導(dǎo)語：如何才能寫好一篇個人發(fā)展規(guī)劃目標，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

【關(guān)鍵詞】辦公室人員；個人；發(fā)展規(guī)劃；制定；實現(xiàn)

辦公室人員個人發(fā)展規(guī)劃是指個人與組織相結(jié)合，在對自己主客觀條件進行分析、總結(jié)的基礎(chǔ)上，經(jīng)過綜合分析與權(quán)衡，結(jié)合時代特點，根據(jù)自己的理想和發(fā)展趨勢，確定最佳的個人奮斗目標，并為實現(xiàn)這一目標做出行之有效的安排。

辦公室人員個人發(fā)展規(guī)劃是指根據(jù)自己設(shè)定的長遠的發(fā)展目標，將大目標分解成一些小目標，按照小目標的落實思路和策略，制定具體的行動表，再分析具體的措施和辦法等，通過實現(xiàn)小的目標，最后實現(xiàn)總目標。

一、部分辦公室人員職業(yè)工作現(xiàn)狀

（一）工作忙，沒時間思考。辦公室人員每天忙于事務(wù)性工作，每天似乎有做不完的事，還經(jīng)常加班，一件事還未做完，領(lǐng)導(dǎo)就催著要東西，又塞給你一個新任務(wù)，大家每天忙于應(yīng)付工作，身心疲憊，根本沒時間去思考，去反思，去總結(jié)。

（二）缺乏工作計劃，缺乏專業(yè)發(fā)展規(guī)劃。有的辦公室人員面臨繁重的工作，往往哪件事急就先做哪件事，先應(yīng)付完成上級任務(wù)。在工作中沒有計劃，不可能提高效率，工作雜亂無章，沒有把精力放在重要事情上，更談不上有個人發(fā)展規(guī)劃。

二、做好辦公室人員個人發(fā)展規(guī)劃的意義

制定發(fā)展規(guī)劃，有助于辦公室人員適應(yīng)當(dāng)前工作，看到當(dāng)前工作的重要意義，看到自己工作的前景，為工作和學(xué)習(xí)提供動力，減少職業(yè)倦怠，推動個人發(fā)展。制定發(fā)展規(guī)劃，有助于辦公室人員正確認識自己的職業(yè)角色，看到自己的優(yōu)勢和劣勢，看到機會和困難，做好自我評價，明確發(fā)展目標。制定發(fā)展規(guī)劃，有助于辦公室人員自己抓住重點，明確方向，提高效率，發(fā)揮潛能，早日成才。制定發(fā)展規(guī)劃，有助于辦公室人員對照規(guī)劃，做好當(dāng)前工作，評估目前工作成績，看到自己的進步，更加充滿信心地工作，不斷取得進步。而單位則要為辦公室人員發(fā)展規(guī)劃的落實創(chuàng)造良好的氛圍。

三、制定發(fā)展規(guī)劃要注意的方面

制定發(fā)展規(guī)劃，需要充分了解自己，需要充分了解外界環(huán)境，才能確定較好的發(fā)展目標，選擇較合適的發(fā)展路線。

（一）充分地自我評估。 認真地自我剖析，認識到自己的優(yōu)勢和不足，對自己有個完整、準確的了解，了解自我，了解自己興趣、愛好、性格、氣質(zhì)、能力、價值觀等。對自己了解得越充分、越準確，規(guī)劃制定得就越符合實際，實現(xiàn)的可能性就越大。

（二）充分了解外界環(huán)境。要充分了解自己所處的環(huán)境，分析家庭的經(jīng)濟狀況，家庭負擔(dān)是否較重，父母是否年邁，子女是否較小，需要照顧，家庭也是制約個人發(fā)展不可忽略的因素；分析所在單位的工作條件和氛圍，能否提供比較好的發(fā)展平臺，單位工作壓力是否較大，同事關(guān)系是否融洽，同事間競爭是否激烈，上級領(lǐng)導(dǎo)是否賞識你，是否有機會外出進修和學(xué)習(xí)等，領(lǐng)導(dǎo)是否把一些重要的任務(wù)交代你去完成；你在工作中是否經(jīng)常感受到有困難，是否感到一些政策和制度不合理，完成規(guī)劃的客觀條件是否具備等等。

（三）確定適合自己的發(fā)展目標。要在分析自己的長處和不足、機會和困難基礎(chǔ)上確定適合自己的發(fā)展目標，制定出不同于他人的發(fā)展規(guī)劃，它應(yīng)該是一個長遠的目標，值得自己去努力。

（四）選擇職業(yè)發(fā)展路線。要根據(jù)發(fā)展目標，選擇實現(xiàn)目標的發(fā)展路線，要充分發(fā)揮自己的長處，而主要精力不是去彌補短處；要能夠發(fā)現(xiàn)機遇，抓住機遇，平時要多努力，機會是給有充分準備的人，這樣進步的會更快些，要多動腦筋，尋找障礙最少的途徑，那樣就能夠事半功倍。

（五）要寫好發(fā)展規(guī)劃書。根據(jù)自己的情況，制定好自己的發(fā)展規(guī)劃書，應(yīng)包括自己的優(yōu)勢和不足，外界的機會和困難，自己的長遠計劃，具體的措施，有明確的時間表，還要有實現(xiàn)目標的具體指標，便于自己檢查。

四、實現(xiàn)發(fā)展規(guī)劃的要素

（一）要樹立遠大的志向。辦公室工作人員要有遠大的理想，要有遠大的目標，圍繞這個目標去工作、去努力，每天才會充滿活力，充滿熱情，充滿希望。

（二）要開辟自己的途徑，不隨波逐流。為了實現(xiàn)發(fā)展規(guī)劃，要結(jié)合自己的實際，不要人云亦云，心中有大目標，但也要著眼于當(dāng)下，做好當(dāng)前工作；要盡早行動，要低調(diào)，要踏踏實實地工作。

（三）做好心理調(diào)節(jié)。在實現(xiàn)發(fā)展規(guī)劃中，會遇到很多困難和挫折，要保持樂觀的心境，坦然面對挫折，多看到事物的積極方面，多看到發(fā)展規(guī)劃給自己帶來的積極變化和進步，相信經(jīng)過努力，自己一定能夠成功；有時可以換個角度看問題，思維會更加活躍，思路會更清晰，方法會更多；學(xué)會適當(dāng)?shù)胤艞?，有失才有得，有所為，有所不為，與實現(xiàn)目標有關(guān)的方面要堅持，要肯下功夫。平時要多讀書，提高個人修養(yǎng)和素養(yǎng)，多反思，反思工作中的成敗，帶著問題思考；多寫作，把自己的感悟記錄下來，就能夠不斷進步。

篇2

本學(xué)期在導(dǎo)師的指導(dǎo)、引領(lǐng)下，我重點圍繞以下幾方面進行思考和實踐，現(xiàn)將實施過程中的感悟與收獲與在座的各位領(lǐng)導(dǎo)和老師匯報一下。

一、剖析自我發(fā)展現(xiàn)狀，制定個人發(fā)展規(guī)劃

要掌握和發(fā)展自我，就必須先解剖和分析自己。因此，暑假里，楊建云老師就有目的地給我們布置了學(xué)習(xí)任務(wù)，深入學(xué)習(xí)和領(lǐng)會教師專業(yè)素質(zhì)的內(nèi)涵，要求我們邊學(xué)習(xí)邊進行理性的思考:目前自己專業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀是什么？在發(fā)展過程中，具備哪些優(yōu)點和長處，還存在什么缺點和不足。在真實、客觀而全面地思考后，寫出個人發(fā)展現(xiàn)狀的分析。并且于*年7月23日、7月26日和8月14日，先后幾次對我所寫的個人發(fā)展現(xiàn)狀的分析進行耐心而細致的指導(dǎo)。

要發(fā)展就要有規(guī)劃，要有不斷超越現(xiàn)實的目標，才能牽動對自己發(fā)展的更高追求，個人的成長就是要通過規(guī)劃的達成來體現(xiàn)，通過制定個人發(fā)展規(guī)劃，不斷調(diào)動自己的內(nèi)驅(qū)力，提高自我價值的認識。在全面進行自我發(fā)展現(xiàn)狀的剖析后，我制定了個人三年發(fā)展規(guī)劃，主要從自我的發(fā)展方向、自己的發(fā)展目標和實施策略幾方面入手，圍繞著以下三點進行了理性的思考：①教師必須具備的基本素質(zhì)和要求有哪些？②影響或制約個人發(fā)展的問題和障礙是什么？③針對以上情況制定的細致、可操作性的策略有哪些？制定了切實可行的規(guī)劃，也就為我本學(xué)期的具體實施操作指明了方向。

二、以課題促教學(xué)，提高自身專業(yè)化水平

科研是教師專業(yè)化發(fā)展的助推器，因為研究的過程就是專業(yè)發(fā)展的過程。我校在“十一五”期間提出了以“博智教育”為課題來進行研究。以這一課題為主干，每位教師要根據(jù)自己的教育實踐選擇子課題。我以個人發(fā)展規(guī)劃為突破口，結(jié)合多元智能理論，確定自己的研究專題是《在小學(xué)數(shù)學(xué)教學(xué)中培養(yǎng)學(xué)生提出問題的能力》。研究方向已定，我就開始全面查找資料，制定課題研究方案，從上學(xué)期開始，楊老師多次對我的課題進行指導(dǎo)，后經(jīng)專家論證，本課題被確定為市級課題。

進行專題研究，就是要以科研為契機，深入課堂搞研究，通過改革解決現(xiàn)實存在的問題，促進師生共同發(fā)展。為此，在課堂教學(xué)中，我力求通過創(chuàng)設(shè)情境，給學(xué)生創(chuàng)造更多利于他們提問的氛圍，使學(xué)生越來越敢提問題，也越來越會替問題。在督導(dǎo)室下校調(diào)研時，我所執(zhí)教的數(shù)學(xué)課因?qū)⒖蒲姓n題與課堂教學(xué)有機地結(jié)合在一起，得到了聽課教研員的好評。*年11月17日，我執(zhí)教的《空間與圖形的復(fù)習(xí)》一課在區(qū)里展示，獲得好評。

三、專家引領(lǐng)，帶動團隊發(fā)展

有幸?guī)煆臈罱ㄔ评蠋?，既是我個人的偏得，也使學(xué)校其他老師受益匪淺。楊老師和學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)抓住這一契機，組建了“青泥小學(xué)研究團隊”，團隊共有六人組成，以我為組長，聘請楊建云老師為顧問，定期開展活動。目的就是發(fā)揮團隊的集體優(yōu)勢和智慧，使每個人扎扎實實地進行課題研究，提高教育水平的同時，又能促進教師的共同成長。學(xué)校給每位團隊成員出資購買學(xué)習(xí)資料，并征訂或購買教育雜志，為老師研究和學(xué)習(xí)提供條件。目前，研究團隊在楊老師的引領(lǐng)下，已進行了三次活動，從教師的科研專題研究方案指導(dǎo)到專業(yè)知識的培訓(xùn)，每次活動前，隊員們都能積極準備，活動中主動參與，不放過每一次學(xué)習(xí)的機會。同時，我們不定期地組織團隊成員隨堂聽課。看老師和學(xué)生在新課程理念和課題精神的指導(dǎo)下，其行為是否發(fā)生了變化，有什么變化，效果如何。聽課后及時組織評課，談變化、談進步、談問題、談改進措施。團隊成員感到每一項活動都是一次提升。截至目前，五名團隊成員中，有二人的科研課題在區(qū)里立項，三人的科研課題在校里立項。

篇3

論文摘要： 師資培養(yǎng)是教師職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的重要組成部分，高職院校作為教育行業(yè)中一個特殊的群體，在師資培養(yǎng)過程中有著不同于普通院校的特點。本文從高職教師存在的問題入手，分析了高職教師職業(yè)發(fā)展的目標內(nèi)涵及職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的重要性，并從教育發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)能力發(fā)展規(guī)劃、終身學(xué)習(xí)發(fā)展規(guī)劃三方面闡述了高職校職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理對教師職業(yè)生涯規(guī)劃的引導(dǎo)作用。

教育部在《關(guān)于進一步完善職業(yè)教育教師培養(yǎng)培訓(xùn)制度的意見》（教職成[2011]16號）文中指出必須把完善教師培養(yǎng)培訓(xùn)制度作為一項重要而緊迫的任務(wù)，全面推進和落實職業(yè)教育教師繼續(xù)教育工作，適應(yīng)職業(yè)教育改革創(chuàng)新的需要，建設(shè)一支素質(zhì)優(yōu)良、專兼結(jié)合的高素質(zhì)專業(yè)化的“雙師型”教師隊伍。職教師資隊伍建設(shè)是職業(yè)教育發(fā)展的決定性因素，然而長期以來職業(yè)教師師資隊伍建設(shè)中依然存在著許多問題，這些問題直接制約著職業(yè)教育的發(fā)展，本文試從高職教師職業(yè)發(fā)展規(guī)劃中師資培養(yǎng)的角度談?wù)劷處煹穆殬I(yè)發(fā)展。

一、高職教師普遍存在問題

職業(yè)教育有別于普通院校教育的重要標志是其具有鮮明的行業(yè)特色，職業(yè)教育的培養(yǎng)目標是培養(yǎng)具有全面素質(zhì)和綜合職業(yè)能力的，在生產(chǎn)、服務(wù)、技術(shù)和管理第一線工作的中等應(yīng)用型專門人才和勞動者。這就要求學(xué)校在傳授基礎(chǔ)理論知識的同時，高度重視實踐、操作、應(yīng)用技能的培養(yǎng)，這一培養(yǎng)目標決定了職業(yè)學(xué)校教師要具有“雙師素質(zhì)”能力，即除了要具有系統(tǒng)的相關(guān)學(xué)科理論知識、教育教學(xué)理論和教學(xué)能力之外，還要具備一定的職業(yè)實踐能力和職業(yè)崗位素養(yǎng)，而這正是在大部分職業(yè)院校教師普遍存在的問題。以我校某系為例，38名專業(yè)教師中直接來源于大學(xué)畢業(yè)生的教師33人，占專業(yè)教師總數(shù)的86.8%，只有13.2%的教師來源于企業(yè)，而絕大部分的專業(yè)教師都沒有接受過正規(guī)、系統(tǒng)的培訓(xùn)，這顯然是制約職業(yè)教育發(fā)展的一大原因，因此如何更快更有效地促進職校教師職業(yè)發(fā)展成為亟待解決的問題。

二、高職教師職業(yè)發(fā)展的目標內(nèi)涵

由高職院校培養(yǎng)目標決定，教育部在《高職高專人才培養(yǎng)工作水平評估方案》中也明確了“雙師素質(zhì)”教師的要求，因此高職教師職業(yè)發(fā)展應(yīng)當(dāng)從“雙師素質(zhì)”角度出發(fā)，既要包括學(xué)科技能專業(yè)性，又要包括教育教學(xué)專業(yè)性，主要有以下幾方面的內(nèi)容：

1.思想品德素質(zhì)與職業(yè)道德素質(zhì)的完善。教師必須有高尚的思想品德素質(zhì)和崇高的職業(yè)道德情操和人格，只有如此才能形成執(zhí)著的事業(yè)心、頑強的工作精神、科學(xué)的治學(xué)態(tài)度和良好的協(xié)作關(guān)系，才能真正做到“學(xué)高為師，身正為范”。

2.科技人文知識與專業(yè)知識的融合更新。教師必須全面掌握專業(yè)知識及人文教育知識，走綜合發(fā)展的道路，樹立終身學(xué)習(xí)的理念，成為全面發(fā)展的教育者。

3.實踐能力與研究創(chuàng)新能力的提升。高職院校對人才培養(yǎng)的特殊要求，使教師除了傳授專業(yè)基本知識理論外，更重視學(xué)生職業(yè)適應(yīng)能力、創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。因此，高職教師要向既能講授理論知識又能訓(xùn)練操作的“雙師型”方向發(fā)展。

三、高職教師職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的重要性

教師職業(yè)生涯是與教師本人在學(xué)校教書育人等一系列活動相關(guān)聯(lián)的職業(yè)經(jīng)歷的模式，它包含兩重含義：

一是自我職業(yè)生涯規(guī)劃管理，是指教師本人為自己的職業(yè)生涯發(fā)展而實施的管理，它是以實現(xiàn)個人發(fā)展的成就最大化為目的的，通過對個人興趣、能力和個人發(fā)展目標的有效管理實現(xiàn)個人的發(fā)展愿望。

二是組織職業(yè)生涯規(guī)劃管理，是指組織針對個人和組織發(fā)展需要所實施的職業(yè)生涯管理，組織從本組織成員個人的職業(yè)生涯發(fā)展需求出發(fā)，有意識地將之與組織的人力資源需求和規(guī)劃相聯(lián)系、相協(xié)調(diào)、相匹配，為成員職業(yè)上提供不斷成長和發(fā)展的機會，幫助、支持成員職業(yè)生涯發(fā)展所實施的各種政策措施和活動，以最大限度地調(diào)動成員的工作積極性，在實現(xiàn)成員個人的職業(yè)生涯目標的同時實現(xiàn)組織的目標和可持續(xù)發(fā)展。

我校江蘇省職業(yè)教育教學(xué)改革研究課題《高職校教師職業(yè)生涯規(guī)劃管理研究》課題組曾對江蘇省33所五年制高等職業(yè)學(xué)校的職業(yè)生涯規(guī)劃情況進行調(diào)查，結(jié)果顯示33所學(xué)校中75.8%的學(xué)校曾經(jīng)要求教師進行職業(yè)生涯規(guī)劃，但是僅有9.1%的學(xué)校對一些關(guān)鍵性的崗位人員有針對性地制定了職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方案。同時通過對江蘇省五年制高職校的130名教師進行教師職業(yè)生涯規(guī)劃問卷調(diào)查數(shù)據(jù)分析顯示，在118張有效卷中認為學(xué)校提供關(guān)于教師職業(yè)發(fā)展信息的占37.3%；學(xué)校對青年教師有一套有效的指導(dǎo)措施的占33.1%；學(xué)校對教師的專業(yè)技能培訓(xùn)提供機會的占31.3%。從數(shù)據(jù)分析中可以看出，雖然大部分學(xué)校均對教師做了職業(yè)生涯規(guī)劃的要求，但是能夠根據(jù)高職校發(fā)展和學(xué)校人才需求制訂相應(yīng)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并對教師進行傾向性引導(dǎo)培訓(xùn)的并不占多數(shù)。

高職教育的特點決定了他對“雙師素質(zhì)”教師的需求，如果僅憑教師一己之力在個人職業(yè)生涯規(guī)劃中摸爬滾打，勢必造成教師對職業(yè)規(guī)劃的盲目性和所取得職業(yè)目標滿意度的低水平。因此高職校管理部門根據(jù)學(xué)校發(fā)展和人力資源規(guī)劃的需要，在學(xué)校中制訂與教師職業(yè)生涯規(guī)劃相適應(yīng)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以引導(dǎo)教師主動進行職業(yè)生涯管理，使自我職業(yè)生涯規(guī)劃管理和組織生涯規(guī)劃管理和諧發(fā)展，將會更有效地推進學(xué)校師資培養(yǎng)的建設(shè)，推進“雙師素質(zhì)”教師隊伍的建設(shè)，推進學(xué)校更好更快地發(fā)展。

四、高職院校職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

職業(yè)教育教師既面臨著一般教師的專業(yè)成長任務(wù)，又有著特殊的專業(yè)成長軌跡，從高職教師普遍存在的問題角度出發(fā)進行高職校職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，應(yīng)當(dāng)在職校教師的教育性、職業(yè)性和學(xué)術(shù)性三方面出發(fā)進行規(guī)劃。

（一）教育教學(xué)發(fā)展規(guī)劃

教育教學(xué)能力包含教師的基本素養(yǎng)、學(xué)科知識背景、對學(xué)科知識結(jié)構(gòu)的認知、對學(xué)生認知發(fā)展的認知、學(xué)科教學(xué)的各項能力等五項內(nèi)容。在教師發(fā)展初級階段，尤其對青年教師要加強教師崗前培訓(xùn)工作，目的是讓年輕教師學(xué)習(xí)教育教學(xué)基本理念、了解教師的職業(yè)特點和要求，掌握教育規(guī)律，提高教師基本素養(yǎng)，為在實際工作中更好地履行教師職責(zé)打下基礎(chǔ)。學(xué)校要建立相應(yīng)的崗前培訓(xùn)機制，使青年教師有培訓(xùn)渠道；要建立考核激勵機制，使青年教師在培訓(xùn)過程中有壓力、有動力，以激勵青年教師努力提高教學(xué)水平的自覺性。

我校從2008年開始進行教師職業(yè)生涯規(guī)劃引導(dǎo)，尤其對青年教師的成長制定了完善的培訓(xùn)培養(yǎng)和考核管理辦法，使青年教師在相關(guān)機制的引導(dǎo)下很快地完成從職業(yè)準備期到職業(yè)適應(yīng)期的轉(zhuǎn)變。

職業(yè)學(xué)校的教育特點與普通學(xué)校的教育特點有著明顯的區(qū)別，職業(yè)教學(xué)是在教學(xué)過程中傳授一個職業(yè)，教師在學(xué)習(xí)傳統(tǒng)的教育方法理論的同時也要進行《職業(yè)教學(xué)論》和《職業(yè)科學(xué)》兩門職業(yè)教育關(guān)鍵學(xué)科的學(xué)習(xí)。學(xué)校在進行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理時要將這兩門學(xué)科的學(xué)習(xí)納入教師職業(yè)生涯學(xué)習(xí)內(nèi)容進行培訓(xùn)。

（二）職業(yè)能力發(fā)展規(guī)劃

《國家教育事業(yè)十二五規(guī)劃》明確了職業(yè)教育對建設(shè)“雙師素質(zhì)”教師隊伍的要求，職教師資的職業(yè)能力培養(yǎng)對職教教師的成長起著極為關(guān)鍵的作用，它包括教師對職業(yè)活動的了解，對職業(yè)活動涉及的知識和技能的掌握等，學(xué)校在進行教師職業(yè)能力發(fā)展規(guī)劃時應(yīng)突出培養(yǎng)教師職業(yè)技術(shù)科學(xué)知識和職業(yè)實踐能力。

由于我國對職教師資培養(yǎng)的制度的暫時不夠完善，我們無法完全借鑒德國職教教師的定期企業(yè)頂崗制度，以全面獲取本專業(yè)范圍內(nèi)的實踐知識和技能，了解企業(yè)內(nèi)部問題和社會狀況。但是學(xué)校在進行師資培養(yǎng)時應(yīng)加強學(xué)校和企業(yè)之間的緊密聯(lián)系，深化校企合作關(guān)系，重視對教師職業(yè)實踐能力的培養(yǎng)，加強教師對行業(yè)的指導(dǎo)作用，建立職教教師的企業(yè)實踐制度，將企業(yè)頂崗制度化。

我校在教師職業(yè)能力的培養(yǎng)過程中非常重視教師的企業(yè)頂崗制度，近幾年一直采取“請近來，走出去”的教師培養(yǎng)方式，對專業(yè)教師進行企業(yè)文化、生產(chǎn)流程、工藝路線、崗位人員職責(zé)和需求等進行培訓(xùn)，同時將教師派到企業(yè)進行崗位頂崗，與企業(yè)親密接觸，采用“培訓(xùn)歸來話感受”的方式讓大家共同分享所獲取的企業(yè)文化、實踐知識等內(nèi)容。通過這些對教師的培訓(xùn)培養(yǎng)方法讓職教教師逐步向“雙師素質(zhì)”轉(zhuǎn)換。

（三）終身學(xué)習(xí)發(fā)展規(guī)劃

對教師終身學(xué)習(xí)發(fā)展規(guī)劃的制定也是對教師學(xué)術(shù)性的培養(yǎng)，職教教師要樹立終身學(xué)習(xí)、全面學(xué)習(xí)觀念，才能成為一名全面發(fā)展的教育者。廣博的文化底蘊、深厚的學(xué)科基礎(chǔ)、基于實踐的科研能力是一名教師在個人職業(yè)生涯發(fā)展中不斷取得進步的重要基礎(chǔ)，終身學(xué)習(xí)發(fā)展規(guī)劃是教師職業(yè)生涯規(guī)劃中必不可少的一部分，也是學(xué)校職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的基礎(chǔ)。

五、結(jié)語

師資培養(yǎng)是高職教師職業(yè)生涯規(guī)劃管理的重要組成部分，對高職校師資培養(yǎng)的研究有助于激勵教師潛在的尋求發(fā)展欲望，使教師自我職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展有依托，有助于推進學(xué)校人力資源層次提升，加強高職?！半p師素質(zhì)”教師隊伍的建設(shè)，促進學(xué)校做到“職得其人，人盡其才”。

參考文獻

[1]蔣旋新.高職院校教師專業(yè)發(fā)展的思考與展望，職教論壇，2006，VOL20.

[2]王維婷.五年制高職校教師職業(yè)生涯與專業(yè)發(fā)展聯(lián)動的調(diào)研報告，江蘇教育，2012（06）.

篇4

論文關(guān)鍵詞：職業(yè)生涯規(guī)劃；人力資源；職業(yè)能力傾向 

 

一、為什么要進行職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃 

談到職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，我們有一個問題，為什么要進行職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃？職業(yè)生涯規(guī)劃是否是必需的？我們都知道，人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理一個重要職能和組成部分，我們?nèi)粘Ｄ芨惺艿降娜肆Y源管理有績效考核、崗位調(diào)整、勞動定員、教育培訓(xùn)、員工招聘等等，哪里有職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃呢？要回答這個問題，必須提到人力資源管理的最終目的，人力資源管理的最終目的是什么？ 

人力資源管理的最終目的是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，制定恰當(dāng)、合理的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，以支撐企業(yè)最終目標的實現(xiàn)。這就是人力資源管理的最終目標，也是為什么人力資源管理部門成為企業(yè)決策部門的一個重要原因。那么人力資源管理如何制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略？就必須對企業(yè)現(xiàn)有的以及未來的人力資源進行合理的安排、規(guī)劃與布局，以實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對于人才的多樣性需求，這種工作就是人力資源發(fā)展規(guī)劃，而青年員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃就是企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃的基礎(chǔ)和重要組成部分。 

二、職業(yè)生涯規(guī)劃的幾個重要概念 

1.職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的定義 

廣義上來說，職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃是貫穿人整個生命旅程的，即從出生到生命的終結(jié)，都會有一條職業(yè)生涯發(fā)展道路，本文只討論人在工作階段的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃即狹義的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，因此，這里給出的企業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的定義也是狹義的。 

職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的定義：為了實現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展高度契合的員工職業(yè)生涯規(guī)劃所列出的各種職業(yè)目標而進行的甄別以及知識、能力和技術(shù)的發(fā)展性活動（各類培訓(xùn)、教育等）。 

由定義我們可以看出，職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃首先是員工為了既定的一系列目標所進行的各類學(xué)習(xí)與培訓(xùn)；二是這些為員工所訂立的一系列職業(yè)發(fā)展目標與培訓(xùn)必須與企業(yè)發(fā)展、企業(yè)戰(zhàn)略高度契合，將個人的發(fā)展融入到企業(yè)發(fā)展的大環(huán)境中，實現(xiàn)個人與企業(yè)的共同發(fā)展，這樣的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃才是成功的和能夠?qū)崿F(xiàn)的。 

有的員工會問：“我個人的發(fā)展為什么要屈從于企業(yè)的約束？我就按照我設(shè)計的道路發(fā)展不行嗎？”從理論上來說，完全可以，但這種可以是有條件的，就是自己創(chuàng)業(yè)，自己的意志就是企業(yè)的意志，自己掌控企業(yè)的各項目標和發(fā)展道路，這類人中比較典型的就是各類民營企業(yè)家、創(chuàng)業(yè)家，比較著名的有巨人集團的史玉柱、盛大網(wǎng)絡(luò)的陳天橋、阿里巴巴的董事局主席馬云等等，但是這類人是比較少的，個人努力、機遇、準確的發(fā)展道路等等缺一不可，泱泱大國14億人口有幾個馬云、幾個史玉柱呢？因此，正常情況下我們作為企業(yè)員工，必須將自己的職業(yè)生涯發(fā)展主動融入到企業(yè)發(fā)展進程中，在實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標中實現(xiàn)自我價值，個人認為這才是普通的青年員工最應(yīng)選擇的道路。 

2.職業(yè)錨的定義 

職業(yè)生涯規(guī)劃的另一個重要概念叫職業(yè)錨，通俗地說，職業(yè)錨就是職業(yè)生涯規(guī)劃路線中的一個個節(jié)點。職業(yè)錨的定義：所謂職業(yè)錨，就是在一個員工的職業(yè)生涯發(fā)展過程中，他不得不做出選擇的時候，無論如何都無法放棄的職業(yè)發(fā)展中那些至關(guān)重要的東西。 

從上面的定義我們可以看到，職業(yè)錨是職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的一個重要概念，從其根本來說，就是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃所必須經(jīng)過的一些列具體的過程，例如工作班成員—副班長—班長—工區(qū)領(lǐng)導(dǎo)（部門領(lǐng)導(dǎo)）—公司三總師—副總經(jīng)理—總經(jīng)理，這樣，不同的員工組成的不同的、相互交錯的職業(yè)路線所構(gòu)成的一張網(wǎng)絡(luò)圖就是企業(yè)職業(yè)生涯網(wǎng)絡(luò)圖，其上的每一個節(jié)點就是一個職業(yè)錨。 

職業(yè)錨就是一個個我們職業(yè)生涯道路上的階段性目標，這又引出一個問題，如何知道我們達到了下一個階段職業(yè)錨的要求？比如說，新員工工作了一兩年，怎么就能說他有資格到工作班負責(zé)人崗位？這就要從整個人力資源管理系統(tǒng)來解釋了，我們都知道人力資源管理是一個完備的管理學(xué)科，包括績效考核、員工培訓(xùn)、崗位管理、薪酬管理等等，通過對青年員工績效考核，必然會形成個人的連續(xù)的績效考核記錄，從績效考核記錄可以看到一個青年員工是否具有向上提升的資格，這就是職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與績效考核的內(nèi)在聯(lián)系。再比如，每個職業(yè)錨都要一定的任職要求，也就是說員工的知識、技能或者經(jīng)驗要達到某些特定的要求，才能任職更高級的職位，那么他就必須參加各類培訓(xùn)、認證或者國家的考試，這又把職業(yè)生涯規(guī)劃與員工培訓(xùn)聯(lián)系起來了，可以看到，人力資源管理的每個模塊都是通過這種內(nèi)部聯(lián)系構(gòu)成了一個嚴密的管理系統(tǒng)。 

3.職業(yè)能力傾向 

職業(yè)能力傾向是指由員工的個人發(fā)展經(jīng)歷和員工隱藏的個人性格以及工作動機所決定的對不同性質(zhì)職業(yè)的個人傾向，這方面的研究成果主要在西方人力資源管理學(xué)中體現(xiàn)，人類的職業(yè)傾向概括來說可分為：技術(shù)/職能型、管理型、創(chuàng)造型、自主/獨立型、安全/穩(wěn)定型，例如國家公務(wù)員考試所進行的行政職業(yè)能力測試就屬于管理型職業(yè)傾向的一種。上述的五種分類屬于總的分類，正常情況下每個人可能是一個為主兼有其他的特征，將不同員工的職業(yè)能力傾向進行區(qū)分的方法就是職業(yè)能力傾向測試，企業(yè)只有根據(jù)不同員工的不同傾向合理安排其職業(yè)生涯發(fā)展路線才能達到人力資源最大的使用效果，也才能最大限度提高員工滿意度和員工忠誠度。 

三、職業(yè)生涯規(guī)劃的理論依據(jù)及起源 

最初對于職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的研究是由近代西方人力資源管理分化出來的，其核心是對個人職業(yè)能力傾向的研究，相關(guān)學(xué)科有人力資源管理理論、組織行為學(xué)、行為心理學(xué)理論等等，在職業(yè)能力測評理論的發(fā)展中，涌現(xiàn)出著名的例如霍蘭德職業(yè)興趣類型理論、羅伊職業(yè)興趣類型理論、人格特質(zhì)理論、人格類型理論等等，但是無論何種理論，其對于職業(yè)選擇來說，基本都是不同人的選擇應(yīng)依據(jù)其個人興趣、性格或者特點決定，而要準確確定個人的基于職業(yè)生涯發(fā)展的個人興趣或者性格，必須進行相應(yīng)的測試并進行歸類，對于電力企業(yè)人力資源管理活動來說，重要的不是研究探討這些理論，而是如何運用，因此，在中國研究運用較多的霍蘭德職業(yè)興趣類型理論可作為我們進行員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的理論依據(jù)。 

霍蘭德職業(yè)興趣類型理論：美國心理學(xué)家和職業(yè)指導(dǎo)專家霍蘭德根據(jù)他本人大量的職業(yè)咨詢經(jīng)驗，提出現(xiàn)實型、研究型、藝術(shù)型、社會型、企業(yè)型和傳統(tǒng)型六大職業(yè)興趣類型。每種類型在個人行為上或者潛意識中都能有所表現(xiàn)，作為管理者必須通過一定的測試方法（主要是）問卷調(diào)查法進行一定的測試，發(fā)現(xiàn)每名員工的職業(yè)興趣傾向，并將之與企業(yè)的崗位要求和職業(yè)生涯發(fā)展的職業(yè)錨進行匹配，為員工規(guī)劃合理的發(fā)展道路。 

四、電力企業(yè)目前面臨的人力資源環(huán)境 

近年來，電網(wǎng)企業(yè)每年都會面向高校畢業(yè)生進行大規(guī)模的招聘，新員工增長保持了一個較高的速度，員工的學(xué)歷層次、畢業(yè)院校檔次不斷提高，211院校、原電力工業(yè)部直屬院校的員工數(shù)量快速增長，我們在為隊伍得到充實、員工整體學(xué)歷素質(zhì)得到提升而欣喜的同時也注意到了一些現(xiàn)象和問題。 

第一，從一些關(guān)鍵管理崗位的內(nèi)部招聘來看，某些重要崗位在招聘時人員數(shù)量少，符合崗位要求、具有一定管理素養(yǎng)的備選青年員工不多；有些非電力類管理崗位應(yīng)聘員工扎堆（人力資源管理、法律事務(wù)、企業(yè)管理等等），且不論這些崗位需要專門的技能或素質(zhì)，單是不少才工作幾年的青年員工表現(xiàn)的對離開目前崗位或不安于本職崗位的情況也多少反映了在人力資源規(guī)劃方面我們必須要有所作為，以保證企業(yè)各崗位人才的合理儲備。 

第二，招聘沒有形成立體、層次分明的人才隊伍梯隊，而目前隨著電力企業(yè)的發(fā)展，各項業(yè)務(wù)發(fā)展所需要的技術(shù)已明顯顯現(xiàn)出層次性，例如隨著三集五大的發(fā)展，電網(wǎng)實現(xiàn)大運行，這對電力調(diào)度、運行方式、繼電保護等就提出了更高的要求，這些崗位在人員招聘時就必須要求新員工有高學(xué)歷、高素質(zhì)、高能力；一些非電力管理崗位例如財務(wù)管理、人力資源管理、物流管理、企業(yè)戰(zhàn)略管理等等，隨著現(xiàn)代企業(yè)理論在中國企業(yè)的發(fā)展和運用，其專業(yè)性和理論性對其工作有著至關(guān)重要的作用，因此也有必要引進一些高端人才。 

例如，隨著電網(wǎng)現(xiàn)代化、自動化程度越來越高，變電運行人員主要工作就是巡視變電設(shè)備，根據(jù)調(diào)度的指令進行倒閘操作，其需要的變電設(shè)備看護人員并沒有必要一味追求太高的學(xué)歷，從目前的情況來看，變電運行的缺員狀況比較嚴重，而恰恰又是變電運行的員工最想“出來”，甚至只工作幾年的青年員工也表現(xiàn)出對本職工作的懈怠；再比如電力電纜巡視、檢修，其相關(guān)崗位需要的知識理論并不深奧，我們需要的是愿意安心在線路長期工作，具有較高的實際現(xiàn)場操作經(jīng)驗和實際動手能力的員工，而符合這些條件的大專學(xué)歷的員工就可以勝任，很難想象一個國家重點院校電專業(yè)本科生甚或研究生愿意在這些平凡而重要的崗位上工作幾十年。 

為什么說員工學(xué)歷的構(gòu)成應(yīng)該有層次性，并不是學(xué)歷越高越好？筆者認為這需要一個經(jīng)濟學(xué)基本理論來解釋這個問題。西方經(jīng)濟學(xué)認為企業(yè)生產(chǎn)必須有三要素：人才、資金以及土地，且這三者不具有必然的替代關(guān)系，且任何生產(chǎn)要素的投入必須受到一個重要規(guī)律的制約：邊際效益遞減規(guī)律——即增加每個單位的生產(chǎn)要素所得到的產(chǎn)出的增加量是遞減的，因此企業(yè)不可能無限制投入某樣生產(chǎn)要素，一味追求高學(xué)歷人才的數(shù)量是不可行的。從現(xiàn)實上來看，員工的上升空間是有限的，高學(xué)歷人才的個人追求從馬斯洛需求層次理論來說最難以滿足，因此個人追求自我價值的實現(xiàn)所需職位和空間的無限性和企業(yè)所能提供職位及空間的有限性之間的矛盾制約了企業(yè)人才結(jié)構(gòu)不能僅僅追求員工的高學(xué)歷。 

上述種種情況或現(xiàn)象的出現(xiàn)，已經(jīng)在提醒我們在人力資源管理工作中應(yīng)注意一個重要問題：為了保證企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展，確保不同崗位、不同工種有著足夠人才儲備，必須制定系統(tǒng)合理的人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃。 

五、職業(yè)生涯規(guī)劃原則 

員工職業(yè)生涯規(guī)劃是一套系統(tǒng)、科學(xué)的人力資源管理理論，隸屬于員工教育培訓(xùn)管理，是我們制定企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃、員工教育培訓(xùn)規(guī)劃的起點，必須要遵循一定的原則才能制定合理、高效、有序的員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。 

科學(xué)性原則。首先，職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃理論起源于近代人力資源管理理論，屬于人力資源管理學(xué)的一個分支科學(xué)，有一套系統(tǒng)、完備的科學(xué)理論及實踐方法，有多種學(xué)科流派，我們必須根據(jù)其具體實用范圍和企業(yè)實際情況合理選擇理論工具進行安排，才能得到科學(xué)的結(jié)論，保證其結(jié)果運用的正確性。 

共同參與原則。員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)定有兩點基本要求，一是符合員工個人特點和發(fā)展需要，二是與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標相平匹配，由這兩點要求可以看出一個科學(xué)合理的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃需要員工、企業(yè)兩者共同參與，職業(yè)生涯規(guī)劃人員必須與員工進行充分交流溝通，一方面將企業(yè)發(fā)展要求告知員工，一方面又要合理考慮員工特點和個人發(fā)展需求，只有將兩者合理結(jié)合才能制定雙方都滿意的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。 

循序漸進原則。由于職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃貫穿員工全部的職業(yè)生命，因此，從員工進入企業(yè)直至員工退休，在其不同的職業(yè)階段有不同的訴求和表現(xiàn)，這就要求制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃必須要循序漸進，根據(jù)員工職業(yè)周期，采取不同的方案。 

持續(xù)學(xué)習(xí)原則。職業(yè)生涯規(guī)劃是一個不斷制定、修訂目標，不斷達成目標，不斷選擇新目標的連續(xù)的過程，這種過程將持續(xù)員工的整個職業(yè)生命，毫無疑問，每一個目標對員工無論是在知識技能還是在能力、理念上都有更高的要求，要想符合這些要求，就只有持續(xù)學(xué)習(xí)才能保證員工不斷掌握最新的知識、不斷更新思維方式，提高工作能力，也才能不斷達到新的高度，因此，持續(xù)學(xué)習(xí)是保證職業(yè)生涯規(guī)劃成功實現(xiàn)的一個基本原則。 

修正性原則。由于職業(yè)生涯規(guī)劃貫穿了員工整個職業(yè)生命，長達幾十年的時間，隨著時間的推移、企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變遷以及員工個人隨著年齡閱歷增加導(dǎo)致的思想認知不斷的變化，其職業(yè)生涯的路線也必然會不斷變化，因此，企業(yè)在制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃過程中，必須要有一定的制度和手段，在某些職業(yè)錨中發(fā)展多條路線，以便根據(jù)情況的變化對職業(yè)生涯路線進行修正，從實際情況來看，職業(yè)生涯規(guī)劃規(guī)定就是一個不斷制定、修正職業(yè)生涯路線的過程。 

多樣性原則。從組織行為學(xué)角度來看，每一個員工都是一個獨立的個體，即使管理人員能夠根據(jù)一些測試將員工分為不同的類型，也并不是說同一類型的員工就能采取完全相同的職業(yè)生涯路線設(shè)計，因為每個人的個性、動機、背景、認知能力都不相同，這就是導(dǎo)致職業(yè)生涯規(guī)定多樣性的根本原因，多樣性原則要求我們必須要根據(jù)每個員工的不同特點、不同發(fā)展階段制定不同的職業(yè)發(fā)展路線，進行必要的面談、溝通，或者為具有特殊才能的員工單獨設(shè)計職業(yè)生涯路線，因此，職業(yè)生涯規(guī)劃的多樣性原則保證了企業(yè)每名員工都能得到良好的發(fā)展與教育。 

六、電力企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃管理需注意的幾點問題 

綜上所述，電力企業(yè)進行青年員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃不僅是必需的也是急切的，但是電力企業(yè)作為一個特殊性的生產(chǎn)企業(yè)，進行這項工作時也必須注意到一些特殊的問題。 

篇5

一、個人情況分析：

1.理論水平低：對于大部頭的教育專著學(xué)習(xí)的很不夠，很多工作沒有理論方面的指導(dǎo)只局限與草根式的摸索，導(dǎo)致很多工作沒有高度，目的性強。

2.專業(yè)素質(zhì)還有待提高。

3.扎實度不夠，很多事情處于有想法無實施；或是虎頭蛇尾的狀態(tài)。

二、個人發(fā)展目標：

1.兩年內(nèi)個人理論修養(yǎng)得以提高；爭取有自己的教育教學(xué)觀念。

2.成為一名好老師。

3.形成自己的教學(xué)風(fēng)格。

三、個人發(fā)展措施：

1.針對個人自身的不足進行惡補：多讀書；啃教育大部頭；潛心教學(xué)。爭取每學(xué)期能夠啃一本專著。

篇6

像Cognizant這樣的企業(yè)最強大的力量就是人才。他們持續(xù)出色完成工作的專業(yè)知識與能力對企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要。因此，企業(yè)急需促進持續(xù)的學(xué)習(xí)以保證員工們在自己的工作上表現(xiàn)得更加高效，并且面對發(fā)展需求時能夠為勝任更重要的角色而做好準備。同時，明智且有遠見的企業(yè)必須將高潛力的員工轉(zhuǎn)變成將來的領(lǐng)導(dǎo)。在近16年來，Cognizant作為全球性技術(shù)咨詢服務(wù)企業(yè)，從1000名員工的規(guī)模發(fā)展成橫跨五個大陸，規(guī)模超過150000名員工的企業(yè)——高峰時，每個小時雇傭大約20位員工。在機遇與挑戰(zhàn)并存的時刻，這種爆炸性的發(fā)展幫助員工職業(yè)發(fā)展的實現(xiàn)，這些都與企業(yè)的愿景和目標相統(tǒng)一。改善客戶滿意的關(guān)鍵在于能力匹配的員工和金字塔式的人才優(yōu)化模式。

 

基于角色的方法

Cognizant 已經(jīng)制定了整合人才管理項目，該項目旨在員工的角色專業(yè)發(fā)展。在這里，員工獲得個性化的發(fā)展方案，這不僅幫助他們建立職業(yè)目標，也幫助實現(xiàn)價值和基于能力的發(fā)展目標，以及企業(yè)運營目標。該項目被命名為Cognizant職業(yè)結(jié)構(gòu)（CCA），項目規(guī)劃個人角色（不是指定的）以及將基于角色的期望，目標設(shè)定和達成目標所需的能力，這些都是公開和透明的。同時該項目也幫助員工定制學(xué)習(xí)發(fā)展以實現(xiàn)他們設(shè)定的目標和滿足將來的職業(yè)發(fā)展需求。項目幫助員工清晰地看到他們的職業(yè)發(fā)展道路并圍繞著將來他們需要擔(dān)當(dāng)重要角色所需的能力建立一個系統(tǒng)的，有具體時間表的發(fā)展路線圖。項目也幫助企業(yè)針對不同職位甄選合適候選人。

 

CCA的發(fā)展順序遵循三個步驟：

1. 評估員工的能力狀況

2. 分析能力差距

3. 提供與員工績效目標一致的發(fā)展規(guī)劃

規(guī)劃的專業(yè)發(fā)展

CCA在2008年作為純粹的發(fā)展框架而建立。它現(xiàn)在演變?yōu)檎先瞬趴蚣懿⑶易寙T工得到透明的成長以及專業(yè)發(fā)展機遇。員工被經(jīng)理放到到適合的職位，并有機會審視企業(yè)系統(tǒng)中所有職能所需的技能以及相應(yīng)培訓(xùn)活動。評估工具，比如員工自我評分，上司評分，以及內(nèi)部和行業(yè)標準外部評估都被運用以評估或衡量員工的能力熟練程度。

 

CCA基于現(xiàn)職位的差距分析制定員工發(fā)展規(guī)劃。發(fā)展規(guī)劃通過統(tǒng)一員工每年的績效目標得到改善加強。發(fā)展活動所帶來的影響在隨后的績效評定中被評估。最初開始是為了透過進一步評估員工在工作中行為來改善個人發(fā)展計劃以及策劃將來的發(fā)展活動。

 

性格測試被考慮到企業(yè)行為能力框架的制定以及典型責(zé)任分派。這項也是定制化員工學(xué)習(xí)規(guī)劃時的考慮因素之一。更多的定制則通過與企業(yè)業(yè)務(wù)單元溝通后完成。

項目的另外一個特點是其高體會，這給予員工在大量活動中更多主動權(quán)，從自我評估到規(guī)劃發(fā)展道路以及基于能力差異，熱情和業(yè)務(wù)目標，定制學(xué)習(xí)計劃。項目同樣為員工提供學(xué)習(xí)和發(fā)展所需的支持，包括培訓(xùn)課程，輔導(dǎo)課程和體驗式學(xué)習(xí)。

 

評估成功與學(xué)習(xí)

Cognizant大部分的員工都定期運用發(fā)展規(guī)劃。項目每季度都從以下四個方面進行評估：

1. 過程；2. 系統(tǒng)；3. 內(nèi)容；4. 觀感。

與最終用戶相關(guān)的課程，項目反饋，變革管理以及調(diào)查，定期評估項目的進度和接受程度。

參與項目并對將來職責(zé)清晰的員工與將來職責(zé)不清的員工相比，更好管理預(yù)算和時間，表現(xiàn)更優(yōu)秀。清晰定義的職位以及對能力清晰的期望幫助員工準備好將來的職位并加強企業(yè)內(nèi)部人才儲備的靈活性。

 

隨著愈來愈多的學(xué)習(xí)被員工采納，將學(xué)習(xí)與員工日常工作緊密聯(lián)系變得至關(guān)重要。流程與系統(tǒng)組成了項目實施的中樞，直接影響項目的成功實施。因此，流程要簡單，盡可能采用自助服務(wù)模式，系統(tǒng)則自動支持整個流程。

 

基礎(chǔ)之上

為了發(fā)展正規(guī)領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)，Cognizant為處于職業(yè)轉(zhuǎn)型期的員工單獨開展了“生命周期系列”。比如個體貢獻者首次向管理職位轉(zhuǎn)換的領(lǐng)導(dǎo)力技能準備。并為此準備了“啟動EMBARK”活動來確保其順利轉(zhuǎn)型。設(shè)計和傳授學(xué)習(xí)活動，長達數(shù)周。

 

外帶

對于尋求運用基于角色發(fā)展項目的企業(yè)來說，第一步就是仔細檢查整合在人才管理框架中，而不是將它單獨的放在學(xué)習(xí)發(fā)展框架中。下一步就是清楚定義且說明企業(yè)中的各種角色和途徑。企業(yè)需要建立流程徹底評估每個員工的能力，既要結(jié)合當(dāng)下背景的能力，也要考慮下個階段所需的能力。另外，企業(yè)應(yīng)該：

 

· 發(fā)展員工綜合能力檔案以鑒定工作所需的恰當(dāng)技能

· 提供恰當(dāng)?shù)墓ぷ鬏啌Q，增加員工機會

· 應(yīng)用有計劃的勞動力發(fā)展

· 通過關(guān)注角色和職位進行管理

· 提供規(guī)劃好的與績效目標相關(guān)聯(lián)的學(xué)習(xí)

篇7

關(guān)鍵詞：管理人員 職業(yè)生涯管理 隊伍建設(shè)

一、高校管理人員職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀

1.職業(yè)定位模糊，職業(yè)地位不高。職業(yè)意識缺乏、定位模糊、職業(yè)資格規(guī)范缺失等現(xiàn)象在我國高校管理隊伍普遍存在，這些現(xiàn)象直接反映出高校管理人員職業(yè)地位不高，與專業(yè)技術(shù)人員相比其職業(yè)發(fā)展一直處于弱勢境地。隨著高校人事制度的深化改革，多數(shù)高校已經(jīng)對以教師隊伍為主的專業(yè)技術(shù)人員實行了專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制，對工勤隊伍實行了以技術(shù)等級考核為主的聘任制度，但只有對管理隊伍，沒有構(gòu)建適應(yīng)其職業(yè)特點和成長規(guī)律的職業(yè)管理體系。這種職業(yè)定位上的模糊性，使多數(shù)高校還沒有將管理人員作為一門職業(yè)來對待，沒有明確的入職標準，缺少系統(tǒng)化規(guī)范化的專業(yè)培養(yǎng)體系，缺少職業(yè)化的管理人員分級認證機制等，從而導(dǎo)致高校管理人員隊伍魚龍混雜、水平結(jié)構(gòu)參差不齊，發(fā)展方向模糊，職業(yè)處于較低地位。

2.管理工作重視程度不夠，缺少針對管理隊伍建設(shè)的有效的系統(tǒng)的職業(yè)發(fā)展體系?，F(xiàn)階段，我國高校普遍存在重業(yè)務(wù)、輕行政，重教學(xué)、輕管理的現(xiàn)狀，認為管理工作就是照章辦事完成性事務(wù)工作，沒有充分認識管理工作對整個學(xué)校的高效運轉(zhuǎn)和長遠發(fā)展的重要作用?，F(xiàn)代大學(xué)的發(fā)展，除了具備系統(tǒng)有效的運行機制，更離不開一支穩(wěn)定、高效、精干和充滿活力的管理隊伍。由于學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略中對管理隊伍建設(shè)的忽視，致使學(xué)校在激勵機制、分配制度和人才培養(yǎng)等政策制度都明顯向?qū)I(yè)技術(shù)人員傾斜。例如在管理隊伍職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計、管理崗位任職標準、崗位績效考核、崗位業(yè)務(wù)培訓(xùn)等方面嚴重缺失，更是缺少針對管理隊伍發(fā)展的有效的、目標意識明確的、系統(tǒng)的職業(yè)發(fā)展體系及職業(yè)生涯管理策略。

3.職業(yè)發(fā)展方向模糊，缺乏職業(yè)生涯自我管理意識和有效的職業(yè)規(guī)劃。目前，我國絕大部分高校都缺乏對管理隊伍職業(yè)發(fā)展方向的認識和定位，缺少管理隊伍職業(yè)發(fā)展通道的整體設(shè)計，這些直接導(dǎo)致對管理人員職業(yè)生涯管理指引的缺失；另一方面，管理人員個人不僅在其職業(yè)發(fā)展道路上容易迷茫，而且存在職業(yè)生涯管理知識空白現(xiàn)象。因此，管理人員普遍缺乏自我職業(yè)生涯管理意識，沒有職業(yè)生涯設(shè)計和規(guī)劃，在其經(jīng)歷了入職初期的興奮之后，往往會對自身的專業(yè)定位和職業(yè)發(fā)展方向感到困惑，長此以往會進入職業(yè)停滯狀態(tài)，產(chǎn)生“職業(yè)高原”現(xiàn)象，不僅對學(xué)校整個管理工作造成消極影響，更談不上自我認可和自我價值的實現(xiàn)。

二、管理隊伍職業(yè)生涯管理的重要意義

職業(yè)生涯管理是人力資源管理實踐活動的重要內(nèi)容之一，貫穿于人力資源活動的各個環(huán)節(jié)。把人力資源管理與開發(fā)理念和職業(yè)生涯管理實踐活動應(yīng)用到高等學(xué)校的人事管理之中，對高校進一步深化人事制度改革，培養(yǎng)、開發(fā)和使用多層次人力資源以保障和促進學(xué)校發(fā)展，具有十分重要的意義。

1.提供人力資源保障，促進學(xué)校目標和個人目標的共同實現(xiàn)具有重要意義。職業(yè)生涯管理是現(xiàn)代人力資源管理的重要內(nèi)容，其最重要的作用就體現(xiàn)在能充分調(diào)動人的內(nèi)在積極性，幫助個體逐步提升各個需要層次的滿足程度，不僅滿足個人生存發(fā)展的物質(zhì)需要，且立足人的高級精神需求，真正了解個人發(fā)展需求，幫助協(xié)調(diào)其職業(yè)規(guī)劃，實現(xiàn)個人職業(yè)生涯目標的同時，實現(xiàn)學(xué)校組織目標。就高等學(xué)校來說，對管理人員的職業(yè)生涯管理能有效提高個人對學(xué)校的認同感和使命感，充分調(diào)動管理人員的工作積極性和創(chuàng)造性，使個人快速適應(yīng)學(xué)校的發(fā)展與變革，最大限度地發(fā)揮個人潛能，形成學(xué)校發(fā)展的強大動力，促使更好實現(xiàn)學(xué)校發(fā)展目標。再者，職業(yè)生涯管理還可以從學(xué)校內(nèi)部發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才，為學(xué)校培養(yǎng)和儲備后背人才，特別是中高級管理人才，以適應(yīng)、促進和推動學(xué)校的發(fā)展與變革。

2.增強個人能力和素養(yǎng)，促進自我價值的不斷提升與超越。管理隊伍的個人職業(yè)生涯管理，僅給個人提供剖析認識自己的空間，幫助個人形成分析工作環(huán)境和工作目標的思維模式，增強個人對社會環(huán)境和學(xué)校整體工作的把握能力以及對工作困難的控制能力，促使其在工作生活中制定計劃、合理分配時間精力，不斷提升個人能力和素養(yǎng)，處理好工作與生活的關(guān)系，促進個人自我價值的不斷提升與超越；再者，個人職業(yè)生涯管理可以提高個人協(xié)調(diào)統(tǒng)籌能力，要求從更全面的角度統(tǒng)籌工作生活中的各種難題和路徑選擇，能夠?qū)⒏髯苑蛛x的事件結(jié)合聯(lián)系去服務(wù)于職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)目標，使其享受職業(yè)生涯發(fā)展過程的同時，通過過程中對職業(yè)目標的辨析和提升促使個人的工作目的超越物質(zhì)標準，追求更高層次的自我價值的實現(xiàn)、提升與超越。

三、高校管理隊伍職業(yè)生涯管理策略建議

有效的管理策略是成功職業(yè)生涯管理的必要前提，運用有效管理策略對管理人員職業(yè)生涯的成功管理，是學(xué)?？沙掷m(xù)發(fā)展的重要保障。管理人員職業(yè)生涯管理包括兩個方面，即職業(yè)生涯的自我管理和學(xué)校管理，它是個人的任務(wù)，又是組織的任務(wù)。個體職業(yè)生涯管理與組織職業(yè)生涯管理是相輔相成的。管理人員職業(yè)生涯管理的關(guān)鍵是把管理人員的個人目標和學(xué)校的發(fā)展目標進行有機結(jié)合，對其職業(yè)生涯進行有效的規(guī)劃、執(zhí)行和指導(dǎo)，從而最大限度地實現(xiàn)管理人員的個人價值和學(xué)校的目標，實現(xiàn)個人發(fā)展和學(xué)校發(fā)展雙贏。

1.明確高校管理人員職業(yè)定位，堅持教育職員制度改革方向。隨著我國高等教育規(guī)模的擴增和社會分工的細化，高校管理人員的職業(yè)定位逐漸清晰，高校管理成為一類從事高等學(xué)校管理的專業(yè)技術(shù)和高校管理人員作為一種真正意義上的社會職業(yè)，條件已經(jīng)成熟且日益成為高校發(fā)展的強烈需求，需要構(gòu)建一支專業(yè)化、職業(yè)化的高校管理隊伍。明確高校管理人員職業(yè)定位，推進教育職員制改革，不僅可以使學(xué)校找到管理隊伍建設(shè)的方向和目標，還可以清晰地明確管理人員個人在職業(yè)上的發(fā)展方向，是個人在整個生涯發(fā)展歷程中的戰(zhàn)略性問題和根本性問題，有利于促使個人發(fā)展目標與學(xué)校組織發(fā)展目標的協(xié)同進步和共同實現(xiàn)。我國為建設(shè)一支職業(yè)化、專業(yè)化的高校管理隊伍，一方面，從1995年頒布《中華人民共和國教育法》以來不斷制定和完善相關(guān)制度；另一方面；從2000年始，在教育部直屬5所高校中開展職員制度的試點工作，現(xiàn)已初步建立了一套適應(yīng)學(xué)校管理隊伍特點的、較為科學(xué)合理的管理制度和運行機制，為構(gòu)建高校管理隊伍職業(yè)發(fā)展通道提供了思路，促使高校管理工作向科學(xué)化和規(guī)范化邁進。

2.構(gòu)建職業(yè)生涯管理系統(tǒng)，促進高校管理隊伍職業(yè)化發(fā)展。構(gòu)建高校管理人員職業(yè)生涯管理，是學(xué)校和個人雙方共同對管理人員個人的職業(yè)生涯進行設(shè)計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估、反饋和修正的綜合性動態(tài)過程，是實現(xiàn)學(xué)校組織目標和個人職業(yè)目標的重要保障。高校管理人員職業(yè)生涯管理，應(yīng)根據(jù)學(xué)校整體發(fā)展戰(zhàn)略進行統(tǒng)籌規(guī)劃管理，不但要滿足學(xué)?？沙掷m(xù)發(fā)展對人力資源的需求，同時要考慮管理人員個體成長和發(fā)展需求，只有在同時滿足的情況下才能制定實施有效的職業(yè)生涯管理，通過個人發(fā)展和學(xué)校發(fā)展相互推動保障組織目標的實現(xiàn)。在組織管理層面，學(xué)校要以引導(dǎo)和幫助為主，通過職業(yè)生涯發(fā)展教育提高管理人員的職業(yè)生涯管理理論水平，提供相關(guān)咨詢和指導(dǎo)，將個人目標和組織目標結(jié)合起來，自覺通過實現(xiàn)組織目標來滿足個人需求和實現(xiàn)個人價值。職業(yè)生涯管理系統(tǒng)包括構(gòu)建職業(yè)生涯發(fā)展通道、評價職業(yè)潛能、考核工作績效、實施培訓(xùn)與發(fā)展項目等主要內(nèi)容，是高校管理人員專業(yè)職業(yè)化的助推器。

3.掌握自我職業(yè)生涯管理的知識與技能，制定切合實際的職業(yè)生涯規(guī)劃。職業(yè)生涯管理專家埃德加?施恩認為，工作職業(yè)生命周期占據(jù)了個體總生命空間的顯要位置，是個體一生中最為重要的、起決定作用的生命周期。個人職業(yè)生涯的管理具有重要意義，自我職業(yè)生涯的管理是實現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展與成功的關(guān)鍵因素。管理人員應(yīng)具有職業(yè)生涯管理意識，主動學(xué)習(xí)職業(yè)生涯管理相關(guān)知識，提高自我管理技能，根據(jù)學(xué)校發(fā)展環(huán)境和個人能力素質(zhì)進行職業(yè)生涯設(shè)計，制定切實可行的職業(yè)生涯規(guī)劃。做好職業(yè)生涯規(guī)劃，個人可以準確評價個人特點和強項，在職業(yè)競爭中發(fā)揮個人優(yōu)勢，確立人生方向，準確定位職業(yè)方向，提供前進的動力與策略。制定一套能促使學(xué)校與個人雙贏的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，是職業(yè)成功的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的執(zhí)行與實施，是管理人員的職業(yè)素質(zhì)、能力、成就、職位等隨時間軌跡發(fā)生變化過程，是變化過程中的心理體驗與心理發(fā)展歷程。管理人員自我職業(yè)生涯管理可以從自我剖析與定位、生涯機會評估、生涯目標與路線規(guī)劃、生涯策略的制定與實施、反饋與修正五個方面進行，主要經(jīng)歷認識自我、了解組織、溝通協(xié)調(diào)、確定目標、能力提升和自我實現(xiàn)等六個階段。

參考文獻

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一、構(gòu)建學(xué)校、教師共同愿景

學(xué)校愿景是學(xué)校成員普遍認同的目標、價值觀和信念，是個體目標的凝合體，是學(xué)校成員的感召力。構(gòu)建學(xué)校愿景，應(yīng)該立足學(xué)校的歷史發(fā)展根基，明確學(xué)校的辦學(xué)理念和發(fā)展目標。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)從過去側(cè)重于關(guān)注學(xué)校管理任務(wù)的具體實施，轉(zhuǎn)變到更多關(guān)注學(xué)校共同發(fā)展目標的開發(fā)上來，以學(xué)習(xí)引領(lǐng)者的姿態(tài)著眼整體，找出能夠超越和統(tǒng)合所有個人發(fā)展目標的共同目標，使學(xué)校、團體和個人的發(fā)展目標很好地融合在一起。在此基礎(chǔ)上，以教研組或各級教師梯隊為團隊，結(jié)合本團隊實際情況，分別從“教、學(xué)、研、改”等思路著手，在遵循團隊成員發(fā)展規(guī)律的基礎(chǔ)上，形成鮮活的團隊組織文化，促進教學(xué)效率，提升工作熱情和責(zé)任感。同時，鼓勵教師發(fā)展自己的個人目標，實現(xiàn)個人生命價值和職業(yè)價值的內(nèi)在統(tǒng)一。教師在工作中獲得了成功，感受到了幸福，才會更加積極、更富創(chuàng)造性地投入工作。學(xué)校應(yīng)當(dāng)通過調(diào)查研究，了解教師職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃情況，按照適應(yīng)期、成長期、成熟期等階段幫教師進行合理定位，制定屬于教師自身的中長期職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。教師個人根據(jù)學(xué)校設(shè)計的規(guī)劃框架及本學(xué)科要求，認清自身發(fā)展現(xiàn)狀，理清發(fā)展思路，制定出既有個人特色又有專業(yè)發(fā)展規(guī)劃的切實可行的專業(yè)規(guī)劃方案。

二、創(chuàng)新學(xué)校組織管理結(jié)構(gòu)

學(xué)習(xí)型組織是一種創(chuàng)新的組織管理模式，學(xué)校應(yīng)該像現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)一樣，實現(xiàn)類似扁平化的組織結(jié)構(gòu)形式，充分發(fā)揮團隊及教師個人的積極性和學(xué)習(xí)能力，改善思維方式和品質(zhì)。首先，可以成立以校行政領(lǐng)導(dǎo)為核心的學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)小組，設(shè)置相應(yīng)的辦公室，負責(zé)教師學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的日常管理工作，在探索研究本校實際情況的基礎(chǔ)上建立健全教師學(xué)習(xí)管理制度、學(xué)習(xí)考核制度、學(xué)習(xí)獎懲制度及經(jīng)費保障制度。其次，成立以教研組、年級組、各級梯隊教師群體為主體的學(xué)習(xí)型組織機構(gòu)，開展個性化學(xué)習(xí)和集中培訓(xùn)活動。同時，在現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的支撐下，構(gòu)建電子化信息辦公平臺，既可以讓學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)直觀地了解各個部門結(jié)構(gòu)和人員情況，又可以讓教師師通過文字、語音、視頻、文件傳輸?shù)榷嗝襟w手段協(xié)同辦公，從而提高辦公和溝通效率。同時，利用平臺上開設(shè)的主題專欄，老師們還能夠進行學(xué)習(xí)、研討和交流活動，促進學(xué)習(xí)氛圍的形成。

三、推進校本培訓(xùn)，提升教師科研水平

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關(guān)鍵詞：新教師；職業(yè)生涯設(shè)計；青藍培養(yǎng)模式

0引言

近年來，新教師數(shù)量逐年增加，他們的專業(yè)素質(zhì)和專業(yè)能力關(guān)乎學(xué)校的規(guī)劃發(fā)展。學(xué)校辦好教育的關(guān)鍵在于建設(shè)結(jié)構(gòu)科學(xué)合理、業(yè)務(wù)精湛的師資隊伍，其中，大量的新教師迫切需要成長，他們熱情高漲，朝氣蓬勃，但大多數(shù)是從校門走向校門，在職業(yè)道德修養(yǎng)、教育理念、教育方法等方面都相對欠缺，需要針對性的指導(dǎo)和引領(lǐng)。此時，新教師的職業(yè)生涯設(shè)計尤為重要。古人云：“青出于藍而勝于藍”，責(zé)任心強、教科研能力突出的老教師對新教師進行“傳、幫、帶”，指導(dǎo)新教師制訂個人發(fā)展規(guī)劃，成為了新教師成長的科學(xué)、有效路徑。本文將從新教師職業(yè)生涯設(shè)計入手，重點研究青藍培養(yǎng)模式，并對其內(nèi)容進行闡述。

1新教師職業(yè)生涯設(shè)計的重要性

教師職業(yè)生涯設(shè)計是指“在開放的教育教學(xué)情境中，教師主體在內(nèi)外雙重機制的交互作用下，自我規(guī)劃設(shè)計、主動謀求個人職業(yè)生涯和專業(yè)發(fā)展的動態(tài)活動過程”。這一過程包括教師對自身與環(huán)境的評判和思考，對職業(yè)的認知和選擇，對職業(yè)前景的預(yù)測，對職業(yè)能力和專業(yè)發(fā)展的評估與設(shè)計。教師職業(yè)生涯設(shè)計有助于明確自己的優(yōu)勢與不足之處，取長補短，發(fā)揮特長，激發(fā)個人潛能，有助于在教育教學(xué)工作中抓住工作重點，明確目標，有計劃有步驟實現(xiàn)個人發(fā)展。因此，教師對自己的職業(yè)生涯進行規(guī)劃和設(shè)計，是教師自身不斷成長、持續(xù)保障專業(yè)發(fā)展、最終取得成功并實現(xiàn)自身價值的重要路徑和必然選擇。對于新教師而言，職業(yè)生涯設(shè)計更加重要，關(guān)系到他們的崗位適應(yīng)能力。目前，大部分新教師是從校門走向校門，沒有足夠的社會閱歷和經(jīng)驗，工作前也沒有對自己的職業(yè)生涯做出過科學(xué)合理的規(guī)劃，并且高校的恒溫環(huán)境也逐漸使他們失去了一定的競爭力。因此，新教師更加需要科學(xué)合理地對自己的職業(yè)生涯進行規(guī)劃，做好職業(yè)生涯設(shè)計。

2新教師職業(yè)生涯設(shè)計的路徑

新教師職業(yè)生涯設(shè)計具有終身性、階段性、專業(yè)性的特點，分為短期和長期設(shè)計。其設(shè)計路徑包括：（1）參加新教師崗前培訓(xùn)。新教師崗前培訓(xùn)是教師進修工作的重要組成部分，是促進新教師樹立正確的教育思想觀念、形成良好的職業(yè)道德和掌握教育教學(xué)知識和技能的重要措施，是教師上崗、教師資格認定、專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘的必備條件之一。新教師崗前培訓(xùn)內(nèi)容包括：教師思想政治教育和職業(yè)道德規(guī)范、教育政策法規(guī)、現(xiàn)代教育理論、教育教學(xué)基本技能等。崗前培訓(xùn)的考試成績記入個人業(yè)務(wù)檔案，尤為重要。（2）參加校本培訓(xùn)。校本培訓(xùn)是學(xué)校為新教師提供的學(xué)習(xí)與交流平臺，旨在幫助新教師樹立正確的教育觀念，形成良好的職業(yè)道德，了解學(xué)校的規(guī)章制度，確定自己的努力方向，盡快完成角色轉(zhuǎn)變，更好地履行崗位職責(zé)。參訓(xùn)教師通過聆聽專題講座、參與教學(xué)觀摩等方式，了解學(xué)校的辦學(xué)歷程，明確學(xué)校師德建設(shè)的相關(guān)要求，從教師資格證申報、專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格申報等方面確立專業(yè)發(fā)展的短期目標，并且更好地融入到學(xué)校的內(nèi)涵建設(shè)中去。（3）參加專業(yè)提升培訓(xùn)。新教師可以根據(jù)自身的實際情況和發(fā)展需求，結(jié)合系部及學(xué)校的發(fā)展規(guī)劃，選擇合適的、專業(yè)的、高層次的專業(yè)提升培訓(xùn)，聆聽專家的經(jīng)驗分享，與不同年齡層次的優(yōu)秀教師在一起討論交流，從而獲得自身的專業(yè)提升。（4）積極開展“青藍工程”項目?！扒嗨{工程”項目是近年來在高校興起的一種青年教師培養(yǎng)模式，“青藍工程”中的“青藍”取自《勸學(xué)》中的“青出于藍而勝于藍”，即由指定“老”教師對“青年”教師在科研、教學(xué)及實踐等諸多方面進行一對一的輔導(dǎo)，使青年教師能夠迅速成長為能夠勝任高校教學(xué)科研工作的優(yōu)秀教師。

3青藍培養(yǎng)模式研究

青藍培養(yǎng)模式是新教師長期的職業(yè)生涯設(shè)計，是新教師可持續(xù)發(fā)展的平臺，引領(lǐng)、幫助、促進新教師成長，并且為新教師成長提供保障。青藍培養(yǎng)模式能夠充分發(fā)揮在教育理念、專業(yè)知識、教學(xué)能力等多方面有較高水平的中老教師的“傳、幫、帶”作用，與新教師結(jié)隊，使新教師得到迅速成長并實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。青藍培養(yǎng)模式是傳統(tǒng)的師徒關(guān)系在現(xiàn)代學(xué)校教育中的體現(xiàn)，也是校園文化和校園精神的傳承。青藍培養(yǎng)模式可以通過以下方式得以實現(xiàn)：

3．1新老結(jié)對，組建青藍團隊

學(xué)校各部門應(yīng)高度重視新教師進校后的培養(yǎng)工作，認真組織，宣傳動員，為新教師選擇思想政治素質(zhì)好、責(zé)任心強、教科研能力突出的指導(dǎo)教師，新老雙方簽訂師徒協(xié)議，明確各自的職責(zé)。并且，在結(jié)對實施過程中，各部門要配合學(xué)校對結(jié)對雙方進行跟蹤監(jiān)督，不定期抽查核實，保證計劃正常落實。其中，老教師必須教風(fēng)嚴謹，銳意創(chuàng)新，主動承擔(dān)傳幫帶的責(zé)任，卓有成效地幫助新教師成長，具有良好的奉獻精神和團隊協(xié)作能力；新教師必須虛心聽取老教師的指導(dǎo)意見，結(jié)合自身，不斷反思，積極進取。學(xué)?？梢远ㄆ诮M織新教師學(xué)習(xí)成果匯報活動，給予新教師展示的機會，獲得自信，更加努力進取。

3．2青藍團隊進行師德培訓(xùn)

青藍團隊中的“師傅”是師德師風(fēng)的引領(lǐng)者，是新教師情感和信念的塑造者，熱愛黨的教育事業(yè)，自覺貫徹黨和國家的教育方針，具有良好的思想政治素質(zhì)和教師職業(yè)道德。老教師的優(yōu)秀師風(fēng)和光榮傳統(tǒng)即是青藍團隊進行師德培訓(xùn)的教育資源，愛崗敬業(yè)、淡薄名利、潛心鉆研的師德風(fēng)范，即是新教師學(xué)習(xí)的榜樣和力量。新教師在學(xué)校黨委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、黨政齊抓共管、黨支部具體落實、教師自我約束的領(lǐng)導(dǎo)體制和工作機制下，應(yīng)緊跟老教師步伐，維護教師職業(yè)形象，提振師道尊嚴。

3．3青藍團隊進行專業(yè)建設(shè)

青藍團隊中的老教師在本專業(yè)領(lǐng)域具有扎實的理論基礎(chǔ)和專業(yè)知識，為本專業(yè)帶頭人，長期致力于專業(yè)建設(shè)，堅持在教學(xué)第一線，并且，致力于人才培養(yǎng)模式改革創(chuàng)新。課程體系、教學(xué)內(nèi)容緊密結(jié)合社會、經(jīng)濟發(fā)展需要，融入學(xué)科專業(yè)發(fā)展前沿。教學(xué)方法和手段先進，重視實踐教學(xué)、研究性教學(xué)和信息化教學(xué)，促進學(xué)科專業(yè)發(fā)展，對專業(yè)建設(shè)貢獻突出。他們有明確的專業(yè)研究方向，在專業(yè)領(lǐng)域有深入的研究，開展的研究工作屬于本專業(yè)的前沿方向或具有創(chuàng)新性構(gòu)想，有較為突出的合作研究和教學(xué)改革成果，并已經(jīng)取得了高水平的科研成果。在如此優(yōu)秀的老教師帶領(lǐng)下，新教師可以認真聽課，課后進行消化，整理自己的課程教學(xué)思路，設(shè)計教學(xué)實施方案，在教研室展開課程研討，講述自己的心得體會和收獲，并整理歸檔，形成完整的學(xué)習(xí)材料，以供同專業(yè)的新教師共同學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)的同時，新教師需要每學(xué)期進行課堂展示，呈現(xiàn)學(xué)習(xí)成果。老教師通過新教師展示課活動，考查新教師的工作態(tài)度、專業(yè)能力、教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)方法等方面是否有所進步，并提出建設(shè)性意見，幫助新教師更好更快成長。除此之外，學(xué)校可定期開展新教師教學(xué)競賽，以賽促學(xué)，以賽促改；邀請知名專家學(xué)者來校進行指導(dǎo)；帶領(lǐng)新教師赴兄弟學(xué)校開展課程改革的交流活動。

3．4青藍團隊制訂新教師個人發(fā)展規(guī)劃

老教師指導(dǎo)新教師制訂自我發(fā)展規(guī)劃是青藍培養(yǎng)模式的重要內(nèi)容，關(guān)系到教師自身發(fā)展，更加關(guān)系到學(xué)校的內(nèi)涵建設(shè)及發(fā)展。制訂新教師個人發(fā)展規(guī)劃的過程，即是新教師轉(zhuǎn)換角色、自我審視、主動學(xué)習(xí)、主動提高的過程，也是老教師共同提高，與學(xué)校同呼吸共命運，見證學(xué)校發(fā)展的過程。過程中，新教師融入新的教學(xué)團隊、科研團隊，對學(xué)校組織目標認同，融入到學(xué)校發(fā)展；老教師按照學(xué)校內(nèi)涵建設(shè)的目標，指導(dǎo)新教師確定短期和長期目標，科學(xué)合理地制訂個人發(fā)展規(guī)劃，發(fā)揮引領(lǐng)示范作用，對新教師的發(fā)展進行定期跟蹤，提供幫助，促使新教師迅速成長，實現(xiàn)教師、學(xué)生、學(xué)校共同發(fā)展的共贏局面。因此，青藍培養(yǎng)模式已經(jīng)廣泛應(yīng)用于教師培養(yǎng)，從傳統(tǒng)的師徒關(guān)系發(fā)展成為新老團隊建設(shè)，從師傅對徒弟單一的教學(xué)指導(dǎo)發(fā)展成老教師團隊對新教師團隊全方位綜合性的引領(lǐng)，包括心理建設(shè)、情感建設(shè)、師德師風(fēng)培訓(xùn)、教學(xué)能力提升、專業(yè)素養(yǎng)提升、教育水平提升、職業(yè)生涯設(shè)計，貫穿新教師從入職開始的成長之路。青藍培養(yǎng)模式已經(jīng)成為學(xué)校師資隊伍建設(shè)的重要途徑，為學(xué)校發(fā)展做出重要貢獻。

4結(jié)語

綜上所述，教育肩負著為國家培養(yǎng)高技能、高素質(zhì)人才的重大責(zé)任，素質(zhì)高、水平高的教師隊伍是教育事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。終身教育思潮下，教師專業(yè)化是伴隨教師整個職業(yè)生涯全過程的重要進程。其中，學(xué)校實施青藍工程是促進教師專業(yè)化發(fā)展的重要手段。新教師是教師隊伍的新鮮血液，是學(xué)校教科研的重要力量，其教學(xué)、科研、專業(yè)能力將直接影響著學(xué)校人才的培養(yǎng)，承擔(dān)著教育事業(yè)的未來。青藍培養(yǎng)模式是新教師培養(yǎng)的重要、有效方式，是長期持續(xù)的貫穿于教師職業(yè)生涯的實踐活動，是學(xué)校可持續(xù)發(fā)展的策略。學(xué)校在培養(yǎng)新教師的實踐中，不斷總結(jié)經(jīng)驗，為新教師的成長提供一站式服務(wù)平臺，通過青藍培養(yǎng)模式，對新教師進行職業(yè)素養(yǎng)的培訓(xùn)與提升，由此提升新教師整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，提高了學(xué)校的教學(xué)能力、科研水平、辦學(xué)水平，最終實現(xiàn)教師、學(xué)生、學(xué)校的共同發(fā)展。

參考文獻

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篇10

勁松三小是一所普通小學(xué)，有教學(xué)班23個、學(xué)生700多名、教職員工58名。小學(xué)規(guī)范化建設(shè)5年來，學(xué)校先后培養(yǎng)出2名正職校長、1名正職書記、1名副校長、9名教育教學(xué)干部，為朝陽區(qū)的干部人才培養(yǎng)作出了突出貢獻。學(xué)校干部隊伍建設(shè)帶動骨干教師實現(xiàn)了“零”的突破，逐步擁有了中學(xué)高級教師2名、市級骨干教師2名、區(qū)級骨干教師10名?！叭瞬艔娦！睉?zhàn)略的實施為學(xué)校插上了騰飛的翅膀。

建立清晰的目標思路，進行人才結(jié)構(gòu)建設(shè)

制訂規(guī)范化建設(shè)五年發(fā)展規(guī)劃之時，我們深深感到“人”的問題不解決，一切都是空談。規(guī)劃中，我們對干部、教師、后勤各支隊伍建設(shè)提出了具體明確的目標。干部隊伍建設(shè)目標：優(yōu)化干部隊伍層級和能力結(jié)構(gòu)，提升干部管理水平，努力打造一支執(zhí)行力強、文化素養(yǎng)高、業(yè)務(wù)能力強、工作作風(fēng)實的干部隊伍。通過研訓(xùn)體系的構(gòu)建，不斷提升教師文化素養(yǎng)和育人水平，建設(shè)一支具有良好師德、善于學(xué)習(xí)、團結(jié)協(xié)作、掌握現(xiàn)代信息技術(shù)手段、科研意識的教師隊伍。后勤隊伍建設(shè)目標：樹立全員育人觀念，提高后勤隊伍服務(wù)育人水平；尊重每一個人的辛苦付出，建立每一個崗位的服務(wù)標準，為師生提供健康安全、環(huán)境優(yōu)雅、及時周到的后勤服務(wù)。

圍繞建設(shè)目標我們反復(fù)推敲學(xué)校的組織結(jié)構(gòu)，從不同角度思考學(xué)校所需的人力資源結(jié)構(gòu)。領(lǐng)導(dǎo)班子除校長、書記以外，設(shè)總務(wù)主任和教務(wù)主任兩個服務(wù)管理崗位，設(shè)德育主管及語、數(shù)、英、科兼職教學(xué)主管5個業(yè)務(wù)管理崗位。通過培養(yǎng)和引進，分步達成預(yù)設(shè)的領(lǐng)導(dǎo)班子結(jié)構(gòu)。學(xué)校7名中層干部中，既有語文、數(shù)學(xué)、英語、信息技術(shù)等方面的市區(qū)級骨干，又有經(jīng)驗豐富的北京市德育先進工作者，他們都沒有脫離教學(xué)一線。如今，學(xué)校班子結(jié)構(gòu)合理、專業(yè)性強、執(zhí)行力強，為學(xué)區(qū)各校提供了一個范式。

圍繞建設(shè)目標我們科學(xué)規(guī)劃10個教研組的人力資源結(jié)構(gòu)，包括培養(yǎng)教研組長隊伍，打造各學(xué)科領(lǐng)軍人物，鼓勵和幫助每一位教師制訂職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，推動產(chǎn)生一定數(shù)量的骨干教師、優(yōu)秀青年教師、優(yōu)秀班主任群體。通過落實“文化引領(lǐng)、同伴互助、自我研修”的人才工作思路，一支素質(zhì)高、作用好、結(jié)構(gòu)化、數(shù)量足的人才隊伍基本形成，也由此奠定了勁松三小邁向優(yōu)質(zhì)品牌校的決心和信心。

創(chuàng)設(shè)和諧的文化氛圍，讓人才幸福從教

學(xué)校注重民主制度建設(shè)，在規(guī)劃、計劃、方案的制訂過程當(dāng)中，充分征求、聽取教師的意見和建議，同時，組織全體教職工每年對學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)干部、全體黨員在“德、勤、能、績”等方面進行民主評議，激發(fā)了教職工心系學(xué)校榮辱、關(guān)注學(xué)校發(fā)展的責(zé)任感。

學(xué)校聘請專家講座，組織教師參加心理課題研究，積極引導(dǎo)廣大教師正確認識和處理精神與物質(zhì)、個人與集體、事業(yè)與家庭的關(guān)系。學(xué)校開展了各種文體娛樂活動，還通過“講述自己的故事，做勁三最美教師”這個活動，發(fā)現(xiàn)、贊美典型，升華教師的職業(yè)幸福感。這些活動增強了凝聚力，創(chuàng)設(shè)了和諧的文化氛圍，增進了教師之間、教師與學(xué)校之間的認同。

勁松三小是一個大家庭，干部教師在這里從教無不感到幸福和榮耀，通過老教師的“傳幫帶”，敬業(yè)樂教的良好教風(fēng)在青年教師身上得以傳承。幾年來，學(xué)校十幾名新婚教師，沒有一名教師請過一天婚假，自覺把婚禮選擇在假期舉行。教師對學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子的滿意度達到100%，社會對學(xué)校的滿意度逐年提升。

建立規(guī)范的機制制度，對人才有效管理

著眼于人才發(fā)展的需要，我校創(chuàng)設(shè)了有序、規(guī)范、系統(tǒng)、高效的人才專業(yè)發(fā)展機制。學(xué)校分層次規(guī)劃隊伍建設(shè)，在建設(shè)層級合理、能力互補、專業(yè)精良、群眾愛戴的管理團隊，以及師德高尚、學(xué)科引領(lǐng)、業(yè)績扎實的骨干群體的同時，積極改善教師隊伍整體結(jié)構(gòu)，打造各學(xué)科領(lǐng)軍人物，培育青年教師新秀。

幾年來，學(xué)校完善建立了各項干部人才管理制度，確定了人才培養(yǎng)的發(fā)展目標，制定了學(xué)校及干部個人的發(fā)展規(guī)劃；建立了領(lǐng)導(dǎo)班子溝通制度，加強班子間的互動與交流；制定了領(lǐng)導(dǎo)班子學(xué)習(xí)制度，努力提升干部隊伍的理論素養(yǎng)。同時，還完善了領(lǐng)導(dǎo)班子例會制度、計劃落實制度、月工作總結(jié)反思制度等。學(xué)校不斷完善校本研訓(xùn)機制，通過自主研修、專家引領(lǐng)、同伴互助、課題研究等途徑，促進教師專業(yè)發(fā)展。通過種子閱讀工程，培養(yǎng)教師不斷學(xué)習(xí)的進取精神。通過績效考核、獎勵表彰制度，激發(fā)教師自我實現(xiàn)愿望，實現(xiàn)全體教師的專業(yè)發(fā)展，帶動每一名學(xué)生健康成長。

每位教師結(jié)合自身特點以及學(xué)校的人才發(fā)展規(guī)劃，制定出個人發(fā)展規(guī)劃，教師在規(guī)劃中提出發(fā)展目標、發(fā)展措施、發(fā)展需求，學(xué)校與每位教師一起研究個人發(fā)展規(guī)劃，使規(guī)劃更科學(xué)、更實效，使學(xué)校有的放矢地為不同的教師搭建不同的發(fā)展平臺。

通過每年學(xué)生和家長對教師工作進行評議、教師互評，以及學(xué)校對教師的月績效考核、年終綜合考核，學(xué)校確立了科學(xué)、民主的評價機制，保障了教師的切身利益，激發(fā)了教師工作的積極性、主動性，使教師在評價中成長，在反思中提升。

搭建可行的發(fā)展平臺，實現(xiàn)人才高效培養(yǎng)

我校秉承“每一位教師都可能是最好的”人才觀，適時給骨干教師壓擔(dān)子，把他們推上更高的發(fā)展平臺。通過擔(dān)任學(xué)科主任、年級組長、課題負責(zé)人、項目主管等鍛煉骨干教師，在團隊中展示他們個人的能力，帶動全體教師共同進步。

學(xué)校定期組織由骨干教師領(lǐng)銜的課堂教學(xué)論壇活動，以“習(xí)慣培養(yǎng)”、“關(guān)注學(xué)生”等為主題由市區(qū)級骨干教師做課、說課，充分發(fā)揮骨干教師的引領(lǐng)作用，廣泛吸引教師的主動參與，形成了“課前集體備課，課堂集體參與，課后評價改進”的研訓(xùn)模式。活動中，大家各抒己見，思維碰撞，反思升華，整體提升了教師們的理論水平和教學(xué)基本功。

我們認為，教研組是教師成長的最佳土壤，除了抓實日常碰頭式“微教研”，各教研組圍繞單元重點教學(xué)內(nèi)容，開展“四課”活動，即教師自備課、集體備課、組內(nèi)研究課、校內(nèi)展示課，使每一位教師都有展示的機會，都有進步的空間。由于我們注重教師隊伍的結(jié)構(gòu)性建設(shè)，“師帶徒”工作在教研組內(nèi)得到有效落實。學(xué)校為每一位年輕教師都配備了師傅，師傅不僅要進行業(yè)務(wù)上的引領(lǐng)，更要在師生關(guān)系、工作態(tài)度等師德師風(fēng)方面做出表率，確保勁三文化在青年教師身上傳承。

形成高品質(zhì)的人才隊伍，使人才有效育人