導語：如何才能寫好一篇行業(yè)薪酬報告，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

參考薪酬報告構建合理薪酬體系

據任仕達（中國）華南區(qū)分公司高級經理李曉燕女士介紹，薪酬調查報告核心內容包括行業(yè)整體薪酬分析、部門薪酬分析和崗位薪酬分析，薪酬調查報告一般分為底薪、獎金、福利、員工保留計劃、股權計劃等等。企業(yè)需要從不同的方面去看對企業(yè)的作用，比如從激勵來說，企業(yè)看重的就是獎金和福利。薪酬水平會對員工吸引和保留產生相當大的作用，薪酬結構的合理也會對員工的流動率和工作的積極性產生大的影響。李曉燕女士介紹，薪酬報告的作用主要體現(xiàn)在幾個方面：

企業(yè)根據行業(yè)的薪酬報告進行必要的調薪，以達到與市場薪酬水平相平衡；

通過參考薪酬報告中的行業(yè)市場薪酬整體定位改善建立薪酬架構，做好職能匹配與市場定位；

為企業(yè)薪酬結構設計和調整提供依據，運用更好的薪酬體系去招聘及保留員工；

了解行業(yè)競爭對手的薪酬水平，估算對手的勞動力成本等，對于企業(yè)發(fā)展也很重要。

快消行業(yè)薪酬水平分布明顯

一般意義上來講，快速消費品包括食品、飲料、化妝品、日化、煙草等等，有別于家電等耐用消費品，快速消費品行業(yè)是目前競爭激烈市場中相對利潤率豐厚、銷售規(guī)模大、發(fā)展速度快的一個行業(yè)。為了更高的搶奪市場，吸引人才，快消行業(yè)的薪酬水平也在不斷上升。人才的競爭很激烈，企業(yè)如何做好人力資源管理，吸引保留人才至關重要，快消行業(yè)的薪酬也是人才爭奪戰(zhàn)的關鍵因素。從任仕達的2012快消行業(yè)薪酬報告顯示，在快消行業(yè)里面，個人護理化妝品行業(yè)多為外資企業(yè)為主，他們的薪酬水平相對較高；煙草行業(yè)屬于高利潤行業(yè)，企業(yè)員工的薪酬水平也很高；而增長最快的是酒類行業(yè)，高端白酒行業(yè)薪酬水平競爭優(yōu)勢大，啤酒和葡萄酒相對要比白酒行業(yè)低；飲料和食品行業(yè)薪酬水平相對于其他快消行業(yè)來說有一定的差距?？煜袠I(yè)的薪酬報告跟當前的經濟情況有一定的關系，特別是一些業(yè)績比較好的企業(yè)，比如說奶粉企業(yè)薪酬就呈現(xiàn)上升趨勢。快消行業(yè)薪酬水平的高低要看經濟環(huán)境和經濟發(fā)展的結合。

因為快消行業(yè)存在很強的消費導向特點，所以銷售以及與銷售相干的人員素質和業(yè)務水平至關重要，企業(yè)在此方面的人才競爭非常劇烈，在薪酬上面，銷售人員的收入顯著高于其他部門?？煜袠I(yè)對于銷售人才的需求也大于其他崗位，李曉燕女士稱，根據任仕達2011薪酬調查報告顯示，在2012年內，中國大陸對銷售人才的招聘活動會持續(xù)活躍，這種持續(xù)性將在未來兩年繼續(xù)升溫。盡管展望全球市場仍具有不穩(wěn)定性，但中國大多數(shù)公司在經過強勢的增長后，仍舊保持樂觀的心態(tài)并計劃增加銷售人員。隨著銷售工作機會不斷增加，如何保留住出色員工成了許多公司擔心的問題。除了薪資，許多公司會給員工提供激勵方案，如旅游機會和更明確的職業(yè)發(fā)展道路來挽留住這些人才。

快消行業(yè)關鍵性職能序列對比分析

伴隨著快速消費品行業(yè)市場與銷售的日益成熟、完善，各大公司的市場營銷部門和品牌部門需要大量營銷專業(yè)人才；另一方面，由于其他行業(yè)對市場和品牌日益重視，快速消費品行業(yè)成了品牌和市場類人才的“培養(yǎng)基地”，近年來其他行業(yè)紛紛從快速消費品企業(yè)挖人才，大量快速消費品業(yè)的市場銷售人員，特別是品牌建設人員流向其他行業(yè)，而從其他行業(yè)流入快速消費品行業(yè)的卻并不多，進一步加大了營銷市場類專業(yè)人才的缺口，因此市場銷售部門的薪酬數(shù)據體現(xiàn)了強有力的競爭力，同樣是市場、營銷類人員，不同行業(yè)的消費品企業(yè)如食品、日化、服裝等，因營銷模式不同，需求有所側重。目前三大職位是快消品企業(yè)重點需求對象。

某行業(yè)領先快消領域食品集團招聘：

職位一：全國大客戶（KA）高級經理

崗位職責：

1.制定KA發(fā)展策略及目標；2.參與全國性市場策略、銷售政策、銷售計劃、年度目標等指標的決策；3.根據集團年度戰(zhàn)略目標制定區(qū)域KA年度分戰(zhàn)略及銷售目標；4.客戶管理：制定KA客戶銷售目標，進行年度合同談判，新品買入，價格維護，負責區(qū)域大客戶；5.客戶的信用制度的評估和管理，應收賬款的回收與管理，規(guī)避資金風險；6.促銷管理：協(xié)同各事業(yè)部市場部針對全國KA終端促銷活動方案進行設計與談判，對促銷費用實施管控。7.市場信息管理：競爭品市場動態(tài)分析，提出合理、可行的行動方案；8.團隊管理：提高區(qū)域組織的運轉效率，優(yōu)化工作流程和營運模式，制定公平合理的績效考核制度，組織實施系統(tǒng)專業(yè)的技能培訓，提升銷售人員整體素質和KA客戶專業(yè)運作能力。

任職資格：

1.本科學歷以上，市場營銷相關經驗；2.八年以上銷售經驗，五年以上FMCG（快速消費品）銷售管理經驗；3.接受過專業(yè)系統(tǒng)的國際KA營銷技能訓練，對KA銷售系統(tǒng)的各階段建設具有一定的經驗；4.性格積極樂觀向上，具備開拓精神，樂于接受挑戰(zhàn)，具有較強的壓力下進取的精神；5.語言表達能力強，熟練操作電腦；具備較強的責任使命感，領導力和溝通協(xié)調能力，較好的談判說服能力。

薪酬范圍：

30～40萬人民幣（如經驗出色者可面議）

職位二：銷售總監(jiān)

崗位職責：

1.全面制定，統(tǒng)籌并執(zhí)行全省及區(qū)域/渠道，產品總體市場業(yè)務發(fā)展戰(zhàn)略以及市場業(yè)務發(fā)展目標；2.負責通過各種有效手段對市場，客戶狀況進行客觀，實際，深入的了解及分析；對市場上的產品進行研究和對新產品市場進行預測，為公司新產品開發(fā)提供有效的市場分析及結論以及相關市場資料；3.負責全省銷售團隊領導及管理職能，制定營銷、產品、促銷、形象等線上，線下整合行銷方案并執(zhí)行，達到公司的業(yè)務策略及目標；4.就產品，區(qū)域，渠道進行細分，建立行之有效的公司業(yè)務拓展的業(yè)務行銷策略，把握公司在行業(yè)中的發(fā)展方向，完成公司在行業(yè)中的市場定位，并及時提供市場反饋；5.建立，領導，管理各級銷售及市場團隊，替各個團隊設立有效的KPI重要指標及目標，作為整個大團隊的領導，領導整個大團隊完成各項目標； 6.有效制定，管理及監(jiān)控公司市場費用使用、控制工作，確保資源使用的效果及效率。

任職資格：

1.6年以上消費品行業(yè)工作經驗，4年以上中大型公司華南區(qū)域營銷經理崗位的工作經驗，熟悉廣東市場，有豐富的網絡銷售渠道資源；2.具備市場管理，計劃及執(zhí)行經驗。除有以上銷售管理經驗外，有擔任2年以上中大型快速消費品公司區(qū)域市場經理崗位的優(yōu)先。具備通路市場行銷及消費者行銷尤佳；3.有新品牌業(yè)務運作，成功運作的經驗優(yōu)先考慮；4.有較強的市場感知，分析及統(tǒng)籌能力、擁有敏銳地把握市場動態(tài)、市場方向的能力；5.具備很強的產品，渠道開拓和管理經驗；具備大型活動策劃和現(xiàn)場管理能力；6.具備很好的溝通，適應能力，應變能力強，邏輯思維能力強；7.強烈的責任強，非常好的專業(yè)的工作態(tài)度及精神。有事業(yè)心，有使命感，富有激情；8.優(yōu)秀的團隊建設能力、組織開拓能力、培訓能力。善于激勵團隊有效達到個人及團隊目標。

薪酬范圍：

年薪50～150萬人民幣（如經驗出色者可面議）

職位三：TPM經理

崗位職責：

1.主導工廠TPM活動，培訓及訓練員工進行TPM培訓；2.對各生產線TPM執(zhí)行情況定期考核；3.編制每月設備保養(yǎng)計劃及備品計劃并作及時更新；4.負責培訓員工進行生產設備的日常點檢及操作；5.負責TPM看板的有效利用，收集鑒定設備方面的合理化建議，并推動實施；6.持續(xù)改善生產治具、工具，優(yōu)化生產現(xiàn)場布局，以提高生產效率同時確保作業(yè)人員及機臺的安全。

任職資格：

1.本科以上學歷，男性；2.5年以上TPM主導推行經驗；3.熟悉掌握TPM/5S理論體系，并具有豐富的實戰(zhàn)經驗；4.熟悉IE七大改善方法，了解精益生產相關知識；5.良好的組織協(xié)調及溝通能力能熟練運用OFFICE辦公軟件；6.能熟練運用OFFICE辦公軟件；7.機械專業(yè)，工業(yè)工程專業(yè)優(yōu)先、具有大型外資企業(yè)工廠推行經驗者優(yōu)先、第三方TPM培訓咨詢公司顧問講師優(yōu)先，英文良好者優(yōu)先。

薪酬范圍：

篇2

薪酬調查，是指通過標準、規(guī)范的渠道以及專業(yè)的統(tǒng)計方法，收集市場上雇主的薪酬數(shù)據并做出判斷的系統(tǒng)過程，通過對定向范圍內的職位薪酬數(shù)據進行分類、匯總和分析，形成能夠客觀反映市場人力資源用工環(huán)境成本現(xiàn)狀的薪酬調查報告，可以為企業(yè)在薪酬管理體系中提供及時、客觀的市場數(shù)據參考依據。通過薪酬調查，公司可以將自己的薪酬數(shù)據與市場數(shù)據進行有效對比，由此可以檢視出公司本身所支付的薪酬與預想的市場薪酬水平是否一致，或者根據市場的薪酬數(shù)據來確定為達到本組織的經營戰(zhàn)略目標及相應的人力資源戰(zhàn)略目標所應支付的薪酬水平。

 

最早的薪酬調查起源于20世紀50年代，來自美國勞工統(tǒng)計局。國內的薪酬調查服務起步較晚，但到目前只有十余年的發(fā)展歷史，現(xiàn)在市場薪酬信息可以通過多種渠道不過獲取，比如政府及勞動保障部門官方的工資指導信息，專業(yè)管理咨詢公司的薪酬調研報告和行業(yè)趨勢研究，以及招聘網站的薪酬信息等。其中管理咨詢公司的薪酬報告，因其專業(yè)的評估工具和數(shù)據分析方法、調研服務群體的行業(yè)標桿公司的代表性，以及專業(yè)行業(yè)咨詢背景優(yōu)勢，成為目前市場上各公司習慣性采用的形式。

 

很多公司每年都會投入一定的資金參與一次或多次由專業(yè)咨詢公司開展的行業(yè)薪酬福利調查，通過獲取薪酬福利報告來了解市場上的最新薪酬趨勢與行業(yè)公司的薪酬管理實踐訊息，作為公司每個年度開展薪酬管理工作的基礎，薪酬報告的具體作用可以體現(xiàn)在，可以幫助公司有效控制和優(yōu)化薪酬成本。在確定公司薪酬水平的時候，企業(yè)會受到外部勞動力市場和產品市場的雙重壓力，工資水平過低，會失去對外部人才的吸引力和對內部員工的激勵作用，進而造成人才短缺而失去市場上的競爭優(yōu)勢。整體薪酬水平過高會給公司造成過重的運營成本負擔，薪酬水平過低會導致失去對市場人才的吸引，以及不利于內部員工的保留。

 

薪酬調查報告首先可以幫助公司了解同行業(yè)的薪酬水平，檢查公司的薪酬水平在行業(yè)里是否具有競爭性；其次可以幫助公司在做新年度薪酬預算計劃時，確定新的薪酬增長幅度，幫助其對人力成本進行有效預算，再次幫助公司完善薪酬結構設計，制定合理的薪酬調整和分配方案，使有限的薪酬成本實現(xiàn)效益的最大化；另外還可以幫助解決和改善公司的薪酬內部公平性和外部市場競爭性的問題。

 

薪酬調查報告的主要內容，從當前市場上主要提供薪酬數(shù)據服務咨詢公司的薪酬報告來看，大多采用從宏觀到微觀的分析形式。

在宏觀信息方面：包括經濟概述、行業(yè)薪酬趨勢、組織效能分析、薪酬管理政策、薪酬增長率、調研群體信息等。從宏觀經濟到公司組織運營，結合市場動態(tài)和行業(yè)人力資源的熱點話題、從各視角分析行業(yè)內的薪酬現(xiàn)狀與趨勢，以及各項經濟指標對薪酬的影響。在調研群體信息中，對參與調研公司的當年營業(yè)收入、在職員工人數(shù)、企業(yè)性質進行統(tǒng)計，讓企業(yè)更好的了解行業(yè)調研群體樣本環(huán)境的構成，并以此判定公司在調研公司群體中的薪酬定位，確認調研群體的數(shù)據樣本是否和公司自身具有參考性。薪酬福利調研的核心就是薪酬的對比，不同的公司數(shù)據樣本環(huán)境對最終的結果有很大的影響，選擇正確的對比環(huán)境才會有準確的薪酬可比性。

 

微觀數(shù)據方面：包括薪酬定位分析，薪酬回歸分析、市場薪酬結構分析、職位薪酬數(shù)據分析、職位薪酬偏離度分析等，通過細分職能和職位進行市場薪酬數(shù)據參考，了解公司薪酬現(xiàn)狀，為公司調薪提供市場依據。對于薪酬調查報告數(shù)據的應用功能，可以從以下方面進行參考。

 

根據公司的經營目標和戰(zhàn)略，制定公司的薪酬策略和行業(yè)薪酬定位。

結合公司的經營目標和市場定位，所處的發(fā)展階段、薪酬支付能力、公司文化特點等，確定公司在同行業(yè)中的薪酬水平。公司處于不同發(fā)展階段可以采用不同的薪酬策略和參考不同的薪酬口徑。在同一個公司組織內，也可能存在多種薪酬策略。不同的業(yè)務單元可能處于不同的生命周期。因此，應對不同的業(yè)務單元或職能部門制定不同的薪酬策略，如薪酬領先型策略、跟隨性策略和混合型策略。根據公司的薪酬策略，確定職位的薪酬水平，一般以薪酬調查報告中的年度實際現(xiàn)金收入或年度總薪酬作為薪酬水平定位口徑。不同層級，不同職能的薪酬策略不同，對標市場的薪酬分位值也不同。例如：有的公司傾向于一般員工對標市場較低分位以控制人工成本，中高層管理者與核心人才對標市場中位值或較高分位，用以吸引保留優(yōu)秀人才。也有的公司愿意整體對標市場中高位值，以保持人才的整體競爭力。

 

確定公司薪酬給付結構

薪酬結構是指總體薪酬中各種成分的比例關系，包含職位的基本工資、各項補貼、變動獎金、中長期激勵、各項福利等。通過薪酬調查報告可以了解市場上現(xiàn)行的薪酬結構，以及行業(yè)中普遍的薪酬給付理念。結合公司自身的薪酬策略來設定不同職位的薪酬固浮比例，起到薪酬激勵的作用。合理的薪酬結構可以有利組織經營的成功，和確保公司員工獲得公平的待遇。

 

參考薪酬偏離度分析，保證薪酬內部公平和外部的有效競爭

薪酬偏離度分析的作用，在于通過對員工的實際薪酬和其職位等級對應的薪酬回歸值進行對比，了解公司對該職位員工的薪酬給付是否合理，內部偏離度反應內部薪酬給付的相對公平性，外部偏離度反應職位在市場上薪酬給付的競爭力，進而梳理公司的職位價值體系，即使同一等級的員工，由于個人能力或職位價值的不同，會體現(xiàn)出薪酬差異性，所以偏離度會存在大小，正負的差異，由此反映出各職位間的價值差異。職位偏離度的大小與職位的薪酬何其所在等級密切相關，公司對于偏離度絕對值較大的職位應該重視和適當進行調整優(yōu)化。

 

職位薪酬水平分析

薪酬調查報告中，職位薪酬水平分析是重要的一部分，可以將公司各部門中不同基準職位的薪酬福利數(shù)據進行詳細的展示，每個職位都會包含調研樣本量、平均年齡、平均工作經驗年限、學歷信息，以及相關職位職責描述等，可以為公司進行招聘和內部人員培養(yǎng)計劃時，為衡量候選人及在崗人員提供了有效的職位資格行業(yè)信息參考依據。

 

從薪酬數(shù)據實踐的角度看，行業(yè)的薪酬給付情況難以包括全部的薪酬形式，薪酬福利項目有過多的細節(jié)，為了便于統(tǒng)計，咨詢公司普遍將薪酬調研報告的薪酬福利項目定義為統(tǒng)一的薪酬口徑來進行參考，例如年度基本現(xiàn)金收入、年度固定現(xiàn)金收入、年度現(xiàn)金總收入和年度總薪酬。不同薪酬主口徑包含的一進步各相關的薪酬細項，以分位值的形式展現(xiàn)不同職位在市場中的薪酬福利水平以及給付額度，公司可以根據在職位對照組中的定位、職位對企業(yè)貢獻度的大小、市場中相同職位人才的供求關系制定不同的薪酬福利參考分位值。并著重考量市場中其他公司普遍提供的各種職位津貼、福利項目的水平為多少。結合公司自身實際情況補充、優(yōu)化薪酬福利細項的設置情況。

 

如需要加強激勵效果就可以參考有變動現(xiàn)金項目的年度現(xiàn)金總收入。如果公司現(xiàn)階段需要增加崗位現(xiàn)金部分的吸引力度，可以參考固定現(xiàn)金收入總額。如果公司希望提升員工的企業(yè)歸屬感，則可以參考含有福利部分的年度總薪酬。一般建議以年度固定收入和年實際現(xiàn)金收入這兩個主口徑進行對標參考。因為固定現(xiàn)金收入體現(xiàn)一個公司對人才的吸引保留政策，實際現(xiàn)金總收入是員工個人稅前總收入的參考，體現(xiàn)公司薪酬的整體競爭力。

 

公司只有通過薪酬調查報告將公司內部薪酬水平與外部市場的薪酬水平聯(lián)系在一起并加以比較，進而才能在薪酬給付上保留員工和吸引人才，起到薪酬杠桿調節(jié)和薪酬有效管理的作用。但在公司的整體的人力資源管理和薪酬管理體系中，薪酬調查報告只是一個接口。一個運行良好的、公平的薪酬系統(tǒng)不僅能對外產生強大的吸引力，而且可以極大地激勵內部員工達成組織目標，創(chuàng)造高質量的績效。運用好薪酬管理工具，還要結合公司明確的發(fā)展戰(zhàn)略、組織體系、清晰的崗位職責和發(fā)展通道，以及對接的績效管理體系等，在不同的組織發(fā)展生命周期，調整相適應的薪酬策略，實現(xiàn)真正基于崗位價值的薪酬管理體系。

篇3

當一份夢寐以求的工作機會出現(xiàn)在你面前,你該采取何種薪酬談判策略或技巧去贏得這份工作呢 日前發(fā)表文章《薪酬談判如何做》(Salary Negotiation Dos And Don”ts)總結出一些技巧,幫助應聘者順利進行薪酬談判。

不要輕易說出你以前的薪資水平。一位經理就因為這個舉動,喪失了主動爭取高薪的機會,面試伊始,她向招聘經理說出了現(xiàn)在的薪資水平,并表示她的技能和經驗被低估了。結果,招聘經理因此降低了她的工作技巧評級,并根據此級別定義了她的薪資標準。

過早討論薪酬時,要采用策略避開。如果應聘者被問及"你現(xiàn)在拿多少薪水 ""你期望的薪水是多少 ",不要正面回答;可以回答招聘方,這個職位的薪水處于什么范圍之內。這樣,可以促使招聘方公開他們認為的合理水平,一般這個范圍會高于你預料的結果。

不主動呈報你的薪酬記錄。招聘者常常將薪酬問題作為一個工具,去篩選職位的申請者。如果你報價過低,你的評級將會被降低,從候選者行列中被刪除。當招聘者堅持讓你說出薪酬數(shù)額,你可以選擇在行業(yè)薪酬報告中提到的該職位的薪資范圍。

不要撒謊或者夸大你過去的薪酬數(shù)額。申請函是有法律效令的文件,如果你偽造真實數(shù)據,可以被解雇。

篇4

外資企業(yè)看重人才“三商”

學歷、經驗、專業(yè)曾是不少企業(yè)選人的硬杠杠，但近年來許多外資企業(yè)選人時更看重“三商”，即智商、情商和膽商。智商即人智力高低的數(shù)量指標，直接體現(xiàn)人的多方面能力；情商即管理自己的情緒和處理人際關系的能力。膽商，則是一個人膽量、膽識、膽略的度量，反映著一個人的冒險和創(chuàng)新精神。專家指出，要想事業(yè)有成，“三商”缺一不可。

中國企業(yè)最缺四類人才

翰威特公司的一項資料顯示，中國企業(yè)主要短缺四類人才，其短缺程度各不相同：一般科學技術人才短缺17％；信息與電子商務技術人才短缺20％；項目、客戶管理人才短缺32％；領導與管理人才短缺49％。其中，可以協(xié)調企業(yè)各部門正常運轉、保證員工發(fā)揮最大價值的領導與管理人才有接近一半的缺口，這為企業(yè)敲響了警鐘。

形象

女公務員上班須化淡妝

針對公務員文明禮儀方面存在的欠缺，北京市將于今年七八月份制定完成公務員禮儀規(guī)范，并在實施后進行明察暗訪，推動公務員禮儀落實。首都精神文明建設委員會辦公室負責人透露，公務員禮儀規(guī)范將考慮把女公務員上班須化淡妝、窗口機關公務員的微笑尺度、公務員的服飾、顏色搭配、衛(wèi)生習慣，甚至發(fā)飾等都納入其中。

景觀設計師上演“功夫”

隨著城市形象、環(huán)境形象越來越為人們所重視，景觀設計師這一職業(yè)的市場需求日趨旺盛，業(yè)內人士透露，需求旺盛加上專業(yè)本身的含金量，景觀設計師將躋身高薪一族，最高年薪可達10 ～ 30 萬元。但做景觀設計師，必須是建筑、園林、城市規(guī)劃、環(huán)境藝術等專業(yè)科班出身，練就巧奪天工的功夫，否則，想要“半路出家”很難成功。

市場

網上招聘兩年后將稱霸

據統(tǒng)計，中國招聘市場的營銷額，2004 年達到41.6 億元人民幣，預計2006 年將達到51.2 億元人民幣，平均年增長率達到10%。網上招聘收入在2003 年為3.1 個億，到2004 年為5.5 個億，到2006 年將增長到16.9 億元人民幣，占整體招聘市場收入的33%，平均增長率為73.9%，據預測，未來網上招聘市場將達到整個招聘市場的60% ～ 70%。

老外入主人才中介須合營

人事部、國家工商總局最近聯(lián)合決定，開展人才中介或者相關業(yè)務的外國公司、企業(yè)和其他經濟組織在中國境內從事人才中介服務活動，必須與中國的人才中介服務機構合資經營。截至2004 年底，中國共有各類人才中介服務機構5449 家，從業(yè)人員36233 人。去年共接待流動人員4877 萬人次，幫助572萬人找到或轉換了工作崗位。

行市

薪酬現(xiàn)金為王的格局將變

有專業(yè)人士預測，2005 年薪酬現(xiàn)金為王的格局將會有所改變，薪酬激勵手段將更加多樣化。在高新技術企業(yè)中，以職位為核心的薪酬模式將逐步向以人為核心的薪酬模式轉變。從“為職位付薪”走向“為個人付薪”。這種薪酬管理的基本思路是將企業(yè)的工資計劃建立在薪酬、信任、縮減工資分類和基于能力與業(yè)績的四項基礎之上。

篇5

那么在2008年，我們該如何為薪水而戰(zhàn)呢?

就業(yè)壓力不小

要想拿高薪，首先要看看就業(yè)形勢。在就業(yè)形勢好、人才市場供不應求的時候，增加工資收入并不難。那么，明年的就業(yè)形勢怎么樣呢?

今年12月初，中國社科院的《2008年經濟藍皮書》指出，明年中國高校畢業(yè)生就業(yè)堪憂，預計畢業(yè)生實際就業(yè)人數(shù)將在600萬人以上。同時，國內城鎮(zhèn)就業(yè)形勢依然較為嚴峻，供大于求的缺口將在1500萬個以上。

《藍皮書》認為，目前，中國勞動力市場上勞動力的供給依然大于需求，商業(yè)和服務業(yè)人員、生產運輸設備操作工既是用人需求的主體，又是求職人員集中求聘的職位。目前，從文化程度上看，初中及以下、碩士及以上文化程度的人員求職難度要高于其他學歷，這種狀況在2008年將持續(xù)。

《藍皮書》稱，2008年中國下崗人員的數(shù)量會有所下降，但就業(yè)總量壓力較大，中國城鎮(zhèn)需要就業(yè)的人口將超過2500萬人，而新增就業(yè)崗位加上自然減員亦只有1000萬個，供大于求的缺口將在1500萬個以上。其中，中西部地區(qū)和資源枯竭的城市就業(yè)問題將更加突出。

上海專才管理顧問有限公司首席顧問劉大衛(wèi)博士針對2008年的就業(yè)形勢，用“極其嚴峻”4個字來形容。他表示，大學畢業(yè)生人數(shù)大幅增加、農村富余勞動力的不斷增多，以及《勞動合同法》造成的企業(yè)用工縮減和通貨膨脹造成的退休人員重新回到崗位上等，眾多因素導致2008年的就業(yè)市場壓力將會比往年更大。

薪水漲幅比2007年高

根據國內各大薪酬調查機構的信息顯示，2008年總體薪酬水平運行良好，將會有一定的漲幅。

據Hay(合益)集團的薪酬調查報告顯示，預計2008年基本工資將平均增長9 4％，高于今年的9.1％，通貨膨脹預計為3.2％，員工能享有的實際增長將達到6.4％。

根據Hay(合益)集團的薪酬報告，在2008年，相對于消費品，化工、石油天然氣、農業(yè)、物流以及零售業(yè)等行業(yè)，保險等金融服務行業(yè)將擁有高于平均值的增長率，而2007年保險行業(yè)平均基本工資增長率是10.1％。同樣，銀行業(yè)也預計有更高的增長率，這主要是因為人才短缺，市場需要大量有銀行業(yè)從業(yè)經驗的人員。2007年，一些銀行甚至通過加薪超過50％來留住關鍵人才。

國內知名人力資源服務商前程無憂近日對京滬穗以及深圳等主要城市的薪酬方面做了一次全面調查，結論顯示，在2008年，汽車、生活服務、建筑裝潢、生物醫(yī)藥、金融、旅游餐飲、耐用消費品等行業(yè)，薪酬增幅會保持在8％以上的增幅，尤其是生活服務行業(yè)，在北京、上海的薪酬增幅可能超過12％(具體見表1)。

專家預測：明年服務領域最熱門

找準明年的熱門行業(yè)，并有針對性地早作準備，這對欲謀求更高薪酬標準的職場人士來說非常有必要。那么，明年的熱門行業(yè)主要有哪些呢?

劉大衛(wèi)最看好第三產業(yè)。他表示，在北京、上海、廣州、深圳等國內主要城市中，其城市功能會發(fā)生轉變。隨著人力成本的增加，勞動密集型的制造業(yè)已經逐漸落寞，取而代之的是服務型行業(yè)。

劉大衛(wèi)表示，隨著北京奧運會的到來以及上海世博會的臨近，旅游會展業(yè)會迎來一波發(fā)展高峰，對人才的需求也會激增，薪酬自然會水漲船高。與之相應的是賓館酒店業(yè)也會隨之火爆。上海職業(yè)指導專家汪美萍指出，受奧運會和世博會影響的行業(yè)還有體育產業(yè)和物流管理產業(yè)，熱度會進一步升高。

隨著全民理財時代的到來，金融行業(yè)熱度不減。汪美萍分析認為，銀行信貸、國際金融、金融法律、資本運作、保險顧問、投資分析等都會是極具吸引力的招聘崗位；與投資理財相關的個人理財顧問、投資理財產品銷售等崗位，也會是未來的熱門職位。

壟斷行業(yè)的薪酬依然誘人。劉大衛(wèi)告訴記者：“如果能夠進入壟斷行業(yè)，那絕對是能夠獲得不錯的薪酬的?！痹谒磥?，目前的壟斷行業(yè)主要包括石油、煙草和電信等行業(yè)。電信業(yè)尤其值得關注，其不但具有壟斷的性質，同時還兼具高科技的高成長性，薪酬上漲自然不乏驅動力。

具有高附加值的制造業(yè)也是專家們所看好的行業(yè)。如汽車制造業(yè)、制藥業(yè)以及新材料行業(yè)，有專家分析認為，這些行業(yè)在2008年薪酬的增幅會達到9％左右。此外，劉大衛(wèi)還表示，智力產業(yè)如管理咨詢業(yè)等，薪酬也會有較為理想的增長幅度。而奢侈品銷售等行業(yè)雖然距離普通老百姓的生活較遠，但這并不妨礙奢侈品市場份額的擴大，從業(yè)人員的薪酬水平自然也能再次提升。

如何獲得高薪

如何獲得高薪?專家表示需要在多個方面努力。

對于處于職業(yè)發(fā)展過程中的職場人士來說，通過有針對性地跳槽來獲得加薪是一條捷徑。宏威職業(yè)顧問首席咨詢師、高級資深職業(yè)專家郭策表示，要獲得高薪，除了自身素質要與高薪相匹配之外，還會受到其他一些因素的制約。因此，對于在即將過去的一年里，如果沒有獲得令自己滿意的收入，那么在將來的一段時間內要做兩件事：其一是做好年終總結，對自己一年的職業(yè)經歷進行全面盤點。其二是為自己春節(jié)后跳槽做準備，如找到與自己匹配的熱門行業(yè)職位，精心準備簡歷，以及梳理自己的人脈關系等等。當然要找準方向，不能過于隨便，以防自己的職業(yè)發(fā)展腳步出現(xiàn)紊亂。

當然，專家建議上述職場人士也可以在專業(yè)技術上做得更為出色。當然，這離不開學習和不斷充電。中華英才網人力資源專家鄒羽表示，在與自己所從事的專業(yè)方面加大投入，不斷充電和再學習，這是實現(xiàn)工資增值的不二法門。

篇6

可能大部分公司人都會覺得這個和自己沒什么關系，他們的老板才更應該也更有興趣看這樣的報告。其實，這一類調研報告大多也對公眾，作為公司人的你可以在機構的網站上或者媒體上找到這些報告的具體內容。

雖說報告的出發(fā)點面向的是企業(yè)雇主，但其內容同樣與我們的工作相關。具體說來比如平時的敬業(yè)度指標考核、升職時的獎酬變動范圍等。

與此同時，你也免不了化身成為一個數(shù)據的組成部分，進入一些報告之中，比如薪酬福利報告、雇主品牌報告、敬業(yè)度報告等。

這類和公司人職場有關的調研報告多出自人力資源行業(yè)中的第三方機構。

其中一類人力資源服務機構，出售的是具體的人才派遣、招聘/獵頭、人力資源外包等服務，他們的報告多以“數(shù)據+分析”的形式呈現(xiàn)，同時給企業(yè)和公司人提供參考，以增加自己對這兩類客戶的影響力，因此這一類報告多從具體的某一個角度解讀人才市場的發(fā)展趨勢，分析背后的原因。

與一般的市場調研機構僅僅針對調研的統(tǒng)計分析出具研究報告有所不同，這一類的報告一般都更側重于將企業(yè)管理或者人才市場上的一些問題呈現(xiàn)出來，輔以數(shù)據分析作為該結論的支撐。

普通公司人可以從這些分析中得到和諸如職業(yè)發(fā)展之類的職場問題相關的一些參考信息。

另一種報告來自人力資源行業(yè)的管理咨詢機構。由于他們出售的是組織管理和人力資源解決方案，面向的客戶是公司HR或管理者，因此他們的調研報告多和自己所提供的解決方案相關。

比如報告中的數(shù)據統(tǒng)計或最佳實踐案例，更主要是為了讓管理者和HR在制定決策時得到更多的指導性。所以這一類報告更應該看作是一種對解決方案的增值服務。

從專業(yè)度來說，這類公司有專門的數(shù)據類服務業(yè)務，也有更為具體的操作類調研。但普通公司人在不需要具體操作的情況下，報告內容的參考價值就不是那么大。

從和我們的職業(yè)相關的角度去看待這類人力資源相關的報告，也可以發(fā)現(xiàn)大多數(shù)調研報告的內容都涵蓋了這么幾項信息，比如你的老板和HR在關注什么、你所在行業(yè)的發(fā)展趨勢是什么，以及人才市場的競爭態(tài)勢是什么，等等。如果敏感一些就會發(fā)現(xiàn)，這些都是可以用來評估自己職業(yè)發(fā)展的狀況及前景的有價值的參考信息。

當然，各種主題的報告對每個人的觸動點不一樣。想要從調研報告中找到對自己職業(yè)發(fā)展有價值的信息，學會用對的方式去讀報告才是王道。

提供數(shù)據分析和提供解決方案的報告要分清

以薪酬相關報告為例，服務機構的報告多為評價和分析市場現(xiàn)狀，從薪資福利的角度來為企業(yè)吸引和保留人才提供建議，而管理咨詢公司的報告更具操作層面的指導性，比如告訴負責薪資福利的管理者其它企業(yè)和市場上的調薪情況。

點評

人力資源管理咨詢公司的調研對象往往多為公司/雇主，而服務機構調研的是數(shù)據庫中的候選人，他們代表人才市場的流動情況，因此調研中的薪酬變化反映的是某類人才在市場的供求變化。自己對公司的價值越高。

從行業(yè)報告中還可以積累與合作伙伴的共同語言一個公司人的職場合作伙伴既有公司外部的客戶、供應商，也可以包括公司內部的HR、直線經理、高級管理層等，在和他們往來的過程中，涉及行業(yè)、市場、產品、組織結構等各方面的內容都會成為很好的話題。

點評

如麥肯錫等戰(zhàn)略咨詢公司經常會針對某行業(yè)的年度調研報告，內容可以說是對一個行業(yè)的全角度的掃描，公司人不妨從中汲取感興趣的信息。其實，對于想要增加職場競爭力的公司人而言，查閱一些行業(yè)報告也是自己學習提高的一種好途徑。

從數(shù)據和文本內容的相關度判斷報告的科學性

非專業(yè)人士沒辦法從方法論和邏輯化等角度來判斷一份報告的科學性，并且人力資源類調研所采用的方法論和理論體系通常也不會出現(xiàn)在報告內容中。但對公司人來說，一定的職業(yè)經驗可以幫助區(qū)別哪些是前沿的、最佳實踐的，甚至是學術的；哪些又是灌水的、賣產品或服務的，甚至是賣排名賺錢的報告。

點評

其實，選取一部分內容留意查看其中數(shù)據和文本分析內容的相關度，可以很大程度判斷其準確性。若是從數(shù)據來源和統(tǒng)計結果來看，則應和你所了解的行業(yè)總體情況相似或在可接受的范圍內。

從行業(yè)報告中還可以積累與合作伙伴的共同語言

一個公司人的職場合作伙伴既有公司外部的客戶、供應商，也可以包括公司內部的HR、直線經理、高級管理層等，在和他們往來的過程中，涉及行業(yè)、市場、產品、組織結構等各方面的內容都會成為很好的話題。

點評

如麥肯錫等戰(zhàn)略咨詢公司經常會針對某行業(yè)的年度調研報告，內容可以說是對一個行業(yè)的全角度的掃描，公司人不妨從中汲取感興趣的信息。其實，對于想要增加職場競爭力的公司人而言，查閱一些行業(yè)報告也是自己學習提高的一種好途徑。

也可以參考舊報告去總結出變化趨勢

時間點也是機構考量的重要維度之一。在計劃的調研之外，服務機構還會根據社會與行業(yè)的熱點一些特定主題的調研結果。如果從過去的各類主題報告中選取些信息，結合全面性程度較高的現(xiàn)狀類調研進行縱向比較，也可以了解到相關的趨勢變化。

點評

要注意即使是一些熱點行業(yè)或職位一般兩三年才會發(fā)生較大變化，所以有時候縱向看不會感覺有連貫性。反之，若幾年內并無某特定主題報告持續(xù)推出，則說明該調研人群所處市場變化不大。

換工作時看薪酬報告不如看涉及目標公司的報告

調研報告也增加了我們了解一家公司的途徑。在公司人考慮更換工作時，往往有一到兩個主導因素，比如公司現(xiàn)狀、薪酬、工作環(huán)境與上下級關系、職業(yè)向上空間以及行業(yè)發(fā)展趨勢等。薪酬福利雖然是一個很重要的參考依據，但絕不是作為是否選擇一家公司作為自己未來雇主的唯一判斷標準。

點評

換一種思路：想換工作時，列出一兩家目標公司，在報告中以公司名為關鍵詞檢索?？赡茉诓煌N類的報告中，公司相關的情況會出現(xiàn)在調查對象、數(shù)據分析解讀、案例實踐等多個部分，可做參考。

從個人職業(yè)角度理解報告中老板對人才管理的想法

如果報告給出了一些管理者對現(xiàn)有人才結構的評價和期待，這也能供你對照看待自己是否處于優(yōu)良的能力水平上。另外，一些提供給管理者解決方案的人力資源類報告中常常會有最佳實踐的案例描述，可做參照。

點評

一些趨勢類的報告會從企業(yè)的角度出發(fā)，針對市場供需情況來描述某一類人才的緊缺程度，而公司人則可以以此來評估自己在現(xiàn)在和未來的可替換性程度，判斷自己在整個人才市場中的競爭力，可替換性越低，表明自己對公司的價值越高。

想知道公司/雇主關心的話題可以看摘要部分

由于大多數(shù)報告的對象是雇主，報告撰寫者往往會把對他們最有吸引力的內容集中在報告的摘要部分。這部分內容可能以目錄或模塊式呈現(xiàn)，包括問題或現(xiàn)象的描述、調研的結果、觀點的陳述以及原因分析的提煉。對于一些本來不感興趣的報告，瀏覽一下摘要部分并不會花費太多的時間，但對于你了解公司管理者關心的話題可能有所幫助。

點評

從另一個角度說，公司所關心的話題或問題，可能正包含了你未來的職業(yè)發(fā)展空間。不管哪一個主題的人力資源類報告，對公司人最大的意義其實體現(xiàn)在用來對照自己目前階段的工作和職業(yè)發(fā)展情況，明確自己在人才市場中所處的位置和了解自己的競爭力。

不用懂方法論，但可以適當了解該調研項目的背景

不管哪一類調研報告都有一套方法論，這些通常不會出現(xiàn)在報告內容中，并且公司人沒必要細究那些理論框架。不過，基本每一份報告都會在第一或最后一部分交代本次調研的背景，包括調研實施方、調查對象（性質和數(shù)量）、覆蓋范圍、起始和結束的時間等。將報告正文中的數(shù)據分析與這些信息結合起來看，可以讓自己更明確它的參考價值。

篇7

【關鍵詞】酒店管理；擇業(yè)觀念；就業(yè)價值觀；薪酬；職業(yè)素養(yǎng)

隨著旅游業(yè)的迅猛發(fā)展，酒店業(yè)的發(fā)展更是突飛猛進。 隨著全球經濟的不斷復蘇與快速發(fā)展，酒店行業(yè)在全球與中國地區(qū)的發(fā)展速度與就業(yè)率將遠遠超出傳統(tǒng)型行業(yè)。全球許多著名大學均開設酒店管理專業(yè)，在這些著名的大學旅游與酒店管理課程設置之中均提供為期半年至一年不等的帶薪頂崗實習和理論課程與實際操作相結合的活動內容，其畢業(yè)生就業(yè)率遠遠高于其它專業(yè)的學生。然而在西部地區(qū)，由于多種因素，酒店管理專業(yè)的發(fā)展卻禁錮不前。以麗江師范高等?？仆庹Z系應用英語專業(yè)酒店英語方向為例，計劃招生是60人。2010級報到人數(shù)62人，2011級47人，2012級37人。三年以來均有過半的學生考慮過轉專業(yè)和表示不愿從事酒店行業(yè)的工作。

傳統(tǒng)觀念認為，在酒店工作的人就是為他人服務的仆人，低人一等。甚至還有人把酒店從業(yè)人員和不正當經營的娛樂行業(yè)混為一談。無論是學生家長，還是學生，內心里都不樂意從事酒店行業(yè)的服務人員。但是調整思維想想，看似最為風光的警察、法官、教師等職業(yè)，也是服務行業(yè)，只是個人的服務對象不一樣而已。沒有哪個職業(yè)是十分的完美，無懈可擊。

隨著家庭經濟水平的提高，越來越多的大學畢業(yè)生看不起酒店行業(yè)的職業(yè)。首先，酒店最基層員工的工資無法支付他們的生活費。其次，酒店基層員工的作息時間和大學里每年兩個長假、無數(shù)小假期、雙休周末、一周就十多節(jié)課的大學生活讓剛畢業(yè)的大學生實在無法適應。再次，正如一些陳舊觀念認為：從事酒店行業(yè)就是吃青春飯。很多大學畢業(yè)生無法從底層做起，堅持到酒店行業(yè)的中高層職位。而只有熬到那些職位，其薪酬才具有十足的誘惑力。

目前一些職業(yè)企劃機構經研究證明：酒店行業(yè)是職場上尚未被充分挖掘的“寶藏”。近幾年，來自世界知名酒店集團及旗下酒店紛紛瞄準了中國市場，并大力投資和加盟，導致行業(yè)內的高級專業(yè)人才形成了供不應求的局勢。據國家旅游局統(tǒng)計，世界上每一分鐘都有一個旅游酒店業(yè)的職位產生。從行業(yè)特性來看，酒店業(yè)尤其需要那些專業(yè)度高、綜合能力強的中高級人才。市場調查數(shù)據顯示，那些語言能力強、具備全球化視野、接受過全球最先進的培訓、有實際經驗的人才尤其受到酒店的青睞。根據中國飯店協(xié)會最新的《中國飯店業(yè)職業(yè)經理人2007年度薪酬報告》顯示，2007年度全國飯店業(yè)職業(yè)經理人的平均年薪為15.13萬元。就五星飯店而言，北京、上海、廣州、深圳、蘇州五地的飯店總經理平均年薪均已超過22萬元。另外酒店業(yè)也為從業(yè)者提供了體面的工作環(huán)境、衣食住方面的多重隱利，這是其他行業(yè)工作者所沒有的。

在市場經濟的宏觀調控下，酒店行業(yè)的專業(yè)人才供不應求。各類高職院校就承擔起培養(yǎng)這類高素質的專業(yè)人才的重擔。首先，學校應該擴大酒店英語專業(yè)的招生宣傳，讓更多的人能夠更深層次的全新的了解酒店行業(yè)的就業(yè)前景。其次，各招生學校應該加大對本專業(yè)的專業(yè)建設力度。加強酒店英語專業(yè)建設首先應該加強師資力量的建設。目前，各高校酒店英語專業(yè)教師團隊師資力量薄弱。各高?？梢钥紤]讓英語教師出國留學，學習國外先進的酒店管理知識。還可以鼓勵該專業(yè)的教師到酒店實際鍛煉或考取各種酒店從業(yè)員資格證。再次，學校還應該聘請大酒店里的高級管理人才定期到學校做宣傳講座，這樣能更有效的提高酒店英語專業(yè)是就業(yè)率。

既然酒店行業(yè)缺的是高素質的專業(yè)人才，高職高專的酒店英語專業(yè)的學生更應該提高自身專業(yè)素質的建設。要正確對待“學無止境”，學習不是一定要在學?；蛟跁纠锊趴梢赃M行，其實社會就是一個很大的學校，各種知識經驗都由各類型的人在直接傳播。酒店是任何一種職業(yè)、任何一種性格、任何一個等級都會去的地方，所以在酒店，只要你有學習能力，你的專業(yè)素質會得到很快的提高。但一個人的職業(yè)素養(yǎng)不是一朝一夕就能達成的。對于80后和90后的年青人來講，堅強的心理承受能力是成就人生的基礎，而能力則是一個人在社會上與人相處或工作的必要條件，而能力的培養(yǎng)是和真正不斷地吸收新知識新經驗密不可分的，提升能力的捷徑就是在工作中掌學會與人進行有效溝通，良好的溝通可以清楚地表達自己的思想與見解，最后在這個不斷進步地時代，開發(fā)學生的創(chuàng)造性的思維，培養(yǎng)學生開拓進取的精神是成就學生未來職業(yè)素養(yǎng)的重要基石。

參 考 文 獻

篇8

人力資源服務業(yè)大發(fā)展的

時代機遇

當前我國已經進入人力資本時代，人才是實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的核心資源，這就要求企業(yè)重視人力資源服務的價值。眾多大中型企業(yè)已經認識到這一點，開始高度重視員工培訓與開發(fā)、高級人才引進等工作，著力提升人才競爭力，打造企業(yè)核心競爭優(yōu)勢。而人力資源服務業(yè)的發(fā)展一直以來就是圍繞人的增值提供服務的，因此，在未來，人力資源服務供應商將圍繞引進人才、開發(fā)人才、留住人才三大主題，與企業(yè)展開密切合作，實現(xiàn)共同發(fā)展。同時，作為獨立的第三方服務機構，人力資源服務供應商也可以利用自身的獨特優(yōu)勢，幫助人才發(fā)現(xiàn)工作機會，掃除人才在找工作過程中遇到的障礙，推動人力資源的優(yōu)化配置。

此外，經濟新常態(tài)也驅動企業(yè)專注于打造核心競爭力。我國經濟發(fā)展已步入新常態(tài)。原有的靠投資、出口、消費拉動經濟發(fā)展的傳統(tǒng)模式作用不再明顯。在國家層面，已著手大力進行生產供給側改革，重點淘汰落后產能，調整產業(yè)結構，提升產品和服務供給質量。同時，從政策和稅收等方面幫助廣大中小微企業(yè)減負，讓企業(yè)家充分發(fā)揮首創(chuàng)精神，依靠敏銳的市場觸覺，創(chuàng)造出更多高質量、高技術、符合市場需求的創(chuàng)新產品。而人力資源外包服務，諸如勞務派遣、勞務承攬、崗位外包等靈活用工模式，可以幫助企業(yè)剝離非核心業(yè)務環(huán)節(jié)，讓企業(yè)專注于優(yōu)勢領域的開發(fā)，打造自身核心競爭力，從而實現(xiàn)雙方合作共贏。

當然，人力資源服務業(yè)的發(fā)展也離不開國家政策的有力扶持。從“十一五”規(guī)劃開始，國家在政策層面就重點建立、健全勞動保障法律體系，完善勞動監(jiān)察機制，提升從業(yè)人員素質?！笆濉币?guī)劃明確將人力資源服務定性為生產業(yè)，指明人力資源服務業(yè)發(fā)展方向，同時提出把加快現(xiàn)代服務業(yè)的發(fā)展作為經濟結構戰(zhàn)略性調整的主攻方向。“十三五”規(guī)劃以來，在全國各主要城市，更是刮起興建人力資源產業(yè)園區(qū)的浪潮。積極發(fā)展人力資源服務產業(yè)，成為推動地區(qū)經濟創(chuàng)新發(fā)展，實施供給側改革目標的重要舉措。

隨著信息化社會的迅速發(fā)展，人力資源服務業(yè)快速走向網絡化、智能化和融合化方向，大大降低了人力Y源信息化管理的應用門檻，這有利于廣大中小型企業(yè)更加便利地使用人力資源服務，提升企業(yè)管理效能。

專注于“互聯(lián)網+”的

人力資源平臺建設

人力資源管理軟件發(fā)展大致經歷了三個階段的迭代。

第一代軟件以CS架構即Client/Server（客戶機/服務器）結構為主，需要安裝客戶端才能進行管理操作，開發(fā)簡便，操作也較為容易，但是時常需要升級應用程序，而且對于一般企業(yè)用戶來說，程序維護較為困難。

第二代軟件是基于廣域網搭建的BS架構即Browser/Server（瀏覽器/服務器）結構，允許用戶通過互聯(lián)網瀏覽器進行操作，大大簡化客戶端帶來的電腦高負荷，也減少了系統(tǒng)維護和升級的成本。

第三代軟件，也是目前比較流行的人力資源管理軟件，主要采用SaaS（軟件即服務）架構，即使用軟件的人從產品消費者轉換為服務消費者，而開發(fā)軟件的人從產品提供者轉換為服務提供者，用戶仍可以根據自身需求，通過網絡向廠商租賃應用軟件服務，經營管理企業(yè)活動。由于SaaS的租賃費用跟傳統(tǒng)軟件許可模式相比更加低廉，甚至免費，大幅降低了企業(yè)信息化的門檻和風險。目前具備較強實力的人力資源服務供應商都在搶先布局基于SaaS架構的人力資源管理軟件。

對當前幾款熱銷的人力資源管理軟件進行對比可以發(fā)現(xiàn)，當前人力資源管理軟件普遍具備以下特點：一是基本功能免費，主要通過個性化定制收費。二是不需要購買硬件設備，后期無需維護和管理，只需注冊賬號即可。三是隨時隨地支持移動辦公、自動升級更新。

其主要服務功能表現(xiàn)在：

實現(xiàn)了內部人力資源管理模塊化設計。重點針對人力資源管理重要環(huán)節(jié)，如組織人事、時間管理、薪酬與社保管理、培訓管理、企業(yè)內部交流與溝通等進行模塊化設計，將事務處理流程和標準進行固化，允許用戶大批量、高頻次進行管理操作，提升人力資源管理效力，降低企業(yè)管理成本。

對接人力資源外包服務。當前，許多大中型企業(yè)熱衷于將企業(yè)內部工資，將商業(yè)保險、醫(yī)療體檢等非核心業(yè)務環(huán)節(jié)委托外包出去。以傳統(tǒng)企業(yè)培訓難題為例，針對企業(yè)內部培訓師資力量弱，培訓時間不固定，培訓效果難跟蹤等問題，某軟件公司開發(fā)出一整套移動學習整體解決方案。按照企業(yè)需求開發(fā)課程，并建立課程數(shù)據庫；根據學員特點自動匹配課程內容，每位學員都可以獲得個性化資料；通過在線考試模塊支持培訓考核，并設置試題庫，可根據業(yè)務需要，更新考核內容；人力資源管理人員可通過平臺跟蹤分析學員成績，實時監(jiān)測培訓效果；內設互動社區(qū)，聯(lián)結企業(yè)高層與員工，凝聚分散各地的人員，分享心得體會，擴展知識邊界；通過后臺數(shù)據分析，找出培訓薄弱環(huán)節(jié)，優(yōu)化培訓體系。通過使用信息化系統(tǒng)，實現(xiàn)了企業(yè)人力資源管理部門與外包部門管理的無縫對接，保證數(shù)據能夠及時回流。

開發(fā)人力資源細分市場，

提供專業(yè)化人力資源服務

大多數(shù)人力資源服務供應商根據多年累積的人力資源服務經驗，模擬現(xiàn)實工作環(huán)境，構建人力資源管理平臺，實現(xiàn)人力資源管理工作的流程化、標準化和信息化處理，比較契合現(xiàn)實中企業(yè)的人力資源管理需求。

在企業(yè)勞動力管理領域，華南某大型人力資源服務機構開發(fā)精益經營管理平臺。該平臺是基于企業(yè)遍布全國的二十多萬員工的精益經營和精益管理而開發(fā)的PC互聯(lián)網和移動互聯(lián)網平臺，包括協(xié)同行政辦公平臺、精益人力資源管理平臺、員工自助服務平臺和精益勞動管理平臺。

基于各項業(yè)務辦理的智能化和便捷化，該平臺采用了按流程過程導向辦理業(yè)務的開發(fā)技術，將一系列復雜繁瑣的行政辦公事務、人力資源管理事務和員工勞動管理事務在平臺上輕松辦理，工作壓力輕松化解。

例如，在勞動力管理模塊，允許企業(yè)多組織同時運作，同時建立后端的多角色應用、分級授權的云系統(tǒng)，精確控制勞動力成本，消除薪資虛高、降低加班成本；多種方式采集工時，并實時追蹤分析工時數(shù)據；預先防控潛在風險，智能匹配各類內部管控規(guī)則；設置點贊獎勵環(huán)節(jié)，鼓勵員工愛崗敬業(yè)，提升員工認同感；為員工提供自助服務，包括排班計劃與出勤結果查詢，實時提醒出勤異常，在線申請審核等，提升員工滿意度。

在薪酬服務領域，某人力資源服務企業(yè)基于多年沉淀的薪酬調研經驗，能夠提供11個大行業(yè)、70多個細分行業(yè)的標準化薪酬調研報告，并可根據客戶需求出具全國、區(qū)域、重點城市的薪酬報告。并由此設計薪酬分析與應用平臺，通過系統(tǒng)自動為客戶提供整體薪酬分析、職位評估與匹配，幫助人力資源工作者進行薪酬總量測算和調薪設計。

在人才測評領域，某全國知名人力測評公司，基于以往人才測評經驗，構建了素質模型庫，開發(fā)出人力資源服務軟件，幫助客戶選擇適合自身的測評內容，確定評價人與被評價人，在線快速測試員工行為。

還有的企業(yè)專攻終端銷售管理外包，包括提供路演業(yè)務和神秘顧客檢測業(yè)務。有的企業(yè)專注于員工雇傭背景調查。整個人力資源管理軟件市場發(fā)展方興未艾，競爭日趨激烈。

線上線下綜合服務，

構建閉合環(huán)節(jié)

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篇9

1大學酒店管理專業(yè)教育方面的原因

1.1普通大學招生變難，導致酒店管理專業(yè)生源質量下降

進入二十一世紀以來我國人口出生率急劇下降，人口年齡結構開始進入老齡化，學生數(shù)量也隨之不斷減少，而從事高等教育的機構卻有增無減，因此各普通大專院校都面臨著嚴峻的生源數(shù)量和質量問題。普通大專院校很難要求學生的身體和相貌等各方面都符合酒店管理專業(yè)的條件，因為如果按照酒店管理專業(yè)條件去要求學生，那么酒店管理專業(yè)招生的數(shù)量就會受到影響，所以普通大專院校在招生時往往更多的看重數(shù)量而忽視質量，這就為以后學生就業(yè)的尷尬，埋下了隱患。

1.2酒店管理學生實習過程注重形式而忽視了其內涵

雖然經過多年的教育教學改革，大學酒店管理專業(yè)的教學模式已經得到了很大的改進，很多院校提出了一些先進教育模式理論，如理論與實踐一體，教學與實習相融并進，在學中習，在習中學等等，而且還向德國、瑞士、加拿大等酒店管理專業(yè)辦學先進的國家學習模仿，但是我們在學習的過程中只注重了型似，而忽略了其中的神似。在辦學過程中一味追求先進的辦學理念和辦學模式，忽視了在先進的辦學理念和辦學模式指導下的辦學過程的嚴謹。學生在校期間的實習的目的是希望他們通過實習將理論知識和實踐工作結合起來，能靈活運用各種服務技能技巧，縮短理論到實踐的距離，畢業(yè)后能成為用人單位受歡迎的人才。然而有很多院校聯(lián)系的實習酒店不盡如人意，不能使學生認同，因此學生在酒店實習的過程中感受到自己好像被當作廉價勞動力售賣，實習完成后不但對實習酒店沒有好感，而且對所學酒店專業(yè)也失去了信心。這種現(xiàn)象非常普遍，根本起不到理論與實踐一體，教學與實習相融并進，在學中習，在習中學的作用。

1.3缺乏優(yōu)秀的師資力量，課程及教學內容設置隨意

經過多年的發(fā)展大學酒店管理專業(yè)的師資隊伍里仍然有相當大的一部分教師是對酒店管理專業(yè)鉆研不深的非科班出身教師，酒店管理課程仍然大量存在著因人開課現(xiàn)象。即使是科班出身的高學歷高職稱教師，他們也少有酒店工作的經驗，只能“紙上談兵”，不能把理論與實踐有效的結合起來。對于許多非科班出身的教師，教學課程設置和教學內容變動的隨意性比較大，缺乏科學性，有些甚至是根據現(xiàn)有教師的個人知識掌握情況來開設，擅長的課就開設、就增加教學課時，反之則可隨意刪除和減少，有些實在沒人能上的課程，請不到外聘干脆就不開。這種現(xiàn)象與教學大綱的基本要求存在很大出入，根本談不上能夠迎合當前酒店市場需求。

2個人原因

2.1受社會傳統(tǒng)對服務業(yè)偏見的影響，大學酒店管理專業(yè)畢業(yè)學生不愿去酒店工作。我國封建社會時期鄙視從事服務工作的人，一直到現(xiàn)在這種思想仍然有著很大的市場。酒店服務人員很多情況下得不到客人的尊重，而且還會因為一些細微的過失或者誤會遭到客人無理責罵甚至暴力行為。學生在在校實習期間也遇到了這種事情。這就使一些原本就對酒店管理專業(yè)認識有偏差的同學更加堅定了離開這個專業(yè)的決心。因此，就在其它專業(yè)的學生因為難找到理想的工作而發(fā)愁時，有很大一部分酒店管理專業(yè)的畢業(yè)生別無選擇，被迫進了酒店工作，但是他們一有機會就放棄所讀專業(yè)轉行，有些學生甚至根本不愿意進入酒店工作，寧可待業(yè)，等待時機，以走出這個專業(yè)為心愿。

2.2大學酒店管理專業(yè)畢業(yè)生不能適應較長的酒店基層工作期以及期間較低的薪酬。他們在走上管理崗位之前就離開酒店行業(yè)，盡管酒店管理崗位的薪酬條件較為優(yōu)厚。由酒店行業(yè)性質決定，酒店非常重視人才的酒店基層工作經驗。一般情況酒店的領導都是從酒店基層工作崗位上干上去的，而且基層工作時間較長，具體時間長短與個人的自身能力素質情況有關。但是，有些學生認為酒店行業(yè)是吃青春飯的工作，加上酒店業(yè)一線工作人員的勞動強度大，工作環(huán)境中的同事大部分是一些沒有受過高等教育的人，而學生與他們之間的薪水又基本相同，在生活習慣和思想觀念上他們相互之間也有著很大差距，因此，他們心里就不平衡，不愿與這些人長期一起工作。他們把酒店業(yè)則作為他們的“墊底”職業(yè)，或者擇業(yè)的中轉站，隨時準備跳槽。

2.3大學酒店管理專業(yè)畢業(yè)生受自身客觀條件的限制，被迫離開酒店行業(yè)。酒店行業(yè)有它自身的特點，它的某些崗位要求其員工的外在形象要具備一定的條件。例如，在前臺工作崗位、禮賓工作崗位、賓客關系工作崗位，就對男女員工的相貌和身高都有較高要求。在其他的部門，如餐飲一線部門對員工性格和相貌也有一定的要求，其中性格就不能太內向。因此受此影響，在這些方面有欠缺的畢業(yè)生在酒店行業(yè)內的發(fā)展前景就不是很樂觀，所以他們基于這個認識自行選擇迅速離開酒店行業(yè)。

3酒店企業(yè)自身的原因

很多酒店的管理理念、薪酬福利保障制度存在問題。酒店的管理理念指導著酒店企業(yè)健康發(fā)展。大學酒店管理專業(yè)畢業(yè)生高流失率某種程度是對酒店獎懲制度、效績評估、晉升機制、教育培訓、激勵機制等方面失誤的反映。一個團隊的穩(wěn)定需要先進管理理念的指導。在管理者先進、科學、前瞻的管理理念指導下酒店才能吸引人才，留住人才。許多大學生剛參加酒店工作自身存在一個角色轉變的調整期，心理也有一個調整期，自身的壓力大，但是有些酒店領導缺乏對剛入職酒店管理專業(yè)大學生員工適當?shù)年P懷，管理方法粗暴，使得這些人才產生了一種無形的心理壓力，最后到身心俱疲，從而選擇離職。還有很多酒店管理專業(yè)的大學生員工在酒店看不到自己的前途，憤然離職。例如，很多酒店的晉升制度通常以“資歷”做為出發(fā)點，使得人才很長時間被壓制在低的崗位，產生懷才不遇的想法，極大地挫傷了人才的自尊心和職業(yè)信心。尤其是新進入酒店行業(yè)的成員。再者，酒店無法通過對完善的薪酬福利保障、企業(yè)文化熏陶和環(huán)境建設加強這些人才對酒店工作的安全感、認同感和忠誠度，人才在工作中沒有安全感，感受不到舒適、溫馨、凝聚力強的工作環(huán)境。最終人才與酒店之間的距離越來越大，直至人才流失。

4酒店管理專業(yè)人才流失的對策

導致大學酒店管理專業(yè)人才資源流失的原因主要是以上三個方面。能否解決好這個人才流失的問題對于我國酒店業(yè)的發(fā)展有著重要的意義。因此解決這個人才流失問題必須從與三個原因對應三方面來著手。

4.1關于酒店管理人才的培養(yǎng)和個人心理輔導方面的對策

4.1.1把好生源質量關，寧缺毋濫。酒店員工形象是整個酒店形象的一個重要組成部分。隨著社會的發(fā)展，酒店業(yè)對于員工形象的要求也越來越高，尤其是身高和五官，一般男生身高不低于170cm，女生不低于160cm。在招生時本著對學生負責，對市場負責的態(tài)度，應更多考慮生源質量問題而不應該是數(shù)量問題。在招生期間大專院校應該通過各種途徑提高美譽度，擴大知名度，還要保持與酒店行業(yè)良好的合作關系，在行業(yè)內形成一定的影響力，為酒店管理專業(yè)招生工作做好充分的準備，把好生源質量關，寧缺毋濫。避免酒店管理畢業(yè)生最后因為身高形象等問題而被市場拒之門外的尷尬。

4.1.2院校要對學生的實習過程嚴格把關，做好學生的實習工作，增加實習生在業(yè)內的擇業(yè)可能性，減少酒店管理人才的隱性流失。學校在選擇實習酒店時應慎重，學校通過與實習酒店協(xié)商，為實習生創(chuàng)造良好實習環(huán)境，使學生對酒店得到認可。學生實習期間，學校應該選擇優(yōu)秀的老師帶隊全程陪同學生實習，使學生在實習過程中的疑惑和困難能得到及時解答和解決，從而使理論和實踐更好的聯(lián)系起來、使老師能成為學生與酒店在發(fā)生矛盾時的溝通橋梁，最終將實習生對酒店單位、酒店行業(yè)、酒店管理專業(yè)的不滿降到最低。在學生實習過程中要關心學生的工作和生活，把情感和制度結合起來。在嚴格執(zhí)行管理制度的過程中適當靈活，盡量多鼓勵實習生，對他們所付出的努力給予充分肯定。當工作出現(xiàn)出差錯時不以簡單懲罰來處置，要通過談心等增強實習生對服務工作的自信心與自豪感；通過這些措施，使實習生逐步適應酒店的工作。

4.1.3堅持“請進來，走出去”策略，加強酒店管理專業(yè)師資隊伍建設。只有高素質的酒店管理專業(yè)教師才能培養(yǎng)出高素質酒店管理人才，高素質的師資隊伍是大學酒店管理專業(yè)教學質量提高的關鍵。一流的學生需要一流的師資隊伍來培養(yǎng)。優(yōu)秀的酒店管理專業(yè)教師應該是既能熟練準確傳授課程知識，又具有較強的實踐指導能力的“雙師型”教師。所以大專院校在選擇酒店管理專業(yè)教師時不僅要求是科班出身，而且還要鼓勵教師參加并取得國家組織的各種資格證書或服務操作技術證書成為“雙師型”教師；鼓勵教師到酒店中任職，讓他們直接參與酒店的經營管理，從而提高酒店專業(yè)教師實際操作能力，為理論和實踐教學提供最直接的資料。在酒店管理專業(yè)的教師走出去學校進入酒店的同時，學校還應邀請從事酒店行業(yè)的專業(yè)人才（包括管理人員和優(yōu)秀的員工）參與酒店專業(yè)課程的教學，使我們的酒店管理專業(yè)畢業(yè)生在校期間就具備適應行業(yè)發(fā)展所需的能力。專業(yè)人士在教學過程中穿插酒店發(fā)生的最新的案例，并和學生一起探討，把理論和“間接”實踐緊密相結合，增加學生學習的興趣，豐富他們的專業(yè)知識。

4.1.4對酒店管理畢業(yè)生要進行必要的就業(yè)心理輔導。受傳統(tǒng)觀念的影響以及對酒店工作缺乏深入的認識，學生對酒店工作有誤解，因此學校酒店管理專業(yè)就業(yè)指導的重心應從過去的就業(yè)推薦和政策講解轉變?yōu)閷W生心理輔導。讓學生明白酒店工作是構建服務型社會的一部分，以后絕大多數(shù)人都做得是服務工作，服務工作并不低賤。不少大學生在進入酒店企業(yè)后心理準備不足，自我期望值過高，拈輕怕重，缺乏恒心和毅力，不能較長時間的從事酒店基層工作。所以，還應讓他們知道酒店的領導基本都是要從酒店基層工作崗位干起，要走上領導崗位必須得經得起基層較長時間的考驗。通過心理輔導使學生能夠理性地自我分析，調整好自己的心態(tài)，投身到酒店這個快速發(fā)展的行業(yè)中來，酒店工作前景廣闊。

篇10

1 會計內部環(huán)境影響

1.1 財務會計在職能上發(fā)生變化

管理會計通常是企業(yè)內部管理人員及董事會成員使用,內容主要包括規(guī)劃、決策、業(yè)績評價和控制,面向未來是其工作的重點。財務會計主要為企業(yè)外部使用者服務,側重點在于根據日常已經發(fā)生的業(yè)務記錄進行賬簿登記、定期編制財務報表、向企業(yè)外部有利害關系的團體和個人報告企業(yè)財務狀況及經營成果。

/，！/ 近年來,財務會計的職能發(fā)生了改變。投資者和管理者越來越關心面向未來的經營環(huán)境和業(yè)務狀況,這推動了會計信息的前瞻性。例如使用國際財務報告準則(-IFRS)或美國公認會計準則的企業(yè),會計師越來越為企業(yè)的戰(zhàn)略性的決策起著支持作用。而財務會計趨向于支持決策并強調公允價值觀及透明度,最根本的變化是從歷史成本會計到公允價值會計的發(fā)展。公允價值會計原則填補了投資者和企業(yè)層面的戰(zhàn)略管理信息不對稱差距。另一方面,財務會計報告啟用管理報告信息增加了透明度。會計報表的紙張格式在過去占主導地位,而現(xiàn)在是高層管理人員能夠使用在線的電子報告系統(tǒng),從多個維度,獲得從企業(yè)級的收入或盈利能力信息到事務級別的運營信息。雖然目前財務會計報告仍主要反映會計信息,但不斷擴展的方向則側重于長期的未來和更廣泛的功能。

1.2 組織結構的改變

信息技術尤其是ERP(企業(yè)資源計劃)改變了會計工作。管理會計和財務會計之間的界限變得模糊。企業(yè)作為一個整體,需要從更加寬廣的視野,從財務會計和管理會計的雙重視角去理解業(yè)務流程。不僅首席財務官,即使主管會計或管理會計師,也要從管理會計和財務會計兩個角度處理業(yè)務。角色轉變并不是指角色代替,只是角色擴展了。比如主管會計師,負責編制子公司向母公司報告的財務會計報表,但是報告中還是會涉及管理會計。增強的自動化處理水平及一人多角的情況促使企業(yè)減少會計人員人數(shù),從而影響到企業(yè)的組織結構。

1.3 激勵制度的發(fā)展

在國際上,由于法律要求,高管薪酬制度的透明度逐漸增加。例如在美國和英國,薪酬報告公布了高管們是如何贏得了他們的獎勵,無論是承諾發(fā)給股票作為激勵的方式或其他獎金計劃。因此,一些管理控制系統(tǒng)的要素信息在財務報表中得以披露,獎勵制度表明了高管的業(yè)績目標,也就反映出企業(yè)的經營水平及目標計劃。在激勵制度中,高管們被期望的業(yè)績目標,來自于管理會計信息,而反映在財務報表上,從而影響到上市公司的市場價值。激勵系統(tǒng)作為管理控制的關鍵要素之一,也可能會出現(xiàn)與期望相悖的結果,因為這可能會驅使管理者操縱財務會計報告中的財務結果,尤其是經理人股票期權,如果股票價格發(fā)展是特別好,高管有機會因為操縱財務結果而變得極為富有。

平衡記分卡方法是需要特別強調的激勵制度。該方法打破了傳統(tǒng)的只注重財務指標的業(yè)績管理方法。平衡計分卡認為,傳統(tǒng)的財務會計模式只能衡量過去發(fā)生的事情(落后的結果因素),但無法評估組織前瞻性的投資(領先的驅動因素)。在工業(yè)時代,注重財務指標的管理方法還是有效的。但在信息社會里,傳統(tǒng)的業(yè)績管理方法并不全面,非財務指標通常代表了國內領先、具有前瞻性的管理會計信息,組織必須通過在客戶、供應商、員工、組織流程、技術和革新等方面的投資,獲得持續(xù)發(fā)展的動力。平衡計分卡的各個維度之間的平衡無疑是管理會計和財務會計這兩個領域整合到形成單一的實體的最具體的標志之一。

1.4 轉讓定價(Transfer Pricing)

在跨國經濟活動中,利用關聯(lián)企業(yè)之間的轉讓定價進行避稅已成為一種常見的稅收逃避方法。轉讓定價,尤其是在大型的跨國公司,是將管理會計和財務會計的功能結合。從管理會計的角度看(盈利中心級別),轉讓價格的制定,是極其重要的盈利能力分析、業(yè)務規(guī)劃和控制手段。稅收優(yōu)化成為制定轉移價格的一個重要的因素。在國際商務環(huán)境,政府因利益和稅收方面的考慮,對企業(yè)使用不同的轉讓價格進行限制,使得外部財政政策直接影響了企業(yè)內部財務控制機制。由于財務會計數(shù)據是政府征稅的依據,因此

,早期的限制并不像后來這么嚴格。 當前,轉讓定價應遵守公平獨立交易原則(Arms length principle),主要的估價方法是基于市場價值,并被經濟合作發(fā)展組織(1995)定義作為跨國企業(yè)稅務管理的指導,從而確保稅收能夠公平地在國家間分配。起初,當成本加成作為轉讓價格方法的使用時,價格是企業(yè)內部根據實際歷史成本進行成本加成計算得出的。當沒有市場產品可供參考時,形成估值的基礎的仍然是實際生產成本。設計成本核算系統(tǒng)時,制定轉讓定價時要提前綜合考慮財務會計、管理會計和征稅的標準。一方面,管理會計為財務會計提供成本信息以滿足財務報告和稅務要求;另一方面,財務會計也影響著稅務籌劃管理者在以管理會計為目的而進行的成本計算。

1.5 企業(yè)并購中的盡職調查

盡職調查是由中介機構在企業(yè)的配合下,對企業(yè)的歷史數(shù)據和文檔、管理人員的背景、市場風險、管理風險、技術風險和資金風險做全面深入的審核,多發(fā)生在企業(yè)公開發(fā)行股票上市和企業(yè)收購以及基金管理中。盡職調查的目的是使買方盡可能地發(fā)現(xiàn)有關他們要購買的股份或資產的全部情況。 在適當?shù)暮喜⒑褪召徴{查過程中,收購者專注于審查和確保采集目標對應于買方的價值和風險預期。盡職調查包括法律、技術、人力資源、財務狀況。管理會計信息,如預算、預測及成本和盈利能力的分析,目前在盡職調查中變得越來越重要。公平的估值的需要來自管理報告系統(tǒng)對被收購的公司的正確認識。合并收購的重點是針對被收購的公司的能力來編制未來凈現(xiàn)金流量,進而產生前瞻性的會計信息。有些財務分析如盈利能力和現(xiàn)金流預測、滾動預算等是基于實際數(shù)據的財務會計和前瞻性的管理會計信息,在數(shù)據上要保持時間同步性,這推動了管理會計和財務會計在處理上進一步融合。

1.6 會計業(yè)務外包

近年來,會計業(yè)務外包的情況越來越多,甚至跨國進行。信息技術的發(fā)展也促使會計服務提供商能夠通過互聯(lián)網遠程運行管理會計。這不僅促使管理會計和財務會計更加集成,而且也推動了管理會計的標準化。

2 會計外部環(huán)境影響

2.1 信息技術

信息技術在管理會計與財務會計的融合過程中是個關鍵元素,起著銜接、促進、催化、激發(fā)甚至動力的作用。信息技術尤其是ERP系統(tǒng)的運行使得管理者可以更加注重前瞻性的會計信息,并使生產有更好的預測,而不是依賴過時的計劃。

通過數(shù)據通信、軟件和數(shù)據庫解決方案,信息技術以其操作的綜合性和靈活性,創(chuàng)建了一個信息環(huán)境,成為必要的、不可或缺的會計信息載體。數(shù)字化是促進當代管理會計和財務會計融合一個必要的先決條件。

2.2 國際財務報告準則

國際財務報告準則對管理會計和財務會計的融合產生重要影響。在這里,本文主要討論其中關于商譽減值、分部報告的要求所帶來的影響。

2.2.1 商譽減值測試

商譽減值測試不是基于傳統(tǒng)會計中對實際發(fā)生的交易的確認和計量,而是更多地立足于眼前,著眼于未來,基于對未來現(xiàn)金流的管理預測,是與管理會計緊密相關的。現(xiàn)金流量預測應基于管理層對未來的充分準確的了解。在一些行業(yè),這種預估甚至可達到五年期,包括假設和估計。這是由管理會計產生的財務會計報告,是前瞻性的管理會計信息準確性直接影響到財務報告的質量。

2.2.2 分部報告

國際財務報告準則要求披露有關的企業(yè)分部報告,將其財務信息告知股票市場。準則要求公開的財務報告在其業(yè)務分類方式上,要采用類似于企業(yè)內部高管、董事會成員所使用的內部管理會計報告的分類方式。原則上,分部報告要與公司的組織和管理結構相匹配。這是要求公司的管理會計和財務會計信息制度結合,即管理會計的信息被要求在外部財務報告中使用。

分部報告的最終目的源于股東需要在他們做出投資決策時能夠正確評估公司的價值。分部報告增加了管理活動的透明度,協(xié)助股東評估公司增長的源動力和盈利能力。在國際財務報告準則的環(huán)境下,企業(yè)會有意地為編制分部報告而聚合管理會計與財務會計。

國際財務報告準則對分部報告的標準設置要求,致使企業(yè)在內部管理報告設置上也要做出相應的調整。即財務會計也激勵著管理會計(內部報告做法)的變化,這是一種雙向影響。

2.3 競爭對手、客戶和承包商的分析

競爭對手在股票市場披露的財務信息,包括成本及財務構架特別是分部報告還增加了透明度,這為企業(yè)提供了寶貴的信息,可以使用管理會計對競爭對手進行分析。公開的財務報告已經包含了具有前瞻性的財務信息,如無形資產(如商譽、專利、品牌價值和其他無形資產)的值。有助于企業(yè)針對競爭對手做出戰(zhàn)略決策。例如,與定價相關的運營決策。

通常情況下,公司還會分析他們的客戶的基本財務指標,進行客戶分析、客戶細分和客戶生命周期規(guī)劃。同樣,承包商和供應鏈中其他重要的業(yè)務伙伴也會被進行財務分析以作為運營決策的依據。

2.4 金融市場的監(jiān)管

2.4.1 利潤警告

公開上市的公司被要求不能有延誤地披露盈利警告給股票市場。利潤警告表示先前公布的盈利預期已不再有效。利潤警告源自于管理會計提供的關鍵信息,如預算和特別滾動預測。這些程序基于信息技術的輔助方差分析,用于跟蹤財務預測和實際數(shù)據之間的差異的原因。管理會計和財務會計在編報利潤警告的過程中緊密結合。

2.4.2 會計期間

上市公司被要求的財務報告使得管理會計采用了以財務會計時間跨度來作為規(guī)劃和控制的期間。這種時間跨度對齊的方式可能會無意間促使管理會計和財務會計趨于融合,但也會因此使得高管為達到某種短期財務結果,而使得公司在經營上采用一些短視的行為,放棄長遠規(guī)劃。

2.4.3 外部財務分析師