導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇人力資源部崗位職責(zé)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

人力資源部的概念是在上世紀(jì)末從美國(guó)引入的，在此之前，我國(guó)企業(yè)中的人事管理部門(mén)叫人事部。以下是小編精心收集整理的人力資源部崗位職責(zé),下面小編就和大家分享，來(lái)欣賞一下吧。

人力資源部崗位職責(zé)一

1.制定雜志社內(nèi)部人力資源規(guī)劃，協(xié)商制定有關(guān)規(guī)章制度，并組織實(shí)施。

2.制定內(nèi)部成員的評(píng)價(jià)考核、聘免和日常管理工作。

3.負(fù)責(zé)規(guī)劃本部的發(fā)展目標(biāo)。

4.指導(dǎo)本部成員的日常工作。

人力資源部崗位職責(zé)二

1.負(fù)責(zé)實(shí)施公司人力資源規(guī)劃。

2.負(fù)責(zé)實(shí)施公司人才儲(chǔ)備計(jì)劃、績(jī)效管理及績(jī)效考核辦法、建立科學(xué)、髙效的激勵(lì)機(jī)制與薪酬福利制度。

3.負(fù)責(zé)實(shí)施公司薪酬制度、績(jī)效考核制度、人才儲(chǔ)備計(jì)劃，領(lǐng)導(dǎo)完成工資核算、人員招聘、檔案管理、福利待遇分配管理方案、制度建設(shè)、文件擬定、對(duì)外接待等方面工作。

4.負(fù)責(zé)上級(jí)交辦的其他工作。

人力資源部崗位職責(zé)三

1.負(fù)責(zé)制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，為重大人事決策提供建議和信息支持。

2.負(fù)責(zé)組織推動(dòng)公司人力資源戰(zhàn)略的執(zhí)行。

3.負(fù)責(zé)人力資源中各項(xiàng)事務(wù)的執(zhí)行,包括招聘、培訓(xùn)、薪酬福利、績(jī)效管理、干部隊(duì)伍管理等。

4.負(fù)責(zé)人力資源部?jī)?nèi)部的組織管理。

5.負(fù)責(zé)公司黨務(wù)工作的全面開(kāi)展。

人力資源部崗位職責(zé)四

1.負(fù)責(zé)公司各單位人員定編、定崗的初審工作。

2.負(fù)責(zé)員工招聘資料的收集、初選并安排組織初步面試。

3.負(fù)責(zé)公司員工培訓(xùn)計(jì)劃的制訂、實(shí)施，培訓(xùn)教材的編寫(xiě)，及培訓(xùn)檔案的整理、保管。

4.負(fù)責(zé)公司企業(yè)文化建設(shè)，及員工活動(dòng)的組織安排。

5.負(fù)責(zé)辦理員工社會(huì)保險(xiǎn)，及審批員工醫(yī)療費(fèi)用(專(zhuān)指參加社保的員工)。

6.負(fù)責(zé)員工人職、轉(zhuǎn)正、調(diào)動(dòng)、續(xù)簽合同、離職等人事手續(xù)的辦理，及相關(guān)單據(jù)的發(fā)放和保管。

7.負(fù)責(zé)編制月度、季度、年度人事資料統(tǒng)計(jì)報(bào)表。

8.負(fù)責(zé)公司員工工作紀(jì)律的檢查。

9.負(fù)責(zé)子公司、控股公司員工人事檔案管理工作。

10.負(fù)責(zé)因用工引起的各種外部事務(wù)的處理。

11.負(fù)責(zé)與勞動(dòng)局、社保局、人事局、公安局等政府部門(mén)的聯(lián)系和溝通。

12.負(fù)責(zé)公司集體戶(hù)口的管理。

13.完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。

人力資源部崗位職責(zé)五

1.負(fù)責(zé)公司員工考勤表的填寫(xiě)、收集和逐月統(tǒng)計(jì)工作。

2.負(fù)責(zé)員工各種假期的審核及管理。

3.負(fù)責(zé)員工福利補(bǔ)貼的審核及管理。

4.負(fù)責(zé)本部門(mén)相關(guān)資料的打印、收集、登記、發(fā)送和歸檔工作。

5.負(fù)責(zé)人力資源部各種文件檔案的管理，有關(guān)人力資源法規(guī)文件的收集與保管。

6.負(fù)責(zé)制作公司員工工作證。

7.協(xié)助對(duì)招聘資料的收集、整理、保管。

8.協(xié)助員工培訓(xùn)和企業(yè)文化建設(shè)工作，并負(fù)責(zé)對(duì)各種活動(dòng)資料的整理和存檔。

9.協(xié)助員工暫住證、調(diào)工、調(diào)干、接收應(yīng)屆畢業(yè)生手續(xù)的辦理。

10.完成領(lǐng)導(dǎo)分配的其他工作。

人力資源部崗位職責(zé)六

1.協(xié)助部門(mén)負(fù)責(zé)人完善公司薪酬福利制度。

2.收集、分析同業(yè)薪酬信息，保持公司薪酬福利體系的競(jìng)爭(zhēng)力。

3.協(xié)助部門(mén)負(fù)責(zé)人清晰規(guī)劃公司崗位和任職資格體系，進(jìn)行崗位評(píng)估。

4.薪酬福利核算與發(fā)放，準(zhǔn)確計(jì)算各項(xiàng)費(fèi)用扣除，按時(shí)完成審批報(bào)表。

5.分支機(jī)構(gòu)薪酬福利總額預(yù)算與控制。

篇2

關(guān)鍵詞：通信運(yùn)營(yíng)商 績(jī)效管理體系 實(shí)踐

隨著2009年初聯(lián)通、移動(dòng)、電信三大通信運(yùn)營(yíng)商的整合和國(guó)內(nèi)移動(dòng)通信 3G牌照的發(fā)放，3G業(yè)務(wù)的飛速發(fā)展，國(guó)內(nèi)通信市場(chǎng)的新一輪競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈。中國(guó)聯(lián)通擁有覆蓋全國(guó)、通達(dá)世界的現(xiàn)代通信網(wǎng)絡(luò)，積極推進(jìn)固定網(wǎng)絡(luò)和移動(dòng)網(wǎng)絡(luò)的寬帶化，為廣大用戶(hù)提供全方位、高品質(zhì)信息通信服務(wù)，并獲得了當(dāng)今世界上技術(shù)最為成熟、應(yīng)用最為廣泛、產(chǎn)業(yè)鏈最為完善的WCDMA制式的3G牌照，建成了全球規(guī)模最大的WCDMA網(wǎng)絡(luò)。

聯(lián)通市級(jí)公司作為本地網(wǎng)業(yè)務(wù)單元，直接承擔(dān)著各項(xiàng)業(yè)務(wù)的落地指標(biāo)，如何有效激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造性，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，對(duì)于聯(lián)通市級(jí)公司的發(fā)展具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

聯(lián)通M公司高度重視員工績(jī)效管理，視其為提高戰(zhàn)略執(zhí)行力、保障經(jīng)營(yíng)目標(biāo)落地的重要手段。公司上下對(duì)績(jī)效管理，重點(diǎn)是績(jī)效考核體系進(jìn)行了積極的探索和實(shí)踐，初步建立起完整的績(jī)效管理體系和制度，提高了企業(yè)的管理水平,增強(qiáng)了企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

一、績(jī)效管理體系在探索中的構(gòu)建步驟

1.明確績(jī)效管理的目的。目前，大多數(shù)企業(yè)績(jī)效管理還停留在事后考核的階段，績(jī)效考核僅限于“秋后算賬”，既當(dāng)員工完成工作以后，再來(lái)就員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)和衡量，并根據(jù)考核結(jié)果給予物質(zhì)或精神的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，這違背了績(jī)效管理的初衷。聯(lián)通M公司的管理層和人力資源部一致認(rèn)識(shí)到，績(jī)效管理的目的是為發(fā)現(xiàn)員工工作中存在的問(wèn)題，及時(shí)改進(jìn)，并揚(yáng)長(zhǎng)避短，持續(xù)提高工作績(jī)效，將員工工作目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)以及個(gè)人績(jī)效相結(jié)合，確保員工工作目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)保持一致。

2.梳理部門(mén)職責(zé)、崗位職責(zé)。人力資源部通過(guò)對(duì)公司部門(mén)職責(zé)和現(xiàn)有崗位的全面調(diào)查、梳理，理清了各部門(mén)、各崗位的主要工作職責(zé)，為績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)掌握了第一手資料。在組織層面，公司有承擔(dān)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)的9個(gè)縣分公司、3個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)和承擔(dān)支撐職責(zé)的6個(gè)支撐部門(mén)。在員工層面，既有崗位職責(zé)基本不重復(fù)的支撐部門(mén)崗位，也有崗位職責(zé)相同的營(yíng)業(yè)員、10010客服熱線(xiàn)人員、渠道經(jīng)理、網(wǎng)格經(jīng)理、星級(jí)客戶(hù)服務(wù)經(jīng)理等一線(xiàn)人員，還有縣分公司班子成員、市分部門(mén)經(jīng)理等中層管理崗位（市分公司班子成員由省公司考核），其人員結(jié)構(gòu)比例為11：13：1。

3.討論形成對(duì)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核模式。考慮到部門(mén)職能、崗位性質(zhì)、工作職責(zé)的不同，經(jīng)過(guò)多次討論，在組織層面，公司根據(jù)是否承擔(dān)業(yè)績(jī)指標(biāo)，將18個(gè)部門(mén)（含縣分公司）分為兩類(lèi)，采用兩種不同的績(jī)效管理方式和考核辦法。一類(lèi)是承擔(dān)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)的9個(gè)縣分公司及3個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)，公司通過(guò)對(duì)整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)進(jìn)行分解，對(duì)應(yīng)考核其收入預(yù)算完成率、成本預(yù)算完成率、收入貢獻(xiàn)提升度、凈增出賬用戶(hù)完成率等關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）；另一類(lèi)是承擔(dān)支撐職責(zé)的6個(gè)支撐部門(mén)，公司根據(jù)其部門(mén)職責(zé)的不同，對(duì)應(yīng)考核其職責(zé)履行情況和部門(mén)間的協(xié)作配合情況及對(duì)縣分公司的支撐服務(wù)水平。

4.確定對(duì)團(tuán)隊(duì)考核的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)?？?jī)效考核指標(biāo)體系是企業(yè)整體管理思路的反映，更充分體現(xiàn)了績(jī)效管理的導(dǎo)向性。為了達(dá)到持續(xù)改進(jìn)提高工作績(jī)效的目的，在討論部門(mén)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)時(shí)，人力資源部牽頭，被考核單位深度參與，公司領(lǐng)導(dǎo)親自主持，經(jīng)過(guò)反復(fù)三次與各部門(mén)、各縣分公司點(diǎn)對(duì)點(diǎn)溝通，讓被考核部門(mén)和縣分公司充分參與到績(jī)效考核指標(biāo)的制定中來(lái)，不斷修正績(jī)效考核指標(biāo)體系，最終確定了分解到月的關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)及計(jì)分規(guī)則，制定了對(duì)縣分公司和對(duì)市本級(jí)部門(mén)的兩個(gè)績(jī)效考核辦法。中層管理崗位人員個(gè)人的考核與其所負(fù)責(zé)的縣分公司或部門(mén)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）考核得分一致，由人力資源部按季度對(duì)其直接進(jìn)行一級(jí)考核。

5.制定對(duì)員工的考核辦法。在員工層面，公司根據(jù)崗位性質(zhì)不同，采取專(zhuān)項(xiàng)考核和非專(zhuān)項(xiàng)考核兩種不同的績(jī)效管理方式和考核辦法。對(duì)于工作結(jié)果易量化，工作性質(zhì)、崗位職責(zé)相同的營(yíng)業(yè)員、渠道經(jīng)理、網(wǎng)格經(jīng)理、星級(jí)客戶(hù)服務(wù)經(jīng)理等一線(xiàn)人員，由人力資源部對(duì)其進(jìn)行崗位工作分析的基礎(chǔ)上，會(huì)同市公司業(yè)務(wù)主管部門(mén)與被考核人員座談、溝通，充分聽(tīng)取其意見(jiàn)之后，量化并明確其工作任務(wù)、業(yè)務(wù)量獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)、服務(wù)質(zhì)量獎(jiǎng)勵(lì)（或扣減）標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效工資考核內(nèi)容、考核方法、考核結(jié)果應(yīng)用等，制定各專(zhuān)項(xiàng)考核辦法。按一線(xiàn)人員個(gè)人的工作任務(wù)完成情況由市公司直接進(jìn)行月度考核，實(shí)行一級(jí)考核。對(duì)于工作成果難以量化，個(gè)人崗位職責(zé)不同的業(yè)務(wù)、支撐崗位人員，采用非專(zhuān)項(xiàng)考核模式，制定了非專(zhuān)項(xiàng)人員考核辦法，實(shí)行由公司對(duì)部門(mén)（縣分公司）考核、部門(mén)（縣分公司）對(duì)員工考核的二級(jí)考核方式，其考核得分與個(gè)人工作績(jī)效指標(biāo)和團(tuán)隊(duì)績(jī)效指標(biāo)完成情況雙關(guān)聯(lián)，按季度考核。人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效指標(biāo)的考核，其個(gè)人工作績(jī)效指標(biāo)由各部門(mén)、各縣分公司自行制定二級(jí)考核細(xì)則進(jìn)行明確，二級(jí)考核細(xì)則需報(bào)市公司人力資源部審核后公布執(zhí)行。

6.形成績(jī)效管理體系的初步架構(gòu)。至此，公司績(jī)效考核指標(biāo)體系初步形成，績(jī)效管理實(shí)施工作由人力資源部牽頭，各部門(mén)配合，人力資源部負(fù)責(zé)考核數(shù)據(jù)的匯總、審核、計(jì)算及績(jī)效薪酬核算。

二、績(jī)效管理體系在運(yùn)行中產(chǎn)生的問(wèn)題與改善對(duì)策

篇3

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核 人力資源管理 企業(yè)

中圖分類(lèi)號(hào)：F240

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2015）10-246-03

隨著績(jī)效考核在促進(jìn)企業(yè)管理提升中有效作用的發(fā)揮，近年來(lái)，開(kāi)展績(jī)效考核在企業(yè)管理中已經(jīng)流行，績(jī)效考核工作也受到了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的重視，成了人力資源管理部門(mén)的熱門(mén)工作。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)責(zé)成人力資源部門(mén)出臺(tái)考核辦法，牽頭成立考核組定期對(duì)部門(mén)或員工進(jìn)行考核，特別是到年終的考核，結(jié)果要應(yīng)用于員工年終獎(jiǎng)金的分配。綜觀(guān)其效果，真正促進(jìn)員工績(jī)效提升，達(dá)到預(yù)期實(shí)效的考核卻不多，績(jī)效考核低“績(jī)效”，成了現(xiàn)階段老國(guó)有企業(yè)一個(gè)帶有諷刺的悖論，也成了令企業(yè)人力資源管理部門(mén)頭疼的工作。

一、員工績(jī)效考核概述

員工績(jī)效是企業(yè)期望員工產(chǎn)生的并納入考評(píng)的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。績(jī)效考核通過(guò)企業(yè)和員工之間針對(duì)工作成績(jī)進(jìn)行的有效溝通，提高員工的職業(yè)技能、提升企業(yè)的運(yùn)行效率、推動(dòng)企業(yè)的良性發(fā)展，最終使企業(yè)和員工共同受益。它是企業(yè)績(jī)效管理中的一部分，績(jī)效考核體系的有效性在人力資源管理中對(duì)企業(yè)整合人力資源、協(xié)調(diào)控制員工關(guān)系具有重要意義。

二、目前企業(yè)員工績(jī)效考核的現(xiàn)狀

（一）績(jī)效考核參與者角色定位不準(zhǔn)確

企業(yè)績(jī)效考核的原動(dòng)力來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)者的決心及推動(dòng)，承擔(dān)績(jī)效考核策劃、績(jī)效目標(biāo)的確定、績(jī)效指標(biāo)的制定、監(jiān)督績(jī)效推進(jìn)的應(yīng)該是相關(guān)的業(yè)務(wù)部門(mén)或相關(guān)業(yè)務(wù)部門(mén)組成的考核機(jī)構(gòu)，人力資源部是獎(jiǎng)懲激勵(lì)等支持手段措施和工具的部門(mén)，它要作為企業(yè)戰(zhàn)略的合作伙伴參與績(jī)效考核全過(guò)程，但不是全部包攬績(jī)效考核的全部工作，一線(xiàn)經(jīng)理或部門(mén)是員工績(jī)效考核的直接責(zé)任人。在實(shí)際工作中，多數(shù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者由于多種原因并未將自己作為績(jī)效考核的決策者、推動(dòng)者和參與者，而僅把這項(xiàng)工作作為人力資源部門(mén)的部門(mén)職責(zé)來(lái)處理，自己未參與其中，或僅僅對(duì)工作進(jìn)度做一個(gè)簡(jiǎn)單過(guò)問(wèn)，整個(gè)企業(yè)沒(méi)有形成系統(tǒng)的績(jī)效管理體系。

人力資源部門(mén)由于不具備承擔(dān)企業(yè)戰(zhàn)略性績(jī)效管理工作的能力和職權(quán)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者也未將人力資源管理部門(mén)定位到企業(yè)戰(zhàn)略伙伴這一角色，由人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)的績(jī)效考核工作的方向自然發(fā)生偏移。

一線(xiàn)經(jīng)理或部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)多數(shù)認(rèn)為績(jī)效考核就是配合人力資源部門(mén)完成的一項(xiàng)工作，被動(dòng)地按人力資源部門(mén)設(shè)計(jì)的考核工具對(duì)其所屬員工進(jìn)行考核，將考核結(jié)果交人力資源部進(jìn)行分配應(yīng)用，沒(méi)有針對(duì)考核中反映出的員工問(wèn)題、效果與員工進(jìn)行如何改進(jìn)與績(jī)效提升的雙向交流，員工成了被動(dòng)的信息接收者。

（二）績(jī)效考核的目的定位不準(zhǔn)，缺乏戰(zhàn)略引領(lǐng)

績(jī)效考核的目的，是通過(guò)對(duì)員工的考核促進(jìn)其改進(jìn)工作，提高工作績(jī)效，從而達(dá)到企業(yè)整體績(jī)效的提升，企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在企業(yè)實(shí)際工作中，人力資源管理正處于傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理過(guò)渡時(shí)期，難以站到企業(yè)戰(zhàn)略層面思考問(wèn)題;再者由于人力資源部門(mén)在績(jī)效考核中角色的錯(cuò)位，由人力資源部門(mén)全面負(fù)責(zé)的績(jī)效考核的目的定位發(fā)生偏差，與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系不夠緊密，自然地演變?yōu)閱T工工作內(nèi)容的考核，成為一種分配工具，考核目標(biāo)上升不到一定高度，只為應(yīng)用而生，績(jī)效考核最終演化成了人力資源管理工作不得不走的過(guò)場(chǎng)。

（三）人力資源基礎(chǔ)管理工作薄弱，績(jī)效考核依據(jù)沒(méi)有說(shuō)服力

崗位評(píng)價(jià)體系是進(jìn)行有效的績(jī)效考核最基礎(chǔ)的工作。實(shí)際工作中，多數(shù)企業(yè)不做崗位分析，甚至有單位沒(méi)有明晰的崗位職責(zé)，崗位工資的設(shè)定又多以員工學(xué)歷證書(shū)等硬件表象資格確定，不是崗位兼技能的二維綜合考核，建立在不合理的崗位設(shè)置上就崗位內(nèi)容考核崗位內(nèi)容，恰恰讓似乎公平的績(jī)效考核掩蓋了真正的不公平。

（四）國(guó)企多年的傳統(tǒng)文化環(huán)境制約著績(jī)效考核的效果

在國(guó)企中，多年沉積的“不患貧而患不均”、“沒(méi)有功勞還有苦勞”的員工思想一時(shí)難以改變，員工只關(guān)注自己對(duì)企業(yè)的付出，并不關(guān)心這樣的付出是否真的產(chǎn)生績(jī)效，給考核帶來(lái)了一定的阻力;國(guó)企因其身份的特殊性，身兼安定的政治責(zé)任，向來(lái)主張和諧、穩(wěn)定，極力回避矛盾、避免沖突，再加上老企業(yè)多年沉積的復(fù)雜的人際關(guān)系，多數(shù)考核者為了實(shí)現(xiàn)安定團(tuán)結(jié)的和諧局面，只好盡量平衡考核結(jié)果，縮小考核差距，考核中表現(xiàn)出來(lái)的問(wèn)題又被隱藏起來(lái)，挫傷了員工的工作積極性及對(duì)考核初期寄予的期望。

（五）人力資源管理工作者專(zhuān)業(yè)素質(zhì)有待提高

多數(shù)企業(yè)對(duì)人力資源管理崗位的人員配置沒(méi)有過(guò)高的要求，特別是基層管理人員，更換頻繁且多為兼職，人力資源管理工作缺乏專(zhuān)業(yè)性，人事管理辦事員處理力不所及的人力資源管理工作，勢(shì)必會(huì)影響企業(yè)人力資源管理工作的整體質(zhì)量。

三、改進(jìn)員工績(jī)效考核的建議

人力資源管理要想走出績(jī)效考核的困境，使員工績(jī)效考核能取得效果，筆者建議從以下幾個(gè)方面進(jìn)行改進(jìn)：

（一）提高各層管理者的認(rèn)識(shí)、找準(zhǔn)自身定位

高層管理者的決策與推動(dòng)對(duì)績(jī)效考核的效果起著決定性的作用。企業(yè)應(yīng)多組織管理者特別是高層管理者進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)，使其充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核是企業(yè)的戰(zhàn)略行為，需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的參與、推動(dòng)和決策，讓主要領(lǐng)導(dǎo)者承擔(dān)績(jī)效考核工作的負(fù)責(zé)人，明確各部門(mén)在企業(yè)績(jī)效考核中的職責(zé)、發(fā)揮的作用、收到的效果，搭建起企業(yè)科學(xué)、明晰的績(jī)效考核組織架構(gòu)體系。

人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)人要參與到企業(yè)戰(zhàn)略制定和戰(zhàn)略執(zhí)行狀況分析中，使企業(yè)圍繞績(jī)效考核的指標(biāo)、工具、流程等等均向著企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向設(shè)計(jì)。同時(shí)作為企業(yè)人力資源管理咨詢(xún)師，為其他職能部門(mén)、事業(yè)部等企業(yè)內(nèi)部所有參與組織績(jī)效考核的部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)者（包括高層管理者）提供人力資源管理專(zhuān)業(yè)方面的咨詢(xún)和指導(dǎo)。

部門(mén)負(fù)責(zé)人最清楚自己所領(lǐng)導(dǎo)員工的表現(xiàn)，他是績(jī)效考核的直接責(zé)任人。既是考核者，也是記錄者，同時(shí)又是績(jī)效考核權(quán)威的建議者。.部門(mén)負(fù)責(zé)人在平時(shí)對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行必要的記錄，形成績(jī)效管理的文檔，作為考核的依據(jù)，確保公平公正，及時(shí)向人力資源部門(mén)或企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者反映績(jī)效考核中存在的問(wèn)題或不足，提出改進(jìn)合理化建議。部門(mén)負(fù)責(zé)人角色的執(zhí)行到位與否，很大程度上決定了績(jī)效考核的結(jié)果。

（二）明確績(jī)效考核的目標(biāo)，合理選擇績(jī)效考核指標(biāo)

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者明確企業(yè)績(jī)效考核目標(biāo)后，首先要更多地研究設(shè)計(jì)科學(xué)、合理、簡(jiǎn)單、操作性強(qiáng)的績(jī)效考核指標(biāo)以及考核流程，讓各層級(jí)人員通過(guò)績(jī)效考核與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)捆綁在一起，把利用績(jī)效考核結(jié)果分配薪酬放在第二位。其次要把握企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與員工績(jī)效考核指標(biāo)之間的內(nèi)在聯(lián)系，指標(biāo)不一定面面俱到，可以使用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)法，從企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解到部門(mén)目標(biāo)，再由部門(mén)目標(biāo)層層分解到崗位目標(biāo)，在層層分解的目標(biāo)中找出關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行考核，將員工的行為引向企業(yè)的目標(biāo)方向。

（三）完善企業(yè)人力資源基礎(chǔ)管理工作

崗位分析是人力資源管理工作的基石，根據(jù)崗位分析形成崗位說(shuō)明書(shū)，明確崗位職責(zé)和崗位任職要求，依據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)合理設(shè)置部門(mén)崗位，較為公平、公正地設(shè)定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。建立動(dòng)態(tài)的崗位管理制度，隨著企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的調(diào)整，及時(shí)對(duì)崗位職責(zé)的變化、崗位工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整，使績(jī)效考核建立在較為公正的崗位工資上進(jìn)行考核。

（四）建立良好的員工績(jī)效考核溝通渠道

績(jī)效考核改變了國(guó)企以往純粹的自上而下命令和檢查成果的考核做法，要求各層管理者要加強(qiáng)與員工的績(jī)效考核溝通，掌握好溝通技巧。其中績(jī)效面談是每個(gè)考核者應(yīng)該掌握的管理技能之一，通過(guò)績(jī)效面談，部門(mén)負(fù)責(zé)人要讓員工明確自己優(yōu)缺點(diǎn)，明確自己需要努力的方向，需要參加的培訓(xùn)，在公司可能的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)等。通過(guò)部門(mén)負(fù)責(zé)人的建議員工能夠有計(jì)劃地提升自己的能力，最終使公司的業(yè)績(jī)得到提升。

（五）提高人力資源管理工作者的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)

首先要找準(zhǔn)部門(mén)定位，人力資源管理部門(mén)不僅是員工的優(yōu)質(zhì)服務(wù)部門(mén)、企業(yè)的高效事務(wù)部門(mén)，還應(yīng)該是一個(gè)政策的權(quán)威建議部門(mén)。其次是企業(yè)在選配人力資源管理崗位人員時(shí)要提高任職人員的任職資格要求。第三是要加強(qiáng)人員隊(duì)伍培訓(xùn)，盡快適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作的需要。

筆者相信，隨著企業(yè)改革的不斷深化，員工市場(chǎng)化意識(shí)的逐步提高，企業(yè)人力資源管理隊(duì)伍人員專(zhuān)業(yè)素質(zhì)的不斷提升，績(jī)效考核低績(jī)效的局面一定會(huì)得到改觀(guān)，績(jī)效考核工作定會(huì)進(jìn)一步發(fā)揮其在促進(jìn)企業(yè)員工和組織績(jī)效提升中的作用。

參考文獻(xiàn)：

[1] 王繼承.績(jī)效考核操作實(shí)務(wù).廣州：廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2003

篇4

1.目的

為規(guī)范公司招聘的管理，確保招聘工作有序開(kāi)展，制訂本制度。

2.適用范圍

本制度適用于企業(yè)總經(jīng)理以下所有職工的招聘管理工作，從應(yīng)聘報(bào)名到轉(zhuǎn)正前均屬于招聘階段的工作。

3.工作職責(zé)

3.1人力資源部：負(fù)責(zé)本制度的制定、實(shí)施、修改；招聘需求的審核；招聘的組織實(shí)施。

3.2各責(zé)任部門(mén)：負(fù)責(zé)申報(bào)本部門(mén)人力資源需求、擬制《崗位描述書(shū)》、對(duì)招聘到崗人員進(jìn)行跟蹤及評(píng)價(jià)。

3.3各分管領(lǐng)導(dǎo)：負(fù)責(zé)審核所管部門(mén)的招聘事項(xiàng)。

3.4總經(jīng)理：負(fù)責(zé)批準(zhǔn)招聘計(jì)劃，批準(zhǔn)應(yīng)招人員試用、轉(zhuǎn)正、終止試用等重大事項(xiàng)。

4.工作內(nèi)容

4.1招聘計(jì)劃

4.1.1提出招聘的理由

A離職補(bǔ)聘：指因職工離職導(dǎo)致的招聘需求。

B編內(nèi)補(bǔ)充：指崗位現(xiàn)有人數(shù)少于編制人數(shù)而導(dǎo)致的招聘需求。

C擴(kuò)編增崗：指因增加崗位而導(dǎo)致的招聘需求。

D人力儲(chǔ)備：指因經(jīng)營(yíng)發(fā)展需要而進(jìn)行的儲(chǔ)備性人力需求。

E其它類(lèi)型：指因其它原因?qū)е碌娜肆π枨?，如人員調(diào)動(dòng)等引起的需求。

4.1.2招聘計(jì)劃的內(nèi)容

A崗位描述書(shū)：崗位名稱(chēng)、崗位職責(zé)、工作關(guān)系、工作地點(diǎn)、工時(shí)制度、任職條件或資格。

B同崗位的人員需求數(shù)量。

C各崗位到崗時(shí)間段（最早、最遲到崗時(shí)間）。

4.1.3招聘計(jì)劃的提出及審批

A用人部門(mén)填寫(xiě)《職工招聘計(jì)劃書(shū)》及《崗位描述書(shū)》，并提供專(zhuān)業(yè)性測(cè)試筆試考卷及標(biāo)準(zhǔn)答案的電子版，報(bào)上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審批通過(guò)后交人力資源部，由人力資源部報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可實(shí)施。

B提出招聘計(jì)劃的時(shí)間要求：為了便于招聘工作的開(kāi)展，招聘計(jì)劃應(yīng)提前提出，自招聘計(jì)劃批準(zhǔn)起至要求到崗時(shí)間止，助理級(jí)不少于60日，專(zhuān)員級(jí)崗位少于90日，主管及部長(zhǎng)級(jí)的招聘時(shí)間不少于120日，高級(jí)管理崗位、稀缺技術(shù)崗位的招聘時(shí)間不少于180日。校園批量招聘不少于學(xué)生畢業(yè)前270日，校園零星招聘不少于學(xué)生畢業(yè)前150日。

4.2 招聘方式及渠道

4.2.1招聘方式

A企業(yè)內(nèi)部招聘信息，由企業(yè)內(nèi)部職工申請(qǐng)應(yīng)聘。

B推薦應(yīng)聘：企業(yè)了解人士推薦應(yīng)聘者的，在同等條件下可優(yōu)先錄用，推薦人應(yīng)在《應(yīng)聘人員測(cè)試意見(jiàn)》中簽名。

C企業(yè)向社會(huì)招聘信息，公開(kāi)條件，通過(guò)各種渠道招聘人員，在求職人員中擇優(yōu)錄用。

4.2.2招聘渠道

A廣告招聘：通過(guò)網(wǎng)絡(luò)、電視、報(bào)紙、雜志等媒體上刊登廣告信息，吸引人才前來(lái)應(yīng)聘。

B人才市場(chǎng)招聘：通過(guò)參加各地人事主管部門(mén)、學(xué)校或其他單位舉辦的人才招聘（雙選）會(huì)，甄選具備工作經(jīng)驗(yàn)及實(shí)踐能力的成熟人才。

C高校招聘：通過(guò)到高校招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，甄選具備發(fā)展?jié)撡|(zhì)及專(zhuān)業(yè)素質(zhì)且滿(mǎn)足公司需要的人才。

D其他招聘：為招聘到合適的人才，充分滿(mǎn)足公司用人之需，可采用獵頭招聘、介紹等方式進(jìn)行招聘。

4.2.2招聘渠道方案的確定：由人力資源部根據(jù)招聘工作的需要，編制招聘渠道建設(shè)方案，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。

4.3 應(yīng)聘人員的甄別

4.3.1 應(yīng)聘登記：應(yīng)聘者應(yīng)到人力資源部親筆填寫(xiě)《應(yīng)聘登記表》、遞交1寸免冠彩色近照3張、個(gè)人簡(jiǎn)歷等相關(guān)資料；

4.3.2簡(jiǎn)歷甄別：招聘助理或?qū)T負(fù)責(zé)應(yīng)聘資料的收集整理。對(duì)學(xué)歷、技術(shù)資格、年齡與崗位要求不符的簡(jiǎn)歷及時(shí)篩選，然后按企業(yè)人員內(nèi)部應(yīng)聘、重點(diǎn)關(guān)系推薦人員、外部人員進(jìn)行分類(lèi)報(bào)上級(jí)預(yù)審后，交用人部門(mén)審核，確定筆試、初試、復(fù)試。

4.3.3 測(cè)試內(nèi)容

A素質(zhì)測(cè)評(píng)：對(duì)素質(zhì)技能要求較高的崗位，需要進(jìn)行專(zhuān)業(yè)測(cè)評(píng)的，應(yīng)當(dāng)首先測(cè)評(píng)，再安排筆試或面試。

B筆試：所有應(yīng)聘者均應(yīng)參加筆試，筆試由人力資源部組織，筆試題分為通用試題和專(zhuān)業(yè)試題；筆試由人力資源部組織。

C專(zhuān)業(yè)操作測(cè)試：專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)崗位的實(shí)際操作能力測(cè)試由人力資源部組織，用人部門(mén)負(fù)責(zé)實(shí)施。

D面試：對(duì)于筆試、專(zhuān)業(yè)測(cè)試合格的人員，由人力資源部安排面試。面試時(shí)應(yīng)具備的資料有：應(yīng)聘登記表、身份證、學(xué)歷證、技術(shù)資格證、通用及專(zhuān)業(yè)筆試卷、技能測(cè)試成績(jī)，以及應(yīng)聘者個(gè)人業(yè)績(jī)材料等。

E測(cè)試層級(jí)

面試崗位

招聘主管

用人單位主管

用人部門(mén)負(fù)責(zé)人

人力資源部長(zhǎng)

分管領(lǐng)導(dǎo)

總經(jīng)理

助理級(jí)

√

√

專(zhuān)員級(jí)

√

√

√

主管級(jí)

√

√

√

部長(zhǎng)級(jí)及以上

√

√

√

F測(cè)試結(jié)果的確認(rèn)：測(cè)試結(jié)論為試用、人才儲(chǔ)備、不考慮三種意見(jiàn)。當(dāng)測(cè)試人意見(jiàn)不一致時(shí)以上級(jí)的意見(jiàn)為準(zhǔn)，招聘主管與用人部門(mén)負(fù)責(zé)人意見(jiàn)不一致時(shí)，由用人部門(mén)分管領(lǐng)導(dǎo)裁定；用人部門(mén)負(fù)責(zé)人與人力資源部部長(zhǎng)意見(jiàn)不一致時(shí)以分管人力資源副總或總經(jīng)理裁定。

4.3.4 應(yīng)聘批準(zhǔn)，對(duì)測(cè)試合格人員由人力資源部報(bào)人力資源分管領(lǐng)導(dǎo)或總經(jīng)理簽字批準(zhǔn)。對(duì)不合格人員的《應(yīng)聘人員測(cè)試意見(jiàn)》由招聘主管按《應(yīng)聘人員篩選表》結(jié)論，填寫(xiě)結(jié)論，分類(lèi)處理。

4.3.5 測(cè)試結(jié)果通知，一般在10個(gè)工作日內(nèi)通知應(yīng)聘人員；納入人才儲(chǔ)備或不試用人員一般不通知測(cè)試結(jié)果，但在測(cè)試時(shí)應(yīng)告訴所有測(cè)試人員如果10個(gè)工作日內(nèi)沒(méi)有接到通知，表明應(yīng)聘人員與公司崗位要求不吻合，請(qǐng)不要等候。

4.4 試用流程

4.4.1 身份擔(dān)保：對(duì)于直接管理公司現(xiàn)金、物資的崗位（如出納等）須在入職一個(gè)月內(nèi)辦理?yè)?dān)保手續(xù)。具體崗位名稱(chēng)由人力資源部提出。

4.4.2 報(bào)到：招聘主管組織報(bào)到人員辦理相關(guān)手續(xù)，并將此表存入報(bào)到人員檔案。

4.4.3背景調(diào)查，即《終止勞動(dòng)關(guān)系證明》。

4.4.4 簽訂《勞動(dòng)合同》。

4.4.5人員試用，簽訂《勞動(dòng)合同》后由人力資源部招聘人員將試用者引導(dǎo)至用人部門(mén)試用，同時(shí)告訴后勤部門(mén)辦理相關(guān)后勤事項(xiàng)；用人部門(mén)接人后，由其直接上級(jí)按《崗位描述書(shū)》的內(nèi)容，介紹工作職責(zé)及與其它部門(mén)的合作關(guān)系，辦理工作交接手續(xù)。

4.4.6 試用評(píng)價(jià)，試用評(píng)價(jià)的流程分為部門(mén)評(píng)價(jià)、綜合評(píng)價(jià)、初步評(píng)價(jià)、最終評(píng)價(jià)四個(gè)階段。評(píng)價(jià)等級(jí)為五等，分別是優(yōu)秀（90分及以上）、良好（80-89分）、合格（60-79分）、需改進(jìn)（55-59分）、不合格。

A部門(mén)評(píng)價(jià)：以部門(mén)負(fù)責(zé)人意見(jiàn)為準(zhǔn)；最遲應(yīng)在約定試用期滿(mǎn)前20日將試用評(píng)價(jià)通知人力資源部。按《試用職工部門(mén)評(píng)分表》、《試用職工評(píng)價(jià)單》的格式規(guī)范填寫(xiě)試用意見(jiàn)。

B綜合評(píng)價(jià)：由人力資源部組織，綜合評(píng)價(jià)采用360度考評(píng)方式進(jìn)行，由人力資源部招聘主管負(fù)責(zé)實(shí)施；由紀(jì)檢主管、后勤主管、培訓(xùn)專(zhuān)員、招聘主管、績(jī)效主管組成公司試用職工綜合評(píng)價(jià)小組；考評(píng)小組成員采用在《試用職工綜合考評(píng)評(píng)分表》上無(wú)記名打分（本表不作保存），然后由招聘主管取平均值為綜合評(píng)價(jià)得分， 綜合評(píng)價(jià)小組成員在《試用職工綜合評(píng)價(jià)得分表》共同簽名。

D初步評(píng)價(jià)：即部門(mén)負(fù)責(zé)人評(píng)價(jià)得分、綜合評(píng)價(jià)得分的平均分。初步評(píng)價(jià)由人力資源部招聘主管在《試用職工評(píng)價(jià)單》欄上填寫(xiě)。

E最終評(píng)價(jià)：主管、部長(zhǎng)由總經(jīng)理評(píng)定；助理、專(zhuān)員由分管副總評(píng)定。最終評(píng)定實(shí)行一票否決權(quán)制度，可以推翻初步評(píng)價(jià)，形成單獨(dú)結(jié)論，并以此為準(zhǔn)。

F評(píng)定等級(jí)的引用，合格者按期轉(zhuǎn)正，良好者、優(yōu)秀者在本人申請(qǐng)的情況可提前1個(gè)月轉(zhuǎn)正，需改進(jìn)者在本人申請(qǐng)、用人部門(mén)分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)的情況下，可給予延長(zhǎng)1個(gè)月試用期的機(jī)會(huì)；不合格者終止試用。

G試用評(píng)價(jià)結(jié)論：試用最終評(píng)價(jià)最遲應(yīng)在試用期滿(mǎn)的前日告知試用者。

5. 附則

篇5

第一條為維護(hù)公司（或單位下同）正常的工作秩序，加強(qiáng)臨時(shí)用工管理，合理配置人力資源，提高工作效率，保證生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)工作的順利進(jìn)行，根據(jù)國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)和我公司實(shí)際，制定本辦法。

第二條臨時(shí)用工在公司定員定編的前提下，堅(jiān)持按照"以崗擇人，寧缺勿濫"的原則，努力提升整體績(jī)效。

第三條本辦法適用于公司所有臨時(shí)員工（包括勞務(wù)派遣公司臨時(shí)員工、業(yè)務(wù)外委臨時(shí)員工及其他臨時(shí)用工）。

第二章臨時(shí)用工范圍

第四條本辦法所稱(chēng)臨時(shí)用工皆指公司定員定編外使用期限不超過(guò)一年的臨時(shí)性、季節(jié)性、專(zhuān)業(yè)性用工。

第三章臨時(shí)用工錄用

第五條錄用程序

(一)各部門(mén)需使用零散臨時(shí)工，由各部門(mén)提前一周提交臨時(shí)用工申請(qǐng)（包括工作任務(wù)、人員數(shù)量、性別、年齡要求、所需技能、用工期限、人員到崗時(shí)間等方面的內(nèi)容），經(jīng)部門(mén)負(fù)責(zé)人簽發(fā)后送人力資源部審核，經(jīng)上報(bào)總經(jīng)理（或單位主管）批準(zhǔn)后，由人力資源部統(tǒng)一調(diào)配。

(二)特殊情況下，若需緊急使用的臨時(shí)工，應(yīng)由部門(mén)負(fù)責(zé)人事先與人力資源部電話(huà)聯(lián)系商定，并補(bǔ)辦臨時(shí)用工申請(qǐng)手續(xù)。

(三)臨時(shí)用工由公司人力資源部歸口審批，各部門(mén)必須在公司核定的臨時(shí)用工控制指標(biāo)內(nèi)申請(qǐng)使用，不得擅自或超指標(biāo)雇傭、安排臨時(shí)工，凡未按照規(guī)定程序辦理的部門(mén)，由此產(chǎn)生的一切責(zé)任由部門(mén)相關(guān)責(zé)任人自負(fù)。

第六條錄用條件

(一)有堅(jiān)定的法紀(jì)觀(guān)念和良好的職業(yè)道德。

(二)具有聘任崗位要求的文化和技能知識(shí)。

(三)具有勝任本崗位職責(zé)的工作勞動(dòng)能力。

(四)身體健康（工作前經(jīng)到醫(yī)院體檢，體檢費(fèi)用自理），能堅(jiān)持正常工作。

(五)年滿(mǎn)18周歲，女性不超過(guò)45周歲，男性不超過(guò)50周歲（新招聘使用的臨時(shí)用工人員）。

(六)符合聘用崗位職責(zé)要求的其它條件。

第七條聘用管理

(一)嚴(yán)格控制在生產(chǎn)崗位上使用臨時(shí)工，對(duì)于電氣、機(jī)修、化驗(yàn)、計(jì)算機(jī)（不知你公司具體需要技術(shù)情況不合適請(qǐng)自改）等技術(shù)含量較大、復(fù)雜程度較高的崗位不得使用臨時(shí)工，對(duì)于少數(shù)有一技之長(zhǎng)安排在生產(chǎn)崗位的臨時(shí)工，必須堅(jiān)持先培訓(xùn)、后考核發(fā)證，須持證上崗，對(duì)達(dá)不到要求的，不得安排上崗工作。

(二)本公司雇傭的臨時(shí)工實(shí)行擔(dān)保規(guī)定，凡來(lái)公司從事臨時(shí)性工作的人員，必須有1-2名具有本地戶(hù)口、有穩(wěn)定職業(yè)和經(jīng)濟(jì)收入的人員出面擔(dān)保。

(三)擔(dān)保人必須承擔(dān)下列義務(wù)：

1.保證被擔(dān)保人自覺(jué)履行協(xié)議書(shū)規(guī)定的服務(wù)期限及各項(xiàng)規(guī)定。

2.保證被擔(dān)保人遵紀(jì)守法，自覺(jué)遵守本公司及用工部門(mén)的各項(xiàng)規(guī)章制度。

3.保證被擔(dān)保人在服務(wù)期限內(nèi)服從工作分配和公司安排。

4.保證被擔(dān)保人向本公司繳納風(fēng)險(xiǎn)抵押金。

(四)被擔(dān)保人必須遵守下列規(guī)定：

1.嚴(yán)格履行協(xié)議書(shū)規(guī)定的服務(wù)期限及各項(xiàng)協(xié)議條款。

2.工作服從分配，按時(shí)上、下班，努力完成交給的工作任務(wù)。

3.遵紀(jì)守法，自覺(jué)遵守本公司及用工部門(mén)的各項(xiàng)規(guī)章制度。

4.未經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，不得擅自帶領(lǐng)親友到本公司參觀(guān)、住宿等。

5.按規(guī)定繳納風(fēng)險(xiǎn)抵押金。

(五)凡經(jīng)公司考核錄用的臨時(shí)工，到人力資源部報(bào)到時(shí)須攜帶以下材料：

1.一寸彩色、黑白照片各3張。

2.本人身份證及當(dāng)?shù)亟值阑蜞l(xiāng)村出具的允許外出務(wù)工證明書(shū)、女性務(wù)工者還須另外開(kāi)具計(jì)劃生育證明書(shū)。

3.擔(dān)保人書(shū)面擔(dān)保字據(jù)。

4.本人近期體檢表。

5.暫住手續(xù)證明。

(六)人力資源部負(fù)責(zé)同新錄用臨時(shí)工辦理報(bào)到手續(xù)，并同其簽訂聘用協(xié)議，明確雙方的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)。

第四章臨時(shí)用工管理

篇6

為貫徹執(zhí)行本公司《管理人員薪酬管理辦法》，制定本實(shí)施辦法。

1目的

1.1客觀(guān)公正地分析和評(píng)價(jià)員工履行職責(zé)情況及實(shí)際工作效果，并依據(jù)考核結(jié)論正確地指導(dǎo)分配、實(shí)施獎(jiǎng)懲，以充分激發(fā)員工的聰明才智和創(chuàng)造熱情，保障公司的可持續(xù)發(fā)展。

1.2完善目標(biāo)管理體系。公司制定年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和階段工作目標(biāo)，通過(guò)逐級(jí)分解展開(kāi)實(shí)施，必須有相應(yīng)的配套考核體系。

2適用范圍

本辦法適用于部門(mén)工作的考核，以及對(duì)總經(jīng)理以下的管理人員、科技人員和其他非生產(chǎn)人員的考核。

3考核原則

3.1重點(diǎn)考核原則：以工作目標(biāo)和工作任務(wù)為依據(jù)，按照崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行考核。

3.2分別考核原則：按對(duì)應(yīng)的崗位職能設(shè)置考核要素逐項(xiàng)進(jìn)行考核。

3.3主體對(duì)應(yīng)原則：由各自的直接上級(jí)進(jìn)行考核，并就考核結(jié)果及時(shí)溝通。

3.4部門(mén)聯(lián)動(dòng)原則：部門(mén)經(jīng)理和一般員工的最終績(jī)效均受部門(mén)整體考核結(jié)果的影響。

3.5目標(biāo)考核和專(zhuān)項(xiàng)考核相結(jié)合的原則：，對(duì)各部門(mén)的質(zhì)量、安全、成本等專(zhuān)項(xiàng)工作，設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重，與考核期內(nèi)的目標(biāo)任務(wù)完成情況一并納入考核體系。

4考核組織

4.1公司成立考核小組，對(duì)部門(mén)進(jìn)行考核。考核小組由總經(jīng)理或其授權(quán)人、分管副總、總經(jīng)辦和人力資源部組成。考評(píng)結(jié)果由總經(jīng)辦負(fù)責(zé)匯總，人力資源部根據(jù)考評(píng)結(jié)果核定部門(mén)績(jī)效。

4.2各部門(mén)長(zhǎng)負(fù)責(zé)本部門(mén)員工的考核工作，于30日前將考核結(jié)果報(bào)人力資源部備案。

5考核方式

5.1采用月度考核制，每月對(duì)部門(mén)和員工進(jìn)行考核。

5.2采用通用評(píng)價(jià)和崗位職責(zé)評(píng)價(jià)法對(duì)員工進(jìn)行考核，并結(jié)合目標(biāo)管理法（部門(mén)整體工作目標(biāo)完成情況）對(duì)部門(mén)進(jìn)行考核。

5.3部門(mén)考核：以公司下達(dá)的月計(jì)劃和部門(mén)職責(zé)為考核內(nèi)容，月終由部門(mén)長(zhǎng)向考核小組匯報(bào)，考核小組根據(jù)部門(mén)工作目標(biāo)完成情況評(píng)定考核結(jié)果。

5.4員工考核：由部門(mén)長(zhǎng)根據(jù)各崗位特點(diǎn)制定考評(píng)細(xì)則，參考附表三。部門(mén)負(fù)責(zé)人直接考核人數(shù)超過(guò)8人的，可指定人代為考核，再簽批。

5.5人力資源部對(duì)各部門(mén)員工考核的過(guò)程和結(jié)果有監(jiān)督權(quán)。員工對(duì)考核有異議的，可以直接向人力資源部投訴，由人力資源部調(diào)查后裁決。

6考核內(nèi)容和計(jì)分辦法

6.1部門(mén)績(jī)效考核見(jiàn)附表一。

6.2部門(mén)負(fù)責(zé)人考核內(nèi)容：工作目標(biāo)與關(guān)鍵指標(biāo)考核結(jié)果(取百分率)與各類(lèi)專(zhuān)項(xiàng)考核結(jié)果(取百分率)相乘，得當(dāng)月績(jī)效分配系數(shù)，見(jiàn)附表二。

6.3員工考核內(nèi)容：要求各部門(mén)針對(duì)崗位特征定出量化考核指標(biāo)，并將考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)告知本部門(mén)員工。

7考核程序

7.1員工每月26日向部門(mén)長(zhǎng)提交工作報(bào)告，作為月度考核依據(jù)。

7.2部門(mén)負(fù)責(zé)人根據(jù)員工的工作報(bào)告、工作表現(xiàn)和工作目標(biāo)完成情況，填寫(xiě)《績(jī)效考核表》(員工)，打分并簽字。

7.3各部門(mén)考核表打分完畢，交人力資源部存檔。

7.4各部門(mén)長(zhǎng)每月26日向公司考評(píng)小組交月度工作總結(jié)，作為部門(mén)月度考核依據(jù)。

8考核注意事項(xiàng)

8.1員工考核工作由部門(mén)負(fù)責(zé)人組織，每次考核時(shí)，被考核者的直接上級(jí)必須與被考核者進(jìn)行至少一次的溝通。部門(mén)考核由總經(jīng)理辦公室組織，并進(jìn)行相關(guān)溝通和統(tǒng)計(jì)工作。

8.2每月30日前，各部門(mén)將員工考核表、總經(jīng)辦將部門(mén)考核表交至人力資源部，由人力資源部完成對(duì)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)。

9考核結(jié)果處理

9.1連續(xù)3個(gè)月考核“不合格”者，解除勞動(dòng)合同。

9.2年度綜合考核為“不合格”者，予以降級(jí)、降薪或解除勞動(dòng)合同。

9.3年度綜合考核為“優(yōu)秀”且無(wú)“不合格”記錄者，晉一級(jí)。

9.4職等五等以下員工，連續(xù)五年年度綜合考核為“優(yōu)秀”者，晉一等。

10考核責(zé)任

10.1不能在規(guī)定的日期內(nèi)上交考核表的，視為考核者工作失誤。每延誤1天，減發(fā)考核者20%的績(jī)效工資。

10.2考核者應(yīng)對(duì)被考核者作出公正評(píng)價(jià)。若在考核過(guò)程中弄虛作假，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，減發(fā)考核者20%的績(jī)效工資；考核者一年內(nèi)累計(jì)失誤3次者，視同失職處理。

11工資發(fā)放

11.1公司按部門(mén)核發(fā)部門(mén)工資總額，由部門(mén)負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)本部門(mén)員工工資的考核發(fā)放。

11.2績(jī)效系數(shù) 績(jī)效考核結(jié)果轉(zhuǎn)化為績(jī)效系數(shù)，實(shí)現(xiàn)其調(diào)節(jié)工資分配的功能。部門(mén)績(jī)效系數(shù)和個(gè)人績(jī)效系數(shù)均定義為百分制考核結(jié)果取百分率；其中部門(mén)長(zhǎng)的個(gè)人績(jī)效系數(shù)為工作目標(biāo)考核結(jié)果與各類(lèi)專(zhuān)項(xiàng)考核結(jié)果（取百分率）的連乘積。

11.3部門(mén)工資計(jì)算方法

部門(mén)工資＝基本工資總額+年功工資總額+全勤獎(jiǎng)總額

+(崗位技能工資總額+績(jī)效工資總額) ×部門(mén)績(jī)效系數(shù)

＝∑部門(mén)員工工資

11.4部門(mén)負(fù)責(zé)人工資計(jì)算方法

部門(mén)長(zhǎng)工資＝基本工資+年功工資+全勤獎(jiǎng)

+(崗位技能工資+績(jī)效工資)×部門(mén)績(jī)效系數(shù)×個(gè)人績(jī)效系數(shù)

11.5員工工資計(jì)算方法

員工工資＝基本工資+年功工資+全勤獎(jiǎng)+∑（崗位技能工資+績(jī)效工資）×部門(mén)績(jī)效系數(shù)×（個(gè)人崗、效工資和×個(gè)人績(jī)效系數(shù)）

÷∑部門(mén)（個(gè)人崗、效工資和×個(gè)人績(jī)效系數(shù)）

( “個(gè)人崗、效工資和” = 崗位技能工資+績(jī)效工資 )

12相關(guān)文件

Q/BW.

管理人員績(jī)效管理辦法

13記錄文件

績(jī)效考核表（部門(mén)）

績(jī)效考核表（員工）

績(jī)效考核表（部門(mén)負(fù)責(zé)人）

附加說(shuō)明

本辦法由公司人力資源部編制

本辦法由公司人力資源負(fù)責(zé)解釋

本辦法主要起草人：

本標(biāo)準(zhǔn)主要審定人：

日期：2004年5月 日

篇7

1、考評(píng)的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并提高員工的滿(mǎn)意程度和未來(lái)的成就感。

2、考評(píng)的結(jié)果主要用于工作反饋、報(bào)酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進(jìn)。

二、考評(píng)的原則

1、一致性：在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi)，考評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考評(píng)的方法具有一致性；

2、客觀(guān)性：考評(píng)要客觀(guān)的反映員工的實(shí)際情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見(jiàn)等帶來(lái)的誤差；

3、公平性：對(duì)于同一崗位的員工使用相同的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；

4、公開(kāi)性：?jiǎn)T工要知道自己的詳細(xì)考評(píng)結(jié)果。

三、考評(píng)的內(nèi)容和分值

1、考核的內(nèi)容分以下三部分：

（1）、重要任務(wù)：本季度內(nèi)完成的重要工作，考評(píng)的工作不超過(guò)3個(gè)，由任務(wù)布置者進(jìn)行考評(píng)；

（2）、崗位工作：崗位職責(zé)中描述的工作內(nèi)容，由直接上級(jí)進(jìn)行考評(píng)；

（3）、工作態(tài)度：指本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。由部門(mén)內(nèi)部同事或被服務(wù)者進(jìn)行考評(píng)。

2、分值計(jì)算

原則上，總分滿(mǎn)分180分，重要任務(wù)滿(mǎn)分90分，崗位工作、工作態(tài)度分別為45分。對(duì)于沒(méi)有“重要任務(wù)”項(xiàng)的崗位，原則上其他兩項(xiàng)的分?jǐn)?shù)乘以200%為總分。

四、考評(píng)的一般程序

1、員工的直接上級(jí)為該員工的考評(píng)負(fù)責(zé)人，具體執(zhí)行考評(píng)程序；

2、員工對(duì)“崗位工作”和“工作態(tài)度”部分進(jìn)行自評(píng)，自評(píng)不計(jì)入總分；

3、直接上級(jí)一般為該員工的考評(píng)負(fù)責(zé)人；

4、考評(píng)結(jié)束時(shí)，考評(píng)負(fù)責(zé)人必須與該員工單獨(dú)進(jìn)行考評(píng)溝通；

5、具體考評(píng)步驟在各崗位的考評(píng)實(shí)施細(xì)則中具體規(guī)定。

五、保密

1、考評(píng)結(jié)果只對(duì)考評(píng)負(fù)責(zé)人、被考評(píng)人、人事負(fù)責(zé)人、（副）總經(jīng)理公開(kāi)；

2、考評(píng)結(jié)果及考評(píng)文件交由人力資源部存檔；

3、任何人不得將考評(píng)結(jié)果告訴無(wú)關(guān)人員。

六、其他事項(xiàng)

1、公司的績(jī)效考評(píng)工作由人力資源部統(tǒng)一負(fù)責(zé)；

2、考評(píng)每季度進(jìn)行一次，原則上在3月、6月、9月、12月下旬進(jìn)行；

3、考評(píng)負(fù)責(zé)人在第一次開(kāi)展考評(píng)工作前要參加考評(píng)培訓(xùn)（由人力資源部組織）；

4、各崗位的考評(píng)實(shí)施細(xì)則在本制度基礎(chǔ)上由人力資源部、考評(píng)負(fù)責(zé)人及被考評(píng)人共同制定。

篇8

關(guān)鍵詞：非人力資源經(jīng)理 人力資源管理 職責(zé) 培訓(xùn)體系

一、問(wèn)題的提出

首先強(qiáng)調(diào)，本文中所涉及的非人力資源部門(mén)是指企業(yè)中除了人力資源部門(mén)以外的其他部門(mén)，非人力資源經(jīng)理是指企業(yè)中除了人力資源經(jīng)理以外的其他部門(mén)經(jīng)理。

按照系統(tǒng)論的觀(guān)點(diǎn)，企業(yè)的人力資源管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，所有部門(mén)都應(yīng)該參與進(jìn)來(lái)。實(shí)際上，在一個(gè)企業(yè)中，部門(mén)經(jīng)理是員工的直接管理者，員工的積極性是否被調(diào)動(dòng)起來(lái)，員工的業(yè)績(jī)?nèi)绾?，和部門(mén)經(jīng)理的人力資源管理水平有著直接的關(guān)系。以往我們談到人力資源管理，普遍認(rèn)為這都是人力資源部的工作職責(zé)，殊不知很多的人力資源管理具體工作都是需要非人力資源部門(mén)去組織實(shí)施的。也就是說(shuō)，無(wú)論哪個(gè)層級(jí)或哪個(gè)部門(mén)的管理人員，他們的工作多少都會(huì)涉及到企業(yè)員工的選拔、培訓(xùn)、考核、報(bào)酬、獎(jiǎng)懲等人力資源管理活動(dòng)，這些活動(dòng)都需要非人力資源經(jīng)理的積極參與和配合?？梢?jiàn)，人力資源管理不只是人力資源部門(mén)的職責(zé)，而是企業(yè)所有的管理人員都在進(jìn)行的管理活動(dòng)。人力資源管理的職責(zé)涉及到企業(yè)中的每一個(gè)管理者，這一觀(guān)點(diǎn)已經(jīng)被企業(yè)所認(rèn)同。

本課題組之所以提出這個(gè)課題的研究，一方面是因?yàn)楣P者很早就認(rèn)識(shí)到人力資源管理的責(zé)任涉及到每一個(gè)管理者，非人力資源經(jīng)理也需要掌握一些人力資源管理的知識(shí)和技巧，這樣才能有效提高非人力資源經(jīng)理的管理水平，更好地調(diào)動(dòng)所屬部門(mén)的員工的積極性，進(jìn)而提高工作效率和質(zhì)量；另一方面是通過(guò)前期的調(diào)查，了解到非人力資源經(jīng)理要參與員工的面試、培訓(xùn)、考核、獎(jiǎng)懲等人力資源管理工作，然而因?yàn)槿狈ο嚓P(guān)的知識(shí)和技巧，影響到了員工的招聘、培訓(xùn)、考核、激勵(lì)等方面的工作效率和效果，也就是說(shuō)從他們的管理現(xiàn)狀來(lái)看，急需提高他們的人力資源管理水平。本文探討的就是非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)體系的構(gòu)建問(wèn)題。

二、非人力資源經(jīng)理的人力資源管理職責(zé)的調(diào)研結(jié)果分析

在研究此課題的過(guò)程中，課題組對(duì)21名非人力資源經(jīng)理進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查和訪(fǎng)談，旨在系統(tǒng)了解他們?cè)趯?shí)際工作中要承擔(dān)哪些的人力資源管理職責(zé)。調(diào)查分析結(jié)果如下。

1.員工招聘與選拔方面的職責(zé)。通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，非人力資源經(jīng)理在員工招聘與選拔工作中的主要職責(zé)集中在：向人力資源部門(mén)上報(bào)用人需求信息、確定面試或筆試人選、參與具體的面試、進(jìn)行面試評(píng)價(jià)、提出人員錄用的建議等，所占比例分別為71.4%、52.4%、71.4%、76.2%和71.4%。

2.員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)方面的職責(zé)。通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，非人力資源經(jīng)理在員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作中的主要職責(zé)集中在：工作中能夠給本部門(mén)的員工一些業(yè)務(wù)上的指導(dǎo)、向人力資源部門(mén)提出培訓(xùn)的需求、本人親自培訓(xùn)過(guò)本部門(mén)的員工、參與制定公司的培訓(xùn)計(jì)劃等，所占比例分別為85.7%、57.1%、66.7%和42.9%。在被問(wèn)到部做過(guò)哪些培訓(xùn)時(shí)，調(diào)查的結(jié)果顯示，培訓(xùn)的內(nèi)容主要包括業(yè)務(wù)知識(shí)、業(yè)務(wù)技能、工作態(tài)度、溝通技巧等。其中有85.7%的非人力資源經(jīng)理在員工遇到困難的時(shí)候能夠及時(shí)給與幫助。具體如圖1所示。

5.員工績(jī)效考核方面的職責(zé)。通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，非人力資源經(jīng)理在員工績(jī)效考核工作中的主要職責(zé)集中在：親自考核本部門(mén)的員工、和員工進(jìn)行績(jī)效面談、負(fù)責(zé)制定本部門(mén)員工的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)等，所占比例分別為61.9%、57.1%和52.4%。

4.員工薪酬管理方面的職責(zé)。通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，非人力資源經(jīng)理在員工薪酬管理工作中的主要職責(zé)集中在：關(guān)于本部門(mén)員工的工資調(diào)整幅度可以提出建議、參與公司的薪酬調(diào)整或者薪酬制度改革的方案討論、在福利分配方面可以提出建議、協(xié)助人力資源部制定本部門(mén)員工的獎(jiǎng)金分配方案等，所占比例分別為57.1%、52.4%、52.4%和42.9%。

5.工作分析方面的職責(zé)。通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，非人力資源經(jīng)理在工作分析中的主要職責(zé)集中在：崗位職責(zé)的調(diào)整、崗位任職條件的調(diào)整、崗位的撤銷(xiāo)或合并、修訂崗位說(shuō)明書(shū)等，所占比例分別為71.4%、61.9%、57.1%和57.1%。

6.員工勞動(dòng)關(guān)系管理方面的職責(zé)。通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，非人力資源經(jīng)理在勞動(dòng)關(guān)系管理工作中的主要職責(zé)集中在：鼓勵(lì)優(yōu)秀員工續(xù)簽勞動(dòng)合同、對(duì)表現(xiàn)不滿(mǎn)意的員工可以向上級(jí)提出解聘的建議、對(duì)表現(xiàn)不滿(mǎn)意的員工可以向上級(jí)提出換崗的建議等，所占比例分別為71.4%、66.7%和47.6%。

7.日常采取的激勵(lì)方式和是否需要做本部門(mén)的人員需求整體規(guī)劃。通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，非人力資源經(jīng)理激勵(lì)本部門(mén)員工的方式主要有：及時(shí)表?yè)P(yáng)，在工作上給予認(rèn)可；關(guān)心員工的生活；獎(jiǎng)金激勵(lì)；做好員工的思想動(dòng)員工作，如建立共同的目標(biāo)；安排有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)；培訓(xùn)或指導(dǎo)自己的下屬；關(guān)心員工的成長(zhǎng)等。以上這些激勵(lì)方式被選擇的比例都在50%以上。在被問(wèn)到非人力資源經(jīng)理是否需要做本部門(mén)的人員需求整體規(guī)劃時(shí)，有76.2%的經(jīng)理表示需要做人員規(guī)劃，可見(jiàn)，這也是非人力資源經(jīng)理要承擔(dān)的職責(zé)之一。

三、非人力資源經(jīng)理的人力資源管理職責(zé)的研究成果綜述

關(guān)于非人力資源經(jīng)理要承擔(dān)的人力資源管理職責(zé)，國(guó)內(nèi)學(xué)者也做了一些研究，但研究的成果很少。目前的狀況是相關(guān)的培訓(xùn)課程很多，但沒(méi)有上升到理論的層面，沒(méi)有補(bǔ)充到企業(yè)的人力資源管理理論體系中來(lái)。

陳日華從人才的選擇、人才的培育、有效激勵(lì)下屬、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、員工關(guān)系管理、合理授權(quán)等方面提出了非人力資源經(jīng)理要承擔(dān)的人力資源職責(zé)。孫利虎從員工的招聘與面試、工作分析、人力資源規(guī)劃、績(jī)效評(píng)估、薪酬管理等方面非人力資源經(jīng)理要承擔(dān)的人力資源職責(zé)進(jìn)行了比較系統(tǒng)的分工和論述。趙林等認(rèn)為，非人力資源部門(mén)要配合人力資源部門(mén)做好招聘、甄選、培訓(xùn)、考核等工作，同時(shí)尊重公司人力資源部門(mén)的專(zhuān)業(yè)性規(guī)定，并對(duì)本部門(mén)和員工負(fù)責(zé)，培育員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度等。熊坎從明確部門(mén)定位、部門(mén)定員定編、組織優(yōu)化、選人、激勵(lì)、考核、培訓(xùn)、淘汰、溝通與協(xié)作等方面提出了非人力資源經(jīng)理要承擔(dān)的具體職責(zé)。

綜上所述，企業(yè)非人力資源經(jīng)理要承擔(dān)的人力資源管理職責(zé)主要集中在部門(mén)的工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘與選拔、培訓(xùn)、考核、激勵(lì)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等方面。

四、非人力資源經(jīng)理的人力資源管理職責(zé)的界定

通過(guò)以上的訪(fǎng)談?wù){(diào)研和文獻(xiàn)研究，本文對(duì)非人力資源經(jīng)理要承擔(dān)的人力資源管理職責(zé)做出如下的界定。需要說(shuō)明的是，因?yàn)槊總€(gè)企業(yè)賦予非人力資源經(jīng)理的權(quán)限和職責(zé)不同，不可能做出嚴(yán)格意義上的界定，只是將普遍的情況進(jìn)行界定。如表1所示。

五、構(gòu)建企業(yè)非人力資源經(jīng)理的人力資源培訓(xùn)體系的對(duì)策

為了提高非人力資源經(jīng)理的人力資源管理水平，對(duì)其進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)是十分必要的。對(duì)于非人力資源經(jīng)理來(lái)說(shuō)，只要了解最基本的人力資源管理的知識(shí)和掌握必要的技能，就能滿(mǎn)足實(shí)際工作的需要。表1列舉出了非人力資源經(jīng)理要承擔(dān)的人力資源管理職責(zé)。因此，有針對(duì)性的設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容，并采取一些有效的對(duì)策，即可達(dá)到預(yù)期的培訓(xùn)效果。

1.提高非人力資源經(jīng)理的認(rèn)識(shí)。首先要讓非人力資源經(jīng)理們認(rèn)識(shí)到，人力資源管理不僅僅是人力資源部門(mén)的事，沒(méi)有非人力資源部門(mén)的支持和配合，人力資源部不可能獨(dú)立完成任何工作。因此，在企業(yè)內(nèi)部要加強(qiáng)對(duì)非人力資源經(jīng)理的態(tài)度和觀(guān)念的培訓(xùn)，使他們意識(shí)到自己不僅是所在部門(mén)的經(jīng)理，同時(shí)要扮演人力資源經(jīng)理的角色，承擔(dān)一部分的人力資源管理職責(zé)。只有各個(gè)部門(mén)相互配合和協(xié)調(diào)好，企業(yè)的人力資源管理工作才能上一個(gè)臺(tái)階。

2.明確要承擔(dān)的人力資源管理的職責(zé)。前面我們列舉了非人力資源經(jīng)理要承擔(dān)的一些人力資源管理職責(zé)，基本上涉及到工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬管理、員工關(guān)系管理等幾大模塊。在調(diào)查的過(guò)程中，我們也發(fā)現(xiàn)，在不同的企業(yè)，非人力資源經(jīng)理所承擔(dān)的職責(zé)會(huì)有不同，主要是因?yàn)椴煌髽I(yè)相關(guān)的權(quán)限分配和設(shè)置不同。但不論如何，非人力資源經(jīng)理都要承擔(dān)一部分職責(zé)。企業(yè)要確保非人力資源經(jīng)理明確所要承擔(dān)的職責(zé)，并使其具備基本的知識(shí)和技能，把各項(xiàng)工作做好，不推諉，不抱怨。

5.制定可行的培訓(xùn)計(jì)劃。因?yàn)榕嘤?xùn)效果不可能立竿見(jiàn)影，或者說(shuō)培訓(xùn)一次就能解決問(wèn)題，所以，對(duì)非人力資源經(jīng)理的培訓(xùn)不應(yīng)是短期行為，而應(yīng)是長(zhǎng)期的、持續(xù)的。這就需要制定一個(gè)較為長(zhǎng)期的培訓(xùn)計(jì)劃，分階段進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)計(jì)劃一般包括培訓(xùn)目的、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)師、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)地點(diǎn)和培訓(xùn)預(yù)算等項(xiàng)目。制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，一定要考慮到非人力資源經(jīng)理的培訓(xùn)需求和培訓(xùn)時(shí)間，以確保培訓(xùn)的實(shí)用性和可實(shí)施性。

4.科學(xué)設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程。培訓(xùn)課程的開(kāi)發(fā)及培訓(xùn)內(nèi)容的確定要緊緊圍繞具體的實(shí)際工作而展開(kāi)。根據(jù)前面分析界定的結(jié)果，培訓(xùn)的重點(diǎn)內(nèi)容應(yīng)包括：如何進(jìn)行崗位分析和撰寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)；如何篩選簡(jiǎn)歷、如何識(shí)人、面試技巧；如何進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查與分析、培訓(xùn)技巧；如何設(shè)計(jì)考核表、績(jī)效面談；獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)；激勵(lì)員工的原則和方法；有效溝通的技巧；領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)；心態(tài)管理等。

5.選擇合適的講師。培訓(xùn)講師的來(lái)源有兩個(gè)：內(nèi)部和外部。對(duì)非人力資源經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，可以請(qǐng)企業(yè)內(nèi)部資深的人力資源管理者，要求有較深厚的專(zhuān)業(yè)功底和實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，這樣才能令人信服。另一個(gè)途徑就是請(qǐng)外面的專(zhuān)家或者學(xué)者進(jìn)行培訓(xùn)。最好也是既有專(zhuān)業(yè)背景又有實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，這樣培訓(xùn)的效果會(huì)有保證。

篇9

關(guān)鍵詞:JCI;醫(yī)院;人力資源;實(shí)踐

JCI是美國(guó)醫(yī)療評(píng)審機(jī)構(gòu)評(píng)審委員會(huì)的簡(jiǎn)稱(chēng)，這個(gè)機(jī)構(gòu)主要是對(duì)除了美國(guó)以外的其他國(guó)家的醫(yī)療進(jìn)行認(rèn)證和評(píng)價(jià)，其評(píng)價(jià)得到世界衛(wèi)生組織以及全球性醫(yī)院管理體系的認(rèn)可。在JCI中，評(píng)審委員會(huì)的組成部分涉及醫(yī)療、護(hù)理醫(yī)院人力資源管理以及公共政策等，由來(lái)自各國(guó)的專(zhuān)家組成。其標(biāo)準(zhǔn)是世界共同認(rèn)可的標(biāo)準(zhǔn)，能夠促進(jìn)醫(yī)院管理與服務(wù)的優(yōu)化。以下是本文在JCI視角下對(duì)醫(yī)院人力資源管理實(shí)踐的研究和分析。

一、JCI標(biāo)準(zhǔn)在醫(yī)院人力資源管理過(guò)程中的應(yīng)用現(xiàn)狀

截止到目前，我國(guó)已經(jīng)有30家醫(yī)院通過(guò)了JCI醫(yī)療評(píng)審機(jī)構(gòu)的評(píng)審，在這其中，有7家醫(yī)院已經(jīng)通過(guò)了多次評(píng)審。利用JCI醫(yī)療評(píng)審機(jī)構(gòu)對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行管理需要對(duì)現(xiàn)階段人力資源管理的應(yīng)用現(xiàn)狀進(jìn)行分析和研究。

(一)人員資質(zhì)以及準(zhǔn)入

人員準(zhǔn)入在JCI醫(yī)療評(píng)審中是一項(xiàng)非常重要的內(nèi)容，一些醫(yī)療機(jī)構(gòu)按照J(rèn)CI醫(yī)療評(píng)審的相關(guān)準(zhǔn)則制定了醫(yī)院人員資質(zhì)認(rèn)定程序以及準(zhǔn)入原則，以此來(lái)確保醫(yī)療服務(wù)的安全。在醫(yī)院里，人力資源管理部門(mén)需要對(duì)醫(yī)院工作人員的所持有的證書(shū)證件進(jìn)行審核，并且要通過(guò)源發(fā)證機(jī)關(guān)進(jìn)行核實(shí)。JCI醫(yī)療評(píng)審制定了《授權(quán)管理規(guī)定》，以此來(lái)完成醫(yī)院工作人員評(píng)審工作獨(dú)立完成的機(jī)制，這樣才能有效地保障醫(yī)院人力資源具有相應(yīng)的資質(zhì)、技術(shù)以及權(quán)限。［1］

(二)崗位編制說(shuō)明以及崗位職責(zé)的確定

在JCI醫(yī)療評(píng)審制度中，需要醫(yī)護(hù)人員對(duì)自己的崗位職責(zé)有明確的認(rèn)可。醫(yī)院根據(jù)現(xiàn)階段醫(yī)院的改革要求以及醫(yī)院的職能，發(fā)展戰(zhàn)略，等等，通過(guò)對(duì)各部門(mén)的職責(zé)分析，確定工作人員的具體工作任務(wù)，其中包含了與崗位屬性、工作內(nèi)容、工作任務(wù)以及崗位專(zhuān)業(yè)水平、知識(shí)技能、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和從業(yè)資格相關(guān)的內(nèi)容。崗位職責(zé)的確定需要由醫(yī)院各部門(mén)負(fù)責(zé)人確定，在醫(yī)院的主管職能部門(mén)通過(guò)審核以后，負(fù)責(zé)人和具體責(zé)任人共同協(xié)商、溝通，確認(rèn)后簽字，這樣便于醫(yī)護(hù)人員更好地理解自己的崗位責(zé)任，進(jìn)而更好地去執(zhí)行。不管是醫(yī)院本身的職工，還是外來(lái)派遣人員，以及實(shí)習(xí)醫(yī)生或者醫(yī)院志愿者，都需要簽署崗位職責(zé)書(shū)，然后根據(jù)所在醫(yī)院的相關(guān)規(guī)定進(jìn)行崗位的調(diào)換和變動(dòng)，以便于各部門(mén)職員及時(shí)更新。目前，我國(guó)很多醫(yī)院已經(jīng)開(kāi)始把崗位職責(zé)錄入到人員招聘的流程中，并且在培訓(xùn)計(jì)劃以及工作評(píng)價(jià)過(guò)程中也涉及到崗位職責(zé)的內(nèi)容。［2］

(三)醫(yī)院崗前培訓(xùn)制度的實(shí)施

JCI醫(yī)療評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)中要求醫(yī)院的管理人員從現(xiàn)實(shí)醫(yī)院發(fā)展的角度出發(fā)，對(duì)已有員工和新進(jìn)員工進(jìn)行崗位培訓(xùn)，在培訓(xùn)過(guò)程中確定崗位職責(zé)。這樣才能在不斷改進(jìn)之中讓患者得到更加滿(mǎn)意的服務(wù)，滿(mǎn)足患者的個(gè)性化需求。從醫(yī)院發(fā)展的角度看，這是把患者的利益和需要放在第一位，而不是僅僅從醫(yī)院職工自己提出的申請(qǐng)出發(fā)。一些醫(yī)院在JCI醫(yī)療評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上建立了關(guān)于員工崗位培訓(xùn)與崗前培訓(xùn)的相關(guān)事宜，崗前培訓(xùn)的重點(diǎn)在于讓員工了解醫(yī)院的整體情況、相關(guān)的崗位職責(zé)以及有效增加醫(yī)護(hù)人員在醫(yī)院的歸屬感。崗位培訓(xùn)，也被稱(chēng)為在職培訓(xùn)，重點(diǎn)內(nèi)容主要側(cè)重于員工工作的持續(xù)性，讓員工工作期間能夠得到本職位工作的繼續(xù)教育和提升，保障其所擁有的專(zhuān)業(yè)水準(zhǔn)以及知識(shí)水平適應(yīng)醫(yī)院的發(fā)展需求，適應(yīng)患者的需求。［3］

(四)員工技術(shù)檔案的建立

員工技術(shù)檔案的建立是在醫(yī)院定期考核評(píng)估基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的。在JCI醫(yī)療評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)中要求醫(yī)院要建立起能夠收集、評(píng)價(jià)員工的方案。員工技術(shù)檔案的建立，可以有效記錄員工在入職以前、在職期間以及崗位職責(zé)的執(zhí)行情況和績(jī)效考核業(yè)績(jī)，等等。此檔案的存在不僅能夠有效提升檔案管理的效率，還能提升醫(yī)護(hù)人員工作的認(rèn)真程度以及有效性，對(duì)醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量的提升有促進(jìn)作用，有利于醫(yī)院的持續(xù)性改進(jìn)。如果從醫(yī)院發(fā)展的角度出發(fā)，對(duì)員工工作責(zé)任進(jìn)行審核和培訓(xùn)，可以按照員工技術(shù)檔案記錄的信息出發(fā)，選擇一些對(duì)醫(yī)院有貢獻(xiàn)的職工進(jìn)行相應(yīng)的職業(yè)規(guī)劃。

二、JCI審核標(biāo)準(zhǔn)在醫(yī)院人力資源管理中需要解決的問(wèn)題

(一)JCI理念以及相關(guān)細(xì)則與醫(yī)院評(píng)審之間存在的差別

JCI醫(yī)療評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)中涵蓋了醫(yī)院發(fā)展的核心觀(guān)念，即“一切以病人為中心”，此標(biāo)準(zhǔn)理念中，與目前的醫(yī)院管理評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)存在一定程度上的差異。因此，我國(guó)多數(shù)醫(yī)院需要在新時(shí)期內(nèi)轉(zhuǎn)變醫(yī)院發(fā)展的理念，轉(zhuǎn)變思維模式。這表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:首先，JCI醫(yī)療評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)對(duì)醫(yī)院人員成本的相關(guān)概念沒(méi)有重點(diǎn)涉及。這樣，醫(yī)院在人力資源的使用以及配備上就會(huì)大幅度的增加，這種制度與現(xiàn)階段我國(guó)多數(shù)醫(yī)院的標(biāo)準(zhǔn)存在較大的差別。［4］其次，JCI醫(yī)療評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)在對(duì)醫(yī)護(hù)人員績(jī)效考核的過(guò)程中重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)的是醫(yī)院的社會(huì)責(zé)任，并且會(huì)提升社會(huì)效益的地位，在此之中，要求醫(yī)院必須履行自己的社會(huì)責(zé)任。因此，醫(yī)院的發(fā)展與管理就需要改變以往只注重經(jīng)濟(jì)效益的觀(guān)念，從社會(huì)責(zé)任以及病人的需要出發(fā)，同時(shí)，不僅僅是醫(yī)院，醫(yī)療衛(wèi)生主管部門(mén)也需要全力支持醫(yī)院的此項(xiàng)改革。最后，JCI醫(yī)療評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)中提出了醫(yī)院的管理者，要對(duì)醫(yī)院醫(yī)護(hù)職工的工作滿(mǎn)意程度進(jìn)行監(jiān)測(cè)。這需要醫(yī)院建立起員工的滿(mǎn)意程度評(píng)價(jià)體系，在評(píng)價(jià)過(guò)程中了解員工的需求，促進(jìn)醫(yī)院人力資源管理程度的提升。部分醫(yī)院在人力資源管理方面實(shí)行雙軌制管理，這樣可以為醫(yī)院創(chuàng)造出更加公平和諧的工作分為，以此不斷提升員工工作的滿(mǎn)意程度［5］。

(二)JCI人員資質(zhì)認(rèn)定操作上存在難度

JCI醫(yī)療評(píng)審資質(zhì)認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)中，有很多工作方針在實(shí)際操作過(guò)程中存在一定的難度。具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:首先，我國(guó)衛(wèi)生管理部門(mén)關(guān)于工作人員職責(zé)資格證書(shū)評(píng)審的相關(guān)信息數(shù)據(jù)平臺(tái)并沒(méi)有完全建立起來(lái)，這樣JCI醫(yī)療評(píng)審機(jī)構(gòu)就沒(méi)有辦法對(duì)工作人員的資格證書(shū)進(jìn)行真?zhèn)蔚谋鎰e。其次，員工入職以前的培訓(xùn)經(jīng)歷，一般很難找到相關(guān)機(jī)構(gòu)去核實(shí)。一些醫(yī)院的員工稱(chēng)其再入職以前有足夠的培訓(xùn)經(jīng)歷，但是因?yàn)檫@些培訓(xùn)部門(mén)并沒(méi)有建立起來(lái)完善的培訓(xùn)系統(tǒng)，這樣對(duì)培訓(xùn)者的身份就很難去核實(shí)。再次，醫(yī)院工作人員的資質(zhì)認(rèn)定需要足夠的時(shí)間，也需要驗(yàn)證周期，這樣就會(huì)阻礙工作人員的上崗工作時(shí)間。［6］從筆者的角度看，醫(yī)院在發(fā)展過(guò)程中需要對(duì)各個(gè)發(fā)展流程加以?xún)?yōu)化，在時(shí)間上盡量減少因?yàn)橘Y質(zhì)評(píng)審而耽誤員工正常入職的情況，保證及時(shí)上崗。在目前，我國(guó)衛(wèi)生系統(tǒng)行政信息數(shù)據(jù)平臺(tái)還未建立的情況下，要對(duì)醫(yī)護(hù)人員的資格證書(shū)進(jìn)行評(píng)審，可以要求工作人員為醫(yī)院提供證書(shū)發(fā)放機(jī)關(guān)報(bào)名信息表，這樣才能在一定程度上增加評(píng)審的有效性，判斷出證書(shū)的真實(shí)性，由此降低部分人員的虛假證書(shū)使用情況。在培訓(xùn)經(jīng)歷方面，如果要對(duì)醫(yī)護(hù)人員的培訓(xùn)情況進(jìn)行核實(shí)，需要從與醫(yī)護(hù)人員工作職責(zé)的培訓(xùn)內(nèi)容出發(fā)，進(jìn)行真實(shí)實(shí)踐能力的考核。

(三)JCI對(duì)醫(yī)院管理流程有嚴(yán)格的要求

JCI醫(yī)療評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)中，核心觀(guān)念是以病人的需求為中心，因此，從醫(yī)院的各個(gè)部門(mén)管理出發(fā)，優(yōu)化醫(yī)療服務(wù)的全過(guò)程，這樣醫(yī)院的醫(yī)療流程可以顯現(xiàn)出足夠多的JCI醫(yī)療評(píng)審內(nèi)容。醫(yī)院在人員的使用方面、招聘方面、績(jī)效評(píng)估方面、資格認(rèn)定方面、培訓(xùn)方面等等都需要在JCI醫(yī)療評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上出臺(tái)具體要求，以此做到各個(gè)流程的優(yōu)化，保證人員錄用的結(jié)構(gòu)、醫(yī)護(hù)人員的任職資格以及服務(wù)水平是否達(dá)到JCI醫(yī)療評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)的要求，增強(qiáng)工作人員的適用性。［7

］(四)JCI標(biāo)準(zhǔn)下需要醫(yī)院實(shí)現(xiàn)信息化管理

隨著科技的創(chuàng)新與信息化水平的提升，在JCI醫(yī)療評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)制度下，醫(yī)院要建立起人力資源考核評(píng)價(jià)體系，就需要對(duì)醫(yī)院工作人員的績(jī)效情況進(jìn)行評(píng)估，績(jī)效考核需要將定量與定性結(jié)合在一起，對(duì)各項(xiàng)數(shù)據(jù)加以量化。在員工檔案的整理與建立上，需要包含員工入職情況的各項(xiàng)要素，包含崗位職責(zé)、資格證書(shū)、培訓(xùn)記錄、工作業(yè)績(jī)，等等，員工的這些內(nèi)容可以通過(guò)醫(yī)院的信息管理軟件進(jìn)行記載和收錄，促進(jìn)客觀(guān)化考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。信息管理平臺(tái)的引進(jìn)不僅可以促成JCI醫(yī)療評(píng)審要求的完成，還能不斷提升醫(yī)院的工作效率。

三、從JCI出發(fā)制定醫(yī)院人力資源管理的實(shí)踐計(jì)劃

(一)人力資源管理評(píng)估工作的進(jìn)行

在JCI醫(yī)療評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)的指導(dǎo)下需要對(duì)醫(yī)院人力資源管理工作進(jìn)行重新規(guī)劃和改革，對(duì)比以往使用的人力資源管理辦法，對(duì)其中存在的差異進(jìn)行對(duì)比，并且按照J(rèn)CI醫(yī)療評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)中涉及醫(yī)院工作流程，按照一定的順序逐一完成各類(lèi)內(nèi)容，并做好各部門(mén)的協(xié)管工作。［8］

(二)問(wèn)題改進(jìn)策略的實(shí)現(xiàn)

1．醫(yī)院人力資源管理規(guī)劃

很多醫(yī)院的人力資源部門(mén)都是從傳統(tǒng)醫(yī)院人事科演變而來(lái)，在最近幾年中，各個(gè)醫(yī)院開(kāi)始制定人力資源規(guī)劃體系，在數(shù)量以及系列上進(jìn)行匹配。在對(duì)JCI醫(yī)療評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行解讀以后，制定人力資源管理規(guī)劃就需要有多方面考慮，主要包含以下幾類(lèi):首先，從醫(yī)院的發(fā)展宗旨出發(fā)，對(duì)可以服務(wù)的項(xiàng)目以及醫(yī)療技術(shù)和病人進(jìn)行分類(lèi)。其次，明確崗位職責(zé)以后，對(duì)員工所擁有的專(zhuān)業(yè)水平、教育水平以及技能和知識(shí)水平進(jìn)行考核;再次，將相關(guān)醫(yī)療法律法規(guī)的納入;最后，人力資源規(guī)劃的內(nèi)容需要行政部門(mén)和醫(yī)院臨床科室一同規(guī)劃。只有這樣才能體現(xiàn)人力資源規(guī)劃全體公認(rèn)性，在人力資源部門(mén)，需要為醫(yī)院各個(gè)科室提供員工招聘申請(qǐng)表。

2．員工績(jī)效考核評(píng)價(jià)

醫(yī)院?jiǎn)T工需要有工作職責(zé)的書(shū)面反應(yīng)，在JCI醫(yī)療評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)中，確定員工的崗位職責(zé)是一項(xiàng)持續(xù)性的工作，在醫(yī)院改革的過(guò)程中需要加以更新和變化。一些員工如果變動(dòng)崗位需要重新的簽署崗位職責(zé)書(shū)。人力資源部門(mén)要對(duì)整個(gè)醫(yī)院的所有員工進(jìn)行崗位職責(zé)的完善和修補(bǔ)，而且需要把這些內(nèi)容放在醫(yī)院內(nèi)部管理網(wǎng)站中，便于醫(yī)護(hù)人員相互學(xué)習(xí)和及時(shí)獲取崗位職責(zé)信息。

3．新進(jìn)員工的培訓(xùn)

在醫(yī)院人力資源管理方面，無(wú)論是新進(jìn)職工還是在職員工都需要進(jìn)行培訓(xùn)和進(jìn)修。在醫(yī)院中需要由人力資源管理部門(mén)的帶領(lǐng)下，培訓(xùn)對(duì)象是每年進(jìn)入醫(yī)院的實(shí)習(xí)生以及新調(diào)入的工作人員。在培訓(xùn)內(nèi)容，需要首先展現(xiàn)醫(yī)院的發(fā)展宗旨與核心內(nèi)容，完善關(guān)于法律法規(guī)方面的培訓(xùn)、醫(yī)護(hù)人員專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和職業(yè)道德的培訓(xùn)、安全護(hù)理安全服務(wù)培訓(xùn)、醫(yī)院感染控制培訓(xùn)、病人的安全管理教育。與此同時(shí)，培養(yǎng)還應(yīng)包含醫(yī)護(hù)人員的基本工作內(nèi)容，例如，病歷的填寫(xiě)，等等。在職員工的培訓(xùn)需要從員工的工作崗位出發(fā)，有針對(duì)性地開(kāi)展專(zhuān)業(yè)教育，以此完成工作人員的再次進(jìn)修。

(三)醫(yī)院全體員工要切實(shí)體會(huì)JCI的理念和精髓

1．人力資源評(píng)審對(duì)醫(yī)院工作有新的指示

JCI醫(yī)療評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)在病人為核心的管理之上還有關(guān)于醫(yī)院質(zhì)量的持續(xù)改進(jìn)，醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量與醫(yī)療服務(wù)具有緊密的聯(lián)系。一些JCI醫(yī)療評(píng)審的專(zhuān)家對(duì)人力資源管理工作進(jìn)行了初步認(rèn)定，同時(shí)也提出了該工作的升級(jí)改革。例如，在一個(gè)新的醫(yī)護(hù)人員進(jìn)入醫(yī)院以后，就要提供其所在部門(mén)的培訓(xùn)資料，做好相關(guān)培訓(xùn)，只有符合崗位需求以后，才能進(jìn)入醫(yī)院工作中為病人提供服務(wù)，給病人以安全的護(hù)理。

2．JCI評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)的貫徹和實(shí)行

在JCI醫(yī)療評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)中，需要對(duì)醫(yī)院職工的證書(shū)、注冊(cè)以及培訓(xùn)和經(jīng)驗(yàn)中的各項(xiàng)內(nèi)容，被人力資源管理部門(mén)掌握。此標(biāo)準(zhǔn)中，需要員工和醫(yī)院管理部門(mén)。人力部門(mén)以及各科室聯(lián)系起來(lái)，貫徹JCI醫(yī)療評(píng)審的具體內(nèi)容。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，本文對(duì)JCI標(biāo)準(zhǔn)的醫(yī)院人力資源管理實(shí)踐進(jìn)行了分析和研究，在以后的發(fā)展中還要對(duì)此體系進(jìn)行詳細(xì)的學(xué)習(xí)，增強(qiáng)醫(yī)院對(duì)病人服務(wù)的理念，促進(jìn)醫(yī)院的全面發(fā)展。

作者:張芳 單位:河南中醫(yī)學(xué)院第一附屬醫(yī)院 人力資源部

參考文獻(xiàn):

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［2］朱君亞，趙彩蓮，酈忠，等．基于JCI標(biāo)準(zhǔn)的醫(yī)院質(zhì)量管理新體系的探討［J］．中華醫(yī)院管理雜志，2011，21(1):14－15．

［3］張虹．藥師在JCI模式下的新作用［J］．中國(guó)藥事，2015，(4):385－387．

［4］陳曉霞．臺(tái)灣義大醫(yī)院觀(guān)摩體會(huì)［J］．基層醫(yī)學(xué)論壇，2015，(11):1554－1555．

［5］王群，李惠聰，任珍，等．JCI醫(yī)院評(píng)審對(duì)護(hù)理質(zhì)量改進(jìn)與病人安全管理的影響［J］．護(hù)理研究，2015，(11):1397－1398．

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篇10

第一條員工晉升的基本原則及條件

1、貼合公司及部門(mén)發(fā)展的實(shí)際需求。

2、晉升員工自身素質(zhì)到達(dá)公司及部門(mén)考核要求。

3、晉升方向與個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃方向一致。

4、晉升員工透過(guò)人事行政部的晉升考核。

第二條人事審批權(quán)限

1、部門(mén)主管層以上級(jí)別的員工晉升由執(zhí)行委員會(huì)審核，總經(jīng)理任命。

2、部門(mén)主管層以下級(jí)別的員工晉升由部門(mén)管理人員審核，人力資源部任命，總經(jīng)理簽批。

第三條晉升管理流程

1、員工晉升申報(bào)

1。1。由員工所在部門(mén)管理者對(duì)準(zhǔn)備晉升員工的工作表現(xiàn)、業(yè)績(jī)、各方面的潛力進(jìn)行日常觀(guān)察，并根據(jù)部門(mén)年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、部門(mén)年度人力資源發(fā)展規(guī)劃以及階段性業(yè)務(wù)發(fā)展對(duì)管理人員的需求，向公司人力資源部提交“員工晉升申請(qǐng)表”。

1。2。員工晉升申報(bào)到正式任命期間，各部門(mén)可根據(jù)工作需要在部門(mén)內(nèi)部宣布該員工相應(yīng)職位，并向其明確崗位職責(zé)要求和具體工作資料要求。在人力資源部未正式任命之前，員工晉升后對(duì)應(yīng)的工資及福利待遇等維持晉升前水平不變。

1。3。人力資源部依據(jù)各部門(mén)報(bào)審材料對(duì)準(zhǔn)備晉升員工進(jìn)行考核和審核，審核在10個(gè)工作日內(nèi)完成，并于15個(gè)工作日內(nèi)出具相關(guān)評(píng)估報(bào)告，反饋給相關(guān)部門(mén)。

2、組織晉升考核評(píng)估工作

2。1。晉升考核評(píng)估工作原則

2。1。1。充分尊重原則

人力資源部將充分尊重各部門(mén)用人需求，支持和配合完成晉升員工全面素質(zhì)考核工作。

2。1。2。充分負(fù)責(zé)原則

本著對(duì)公司、部門(mén)、員工本人充分負(fù)責(zé)的工作原則，對(duì)晉升員工進(jìn)行全方位(員工本人、上級(jí)、下級(jí)、平級(jí)、其他合作部門(mén))考核評(píng)估。

2。1。3。充分推薦原則

針對(duì)極個(gè)別不貼合條件，有重大素質(zhì)隱患，不適合公司、部門(mén)發(fā)展的人員，人力資源部將向相應(yīng)部門(mén)或執(zhí)行委員會(huì)推薦暫緩晉升。

2。2。晉升考核評(píng)估工作流程

2。2。1。人力資源部針對(duì)各部門(mén)上報(bào)的審核材料中員工基本資料部分與人事庫(kù)進(jìn)行核實(shí)，對(duì)不符的狀況與晉升員工本人進(jìn)行核對(duì)。

2。2。2。對(duì)晉升員工進(jìn)行全面(員工本人、上級(jí)、下級(jí)、平級(jí)、其他合作部門(mén))考核評(píng)估。

2。2。3。評(píng)估采用面談、問(wèn)卷調(diào)查及公示證集意見(jiàn)評(píng)定等方式進(jìn)行。

2。2。4。人力資源部績(jī)效評(píng)估組最終根據(jù)以上記錄及評(píng)定出具考核評(píng)估意見(jiàn)報(bào)告，報(bào)送執(zhí)行委

員會(huì)或部門(mén)管理會(huì)議審核。

2。2。5。部門(mén)主管以上級(jí)別員工的晉升，由執(zhí)行委會(huì)員收到人力資源部提交的該員工考核材料的五個(gè)工作日內(nèi)給出審核結(jié)果，公司總經(jīng)理簽署審批意見(jiàn)。

2。2。6。部門(mén)主管以下級(jí)別員工的晉升，由本部門(mén)依據(jù)人力資源部審核材料于五個(gè)工作日內(nèi)給出審核結(jié)果，由人力資源部主管審批意見(jiàn)，總經(jīng)理簽批。

3、員工晉升任命

3。1。人力資源部根據(jù)所有審批意見(jiàn)編制人事任命公告。

3。2。任命公告將采用以下兩種方式進(jìn)行。

3。2。1。部門(mén)內(nèi)部公告欄公告書(shū)或部門(mén)員工大會(huì)公布。

3。2。2。公司內(nèi)部公告欄公告書(shū)或公司員工大會(huì)公布。

第四條注意事項(xiàng)

1、各部門(mén)統(tǒng)一按照以上要求完成管理人員的晉升和晉升工作。

2、特例需由人力資源部上報(bào)執(zhí)行委員會(huì)，經(jīng)總經(jīng)理審批后方可執(zhí)行。

3、所以晉升/晉級(jí)人員務(wù)必透過(guò)人力資源部晉級(jí)評(píng)估后方可任命。

4、日?？己擞杀惶崦说闹苯咏?jīng)理負(fù)責(zé)，人力資源部有監(jiān)督、考核的權(quán)利和義務(wù)。