導語：如何才能寫好一篇科研等級劃分，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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1、意思是醫(yī)院根據其功能和任務的不同可劃分為一甲二甲三甲，一甲醫(yī)院主要指的是直接向社區(qū)提供預防和醫(yī)療以及保健等基層醫(yī)院和衛(wèi)生院，二甲是承擔一定科研任務的地區(qū)性醫(yī)院，三甲是較高等級的醫(yī)院，需向幾個地區(qū)提供較高水平的醫(yī)療服務。

2、三甲的等級最高。醫(yī)院的等級分為三級十等。醫(yī)院按其功能、任務不同劃分為一、二、三級。一級醫(yī)院：是直接向一定人口的社區(qū)提供預防，醫(yī)療、保健、康復服務的基層醫(yī)院、衛(wèi)生院（病床數(shù)在100張以內，包括100張）。

3、二級醫(yī)院：是向多個社區(qū)提供綜合醫(yī)療衛(wèi)生服務和承擔一定教學、科研任務的地區(qū)性醫(yī)院（病床數(shù)在101張--500張之間）。三級醫(yī)院：是向幾個地區(qū)提供高水平?？菩葬t(yī)療衛(wèi)生服務和執(zhí)行高等教育、科研任務的區(qū)域性以上的醫(yī)院：（病床數(shù)在501張以上）。

4、各級醫(yī)院經過評審，按照《醫(yī)院分級管理標準》確定為甲，乙、丙三等，其中三級醫(yī)院增設特等，因此醫(yī)院共分三級十等。一甲，二甲，三甲，是醫(yī)院的等級，分別是一級甲等、二級甲等、三級甲等的簡稱。級：三高于二，二高于一；等：甲高于乙，乙高于丙。是按照醫(yī)院等級管理標準，經上級部門評定的。

（來源：文章屋網 ）

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1、三級乙等醫(yī)院相當于地區(qū)性醫(yī)院。省內的醫(yī)院按級別分三級六等，其中三級特等級別最高，但未開放評選，實際最高等級為三級甲等。

2、醫(yī)院的等級劃分是根據醫(yī)院的規(guī)模（大小，人員配備，硬件設施，科研能力）來分的。分一級、二級、三級三個等級。每個等級又有甲、乙、丙三等（三級還有一個特等，未開放）。

3、現(xiàn)實中三級乙等醫(yī)院是僅次于三級甲等醫(yī)院的優(yōu)質大醫(yī)院。

（來源：文章屋網 ）

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研究生獎學金評定制度

由于綜合國力的增強、科技進步和社會發(fā)展對高層次人才的需求不斷增長，我國研究生教育規(guī)模得到了飛速發(fā)展。2006年，國家對研究生培養(yǎng)機制進行了試點改革，哈爾濱工業(yè)大學、華中科技大學和西安交通大學這三所高校成為首批試點的學校；2007年，北京大學、清華大學等14所高校進行改革試點；2008年，在總結前兩階段改革經驗的基礎上，研究生獎學金制度改革工作得到推廣；2009年起，中央部委所屬院校的所有研究生都必須繳納學費，依靠自己的學術和科研成績爭取獎學金來完成學業(yè)，改變了過去學生僅憑入學考試成績就能決定未來三年是否享受公費待遇的“終身制”。

一、研究生獎學金評定制度改革的意義

我國從1993年開始招收自籌經費的研究生。錄取時根據研究生入學考試成績和復試成績將學生分為“計劃內”“計劃外”“定向培養(yǎng)”“委托培養(yǎng)”“自籌經費”等類別，并在學費和獎學金發(fā)放上有所區(qū)別?！坝媱潈取钡难芯可丝梢怨M攻讀學位外，還可以每月領取國家發(fā)放的獎學金。而“計劃外”的研究生則需要通過自籌經費的方式全額繳納學費，且沒有獎學金。同時，因為“計劃內”資源的有限性，部分免試推薦的保研生或考研成績較好的學生也要自己繳納學費成為“計劃外”類別。在此模式下的研究生獎學金制度顯然有失公平，是不合理的。首先，“計劃內”的研究生如同抱上了“金飯碗”，入學后無論是否努力，每月均可享受獎學金資助；而“計劃外”的學生，無論多么努力都無法改變自籌經費的性質。其次，僅憑一次研究生入學考試成績就將學生劃分為兩類，不考慮其他因素的影響，此種評價標準未免過于片面。再次，獎學金的資金主要來源于國家財政支持，資金來源范圍過于狹窄，類別過于單一，無法動用其他力量共同辦學，不利于研究生整體的培養(yǎng)。

碩士生獎學金評定是研究生培養(yǎng)機制改革的一項重要內容，主要目的是為了進一步提高研究生教育質量，促進研究生積極投身學習、科研工作，激發(fā)研究生的學習主動性和創(chuàng)新積極性，改變之前的“一考定終身”制，實行獎學金滾動評定制度。碩士生入學時評定的主要依據是考研及復試成績，第二、三學年評定的依據主要是第一年的必修課成績、科研水平以及道德品質等，將獎學金劃分不同的等級并與學費直接掛鉤。盡管獎學金評定的制度剛剛推行，但其牽一發(fā)而動全身的影響已顯現(xiàn)出來。

二、研究生獎學金評定過程中存在的動態(tài)變化

北京航空航天大學作為一所具有航空航天特色和工程技術優(yōu)勢的多科性、開放式、研究型大學，肩負著高層次人才培養(yǎng)和基礎性、前瞻性科學研究以及戰(zhàn)略高技術研究的歷史使命。研究生是人才培養(yǎng)和科學研究的主力軍?；诖?，學校在“科學、公平、公正”的原則下，結合理、工、人文、管理、經濟學等學科的不同特點，規(guī)定了獎學金整體比例以及各等獎學金的人數(shù)，并給予各院系極大的自，成立領導小組，由專人負責本單位的相關工作。經過兩年的實踐與探索，通過評定數(shù)據的反饋，針對由獎學金制度改革所帶來的一系列問題尋找解決之路，使其不斷完善。

1.研究生獎學金評定過程中的動態(tài)變化

以某個工科院系為例，2009年共招收124名工學碩士（不包含國防生、強軍計劃等學生），2010年共招收87名工學碩士（不包含國防生、強軍計劃等學生），經過一年的學習和科研，參評的碩士生中大部分獎學金等級發(fā)生了變化，其中一部分同學獎學金等級有所下降（見表1）。

將兩年的評定結果進行比較，可以看出，參評的碩士生中有近1/4的學生獎學金等級發(fā)生了變化。具體呈現(xiàn)以下特點：

第一，變化涉及的學生數(shù)雖有不同，但變化比例相當，均為當年招收學生總人數(shù)的24%。第二，一等降為二等者即保研生獎學金下降比例減小，從12人降低為6人，比例也從40%降為28.5%（見圖1、圖2）。第三，跨越臨界狀態(tài)的二等降為三等的比例減小，從11人減少到6人，比例也從37%降為28.5%。第四，極端情況比例增加，如獎學金下降兩個等級的，一等降為三等有2人占9.5%，二等降為四等有5人比例為24%。同時出現(xiàn)一等降為四等的極端情況，雖然只有1人，但其卻是免試推薦的研究生，下降等級之多應引起足夠的重視。

2.近幾年研究生獎學金評定變化的社會效益

將某工科學院近幾年的招生情況加以對比（見表2），可以看出，從2009年推行獎學金動態(tài)管理后，由學生自己繳納學費的比例在逐步減小，而學校所負擔的各項教育經費的比重在逐步增大。

同時，實行獎學金動態(tài)評定后，首先改變了之前“大鍋飯”“鐵飯碗”的一成不變的模式，要靠學生自身的成績、能力等綜合實力去爭取，這為學生提供了一個公平競爭的環(huán)境的同時，也促使其更加努力的學習。其次，獎學金的動態(tài)評定強調了導師在學生培養(yǎng)中的重要作用，增加了導師在學生學習、科研中的作用，有利于導師更加用心的指導學生。再次，推行獎學金的動態(tài)評審，可以在全校范圍內營造了一個良好的、積極地教學相長的軟環(huán)境，通過競爭，實現(xiàn)學生整體素質的提高，在培養(yǎng)人才的同時也會得到社會的肯定，為社會輸送更多有用的人才。

三、研究生獎學金評定過程中存在的問題

經過兩年的試運行，改革后的獎學金制度實現(xiàn)了動態(tài)化管理，其優(yōu)勢逐步得到顯現(xiàn)，但在運行過程中也存在一系列的問題。主要有：

1.動機和目的趨向功利。改革后的獎學金數(shù)額增大，可以抵消部分甚至全部學費，并能每月領取國家發(fā)放的不同額度的獎學金，其評定依據是學生在第一年的必修課成績、科研水平以及道德品質等。由于成績所占比重較大，為了追求高額的經濟利益，有的學生每天只努力學習，過分看重成績，忽略了實驗室的科研工作及其他活動；有的同學為了得到“科研水平”的加分，短時間內制造出大量低質量的論文，剽竊抄襲，花錢買版面，一稿多投，濫發(fā)文章，學術不端行為頻頻出現(xiàn)；還有同學為了獲得道德品質上的加分，參加一些自己不喜歡的活動，使其不能安心學習和研究?？梢哉f，學術帶上了功利的色彩，與獎學金評定的初衷背道而馳，違背了培養(yǎng)機制改革的目的。

2.同學之間團隊合作減少。由于科研成果的多少影響了獎學金等級的高低，同學之間的合作關系轉變?yōu)楦偁庩P系的可能性加大，有效地交流與溝通減少或者有所保留，互相隱瞞，不能以誠相待，無法實現(xiàn)知識與資源的共享，阻礙了團隊精神的培養(yǎng)，更不利于學術創(chuàng)新，并造成同學之間關系的緊張。

3.評定標準顯失公平。改革后的獎學金評定標準是在缺少研究生參與的情況下制定出來的。作為改革效果的直接承擔者的研究生群體只能被動接受，無法表達自己的意愿，進而改革的效果也會大打折扣。因此，有學生要求進一步明確、細化評價標準以及加分政策；還有學生反映獎學金評定等級差距過大，造成不公平競爭；再有同學對只公示評定結果表示不滿，認為獎學金評定過程缺乏透明度，有暗箱操作之嫌。

四、對研究生獎學金評定制度改革的探索

針對以上問題，對現(xiàn)行的研究生獎學金評定制度進行探索和改進。

1.提高學生參與度，充分體現(xiàn)公平、公正

評定標準的公平、公正是整個獎學金評定體系的基礎保證。在制定獎學金條例之前，通過舉辦座談會、向老師、學生發(fā)放調查問卷等方式，廣泛征求師生意見，初步擬定條例。繼而將條例發(fā)給學生進行民意調查，使學生真正參與其中，獻言獻策，得出反饋意見，以便補充、修改，最終形成合乎民意且具有可操作性的條例。這樣不僅可以使研究生加深對條例的理解，更可以增加他們對條例的認同，積極參與。

2.加強科研成果評定的嚴格性，促進獎學金評定制度化建設

獎學金制度評定剛實行不久，各項條例仍處于試行階段，這就需要將獎學金的評定制度化，將評定標準明確化、具體化、規(guī)范化，使獎學金制度穩(wěn)定而有效地發(fā)揮其引導作用。特別是在學生方面，由于我國高校并沒有一個合理且通用的學術評審制度，各高校各學科只能根據自身的特點，選擇在本領域內具有一定影響力的刊物，根據科研成果的質量等級，確定學術論文評定的規(guī)則，并適時做出調整。同時，由各學科主任或帶頭人組成專家評審小組，對用來申請獎學金的論文進行審核、認證，嚴把的質量關，消除彈性及人為因素，鼓勵學生發(fā)表高水平論文，避免學生只求數(shù)量不求質量的濫發(fā)文章。

3.減少獎學金等級，促進學生之間的良性競爭

獎學金制度改革初期，很多高校將獎學金劃分為三至四個等級。以筆者所在的北京航空航天大學為例，一等獎學金占20%，享受免學費，生活補助400元/月；二等獎學金占40%，享受免學費，生活補貼270元/月；三等獎學金占20%，享受半免學費，無生活補貼；未獲獎學金學生占20%，全額交納學費，且無生活補貼?？梢钥闯?，由獎學金等級帶來的經濟利益差距較大，尤其是處于二、三等獎學金臨界線上的學生，如果以微弱的分差拿到三等獎，則意味著要多支出萬余元。高經濟利益必然導致競爭的加劇，繼而競爭的負面影響也逐步顯現(xiàn)出來。通過減少獎學金等級，適度縮小獎學金等級之間的利益差距，使其發(fā)揮正確的引導和激勵作用，促進學生之間的良性競爭。

4.維護學生個人隱私，加大評定過程的公開、透明

學習成績及排名是學生個人隱私的重要部分。在獎學金評定的過程中，要維護好學生的個人利益。同時，通過對參評學生進行座談、問卷調查等方式了解到，大多數(shù)學生希望更多的了解獎學金評定的過程。因此，筆者建議，不僅要將評定的最終結果進行公示，還要將各分項及特殊加分等情況進行公示，鼓勵學生互相監(jiān)督，增加評定過程的公開性、透明度。同時，將排名靠前的學生進行重點說明，為其他學生樹立榜樣。

五、結論

獎學金評定制度是研究生培養(yǎng)機制改革中的重要組成部分，旨在引導、激勵學生全面發(fā)展，進而提高研究生的培養(yǎng)質量。但其目前仍處于改革初期，各項具體執(zhí)行措施尚有待通過實踐加以改進和完善，同時，伴隨培養(yǎng)機制改革的不斷深入，針對全日制專業(yè)學位研究生的加入，以及導師在獎學金評定中的作用等問題逐漸凸顯，不容忽視，仍需進一步探索。高校研究生獎學金評定制度完善的最終目標是努力為學生營造一個合理的、公平競爭的環(huán)境。

參考文獻：

[1]唐笑，朱方彬.研究生獎學金機制改革的探索與實踐[J].改革與探索，2010，（25）：124.

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1自然保護區(qū)概況

寶天曼國家級自然保護區(qū)位于豫西伏牛山南麓,南北長28•5km,東西寬26•5km,總面積9304hm2。保護區(qū)地理坐標為:東經111°47′~112°04′,北緯33°20′~33°36′。寶天曼自然保護區(qū)地處北亞熱帶向南暖溫帶的過渡區(qū),屬大陸性季風氣候,年平均氣溫15•1℃,1月份平均氣溫15℃,7月份平均氣溫27•8℃,無霜期210~220d,年日照時數(shù)1934•3h,年平均降水量885•6mm[1,3]。區(qū)內立體氣候明顯,熱量條件充足,降水和光照適中,利于暖溫帶和北亞熱帶樹木生長發(fā)育。保護區(qū)的主要保護對象是過渡帶森林生態(tài)系統(tǒng)和珍稀野生動植物?？茖W考察發(fā)現(xiàn)[1,4,5],區(qū)內有高等植物256科1054屬2911種,占河南省植物總數(shù)的73%,其中屬國家重點保護的植物29種,占河南省重點保護植物的88%;陸棲脊椎動物201種,其中鳥類116種,許多是珍稀特有種;保護區(qū)有豐富的天然次生林資源,60多個原生植物群落;區(qū)內森林覆蓋率高達95•8%,尤其是核心區(qū),天然林依然保持著過渡帶山地生態(tài)系統(tǒng)的原始狀態(tài),自下而上的森林植被構成了常綠闊葉林、落葉闊葉林、針葉與落葉闊葉混交林、亞高山灌叢草甸四個較為完整清晰的垂直帶譜。

2生態(tài)質量評價方法

自然保護區(qū)生態(tài)質量評價研究中涉及到的指標很多,其中使用頻率較高的有自然性、多樣性、稀有性、代表性、生態(tài)脆弱性、面積適宜性、人類威脅等指標[6-8]。本研究即采用上述7個評價指標對河南寶天曼自然保護區(qū)進行評價,通過評價指標的等級化處理和權重的確定,計算出該自然保護區(qū)的綜合評價指數(shù),分析其生態(tài)質量的好壞,并根據評價指標提出相應的開發(fā)和保護建議。評價首先從評價指標的等級劃分、等級賦值開始,根據保護區(qū)所在區(qū)域的生態(tài)特點,將每一指標都劃分為4個等級,各等級分別賦以4,3,2,1的分值,自然保護區(qū)評價指標及其等級劃分如表1所示[9]。

3評價結果

3•1單項指標評價結果經過對河南寶天曼自然保護區(qū)的生態(tài)學調查,利用調查資料并參照表1,該自然保護區(qū)單項指標評價結果如表2所示。

3•2評價指標權重的確定自然保護區(qū)的生態(tài)功能一般表現(xiàn)在4個方面:生物多樣性保護、景觀生態(tài)狀況的改善、教育科研價值和生態(tài)旅游價值。各評價指標對自然保護區(qū)生態(tài)功能的影響程度是不同的,即各評價指標的生態(tài)功能重要度不同。評價指標的權重可以通過評價指標的生態(tài)功能重要度來確定。具體方法是:對4項生態(tài)功能,逐項就任意2個評價指標對其影響的大小進行比較,相對重要者記1分,另一個記0分;每一項指標得分和與各評價指標之和的比值為該評價指標的權重,有關結果見表3~7。參照上述自然保護區(qū)的評價指標及等級劃分(見表1),采用專家賦值法對其重要度及等級進行打分。根據實際情況,分3類人進行賦值,第一類是科研工作者,第二類是自然保護區(qū)管理人員,第三類是調查人員。最后根據各類人員所得各項指標的平均值即為最后結果。

3•3綜合評價結果綜合評價結果由綜合評價指數(shù)反映出來,綜合評價指數(shù)由下式計算:s=1/4∑ni=1(Ii•Wi)式中:Ii為單項指標評價分值;Wi為評價指標的權重;n為評價指標數(shù)。根據表2,表7可得:s=1/4(3×0•17+3×0•11+4×0•11+4×0•19+4×0•06+3×0•11+3×0•13)=0•75寶天曼自然保護區(qū)的綜合評價指標為0•75,是一個比較高的數(shù)值。綜合評價指數(shù)可作為評判自然保護區(qū)生態(tài)質量等級的依據,根據綜合評價指數(shù)的等級劃分[10]:0•86≤s≤1•00,生態(tài)質量很好;0•71≤s≤0•85,生態(tài)質量較好;0•51≤s≤0•70,生態(tài)質量一般;0•36≤s≤0•50,生態(tài)質量較差;s≤0•35,生態(tài)質量很差。寶天曼自然保護區(qū)的生態(tài)質量屬于較好。

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摘要 研發(fā)人員的能力提升是科研院所人力資源管理的重要課題，針對科研院所研發(fā)人員能力管理現(xiàn)狀，建立以任職資格管理為基礎的能力發(fā)展平臺是促進研發(fā)人員能力提升的有效途徑，任職資格管理為研發(fā)人員能力提升指明方向并明晰標準，結合員工能力培養(yǎng)和激勵管理，有效管理、提升研發(fā)人員能力，同時任職資格管理實施的總結對同類型單位相關管理工作具有借鑒價值。

關鍵詞 研發(fā)人員 能力管理 任職資格管理

隨著知識經濟的迅速發(fā)展，人力資源日益成為組織的第一資源，是組織獲取競爭優(yōu)勢的根本源泉。航空工業(yè)面臨前所未有的機遇和挑戰(zhàn)，核心人才能力提升的需求越來越迫切，研發(fā)人員作為科研院所的核心人才，是知識型創(chuàng)新人才，具有較強的獨立性和自主性，對工作的需求要素和需求結構有非常鮮明的特點。華為總裁任正非說過人才不是核心能力，對人的能力進行管理的能力才是企業(yè)的核心能力。如何有效管理、提升研發(fā)人員能力水平成為科研院所人力資源管理的重要課題。

一、科研院所能力管理現(xiàn)狀及提升方案

當前，科研院所研發(fā)人員中只有很少一部分具備管理潛質的人員按照績而優(yōu)則管的做法被選拔為管理人員，受管理崗位數(shù)量的限制，通過職稱評定激勵優(yōu)秀研發(fā)人員，牽引研發(fā)人員能力提升還是主要方式。隨著人力資源管理精細化程度的提高，職稱管理在員工能力提升方面的不足顯得越來越突出。主要有三個方面：一，職稱管理難以實現(xiàn)能上能下評定機制以及優(yōu)秀研發(fā)人員過早的專業(yè)技術職務等級到頂使得職稱評定不能實現(xiàn)持續(xù)激勵的作用；二，寬泛的職稱評定要求與研發(fā)人員工作內容聯(lián)系不緊密，不能充分體現(xiàn)科研院所對各專業(yè)研發(fā)人員的能力要求，不能充分體現(xiàn)專業(yè)技術能力的內涵，對員工個人技術水平提升的牽引性和指導性不強；三，有限的職稱評定指標數(shù)影響優(yōu)秀研發(fā)人員的工作積極性，職稱評定的獨木橋成為研發(fā)人員積極工作和提高的障礙。

二、任職資格管理

研發(fā)人員的能力是指驅動研發(fā)人員產生優(yōu)秀工作績效的、可預測、可測量的各種個性特征的集合，是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的知識、技能、個性與內驅力等。任職資格管理是從稱職勝任角度出發(fā)，對員工能力進行分等分級，以任職資格標準體系規(guī)范員工的培養(yǎng)和選拔，建立員工職業(yè)發(fā)展通道，牽引員工不斷學習，同時為晉升、薪酬等人力資源工作提供重要的依據。其主要包括職業(yè)發(fā)展通道、任職資格等級標準、任職資格認證與管理等。

任職資格管理以人為出發(fā)點和中心，圍繞著激發(fā)和調動人的主動性、積極性、創(chuàng)造性展開，是提高科研院所知識生產力的重要條件。任職資格管理為組織人力資源管理效率的提升找到新的基點，以人為中心、重視人的需要、培養(yǎng)和激勵員工是其基本原則。

（一）研發(fā)人員特點

1.有尊重和自我實現(xiàn)的需求。根據心理學家馬斯洛需求層次理論，人的需要層次分為五層，并且有一個從低級到高級的過程。優(yōu)秀的研發(fā)人員在生理、安全和社交需求滿足之后，特別是在工作穩(wěn)定又有較好的薪酬和福利的情況下，進一步產生尊重和自我實現(xiàn)的需求，即期望在組織中得到進一步發(fā)展，能夠給組織創(chuàng)造更大的價值，獲得更好的名譽、地位以及他人的尊重，最終實現(xiàn)自我存在的價值。

2.自主意識強。與其他員工相比，研發(fā)人員的工作最具創(chuàng)造性。他們探索新領域、創(chuàng)造新產品的過程主要是在獨立、自主的環(huán)境下進行的，他們的工作是以腦力勞動為主，更強調工作中的自我引導，更傾向于擁有一個自主的工作環(huán)境和組織。

3.注重知識更新。南于知識和技術更新速度不斷加快，研發(fā)人員的知識和能力面臨貶值風險，創(chuàng)新知識的獲得需要研發(fā)人員不斷地學習、培訓和繼續(xù)教育，以保持和提高能力水平。

（二）建立職業(yè)發(fā)展通道

職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是將企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展兩者結合的載體，是使個人的職業(yè)目標、興趣愛好與組織的需求、戰(zhàn)略發(fā)展方向相契合的系統(tǒng)化過程，可以實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展的“雙贏”，產生企業(yè)和員工共同關注人才能力發(fā)展的動力機制。科研院所按照職責領域、能力要求以及工作流程相似性的原則，將職位“橫向分類”形成多條職業(yè)發(fā)展通道；依據通用人才成長模型，將各通道“縱向分級”形成通道等級。員工既可以在一條通道上縱向發(fā)展，也可以在不同的通道之間橫向轉換，或者同時在多條通道上發(fā)展?？v向發(fā)展代表能力的提升，橫向轉換代表工作內容的變化，借鑒“專業(yè)類人才成長的通道模型”，研發(fā)人員職業(yè)發(fā)展通道設置為五個能力級別，為對員工的能力做更細致的區(qū)分，將每一級別劃分為三個等。對于員工能力變化的梯度來說，級別不同意味著員工能力發(fā)展的“質變”，而級等差異則是員工能力發(fā)展的“量變”。

（三）設計任職資格等級標準

職業(yè)發(fā)展的實質是職業(yè)能力的發(fā)展，任職資格等級標準為研發(fā)人員職業(yè)能力發(fā)展提供依據。任職資格等級標準是任職資格管理的核心，標準的設計遵循四個原則：一，參照人才成長規(guī)律；二，學習行業(yè)標桿的優(yōu)秀做法；三，結合員工的能力水平現(xiàn)狀；四，根據組織發(fā)展戰(zhàn)略的要求。任職資格等級標準的建立，為組織發(fā)現(xiàn)與衡量員工所應具備與實際具備的核心能力提供一種有效并且統(tǒng)一的標準，指導和規(guī)范員工的行為。

任職資格等級標準包括基本條件、核心素質和工作行為標準?；緱l件主要包括學歷、工作年限、績效成績要求；核心素質主要包括專業(yè)素養(yǎng)要項、必備知識與基本技能；工作行為標準主要包括行為模塊和行為要項。其中，工作行為標準是任職資格等級標準設計的難點和重點，是各專業(yè)研發(fā)人員工作實踐的行為和成果要求，側重于與本專業(yè)相關的能力評價，旨在通過改變員工的工作行為來促進員工實際能力的提升并最終導致員工績效的改進，對于各類人才的培養(yǎng)和發(fā)展具有很強的實際指導作用。

（四）任職資格等級認證和管理實施

任職資格等級認證是評價員工的能力達到了什么樣的水平，但更重要的是通過認證指明員工能力改進提高的目標和方向，發(fā)揮任職資格“標尺”和“羅盤”的作用。

任職資格管理實施主要經歷局部試點、全面建設和應用優(yōu)化三個關鍵過程。前期系統(tǒng)的職位管理工作為任職資格管理順利實施奠定良好基礎。過程中也客服了多方面的難點：一，航空發(fā)動機研發(fā)屬高科技產業(yè)，研發(fā)過程有其特殊性和復雜性，研發(fā)人員的專業(yè)深度和廣度區(qū)分難度大.二，各專業(yè)發(fā)展不均衡，不同職類任職資格標準在平衡先進性和可行性時尺度難以把握；三，剛起步的專業(yè)高等級任職資格標準難以明確；四，認證方法與常規(guī)評價方法差異大，對組織者提出挑戰(zhàn)，認證評委和被認證員工對任職資格等級標準和認證方法、流程從了解到掌握需逐步深入。

任職資格管理的實施實現(xiàn)了對研發(fā)人員分類、分級的能力層次劃分，通過為員工建立晉升的通道和階梯，牽引研發(fā)人員不斷提高個人能力。同時，系統(tǒng)的能力培養(yǎng)機制保證員工能力有效提升，激勵性的全面薪酬體系引導能力提升與知識分享，促進任職資格管理牽引、激勵作用，從而實現(xiàn)持續(xù)提高科研院所核心競爭力。

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關鍵詞：公平原則；高校；獎學金；管理優(yōu)化

【分類號】G647

1獎學金評選制度和評選標準的優(yōu)化

由于各省市的高等教育發(fā)展水平存在不均，各高校的具體發(fā)展情況不同，各學科領域的學生培養(yǎng)要求與發(fā)展現(xiàn)狀也存在差異。因此，各高校根據自身實際發(fā)展水平與學校競爭力，制定較為具體的《獎學金評選評審實施辦法》，對評選相關的各個環(huán)節(jié)進行進一步規(guī)定與細化。各院系再結合學科專業(yè)的發(fā)展特點與人才培養(yǎng)需求，提出更為細致的《獎學金評選實施細則》，確保評選活動有章可循，有標準可依。可見，各高校與院系在學生國家獎學金評選活動中，具有很高的自，評選標準的制定很大程度上依賴于高校及院系的評選標準制定者。雖然調查顯示，超過七成的學生對獎學金評選標準的公平性持認可態(tài)度，但還存在一些問題，并且調查對象也提出了一些個人意見與看法。

院系在制定學金評選標準時，需要在民意與自主中保持兼顧與平衡。首先，一部分學生認為《實施細則》與國家的評選宗旨相背離，他們對獎學金參評者資格與參評加分條件的主觀認知也各持己見。部分問題在學生群體中己引發(fā)討論，孰是孰非，需要各院系在行使自身對規(guī)則、標準制定的自時，多多關注、聽取學生們的意見。評選標準的相關制定者要深入實際，多與學生進行交流，并在制定《實施細則》時，對以上問題進行具體說明與嚴格規(guī)定。

其次，保證《實施細則》的科學合理性，將相關單位提出的評審要求與自身學科的發(fā)展現(xiàn)狀相結合，提出行之有效的具體評選標準。根據不同加分條件和行為活動反映出的個體特征，確定分值權重，并設定合理計分方法，確保評選標準的全面性與可操作性。同時，科研成果、學習成績、實踐參與、綜合素質在整個評價標準中實際所占分值比例與調查對象的主觀認知存在一定差距。各系所施行的《實施細則》中，調查對象認為科研成果所占分值比例非常大，特別是研究生。實際的《實施細則》中，學生認為學習成績、實踐參與、綜合素質的分值比例都較小，認為三者所占分值較大的人數(shù)比例均在30%及以下。筆者認為，獎學金評選指標中，必須保證科研成果等加分條件的重要分值地位，以此來評價衡量學生的學習能力。發(fā)揮評選標準的導向性原則，學生獎學金側重于“獎優(yōu)”，且學生階段對學生的能力、水平要求更高，將科研成果作為評選的重要指標是合理的。評價標準中突出科研成果的分值比重，能有效引導學生將更多時間、精力投入到學習與科研探索中，提高我國的學生培養(yǎng)質量，為我國的科研事業(yè)輸送更多優(yōu)質人才。至于學習成績、實踐參與、綜合素質方面的分值比例，則可根據學科專業(yè)情況特點與學生基本民意訴求，進行協(xié)商、劃分。

再者，科研成果已成為各高校、院系獎學金評選標準中的重要指標，但到目前為止，我國還沒建立起一個完善且通用的學術評審制度。蘭州大學與華東師范大學的研究者曾對我國的學術期刊體系建構提出相關改進意見，希望在嚴格審批管理各類期刊雜志的同時，對各學科期刊進行等級劃分，筆者深以為然。科研成果的評價，特別是科研論文的評審應劃分出一定的等級評分標準。同時，結合自身高校及學科特點，設定其他類型期刊的等級分值范圍，并實時跟進該學科領域期刊的發(fā)展動態(tài)，做出相應調整。對于科研論文的作者排名、其他科研成果的字數(shù)內容也應進行規(guī)定與說明。

2獎學金評選過程的優(yōu)化建議

評選標準最終需要付諸實施，才能得到落實。美國政策科學家查爾斯認為：“政策執(zhí)行是將該政策付諸于各項活動中，組織、解釋、實施是其中最為重要的三項活動?！苯忉尲粗笇⒄叩膬热蒉D化為一般人所能了解和接受的指令。對政策相關內容進行解釋、宣傳的效果將影響政策或制度最終的實施效果。學生獎學金評選制度是依據國家相關政策及文件精神制定而來的，屬于教育制度范疇。評選活動的實施是國家對學生提供獎勵性質資金的教育政策的具體體現(xiàn)。因此，針對少部分調查對象反映的系所未將評選過程公開的問題，筆者建議，各高校、院系應在評選活動開始后，積極做好評選進程的傳達和相關信息的解釋工作。綜合運用各種傳播途徑，將評選過程中需要學生知曉、參與的各個環(huán)節(jié)信息及時出去，使學生對整個評選過程保持關注，并起到監(jiān)督作用。而對于評選過程中的一些沒有學生或監(jiān)督者在場的環(huán)節(jié)，也需要進行合理解釋與說明，告知學生哪些環(huán)節(jié)是需要進行公示的，而哪些環(huán)節(jié)則需要評選委員會的獨立評審，使評選過程更容易獲得學生們的認可。

3獎學金評選結果的優(yōu)化建議

雖然調查顯示，學生獎學金評選活動對學生的學習積極性起到一定的激勵效用，但所受影響程度較高的人數(shù)比例并不高。除卻被調查學生自身的個體差異外，筆者認為應充分發(fā)揮獎學金的激勵效用，鼓勵更多學生投入學習、科研活動，培養(yǎng)造就更多優(yōu)秀人才。引導學生反思評選結果，并結合自身實際情況，進行正確分析與歸因。通過評選結果的公示、宣傳和后期舉行的獲獎者經驗交流活動，促使學生端正自身學習態(tài)度，調整自身對獎學金的認識與定位，明確獎學金的“獎優(yōu)”功能；發(fā)掘自身對追求物質獎勵之外的學習興趣，樹立學習榜樣或奮斗目標。

對待不同學習能力的學生，也應采取與其特點相對應的激勵方式。學業(yè)成績優(yōu)秀，擁有較高學習能力的學生，往往是獎學金評選的主要參與者。該部分學生的學習主動性與探索能力較高，有自己的學習奮斗目標，對獎學金的個體期望概率基本處于較高水平，參評或獲得獎學金更多地是在激勵其繼續(xù)保持學習熱情。對于該部分學生更要嚴格要求，維持其在學習、實踐方面的高水平發(fā)揮和創(chuàng)造。對于學業(yè)成績一般的學生，則可利用獲獎者或參評者的優(yōu)秀事跡幫助其明確學習目標與發(fā)展的可能性，找到適合自身的學習方法，進行成功的合理歸因，提高其學習能力與參評獎學金的期望概率。

參考文獻：

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關鍵詞：獨立學院；模糊數(shù)學；科研立項

中圖分類號：G642.0 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2015）36-0174-02

科學研究水平對于獨立學院來說是一項重要的工作，為了鼓勵教師的科研熱情，學校各個類別的科研項目的立項評審工作也就成為了重中之重。而對于這項重要的工作我們往往忽略了其在工作方法上的弊端，是否考慮到其評審過程及其評審結果的客觀性，因此我們需要探索更好的方法來應用到獨立學院科研立項的評審工作當中去，那就是模糊數(shù)學的理論。模糊數(shù)學理論作為數(shù)學領域比較年輕的數(shù)學知識體系，廣泛應用于解決各行各業(yè)復雜多變的實際問題。本文就是采用模糊數(shù)學的理論，探究在獨立學院科研管理工作中，將模糊綜合評判法應用到科研項目的評選上，針對項目評審過程中的某些特性，建立綜合評價的數(shù)學模型，使獨立學院科研項目的評審工作更加客觀公正，從而提高了獨立學院整體的科研水平。

一、在獨立學院科研立項評審過程中應用模糊評判法的必要性

模糊數(shù)學概念是相對精確數(shù)學而言的，它是用數(shù)學的理論方法研究和解決現(xiàn)實中遇到的模糊現(xiàn)象的一種數(shù)學方法。模糊評判法是對人腦思維評判事物的方法進行模擬，恰當?shù)孛枋鲞@些模糊的概念，對其進行數(shù)學化和定量化。獨立學院的科研立項的評審過程就是一個多元復雜的過程，因此引入模糊評判法可以大大提高項目評審的客觀性。

（一）科學研究對象的模糊性

科學研究的對象涉及到科技、文化、社會眾多既有交叉又各自獨立的知識領域，這些因素都具有模糊的特性，所以很難比較不同領域的科學技術的先進與否和研究方法的好壞，這些評斷之間的界限很難分清楚。

（二）評審專家思維的模糊性

科研項目的評審是需要評審專家進行評審的，需要用到大腦。人的大腦在對大量信息進行處理和加工的時候，其部分的評判結論具有模糊的特性，此種評判跟計算機給出的精確結果存在著很大的差異，人腦給出的是綜合的介于某個范圍內的評價結果，而計算機的結果是精確的不能再精確的數(shù)據，我們需要把人腦的模糊判斷量化成具體的數(shù)據，加以比較，得出比較客觀的評判結果。

（三）科學研究過程的模糊性

科學研究是個非常復雜的過程，需要計算項目投入的資本跟產出的效益之間的比例，這里面不僅包括投入的研究材料、研究人員，還包括投入的實驗設備等，要考慮到每個環(huán)節(jié)的合理性、必要性和穩(wěn)妥性，這期間就存在著諸多的不確定因素和比較多的過渡狀態(tài)。

二、獨立學院科研立項模糊綜合評價數(shù)學模型的建立

目前獨立學院的項目評審工作絕大多數(shù)采用的是組織專家評審委員會的形式，通過專家的討論，投票評選出獲得資助的項目及資助的等級。而科研立項的評審過程，實際是對研究內容的多種屬性客觀的認同過程，要考慮到各方面的因素，權衡評價結果的各個指標，得到客觀的判斷和綜合的考慮。在科研項目評審時，評價一個項目的水平高低、質量優(yōu)劣，大多數(shù)的情況下都屬于模糊的評判概念，尤其是由于評委專家對行業(yè)領域知識的局限性。在項目評審的過程中，多數(shù)情況下不能用絕對的肯定和否定來表達結論，而是趨向于某個結果的評判，因此要引入模糊數(shù)學的理論來解決獨立學院科研項目評審過程中存在的問題。模糊綜合評價數(shù)學模型是在模糊數(shù)學理論的基礎上，把定量的數(shù)據跟模糊的標準做一下模糊變換和分配一定的權重，在這個基礎上對評審對象進行模糊處理的一種評判手段。

（一）建立科研立項評價因素的指標集合

能夠影響到科研項目評選工作的因素較多，我們需要多方考慮采用那些對評審結果影響比較大的因素作為評價指標，同時考慮到指標較少不能夠全面體現(xiàn)評審結果的客觀性，指標太多又不能突出某些因素的重要性。我們根據獨立學院科研項目的特點及評審過程中評審專家考慮的幾個重要方面選定5個指標構成科研立項評選的評價指標集合U，即U={u?u?u?u?u}，其中：u為研究內容的必要性，u為研究方法的創(chuàng)新性，u為研究方案的可行性，u為研究基礎的扎實性，u為解決問題的重要性。

（二）建立科研立項評價指標的評價等級集合

考慮到能夠讓評審專家將評審指標分成多個等級，且如果等級的個數(shù)較少不利于項目之間拉開檔次，如果等級個數(shù)較多將導致評審結果比較分散，因此一般把評判的等級分為4個，由這四個等級構成評審等級集合V，即V={v?v?v?v}，其中：v為優(yōu)秀，v為良好，v為一般，v為差。

（三）構造模糊關系矩陣

從U到V的模糊關系矩陣為：R=（r），其中i=1，2，3，4，5；j=1，2，3，4

評審專家在評審會上通過詳細閱讀申請者上交的材料，綜合考慮各個方面，通過對各個項目之間的比較，對參評項目的給出較客觀的評審意見，根據項目申請書中的研究背景、研究內容、研究意義、研究方法等內容每個評委針對每一個評價指標給出其相應的評判等級，而且只允許給出一個等級，否則不生效。當所有評委給出結果后，需要評委會秘書對數(shù)據進行統(tǒng)計，得到的模糊關系矩陣如下：

R=

r

r

r

r

… … … …

… … … …

r

r

r

r

（四）確定指標權重向量

通常情況下，評審指標在評審過程中對評審結果的影響程度各有不同，因此我們要根據其不同的影響程度賦予每一個指標不同的權重系數(shù)，以體現(xiàn)其不同的重要性，可以根據評審專家的經驗來分配各個評審指標的權重，確定權重系數(shù)。如若設定的5個評審指標的權重系數(shù)為a，a，a，a，a，且a=1，則得出的權重向量為A=（a?a?a?a?a）

（五）模糊綜合評判

作為U上的模糊子集A，（U×V）上的模糊子集R，作模糊變換B=A?R，把它叫做綜合評判。

在這里我們需要考慮一下B的運算方法，如果我們采用模糊矩陣的合成運算的方法進行運算，這種運算方法跟普通的矩陣運算乘法比起來具有簡單容易計算的特性。但是它采用的是在相加的情況下選取各個項的最大者為和，在相乘的情況下選取每項中最小的因子為積，這樣能在很大程度上減少“人情評判”的作用，但是會丟失很多重要的信息。因此，為了既客觀又充分地反映每一個評審專家的想法，我們只能采取普通矩陣乘法的運算方法，也就是我們常說的加權平均法則，這種方法可以考慮到每個因素并且按照權重來分配份額。

（六）評選標準的選定

在B=（b?b?b?b）中，每個依據的影響力度不盡相同，為了區(qū)別，我們分別給b?b?b?b設定一個權重系數(shù)F。

F=（f?f?f?f），即C=B?F=（b?b?b?b）

f

f

f

f

然后我們在計算后可以采用以下兩個推導方式來對我們得到的這些數(shù)據加以分析。第一種方法是，我們事先可以制定一個固定的標準，即通過給定一個數(shù)D，接下來如果當C大于D的時候，我們就可以把項目列為資助項目。另一種方法是，我們可以把每個項目計算而得到的C值進行排序，然后按照資助項目個數(shù)和資助力度，最后根據它們的整體排序來劃分項目的立項與否及其相應的立項等級。

三、結論

由于參與項目評審工作的主體是人，事實證明跟人關聯(lián)的事情均具有及其復雜的特性，人們的評判比較難于用是非、對錯來描述，因此項目的評審過程具有一定的模糊特性，針對在評審過程中大量的不確定因素，本文采用模糊數(shù)學的理論對項目的評審工作給予了客觀的評判。基于這個模糊數(shù)學理論構建起來的數(shù)學模型，既能夠考慮到獨立學院科研項目評審工作的特殊性，又能夠很好地尊重評審專家給出的評審結果。因為通過模糊評判法得出的評審結果是對項目整體的綜合評價，較單獨的評委投票得出的結果更具有客觀性，而且在很大程度上打消了一些人認為項目評審過程中人為因素較多的疑慮。長此以往，這將有利于獨立學院科研立項向更高的研究水平發(fā)展，能夠使獨立學院成為以教學取勝的特色學校，同時其科研能力也不容小覷。

參考文獻：

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關鍵詞：績效管理 人力資源 科研單位

中圖分類號：C931 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2012）05-211-02

如何做好績效管理一直是人力資源部門探索研究的課題，蘭州化工研究中心（以下簡稱中心）為了加強對員工業(yè)績、行為、能力的全面管理，實現(xiàn)本單位的戰(zhàn)略經營目標，以最大限度地激發(fā)隊伍潛能，創(chuàng)新現(xiàn)有的管理制度為目標，積極探索、建立和實施了平衡計分卡績效管理體系，進一步提升了單位精細化管理水平。

一、研究內容與目標

員工績效研究內容是基于組織績效管理的前提下確定的。中心組織績效目標明確后，層層分解到每位員工，并進行實施。

（一）研究內容

1.研究建立和完善員工績效考評管理體系。

2.探索制定員工績效計劃、績效指導、績效評估、結果運用方面的內容。通過員工績效管理，促使員工努力工作以達到其工作崗位的要求。

3.探討員工績效評估后的溝通、交流和面談技巧。

4.研究將績效指標的考核更具操作性。

（二）研究目標

1.準確設定各類人員的關鍵業(yè)績指標，確定事件庫和能力考核指標。

2.掌握應用溝通方式和面談技巧，養(yǎng)成日常工作中的職業(yè)習慣。

3.分析和探討考核中遇到的問題，盡量用公平公正的標準去衡量員工的工作，調動其工作積極性。

4.掌握員工績效管理中的績效計劃、績效實施、績效考核、反饋改進等每一個運行環(huán)節(jié)。

5.建立客觀的績效評估系統(tǒng)和績效導向的獎酬分配制度。

6.建立完善的員工申訴機制和有效的監(jiān)督機制。

7.達到促進中心與員工共同提高與發(fā)展的目標和提升中心整體業(yè)績和員工個人績效水平。

二、績效管理實踐

（一）員工績效考核指標體系是基于中心平衡計分卡戰(zhàn)略目標的分解，由關鍵業(yè)績（KPI）、工作態(tài)度和事件考核三個方面組成，主要側重于關鍵業(yè)績（KPI）的考核

1.關鍵業(yè)績（簡稱“KPI”）考核。以中心分解到各單位的具體業(yè)績指標為前提，以各自崗位職責規(guī)范為依據，衡量各崗位員工工作職責中關鍵部分、具體任務、工作質量完成情況以及工作量飽滿程度。

2.工作態(tài)度考核。衡量工作責任心、工作主動性、協(xié)作配合、服務意識等。

3.事件考核。衡量各崗位員工例行考核表所不能涵蓋到的考核內容是否符合標準要求。如安全質量事故、組織紀律、出勤情況、違紀情況、突出的工作成果業(yè)績等，事件考核為直接加扣分項。

（二）績效指標權重分配、分數(shù)計算、等級劃分及結果運用

1.不同崗位性質、不同管理對象，其指標組合權重有所不同。

績效考核分值按以下公式確定：

考核得分=XKPI得分×A%+X季度工作態(tài)度得分×B%+X季度事件考核加/扣分

（其中：A%、B%分別為關鍵業(yè)績指標、工作態(tài)度考核指標權重，且A%+B%=100%；X季度事件考核加/扣分最多可加至20分，扣分不限）

2.績效等級劃分。按年度績效考核結果其分數(shù)劃分為“優(yōu)秀”（90分以上）、“合格”（60~90分）、“需改進”（60分以下），三個級別。

3.結果運用。

（1）績效獎金分配。

績效獎金＝獎金基數(shù)×崗位獎金系數(shù)×崗位績效卡得分/100

根據員工年度績效等級不同，員工年終業(yè)績獎金兌現(xiàn)比例也有所不同：

（2）崗位調整。對于全年績效考核等級為“需改進”的員工，可考慮調整崗位或待崗。如果被考核者認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在績效考核結束后1個月內向單位負責人提出工作調動申請，按相關程序辦理。

（3）員工培訓。年度績效考核成績?yōu)椤皟?yōu)秀”的員工可優(yōu)先享受獎勵性培訓；連續(xù)兩年績效考核成績?yōu)椤靶韪倪M”的員工必須離崗參加適應性培訓。

（4）評先選模。評先選模必須在本單位年度績效考核結果為“優(yōu)秀”的員工中進行評選。

三、取得的效果

1.建立了中心員工績效考核體系和完善了相應管理辦法，確定并設立了各類人員的關鍵業(yè)績指標，工作態(tài)度、事件考核指標。

2.基本實現(xiàn)了員工績效管理中的績效計劃、績效實施、績效考核、反饋改進四個運行環(huán)節(jié)的要求。

3.初步建立了以績效導向的獎酬分配制度，并搭建了員工申訴渠道。

4.達到了促進中心與員工共同提高與發(fā)展的目標和提升中心整體業(yè)績和員工個人績效水平的初步目的。

四、存在的問題

1.部分中層領導和員工在思想上對績效管理的認識不足。對績效管理的實質和重點未能完全理解，認為實行績效管理，給他們的管理增加了難度和壓力。個別領導被動地開展績效管理工作，重視程度不夠，承上啟下的作用未能完全發(fā)揮。

2.溝通反饋與改進環(huán)節(jié)未受到應有的重視。有的領導認為反饋改進就是告訴被考核者結果，其他方面沒有必要浪費時間，為考核而考核，績效管理的重要環(huán)節(jié)缺失。

3.部分領導不敢堅持原則，怕得罪人。對已確定的關鍵業(yè)績指標計算辦法和扣分只停留在紙上，未按標準嚴格量化打分；定量的指標，按定性的尺度打分考核，考核沒有達到獎優(yōu)罰劣的目的。

五、措施與對策

要做好員工績效管理工作，需要引入現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的理念，結合企業(yè)及員工的實際狀況不斷調整和完善。

1.績效管理目標的建立要恰當，制定目標時要適合SMART原則（具體的、可衡量的、可達到的、相關的、基于時間的五項標準）。

2.績效管理是所有管理者的管理責任。人力資源部門只能起到組織、支持、服務和指導的作用，而不是績效管理的主體。

3.溝通是績效管理的基石，有效溝通，形成共識，是做好績效的基礎。要積極引導被評價者參與績效考核的全過程，健全績效考核中的雙向溝通機制，建立全面的績效反饋通道，保障績效考核投訴機制的有效實施。

4.要有軟硬件的支撐。硬件：合理的組織結構、規(guī)范的職位分析和職位設計、明確的責任劃分、清晰的戰(zhàn)略和員工共同認可的愿景。軟件：領導及管理人員對績效的關注程度、形成重視績效的氛圍、中層管理人員真正承擔起管理的角色和明確的認識。提前做好溝通和培訓非常重要。

5.要精練、準確地設定關鍵業(yè)績指標值、工作任務考核和事件考核的量化評分標準和辦法，使其更具有可操作性。指標制定要運用“二八”原理，即：80%的結果歸功于20%的原因，應該把80%的精力專注在20%的事情上。

總之，要真正把員工績效管理落到實處，企業(yè)在績效管理體系設計與組織實施的過程中，就必須要和企業(yè)戰(zhàn)略、管理風格及企業(yè)文化進行有機結合，在績效管理的反復不斷的實施過程中進行制度的完善，同時又要敢于邁開步伐，在實施績效考核的過程中適時推動組織的變革，把公司建設成為一個具有現(xiàn)代意識觀念、行為模式以及能力結構的成長型企業(yè)。通過績效管理，達到提升組織績效的最終目標。

參考文獻：

1.張鳳祥.RPS績效考核體系研究.蘭州大學碩士論文，2011.4.1

篇9

摘 要：推行旅游標準化工作對促進我國整個旅游行業(yè)的發(fā)展有著極為重要的作用。文章首先探討了我國旅游景區(qū)開展標準化工作的重要意義，以及我國已的與旅游景區(qū)相關的國家標準和行業(yè)標準的制定和應用情況，旅游景區(qū)開展標準化建設工作存在的突出問題等，并給出了對策建議，以期能進一步加快我國旅游景區(qū)標準化建設的研究和實施工作。

關鍵詞：旅游標準化；旅游景區(qū)；標準體系

一、引言

在國內旅游業(yè)發(fā)展的“康莊大道”中，標準化扮演的角色是十分重要且必可不少的。一方面，對于旅游企業(yè)來說，實行標準化管理能夠增強核心競爭力，便于行業(yè)監(jiān)督管理，能夠明顯的提高國內旅游業(yè)的服務質量和服務水平。另一方面，對于消費者來說，實行標準化管理有利于維護自身合法權益。

中國于1987年開始實施旅游行業(yè)中的旅游標準化。旅游業(yè)標準覆蓋范圍的不斷擴大，目前已基本覆蓋了食品、住宿、交通、購物、娛樂等諸多要素，覆蓋領域包括旅游飯店、景區(qū)、公共服務以及旅行社等，國內的旅游業(yè)標準化發(fā)展進程已經初步形成了一個系統(tǒng)的體系和框架，這一成效是十分可喜的。

同時，旅游景區(qū)是表現(xiàn)自然環(huán)境、文化歷史和社會經濟統(tǒng)一的旅游地域單元，一般包含許多旅游點，由旅游線連接而成。旅游景區(qū)作為吸引旅游者前往旅游目的地參觀游覽的核心吸引物，在旅游業(yè)中扮演著至關重要的角色。因此，實施和促進旅游景區(qū)標準化，能夠保障旅游景區(qū)的合法權益，促進旅游景區(qū)轉型升級，提升旅游服務質量，提高旅游者的滿意度，實現(xiàn)景區(qū)和旅游者的雙贏。

二、推行旅游景區(qū)標準化工作的重要意義

1.為旅游景區(qū)發(fā)展提供技術支撐

談到旅游景區(qū)標準化，就不得不從標準化管理的來源說起。根據有關資料，標準化管理最初是應用于自工業(yè)化生產過程的一種管理模式，通過應用標準化管理，自工業(yè)化生產企業(yè)的管理效率得到明顯提高，生產升本得到明顯降低。再將事業(yè)回歸到旅游業(yè)，從本質上來說，旅游行業(yè)是一種服務行業(yè)，各個旅游景區(qū)之間的競爭就是“服務質量”的競爭。那么，就可以通過實施服務質量標準化這一渠道來提升旅游景區(qū)的服務質量。例如，確立旅游景區(qū)服務等級形象，并依據標準建立系統(tǒng)的管理、評價、監(jiān)控體系，以此來實現(xiàn)旅游景區(qū)的科學化管理，從而為旅游企業(yè)謀求更大的經濟利益、發(fā)展空間。實現(xiàn)社會效益與經濟效益的雙贏。

2.旅游標準化利于旅游景區(qū)增加旅游競爭力

旅游服務業(yè)在我國發(fā)展迅速，提高服務質量、規(guī)范旅游行為、加強旅游行業(yè)管理等成為旅游業(yè)提升競爭力的重要保障。通過發(fā)展旅游標準化，旅游景區(qū)通過提升服務和標準化來拓展市場，旅游行業(yè)才能從“價格競爭”逐布過渡到“品牌競爭”。通過旅游服務質量的不斷提高，能規(guī)范旅游行為，優(yōu)化服務產品，提高知名度和美譽度，提高競爭力，更加有利于旅游企業(yè)健康有序的發(fā)展，有利于塑造企業(yè)品牌，促進旅游服務行業(yè)轉型升級，更加與眾不同。

3.是旅游業(yè)發(fā)展的必然趨勢

早在本世紀開始的頭十年，我國就相繼出臺了若干關于發(fā)展旅游業(yè)的規(guī)定和政策，其中明確的指出了我國旅游業(yè)發(fā)展的方向：“國民經濟的戰(zhàn)略性支柱產業(yè)”與“人民群眾更加滿意的現(xiàn)代服務業(yè)”（2009年《國務院關于加快發(fā)展旅游業(yè)的意見》）。有關規(guī)定中著重的強調了要健全旅游業(yè)的標準體系，重點保障餐飲、食宿等旅游公共衛(wèi)生質量，確保安全、衛(wèi)生、綠色、低碳等標準?？梢姡糜尉皡^(qū)的標準化是旅游業(yè)發(fā)展宏觀和微觀層面的共同決策，是旅游業(yè)發(fā)展的大勢所趨。

三、我國旅游景區(qū)標準化應用現(xiàn)狀

我國目前與旅游景區(qū)相關的國家標準有：《旅游景區(qū)（點）質量等級的劃分與評定》、《旅游景區(qū)服務指南》、《宗教活動場所和旅游場所燃香安全規(guī)范》、《公共信息導向系統(tǒng)設置原則與要求第9部分：旅游景區(qū)》等等。行業(yè)標準有：《旅游景區(qū)旅游者中心設置與服務規(guī)范》、《旅游景區(qū)公共信息導向系統(tǒng)設置規(guī)范》、《旅游景區(qū)講解服務規(guī)范》、《綠色旅游景區(qū)管理與服務規(guī)范》等等（詳見下表）。

表 已的與旅游景區(qū)相關的國家標準和行業(yè)標準

上述的這些與旅游景區(qū)相關的國家標準和行業(yè)標準，從不同的標準和規(guī)范的角度對涉及旅游景區(qū)不同方面的問題做出了要求和規(guī)定。分析如下：

1.《旅游景區(qū)（點）質量等級的劃分與評定》

國家標準《旅游景區(qū)（點）質量等級的劃分與評定》（GB/T17775-2003）將旅游景區(qū)景點劃分為五個等級，每一等級對應于各自所應達到的要求，通過對比旅游景區(qū)的實際狀況、確定其所在的等級水平，從而督促旅游景區(qū)（點）加強景區(qū)管理，提高景區(qū)服務質量，維護旅游景區(qū)和旅游者的合法權益。

2.《旅游規(guī)劃通則》

國家標準《旅游規(guī)劃通則》（GB/T18971-2003）是為規(guī)范旅游規(guī)劃編制工作所制定的一項基本規(guī)劃標準。該標準包括了旅游規(guī)劃通則的使用范圍、引用文件、基本的術語與定義、旅游規(guī)劃編制的要求、程序、旅游發(fā)展規(guī)劃、旅游區(qū)規(guī)劃以及旅游規(guī)劃的評審、報批和修編等內容。該標準為旅游規(guī)劃的編制提供了有力的指導和依據，是當前旅游規(guī)劃過程中的重要指南。

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兼職教師素質提高——“五個必修課”

在企業(yè)的職工教育培訓諸環(huán)節(jié)中，兼職教師處于重要地位，職工的基礎技術素質是靠教師長期教育和培養(yǎng)才得以不斷提升的。對于企業(yè)的兼職教師來說，學習、實踐、培訓、合作、研究應作為兼職教師的“五個必修課”。

（1）兼職教師應成為“學習型”教員。學習是源泉，是教師發(fā)展的原動力，利于更新思想，提升理論，實現(xiàn)自我超越。兼職教師自身應當是學習型的人，應當精通技術理論和實踐操作內容，掌握現(xiàn)代教育技術和方法，以高超的技藝帶領廣大職工學習。隨著社會發(fā)展進程的加快，技術性含量較高的新設備會不斷進入企業(yè)，工藝流程也會不斷得到改進，因此兼職教師要通過不斷地學習來更新觀念、充實知識、掌握方法，在客觀審視現(xiàn)實的同時不斷超越自我。具體說，一要樹立終生學習觀，學會創(chuàng)新學習，能夠把知識轉化成智慧，在實踐中形成新的方法論、價值觀；學會利用網絡進行學習、交流和研究，快速完善自我、更新自我和超越自我，加快自身專業(yè)化發(fā)展的進程。二要采用多元化的學習方式。通過自主學習，及時更新知識結構，保持專業(yè)知識的先進性；通過團隊學習，發(fā)揮群體優(yōu)勢，從而相互促進，共同提高；三要博學多才。兼職教師要學習語言表達技能、組織技能和科研技能等，掌握信息技術與課程整合的技術，既做“專才”又做“通才”，從而使自己能夠勝任本單位不斷發(fā)展的教育培訓工作。

（2）兼職教師應是培訓實踐的革新者。實踐是根基，利于轉變行為，革新工作方式，改善心智模式。兼職教師在企業(yè)教學實踐中，一是要注重行動研究，開展反思式實踐。要在行動中研究，反思培訓實踐的全過程，在實際行動中發(fā)現(xiàn)問題，提出問題和解決問題，改善實踐行為；要對行動進行研究，每次行動之后對整個行動進行反思，增強體驗，總結規(guī)律，提煉和升華培訓經驗。二是改革課堂教學，提高職工實踐技能。傳統(tǒng)的“你講我聽”課堂教學模式已遠遠不能適應企業(yè)培養(yǎng)高技能人才隊伍的要求。為了適應發(fā)展的需要，兼職教師應努力創(chuàng)設支持職工自主學習、動手實踐的環(huán)境，例如在熱注運行工的實踐培訓中，建設模擬練兵場、模擬控制臺、模擬啟動和模擬故障等一系列實戰(zhàn)演練系統(tǒng)，實現(xiàn)教學內容呈現(xiàn)方式的多樣化，引導職工自主學習、合作學習、探究學習、創(chuàng)新學習，促使職工真正成為學習的主人。

（3）兼職教師應不斷接受再培訓。培訓是捷徑，利于獲取指導，拓寬視野領域，建立共同愿景。要通過培訓促使兼職教師由教育型轉向專業(yè)型，由經驗型轉向創(chuàng)新型，由個人奮斗型轉向團隊合作型。要通過培訓加快專業(yè)發(fā)展，拓寬自身在科技、環(huán)保等方面的知識，向學者型教師發(fā)展，提高協(xié)調人際關系與溝通表達的能力，提高問題解決及行動研究的能力，提高創(chuàng)新思維與實踐的能力，提高批判性反思與自我發(fā)展的能力。

（4）兼職教師之間應加強智力合作。合作是外力，利于交往互動，開展深度匯談，整合團體智慧。一是定期開展集體備課。使兼職教師之間取長補短，整合團體智慧，杜絕個人對某項問題認識得不深、不透的問題，形成高質量、高水平的教案。二是定期開展研討。通過互動研討可以加強兼職教師間的交往、溝通與合作，實現(xiàn)教學經驗的共享和教師素質的共同提高。

（5）兼職教師應成為職工培訓的理論研究者。研究是動力，利于系統(tǒng)思考，敏銳洞察漸變，推進整體改革。兼職教師要學會培訓科研，只有通過培訓科研，才能提高培訓研究的層次，拓展研究領域的深廣度，逐步成為一個真正的研究者。要對研究結果能夠進行定性和定量分析，能夠整理研究成果，總結研究經驗，撰寫研究報告和研究論文，交流和推廣自己的研究成果。

以上兼職教師這“五個必修課”是兼職教師勝任企業(yè)培訓工作的有效策略。企業(yè)要給兼職教師習練“五個必修課”創(chuàng)造寬松的氛圍和環(huán)境，以快速實現(xiàn)兼職教師自身素質的長效發(fā)展。

以職工為本，注重個性化培養(yǎng)

新經濟時代，企業(yè)職工所處的培訓環(huán)境有了新的轉變：職工的價值觀不同，強調個人價值；職工培訓從“訓練”模式改變?yōu)椤皩W習”、“教育”模式，強調個人的學習能力和責任，也更注重職工的行為、價值觀的教育；企業(yè)領導從“培訓領導”的角色改變成“培訓規(guī)劃”的角色。正是因為出現(xiàn)了上述新的轉變，使得企業(yè)教育培訓工作必須由統(tǒng)一化培訓向差異化培訓轉變，即在企業(yè)實施培訓之前，要考慮到不同員工在創(chuàng)造價值和個體特征上存在顯著差異，在培訓設計和培訓實踐中制定有針對性的培訓方案，以提高受訓者對培訓的滿意度，增加培訓的投入產出效益。

1.構筑“共同愿景”，內化培訓理念

企業(yè)的培訓目標被認同并成為廣大職工的共同愿望，化為全體兼職教師和職工的理想和行動的景象，是成功培訓管理的標志。通過共同的愿景設計，將企業(yè)的培訓理念與職工個人的理想、企業(yè)的發(fā)展目標與職工的期望融合在一起，形成一種凝聚力。在不斷追求企業(yè)經濟效益最大化的過程中，作為企業(yè)的培訓管理者，最重要的應該有一種激情，有一種成功的欲望和沖動，有一種不斷挑戰(zhàn)自我的成就動機。要善于給職工以自信，始終給職工傳遞這樣一種信念：你是一個優(yōu)秀的、有能力的人，你所任職的企業(yè)是一個不斷由成功走向成功的企業(yè)！

相信企業(yè)的每一位職工都有好好學技術、好好干事業(yè)的愿望，都具有潛能，給他們提供適當?shù)呐嘤柇h(huán)境，關懷和尊重每個人并承認他們的個人學習成就，才能最大限度地調動每一名職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。通過相對固定的技術等級與工資等級掛鉤、動態(tài)的技術升級與薪酬分配掛鉤，實行崗技工資制和動態(tài)薪酬制，幫助職工樹立追求目標，激發(fā)他們的學技術熱情、事業(yè)心和成就感，樹立起“人人都有發(fā)展機會”的信念，力爭把每個職工放到最適合他自己的技術水平、最適合工作特長的最有利的位置上，幫助他們在實際工作中實現(xiàn)自身價值。

2.實施差異化培訓，制定個性化方案

實施差異化培訓，關鍵是要對員工進行劃分。從石油企業(yè)的特點出發(fā)，應從職工個人的價值和獨特性兩個維度對員工進行劃分。技術高超、善于鉆研，能為企業(yè)創(chuàng)造各種有形價值，能成為企業(yè)生產的骨干力量，我們認為這種職工對企業(yè)是有價值的。獨特性則是指由個人的智力、資歷、能力等方面所決定的，在技術素質上體現(xiàn)出來的個體差異。從這兩個維度出發(fā)，就可以量體裁衣，制定個性化培訓方案。通過為職工提供針對性的培訓，開發(fā)職工的潛能，搭建個性化的發(fā)展空間，提高職工的業(yè)務技能，更新職工的知識觀念，幫助和促進職工結合各自的目標不斷發(fā)展、提高，使其能力不斷與企業(yè)發(fā)展的要求相符合。對于能為企業(yè)創(chuàng)造價值的職工，要提供集中性的單獨培訓。例如可以根據工作需要，推薦他們參加高等教育學歷培訓，提高基礎理論素質；可以開展綜合素質培訓，對信息技術、企業(yè)文化、質量管理等知識和技能的培訓，成為復合型技術人才；可以開展科研培訓，掌握創(chuàng)新技巧及論文撰寫的能力，培養(yǎng)高精尖技術工人。

對于企業(yè)的普通職工，要實行分等級培訓。即根據個人在企業(yè)中已取得的技術等級，在培訓前調查分析職工內心的培訓期望，然后為他們分別提供明確的、經過努力即能達到的、有挑戰(zhàn)性的培訓目標，幫助職工在培訓過程中體驗成功，增強自我效能感。遼河金馬油田開發(fā)公司熱注作業(yè)區(qū)在職工培訓過程中，設計了以強調個性化為核心的“雙ABC限期達標升級”培訓方案，將如前所述的大多數(shù)普通職工，分成ABC三級，按照作業(yè)區(qū)制定的《分級培訓等級劃分參照表》，將每名職工“對號入座”，確定培訓對象的當前級別。

同時，將等級劃分的參照內容作為達標升級的標準，實行限期達標制：每名職工在C級、B級每個子級上的停留時間不超過三個月，在A級（最高級別）每個子級上的停留時間不超過六個月，如期升級的，給予適當獎勵；不能如期升級的，予以適當處罰。年底還按照職工達標升級速度，評選出“優(yōu)勝個人”。

以職工為本，因材施教，根據職工的個體差異開展教育培訓，并不斷探索行之有效的實現(xiàn)形式，是當前企業(yè)培訓管理者在做培訓規(guī)劃時需要周密考慮的主要問題。教育培訓不能變成“鑄?！?，把個性各異的職工統(tǒng)統(tǒng)加工成“標準件”，這是不符合自然規(guī)律的。所以說，企業(yè)的教育培訓以職工為本，就是要依其原本，促其完善，助其發(fā)展。

3.實施“以人為本”的評價，保證成功管理

建立以“促進職工發(fā)展成功為目標”的評價體系及“促進兼職教師培訓成功為目標”的評價體系。既重視職工的學習效果，也重視創(chuàng)新能力和實踐能力等綜合素質的提高。關注個體差異及其對發(fā)展的不同需求。評價時，既要重結果，更要重過程。將終端檢評與過程檢測結合起來。過程重態(tài)度、責任心和敬業(yè)精神，結果看顯現(xiàn)的培訓效果和工作業(yè)績及隱性的示范作用和影響力。年度考核和評先獎優(yōu)時，評價的核心是“發(fā)現(xiàn)自己、發(fā)展自己”。堅持職工自評找自己的優(yōu)點、閃光點和新的起點。將評價結果作為培育培訓成果轉化環(huán)境的有利因素，積極提倡將培訓成果運用到工作中并獎勵運用得好的員工；將評價結果作為測量培訓內容的數(shù)量、頻率、難度等指標的線索，使以人為本的培訓評價工作達到企業(yè)與職工雙贏的目的。