導語：如何才能寫好一篇績效工資考核方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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一、教練員工資基本構成及計算方法

教練員工資=基本工資+年功工資+績效提成+梯度績效+安全獎+年終獎

(一)基本工資

基本工資為底薪1400元(每月暫扣400元，年終考核根據(jù)完成任務情況進行發(fā)放)

(二)年功工資

根據(jù)員工工齡的區(qū)別，年功工資參考“工齡參照表”

(三)績效提成(操作教練員各項責任目標達標)

1.學員考試合格的

⑴大貨車(B2)每結(jié)業(yè)1人，績效獎1000元;

⑵公交車(A3)每結(jié)業(yè)1人，績效獎800元;

⑶大客車(A1)每結(jié)業(yè)1人，績效獎700元;

⑷小車(C1、C2) 每結(jié)業(yè)1人，績效獎600元。

2.五次考試不及格的(復訓復考學員)

可自行選定教練員，該學員畢業(yè)合格后納入新選定的教練員績效考核中，按正考學員績效計算，即按照第1條標準執(zhí)行。

(四)梯度績效(小車任務目標人數(shù)30人)

在本年度超額完成任務目標的，超出部分進行梯度績效獎勵

1.若超額人數(shù)在0～10人 (含10人)的，參照第(三)條第1規(guī)定每人增加300元獎勵，即：

超額部分學員獎勵900元/人;

2.若超額人數(shù)在10人以上的，參照第(三)條第1規(guī)定每人增加500元獎勵，即：

超額部分學員,獎勵1100元/人;

(五)安全獎

如果月度無安全事故，月度安全獎金300元，當月計提，年終發(fā)放;發(fā)生安全事故的當月安全獎扣發(fā)。教練員沒有學員不出車20天以上不給予安全獎，年終核算。

二、組長職責及管理津貼規(guī)定

1.帶領下轄教練員達成駕校規(guī)定的各項業(yè)績指標;

2.依據(jù)駕校小組業(yè)績目標，按教學計劃組織實施;

3.組織實施小組基礎管理，做好安全、會議經(jīng)營及教學培訓活動量管理，進行日常技術培訓及輔導，持續(xù)提升小組平均及格率;

4.組織推動小組的培訓及格率;

5.組織實施小組人員的日常技術培訓，每周不得低于三次技術指導;

6.負責所轄教練員的誠信經(jīng)營、服務質(zhì)量、培訓質(zhì)量和職業(yè)道德提高，特別要注重“吃拿卡要”行為的管理;

7.參加行政主管部門及駕校組織的各類學習培訓并考試合格。

三、組長管理績效

1.能積極、認真履行組長的崗位職責，盡心盡責，勇于管理，帶領本組全部教練員完成目標任務，提高培訓質(zhì)量和合格率。無安全事故、無違反學校紀律的，管理績效每月按畢業(yè)人數(shù)每人20元，即管理績效=組員當批考試合格人數(shù)×20元(組長本人合格學員不得計入)，當月計提，次月發(fā)放;

2.不能認真履行組織職責的，當月組織管理工作不到位的、執(zhí)行效果差的，參照總教練細則考核;

3.年終安全獎于組長津貼次年發(fā)放，如屆時組長離職或被駕校辭退，則視為自動放棄，不予發(fā)放;

4.其他考核實施細則以駕校制度、規(guī)定和會議執(zhí)行。

四、發(fā)放方式

1、年終安全獎于次年發(fā)放，如屆時教練員離職或被駕校辭退，則視為自動放棄，不予發(fā)放;

2、離職員工按規(guī)定應提前15天提交申請報告，離職當月薪金按照當月實際工作天數(shù)計算，離職手續(xù)辦齊當日的次月20日以后發(fā)放工資，如遇節(jié)假日順延;

3、大車考核實施細則待定(可參考2017年大車考核細則)。

4、每月暫扣底薪400元，年終完成任務的全額返還，未完成任務的按照每人400元進行扣發(fā);

5、該考核方案于2018年3月1日起暫行執(zhí)行，有關解釋權歸麗江安通機動車駕駛員培訓學校有限公司。

五、教練員工資模式

(一)組成部分

基礎工資=1400元+安全獎300元/月+績效獎(考試合格600元/人)+招生獎200元/人+年功工資 +梯度績效。

(二)油料考核及獎懲

油料考核根據(jù)教學大綱相關要求，按學員畢業(yè)人數(shù)×45公升/人為油料定額。

未超出定額的，按節(jié)油部分×80%獎勵;超出定額的，超出部分從教練員工資中扣除。

(三)修理費考核及獎懲

修理費考核根據(jù)學員畢業(yè)人數(shù)×80元/人為修理費定額(包含年檢定期維護)。

未超出定額的，按節(jié)省部分×80%獎勵;超出定額的，超出部分從教練員工資中扣除。

xxxx學校有限公司

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計劃生育是項基本國策，計劃生育工作的重心在村級，要把村級計劃生育工作抓緊抓實抓好，關鍵在于加強村級計生隊伍建設，在這方面，配齊配強村級計生中心戶長顯得尤為重要。今年，各村“高素質(zhì)、有威望、能模范、強責任、是女性”的原則，對計生中心戶長進行了調(diào)整，為充分調(diào)動中心戶長的積極性，更好地履行其職責，把村級計生工作抓出卓有成效，依據(jù)中心戶長職責要求，結(jié)合本鎮(zhèn)實際，特制定本方案。

1、村下發(fā)的環(huán)孕檢通知、孕前優(yōu)生檢查通知、生殖健康普查

通知、落實節(jié)育措施通知等送達對象本人或相關人員，并督促其按要求落實到位（10分）。未送達及未及時送達每人每次扣0.5分，扣完為止。

2、把計生政策、法律條規(guī)及優(yōu)惠政策（重點是育齡群眾應知應

會方面）宣傳到每個育齡群眾中，做到“家喻戶曉、人人皆知“（20分）。以抽查育齡群眾應知應會方面掌握程度為準，好的為滿分20分，中的為16分，差的為10分。

3、 計生宣傳品發(fā)放（10分）。發(fā)放達95%以上記10分，達60-95%記8分，30-595記6分，30%以下記3分。

4、掌握本片育齡群眾的新婚、經(jīng)情、孕情、生育、避孕節(jié)育、社會撫養(yǎng)費征收、利益導向機制享受、流動人口等信息（20分）。了如指掌記20分，50%以上清楚記16分，50%以下清楚記10分。

5、每月能按時參加村級計生例會，并能提供計生準確信息的（10分），每少一次扣1分，每漏或錯一個信息扣1分，直至扣完為止，不提供計生信息者得0分。

6、每月走訪重點管理對象一次（10分）。每少1人扣1分，扣完為止。

7、及時準確報告本片流出人口的詳細打工地址和聯(lián)系方式（10分）。每少一人，扣1分，扣完為止。

8、積極參加鎮(zhèn)、村開展的每項計劃生育活動（包括會議）（10分）。每少一次扣1分，扣完為止。

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關鍵詞：醫(yī)院；績效工資；核算；分配方案

中圖分類號：F244 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2015）005-0000-01

績效工資是指的醫(yī)院根據(jù)職工在崗的技術含量、勞動強度、責任大小以及所需要承擔的風險程度確認登記后，通過醫(yī)院所運行發(fā)展的合理的預期進行從良控制、結(jié)構調(diào)整后，通過職工勞動的業(yè)績?yōu)橹饕罁?jù)來核算的報酬，是一項將績效管理與人力資源管理所結(jié)合的一類薪酬體系。在醫(yī)院內(nèi)采用科學且符合醫(yī)院發(fā)展的績效工資核算分配方案，能夠有效提高醫(yī)院職工的工作積極性以及工作能力?？冃ЧべY改革一直是醫(yī)院改革的一項重點。本文則主要對新形勢下醫(yī)院績效工資核算分配方案進行了討論。

一、在醫(yī)院實行績效工資核算分配的必要性有可行性

（一）在醫(yī)院實行績效工資核算分配的必要性

在新形勢下實施會計制度改革，為醫(yī)院的績效工資核算分配方案提供了保障。但是我國的醫(yī)療事業(yè)還在發(fā)展階段，醫(yī)院內(nèi)的收入分配機制還未完善，還存在很多的漏洞。因此配合新形勢的改革，對于醫(yī)院的發(fā)展都起到了較大的阻礙。因此必須要在原有的工資分配機制的基礎上實行績效工資核算分配方案。

（二）在醫(yī)院實行績效工資核算分配的可行性

在新形勢下對醫(yī)院的內(nèi)部管理也有新的要求。近幾年來醫(yī)療事故發(fā)生的幾率越來越大，原因除了醫(yī)務人員在治療方案上的選擇錯誤外，還與醫(yī)務人員的工作責任心不強有關。因此在醫(yī)院內(nèi)部如果有明確的崗位責任分配制度，就能有效避免這類的情況的出現(xiàn)。在醫(yī)院里實施績效工資核算分配方案，是以明確崗位職責為基礎的。所以實施績效工資核算分配方案是可行的，能夠有效推動醫(yī)院內(nèi)部的管理水平，促進醫(yī)院的發(fā)展，強化醫(yī)務人員的崗位責任意識。

醫(yī)院屬于事業(yè)單位，本身具有公益性是不以盈利為目的，是為了廣大群眾的健康所設的。但是對于醫(yī)務人員的工資方面，財政撥款江紹，主要依靠醫(yī)院的經(jīng)營，這就違背了公益性的理念，變成了盈利單位。因此會導致醫(yī)院的民眾度降低，聲譽下降。因此需要實施績效工資核算分配方案，對醫(yī)院不同部門實行工資的配比，改變現(xiàn)有的提成制度，讓醫(yī)院職員的工作得到回報，這才能提高醫(yī)院的服務質(zhì)量。

二、 新形勢下實行醫(yī)院績效工資核算的分配方案

（一）醫(yī)務人員的績效工資核算分配方案

在醫(yī)院中醫(yī)生是醫(yī)院的頂梁柱，醫(yī)院的專業(yè)水平直接對醫(yī)院的正常運行的水平。而對于醫(yī)生來說影響工作的主要因素有社會地位、專業(yè)能力以、工作穩(wěn)定性以及專業(yè)技術知識等。因此醫(yī)院在實行績效工資核算分配方案時需要先對成本進行控制，與醫(yī)院的收入呈正比。在進行績效工資核算分配時要充分考慮到醫(yī)務人員的工作量、所承擔的責任以及風險指數(shù)，這些作為績效分配的重要指標。對于醫(yī)務人員的工作評價主要是包括了患者病情的嚴重程度，在治療中所承擔的風險，診斷病情的難易程度還包括了醫(yī)療技術的水平作為實行績效工資核算分配方案的參照對象。對醫(yī)務人員進行績效核算時需要與患者的評價、為患者服務的質(zhì)量以及醫(yī)療的水平結(jié)合，不能僅僅與醫(yī)院的經(jīng)濟利益聯(lián)系在一起。而對于醫(yī)務人員來說，工作的核心是患者的評價、醫(yī)療服務的水平以及節(jié)約醫(yī)院的醫(yī)療成本等方面，同時這也將作為績效工資核算分配方案的中應該參考的重要條件。具體方案如下：

臨床科室的醫(yī)務人員安通工作量和收支的結(jié)余進行考核：臨床科室的績效工資=（工作量考核+收支結(jié)余×目標KPI考核）±日常質(zhì)量缺陷管理考核。

醫(yī)技科室的醫(yī)務人員因為工作量復雜，在工作中所用到技術和采取的勞動強度無法進行測量所以均根據(jù)收入轉(zhuǎn)化成有效工作額，支出按收入的增長額控制支出作為考核的內(nèi)容：醫(yī)技科室績效工資=（本月有效工作額-成本控制額）×分配率±日常質(zhì)量缺陷管理考核。

（二）醫(yī)院管理人員的績效工資核算分配方案

對于醫(yī)院的管理人員績效分配是受到了機會、環(huán)境以及能力等相關因素的影響。在對醫(yī)院管理人員進行績效評價時需要采取定性指標和量化指標相結(jié)合的衡量標準。將管理人員的管理能力和自身的專業(yè)素質(zhì)作為定性衡量的標準，同時對于不同的管理部門的人員要對其工作的內(nèi)容進行分析與評價，從多方面展開研究。如果有管理人員升職或者有經(jīng)濟獎懲的情況，要與績效工資的核算進行有機的結(jié)核，這才能有利于績效工資核算分配方案的實施。

（三）醫(yī)院其他方面的績效工資核算分配方案

對于新錄用的在見習期的應屆畢業(yè)生，在見習的時間內(nèi)是不能與現(xiàn)有職工享受同等的績效工資待遇，但可以由醫(yī)院按一定的固定值發(fā)放，在見習期滿成為正式的合同制員工后開始享有與工作崗位相應的績效工資。對于醫(yī)院因為醫(yī)療需要抽調(diào)其他科室的醫(yī)務人員，績效工資要根據(jù)所在科室的績效工資補貼給個人。休假期間由所在的科室決定是否享有績效工資。

三、結(jié)束語

在新形勢下實施績效工資核算分配方案對于醫(yī)院的分配公平起到了重要的現(xiàn)實意義。工作量績效工資向個人傾斜，體現(xiàn)效率優(yōu)先，提高了醫(yī)院職工的工作積極性，促進曾工作能力的提升。對于醫(yī)院的經(jīng)營管理起到了重要的作用。因此醫(yī)院應該完善績效工資核算分配方案，大力推動醫(yī)院的績效改革工作。

參考文獻：

[1]李妍.醫(yī)院績效工資核算分配方案的探討[J].財經(jīng)界，2013（29）.

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一、基本做法

烏海電視臺是烏海市確定的2007年事業(yè)單位三項制度改革的試點單位之一。在當年完成事業(yè)單位全員聘用制之后，從2008年起，開始了績效工資分配制度改革的嘗試。由于缺乏可借鑒的經(jīng)驗，這一年的績效工資分配方案比較簡單，全部績效工資年終一次發(fā)放，分配合理程度也不盡如人意。2009年，臺領導把完善績效工資分配制度作為一項重要工作來抓，帶領有關部門人員先后到內(nèi)蒙古電視臺和鄰近地區(qū)的地方電視臺進行了考察學習，借鑒了其他電視臺的成功做法，取長補短，并結(jié)合本臺的實際情況，重新修訂了烏海電視臺績效工資實施方案，實現(xiàn)了績效工資的按時逐月發(fā)放。

（一）績效工資分配遵循的原則。

烏海電視臺的崗位績效工資分配方案是以崗位責任為重點，以績效考核為核心，把職工的工資收入與其工作崗位、績效掛鉤，實行以崗定薪、量化考核為主的工資分配制度?？冃ЧべY分配方案的制定遵循了以下原則：

1.堅持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。向一線采編人員、技術含量高的人員和特殊崗位人員傾斜。

2.堅持多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的原則。績效工資與員工的工作業(yè)績和實際貢獻掛鉤。

3.堅持職、責、利相統(tǒng)一的原則?？冃ЧべY與員工的崗位職責相適應。

（二）績效工資考核及發(fā)放的基本方法。

1.調(diào)整工資結(jié)構，把職工工資劃分為3個部分，即：職工工資總額＝固定工資+績效工資+各種津補貼。其中，固定工資就是現(xiàn)行檔案工資部分，每月固定發(fā)放?？冃ЧべY是單位創(chuàng)收中可用于分配的部分，每月發(fā)放數(shù)量不等，它體現(xiàn)了職工的業(yè)績和收入的聯(lián)動制約關系。各種津補貼按崗位性質(zhì)發(fā)放，但數(shù)量不大。

2.考核方式。臺里對部門進行考核，部門對部門所屬職工進行考核?？冃Э己艘圆块T職責作為基礎，工作量考核為依據(jù)，完成任務的月分值為100分，超額完成任務加分，未完成任務或出現(xiàn)失誤、事故等減分。上不封頂，下不保底。月分值又分為共性目標（包括工作執(zhí)行力、工作作風、考勤紀律等，25分）和具體目標（各種具體業(yè)務目標，75分）。

3.考核標準。依據(jù)崗位職責的大小、工作技術含量的高低、工作量的大小、難易程度、工作成果性質(zhì)等制定不同的分配系數(shù)。凡業(yè)務部門能夠量化考核的實行量化考核，無法量化考核的部門實行定性考核，且分別制定不同的考核目標進行考核。

4.計算發(fā)放方法。部門績效工資額＝（100＋部門獎罰分值）×部門人數(shù)×部門考核系數(shù)×每分值績效工資數(shù)。其中獎罰分值依據(jù)考核目標評定，每分值績效工資數(shù)額依據(jù)臺里當月收益來確定。

二、取得的效果

（一）崗位績效工資制打破了現(xiàn)行事業(yè)單位工資結(jié)構，將職工收入直接與崗位責任、工作績效相掛鉤，解決了現(xiàn)行工資體制中職工收入由學歷和資歷決定，只和職務、職稱相關，反映不出崗位的差別和職工的實際貢獻的問題。烏海電視臺的績效工資是按部門崗位性質(zhì)確定了3個大的等次，部門內(nèi)部又按崗位性質(zhì)確定了3個小的等次，不管原來學歷、職稱是什么，現(xiàn)在在哪個崗位只能取得本崗位的績效工資，學歷、資歷一概不論，打破了原有的資歷、職稱及身份界限。

（二）績效工資合理拉開收入差距，調(diào)動了職工的積極性?？冃ЧべY實施后，工資差距拉開了，個人績效工資最高相差5000多元。一線采編人員、技術含量高的人員和特殊崗位人員的收入明顯增加。新聘記者、節(jié)目主持人的績效工資超過了固定工資，在一定程度上縮小了他們與在編職工的收入差距，促進了他們的工作積極性，增強了他們工作的責任感。

（三）績效工資分配制度的實施促進了電視臺基礎管理工作的提高。一是進一步完善了科學合理定崗、定員、定工作量等基礎工作。電視臺在明確核定部門職責、任務、目標責任的同時，重新對部門內(nèi)部的崗位、人員、工作量進行了核定，進一步明確了各個部門及各部門內(nèi)部職工的考核目標。二是建立健全了職工考勤制度、節(jié)目質(zhì)量評估制度等與績效考核相關的制度?？冃ЧべY的發(fā)放需要客觀、科學、合理的考核體系，只有落實好與績效考核相關的制度建設，才能為績效考核提供客觀的考核依據(jù)。為加強考勤管理，電視臺實行了指紋機考勤管理系統(tǒng)，再結(jié)合平時不定時的查崗制度，使單位的勞動紀律大為改觀。為科學合理地評價節(jié)目質(zhì)量，電視臺推行了節(jié)目周評制度，每周定期組織專家對全部自辦節(jié)目和欄目進行專門評判，把節(jié)目周評結(jié)果作為業(yè)務部門績效考核的重要依據(jù)。與此同時，與節(jié)目周評制度相關的策劃選題制度也建立和完善了起來。

（四）促進了職工的業(yè)績提升，節(jié)目質(zhì)量有了明顯提高。績效工資是按績論酬，沒有業(yè)績數(shù)量得不到績效工資，沒有業(yè)績質(zhì)量同樣得不到高的績效工資。在節(jié)目考核中，烏海電視臺將過去單一的節(jié)目數(shù)量考核改為質(zhì)和量雙重考核，在考核節(jié)目的量的同時，更注重考核節(jié)目的質(zhì)。每次節(jié)目周評中，凡達到A級標準或獲得好新聞、優(yōu)秀節(jié)目的，當月另行獎勵。在績效工資制度激勵下，全體職工特別是一線的新聞采編人員都在努力爭先創(chuàng)優(yōu)，由原來的新聞采訪重數(shù)量變?yōu)閿?shù)量、質(zhì)量并重，記者、編輯每個人每月的最大希望就是得到好新聞或好欄目的獎勵。通過幾個月的努力，烏海電視臺的新聞和欄目質(zhì)量有了很大提高。

三、存在的問題

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一、指導思想和原則

實施績效工資，堅持效率優(yōu)先、注重公平、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬的指導思想。各項考核工作透明、公正，強化教職工的敬業(yè)心和責任感。提高全校工作效率，增強學校辦學活力。

（一）堅持責、權、利一致的原則。

職工收入與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻掛鉤。

（二）堅持突出一線、突出重點的原則。

分配向工作一線、高層次人才和有突出貢獻者傾斜，強化激勵機制。

（三）堅持量入為出，總體平衡的原則。

根據(jù)學校財力確定績效工資發(fā)放標準，使教職工的收入與學校發(fā)展、教育質(zhì)量和辦學效益聯(lián)動。

二、實施范圍和時間

績效工資實施范圍為：學校在編在崗的教職工和離崗待退人員。

績效工資兌現(xiàn)時間以市人事部門正式通知為準。

三、績效工資分類及比例

績效工資分為基礎性績效和獎勵性績效工資兩部分，基礎性績效和獎勵性績效工資各占績效工資總量的50％。

四、實施辦法

（一）基礎性績效工資。

基礎性績效工資占績效工資總量的50%。專業(yè)技術人員、管理人員和工勤人員的崗位系數(shù)按照學?，F(xiàn)行獎金系數(shù)標準執(zhí)行?；A性績效工資基數(shù)根據(jù)學校財力確定，報上級相關部門備案核準。

教職工應認真履行崗位職責，按照學校規(guī)定的基本工作量，完成各項工作任務，按月考核發(fā)放基礎性績效工資。

（二）獎勵性績效工資。

獎勵性績效工資占績效工資總量的50%。主要包括超工作量補貼、突出貢獻獎勵、年度考核獎勵、政策性獎勵、教育科研項目獎勵、班主任津貼、通訊費、交通費、伙食費、一次性獎勵等，根據(jù)教職工績效考核結(jié)果發(fā)放。

1、超工作量補貼。教師超課時、教師兼崗、行政人員兼課、教職工加班值班等基本工作量之外的工作計發(fā)超工作量補貼。按照《成都市工業(yè)職業(yè)技術學校超工作量補貼計發(fā)辦法》計發(fā)。

2、突出貢獻獎勵。對有突出貢獻的部門或教職工發(fā)放突出貢獻獎。結(jié)合績效獎勵工資總量，由學校研究決定發(fā)放標準和范圍。

3、 教職工年度考核獎勵。教職工完成全年目標任務，經(jīng)考核發(fā)放年度考核獎。校級干部按照市教育局的要求考核。中層干部按照《成都市工業(yè)職業(yè)技術學校中層干部年 度考核辦法》進行考核，其他教職工按照《成都市工業(yè)職業(yè)技術學校教師考核辦法》和《成都市工業(yè)職業(yè)技術學校非教學人員年度考核辦法》進行綜合考核，依據(jù)考 核結(jié)果計發(fā)。結(jié)合績效獎勵工資總量，由學校研究決定發(fā)放標準。

4、政策性獎勵。學校獲得國家、省、市（區(qū)）級各項榮譽稱號，按政策予以獎勵。

5、教育科研項目獎勵。部門或教職工從事教育、科研項目取得突出成績計發(fā)教育科研項目獎。按照《成都市工業(yè)職業(yè)技術學校教育、科研成果獎勵辦法》計發(fā)。

6、班主任津貼。教職工從事班主任工作計發(fā)班主任津貼。按照《成都市工業(yè)職業(yè)技術學校班主任考核辦法》計發(fā)。

7、通訊費、交通費、伙食費。根據(jù)工作需要發(fā)放通訊費、交通費、伙食費。按學校現(xiàn)有規(guī)定執(zhí)行。

8、一次性獎勵。除上述獎項之外的一次性發(fā)放的獎勵。由學校研究決定發(fā)放標準和范圍。

五、方案執(zhí)行

本方案經(jīng)學校教代會討論通過，報上級部門備案核定后執(zhí)行。

學校根據(jù)本方案制定相應的配套實施細則。

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關鍵詞：高校 績效 對策

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2015）07-193-02

2010年高校實施了崗位績效工資方案，2014年高校崗位設置首次聘任基本完成，績效工資方案也初步實行。高校崗位績效工資方案是深化事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容，這是一個涉及因素廣，系統(tǒng)繁復，工程復雜的體系，在保障順利過渡身份管理的用人機制到崗位管理的法制機制，并建立公平合理的高校崗位績效激勵體制的過程中產(chǎn)生了一些問題和思考。

一、高校崗位績效工資現(xiàn)狀與問題

隨著2006年事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革的進行，高校規(guī)范了原有的津貼補貼制度，2010年開始建立以崗位身份為基礎的崗位聘任制度，基于崗位聘任制度進行績效工資方案的設置。

1.崗位設置制度不完善，績效工資分配不合理。崗位設置制度改變了舊有體制，是一個全新的概念。目前在各個高校中實施時間較短，在原體制未完全解體前，有些高校在首輪崗位設置實施中仍保留身份管理的管理方式，直接套用身份序列落入崗位管理上，事實上并沒有進行身份管理轉(zhuǎn)入崗位管理的轉(zhuǎn)化，而績效工資方案是以崗位設置制度為前提的，由于對崗位結(jié)構和比例分配得不均衡，或者為減少矛盾，讓崗位設置制度流于形式，從而使績效工資方案實施時，偏離了績效工資改革的初衷，仍保存原有的分配模式，致使績效工資難以發(fā)揮真正的作用。

2.缺乏合理的績效考核方法，績效評價功能失效?？冃Э己耸且豁椏冃е贫茸钪匾沫h(huán)節(jié)，需設置科學的考核指標，對教職工的工作業(yè)績、能力等方面進行多維性的綜合評定，目前大部分高校的績效考核都是基于年度考核及述職報告的基礎上，受到人為因素等各種因素干擾，難以產(chǎn)生客觀、全面和有效的評價報告，從而影響績效工資合理分配。

3.獎勵性績效工資分配項目單一，影響其發(fā)揮激勵作用。績效工資的原則是“按勞分配，多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，重在實績”，在完善規(guī)范收入分配制度的導向下，建立保障公平效率的長效機制?？冃ЧべY分為基礎性績效和獎勵性績效，高校在核定的績效工資總量里，基礎性績效工資屬于保障性部分，由所聘崗位決定，而獎勵性績效工資屬于自主分配的激勵性部分。大部分高校的獎勵性績效都下放二級部門進行分配，由于欠缺有效的績效考核評價方法，弱化了其激勵作用，沒有真正體現(xiàn)教職工實際工作業(yè)績和貢獻，挫傷了部分教職工的積極性，也減少了高層次人員的吸引力。

4.績效管理相關配套政策滯后。崗位績效工資改革改變了原有的工資體系和結(jié)構，因此需要一系列的配套政策和法規(guī)共同執(zhí)行。目前即將實施的養(yǎng)老保險并軌已經(jīng)推進了崗位績效工資結(jié)構的調(diào)整，但如果沒有支撐配套的政策和法規(guī)相繼出臺，完善崗位績效工資制度的改革將難以完成。

二、高校崗位績效工資實施問題的解決思路

1.完善崗位設置制度，合理分配績效工資。崗位設置制度遵循的是“按需設崗、競聘上崗、按崗聘用和合同管理”的原則，同時根據(jù)各個高校自身的現(xiàn)狀，根據(jù)辦學方針、規(guī)模，未來發(fā)展的目標及前景，進行充分考慮后，按需設崗、按崗聘用。需要打破原有機制，合理評估崗位比例，調(diào)整崗位結(jié)構，做到真正的能上能下，實現(xiàn)人員競聘機制，激發(fā)教職員工的主動性和積極性。在此基礎上建立的績效工資制度才能真正以崗定薪，改變獎勵性績效單一性，體現(xiàn)不同崗位級別的能效性以及個人業(yè)績和貢獻的差異，從而使績效工資發(fā)揮其激勵性作用。

2.建立科學績效考核系統(tǒng)?？冃Э己讼到y(tǒng)是用科學系統(tǒng)的方法來評定測量教職工在工作崗位上的工作業(yè)績和工作能力的動態(tài)考評系統(tǒng)，通過考核制度測評該教職員對崗位的匹配度和工作業(yè)績，從而使績效工資的分配具備量化依據(jù)，更重要的是能通過考核這項管理溝通活動，調(diào)整教職員工的崗位、工作內(nèi)容和方向，提高個人工作積極性，只有單位效益和個人業(yè)績掛鉤的崗位績效工資制度才能充分發(fā)揮其激勵導向作用。因此績效考核系統(tǒng)需要對不同崗位的特點單獨制定其考核方法，如對于專業(yè)技術崗的專任教師除了目前工作量的統(tǒng)計，還應該對其如課堂評價、備課講義、課堂錄像等，從師德、師風各方面綜合理性收集分析，采集日常性的評價信息進行分析，設置短期考核制度，不能只從教學時數(shù)和科研課題的量單方面考核，要更重視質(zhì)的考核；而科研系列人員，除了科研項目數(shù)和科研撥款的量化指標外，還要結(jié)合其科研項目帶來的單位效益衡量。只有各個高校結(jié)合自身的現(xiàn)狀，并不斷建立完善科學動態(tài)的考核機制，才能使崗位績效工資系統(tǒng)真正運行起來。

3.及時制定、實施相關配套政策法規(guī)。目前崗位績效工資制度已經(jīng)完成了首次變革，但這個系統(tǒng)復雜、涉及各方面利益和各種因素的體系的完善是漫長的而持續(xù)的過程，用人機制的改變，除了需要固有思想上轉(zhuǎn)變還有配套過渡政策措施的推進，宏觀上會影響整個社會的穩(wěn)定，微觀上會影響每所高校的穩(wěn)定與正常運作。為了崗位績效工資循序漸進的穩(wěn)定推行，消除高校內(nèi)部不穩(wěn)定因素，需完善高校崗位人員聘用制度及崗位管理制度，并配合養(yǎng)老、工傷、失業(yè)和醫(yī)療等社會保障體系的制度銜接，及時出臺與其相配套的政策與法規(guī)，使崗位績效工資改革能真正入軌。

三、結(jié)束語

高校崗位績效工資是我國高校收入分配制度的重要部分，其目標是理順高校收入分配的秩序，建立公平、合理、實效的長效機制，兼顧保障性和激勵性的系統(tǒng)，實現(xiàn)全員聘任，競爭上崗，多勞多得，以崗定薪，從而優(yōu)化人崗匹配，激發(fā)人員積極性，增加單位效益，以推動高校收入分配制度改革工作的深化進程。

參考文獻：

[1] 王沖.首輪高校崗位設置與聘用管理工作的實踐探析.長春師范大學學報：自然科學版，2014（2）

[2] 孔令玉.廣東省高等學校績效工資改革研究.新西部下半月，2013（3）

[3] 張世華.對事業(yè)單位崗位績效工資制度的相關思考.北方經(jīng)貿(mào)，2014（2）

[4]郭祥林，陳雙雙.事業(yè)單位崗位績效工資制度改革探析.中國人力資源開發(fā)，2008（2）

篇7

關注教師心理:突出輿論的導向性

在實施績效考核時,教師對績效考核的認識與態(tài)度至關重要。我們的輿論導向是既要“無所謂”,又要“有所謂”,還要“有所為”。

“無所謂”,就是不要把績效工資想象得過于美好,這塊蛋糕本身就屬于獎勵性質(zhì)的,屬于集體所有,但總有自己的一塊,只不過多點少點罷了。如果能視同這部分利益本身就不屬于你,用端正的觀念,積極的心態(tài),大氣的行為要求自己,努力之后,意料之外的收益更讓人感覺獲得的喜悅。

“有所謂”,就是對待績效考核中出現(xiàn)的問題、差錯,無論大小,我們應該重視,應該在乎。既然出現(xiàn)問題,肯定是漏洞未補救,環(huán)節(jié)未細化,標準未提高,需要不斷改進和優(yōu)化。

“有所為”,就是鼓勵教師多創(chuàng)佳績。績效考核是提高全體教師工作能力和綜合素質(zhì)的一種方法,它不僅僅只是簡單意義的“利益之爭”,更是檢驗工作效果的一劑良方,刷新工作模式的格式化程序。

關注群眾意見:突出方案的合理性

我們初步制定了《泗港小學績效工資實施方案》,并在第一時間召開了教師代表聽證會。根據(jù)教師代表的情況反饋,我們又對方案進行了完善與修改。我們籌備學校八屆二次教代會,將修改后的實施方案和提案表下發(fā)給教代會代表,廣泛聽取群眾意見。我們的實施方案前后共進行了三次修改,聽取群眾意見共計11條。對于方案的制定、完善,我們主要遵循以下三項原則。

1.激勵性原則。績效的主要目的就是激發(fā)廣大教師的工作積極性,假如實施績效工資后絕大多數(shù)老師反而泄氣了,這就說明整個方案失敗了。

2.保障性原則。雖然績效工資是用來獎勵的,但畢竟是教師工資的30%,也就是說,根據(jù)“人頭”來的,這里要充分考慮教師的心理承受范圍。我們根據(jù)學校的實情進行了預測,普通一線、不享受其他職務補貼的教師的保障性績效工資大約在1.9萬元。

3.改良性原則。我們的教育體制決定了基層學校在待遇分配上不能進行徹底的革命。本來績效工資就是一次“工資改革”,不是“工資革命”,包括普通群眾關注的“教干津貼”問題也是這個道理。既然是改良,就要尊重歷史,以人為本,關注所有應當受益的群體。

關注增值評價,突出工資的績效性

教師的實際績效成果一般很難用量化數(shù)據(jù)直接進行科學準確地測評,任何片面的考核都有失公允,很難服眾。基于這樣的認識,我們的績效考核突出績效,關注增值。

首先是貢獻成果。如擔負工作量的多少、班主任副班主任工作或其他管理崗位情況、在業(yè)務評比活動中贏得上級主管部門的榮譽多少、教育科研的成果、學生在上級競賽及活動中的表現(xiàn)評價、在學校創(chuàng)建及各等級活動中對學校團隊的貢獻大小……這些都是進行嘉獎的理由和憑據(jù),都可以按有關條文規(guī)定納入績效工資中進行獎勵,既合法又合理。

其次是增值評價。增值評價包括的項目較多,如教學增值評價以學生的入學成績?yōu)榛A,綜合評價班級學科質(zhì)量變化情況,重點是看進步還是退步,進步者進了多少,退步者退了多少,這是最有說服力的評價機制。再如工作崗位增值評價,學校有不少教輔崗位教師,他們一方面要服從學校安排轉(zhuǎn)崗至教輔崗位,同時又服從教導處從事一些體藝學科的教學,這是工作增值的體現(xiàn),我們理應給予適當?shù)慕?jīng)濟獎勵。增值評價是保證績效公平、促進和諧穩(wěn)定的有效措施。

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關鍵詞：社區(qū)服務；績效考核；精細化管理

社區(qū)衛(wèi)生服務機構是一種集合了預防、醫(yī)療、公共衛(wèi)生服務以及保健為一體的公益性衛(wèi)生服務機構[1]。隨著人們的健康觀念有了很大程度的提升，對社區(qū)衛(wèi)生服務的要求也在隨之提高，為了能夠滿足當前社會對社區(qū)服務中心日益增加的各種要求，加強社區(qū)衛(wèi)生服務中心管理迫在眉睫，我社區(qū)為了促進社區(qū)衛(wèi)生服務中心發(fā)展和提高服務質(zhì)量，通過實行績效考核來加強精細化管理，取得了較為顯著的成效，有關情況報道如下。

1對象與方法

1.1研究對象我社區(qū)衛(wèi)生服務中心共有職工18人。將我社區(qū)現(xiàn)有的18名職工分為兩組，分別將其設定為對照組和實驗組，每組各有職工9名，由自行選取1名作為小組長，負責整體運轉(zhuǎn)，并嚴格執(zhí)行組長問責制。另根據(jù)社區(qū)中心結(jié)合居住集中情況、居民人口數(shù)量、居民生活水平以及距離中心的遠近距離，同樣將居民劃分為對照組與實驗組，并分別由相應的社區(qū)小組負責社區(qū)服務。

1.2方法

1.2.1績效考核方案設計兩組績效考核方案都是相同的，并且準備了三套同時進行。

1.2.1.1日常醫(yī)療方案考核項目相對來說較為固定，而三大項目又可細化為28個小項目。①該方案中主要對工作量、日常工作以及利潤這三大部分進行考核；②在考核的過程中積極實施量化積分管理，考核分值同樣不固定，結(jié)合當月經(jīng)濟效益對其進行核算，量化指標又可分為：日常工作考核：夜班、出勤、負責人、開會；工作量考核：心電圖、門診病人、化驗、處方、針灸理療以及B超等10項；利潤考核：手術、換藥費、床費、出診費、藥物純收入、治療費等14項；③獎金分配比例：15%為日常工作考核，20%為工作量考核，65%為利潤考核。

1.2.1.2社區(qū)考核方案考核項目結(jié)合了不同的工作和內(nèi)容對其進行了相應的調(diào)整，在對考核項目進行設定時，同時考慮了日?？己伺c階段性考核、區(qū)級考核與中心考核、社會效益與業(yè)務考核等相結(jié)合的原則，同時根據(jù)電子檔案維護、居民建檔量、居民滿意度、知曉率、隨訪量、電話隨訪人次以及慢性病管理率等各項考核指標，每次在對績效進行分配時，項目之間都保持固定比例不變，其中更加側(cè)重居民滿意度和服務質(zhì)量的考核，考核實行量化比例系數(shù)積分管理。

1.2.1.3組內(nèi)考核方案組長的管理津貼均是從小組獎金總額中抽取5%，另95%則根據(jù)職工的工齡、職稱、崗位類別給予相應比例的分配。

1.2.2績效工資的組成①實驗組：不再按照常規(guī)工資分配制度來執(zhí)行，而是將工資劃分為績效工資和崗位工資，其比例為7:3。其中70%績效工資則主要包括社區(qū)服務以及日常醫(yī)療部分，其比例為6:4?？冃ЧべY組成9人的日常醫(yī)療提成、一部分工資、社區(qū)衛(wèi)生服務獎勵部分；②對照組：原工資部分始終保持不變，績效工資部分則主要包含了社區(qū)服務部門和日常醫(yī)療部門?？冃ЧべY組成為社區(qū)衛(wèi)生服務獎勵部分和日常醫(yī)療提成。

1.2.3績效分配方案優(yōu)化對照組與實驗組的績效分配方案相同。

1.2.3.1日常醫(yī)療部分根據(jù)每月考核結(jié)果定期發(fā)放一次。試驗組發(fā)放對象對中心每一個人，季度獎在發(fā)放時，則根據(jù)個人以及全組的總數(shù)比例系數(shù)據(jù)4:6比例補齊；對照組發(fā)放對為中心每個人。

1.2.3.2社區(qū)考核部分同樣為每月進行一次考核，根據(jù)考核結(jié)果每個季度發(fā)放一次。發(fā)放對象可分為中心小組，小組結(jié)合組內(nèi)考核方案對其再次進行分配，主要分配原則，在二次分配的過程中，若發(fā)生矛盾那么該組季度獎金則不予以方法，將其扣回放入到下季度整個中心獎金總數(shù)中來進行分配。

2結(jié)果

根據(jù)表1統(tǒng)計結(jié)果來看，實驗組的總知曉率、總滿意度、其他方式年隨訪人次、年入戶隨訪人次、年其他隨訪量以及年入戶隨訪量均出現(xiàn)了較為顯著的提升。

表1兩組患者各項指標對比

組別 總知曉率（%） 總滿意度（%） 年入戶隨訪人次 其他方式年隨訪人次 年入戶隨訪量 年其他隨訪量

對照組 90.2 89.5 879 907 6936 7024

實驗組 96.7 97.2 1003 1047 9315 9288

3討論

根據(jù)本次研究結(jié)果來看，通過對比可以看到具有較為明顯的差異，為此，在社區(qū)衛(wèi)生服務機構管理中通過實施精細化管理，同時結(jié)合較為嚴格的績效考核，可使職工的主動性得到充分的帶動。在我社區(qū)的績效考核中，實驗組突破了傳統(tǒng)的工資分配制度，在這樣的制度環(huán)境下，職工若服務質(zhì)量較差或者數(shù)量較差，那么其工資也會與表現(xiàn)較佳的員工出現(xiàn)明顯差異，這使得每位員工都感受到了危機感，同時，本次研究執(zhí)行的績效考核制度，強調(diào)小組合作，這使得小組成員之間的團隊協(xié)作能力被重視，故其執(zhí)行效果更加理想。此外，在績效考核制度的影響下，小組成員之間通過溝通充分運用節(jié)假日和休息時間，對入戶時間進行合理安排，加深了與居民之間的溝通交流，同時也提高了對居民保健、預防、康復以及養(yǎng)生等方面的知識的掌握程度，這在無形中提升了居民的知曉率和滿意度。

要真正實現(xiàn)社區(qū)衛(wèi)生服務機構的良性發(fā)展，促使國民健康水平得到提升，并幫助從業(yè)人員的服務積極性得到提升[2]。在新醫(yī)改形式下，我們應當采取有效的措施加強社區(qū)服務中心的管理能力，通過績效考核來帶動員工全面落實精細化管理，使服務質(zhì)量和服務意識都能夠滿足當前社區(qū)衛(wèi)生服務中心發(fā)展的需要。

參考文獻

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內(nèi)容摘要:績效總額分配時通常面臨分配上的數(shù)學處理,不同的數(shù)學公式之間體現(xiàn)了不同的分配邏輯,實際影響的額度通常并不大,但在應用中這種邏輯差異會被放大,甚至造成截然不同的結(jié)果,因此要謹慎對待分配公式中的各種變化,根據(jù)不同的應用情境選擇合適的分配辦法和公式。本文列舉了各種可能變化下的分配公式,并對其應用場合和注意事項進行分析。

關鍵詞:績效總額 分配 數(shù)學處理

分配的理論基礎

企業(yè)績效與薪酬管理的主、客體:企業(yè)和員工,對待企業(yè)的工資的定位和需求有著不同的出發(fā)點,關注的側(cè)重點也不一樣。從企業(yè)角度來說通常希望企業(yè)薪酬體系保持競爭性和激勵性,同時能將工資總額控制在合理的范圍之內(nèi)(來彥榮、楊睿娟,2007),而員工更關注員工之間是否公平,是否能體現(xiàn)多勞多得的理念。實踐中激勵性和控制性之間總存在一定的矛盾(經(jīng)理人網(wǎng),2008),如何科學合理地設計績效總額確定辦法及其分配辦法,成為緩解這一矛盾的關鍵。

績效工資是衡量目標績效實際達成情況的一個工資單元。如果績效管理從方案設計到執(zhí)行全過程都嚴謹、科學、客觀、公正的話,實際達成情況是一個隨機變量,而且這個隨機變量應該有EXP(t)=1,即是圍繞1左右波動的變量,越遠離1的可能性越小。對于多個員工的績效均值有,即各作為隨機變量的總體的均值也應為1。而且如果被考核人數(shù)足夠多的話,會符合“大數(shù)定理”,即隨機變量t的分布將是以1為均值的正態(tài)分布(袁蔭棠,1990)。

但績效管理實踐中從方案設計到方案執(zhí)行,從執(zhí)行主體到客體都存在很多現(xiàn)實問題(李英研,2009),這些問題都會導致隨機變量的個體和總體期望值偏離1,分布也難以符合正態(tài)規(guī)律。通常的原因有:

一是部門之間的攀比問題。由于績效結(jié)果一般都至少與員工的績效工資直接掛鉤,部門之間的績效系數(shù)就會受到人為因素的干擾。從而出現(xiàn)“趨中效應”。破壞了原有的分布規(guī)律。二是本位主義問題。不能正確評價功過,評價普遍偏高。三是不愿得罪人等現(xiàn)象。不愿意評出低績效,高績效多,低績效少。四是評分標準的不同。不同的績效評價主體之間評分標準不一樣,導致同一評價主體下不同被評價對象之間的績效缺乏可比性和公平性。有的普遍偏高,有的普遍低。

分配的一般數(shù)學處理

假設績效管理的對象個數(shù)為m,每個個體績效基數(shù)為Pb,考核期內(nèi)考核系數(shù)t,實際分配到的績效工資為P,第i個員工的績效為Pi,則

(1)

(2)

實際應用中的變通及解析

(一)績效工資總額的變化

1.將總額控制在有限范圍內(nèi)。即將個人績效工資總額直接與其績效結(jié)果掛鉤,不與部門總額、公司總額發(fā)生關系。這種情形下,總額的波動情況關鍵在于各考核者執(zhí)行績考核方案的嚴謹、公正、客觀程度。有時不合理的績效方案設計也會導致實際績效工資總額嚴重偏離其合理區(qū)間。

方案一:通過對直接考核系數(shù)進行限定。

Pi=Pbi×ti(3)

(4)

比較(1)式和(3)式,(2)式和(4)式,可知:

如果則,總額實際也是固定的。是否滿足這一要求取決于企業(yè)對考核系數(shù)的規(guī)定,如果:

A.企業(yè)設定考核系數(shù)最高為1,即通常滿分對應為考核系數(shù)1,大多數(shù)員工考核結(jié)果都低于滿分,因此大多數(shù)員工考核系數(shù)

B.企業(yè)不對稱比例分布。企業(yè)考核系數(shù)圍繞1均勻分布,即大于1的機會要少于小于1的機會。如表2的規(guī)定。

C.企業(yè)不對稱系數(shù)分布。企業(yè)考核系數(shù)圍繞1不均勻分布。超出1的部分也少于不足1的部分,如表3的規(guī)定。

D. 比例分布、系數(shù)分布都均勻,但實際執(zhí)行里,由于大于1的員工績效基準值一般要小于小于1的員工的績效基準值。

以上四種情形下,都會導致:

(5)

與之對應,與之相反的其它四種情形下,就會有:

(6)

方案二:通過對修訂的績效系數(shù)進行限定。

先用部門績效修訂個人績效,以修訂后的個人績分數(shù)直接對應績效系數(shù),修訂辦法有:

A.個人最終得分=個人得分×部門績效分數(shù)

B.

其績效總額同方案一是一樣的,也有八種情形可能的變化,控制效果取決于企業(yè)的績效系數(shù)分布政策。

2.固定總額。有兩種模式,一是固定部門績效工資總額;二是固定公司全體績效工資總額。

部門內(nèi)固定。適用于未推行部門績效考核的情形,則有:

(7)

(8)

公司全體固定。即先在公司范圍內(nèi)進行一級分配,分配到部門,分配依據(jù)是各部門績效工資總額和各部門當期績效系數(shù),根據(jù)一級分配所得各部門績效工資總額,再根據(jù)每員工的績效基數(shù)和績效系數(shù)進行二次分配,另:公司共有K個部門,第J個部門的員工數(shù)為Qj(j=1,2,…K),Pij為第j個部門第i 員工的實際績效工資,Pbij為第j個部門第i 員工的績效工資基數(shù),則有:

(9)

(10)

(11)

3.總額合理浮動。不固定部門績效工資總額,就是要找到一種部門績效工資總額浮動的辦法,通常是經(jīng)引入部門績效的考評,而且考評周期要與員工績效保持同步。另考核期內(nèi)部門績效系數(shù)為td。

設計一:根據(jù)考核后部門成績在部門內(nèi)分配。

(12)

(13)

這種分配法有如下特點:

不會出現(xiàn)部門經(jīng)理相對于其它部門整體性打分偏高的狀況對績效薪酬的不合理影響;企業(yè)總績效薪酬浮動,浮動大小與部門考核成績以及考核成績與考核系數(shù)的對應關系有關,但部門內(nèi)薪酬總額得到了有效控制;強調(diào)企業(yè)對部門的考核結(jié)果,鼓勵部門內(nèi)員工合作共創(chuàng)好成績;由于部門內(nèi)“分餅”,對于人數(shù)較少的部門而言,相互競爭明顯,又不利于合作;對于人數(shù)較少的部門可能會引發(fā)內(nèi)部矛盾。

設計二:根據(jù)修訂后的績效系數(shù)進行直接掛鉤。

先用部門績效修訂個人績效,以修訂后的個人績效結(jié)果與個人績效基數(shù)直接掛鉤 ,如:

這種分配法有如下特點:

部門考核成績對個人績效影響很大,如果部門績效體系不合理,不合理因素會被放大,會導致更多的不滿意;沒有部門內(nèi)分餅概念,鼓勵合作;當部門內(nèi)部分數(shù)差距較大時,此方法需做修訂;此方法轉(zhuǎn)換成績效系數(shù)時,一般還應與相應的分數(shù)系數(shù)換算表配套使用,以合理處理極端情況下的系數(shù)對應關系。

設計三:根據(jù)公司當期整體績效。

確定績效系數(shù)tt,用這一系數(shù)乘以全公司績效總額,其結(jié)果作為公司當期可供分配的實際績效工資總額全部分配。

(14)

(15)

(16)

4.總額的其它確定方法。要找到一種合適的方法計算出可供分配的獎金總額。通常有如下形式:

提成獎金及其分享。一般應用在業(yè)務系統(tǒng),直接提取業(yè)務指標的一定比例(通常是銷售收入或毛利),激勵對象一般是直接業(yè)務人員,但有可能會從中提取一定的比例來供所有支持輔助人員進行分配。這時,可供計算二次分配的總額包括總提成的一定比例,實際與績效系數(shù)掛鉤的分配辦法同樣也有上述多種變化。

項目獎金。以完成特定的項目為目標,人為確定一總額或者按照既定的規(guī)則提取一定數(shù)額作為獎勵金,供所有參與項目的人進行分配。參與分配的權重基數(shù)可以是項目團隊成員每人的崗位價值系數(shù)以及實際的績效系數(shù)。分配辦法變化同上。

利潤分享。以組織和企業(yè)整體最終業(yè)績?yōu)榛鶞?提取一定數(shù)額作為全體成員的獎金進行分享,具體分配辦法同上。

(二)權重基準的變化

前述描述都是以個人績效工資基數(shù)以及考核系數(shù)的乘數(shù)作為分配績效工資的依據(jù),其理論邏輯是:個人績效不僅取決于崗位上的實際表現(xiàn),還取決于崗位本身的相對價值(前提是績效工資是總薪酬的一個固定比例,一起分配總額的人比例一樣)。這種情形適合于同一部門內(nèi)各崗位之間存在明顯的職責內(nèi)容、勝任能力、價值貢獻的差別時。而對于以下這幾種情形,這種分配辦法則會存在著明顯的邏輯問題:

當薪酬不是嚴格根據(jù)崗位對應的,同一崗位不同能力的員工薪酬不一樣,因而,其參與分配的績效工資基準也不一樣。但在大多數(shù)考核期內(nèi)不同能力的員工可能做同樣的事,工作表現(xiàn)的差別也不會特別明顯。

當薪酬考慮了資歷因素時,資歷老的員工在日常工作中并不一定比資歷淺的人優(yōu)秀,有時會由于新技術、新形勢的變化,資歷淺的人表現(xiàn)出更好的適應性。

在此情形下,可以考慮績效工資分配與績效工資基準脫鉤的模式,這種模式適合于崗位性質(zhì)類似,勝任能力要求類似,崗位職責相差不大,實際貢獻差別不大的情形。分配基準僅取決于當期的考核系數(shù)。這種方法不能推廣到不同部門之間的比較,可在少數(shù)部門內(nèi)應用。

以考核系數(shù)為基準的分配同樣有上述的幾種變化,其基本公式如下:

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績效總額分配在應用中的注意事項

績效結(jié)果的應用是一項集科學性與藝術性于一體的典型管理應用,其科學性體現(xiàn)在不僅績效方案的設計要對解決當前經(jīng)營管理過程中的關鍵問題有針對性,還體現(xiàn)在應用公式本身體現(xiàn)著復雜的邏輯關系。說其藝術性,體現(xiàn)在不同的組合有著不同的績效導向。需要應用者根據(jù)各種情境的變化合理運用這些細微的變化。

綜上,不同的權重變量、不同的總額控制方式有很多種排列組合,不同組合得出的實際計算結(jié)果可能并不大,但其績效導向邏輯可能完全不同。當一種績效公式被員工普遍接受并將成為一種導向工具時,公式之間的細微差別就會被放大,有時會表現(xiàn)出截然不同的導向作用。企業(yè)選擇哪種組合需要結(jié)合企業(yè)自身的實際進行選擇,實踐中,大多把精力放在績效方案本身的設計上,其應用公式本身所可能帶來的邏輯問題,往往很容易被忽略。這是各級績效管理應用實踐者們要密切關注的問題。

參考文獻:

1.盧少華.企業(yè)績效管理研究綜述[J].武漢理工大學學報•信息與管理工程版,2009.2

篇10

關鍵詞：公立醫(yī)院 績效工資 結(jié)構組成 管理 建議

中圖分類號：F244.1

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2012）04-253-02

一、改革的背景

2006年的全國事業(yè)單位收入分配制度改革以來，公立醫(yī)院基本完成了從職務等級工資制度到崗位績效工資制度的過渡，初步完成了崗位工資及薪級工資的改革，建立了將崗位責任、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯(lián)系的新型工資制度。但是由于缺乏行之有效的績效考核評價體系，這種分配制度依舊缺乏科學性。隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)改革的推進，新醫(yī)改方案的出臺，新醫(yī)改的五項重點改革無一不涉及衛(wèi)生系統(tǒng)的績效。2009年9月2日，國務院總理主持召開國務院常務會議，決定配合新醫(yī)改，從2009年10月1日起，在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效工資、2010年1月1日起在其他事業(yè)單位實施。而與績效工資密切相連的績效管理工作也隨之在各醫(yī)療單位全面展開。實施績效工資可以有效減低醫(yī)院的經(jīng)營成本，調(diào)動職工工作積極性，因此此次績效工資的實施是對2006年事業(yè)單位收入分配制度改革的進一步的完善、深化和補充。

二、公立醫(yī)院崗位績效工資的結(jié)構組成

目前各級醫(yī)療單位的崗位績效工資是由崗位工資、薪級工資、績效工資以及津貼補貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資，是以職工被聘崗位為主，按照國家統(tǒng)一的政策和標準來執(zhí)行。崗位工資體現(xiàn)了以崗定薪、崗變薪變的原則，薪級工資體現(xiàn)了員工的工作資歷。績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。基礎性績效工資又包含生活補貼、崗位津貼、工齡補貼等三個項目，它們主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展、物價水平、崗位職責等因素。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素，根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放?；竟べY本質(zhì)上具有保障，而績效工資具有激勵，是新工資制度的核心部分，也是醫(yī)院工資制度改革的重點和難點。

三、公立醫(yī)院績效工資實施過程中的存在問題

1.對績效管理的理解認識有偏差，擔心實施績效工資后待遇降低，從而產(chǎn)生工資改革阻力。首先是現(xiàn)在許多醫(yī)院的管理者對績效工資的作用認識不足，重視程度不夠，把績效工資管理簡單地等同于單純的福利、獎金的分配管理，導致績效管理工作流于形式；其次是績效工資改革是對現(xiàn)有的分配格局進行調(diào)整，調(diào)整后的新工資體系會使部分職工利益受損，這部分人員對績效工資的實施會產(chǎn)生抵觸心理，對改革缺乏認同感，從而給績效工資制度的執(zhí)行帶來阻力，也阻礙了工資改革的持續(xù)開展。

2.缺少行之有效的科學績效考核組織體系，考核制度的公平合理性難以把握。新工資中的績效工資是可變的工資，它不同于獎金，是要按照事先約定的內(nèi)容及考核辦法，根據(jù)考核結(jié)果來計發(fā)的。據(jù)了解，目前醫(yī)療單位尚未建立起一套綜合評價的績效考核體系，只是以年度考核來代替，年度考核缺乏量化指標，過于籠統(tǒng)，只是從德、能、勤、績、廉五方面對職工進行考核，不能從技術水平、工作數(shù)量、工作質(zhì)量、成本控制上真實有效、公正合理地評價職工、科室的業(yè)績；績效工資的分配也是以各自單位內(nèi)部獎金測評分配方案為基礎的二次分配方式，“大鍋飯”現(xiàn)象仍然存在，甚至有些醫(yī)療衛(wèi)生單位在制定績效考核評估體系時還存在“權力分配”即對權力階層和管理階層的考核指標給的權重較大，對一般的工作人員的利益考慮得較少，因而績效工資分配的科學性、公平性難以體現(xiàn)。

3.績效考核注重經(jīng)濟效益，而忽略了公立醫(yī)院的公益性。由于政府對公立醫(yī)院每年財政的撥款僅占醫(yī)院總收入的7%~8%，其余90%左右必須靠醫(yī)療服務收費及藥品收益彌補，迫于生計，為了在激烈的醫(yī)療市場競爭中取勝，“趨利”依然是許多醫(yī)院經(jīng)營的目標，“創(chuàng)收”是職工的任務，因此在績效考核指標的設計上往往會偏重業(yè)務增長率、凈利潤增長率、凈資產(chǎn)收益率等經(jīng)濟效益指標。目前許多醫(yī)院績效工資中獎金的分配模式主要是傳統(tǒng)的收支結(jié)余分配法，這種分配方法在一定程度上調(diào)動了醫(yī)務人員的積極性，但極易造成科室片面追求經(jīng)濟效益，導致醫(yī)療質(zhì)量下降、加重患者就醫(yī)負擔，這與公立醫(yī)院實施績效工資改革的初衷相悖。

4.考核指標的制定不合理，科室間的利益分配公平性難以平衡。由于醫(yī)院崗位設置較為復雜多樣，通常由臨床科室、醫(yī)技科室、行政職能科室及后勤科室等幾大部門組成，而每個部門的工作任務、收入渠道以及產(chǎn)生的效益程度差別較大，如果績效考核項目的制定過于籠統(tǒng)簡單，或標準統(tǒng)一，缺少可比性，就會導致各個科室之間收入差距甚遠。如何平衡這種關系，是醫(yī)院管理者急需解決的一件事。

四、對公立醫(yī)院績效工資的實施與管理的建議

1.統(tǒng)一思想認識，讓醫(yī)院職工共同參與方案制定?？冃ЧべY改革和績效考核的管理是人力資源工作中的一項重要工作，因此人力資源部門要做好宣傳解釋工作，讓職工認識到這種分配制度的優(yōu)越性，績效工資是可變工資，著眼點是績效。由于績效工資的分配方案直接涉及個人、科室的利益，應允許和鼓勵全院職工參與討論、共同制定。方案要體現(xiàn)“效率優(yōu)先，兼顧公平”、“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、技術優(yōu)先、差距適宜”的原則，充分代表廣大職工的意見，才能調(diào)動醫(yī)務人員工作積極性，使員工的責任感、使命感最大限度地發(fā)揮出來，為社會提供更高質(zhì)量的服務。

2.建立以績效考核為核心的績效管理系統(tǒng)。隨著績效工資改革的推進，應該在各公立醫(yī)院建立適合本單位的崗位績效工資制度，并強化績效考核的管理，成立以院長為首的包括醫(yī)療、護理、人事、財物、科教、信息、綜合等部門人員組成的績效考核管理領導小組。在堅持定量與定性相結(jié)合的方式上，利用計算機管理系統(tǒng)，首先在醫(yī)院建立一套信息透明和信息共享的信息平臺，通過此平臺讓人事、財務、醫(yī)務、護理、質(zhì)控等部門能及時對醫(yī)院的運行情況進行監(jiān)督與管理，便捷高效地提取考評指標進行測算，極大地降低人力成本，提高工作效率。其次是建立以病人為中心、工作量和工作質(zhì)量為導向的包含醫(yī)療技術、醫(yī)療成本、醫(yī)療工作量、醫(yī)德考評及醫(yī)療服務質(zhì)量和經(jīng)濟效益綜合考核指標的項目績效工資制度和考核管理系統(tǒng)。2011年12月溫州市第二人民醫(yī)院以創(chuàng)三甲為契機，以績效工資改革為目的，在市級醫(yī)療單位率先啟動績效管理系統(tǒng)項目，與北京保誠醫(yī)院管理有限公司共同合作，邀請臺灣巨誠醫(yī)院管理公司等資深專家與團隊輔導建置考核項目。此管理系統(tǒng)是以質(zhì)量控制為重點，通過建立項目來核算員工工作量。項目的建立是以物價收費的項目為基礎，根據(jù)工作人員實際工作操作產(chǎn)生的工作量和以此產(chǎn)生的各項費用為依據(jù)，通過綜合管理評價系統(tǒng)對科室、個人的績效進行測評核算。它初步解決了傳統(tǒng)收支結(jié)余分配模式存在的缺陷，公平公正解決績效分配中的矛盾，并且進一步規(guī)范績效分配工作，充分發(fā)揮績效管理在醫(yī)院運行過程中的積極作用。

3.做好績效工資的分層工作，進一步完善和細化考核指標。在績效考核體系建立的基礎上，針對不同部門不同崗位以醫(yī)療質(zhì)量和患者的滿意度為評價基礎，對考核指標作進一步的細化和量化，特別是對一些關鍵考核指標如病人滿意度、每周出診率、科研及教學計劃完成度、甲級病歷達標率、開展醫(yī)療項目的完成情況等考核指標要進行層層分解，層層落實，使醫(yī)院的總體目標具體化和量化，并以此確立科室和個人目標，制定出相應的考核標準，進行定期考核打分，將整個績效考核管理體系與醫(yī)院、科室和個人崗位管理目標、工作方向有機結(jié)合起來，真正體現(xiàn)“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，技術優(yōu)先、差距適宜”的公平原則。

4.建立以人為本、重視價值的多種方式并存的薪酬激勵機制。醫(yī)療行業(yè)是一個高風險、高科技和高競爭性的行業(yè)，從事此項工作的醫(yī)務人員除了要掌握和付出專業(yè)技術外，相對地也要承擔相應的高風險、高壓力和高強度的工作量，因此他們也急需各種精神補償，需要醫(yī)院管理者甚至全社會給以人文關懷，使他們的心理需求得到滿足。醫(yī)院在給與職工經(jīng)濟性薪酬外，應該要建立福利制度和增加各種非經(jīng)濟性的獎勵，如設立科技成果獎、技術創(chuàng)新獎、優(yōu)秀管理獎等項目來激發(fā)高級人才的技術創(chuàng)新力；通過建立帶薪休假的補償機制、為各層次的技術的人員搭建外培訓學習機制、為有管理能力的優(yōu)秀青年職工提供職務晉升的機會等，使員工的職業(yè)生涯的發(fā)展有廣闊的空間，給員工以成功的期望，從而提升和激發(fā)職工的更高的工作熱情和工作效率。

五、結(jié)束語

績效工資是一種綜合評價員工工作效率和工作價值的先進的工資支付制度，醫(yī)院在管理、制定和實施績效考核制度時，要結(jié)合醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的特點，以國家醫(yī)療政策為導向，充分考慮社會環(huán)境和經(jīng)濟環(huán)境的影響，使績效工資與收入全面脫鉤，與職業(yè)道德、工作業(yè)績和實際貢獻等綜合目標相結(jié)合，向重點科室重要崗位傾斜，分配要公開、公正、合理、透明。同時國家要加大對醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的投入，在薪酬政策上能體現(xiàn)醫(yī)療行業(yè)的高風險、高技術、重大責任的特點，使績效工資的改革真正起到激勵醫(yī)院職工工作熱情，提高醫(yī)療服務質(zhì)量，減輕病人負擔，使醫(yī)院、職工和病人的三方利益有機結(jié)合，確保人民群眾得到安全、有效、合理的醫(yī)療服務，保證醫(yī)療市場和諧發(fā)展。

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