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關(guān)鍵詞：電力科技；創(chuàng)新型人才；培養(yǎng)與開發(fā)

作者簡介：李?。?963-），男，北京人，中國電力科學(xué)研究院人力資源部，助理會(huì)計(jì)師。

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1007-0079（2013）14-0171-02

績效管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，越來越多的企業(yè)將其作為戰(zhàn)略目標(biāo)分解、重點(diǎn)任務(wù)落實(shí)、崗位履職評(píng)價(jià)的重要工具。近年來，越來越多的企業(yè)高度重視績效管理工作，不斷更新管理理念，創(chuàng)新考核方法，建立了逐級(jí)分解、覆蓋全員的績效考核體系，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解落實(shí)和管理水平提升起到了促進(jìn)作用。為確?？冃Ч芾韺?shí)施，規(guī)范績效管理流程，強(qiáng)化績效責(zé)任落實(shí)，企業(yè)一般會(huì)對(duì)績效管理相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行制度性規(guī)定。但由于企業(yè)具體情況的差異，往往導(dǎo)致制定的績效管理制度存在內(nèi)容不完備、重點(diǎn)不突出、規(guī)定不明確等問題，影響了實(shí)施效果。本文將從文本結(jié)構(gòu)、制度內(nèi)容、制度體系及動(dòng)態(tài)管理等方面對(duì)績效管理制度設(shè)計(jì)進(jìn)行簡要論述，以期為企業(yè)管理提供一定的參考和依據(jù)。

一、績效管理制度

績效管理制度作為企業(yè)績效管理體系和管理機(jī)制的政策性規(guī)定與具體體現(xiàn)，是企業(yè)績效管理實(shí)施的主要依據(jù)?？冃Ч芾碇贫茸鳛檎咭罁?jù)，主要應(yīng)對(duì)績效管理職責(zé)劃分、績效考核內(nèi)容、績效管理流程、績效考核結(jié)果應(yīng)用等管理模式、管理機(jī)制、管理流程和表格文本等相關(guān)內(nèi)容做出明確界定。

同時(shí)，績效考核結(jié)果一般會(huì)應(yīng)用于人力資源管理的多個(gè)方面，績效管理制度作為人力資源制度體系的重要組成部分，往往還與薪酬激勵(lì)、培訓(xùn)開發(fā)、崗位管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等存在一定的關(guān)聯(lián)，制度設(shè)計(jì)時(shí)需要確保制度之間的銜接。

二、績效管理制度的文本結(jié)構(gòu)

一般而言，完整的績效管理制度可以按照以下結(jié)構(gòu)進(jìn)行編制：

1.總則

作為開篇章節(jié)，主要是明確制度制定的目的與依據(jù)、遵循的理念和原則、適用的對(duì)象與范圍等。其中，績效管理的原則根據(jù)需要，有時(shí)也可以單獨(dú)成章。部分企業(yè)還會(huì)對(duì)績效管理進(jìn)行定義，如某企業(yè)將業(yè)績考核定義為：“是企業(yè)依據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)及政策規(guī)定，以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，圍繞企業(yè)功能定位和業(yè)務(wù)特點(diǎn)，強(qiáng)化企業(yè)負(fù)責(zé)人責(zé)任意識(shí)、約束經(jīng)營行為、評(píng)價(jià)經(jīng)營成果的管理方式，引導(dǎo)企業(yè)持續(xù)提升經(jīng)營業(yè)績和管理水平”。

2.管理組織與職責(zé)劃分

主要是明確企業(yè)績效管理決策機(jī)構(gòu)及其組成與職責(zé)，歸口管理部門、相關(guān)職能部門的管理權(quán)限與職責(zé)分工。對(duì)于大型企業(yè)而言，還應(yīng)明確下屬單位的績效管理權(quán)限。

企業(yè)管理中，一般成立績效管理委員會(huì)作為績效管理的決策機(jī)構(gòu)，主要由企業(yè)高層管理人員組成，主要負(fù)責(zé)：統(tǒng)籌企業(yè)集團(tuán)層面績效管理體系的構(gòu)建與組織實(shí)施，審批下屬單位績效管理制度；審核職能部門、下屬單位績效計(jì)劃及其考核結(jié)果；審核績效管理申訴意見，并做出處理決定；審核績效考核結(jié)果及績效管理其他重大事項(xiàng)的決策等。

績效管理委員會(huì)可下設(shè)績效管理工作組，一般由企業(yè)各職能部門相關(guān)人員組成，主要負(fù)責(zé)：績效管理制度的修訂及維護(hù)；職能部門和下屬單位績效考核內(nèi)容的分解下達(dá)，考核標(biāo)準(zhǔn)的制定，以及歸口管理指標(biāo)的考核；開展績效跟蹤監(jiān)測及輔導(dǎo)；收集績效管理申訴意見，開展調(diào)查取證及結(jié)果反饋；績效管理委員會(huì)日常工作的開展等。

績效管理歸口部門一般為企業(yè)人力資源管理部門，主要負(fù)責(zé)：組織、協(xié)調(diào)績效管理制度的實(shí)施；指導(dǎo)、監(jiān)督下屬單位內(nèi)部績效管理體系的建構(gòu)與實(shí)施；績效考核結(jié)果的匯總計(jì)算；績效考核結(jié)果的應(yīng)用建議；績效管理資料的歸檔管理等。人力資源管理部門是績效管理體系構(gòu)建和實(shí)施的組織協(xié)調(diào)部門，不是具體的考核主體，不能越俎代庖；應(yīng)定位于搭建管理體系，設(shè)計(jì)專業(yè)工具，提供專業(yè)指導(dǎo)，在管理中一定要加以注意，否則容易使績效管理與工作脫節(jié)，引起其他部門和員工的抵觸，并且也會(huì)導(dǎo)致考核結(jié)果失真。

3.績效管理體系

績效管理體系是對(duì)企業(yè)績效管理的組織層級(jí)機(jī)構(gòu)和考核對(duì)象分類的總體性概述，根據(jù)企業(yè)績效管理的權(quán)限劃分，績效管理的組織層級(jí)機(jī)構(gòu)可以忽略。一般結(jié)合企業(yè)機(jī)構(gòu)設(shè)置情況對(duì)考核對(duì)象進(jìn)行分類，如分為職能部門、所屬單位，領(lǐng)導(dǎo)干部、一般員工考核等。

4.績效考核內(nèi)容

對(duì)于職能部門、下屬單位、各類人員的績效考核內(nèi)容及其考核周期一般需要在制度中予以明確，但對(duì)于具體考核指標(biāo)不需要明確說明，可以作為制度的附件內(nèi)容，或者每年以通知的形式予以明確。

5.績效管理流程

主要包括績效計(jì)劃制定與調(diào)整、績效溝通與輔導(dǎo)、績效考核、考核結(jié)果與反饋。重點(diǎn)需要明確各環(huán)節(jié)的實(shí)施流程及其時(shí)間節(jié)點(diǎn)，以及考核結(jié)果的計(jì)算與調(diào)整機(jī)制等內(nèi)容。對(duì)于績效溝通與輔導(dǎo)、考核結(jié)果與反饋，一般容易忽略，可以將其列入考核主體的考核內(nèi)容，確保實(shí)施成效?？冃Ч芾砹鞒炭稍谥贫雀郊杏昧鞒虉D表示，并提供相關(guān)表格（文本）模板，統(tǒng)一文件材料標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于績效管理流程中績效計(jì)劃的制定和績效考核的實(shí)施，可以與公司、部門的經(jīng)營工作會(huì)議等日常管理結(jié)合起來，減少不必要的環(huán)節(jié)，提高管理效能。

6.申訴機(jī)制

主要應(yīng)明確申訴的時(shí)效性和有效性、申訴的處理流程，以及相關(guān)責(zé)任追究等。申訴機(jī)制主要是為了防止和減少人為因素（如人際關(guān)系）等非考核因素對(duì)績效考核過程與考核結(jié)果的不良影響，保證績效考核的客觀性和公正性，確?？冃Э己说耐该鞫?。申訴機(jī)制為員工開辟了一條“綠色通道”，給員工充分的話語權(quán)，提高員工的參與度。

7.考核結(jié)果應(yīng)用

主要明確考核結(jié)果在企業(yè)管理中的具體應(yīng)用?？己私Y(jié)果應(yīng)用一般包括薪酬發(fā)放與調(diào)整、優(yōu)秀先進(jìn)評(píng)價(jià)、崗位調(diào)整、職務(wù)晉升、培訓(xùn)開發(fā)等，但詳細(xì)內(nèi)容不在績效管理制度中說明，應(yīng)通過其他相關(guān)管理制度予以明確。

8.動(dòng)態(tài)管理機(jī)制

績效管理體系構(gòu)建后不是一成不變的，應(yīng)定期對(duì)績效管理體系進(jìn)行評(píng)審。由于公司戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營管理工作的重點(diǎn)都要隨著自身的發(fā)展與市場競爭形勢的變化而相應(yīng)調(diào)整，因此，公司各級(jí)組織和員工的績效目標(biāo)、績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)也必須做出相應(yīng)調(diào)整，這對(duì)績效管理體系的完善和改進(jìn)提出了具體要求；另外，定期對(duì)績效管理體系進(jìn)行評(píng)審，也是確保其有效性、適用性和科學(xué)性的重要舉措。因此，在制度中應(yīng)明確績效管理體系的動(dòng)態(tài)維護(hù)要與公司的發(fā)展保持同步，要及時(shí)、有效并具有針對(duì)性。原則上，至少每年對(duì)績效管理體系進(jìn)行一次系統(tǒng)性評(píng)審工作，全面評(píng)估、調(diào)整、完善績效管理體系，為公司下年度績效管理工作提供經(jīng)驗(yàn)和指導(dǎo)。績效管理體系評(píng)審工作一般安排在年度績效評(píng)價(jià)工作結(jié)束之后進(jìn)行。

9.績效資料管理

主要應(yīng)明確需歸檔的績效材料，以及績效資料的查閱和使用權(quán)限與流程等。

10.附則

主要是對(duì)制度生效時(shí)間（包括原制度的廢止時(shí)間）、制度解釋權(quán)的說明。

11.附件

主要包括績效管理流程圖、績效管理用表，以及績效指標(biāo)及其考核標(biāo)準(zhǔn)等，應(yīng)根據(jù)制度正文內(nèi)容選取。

三、績效管理制度體系

對(duì)于規(guī)模較小、業(yè)務(wù)單一、管理集權(quán)的企業(yè)，績效管理相關(guān)規(guī)定可以包含在同一制度中，但對(duì)于集團(tuán)型和有特殊管理需求的企業(yè)而言，同一制度不可能包含所有內(nèi)容，需要系統(tǒng)設(shè)計(jì)，通過多個(gè)制度予以體現(xiàn)。

常見的績效管理制度體系主要是根據(jù)考核對(duì)象的層級(jí)類別或考核內(nèi)容進(jìn)行設(shè)計(jì)。其中，集團(tuán)公司總部績效管理和對(duì)下屬單位的績效管理一般制定單獨(dú)的制度文本，并且對(duì)于下屬單位內(nèi)部員工的績效管理通常由各單位制定獨(dú)立的管理制度；對(duì)于特別考核內(nèi)容，如安全管理、黨風(fēng)廉政建設(shè)、企業(yè)文化建設(shè)等，國有企業(yè)一般有單獨(dú)的管理制度，其不需要在績效管理制度中詳細(xì)說明，作為配套制度即可；對(duì)于特殊人員，如經(jīng)營管理者、營銷人員、研發(fā)人員，以及企業(yè)引進(jìn)的核心骨干人員，也可以制定單獨(dú)的績效管理制度。

四、績效管理制度修訂

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關(guān)鍵詞:地方財(cái)政；績效管理；專項(xiàng)資金；預(yù)算編制

一、引言

近年來，隨著財(cái)政體制改革的不斷深入，中央財(cái)政加大了對(duì)地方的轉(zhuǎn)移支付力度，省級(jí)財(cái)政也加大了對(duì)地方經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會(huì)發(fā)展的支持力度，使地方經(jīng)濟(jì)得到長足的發(fā)展。財(cái)政專項(xiàng)資金的分配和使用，也就成為了社會(huì)各界比較關(guān)注的問題。如何加強(qiáng)財(cái)政專項(xiàng)資金管理，是財(cái)政工作者應(yīng)不斷探索的一個(gè)重要課題。隨著宏觀經(jīng)濟(jì)調(diào)控和政府職能的有效發(fā)揮，我國財(cái)政部門一直致力于公共財(cái)政支出的優(yōu)化和探究，因此，在財(cái)政支出方面積累了較為豐富的經(jīng)驗(yàn)，且取得了良好的成效。地方財(cái)政資金作為公共財(cái)政支出體系的重要組成部分，其績效管理和評(píng)價(jià)工作受到了越來越的關(guān)注，但是由于績效管理工作的開展時(shí)間較短，而且在經(jīng)驗(yàn)積累上尚不充分，所以諸多的漏洞和問題逐漸暴露出來，因此，如何有效評(píng)價(jià)地方財(cái)政資金的投入產(chǎn)出比，并實(shí)現(xiàn)績效評(píng)價(jià)目標(biāo)，成為了地方財(cái)政資金績效管理研究的重點(diǎn)和難點(diǎn)。

二、地方財(cái)政資金績效管理工作中存在的主要問題

(一)地方財(cái)政資金績效管理的法律規(guī)范尚不健全

當(dāng)前，對(duì)地方財(cái)政資金進(jìn)行績效管理所遵循的依據(jù)僅是地方政府出臺(tái)的一些部門規(guī)章，而法律層面的規(guī)范和指導(dǎo)還存在缺失，由此可知，一方面財(cái)政部門對(duì)績效評(píng)價(jià)與管理工作的認(rèn)識(shí)還有所欠缺，重視程度低下，另一方面部分單位對(duì)績效評(píng)價(jià)工作的開展和落實(shí)過于形式化，因此，加強(qiáng)地方財(cái)政資金績效管理的法律規(guī)范和實(shí)效性迫在眉睫。

(二)地方財(cái)政資金績效評(píng)價(jià)方法單一，缺乏創(chuàng)新性

常用的地方財(cái)政資金績效評(píng)價(jià)方法主要包括成本效益分析法、因素分析法、攤提計(jì)算法以及問卷調(diào)查法等等。目前，大部門地方財(cái)政資金績效評(píng)價(jià)工作所采用的方法為——目標(biāo)預(yù)定與實(shí)施效果比較法，方法單一，有局限性，而且更適用于績效評(píng)價(jià)水平較高的單位。

(三)地方財(cái)政資金績效管理的周期較短，評(píng)價(jià)效果不全面

地方財(cái)政資金績效評(píng)價(jià)工作整體呈現(xiàn)出周期短的特點(diǎn)，很多財(cái)政支出性項(xiàng)目的建設(shè)都要花費(fèi)一定的時(shí)限，而其經(jīng)濟(jì)效益的評(píng)定又具有滯后性，因此，如果在財(cái)政支出性項(xiàng)目建設(shè)階段就開始進(jìn)行績效評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)的效果是不科學(xué)、不全面的。

(四)地方財(cái)政資金績效管理缺乏數(shù)據(jù)分析信息系統(tǒng)

由于地方財(cái)政資金績效評(píng)級(jí)信息系統(tǒng)尚不健全，因此，對(duì)地方財(cái)政資金支出的績效評(píng)價(jià)，只能夠借助人工統(tǒng)計(jì)、匯總的形式來進(jìn)行定量數(shù)據(jù)的分析和運(yùn)算，而完全依靠人的主觀計(jì)算匯總，難免會(huì)出現(xiàn)較大的誤差和紕漏，從而導(dǎo)致績效評(píng)價(jià)效果偏離實(shí)際情況。

(五)地方財(cái)政資金績效評(píng)價(jià)未貫徹到預(yù)算管理之中

地方財(cái)政資金績效管理工作包括績效評(píng)價(jià)、績效審計(jì)、績效溝通和反饋等，由于地方財(cái)政資金績效管理貫穿項(xiàng)目的始終，如果溝通不暢或人為疏忽，未在預(yù)算管理中引入績效評(píng)價(jià)，不僅會(huì)削弱整個(gè)績效管理工作的有效性，還會(huì)使評(píng)價(jià)結(jié)果存在偏頗。

三、地方財(cái)政資金績效管理制度的完善對(duì)策和建議

(一)加強(qiáng)地方財(cái)政資金績效管理法律條文的完善

第一，加強(qiáng)地方財(cái)政支出績效管理與評(píng)價(jià)工作的法律建設(shè)，不斷強(qiáng)調(diào)地方財(cái)政資金績效評(píng)價(jià)與管理的法律地位，從而在宏觀層面肯定財(cái)政支出績效評(píng)價(jià)與管理的作用和價(jià)值。第二，通過總結(jié)、歸納財(cái)政資金績效評(píng)價(jià)工作相關(guān)成功經(jīng)驗(yàn)，積極將成功經(jīng)驗(yàn)融合到部門規(guī)章與法律法規(guī)之中，從而構(gòu)建地方特色的財(cái)政資金績效管理評(píng)級(jí)機(jī)制。第三，加強(qiáng)地方財(cái)政資金組織機(jī)構(gòu)績效評(píng)價(jià)方式的轉(zhuǎn)變，加強(qiáng)績效自評(píng)、績效審計(jì)、財(cái)政審核“三位一體”的績效評(píng)價(jià)機(jī)制。

(二)建全地方財(cái)政資金績效管理評(píng)價(jià)體系

第一，針對(duì)不同財(cái)政項(xiàng)目自身的特點(diǎn)和規(guī)律，制定不同的評(píng)價(jià)流程和方法，并根據(jù)各財(cái)政支出項(xiàng)目的實(shí)際情況，分別建立獨(dú)立的財(cái)政資金績效管理評(píng)價(jià)子系統(tǒng)。第二，要對(duì)整個(gè)財(cái)政支出項(xiàng)目進(jìn)行管理細(xì)化和再分，通過把關(guān)、監(jiān)管各個(gè)財(cái)政資金模塊的使用情況，進(jìn)行綜合性績效評(píng)價(jià)，從而使財(cái)政資金發(fā)揮最大效能。

(三)確定切合地方財(cái)政資金項(xiàng)目實(shí)際的績效評(píng)價(jià)周期

第一，要在全面評(píng)估財(cái)政支出項(xiàng)目實(shí)際情況的基礎(chǔ)上，有效的確定整個(gè)工程績效評(píng)價(jià)的周期，對(duì)于教育專項(xiàng)項(xiàng)目而言，要適當(dāng)?shù)膶?duì)評(píng)價(jià)周期進(jìn)行延長。第二，要對(duì)績效評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行合理化分析，且提高“三位一體”評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)對(duì)評(píng)價(jià)范圍內(nèi)所有指標(biāo)的審核和監(jiān)督。

(四)積極構(gòu)建地方財(cái)政資金績效評(píng)價(jià)信息系統(tǒng)

第一，根據(jù)現(xiàn)有績效評(píng)價(jià)工作流程，開發(fā)設(shè)計(jì)績效評(píng)價(jià)信息系統(tǒng)，從而提高指標(biāo)量化數(shù)據(jù)處理的精確性和可靠性。第二，建立地方財(cái)政資金績效管理與評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)庫，并在數(shù)據(jù)庫中分別統(tǒng)計(jì)出各類別項(xiàng)目的基本指標(biāo)和個(gè)性化指標(biāo)，并根據(jù)工作經(jīng)驗(yàn)的積累，不斷完善、優(yōu)化、更新數(shù)據(jù)庫資料。

(五)加強(qiáng)績效評(píng)價(jià)結(jié)果在資金預(yù)算模塊的運(yùn)用

要發(fā)揮地方財(cái)政資金績效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用價(jià)值，要將績效評(píng)價(jià)結(jié)果、預(yù)算管理兩大模塊緊密的聯(lián)系起來。一方面，可以根據(jù)績效評(píng)價(jià)結(jié)果確定財(cái)政支出項(xiàng)目下一年的預(yù)算增減額度，另一方面可以實(shí)現(xiàn)預(yù)算編制、執(zhí)行的有效化控制。

作者:陳秋英 單位:嵊州市財(cái)政地稅局

參考文獻(xiàn):

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陽光體育運(yùn)動(dòng)涉及面廣，參與人群多，社會(huì)關(guān)注度也大。從實(shí)際開展情況看，高校陽光體育運(yùn)動(dòng)主要還是由體育教師具體操作。因此，建立科學(xué)合理完善的體育教師績效管理體系是陽光體育運(yùn)動(dòng)精神得以落實(shí)的根本保障?？冃В≒erformance）是指體育教師在工作過程中所表現(xiàn)出來的與陽光體育運(yùn)動(dòng)目標(biāo)相關(guān)并且能夠被評(píng)價(jià)的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度?？冃Ч芾恚≒erformancemanagemant）是指為了實(shí)現(xiàn)陽光體育運(yùn)動(dòng)精神，采用科學(xué)的方法，通過對(duì)體育教師的工作行為、工作態(tài)度和工作業(yè)績以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測、考核、分析和評(píng)估，以充分調(diào)動(dòng)體育教師的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，不斷改善體育教師行為，提高體育教師素質(zhì)，挖掘其潛力的活動(dòng)過程[1]?？冃Э己嘶蚩冃гu(píng)估是指組織依照預(yù)先確定的標(biāo)準(zhǔn)和一定的考核程序，運(yùn)用科學(xué)的考核方法，按照考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)考核對(duì)象（體育教師）的工作行為、工作態(tài)度和工作業(yè)績進(jìn)行定期或不定期的考察和評(píng)價(jià)。

一、績效管理體系構(gòu)建

構(gòu)建體育教師績效管理體系具有十分重要的現(xiàn)實(shí)和理論意義。體育教師在高校教育體系中一直處于邊緣化狀態(tài)，其價(jià)值和功能被弱化，很重要的原因就是沒有針對(duì)體育教師的績效管理體系，無從考核和評(píng)價(jià)體育教師在整個(gè)教育體系中的貢獻(xiàn)率。體育教師績效管理支撐陽光體育運(yùn)動(dòng)的戰(zhàn)略目標(biāo)，是落實(shí)陽光體育運(yùn)動(dòng)的有機(jī)組成部分。同時(shí)，績效管理本身也是一個(gè)系統(tǒng)的管理過程。本文依據(jù)管理學(xué)中“PDCA”循環(huán)來設(shè)計(jì)體育教師績效管理體系，從系統(tǒng)的角度出發(fā)不斷提升和優(yōu)化管理體系，使其成為動(dòng)態(tài)的管理過程，避免績效管理淪為績效考核和績效工資,從而失去了績效管理的真正意義。

（一）績效計(jì)劃績效計(jì)劃是指在績效周期開始時(shí)，根據(jù)陽光體育運(yùn)動(dòng)的戰(zhàn)略目標(biāo)，在學(xué)校、體育主管部門、體育教師個(gè)人層面設(shè)定績效目標(biāo)和衡量指標(biāo)的過程；明確體育教師要做什么以及做好的標(biāo)準(zhǔn)。首先，要確定績效目標(biāo)，這里采用KPI（KeyPerformanceIndex）關(guān)鍵績效指標(biāo)法。KPI是用于考核和管理被考核者績效的可量化或可行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系。定量化和行為化是KPI的兩個(gè)基本特征。KPI符合一個(gè)重要的管理原理———“二八原理”，反映的是最能有效影響組織價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素，也就是抓住了20%的關(guān)鍵行為對(duì)之進(jìn)行分析和衡量，就可以抓住業(yè)績評(píng)價(jià)的重心[2]。同時(shí)，KPI是組織內(nèi)部自上而下對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解產(chǎn)生的，包括學(xué)校級(jí)KPI、部門級(jí)KPI、崗位級(jí)KPI，這樣可以保證對(duì)組織有貢獻(xiàn)的行為受到肯定。通過KPI達(dá)成的承諾，教師和管理者就可以進(jìn)行工作表現(xiàn)和未來發(fā)展等方面的溝通。其次，要確定績效指標(biāo)，運(yùn)用SMART原則來選定績效指標(biāo)。也就是說選定績效指標(biāo)時(shí)一定要考慮指標(biāo)是具體的（Specific），可度量的（Measurable），可實(shí)現(xiàn)的（Attainable），現(xiàn)實(shí)的（Realistic）以及時(shí)間資源限制的（TimeandResourceConstrained）[3]。最后，結(jié)合體育教師和高?，F(xiàn)狀制訂切實(shí)可行的績效管理計(jì)劃。

（二）績效實(shí)施好的計(jì)劃只有落到實(shí)處才能真正體現(xiàn)其價(jià)值，績效管理的實(shí)施階段是績效管理體系中的重要組成部分。在績效管理的實(shí)施過程中，要做好各部門與體育教師之間的績效輔導(dǎo)（溝通并達(dá)成一致），并提供績效支持，收集各種具體信息并注意相關(guān)資料的積累，以便為下一輪PDCA循環(huán)提供理論依據(jù)。

（三）績效評(píng)估對(duì)于體育教師績效管理的評(píng)估系統(tǒng)由4個(gè)“W”和一個(gè)“H”構(gòu)成，即要知道績效的主體是Who———誰來考，客體是Whom———考核誰，時(shí)間是When———何時(shí)考，內(nèi)容是What———考什么，績效的方式和手段是How———怎樣考[4]。考評(píng)主體的組成取決于：被考評(píng)者的類型、考評(píng)的目的以及考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)（360度績效考評(píng)）。在高校中，被考評(píng)者大致可以分為4大類：體育教師、教輔人員、場地管理人員和部門管理層。對(duì)于績效管理考核的時(shí)間應(yīng)該區(qū)別對(duì)待，合理運(yùn)用。一般分以下幾種：提薪的考評(píng)，考評(píng)期為一年；獎(jiǎng)金分配的考評(píng)，考評(píng)期為半年；用于培訓(xùn)的考評(píng)，不定期；晉升晉級(jí)的考評(píng)，不定期?？己藘?nèi)容包括：德望與其身份是否相稱，主要是指體育教師的政治傾向、思想覺悟、道德品質(zhì)和遵紀(jì)守法；能力與其崗位是否相稱，主要是指體育教師的業(yè)務(wù)知識(shí)和工作能力，即從事本職工作所必須具備的基本能力和應(yīng)用能力，包括技能、學(xué)識(shí)、智能和體能等；態(tài)度是否與職責(zé)相稱，主要是指體育教師的工作態(tài)度和出勤情況，包括敬業(yè)精神、工作態(tài)度、主動(dòng)性、紀(jì)律性、干勁、出勤率等；結(jié)果是否與要求相稱，主要是指體育教師的工作實(shí)績，包括完成工作的數(shù)量和質(zhì)量兩方面。根據(jù)陽光體育運(yùn)動(dòng)的特點(diǎn)，對(duì)體育教師采用目標(biāo)考核法（目標(biāo)管理法）。對(duì)組織目標(biāo)進(jìn)行分解，從學(xué)校大目標(biāo)、部門中目標(biāo)和個(gè)人小目標(biāo)3方面分層進(jìn)行績效考核。對(duì)于非管理崗位的體育教師，可以采用更直接的績效標(biāo)準(zhǔn)法。對(duì)體育教師工作績效衡量的指標(biāo)，便于進(jìn)行全面的評(píng)估以及為基層體育教師提供了清晰準(zhǔn)確的努力方向，對(duì)體育教師具有更加明確的導(dǎo)向和激勵(lì)作用。

（四）績效評(píng)估反饋與運(yùn)用采用的績效反饋面談的流程是：確定面談?wù)撸占c分析信息，起草績效評(píng)估面談提綱，選擇面談的時(shí)間、地點(diǎn)并通知面談對(duì)象。同時(shí)，需準(zhǔn)備好績效反饋面談表，以便記錄。通過對(duì)體育教師和學(xué)生的調(diào)查明確以下幾點(diǎn)：體育教師是否支持績效管理，績效管理是否有助于提升工作狀態(tài)，體育教師是否愿意接受考核結(jié)果，績效管理是否與公司戰(zhàn)略或部門規(guī)劃相關(guān)聯(lián)，績效管理是否遵循“立足改善、加強(qiáng)溝通”的理念，體育教師是否接受差異分布，本部門是否開展了崗位重要性評(píng)估，體育教師考核標(biāo)準(zhǔn)，等。根據(jù)這些結(jié)果進(jìn)行深入分析，制訂下一輪的計(jì)劃，開始新的PDCA循環(huán)。

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[關(guān)鍵詞]公立醫(yī)院；績效分配；管理制度

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2016.23.113

醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的深入開展，要求我們進(jìn)一步對(duì)公立醫(yī)院運(yùn)行機(jī)制進(jìn)行規(guī)范。公立醫(yī)院運(yùn)行要遵循公益性和社會(huì)效益原則，應(yīng)切實(shí)解決人民群眾“看病難，看病貴”的問題。另外，醫(yī)療市場競爭逐漸加劇，完善醫(yī)院的績效分配管理制度是公立醫(yī)院生存和發(fā)展的關(guān)鍵。

1公立醫(yī)院績效分配制度現(xiàn)狀及影響

績效分配管理制度關(guān)系到每一位職工的切身利益，直接影響到醫(yī)院的整體效益。目前，大多數(shù)公立醫(yī)院還沿用以往“收減支提成”的分配方式。這種分配方式對(duì)醫(yī)院的影響體現(xiàn)為：初、中級(jí)職工數(shù)量多，對(duì)醫(yī)院影響力大，薪酬超過市場水平；高級(jí)職工數(shù)量少，對(duì)醫(yī)院發(fā)展起決定性的作用，但由于其貢獻(xiàn)并不能與薪酬相匹配，就會(huì)導(dǎo)致人才流失。這種初、中級(jí)職工對(duì)高級(jí)職工的“排擠”，直接導(dǎo)致職工薪酬含金量下降和醫(yī)院整體效益的下降。

2公立醫(yī)院績效分配制度存在的問題

2.1過分重視短期利益，忽略了戰(zhàn)略管理

新醫(yī)改政策的出臺(tái)，從醫(yī)院的戰(zhàn)略管理的角度，逐步取消藥品加成，破除“以藥補(bǔ)醫(yī)”；另外，降低藥品，大型設(shè)備檢查，耗材的價(jià)格，提高體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員服務(wù)價(jià)值的價(jià)格。這就要求公立醫(yī)院績效分配管理制度的改革必須以實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的公益性為前提，只有這樣，才能促進(jìn)公立醫(yī)院改革朝著健康的方向發(fā)展，進(jìn)而最大限度地發(fā)揮公立醫(yī)院職工提供公益的積極性，并兼顧公立醫(yī)院自身的長遠(yuǎn)發(fā)展。

2.2績效分配體系不健全，績效考核指標(biāo)不合理

醫(yī)院本身是一個(gè)由各類專業(yè)技術(shù)人員組成的機(jī)構(gòu)，有醫(yī)護(hù)人員、醫(yī)療技術(shù)輔助人員、行政后勤人員等，結(jié)構(gòu)多樣。不同類別人員的工作性質(zhì)差別很大，但許多醫(yī)院考核指標(biāo)比較統(tǒng)一，造成一些科室的績效分配不盡合理；也有一些醫(yī)院針對(duì)不同專業(yè)類別選取了不同的考核指標(biāo)，但這些指標(biāo)的合理性欠佳，比如，有些考核指標(biāo)難以量化；有些難以反映實(shí)際工作量和服務(wù)質(zhì)量；還有些不能完全體現(xiàn)按勞分配，缺乏有效性。

除了績效考核指標(biāo)，績效分配的水平和結(jié)構(gòu)在實(shí)踐中也未被充分考慮，致使職位之間及不同醫(yī)院同類工作之間缺乏對(duì)比，無法取得先進(jìn)的分配方式調(diào)動(dòng)職工的工作積極性。

2.3績效管理政策未被合理應(yīng)用

①醫(yī)院全成本核算的理念未被實(shí)施到醫(yī)院的管理工作中，主要是成本消耗指標(biāo)未被作為分配依據(jù)；其次存在“重事后成本管理，輕事前成本管理”的觀念。②預(yù)算管理制度流于形式，不能與成本控制和績效獎(jiǎng)勵(lì)有機(jī)結(jié)合。

2.4人事制度不完善，阻礙了績效管理的步伐

各個(gè)公立醫(yī)院在生存與發(fā)展中的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。目前，盡管醫(yī)院管理者已經(jīng)高度重視人才的培養(yǎng)與引進(jìn)，管理團(tuán)隊(duì)的建設(shè)，但相對(duì)滯后的人事制度還是制約了醫(yī)院的整體發(fā)展，阻礙了績效管理改革的步伐。一方面，醫(yī)院缺乏人事自，一些具有競爭價(jià)值的技術(shù)骨干，急需的業(yè)務(wù)人才無法被招聘進(jìn)來，或只能以合同制的形式聘任，這使得他們的薪酬收入和福利待遇與他們對(duì)醫(yī)院的貢獻(xiàn)不相匹配，容易產(chǎn)生負(fù)面情緒，降低工作積極性，甚至造成人才流失；另一方面，一些在編人員缺乏職業(yè)素養(yǎng)，崗位的技術(shù)含量也不高，但醫(yī)院卻無法與其解除勞動(dòng)合同。所以人事制度的改革要與績效管理并重，通過建立人才培養(yǎng)，培訓(xùn)機(jī)制，進(jìn)行后備人才的儲(chǔ)備，才能推動(dòng)績效改革的順利實(shí)施。

3建立醫(yī)院績效分配管理制度的建議

3.1全面提升對(duì)績效管理工作的認(rèn)識(shí)

從組織構(gòu)架上，績效管理工作應(yīng)實(shí)行院長負(fù)責(zé)制，以財(cái)務(wù)部門為中心，全院各科室在科室負(fù)責(zé)人的帶領(lǐng)下實(shí)行全員參與，包括制度的建立、執(zhí)行和考核等。這樣，形成從領(lǐng)導(dǎo)到職工，從職能科室到業(yè)務(wù)科室互相配合的績效管理系統(tǒng)。通過參與，讓全體職工了解并認(rèn)識(shí)績效管理的實(shí)施過程和意義，將其與自己的本職工作相掛鉤，不斷提升業(yè)務(wù)水平，承擔(dān)技術(shù)含量更高的工作。

3.2建立科學(xué)的績效管理體系

績效管理體系涉及績效考核指標(biāo)，績效分配的水平與結(jié)構(gòu)。醫(yī)院要充分考慮到不同部門，不同崗位的特點(diǎn)，從而制定出更加科學(xué)、合理、公平、公正的考核指標(biāo)。本文以醫(yī)護(hù)人員為例，將平衡記分卡的應(yīng)用引入，作為考核框架。具體操作如下：財(cái)務(wù)方面包括門急診量、門診住院次均費(fèi)用、成本控制等；患者方面包括患者滿意度、投訴與糾紛、護(hù)理合格率、醫(yī)囑管理等；內(nèi)部經(jīng)營方面包括平均住院日、床位使用率、處方合格率、病歷管理等；學(xué)習(xí)與成長方面包括員工能力、教學(xué)與科研等。這些指標(biāo)既體現(xiàn)了醫(yī)護(hù)人員的工齡、職稱、職務(wù)，又將考核與效益、責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)相掛鉤。在實(shí)際應(yīng)用中，把人員分成不同的專業(yè)崗位，再把適合考核各崗位的指標(biāo)引入并賦予不同的點(diǎn)值，即目標(biāo)點(diǎn)數(shù)，是各崗位按目標(biāo)要求應(yīng)達(dá)到的預(yù)定點(diǎn)數(shù)。經(jīng)過每個(gè)月的測評(píng)，以實(shí)測點(diǎn)數(shù)總和占目標(biāo)點(diǎn)數(shù)總和的比例作為對(duì)各崗職工的評(píng)價(jià)，與其績效分配相掛鉤。

醫(yī)院內(nèi)部在建立合理績效考核指標(biāo)的同時(shí)，還應(yīng)注重績效分配的水平。績效分配的水平是指職位之間及不同醫(yī)院同類工作之間的對(duì)比。其作用體現(xiàn)為：吸引，保留和激勵(lì)職工；控制勞動(dòng)成本；塑造醫(yī)院形象。這就要求績效管理者要多多關(guān)注和借鑒其他醫(yī)院的績效管理水平，不斷提升自我，創(chuàng)造更大的吸引空間，加強(qiáng)人才的凝聚力。另外，在績效分配結(jié)構(gòu)上，要綜合考慮醫(yī)院內(nèi)不同職位所得薪酬之間的關(guān)系，明確相關(guān)科室，相關(guān)崗位的關(guān)聯(lián)性。

3.3合理應(yīng)用績效管理政策

實(shí)行全成本核算制度并加強(qiáng)成本控制的力度。全成本核算重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)全員性，全過程。指臨床、醫(yī)技、醫(yī)輔、行政后勤各部門共同參與，診療護(hù)理工作的全過程，物資材料計(jì)劃、采購、儲(chǔ)存、保管、使用的全部環(huán)節(jié)等。成本控制工作要貫穿于績效管理當(dāng)中，作為重要的衡量依據(jù)。首先，對(duì)職能管理部門的考核，要改變“重事后成本管理，輕事前成本管理”的觀念，對(duì)各部門管轄的支出制定出預(yù)算的指標(biāo)量，期末評(píng)價(jià)各部門成本管理是否達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)。對(duì)完成預(yù)定目標(biāo)較好的部門在期末公示并予以一定的獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)成本控制不善的部門不能僅以質(zhì)否的方式懲罰，更要幫助其分析，評(píng)價(jià)其不合理性，爭取在下期得到較好的控制。其次，對(duì)成本消耗部門的考核，要以實(shí)現(xiàn)收益的多少來考核，將考核結(jié)果與部門的年度評(píng)價(jià)、負(fù)責(zé)人聘任、收入分配等掛鉤，督促各部門以消耗較低的成本來實(shí)現(xiàn)更大的收益，促使各部門重視成本效率，提高成本效益。

在實(shí)踐中，預(yù)算管理制度不是獨(dú)立存在的，它與成本控制、績效獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制有效地結(jié)合在一起，使得醫(yī)院的整體管理流程更為有序。以預(yù)算松弛現(xiàn)象為例，上報(bào)預(yù)算計(jì)劃時(shí)，各科室都會(huì)擔(dān)心分到的資源過少，多報(bào)計(jì)劃，到期末發(fā)現(xiàn)剩余較多時(shí)，又會(huì)出現(xiàn)“用完計(jì)劃”的現(xiàn)象，對(duì)于整個(gè)醫(yī)院來說，就是一種浪費(fèi)，不利于成本控制，這就需要與績效考核和業(yè)績評(píng)價(jià)相掛鉤，督促各個(gè)業(yè)務(wù)科室用最低的成本創(chuàng)造更多的收入。

3.4完善人事制度，完成人才隊(duì)伍的梯隊(duì)建設(shè)

人才的競爭是醫(yī)院競爭的最為關(guān)鍵的一環(huán)，要想留住并吸引更優(yōu)秀的職工，醫(yī)院必須掌握人事主導(dǎo)權(quán)。在此基礎(chǔ)上，推行先進(jìn)的績效管理制度，加強(qiáng)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，建設(shè)人才培養(yǎng)與引進(jìn)的機(jī)制，完成新老銜接，形成強(qiáng)大的人才梯隊(duì)。

綜上所述，績效分配管理制度是當(dāng)今醫(yī)院管理中重要的舉措，對(duì)醫(yī)院的良性發(fā)展起到?jīng)Q定性的作用。面對(duì)當(dāng)前醫(yī)療體制改革的推行，公立醫(yī)院應(yīng)抓住這一契機(jī)，加快建設(shè)自身的績效分配管理制度，不斷探索，充分發(fā)揮其在醫(yī)院管理中的作用，完善醫(yī)院的管理模式。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉艷娟.公立醫(yī)院績效工資分配制度探討[J].現(xiàn)代醫(yī)院，2007，7（8）：111-112.

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【關(guān)鍵詞】企業(yè)；績效考核；管理；問題；對(duì)策

1引言

企業(yè)人力資源管理中，績效考核的建立主要是為相關(guān)人員掌握員工優(yōu)缺點(diǎn)和工作狀態(tài)提供便利，在這一過程中不斷發(fā)掘應(yīng)用型人才，讓員工可以選擇合適的工作內(nèi)容，從而更好地實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值[1]。但是，就目前的情況來看，我國績效考核制度建立過程中依然存在一些例如績效考核制度重視度不夠、績效考核基準(zhǔn)模糊和績效考核指標(biāo)不夠科學(xué)等問題，這些問題將導(dǎo)致績效考核的作用難以有效發(fā)揮出來，因此相關(guān)部門的人員應(yīng)該根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和實(shí)際情況，對(duì)績效考核制度進(jìn)行調(diào)整。

2績效考核概述

績效考核指的是，企業(yè)在戰(zhàn)略目標(biāo)下，通過科學(xué)的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的工作行為和情況進(jìn)行評(píng)估，并根據(jù)評(píng)估結(jié)果調(diào)整員工工作狀態(tài)的一種方法?？冃Э己诉@項(xiàng)工作具有很強(qiáng)的系統(tǒng)性，涉及的內(nèi)容很多，例如指標(biāo)評(píng)價(jià)體系、指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等。績效考核的核心目的是提高企業(yè)的綜合實(shí)力和獲利能力，其本質(zhì)是要求員工能夠各盡其能，使每一位員工的價(jià)值都能夠充分發(fā)揮出來[2]。企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)之后，為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，就要把目標(biāo)進(jìn)行分解，落實(shí)到每個(gè)部門的每一位員工身上，員工目標(biāo)要與上級(jí)目標(biāo)對(duì)齊，做到目標(biāo)對(duì)齊、思路對(duì)齊、理念對(duì)齊，和認(rèn)識(shí)與理解對(duì)齊，保證每一位員工都按照統(tǒng)一的目標(biāo)去努力，在制定目標(biāo)時(shí)要結(jié)合具體、可衡量、個(gè)人能夠達(dá)成的范圍內(nèi)可實(shí)現(xiàn)、與業(yè)務(wù)公共相關(guān)的、有明確具體的日期/時(shí)間要求時(shí)效性、在績效管理過程中，還要做到與員工開展三個(gè)“一對(duì)一”的溝通，即目標(biāo)設(shè)置溝通、中期回顧溝通和評(píng)價(jià)結(jié)果溝通。簡而言之，績效考核就是企業(yè)對(duì)員工目標(biāo)完成情況的跟蹤、記錄、評(píng)價(jià)和運(yùn)用。

3企業(yè)績效考核管理制度中存在的問題績效考核

主要包含績效指標(biāo)、績效實(shí)施、績效評(píng)價(jià)和績效反饋。企業(yè)在進(jìn)行績效考核管理制度的過程中，在以上環(huán)節(jié)中都不可避免地存在漏洞，下面本文以以下幾個(gè)問題為代表進(jìn)行討論：

3.1對(duì)績效管理制度重視不夠

在我國很多企業(yè)中，都進(jìn)行了一定的績效考核工作，但是對(duì)于績效管理制度的制定工作不夠重視，主要表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：其一，績效考核制度不夠完善。一些企業(yè)制定績效考核制度時(shí)不夠全面，沒有結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行分析，沒有進(jìn)行周全的考慮，導(dǎo)致績效考核制度存在很多疏漏之處，設(shè)定的指標(biāo)無法實(shí)現(xiàn)，績效考核有效性很低[3]；其二，績效考核制度落實(shí)不到位。在上面的圖示中，大部分企業(yè)在制定了第一步績效計(jì)劃后，后面的實(shí)施、評(píng)價(jià)過程和結(jié)果溝通反饋工作都不是很理想，后面三者的重要性是一環(huán)扣一環(huán)的，只有將績效指標(biāo)具體實(shí)施到每個(gè)部門、每個(gè)崗位，對(duì)考核結(jié)果做出公正客觀的評(píng)價(jià)，并將這一結(jié)果反饋至各級(jí)負(fù)責(zé)人，才能形成績效考核工作的良性循環(huán)。

3.2缺乏詳細(xì)考核指標(biāo)

績效考核是績效管理中一項(xiàng)重要內(nèi)容，在進(jìn)行考核指標(biāo)的設(shè)置工作時(shí)，一些企業(yè)只是簡單對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行行解，沒有根據(jù)企業(yè)崗位需要和性質(zhì)對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行細(xì)分，只是在考核互評(píng)階段給出一個(gè)分?jǐn)?shù)，沒有對(duì)員工任務(wù)完成情況進(jìn)行明確，員工之間沒有指標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，甚至一些評(píng)委只是按照印象對(duì)員工進(jìn)行評(píng)分，考核結(jié)果沒有反饋，員工不知道自己的扣分原因，對(duì)自己的工作實(shí)際情況也不夠了解，長此以往，員工便出現(xiàn)了“做多做少做好做壞都一樣的錯(cuò)誤思想”，會(huì)逐漸對(duì)企業(yè)、單位、工作喪失信心和熱情，員工工作積極性和主動(dòng)性會(huì)因此大打折扣。

4完善企業(yè)績效考核制度的對(duì)策

4.1建立公正合理的績效考核制度

績效考核制度，對(duì)員工業(yè)績效評(píng)價(jià)和能力評(píng)價(jià)的公平性、準(zhǔn)確性都有著直接影響。根據(jù)現(xiàn)階段企業(yè)發(fā)展實(shí)情，在制定績效考核制度時(shí)一定要貫徹競爭理念[4]。通過加強(qiáng)競爭制度的融入，讓員工提高業(yè)務(wù)能力和業(yè)績競爭，為他們營造一個(gè)積極向上和凝聚力強(qiáng)的氛圍。通過加強(qiáng)激勵(lì)，提高員工工作積極性，讓員工體會(huì)到自身的存在感，并無私地對(duì)自己的崗位貢獻(xiàn)自己的力量。績效考核分為匿名考核和兩條線考核形式。匿名考核，指評(píng)委對(duì)參與考核人員身份不了解的情況下進(jìn)行的考核和評(píng)價(jià)，這一形式可以有效避免偏袒和包庇情況，保證評(píng)價(jià)的透明度。兩條線考核，主要是根據(jù)被考核人的特殊身份進(jìn)行考核，其特殊身份表現(xiàn)在被考核人員也可以考核他人，這種形式使考核情況變得復(fù)雜，所以需要員工單獨(dú)制定制度，并需要高層領(lǐng)導(dǎo)加強(qiáng)監(jiān)督和評(píng)價(jià)。

4.2考核結(jié)果運(yùn)用于優(yōu)化配置

所謂合適的人在合適的崗位做合適的事。職業(yè)匹配理論指出,當(dāng)人格與職業(yè)相匹配時(shí),則會(huì)產(chǎn)生最高的滿意度和最低的流動(dòng)率。當(dāng)工作環(huán)境與人格類型協(xié)調(diào)一致時(shí),會(huì)產(chǎn)生更高的工作滿意度和更低的離職可能性[5]。高工作績效對(duì)具體的心理能力和體質(zhì)能力方面的要求,取決于該工作本身對(duì)能力的要求。因此,僅僅關(guān)心員工的能力或僅僅關(guān)心工作本身對(duì)能力的要求都是不夠的,員工的工作績效取決于兩者之間的相互配合。

4.3設(shè)定科學(xué)的績效考核指標(biāo)

相關(guān)負(fù)責(zé)人員，要為企業(yè)制定科學(xué)的績效指標(biāo)(KPI),作為一名優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)，首先就要告訴員工自己的期望，而要想真正的落實(shí)這一工作，就要把未來長時(shí)間的績效目標(biāo)告訴給員工。確定績效指標(biāo)之后，相關(guān)負(fù)責(zé)人員要提高員工的績效能力，要對(duì)員工目標(biāo)執(zhí)行情況進(jìn)行關(guān)注，并根據(jù)員工的實(shí)際情況對(duì)員工進(jìn)行有針對(duì)性的輔導(dǎo),幫助他們解決疑難問題和困惑，營造積極向上的工作氛圍，讓員工在這一過程中不斷提高自己的專業(yè)水平，從而更有信心面對(duì)未來的挑戰(zhàn)。

5結(jié)語

企業(yè)績效考核要有整體的、綜合的、長遠(yuǎn)的眼光,從企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展出發(fā),引用合理的過程考核,放眼長遠(yuǎn)和未來。企業(yè)必須結(jié)合自身的實(shí)際情況,引入各種績效考核方法的長處,選擇適合企業(yè)自身特點(diǎn)的方法。設(shè)計(jì)出科學(xué)的、可操作的、與實(shí)際相符的績效管理體系,才能實(shí)現(xiàn)的企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo),達(dá)到績效管理的目的。

【參考文獻(xiàn)】

【1】陳偉.論企業(yè)人力資源管理績效考核存在的問題及對(duì)策[J].中國市場,2017(16):155+157.

【2】王媛媛.我國國有企業(yè)績效考核對(duì)策研究[J].人力資源管理,2017(02):56-57.

【3】王美英.國有企業(yè)績效考核問題與對(duì)策研究[J].中國集體經(jīng)濟(jì),2017,(18):80-81.

篇6

一、目的

1、為了促進(jìn)公司業(yè)務(wù)的發(fā)展，激發(fā)銷售部員工的工作熱情，實(shí)現(xiàn)公司的銷售目標(biāo)，特制定本制度。

2、增加銷售人員工作的主動(dòng)積極性，提升銷售人員的新客戶拓展、商務(wù)談判、營銷技巧及客戶維護(hù)等綜合能力，并培養(yǎng)銷售隊(duì)伍的團(tuán)隊(duì)合作精神，以使公司整個(gè)銷售團(tuán)隊(duì)形成互相幫助、交叉學(xué)習(xí)和共同提高的良好局面，同時(shí)為公司人才梯度的建設(shè)打下良好的基礎(chǔ)。

3、培養(yǎng)銷售人員對(duì)公司的忠誠度，能長期地追隨公司共同成長。

二、制定原則

本方案本著公平、競爭、激勵(lì)、經(jīng)濟(jì)、合法的原則制定，旨在客觀評(píng)價(jià)員工業(yè)績的基礎(chǔ)上，獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)、提高員工工作興趣和熱情，體現(xiàn)以選拔、競爭、激勵(lì)、淘汰為核心的用人機(jī)制；強(qiáng)調(diào)薪酬的競爭性和激勵(lì)性，并向營銷體系的核心骨干人員傾斜。

1、實(shí)事求是原則：銷售人員定期并如實(shí)地上報(bào)工作回顧和工作計(jì)劃，客觀地反應(yīng)客戶、競爭對(duì)手及行業(yè)等相關(guān)信息至公司。

2、獎(jiǎng)金落實(shí)原則：根據(jù)銷售人員的工作業(yè)績，公司及時(shí)地落實(shí)相關(guān)獎(jiǎng)金。

3、公平公正原則：公司在各類獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，如人員培訓(xùn)計(jì)劃、員工晉升計(jì)劃等方面要盡量做到公平公正原則。

三、范圍

適用于公司銷售部所有人員。

四、薪酬模式

1、總體收入＝基本工資+提成獎(jiǎng)金.

2、實(shí)際收入＝總收入-扣除項(xiàng)目。

3、績效獎(jiǎng)金＝銷售獎(jiǎng)金+績效提成。

4、扣除項(xiàng)目：個(gè)人所得稅、社保個(gè)人支付部分及其他應(yīng)扣款項(xiàng)等。

五、薪酬模式說明

1、績效獎(jiǎng)金：公司銷售業(yè)績達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)，為獎(jiǎng)勵(lì)員工辛勤工作而設(shè)立的薪資項(xiàng)目，績效獎(jiǎng)金分為月度獎(jiǎng)金和管理獎(jiǎng)。

2、津貼補(bǔ)助：此處是指對(duì)營銷人員在工作過程中所產(chǎn)生的費(fèi)用給予一定的補(bǔ)助。

3、提成獎(jiǎng)金：根據(jù)區(qū)域銷售業(yè)績給予的一種激勵(lì)獎(jiǎng)金。

4、績效工資：通過對(duì)員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作技能等方面的綜合考核評(píng)估。

5、設(shè)置原則：公司通過高獎(jiǎng)金的形式鼓勵(lì)銷售經(jīng)理提高工作積極性，增加產(chǎn)品銷量，讓銷售業(yè)績突出者實(shí)現(xiàn)高獎(jiǎng)金高收入。

（一）基本工資

基本工資

1、基本工資說明

（1）基本工資：基本工資不是銷售人員的主要收入來源，它是銷售人員基本收入，是銷售人員最基礎(chǔ)的生活和工作保障。

2、基本工資管理規(guī)定

基本工資調(diào)整：根據(jù)公司經(jīng)營效益，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)并報(bào)請(qǐng)公司人事部可以對(duì)基本工資進(jìn)行調(diào)整.

（三）績效獎(jiǎng)金

績效獎(jiǎng)金＝銷售獎(jiǎng)金+績效提成。

1、銷售獎(jiǎng)金

（1）計(jì)算公式：銷售獎(jiǎng)金＝實(shí)際簽單額×業(yè)績提成比

（2）業(yè)績提成比：公司規(guī)定的固定值（詳見后面的提成比例部分）。

（3）實(shí)際簽單額：當(dāng)月簽單并順利完成工程進(jìn)度后收到款項(xiàng)的工程項(xiàng)目。

（4）目標(biāo)銷售額：是在對(duì)市場銷售情況進(jìn)行綜合調(diào)研及切實(shí)評(píng)估后經(jīng)公司批準(zhǔn)后確定銷售目標(biāo)，目標(biāo)銷售額是在充分遵循市場規(guī)則的前提下制定的。不同的銷售區(qū)域其目標(biāo)銷售額可能不一樣，就是同一銷售區(qū)域因不同階段其目標(biāo)銷售額也可能不一樣。

(5)提成計(jì)算依據(jù)：計(jì)算提成發(fā)放的唯一依據(jù)是該項(xiàng)目能為公司帶來實(shí)際經(jīng)營效益，經(jīng)營效益包括但不限于公司有利潤，可包括廣告效應(yīng)和業(yè)績連續(xù)效應(yīng)。

（6）

提成計(jì)算方式：

A:中央空調(diào)項(xiàng)目提成比例3%，

B：地暖、新風(fēng)、凈水等項(xiàng)目按照公司效益分為3%、4%、5%三個(gè)檔次，分別對(duì)應(yīng)價(jià)制度的3個(gè)檔位

2、績效工資

為了充分調(diào)動(dòng)各方面的積極性，形成科學(xué)合理的績效管理機(jī)制，推動(dòng)公司業(yè)務(wù)發(fā)展和效益提高，不斷提高員工的執(zhí)行意識(shí)和工作績效，對(duì)員工的工作狀態(tài)及時(shí)進(jìn)行考核。

（1）將個(gè)人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤，會(huì)鼓勵(lì)員工創(chuàng)造更多的效益，同時(shí)又不增加企業(yè)的固定成本。

（2）嚴(yán)格的、長期的績效工資體系是一種有效的方法，讓公司不斷改進(jìn)員工的工作能力、工作方法，提高員工績效。

（3）這種方法使績效好的員工得到了獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)也能獲取、保留績效好的員工。

六：信息匯報(bào)制度

（1）工作內(nèi)容日?qǐng)?bào)制度：窗體頂端

（1）

便于公司及時(shí)了解各部門、各職級(jí)人員一天工作進(jìn)展及任務(wù)完成情況，業(yè)務(wù)人員的業(yè)務(wù)拓展及業(yè)績情況，部門工作中存在的各種需要配合的問題和困難，以便公司合理整合資源、提高公司和全體員員工工作效率以及統(tǒng)籌協(xié)調(diào)安排各項(xiàng)工作而制定的相關(guān)管理規(guī)定，

窗體頂端

公司窗體底端

（2）

公司銷售部門人員，均要在每天下班前將當(dāng)天的工作進(jìn)展及任務(wù)完成情況，用電子郵件的方式報(bào)各自部門主管，各部門主管將所屬人員一天工作情況進(jìn)行匯總整理后，在每天晚上9點(diǎn)前，用電子郵件的方式報(bào)公司分管領(lǐng)導(dǎo)；

窗體頂端

窗體底端

（3）周工作總結(jié):所有銷售人員需要按照公司的周報(bào)模板認(rèn)真填寫周報(bào)，周報(bào)采取以周進(jìn)行填寫的方式，在每周六晚6點(diǎn)前提交給部門主管，部門主管在收集整理之后再每周日的上午12點(diǎn)前提交給運(yùn)營經(jīng)理并抄送公司總經(jīng)理及副總經(jīng)理。員工如遇出差、在外等情況，周報(bào)仍需按時(shí)提交，因特俗原因不能提交，須以電話等形式向上級(jí)主管匯報(bào)。

七、績效考核計(jì)算辦法

為了調(diào)動(dòng)公司員工的工作積極性，激發(fā)員工工作熱情，提升工作業(yè)績，增強(qiáng)公司競爭力，保證公司目標(biāo)的順利達(dá)成，特制定本績效考核辦法?？己藘?nèi)容為員工本人當(dāng)月工作完成情況及綜合表現(xiàn)。

1、績效考核管理目標(biāo)項(xiàng)目

考核項(xiàng)目

考核量

績效計(jì)算方式

簽單量

1單

每月最低完成數(shù)，連續(xù)2月未能完成，該銷售人員列入公司考察期，連續(xù)3月未能完成，公司有權(quán)利單方解除合同。

簽單額

當(dāng)月簽單額在5萬元（含）-10萬元期間，當(dāng)月績效獎(jiǎng)勵(lì)500元、當(dāng)月簽單額10萬元（含）-15萬元期間，當(dāng)月績效獎(jiǎng)勵(lì)1,000元，當(dāng)月簽單額在15萬元（含）以上，當(dāng)月績效獎(jiǎng)勵(lì)2,000元

信息匯報(bào)制度

工作日?qǐng)?bào)漏交一次給予口頭告知處理，日?qǐng)?bào)漏交或遲交2次以上，每次樂捐20元，日?qǐng)?bào)漏交5次或以上，每次樂捐50元，周報(bào)漏交或遲交1次，每次樂捐50元，周報(bào)漏交或遲交1次，每次樂捐100元。

八、

其他規(guī)定

（1）提成工資和獎(jiǎng)勵(lì)等個(gè)人所得稅自理，公司代扣

（2）因銷售人員違規(guī)或違法而被公司開除的，公司將取消其所有未核算的獎(jiǎng)勵(lì)薪資。

（3）銷售人員應(yīng)嚴(yán)格按照公司的銷售政策以及管理規(guī)定執(zhí)行，否則公司有權(quán)取消獎(jiǎng)勵(lì)薪資。

篇7

關(guān)鍵詞:企業(yè)績效 經(jīng)營管理 整合

企業(yè)的發(fā)展離不開有效的經(jīng)營管理，企業(yè)績效考核是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的根本保證。

一、企業(yè)績效的定義及組成

企業(yè)績效還被稱之為企業(yè)業(yè)績，它反映的是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中所產(chǎn)生的成績和效果，企業(yè)的績效大致有兩部分組成，一是個(gè)人績效，是指企業(yè)中的個(gè)體依照規(guī)定所做出的成果；二是組織績效，是指組織整體運(yùn)營管理的成效。個(gè)人績效是手段，組織績效是目的，個(gè)人績效是組織績效的基礎(chǔ)。

二、企業(yè)績效源自管理

企業(yè)績效是通過企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)產(chǎn)生的成績和效益，如何將企業(yè)績效最大化，這離不開企業(yè)的經(jīng)營管理，由此引發(fā)出績效管理這一管理概念。所謂績效管理就是為改善企業(yè)績效而所進(jìn)行的一切管理活動(dòng)，其目的是不斷改善個(gè)人和組織的績效，以此實(shí)現(xiàn)企業(yè)的預(yù)期目標(biāo)?？冃Ч芾碡灤┯谡麄€(gè)企業(yè)的經(jīng)營管理過程中，涉及到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、激勵(lì)控制、人力資源等各個(gè)方面。企業(yè)的績效管理就是要通過統(tǒng)計(jì)、衡量和傳達(dá)企業(yè)員工的工作績效信息，使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)得以最終實(shí)現(xiàn)的方法。過去的的績效考評(píng)是個(gè)比較獨(dú)立的系統(tǒng)，沒有同企業(yè)的管理制度相融合，與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)文化等相脫離，因此，管理者應(yīng)重視績效管理在企業(yè)經(jīng)營管理中的整合。

三、績效管理在企業(yè)經(jīng)營管理中的整合

(一)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的整合

通過績效管理，管理者把目標(biāo)分解把員工的績效目標(biāo)和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相銜接，可以更有效的帶動(dòng)員工積極工作，使他們的努力工作更具價(jià)值，企業(yè)的發(fā)展更具效率。

(二)企業(yè)內(nèi)各個(gè)部門的整合

企業(yè)的績效管理必須以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體發(fā)展目標(biāo)為宗旨，這就要求改變過去各部門各自為政的局面，企業(yè)需要根據(jù)部門的不同性質(zhì)，分解各個(gè)部門的目標(biāo)及職責(zé)，整合各部門的工作職能，使各部門相互配合協(xié)同作戰(zhàn)。

四、績效管理現(xiàn)存問題

(一)同企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)

現(xiàn)在多數(shù)企業(yè)在制定年度目標(biāo)時(shí)，通常是由各個(gè)部門根據(jù)本部門的發(fā)展情況制定出下年目標(biāo)，上報(bào)企業(yè)高層審核無誤，簽訂部門目標(biāo)責(zé)任書，其結(jié)果造成了部門績效目標(biāo)完成很好，但是企業(yè)的年度整體績效卻不好，這是因?yàn)樵谠O(shè)定績效目標(biāo)時(shí)，各部門僅考慮本部門的能力及利益，沒有去關(guān)注企業(yè)整體的戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)，沒有真正從企業(yè)的角度出發(fā)，對(duì)部門提出新的發(fā)展要求，在進(jìn)行目標(biāo)審核時(shí)，也是只是針對(duì)部門的工作探討部門的目標(biāo)。

(二)績效考核無法體現(xiàn)真實(shí)績效

當(dāng)前績效管理普遍存在的問題就是，每當(dāng)人資部門對(duì)組織或個(gè)人進(jìn)行績效考核時(shí)，會(huì)遇到重重阻礙，部分部門的業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人對(duì)于績效考核很反感，認(rèn)為績效考核就是在浪費(fèi)時(shí)間，增加自己的工作量，因而對(duì)于員工的工作表現(xiàn)或評(píng)價(jià)意見，往往都是敷衍了事，應(yīng)付交差。由此可見，員工的工作表現(xiàn)并不能通過績效考核得到真實(shí)反映，各部門負(fù)責(zé)人缺乏責(zé)任，致使績效考核成為廢紙一張。

(三)注重短期績效

目前一些企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行績效考核時(shí)，采用單一的數(shù)據(jù)指標(biāo)進(jìn)行績效考核，忽視了長期績效，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

五、績效管理作用

(一)促進(jìn)組織和個(gè)人的績效提升

通過績效管理為組織和個(gè)人設(shè)定科學(xué)合理的績效目標(biāo)，使組織和個(gè)人有了努力的方向；通過績效管理可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，通過各種方法針對(duì)問題做出改進(jìn)，使績效目標(biāo)得以達(dá)成；通過績效管理中的考核制度，對(duì)個(gè)人和組織的工作做出合理評(píng)定，對(duì)績效高的個(gè)人和組織實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)，有利于提高組織和個(gè)人的工作積極性，以此提升企業(yè)的績效；通過績效管理中的反饋面談，面對(duì)面的了解個(gè)人或組織的實(shí)際工作情況，將工作中的長處發(fā)揚(yáng)光大，不足之處加以改正，幫助績效低的個(gè)人或組織找出原因，并制定改進(jìn)計(jì)劃和方法。

(二)保證企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)

通常企業(yè)要根據(jù)內(nèi)部發(fā)展需要和外部市場環(huán)境的變化制定企業(yè)的投資經(jīng)營計(jì)劃，制定年度整體經(jīng)營目標(biāo)。企業(yè)的年度經(jīng)營目標(biāo)劃分到每個(gè)部門，就形成了部門的年度業(yè)績目標(biāo)，再由部門劃分到個(gè)人，就形成了個(gè)人業(yè)績目標(biāo)。企業(yè)在制定年度經(jīng)營目標(biāo)的過程中，是要求企業(yè)各部門人員參與的，讓大家各抒己見，結(jié)合實(shí)際情況，制定合理性的績效目標(biāo)，這樣可以確保公司的年度經(jīng)營目標(biāo)不背離實(shí)際，不好高騖遠(yuǎn)，有效保證了企業(yè)目標(biāo)可以逐層分解，有效落實(shí)到部門及個(gè)人，不會(huì)在下達(dá)時(shí)受到太大阻力，個(gè)人及組織只有對(duì)目標(biāo)充分認(rèn)可，才會(huì)去奮發(fā)努力，克服重重困難，將目標(biāo)最終實(shí)現(xiàn)。

(三)優(yōu)化業(yè)務(wù)流程

企業(yè)的管理包括對(duì)人和事的管理，在對(duì)待人的管理方面主要是約束和激勵(lì)，在對(duì)待事的管理方面主要是流程—即事物的運(yùn)作過程，主要涉及了事物的起因、執(zhí)行者、執(zhí)行地點(diǎn)及最后的交接工作問題，這些方面對(duì)組織效率有極大的影響。通過績效管理，管理者會(huì)從企業(yè)的角度出發(fā)，提高事情的處理效率，對(duì)工作流程中涉及的問題做出適時(shí)調(diào)整，提高組織的運(yùn)行效率。一方面優(yōu)化了業(yè)務(wù)流程，另一方面促進(jìn)了企業(yè)的經(jīng)營管理。

六、結(jié)束語

由此可見，企業(yè)的績效管理是企業(yè)經(jīng)營管理整合的重要組成部分，它離不開企業(yè)各個(gè)部門的相互協(xié)調(diào)，共同參與，它的實(shí)施有效確保了企業(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)

參考文獻(xiàn)：

[1]閆三強(qiáng)，新時(shí)期管理人員素質(zhì)與績效考核[J].國土資源高等職業(yè)教育研究，2008

篇8

[關(guān)鍵詞]教師滿意點(diǎn)；學(xué)院績效點(diǎn)；民辦高校；薪酬管理

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2017.09.243

作為我國高等教育的有機(jī)組成部分，民辦高校建設(shè)發(fā)展顯得更加重要，為了更好地發(fā)揮民辦高校的作用，為我國高等教育提供更多的支持，學(xué)校管理者必須綜合考量影響學(xué)校管理的各種因素，充分分析教師的需求，以此作為學(xué)校管理的依據(jù)，制定更加科學(xué)、合理，并具有可行性的績效和薪酬管理制度。

1 研究對(duì)象

以14所民辦高校專業(yè)教師為調(diào)查研究對(duì)象，力求獲得最具代表性的調(diào)查結(jié)果。本次問卷發(fā)放2519份，回收有效問卷2287份，有效回收率為91%。

2 研究目的

民辦高校專業(yè)教師，是一個(gè)特殊性群體，工作崗位對(duì)教師的專業(yè)性、綜合能力要求很高。專業(yè)特點(diǎn)決定了教師的勞動(dòng)強(qiáng)度，由于專業(yè)教師是保障學(xué)校教學(xué)質(zhì)量的基石，在學(xué)校管理制度中針對(duì)這部分專業(yè)教師的薪酬管理設(shè)置還不夠完善，一部分教師對(duì)工作的滿意程度不高，了解這部分教師的實(shí)際工作滿意點(diǎn)，及時(shí)做出相應(yīng)的調(diào)整，才能夠?yàn)榻處熖峁┖线m的工作空間與環(huán)境。

3 調(diào)查結(jié)果

3.1 影響民辦高校專業(yè)教師滿意點(diǎn)的因素

從回收的有效問卷總體情況來看，目前影響民辦高校專業(yè)教師的工作滿意點(diǎn)主要有以下幾個(gè)因素。

3.1.1 薪酬待遇

綜合分析，薪酬待遇因素是影響教師滿意點(diǎn)的關(guān)鍵因素。薪酬待遇包括工資、津貼、獎(jiǎng)金以及住房、學(xué)校薪酬體系等眾多方面。一方面，教師的衣食住行，都屬于生活的基本保障。這些都是一個(gè)人對(duì)生活的最低需求，在此基礎(chǔ)上，教師會(huì)有更高的需求，而滿足了這些更高的需求，才能夠激發(fā)教師的主觀能動(dòng)性。對(duì)于學(xué)校管理來說，薪酬待遇就是滿足教師更高追求、激發(fā)教師工作熱情的最有效手段。薪酬體系的構(gòu)建要依據(jù)科學(xué)、合理、公平的原則，通過構(gòu)建科學(xué)、完善、公平的薪酬體系，達(dá)到激勵(lì)教師不斷進(jìn)取，主動(dòng)為學(xué)校做貢獻(xiàn)的目的。

3.1.2 學(xué)院績效

除了薪酬待遇之外，學(xué)院績效也是影響教師滿意點(diǎn)的決定性因素，績效考核與工作壓力、滿意度之間有直接聯(lián)系。學(xué)?？冃欠窈侠?，直接影響教師的工作熱情，一旦教師績效分配與自身的工作勞動(dòng)投入不成正比，那么就會(huì)喪失工作的動(dòng)力，形成工作倦怠心理，降低工作的滿意點(diǎn)。

3.1.3 晉升進(jìn)修

進(jìn)修機(jī)會(huì)是教師實(shí)現(xiàn)自身繼續(xù)教育，不斷完善自身專業(yè)修養(yǎng)，獲得更高職位，以及薪金報(bào)酬的主要手段。從高校角度分析，教師在學(xué)校的晉升機(jī)會(huì)還是有限的，一般都是以職稱評(píng)定來實(shí)現(xiàn)的，而進(jìn)行職稱的目的，無非是希望待遇、薪酬方面能夠更好一些。

3.1.4 同事關(guān)系

同事關(guān)系是影響教師工作環(huán)境的主要因素，在一個(gè)輕松、和諧的氛圍中，教師的工作效率和質(zhì)量都會(huì)很高，同時(shí)也會(huì)表現(xiàn)出較強(qiáng)的工作意愿以及滿足感。在高校教學(xué)制度改革不斷深入的背景下，教師之間的競爭更加激烈，同事之間的競爭增加，競爭的增加，在很大程度上會(huì)影響同事關(guān)系，進(jìn)而造成教師滿意點(diǎn)下降。

3.1.5 學(xué)術(shù)氛圍

高校教師除了基本教育工作之外，還需要進(jìn)行很多學(xué)術(shù)研究工作，因此需要一個(gè)良好的學(xué)術(shù)環(huán)境，良好的學(xué)術(shù)環(huán)境能夠激發(fā)教師的研究熱情，進(jìn)而獲得良好的科研成果，所以學(xué)術(shù)氛圍是高校教師工作滿意度的要素之一。

3.1.6 領(lǐng)導(dǎo)與管理

人的行為受思想指導(dǎo)，不同的人其思維方式也不同，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)在管理學(xué)校的過程中，其管理方式受其思維支配，不同領(lǐng)導(dǎo)，管理方式不同，也會(huì)影響學(xué)校的組織氣氛，以及教師行為。從調(diào)查研究中發(fā)現(xiàn)，一些教師對(duì)學(xué)校、工作上的意見，缺乏表達(dá)的機(jī)會(huì)，自己的意見和想法得不到重視，工作積極性受到打擊，影響了滿意點(diǎn)的增長。

3.2 關(guān)鍵性影響因素分析

通過問卷調(diào)查數(shù)據(jù)，專業(yè)教師對(duì)當(dāng)前該校工作滿意點(diǎn)的因素統(tǒng)計(jì)分析總結(jié)，如下表所示。

從上表中我們可以看出，在影響專業(yè)教師工作滿意點(diǎn)的因素中，薪酬待遇與學(xué)?？冃У牟粷M意比重最大。也就是說，大部分教師都認(rèn)為自己的勞動(dòng)付出與所得不匹配。

4 構(gòu)建基于教師滿意點(diǎn)和學(xué)院績效點(diǎn)融合的民辦高校薪酬管理制度

4.1 合理設(shè)置績效薪酬結(jié)構(gòu)，平衡好穩(wěn)定與激勵(lì)的關(guān)系

民辦高職高專專業(yè)屬于實(shí)踐性、專業(yè)性很強(qiáng)的學(xué)科，這類專業(yè)的教師薪酬績效與教師工作滿意度的聯(lián)系更加緊密。從目前民辦高職高專專業(yè)的整體來看，教學(xué)、科研與服務(wù)社會(huì)是專業(yè)教師的三大職能，因此，學(xué)校在制定績效管理機(jī)制的過程中，要結(jié)合教師滿意點(diǎn)因素，以及專業(yè)特點(diǎn)制定內(nèi)容，確保教師能夠全身心投入到教學(xué)以及學(xué)術(shù)研究工作中。我國現(xiàn)階段施行的是“定崗定編”的薪酬分配管理機(jī)制，根據(jù)高職高專專業(yè)的特點(diǎn)，其所獲得薪酬待遇以及績效報(bào)酬應(yīng)該相對(duì)高一些，在教師的薪資結(jié)構(gòu)中，學(xué)校要?jiǎng)澐趾霉潭ú糠峙c可變性部分的比重，同時(shí)學(xué)校還需要結(jié)合教師隊(duì)伍的實(shí)際情況以及學(xué)校自身的情況進(jìn)行績效薪酬的制定?？梢詫⒀芯砍晒鳛樵u(píng)價(jià)教師的主要機(jī)制背景，能夠無形中起到鼓勵(lì)教師開展研究項(xiàng)目，同時(shí)還能夠達(dá)到激勵(lì)教師，激發(fā)教師工作熱情的目的。

4.2 實(shí)施“寬帶薪酬”，拓寬績效薪酬激勵(lì)的模式

所謂“寬帶薪酬”，就是改變過去等級(jí)層次的垂直薪酬結(jié)構(gòu)，而是采用扁平的，跨度小的薪資結(jié)構(gòu)，這種薪酬結(jié)構(gòu)既保障了不同專業(yè)教師薪酬、績效之間的差異性，也能夠平衡大跨度薪酬差異所造成的不合理問題。但是，總w來說，這種績效激勵(lì)模式缺乏一定的競爭力，針對(duì)這個(gè)問題，高?？梢酝ㄟ^調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)進(jìn)行績效組成，建立彈性管理構(gòu)架，強(qiáng)化工作過程管理、學(xué)術(shù)職業(yè)的吸引力。通過這樣的方式，構(gòu)建更具激勵(lì)效果的薪酬管理機(jī)制。通過設(shè)立學(xué)校內(nèi)部優(yōu)秀專業(yè)教師獎(jiǎng)、科研新秀獎(jiǎng)等多種方式，拓展教師自我實(shí)現(xiàn)的平臺(tái)，同時(shí)在職稱評(píng)定方面，為教師提供更多的關(guān)鍵崗位，提高有效待遇，提升教學(xué)與人才培養(yǎng)在績效評(píng)價(jià)中的權(quán)重。另外，針對(duì)個(gè)人績效薪酬的問題，要向團(tuán)隊(duì)式評(píng)價(jià)與個(gè)人評(píng)價(jià)相結(jié)合的考評(píng)機(jī)制過渡，要以參與者的實(shí)際共享以及研究成果為依據(jù)，尊重每一位參與者，根據(jù)實(shí)際情況，采用集體包干式考評(píng)，對(duì)創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)薪酬與津貼進(jìn)行一定的補(bǔ)貼，體現(xiàn)個(gè)人薪酬與團(tuán)隊(duì)薪酬的整合，提高團(tuán)隊(duì)合作的共同收益。在上述基礎(chǔ)上，對(duì)績效薪酬進(jìn)行分解，包括基礎(chǔ)性績效薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)性績效薪酬以及特殊薪酬等方面，改革后的績效、薪酬管理機(jī)制，應(yīng)該更具靈活性與穩(wěn)定性，這樣才能夠充分發(fā)揮出薪酬管理的激勵(lì)作用。

4.3 考慮個(gè)體特性，做好教學(xué)科研的分配平衡

高校教師作為高層次人才群體，有著強(qiáng)烈的自我價(jià)值追求與職業(yè)發(fā)展期待。作為獨(dú)特的群體，高校教師有著多層面的追求，其職業(yè)滿意度的組織因素不是薪酬福利，而主要是學(xué)術(shù)工作的自主性與激勵(lì)性等。與此同時(shí)，不同的教師因?yàn)樯眢w、心理、素質(zhì)等方面的差異，對(duì)自身的定位是不同的，因而對(duì)自我實(shí)現(xiàn)需求維度也存在著差異。就同一個(gè)體而言，因人的知識(shí)生產(chǎn)和創(chuàng)新能力受生命周期的影響較大，特定的年齡階段是其科研創(chuàng)新的高峰期，科研產(chǎn)出會(huì)較多。高峰期過后，雖然學(xué)術(shù)成果創(chuàng)造力可能有所下降，但既有的學(xué)術(shù)影響和學(xué)術(shù)地位仍會(huì)給學(xué)校帶來相應(yīng)的收益。這種個(gè)體性差異也是績效薪酬制度設(shè)計(jì)中需要考慮的重要問題。

一方面，在績效薪酬的制度設(shè)計(jì)中，要合理設(shè)置分配權(quán)重，根據(jù)各自的辦學(xué)定位來完善高校教師評(píng)價(jià)體系，激發(fā)教師的工作積極性和創(chuàng)造性，促使其潛在的人力資源得到最大的發(fā)揮和運(yùn)用，以保證辦學(xué)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。對(duì)于研究型大學(xué)而言，學(xué)科建設(shè)和科研工作量相對(duì)來說要大一些，教師評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中應(yīng)更多地加強(qiáng)對(duì)學(xué)科建設(shè)和科研工作的評(píng)價(jià)，但也要使高水平的教師保證足夠的時(shí)間投入教學(xué)工作。而對(duì)于高職高專院校而言，教師評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中應(yīng)更多地加強(qiáng)對(duì)教學(xué)工作、專業(yè)技能的評(píng)價(jià)，但也要激勵(lì)教師開展科學(xué)研究，提高學(xué)術(shù)水平。

另一方面，隨著學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場的分化，要結(jié)合不同教師群體的特點(diǎn)，將教師崗位分為不同的層次和類別，制定系統(tǒng)化、精細(xì)化的教師崗位評(píng)價(jià)及管理制度，并以此為基礎(chǔ)構(gòu)建差異化、多元化的薪資體系。為了優(yōu)化人力資源的結(jié)構(gòu)，一些重點(diǎn)大學(xué)已經(jīng)開始了先行先試的探索。就目前來說，主要存在的分類模式有：兩分法，如廈門大學(xué)分為教學(xué)為主型和教學(xué)科研并重型；三分法，如西安交通大學(xué)分為教學(xué)為主型、教學(xué)科研并重型、科研為主型；五分法，浙江大學(xué)分為教學(xué)為主型、教學(xué)科研并重型、科研為主型、社會(huì)服務(wù)與技術(shù)推廣型、團(tuán)隊(duì)科研/教學(xué)型。雖然不同的模式都尚處在探索階段，但實(shí)行教師分類管理模式是新形勢下提高高校管理效能，深化我國高等教育體制改革和教師人事制度改革的客觀要求，是實(shí)現(xiàn)高校和教師利益雙贏的必然選擇。

5 結(jié) 論

在研究專業(yè)教師工作滿意度的過程中，發(fā)現(xiàn)影響教師工作滿意度的因素有很多，而其中最為關(guān)鍵的兩點(diǎn)就是薪酬待遇與學(xué)院績效。由于目前大部分民辦高校在教師的薪酬績效管理方面還存在不足，因此很多教師認(rèn)為自己的付出與收獲是不對(duì)等的，工作積極性、工作熱情都比較低。為了解決這個(gè)問題，學(xué)校應(yīng)該結(jié)合本文分析的結(jié)果，積極完善和創(chuàng)新薪酬績效管理機(jī)制。作為社會(huì)發(fā)展的“動(dòng)力站”，民辦高校在國家建設(shè)發(fā)展中發(fā)揮著重要作用，教師作為學(xué)校主要的人力資源，必須為其提供公平、公正、合理的績效評(píng)價(jià)與獎(jiǎng)勵(lì)，合理制定薪酬待遇，這樣才能夠使教師獲得工作成就感、自信心以及動(dòng)力。希望本文的研究，能夠?yàn)槊褶k高校的相關(guān)管理者提供一些建議和參考。

參考文獻(xiàn)：

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[3]徐艷麗，龔雪.高校教師現(xiàn)有薪酬滿意度的實(shí)證研究[J].遼寧教育研究，2011（10）.

篇9

關(guān)鍵詞：電建企業(yè)；員工管理；績效考核

中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-2374（2013）33-0140-02

1 績效考核在電建企業(yè)員工管理中的重要作用

通過對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行績效考核，可以利用考核結(jié)果有效指導(dǎo)于人力資源管理未來的員工招聘和培訓(xùn)工作。同時(shí)，員工績效考核系統(tǒng)獲得的數(shù)據(jù)也可以有效地促進(jìn)員工報(bào)酬制度的制定，促使更加合理和公平的管理報(bào)酬。通過相關(guān)的理論和實(shí)踐研究表明，利用企業(yè)員工績效考核，可以將員工的潛能給充分地激發(fā)出來，為了獲得更多的薪酬，滿足更高的需求，員工會(huì)更加努力地工作。通過績效考核，對(duì)上一個(gè)階段內(nèi)企業(yè)人力資源開發(fā)和管理的成績做了一個(gè)總結(jié)，這樣就可以讓人力資源管理變得更加的合理和科學(xué)。

績效考核的信息可以有效地調(diào)整人力資源計(jì)劃，指導(dǎo)于員工激勵(lì)和獎(jiǎng)懲。企業(yè)還可以結(jié)合績效考核的結(jié)果，進(jìn)行相應(yīng)的人事調(diào)動(dòng)。因此，在人力資源管理中，十分重要的一個(gè)方面就是績效考核區(qū)性，通過績效考核，可以讓企業(yè)制定出更加科學(xué)的戰(zhàn)略目標(biāo)，電建員工的滿意度和成就感也可以得到顯著的增強(qiáng)。通過績效管理，企業(yè)還可以對(duì)員工的具體情況進(jìn)行充分了解，在此基礎(chǔ)上，制定一系列的針對(duì)措施，將員工的工作積極性充分發(fā)揮出來，從而讓電建企業(yè)更好更快的發(fā)展。

2 企業(yè)員工績效考核中存在的一些問題

一是企業(yè)選用過于單一的方式來考核員工：通常采用的考核方式都比較簡單，也就是上級(jí)對(duì)下級(jí)的單一考核，這樣在考核的過程中就很容易出現(xiàn)一些問題，比如領(lǐng)導(dǎo)將個(gè)人的感情因素以及偏見和喜好給融入了進(jìn)去，這樣企業(yè)績效考核工作的客觀公正性就會(huì)受到很大的影響，員工必然會(huì)對(duì)企業(yè)以及領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生不良印象，不利于電建企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

二是企業(yè)績效考核沒有較強(qiáng)的針對(duì)性：這一方面主要體現(xiàn)在考核員工時(shí)，沒有充分考慮同一工種不同崗位員工的個(gè)體差異性，標(biāo)準(zhǔn)不夠明確，這樣就會(huì)影響到績效考核效果的發(fā)揮，無法有效地激發(fā)員工工作的積極性，不利于形成一種效率競爭的有效氛圍。

三是企業(yè)績效考核的周期設(shè)置不合理：大部分企業(yè)的績效考核每年只有年終一次，這樣就無法有效地考核員工的實(shí)際能力。針對(duì)這種情況，企業(yè)就需要結(jié)合不同的績效考核指標(biāo)，設(shè)置不同的考核周期，減少績效考核的漏洞和失誤，將電建企業(yè)績效考核的作用充分發(fā)揮出來。

四是企業(yè)績效考核之后無法快速地公布結(jié)果，這樣企業(yè)績效考核的實(shí)際效力就會(huì)受到影響：針對(duì)這種情況，電建企業(yè)在績效考核時(shí)，就需要及時(shí)地反饋考核結(jié)果，并且保證考核者本人可以及時(shí)收到反饋結(jié)果，將其納入到績效考核基本原則之中。只有這樣，才可以保證員工熟知績效結(jié)果，明確不足，持續(xù)改進(jìn)，從而使激勵(lì)員工的作用充分發(fā)揮出來，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

3 如何更好地構(gòu)建電建企業(yè)員工管理中的績效考核制度

隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，火電施工行業(yè)的市場形勢發(fā)生了很大的變化，在新形勢下，需要不斷地革新績效考核制度，將績效考核的激勵(lì)作用充分發(fā)揮出來，保證企業(yè)能夠更好地立于不敗之地，主要可以從這些方面入手：

一是大力建設(shè)企業(yè)績效考核制度：企業(yè)考核制度的執(zhí)行情況是非常重要的一個(gè)方面，如果企業(yè)績效考核制度是成熟的，那么不僅可以避免腐敗現(xiàn)象的發(fā)生，也可以有效提高員工的工作效率。那么電建企業(yè)就需要不斷地完善績效考核制度，提高企業(yè)績效考核結(jié)果。企業(yè)績效考核制度是固定死板的文字，在應(yīng)用當(dāng)中，需要將其變?yōu)橐环N有生命的程序和流程，嚴(yán)格依據(jù)相關(guān)制度來對(duì)員工進(jìn)行考核和管理。

二是大力對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)和發(fā)展：通過績效考評(píng)，我們可以有效發(fā)現(xiàn)一些員工在人員素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力等方面的某些缺陷，發(fā)現(xiàn)本公司存在的一些不足，那么就需要有針對(duì)性地進(jìn)行培訓(xùn)和教育，彌補(bǔ)存在的這些問題，實(shí)現(xiàn)員工整體素質(zhì)水平提高的目的，對(duì)員工自身的績效進(jìn)行改善，促使員工更快地發(fā)展。同時(shí)，培訓(xùn)的效果也可以通過績效考核來檢驗(yàn)，將那些無效的培訓(xùn)給去除掉，將公司有能力的員工及時(shí)找出來，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

三是要對(duì)企業(yè)績效考核中文化的滲透和應(yīng)用進(jìn)行強(qiáng)化：在企業(yè)發(fā)展的過程中，員工績效考核體系的構(gòu)建并不是獨(dú)立存在的，需要有效地結(jié)合起企業(yè)的文化建設(shè)。大力建設(shè)企業(yè)文化，以此來將科學(xué)管理理念灌輸給企業(yè)員工，促使企業(yè)來認(rèn)同企業(yè)績效考核評(píng)價(jià)體系。精細(xì)化管理企業(yè)員工，將過去企業(yè)管理中那種粗放管理的行為進(jìn)行改變，保證企業(yè)和員工之間的管理是雙向互動(dòng)式和現(xiàn)場走動(dòng)式的，從而真正地落實(shí)企業(yè)績效考核制度，將績效考核的激勵(lì)作用充分發(fā)揮出來。

四是考核結(jié)果運(yùn)用于優(yōu)化配置：只有將人才安排在合適的位置上，才可以將其作用充分發(fā)揮出來。通過工作績效考核，可以將員工的能力和優(yōu)勢充分展現(xiàn)出來，那么結(jié)合績效考評(píng)結(jié)果，將員工安排在更加合適的崗位上，將其才能更加充分地發(fā)揮出來，在促使員工個(gè)人發(fā)展的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)整個(gè)電建企業(yè)的快速發(fā)展。

4 結(jié)語

通過上文的敘述分析我們可以得知，績效考核在電建企業(yè)員工管理中有著十分重大的作用，通過績效考核，可以將員工工作的積極性充分調(diào)動(dòng)起來，提高電建企業(yè)的綜合競爭力。但是通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前在電建企業(yè)的績效考核制度方面，還存在著諸多的問題，需要采取一系列的措施進(jìn)行解決。企業(yè)要結(jié)合自身的具體情況，引用合理的過程考核，對(duì)績效考核制度進(jìn)行完善，充分發(fā)揮績效考核的激勵(lì)作用。本文針對(duì)這些問題，分析了如何構(gòu)建電建企業(yè)員工管理中的績效考核制度，希望可以提供一些有價(jià)值的參考意見。

參考文獻(xiàn)

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篇10

第一條為建立良好的教育教學(xué)秩序，實(shí)現(xiàn)培養(yǎng)目標(biāo)，保證人才培養(yǎng)的規(guī)格與質(zhì)量，根據(jù)教育部《關(guān)于制定中等職業(yè)學(xué)校學(xué)生學(xué)籍管理規(guī)定的原則意見》制定本規(guī)定。

第二條本規(guī)定適用于實(shí)行學(xué)歷教育的各類中等職業(yè)學(xué)校和普通中學(xué)舉辦的中等職業(yè)教育班；適用于學(xué)年制和學(xué)分制。

第二章入學(xué)與注冊

第三條中等職業(yè)學(xué)校應(yīng)招收初中畢業(yè)生或具有同等學(xué)力的人員入學(xué)。

第四條學(xué)校按省(市、縣)教育行政部門有關(guān)招生規(guī)定錄取的新生，須持錄取通知書和有關(guān)證件，按規(guī)定日期到校辦理入學(xué)手續(xù)。因故不能如期報(bào)到者，須憑有關(guān)證明，向?qū)W校申請(qǐng)延期報(bào)到（延期一般不得超過兩周）。未經(jīng)批準(zhǔn)，逾期兩周不報(bào)到者，取消入學(xué)資格。對(duì)按省（市、縣）有關(guān)規(guī)定登記注冊入學(xué)的學(xué)生，由學(xué)校在開學(xué)后兩周內(nèi)到省轄市中等職業(yè)教育招生部門辦理錄取手續(xù)。對(duì)按專業(yè)大類招收的新生，入學(xué)后按專業(yè)大類注冊，確定專業(yè)方向后再按專業(yè)方向注冊。

第五條新生報(bào)到后，學(xué)校應(yīng)在三個(gè)月內(nèi)按招生規(guī)定進(jìn)行復(fù)查，復(fù)查合格者即取得學(xué)籍；不合格者，由學(xué)校按有關(guān)規(guī)定進(jìn)行處理。復(fù)查結(jié)束后，學(xué)校應(yīng)及時(shí)將取得學(xué)籍的學(xué)生花名冊和不合格學(xué)生的處理意見按隸屬關(guān)系報(bào)上級(jí)主管部門備案。

第六條在新生健康復(fù)查中，如發(fā)現(xiàn)患有傳染性疾病或不能堅(jiān)持正常學(xué)習(xí)的其他疾病，經(jīng)學(xué)校指定的縣級(jí)以上醫(yī)療單位診斷證明，在短期內(nèi)可以治愈者，由本人申請(qǐng)、學(xué)校批準(zhǔn)，可回家休養(yǎng)，保留入學(xué)資格一年。下學(xué)年開學(xué)前，經(jīng)縣級(jí)以上醫(yī)院和學(xué)校健康復(fù)查確認(rèn)病愈者，可重新辦理入學(xué)手續(xù)。復(fù)查仍不合格和逾期不辦理入學(xué)手續(xù)者取消入學(xué)資格。

第七條每學(xué)期開學(xué)時(shí)，學(xué)生應(yīng)按期到校辦理注冊手續(xù)。因故不能如期注冊者，應(yīng)事先請(qǐng)假。未經(jīng)批準(zhǔn)，逾期兩周不注冊者，按自動(dòng)退學(xué)處理。

第三章成績考核

第八條成績考核包括操行和學(xué)業(yè)兩個(gè)方面，是確定學(xué)生升留級(jí)及畢業(yè)的依據(jù)，并可作為選拔學(xué)生干部、評(píng)選各類先進(jìn)、發(fā)放獎(jiǎng)學(xué)金、推薦就業(yè)的依據(jù)。

第九條操行考核主要對(duì)學(xué)生遵守法律法規(guī)、公民道德、中等學(xué)校學(xué)生守則、中等學(xué)校學(xué)生日常行為規(guī)范、學(xué)校的各項(xiàng)規(guī)章制度等實(shí)際情況進(jìn)行綜合評(píng)定。考核成績按學(xué)期記載，歸入學(xué)生檔案。

第十條學(xué)業(yè)考核按教學(xué)計(jì)劃規(guī)定的課程進(jìn)行。課程考核分為考試和考查兩種?？荚囌n程的評(píng)定原則上采用百分制，考查課程的評(píng)定一般采用五級(jí)分制（優(yōu)秀、良好、中等、及格、不及格），考核成績60分（或及格）以上為合格。學(xué)生每門課程的考核成績或?qū)W分均應(yīng)按學(xué)期記載，歸入本人檔案。

第十一條每學(xué)期考試和考查的課程門數(shù)，按教學(xué)計(jì)劃規(guī)定執(zhí)行。考試課程的總評(píng)成績以期末為主，平時(shí)考核為輔（原則上按6：4計(jì)算。舉行期中考試的課程，其成績原則上按期末5：期中3：平時(shí)2計(jì)算）。平時(shí)成績可根據(jù)學(xué)生的學(xué)習(xí)態(tài)度和作業(yè)、技能、實(shí)驗(yàn)、提問、測驗(yàn)、期中考試等情況綜合評(píng)定?？疾檎n程的總評(píng)成績，由任課教師根據(jù)學(xué)生平時(shí)的學(xué)習(xí)態(tài)度、學(xué)習(xí)成績綜合評(píng)定。各課程均應(yīng)重視實(shí)踐技能和應(yīng)用能力的考核。

第十二條體育考核應(yīng)按課程學(xué)習(xí)成績（或考查項(xiàng)目）及課外參加體育鍛煉的情況進(jìn)行綜合評(píng)定，不合格者應(yīng)重修或補(bǔ)考。因患有某些疾病或有生理缺陷者，經(jīng)學(xué)校指定的縣級(jí)以上醫(yī)療單位證明和學(xué)校教務(wù)部門批準(zhǔn)，可減少考查項(xiàng)目或免考。

第十三條單列的實(shí)踐課、課程綜合訓(xùn)練、畢業(yè)實(shí)習(xí)（生產(chǎn)實(shí)習(xí)）和結(jié)合專業(yè)的生產(chǎn)勞動(dòng)等均應(yīng)考核，其辦法由學(xué)校自定。

第十四條學(xué)生因特殊原因不能參加考核，必須在考核前由本人與家長(或監(jiān)護(hù)人)共同提出書面申請(qǐng)，因病不能參加考核，須經(jīng)縣級(jí)以上醫(yī)療單位或?qū)W校醫(yī)務(wù)室證明，并經(jīng)教務(wù)部門批準(zhǔn)后緩考。

第十五條考核成績不合格的學(xué)生或因事（?。┱?qǐng)假經(jīng)批準(zhǔn)緩考的學(xué)生，均應(yīng)在下學(xué)期開學(xué)前、按學(xué)校規(guī)定的日期補(bǔ)考。因不合格而補(bǔ)考的學(xué)生，成績達(dá)到合格以上者，均按60分計(jì)，并注明補(bǔ)考字樣。試行學(xué)分制的學(xué)生可得到該課程規(guī)定的學(xué)分，但學(xué)分績點(diǎn)為1。因緩考而補(bǔ)考的學(xué)生，成績按實(shí)際分?jǐn)?shù)記載，其中60分及以上者可取得該課程的相應(yīng)學(xué)分和學(xué)分績點(diǎn)。補(bǔ)考后仍不及格的課程，必須重新補(bǔ)考或重修。學(xué)年制的學(xué)生第二次補(bǔ)考由學(xué)校在畢業(yè)前安排。

第十六條學(xué)生無故缺考或申請(qǐng)緩考未經(jīng)批準(zhǔn)、考核作弊或協(xié)同作弊，本次課程成績以零分記，并視情節(jié)輕重，給予批評(píng)教育或相應(yīng)的紀(jì)律處分。對(duì)確有悔改表現(xiàn)者，經(jīng)學(xué)校批準(zhǔn)，可安排補(bǔ)考。

第十七條學(xué)生無故曠課或請(qǐng)假未經(jīng)批準(zhǔn)(含未獲準(zhǔn)免聽)，一學(xué)期中，一門課曠缺課（含實(shí)踐課）超過1/3，或缺作業(yè)、實(shí)驗(yàn)報(bào)告1/3者，不得參加該課程的學(xué)期考試，該課程學(xué)期成績按零分記，必須補(bǔ)考或重修。任選課考核不及格者不允許補(bǔ)考，學(xué)生可重修或改修其他課程。

第四章課程的選修、免修、免聽和免試

第十八條試行學(xué)分制的學(xué)校應(yīng)根據(jù)專業(yè)人才培養(yǎng)方案制定學(xué)分制教學(xué)計(jì)劃，并制定選課指南和學(xué)校試行學(xué)分制的實(shí)施意見。學(xué)生選修課程應(yīng)由教師指導(dǎo)，學(xué)分制實(shí)施意見中應(yīng)明確學(xué)生申請(qǐng)多選或少選課程（學(xué)分）的具體辦法。

第十九條學(xué)校應(yīng)規(guī)定每門課程的學(xué)分，凡學(xué)生課程考核成績及格即取得該課程的學(xué)分。為評(píng)價(jià)課程的學(xué)習(xí)質(zhì)量，應(yīng)采用學(xué)分績點(diǎn)。課程成績與學(xué)分績點(diǎn)的對(duì)應(yīng)關(guān)系原則上按下列規(guī)定執(zhí)行（見表一）。學(xué)生學(xué)期或?qū)W年的學(xué)習(xí)質(zhì)量，可以學(xué)期或?qū)W年平均學(xué)分積點(diǎn)評(píng)定。優(yōu)良級(jí)平均學(xué)分積點(diǎn)，由各校自行確定。凡平均學(xué)分積點(diǎn)達(dá)到學(xué)校規(guī)定的優(yōu)良級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，且操行合格者可作為申請(qǐng)免聽、免修、選讀輔修專業(yè)的依據(jù)。

表一：課程成績與學(xué)分績點(diǎn)對(duì)應(yīng)關(guān)系

百分制

100－90

89－80

79－70

69－60

60以下

績點(diǎn)

5-4

3.9-3

2.9-2

1.9-1

五級(jí)分制

優(yōu)秀

良好

中等

及格

不及格

績點(diǎn)

4

3

2

1

第二十條為鼓勵(lì)學(xué)生創(chuàng)新和發(fā)展個(gè)性特長，可設(shè)立獎(jiǎng)勵(lì)學(xué)分。學(xué)生取得研究成果或?qū)＠?，或在省轄市?jí)以上有關(guān)部門組織的各類活動(dòng)中獲獎(jiǎng)，學(xué)校可按具體情況給予獎(jiǎng)勵(lì)學(xué)分。

第二十一條對(duì)基礎(chǔ)好、學(xué)習(xí)成績優(yōu)良、自學(xué)能力強(qiáng)的學(xué)生，其上一學(xué)期平均學(xué)分積點(diǎn)達(dá)到學(xué)校規(guī)定的優(yōu)良級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)本人申請(qǐng)，學(xué)校審核，每學(xué)期可允許免修或免聽1-2門課程，亦可按規(guī)定申請(qǐng)多選學(xué)1－2門課程。

第二十二條免聽、免修課程應(yīng)在開課前由學(xué)生本人提出申請(qǐng)，經(jīng)學(xué)校教務(wù)部門審核同意。單列德育課、體育課、實(shí)踐課、任選課不得申請(qǐng)免聽。

第二十三條學(xué)生申請(qǐng)免修課程，需參加學(xué)校組織的免修考試（含理論和實(shí)踐兩部分）?？荚嚦煽兒细裾呖扇〉迷撻T課程的學(xué)分和相應(yīng)的學(xué)分績點(diǎn)，成績達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)的不能免修。經(jīng)學(xué)校批準(zhǔn)免聽的課程，學(xué)生應(yīng)參加該課程的實(shí)踐教學(xué)，完成規(guī)定的作業(yè)，并參加該課程的考試。

第二十四條學(xué)生通過國家組織的自學(xué)考試、遠(yuǎn)程教育考試、社會(huì)認(rèn)可的培訓(xùn)或技能等級(jí)考試，其課程標(biāo)準(zhǔn)等于或高于教學(xué)計(jì)劃中相同課程教學(xué)要求的，可憑有效的成績證明，申請(qǐng)免修、免試，經(jīng)學(xué)校審核同意，該課程可以免修、免試，并取得該課程的成績或相應(yīng)的學(xué)分和學(xué)分績點(diǎn)。

第二十五條相同教育層次學(xué)校的相同專業(yè)或相近專業(yè)學(xué)生，如校際間簽訂有成績和學(xué)分互認(rèn)協(xié)議，可根據(jù)協(xié)議，憑有關(guān)學(xué)校教務(wù)部門正式的課程成績通知單，取得該課程的成績或相應(yīng)的學(xué)分和學(xué)分績點(diǎn)，并免修、免試。

第五章升級(jí)與留級(jí)

第二十六條學(xué)生每學(xué)年學(xué)完教學(xué)計(jì)劃規(guī)定的課程（含實(shí)踐教學(xué)），經(jīng)考核合格或經(jīng)補(bǔ)考后合格的課程累計(jì)門數(shù)大于該學(xué)年所學(xué)課程總門數(shù)三分之二者，準(zhǔn)予升級(jí)。學(xué)生升級(jí)后，不及格課程由學(xué)校在畢業(yè)前安排補(bǔ)考。統(tǒng)計(jì)課程門數(shù)時(shí)，考試、考查課程均列入計(jì)算，一門課程分上、下兩學(xué)期開設(shè)的按兩門計(jì)入總數(shù)。

第二十七條同一學(xué)年內(nèi)累計(jì)不及格課程門數(shù)（經(jīng)補(bǔ)考后）達(dá)到該學(xué)年所學(xué)課程總門數(shù)三分之一及以上者，應(yīng)予留級(jí)；連續(xù)兩學(xué)期內(nèi)經(jīng)補(bǔ)考后仍不及格的課程累計(jì)門數(shù)達(dá)兩學(xué)期課程總門數(shù)三分之一及以上者，應(yīng)留入低一年級(jí)。學(xué)生學(xué)年不及格課程雖未達(dá)到總門數(shù)的三分之一或總學(xué)分未低于三分之一，但本人及其家長要求留級(jí)者，學(xué)校應(yīng)予同意。學(xué)生在學(xué)校允許的總學(xué)習(xí)年限內(nèi)，留級(jí)次數(shù)不予限制。試行學(xué)分制的學(xué)校是否實(shí)行留級(jí)制度由學(xué)校自行決定。如實(shí)行留級(jí)制度，留級(jí)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)以每學(xué)年學(xué)生所獲學(xué)分低于該學(xué)年累計(jì)總學(xué)分的三分之一為界。學(xué)生留級(jí)后，原考核成績達(dá)到80分（良好）以上的課程，本人可申請(qǐng)免修，經(jīng)學(xué)校教務(wù)部門審核同意后可以免修，未經(jīng)批準(zhǔn)的仍須重修。

第六章轉(zhuǎn)學(xué)與轉(zhuǎn)專業(yè)

第二十八條凡有下列情況之一的學(xué)生，經(jīng)學(xué)校批準(zhǔn)，可以轉(zhuǎn)學(xué)：

1、學(xué)生家庭居住地址遷移；

2、留級(jí)后或復(fù)學(xué)時(shí)學(xué)校無后繼班級(jí)；

3、有其他正當(dāng)理由。

第二十九條凡有下列情況之一的學(xué)生，經(jīng)學(xué)校批準(zhǔn)，可以轉(zhuǎn)專業(yè)：

1、學(xué)生在某專業(yè)領(lǐng)域具有一定專長，轉(zhuǎn)專業(yè)后有利于學(xué)生的個(gè)體發(fā)展；

2、學(xué)生因某種疾病或生理缺陷，經(jīng)學(xué)校指定的縣級(jí)以上醫(yī)療單位檢查證明，確實(shí)不宜在原專業(yè)學(xué)習(xí)，但可在本校其他專業(yè)學(xué)習(xí)；

3、學(xué)生留級(jí)后或復(fù)學(xué)時(shí)原專業(yè)無后繼班級(jí)。

第三十條學(xué)校為適應(yīng)市場需求，經(jīng)上級(jí)教育主管部門批準(zhǔn)，可進(jìn)行專業(yè)調(diào)整。

第三十一條學(xué)生轉(zhuǎn)學(xué)、轉(zhuǎn)專業(yè)，須經(jīng)本人與家長（或監(jiān)護(hù)人）共同向?qū)W校提出書面申請(qǐng)，然后按下列規(guī)定辦理：

1、省轄市內(nèi)轉(zhuǎn)學(xué)，須經(jīng)轉(zhuǎn)出學(xué)校和轉(zhuǎn)入學(xué)校批準(zhǔn)，報(bào)雙方學(xué)校主管部門備案。

2、跨省轄市轉(zhuǎn)學(xué)，須經(jīng)轉(zhuǎn)出學(xué)校和轉(zhuǎn)入學(xué)校批準(zhǔn)，報(bào)雙方學(xué)校所在地教育行政部門和學(xué)校主管部門備案。

3、跨省轉(zhuǎn)學(xué)和不同類型學(xué)校間轉(zhuǎn)學(xué)，須經(jīng)雙方學(xué)校和學(xué)校所在地教育行政部門同意后，報(bào)各自學(xué)校所在省教育行政部門批準(zhǔn)。

4、學(xué)生在校內(nèi)轉(zhuǎn)專業(yè)或在專業(yè)大類內(nèi)轉(zhuǎn)換專門化方向，須經(jīng)學(xué)校批準(zhǔn)。

5、轉(zhuǎn)學(xué)、轉(zhuǎn)專業(yè)的學(xué)生，由轉(zhuǎn)入學(xué)校對(duì)學(xué)生原學(xué)習(xí)課程情況與轉(zhuǎn)入專業(yè)的教學(xué)計(jì)劃進(jìn)行比較，確定其轉(zhuǎn)入相應(yīng)年級(jí)。對(duì)原修課程，學(xué)?？梢暰唧w情況認(rèn)可其成績與相應(yīng)學(xué)分。缺修課程（實(shí)行學(xué)分制學(xué)校指必修課與限選課），必須補(bǔ)學(xué)并取得規(guī)定的成績或?qū)W分。

第三十二條中等職業(yè)學(xué)?？梢越邮芷渌瑢哟螌W(xué)校的學(xué)生轉(zhuǎn)學(xué)，轉(zhuǎn)學(xué)程序和課程成績（學(xué)分）的認(rèn)定按第二十九條規(guī)定執(zhí)行。普通高中一年級(jí)以上學(xué)生轉(zhuǎn)入中等職業(yè)學(xué)校，限轉(zhuǎn)入二年級(jí)第一學(xué)期，并應(yīng)補(bǔ)學(xué)一年級(jí)的缺修課程。

第三十三條學(xué)生轉(zhuǎn)學(xué)或轉(zhuǎn)專業(yè)應(yīng)在每學(xué)期開學(xué)前辦理，畢業(yè)年級(jí)的學(xué)生原則上不得轉(zhuǎn)學(xué)。

第七章休學(xué)、復(fù)學(xué)與退學(xué)

第三十四條凡有下列情況之一的學(xué)生，經(jīng)學(xué)校批準(zhǔn)，可準(zhǔn)予休學(xué)、停學(xué)或令其休學(xué)，并發(fā)給休學(xué)、停學(xué)證明：

1、學(xué)生因病經(jīng)學(xué)校指定的縣級(jí)以上醫(yī)療單位診斷，須停課治療、時(shí)間超過一學(xué)期總學(xué)時(shí)的三分之一以上者；

2、學(xué)生因事或因病請(qǐng)假，一學(xué)期中累計(jì)時(shí)間超過學(xué)期總學(xué)時(shí)三分之一者；

3、學(xué)生入學(xué)滿一年，年滿十六周歲，本人和家長共同提出申請(qǐng)，經(jīng)學(xué)校批準(zhǔn)停學(xué)，實(shí)行工（或創(chuàng)業(yè)）學(xué)交替，分階段完成學(xué)業(yè)者。

第三十五條學(xué)生休學(xué)、停學(xué)，一般以一年為期，休學(xué)、停學(xué)期滿仍不能復(fù)學(xué)，應(yīng)辦理繼續(xù)休學(xué)、停學(xué)手續(xù)。休學(xué)、停學(xué)累計(jì)時(shí)間一般不得超過三年。

第三十六條因病休學(xué)的學(xué)生，應(yīng)回家休養(yǎng)。休學(xué)、停學(xué)學(xué)生的戶口不遷出學(xué)校。休、停學(xué)期間，學(xué)校對(duì)其在外活動(dòng)不承擔(dān)管理責(zé)任。

第三十七條學(xué)生休學(xué)、停學(xué)期滿后按以下規(guī)定辦理復(fù)學(xué)手續(xù)：

1、學(xué)生休學(xué)、停學(xué)期滿后，一般應(yīng)于開學(xué)前一個(gè)月向?qū)W校申請(qǐng)復(fù)學(xué)，經(jīng)學(xué)校審查批準(zhǔn)后，原則上隨原專業(yè)的下一年級(jí)學(xué)習(xí)，也可根據(jù)學(xué)校實(shí)際情況轉(zhuǎn)入下一年級(jí)相近專業(yè)學(xué)習(xí)；

2、因病休學(xué)的學(xué)生，申請(qǐng)復(fù)學(xué)時(shí)須持縣級(jí)以上醫(yī)療單位的健康證明，并經(jīng)學(xué)校復(fù)查，確能堅(jiān)持正常學(xué)習(xí)者，方可復(fù)學(xué)。

第三十八條學(xué)校批準(zhǔn)學(xué)生休學(xué)、停學(xué)和復(fù)學(xué)，應(yīng)報(bào)上級(jí)教育行政部門和學(xué)校主管部門備案。

第三十九條凡有下列情況之一的學(xué)生，經(jīng)學(xué)校批準(zhǔn)，可令其退學(xué)或準(zhǔn)其退學(xué)，并通知其家長（監(jiān)護(hù)人）或有關(guān)單位。退學(xué)不屬于對(duì)學(xué)生的處分。學(xué)生退學(xué)應(yīng)報(bào)上級(jí)教育行政部門和學(xué)校主管部門備案。

1、休學(xué)、停學(xué)期滿后不辦理復(fù)學(xué)手續(xù)者；

2、休學(xué)、停學(xué)期間，有嚴(yán)重違法亂紀(jì)行為者；

3、休學(xué)、停學(xué)時(shí)間超過規(guī)定者；

4、在校學(xué)習(xí)時(shí)間（含中斷學(xué)習(xí)時(shí)間）超過總學(xué)習(xí)年限者；

5、經(jīng)學(xué)校指定縣級(jí)以上醫(yī)院確診，患有精神病、癔病、癲癇、麻風(fēng)等嚴(yán)重疾病及意外傷殘不能堅(jiān)持學(xué)習(xí)者；

6、在校期間，不達(dá)晚婚年齡擅自結(jié)婚或生育者；

7、因其它原因，經(jīng)學(xué)校認(rèn)定必須退學(xué)者；

8、自愿要求退學(xué)者。

第四十條在辦理退學(xué)手續(xù)時(shí)，學(xué)校應(yīng)發(fā)給退學(xué)證明。在校學(xué)滿一學(xué)年以上且成績合格的退學(xué)學(xué)生，學(xué)校應(yīng)發(fā)給肄業(yè)證書或?qū)憣?shí)性學(xué)習(xí)證明。未經(jīng)學(xué)校批準(zhǔn)擅自離校者，不發(fā)給退學(xué)證明、肄業(yè)證書或?qū)憣?shí)性學(xué)習(xí)證明。退學(xué)的學(xué)生不得申請(qǐng)復(fù)學(xué)。

第四十一條退學(xué)學(xué)生的戶口應(yīng)遷入原戶籍所在地或父母所在地。

第八章紀(jì)律與考勤獎(jiǎng)勵(lì)與處分

第四十二條學(xué)生應(yīng)嚴(yán)格遵守國家的法律法令、公民道德、中等學(xué)校學(xué)生守則、中等學(xué)校學(xué)生日常行為規(guī)范和學(xué)校的各項(xiàng)規(guī)章制度，凡有違反者，視情節(jié)輕重，給予批評(píng)教育或適當(dāng)處分。

第四十三條凡學(xué)校規(guī)定的教學(xué)活動(dòng)（上課、自習(xí)、實(shí)驗(yàn)、實(shí)習(xí)、軍訓(xùn)、勞動(dòng)等）和學(xué)校組織的集體活動(dòng)均應(yīng)進(jìn)行考勤。學(xué)生因故不能參加，必須事先請(qǐng)假并得到批準(zhǔn)。凡未經(jīng)批準(zhǔn)或超假者，均以曠課論處。對(duì)曠課學(xué)生應(yīng)令其檢查，并根據(jù)其曠課時(shí)數(shù)、情節(jié)和認(rèn)錯(cuò)態(tài)度進(jìn)行批評(píng)教育，直至紀(jì)律處分。

第四十四條對(duì)德智體全面發(fā)展或在思想品德、學(xué)業(yè)成績、社會(huì)工作、體育競賽、課外活動(dòng)等方面表現(xiàn)突出的學(xué)生，可分別授予“三好學(xué)生”、“優(yōu)秀學(xué)生干部”、“專業(yè)技術(shù)操作能手”、“學(xué)習(xí)標(biāo)兵”等榮譽(yù)稱號(hào)，并給予一定獎(jiǎng)勵(lì)（包括物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、學(xué)分獎(jiǎng)勵(lì)等），有關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)的資料和決定應(yīng)存入本人檔案。

第四十五條對(duì)犯有錯(cuò)誤的學(xué)生，學(xué)校可視情節(jié)輕重，給予批評(píng)教育或紀(jì)律處分。紀(jì)律處分分為下列五種：（1）警告；（2）記過；（3）留校察看；（4）勒令退學(xué)；（5）開除學(xué)籍。受上述紀(jì)律處分的學(xué)生，除勒令退學(xué)和開除學(xué)籍者外，有顯著悔改表現(xiàn)和進(jìn)步的，可以撤銷處分。留校察看以一年為期。受留校察看處分的學(xué)生，一年內(nèi)有顯著進(jìn)步的，可撤銷其處分；一年內(nèi)經(jīng)教育仍不悔改者，可勒令退學(xué)或開除學(xué)籍。

第四十六條對(duì)犯錯(cuò)誤的學(xué)生應(yīng)加強(qiáng)思想教育和心理疏導(dǎo)，促其認(rèn)錯(cuò)悔改。必須處理的，要堅(jiān)持實(shí)事求是的原則，慎重而恰當(dāng)。處理結(jié)論要同本人及家長見面，允許本人申訴、申辯和保留意見。對(duì)學(xué)生本人的申訴，學(xué)校有責(zé)任進(jìn)行復(fù)查并給予答復(fù)。

第四十七條對(duì)學(xué)生的處分決定應(yīng)存入學(xué)生的檔案，撤銷處分后，可將有關(guān)材料從學(xué)生的檔案中取出，存入學(xué)校的文書檔案。

第四十八條有下列情況之一的學(xué)生，學(xué)校可給予勒令退學(xué)或開除學(xué)籍的處分：

1、反對(duì)黨的基本路線，組織煽動(dòng)鬧事、擾亂社會(huì)秩序、破壞安定團(tuán)結(jié)者；

2、觸犯國家法律，構(gòu)成刑事犯罪者；

3、破壞公共財(cái)產(chǎn)，偷竊國家、集體和個(gè)人財(cái)物，造成嚴(yán)重?fù)p失和危害者；

4、打架斗毆、行兇、賭博、偷盜等情節(jié)嚴(yán)重者；

5、品行惡劣、道德敗壞且屢教不改者；

6、違反校紀(jì)校規(guī)，情節(jié)極為嚴(yán)重者；

7、一學(xué)期曠課累計(jì)超過六十學(xué)時(shí)或在校學(xué)習(xí)期間曠課累計(jì)超過九十學(xué)時(shí)（曠課一天按6學(xué)時(shí)計(jì)或?qū)嶋H課時(shí)計(jì)）者。

第四十九條對(duì)學(xué)生作出勒令退學(xué)或開除學(xué)籍的處分，必須經(jīng)過校長辦公會(huì)議研究決定，并報(bào)市級(jí)以上教育行政部門和學(xué)校主管部門備案。學(xué)生對(duì)處分決定有疑義的，可向市級(jí)以上教育行政部門或?qū)W校主管部門申訴。

第五十條受勒令退學(xué)處分的學(xué)生，學(xué)?？砂l(fā)給寫實(shí)性學(xué)習(xí)證明，開除學(xué)籍的學(xué)生不發(fā)學(xué)習(xí)證明。凡被勒令退學(xué)或開除學(xué)籍的學(xué)生，其戶口均遷入入學(xué)前戶口所在地或父母所在地。

第九章畢業(yè)和結(jié)業(yè)

第五十一條具有學(xué)籍的學(xué)生，思想品德合格，學(xué)完教學(xué)計(jì)劃規(guī)定的全部課程且考核合格或修滿規(guī)定的學(xué)分，應(yīng)準(zhǔn)予畢業(yè)，并由學(xué)校發(fā)給經(jīng)省市教育行政部門或行業(yè)主管部門驗(yàn)印的畢業(yè)證書。學(xué)生畢業(yè)時(shí)應(yīng)作全面鑒定，其內(nèi)容包括德、智、體等幾方面，即政治態(tài)度、思想品德、學(xué)習(xí)、勞動(dòng)和健康狀況等方面。畢業(yè)證書遺失，由原畢業(yè)學(xué)校提供學(xué)生學(xué)籍和在校期間有關(guān)證明，市級(jí)以上教育行政部門頒發(fā)寫實(shí)性學(xué)歷證明。

第五十二條學(xué)生在畢業(yè)時(shí)仍有部分課程（含實(shí)踐教學(xué)）不及格但未達(dá)到留級(jí)規(guī)定，或操行評(píng)定不合格（含在校期間受到紀(jì)律處分未撤銷者），按結(jié)業(yè)處理，由學(xué)校發(fā)給結(jié)業(yè)證書。兩年內(nèi)，學(xué)業(yè)成績不合格的結(jié)業(yè)生可向?qū)W校申請(qǐng)返校補(bǔ)考，也可由學(xué)校派員或委托學(xué)生所在單位人事部門補(bǔ)考（命題和閱卷由學(xué)校負(fù)責(zé)），補(bǔ)考合格可換發(fā)畢業(yè)證書；操行評(píng)定不合格的結(jié)業(yè)生，由學(xué)生所在單位或?qū)W生所在地行政組織對(duì)其作出操行評(píng)定，經(jīng)學(xué)校認(rèn)定合格后換發(fā)畢業(yè)證書。畢業(yè)時(shí)間自換發(fā)畢業(yè)證書時(shí)計(jì)算。超過兩年未取得畢業(yè)資格者，不再換發(fā)畢業(yè)證書。

第五十三條中等職業(yè)學(xué)歷教育基本學(xué)制為三年至四年，以三年為主，學(xué)生在?？倢W(xué)習(xí)年限可在學(xué)校原學(xué)制規(guī)定的基礎(chǔ)上延長三年。試行學(xué)分制的學(xué)校，在籍學(xué)生修滿規(guī)定總學(xué)分，經(jīng)學(xué)校批準(zhǔn)，可以提前畢業(yè)，提前畢業(yè)一般不超過一年。因休學(xué)、停學(xué)、留級(jí)以及少選學(xué)分而推遲畢業(yè)者一般不超過三年。凡提前畢業(yè)或推遲畢業(yè)的學(xué)生均由學(xué)校報(bào)?。ㄊ校┙逃姓块T和學(xué)校主管部門備案。學(xué)生在校期間參加輔修專業(yè)學(xué)習(xí)，學(xué)完第二專業(yè)主干專業(yè)課程2/3以上，且考核合格，由學(xué)校頒發(fā)輔修專業(yè)寫實(shí)性證書。

第十章附則