導語：如何才能寫好一篇薪酬福利工作思路，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

轉彎處，既是起點，又是終點；是一個輪回，既是舊一輪的結束，又是新一輪的開始。所謂“周而復始”！作為起點，它誕生了“開局和起步”的美麗；作為終點，它驗證了“持續(xù)與沖刺”的輝煌！轉彎處，完成了始與終二者的完美結合與轉軌。

2012年2月7日（農(nóng)歷正月十六），上午8點18分，隨著一陣噼噼啪啪的禮炮聲，克勝營銷總公司所屬的11個分公司、7個片區(qū)市場加“綠色聯(lián)盟”共26輛統(tǒng)一克勝LOGO的“北京現(xiàn)代”組成的營銷車隊，載著克勝農(nóng)化全體營銷將士的昂揚斗志和百倍信心，也載著集團領導的重托和全體員工期待，滿懷豪情駛出公司大門，出征全國各地市場。

據(jù)悉，從1月25日（正月初三）開始，今年營銷的各項準備工作就緊張而有序的進行，各分公司負責人放棄春節(jié)假日部分休息時間，齊聚集團，共商農(nóng)化國內市場營銷大計，研究落實全年度各項營銷工作，大家緊緊圍繞集團2012年“改革促改變，轉型促發(fā)展”總體工作思路，經(jīng)過連日來的學習、研究、溝通、討論和交流，按照“改革、轉型、發(fā)展”的總體要求，在系統(tǒng)學習和領會以“一個績效考核管理機制、一個薪酬福利激勵體系和一個PDCA循環(huán)工作法”“三個一”為核心內容的管理激勵措施和具體保障機制的基礎上，大家的思想和觀念全部統(tǒng)一到集團的重大營銷戰(zhàn)略部署上來，群策群力、獻計獻策，努力找準“改革與改變相結合、轉型與轉變相結合、發(fā)展與發(fā)現(xiàn)相結合”這三個方面在農(nóng)化市場營銷的切入點，一致贊同并結合農(nóng)化板塊的市場營銷實際，全力貫徹落實集團的一系列“改革促改變、轉型促發(fā)展”的重大舉措；明確了今年的奮斗目標，謀劃了營銷工作的主要市場競爭舉措和思路；特別強調今后要把提高農(nóng)藥技術服務水平作為提升市場占有率的利器，要真正找準并切實解決農(nóng)民的服務需求，不斷提高為農(nóng)民提供超值服務的能力；集團同時出臺了一系列支持、服務和推動市場營銷工作的各項政策。在隨后的2月5日，集團營銷總公司、綠色聯(lián)盟公司分別與各分公司簽訂2012年營銷目標責任狀。新責任制體制更完善、機制更靈活、目標更明確、獎懲更分明，大家摩拳擦掌、躍躍欲試，一致表示：2012年要以“改革促改變”大干一場，“轉型促發(fā)展”再創(chuàng)輝煌。

年年歲歲花相似，歲歲年年人不同?！翱此仆瑯映稣?，定有不同收獲?！苯衲昕藙俚霓r(nóng)化行業(yè)國內市場營銷與往年不同，是在全體營銷將士明確新年營銷工作新思路、新目標、新舉措、新要求、新發(fā)展的基礎上，以“改革、轉型、發(fā)展”的總體要求為統(tǒng)領，大家系統(tǒng)學習和全面領會以“三個一”為核心內容的管理激勵措施和保障機制后，充滿信心地出征市場，這些必將打破原有傳統(tǒng)的營銷觀念、思維定勢和營銷模式，為克勝農(nóng)化主業(yè)營銷帶來勃勃生機和源源活力。

可以預見，克勝“改革、轉型、發(fā)展”的歷史大幕就此從農(nóng)化主業(yè)國內營銷開始緩緩拉開，迅速落地生根，并發(fā)芽、成長，直到參天大樹。農(nóng)化市場營銷正在轉型，開始由原來的舊跑道拐彎駛入一個前所未有的快車道，克勝營銷將士也正在營銷市場跑道上轉彎、轉軌、轉型，而善于主動轉換跑道并從“彎道處超越”對手，正是克勝市場營銷成功轉型的標志之一。

那么，農(nóng)化主業(yè)營銷的成功轉型對我們集團其他產(chǎn)業(yè)有何啟示呢？我想至少包括但不僅限于以下幾個方面：

1、集團高屋建瓴作出的“改革、轉型、發(fā)展”的總體戰(zhàn)略部署是完全正確的，也是完全切合集團四大產(chǎn)業(yè)升級發(fā)展和戰(zhàn)略管理客觀需要的，在目前乃至今后很長一段時期是集團的長期發(fā)展戰(zhàn)略，大家對此必須充滿信心，要堅定不移地不斷穩(wěn)步向前推進，不得有半點猶豫和動搖。

2、“改革促改變”，“改革”是手段，“改變”是目的，那么你所在的崗位要“改變”什么？推動“改變”的措施是什么？是“大改變”還是“小改變”？

“轉型促發(fā)展”，“轉型”是手段，“發(fā)展”是目的，那么你所在的部門、分廠、子公司要“發(fā)展”什么？推動“發(fā)展”的措施又是什么？是“大發(fā)展”還是“小發(fā)展”？

3、作為支撐和保證完成戰(zhàn)略部署計劃的保障措施“三個一”，你如何結合自身的崗位實踐和感悟，就績效考核、薪酬激勵和PDCA工作法提出合理化的建議？

篇2

一、2019年分公司主要工作開展情況

2019年，在市公司的堅強領導下，分公司上下團結一心，圓滿完成了全年收入計劃，截止12月，分公司全年累計完成收入5366.12萬元，完成計劃進度的100.58%，全市排名第八位。其中金融業(yè)務完成收入3737.39萬元，完成進度的99.27%，全市排名第五（其中etc業(yè)務的32萬未清分，清分后金融業(yè)務全面完成了全年收入）；

電商業(yè)務完成收入88.77萬元，完成計劃的65.75%，分銷業(yè)務完成收入199.35萬元，完成計劃的114.57%；

集郵文傳業(yè)務完成收入672.86萬元，完成計劃的115.61%，全市排名第五；

包裹快遞完成收入595.92萬元，完成計劃的98.01%，全市排名十二位，2019年完成情況較好的是文傳業(yè)務和分銷業(yè)務，收入缺口主要集中在電商專業(yè)。

二、當下重點工作安排

細化管控，強化支撐，摒除一切困難沖刺開門紅

（一）明確重點，有的放矢開展業(yè)務。一是穩(wěn)步推進金融轉型工作，以保險、儲蓄為抓手，實現(xiàn)快速上量，著力提升當期收益；

以聚合支付為重點，加強外拓走訪，聚合客戶資產(chǎn)。二是以客戶為中心，多維度開展客維活動，金融業(yè)務按照活動方案開展廳堂客戶活動，寄遞業(yè)務開展春節(jié)前客戶拜訪工作，為業(yè)務發(fā)展奠定客源基礎。三是借助年前春節(jié)旺季契機，開展酒水、郵品、電影票銷售工作，寄遞業(yè)務借助春節(jié)小高峰努力上量增收，沖刺開門紅收入計劃。

（二）細化目標，強化過程管控。一是加強對各項重點任務的督導，培訓和幫扶，突出重點配好資源，營造旺季宣傳氛圍，常態(tài)化抽查、通報、點評網(wǎng)點工作開展情況。二是強化制度建設，擬定開門紅競賽方案、重點項目競賽方案、營銷積分薪酬方案，為業(yè)務發(fā)展提供依據(jù)。三是優(yōu)化服務指標，重點關注網(wǎng)點服務態(tài)度，產(chǎn)品營銷話術，對問題及時糾偏，適應合規(guī)新要求，降低投訴指標，提高服務質量支撐生產(chǎn)發(fā)展。

（三）加強關愛，提高職工歸屬感。一是強化黨建引領，成立黨員突擊隊幫扶春節(jié)旺季生產(chǎn)，幫助一線職工減輕工作壓力。二是開展新春慰問工作，通過職工家訪、困難職工慰問增強職工幸福感。三是開展新春文藝匯演，提升職工凝聚力。

（四）筑牢安全合規(guī)底線，加強節(jié)前安全檢查，杜絕風險事故。

三、2020年工作思路

統(tǒng)籌兼顧，穩(wěn)步推進企業(yè)轉型升級。

一是堅持效益優(yōu)先，推動金融業(yè)務轉型升級，完善網(wǎng)點建設、推動產(chǎn)品轉型，打造高素質金融從業(yè)人員隊伍，全面提升金融業(yè)務收入占比；

二是堅持對標找差，量質并重發(fā)展寄遞業(yè)務，全力打好寄遞業(yè)務“降本增利”決勝之戰(zhàn)，著力做大業(yè)務規(guī)模，提升市場占有率，加大攬投渠道的建設，最大限度拉動平臺量和寄遞量；

三是堅持項目引領，創(chuàng)新發(fā)展文傳業(yè)務。積極整合內外部文化傳媒資源，創(chuàng)新產(chǎn)品功能，強化項目開發(fā)，以“文化+”為中心，鞏固文創(chuàng)業(yè)務發(fā)展之路；

四是堅持協(xié)同發(fā)展，注重源頭獲客，電商堅持業(yè)務聯(lián)動，開發(fā)團險項目，突破“兩險”業(yè)務，分銷業(yè)務以福利項目為重點，努力開發(fā)單位客戶。

篇3

一.建立了法人治理結構，員工結構日趨合理

公司自2月份成立了人力資源中心以來，打破了全民工、集體工、勞務工、臨時工的用工概念，建立了內部人才市場競爭機制，對各單位所需人員，實行競聘上崗，雙向選擇。

1、建立了公司法人治理結構。相繼設立了董事會、監(jiān)事會，聘任了公司總經(jīng)理。又通過在建設，工程總公司范圍內競聘，聘任了公司副總經(jīng)理、四部一室主任、分公司經(jīng)理15人。通過在公司內外部參與競聘，使工作能力強，業(yè)務水平高的管理人才脫穎而出。

2、打破員工身份界線，優(yōu)化配置了人員。公司成立人力資源中心后，逐步實現(xiàn)一個以長期勞務合同為主，短期勞務合同為輔，臨時合同為補充的勞動用工體系。除管理人員外，對剩余的全體員工全部進入人力資源中心管理，按照不同單位和部門的人員需求與之簽訂上崗合同。

3．公司人員結構日趨合理。公司現(xiàn)有員工558人，其中：全民職工261人，代培工1人，集體工88人，勞務工128人，臨時工80人。其中：機關63人，安裝分公司136人，路橋分公司39人，防腐分公司32人，恒達分公司88人，運輸分公司98人，建筑分公司8人，嘉勝分公司6人，租賃分公司37人，人力資源中心51人（其中：借調和單干23人），通過雙向選擇，已有507人分別走上不同的工作崗位。目前公司人力結構日趨合理，大專以上文化程度有65人，中級職稱15人，技師5人，電焊工、管工、駕駛員、機械手、修理工等主要工種241人。公司員工日趨年青化，充滿了活力，年齡在21-40之間的有488人，占總人數(shù)的84%。

二.推陳出新，認真搞好人事勞資工作

1.對公司人事勞資業(yè)務流程進行再造

根據(jù)公司原人事勞資業(yè)務流程，結合有限公司實際，對我公司人事勞資業(yè)務流程進行了再造。包括人事勞資部崗位職責、人力資源中心的崗位職責、人員調動手續(xù)、員工考勤制度、員工工資獎金發(fā)放、公司績效考核等規(guī)章制度。并編制了工作制度6個，下發(fā)文件4個、公務通知6個，使公司人事勞資管理工作相互協(xié)調、密切配合、精干高效。2.認真做好員工工資和獎金的發(fā)放工作

面對公司生產(chǎn)人員分散，工資發(fā)放有一定困難，我們針對不同情況采取不同的辦法，保證將工資和獎金及時發(fā)放到每一位員工的手中。

2005年共發(fā)放工資442.3萬元,其中:機關59.8萬元,安裝分公司122.8萬元，路橋分公司34.5萬元，防腐分公司32.6萬元，恒達分公司70.6萬元，運輸分公司45.1萬元，建筑分公司8.6萬元，嘉勝分公司8.3萬元，租賃分公司35.4萬元，人力資源中心24.6萬元。

2005年共發(fā)放獎金588萬元,其中:機關62.4萬元,安裝分公司195萬元，路橋分公司60萬元，防腐分公司48萬元，恒達分公司115.7萬元，運輸分公司34.1萬元，建筑分公司13.2萬元，嘉勝分公司6.6萬元，租賃分公司49.4萬元，人力資源中心3.6萬元。

3.認真做好員工工資的套改工作

根據(jù)總公司的要求,2005年我們對員工工資進行了兩次套改。由于公司重組整合,歷史原因多，工資套改難度大,問題多,我們在尊重歷史的情況下，盡量做到公平合理，使員工得到最多的實惠。第一次補發(fā)工資7.1萬元,第二次補發(fā)工資39.5萬元三.加強績效考核，制定了合理的辦法

為了充分發(fā)揮*有限公司整合重組的優(yōu)勢，公司以搞活內部分配機制為突破口，以提高經(jīng)濟效益為目的，突出對各責任單位和部門進行考核與獎懲，并加大對第一責任人的考核與獎懲力度，從而充分調動全體員工的生產(chǎn)與工作的積極性，不斷提高公司的市場競爭能力和盈利能力，全面實現(xiàn)公司的生產(chǎn)經(jīng)營目標。主要辦法是經(jīng)營放開搞活，績效考核掛鉤。

考核時以各責任單位和部門的工資（費用）總額為主要依據(jù)。工資總額是基礎工資、技能工資（操作層）、崗位工資（管理層）和效益工資以及各種福利性補貼之和（部門為管理費用），工資總額都將與所取得的績效完全掛鉤，硬性兌現(xiàn)。公司全年核定完成產(chǎn)值1.5億元,實現(xiàn)利潤2550萬元,工資總額842萬元，費用總額714.6萬元?？己朔钟薪?jīng)營指標單位的考核、各部門的考核、公司承包單位的考核和對領導班子的考核，對公司領導班子實行風險抵押金政策,共收風險抵押金116萬元。

四.認真處理好人事關系,解除領導的后顧之憂

為了正確處理好人事關系，解除領導的后顧之憂，我們積極加強與各部門、各分公司的聯(lián)系和溝通，及時掌握員工的新情況、新動態(tài)，保持員工隊伍在有競爭的情況下保持穩(wěn)定，有什么重要事情及時向領導進行匯報,使人力資源為公司的生產(chǎn)經(jīng)營起到最好的保障作用。

1.加強人力資源中心人員的管理。對公司人力資源中心的人員進行“雙向選擇，擇憂錄用”，并認真作好員工的思想工作，讓廣大員工自覺改變從業(yè)觀念，自覺提高技術業(yè)務水平，通過達到一定技能而選擇不同的崗位。今年公司558人中已有507人分期分批走上不同的工作單位，剩余的人員也分別從事單干或到派出所、焊考辦等單位從事短期性工作。

2、做好集體工的穩(wěn)定工作。集體工是我公司的主要力量之一，對88名集體工有償解除勞動合同的工作出現(xiàn)多次反復，為此我們進行了深入的調查、了解和咨詢，細致耐心地做好解釋工作。雖然最后沒有人有償解除勞動合同，但通過做工作，溝通了大家的思想，穩(wěn)定了大家的情緒，緩解了員工的矛盾。

3、做好勞務合同工的續(xù)聘和新聘工作。對公司符合條件的128名勞務合同工進行了續(xù)聘，并解聘了7名長期不在崗且又未報過到的人員；對符合轉勞務合同工條件的50多名臨時工進行了摸底，并完成了向總公司、勘探局申報、審查工作，一方面解決了建工總公司職工子女的就業(yè)問題和后顧之憂，另一方面也為我公司下一步的工作儲備了人員力量。

4、對長期不在崗員工進行了清理。通過清理共有37人長期不在崗。經(jīng)過耐心細致的做工作，現(xiàn)辦理內部待崗9人，協(xié)議離崗5人，還有一部分人員正在尋找新的出路。

總的來講，通過以上的工作使公司員工從思想觀念上、工作作風上有了很大的改變，自覺形成了一種自我約束、自我競爭的良好局面。

五.認真抓好員工培訓，提高了員工整體素質

為了提高公司員工的整體素質，我們給員工創(chuàng)造了繼續(xù)培訓、轉崗培訓等多種培訓的機會。公司自成立人力資源中心以來，一方面全體員工的思想觀念都有了很大的改變，感覺到壓力大了，學技術重要了，使工作積極性有了極大的提高。同時，員工對自身業(yè)務水平、技術操作能力的提升愿望更加迫切，很大一部分人員提出了培訓和轉崗的要求。公司根據(jù)工作實際，分別針對不同情況進行了培訓，通過培訓使一些員工的素質得到了提高，一些員工重新走向了新的工作崗位。

為了抓好培訓，公司專門成立了培訓領導小組，并結合實際,制定了2005年度員工教育培訓計劃，以文件形式下發(fā)到各單位。今年共完成的主要培訓項目有：管理人員培訓、科級干部項目經(jīng)理培訓、轉崗焊工培訓、預算人員培訓、財務人員培訓、技術人員培訓、文秘宣傳培訓、人事勞資培訓、焊工培訓、管工培訓、煨彎工培訓、職工技能鑒定培訓等，培訓主要以脫產(chǎn)和半脫產(chǎn)的形式進行，培訓人員達216人，員工培訓率達到38.7%。，

六.建立了新的薪酬與績效考核體系

公司原薪酬多年來一直執(zhí)行原長慶石油勘探局勞動工資管理辦法和標準，已經(jīng)不適應市場經(jīng)濟和有限責任公司體制的要求。根據(jù)公司目前的發(fā)展趨勢和生產(chǎn)經(jīng)營工作實際，同時為了充分發(fā)揮薪酬與績效考核體系激勵員工，挖掘員工的潛力和創(chuàng)造力，提高企業(yè)競爭力，盡快實現(xiàn)公司中長期戰(zhàn)略目標,公司自整合重組開始，就對薪酬改革進行了大量的宣傳和引導。公司專門成立了薪酬改革領導小組，對薪酬體系和績效考評進行改革。經(jīng)過和西安交通大學管理學院合作，對整個體系進行了科學合理的設計，設計時堅持了按勞分配，定崗定薪；堅持了公平性，激勵性；堅持了全面改革、兼顧歷史；堅持了科學性與靈活性相結合的原則。目前整體設計方案初稿已經(jīng)拿出來，有望經(jīng)過董事會審批后，明年貫徹實施。

七.存在的問題和明年的工作思路

當然，我們的工作還有很多不足之處，還要請上級領導給予批評和指正。目前存在的主要問題有：

1．在工作思路上需要進行改進，正確領會領導的意圖,并加以貫徹實施。特別是在處理人事關系上工作方法還需要靈活多樣，避免各類矛盾的產(chǎn)生。

2．需要建立人力資源儲備庫，為公司儲備各類人才。同時加大員工的培訓力度，全面提高員工整體素質。

3．愛崗竟業(yè)的精神還不夠，需要對本部門工作人員在這方面進行灌輸和引導。

面對明年的工作，我們深感責任重大，要隨時保持清醒的頭腦，理清明年的工作思路，重點要在以下幾個方面狠下功夫：

1．加強人事勞資工作的日常管理，特別是抓好基礎工作的管理。

2．隨著新的薪酬和績效體系的出臺，宣傳貫徹實施是明年的工作重點。主要內容包括：一是薪酬和績效體系的宣傳貫徹工作，二是員工定崗定員工作，三是員工級別認定工作，四是工資套改工作，五是績效考核工作。

3．對內加大員工的培訓力度，全面提高員工的整體素質；對外積極和外部單位合作，建立適合我公司需要的人力資源儲備庫，為公司生產(chǎn)經(jīng)營儲備各類人才力量。

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[論文關鍵詞]長慶油田；薪酬管理；創(chuàng)新

薪酬管理是企業(yè)在進行正常經(jīng)營活動中調節(jié)人力資源和對人員和人才進行合理配置的基本方法和重要手段。同時也是企業(yè)對員工的工作狀態(tài)和業(yè)務發(fā)展方向進行有效管理的科學方式和合理途徑。就一個企業(yè)實體而言一套好的、科學的薪酬管理制度能夠較為有效激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力。并促使企業(yè)的人員管理制度發(fā)展趨于完善化和系統(tǒng)化。就長慶油田這個總資產(chǎn)超過35。億的大型國有企業(yè)就是這樣。隨著市場經(jīng)濟的逐步深化和用人制度改革的不斷加強長慶油田公司經(jīng)過近些年人才制度的不斷深入實踐和完善建立了一整套行之有效適合長慶油田人才發(fā)展和科技專家隊伍建設的薪酬管理制度。這套制度的制定為長慶油田的可持續(xù)發(fā)展和科技人才戰(zhàn)略的實施提供了源源不斷的動力支持。同時也為長慶油田的全面生產(chǎn)建設奠定了一個堅實的基礎。

統(tǒng)而言之長慶油田薪酬管理制度最大的特點概括起來就是兩個字“創(chuàng)新”。我們說這種創(chuàng)新既是體制和理念上的創(chuàng)新同時又兼顧了企業(yè)發(fā)展和員工利益、員工個人工作現(xiàn)狀和發(fā)展態(tài)勢、崗位效能和團隊協(xié)調等多方面的要素。充分的體現(xiàn)了公平、獎勵、發(fā)展等薪酬管理中幾個相對較為重要的原則。這個相對較為成功的管理模式不僅對其他領域的分配制度改革是一個相對較為成功的借鑒同時也是對原有薪酬制度改革的工作思路是一個很好的拓展，也是對原有員工制度改革的理念是一個很大的更新。

一、長慶油田薪酬管理模式當中的公平原則。

在薪酬管理中“公平性”是一個相對較為重要的原則。這個原則既決定了薪酬管理模式的科學性和可操作性又決定了薪酬管理模式架構的完整性和政策指導思想的連續(xù)性。我們闡述的公平性包含有三個相對較為重要的組成部分:外部公平、內部公平、和雇員之間的公平。我們說在長慶油田的薪酬管理方案中很好的兼顧了“公平性”這三個相對較為重要的要素同時又相對較為合理的協(xié)調了企業(yè)、團隊、個人之間的利益關系。通過相對較為科學的薪酬管理杠桿，使企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營行為逐步走向標準化和規(guī)范化、使團隊的凝聚力和創(chuàng)新力得到了有效地加強、使個人也在分配制度的實施中享受到了改革所帶來的成果。例如在薪酬制度建立中長慶油田惜鑒其他行業(yè)的薪酬管理經(jīng)驗首次在薪酬管理中加入了“短期激勵”這個理念，對從事短期的生產(chǎn)、設計等工作的技術人員和高層設計人員對與他們在生產(chǎn)、經(jīng)營活動中所付出的勞動和時間給予了相對較為適當?shù)膱蟪?。這種做法不僅有效的激發(fā)了員工的主人翁責任感同時也對公司制定的薪酬制度作了很好的補充和完善。這個制度的實施很好的診釋了薪酬管理中“公平”這個極為重要的制訂原則。擴大了薪酬管理的覆蓋面同時也深化了薪酬制度改革的層次。

同時我們還應該看到長慶油田的薪酬管理制度的公平性不僅只體現(xiàn)在“短期激勵”這個新的理念上同時還體現(xiàn)在其他一些新的薪酬制度上。這不能不說是長慶油田薪酬制度建立的一個很大的創(chuàng)新點。

二、長慶油田相對較為完善的獎勵機制。

“獎勵”是薪酬管理中一個相對較為核心的要素，任何一個薪酬管理制度的主要落腳點就是通過有效地、合理的、科學的獎勵機制完成對勞動力資源進行合理的、有效的監(jiān)管和調配。同時通過“獎勵”制度對從事體力勞動和急、難、險、重的勞動者給以相對較為豐厚的報酬。以期用這種手段科學的保護勞動者的積極性。在企業(yè)內部形成一個具有較強競爭力和創(chuàng)造力的勞動氛圍。例如從2008年7月1日起實施的新的上市企業(yè)合同制工人分配方案中就對執(zhí)行日類工資標準的人員薪酬方案做了一個相對較為合理的調整，把達到同崗位合同化人員工資標準的時間由原來的8年變成了4年并且逐年提高了工資標準的比例系數(shù)。這項舉措真正體現(xiàn)了“獎勵”的基本含義。對長慶油田的工資制度的完善起到了很大的促進作用。

企業(yè)薪酬制度的核心就是體現(xiàn)“獎罰”的科學性和合理性。企業(yè)薪酬制度當中的“獎勵”不在于獎勵多少物質報酬。而在于通過“獎勵”這種手段不斷地激發(fā)員工的“工作熱情”和“創(chuàng)造力”。逐步在企業(yè)內部用先進的“獎懲手段”逐步創(chuàng)造一種和諧、向上、奮進的用工機制。同時我們還看到在這項的薪酬制度的制定中還逐步體現(xiàn)了員工在企業(yè)的自身的可持續(xù)的發(fā)展。是員工的個人成長較為明顯的體現(xiàn)在薪酬福利措施里。我想這也許是很多薪酬福利制度的制定者們最想要達到的目標。

三、長慶油田的薪酬制度的制定同樣兼顧了“發(fā)展”這個要素。

作為一個理性的薪酬制度的制定者在進行薪酬制度的制定時候，始終要把員工和企業(yè)的發(fā)展作為一個相對較為重要的因素加以考慮。人是要發(fā)展的，人的發(fā)展離不開促使人發(fā)展的平臺。同時我們看到企業(yè)也是要發(fā)展的，企業(yè)的發(fā)展是無法離開高素質的員工隊伍。企業(yè)的“企”字是一個“人”加一個“止”。這就是說企業(yè)離開了人就只能是停滯不前。從這個角度來看，員工的不斷成長的過程就是企業(yè)不斷的成長壯大的過程。

那么作為長慶油田的薪酬制度的管理者就看到了這一點，逐步把“發(fā)展”的元素納入到了薪酬管理的管理理念當中。從合同制B類員工的工資改革方案、每兩年崗位工資晉檔一次等我們可以看到員工在企業(yè)呆的的時間越長對自身業(yè)務崗位的相對應的業(yè)務知識就會比較熟悉，同時崗位工資標準也會逐年提高。這種對與本崗位的技能的不斷獲取是與其所擔任崗位的時間掛起鉤來的。從薪酬制度中逐步體現(xiàn)這種從事本職崗位時間的長短，一方面為企業(yè)的發(fā)展保留了一大批能力強有一定的事業(yè)心和業(yè)務能力的員工，同時我們還應該看到薪酬制度也給員工的發(fā)展創(chuàng)造了足夠的空間。簡單的一個薪酬措施造成了企業(yè)和員工本人的利益雙贏，同時又增強了團隊的凝聚力。為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定了一個堅實的人員基礎。

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關鍵詞：薪酬管理 煤炭企業(yè) 對策

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2015）12-263-03

引言

現(xiàn)階段國有煤炭企業(yè)取勝不再是靠占有的資源，而是越來越傾向于對人力資源的使用，如何激勵現(xiàn)有員工的積極性，激發(fā)他們的潛力，努力提升管理水平、專業(yè)技術水平和技能操作水平，從而驅動企業(yè)整體績效的提升是現(xiàn)階段企業(yè)需要解決的問題。人力資源管理主要是強調人的決定性作用，考慮如何對人科學合理地激發(fā)潛能才能為企業(yè)開拓出新的利潤增長點，其中一個最有效、最直接的因素就是通過薪酬管理的不斷完善來實現(xiàn)，運用薪酬的激勵作用來使人員發(fā)揮出更大的潛力，從而使企業(yè)平穩(wěn)渡過煤炭市場的寒冬期，保障企業(yè)長遠目標的實現(xiàn)。煤炭企業(yè)從2012年開始企業(yè)利潤全面下降，職工薪酬水平在延續(xù)了10年的增長之后開始出現(xiàn)下滑，薪酬管理同時爆發(fā)出了諸多問題，國有煤炭企業(yè)開始重新認識到薪酬管理的重要性，并希望在當前形勢下得到改善。

一、當前國有煤炭企業(yè)薪酬管理中存在的問題

1.缺乏科學的績效考核管理體系。現(xiàn)階段國有煤炭企業(yè)仍然存在著收入分配平均主義的問題，相同的崗位沿襲“同工同酬、同崗同酬”的傳統(tǒng)思想，忽視了“按績取酬、按能取酬”的原則，績效水平較好的員工和績效水平一般的員工工資水平基本相同，同一個崗位下分配的獎金差距很小，職工干多干少一個樣，干好干壞一個樣，具有明顯的大鍋飯平均主義色彩，壓制了勞動積極性，無法準確體現(xiàn)職工的貢獻。尤其是在對機關管理人員和專業(yè)技術人員月度獎金進行分配時，只進行簡單考核，考勤相同則獎金相同，實際上意味著職工只要出工就可以拿到當月的全部獎金，無所謂出力。對于企業(yè)中可計量的技能操作人員通常采用計件工資制，但只對個人當月生產(chǎn)任務情況進行數(shù)量上的考核，并沒有與生產(chǎn)相關因素，比如安全、成本等的其他考核，容易使這些職工只追求數(shù)量而不注重質量。對于無法計量的技能操作人員按照部門內部制定的相對系數(shù)發(fā)放，只進行考勤相關的簡單考核，沒有其它生產(chǎn)相關因素的考核。

2.職工獎金核定系數(shù)不合理。煤炭企業(yè)在對職工做全年工資預算時，核定月度效益獎勵時通常按照不同崗位的相對系數(shù)進行分配，而獎金相對系數(shù)一般是管理人員長期觀察確定的經(jīng)驗值，因此具有很強的主觀意識。當然這種系數(shù)的確定具有一定的現(xiàn)實意義，因為這是在長期薪酬核定過程形成的較為穩(wěn)定的相對數(shù)值，是符合國有企業(yè)發(fā)展特點的，但相對系數(shù)的確定沒有形成量化的指標比例，在面對煤炭形勢較好的時期，職工工資總額持續(xù)增加，穩(wěn)定性較好，矛盾體現(xiàn)并不明顯。但由于這種經(jīng)驗評估形成的分配系數(shù)始終缺乏量化的指標考核，在面對當前嚴峻煤炭形勢、工資總額不增反降的情況下，顯然是行不通的。公司獎金分配系數(shù)需要科學有效的評估體系來確定崗位相對價值，通過準確的評估才可以有針對性地進行激勵，提高激勵效果，通常較為科學準確的崗位相對價值的確定是通過崗位價值評價后進行確定。

3.獎勵形式單一。國有煤炭企業(yè)大多實行崗位工資制、效益工資制和績效工資制，通常各項獎勵均圍繞安全、成本和工程質量，比如針對安全管理人員設置的內部風險抵押獎勵，為節(jié)約卡車輪胎成本而設置的輪胎管理獎等。從這類單項獎勵的激勵效果來看職工獲得單項獎勵的榮譽感較強，激勵效果較為明顯，但從企業(yè)的競爭力來講，各項獎勵設置的形式太過單一，缺乏對技術改進、團隊意識和創(chuàng)新能力等安全生產(chǎn)之外軟實力的激勵。從目前煤炭企業(yè)的現(xiàn)狀來看，在企業(yè)專利技術、合理化建議、團隊理念等都沒有很好地建立起來，職工并沒有相對應的概念，長期以來員工已經(jīng)形成傳統(tǒng)的思維定勢，只求自己工作任務和工程質量，不去思考新技術的發(fā)明與工作上的創(chuàng)新，同時對企業(yè)的戰(zhàn)略目標能否實現(xiàn)也漠不關心。企業(yè)向前發(fā)展，安全生產(chǎn)是保障，但企業(yè)在面對市場變化的過程中，如何在競爭中不被淘汰，就需要硬實力和軟實力同時發(fā)揮作用。

4.福利形式僵化。煤炭企業(yè)的福利種類通常都會面面俱到，除法定福利按照國家的標準執(zhí)行外，貨幣利、實物利、員工培訓、職工休假和體檢等在每位職工身上都有所體現(xiàn)，但并沒有全面考慮到員工的需求個性，通常情況都是由企業(yè)直接分配給職工，員工沒有任何選擇的權利，只能被動地接受，一定意義上企業(yè)的福利已衍變?yōu)閺娂咏o員工的行為。比如在福利體系里最有可能靈活掌握的實物福利的發(fā)放，基本上是到了中秋、元旦等這樣既定的節(jié)日就發(fā)放相關的物品，使得實物福利的發(fā)放成了一個定時的“鬧鐘”。而且福利政策執(zhí)行是按照人人平等的原則，每個人的福利都是相同（或相同比例）的，屬于全員配給，員工也感覺這些福利是理所應當?shù)?，這種福利制度剛性太強，缺乏彈性和靈活性，使企業(yè)的福利基本上淪為保健因素，失去了激勵作用。

5.薪酬水平起伏變化太大。由于煤炭價格的市場化，煤炭行業(yè)在經(jīng)歷了黃金10年之后，從2012年開始煤炭價格持續(xù)下跌，企業(yè)利潤逐年降低甚至虧本。從近幾年薪酬水平的統(tǒng)計情況來看，在煤炭形勢較好的年份，薪酬水平逐年提高，2012年提薪酬水平達到最高，之后開始下降，尤其在2015年大多數(shù)煤炭企業(yè)薪酬水平開始較大幅度下滑。企業(yè)在面對煤炭價格持續(xù)疲軟的情況下調整職工薪酬水平，實際上是企業(yè)的無奈之舉。但大幅度的薪酬水平下降使職工對未來充滿擔憂，而且容易陷入效益越差，薪酬水平越降，職工越無積極性，效益更差的惡性循環(huán)中。同時在煤炭形勢不確定的情況下，進行較大幅度的降薪對職工自身的信心提出了考驗。

6.薪酬管理機構不健全。煤炭企業(yè)大多采取扁平化的管理模式，有的并沒有單獨的人力資源部，即使設人力資源部，部門內各崗位也沒有交叉，薪酬管理的基礎工作和日常管理工作通常由薪酬主管一人完成。在制定公司薪酬相關的政策或制度時，一般按照上級公司下達的各項薪酬管理制度或政策只是結合公司的整體情況來完成，無法全面考慮到各機關部門和各生產(chǎn)部門內部的實際情況，容易造成信息的不對稱。

在薪酬管理的過程中缺乏有效的監(jiān)督管理機構。薪酬對職工來說較為敏感，薪酬分配的不公平會對職工的積極性打擊很大，由于企業(yè)賦予了各相關部門和各生產(chǎn)部門對獎金二次分配的權利，并不直接參與獎金的分配，缺少有效的管理與監(jiān)督，使得企業(yè)制定的薪酬管理制度僅僅只是制度，執(zhí)行卻變成另外一種情況，容易造成兩級機構薪酬管理的目標與方向相背離。

二、解決薪酬管理中存在問題的對策

1.建立科學的績效考評體系。績效考評就是針對企業(yè)中的每個員工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對員工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻、價值進行考核和評價。同時科學的績效考評體系應建立績效反饋與評價機制，指導職工改善自身工作效率，提高工作績效。在績效考評的結果中，相同崗位職工績效考評成績不同，月度獎金和年終考核獎勵就會不同，從而使得職工的貢獻與收入相對應，體現(xiàn)按績取酬的分配原則?？冃Э己酥饕槍θ惾巳?，分別是管理人員、專業(yè)技術人員和技能操作人員。對管理人員進行績效考核主要是為提升管理人員的管理水平，提高工作效率，更好地完成工作任務，同時加強個人進步意識。對專業(yè)技術人員進行績效考核是為提高專業(yè)技術人員的專業(yè)技術水平，樹立學習與創(chuàng)新意識。對技能操作人員進行績效考核是鼓勵技能操作人員超額完成任務，提高工程質量，樹立安全責任意識，因此績效考核應針對不同的人采用不同的績效考核指標。企業(yè)績效考核指標主要考慮工作業(yè)績、工作能力、工作表現(xiàn)、安全工作四個一級指標。各項指標必須量化，量化管理能夠在最大程度上避免績效考核中主觀因素和不準確描述，增加了最后考核結果的客觀性，解決了各部門在考評過程中嚴寬不一的標準，和由于這種不同標準造成評定結果質量難以保證的缺憾，從而保證績效考核的公平性。

根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理實際情況，績效考評對象分為二級生產(chǎn)隊、業(yè)務管理部門和員工個人，員工個人又分為生產(chǎn)作業(yè)員工、專業(yè)技術人員和管理人員。個人的月度績效得分應與部門的績效得分掛鉤，比例按40：60進行設定，即：

個人績效總分=部門績效得分*40%+個人績效得分*60%

個人績效考核總分數(shù)直接與個人當月獎金掛鉤，即：

個人當月獎金=基數(shù)*獎金系數(shù)*個人績效考核總分

2.采用工作估值法確定獎金核定系數(shù)。由于近10年來煤炭企業(yè)快速發(fā)展，煤炭工藝不斷進步，崗位類別也發(fā)生了變化，大多數(shù)煤炭企業(yè)原有的崗位價值評價已經(jīng)過于老化，各崗位的評價結果已無法運用到現(xiàn)在獎金系數(shù)的確定，同時考慮現(xiàn)階段重新進行崗位價值評價的不經(jīng)濟性和繁瑣性，建議采用較為簡單的工作估值法來確定獎金核定系數(shù)，這種評估方法的實質實際上是崗位價值評價中的加權打分法，也就是通過對企業(yè)各崗位因素（比如勞動責任、勞動強度、職責范圍、任職條件、環(huán)境條件、安全責任、工作班制、操作復雜程度、技術知識要求、職業(yè)危害因素等）進行分等并設置分數(shù)，對各個崗位的各因素進行打分加權后得出總分，在確定獎金相對系數(shù)時先將主要崗位的系數(shù)設置為1，通過其他崗位所得分數(shù)與主要崗位所得分數(shù)的比值便可得出所有崗位的相對系數(shù)，這樣所有崗位在同一尺度面前較精確地對比出相對價值，獎金分配系數(shù)的確定得以量化。

在進行打分工作之前各崗位因素的選擇、加權設置的大小、因素的分級等都應以崗位說明書為基礎，同時需要經(jīng)過充分調查研究最終確定。對各崗位進行打分的人員應由公司主要負責人、部門負責人、專業(yè)技術人員、不同崗位的職工代表和人力資源部薪酬管理人員組成，工作評估過程要科學準確合理，打分結果應具有群眾性、透明性和公平性，要得到各方的認可。

3.拓展獎金獎勵范圍。煤炭企業(yè)各類獎勵應結合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標，從只關注安全生產(chǎn)的硬實力拓展到技術改進、團隊意識和創(chuàng)新能力的軟實力上來。因為對于生產(chǎn)企業(yè)來講技術改進可以提高物質生產(chǎn)要素的利用率，減少投入，降低成本。團隊精神有助于于增強企業(yè)凝聚力和向心力，是企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展不可缺少的精神紐帶，是實現(xiàn)企業(yè)制度經(jīng)營戰(zhàn)略的基礎。創(chuàng)新力則不僅可以帶來技術和管理水平的提高，還可以促進組織形式的改善和管理效率的提高，從而使企業(yè)不斷提高效率，不斷適應經(jīng)濟發(fā)展的要求。

對于技術改進獎勵主要是獎勵那些對機器設備、工具、工藝技術等方面做出改進和革新的；獲得國家專利的；對提高勞動生產(chǎn)率，改善企業(yè)安全狀況等做出重要貢獻的員工。團隊獎勵主要獎勵有較高凝聚力和集體榮譽感的；高質量完成或超額完成工作任務的；班組建設卓有成效的；為企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)做出積極貢獻的；勇于承擔巨大挑戰(zhàn)的；具有積極向上永不服輸精神的員工。創(chuàng)新能力獎勵主要獎勵具有發(fā)明創(chuàng)造的；提出合理化建議并被公司采納的；為提高公司經(jīng)濟效益做出重要貢獻或利于工作業(yè)余時間學習科學和自己的專業(yè)進行發(fā)明的；在環(huán)境保護、維護治安、創(chuàng)新管理、挖潛增效、節(jié)能降耗、開拓市場、提高公司內外部形象等工作中取得突出業(yè)績，或者提出合理化建議的；在創(chuàng)新工作思路，改進工作辦法，勇于打破常規(guī)，創(chuàng)新工作流程、工作標準的員工。

新設立的單項獎應與安全生產(chǎn)單項獎勵的設置原則相同，針對性一定要強，應充分發(fā)揮單項獎勵激勵效果顯著的特點，只對那些確實做出了貢獻或產(chǎn)生經(jīng)濟效益的職工進行獎勵，同時獎勵應注重精神獎勵和物質獎勵相結合。

4.制定彈性的福利制度。一個健全的、制度化的福利體系，在企業(yè)發(fā)展過程中都會起到巨大的促進作用。在現(xiàn)代企業(yè)中，福利制度的規(guī)劃也是福利制度設計和實施的一個重要方面，考慮國有企業(yè)現(xiàn)階段福利管理水平，針對企業(yè)福利制度僵化的問題，采用部分福利彈性管理來進行改善。彈利制度又被稱為菜單式的福利制度，它是企業(yè)在國家規(guī)定的法定福利項目之外，為了達到激勵員工、吸引優(yōu)秀人才的目的而設立的。這種菜單式的福利制度也并不是無限制地供給，它首先要由企業(yè)按照員工的級別和職務，限定可支配的福利費總額，在總額之內為職工列出各種形式的福利項目菜單，職工按照自己的喜好，在其中選擇自己喜歡的項目，并組成自己專屬的福利套餐。這種福利制度彌補了以往僵化的福利制度的不足，從以人為本的角度出發(fā)，結合員工自身的需求，真正滿足了員工之所需，相較于以往的傳統(tǒng)福利制度而言，它不僅能夠起到激勵員工的目的，還能使有限的福利資金能夠發(fā)揮最大的效用。比如可以在企業(yè)現(xiàn)有的福利項目中選取“五險兩金”、免費工作餐、過節(jié)費等項目作為全體員工共同享有的福利，這樣使所有的員工都能夠得到企業(yè)的關懷，讓他們感受到企業(yè)的溫暖，同時增加員工的歸屬感，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造一個良好的發(fā)展氛圍。員工的自助型福利項目可以讓職工選擇培訓的種類、培訓的內容、實物福利的品種、旅游項目等。另外也應該根據(jù)員工為企業(yè)做出的特殊貢獻，保留額外的自助型福利項目，從而激發(fā)起員工的競爭意識，提高業(yè)績水平，努力做出成績。

5.穩(wěn)定薪酬調整，保證薪酬水平變化緩和。企業(yè)面對煤炭市場快速變化，企業(yè)利潤水平急劇縮減，薪酬水平調整有利于保證企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動。職工通?？梢越邮茉谄髽I(yè)效益較好時，就提高薪酬水平，在企業(yè)效益下滑時，就降低薪酬水平的動態(tài)調整機制。但降薪對職工工作積極性以及整體的士氣會產(chǎn)生負面影響，因此薪酬水平調整不宜有大幅度的調整，需保持一個合理的動態(tài)調整區(qū)間。企業(yè)應充分調研各級職工心理的承受能力和存在的困難，分析職工可接受的薪酬變動范圍，合理調整薪酬變動比例。薪酬水平降低杜絕“一刀切”的方式，應對同性質的崗位類別分不同等級調整，對于普通職工的薪酬調整應避開薪酬結構中鋼性較強的部分，諸如一線職工的計件工資，即使較小幅度的下降對職工的勞動積極性打擊也很大，實際的調整過程中只能升不能降。

6.完善薪酬管理機構。針對目前薪酬管理機構不健全的問題，公司應成立薪酬管理領導小組、工作小組和監(jiān)督小組，為薪酬管理工作以及薪酬制度的實施提供保障。薪酬管理領導小組應結合公司的發(fā)展戰(zhàn)略，全面領導公司薪酬管理的基礎工作和薪酬改革工作，通常在公司范圍內順利地組織整改、試點推行和改革薪酬管理制度，并且能在調整過程中得到各部門的配合，更好地得到職工認可，需要得到上級領導的支持。

薪酬監(jiān)督小組由工會、紀檢監(jiān)察人員和職工代表組成。薪酬監(jiān)督小組的建立主要是對工資制度、分配情況、考核評價等進行有效的監(jiān)督。薪酬管理制度的有效執(zhí)行，需要對執(zhí)行的過程進行跟蹤管理，對制度在執(zhí)行過程中出現(xiàn)的偏差應進行糾正，對制度不允許的行為應予以懲罰。監(jiān)督小組應積極調查職工提出的問題，應對工資分配的各個環(huán)節(jié)進行監(jiān)控管理，嚴肅工資分配紀律，同時對薪酬管理的各項工作進行公開公示。監(jiān)督小組必須獨立地行使監(jiān)督權，不受其它因素干擾。

三、結論

為平穩(wěn)地度過煤炭行業(yè)的寒冬期，國有煤炭企業(yè)的管理者應結合本企業(yè)的長遠戰(zhàn)略目標，堅持以人為本的原則，分析企業(yè)薪酬管理中存在的問題，大膽創(chuàng)新，及時解決存在的問題，用好薪酬管理中各項激勵因素，努力尋找適合自身實際情況的薪酬管理方式，解決好煤炭企業(yè)在當前形勢下的生存和發(fā)展。

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人事部門2017年個人工作總結20xx年我部門在公司領導的正確領導下，在相關部門的支持和配合下，基本按照目標完成部門承擔的職責和相關工作。年初建立了“高效準確，安全保質;客戶滿意，員工滿意;公司放心，自己開心”的部門服務理念;和“主動，耐心，禮貌，包容?！钡牟块T服務心態(tài)，設定了“創(chuàng)建一流的行政服務團隊”部門服務愿景。為提高新一年的工作，現(xiàn)對部門過去一年工作進行回顧并對2013年工作進行規(guī)劃。年工作概況：

人力資源管理方面：

A.人員招聘全年人員招聘人員1002人次，離職934人次(含344人次自離)，全年在各工廠有效調配下，基本滿足正常生產(chǎn)人力資源需求，工廠人員整體流動情況和趨勢如下表：從上表看，離職率、新進率、凈流失率不太平衡，但整理流失率各部門基本都能合理控制，年均總體在3.44%，低于目標≤5%。

B.員工關系管理方面B.員工關系管理方面勞動關系：員工社保辦理全年按照公司高層要求，全面落實社保管理，做到社保管理零差錯目標。勞勞動關系：動合同簽訂率100%。

員工溝通：建立了公司意見箱，通過意見箱收集員工意見和建議，全年共受理員工意見和建議45人員工溝通次，處理45人次;組織開展了在職員工意見溝通會兩場次;組織實施了員工離職面談567人次，通過面談收集員工對公司管理的意見和建議若干，并針對個別管理人員不規(guī)范的管理行為進行教育糾正。

獎懲管理：全年對公司突出貢獻和積極參與管理人員通過月度標兵、建議獎勵、優(yōu)秀宿舍獎勵等各項獎懲管理獎勵300多人次，違反制度行為的個人處罰若干，對激勵員工士氣起到初步成效。

C.薪酬和福利方面薪酬和福利方面：C.薪酬和福利方面：員工薪資核算是公司人力資源管理日常性工作的重要部分，涉及公司每個員工的具體利益，在原來核算基礎上，薪資核算工作逐步進入了標準化階段，并落實相關部門崗位人員責任，確保按時完成保質完成相應核算任務。直接人工成本方面各部門相互協(xié)作，整體在逐步降低。

人事部門2017年個人工作總結我于年月日在XX客服中心擔任人事助理一職，至今在這里工作已近一年，現(xiàn)將我入職以來的工作向領導匯報：

一、20**年主要工作業(yè)績及存在的不足

(一)做好人事基礎工作

我首先接觸的工作就是人員招聘，因為新鄉(xiāng)招聘市場比較局限，所以我們把重點放在網(wǎng)絡招聘上，定時在網(wǎng)上更新我們的招聘信息，并根據(jù)新鄉(xiāng)人才市場的招聘時間，去人才市場參加現(xiàn)場招聘。我們根據(jù)公司各崗位入職標準進行篩選，通知其進行面試、審批、通過、錄用。員工錄用后我們會根據(jù)各部門的工作安排對新進員工進行入職培訓，并且每次培訓都會進行意見反饋，不斷完善我們的培訓內容。加上鄭州分公司對我們進行的各種培訓，大大提升了員工的知識面和業(yè)務水平。

(二)完善人事檔案管理

我會按月把員工的資料整理清楚，并分析各部門員工的情況，根據(jù)公司崗位編制，按月統(tǒng)計出本月全公司員工數(shù)，員工的新進人數(shù)，辭職人數(shù)，需要招聘人的人員，需要簽定合同的人數(shù)，每個部門的總人數(shù)，上報需轉正人員，上報失職問責等。并且按照集團要求每月上報本項目的花名冊，及時更新人員情況。由于剛接手人事的時候，交接工作沒有做好，導致花名冊人員對照不上，令鄭州分公司人事專員花了好長時間才把人數(shù)對上。從那以后，讓我明白了，做人事工作，不得有絲毫的馬虎，因為一點點的疏忽對員工造成的損失是無法彌補的。

(三)保障員工福利機制

我于11月份開始接手配合地產(chǎn)行政人事完成新鄉(xiāng)公司社保開戶及員工參保工作。由于之前從未接觸過社會保險，一開始工作起來相當迷茫，有想過要放棄社保這個工作，但是我清楚必須要做好這項工作，所以經(jīng)常往返于社保局和辦公室之間。從對社會保險一無所知到略知一二，再到必須掌握基本的知識和流程，通過我的不懈努力，終于開通新鄉(xiāng)社保賬戶，并陸續(xù)辦理員工參保。接下來，需要花更多的時間去學習社會保險知識，才能更好的做好此項工作，為員工服務。

(四)規(guī)范行政工作流程

在從事人事助理的同時，還兼做一些辦公行政工作。例如日常例會的安排，協(xié)助各部門按計劃進行培訓，以及一些活動的組織和協(xié)調。通過這些日常的工作，不僅充實了我的工作內容，也鍛煉了我的協(xié)調能力和組織能力。

有幸能參加集團組織的崗位培訓，通過系統(tǒng)的學習，讓我這個剛入門的新手如沐春風，受益匪淺。從鄭州回來后，就開始系統(tǒng)的整理我的工作，但是還是有不足的地方。九月份鄭州監(jiān)察室對我們新鄉(xiāng)項目進行檢查，針對我負責的工作提出了需要整改的地方，在監(jiān)察室的指導下和同事們的配合下，我用了一個月的時間將我所作的工作規(guī)范化、系統(tǒng)化。

我發(fā)現(xiàn)只有自己先理順了工作思路后，才能更有效、更高效的開展工作。比如說對鄭州傳達的文件、周計劃周總結、月計劃月總結、會議紀要、培訓紀要等文件的存檔工作。這是一項需要日積月累的工作，把每次需要簽字存檔的文件按其類別進行歸類保存，才能保證工作的連貫性和有效性。

在過去的四個月中，各項工作雖然取得了一些成績，但也存在著許多不足：

由于我本身經(jīng)驗不足，做事常粗心大意，導致在工作中總會出些小差錯，加上做事考慮的不夠全面，所以我需要在以后的工作中、生活中，更加仔細、認真，才能保證減少工作中的失誤。

二、 20xx年工作計劃

通過四個月的工作和學習，使我初步掌握了人事的崗位職責和工作內容。接下來需要花更多的時間去學習恒大的文化、精神、規(guī)章制度和管理模式。

1、進一步掌握行政人事工作流程及規(guī)范。除了按照公司時間節(jié)點高效、高質量地完成日常工作以外，還要努力提升自己工作業(yè)務水平，爭取在行政人事工作方面能夠獨擋一面。

2、做好上傳下達工作，積極配合各部門完成日常工作。深刻領會公司下發(fā)傳閱文件，協(xié)助領導及各部門負責人落實文件要求。

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一、市級供電企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1.人力資源的特點

(1)文化程度較高，人力資源較豐富，但存在部分人員專業(yè)不對口；

(2)專業(yè)人才較多，復合型管理人才匱乏：

(3)“定員、定編、定崗”(以下簡稱為“三定”)的管理和全員績效考核工作已基本開展，人力資源管理機制初步形成。

2.人力資源管理存在的問題

領導層對人力資源管理的觀念相對滯后，宣傳不到位，員工認識不足。人力資源管理整體戰(zhàn)略尚未建立，人力資源管理的方法較為單一。另外，人力資源管理流程不順，開發(fā)層次不高，創(chuàng)新力度不大。人力資源管理的績效考核多留于形式，考核成效不明顯，人力資源管理的機制還有待于進一步完善。

二、市級供電企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略構想

1.市級供電企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略

依據(jù)人力資源管理戰(zhàn)略和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的理論，市級供電企業(yè)以集中式單一產(chǎn)品的發(fā)展戰(zhàn)略為主，兼有縱向整合式、多元化發(fā)展戰(zhàn)略的特色，應選擇發(fā)展式的人力資源戰(zhàn)略，即：按市場經(jīng)濟的需要和現(xiàn)代企業(yè)管理的要求，構筑人員精干、職責明確、管理順暢、運轉高效的組織體系；建立、健全科學的人力資源管理體系，探索并完善職務管理、績效管理、薪酬管理的科學機制，努力實現(xiàn)“隊伍高素質、工作高績效、待遇高薪酬”的管理目標；注重員工的職業(yè)規(guī)劃，實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)提供強有力的人才支持。

2.市級供電企業(yè)人力資源戰(zhàn)略目標

市級供電企業(yè)要建立發(fā)展式的人力資源戰(zhàn)略，就必須構建以職務管理、績效管理、薪酬管理(簡稱為“三P”)為主要內容的企業(yè)人力資源管理體系，達到員工高素質、工作高績效、待遇高薪酬這一人力資源的“三高”戰(zhàn)略目標。

(1)員工高素質

人才是企業(yè)第一資源，市級供電企業(yè)通過人才招聘、培訓、使用、選拔等手段，造就一支德才兼?zhèn)?、知識全面、經(jīng)驗豐富、具有開拓精神和駕馭市場能力的職業(yè)化經(jīng)營管理者隊伍；造就一支代表電力發(fā)展先進水平、具有技術創(chuàng)新能力、在本專業(yè)能起到領導和骨干作用的高素質專家隊伍；造就一支愛崗敬業(yè)、素質優(yōu)良、技藝精湛的高水平技能型人才隊伍。通過打造這三支隊伍，全面提升企業(yè)員工隊伍素質，構筑企業(yè)人才高地。

(2)工作高績效

通過人力資源管理的實踐，樹立進取的工作價值觀，提高工作積極性，使員工自覺、主動提升自己的知識、技能水平，進而提升其工作能力；利用良好的工作環(huán)境或在不利的環(huán)境下，通過個體或團隊的努力，抓住機會，較好地完成預定的工作目標，取得高績效，實現(xiàn)企業(yè)的高效益。

(3)待遇高薪酬

企業(yè)經(jīng)營者根據(jù)員工不同的需求，以績效考核為基礎，對員工進行全面激勵：一是物質激勵，即對員工進行薪酬福利等分配，實行“高績效——高薪酬，低績效——低薪酬”，拉開分配檔次；二是實行精神激勵，即對員工提供薪酬福利等報酬的同時，還要滿足員工學習培訓、個人成長及個人價值實現(xiàn)等方面的需要，使物質激勵和精神激勵相結合。

人力資源管理還可以進一步歸納為職務管理、績效管理、薪酬管理三大基本職能。在人力資源管理的實踐中，把握這三個重點職能，就抓住了人力資源管理的本質和主流。

(1)職務管理

職務管理是組織對內部機構(崗位)的設置、崗位職責、任職條件等進行規(guī)劃和分析的過程，分為職務設計、職務分析和職務評價三個方面。職務設計是根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標和人力資源戰(zhàn)略，確定企業(yè)的機構、崗位及流程：職務分析則是通過職務調查、職務描述等方式，對職務進行全面分析，并確定任職資格；職務評價是對每個崗位在組織中的作用、價值給出評價，為薪酬管理提供依據(jù)。

(2)績效管理

績效管理是以工作目標為導向、以工作標準為依據(jù)、對員工行為及其結果的綜合管理。目的是評價和衡量員工的工作績效，改進員工的工作方式，獎優(yōu)罰劣，提高員工工作效率。供電企業(yè)目前人才密度較高，待遇也不低，但對績效管理這個中間環(huán)節(jié)抓得不深不透，一定程度上挫傷了績效高的員工工作積極性。因此，市級供電企業(yè)必須以績效管理為突破口，建立科學、公正、針對性和可操作性強的績效考核機制，嚴格認真地進行績效考核，促進企業(yè)各項管理目標的實現(xiàn)。

(3)薪酬管理

以績效考核為依據(jù)，建立以市場為導向的薪酬管理機制，使分配向關鍵管理、技術崗位及企業(yè)主體生產(chǎn)崗位傾斜；建立以崗位技能工資為主體的薪酬工資制度，根據(jù)崗位價值的不同和員工績效的高低，動態(tài)確定工資水平；建立符合員工多層次需求的福利制度。通過薪酬管理，使薪酬與績效掛鉤，在提升員工工作積極性的同時，有效激發(fā)員工的學習力、執(zhí)行力和創(chuàng)新力。

“三P”是人力資源管理的重要手段，“三高”是人力資源管理的主要目的?！叭齈”是“三高”的基礎和保障。人力資源管理的核心就是強化“三P”管理，以“三P”促“三高”，二者相互促進，相輔相成，形成良性循環(huán)，實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。

三、市級供電企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新實踐

人力資源管理重理論，更重實踐，貴在創(chuàng)新。**供電公司經(jīng)過四年多的實踐，堅持以人力資源管理戰(zhàn)略為指導，理論聯(lián)系實際，理論指導實踐，結合企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，構建了人力資源管理的創(chuàng)新體系，深入開展了以“三定”為抓手的職務管理，以四級績效考核為中心的績效管理，以激勵為手段的薪酬管理等一系列人力資源管理創(chuàng)新實踐，取得了良好的成效。

1.以職務分析為基礎，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置

**供電公司通過職務分析，以“精簡、高效、滿負荷”為原則，合理確定崗位的設置(定崗)和各崗位的職責、工作量(定責)，給每個管理崗位和工人崗位分別制定了《職務描述》和《崗位規(guī)范說明書》，對沒有具體工作或工作量不足的崗位進行清理、合并。通過“三定”管理，超編的機關、變電人員流向了缺編的營銷部門，營銷部門的50多個外聘工被清除。在一批“老機關”到基層的同時，一批青年才俊走上了管理崗位，使崗位設置合理、工作量飽滿、人崗匹配，基本做到了將適合的人安排到合適的崗位。

變革二級機構，整合三級機構。改變了過去分工過細、人力資源配置不合理的現(xiàn)象，實現(xiàn)了“一崗多能”；減少了人工成本，提高了工作效率。

2.建立科學績效管理機制，實現(xiàn)績效考核的公正、合理

構建關鍵業(yè)績指標體系：

(1)通用部分的指標，由績效考核領導組統(tǒng)一確定，其權重較低，約為15%左右，是對各單位(部門)通用的工作任務及管理目標的總體的概括考核。

(2)專用部分的指標，根據(jù)單位(部門)管理職能和工作任務有針對性地確定。市級供電企業(yè)的績效主要體現(xiàn)在資產(chǎn)經(jīng)營、安全生產(chǎn)、黨風廉政建設和精神文明建設等三個方面，以及目標管理、同業(yè)對標。分層次確定公司領導、二級機構、班組和員工的主要績效考核指標，并同通用考核指標相結合，形成績效考核的指標體系。

創(chuàng)新四級績效考核機制，考核與激勵相對應。

(1)總經(jīng)理對副總經(jīng)理、總工程師、總會計師的考核；

(2)公司考核組對工區(qū)、部門(中層干部)的考核；

(3)工區(qū)對班組的考核；

(4)部門對管理人員、班長對員工的考核。

四級績效考核形成了企業(yè)從主要負責人到基層員工層次分明、職責明確、高效統(tǒng)一的一體化管理機制，有效地調動了各層級被考核主體的工作積極性，提升了企業(yè)管理水平。同時，四級考核也促進了企業(yè)管理目標的層層落實，實現(xiàn)了企業(yè)和員工的共同發(fā)展。

篇8

關鍵詞：客運企業(yè)人力資源成本控制

道路客運企業(yè)是民生企業(yè)，承擔著運送旅客，滿足老百姓出行需求的重要職責，作為勞動密集型產(chǎn)業(yè)，對勞動力資源需求大，承擔著為社會提供大量就業(yè)崗位的社會責任。

隨著經(jīng)濟社會的持續(xù)發(fā)展，國內許多國有的道路客運企業(yè)從省內獨家經(jīng)營到“有路大家走”的客運市場化改革，從享有省內中長途路網(wǎng)優(yōu)勢到更加便捷經(jīng)濟的高速鐵路網(wǎng)的沖擊，從油價的全面市場化到用工成本的高企，國有道路客運企業(yè)早已風光不再，激烈的市場競爭給他們帶來了前所未有的壓力，道路客運企業(yè)要保持良性的發(fā)展勢頭，亟需適應經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)，必須從優(yōu)化人力資源配置，推進降本增效為突破口，提高人力資源的運作效率，實現(xiàn)人力資本整體素質和服務水平的提升，以人力資源成本管控能力的提升，推進企業(yè)的轉型和產(chǎn)業(yè)結構優(yōu)化升級。

一、道路客運企業(yè)人力資源成本管控的內涵

人力資源成本的外延廣闊、內涵豐富，對于道路客運企業(yè)而言，客運企業(yè)人力資源成本管理主要包括投資于人力資源的每個成本項目，凡是涉及人力資源的取得、開發(fā)、使用、離職等投入和發(fā)生的一切費用都應列入人力資源成本。

（一）人力資源取得成本，這是企業(yè)在招募和錄取職工過程中發(fā)生的成本，主要有企業(yè)人員的聘用費（招聘工作人工費用、資料費、宣傳費等）、選拔費用（考試、面試費用、體檢等）、錄用及安置費，（分配宿舍、錄取手續(xù)費等）

（二）人力資源開發(fā)成本，要使所招聘人員達到具體工作崗位要求的業(yè)務技能水平而支付的培訓開發(fā)的費用，包括三級教育培訓、崗位技能操作培訓，（如跟車實習駕駛培訓等）

（三）人力資源使用成本，這是客運企業(yè)在勞動用工過程中發(fā)生的成本，包括職工的薪酬待遇、五險一金企業(yè)基金及分攤的管理費用等。

（四人力資源離職成本，由于職工離開企業(yè)而產(chǎn)生的成本，包括離職補償成本、離職前低效成本和離職后的空職成本。

二道路客運企業(yè)人力資源成本高企的原因

（一）一線工序流程繁瑣，實現(xiàn)用工成本的降低，精髓在于化繁為簡，然而，由于道路客運企業(yè)承擔著消化社會就業(yè)人群的社會責任，以及傳統(tǒng)的人力資源管理模式的影響，在客運第一線，比如站務、汽車修理、售票等崗位的作業(yè)流程，并沒有根據(jù)市場情況進行相應的簡化和革新，流程的繁瑣不僅導致工作效率無法有效提升，而且直接增加了人員的無效投入，致使人力資源浪費。

（二）崗位職能重疊，和工序流程繁瑣并存的，還有崗位職能的重疊，由于受到傳統(tǒng)管理模式影響，加之道路客運企業(yè)自身勞動密集型產(chǎn)業(yè)的特點，在進行人力資源管理過程中，企業(yè)容易忽視崗位職責同人員的匹配和優(yōu)化，并沒有結合企業(yè)發(fā)展實際，及時對各個崗位職責和人員設置進行實時調整，加重了人工成本開支。

（三）人員流動性較大。人力資源彈性不足，駕駛員是道路客運企業(yè)的核心人才，在企業(yè)的用工比例中占據(jù)了較大份額一很多駕駛員都是外地外省人員，流動性大，由于駕駛員招聘目前呈現(xiàn)買方市場，駕駛員流失，容易出現(xiàn)有車無人開情況，直接造成客運、公交班次減少，影響企業(yè)營收，因此，有的企業(yè)為了多招駕駛員，多次上浮薪酬標準，給企業(yè)帶來了較大的成本壓力。

（四）員工法律意識增強。離職經(jīng)濟補償支出增多，近年來，國家對勞動者權益保護十分重視，根據(jù)用工實際，多次對《勞動合同法》進行修訂完善，勞動者利用法律保護自身權益的意識增強，近年來，企業(yè)在支付勞動者離職經(jīng)濟補償方面的開支顯著增加。

三強化人力資源成本控制的對策

（一）強化人力資源成本管控的思想認識，在激烈的市場競爭中，成本管理為王，作為勞動密集型的道路客運企業(yè)要想保持長期穩(wěn)定的發(fā)展，必須破解人力資源成本高企的難題，通過強化管理，優(yōu)化現(xiàn)有資源運作效率，達到降本增效的目的，而這一切，首先有賴于企業(yè)管理層人力資源成本管控意識的提高，企業(yè)領導者首先要意識到人力資源成本在企業(yè)發(fā)展中的重要性，做到科學合理的控制管理，針對企業(yè)的實際情況，對企業(yè)的相關成本進行有效控制，只有對人力資源成本控制擁有正確的認識觀，才能真正實踐，企業(yè)才能不管是領導還是普通員工都會有意識地去控制人力資源成本，促進企業(yè)在市場競爭中的成本地位得到提高，使得企業(yè)更好更快的發(fā)展。

（二）加強人力資源管理隊伍的素質建設，很多客運企業(yè)在關注人力資源成本管理的同時，往往忽略了人力資源管理者本身的素質一企業(yè)人力資源管理的成敗很大程度上依賴于人力資源管理者的自身素質，管理者自身素質的高低，直接影響著企業(yè)人力資源成本管理的成效，甚至制約著企業(yè)現(xiàn)在與未來的發(fā)展，人力資源管理者號稱是“管人的人”，只有提高他們的素質，才能真正為企業(yè)成本管理奠定人才基礎。

1.要對人力資源管理者有一個清晰的認識，戰(zhàn)略性人力資源管理的一個重要觀點，從高層到基層，幾乎所有的管理人員都要承擔人力資源管理的責任，因此，要提升企業(yè)人力資源管理水平，必須將企業(yè)管理人員都納入到人力資源管理的隊伍中來，只有這樣才能形成工作合力。

2.著眼于人力資源成本管理實務，強化培訓，要堅持問題導向，重點關注企業(yè)人力資源成本支出的主要項目，缺什么就訓什么，哪些業(yè)務不熟悉，就進行重點培訓，比如針對一些人力資源管理干部不熟悉《勞動合同法》、《工傷保險條例》，導致在工作中既損害了職工的合法權益，又增加了企業(yè)成本開支的情況，加大培訓力度在聘請專家上門授課派遣人員外出培訓的同時，要按照多樣性原則，開展多層次培訓，改變傳統(tǒng)培訓說教、照本宣科的形象，增強培訓效果。

（三）創(chuàng)新工作思路，實現(xiàn)流程再造，精簡高效的業(yè)務工作流程是實現(xiàn)成本降低的有效舉措，業(yè)務流程的精簡往往意味著勞動力減少投入，有利于人力資源的高效運作，要實現(xiàn)降本增效，要及時對客運企業(yè)的一線人員，比如站務員、售票員、檢驗員等崗位設置、業(yè)務作業(yè)流程情況進行重新梳理和分析，對崗位職能存在交叉，作業(yè)時間可以兼顧統(tǒng)籌的崗位進行歸并。同時，要加大人員流轉效率，對一些可以實現(xiàn)統(tǒng)一輪班倒班的崗位，進行統(tǒng)一排班，筆者所在的客運企業(yè)，通過對售票人員進行精簡以及優(yōu)化站務人員作業(yè)流程，全年人工成本支出減少190多萬元。

（四）建立科學合理的薪酬績效評價體系，降低人力資源成本支出和提高人力資源運作效率是一體兩翼，要實現(xiàn)降本與增效的“雙輪驅動”必須要建立科學合理的薪酬績效評價體系。這需要訓練有素的人力資源管理者，特別是生產(chǎn)經(jīng)營部門的人員對經(jīng)營工作各個流程環(huán)節(jié)有全面而且細致的把控，將道路客運企業(yè)經(jīng)濟增長點由人力資源要素的粗放型投入轉向精細化成本管理，比如，在道路客運企業(yè)中，修理工是重要的崗位工種，企業(yè)每年投入大量資金用于修理人員薪酬開支、在很多道路客運企業(yè)，修理人員按照各自入職年限和工人技術等級，領取固定等次的崗位工資，這樣的薪酬機制，難以激發(fā)員工的積極性，這就需要建立富有市場激勵機制的薪酬評價體系，激發(fā)員工活力，對崗位工作內容進行細化分解，實行目標考核，按照各個工作項目完成的效率與薪酬掛鉤考核，以修理崗位為例，可以按照修理配件的效率，測算出標準工時，按照修理人員工時完成量，計發(fā)工資。只有按照效率優(yōu)先。兼顧公平的原則，實行競爭性的薪酬績效評價機制，才能在激發(fā)員工積極性的同時，實現(xiàn)成本控制的效果。

篇9

摘要：如何加強人力資源信息化管理，注重使用信息統(tǒng)計數(shù)據(jù)反映現(xiàn)狀、分析形勢和量化目標，推動人力資源信息化建設邁上新臺階，提高信息化對人力資源集約化的支撐力，是深化提升人力資源集約化管理水平的必由之路，對于供電企業(yè)科學發(fā)展具有長遠性、根本性的影響和意義。

關鍵詞 ：人力資源集約化 信息統(tǒng)計 人力資源信息化管理 科學發(fā)展

一、背景

2014年是公司貫徹落實全國兩會和十八屆四中全會精神的開局之年，也是實施“十二五”規(guī)劃承上啟下的關鍵一年，進一步強化公司人力資源管控能力，提升人力資源集約化管理水平緊迫而重要。集約化管理是現(xiàn)代企業(yè)集團提高效率與效益的基本取向?！凹敝讣屑先肆Α⑽锪?、財力等生產(chǎn)要素進行統(tǒng)一配置；“約”指在集中、統(tǒng)一配置生產(chǎn)要素的過程中，以節(jié)儉、約束、高效為價值取向，從而達到降低成本、高效管理，進而使企業(yè)集中核心力量，獲得可持續(xù)競爭發(fā)展的優(yōu)勢。人力資源是第一資源，而人力資源信息化是人力資源各項工作的起點和基礎，隨著公司新機制體制的持續(xù)完善和全面建成，信息化對人力資源種種業(yè)務的支撐作用不斷凸顯。圍繞“優(yōu)化信息系統(tǒng)功能、夯實信息數(shù)據(jù)庫根基、深度融合業(yè)務平臺”的工作思路，依托信息數(shù)據(jù)資源，重點深化erp（Enterprise Resource Planning 企業(yè)資源計劃）系統(tǒng)人資模塊功能，改進現(xiàn)有業(yè)務操作流程，推進信息數(shù)據(jù)全覆蓋集成應用工作，實時傳輸對接人力資源信息管控系統(tǒng)，完善報表體系和強化指標分析，不斷拓展人力資源信息化的深度和廣度，加快實現(xiàn)公司信息化“三全四化”（全口徑、全業(yè)務、全過程，管理規(guī)范化、業(yè)務流程化、專業(yè)協(xié)同化、功能實用化）目標，為人力資源集約化管理提供堅強平臺，推動人力資源集約化管理再上新水平。

二、做實做細做深信息化工作，暢通人力資源集約化水平提升空間渠道

信息化是實施人力集約化管理的基礎和關鍵，充分發(fā)揮信息化的帶動作用，實現(xiàn)信息化與管理相互促進，減少了大量的事務性工作，極大提高了人力資源管理工作效率和準確率。

1.ERP系統(tǒng)加快整合調配數(shù)據(jù)資源，構建有序良好的業(yè)務協(xié)同化工作平臺

2014年3月，國網(wǎng)邯鄲供電公司根據(jù)河北省電力公司、國網(wǎng)公司新機制體制變革建設關于信息化保障整體工作計劃，人力資源部結合公司生產(chǎn)、經(jīng)營實際情況和自身業(yè)務特點，順利完成ERP系統(tǒng)人資數(shù)據(jù)適應性調整工作任務，有效保障了勞動組織、員工管理、培訓教育和薪酬等人資業(yè)務一如既往地平穩(wěn)開展。此次數(shù)據(jù)調整涉及到公司各部室和機構的組織、人事板塊，包括內設機構、崗位關系、人事事件和職務變動等方面，數(shù)據(jù)量大，時間節(jié)點緊，為積極穩(wěn)妥地協(xié)調推進信息數(shù)據(jù)切換任務，公司人力資源部以批處理工具結合手工調整的方式進行，分為模板數(shù)據(jù)采集和數(shù)據(jù)導入兩個階段，示例見圖1。

數(shù)據(jù)采集涉及組織單元及關系、崗位及關系、組織單元更名、崗位更名、人事事件變動、合同簽訂、工作履歷、職務變動、內設機構信息和崗位信息等信息，數(shù)據(jù)量大面廣、互聯(lián)互通，借助ERP系統(tǒng)集成涵蓋了人力資源業(yè)務工作的各項核心基礎數(shù)據(jù)。

開展ERP信息系統(tǒng)各項業(yè)務類型數(shù)據(jù)集成更新，充分摸清了人力資源現(xiàn)狀，旨在更好地有力服務公司生產(chǎn)經(jīng)營、管理服務，同時也是為了全盤掌握企業(yè)變革、發(fā)展進程等所經(jīng)歷發(fā)生的關鍵性、轉折性人事事件，針對問題不足，分析原因，制定措施，及時提出控制和改進，規(guī)避管理風險，為人力資源挖掘提供科學合理依據(jù)，保證人力資本運行高效順暢。此外，通過ERP業(yè)務數(shù)據(jù)平臺搭建的工作流，按實際工作計劃進度設置了上下級和平級兩種業(yè)務流程申請審批方式，對待交辦的工作任務按時進行提早催辦提醒，使得流程流轉下一級責任人按時按量完成人力資源業(yè)務辦結，這有力破解了人浮于事、工作滯后等“兩張皮”難題，形成人力資源集約化重點突出、管控有力的局面。

2.全面發(fā)揮信息統(tǒng)計數(shù)據(jù)匯總、審核監(jiān)督功能，提升人力資源集約化決策分析支撐能力

信息統(tǒng)計報表數(shù)據(jù)是開展人力資源規(guī)劃計劃編制、機構崗位調整、員工人口、薪酬分析等工作的重要依據(jù)，全面、客觀、真實地反映了人力資源整體狀況，通過人資管控系統(tǒng)建立完善覆蓋公司全口徑的人力資源基礎信息體系，其內嵌的定期報表（即月報）和年度報表（即年報）涉及組織機構與人員編制、勞動計劃、勞動用工現(xiàn)狀及人員結構情況、勞動關系、人員招聘與配置及人員增加減少情況、薪酬與人工成本、福利保障等業(yè)務模塊，用于總結報告月度和年度內勞動經(jīng)濟活動情況，分析人力資源相關專業(yè)業(yè)務的發(fā)展趨勢和規(guī)律，為公司經(jīng)營決策提供科學依據(jù)和有力支持。

為便于分析問題，分別截取了人資管控系統(tǒng)中用工總量、工資總額、人工成本效率情況表的一部分，如表1至3所示。

職工平均工資可由表2-1欄與表1-2欄相比得到，而人事費用率可由表3-1欄與2欄相比得到?？梢?，通過對人力資源核心關鍵指標數(shù)據(jù)進行監(jiān)測預警和動態(tài)管控，全面實施工資總額和工資水平雙控政策，加強工資預算管理，統(tǒng)籌考慮公司效益、職工人均工資水平、人工成本承受能力和市場競爭力的要求，建立以人事費用率為主要指標的人工成本效率監(jiān)控指標體系，健全完善工資預算管理辦法，達到提高人工成本利潤率和人力投入產(chǎn)出效率。

對由ERP同步推送的人力資源信息管控系統(tǒng)數(shù)據(jù)，包括上級單位下達的硬性計劃值、下屬單位需完成的剛性彈性指標和各專業(yè)部室機構交叉數(shù)據(jù)，按照PDCA閉環(huán)管理思路要求，深入開展信息統(tǒng)計工作，強化過程控制，用指標數(shù)據(jù)說話，挖掘統(tǒng)計數(shù)據(jù)背后隱藏的管理問題，客觀真實地反映公司經(jīng)營管理優(yōu)劣勢，并進行差距比對和診斷分析，目的是明確方向和看到提升空間，制定相應跟進計劃，實現(xiàn)人力資源專業(yè)管理由定性管理向定量管理轉變。公司自2014年扎實有效開展勞動統(tǒng)計信息化工作以來，本著“信息化為先導，勞動統(tǒng)計為核心，集約化提升為目標”的工作思路，以信息系統(tǒng)為依托，研究分析人力資源業(yè)務弱勢劣勢統(tǒng)計數(shù)據(jù)，滾動修改人資部工作月歷和年歷，制定專業(yè)指標數(shù)據(jù)爬升目標計劃，勞動用工配置率、培訓項目執(zhí)行率、工資計劃完成率等各項數(shù)據(jù)均穩(wěn)居上級公司排名前位，大大提升了公司人力資源集約化水平。

三、應用保障措施

為切實強化人力資源信息化管理，扎實深入推進基于信息化建設提升人力資源集約化管理水平應用工作，公司人力資源部作為主管責任部門，應主動與其他部門溝通協(xié)調，明確職責分工、理順工作流程、加強歸口管理，構建常態(tài)化、長效化保障機制，確保措施得力、成效顯著，穩(wěn)妥積極開展各項工作。

1.加強領導，高度重視

公司領導要精心組織、統(tǒng)一部署，提高對人力資源集約化工作的重視程度，全力做好以信息化促進人力資源集約化水平提升領導工作。在人力資源信息化建設和管理過程當中，要提高各專業(yè)口信息化的領導力，提高各專業(yè)口信息化的建設能力和管理能力。公司領導要親力親為指導相關部門協(xié)同努力、密切配合，部署成立領導小組，分管領導任組長，主要負責科學調配人力資源信息化各方人員力量。人資部主任擔任副組長，主要負責上傳下達信息化管理規(guī)定和精神。小組成員分兩類人員，第一類是由廠家技術人員組成，為信息化建設提供智力支持；第二類是由人資部各崗位專責組成，為信息化管理著手提供部門間協(xié)調溝通和信息類型維護。

2.執(zhí)行到位，有效推進

執(zhí)行力是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的有力保證，是影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要因素。加強信息化管理能否最終推動人力資源集約化層次水平提升，必須要靠強執(zhí)行力落實。首先，要形成組織執(zhí)行力，要強化組織執(zhí)行力，就要準確定位公司員工的崗位職責角色。人力資源專業(yè)部門可以考慮以此為切入點，按照“準確”，即確定自身扮演角色，“明確”，即清楚自身職責權利，“正確”，即用心做對做好分內事情，這三大基本法則全面有序開展完成相關工作任務，確保執(zhí)行力得到正確足額發(fā)揮。其次，要始終以形式服從內容和強化執(zhí)行力為硬約束，梳理分析難點問題，抓好工作偏差診斷，仔細發(fā)現(xiàn)信息化建設管理工作過程潛伏存留的點滴問題，以問題診斷分析為導向，一鼓作氣地堵塞解決一系列上游短板漏洞，以踏石留印、抓鐵有痕的精神，真正做到瞄準靶子、有的放矢、講究實效，持續(xù)推進前移人力資源集約化檔位。

3.固化成果，加大應用

信息化是人力資源各項專業(yè)工作扎實開展的驅動，是各項業(yè)務長遠進步的重要體現(xiàn)。開展成果總結和理論提升研究，鞏固成效應用，加大落地力度，把集約化深深根植于信息化管理中。只有做實做優(yōu)人資信息化底層基礎性工作，統(tǒng)籌提升人資信息化科學管理，將前期信息化成果逐項累計固化，透過現(xiàn)象看本質，挖掘開發(fā)其系統(tǒng)合理性，逐步應用到實踐并指導實踐，才能真正成為人力資源集約化水平促進拔高工程的其中一大特色亮點，努力形成人力資源信息化高效運轉和人力資源管理科學發(fā)展的更集約化格局。

參考文獻

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[2] 季麗萍.淺談電力企業(yè)如何實行物資集約化管理[ J ] .管理觀察,2012(27)

[3]卞建玲,王奔.人力資源基礎信息規(guī)范化研究與實施[J].電力信息化,2011(9)

[4]趙晶煒.淺析人力資源信息化動態(tài)管理[J].管理學家,2012(13)

[5]郭俊濤.人力資源信息化的必要性[J].經(jīng)濟視野,2014(2)

[6]李琳.同業(yè)對標指標診斷分析[J].中國電力教育,2010(z2)

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新的一年，新的開始，廣告公司如何制定年度工作計劃呢?下面小編給大家整理的廣告公司2020年度工作計劃范文，但愿對你有借鑒作用!

廣告公司年度工作計劃范文120__年我們的基本工作思度是，團結一致、堅持以客戶利益為中心的原則。括大服務范圍，提高服務質量，在完全市場競爭的大環(huán)境中找穩(wěn)自己的位置。遵循“創(chuàng)新”的科學工作方針繼續(xù)堅苦奮斗把業(yè)務作大作強，發(fā)揚吃苦奈勞的精神品質。為進一步推動桐鄉(xiāng)的廣告產(chǎn)業(yè)健康、穩(wěn)定發(fā)展作出更大的貢獻。

具體工作安排如下：

一)樹立積極向上、團結一致的工作態(tài)度。

1、在員工與員工之間進一步樹立積極向上的工作態(tài)度，形成員工與員工之間比業(yè)務比技能的工作氛圍，以技術水平高、業(yè)務能力強為榮、以技術水平低、業(yè)務能力差為恥。

2、繼續(xù)推進和諧的工作環(huán)境，員工與員工之間相互幫忙，尊重他人的生活習性，創(chuàng)造單純的人際關系。

二)以客戶的利益為中心。

1、進一步強化__年工作計劃、堅持以客戶利益為中心的原則，從實際角度出發(fā)，真正的做到既為客戶省錢又能提高服務質量。

2、從多方面括大業(yè)務范圍，增加兼職業(yè)務員、對業(yè)務員進行相關的素質培訓，努力把超世紀作到桐鄉(xiāng)最具影響力的廣告公司之一。

三)繼續(xù)鞏固管理體制。

1、做到每項業(yè)務都要進行市場前期的調查工作，強化創(chuàng)新環(huán)境，推動管理上的進一步創(chuàng)新、找準切入點，為客戶實現(xiàn)更大的經(jīng)濟利益。

2、完善財務管理體系，做到每項經(jīng)濟業(yè)務都能系統(tǒng)的，一致的，完整的體現(xiàn)在賬面上，堅決杜絕一切有假賬、壞賬的可能性事務。

盤活固定資產(chǎn)，保證流動資金的有序流通。我們堅信在全體員工的不懈努力下，在健康的市場環(huán)境下、牢牢的抓住當前的機遇，我們的努力一定能夠創(chuàng)造更加輝煌的明天和后天。

廣告公司年度工作計劃范文2__廣告公司業(yè)務取得了一些成績，但距離公司發(fā)展規(guī)劃還存在一些差距。龍騰盛世，做好20__年廣告創(chuàng)收工作，對開創(chuàng)市場、運營管理有著至關重要的意義，做好20__年廣告創(chuàng)收工作，對于我自己也具有十分重要的特殊意義。因此，我要調整好工作思路、增強責任意識，充分認識并做好今年廣告創(chuàng)收工作。通過__年各項工作開展情況的總結，我充分認識到了自身存在的不足，總結當前及今后廣告創(chuàng)收工作存在的實際問題，我計劃20__年做到如下幾點

一、制定每日、每月、每季度的工作計劃。充分利用現(xiàn)有資源，盡最大努力、最大限度的開拓廣告市場。鑒于目前我們的終端客戶數(shù)量有限的情況在爭取的同時，也會為未來的市場多做鋪墊工作，爭取有大投放量、長期投放的客戶參與進來。根據(jù)終端客戶數(shù)量的增長情況，有針對性地調整工作策略、開發(fā)新的領域。

二、制訂學習計劃。做市場開拓是需要根據(jù)市場不停的變化局面，不斷調整經(jīng)營思路的工作，學習對于業(yè)務人員來說至關重要，因為它直接關系到一個業(yè)務人員與時俱進的步 伐和業(yè)務方面的生命力。我會適時的根據(jù)需要調整我的學習方向來補充新的能量。產(chǎn)品知識、營銷知識、投放策略、數(shù)據(jù)、媒體運作管理等相關廣告的知識都是我要掌握的內容，知己知彼，方能百戰(zhàn)不殆。

三、沖刺目標。切實可行的原則，要從實際情況出發(fā)定目標、定任務、定標準，既不要因循守舊，也不要盲目冒進。即使是做規(guī)劃和設想，也應當保證可行，能基本做到，其目標要明確，其措施要可行，其要求也是可以達到的。集思廣益的原則。要深入調查研究，廣泛聽取客戶意見、博采眾長，反對主觀主義。突出重點的原則。要分清輕重緩急，突出重點，以點帶面，不能眉毛胡子一把抓。防患未然的原則。要預先想到實行中可能發(fā)行的偏差，可能出現(xiàn)的故障，有必要的防范措施或補充辦法。

四、建立狼性團隊。團隊的精髓是溝通、分工、合作、共同進步，以形成一個目標明確，有戰(zhàn)斗力的團隊。廣告公司20__團隊創(chuàng)建目標是：樹立核心形象與威信、創(chuàng)造良好的溝通環(huán)境、合理分工各盡其才?？记谥贫?、會議制度、臺賬制度、激勵制度實施執(zhí)行。

廣告公司20__懷著“把每件事做的好些、更好些”的熱忱，永不滿足現(xiàn)狀，以前瞻創(chuàng)新的思維創(chuàng)立廣告公司廣告業(yè)新標準!

廣告公司年度工作計劃范文3在這__年的一年里，憑借前幾年的蓄勢，已具備步入了快車道，為實現(xiàn)了穩(wěn)步的效益增長，以嶄新姿態(tài)展現(xiàn)在客戶面前，一個更具朝氣和活力的、車間完善后，管理水平必將大幅度提高，這不僅僅是市場競爭的外在要求，更是自身發(fā)展壯大的內在要求。對于各部門來說，全面提升管理水平，與公司同步發(fā)展，既是一種壓力，又是一種動力。為了完成公司20__年的總體經(jīng)營管理目標，廠部特制訂20__年工作計劃如下。

一、根據(jù)本年度工作情況與存在不足，結合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，人力資源計劃從九個方面開展20__年度的工作：

1、進一步完善公司的組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。

2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據(jù);

3、完成日常人力資源招聘與配置

4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度;

5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力。

6在現(xiàn)有績效考核制度基礎上，參考先進企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性

7、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發(fā)力度。

8、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和-諧、融洽的企業(yè)內部關系。

集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務。

9、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。

既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。

二、增加人員配置：

(1)前臺：前臺增加至3名，分管不同區(qū)域。

(2)車間管理人員：車間行政主管1人、技術主管1人、所需機電維修組長約3名。

三、強化人員素質培訓

春節(jié)前完成對各區(qū)域所需人員的招聘和培訓，使20__年新的管理制度實施過程中人員素質方面有充分的保障。認真選擇和慎重錄用基層管理人員，切勿濫竽充數(shù)。

四、加大人員考核力度

在人員配置、資源保證、業(yè)績考核等方面作出實施細則規(guī)定，從制度上對此項工作作出保證。并根據(jù)各區(qū)域實際情況和存在的問題，有針對性地加以分析和研究，以督促其在短期內按規(guī)定建立和健全管理的工作。

五、加強市場調研，以業(yè)務部提供的信息量和公司在各區(qū)域的業(yè)務進展情況，將以專人(兼職)對各區(qū)域業(yè)務的發(fā)展現(xiàn)狀和潛在的發(fā)展趨勢，進行充分的市場調研。通過調研獲取第一手資料，為公司在各區(qū)域開拓新的市場方面作好參謀。

六、品牌推廣

1、為進一步打響“振興”品牌，擴大振興的市場占有率，20__年乘公司車間乘改建的東風，初步考慮以宣傳和擴大品牌，創(chuàng)造更大市場空間，從而為實現(xiàn)奠定堅實的市場基礎上更上一層樓。

2、進一步做好內部管理及宣傳工作。

在各個現(xiàn)場制作和安裝宣傳條幅或廣告牌，現(xiàn)場展示企業(yè)實力;及時制作企業(yè)新的業(yè)績和宣傳資料

3、加強和外界接觸人員的專業(yè)知識培訓和素質教育工作，樹立良好的企業(yè)員工形象和企業(yè)文化內涵，給每一位與我廠人員接觸的人都能夠留下美好而深刻的印象，從而對有更清晰和深層次的認識。

廣告公司年度工作計劃范文420__，廣告公司業(yè)務取得了一些成績，但距離公司發(fā)展規(guī)劃還存在一些差距。龍騰盛世，做好20__年廣告創(chuàng)收工作，對開創(chuàng)市場、運營管理有著至關重要的意義，做好20__年廣告創(chuàng)收工作，對于我自己也具有十分重要的特殊意義。因此，我要調整好工作思路、增強責任意識，充分認識并做好今年廣告創(chuàng)收工作。通過20__年各項工作開展情況的總結，我充分認識到了自身存在的不足，總結當前及今后廣告創(chuàng)收工作存在的實際問題，我計劃20__年做到如下幾點：

一、制定每日、每月、每季度的工作計劃。充分利用現(xiàn)有資源，盡努力、限度的開拓廣告市場。鑒于目前我們的終端客戶數(shù)量有限的情況在爭取的同時，也會為未來的市場多做鋪墊工作，爭取有更多大投放量、長期投放的客戶參與進來。根據(jù)終端客戶數(shù)量的增長情況，有針對性地調整工作策略、開發(fā)新的領域。

二、制訂學習計劃。做市場開拓是需要根據(jù)市場不停的變化局面，不斷調整經(jīng)營思路的工作，學習對于業(yè)務人員來說至關重要，因為它直接關系到一個業(yè)務人員與時俱進的步伐和業(yè)務方面的生命力。我會適時的根據(jù)需要調整我的學習方向來補充新的能量。產(chǎn)品知識、營銷知識、投放策略、數(shù)據(jù)、媒體運作管理等相關廣告的知識都是我要掌握的內容，知己知彼，方能百戰(zhàn)不殆。

三、沖刺目標。切實可行的原則，要從實際情況出發(fā)定目標、定任務、定標準，既不要因循守舊，也不要盲目冒進。即使是做規(guī)劃和設想，也應當保證可行，能基本做到，其目標要明確，其措施要可行，其要求也是可以達到的。集思廣益的原則。要深入調查研究，廣泛聽取客戶意見、博采眾長，反對主觀主義。突出重點的原則。要分清輕重緩急，突出重點，以點帶面，不能眉毛胡子一把抓。防患未然的原則。要預先想到實行中可能發(fā)行的偏差，可能出現(xiàn)的故障，有必要的防范措施或補充辦法。

四、建立狼性團隊。團隊的精髓是溝通、分工、合作、共同進步，以形成一個目標明確，有戰(zhàn)斗力的團隊。廣告公司20__團隊創(chuàng)建目標是：樹立核心形象與威信、創(chuàng)造良好的溝通環(huán)境、合理分工各盡其才。考勤制度、會議制度、臺賬制度、激勵制度實施執(zhí)行。

廣告公司20__懷著“把每件事做的好些、更好些”的熱忱，永不滿足現(xiàn)狀，以前瞻創(chuàng)新的思維創(chuàng)立廣告公司廣告業(yè)新標準!