導語：如何才能寫好一篇人力資本投資的形式，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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內(nèi)容摘要：我國經(jīng)濟高速發(fā)展的“九五”和“十五”期間，GDP增長率逐年上升，而城鎮(zhèn)登記失業(yè)率卻連年上升，奧肯定律在中國出現(xiàn)了失效。本文從人力資本投資的角度來解釋奧肯定律的失效，主要采用相關(guān)分析、VAR模型分析和Granger因果關(guān)系檢驗的方法來闡述人力資本投資與失業(yè)的關(guān)系，并且對我國的就業(yè)人口進行預測。

關(guān)鍵詞：人力資本投資 失業(yè) VAR模型分析 Granger因果關(guān)系檢驗

研究背景

美國著名的凱恩斯經(jīng)濟學家阿瑟•奧肯發(fā)現(xiàn)了周期波動中經(jīng)濟增長率和失業(yè)率之間的經(jīng)驗關(guān)系，即當實際GDP增長相對于潛在GDP增長（美國一般將之定義為3%）下降2%時，失業(yè)率上升大約1%；當實際GDP增長相對于潛在GDP增長上升2%時，失業(yè)率下降大約1%。在這里說明一下：在奧肯最初的研究中，他發(fā)現(xiàn)1個百分點的失業(yè)率下降與3個百分點的經(jīng)濟增長相聯(lián)系（1962），在20世紀90年代，美國多數(shù)學者的研究將之定位于2%。也就是說，失業(yè)率與經(jīng)濟增長率之間存在負相關(guān)，但是這種負相關(guān)的相關(guān)關(guān)系，在中國的經(jīng)驗數(shù)據(jù)中出現(xiàn)了背離，即奧肯定律在中國失效。因為我國一直在經(jīng)歷“高增長，高失業(yè)”的經(jīng)濟發(fā)展模式，也出現(xiàn)了一個經(jīng)濟發(fā)展怪圈，以美國的經(jīng)濟來論述的奧肯定律并沒有在中國發(fā)揮作用。也就是說在失業(yè)的影響因素中，除了經(jīng)濟增長以外，還有其他的影響因素。

對于奧肯定律失效的原因，國內(nèi)已經(jīng)有了很多學術(shù)研究成果，從多個角度闡述了奧肯定律在中國不適應的原因以及使用的條件。孫立（2006）認為：經(jīng)濟系統(tǒng)中產(chǎn)出的變化僅與資源是否閑置本身有關(guān),而與閑置所采取的形式無關(guān)。只要經(jīng)濟系統(tǒng)中存在勞動力資源的閑置，無論是公開失業(yè)，還是隱性失業(yè)，產(chǎn)出就會低于潛在產(chǎn)出，奧肯定律的失效在于中國存在大量的隱形失業(yè)，勞動力有過多的閑置。李晗、蒲曉紅（2009）認為：現(xiàn)行經(jīng)濟發(fā)展非良性，統(tǒng)計標準偏差，隱形失業(yè)大量存在是奧肯定律失效的主要原因。周長才（2001）認為：只要將隱性失業(yè)計入總失業(yè)，中國就存在一個穩(wěn)定的奧肯關(guān)系；反之，如果奧肯定律成立，失業(yè)指標就已經(jīng)被納入宏觀調(diào)控的體系之中。李琳和陳嫻（2009）認為：奧肯定律研究的是排除摩擦性失業(yè)和結(jié)構(gòu)性失業(yè)以外的失業(yè)率，而中國統(tǒng)計的城鎮(zhèn)登記失業(yè)率主要是摩擦性失業(yè)和結(jié)構(gòu)性失業(yè)（自然失業(yè)），而且統(tǒng)計不全面，沒有包括農(nóng)村的勞動力失業(yè)。他們還認為：在經(jīng)濟增長率之外，還有至少同等重要的因素影響失業(yè)率的變化或就業(yè)效果，例如政府提供就業(yè)信息和勞務培訓以及勞動力市場功能。蔡 （2007）也有同樣的觀點，即認為在經(jīng)濟增長率之外，還有其他重要的因素影響失業(yè)率的效果，而且奧肯定律反映的經(jīng)濟關(guān)系只在于周期性失業(yè)率和經(jīng)濟增長率之間。他還認為：經(jīng)濟增長本身既可以是就業(yè)友好型的，也可以是排斥就業(yè)型的，對于失業(yè)的治理，經(jīng)濟增長速度并不是萬能的。

綜上，當前的研究主要是從失業(yè)的角度來說明奧肯定律失效的，本文將從影響失業(yè)的一個主要因素―人力資本投資方面去探討奧肯定律失效。本文的主要研究方法是定性和定量相結(jié)合的方法。在定量方面，主要運用相關(guān)分析和Granger因果關(guān)系檢驗的方法，探討奧肯定律失效的原因以及人力資本投資和失業(yè)的關(guān)系，并且用VAR模型和對我國的就業(yè)人口進行預測。

人力資本投資與失業(yè)的定性分析

上世紀80年代，美國經(jīng)濟學家羅默、盧卡斯和英國經(jīng)濟學家瑟爾瓦爾、斯科特等從新角度分析勞動力質(zhì)量的提高對經(jīng)濟增長的推動作用，提出新增長理論：人力資本是經(jīng)濟增長的重要因素，是滿足新增人口，新增就業(yè)的需要（陳平，2008）。

一般把失業(yè)分為摩擦性失業(yè)、結(jié)構(gòu)性失業(yè)和周期性失業(yè)三種基本類型。這三種不同類型的失業(yè)的成因及解決對策是不盡相同的，但其中的摩擦性失業(yè)、結(jié)構(gòu)性失業(yè)則都需要通過實施積極而有效的人力資本政策來解決（強敏，2007）。首先，摩擦性失業(yè)是指由于勞動力市場運轉(zhuǎn)的“不完善”而出現(xiàn)的失業(yè)。一般來說，摩擦性失業(yè)需要政府采取一定的措施：改善勞動力市場的信息網(wǎng)絡，根據(jù)需要訓練工人，提高勞動者自身的素質(zhì)以及有效地調(diào)節(jié)勞動力的流動。其次，結(jié)構(gòu)性失業(yè)是由社會、經(jīng)濟結(jié)構(gòu)變化而引起的失業(yè)。要減弱或消除以上因素對就業(yè)的影響，必然依賴政府對未來勞動力需求進行正確預測，通過教育、培訓等途徑提高勞動者技能（鄧大松，2001）。

綜上，可以看出：人力資本投資可以解決摩擦性失業(yè)結(jié)構(gòu)性失業(yè)等自然失業(yè)率問題，以使我國統(tǒng)計的城鎮(zhèn)登記失業(yè)率可以較多的表征周期性失業(yè)率。而人力資本投資也可以提高我國勞動者的素質(zhì)，轉(zhuǎn)移農(nóng)村剩余勞動力，降低隱形失業(yè)率。

人力資本投資與失業(yè)的定量分析

（一）數(shù)據(jù)選擇

本文的數(shù)據(jù)主要有中國城鎮(zhèn)登記失業(yè)人口，國內(nèi)生產(chǎn)總值，人力資本投資，國家財政人力資本投入，就業(yè)人口和新增就業(yè)人口等六個方面。傳統(tǒng)的人力資本理論認為人力資本投資主要包括教育、醫(yī)療衛(wèi)生以及在職培訓，這里論述的人力資本投資主要指的是以教育和衛(wèi)生為主的人力資本投資。具體的數(shù)據(jù)如表1所示。

（二）數(shù)據(jù)分析

1.相關(guān)分析。在進行數(shù)據(jù)分析的時候，先用SPSS做相關(guān)性分析。由SPSS軟件分析可知：人力資本投資與國內(nèi)生產(chǎn)總值的相關(guān)系數(shù)為0.996，與國家財政人力資本投入的相關(guān)系數(shù)為0.981，他們的P值都小于0.05，顯著相關(guān)。人力資本投資與城鎮(zhèn)登記失業(yè)人口的偏相關(guān)系數(shù)為0.792，其P值滿足：P=0.011

2.VAR模型分析。向量自回歸模型可以用來分析和預測相互聯(lián)系的多變量時間序列系統(tǒng)。用VAR模型進行分析，由施瓦池準則自動確定的最優(yōu)的滯后期為1，這里的協(xié)整分析省略，根據(jù)軟件可以得出向量（Xt，Yt，Zt，Wt，Mt，Nt）是2、1階協(xié)整，輸出的VAR模型如下：

Xt =-0.116Xt-1+9.596Yt-1+17.236Zt-1

-32.311Wt-1-5.215Mt-1-3.415Nt-1+380459.662

Yt=0.031Xt-1-0.031Yt-1+1.93Zt-1+1.462Wt-1

+0.203Mt-1-0.176Nt-1-14959.867

Zt=-0.015Xt-1-0.15Yt-1+2.318Zt-1-3.143Wt-1

-0.061Mt-1-0.087Nt-1+5340.31

Wt=0.01Xt-1-0.205Yt-1+0.122Zt-1+1.256Wt-1

+0.092Mt-1-0.081Nt-1-6377.908

Mt=0.053Xt-1-0.765Yt-1+0.157Zt-1+2.063Wt-1

+1.21Mt-1-0.869Nt-1-14184.186

Nt=0.053Xt-1-0.765Yt-1+0.157Zt-1+2.063Wt-1

+0.21Mt-1-0.868Nt-1-14184.186

通過這個模型可以用來預測我國的人力資本投資和就業(yè)人口以及新增就業(yè)人口，為我國的人力資本政策提供建議。

3. Granger因果檢驗。Granger因果關(guān)系檢驗是要確定一個變量的滯后項是否包含在另一個變量的方程中。因果關(guān)系檢驗“X不是Y的原因”的概率很小，接近于0，就拒絕原假設接受備擇假設，認為X是Y的原因。由軟件對上面的數(shù)據(jù)進行Granger因果關(guān)系檢驗，選擇部分輸出結(jié)果為：“國內(nèi)生產(chǎn)總值不是新增就業(yè)人口原因”的可能性為0.00764；“就業(yè)人口不是人力資本投資的原因”的可能性為0.00093；“失業(yè)人口不是人力資本投資的原因”的可能性為0.00062；“人力資本投資不是新增就業(yè)人口的原因”的可能性為0.00587?？梢缘玫絿鴥?nèi)生產(chǎn)總值是新增就業(yè)人口的原因，就業(yè)人口和失業(yè)人口是人力資本投資的原因，人力資本投資是新增就業(yè)人口的原因。說明：增加人力投資可以增加新增就業(yè)人口，反過來，就業(yè)人口和失業(yè)人口的增加，都會引起人力資本投資的增加。

（三）分析結(jié)論

通過上面的定量分析和定性分析，可以發(fā)現(xiàn)矛盾：傳統(tǒng)的人力資本理論認為人力資本投資可以解決摩擦性失業(yè)和結(jié)構(gòu)性失業(yè)，但是由數(shù)據(jù)分析我們可以得知人力資本投資增加時，就業(yè)人口增加，失業(yè)人口也增加，新增就業(yè)人口也增加。這說明：每年新增的就業(yè)人口數(shù)很大，抵消了部分人力資本投資對就業(yè)的作用；人力資本投資的增加所引起的就業(yè)人口的增加速度趕不上待就業(yè)人口增加的速度，致使失業(yè)人口年年遞增。

這種矛盾和奧肯定律在中國的失效是有聯(lián)系的。人力資本投資的增長速度要與經(jīng)濟增長速度和待就業(yè)人口增加速度相一致時，人力資本投資才可以降低失業(yè)。這一點可以與美國的情況進行對比：美國的人力資本投資很充分，人力資本存量也很大，而且國家對教育、衛(wèi)生以及在職培訓的投入也是相當大。所以由美國的數(shù)據(jù)推倒出的奧肯定律是有前提條件：充足的人力資本存量。也就是說靠人力資本投資帶來的人才存量和科技進步推動的經(jīng)濟增長能夠有效的降低失業(yè)率，而粗放型的經(jīng)濟增長是不能有效降低失業(yè)率的。根據(jù)前面的定量分析：當國內(nèi)生產(chǎn)總值增加時，可以增加人力資本投資，進而增加就業(yè)人口；當人力資本投資與經(jīng)濟發(fā)展和待就業(yè)人口的增長速度一致時，可以減少失業(yè)人口。最終的綜合作用就是降低自然失業(yè)率，在經(jīng)濟增長的情況下，可以降低周期失業(yè)率，矯正奧肯定律在中國的失效。

結(jié)論

綜合上面的分析，可以得出如下結(jié)論：奧肯定律在中國失效原因在于人力資本不足，進而對就業(yè)人口和新增就業(yè)人口的增加作用不明顯。每年新增就業(yè)人口抵消了人力資本投資對降低失業(yè)的積極作用；而且由于人力資本投資不足，靠粗放型增長方式來推動的經(jīng)濟增長不能有效的降低失業(yè)。國家應該加大財政人力資本投入，發(fā)揮人力資本的作用和奧肯定律的作用，為我國即將到來的“十二五”的就業(yè)困境制定財政政策和社會政策。通過上面的VAR模型分析可以預測我國的就業(yè)人口和新增就業(yè)人口以及人力資本投資，同時重視人力資本投資的規(guī)劃和預算。

參考文獻：

1.高鴻業(yè).西方經(jīng)濟學(宏觀部分)[M].中國人民大學出版社，2004

2.孫立.奧肯定律在中國的檢驗及拓展[J].全國商情（經(jīng)濟理論研究），2006(04)

3.李晗，蒲曉紅.奧肯定律在中國的適用性分析[J].商業(yè)研究，2009(386)

4.周長才.經(jīng)濟增長與失業(yè)：奧肯定律在中國的存在性檢驗[J].學術(shù)研究，2001(12)

5.李琳，陳嫻.我國經(jīng)濟增長與失業(yè)率關(guān)系探討[J].商業(yè)時代，2009(1)

6.蔡.為什么“奧肯定律”在中國失靈-再論經(jīng)濟增長與就業(yè)的關(guān)系[J].宏觀經(jīng)濟研究，2007(1)

7.陳平.中國人力資本投資與經(jīng)濟增長的關(guān)系[J],全國商情(經(jīng)濟理論研究)，2008(03)

8.強敏.我國人力資本投資對經(jīng)濟增長影響的實證分析[J].市場論壇，2007(4)

9.鄧大松.失業(yè)對策論[M].中國勞動社會保障出版社，2001

10.杜江.計量經(jīng)濟學及其應用[M].機械工業(yè)出版社，2010

11.汪祥春.解讀奧肯定律―論失業(yè)率和GDP增長率的數(shù)量關(guān)系[J].宏觀經(jīng)濟研究，2002(1)

作者簡介：

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關(guān)鍵詞：人力資本；人力資本投資；人力資本投資風險；人力資本投資收益

一、我國國有企業(yè)人力資本投資現(xiàn)狀

1.觀念落后， 對人力資本投資不夠重視

盡管從上世紀90年代開始，我國國有企業(yè)就進行了以“政企分開”為突出特征的現(xiàn)代企業(yè)制度改革，但在實際人力資源管理中仍存在過去那種黨政干部管理的模式，由于制度慣性的作用，直至今天企業(yè)負責人在管理中只關(guān)注企業(yè)的生產(chǎn)層面取得的成績， 而忽視人力資源管理等層面的建設。另外， 大部分國有企業(yè)負責人自身對人力資源管理認識不足， 他們并沒有真正認識到人力資源管理對企業(yè)的重要作用， 很多國有企業(yè)人力資源管理部門的負責人或經(jīng)理在實際的級別和地位上， 與生產(chǎn)、行政、營銷、財務等職能部門的負責人存在很大的差距就是很最有力的證明。

2.人力資本投資總量嚴重不足、素質(zhì)偏低

根據(jù)中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)的一份調(diào)查報告，我國職工教育經(jīng)費占銷售總額的比例在0.01%-0.20%的企業(yè)占30.8%，在0.21%-0.80%的企業(yè)占28.8%，0.81%-2.00%的企業(yè)占 30.5%，2.01%以上的企業(yè)只有9.9%。 其中，國有企業(yè)在其職工教育經(jīng)費占銷售總額的比例為 0.8%以上的企業(yè)中比例最低，僅為37.9%，低于總體平均比例40.4%。而國外企業(yè)往往很注重對人力資本的投資，據(jù)卡耐基教育促進基金會的研究報告稱，美國企業(yè)每年用于人力資本投資的經(jīng)費約為600億美元，僅1998年用于職工培訓的費用就高1000億美元。

而就國企人力資源的素質(zhì)來看，國有企業(yè)科技人員數(shù)量少且素質(zhì)偏低。資料表明目前我國平均國有企業(yè)擁有技術(shù)開發(fā)人員只有4～5人。無職稱和只有初級職稱的科技人員比例高于69%。

3.人力資本投資形式單一

由于歷史原因，我國國有企業(yè)長期以來在職工醫(yī)療保健方面的投資較大，而在教育培訓方面的人力資本投資水平則較低。當前雖然很多國有企業(yè)都制定了在職培訓計劃，但培訓內(nèi)容缺乏系統(tǒng)性和科學性。培訓形式單調(diào)，培訓僅僅滿足傳授從事某項具體工作所必需的技能，缺少解決問題能力的培訓，尤其缺乏溝通技巧、團隊精神、企業(yè)文化、職業(yè)道德等方面的開發(fā)與培訓。培訓形式中崗前培訓較多，而在崗培訓、轉(zhuǎn)崗培訓和脫產(chǎn)培訓等培訓方式和手段使用較少。

4.人力資本投資風險較大，投資收益不高

由于國有企業(yè)普遍效益不佳、待遇偏低，以及歷史形成的與市場經(jīng)濟不相容的僵化機制、個人才能難以充分展示等原因，國有企業(yè)人力資本流失嚴重。國有企業(yè)人力資本流失的人員絕大多數(shù)是人力資本含量高的管理、技術(shù)骨干和技工，有的企業(yè)流失人員高達60%。與此同時，外資企業(yè)、私營企業(yè)的中高級技術(shù)、管理人員和技工70%以上來自國有企業(yè)，外資企業(yè)每年還要從中關(guān)村挖走近200名人才，其中大部分都是在國內(nèi)企業(yè)經(jīng)過長期培養(yǎng)有豐富經(jīng)驗的高級技術(shù)或管理人員。如此高的人才流失率讓國企管理者在進行人力資本投資決策時很尷尬，擔心高昂的投資成本會隨著人才的流失而無法收回，極大地增加了人力資本投資風險。有人形象的把人力資本投資稱為“為他人作嫁衣裳”。人力資本的流失也直接導致了企業(yè)人力資本投資收益率的下降。

二、改善國有企業(yè)人力資本投資的對策

1.牢固樹立人力資本是首要資本的觀念

人力資本將是任何經(jīng)濟實體中最重要的資本。國有企業(yè)必須確立人力資源是第一資源，人力資本是首要資本的觀念，重視企業(yè)人力資本投資。國有企業(yè)能否進行有效地人力資本投資并取得預期效果主要取決于企業(yè)的領(lǐng)導者。首先，要轉(zhuǎn)變企業(yè)領(lǐng)導者的管理理念、提高其綜合素質(zhì)和管理水平， 從認識上將人力資源管理部門提高到戰(zhàn)略地位， 從本質(zhì)上將人力資本投資提升到戰(zhàn)略高度。其次，應建立起一整套科學的人力資源開發(fā)與管理的新體制和機制。其應充分反應人力投資成本收益，為企業(yè)人力資本投資決策提供有效依據(jù)。再次，企業(yè)人力資本投資的加強，投資效果的改善，必須依靠國家在宏觀人力資本制度方面的改進和提高。

2.大力加強國有企業(yè)人力資本投入

人力資本投資呈弱化趨勢是國有企業(yè)普遍存在的問題。我們應借鑒國外成功經(jīng)驗，將人力資本投資作為企業(yè)一項基本投資戰(zhàn)略以制度的形式落實，強人力資本投資制度方面的建設。企業(yè)可建立企業(yè)發(fā)展教育基金，從每年的收入中提取一定比例的教育發(fā)展基金、確保企業(yè)職工教育經(jīng)費的來源。在企業(yè)收入增加的同時保證人力資本投入比例的適當增加。鼓勵職工進行自我投資，并建立與之相適應的人力資本投資激勵制度，使企業(yè)全體員工特別是高中層管理者認識到提高自身素質(zhì)的重要性和迫切性，增加自我投資的積極性。

3.優(yōu)化人力資本投資結(jié)構(gòu)，科學規(guī)劃人力資本投資

國有企業(yè)在人力資本投資的運作上，應以本組織的整體戰(zhàn)略目標為背景，以人力資本投資客體的個體差異為基礎制定出科學合理的人力資本投資計劃。進行人力資本投資期間，企業(yè)要投入一定的人、財、物力，這勢必影響企業(yè)眼前的某些工作及利益，并且人力資本投資效果顯現(xiàn)時間也不盡相同，有的立竿見影，而有的則可能若干年后才會見效。因此，作為企業(yè)人力資本投資主體在投資之前，必須有戰(zhàn)略的眼光，協(xié)調(diào)眼前利益與長期目標，做到企業(yè)人力資本投資的中、短、長三期目標相互配合。

4.建立企業(yè)人力資本投資風險評估機制

由于人力資本的特殊性，企業(yè)對人力資本投資存在許多特有的風險，因此，科學開展企業(yè)人力資本投資風險評估，建立有效的風險評估機制是投資決策的重要環(huán)節(jié)。隨著科技的進步和市場的完善，企業(yè)面臨著技術(shù)和管理方法的雙重革新的新局面，企業(yè)應根據(jù)新技術(shù)發(fā)明、新產(chǎn)品開發(fā)以及知識更新等不確定因素進行人力資本投資評估，加強人力資本投資方案對不確定因素的控制，及時掌握不確定因素發(fā)生的概率分布，避免或減少人力資本投資不確定因素的發(fā)生所造成的損失。

綜合來看，就國有企業(yè)人力資本投資這一方面而言，我國一方面在觀念上和形式上以及投資效益等方面存在一些問題。但我國在這方面有理論研究基礎，同時在實踐中也在不斷的完善這一問題，所以國有企業(yè)人力投資的發(fā)展還是有很好的前景的。

參考文獻：

[1]陳繼純 左緯.現(xiàn)代企業(yè)人力資本投資淺探[J].經(jīng)濟師，2010，（1）

篇3

關(guān)鍵詞：大學生就業(yè)難;人力資本;投資行為

中圖分類號：F062.3 文獻標識碼：A 文章編號：1006-8937（2015）02-0139-02

目前，大學生就業(yè)難的問題逐漸加劇，從1999開始我國大學一直在擴招，高等學校的教育經(jīng)營逐漸向大眾化發(fā)展，相關(guān)資料表明，從2005年開始我國大學生的就業(yè)率逐年降低，越來越多的大學生通過考研或者考博來解決目前就業(yè)難的問題，但是這樣從根本上又加劇了高學歷人群就業(yè)難的問題。

1 人力資本投資的風險性分析

1.1 人力資本投資的分類

任何投資都有一定風險，作為人力資本投資依然如此。所謂投資風險是指在一段時間內(nèi)，投資回報的不確定性。人力資本投資風險具有多樣性，從不同的角度來看具有很大的區(qū)別，大體可以分為兩種：

①經(jīng)過一定時間段投資主體的收益達不到最初的投資成本的情況。

②對人力資本進行的投資，最后以另外一種回報的形式，比如說教育投資，對于教育的投資肯定是最后的投資回報是個體的教育水平，而不是最初的投資成本的最初形式。對于這種投資回報利益有大有小，一定的投資回報利益會間接地轉(zhuǎn)化為其他連帶的投資影響。

1.2 人力資本投資高風險性的原因

很多情況下這種投資行為具有極大的不穩(wěn)定性，從其自身的投資特點上看，人力資本投資具有自身的特殊性，這決定了人力資本投資的高風險性，導致這種風險性的原因主要有以下幾個方面。

1.2.1 投資主體的多元化導致人力資本投資失敗

從人力資本投資的主體上來看，其多元化的投資主體是其高風險的主要原因之一。在人力資本投資過程中，自然少不了個體投資者自身的各方面的因素的投入，比如說是時間、精力及體力等的投入;很多個體成員在進行投資的時候，往往背后會有穩(wěn)定的家庭作為其支撐，在個體自身投入時間、精力等的同時，家庭及其成員也付出了同樣的精力、時間等，在一定程度上也是投資主體之一。往大了方面說，說到底國家間的競爭在很大程度上都取決于人才之間的較量，現(xiàn)在各個國家都非常重視各國的人力資源，出于長遠發(fā)展考慮，各個國家都加大了對人力資源的投入，直接成為最大的投資主體之一。

1.2.2 投資客體的不確定性導致人力資本投資風險產(chǎn)生

人力資本包括個體所具備的體力、知識、經(jīng)驗等各方面的總和，所有這些因素都與個體能力的發(fā)揮有著極大的關(guān)系。人本身對客觀事物具有極大的能動性。在一定的條件下，才能充分發(fā)揮其自身潛在的人力資本，實現(xiàn)人力資本投資的根本目的;倘若沒有積極的環(huán)境，個體潛在的資本就得不到最大限度的發(fā)揮。換句話說，人力資本投資客體的潛在能力的發(fā)揮和其所處的客觀環(huán)境具有極大的關(guān)系。

1.3 人力投資的長期性預示著人力資本投資存在風險性

由于人力資本投資是一個漫長的過程，并不是說在短時間內(nèi)就能見效的。在這一過程中牽扯到各個方面的因素，不同投資主體的投資理念，在一定時期內(nèi)各種因素的不斷變化等等，人力資本作為一種積累的過程，很多時候無法確定在這投資過程中獲取收益的各個因素的貢獻度，這給日后的收益分配帶來了極大的困擾。

2 就業(yè)與就業(yè)理論分析

所謂就業(yè)是指一定年齡階段內(nèi)的人們以獲取報酬為根本目的所進行的一系列活動。通過對其進行細化，我們可以從就業(yè)條件、收入條件、工作時間等三方面來對其進行分析。就業(yè)問題始終是關(guān)系社會發(fā)展的重要問題，在當前的復雜的國際環(huán)境下，越來越受到各國的重視。

2.1 就業(yè)理論與評價

相關(guān)的就業(yè)理論指出，在市場內(nèi)部有時候會出現(xiàn)一定階段的經(jīng)濟失衡現(xiàn)象，但是由于市場自身有一定的調(diào)節(jié)作用，通過價格、貨幣、工資等多方面因素的調(diào)節(jié)會逐漸趨于平衡，保持就業(yè)市場的正常狀態(tài)。

和就業(yè)相關(guān)的主要理論有非自愿失業(yè)理論、自愿性失業(yè)理論以及不足就業(yè)理論等，非自愿理論將造失業(yè)的主要原因歸結(jié)為國民產(chǎn)出的，將解決的重頭戲放在政府的干預上，對政府的宏觀調(diào)控作用在一定程度上進行了夸大;而在自愿性失業(yè)理論中，認為人們對于通貨膨脹預期的偏差性是失業(yè)現(xiàn)象的主要原因，主張這一問題的解決需要完全依托于市場本身，不贊成政府過多的干涉;對于不足就業(yè)理論則認為勞資雙方之間的協(xié)議對于就業(yè)具有極大的影響，這是連接市場和就業(yè)的主要的紐帶之一，是平衡市場的基礎原因。

2.2 大學生就業(yè)難的現(xiàn)狀分析

2.2.1 初次就業(yè)率低

在離開學校需要尋求工作的學生中，正常畢業(yè)時間時內(nèi)能夠明確自身工作的學生的數(shù)量在全部學生中所占的比例我們叫做初次就業(yè)率，通過這一數(shù)據(jù)，我們能夠準確掌握畢業(yè)生的就業(yè)情況，通過具體分析，能夠及時的了解當前待業(yè)中的大學生的數(shù)量以及迫切需要解決的問題。根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)我們得知近年來大學生的就業(yè)率出現(xiàn)逐年降低的情況，這種逐年下降的就業(yè)率已經(jīng)成為社會發(fā)展的一大難題。

2.2.2 初次就業(yè)時間延長

大學生初次就業(yè)時間比較長，這個原因是多方面的。從大學生自身的就業(yè)觀來看，很多學生將自己的目標和要求放得過高，在選擇工作上存在一種好高騖遠的狀態(tài)，無法真正腳踏實地的從基層做起，這是導致初次就業(yè)時間長的主要原因;從大學生的外在狀態(tài)來看，很多大學生的生長環(huán)境比較優(yōu)越，家長過度的疼愛使學生畢業(yè)后在家呆著成了一種趨勢，沒有壓力就沒有走出去的動力，家庭因素在一定程度上也造成了當前大學生初次就業(yè)時間延長。

2.2.3 就業(yè)的極端化

人總是不滿足于現(xiàn)狀，而渴望追求更高層次的生活，對于當前的大學生的就業(yè)也是如此。很多大學生在就業(yè)的時候存在自身的偏執(zhí)，越來越多的大學生渴望去條件優(yōu)越的城市去就業(yè)擇業(yè)，普遍認為比較發(fā)達的城市不論是在硬件還是軟件上都比較好，更能為自身的發(fā)展提供優(yōu)越的條件和機遇，使得大學生就業(yè)出現(xiàn)扎堆的極端現(xiàn)象。像北京、上海等發(fā)達的一線城市人才濟濟，而對于比較偏遠的地方人才出現(xiàn)極大的缺口。

3 人力資本投資結(jié)構(gòu)與大學生就業(yè)影響

3.1 人力資本投資機構(gòu)現(xiàn)狀

從目前高等學校的就業(yè)形勢出發(fā)，教育投資方式已經(jīng)不是單一的政府方面投資，市場力量已經(jīng)參與到人力資本投資中。

首先，按照慣例，大學期間教育應該占總教育經(jīng)費的八分之一，基礎教育投資少于高等教育，導致人力資本的投資數(shù)量過大，針對發(fā)展中國家而言，基礎教育是接受人群最多的教育所所占的比重要高于其他教育，高等教育在任何一個國家是人力資本投資最少。

其次，大學教育中職業(yè)性教育資本的投入很少，沒有得到足夠的重視。如果受到足夠重視，不會出現(xiàn)人力資本投資都會集中在本科或者研究生教育中。

最后，大學生人力資本投資的區(qū)域性非常明顯，一些法國區(qū)域，城市化水平比較高，人力資本投入就很高反之，人力資本的投入就會減少。由于區(qū)域性很明顯，我國的高等學校都集中在上海、北京、廣州、武漢等大城市，高等教育區(qū)域性分布不合理，導致人力資本的投入存在很大的差異性。

3.2 地域性的高校地區(qū)分布影響大學生的就業(yè)

人力資本的投入需要與經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整的內(nèi)容聯(lián)系在一起。從我國高等學校管理體制出發(fā)，政府控制著高等學校教育資源的分配權(quán)，由于市場定位存在缺失，導致人才培養(yǎng)與社會脫節(jié)制度的產(chǎn)生。主要表現(xiàn)在高等學校數(shù)量以及規(guī)模比較大的地區(qū)就業(yè)的難度要地獄投資規(guī)模比較小的地區(qū)。特別是東南沿海的一些地區(qū)，國家進行多次畢業(yè)上的次調(diào)查，這些地區(qū)就業(yè)數(shù)量非常高，一些西部的地區(qū)就業(yè)數(shù)量非常低。也就從跟本上反應這些地區(qū)人力資本投資高，其大學生就業(yè)的難度就相對比較低。

3.3 人力資本投資不平衡

借鑒發(fā)達國家大學生人力資本的投資行為，其主要呈現(xiàn)一種金字塔的形狀。像美國和日本由于短期大學和學院的數(shù)量很多，實現(xiàn)了大眾化的教育模式，這種人力資本的投資形式促進了大學生的就業(yè)。而在我國，由于對本科層次的投資比較多，導致大學的人力資本投資不協(xié)調(diào)，最終人力資本出現(xiàn)中間大兩邊小的模式，產(chǎn)生本科教育的學生就業(yè)比較難的尷尬現(xiàn)象。另外很多企業(yè)出現(xiàn)了高學歷高消費的現(xiàn)象，導致缺乏勞動力等技能型人才，導致人力資本的投資結(jié)構(gòu)性失衡，最終出現(xiàn)大學生就業(yè)難的現(xiàn)象。

3.4 學科結(jié)構(gòu)與專業(yè)知識滯后

從人力資本投資與專業(yè)結(jié)構(gòu)設置這方面，也存在很多滯后的現(xiàn)象，導致人力資本投資過高，影響大學生的就業(yè)狀況。在最近幾年，專業(yè)設計方面，人力很多高校出現(xiàn)盲目跟風的形式，大量設置與社會需求量大的專業(yè)，導致高校的學生檔次下降，也是導致大學生就業(yè)難的主要原因。因此，大學生就業(yè)難與人力資本投資存在很大的關(guān)系，就業(yè)受人力資本投資的影響非常大。

4 結(jié) 語

人力資本投資的不合理性會導致學生就業(yè)難度的增加，所以也需要加強對人力資本投資的認識，用法律的手段推進人力資本投資的正面影響。在就業(yè)模式中采用國外的就業(yè)模式推廣相似，加強就業(yè)前的職業(yè)生涯教育。同時加強企業(yè)人力資本投資的力度，實現(xiàn)人力資本投資由單一性向多元化的轉(zhuǎn)變，調(diào)整優(yōu)化人力資本投資結(jié)構(gòu)，提升大學生的就業(yè)率。

參考文獻：

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篇4

[關(guān)鍵詞] 人力資本 投資風險 防范對策

隨著知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)的管理者開始意識到人是企業(yè)最重要的資源，企業(yè)的發(fā)展主要依靠人才的推動，企業(yè)的競爭體現(xiàn)為人才的競爭。在現(xiàn)代人力資本理論研究中，大量的統(tǒng)計數(shù)據(jù)已經(jīng)證明了人力資本投資所形成的人力資本的積累和增長對企業(yè)經(jīng)濟增長具有重要的推動作用。中小企業(yè)人力資本投資的特性和未來變化的不確定使中小企業(yè)人力資本投資同其他企業(yè)一樣，必然存在著投資風險。因此，中小企業(yè)在進行人力資本投資時必須了解其人力資本投資的特點，分析其人力資本投資風險，并針對投資風險，考慮中小企業(yè)人力資本投資風險的防范對策。

一、中小企業(yè)人力資本投資的特點

企業(yè)的人力資本投資是以企業(yè)作為投資主體進行的，目的在于通過投資實現(xiàn)員工人力資本的獲取和增值，從而實現(xiàn)企業(yè)投資收益的最大化。對于中小企業(yè)而言，其投資的主要形式有招聘、培訓、薪酬、福利等。中小企業(yè)的人力資本投資具有人力資本投資的一般特點，如以人為投資的直接對象、人力資本投資具有階段性、連續(xù)性和動態(tài)性、人力資本投資和收益具有多樣性等，但中小企業(yè)人力資本投資與政府和個人的人力資本投資相比具有一些獨特的特點，主要有：

1.人力資本投資收益的不可控性

中小企業(yè)對員工所進行的人力資本投資，受人力資本所有者的個人狀況和外界環(huán)境等多方面的影響，不確定性很大，具有高風險性，無法像進行物質(zhì)資本和金融資本投資那樣自由地轉(zhuǎn)讓并收回投資。與大企業(yè)相比，中小企業(yè)的人員流動性更大，所以其投資收益更難控制。

2.人力資本投資的長期性

人力資本的形成具有累計性的特點，需要通過較長的時間才能形成。因此，中小企業(yè)的人力資本投資屬于一種周期性較長的投資。

3.人力資本投資主體與收益主體的不完全一致性

在中小企業(yè)的人力資本投資中，作為投資主體的企業(yè)幾乎承擔了人力資本投資的所有成本和風險，但人力資本投資的收益卻是由企業(yè)和員工共同享有。

4.人力資本投資對象的能動性

人力資本與物質(zhì)資本和金融資本的最大區(qū)別在于人力資本是一種“活的資本”，具有主觀能動性。因此，人力資本投資的效果很大程度上受個人主觀能動性的影響。這正是人力資本投資風險產(chǎn)生的最主要根源，也是風險管理的重點。

二、中小企業(yè)人力資本投資存在的風險

任何投資都是為了獲取最優(yōu)的投資回報，然而，風險與投資共存。由于中小企業(yè)人力資本投資具有以上獨特的特性，從而使中小企業(yè)在進行人力資本投資時必然存在風險。

1.招聘風險

由于中小企業(yè)在人員招聘方面沒有嚴格的規(guī)章制度和程序，所以中小企業(yè)較之大企業(yè)更容易出現(xiàn)招聘不當?shù)那闆r。如果企業(yè)招聘的員工不符合企業(yè)需要就可能給企業(yè)造成損失，這種損失包括公司支付的招聘費用、培訓費用、員工工資福利等直接成本和新聘員工不稱職使企業(yè)損失的商業(yè)機會等間接成本。

2.人職匹配風險

企業(yè)中的每一個職位都有特定的工作內(nèi)容，不同的職位要求不同的人員與之匹配。如果所選用的員工與特定的崗位不相適應，這個職位所要求的工作目標就不能實現(xiàn)，甚至會給企業(yè)造成重大損失。這種由于員工與職位不相符合而形成的風險就是企業(yè)人力資本投資中的人職匹配風險。

3.人才外流風險

人才外流是現(xiàn)代經(jīng)濟社會的普遍現(xiàn)象，也是目前企業(yè)所面臨的最大的人力資本投資風險。大部分中小企業(yè)缺乏良好的企業(yè)文化，也不注重企業(yè)文化的建設，這導致了員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認同感不強，加之中小企業(yè)的工作環(huán)境和待遇較差，導致員工外流風險很大。

4.激勵風險

人力資本的一個重要特性在于人力資本需要很強的激勵才能最大限度的發(fā)揮作用。企業(yè)激勵制度科學與否，直接關(guān)系到員工在工作中的積極性和創(chuàng)造性。而大多數(shù)中小企業(yè)的激勵制度不健全，致使員工積極性不能充分調(diào)動起來，從而導致企業(yè)人力資本投資的失敗。

三、中小企業(yè)人力資本投資風險的防范對策

在當今時代，企業(yè)要生存，要在激烈的市場競爭中取得勝利，并獲得高的經(jīng)營回報，必須進行人力資本投資，人力資本投資風險不可避免。盡管人力資本投資風險不可避免，但企業(yè)可以采取適當?shù)拇胧﹣斫档腿肆Y本投資風險，提高人力資本投資收益。針對中小企業(yè)而言，可采取以下對策來防范和控制人力資本投資風險。

1.做好人力資本投資的戰(zhàn)略規(guī)劃

降低企業(yè)人力資本投資風險最重要的措施是企業(yè)必須做好人力資本投資的戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)人力資本的形成是一個長期的、動態(tài)的過程，必須通過戰(zhàn)略性的人力資本投資活動來實現(xiàn)。中小企業(yè)必須通過對其自身實際及內(nèi)外部環(huán)境的分析，了解企業(yè)內(nèi)部人力資本實際狀況，認識自身人力資本投資需求，確定企業(yè)人力資本投資的重點，建立人力資本投資的戰(zhàn)略規(guī)劃。

2.做好人職匹配工作

企業(yè)人力資本投資要做好人職匹配工作，重點是要遵循適才原則，即把合適的人員安排在適當?shù)膷徫簧系钠髽I(yè)用人原則。要切實遵循適才原則，關(guān)鍵在于做好工作分析、人員測評和員工職業(yè)生涯規(guī)劃。由于中小企業(yè)一般處于企業(yè)初創(chuàng)期，人員、資金相對短缺，員工大多身兼數(shù)職，導致企業(yè)分工不合理，員工工作無重心等人職匹配不合理的現(xiàn)象，所以，企業(yè)必須通過員工職業(yè)生涯規(guī)劃來有的放失地對員工進行合理的工作匹配，進而進行有針對性的人力資本投資，確保企業(yè)對人力資本的投資符合企業(yè)發(fā)展的需要。

3.強化約束機制

中小企業(yè)防范人力資本投資風險的另一重要措施是要對企業(yè)員工加強約束，通過對投資客體的約束來減少人力資本投資風險。一方面，通過合同約定，轉(zhuǎn)嫁風險。這可以通過降低企業(yè)受訓者在培訓期間的工資水平或者要求受訓者負擔全部或部分費用，將投資費用全部或部分地轉(zhuǎn)嫁到受訓者身上，也可以通過事先約定，由受訓者交納風險保證金，保證受訓者在培訓后的服務年限及意外離職賠償金額。通過以上兩種途徑，使企業(yè)在遭受人員流動風險時獲得一定的補償，從而降低企業(yè)投資風險;另一方面，通過簽訂競業(yè)避止協(xié)議，減少競爭風險。對掌握企業(yè)專業(yè)技能、核心情報等重要崗位人員，通過協(xié)議，禁止其在職期間或離職后開展與企業(yè)競爭的業(yè)務或受雇于競爭公司。競業(yè)避止協(xié)議，對企業(yè)減少人力資本投資的競爭性風險是十分有效的，也有利于企業(yè)根據(jù)人力資源規(guī)劃放手開展人力資本投資活動。

4.完善激勵機制

中小企業(yè)要實現(xiàn)人力資本投資的效果，特別是要在盡可能地節(jié)約人力資本投資成本的情況下擴大人力資本投資的收益，就需要完善企業(yè)的激勵機制。激勵機制不僅包括物質(zhì)激勵、精神激勵，還包括情感激勵，不同形式的激勵機制對員工努力程度的影響差別非常大。為了使接受了人力資本投資的員工能夠盡職敬業(yè)，創(chuàng)造人力資本的投資收益，企業(yè)必須重視內(nèi)部激勵機制的建設，營造一個公平、高效的競爭環(huán)境，通過貨幣激勵、職位提升激勵、產(chǎn)權(quán)激勵等措施，使員工具有緊迫感和成就感，真正做到人盡其才、物盡其用。另外，企業(yè)在重視物質(zhì)激勵和精神激勵的同時，也不能忽視對員工的情感激勵，企業(yè)可以通過情感激勵來增強員工的歸屬感，防止員工流失。

5.構(gòu)建良好的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂和精神支柱，是一種戰(zhàn)略性的軟體資源，實質(zhì)就是企業(yè)價值觀。它是企業(yè)員工在勞動和交往過程中形成的共同的價值取向與行為準則的沉淀。企業(yè)文化規(guī)定著員工的基本思維模式和行為模式，健康的企業(yè)文化，不僅能留住人，也能激發(fā)人的創(chuàng)造力，使員工在企業(yè)中有一種歸屬感。中小企業(yè)文化的構(gòu)建是一項復雜的系統(tǒng)工程，涉及到企業(yè)的方方面面。企業(yè)文化建設的過程就是培育企業(yè)核心競爭力的過程，就是以文化凝聚企業(yè)、協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系、約束企業(yè)行為、引導企業(yè)發(fā)展方向的過程。中小企業(yè)在建設和推廣企業(yè)文化發(fā)展時要真正理解它的重要作用，建立完善的制度，并認真貫徹與執(zhí)行。同時，通過企業(yè)文化建設，可以增強員工對企業(yè)價值觀的認同，從而調(diào)動員工的積極性、提高勞動效率、減少員工的流失，進而減少人力資本投資的風險。

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篇5

關(guān)鍵詞：人力資本鄉(xiāng)城流動；補償機制；人力資本投資激勵

中圖分類號：F323.626 文獻標識碼：A 文章編號：1003-4161(2010)02-0033-04

改革開放以來，巨大的城鄉(xiāng)差距吸引著解放了的農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移到非農(nóng)產(chǎn)業(yè)和城鎮(zhèn)就業(yè)。人力資本鄉(xiāng)城流動可以促進經(jīng)濟增長，加快城市化、工業(yè)化和農(nóng)村現(xiàn)代化的實現(xiàn)步伐，但是由于人力資本的鄉(xiāng)城流動也使得流出地農(nóng)村會有許多的負面效應，甚至造成更為嚴重的城鄉(xiāng)差距和多重二元結(jié)構(gòu)。造成鄉(xiāng)城收入差距的主要原因并非如多數(shù)人認為的人均收入低所致的物質(zhì)資本不足，事實上更為根本的原因是人均收入低所形成的人力資本嚴重缺乏。

同全國的情況一樣，的城鄉(xiāng)收入差距并沒有隨著農(nóng)村牧區(qū)勞動力轉(zhuǎn)移就業(yè)的規(guī)模而有所減少。每年10％左右的農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移到城市二三產(chǎn)業(yè)就業(yè)，截止2008年轉(zhuǎn)移就業(yè)人數(shù)超過200萬人，但是事實上，內(nèi)蒙古的鄉(xiāng)城差距已經(jīng)由1978年的1：2.30達到2008年的1：3.10，具體見圖1：

一、農(nóng)村人力資本流動特征及其效應分析

人力資本是體現(xiàn)在勞動者身上，通過投資形成的體力、智力、知識、技能和勞動態(tài)度的總和，是通過衛(wèi)生保健、教育培訓、工作經(jīng)驗積累、職業(yè)遷移等形式的投資形成…。影響人力資本形成的因素很多，受教育程度與健康狀況是決定勞動者人力資本水平的兩個關(guān)鍵因素。人力資本的載體是人力資源，當農(nóng)村大學生通過高考制度到城鎮(zhèn)就業(yè)、農(nóng)村勞動力進行城鎮(zhèn)轉(zhuǎn)移非農(nóng)就業(yè)后，自然造成人力資本的鄉(xiāng)一城流動。我國廣大農(nóng)村人力資源十分豐富，但是人力資本存量相對較低，加上逐年的人力資本鄉(xiāng)城流動，農(nóng)村人力資本存量更低。城鄉(xiāng)差距既是勞動力轉(zhuǎn)移就業(yè)的動力，又成為人力資本鄉(xiāng)城流動的進一步結(jié)果。

(一)農(nóng)村人力資本呈現(xiàn)鄉(xiāng)――城流動的單向特征

如同其他資本一樣，人力資本也具有流動性、收益性、風險性特征，只有通過流動才可以保值增值，但是目前我國人力資本鄉(xiāng)一城單向流動特點顯著。

人力資本同物質(zhì)資本一樣，也存在著明顯的逐利本性，只不過由于其載體的特殊性、制度限制及市場作用稍微阻礙了其逐利的流動速度和方向。平均三倍多的城鄉(xiāng)差距以及城市生活的誘惑，拉動了大量農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移到城鎮(zhèn)就業(yè)，其理性的原始目的就是提高收入水平，獲得更高的人力資本投資收益，事實也證明轉(zhuǎn)移到城鎮(zhèn)就業(yè)的勞動力確實能獲得更高的工資性收入。然而人力資本投資不完全是由勞動者個人完成的，作為比較落后的農(nóng)村地區(qū)，既是勞動力人力資本投資的主體，原則上應該是受益人，可是事實上恰恰相反，人力資本投資越多，人才流失越快。大學生的城市就業(yè)顯然驗證了這樣的推論，農(nóng)村勞動力的大規(guī)模城鎮(zhèn)轉(zhuǎn)移就業(yè)依然如此。轉(zhuǎn)移就業(yè)的農(nóng)村勞動力并非是質(zhì)量與結(jié)構(gòu)上的“剩余”或“富余”，而是農(nóng)村勞動力中比較優(yōu)秀、人力資本存量比較高的一部分。以為例，轉(zhuǎn)移就業(yè)的農(nóng)牧區(qū)勞動力人力資本存量明顯高于農(nóng)牧區(qū)勞動力的整體狀況，轉(zhuǎn)移到城鎮(zhèn)的多是年輕、受教育程度相對較高的男性，農(nóng)牧區(qū)有近90％的勞動力是初中及以下受教育程度，而鄉(xiāng)城轉(zhuǎn)移的勞動力有近80％是初中及以上的文化程度，見表1所示。

每一年人力資本隨高校畢業(yè)生和轉(zhuǎn)移的農(nóng)村勞動力大量進入城鎮(zhèn)，但是由于城鄉(xiāng)的巨大差別，產(chǎn)生了城市人力資本向農(nóng)村流動的強大阻力，幾乎很少有高校畢業(yè)生回到農(nóng)村或者有城鎮(zhèn)人力資本流動到農(nóng)村地區(qū)。城市人力資本的內(nèi)溢特征和農(nóng)村人力資本的外溢表現(xiàn)使得城鎮(zhèn)產(chǎn)生了強大的人力資本集聚效應。雖然資本的特性使得人力資本單向的城鄉(xiāng)流動優(yōu)化了資源配置，但是這種持續(xù)的單向流動無疑會帶來一系列的負效應。

(二)人力資本鄉(xiāng)――城單向流動的負面效應

農(nóng)村人力資本的鄉(xiāng)城流動既是經(jīng)濟發(fā)展階段的必然過程，也是農(nóng)村勞動力個體追求高收入的理性選擇，同時也是社會進步和文明發(fā)展的體現(xiàn)，這種趨勢和發(fā)展的最終結(jié)果將會推動經(jīng)濟發(fā)展和社會進步，在這個過程中如果對出現(xiàn)的一些負面效應正確認識并進行有效規(guī)避和科學彌補，將會縮短配第――克拉克定理中的勞動力產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移的過程，并有利于城鄉(xiāng)和地區(qū)間的和諧發(fā)展。

1　進一步拉大城鄉(xiāng)差距。城鄉(xiāng)收入差距和剩余勞動力的涌現(xiàn)使得大量的農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移到東部發(fā)達地區(qū)從事二三產(chǎn)業(yè)，由此形成的人力資本鄉(xiāng)城流動造成西部投資，東部受益；農(nóng)村投資，城市收益；落后地區(qū)投資，發(fā)達地區(qū)受益。在沒有人力資本輸出地區(qū)補償機制的情況下，由于城鄉(xiāng)人力資本投資差異與城鄉(xiāng)收人差距之間的相互推動和互為因果性，最終將會拉大城鄉(xiāng)差距、東西差距，造成經(jīng)濟發(fā)展的地區(qū)不平衡和城鄉(xiāng)不平衡，進一步擴大城鄉(xiāng)收入差距。經(jīng)濟發(fā)展不是收斂狀態(tài)而是發(fā)散的后果，不利于我國構(gòu)建和諧社會目標的實現(xiàn)。

2　阻礙農(nóng)村個人、家庭以及地方政府的人力資本投資。由于人力資本投資主體與受益主體的分離，同時近幾年大學生就業(yè)難和起薪低，產(chǎn)生農(nóng)村社會有可能不再是“因貧而學”而是“因?qū)W而貧”，或更有在高學費和城市高消費的壓力下“因?qū)W致貧”，形成新的“讀書無用論”，不僅影響的是高等教育，同時造成其他層次人力資本投資動力的減弱，可能形成農(nóng)村人力資本投資政府主體和個人主體“理智”地不再進行人力資本投資。農(nóng)村的人力資本投資相對高成本和人力資本鄉(xiāng)城間的高流動性，導致了投資主體客觀上沒有資金條件進行投資，主觀上的消極投資心理。

3　可能形成雙重的二元社會結(jié)構(gòu)。由于人力資本大規(guī)模鄉(xiāng)城轉(zhuǎn)移形成的城鄉(xiāng)差距擴大會強化城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)的特征。從農(nóng)村轉(zhuǎn)移出來的勞動力由于其人力資本水平和社會資本狀況，多數(shù)進入到當?shù)刂行∑髽I(yè)，或者從事利潤率較低的個體經(jīng)營，只有少數(shù)能進人事業(yè)單位從事較低人力資本要求的工作。盡管城市正規(guī)部門所提供的工資待遇比較高，但由于就業(yè)制度限制、勞動力市場歧視與分割、農(nóng)村勞動力本身的較低人力資本水平等因素，農(nóng)村轉(zhuǎn)移勞動力多為彈性就業(yè)和非正規(guī)就業(yè)。根據(jù)2007年內(nèi)蒙古農(nóng)牧區(qū)勞動力轉(zhuǎn)移就業(yè)的狀況可以看出，大部分的轉(zhuǎn)移勞動力在工業(yè)、建筑業(yè)、交運倉儲郵政、批發(fā)零售等行業(yè)就業(yè)，從事著工資較低、工作不穩(wěn)定、受尊重程度不高的崗位，就業(yè)質(zhì)量有待提高，見表2所示。

城市勞動力市場普遍存在人才高消費的現(xiàn)象，加之這幾年

的大學生就業(yè)難和“知識失業(yè)”程度的加劇，農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移后就業(yè)的環(huán)境會更加嚴峻。據(jù)統(tǒng)計，2007年內(nèi)蒙古城鎮(zhèn)就業(yè)人員的平均月收人為1824元，而同期轉(zhuǎn)移的農(nóng)村勞動力在轉(zhuǎn)移就業(yè)期間平均月收入僅為900左右，后者不到前者的一半，若按照小時工資計算，考慮轉(zhuǎn)移勞動力的工作強度和工作時間延長情況，則其工資水平會更低。而且就是這種比較低的工資還經(jīng)常被克扣、拖欠，其他的勞動權(quán)益也不同程度地受到侵害，所以轉(zhuǎn)移的農(nóng)村勞動力在就業(yè)市場處于一種邊緣狀態(tài)。據(jù)內(nèi)蒙古勞動社會保障廳統(tǒng)計，截止2009年5月，全區(qū)因受金融危機影響返鄉(xiāng)的農(nóng)牧民工近15萬人，其中被拖欠工資的2109人，拖欠金額達到626.11萬元，人均近3000元。工資狀況、就業(yè)的環(huán)境和農(nóng)村勞動力進入城市后的生活境遇使其成為城市社會的邊緣群體，形成城市內(nèi)部的二元結(jié)構(gòu)。

二、農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移就業(yè)的人力資本投資收益的外溢分析

(一)鄉(xiāng)城轉(zhuǎn)移中的人力資本投資成本構(gòu)成

和沒有轉(zhuǎn)移的農(nóng)村人口相比，轉(zhuǎn)移就業(yè)的農(nóng)村勞動力較高的人力資本積累需要更多的成本付出。在社會的各種活動中，教育、醫(yī)療保健、培訓、遷移等可以提高人口素質(zhì)的活動，都被稱為人力資本投資。尤其是發(fā)展中國家和不發(fā)達的農(nóng)村地區(qū)，教育和健康保健投資對農(nóng)村勞動力的人力資本水平的影響更為關(guān)鍵。是人力資本投資造成了勞動力的異質(zhì)性”J，并最終促使較高人力資本積累的一部分農(nóng)村勞動力鄉(xiāng)城轉(zhuǎn)移就業(yè)。

人力資本的投資付出不僅包括直接的成本，如學費、衛(wèi)生保健投入、培訓費用、轉(zhuǎn)移花銷，而且還應該包括間接成本，如受教育期間放棄的勞動可能獲得的收入等。進行人力資本投資是以未來獲得更多的收益為目的，所以只有當投資主體的理性預期投資收益超過投資成本時才有可能發(fā)生，而人力資本投資的主體也并不是只有人力資本載體本人，投資決策者和成本付出者往往是由個人、家庭、地方政府以及國家共同組成。由于投資主體的多元和不明確導致人力資本投資收益的無法明確分配，但是可以肯定的是國家投資應該能因為經(jīng)濟增長收益、個體投資應該能以個人收入增加形式收益，家庭可以因為轉(zhuǎn)移勞動力的寄帶現(xiàn)金等方式得到一些補償，唯一不能得到明確收益補償?shù)闹黧w是地方政府，由此也會造成地方政府人力資本投資積極性受挫，再投資的激勵程度不高。

(二)鄉(xiāng)城轉(zhuǎn)移就業(yè)勞動力的人力資本收益外溢表現(xiàn)

因為各種城鄉(xiāng)差距的存在，落后的農(nóng)村地區(qū)無法享受人力資本投資的內(nèi)溢收益，反而是城市享受了人力資本投資的巨大外溢收益，表現(xiàn)為人力資本鄉(xiāng)城兩部門間的溢出效應。越是偏遠落后地區(qū)，人力資本投資收益外溢性越是明顯，相對于城市和其他發(fā)達地區(qū)，偏遠落后地區(qū)的人力資本投資成本更高，而且個人和地方政府負擔越重。然而更大的收入差距越會催生較高人力資本水平的勞動力轉(zhuǎn)移到城市就業(yè)，發(fā)生相對較大規(guī)模的人力資本鄉(xiāng)城轉(zhuǎn)移，外溢性更強。

隨著各項制度改革的深入，諸如戶籍制度、勞動力市場制度、保障制度、就業(yè)制度的變化，放松了農(nóng)村勞動力鄉(xiāng)城轉(zhuǎn)移的限制，提供了更為寬松的就業(yè)環(huán)境，如果沒有人力資本投資補償機制的支持，則農(nóng)村人力資本通過各種方式進入城鎮(zhèn)，支持城市的發(fā)展，留在農(nóng)村地區(qū)的較低人力資本積累不僅不能支持農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展，反而產(chǎn)生一種對農(nóng)村地區(qū)的負的內(nèi)溢效應。

很明顯，鄉(xiāng)城轉(zhuǎn)移就業(yè)者的人力資本投資是由農(nóng)村地區(qū)完成的，可是受益者卻是城鎮(zhèn)，存在嚴重的投資和收益的非對稱性。正是由于人力資本的逐利性導致流動的單向特征，使得理性的農(nóng)村人力資本投資主體降低了進一步人力資本投資的積極性，導致農(nóng)村人力資本的匱乏以及城鄉(xiāng)人力資本的二元結(jié)構(gòu)更為明顯。作為理性的投資主體，農(nóng)村人力資本投資的積極性嚴重受挫，個人投資主體的積極性在于投資后的結(jié)果，如果可能通過高考制度進入城市，則會加大投資，若僅僅是成為轉(zhuǎn)移就業(yè)的勞動力則放棄更多的投資，因為鄉(xiāng)城轉(zhuǎn)移的農(nóng)村勞動力進入的次級勞動力市場中，普通教育的收益率明顯不高，況且現(xiàn)實的高投資成本使其缺乏資金支持。地方政府因為投資與收益的嚴重不對稱徹底失去投資激勵，其后果是農(nóng)村人力資本存量將越來越低，轉(zhuǎn)移就業(yè)的數(shù)量規(guī)模受限，擁有不高人力資本存量的勞動力轉(zhuǎn)移后的就業(yè)質(zhì)量也會下降，成為城市的邊緣階層，造成收入差距的進一步擴大，甚至會阻礙整個國家國民素質(zhì)的提升。

三、建立人力資本鄉(xiāng)城流動補償機制

同物質(zhì)資本的投資不同，人力資本投資不應該遵循“誰投資誰受益”的原則，但是因為投資在前，受益方還有一定的不確定性，也不可能按照“誰受益誰投資”的原則，因此，對于人力資本應該遵循“誰受益誰補償”的做法，受益者補償投資者一定的價值，以提高流出地進行人力資本投資的動力和積極性，并且有助于縮小城鄉(xiāng)差距。

由于人力資本投資收益的外溢性特征，建立合理的補償機制一定首先界定受益主體，由受益主體對投資主體進行先期投資或后期補償。由于人力資本載體先天稟賦的差異和所處環(huán)境及價值觀的不同，同樣的人力資本投資會獲得不同的人力資本存量，或者同樣的人力資本存量也會有不同的貢獻，但是總體上來看，人力資本存量越高，對于經(jīng)濟發(fā)展的貢獻越大，這點毋庸置疑。因此，利用各種方式進行人力資本投資，包括衛(wèi)生保健、教育培訓、為獲得更高收入而進行的遷移投人都是對社會對國家對個人都有好處的事情。應該嘗試建立人力資本投資的補償機制，以激勵社會不同主體進行人力資本投資的動力，縮小城鄉(xiāng)差距和地區(qū)間不平衡。

嘗試建立國家轉(zhuǎn)移支付補償。人力資本投資具有收益外溢性特點，只要進行投資，收益就是存在的，只不過收益主體不完全是投資主體。不管是農(nóng)村還是城市，不管是東部還是西部，不管是沿海還是內(nèi)地，國家都應該是人力資本投資最大的受益主體，因此，中央應該通過轉(zhuǎn)移支付的形式對移出地的人力資本投資的主體進行補償，激勵各主體進行人力資本投資的動力，推動國家經(jīng)濟的發(fā)展。

嘗試建立人力資本流入地對流出地的補償。為了避免人力資本鄉(xiāng)城轉(zhuǎn)移帶來的負面效應，尤其是人力資本投資主體的再投資積極性，可以嘗試建立國家和流人地對流出地的適當補償機制。國家通過教育、培訓、健康以及政策的支持和傾斜，補償農(nóng)村地區(qū)人力資本投資的成本付出；對人力資本流入地征稅，建立人力資本補償基金，適當?shù)赝ㄟ^增加農(nóng)民工工資、統(tǒng)一勞動力市場、高薪吸引人力資本回流投資等形式進行補償。作為補償機制的一種重要形式之一的增加轉(zhuǎn)移農(nóng)村勞動力的工資被視為一種“工業(yè)對農(nóng)業(yè)的自然反哺”，借助于流入地政府的力量，將獲得的稅收收人借助分配政策的強制性補償可以看做是工業(yè)對農(nóng)業(yè)的“強制反哺”。如的烏海市，政府對招納農(nóng)民工的企業(yè)通過實施崗位補貼、貸款貼息和社保優(yōu)惠等一系列扶持政策，對于吸納當?shù)剞r(nóng)牧區(qū)勞動力并簽訂勞動合同3年以上的企業(yè)，每安置一人，政府每年補貼1200元，連續(xù)補貼三年；對于定點培訓轉(zhuǎn)移農(nóng)村勞動力的培訓機構(gòu)，每培訓一人平均補貼2000元。同時通過對農(nóng)牧業(yè)產(chǎn)業(yè)化的龍頭企業(yè)，帶動農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移就業(yè)的還可以享受貸款利息30％的補貼。政府可以通過各種直接和間接的方式進行人力資本投資的補償。

篇6

一、人力資本投資風險分析

人力資本投資風險是指企業(yè)作出人力資本投資決策時，由于未來不確定影響因素的變化而不能作出準確判斷，可能引起財務損失的危險。人力資本投資的風險產(chǎn)生于投資者和被投資者的分離，投資本身的風險性以及人力資本投資的特殊性，使得人力資本投資行為的風險較一般投資更具復雜『生及不確定性。人力資本投資對象是人，而人的行為與投資風險緊密相關(guān)，筆者據(jù)此將人力資本投資的風險劃分為非人為風險和人為風險兩大類。

(一)非人為風險　非人為風險是指外部環(huán)境變化給投資者帶來的風險，又稱外部環(huán)境風險。企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動所賴以存在的環(huán)境總是不斷變化的，而人力資本投資行為所產(chǎn)生的效果也受到環(huán)境中各種變動因素的影響。外部環(huán)境變化的不確定性給人力資本投資帶來了較大的風險。主要包括：(1)政策法律風險。主要體現(xiàn)在一國政治傾向、有關(guān)投資政策的完善性以及國家產(chǎn)業(yè)政策的變動趨勢等。(2)技術(shù)風險?？茖W技術(shù)的日益創(chuàng)新和進步會使原有的人力資本加速折舊或貶值，從而使得企業(yè)現(xiàn)有的人力資本部分閑置或使用效率大幅度降低。(3)市場風險。人力資本投資所面臨的市場大多是未知的、不確定的，市場需求很難預測和把握，并且變化莫測，這些都會導致人力資本投資的風險。

(二)人為風險　人為風險是指由于人的主觀行為使投資者遭受損失的風險。根據(jù)主觀行為人是投資者還是被投資者的不同，人為風險又可區(qū)分為投資者人為風險和被投資者人為風險。

投資者人為風險，是指由于投資對象選擇不合適、激勵措施不當?shù)仍蚨斐傻娘L險。主要包括：(1)對象選擇風險。如果對不合適的投資客體進行人力資本投資，其成本往往是不能收回的，更不用說獲取投資收益。(2)激勵風險。企業(yè)激勵機制健全、科學與否直接影響人力資本能動性和創(chuàng)造性地發(fā)揮。哈佛大學管理學院詹姆斯教授對人力資本能動性的研究表明：如果沒有激勵，一個人的能力只能發(fā)揮20％-30％，而得到激勵后，一個人的能力則可以發(fā)揮到80％-90％，由此可見，激勵機制不科學就調(diào)動不了被投資者的能動性，被投資者工作努力的程度就會大大降低。

被投資者人為風險，是指由于投資對象的主觀行為而使投資者遭受損失的風險。人是有意識的，不同的人具有不同的價值取向和個人目標。因此，投資者與被投資者的利益不具有一致性，被投資者人為風險由此而產(chǎn)生。主要包括：(1)人力資本外流風險。這是目前人力資本投資所面臨的最主要的風險。人不屬于某一特定企業(yè)，可以自由流動，人才流失所產(chǎn)生的負面效應遠大于實物資本和金融資本流失而產(chǎn)生的負面效應。如何防止人力資本外流是企業(yè)面臨的一個嚴峻課題。(2)投資者不愿發(fā)揮其應有效應的風險。這種風險產(chǎn)生于激勵措施不科學不合理。當激勵機制不健全且人力資本在勞動合同或其他條件約束下不能外流時，便會出現(xiàn)該種風險。

二、人力資本投資風險防范的對策

(一)明確企業(yè)戰(zhàn)略目標定位，制定長遠發(fā)展規(guī)劃，提高人力資本投資決策科學性　企業(yè)長遠發(fā)展規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展目標的具體化，是企業(yè)籌集和確定合理的人力資本結(jié)構(gòu)的主要依據(jù)。企業(yè)進行人力資本投資前，應仔細研究國家政治傾向和政府的產(chǎn)業(yè)政策，制定合理的企業(yè)長、中、短期的人力資本投資計劃，保證企業(yè)在未來政策環(huán)境變化中對人力資本在數(shù)量和質(zhì)量上的要求，使企業(yè)和個人得到長遠發(fā)展。同時，企業(yè)也要通過加強市場調(diào)查研究或積極征求人力資本投資專業(yè)人士的意見，提高人力資本投資決策的科學性。在具體投資決策時，應遵循效益最大化原則，注重成本核算，比較各個投資方案的投資收益率，選擇既能滿足企業(yè)要求又能使成本最低、收益最高的方案；在選擇投資決策指標時，除了考慮實際成本和收益外，還應考慮其機會成本；決策時要杜絕盲目決策，嚴格按照程序和原則決策，從源頭上降低人力資本投資風險。人力資本投資風險的衡量一般采用概率統(tǒng)計的方法。

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關(guān)鍵詞：人力資本投資；問題；對策

當今各國的競爭主要是集中在人才的競爭上，而人力資本已成為各國經(jīng)濟發(fā)展、確保其在竟爭中取得最后勝利的重要保障。只有重視科技、教育，我國才有可能實現(xiàn)經(jīng)濟增長方式的重大轉(zhuǎn)變，使眾多的人口資源轉(zhuǎn)變?yōu)榇龠M經(jīng)濟發(fā)展的有效資源。它具有比物質(zhì)、貨幣等硬資本更大的增值空間，其發(fā)展?jié)摿κ俏阌怪靡傻摹?/p>

一、人力資本所具有的特殊性

人力資本是一種通過人體現(xiàn)的“活資本”，它不是體現(xiàn)在物身上，是相對于傳統(tǒng)物質(zhì)資本的概念。因此，舒爾茨認為：“人力資本是資本的一種類型，也是投資的產(chǎn)物”。作為投資的產(chǎn)物，人力資本是通過對人的教育訓練和健康等方面的投資形成的。利普賽和斯坦納將人力資本定義為：“比較大的技藝、知識等形式體現(xiàn)在一個人的身上，而不是體現(xiàn)在一臺機器身上的資本”。也就是說每一個人所具備的才干、知識、技能和資歷等就是一種人力資本。與物質(zhì)資本相比，人力資本有其獨有的特點，如下表1。

二、我國人力資本投資中存在的問題

目前我國企業(yè)的人力資本投資狀況并不盡人意，主要表現(xiàn)在以下幾方面：

（一）人力資本的投資與輸入大幅度減少

根據(jù)一項針對國有企業(yè)的抽樣調(diào)查中發(fā)現(xiàn)只有不足15%的國企加大人力資本投資；19.5%左右的企業(yè)年人均教育培訓花費在9.5至29.5元之間，對于人力資本輸入只是少量的；將近29%的企業(yè)只是在形式投入一點經(jīng)費（人均10元以下/年）作為員工教育培訓使用；那些處于虧損的國企則已基本停止對人力資本的投資；而那些效益差、還有能力進行人力資本投資的企業(yè)，多數(shù)準備（或已經(jīng)）放棄對員工上崗后（或中長期）的教育及培訓?？梢姡壳皣衅髽I(yè)中不僅存在增量投資減少、對人才引進的投入不足，而且還存在對存量人力資本維護中投入不夠的現(xiàn)象。

（二）企業(yè)人力資本投資管理方法不科學

雖然一些企業(yè)已經(jīng)逐漸幵始關(guān)重人力資本投資，但在管理制度與科學方法上未能及時地跟上經(jīng)濟發(fā)展形勢的變化。造成人力資本的輸入、使用和維護等環(huán)節(jié)上采用的管理方法均不夠科學，從而使有限的資金投入未能發(fā)揮出其應有的作用。主要表現(xiàn)為：企業(yè)在對人力資本投資中沒有做出合理、統(tǒng)籌的規(guī)劃，有時還出現(xiàn)了諸如片面追求學歷檔次，致使大材小用等人力資源的浪費。而企業(yè)在進行人力資本開發(fā)時，常常會出現(xiàn)缺乏全盤考慮、不分輕重緩急的現(xiàn)象，從而很難改變對人才資源的浪費。

（三）國有企業(yè)人才的閑置、浪費嚴重

由于目前的人才市場還不夠健全，這將對人力資源在跨區(qū)域間的流動與配置產(chǎn)生影響，從而使原本可以借助人才流動來發(fā)展人力資本的這一渠道受到限制。由于有些國有企業(yè)現(xiàn)有管理體制較為僵化，存在嚴重的論資排輩現(xiàn)象，造成人才資源在國企中的主觀能動性沒有充分發(fā)揮導致人才浪費。

此外，科技成果轉(zhuǎn)化率低也是國有企業(yè)人力資本浪費的一種表現(xiàn)。據(jù)有關(guān)資料表明我國現(xiàn)有的科技成果轉(zhuǎn)化率不足16%，科技的發(fā)展對GNP增長的貢獻與其他國家相比還處于較低水平。

三、我國企業(yè)應采取的對策

針對我國人力資本投資存在上述問題，筆者提出以下幾點應對建議：

（一）樹立人力資本投資重要性的觀念和以人為本的管理意識

在知識經(jīng)濟的時代，要徹底改變“重物輕人”的老觀念，樹立“人力資本”這一科學的概念。通過科學的分析和對有關(guān)事例進行全面地總結(jié)，可以使人力資本的理念深入人心。同時，為了進一步加強企業(yè)領(lǐng)導對人力資本的重視，企業(yè)有關(guān)資產(chǎn)在進行評估時應該人力資本這一指標有所考慮。在對企業(yè)管理目標進行考核時相應地增加人力資本的保值、增值方面的內(nèi)容，明確相應的責任。在對人力資本這項資產(chǎn)的利用中5應重視其更新與折舊，不斷地增加在人力資本中的投資、培訓教育以保持、提高人力資本的存量。

（二）促進企業(yè)人力資本的升值

企業(yè)對人力資本價值和投資效益進行評價其目的主要是為了促進企業(yè)人力資本的形成與升值。從組織有效性的角度看，促進人力資本升值的方法主要有：

第一，充分挖掘人力資本潛能。即在人力資本開發(fā)、利用中通過企業(yè)管理行為的改變，從而可以減少企業(yè)人力資本的浪費，釋放人力資本潛能。可以采用諸如：現(xiàn)有人力資本的盤存、知識共享、垂直式職位晉升等相應的具體措施。

第二，使員工所需知識越來越多。即在開發(fā)人力資本的過程中通過員工學習行為的改變，從而史企業(yè)中一般人力資本所占比重下降，特殊人力資本所占的比重上升?？梢圆捎弥T如：在職培訓強調(diào)企業(yè)特殊技能，職位晉升強調(diào)工作輪換等相應的具體措施。

（三）提供給企業(yè)必要的外部支持，提高企業(yè)的人力資本投資管理水平

由于有些國企對人力資本投資的意義知之甚少，在對人力資本的引進、開發(fā)、維護等所采取的方法、相關(guān)措施不多，這就需要我國相關(guān)政府部門提供一些必要的支持與引導，從而提高我國國企的人力資本投資管理水平?？刹捎萌缦麓胧?/p>

一是通過政府制定、提供一些優(yōu)惠政策，以鼓勵企業(yè)加大人力資本投資。比如：對那些重視、積極引進人才的企業(yè)可以采取更加靈活的戶籍政策；對于在員工培訓方面投入力度較大的企業(yè)給予一定的稅收優(yōu)惠；對吸收四零、五零員工，開展下崗工人再培訓的企業(yè)提供一定的補貼等等。

二是加強校企聯(lián)姻合作。通過企業(yè)向科研院校提供一定的合作基金，一方面企業(yè)可以為院校的科研提供資金支持，另一方面企業(yè)可以利用高校的科研成果進行產(chǎn)業(yè)化，為企業(yè)帶來可觀的經(jīng)濟效益。通過高校這一“借雞生蛋”途徑，可以有效緩解企業(yè)人才不足之憂。

三是通過建立相關(guān)的企業(yè)人力資本審計制度，可以對人力資本的引進、開發(fā)、保護及追加投資過程進行有效的控制。（作者單位：福建鑫葉投資管理集團有限公司）

參考文獻：

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[2] 李彬.企業(yè)人力資本投資理論.碩士論文.2000.06

[3] 劉建勇.企業(yè)人力資本的評價及對策研究.碩博學位論文.2002

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關(guān)鍵詞：人力資本 投資回報 收益率 物質(zhì)資本

投資回報是資本市場的基本準則。對人力資本的投資已經(jīng)日漸受到企業(yè)管理者的重視。雖然在不同的行業(yè)和歷史的不同階段人力資本都會有著不同的特質(zhì)，而且在對人力資本的投入上每家企業(yè)的做法不一，但是企業(yè)家的共性力圖達到人力資本投資的最高收益率。

一、人力資本投資回報概述

人力資本是與物質(zhì)資本相對而存在的一種資本形式，作用于人的身上，提供未來的收人。教育是人力資本形成的最重要的途徑，教育通過人力資本的形成而對經(jīng)濟增長產(chǎn)生連續(xù)的作用。雖然人力資源管理專家與管理者對于人力資本的定義不同，但有一點認識是一致的，那就是人力資本代表組織在員工身上所做的投資與隨后獲得的回報之間的關(guān)系。企業(yè)對人的知識、才能、工作經(jīng)驗、自身身體狀況等人力資本方面的投資收益率大大超出一切其他形態(tài)資本的投資收益率。上個世紀90年代以來美國經(jīng)濟100多個月持續(xù)增長主要得益于人力資本投資。

然而，人力資本有著其自身的特點，如人力資本的能動性、人力資本的投資連續(xù)性、人力資本的不可轉(zhuǎn)讓性及人力資本的異質(zhì)性使得人力資本投資收益的不確定性增大，投資的回收期增長，這都預示著人力資本投資的風險增大。一旦人力資本投資失敗，企業(yè)所損失的除了投資的成本(物質(zhì)與時間成本)，而且還有人力資本所能創(chuàng)造價值的機會成本。尤其對于企業(yè)價值來源于員工的純服務性行業(yè)，人力資本的投資風險防范是尤為重要的。

二、企業(yè)人力資本投資回報途徑

了解人力資本投資回報路徑有利于企業(yè)在日常管理中推動人力資本的生成，從而完善激勵機制，發(fā)揮人力資本的潛能。企業(yè)追求利潤增長必須儲備作為戰(zhàn)略性資源的人力資源，其主要途經(jīng)是增加對人力資本的投資。目前，企業(yè)在人力資源方面的投人已經(jīng)逐漸成為企業(yè)支出的最大部分之一。西方發(fā)達國家的平均人力資本支出占企業(yè)業(yè)務總收入的29%左右。企業(yè)為培養(yǎng)各種高管人才和技術(shù)人才付出了龐大的人工成本，但同時也從中獲取了豐厚的利潤?？傮w來說，人力資本的投資回報路徑是員工參與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動，投人勞動而后取得薪酬等收人。

人力資本的投資回報大量涉及到個人的切身利益，同時個人的勞動貢獻又關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展壯大。激勵機制是人力資本取得投資回報的重要路徑，其具體形式包括:薪酬方式、福利方式、工作待遇與環(huán)境、提供學習機會、提供股權(quán)方式等內(nèi)容。

三、實現(xiàn)企業(yè)人力資本投資回報率最大的策略

(一)完善企業(yè)工作分析

工作分析是確定完成各項工作所需技能、能力、如識、任務、責任和職責的系統(tǒng)過程，是一種重要的人力資源管理技術(shù)。工作分析的結(jié)果提供了與工作本身的要求有關(guān)的信息，而工作要求又是編寫工作說明書和工作規(guī)范的基礎。企業(yè)將工作分析規(guī)范化、系統(tǒng)化有利于避免因聘用不合適員工而造成人職不匹配的無效人力資本投資。

(二)建立完善的培訓制度

企業(yè)培訓涉及兩個培訓主體一企業(yè)和員工。由這兩者的性質(zhì)決定了其參加培訓的目的存在一定的差別。因此要想提高培訓的效率就必須建立一套完整的培訓制度來明確雙方的權(quán)利和義務、利益和責任，理順雙方的利益關(guān)系使雙方的目標和利益盡量相容。培訓制度主要包括：培訓服務制度、人職培訓制度、培訓激勵制度、培訓考核評估制度、培訓獎懲制度、培訓風險管理制度以及培訓實施管理制度、培訓檔案管理制度、培訓資金管理制度等等。由于培訓制度是由企業(yè)制定的所以制度的主要目的是調(diào)動員工參與培訓的積極性，提高員工隊伍的素質(zhì)，提高工作效率，使培訓真正滿足企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展需要并為企業(yè)創(chuàng)造未來效益。

(三)完善人力資本投資回報的測評體系

目前，人力資本投資的定量分析還沒有完全確立，但是在很多方面已經(jīng)有了一些研究成果。運用可靠的方法計算人力資本投資回報率需要綜合考慮多個因素。其中四個重要因素包括: 轉(zhuǎn)貼于

1、系統(tǒng)性的評估體系。確定評估的不同程度、數(shù)據(jù)類型、獲取數(shù)據(jù)的方法。

2、精準的流程模型。提供計算投資回報率的步驟，包括如何將人力資源項目為業(yè)務帶來的經(jīng)濟影響從其他因素中分離出來。

3、規(guī)范性的操作標準。作為指導原則，這些標準可以確保評估過程的一致性，同時可以建立公司的關(guān)鍵利益相關(guān)者對評估的信任度。

4、為評估的實施準備足夠的資源，確保計算項目投資回報率方法的可操作性，并使評估成為企業(yè)的例行工作。實施項目涉及的工作包括確定工作職責、政策、目標和技能培養(yǎng)等。

這四個因素構(gòu)成了建立一個評估措施全面均衡、各方利益相關(guān)者高度信任、便于多次執(zhí)行的綜合評估體系的必要條件。作為人力資源管理者應當從戰(zhàn)略上綜合考量，利用經(jīng)濟學的方法，進行會計核算、效益評估等，降低人力資本投資的風險，不斷完善和規(guī)范人力資本投資的定量分析，使企業(yè)得到最大的人力資本投資回報率。

參考文獻

篇9

［關(guān)鍵詞］企業(yè)人力資本；人力資本教育投資；收益可貨幣化

［中圖分類號］F274 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1005-6432（2011）13-0031-03

1 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

1.1 國外研究現(xiàn)狀

1.1.1 西方早期人力資本的理論淵源

17 世紀60年代英國古典政治經(jīng)濟學創(chuàng)始人、統(tǒng)計威廉•配第關(guān)于“土地是財富之母,勞動是財富之父”的著名論斷已經(jīng)包含著人力資本理論的思想萌芽。亞當•斯密在其1776年出版的《國富論》中初步提出了人力資本的思想。19 世紀末20世紀初英國劍橋?qū)W派創(chuàng)始人阿爾弗雷德•馬歇爾(Alfred Marshall)提出了“所有資本中最有價值的是對人本身的投資”的經(jīng)典論斷,認為教育投資所帶來的結(jié)果將遠遠大于教育投資本身,主張把教育作為國家投資。

1.1.2 關(guān)于人力資本投資的經(jīng)濟學分析

以人力資本之父舒爾茨(Theodore Schultz,1962)和貝克爾(Gary Becker,1962)為代表的西方經(jīng)濟學家不僅發(fā)展了早期的人力資本思想,而且形成了人力資本理論作為現(xiàn)代經(jīng)濟學的重要內(nèi)容。此后對人力資本投資的分析和研究,逐步拓展為從宏觀經(jīng)濟學角度和微觀經(jīng)濟學角度對人力資本投資的分析和研究。

(1)人力資本投資的宏觀經(jīng)濟學分析

被西方學術(shù)界譽為“人力資本之父”的美國芝加哥大學教授舒爾茨在1960年首次明確提出了“人力資本”的概念。舒爾茨認為,人力資本主要指凝聚在勞動者本身的知識、技能及其所表現(xiàn)出來的勞動能力,它是現(xiàn)代經(jīng)濟增長的主要因素。保爾•羅默(Paul Romer)在其1986年發(fā)表的《收益遞增經(jīng)濟增長模型》一文中提出了內(nèi)生經(jīng)濟增長模型。1995年諾貝爾經(jīng)濟學獎獲得者羅伯特•盧卡斯(Robert Lucas)后來從另一角度解釋了經(jīng)濟增長的內(nèi)在機制。

(2)人力資本投資的微觀經(jīng)濟學分析

人力資本微觀經(jīng)濟學角度的研究側(cè)重于分析人力資本投資的成本、收益和投資風險等問題。美國哈佛大學教授、經(jīng)濟學家沃爾什于1935年在其題為《人力資本觀》的論文中,首次采用費用與效益相比較的分析方法,研究了不同教育程度學生個人的教育費用和畢業(yè)后因能力提高收入增加的情況,得出了各級教育的收益率,回答了上大學或高中是否值得的問題。斯蒂森•陳(Stacey H.Chen)在2001年通過評估受過高等教育者與高中畢業(yè)者之間收入的風險差別證明了高等教育的確具有風險。

1.2 國內(nèi)研究現(xiàn)狀

20世紀六七十年代在西方興起的人力資本理論推動經(jīng)濟學的發(fā)展,增強了經(jīng)濟學對社會經(jīng)濟現(xiàn)象的解釋力。隨著改革開放,人力資本理論逐漸被介紹到國內(nèi),運用范圍不斷拓展。20世紀90年代以來,國內(nèi)對人力資本理論的研究也取得了一定的進展。

1.2.1 關(guān)于人力資本在經(jīng)濟發(fā)展中作用的研究

周天勇(1994)在《勞動與經(jīng)濟增長》一書中采用舒爾茨的教育收益率法對人力資本的貢獻進行了測算,得出1953―1990年中國人力資本的平均增長速率為13.43%對經(jīng)濟增長的貢獻為22%的結(jié)論。李建民(1999)從人力資本的要素和效率的生產(chǎn)功能來分析其對經(jīng)濟增長作用的機理。人力資本是決定經(jīng)濟增長的重要因素,關(guān)鍵在于它具有特殊的生產(chǎn)功能。從生產(chǎn)過程角度看,它具有要素和效率兩個方面的生產(chǎn)功能。

1.2.2 關(guān)于我國企業(yè)人力資本投資現(xiàn)狀的研究

邦華(2001)認為國有企業(yè)存在一些現(xiàn)實困難,企業(yè)人力資本投資的效益低下,且人力資本投資體制環(huán)境發(fā)生了重大變化,人力資本產(chǎn)權(quán)保障體系不完善,國有企業(yè)自身內(nèi)部管理機制落后。劉苓玲(2003)認為由于人力資本依存于活的人體之中,企業(yè)進行人力資本投資會產(chǎn)生一系列的問題,而其中最關(guān)鍵的是投資與收益之間的矛盾,而矛盾產(chǎn)生的深層次原因是人力資本的產(chǎn)權(quán)關(guān)系不明,因此,需要完善人力資本產(chǎn)權(quán)制度。

2 人力資本投資理論

2.1 人力資本投資的內(nèi)容

舒爾茨將人力資本投資的范圍和內(nèi)容概括為五個方面:①醫(yī)療和保健,它包括影響一個人的壽命、力量、耐力、精力等方面。②職員在職培訓,既有社會組織的培訓和企業(yè)內(nèi)部開展的崗位培訓,也有自考和社會培訓形式的教育。③正式建立的初、中、高等教育,是人們通過接受正規(guī)教育獲得的知識和技能。④成人教育方面的投資,為鞏固教育不足獲得知識與技能的投資,是一種中期投資法。⑤遷移成本費用是指人在尋找新的工作、遷徙、旅游和更換工作時付出的投資。

2.2 人力資本投資的特征

人力資本投資與物質(zhì)資本投資相比,具有以下幾個主要特點：①投資者與收益者的不完全一致性。②投資收益的長期性與滯后性。③人力資本投資收益的多方面性。④人力資本投資具有相繼性。⑤人力資本的形成是一個相當長期的過程,具有風險性。

2.3 人力資本投資的風險

所謂人力資本投資的風險,是指投入一定的人力、物力開發(fā)人力資本,但由于未來不確定因素的變化,使得投資后所得收益具有不確定性。由于人力資本投資的對象是人,人的行為與投資風險緊密相連,因此我們可以把人力資本投資風險分為人為風險和非人為風險兩種。非人為風險是指由于外部環(huán)境的變化而給投資者帶來的風險,而人為風險則包括人力資本外流的風險和人力資本投資對象不愿發(fā)揮其應有效用的風險。

3 企業(yè)人力資本教育投資基本問題分析

企業(yè)人力資本教育投資的特點：①需要具有充足的資金保障?，F(xiàn)在越來越多的企業(yè)認識到企業(yè)生存發(fā)展的動力在于不斷的創(chuàng)新,而創(chuàng)新的源泉是人力資本,創(chuàng)新型人力資本成為企業(yè)的稀缺資源。②教育投資內(nèi)容具有較強的針對性和實用性。企業(yè)教育投資的內(nèi)容主要從企業(yè)戰(zhàn)略目標和員工的崗位角度,更偏重直接提高員工解決實際問題的各項技能以使員工能及時將投資結(jié)果轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的生產(chǎn)力。③教育投資形式的多樣性、靈活性。企業(yè)人力資本教育投資的具體形式,主要根據(jù)企業(yè)宏觀經(jīng)濟運行狀況、戰(zhàn)略發(fā)展目標和人力資本需求等靈活地選擇。④教育投資對象的差異性和復雜性。企業(yè)投資對象是內(nèi)部的員工,而他們在受教育程度、工作年限、學習態(tài)度等方面都存在著很大差異。⑤教育投資收益的間接性。教育投資效益不全部以經(jīng)濟收益的形式表現(xiàn)出來,一方面使人力資本質(zhì)量得到提高,成為企業(yè)發(fā)展的推動力量。另一方面表現(xiàn)在非經(jīng)濟方面,提高了員工的忠誠度和積極性從而實現(xiàn)投資的收益。

4 企業(yè)人力資本教育投資的可貨幣化收益研究綜述

企業(yè)進行人力資本教育投資的根本目的是為了企業(yè)獲益最大化。企業(yè)收益分為兩類：可貨幣化的經(jīng)濟收益和不可貨幣化的非經(jīng)濟收益,本文主要研究可貨幣化的教育投資收益。所謂貨幣化收益主要是指把由教育培訓獲得的勞動生產(chǎn)率的增加與員工工資的增加進行比較,超額部分就是企業(yè)的收益。

4.1 國外的研究綜述

4.1.1 在職培訓的成本收益評估模型

加里•S.貝克爾最早提出了在職培訓的成本收益評估模型。該模型的假設條件是企業(yè)處于完全競爭的市場,如果沒有在職培訓的影響,則企業(yè)要實現(xiàn)利潤最大化的雇傭均衡條件為：MP=W,其中MP表示企業(yè)的邊際收益,W為工資率。

如果進行在職培訓,那么培訓的成本支出能夠增加未來時期的收入。此時的均衡條件為：

貝克爾的在職培訓成本收益評估模型是在美國的雇傭制度環(huán)境中研究建立的,對于在美國的長期雇員,他們在不同階段的收入表現(xiàn)不是隨著自由流動式的用工形式表現(xiàn)的變化而變化的,然而在中國,員工的工資一般是隨著年齡的增長而不斷增長的,此外,企業(yè)所處的市場也遠達不到完全競爭市場的假設條件。因此,這種模型不適用于中國的企業(yè)。

4.1.2 培訓投資回報率(ROI)

Phillips(2000)對培訓投入產(chǎn)出計量研究有杰出貢獻。他詳細論述了培訓項目的評估計劃、信息收集及整理、培訓效果的識別、培訓價值的轉(zhuǎn)換等具體實施內(nèi)容,并建立了一個投資回報率公式：

投資回報率的優(yōu)點是計算簡單,缺點是沒有考慮資金時間價值因素,不能正確反映投資方式不同,收益期長短和回收額的有無等條件對項目的影響。投資回報率通常具有時效性――回報通常是基于某些特定年份。

4.1.3 收入函數(shù)法

收入函數(shù)法又稱明瑟收入函數(shù)法,該方法是由美國經(jīng)濟學家雅各•明瑟(J.Mincer)關(guān)于教育、培訓與勞動收入之間的函數(shù)關(guān)系的開創(chuàng)性研究,從而將人力資本與勞動收入之間的關(guān)系的實際分析方法拓展到了在職培訓研究領(lǐng)域。

收入函數(shù)法省略了成本收益法中大量的關(guān)于人力資本投資期及有關(guān)成本收益的分析和計量工作,同時也大大減少了人力資本收益率度量中研究者的主觀性,但由于精確法計算教育收益率對數(shù)據(jù)的要求比較高,特別是在發(fā)展中國家包括中國,很難采集到研究所需的高質(zhì)量數(shù)據(jù),因而這種方法的普遍性運用受到限制。

4.2 國內(nèi)的研究綜述

4.2.1 應用時間價值分析進行的成本收益計算方法

時間價值分析涉及當今的貨幣和未來貨幣的交換。貨幣價值在現(xiàn)在和未來的交換,實際上是現(xiàn)在消費和未來消費的交換。這種交換發(fā)生所依據(jù)的比率由貨幣的時間價值來決定。貨幣時間價值分析法將不同時點上的成本與收益聯(lián)系在一起,使得評估不同時點的人力資本教育投資決策依據(jù)和影響因素成為可能,應用于企業(yè)人力資本教育投資的時間價值分析方法,主要是凈現(xiàn)值法和內(nèi)部收益率法兩種。

內(nèi)部收益率法的優(yōu)點是能夠把企業(yè)人力資本教育培訓投資項目壽命期內(nèi)的收益與其教育投資總額聯(lián)系起來,指出這個培訓項目的收益率,便于將它與同行業(yè)基準投資收益率對比,確定這個培訓項目是否值得建設。但是它的缺點是計算過程比較復雜、煩瑣。

4.2.2 李思聰?shù)闹袊厣娜肆Y本價值模型

人力資本當期群體價值=人力資本當期群體投入成本+人力資本當期群體實現(xiàn)的新增價值,即

其中：R表示人力資本當期群體價值；C為人力資本當期群體投入成本；P為企業(yè)營業(yè)利潤；R為企業(yè)投資收益；D為企業(yè)減虧額；N為人力資本創(chuàng)造新增價值所占比例。

未來人力資本總價值=人力資本教育培訓總投入成本+未來人力資本使用的新增價值的現(xiàn)值。即：

該模型的主要優(yōu)點是可以反映企業(yè)人力資本的經(jīng)濟價值,能夠為人力資本教育投資的決策者提供相關(guān)聯(lián)的會計信息,但由于它在某些情況下是根據(jù)主觀估算或趨勢推算的,而不是完全根據(jù)客觀記錄數(shù)據(jù)。因此,計算帶有一定程度的主觀性。

參考文獻:

［1］李芳.中國企業(yè)的教育培訓投資分析［D］.武漢：武漢理工大學碩士學位論文,2004(2).

篇10

關(guān)鍵詞：人力資本投資；中小型科技企業(yè)；復合DEA

中圖分類號：F223

文獻標識碼：A 文章編號：1672-1101（2014）02-0016-04

收稿日期：2013-09-11

基金項目：安徽省哲學社會科學規(guī)劃項目（AHSK11-12D108）；教育部人文社科規(guī)劃基金項目（10YJAZH025）

作者簡介：劉傳德（1990-），男，安徽六安人，碩士，主要研究方向：人力資本管理。

Measuring the human capital investment efficiency based on composite DEA

―taking the example of small and medium-sized technology

enterprises in Anhui province

LIU Chuan-de1， HE Gang1， LV Jin-mei2

（1. School of economics and management， Anhui University of Science and Technology， Huainan， Anhui 232001， China；2. School of Computer Science and Technology， Anhui University of Science and Technology， Huainan， Anhui 232001， China）

Abstract：Based on the complexity of the process of investment in human capital， the paper attempts to use composite DEA method to measure the human capital investment efficiency of small and medium-sized technology enterprises， through building the index system at environmental， corporate and staff levels， this paper finds the relatively ineffective unit， and points out impact indicators that make the decision-making unit relatively invalid， providing advice to administrators to improve the level of management.

Key words：human capital investment； small and medium-sized technology enterprises； composite DEA

目前，中小型科技企業(yè)是我國科技產(chǎn)業(yè)中數(shù)量最大、最活躍的一支力量，是科技創(chuàng)新、管理創(chuàng)新的主力軍，是我國經(jīng)濟快速增長的重要支撐。與傳統(tǒng)企業(yè)相比，中小型科技企業(yè)具有知識、技術(shù)、人才高度密集、追求創(chuàng)新和有形資產(chǎn)少無形資產(chǎn)多的典型特征，這些特征決定人力資本是中小型科技企業(yè)發(fā)展的核心動力源和企業(yè)生存的重要保障。加里?貝克爾（Gary Becker）指出在現(xiàn)代經(jīng)濟中，人力資本時代就是指人力資本是最重要的資本形式，個人以及任何企業(yè)的經(jīng)濟成功都取決于如何廣泛而有效地對人力資本進行投資。近年來，為了贏得未來的市場，企業(yè)管理人員把人力資本投資提高到戰(zhàn)略高度，不斷增加人力資本領(lǐng)域的投資額度，然而投資的科學性和收益性相對比較低，投資收效不明顯。本文運用復合DEA方法對案例企業(yè)進行分析，挖掘人力資本投資投入產(chǎn)出的“黑箱”過程，找出影響企業(yè)人力資本投資收益率的因素，具有重要的理論和實踐意義。

一、文獻述評