤率、醫(yī)德醫(yī)風、群眾滿意度等。
(二)考核標準
基本公共衛(wèi)生服務和基本醫(yī)療服務由駐鎮(zhèn)衛(wèi)生所依據(jù)《縣基本公共衛(wèi)生服務項目績效考核辦法》和《縣基層醫(yī)療衛(wèi)生機構基本藥物制度績效考核辦法》制定相應的考核細則,綜合管理考核細則由駐鎮(zhèn)衛(wèi)生所依據(jù)各鎮(zhèn)實際制定。
三、分配原則:遵循“績效考核、優(yōu)績優(yōu)酬、兼顧公平”的考核分配原則,在保障基本的基礎上,合理拉開分配檔次,提高各站聘用人員工作積極性。
四、分配方案
(一)人員管理
以鎮(zhèn)為單位原則上按服務人口1‰的標準核定鄉(xiāng)村醫(yī)生崗位數(shù),轄區(qū)內(nèi)統(tǒng)籌安排,年齡老中輕結合,原則上每站配備1名女鄉(xiāng)村醫(yī)生,實行動態(tài)管理。全面建立人員競聘上崗和到齡退崗制度,實行考核競聘上崗、合同制管理。競聘上崗人員均需取得鄉(xiāng)村醫(yī)生執(zhí)業(yè)證書或執(zhí)業(yè)(助理)醫(yī)師執(zhí)業(yè)證書和全科醫(yī)學知識培訓合格證書,考核競聘情況報縣衛(wèi)生局備案。截止2010年12月31日,男年滿60周歲和女年滿55周歲原則上退離鄉(xiāng)村醫(yī)生崗位。如確因工作需要返聘的,由本人提出書面申請,經(jīng)駐鎮(zhèn)衛(wèi)生所統(tǒng)一組織考核并報衛(wèi)生局審核后由駐鎮(zhèn)衛(wèi)生所統(tǒng)一返聘。經(jīng)縣統(tǒng)一考錄的訂單式培養(yǎng)的社區(qū)衛(wèi)生專業(yè)畢業(yè)生納入轄區(qū)內(nèi)核定總數(shù)管理,在未取得國家法定的執(zhí)業(yè)資質(zhì)前作為見習(試用)人員。
(二)收入分配
實施國家基本藥物制度后,社區(qū)衛(wèi)生服務站收入主要由以下幾方面構成:一般診療費(包括掛號費、診查費、注射費、藥事服務成本等,待市統(tǒng)一出臺調(diào)整文件后執(zhí)行)、基本公共衛(wèi)生服務項目補助、實施國家基本藥物制度財政補助及其他扶持和捐贈等。各社區(qū)衛(wèi)生服務站財務由駐鎮(zhèn)衛(wèi)生所統(tǒng)一管理。各鎮(zhèn)在總收入中去除建站償還資金、養(yǎng)老保險(集體繳納部分)、工傷保險、醫(yī)療責任保險、福利、運行成本等站務費用后,余額部分用作考核分配。
(1)社區(qū)衛(wèi)生服務站聘用人員(除見習﹝試用﹞、返聘人員):實行基礎性績效工資+獎勵性績效工資制?;A性績效工資含基礎津貼、執(zhí)業(yè)資質(zhì)津貼和工齡津貼。基礎津貼暫核定為1000元/月;執(zhí)業(yè)資質(zhì)津貼:鄉(xiāng)村醫(yī)生100元,執(zhí)業(yè)助理醫(yī)師、執(zhí)業(yè)醫(yī)師資質(zhì)依次遞加100元;工齡津貼:自正式聘用起,按每滿1年2元的標準遞加。獎勵性績效工資按績效考核結果發(fā)放。
(2)見習(試用)人員:實行見習(試用)工資+獎勵性績效工資制,見習(試用)工資暫定800元/月,獎勵性績效工資按績效考核結果發(fā)放。
(3)退崗返聘人員:實行定額工資+獎勵性績效工資制。定額工資由各駐鎮(zhèn)衛(wèi)生所根據(jù)實際情況制定。獎勵性績效工資按績效考核結果發(fā)放。為解決退崗返聘人員工作期間意外傷害賠償問題,各鎮(zhèn)可考慮為其辦理商業(yè)工傷保險。
(4)站長津貼:為提高社區(qū)衛(wèi)生服務站內(nèi)部管理水平,各鎮(zhèn)可考慮實施站長津貼,標準掌握在200元左右/月,具體數(shù)額由各鎮(zhèn)根據(jù)實際情況統(tǒng)籌確定。
(獎勵性績效工資為用于考核分配的資金總額去除基礎性績效工資、見習〔試用〕工資、定額工資、站長津貼部分。)
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一、問題
(一)考核機制不健全
目前福建全省尚未統(tǒng)一經(jīng)辦機構工作人員崗位績效考核標準及細則,個別經(jīng)辦機構存在為考核而考核,為應付上級檢查而考核等“走過場,圖形式”的現(xiàn)象,敷衍了事。甚至將人事部門一年一度的“年終考評”置換成“績效考核”,猶如“新瓶裝舊酒”,已失去了績效考核的目的。
(二)考核標準較籠統(tǒng)
目前各經(jīng)辦機構基本還是以人事部門設定的“德”、“能”、“勤”、“績”、“廉”五項標準對工作人員進行績效考核,缺少必要的二級或三級指標,工作人員量化考核的指標設定缺乏針對性,對所有人員采用完全一樣的標準進行考核,忽視了崗位、職務的差別。
(三)考核方法較單一
考核主體上一般應包括上級、同級和服務對象,而實際考核主體即只是傳統(tǒng)意義上的上級對下級考核及同級互評,缺少全面多角度的考核。社保經(jīng)辦機構主要是為參保對象服務的,因此,考核主體至少應有參保對象的參與。
考核等次通常只分為優(yōu)秀、合格和不合格三項。甚至有些經(jīng)辦機構除了10%~15%的優(yōu)秀名額“輪流坐莊”外,基本上都定為合格,礙于情面一般都不涉及不合格,使“多栽花,少栽刺 ,你好,我好,笑哈哈 ”不良考評風盛行。
(四)考核結果被忽略
目前績效考核基本狀況是“開場轟轟烈烈,過程冷冷清清,結果無人過問”,考核結果往往僅限于年終評優(yōu),或多或少與績效工資掛點鉤。事實上,績效考核的出發(fā)點和落腳點應當是績效改進,即通過考核和考核結果的應用不斷提高工作人員的績效。
二、建議與對策
(一)考核機制應制度化
績效管理就是行為過程和結果的結合,即“干沒干?干了些什么?”、 “干得怎樣?達到了什么程度?”。通過對工作人員的績效考核,要進一步激發(fā)工作人員的工作熱情和積極性,強化工作人員的責任意識、憂患意識和競爭意識;打破“事業(yè)單位鐵飯碗,干好干差一個樣”的舊觀念,樹立“今天工作不努力,明天努力找工作”的危機感,改變“上游要流汗,下游太難看,中游保險慢慢干”的懶散現(xiàn)象,促進工作人員向“一專多能,一崗多職”的復合型人才方向轉變,逐步建立起收入與工作效能、履行職責、優(yōu)質(zhì)服務緊密掛鉤的分配機制,推動經(jīng)辦機構人員向?qū)W習型、服務型、技能型轉變,為試行精細化管理、實行聘任制進行探索,推動社會保險事業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
(二)考核指標應具體化
指標體系要以定量為主,定性為輔。以人事部門考核規(guī)定的“德”、“能”、“勤”、“紀”、“廉”的五項標準為一級考核指標,再根據(jù)工作崗位設置二級、三級考核指標;為每個崗位制定相應的績效評估標準表,并對不同層次工作人員有所側重地制定評估指標。如:對經(jīng)辦機構負責人要注重創(chuàng)新能力、組織協(xié)調(diào)能力,對科室負責人重點是業(yè)務拓展、內(nèi)部管理,對窗口人員則側重工作質(zhì)量、效率和服務水平??己酥笜藨摵唵蚊髁?,所要求的績效分析數(shù)據(jù)和定性分析資料能夠及時、完整、準確地取得,綜合評價上要簡便易行,以科學的數(shù)字為依據(jù),少用或不用定性指標,在科學分析和定量計算的基礎上,最終形成對工作人員績效的直觀結論。
例如,二級考核指標應體現(xiàn):
1.工作業(yè)績指標:包括工作數(shù)量、質(zhì)量和工作時效。
2.工作能力指標:包括崗位技能,“AB崗”的能力。
3.工作態(tài)度指標:包括工作紀律、服務態(tài)度、服從領導安排。
4.社會評價指標:包括參保對象有效投訴、反饋意見評價、明查暗訪結果。
5.加分指標:包括突出貢獻、稿件采用等。
三級考核指標應體現(xiàn):
1.工作任務完成率:(=考核期實際完成數(shù)/任務數(shù)×100%)。該指標主要考核對各險種下達工作任務完成情況。
2.稽核率:(=考核期下達稽核任務數(shù)/實際完成數(shù)額×100%)。該指標主要考核稽核率和糾錯率。
3.差錯控制率:(=考核期差錯筆數(shù)/抽查筆數(shù)×100%)。該指標主要考核對各險種數(shù)據(jù)輸入、認定表、辦理銀行票據(jù)和各種業(yè)務的差錯率。
4.待遇支付審核準確率:(=考核期差錯金額/抽查筆數(shù)×100%)。該指標主要考核對各險種待遇給付的審核質(zhì)量情況。
5.檔案資料管理規(guī)范率:(=考核期不規(guī)范冊數(shù)/抽查冊數(shù)×100%)。該指標主要考核對各險種收集管理紙質(zhì)材料規(guī)范性、健全性進行考核。
6.報表準確率:(=考核期差錯筆數(shù)/抽查張數(shù)×100%)。該指標主要考核對各類報表按時報送和準確率進行考核。
(三)考核主體應多元化
在做好自評和互評的基礎上,采取“走出去、請進來”的形式,主動引入上級部門、社會人士、參保企業(yè)和參保人員參與績效評估,吸納社會各方面對經(jīng)辦機構工作人員辦事作風和辦事效率等方面的意見,實現(xiàn)評估主體的多元化。
(四)考核管理應科技化
工作人員績效考評系統(tǒng)運行中數(shù)據(jù)資料的產(chǎn)生與采集、歸類與分析、匯總與評估都離不開科技支持。目前在現(xiàn)有核查軟件的基礎上,一是開發(fā)和應用工作人員績效考評指標有關數(shù)據(jù)的生成系統(tǒng);二是開發(fā)和應用工作人員績效考評指標的數(shù)據(jù)處理和計分程序,提高工作人員績效考核管理的科技支持。
(五)考核結果應規(guī)范化
首先建立考核反饋機制??冃Э己瞬⒉皇恰按騻€分數(shù)評個優(yōu)”就了事,還需要與被考核對象進行面對面的交談,要采取會議點評、個別面談等形式來告訴工作人員:單位對你的評價及要求、你的差距在哪里、你應該怎樣努力,使他們了解自己的績效、有待改進的方面以及上級對自己的期望;通過績效結果與改進工作、培訓與再教育等相結合,從而最大限度地提高工作績效。同時,公布考核結果,使個人可以查詢其績效情況和自己的績效排名。
其次考核結果與獎懲掛鉤。實現(xiàn)考核結果與工作人員切身利益相關聯(lián)。對經(jīng)考核認定為“優(yōu)”等級的個人給予獎勵,表現(xiàn)突出的個人將作為推薦上級表彰、外出學習考察、職稱評聘、提拔任用的優(yōu)先重點考慮對象,做好經(jīng)辦機構優(yōu)秀人才的選拔儲備。同時,對認定為“差”等級的,則予以誡免、扣發(fā)績效工資、取消評先授獎、評聘職稱資格、調(diào)崗、辭退等處理。
篇8
【關鍵詞】 績效考核制度 事業(yè)單位 人力資源管理
應用
1.前言
隨著事業(yè)改革的日益深入,事業(yè)單位人力資源管理也進入到了深化發(fā)展的關鍵時期,績效考核制度的應用就顯得尤為重要。但是績效考核制度對于事業(yè)單位而言,是一個全新的課題,沒有太多的經(jīng)驗可循,也對原有的管理方式、管理理念造成了較大的挑戰(zhàn)。本文就績效考核制度在事業(yè)單位人力資源管理中的應用進行研究。
2.重視和完善績效考核工作
(1)嚴格把關,堅持考核原則,務必要讓績效考核工作體現(xiàn)出公正性、客觀性、嚴肅性、科學性。才能夠有效地發(fā)揮出績效考核工作的促進作用、激勵作用。與此同時,要全員討論績效考核措施,明確考評細則,對照上級單位績效考核辦法,認真組織機關科室、基層單位對細化考核措施的討論,并結合事業(yè)單位的具體實際情況來廣泛征求基層同志的意見建議,使細則各項考核指標落地生根。
(2)明確績效考核內(nèi)容,對績效考核指標予以硬化、量化,以便進一步增加事業(yè)單位人力資源管理中績效考核工作的可操作性??冃Э己藘?nèi)容應該涵蓋“績”、“德”、“勤”、“能”四個方面,再將其逐步細化出多個指標,每個指標再分成多個分值檔次,將最后的得分情況再劃分為4個考核等次,分別是不合格、基本合格、合格、優(yōu)秀,這樣一來,能夠讓績效考核工作變得更加易于掌握、更加通俗、更加直觀。
(3)對民主測評工作和民主評議工作予以高度重視。由于考核職工會與所在部門的其他同事長時間的生活、學習、工作,那么其他同事必然會對被考核者的遵紀守法、工作業(yè)績、思想素質(zhì)、業(yè)務能力、學習情況等都有直接的了解和接觸,那么可采取面談、座談等多種方式來開展民主測評工作和民主評議工作,防止出現(xiàn)主觀主義、以偏概全等問題。
(4)提高對績效考核工作重要性的認識。
在在事業(yè)單位人力資源管理中,績效考核工作屬于基礎性工作。那么要利用各種措施來讓事業(yè)單位廣大職工都意識到績效考核工作的必要性和重要性,要在事業(yè)單位議事日程中去檢查、去督促、去安排績效考核工作,使之能夠真正發(fā)揮出應有的作用。
(5)加強日常管理,突出動態(tài)考核。充分運用網(wǎng)絡信息數(shù)據(jù)等有效手段加強日常管理和日常監(jiān)督,按月將征管數(shù)據(jù)質(zhì)量、公文處理、信息上報、工作紀律、學習情況等進行考核通報,力求實事求是,準確全面。同時,嚴格考核管理,落實責任追究。采取季考核與平時考核相結合,按季對干部工作績效進行評定,嚴格落實獎懲兌現(xiàn),強化問題整改,促進工作持續(xù)改進。此外,采取個人自評、相互測評、分級鑒評和組織定評相結合,定性考核與定量考核相結合,平時考核與按月集中考核相結合的方法。
(6)強化效能督查,確保任務落實。為保證各項重點工作任務都能落到實處,事業(yè)單位應該加大效能督查力度。通過會議、領導批示、電話或口頭形式向班子成員和局直單位交辦的并在一定時限內(nèi)辦結的重點工作、重要項目、具體事項確定為“近期關注事項”。一般事項10日內(nèi)辦結,較復雜事項15日內(nèi)辦結,重點事項一個月內(nèi)辦結,重大疑難事項2個月內(nèi)辦結。辦結情況在全系統(tǒng)通報,與年度目標責任制度考核結合運用,作為領導和單位平時階段考核分數(shù)納入績效考核成績,也作為干部任用的主要依據(jù)。二是實行效能督查通報制度。每個月進行效能督察通報,對在督查存在的問題責令及時整改;對在督查中發(fā)現(xiàn)的好的工作方法,工作亮點,則及時進行總結推廣和通報表揚。
(7)目標細化。按照“積分到人頭,累加到部門”的方法,明確規(guī)定各科室以工作崗位目標和基本職能目標分別計分。每個工作人員以全年參加的所有項目的得分加上所在科室基本職能平均分為個人年終總得分;各科室以本科室所有人員得分總和為年終總得分。
3.重視考核結果的應用
(1)考核結果體現(xiàn)兩個“差別化”
一是考核結果的差別化。將考核結果分為“不合格、基本合格、合格、優(yōu)秀”四個等次,其中,優(yōu)秀等次的人數(shù)占總人數(shù)比例不超過30%,年度考核優(yōu)秀等次人選必須從日??冃Э己藘?yōu)秀人員中產(chǎn)生。二是考核獎勵的差別化。考核結果與每月日??冃Э己霜劷饞煦^,日??冃И劷饠?shù)額為每月人均500元,但不得平均發(fā)放,根據(jù)每月考評結果,按月差別化兌現(xiàn)。掃除事業(yè)單位廣大職工“只要不出事,寧可不干事”的思想,防止不作為、慢作為、亂作為現(xiàn)象。
(2)明確績效考核與“提薪”和獎金、晉升的關系
從目前來看,很多事業(yè)單位的工資晉升方式都采取了“一年一晉級”、“一年一考核”的方式,但是并沒有將薪酬和績效考核結果聯(lián)系在一起,還是采取的“大鍋飯”的方式,不利于考核結果的應用。因此,應該要基于效率、公平的原則來科學地計量職工的勞動成果,做到按崗取酬、績效掛鉤、多勞多得的考核分配機制,使績效工資分配向關鍵崗位、一線崗位傾斜,充分調(diào)動干部職工的積極性和主動性,促進事業(yè)單位全面健康發(fā)展,堅持以嚴格工作目標考評為抓手,以提高實效為目標,形成一種公平競爭、積極向上的氛圍。同時,強化責任意識。進一步明確了崗位人員首問負責制,對發(fā)現(xiàn)有違規(guī)違紀行為的,要從重從嚴處理,并實行連帶追究責任,對違規(guī)違紀行為除追究責任外,對科室負責人和分管領導一并處罰和通報批評。此外,績效考核最終量化分值和年度考核結果將作為事業(yè)單位廣大員工獎懲的重要依據(jù)。獲得優(yōu)秀等次的將在提拔使用、評先評優(yōu)、休假培訓等方面優(yōu)先考慮。對考核結果存在問題的將分別進行提醒談話、待崗培訓、降職安排,甚至辭退等處罰措施。
(3)考評講公正。每月、季及年度考核小組嚴格按照考核內(nèi)容、標準執(zhí)行,全面客觀地評價每個工作人員的工作實績,做到各項評分有憑有據(jù),做到每個環(huán)節(jié)均有據(jù)可查。對落實不到位的指標按標準進行扣分并及時通報到人,督促被扣分人員限期整改。做到“一把尺子量到底、對人對事‘等距離’”,確??己诉^程的公開透明、公平公正。嚴禁在考核測評工作中弄虛作假,對考核過程中的舞弊行為,一經(jīng)發(fā)現(xiàn),嚴肅查處。并建立考核工作監(jiān)督舉報制度,按規(guī)定受理舉報投訴。
4.結語
總之,績效考核制度在事業(yè)單位人力資源管理中具有較強的應用價值,才能充分發(fā)揮績效考核的作用,才能使事業(yè)單位人力資源各項工作得以完善。
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篇9
一、績效考核的常見問題
隨著社會大環(huán)境的不斷變化,我國的事業(yè)單位正在進行分類改革??冃Э己耸峭七M改革運行最重要、最基礎的管理工作?!捌溉沃啤?、“績效工資制”等重大改革也正在發(fā)生,而在績效考核進行過程中,難免會暴露種種問題。
1.考核標準不科學,流于形式。大部分事業(yè)單位在進行績效考核時,以工作完成度作為考核標準。工作完成度在一定程度上確實能反映工作人員的績效以及所創(chuàng)造價值的多少,但只以完成度這一項指標為標準,太過絕對武斷,導致有些工作人員為了趕進度,忽視了工作質(zhì)量。因此,必須制定多重考核標準,既要保證工作效率,又要保證工作質(zhì)量。
2.考核制度不健全,只做表面文章。建立健全考核制度,必須嚴格執(zhí)行單位所制定的考核標準,制定嚴格的獎懲制度,對于在績效考核中表現(xiàn)突出的工作人員做出表彰和獎勵,對于不能及時完成工作,無故拖延的工作人員必須提出嚴厲批評并加以懲戒。無規(guī)矩不成方圓,制度一旦制定就必須嚴格執(zhí)行,不能只為了應付考核而做表面文章。
3.考核過程不嚴謹,沒有說服力。事業(yè)單位的績效考核還存在一個明顯的問題,即考核過程太粗略,不能令人信服。單位在進行績效考核時,往往疲于應對,為了免除麻煩,省略了大部分考核內(nèi)容,最后得出的考核結果必然缺乏說服力,導致工作人員逐漸對績效考核失去信心。
4.考核一套,人為指令一套,考核就是擺設。很多單位的領導不顧單位已經(jīng)制定的考核制度,導致考核制度和領導的下達命令無法統(tǒng)一,工作人員在參與工作時手忙腳亂,不知應該按考核制度行事還是遵從領導指令,單位內(nèi)工作氛圍忙亂不堪。
5.考核只考核員工,不考核領導和干部。某些單位存在考核偏差,單位領導不但不主動接受考核反而私下逃避考核,不但不能起到表率作用,反而助長了單位考核的不正之風。只對員工進行考核,對員工來說,這是一種不平等待遇,制度并不只為員工而設,而是為工作在本單位的全體人員而設,不存在領導干部和員工之間的等級之分。
對于以上問題,在績效考核進行時必然會或多或少的出現(xiàn),因此,為了避免這一系列問題的出現(xiàn),各單位必須在進行績效考核時,嚴格遵守單位制度,嚴格執(zhí)行國家法律法規(guī),只有這樣才能保證績效考核的順利進行。
二、績效考核的作用
1.促進事業(yè)單位效率提升和良好發(fā)展。事業(yè)單位是國家單位的分支,不同于私立企業(yè),為社會提供公共物品,但事業(yè)單位人事制度本身存在一定的弊端,削弱了其制度應有的激勵功能,因此,大多數(shù)事業(yè)單位都不同程度地存在公共服務效率低下的問題,通過建立健全績效考核制度,激發(fā)事業(yè)單位活力,提高單位工作效率,促進單位良好發(fā)展。
2.協(xié)助單位人才的選用。古語有言:“寬明而仁恕,知人善任使?!薄爸恕笔恰吧迫巍钡那疤?,而績效考核是鑒別人才最有效的方式。在既定戰(zhàn)略目標下,對單位工作人員的工作效率與工作能力進行綜合考核,然后以此為參考,對工作人員的能力和專長進行推斷,從而分析其是否適合本單位的工作,是否有升職空間,協(xié)助單位進行優(yōu)秀人才的選用,而對于不能勝任本單位工作的人員,進行降職等處理,從而提高單位的工作效率。
3.協(xié)助單位進行人員培訓。各單位在工作開展期間,為了提高工作人員的能力,應該有針對性的對人員進行專業(yè)培訓,針對人員的短處進行補充學習和訓練。通過績效考核,單位領導可以對工作人員的工作能力進行比較深入的了解,看清員工的優(yōu)勢和不足之處,在培訓前進行分析,從而合理安排員工針對自己的不足進行充電學習。同時考核也是判斷培訓效果的主要手段,在培訓結束后,單位可以在后續(xù)的績效考核中明顯對比工作人員能力是否發(fā)生改變,是否有所提高。
4.績效考核是確定勞動報酬的依據(jù)。“多勞者多得,不勞者不得”,我國一直實行按勞分配為主體,多種所有制并存的分配機制,事業(yè)單位內(nèi)部的薪酬管理也必須符合勞動付出與所得報酬相吻合的原則。而績效考核的存在,使得工作人員的“勞”可以被較為準確地衡量,通過員工所創(chuàng)造價值的多少分配薪酬,本著公平公正的原則,激勵員工的工作積極性。
5.績效考核是激勵員工的手段。績效考核通過設定工作目標,并輔以具體實施細則,對工作人員的工作能力進行多方面全方位的考查。其中,工作目標的合理設定是激勵員工工作積極性的關鍵,如果目標設定過高,必然導致員工失去工作信心,以消極的態(tài)度面對工作;而合適的工作目標會讓員工在努力完成目標的同時,收獲成就和滿足感,激發(fā)員工的工作熱情。
6.績效考核促進員工成長。事業(yè)單位工作績效考核像是一面明亮的鏡子,一把公正的尺子。每次考核結束后,員工都會得到本次考核的結果反饋,通過反饋工作人員可以發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)勢和不足,對于自己的優(yōu)勢條件,在以后的工作中繼續(xù)發(fā)揮,而對于不足之處,可以及時發(fā)現(xiàn)并糾正,提高工作效率。因此,績效考核可以幫助員工通過自身的努力逐步改進,提高工作能力。
三、如何正確制定績效考核制度
各單位應借鑒國內(nèi)外優(yōu)秀的人力資源管理方案,制定有效的績效考核制度。
1.優(yōu)化崗位設置。事業(yè)單位作為國家單位必須做到部門的精簡,部門工作人員各司其職,通過協(xié)調(diào)配合高效完成單位的各項工作。
2.設計科學的考核指標。在績效考核制度制定過程中,考核指標的確定是最為關鍵的部分,只有確定科學的考核指標:工作完成度、工作效率、協(xié)作能力等,才能使績效考核發(fā)揮最大的作用。
3.規(guī)范考核辦法。在進行績效考核時,考核辦法必須依照已經(jīng)制定的制度執(zhí)行,不可隨意更改,不能只考核員工而忽略領導干部,必須本著公平公正的原則進行考核。
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【關鍵詞】 地勘單位 績效考核 問題 對策
一、績效考核的內(nèi)涵及作用
(1)績效考核的內(nèi)涵。通過查閱相關文獻,對績效考核這一概念的闡述概括如下:績效考核是人力資源管理活動的重要內(nèi)容,它是由一定的人員對組織或員工在一個績效考核周期內(nèi)所作的工作進行考核并給出反饋和改進方案的過程,其最終目的是為了提高整體的績效。(2)績效考核在地勘單位人力資源管理中的作用。有效的績效考核制度可以約束、激勵、指導、幫助全體職工,并有效調(diào)動職工的積極性,提高職工素質(zhì),保證單位經(jīng)營目標的實現(xiàn)??冃Э己擞幸韵挛宸矫娴淖饔茫阂皇强冃Э己丝梢允箚T工的積極性得到極大的調(diào)動;二是績效考核對考核者來說,也是一個提高的機會;三是加強員工交流;四是為員工晉升和培訓工作的依據(jù);五是可找出不足和差距以便將來改進。
二、當前地勘單位績效考核工作中存在的主要問題
(1)考核標準仍有待科學化、合理化。企業(yè)在實施績效考核過程中,由于部分員工的工作難以量化,如工作態(tài)度、協(xié)作關系、事業(yè)心等,使得績效考核標準不夠清楚,考核指標脫離崗位職責、脫離工作任務,各種指標體系不穩(wěn)定不統(tǒng)一,難以在大范圍或相對歷史時期進行比較,使得考核結果可比性不強,對企業(yè)經(jīng)營狀況評價和經(jīng)營者業(yè)績評價難以形成統(tǒng)一結論。(2)考核工作可操作性有待提高。目前新疆地勘類單位仍屬于事業(yè)單位性質(zhì),其考核工作一般是填寫《機關、事業(yè)單位年度考核表》,要求從德、能、勤、績、廉等方面進行總結,沒有具體的考核指標。但這幾方面只是原則性的規(guī)定,績效測評標準過于籠統(tǒng),由于門類不同,性質(zhì)不一,范圍過大,部門之間、被考核者之間缺乏可比性,缺失了各個部門的針對性,所規(guī)定的考核內(nèi)容、考指標相對籠統(tǒng),難以比較,導致考核結果的失真。(3)考核工作沒有充分發(fā)揮激勵機制。缺乏科學系統(tǒng)的分配方法和嚴格的考核實施辦法,造成激勵機制不健全、執(zhí)行缺乏活力,也不利于調(diào)動員工的積極性,現(xiàn)行考核中一些從事創(chuàng)造性工作或在工作中做出較大貢獻的員工,往往得不到應有的績效結果。(4)考核工作容易受到人為因素的干擾。事業(yè)單位部門考核包括員工考核時,考核組的人無法摒除來自上層領導的意見干擾。個別考核組的成員甚至為了拍領導馬屁,在考核的過程中違心的做出評價,造成考核的公信力喪失,這種情況在高校、醫(yī)院等人多的事業(yè)單位尤為常見。在評定優(yōu)秀考核時,則完全把業(yè)績排開,按資排輩來定的。員工有不公平感,加劇了上下級的矛盾。(5)考核反饋環(huán)節(jié)沒有妥善處理。考核工作結束后,各式各樣的表格填寫完成后即束之高閣,甚至秘而不宣,沒有面對面的溝通,沒有找出被考核者在績效完成過程中的問題,被考核者得不到上級的指導和幫助,使考核作用不能充分發(fā)揮,這樣績效永遠得不到提高。另外,考核的公正性需要進行檢驗,有效的溝通會發(fā)現(xiàn)考核中的誤差和偏頗,并及時進行糾正,避免對考核的不良抵觸情況的出現(xiàn)。