導語：如何才能寫好一篇人力資源調查報告，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

因為有了世界杯，2006年的公關才如此精彩；因為有了印度，可口可樂才遇到了公關難題；因為有了NBA，聯想的公關課題才進一步展現；因為有了1+1>2的偉大設想，NIKE+IPOD才成為了朋友。2006年的公關從這些大事中開始，也從這些大事上落幕。

20年的中國公關，20年量的積累至2006年度有了質的飛躍。劉翔的伊利代言，SK—II的重金屬，雀巢的碘超標等公關事件的處理來看，中國的公關行業(yè)已經在成熟中穩(wěn)步的發(fā)展。隨著本土企業(yè)的茁壯發(fā)展，國內公關公司在整個市場中所扮演的角色已經越來越重要了。藍色光標在香港舉辦的“2006亞太公共關系大獎（Asia Pacific PR Awards）”中獲得了“年度最佳專業(yè)公司”（Consultancy of Year）第二名的驕人成績等，更是為本土PR企業(yè)輝煌的2006書寫了濃重的一筆。

二、人才狀況

伴隨著行業(yè)的興起，自然也激發(fā)了人才市場的變革。隨著公關行業(yè)的本土化發(fā)展，也意味著公關人才的需求量的增大。曾有人說：會說英語的人，就能去做公關。我們并不排除這種可能，但隨著公關行業(yè)的日益正規(guī)化，全面化發(fā)展的趨勢來看，只會講英文是遠遠不夠的。最初的本土公關公司成立之時，由于對這個新興行業(yè)的懵懂，操作的并不規(guī)范、只是做其中的某一個部分，例如：活動的策劃與執(zhí)行；媒體事件的撰寫與等。都是從公關的某一個片面進行運作，而隨著公關行業(yè)的日漸成熟與發(fā)展，全面地掌控了行業(yè)的四大要素，漸漸的從一點完成了到多點的蛻變，已經成為大勢所趨。這時對人才的要求也逐漸上升，既要求真正的了解公關行業(yè)的所有運做模式，又要能充分理解甲方客戶的需求的全方面綜合性人才。這些特點都變相地增加了招聘的難度，也加大了HR們的工作強度。

而公關這個行業(yè)因為工作形式與其他行業(yè)不同。它處在乙方的位置，正如所有的服務機構一樣，行業(yè)特性決定了必然需要多思、多想、多做；所以這個行業(yè)既要求員工具有很高的職業(yè)素養(yǎng)，又要求其有很強的服務意識，加班之類的詞匯在PR行業(yè)里早已經司空見慣，更有甚者還有活動執(zhí)行人員暈倒在客戶的活動現場。正因為這些行業(yè)特性所以PR行業(yè)人員的年齡層次大多都在20—30歲之間。很多年齡稍微大的一些人要么獲得了職位上的提升，在某些公司中做到了AD或者VP的級別；要么去了甲方或者自我創(chuàng)業(yè)。

從2006年的薪酬范圍來看，AE級別的薪資在2——4K之間，SAE在4——6K之間 AM職位的薪資在6——8K之間，SAM在8——10K之間，AD在12——15K之間，而這些只是底薪，不包括其它的補助以及年底的分紅，如果這樣算來，一個AM職位的人，在本土PR公司中一年的收入可達到10萬左右。

人才的培訓也是06年度各大PR企業(yè)人士所比較關注的一個話題。在一個高速發(fā)展的行業(yè)中，人才的培訓至關重要，但僅有極少數的本土PR企業(yè)擁有比較健全的培訓體系及育人機制，中國的PR發(fā)展時間畢竟有限，在培訓體制上還有很多不完善的地方，這就在另一個角度造成了高端人才的緊缺局面。

隨著中國經濟的飛速發(fā)展，越來越多的外資公司進駐中國市場，本土企業(yè)與外資企業(yè)在市場上的拼殺，刀光可見，越來越多的本土企業(yè)開始重視公關領域，以擴張其及產品在消費者中的知名度與認同度。機會大于挑戰(zhàn)，我們預計在即將2007年，整個PR行業(yè)仍然會以超過10%的增長率進行增長，從而對于人才的需求持續(xù)攀升，高層次的公關人才仍然會繼續(xù)維持需求大于供給的狀況。

三、調查結果

針對目前的06年的公關人才市場狀況Minihunter針對行業(yè)內一些具有代表性的公司進行了調查，其特點及結果如下：

1、百人規(guī)模成主流，行業(yè)融合是潮流

調查報告顯示23%的企業(yè)規(guī)模在50人左右，58%的受訪企業(yè)的規(guī)模在100人左右，16%的企業(yè)在200人左右，只有3%的集團企業(yè)在200人以上。這種情況表明了隨著業(yè)務的發(fā)展，單一企業(yè)規(guī)模在逐步擴大，行業(yè)整合及相互融合的趨勢將日益明顯。

2、關鍵崗位有空缺，普遍招聘都不好

在問卷中基本沒有選擇招聘效果較差選項的公司，這表明經過20年左右的發(fā)展，尤其是最近幾年的飛速發(fā)展，人才的培養(yǎng)及積累已經初步完成，市場上基礎人才的供應還是比較充分；但有59%以上的企業(yè)選擇關鍵崗位空缺，表明市場上各方對高端人才的訴求還是非?？释?，而且隨著高端PR人員走入甲方或自立公司或者轉投其它行業(yè)，這更加造成了高端PR人員的緊缺，我們覺得短期內這種供應矛盾很難解決。

3、網絡招聘普及好，獵頭使用在提高

隨著2000年左右的應用，到03年非典的突飛猛進，網絡招聘已經取代了90年代的現場招聘會的形式，成為了當今招聘的主旋律，而且隨著51的上市，智聯招聘及中華英才網的融資成功，3大平臺的網絡招聘服務及其產業(yè)鏈日益完善，幾乎占據了招聘領域的絕大部分市場；幾乎所有的受訪PR公司不約而同的都在使用網絡招聘服務。但網絡招聘畢竟也有涵蓋不到的地方，所以獵頭或內部推薦等方式的使用比率也在逐步攀升，成為了06年度人才市場的一大看點，我們預計隨著高端人才的緊俏及同行業(yè)競爭的日趨激烈，PR行業(yè)會更加重視獵頭的重要性，其使用比例將會進一步攀升。

4、企業(yè)文化是塊寶，人才來了跑不了

企業(yè)文化建設，這個所有HR及企業(yè)家都在談論的話題一直是企業(yè)建設及運營的重中之重。同樣，在PR領域里人們對這項指標的重視也是顯而易見的，在被問及“影響招聘效果的最主要的原因時”，有68%的企業(yè)選擇了“企業(yè)文化”，有22%的企業(yè)選擇了“薪資體系偏低”，只有10%左右的企業(yè)選擇了“其他因素”?？磥沓掷m(xù)的建設和發(fā)展與企業(yè)自身發(fā)展特色相結合的企業(yè)文化是影響企業(yè)招聘效果和未來發(fā)展的重要因素。

5、員工發(fā)展很重要，薪資體系要提高

在員工最關心的問題中，56%的企業(yè)選擇了員工自身發(fā)展，看來員工的發(fā)展還是人們最為看重的一個問題；另外有22%的員工比較關心的是企業(yè)文化和薪資體系。如何在有限的預算中盡量提高員工的忠誠度，本次調查還是給我們提供了很明確的建設方向。

6、歲歲朝朝春來到，忙忙碌碌好熱鬧

比照公關行業(yè)的行業(yè)特點來看，年底當拿完Double pay & Bonus 就又到了一個尋找機會的時機，大家都在為明年尋找一個更加合適的平臺。44%的企業(yè)選擇了二季度作為企業(yè)的最佳招聘高峰期，各有22%的企業(yè)選擇了一季度和三季度，只有11%的企業(yè)出于自身的業(yè)務情況和儲備人才的考慮，將招聘高峰時間鎖定在了第四季度。

7、恰是歲末好光景，飄雪時節(jié)難逢君

依然是根據行業(yè)特點，年底的時候正值方案的，活動的執(zhí)行，下一年度的策略制訂的關鍵時期，每個公司對人的要求都是比較迫切所以導致這個季節(jié)的招聘難度很大，從多家TOP10的PR公司委托我們運做的業(yè)務來看，這個季節(jié)確實招聘難度很大，所以在調查報告中有58%的選擇了四季度是企業(yè)最難招聘的一個時期。

8、未雨綢繆思先進，安得廣廈千萬間

在被問及公關行業(yè)的HR如何解決第四季度的招聘難題的時候，50%的企業(yè)選擇了提前儲備人選，40%的企業(yè)選擇了加強與其它人才機構的合作，只有10%的企業(yè)選擇加強招聘廣告投放力度?？磥恚从昃I繆才是解決這個季度招聘問題的關鍵所在。

9、三分天下有緣由，收費效果加需求

在被問及目前的PR行業(yè)的公司不考慮和獵頭機構合作的原因時，我們得到的原因收費太高、效果不好、不能真正理解企業(yè)需求的比例分別是33%，33%，34%。可以說是各有千秋，三分天下。這和整個行業(yè)的特點也有巨大的關系，因為畢竟PR是一個新興的行業(yè)，而且前些年企業(yè)贏利水平不高，而且周圍圈子里的人相互之間比較熟悉，更多的時候是大家相互介紹，所以很少有專門的獵頭機構涉足到這個行業(yè)中來，也客觀地造成了招聘收費脫離實際，對企業(yè)及職位的理解不充分造成最終效果不好的因素。但Minihunter作為業(yè)內唯一一個專注于PR行業(yè)的獵頭機構，對于行業(yè)的認識及職位的把控自然有其獨到的優(yōu)勢。

10、術業(yè)專攻終有道，運籌帷幄效率高

當被問及如果考慮和獵頭機構進行高級職位或者某些中級職位進行合作時，最有可能考慮的方式是什么樣的時候，絕大多數的業(yè)內HR人員都會選擇與獵頭機構長期保持聯絡，通過獵頭機構儲備高級人才?？磥黹L期穩(wěn)定的伙伴合作關系才是2006年度乃至未來PR行業(yè)的企業(yè)所考慮的重要素。

四、解決方案

針對我們的調查結果以及長期以來服務于公關行業(yè)所積累的人才經驗，對于目前公關行業(yè)的人才招聘狀況我們制訂出以下解決方案：

1、加強公司企業(yè)文化建設，針對公關行業(yè)的特點多組織一些旅游，文化沙龍，運動俱樂部等形式的文體活動，創(chuàng)造公平、和諧的企業(yè)文化，增強現有員工的企業(yè)認同感及凝聚力。

2、建立健全培訓制度，構建內部知識共享平臺，積極組織內部學習活動，對企業(yè)內部講師進行定向培養(yǎng)。

篇2

香港周六福珠寶擁有自主獨立的產品研發(fā)隊伍，及規(guī)模龐大的貴金屬首飾生產工廠、鉆石鑲嵌加工廠，更以“鑲嵌專家”聞名于業(yè)界。秉承”精簡才能體現出藝術靈魂”的產品宗旨和“每一件產品都是精品”的品質理念，周六福珠寶注重產品的精雕細琢、工序的一絲不茍，致力于讓每一件產品都散發(fā)出藝術品的獨特魅力，讓每一位擁有周六福珠寶的顧客也能同時感受到這份魅力所在。

自進入中國大陸市場以來，香港周六福珠寶因其良好的品質、優(yōu)質的服務，深受中國大陸地區(qū)消費者的青睞，品牌屢獲殊榮：2005年4月18日， 周六福珠寶系列被中國中輕產品質量保障中心授予“中國著名品牌”稱號；2006年1月8日，周六福珠寶被中國質量領先企業(yè)調查組委會授予“消費者最信賴中國珠寶首飾十大質量品牌”、“消費者最信賴中國質量500強”稱號；2011年獲得網易評選“中國最具影響力十大珠寶品牌之一”。

2012年，香港周六福珠寶制定全新的品牌發(fā)展戰(zhàn)略，強勢登陸央視，直擊高端消費群體，品牌形象深入人心。在品牌實力和品牌影響力的雙重作用下，香港周六福珠寶將繼續(xù)堅持現有“總部+區(qū)域辦事機構”的管理模式，深入拓展全國市場，完善布局網點，致力于為消費者提供更為便利、優(yōu)質的精品和服務。2013年在江津開設分店。

走訪了江津周六福珠珠寶人力資源部柯經理，他向我介紹了周六福珠珠寶員工的招聘、錄用及培訓，員工的福利等情況，并借閱了周六福珠珠寶《員工手冊》和2009年度周六福珠珠寶各部培訓記錄。自我鑒定： 我是重慶市江津廣播大學工商管理?？?016秋的學員，通過在校近三年的學習，掌握了現代經營管理的基本知識、基本理論。此次參加學校組織的社會實踐，我根據所學的有關企業(yè)人力資源管理的知識，選擇了周六福珠珠寶為調查對象，通過走訪該企業(yè)的人力資源部經理，查閱企業(yè)的《員工手冊》及2009年度企業(yè)各部門培訓記錄，寫了這篇調查報告。通過此次社會實踐，使我更深刻地認識到人力資源管理在企業(yè)中的重要性：企業(yè)只有重視人力資源的管理，才能有一支高素質的員工隊伍，才能取得良好的效益。由于所學知識有限，只能對企業(yè)人力資源的部分進行分析，因而無法做到全面的、深層次的分析。

一、員工的招聘和錄用

企業(yè)在員工的招聘和錄用工作中將主動權掌握在自己手中，通過嚴格的面試、錄用測驗等。不獲得求職者的信息，從而判斷求職者的技能、知識是否與工作要求相符。企業(yè)在招聘員工時也向求職者全面客觀的介紹企業(yè)情況，員工工作的內容、要求，企業(yè)所能為員工提供的培訓、晉升、薪酬、福利等，使求職者能從這些信息中判斷自己對所應聘的工作是否滿意，是否能勝任其職。這一做法將有助于周六福珠珠寶選擇到更優(yōu)秀的員工，也有助于員工堅定其在企業(yè)長期工作和奮斗的信心，增強企業(yè)的凝聚力。

二、重視員工的職業(yè)生涯計劃，滿足員工個人發(fā)展需要

周六福珠珠寶從員工進店開始就指導員工確定自身的職業(yè)目標，幫助其設計個人的成長計劃，并為員工提供適當的發(fā)展機會。這樣做減少了員工的流失，提高了員工的滿意感。企業(yè)采用的較為有效的升遷機會與發(fā)展。珠寶的市場營銷是一個專業(yè)性很強的工作，從某種意義上來說，它比其他的營銷更需要獨特的營銷技巧。而珠寶銷售是一項艱苦而有意義的工作，需要銷售職員不斷地學習和不斷地總結實踐經驗，才能成為一名合格珠寶銷售職員。

在珠寶市場中，翡翠市場是最復雜、最混亂的市場，主要是由于有很多與翡翠外觀特征極為相似的其它玉石品種以假充真、以及B貨翡翠和C貨翡翠以次充好給翡翠市場帶來了負面影響。由于多數消費者對真假、優(yōu)劣翡翠的識別能力有限，特別是目前翡翠價格一路高漲，讓消費者或投資者不敢輕易相信。所以，從事翡翠銷售的首要任務是讓顧客消除這種顧慮，使他們相信本公司和本店的產品，讓他們建立起購買本品牌產品的信心。

要以恰如其分的語言引導顧客熟悉本品牌及產品，如我們只經營A貨翡翠;我們的翡翠飾品全部經過權威鑒定機構的鑒定并配有鑒定證書，證書的真假都可以通過網絡等進行查詢;它是真正的翡翠，這些語言有利于顧客消除戒備感，建立對公司產品的信心，顧客對產品有了信心和信任度才能產生購買本公司產品的欲看。

作為一個珠寶銷售職員，首先，要對珠寶的專業(yè)知識有全面的了解。如翡翠的顏色、水頭、質地、工藝評價等，這是從事翡翠銷售的基礎珠寶營業(yè)員工作總結范文珠寶營業(yè)員工作總結范文。很多顧客可能有購買翡翠的強烈欲看，但由于自身對翡翠鑒定知識的貧乏，面對混亂的翡翠市場而一籌莫展。有了這些知識，才能向顧客先容本企業(yè)的產品，才能取信于顧客，讓顧客買得放心。其次，要對翡翠消費的歷史背景和文化內涵有全面而深刻的熟悉。向消費者大力宣傳中華民族的翡翠文化，激發(fā)他們的購買欲看。另外，還要把握顧客的購買心理，有針對性地進行引導和傾銷，才能將顧客的購買欲看轉變成實際的購買行為。

多數消費者對翡翠知識和翡翠工藝的熟悉是不專業(yè)的，或者是一知半解的。翡翠銷售職員要以自己的知識和經驗熟悉翡翠的品質、工藝和文化內涵珠寶營業(yè)員。通過不同產品之間的比較，讓消費者感受和熟悉什么是高檔翡翠，什么是反映中華民族精湛的雕琢藝術的優(yōu)質工藝;通過對翡翠飾品構成含義的講解，讓消費者了解每件翡翠飾品所代表的美好的寓意，對所選擇的翡翠飾品產生擁有的期看，假如能起到這種效果，我們的傾銷已經成功了一半。

三、加強與員工溝通，促使員工參與管理

企業(yè)的成功離不開員工的創(chuàng)造性、積極性的發(fā)揮。作為服務第一線的員工，他們比管理者更了解顧客的需求和要求，更能發(fā)現工作中存在的問題。為此，周六福珠珠寶為員工營造了一種和諧的大家庭氣氛，使員工能充分發(fā)表意見，積極參與管理，如總經理接待日等方式，通過與員工雙向溝通，使企業(yè)管理者可以做出更優(yōu)的決策，此外，周六福珠珠寶管理者不僅加強與企業(yè)現有員工之間的溝通，而且也要重視與“跳槽”員工的交流，因為管理者認為這些員工往往比企業(yè)現有員工更能直接、詳實的指出經營管理中存在的問題。通過深入了解員工 “跳槽”的原因，采取相應的措施，以便更好解決企業(yè)經營管理中存在的問題。 周六福珠珠寶企業(yè)讓員工參與管理，進一步發(fā)揮了員工的主觀能動性，增強了員工的工作責任感，使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望，更愿和管理人員合作，做好服務工作。此外，該企業(yè)除了鼓勵員工參與管理之外，還進一步采用授權方式，把一部分決策下放給員工，讓員工根據具體情況對客人的問題做出迅速的反應，這樣極大的激發(fā)了員工的積極性。

四、關心員工的生活

相對于其他行業(yè)來說，企業(yè)員工一般工作壓力較大，可自由支配的時間較少，周六福珠珠寶的管理者從生活上多關心員工，為員工提供各種方便。首先，管理者應高度重視員工時間分配，員工的上班時間由員工自己于一周前提供，充分為員工減少壓力，生活方便。其次，管理人員還對員工進行感情投入。在節(jié)日、員工生日的時候送上賀卡、禮物等表示祝福。如果員工家里有什么困難，盡力提供支持與幫助，解除了員工的后顧之憂。

五、建立合理的薪酬體系

周六福珠珠寶從員工的需要出發(fā)，建立了一套完善的報酬體系。它包括直接報酬、間接報酬、非金錢性報酬三方面內容。(一)直接報酬直接報酬主要指企業(yè)為員工提供的工時工資、加班費等。為了提高服務人員的待遇，企業(yè)推行以崗位工資為主的崗職工資制度。崗職工資制是從經理到見習助理，組長，星級服務員等分成許多級別，各級別有不同的工作有所不同的工資制度。這樣可以避免單純按行政級別來劃分工資高低，工作多年的服務人員的工資還比不上初出茅廬的管理人員的工資的不合理的現象。(二)間接報酬 間接報酬主要指員工的福利。好旺得企業(yè)采用統(tǒng)一的方式，為員工提供醫(yī)療保險、養(yǎng)老金、帶薪假期等福利。(三)非金錢性報酬企業(yè)管理人員認識到員工的需要是多方面的既有物質的需要，又有精神的需要。因而，管理人員應適當的考慮員工的精神需要，通過各種精神鼓勵措施來激勵員工，如評選“最佳員工”、授予“崗位能手”稱號等。管理人員還應注意到：不同的員工的精神滿足是不同的。并根據員工個人的差別有針對性的采用各種激勵手段。如有的員工希望有良好的人際關系，企業(yè)就組織一些文藝活動、聯誼會等社交活動以滿足他們的需求;有的員工希望受人尊敬，擁有較高的威望，企業(yè)可通過授予各種榮譽稱號來激勵他們。通過以上幾方面的調查，可以看出百勝集團—肯德基企業(yè)的管理者是真正重視員工，把員工放在首位，切實把“員工第一”運用到企業(yè)的人力資源管理中。正因為如此，肯德基企業(yè)才能在激烈的人才競爭中，吸引和留住優(yōu)秀的員工，使企業(yè)有一支穩(wěn)定的、高素質的員工隊伍，為賓客提供高效、優(yōu)質的服務，得到各方朋友的肯定。

篇3

關鍵詞:e-HR;信息化;人力資源管理;軟件

中圖分類號:F240文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2010)07-0110-02

一、e-HR概述

“e-HR”是指信息化人力資源管理,可以說,任何利用或引進各種IT手段的人力資源管理活動都可稱之為“e-HR”。但是,隨著互聯網的發(fā)展、電子商務理念與實踐的發(fā)展,我們目前所說的“e-HR”都是包含了“電子商務”、“互聯網”、“人力資源業(yè)務流程優(yōu)化(BPR)”、“以客戶為導向”、“全面人力資源管理”等核心思想在內的新型人力資源管理模式;它利用各種IT手段和技術,比如互聯網、呼叫中心、考勤機、多媒體、各種終端設備等;它必須包括一些核心的人力資源管理業(yè)務功能,比如招聘、薪酬管理、培訓(或者說在線學習)、績效管理等;它的使用者,除了一般的HR從業(yè)者外,普通員工、經理及總裁都將與e-HR的基礎平臺發(fā)生相應權限的互動關系 [1]。綜合來講,它代表了人力資源管理的未來發(fā)展方向。

從人力資源管理信息化的發(fā)展進程來看,大致經歷了HRIS、HRMS,再到e-HR的幾個階段。HRIS(Human Resource Information System),是指人力資源信息系統(tǒng),主要為傳統(tǒng)的人事信息和工資福利管理服務,著重于對信息的統(tǒng)計和查詢。HRMS(Human Resource Management system),是指人力資源管理系統(tǒng),除了具備HRIS的基本功能之外,還增加了流程管理、智能分析、戰(zhàn)略決策的功能,建立在優(yōu)化的人力資源管理業(yè)務流程上,凝聚了較多的先進人力資源管理理念。相對來講,e-HR更多的是指一種未來的、全新的人力資源管理趨勢和模式,而HRIS、HRMS則是e-HR這種全新管理模式的基礎平臺。

人力資源管理軟件從1997年開始出現市場應用,盡管應用歷史已達十年,但企業(yè)用戶對人力資源管理軟件的應用并沒有實現普遍的成熟化,這與同期發(fā)展起來的財務管理軟件、進銷存系統(tǒng)等差距較大。目前e-HR的應用現狀是兩極分化,第一類企業(yè),基礎信息系統(tǒng)建設完善、或ERP應用良好、或管理流程優(yōu)化的企業(yè),他們的e-HR應用不僅可以與企業(yè)其他管理系統(tǒng)有機融合,而且能夠更為宏觀地支持企業(yè)決策,甚至可以看到e-HR應用所帶來的管理價值和效益,這部分企業(yè)當前只存在于部分行業(yè)的大型企業(yè),數量有限;而另一類企業(yè),也是絕大多數用戶,e-HR應用還停留在較低層面,只能服務于企業(yè)一般的人事管理,或者連基本的人事管理信息化還會出現這樣那樣的問題 [2]。

為什么會出現這種應用的兩極分化?主要是HR應用不是企業(yè)單一業(yè)務、管理環(huán)節(jié)的應用,而是受到企業(yè)基本管理流程優(yōu)化程度、其他信息管理系統(tǒng)應用水平等多方面、多環(huán)節(jié)的限制。

目前,大部分企業(yè)在e-HR應用中遇到的問題主要包括:人力資源管理信息化的基礎薄弱,人力資源管理流程尚沒有優(yōu)化的標準;由于對人力資源管理系統(tǒng)的系統(tǒng)認識,對人力資源管理的信息化的理解及實現出現了偏差;另外,在系統(tǒng)之間轉換時也出現了很多問題。之所以會出現這些讓企業(yè)感到棘手的問題,其主要原因有:人力資源管理的基礎工作做得不夠好;管理流程不順;缺乏可依據的標準;信息誤導現象嚴重;信息集成層次不高,無法宏觀地利用人力資源數據。進一步挖掘深層次根源:首先,觀念問題。企業(yè)決策者對人力資源管理及人力資源管理的信息化的觀念尚未達到足夠的高度,重視程度比較低,注重其系統(tǒng)建設的短期效應。其次,隨著系統(tǒng)應用程度的提高,企業(yè)實施成本會不斷增加,資金問題會更加嚴重。第三,實施效果問題。由于不能系統(tǒng)地評價人力資源管理的應用效果,很多企業(yè)不能客觀地認識人力資源管理信息系統(tǒng)的效應。最后,HR軟件服務商的技術水平、業(yè)務能力以及服務等得不到很好的確認等。

二、企業(yè)e-HR軟件應用整體調查報告

(一)調研背景和實施

為了能夠以定量的數字說明e-HR人力資源管理信息化的現狀和發(fā)展,筆者利用最近半年的時間對大連的企業(yè)人力資源管理信息化的現狀進行了調研,這次調研試圖從軟件使用率、品牌、滿意度、功能、價位以及售后服務等多方面描述企業(yè)利用人力資源信息化管理的現狀。

本次調研針對大連地區(qū)企業(yè)共回收問卷180份,有效問卷156份,有效率達86.67%。其中,IT企業(yè)占62.82%。

本次調研發(fā)現,大多數企業(yè)已經開始認同并使用e-HR軟件來進行信息化人力資源管理,但這些企業(yè)所使用的e-HR軟件的功能主要集中在傳統(tǒng)的人事信息管理、考勤管理和工資管理等方面,較少能夠體現出現代企業(yè)實施e-HR的真諦――提升企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略地位;而從被調查企業(yè)所選擇的軟件品牌來看,HR軟件品牌多而雜,并沒有一款能夠適合于所有企業(yè)的軟件。從這些角度上講,人力資源信息化管理仍將受到巨大的挑戰(zhàn)。

(二)調研分析

本次調研中,參與調研的企業(yè)62.82%為信息化程度較高的IT企業(yè)。企業(yè)規(guī)模主要集中在1 000～5 000人的大中型企業(yè)以及500人以下的中小企業(yè)。企業(yè)性質主要為外商獨資、中外合資以及民營企業(yè)。調查對象主要為企業(yè)中從事人力資源管理相關工作的人員,他們的主要工作職責覆蓋了人力資源的全部基本職能。

1.“e”成為HR職能中較為普遍存在的趨勢。有75%的企業(yè)已經把人力資源帶到了信息化的時代?，F代企業(yè)已越來越多地將傳統(tǒng)的手工業(yè)務轉移到信息化軟件平臺處理,而使人力資源管理部門從煩瑣的人事管理、薪酬考勤等工作中解脫出來,進而將更多的精力轉移到企業(yè)的人才發(fā)展戰(zhàn)略上,成為企業(yè)管理層的戰(zhàn)略伙伴。

e-HR軟件可以減少人力資源管理人員煩瑣的重復性勞動(32%),提高信息傳遞的速度和質量(29%),同時可以實現無紙化辦公以降低管理成本(37%)。

2.傳統(tǒng)功能仍是現今企業(yè)HR軟件運用的主流,HR戰(zhàn)略地位有待提升。在調查中,各企業(yè)主要利用HR軟件中的人事管理功能(23%)、考勤管理功能(13%)、薪酬管理功能(12%),也有部分企業(yè)開始將HR軟件的功能拓展到了人力資源的開發(fā)上,例如,培訓管理功能(10%)、績效管理功能(8%)。

3.企業(yè)HR軟件選型困難,滿意度一般。在對企業(yè)中HR軟件所處的地位調查中發(fā)現:HR軟件是其他管理軟件的一部分的占38%,單獨購買的HR成套產品軟件的占32%,由軟件公司為公司專門定制研發(fā)的占30%。而多數企業(yè)在使用HR軟件的同時,使用ERP(企業(yè)資源規(guī)劃)軟件(25%)、CRM(客戶關系管理)軟件(28%)、OA(辦公自動化)軟件(33%)等軟件產品。

綜合說來,人力資源管理信息系統(tǒng)主要軟件供應商大體上可以分為四類:內資專業(yè)人力資源軟件公司、內資產品多元化公司、外資專業(yè)人力資源軟件公司、外資產品多元化公司。在調查中,金蝶、用友、東軟三大國內知名的ERP軟件的使用率相對較高,分別占到15%、10%和9%。此外,外資多元化產品中的知名品牌Oracle(14%)和SAP(5%)也受到大型企業(yè)的青睞。而包括外資品牌施特偉(1%)在內的專業(yè)人力資源軟件似乎并沒有得到預想的關注,國內的幾個專業(yè)人力資源軟件使用率也很低,如嘉揚、仁科、博惠思華各占1%,萬古和奇正則更是無人問津。

分析以上數據,其主要原因是很多企業(yè)將HR作為企業(yè)信息化的末梢,大多數企業(yè)會在實施ERP軟件的同時,選擇相應品牌的HR產品。這也就不難解釋為何多元化產品為大多數企業(yè)的選擇。另有部分企業(yè)選擇針對自己的業(yè)務需要,自行開發(fā)HR軟件(18%),這類現象在IT企業(yè)中尤為突出。

HR軟件品牌種類繁多,并且缺少統(tǒng)一的標準,各家廠商的產品可能風格迥異,而且各有優(yōu)劣,很難找到完全符合企業(yè)需求的產品,企業(yè)在HR軟件的選型上面臨著較大的難題。這可能也是直接導致部分企業(yè)(45%)對于選擇的HR軟件滿意度一般的原因之一。

4.HR軟件售后服務有待進一步提升。統(tǒng)計顯示,3/4的軟件使用企業(yè)表示軟件供應商為他們提供了軟件的售后服務,主要體現在軟件安裝(23%)、數據恢復(34%)、修改功能(16%)和使用指導(17%)。售后服務主要采取電話支持(36%)和E-mail服務(31%)的方式,另輔以現場指導(17%)、專人派駐(9%)和其他服務方式(7%)。軟件服務的后續(xù)內容則主要集中在軟件升級(45%)和添加功能(39%)上。

5.HR軟件與專業(yè)針對性和網絡集成性較低。53%的企業(yè)所使用的HR軟件不通過IE來使用,47%的企業(yè)通過IE使用HR軟件。只有50%的HR軟件商會根據公司的具體情況進行專門開發(fā)。這些數據說明,許多HR軟件還沒有真正體現e-HR利用“電子商務”、“互聯網”、“人力資源業(yè)務流程優(yōu)化(BPR)”、“以客戶為導向”、“全面人力資源管理”等核心思想在內的新型人力資源管理模式。

6.辦公軟件和聊天工具也是信息化管理的重要組成部分。在調查中,82%的調研對象經常使用Microsoft Office辦公軟件;同時,工作時63%的調查對象經常使用MSN即時通訊軟件,19%的經常使用QQ等聊天工具。

三、結束語

綜合來看,e-HR在中國的起步雖然比較晚,落后于歐美企業(yè)五至十年,但隨著更多的企業(yè)投資于e-HR,隨著更多的e-HR服務商的出現和支持,隨著中國e-HR產業(yè)環(huán)境的改善,相信e-HR這種全新的人力資源管理模式將成為大多數企業(yè)的選擇。

企業(yè)要選擇適合自己的HR軟件,首先必須要深入地分析企業(yè)的現狀和發(fā)展規(guī)劃,了解對HR軟件的技術及功能需求;然后分析市場上各產品,了解它們的價格,功能,技術平臺,可擴展性,售后服務等;最后綜合考慮以上因素選擇適合自己的產品。

企業(yè)要想真正利用e-HR實施全員參與的“全面人力資源管理”,還需管理者從管理理念和管理模式上進行深入的變革。

參考文獻:

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【關鍵詞】：林業(yè)調查；規(guī)劃設計；質量；建議

1林業(yè)調查規(guī)劃設計中的不足

1.1缺少系統(tǒng)完善的行業(yè)管理制度

盡管當前我國對林業(yè)調查規(guī)劃設計有了認知，但仍然缺乏系統(tǒng)完善有效的管理制度，或沒有完全落實、執(zhí)行已經存在的規(guī)章制度，對制度里的某些技術規(guī)范理解執(zhí)行不到位或有偏差。如在造林工作中，重造林輕管理，重設計輕施工，重驗收輕監(jiān)管；在森林采伐中，重設計輕施工，重辦證輕監(jiān)管，重規(guī)章輕執(zhí)行。特別是在縣鄉(xiāng)基層，林業(yè)行業(yè)管理制度的健全與否及好壞，直接影響到林業(yè)調查規(guī)劃設計工作可否順利展開，直接影響到林業(yè)生產建設成效。

1.2技術力量不足，缺少專業(yè)技術人才

林業(yè)調查規(guī)劃設計的工作內容涉及的方面廣、專業(yè)性較強，因此對林業(yè)技術人員的專業(yè)素質要求較高。從目前的情況來看，林業(yè)調查規(guī)劃設計的工作隊伍不夠穩(wěn)定，林業(yè)技術人員缺乏完整的知識結構體系、技術功底有待加強。如筆者所在的枝江市，轄8個鎮(zhèn)1個街道辦事處，194個村，土地總面積1310.4平方公里。僅設有延伸派駐機構（林業(yè)管理站）4個，現有14人。市林業(yè)局下設二級單位市林業(yè)技術推廣中心（林業(yè)調查規(guī)劃設計隊），現有9人。目前，全市林業(yè)技術人員嚴重不足，人員結構不合理，知識結構老化。而基層林業(yè)工作任務繁重，每年需要承擔造林作業(yè)設計（驗收）、林木采伐作業(yè)設計（驗收）、森林資源動態(tài)監(jiān)測、森林資源評估、林業(yè)技術推廣、天然林及公益林區(qū)劃界定等大量工作，基本處于趕時間、趕進度狀態(tài)，無法保證工作質量。這一現狀，不僅降低了林業(yè)調查規(guī)劃設計的質量，還給林業(yè)工作留下相當大的隱患，遠遠不能適應當前林業(yè)工作需要。

1.3技術手段落后，缺少專業(yè)技術設備

林業(yè)調查工作在野外進行且作業(yè)面積廣、野外環(huán)境惡劣、存在一定危險性。在白天完成野外調查工作后，晚上還要整理調查數據、編制調查報告等，因此該行業(yè)很難吸引到能力強、高素質的優(yōu)秀人才。由于政策和經濟因素影響，林業(yè)調查野外工作所需的交通、通訊、平板電腦及勞動保障等無法落實或配備不足，進一步加重了林業(yè)技術人員的工作任務，體力和腦力易出現超負荷狀態(tài)，嚴重影響了林業(yè)調查規(guī)劃設計的質量。在日常工作中，少數地方及個別人員在從事林業(yè)資源管理時，導致工作效率低下、工作質量無法保證。

2加強林業(yè)調查規(guī)劃設計的有效建議

第一，提高認識。要想有效落實林業(yè)調查規(guī)劃設計工作，相關領導和工作人員都應加強學習，提高認識，充分了解林業(yè)調查規(guī)劃設計的重要作用，做好相關的業(yè)務培訓教育活動，繼而提高自身的技術水平，保證該項工作的順利實施。領導應該具備長遠的戰(zhàn)略性眼光，抓緊落實林業(yè)調查規(guī)劃設計工作，制定科學可行的制度和明確具體的目標，利用學習培訓制度來提高工作人員的業(yè)務素質，使其在學習中進步，在工作中成長。

第二，改善工作環(huán)境，加大資金投入。在林業(yè)調查規(guī)劃設計工作中，需要改善工作人員的工作環(huán)境，提高其薪資待遇，適當增加相關的生活補助，這樣能夠調動人員的工作創(chuàng)造性和積極性，提高林業(yè)調查規(guī)劃設計的質量。另外，林業(yè)調查規(guī)劃設計工作的物質基礎就是資金的投入，因此在實際工作環(huán)節(jié)需要加大資金投入力度，及時更新老舊落后的設備，繼而提高工作效率，達到理想的工作效果。

第三，創(chuàng)新技術。對于林業(yè)調查規(guī)劃設計而言，其對技術的要求較高，但是目前我國在這方面的技術不夠先進，難以滿足實際的技術需要，嚴重影響該項工作的有序實施。面對這種情況，必須要加強先進技術的研究和創(chuàng)新，積極開發(fā)與研制新技術，引進國外先進的技術，促進林業(yè)調查規(guī)劃設計質量與效率的提升。同時設計人員可以合理應用現代化的信息技術，構建林業(yè)地理信息體系，并結合遙感技術和計算機技術等，為林業(yè)調查規(guī)劃設計提供技術支撐，進一步提高工作的效率及質量。

第四，明確方向。隨著林權制度的深化改革，傳統(tǒng)的林業(yè)調查規(guī)劃設計不夠系統(tǒng)，內容過于單一，無法適應時代的發(fā)展要求，因此需要明確方向，將設計成果與林業(yè)系統(tǒng)進行有機結合，做好相關的檢測、調查和監(jiān)管等工作，從而有效保護林業(yè)資源，為林業(yè)的發(fā)展指明方向。同時林業(yè)資源調查不能閉門造車，需要加強與木材市場的聯系，及時準確掌握市場動態(tài)信息，有針對性和計劃性調整工作方案，提高調查規(guī)劃設計的質量。

第五，加強隊伍建設。林業(yè)系統(tǒng)內部可以有針對性進行招聘，選擇具有過硬業(yè)務素質、較強工作能力和責任心的人員，這樣才能為工作的開展提供人力資源保障；同時組織人員學習新的方法和知識，做好培訓學習活動，從而增強人員素質，確保工作質量。由于林業(yè)調查規(guī)劃設計涉及各方的利益，部分人員存在權錢交易的想法，這就需要加強人員的法制教育和思想學習，通過激勵機制的建立來調動人員的工作創(chuàng)造性，提高人員的工作責任感和熱情，如對工作成績突出者予以肯定和物質獎勵，并作為單位職稱晉升和評優(yōu)樹先的優(yōu)先條件。

Y束語

林業(yè)調查規(guī)劃設計屬于一項復雜而系統(tǒng)的工程，具有較強的綜合性和專業(yè)性，在實際工作過程中還存在一系列問題，如認知不足、受經濟和社會條件的制約、人員專業(yè)技術水平不高、監(jiān)管薄弱等，嚴重影響林業(yè)資源管理工作的順利開展，降低調查規(guī)劃設計的質量?；谶@種情況，必須要結合實際工作狀況，提高認識，改善工作環(huán)境，加大資金投入，創(chuàng)新技術、明確方向，加強隊伍建設，這樣才能有效解決調查規(guī)劃設計中出現的新問題和新情況，提高林業(yè)資源管理的效率，更好地適應社會的發(fā)展，實現林業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

【參考文獻】：

[1]韓克峰.林業(yè)調查規(guī)劃設計存在問題與對策探究[J].中國林業(yè)產業(yè).2016（09）.

[2]高峰.淺析林業(yè)調查規(guī)劃設計中存在的問題及對策[J].中國林業(yè)產業(yè).2016（09）.

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【關鍵詞】 香港專業(yè)教育學院 酒店管理 專業(yè)開發(fā)與建設

基金項目：陜西省教育科學規(guī)劃課題“陜西新建地方性高職院校專業(yè)結構優(yōu)化的實證研究”（SGH0903076）階段性研究成果。

引 言

香港專業(yè)教育學院是香港最具規(guī)模的專業(yè)教育機構，現有柴灣、摩理臣山、沙田、青衣、黃克競、李惠利、觀塘、葵涌、屯門九所分校，開設課程分屬應用科學，工商管理，幼兒教育，建造工程，設計、印務、紡織及制衣，電機及電子工程，酒店、服務及旅游學，資訊科技，機械、制造及工業(yè)工程等九個學科，主要為中三、中五、中七離校生提供職前教育，頒發(fā)國際認可的學歷資格。為了適應香港酒店業(yè)的發(fā)展及其對專門人才的需要，香港專業(yè)教育學院黃克競分校和柴灣分校酒店、服務與旅游學系均開設有酒店管理專業(yè)，旨在通過理論與實踐并重的多元化的酒店管理課程，全面培訓學生酒店業(yè)所需的專業(yè)知識及操作技巧。畢業(yè)生可投身于酒店行業(yè)，在累計一定的實際工作經驗后，可晉升為督導或中層管理人員，甚至更高職位，例如前堂經理、副行政管家、顧客關系經理、訂房部經理、餐廳經理、宴會營銷及宴會服務經理等職位。其在酒店管理專業(yè)開發(fā)與建設方面的一些做法，可供內地高職院校酒店管理專業(yè)效仿或借鑒。

IVE專業(yè)開發(fā)與建設的主要經驗

1.課程內容實用適用。香港專業(yè)教育學院酒店管理專業(yè)課程體系包括通用單元和專業(yè)單元。通用單元注重學生綜合素質培養(yǎng)，主要開設資訊科技基礎、辦公自動、普通話、全人發(fā)展等科目單元；專業(yè)單元全面培養(yǎng)學生酒店業(yè)所需專業(yè)知識及操作技巧，分別開設餐飲服務操作、餐飲服務實務、餐飲服務運營實務、前堂系統(tǒng)及操作、房務操作等22個科目單元，具有很強適用性和實用性。

2.酒店業(yè)界廣泛參與。香港專業(yè)教育學院以“助學員締造成功，助業(yè)界創(chuàng)建宏業(yè)”為愿景，按照“公正誠信，服務至上，追求卓越，企業(yè)精神，伙伴合作”的價值觀念，主動加強與酒店業(yè)界合作，與酒店業(yè)界建立終身發(fā)展伙伴關系。酒店業(yè)界既為學院酒店管理專業(yè)開發(fā)與課程設置提供意見，并為學生參觀訪問、工作實習及就業(yè)提供機會，而且也積極贊助學院活動，為學院捐贈設備、提供獎學金等。例如香港南灣海景酒店不僅為學生提供實習崗位，還為學生提供獎學金。酒店業(yè)、旅游業(yè)及服務業(yè)訓練委員會通常每兩年一次對酒店業(yè)的人力資源需求狀況進行全面調查，對當前酒店管理專業(yè)的教育規(guī)模、辦學方向甚至課程內容作出客觀評估，形成人力資源調查報告并公之于眾。該報告不僅可以為各辦學機構提供指導，同時也可以幫助求學者選擇專業(yè)和課程，提高畢業(yè)后的就業(yè)率。

3.專業(yè)實訓環(huán)境實景。香港專業(yè)教育學院強調理論與實踐并重，本著實習實訓設備與行業(yè)對接的原則，通過政府出資建設、企業(yè)捐贈設備，高標準建成了多元化的實景實習實訓室。柴灣分校酒店、服務與旅游學系用于酒店管理專業(yè)教學的實習實訓設施已達到或超過酒店業(yè)界水平，一些設施與酒店業(yè)實現了同步接軌。如酒店前臺實訓采用的OPEAR或FIDELIO系統(tǒng)具有技術穩(wěn)定、系統(tǒng)安全、功能完善、擴展性強大、全球客戶認可等特點，是香港眾多酒店前臺普遍使用的管理軟件，實現了學生實訓設備與酒店對接，培養(yǎng)目標與職業(yè)崗位群對接。又如香港九龍灣中華廚藝學院實習場地的建設，模仿五星級酒店的設計，餐廳對外開放，教學場景與現實工作環(huán)境一致，學習過程同時就是實習過程，大多數學生畢業(yè)后可以立即上崗工作。

4.注重多元全面發(fā)展。香港專業(yè)教育學院除了注重課程學習之外，更強調把人的全面發(fā)展、潛能的充分發(fā)揮與人格的健全完善作為教育追求的目標。所開設的全人發(fā)展課程涵蓋8大范疇，主要包括團隊精神、解難有道、溝通無疑、學習得宜、自家社之結合、專業(yè)形象與職業(yè)道德、表現自信、事業(yè)發(fā)展及工作態(tài)度等內容，培養(yǎng)學生團隊精神，合作能力、交際能力、學習能力、解決問題能力，旨在提升學生自信心，培育正確的態(tài)度和價值觀，為將來事業(yè)發(fā)展奠定良好的發(fā)展基礎。

5.聘用酒店業(yè)界精英。香港專業(yè)教育學院一般不招聘應屆畢業(yè)生，只招聘具有多年業(yè)界經驗的在職人士。明確要求，初級講師必須具有3年酒店業(yè)界經驗，中級講師必須具有5年酒店業(yè)界經驗，高級講師必須具有10年以上酒店業(yè)界經驗。應聘者不僅要具有3年以上業(yè)界經驗，且必須通過酒店專業(yè)技能測試，方能被錄用。IVE柴灣分校酒店、服務與旅游學系酒店管理專業(yè)教師均是來自酒店業(yè)的高級管理人才，普遍擁有3年以上酒店工作經驗，且具有酒店業(yè)協會會員資格。這些業(yè)界精英不僅為酒店管理專業(yè)人才培養(yǎng)提供了可靠的質量保障，同時也帶來了廣泛的業(yè)界聯系，密切了校企之間的合作關系。

啟示與借鑒

1.密切關注人才需求變化。建立專業(yè)人才需求預警機制，健全和完善專業(yè)設置調研制度，教學管理職能部門、招生就業(yè)部門和教學系每年要對擬招生專業(yè)人力資源需求狀況進行深入調研，從而為學院招生計劃編制、新增專業(yè)申報和學生就業(yè)提供指導。

2.教師聘用注重業(yè)界經驗。創(chuàng)新教師招聘策略與機制，通過招聘、引進、特聘、兼職、客座等形式，擇優(yōu)、高薪聘請行業(yè)企業(yè)知名人士或高校知名教授來院兼職，充分發(fā)揮他們對學院人才培養(yǎng)、科學研究、社會服務等多方面的引領提升作用。

3.注重學生綜合素質培養(yǎng)。要重視知識、技能、態(tài)度的系統(tǒng)培養(yǎng)，著力改變只重視專業(yè)技能，而忽略對學生綜合素質的培養(yǎng)。既重視學生專業(yè)技能，也重視通用能力，既培養(yǎng)學生的學習能力、思維能力、解決問題能力、團隊合作能力、溝通能力和職業(yè)道德，使學生真正成為高素質技能型專門人才，不斷提高就業(yè)競爭力和職業(yè)崗位適應能力。

4.學生實訓融入實景環(huán)境。切實加快校內“真環(huán)境、真項目、真設備”生產性實訓基地建設，通過制度創(chuàng)新，政策優(yōu)惠，吸引企業(yè)為學院提供設備、實習崗位，實現實習實訓設備與企業(yè)生產同步接軌，力求做到實習過程就是生產過程、頂崗過程。

參考文獻：

[1]應雅泳.香港職業(yè)教育辦學模式、質量保障機制及其啟示[J].職業(yè)技術教育，2007(25).

[2]陳建玲.香港職業(yè)教育的經驗及其對內地的啟示[J].蘇州市職業(yè)大學學報，2007(4).

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關鍵詞：科學素養(yǎng) 培養(yǎng)途徑 STEM教育

中圖分類號：G214 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2015）07（b）-0000-00

1983年，米勒教授提出了科學素養(yǎng)概念的模型，該模型主要包括三個維度，即對科學本質的理解、對科學知識的理解、對科技社會影響的理解。2009年，NAEP（美國國家教育進展評估）對具備科學素養(yǎng)的人進行了詮釋：首先，要具備識別科學原理的能力，即能夠理解科學的事實、概念、規(guī)律、定理和理論；其次，要具有運用科學原理的能力，即能夠運用對科學的認識和理解去解釋或預測觀察到的現象；第三，要具有科學探究的能力，即能夠運用科學知識和科學思維提高對自然界的認識；第四，要具有運用科學技術的能力，即應該知道如何采用科學技術去解決現實問題[1]。

1 我國公眾科學素養(yǎng)的現狀

中國科協分別于1992年、1994年、1996年、2001年、2003年、2005年、2007年、2009年做過8次全國公民科學素養(yǎng)調查，這8次調查都是借鑒和采用了美國米勒體系的測試題目進行公民科學素養(yǎng)測試。從第8次公民科學素質調查顯示，到2010年，全國公民具備基本科學素質比例為3.27%。從國際上看，美國公民科學素質1995年就達到了12%，2005年為25%；歐盟國家公民科學素質1992年為5%，2005年為24%。從以上對比，我們可以了解到中國和美國、歐盟等國家公民在科學素質上的巨大差距。據《中國公民科學素質報告》中稱，中國自1978年恢復高考以來，中國接受高等教育的人口已經超過1億人，占總人口的比重已接近8%。那為什么我國的公民具備基本科學素質的人口比例僅為3.27%。究竟該怎樣提高我國公眾的科學素養(yǎng)呢？讓我們來探究一下美國在這方面是怎樣做的。

美國總統(tǒng)奧巴馬曾說：“美國之所以取得今天的成就，完全是依靠其在全球科技創(chuàng)新領域發(fā)揮的巨大作用，我們如何教育好下一代，尤其是如何提高科學、教育、工程及數學的教育水平，直接關系到未來企業(yè)的領導者、科學家和教師的人才造就問題。”奧巴馬自擔任美國總統(tǒng)以來，強調STEM教育的重要性，美國聯邦政府采取了一系列措施，大力推進STEM教育改革[2]。 當前美國正興起一股STEM教育熱潮，這對確保美國在國際上的競爭力產生了積極的影響。他山之石，可否借為己用？下面將詳細闡述STEM教育以及對提高公眾科學素養(yǎng)的意義。

2 STEM教育

2.1 STEM教育的背景

美國是最早倡導STEM教育的國家，這是因為當今社會國際局勢正朝向多極化、全球化趨勢發(fā)展。美國為了樹立其在國際競爭力中的核心競爭力，在2006年布什政府推出了《美國競爭力計劃》，隨后在2011年，奧巴馬政府推出了《美國創(chuàng)新戰(zhàn)略》，該戰(zhàn)略指出，為確保美國經濟增長與繁榮，美國未來的發(fā)展能力將取決于創(chuàng)新能力?！皠?chuàng)新教育活動”將引導各部門聯合，加強科學、技術、工程和數學（STEM）教育[3]。

STEM教育除了美國主觀因素的倡導以外，客觀環(huán)境因素也起了非常重要影響。隨著第三次科學技術革命的到來，各學科之間出現融合，各學科的專業(yè)研究技術手段也出現了融合，比如傳播學研究除需要掌握本學科領域的知識，還需要懂得統(tǒng)計學、數學、信息技術等，因此，社會需要培養(yǎng)STEM領域的復合型創(chuàng)新人才。

2.2 STEM教育對提高公眾科學素養(yǎng)的意義

首先，STEM教育有助于推動復合人才的培養(yǎng)。美國2011年于《人力資源調查報告》指出：多數美國雇主發(fā)現自己很難找到具備高等數學、高等物理、高等化學知識的員工[4]。 由此可以看出STEM教育融合了科學、技術、工程和數學學科，更加有助于推動復合人才的培養(yǎng)，滿足市場對人才的需要。

其次，STEM教育有助于推動基礎教育的變革。隨著信息時代互聯網的普及，很多知識點學生可以輕松的從各類媒體中找到，這就容易導致繼續(xù)遵循老的教學方法的老師產生教學迷茫和困頓，而帶領學生一起去探究的跨學科STEM課程，將普遍會受到學生歡迎，滿足學生對科學的好奇，從而去探索更多未知的領域。

第三，STEM教育有助于科學研究水平的提高。由于STEM教育融合了多種學科知識，這就使得受過STEM教育培訓的學者具有了更多分析問題、解決問題的技術和方法，從而有助于科學研究方法的創(chuàng)新和科學研究質量的提升。

第四，STEM教育有助于社會管理能力的提升。在管理中充分運用數學知識、信息技術、工程項目管理等經驗提高管理的科學性，降低管理的成本，提升管理的水平。

3 STEM教育對提高公眾科學素養(yǎng)的的實現途徑

3.1整合課程設置，強化知識的應用和能力的培養(yǎng)

從結構上看，盡管目前的義務教育階段有綜合性的課程“科學”，也有分學科的課程化學、物理和生物，但各分學科的課程的設計思路，基本還是局限于各自的領域范圍，幾乎沒有考慮到其他學科之間的聯系；

從內容上看，盡管目前各課程標準都提及了知識與能力、過程與方法、情感態(tài)度和價值觀三維目標，但落實的具體的內容上，知識仍然是一個核心的目標，其他方面的目標基本上是服務于知識這一目標。

3.2改變傳統(tǒng)教學方式，增加項目式體驗教學

要改變傳統(tǒng)的一言堂式的教學方式，老師不再是自己一個人唱獨角戲，更多的活動不是教師的講授，而是學生的行動。學生變成了項目的設計者，真正通過項目的設計、討論、評價和反思中培養(yǎng)科學興趣、科學精神、科學態(tài)度、科學方法和科學思維等。

3.3打破教育的空間局限，滿足多樣化的學習需求

信息化時代，教育者要勇于打破教育的空間局限，讓學習的空間不僅僅只局限于學校、實驗室、圖書館、博物館等，要充分利用新媒體手段，同時還要盡可能讓學生置身于社會的大環(huán)境中，才能更好地滿足學生多樣化的學習需求。

3.4通過政府主導，促進社會資源的整合

在STEM教育中，通過政府主導的平臺，整合社會各界資源，可以讓更多的企業(yè)和企業(yè)中優(yōu)秀的工程師積極參與到STEM教育中，最終促進公眾科學素養(yǎng)的提高和創(chuàng)造性解決問題能力的提高。

5 結語

公眾科學素養(yǎng)的培養(yǎng)途徑或許有很多種，筆者在這里主要探討的是通過STEM教育的方式來提升公眾科學素養(yǎng)，真正讓公眾參與到科學探究的過程中，提升他們發(fā)現問題，解決問題的能力，真正理解科學的本質，能夠清晰分辨科學與偽科學，培養(yǎng)在科學研究和社會事務處理過程中的批判思維的能力。

參考文獻

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[2] 李大光.美國公眾科學素養(yǎng)研究及啟示[J].科學，2012，64（6）：30.

[3] 付德旺.奧巴馬強調STEM教育的重要性[J].基礎教育參考，2011（7）：29.

篇7

由于1996年臺灣就業(yè)增加率僅為0.25%,創(chuàng)1952年以來最低水準、失業(yè)率急升至2.6%,1997年至2001年間臺灣失業(yè)情勢持續(xù)惡化。失業(yè)率由1995年的1.8%逐年攀升至2001年的4.6%(廣義失業(yè)率由1996年的3.8%攀升到2001年,高達6.5%)失業(yè)人數不斷擴增,由1996年24.2萬人劇增至2001年高達45萬人。涉及人口達104.6萬,創(chuàng)歷史新高。2001年臺灣失業(yè)率不僅較上年增加1.6個百分點,且高于同期韓國的3.7%,亦與同期美國的4.8%和日本的5.0%相當,顯示臺灣失業(yè)情勢相當嚴重。

面對失業(yè)率持續(xù)攀升的挑戰(zhàn),近年來臺灣當局陸續(xù)推動有關振興經濟、提升傳統(tǒng)產業(yè)競爭力、創(chuàng)造就業(yè)方案,但由于島內整體經濟未能獲得改善,臺灣嚴重的失業(yè)情勢仍繼續(xù)惡化,據“行政院主計處”統(tǒng)計顯示,2002年上半年失業(yè)率繼續(xù)攀升至5%以上,7月份的失業(yè)率高達5.23%,預計8月份可能再創(chuàng)新高。更嚴重的是根據島內1111人力銀行的調查顯示,今年畢業(yè)的大中專畢業(yè)生只有31%已經找到工作,即有69%的應屆畢業(yè)生在待業(yè)。

2、當前臺灣失業(yè)情勢的特點。

①在失業(yè)人口中,以非自愿失業(yè)人數居多。

失業(yè)人群中,非自愿性失業(yè)人數由1996年的9.3萬人增至2001年的25.8萬人,所占比率由1996年的36.0%大幅提高至57.3%,增幅達21.3個百分點。

②失業(yè)期間延長,長期失業(yè)人數遞增。

失業(yè)者平均周數由1996年的20.5周,遞增至2001年的26.1周,其中低學歷勞工平均失業(yè)期間由19.7周猛增至28.2周。1996年—2001年間長期失業(yè)人數由5.9萬人增至15.2萬人,占總失業(yè)人數比由24.4%增至33.8%,其中又以低技能、低學歷勞工所占比率攀升最快。(參閱表1)

表1 臺灣失業(yè)情勢之變化 單位:%

附圖

注:1.失業(yè)率為(失業(yè)者+想找工作而未找工作之非勞動力)/(勞動力+想找工作而未找工作之非勞動力)x100。

2.非自愿性失業(yè)者包括因場所歇業(yè)或業(yè)務緊縮及臨時性工作結束之失業(yè)者。

3.長期失業(yè)人數指失業(yè)期間在27周以上之失業(yè)者。

4.轉成率=轉業(yè)者/(退出就業(yè)人數中的失業(yè)者+轉業(yè)者)x100。

資料來源:1.“行政院主計處”編印“中華民國”臺灣地區(qū)人力資源調查統(tǒng)計年報,2001年。

2.“行政院主計處”編印“中華民國”臺灣地區(qū)人力運用調查報告,2001年。

3.轉引《自由中國之工業(yè)》92卷第2期。

③失業(yè)結構呈現五個態(tài)勢。

(1)性別結構:在臺灣的失業(yè)隊伍中,男性勞工遠較女性勞工失業(yè)惡化情況嚴重。男性勞工失業(yè)率由1996年的2.7%遞增至2001年的5.2%,與總失業(yè)率之相對比值由1996年的1.05升至2001年的1.13,同期女性勞工失業(yè)率2.4%上升為3.7%,與總失業(yè)率相對比值由0.93降至0.81。

(2)年齡結構。從年齡層面觀察,臺灣青壯年失業(yè)問題最為嚴重,且有上升趨勢。青年勞工失業(yè)率由1996年的6.9%增至2001年的10.4%。

(3)行職業(yè)結構。就失業(yè)者之前職行業(yè)觀察,工業(yè)部門失業(yè)率大幅攀升,低技能之藍領勞工失業(yè)嚴重。在全體失業(yè)人群中,1996-2001年間低技能藍領勞工失業(yè)率由2.55%攀升至5.81%,失業(yè)人數占非初次尋職失業(yè)者之比率由47.3%增至54.0%,惡化最為嚴重。(參閱表2)

表2 1996至2001年職業(yè)別失業(yè)率之變化 單位:%

附圖

注:1.職業(yè)別失業(yè)率=失業(yè)者前職業(yè)人數/(失業(yè)者前職業(yè)人數+該職業(yè)就業(yè)人數)x100。

2.藍領勞工包括:生產有關工人、機械設備操作工及體力工。

資料來源:同表1。

在工業(yè)部門中,以制造業(yè)離職失業(yè)人數最多,占非初次尋職失業(yè)之比率,由1996年的2.5%增至2001年的30.2%。失業(yè)率又以營造業(yè)最高,由1996年的3.95%劇增為9.58%。(參閱表3)

表3 1996至2001年部門別失業(yè)率之變化 單位 %

附圖

注:部門別失業(yè)率=失業(yè)者前職行業(yè)人數/(失業(yè)者前職行業(yè)人數+該行業(yè)就業(yè)人數)x100。

資料來源:同表1。

(4)教育結構。當前臺灣低學歷勞工失業(yè)擴大,失業(yè)率高于總失業(yè)率,失業(yè)率相對比值明顯攀升。1999-2001年期間,低學歷失業(yè)率由2.0%升至4.7%,相較于總失業(yè)率的比值由0.77擴大為1.03。

(5)區(qū)域結構。臺灣產業(yè)發(fā)展呈現區(qū)域失衡,較具現代化的傳統(tǒng)產業(yè)及高科技產業(yè)多數集中在中部、北部,不但導致南北就業(yè)機會差距擴大,且每當景氣波動或產業(yè)結構調整時,南部及東部區(qū)域的失業(yè)問題遠比其它區(qū)域嚴重,例如,2001年東部及南部地區(qū)平均失業(yè)率分別達4.78%及4.76%,均較總失業(yè)率4.57%為高。

二、近期臺灣失業(yè)率攀升之成因分析

當前臺灣勞動市場失衡成因錯綜復雜,既有島內因素,又有島外因素;既有短期因素,又有長期因素;既有經濟因素,又有政治因素。惟從總體經濟角度考察,概略可歸納為三類:1.景氣循環(huán)性失業(yè);2.結構性調整因素,即技術創(chuàng)新與產業(yè)結構調整過程中,人力結構轉變之滯后,或廠商轉赴島外投資所造成的結構性失業(yè);3.制度僵化因素,即勞動市場調整機制失靈或勞動供需信息不暢(或不對稱),造成的摩擦性失業(yè)。

臺灣經濟已進入成熟階段,景氣循環(huán)固然是失業(yè)率上升的短期因素,但結構轉型困難,法制不合時宜等因素,應為失業(yè)率急劇上升的長期因素。過去六年來,臺灣失業(yè)率的攀升,以自然失業(yè)率(包括結構性失業(yè)和摩擦性失業(yè))為主,根據臺灣Beveidge曲線估算,2001年臺灣失業(yè)率4.57%之中,循環(huán)性失業(yè)占1.93個百分點(占42.3%),自然失業(yè)率占2.64個百分點(占57.7%),與一般工業(yè)化先進國家或地區(qū)的失業(yè)型態(tài)相類似。具體分析如

下: 1、景氣波動因素。

景氣變化對失業(yè)的影響十分顯著。一般而言,景氣嚴重衰退,就會迫使企業(yè)緊縮勞動需求,非自愿性失業(yè)者占總失業(yè)人數比率會相應提高,1996至2001年間,非初次尋職的失業(yè)人數由18.6萬人增為37.5萬人,占總失業(yè)人數比率由76.9%上升為83.3%,從失業(yè)原因探索,非初次尋職的失業(yè)者中,以“工作場所歇業(yè)或業(yè)務緊縮”最多,由6.8萬增至20.6萬,5年間增加約2倍,占總失業(yè)人數比率由1996年的28.1%,大幅增至2001年的45.8%,成為失業(yè)攀升的最主要原因。此外,“臨時性或季節(jié)工作結束”的失業(yè)人數所占比率由7.9%上升為11.6%,這些均顯示景氣變化對失業(yè)產生十分顯著的影響。(參閱表4)

表4 臺灣失業(yè)者之失業(yè)原因

附圖

資料來源:同表1。

2、結構性因素。

就業(yè)結構與生產結構的變動關系,基本上可利用產業(yè)結構偏離系數、Lilein指數及差異度指數來反映。

產業(yè)結構偏離系數是就業(yè)結構(占總就業(yè)比率)減生產結構(占實質GDP比率)與就業(yè)結構的比率。產業(yè)結構偏離系數若為1,即表示就業(yè)結構與生產結構同步變動;若系數值偏離1則表示存在結構偏離;負數表示就業(yè)比率小于生產比率,臺灣歷年產業(yè)結構偏離系數如下表。

附圖

資料來源:同表1。

Lilien指數系以產業(yè)別就業(yè)增加率之加權標準差來測度就業(yè)結構變化程度,差異度指數系以產業(yè)別就業(yè)人數占全體產業(yè)就業(yè)人數比率之變化的絕對值加總后,取其值的二分之一,測度就業(yè)結構變化程度。臺灣就業(yè)結構轉變速度為下表。

附圖

資料來源:同表1。

從上表中可發(fā)現,Lilien指數及差異度指數由1981-1987的0.97及3.56增至1988-2001的2.84及12.90,后者為前者的2.93和3.62倍,反映后者就業(yè)結構轉變速度快,以1996年臺灣失業(yè)率攀升之關鍵年為界觀察,則可發(fā)現1996-2001年的就業(yè)結構轉變速度均比1998-1995年為慢,顯示過去6年間臺灣就業(yè)結構調整相對滯后,這是導致當前臺灣失業(yè)率攀升的主要原因之一。

3、勞動市場調節(jié)機制失靈。

根據IMD發(fā)表的《2001年世界競爭力年報》在接受評比的49個國家和地區(qū)中,臺灣勞動法制彈性化指標為4.7595,排名世界第22位,在亞洲四小龍中,低于香港的8.4286(排名世界第一)和新加坡的8.1493(世界排名第二),僅高于韓國的4.0845(世界排名第32位)。