導(dǎo)語：如何才能寫好一篇常用的績(jī)效考核方法，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

Abstract: Performance assessment,as an important part of human resources management,imposes great influence on scientific research institutes. The only way is to apply comprehensive ways together,can we put the performance into practice so as to effectively promote enterprise management level and performance level.

關(guān)鍵詞:績(jī)效考核;評(píng)估方法;優(yōu)缺點(diǎn)分析

Key words: performance assessment;assessment method;analysis of advantages and disadvantages

中圖分類號(hào):F273 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A文章編號(hào):1006-4311(2010)18-0166-01

1研究所績(jī)效考核中常用的評(píng)估方法

從過程的角度看,績(jī)效考核是指考評(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的考核方法,評(píng)定員工(組織)的工作任務(wù)完成情況、工作職責(zé)的履行程度和能力發(fā)展情況,并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工(組織)的過程。[1]

一個(gè)有效的績(jī)效考核系統(tǒng)應(yīng)該能夠反映組織中員工工作和績(jī)效的真實(shí)情況,為達(dá)到這一目的,需要借助一定的方法和工具。目前常被應(yīng)用的主要有五大類:比較法、特性法、行為法、目標(biāo)結(jié)果法、質(zhì)量法,其中前三類根據(jù)適用情況不同可進(jìn)行細(xì)分。比較法中常見的主要方法包括:排序法、強(qiáng)制分布法以及配對(duì)比較法。特性法中主要為:圖評(píng)價(jià)尺度法、混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法。行為法主要分為:關(guān)鍵事件法、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法、行為觀察評(píng)價(jià)法。

2績(jī)效考核評(píng)估方法在實(shí)踐中的應(yīng)用

2.1 初期主要以采用比較法中的強(qiáng)制分布法和特性法中的混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法為主。

利用混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法對(duì)相關(guān)績(jī)效維度進(jìn)行界定,然后分別對(duì)每一個(gè)維度內(nèi)部代表好、中、差績(jī)效的內(nèi)容加以闡明,最后再在實(shí)際評(píng)價(jià)表格的基礎(chǔ)上將這些說明與其維度中的各種績(jī)效等級(jí)說明混合在一起。

2.2 近幾年,一些研究所的績(jī)效考核在總結(jié)了考核中的不足和出現(xiàn)的問題,在強(qiáng)制分布法和混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法基礎(chǔ)上,綜合運(yùn)用了行為法中關(guān)鍵事件法、目標(biāo)結(jié)果法、直接指標(biāo)法、圖評(píng)價(jià)尺度法,即以目標(biāo)結(jié)果法為主的復(fù)合式評(píng)價(jià)法。

2.3 還有一種評(píng)估方法是近幾年被普遍提及和應(yīng)用的,叫360度考核。

360度績(jī)效考評(píng)在國內(nèi)也被稱為360度績(jī)效反饋評(píng)價(jià)、全方位反饋評(píng)價(jià)或者多源反饋評(píng)價(jià)等,最早由被譽(yù)為“美國力量象征”的典范企業(yè)英特爾首先提出并加以實(shí)施的。[3]是指在考評(píng)人力資源的績(jī)效時(shí),由被考評(píng)者的上級(jí)、同事、下級(jí)和客戶(包括內(nèi)部客戶、外部客戶)以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者,從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行360度的全方位考評(píng),再通過反饋程序,達(dá)到改變行為、提高績(jī)效等目的。

3常用評(píng)估方法的優(yōu)缺點(diǎn)

3.1 強(qiáng)制分布法加混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法的優(yōu)缺點(diǎn)。

優(yōu)點(diǎn):對(duì)不同層次的人員制定了不同的考核指標(biāo)體系,對(duì)不同層次的人員評(píng)價(jià)指標(biāo)給予不同的權(quán)重;定性分析與定量分析指標(biāo)相結(jié)合,可以根據(jù)不同部門的特點(diǎn)和人員崗位職責(zé),在“德,能,勤、績(jī)、”方面設(shè)置一些詳細(xì)的指標(biāo)。從而克服了原有評(píng)考核過于機(jī)械,死板的不足之處,使考核的準(zhǔn)確性、可信度都大為提高,考核誤差和主觀因素的影響大為減少,考核結(jié)果可以以具體分?jǐn)?shù)體現(xiàn)并排序。

缺點(diǎn):實(shí)踐中,由于評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不夠具體和清晰,參與評(píng)價(jià)的人員又未經(jīng)過培訓(xùn),對(duì)考核表中的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的理解產(chǎn)生考評(píng)結(jié)果偏差;而且在實(shí)際打分中,由于暈輪效應(yīng)、近因效應(yīng)和個(gè)人偏見同樣會(huì)產(chǎn)生結(jié)果的偏差。

3.2 目標(biāo)結(jié)果法為主的復(fù)合式評(píng)價(jià)法的優(yōu)缺點(diǎn)。

優(yōu)點(diǎn):通過目標(biāo)的制定,將部門的工作內(nèi)容與研究所的戰(zhàn)略目標(biāo)和工作目標(biāo)聯(lián)系起來,通過指導(dǎo)和監(jiān)控員工日常行為保證工作的有效完成,從而提高研究所的整體績(jī)效;通過考核結(jié)果的不斷反饋,使部門和員工知道對(duì)他們的期望和要求是什么,從而引導(dǎo)他們將時(shí)間和精力投入到最大程度有利于研究所發(fā)展的目標(biāo)上。目標(biāo)考核體系為考核工作提供了依據(jù),考核者能夠根據(jù)被考核者工作目標(biāo)的完成情況來對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià),而不是僅僅憑借自己對(duì)被考核者的印象。

關(guān)鍵事件法用于“扣分理由及事實(shí)”指標(biāo)項(xiàng),最大的優(yōu)點(diǎn)是反饋及時(shí),同時(shí)還體現(xiàn)為有理有據(jù)、成本較低。而且與其他方法聯(lián)用,避免了不能單獨(dú)使用的缺陷。[4]

運(yùn)用直接指標(biāo)法,將“績(jī)”的考核內(nèi)容分解為“個(gè)性指標(biāo)”考核項(xiàng)和“共性指標(biāo)”考核項(xiàng),具有更強(qiáng)的針對(duì)性。

缺點(diǎn):目標(biāo)結(jié)果法要求確定具體的、有一定難度的、客觀的目標(biāo);使用的目標(biāo)通常不是由管理層單方面確定的,而是由管理者及其下屬人員共同參與制定的;管理者在整個(gè)評(píng)價(jià)期通過提供客觀反饋的方式來監(jiān)控雇員達(dá)成目標(biāo)進(jìn)展過程。因此,目標(biāo)結(jié)果法考核的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)是聯(lián)系在一起的,由于考核落在個(gè)人身上,因此會(huì)產(chǎn)生明顯的激勵(lì)作用。但同時(shí)由于評(píng)估的結(jié)果與個(gè)人利益有直接關(guān)系,也容易導(dǎo)致員工之間相互合作幫助減少,對(duì)形成團(tuán)隊(duì)有阻力。

直接指標(biāo)法雖然簡(jiǎn)單易行,節(jié)省管理成本,但要想發(fā)揮好作用,前提是加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理、建立健全各種原始記錄、特別是一線人員的統(tǒng)計(jì)工作。

4采取360度考核的優(yōu)缺點(diǎn)分析

優(yōu)點(diǎn):實(shí)踐中,人員的績(jī)效考核采取的考核管理委員會(huì)考核、直接上級(jí)考核、同級(jí)人員考核和下級(jí)人員考核,這種多層面、多角度的考核,正是基于360度績(jī)效考核的理論而設(shè)計(jì)的,使得出的分?jǐn)?shù)更趨于客觀、公平、準(zhǔn)確,全面體現(xiàn)了員工的實(shí)際工作表現(xiàn)和績(jī)效。

很大程度上提高了評(píng)價(jià)的可信性、公平性和可接受性。

缺點(diǎn):工作量大、成本高;存在主觀偏見,有可能產(chǎn)生相互沖突的考核,盡管各種考核在各自的立場(chǎng)是正確的;需要經(jīng)過培訓(xùn)才能使系統(tǒng)有效工作。

5結(jié)束語

績(jī)效評(píng)估方法直接影響評(píng)估計(jì)劃的有效性和評(píng)估結(jié)果的正確與否,這往往是由于績(jī)效的多因性、多維性、動(dòng)態(tài)性特征和工作性質(zhì)或考核目的、要求的不同,事實(shí)上不存在一種在任何情況下都有效的評(píng)估方法。因此,在組織評(píng)價(jià)時(shí)必須精心設(shè)計(jì)和有針對(duì)性地選擇評(píng)價(jià)工具,才能滿足“隨機(jī)制宜”的需要。

參考文獻(xiàn):

篇2

首先分層次理解這個(gè)問題。

1、績(jī)效考核是對(duì)員工工作成果的檢驗(yàn)，對(duì)其努力程度的一個(gè)評(píng)價(jià)。因此績(jī)效績(jī)效考核需要做到過程評(píng)價(jià)、結(jié)果評(píng)價(jià)、態(tài)度評(píng)價(jià)、能力評(píng)價(jià)等公平公正，基本要求是過程公平、結(jié)果公平、互動(dòng)公平?？?jī)效考核想要發(fā)揮激勵(lì)的作用，其結(jié)果必須與薪資掛鉤，讓員工意識(shí)到和自己的切身利益相關(guān)。

2、在以上談到績(jī)效考核的意義的基礎(chǔ)上，再談權(quán)重才更加的有意義。權(quán)重的大小是員工工作方向的一個(gè)導(dǎo)向，權(quán)重大，所占分值大，其結(jié)果會(huì)嚴(yán)重影響到績(jī)效考核的分?jǐn)?shù)，因此員工的注意力會(huì)不自覺地向權(quán)重大的工作集中。

3、再者，就是談?wù)剻?quán)重的設(shè)計(jì)方法。權(quán)重設(shè)計(jì)的方法很多，最常用的就是領(lǐng)導(dǎo)估計(jì)法，簡(jiǎn)單易操作。還有就是用數(shù)學(xué)方法計(jì)算，比較繁瑣。

（來源：文章屋網(wǎng) ）

篇3

【關(guān)鍵詞】 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（kpi）； 績(jī)效考核； 護(hù)理

近年來，隨著護(hù)理事業(yè)的飛速發(fā)展，護(hù)理工作在整個(gè)醫(yī)療過程中發(fā)揮著越來越重要的作用，其服務(wù)質(zhì)量不僅直接影響到醫(yī)院的形象，而且會(huì)影響到診療過程是否能順利進(jìn)行，更直接關(guān)系到患者和家屬對(duì)診療的的滿意程度。而護(hù)理服務(wù)質(zhì)量的提升和護(hù)理人員工作績(jī)效的提高密切相關(guān)，因此如何搞好績(jī)效考核對(duì)調(diào)動(dòng)員工的積極性以及提高質(zhì)量具有十分重要的作用。績(jī)效考核已受到醫(yī)院管理者的廣泛關(guān)注[1-3]。本院作為口腔專科醫(yī)院，嘗試將常用于企業(yè)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法（key performance indicator，kpi）引入口腔各個(gè)科室護(hù)理績(jī)效評(píng)價(jià)中，針對(duì)口腔?？漆t(yī)院門診的工作特點(diǎn)，對(duì)本院103名護(hù)理人員進(jìn)行考核，通過一年的試運(yùn)行，取得了一定的成果。現(xiàn)報(bào)道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料 對(duì)本院口腔各科室護(hù)士共103名進(jìn)行績(jī)效考核。均為女性，年齡最小18歲，最大56歲，平均（29.12±1.22）歲。其中，本科17名，大專48名，中專38名。

1.2 績(jī)效考核方法 以新的績(jī)效考核方法對(duì)本院口腔各科室護(hù)士進(jìn)行績(jī)效考核。然后根據(jù)績(jī)效考核的綜合評(píng)分計(jì)算護(hù)士績(jī)效工資。對(duì)考核后三個(gè)月和一年時(shí)各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行比較。

新績(jī)效考核方法以工作量、工作質(zhì)量、醫(yī)生滿意度、患者滿意度4個(gè)指標(biāo)作為關(guān)鍵指標(biāo)，滿分共100分。具體評(píng)分方法和標(biāo)準(zhǔn)：（1）工作量（30分）：由護(hù)士長(zhǎng)、護(hù)理小組長(zhǎng)、護(hù)理質(zhì)控員組成績(jī)效考核小組，根據(jù)護(hù)士與口腔醫(yī)生配合對(duì)四手操作的診療數(shù)量、論文科研情況、參加醫(yī)院各種業(yè)務(wù)競(jìng)賽活動(dòng)情況以及是否兼任科室額外管理工作情況等進(jìn)行評(píng)分。（2）工作質(zhì)量（40分）：由績(jī)效考核小組根據(jù)其常用口腔醫(yī)用材料的調(diào)配、配合醫(yī)生診療工作的熟練程度、常見口腔疾病診療配合過程中四手操作原則的執(zhí)行情況以及護(hù)理投訴情況等方面進(jìn)行評(píng)分。（3）醫(yī)生滿意度（15分）：由考核小組每月末向醫(yī)生發(fā)放問卷調(diào)查表，由口腔醫(yī)生對(duì)其椅位護(hù)士的工作情況進(jìn)行評(píng)分，調(diào)查內(nèi)容主要包括：接診患者態(tài)度、與患者溝通解釋情況、工作態(tài)度、工作熟練細(xì)致程度、調(diào)配醫(yī)用材料符合程度等方面進(jìn)行評(píng)分。（4）患者滿意度（15分）：由科室分診臺(tái)護(hù)士對(duì)診療結(jié)束的患者發(fā)放滿意度調(diào)查表，由患者對(duì)護(hù)士的服務(wù)態(tài)度、溝通解釋工作是否滿意和護(hù)理技能等方面進(jìn)行評(píng)分。最后綜合評(píng)分=工作量得分+工作質(zhì)量得分+醫(yī)生滿意度得分+患者滿意度得分。

1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)處理 采用spss 18.0軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)分析，計(jì)量資料以（x±s）表示，采用t檢驗(yàn)，p<0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

對(duì)口腔醫(yī)院護(hù)士實(shí)施kpi法績(jī)效考核一年后，其工作量和工作質(zhì)量的評(píng)分明顯要高于剛實(shí)施三個(gè)月的平均分，并且口腔醫(yī)生對(duì)護(hù)士的滿意度以及患者對(duì)護(hù)士的滿意度也得到相應(yīng)的提高，經(jīng)統(tǒng)計(jì)學(xué)分析，各項(xiàng)評(píng)分差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（p<0.05）。見表1。

3 討論

本院作為專業(yè)的口腔醫(yī)院，具有大門診小病房特點(diǎn)。其中87%的護(hù)士分布在各門診，與醫(yī)生配合，實(shí)施“一對(duì)一”的“四手操作”。其工作特點(diǎn)是瑣碎，與醫(yī)生協(xié)作性強(qiáng)，與患者溝通要求高。所以要求護(hù)士有較強(qiáng)的溝通協(xié)調(diào)能力和熟練的口腔專科護(hù)理配合技能。護(hù)士的工作質(zhì)量不僅影響醫(yī)生的工作質(zhì)量和工作效率，也直接影響到患者的就診心情和對(duì)診療過程的滿意程度。在過去幾年內(nèi)本院一直沿用常規(guī)的綜合醫(yī)院廣泛使用的傳統(tǒng)的護(hù)理績(jī)效考核辦法，這種考核辦法對(duì)護(hù)士的基本素質(zhì)和服務(wù)態(tài)度、崗位職責(zé)、護(hù)理質(zhì)量、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)參與情況、日?？己饲闆r、以及論文科研情況等等方面，進(jìn)行全面綜合的考核。這樣不僅繁瑣而且沒有針對(duì)性，基本上都是

走過場(chǎng)，實(shí)質(zhì)上忽略了工作量、醫(yī)生、患者對(duì)護(hù)理工作滿意度等關(guān)鍵性因素的影響。該方法項(xiàng)目繁瑣且落后，已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足作為專業(yè)口腔醫(yī)院的需要。因此建立一種科學(xué)、合理的績(jī)效考核制度勢(shì)在必行。

所謂關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（kpi），就是把對(duì)績(jī)效的評(píng)估簡(jiǎn)化為對(duì)幾個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)的考核，將關(guān)鍵指標(biāo)當(dāng)作評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，把員工的績(jī)效與關(guān)鍵指標(biāo)作出比較的評(píng)估方法 [4-5]。近年來，越來越多的醫(yī)院系統(tǒng)開始把kpi運(yùn)用到日常工作的的管理和考核中。董云紅[6]通過對(duì)在骨科科室護(hù)理進(jìn)行績(jī)效考核中發(fā)現(xiàn)，關(guān)鍵指標(biāo)護(hù)理績(jī)效考核方案客觀、公正，操作方便，有利于推動(dòng)護(hù)理工作的良性發(fā)展。 王岳娜[7]、 常穎[8]、孫燕[9]在各自的研究和實(shí)踐中都發(fā)現(xiàn)，只要依據(jù)醫(yī)院各個(gè)部門各自的特點(diǎn)，建立合適關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，都可以簡(jiǎn)單有效地對(duì)各個(gè)部門進(jìn)行有效考核。

口腔?？漆t(yī)院門診護(hù)理工作有其專業(yè)特點(diǎn)，不同于病房護(hù)理，其護(hù)理的質(zhì)量主要體現(xiàn)在口腔診療用物準(zhǔn)備的齊全情況、四手操作技術(shù)的靈活運(yùn)用情況以及醫(yī)用調(diào)配材料的合格率等方面。另外，護(hù)士是否高質(zhì)量地配合治療第一感受人正是口腔醫(yī)生，同樣，患者的直觀感受也是對(duì)護(hù)理人員服務(wù)質(zhì)量評(píng)分的最佳人選。因此，筆者應(yīng)用kpi法，以簡(jiǎn)便、客觀、易操作為原則，選擇工作量、工作質(zhì)量、醫(yī)生滿意度、患者滿意度4個(gè)指標(biāo)作為護(hù)理績(jī)效考核關(guān)鍵指標(biāo)對(duì)口腔護(hù)士進(jìn)行績(jī)效考核。所選的關(guān)鍵指標(biāo)切合口腔護(hù)士工作特點(diǎn)，具有一定的科學(xué)性，而經(jīng)過1年的實(shí)施結(jié)果也證實(shí)其效果突出，對(duì)進(jìn)一步深化優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)內(nèi)涵、提高醫(yī)院綜合服務(wù)水平起到積極的推動(dòng)作用，值得在口腔專業(yè)臨床護(hù)理上推廣使用。

綜上所述，關(guān)鍵指標(biāo)法的績(jī)效考核形成了一種良好的激勵(lì)機(jī)制和管理導(dǎo)向，考核方法簡(jiǎn)單且易操作，考核數(shù)據(jù)客觀、透明、公正，充分調(diào)動(dòng)了護(hù)士們的工作熱情，充分贏得了患者的好評(píng)和管理者的贊許。

參考文獻(xiàn)

[1]王莉，毛靜馥，李美慧，等.哈爾濱市綜合醫(yī)院手術(shù)室護(hù)理人員績(jī)效考評(píng)現(xiàn)狀的研究[j].現(xiàn)代生物學(xué)進(jìn)展，2010，23（10）：4571.

[2]黃正新.護(hù)士進(jìn)修雜志[j].護(hù)士績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的建立與實(shí)施，2011，26（1）：13.

[3]沈志峰，魏晉才.護(hù)理人員績(jī)效考核的實(shí)踐與思考[j].中國衛(wèi)生質(zhì)量管理，2007，14（5）： 33-35.

[4]何紅燕，毛春，張繼勤，等.運(yùn)用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法構(gòu)建護(hù)士績(jī)效考核體系[j].中國衛(wèi)生質(zhì)量管理，2010，17（4）：72-74.

[5]何詠梅，付祥蘭，黃芳.基于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的護(hù)理績(jī)效管理[j].護(hù)理研究，2010，24（9c）：2513-2514.

[6]董云紅，蔡霞，楊英.關(guān)鍵指標(biāo)法在科室護(hù)理績(jī)效考核中的應(yīng)用[j].護(hù)理管理雜志，2012，12（3）：222-223.

[7]王岳娜，李娜，淡延紅，等. 手術(shù)室護(hù)士的績(jī)效考核及效果分析[j].中華護(hù)理雜志，2011，10（46）：978-980.

篇4

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院；績(jī)效管理；績(jī)效考核方法

一、引言

隨著公立醫(yī)院改革的持續(xù)深入，績(jī)效考核作為改革的活性劑，是以提高醫(yī)院職工的工作積極性為核心的全過程管理，有效的績(jī)效考核方法能夠更好地適應(yīng)公立醫(yī)院重大改革和持續(xù)發(fā)展的需求，對(duì)職工起到更好的激勵(lì)作用，使醫(yī)院工作效率和服務(wù)質(zhì)量有效提升，進(jìn)一步貫徹以人為本的思想，更好地為老百姓提供家門口的優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)作為公立醫(yī)院的核心來加速發(fā)展。

二、公立醫(yī)院常用績(jī)效考核方法

目前在績(jī)效管理主要采用方法包括：目標(biāo)管理法、平衡計(jì)分卡法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、360度績(jī)效考評(píng)法等。隨著經(jīng)濟(jì)體制改革不斷深入，公立醫(yī)院應(yīng)對(duì)現(xiàn)有的績(jī)效考核方法進(jìn)行改進(jìn)，確保其能夠更好地適應(yīng)新醫(yī)改的要求，其中改進(jìn)方向主要包括了考核、標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)、方法，克服以往考核方法中存在的缺乏溝通與反饋、方式單一，效果不理想等問題，從而對(duì)現(xiàn)代化醫(yī)院績(jī)效管理制度進(jìn)行建立和完善。

（一）平衡計(jì)分卡法逐層分解組織戰(zhàn)略目標(biāo)，并將其轉(zhuǎn)化為各種互相平衡的、具體的績(jī)效考核指標(biāo)，這種考核體系作為具有執(zhí)行基礎(chǔ)、可靠性強(qiáng)的業(yè)績(jī)管理體系，其中所包括的各類指標(biāo)主要針對(duì)不同時(shí)段進(jìn)行實(shí)現(xiàn)狀況的考核，進(jìn)一步確保戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，另外進(jìn)行績(jī)效考核管理時(shí)，精細(xì)化監(jiān)測(cè)、信息化導(dǎo)航、常規(guī)化運(yùn)行是成功的關(guān)鍵。這種常見的方法主要從四個(gè)維度出發(fā)，從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)角度，將公立醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)轉(zhuǎn)化為具有可行性的目標(biāo)值和衡量指標(biāo)，同時(shí)可以與其他績(jī)效考核管理方法相結(jié)合，對(duì)多項(xiàng)考核相結(jié)合的績(jī)效考核機(jī)制進(jìn)行建立和完善，從而形成高效的激勵(lì)約束機(jī)制。

（二）關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法此考核方法是通過管理指標(biāo)量化，并對(duì)流程績(jī)效進(jìn)行衡量的考核方法，通過對(duì)公立醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵因素進(jìn)行歸納和提取，對(duì)內(nèi)部流程的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行計(jì)算和分析，遵循“二八原理”進(jìn)一步將戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解，成為績(jī)效管理量化指標(biāo)的重要工具和衡量標(biāo)準(zhǔn)。另外指標(biāo)數(shù)據(jù)來源應(yīng)具有易操作性、準(zhǔn)確性，應(yīng)確保被考核者具有較高的可理解性和接受度，并形成共識(shí)。同時(shí)在指標(biāo)選取應(yīng)遵循少而精，具體化及可量化的原則。

（三）360度考核法此考核方法屬于全方位的績(jī)效考核，具有維度多元化的特點(diǎn)，通常其考慮的維度至少在四個(gè)以上，主要涵蓋了領(lǐng)導(dǎo)、職工個(gè)體、同事、直接部屬以及客戶等多個(gè)層面，對(duì)職工進(jìn)行全方位的績(jī)效評(píng)估。

三、公立醫(yī)院績(jī)效方案設(shè)計(jì)需要注意的幾點(diǎn)問題

（一）結(jié)合實(shí)際情況分開設(shè)計(jì)、整體考慮在公立醫(yī)院經(jīng)濟(jì)運(yùn)行管理中，績(jī)效方案的設(shè)定如同整個(gè)醫(yī)院的風(fēng)向標(biāo)，起著至關(guān)重要的作用。而運(yùn)營管理中管理體系比較復(fù)雜，因此在實(shí)際績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)時(shí)，需要對(duì)各種績(jī)效管理方法進(jìn)行綜合運(yùn)用，同時(shí)最重要的是要符合醫(yī)院的現(xiàn)實(shí)情況，并對(duì)公立醫(yī)院的短期和長(zhǎng)期戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、不同類型科室績(jī)效指標(biāo)間的平衡進(jìn)行充分考慮，單獨(dú)分類設(shè)計(jì)后仍要以整體來規(guī)劃，使方案具有平衡性。

（二）方案框架構(gòu)建及績(jī)效考核方法使用在進(jìn)行績(jī)效考核的整體框架構(gòu)建時(shí)，可先將科室按照類型進(jìn)行大的分類，并采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法作為基礎(chǔ)工具，針對(duì)科室崗位工作強(qiáng)度、工作風(fēng)險(xiǎn)、以及效益等綜合考核進(jìn)行相應(yīng)考核指標(biāo)的設(shè)置，同時(shí)對(duì)各項(xiàng)二級(jí)關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行制定；平衡計(jì)分卡可利用四個(gè)維度的考核指標(biāo)，對(duì)各職能部門進(jìn)行各項(xiàng)管理指標(biāo)的設(shè)計(jì)，強(qiáng)調(diào)了科室的全面發(fā)展。在重點(diǎn)學(xué)科的科室獎(jiǎng)勵(lì)以及科室績(jī)效比中可運(yùn)用二八原理，使差異化的績(jī)效系數(shù)和津貼補(bǔ)貼在不同層級(jí)的管理人員中得以落實(shí)；360度考核法主要運(yùn)用于各職能科室負(fù)責(zé)人考核，其綜合考評(píng)主要與被考核人的同級(jí)、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、下級(jí)職屬三方相結(jié)合共同進(jìn)行。

（三）根據(jù)醫(yī)院規(guī)模確定工作小組績(jī)效方案設(shè)計(jì)初期首先需要根據(jù)醫(yī)院規(guī)模以及針對(duì)績(jī)效管理目標(biāo)，對(duì)績(jī)效管理組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行建立并細(xì)化。大規(guī)模醫(yī)院包括了績(jī)效管理工作小組、考評(píng)小組、綜合考核小組、信息技術(shù)小組四個(gè)方面的績(jī)效管理組織。小規(guī)模醫(yī)院可以設(shè)立一個(gè)績(jī)效核算部門即可。

四、具體的指標(biāo)設(shè)計(jì)

在績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)中，首先設(shè)計(jì)基礎(chǔ)為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法，各級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)的篩選主要根據(jù)有關(guān)的專業(yè)理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，全面分析所有可能使用的評(píng)價(jià)指標(biāo)后，一級(jí)績(jī)效考核指標(biāo)有效劃分為：工作量考核、崗位風(fēng)險(xiǎn)考核、成本核算績(jī)效考核、效率指標(biāo)考核和綜合考核。

（一）工作量考核結(jié)合臨床科室的不同特點(diǎn)，通過關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法的運(yùn)用，對(duì)影響科室工作量績(jī)效的二級(jí)關(guān)鍵性指標(biāo)或者醫(yī)院管理層注重的某些指標(biāo)進(jìn)行提取，不同科室的考核依據(jù)主要包括：門急診人次、治療人次；實(shí)際占用床日和出院病人數(shù)；手術(shù)量和手術(shù)等級(jí)；各自科室所規(guī)定考核項(xiàng)目等。

（二）崗位風(fēng)險(xiǎn)考核在業(yè)務(wù)科室工作人員對(duì)崗位職責(zé)中，崗位風(fēng)險(xiǎn)考核績(jī)效根據(jù)醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)×人均標(biāo)準(zhǔn)×科室實(shí)有人數(shù)進(jìn)行計(jì)算。其中上一年度醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量委員會(huì)確定的科室風(fēng)險(xiǎn)考核系數(shù)為醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)。

（三）成本核算績(jī)效考核針對(duì)不同科室，成本核算績(jī)效考核計(jì)算方法有所不同。在臨床科室的成本核算中，主要根據(jù)科室成本核算結(jié)果，科室績(jī)效勞務(wù)根據(jù)績(jī)效考核比進(jìn)行計(jì)算。在醫(yī)技科室成本核算中可以結(jié)合科室前兩年實(shí)際成本率水平和年度目標(biāo)任務(wù)指標(biāo)，對(duì)科室成本率定額進(jìn)行確定，如科室實(shí)際成本率低于定額成本率，并且超過5％以上時(shí)，應(yīng)根據(jù)此實(shí)際成本節(jié)約額的10%對(duì)科室進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

（四）效率指標(biāo)考核影響科室效率績(jī)效的二級(jí)關(guān)鍵性指標(biāo)可通過關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法的運(yùn)用進(jìn)行選取，其中主要涵蓋了出院病人平均住院費(fèi)用、平均住院日、藥占比、每門診人次收費(fèi)水平等層面。結(jié)合質(zhì)控部門進(jìn)行數(shù)據(jù)關(guān)聯(lián)考核。

（五）綜合考核平衡計(jì)分卡可運(yùn)用于各職能部門對(duì)業(yè)務(wù)科室的績(jī)效考核，通過四個(gè)維度指標(biāo)的運(yùn)用，對(duì)科室運(yùn)營情況進(jìn)行有效衡量。其中主要包括科室內(nèi)部運(yùn)營質(zhì)量、財(cái)務(wù)、病人滿意度、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)等管理指標(biāo)，采用百分制考核制度，并對(duì)各職能科室進(jìn)行綜合分析，從而對(duì)不同的考核權(quán)重予以明確。對(duì)院科兩級(jí)考核進(jìn)行嚴(yán)格設(shè)定和執(zhí)行，堅(jiān)持按勞分配，以及采用醫(yī)院核算到科室、科室分配到個(gè)人的績(jī)效分配制度。與醫(yī)院績(jī)效考核的具體內(nèi)容相結(jié)合，根據(jù)各科室實(shí)際情況，對(duì)各級(jí)各類職工的分配比例進(jìn)行明確，按醫(yī)療、貢獻(xiàn)大小、技術(shù)、服務(wù)質(zhì)量等進(jìn)行職工績(jī)效分配，使優(yōu)績(jī)優(yōu)酬、多勞多得的分配原則得以充分體現(xiàn)。

五、績(jī)效考核方案總結(jié)

通過公立醫(yī)院績(jī)效方案的設(shè)計(jì)與考核，能夠強(qiáng)化醫(yī)院管理重點(diǎn)，對(duì)當(dāng)前經(jīng)營管理中存在的問題及時(shí)發(fā)現(xiàn)予以有效解決，使醫(yī)院工作效率提高。而考核和設(shè)計(jì)的本身則要能夠充分體現(xiàn)出公立醫(yī)院的公益性，以人為本，注重患者滿意度，嚴(yán)格控制藥占比，給患者提供便利的優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)。并以此為目的設(shè)定醫(yī)院業(yè)績(jī)考核的關(guān)鍵指標(biāo)，大幅提高醫(yī)院的運(yùn)行效率。

篇5

關(guān)鍵詞：人力資源管理 績(jī)效考核體系 探析

績(jī)效考核是現(xiàn)代組織不可或缺的管理工具，是人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容?？茖W(xué)構(gòu)建企業(yè)績(jī)效考核體系，對(duì)于調(diào)動(dòng)企業(yè)員工積極性、推動(dòng)企業(yè)發(fā)展具有重要作用。

1企業(yè)績(jī)效考核體系的構(gòu)建

企業(yè)員工績(jī)效考核體系的構(gòu)建，首先要分析不同崗位員工的工作內(nèi)容；其次要區(qū)分哪些工作內(nèi)容是關(guān)鍵績(jī)效因素，哪些是輔助因素；最后依據(jù)工作內(nèi)容重要性的程度賦予不同的權(quán)重，構(gòu)成完整的績(jī)效評(píng)估體系。

1.1績(jī)效考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)

績(jī)效考核的內(nèi)容?？?jī)效考核內(nèi)容主要是依據(jù)員工崗位工作職責(zé)來確定，在操作中應(yīng)根據(jù)各單位的工作性質(zhì)和崗位特點(diǎn)，對(duì)考核內(nèi)容進(jìn)行分類。一般將員工績(jī)效考核分為業(yè)績(jī)考核和素質(zhì)考核兩個(gè)類別，以業(yè)績(jī)考核為主，素質(zhì)考核為輔。

績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)。制定考核標(biāo)準(zhǔn)第一步就是把目標(biāo)按照指揮鏈逐級(jí)分解，形成一個(gè)指標(biāo)系列，然后根據(jù)各級(jí)目標(biāo)和員工主要職責(zé)，針對(duì)不同的考核指標(biāo)明確不同的標(biāo)準(zhǔn)。考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)結(jié)合本單位生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)，因崗而宜，盡可能量化，并體現(xiàn)一定的先進(jìn)性。同一崗位考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)要一致，不能因人而定。不同崗位的考核項(xiàng)目要各有側(cè)重，并隨著生產(chǎn)經(jīng)營、崗位職責(zé)等因素的變動(dòng)適時(shí)調(diào)整。

1.2績(jī)效考核方法的選擇

績(jī)效考核的方法有很多，企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同的考核對(duì)象和和內(nèi)容，采取不同的考核辦法或多種考核辦法相結(jié)合。

對(duì)中層管理人員的考核，采用標(biāo)標(biāo)管理法、360度考核法相結(jié)合的辦法；對(duì)業(yè)績(jī)考核一般用目標(biāo)管理法法，不同人員考核不同的指標(biāo)。對(duì)素質(zhì)考核，如專業(yè)知識(shí)和技能、工作經(jīng)驗(yàn)、管理能力、指導(dǎo)能力等一般用360度考核法，由中層管理人員的上下級(jí)、同事、考核委員會(huì)等進(jìn)行考評(píng)。

對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的考核，一般采用關(guān)鍵指標(biāo)法，對(duì)不同類型的專業(yè)技術(shù)人員的關(guān)鍵指標(biāo)應(yīng)不相同，對(duì)同一類型的專業(yè)技術(shù)人員關(guān)鍵指標(biāo)應(yīng)基本相同。

對(duì)技能操作人員的考核，根據(jù)崗位職責(zé)因崗而宜?？己朔椒η蠛?jiǎn)便易行，根據(jù)崗位特點(diǎn)采取不同方法，企業(yè)常用的方法有定額工時(shí)法、工作標(biāo)準(zhǔn)法、實(shí)物量評(píng)價(jià)法。

1.3績(jī)效考核的組織實(shí)施

準(zhǔn)確界定考核對(duì)象。針對(duì)企業(yè)實(shí)際，在具體考核操作中，一般以員工所在崗位關(guān)鍵職責(zé)為基礎(chǔ)。橫向上將考核對(duì)象分為領(lǐng)導(dǎo)類管理人員、一般管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、技能操作人員四類?？v向上將每一類考核對(duì)象分為不同的層次：領(lǐng)導(dǎo)類管理人員分為單位領(lǐng)導(dǎo)、機(jī)關(guān)部門負(fù)責(zé)人、基層單位負(fù)責(zé)人；一般管理人員分為單位機(jī)關(guān)科員、基層機(jī)關(guān)一般管理人員；專業(yè)技術(shù)人員分為研究類技術(shù)人員、生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)施工類技術(shù)人員；技能操作人員分為技術(shù)技能人員、操作服務(wù)人員。

合理選擇考核人員。在選定考核人員時(shí)，一是考核者要有代表性；二是選定的考核人員必須具有良好的品德修養(yǎng)、豐富的工作閱歷和廣博的理論知識(shí)，在考核工作方面經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)；三是考核人員各方所占的權(quán)重要恰當(dāng)。

合理編制績(jī)效考核計(jì)劃。考核方案實(shí)施之前，應(yīng)系統(tǒng)設(shè)計(jì)方案，合理編制考核實(shí)施計(jì)劃，制定運(yùn)行大表，并嚴(yán)格按時(shí)間和計(jì)劃運(yùn)行。為扎實(shí)平穩(wěn)地推進(jìn)考核工作，可選取部分部門或一個(gè)基層單位進(jìn)行試點(diǎn)，逐步引導(dǎo)員工認(rèn)可，在實(shí)施過程中發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)修正方案，待條件成熟后在進(jìn)行全面推廣。

確?？己藬?shù)據(jù)真實(shí)準(zhǔn)確?？己藭r(shí)應(yīng)以事實(shí)為依據(jù)，考核人應(yīng)匯總檢查員工相關(guān)績(jī)效數(shù)據(jù)記錄的真實(shí)性。常見的數(shù)據(jù)記錄方法有：考勤記錄法、生產(chǎn)記錄法、抽查法、扣分法等，如發(fā)現(xiàn)有不符的數(shù)據(jù)應(yīng)加以證實(shí)，或把通過另一種渠道收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)比，以判斷原始信息的可信度。在確認(rèn)數(shù)據(jù)準(zhǔn)確無誤后，再依據(jù)這些數(shù)據(jù)對(duì)員工績(jī)效完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。

考核的具體實(shí)施。確定考核時(shí)間、地點(diǎn)、方式及獲取資料后，可進(jìn)行具體考核?？己苏吒鶕?jù)已有的資料，對(duì)照考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)被考核者考核，客觀、公正、實(shí)事求是地填寫考核表?？己送戤呉院螅己吮響?yīng)由部門主管領(lǐng)導(dǎo)或?qū)Ｂ毴藛T回收，并注意保密。

考核結(jié)果的整理。通過對(duì)考核實(shí)施所獲取數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總與分類，利用概率論、數(shù)理統(tǒng)計(jì)等方法加工、整理，得出考核結(jié)果。

1.4績(jī)效考核結(jié)果的反饋與評(píng)估

反饋是績(jī)效考核的重要環(huán)節(jié)，反饋如一面鏡子，它讓員工知道上級(jí)的評(píng)價(jià)和期望，從而根據(jù)要求不斷提高，也使領(lǐng)導(dǎo)了解員工的業(yè)績(jī)和要求，有的放矢地進(jìn)行激勵(lì)和指導(dǎo)?？?jī)效考核工作結(jié)束后，對(duì)績(jī)效考核效果進(jìn)行評(píng)估是非常必要的，它對(duì)完善企業(yè)績(jī)效考核體系起著重要作用。

2 構(gòu)建績(jī)效考核體系應(yīng)注意的問題

2.1注重績(jī)效考核內(nèi)容的適用性

在選擇績(jī)效考核內(nèi)容時(shí)應(yīng)把握以下幾點(diǎn)：考核內(nèi)容要與企業(yè)文化和管理理念相一致?？己藘?nèi)容要有側(cè)重。不選取與工作無關(guān)的內(nèi)容。績(jī)效考核是對(duì)員工的工作進(jìn)行考核，對(duì)不影響工作的其它任何事情最好不要考核。

2.2注重考核方法的靈活性

一些單位在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，盲目運(yùn)用所謂新興的績(jī)效考核方法，結(jié)果導(dǎo)致考核失靈。“平衡記分卡”、360度考核法等績(jī)效考核方法固然有其先進(jìn)性，但對(duì)于不同單位來說并不一定具有適用性。沒有最好的績(jī)效評(píng)價(jià)工具，只有最適合企業(yè)的考評(píng)方法。

2.3注重考核標(biāo)準(zhǔn)的合理性

績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)員工績(jī)效的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行檢查的準(zhǔn)則。企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)，要充分考慮標(biāo)準(zhǔn)的合理性，這種合理性主要體現(xiàn)在五個(gè)方面：考核標(biāo)準(zhǔn)要全面；標(biāo)準(zhǔn)之間要協(xié)調(diào)；關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)要聯(lián)貫；標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡可能量化和細(xì)化；根據(jù)團(tuán)體工作目標(biāo)而非個(gè)人來制定考核標(biāo)準(zhǔn)。

2.4注重考核過程的完整性

績(jī)效考核過程包括事前溝通、制定考核標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施考核、考核結(jié)果分析和評(píng)定、考核結(jié)果反饋和控制等五個(gè)階段。在實(shí)際操作中，經(jīng)常忽視前后兩個(gè)過程。不管人力資源部門把績(jī)效考核系統(tǒng)和政策設(shè)計(jì)得如何完美，如果事前沒有和部門主管和基層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行有效溝通，就得不到很好的理解和認(rèn)同?？?jī)效考核的結(jié)果是必須讓員工知道的，這就是績(jī)效考核的反饋。

篇6

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 績(jī)效考核 路徑

一、事業(yè)單位績(jī)效考核存在的問題

1.績(jī)效考核不受重視?？?jī)效考核的作用在事業(yè)單位并沒有得到足夠的重視，觀念上不重視反映到績(jī)效考核行動(dòng)中就是績(jī)效考核走過場(chǎng)、流于形式。事業(yè)單位基本上還處在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)管理思想的桎梏中，單位管理者對(duì)于績(jī)效考核的內(nèi)涵以及作用并沒有一個(gè)明確的認(rèn)識(shí)，很多事業(yè)單位管理者以及普通員工，績(jī)效考核的目的就是為了選出幾個(gè)優(yōu)秀的人員，而且優(yōu)秀的員工基本上都是事先確定好的。所以事業(yè)單位人員對(duì)于績(jī)效考核普遍抱有一種抵觸心理，覺得自己的績(jī)效考核不過是形式主義罷了。很多事業(yè)單位都是臨近年關(guān)匆匆組織考核，各個(gè)員工也僅僅是將往年的工作總結(jié)稍加修改來應(yīng)付考核，這種自上而下普遍對(duì)績(jī)效考核不重視的情況不可避免地導(dǎo)致績(jī)效考核的作用難以得到充分的發(fā)揮。

2.績(jī)效考核方法僵化?？?jī)效考核方法僵化是制約事業(yè)單位績(jī)效考核效果提升的重要阻礙因素。目前事業(yè)單位最常用到的績(jī)效考核方法就是強(qiáng)制分布法，優(yōu)秀名額的設(shè)置根據(jù)部門人數(shù)進(jìn)行確定。這種方法固然簡(jiǎn)便易操作，但是其效果卻被證明極差。舉例而言，如果某一部門員工工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度以及工作能力都不好，而在強(qiáng)制分布這一績(jī)效考核方法的實(shí)施下，這個(gè)部門也會(huì)有優(yōu)秀的名額，這就有瘸子里面挑將軍之嫌；而一些部門的員工可能都很優(yōu)秀，卻可能沒有優(yōu)秀名額，這就會(huì)大大打擊此類員工的工作積極性。與此同時(shí)，工作方法的僵化還表現(xiàn)在績(jī)效考核方法的動(dòng)態(tài)性差這一方面。一些事業(yè)單位績(jī)效考核方法沒有建立起與事業(yè)單位內(nèi)外環(huán)境變化相聯(lián)動(dòng)的機(jī)制，這導(dǎo)致績(jī)效考核方法與事業(yè)單位的實(shí)際沒有很好的契合度，進(jìn)而導(dǎo)致績(jī)效考核方法的信度以及效度都難如人意。

3.績(jī)效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)。目前我國事業(yè)單位績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置基本上沿用的公務(wù)員績(jī)效考核的績(jī)效指標(biāo)，即從德、能、勤、績(jī)、廉等幾個(gè)維度進(jìn)行考核。這種績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置更加側(cè)重于工作能力以及工作業(yè)績(jī)層面的衡量，而缺少對(duì)成本效益以及客戶層面指標(biāo)的考核，這與事業(yè)單位的實(shí)際情況是不符合的。隨著越來越多的事業(yè)單位被推向市場(chǎng)，效益以及客戶層面指標(biāo)的重要性會(huì)更加凸顯。與此同時(shí)，事業(yè)單位績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置更多地偏重于主觀指標(biāo)的設(shè)置，缺少客觀性的可以量化的指標(biāo)，這導(dǎo)致績(jī)效考核的隨意性以及主觀性較強(qiáng)，這很容易造成績(jī)效考核出現(xiàn)偏差，例如常見的主觀效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、首因效應(yīng)、平均效應(yīng)、趨緊效應(yīng)等。

4.績(jī)效考核運(yùn)用范圍狹窄。事業(yè)單位績(jī)效考核的應(yīng)用范圍僅僅局限于物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)層面，與職位晉升關(guān)系不大，這導(dǎo)致績(jī)效考核對(duì)于員工工作行為的影響力有限，績(jī)效考核的效果也難以得到有效的發(fā)揮。事實(shí)上，績(jī)效考核是員工晉升的重要環(huán)節(jié)，如果職位晉升與績(jī)效考核的關(guān)系不大，那么職位晉升也就失去了最為基本的公正性，即使某些員工通過別的途徑獲得了升遷，也難以服眾，整個(gè)單位員工的工作積極性受到嚴(yán)重的負(fù)面影響。

5.績(jī)效考核反饋缺失。一個(gè)完整的績(jī)效考核過程，績(jī)效反饋是必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)，然而目前事業(yè)單位績(jī)效考核止步于績(jī)效考核結(jié)果，績(jī)效反饋環(huán)節(jié)的缺失導(dǎo)致事業(yè)單位績(jī)效考核得不到有效的改進(jìn)，長(zhǎng)此以往績(jī)效考核的效果必然遞減。與此同時(shí)績(jī)效考核反饋的缺失使得績(jī)效考核的有效性受到了質(zhì)疑，考核是否真正的達(dá)到了目的也就不得而知?？?jī)效考核也就淪為了為了考核而考核這一形式化的結(jié)果。

二、創(chuàng)新事業(yè)單位績(jī)效考核機(jī)制路徑

1.強(qiáng)化對(duì)績(jī)效考核重要性的認(rèn)識(shí)。強(qiáng)化對(duì)績(jī)效考核重要性的認(rèn)識(shí)是創(chuàng)新事業(yè)單位績(jī)效考核路徑的前提條件，只有在思想層面對(duì)績(jī)效考核的內(nèi)涵以及重要性有了一個(gè)明確的認(rèn)識(shí)，才能在行動(dòng)中自覺地踐行績(jī)效考核的新理念。績(jī)效考核認(rèn)識(shí)的強(qiáng)化需要借助于各種手段來加以實(shí)施，一是通過舉辦各種各樣的有關(guān)績(jī)效考核的重要性的培訓(xùn)，讓員工不斷增強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核重要性的認(rèn)識(shí)，另外一點(diǎn)就是借助于外部媒介的宣傳。事業(yè)單位本身在進(jìn)行績(jī)效考核重要性宣傳時(shí)應(yīng)注意綜合正式和非正式兩種宣傳渠道，使得宣傳能夠盡可能地獲得員工的接受。

2.創(chuàng)新績(jī)效考核方法。傳統(tǒng)的強(qiáng)制分布法已經(jīng)難以滿足新時(shí)代事業(yè)單位績(jī)效考核的需要，創(chuàng)新績(jī)效考核方法對(duì)于事業(yè)單位來說已是箭在弦上。事業(yè)單位績(jī)效考核應(yīng)充分借鑒管理領(lǐng)域一些新的績(jī)效考核創(chuàng)新，結(jié)合自身的實(shí)際引入諸如平衡計(jì)分卡法、360度績(jī)效考核法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)等方法。以平衡計(jì)分卡法為例，此種考核方法可以徹底改變以往的績(jī)效指標(biāo)設(shè)置不全面的弊端，可以按照平衡計(jì)分卡的要求，分別從財(cái)務(wù)角度、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)角度、內(nèi)部流程角度以及客戶角度出發(fā)來全面衡量事業(yè)單位員工的真實(shí)績(jī)效，進(jìn)而為下一步的管理決策提供基礎(chǔ)性的資料。

3.科學(xué)設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)。這是績(jī)效考核能否有效開展的關(guān)鍵，傳統(tǒng)的績(jī)效指標(biāo)已經(jīng)不能夠適應(yīng)事業(yè)單位績(jī)效考核的需要。事業(yè)單位考核目的是績(jī)效指標(biāo)設(shè)置的前提條件，例如以業(yè)績(jī)能力考核為目的以及以職位晉升為目的的績(jī)效考核對(duì)于績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置的要求就完全不一樣，前者是對(duì)既往業(yè)績(jī)的考核，而后者側(cè)重于對(duì)潛在能力的測(cè)評(píng)。一般來講，業(yè)單位績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)遵循以下幾個(gè)基本原則：一是績(jī)效指標(biāo)相關(guān)原則，即績(jī)效指標(biāo)要與想要測(cè)評(píng)的目的掛鉤；二是績(jī)效指標(biāo)全面性，即指標(biāo)要能夠綜合反映一個(gè)人的素質(zhì)，避免出現(xiàn)以偏概全的情況；三是指標(biāo)要具有可衡量性，即要求能夠以一定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行準(zhǔn)確的區(qū)分，這樣才能真實(shí)公正地將不同人之間的結(jié)果進(jìn)行比較。

4.拓展績(jī)效考核運(yùn)用范圍?？?jī)效考核的最終目的是為了運(yùn)用，績(jī)效考核的作用不能僅僅局限在物質(zhì)或者精神獎(jiǎng)勵(lì)這一領(lǐng)域，還應(yīng)將績(jī)效考核運(yùn)用到人才測(cè)評(píng)、人才配置等領(lǐng)域，通過拓展績(jī)效考核的運(yùn)用范圍能夠大大提升績(jī)效考核的重要性。在績(jī)效運(yùn)用的過程中應(yīng)注意幾點(diǎn)基本原則：及時(shí)考核及時(shí)兌現(xiàn)原則；激勵(lì)因人因事因時(shí)因地而異原則；彈性激勵(lì)原則。

5.加強(qiáng)績(jī)效考核反饋?？?jī)效反饋的及時(shí)跟進(jìn)對(duì)于測(cè)評(píng)績(jī)效考核本身的信度以及效度具有重要作用，通過績(jī)效考核反饋能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)既往績(jī)效考核中存在的問題，進(jìn)而在下次績(jī)效考核過程中采取有效措施規(guī)避此類錯(cuò)誤的出現(xiàn)。績(jī)效反饋的過程中應(yīng)做到對(duì)事不對(duì)人，應(yīng)該明確績(jī)效反饋的目的不是為了懲罰員工，而是為了解決問題，因此績(jī)效反饋首先應(yīng)以事為中心，而不是以人為中心。其次，績(jī)效反饋的開展應(yīng)充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。畢竟績(jī)效考核的對(duì)象是職工個(gè)體，職工對(duì)于績(jī)效考核中出現(xiàn)的問題最具有發(fā)言權(quán)，其所提出的意見也更貼近單位的實(shí)際，更利于績(jī)效考核的改進(jìn)。三是績(jī)效反饋應(yīng)采用正強(qiáng)化以及負(fù)強(qiáng)化結(jié)合的激勵(lì)措施，其中應(yīng)以正強(qiáng)化為主，負(fù)強(qiáng)化為輔。

事業(yè)單位績(jī)效考核機(jī)制的完善不是一項(xiàng)一蹴而就的工作，需要事業(yè)單位管理者精心組織，逐步展開。鑒于此，事業(yè)單位管理者應(yīng)高度重視績(jī)效考核工作，在績(jī)效考核的具體實(shí)施中采取符合事業(yè)單位實(shí)際的措施，綜合從考核方法、考核指標(biāo)以及考核反饋等環(huán)節(jié)加以改進(jìn)，進(jìn)而提升績(jī)效考核的效果，使得績(jī)效考核能夠服從以及服務(wù)于事業(yè)單位的發(fā)展需要，為事業(yè)單位改革的順利推進(jìn)創(chuàng)造良好的基礎(chǔ)性條件。

參考文獻(xiàn)：

[1]許迎.關(guān)于事業(yè)單位績(jī)效考核管理工作的若干思考[J].江蘇科技信息,2008,5

[2]吳沛.事業(yè)單位績(jī)效考核的思考與探索[J].創(chuàng)業(yè)月刊,2010,4

[3]李建邦.事業(yè)單位績(jī)效考核中存在的問題及解決辦法[J].陜西水利,2007,2

篇7

我國的企業(yè)績(jī)效考核管理已實(shí)施了幾年時(shí)間，有些企業(yè)也制定出了實(shí)施辦法和措施，但真正達(dá)到考核目的不多，沒有實(shí)現(xiàn)真正意義上的績(jī)效考核目的，直接影響了企業(yè)績(jī)效考核的成效，影響了企業(yè)管理水平和效益，歸納起來主要有以下幾個(gè)方面問題：

1.績(jī)效考核的“企業(yè)整體”理念缺乏

由于職責(zé)特性決定，績(jī)效考核工作一般由企業(yè)的人力資源部負(fù)責(zé)，其他職能部門協(xié)助、配合人力資源部做好考核工作。正因如此，許多企業(yè)的績(jī)效考核成了人力資源部的“專利”，其他職能部門將其理解為被監(jiān)管，是懲罰，是壓力。在考核過程中，采取自我保護(hù)的做法。在部門自評(píng)時(shí)，給本部門打高分；在部門互評(píng)時(shí)，要么采取“一團(tuán)和氣”，要么進(jìn)行“相互攻擊”，直接影響了績(jī)效考核的成效，使績(jī)效考核成了企業(yè)職能部門的負(fù)擔(dān)，導(dǎo)致績(jī)效考核結(jié)果與初衷大相徑庭。因此，提高績(jī)效考核的“企業(yè)整體”理念，是企業(yè)績(jī)效考核的當(dāng)務(wù)之急。

2.全員參與程度不夠

很多企業(yè)由于績(jī)效考核的意識(shí)不到位，沒有實(shí)現(xiàn)全員參與制，員工沒有參與到企業(yè)考核管理中去，對(duì)企業(yè)績(jī)效考核的目的，以及個(gè)人的考核目標(biāo)不明確或不了解，考核制度的建立及考核指標(biāo)的選擇沒有通過職工大會(huì)討論，沒有建立良好的績(jī)效管理制度，而是采用較隨便的辦法；或者因?yàn)闆]有進(jìn)行全員溝通，致使設(shè)計(jì)的考核方法和指標(biāo)與企業(yè)的特性和需要脫節(jié)；或者沒有根據(jù)企業(yè)的發(fā)展及時(shí)調(diào)整考核方案等，種種問題使績(jī)效考核管理方法難以有效實(shí)行。

3.考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不科學(xué)

績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)，應(yīng)結(jié)合不同部門、不同工種的職能，找出其關(guān)鍵點(diǎn)，體現(xiàn)出不同特征。但在實(shí)踐中，很多企業(yè)設(shè)計(jì)的考核指標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，沒有考慮以上因素。如在員工績(jī)效考核中使用定性指標(biāo)多，權(quán)重大；主觀指標(biāo)多，客觀指標(biāo)少，加大了考核的隨意性；又如在考核等級(jí)的設(shè)計(jì)上，雖然有“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”等級(jí)，但由于各等級(jí)沒有明確的指標(biāo)說明，尤其是沒有量化標(biāo)準(zhǔn)，難以確定它們之間的界限，考核結(jié)果除了“優(yōu)秀”就是“稱職”，幾乎沒有其他等級(jí)，致使多數(shù)人員處于一個(gè)“稱職”等次，難以反映職工的績(jī)效差異，考核結(jié)果爭(zhēng)議大，人們對(duì)績(jī)效考核的宗旨和目的產(chǎn)生質(zhì)疑，未能真正發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)和鞭策作用。

4.績(jī)效考評(píng)信息溝通不暢

績(jī)效考核的宗旨是“發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，提高績(jī)效”。目前有些企業(yè)的績(jī)效考核沒有達(dá)到預(yù)期目的，主要原因是由于溝通不夠所致。由于缺乏與員工的有效溝通，致使全體員工的參與度不夠，制定的考核指標(biāo)缺乏可靠依據(jù)，脫離崗位職責(zé)，評(píng)價(jià)指標(biāo)不明確，績(jī)效評(píng)價(jià)不現(xiàn)實(shí)，考核結(jié)果難以信服等，可見有效溝通在企業(yè)績(jī)效考核中的關(guān)鍵作用。

二、完善企業(yè)績(jī)效考核的對(duì)策

要使績(jī)效考評(píng)切實(shí)發(fā)揮應(yīng)有作用，企業(yè)應(yīng)根據(jù)績(jī)效考核有關(guān)精神并結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，在考核組織、考評(píng)方法等方面進(jìn)行改革，加大量化指標(biāo)，減少人為因素，增強(qiáng)績(jī)效考評(píng)的信度和效度，使工作績(jī)效的“考和評(píng)”有機(jī)結(jié)合起來，充分發(fā)揮績(jī)效考核的“雙刃劍”作用。

1.強(qiáng)化考核組織建設(shè)，保障績(jī)效考核實(shí)施

科學(xué)的組織機(jī)構(gòu)是管理措施得以實(shí)施的有力保障。要使績(jī)效考評(píng)科學(xué)、合理、有效地實(shí)施，首先要在組織建立上進(jìn)行改革和改良。由于企業(yè)部門性質(zhì)的復(fù)雜性，決定了考核組織、考核指標(biāo)、考核方式都有所不同。理論學(xué)家研究出了不同績(jī)效考核組織配置，樹立了各自觀點(diǎn)。筆者根據(jù)調(diào)查研究，認(rèn)為在績(jī)效考評(píng)中應(yīng)采取三級(jí)組織考評(píng)機(jī)制，即:決策組織、執(zhí)行組織和監(jiān)督組織。決策層為績(jī)效考評(píng)的最高組織機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)考評(píng)政策制定;執(zhí)行層為具體考核方法的制定和執(zhí)行機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)考評(píng)資料的收集、整理，考核指標(biāo)的分析；檢查層即考核監(jiān)督部門，負(fù)責(zé)檢查決策層和執(zhí)行層工作的過程和質(zhì)量。三層考核組織職責(zé)分明，決策層和執(zhí)行層是垂直領(lǐng)導(dǎo)和反饋的關(guān)系，執(zhí)行層既執(zhí)行決策層的指令，同是將考核中的問題反饋給決策者，為決策層出謀劃策，完善考核管理；檢查層同以上二者的關(guān)系橫向的平行監(jiān)督關(guān)系，負(fù)責(zé)考評(píng)過程中問題的修正和考核結(jié)果的執(zhí)行。三級(jí)考核組織相輔相成共同保證績(jī)效考評(píng)的有效進(jìn)行。

2.選擇有效考核方法，確?？?jī)效考核實(shí)效

從理論上講，績(jī)效考核的方法很多，有適宜部門組織的，也有適宜員工個(gè)人的；有適合操作人員的，也有適宜管理人員的。針對(duì)我國目前情況，KPI和360度評(píng)定法是比較適宜的考核方法。

（1）KPI（keyperformanceindicator）即關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，指對(duì)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)有明顯增值作用的績(jī)效指標(biāo)，是用來衡量某一職位工作人員工作績(jī)效表現(xiàn)的具體量化指標(biāo)，是對(duì)工作完成效果的最直接衡量方式。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)來自于對(duì)企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，反映最能有效影響企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素。設(shè)立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的價(jià)值，是使經(jīng)營管理者將精力集中在對(duì)績(jī)效有最大驅(qū)動(dòng)力的經(jīng)營行動(dòng)上，及時(shí)診斷生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中的問題并采取提高績(jī)效水平的改進(jìn)措施。由于目前企業(yè)績(jī)效考核中可量化指標(biāo)缺乏現(xiàn)象嚴(yán)重，KPI方法不外是一個(gè)最佳選擇。企業(yè)可以根據(jù)部門和職務(wù)特點(diǎn)，具體設(shè)計(jì)可操作的量化指標(biāo)。

（2）360度評(píng)定法，它是國外多組織在績(jī)效考核中經(jīng)常的方法，此法在績(jī)效考核時(shí)通過被評(píng)價(jià)者周圍的各類人——諸如上級(jí)、下級(jí)、同事、內(nèi)部或外部的客戶等收集評(píng)價(jià)信息，最后這些“全方位”的信息經(jīng)過計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的整理給被評(píng)價(jià)者反饋報(bào)告，通常被評(píng)人是惟一一個(gè)得到綜合報(bào)告的人，然后他們可以與上級(jí)或下級(jí)一起就其自我改進(jìn)計(jì)劃的制訂進(jìn)行討論。這種方法的優(yōu)勢(shì)在于它不是員工之間的比較，而是員工的自我評(píng)價(jià)、改進(jìn)和發(fā)展。這種方法也正好解決當(dāng)前我國企業(yè)存在的對(duì)績(jī)效考核的“監(jiān)管和壓力”的誤解。

另外，目標(biāo)管理法、主管述職評(píng)價(jià)、分級(jí)法等等也都是績(jī)效考核常用的方法。每一種績(jī)效考核模式與方法都反映了一種具體的管理思想和原理，都具有一定的科學(xué)性和合理性；同時(shí)，不同的模式方法又都有自己的局限性與適用條件。在具體應(yīng)用中要針對(duì)不同的考核層面、企業(yè)規(guī)模和企業(yè)特點(diǎn)，具體問題具體分析。KPI考核有一句管理名言：不能度量它，就不能管理它。所以，盡可能地使考核指標(biāo)量化是提高績(jī)效考評(píng)質(zhì)量和效果的關(guān)鍵。

3.加強(qiáng)有效溝通，保證績(jī)效考核實(shí)效

溝通在績(jī)效考核中的作用非常重要，績(jī)效考核中出現(xiàn)的諸多問題，大多由于溝通不暢造成，因此在一定程度上說，績(jī)效管理工作的成敗取決于溝通。因此在績(jī)效考核的各階段實(shí)行有效溝通十分必要。

在設(shè)計(jì)階段的進(jìn)行有效溝通，可以了解員工的要求和想法，減少考核的主觀性和片面性；在考核實(shí)施過程中的進(jìn)行有效溝通，既可以為做好考核工作打好基礎(chǔ)，又可以在考核過程中通過與員工面談，了解員工的工作業(yè)績(jī)和工作困難，做到考核結(jié)果的客觀公正；考核結(jié)束后及時(shí)進(jìn)行有效溝通，可以使員工了解組織對(duì)自己的評(píng)價(jià)，以便發(fā)揚(yáng)成績(jī)，查找不足，改進(jìn)工作，提高效益。企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效考核只是人力資源管理的一種手段不是目的，考核的目的不是止于考核結(jié)果，它是新的績(jī)效管理的開始，績(jī)效考核的終極目標(biāo)是提高員工的工作績(jī)效，推動(dòng)企業(yè)健康快速發(fā)展。新晨

4.縮短考核周期，增加考核成效

目前企業(yè)的績(jī)效考核大多是在年終或者是半年進(jìn)行的事后期末考核，這種方法不能及時(shí)將員工的成績(jī)和不足展現(xiàn)出來，不利于人力資源的開發(fā)和管理。因此要改變期末考核的做法，增加月度考核、季度考核和日?？己耍瑢⒏鞣N考核有機(jī)結(jié)合起來。加強(qiáng)對(duì)日?？己说闹匾暎饕u(píng)價(jià)員工履行日常工作職責(zé)和完成臨時(shí)工作任務(wù)情況，以考勤、崗位職責(zé)、計(jì)劃和臨時(shí)性工作任務(wù)完成情況，可以對(duì)員工績(jī)效做出階段性評(píng)價(jià)，隨時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，改善績(jī)效；同時(shí)注重對(duì)員工實(shí)行個(gè)性化考核，把個(gè)人的考核目標(biāo)進(jìn)行量化和明確，使個(gè)人考核與崗位職責(zé)、工作目標(biāo)緊密結(jié)合，公正客觀地評(píng)價(jià)個(gè)人工作業(yè)績(jī)。

篇8

企業(yè)人力資源績(jī)效管理作為一個(gè)完善的系統(tǒng)，是連接管理者與員工之間溝通的一個(gè)橋梁，其中績(jī)效考核是人力資源績(jī)效管理的核心部分，但績(jī)效管理并不單單指績(jī)效考核，因此在構(gòu)建企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系的過程中，需注意以下幾個(gè)方面：

1.1劃分績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)

績(jī)效考核是實(shí)行績(jī)效管理的基礎(chǔ)，因此制定績(jī)效考核的計(jì)劃與標(biāo)準(zhǔn)就顯得尤為重要，績(jī)效考核的主要目的是使員工明確了解考核的目的與意義，充分掌握考核的標(biāo)準(zhǔn)要求、權(quán)值分配、內(nèi)容方式、參與考核的人員等有關(guān)內(nèi)容。企業(yè)普遍在崗位說明的基礎(chǔ)上，通過建立績(jī)效指標(biāo)管理卡來補(bǔ)充實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，具體明確到某一階段、某一團(tuán)隊(duì)或部門或是個(gè)體需要完成的任務(wù)，對(duì)已完成或未完成的工作進(jìn)行考核審查?？?jī)效考核計(jì)劃和標(biāo)準(zhǔn)的合理制定有助于績(jī)效管理可以做到有章可循、有法可依，從而充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性與創(chuàng)造性，對(duì)企業(yè)良性發(fā)展起推動(dòng)作用。

1.2進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)

以企業(yè)利益角度出發(fā)，作為管理者必須符合一定的要求并定期進(jìn)行考核，因此，就需要對(duì)管理者進(jìn)行績(jī)效管理方面的輔導(dǎo)。在實(shí)行人力資源績(jī)效管理的過程中，管理者需要在和員工建立良好的溝通關(guān)系的基礎(chǔ)上才能對(duì)員工的工作進(jìn)度、工作內(nèi)容等進(jìn)行具體的監(jiān)控、測(cè)定與記錄，實(shí)時(shí)監(jiān)測(cè)整體工作情況的進(jìn)展，當(dāng)遇到意外情況發(fā)生時(shí)，第一時(shí)間采取合理有效的應(yīng)急措施；當(dāng)績(jī)效管理方案不合理時(shí)，及時(shí)向上級(jí)匯報(bào)，并依據(jù)相關(guān)的規(guī)章制度進(jìn)行科學(xué)的調(diào)整，積極消除員工對(duì)績(jī)效管理的抵觸情緒與誤解，有助于促進(jìn)員工對(duì)績(jī)效考核的理解，同步提升員工與企業(yè)的共同利益。

1.3實(shí)行績(jī)效考核

績(jī)效考核既是績(jī)效管理的核心部分，也是績(jī)效管理的重要目的，績(jī)效考核的方法非常豐富，如關(guān)鍵事件法是根據(jù)員工對(duì)企業(yè)整體發(fā)展的利害損害程度或是關(guān)鍵貢獻(xiàn)程度進(jìn)行績(jī)效考核，360度考核法是對(duì)考核對(duì)象的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、平級(jí)同事、下級(jí)員工、客戶等相關(guān)人員進(jìn)行考核對(duì)象工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)、綜合素質(zhì)等績(jī)效考核內(nèi)容的采訪與分析，平衡計(jì)分法則是指對(duì)企業(yè)員工采取平衡計(jì)分規(guī)則，對(duì)其教育培訓(xùn)、資薪福利、崗位晉升等相關(guān)內(nèi)容記錄于卡并密切管理，以此形成一套較為成熟的績(jī)效管理體系，對(duì)于平衡計(jì)分卡完成程度較高的員工實(shí)行一定的獎(jiǎng)勵(lì)。

1.4績(jī)效考核的反饋

績(jī)效管理的最終效果是由績(jī)效考核結(jié)果的反饋得以確定的，以結(jié)果為考核的多為企業(yè)中的銷售部門，其原因是業(yè)績(jī)可以進(jìn)行量化處理，然而不同區(qū)域市場(chǎng)開發(fā)度與成熟度不盡相同，業(yè)績(jī)也會(huì)隨之相應(yīng)改變，因此績(jī)效考核的最終結(jié)果需要綜合各個(gè)方面的影響。而針對(duì)非銷售部門，績(jī)效考核側(cè)重于其工作過程，由于非銷售部門工作的影響因素繁多且更為復(fù)雜，所以非銷售部門的考核是在部門經(jīng)理對(duì)員工的日常考核的基礎(chǔ)上，再綜合評(píng)估其他項(xiàng)目，且在考核時(shí)，必須做到公平、公正和客觀。

2、績(jī)效管理原則

在構(gòu)建企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系時(shí)，應(yīng)遵循以下幾項(xiàng)原則：首先，明確規(guī)劃企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源績(jī)效管理體系的構(gòu)建是以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為基礎(chǔ)的，績(jī)效管理是自下而上從各部門到個(gè)體員工進(jìn)行分解，確保不同部門的員工都可以對(duì)企業(yè)發(fā)展有一個(gè)統(tǒng)一的了解與目標(biāo)；其次，績(jī)效管理的平衡實(shí)施也是十分重要的，保證績(jī)效管理在不同項(xiàng)目上的考核都可以考慮到各個(gè)方面的項(xiàng)目指標(biāo)，確?？?jī)效管理的客觀性與明確性，同時(shí)也能確保衡量崗位的績(jī)效是可以結(jié)構(gòu)化或是量化處理的。此外，績(jī)效管理應(yīng)和薪酬激勵(lì)體系掛鉤，績(jī)效管理不但可以使員工有一定的發(fā)展空間，并使其在經(jīng)濟(jì)方面也獲取相應(yīng)的利益，這一關(guān)系的建立有助于對(duì)不同層次的員工制定不同的績(jī)效管理目標(biāo)。

3、構(gòu)建企業(yè)人力資源績(jī)效考核體系

績(jī)效考核的有效實(shí)行對(duì)人力資源的有效管理與發(fā)展有一定指導(dǎo)性作用，通過對(duì)不同員工工作情況的評(píng)估與分析，績(jī)效考核成績(jī)較優(yōu)秀的員工可以得到更好的薪資待遇與更廣闊的發(fā)展空間，而對(duì)于績(jī)效考核成績(jī)不理想的員工則可以采取降級(jí)、轉(zhuǎn)崗或是辭退的處理方式。績(jī)效考核對(duì)企業(yè)培訓(xùn)也有直接影響，因?yàn)榭?jī)效考核對(duì)全體員工在日常工作上的優(yōu)缺點(diǎn)有一個(gè)大致的了解，從而制定與之相適應(yīng)的培訓(xùn)規(guī)劃，使員工得以更加充實(shí)自己，得到較好的提升。企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系的構(gòu)建應(yīng)注意優(yōu)選科學(xué)合理的考核工具與評(píng)價(jià)方法，目前較常用的方法有以下幾種：

3.1關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法

關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法是指設(shè)置企業(yè)經(jīng)營管理內(nèi)部某一特定流程輸入端與輸出端的關(guān)鍵參數(shù)信息，從而使量化后的績(jī)效相互平衡，該績(jī)效考核評(píng)價(jià)方法多適用于經(jīng)營單位，不太適用于生產(chǎn)服務(wù)性員工。

3.2平衡業(yè)績(jī)考核

在現(xiàn)代化企業(yè)人力資源績(jī)效考核思想的構(gòu)建基礎(chǔ)上對(duì)客戶指標(biāo)、財(cái)務(wù)指標(biāo)和內(nèi)部流程指標(biāo)進(jìn)行周期性的績(jī)效考核，將績(jī)效考核與員工的薪資待遇掛鉤，充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情與積極性。而作為績(jī)效考核的管理者與制定者，要樹立正確的現(xiàn)代化的績(jī)效考核觀念，促進(jìn)管理者與員工之間的良性溝通，幫助與輔導(dǎo)下屬克服工作中的難題，不但使員工工作業(yè)績(jī)得到有效提高，也促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展。

4、結(jié)語

篇9

【關(guān)鍵詞】高效；績(jī)效考核；問題；對(duì)策

0.前言

績(jī)效考核是一種在一定時(shí)期內(nèi)，科學(xué)動(dòng)態(tài)的衡量員工工作狀況與工作效果的考核方式。通過各種客觀的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行有效而客觀的評(píng)定，績(jī)效考核的有效實(shí)施，能夠充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，激發(fā)他們的創(chuàng)造性，從而有效地提高員工基本素質(zhì)，提高員工的工作效率。作為高校評(píng)價(jià)體系的重要組成部分，高?？?jī)效考核有著極為重要的作用。它可以為學(xué)校教師營造一個(gè)相對(duì)寬松而又穩(wěn)定的環(huán)境；能夠很好地支持學(xué)校教師的學(xué)術(shù)研究發(fā)展；能夠充分調(diào)動(dòng)學(xué)校教師的積極性；有助于學(xué)校教師創(chuàng)造力的激發(fā)；能夠不斷提升學(xué)校的教育、科研與社會(huì)服務(wù)水平。高校是具有服務(wù)性和公益性特點(diǎn)的公共部門，高?？?jī)效目標(biāo)較為復(fù)雜，因此其實(shí)際實(shí)施中存在一些不為人樂見的問題，應(yīng)當(dāng)對(duì)這些問題積極的探究，找出相應(yīng)的對(duì)策。

1.高?？?jī)效考核存在的問題

1.1考核指標(biāo)設(shè)計(jì)籠統(tǒng)，未做到因地制宜

高校教職工眾多，按照其工作崗位分類有教學(xué)類、教輔類、科研類、黨政管理類和工勤類，此外，每一類又劃分為若干小類。像工勤類崗位分為清潔類、后勤類等等；教輔類有試驗(yàn)管理、實(shí)驗(yàn)教學(xué)、圖書資料等崗位。不同崗位的性質(zhì)不同，而高效績(jī)效考核時(shí)往往忽略了這些不同，僅僅按照大類進(jìn)行“德、能、勤、績(jī)、廉”的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，不同崗位人員的分值權(quán)重設(shè)計(jì)相同，無法達(dá)到績(jī)效考核的初衷。

1.2考核指標(biāo)體系不夠穩(wěn)妥

目前在高效績(jī)效考核中，重視定量指標(biāo)、忽略定性指標(biāo)的現(xiàn)象屢見不鮮。高效教職員工的工作態(tài)度、能力以及業(yè)績(jī)應(yīng)當(dāng)在績(jī)效考核中根據(jù)不同崗位設(shè)置不同的比重。在對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核時(shí)的指標(biāo)過于空泛，未能根據(jù)高校的戰(zhàn)略規(guī)劃、行業(yè)特征、組織特性、工作流程等等進(jìn)行較為深入的分析，僅僅是根據(jù)現(xiàn)成的指標(biāo)庫生搬硬套，以致于關(guān)鍵業(yè)績(jī)無法做到對(duì)不同單位具有不同的針對(duì)性，過于普遍化。這樣的考核指標(biāo)體系忽略了對(duì)員工的激勵(lì)與發(fā)展的考慮，導(dǎo)致考核結(jié)果的失真，難以獲得員工認(rèn)同。

1.3考核制度制定不及時(shí)

教職員工填寫考核表格之后，表格被上交到院系，各個(gè)院系根據(jù)相關(guān)的政策以及規(guī)定結(jié)合考核者的考核數(shù)據(jù)匯總制定高?？?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，但是這樣往往使得被考核者對(duì)于未來的努力方向感到迷茫；對(duì)于學(xué)校來說，這樣的考核標(biāo)準(zhǔn)容易使學(xué)校的考核工作被考核過程和結(jié)果帶著走，造成無計(jì)劃無目標(biāo)的混亂局面。

1.4強(qiáng)制分布法

強(qiáng)制分布法是高?？?jī)效考核辦法中常用的一個(gè)。盡管該辦法適用于評(píng)估對(duì)象較多的考核工作中，但是考核的結(jié)果有時(shí)難免出現(xiàn)不公平的可能。高校各學(xué)院實(shí)力不同，相同的百分比導(dǎo)致實(shí)力強(qiáng)的學(xué)院人才無法施展才能，實(shí)力較弱的學(xué)院沒有人才卻濫竽充數(shù)，嚴(yán)重影響了考核的實(shí)際目的，同時(shí)影響了被考核者的積極性。

1.5績(jī)效考核結(jié)果無反饋

績(jī)效考核的目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)組織與員工的雙贏，實(shí)施考核的單位應(yīng)當(dāng)保持管理者與員工的溝通，同時(shí)做到考核結(jié)果的及時(shí)反饋與應(yīng)用，讓員工及時(shí)了解考核的結(jié)果?，F(xiàn)有高?？?jī)效考核中，往往忽視教職工的參與，他們往往不了解績(jī)效考核的實(shí)際目的與意義，容易對(duì)制定的制度體系等產(chǎn)生抵觸情緒?？?jī)效考核結(jié)果不能及時(shí)反饋，導(dǎo)致高校教職工無法及時(shí)了解自己工作中的不足，不能根據(jù)結(jié)果改進(jìn)自己的不足，從而失去了高?？?jī)效考核的目的。

2.相關(guān)對(duì)策

2.1做好績(jī)效考核的事先工作

高校在實(shí)施績(jī)效考核之前，應(yīng)當(dāng)做好績(jī)效宣傳與輔導(dǎo)工作，確?？己苏吲c被考核者能充分了解考核的目的，摒棄原有的“為考核而考核”的思想，主動(dòng)積極參與到績(jī)效考核中來。在績(jī)效考核實(shí)施中，應(yīng)當(dāng)確保學(xué)校各個(gè)部門密切合作，全力配合人事部門的工作。人事部門工作人員應(yīng)當(dāng)根據(jù)采集到的教職工績(jī)效考核數(shù)據(jù)建立數(shù)據(jù)庫，存儲(chǔ)每一位教職工的基本信息與業(yè)務(wù)信息，建立教師資源共享平臺(tái)，展示教師的工作業(yè)績(jī)，以此增強(qiáng)教職工的成就感，有助于各學(xué)科間的學(xué)術(shù)交流工作。

2.2鼓勵(lì)教職工參與考核過程

高?？?jī)效考核過程應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)每位教職工積極參與進(jìn)來，在考核指標(biāo)的確定、評(píng)價(jià)、考核結(jié)果反饋、方法改進(jìn)等活動(dòng)中都應(yīng)當(dāng)有教職工的參與，保證考核過程的透明度。在績(jī)效考核中事先界定一個(gè)考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，被考核者可以先自行評(píng)分，然后再由他人對(duì)自己進(jìn)行評(píng)分，最后按照規(guī)定的權(quán)重綜合給出考核得分。

2.3注重考核與激勵(lì)的銜接

對(duì)教職工的考核應(yīng)當(dāng)與激勵(lì)相結(jié)合，高校對(duì)教職工實(shí)行綜合激勵(lì)的激勵(lì)方法，采取的激勵(lì)措施應(yīng)當(dāng)因人而異。物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)以及職業(yè)生涯發(fā)展激勵(lì)相互結(jié)合，按照不同的層次需要，給予不同的權(quán)重激勵(lì)。對(duì)績(jī)效考核結(jié)果中績(jī)效好的人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)績(jī)效差的人進(jìn)行處罰，處罰分明才能使高?？?jī)效考核收到預(yù)期效果。

2.4構(gòu)建績(jī)效考核指標(biāo)體系

若很好的構(gòu)建高校績(jī)效考核指標(biāo)體系，需要從以下幾方面進(jìn)行：其一是做好工作說明書；其二是構(gòu)建高校目標(biāo)管理體系；其三是設(shè)置考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。工作說明書所包括的基本內(nèi)容有崗位名稱、崗位說明、能力要求、工作標(biāo)準(zhǔn)以及資格要求。不同工作崗位的工作內(nèi)容不同，高校應(yīng)當(dāng)以科學(xué)且規(guī)范合理的說明書作為基礎(chǔ)對(duì)教職工進(jìn)行績(jī)效考核。高校目標(biāo)管理應(yīng)當(dāng)由最高層領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)學(xué)校的總體戰(zhàn)略制定出學(xué)校發(fā)展的中長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)以及學(xué)校短期的工作計(jì)劃；逐層分解細(xì)化總目標(biāo)，確定各個(gè)崗位人員的具體目標(biāo)作為教職工考核的依據(jù)。高?？?jī)效考核的指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)教職工進(jìn)行考核的依據(jù)，它是關(guān)于教職工在績(jī)效考核期間工作內(nèi)容與要求的一個(gè)界定。盡量量化考核指標(biāo)能夠使績(jī)效指標(biāo)更具可行性。

3.小結(jié)

高校績(jī)效考核的關(guān)鍵在于形成一個(gè)有效的考核機(jī)制，將該機(jī)制與獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制有效的結(jié)合，從而提升學(xué)校教職工的工作熱情，提高學(xué)校的教學(xué)水平、科研水平，使得學(xué)校能夠更好地為社會(huì)服務(wù)，培養(yǎng)越來越多的精英人才。高校績(jī)效考核制度的有效實(shí)施，有助于學(xué)校提升自己的能力，為面對(duì)國際化挑戰(zhàn)做準(zhǔn)備工作。

【參考文獻(xiàn)】

［1］楊華濤.淺議現(xiàn)行高?？?jī)效考核存在問題及改善措施[J].商情,2011(26).

［2］劉長(zhǎng)慧，李宇哲.高?？?jī)效考核的維度分析[J].經(jīng)濟(jì)生活文摘(下半月)，2011（10）.

篇10

關(guān)鍵詞:績(jī)效考核 方法研究

一、績(jī)效考核概述

(一)績(jī)效考核出現(xiàn)的背景

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的背景下,市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，各企事業(yè)單位也面臨著機(jī)遇和挑戰(zhàn)。圍繞如何加強(qiáng)事業(yè)單位既定目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),績(jī)效管理方法越來越得到人們的重視,并成為企事業(yè)單位管理的重點(diǎn)。注重績(jī)效管理已經(jīng)成為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下的必然要求,也是提高事業(yè)單位管理水平的客觀要求?？?jī)效考核是伴隨社會(huì)分工細(xì)化、生產(chǎn)力發(fā)展的必然產(chǎn)物,同時(shí)又促進(jìn)了社會(huì)的發(fā)展。

(二)績(jī)效考核的主要內(nèi)涵和性質(zhì)

績(jī)效考核也可以稱作成果測(cè)評(píng),績(jī)效考核是以實(shí)現(xiàn)企事業(yè)單位正常運(yùn)營為目的,運(yùn)用既定的指標(biāo),通過科學(xué)的方法,對(duì)企事業(yè)單位的運(yùn)營過程及結(jié)果以及各級(jí)管理人員履行任務(wù)的工作實(shí)績(jī)做出評(píng)價(jià)和判斷的過程?？?jī)效考核屬于一項(xiàng)比較系統(tǒng)的工程,涉及到目標(biāo)責(zé)任體系、戰(zhàn)略目標(biāo)體系及其、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)價(jià)方法、指標(biāo)評(píng)價(jià)體系等內(nèi)容,其核心目的是促進(jìn)事業(yè)單位的工作能力和綜合實(shí)力的提高,其實(shí)質(zhì)是保障人盡其才,把人力資源優(yōu)勢(shì)發(fā)揮到極致。

依據(jù)績(jī)效的定義，績(jī)效包括以下三種性質(zhì): 多維性、多因性以及動(dòng)態(tài)性。多維性?？?jī)效的多維性指的是需要通過多個(gè)方面或維度去評(píng)價(jià)與分析績(jī)效。通過不同的評(píng)價(jià)目標(biāo)，需要選取不同的評(píng)價(jià)指標(biāo)和維度，并且每個(gè)維度的權(quán)重也可能有所差異；多因性。績(jī)效的多因性指的是一個(gè)員工績(jī)效的高低并不取決于某個(gè)單一因素，會(huì)受制于多種主、客觀的因素影響。在不同的條件下，各種因素對(duì)績(jī)效造成的影響也各不相同；動(dòng)態(tài)性。績(jī)效的動(dòng)態(tài)性指的是員工的績(jī)效能夠隨著時(shí)間的推移逐漸發(fā)生變化。初始較差的績(jī)效有好轉(zhuǎn)可能，而初始較好的績(jī)效也有變差可能。要根據(jù)實(shí)際的情況具體分析，選擇合適的績(jī)效周期，以確保組織能夠依據(jù)評(píng)價(jià)的目標(biāo)及時(shí)可靠地掌握員工真實(shí)的績(jī)效情況，并有效降低管理成本。

二、人力資源管理中績(jī)效考核的作用

績(jī)效考核是人力資源管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，是有效管理員工的常用方法。通常來說，績(jī)效考核具有以下幾方面的作用：

(一)保證工作目標(biāo)的完成

通過對(duì)既定目標(biāo)及完成工作責(zé)任人工作質(zhì)量的反復(fù)探討、分析，可估計(jì)目標(biāo)完成的可行性。此外通過對(duì)工作過程的評(píng)測(cè)及任務(wù)完成情況的監(jiān)測(cè)，可查找出問題，保證工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 。

(二)塑造員工績(jī)效的標(biāo)桿

提供各級(jí)員工有效的工作業(yè)績(jī)回饋，同時(shí)鼓勵(lì)各級(jí)員工按考核標(biāo)準(zhǔn)完善自己，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)也是各級(jí)員工工作評(píng)優(yōu)的標(biāo)桿。

(三)管理和控制員工工作

用一種特殊的方式引導(dǎo)員工，使各部門得以駕馭工作管理的全過程，了解員工使用情況，保證工作效率和工作業(yè)績(jī)。考核的運(yùn)用主要包括下面幾點(diǎn)：通過考核、人員培訓(xùn)，可以掌握被考核人工作中存在的知識(shí)缺陷以及不足之處，進(jìn)而為員工培訓(xùn)工作提供了客觀有效的依據(jù)；人員職位調(diào)整和選拔，考核成績(jī)十分優(yōu)秀的員工，除了給予物質(zhì)上的嘉獎(jiǎng)之外，更能夠通過換崗。升職等方式加以獎(jiǎng)勵(lì)，為其提供更多機(jī)會(huì)、承擔(dān)更重要的職責(zé)；人員的激勵(lì)，合理的利用考核結(jié)果，可以激勵(lì)員工之間的良性競(jìng)爭(zhēng)；末位調(diào)崗，針對(duì)考核成績(jī)不理想，且通過績(jī)效輔導(dǎo)依舊未能實(shí)質(zhì)改進(jìn)的員工，可以考慮進(jìn)行調(diào)崗，轉(zhuǎn)至承擔(dān)責(zé)任以及需要技能相對(duì)不高的崗位，考核成績(jī)作為人員調(diào)崗的重要依據(jù)，合理對(duì)考核成績(jī)不理想員工進(jìn)行的調(diào)崗能夠激活組織。

三、常見的績(jī)效考核應(yīng)用方法

(一)評(píng)級(jí)量表法

評(píng)級(jí)量表法作為最古老而又使用最多的考核方式之一。評(píng)級(jí)量表法將職員的績(jī)效劃分為若干項(xiàng)目，每個(gè)項(xiàng)目制定一個(gè)量表，由考核者實(shí)時(shí)考核。評(píng)級(jí)量表法，由于其可操作性強(qiáng)，且易于學(xué)習(xí)、費(fèi)時(shí)少、可靠性強(qiáng)，往往被大多數(shù)企事業(yè)單位所采用。評(píng)級(jí)量表法考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，是基于數(shù)量化考核，它能夠?qū)T工績(jī)效各方面的因素都反映出來，考核成績(jī)作為績(jī)效增長(zhǎng)或提升的重要依據(jù)。

不同的測(cè)評(píng)單位可按照自身行業(yè)特點(diǎn)，制定特殊量表作為考核的依據(jù)，量表復(fù)雜簡(jiǎn)單均可，只要能反應(yīng)不同的品質(zhì)即可?？偟恼f講，評(píng)級(jí)量表十分簡(jiǎn)單易行。同時(shí)，決策者可以對(duì)評(píng)級(jí)量表進(jìn)行調(diào)整，以滿足不同考核目標(biāo)的需求，通過其績(jī)效測(cè)定的結(jié)果，可以用來作為調(diào)薪、調(diào)職等工作的重要依據(jù)。

評(píng)級(jí)量表法也存在一些缺陷。使用量表，考核者容易出現(xiàn)趨中誤差和暈圈誤差。對(duì)于比較中庸的考核者，可能將每個(gè)人的項(xiàng)目很快地給予平均分甚至高分。多數(shù)評(píng)級(jí)量表不會(huì)針對(duì)某個(gè)特別崗位，而是普遍適用于組織內(nèi)的所有部門，因而缺乏相應(yīng)的針對(duì)性。

(二)關(guān)鍵事件法

關(guān)鍵事件法是美國學(xué)者伯恩斯和福萊·諾格于1954年所創(chuàng)立的，主要是通過上級(jí)主管者對(duì)員工日常工作里的關(guān)鍵事件，對(duì)于完成的特別好的或是做得不好的事件進(jìn)行記錄。在預(yù)定的時(shí)間，一般介于半年至一年之間，利用積累的記錄，主管者和被測(cè)評(píng)者共同討論相關(guān)事件，為測(cè)評(píng)工作提供依據(jù)。

關(guān)鍵事件法中有三個(gè)重點(diǎn)：觀察、書面記錄工作以及關(guān)于工作成績(jī)的關(guān)鍵性事件。其核心在于認(rèn)定員工應(yīng)對(duì)職務(wù)有關(guān)工作的能力，并選擇最為關(guān)鍵、重要的部分進(jìn)行結(jié)果評(píng)定。它首先通過員工、領(lǐng)導(dǎo)和其他對(duì)職務(wù)較為熟悉的人，收集相關(guān)關(guān)鍵性事件，然后記錄“特別壞”或者“特別好”的職務(wù)績(jī)效。該方法兼顧了職務(wù)考核的靜態(tài)特點(diǎn)以及動(dòng)態(tài)特點(diǎn)。

對(duì)每個(gè)事件的內(nèi)容描述包括：

(1)員工的有效或者多余的行為；

(2)引發(fā)事件的原因或者背景；

(3)員工自己是否能夠支配或掌控后果；