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篇1

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；勞動合同；法律風(fēng)險(xiǎn)；預(yù)防與化解措施

自從我國進(jìn)入市場經(jīng)濟(jì)時(shí)代以來，合同制經(jīng)濟(jì)的形式越來越被人們所重視。因?yàn)閷θ魏蔚钠髽I(yè)來說其整個(gè)的運(yùn)營過程會涉及到一系列的合同，這些合同可以保證企業(yè)正常的進(jìn)行經(jīng)濟(jì)活動，從而取得一定的經(jīng)濟(jì)效益。而隨著經(jīng)濟(jì)水平的不斷增長，企業(yè)用工數(shù)急劇增加，而相應(yīng)的勞動合同數(shù)量也隨之增加，各個(gè)企業(yè)在人力資源管理過程中對于勞動合同管理越發(fā)重視?，F(xiàn)今的企業(yè)合同管理模式存在著一些可能導(dǎo)致法律風(fēng)險(xiǎn)的問題，這會嚴(yán)重影響企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，隨著勞動合同的增加該問題顯得越發(fā)嚴(yán)重所以對于企業(yè)管理過程中的勞動合同管理面臨的法律風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行研究具有非常重要的意義。

一、勞動合同管理特點(diǎn)及法律風(fēng)險(xiǎn)

一個(gè)企業(yè)的運(yùn)營過程需要簽訂各式各樣的合同，因此合同管理也相應(yīng)的有很多種類，在這些合同管理中勞動合同管理對于企業(yè)的運(yùn)營發(fā)展有其自己獨(dú)特的地位。因?yàn)閯趧雍贤婕暗狡髽I(yè)的人力資源管理，是一個(gè)企業(yè)有相關(guān)專業(yè)技術(shù)人才的重要保障，而人才又是一個(gè)企業(yè)能夠順利進(jìn)行經(jīng)營和各項(xiàng)活動的基礎(chǔ)[1]。在企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中，有著種類眾多的合同需要進(jìn)行管理，其中，勞動合同管理就是合同管理中非常重要的一類。勞動合同是聯(lián)系用人單位和勞動者之間的一個(gè)重要紐帶，在雙方都同意的前提下簽訂勞動合同可以避免在勞動過程中產(chǎn)生一些不必要的糾紛，或是在糾紛產(chǎn)生后可以有一個(gè)明確的依據(jù)去判斷要擔(dān)負(fù)責(zé)任的一方，從而去更好地解決問題。在整個(gè)的企業(yè)管理過程中勞動合同管理隸屬于勞動關(guān)系中的一部分，其具有自己獨(dú)特的特點(diǎn)。首先是勞動合同管理對于企業(yè)的重要性無需再言，所以企業(yè)在對勞動合同進(jìn)行管理時(shí)要學(xué)會采用科學(xué)合理規(guī)范的方式，給勞動者一個(gè)積極向上的工作環(huán)境，使其認(rèn)識到自身對于企業(yè)的價(jià)值，有一種強(qiáng)烈的歸屬感，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的盈利和員工自身的價(jià)值體現(xiàn)；其次就是企業(yè)在進(jìn)行勞動合同管理時(shí)要注重對各個(gè)環(huán)節(jié)的控制，每個(gè)細(xì)節(jié)都要注意到，不能籠統(tǒng)的管理，而且要有重點(diǎn)的把控容易出現(xiàn)問題的部分，否則就容易出現(xiàn)問題，使得員工與企業(yè)之間出現(xiàn)糾紛；最后就是企業(yè)的勞動合同管理不能只看重眼前的蠅頭小利，要把眼光放長遠(yuǎn)從總體大局進(jìn)行把控，保證整個(gè)勞動合同管理的順利穩(wěn)定實(shí)施，以保障企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。

“企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)”，是指在法律實(shí)施過程中出現(xiàn)的與企業(yè)所希望達(dá)成的目標(biāo)相違背的可能性，這通常是由人在執(zhí)行具體工作時(shí)做出的某種不規(guī)范行為所引起的，所有的致使出現(xiàn)法律風(fēng)險(xiǎn)的行為都具有不規(guī)范性，但是所謂的法律風(fēng)險(xiǎn)并不是指違法風(fēng)險(xiǎn)。法律風(fēng)險(xiǎn)的起因有兩種，具體可分為企業(yè)內(nèi)部法律風(fēng)險(xiǎn)和外部環(huán)境法律風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)內(nèi)部法律風(fēng)險(xiǎn)一般是指由于企業(yè)的管理出現(xiàn)問題時(shí)所引起的法律風(fēng)險(xiǎn)，這些問題對于企業(yè)來說是可以避免的，所以控制企業(yè)內(nèi)部法律風(fēng)險(xiǎn)往往是降低企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)可能性的重中之重，其中合同管理是防范企業(yè)內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)的一種非常重要的形式。外部環(huán)境法律風(fēng)險(xiǎn)一般是由企業(yè)以外的環(huán)境因素所引起的，這些問題往往不受企業(yè)自身的控制，所以很難去制約外部環(huán)境法律風(fēng)險(xiǎn)。合同管理法律風(fēng)險(xiǎn)是指涉及勞動合同的訂立、履行變更和終止等各個(gè)過程中簽訂合同的一方或雙方不遵守合同所規(guī)定條款而給用工單位帶來風(fēng)險(xiǎn)的可能性。

二、勞動合同管理中存在的法律風(fēng)險(xiǎn)

訂立合同時(shí)的法律風(fēng)險(xiǎn)主要包括四種形式：第一是企業(yè)未按照相應(yīng)的法律程序與勞動者簽訂相應(yīng)的勞動合同或者未能按照法律所規(guī)定的期限與勞動者訂立合同所帶來的風(fēng)險(xiǎn)，《勞動合同法》要求企業(yè)一月之內(nèi)與勞動者簽訂合同，否則就會出現(xiàn)工資成本增加和無固定期限合同的風(fēng)險(xiǎn)；第二是企業(yè)沒有按時(shí)將勞動合同文本送達(dá)給勞動者或者當(dāng)勞動者無理由拒簽勞動合同時(shí)企業(yè)沒有及時(shí)以書面通知的形式告知?jiǎng)趧诱?，根?jù)《勞動合同法實(shí)施條例》規(guī)定相應(yīng)的用人單位將面臨一定的法律風(fēng)險(xiǎn)；第三就是《勞動合同法》對于勞動者的試用期和其在試用期的工資都進(jìn)行了嚴(yán)格的規(guī)定，所以如果用人單位如果拒絕支付或者不按照規(guī)定支付給勞動者工資將面臨相應(yīng)的法律風(fēng)險(xiǎn)；第四就是在具體的勞動合同簽訂中，勞動者與企業(yè)在簽訂合同的時(shí)候?qū)τ诤贤心承﹥?nèi)容的理解可能存在較大的偏差，特別是如果對于一些重點(diǎn)內(nèi)容的約束不到位就可能造成相應(yīng)的法律風(fēng)險(xiǎn)。

勞動合同在履行過程中存在著較大的法律風(fēng)險(xiǎn)，根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，若用人單位未及時(shí)或者未足額向員工支付酬勞時(shí)，其有權(quán)向人民法院提起申訴，使得企業(yè)面臨法律風(fēng)險(xiǎn)；另外用人單位不按照合同規(guī)定的工作時(shí)間對員工進(jìn)行要求，強(qiáng)迫其進(jìn)行加班，或者在加班后不給予加班費(fèi)等類似情況都會是企業(yè)面臨法律風(fēng)險(xiǎn)；最后是企業(yè)沒有按照合同的相應(yīng)規(guī)定強(qiáng)迫員工進(jìn)行高空、高溫、有毒等高危環(huán)境作業(yè)，或者在其進(jìn)行高危作業(yè)時(shí)未能給員工提供必需的保護(hù)措施等，這同樣會使企業(yè)面臨勞動合同履行風(fēng)險(xiǎn)。另外由于用人單位或者勞動者的原因需要對勞動合同進(jìn)行變更的時(shí)候而未按程序進(jìn)行變更，沒有采用書面的形式，根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，這也會使得企業(yè)面臨勞動合同變更的法律風(fēng)險(xiǎn)，其所帶來的法律風(fēng)險(xiǎn)也是十分巨大的。

企業(yè)在對勞動合同進(jìn)行解除或終止時(shí)也要遵循相應(yīng)法律章程所規(guī)定的條款，《勞動合同法》規(guī)定了用人單位在解除勞動合同時(shí)的九種情形和終止勞動合同時(shí)的六種情形，如果在勞動合同解除和終止時(shí)不符合這幾種情形，企業(yè)就會面臨勞動合同解除和終止的法律風(fēng)險(xiǎn)。在這個(gè)過程的具體操作中，不管是企業(yè)還是勞動者，解除合同必須遵守法律法規(guī)。否則就會承擔(dān)支付賠償金、負(fù)責(zé)舉證等方面的法律義務(wù)。

在處理勞動爭議和糾紛的時(shí)候可以根據(jù)內(nèi)容的不同進(jìn)行相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)分類，例如，當(dāng)員工在企業(yè)上班期間因工作出現(xiàn)人身傷亡時(shí)，企業(yè)應(yīng)該按照勞動合同的規(guī)定嚴(yán)格執(zhí)行，否則就會面臨法律風(fēng)險(xiǎn)；企業(yè)在進(jìn)行裁員的過程中必須按照合同的內(nèi)容向被裁者支付一定的經(jīng)濟(jì)賠償，如果企業(yè)拒不支付賠償?shù)脑?，就會面臨相應(yīng)的法律風(fēng)險(xiǎn)。

三、勞動合同管理法律風(fēng)險(xiǎn)的防范措施

首先應(yīng)該采取預(yù)防為主的原則，做好前期法律風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防可以減少后期出現(xiàn)問題和糾紛的可能性，進(jìn)而是企業(yè)將精力主要放到企業(yè)的運(yùn)營和發(fā)展上，而預(yù)防主要有建立完善的組織保障和制度保障。企業(yè)自身應(yīng)該引進(jìn)相應(yīng)的勞動法律人才建立自己的法律團(tuán)隊(duì)或者與相應(yīng)的法律律師事務(wù)所合作聘請律師作為企業(yè)的勞動合同管理專業(yè)顧問，這可以在一定程度上防范勞動合同管理中的法律風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。企業(yè)內(nèi)部有自己專業(yè)的法律人才才能夠切實(shí)的為企業(yè)解決勞動合同管理中所遇到的具體的法律問題，化解可能出現(xiàn)的各類法律風(fēng)險(xiǎn)。讓企業(yè)的法律顧問全程參與勞動合同的整個(gè)簽訂、履行和更改及終止過程，對勞動合同的制定和簽訂及后期程序中可能出現(xiàn)法律風(fēng)險(xiǎn)的方面提出自己的專業(yè)意見，從而降低出現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)的可能性；企業(yè)內(nèi)部建立嚴(yán)格的合同評審機(jī)制對于勞動合同風(fēng)險(xiǎn)的事先防范也具有極其重要的作用，這是法律風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防的重要制度保障。建立嚴(yán)格的合同評審機(jī)制，將責(zé)任具體分配給勞動合同管理相關(guān)的部門，切實(shí)盡到自己的責(zé)任和義務(wù)。合同會簽制度是合同評審制度的重要組成部分，勞動合同的簽訂必須在相關(guān)部門負(fù)責(zé)人的指導(dǎo)下進(jìn)行。整個(gè)企業(yè)的各部門負(fù)責(zé)人都必須對勞動合同進(jìn)行仔細(xì)研讀，然后提出自己的意見或者建議，從而完善合同內(nèi)容，然后再確定是否可以進(jìn)行簽訂。勞動合同法律風(fēng)險(xiǎn)提前預(yù)防工作雖然使得企業(yè)前期的工作量變大，但是可以在很大程度上避免法律風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生，從而降低企業(yè)在后期出現(xiàn)法律糾紛時(shí)的損失，這可以降低企業(yè)的整個(gè)投入，有時(shí)甚至可以使企業(yè)起死回生。

其次是要采用依法治企的原則，定期對企業(yè)員工進(jìn)行有針對性的法律培訓(xùn)，提高相關(guān)部門員工防范勞動合同法律風(fēng)險(xiǎn)的能力。法律風(fēng)險(xiǎn)的預(yù)防，應(yīng)該從企業(yè)的每個(gè)人做起。企業(yè)內(nèi)的每個(gè)員工都是企業(yè)的“責(zé)任人”，在預(yù)防法律風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的方面來說，每個(gè)人都責(zé)無旁貸。防范法律風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生不僅要重視勞動合同的簽訂，還要注意在后期時(shí)合同的履行。所以對企業(yè)相關(guān)員工的法律知識和法律意識進(jìn)行提升很有必要，這可以很好地對法律風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行防范。再有就是企業(yè)勞動合同管理員工要注意對自己已經(jīng)履行了合同規(guī)定條款的證據(jù)，防止在產(chǎn)生糾紛時(shí)簽訂合同的另一方胡攪蠻纏，另外也要留存對方違約的證據(jù)，以作為后期用法律手段解決問題時(shí)的證供。另外在合同變更時(shí)，對于另一方加入或減少的條款要以書面的形式記錄下來，并以簽訂合同的形式進(jìn)行重新簽訂。重新簽訂時(shí)一定要確保合同更改方的責(zé)任人有足夠的權(quán)利，能夠代表其所在企業(yè)。如若由于特殊情況不能重新簽訂合同時(shí)一定要將補(bǔ)充條款以書面的形式交由對方簽字或蓋上具有法律效力的章。在這個(gè)勞動合同履行過程中的經(jīng)辦人一定要有足夠的法律知識和很強(qiáng)的責(zé)任心，而且可以全權(quán)代表企業(yè)的勞動關(guān)系管理部門，這可以很好地對可能出現(xiàn)的法律風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行預(yù)防，對相關(guān)文件進(jìn)行保存可以保證在后期產(chǎn)生糾紛時(shí)不會敗訴。

然后就是運(yùn)用保險(xiǎn)制度轉(zhuǎn)嫁合同風(fēng)險(xiǎn)?，F(xiàn)代企業(yè)一般都會入經(jīng)濟(jì)保險(xiǎn)，保險(xiǎn)業(yè)有資金融通、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和輔助社會管理三大功能，而企業(yè)可以利用其中的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償功能來轉(zhuǎn)嫁合同風(fēng)險(xiǎn)。現(xiàn)在國外的企業(yè)基本上都可以利用保險(xiǎn)制度來轉(zhuǎn)嫁合同風(fēng)險(xiǎn)，而我國的保險(xiǎn)制度還不是很完善，但我國的保險(xiǎn)業(yè)也在進(jìn)一步的優(yōu)化和完善。所以說利用保險(xiǎn)制度轉(zhuǎn)嫁合同風(fēng)險(xiǎn)在我國還是一個(gè)基本全新未開發(fā)的處女地，如何利用好保險(xiǎn)制度是企業(yè)在未來要繼續(xù)研究的問題。

最后是運(yùn)用法律手段來化解勞動合同管理的法律風(fēng)險(xiǎn)。當(dāng)企業(yè)的預(yù)防措施失效時(shí)，就會出現(xiàn)相應(yīng)的法律風(fēng)險(xiǎn)，這時(shí)候企業(yè)就應(yīng)當(dāng)及時(shí)、全面、優(yōu)化地處理這些法律糾紛。勞動合同在履行過程中可能出現(xiàn)法律糾紛。對于有可能出現(xiàn)的法律糾紛，企業(yè)應(yīng)當(dāng)作好相應(yīng)的備案，以便防止其發(fā)生。而對于已經(jīng)產(chǎn)生的法律糾紛，企業(yè)應(yīng)該盡快的對糾紛進(jìn)行評定以采取合適的方式來解決，對法律糾紛解決方法的評估，應(yīng)當(dāng)結(jié)合糾紛的原因、過錯(cuò)大小、風(fēng)險(xiǎn)大小、社會影響等多方面的因素來決定，從而在專業(yè)法律人士的指導(dǎo)下來確定是私下調(diào)節(jié)還是運(yùn)用訴訟等法律手段來解決，保證企業(yè)自身的合法權(quán)益。

四、結(jié)語

現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營過程總的來說就是一個(gè)簽訂合同并依照合同條款去履行的過程，勞動合同管理就是運(yùn)用各種手段對合同執(zhí)行過程的各個(gè)流程進(jìn)行嚴(yán)格把控。防范在合同執(zhí)行過程中由于勞動合同自身或者其他因素所引起的法律風(fēng)險(xiǎn)，這對于企業(yè)的平穩(wěn)健康發(fā)展有著極其重要的作用。

參考文獻(xiàn)：

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[4]王秀娟.我國企業(yè)勞動合同管理的法律風(fēng)險(xiǎn)防范[J].管理觀察，2012（36）：33-34.

篇2

信息化社會的到來，人文主義的被關(guān)注，企業(yè)勞動合同這方面也愈加受到重視，但是企業(yè)在具體的實(shí)施過程中，有關(guān)勞動合同的問題也層出不窮，那么如何進(jìn)行有效地勞動合同管理，是企業(yè)所面臨的問題。本文從這個(gè)角度出發(fā)，分析了目前企業(yè)在勞動合同管理上出現(xiàn)的問題，對其深入地思考，對針對性地提出了對策。

關(guān)鍵詞：

企業(yè);勞動合同;管理現(xiàn)狀;問題分析;思考對策

市場經(jīng)濟(jì)加劇了企業(yè)的競爭，加強(qiáng)了勞動合同的管理，這樣勞動者的行為得以約束，企業(yè)的經(jīng)營安全也能夠得以保障，因而，建立和健全企業(yè)勞動合同管理是大部分企業(yè)都迫切需要完善的。

一、關(guān)于企業(yè)勞動合同的概述

第一：企業(yè)和勞動者之間的關(guān)系是勞動關(guān)系，雙方一旦簽訂了勞動合同后，具有一定的法律效應(yīng)。第二：簽訂企業(yè)勞動合同的雙方都必須要達(dá)到簽訂的要求，例如，企業(yè)必須是遵紀(jì)守法的，按照法律設(shè)立的企業(yè)或者公司。勞動者也要遵守相關(guān)的法律法規(guī)，年齡和能力都要達(dá)到任職崗位的要求，否則企業(yè)也不可能與之簽訂勞動合同的。第三：一旦雙方簽訂了勞動合同，其中任何一方都有自身的責(zé)任、都具備一定的權(quán)利和義務(wù)?？傊?，企業(yè)勞動合同的簽訂是勞動者與企業(yè)之間關(guān)系的憑證，為后期的續(xù)訂、更改和解除等提供了依據(jù)。

二、企業(yè)勞動合同管理的現(xiàn)狀

1.企業(yè)對勞動合同管理的不重視

企業(yè)因?yàn)閷趧雍贤芾淼牟粔蛑匾暎×瞬簧俳逃?xùn)。更何況，隨著現(xiàn)代社會的文明和進(jìn)步，信息的公開化和透明化，公民的維權(quán)意識也越來越高了，例如：有些勞動過期了沒有續(xù)簽，甚至是已經(jīng)構(gòu)成實(shí)際的勞動關(guān)系卻沒有簽訂勞動合同的，那么，這些情況就會帶來了勞動者與企業(yè)之間的矛盾，而且其勞動合同的糾紛呈上升趨勢，這讓很多企業(yè)都吸取了教訓(xùn)。

2.企業(yè)勞動合同管理的不健全

關(guān)于勞動合同的管理，大多數(shù)的企業(yè)都比較混亂，沒有專門的職務(wù)和特崗來負(fù)責(zé)這一塊，更沒有勞動合同管理的專職人員來進(jìn)行管理，一般來說，企業(yè)的人力資源部兼職了企業(yè)的勞動合同管理，如果出現(xiàn)了問題，沒有明確的負(fù)責(zé)人，更不會第一時(shí)間進(jìn)行問題的解決。在企業(yè)的制度上，基本上也不涉及到勞動合同的管理，這樣就會使企業(yè)的勞動合同管理處于無序狀態(tài)。

三、對企業(yè)勞動合同管理的思考

針對目前企業(yè)的勞動合同管理的現(xiàn)狀分析，本文從兩點(diǎn)進(jìn)行思考：第一是企業(yè)對于勞動合同的準(zhǔn)備是否充分；第二是企業(yè)的勞動合同管理的方式方法是否與時(shí)俱進(jìn)。

1.企業(yè)對于勞動合同的準(zhǔn)備工作

企業(yè)對于勞動合同的前期準(zhǔn)備工作是否充分直接影響著企業(yè)勞動合同管理的后續(xù)進(jìn)行。例如：在簽訂勞動合同前的身體健康和心理素質(zhì)的檢測，檢測報(bào)告的結(jié)果是否符合簽訂勞動合同的要求，等等。勞動合同簽訂前的準(zhǔn)備工作是非常關(guān)鍵的因素。

2.企業(yè)的勞動合同管理的方法問題

一直以為企業(yè)的勞動合同都是人員在負(fù)責(zé)，甚至在現(xiàn)代企業(yè)中還有很多都在實(shí)施中，但是隨著科技的進(jìn)步發(fā)展，人為管理模式的不足就愈加明顯。人為管理說到底還是依靠管理人員，如果管理人員自身出現(xiàn)問題，會直接影響著企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益的。因而，形成規(guī)范的有效的管理方式是非常有必要的。

四、企業(yè)勞動合同管理的有效策略

1.設(shè)立勞動合同管理的特崗，提升管理者的管理水平

設(shè)立企業(yè)勞動合同管理的特崗，必須把勞動合同管理與人力資源部分離出來，建立專門的管理體系。此外，加強(qiáng)管理者的職業(yè)技能的培訓(xùn)，重點(diǎn)學(xué)習(xí)所涉及勞動合同的法律法規(guī)，讓管理人員熟記在心，遇到企業(yè)有關(guān)勞動合同的糾紛時(shí)，能夠第一時(shí)間規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)和解決問題，最小限度的減少企業(yè)的虧損，達(dá)到企業(yè)的利益最大化。

2.重視勞動合同管理，改善和健全管理模式

無論是企業(yè)自身意識到了企業(yè)的勞動合同管理需要引起重視，還是受到過有關(guān)勞動合同糾紛的歷史教訓(xùn)，總之，現(xiàn)代大小型企業(yè)都特別關(guān)注這一方面。重視企業(yè)的勞動合同管理是必要條件，但僅僅是重視是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還必須要與時(shí)俱進(jìn)，改善和健全企業(yè)的勞動合同管理的模式。首先是要知法懂法，對于任何有關(guān)企業(yè)勞動合同的法律法規(guī)都不能忽視，尊法守法，依據(jù)法律法規(guī)來簽訂勞動合同。其次是合理地規(guī)避用人風(fēng)險(xiǎn)，避免勞動糾紛。在簽訂勞動合同前就要做好充分的準(zhǔn)備，預(yù)測要簽訂合同的風(fēng)險(xiǎn)并有意識地進(jìn)行規(guī)避，以免后期的不良影響。最后要緊跟時(shí)代的步伐，在當(dāng)今瞬息萬變的信息時(shí)代，無論是勞動合同管理的制度還是模式，都要采用最新的科學(xué)技術(shù)和有效的管理方法，進(jìn)而改善和健全管理模式，更好地企業(yè)的未來發(fā)展提供有利的條件。

五、結(jié)語

企業(yè)的勞動合同管理的穩(wěn)步進(jìn)行是企業(yè)能夠飛速向前發(fā)展的基礎(chǔ)，當(dāng)然，企業(yè)的勞動合同在管理過程中肯定會有問題存在，在實(shí)施過程中不斷完善和健全，從而保障了勞動者的合法權(quán)益，企業(yè)的發(fā)展也能夠得以可持續(xù)進(jìn)展。

參考文獻(xiàn)

[1]吉文杰.企業(yè)勞動合同管理及爭議規(guī)避[J].中國市場,2014.

篇3

關(guān)鍵詞：勞動管理；勞動合同法；風(fēng)險(xiǎn)防范；合同文本

1 勞動合同的含義

勞動合同是指勞動者與用工單位之間確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動合同是勞動關(guān)系建立、變動以及終止的一種法律形式。訂立和變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。在社會和市場經(jīng)濟(jì)快速前進(jìn)的現(xiàn)在，有關(guān)勞動關(guān)系的矛盾越來越嚴(yán)峻的狀況發(fā)展，對勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)以及均衡有著不良的作用。單位要在度德量力的條件下，持續(xù)的完善勞動合同的管制，搞好預(yù)防風(fēng)險(xiǎn)措施，才可以全面的發(fā)揮勞動合同的功能。以下三點(diǎn)將更詳細(xì)的進(jìn)行講明。

（1）單位和員工要確定創(chuàng)建勞動關(guān)系，就要簽署勞動合同。只要簽訂了勞動合同，就已經(jīng)歸屬于法律文件，擁有法律作用，就是規(guī)定單位以及工作人員在勞動權(quán)威以及責(zé)任的根據(jù)，合同中的兩方要嚴(yán)格按照合同制定的款項(xiàng)執(zhí)行，要不然會擔(dān)當(dāng)有關(guān)的法律后果。

（2）勞動合同的主體即勞動法律關(guān)系當(dāng)事人：勞動者和用人單位。勞動合同的主體與其他合同關(guān)系的主體不同：其一，勞動合同的主體是由法律規(guī)定的具有特定性，不具有法律資格的公民與不具有用工權(quán)的組織不能簽訂勞動合同；其二，勞動合同簽訂后，其主體之間具有行政隸屬性，勞動者必須依法服從用人單位的行政管理。

（3）勞動合同是勞動者與用人單位之間確立勞動關(guān)系的文件，其實(shí)質(zhì)是勞動者和用人單位的義務(wù)、職權(quán)以及使命。勞動者為單位接受一定的作業(yè)，根據(jù)單位的需要，實(shí)現(xiàn)勞動內(nèi)容，同時(shí)服從單位制定的公司制度；單位要為工作的勞動者供應(yīng)相關(guān)的作業(yè)環(huán)境以及符合國家規(guī)范的衛(wèi)生、安全狀況，支付給勞動者相應(yīng)的酬勞，確保勞動者享受到國家下發(fā)的各項(xiàng)待遇。

2 勞動行政部門對勞動合同管理的作用

2.1 統(tǒng)一管理企業(yè)勞動合同的訂立和履行情況

各級勞動行政部門通過經(jīng)常性的了解情況和定期分析檢查，掌握企業(yè)勞動合同訂立和履行的全面情況，培訓(xùn)企業(yè)勞動合同管理人員，完善企業(yè)勞動合同的管理制度，自上而下地形成完整的勞動合同管理網(wǎng)絡(luò)，并通過與企業(yè)建立廣泛的聯(lián)系，幫助和指導(dǎo)企業(yè)依法訂立和履行勞動合同。

2.2 廣泛宣傳勞動合同法規(guī)，進(jìn)行勞動合同法制教育，是企業(yè)勞動合同管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作

各級勞動行政部門應(yīng)當(dāng)擬定企業(yè)勞動合同法制宣傳教育計(jì)劃，結(jié)合貫徹勞動合同法規(guī)組織實(shí)施。通過舉辦學(xué)習(xí)班、研討班、培訓(xùn)班，總結(jié)推廣先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，交流信息，分析案例，組織勞動合同法規(guī)知識競賽等，大力宣傳勞動合同法規(guī)知識，增強(qiáng)廣大職工的勞動合同法律意識和觀念，增強(qiáng)執(zhí)行勞動合同的自覺性。

2.3 進(jìn)行企業(yè)勞動合同鑒證

勞動合同鑒證是勞動行政部門對勞動合同實(shí)施行政管理的有效手段，是一項(xiàng)監(jiān)督服務(wù)措施。企業(yè)勞動合同訂立后，對于當(dāng)事人申請勞動合同鑒證的，勞動合同簽訂地或履行地的勞動行政部門負(fù)責(zé)進(jìn)行鑒證。

2.4 查處和制裁違法勞動合同

對于違反法律、法規(guī)和國家政策的勞動合同，由勞動行政部門負(fù)責(zé)依法查處。勞動行政部門在檢查勞動法律、法規(guī)貫徹執(zhí)行情況時(shí)，對于發(fā)現(xiàn)或告知的違法勞動合同，根據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定可以給予違法者以警告、罰款，提請工商行政機(jī)關(guān)吊銷營業(yè)執(zhí)照。

3 建立健全企業(yè)勞動合同的管理制度

企業(yè)勞動合同的管理，除了勞動行政部門負(fù)主要責(zé)任外，企業(yè)的管理也是非常重要的。因此，企業(yè)應(yīng)高度重視，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，切實(shí)做好加強(qiáng)勞動合同管理、完善勞動合同制度的工作。

3.1 創(chuàng)建單位內(nèi)部對勞動合同的管制體制

創(chuàng)建現(xiàn)代化單位規(guī)章制度必須要有對勞動合同的管制。單位創(chuàng)建對勞動合同進(jìn)行管制的體制，一定要搞好以下三個(gè)方面的作業(yè)：①要有管制組織，從單位規(guī)章體制上確保勞動合同的管制；②要聘請專門的人員進(jìn)行管制，劃分工作職責(zé)，各負(fù)其責(zé)；③要有符合單位狀況的規(guī)則章程，讓單位對勞動合同的管制有一定的規(guī)章制度可以遵循、參照。

3.2 完善單位勞動合同管制體制

單位勞動合同管制的試紙普遍包含：聘請、用人要求以及規(guī)范，崗位職責(zé)或者崗位要求，勞動合同的簽署、改變、廢止以及續(xù)簽的要求，勞動合同實(shí)施狀況的考核獎(jiǎng)勵(lì)懲罰規(guī)定，單位內(nèi)部對勞動合同資料體制，勞動合同整理報(bào)告體制，勞動矛盾調(diào)節(jié)機(jī)制等。

3.3 配合勞動行政部門或主管部門做好企業(yè)勞動合同管理工作

企業(yè)作為用人單位，與職工簽訂勞動合同建立勞動關(guān)系后，除了按職責(zé)范圍對勞動合同進(jìn)行管理外，在合同的訂立、變更、解除，合同的鑒證，合同法制教育，勞動爭議處理，合同履行情況的檢查以及合同統(tǒng)計(jì)報(bào)告方面，要積極主動配合各級勞動行政部門做好管理工作，接受各級勞動行政部門的管理指導(dǎo)，不斷提高管理水平。

3.4 執(zhí)行實(shí)施考評機(jī)制

考評，就是按照相關(guān)的規(guī)范、方式、步驟對勞動者的作業(yè)狀況以及執(zhí)行勞動合同的狀況等開展評估以及認(rèn)定的行為。單位如果是服務(wù)行業(yè)或者制造行業(yè)，單位宗旨是最求最大化的社會以及經(jīng)濟(jì)利益。單位的特點(diǎn)以及宗旨，是選擇勞動者數(shù)量以及要求的根據(jù)。所以，單位根據(jù)崗位需求招聘完勞動者之后，還要常常對勞動者的作業(yè)狀況、作業(yè)成果等和勞動合同有關(guān)的工作開展考評，同時(shí)按照考評情況來制定酬勞的多少以及提升職位的根據(jù)。考評一方面能夠起到評估以及認(rèn)定的用途，另一方面能夠推動勞動者的作業(yè)積極主動性。

3.5 實(shí)施執(zhí)行動態(tài)管制

單位勞動合同體制是為了符合現(xiàn)代化社會制度對用人體制方面的需要，和以往的固定工體制有很大的差異，勞動者具有很大的自由行。所以單位勞動合同體制在實(shí)施執(zhí)行的過程中就要開展動態(tài)管制，就是經(jīng)過考評，按照勞動者任務(wù)完成的狀況、對工作的態(tài)度、擁有的技術(shù)以及體現(xiàn)，把勞動者劃分為在崗、試用期以及待崗等形態(tài)。每個(gè)形態(tài)下的勞動者所享有的待遇都是不同的，推動在崗勞動者的職責(zé)感以及使命感，試用期勞動者的壓迫感，待崗勞動者的緊迫感；實(shí)施執(zhí)行動態(tài)的對勞動合同的管制形式，不僅能夠推動單位考評管制作業(yè)的加強(qiáng)，還對眾多勞動者的主動積極意識產(chǎn)生影響。

4 結(jié)束語

《勞動法》宣告之后，很多的單位都實(shí)施了這項(xiàng)新的勞動合同規(guī)定，并且接踵取得了很大程度的合同效果，推動了單位經(jīng)濟(jì)以及社會利益的持續(xù)提高。不過合同的管制不是一天兩天就能夠解決的事情，是一項(xiàng)長久的、偉大的項(xiàng)目，單位要一直歸納經(jīng)驗(yàn)參考優(yōu)秀的案例，研究出更多更優(yōu)秀的方法，推動合同管制水準(zhǔn)的提升以及避免風(fēng)險(xiǎn)的手段加強(qiáng)，為單位的長久前進(jìn)供應(yīng)更多的動力。

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篇4

1供電企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)的主要表現(xiàn)

1.1財(cái)務(wù)稅收環(huán)節(jié)發(fā)生在財(cái)務(wù)稅收環(huán)節(jié)的法律風(fēng)險(xiǎn)主要表現(xiàn)為：（1）未按照《會計(jì)核算準(zhǔn)則》的要求設(shè)立會計(jì)科目、賬簿；（2）隨意變更會計(jì)處理辦法；（3）變造、偽造、故意銷毀會計(jì)賬簿、會計(jì)憑證、會計(jì)報(bào)表等資料；（4）對原始憑證審查不嚴(yán)，對不合法、不真實(shí)的原始憑證予以受理；（5）對上或?qū)ν馓峁┨摷贂?jì)報(bào)表或會計(jì)數(shù)據(jù)，對違法收支未向有關(guān)部門匯報(bào)；（6）財(cái)務(wù)印鑒管理不善，存在被盜用或誤用漏洞；（7）納稅申報(bào)時(shí)采用虛假手段。

1.2人資管理環(huán)節(jié)發(fā)生在人資管理環(huán)節(jié)的法律風(fēng)險(xiǎn)主要表現(xiàn)為：（1）未與勞動者簽訂勞動合同，或合同條款約定不清晰（包括保密條款的約定）；（2）對具備訂立無固定期限勞動合同條件的人員，未及時(shí)與之訂立無固定期限勞動合同；（3）未按勞動合同約定向勞動者及時(shí)支付足額勞動報(bào)酬，或未足額繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)，或變相強(qiáng)迫勞動者加班；（4）違章指揮，強(qiáng)令勞動者冒險(xiǎn)作業(yè)。

2原因剖析

2.1意識層面由于歷史原因，長期以來供電企業(yè)處于“政企不分”的狀態(tài)，加上是壟斷經(jīng)營，其運(yùn)作機(jī)制實(shí)際是非市場化的。因此，在制度設(shè)計(jì)上，供電企業(yè)往往只注重內(nèi)部業(yè)務(wù)鏈的實(shí)現(xiàn)，而缺少關(guān)注與外部法律法規(guī)的銜接，從而導(dǎo)致守法意識、規(guī)則意識較差，并突出表現(xiàn)為對法律風(fēng)險(xiǎn)及其防范重要性的忽視。近年來，勞動糾紛、合同糾紛和外人觸電事故等民事糾紛不斷充分說明了這一點(diǎn)。

2.2管理層面主要指合同管理方面。由于供電企業(yè)的強(qiáng)勢地位，企業(yè)員工對合同管理普遍不夠重視（在合同履行過程中未予有效監(jiān)管），企業(yè)也缺乏對失策甚至錯(cuò)誤合同的正確總結(jié)。而社會主義市場經(jīng)濟(jì)從根本上說是以合同為基礎(chǔ)的契約經(jīng)濟(jì)，因此，從長遠(yuǎn)看，供電企業(yè)能否有效管控合同，將是其能否實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化經(jīng)營的關(guān)鍵因素。

2.3機(jī)制層面就目前來看，大多數(shù)供電企業(yè)有關(guān)法律風(fēng)險(xiǎn)的分析、識別、提示以及防范等工作，基本處于樸素自發(fā)狀態(tài)，即內(nèi)部沒有明晰的法律風(fēng)險(xiǎn)防范責(zé)任主體，在相關(guān)流程設(shè)計(jì)上更是空白一片。隨著國有資本監(jiān)管力度的不斷加大，風(fēng)險(xiǎn)預(yù)普、風(fēng)險(xiǎn)防范、風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對等機(jī)制須盡快建立并得以貫徹。

2.4法規(guī)層面目前，我國的電力法規(guī)尚不完善，甚至有相互矛盾的情況。例如針對“反竊電”，雖然《電力供應(yīng)與使用條例》、《電力法》等都對此有所規(guī)定，但內(nèi)容零亂，實(shí)際不具備可操作性。這樣，供電企業(yè)就較難與司法部門協(xié)同合作，利用相關(guān)法律維護(hù)自身利益并規(guī)避外部環(huán)境的風(fēng)險(xiǎn)。

3防范法律風(fēng)險(xiǎn)的對策

3.1建立法律風(fēng)險(xiǎn)管理的內(nèi)控機(jī)制內(nèi)控機(jī)制的建立目標(biāo)：（1）維護(hù)企業(yè)財(cái)產(chǎn)完整性，保證企業(yè)會計(jì)信息準(zhǔn)確性；（2）保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的效率性、經(jīng)濟(jì)性和效果性，保證國家法律的遵守執(zhí)行。內(nèi)控機(jī)制的建立理念：（1）建章立制，把合法運(yùn)營、依法治企的理念貫穿到企業(yè)日?；顒痈鳝h(huán)節(jié)，切實(shí)把依法經(jīng)營當(dāng)作企業(yè)生命線；（2）形成事前有人到位、事中監(jiān)管到位、事后補(bǔ)救到位的全方位法律風(fēng)險(xiǎn)內(nèi)控機(jī)制。內(nèi)控機(jī)制的實(shí)現(xiàn)方式：（1）建立以總法律顧問制度為核心的企業(yè)法律顧問制度；（2）建立以總法律顧問為牽頭、決策層為主導(dǎo)、法律顧問提供業(yè)務(wù)保障、全體職工共同參與的法律風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任體系；（3）建立或完善法律糾紛的備案管理制度；（4）完善重要崗位的權(quán)力制衡制度，明確與相關(guān)法律相對應(yīng)的職責(zé)及權(quán)利。

3.2建立法律風(fēng)險(xiǎn)管理的業(yè)務(wù)流程機(jī)制實(shí)施方向：基于企業(yè)的整個(gè)生命周期，對各項(xiàng)核心業(yè)務(wù)流程進(jìn)行認(rèn)真考察和梳理，并開展法律風(fēng)險(xiǎn)分析，以確定有可能引發(fā)法律風(fēng)險(xiǎn)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。最后剖析原因，并在此基礎(chǔ)上設(shè)定新流程或調(diào)整原業(yè)務(wù)。實(shí)施目標(biāo)：通過引入法律風(fēng)險(xiǎn)評估體系，整合現(xiàn)有管理流程及員工風(fēng)控意識，形成規(guī)范性、系統(tǒng)性的風(fēng)險(xiǎn)防范法律意見，逐步提升供電企業(yè)處理法律風(fēng)險(xiǎn)的能力。

3.3建立合同管理體系隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的不斷深入，加強(qiáng)以合同管理為中心的管理體系建設(shè)將是提升供電企業(yè)管理水準(zhǔn)的必由之路。要實(shí)現(xiàn)對合同的規(guī)范管理，就是要樹立“凡事以合同為準(zhǔn)繩”的理念，設(shè)立專門機(jī)構(gòu)對合同進(jìn)行管控，有效防范企業(yè)的合同風(fēng)險(xiǎn)。

3.4建立法律風(fēng)險(xiǎn)管理的信息系統(tǒng)系統(tǒng)意義：實(shí)現(xiàn)信息化，是建設(shè)法律風(fēng)險(xiǎn)管理體系的關(guān)鍵。只有運(yùn)用信息化手段，方能固化該體系建設(shè)成果，方能統(tǒng)一法律風(fēng)險(xiǎn)分析和識別的工具，明晰管理流程，實(shí)現(xiàn)資源共享，保證措施落實(shí)到位。系統(tǒng)定位：（1）通過信息化平成法律風(fēng)險(xiǎn)識別、控制、評估等主要工作，實(shí)現(xiàn)管理流程電子化；（2）實(shí)現(xiàn)相關(guān)信息的在線查詢、維護(hù)、檢索以及咨詢。

3.5建立法制宣傳及教育體系分對內(nèi)、對外兩個(gè)層面。對內(nèi)：（1）結(jié)合案例組織講座；（2）在各種職業(yè)技能培訓(xùn)和業(yè)務(wù)管理崗位培訓(xùn)中，將所牽涉的法律法規(guī)納入學(xué)習(xí)計(jì)劃，做到業(yè)務(wù)培訓(xùn)與法律學(xué)習(xí)同步安排、同步實(shí)施、同步考試，以強(qiáng)化員工法律風(fēng)險(xiǎn)意識。對外：（1）宣傳重點(diǎn)放在合法用電、安全用電等方面，以盡量避免觸電事故發(fā)生；（2）對違反電力合同用電、竊電等，要結(jié)合國家普法工作的實(shí)施進(jìn)行案例宣傳以打擊犯罪，維護(hù)企業(yè)的合法利益。

4結(jié)束語

篇5

關(guān)鍵詞：企業(yè)勞動管理；法律風(fēng)險(xiǎn)；防范措施

中圖分類號：D9 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A doi：10.19311/ki.1672-3198.2016.07.069

1 中小企業(yè)勞動管理法律風(fēng)險(xiǎn)

對于任何企業(yè)而言，其最關(guān)心的就是企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)問題以及利益問題。企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)大致可以分為商業(yè)風(fēng)險(xiǎn)及法律風(fēng)險(xiǎn)兩種，從某種意義上講，商業(yè)風(fēng)險(xiǎn)也是法律風(fēng)險(xiǎn)，還有相當(dāng)一部分商業(yè)風(fēng)險(xiǎn)最終就是通過法律風(fēng)險(xiǎn)體現(xiàn)出來，從這一角度分析，對于企業(yè)而言，法律風(fēng)險(xiǎn)是其經(jīng)營管理過程中最為常見、發(fā)生率最高的一大風(fēng)險(xiǎn)，如不客觀、全面分析企業(yè)所面臨的法律風(fēng)險(xiǎn)，及時(shí)采取相應(yīng)的預(yù)防及應(yīng)對措施，將會給企業(yè)帶來巨大損失，甚至?xí)蛊髽I(yè)面臨倒閉厄運(yùn)。

以風(fēng)險(xiǎn)的來源為依據(jù)，可以將中小企業(yè)勞動管理法律風(fēng)險(xiǎn)劃分為外部環(huán)境法律風(fēng)險(xiǎn)以及企業(yè)內(nèi)部法律風(fēng)險(xiǎn)兩大類，其中，外部環(huán)境法律風(fēng)險(xiǎn)主要指的是因企業(yè)所處的社會環(huán)境、政策及法律環(huán)境等因素而給企業(yè)帶來的法律風(fēng)險(xiǎn)；企業(yè)內(nèi)部法律風(fēng)險(xiǎn)具體指公司自身設(shè)立、內(nèi)部運(yùn)營過程中伴隨而來的風(fēng)險(xiǎn)。相比于外部環(huán)境法律風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)內(nèi)部法律風(fēng)險(xiǎn)是企業(yè)自身能夠掌控的，所以企業(yè)內(nèi)部法律風(fēng)險(xiǎn)是防范的重點(diǎn)。

對于廣大中小企業(yè)而言，所面臨的勞動管理法律風(fēng)險(xiǎn)大致可以歸結(jié)為以下幾方面。

1.1 制度缺失導(dǎo)致的勞動管理法律風(fēng)險(xiǎn)

相關(guān)制度規(guī)范不嚴(yán)謹(jǐn)、不完整或者不規(guī)范，從而導(dǎo)致的企業(yè)勞動管理法律風(fēng)險(xiǎn)。實(shí)踐中具體表現(xiàn)為：（1）所制定的部分勞動規(guī)章制度由于法律效力欠缺而不能作為對勞動爭議類案件進(jìn)行處理的法律依據(jù)；（2）所制定的勞動規(guī)章制度本身存在與現(xiàn)行法律相沖突之處，而導(dǎo)致企業(yè)民事賠償責(zé)任；（3）企業(yè)沒有依法制定勞動規(guī)章，使得勞動爭議出現(xiàn)時(shí)無章可循；（4）所制定的勞動規(guī)章程序不公開、不合理，不合理的程序多表現(xiàn)為缺少勞動者的參與，因此制定出來的規(guī)章往往難以為眾多勞動者接受，造成執(zhí)行困難，難以發(fā)揮勞動規(guī)章應(yīng)有之義。

1.2 機(jī)制缺失導(dǎo)致的勞動管理法律風(fēng)險(xiǎn)

（1）企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容就是勞動合同管理，有必要從企業(yè)實(shí)際出發(fā)，設(shè)置專門的內(nèi)部勞動關(guān)系管理機(jī)制，否則在勞動合同訂立、履行、變更、解除、終止以及集體合同、勞務(wù)派遣以及非全日制用工等方面由于缺乏專業(yè)機(jī)構(gòu)及人員把關(guān)而使企業(yè)面臨風(fēng)險(xiǎn)；（2）目前不少中小企業(yè)并沒有依法設(shè)置專門的勞動爭議調(diào)解委員會，缺乏勞動爭議調(diào)解機(jī)制，使得大量勞動爭議沒有有效的疏通機(jī)制調(diào)解途徑，最終導(dǎo)致勞資矛盾激化，增加爭議解決成本；（3）企業(yè)沒有建立起集體協(xié)商制度，使得眾多勞動者處于弱勢地位，難以集中反映自己的心聲，勞動者相關(guān)權(quán)益被侵害時(shí)，無法得到及時(shí)、便捷的幫助與救濟(jì)。

1.3 執(zhí)行不力導(dǎo)致的勞動管理法律風(fēng)險(xiǎn)

在中小企業(yè)經(jīng)營管理實(shí)踐過程中，普遍存在這樣一種現(xiàn)象：企業(yè)盡管已經(jīng)制定有相應(yīng)的規(guī)章制度，但在實(shí)踐操作過程中，并沒有真正落實(shí)到位，例如違反相關(guān)規(guī)定向企業(yè)新招納的員工收取各種名義的押金或保證金。此外，執(zhí)行不力還體現(xiàn)在企業(yè)規(guī)章制度的執(zhí)行主體不合格與執(zhí)行程序不合理、不合法的情形。

2 中小企業(yè)勞動管理法律風(fēng)險(xiǎn)的防范應(yīng)對措施

2.1 制定并完善規(guī)章制度

對于廣大中小企業(yè)而言，要想有效控制勞動管理法律風(fēng)險(xiǎn)，當(dāng)前的首要任務(wù)就是從企業(yè)的實(shí)際情況及現(xiàn)實(shí)需求出發(fā)，依據(jù)相關(guān)法律法規(guī)，制定科學(xué)可行的規(guī)章制度，并結(jié)合具體的實(shí)踐情況對其進(jìn)行及時(shí)改進(jìn)與完善。企業(yè)勞動規(guī)章具體指的是企業(yè)依據(jù)現(xiàn)有相關(guān)法律法規(guī)制定的，在企業(yè)內(nèi)部范圍內(nèi)應(yīng)用的，主要圍繞企業(yè)勞動過程的組織及勞動管理的具體實(shí)施等相關(guān)事項(xiàng)所制定的規(guī)則。以交易活動參與方在主觀層面所受的影響為依據(jù)，大致可以劃分為兩大類：一類是依托于勞動主觀贊同意愿所構(gòu)建起來的契約規(guī)范的約束，是“契約規(guī)范說”的主張；一類是依托勞動規(guī)章固有的法規(guī)范的性質(zhì)而對勞動者施加的約束，與勞動者的意志同意與否無關(guān)，是“法規(guī)范說”的觀點(diǎn)。

縱觀當(dāng)前我國廣大中小企業(yè)在制定勞動規(guī)章制度方面所存在的法律風(fēng)險(xiǎn)，之所以會產(chǎn)生這一系列風(fēng)險(xiǎn)，一大主要原因就是中小企業(yè)沒有對這一問題予以足夠的關(guān)注和重視，沒有根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)制定符合企業(yè)實(shí)際情況及現(xiàn)實(shí)需求、科學(xué)可行的規(guī)章制度，這一行為本身就不符合現(xiàn)行《勞動合同法》的規(guī)定。根據(jù)《勞動合同法》，各個(gè)企業(yè)，不論規(guī)模大小，都應(yīng)制定符合企業(yè)實(shí)際的內(nèi)部規(guī)章制度，這既是法律賦予企業(yè)的一項(xiàng)重要權(quán)利，同時(shí)也是企業(yè)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的一項(xiàng)基本義務(wù)；除此之外，《勞動合同法》還分別從實(shí)體及程序兩個(gè)層面做出具體規(guī)定，規(guī)范企業(yè)制定勞動規(guī)章的內(nèi)容、程序、權(quán)限等問題，這將企業(yè)規(guī)章的制定納入了法治軌道、對依法制定出的企業(yè)規(guī)章賦予了法律的認(rèn)可與保護(hù)。

廣大中小企業(yè)首先應(yīng)當(dāng)從思想觀念上對依照法律法規(guī)制定企業(yè)規(guī)章制度的重要性及必要性有充分的認(rèn)識，立足于企業(yè)實(shí)際情況，設(shè)置有關(guān)企業(yè)規(guī)章制度的制定與修訂的實(shí)施細(xì)則，從一定意義上講，這就是企業(yè)制定規(guī)章制度的程序法，并確保將其真正落實(shí)到位。以此為基礎(chǔ)，積極調(diào)動企業(yè)勞動者廣泛參與制定過程，制定出反映勞動者訴求、符合企業(yè)與市場發(fā)展需要、與《勞動法》、《勞動合同法》等相關(guān)法律規(guī)范相協(xié)調(diào)一致的企業(yè)規(guī)章。

2.2 設(shè)置并改進(jìn)各種機(jī)制

首先，鑒于勞動合同管理對于企業(yè)發(fā)展的重要意義，各中小企業(yè)應(yīng)立足自身實(shí)際情況，結(jié)合自身發(fā)展需求，設(shè)置專門的企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系管理部門，如果對此需求并不大，也可以根據(jù)具體需要，指派專業(yè)管理人員即可。企業(yè)所設(shè)置的勞動關(guān)系管理部門或者指派的專門負(fù)責(zé)勞動合同管理工作的人員，在企業(yè)內(nèi)部機(jī)構(gòu)設(shè)置方面應(yīng)具有獨(dú)立性，以企業(yè)勞動關(guān)系專門管理者身份存在，直接對企業(yè)決策機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)。如果企業(yè)自身能力允許，還可以根據(jù)實(shí)際需要設(shè)置專門的法律事務(wù)部門，對于規(guī)模有限的小型企業(yè)而言，可以采取與律所等具有專門法律知識的機(jī)構(gòu)采取外部合作的方式進(jìn)行勞動管理。企業(yè)勞動合同管理部門應(yīng)切實(shí)履行自身職責(zé)，切實(shí)把控好企業(yè)勞動合同管理關(guān)系，嚴(yán)格以國家現(xiàn)行法律法規(guī)以及相關(guān)政策為依據(jù)，及時(shí)、規(guī)范的開展企業(yè)勞動合同簽訂、續(xù)簽、變更、終止以及解除等相關(guān)法律事務(wù)，提高企業(yè)勞動管理法律風(fēng)險(xiǎn)抵抗能力與法律素質(zhì)。

其次，建立健全企業(yè)內(nèi)部勞動爭議解決機(jī)制。隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的日益完善，市場競爭激烈程度的不斷加劇，廣大中小企業(yè)勞動關(guān)系的復(fù)雜性程度也相應(yīng)提升，然而在實(shí)踐中，不少中小型企業(yè)并沒有成立專門的勞動爭議調(diào)解委員會，無法及時(shí)對勞資矛盾進(jìn)行解決，面對不斷增長的勞動矛盾，盡快構(gòu)建起企業(yè)內(nèi)部勞動爭議調(diào)解機(jī)制勢在必行。調(diào)解是法律中明確規(guī)定的一項(xiàng)法律制度，對于及時(shí)處理企業(yè)勞資矛盾、協(xié)調(diào)勞資雙方關(guān)系、維護(hù)社會安定、帶動經(jīng)濟(jì)健康發(fā)展具有重要意義。當(dāng)前要以現(xiàn)行法律法規(guī)為依據(jù)，幫助、引導(dǎo)廣大中小型企業(yè)設(shè)置勞動爭議解決機(jī)制，組建勞動爭議調(diào)解委員會，對于中小型企業(yè)密集區(qū)域，要在當(dāng)?shù)卣块T的積極配合與協(xié)調(diào)之下，積極開展區(qū)域性勞動爭議調(diào)解組織建設(shè)及完善工作。

最后，在企業(yè)內(nèi)部搭建勞動矛盾溝通協(xié)調(diào)機(jī)制。對于廣大中小型企業(yè)而言，勞資矛盾不可避免的存在，解決勞資矛盾的最基本，同時(shí)也是最有效的途徑就是盡快構(gòu)建起制度化的溝通協(xié)商機(jī)制。隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的日益完善，社會主義法治建設(shè)進(jìn)程的穩(wěn)步推進(jìn)，勞資雙方之間在利益方面聯(lián)系的緊密性程度也相應(yīng)提升，只要雙方開展深入的交流、溝通或者是有效的談判機(jī)制是能夠處理好勞資矛盾與沖突的。在廣大中小企業(yè)當(dāng)中構(gòu)建起有效的勞資交流與溝通機(jī)制，一方面，是對企業(yè)員工重視與尊重的重要體現(xiàn)，另一方面，還可以在第一時(shí)間明確企業(yè)在經(jīng)營管理過程中所暴露出來的各種問題。

當(dāng)前時(shí)代背景之下，廣大中小企業(yè)搭建高效勞資矛盾協(xié)調(diào)與溝通機(jī)制，進(jìn)一步開拓溝通途徑，具體要關(guān)注以下幾點(diǎn)：（1）用現(xiàn)代化雙向溝通機(jī)制取代傳統(tǒng)的由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層向下屬命令的單向溝通機(jī)制，確保企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層在向其下屬命令的同時(shí)，下屬可以有足夠的方式與機(jī)會向上級進(jìn)行意見反饋，維護(hù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層與基層之間溝通與交流的順暢性，確保企業(yè)勞動管理工作中的動態(tài)及有價(jià)值的信息可以及時(shí)準(zhǔn)確的傳遞給企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層及相關(guān)決策層。（2）積極開展全方位、多角度的交流與溝通。在中小企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建交流溝通機(jī)制的主要目的就是為企業(yè)管理層與各部門主管、部門主管與基層員工、管理層與基層員工以及基層員工相互之間開閘全方位、多角度的交流溝通創(chuàng)造便利條件，讓員工真正感受到自己是被企業(yè)所尊重和重視的，企業(yè)管理層是愿意傾聽員工心聲并且鼓勵(lì)員工積極提出自己的意見與建議的；對于企業(yè)管理層而言，這種交流與溝通機(jī)制也是極具價(jià)值與存在必要的，有助于管理層及時(shí)準(zhǔn)確的獲取企業(yè)在勞動管理方面所存在的不足與動態(tài)信息，為決策的科學(xué)性及準(zhǔn)確性提供有力支持與保障。（3）注重發(fā)揮勞動者集體協(xié)商機(jī)制的完善。相對于資方，廣大勞動者在現(xiàn)實(shí)中常處于弱勢地位，地位的懸殊往往不能保障協(xié)調(diào)、溝通機(jī)制的有效發(fā)揮，并且勞動者分散的訴求難以統(tǒng)一。因此，注重勞動者集體協(xié)商機(jī)制的完善，發(fā)揮勞動者團(tuán)體的力量，平衡與資方的力量對比，協(xié)調(diào)統(tǒng)一勞動者訴求。

2.3 進(jìn)一步加大執(zhí)行力度

針對當(dāng)前中小企業(yè)勞動管理實(shí)踐當(dāng)中所普遍存在的執(zhí)行不力的問題，要進(jìn)一步加大執(zhí)行力度，將企業(yè)所制定的規(guī)章制度真正落實(shí)到位；組建專門的監(jiān)督檢查小組，負(fù)責(zé)對具體的執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督檢查；建立完善、合理的懲處機(jī)制，發(fā)現(xiàn)存在違反相關(guān)勞動管理規(guī)定、企業(yè)規(guī)章的行為，要及時(shí)給予懲處，加強(qiáng)企業(yè)規(guī)章的法律地位與效力。

篇6

關(guān)鍵詞：建筑企業(yè)；勞務(wù)用工；法律風(fēng)險(xiǎn)

近幾年，建筑企業(yè)發(fā)展的順風(fēng)順?biāo)?，建筑工程?xiàng)目在不斷增多，項(xiàng)目規(guī)模在不斷擴(kuò)大，難度也有所提升，所需的勞務(wù)用工數(shù)量也就不斷增加，勞務(wù)用工的法律問題備受關(guān)注。2012年全國的建筑產(chǎn)業(yè)總產(chǎn)值達(dá)到約135303億元，較2010年有了明顯的改善和提升，受到了“十一五”計(jì)劃的深度影響。據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局報(bào)道，2013年我國建筑行業(yè)總產(chǎn)值實(shí)現(xiàn)了全面的提升，建筑行業(yè)的總產(chǎn)值達(dá)到159313億元，較2012年增強(qiáng)了16%，為了保證建筑行業(yè)的健康發(fā)展，應(yīng)意識到勞務(wù)用工法律風(fēng)險(xiǎn)問題的嚴(yán)峻性。

一、建筑企業(yè)勞務(wù)用工存在的法律風(fēng)險(xiǎn)問題分析

1.分包制度不夠完善。通過對建筑企業(yè)勞務(wù)用工現(xiàn)狀的分析，了解到在勞務(wù)用工過程中會出現(xiàn)諸多的問題，法律風(fēng)險(xiǎn)屢見不鮮，導(dǎo)致法律問題相對突出，其中，分包制度不完善是法律風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的一個(gè)重要原因。建筑工程項(xiàng)目在建造過程中會出現(xiàn)分包現(xiàn)象，是現(xiàn)階段最為普遍的一種用工方式，勞務(wù)市場不斷涌現(xiàn)。自2005年起，我國的勞務(wù)市場得到了不斷的完善，針對勞務(wù)用工問題我國頒布了《關(guān)于建立和完善勞務(wù)分包制度發(fā)展建筑勞務(wù)企業(yè)的意見》，對勞務(wù)用工管理制度進(jìn)行合理化的規(guī)范。傳統(tǒng)的分包模式，由于制度的不完善，以包工頭承接項(xiàng)目為主，專制性較強(qiáng)，引發(fā)了勞務(wù)人員的種種糾紛問題，勞務(wù)人員的合法權(quán)益受到威脅。

2.勞動合同管理不足。在勞務(wù)用工關(guān)系之時(shí)，勞務(wù)合同扮演著至關(guān)重要的角色，在建筑企業(yè)勞務(wù)用工關(guān)系處理時(shí)，由于合同管理不善而導(dǎo)致糾紛的問題極為常見，對勞務(wù)雙方的利益都產(chǎn)生影響。很多企業(yè)面對合同簽訂問題直接忽視，那樣會費(fèi)時(shí)費(fèi)力，也會提高成本，不利于員工工作積極性的提升。勞動合同管理不善主要表現(xiàn)為，企業(yè)對合同管理工作的重視度不夠，法律認(rèn)知度不強(qiáng)；企業(yè)權(quán)利高度集中，大都會采用行政命令的形式進(jìn)行勞務(wù)管理，法律的執(zhí)行力與規(guī)范力不夠重視；此外，還有部分企業(yè)不愿在合同制定上浪費(fèi)時(shí)間，運(yùn)用其他公司擬定好的合同內(nèi)容進(jìn)行照搬，并未對合同內(nèi)容進(jìn)行明確的分析，合同文本與企業(yè)的性質(zhì)不符。

3.薪酬管理不夠合理。現(xiàn)階段，建筑企業(yè)勞務(wù)用工法律問題的出現(xiàn)，很多勞工糾紛都是由于薪酬管理不盡人意，薪資分配不合理所致，同樣的工作薪資待遇不同，會動搖員工的意志與忠誠度，引起員工的不滿，勞工人員的積極性受到嚴(yán)重的影響，工作效率受到嚴(yán)重的影響。例如，在建筑企業(yè)中，由于部分勞工人員與領(lǐng)導(dǎo)或負(fù)責(zé)人關(guān)系好，同樣的工作卻比同事的薪資高，且薪資的發(fā)放缺乏公平性與透明化，出現(xiàn)違規(guī)或違法的現(xiàn)象，無法獲得員工的信賴，極易引起法律糾紛，員工流失現(xiàn)象嚴(yán)重。目前，缺乏完善的勞務(wù)用工管理制度是突出性問題，在勞務(wù)用工管理中，主要包括工作時(shí)間、休假、津貼、社會福利、職業(yè)培訓(xùn)等內(nèi)容，但是由于管理人員管理不善而導(dǎo)致法律糾紛問題產(chǎn)生也是屢見不鮮，若缺乏管理制度，會對此行為放任不管，久而久之會產(chǎn)生更為嚴(yán)重的問題。

二、建筑企業(yè)勞務(wù)用工法律風(fēng)險(xiǎn)問題的應(yīng)對策略

1.強(qiáng)化分包管理工作，可有效避免風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生。通過對建筑企業(yè)勞務(wù)用工法律風(fēng)險(xiǎn)的分析，了解到分包管理工作比較突出，能有效避免法律風(fēng)險(xiǎn)問題，應(yīng)從分包階段著手來加強(qiáng)控制，是應(yīng)對法律風(fēng)險(xiǎn)問題的有效途徑。提倡分包的合理性，選擇信譽(yù)度高的承包商，并明確責(zé)任分工，強(qiáng)對勞務(wù)人員進(jìn)行教育與知識普及工作，提高其法律認(rèn)知，能夠運(yùn)用法律知識來應(yīng)對工資拖欠或工傷等問題。分包合理，則無需總承包商承擔(dān)責(zé)任；若分包不夠合理，則由總承包商來承擔(dān)相關(guān)的損失、費(fèi)用和責(zé)任，例如，將工程項(xiàng)目分包給包工頭或缺乏資質(zhì)的工程隊(duì)。因此，要謹(jǐn)慎選擇分包商，會直接影響著工程項(xiàng)目的建造質(zhì)量，對工程成本、質(zhì)量、安全、進(jìn)度等會產(chǎn)生很大的影響，能夠保障其可承擔(dān)民事責(zé)任。在分包工作中，要做到嚴(yán)格把關(guān)，對分包對象的資質(zhì)、營業(yè)執(zhí)照等證件進(jìn)行仔細(xì)檢查，并要求分包商提供勞務(wù)用工人員的名單，以便與員工簽訂合同、社會保障手續(xù)等，從根本上杜絕法律風(fēng)險(xiǎn)的滋生。

2.加強(qiáng)勞務(wù)用工合同管理，保證條款設(shè)計(jì)的嚴(yán)謹(jǐn)性。在勞務(wù)用工過程中，會通過合同訂立來保護(hù)合同雙方的合法權(quán)益，并就工程項(xiàng)目的相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行明確的規(guī)定與協(xié)商，一旦達(dá)成協(xié)議，合同內(nèi)容是受法律保護(hù)的，是不可更改的。一般情況下，勞務(wù)人員大都集中在工地、項(xiàng)目部等，由于人員的流動性大，勞務(wù)人數(shù)多，對員工的審核不夠及時(shí)和全面，績效考核開展難度大，合同簽訂工作面臨困境。為了避免勞務(wù)糾紛問題的發(fā)生，杜絕法律風(fēng)險(xiǎn)，作為合同中的弱勢群體，保護(hù)勞工人員的利益與權(quán)益至關(guān)重要，可從勞務(wù)用工合同著手，以保證條款設(shè)計(jì)的嚴(yán)謹(jǐn)性與科學(xué)性。在勞動合同中，主要包含合同期限、工作的具體內(nèi)容與環(huán)境、勞動薪資、條件、社保等多項(xiàng)內(nèi)容。勞動合同的訂立，應(yīng)根據(jù)項(xiàng)目、企業(yè)、勞工的工位的具體特點(diǎn)進(jìn)行條款的逐一列舉，并制定不同版本的勞動合同，合同內(nèi)容根據(jù)針對性和目標(biāo)性，禁止照搬其他企業(yè)的合同條款。為了提高勞動合同的訂立質(zhì)量，應(yīng)聘請法律人員對合同條款進(jìn)行訂立，可提高合同質(zhì)量，也可避免條款遺漏現(xiàn)象的產(chǎn)生。

3.建立健全薪酬管理機(jī)制，保證薪酬分配的合理性。建筑企業(yè)勞務(wù)用工管理工作至關(guān)重要，直接影響著企業(yè)內(nèi)部的和諧度與穩(wěn)定性，對員工的發(fā)展具有重要意義。薪酬管理制度對勞工的吸引力是最為關(guān)鍵的，與勞工的個(gè)人利益存在直接聯(lián)系，應(yīng)實(shí)施同工同酬的制度，不存在區(qū)別對待，保證薪酬體系構(gòu)建的公平性與透明化。保證薪酬管理的公平性與透明化，能增強(qiáng)員工的歸屬感與使命感。例如，中鐵十二局公司開展的八項(xiàng)惠民工程中指出，借助集體協(xié)商工資來確保職工的人均年收入要增強(qiáng)10%，并將其作為目標(biāo)，更深度的獲取了員工的信任度。在薪酬管理與分配過程中，應(yīng)為每個(gè)員工制定個(gè)人檔案，根據(jù)員工實(shí)際為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)來合理分配薪資，并實(shí)施員工監(jiān)督的形式，將員工的工資待遇制作成電子表格，并將其分享到企業(yè)網(wǎng)絡(luò)中，供員工進(jìn)行監(jiān)督與審查，有利于增強(qiáng)員工的信服度，能有效降低因薪資待遇設(shè)置不合理而引起的法律糾紛問題。

三、結(jié)語

綜上所述，我國的建筑企業(yè)勞務(wù)用工法律風(fēng)險(xiǎn)層出不窮，通過對不同類型法律風(fēng)險(xiǎn)的分析，將其作為著手點(diǎn)，采取積極措施對法律風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行避免與應(yīng)對，保護(hù)勞務(wù)人員、建筑企業(yè)的合法權(quán)益，構(gòu)建良好的雇傭關(guān)系。建筑企業(yè)勞務(wù)用工法律問題的改善，應(yīng)強(qiáng)化分包管理工作，可有效避免風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生；加強(qiáng)勞務(wù)用工合同管理，保證條款設(shè)計(jì)的嚴(yán)謹(jǐn)性；建立健全薪酬管理機(jī)制，保證薪酬分配的合理性與公平性等，從多方面著手實(shí)現(xiàn)對法律風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避。

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篇7

摘要：改革開放以來，隨著我國市場化的不斷深入，電力企業(yè)在人力資源勞動合同管理上面對著許多新問題。本文通過對《勞動合同法》實(shí)施后電力企業(yè)勞動合同管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，提出通過法制化、科學(xué)化、規(guī)范化的勞動合同管理，完善電力企業(yè)人力資源管理，促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。

關(guān)鍵詞 ：電力企業(yè) 勞動合同管理 問題 對策

一、人力資源勞動合同管理對電力企業(yè)的重要性

人力資源是企業(yè)的重要資源之一，是企業(yè)生存的保障，對企業(yè)發(fā)展起決定性作用。如何有效地招攬、儲備高素質(zhì)的人才，打造一支優(yōu)秀的人才隊(duì)伍是任何企業(yè)都需要面對和解決的問題。

在競爭激烈的市場競爭環(huán)境下，法制化、科學(xué)化、規(guī)范化的勞動合同管理有助于穩(wěn)固勞動者同用人單位之間的勞動關(guān)系。同時(shí)，《勞動合同法》的實(shí)施，對深化電力企業(yè)改革、促進(jìn)勞動力市場的發(fā)展、保障員工的合法權(quán)益、規(guī)范雇主與員工的雇傭關(guān)系起到了積極的作用。它促進(jìn)了企業(yè)的人員管理規(guī)范化，進(jìn)而提高了員工的積極性。

然而，在其具體實(shí)施的過程中，存在許多管理不規(guī)范、不科學(xué)、不完善等問題；在履行勞動合同時(shí)缺乏監(jiān)督，妨礙了勞動合同發(fā)揮其應(yīng)有的規(guī)范雇傭雙方行為的作用。

只有建立規(guī)范化的勞動合同管理機(jī)制，才能使《勞動合同法》落到實(shí)處，切實(shí)保障用人單位和員工的合法權(quán)益，才可能留住優(yōu)秀人才，打造高素質(zhì)團(tuán)隊(duì)。

二、電力企業(yè)人力資源勞動合同管理存在的問題

1.勞動合同的簽訂存在單面性、缺乏徹底性，續(xù)簽、變更、解除不及時(shí)且有一定的隨意性，存在許多不規(guī)范、不嚴(yán)格的問題雇傭雙方簽訂勞動合同的單面性表現(xiàn)在，企業(yè)在提供勞動合同文本時(shí)，沒有健全的雙方協(xié)商制度，而是利用自身的優(yōu)勢地位，不給員工以選擇余地，員工缺乏話語權(quán)，導(dǎo)致在整個(gè)勞動合同簽訂過程中，企業(yè)對員工存在著一定的“強(qiáng)制性”。

缺乏徹底性表現(xiàn)在，企業(yè)一些正式員工的勞動合同存在未簽或漏簽現(xiàn)象；臨時(shí)雇傭關(guān)系的員工，雖然存在事實(shí)的員工與企業(yè)間的勞動關(guān)系，但卻未簽訂勞動合同。由于在勞動合同管理中存在的這些不規(guī)范的行為，使得企業(yè)同勞動者之間產(chǎn)生了許多不必要的爭議。

勞動合同管理的隨意性有以下表現(xiàn)形式：

第一，員工在企業(yè)內(nèi)部變更工作崗位時(shí)，存在勞動合同不能及時(shí)進(jìn)行相應(yīng)變更或變更了并未與員工進(jìn)行及時(shí)溝通的現(xiàn)象。

第二，存在由于企業(yè)疏于管理，未按照勞動法對需要簽訂勞動合同的予以簽訂、應(yīng)該解除勞動合同的予以解除，由此便產(chǎn)生了許多勞動關(guān)系不清晰的人員。如臨時(shí)雇傭人員、長期外借人員或借外單位人員、檔案關(guān)系掛靠人員等。

第三，還有一些員工未通過規(guī)范的渠道辭職，沒有辦理正常的解除勞動合同手續(xù)，使得勞動合同有名無實(shí)，給企業(yè)的勞動合同管理帶來極大的不便。

2. 勞動合同管理流于形式，缺乏規(guī)范化管理手段

第一，企業(yè)缺乏量化管理勞動者工作業(yè)績的工具和方法，缺乏考核監(jiān)督機(jī)制來確定勞動者是否按要求履行了勞動合同所規(guī)定的條款。由此帶來的問題是，企業(yè)難以根據(jù)員工的績效進(jìn)行勞動合同管理，員工也很難根據(jù)勞動合同中規(guī)定的權(quán)利爭取到合法的利益。

第二，由于缺乏規(guī)范化管理手段等原因，一些電力企業(yè)存在無法根據(jù)自身發(fā)展的需要，解除或終止員工的勞動合同。員工雖然表面上需要定期續(xù)簽勞動合同，但除非員工觸犯法律或存在嚴(yán)重的違紀(jì)行為，否則，企業(yè)一律同員工續(xù)簽合同，無論該員工的績效考核如何，對企業(yè)是否有價(jià)值。

第三，勞動合同期限設(shè)定不合理，企業(yè)不能根據(jù)崗位性質(zhì)、生產(chǎn)需要及員工特點(diǎn)等方面靈活設(shè)置勞動合同期限，而是，一律給予相同期限的勞動合同。這樣，便無法有效利用勞動合同期限的長短來管理和激勵(lì)員工。

第四，勞動合同條款一成不變，不能根據(jù)不同崗位制定有針對性的合同條款。甚至，有些合同條目存在表達(dá)不夠準(zhǔn)確、不嚴(yán)謹(jǐn)?shù)葐栴}。電力系統(tǒng)中的企業(yè)大多使用的勞動合同是根據(jù)《勞動合同法》制定的；而不同類別的電力企業(yè)，如供電、電建、修造、施工等用人單位的都有各自不同的情況。工種的不同對勞動合同中工作內(nèi)容、勞動報(bào)酬等條款的規(guī)定存在很大差異。然而，電力系統(tǒng)中的企業(yè)卻不能根據(jù)自身狀況對有關(guān)合同條款進(jìn)行調(diào)整，使合同內(nèi)容難以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。不是為企業(yè)量身打造的勞動合同條款又造成了許多不必要的勞動糾紛。

三、解決電力企業(yè)人力資源勞動合同管理問題的對策

1．加大宣傳依法履行勞動合同的力度

通過大力宣傳依法履行勞動合同在保障雇傭雙方合法權(quán)益方面以及對員工切身利益保障等方面的作用，提高員工對勞動合同的重視程度。也讓員工理解依法簽訂勞動合同既是維護(hù)其合法權(quán)益的保障，又滿足國家法律法規(guī)的要求。不斷地宣傳將會逐漸改變員工的思想意識，從而提高雇傭雙方對合同簽訂的理解和重視。

2．加強(qiáng)勞動合同條款管理

第一，要提高企業(yè)和員工對合同條款具體內(nèi)容的重視程度。在制定勞動合同條款時(shí)，需要從企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，同時(shí)滿足《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定。對于員工的績效方面的條款，要做到盡量能以量化的方式衡量，對于雙方的權(quán)利、義務(wù)和服務(wù)期限等方面要盡量做到詳細(xì)、嚴(yán)謹(jǐn)，對于雙方違約責(zé)任等方面要做到具體且可實(shí)施。只有制定了更加明晰的勞動合同條款，才能提高勞動合同的規(guī)范作用，使雇傭雙方都能履行相應(yīng)的義務(wù)、享受合理的權(quán)利。

第二，在制定勞動合同時(shí)應(yīng)注意繁簡得當(dāng)，對《勞動合同法》有詳細(xì)、具體規(guī)定的內(nèi)容，可注明出處，依法執(zhí)行。對于《勞動合同法》未做出規(guī)定的內(nèi)容，應(yīng)當(dāng)做出詳細(xì)的規(guī)定。對于一些容易產(chǎn)生爭議的地方，更要做到條款具體而明晰，例如一些涉及員工權(quán)利、義務(wù)的具體條款，要做到雇傭雙方對其無異議。此外，對于一些涉及行業(yè)特點(diǎn)、崗位特殊需求、專業(yè)特殊需要的事項(xiàng)應(yīng)做出詳細(xì)的解釋說明，以免產(chǎn)生不必要的勞動糾紛。

第三，在制定勞動合同時(shí)應(yīng)使用準(zhǔn)確、清晰、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑~句，尤其對于合同中比較關(guān)鍵的條款，要力求詞句表達(dá)不產(chǎn)生誤解或歧義，確保勞動合同文本所表達(dá)的含義與雇傭雙方對合同的理解一致。

第四，勞動合同中涉及責(zé)任的部分要明確。只有做到對雙方責(zé)任明確的劃分，才能做到有章可依、有據(jù)可查，在發(fā)生責(zé)任事故、追究相關(guān)責(zé)任時(shí)，才不會發(fā)生互相推諉使事故遲遲不能得到妥善解決的問題。

3．建立勞動合同管理協(xié)商機(jī)制

要依照法律法規(guī)要求，在企業(yè)內(nèi)部建立勞動合同協(xié)商機(jī)制，依法通過企業(yè)和勞動人員的協(xié)商來約定崗位職責(zé)、勞動報(bào)酬及條件、合同期限及違約責(zé)任等內(nèi)容，以體現(xiàn)雙方簽訂勞動合同的“平等自愿和協(xié)商一致”原則。

4．加強(qiáng)勞動合同期限與合同續(xù)簽管理

勞動合同期限管理應(yīng)根據(jù)企業(yè)不同階段對人才的不同需求、勞動者的工作業(yè)績和績效考核情況等確定其勞動合同期限。對于新招聘員工的勞動合同期限，應(yīng)與企業(yè)的實(shí)際需求保持一致；對于掌握企業(yè)中長期需求的專業(yè)技術(shù)的高素質(zhì)人才或滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高學(xué)歷人才，可以與其簽訂較長合同期限；對于企業(yè)短期需求的專業(yè)和一般性人員及臨時(shí)人員，企業(yè)可與其簽訂較短合同期限。

對于到期合同的續(xù)簽，應(yīng)通過建立完善的績效考核制度，甄選績效優(yōu)良的員工，嚴(yán)格從優(yōu)續(xù)簽勞動合同。對于員工在勞動合同期間工作表現(xiàn)優(yōu)秀、切實(shí)履行崗位職責(zé)的，可以選擇與其續(xù)簽長期合同；對于表現(xiàn)一般、沒有突出貢獻(xiàn)但也沒有重大錯(cuò)誤的員工，可與其簽訂短期合同，同時(shí)繼續(xù)觀察其今后的表現(xiàn)，作為合同到期后是否再與其續(xù)簽的依據(jù)；企業(yè)也需要根據(jù)自身生產(chǎn)和經(jīng)營狀況決定是否需要繼續(xù)聘用勞動合同到期的人員。對于企業(yè)不需要的人員、表現(xiàn)不佳及有重大違紀(jì)違規(guī)的人員，在其合同到期后要堅(jiān)決不再與其續(xù)簽勞動合同。

5．建立監(jiān)督機(jī)制以加強(qiáng)勞動合同履行的考核

一方面,要加強(qiáng)對勞動者履行勞動合同情況的考核，通過量化的績效考核指標(biāo)，正確評價(jià)員工的工作績效，根據(jù)績效評估實(shí)施勞動管理。這樣才能避免勞動合同管理的形式化，實(shí)行優(yōu)勝劣汰用人的制度。

另一方面，要成立勞動合同履行監(jiān)管部門，監(jiān)督勞動合同的履行情況，確保責(zé)任落實(shí)到個(gè)人。通過由工會、員工代表、人資部門代表和企業(yè)代表共同組成監(jiān)督小組，對勞動合同的履行情況進(jìn)行監(jiān)督。按月或按季度對監(jiān)督結(jié)果給予評估并進(jìn)行公示，做到公開透明。

6．加強(qiáng)勞動合同管理專業(yè)人才培訓(xùn)

可以通過引進(jìn)勞動合同管理領(lǐng)域?qū)I(yè)人才，充實(shí)企業(yè)勞動合同管理隊(duì)伍，提高管理水平。同時(shí)，要建立培訓(xùn)機(jī)制，進(jìn)行內(nèi)部挖潛和自我提升，培養(yǎng)勞動合同管理人才。并可以學(xué)習(xí)和借鑒其他企業(yè)、其他行業(yè)甚至其他國家的先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)。勞動合同管理人員需熟知?jiǎng)趧雍贤芾淼南嚓P(guān)法律法規(guī)，了解市場最新的形勢變化和最新的管理理念，才能更好地提高企業(yè)的勞動合同管理水平，保護(hù)企業(yè)和勞動者的合法權(quán)益。

綜上所述，在電力企業(yè)人力資源管理中，勞動合同管理起著十分重要的作用。隨著改革開放的深入，國家法律法規(guī)不斷地完善，勞動者對自身的維權(quán)意識也在不斷的提高。只有充分認(rèn)識到勞動合同管理對企業(yè)人力資源的重要性，切實(shí)提高企業(yè)自身的管理水平，在人員配備上為提高勞動合同管理水平提供足夠的支持，才能使勞動合同管理成為電力企業(yè)提升自身競爭力和生存能力的重要基石。

參考文獻(xiàn)

[1] 冀志軍.電力企業(yè)人力資源管理受《勞動合同法》的影響初探[J].時(shí)代金融,2012(3)

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關(guān)鍵詞：勞動合同法 用工 對策

1、勞動合同法立法背景

制定《勞動合同法》是協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，維護(hù)勞動者合法權(quán)益的需要，是建立和諧社會的需要，我國現(xiàn)行勞動法嚴(yán)重滯后于現(xiàn)實(shí)需要，20世紀(jì)90年代我國開始了市場經(jīng)濟(jì)的進(jìn)程，為適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展，1994年7月4日《中華人民共和國勞動法》頒布。1995年1月1日實(shí)行。這部《勞動法》是我國建國以來第一部調(diào)整勞動關(guān)系，保護(hù)勞動者合法權(quán)益的法律。自實(shí)施以來，它在保護(hù)勞動者合法權(quán)益，協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面發(fā)揮了重要作用。10多年來，我國勞動用工制度發(fā)生了巨大變革，勞動力市場機(jī)制得以建立，在全社會范圍內(nèi)逐漸形成了競爭機(jī)制、風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制和能進(jìn)能出的機(jī)制，使勞動力資源的效率配置成為可能，勞動者的勞動權(quán)也日益受到重視，但隨著我國政治、經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展，《勞動法》日益顯現(xiàn)嚴(yán)重滯后于現(xiàn)實(shí)需要的弊端。法律是反映社會現(xiàn)實(shí)的，是社會關(guān)系的調(diào)整器，勞動法實(shí)施過程中日益顯現(xiàn)的嚴(yán)重滯后于現(xiàn)實(shí)需要的弊端，就有必要立法予以調(diào)整。我國改革開放已有20多年，在改革開放之初，為使國民經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展，提出“效率優(yōu)先、兼顧公平”的發(fā)展原則，這一原則的實(shí)施，對推動國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展起了極大作用，我國國民生產(chǎn)總值連年上升，國力迅速增強(qiáng)，但發(fā)展中效率優(yōu)先的結(jié)果，有失公平，犧牲了一部分人的利益。在勞動領(lǐng)域，在追求勞動力效率配置的同時(shí)，忽視了公平。 制定《勞動合同法》，是中國調(diào)整勞動關(guān)系的必然，是建立和發(fā)展和諧社會的必然，同樣也是中國政治、經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然。勞工權(quán)益維護(hù)，社會和諧發(fā)展，提升科學(xué)技術(shù)水平，社會進(jìn)步和文明的要求，都呼喚中國要加強(qiáng)勞動立法，盡早制定《勞動合同法》。

2、施工企業(yè)的特點(diǎn)

建筑施工企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的特點(diǎn)主要由建筑產(chǎn)品的特點(diǎn)所決定。和其他工業(yè)產(chǎn)品相比較，建筑產(chǎn)品具有體積龐大、復(fù)雜多樣、整體難分、不易移動等特點(diǎn)，從而使建筑施工除了一般工業(yè)生產(chǎn)的基本特性外，還具有下述主要特點(diǎn)： ①生產(chǎn)的流動性。一是施工機(jī)構(gòu)隨著建筑物或構(gòu)筑物坐落位置變化而整個(gè)地轉(zhuǎn)移生產(chǎn)地點(diǎn)；二是在一個(gè)工程的施工過程中施工人員和各種機(jī)械、電氣設(shè)備隨著施工部位的不同而沿著施工對象上下左右流動，不斷轉(zhuǎn)移操作場所。 ②產(chǎn)品的形式多樣。建筑物因其所處的自然條件和用途的不同，工程的結(jié)構(gòu)、造型和材料亦不同，施工方法必將隨之變化，很難實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化。 ③施工技術(shù)復(fù)雜。建筑施工常需要根據(jù)建筑結(jié)構(gòu)情況進(jìn)行多工種配合作業(yè)，多單位（土石方、土建、吊裝、安裝、運(yùn)輸?shù)龋┙徊媾浜鲜┕ぃ玫奈镔Y和設(shè)備種類繁多，因而施工組織和施工技術(shù)管理的要求較高。

3、勞動合同法的相關(guān)規(guī)定和企業(yè)應(yīng)對之策

3.1 無固定期限勞動合同訂立門檻大大降低?！秳趧臃ā穼o固定期限勞動合同的簽訂條件規(guī)定的比較嚴(yán)格，新的《勞動合同法》有非常大的改變，其立法目的就是鼓勵(lì)企業(yè)與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，避免勞動合同的短期化。對策，加強(qiáng)對無固定期限勞動合同的管理。①建議企業(yè)采用“3+6”的方式訂立有固定期限的勞動合同，即首次簽訂為期三年的勞動合同，期滿續(xù)簽時(shí)再簽為期六年的合同。這樣既能通過設(shè)定6個(gè)月的最長試用期考察員工的能力及崗位的適用程度來確定適宜的員工，又能在員工連續(xù)工作九年及連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同后，自行決定是否訂立無固定期限的勞動合同。②對已簽訂無固定期限勞動合同的，除《勞動合同法》規(guī)定外，企業(yè)可以對勞動者進(jìn)行考核，對勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的或勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事另行安排的工作的，可以提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧诱弑救嘶蛘哳~外支付勞動者一個(gè)月工資后，與其解除勞動合同。

3.2 規(guī)章制度制定程序要求更嚴(yán)格。根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，企業(yè)規(guī)章制度的制定、修改流程要經(jīng)過與工會或職工代表討論協(xié)商、提出異議、公示告知三個(gè)程序。規(guī)章制度是勞動合同的一部分，要讓勞動者遵守執(zhí)行，應(yīng)當(dāng)讓勞動者知道。因此，直接涉及勞動者利益的規(guī)章制度，企業(yè)不能自行單獨(dú)制定，必須與工會或職工代表討論協(xié)商、，討論，并告知?jiǎng)趧诱?。不合法的勞動?guī)章制度會存在不產(chǎn)生效力、受行政處罰、勞動者主動解除勞動合同、企業(yè)承擔(dān)賠償責(zé)任等諸多風(fēng)險(xiǎn)。對策：企業(yè)要審查規(guī)范現(xiàn)有用人規(guī)章制度，嚴(yán)格按照程序進(jìn)行。對不符合法律規(guī)定的條款進(jìn)行修訂或刪除。

3.3 用工不簽訂書面勞動合同將面臨高昂的成本?！秳趧雍贤ā放c《勞動法》的精神一樣，企業(yè)用工需要簽訂書面勞動合同，所不同的是，《勞動合同法》設(shè)計(jì)了相應(yīng)的約束條件，如果不與勞動者簽訂書面勞動合同，企業(yè)將為此支付高昂的用工成本。主要體現(xiàn)在依法向勞動者支付勞動報(bào)酬、按規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，違法辭退要支付2倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等。 對策：企業(yè)要加強(qiáng)勞動合同管理，及時(shí)簽訂合同，減少臨時(shí)用工。在管理中采取各種強(qiáng)化措施，建立內(nèi)部嚴(yán)格的勞動合同簽訂紀(jì)律，禁止或防范出現(xiàn)不與勞動者簽訂勞動合同的現(xiàn)象。

3.4 違約金不能隨便設(shè)立?！秳趧臃ā穼@一問題規(guī)定不是很明確。各地的地方性立法對此規(guī)定是大相徑庭，有的可以約定違約金，有的是限制違約金?！秳趧雍贤ā返某雠_使這一問題走向了統(tǒng)一?！秳趧雍贤ā芬?guī)定勞動合同中可以設(shè)定違約金的情形僅限于兩種：一是勞動者違反服務(wù)期約定的；二是勞動者違反競業(yè)限制義務(wù)的。除此之外，用人單位均無權(quán)再為勞動者設(shè)定違約金。對策是：企業(yè)清理現(xiàn)有的違約金的規(guī)定和約定，適用新法規(guī)定。對今后參加專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的簽訂協(xié)議，約定服務(wù)期；對負(fù)有保密義務(wù)的員工簽訂保密協(xié)議，約定競業(yè)限制條款。

3.5 勞動合同到期終止要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。新法規(guī)定勞動期滿后，用人單位不與勞動者繼續(xù)簽訂勞動合同或者與勞動者續(xù)簽勞動合同時(shí)提供的條件比原勞動合同約定的較低導(dǎo)致勞動者不愿意繼續(xù)簽訂勞動合同的，用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。另以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同因任務(wù)完成而終止的，用人單位也應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。這些規(guī)定將使企業(yè)的用工成本上升。因此，企業(yè)要做好勞動合同的管理工作，提高員工待遇，減少員工的流失；盡量由員工本人提出辭職申請，避免支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

除上以外，還要注意以下幾點(diǎn)：一因違法辭退成本成倍上升，企業(yè)要盡量避免違法辭退人員，。二盡量減少勞務(wù)派遣人員的用工，如確需使用的，需查驗(yàn)派遣單位與被派遣者所簽訂的勞動合同是否違法，相關(guān)手續(xù)是否齊全，防范勞務(wù)派遣用工風(fēng)險(xiǎn)的增加。三加大對勞務(wù)分包方用工的監(jiān)督，不以任何理由使用不具備法人資格的勞務(wù)分包隊(duì)伍；監(jiān)督落實(shí)農(nóng)民工工資的發(fā)放；在項(xiàng)目管理中，擺正與分包方的關(guān)系，不給分包方的管理人員及員工發(fā)放任何可能涉及身份關(guān)系的書面憑證。四勞動者可走人的情形擴(kuò)大。企業(yè)要加強(qiáng)勞動合同管理，改善勞動條件，依法完善勞動用工制度。

4、結(jié)束語

此次修訂的《勞動合同法》對企業(yè)約束的條款很多，比如不簽訂勞動合同用人單位須按月付雙薪、鼓勵(lì)勞動合同無固定期限、制定勞動規(guī)章制度不再完全由用人單位一方說了算等，這些條款給施工企業(yè)帶來諸多挑戰(zhàn)。由于施工企業(yè)本身具有的特點(diǎn)，新法的出臺給施工企業(yè)帶來較大的用工風(fēng)險(xiǎn)和挑戰(zhàn)。因此，企業(yè)應(yīng)專人研究，在合法合規(guī)的情況下運(yùn)用各種手段規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)要針對該法特點(diǎn)，依法完善用工制度，做到企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的最小化，同時(shí)又能保障勞動者應(yīng)有權(quán)益，避免發(fā)生不必要的糾紛，構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系，承擔(dān)起企業(yè)應(yīng)有的社會責(zé)任，樹立良好的企業(yè)形象。

參考文獻(xiàn)：

【1】《勞動法》

篇9

關(guān)鍵詞：煤礦企業(yè)勞動合同法人力資源管理問題對策

0引言

自2008年1月1日起施行的《勞動合同法》將與1994年頒布的《勞動法》一起，構(gòu)成我國內(nèi)地勞動合同法律體系的基本框架。相應(yīng)地，各煤礦企業(yè)實(shí)施的《國有企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》也將在2008年1月1日自動失去法律效力?！秳趧雍贤ā返南嚓P(guān)規(guī)定，放寬了勞動合同當(dāng)事人解除勞動合同的法定條件。本文在新法背景下，從煤礦企業(yè)人力資源管理的角度出發(fā)，論述《勞動合同法》主要幾個(gè)條款對煤礦企業(yè)人力資源管理的影響以及提出一些合理的應(yīng)對措施和意見，使煤礦企業(yè)能夠快速準(zhǔn)確的適應(yīng)《勞動合同法》的法制環(huán)境。

1勞動合同法與其施行前的勞動法律、法規(guī)的比較及其影響

1.1規(guī)定用人單位不簽訂書面勞動合同將面臨嚴(yán)苛罰則支付高昂的用工成本?！秳趧雍贤ā放c《勞動法》的精神一樣，用人單位用工需要簽訂書面勞動合同，所不同的是，《勞動合同法》設(shè)計(jì)了相應(yīng)的約束機(jī)制，如果用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同，煤礦企業(yè)將為此支付高昂的用工成本。WwW.lw881.com這就明確表示，煤礦企業(yè)與員工是勞動合同關(guān)系，確立勞動關(guān)系的法律文件是勞動合同，在已經(jīng)廢止執(zhí)行的《國有企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》確立的、且為國有煤礦企業(yè)使用了幾十年的“主人翁”的概念淡化退出。同時(shí)“訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則。”這就從國家立法上進(jìn)一步確立了企業(yè)與員工之間，依法簽訂的勞動合同所賦予的權(quán)力和義務(wù)，只能是平等的勞動關(guān)系，各自也只能本著誠信的原則，行使依法簽訂的勞動合同所賦予的權(quán)力和義務(wù)，而沒有其它方面的關(guān)系、權(quán)力和義務(wù)。

《勞動合同法》的適用范圍更進(jìn)一步擴(kuò)大和細(xì)化了，從范圍上應(yīng)該是更健全、更科學(xué)合理，也是對更多勞動者的保障。但同時(shí)，由于煤礦企業(yè)過去對勞動法律法規(guī)知識的欠缺，使得煤礦企業(yè)的管理者應(yīng)該加強(qiáng)這方面的學(xué)習(xí)和研究，為管理者們的工作提供必要的指導(dǎo)和專業(yè)意見。

1.2《勞動合同法》規(guī)定無固定期限勞動合同訂立門檻大大降低《勞動合同法》與《勞動法》對簽訂無固定期限勞動合同條件的規(guī)定差別很大?！秳趧臃ā穼o固定期限勞動合同的簽訂條件規(guī)定的比較嚴(yán)格。用人單位不同意續(xù)簽勞動合同，不管勞動者在用人單位實(shí)際工作了多少時(shí)間，都無法簽訂無固定期限的勞動合同。因此，在《勞動法》模式下，簽訂無固定期限勞動合同的主動權(quán)在用人單位。

新的《勞動合同法》對此有革命性的改觀，其立法目的就是鼓勵(lì)用人單位與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，避免勞動合同的短期化。固定期限勞動合同如何簽訂，簽訂短期合同？短期合同簽訂兩次以后則面臨簽訂無固定期限的勞動合同；如簽訂長期合同？若中途需要解除勞動合同則會面臨比較大的風(fēng)險(xiǎn)。因此，煤礦企業(yè)需要分門別類地對人員結(jié)構(gòu)進(jìn)行分類，對于技術(shù)含量高的員工，有競爭力的員工可以適當(dāng)?shù)睾為L期合同或無固定期限勞動合同，反而能夠提高員工的凝聚力；對于技術(shù)含量低的可替代性員工，為避免長期使用帶來的人工成本不斷增加等風(fēng)險(xiǎn)，可以考慮周期性替換的策略。要實(shí)現(xiàn)周期性替換，而使用勞務(wù)派遣轉(zhuǎn)移風(fēng)險(xiǎn)則可能是煤礦企業(yè)最好的選擇。整體上，無固定期限的勞動合同的規(guī)定，使企業(yè)的用人成本和風(fēng)險(xiǎn)加大，這是煤礦企業(yè)都必須正視和面對的，因此也必須引起煤礦企業(yè)的高度重視，善用長期勞動合同和勞務(wù)派遣用工方式，使煤礦企業(yè)在最小的成本內(nèi)進(jìn)行合理的流動。

1.3對試用期的期限、設(shè)置及其薪資待遇作了新的規(guī)定，試用期法律規(guī)制更嚴(yán)格①試用期的期限與勞動合同的期限對應(yīng)關(guān)系有明確規(guī)定。②同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。續(xù)簽勞動合同時(shí)，不論是否變更崗位都不得再約定試用期。③試用期應(yīng)包括在勞動合同期限之內(nèi)。單獨(dú)的試用期合同不成立，該試用期合同就是勞動合同，視為用人單位放棄試用期。④試用期工資有了新標(biāo)準(zhǔn)。新法規(guī)定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。⑤違法試用要支付賠償金。新法規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

首先，對煤礦企業(yè)新錄用員工試用期的期限約定做了明確的規(guī)定，使企業(yè)在試用期的約定上更為謹(jǐn)慎，因?yàn)樗羞`法約定的罰則。然而這些試用期的期限相對并不長，因此，煤礦企業(yè)一方面要加強(qiáng)技術(shù)的使用，另一方面要根據(jù)煤礦企業(yè)的實(shí)際情況和特點(diǎn)，煤礦企業(yè)應(yīng)由招用員工變招生，使之達(dá)到先培訓(xùn)后上崗的準(zhǔn)入制度，提高煤礦企業(yè)的人力資源管理效率，降低不必要的風(fēng)險(xiǎn)。

其次，關(guān)于試用期的工資也提出了明確的要求，最低工資標(biāo)準(zhǔn)不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，使企業(yè)不能在試用期隨意發(fā)放工資，而最好能夠?qū)⑵湓诖嘶A(chǔ)上建立工資制度，明確試用期工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。上述說明這些法律的規(guī)定對于煤礦企業(yè)的人員的使用和任命等都提出了比較謹(jǐn)慎的要求，在技術(shù)上提高了要求。

1.4放寬了勞動合同當(dāng)事人解除勞動合同的法定條件，勞動者擇業(yè)的渠道拓寬了為了更好地維護(hù)勞動合同雙方當(dāng)事人尤其是勞動者合法權(quán)益，《勞動合同法》對勞動合同解除作出了一些新規(guī)定。該條款對煤礦企業(yè)人力資源管理提出了新挑戰(zhàn)?？傮w上看，增加了煤礦企業(yè)在與員工解除或終止勞動合同時(shí)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償成本。這種規(guī)定可以在一定程度上解決合同短期化問題，促進(jìn)無固定期限勞動合同的簽訂，可以遏制煤礦企業(yè)隨意終止勞動合同，但對煤礦企業(yè)來說增大了用人成本。煤礦企業(yè)要重視這個(gè)變化，不要再熱衷于短期合同，而要依法辦事，加強(qiáng)勞動合同管理。

1.5經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí)，煤礦企業(yè)要承擔(dān)社會責(zé)任與先前的法律相比，新法規(guī)定了企業(yè)在進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員要承擔(dān)社會責(zé)任。

煤礦企業(yè)要盡量避免大量的經(jīng)濟(jì)性裁員，否則，裁減人員要達(dá)到20人，則將面臨套用以上的裁員的程序進(jìn)行裁減，但是我們也必須看到，這些裁員的規(guī)定較之過去的經(jīng)濟(jì)性裁員的范圍有了更進(jìn)一步的擴(kuò)充，即企業(yè)裁員的條件放寬了。當(dāng)然，由于裁員的程序相對比較復(fù)雜，同時(shí)裁員的條件風(fēng)險(xiǎn)也比較明顯，因此，煤礦企業(yè)還是盡量避免采用上述的裁員方式，因此，一是要盡量避免20人的界限，二是盡量通過協(xié)商的方式進(jìn)行處理。

1.6勞動合同到期終止也要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金《勞動合同法》第46條規(guī)定：除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這就意味著，勞動合同期滿后，用人單位不與勞動者續(xù)簽勞動合同或者與勞動合同續(xù)簽勞動合同時(shí)提供的條件比原勞動合同約定的較低導(dǎo)致勞動者不愿續(xù)簽勞動合同的，用人單位需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這一規(guī)定將使煤礦企業(yè)的用工成本上升。

2煤礦企業(yè)應(yīng)對上述影響，建立完善的績效管理體系

員工績效考核作為人力資源管理體系的重要組成部分，是隨著人力資源管理理論的發(fā)展而發(fā)展的，而人力資源管理作為一門新興的學(xué)科，是隨著人類社會的進(jìn)步和國內(nèi)外高新技術(shù)的發(fā)展不斷完善和成熟的。

煤炭行業(yè)是近年來快速發(fā)展的能源產(chǎn)業(yè)，是國民經(jīng)濟(jì)中的支柱行業(yè)之一。但我國煤礦企業(yè)由于受內(nèi)、外部環(huán)境影響和自身體制的限制，管理方式比較粗放，人員素質(zhì)偏低，沒有把人力資源管理放在戰(zhàn)略位置，更沒有上升到“人本管理”的高度。因此，建立了績效考核制度尤為重要，讓員工明白應(yīng)該做什么，標(biāo)準(zhǔn)是什么，做到什么程度可以獲得更高報(bào)酬，做到什么程度將會減少報(bào)酬。建立這樣一種公平、公正、公開的考核系統(tǒng)，使企業(yè)優(yōu)勝劣汰的法則得以延續(xù)，使戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)得到支撐，使優(yōu)秀的人才得到嘉獎(jiǎng)，不勝任的人員浮出水面。這樣，雖然《勞動合同法》的機(jī)制使人才流動更便利甚至說是零成本流動，但優(yōu)秀的人才已經(jīng)得到企業(yè)重用，并獲得應(yīng)有的回報(bào)，他的離職動機(jī)已經(jīng)減少，“人才流動便利的風(fēng)險(xiǎn)”就這樣規(guī)避掉了。而對于那些受到懲罰的員工，本不是企業(yè)要竭力挽留的人員，即使流失也不會對企業(yè)造成成本負(fù)擔(dān)。

2.1完善的績效管理系統(tǒng)還可以規(guī)避如下幾個(gè)法律風(fēng)險(xiǎn)：

2.1.1勝任力舉證風(fēng)險(xiǎn)《勞動合同法》第三十九條、第四十條之規(guī)定可知，無論是固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同還是試用期內(nèi)，如果員工不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的都可以解除勞動合同。但在法制社會下，“不能勝任”必須有合理理由，績效考核結(jié)果將是成為正式證據(jù)。對績效不好的員工進(jìn)行績效面談并記錄面談內(nèi)容，雙方在記錄上簽字確認(rèn)。

2.1.2工資克扣風(fēng)險(xiǎn)《勞動合同法》第三十八條的規(guī)定：企業(yè)未及時(shí)足額支付勞動報(bào)酬的，勞動者不但可以要求解除勞動合同，用人單位還應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?？冃Э己私Y(jié)果可以合法說明職工的工作表現(xiàn)，這樣就可以正確運(yùn)用績效考核結(jié)果對職工的工作報(bào)酬進(jìn)行合理控制，同樣要注意的就是留存證據(jù)，績效考核結(jié)果一定要進(jìn)行簽字留存。

2.1.3同工同酬風(fēng)險(xiǎn)不管是新出臺的《勞動合同法》還是實(shí)施已久的《勞動法》都要求“在勞動報(bào)酬約定不明時(shí)實(shí)施同工同酬”。這里的"同工同酬"，是指用人單位對于從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞動業(yè)績的勞動者，支付同等的勞動報(bào)酬。由此可以看出，同工同酬必須具備三個(gè)相同條件。由此可見，只要實(shí)施了績效考核體系，根據(jù)績效考核結(jié)果進(jìn)行報(bào)酬的支付就會避免同工同酬風(fēng)險(xiǎn)。

2.2實(shí)施寬帶薪酬體系，合理設(shè)置工資結(jié)構(gòu)寬帶薪酬是指壓減薪酬等級，拉大等級內(nèi)薪酬浮動范圍，也就是說不再是一崗一薪，利用寬帶薪酬解決員工不換崗就獲得報(bào)酬提升的激勵(lì)作用，同時(shí)還可通過改變薪酬結(jié)構(gòu)增強(qiáng)薪酬的激勵(lì)功能。通過寬帶薪酬體系的實(shí)施與工資結(jié)構(gòu)的改變不僅可以高限度的發(fā)揮薪酬激勵(lì)功能，同時(shí)也能規(guī)避勞動法律風(fēng)險(xiǎn)，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

2.2.1試用期運(yùn)用不當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)《勞動合同法》第二十條：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。實(shí)施寬帶薪酬體系后，在相同崗位設(shè)置不同的職級，職級差距的擴(kuò)大就可以有效避免在試用期內(nèi)支付過高的工資報(bào)酬。

2.2.2特殊員工管理風(fēng)險(xiǎn)煤礦企業(yè)本身為高危行業(yè)，特殊員工較多。特殊員工主要是指醫(yī)療期員工，“三期”女工，工傷等級職工。法律規(guī)定，對于此類特殊員工在特殊時(shí)期內(nèi)企業(yè)需要支付員工基本工資。通過合理設(shè)置工資報(bào)酬結(jié)構(gòu)，加大績效工資與獎(jiǎng)金的比例，有效的縮小基本工資比例，自然可以防范特殊員工的管理風(fēng)險(xiǎn)，節(jié)省煤礦企業(yè)人工成本支出。

篇10

一、人事管理

1、員工檔案及勞動合同管理

對所有檔案資料進(jìn)行管理，針對檔案中缺失的資料，通知相關(guān)部門和人員進(jìn)行補(bǔ)充，同時(shí)對員工基礎(chǔ)信息平臺進(jìn)行確認(rèn)。目前公司合同簽訂率達(dá)100%，下一步我部門將繼續(xù)完善和強(qiáng)化勞動合同管理，重點(diǎn)針對勞動合同即將到期的人員，開展勞動簽訂與續(xù)簽工作，防范法律風(fēng)險(xiǎn)。

2、完善人事工作流程

自2017年建立人力資源管理制度以來，先后擬出《試用期員工管理制度》、《試用期員工培訓(xùn)制度》《員工獎(jiǎng)懲檔案》及制定了《員工離職制度》等，不斷完善相關(guān)管理制度。

二、在參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)和相關(guān)活動

1、2018年6月舉辦日照市海洋水務(wù)有限公司法律法規(guī)及安全生產(chǎn)培訓(xùn)。

2、2018年4月相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和負(fù)責(zé)人參加了山東水務(wù)投資有限公司的標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)會議。

3、2018年6月供水廠負(fù)責(zé)人去浙江省舟山市自來水有限公司參加由山東水務(wù)投資有限公司組織的學(xué)習(xí)交流會。

三、薪酬管理

薪酬方面截止2018年6月，工資收入總額119.28萬元，人均4.97萬/年。同比上年度總額84.55萬元，人均3.53萬元/年，增加600元/月，增幅28%。

四、社保及商業(yè)

險(xiǎn)管理

1、社?；鶖?shù)調(diào)整工作

我部積極是掌握社保政策的變動，于今年六月份接區(qū)社保局通知，需要提交企業(yè)人員工資申報(bào)事宜，調(diào)整社?；鶖?shù)，考慮只是暫時(shí)通知，具體實(shí)施再每年七月份左右，所以暫未對公司的基數(shù)進(jìn)行調(diào)整，七月正式下通知后，在根據(jù)實(shí)際情況來調(diào)整。

2、商業(yè)險(xiǎn)增減

根據(jù)國家對企業(yè)的相關(guān)政策，我公司給臨時(shí)用工人員購買意外保險(xiǎn)，去年5人，年度意外保險(xiǎn)費(fèi)940元，后期人員異動增加1人，年度意外保險(xiǎn)合計(jì)1128元。

五、考勤管理

上半年工作中，我部按時(shí)處理員工的請休假單，外出單，出差及加班單。按月對員工的考勤數(shù)據(jù)進(jìn)行整理，做到及時(shí)了解員工的考勤狀況。對員工病假證明，婚假證明，收集歸檔，對考勤出現(xiàn)問題及時(shí)溝通。

六、存在的問題和不足

對公司而言，人力資源部是一個(gè)新成立的部門，人手較為缺乏，經(jīng)驗(yàn)不足，目前所開展的培訓(xùn)、社保、考勤等，均屬于基礎(chǔ)性事務(wù)型的工作，現(xiàn)有人員也能較好的完成。但對于公司而言，需要在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，薪酬績效體系方面有建樹的專業(yè)人員來為公司提供支撐，從而為公司戰(zhàn)略服務(wù)起到更大的作業(yè)。

七、2018年下半年工作計(jì)劃

1、加強(qiáng)部門人員專業(yè)知識的學(xué)習(xí)，增強(qiáng)法律風(fēng)險(xiǎn)管控意識。

2、多參加處理各項(xiàng)勞務(wù)關(guān)系事宜，加強(qiáng)部門人員對各項(xiàng)實(shí)物操作經(jīng)驗(yàn)。

3、加強(qiáng)公司各項(xiàng)制度的修訂，完善相關(guān)管理，達(dá)到有據(jù)可依。